1

184 4. ต้องแก้ไขระเบียบหรือหนังสือส่ังการให้มากข้ึน เช่น ซักซ้อมแนวทาง การใชเ้ งนิ สะสมให้ง่ายข้นึ 5. นาเทคโนโลยสี ารสนเทศมาใช้ในการปฏิบตั ิงาน 6. บางคนงานมาก บางคนงานนอ้ ย คนท่ีไม่ทางานมกั ทาตัวลอยไปลอยมา 7. ปรบั โครงสร้างองค์กร 8. ระดับประเทศ ผูบ้ ริหารควรประพฤตติ นเป็นแบบอย่างทดี่ ี 9. ระบบการศกึ ษาตอ้ งเนน้ การคิด วเิ คราะห์แยกแยะ สร้างจิตนาการ และ ทศั นคติต่อส่วนร 10. สานักงานการตรวจเงินแผ่นดิน และสานักงานคณะกรรมการปูองกันและ ปราบปรามการทจุ ริตแห่งชาติเป็นกลไกให้ทางานบริการประชาชนไม่ได้ทวั่ ถงึ 11. ให้ประชาชนมสี ่วนรว่ มในการประเมินผลขององค์กร มีคณะกรรมการกลาง ประเมิน

บทท่ี 5 สรปุ อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ การศกึ ษา เรื่อง ธรรมาภบิ าล และวฒั นธรรมองค์การท่ีส่งผลต่อประสิทธิผลองค์การ ของเทศบาลในเขตภาคใต้ของประเทศไทย มีวัตถุประสงค์เพ่ือศึกษาปัจจัยด้านธรรมาภิบาล ปัจจัย ด้านวัฒนธรรมองค์การ ประสิทธิผลองค์การของเทศบาลในเขตภาคใต้ของประเทศไทย และเพ่ือศึกษา ธรรมาภิบาล วัฒนธรรมองค์การที่ส่งผลต่อประสิทธิผลองค์การของเทศบาลในเขตภาคใต้ของประเทศไทย ผู้วิจัยได้เก็บรวบรวมข้อมูล โดยใช้แบบสอบถามจากกลุ่มตัวอย่างท่ีเป็นผู้บริหารเทศบาลในเขตภาคใต้ 14 จังหวัด จานวน 87 แห่ง จากจานวนเทศบาล 347 แห่ง รวมจานวน 174 คน ประกอบด้วย นายกเทศมนตรี จานวน 87 คน และปลัดเทศบาล จานวน 87 คน การวิเคราะห์ข้อมูลใช้โปรแกรม วเิ คราะหข์ อ้ มูลทางสถติ ิ เพื่อหาค่าสถิติพ้ืนฐาน ได้แก่ ค่าความถี่ (Frequency) และค่าร้อยละ (Percentage) ค่าเฉลี่ย (X ) และส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) และสถิติการถดถอยเชิงพหุคูณ (Multiple Regression) โดยสรปุ และอภปิ รายผล ดงั นี้ สรปุ ผลการวิจัย จากการศึกษาคร้ังน้ผี ้วู จิ ยั มีประเด็นท่ีนา่ สนใจนามาสรุปผลการวิจยั ดงั น้ี 1. ข้อมูลเกี่ยวกับข้อมูลท่ัวไปของผู้ตอบแบบสอบถาม เทศบาลในเขตภาคใต้ของ ประเทศไทย พบว่า ส่วนใหญ่เป็นเพศชาย จานวน 144 คน คิดเป็นร้อยละ 82.76 มีอายุ 51-60 ปี จานวน 86 คน คิดเป็นร้อยละ 49.43 สาเร็จการศึกษาปริญญาโท จานวน 93 คน คิดเป็นร้อยละ 53.45 ดารงตาแหน่งเปน็ นายกเทศมนตรี จานวน 87 คน คดิ เป็นรอ้ ยละ 50.0 ดารงตาแหน่งเป็นปลัด เทศเทศบาล จานวน 87 คน คิดเปน็ ร้อยละ 50.0 โดยเท่ากัน สังกัดอยู่ในเทศบาลตาบล จานวน 152 คน คิดเป็นร้อยละ 87.36 ระยะเวลาในการปฏิบัติงานมากกว่า 20 ปี จานวน 55 คน คิดเป็นร้อยละ 31.61 มรี ายได้ต่อเดือน 45,000 บาทข้ึนไป จานวน 59 คน คิดเป็นร้อยละ 33.91 และระยะเวลาในการ ทางานในตาแหนง่ ปัจจุบนั 5 ปลี งมา จานวน 50 คน คิดเปน็ ร้อยละ 28.74 2. ข้อมูลปจั จยั ด้านธรรมาภบิ าลของเทศบาลในเขตภาคใตข้ องประเทศไทย จากการศึกษา พบว่า ระดับธรรมาภิบาลโดยภาพรวมของเทศบาลในเขตภาคใต้ ของประเทศไทย อยใู่ นระดบั มาก เม่ือพจิ ารณาเป็นรายด้าน พบว่า ระดับธรรมาภิบาลของเทศบาลใน เขตภาคใต้ของประเทศไทย ดา้ นหลักความโปรง่ ใส ดา้ นหลกั ความรับผิดชอบ ด้านหลักนิติธรรม และ ดา้ นหลักคุณธรรม อยใู่ นระดับมากทีส่ ุด ส่วนด้านหลกั การมีสว่ นรว่ ม ดา้ นหลักการบริหารจัดการ ด้าน หลกั การพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ ด้านหลักความคุ้มค่า ด้านหลักเทคโนโลยีสารสนเทศและการส่ือสาร และด้านหลักองค์กรแห่งการเรียนรู้ อยู่ในระดับมาก และเมื่อพิจารณาของรายละเอียดในแต่ละข้อคาถาม แต่ละด้าน พบวา่ 185

186 ด้านหลักนิติธรรม พบว่า การบริหารงานของเทศบาล มีความชัดเจนในการปฏิบัติ ตามกฎระเบยี บและขอ้ บังคบั ของทางราชการ บุคคลากรของเทศบาลปฏิบัติต่อประชาชนโดยยึดหลัก ความถูกต้องตามกฎระเบยี บขอ้ บังคบั การปฏบิ ัตหิ น้าที่ของผู้บริหารเทศบาล เป็นไปอย่างถูกต้องตาม กฎหมาย และเทศบาลเปิดโอกาสให้ประชาชนได้มีส่วนรับทราบเกี่ยวกับระเบียบ ข้อบังคับต่าง ๆ ที่ จะมผี ลบังคับใช้กบั ชุมชน อยใู่ นระดบั มากทีส่ ุด ส่วนเทศบาลมกี ารปรบั ปรุงกฎระเบยี บให้เหมาะสมกับ สถานการณเ์ ปล่ียนแปลงอยเู่ สมอ อยูใ่ นระดับมาก ด้านหลกั คุณธรรม พบวา่ บคุ คลกรของเทศบาล บรหิ ารงานโดยยึดหลักความถูกต้อง เปน็ ธรรมและเสมอภาค บคุ คลากรในหนว่ ยงานยึดมนั่ ในมาตรฐานวิชาชีพนิยมและจรรยาบรรณวิชาชีพ สม่าเสมอโดยเคร่งครัด บุคลากรของเทศบาล มีความซ่ือสัตย์สุจริต ยึดม่ันในศีลธรรม และจริยธรรม และบคุ ลากรของเทศบาล ปฏบิ ัตหิ น้าท่ดี ้วยความเที่ยงธรรมบนพ้ืนฐานของคุณธรรมและจริยธรรม อยู่ใน ระดับมากท่ีสุด ส่วนบุคลากรของเทศบาล มีมนุษยสัมพันธ์ท่ีดี และมีไมตรีจิตพร้อมให้บริการ อยู่ใน ระดบั มาก ด้านหลักความโปรง่ ใส พบวา่ ขอ้ มลู ข่าวสารทีเ่ ผยแพรต่ อ่ สาธารณะชนมีความถูกต้อง ตรงกับความเป็นจรงิ เทศบาลมีการสรุป/เปิดเผยการบริหารงานของเทศบาลต่อสาธารณะ เช่น ประชา สัมพันธ/์ ปดิ ประกาศให้ประชาชนรับทราบ เทศบาลเปิดโอกาสให้ประชาชนติดตามตรวจสอบการทางาน ของเทศบาล ตลอดถึงแผนงานและโครงการต่างๆ และเทศบาลมีการเผยแพร่ข้อมูลข่าวสารต่างๆ หรือ สิทธปิ ระโยชนใ์ นการรบั สวัสดิการให้ประชาชนรับทราบอย่างท่วั ถึง อยูใ่ นระดบั มากทส่ี ุด ส่วนผู้บริหาร เทศบาล มีความโปร่งใสในการพิจารณาความดีความชอบ ค่าตอบแทนพิเศษ ให้แก่บุคลากรท่ีปฏิบัติงาน อยา่ งสมเหตสุ มผล อยูใ่ นระดบั มาก ด้านหลักการมสี ว่ นร่วม พบว่า เทศบาลมีการจัดเวทีประชาคมในการรับฟังปัญหา และความต้องการของประชาชน เทศบาลเปิดโอกาสให้ประชาชนเข้าไปมีส่วนร่วมในการตัดสินเรื่องสาคัญ ทมี่ ีผลกระทบต่อประชาชน เทศบาลเปิดโอกาสให้ประชาชนมีอิสระที่จะเสนอความคิดและสามารถแสดง ความคิดเหน็ ในการแกป้ ญั หาร่วมกนั และเปดิ โอกาสใหป้ ระชาชนเข้ารับฟังการประชุมสภา เพื่อกาหนด นโยบาย, การออกระเบียบ, ข้อบังคับของเทศบาล อยู่ในระดับมากที่สุด ส่วนเทศบาล เปิดโอกาสให้ ประชาชนได้เข้ามามีสว่ นร่วมในการประเมินผลงาน อย่ใู นระดับมาก ด้านหลักความรับผิดชอบ พบว่า มีการกาหนดวิสัยทัศน์ พันธกิจและเป้าหมาย ในการปฏิบัติงานของเทศบาลอย่างชัดเจน การให้บริการต่างๆของเทศบาล ให้ด้วยความรับผิดชอบ ตอบสนองความตอ้ งการของชมุ ชน และเทศบาลมคี วามเอาใจใส่ต่อปัญหาของประชาชนและเร่งแก้ไข เพ่อื บรรเทาความเดือดรอ้ น อยูใ่ นระดับมากที่สุด ส่วนบุคลากรของเทศบาล มีความรับผิดชอบในการ ปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย และผู้บริหารเทศบาลนาโครงการ กิจกรรม หรือแผนงานท่ีแถลงไว้ไป ดาเนนิ การให้เหน็ เปน็ รูปธรรม อย่ใู นระดบั มาก ดา้ นหลกั ความคมุ้ คา่ พบว่า เทศบาลมีการใช้เทคโนโลยีเคร่ืองมือต่าง ๆ ท่ีทันสมัย เพ่ือลดต้นทุนและลดขั้นตอนการทางาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทางาน ผู้บริหารของเทศบาลมี นโยบายการประหยัดรายจ่ายในด้านต่าง ๆ และมีการจัดสรรการใช้ทรัพยากรอย่างคุ้มค่าให้เกิดประโยชน์ สูงสุด บคุ ลากรมคี วามรู้ ความสามารถ ความชานาญเหมาะสมกับงานท่รี ับผิดชอบ และมีอัตรากาลังที่ มีจานวนเหมาะสมกับปริมาณงาน มีการรณรงค์ใหป้ ระชาชนใช้ทรัพยากรธรรมชาติอย่างประหยัดและ

187 ยึดแนวพระราชดาริเศรษฐกิจพอพียง และเทศบาลมีการประเมินผลการปฏิบัติงานด้านการใช้ทรัพยากร เพอื่ ให้เกดิ ความคุมค่าสูงสุด อยู่ในระดับมาก ดา้ นหลักการพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ พบว่า เทศบาลมีการฝึกอบรมและจัดสัมมนา เพ่ือพัฒนาความรู้ความสามารถของบุคลากรให้ทันสมัยอยู่เสมอ เทศบาลมีการจัดสรรงบประมาณใน ด้านการพัฒนาบุคลากรอย่างเพียงพอและเหมาะสม และเทศบาลมีการนาความรู้ใหม่ ๆ มาปรับปรุง การทางานเพอ่ื พฒั นาทักษะวชิ าชีพอย่างตอ่ เนอื่ ง อยู่ในระดับมาก ดา้ นหลกั องค์กรแหง่ การเรยี นรู้ พบวา่ บคุ ลากรของเทศบาลมีการนาองค์ความรู้ ท่ีได้รับจากแหลง่ ต่าง ๆ มาใช้ในการปฏบิ ัตงิ าน บุคลากรของเทศบาลมีการใช้เครื่องมือและเทคโนโลยี เพ่ือเพม่ิ ประสิทธิภาพในกระบวนการจัดการความรู้ เทศบาลมีการจัดกิจกรรมและโครงการต่างๆ ร่วมกับ หนว่ ยงานภายนอก เพื่อให้บุคลากรได้เรียนรู้ส่ิงใหม่ๆ ผู้บริหารเทศบาลมีการส่งเสริมการสร้างวัฒนธรรม องค์กรแห่งการเรียนรู้ มกี ระบวนการผลกั ดันให้เกิดทัศนคติที่ดี ต่อการเรียนรู้จากผู้อื่น ยอมรับและให้ เกียรติ ในการรับฟังความคิดเห็นท่ีแตกต่าง และเทศบาลมีการสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ เพ่ือนามาใช้ปรับปรุง การปฏิบตั ิงานเพ่อื สรา้ งสรรค์ส่ิงใหม่ อยู่ในระดบั มาก ดา้ นหลกั การบรหิ ารจัดการ พบวา่ มกี ารกระจายความรับผิดชอบของภาระงาน อยา่ งเหมาะสมตามความสามารถและอยู่ในกรอบอานาจหน้าท่ีของบุคลากร หน่วยงานของเทศบาลมี การจัดทาแผนภูมิขั้นตอนและระยะเวลาการทางานอย่างเปิดเผยไว้ในที่ทางาน เทศบาลมีหลักปฏิบัติ ในการบริหารงานแบบมีส่วนร่วม เทศบาลมีการทบทวนยุทธศาสตร์การดาเนินการ เพื่อปรับปรุงอยู่เสมอ มกี ารเปิดรับฟังความคิดเห็นข้อเสนอแนะ เพ่ือปรับปรุงการทางาน โดยมีช่องทางในการปรับข้อมูลท่ีง่าย และสะดวกรวดเรว็ และเทศบาลมรี ะบบตดิ ตามประเมนิ ผลตามแผนงานท่ีกาหนด อยใู่ นระดับมาก ดา้ นหลกั เทคโนโลยสี ารสนเทศและการส่ือสาร พบว่า เทศบาลมีอุปกรณ์เทคโนโลยี ท่ีมปี ระสิทธิภาพและเพียงพอ รวมทั้งมีการพัฒนาทักษะของผู้ใช้งานเครือข่ายสารสนเทศ เทศบาลมีระบบ เครือข่ายสารสนเทศที่มีประสิทธิภาพ เหมาะสมกับยุคปัจจุบัน เทศบาลมีระบบเครือข่ายสารสนเทศ ซ่งึ สามารถเชือ่ มโยงระหว่างหนว่ ยงานภายในของเทศบาลและภายนอกได้ เทศบาลมีการนาเทคโนโยลี สารสนสนเทศไปใช้ปฏิบัติงานอย่างจริงจังภายในเทศบาล และเทศบาลมีการจัดทาฐานข้อมูลกลางของ หน่วยงานอย่างเป็นระบบ ง่ายตอ่ การศกึ ษาทาความเขา้ ใจ อยู่ในระดับมาก 3. ข้อมลู ปัจจยั ด้านวัฒนธรรมองคก์ ารของเทศบาลในเขตภาคใต้ของประเทศไทย จากการศึกษา พบว่า วัฒนธรรมองค์การโดยภาพรวมของเทศบาลในเขตภาคใต้ ของประเทศไทย อยใู่ นระดบั มาก เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ระดับวัฒนธรรมองค์การของเทศบาล ในเขตภาคใต้ของประเทศไทย ด้านวัฒนธรรมส่วนร่วม ด้านวัฒนธรรมการปรับตัว ด้านวัฒนธรรมพันธกิจ และด้านวัฒนธรรมเอกภาพ อย่ใู นระดับมาก และเม่ือพิจารณาของรายละเอียดในแต่ละมิติแต่ละด้าน พบว่า ด้านวัฒนธรรมสว่ นร่วม พบว่า มิติวัฒนธรรมการพัฒนาสมรรถภาพบุคลากรใน ทุกระดับ มติ วิ ัฒนธรรมการทางานเป็นทีม และมิติวัฒนธรรมเสริมสร้างอานาจ อยู่ในระดับมาก และ เมือ่ พิจารณาของรายละเอยี ดในแตล่ ะข้อคาถามแตล่ ะมิติ พบวา่

188 มิติวัฒนธรรมเสริมสร้างอานาจ พบว่า บุคลากรของเทศบาลส่วนใหญ่รู้สึกว่า เทศบาลก็คือครอบครัวใหญ่ ภายในเทศบาลมคี ่านิยมในการกระจายอานาจการตัดสินใจในการทางาน ใหแ้ กบ่ คุ ลากร ภายในเทศบาลมีการแบ่งปันข้อมูลข่าวสารในการทางานอย่างท่ัวถึงท้ังองค์กร การวางแผน ของเทศบาลเน้นค่านิยมการมีส่วนร่วมของบุคลากรของเทศบาล ภายในเทศบาลสนับสนุนให้มีการบริหาร จัดการด้วยบุคลากรของเทศบาลกันเอง และบุคลากรของเทศบาลส่วนใหญ่มีความเชื่อว่า ตนเองมีส่วนร่วม ตอ่ การตดั สนิ ใจในเร่อื งทม่ี ีผลตอ่ งานของตนเอง อยูใ่ นระดับมาก มิติวัฒนธรรมการทางานเป็นทีม พบว่า ภายในเทศบาลมีการสนับสนุนให้มี การรว่ มมือกันทางานระหว่างฝา่ ย/สายงานท่ตี า่ งกัน บุคลากรของเทศบาลส่วนใหญ่ทางานเสมือนเป็น ส่วนหน่ึงของทีม บุคลากรของเทศบาลส่วนใหญ่ให้ความสาคัญอย่างสูงต่อการทางานเป็นทีม ภายใน เทศบาลมีการใช้ทีมงานเป็นกลไกในการปฏิบัติงานมากกว่าการส่ังการตามสายบังคับบัญชา และภายใน เทศบาลมีการจดั ระบบงานเพ่อื ให้บุคลากรมองเหน็ ความเชือ่ มโยงระหว่างงานที่ทากับเป้าประสงค์ของ เทศบาล อยูใ่ นระดับมาก มติ วิ ัฒนธรรมการพัฒนาสมรรถภาพบุลากรในทุกระดับ พบว่า ภายในเทศบาล มีการมอบหมายอานาจหน้าท่เี พ่อื ใหบ้ ุคลากรสามารถทางานไดด้ ว้ ยตัวเอง ภายในเทศบาลมีค่านิยมใน การปรับปรุงสมรรถภาพของบุคลากรอย่างต่อเน่ือง และเทศบาลของท่านมีค่านิยมในการใช้จ่ายเพ่ือ เสรมิ สรา้ งทักษะในการปฏบิ ตั งิ านแกบ่ ุคลากร อยู่ในระดับมาก ด้านวัฒนธรรมเอกภาพ พบว่า มิติวัฒนธรรมความร่วมมือและประสานบูรณาการ มติ ิวฒั นธรรมการตกลงรว่ มกัน และมติ ิวัฒนธรรมคา่ นิยมแกนกลาง อยใู่ นระดบั มาก และเมื่อพิจารณา ของรายละเอยี ดในแต่ละขอ้ คาถามแตล่ ะมติ ิ พบวา่ มิติวัฒนธรรมค่านิยมแกนกลาง พบว่า ผู้บริหารของเทศบาลของท่านได้ปฏิบัติ ในสิง่ ทต่ี นเองสอนหรือบอกกล่าวแกบ่ คุ ลากร ภายในเทศบาลมีการกาหนดจรรยาบรรณท่ีเป็นแนวทาง ในการปฏบิ ตั ิอยา่ งชัดเจนว่าส่งิ ใดผิดหรอื สง่ิ ใดถกู ภายในเทศบาลมคี า่ นิยมบางอย่างที่ใช้ยึดถือเป็นแนวทาง ปฏิบัติ ภายในเทศบาลมีค่านิยมบางอย่างท่ียึดถือร่วมกันอย่างชัดเจน และภายในเทศบาลมีค่านิยม บางอยา่ งท่ยี ึดถอื รว่ มกนั อย่างคงเสน้ คงวา อยใู่ นระดบั มาก ส่วนภายในเทศบาลมีค่านิยมบางอย่างท่ีใคร ก็ตามทาการละเมิดจะไดร้ ับการพิจารณาว่าเป็นบุคคลที่สรา้ งปัญหาให้กบั หนว่ ยงาน อย่ใู นระดบั ปานกลาง มติ วิ ฒั นธรรมการตกลงรว่ ม พบวา่ ภายในเทศบาลไดก้ าหนดข้อตกลงร่วมกันใน แนวทางปฏิบตั ิอย่างชัดเจนวา่ สง่ิ ใดควรพึงกระทา ส่ิงใดไม่ควรพึงกระทา ภายในเทศบาลเมื่อมีความเห็น ท่ีแตกต่างกัน บุคลากรเทศบาลส่วนใหญ่ก็สามารถบรรลุข้อตกลงร่วมกัน ตกลงร่วมกันได้ง่าย ภายใน เทศบาลเมื่อมีความเห็นที่แตกต่างกัน บุคลากรเทศบาลส่วนใหญ่จะพยายามหาข้อตกลงร่วมกันจนเป็น ที่พอใจกบั ทกุ ฝ่าย ภายในเทศบาลมีการใช้แนวทางการจัดการแบบกาหนดข้อตกลงร่วมกัน และภายใน เทศบาลเมอ่ื มีประเดน็ สาคัญ ๆ มกั จะเกิดปัญหาในการหาข้อตกลงร่วมกนั อย่ใู นระดบั มาก มติ ิวฒั นธรรมความรว่ มมอื และประสานบรูณาการ พบว่า ภายในเทศบาลเม่ือมี การประสานงานระหวา่ งฝา่ ย/สายงานตา่ ง ๆ จะมคี วามง่ายในการประสานงาน ภายในเทศบาลมีการเช่ือมโยง เป้าหมายของฝ่าย/สายงานตา่ ง ๆ เพอ่ื ให้บรรลเุ ป้าหมายใหญ่ขององคก์ ร ภายในเทศบาล เม่อื มีการพิจารณา ไปท่ีรูปแบบแนวทางการปฏิบัติงาน จะทาให้สามารถคาดการณ์ได้ว่าผลจะออกมาเป็นอย่างไร และภายใน

