การพัฒนารูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษา สังกัดสำนักงานตำรวจแห่งชาติ/ สิริภัชกรณ์ ดวงคำ

83 โดยมรี ายละเอยี ดของแตล่ ะตอนดังต่อไปนี้ ตอนท่ี 1 การวิเคราะห์ข้อมูลจากเอกสาร (Document analysis) ผลงานวิจัยที่เกี่ยวกับ แนวคดิ และทฤษฎกี ารบริหารทรัพยากรบคุ คลของสถานศกึ ษาสังกัดสานกั งานตารวจแหง่ ชาติ 1) การศกึ ษาวเิ คราะห์เอกสารและงานวจิ ัยทเี่ กยี่ วข้องกบั แนวคิด และทฤษฎีการ บริหารทรัพยากรบคุ คลของนักคิด นกั ทฤษฎี และนกั วจิ ยั ดงั น้ี John H. Bernadine, Leonard Nadller, Wayne R. Mondy, กัลยารตั น์ ธรี ะธนชัยกลุ , คานาย อภิปรัชญาสกลุ , จตรุ งค์ ศรีวงษว์ รรณะ, ณฏั ฐพนั ธ์ เขจรนนั ทน์, พยอม วงศส์ ารศร,ี พชิ ญาภา ยืนยาว, ศิริวรรณ เสรีรัตน์ โดยสรปุ สาระสาคัญ จากแนวคิด ทฤษฎี และงานวิจยั ดงั กล่าว ได้ดงั ตารางท่ี 4.1 ตารางท่ี 4.1 สรปุ ข้อคาถามที่ได้จากการศึกษาวิเคราะห์เอกสาร แนวคิด ทฤษฎีและงานวิจัยท่ีเกี่ยวข้อง กบั การบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล ข้อความ John H. Bernadine Leonard Nadller Wayne R. Mondy กัลยารัตน์ ธีระธน ัชยกุล คานาย อ ิภปรัชญาสกุล จ ุตรงค์ ศรีวง ์ษวรรณะ ัณฏฐ ัพน ์ธ เขจรนันทน์ พยอม วงศ์สารศรี ิพชญาภา ยืนยาว ิศ ิรวรรณ เสรีรัตน์ มีการบรหิ ารบุคคลเป็นแบบศูนยร์ วมอานาจทงั้ องค์การ   มีการดูแลรักษาคนทางานและการให้คนงานออกจาก   งานอย่างเปน็ ระบบ พนกั งานจะไดร้ บั โบนสั จากการเสนอคาแนะนาท่ดี ีใน   การปฏบิ ัตงิ าน องค์กรมีการบริหารทรพั ยากรบุคคลทเ่ี ป็นการใช้   ทรพั ยากรบุคคลอนั ทรงคุณค่า องคก์ รมีการบริหารทรัพยากรบุคคลซ่ึงเป็นกระบวนการ   ที่เกย่ี วกับการสรรหา การคัดเลอื ก บุคลากร องค์กรมีการพัฒนาผู้ปฏิบัติงาน การจ่ายค่าตอบแทนท่ี    เหมาะสม และการธารงรักษาบุคลากร องคก์ รเปดิ โอกาสให้ปฏบิ ัตงิ านไดส้ าเรจ็ ตามวัตถุประสงค์    ขององค์กรภายในระยะเวลาทีก่ าหนด

84 ตารางที่ 4.1 (ต่อ) ขอ้ ความ J John H. Bernadine Leonard Nadller Wayne R. Mondy กัลยารัตน์ ธีระธน ัชยกุล คานาย อ ิภปรัชญาสกุล จ ุตรง ์ค ศรีวง ์ษวรรณะ ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์ พยอม วง ์ศสารศรี พิชญาภา ยืนยาว ิศริวรรณ เสรีรัตน์ มีการวางแผน การสรรหาและการคัดเลือกทรัพยากร    บคุ คล การพัฒนาการจ่ายคา่ ตอบแทนและผลประโยชน์ ห่วงสุขภาพและความปลอดภัย มีพนักงานสัมพันธ์และ   แรงงานสัมพนั ธ์ และการวจิ ัยดา้ นทรพั ยากรบุคคล สถานศึกษามีการวางแผน การจัดองค์การ การ     อานวยการ และการควบคุมเก่ียวกับการสรรหาโดยมี จุดหมายให้บรรลุวัตถุประสงค์ของทั้งส่วนบุคคลและ องคก์ ร มีการประเมินผลการปฏิบัติงาน และการเล่ือนตาแหน่ง   ของผ้ปู ฏิบัตงิ านในองคก์ ร มีการตดั สนิ ใจต่างๆ ท่ีมีผลต่อผู้ปฏิบัติงานโดยองค์กรจะ      เปน็ ส่วนหนึ่งของภารกจิ ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล บุคลากรเป็นทรัพยากรบุคคลผู้ปฏิบัติงานอุทิศเพื่อ   ความสาเรจ็ อันย่งั ยืนตามวัตถปุ ระสงค์ขององค์กร มีระบบการพัฒนา การจ่ายค่าตอบแทน การประสานประโยชน์   การธารงรกั ษา การพน้ จากงานของทรพั ยากรบคุ คล มีหลักการทส่ี าคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคล คือ   การจดั บุคลากรเข้าทางานให้เหมาะสมกับงานโดยม่งุ ตอบสนองวตั ถุประสงค์ขององคก์ รหลัก มกี ารใช้ทรัพยากรบคุ คลทีม่ ีอยู่ให้เกิดประโยชนส์ ูงสดุ  มีระบบการจ้างบุคลากร การจ่ายค่าจ้าง และการดูแล   ผลประโยชนเ์ ทา่ ทจ่ี าเป็นของบคุ ลากรทีม่ าตรฐาน องค์กรให้ความสาคัญกับแผนการบริหารบุคลากรมาก  ยิ่งข้ึน โดยนาเอาแนวคิดของการบริหารทรัพยากร มนุษยเ์ ชงิ กลยุทธ์เข้ามาใช้ในองค์กร

85 ตารางที่ 4.1 (ต่อ) ข้อความ John H. Bernadine Leonard Nadller Wayne R. Mondy กัลยารัตน์ ธีระธน ัชยกุล คานาย อ ิภปรัชญาสกุล จ ุตรง ์ค ศรีวง ์ษวรรณะ ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์ พยอม วง ์ศสารศรี พิชญาภา ยืนยาว ิศริวรรณ เสรีรัตน์ องค์กรมีการเพ่ิมบทบาทหน้าที่เก่ียวกับการสรรหาและ       คัดเลือกบุคลากรท่ีเหมาะสม การพัฒนาบุคลากร การ ออกแบบระบบงานและโครงสรา้ งองคก์ ร มกี ารพฒั นาระบบค่าตอบแทนและสวัสดิการ และมีการ     เอาใจใส่ถึงรายละเอียดต่างๆ ของบุคลากรทั้งด้านความ เปน็ อยทู่ ่ีดใี นองค์กร ขวญั กาลงั ใจ สุขอนามยั องค์กรในปัจจุบันมีการเพ่ิมบทบาทสาคัญด้านต่างๆ   เพ่ิมเข้ามา เช่น การบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยยึดหลัก สมรรถนะ และการพัฒนาทักษะความเป็นผู้นาให้เกิดขึ้น ในองคก์ ร องค์กรมีการพัฒนารูปแบบของการประเมินผลการ     ปฏิบัติงาน และการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ให้ เกิดขึ้นในตัวบุคลากรทุกคน องค์กรมีกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีการ  เชื่อมโยงเข้ากับการบริหารในทุกระดับช้ันขององค์กร ดว้ ย ผู้บริหารด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรมี  การเชอ่ื มโยงกระบวนการทางด้านการบริหารทรัพยากร มนุษย์ใหเ้ ข้ากบั ระดบั ชัน้ การบรหิ ารอยา่ งเหมาะสม องค์กรมีผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ดี และมีบทบาททา  ให้การดาเนินงานหรือการบริหารงานในองค์กรเป็นไป ดว้ ยความเรยี บรอ้ ย องค์กรมีการวางแผนอย่างเป็นระบบโดยการพัฒนา   ทรัพยากรมนุษย์

86 ตารางท่ี 4.1 (ต่อ) ข้อความ John H. Bernadine Leonard Nadller Wayne R. Mondy กัลยารัตน์ ธีระธนชัยกุล คานาย อภิปรัชญาสกุล จตุรง ์ค ศรีวง ์ษวรรณะ ณัฏฐพัน ์ธ เขจรนันทน์ พยอม วง ์ศสารศรี พิชญาภา ยืนยาว ิศริวรรณ เสรีรัตน์ องค์กรมีบุคลากรที่รักษาผลประโยชน์ขององค์กร และมี  ความรู้ความสามารถเหมาะสมกับตาแหน่งต่างๆ ท่ี องคก์ รตอ้ งการ ทาให้องค์กรได้รับผลประโยชนส์ ูงสุด   องค์กรธารงรักษาไว้ซ่ึงบุคลากรที่องค์กรเล็งเห็นว่ามี  คุณภาพ สามารถนาพาองค์กรให้ประสบความสาเร็จ ตามวตั ถปุ ระสงคข์ ององคก์ ร  องค์กรมกี ารปรบั ปรุงประสิทธิภาพของบุคลากรให้มีการ  พัฒนาขีดความสามารถในการปฏิบัติงานของบุคลากร อยูเ่ สมอ  องค์กรมีการเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลของ   บุคลากรในองค์กรผ่านกระบวนการให้การศึกษา การ ฝกึ อบรม การสร้างโอกาสการเรยี นรอู้ ยา่ งตอ่ เนื่อง องค์กรมีการพัฒนาความรู้ ความสามารถ ทักษะ และ การปรับเปล่ียนพฤติกรรมให้เป็นประโยชน์ต่อองค์กร และบคุ ลากร องค์กรมีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยใช้กระบวนการ ที่องค์กรมุ่งเน้นเกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากรภายใน องค์กร โดยใช้ท้ังกลยุทธ์และทักษะเพื่อพัฒนาบุคลากร ทมี่ อี ยใู่ หม้ ีประสทิ ธภิ าพเพ่ิมข้ึน องค์กรมีวัตถุประสงค์เพ่ือตอบสนองสมาชิกและพัฒนา สังคมให้สงบสุข และมีการสรรหาบุคคลท่ีมีความ เหมาะสมเข้ามาปฏบิ ัตงิ านในองคก์ ร

