3 Draf tesis BAB 1, 2, 3. 2022-01-24

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP KOMITMEN SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA GURU DI SEKOLAH KB/TK, SD, SMP SANTO YUSUP 2 BANDUNG DRAF TESIS Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Guna Memperoleh Gelar Magister Manajemen Pada Program Studi Magister Manajemen Konsentrasi Manajemen Pendidikan Oleh : Yudho Hendro Heryanto NPM : 208020105 PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PASCASARJANA UNIVERSITAS PASUNDAN BANDUNG 2022

LEMBAR PENGESAHAN PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP KOMITMEN SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA GURU DI SEKOLAH KB/TK, SD, SMP SANTO YUSUP 2 BANDUNG DRAF TESIS OLEH : Yudho Hendro Heryanto NPM : 208020105 Draft tesis ini telah memenuhi persyaratan karya tulis ilmiah dan telah disetujui oleh Tim Pembimbing untuk diujikan dalam Sidang Tugas Akhir Guna Memperoleh Gelar Magister Manajemen Konsentrasi Pendidikan Bandung, Februari 2022 TIM PEMBIMBING Prof. Dr. H. Azhar Affandi, SE., M.Sc Dr.Iyus Rustandi, Ir.,M.Si Pembimbing Utama Pembimbing Pendamping ii

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PASCASARJANA UNIVERSITAS PASUNDAN Jl. SumatraNo.41 Bandung 40117 PERNYATAAN Dengan ini saya : : Yudho Hendro Heryanto Nama : 208020105 NPM : Manajemen Pendidikan Konsentrasi menyatakan bahwa : 1. Karya tulis saya, tesis ini, adalah asli dan belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar akademik (magister), baik di Universitas Pasundan maupun perguruan tinggi lainnya. 2. Karya tulis ini murni gagasan, rumusan dan penilaian saya sendiri, tanpa bantuan pihak lain, kecuali arahan Tim Pembimbing. 3. Dalam karya tulis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau di publikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkan nama pengarang dan dicantumkan dalam daftar pustaka. 4. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila dikemudian hari terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka saya bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang telah diperoleh karena karya tulis ini, serta sanksi lainnya sesuai dengan norma yang berlaku. Bandung, Februari 2022 Yang membuat pernyataan, Yudho Hendro Heryanto NPM : 208020105 iii

KATA PENGANTAR Puji dan syukur dihaturkan kepada Tuhan Yang Maha Baik karena rahmat- Nya dan Belas kasih-Nya telah membimbing penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan tesis yang berjudul : ” PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP KOMITMEN SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA GURU DI SEKOLAH KB/TK, SD, SMP SANTO YUSUP 2 BANDUNG”. Penulisan tesis ini diajukan untuk memenuhi syarat sidang tesis pada program studi Magister Manajemen Konsentrasi Manajemen Pendidikan di Pascasarjana Universitas Pasundan. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan tesis ini masih jauh dari kesempurnaan. Pada kesempatan ini, penulis juga memohon maaf karena kurang sempurna tesis ini, maka dari hati yang tulus dan dengan hati terbuka penulis memohon kritikan dan saran dari segenap pembaca untuk penyempurnaan penulisan tesis ini. Dengan selesainya penyusunan tesis ini, penulis menghaturkan terimakasih yang tak terhingga kepada Prof. Dr. H. Azhar Affandi, SE., M.Sc selaku pembimbing utama dan kepada Dr. Ir. Iyus Rustandi, M.Si selaku pembimbing pendamping yang selama ini telah meluangkan waktunya untuk membimbing, memberikan masukan dan arahan yang memperkaya penulisan serta memberikan motivasi kepada penulis sehingga selesainya penulisan tesis ini. iv

Penulis juga ingin menyampaikan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada yang terhormat : 1. Prof. Dr. H. M. Didi Turmudzi, M.Si sebagai Direktur Fakultas Pascasarjana Universitas Pasundan Bandung. 2. Prof. Dr. H. Rully Indrawan, M.Si sebagai Wakil Direktur I Universitas Pasundan Bandung. 3. Dr. Heri Erlangga, S. Sos., M.Pd sebagai Wakil Direktur II Universitas Pasundan Bandung. 4. Dr. T. Subarsyah, S.H., S. Sos., Sp.I., M.M sebagai Wakil Direktur III Universitas Pasundan Bandung. 5. Dr. H. Yusuf Arifin ,S.Si, MM, selaku Ketua Program Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Pasundan Bandung. 6. Dr. H. Undang Juju, SE, M.P sebagai Sekretaris Program Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Pasundan Bandung. 7. Para Dosen dan Staff yang telah memberikan ilmu dan bimbingan dalam proses belajar di Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Pasundan Bandung. 8. Para Pengurus Yayasan Salib Suci yang membantu penulis atas kelancaran menempuh pendidikan program Magister Manajemen Pascasarjana. 9. Para guru di Sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung yang bersedia meluangkan waktu dalam mengisi angket penelitian, sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian. v

10. Mayor (Purn) Floribertus Poniran (almarhum), seorang Bapak yang selalu membimbing dan mendidik penulis dari kecil hingga dewasa sampai Tuhan memanggil dan bersama-Nya dengan damai. 11. Barbara Sri Nursajekti yang selalu membantu melalui doa seorang ibu kepada putra tercintanya. 12. Vika Indri Hasruti. S.Pd., M.M yang selalu disisiku untuk membantu memberikan masukan, arahan, koreksi, dukungan, motivasi dan doa-doa sehingga penulis tetap semangat dan termotivasi untuk menyelesaikan penulisan tesis ini. Akhir kata, semoga proposal tesis ini bermanfaat bagi penulis sendiri dan bagi para pembaca serta menjadi refrensi bagi penelitian selanjutnya. Lebih khusus menjadi masukan yang berarti bagi keilmuan yang berkaitan dengan Manajemen Pendidikan. Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberkati kita semua. Salam kasih dan terima kasih. Bandung, Februari 2022 Penulis Yudho Hendro Heryanto vi

DAFTAR ISI LEMBAR JUDUL.................................................................................................. i LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................. ii SURAT PERNYATAAN ..................................................................................... iii KATA PENGANTAR.......................................................................................... iv DAFTAR ISI...........................................................................................................v DAFTAR TABEL ................................................................................................ xi DAFTAR GAMBAR........................................................................................... xii LAMPIRAN........................................................................................................ xiii BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian.................................................................1 1.2. Identifikasi Masalah .......................................................................13 1.3. Rumusan Masalah ..........................................................................15 1.4. Tujuan Penelitian............................................................................16 1.5. Manfaat Penelitian..........................................................................17 1.5.1. Manfaat Teoritis ...............................................................17 1.5.2. Manfaat Praktis ................................................................18 1.5.3. Manfaat Bagi Lembaga Terkait........................................18 vii