189 เทศบาลมีแนวทางการปฏบิ ตั ิงานทเ่ี ป็นแบบแผน ข้นั ตอน ชัดเจน มีความคงเส้นคงวาไม่ค่อยมีการเปลี่ยนแปลง อยูใ่ นระดบั มาก ด้านวัฒนธรรมการปรับตัว พบว่า มิติวัฒนธรรมการเน้นผู้รับบริการ มิติวัฒนธรรม การสร้างการเปล่ียนแปลง และมิติวัฒนธรรมการเรียนรู้ขององค์การ อยู่ในระดับมาก และเม่ือพิจารณา ของรายละเอียดในแต่ละขอ้ คาถามแตล่ ะมติ ิ พบว่า มิติวัฒนธรรมการสร้างการเปล่ียนแปลง พบว่า ภายในเทศบาลมีแนวทาง การปฏิบัติงานท่ียืดหยนุ่ ทาให้ง่ายต่อการปรับปรุงเปล่ียนแปลง ภายในเทศบาลมีแนวทางการทางาน ที่ตอบสนองต่อการเปล่ียนแปลงของสภาพแวดล้อมภายนอกองค์การ ภายในเทศบาลมีการปรับปรุง วิธีการทางานอย่างต่อเน่ือง ภายในเทศบาลมีการนาวิธีการทางานใหม่ ๆ มาใช้ และภายในเทศบาล ฝา่ ย/กองต่าง ๆ ให้ความรว่ มมอื ในการเปล่ียนแปลงเปน็ อยา่ งดี อยใู่ นระดับมาก มติ ิวฒั นธรรมการเนน้ ผรู้ บั บรกิ าร พบว่า ภายในเทศบาลมีการสนับสนุนให้บุคลากร เทศบาลแกป้ ัญหาให้แกผ่ ู้รับบริการ ความตอ้ งการและผลประโยชน์ของผู้รับบริการถูกนามาพิจารณาใน การประชุมของหวั หน้าสว่ นของเทศบาลอย่างสม่าเสมอ ภายในเทศบาลมีช่องทางรับฟังความคิดเห็นจาก ผรู้ ับบริการ/ประชาชน/ผู้สื่อข่าว บุคลากรเทศบาลส่วนใหญ่มีความเข้าใจอย่างลึกซ้ึงในความต้องการ ของผู้รับบริการ และภายในเทศบาลมีการนาข้อมูลข่าวสารจากผู้รับบริการมาใช้ในการตัดสินใจใน การปรับปรุงการทางาน อยใู่ นระดับมาก มติ วิ ัฒนธรรมการเรียนรู้ขององค์การ พบว่า ผู้บริหารของเทศบาลมีการสนับสนุน และส่งเสรมิ ใหน้ าวิธีการใหม่ ๆ มาใช้ ภายในเทศบาลมีความเชื่อวา่ ความผิดพลาด คือ โอกาสในการเรียนรู้ และการปรับปรุง ภายในเทศบาลมีความเช่ือว่า การทางานประจาวัน คือ การเรียนรู้ บุคลากรของ เทศบาลมีการนาบทเรยี นในการทางานของฝ่าย/สายงานหน่ึงมาให้อกี ฝ่าย/สายงานหนง่ึ ได้เรียนรู้ และ ผบู้ ริหารของเทศบาลมีการให้รางวลั แก่ผสู้ ร้างสรรคส์ ิง่ ใหม่ ๆ ทมี่ ปี ระโยชน์ในการทางาน อยูใ่ นระดับมาก ด้านวฒั นธรรมพันธกจิ พบวา่ มิติวัฒนธรรมทิศทางยุทธศาสตร์และความมุ่งม่ัน มิติวัฒนธรรมวิสัยทัศน์ และมิติวัฒนธรรมเป้าหมายและวัตถุประสงค์ อยู่ในระดับมาก และเมื่อพิจารณา ของรายละเอยี ดในแต่ละขอ้ คาถามแตล่ ะมติ ิ พบวา่ มิติวฒั นธรรมทศิ ทางยุทธศาสตร์และความมุ่งมั่น พบว่า ยุทธศาสตร์ของเทศบาล มีความสอดคล้องกับวัตถุประสงค์และเป้าหมาย แนวทางในการปฏิบัติงานของบุคลากรเทศบาลมี ความสอดคล้องกับพันธกิจขององค์กร เทศบาลมีการกาหนดยุทธศาสตร์ท่ีชัดเจน แต่จะเหมาะสมกับ การเปล่ยี นแปลง พันธกจิ ขององคก์ รมีความชัดเจน และบุคลากรเข้าใจความหมายตรงกัน และเทศบาล มกี ารกาหนดวัตถุประสงคแ์ ละเปา้ หมายในระยะยาว อยู่ในระดบั มาก มิติวฒั นธรรมเป้าหมายและวัตถปุ ระสงค์ พบว่า วตั ถุประสงค์และเป้าหมายเกิด จากการตกลงรว่ มกันภายในองค์กร เทศบาลมีการกาหนดเป้าหมายที่สามารถบรรลุได้ แต่ก็ไม่ง่ายจน เกนิ ไป เทศบาลมีการกาหนดตัวชว้ี ดั ที่ชดั เจนและสอดคล้องกบั วัตถุประสงค์และเป้าหมาย เทศบาลมี การกาหนดเป้าหมายท่ีทา้ ทาย แต่ก็ไมส่ งู มากจนทาไม่ได้ และบุคลากรส่วนใหญ่มีความเข้าใจและทราบ วา่ ต้องกระทาส่งิ ใดเพือ่ ความสาเรจ็ ขององคก์ รในระยะยาว อยู่ในระดบั มาก มิติวัฒนธรรมวิสัยทศั น์ พบว่า ผู้บริหารของท่านเปน็ คนมองการณ์ไกล วิสัยทัศน์ ของเทศบาลสามารถสรา้ งความกระตือรือร้นในการทางานให้เกิดข้ึนแก่บุคลากรเทศบาลส่วนใหญ่ เทศบาล

190 ของท่าน มีความสามารถในการบรรลุเป้าหมายระยะส้ัน โดยไม่ทาลายเป้าหมายระยะยาว และบุคลากร เทศบาลมีวสิ ยั ทศั น์รว่ มกนั วา่ ตอ้ งการให้องคก์ รเป็นอย่างไรในอนาคต อยใู่ นระดับมาก 4. ข้อมูลปัจจยั ดา้ นประสิทธผิ ลองคก์ ารของเทศบาลในเขตภาคใต้ของประเทศไทย จากการศึกษา พบว่า ประสิทธผิ ลองคก์ ารโดยภาพรวมของเทศบาลในเขตภาคใต้ ของประเทศไทย อยู่ในระดับมาก เม่ือพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ระดับประสิทธิผลองค์การของเทศบาล ในเขตภาคใต้ของประเทศไทย ด้านคุณภาพการให้บริการ ด้านประสิทธิผลตามแผนปฏิบัติราชการ ดา้ นการพัฒนาองคก์ ร และด้านประสิทธิภาพของการปฏบิ ัติงานราชการ อยู่ในระดับมาก และเมื่อพิจารณา ของรายละเอียดในแตล่ ะขอ้ คาถามแต่ละดา้ น พบว่า ด้านประสิทธิผลตามแผนปฏิบัติราชการ พบว่า เทศบาลมีระบบการเบิกจ่าย เงินเดือนให้แก่ขา้ ราชการและพนกั งานอยา่ งเปน็ ระบบ อย่ใู นระดบั มากที่สดุ สว่ นการใชจ้ ่ายเงินงบประมาณ ของเทศบาลเพื่อการลงทุนสามารถดาเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพ เทศบาลมีการจัดสรรงบประมาณ อย่างเป็นธรรมและเพียงพอ สถานะทางการเงินของเทศบาล ในการวางแผนพัฒนามีความเหมาะสม และเทศบาลสามารถดาเนินการทางด้านหารายรับพอเพียงกับรายจา่ ย อยู่ในระดบั มาก ด้านคณุ ภาพการใหบ้ รกิ าร พบวา่ มีการกาหนดหนา้ ท่ีความรับผดิ ชอบและมอบหมาย อานาจหนา้ ท่ีไว้อยา่ งชัดเจน มีการจดั ทาและปรับปรงุ แผนพฒั นาใหเ้ หมาะสมกับความต้องการของประชาชน มีการจัดลาดับความสาคัญของโครงการตามความจาเป็นเร่งด่วน หรือความเดือดร้อนของประชาชน และเทศบาลมกี ระบวนการในการวิเคราะห์และประเมินผลการดาเนินงานโครงการอย่างชัดเจน อยู่ใน ระดบั มาก ด้านประสิทธิภาพของการปฏิบัติงานราชการ พบว่า ข้าราชการและพนักงาน ไดร้ ับการสนับสนุนและสง่ เสรมิ ในด้านความรู้ ความสามารถหรือทักษะในการทางานให้เกิดประสิทธิภาพ การนาเทคโนโลยีท่ที นั สมยั มาปรับใชใ้ นการบริหารงานอย่างเหมาะสม นาความคิดเห็นของประชาชน มาปรบั ปรุงในการบรหิ ารงาน เทศบาลมีการปรับปรุงเปล่ียนแปลงแนวทางการทางานอยู่ตลอดเวลา และ นาปรัชญาเศรษฐกจิ พอเพยี งมาใชใ้ นการบริหารงาน อยูใ่ นระดบั มาก ด้านการพัฒนาองค์กร พบว่า เทศบาลเอาใจใส่และให้ความสาคัญในการแก้ไข ปญั หาความเดอื ดร้อนของประชาชน ประชาชนไดร้ บั ความสะดวกและรวดเรว็ ให้บริการในด้านต่าง ๆ สามารถแก้ไขปญั หาความเดือดร้อนเร่งด่วน เช่น การเกิดภัยพิบัติต่างๆให้กับประชาชนได้ทันที การจัด การบริการสาธารณะใหก้ บั ประชาชนสามารถส่งมอบงานโครงการต่าง ๆ ภายในระยะเวลาท่ีกาหนด และ คุณภาพในการให้บริการสาธารณะเป็นที่ยอมรับของประชาชนและสามารถใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพ อยูใ่ นระดับมาก 5. ข้อมูลธรรมาภิบาล วัฒนธรรมองค์การท่ีส่งผลต่อประสิทธิผลองค์การของเทศบาล ในเขตภาคใต้ของประเทศไทย จากการศึกษาธรรมาภิบาล และวัฒนธรรมองค์การท่ีส่งผลต่อประสิทธิผลองค์การ ของเทศบาลในเขตภาคใต้ของประเทศไทย โดยการนาปัจจัยด้านธรรมาภิบาล มีทั้งหมด 10 ด้าน ประกอบด้วย ด้านหลักนิติธรรม ด้านหลักคุณธรรม ด้านหลักความโปร่งใส ด้านหลักการมีส่วนร่วม

191 ด้านหลักความรบั ผดิ ชอบ ดา้ นหลกั ความค้มุ ค่า ดา้ นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ด้านองค์การแห่งการเรียนรู้ ด้านการบริหารจัดการ ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศและการส่ือสาร และปัจจัยด้านวัฒนธรรมองค์การ ประกอบด้วย 4 ด้าน คือ ดา้ นวัฒนธรรมส่วนร่วม ด้านวัฒนธรรมเอกภาพ ด้านวัฒนธรรมการปรับตัว และด้านวัฒนธรรมพันธกิจ นาเข้าในสมการถดถอยพหุคูณ พบว่า ตัวแปรที่เข้าในสมการถดถอยพหุคูณ มคี วามสมั พันธ์กบั ประสิทธิผลองค์การของเทศบาลในเขตภาคใต้ของประเทศไทย อย่างมีนัยสาคัญทาง สถติ ิทร่ี ะดบั .001 โดยพบวา่ วฒั นธรรมพนั ธกจิ ส่งผลต่อประสิทธิผลองค์การของเทศบาลในเขตภาคใต้ ของประเทศไทย อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ.001 ส่วนธรรมาภิบาลด้านหลักการบริหารจัดการ ส่งผลต่อประสทิ ธผิ ลองค์การของเทศบาลในเขตภาคใตข้ องประเทศไทย อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติท่ีระดับ .01 โดยปัจจยั ดงั กล่าวสามารถร่วมกันทานายพยากรณไ์ ดร้ อ้ ยละ 56.80 อภิปรายผลการวิจัย จากการศกึ ษาครง้ั น้ผี ูว้ ิจัยมปี ระเดน็ ทีน่ า่ สนใจนามาอภปิ ราย ดงั น้ี 1. ปจั จยั ด้านธรรมาภบิ าลของเทศบาลในเขตภาคใต้ของประเทศไทย จากการศึกษา พบว่า ระดับธรรมาภิบาลโดยภาพรวมของเทศบาลในเขตภาคใต้ ของประเทศไทย อยู่ในระดับมาก สอดคล้องกับงานวิจัยของสุรเชษฐ์ คะสุดใจ (2553) เรณู หม่ืนห่อ (2554) ธนกฤต โพธิ์เงิน (2557) กมลลักษณ์ ธนานันต์เมธี (2559) ศรีสกุล เจริญศรี (2559) และ สมชาย น้อยฉ่า นิคม เจียรจินดา และชัชวลิต เลาหวิเชียร (2559) ที่พบว่า ปัจจัยการบริหารจัดการตาม หลักธรรมาภิบาลในองค์การภาพรวมอยู่ในระดับมาก เม่ือพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ระดับธรรมาภิบาล ของเทศบาลในเขตภาคใตข้ องประเทศไทย ดา้ นหลกั ความโปร่งใส ดา้ นหลกั ความรับผิดชอบ ด้านหลัก นิติธรรม และด้านหลักคุณธรรม อยู่ในระดับมากท่ีสุด ทั้งนี้เน่ืองจากในบริบทเทศบาลในเขตภาคใต้ของ ประเทศไทยเป็นองค์การท่ียึดหลักความโปร่งใส่ท่ีสัมพันธ์กับหลักนิติธรรม คุณธรรมโดยเห็นได้จากการให้ ข้อมูลข่าวสารที่เผยแพร่ต่อสาธารณะชนมีความถูกต้องตรงกับความเป็นจริง ประกอบกับมีการกาหนด วิสัยทัศน์ พันธกิจและเป้าหมายในการปฏิบัติงานของเทศบาลได้อย่างชัดเจน อีกทั้งการบริหารงานมี ความชัดเจนในการปฏิบัติตามกฎระเบียบและข้อบังคับของทางราชการ จึงทาให้บุคลากรบริหารงาน โดยยึดหลักความถูกต้อง เป็นธรรมและเสมอภาคโดยตลอดมา สอดคล้องกับงานวิจัยของลาชิต ไชยอนงค์ (2556) ที่พบว่า ปัจจัยการบริหารจัดการตามหลักธรรมาภิบาล ด้านหลักความโปร่งใส ด้านหลัก ความรับผิดชอบ ด้านหลักคุณธรรม อยู่ในระดับสูง และสอดคล้องกับงานวิจัยของกมลลักษณ์ ธนานันต์เมธี (2559) ที่พบวา่ ปัจจัยการบริหารจดั การตามหลักธรรมาภบิ าลด้านหลักความโปรง่ ใส อยใู่ นระดบั มากที่สุด ส่วนด้านหลักการมีส่วนร่วม ด้านหลักการบริหารจัดการ ด้านหลักการพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์ ด้านหลักความคุ้มค่า ด้านหลักเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร และด้านหลัก องค์กรแห่งการเรยี นรู้ อยใู่ นระดบั มาก ทงั้ นี้ เน่อื งจากในบริบทเทศบาลในเขตภาคใต้ของประเทศไทย ให้ประชาชนมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็น และทาประชาวิจารณ์ โดยการจัดเวทีประชาคมใน การรบั ฟังปัญหา และความตอ้ งการต่างๆ ประกอบกับเทศบาลมีการกระจายความรับผิดชอบของภาระงาน อยา่ งเหมาะสมตามความสามารถและอยู่ในกรอบอานาจหน้าท่ี มีการฝึกอบรมและจัดสัมมนาเพื่อพัฒนา ความรคู้ วามสามารถของบุคลากรให้ทันสมัยอยู่เสมอ อีกท้ังมีการใช้เทคโนโลยีเครื่องมือต่าง ๆ ท่ีทันสมัย

192 เพอ่ื ลดตน้ ทนุ และลดขนั้ ตอนการทางาน เพ่อื เพมิ่ ประสิทธิภาพในการทางานตามแนวการบริหารจัดการ ภาครัฐแนวใหม่ และจัดให้มีอุปกรณ์เทคโนโลยีท่ีมีประสิทธิภาพและเพียงพอ รวมทั้งมีการพัฒนาทักษะ ของผใู้ ช้งานเครือขา่ ยสารสนเทศ จงึ ทาให้บุคลากรของเทศบาลมีการนาองค์ความรู้ที่ได้รับจากแหล่งต่าง ๆ มาใช้ในการปฏิบัติงานได้อย่างเต็มความสามารถและมีประสิทธิภาพ สอดคล้องกับงานวิจัยของสุรเชษฐ์ คะสดุ ใจ (2553) เรณู หม่ืนห่อ (2554) ณัฐ วิมลพีรพัฒนา (2556) ท่ีพบว่า การนาหลักธรรมาภิบาล ดา้ นหลักการมีส่วนร่วม ด้านหลักความคุ้มค่าไปปฏิบัติในองค์การ อยู่ในระดับมาก และสอดคล้องกับ งานวิจยั ของธนกฤต โพธเิ์ งิน (2557) ทพี่ บว่า ปัจจัยการบริหารจัดการตามหลักธรรมาภิบาลด้านหลัก การมสี ว่ นร่วม อยู่ในระดบั มาก นอกจากน้ีสอดคลอ้ งกับงานวิจัยของศรีสกุล เจริญศรี (2559) ท่ีพบว่า ปัจจยั การบรหิ ารจดั การตามหลกั ธรรมาภบิ าลดา้ นหลักการมสี ่วนรว่ ม ดา้ นหลกั ประสทิ ธิภาพและหลัก ประสิทธิผลอยู่ในระดับมาก เช่นเดียวกับสอดคล้องกับงานวิจัยของสมชาย น้อยฉ่า นิคม เจียรจินดา และชัชวลิต เลาหวิเชียร (2559) ท่ีพบว่า ปัจจัยการบริหารจัดการตามหลักธรรมาภิบาลด้านหลัก ประสทิ ธภิ าพและหลกั ประสิทธผิ ลอยู่ในระดบั มาก 2. ปจั จัยดา้ นวัฒนธรรมองค์การของเทศบาลในเขตภาคใตข้ องประเทศไทย จากการศึกษา พบว่า วัฒนธรรมองค์การโดยภาพรวมของเทศบาลในเขตภาคใต้ ของประเทศไทย อยู่ในระดับมาก สอดคล้องกับงานวิจัยของกมลลักษณ์ ธนานันต์เมธี (2559) และศรีสกุล เจริญศรี (2559) ที่พบว่า วัฒนธรรมองค์การโดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก นอกจากนี้สอดคล้องกับ งานวิจัยของปริณ บุญฉลวย (2556) ลาชิต ไชยอนงค์ (2556) กมลลักษณ์ ธนานันต์เมธี (2559) ที่ พบว่า วัฒนธรรมองค์การโดยภาพรวมอยู่ในระดับสูง เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ระดับวัฒนธรรม องค์การของเทศบาลในเขตภาคใต้ของประเทศไทย ด้านวัฒนธรรมส่วนร่วม ด้านวัฒนธรรมการปรับตัว ด้านวัฒนธรรมพันธกิจ และด้านวัฒนธรรมเอกภาพ อยู่ในระดับมาก ท้ังนี้เน่ืองจากในบริบทเทศบาล ในเขตภาคใต้ของประเทศไทยวัฒนธรรมองค์การท่ีเทศบาลสร้างขึ้นมาเป็นรูปธรรม มีความชัดเจน มี ความเช่ือมโยงและเกยี่ วข้องกนั อย่างเปน็ ระบบ จนกลายเป็นกรอบเพ่ือกาหนดเป็นมาตรฐานวัฒนธรรม การทางานขององคก์ าร เพอ่ื ให้บุคลากรยดึ ถือและปฏิบัติตาม โดยยดึ ประชาชนเป็นเป้าหมายหลักของ การทางาน วัฒนธรรมองค์การของเทศบาลเป็นวัฒนธรรมองค์การท่ีเข้มแข็งโดยเฉพาะความซื่อสัตย์ สุจริต การประพฤติปฏิบัติตนอยู่ในทานองคลองธรรมตามท่ีผู้บริหารในแต่ละยุคสมัยยึดม่ัน ซ่ึงเป็นระบบควบคุม ที่มาจากรากฐานค่านยิ มภายในองคก์ าร ไม่จาต้องกาหนดไว้เป็นลายลักษณ์อักษร สอดคล้องกับแนวคิด ของ Newstrom and Davis (1993, p. 59) ที่กล่าวว่า เม่ือเวลาผ่านไปวัฒนธรรมองค์การจะกลาย เป็นสิ่งท่ีคงอยู่ตลอดไปกับองค์การ โดยเป็นส่ิงที่ดึงดูดใจและรักษาบุคคลให้เป็นไปตามมาตรฐานของ ค่านิยมและความเช่ือ ท้ังยังสอดคล้องกับผลการศึกษา เรื่อง “วัฒนธรรมการทางานของพนักงานเทศบาล ศึกษากรณีเทศบาลนครยะลา จังหวัดยะลา” ของ วุฒิสรรพ์ สุวรรณคีรี (2550) ที่พบว่า เป็นวัฒนธรรม การทางานแบบราชการ เน้นกฎ ระเบียบ ค่านิยมเก่ียวกับการทางานเน้นในเรื่องของการยืนหยัดส่ิงท่ี ถูกตอ้ ง เมอ่ื ผบู้ งั คับบญั ชาสงั่ ใหท้ าผิดระเบียบ กล้าคัดค้าน ส่วนค่านิยมในเร่ืองความรับผิดชอบ ถือว่า การตรงเวลาต่อการนัดหมายเป็นสงิ่ สาคญั รวมถงึ การทางานใหเ้ กดิ ผลสัมฤทธิ์ท่ีดีท่ีสุดต้องมีการประสานงาน กบั ทุกฝา่ ยทเี่ กีย่ วขอ้ ง สะท้อนใหเ้ ห็นวา่ ในบริบทของเทศบาลทเ่ี ปน็ หน่วยงานภาครัฐที่ให้บริการประชาชน เป็นหลักความสาคญั ดงั นัน้ ค่านยิ มความเช่อื จงึ ไดถ้ ูกกาหนดเป็นมาตรฐานการทางาน แผนการดาเนินงาน จนกลายเป็นวัฒนธรรมการทางานแบบราชการท่ีบุคลากรยึดถือและนามาปฏิบัติจนกลายเป็นเอกลักษณ์