87 ตารางที่ 4.1 (ต่อ) ขอ้ ความ John H. Bernadine Leonard Nadller Wayne R. Mondy กัลยารัตน์ ธีระธน ัชยกุล คานาย อ ิภปรัชญาสกุล จ ุตรง ์ค ศรีวง ์ษวรรณะ ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์ พยอม วง ์ศสารศรี พิชญาภา ยืนยาว ิศริวรรณ เสรีรัตน์ มกี ารจดั กิจกรรมต่างๆ ที่เปน็ การเสรมิ สร้างและเปล่ียนแปลง      พฤติกรรมของบุคลากรใหม้ ีความรู้ ความสามารถ ทักษะ และประสบการณใ์ นการปฏบิ ัตงิ านให้ดยี ิง่ ข้นึ มกี ารพัฒนาบุคลากรใหม้ ีความรู้ ทักษะและความสามารถ   ในการปฏบิ ัติงานให้มีประสิทธภิ าพเสมอ องค์กรสามารถดาเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เป็น   ผลจากบคุ ลากรมคี ุณภาพ องค์กรเจริญเติบโตได้อย่างต่อเนื่องโดยมีบุคลากรท่ีมี   ความรู้ ทกั ษะและความสามารถในการปฏบิ ัติงาน องค์กรมีบุคลากรที่มีจริยธรรม คุณธรรม และความ       รับผิดชอบทางสังคม ของบุคลากรในองค์กรเป็นสิ่ง สาคัญ องคก์ รตระหนกั วา่ การบริหารทรพั ยากรมนุษย์ยังคงมีอยู่   เพ่อื จะใหเ้ กดิ ประสิทธิผลตอ่ องคก์ ร องค์กรมีการฝึกอบรมและพัฒนาที่ช่วยส่งเสริมคุณภาพ     ชีวิตการทางานของบคุ ลากรให้ดขี ึ้น บุคลากรรักษาไว้ซึ่งการทาประโยชน์ของหน่วยงานใน         ระดบั ท่เี หมาะสมกับความตอ้ งการขององคก์ ร องคก์ รมกี ารประกาศรับสมัครแข่งขนั เพ่ือบรรจตุ าแหนง่ งาน   มกี ารเสนอช่ือของบุคลากรภายในองค์กรที่มีความรู้   ความสามารถและประสบการณเ์ หมาะสมกบั ตาแหน่งที่ ตอ้ งการเปน็ การสง่ เสรมิ การพัฒนาความกา้ วหน้าทาง อาชพี ของพนักงาน องค์กรมีการสรรหาเป็นขั้นตอนต่อจากกระบวนการ  วางแผนทรัพยากรมนษุ ย์

88 ตารางที่ 4.1 (ต่อ) ขอ้ ความ John H. Bernadine Leonard Nadller Wayne R. Mondy กัลยารัตน์ ธีระธน ัชยกุล คานาย อ ิภปรัชญาสกุล จ ุตรง ์ค ศรีวง ์ษวรรณะ ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์ พยอม วง ์ศสารศรี พิชญาภา ยืนยาว ิศริวรรณ เสรีรัตน์ มีการช่วยให้พนักงานบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคล เช่น   ได้รบั การบารุงรกั ษาธารงไว้และไดร้ บั การจงู ใจ มรี ะบบจ่ายเงินเดือน ค่าจา้ ง โบนสั รางวัลเหมาจา่ ยหรอื     ผลประโยชน์อ่ืนๆ ที่ถอื ว่าเปน็ สว่ นหน่ึงของการทางาน องค์กรมีการจ่ายค่าตอบแทนท่ีเหมาะสมและเป็นธรรม  ในกระบวนการบรหิ ารงานบุคคลที่จะทาให้พนักงานเต็ม ใจทางานอยา่ งเตม็ ที่ องค์กรมีการจ่ายค่าตอบแทนอย่างยุติธรรมไม่มีความ      เหลอื่ มล้าจึงทาให้พนักงานมกี าลังใจในการปฏิบัตงิ าน องค์กรจ่ายค่าตอบแทนที่ต่าหรือไม่สมเหตุผลจะทาให้        คนย้ายไปยงั สถานประกอบการทีใ่ หค้ า่ ตอบแทนสูงกว่า การบรหิ ารค่าตอบแทนจาเปน็ อย่างยิ่งที่จะต้องพิจารณา     ให้เหมาะสมกับสภาวการณข์ องหนว่ ยงานนั้น ค่าตอบแทนที่เป็นรายได้ประจาท่ีบุคลากรจะได้รับใน  อตั ราคงท่ีภายในระยะเวลาท่ีองค์กรกาหนดอย่างชดั เจน มีการพัฒนานโยบาย การวางแผน การจัดรูปแบบงาน        และการนานโยบายในการจา่ ยค่าตอบแทนไปปฏบิ ัติ ค่าตอบแทนการปฏิบัติงานตามหน้าที่ความรับผิดชอบ        จูงใจให้บุคลากรมกี ารปฏิบัติงานอย่างมปี ระสทิ ธภิ าพ มี ก า ร ส่ ง เ ส ริ ม ข วั ญ ก า ลั ง ใ จ ข อ ง ผู้ ป ฏิ บั ติ ง า น แ ล ะ   เสริมสร้างฐานะความเป็นอยู่ของครอบครัวผู้ปฏิบัติงาน ใหด้ ขี นึ้ องค์กรมีการให้ค่าตอบแทนในรูปของสิทธิประโยชน์ท่ี   ลูกจ้างพึงไดร้ บั องค์กรให้ค่าตอบแทนท่ีไม่เป็นตัวเงินเพ่ือเป็นการ   ส่งเสริมสนบั สนุนการทางานให้มปี ระสิทธภิ าพ

89 ตารางท่ี 4.1 (ต่อ) ข้อความ John H. Bernadine Leonard Nadller Wayne R. Mondy กัลยารัตน์ ธีระธน ัชยกุล คานาย อ ิภปรัชญาสกุล จ ุตรง ์ค ศรีวง ์ษวรรณะ ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์ พยอม วง ์ศสารศรี พิชญาภา ยืนยาว ิศริวรรณ เสรีรัตน์ องค์กรให้สภาพแวดล้อมในการทางานที่ดี มีความ   เหมาะสม ความปลอดภัย เพื่อส่งเสริมความพร้อมต่อ การปฏบิ ตั ิงาน อ ง ค์ ก ร มี ห น้ า ท่ี ส า คั ญ ใ น ก า ร บ ริ ห า ร ค่ า ต อ บ แ ท น ท่ี   เหมาะสมและเป็นธรรมแกบ่ ุคลากร มีการสารวจความต้องการของบคุ ลากรแตล่ ะตาแหน่ง  ซง่ึ มคี วามแตกตา่ งกนั ในดา้ นคุณสมบตั ิ ระดบั การศึกษา ประสบการณ์ และทัศนคติที่มีตอ่ องค์กร เมอื่ องค์กรมภี าระงานมากขนึ้ ต้องมีการรับบุคลากรใหม่     เขา้ มาชว่ ยปฏบิ ตั งิ านเพิม่ ข้ึน องค์กรมีความต้องการบุคลากรใหม่เพิ่มจะต้องจัดทา   เอกสารขออนุญาตผู้บริหารขององค์กรเพ่ือขอรับ บุคลากรใหมเ่ พม่ิ ให้พอเพียงกับภาระงาน องค์กรมีการจัดปริมาณงานที่เหมาะสมทาให้บุคลากร   ปฏิบัตหิ นา้ ท่ดี ้วยความเตม็ ใจ เต็มกาลังความสามารถ องค์กรจะสามารถบรรลุเป้าหมายได้ในท่ีสุดเป็นหน้าท่ี  ของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ในการวางแนวทาง ปฏิบตั ทิ ีเ่ หมาะสม ยุติธรรม การเกิดประสิทธิภาพสูงสุดทั้งองค์กรและผู้ได้รับ  ผลประโยชน์ เป็นเปา้ หมายของทุกองค์กร องค์กรมีการประเมินผลการปฏิบัติงาน ซ่ึงเป็น  กระบวนการที่สาคัญอีกกระบวนการหน่ึงของการ บริหารทรพั ยากรมนษุ ย์ของทกุ องค์กร องค์กรมกี ารจัดระบบการประเมนิ ผลการปฏิบตั งิ านทด่ี ี 

90 ตารางที่ 4.1 (ต่อ) ข้อความ John H. Bernadine Leonard Nadller Wayne R. Mondy กัลยารัตน์ ธีระธน ัชยกุล คานาย อ ิภปรัชญาสกุล จ ุตรง ์ค ศรีวง ์ษวรรณะ ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์ พยอม วง ์ศสารศรี พิชญาภา ยืนยาว ิศริวรรณ เสรีรัตน์ องค์กรมกี ารแบง่ เบาภาระบางส่วนให้กับบุคลากร ทาให้    บุ ค ล า ก ร เ กิ ด ค ว า ม ผู ก พั น แ ล ะ มี ค ว า ม จ ง รั ก ภั ก ดี ต่ อ องค์กร บคุ ลากรเกดิ ความรสู้ กึ ร่วมในฐานะสมาชิกขององคก์ ร   องค์กรมีการเลื่อนตาแหน่ง การจ่ายค่าตอบแทนพิเศษ          เพ่อื เป็นขวัญ กาลังใจแก่พนกั งาน ผู้บังคับบัญชาตามสายงานจะเป็นผู้ประเมินผลการ   ปฏิบัติงานหรือพิจารณาทบทวนและจะต้องทาการ ประเมินโดยปราศจากความอคติ องคก์ รมกี ารประเมินผลการปฏิบัติงานด้วยกระบวนการ          ตดิ ตามผปู้ ฏบิ ัตงิ านในด้านต่างๆ มีการดูผลงานและคุณลักษณะอ่ืนๆ ท่ีมีคุณค่าต่อการ  ป ฏิ บั ติ ง า น เ พื่ อวั ต ถุป ร ะส ง ค์ขอ ง กา ร ป ร ะ เ มิน ผ ล กา ร ปฏบิ ัตงิ านของบคุ ลากร องค์กรมีหลักเกณฑ์การประเมินท่ีมีมาตรฐานสอดคล้อง         กับลกั ษณะของงาน รวมทงั้ มคี วามเปน็ ธรรม องค์กรมีการประเมินผลการปฏิบัติงานเพ่ือเป็นการวัด   คณุ ภาพในการปฏบิ ตั ิงานของบุคลากร องค์กรมีการประเมินที่มีประสิทธิภาพได้มาตรฐาน มี          ความนา่ เชอื่ ถือ และยึดหลักความยตุ ิธรรม ผลการประเมินจะเป็นตัวผลักดันให้บุคลากรในองค์กรมี          ความกระตือรือร้นในการทางานตลอดจนพัฒนา ศักยภาพตนเอง ความก้าวหน้าในสายอาชีพ โดยผลการประเมินผลการ  ปฏิบัติงานจะเป็นองค์ประกอบสาคัญท่ีผู้บริหารนามา พจิ ารณาใช้ในการเลื่อนตาแหน่งงานในองคก์ ร