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka ................................................................................19 2.1.1. Manajemen .......................................................................19 2.1.2. Manajemen Mutu .............................................................20 2.1.3. Manajemen Pendidikan ....................................................22 2.1.4. Manajemen Sumber Daya Manusia .................................23 2.1.5. Motivasi guru ...................................................................25 2.1.5.1. Pengertian Motivasi Guru ..................................25 2.1.5.2. Dimensi dan Indikator Motivasi Guru ...............26 2.1.6. Disiplin Guru....................................................................28 2.1.6.1. Pengertian Disiplin Guru .................................28 2.1.6.2. Dimensi dan Indikator Disiplin Guru ..............30 2.1.7. Komitmen Guru................................................................32 2.1.7.1. Pengertian Komitmen Guru .............................32 2.1.7.2. Dimensi dan Indikator Komitmen Guru ..........33 2.1.8. Kinerja Guru.....................................................................34 2.1.8.1. Pengertian Kinerja Guru ..................................34 2.1.8.2. Dimensi dan Indikator Kinerja Guru ...............37 2.1.9. Penelitian Terdahulu ........................................................37 2.2. Kerangka Pemikiran ......................................................................55 2.2.1. Pengaruh Motivasi Guru Terhadap Komitmen Guru. ......55 2.2.2. Pengaruh Disiplin Guru Terhadap Komitmen Guru ........57 viii

2.2.3. Hubungan Motivasi Guru Dengan Disiplin Guru ............58 2.2.4. Pengaruh Motivasi Guru Dan Disiplin Guru Terhadap Komitmen Guru Secara Simultan ....................................59 2.2.5. Pengaruh Komitmen Guru Terhadap Kinerja Guru .........60 2.3. Hipotesis Penelitian .......................................................................64 BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1. Tipe Penelitian................................................................................65 3.2. Unit Observasi dan Lokasi Penelitian ............................................66 3.3. Variabel Penelitian .........................................................................66 3.3.1. Definisi Variabel dan Pengukurannya..............................66 3.3.2. Operasionalisasi Variabel.................................................68 3.4. Populasi dan Penentuan Sampel .....................................................74 3.5. Teknik Pengumpulan Data .............................................................75 3.5.1. Prosedur Pengumpulan Data ...........................................75 3.5.2. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas .....................................76 3.5.2.1. Uji Validitas.....................................................76 3.5.2.2. Uji Reliabilitas .................................................77 3.6. Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis...................................79 3.6.1. Rancangan Analisis Data .................................................81 3.6.1.1. Analisis Deskripsi ............................................81 3.6.1.2. Analisis Verifikatif ..........................................83 ix

3.6.2. Pengujian Hipotesis..........................................................90 3.6.2.1. Model Statistik.................................................90 3.6.2.2. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji-F)..91 3.6.2.3. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji-t) ......92 3.6.2.4. Koefisien Determinasi .....................................97 DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................99 x

DAFTAR TABEL No Judul Hal 1.1. Hasil Pra Survey Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) di Sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung Tahun Pelajaran 2019/2020 ....................................................................................................5 1.2. Hasil Pra Survey Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) di Sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung Tahun Pelajaran 2020/2021 ....................................................................................................6 2.1. Dimensi dan Indikator Motivasi Guru .......................................................28 2.2. Penelitian Terdahulu ..................................................................................38 3.1. Operasionalisasi Variabel Motivasi Guru .................................................69 3.2. Operasionalisasi Variabel Disiplin Guru....................................................69 3.3. Operasionalisasi Variabel Komitmen Guru ...............................................70 3.4. Operasionalisasi Variabel Kinerja Guru.....................................................72 3.5. Kriteria Pengukuran Variabel Penelitian....................................................83 3.6. Variabel Motivasi Guru, Dimensi, Indikator, Skala, dan Item...................85 3.7. Variabel Disiplin Guru, Dimensi, Indikator, Skala, dan Item....................85 3.8. Variabel Komitmen Guru, Dimensi, Indikator, Skala, dan Item................86 3.9. Variabel Kinerja Guru, Dimensi, Indikator, Skala, dan Item.....................88 xi

DAFTAR GAMBAR No Judul Hal 2.1. Model 1 kerangka pemikiran......................................................................63 3.1. Tahapan Penelitian .....................................................................................79 3.2. Paradigma Analisis Jalur dan koefisien jalur pengaruh Motivasi Guru (X1) dan Disiplin Guru (X2) Terhadap Komitmen Guru (Y) ....................91 3.3. Paradigma Analisis Jalur dan koefisien jalur pengaruh Motivasi Guru (X2) Terhadap Komitmen Guru (Y) ...........................................................93 3.4. Paradigma Analisis Jalur dan koefisien jalur pengaruh Disiplin Guru (X2) Terhadap Komitmen Guru (Y) ...........................................................94 3.5. Paradigma Analisis Jalur dan koefisien jalur Hubungan antara Motivasi Guru (X1) dengan Disiplin Guru (X2) ........................................................95 3.6. Paradigma Analisis Jalur dan koefisien jalur pengaruh Komitmen Guru (Y) Terhadap Kinerja Guru (Z) ..................................................................96 xii

DAFTAR LAMPIRAN No Judul Hal 1 Rancangan Kuesioner..................................................................................110 xiii



1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Pada revolusi industri 4.0 saat ini, kebutuhan akan sumber daya manusia sangatlah penting. Sekolah sebagai salah satu industri layanan jasa pendidikan sangat membutuhkan sumber daya manusia yang terdiri dari guru dan tenaga kependidikan yang handal untuk memberikan layanan pendidikan kepada peserta didik generasi penerus bangsa. Melalui pendidikan, manusia akan memperoleh pendidikan keahlian khusus dan sesuatu yang lebih mendalam yaitu memperoleh pengetahuan, pertimbangan, dan kebijaksanaan. Terutama pada revolusi insdrusi saat ini, sumber daya manusia sangat dituntut untuk menguasai teknologi. Dengan teknologi guru atau tenaga pendidik dapat menyampaikan informasi kepada peserta didik dengan cepat, efekstif, dan efisien. Di dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 alinea ke - 4 menyatakan bahawa: “Kemudian daripada itu untuk membentuk suatu Pemerintah Negara Indonesia yang melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa…” Di dalam pembukaan tersebut pemerintah berupaya untuk mencerdaskan kehidupan bangsa dan meningkatkan kualitas manusia Indonesia dalam mewujudkan masyarakat yang maju, adil, dan makmur, serta mendorong seluruh warga negara untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan mereka 1

2 untuk dapat meningkatkan taraf hidup di tengah masyarakat yang semakin maju dan modern. Untuk mewujudkan pembangunan nasional tersebut diperlukan peran serta seluruh pendidikan yang dimaksud adalah seperti yang tercantum dalam Undang-undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor 20 Tahun 2003, pasal 1 ayat 1 berisi : “Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.” Adapun dasar, fungsi, dan tujuan dari sistem pendidikan nasional dapat dilihat dari pasal 2 yang berisi bahwa, “Pendidikan nasional berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.” Serta pasal 3 yang berisi bahwa, “Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.” Guru atau tenaga pendidik dituntut untuk meningkatkan kinerjanya untuk memperoleh motivasi guru, disiplin guru dan komitmen guru yang diharapkan. Dalam hal ini lembaga pendidikan formal seperti di sekolah TK, SD, SMP, SMA dan perguruan tinggi merupakan perwujudan dari tujuan pendidikan nasional yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa. Usaha-usaha tersebut dilakukan untuk meningkatkan kemampuan generasi muda dalam hal ini guru dan peserta didik

