กนกวรรณ แสนเมือง

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง เอกสารประกอบการสอน รายวิชาการสร้างแรงบนั ดาลใจในอตุ สาหกรรมท่องเทย่ี วและบริการ กนกวรรณ แสนเมือง คณะวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏหมบู่ ้านจอมบึง 2564

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง เอกสารประกอบการสอน รายวิชาการสร้างแรงบนั ดาลใจในอตุ สาหกรรมท่องเทย่ี วและบริการ กนกวรรณ แสนเมือง คณะวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏหมบู่ ้านจอมบึง 2564

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง คำนำ รายวิชา รายวิชาการสร้างแรงบันดาลใจในอุตสาหกรรมท่องเท่ียวและบริการ รหัส TI62507 เป็นวิชาท่ีจัดอยู่ในกลุ่มวิชาพื้นฐานวิชาชีพของสาขาวิชาการท่องเที่ยวและการโรงแรม มหาวิทยาลัย ราชภฏั หมู่บ้านจอมบึง พุทธศกั ราช 2562 เปิดสอนสำหรบั นักศกึ ษาระดับปริญญาตรี เน้ือหาหลกั การ สร้างแรงจูงใจ สร้างลักษณะการคิดด้านบวก การมองโลก มองตน มองคนในแง่ดี ดึงจุดเด่นของคน จุดแข็งขององค์กร มาพัฒนาต่อยอดได้อย่างมคี วามสุข และสำเรจ็ หลักการการบริหารคน การเรียนรู้ รว่ มกัน สร้างแรงบันดาลใจเชิงสร้างสรรค์ การเพิ่มสมรรถนะการปฏิบัติงาน (Competency Based) หลักการทำงานอย่างมีความสุข การทำงานได้สำเร็จร่วมกันมีประสิทธิภาพสูง สามารถนำเอาความ เขา้ ใจและเทคนคิ ไปใช้เสริมสรา้ งกำลังใจ ตนเองและผ้อู ่นื ต่อไปได้แผนบรหิ ารการสอนประจำวิชาน้ี ได้ เขียนขึ้นจากคำอธิบายรายวิชาในหลักสูตรมหาวิทยาลัยราชภัฏหมู่บ้านจอมบึง พุทธศักราช 2561 โดยได้แบ่งเน้ือหาวชิ าไว้จำนวน 8 บท อาทิ หลักการสร้างแรงจูงใจ การสรา้ งลักษณะการคิดดา้ นบวก หลักการบริหารคนและเรียนรู้ร่วมกัน การสร้างแรงบันดาลใจเชิงสร้างสรรค์ หลักการทำงานอย่างมี ความสขุ การเพิ่มสมรรถนะการปฏบิ ัตงิ าน การทำงานให้สำเร็จร่วมกันและมปี ระสทิ ธภิ าพสูง เทคนคิ ไปใชเ้ สริมสร้างกำลงั ใจ ผูเ้ ขียนหวังว่าเอกสารประกอบการสอนน้ีจะอำนวยประโยชน์ต่อนกั ศึกษาท่ีสนใจเรอื่ งความรู้ เบื้องตน้ เก่ียวกบั การท่องเท่ยี วและการโรงแรมตามสมควร กนกวรรณ แสนเมือง 24 มกราคม 2565 (1)

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง สารบัญ หนา้ คำนำ (1) สารบัญ (2) สารบัญภาพ (6) แผนบริหารการสอนประจำรายวชิ า (7) แผนบรหิ ารการสอนประจำบทที่ 1 1 บทท่ี 1 หลกั การสร้างแรงจูงใจ 3 3 ความหมายของแรงจูงใจและการจูงใจ 6 ความสำคญั ของแรงจูงใจ 8 องคป์ ระกอบของแรงจูงใจ 10 ประเภทของแรงจูงใจ 14 ทฤษฎแี รงจงู ใจ 21 บทสรุป 22 คำถามท้ายบท 22 เอกสารอ้างอิง 23 แผนบริหารการสอนประจำบทที่ 2 25 บทที่ 2 การสรา้ งลกั ษณะการคิดดา้ นบวก 25 ลกั ษณะการคิดดา้ นบวก 26 การพฒั นาลักษณะการคดิ ดา้ นบวก 29 การสรา้ งวัฒนธรรมการทำงานดว้ ยทศั นคติเชงิ บวก 30 กรอบแนวคิดแบบตายตวั และกรอบแนวคิดแบบพัฒนาได้ 32 แนวคิดด้านลกั ษณะการคิดด้านบวก 41 บทสรปุ 43 คำถามทา้ ยบท 43 เอกสารอ้างอิง (2)

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง สารบญั (ต่อ) หนา้ แผนบริหารการสอนประจำบทท่ี 3 44 บทท่ี 3 หลกั การบรหิ ารคนและเรยี นร้รู ่วมกัน 46 49 การมสี ่วนรว่ มในแบบจริงจัง 50 การจดั การการเรยี นรู้แบบร่วมมือ 54 แนวทางการสร้างและสนบั สนนุ การมีส่วนร่วม 57 บทสรุป 59 คำถามทา้ ยบท 59 เอกสารอ้างอิง 60 แผนบริหารการสอนประจำบทที่ 4 62 บทท่ี 4 การสรา้ งแรงบนั ดาลใจเชงิ สร้างสรรค์ 62 ความหมายของแรงบันดาลใจ 65 ปจั จัยที่สง่ ผลต่อแรงบันดาลใจ 66 ความคดิ สรา้ งสรรค์ 68 แนวคิดและทฤษฎีท่ีเก่ยี วข้องกบั แรงบันดาลใจ 71 เทคนิคการสรา้ งแรงบนั ดาลใจเชิงสร้างสรรค์ 74 การอนุรกั ษท์ รัพยากรการท่องเท่ยี ว 76 บทสรุป 78 คำถามท้ายบท 78 เอกสารอ้างอิง 79 แผนบริหารการสอนประจำบทที่ 5 81 บทท่ี 5 หลักการทำงานอยา่ งมีความสขุ 81 ความหมายของความสุข 83 ความสขุ ในรูปแบบของการทำงาน 84 คุณภาพชีวิตในการทำงาน 88 เทคนคิ ในการปฎิบัตใิ ห้คุณภาพชวี ติ ในการทำงานดีขน้ึ 93 บทสรุป 94 คำถามทา้ ยบท 94 เอกสารอ้างอิง (3)

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง สารบญั (ต่อ) หน้า แผนบริหารการสอนประจำบทท่ี 6 96 บทที่ 6 การเพิม่ สมรรถนะในการปฏิบตั ิงาน 98 98 ความหมายของสมรรถนะในการปฏบิ ตั ิงาน 99 องคป์ ระกอบของสมรรถนะ 101 ประเภทของสมรรถนะ 102 ความแตกตา่ งของสมรรถนะ ความรู้ ทกั ษะและแรงจงู ใจ 103 ประโยชน์ของสมรรถนะ 106 เสน้ ทางการสร้างวฒั นธรรมขององคก์ รในปัจจบุ นั 107 บทสรปุ 108 คำถามทา้ ยบท 108 เอกสารอ้างอิง 109 แผนบริหารการสอนประจำบทที่ 7 111 บทที่ 7 การทำงานใหส้ ำเรจ็ ร่วมกันและมีประสิทธภิ าพสูง 111 ความหมายของการทำงานเป็นทมี 113 ปจั จยั ที่สง่ ผลต่อประสิทธภิ าพของทมี 118 กลยทุ ธกิ์ ารสร้างทีมงาน 120 เคร่อื งมือการทำงานรว่ มกนั 5 ประเภท 123 บทสรุป 124 คำถามท้ายบท 124 เอกสารอ้างอิง 125 แผนบรหิ ารการสอนประจำบทท่ี 8 127 บทท่ี 8 เทคนิคการเสรมิ สร้างกำลังใจ 127 ความหมายของการเสรมิ สรา้ งกำลังใจ 129 การวัดกำลังใจในการปฏิบัตงิ าน 130 การสรา้ งกำลังใจในการปฏบิ ัติงาน 131 ปจั จยั ที่มีผลต่อการมขี วัญกำลังใจการปฏบิ ัตงิ าน 133 แนวทางเทคนิคในการสร้างกำลังใจ 137 ทฤษฎแี ละแนวคดิ ทเี่ กย่ี วขอ้ งกบั การสร้างกำลงั ใจ (4)

บทสรุป 140 คำถามทา้ ยบท 141 เอกสารอ้างอิง 141 บรรณานุกรม 142 ภาคผนวก 148 มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง (5)

สารบญั ภาพ ภาพประกอบที่ หนา้ 3.1 การทอ่ งเท่ยี วในสมยั โบราณ สมยั กลางและสมยั ฟื้นฟูศลิ ปะ. .......................................18 3.2 แสดงระบบการทอ่ งเทย่ี ว (tourism system) 38 มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง 3.3 แสดงกระบวนการตัดสนิ ใจซ้อื ของผบู้ ริโภค 42 (6)

แผนบริหารการสอนประจำรายวิชา รหัสวิชา TI 62507 รายวิชา วชิ าการสรา้ งแรงบันดาลใจในอตุ สาหกรรมท่องเท่ียวและบริการ 3(2-2-5) Inspiration in the tourism and service industries เวลาเรียน 52 ช่ัวโมง/ภาคเรยี น มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง คำอธบิ ายรายวิชา หลักการสร้างแรงจงู ใจ สร้างลักษณะการคิดดา้ นบวก การมองโลก มองตน มองคนในแง่ดี ดึง จุดเดน่ ของคน จดุ แขง็ ขององค์กร มาพฒั นาต่อยอดได้อย่างมีความสขุ และสำเรจ็ หลักการการบริหารคน การเรยี นรู้รว่ มกัน สรา้ งแรงบนั ดาลใจเชิงสร้างสรรค์เพ่ือเพิ่มสมรรถนะการปฏิบัติงาน (Competency Based) หลกั การทำงานอย่างมีความสุข การทำงานได้สำเร็จร่วมกันมปี ระสทิ ธภิ าพสูง สามารถนำเอา ความเข้าใจและเทคนคิ ไปใชเ้ สริมสรา้ งกำลังใจ ตนเองและผ้อู ื่นต่อไปได้ วตั ถปุ ระสงคท์ ่ัวไป 1. เพื่อใหท้ ราบหลักการสร้างแรงจงู ใจ สรา้ งลกั ษณะการคิดดา้ นบวก 2. เพอ่ื ใหท้ ราบการพฒั นาต่อยอดและหลักการบริหารคนการเรยี นรู้รว่ มกนั 3. เพ่อื ให้ทราบถึงการสร้างแรงบนั ดาลใจเชิงสร้างสรรค์เพ่อื เพมิ่ สมมรรถนะการปฏบิ ตั งิ าน 4. เพื่อใหท้ ราบหลักการทำงานอยา่ งมคี วามสขุ 5. เพื่อให้ทราบถึงสามารถนำเอาความเข้าใจและเทคนิคไปใช้เสริมสร้างกำลังใจ ตนเองและ ผูอ้ นื่ ตอ่ ไปได้ เน้ือหา 4 ชว่ั โมง บทท่ี 1 ความหมายของแรงจูงใจและการจงู ใจ 4 ชว่ั โมง ความสำคัญของแรงจงู ใจ ประเภทของแรงจงู ใจ ทฤษฎีแรงจูงใจ บทท่ี 2 การสรา้ งลกั ษณะการคิดด้านบวก การพัฒนาลักษณะการคดิ ดา้ นบวก การสรา้ งวฒั นธรรมการทำงาน ด้วยทัศนคตเิ ชงิ บวก กรอบแนวคิดแบบตายตัวและกรอบแนวคดิ แบบพฒั นาได้ (7)

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง แนวคิดลักษณะแนวคดิ ด้านบวก 8 ช่ัวโมง บทที่ 3 ความหมายของหลักการบริหารคนและเรียนรรู้ ว่ มกัน 8 ช่ัวโมง 8 ชั่วโมง การมีสว่ นร่วมในแบบจรงิ จัง 4 ชั่วโมง การจดั การการดรียนรู้แบบร่วมมือกนั แนวทางการสรา้ งและสนบั สนุนการมีสว่ นรว่ ม 8 ชั่วโมง บทที่ 4 ความหมายของแรงบันดาลใจ 8 ชั่วโมง ปัจจยั ที่ส่งผลตอ่ แรงบันดาลใจ ความคิดสรา้ งสรรค์ แนวคดิ และทฤษฎีทเ่ี กยี่ วข้องกบั แรงบันดาลใจ เทคนิคการสร้างแรงบันดาลใจเชงิ สร้างสรรค์ บทท่ี 5 ความหมายของความสขุ ความสขุ ในรูปแบบของการทำงาน คณุ ภาพชวี ิตในการทำงาน เทคนิคการปฏบิ ตั ใื ห้คุณภาพชีวิตในการทำงานดีข้ึน บทที่ 6 ความหมายของสมรรถนะการปฏิบตั ิงาน องคป์ ระกอบของสมรรถนะ ประเภทของสมรรถนะ ความแตกต่างของสมรรถนะกับความรู้ ทกั ษะ และแรงจงู ใจ ประโยชนข์ องสมรรถนะ เสน้ ทางการสรา้ งวฒั นธรรมองคก์ รในปัจจุบัน บทที่ 7 ความหมายของการทำงานเปน็ ทมี ปัจจัยทส่ี ง่ ผลต่อความมีประสิทธภิ าพของทีม กลยุทธส์ ร้างทมี งาน เครื่องมือการทำงานร่วมกัน 5 ประเภทท่ีเพ่ิมประสิทธิภาพในการทำงาน บทที่ 8 ความหมายของการเสริมสร้างกำลงั ใจ การวัดกำลังใจการปฏิบัติงาน การสรา้ งกำลงั ใจในการปฏบิ ัติงาน ปจั จัยท่ีมอี ิทธพิ ลตอ่ การมีกำลังใจในการปฏบิ ัตงิ าน แนวทางเทคนิคในการสรา้ งกำลังใจ (8)

วิธีสอนและกจิ กรรมการเรยี นการสอน 1. ฟงั บรรยายแนะนำและการสรุป 2. การศึกษาคน้ ควา้ 3. การแบ่งกลุ่มอภิปราย 4. การรายงานหนา้ ชนั้ 5. การชมวดี ีทศั น์ 6. ถาม–ตอบในช้นั เรยี น 7. กรณศี ึกษาดูงาน 8. ฝึกปฏิบัติ มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง ส่อื การเรียนการสอน 1. สื่อการสอน Power Point 2. เอกสารประกอบการสอนรายวชิ าการสรา้ งแรงบันดาลใจในอุตสาหกรรมท่องเทย่ี วและบริการ 3. วดี ีทัศน์ 4. สื่ออิเลก็ ทรอนิกส์ เช่น คอมพิวเตอร์ 5. หนังสอื และนิตยสารทเี่ ก่ยี วข้อง การวัดผลและการประเมินผล ร้อยละ 70 1. การวัดผล ร้อยละ 20 1.1 คะแนนระหว่างภาคเรยี น ร้อยละ 40 1.1.1 การทดสอบยอ่ ย ร้อยละ 10 1.1.2 การทดสอบภาคปฏบิ ตั ิ รอ้ ยละ 30 1.1.3 ทำแบบฝึกหดั ท้ายบท/รายงาน 1.2 คะแนนสอบปลายภาค 2. การประเมินผล ระดบั คะแนน ความหมายของผลคะแนน คา่ ระดับคะแนน ค่าร้อยละ A ดเี ยีย่ ม 4.0 80-100 B+ ดีมาก 3.5 75-79 (9)

B ดี 3.0 70-74 C+ ดีพอใช้ 2.5 65-69 C พอใช้ 2.0 60-64 D+ ออ่ น 1.5 55-59 D อ่อนมาก 1.0 50-54 E ตก 0.0 0-49 มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง (10)

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงแผนบริหารการสอนประจำบทท่ี 1 หวั ข้อเน้อื หา 1. ความหมายของแรงจงู ใจและการจงู ใจ 2. ความสำคัญของแรงจูงใจ 3. องค์ประกอบของแรงจูงใจ 4. ประเภทของแรงจูงใจ 5. ทฤษฎแี รงจูงใจ วตั ถุประสงค์เชิงพฤติกรรม 1. เมื่อนักศึกษาเรียนจบบทเรียนนี้ แล้วสามารถอธิบายความหมายของแรงจูงใจและการจูงใจได้อย่าง ถูกตอ้ ง 2. เมอ่ื นกั ศึกษาเรยี นจบบทเรียนนแ้ี ล้วสามารถอธบิ ายถึงความสำคัญของแรงจูงใจได้อยา่ งถกู ต้อง 3. เมื่อนักศกึ ษาเรียนจบบทเรียนนแ้ี ล้วสามารถอธิบายถึงองคป์ ระกอบของแรงจูงใจได้อย่างถูกต้อง 4. เม่ือนกั ศกึ ษาเรยี นจบบทเรียนนี้แล้วสามารถอธิบายถึงประเภทของแรงจูงใจได้อยา่ งถูกต้อง 5. เมอื่ นกั ศึกษาเรยี นจบบทเรยี นนแ้ี ล้วมีความเข้าใจทฤษฎีแรงจูงใจได้อย่างถูกต้อง วธิ ีสอนและกจิ กรรมการเรียนการสอน 1. วธิ สี อน 1.1 อภปิ รายเกยี่ วกับคำว่า “แรงจงู ใจ และ ความสำคัญของแรงจงู ใจ” 1.2 ใหน้ กั ศกึ ษาเขยี นบทความแรงจูงใจเกยี่ วข้องกับการทำงานอยา่ งไรในอนาคต 1.3 สรุปองค์ประกอบและประเภทของแรงจงู ใจ โดยผูเ้ รียนคนอื่น ๆ มสี ่วนร่วม 1.4 แบ่งกลุ่มคน้ หาเกยี่ วกบั ทฤษฎตี ่างๆทีเ่ กีย่ วข้องกับแรงจูงใจแล้วนำเสนอหนา้ ชน้ั 1.5 ผสู้ อนสรปุ เสรมิ ใหส้ มบรู ณ์ทั้งบท 1.6 นักศกึ ษาดูวีดีทศั น์เกี่ยวกบั การทอ่ งเทย่ี ว 1.7 ค้นควา้ ข้อมูล 1.8 นกั ศึกษาทำแบบฝึกหัดท้ายบทและอา่ นเอกสารประกอบการสอนเตรยี มไว้ในการเรยี นสปั ดาห์ 2. กิจกรรมการเรยี นการสอน 2.1 มกี ารบรรยายในชัน้ เรยี นและการถาม-ตอบ 2.2 มีการอภปิ ลายเป็นกลุ่มและเด่ียว 2.3 คน้ คว้าขอ้ มูลเพ่ิมเตมิ เก่ียวกับทฤษฎีและการสร้างแรงจูงใจของแต่ละองค์กร และนำเสนอหนา้ ชั้น 1

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงสอ่ื การเรยี นการสอน 1. เอกสารประกอบการสอน Power Point 2. เอกสารและตำราอืน่ ๆ ทเี่ ก่ียวขอ้ ง 3. วดี ที ศั นเ์ กี่ยวกับหลักการและทฤษฎีแรงจูงใจ การวัดและประเมนิ ผล 1. ซักถามความเข้าใจของนักศึกษาเก่ยี วกบั บทเรยี นท่เี รยี นไป 2. ประเมินผลจากแบบฝกึ หัดทา้ ยบทเรยี น 3. ตรวจผลงานของนกั ศึกษาและการมสี ว่ นรว่ มกับกจิ กรรมในช้นั เรยี น 2