193 ของงานดา้ นบรกิ ารประชาชน จงึ ทาใหเ้ ทศบาลมีระดบั ปัจจัยด้านวัฒนธรรมองค์การในภาพรวมระดับ มากทกุ ดา้ น สาหรับสาเหตทุ ่ีเทศบาลมรี ะดับปจั จัยดา้ นวัฒนธรรมองค์การประเภทวัฒนธรรมเอกภาพ และประเภทวฒั นธรรมการปรับตัวในระดับมาก ก็เน่ืองมาวัฒนธรรมเอกภาพประเภทวัฒนธรรมองค์การ เข้มแข็ง เช่น วัฒนธรรมในรูปความเช่ือม่ันในผลสาเร็จในอดีตของเทศบาล ที่สามารถสร้างศรัทธาใน การอานวยความยุติธรรมให้แก่ประชาชนในสังคม เป็นเพียงวัฒนธรรมองค์การที่มุ่งเน้นแต่ภายในองค์การ ยอ่ มก่อให้เกิดอุปสรรคต่อการพัฒนาองคก์ าร และจะสกัดก้ันความสามารถในการปรับตัวขององค์การ ให้เหมาะสมต่อการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายนอก นอกจากน้ีสอดคล้องกับงานวิจัยของปริณ บุญฉลวย (2556) และลาชิต ไชยอนงค์ (2556) ที่พบว่า วัฒนธรรมองค์การด้านวัฒนธรรมส่วนร่วม ดา้ นวฒั นธรรมพนั ธกิจ อยู่ในระดับสงู เช่นเดียวกนั สอดคล้องกบั งานวจิ ยั ของกมลลักษณ์ ธนานันต์เมธี (2559) ทพ่ี บว่า วฒั นธรรมองค์การดา้ นวัฒนธรรมสว่ นรว่ ม ดา้ นวัฒนธรรมการปรบั ตัว ด้านวัฒนธรรม พนั ธกจิ และดา้ นวฒั นธรรมเอกภาพ อยู่ในระดับสงู 3. ปจั จัยด้านประสทิ ธผิ ลองค์การของเทศบาลในเขตภาคใต้ของประเทศไทย จากการศกึ ษา พบวา่ ประสทิ ธิผลองค์การโดยภาพรวมของเทศบาลในเขตภาคใต้ ของประเทศไทย อยู่ในระดับมาก เม่ือพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ระดับประสิทธิผลองค์การของ เทศบาลในเขตภาคใตข้ องประเทศไทย ด้านคุณภาพการให้บริการ ด้านประสิทธิผลตามแผนปฏิบัติราชการ ด้านการพัฒนาองค์กร และด้านประสิทธิภาพของการปฏิบัติงานราชการ อยู่ในระดับมาก ท้ังน้ีเน่ืองจาก ในบรบิ ทเทศบาลในเขตภาคใต้ของประเทศไทย เทศบาลสามารถดาเนินการทางด้านการหารายรับพอเพียง กับรายจ่ายเป็นไปตามประสิทธิผลตามแผนปฏิบัติราชการท่ึต้ังไว้ มีระบบการเบิกจ่ายเงินเดือนให้แก่ ข้าราชการ และพนักงานอย่างเป็นระบบ และข้าราชการ พนักงานได้รับการสนับสนุนและส่งเสริมใน ดา้ นความรู้ ความสามารถหรือทักษะในการทางานให้เกิดประสิทธิภาพ มีการกาหนดหน้าที่ความรับผิดชอบ และมอบหมายอานาจหน้าทไี่ ว้อยา่ งชัดเจน เทศบาลสามารถแก้ไขปัญหาความเดือนร้อนเร่งด่วน เช่น การเกิดภัยพิบัติต่างๆให้กับประชาชนได้ทันที อีกท้ังเอาใจใส่ และให้ความสาคัญในการแก้ไขปัญหา ความเดอื ดร้อนของประชาชนอยา่ งต่อเน่ือง จึงทาให้ประสิทธิผลองค์การของเทศบาลในเขตภาคใต้ของ ประเทศไทยอยู่ในระดับมาก สอดคล้องกับงานวิจัยของธณัฐพล ชอุ่ม (2558) ที่พบว่า ประสิทธิผล การบริหารจัดการในภาพรวมและรายด้านแต่ละด้านของเทศบาลตาบลในเขตภาคกลางของประเทศไทย อยใู่ นระดบั มาก 4. ธรรมาภิบาล วัฒนธรรมองค์การทสี่ ่งผลตอ่ ประสิทธิผลองค์การของเทศบาลในเขต ภาคใต้ของประเทศไทย จากการศึกษาวฒั นธรรมพันธกิจส่งผลต่อประสิทธิผลองค์การของเทศบาลในเขต ภาคใต้ของประเทศไทย อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ สอดคล้องกับงานวิจัยของกาญจนา เกสร (2555) Muhammad Shakil Ahmad (2012) และศรสี กลุ เจรญิ ศรี, ไชยา ย้ิมวิไล, และปิยากร หวังมหาพร (2559) ที่ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์การกับประสิทธิผล พบว่า ปัจจัยด้านวัฒนธรรม องค์การของภารกิจ ทิศทางยุทธศาสตร์ ความมุ่งม่ัน เป้าหมาย วัตถุประสงค์ และวิสัยทัศน์ รวมท้ัง ความสามารถในการปรับเปลย่ี นและพัฒนาองคก์ าร ความสามารถในการแก้ปัญหาภายในองค์การกับ ประสิทธิผลมีความสมั พันธ์ไปในทศิ ทางเดียวกันคือในทิศทางบวก อยา่ งมีนัยสาคัญทางสถิติ และความสัมพันธ์ อย่ใู นระดบั คอ่ นขา้ งสูง โดยสามารถเป็นแนวทางปฏิบัติในการจัดการผลการปฏิบัติงานได้ดี และสอดคล้อง

194 กับงานวิจัยของธณัฐพล ชะอุ่ม (2558) ทิพวัลย์ พันธ์จันทึก (2558) และกมลลักษณ์ ธนานันต์เมธี (2559) ท่ีศึกษาวัฒนธรรมองค์การที่มีผลต่อประสิทธิผลองค์การ ท่ีพบว่า วัฒนธรรมองค์การสามารถ ทานายประสิทธิผลองค์การ โดยวฒั นธรรมองค์การมีอิทธิพลท้ังทางตรงต่อประสิทธิผลองค์การอย่างมี นยั สาคญั ทางสถิติ สว่ นธรรมาภบิ าลดา้ นหลกั การบรหิ ารจัดการส่งผลต่อประสิทธิผลองค์การของเทศบาล ในเขตภาคใต้ของประเทศไทย อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติท่ีระดับ.01 สอดคล้องกับงานวิจัยของตาบทิพย์ ไกรพรศกั ดิ์ (2555) ศิรินนั ท์ ทิพย์เจรญิ (2555) สุเมธ แสงน่มิ นวล (2556) ณัฐปคัลภ์ ญาณมโนวิศิษฏ์ (2558) ธณัฐพล ชะอุ่ม (2558) กมลลักษณ์ ธนานันต์เมธี (2559) ศรีสกุล เจริญศรี,ไชยา ยิ้มวิไล, และปิยากร หวังมหาพร (2559) และสมชาย น้อยฉ่า, นิคม เจียรจินดา และชัชวลิต เลาหวิเชียร (2559) ท่ีพบว่า ปัจจัยธรรมาภิบาลด้านหลักการบริหารจัดการมีความสัมพันธ์เชิงบวก และส่งผลต่อ ประสทิ ธผิ ลองค์การ อยา่ งมนี ัยสาคัญทางสถิติ โดยการบริหารจัดการในการใช้หลักธรรมาภิบาลเป็นปัจจัย เสริมที่สาคัญต่อการบริหารจัดการท่ีมีประสิทธิผล ทาให้เกิดผลสาเร็จในการพัฒนาได้ดี และแนวคิด การบริหารจัดการภาครฐั แนวใหม่ ที่สามารถนาไปประยกุ ตใ์ ช้ในองคก์ าร ท่ที าใหม้ ปี ระสทิ ธิผลได้ นอกเหนอื จากปัจจัยการบริหารหลักตามหลักธรรมาภิบาลแล้ว ยังมีวัฒนธรรมของ องคก์ ารอกี ปจั จยั หนึง่ ที่สาคัญทที่ าให้เทศบาลมีประสิทธิผลในการดาเนินงาน ดังนั้นเทศบาลจึงควรให้ ความสาคญั วฒั นธรรมพนั ธกิจในประเด็น เรอ่ื งการกาหนดทิศทางการดาเนินงานควรมีเป้าหมายที่ชัดเจน วา่ จะตอ้ งทาอย่างไร โดยการกาหนดวิสัยทศั น์ การกาหนดพันธกิจ และการกาหนดเป้าหมาย ให้ชัดเจน ทัง้ ระยะสั้นและระยะยาว โดยปจั จยั ในการกาหนดวสิ ยั ทศั น์ ต้องประกอบด้วยขอ้ มูลข่าวสาร (Information) ทง้ั ภายในและภายนอกองค์การ ความรู้ (Knowledge) ของบุคลากรในองค์การ ความคิดริเร่ิมสร้างสรรค์ (Creativity) ความคาดหวัง (Expectation) ของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียขององค์การ (Stakeholders) การผสมผสานจินตนาการและดลุ ยพินจิ ดา้ นศกั ยภาพและความสามารถของบุคลากร ทักษะ ประสบการณ์ ในลักษณะองคก์ ารแห่งการเรยี นรู้ (Learning organization) ความสามารถในการคิดวิเคราะห์สภาพ แวดล้อมขององค์การ แนวโน้มต่าง ๆ ได้อย่างแม่นยา เป็นระบบ (System approach) และที่สาคัญ ผูบ้ รหิ ารต้องมศี กั ยภาพ มีภาวะผู้นา มองการณ์ไกล ซึ่งลักษณะดังกล่าวจะเป็นการรวมพลังของความ มุง่ ม่ันตอ่ การสรา้ งนวตั กรรม (Innovative) ใหม่ ๆ เพ่ือให้เกิดความเปล่ียนแปลงอย่างเป็นรูปธรรมใน อนาคตได้ ขอ้ ค้นพบจากงานวจิ ัย วฒั นธรรมพันธกจิ เป็นกลยุทธ์สาคัญในการสรา้ งความไดเ้ ปรยี บของเทศบาลในเขตภาคใต้ ของประเทศไทย ซง่ึ จะส่งผลตอ่ ความสาเร็จหรือความล้มเหลวของเทศบาลในเขตภาคใต้ของประเทศไทย ได้ การสรา้ งและพฒั นาวฒั นธรรมพนั ธกิจจึงเป็นสิ่งจาเป็น โดยการเช่ือมโยงความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากร กับเทศบาล และเทศบาลกบั ประชาชนให้เกดิ ค่านยิ มรว่ ม ด้วยการเรยี นร้บู ทบาทหน้าทขี่ องเทศบาลใน เขตภาคใต้ของประเทศไทยเพ่ือเสริมสร้างให้เกิดเป็นวัฒนธรรมองค์การ ผู้บริหารควรใช้เครื่องมือทาง การบริหารทมี่ ีอยู่หลากหลายภายในองคก์ ารปลูกฝังพฤติกรรมใหเ้ กดิ กับสมาชิกตามท่ีเทศบาลในเขตภาคใต้ ของประเทศไทยต้องการ ด้วยการเลือกรูปแบบวัฒนธรรมให้สอดคล้องกับพันธกิจ เป้าหมายของแต่

195 ละเทศบาลในเขตภาคใตข้ องประเทศไทยพร้อมทั้งเสรมิ สรา้ งแนวทางในการรักษาวัฒนธรรมองค์การท่ี ดีมีคณุ ค่าใหค้ งอยู่ เพอื่ เปน็ ปจั จัยในการเสริมสรา้ งความสาเรจ็ แข็งแกร่งขององคก์ ารอยา่ งย่ังยนื ธรรมาภิบาลหลักการบริหารจัดการก่อให้เกิดประสิทธิผลทั้งในระดับองค์การและระดับ บุคคล โดยผลในระดับองค์การธรรมาภิบาลหลักการบริหารจัดการจะช่วยส่งเสริมประสิทธิภาพและ ประสิทธผิ ลใหก้ ับองค์การ เนื่องจากมรี ะบบท่ีชัดเจนในการบริหารและกากับดูแล ซ่ึงกระบวนการบริหาร และกากับองค์การที่ดีย่อมประกันได้ว่าจะเพ่ิมโอกาสแห่งความสาาเร็จได้ ธรรมาภิบาลหลักการบริหาร จดั การทีใ่ ช้อานาจไปในทางท่ีถูกต้อง และเป็นธรรม เป็นตัวบ่งชี้ความเป็นองค์การท่ีมีสุขภาพสมบูรณ์ ซง่ึ มีผลทาให้ผ้บู ริหารและผู้ใต้บังคับบัญชามีสัมพันธภาพที่ดีต่อกัน และมีส่วนร่วมในการทาางานร่วมกัน และเปดิ โอกาสใหผ้ ู้ปฏิบัตงิ านได้แสดงความคดิ เหน็ ให้มีส่วนร่วมในการวางแผนและตัดสินใจ บริหารงาน โดยยึดหลักประชาธิปไตย จะช่วยเสริมสร้างบรรยากาศการทาางาน ก่อให้เกิดความสามัคคีระหว่างผู้ร่วมงาน และทาใหก้ ารทางานเป็นทีมมปี ระสทิ ธิผล ธรรมาภบิ าลหลักการบริหารจัดการนอกเหนือจากจะให้ความสาคัญ กบั ความโปรง่ ใส ความรบั ผดิ ชอบต่อหนา้ ท่ี ความรบั ผดิ ชอบต่อการตดั สนิ ใจจะเป็นผลดีต่อสังคมในองค์การ เช่นกัน เน่ืองจากช่วยลดการทุจริต คอรัปช่ัน และคนส่วนน้อยได้รับความสาคัญ และเช่นเดียวกันผล ในระดับบุคคล ถือได้ว่า การมีส่วนร่วมทาให้บุคลากรภายในเทศบาลในเขตภาคใต้ของประเทศไทยมี โอกาสได้รับความยุติธรรม และปกป้องสิทธิของตนเองได้ การให้อานาจในการทางานจะทาให้บุคลากรมี ประสบการณ์ทางบวกกับความคาดหวังในเนื้องาน นอกจากนี้การที่เทศบาลในเขตภาคใต้ของประเทศไทย กาหนดกฎ ระเบียบ และกระบวนการต่าง ๆ อยา่ งเป็นทางการให้บุคลากรทุกคนในองค์การยึดถือเป็น แนวทางเดยี วกัน ทาให้บุคลากรมีความพึงพอใจและเช่ือมั่นในเทศบาลมากขึ้น เนื่องจากทุกคนถูกปฏิบัติ อยา่ งเท่าเทียมภายใต้กฎระเบียบ และกระบวนการเดียวกัน สาหรับการมีส่วนร่วมซึ่งเป็นสาระท่ีสาคัญ ประการหนง่ึ ของหลักธรรมาภบิ าลยงั นามาซึง่ ความพงึ พอใจของบุคลากรภายในเทศบาลในเขตภาคใต้ ของประเทศไทย เน่ืองจากบุคลากรจะรู้สึกว่าได้รับการยอมรับนับถือและได้รับความสาคัญ สามารถ ตอบสนองความต้องการของบุคลากรได้ และด้วยเหตุปจั จัยสาคัญ ๆ ดังกล่าว การปรบั เปล่ียนบทบาท ของสังคมโดยการนาหลักธรรมาภิบาลหลักการบริหารจัดการมาใช้จึงมีความจาเป็นอย่างย่ิงสาหรับ เทศบาลในเขตภาคใตข้ องประเทศไทย เพราะจะส่งผลให้ประชาชนโดยรวมและสังคมไทยเติบโต สามารถ ขบั เคลอ่ื นประเทศชาติ ชมุ ชนใหส้ ามารถกา้ วเขา้ สบู่ ริบทสภาพแวดล้อมของการแข่งขันท่ีเปล่ียนแปลง อย่างรุนแรงและรวดเร็วภายใต้กระแสโลกาภิวตั น์ ได้อย่างมีประสิทธิผล เทศบาลจะมีความสงบสุข ได้รับ การพัฒนาอย่างรวดเรว็ และยัง่ ยืนตอ่ ไป ข้อเสนอแนะ ข้อเสนอแนะจากการวจิ ยั 1. จากการศึกษา พบว่า เทศบาลในเขตภาคใต้ยังสามารถปรับปรุงประสิทธิผลองค์การ ให้มีระดับที่สูงข้ึนได้ โดยการปรับปรุงประสิทธิผลองค์การสามารถแบ่งได้เป็น 2 ระยะ กล่าวคือ ใน ระยะสน้ั เทศบาลควรส่งเสริมแนวทางการปฏิบัติงานตามหลักธรรมาภิบาล และในระยะยาวเทศบาลต้อง มีการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์การ เพ่ือให้สอดคล้องกับยุทธศาสตร์ของกรมส่งเสริมการปกครองท้องถ่ิน ปี 2554 ใน 3 ประเด็น คือ 1) การส่งเสริมแนวทางการปฏิบัติงานตามหลักธรรมาภิบาล 2) การปรับ

196 เปลยี่ นวฒั นธรรมองคก์ าร และ 3) การเพ่ิมประสิทธิผลองค์การของเทศบาล ทาให้มีการพัฒนาได้ดีและ แนวคดิ การบริหารจดั การภาครัฐแนวใหม่ท่ีสามารถนาไปประยุกต์ใช้ในองค์การ ที่ทาให้มีประสิทธิผล ได้ ให้มุ่งเน้นตอบสนองความต้องการของประชาชน โดยให้ประชาชนเปน็ จดุ ศูนยก์ ลาง 2. ในขณะทกี่ ารปรับเปล่ียนวฒั นธรรมองค์การจาเป็นท่ีจะต้องตระหลักว่า องค์การ จาเปน็ ที่จะต้องส่งเสรมิ ให้เกิดวฒั นธรรมการปรบั เปลยี่ นและวฒั นธรรมพันธกิจ โดยองค์การท่ีต้องการ สนบั สนนุ การปรบั เปลย่ี นวฒั นธรรมนน้ั ผนู้ าหรือผู้บริหารในทุกระดับจาเป็นท่ีจะต้องให้ความสนใจอย่าง ใกล้ชิดต่อบริบทท่ีเปลี่ยนแปลงขององค์การ และต้องริเริ่ม และค่อยๆ เร่งให้มีการเปล่ียนแปลงเพ่ิม มากขน้ึ ในด้านยุทธศาสตร์และการปฏิบัติภายในองค์การ เพื่อท่ีจะได้ทาให้องค์การและวัฒนธรรมอยู่ใน แนวทางเดียวกันกับความเป็นจริงของสภาพแวดล้อมภายนอกองค์การ จากการศึกษาที่พบว่าวัฒนธรรม องค์การมอี ิทธพิ ลทางตรงต่อประสทิ ธผิ ลองค์การ ดงั นนั้ เมอื่ เทศบาลมีประสทิ ธผิ ลเพิ่มมากข้ึนก็จะทา ให้สามารรองรบั กระบวนทัศน์ในการพัฒนาประเทศภายใต้ “ประเทศไทย 4.0” ซ่ึงเป็นอีกนโยบายหน่ึง ที่เป็นการวางรากฐานการพัฒนาประเทศในระยะยาว เป็นจุดเริ่มต้นในการขับเคล่ือนไปสู่การเป็นประเทศ ทมี่ ่ังคงั่ ม่ันคง และยัง่ ยนื ได้ 3. ควรส่งเสริมให้เทศบาลในเขตภาคใตข้ องประเทศไทยไดน้ าหลักภาวะผู้นาการเปล่ียนแปลง วัฒนธรรมองค์การ และธรรมาภิบาล เช่น หลักการทางานเป็นทีม หลักการบริหารจัดการ ความขัดแย้ง น า ม า ป รั บ ใ ช้ใ น เ ท ศ บ า ล ใ น เ ข ต ภ า คใ ต้ ข อ ง ป ร ะเ ท ศ ไ ท ย อ ย่ า ง เ ร่ ง ด่ ว น เ พ่ื อ ใ ห้ เ กิ ดป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ ประสิทธผิ ลในการปฏิบตั ิราชการ ข้อเสนอแนะในการวิจัยครง้ั ตอ่ ไป 1. การวิจยั ครง้ั น้ี ได้ทาการศึกษากลุ่มตัวอย่างเฉพาะ ของเทศบาลในเขตภาคใต้เท่าน้ัน และเพ่อื ใหผ้ ลการวิจัยสามารถนาไปใช้ประโยชน์กบั ส่วนงานใหค้ รอบคลุม ควรวิจัยเพ่ิมเติมโดยแบ่งเป็น ภูมิภาค เป็นประเทศ เพื่อนาผลการศึกษาไปใช้เป็นแนวทางในการนาไปปรับปรุงแก้ไข การบริหารงาน ของหนว่ ยงานทเ่ี กยี่ วข้องตา่ งๆ ให้เกดิ ประสิทธิภาพและประสิทธิผล 2. ควรมีการศึกษาวิจัยในเชิงคุณภาพในหัวข้อวิจัยนี้อีกครั้ง เนื่องจากธรรมาภิบาล ในหลักปฏิบัติท่ีมีความเป็นนามธรรมสูง ซึ่งวัฒนธรรมองค์การก็เช่นเดียวกัน การศึกษาวิจัยเชิงคุณภาพ น่าจะทาให้ไดข้ ้อมูลเชงิ ลกึ มากย่งิ ขึ้น 3. ควรมีการศกึ ษาในกล่มุ ประชากรทม่ี ีลกั ษณะงานใกล้เคียงกัน เช่น องค์การบริหาร ส่วนจงั หวดั องคก์ ารบรหิ ารสว่ นตาบล เป็นตน้ เพื่อเป็นการทดสอบความนา่ เชื่อถอื และความเที่ยงตรง ของตัวแบบที่ไดจ้ ากการศกึ ษาครงั้ นี้ 4. ควรนาตัวแปรด้านองค์กรแห่งการเรียนรู้ท่ีส่งผลต่อประสิทธิผลขององค์การเทศบาล ในประเทศไทย มาศกึ ษาเพม่ิ เตมิ จากการศึกษาคร้ังน้ี