3 untuk mencapai keberhasilan dalam proses pembelajaran di sekolah. Ada banyak faktor yang menentukan keberhasilan pembelajaran tersebut. Salah satu faktor penentu keberhasilan pembelajaran ditentukan oleh kinerja guru. Kinerja guru sangat penting untuk mengukur mutu peserta didik dan mutu sekolah. Kinerja guru dapat dipengaruhi oleh motivasi guru. Motivasi adalah penggerak dari dalam individu untuk melakukan aktivitas tertentu dalam mencapai tujuan. Dengan memberikan motivasi yang tepat, karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya, dan mereka meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, maka kepentingan - kepentingan pribadinya akan terpelihara pula (Busro, 2020 : 51). Dapat diambil kesimpulan bahwa semakin tinggi motivasi guru dalam bekerja maka akan meningkatkan kinerja guru tersebut. Selain faktor motivasi guru, kinerja guru dapat diperngaruhi oleh faktor kedisiplinan. Menurut Hasibuan (2019 : 193), menyatakan bahwa “Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya”. Hal ini akan mendorong semangat seseorang dalam bekerja sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Disiplin juga akan mewujudkan kinerja yang baik sehingga dapat membantu organisasi mencapai tujuannya. Kinerja guru dapat ditentukan oleh komitmen guru. Semakin tinggi komitmen guru maka, semakin baik juga kinerja guru tersebut. Menurut Pratiwi (2019 : 2), mendefinisikan bahwa “Komitmen adalah suatu sikap kerja (job attitude) atau keyakinan yang merupakan cerminan kekuatan yang relatif dari

4 keberpihakan dan keterlibatan individu pada suatu organisasi. Komitmen yang dimiliki oleh seseorang akan membuatnya memiliki kerelaan untuk bekerja keras dan memberikan energi serta waktu untuk sebuah pekerjaan (job) atau aktivitasnya”. Menurut Busro (2020 : 89), “Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai pegawai baik individu maupun kelompok dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan organisasi dalam upaya mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi bersangkutan dengan menyertakan kemampuan, ketekunan, kemandirian, kemampuan mengatasi masalah sesuai batas waktu yang diberikan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”. Sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung adalah salah satu sekolah swasta yang telah cukup lama berdiri dan di bawah naungan Yayasan Salib Suci. Sebagai sekolah swasta yang cukup ternama, sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung terus menerus berupaya untuk meningkatkan kualitas pendidikan peserta didik, salah satunya dengan meningkatkan kinerja guru dan karyawan. Upaya-upaya peningkatan kualitas kerja ini ditunjukkan dengan program pelatihan kurikulum standar nasional dan dilengkapi juga dengan muatan lokal sekolah. Guru yang menjadi acuan dasar kualitas pendidikan di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung adalah guru-guru yang berkualitas secara akademis dan non akademis. Tetapi, seiring berjalannya waktu, sekolah tetap memandang perlunya pengukuran kinerja guru secara terus menerus dan berkelanjutan. Pengukuran ini tampak dalam hasil supervisi guru dalam

5 periode tertentu yang telah ditetapkan oleh sekolah sebagai bagian dari tugas administrasi kepala sekolah. Dalam pengukuran supervisi tersebut akan tampak hasil dari motivasi guru, disiplin guru, dan komitmen guru yang menggambarkan kualitas kinerja guru. Sekolah berpendapat bahwa pengukuran kualitas kinerja guru mutlak dilakukan sebagai upaya perbaikan mutu sekolah yang nantinya akan tercermin dalam kualitas peserta didik dan kualitas lulusan sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung. Secara periodik, sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung melakukan penilaian evaluasi kinerja guru yang terselenggara melalui kegiatan supervisi guru oleh kepala sekolah. Adapun aspek-aspek yang dinilai pada penilaian kinerja guru, tampak pada tabel berikut ini; Tabel 1.1 Hasil Pra Survey Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) di Sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung Tahun Pelajaran 2019/2020 Hasil Penilaian ( Skala 4) Variabel ASPEK YANG DINILAI Jumlah guru 45 orang 1234 Motivasi Tidak mementingkan diri 20% 80% Guru sendiri dan memiliki kepekaan Belajar Sepanjang Hayat 48,9% 11,1% 33,3% 6,7% (Melaksanakan Pengembangan 2,2% 60,0% 37,8% Diri) Melaksanakan pembelajaran yang bermakna Menunjukkan harga diri 13,3% 60,0% 26,7% Disiplin Menunjukkan aktualisasi diri 2,2% 75,6% 8,9% Guru dengan mencapai ketuntasan belajar dan prestasi 44,4% 42,2% Mengembangkan kreativitas 11,1% 28,9% 60,0% dan inovasi pendidikan 2,2% 44,4% 53,3% Tingkat kehadiran guru Kedisiplinan dalam menjalankan tugas keguruan/kedinasan

6 Variabel ASPEK YANG DINILAI Hasil Penilaian ( Skala 4) Jumlah guru 45 orang Komitmen Bertanggungjawab terhadap Guru tugas keguruan 1234 Melaksanakan pengelolaan 17,8% 80,0% 2,2% kelas dengan baik Melaksanakan peran 6,7% 33,3% 46,7% pengabdian sebagai pendidik 2,2% 11,1% 55,6% 31,1% Memiliki integritas diri 2,2% 33,3% 64,4% Kinerja Kinerja Guru Guru 2.2% 73.3% 24.4% Taget Capaian yang diharapkan Setiap 0 % 0 % 90 % 90 % Aspek Yang dinilai Tabel 1.2 Hasil Pra Survey Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) di Sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung Tahun Pelajaran 2020/2021 Hasil Penilaian ( Skala 4) Variabel ASPEK YANG DINILAI Jumlah guru 41 orang 1234 Motivasi Tidak mementingkan diri 4,9% 39% 56,1% Guru sendiri dan memiliki kepekaan Disiplin Belajar Sepanjang Hayat 7,3% 78% 14,6% Guru (Melaksanakan Pengembangan 4,9% 78% 17,1% Diri) 12,2% 31,7% 56,1% Melaksanakan pembelajaran 2,4% 70,7% 12,2% yang bermakna 2,4% 61,0% 22,0% Menunjukkan harga diri 9,8% 58,5% 31,7% Menunjukkan aktualisasi diri 7,3% 58,5% 34,1% dengan mencapai ketuntasan 12,2% 78,0% 9,8% belajar dan prestasi Mengembangkan kreativitas dan inovasi pendidikan Tingkat kehadiran guru Kedisiplinan dalam menjalankan tugas keguruan/kedinasan Bertanggungjawab terhadap tugas keguruan

7 Melaksanakan pengelolaan 4,9% 61,0% 19,5% kelas dengan baik Komitmen Melaksanakan peran 9,8% 53,7% 36,6% Guru pengabdian sebagai pendidik Memiliki integritas diri 4,9% 48,8% 46,3% Kinerja Kinerja Guru 4.9% 75.6% 19.5% Guru Taget Capaian yang diharapkan Setiap 0 % 0 % 90 % 90 % Aspek Yang dinilai Sumber : Daftar Penilaian Pelaksanaan Kinerja Guru (DP3) di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung Dari tabel di atas hasil pra survey daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) dilihat dari aspek yang dinilai tidak mementingkan diri sendiri dan memiliki kepekaan di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung. Bahwa guru yang memiliki rentang nilai 4 dengan kualifikasi sangat baik sebanyak 80 % pada tahun pelajaran 2019/2020. Sedangkan guru yang memiliki rentang nilai 2 dengan kualifikasi cukup baik sebanyak 4,9 % pada tahun pelajaran 2020/2021. Dari hasil pra survey daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) dilihat dari aspek yang dinilai belajar sepanjang hayat (melaksanakan pengembangan diri) di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung. Bahwa guru yang memiliki rentang nilai 1 dengan kualifikasi kurang baik sebanyak 48,9 % pada tahun pelajaran 2019/2020. Sedangkan guru yang memiliki rentang nilai 4 dengan kualifikasi sangat baik sebanyak 14,6 % pada tahun pelajaran 2020/2021. Dari hasil pra survey daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) dilihat dari aspek yang dinilai dalam melaksanakan pembelajaran yang bermakna di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung. Bahwa guru yang memiliki rentang nilai 3 dengan kualifikasi baik sebanyak 78 % pada tahun pelajaran