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงบทท่ี 1 หลักการสร้างแรงจูงใจ การจงู ใจ (Motivation) เป็นปจั จัยซึง่ ควบคมุ พฤตกิ รรมของมนุษย์ อันเกดิ จากความ ต้องการ (Needs) พลังกดดัน (Drives) หรือ ความปรารถนา (Desires) ที่จะพยายามดิ้นรนเพื่อให้ บรรลุผลสำเร็จตามวัตถุประสงค์ ซึ่งอาจจะเกิดมาตามธรรมชาติหรือจากการเรียนรู้ก็ได้ แรงจูงใจเกิด จากสิ่งเร้าทั้งภายในและภายนอกตัวบุคคล นน้ั ๆ อาจกลา่ วได้ว่า แรงจูงใจทำใหเ้ กิดพฤติกรรมซ่ึงเกิด จากความต้องการของมนุษย์ ซ่ึงความต้องการเป็นส่ิงเร้า ภายในท่ีสำคัญกับการเกดิ พฤติกรรม นอกจากนย้ี ังมสี งิ่ เรา้ อื่นๆ เชน่ การยอมรบั ของสังคม สภาพบรรยากาศท่ีเป็น มติ ร การบังคับข่เู ข็ญ การใหร้ างวัลหรอื ก าลังใจหรอื การท าให้เกดิ ความพอใจ ล้วนเป็นเหตจุ งู ใจใหเ้ กิดแรงจงู ใจได้ แรงจูงใจ (Motive) เป็นคำที่ได้ความหมายมาจากคำภาษาละติน ที่ว่า Movere ซึ่ง หมายถึง เคลื่อนไหว (Move) ดังนั้น คำว่าแรงจูงใจในการปฏบิ ัติงาน หมายถึง ความรู้สึกหรอื ทัศนคติ เชิงบวกของบุคลากร ที่มีต่อหน่วยงาน เป็นความรู้สึกที่เกิดข้ึน เมื่อความคาดหวังหรือความต้องการ ได้รับการตอบสนองจากองค์กร อัน จะทำให้บคุ คลนัน้ เกิดความพอใจและจะปฏบิ ตั ิงานไดอ้ ย่างเตม็ ความสามารถ เพื่อใหบ้ รรลวุ ัตถปุ ระสงค์ขององค์กร โดยความพึงพอใจในการปฏิบัติงานเกี่ยวข้องกับ ความรู้สึกของบุคลากรท่ีมีผลต่อลักษณะตน หากบุคคลใดมีความ พึงพอใจในการปฏบิ ตั ิงานสูง ก็ หมายความวา่ บคุ คลนั้นมีความรู้สึกตอ่ หน่วยงานมากน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับส่ิงจูงใจ โดยหลักการแล้ว องค์กรใดก็ตามที่มีปัจจัยเครื่องจูงใจมากผู้ปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถอันจะส่งผลให้งาน นัน้ ๆ ประสบความสำเร็จบรรลุตามเป้าหมาย ดังนน้ั จงึ เห็นไดว้ ่า แรงจูงใจในการปฏิบัตงิ านมีความสำคัญที่จะจูงใจ พนกั งานให้ปฏิบตั งิ านบรรลเุ ปา้ หมายที่กำหนดไว้ 1.1 ความหมายของแรงจงู ใจและการจงู ใจ 1.1.1 ความหมายของแรงจงู ใจในการปฏิบตั งิ าน จากการศึกษางานวิจัยและเอกสารที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจ สามารถสรุปความหมายของ แรงจูงใจในการ ปฏบิ ัตงิ าน ดังน้ี พนัส หันนาคินทร์ (2542 : 130) ให้ความหมายไว้ว่า แรงจูงใจ หมายถึง กระบวนการ ที่ผู้บังคับบัญชา มาตรการต่างๆเพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานเต็มใจที่จะทำงานให้บรรลุเป้าหมาย หรือจุดประสงค์ ขององค์กร เนตรดาว มัชฌิมา (2549 : 12) ให้ความหมายไว้ว่า แรงจูงใจ หมายถึง ปัจจัยที่ส่งผลให้ บุคคลมีความ ต้องการกระตุ้นและทำให้เกิดการใชพลังที่มีอยู่ภายในตัวบุคคลกระทำกิจกรรมหรือมี ความต้องการในการ ปฏิบัติงานและทุ่มเทการปฏิบัติงานให้บรรลุวัตถุประสงค์และประสบความสำเร็จ ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้หรือ 3

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงแรงจูงใจเป็นแรงผลักดัน ให้คนแสดงพฤติกรรมออกมาอย่างต้ังใจ เต็มใจ เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงคต์ ามที่ต้องการ รัชนก มูลเกตุ (2552 : 9) ให้ความหมายไว้ว่า แรงจูงใจ หมายถึงการที่ปัจจยัต่างๆ ในการ ปฏิบัติงาน ค่าจ้าง รายได้การบังคับ บัญชาการไดร้ับการยกย่อง ยอมรับนบัถือความเหมาะสมใน ปริมาณงานความสัมพนัธ์ ระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ร่วมงานและปัจจัยอื่นๆได้ตอบสนองความต้องการของ ผู้ปฏิบัติงาน และเกิดความพึง พอใจในการปฏิบัติงาน และเมื่อเกิดความพึงพอใจของผู้ปฏิบัติงานแล้ว ก็จะปฏิบัติงานอย่างเต็มที่แต่ในทางตรง ข้าม หากปัจจัยต่างๆไมไ่ ด้รบั การตอบสนองความต้องการดงั กลา่ ว จนทำให้ผู้ปฏิบัติงานเกิดทัศนคตทิ างลบ ก็จะทำ ให้เกิดความไมพ่ ึงพอใจของผู้ปฏบิ ัติงานข้นึ ร็อบบนิ ส์ (Robbins, 2005 : 209) ใหค้ วามหมายไวว่า้ แรงจูงใจ (motivation) หมายถึง เป็ นกระบวน การที่ความพยายามของบุคคลได้รับการกระตุ้น (energized) ช้ีนำ (directed) และรักษา ให้คงอยู่(sustained) จนกระทงั่ งานขององคก์รบรรลเุ ป้าหมาย มีนักวิชาการกล่าวว่า ปัจจัยซึ่งเป็นเหตุทำให้มนุษย์กระทำหรือไม่กระทำสิ่งใดสิ่งหนึ่ง ซึ่งเป็นทฤษฎีที่ อธิบายถึงการกระทำทางสังคม (Social Action) ที่ใช้เป็นกรอบในการศึกษาพฤติกรรม ของบุคคล รวมไปถึง การศกึ ษาองค์กรต่างไปจากนกั สังคมวิทยาทัว่ ๆ ไปโดยท่ี Reeder ไดแ้ สดงใหเ้ ห็นวา่ การกระทำของบุคคลนั้น เป็น ผลมาจากการที่บุคคลทีม่ คี วามเชื่อในสง่ิ นน้ั ๆ ดังน้ัน จากผลในการวจิ ยั เป็นระยะเวลา 25 ปี ของ Reeder พบว่าใน การตัดสินใจเลือกกระทำพฤติกรรมทางสังคมของ บุคคลทุกเรื่องเป็นผล มาจากการที่มีความเชื่อหรือไม่เชื่อ ดังกล่าวโดยเป็นการศึกษาถึงปัจจัยโดยตรง (Directive Factors) ในเรือ่ งความเชื่อหรือไม่เช่ือที่มีผลต่อการกระทำ พฤติกรรมทางสังคมของบุคคล ซึ่งในเรื่องการกระทำพฤติกรรมของบุคคลเกี่ยวกับการตัดสินใจนั้น Reeder ได้ เสนอแนวคิดวินิจฉัยใน พฤติกรรม โดยที่แสดงให้เห็นถึงความเช่ือมโยงซึ่งในการศึกษาครั้งนี้ จะได้แสดงให้เห็นถึง ปจั จัยต่างๆ หลายรปู แบบ เพราะปัจจยั เหลา่ นี้จะสง่ ผลให้เกดิ การตัดสนิ ใจ และการกระทำทางสงั คม และ Reeder ได้แบ่งปัจจัยออกเป็นประเภทต่างๆ รวมถึง ๓ ประเภท คือ ปัจจัยดึง ปัจจัยผลัก และปัจจัย สามารถ ซึ่งมี รายละเอยี ด ดังต่อไปนี้ ก. ปจั จัยดงึ ดดู (Pull Factors) ซึง่ มอี งคป์ ระกอบย่อยๆ ดังน้ี คือ 1. เป้าประสงค์ (Goals) ความมุ่งประสงค์ท่ีจะให้บรรลุผลให้สัมฤทธิ์จดุ ประสงค์ในการ กระทำสิ่งใด ส่งิ หนงึ่ เท่าน้ัน ผูก้ ระทำจะกำหนดเป้าหมายหรือจุดประสงค์ไวก้ อ่ นล่วงหน้าและพยายาม ท่กี ระทำทกุ วถิ ที างเพ่ือให้ บรรลเุ ป้าหมาย 4

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง2. ความเชอื่ (Belief of Orientation) ความเชื่อน้ัน เปน็ ผลมาจากการที่บคุ คลไดร้ บั รู้ ไม่ว่าจะเปน็ แนวคิด หรือความรู้ ซึ่งความเชื่อเหล่านี้จะมีผลต่อการตัดสินใจของบุคคลและพฤติกรรม ทางสังคม ในกรณีที่ว่าบุคคลจะ เลือกรูปแบบของพฤติกรรมบนพื้นฐานของความเชื่อถือที่ตนยึดมั่นอยู่ ซึ่งความเชื่อเหล่านี้ พจนานุกรมฉบับ ราชบัณฑิตยสถานได้ให้ค านิยามว่า ความเชื่อ คือ การยอมรับ ข้อเสนอข้อใดข้อหนึ่งว่าเป็นจริง ความเชื่อจะ กอ่ ให้เกิดภาวะทางจิตใจในบุคคล ซ่งึ อาจเป็นพืน้ ฐาน การกระทำโดยสมัครใจของบุคคลนน้ั แตอ่ ยา่ งไรก็ตามความ เชอื่ น้ีจะทำใหบ้ คุ คลไดก้ ระทำหรอื ไม่ กระทำพฤตกิ รรมก็เปน็ ได้ 3. ค่านิยม (Value Standards) เป็นสิ่งที่บุคคลได้ยึดถือเป็นเครื่องช่วยตัดสินใจและกำหนดการกระทำ ของตนเอง ค่านิยมนั้นเป็นความเชื่ออย่างหนึ่งมีลักษณะถาวรค่านิยมของมนุษย์จะแสดงออกทางทัศนคติและ พฤตกิ รรมของมนุษยใ์ นเกือบทุกรูปแบบ คา่ นิยมมผี ลต่อการตัดสนิ ใจใน กรณีท่ีว่าการกระท าทางสังคมของบุคคล พยายามที่จะกระทำใหส้ อดคลอ้ งกบั คา่ นยิ มทยี่ ึดถืออยู่ 4. นสิ ยั และขนบธรรมเนยี ม (Habit and Customs) คือแบบอยา่ งพฤติกรรมท่สี ังคม กำหนดไวแ้ ลว้ สืบต่อ กันมาด้วยประเพณีและถ้ามีการละเมิดก็จะถูกบังคับด้วยการที่สังคมไม่เห็นชอบ ด้วยในการตัดสินใจที่จะเลือก กระทำพฤตกิ รรมใดอยา่ งหนง่ึ ของมนุษยน์ ั้น ส่วนหน่ึงจงึ เนื่องมาจาก พฤตกิ รรมท่สี ังคมกำหนดไว้ใหแ้ ลว้ ข. ปจั จัยผลักดนั (Push Factors) ซงึ่ มีองค์ประกอบย่อยๆ ดงั น้ี คอื 1. ความคาดหวงั (Expectation) คือ ทา่ ทีของบุคคลท่มี ีตอ่ พฤติกรรมของบคุ คลที่ เกยี่ วข้องกบั ตัวเอง โดยคาดหวงั หรอื ตอ้ งการให้บุคคลนับถือ ปฏบิ ตั แิ ละกระทำในสง่ิ ทต่ี นเองต้องการ ดังนนั้ ในการเลอื กกระทำ พฤติกรรม (Social Action) ส่วนหนึง่ จึงขน้ึ อยู่กบั การคาดหวงั และทา่ ทีของ บุคคลอืน่ ด้วย 2. ข้อผูกพนั (Commitments) คอื สิ่งที่ผู้กระทำเชื่อวา่ เขาถูกผูกมดั ท่ีจะต้องกระทำให้ สอดคล้องกบั สภาพการณ์นน้ั ๆ ข้อผูกพนั จะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจและการกระทำของสงั คมเพราะ ผกู้ ระทำตั้งใจทีจ่ ะกระท าส่งิ นน้ั ๆ เน่ืองจากเขาร้สู ึกวา่ เขามขี ้อผูกพนั ท่จี ะตอ้ งกระทำ 3. การบังคับ (Force) คือ ตัวทช่ี ว่ ยกระตุ้นให้ผกู้ ระท าตดั สินใจกระท าได้เรว็ ขนึ้ เพราะ ขณะทกี่ ระท า ตั้งใจจะท าส่ิงนั้น เขาอาจจะยังไมแ่ น่ใจว่าจะกระทำพฤติกรรมนัน้ ดหี รือไม่ แต่เม่ือมีการ บังคบั ก็จะทำให้ตดั สนิ ใจ กระทำพฤติกรรมนนั้ ได้เร็วข้ึน ค. ปจั จยั สามารถ (Able Factors) ซ่ึงมีองคป์ ระกอบย่อย ดังน้ี 1. โอกาส (Opportunity) เป็นความคดิ ของผู้กระทำทีเ่ ชื่อว่าสถานการณ์ทเ่ี กดิ ขนึ้ ชว่ ย ให้มีโอกาสเลอื ก กระทำ 5

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง2. ความสามารถ (Ability) การทผ่ี ู้กระทำรถู้ ึงความสามารถของตัวเองซง่ึ กอ่ ให้เกิด ผลสำเร็จในเรื่องนนั้ ได้ การตระหนักถงึ ความสามารถน้ี จะนำไปสกู่ ารตดั สนิ ใจและการกระทำทางสงั คมโดยท่ัวไป และการที่บุคคลกระทำ พฤติกรรมใดๆ บุคคลจะพจิ ารณาความสามารถของตนเองก่อน 3. การสนบั สนุน (Support) คอื สิง่ ท่ีผู้กระท ารูว้ า่ จะไดร้ ับหรือคดิ ว่าจะไดร้ ับจากการ กระท านั้นๆ แรงจูงใจนั้นยังเกิดจากส่งิ เร้าทง้ั ภายใน และภายนอกตวั บุคคลน้ันๆเองภายใน ได้แก่ ความร้สู กึ ต้องการ หรอื ขาดอะไรบางอยา่ ง จึงเป็นพลงั ชักจูง หรือกระตนุ้ ใหม้ นุษย์ประกอบกิจกรรม เพอ่ื ทดแทนส่งิ ท่ขี าดหรือต้องการ น้นั ส่วนภายนอกได้แก่ สงิ่ ใดก็ตามที่มาเรง่ เร้า นำชอ่ งทางและมา เสรมิ สร้างความปรารถนาในการประกอบ กจิ กรรมในตวั มนุษย์ ซ่ึงแรงจงู ใจนี้อาจเกิดจากสง่ิ เรา้ ภายใน หรือภายนอก แตเ่ พียงอยา่ งเดยี ว หรอื ทัง้ สองอยา่ ง พรอ้ มกันได้ อาจกลา่ วไดว้ ่า แรงจงู ใจทำใหเ้ กิด พฤตกิ รรมซ่ึงเกดิ จากความต้องการของมนุษย์ ซง่ึ ความต้องการเป็น สิ่งเรา้ ภายในที่สำคญั กบั การเกิด พฤตกิ รรม นอกจากนย้ี ังมีสง่ิ เร้าอนื่ ๆ เชน่ การยอมรับของสังคม สภาพบรรยากาศ ทีเ่ ป็นมติ ร การ บงั คบั ขู่เข็ญ การใหร้ างวัล การใหก้ ำลังใจ และการทำใหเ้ กิดความพอใจ ล้วนเป็นเหตุจูงใจให้เกดิ แรงจงู ใจ สรปุ ไดว้ ่า แรงจูงใจจงึ นั้นเปน็ พลงั ผลกั ดันภายในของพนกั งานที่กระตนุ้ ความร้สู กึ ให้ บคุ ลากรใชค้ วามรู้ ความสามารถในการปฏบิ ัตงิ าน เพื่อบรรลุเป้าหมายที่ก าหนด หรอื ตอบสนองต่อ ความตอ้ งการและความพึงพอใจ ท่ีจะปฏบิ ตั งิ านใหเ้ กดิ ประสิทธิภาพสงู สดุ 1.2 ความสำคัญของแรงจูงใจ แรงจูงใจมีความสำคัญโดยตรงตอ่ พฤติกรรมของบุคคล เพราะแรงจงู ใจเปน็ ทง้ั สภาวะท่ผี ลักและดงึ ให้ บคุ คลแสดงพฤติกรรมที่แตกต่างกนั ไปซ่งึ การทีจ่ ะเข้าใจถึงพฤติกรรมของบุคคล การบรหิ ารองค์กรในปัจจุบันต้อง เผชิญกับปญั หาทยี่ ุ่งสลับซับซ้อน และโดยทัว่ ไปก็เปน็ ที่ยอมรบั กันวา่ ทรพั ยากรทางดา้ นกำลงั คนและความ เจริญกา้ วหนา้ ทางวิทยาการต่างๆ มีความสำคัญมาก การศึกษาแนวการบรหิ ารงานจำเป็นตอ้ งพิจารณาใหเ้ ห็นถึง ความสำคญั ของภารกิจในการจดั การแต่ละชนิดมคี วามสมั พันธก์ นั อยา่ งใกล้ชิดเพื่อเปน็ แนวทางในการบรหิ ารงาน ใหบ้ รรลุวตั ถุประสงค์ องค์การจะบรรลเุ ปา้ หมายมากน้อยเพยี งใดย่อมขน้ึ อยู่กับความร่วมมอื ร่วมใจของผ้ปู ฏิบตั ิงาน การใหค้ วามรว่ มมอื ในการปฏิบัตจิ ะบังเกดิ ไดต้ ่อเมอื่ ผูบ้ ริหารหรอื ผู้บงั คบั บัญชาเข้าใจถงึ ความต้องการของมนุษย์ และสามารถเลือกใช้วิธกี ารจงู ใจใหผ้ ้ปู ฏิบตั ิงานมีความมัน่ ใจและเกดิ ความรสู้ กึ ทีจ่ ะอทุ ิศตนเพื่องาน และองค์กรได้ อย่างจริงใจ 6

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงบุญม่ัน ธนาศุภวฒั น์ (2537 : สำเนา) ไดก้ ล่าวถงึ ความสำคญั ของแรงจงู ใจว่าเป็นเครื่องมอื สำคัญอย่าง หน่งึ ของการบรหิ ารงานเพ่ือเพิม่ พนูผลการปฏบิ ตั ิงานการผลติ และอน่ื ๆซง่ึ นำ ไปสู่ความสัมฤทธิ์ ผลของงานและ ของบุคคลได้แก่ 1. แรงจงู ใจทำให้เกดิ ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน และเป็นการกระตนุ้ ใหบ้ ุคคลเกดิ การกระทำหรอื เปลย่ี นแปลงพฤติกรรม โดยใชส้ ิง่ เรา้ ทีบ่ ุคคลน้ัน พึงพอใจมาเร้าหรอื กระตุ้นให้เกดิ แรงขับ เพอ่ื บรรลเุ ป้ าหมาย ซึ่ง จะทา ให้เกดิ ความพึงพอใจ 2. แรงจงู ใจเปน็ การเพม่ิ พูนผลผลติ และผลงานขององค์การ ซ่ึงหน่วยงานใดก็ตามถ้าใช้ หลักการและ เทคนคิ การจงู ใจเขา้ ช่วยในการบรหิ ารงานแล้วกจ็ ะเป็นการเพิ่มพนู ผลงานของบคุ ลากรและ ผลผลิตขององค์การ ทงั้ น้ี เพราะบุคลากรหรอื ผู้ถูกจงู ใจจะขยันทำงานมากยง่ิ ขน้ึ 3. แรงจงู ใจเป็นการเพ่ิมประสิทธภิ าพการประเมนิ ผลการปฏบิ ัติงาน การท่ีผู้บงั คับบัญชาจะใช้ การจงู ใจ บคุ ลากรน้ัน จำเป็นต้องทราบเสยี กอ่ นวา่ งานหรือผลงานของบุคลากรท่ีรับผดิ ชอบอยูน่ ้ัน ไดผ้ ลอย่างไร ดีหรอื ไม่ แล้วจงึ พิจารณาใช้เทคนิคต่าง ๆ เพ่อื ปรับปรงุ งานน้ัน 4. แรงจูงใจเปน็ เคร่ืองมือในการแก้ปัญหา การท่ีผบู้ ังคับบัญชาให้เกียรติผู้ใต้บงั คบั บญั ชา ทีเ่ ก่ยี วข้องกับ ปญั หาไดม้ ีโอกาสรว่ มมือรว่ มคิดในการแก้ปัญหาท่เี กิดขึ้น ก็จะช่วยให้สามารถแก้ไขปญั หาต่างๆได้ โดยไม่ยากนัก ความร่วมมอื ร่วมใจในการปฏิบตั งิ านของลกู น้องกจ็ ะมีมากขึ้นอีกด้วย การใหผ้ ู้รว่ มงานไดแ้ สดงความคิดเหน็ ทเี่ ป็น ประโยชน์ การพดู ชมเชยให้ผู้อน่ื ฟงั จัดได้วา่ เป็นการจูงใจ แบบเสรมิ แรง ซึ่งจะช่วยให้ผู้รว่ มงานทุ่มเทท้ังกายและใจ ในการชว่ ยเหลือกันแกป้ ัญหา ขจดั ปญั หาต่าง ๆ ไมว่ ่า เปน็ ปัญหาของผบู้ ังคับบัญชาหรือปัญหาของผู้ร่วมงาน ด้วยกนั กต็ าม 5. แรงจูงใจสามารถปรบั เปลี่ยนพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ของบุคลากรได้โดยท่ัวไป บคุ ลากรจะรบั ผิดชอบ เฉพาะงานที่ไดร้ บั คำสั่งมาเท่าน้ัน การท่ีจะคิดงานใหมง่ านสร้างสรรค์เม่อื กลับไปบ้าน ยอ่ มทำไดย้ ากเว้นแต่ บุคลากรทีด่ ีมีผู้บังคบั บัญชาที่คอยใหค้วามรกั ให้กำลังใจเมอ่ื ทำงานบรรลุผลเท่าน้ัน ดังนั้น การใช้เทคนิคการจงู ใจ โดยการใหค้ วามรัก การให้กำลังใจหรือการเสรมิ แรงจะช่วยใหบ้ ุคลากร ได้ปรับเปลย่ี นพฤตกิ รรมท่ีไม่พึงปรารถนา กลายเปน็ พฤตกิ รรมท่ีพึงปรารถนาขององค์การได้ 6. แรงจูงใจเป็นการเพ่ิมบุคลากรการทำงานของบคุ ลากรในองค์การนั้น มกั จะไม่ได้ ใช้ความสามารถเต็ม รอ้ ยเปอร์เซ็นต์โดยจะสงั เกตได้จากขณะปฏิบัติงานน้ัน บุคลากรมักจะมีอาการอ่อนเพลีย อ่อนระโหยโรยแรง ซึ่ง แสดงว่า ถ้าทำต่อไปอีกคงไมไ่ หว แตใ่ นชว่ งดังกลา่ ว ถ้าผูบ้ งั คบั บัญชาได้นำเอา สิ่งจูงใจท่ีเขาชอบมาเร้าใจ บคุ ลากร เหลา่ นั้นก็จะมีพลังในการปฏิบัติงานเพ่ิมข้ึนมาทนั ทีองค์การก็จะได้ผลงานจากบุคลากรเพม่ิ ขึ้นอีก ทัง้ ๆ ที่ไม่ได้มี การจา้ งงานเพิม่ ขน้ึ 7