91 ตารางที่ 4.1 (ต่อ) ข้อความ John H. Bernadine Leonard Nadller Wayne R. Mondy กัลยารัตน์ ธีระธน ัชยกุล คานาย อ ิภปรัชญาสกุล จ ุตรง ์ค ศรีวง ์ษวรรณะ ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์ พยอม วง ์ศสารศรี พิชญาภา ยืนยาว ิศริวรรณ เสรีรัตน์ องค์กรมีการปรับเงินเดือน การเพ่ิมสวัสดิการให้มีความ  เหมาะสม  องค์กรมกี ารติดตามผลการปฏิบตั งิ านของพนักงานทุกระดบั  องค์กรมีการวัดผลงานที่ผ่านมาเพื่อเปรียบเทียบกับ  มาตรฐานการปฏบิ ัตงิ านของบุคลากรวา่ อยู่ในระดบั ใด องค์กรประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรแล้วมีผล ต่ากว่าเกณฑ์ท่ีกาหนด จะต้องกลับมาทบทวนพิจารณา หาสาเหตุและแนวทางในการแก้ไขปรับปรุงเพื่อเพ่ิม ประสทิ ธิภาพในการปฏิบตั ิงาน จากการศกึ ษาวิเคราะห์เอกสารเก่ียวกับหลกั การ แนวคดิ ทฤษฎีและงานวิจัยที่เก่ียวข้องกับ การบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งเป็นกระบวนการที่ผู้บริหารด้านทรัพยากรมนุษย์ใช้ในการจัดการ บุคลากรในองค์กร ตั้งแต่การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรให้มีความเหมาะสมกับตาแหน่ง หน้าที่ความรับผิดชอบ กาหนดวิธีการในการสรรหา และการคัดเลือกเพื่อให้ได้บุคคลที่มีความรู้ ความสามารถเข้ามาปฏิบัตงิ านกบั องค์กร ให้ทนั กบั สภาพแวดลอ้ มการแขง่ ขัน การบริหารค่าตอบแทน และการให้สวัสดิการเพื่อเป็นค่าตอบแทนและจูงใจให้บุคลากรปฏิบัติงานด้วยความมีประสิทธิภาพ มีความเชื่อมโยงกันในทุกกระบวนการและเป็นปัจจัยสาคัญท่ีจะผลักดันให้องค์กรก้าวสู่ความสาเร็จ อย่างยั่งยืน 2) การสัมภาษณ์ความคิดเห็นของผู้เช่ียวชาญและผู้ทรงคุณวุฒิ ผู้เก่ียวข้องกับ การบริหารทรพั ยากรบุคคลในสถาบันอดุ มศกึ ษาของรฐั และเอกชน รวมทง้ั สถานศึกษาสังกัดสานักงาน ตารวจแห่งชาติ เก่ียวกับคุณลักษณะและองค์ประกอบพร้อมท้ังรูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคล ของแต่ละสถานศึกษา จานวน 5 คน เพื่อเปน็ ข้อมูลอกี สว่ นหนึง่ ในการวิจัยครั้งนี้ ซ่ึงพอสรุปสาระสาคัญ ไดด้ ังน้ี

92 ตารางท่ี 4.2 สรุปข้อคาถามทไ่ี ดจ้ ากการสมั ภาษณผ์ ้เู ชีย่ วชาญและผู้ทรงคุณวฒุ ิ ข้อความ ู้ผเช่ียวชาญคนที่ 1 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 2 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 3 ู้ผเช่ียวชาญคนที่ 4 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 5 มีการชี้แจงนโยบายการดาเนินงานและโครงสร้างการ      บริหารงานบุคคลให้ผู้ปฏิบตั งิ านทราบ มีการประชาสัมพันธ์อย่างชัดเจนในเรื่องการวางแผนการ   บรหิ ารงานบคุ คล มกี ารวางแผนอตั รากาลังคนอย่างตอ่ เนอ่ื ง  มีการจัดทาแผนพัฒนาความสามารถของบุคลากรในอนาคต  ได้แก่ การฝึกอบรมในงานท่ที าและการให้การศกึ ษาต่อเนือ่ ง มีการศึกษาวิเคราะห์ปัจจัยสภาพแวดล้อมท้ังภายในและ      ภายนอกทีม่ ีอทิ ธพิ ลต่อการบริหารงานบุคคลของสถานศกึ ษา มกี ารจดั ทาวิสยั ทศั น์ขององค์การทีช่ ัดเจนร่วมกัน  มกี ารจัดทาพันธกิจขององค์การท่ชี ดั เจนร่วมกัน  มีการกาหนดปรชั ญา นโยบายและเป้าหมายองค์การที่ชัดเจน     ร่วมกัน มีการจัดทาแผนกลยทุ ธ์ขององค์การท่ชี ัดเจนรว่ มกนั  มกี ารจดั ทาแผนปฏิบัตกิ ารทช่ี ดั เจนรว่ มกัน  มีการกาหนดความต้องการกาลังคนในอนาคต   มีการกาหนดตาแหน่งและลักษณะงานที่องค์การต้องการ   ชัดเจน มีการกาหนดทักษะ ความรู้ ประสบการณ์และความสามารถ    ของบุคลากรท่ีสอดคล้องกับวิสัยทัศน์และพันธกิจ และกล ยทุ ธ์ขององคก์ าร มีการสารวจข้อมูลพ้ืนฐานของบุคลากร ได้แก่ความรู้ ทักษะ  ประสบการณ์ และความสามารถ สถานศึกษามีการกาหนดคุณสมบัติของบุคลากรให้เหมาะสม   กบั ตาแหนง่

93 ตารางที่ 4.2 (ต่อ) ข้อความ ู้ผเช่ียวชาญคนที่ 1 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 2 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 3 ู้ผเช่ียวชาญคนที่ 4 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 5 สถานศกึ ษามีวธิ กี ารสรรหาบุคลากรทโ่ี ปร่งใสและเป็นธรรม  สถานศกึ ษาเปิดโอกาสใหม้ กี ารสรรหาบคุ ลากรภายในทดแทน   ตาแหน่งทีว่ า่ ง สถานศึกษาใชร้ ะบบคณุ ธรรม ในการสรรหาบุคลากร   ผู้บริหารเปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมกาหนดกลยุทธ์ใน    การจัดหาบุคลากร สถานศึกษามีการแต่งตั้ง รับ โอน เลื่อนตาแหน่งที่เป็นธรรม   แกบ่ คุ ลากร สถานศึกษามกี ารสารวจความเพียงพอของบุคคลากรต่อภาระ  งานในปจั จุบนั สถานศึกษามีการวางแผนในการจัดหาบุคลากรในตาแหน่ง    ตา่ งๆ อยา่ งเหมาะสม ใช้หลักความเสมอภาคเทา่ เทยี มกัน ไม่เลือกสถาบันการศึกษา   เพศ ศาสนา ใช้หลักความรู้ ความสามารถ  ใชห้ ลักความม่ันคงในอาชีพ  ใชห้ ลกั ความเป็นกลางทางการเมอื ง   มีการสอบสมั ภาษณเ์ พ่อื การคดั เลอื กอยา่ งเหาะสม  มีการสอบขอ้ เขยี นภาคความรู้ความสามารถในการปฏบิ ตั งิ าน  มกี ารกล่ันกรองตรวจสอบคุณสมบตั ขิ ัน้ ตน้ ของบคุ ลากร   มีการคัดเลือกคณะกรรมการสอบคัดเลือกอย่างโปร่งใสไม่ถูก ครอบงาจากอิทธิพลใดๆ บุคลากรมีโอกาสท่ีจะได้รับการสนับสนุนให้เลื่อนตาแหน่งได้   ตามความรูค้ วามสามารถของบคุ คล

94 ตารางที่ 4.2 (ต่อ) ขอ้ ความ ู้ผเช่ียวชาญคนที่ 1 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 2 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 3 ู้ผเช่ียวชาญคนที่ 4 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 5 บุคลากรไดร้ บั การสนบั สนุนให้เข้ารับการฝึกอบรมและพัฒนา   เพ่อื เพิม่ พูนความรคู้ วามสามารถอยา่ งสม่าเสมอและตอ่ เนอ่ื ง การเข้ารับการฝึกอบรมของบุคลากรสามารถลดข้อบกพร่อง      ในการปฏิบัติงานได้ สถานศึกษาใช้งบประมาณในการฝึกอบรมและการพัฒนา    บุคลากรในหลักสูตรที่เป็นประโยชน์ต่อการปฏิบัติงานอย่าง แท้จรงิ งานที่ทาเปิดโอกาสให้บุคลากรพัฒนาทักษะความรู้ และ  ความสามารถเพ่ิมขน้ึ สถานศึกษาให้ความสาคัญต่อเรื่องการพัฒนาบุคลากรเป็น  อย่างมาก สถานศึกษาให้ความสาคัญต่อเรื่องการพัฒนาด้านจิตใจและ  คุณธรรมของบคุ ลากร สถานศึกษามีการวางแผนพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นระบบ    และมีการติดตามผลหลังการฝึกอบรม และมีการพัฒนาอย่าง ตอ่ เนอื่ ง บุคลากรได้รับทราบ ข้อมูล ข่าวสาร เกี่ยวกับการฝึกอบรม    และพัฒนาจากสถานศกึ ษาอยูเ่ สมอ สถานศึกษามีงบประมาณในการจัดประชุมฝึกอบรมสัมมนา    เพอ่ื เพมิ่ ความรู้ ทักษะและทัศนคติท่ีดตี ่องานของบคุ ลากร สถานศึกษาเตรียมบุคลากรเพ่ือความรับผิดชอบในอนาคต    ด้ ว ย ก า ร เ พ่ิ ม ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ ด้ า น ค ว า ม รู้ ค ว า ม ส า ม า ร ถ ในการทางาน สถานศึกษามีการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากร เพ่ือเพิ่มพูน     ความสามารถ ทกั ษะ ทัศนคติท่ีดี มคี ุณธรรมและจรยิ ธรรม