8 2020/2021. Sedangkan guru yang memiliki rentang nilai 2 dengan kualifikasi cukup baik sebanyak 4,9 % pada tahun pelajaran 2020/2021. Dari hasil pra survey daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) dilihat dari aspek yang dinilai dalam menunjukkan harga diri di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung. Bahwa guru yang memiliki rentang nilai 4 dengan kualifikasi sangat baik sebanyak 56,1 % pada tahun pelajaran 2020/2021. Sedangkan guru yang memiliki rentang nilai 2 dengan kualifikasi cukup baik sebanyak 12,2 % pada tahun pelajaran 2020/2021. Dari hasil pra survey daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) dilihat dari aspek yang dinilai dalam menunjukkan aktualisasi diri dengan mencapai ketuntasan belajar dan prestasi di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung. Bahwa guru yang memiliki rentang nilai 3 dengan kualifikasi baik sebanyak 46,7 % pada tahun pelajaran 2018/2019. Sedangkan guru yang memiliki rentang nilai 2 dengan kualifikasi cukup baik sebanyak 2,4 % pada tahun pelajaran 2020/2021. Dari hasil pra survey daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) dilihat dari aspek yang dinilai dalam mengembangkan kreativitas dan inovasi pendidikan di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung. Bahwa guru yang memiliki rentang nilai 3 dengan kualifikasi baik sebanyak 61,0 % pada tahun pelajaran 2020/2021. Sedangkan guru yang memiliki rentang nilai 1 dengan kualifikasi kurang baik sebanyak 2,4 % pada tahun pelajaran 2020/2021. Ada guru yang tidak termasuk dalam aspek penilaian ini sebanyak 14,6 % dalam hal ini adalah guru pendamping dan guru BK.

9 Dari hasil pra survey daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) dilihat dari aspek yang dinilai dalam tingkat kehadiran guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung. Bahwa guru yang memiliki rentang nilai 4 dengan kualifikasi sangat baik sebanyak 60 % pada tahun pelajaran 2019/2020. Sedangkan guru yang memiliki rentang nilai 2 dengan kualifikasi cukup baik sebanyak 9,8 % pada tahun pelajaran 2020/2021. Dari hasil pra survey daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) dilihat dari aspek yang dinilai mengenai kedisiplinan dalam menjalankan tugas keguruan/kedinasan di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung. Bahwa guru yang memiliki rentang nilai 3 dengan kualifikasi baik sebanyak 58,5 % pada tahun pelajaran 2020/2021. Sedangkan guru yang memiliki rentang nilai 2 dengan kualifikasi cukup baik sebanyak 7,3 % pada tahun pelajaran 2020/2021. Dari hasil pra survey daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) dilihat dari aspek yang dinilai dalam bertanggungjawab terhadap tugas keguruan di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung. Bahwa guru yang memiliki rentang nilai 3 dengan kualifikasi baik sebanyak 80,0 % pada tahun pelajaran 2019/2020. Sedangkan guru yang memiliki rentang nilai 2 dengan kualifikasi cukup baik sebanyak 17,8 % pada tahun pelajaran 2019/2020. Dari hasil pra survey daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) dilihat dari aspek yang dinilai dalam melaksanakan pengelolaan kelas dengan baik di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung. Bahwa guru yang memiliki rentang nilai 3 dengan kualifikasi baik sebanyak 60,0 % pada tahun pelajaran 2020/2021. Sedangkan guru yang memiliki rentang nilai 2 dengan kualifikasi

10 kurang baik sebanyak 6,7% pada tahun pelajaran 2019/2020. Ada guru yang tidak termasuk dalam aspek penilaian ini sebanyak 14,6 %, dalam hal ini adalah guru pendamping dan guru BK. Dari hasil pra survey daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) dilihat dari aspek yang dinilai dalam melaksanakan peran pengabdian sebagai pendidik di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung. Bahwa guru yang memiliki rentang nilai 3 dengan kualifikasi baik sebanyak 62,2 % pada tahun pelajaran 2018/2019. Sedangkan guru yang memiliki rentang nilai 1 dengan kualifikasi kurang baik sebanyak 2,2 % pada tahun pelajran 2019/2020. Dari hasil pra survey daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) dilihat dari aspek yang dinilai dalam memiliki integritas diri di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung. Bahwa guru yang memiliki rentang nilai 4 dengan kualifikasi sangat baik sebanyak 64,4% pada tahun pelajaran 2019/2020. Sedangkan guru yang memiliki rentang nilai 2 dengan kualifikasi cukup baik sebanyak 4,9 % pada tahun pelajaran 2020/2021. Dari hasil pra survey daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) dilihat dari aspek yang dinilai kinerja guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung. Bahwa guru yang memiliki rentang nilai 3 dengan kualifikasi baik sebanyak 75,6% pada tahun pelajaran 2018/2019 dan tahun pelajaran 2020/2021. Sedangkan guru yang memiliki rentang nilai 2 dengan kualifikasi cukup baik sebanyak 4,9 % pada tahun pelajaran 2020/2021.

11 Hal tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Pipi Ida Sari , Marbawi, dan Murhaban ( Jurnal, 2 0 1 9 ) b a h w a , “ terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap komitmen.” Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Ayu Erawati dan Wahyono ( Jurnal, 2 0 1 9 ) b a h w a , “ H al ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi”. Sedangkan dari penelitian Andika Pramukti (Jurnal, 2019) menyebutkan bahwa, ”Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai”. Dari pembahasan dalam pencapaian daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) di atas dapat disimpulkan bahwa, pencapain di setiap aspek yang di nilai masih ada beberapa guru memperoleh nilai 2 dan di setiap aspek yang di nilai belum ada yang mencapai target yang diharapkan. Target yang diharapkan di setiap aspek yang di nilai sebesar 90 % diskala penilaian 3 dan 4. Sedangkan skala penilaian 3 dan 4 yang tertinggi sebesar 80 % pada aspek memiliki kepekaan dan Bertanggungjawab terhadap tugas keguruan serta aspek tidak mementingkan diri sendiri. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Surito, A. Hadi Arifin, dan Aiyub ( Jurnal, 2 0 1 9 ) b a h w a , “ V ariabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen”. Sedangkan menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Nurlaely M. dan Asri Laksmi Riani (Jurnal, 2016) menyebutkan bahwa, “Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

12 organisasi”. Dengan disiplin guru maka akan memiliki komitmen guru yang tinggi di dalam suatu sekolah. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Yani Maryani, Mohammad Entang, Martinus Tukiran dalam jurnalnya, mengemukakan bahwa “Ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama dengan kinerja pegawai.\" Ada pun hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Yosephin Intan Magani, dan Suzanna Josephine L.Tobing (Jurnal, 2018), yang menyatakan bahwa “Secara simultan, terdapat hubungan signifikan disiplin dan motivasi terhadap kinerja karyawan.” Ada hubungan yang signifikan antara variabel motivasi dan disiplin. Semakin baik motivasi guru maka semakin tinggi tingkat disiplin guru demikian juga sebaliknya. Dalam hasil penelitian yang dilakukan oleh Ayu Erawati dan Wahyono ( Jurnal, 2 0 1 9 ) b a h w a , “ Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja, dan motivasi kerja, terhadap komitmen organisasi”. Dalam penelitian Khairil Efendi (Jurnal, 2020) menyebutkan bahwa, “Komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Guru”. Lain halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Salihin, Hermanto, dan Lalu M. Furkan (Jurnal, 2020) bahwa, “Komitmen Organisasi memiliki hubungan yang positif namun tidak signifikan terhadap Kinerja Guru”. Semakin tinggi komitmen seseorang, akan mampu meningkatkan kinerja guru, dan sebaliknya, semakin rendah komitmen seseorang, semakin rendah pula kinerja guru tersebut.