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงจากความสำคัญของแรงจงู ใจจะเหน็ ไดว้ ่า แรงจงู ใจเป็นส่วนหนึง่ ของการบรหิ ารและการสร้างแรงจงู ใจ ใหแ้ กบ่ ุคคลทป่ี ฏิบตั ิงานทไี่ ด้แสดงถงึ ความรู้ ความสามารถ เพ่ือดำเนนิ กจิ การตา่ งๆ ให้บรรลวุ ตั ถปุ ระสงค์ทว่ี างไว้ จงึ มีบทบาทสำคัญยง่ิ ในการบรหิ ารแต่ในทางตรงกันข้าม หากหนว่ ยงานใด ไม่มีการจงู ใจในการทำงานแล้ว ยอ่ มไม่ สามารถจะโน้มนา้ วจติ ใจของผู้ปฏิบัตงิ านทจ่ี ะทำให้มคี วามผกู พันต่อหนว่ ยงาน ผลงานย่อมตกตำ่ เกิดความเบ่ือ หนา่ ยและไรซ้ ่ึงประสิทธิภาพในการปฏบิ ตั ิงาน การสร้างแรงจูงใจใหแ้ ก่บคุ ลากรในองคก์ ารหรือหนว่ ยงานจึงเปน็ ทกั ษะสำคญั ประการหน่ึงของ ผบู้ ริหารทกุ ระดับจำเป็นที่จะต้องเรยี นรแู้ ละฝึกฝนเพื่อนำไปปฏิบัติใหเ้ กดิ ผลดตี อ่ องค์การ 1.3 องคป์ ระกอบของแรงจูงใจ ทฤษฎสี องปัจจัย(Two-Factor Theory) เป็นทฤษฎีของ Frederick Herzberg พัฒนาขนึ้ มาโดยการ สอบถามคนเป็นร้อยๆคน ดว้ ยคำถามเมือ่ ไรมีความพอใจในการทำงานทง่ี านนนั้ ทำให้เกดิ การจูงใจสงู กบั เมื่อไรท่ี รูส้ ึกไม่พอใจในการทำงานท่ีงานนัน้ ไมจ่ ูงใจให้อยากทำ ความพอใจใน การทำงานเกิดจาก 2 องค์ประกอบ คือ องคป์ ระกอบดา้ นการจูงใจ (Motivation factors) เชน่ ความสำเรจ็ การยกย่อง ความก้าวหน้า ฯลฯ และ องคป์ ระกอบดา้ นปจั จัยค้ำจุน (Hygiene factors) เช่น สภาพแวดล้อม เงนิ เดือน ความมั่นคง ฯลฯ ซ่ึงมี รายละเอียดดังน้ี 1.3.1 องคป์ ระกอบดา้ นการจูงใจ (Motivation factors) เปน็ ปจั จยั ท่ีสร้างแรงจงู ใจใน ทางบวก ซ่ึงจะ สง่ ผลให้พนกั งานหรือผู้ปฏบิ ัตงิ านเกดิ ความพอใจในการทำงาน มลี กั ษณะสมั พนั ธก์ ับ งานโดยตรงไดแ้ ก่ ความสำเร็จของงาน (Achievement) หมายถงึ ความสำเร็จ ความสมหวังจากการ ปฏบิ ัติงานโดยใช้ ความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์ปฏภิ าณไหวพริบแก้ไขปญั หาและดำเนินการ ต่างๆ ใหบ้ รรลเุ ป้าหมายของ ราชการและของตนเอง การยอมรับนับถือ (Recognition) หมายถงึ การทบ่ี ุคลากรขององคก์ รไดร้ บั ความเชอื่ ถือ และความ ไวว้ างใจ รวมถงึ ความคิดเห็นและข้อเสนอแนะตา่ งๆ ทม่ี ตี ่อการปฏิบตั ิงานจนเปน็ ที่ยอมรับ จากผ้บู ังคบั บญั ชาและ เพอื่ นร่วมงาน ความกา้ วหน้าในตำแหน่งหน้าที่ (Advancement) หมายถึง การไดร้ บั การสง่ เสรมิ สนับสนนุ ใหม้ ี ความก้าวหนา้ ในหนา้ ทีก่ ารงาน นอกจากนี้ยังรวมไปถงึ การพจิ ารณาความดีความชอบ เลื่อนขนั้ ในตำแหน่งใหส้ งู ขน้ึ ไปตามความเหมาะสม ความรบั ผิดชอบ (Responsibility) หมายถงึ ความรบั ผดิ ชอบในหน้าทท่ี ่ีได้รบั มอบหมายหรือตาม 8

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงกฎหมายก าหนดวา่ ไดร้ ับมอบอ านาจในการพจิ ารณาสงั่ การอยา่ งเต็มทีแ่ ละการ ปฏิบตั ิงานน้ันๆ มีอิสรเสรภี าพใน การตดั สินใจ ลกั ษณะของงาน (The Work Itself) หมายถงึ ลกั ษณะของงานท่ปี ฏิบัตสิ อดคล้องกบั ความรู้ ความสามารถ งานสร้างสรรค์เป็นประโยชน์ไมน่ ่าเบื่อหน่าย งานทา้ ทาย จูงใจให้ปฏิบัตงิ าน จน เกิดสัมฤทธิผ์ ลและ มีความเป็นอสิ ระ สรุปไดว้ ่า ปัจจัยจงู ใจ (Motivation Factors) เปน็ ปัจจัยทกี่ ระตุ้น หรือจงู ใจ ให้พนกั งาน เกิดความตอ้ งการทจ่ี ะ ทำงานให้กับองค์กร ปจั จยั จงู ใจ หรอื ปัจจัยกระตนุ้ อันได้แก่ตวั งานเอง หรือ ลักษณะของงาน มีความสำคัญย่งิ กวา่ ปัจจยั ค้ำาจนุ หรือปจั จยั สขุ อนามัย เพราะเปน็ ปจั จยั ท่ีกระตนุ้ ให้ เกิดความพงึ พอใจในการท างานอย่างแท้จรงิ 1.3.2 องค์ประกอบดา้ นปจั จัยค้ำจุนหรอื ปัจจยั สขุ ศาสตร์ (Hygiene factors) เป็น ปัจจยั ที่ช่วยใหเ้ กดิ ความพอใจในการปฏบิ ัติงานซ่ึงมลี กั ษณะเกยี่ วขอ้ งกบั สภาวะแวดลอ้ มหรือ สว่ นประกอบของงาน ปจั จัยค้ำจนุ นี้ ได้แก่ นโยบายดา้ นการบรหิ ารงาน (Policy and Administration) หมายถึง นโยบายเกยี่ วกับ การบรหิ ารที่ เขียนไว้อย่างครอบคลุมชดั เจน การควบคุมดูแลเอาใจใส่ การตดิ ตามสั่งการเพ่ือใหผ้ ู้ ปฏบิ ตั ไิ ดป้ ฏิบัตเิ ป็นไปใน ทิศทางเดยี วกันและให้ปฏบิ ัติงานไปตามเปา้ หมายหรือวัตถุประสงค์อย่างมี ประสทิ ธภิ าพ การปกครองบังคับบัญชา (Dominance) หมายถึง การมสี ัมพนั ธภาพระหว่าง ผู้บงั คับบัญชากับผู้ใต้บังคับ มคี วามยุติธรรม และมีความเปน็ ผู้นำท่ีดี ความสมั พนั ธร์ ะหว่างบุคคล ( Interpersonal relationship) หมายถงึ การมี สัมพนั ธภาพระหวา่ งผู้บังคบั บญั ชากับผใู้ ตบ้ ังคบั บัญชาและเพ่ือนร่วมงาน มคี วามสามัคคี สามารถ ทำงาน รว่ มกนั ได้อย่างดี และมีบรรยากาศในการทำงานเป็นไปอย่างฉันท์มิตร สภาพแวดลอ้ ม (Environment) หมายถงึ บรรยากาศและสภาพแวดลอ้ มท่ีเอื้ออำนวย ต่อการปฏบิ ัติงาน เช่น อาคารสถานท่ี ห้องปฏิบัตกิ าร รวมทัง้ อปุ กรณ์ตา่ งๆ ที่ช่วยให้การปฏบิ ตั ิงาน สะดวกอยา่ งสม่ำเสมอ เงนิ เดือน และผลประโยชน์ตอบแทน (Salary and benefits) หมายถงึ คา่ จ้างหรือ ค่าตอบแทนต่างๆ ทีไ่ ด้รับจากการ ปฏบิ ัติงานรวมทัง้ ผลประโยชนเ์ กือ้ กลู อ่นื ๆ เชน่ คา่ เบ้ียเลย้ี ง คา่ รกั ษาพยาบาล เปน็ ตน้ องคป์ ระกอบของแรงจูงใจในการทาํ งานจึงประกอบด้วยสิ่งท่ีจะตอบสนองความต้องการทัง้ ดา้ นรา่ งกาย และจิตใจของบุคคลพอสรปุ ไดว้ ่าปัจจยั ที่กอ่ ใหเ้ กิดแรงจูงใจในการ ปฏบิ ัติงานน้นั ขี้นอยู่กับค่าตอบแทนท่ีเหมาะสม ลักษณะงานทป่ี ฏิบัตติ รงกบความร้คู วามสามารถ และมีความปลอดภยั ความก้าวหนา้ ในสายงานความมนั่ คงใน อาชีพความสัมพนั ธก์ ับผรู้ ่วมงานในการทํางานและสภาพแวดล้อมในการทํางาน 1.4 ประเภทแรงจงู ใจ มีนักวิชาการได้ศกึ ษาและแบง่ ประเภทของแรงจงู ใจไว้ดังน้ี 9

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงพยอม วงศส์ ารศรี (2548 : 213) อธบิ ายถึงประเภทของแรงจงู ใจที่มีความสำคัญตอ่ การบริหารจัดการ องค์การ คือการจูงใจภายในและการจูงใจภายนอก ดงั นี้ 1. การจูงใจภายใน หมายถึง สภาวะของบุคคลท่ีมีความต้องการ จะทำบางส่ิงบางอยา่ งด้วยจิตใจของ ตนเอง โดยไม่ตอ้ งใชเ้ คร่ืองลอ่ ใด ๆ มากระตนุ้ แรงจงู ใจภายในมคี ุณคา่ ต่อการปฏิบัตงิ านเปน็ อยา่ งย่ิง ผู้บริหารไม่ ต้องหากลวธิ ีมาชกั จูงจิตใจ เพราะเขาจะปฏิบตั ิงานไดด้ ดี ว้ ยตวั เอง การจูงใจภายใน ไดแ้ ก่ 1.1 ความตอ้ งการ เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปวา่ คนเราทุกคนมีความต้องการและความต้องการทำให้ เกดิ แรงขับ แรงขับทำใหค้ นเราแสดงพฤติกรรมเพื่อให้บรรลุเป้ าหมายซ่ึงจะเกิดผล คือ ความสบายใจ ความพอใจ เช่น ความตอ้ งการความสำเร็จทำใหบ้ ุคคลเกดิ แรงจูงใจในการกระทำ พฤติกรรมตา่ ง ๆ เพ่ือให้ไดม้ าซ่ึงความสำเรจ็ 1.2 ความสนใจพเิ ศษ ถ้าผ้ปู ฏิบัตงิ านคนใด ให้ความสนใจต่อส่ิงใดส่ิงหน่ึงเปน็ พเิ ศษ ก็จะมีความ ต้ังใจในการทำงาน ทำให้งานน้ันประสบความสำเร็จได้ในเวลาอนั รวดเรว็ 1.3 ทศั นคตหิ รือเจตคติ หมายถงึ ความรสู้ กึ นึกคิดท่ีบุคคลมีต่อส่ิงใดสิ่งหนึ่ง เป็นแรงจงู ใจที่จะ กระตุ้นให้บุคคลแสดงพฤติกรรม เชน่ ถ้าผู้ปฏิบตั ิมีทศั นคติท่ีดตี อ่ หวั หน้างานก็จะมีแรงจูงใจในการทำงานใหบ้ ังเกดิ ผลดี 2. การจงู ใจภายนอก หมายถงึ สภาวะของบุคคลที่ได้รับการกระตนุ้ จากภายนอกเพื่อนำไปสู่การแสดง พฤติกรรมตามจดุ มงุ่ หมาย การจูงใจภายนอก ได้แก่ 2.1 เปา้ หมายหรอื ความคาดหวงั ของบุคคล คนที่มีเป้าหมายในการกระทำใด ๆ ยอ่ มกระตุ้นให้ เกดิ แรงจงู ใจ มพี ฤติกรรมที่ดีและเหมาะสม เชน่ พนกั งานท่ีอยใู่ นระยะทดลองงาน มเี ป้าหมายที่จะไดร้ ับการบรรจุ เขา้ ทำงาน จงึ พยายามตั้งใจทำงานอย่างเต็มความสามารถ 2.2 ความรูค้ วามก้าวหนา้ คนท่ีมโี อกาสทราบว่าตนจะได้รับความกา้ วหน้าอย่างไรจากการกระทำ น้ัน ยอ่ มจะเป็นแรงจูงใจให้ต้ังใจและเกิดพฤติกรรมขึ้นได้ 2.3 บุคลกิ ภาพ ความประทับใจอนั เกิดจากบคุ ลิกภาพ จะก่อใหเ้ กดิ แรงจงู ใจให้กระทำพฤตกิ รรม นั้นได้ เชน่ ครู อาจารย์ ตอ้ งมีบุคลกิ ทางวิชาการท่ีนา่ นับถือ นกั ปกครอง นกั จดั การ นักบริหาร ก็จะต้องมบี ุคลกิ ของผู้นำท่ีดี เปน็ ต้น 2.4 เครอ่ื งล่อใจอ่ืน ๆ มีส่ิงล่อใจหลายอยา่ งที่กอ่ ใหเ้ กิดแรงกระตุน้ ใหเ้ กิดพฤติกรรม เช่น การให้ รางวัล อันเป็นเคร่ืองกระตุ้นให้อยากกระทำ หรือการลงโทษ ซึ่งจะกระตุ้นมิให้กระทำในส่ิงทไ่ี ม่ถกู ต้อง นอกจากน้ี การชมเชย การติเตยี น การประกวด การแข่งขันหรือการทดสอบ ก็เป็นเคร่ืองกระตุ้นทก่ี ่อใหเ้ กิดพฤติกรรมได้ ทง้ั ส้ิน 10

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงจันทรานี สงวนนาม (2553 : 253 - 254) กลา่ ววา่ นกั จติ วิทยาไดแ้ บง่ การจงู ใจออกเป็น 2 ประเภท คือ 1. การจงู ใจภายใน (Interinsic Motivation) การจูงใจภายใน หมายถงึ สภาวะของบุคคลทีม่ ีความ ตอ้ งการจะทำบางสิ่งบางอย่างด้วยจิตใจของตนเอง โดยไม่ตอ้ งใชส้ ิ่งของล่อใด ๆ มากระตนุ้ ซ่ึงถือวา่ มีคุณคา่ ต่อการ ปฏบิ ตั งิ านตา่ ง ๆ เป็นอย่างย่ิง การจูงใจประเภทน้ี ได้แก่ 1.1 ความตอ้ งการ (Needs) ความตอ้ งการทำให้เกดิ แรงขับ แรงขับจะทำใหบ้ คุ คลแสดง พฤติกรรมเพื่อใหบ้ รรลุเปา้ หมาย ซ่ึงผลทจี่ ะเกดิ กค็ ือความสบายใจ ความพอใจ 1.2 ความปรารถนา (Desire) เป็นความต้องการชนิดหนึ่ง แต่จะทำใหเ้ กดิ แรงขับท่ี น้อยกวา่ ความต้องการ หากไมบ่ รรลเุ ป้าหมายท้ังหมดกจ็ ะรู้สกึ เฉย ๆ 1.3 ความทะเยอทะยาน (Ambition) ความทะเยอทะยาน มักใฝส่ งู เป็นสิ่งท่ีดี เป็นความต้องการ ความอยากได้ ท่ีชว่ ยให้บุคคลแสวงหาแนวทางที่จะทำใหบ้ รรลตุ ามเป้าหมาย 1.4 ความสนใจพเิ ศษ (Special Interest) ถ้าผู้ปฏบิ ัตงิ านคนใดมคี วามพอใจเปน็ พิเศษ ก็จะมี ความตง้ั ใจในการทำงาน ช่วยให้งานประสบความสำเร็จไดใ้ นเวลาอนั รวดเรว็ 1.5 ทัศนคตหิ รือเจตคติ (Attitude) หมายถึง ความร้สู ึกนึกคิดท่ีบคุ คลมีต่อสิ่งใด สิ่งหน่ึงถือว่า เป็นการจงู ใจภายในท่ีจะกระตุน้ ใหบ้ คุ คลแสดงพฤติกรรม เช่น ถา้ ผ้ปู ฏิบัตมิ ที ัศนคติที่ดตี ่อ ผบู้ ังคบั บญั ชา กจ็ ะเปน็ ผลดีตอ่ การทำงานเป็นอยา่ งย่ิง 2. การจูงใจภายนอก (Extrinsic Motive) การจูงใจภายนอก หมายถึง สภาวะของบคุ คลที่ไดร้ ับการ กระตุ้นจากภายนอกเพื่อนำไปส่กู ารแสดงพฤติกรรมตามจุดหมายของผูก้ ระตุน้ การจงู ใจภายนอก ได้แก่ เป้าหมาย ความคาดหวัง ความก้าวหน้า สิ่งล่อใจตา่ ง ๆ เชน่ การชมเชย การตเิ ตียน การใหร้ างวลั การประกวด การลงโทษ การแข่งขัน เปน็ ตน้ สมุทร ชำนาญ (2554 : 267) กล่าววา่ การจำแนกประเภทของการจูงใจโดยใช้แหลง่ ที่ทำใหเ้ กิดการจูง ใจ ในบคุ คล จำแนกได้เปน็ 2 ประเภท 1. การจูงใจภายนอก (Extrinsic Motivation) คือส่ิงผลักดนั ท่ีอย่ภู ายนอก ตวั บุคคล เนื่องจาก เปน็ การจูงใจทเ่ี กดิ จากปัจจยั แวดล้อมภายนอกท่ีเกย่ี วกบั งาน ซ่ึงปกติมบี ุคคลอ่ืนเปน็ ผู้กำหนดมากกว่า การจงู ใจท่ีกำหนดโดยบคุ คลน่ันเอง การจงู ใจภายนอกมักใช้ส่ิงจูงใจเป็น 2 ลักษณะคือ ส่ิงจูงใจทเ่ี ป็น เงินและส่ิงจูงใจทไ่ี มใ่ ช่เงนิ เช่น การกำหนดเงินค่าตอบแทน โบนสั เงินรางวัลจากการทำงาน การให้ ผลประโยชน์ตา่ ง ๆ นโยบายของหนว่ ยงาน การใช้วิธกี ารนเิ ทศ ตดิ ตาม ตรวจสอบประเมินผลการ ทำงานทเี่ หมาะสม การให้ความร้สู กึ มั่นคง ปลอดภยั การจัดให้มีสวัสดกิ ารของหน่วยงาน การให้ การยอมรบั บุคคลให้มฐี านะทางสังคม เปน็ ตน้ 2. การจงู ใจภายใน (Intrinsic Motivation) เปน็ การจงู ใจที่เกดิ ข้ึนจากความสัมพันธ์โดยตรง ระหวา่ ง งานกับผ้ปู ฏบิ ตั งิ าน โดยบคุ คลผูน้ ั้นเป็นผกู้ ำหนดขนึ้ มาเอง เช่น เกดิ แรงจงู ใจเพราะเหน็ คุณคา่ และความสำคัญของ 11