95 ตารางที่ 4.2 (ต่อ) ข้อความ ู้ผเช่ียวชาญคนที่ 1 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 2 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 3 ู้ผเช่ียวชาญคนที่ 4 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 5 บุคลากรท่ีเข้ารับการฝึกอบรมเกิดการเปลี่ยนแปลง     คุณลกั ษณะไปในทศิ ทางทอี่ งค์กรตอ้ งการ สถานศึกษามีการนาบุคลากรไปทัศนะศึกษาดูงานตาม     หน่วยงานอ่นื ๆ ที่ประสบความสาเร็จในการบริหารงานบุคคล ที่ถือไดว้ ่าเป็นแบบอยา่ งที่ดี สถานศกึ ษาส่งเสรมิ ให้บุคลากรได้ศึกษาต่อเพ่ือเพิ่มพูนความรู้   และประสบการณ์ทางานในหน้าที่ เม่ือบุคลากรได้เข้าร่วมประชุมฝึกอบรมสัมมนาแล้วได้นาผล  การฝึกอบรมมาเผยแพรแ่ กบ่ คุ ลากรอื่นๆได้ดี สถานศึกษาสนับสนุนให้บุคลากรได้มีสิทธิเข้าร่วมประชุม    ฝึกอบรมสมั มนา อยา่ งเท่าเทยี มกนั ค่าตอบแทนท่ีได้รบั เหมาะสมกับปรมิ าณงานและหน้าทใ่ี น    ความรับผิดชอบ มีการประเมินผลการปฏบิ ตั ิงานโดยผู้บังคับบญั ชา  มกี ารประเมนิ ผลการปฏบิ ตั ิงานโดยคณะกรรมการ   มมี าตรฐานการปฏบิ ตั งิ านแต่ละงานท่ชี ัดเจนและสามารถวัด     ได้ ซึ่งไดแ้ ก่ คุณภาพ ปริมาณงาน ประสิทธภิ าพ ประสิทธผิ ล ของการปฏิบตั ิ ความสามารถ ความอุตสาหะ ความมี คณุ ธรรมจรยิ ธรรม การรักษาวนิ ยั และการปฏิบตั ติ นให้ เหมาะสมกบั การไดเ้ ล่ือนข้นั เงินเดือน มีการจัดต้ังคณะกรรมการพิจารณาการเล่ือนข้ันเงินเดือน      อย่างเป็นทางการ มกี ารกาหนดนโยบาย วัตถุประสงค์ วิธีการเล่ือนขั้นเงินเดือน     และผูท้ าการประเมินอยา่ งชัดเจน มีระบบการเล่ือนขั้นเงินเดือนโดยเปรียบเทียบกับมาตรฐาน     และวตั ถปุ ระสงคข์ องงานแตล่ ะงาน

96 ตารางท่ี 4.2 (ต่อ) ขอ้ ความ ู้ผเช่ียวชาญคนที่ 1 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 2 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 3 ู้ผเช่ียวชาญคนที่ 4 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 5 มีการเล่ือนขั้นเงินเดือนท่ีเป็นระบบ โปร่งใสเป็นธรรม และ   ตรวจสอบได้ คา่ ตอบแทนอน่ื ๆ ทไ่ี ดร้ ับ เช่น คา่ ลว่ งเวลา โบนสั มคี วาม   เหมาะสมกับผลงาน ผลประโยชน์อ่ืนๆ ทไี่ ด้รบั เช่น รางวลั เครื่องเชิดชูเกยี รติ      มคี วามเหมาะสมกบั ผลงาน การพิจารณาความดีความชอบ ของสถานศึกษามีหลักเกณฑ์    ทีช่ ดั เจนตรงตามจุดประสงคข์ องหนว่ ยงาน มีการสารวจความต้องการเก่ียวกับสวัสดิการและสิทธิ    ประโยชน์เกื้อกูลเป็นระยะๆ โดยเปรียบเทียบกับหน่วยงาน อ่นื ท่ีมลี ักษณะเดียวกัน มกี ารนาเอาผลสารวจไปปรับปรุงเปลยี่ นแปลงสวัสดิการ    สทิ ธิประโยชน์เก้ือกลู ใหบ้ คุ ลากรในองค์กร มีการสารวจความพึงพอใจเกี่ยวกับสวัสดิการและสิทธิ   ประโยชนเ์ กือ้ กลู ทีจ่ ดั ให้ มีการกาหนดด้านสวสั ดกิ ารที่ชัดเจนและเปน็ ธรรม  มีการกาหนดด้านสวัสดิการท่ีจูงใจให้ปฏิบัติงานอย่างมี    ประสิทธภิ าพ มีหลักการจัดสวัสดิการท่ีเหมาะสมกับความต้องการของ    บุคลากร มีการจัดสวัสดิการอย่างเหมาะสมและพอเพียง เช่น ค่า   รักษาพยาบาล ค่าเล่าเรียนบุตร การตรวจสุขภาพประจาปี ไดร้ บั ความสะดวกรวดเร็วในการใชส้ ิทธเ์ิ บิกคา่ สวัสดิการตา่ ง ๆ มีการจัดสวสั ดกิ ารใหแ้ กบ่ ุคลากรตามทร่ี าชการกาหนด   มีสวัสดิการช่วยเหลือพนักงานที่เดือดร้อนอย่างเพียงพอและ     เหมาะสม และทันตอ่ ความตอ้ งการ

97 ตารางท่ี 4.2 (ต่อ) ข้อความ ู้ผเช่ียวชาญคนที่ 1 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 2 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 3 ู้ผเช่ียวชาญคนที่ 4 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 5 หนว่ ยงานสนบั สนุน ยกย่อง ใหร้ างวลั แก่บุคลากร/ทีมงาน ที่  มีการพัฒนาการเรียนรู้ สร้างนวัตกรรม หรือที่มีผลการ ดาเนินงานทมี่ ีประสทิ ธิภาพ หน่วยงานมีการนาผลการได้รับรางวัลต่างๆ ของบุคลากร ไป     ประกอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการในแต่ละรอบการ ประเมนิ อยา่ งเปน็ รปู ธรรม มีการประกาศขั้นตอน เกณฑ์และวิธีการประเมินผลการ      ปฏบิ ตั งิ านอย่างทั่วถึง และโปร่งใส มีการประกาศและเปิดเผยผลการประเมินอย่างเปน็ ทางการ   ให้บุคลากรมีส่วนร่วมในการกาหนดเกณฑ์และวิธีการ   ประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ าน มีการกาหนดนโยบายและวัตถุประสงค์การประเมินผลการ      ปฏิบตั ิงานชัดเจน ให้ผู้รับบริการมีส่วนร่วมในการให้ข้อมูลเพื่อประกอบการ  ประเมนิ ผลการปฏิบตั ิงาน คณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงานได้รับการเลือกโดย  บคุ ลากรในองคก์ ร มกี ารใช้แบบประเมนิ ผลการปฏิบัติงานที่เหมาะสม   ตง้ั คณะกรรมการประเมนิ ผลการปฏบิ ัติงานอย่างเปน็ ทางการ      คณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงานไม่มีส่วนได้ส่วนเสีย      ในการประเมิน มกี ารกาหนดตัวชวี้ ัดหรือเปา้ หมายการทางานที่ชัดเจน  ผู้บังคับบัญชาให้ความเป็นธรรมแก่บุคลากรทุกคนในการ    ประเมินผลการปฏบิ ตั ิงาน

98 ตารางที่ 4.2 (ต่อ) ข้อความ ู้ผเช่ียวชาญคนที่ 1 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 2 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 3 ู้ผเช่ียวชาญคนที่ 4 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 5 ไดร้ บั ค่าตอบแทนอย่างยุติธรรมเมอ่ื เปรียบเทยี บกับผ้รู ว่ ม  วชิ าชพี เดยี วกนั ค่าตอบแทนทไ่ี ด้รับเพยี งพอต่อค่าใช้จา่ ย  อปุ กรณเ์ ครือ่ งมือเครอ่ื งใช้ในการทางานมีอย่างเพียงพอและมี    ความเหมาะสมในการทางาน สภาพแวดลอ้ มรอบตวั ในสถานที่ทางานมีความปลอดภยั   มีโอกาสพัฒนาความรู้และประสบการณ์ในการทางาน เช่น   สัมมนา อบรม ดงู าน สถานที่ทางานและลักษณะงานส่งเสริมให้มีสุขภาพจิตและ    สขุ ภาพกายท่ดี ี สวัสดกิ ารที่ไดร้ บั เหมาะสมกบั สภาพเศรษฐกจิ ปจั จุบัน  มีโอกาสได้ศึกษาต่อเพื่อพัฒนาความรู้ ความสามารถและ      ประสบการณใ์ นการทางาน มีโอกาสในการใช้ความรู้ความสามารถในการทางานอย่าง    เต็มท่ี คา่ ตอบแทนทีไ่ ดร้ ับเหมาะสมกบั ความรู้ ความสามารถ   มีโอกาสไดใ้ ช้ความคดิ ริเริ่มสรา้ งสรรค์   ในหน่วยงานมีตาแหน่งหน้าท่ี ท่ีพร้อมจะให้ก้าวขึ้นไปสู่     ตาแหนง่ ทส่ี ูงกว่าไดต้ ามลาดบั รู้สกึ ถึงความมนั่ คงในหนา้ ทกี่ ารงานทีท่ าอยู่   หัวหน้างานให้ความเป็นธรรมกับบคุ ลากรทกุ คน   มีความเปน็ ตัวของตวั เองในการปฏิบตั งิ าน   ปรมิ าณงานทไ่ี ดร้ บั ในปจั จบุ นั มคี วามเหมาะสม   มีความสุขในการปฏิบัติภารกิจและหน้าที่ท่ีได้รับมอบหมาย    หรือรับผดิ ชอบ

99 ตารางที่ 4.2 (ต่อ) ข้อความ ู้ผเช่ียวชาญคนที่ 1 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 2 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 3 ู้ผเช่ียวชาญคนที่ 4 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 5 มคี วามพงึ พอใจตอ่ จานวนวันหยุดทมี่ อี ยู่ในปจั จบุ ัน   มเี วลาส่วนตัวให้กบั ครอบครวั และเพ่อื นตามความเหมาะสม      หัวหน้างานให้การสนบั สนนุ ในการแสวงหาความกา้ วหนา้ ใน  การทางาน หัวหนา้ งานเปดิ โอกาสใหเ้ ลอื กวธิ ีปฏบิ ัติงานอยา่ งมีอิสระ    มีความพึงพอใจในผลการปฏิบัติงานและหน้าที่ท่ีได้รับ    มอบหมายหรอื รับผดิ ชอบ หน่วยงานมีระบบการจัดการความรู้ท่ีดีและส่งผลให้การ     ปฏิบัตงิ านมีประสทิ ธิภาพ มีโอกาสที่จะได้รับมอบหมายให้ทางานที่ต้องใช้ความรู้     ความสามารถ และความรบั ผิดชอบมากขนึ้ รสู้ ึกว่างานทีท่ าอยู่มีความท้าทาย และช่วยให้ได้เรียนรู้และมี      ประสบการณม์ ากขึ้น การประเมินประสทิ ธภิ าพ ผลงาน ความสามารถ และความดี    ความชอบของบุคลากรในหน่วยงาน อยู่บนพื้นฐานแห่งความ ถูกต้อง เหมาะสม มีความยุติธรรม และสามารถเช่ือมั่นใน เกณฑก์ ารประเมินได้ มีโอกาสพฒั นาความรู้และประสบการณใ์ นการทางานโดยการ    เข้ารับการฝึกอบรม/สัมมนา หรือร่วมกิจกรรมการจัดการ ความรู้ท่ีองค์กรจดั ข้นึ การประเมินความรู้ ความสามารถ เพื่อเข้าสู่ตาแหน่งต่างๆ    อยู่บนพื้นฐานแห่งความถูกต้อง เหมาะสม มีความยุติธรรม และสามารถเช่ือม่ันในเกณฑ์การประเมนิ ได้ การเรียนรู้เพ่ิมเติมของบุคลากรเพื่อพัฒนาตนเอง ส่งผลต่อ     ความก้าวหน้าในสายอาชีพ