13 Dari penelitian - penelitian tersebut, penulis sangat tertarik untuk melakukan penelitian terhadap pengaruh motivasi, dan disiplin terhadap komitmen serta implikasinya pada kinerja guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung. Berdasarkan hal-hal tersebut di atas, maka penulis mengambil judul penelitian “Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Komitmen serta implikasinya pada Kinerja Guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung.” 1.2. Identifikasi Masalah Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka dalam penelitian ini dapat diidentifikasikan permasalahan yang terjadi di KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung adalah sebagai berikut : 1. Adanya pengurangan jumlah guru di unit KB/TK Santo Yusup 2. 2. Adanya pengurangan jumlah guru di unit SD Santo Yusup 2. 3. Masih ada guru yang belum diangkat sebagai guru tetap yayasan. 4. Masih ada beberapa guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 relatif mementingkan diri sendiri dan kurang memiliki kepekaan. 5. Masih ada beberapa guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 masih relatif kurang dalam menerapkan belajar sepanjang hayat (melaksanakan pengembangan diri).

14 6. Masih ada beberapa guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 yang belum melaksanakan pembelajaran yang bermakna. 7. Masih ada beberapa guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 yang relatif kurang dapat menunjukkan harga diri dengan sangat baik. 8. Masih ada beberapa guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 yang relatif kurang menunjukkan aktualisasi diri dengan mencapai ketuntasan belajar dan prestasi. 9. Masih ada beberapa guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 yang relatif belum mengembangkan kreativitas dan inovasi pendidikan dilakukan dengan sangat baik. 10. Masih ada beberapa guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 yang relatif belum memiliki tingkat kehadiran yang baik. 11. Masih ada beberapa guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 masih relatif kurang memiliki kedisiplinan dalam menjalankan tugas keguruan/kedinasan. 12. Masih ada beberapa guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 yang relatif kurang bertanggungjawab terhadap tugas keguruan. 13. Masih ada beberapa guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 yang belum dapat melaksanakan dalam pengelolaan kelas dengan sangat baik.

15 14. Masih ada beberapa guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 yang belum dapat melaksanakan peran pengabdian sebagai pendidik dengan baik. 15. Masih ada beberapa guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 yang belum memiliki integritas diri dengan sangat baik. 16. Masih ada beberapa guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 yang belum memiliki hasil kinerja guru dengan nilai sangat baik. 1.3. Rumusan masalah Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut : 1. Bagaimana motivasi guru di sekolah KB/TK, SD, dan SMP Santo Yusup 2 Bandung menurut persepsi responden. 2. Bagaimana disiplin guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung menurut persepsi responden. 3. Bagaimana komitmen guru di sekolah KB/TK, SD, dan SMP Santo Yusup 2 Bandung menurut persepsi responden. 4. Bagaimana kinerja guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung menurut persepsi responden. 5. Seberapa besar pengaruh motivasi guru terhadap komitmen guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung menurut persepsi responden.

16 6. Seberapa besar pengaruh disiplin guru terhadap komitmen guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung menurut persepsi responden. 7. Seberapa besar hubungan motivasi guru dengan disiplin guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung menurut persepsi responden. 8. Seberapa besar pengaruh motivasi guru dan disiplin guru terhadap komitmen guru secara simultan di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung menurut persepsi responden. 9. Seberapa besar pengaruh komitmen guru terhadap kinerja guru di sekolah KB/TK, SD, dan SMP Santo Yusup 2 Bandung menurut persepsi responden. 1.4. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengkaji, menganalisis, dan mengetahui : 1. Gambaran motivasi guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung menurut persepsi responden. 2. Gambaran disiplin kerja guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung menurut persepsi responden. 3. Gambaran komitmen guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung menurut persepsi responden. 4. Gambaran kinerja guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung menurut persepsi responden.

17 5. Besarnya pengaruh motivasi guru terhadap komitmen guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung menurut persepsi responden. 6. Besarnya pengaruh disiplin guru terhadap komitmen guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung menurut persepsi responden. 7. Besarnya hubungan motivasi guru dengan disiplin guru di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung menurut persepsi responden. 8. Besarnya pengaruh motivasi guru dan disiplin guru terhadap komitmen guru secara simultan di sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung menurut persepsi responden. 9. Besarnya besar pengaruh komitmen guru terhadap kinerja guru di sekolah KB/TK, SD, dan SMP Santo Yusup 2 Bandung menurut persepsi responden. 1.5. Manfaat Penelitian 1.5.1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini dipergunakan untuk memberikan sumbangan pemikiran dalam ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya manajemen sumber daya manusia di sekolah. Penelitian ini juga dapat dijadikan acuan bagi penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan motivasi, disiplin, komitmen dan kinerja guru di sekolah.

18 1.5.2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini dapat dipergunakan sebagai informasi bagi Sekolah KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2 Bandung untuk mengetahui tingkat kinerja guru di sekolah dan juga untuk mengetahui langkah- langkah perbaikan kinerja guru sebagai upaya meningkatkan kompetensi guru, selain itu juga dapat memberikan informasi berkaitan dengan hal – hal yang mempengaruhi kinerja dalam hal ini adalah motivasi, disiplin, dan komitmen. 1.5.3. Manfaat Bagi Lembaga Terkait Manfaat Bagi lembaga pendidikan, khususnya kompleks KB/TK, SD, SMP Santo Yusup 2, semoga penelitian ini dapat menjadi acuan referensi bagi peningkatan kinerja guru terutama pada aspek motivasi guru, disiplin guru, dan komitmen guru. Dari hasil penelitian yang peneliti lakukan dapat meningkatkan mutu sekolah sebagai lembaga dengan layanan pendidikan prima bagi generasi bangsa di masa depan.