บรรณานกุ รม กมลลกั ษณ์ ธนานนั ตเ์ มธี. (2559). อิทธพิ ลของธรรมาภบิ าลและวฒั นธรรมองค์การทีส่ ง่ ผลต่อ ประสทิ ธผิ ลองค์การขององค์การบรหิ ารส่วนตาบลในเขตภาคเหนือของประเทศไทย. คน้ เมือ่ 26 พฤศจกิ ายน 2559, จาก: http://www.ar.or.th/ImageData/Magazine/ 10041/DL_EN_10241.pdf?t=636161968521291011 กมลวรรณ ชยั วานชิ ศริ ิ. (2536). ปจั จยั ที่เก่ียวข้องกบั ผู้บริหารทสี่ ัมพนั ธก์ ับประสิทธิผลของโรงเรียน. วิทยานิพนธ์ศึกษาศาสตรดุษฎบี ัณฑิต สาขาการอุดมศึกษาบัณฑติ วิทยาลัย มหาวทิ ยาลยั ศรนี ครนิ ทรวิโรฒประสานมติ ร, กรุงเทพฯ. กรมการปกครอง. (2558. ขอ้ มูลจานวนประชากรใน 14 จงั หวัดภาคใต้ จาแนกเป็นรายจังหวดั โดย เรยี งตามจานวนประชากร. ค้นเม่อื 6 มกราคม 2561, จาก: http://stat.bora.dopa.go.th/stat/y_stat58.htm กรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น. (2545). คู่มอื การจัดทาหลักเกณฑก์ ารบริหารกิจการบ้านเมืองทีด่ ี ขององค์กรปกครองส่วนท้องถิน่ . กรุงเทพฯ: บพธิ การพิมพ์. ___________. (2560). ข้อมูลจานวนองค์กรปกครองสว่ นท้องถ่นิ . คน้ เมอื่ 6 มกราคม 2561, จาก: http://www.dla.go.th/work/abt/ กัลยา วานิชย์บัญชา. (2555). สถิตสิ าหรับงานวจิ ัย. (พิมพ์คร้งั ท่ี 6). กรุงเทพฯ: ภาควิชาสถติ ิ คณะ พาณชิ ย์ศาสตร์และการบัญชี จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. กาญจนา เกสร. (2555). ความสมั พนั ธ์ระหวา่ งวฒั นธรรมองค์การกบั ประสทิ ธิผลของโรงเรยี นสงั กดั สานักงานเขตพน้ื ท่ีการศึกษาประถมศึกษาปทุมธานี เขต 1. วทิ ยานพิ นธ์ศกึ ษาศาสตร มหาบณั ฑติ สาขาวิชาเทคโนโลยกี ารบริหารการศึกษา คณะครุศาสตร์อตุ สาหกรรม มหาวิทยาลัยเทคโนโลยรี าชมงคลธัญบรุ ี, ปทมุ ธานี. กาญจนา บุญยัง. (2547). ประสิทธิผลการบริหารงานขององค์กรในมหาวิทยาลยั เชยี งใหม่: กรณศี ึกษาคณะพยาบาลศาสตร์. วทิ ยานิพนธ์รัฐประศาสนศาสตรมหาบณั ฑติ สาขา รัฐศาสตร์ บัณฑิตวิทยาลยั มหาวทิ ยาลยั เชียงใหม่, เชยี งใหม่. กงิ่ ดาว จินดาเทวิน. (2552). การศกึ ษาและพัฒนารูปแบบการบรหิ ารกจิ การบ้านเมืองท่ีดีสาหรับ องค์การบริหารส่วนตาบล (อบต.) ในจังหวดั อตุ รดติ ถ์. วทิ ยานพิ นธห์ ลกั สูตรปรัชญาดุษฎี บณั ฑติ สาขาการศึกษาเพื่อพัฒนาท้องถิน่ มหาวทิ ยาลัยราชภัฏราชนครินทร์, ฉะเชิงเทรา. เกรยี งศักดิ์ วงศ์สุกรรม. (2550). ปัจจยั ที่ส่งผลต่อประสทิ ธิผลการปฏบิ ตั งิ านขององค์การบรหิ ารส่วน ตาบลในพนื้ ทจ่ี งั หวดั พระนครศรีอยุธยา. รายงานการศกึ ษาอิสระรฐั ประศาสนศาสตร มหาบัณฑิต สาขาวิชาการปกครองท้องถ่นิ วทิ ยาลัยการปกครองท้องถ่ิน มหาวทิ ยาลยั ขอนแกน่ , ขอนแก่น. โกวิทย์ พวงงาม. (2543). การปกครองท้องถน่ิ . (พมิ พค์ รัง้ ที่ 3). กรุงเทพฯ: วญิ ญูชน. __________. (2546). การปกครองท้องถ่ินไทย หลกั การและมติ ิใหม่ในอนาคต. (พิมพ์ครั้งท่ี 4). กรงุ เทพฯ: วญิ ญชู น. 197

198 บรรณานุกรม (ตอ่ ) โกวิทย์ พวงงาม. (2548). การปกครองท้องถิ่น หลกั การและมิติใหมใ่ นอนาคต. (พิมพค์ ร้ังท่ี 5). กรุงเทพฯ: สานักพิมพว์ ิญญชู น. คณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกจิ และสงั คมแหง่ ชาติ. (2559). ยทุ ธศาสตรช์ าติ 20 ปี อนาคต ประเทศไทยเพื่อความม่ันคง มงั่ คัง่ ย่งั ยนื . คน้ เมื่อ 3 กมุ ภาพนั ธ์ 2561, จาก: http://plan.vru.ac.th/ โครงสรา้ งและการจัดองค์กรเทศบาล. (2561). คน้ เม่ือ 16 กันยายน 2561, จาก: https://saensukcity.go.th/about/organizational-structure.html จนิ ดาลักษณ์ วัฒนสินธ์ุ. (2530). การบริหารและการพัฒนาองค์การ. ในเอกสารประกอบการสอนชุด วชิ าการบรหิ ารและพฒั นาองคก์ าร (หน่วยท่ี2). นนทบุรี: มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธริ าช. เจตนส์ ฤษฎ์ิ สังขพันธ์. (2554). โมเดลเชงิ สาเหตผุ ลสัมฤทธิท์ างการเรยี นในภาวะรอพินจิ ของนักศึกษา มหาวทิ ยาลัยสงขลานครินทร์ วทิ ยาเขตหาดใหญ่. วทิ ยานพิ นธ์ศลิ ปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาพฒั นามนษุ ย์และสังคม มหาวทิ ยาลยั สงขลานครินทร์, สงขลา เจตนส์ ฤษฎ์ิ สงั ขพันธ์, ชุตมิ า หวงั เบญ็ หมัด, รชั ตา ธรรมเจริญ, สริ ิลักษณ์ ทองพูน, ปกรณ์ ลม้ิ โยธนิ , นิวตั น์ สวสั ด์ิแก้ว และคณะ. (2559). ความพึงพอใจของนกั ศกึ ษาในการศกึ ษาระดับ บณั ฑิตศึกษา มหาวิทยาลัยหาดใหญ่ ประจาปี 2557. การประชมุ หาดใหญ่วชิ าการระดับชาติ และนานาชาติ ครัง้ ท่ี 7 วนั ท่ี 23 มิถุนายน 2559 มหาวทิ ยาลัยหาดใหญ่, สงขลา. จุมพล หมนิ พานชิ . (2548). การบรหิ ารจัดการภาครฐั แนวใหม่: หลกั การ แนวคิด และกรณีตัวอยา่ ง ของไทย. นนทบุรี: สานักวิชาการ มหาวทิ ยาลยั สโุ ขทยั ธรรมธริ าช. เจรญิ เจษฎาวัลย.์ (2547). การบริหารความเส่ียงโลจิสติกส์และซับพลายเชน. กรุงเทพฯ: พอด.ี ชูวงศ์ ฉายะบตุ ร. (2539). การปกครองท้องถ่นิ ไทย. กรงุ เทพฯ: พิฆเนศ พรน้ิ ตงิ้ เซ็นเตอร์. __________. (2549). การปกครองท้องถิ่นไทย. กรุงเทพฯ: พิฆเนศ พริน้ ทต์ ้ิง เซ็นเตอร์. โชคสขุ กรกติ ติชยั . (2560). ทิศทางการปกครองสว่ นท้องถ่ินตามรฐั ธรรมนญู แหง่ ราชอาณาจกั รไทย พทุ ธศกั ราช 2560. ค้นเมื่อ 3 พฤศจิกายน 2560, จาก: https://www.parliament.go.th/ ซูหนิง หลนิ . (2557). ปัจจยั ที่สง่ ผลตอ่ ประสทิ ธผิ ลในการทางานของพนักงานชาวจนี ในบริษทั ซันไชน์ อนิ เตอรเ์ นชัน่ แนล จากัด. การคน้ ควา้ อสิ ระบริหารธรุ กิจมหาบัณฑติ สาขาบริหารธรุ กิจ มหาวิทยาลัยกรุงเทพ, กรุงเทพฯ. ณรงคว์ ิทย์ แสนทอง. (2544). การบรหิ ารงานทรัพยากรมนุษย์สมยั ใหม่ ภาคปฏบิ ัติ. (พิมพค์ ร้ังที่ 2). กรุงเทพฯ: เอช อาร์ เซ็นเตอร์. ณัฐ วมิ ลพีรพฒั นา. (2556). แนวทางการนาหลักธรรมาภบิ าลมาใช้ในการบรหิ ารงานองค์กร กระบวนการยุตธิ รรม: ศึกษากรณกี รมสอบสวนคดีพเิ ศษ. วทิ ยานพิ นธศ์ ิลปศาสตรมหา บัณฑิต (อาชญาวทิ ยาและงานยตุ ธิ รรม) บัณฑิตวทิ ยาลัย มหาวิทยาลัยมหิดล, กรงุ เทพฯ. ณฐั ปคลั ภ์ ญาณมโนวศิ ิษฏ์. (2558). การนาหลกั ธรรมาภิบาลไปปฏิบัตขิ ององค์การบรหิ ารสว่ นตาบล จงั หวดั ฉะเชงิ เทรา. วารสารวิชาการสมาคมสถาบันอุดมศึกษาเอกชนแหง่ ประเทศไทย (สสอท.), 21(1), 36-47.

199 บรรณานุกรม (ต่อ) ดสุ ิต สายทอง. (2541). ประสทิ ธผิ ลของการบรหิ ารศนู ยบ์ ริการการศึกษานอกโรงเรียนอาเภอ: กรณศี ึกษาจงั หวัดพระนครศรีอยุธยา.วทิ ยานพิ นธป์ รญิ ญามหาบณั ฑติ สถาบันบัณฑิต พัฒนบริหารศาสตร์, กรงุ เทพฯ. ตาบทิพย์ ไกรพรศักด.ิ์ (2555). ธรรมาภิบาลในฐานะปจั จยั สภาพแวดล้อมสู่ความสาเร็จในการบริหาร จดั การ: บทตรวจสอบระหว่างประเทศ. คน้ เมือ่ 26 พฤศจิกายน 2559, จาก: http://www.lib.Ku.ac.th/ ถวิลวดี บุรกี ุล และคณะ. (2545). โครงการศึกษาเพื่อพฒั นาดชั นวี ดั ผลการพัฒนาระบบบรหิ ารจดั การ ที่ด.ี นนทบรุ ี: สถาบนั พระปกเกล้า ________. (2548).รายงานการวจิ ัย โครงการขยายผลเพื่อนาตวั ชีว้ ดั การบริหารกจิ การบ้านเมอื งทีด่ ี ระดบั องค์กรไปสูก่ ารปฏิบตั .ิ กรุงเทพฯ: สถาบันพระปกเกล้า. ________. (2549). ทศธรรม: ตวั ชวี้ ัดการบรหิ ารกจิ การบ้านเมืองท่ีด.ี นนทบรุ ี: สถาบันพระปกเกล้า. ทยิดา ยนั ตะบุษย.์ (2553). ภาวะผ้นู า วฒั นธรรมองคก์ าร หลักธรรมาภิบาลที่สง่ ผลต่อประสทิ ธผิ ล ขององค์การบริหารส่วนตาบลในเขตภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือของประเทศไทย. วิทยานพิ นธ์ ปรชั ญาดษุ ฎบี ัณฑิต สาขาวิชาการบริหารการพัฒนาองค์การ บณั ฑิตวทิ ยาลัย มหาวิทยาลยั เจา้ พระยา, กรุงเทพฯ. ทศพร ศริ ิสัมพนั ธ์. (2545). การปฏริ ปู ระบบการบริหารงานภาครัฐ. กรุงเทพฯ: สานักงานกองทนุ สนับสนนุ การวิจยั . ________. (2551). ทศิ ทางและแนวโน้มของรฐั ประศาสนศาสตร์ในประมวลสาระชดุ วชิ าแนวคิด ทฤษฎี และหลกั การรฐั ประศาสนศาสตร์หน่วยที่ 15. (448). นนทบุร:ี มหาวิทยาลัยสโุ ขทยั ธรรมาธิราช. ทองอาน พาไทสง. (2549). ประมวลกฎหมายและระเบยี บการปฏิบัตงิ านของท้องถิน่ . กรุงเทพฯ: ว.ี เจ.พริ้นติง้ . ทิพวัลย์ พนั ธ์จนั ทึก. (2558). อทิ ธพิ ลของภาวะผู้นาการเปล่ียนแปลงและวัฒนธรรมองค์การท่มี ตี ่อผล การดาเนินงานขององค์การ: กรณศี ึกษามหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร.์ วิทยานิพนธ์บริหารธุรกจิ มหาบัณฑิต สาขาบริหารธุรกิจ คณะศิลปศาสตรแ์ ละวทิ ยาการจดั การ มหาวิทยาลัย เกษตรศาสตร,์ กรุงเทพฯ. ทพิ าวดี เมฆสวรรค์. (2541). ปฏริ ปู ราชการเพื่อความอยู่รอดของไทยในการปฏริ ปู ระบบราชการ ยุทธศาสตร์สาคัญของการเปล่ียนแปลง. กรงุ เทพฯ: สานกั งานคณะปฏริ ปู ระบบราชการ. ธณฐั พล ชะอมุ่ . (2558). การบริหารจัดการทีม่ ผี ลต่อประสิทธิผลของเทศบาลตาบลในเขตภาคกลาง ของประเทศไทย. คน้ เม่ือ 25 มิถนุ ายน 2560, จาก http://www.research-system. siam.edu/

200 บรรณานุกรม (ต่อ) ธนกฤต โพธ์ิเงนิ . (2557). ปัจจยั ดา้ นการบรหิ ารจดั การตามหลกั ธรรมาภิบาลทม่ี ผี ลต่อประสิทธผิ ล การบรหิ ารงานขององค์การบรหิ ารส่วนตาบลในเขตจังหวัดปทมุ ธาน.ี วารสารวชิ าการ มหาวิทยาลยั ปทุมธานี. 6 (2), 152-161 ธรรศพงศ์ วงษ์สวสั ดิ์ และเอนก นอบเผือก. (2561, มกราคม-เมษายน). การบรหิ ารงานตามหลกั ธรรมาภิบาลขององค์การบริหารสว่ นตาบลท่านางงาม อาเภอบางระกา จงั หวัดพิษณโุ ลก วารสารมหาวิทยาลยั ราชภัฏยะลา. 13 (1), 129-139. ธฤษณุ รอดรักษา. (2553). คณุ ภาพการบรหิ ารจัดการภาครฐั ขององค์กรปกครองสว่ นท้องถิ่น กรณศี ึกษา: เทศบาลนครสมุทรสาคร. วารสารวทิ ยบริการ. 21 (3), 92-106. ธานนิ ทร์ ศิลป์จารุ. (2553). การวจิ ัยและวเิ คราะห์ข้อมลู ทางสถติ ดิ ้วย SPSS. (พิมพ์ครั้งท่ี 11). กรงุ เทพฯ: บิสซเิ นสอารแ์ อนด์ดี. นพพร นาคแสง. (2555). ประสิทธผิ ลการบริหารงานตามหลักธรรมาภบิ าลขององค์การบริหารสว่ น ตาบลในอาเภอเมือง จงั หวดั กระบ่.ี วิทยานิพนธ์รฐั ประศาสนศาสตรมหาบัณฑติ สาขาวทิ ยาการจัดการ มหาวิทยาลัยสโุ ขทัยธรรมาธริ าช, กรุงเทพฯ. นันทพล พงศธรวสิ ทุ ธ์ิ. (2548). บทบาทขององค์การบริหารส่วนตาบลกับการสรา้ งระบบการบรหิ าร จดั การทด่ี ีตามหลักธรรมาภบิ าล: กรณีศกึ ษาองคก์ ารบรหิ ารสว่ นตาบลสันนาเมง็ อาเภอ สันทราย จังหวดั เชียงใหม่. เชยี งใหม่: มหาวทิ ยาลัยเชียงใหม่. นารรี ัตน์ กว้างขวาง. (2554). การบริหารงานเทศบาลตาบลตามหลกั สาราณียธรรม: กรณีศกึ ษา เทศบาลตาบลบางเมือง อาเภอเมืองสมทุ รปราการ จังหวัดสมุทรปราการ. วิทยานพิ นธ์ พุทธศาสตรมหาบัณฑิต บัณฑิตวทิ ยาลัย มหาวิทยาลยั มหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลยั , กรงุ เทพฯ. บวรศกั ดิ์ อวุ รรณโณ. (2542). การสร้างธรรมาภบิ าลในสังคมไทย. กรงุ เทพฯ: วทิ ยาลยั ป้องกัน ราชอาณาจักร. บญุ ชม ศรสี ะอาด. (2535). การวิจัยเบอื้ งต้น. (พมิ พ์ครั้งที่ 3). กรุงเทพฯ: สุวรี ยิ าสาส์น. ________. (2545). การวจิ ัยเบอื้ งต้น. (พิมพ์ครง้ั ที่ 7). กรงุ เทพฯ: สวุ ีริยาสาสน์ . บุญเรอื ง หมั้นทรัพย์. (2538). ปัจจยั ทสี่ ัมพันธก์ ับประสทิ ธิผลการจดั การศึกษาระดบั มธั ยมศึกษาของ โรงเรียนเอกชนคาทอลกิ . ปรญิ ญานิพนธ์ศึกษาศาสตรดษุ ฎีบัณฑิต สาขาการบรหิ าร การศกึ ษา บัณฑิตวทิ ยาลัย มหาวิทยาลัยศรนี ครนิ ทรวโิ รฒ, กรงุ เทพฯ. บศุ รา เข็มทอง. (2561). การจดั ทายุทธศาสตร์ชาติ. ค้นเมื่อ 3 เมษายน 2561, จาก: http://www.isoc.go.th/ บษุ บง ชยั เจริญวฒั นะ. (2546). ตวั ชว้ี ดั ธรรมาภิบาล. (พมิ พ์คร้งั ที่ 2). กรงุ เทพฯ: สถาบันพระปกเกล้า.

201 บรรณานุกรม (ต่อ) ปธาน สุวรรณมงคล. (2548). สถาบนั และกระบวนการทางการเมืองไทย หนว่ ยท่ี 14. นนทบุรี: มหาวิทยาลยั สุโขทัยธรรมาธริ าช. ________. (2558). การบรหิ ารงานภาครฐั กับการสร้างธรรมาภิบาล. กรุงเทพฯ: สถาบันพระปกเกล้า. ประชาไท. (2561). ดัชนีคอรัปช่ันโลก 2017 ไทยตดิ อันดบั 96 แตค่ ะแนนยังตา่ กวา่ คา่ เฉล่ียโลก คน้ เม่ือ 5 พฤษภาคม 2561, จาก: https://prachatai.com/journal/2018/02/75554 ปริณ บุญฉลวย. (2556). วฒั นธรรมองค์การ องคก์ ารการเรียนรู้ กับประสทิ ธผิ ลองค์การของศาล ยตุ ิธรรม: ตวั แบบสมการโครงสรา้ ง. วทิ ยานิพนธ์ปรชั ญาดษุ ฎีบณั ฑติ สาขาพัฒนาสงั คม และ การจัดการสิ่งแวดล้อม คณะพฒั นาสงั คมและการจดั การส่ิงแวดลอ้ ม สถาบนั บัณฑติ พฒั น บริหารศาสตร์, กรุงเทพฯ. ปรชี า สวุ รรณภูมิ, สุทธนู ศรีไสย์, จินต์ วิภาตะกลศั และสุพจน์ บุญวิเศษ. (2554). รูปแบบการบรหิ าร จดั การทีม่ ปี ระสทิ ธภิ าพขององคก์ ารบริหารสว่ นตาบลในกล่มุ จังหวดั ภาคเหนอื ตอนล่าง กลมุ่ ท่ี 1 ประเทศไทย. วารสารสมาคมนักวิจัย. 16 (3), 102-117. ปรโชต สขุ สวสั ด์ิ และณภัคอร ปญุ ยภาภสั สร. (2555). ความสมั พันธร์ ะหวา่ งอปุ นสิ ยั ผูม้ ีประสิทธผิ ล 8 ประการ พฤติกรรมการเปน็ สมาชิกทดี่ ีขององค์กรและการบริหารจัดการโดยยดึ หลกั ธรรมาภบิ าล ของบคุ ลากรเทศบาลนครแหลมฉบัง. ค้นเมื่อ 10 กรกฎาคม 2560, จาก: http://www.exmba.buu.ac.th/ พงษเ์ ทพ จันทสุวรรณ. (2553, มถิ ุนายน-กนั ยายน). ประสิทธิผลองคก์ าร: ปฏิบทแหง่ มโนทศั น.์ วารสารร่มพฤกษ์, (28), 135-182. ________. (2554). ภาวะผูน้ า วฒั นธรรมองคก์ ารกับประสิทธผิ ลองคก์ ารของโรงเรียนในสังกัด กรงุ เทพมหานคร: ตัวแบบสมการโครงสร้าง. วิทยานพิ นธป์ รัชญาดษุ ฎีบัณฑิต สาขาพฒั นา สงั คมและการจดั การสงิ่ แวดล้อม คณะพฒั นาสงั คม สถาบันบณั ฑิตพฒั นบรหิ ารศาสตร์, กรงุ เทพฯ. พรชัย เชือ้ ชูชาติ. (2546). ความสัมพนั ธ์ระหวา่ งวฒั นธรรมองค์การโรงเรยี นกบั ประสทิ ธิผลของ โรงเรียนเทศบาลในเขตพื้นที่พฒั นาชายฝั่งทะเลภาคตะวันออก. วทิ ยานพิ นธศ์ กึ ษาศาสตร มหาบัณฑิต สาขาการบริหารการศึกษา บณั ฑิตวทิ ยาลัย มหาวิทยาลยั บรู พา, ชลบุรี. พระราชกฤษฎกี าวา่ ดว้ ยหลักเกณฑ์และวธิ ีการบริหารจัดการบา้ นเมืองทดี่ ี พ.ศ. 2546. ราชกจิ จานุเบกษา. เล่มที่ 120 ตอนที่ 100 ก, น. 1-16. พระราชบัญญัติกาหนดแผนและขั้นตอนการกระจายอานาจให้แกอ่ งค์กรปกครองสว่ นท้องถนิ่ พ.ศ. 2542. ราชกิจจานุเบกษา. เลม่ ที่ 116 ตอนที่ 114 ก, น. 48-66. พระราชบญั ญตั ริ ะเบียบบริหารราชการแผน่ ดิน พ.ศ. 2534. ราชกิจจานเุ บกษา. เล่มท่ี 108 ตอนที่ 156/ฉบับพิเศษ. พระราชบญั ญัตริ ะเบยี บบรหิ ารราชการแผ่นดนิ (ฉบับที่ 5) พ.ศ. 2545. ราชกิจจานเุ บกษา. เล่มท่ี 119 ตอนที่ 99 ก, น. 1-13.