100 ตารางที่ 4.2 (ต่อ) ข้อความ ู้ผเช่ียวชาญคนที่ 1 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 2 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 3 ู้ผเช่ียวชาญคนที่ 4 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 5 ผู้ปฏิบัตงิ านและเพอ่ื นร่วมงาน มีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น    และขอ้ เสนอแนะในการปฏิบัติงาน มีการสนับสนุนและส่งเสริมให้มีการพัฒนาศักยภาพของ     บุคลากร ด้านความก้าวหน้าในตาแหน่งหน้าท่ี / การผลิตผล งานทางวิชาการ / เอกสาร / งานวิจัย / ส่ิงประดิษฐ์และ นวตั กรรมใหม่ๆ มีความร้สู กึ วา่ มีความมนั่ คงกับงานทท่ี าอยู่ในขณะน้ี  ได้รับการยอมรับนับถือในผลงาน ความรู้ และความสามารถ   ในการปฏิบัติงานตามภารกิจและหน้าที่ จากผู้บังคับบัญชา และบุคคลากรภายในองค์กร ผู้บังคับบัญชาให้คาแนะนา และสอนงานเพ่ือให้บรรลุ    เป้าหมายในการทางาน ผู้บังคับบัญชาสร้างบรรยากาศที่เป็นกันเองกับบุคลากร และ     เ ม่ื อ ป ร ะ ส บ ปั ญ ห า ใ น ก า ร ท า ง า น ผู้ ป ฏิ บั ติ ง า น ส า ม า ร ถ ปรกึ ษาหารอื ได้ เพื่อนร่วมงานให้ความสนิทสนม ให้ความช่วยเหลือหรือ    สนบั สนุนในการปฏบิ ตั ภิ ารกจิ ในหนา้ ที่ สามารถทางานเป็นทีม เพื่อให้เกิดความร่วมมือระหว่าง     บคุ ลากร และการทางานเปน็ ทมี ท่มี คี ณุ ภาพ ผู้บังคับบัญชาให้ความเสมอภาคต่อบุคลากรภายในองค์กร   ยอมรับฟังความคิดเหน็ และขอ้ เสนอแนะของบุคลากร พึงพอใจที่สามารถปรึกษาปัญหาการทางานและได้รับการ    ชว่ ยเหลือเป็นอย่างดีจากเพ่ือนร่วมงาน

101 ตารางที่ 4.2 (ต่อ) ขอ้ ความ ู้ผเช่ียวชาญคนที่ 1 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 2 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 3 ู้ผเช่ียวชาญคนที่ 4 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 5 ปฏิบัติงานตามท่ีผู้บังคับบัญชามอบหมายอย่างเต็ม  ความสามารถ มกั จะไม่พอใจเม่อื มีคนพูดร้ายตอ่ องค์กร  มักจะแก้ต่างให้องค์กรเมอื่ มคี นกลา่ วว่าองค์กรในทางไมด่ ี   บคุ ลากรรกั ษาผลประโยชนข์ ององค์กร  มีความรสู้ ึกวา่ มขี วญั และกาลงั ใจในการปฏบิ ัติงาน   ผูบ้ งั คบั บญั ชาให้เสรีภาพในการปฏบิ ตั ิงาน  ผบู้ งั คับบัญชาใหก้ ารช่วยเหลือสนบั สนนุ การปฏบิ ัติงานของ   ผู้ใตบ้ ังคบั บัญชาเป็นอย่างดี มีความรสู้ ึกวา่ ตนเองเป็นสว่ นหนึง่ ขององค์กร  ไมเ่ คยคดิ จะลาออก และจะทางานกับองค์กรจนถงึ วัยเกษยี ณ      เมอ่ื ทางานบกพร่อง ผูบ้ ังคับบัญชายินดีท่ีจะร่วมรับผิดชอบ    เมื่อทางานผิดพลาด ผู้บังคับบัญชาจะเข้ามาช่วยแก้ไขปัญหา    ใหเ้ สมอ รสู ึกว่ามคี วามสุขที่ได้ปฏบิ ตั ิงานในองคก์ ร   รู้สกึ ว่าตนเองมีความสาคญั ต่อองค์กรเท่าเทยี มกบั บุคลากรอน่ื   ผู้บังคับบญั ชาให้ความสนใจตอ่ บคุ ลากรทุกคนอย่างสม่าเสมอ    ผบู้ ังคับบญั ชามีการจัดระบบงานที่ดี และมปี ระสิทธิภาพ   ผ้บู งั คบั บญั ชาปฏบิ ตั ิอยา่ งให้เกยี รติกับบุคลากรทุกคน   มคี วามร้สู กึ ต่อองค์กรเหมอื นเป็นครอบครัวเดยี วกนั   ระยะเวลาที่ใช้ในการปฏิบัติงานมีความเหมาะสมกับงานแต่   ละประเภท ปริมาณงานท่ีสามารถปฏิบัติได้สาเร็จเมื่อเทียบกับมาตรฐาน    เป็นไปตามวตั ถปุ ระสงค์ขององค์กร

102 ตารางท่ี 4.2 (ต่อ) ข้อความ ู้ผเช่ียวชาญคนที่ 1 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 2 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 3 ู้ผเช่ียวชาญคนที่ 4 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 5 บุคลากรมีผลการปฏิบัติงานได้ครบถ้วนมีประสิทธิภาพและ    เกดิ ประสิทธิผลตามทอี่ งคก์ ารคาดหวัง องค์กรมีวัตถุประสงค์การปฏิบัติงานท่ีชัดเจนและมีเป้าหมาย    ท่เี หน็ พ้องตอ้ งกนั กบั บุคลากร บคุ ลากรปฏบิ ตั งิ านไดต้ ามระยะเวลาท่ีองค์การกาหนด  ผู้บริหารมีการวางแผนงานในแต่ละหน้าที่เพื่อให้งานราบรื่น    และบรรลจุ ดุ มงุ่ หมาย เมื่อมีปัญหาเกิดขึ้นจากการทางานสามารถแก้ปัญหานั้นให้    ลุลว่ งไปไดด้ ้วยดี งานมีความถูกตอ้ ง ครบถ้วน รวดเร็ว และความเรียบร้อยของ  ผลงานทีส่ าเร็จ บุคลากรในองค์กรมีทักษะในการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าได้เป็น    อย่างดี บุคลากรในองค์กรให้ความเอาใจใส่เป็นอย่างดีต่อเพื่อน    ร่วมงาน และผู้รับบรกิ าร บุคลากรในองค์กรสามารถให้คาปรึกษาแก่เพ่ือนร่วมงานคน     อ่นื ๆ ได้ บุคลากรในองค์กรทุกคนมักจะทารายงานการทางานอย่าง   ละเอยี ดรอบคอบอยู่เสมอๆ บุคลากรได้มีการวางแผนในการทางานที่รอบคอบและรัดกุม   อย่เู สมอจงึ ทาใหป้ ระหยัดทรัพยากรและสามารถใช้ทรัพยากร อยา่ งจากัดและเกดิ ประโยชน์สูงสดุ ผู้บริหารให้คาแนะนาและช่วยเหลือแก้ปัญหาในการทางาน   อยู่เสมอ บุคลากรในองค์กรมีการเสนอแนวทางแก้ไขปัญหาต่างๆ ใน   เรื่องงานกบั ผูท้ ี่เก่ียวข้องเพือ่ เพิ่มประสทิ ธภิ าพของงานใหด้ ขี ้นึ

103 ตารางท่ี 4.2 (ต่อ) ขอ้ ความ ู้ผเช่ียวชาญคนที่ 1 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 2 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 3 ู้ผเช่ียวชาญคนที่ 4 ู้ผเช่ียวชาญคนท่ี 5 องค์กรมีการประเมินผลการปฏิบัติงานเพ่ือนาไปสู่วิธีการ   พฒั นาเทคนคิ /วิธีการทางานท่ีมีประสทิ ธภิ าพมากยิ่งข้นึ บุคลากรในองค์กรมีการพัฒนาตนเองในเรื่องการทางานให้   เชย่ี วชาญและก้าวหนา้ ในงานขน้ึ เร่อื ยๆ ผู้บริหารแสดงความรับผิดชอบเต็มที่เม่ือเกิดปัญหาความ    บกพร่องในการปฏิบตั ิงาน บุคลากรมีความรบั ผดิ ชอบและความกระตือรือร้นที่จะทางาน   ที่รบั ผดิ ชอบให้ประสบผลสาเร็จ บุคลากรในองค์กรมีความรู้ ความเข้าใจเก่ียวกับขั้นตอนการ    ทางานในองค์กรเป็นอย่างดี องค์กรมีการปรับเปลีย่ นวธิ ใี นการปฏบิ ตั ิงานเพื่อให้บุคลากรมี    ประสิทธภิ าพมากยิ่งขึ้น 3) สรุปข้อมลู จากการวเิ คราะหเ์ อกสาร และความคิดเห็นจากการสัมภาษณ์ผู้เช่ียวชาญ และผู้ทรงคุณวุฒิ ซึ่งกลมกลืนและสอดคล้องเป็นไปในทิศทางเดียวกันเนื่องจากแต่ละท่านล้วน กล่าวถึงและอ้างอิง แนวคิด ทฤษฎีและงานวิจัยท่ีผู้วิจัยได้ศึกษาวิเคราะห์แล้วทั้งสิ้น จึงนาข้อมูล ทัง้ หมดมาสงั เคราะห์เพอ่ื สรา้ งเปน็ ตัวแปรแล้วนามาสรา้ งเป็นกระทงคาถามของแบบสอบถาม ซึ่งได้ตัว แปรท่ีเป็นองค์ประกอบย่อยของการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจ แห่งชาตดิ ังรายละเอียดที่กล่าวมาข้างต้น ตอนที่ 2 การวิเคราะห์ข้อมูลความคิดเห็นของผู้ให้ข้อมูลซึ่งเป็นบุคลากรของสถานศึกษา สังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ ซ่ึงเป็นกลุ่มตัวอย่าง จากแบบสอบถามจานวน 331 ฉบับ และได้รับ แบบสอบถามกลับคืนมาท้ังสิ้น 331 ฉบับ คิดเป็นร้อยละ 100 แล้วนามาวิเคราะห์และเสนอผลการ วเิ คราะห์โดยใช้ตารางประกอบคาบรรยายดังน้ี 1. การวเิ คราะหส์ ถานภาพส่วนตัวของผูต้ อบแบบสอบถาม จากสถานศึกษาสังกัด สานักงานตารวจแห่งชาติ จานวน 331 คน จานวนแบบสอบถาม 331 ฉบับ ใช้การวิเคราะห์ข้อมูล ด้วยค่าความถ่ี (frequencies) และ ร้อยละ (percentage) เมื่อแยกพิจารณาตาม เพศ อายุ วุฒิ การศกึ ษา ตาแหนง่ และประสบการณใ์ นการทางาน ไดผ้ ลการวเิ คราะห์ ดงั ตารางท่ี 4.3