19 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA TEORITIS, DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka Untuk menjelaskan tentang pengaruh motivasi dan disiplin, terhadap komitmen serta implikasinya pada kinerja guru, terlebih dahulu perlu dikaji tentang landasan teoritis yang menjadi sumber penelitian yaitu kajian tentang Grand Theory (Manajemen), Middle Theory (Manajemen Sumber Daya Manusia) dan Applied Theory (Motivasi, Disiplin, Komitmen, dan Kinerja). 2.1.1. Manajemen Manajemen dilihat dari segi bahasa berasal dari kata “to manage” yang memiliki makna adalah mengatur atau mengelola. Banyak para ahli yang memberikan pengertian terhadap manajemen, dan pengertian mereka seringkali berbeda-beda. Menurut Herawan dan Hartini (2017 : 87) mengungkapkan bahwa “Manajemen merupakan kemampuan dan keterampilan khusus yang dimiliki oleh seseorang untuk melakukan suatu kegiatan baik secara perorangan ataupun bersama orang lain atau melalui orang lain dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara produktif, efektif dan efisien.” Adapun pemaparan yang diungkapkan oleh Hasibuan (2019 :1), yang mendefinisikan bahwa, “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. 19

20 Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan kemampuan dan keterampilan khusus yang dimiliki oleh seseorang untuk mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber lainnya secara produktif, efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut Hasibuan (2019 :1), membahas tentang bahwa “Manajemen terdiri dari enam unsur (6M) yaitu : men, mony, method, materials, machines, dan market. Selanjutnya Hasibuan membahas tentang unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatau bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia. 2.1.2. Manajemen Mutu Manajemen mutu terpadu dalam bidang pendidikan sangat diperlukan untuk meningkatkan kualitas pendidikan di sekolah. Ada beberapa pengertian manajemen mutu menurut beberapa hali diantaranya, menurut Herawan dan Hartini (2017 : 295) mengemukakan bahwa “Mutu sebagai kondisi yang terkait dengan kepuasan pelanggan terhadap barang atau jasa yang diberikan oleh produsen. Lebih luas dari itu, konsep mutu juga ditetapkan oleh produsen sebagi pembuat atau pemberi jasa yang didasarkan pada spesifikasi yang telah ditentukan oleh produsen.” Kemudian Herawan dan Hartini melanjukan penjelasan tentang, “Manajemen mutu terpadu merupakan sebuah yang mengaplikasikan berbagai prinsip mutu untuk menjamin suatu prodak barang/jasa memiliki spesifikasi mutu sebagaimana ditetapkan secara menyeluruh dan berkelanjutan.”

21 Menurut Deming (dalam Herawan dan Hartini, 2017 : 296), ada 14 prinsip mutu yang harus dilakukan organisasi/perusahan jika menghendaki dicapinya mutu, yaitu: 1) Menciptakan konsistensi tujuan untuk pengembangan produk dan jasa dengan adanya tujuan suasana bisnis yang kompetitif. 2) Adopsi filosofi baru. 3) Menghentikan ketergantungan pada adanya inspeksi dan digantikan dengan upaya pencapaian mutu. 4) Menggentikan anggapan bahwa penghargaan dalam bisnis adalah terletak pada harga. 5) Peningkatan sistem produksi dan layanan secara terus menerus guna peingkatan mutu dan produktivitas. 6) Pelatihan dalam pekerjaan. 7) Kepemimpinan lembaga. 8) Menghilangkan rasa takut. 9) Hilangkan penghalang antar departemen/biro. 10) Mengurangi slogan peringatan- peringatan dan target, dan mengganti dengan pemantapan metode- metode yang dapat meningkatkan mutu kerja. 11) Kurang standar kerja yang menentukan kuota berdasarkan jumlah. 12) Hilangkan penghambat yang dapat merampas hak asasi manusia untuk merasakan bangga terhadap kecakapan kerjanya. 13) Lembagakan suatu program pendidikan dan peningkatan diri yang penuh semangat. 14) Setiap orang dalam perusahaan bekerja sama dalam mendukung proses transformasi. Menurut Josep Juran (dalam Herawan dan Hartini, 2017 : 297), ada 10 langkah untuk meningkatkan mutu, yaitu: 1) Build awareness of opportunities to improve. (membangun kepedulian untuk perbaikan/peningkatan). 2) Set goals for improvement. (menentukan tujuan-tujuan untuk meningkatan). 3) Organize to reach goals. (mengorganisasi untuk pencapaian tujuan). 4) Provide training. (menyelenggarakan pelatihan). 5) Carry out projects to solve problems. (mendorong pembangunan pemecahan masalah). 6) Report progress. (melaporkan perkembangan). 7) Give recognition. (memberikan pengakuan). 8) Communicate result. (mengkomunikasikan hasil-hasil). 9) Keep score.

22 10) Maintain momentum by making annual improvement part of the regular systems and processes of the company. (menjaga momentum dengan membuat peningkatan tahunan sebagai bagian daari sistem dan proses regular perusahaan). 2.1.3. Manajemen Pendidikan Dalam manajemen pendidikan perlua adanya perencanaan dan pengorganisasian dalam menjalankan suatau mekanisme pendidikan di tingkat satuan pendidikan. Kita dapat melihat definisi manajemen pendidikan menurut Herawan dan Hartini (2017 : 88), yang mendefiniskan bahwa “Manajemen pendidikan adalah suatu penataan bidang garapan pendidikan yang dilakukan melalui aktivitas perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, pembinaan, pengkoordinasian, pengkomunikasian, pemotivasian, penganggaran, pengendalian, pengawasan, penilaian dan pelaporan secara sistematis untuk mencapai tujuan pendidikan secara berkualitas.” Supaya manajemen dalam pelaksanaan suatu usaha terencana secara sistematis dan dapat dievaluasi secara benar, akurat, dan lengkap sehingga mencapai tujuan secara produktif, berkualitas, efektif dan efisien. Produktivitas adalah perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh (output) dengan jumlah sumber yang dipergunakan (input). Kualitas menunjukan kepada suatu ukuran penilaian atau penghargaan yang diberikan atau dikenakan kepada barang (products) dan/atau jasa (service) tertentu berdasarkan pertimbangan objektif atas bobot dan /atau kinerjanya (Pfeffer end Coote) (dalam Herawan dan Hartini, 2017 : 89). Efektivitas adalah ukuran keberhasilan tujuan organisasi. Efisiensi berkaitan dengan cara yaitu membuat sesuatu dengan betul (doing things right). Efisiensi lebih ditekankan pada perbandingan antara input/sumber daya dengan output.

23 2.1.4. Manajemen Sumber Daya Manusia Ada banyak sumber daya dalam suatu organisasi, diantaranya bahan baku, material, mesin, metode, pasar, uang dan modal usaha, gedung kantor, dan karyawan. Manajemen sumber daya manusia adalah manajemen yang mengatur manusia dalam suatu organisasi. Manusia dalam suatu organisasi meliputi pimpinan, karyawan, tenaga penunjang, tenaga pelaksana, dan konsumen. Manajemen yang khusus mengatur tentang karyawan dalam suatu organisasi disebut sebagai manajemen personalia. Menurut Hasibuan (2019 : 10), mendefinisikan bahwa “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”. Sedangkan menurut Edwin (dalam Hasibuan, 2019 : 11), “Personel management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual, organizational and sociental objectives are accomplished”. Mangkunegara (2019 : 2) menyatakan bahwa “manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai”. Menurut Siagian (2020 : 26) terdapat tujuan-tujuan dari sumber daya manusia yaitu, tujuan masyarakat sebagai keseluruhan, tujuan organisasi yang

24 bersangkutan, tujuan fungsional dalam arti tujuan manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi, dan tujuan pribadi para anggota organisasi. Dalam pencapaian tujuan masyarakat terlihat dalam dua wujud antara lain pertama, bahwa masyarakat akan kehilangan kepercayaan terhadap organisasi yang bersangkutan sedangkan yang kedua, sebagai akibat hilangkanya kepercayaan tersebut masyarakat tidak lagi memberikan dukungannya kepada kebijakan dan kegiatan organisasi tersebut. Dalam pencapaian tujuan organisasi bahwa manajemen sumber daya manusia yang baik ditujukan kepada peningkatan kontribusi yang dapat diberikan oleh pekerja dalam organisasi kea rah tercapinya tujuan organisasi. Dibentuknya satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia sebagai alat untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan. Dalam pencapaian tujuan fungsional dalam bidang manajemen sumber daya manusia ialah keseluruhan langkah dan prosedur yang harus ditempuh oleh satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi sedemikian rupa sehingga sumber daya manusia yang terdapat organisasi mampu memberikan kontribusinya yang maksimal. Berbagai langkah dan prosedur tersebut biasanya dari perencanaan ketenagakerja, rekrutmen, seleksi, penempatan, pengupahan, dan penggajian, pembinaan karier, pendidikan dan pelatihan, pemeliharaan hubungan kerja hingga pemberhentian, baik dalam bentuk pemutusan hubungan kerja maupun pemensiunan.