202 บรรณานุกรม (ตอ่ ) พระราชบัญญตั ิเทศบาล พ.ศ. 2496 และท่แี ก้ไขเพ่ิมเตมิ ถึง (ฉบับที่ 13) พ.ศ. 2552. ราชกจิ จานเุ บกษา. เลม่ ท่ี 70 ตอนที่ 14. พสุ เดชะรินทร.์ (2544). เสน้ ทางจากกลยุทธส์ ู่การปฏบิ ตั ิด้วย Balanced Scorecard และ Key Performance Indicators. กรุงเทพฯ: สานักพิมพจ์ ุฬาลงกรณ์มหาวทิ ยาลยั . __________. (2546). Balanced Scorecard รูล้ ึกในการปฏิบตั ิ. กรุงเทพฯ: สานกั พิมพ์ จฬุ าลงกรณ์มหาวทิ ยาลัย. พชิ าย รตั นดลิ ก ณ ภเู ก็ต. (2552). เอกสารประกอบคาบรรยาย วชิ าองคก์ ารและการจัดการทาง สงั คม. กรงุ เทพฯ: ธงิ ค์ บียอนด์ บุค๊ ส์. พทิ ยา บวรวัฒนา. (2552). ทฤษฎีองคก์ รสาธารณะ. (พมิ พ์คร้ังที่ 13). กรุงเทพฯ: ศกั ดโิ์ สภา. __________. (2552). รฐั ประศาสนศาสตร์: ทฤษฎีและแนวการศึกษา (ค.ศ.1887-ค.ศ.1970). กรงุ เทพฯ: สานกั พิมพแ์ ห่งจฬุ าลงกรณม์ หาวิทยาลยั . พิภพ วชังเงนิ . (2547). พฤติกรรมองค์การ. กรงุ เทพฯ: อกั ษรพิทยา. ภรณี กีรต์ บิ ตุ ร. (2529). การประเมนิ ประสทิ ธิผลขององค์การ. กรงุ เทพฯ: โอเดียนสโตร.์ ภรณี กีรต์ ิบุตร มหานนท์. (2549). การประเมนิ ประสิทธผิ ลขององค์กร. กรุงเทพฯ: โอเดียนสโตร์. ภาคภมู ิ นนั ทปรชี า. (2555). ปจั จัยที่มคี วามสมั พนั ธก์ บั ประสทิ ธิผลการดาเนนิ งานโดยตัวช้ีวดั ตาม แนวคดิ Balanced Scorecard: กรณีศึกษา สถาบันพัฒนาองค์กรชมุ ชน (องค์การ มหาชน). การคน้ คว้าอิสระศลิ ปศาสตรมหาบัณฑติ สาขาการบรหิ ารการพฒั นาสงั คม คณะพัฒนาสงั คมและส่ิงแวดล้อม สถาบันบัณฑติ พฒั นบริหารศาสตร์, กรุงเทพฯ. มณฑิรา มรี ส. (2558). รปู แบบการประยุกตใ์ ช้หลักธรรมาภิบาลในการบรหิ ารงานองค์การบริหารสว่ น จงั หวัด กรณศี กึ ษา จงั หวัดปราจีนบรุ .ี วทิ ยานิพนธ์ศลิ ปศาสตรมหาบณั ฑิต สาขาวชิ าการจดั การบริการสงั คม คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวทิ ยาลัยบูรพา,ชลบรุ ี. มฆั วาฬ สวุ รรณเรอื ง. (2536). ประสิทธผิ ลของการนานโยบายป้องปรามทุจรติ เลือกตั้งของโครงการ ท.ม.ก.ไปปฏบิ ัติ กรณีวจิ ัยปฏบิ ัตกิ ารเขตเลือกต้ัง ค. จังหวัดนครราชสีมา. วิทยานพิ นธ์ พัฒนบริหารศาสตรมหาบัณฑิต สาขานโยบายสาธารณะ บัณฑิตวิทยาลยั สถาบนั บัณฑิต พฒั นบรหิ ารศาสตร์, กรงุ เทพฯ. ระเบียบสานกั นายกรัฐมนตรีว่าด้วยการสรา้ งระบบบรหิ ารกิจการบ้านเมืองและสังคมท่ีดี พ.ศ. 2542. ราชกจิ จานเุ บกษา. เลม่ ที่ 116 ตอนที่ 633. รังสรรค์ ประเสรฐิ ศร.ี (2549). การจัดการสมยั ใหม.่ กรุงเทพฯ: ธรรมสาร. รัชฎาทิพย์ อุปถัมภ.์ (2558). ความสมั พนั ธร์ ะหวา่ งหลักธรรมาภบิ าลกลั ปผ์ ลประกอบการของบริษัท จดทะเบียนในตลาดหลกั ทรัพยแ์ ห่งประเทศไทย. คน้ เม่ือ 5 กรกฎาคม 2560, จาก: http://www.ejournals.swu.ac.th/ รฐั ธรรมนูญแหง่ ราชอาณาจักรไทย พ.ศ. 2550. ราชกจิ จานุเบกษา. เลม่ ท่ี 124 ตอนท่ี 47 ก, น. 1-127. รฐั ธรรมนญู แหง่ ราชอาณาจักรไทย พ.ศ. 2560. ราชกิจจานุเบกษา. เลม่ ท่ี 134 ตอนท่ี 40 ก, น. 1-9

203 บรรณานกุ รม (ตอ่ ) รุจา รอดเข็ม. (2547). การพัฒนารูปแบบการประเมนิ ประสิทธผิ ลองคก์ ารของวทิ ยาลยั ในสังกัด กระทรวงสาธารณสขุ ประยกุ ตต์ ามแนวทางการประเมนิ องคก์ ารแบบสมดุล. วทิ ยานิพนธ์ ครุศาสตรดุษฎีบณั ฑติ ภาควิชานโยบายการจดั การและความเป็นผูน้ าทางการศึกษา บัณฑติ วทิ ยาลยั จฬุ าลงกรณ์มหาวทิ ยาลัย, กรงุ เทพฯ. เรณู หมน่ื ห่อ. (2554). ปจั จัยทม่ี อี ิทธพิ ลตอ่ ผลสัมฤทธิใ์ นการนาหลกั ธรรมาภิบาลไปปฏิบตั ิในองคก์ าร บรหิ ารสว่ นจังหวัดภูเก็ต. วทิ ยานิพนธ์รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑติ แขนงวชิ าบริหารรฐั กจิ สาขาวทิ ยาการจดั การ มหาวิทยาลยั สโุ ขทัยธรรมาธริ าช, กรงุ เทพฯ. ลาชติ ไชยอนงค์. (2556). ธรรมาภิบาล วฒั นธรรมองคก์ าร กบั ประสิทธิผลองคก์ ารของศาลยตุ ิธรรม: ตวั แบบสมการโครงสรา้ ง. วิทยานพิ นธ์ปริญญารัฐประศาสนศาสตรดษุ ฎบี ัณฑิต คณะศิลป ศาสตร์ มหาวิทยาลยั เกริก, กรงุ เทพฯ. วิชิต บญุ สนอง. (2554). แนวทางการเสริมสร้างธรรมาภบิ าลในองค์กรปกครองส่วนท้องถ่ิน กรณี ศกึ ษาองคก์ ารบรหิ ารส่วนตาบลและเทศบาลในเขตอาเภอบางกรวย จังหวัดนนทบุรี. รายงาน การวิจยั วิทยาลยั ราชพฤกษ์ สบื คน้ เม่อื 6 มกราคม 2560, จาก: http://www.rpu.ac.th/ วิภาส ทองสทุ ธ์.ิ (2551). การบริหารจัดการท่ีด.ี กรุงเทพฯ: อินทภาษ. วิไลวรรณ พว่ งทอง. (2559). ประสทิ ธผิ ลการพัฒนาชุมชนขององค์การบรหิ ารส่วนตาบลทบั ใต้ อาเภอหัวหิน จังหวัดประจวบคีรขี นั ธ์. การศกึ ษาอสิ ระหลักสูตรปรญิ ญารฐั ประศาสนศาสตร มหาบัณฑติ วิทยาลัยนวตั กรรมการจัดการ มหาวิทยาลยั เทคโนโลยรี าชมงคลรตั นโกสนิ ทร์, กรงุ เทพฯ. วุฒิชัย จานงค์. (2530). การผสมผสานปฏบิ ัตกิ ารเพื่อผลติ ภาพ. วารสารพัฒนบริหารศาสตร์, 27(2), 255-269. วุฒสิ รรพ์ สุวรรณคิรี. (2550). วัฒนธรรมการทางานของพนักงานเทศบาล ศึกษากรณีเทศบาลนคร ยะลา จงั หวัดยะลา. ภาคนพิ นธ์ศลิ ปศาสตรมหาบัณฑติ สาขาพัฒนาสังคม คณะพฒั นาสังคม สถาบันบณั ฑิตพฒั นฐริหารศาสตร์, กรุงเทพฯ. ศรีพชั รา สิทธิกาจร แกว้ พิจิตร. (2551). การใชห้ ลกั ธรรมาภิบาลในสถาบนั อดุ มศกึ ษาเอกชน. ดษุ ฎี นพิ นธ์ ปรชั ญาดษุ ฎบี ัณฑติ สาขาวิชาการบรหิ ารการศกึ ษา บณั ฑิตวทิ ยาลัย มหาวิทยาลัย ศิลปากร, กรงุ เทพฯ. ศรสี กลุ เจรญิ ศร.ี (2559). ธรรมาภบิ าล วัฒนธรรมองคก์ าร กบั ประสทิ ธผิ ลองค์การของหน่วยงานใน สังกดั สานักงานผูบ้ ญั ชาการตารวจแห่งชาต.ิ วทิ ยานิพนธ์หลักสตู รปรัชญาดุษฎบี ณั ฑติ สาขาวชิ ารัฐประศาสนศาสตร์ วิทยาลัยบัณฑิตศึกษาด้านการจดั การ มหาวทิ ยาลัยศรีปทุม, กรุงเทพฯ. ศิรญิ ญา ทิพย์โสต. (2545). การประเมินประสทิ ธผิ ลการปฏบิ ตั งิ าน : กรณศี ึกษาภาควชิ าศัลยศาสตร์ ชอ่ งปาก คณะทันตแพทยศาสตร์ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่. วิทยานพิ นธ์รัฐประศาสนศาสตร มหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยเชียงใหม่, เชยี งใหม่.

204 บรรณานกุ รม (ตอ่ ) ศิรนิ ันท์ ทพิ ย์เจริญ. (2555). ธรรมาภิบาลกบั การบรหิ ารจัดการภาครฐั แนวใหม่ในองค์กรปกครอง สว่ นท้องถ่นิ ไทย. วารสารสหวทิ ยาการวิจัย. 1(2), 97-103 สถาบันพระปกเกล้า. (2548). คมู่ ือโครงการขยายผลเพ่ือนาตวั ชว้ี ดั การบริหารกิจการบา้ นเมืองที่ดี ระดับองคก์ รไปสูก่ ารปฏิบัติ. กรงุ เทพฯ: สถาบนั พระปกเกลา้ . สถาบนั พัฒนาข้าราชการพลเรอื น สานกั งาน ก.พ. (2546). ยทุ ธศาสตรก์ ารพัฒนาเพ่ือการปรบั เปลย่ี น. นนทบุรี: สถาบนั พัฒนาข้าราชการพลเรือน สานักงาน ก.พ. สมชาย นอ้ ยฉา่ , นิคม เจียรจินดา และชัชวลิต เลาหวิเชียร. (2559). ธรรมาภบิ าลกับประสทิ ธผิ ลใน การบริหารงานตามหลกั การประเมนิ แหง่ ดลุ ยภาพของเทศบาลนครเจา้ พระยาสรุ ศกั ดิ์ อาเภอศรีราชา จงั หวดั ชลบุรี. วารสารเกษมบัณฑิต, 17(2), 38-48. สมคดิ เลิศไพฑรู ย.์ (2543). การกระจายอานาจตามพระราชบญั ญัติกาหนดแผนและขั้นตอนการ กระจายอานาจให้แก่องค์กรปกครองสว่ นทอ้ งถ่ิน พ.ศ. 2542. กรุงเทพฯ: มหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร์. สมจิตร พง่ึ หรรษพร. (2552). การวิเคราะห์ปจั จยั เชิงระบบในการบรหิ ารทสี่ ่งผลต่อประสิทธิผลของ สถานศกึ ษาเครือขา่ ยคาทอลิก สงั กดั สงั ฆมณฑลจันทบรุ ี. วทิ ยานิพนธ์ศึกษาศาสตรดษุ ฎี บัณฑิต บัณฑิตวทิ ยาลัย จุฬาลงกรณม์ หาวิทยาลัย, กรงุ เทพฯ. สนทิ จรอนันต์. (2543). ความเข้าใจเร่ืองการปกครองส่วนท้องถิ่น. กรุงเทพฯ: สุขุมและบตุ ร. ________. (2549). ความเข้าใจเร่อื งการปกครองสว่ นท้องถนิ่ . (พมิ พค์ รัง้ ท่ี 2). กรงุ เทพฯ: สถาบนั นโยบายการศึกษา สราญ ประมวลวรชาต.ิ (2544). ปัจจัยสนบั สนุนและอุปสรรคในการนา BALANCEDSCORECARD มาใช้ในองคก์ ารกลมุ่ กจิ การส่ือสารของไทย: กรณศี ึกษา TELECOM ASIA PUBLIC COMPANY LIMITED (TA) และ ADVANCE INFO SERVICEPUBLIC COMPANY LIMITED (AIS). ภาคนพิ นธ์โครงการบัณฑิตศึกษาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบัน บัณฑิตพฒั นบรหิ ารศาสตร,์ กรงุ เทพฯ สารานุกรมเสรี. (2560). ภาคใต้ (ประเทศไทย). ค้นเมื่อ 9 สิงหาคม 2560, จาก: https://www.th.wikipedia.org/wiki/ภาคใต้_(ประเทศไทย) ___________. (2561). โครงสรา้ งและการจัดองคก์ รในการดาเนนิ งานเทศบาล. คน้ เม่ือ 9 กนั ยายน 2561, จาก: http://witikritsada54mbu.blogspot.com/2015/11/blog- post_11.html _________. (2561). แผนที่ 14 จังหวัดในภาคใต้ของประเทศไทย. คน้ เมือ่ 9 กันยายน 2561, จาก: https://www.novabizz.com/Map/Southern.htm สุดจติ นิมิตกลุ . (2543). กระทรวงมหาดไทยกับการบริหารจัดการทด่ี ี ในการปกครองทดี่ ี (good governance). กรุงเทพฯ: บพิธการพิมพ์.

205 บรรณานกุ รม (ต่อ) สุพจน์ ทรายแก้ว. (2545). การวัดผลการปฏิบตั งิ าน, เอกสารประกอบการสมั มนาเชิงปฏิบัตกิ าร จดั ทาแผนกลยทุ ธ์และการบริหารงานมงุ่ ผลงาน. เชียงราย: สานกั พิมพ์สถาบนั ราชภัฏ เชยี งราย. สุเมธ แสงนิ่มนวล. (2556). ต้นแบบการบรหิ ารจดั การขององค์กรปกครองสว่ นท้องถ่ินในประเทศไทย. ค้นเมือ่ 3 ธันวาคม 2559, จาก: https://www.Kpi.ac.th/media/pdf/M7_264.pdf สรุ เชษฐ์ คะสดุ ใจ. (2553). ความสมั พนั ธร์ ะหวา่ งธรรมาภิบาลกับประสทิ ธิผลขององค์การบริหารสว่ น ตาบล ในเขตจงั หวัดนครพนม. วิทยานิพนธร์ ัฐประศาสนศาสตรมหาบณั ฑติ สาขารัฐประศาสนศาสตร์ มหาวทิ ยาลัยราชภัฏสกลนคร, สกลนคร. สานกั งานคณะกรรมการข้าราชการพลเรอื น. (2542). คู่มอื การสร้างระบบบรหิ ารกิจการบา้ นเมอื ง และสังคมทีด่ ีตามระเบยี บสานักนายกรัฐมนตรี ว่าด้วยการสรา้ งระบบบริหารกิจการ บา้ นเมอื งและสงั คมท่ีดี พ.ศ. 2542. กรุงเทพฯ: โรงพมิ พ์กองกลาง สานกั งาน ก.พ. สานักงานคณะกรรมการพฒั นาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาต.ิ (2555). แผนพัฒนาเศรษฐกิจและ สงั คมแห่งชาติ ฉบับท่ี 11 (พ.ศ. 2555-2559). กรงุ เทพฯ: สานักนายกรฐั มนตร.ี สานกั งานคณะกรรมการพฒั นาการเศรษฐกจิ และสงั คมแห่งชาติ. (2559). แผนพฒั นาเศรษฐกจิ และ สงั คมแหง่ ชาติ ฉบบั ที่ 12 พ.ศ. 2560-2564. คน้ เมอื่ 14 มนี าคม 2560, จาก: http:// www.nesdb.go.th/ สานกั งานคณะกรรมการพฒั นาการเศรษฐกิจและสงั คมแห่งชาติ. (2560). ร่างกรอบยุทธศาสตร์ชาติ ระยะ 20 ปี (พ.ศ. 2560-2579). คน้ เมื่อ 3 กุมภาพันธ์ 2561, จาก: http://www.thaigov. go.th/ สานักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ. (2546). คูม่ อื คาอธิบายและแนวทางปฏิบัติตามพระ ราชกฤษฎีกา ว่าดว้ ยหลกั เกณฑ์และวิธีการบริหารกิจการบา้ นเมืองท่ดี ี พ.ศ. 2546. กรุงเทพฯ: สริ ิบตุ รการพิมพ.์ สานักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ. (2552). คู่มือการจดั ระบบการกากบั ดแู ลองค์การ ภาครัฐตามหลักธรรมาภบิ าลของการบรหิ ารกิจการบ้านเมืองทด่ี ี (Good Governance Rating). กรุงเทพฯ: พรเี มียร์โปร. สานกั งานคณะกรรมการพฒั นาเศรษฐกิจและสังคมแหง่ ชาต.ิ (2552ข). แผนพฒั นาเศรษฐกิจและ สังคมแห่งชาติ ฉบบั ท่ี 8-9. กรงุ เทพฯ: สานักนายกรฐั มนตรี. สานักนายกรฐั มนตร.ี (2542). ระเบียบสานักนายกรัฐมนตรีว่าด้วยการสรา้ งระบบการบริหารกิจการ บา้ นเมอื งและสังคมท่ีดี พ.ศ.2542. กรงุ เทพฯ: สานกั นายกรัฐมนตรี. เสาวพงษ์ ยมาพัฒน.์ ( 2550). การศึกษาองคป์ ระกอบและรูปแบบการประเมนิ ผลการปฏบิ ตั ริ าชการ โดยใชเ้ คร่อื งมือบาลายซ์ สกอร์การ์ด: กรณศี ึกษาสานักงานปลัดกระทรวงพาณิชย์. วิทยานพิ นธป์ รญิ ญาศลิ ปศาสตรมหาบณั ฑิต สาขาวิชาพฒั นาสงั คม มหาวิทยาลัย เกษตรศาสตร์, กรงุ เทพฯ.

206 บรรณานุกรม (ต่อ) อรพินท์ สพโชคชัย. (2541). สังคมเสถยี รภาพและกลไกประชารัฐที่ดี (Good Governance). รายงานที ดี อาร์ ไอ, 3 (20), 15-17. อรณุ รกั ธรรม. (2525). ทฤษฎีองค์การสมัยใหม่: การบรหิ ารองค์การ. กรงุ เทพฯ: ไทยวัฒนาพานชิ . อะกรี แซม. (2545). ธรรมาภบิ าล การบริหารการปกครองท่ีโปร่งใสดว้ ยจรยิ ธรรม. (พมิ พ์ครง้ั ที่ 2) แปลโดย ไชยวัฒน์ ค้าชู ประทมุ พร วชั รเสถยี ร กุลลดา เกษบุญชู และศภุ มิตร ปิติพงษ.์ กรงุ เทพฯ: นา้ ฝน. อานนั ท์ ปันยารชุน. (2541, มนี าคม 26). ธรรมรัฐกบั อนาคตของประเทศไทย. มติชน, น. 2. Agere, S. (2000). Promoting Good Governance: Principles, Practices and Perspective. London: Commonwealth Secretariat. Ahmad, M. Shakil (2012). Impact of Organizational Culture on Performmance Management Practices in Pakistan. Retrieved June 22, 2017, form: http://www.Saycocorporative.com/saycoak/bij/journal/Vol.5no1/article_5.pdf Amitai Etzioni. (1964). Modern Organizations. Englewood Cliffs: Prentice Hall. Anani, K. V. (2000). The Pursuit of Politics of Sustainable Livelihoods: Focus on Governance in Ghana. PhD. Dissertation. University of Guelph: Canada. Anderson, J. A. (2000). Explannatory Roles of Mission and Culture: Organizational Effectiveness In Tennessee’s Community Colleges. Dissertation, Ed. Higher and Adult Education Memphis Photocopied. Baksh, A. M. (1999). The Relationship between Participative Management and Job Attitude. n.p.: UMI. Balthazard, P. A., Cooke, R. A. & Potte, R. E. (2006). Dysfunctional Culture, Dysfunctional Organization: Capturing the Behavioral Norm that form Organizational Culture and Drive Performance. Journal of Managerial Psychology. 21(8), 709-732. Barrister Harun ur Rashid. (n.d.). Good Governance & Bangladesh. Retrieved December 2, 2011. from: http://www.sydneybashi bangla.com/Articles/ Harun_Good%20Governance.pdf Becher, T. M. & Boerman, P. L. J. (1997). Decentralized Decision Making and Organizational Effectiveness in Colleges for Vocational Education: A Structural Equation Model for School Organization. Education Research and Evaluation. 3 (3), 189–213. Blumel, C. M. (2000). Foreign aid, doner coordination and the pursuit of good governance (Kenya). PhD. Dissertation. University of Maryland.