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงงาน การต้องการความสำเรจ็ ในงาน ทำงานนั้นเพราะเปน็ งานท่ีตนเองชอบ การอยากทำงานเพราะอยากทา้ ทาย ความสามารถของตนเอง หรอื กิจกรรมนอกเหนือจากงาน เชน่ การรว่ มกิจกรรมดา้ นกีฬา หรือทำงานอดิเรกของแต่ ละคนล้วนเกิดขึ้นจากการจงู ใจภายในทง้ั ส้ิน พรสวัสด์ิ ศิรศาตนนั ท์ (2555 : 216 - 217) กล่าววา่ นกั จติ วิทยาได้แบง่ ลักษณะของแรงจูงใจ ออกเปน็ 3 กลุ่ม ดังน้ี กลุม่ ท่ี 1 แบ่งตามมิติของเวลา 1.1 แรงจงู ใจฉบั พลัน (Aroused Motive) คือ แรงจูงใจท่ีกระตุ้นใหม้ นุษยแ์ สดงพฤติกรรม ออกมาทนั ทที นั ใด 1.2 แรงจงู ใจสะสม (Motivational Dispositionหรือ Latent Motive) คอื แรงจูงใจท่ีมีอยู่แต่ ไม่ได้แสดงออกทนั ที จะค่อย ๆ เกบ็ สะสมไวร้ อการแสดงออกในเวลาใดเวลาหนึ่ง กล่มุ ท่ี 2 แบ่งตามมิติของส่ิงเรา้ 2.1 แรงจูงใจภายใน (Intrinsic Motive) คือแรงจงู ใจท่ีไดร้ ับอิทธิพลมาจากสิ่งเรา้ ภายในตัว บุคคลผ้นู ้ัน ตวั อย่างเชน่ ความรสู้ กึ ตอ้ งการ หรือขาดอะไรบางอย่าง จงึ เป็นพลงั ชักจูงหรือ กระตุ้นใหม้ นุษย์ ประกอบกิจกรรมเพื่อทดแทนส่ิงทขี่ าดหรือต้องการนั้น 2.2 แรงจงู ใจภายนอก (Extrinsic Motive) คอื แรงจูงใจที่ไดร้ ับอิทธพิ ลมาจากส่ิงเรา้ ภายนอก คือ สิ่งทมี่ าเร่งเร้ามาเสรมิ สรา้ งความปรารถนาในการประกอบกิจกรรมในตัวมนุษย์ กลมุ่ ที 3 แบง่ ตามมติ ิของความตอ้ งการ 3.1 แรงจงู ใจปฐมภมู ิ (Primary Motive) คือแรงจูงในอนั เน่ืองมาจากความต้องการท่ีเป็นพ้ืนฐาน ร่างกาย เชน่ ความหิว ความกระหาย เปน็ ต้น 3.2 แรงจงู ใจทตุ ิยภมู ิ (Secondary Motive) คอื แรงจงู ใจท่ีเป็นผลต่อเน่ืองมาจากแรงจูงใจขั้น ปฐมภูมิ ภารดี อนันตน์ าวี (2555 : 118 - 119) กล่าววา่ แรงจงู ใจแบง่ ออกเปน็ 2 ประเภท คือ การจูงใจ ในแง่บวก และการจูงใจในแง่ลบ 1. แรงจูงใจในแง่บวก (Positive Motivation) การจงู ใจแบบใชไ้ มน้ วม การจูงใจในแง่น้ี บคุ คลจะได้รับส่ิง ทม่ี คี ณุ ค่า เช่น การยกย่องสรรเสรญิ หรือใหร้ างวัลสำหรบั การกระทำหรือ พฤติกรรมอันเปน็ ท่ียอมรบั 2. แรงจงู ใจในแง่ลบ (Negative Motivation) การจงู ใจแบบใช้ไม้แข็ง มกั ใช้วิธีจูงใจท่ีตรงกนั ขา้ ม คอื มักจะเปน็ การขู่ การลงโทษ การติเตียน หากพฤติกรรมหรือการกระทำของบุคคลน้ันไม่เป็นท่ียอมรบั 12

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงจอมพงศ์ มงคลวนิช (2556 : 218 - 219) กลา่ วว่า นกั จิตวิทยาแบ่งการจูงใจออกเปน็ 2 ประเภท คอื 1. แรงจูงใจภายใน (Intrinsic Motivation) หมายถึง สภาวะของบคุ คลท่ีมีความตอ้ งการทำบางสิ่ง บางอย่างด้วยจิตใจของตนเองโดยไม่ต้องใช้ส่ิงลอ่ ใจใด ๆ มากระตนุ้ ซึ่งถือว่ามีคุณคา่ ต่อการปฏบิ ัติงานต่าง ๆ เปน็ อยา่ งยิ่ง แรงจูงใจประเภทนี้ ได้แก่ 1.1 ความตอ้ งการ (Needs) ความต้องการทำให้เกิดแรงขับ แรงขบั ทำใหบ้ ุคคลแสดงพฤติกรรม เพอื่ บรรลุเป้าหมาย ซ่ึงผลทจ่ี ะเกดิ ก็คือ ความสบายใจ ความพอใจ 1.2 ความปรารถนา (Desire) เป็นความตอ้ งการชนิดหน่ึงท่ีเหนอื กว่าความต้องการพื้นฐาน ความ ปรารถนามักมแี รงขับทน่ี ้อยกวา่ ความต้องการ หากไมบ่ รรลุเป้ าหมายท้ังหมดกจ็ ะรูส้ ึกเฉย ๆ 1.3 ความทะเยอทะยาน (Ambition) ความทะเยอทะยานมักใหญใ่ ฝ่สงู เป็นสิ่งท่ีดี เปน็ ความ ต้องการ ความอยากไดท้ ่ีชว่ ยใหบ้ คุ คลแสวงหาแนวทางที่จะใหบ้ รรลตุ ามเป้าหมาย 1.4 ความสนใจพเิ ศษ (Special Interest) ถ้าผู้ปฏิบัตงิ านคนใดสนใจสิ่งใดเป็นพิเศษก็จะมคี วาม ต้ังใจในการทำงาน ชว่ ยให้งานประสบความสำเรจ็ ได้ในเวลาอนั รวดเร็ว 1.5 ทศั นคติหรือเจตคติ (Attitude) หมายถงึ ความรู้สึกนึกคิดที่บุคคลมีต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่งถือวา่ เป็น การจงู ใจภายในทจ่ี ะกระตนุ้ ใหบ้ ุคคลให้แสดงพฤติกรรม เช่น ถา้ ผปู้ ฏบิ ัตมิ ีทศั นคติท่ีดตี ่อ ผูบ้ ังคับบญั ชาก็จะเป็นผลดตี อ่ การทำงานเป็นอยา่ งยิ่ง 2. แรงจงู ใจภายนอก (Extrinsic Motivation) หมายถึง สภาวะของบคุ คลที่ไดร้ ับการกระตนุ้ จากภายนอก เพอ่ื นำไปสู่การแสดงพฤติกรรมตามจุดมุ่งหมายของผู้กระตุ้น การจงู ใจภายนอก ได้แก่ เป้าหมาย ความคาดหวัง ความกา้ วหน้า ส่ิงลอ่ ใจต่าง ๆ เช่น การชมเชย การตเิ ตยี น การให้รางวัล การประกวด การลงโทษ การแข่งขัน เปน็ ตน้ สรปุ ได้วา่ ประเภทของแรงจูงใจแบ่งเป็น 2 ประเภท คือ แรงจงู ใจภายในและแรงจงู ใจภายนอก ซ่งึ แรงจูงใจภายในน้ันเปน็ แรงจูงใจท่ีมาจากภายในตวั บุคคลและเปน็ แรงขับท่ีทำให้บคุ คลนั้นแสดง พฤติกรรมโดยไม่หวงั รางวัล หรอื แรงเสริมภายนอก สำหรบั แรงจูงใจภายนอกเปน็ แรงจงู ใจที่ไดร้ บั อทิ ธิพลจาก ภายนอก เช่น มาจากแรงเสริมชนิดต่าง ๆ ตงั แต่คำชมจนถึงไดร้ ับรางวลั เป็นส่ิงของ 13

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง1.5 ทฤษฎีแรงจงู ใจ ทฤษฎแี รงจงู ใจด้านเน้ือหา (Content Theories) เก่ียวข้องกับโครงสรา้ งทางจิตวทิ ยาของบุคคล ท่ีเป็น พลังกระตนุ้ พฤตกิ รรมและทำใหม้ ีพฤตกิ รรมอย่ตู ่อไป โดยมุ่งเนน้ ศกึ ษาวา่ อะไรบ้างทีเ่ ป็นแรงจงู ใจ และทำใหบ้ ุคคล เกดิ และรักษาพฤติกรรมนนั้ ไวไ้ ด้ ซ่ึงทฤษฎแี รงจงู ใจด้านเน้ือหา ได้แก่ 1.5.1 ทฤษฎีแรงจูงใจและความสำเรจ็ ในการทำงานของเฮอร์ซเบริ ์ก ตามทัศนะของเฮอร์ซเบิรก์ มองวา่ เงินเดือน และสวัสดกิ ารเป็นปจั จยั คำ้ จุนหรอื ปัจจัย สุขศาสตร์ท่ีสำคัญ ท่ีองคก์ รจะต้องบริหารค่าตอบแทนทเ่ี ปน็ ธรรม พร้อมกบั การจัดสวสั ดิการท่ี เหมาะสมใหก้ บั พนักงาน ปจั จยั นจี้ ะ สามารถทำให้บุคคลดำรงอยูใ่ นองค์กรได้อย่างสงบสุข อย่างไรก็ ตาม การใหเ้ งินเดือนและสวสั ดกิ าร ประกอบกับ ปัจจยั ค้ำจนุ ในดา้ นอื่นกลบั ไม่เพียงพอทีจ่ ะสามารถ ดำรงรกั ษาพนักงานที่มศี ักยภาพให้อยู่กบั องค์กรไวไ้ ด้ ดว้ ยเหตุ น้ีเฮอร์ซเบริ ก์ จงึ ได้เสนอปัจจัยจงู ใจเข้า มากระตุน้ ความต้องการให้พนักงานอยากทำงานในองค์กร เพ่ือตอบสนอง ความตอ้ งการดา้ นการยอมรับในสังคม ด้วยเหตุนี้ เฮอร์ซเบริ ์ก จึงมีความเห็นให้ผบู้ ริหารองค์กร หรอื นกั บรหิ ารค่าจา้ ง นำเอาทฤษฎจี ูงใจเขา้ มา เช่อื มโยงกับการกำหนดโครงสร้างเงินเดอื นขององคก์ ร กล่าวคือ ความสำเร็จของ พนักงานสามารถวดั ไดจ้ าก ความสำเรจ็ ของงานท่ีได้รับมอบหมาย รวมทัง้ ผลงานอันเป็นที่ประจกั ษ์ตอ่ เพ่ือนรว่ มงาน และองค์กร ทงั้ นี้เพ่ือ ตระหนกั ถึงความสำคญั ของพนักงานทม่ี ผี ลงานโดดเดน่ องค์กร สามารถใช้วธิ กี ารปรบั ข้ึนเงินเดือนประจำปีตาม ผลงานทพ่ี นกั งานทำไดแ้ ละการข้ึนเงนิ เดือนในกรณีที่พนกั งานเลอ่ื นต าแหนง่ งานทส่ี ูงข้นึ เหล่านจ้ี ะช่วยให้ พนักงานตระหนักถึงความสำเร็จของตนท่ีมตี ่อ องค์กร และเป็นตัวชว้ี ัดความสำเร็จในหน้าทีก่ ารงานของเขา ซึ่งใน สว่ นน้อี งค์กรจะตอ้ งทำการ ออกแบบเส้นทางอาชพี ให้พนกั งาน (Career Path) เพอ่ื กระตนุ้ ให้พนกั งานเห็นโอกาส ท่จี ะเตบิ โตบน สายอาชีพที่ทำอยู่ และเกดิ ความต้องการที่จะท างานให้กบั องค์กรอย่างเต็มความสามารถ สรุปได้วา่ ตามทฤษฎขี องเฮอร์ซเบิร์ก เป็นกระบวนการสร้างให้เกิดแรงจูงใจท่ีดีในการ ปฏบิ ตั ิงาน สำหรับ การนำทฤษฎแี รงจงู ใจของเฮอร์ซเบิร์ก มาประยุกตใ์ ช้นัน้ จำเป็นตอ้ งกำหนดปจั จัย ตา่ งๆ ทัง้ ๒ ด้าน ท้ังดา้ นการจงู 14

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงใจ (Motivation factors) และด้านปจั จยั ค้ำจุน (Hygiene factors) จะชว่ ยป้องกนั ไมใ่ ห้พนกั งานเกิดความไม่ พอใจในการปฏบิ ัตงิ านและชว่ ยให้พนกั งานมคี วามสุข ทฤษฎี แรงจงู ใจของเฮอรซ์ เบริ ก์ ไดช้ ้ใี หเ้ หน็ วา่ ผบู้ รหิ าร จะต้องมที ัศนคตทิ ี่เกย่ี วกับงานของผใู้ ต้บังคบั บญั ชา ผบู้ ังคับบัญชาสว่ นใหญน่ ้ัน มองถึงการจงู ใจมกั จะคิดวา่ เป็น ด้านการเงนิ เท่านั้น การปรับปรุงในด้าน ความสัมพันธก์ บั ผู้อนื่ และสภาพแวดลอ้ มในการทำงาน จะนำไปสู่ ประสิทธิภาพในการทำงาน การขาด งานและการลาออกจะนอ้ ยลง ซง่ึ ส่ิงเหล่าน้เี ป็นข้อสมมตุ ิที่ไมถ่ ูกตอ้ ง แท้ท่จี รงิ แลว้ ปจั จัยเหลา่ น้เี ปน็ ปัจจัยที่ปอ้ งกนั ไมใ่ ห้พนกั งานเกิดความไม่พอใจในการปฏิบัตงิ านและไม่ให้เกดิ ปัญหาเทา่ นน้ั เอง มิได้ เปน็ ตวั จูงใจให้พนักงานทำงาน ปัจจัยจงู ใจให้พนักงานท างานจะอยู่ทป่ี ัจจัยที่จะเปน็ ตัวจูงใจให้เกดิ ประสิทธิภาพของพนักงาน ดังนนั้ ทฤษฎแี รงจูงใจของเฮอร์ซเบิรก์ จะต้องคำนงึ ถงึ ๒ ปจั จยั ควบค่กู ัน ไปดว้ ย ปจั จัย ทเี่ กี่ยวกบั สภาพการท างานก็มีส่วนส าคญั ไม่น้อยโดยเฉพาะสงั คมปัจจุบัน ซ่ึงคณุ ภาพ ชวี ติ และเทคโนโลยตี ่างๆ เจริญก้าวหนา้ มาก นอกจากจะช่วยสร้างความพอใจในการปฏบิ ัตงิ านแลว้ ยงั เป็นตัวชว่ ยใหป้ จั จยั กระตนุ้ มพี ลงั แรง ขึ้นด้วย 1.5.2 ทฤษฎีลำดับขัน้ ความต้องการของมนุษย์ โดย อบั ราฮัม มาสโลว์ (Hierarchy of Human Need by Abraham Maslow) อับราฮัม มาสโลว์ (Abraham Maslow) เปน็ นักจิตวทิ ยาชาวองั กฤษได้เสนอทฤษฎลี ำดับความตอ้ งการ (Hierarchy of Human Need) โดยต้ังสมมตฐิ านของการจูงใจไว้ 3 ประการ คอื 1. มนุษยม์ คี วามต้องการอยู่ตลอดเวลาไมม่ ีการส้ินสดุ ตราบใดที่ยงั มชี ีวิตอยู่ 2. ความต้องการท่ีได้รับการตอบสนองแล้วจะไม่เปน็ แรงจงู ใจหรือเปน็ สงิ่ กระตุ้นสำหรับ พฤติกรรมนั้นอีก ต่อไป ความต้องการทย่ี ังไม่ได้รับการตอบสนองเท่าทจ่ี งึ จะมีอทิ ธพิ ลต่อการจูงใจได้ 3. ความตอ้ งการของคนมลี กั ษณะเป็นลำดบั ขัน้ จากตำ่ ไปหาสงู ตามลำดบั ความสำคญั ใน ขณะที่ความ ต้องการขัน้ ต่ำได้รบั การตอบสนองแลว้ ความต้องการขัน้ สงู ก็จะตามมา๓๐ นอกจากนี้ อับราฮมั มาสโลว์ (Abraham Maslow) แบง่ แรงจงู ใจของมนุษย์มลี าดบั ขั้น อยู่ และแรงจูงใจในข้นั ตำ่ จะต้องไดส้ มปรารถนากอ่ นที จะได้แรงจูงใจขั้นสูง ซ่ึงแรงจูงใจแบ่งออกเป็น 5 ชนดิ ดงั น้ี 15

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง ลำดับข้นั ท่ี 1 ความต้องการทางกายภาพ (Physiological Needs) ความต้องการขน้ั พ้ืนฐานของมนุษย์ ตามความคิดของอบั ราฮัม มาสโลว์ ความตอ้ งการนี้ ถือไดว้ ่าเป็นความต้องการข้ันพ้นื ฐานของมนษุ ยซ์ ึง่ จะขาดไม่ได้ ได้แก่ อาหาร เครื่องน่งุ ห่ม ยารกั ษา โรค ทอี่ ยู่อาศยั และการพักผอ่ น เปน็ ตน้ เมอ่ื มนุษย์ได้รับการตอบสนองในด้าน ความจำเป็นพ้นื ฐาน แลว้ มนุษยจ์ ะมีความต้องการในระดับสงู ขนึ้ ไปอกี และความต้องการดังกล่าวจะเป็นตวั กระตุ้น พฤติกรรมของมนุษย์ต่อไป ลำดบั ขนั้ ท่ี 2 ความต้องการความมั่นคงปลอดภัย (Safety Needs) เมอ่ื มนษุ ย์ได้รบั การตอบสนองความ ตอ้ งการข้นั ท่หี นึ่งจนเป็นทพี่ อใจแลว้ กจ็ ะเกิดความ ต้องการดา้ นความปลอดภัยตามมา ความตอ้ งการดา้ นความ ปลอดภยั ดังกลา่ วอาจแบ่งเป็น 2 แบบ คอื ความปลอดภัยทางรา่ งกาย เชน่ ปลอดภัยจากอุบตั เิ หตุโจรผูร้ ้ายและ ความมนั่ คงทางเศรษฐกิจ เชน่ ความม่ันคงในงานท่ีทำหรือมีหลกั ประกนั ต่างๆ ในการทำงาน โดยมีบำเหนจ็ บำนาญ หรือไดเ้ งิน ชดเชยในการเลย้ี งชพี เป็นต้น ลำดบั ขั้นที่ 3 ความต้องการทางสงั คม (Social Needs) ความตอ้ งการท่ีมลี ักษณะเป็นนามธรรมมากขน้ึ ไดแ้ ก่ ความต้องการทีจ่ ะเขา้ ไปเป็นสว่ น หน่งึ ของสงั คม เป็นสว่ นหนงึ่ ของกลุ่มสงั คม ต้องการทจ่ี ะเข้าไปมีความ ผูกพนั ในสงั คม ตอ้ งการท่จี ะมี ส่วนรว่ มในกจิ กรรมต่างๆ ของสังคม รวมถึงความต้องการที่จะมีสถานภาพทาง สังคมท่ีสงู ข้นึ ดว้ ย เช่น ตอ้ งการทจ่ี ะร่วมกิจกรรมต่างๆ กบั เพอื่ นร่วมงาน หรือความรู้สึกว่าตนเปน็ ส่วนหนึ่งของ 16

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงหน่วยงาน ซ่ึงความตอ้ งการขั้นนีจ้ ะเกดิ ข้ึนตอ่ เม่อื ความต้องการขนั้ ท่ีสองไดร้ ับการตอบสนองจนเปน็ ที่พอใจแล้ว ลำดับขน้ั ที่ 4 ความต้องการการยกยอ่ งและยอมรบั (Esteem Needs) ความตอ้ งการทจ่ี ะมีชือ่ เสียง เกยี รติยศ ไดร้ ับการเคารพยกย่องในสงั คม ตอ้ งการให้ผู้อน่ื ยอมรับนบั ถือวา่ เป็นบุคคลท่มี ีคุณค่า ต้องการใหผ้ ู้อืน่ ยอมรบั ในความร้คู วามสามารถ ต้องการเป็นผูท้ ี่มี ความสามารถ มที ักษะหรือความชำนาญดา้ นตา่ งๆ ซ่งึ สงิ่ เหล่าน้ี ถือไดว้ ่าเป็นส่วนหนง่ึ ของความรสู้ ึก ส่วนตวั หรือความรูส้ ึกภายในท่ีเปน็ เคร่ืองบง่ ชถ้ี ึงความมีชอื่ เสยี งเกียรติยศของ ตนเอง ความต้องการใน ขัน้ นี้จะมคี วามเขม้ ขน้ สูงกว่าความตอ้ งการทางสงั คม ความต้องการขนั้ นีจ้ ะเกิดขึ้นนจ้ี ะ เกิดข้ึนเม่ือ ความตอ้ งการทางสงั คมไดร้ บั การตอบสนองเป็นที่พอใจแลว้ ลำดบั ขน้ั ท่ี 5 ความต้องการประจักษ์ในคณุ คา่ ของตนเอง (Self Actualization Need ) ความต้องการ นี้เป็นความต้องการสงู สดุ ที่บุคคลควรประสงค์ที่จะประสบความสำเรจ็ หรือสมหวังในชีวิต อยากทำ อยากเปน็ ใน สิง่ ทต่ี นหวังไว้ ฝนั ไว้ ได้ทำอะไรตามท่ีตนต้องการจะทำและมีความสุขมากับสิ่งท่ีตนเองต้องการทำและหวงั ทีจ่ ะท า ความตอ้ งการขนั้ นี้ถือเปน็ ความต้องการข้นั สูงสดุ ของมนษุ ย์ ความต้องการขนั้ นจี้ ะเกดิ ขน้ึ ได้ก็ต่อเมื่อความต้องการ ข้นั นไี้ ด้จึงมไี ม่มากนัก เพราะ ปกตกิ ารทคี่ นเราจะไดร้ ับการตอบสนองความต้องการในแต่ละข้นั อย่างพอเพยี งน้ันก็ ยากอยู่แลว้ และ ปกติคนส่วนใหญจ่ ะมีความต้องการเพียงข้ันที่สเ่ี ทา่ น้ัน ความต้องการข้นั สุดยอดนจ้ี ะเกิดข้นึ แก่ บุคคลที่ ไดร้ บั ความสำเร็จในการตอบสนองความต้องการล าดบั ตน้ ๆ เป็นอย่างดีแลว้ เท่านนั้ ก็เกิดความ พยายาม และมองเห็นว่าความต้องการขัน้ สูงสดุ นเ้ี ปน็ สงิ่ ทที่ า้ ทายท่จี ะตอ้ งเอาชนะ จึงเกิดความมุ่งมั่นที่ จะหาทางตอบสนอง ความตอ้ งการน้ีให้ได้ หลกั การสำคญั ของทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ (Maslow) อยู่ท่ีวา่ เมื่อ มนุษยไ์ ด้รบั การ ตอบสนองความต้องการลำดับใดลำดบั หน่งึ จนเป็นที่พอใจแลว้ มนษุ ยก์ ็จะเกดิ ความ ตอ้ งการในล าดบั ถัดไปขั้นมา และความต้องการของคนเราแตล่ ะคนน้ันจะไม่เหมือนกัน ดงั นั้น การที่ จะจูงใจคนท่ีท างานให้ได้อย่างถกู ต้องน้นั ฝา่ ยจดั การต้องศึกษาท าความเขา้ ใจกอ่ นว่าคนท่เี ราต้องการ จะจงู ใจนั้น ตอ้ งการอะไรบ้างและสามารถจดั ให้อยใู่ น ลำดับข้ันไหนของความต้องทั้ง ๕ ลำดบั นั้น แล้ว หาทางตอบสนองเขาใหถ้ กู ตอ้ ง เชน่ คนงานกล่มุ หนึ่งทเ่ี รา ต้องการจะจูงใจมคี วามพอใจต่อสภาพทาง กายภาพของตนเองแล้ว วิธจี งู ใจคนงานกล่มุ นีก้ ็พยายามหาทาง ตอบสนองความต้องการทางด้านความ มั่นคงปลอดภัยให้แกเ่ ขา เป็นต้น สรปุ ได้วา่ ความตอ้ งการทั้ง ๕ ลำดับขนั้ ของคนเราจะมคี วามสำคญั ไมเ่ ท่ากัน โดยคนแต่ ละคนจะปฏบิ ัติ ตนใหส้ อดคล้องกับการลำดับความตอ้ งการท่เี กดิ ขนึ้ ในแตล่ ะขั้นตอนตามความรุนแรง ในแต่ละช่วงเวลาตามความ ตอ้ งการต้ังแต่ข้ันที่ ๑ – ๕ และความต้องการน้ันจะมคี วามรุนแรง ตอ่ บุคคลมากน้อยเพียงใดนนั้ ขนึ้ อยู่กบั ความ พึงพอใจทไ่ี ด้รับจากการตอบสนองตอ่ ความต้องการใน ลำดับขั้นแรกๆ ทีผ่ า่ นมาวา่ เป็นอย่างไร ความต้องการของ มนษุ ย์นนั้ เปล่ียนแปลงตลอดเวลาและจะตอบสนองต่อการเปลีย่ นแปลงของหน่วยงาน พร้อมทงั้ ยนื ยนั วา่ ลำดับขัน้ 17