104 ตารางท่ี 4.3 การวเิ คราะห์สถานภาพส่วนตัวของผตู้ อบแบบสอบถาม สถานภาพ n ร้อยละ เพศ 116 35.00 1. ชาย 215 65.00 2. หญงิ 331 100.00 รวม 245 74.00 32 9.70 อายุ 54 16.30 1. 31-40 331 100.00 2. 41-50 3. 51-60 8 2.40 257 77.60 รวม 66 20.00 331 100.00 วุฒิการศึกษา 1. ตา่ กวา่ ปริญญาตรี 40 12.10 2. ปริญญาตรี 23 6.90 3. ปริญญาโท 268 81.00 331 100.00 รวม 38 11.50 ตาแหนง่ หน้าท่ี 293 88.50 1. ผ้บู รหิ ารสถานศึกษา 331 100.00 2. ผสู้ อน 3. บคุ ลากรสนับสนนุ รวม ประสบการณ์เกี่ยวกบั การทางาน 1. น้อยกว่า 5 ปี 2. 5 ปีขน้ึ ไป รวม จากตารางที่ 4.3 แสดงสภาพส่วนตัวของผู้ตอบแบบสอบถามพบว่า ผู้ตอบแบบสอบถาม ส่วนใหญ่เป็นผู้หญิง จานวน 215 คน คิดเป็นร้อยละ 65.00 เป็นผู้ชายจานวน 116 คน คิดเป็นร้อยละ 35.00 ด้านอายุ พบว่า ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่มีช่วงอายุระหว่าง 31-40 ปี จานวน 245 คน คิดเปน็ ร้อยละ 74.00 รองลงมาคอื ชว่ งอายุระหวา่ ง 51-60 ปี มจี านวน 54 คน คิดเป็นร้อยละ 16.30 และน้อยที่สุดคือ อายุระหว่าง 41-50 ปี มีจานวน 32 คน คิดเป็นร้อยละ 9.70 ด้านวุฒิการศึกษา พบวา่ ผตู้ อบแบบสอบถามส่วนใหญ่มีวุฒิการศึกษาระดับปริญญาตรี จานวน 256 คน คิดเป็นร้อยละ 77.60 รองลงมาคือ วุฒิการศึกษาระดับปริญญาโท 66 คน คิดเป็นร้อยละ 20.00 และน้อยท่ีสุดคือ วุฒิระดับการศึกษาต่ากว่าปริญญาตรี 8 คน คิดเป็นร้อยละ 2.40 ด้านตาแหน่งหน้าที่ พบว่า ผู้ตอบ แบบสอบถามส่วนใหญ่เป็นบุคลากรสนับสนุน จานวน 268 คน คิดเป็นร้อยละ 81.00 รองลงมาคือ

105 ผู้บริหารโรงเรียน จานวน 40 คน คิดเป็นร้อยละ 12.10 และน้อยที่สุดคือ ผู้สอน จานวน 23 คน คิดเป็นร้อยละ 6.90 ด้านประสบการณ์เกี่ยวกับการทางาน พบว่า ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่มี ประสบการณ์ 5 ปีข้ึนไป จานวน 293 คน คิดเป็นร้อยละ 88.50 รองลงมาคือ น้อยกว่า 5 ปี จานวน 38 คน คิดเปน็ รอ้ ยละ 11.50 2. การวิเคราะห์แบบสอบถามความคิดเห็นเกี่ยวกับองค์ประกอบรูปแบบการบริหาร ทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ โดยการวิเคราะห์ค่าระดับความ คิดเห็นของผู้ตอบแบบสอบถามเกี่ยวกับความจาเป็นต่อปัจจัยที่กาหนดสมรรถนะในการบริหาร ทรพั ยากรบคุ คลของสถานศกึ ษาสงั กดั สานักงานตารวจแห่งชาติ ใช้การวิเคราะห์ค่าระดับความคิดเห็น ของผู้ตอบแบบสอบถามแบบมาตราส่วนประมาณค่า 5 ระดับ ใช้ค่าเฉล่ีย ( X ) และส่วนเบ่ียงเบน มาตรฐาน (S.D.) จากจานวนแบบสอบถามท่ีได้รับกลับคืนมาทั้งหมด จานวน 331 ฉบับ ทั้งน้ีการ วเิ คราะห์ถอื วา่ ค่าเฉลีย่ ของคะแนนทีไ่ ด้จากการตอบแบบสอบถามของผู้ให้ข้อมูลตกอยู่ในช่วงความจา เป็นระดับใดก็แสดงว่าตัวแปรนั้นมีระดับความจาเป็นตามสภาพที่เป็นจริงแบบน้ัน ซ่ึงได้ระดับความ จาเปน็ ของตวั แปรแต่ละตัวแปร ดงั ตารางที่ 4.4 ตารางท่ี 4.4 ระดบั ความจาเป็นตวั แปรทกี่ าหนดสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล ตวั แปร ข้อความ X S.D. ระดับความ จาเปน็ A 1 มีการศึกษาวเิ คราะห์ปัจจยั สภาพแวดลอ้ มทั้งภายในและ ภายนอกที่มอี ิทธิพลตอ่ การบริหารงานบคุ คลของ สถานศึกษา 3.66 0.61 มาก A 2 มกี ารจดั ทาวิสัยทัศนข์ ององค์การทชี่ ัดเจนร่วมกัน 3.53 0.63 มาก A 3 มกี ารจัดทาพันธกิจขององค์การทช่ี ดั เจนร่วมกัน 3.47 0.58 ปานกลาง A 4 มกี ารกาหนดปรัชญา นโยบายและเป้าหมายของ 3.53 0.63 มาก องค์การที่ชัดเจนร่วมกนั A 5 มีการจดั ทาแผนกลยุทธ์ขององคก์ ารทีช่ ัดเจนรว่ มกนั 3.44 0.56 ปานกลาง A 6 มกี ารจัดทาแผนปฏิบตั กิ ารทชี่ ัดเจนรว่ มกัน 3.52 0.50 มาก A 7 มีการกาหนดความต้องการกาลังคนในอนาคต 3.59 0.55 มาก A 8 มกี ารกาหนดตาแหน่งและลกั ษณะงานท่ีองค์การ 3.55 0.56 มาก ตอ้ งการชดั เจน

106 ตารางท่ี 4.4 (ต่อ) ตัวแปร ขอ้ ความ X S.D. ระดับความ จาเป็น A 9 มกี ารกาหนดทกั ษะ ความรู้ ประสบการณ์และ 3.53 0.58 มาก ความสามารถของบคุ ลากรท่ีสอดคล้องกับวสิ ยั ทัศน์ พนั ธกจิ และกลยทุ ธข์ ององค์การ A 10 มีการสารวจขอ้ มลู พืน้ ฐานของบคุ ลากร ได้แก่ความรู้ 3.55 0.63 มาก ทักษะ ประสบการณ์ และความสามารถ A 11 มีการจัดทาแผนพฒั นาความสามารถของบุคลากรใน 3.45 0.63 ปานกลาง อนาคต ไดแ้ ก่ การฝกึ อบรมในงานที่ทาและการให้ การศกึ ษาต่อเนื่อง A 12 มีการช้แี จงนโยบายการดาเนินงานและโครงสร้างการ บรหิ ารงานบุคคลใหผ้ ูป้ ฏิบัตงิ านทราบ 3.65 0.70 มาก A 13 มีการวางแผนอัตรากาลงั คนอย่างตอ่ เนื่อง 3.30 0.68 ปานกลาง A 14 มีการประชาสัมพันธ์ในเร่ืองการวางแผนการบริหารงาน บุคคลอย่างชัดเจน 3.73 0.67 มาก A 15 สถานศกึ ษามีการวางแผนในการจดั หาบคุ ลากรใน 3.43 0.71 ปานกลาง ตาแหน่งตา่ งๆ อยา่ งเหมาะสม A 16 สถานศกึ ษามีการสารวจความเพียงพอของบุคคลากรต่อ 3.82 0.59 มาก ภาระงานในปัจจุบัน A 17 สถานศกึ ษามีการแตง่ ต้ัง รับ โอน เลอ่ื นตาแหน่งทเี่ ปน็ 3.64 0.54 มาก ธรรมแก่บุคลากร A 18 ผ้บู รหิ ารเปิดโอกาสให้พนกั งานมสี ่วนร่วมกาหนดกลยทุ ธ์ ในการจดั หาบคุ ลากร 3.72 0.45 มาก A 19 สถานศึกษามีการวางแผน การจดั องค์การ การอานวยการ และการควบคุมเกยี่ วกับการสรรหาโดยมจี ดุ หมายให้ บรรลวุ ตั ถปุ ระสงคข์ องท้ังสว่ นบคุ คลและองคก์ ร 3.69 0.53 มาก