25 Dalam pencapaian tujuan pribadi dalam hal ini manajemen sumber daya manusia mengarahkan kepada maksimalisasi kontribusi yang mungkin diberikan oleh setiap orang ke arah tercapainya tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. 2.1.5. Motivasi Guru 2.1.5.1. Pengertian Motivasi Guru Motivasi merupakan suatu dorongan yang timbul oleh adanya rangsangan dari dalam maupun dari luar sehingga seseorang berkeinginan untuk mengadakan perubahan tingkah laku/aktivitas tertentu lebih baik dari keadaan sebelumnya (Hamzah, 2016 : 9). Terdapat banyak penjelasan dan definisi tentang motivasi kerja, diantaranya menurut Hamzah (2016 : 71), “Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan”. Lebih lanjut Hamzah menyatakan, “motivasi kerja adalah dorongan dari dalam diri dan luar diri seseorang, untuk melakukan sesuatu yang terlihat dari dimensi internal dan dimensi eksternal”. Dimensi internal adalah motivasi kerja yang berasal dari diri seseorang, biasanya bersifat pribadi dan kuat dalam jangka waktu yang lama, sedangkan motivasi kerja eksternal adalah motivasi kerja yang berasal dari luar diri seseorang yang dipengaruhi oleh lingkungan kerja atau orang lain yang bersifat umum, lemah, dan jangka waktu relatif sementara. Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan menurut Mangkunegara (dalam Busro, 2020 : 51), diantaranya :

26 1. Prinsip partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 2. Prinsip komunikasi Pemimpin mengomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 3. Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bahawan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 4. Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bahawan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. 5. Prinsip memberi perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin. Dalam kaitannya dengan lingkungan sekolah, Hamzah (2016 : 71) mengemukakan bahwa, “Motivasi guru tidak lain adalah suatu proses yang dilakukan untuk menggerakkan guru agar perilaku mereka dapat diarahkan pada upaya – upaya yang nyata untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. 2.1.5.2. Dimensi dan indikator Motivasi Guru Dimensi motivasi kerja dapat dilihat dari tingkatan pemenuhan kebutuhan manusia. Motivasi merupakan istilah umum yang mencakup keseluruhan dorongan keinginan, kebutuhan, dan gaya yang sejenisnya. Dalam kaitannya dengan motivasi guru di sekolah, salah satu konsep motivasi yang paling sesuai adalah teori motivasi Malone (dalam Hamzah, 2016 : 66) yang membedakan dua bentuk motivasi yakni motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi

27 intrinsik timbul tidak memerlukan rangsangan dari luar karena memang telah ada dalam diri individu sendiri, yaitu sesuai atau sejalan dengan kebutuhan. Sedangkan motivasi ekstrinsik timbul karena adanya rangsangan/dorongan dari luar individu dan memberikan pengaruh terhadap individu tersebut. Misalnya dalam bidang tugas yang dilakukan guru terkait dengan minatnya dalam melakukan tugas sebagai guru. Minat tersebut timbul dari diri seorang guru untuk melakukan tugas karena berhubungan dengan manfaat yang diperolehnya dari tugas yang dilaksanakannya. Dalam melakukan pekerjaannya, biasanya seseorang tidak selamanya hanya dipengaruhi oleh motivasi ekstrinsik seperti pemenuhan keuangan semata, tetapi motivasi intrinsik merupakan hal yang tidak dapat diabaikan. Motivasi intrinsik tersebut antara lain kebanggaan akan dirinya dapat melakukan sesuatu pekerjaan yang orang lain belum tentu mampu melakukannya, kecintaan terhadap pekerjaan itu, atau minat yang besar terhadap tugas atau pekerjaan yang dilakukannya selama ini. Oleh karena itu, motivasi kerja tidak hanya berwujud kepentingan ekonomis saja, tetapi bisa juga berbentuk kebutuhan psikis untuk lebih melakukan pekerjaan secara aktif. Bertolak dari definisi konsep di atas, selanjutnya Hamzah (2016 : 73) mengkategorikan motivasi guru memiliki dua dimensi, yaitu dimensi dorongan internal dan dimensi dorongan eksternal. Dimensi tersebut tampak jelas pada tabel berikut ini.

28 Tabel 2.1 Dimensi dan Indikator Motivasi Guru Dimensi Indikator Motivasi Internal  Tanggungjawab guru dalam Motivasi Eksternal Sumber : Hamzah (2016 : 73) melaksanakan tugas.  Melaksanakan tugas dengan target yang jelas.  Memiliki tujuan yang jelas dan menantang.  Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya.  Memiliki perasaan senang dalam bekerja.  Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain.  Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya.  Selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya.  Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya.  Bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif.  Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan. 2.1.6. Disiplin Guru 2.1.6.1. Pengertian Disiplin Guru Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2019 : 129) mengemukakan bahwa “ Dicipline is management action to enforce organization standards”. Dari sini tampak bahwa disiplin kerja merupakan pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Dalam hal ini, para karyawan harus dilatih untuk menjadi pribadi disiplin mulai dari hal – hal kecil dan sederhana.

29 Pemimpin organisasi juga harus menanamkan disiplin sebagai bentuk keteladanan bagi karyawannya. Hendaknya pemimpin organisasi mengembangkan pola disiplin sebagai budaya organisasi yang baik dan santun. Lebih lanjut Hasibuan (2019 : 198), menyatakan bahwa : “Kedisiplinan adalah fungsi MSDM yang terpenting dan menjadi tolok ukur untuk mengukur/mengetahui apakah fungsi-fungsi MSDM lainnya secara keseluruhan telah dilaksanakan dengan baik atau tidak. Kedisiplinan karyawan yang baik, mencerminkan bahwa fungsi-fungsi MSDM lainnya telah dilaksanakan sesuai dengan rencana. Sebaliknya jika kedisiplinan karyawan kurang baik, berarti penerapan fungsi-fungsi MSDM pada perusahaan kurang baik”. Disiplin berkaitan dengan rasa tanggungjawab seseorang untuk menyelesaikan tugas yang telah diberikan. Menurut Hasibuan (2019 : 193), “Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Hal ini berarti bahwa kedisiplinan merujuk pada usaha-usaha yang dilakukan seseorang untuk melaksanakan peraturan yang berlaku pada suatu organisasi. Beberapa contoh kedisiplinan dalam pekerjaan antara lain disebutkan dalam Hasibuan (2019 : 194), “Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma - norma sosial yang berlaku”. Menurut Siagian (2020 : 305), “Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya”.