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงของความต้องการน้ีเปน็ แรง ขับพ้ืนฐานทจ่ี ะจูงใจใหแ้ ตล่ ะบุคคลเขา้ รว่ มกิจกรรมของหนว่ ยงานและไมค่ ดิ โยกย้าย เปล่ียนสถานทที่ างาน การน าทฤษฎีนไ้ี ปใช้ในหนว่ ยงานจำเป็นต้องคำนึงถงึ หลักของการสร้างแรงจูงใจ กล่าวคือ ความต้องการใดทจ่ี ะได้รบั การตอบสนอง ดังน้ัน หากจำเป็นต้องจูงใจดว้ ยความตอ้ งการในลำดบั ข้นั ต่อไป จึงจะ สามารถชักจูงให้เกิดพฤติกรรมได้ 1.5.3 ทฤษฎีความคาดหวังและเสน้ ทางเปา้ หมาย (Expectancy and path-goal theory) เป็นทฤษฎีพฤติกรรมศาสตร์โดยมุง่ เน้นท่ีการสรา้ งภาวะจงู ใจด้วยปจั จยั 3 ประการที่ กำหนดพฤติกรรม ของพนักงาน คือ 1. ขึน้ อยกู่ ับคุณค่าของสิง่ ล่อใจทีม่ ีตอ่ พนกั งานโดยตรง คือ มีความสำคญั ยิ่งตอ่ เขา และจะได้มา ดว้ ยการทำงานนั้น เชน่ การประกาศเกยี รติคณุ การได้รบั เบี้ยขยัน การเลื่อนตำแหนง่ เปน็ ต้น 2. พนกั งานคิดวา่ จะได้รบั สงิ่ ท่ีพอใจโดยปฏบิ ตั ิตามวธิ ีทำงานที่ได้รบั มอบหมายให้ทำซึ่ง สง่ิ ลอ่ ใจ นนั้ ผู้บริหารเป็นผู้กำหนด เชน่ การขน้ึ เงินเดือน การให้โบนสั และคา่ ลว่ งเวลา เปน็ ตน้ เป็น ความสมั พันธร์ ะหวา่ ง สงิ่ จงู ใจกับการปฏิบัติงานที่จำเป็น 3. ความมงุ่ ม่ันพยายามท่จี ะปฏบิ ตั งิ านน้นั ๆ มีเป้าหมายชีวิตและงานกบั สิง่ จูงใจเป็น ตัวกำหนด พฤติกรรมและวิถีทาง (Path) หรอื วธิ ีการไปสูเ่ ปา้ หมาย (Goal) ภายใต้วนิ ิจฉยั ของตวั พนกั งานนน้ั ๆ เอง ทฤษฎีความคาดหวังและเส้นทางสูเ่ ปา้ หมายน้ี ผบู้ รหิ ารต้องทำความเขา้ ใจ พนักงานใหด้ ีว่าพวกเขาคิด อะไรอยู่ มีวถิ ีทางท่จี ะบรรลเุ ป้าหมายของพวกเขาแตล่ ะคนอยา่ งไรและท่ี สำคัญคืออะไรเปน็ สง่ิ ทท่ี ำให้พวกเขา พอใจ (satisfier) พวกเขาเช่ือในวธิ ปี ฏิบัตติ นทจี่ ะนำสง่ิ พอใจมา ให้พวกเขาได้ 1.5.4 ทฤษฎแี รงจงู ใจของแมคเกรเกอร(์ McGrgegor’s Theory X and Theory Y) ดกั กลาส แมคเกรเกอร์ (Douglas McGregor, 1960 : 49-52) มีความเชอ่ื ว่า ความกา้ วหน้า ขององค์การ มคี วามเก่ียวขอ้งเป็นอย่างมากกับความสามารถในการทำนายพฤติกรรมและการควบคุม ผูใ้ ต้บังคบั บญั ชาของ ผู้บริหารโดยแมคเกรเกอร์ไดแ้ นวคดิ ทฤษฎี X และทฤษฎี Y โดยได้สรุปแนวคดิ เกี่ยวกบั แรงจูงใจว่า จะเกดิ ขนึ้ ใน ทศิ ทางใดยอ่ มข้ึนอยู่ กบั ทัศนคตขิ องผู้บริหารทีม่ ีต่อผู้ท่ีอยู่ใตบ้ ังคับบญั ชา เปน็ สำคญั ซึ่งแมคเกรเกอรไ์ ด้แยก ประเภทของทัศนคติของผู้บังคับบัญชาท่ีมตี ่อผู้ท่ีอยใู่ ต้บังคับบัญชาออกเปน็ 2 ประเภท ไดแ้ ก่ 1. ทฤษฎี X มองมนุษยในแง่ลบ (negative) โดยมีแนวคิดบนสมมติฐาน คือ 1) โดยปกติมนุษย์มนี ิสยั เกยี จคร้านไมช่ อบทำงานและจะหลีกเลย่ี งความรับผดิ ชอบและการทำ งานให้มากที่สุด ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงสนใจเฉพาะงานของตนไม่สนใจเปา้ หมายขององค์การ 2) เนอื่ งจากมนุษยไมช่ อบการทำงาน ทำใหต้ อง้ มีการใช้วิธีบังคบั ควบคุม การข่มขู่ การช้ีนำ การ ส่งั การและการลงโทษ เพื่อให้พวกเขาทำงานบรรลุเป้าหมายทอี่ งค์การกำหนดไว้ 18

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง3) โดยธรรมชาตมิ นุษย์ ส่วนใหญ่เปน็ ผู้ตามมากว่าผู้นำ หลกี เลยี่ งความรบั ผดิ ชอบ ไมค่ าดหวัง ความกา้ วหน้าขาดวินยั และขาดความทะเยอทะยาน แต่สง่ิ หน่ึงที่พวกเขาต้องการเป็นอยา่ งมาก คือความมั่นคง ปลอดภัย ถา้ ผู้บริหารมองผู้ใต้บังคบั บัญชาวา่ เปน็ บุคคลทม่ี ีลักษณะตามทฤษฎี X นี้ หากจะตอ้ ง มอบหมายงานใด ๆ ต้องมีการควบคุมอยา่ งเข้มงวด ต้องมีการสง่ั การ ดแู ลอย่างใกล้ชิด ใชก้ ฎระเบยี บ ข้อบังคบั ต่างๆ การข่มขู่ ลงโทษ มิเช่นนั้น งานจะไม่สามารถลุล่วงได้ซ่งึ ในการพยายามสร้างแรงจูงใจ ใหบ้ ุคคลเชน่ น้ี จะตอ้ งใช้สิ่งจูงใจทจี่ บั ต้องได้ (tangible incentive) หรือส่งิ จูงใจทีเ่ ป็นตัวเงนิ (financial incentive) ซ่งึ จะเหมาะสมกบั สังคมที่มี ประชากรท่ีมีระดับการครองชีพค่อนข้างต่ำ และมีสภาพขาดแคลน 2. ทฤษฎี Y มองมนุษย์ในแง่บวก (positive) โดยมแี นวคิดบนสมมติฐาน ดังนี้ 1) มนุษยม์ ีความขยันขันแข็ง มีความจริงจัง ชน่ื ชอบการทำงาน และมองวา่ การทำงาน เปน็ ความ สนกุ สนาน 2) การควบคุมและการลงโทษ ไม่ใช่วิธีทำให้มนุษยตั้งใจทำงานเพียงอย่างเดียว มนุษย์มีความ รับผิดชอบและแสวงหาความรับผิดชอบเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ท่ีเขาได้ผูกพันไว้ รวมถึงใส่ใจ การสร้างความสำเรจ็ ตามวตั ถปุ ระสงค์ขององค์การ 3) มนุษย์เห็นว่าความผูกพันต่องานที่ทำ ความสำเร็จในการบรรลุเป้าหมายขององค์การ เป็น ความสำคญั ของบคุ คลดว้ ย 4) มนุษย์สามารถใช้จินตนาการมีความเฉลียวฉลาดและความคิดสร้างสรรค์เพื่อแก้ปัญหาต่าง ๆ 5) มนุษย์มีความใฝ่รู้ มีความเข้าใจศักยภาพและขีดความสามารถของตนเอง มีความต้องการ พัฒนาตนเองและแสวงหาความรับผดิ ชอบ 6) มนุษย์ต้องการเป็นที่ยอมรับของคนทั่วไป ต้องการปฏิบัติงานและประสบความสำเร็จ ด้วย ตนเอง ถ้าผู้บริหารมองผู้ใต้บังคับบัญชาว่า เป็นบุคคลที่มีลักษณะตามทฤษฎี Y นี้ แนวการบริหาร จึงไม่จำ เป็น ต้องใช้การออกคำสั่งการควบคุมหรือการลงโทษ แต่ต้องให้บุคคลเข้าใจถึงเป้าหมายและกิจกรรมขององค์การ เพื่อให้สอดคล้องกับวัตถุประสงคข์ององค์การ ในขณะเดียวกันก็มีแนวทาง การดำเนินงานที่สอดคล้องกับความ ตอ้ งการส่วนตวั ของแต่ละบุคคลด้วยโดยผู้บริหารต้องสร้างบรรยากาศ การทำงานทเ่ี หมาะสมทเี่ อื้อให้ กับบุคลากร ของตน ได้มีโอกาสพัฒนาตนเองมีสว่ นร่วมในการทำงานการบริหารงาน แบบนี้เหมาะกบั สงั คมที่มรี ะดับการพัฒนา สูงกว่า บุคคลในสงั คมหรอื ในองคก์ าร ก็มีการศึกษาดีกว่า มีมาตรฐานการครองชีพสูง ต้องการชื่อเสยี ง การยอมรับ 19

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงตลอดจนประสบความสำเร็จในชีวิต แมคเกรเกอร์เชื่อว่า หากสังคมที่ประชากรมีระดับการครองชีพค่อนข้างต่ำ และมีภาวะ ขาดแคลนงานแล้ว ทฤษฎี X จะเป็นทฤษฎีที่นำไปใช้ได้ผลดี ด้วยการควบคุมตรวจตราดูแลบุคลากร อย่างใกล้ชิด และหากสังคมที่มีระดับการพัฒนาสูง บุคคลมักมีระดับการศึกษาและมาตรฐานการครองชีพ ที่สูง บุคคลจะมีโอกาสหางานได้ง่าย สำหรับสังคมลกับลักษณะนี้จะเห็นว่า ทฤษฎีY จะเป็ นทฤษฎีที่นำไปใช้ ได้ผลดี เพราะบุคคลทีม่ คี วามต้องการในช่ือเสยี ง การยอมรบั ตลอดจนการประสบความสำเร็จสงู สดุ ในชีวิต บคุ คลพวกน้ีก็ จะแสวงหาสิง่ ทมี่ ากไปกว่า เงนิ ทอง ซึง่ ในทฤษฎี Y น้ัน การบริหารมองมนษุ ย์ ว่าเป็นคนทช่ี อบสังคม (social man) มไิ ด้มองว่า เปน็ คนทีย่ ืดเหตุผลทางเศรษฐกจิ เหมือนในทฤษฎี X ดังนั้น นกั บรหิ ารจงึ จงู ใจเขาเหล่าน้ัน ด้วยสิ่งจูงใจ อื่น ๆ ที่มิใช่ตัวเงิน (non-financial incentives) หรือ สิ่งจูงใจที่จับ ต้องไม่ได้(non-tangible incentives) และ เปดิ ช่องทางใหบ้ คุ คลไดม้ คี วามรบั ผิดชอบ ควบคุม ตนเองเพ่ือปฏบิ ตั งิ านตามเป้าหมายท่ีเขาไดผ้ ูกพันไว้ จากทฤษฎีความต้องการของแมคเกรเกอร์ สรุปได้ว่า ทฤษฎี X และทฤษฎี Y มีความแตกต่างกันโดย สิ้นเชงิ โดยสามารถแบง่ ไดเ้ ปน็ 2 ด้าน คอื ด้านเข้มงวด และดา้ นใหค้ วามเปน็ อิสระ ซ่ึงสามารถนำไปประยุกต์ใช้ใน การปฏิบัติงานของข้าราชการสำนักงานการตรวจเงินแผ่นได้ กล่าวคือ ถ้านำทฤษฎี X ไปใช้ จะต้องควบคุมการ ปฏิบัติงานของผ้อู ยู่ใตบ้ ังคับบัญชาอยา่ งเข้มงวด และใช้ปัจจัยพ้นื ฐานทางวัตถุ เชน่ เงินเดอื น และค่าตอบแทน เพ่ือ จูงใจ ในทางตรงกันข้าม ถ้านำทฤษฎี Y ไปใช้ จะต้องให้อิสระแก่ผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาในการปฏิบัติงานให้ความ ไว้วางใจและให้ผู้อยูใ่ ต้บงั คับบัญชารู้สึกว่าตนสามารถปฏิบัติงานได้โดยใช้ความสามารถได้เต็มที่ โดยไม่ถูกควบคมุ บังคับบัญชาอย่างเข้มงวด ด้วยการใช้ปัจจัยทางด้านจิตใจเป็นสิ่งจูงใจ ซึ่งจะก่อให้เกิดความเต็มใจและอุทิศกาลัง ความสามารถให้กับการปฏิบัติงาน ที่จะส่งผลให้องค์การสามารถใช้ทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ได้อย่างเต็มที่และมี ประสิทธิภาพมากข้นึ จากกลุ่มทฤษฎีแรงจูงใจ สรุปได้ว่า เป็นกลไกการสร้างแรงจูงใจโดยใหค้ วามสนใจต่อความต้องการต่าง ๆ ที่จะกระตุ้นให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดแรงจูงใจ พยายามที่จะแสดงพฤติกรรมอย่างใดอย่างหนึ่งออกมา เพื่อสนอง ความต้องการของตนเอง โดยทฤษฎีความต้องการตามลาดับขั้นของมาสโลว์ เป็นความต้องการที่มีอยู่และจะ กระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจที่จะพยายามและแสดงพฤติกรรมออกมา ซึ่งความต้องการนั้นมีอยู่ตลอดเวลาไม่มีที่สิ้นสุด เมือ่ ได้รับการตอบสนองขน้ั ต่ำแลว้ ก็จะเกิดความต้องการในระดบั ท่ีสูงขึน้ ไป ในขณะท่ีแนวคิดของทฤษฎีสองปัจจัย ของเฮอร์ซเบิร์ก ชี้ให้เห็นถึงการนำเอาปัจจัยต่าง ๆ มาเป็นสิ่งจูงใจให้แสดงพฤติกรรมออกมา ซึ่งปัจจัยเหล่านั้น เกย่ี วขอ้ งกบั การปฏบิ ตั ิงานใน 2 ลักษณะ คอื ลักษณะของงานที่ปฏบิ ัติและลักษณะสภาพแวดล้อมของงานท่ีปฏิบัติ ซึ่งผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาจะเกิดความพึงพอใจในงานที่ปฏิบัติเมื่อสิ่งตอบแทนต่าง ๆ เกิดขึ้นอย่างฉับพลันและจะ กระตุ้นให้บคุ คลเกดิ แรงจงู ใจในการปฏิบัติงานได้ดีกว่าการได้รบั สง่ิ ตอบแทนท่ลี ่าช้า นอกจากน้ผี ู้อยู่ใต้บังคับบัญชา มีระดับความต้องการที่แตกต่างกัน ซึ่งเป็นสิ่งที่ชี้ให้เห็นถึงความแตกต่างระหว่างบุคคล แต่ในภาพรวมนั้น ทฤษฎี 20

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงของแมคเคลแลนด์ได้ชี้ให้เห็นว่าผู้ปฏบิ ัติงานในระดับตน้ มีความต้องการความสำเร็จในงาน เพื่อผลการปฏิบัติงาน นั้น จะนำไปสู่การได้รับสิ่งตอบแทนบางอย่าง ในขณะที่ผู้บริหารระดับสูงจะมีความต้องการอำนาจและบารมี มากกวา่ ความสำเร็จ ซึง่ แนวคดิ ตามทฤษฎตี ่าง ๆ เหลา่ นี้ เปน็ แนวคดิ ท่ใี ห้ความสำคัญกบั ปจั จยั ภายในองค์การ และ ใหค้ วามสำคัญในการสนองความต้องการท้ังในส่วนของบุคคลและองคก์ ารไปพร้อม ๆ กนั นัน้ เอง บทสรปุ แรงจูงใจเปน็ สว่ นหนึ่งของการบริหารและการสรา้ งแรงจงู ใจให้แก่บคุ คลท่ปี ฏิบัติงานทไี่ ด้แสดงถงึ ความรู้ ความสามารถ เพอ่ื ดำเนนิ กจิ การตา่ งๆ ให้ บรรลวุ ตั ถุประสงค์ที่วางไว้ จึงมีบทบาทสำคัญยิ่งในการบริหารแต่ในทาง ตรงกันขา้ มหากหน่วยงานใด ไม่มีการจงู ใจในการทำงานแล้ว ย่อมไมส่ ามารถจะโน้มนา้ วจิตใจของผปู้ ฏบิ ตั งิ านทจ่ี ะ ทำให้มีความ ผกู พนั ต่อหน่วยงาน ผลงานยอ่ มตกต่ำ เกดิ ความเบอ่ื หน่ายและไรซ้ ึ่งประสิทธภิ าพในการปฏิบตั ิงาน การสรา้ งแรงจูงใจใหแ้ ก่บุคลากรในองค์การหรือหนว่ ยงานจึงเป็นทกั ษะสำคัญประการหน่ึงของ ผบู้ ริหารทุกระดบั จำเปน็ ที่จะต้องเรยี นร้แู ละฝึกฝนเพื่อนำไปปฏบิ ัติให้เกดิ ผลดตี อ่ องค์การ คำถามทา้ ยบท 1. จงอธิบายความหมายของแรงจงู ใจและการจงู ใจ 2. จงอธบิ ายวา่ แรงจูงใจและการจงู ใจมคี วามสำคญั กบั การทำงานอย่างไร 3. จงอธิบายความสำคัญของแรงจูงใจและการจงู ใจ 4. จงอธิบายองค์ประกอบด้านการจูงใจ ประกอบด้วยอะไรบา้ ง 5. ประเภทของแรงจงู ใจมีก่ีประเภท ประกอบด้วยอะไรบ้าง จงอธบิ าย 6. ตามแนวคิดของมาสโลว์ ความตอ้ งการถูกแบ่งออกเป็นกี่ประเภทอะไรบ้าง 7. จงยกตัวอย่างแนวคิดของมาสโลวใ์ นรูปแบบทเี่ ปน็ รูปธรรมมา 1 ตัวอย่าง 8. จงบอกถึงแรงจงู ใจของนักศกึ ษาในการเรียนสาขาวชิ าน้มี า 2 ขอ้ 9. จงบอกวิธเี พิ่มแรงจงู ใจให้กบั พนกั งานในฐานะหวั หน้าองค์กร อยา่ งน้อย 2 ข้อ 10. จงบอกช่ือผู้คดิ ทฤษฎแี รงจูงใจมาอย่างน้อย 2 ข้อ 21