207 บรรณานุกรม (ต่อ) Boston, J. (1996). Public management: The New Zealand model. Auckland: Oxford University Press. Cameron, K. S. & Ettington, D. A. (1988). The Conceptual Foundations of Organizational Culture. In Higher Education: Handbook of Theory and Research. Vol 4. (J.C. Smart, ed, pp. 356-396). New York: Agathon. Cameron, K. S. & Quinn, R. E. (1999). Diagnosing and Changing Organizational Culture. Reading, MA: Addison-Wesley. Clarke, V. C.B. (2001). In Search of good governance: Decentralization and democracy in Ghana. PhD. Dissertation. Northern Illinois University. D’Aquila, J. M. (2004). Management’s Emphasis on Integrity and Ethical Values: A Function of and Organization’s Size and Ownership Type?. Journal of Forensic Accounting. 5 (2), 393. Denison, D.R. (1990). Corporate Culture Organizational Effectiveness. New York: John Wiley & Sons. Denison, D. R. & Mishra, A. (1995). Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness. Organizational Science. 6 (March-April), 204-233. Denison, D. R. & Neaale, W. S. (1996). Denison Organizational Culture Survey: Facilitator’s Guide. Ann Arbor, MI: Aviat. Denison, D. R. Haaland, S. & Goelzer, P. (2003). Corporate Culture and Organizational Effectiveness: Is There a Similar Pattern around the World? Advances in Global Leadership. 3, 205-227. Davis, D. (2005). The Learning Organization and Its Dimensions as Key Factors in Firm Performance. Doctoral dissertation, University of Wisconsin-Milwaukee. Dunbar, B. D. (2007). Shared governance: Making the transition in practice and perception. Journal of Nursing Administration. 37 (4). 177-183. Greenberg, J. & Baron, R. A. (2003). Behavior in Organizations: Understanding and Managing the Human Side of Work. (8th ed.). New Jersey: Pearson Education. Harley, B., Hyman, J. & Thompson, P. (2005). Participation and democracy at work: Essaya in hooour of Havie Ramsay. New York: Paalgrave Macmillan. Hofstede, G., Neuijen, B., Ohaya, D. D. & Sanders, G. (1990). Measuring Organizational Culture: A Qualitative and Quantitative Study Across Twenty Case. Administrative Science. Quarterly. 35, 286-316. Kaplan, R. & Norton, D. (1992). The Balanced Scorecard: Translating Strategy into action. USA: Harvard Business School Press.

208 บรรณานุกรม (ตอ่ ) Kaufmann, D. Kraay, A & Mastruzzi, M. (2010). The Worldwide Governance Indicators: Methodology and Analytical Issues. World Bank Policy Research Working. Paper No. 5430. Kimberly, J. R. (1979). Issues In Creation of Organization: Initiation, Innovation, and Institutionalization. Academy of Management Journal. 22 (September): 437-457. Kimmet, Philip. (2005). The Politics of Good Governance in the Asean 4. Master Degree, Griffith University. Knapp, E. M. (1998). Knowledge Management. Business Economics Review. 44 (4), 3-6. Kotter, J. P. & Heskett, J. L. (1992). Corporate Culture and Performance. New York: Free Press. Kreitner, R. (1998). Management. (7th ed.). Houghton Mifflin, Boston: MA. Liwit, G. H. & Stringer, R. A. (1968). Motivation and organizational climate. Boston: President and Fellow of Harvard College. Muttalib, M. A. & Mohd Akbar Ali Khan. (1982). Theory of local government. New Delhi: Sterling Publishers. Mile, B. M. (1973). Planned change and organization health: Figure and ground, In M. M. Milstein & J. A. Belasco (Eds.). Educational and behavioral science perspective. B: Allyn and Bacon. Morgan, G. (1986). Images of Organization Culture and Leadership. London: Sage Publications. Newstrom, J. W. & Davis, K. (1993). Organizational Behavior Human Behavior at work. United Stated of America. The McGraw - Hill Inc. Ogbonna, E. & Harris, L. C. Leadership Style, Organizational Culture and Performance: Empirical Evidence from UK Companies. International. Journal of Human Resource Management. 11 (4), 766-788. Organ, D. W., Podsakoff, P. M. & MacKencie, S. B. (2006). Organization citizenship behavior: It’s nature, antecedent, and consequences. Thousand Oaks, CA: Sage. O'Reilly, C. A., Chatman, J. & Caldwell, D. F. (1991). People and Organizational Culture: a Profile Comparison Approach to Assessing Person-organization Fit. Academy of Management Journal. 34 (September): pp. 487-516. Putnam, R. (1993). Making Democracy Work: Civic Tradition in Modem Italy. n.p.

209 บรรณานกุ รม (ต่อ) Randy, G. P. (2004). “Chang Performance to Change Culture”. Industrial and Commercial Training. 35 (6/7), 251. Schein, E. H. (1970). Organization Psychology. (2nd ed.). New Jersey: Prentice - Hall, Inc. ___________. (1985). Organization Culture and Leadership. San Francisco: Jossey- Bass. Publishers. ___________. (1991). Organization Culture and Leadership. (2nd ed.). San Francisco: Jossey-Bass. Publishers. Schermerhorn, J. R., Hunt, J.Q. & Osborn, R.N. (2003). Organizational Behavior. (8th ed.). New York: John Wiley and Son. Scholz, C. (1987). Corporate Culture and Strategy-The Problem of Strategic Fit. Academy of Management Journal. 20 (4), 70-87. Smircich, L. (1983). Concept of Culture Organization Analysis. Administrative Science Quarterly, 28, 339-358. Swansburg, R. C. (1996). Management and leadership for nurse managers. Boston: Jones & Bartlett International. United Nations Development Programme. (1997). Governance for sustainable human development., UNDP policy document. New York. Upenieks, V. V. (2002). What constitutes successful nurse leadership. Journal of Nursing Administration. 32 (12), 111-139. Weiss, T. (2000). “Governance, Good Governance and Global Governance: Conceptual and Actual Challenges”. Third World Quarterly. 22 (5), 795-814. CT. Whiteley, A. & Whiteley, J. (2007). Core Values and Organizational Chang: Theory and Practice. World Scientific. Hackensack. NJ. Williams, A., & Abu, S. (2007). “The Use (and Abuse) of Governance Indicators in Economics: A Review”. Economics of Governance. 8 (2). World Bank. (1989). Sub-Saharan Africa: From Crisis to Sustainable Growth. Washington DC: The World Bank. .

ภาคผนวก 210

211 ภาคผนวก ก รายชื่อผเู้ ช่ยี วชาญตรวจสอบเครอื่ งมือในการวิจยั 211

212 รายชอ่ื ผเู้ ชย่ี วชาญตรวจคุณภาพเคร่ืองมอื การวิจัย 1. รองศาสตราจารย์ ดร.ประมาณ เทพสงเคราะห์ อาจารยป์ ระจาสาขาวชิ าอตุ สาหกรรมทอ่ งเทยี่ ว (ธรุ กิจการบิน) วทิ ยาลัยนานาชาติดิษยะศริน มหาวิทยาลยั หาดใหญ่ 2. ดร.ยรรยง คชรัตน์ ผู้ช่วยอธกิ ารบดีฝายบริหาร มหาวทิ ยาลยั หาดใหญ่ 3. ดร.ณรงคฤ์ ทธ์ิ ปรสิ ทุ ธกิ ลุ อาจารย์ประจาสาขาวิชาสังคมศาสตรแ์ ละวิทยาศาสตรป์ ระยุกต์ มหาวิทยาลยั สงขลานครนิ ทร์ วทิ ยาเขตตรงั

ภาคผนวก ข เครอ่ื งมือที่ใช้ในการวิจยั 213

214 IDO_______ IDP________ แบบสอบถามเพ่ือการวจิ ัย เรอื่ ง ธรรมาภิบาล วฒั นธรรมองคก์ ารทสี่ ่งผลตอ่ ประสทิ ธิผลองค์การของเทศบาล ในเขตภาคใตข้ องประเทศไทย …………………………………………………………… คาชีแ้ จง 1. แบบสอบถามชุดนี้เป็นแบบสอบถามสาหรับการศึกษาเพ่ือทาวิทยานิพนธ์ตามหลักสูตร รฐั ประศาสนศาสตรดษุ ฎีบณั ฑติ สาขาวิชาการจดั การภาครัฐและภาคเอกชน มหาวิทยาลัยหาดใหญ่ โดยใช้สอบถาม ความคิดเหน็ ของผูบ้ ริหารทอ้ งถ่ิน ได้แก่ นายกเทศมนตรี และปลัดเทศบาล ในเขตภาคใต้ของประเทศไทย ข้อมูลที่ ไดร้ ับจากท่านในครั้งนี้เป็นประโยชน์ในทางวิชาการ โดยผู้ศึกษาจะถือเป็นความลับ และจะนาข้อมูลไปวิเคราะห์ใน ภาพรวม ซึ่งจะไม่ก่อให้เกิดผลกระทบต่อการปฏิบัติหน้าที่ของท่านแต่อย่างใด ดังน้ัน จึงขอความร่วมมือจากท่าน ชว่ ยตอบแบบสอบถามใหต้ รงตามความเปน็ จรงิ เพือ่ ให้ไดผ้ ลทถี่ ูกตอ้ งตามหลักวชิ าการ 2. แบบสอบถามชุดน้มี ีทั้งหมด 5 ตอน ซึง่ ประกอบดว้ ย (โปรดตอบให้ครบทกุ ตอน) ตอนที่ 1 ข้อมูลทัว่ ไปของผู้ตอบแบบสอบถาม มขี อ้ คาถาม จานวน 8 ขอ้ ตอนท่ี 2 ปัจจัยธรรมาภิบาลท่ีส่งผลต่อประสิทธิผลองค์การของเทศบาลในเขตภาคใต้ของ ประเทศไทย มีขอ้ คาถาม จานวน 50 ขอ้ ตอนท่ี 3 ปจั จยั วัฒนธรรมองค์การทส่ี ง่ ผลตอ่ ประสิทธิผลองค์การของเทศบาลในเขตภาคใต้ ของ ประเทศไทย มขี ้อคาถาม จานวน 58 ขอ้ ตอนที่ 4 ระดับประสิทธิผลขององค์การของเทศบาลในเขตภาคใต้ของประเทศไทย มีข้อ คาถาม จานวน 19 ขอ้ ตอนที่ 5 ปัญหา อุปสรรค และข้อเสนอแนะแนวทางในการนาหลักธรรมาภิบาลมาใช้ใน การบริหารจัดการของ และรปู แบบของวฒั นธรรมองคก์ ารของเทศบาลในเขตภาคใต้ของประเทศไทยเพ่อื ให้เทศบาล บรรลุผลสัมฤทธ์ิและมีประสทิ ธิภาพประสทิ ธผิ ลในการบริหารงานขององค์การตอ่ ไป 3. ขอความกรุณาเป็นอย่างยิ่งจากท่านได้ช่วยส่งแบบสอบถามชุดนี้กลับคืนไปยังผู้ศึกษา ภายใน วันที่ 20 มีนาคม 2561 หรือ เร็วกว่านี้ ถ้าหากเป็นไปได้ เพ่ือที่ผู้ศึกษาจะได้นาไปวิเคราะห์แปลผล และสรุปผล นาเสนอข้อมลู ตอ่ ไป ผู้ศึกษาขอขอบพระคุณท่านเป็นอย่างสูงมา ณ โอกาสนี้ ท่ีท่านได้เสียสละเวลาอันมีค่าในการ ตอบแบบสอบถามชุดนี้ นางสาวกิตตร์ิ วี เลขะกลุ นกั ศึกษาหลักสตู รรัฐประศาสนศาสตรดษุ ฎีบณั ฑิต สาขาวชิ าการจัดการภาครฐั และภาคเอกชน มหาวิทยาลัยหาดใหญ่ Email: [email protected] โทรศัพทม์ อื ถือ 085-0795900

215 ตอนท่ี 1 ข้อมลู ทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถาม คาชีแ้ จง: กรุณาทาเครอ่ื งหมาย √ ใน  หนา้ ขอ้ ความท่ีตรงกับความเป็นจรงิ ของท่าน 1. เพศ  ชาย หญงิ 2. อายุ  31-40 ปี  41-50 ปี  21-30 ปี  ปริญญาตรี/เทียบเท่า  51-60 ปี  ปรญิ ญาเอก 3. วุฒกิ ารศกึ ษา  ต่ากวา่ ปรญิ ญาตรี  ปริญญาโท 4. ตาแหนง่ งาน  ปลัดเทศบาล  ผูอ้ านวยการกอง  นายกเทศมนตรี  อน่ื ๆ (ระบ)ุ .......................... 5. ระยะเวลาในการปฏิบตั ิงาน (นับรวมการโอนย้ายจากหนว่ ยงานเดมิ )  0-5 ปี  6-10 ปี  11-15 ปี  16-20 ปี  มากกวา่ 20 ปี 6. รายได้ (เฉลย่ี รวมจากเงินประจาตาแหน่ง เงนิ เพม่ิ เงนิ สวัสดิการฯ) ตอ่ เดือน....................บาท  ตา่ กวา่ 10,000 บาท  10,000 –15,000 บาท  15,001-20,000 บาท  20,001-25,000 บาท  25,001-30,000 บาท  30,001-35,000 บาท  35,001-40,000 บาท  40,001-45,000 บาท  45,000 บาท ขึ้นไป 7. ระยะเวลาการทางานในตาแหน่งปัจจุบัน ประมาณ___________ปี (จานวนเตม็ ) 8. ระยะเวลาทท่ี างานร่วมกับผบู้ รหิ ารคนปัจจบุ ัน ประมาณ____________ปี (จานวนเตม็ )

216 ตอนท่ี 2 ข้อมูลปจั จยั ด้านธรรมาภิบาล คาชแ้ี จง: ขอให้ท่านพิจารณาข้อความดังต่อไปนี้ และแสดงความคิดเห็นว่าตรงกับสภาพเหตุการณ์ ตามความเป็นจรงิ ภายในหนว่ ยงานของท่าน มากนอ้ ยในระดบั ใด กรุณาทาเคร่ืองหมาย  ใน ��� ตามหมายเลขท่ีท่านเลือกเพียงข้อเดียวเท่านั้น โดยหมายเลข 1 = เห็นด้วยน้อย ท่ีสดุ , 2 = เห็นดว้ ยน้อย, 3 = เหน็ ดว้ ยปานกลาง, 4 = เห็นดว้ ยมาก, 5 = เหน็ ดว้ ยมากทสี่ ุด ระดบั มาก ระดับน้อย ขอ้ ความ ระดบั ของความคิดเห็น 54 321 1. หลกั นิติธรรม 1. บุคคลากรของเทศบาลปฏิบัติต่อประชาชนโดยยึดหลักความถูกต้องตาม กฎระเบียบขอ้ บังคบั 2. เทศบาลเปิดโอกาสใหป้ ระชาชนไดม้ ีสว่ นรับทราบเกี่ยวกบั ระเบียบ ข้อบงั คับ ตา่ งๆทจี่ ะมีผลบังคับใชก้ บั ชุมชน 3. การบริหารงานของเทศบาล มีความชัดเจนในการปฏิบัติตามกฎระเบียบ และข้อบังคบั ของทางราชการ 4. มีการปรับปรุงกฎระเบยี บให้เหมาะสมกบั สถานการณเ์ ปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ 5. การปฏบิ ัตหิ นา้ ทข่ี องผบู้ ริหารเทศบาล เปน็ ไปอยา่ งถกู ต้องตามกฎหมาย 2. หลักคุณธรรม 6. บุคลากรของเทศบาล ปฏิบัติหน้าท่ีด้วยความเท่ียงธรรมบนพ้ืนฐานของ คุณธรรมและจริยธรรม 7. บุคคลากรในหน่วยงานยึดม่ันในมาตรฐานวิชาชีพนิยมและจรรยาบรรณ วชิ าชพี สมา่ เสมอโดยเคร่งครดั 8. บุคคลกรของเทศบาล บริหารงานโดยยึดหลักความถูกต้อง เป็นธรรมและ เสมอภาค 9. บคุ ลากรของเทศบาล มีความซ่ือสตั ยส์ ุจรติ ยดึ มั่นในศลี ธรรม และจริยธรรม 10. บุคลากรของเทศบาล มมี นษุ ยสมั พนั ธท์ ่ีดี และมไี มตรจี ิตพรอ้ มใหบ้ ริการ 3. หลักความโปรง่ ใส 11. เทศบาล มีการสรุป/เปิดเผยการบริหารงานของเทศบาลต่อสาธารณะ เช่น ประชาสัมพันธ์/ปดิ ประกาศใหป้ ระชาชนรบั ทราบ 12. เทศบาลเปิดโอกาสให้ประชาชนติดตามตรวจสอบการทางานของเทศบาล ตลอดถงึ แผนงานและโครงการตา่ งๆ 13. ผู้บริหารเทศบาล มีความโปร่งใสในการพิจารณาความดีความชอบ ค่าตอบแทนพิเศษ ใหแ้ กบ่ คุ ลากรทีป่ ฏิบัติงานอย่างสมเหตุสมผล 14. เทศบาลมีการเผยแพร่ข้อมูลข่าวสารต่างๆ หรือสิทธิประโยชน์ในการรับ สวัสดิการให้ประชาชนรับทราบอยา่ งทว่ั ถงึ 15. ขอ้ มูลขา่ วสารท่ีเผยแพร่ต่อสาธารณะชนมคี วามถูกตอ้ งตรงกับความเปน็ จรงิ /4. หลักการมสี ่วนร่วม

217 ข้อความ ระดับของความคดิ เหน็ 54 321 4. หลักการมีส่วนรว่ ม 16. เทศบาลเปดิ โอกาสให้ประชาชนเขา้ ไปมสี ่วนรว่ มในการตัดสินเรื่องสาคญั ท่มี ี ผลกระทบต่อประชาชน 17. เทศบาลเปดิ โอกาสใหป้ ระชาชนมอี สิ ระท่จี ะเสนอความคิดและสามารถ แสดงความคดิ เห็นในการแกป้ ญั หารว่ มกนั 18. เทศบาล เปดิ โอกาสให้ประชาชนได้เข้ามามีส่วนรว่ มในการประเมนิ ผลงาน 19. เทศบาล มกี ารจัดเวทีประชาคมในการรับฟงั ปญั หา และความต้องการของประชาชน 20. เปดิ โอกาสใหป้ ระชาชนเข้ารบั ฟังการประชมุ สภา เพ่อื กาหนดนโยบาย, การ ออกระเบียบ,ข้อบังคบั ของเทศบาล 5. หลกั ความรบั ผดิ ชอบ 21. ผูบ้ ริหารเทศบาลนาโครงการ กิจกรรม หรือแผนงานทแ่ี ถลงไวไ้ ปดาเนินการ ให้เห็นเปน็ รูปธรรม 22. เทศบาล มคี วามเอาใจใสต่ อ่ ปญั หาของประชาชนและเร่งแกไ้ ขเพื่อบรรเทา ความเดอื ดรอ้ น 23. มกี ารกาหนดวสิ ัยทัศน์ พันธกิจและเป้าหมายในการปฏบิ ัตงิ านของเทศบาล อย่างชัดเจน 24. การใหบ้ ริการต่างๆของเทศบาล ให้ดว้ ยความรบั ผดิ ชอบตอบสนองความ ตอ้ งการของชมุ ชน 25. บุคลากรของเทศบาล มคี วามรบั ผดิ ชอบในการปฏบิ ตั งิ านทไ่ี ดร้ ับมอบหมาย 6. หลกั ความคุ้มค่า 26. ผู้บริหารของเทศบาลมีนโยบายการประหยดั รายจ่ายในดา้ นตา่ ง ๆ และมี การจดั สรรการใช้ทรพั ยากรอยา่ งคุม้ คา่ ใหเ้ กิดประโยชน์สงู สดุ 27. เทศบาลมีการประเมินผลการปฏบิ ตั ิงานดา้ นการใช้ทรัพยากรเพอ่ื ใหเ้ กดิ ความคุมคา่ สูงสุด 28. บคุ ลากรมคี วามรู้ ความสามารถ ความชานาญเหมาะสมกับงานทรี่ บั ผดิ ชอบ และมอี ตั รากาลงั ท่ีมีจานวนเหมาะสมกบั ปรมิ าณงาน 29. เทศบาลมกี ารใชเ้ ทคโนโลยีเครื่องมอื ตา่ ง ๆ ท่ที นั สมัยเพอื่ ลดต้นทุนและลด ขน้ั ตอนการทางาน เพือ่ เพิม่ ประสทิ ธิภาพในการทางาน 30. มีการรณรงคใ์ หป้ ระชาชนใช้ทรพั ยากรธรรมชาติอยา่ งประหยดั และยดึ แนว พระราชดารเิ ศรษฐกิจพอพียง 7. หลกั การพัฒนาทรพั ยากรมนษุ ย์ 31. เทศบาลมกี ารฝึกอบรมและจดั สัมมนาเพ่อื พัฒนาความรูค้ วามสามารถของ บคุ ลากรใหท้ นั สมยั อยเู่ สมอ 32. เทศบาลมกี ารจดั สรรงบประมาณในดา้ นการพฒั นาบุคลากรอย่างเพยี งพอ และเหมาะสม 33. เทศบาลมกี ารนาความรใู้ หม่ ๆ มาปรับปรงุ การทางานเพ่ือพัฒนาทักษะ วิชาชพี อยา่ งต่อเนอื่ ง