107 ตารางท่ี 4.4 (ตอ่ ) ตวั แปร ขอ้ ความ X S.D. ระดบั ความ จาเป็น A 20 สถานศกึ ษามีการเปิดโอกาสใหม้ ีการสรรหาบุคลากร 3.68 0.47 มาก ภายในทดแทนตาแหน่งท่ีวา่ ง A 21 สถานศึกษามีการใชร้ ะบบคณุ ธรรม ในการสรรหา 3.53 0.50 มาก บคุ ลากร A 22 สถานศกึ ษามีวธิ กี ารสรรหาบุคลากรที่ชัดเจน โปรง่ ใส บรสิ ทุ ธิ์ และยุติธรรม 3.76 0.66 มาก A 23 สถานศกึ ษามีการกาหนดคณุ สมบตั ิท่ัวไปของบุคลากร เพอ่ื ใหเ้ หมาะสมกับตาแหน่งงาน 3.55 0.67 มาก A 24 มีการใช้หลักความรู้ ความสามารถ และความเหมาะสม 3.87 0.61 มาก A 25 ใชห้ ลักความเสมอภาคเท่าเทียมกัน ไมเ่ ลอื กสถาบนั การศึกษา เพศ ศาสนา 3.55 0.67 มาก A 26 ใช้หลักความมัน่ คงมีเสถียรภาพในอาชีพเพ่อื ความมน่ั ใจ 3.87 0.60 มาก A 27 ใชห้ ลักความเปน็ กลางทางการเมืองไมฝ่ กั ใฝ่ฝา่ ยใด 3.65 0.76 มาก A 28 มกี ารคัดเลือกคณะกรรมการสอบคดั เลือกอย่างโปรง่ ใส ไมถ่ ูกครอบงาจากอิทธิพลใดๆ 3.76 0.66 มาก A 29 มีการกลั่นกรองตรวจสอบคุณสมบตั ิขน้ั ตน้ ของบุคลากร 3.40 0.77 ปานกลาง A 30 มีการสอบขอ้ เขียนภาคความรู้ ความสามารถในการ 3.44 0.70 ปานกลาง ปฏบิ ัติงาน A 31 มีการสอบสมั ภาษณ์เพอ่ื การคัดเลือกอย่างเหมาะสม 3.65 0.54 มาก A 32 บุคลากรไดร้ ับการสนับสนุนใหเ้ ข้ารบั การฝกึ อบรมและ 3.70 0.60 มาก พฒั นาเพ่ือเพ่มิ พนู ความรูค้ วามสามารถอย่างสมา่ เสมอ และตอ่ เนื่อง

108 ตารางท่ี 4.4 (ต่อ) ตวั แปร ขอ้ ความ X S.D. ระดบั ความ จาเป็น A 33 มกี ารเสนอช่ือบุคลากรในองค์กรที่มีความร้คู วามสามารถ และประสบการณ์เหมาะสมกับตาแหน่งท่ตี ้องการเปน็ การ สง่ เสริมความกา้ วหนา้ ทางอาชพี ของบุคลากร 3.38 0.62 ปานกลาง A 34 การเข้ารับการฝึกอบรมของบุคลากรสามารถลดข้อบกพร่อง ในการปฏิบัติงานได้ 3.44 0.63 ปานกลาง A 35 สถานศกึ ษาเปิดโอกาสใหบ้ คุ ลากรพัฒนาทกั ษะความรู้ และความสามารถเพม่ิ ขน้ึ 3.38 0.62 ปานกลาง A 36 สถานศึกษาใช้งบประมาณในการฝึกอบรมและการ 3.55 0.56 มาก พัฒนาบุคลากรในหลกั สตู รทเ่ี ป็นประโยชนต์ อ่ การ ปฏิบตั งิ านอยา่ งแทจ้ ริง A 37 สถานศึกษาใหค้ วามสาคญั ต่อเร่ืองการพัฒนาบุคลากร เป็นอยา่ งมาก 3.48 0.50 ปานกลาง A 38 องคก์ รมบี คุ ลากรท่ีมจี ริยธรรม คุณธรรม และความรับผิดชอบ ทางสงั คมของบคุ ลากรในองค์กรเปน็ ส่ิงสาคัญ 3.58 0.63 มาก A 39 บคุ ลากรไดร้ ับทราบ ข้อมูล ข่าวสาร เก่ียวกับการฝกึ อบรม และพฒั นาจากสถานศกึ ษาอย่เู สมอ 3.42 0.69 ปานกลาง A 40 สถานศึกษามีการวางแผนพัฒนาบุคลากรอยา่ งเปน็ ระบบ และมกี ารติดตามผลหลงั การฝึกอบรม โดยมีการพัฒนา อย่างต่อเน่อื ง 3.57 0.50 มาก A 41 สถานศึกษามีงบประมาณในการจดั ประชุมอบรมสมั มนา เพ่ือเพิ่มพนู ความรู้ ทักษะและทศั นคติท่ีดีต่องานของ บคุ ลากร 3.27 0.66 ปานกลาง A 42 สถานศกึ ษาเตรยี มบุคลากรเพื่อความรบั ผิดชอบต่องาน 3.57 0.58 มาก ในอนาคต ด้วยการเพิ่มประสิทธิภาพ ด้านความรู้ ความสามารถในการปฏิบัติงานให้แกบ่ คุ ลากร

109 ตารางท่ี 4.4 (ตอ่ ) ตัวแปร ข้อความ X S.D. ระดับความ จาเปน็ A 43 องค์กรมีการเพิม่ ประสทิ ธิภาพและประสิทธิผลของ 3.47 0.58 ปานกลาง บคุ ลากรในองค์กรผ่านกระบวนการให้การศกึ ษา การ ฝกึ อบรม และการสร้างโอกาสการเรยี นรอู้ ยา่ งต่อเน่ือง A 44 เม่อื บคุ ลากรไดเ้ ขา้ ร่วมประชมุ ฝึกอบรมสมั มนาแลว้ สามารถ นาผลการฝกึ อบรมมาเผยแพร่แก่บุคลากรคนอ่ืนๆได้ดี 3.52 0.58 มาก A 45 สถานศกึ ษาส่งเสริมใหบ้ ุคลากรได้ศึกษาต่อเพื่อเพ่ิมพนู ความรแู้ ละประสบการณ์ทางานในหนา้ ที่ 3.43 0.63 ปานกลาง A 46 สถานศึกษามีการนาบคุ ลากรไปทศั นะศกึ ษาดงู านตาม หนว่ ยงานอืน่ ๆ ท่ีประสบความสาเร็จในการบริหารงาน บุคคล ทถ่ี ือไดว้ ่าเป็นแบบอย่างทด่ี ี 3.52 0.58 มาก A 47 บคุ ลากรท่ีเข้ารับการฝึกอบรมเกิดการเปล่ยี นแปลง 3.56 0.70 มาก คุณลักษณะไปในทิศทางที่องค์กรต้องการ A 48 องค์กรมีการปรับปรงุ ประสิทธภิ าพของบคุ ลากรใหม้ ีการ 3.59 0.81 มาก พฒั นาขีดความสามารถในการปฏิบตั ิงานของบุคลากร อย่เู สมอ A 49 มกี ารเลือ่ นข้นั เงินเดือนทเี่ ปน็ ระบบ โปร่งใส เป็นธรรม และตรวจสอบได้ 3.58 0.76 มาก A 50 มีระบบการเลื่อนขน้ั เงนิ เดือนโดยเปรียบเทยี บกับ 3.52 0.76 มาก มาตรฐานและวตั ถปุ ระสงค์ของงานแตล่ ะงาน A 51 มีการกาหนดนโยบาย วัตถปุ ระสงค์ วิธกี ารเลือ่ นขั้น 3.52 0.58 มาก เงนิ เดือน และผู้ทาการประเมินอยา่ งชดั เจน A 52 มีการจัดต้ังคณะกรรมการพิจารณาการเลื่อนขั้นเงนิ เดือน อยา่ งเปน็ ทางการ 3.65 0.64 มาก A 53 มีมาตรฐานการปฏิบตั งิ านแตล่ ะงานท่ีชดั เจนและสามารถ วัดได้ ซง่ึ ได้แก่ คุณภาพ ปรมิ าณงาน ประสิทธิภาพและ ประสทิ ธผิ ลของการปฏบิ ัติ ความสามารถ ความอุตสาหะ ความมีคุณธรรมจริยธรรม การรักษาวนิ ยั และการปฏบิ ตั ิ ตนใหเ้ หมาะสมกบั การได้เล่ือนข้นั เงนิ เดือน 3.52 0.58 มาก

110 ตารางที่ 4.4 (ตอ่ ) ตวั แปร ข้อความ X S.D. ระดบั ความ จาเปน็ A 54 องค์กรมีการประเมินผลการปฏิบตั ิงานโดยผูบ้ ังคับบญั ชา 3.53 0.65 มาก A 55 องค์กรมกี ารจัดระบบการประเมินผลการปฏบิ ัติงานท่ดี ี 3.40 0.57 ปานกลาง A 56 การจ่ายคา่ ตอบแทนที่เหมาะสมเป็นข้ันตอนหนึ่งในกระบวนการ บรหิ ารงานบุคคลทจ่ี ะทาใหพ้ นักงานเต็มใจทางานอย่างเต็มที่ 3.61 0.64 มาก A 57 การจ่ายคา่ ตอบแทนอย่างยุติธรรมไม่มคี วามเหลือ่ มลา้ จะทาให้บุคลากรมีกาลงั ใจในการปฏิบตั ิงาน 3.47 0.58 ปานกลาง A 58 ค่าตอบแทนที่เป็นรายไดป้ ระจาทีบ่ ุคลากรจะได้รับใน อัตราคงทภ่ี ายในระยะเวลาที่กาหนดอย่างชัดเจน 3.56 0.58 มาก A 59 การพจิ ารณาความดีความชอบของสถานศกึ ษามหี ลักเกณฑ์ ทชี่ ัดเจนตรงตามจดุ ประสงค์ขององคก์ ร 3.44 0.58 ปานกลาง A 60 มกี ารสารวจความต้องการเก่ียวกบั สวสั ดกิ ารและสิทธิ 3.42 0.63 ปานกลาง ประโยชน์เกื้อกลู เป็นระยะๆ โดยเปรียบเทียบกับ หน่วยงานอ่ืนทมี่ ีลักษณะเดยี วกัน A 61 มีการนาเอาผลสารวจไปปรับปรงุ เปลยี่ นแปลงสวัสดิการ 3.30 0.54 ปานกลาง สทิ ธิประโยชน์เกือ้ กูลใหบ้ ุคลากรในองค์กร A 62 มกี ารสารวจความพงึ พอใจเกี่ยวกบั สวัสดิการ และสิทธิ 3.36 0.61 ปานกลาง ประโยชน์เก้อื กูลท่จี ดั ให้ A 63 มกี ารกาหนดดา้ นสวัสดิการที่ชดั เจนและเปน็ ธรรม 3.30 0.54 ปานกลาง A 64 มกี ารกาหนดดา้ นสวัสดิการท่ีจูงใจให้ปฏบิ ตั งิ านอย่าง เตม็ ทแ่ี ละมีประสิทธิภาพ 3.60 0.57 มาก A 65 มีหลกั การจดั สวัสดิการที่เหมาะสมกับความต้องการของ บุคลากร 3.48 0.56 ปานกลาง A 66 มกี ารจดั สวัสดิการอย่างเหมาะสมและพอเพยี ง เช่น ได้รบั การรักษาพยาบาล บริการรถรับสง่ และการตรวจ สุขภาพประจาปี 3.68 0.55 มาก A 67 มกี ารจัดสวสั ดกิ ารใหแ้ กบ่ คุ ลากรตามท่รี าชการกาหนด 3.47 0.56 ปานกลาง