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงเอกสารอ้างองิ กุสุมา จอ้ ยชา้ งเนียม, “แรงจูงใจในการทำงานของพนกั งานสำนกั งานใหญ่ บมจ.ธนาคารกสกิ รไทย”, ภาค นพิ นธศ์ ลิ ปศาสตรมหาบัณฑติ , (สาขาวชิ ารฐั ศาสตร:์ มหาวทิ ยาลยั เกษตรศาสตร์, ๒๕๔๗) จารุวรรณ กมลสนิ ธ์ุ, “แรงจูงใจในการปฏิบัตงิ านของพนกั งานในเขตส่งเสรมิ อุตสาหกรรม นวนคร”, วทิ ยานพิ นธ์บริหารธรุ กจิ มหาบัณฑติ , (สาขาวิชาบริหารธรุ กิจ: มหาวิทยาลยั ธุรกิจบณั ฑิต, ๒๕๔๘) แรงจงู ใจ, [ออนไลน]์ . แหลง่ ท่ีมา: http://www.novabizz.com/NovaAce/Motives.htm,[๖ พฤษจิ กายน ๒๕๖๑]. ทฤษฎีแรงจูงใจของแมคเกรเกอร์,[ออนไลน์]. แหล่งทมี่ า : http://mbaru1.blogspot.com/2011/07/mcgregors-theory-x-and-theory-y.html, [7 กรกฎาคม 2554]. Herzberg, F, Bamard, M. And Synderman, B, The Motivation to Work, (New York: John Wiley, 1959) แปลจากสารนิพนธ์ แรงจูงใจในการปฏิบัตงิ านของพนักงานเทศบาลเมอื งสระแกว้ มหาวิทยาลยั มหาจุฬาลงกรณ์ราชวทิ ยาลยั 2561 Vroom, V.M. , Working and Motivation, Malabar: Robert E. Krieger Publishin Company, 1970. W. William Reeder, Leadership Development in a Mormon Community, New York: Wiley, 1868. 22

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงแผนบริหารการสอนประจำบทท่ี 2 หวั ขอ้ เนื้อหา 1. การสร้างลกั ษณะการคดิ ดา้ นบวก 2. การพฒั นาลักษณะการคิดดา้ นบวก 3. การสร้างวัฒนธรรมการทำงาน ดว้ ยทัศนคตเิ ชงิ บวก 4. กรอบแนวคิดแบบตายตวั และกรอบแนวคิดแบบพฒั นาได้ 5. แนวคิดดา้ นลักษณะการคิดดา้ นบวก วัตถปุ ระสงคเ์ ชงิ พฤตกิ รรม 1. เมื่อนักศึกษาเรียนจบบทเรียนนี้ แล้วสามารถอธิบายและทำความเข้าใจการสร้าง Positive Thinking ได้อยา่ งถูกต้อง 2. เมื่อนักศึกษาเรียนจบบทเรียนนี้แล้วสามารถเขียนขั้นตอนการพัฒนาลักษณะการคิดด้านบวกใน รูปแบบใดแบบหนึง่ ได้ 3. เม่อื นกั ศกึ ษาเรยี นจบบทเรียนน้ีแลว้ เช่อื มโยงทศั นคตเิ ชงิ บวกเขา้ กบั การทำงานได้ 4. เมื่อนักศึกษาเรียนจบบทเรียนนี้แล้วสามารถเขียนอธบิ ายกรอบแนวคิดแบบตายตัว (Fixed Mindset) และ กรอบแนวคิดแบบพฒั นาได้ (Growth Mindset) ได้ 5. เมือ่ นักศึกษาเรยี นจบบทเรียนน้ีแลว้ สามารถยกตวั อย่างแนวคดิ ดา้ นลกั ษณะการคิดบวกออกมาได้อย่าง นอ้ ย 1 อย่าง วิธีสอนและกิจกรรมการเรยี นการสอน 1. วธิ สี อน 1.1 อภิปรายเกีย่ วกับคำว่า การคิดเชิงบวกหรอื Positive Thinking 1.2 ให้นกั ศกึ ษาเขียนสรปุ ความเข้าใจและขนั้ ตอนการพัฒนาทัศนคตเิ ชงิ บวก 1.3 สรุปทฤษฎี ความเช่อื มโยงของทัศนคตเิ ชิงบวกกับการทำงานโดยผู้เรียนคนอ่ืน ๆ มสี ่วนร่วม 1.4 ใหน้ กั ศึกษาเขียนทศั นคตเิ ชิงบวกของตนเองและอธบิ ายหน้าชั้น 1.5 ผสู้ อนสรุปเสริมใหส้ มบูรณ์ทั้งบท 1.6 นักศกึ ษาแบ่งกลุม่ จดั ทำ workshop เพ่ือนสร้างทศั นคติเชงิ บวกให้กับเพอ่ื นๆในช้ัน 1.7 คน้ ควา้ ข้อมลู 1.8 นกั ศึกษาทำแบบฝึกหัดท้ายบทและอา่ นเอกสารประกอบการสอนเตรียมไว้ในการเรยี นสัปดาห์ 23

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง2. กิจกรรมการเรียนการสอน 2.1 มีการบรรยายในชนั้ เรียนและการถาม-ตอบ 2.2 มีการอภปิ ลายเปน็ กลุ่มและเดี่ยว 2.3 คน้ ควา้ ข้อมูลเพมิ่ เตมิ เกี่ยวกบั ทฤษฎีและการสร้างแรงจงู ใจของแตล่ ะองค์กร และนำเสนอหนา้ ชน้ั ส่ือการเรยี นการสอน 1. เอกสารประกอบการสอน Power Point 2. เอกสารและตำราอืน่ ๆ ที่เก่ยี วขอ้ ง 3. วดี ีทศั นเ์ ก่ียวกับเทคนิคการสร้างทศั นคตเิ ชิงบวกในลกั ษณะต่าง ๆ การวัดและประเมินผล 1. ซักถามความเข้าใจของนักศกึ ษาเก่ียวกับบทเรยี นที่เรยี นไป 2. ประเมินผลจากแบบฝึกหดั ทา้ ยบทเรยี น 3. ตรวจผลงานของนักศึกษาและการมีส่วนร่วมกบั กจิ กรรมในชน้ั เรียน 24

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงบทที่ 2 การสรา้ งลักษณะการคดิ ด้านบวก 2.1 การสรา้ งลกั ษณะการคดิ ด้านบวก การสร้างลกั ษณะการคิดด้านบวก (Positive Thinking) เปน็ กระบวนการทางความคดิ ของบุคคลอัน เกดิ จากการท่ีคนเรา นัน้ มีรูปแบบการรบั ร้แู ละการรูค้ ิด (Perception and Cognitive Style) ไปในทิศทางที่ดี มองและรับร้สู ิ่งต่างๆ ตามสภาพความเปน็ จริง เปน็ เหตุเปน็ ผล ด้วยอารมณท์ ่ผี ่องใส จึงทำให้มพี ฤตกิ รรมการ แสดงออกทเ่ี หมาะสม ดีงามและสร้างสรรคซ์ ึง่ เป็นพืน้ ฐานท่ีทำใหค้ นเราเกดิ การตดั สินใจและแก้ไขปญั หาได้อย่างมี ประสทิ ธภิ าพ รวมทัง้ ยังเป็นจุดเร่ิมต้นของความฉลาดทางอารมณ์และความคดิ สร้างสรรค์ดว้ ย ซึง่ ความคิดในเชิง บวกนั้นทำให้ผู้คิดเกดิ ความรู้สึกไปในทิศทางบวกและจะแสดงออกมาเปน็ พฤติกรรมทด่ี ี ส่งผลทำใหท้ ัง้ ตนเองและ สังคมคนรอบข้างมี ความสุข เมื่อบุคคลมคี วามคดิ เชิงบวกจะทำใหเ้ ปน็ บุคคลที่มีสขุ ภาพจิตดแี ละมี ความม่นั คงทางอารมณ์การมองใน แง่ดไี ม่เฉพาะแต่การมองสิง่ แวดลอ้ มภายนอกเท่านั้น แตร่ วมถงึ การมองตนเอง มองโลกภายนอกและมองอนาคตวา่ เต็มไปด้วยความหวงั และความสำเรจ็ สว่ นความผดิ พลาดก็จะมองวา่ เปน็ แรงผลกั ดันอย่างหน่ึงท่ีส่งผลตอ่ ความ เจริญเตบิ โตก้าวหนา้ และความสำเรจ็ ของตนเอง แมก้ ารคิดเชิงบวกจะเป็นส่ิงท่ีมคี ุณค่าตอ่ การดำรงชีวิตของบุคคล แต่ความเหมาะสมในการนำแนวคิดเรอื่ ง การคดิ เชิงบวกซ่ึงมรี ากฐานมาจากสังคมตะวันตกมาใช้กบั สังคมตะวันออกก็เปน็ ส่งิ ทต่ี ้องพจิ ารณาและคำนึงถึง เนือ่ งจากหวั ใจสำคญั ของการคิดเชิงบวกตง้ั อยบู่ นพ้นื ฐานของมุมมองทีม่ ีต่อความสุขในชีวติ รวมไปถงึ ความเชือ่ มั่น และศรัทธาต่อตนเองและพลงั อำนาจทางจิตวิญญาณท่ีสูงกว่า ซึ่งส่ิงเหล่านม้ี คี วามแตกตา่ ง กันไปตามบรบิ ททาง สงั คม การคิดบวกเป็นการเรยี นรู้วธิ กี ารคดิ ในแงด่ ี คิดดี เรียนรู้วิธีการปรับเปลย่ี นทัศนคติ (Attitude) ตระหนัก ถึงผลท่ีเกิดจากความคิดจากความคิดเชิงบวก ในองค์กรทีม่ ีการเชอ่ื มโยงงานไปในแตล่ ะฝ่าย ความซับซ้อนตา่ งๆ มี มากขน้ึ บางกรณจี ะไมส่ ามารถท่จี ะนาความรทู้ ่ีผ่านมาแก้ไขปญั หาได้ ดังนัน้ วธิ ีการคิด และวิธแี ก้ไขปญั หาที่เคย ปฏบิ ตั ิกันมาจำเปน็ ทจี่ ะต้องได้รับการปรบั เปลยี่ นให้เหมาะสมมากยงิ่ ข้ึน ในการทจี่ ะเชื่อมโยงข้อมลู ต่างๆ เพ่ือการ วิเคราะห์ แยกแยะ อนั นำไปสู่ความสามารถในการวิเคราะห์สาเหตุของปัญหาที่มีความยุ่งยากและซับซ้อนได้ จะเห็นไดว้ ่าการทจี่ ะสรา้ งลักษณะความคดิ เชงิ บวกทดี่ ีจะต้องมีการปรบั เปลีย่ นทศั นคตทิ ่ีดกี อ่ น 25

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงคำวา่ ทัศนคติ แปลความได้ว่า คือ แนวความคดิ เห็นที่ประกอบดว้ ยปัญญาเปน็ ที่ตัง้ เปน็ ความคดิ เหน็ ซงึ่ มพี นื้ มา จากปัญญา กล่าวคือ ใช้ปญั ญาในการพิจารณาการเห็นน้นั เม่อื เราทราบว่า ทัศนคติ คอื แนวความคดิ เห็น หากจะพจิ ารณาดูให้ถีถ่ ว้ นแล้ว มนษุ ย์ทุกคนลว้ นแตต่ ้องมที ัศนคติ ตลอดเวลา ก่อนอ่นื ท่ีต้องทำความ เขา้ ใจให้ตรงกันก่อนวา่ ทัศนคตทิ ่ีเรามีนน้ั ในที่นี้ ไม่ไดจ้ ำกัดอยูเ่ ฉพาะส่ิงท่ีเราเรียกว่า ความเห็น หรือความคิดเห็น เทา่ นน้ั หากแต่ความเห็น หรือความคดิ เห็นตามท่เี ข้าใจในความหมายทวั่ ไปน้ัน เป็นเพยี งส่วนหนึง่ ของความเห็นซ่งึ เกดิ ขึน้ แลว้ ผา่ นกระบวนการแสดงออกมาใหผ้ ู้อืน่ รบั รู้ ว่าเราเห็นอยา่ งไร ไม่ว่าจะโดยผา่ นกระบวนการของการพูด (วาจา) เขยี น (ลายลักษณ์อกั ษร) หรอื โดยอากปั กรยิ าอน่ื ใดเท่านั้น หากแต่การเห็นในท่นี ี้หมายถงึ ไปทงั้ กระบวนการคิดโดยไม่พจิ ารณาวา่ สงิ่ ทค่ี ดิ น้ันจะได้แสดงออกมาภายนอก และ หรือมีผูใ้ ดรบั รถู้ ึงความเห็นดังกล่าว หรือไม่ ดงั นั้น ความเหน็ จงึ เป็นเพียง ผลพวงท่ีออกมาจากการคิดเทา่ นน้ั ทีนี้เมอ่ื เราเขา้ ใจกนั แลว้ ว่า ทศั นคติท่ีดี คือ แนวความคิดเห็นท่ีดี คอื แนวความคิดเห็นที่ดี ต่อมาจงึ พิจารณากัน ตอ่ ไปวา่ แล้วทศั นคติของมนุษยท์ ่ีว่าทกุ คนมีอยู่ตลอดเวลา โดยอาจแยกสิ่งที่มนุษย์มีทัศนคติออกได้ 3 ด้านดังน้ี ด้านท่ี 1 มนุษย์ทกุ คนมีทัศนคติตอ่ บุคลิกภาพและการดำเนินไปของสงั คม ทง้ั ตนเองและบุคคลอื่นเสมอ ทุกคนมที ัศนคติในการดำเนนิ ชวี ิต ทุกช่วงและทกุ ข้นั ตอนของการดำเนินชวี ิตของตน เช่น การเดิน การวง่ิ การ โดยสารรถ การนอน การกิน การเสพบริโภควตั ถุ ดา้ นที่ 2 มนษุ ย์มที ศั นคตติ ่อการพิจารณา และควบคุมอารมณ์ ความรสู้ กึ ของตนเอง ทั้งโดยเหตปุ ัจจยั ท่ีมา จากตนเอง และสังคมรอบขา้ งเสมอเช่น การโมโห การโกรธ ดีใจ เสียใจ ทุกขร์ ะทมใจ ปีติ ปราโมทย์ ทกุ ข์ใจ เหนอื่ ยใจ ดา้ นที่ 3 มนษุ ย์มที ัศนคติต่อการคดิ เหน็ แสดงความคิดโดยผา่ นกระบวนการคิดอย่างแยบคาย ทัง้ ในเร่ือง ของตนเอง และ เรื่องของสงั คมรอบข้าง เชน่ การแก้ปัญหา การแสดงความคิดเหตุ การคิดหาเหตผุ ล การตดั สินใจ การยอมแพ้ การปลอ่ ยวาง ทศั นคตหิ รือแนวความคิดเห็นในทัง้ สามด้านน้ี อาจปรากฏออกมาในรปู แบบต่างๆโดยการผสานกันอยู่ อยา่ งแยกออกจากกนั แทบไม่ได้ หรืออาจอยแู่ ยกเปน็ เอกเทศ จากกันเลยก็ได้ ในบางกรณี 2.2 การพฒั นาลกั ษณะการคดิ ดา้ นบวก การมีทัศนคตทิ ่ีดี กเ็ ปน็ ปัจจัยท่อี าจก่อใหเ้ กิดความสำเร็จในทางทีด่ ีเชน่ กนั แต่การที่เรามีทศั นคติที่ดี หรือ มีการพฒั นาไปสกู่ ารมที ัศนคติท่ีดนี ้ัน จะดำเนนิ ไปอย่างไรเป็นอกี ประการหนง่ึ ท่ีทุกคนควรตอ้ งมาพิจารณากนั ทศั นคติที่ดี หรือการคิดเชงิ บวก (Positive Thinking) ท้ังในดา้ นตนเอง และในดา้ นบุคคลอื่นท่สี ำคญั นนั้ มีอยูห่ ลาย ประการดังน้ี 26

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง2.2.1 ประการที่ 1 การมีความเช่ือมั่นในตวั เอง การมีความเชื่อมน่ั ในตัวเอง เปน็ ทศั นคตดิ ้านบวกต่อตนเองว่า ตนเองมศี ักยภาพในการดำเนนิ กิจกรรม ต่างๆ มากน้อยเพยี งใด การมีความเชือ่ มั่นในตัวเอง เปน็ กรณที ี่เราทุกคนควรมั่นใจว่าเรามีศกั ยภาพเพยี งพอในการ ทำงานที่ได้รับมอบหมาย แต่ในความเปน็ จริงคนเราทกุ คนไม่สามารถท่จี ะรู้และเขา้ ใจดีในทุกเรื่อง แตถ่ ึงแมว้ ่าสง่ิ ที่ ไดร้ บั มอบหมายให้ทำนัน้ ตนเองไม่มีความสามารถเฉพาะด้านนัน้ เพยี งพอ ก็ตอ้ งมีความเช่ือมั่นว่าตนเองสามารถ ฝกึ ฝน จนสามารถทำงานนนั้ ไดด้ ังน้นั ความเช่ือม่ันในตนเองในทีน่ ้ีจึงเปน็ ความเชื่อม่นั ในศักยภาพของตนเอง และ อกี ทางหนงึ่ ก็คอื การเชอ่ื ม่นั ในการพฒั นาศักยภาพของตนเองด้วย 2.2.2 ประการท่ี 2 การประเมินศกั ยภาพตวั เอง การประเมนิ ศกั ยภาพตัวเอง เป็นทศั นคตติ ่อตนเองในความคาดหวังถงึ ประสทิ ธภิ าพและประสิทธิผลของ การทำงานส่งิ ใดสงิ่ หน่ึงโดยความคาดหวงั ในทีน่ ต้ี ้องเปน็ ความคาดหวงั ท่ีมีพ้นื ฐานบนความรูแ้ ละความเขา้ ใจถึง ศักยภาพที่แท้จริงของตนเอง บางครง้ั ผคู้ นอาจคาดหวงั ถึงผลลพั ธท์ ่สี งู โดยขาดการพจิ ารณาถึงพื้นฐานของความ เป็นจริง ทำให้เกดิ ความผิดหวงั ข้ึนได้ แต่ในทางกลับกนั การคาดหวังต่ำโดยไม่พจิ ารณาถงึ พ้ืนฐานของความเป็นจริง ไม่ว่าเกดิ จากการขาดความเชื่อม่นั ในศกั ยภาพของตนเอง การประเมนิ คุณคา่ ถึงศักยภาพของตนทตี่ ่ำ หรืออาจเกิด จากการท่ีไม่อยากเผชญิ กับความผดิ หวงั กอ็ าจทำให้ขาดแรงผลกั ดันทจี่ ะทำงานน้ันให้เสร็จ และอาจทำให้ผลงานที่ ออกมานนั้ ไม่มปี ระสิทธิภาพเพยี งพอ ดังน้ันทุกคนควรตระหนกั ไว้เสมอว่าคนเรามีศักยภาพในการพัฒนาตนเอง เสมอ 2.2.3 ประการท่ี 3 การยอมรบั ตนเอง และการให้เกยี รติตวั เอง การใหเ้ กียรติตัวเอง หรือการยอมรับตวั เอง เปน็ ทศั นคตติ ่อตัวเองท่ีมีพ้นื ฐานร่วมมากับการมคี วามเชื่อมั่น ในตนเอง และการประเมินศักยภาพของตนเอง คอื คนเราเม่ือมีความเชือ่ มนั่ ในตนเอง และสามารถประเมนิ ศกั ยภาพของตนเองได้ ก็ต้องยอมรบั ผลที่ออกมาให้ได้ ไม่วา่ ผลลพั ธ์น้ันจะเปน็ ที่พอใจหรือไม่กต็ าม เพราะอยา่ งไรก็ ดแี ม้ว่าผลทอี่ อกมาจะดี เราก็ไมค่ วรยดึ ตดิ หรือหยุดอยู่กบั ที่ เพราะคนเราพัฒนากนั ไดต้ ลอดเวลา การหยุดอยู่กบั ท่ี ในขณะทค่ี นอน่ื เดนิ ไปขา้ งหน้านั้น ก็ไมต่ ่างจากกบั การเดนิ ถอยหลัง แตห่ ากผลลัพธ์ทอ่ี อกมาไมน่ า่ พอใจ เราก็ไม่ ควรดูถกู ตวั เอง หากแต่ตอ้ งให้เกียรตติ วั เอง และพร้อมท่จี ะพฒั นาตนต่อไปให้มีศักยภาพใหส้ งู ขึ้น 27