30 Dari pengertian ini, organisasi wajib melatih dan mendorong para pegawai untuk mengikuti ketentuan dan peraturan yang berlaku serta memenuhi standar yang telah ditetapkan oleh organisasi. 2.1.6.2. Dimensi dan Indikator Disiplin Guru Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi. Hasibuan (2019 : 194), mengemukakan bahwa ada 8 (delapan) indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan dalan suatu organisasi yaitu : 1. Tujuan dan kemampuan 2. Teladan pimpinan 3. Balas jasa 4. Keadilan 5. Waskat (Pengawasan Melekat) 6. Sanksi hukuman 7. Ketegasan 8. Hubungan kemanusiaan Tujuan yang harus dicapai organisasi harus jelas sehingga karyawan mampu untuk melaksanakan tugas. Kemampuan dalam hal ini menunjuk pada kemampuan karyawan untuk melaksanakan tugas. Disinilah letak pentingnya menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat agar tujuan organisasi dapat terwujud. Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya jika ia sendiri kurang disiplin (Hasibuan, 2019 : 195). Hasibuan

31 menjelaskan juga bahwa, balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Menurut Hasibuan (2019 : 196) menjelaskan bahwa, “Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.” Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata yang paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi bawahannya. Menurut Hasibuan (2019 : 197), “Waskat adalah tindakan nyata dan efektif untuk mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan bawahan, menggali sistem- sistem kerja yang paling efektif, serta menciptakan sistem internal control yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”. Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus tegas dan berani bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang

32 indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik. 2.1.7. Komitmen Guru 2.1.7.1. Pengertian Komitmen Guru Keberhasilan pengelolaan suatu organiasasi sangat ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola sumber manusia di dalamnya. Dalam lingkup organisasi sekolah, keberhasilan seorang Kepala Sekolah adalah bagaimana ia dapat mengelola guru untuk mencapai visi dan misi sekolah. Hal ini menyebabkan untuk menduduki suatu posisi tertentu dalam manajemen sekolah pastilah mereka mempunyai komitmen yang tinggi terhadap sekolah. Pengertian komitmen menurut Busro (2020 : 75), “Komitmen organisasional merupakan perwujudan dari kerelaan, kesadaran, dan keikhlasan seseorang untuk terikat dan selalu berada di dalam organisasi yang digambarkan oleh besarnya usaha, tekad, dan keyakinan dalam mencapai visi, misi, dan tujuan bersama”. Lebih lanjut menurut Khan (dalam Busro, 2020 : 75) menyatakan bahwa, “komitmen organisasi berhubungan sangat erat dengan kinerja karyawan. Artinya, semakin tinggi komitmen organisasi seseorang, akan mampu meningkatkan kinerja karyawan, dan sebaliknya, semakin rendah komitmen organisasi, semakin rendah pula kinerja karyawan tersebut”.

33 2.1.7.2. Dimensi dan Indikator Komitmen Guru komitmen organisasi dengan mendasarkan pada teori Steers (dalam Busro, 2020 : 84) meliputi tiga dimensi utama : (a) identifikasi, (b) keterlibatan, (c) loyalitas. Indikator identifikasi meliputi : adanya kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi, adanya kebanggaan menjadi bagian dari organisasi, proporsi perusahaan memasukkan kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya, suasana saling mendukung di antara para karyawan dengan organisasi, kerelaan karyawan menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, dan penerimaan karyawan terhadap tujuan organisasi. Indikator keterlibatan meliputi : usaha karyawan untuk menerima dan melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya, usaha karyawan untuk melaksanakan tugas-tugasnya, dorongan karyawan untuk melakukan pekerjaan di luar tugas dan peran yang dimilikinya apabila bantuannya dibutuhkan oleh organisasi, bekerjasama baik dengan pimpinan maupun dengan sesama teman kerja, partisipasi karyawan dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, keyakinan karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah keputusan bersama, tingkat keterlibatan karyawan dalam merumuskan tujuan organisasi, dan keengganan absen meskipun mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Indikator loyalitas meliputi : kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kesediaan seseorang untuk mengorbankan

34 kepentingan pribadinya demi mencapai kesuksesan dan keberhasilan organisasi tersebut, kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam perusahan, perasaan karyawan akan adanya keamanan, dan kepuasan karyawan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja. 2.1.8. Kinerja Guru 2.1.8.1. Pengertian Kinerja Guru Dalam Undang - Undang Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal 1 ayat 1 berisi: “Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.\" Selanjutnya dijelaskan tentang prinsip profesionalitas seorang guru dalam pasal 7 ayat 1 berisi: “Profesi guru dan profesi dosen merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan berdasarkan prinsip sebagai berikut: (a) memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme; (b) memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia; (c) memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas; (d) memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas; (e) memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan; (f) memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan prestasi kerja; (g) memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat; (h) memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas keprofesionalan;dan (i) memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru.”

35 Adapun Kualifikasi, Kompetensi, dan Sertifikasi dalam pasal 10 ayat 1 berisi: “Kompetensi guru sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi.” Pada pelaksanaan di sekolah kinerja yang dimaksud merujuk pada kinerja guru dalam mengelola pembelajaran dan melaksanakan tugas serta tanggungjawab sesuai tupoksi. Guru/Pendidik yang dimaksud adalah pegawai yang memiliki tugas utama dan bertanggungjawab terhadap pelaksanaan proses belajar mengajar secara langsung di sekolah (Peraturan Kepegawaian Yayasan Salib Suci, 2018 : 3). Pasal 3 ayat 8 “Pendidik/guru adalah pegawai yang memiliki tugas dan bertanggungjawab terhadap pengelolaan proses belajar mengajar di sekolah. Kinerja guru di sekolah menunjukkan kualitas kerja dan prestasi kerja guru untuk meningkatkan mutu lulusan peserta didik di sekolah tersebut yang nantinya akan menunjukkan mutu sekolah.” Menurut Busro (2020 : 89), “kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai pegawai baik individu maupun kelompok dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab yang diberikan organisasi dalam upaya mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi bersangkutan dengan menyertakan kemampuan, ketekunan, kemandirian, kemampuan mengatasi masalah sesuai batas waktu yang diberikan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”. Pengertian kinerja dalam hal ini prestasi kerja, menurut Mangkunegara (2019 : 67), “adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

36 melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”. Menurut Hamzah (2016 : 93) di dalam bukunya mengatakan bahwa, “Kinerja guru sekolah dasar merupakan gambaran hasil kerja yang dilakukan guru sekolah dasar terkait dengan tugas apa yang diembannya dan merupakan tanggung jawabanya.” Hamzah juga melanjutkan bahwa, “Tugas-tugas rutin sebagai seorang guru adalah mengadakan perencanaan, pengelolaan, dan pengadministrasian atas tugas – tugas pembelajaran, serta melaksanakan. Pengajaran.” Berdasarkan definisi-definisi tersebut, pada lingkup sekolah, maka manajemen kinerja tenaga pendidik dalam hal ini guru meliputi, fungsi kerja esensial yang diharapkan oleh guru/tenaga pendidik, seberapa besar kontribusi pekerjaan guru/pendidik dan kependidikan bagi pencapaian tujuan pendidikan, apa arti konkrit mengerjakan pekerjaan yang baik, bagaimana tenaga kependidikan dan dinas bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki maupun mengembangkan kinerja yang ada sekarang, bagaimana prestasi kerja diukur, dan mengenali berbagai hambatan kerja dan menyingkirkannya (Herawan dan Hartini, 2017 : 242). Lebih lanjut harus dipikirkan kinerja dalam bentuk apa yang seperti bagiamana yang ingin dicapai oleh sekolah. Karena yang menjadi objek adalah kinerja manusia dalam hal ini guru, maka bentuk yang paling umum tentunya adalah kinerja dalam bentuk produktifitas guru.