218 ข้อความ ระดบั ของความคิดเหน็ 54 321 8. หลักองคก์ รแหง่ การเรียนรู้ 34. เทศบาลมกี ารจัดกจิ กรรมและโครงการตา่ งๆ ร่วมกับหน่วยงานภายนอก เพอ่ื ใหบ้ ุคลากรได้เรียนรู้ส่ิงใหมๆ่ 35. เทศบาลมกี ารสร้างนวัตกรรมใหมๆ่ เพ่อื นามาใชป้ รับปรุงการปฏิบัตงิ านเพ่ือ สรา้ งสรรคส์ ิง่ ใหม่ 36. มีกระบวนการผลกั ดันให้เกดิ ทัศนคตทิ ี่ดี ต่อการเรยี นร้จู ากผอู้ นื่ ยอมรับและ ใหเ้ กยี รติ ในการรบั ฟงั ความคิดเหน็ ที่แตกต่าง 37. บคุ ลากรของเทศบาลมกี ารนาองคค์ วามร้ทู ่ไี ด้รบั จากแหลง่ ต่าง ๆ มาใชใ้ น การปฏิบัติงาน 38. บคุ ลากรของเทศบาลมีการใชเ้ ครอ่ื งมือและเทคโนโลยเี พือ่ เพม่ิ ประสทิ ธิภาพ ในกระบวนการจดั การความรู้ 39. ผ้บู รหิ ารเทศบาลมกี ารสง่ เสรมิ การสรา้ งวัฒนธรรมองค์กรแห่งการเรยี นรู้ 9. หลกั การบริหารจดั การ 40. หนว่ ยงานของเทศบาลมกี ารจดั ทาแผนภูมขิ ้นั ตอนและระยะเวลาการทางาน อยา่ งเปดิ เผยไวใ้ นที่ทางาน 41. เทศบาลมีการทบทวนยุทธศาสตรก์ ารดาเนินการ เพือ่ ปรับปรุงอยเู่ สมอ 42. มกี ารกระจายความรบั ผิดชอบของภาระงานอย่างเหมาะสมตาม ความสามารถและอยใู่ นกรอบอานาจหนา้ ที่ของบคุ ลากร 43. เทศบาลมหี ลักปฏิบตั ใิ นการบรหิ ารงานแบบมสี ่วนรว่ ม 44. มีการเปดิ รบั ฟังความคดิ เห็นขอ้ เสนอแนะ เพ่ือปรับปรงุ การทางาน โดยมี ชอ่ งทางในการปรบั ขอ้ มลู ทง่ี า่ ยและสะดวกรวดเร็ว 45. เทศบาลมรี ะบบติดตามประเมนิ ผลตามแผนงานทก่ี าหนด 10. หลกั เทคโนโลยสี ารสนเทศและการสือ่ สาร 46. เทศบาลมีการจัดทาฐานข้อมลู กลางของหนว่ ยงานอยา่ งเปน็ ระบบ ง่ายตอ่ การศกึ ษาทาความเขา้ ใจ 47. เทศบาลมรี ะบบเครือขา่ ยสารสนเทศทมี่ ีประสทิ ธิภาพ เหมาะสมกบั ยคุ ปจั จบุ ัน 48. เทศบาลมีอุปกรณเ์ ทคโนโลยที มี่ ีประสทิ ธภิ าพและเพยี งพอ รวมทงั้ มกี าร พฒั นาทักษะของผใู้ ชง้ านเครือข่ายสารสนเทศ 49. เทศบาลมีการนาเทคโนโยลสี ารสนสนเทศไปใชป้ ฏิบตั ิงานอย่างจริงจงั ภายในเทศบาล 50. เทศบาลมรี ะบบเครือขา่ ยสารสนเทศซง่ึ สามารถเชอื่ มโยงระหวา่ งหน่วยงาน ภายในของเทศบาลและภายนอกได้

219 ตอนที่ 3 ข้อมูลปจั จยั ดา้ นวฒั นธรรมองคก์ าร คาชี้แจง: ขอให้ท่านพิจารณาข้อความดังต่อไปนี้ และ แสดงความคิดเห็นว่าตรงกับสภาพเหตุการณ์ ตามความเปน็ จริงภายในหน่วยงานของทา่ น มากน้อยในระดบั ใด กรุณาทาเคร่ืองหมาย  ใน ���ตามหมายเลขที่ท่านเลือกเพียงข้อเดียวเท่านั้น โดยหมายเลข 1 = น้อยท่ีสุด, 2= นอ้ ย, 3=ปานกลาง, 4 = มาก, 5= มากทสี่ ดุ ระดบั มาก ระดับนอ้ ย ข้อความ ระดบั ความคิดเหน็ 54 321 1. วฒั นธรรมสว่ นรว่ ม 1.1 ปัจจัยดา้ นวฒั นธรรมเสริมสรา้ งอานาจ 51. ภายในเทศบาลมีค่านิยมในการกระจายอานาจการตัดสินใจในการทางาน ให้แกบ่ ุคลากร 52. ภายในเทศบาลสนับสนุนให้มีการบริหารจัดการด้วยบุคลากรของเทศบาล กันเอง 53. ภายในเทศบาลมกี ารแบง่ ปันข้อมูลขา่ วสารในการทางานอยา่ งท่วั ถงึ ทั้งองคก์ ร 54. บุคลากรของเทศบาลส่วนใหญร่ ู้สึกว่าเทศบาลกค็ อื ครอบครวั ใหญ่ 55. บุคลากรของเทศบาลส่วนใหญ่มีความเช่ือว่า ตนเองมีส่วนร่วมต่อการ ตัดสนิ ใจในเรอ่ื งท่ีมีผลตอ่ งานของตนเอง 56. การวางแผนของเทศบาลเน้นค่านิยมการมีส่วนร่วมของบุคลากรของ เทศบาล 1.2 ปัจจยั ด้านวฒั นธรรมการทางานเปน็ ทมี 57. ภายในเทศบาลมีการสนับสนุนให้มีการร่วมมือกันทางานระหว่างฝ่าย/สาย งานท่ตี า่ งกัน 58. บคุ ลากรของเทศบาลสว่ นใหญ่ทางานเสมอื นเปน็ ส่วนหนึ่งของทีม 59. ภายในเทศบาลมีการใช้ทีมงานเป็นกลไกในการปฏิบัติงานมากกว่าการสั่ง การตามสายบังคบั บัญชา 60. บุคลากรของเทศบาลส่วนใหญ่ใหค้ วามสาคัญอย่างสงู ต่อการทางานเป็นทีม 61. ภายในเทศบาลมีการจัดระบบงานเพื่อให้บุคลากรมองเห็นความเชื่อมโยง ระหว่างงานที่ทากบั เปา้ ประสงคข์ องเทศบาล 1.3 ปจั จัยดา้ นวฒั นธรรมการพัฒนาสมรรถภาพบุลากรในทุกระดบั 62. ภายในเทศบาลมกี ารมอบหมายอานาจหนา้ ทเ่ี พ่ือให้บคุ ลากรสามารถทางาน ไดด้ ว้ ยตัวเอง 63. ภายในเทศบาลมีค่านิยมในการปรับปรุงสมรรถภาพของบุคลากรอย่าง ตอ่ เนอ่ื ง 64. เทศบาลของท่านมีค่านิยมในการใช้จ่ายเพื่อเสริมสร้างทักษะในการ ปฏิบตั ิงานแก่บคุ ลากร /2. วัฒนธรรมเอกภาพ

220 ข้อความ ระดับความคดิ เหน็ 54 321 2. วัฒนธรรมเอกภาพ 2.1 ปจั จัยดา้ นวัฒนธรรมคา่ นิยมแกนกลาง 65. ผู้บริหารของเทศบาลของท่านไดป้ ฏิบตั ิในส่ิงที่ตนเองสอนหรือบอกกล่าวแก่ บคุ ลากร 66. ภายในเทศบาลมคี า่ นิยมบางอยา่ งทย่ี ึดถอื รว่ มกันอยา่ งชัดเจน 67. ภายในเทศบาลมคี ่านยิ มบางอยา่ งท่ยี ึดถือรว่ มกันอย่างคงเสน้ คงวา 68. ภายในเทศบาลมีคา่ นิยมบางอยา่ งท่ใี ชย้ ดึ ถือเปน็ แนวทางปฏิบัติ 69. ภายในเทศบาลมีค่านิยมบางอย่างที่ใครก็ตามทาการละเมิดจะได้รับการ พิจารณาว่าเป็นบุคคลที่สร้างปญั หาให้กบั หนว่ ยงาน 70. ภายในเทศบาลมกี ารกาหนดจรรยาบรรณท่ีเป็นแนวทางในการปฏิบัติอย่าง ชัดเจนว่าสง่ิ ใดผดิ หรอื สงิ่ ใดถกู 2.2 ปัจจยั ด้านวัฒนธรรมการตกลงรว่ ม 71. ภายในเทศบาลมกี ารใช้แนวทางการจัดการแบบกาหนดข้อตกลงร่วมกัน 72. ภายในเทศบาลเม่ือมีความเห็นที่แตกต่างกัน บุคลากรเทศบาลส่วนใหญ่จะ พยายามหาข้อตกลงรว่ มกนั จนเป็นทีพ่ อใจกับทกุ ฝ่าย 73. ภายในเทศบาลเมื่อมีความเห็นท่ีแตกต่างกัน บุคลากรเทศบาลส่วนใหญ่ก็ สามารถบรรลขุ ้อตกลงรว่ มกนั ตกลงรว่ มกนั ไดง้ ่าย 74. ภายในเทศบาลเมอื่ มปี ระเดน็ สาคัญ ๆ มกั จะเกิดปัญหาในการหาข้อตกลงรว่ มกนั 75. ภายในเทศบาลได้กาหนดข้อตกลงร่วมกันในแนวทางปฏิบัติอย่างชัดเจนว่า ส่งิ ใดควรพงึ กระทา สิง่ ใดไม่ควรพึงกระทา 2.3 ปจั จยั ดา้ นวัฒนธรรมความรว่ มมอื และประสานบรูณาการ 76. ภายในเทศบาลมีแนวทางการปฏิบัติงานที่เป็นแบบแผน ขั้นตอน ชัดเจน มี ความคงเส้นคงวาไม่ตอ่ ยมีการเปลี่ยนแปลง 77. ภายในเทศบาล เม่ือมีการพิจารณาไปที่รูปแบบแนวทางการปฏิบัติงาน จะ ทาให้สามารถคาดการณ์ได้ว่าผลจะออกมาเป็นอย่างไร 78. ภายในเทศบาลเม่ือมีการประสานงานระหว่างฝ่าย/สายงานต่าง ๆ จะมี ความง่ายในการประสานงาน 79. ภายในเทศบาลมีการเช่ือมโยงเป้าหมายของฝ่าย/สายงานต่าง ๆ เพื่อให้ บรรลเุ ป้าหมายใหญข่ ององคก์ ร 3. วฒั นธรรมการปรับตัว 3.1 ปจั จัยด้านวฒั นธรรมการสรา้ งการเปลีย่ นแปลง 80 ภายในเทศบาลมีแนวทางการปฏิบัติงานท่ียืดหยุ่น ทาให้ง่ายต่อการ ปรับปรงุ เปลี่ยนแปลง 81 ภายในเทศบาลมีแนวทางการทางานทตี่ อบสนองต่อการเปล่ยี นแปลงของ สภาพแวดล้อมภายนอกองค์การ 82. ภายในเทศบาลมกี ารนาวธิ ีการทางานใหม่ ๆ มาใช้

221 ขอ้ ความ ระดับความคดิ เหน็ 54 321 83. ภายในเทศบาลมกี ารปรับปรงุ วธิ กี ารทางานอย่างตอ่ เนอ่ื ง 84. ภายในเทศบาล ฝา่ ย/กองตา่ ง ๆ ให้ความร่วมมือในการเปลี่ยนแปลงเป็น อย่างดี 3.2 ปจั จัยด้านวฒั นธรรมการเน้นผู้รับบรกิ าร 85. ภายในเทศบาลมีช่องทางรับฟังความคิดเห็นจากผู้รับบริการ/ประชาชน/ ผสู้ ่ือข่าว 86. ภายในเทศบาลมีการนาข้อมูลข่าวสารจากผู้รับบริการมาใช้ในการตัดสินใจ ในการปรับปรุงการทางาน 87. บุคลากรเทศบาลส่วนใหญ่มีความเข้าใจอย่างลึกซ้ึงในความต้องการของ ผู้รับบรกิ าร 88. ความต้องการและผลประโยชน์ของผู้รับบริการถูกนามาพิจารณาในการ ประชุมของหัวหน้าสว่ นของเทศบาลอย่างสมา่ เสมอ 89. ภายในเทศบาลมีการสนับสนุนให้บุคลากรเทศบาลแก้ปัญหาให้แก่ ผ้รู ับบริการ 3.3 ปจั จยั ด้านวฒั นธรรมการเรียนรขู้ ององค์การ 90. ภายในเทศบาลมีความเชือ่ ว่า ความผดิ พลาด คือ โอกาสในการเรยี นรู้และ การปรับปรงุ 91. ภายในเทศบาลมคี วามเช่อื วา่ การทางานประจาวนั คอื การเรียนรู้ 92. ผบู้ รหิ ารของเทศบาลมกี ารสนับสนุนและส่งเสรมิ ให้นาวธิ ีการใหม่ ๆ มาใช้ 93. ผูบ้ ริหารของเทศบาลมีการให้รางวัลแก่ผู้สร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ที่มีประโยชน์ ในการทางาน 94. บุคลากรของเทศบาลมีการนาบทเรยี นในการทางานของฝ่าย/สายงานหนึง่ มาให้อีกฝา่ ย/สายงานหน่งึ ไดเ้ รยี นรู้ 4. วฒั นธรรมพนั ธกจิ 4.1 ปจั จยั ด้านวฒั นธรรมทิศทางยทุ ธศาสตร์และความม่งุ ม่นั 95. เทศบาลมกี ารกาหนดวัตถปุ ระสงค์และเป้าหมายในระยะยาว 96. พนั ธกจิ ของเทศบาลมีความชดั เจน และบุคลากรเข้าใจความหมายตรงกนั 97. แนวทางในการปฏิบัติงานของบุคลากรเทศบาลความสอดคล้องกับพันธกิจ ของเทศบาล 98. เทศบาลมกี ารกาหนดยุทธศาสตรท์ ่ีชดั เจน แตเ่ หมาะสมกบั การเปลย่ี นแปลง 99. ยทุ ธศาสตร์ของเทศบาลมคี วามสอดคล้องกับวตั ถปุ ระสงคแ์ ละเป้าหมาย 4.2 ปจั จยั ดา้ นวัฒนธรรมเป้าหมายและวัตถุประสงค์ 100. วตั ถุประสงค์และเป้าหมายเกิดจากการตกลงรว่ มกนั ภายในเทศบาล 101. เทศบาลมกี ารกาหนดเป้าหมายท่ที า้ ทาย แต่ก็ไมส่ งู มากจนทาไม่ได้ 102. เทศบาลมีการกาหนดเปา้ หมายที่สามารถบรรลุได้ แต่ก็ไม่งา่ ยจนเกนิ ไป 103. เทศบาลมกี ารกาหนดตวั ชีว้ ัดทีช่ ดั เจนและสอดคล้องกบั วัตถปุ ระสงค์

222 ขอ้ ความ ระดบั ความคดิ เหน็ 54 321 และเป้าหมาย 104. บุคลากรส่วนใหญ่มีความเข้าใจและทราบว่าต้องกระทาสิ่งใดเพื่อ ความสาเรจ็ ขององค์กรในระยะยาว 4.3 ปจั จยั ดา้ นวฒั นธรรมวิสยั ทัศน์ 105. บุคลากรเทศบาลมีวิสัยทัศน์ร่วมกันว่าต้องการให้องค์กรเป็นอย่างไรใน อนาคต 106. ผู้บริหารของท่านเป็นคนมองการณ์ไกล 107. วิสัยทัศน์ของเทศบาลสามารถสร้างความกระตือรือร้นในการทางานให้ เกดิ ขน้ึ แกบ่ ุคลากรเทศบาลส่วนใหญ่ 108. เทศบาลของท่าน มีความสามารถในการบรรลุเป้าหมายระยะส้ัน โดยไม่ ทาลายเปา้ หมายระยะยาว ตอนท่ี 4 ขอ้ มลู ปจั จัยดา้ นประสทิ ธผิ ลองคก์ าร คาช้ีแจง: ขอให้ท่านพิจารณาข้อความดังต่อไปน้ี และตัดสินใจว่า ลักษณะภายในองค์กรของท่านมี ลักษณะตามความเป็นจริง มากน้อยในระดับใด กรุณาทาเคร่ืองหมาย √ ใน ���ตาม หมายเลขที่ท่านเลือกเพียงข้อเดียวเท่านั้น โดยหมายเลข 1 = น้อยที่สุด 2 = น้อย, 3 = ปานกลาง, 4 = มาก, 5 = มากที่สุด ระดบั มาก ระดับน้อย ขอ้ ความ ระดับประสทิ ธิผลของ มิติด้านประสทิ ธผิ ลของการปฏิบตั งิ าน) องคก์ าร 54 321 109. การใชจ้ ่ายเงนิ งบประมาณของเทศบาลเพอ่ื การลงทุนสามารถดาเนินการได้ อย่างมีประสิทธภิ าพ 110. เทศบาลสามารถดาเนินการทางด้านหารายรบั พอเพียงกบั รายจ่าย 111. เทศบาลมีการจดั สรรงบประมาณอย่างเปน็ ธรรมและเพยี งพอ 112. สถานะทางการเงินของเทศบาล ในการวางแผนพัฒนามคี วามเหมาะสม 113. เทศบาลมีระบบการเบิกจ่ายเงินเดือนให้แก่ข้าราชการและพนักงานอย่าง เปน็ ระบบ มติ ดิ ้านประสิทธิภาพของการปฏบิ ัติงาน 114. เทศบาลมีกระบวนการในการวิเคราะห์และประเมินผลการดาเนินงาน โครงการอยา่ งชัดเจน 115. มีการจดั ลาดบั ความสาคัญของโครงการตามความจาเป็นเร่งด่วน หรือความ เดือดร้อนของประชาชน

223 ข้อความ ระดับความคดิ เหน็ 54 32 1 มติ ดิ า้ นการพัฒนาองคก์ ร 116. มีการจัดทาและปรับปรุงแผนพัฒนาให้เหมาะสมกับความต้องการของ ประชาชน 117. มีการกาหนดหน้าท่ีความรับผิดชอบและมอบหมายอานาจหน้าท่ีไว้อย่าง ชดั เจน 118. นาปรัชญาเศรษฐกิจพอเพยี งมาใช้ในการบริหารงาน 119. ข้าราชการและพนักงานได้รับการสนับสนุนและส่งเสริมในด้านความรู้ ความสามารถหรอื ทักษะในการทางานใหเ้ กิดประสิทธิภาพ 120. การนาเทคโนโลยีท่ีทนั สมยั มาปรบั ใชใ้ นการบริหารงานอยา่ งเหมาะสม 121. เทศบาลมีการปรับปรุงเปล่ียนแปลงแนวทางการทางานอยตู่ ลอดเวลา 122. นาความคิดเหน็ ของประชาชนมาปรบั ปรงุ ในการบริหารงาน มติ ดิ า้ นคุณภาพการให้บริการ 123. คณุ ภาพในการใหบ้ รกิ ารสาธารณะเปน็ ที่ยอมรับของประชาชนและสามารถ ใชง้ านอย่างมปี ระสิทธภิ าพ 124. สามารถแก้ไขปัญหาความเดือดร้อนเร่งด่วน เช่น การเกิดภัยพิบัติต่างๆ ให้กับประชาชนได้ทันที 125. ประชาชนไดร้ ับความสะดวกและรวดเร็วในการให้บรกิ ารในดา้ นต่าง ๆ 126. เทศบาลเอาใจใส่และให้ความสาคญั ในการแก้ไขปัญหาความเดือดรอ้ นของ ประชาชน 127. การจัดการบริการสาธารณะให้กับประชาชนสามารถส่งมอบงานโครงการ ต่าง ๆ ภายในระยะเวลาท่ีกาหนด ตอนท่ี 5 เป็นแบบสอบถามปลายเปิด เก่ียวกับปัญหา อุปสรรค โปรดให้ข้อเสนอแนะในการ บริหารงานของเทศบาล ให้มีคุณภาพตามหลักธรรมาภิบาล เพื่อเป็นประโยชน์ต่อการวิจัย และ พฒั นาการบริหารงานของเทศบาลใหด้ ยี ง่ิ ข้นึ 1. ปจั จัยดา้ นธรรมาภบิ าล ปญั หา อุปสรรค.................................................................................................. ................................................................................................................... ............................................. .................................................................................................................. .............................................. แนวทางการแก้ไข…………………………………….………………………………………………. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ขอ้ เสนอแนะ......................................................................................................... ...............................................................................................................................................................

224 2. ปัจจยั ด้านวัฒนธรรมองค์การของเทศบาล ปัญหา อุปสรรค................................................................................................... ................................................................................................................... ............................................. .................................................................................................................. .............................................. แนวทางการแกไ้ ข……………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ข้อเสนอแนะ......................................................................................................... ............................................................................................................ .................................................... ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3. ปัจจยั ด้านประสิทธผิ ลของเทศบาล ปญั หา อปุ สรรค.................................................................................................. ................................................................................................................... ............................................. .................................................................................................................. .............................................. แนวทางการแกไ้ ข…………………….………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ขอ้ เสนอแนะ......................................................................................................... ................................................................................................................................................................ ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… .