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง2.2.4 ประการที่ 4 การมคี วามคดิ ริเร่ิมสร้างสรรค์ การมีความคดิ รเิ รมิ่ สรา้ งสรรค์ เป็นทศั นคติท่ีมองวา่ คนเราควรมอี สิ ระ เสรภี าพทางดา้ นความคิด ไม่ จำเป็นตอ้ งเดนิ ตามกรอบท่ีตีไว้หากแตบ่ ่อยครงั้ ทเ่ี ราพบว่าผู้คนมกั กล่าวอา้ งวา่ เป็นการคิดนอกกรอบ แต่ทจี่ ริงแล้ว การคิดนอกกรอบตามนยั ทแ่ี ท้แล้วอาจมใิ ชเ่ พียงการใช้เสรภี าพทางการคิดให้แตกต่างออกไปโดยไม่พจิ ารณาถึงเหตุ ทก่ี รอบน้ันถูกตีข้ึนมาทำใหค้ วามคดิ ที่เกิดขึน้ นนั้ แตกต่างหรือสวนกระแสกบั กรอบดงั กล่าวไปโดยสิ้นเชิงท่อี าจ เรยี กว่า ขบถทางความคิด หากแต่ท่ีจรงิ แลว้ การคดิ ริเริ่มสร้างสรรคต์ อ้ งเป็นการใช้อสิ ระ เสรีภาพทางดา้ นความคิด ที่มีพ้ืนฐานอยทู่ ่ีความรู้ ความเขา้ ใจตามสภาพความเป็นจริงทปี่ รากฏ โดยไมล่ ืมทจ่ี ะพจิ ารณากรอบทีถ่ ูกขีดขึ้นมา นัน้ ด้วย 2.2.5 ประการที่ 5 การประเมินและความคาดหวังต่อศักยภาพของคนอ่ืน ความคาดหวงั ต่อศักยภาพของตนเอง เป็นทัศนคติทมี่ ีฐานมาจากการประเมินถงึ ศักยภาพของตนเองโดยมี พื้นฐานถึงความเขา้ ใจ หรอื รู้ถึงศักยภาพท่ีแท้จริงของตนเองหากเราสามารถประเมนิ ศักยภาพของตนเองวา่ มี เพียงพอแล้ว กต็ ้องไม่ลืมในการพัฒนาศักยภาพของเราใหส้ ูงขึ้น หรอื แม้ว่าเราประเมนิ ได้ว่าศกั ยภาพของเราไม่ เพียงพอ ก็ต้องพยายามในการพัฒนาศกั ยภาพของเราใหส้ ูงขึน้ เชน่ กนั แต่บ่อยคร้ังคนเราหาไดท้ ำเช่นนั้นไม่ หากแต่ เม่ือประเมินศักยภาพของตนเองแลว้ แทนทจี่ ะมีการพัฒนาตนเอง กลับไปประเมินศักยภาพของคนอื่น โดยมุ่งหวัง ท่ีจะอาศัยศักยภาพของคนอื่นในการเข้ามาจดั การงานของตน ซึง่ เป็นการที่เรานำเอาความสำเร็จของงานไปขน้ึ อยู่ กับคนอน่ื การมีทศั นคตติ ่อศักยภาพของคนอืน่ ท่ีถูกต้อง จงึ ควรเปน็ ไปในแนวทางท่ีเราจะตอ้ งพฒั นาศกั ยภาพของ ตนเองให้สูงพอทจ่ี ะทำการของตนใหล้ ุลว่ ง จนอาจเป็นที่พง่ึ ของคนอนื่ ได้ด้วย หรอื ไม่ก็เป็นกรณีท่ีตนเองมศี ักยภาพ แต่กลบั ผลกั ภาระให้ความสำเรจ็ ของงานไปขึน้ กับศักยภาพของบุคคลอ่นื โดยลมื ไปว่าการกระทำดังกลา่ วเปน็ การ ทำใหบ้ คุ คลอื่นพฒั นาศักยภาพมากขน้ึ ในขณะท่ีตนเองกลับถกู ทงิ้ ให้เดนิ ตาหลงั ผู้อืน่ แต่อยา่ งเดียว 2.2.6 ประการท่ี 6 ทัศนคติด้านตรรกะ ในการแกป้ ญั หา ทัศนคติด้านตรรกะในการแก้ปัญหา เป็นทัศนคติซงึ่ คนสว่ นใหญม่ ี และใช้อยูต่ ลอดเวลาทุกครง้ั ที่มปี ญั หา เขา้ มาในชวี ิต โดยตรรกะในการทัศนคติท่ดี ใี นการแก้ปัญหาในทีน่ ี้ คอื การทเ่ี ม่ือมีปญั หาเกดิ ข้นึ แล้วเราสามารถแก้ ได้เพยี งใด การสาวหาเหตุปัจจัยทีเ่ ป็นทมี่ าของปญั หา บ่อยคร้งั ที่คนเรามักมองสาเหตุแห่งปัญหาผิดจดุ คอื การ มองสาเหตุของปัญหาจากจดุ ไกลมายังจดุ ใกล้ มองจากภายนอกเข้ามาภายใน ซึง่ ทจ่ี ริงแล้วการหาเหตแุ ห่งปัญหาที่ งา่ ยและเปน็ แนวคดิ ท่ีดี ควรเรม่ิ จากการมองดูท่ีตัวเองก่อนว่าเป็นสว่ นหนง่ึ ในการก่อใหเ้ กิดปัญหานัน้ ขน้ึ หรือไม่ แทนที่พยามหาว่าอะไร หรือใครเป็นสาเหตแุ หง่ ปัญหานัน้ อีกท้ังในบางคร้ังเมื่อพิจารณาแล้วเห็นว่าตนเองเป็น สาเหตปุ ระการหนง่ึ ทีท่ ำใหเ้ กิด ปญั หาหรือ ความผดิ พลาดน้ันๆข้ึน แต่ก็กลับไม่ยอมรับความจริง วา่ ตนผิดพลาดและควรเร่งพัฒนาศักยภาพของ ตน แต่กลบั ครุ่นคิดวกวนความผิดพลาดน้นั จนท้อแท้ และไม่เดินต่อไปยังจุดหมายท่ีตง้ั ใจ ทศั นคตดิ ังกลา่ วข้างตน้ 28

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงท้ัง 6 ประการ ถือได้ว่าเป็นตัวอยา่ งของทัศนคติท่ีดี หรือแนวคิดเชิงบวกพ้นื ฐานต่อตนเอง และต่อสงั คมรอบข้างท่ี อยา่ งน้อยทกุ คนควรต้องมแี ละตอ้ งพร้อมที่จะพัฒนาตนเองใหม้ ีทัศนคติทด่ี ีด้านอ่ืนๆ ให้มีมากขน้ึ ตามลำดบั ต่อไป 2.3 การสร้างวัฒนธรรมการทำงาน ดว้ ยทศั นคติเชิงบวก การสรา้ งวัฒนธรรมการทำงาน ดว้ ยทัศนคตเิ ชงิ บวก (Positive Attitude working Culture) เป็น เรื่องง่ายๆ และมีประสิทธผิ ลสงู กับเป้าหมายขององคก์ รต่างๆ องค์กรใดที่สามารถสร้างใหบ้ ุคลากรมีทัศนคตเิ ชงิ บวกต่อการทำงานของตัวเองไดแ้ ล้ว กจ็ ะทำให้เกิดผลลพั ธท์ ดี่ ี มีบรรยากาศการทำงานอยา่ งมีความสขุ ลดข้อ ขัดแยง้ ในการทำงานไดเ้ ปน็ อย่างดี การสร้างทัศนคติเชงิ บวกในการทำงาน ก็คอื การทำให้บุคลากรรกั ในงานท่ี ตวั เองรบั ผิดชอบ ความรัก คือ การเหน็ คณุ คา่ ในตวั เอง อยากสรา้ งผลงานท่ดี ีกับงานที่ทำอยู่ ไมป่ ลอ่ ยให้อารมณ์เชิงลบของตัวเอง มา ทำให้เกดิ ความเสยี หายได้ การสรา้ งทัศนคติเชิงบวกในการทำงาน ต้องเกดิ จาก ความเชอ่ื ความคิด ความรสู้ ึกท่ีดี ของงานน้นั ๆ ดังน้ัน บุคลากรควรมสี ่งิ ตา่ งๆเหล่านี้ คือ • ความเช่ือม่นั ในตัวเองกับการทำงานทร่ี ับผิดชอบอยู่ • ความคดิ ด้านดี และประโยชน์ทีจ่ ะไดร้ บั จากการทำงาน • ความรูส้ กึ วา่ งานนี้ มีความท้าทายความสามารถของตัวเอง • ความเช่อื ม่ันและไวว้ างใจ ผู้บังคับบัญชาและทีมงานของตัวเอง • ความคดิ เชิงบวกว่าจะเกิดผลลพั ธ์ทดี่ ตี อ่ ผู้อื่นกับงานของตัวอง • ความรสู้ กึ ภมู ิใจ ท่ีไดร้ ับมอบหมายในการทำงานนี้ การทำใหบ้ ุคลากรมี ความเช่ือทีท่ รงพลัง มีความคิดเชิงบวก และเกิดความรู้สึกท่ดี ีกับงานนั้นๆ อยู่ตลอดเวลา ก็จะ เกดิ เปน็ ทัศนคติเชิงบวก ต่อตัวเองในการทำงานช้นิ น้นั ๆ ให้ประสบความสำเรจ็ ได้ แม้ว่าจะพบเจอปัญหาและ อปุ สรรคระหว่างทาง ก็ยงั คงค้นหาวธิ กี ารตา่ งๆได้ เพอื่ สร้าง “คุณประสทิ ธิภาพให้กบั งานของตัวเอง” 2.4 กรอบแนวคดิ แบบตายตวั (Fixed Mindset) และ กรอบแนวคดิ แบบพฒั นาได้ (Growth Mindset) มนุษย์ทุกคนมีกรอบความคิดเปน็ ของตวั เองเหมือนกันทุกคน ซ่งึ กรอบความคิดสว่ นบุคคลสว่ นใหญจ่ ะ ไดร้ บั อิทธิพลทางความคดิ มาจากการเลีย้ งดูและสภาพแวดล้อมทเ่ี ตบิ โตมา เช่น เดก็ ท่ีเกิดและเติบโตในเมอื งก็จะมี 29

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงความคิดและไลฟส์ ไตลท์ ่ีต่างจากเดก็ ทเ่ี กิดและเตบิ โตในชนบท เป็นต้น ถ้าพูดถึงเรื่องของการทำงานและการพัฒนา ชีวติ หลายคนก็มวี ิธีการเฉพาะตวั ทีค่ ดิ ขึน้ มาเอง แตจ่ ะดยี ิ่งกว่าถ้าได้ร้หู ลกั การคิดหรือตัวชนี้ ำใหเ้ ราคดิ อย่างมีระบบ มากขึ้น ซึ่ง กรอบแนวคดิ แบบตายตวั Fixed Mindset และ กรอบแนวคดิ แบบพัฒนาได้ Growth Mindset เป็น กรอบแนวคิดเชิงจติ วทิ ยาท่จี ะทำใหเ้ ราเขา้ ใจตัวเองมากข้ึน และสองแนวคิดน้ีมคี วามแตกต่างกันอยา่ งไร 2.4.1 กรอบแนวคิดแบบตายตวั (Fixed Mindset) Fixed Mindset เป็นทัศนคติของคนทคี่ ดิ ว่าเราไม่สามารถพฒั นาตนเองได้แล้ว ทางเดินชีวิตไดส้ น้ิ สุดลงไป แลว้ หรอื ไม่กลา้ ลงมือทำเพราะกลวั วา่ จะล้มเหลว มี 3 กรณศี ึกษาที่น่าสนใจท่ีดังนี้ 1.มีอยคู่ รอบครัวหน่ึงพอ่ แมข่ องเดก็ น้อยคนหน่ึงภูมิใจในตัวของลกู ชายวัยสามขวบของพวกเขามาก และ มกั พูดใหเ้ พื่อนบ้านฟงั เกีย่ วกับความเก่งของลกู ชายเป็นประจำ โดยพอ่ แม่ของเด็กชายวัยสามขวบคดิ วา่ คงไม่มเี ด็ก คนไหนท่จี ะมีพรสรรคส์ งู เท่าลูกชายของพวกเขาอีกแล้ว แต่มีอยูค่ รงั้ หนึ่งทล่ี กู ชายของพวกเขาได้ทำในสิ่งที่น่า ผดิ หวัง คอื ลูกชายของพวกเขาไมส่ ามารถสอบเขา้ โรงเรยี นอนบุ าลอนั ดบั หนึ่งได้ หลงั จากน้นั พ่อแม่ก็ไม่ใยดีกบั ลกู ชายของตน ไม่ได้รู้สึกภูมิใจเหมือนเมื่อก่อน เขาไม่ใชเ่ ดก็ น้อยจอมฉลาดอีกต่อไป และยังทำให้พ่อแม่ขายหน้า เดก็ น้อยได้กลายเป็นคนท่ีล้มเหลวในวัยสามขวบทนั ที 2.ในทุก ๆ ปีชว่ งประกาศผลสอบเขา้ มหาวทิ ยาลัยทนี่ กั เรยี นจำนวนมากจะได้รบั จดหมายปฏเิ สธหรือผล ประกาศทีน่ ่าผดิ หวังเกย่ี วกับการสอบเข้าเรียนตอ่ มหาวิทยาลัย ทำใหเ้ ด็กนักเรียนจำนวนมากที่ไม่สามารถสอบเข้า มหาวทิ ยาลัยกลายเปน็ คนลม้ เหลวกันทวั่ ประเทศ และเด็กหัวดที วั่ ประเทศท่ีสอบเขา้ มหาวิทยาลยั ชน้ั นำไม่ได้ถูก มองว่าไร้ความสามารถในทนั ที การกระทำทลี่ ้มเหลว จะนำมาสูค่ วามคดิ ที่วา่ “ฉนั คือคนล้มเหลว” ความคิดแบบนี้ เปน็ ทศั นคติของคนท่ีมกี รอบแนวคดิ แบบตายตวั หรือ Fixed Mindset 3.สถานการณ์ของ COVID-19 ทำให้ผคู้ นตกงานเปน็ จำนวนมาก ซงึ่ บางคนถึงกลบั หาทางออกไม่เจอและ หมดหวังกบั อาชีพที่ตนทำ ยง่ิ ถา้ เราตกอยู่ในกรอบแนวคิดแบบตายตัวยง่ิ ทำให้ชีวติ เราเจอแตท่ างตนั เพราะคนทมี่ ี ความคิดแบบ Fixed Mindset จะมองวา่ ตนเองไมส่ ามารถพัฒนาได้และหมดความมน่ั ใจในการลงมือทำส่ิงใหม่ ๆ 30

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง 2.4.2 กรอบแนวคดิ แบบพัฒนาได้ (Growth Mindset) Growth Mindset เปน็ กรอบแนวคดิ ของคนที่คิดบวก คิดวา่ ตัวเองสามารถพฒั นาไดต้ ลอดเวลา ส่งผลให้ เกิดความมน่ั ใจ และกลา้ ลงมือทำ มีเรื่องราวของคนหลายคนท่เี ราอยากแชร์ใหเ้ ปน็ ตวั อยา่ งสำหรบั คนท่มี ีกรอบคดิ แบบพฒั นาได้ หรือ Growth Mindset 1.ชวี ิตของชายคนหนง่ึ ที่ได้ทำงานในสายอาชีพท่ตี นเองชอบ เกดิ จากการมีเปา้ หมายในอาชีพทชี่ ดั เจน และไม่หยุดพัฒนาตัวเอง ถงึ แมจ้ ะมีคนบอกกับเขาว่าถ้าเรียนจบมาทำงานไมต่ รงสายอาชีพยงั ไงก็ไม่มีทางเตบิ โต และกา้ วหน้าได้ ถ้าชายผู้นน้ั ฟังคำพดู ของคนอ่นื แล้วเดินออกจากเป้าหมายน้ันไป ชวี ิตการทำงานของเขาอาจจะไม่ ประสบความสำเร็จตามทเี่ ขาฝนั เอาไว้ เขามงุ่ หนา้ ศึกษาเร่ืองทีต่ นเองสนใจ และเขาก็ไม่ไดร้ สู้ กึ กลวั ท่ีคนอ่นื ชอบ มองว่าเขาดไู มฉ่ ลาดและไร้ความคดิ จากบคุ ลกิ ภายนอก การมกี รอบแนวคิดแบบพัฒนาเหมือนชายผ้นู ี้จะทำใหเ้ ขามี ความมั่นใจในการลงมือทำ 2.หญงิ สาวคนหนึง่ เรยี นจบมามเี กรดเฉล่ียที่ค่อนขา้ งแย่มาก ๆ แต่เธอคนน้ันก็ไม่ยอมให้ใครมาตัดสิน ความสามารถของเธอจากตัวเลขของเกรดเฉลยี่ ช่วงโคง้ สดุ ทา้ ยของการเรียนในรั้วมหาวทิ ยาลยั เปน็ ช่วงที่เธอเริ่ม เห็นคุณคา่ ของการเรียนมากขึ้น และเธอก็ได้คดิ กบั ตวั เองวา่ จะเรยี นจบออกไปแบบศูนย์เปลา่ ไมไ่ ด้เด็ดขาด เพราะ ค่าเทอมแพงและยงั เสยี เวลาเรยี นมาต้ังหลายปี เธอจึงแอบเข้าไปน่ังเรยี นวชิ าท่ีสนใจ และย้อนกลับไปนัง่ เรยี นวิชาท่ี ตนเองไมไ่ ดต้ ง้ั ใจเรียน เพ่อื Re-Skill และ Upskill ตนเอง เพราะเธอมองว่าวชิ าเหลา่ นัน้ คอื องค์ความรู้ท่จี ำเป็นต่อ การทำงานในอนาคต ชีวิตของผ้หู ญงิ คนนี้ถือว่าเป็นอีกหนึ่ง Growth Mindset ที่ต้องการพัฒนาตนเองใหห้ ลดุ พน้ จากเกรดเฉลี่ยอนั น้อยนดิ ของเธอ 31

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง2.5 แนวคดิ ดา้ นลกั ษณะการคิดดา้ นบวก 2.5.1 หลักการคิดบวกออกแบบชีวิตให้มีความสุข 1. เลือกมองอะไรในมุมกว้าง มองเร่ืองต่างๆ แบบภาพรวม อย่าเลือกใส่ใจแค่จุดด่างเล็กๆ จนสร้างปัญหา เพราะบางทีจุดด่างมันเล็กนิดเดียวแต่เรากลับไปเลือกให้ค่าให้ความสนใจหงุดหงิดกับตำหนิ เล็กๆ จนทำให้รอยดำที่แทบมองไม่เห็นขยายใหญ่ขึ้นจนมีขนาดเกินจริง ซึ่งเจ้ารอยดำนี้ก็เปรียบเหมือนเร่ืองไม่ ดีที่เราต้องหัดปล่อยผ่าน หยุดให้ความสนใจกับส่ิงเล็กน้อยท่ีสร้างความหงุดหงิด เลือกมองไปที่ภาพรวมให้เห็น ในสิ่งท่ีจำเป็นกว่าหรือโอกาสท่ีจะขจัดปัญหาเรื่องแย่ๆ ให้มันหมดไป 2. ปล่อยวางได้ก่อนแล้วใจจะเป็นสุข แค่ปล่อยก็เบา เรื่องจริงที่เป็นไปตามกฎของธรรมชาติ เพราะถือไว้มากก็ต้องหนักกว่าปล่อยวาง ฉะน้ันเมื่อล้มเหลวหรือผิดพลาดต้องรีบลุกยืนใหม่ให้เร็ว เร่ิมใหม่ให้ ไว โอกาสมีอยู่เสมออย่ามัวเสียเวลานานไปกับการนั่งเสียดายบ่นถึงเร่ืองเก่าที่ผ่านไปแล้ว เพราะไม่สร้าง ประโยชน์หรือคุณค่าอะไรให้กับชีวิต อยู่กับปัจจุบันปล่อยวางแล้วเร่ิมต้นใหม่ให้เร็วคุณก็จะหลุดพ้นและมี ความสุขได้ไวข้ึนเท่านั้น 3. ชีวิตมันส้ันอยากทำอะไรต้องรีบทำ อย่ายึกยักหาข้ออ้างไม่ลงมือทำในส่ิงที่เรารักและมี ความสุข รีบลงมือทำให้ต่างเพ่ือให้ชีวิตเกิดการเปล่ียนแปลง อย่างถ้าเบื่องานที่ทำอยากมีอิสระในการทำงาน ก็ต้องรู้จักวางแผนออมเงินเตรียมพร้อมไว้สำหรับการลงทุน มองหาช่องทางในการฝึกฝนเรียนรู้เพื่อเพ่ิมหรือ พัฒนาทักษะใหม่ๆ ให้ตัวเองอยู่เสมอ เม่ือคิดเปล่ียนเริ่มต้นลงมือทำแล้วเราก็จะมองเห็นว่ามีโอกาสอยู่ มากมาย หนทางใหม่ๆ จะเปิดออกให้คุณพบเจอ และเมื่อถึงจังหวะท่ีใช่คุณก็จะได้เลือกทำตามแบบท่ีอยากทำ หลุดพ้นจากส่ิงจำเจที่ยิ่งทำก็ย่ิงลดความสุขของตัวเองลง 4. กล้าปฎิเสธหัดเกรงใจคนให้น้อยลง โดยเฉพาะเรื่องท่ีไม่ควรเกรงใจ อย่าไปตกปากรับคำ “ได้ครับ ได้ค่ะ” ช่วยเหลือทุกคนที่ร้องขอ เพราะถ้ารับปากแล้วทำไม่ได้จะยิ่งแย่หนักเพิ่มความเครียดสะสมให้ ตัวเองโดยใช่เหตุ พึงระลึกว่าเราไม่ใช่ยอดมนุษย์ไม่จำเป็นต้องดูแลเทคแคร์ทุกคนรอบข้าง โดยเฉพาะคนท่ีไม่ เคยดีไม่เคยเห็นค่าในตัวเรา เลือกแคร์ในคนที่เค้าแคร์และรักคุณ อย่าอดทนเป็นตัวเลือกให้ใคร ทำตัวเองให้มี ค่า.. เลือกเป็นผู้เลือกที่ปากตรงกับใจ รู้จัก รู้ใจ และเข้าใจในตัวเอง 5. มองโลกในมุมบวกงดคิดแบบติดลบ ไม่ว่าจะพบเจอกับสถานการณ์รูปแบบไหนถ้าเรามี ความตั้งใจที่จะฝึกฝนตัวเองให้เลือกคิด เลือกแสดงความรู้สึกต่อเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นด้วยมุมมองความคิดบวก ปฎิเสธการคิดลบ จะส่งผลดีทำให้ความคิดความรู้สึกของเราเปิดกว้าง มองเห็นทางออกเพื่อแก้ปัญหารับมือกับ 32

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงสถานการณ์ต่างๆ ได้ดี ลดความตึงเครียดในการใช้ชีวิตได้มากกว่าคนที่เลือกคิดแบบติดลบ ท่ีมักปล่อยให้อคติ มาปิดกล้ันจนมองไม่เห็นทางเลือก ทางออกและโอกาสในชีวิต 2.5.2 ทศั นคติ “ทำได”้ คนท่สี ามารถทำสงิ่ ที่ยากและทา้ ทายได้สำเร็จ จะต้องมีทัศนคติ “ทำได”้ หรือ “Can-do Attitude” เกิดข้ึนในใจก่อนลงมอื ทำเสมอ แต่การคดิ วา่ ตัวเองทำไดเ้ พียงอย่างเดียวคงจะไมเ่ พียงพอ มันจะตอ้ งมี ความเช่ือมั่นทเ่ี กิดจากการวางแผนและผ่านการฝกึ ฝนเปน็ อยา่ งดีมาก่อน จงึ จะมีโอกาสทำได้สำเรจ็ จริง และคนท่ีมี ทศั นคติ “ทำได้” มักจะมองเห็นหรือกลา้ ควา้ โอกาสใหมๆ่ ท่ีเข้ามาในชีวิตและชอบคดิ หาคำตอบวา่ จะต้องทำ อย่างไรถงึ จะทำใหส้ ำเร็จ ต่างจากคนท่ีมที ัศนคติ “ทำไม่ได้ หรอื Can’t-do Attitude” ที่มักจะมองขา้ มและ ปฏเิ สธโอกาสท่ีเขา้ มาในชีวิตเพราะไม่กลา้ เสย่ี ง มองเหน็ แต่อุปสรรคและมวั แตก่ ังวลกับปัญหาที่คดิ ว่าจะเกิดข้นึ มากมายในอนาคตหากลงมือทำส่งิ นั้น จึงทำใหว้ ธิ ีคิดและการดำเนนิ ชีวติ ของคนทัง้ สองแบบแตกต่างกันโดยสิ้นเชงิ คนทมี่ ที ัศนคติ “ทำได้” ชอบคดิ นอกกรอบ ชอบการเปลี่ยนแปลง กล้ารบั งานที่ทา้ ทาย ไม่ปฏิเสธงานทนั ที ที่ได้รับมอบหมาย แตจ่ ะรับไปคดิ พิจารณาไตร่ตรองใหร้ อบคอบก่อนทจี่ ะตอบว่าสามารถทำได้หรอื ทำไม่ได้ และ มักจะทำงานได้สำเรจ็ ตามทีต่ กลงกนั ไว้ แต่นา่ เสยี ดายท่ีคนลกั ษณะนมี้ ีไม่มากนกั ในแต่ละองค์กร ซึ่งคนสว่ นใหญท่ ่ี เราพบจะดูเหมอื นคนท่ีมที ัศนคติทำได้ ชอบรับปากง่ายๆ แตส่ ดุ ทา้ ยก็ทำไม่เสรจ็ หรือเสร็จแบบขอไปที เอาแคผ่ า่ น เกณฑ์ขน้ั ตำ่ แต่ไม่มคี ุณภาพเพียงพอ จึงขอเรียกคนพวกนีว้ ่ามีทศั นคติ “ไดท้ ำ” ในการทำงานทต่ี ้องทำร่วมกันเป็นทีม ปัจจยั สำคญั ท่ีสุดที่จะสง่ ผลต่อความสำเรจ็ ตง้ั แตก่ า้ วแรกคอื ทีมงาน ทุกคนจะต้องมที ัศนคติ “ทำได้” และมีความมุ่งมน่ั อย่างแรงกล้าท่ีจะช่วยกันทำให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายที่ ต้องการรว่ มกัน ฉะน้นั หากพบวา่ มคี นในทีมทไ่ี มเ่ ชือ่ วา่ เป้าหมายจะทำให้สำเร็จได้จรงิ ต้องรบี หาทางแยกคนๆ นน้ั ออกไปจากทีมทนั ที ในการบริหารองค์กรใหบ้ รรลผุ ลสำเรจ็ กเ็ ชน่ เดียวกนั ผนู้ ำจะตอ้ งสะท้อนวสิ ัยทัศนเ์ ป็นพันธกิจท่ชี ัดเจน และตอ้ งมนั่ ใจว่าพนกั งานทุกคนรบั รู้ เขา้ ใจและมีทัศนคติต่อพนั ธกจิ นนั้ ว่าสามารถทำได้ทกุ คน ปญั หาที่พบบ่อยใน องค์กรธรุ กิจหลายแหง่ คือ การมีวิสยั ทัศน์สวยหรู มพี นั ธกิจท่ีดูดี แตไ่ ม่สามารถสื่อสารให้ผ้ปู ฏบิ ตั ิงานเข้าใจถึงแกน่ 33

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงแท้และวิธกี ารท่ีจะทำให้บรรลุผลสำเร็จตามเปา้ หมายเหลา่ นั้นอย่างแท้จรงิ นอกจากการใช้วิธใี ห้จดจำ จงึ ทำให้ ขอ้ ความเหล่านั้นไม่ตา่ งไปจากการโฆษณาชวนเช่อื มากนกั แมว้ ่าการมีทศั นคติ “ทำได้” จะเป็นจุดเรม่ิ ตน้ ที่ดี แต่เราต้องมน่ั ใจก่อนว่า สิง่ ทเ่ี รากำลังทำน้นั มปี ระโยชน์ ตอ่ ตัวเรา เชน่ เดยี วกบั องค์กรธรุ กจิ ทตี่ ้องมวี ิสยั ทศั นแ์ ละพนั ธกิจที่ต้องส่งเสริมผลกำไร ชว่ ยสรา้ งภาพลกั ษณท์ ดี่ ี ส่งผลต่อการเจรญิ เติบโตอย่างต่อเน่ืองและยง่ั ยนื ใหแ้ ก่องค์กร โดยมีลกู ค้าเป็นผตู้ ดั สนิ ใจทเ่ี รานยิ มวัดกันทค่ี วามพงึ พอใจ และในการสรา้ งความพึงพอใจแก่ลูกคา้ นอกจากเราจะต้องรับรคู้ วามต้องการของลูกค้าแลว้ เรายงั ต้องหยั่งรู้ ว่าลูกคา้ มปี ัญหาตรงไหนท่ีเราสามารถเข้าไปชว่ ยแก้ไขปรับปรุงไดอ้ ีกดว้ ย การสร้างทัศนคติ “ทำได้” ให้เกดิ ขนึ้ กบั ตวั เองจนกลายเปน็ นสิ ยั “ฉนั ทำได้” ใหผ้ ู้อนื่ เกิดการยอมรบั เชอ่ื ถอื และศรัทธา อยากใหม้ าร่วมงานด้วยหรอื อยากมอบหมายงานใหท้ ำ เปน็ กระบวนการทีต่ ้องใชผ้ ลงานท่ผี ่าน มาเปน็ เคร่ืองพิสจู นแ์ ละต้องใช้เวลาในการพิจารณากนั อย่างยาวนานวา่ สามารถทำได้จริงและมีความเสมอต้นเสมอ ปลายตามที่พูด จงึ จะทำใหเ้ กิดเป็นทศั นคติ “เช่อื วา่ ทำได้” หรอื “I believe you can do Attitude” ในใจผอู้ นื่ ดังนั้น องค์กรธุรกิจที่ต้องการประสบความสำเรจ็ อยา่ งย่งั ยืนจะตอ้ งเขา้ ใจและตระหนกั ถึงความสำคญั ในการสรา้ ง ทัศนคติเชน่ น้ีใหเ้ กดิ ข้นึ ในใจลูกคา้ ของตนให้ได้และต้องรกั ษาส่ิงนีใ้ ห้อยใู่ นใจของลูกคา้ ตลอดไป 2.5.3 ลักษณะนสิ ัยทางบวก 7 อยา่ ง ของการเปน็ คนทมี่ ีประสทิ ธิภาพสูง สตเี วน อาร์ โควยี ์ ( Stephen R. Covey ) เจา้ ของแนวคดิ อุปนิสัย 7 ประการของผูม้ ีประสทิ ธิผลสงู ( The 7 Habits of Highly Effective People ) ชว้ี ่า คำว่า “ ผู้นำ ” น้นั เป็นมากกว่าคำเรียกเฉพาะตำแหนง่ ทโี่ ก้ หรู เท่านน้ั แต่องค์กรจะประสบผลสำเรจ็ ได้ตอ้ งมผี ู้นำในทุกระดับ นนั่ คือ พนักงานทกุ คนขององค์กรต้องมีความ เป็นผู้นำ โดยบ่มเพาะอุปนิสยั ทางบวกให้เกิดขึ้นอย่างแขง็ แกรง่ จนนำองค์กรไปสเู่ ป้าหมายท่ีต้องการบรรลุได้ ลกั ษณะนิสัย 7 อยา่ ง ในหนังสอื ไดแ้ ก่ 1.Be Proactive 2.Begin with the End in Mind 3.Put First Things First 4.Think Win-Win 5.Seek First to Understand, Then to Be Understood 6.Synergize 7.Sharpen the Saw 34

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง1.Be Proactive “คนประเภท Proactive คือคนทีท่ ำงานเชงิ รกุ ตรงข้ามกับ Reactive หรอื คนที่ทำงานแบบเชงิ รบั ” คนประเภท Proactive จะไม่รอให้สง่ิ ต่างๆ เกดิ ขึ้นแล้วค่อยพยายามหาทางปรับแก้ให้เหมาะสมกบั ตัวเอง แต่คนเหลา่ นม้ี ีพฤติกรรมมุ่งมั่นทจ่ี ะคน้ ควา้ หรอื คน้ หาโอกาส และลงมอื ทำเพ่ือป้องกันปัญหาก่อนทีม่ ันจะเกดิ ขน้ึ ในขณะทค่ี นประเภท Reactive จะรอตอบโต้หรอื แก้ไขปัญหาหลังจากทีม่ ันเกิดข้ึนแล้ว คนประเภท Proactive จะจดบนั ทึกสงิ่ ท่ีครูสอนในห้องเรียน เพราะไม่แน่วา่ อาจได้ใชใ้ นภายหลัง เชน่ ทำ การบ้านหรอื แบบทดสอบ คนประเภท Proactive จะไม่ร้องโวยวาย หรือกลา่ วโทษว่าเปน็ ความผดิ ของใคร หากมสี ิ่งแยๆ่ เกดิ ขนึ้ แต่ คนเหล่านีม้ ีพลงั มีกำลงั ใจ มีใจรัก ที่จะมองหาโอกาสเริม่ ต้นลงมอื ทำ ไม่รอใหค้ นอน่ื มาช่วยแก้ไขปัญหาให้ คน เหล่าน้ีรจู้ ักมองและประเมนิ สถานการณ์ แล้วลงมอื ทำ แทนที่จะโทษวา่ เปน็ เพราะเศรษฐกิจไม่ดี เป็นเพราะรฐั บาล คนประเภท Proactive จะไม่สนใจสิง่ ทีอ่ ยู่นอกเหนือ การควบคมุ ของตนเอง จะสนใจแตส่ ิ่งท่ีควบคุมไดเ้ ทา่ นัน้ คนประเภท Proactive รดู้ วี า่ ตนเองไม่ไดส้ มบรู ณ์แบบ แต่จะต้องพฒั นาตนเองอยูเ่ สมอ รจู้ กั เปลย่ี นแปลง ตวั เองตามแตล่ ะสถานการณ์ เพอ่ื ใหเ้ หมาะและทำใหส้ ามารถจูงใจคนอืน่ ๆ ทำใหเ้ กิดสภาวะทตี่ วั เองต้องการขน้ึ ได้ คนเหลา่ นี้รูด้ วี า่ ตนเองเก่งขึน้ เรยี นรู้ทกั ษะได้มากข้ึน แขง็ แกร่งและฉลาดข้ึนได้ “I am who I am today because of the choices I made yesterday.—Eleanor Roosevelt” วิธที จ่ี ะฝกึ ฝนตนเองเพ่ือให้เป็นคน Proactive มากขนึ้ คือ - รู้จกั รบั ผดิ ชอบตนเองและเชื่อในความสามารถของตนเอง - รู้จักเตรยี มตวั และประเมนิ ตนเองเพ่อื ท่จี ะหาจดุ ที่จะเปลย่ี นแปลงหรอื พฒั นาตนเอง - รจู้ ักบริหารเวลาและวางแผน 2.Begin with the End in Mind 35

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง การเร่มิ ต้นจากบทสรปุ คือการใชจ้ ินตนาการ นึกถึงวันสดุ ทา้ ยของเรา หากเราต้องเป็นคนกลา่ วไว้อาลยั ให้กับตวั เอง หรือหากมคี นเขียนหนงั สือชวี ประวตั ิของเรา เราอยากให้คนอ่ืนๆ จดจำเราอย่างไร อยากให้ภาพท่คี น อ่นื ๆ มองเราเป็นอยา่ งไร อยากให้คนอนื่ มองว่าเราเปน็ คนรักครอบครวั หรอื เปลา่ ? หรืออยากเป็นคนท่ที ำประโยชนแ์ ก่ส่วนรวม? คำถามเหล่าน้ีจะทำให้เราตอ้ งปรบั ตวั เปล่ยี นแปลงตัวเอง ย้อนกลับไปคิดถึงสิ่งทเี่ รากำลงั ทำอยู่ ดูว่ามันสอดคล้อง กบั ภาพที่ต้องการให้คนอืน่ จดจำหรือเปลา่ จนิ ตนาการจะทำให้เหน็ จุดมุ่งหมาย และจะเปน็ แนวทางให้คดิ กลยทุ ธ์ท่จี ะนำไปสจู่ ดุ หมายนนั้ เปน็ เขม็ ทิศ เปน็ สญั ลักษณ์ท่จี ะชว่ ยให้รู้วา่ กำลังเดินไปถูกทาง ใหร้ วู้ า่ เป็นการตัดสนิ ใจที่ถกู ต้อง ทำให้การเลอื กและทำให้มงุ่ หน้า ไปยงั จุดหมายได้เรว็ ขนึ้ บางคนใช้เวลาทั้งชวี ิต ดัน้ ด้น ปนี ปา่ ยภเู ขา ปีนข้ึนไปเพยี งเพ่ือทีจ่ ะพบว่า แทจ้ รงิ แล้ว การยนื อยู่บน จุดสูงสดุ ไม่ใชเ่ ปา้ หมายท่ีแทจ้ รงิ บางคนปนี ขึน้ ไปแลว้ พบว่าความสขุ ไม่ได้อยบู่ นทีส่ งู แตม่ องลงไปกลับพบว่า ความสขุ ท่ีตามหานัน้ อยบู่ นที่ราบ 3.Put First Things First 36

หลงั จากท่นี ึกถึงและมจี ดุ หมายในใจแลว้ ยอ้ นกลับไปคดิ ถงึ สง่ิ ท่ีเรากำลงั ทำอยู่ เราใชเ้ วลาทำสงิ่ ท่ีมันจะนำ เราไปสูจ่ ดุ หมายนน้ั หรือเปล่า หากส่ิงทีต่ อ้ งการคือการมสี ุขภาพดี ส่ิงทีเ่ รากำลงั ทำอยู่คือการนงั่ สบายๆ กนิ มันฝรงั่ ทอด ด่ืมน้ำอัดลม ดโู ทรทศั น์อยู่หรือเปลา่ การบรหิ ารเวลา ความสำคญั ของงานและลำดับกอ่ นหลงั เป็นคนละอย่างกัน บางครงั้ เราพบวา่ เรอื่ งสำคญั ล้วนแตเ่ ปน็ เรื่องที่ไมเ่ รง่ ด่วน แตเ่ ร่ืองเร่งดว่ นกลบั มีแตเ่ รื่องท่ีไมส่ ำคญั และท่ีแย่มากกว่าคอื การคน้ พบว่า สง่ิ ท่ีเรา ทำอย่นู ัน้ เป็นเร่ืองที่ไมส่ ำคญั และไม่เรง่ ดว่ น ในแตล่ ะวนั งานทเี่ รง่ ดว่ นหรอื กดดนั อาจไมใ่ ช่สงิ่ ที่ตอ้ งทำเป็นอันดับ แรก มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง รู้จักการจัดลำดบั ความสำคญั ของงาน โดยใช้แนวคิดของประธานาธบิ ดีสหรฐั ฯ ดไวต์ ด.ี ไอเซนฮาวร์ โดย ประเมินตามความสำคัญ-ไมส่ ำคัญ เร่งด่วน-ไมเ่ ร่งด่วน ทำใหส้ ามารถแบ่งออกเปน็ 4 ส่วน ได้แก่ 1. Urgent and important งานท่สี ำคญั และเร่งดว่ น เป็นงานทเ่ี ราต้องรีบทำ และเป็นงานที่ ต้องทำให้ดี 2.Urgent but not important เปน็ งานทเี่ ร่งด่วน แต่ไมส่ ำคญั เปน็ งานขดั จังหวะ ควรลดให้ น้อยลงหรือมอบหมายใหค้ นอ่ืนทำ 3.Important but not urgent เปน็ งานทีส่ ำคญั แต่ไม่เรง่ ดว่ น ควรจะเปน็ งานทเ่ี ราต้องใชเ้ วลา ทำให้มาก 4.Not important and not urgent เป็นงานทีไ่ ม่สำคญั และไม่เร่งด่วน ควรงด เลิกทำ ไม่ควรมี พยายามหลกี เล่ียงงานในส่วนท่ี 2 และ 4 และถา้ เปน็ ไปได้ให้ลดงานในสว่ นท่ี 1 ลงดว้ ย แล้วใหค้ วามสนใจและใช้ เวลาในสว่ นท่ี 3 ให้มากขึน้ การท่จี ะทำใหท้ ำงานในส่วนที่ 3 ไดม้ ากข้นึ สามารถทำได้โดยการปฏิเสธงานท่ไี มส่ ำคญั ในส่วนที่ 2 และ 4 และลดงานในส่วนท่ี 1 ให้น้อยลง โดยการหาทางป้องกันไม่ใหเ้ กดิ วกิ ฤติ ซง่ึ ก็คอื งานท่ีอยู่ในสว่ นที่ 3 น่ันเอง 37

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง4.Think Win-Win Zero-sum game คอื สถานการณ์แขง่ ขันท่ีผ้ชู นะจะได้ และผ้แู พ้ที่จะเสยี การบวกเพม่ิ และหกั ลบ ผลประโยชน์ ทำให้ผลรวมกลายเปน็ 0 คนทั่วไปมองวา่ ผลประโยชนม์ ีอยูจ่ ำกัด และทำให้ตอ้ งแย่งชงิ กนั เพื่อเปน็ ผู้ ชนะท่ีจะได้ผลประโยชน์ ทำใหเ้ กดิ ความคดิ ทีต่ ้องรบี ไขว่คว้าก่อนท่ีคนอน่ื จะเอาไป รู้จักคำนงึ ถึงการไดป้ ระโยชนร์ ว่ มกนั บางคนมองวา่ การจะประสบความสำเร็จได้ จะต้องแยง่ ชิง ตอ้ งมีคน ชนะทจ่ี ะได้ทุกสง่ิ และคนแพ้ที่สญู เสยี หลายคร้งั ท่ีเกิดสถานการณ์ท่ีทัง้ 2 ฝา่ ยต่างก็แพ้และสูญเสยี จนทำใหเ้ กดิ มือที่ 3 ทจี่ ะฉวยโอกาสและรับผลประโยชนไ์ ป “หลกี เลี่ยงการแย่งชิงหรือการตอ่ ส้เู พ่ือเอาชนะกนั และเปลีย่ นไปร่วมมือกนั ” หากมองว่าทรัพยากรหรอื ผลประโยชน์มอี ยจู่ ำกัด ก็จะทำให้เกดิ การแย่งชงิ เกิดขึ้น แตถ่ ้ามองวา่ ทรัพยากร หรือผลประโยชน์มีมากมายและเพียงพอสำหรับทุกคน กจ็ ะทำให้คน้ หาวิธที ีจ่ ะชว่ ยให้แต่ละฝา่ ยต่างไดร้ บั ประโยชน์ ทำใหส้ ามารถสร้างโอกาส ทำใหเ้ กดิ ความเป็นไปได้มากขึน้ ทำให้มีทางเลอื กใหมๆ่ เพม่ิ มากขน้ึ ทำให้เปน็ เรื่องง่ายท่ี จะประสบความสำเรจ็ ไปด้วยกนั แบ่งปนั ผลประโยชน์และโตไปดว้ ยกนั กอ่ นที่จะเรมิ่ แยง่ ชิงกนั ใหล้ องคดิ และประเมินสิง่ เหล่านกี้ อ่ น ดวู า่ มันมีความเปน็ ไปได้หรือเปล่าท่ีจะไดร้ ับ ผลประโยชน์ร่วมกัน - ความตอ้ งการของแต่ละฝา่ ย - วิธกี ารทีจ่ ะทำให้ไดผ้ ลลพั ธ์ - ทรัพยากรท่ีจำเป็นต้องใช้ - ประสทิ ธิภาพของการทำงาน - ผลท่ตี ามมาท้ังในด้านดีและไม่ดี 38