ภาคผนวก ค การตรวจสอบคุณภาพเครือ่ งมอื 225

226 คะแนนความสอดคล้องของขอ้ คาถามกบั เนอ้ื หาตามกรอบแนวคดิ ท่ใี ชใ้ นการวจิ ยั นิยามคาศัพท์ ตลอดจนการใช้ภาษา (Index of Item Objective Congruence: IOC) ตอนที่ 2 ข้อมลู ปจั จยั ดา้ นธรรมาภิบาล ขอ้ ความ ผูเ้ ชี่ยวชาญ ผลการ ประเมิน คนท่ี คนท่ี คนที่ รวม 123 1. หลกั นติ ธิ รรม 1. บุคคลากรของเทศบาลปฏิบัติต่อประชาชนโดยยึด +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ หลกั ความถกู ต้องตามกฎระเบียบข้อบงั คบั 2. เทศบาลเปิดโอกาสให้ประชาชนได้มีส่วนรับทราบ 0 +1 +1 0.66 ผา่ นเกณฑ์ เก่ยี วกบั ระเบยี บ ขอ้ บังคับต่างๆที่จะมีผลบังคับใช้กับ ชุมชน 3. การบริหารงานของเทศบาล มีความชัดเจนในการ +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ ปฏิบตั ิตามกฎระเบยี บและขอ้ บังคับของทางราชการ 4. มีการปรบั ปรงุ กฎระเบยี บให้เหมาะสมกับสถานการณ์ +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ เปลยี่ นแปลงอยเู่ สมอ 5. การปฏิบัติหน้าท่ีของผู้บริหารเทศบาล เป็นไปอย่าง +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ถกู ตอ้ งตามกฎหมาย 2. หลกั คุณธรรม 6. บุคลากรของเทศบาล ปฏิบัติหน้าท่ีด้วยความเท่ียง +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ธรรมบนพืน้ ฐานของคณุ ธรรมและจริยธรรม 7. บุคคลากรในหน่วยงานยึดม่ันในมาตรฐานวิชาชีพ +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ นยิ มและจรรยาบรรณวชิ าชีพสมา่ เสมอโดยเคร่งครดั 8. บุคคลกรของเทศบาล บริหารงานโดยยึดหลักความ +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ ถูกต้อง เปน็ ธรรมและเสมอภาค 9. บุคลากรของเทศบาล มีความซ่ือสัตย์สุจริต ยึดม่ันใน +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ศลี ธรรม และจริยธรรม 10. บุคลากรของเทศบาล มีมนษุ ยสัมพนั ธท์ ีด่ ี และมีไมตรี +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ จิตพร้อมให้บริการ 3. หลักความโปร่งใส 11. เทศบาล มีการสรุป/เปิดเผยการบริหารงานของ +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ เทศบาลต่อสาธารณะ เช่น ประชาสัมพันธ์/ปิด ประกาศใหป้ ระชาชนรับทราบ 12. เทศบาลเปิดโอกาสให้ประชาชนติดตามตรวจสอบ +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ การท่างานของเทศบาล ตลอดถึงแผนงานและ โครงการตา่ งๆ

227 ข้อความ ผ้เู ชยี่ วชาญ ผลการ ประเมิน คนที่ คนท่ี คนที่ รวม 123 13. ผู้บริหารเทศบาล มีความโปร่งใสในการพิจารณา +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ความดีความชอบ คา่ ตอบแทนพิเศษ ให้แก่บคุ ลากรท่ี ปฏบิ ัตงิ านอย่างสมเหตุสมผล 14. เทศบาลมีการเผยแพร่ข้อมูลข่าวสารต่างๆ หรือสิทธิ +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ประโยชน์ในการรับสวัสดิการให้ประชาชนรับทราบ อย่างทัว่ ถงึ 15. ข้อมูลข่าวสารที่เผยแพร่ต่อสาธารณะชนมีความ +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ถกู ตอ้ งตรงกับความเปน็ จริง 4. หลกั การมีส่วนร่วม 16. เทศบาลเปดิ โอกาสใหป้ ระชาชนเขา้ ไปมสี ว่ นร่วมใน +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ การตัดสินเรื่องสา่ คญั ทมี่ ีผลกระทบต่อประชาชน 17. เทศบาลเปดิ โอกาสให้ประชาชนมอี สิ ระทจี่ ะเสนอ +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ความคิดและสามารถแสดงความคดิ เหน็ ในการ แก้ปัญหารว่ มกัน 18. เทศบาล เปดิ โอกาสให้ประชาชนไดเ้ ข้ามามีส่วนรว่ ม +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ในการประเมินผลงาน 19. เทศบาล มกี ารจัดเวทปี ระชาคมในการรบั ฟังปญั หา +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ และความตอ้ งการของประชาชน 20. เปิดโอกาสใหป้ ระชาชนเข้ารบั ฟงั การประชมุ สภา เพอื่ +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ก่าหนดนโยบาย, การออกระเบยี บ,ขอ้ บงั คบั ของ เทศบาล 5. หลกั ความรบั ผดิ ชอบ 21. ผูบ้ ริหารเทศบาลน่าโครงการ กิจกรรม หรอื แผนงาน +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ท่ีแถลงไวไ้ ปดา่ เนินการใหเ้ หน็ เปน็ รปู ธรรม 22. เทศบาล มคี วามเอาใจใสต่ อ่ ปญั หาของประชาชนและ +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ เร่งแกไ้ ขเพอื่ บรรเทาความเดือดรอ้ น 23. มกี ารก่าหนดวสิ ัยทัศน์ พันธกจิ และเปา้ หมายในการ +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ ปฏบิ ัตงิ านของเทศบาลอยา่ งชดั เจน 24. การให้บริการตา่ งๆของเทศบาล ใหด้ ว้ ยความ +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ รับผดิ ชอบตอบสนองความตอ้ งการของชุมชน 25. บุคลากรของเทศบาล มคี วามรบั ผดิ ชอบในการ +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ปฏบิ ัติงานทไี่ ดร้ ับมอบหมาย 6. หลกั ความคุ้มคา่ 26. ผ้บู รหิ ารของเทศบาลมีนโยบายการประหยัดรายจา่ ย +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ในด้านตา่ ง ๆ และมีการจดั สรรการใชท้ รัพยากรอยา่ ง คุ้มคา่ ใหเ้ กดิ ประโยชนส์ ูงสดุ

228 ข้อความ ผูเ้ ชย่ี วชาญ ผลการ ประเมนิ คนท่ี คนท่ี คนท่ี รวม 123 27. เทศบาลมีการประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ านด้านการใช้ +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ ทรพั ยากรเพ่ือใหเ้ กดิ ความคมุ ค่าสงู สุด 28. บคุ ลากรมีความรู้ ความสามารถ ความชา่ นาญ +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ เหมาะสมกับงานท่รี ับผิดชอบ และมีอตั รากา่ ลังท่ีมี จา่ นวนเหมาะสมกบั ปรมิ าณงาน 29. เทศบาลมีการใชเ้ ทคโนโลยเี ครอื่ งมือต่าง ๆ ทที่ นั สมัย +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ เพื่อลดตน้ ทนุ และลดขน้ั ตอนการท่างาน เพ่อื เพิม่ ประสทิ ธภิ าพในการทา่ งาน 30. มกี ารรณรงค์ให้ประชาชนใชท้ รพั ยากรธรรมชาติอยา่ ง +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ ประหยดั และยึดแนวพระราชดารเิ ศรษฐกจิ พอพียง 7. หลกั การพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ 31. เทศบาลมีการฝึกอบรมและจดั สัมมนาเพ่ือพฒั นา +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ ความรคู้ วามสามารถของบุคลากรใหท้ ันสมยั อยเู่ สมอ 32. เทศบาลมีการจัดสรรงบประมาณในด้านการพัฒนา +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ บุคลากรอยา่ งเพยี งพอและเหมาะสม 33. เทศบาลมกี ารน่าความรู้ใหม่ ๆ มาปรบั ปรุงการ +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ทา่ งานเพ่ือพฒั นาทกั ษะวชิ าชพี อย่างต่อเนอ่ื ง 8. หลกั องคก์ รแหง่ การเรียนรู้ 34. เทศบาลมกี ารจดั กจิ กรรมและโครงการตา่ งๆ ร่วมกับ +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ หน่วยงานภายนอก เพ่ือให้บคุ ลากรไดเ้ รียนรูส้ ิ่งใหมๆ่ 35. เทศบาลมกี ารสรา้ งนวัตกรรมใหมๆ่ เพอ่ื น่ามาใช้ +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ ปรบั ปรุงการปฏบิ ัติงานเพอื่ สรา้ งสรรคส์ ่งิ ใหม่ 36. มกี ระบวนการผลักดันใหเ้ กดิ ทัศนคติที่ดี ต่อการ +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ เรยี นรจู้ ากผู้อืน่ ยอมรับและใหเ้ กยี รติ ในการรบั ฟัง ความคิดเหน็ ทแี่ ตกตา่ ง 37. บุคลากรของเทศบาลมีการนา่ องค์ความรูท้ ี่ไดร้ ับจาก +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ แหลง่ ต่าง ๆ มาใชใ้ นการปฏิบตั ิงาน 38. บคุ ลากรของเทศบาลมกี ารใชเ้ ครอื่ งมือและเทคโนโลยี +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ เพื่อเพ่มิ ประสทิ ธิภาพในกระบวนการจดั การความรู้ 39. ผ้บู รหิ ารเทศบาลมีการส่งเสรมิ การสรา้ งวัฒนธรรม +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ องคก์ รแห่งการเรยี นรู้ 9. หลกั การบริหารจัดการ 40. หน่วยงานของเทศบาลมกี ารจดั ทา่ แผนภูมิขน้ั ตอน +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ และระยะเวลาการทา่ งานอย่างเปดิ เผยไวใ้ นท่ีท่างาน 41. เทศบาลมีการทบทวนยุทธศาสตรก์ ารด่าเนนิ การ เพอ่ื +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ปรบั ปรงุ อยู่เสมอ

229 ข้อความ ผูเ้ ชยี่ วชาญ ผลการ ประเมิน คนที่ คนที่ คนที่ รวม 123 42. มีการกระจายความรับผิดชอบของภาระงานอย่าง +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ เหมาะสมตามความสามารถและอยู่ในกรอบอา่ นาจ หน้าท่ขี องบุคลากร 43. เทศบาลมหี ลกั ปฏบิ ัตใิ นการบรหิ ารงานแบบมสี ่วน +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ร่วม 44. มีการเปดิ รบั ฟงั ความคดิ เห็นขอ้ เสนอแนะ เพอ่ื +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ปรับปรงุ การท่างาน โดยมชี ่องทางในการปรบั ขอ้ มลู ท่ี ง่ายและสะดวกรวดเร็ว 45. เทศบาลมรี ะบบตดิ ตามประเมินผลตามแผนงานที่ +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ กา่ หนด 10. หลกั เทคโนโลยีสารสนเทศและการสอื่ สาร 46. เทศบาลมกี ารจดั ท่าฐานขอ้ มูลกลางของหน่วยงาน +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ อยา่ งเป็นระบบ งา่ ยตอ่ การศกึ ษาทา่ ความเข้าใจ 47. เทศบาลมรี ะบบเครอื ขา่ ยสารสนเทศท่ีมีประสิทธภิ าพ +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ เหมาะสมกับยคุ ปจั จบุ นั 48. เทศบาลมอี ปุ กรณเ์ ทคโนโลยที ีม่ ปี ระสิทธิภาพและ +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ เพียงพอ รวมท้ังมกี ารพัฒนาทักษะของผู้ใชง้ าน เครือข่ายสารสนเทศ 49. เทศบาลมกี ารน่าเทคโนโยลีสารสนสนเทศไปใช้ +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ปฏิบัติงานอยา่ งจริงจังภายในเทศบาล 50. เทศบาลมรี ะบบเครอื ข่ายสารสนเทศซึง่ สามารถ +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ เชือ่ มโยงระหวา่ งหนว่ ยงานภายในของเทศบาลและ ภายนอกได้

230 ตอนท่ี 3 ข้อมลู ปัจจยั ด้านวัฒนธรรมองค์การ ข้อความ ผ้เู ชยี่ วชาญ ผลการ ประเมิน คนที่ คนที่ คนที่ รวม 123 1. วัฒนธรรมสว่ นรว่ ม 1.1 ปจั จัยด้านวฒั นธรรมเสริมสร้างอานาจ 51. ภายในเทศบาลมีค่านิยมในการกระจายอ่านาจการ +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ตัดสินใจในการทา่ งานให้แก่บคุ ลากร 52. ภายในเทศบาลสนับสนุนให้มีการบริหารจัดการด้วย +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ บุคลากรของเทศบาลกนั เอง 53. ภายในเทศบาลมีการแบ่งปันข้อมูลข่าวสารในการ +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ ท่างานอยา่ งท่ัวถึงท้งั องคก์ ร 54. บุคลากรของเทศบาลส่วนใหญ่รู้สึกว่าเทศบาลก็คือ +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ครอบครวั ใหญ่ 55. บุคลากรของเทศบาลสว่ นใหญม่ ีความเชื่อว่า ตนเองมี +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ส่วนร่วมต่อการตัดสินใจในเรื่องที่มีผลต่องานของ ตนเอง 56. การวางแผนของเทศบาลเน้นค่านิยมการมีส่วนร่วม +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ ของบุคลากรของเทศบาล 1.2 ปจั จยั ดา้ นวฒั นธรรมการทางานเป็นทมี 57. ภายในเทศบาลมีการสนับสนุนให้มีการร่วมมือกัน +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ ท่างานระหว่างฝา่ ย/สายงานทีต่ า่ งกัน 58. บุคลากรของเทศบาลส่วนใหญท่ ่างานเสมือนเป็นส่วน +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ หนึ่งของทมี 59. ภายในเทศบาลมีการใช้ทีมงานเป็นกลไกในการ +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ปฏบิ ตั ิงานมากกว่าการส่ังการตามสายบงั คับบญั ชา 60. บุคลากรของเทศบาลส่วนใหญ่ให้ความส่าคัญอย่างสูง +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ ตอ่ การทา่ งานเปน็ ทีม 61. ภายในเทศบาลมีการจัดระบบงานเพ่ือให้บุคลากร +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ม อ ง เ ห็ น ค ว า ม เ ชื่ อ ม โ ย ง ร ะ ห ว่ า ง ง า น ที่ ท่ า กั บ เปา้ ประสงคข์ องเทศบาล 1.3 ปจั จยั ด้านวัฒนธรรมการพัฒนาสมรรถภาพ บลุ ากรในทกุ ระดบั 62. ภายในเทศบาลมีการมอบหมายอ่านาจหน้าที่เพื่อให้ +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ บคุ ลากรสามารถท่างานได้ด้วยตัวเอง 63. ภายในเทศบาลมีค่านิยมในการปรับปรุงสมรรถภาพ +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ ของบุคลากรอย่างตอ่ เนอื่ ง 64. เทศบาลของท่านมีค่านิยมในการใช้จ่ายเพื่อ +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ เสริมสร้างทกั ษะในการปฏบิ ัตงิ านแก่บคุ ลากร

231 ข้อความ ผ้เู ชี่ยวชาญ ผลการ ประเมนิ คนท่ี คนท่ี คนท่ี รวม 123 2. วัฒนธรรมเอกภาพ 2.1 ปจั จยั ดา้ นวัฒนธรรมคา่ นิยมแกนกลาง 65. ผู้บริหารของเทศบาลของท่านได้ปฏิบัติในส่ิงท่ีตนเอง +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ สอนหรือบอกกล่าวแก่บคุ ลากร 66. ภายในเทศบาลมีค่านิยมบางอย่างท่ียึดถือร่วมกัน +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ อยา่ งชัดเจน 67. ภายในเทศบาลมีค่านิยมบางอย่างท่ียึดถือร่วมกัน +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ อย่างคงเส้นคงวา 68. ภายในเทศบาลมีค่านิยมบางอย่างที่ใช้ยึดถือเป็น +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ แนวทางปฏิบตั ิ 69. ภายในเทศบาลมีค่านิยมบางอย่างที่ใครก็ตามท่าการ +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ละเมิดจะได้รับการพิจารณาว่าเป็นบุคคลท่ีสร้าง ปญั หาให้กบั หน่วยงาน 70. ภายในเทศบาลมีการก่าหนดจรรยาบรรณท่ีเป็น +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ แนวทางในการปฏิบัติอย่างชัดเจนว่าสิ่งใดผิดหรือสิ่ง ใดถกู 2.2 ปจั จยั ด้านวฒั นธรรมการตกลงร่วม 71. ภายในเทศบาลมีการใช้แนวทางการจัดการแบบ +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ ก่าหนดข้อตกลงรว่ มกัน 72. ภายในเทศบาลเมื่อมคี วามเห็นท่ีแตกต่างกนั บุคลากร +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ เทศบาลส่วนใหญ่จะพยายามหาข้อตกลงร่วมกันจน เปน็ ทพี่ อใจกับทุกฝ่าย 73. ภายในเทศบาลเมอื่ มีความเหน็ ที่แตกตา่ งกนั บุคลากร +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ เทศบาลส่วนใหญ่กส็ ามารถบรรลุข้อตกลงร่วมกัน ตก ลงรว่ มกันได้งา่ ย 74. ภายในเทศบาลเมื่อมีประเด็นส่าคัญ ๆ มักจะเกิด +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ ปญั หาในการหาข้อตกลงรว่ มกนั 75. ภายในเทศบาลได้ก่าหนดข้อตกลงร่วมกันในแนวทาง +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ปฏิบัติอย่างชัดเจนว่า ส่ิงใดควรพึงกระท่า สิ่งใดไม่ ควรพงึ กระทา่ 2.3 ปัจจัยด้านวัฒนธรรมความร่วมมือและ ประสานบรูณาการ 76. ภายในเทศบาลมีแนวทางการปฏิบัติงานที่เป็นแบบ +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ แผน ขั้นตอน ชัดเจน มีความคงเส้นคงวาไม่ต่อยมี การเปลีย่ นแปลง

232 ขอ้ ความ ผูเ้ ช่ียวชาญ ผลการ ประเมนิ คนที่ คนที่ คนที่ รวม 123 77. ภายในเทศบาล เมื่อมีการพิจารณาไปท่ีรูปแบบแนว +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ ทางการปฏิบัติงาน จะท่าให้สามารถคาดการณ์ได้ว่า ผลจะออกมาเป็นอย่างไร 78. ภายในเทศบาลเม่ือมีการประสานงานระหว่างฝ่าย/ +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ สายงานตา่ ง ๆ จะมคี วามง่ายในการประสานงาน 79. ภายในเทศบาลมกี ารเช่อื มโยงเปา้ หมายของฝา่ ย/สาย +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ งานตา่ ง ๆ เพื่อใหบ้ รรลุเปา้ หมายใหญ่ขององคก์ ร 3. วัฒนธรรมการปรบั ตัว 3.1 ปจั จยั ด้านวฒั นธรรมการสรา้ งการ +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ เปลยี่ นแปลง 80 ภายในเทศบาลมแี นวทางการปฏิบตั งิ านท่ียืดหย่นุ ท่า +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ใหง้ า่ ยตอ่ การปรับปรุงเปลี่ยนแปลง 81 ภายในเทศบาลมีแนวทางการท่างานท่ีตอบสนองต่อ +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ การเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดลอ้ มภายนอกองค์การ 82. ภายในเทศบาลมกี ารน่าวิธกี ารทา่ งานใหม่ ๆ มาใช้ +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ 83. ภายในเทศบาลมีการปรับปรุงวิธีการท่างานอย่าง +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ตอ่ เนื่อง 84. ภายในเทศบาล ฝ่าย/กองต่าง ๆ ให้ความร่วมมือใน +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ การเปลี่ยนแปลงเป็นอย่างดี 3.2 ปจั จยั ดา้ นวฒั นธรรมการเน้นผู้รับบริการ 85. ภายในเทศบาลมีช่องทางรับฟังความคิดเห็นจาก +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ผู้รบั บริการ/ประชาชน/ผูส้ ือ่ ข่าว 86. ภายในเทศบาลมกี ารนา่ ขอ้ มูลข่าวสารจากผรู้ บั บรกิ าร +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ มาใชใ้ นการตัดสินใจในการปรบั ปรุงการท่างาน 87. บคุ ลากรเทศบาลส่วนใหญ่มีความเข้าใจอย่างลึกซึ้งใน +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ความตอ้ งการของผูร้ บั บริการ 88. ความต้องการและผลประโยชน์ของผู้รับบริการถูก +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ น่ามาพิจารณาในการประชุมของหัวหน้าส่วนของ เทศบาลอย่างสม่าเสมอ 89. ภายในเทศบาลมีการสนับสนุนให้บุคลากรเทศบาล +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ แกป้ ัญหาให้แก่ผรู้ ับบริการ 3.3 ปัจจัยด้านวัฒนธรรมการเรียนรู้ของ องคก์ าร 90. ภายในเทศบาลมีความเชอ่ื วา่ ความผิดพลาด คือ +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ โอกาสในการเรยี นรูแ้ ละการปรบั ปรุง 91. ภายในเทศบาลมีความเชื่อว่า การท่างานประจ่าวัน +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ คอื การเรียนรู้

233 ข้อความ ผ้เู ชย่ี วชาญ ผลการ ประเมนิ คนท่ี คนท่ี คนท่ี รวม 123 92. ผู้บริหารของเทศบาลมีการสนับสนุนและส่งเสริมให้ +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ นา่ วิธีการใหม่ ๆ มาใช้ 93. ผู้บริหารของเทศบาลมีการให้รางวัลแก่ผู้สร้างสรรค์ +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ สงิ่ ใหม่ ๆ ท่ีมีประโยชน์ในการทา่ งาน 94. บคุ ลากรของเทศบาลมีการนา่ บทเรยี นในการท่างาน +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ ของฝ่าย/สายงานหนึ่งมาใหอ้ ีกฝ่าย/สายงานหน่ึงได้ เรียนรู้ 4. วฒั นธรรมพนั ธกิจ 4.1 ปจั จัยดา้ นวฒั นธรรมทิศทางยทุ ธศาสตร์และ ความมุ่งมนั่ 95. เทศบาลมีการก่าหนดวัตถุประสงค์และเป้าหมายใน +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ระยะยาว 96. พันธกจิ ขององค์กรมคี วามชัดเจน และบุคลากรเข้าใจ +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ ความหมายตรงกนั 97. แนวทางในการปฏิบัติงานของบุคลากรเทศบาลความ +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ สอดคล้องกบั พนั ธกิจขององคก์ ร 98. เทศบาลมีการก่าหนดยุทธศาสตร์ที่ชัดเจน แต่ +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ เหมาะสมกับการเปลยี่ นแปลง 99. ยุทธศาสตร์ของเทศบาลมีความสอดคล้องกับ +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ วตั ถุประสงค์และเปา้ หมาย 4.2 ปัจจัยด้านวัฒนธรรมเป้าหมายและ วตั ถปุ ระสงค์ 100. วัตถุประสงค์และเป้าหมายเกิดจากการตกลงร่วมกัน +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ ภายในองค์กร 101. เทศบาลมีการก่าหนดเป้าหมายที่ท้าทาย แต่ก็ไม่สูง +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ มากจนท่าไมไ่ ด้ 102. เทศบาลมกี ารก่าหนดเป้าหมายทสี่ ามารถบรรลไุ ด้ แต่ +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ กไ็ ม่ง่ายจนเกินไป 103. เทศบาลมีการก่าหนดตัวช้ีวัดที่ชัดเจนและสอดคล้อง +1 +1 +1 1.00 ผา่ นเกณฑ์ กับวตั ถุประสงคแ์ ละเปา้ หมาย 104. บุคลากรส่วนใหญ่มีความเข้าใจและทราบว่าต้อง +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ กระทา่ ส่ิงใดเพื่อความส่าเร็จขององค์กรในระยะยาว 4.3 ปัจจัยด้านวัฒนธรรมวิสัยทัศน์ 105. บุคลากรเทศบาลมีวิสัยทัศน์ร่วมกันว่าต้องการให้ +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์ องค์กรเป็นอย่างไรในอนาคต 106. ผบู้ รหิ ารของท่านเปน็ คนมองการณ์ไกล +1 +1 +1 1.00 ผ่านเกณฑ์