111 ตารางท่ี 4.4 (ต่อ) ตวั แปร ขอ้ ความ X S.D. ระดบั ความ จาเป็น A 68 มสี วสั ดิการช่วยเหลอื พนกั งานที่ไดร้ บั ความเดอื ดรอ้ น อย่างเพียงพอ เหมาะสม และทันท่วงที 3.54 0.65 มาก A 69 ความต้องการของบุคลากรแต่ละตาแหน่งมีความแตกต่าง กนั ในด้านคณุ สมบัติ ระดับการศึกษา ประสบการณแ์ ละ ทศั นคติท่ีมตี ่อองคก์ ร 3.60 0.49 มาก A 70 หน่วยงานสนับสนุน ยกย่อง ให้รางวัล แกบ่ ุคลากร/ทีมงาน ทม่ี ีการพฒั นาการเรยี นรู้ สร้างนวัตกรรม หรอื ที่มผี ลการ ดาเนินงานทม่ี ีประสทิ ธภิ าพ 3.64 0.48 มาก A 71 หน่วยงานมีการนาผลการได้รับรางวัลต่างๆ ของบุคลากร ไปประกอบการประเมนิ ผลการปฏิบัติงานในแตล่ ะรอบ การประเมินอยา่ งเปน็ รปู ธรรม 3.66 0.47 มาก 0.60 มาก A 72 มกี ารกาหนดนโยบายและวัตถปุ ระสงค์การประเมนิ ผล 3.75 0.49 มาก การปฏิบัตงิ านชดั เจน 0.61 มาก 0.50 มาก A 73 มีการประกาศขั้นตอน เกณฑ์และวิธีการประเมนิ ผลการ 3.62 0.54 มาก ปฏิบตั ิงานอยา่ งทว่ั ถงึ และโปร่งใส 0.57 มาก 0.60 มาก A 74 มีการใชแ้ บบประเมนิ ผลการปฏบิ ตั ิงานที่เหมาะสม 3.71 A 75 มีการประกาศและเปดิ เผยผลการประเมินอย่างเปน็ 3.58 ทางการ A 76 ผูบ้ งั คับบญั ชาตามสายงานจะเปน็ ผปู้ ระเมินหรือพิจารณา ทบทวนและจะต้องทาการประเมนิ โดยปราศจากความอคติ 3.71 A 77 ใหบ้ ุคลากรมสี ่วนรว่ มในการกาหนดเกณฑ์และวธิ ีการ ประเมินผลการปฏบิ ัตงิ าน 3.63 A 78 การประเมนิ ตอ้ งมีประสิทธิภาพได้มาตรฐานมีความ 3.76 น่าเชื่อถือและยดึ หลักความยุตธิ รรม A 79 ผลการประเมนิ จะเปน็ ตวั ผลักดันใหบ้ คุ ลากรในองค์กรมี 3.71 0.54 มาก ความกระตือรอื รน้ ในการทางานตลอดจนพฒั นา ศักยภาพตนเอง

112 ตารางที่ 4.4 (ตอ่ ) ตวั แปร ข้อความ X S.D. ระดับความ จาเปน็ A 80 คณะกรรมการประเมนิ ผลการปฏบิ ัตงิ านไมม่ ีส่วนไดส้ ว่ น เสียในการประเมิน 3.71 0.45 มาก A 81 หลักเกณฑ์การประเมินมมี าตรฐานสอดคล้องกับ 3.71 0.54 มาก ลักษณะของงาน รวมทั้งมีความเปน็ ธรรม A 82 ผ้บู ังคับบัญชาใหค้ วามเป็นธรรมแกบ่ คุ ลากรทุกคนใน 3.72 0.61 มาก การประเมนิ ผลการปฏิบัตงิ าน A 83 สวสั ดิการที่ได้รับเหมาะสมกับสภาพเศรษฐกจิ ในปัจจบุ นั 3.56 0.65 มาก A 84 การบรหิ ารคา่ ตอบแทนจาเป็นอย่างยง่ิ ท่ีจะต้องพจิ ารณา 3.52 0.58 มาก ใหเ้ หมาะสมกบั สภาวการณ์ของหนว่ ยงานนน้ั A 85 ค่าตอบแทนการปฏิบัตงิ านตามหนา้ ที่ความรบั ผิดชอบ 3.60 0.64 มาก จงู ใจใหบ้ คุ ลากรมีการปฏิบัตงิ านอย่างมปี ระสทิ ธภิ าพ A 86 ได้รบั ค่าตอบแทนอยา่ งยุติธรรมเมือ่ เปรยี บเทยี บกับ 3.57 0.58 มาก ผ้รู ่วมวิชาชีพเดยี วกัน A 87 สถานทที่ างานและลักษณะงานส่งเสรมิ ให้มีสขุ ภาพจิต และสขุ ภาพกายทด่ี ี 3.52 0.50 มาก A 88 อปุ กรณ์เครือ่ งมือเคร่ืองใชใ้ นการทางานมอี ยา่ งเพยี งพอ และมคี วามเหมาะสมในการทางาน 3.54 0.58 มาก A 89 การให้สภาพแวดล้อมในการทางานท่ดี ี มีความเหมาะสม ความปลอดภัย เพื่อสง่ เสรมิ ความพร้อมต่อการปฏิบัติงาน 3.48 0.50 ปานกลาง A 90 มีโอกาสพัฒนาความรแู้ ละประสบการณ์ในการทางาน เชน่ การอบรม สัมมนา และการดูงานนอกสถานท่ี 3.48 0.50 ปานกลาง A 91 มโี อกาสในการใชค้ วามรู้ ความสามารถ ในการทางาน อย่างเต็มท่ี 3.37 0.49 ปานกลาง A 92 มีโอกาสไดใ้ ช้ความคิดรเิ ริ่มสร้างสรรค์ในการปฏบิ ตั ิงาน 3.53 0.50 มาก A 93 มีความเปน็ ตวั ของตัวเองในการปฏิบตั ิงาน 3.47 0.50 ปานกลาง

113 ตารางที่ 4.4 (ต่อ) ตวั แปร ข้อความ X S.D. ระดบั ความ จาเป็น A 94 ความก้าวหน้าในสายอาชีพโดยผลการประเมนิ ผลการ 3.48 0.58 ปานกลาง ปฏิบัตงิ านจะเปน็ องคป์ ระกอบสาคญั ทผ่ี ู้บริหารนามา พจิ ารณาใช้ในการเลือ่ นตาแหน่ง A 95 หัวหน้างานให้การสนับสนุนในการแสวงหาความกา้ วหนา้ ในการทางาน 3.51 0.50 มาก A 96 มีโอกาสท่ีจะได้รับมอบหมายให้ทางานทีต่ ้องใช้ความรู้ ความสามารถ และความรับผิดชอบมากขึน้ 3.53 0.50 มาก A 97 มคี วามรู้สกึ ถึงความมนั่ คงในหนา้ ทีก่ ารงานท่ีทาอยู่ 3.43 0.64 ปานกลาง A 98 หวั หนา้ งานเปดิ โอกาสใหเ้ ลือกวธิ ีปฏิบตั ิงานอยา่ งมีอิสระ 3.48 0.50 ปานกลาง A 99 หวั หน้างานให้ความเป็นธรรมกบั บคุ ลากรทกุ คนเสมอ ภาคกัน 3.47 0.58 ปานกลาง A 100 มีเวลาส่วนตวั ให้กับครอบครวั และเพ่ือนตามความ 3.60 0.49 มาก เหมาะสม A 101 ปริมาณงานที่ได้รับในปจั จบุ ันมีความเหมาะสม 3.59 0.49 มาก A 102 มีความพึงพอใจต่อจานวนวนั หยดุ ทมี่ ีอยู่ในปัจจุบนั 3.56 0.58 มาก A 103 การเกดิ ประสทิ ธภิ าพสูงสดุ ท้ังองค์กรและผู้ไดร้ บั 3.50 0.50 มาก ผลประโยชน์ เป็นเป้าหมายของทุกองคก์ ร A 104 มีความสุขในการปฏิบตั ิภารกิจและหน้าที่ที่ไดร้ ับ 3.53 0.50 มาก มอบหมายหรือรบั ผดิ ชอบ A 105 มีความพึงพอใจต่อผลการปฏิบตั ิงานในหน้าท่ีทไ่ี ดร้ บั 3.42 0.49 ปานกลาง มอบหมายหรือรับผิดชอบ A 106 รู้สกึ ว่างานทที่ ามคี วามท้าทาย และชว่ ยใหไ้ ดเ้ รยี นรแู้ ละ มีประสบการณม์ ากขึน้ 3.51 0.50 มาก A 107 หนว่ ยงานมรี ะบบการจัดการความรทู้ ่ีดีและสง่ ผลให้การ ปฏิบตั ิงานมปี ระสทิ ธภิ าพ 3.56 0.50 มาก A 108 การประเมนิ ผลการปฏิบตั ิงานจะเปน็ การวดั คุณภาพใน การปฏิบัติงานของบุคลากร 3.46 0.50 ปานกลาง

114 ตารางท่ี 4.4 (ตอ่ ) ตัวแปร ข้อความ X S.D. ระดับความ จาเปน็ A 109 การประเมินความรู้ ความสามารถ เพ่ือเข้าสู่ตาแหน่ง ต่างๆ อย่บู นพน้ื ฐานแห่งความถกู ต้อง เหมาะสม มีความ ยตุ ธิ รรม และสามารถเช่ือมน่ั ในเกณฑ์การประเมนิ ได้ 3.46 0.50 ปานกลาง A 110 การพิจารณา ผลงาน ความสามารถ และความดีความชอบ ของบุคลากรในหนว่ ยงาน อยู่บนพ้ืนฐานแห่งความถูกต้อง เหมาะสม มีความยตุ ิธรรม และสามารถเชื่อมั่นในเกณฑ์ การพจิ ารณาได้ 3.46 0.50 ปานกลาง A 111 มกี ารสนับสนนุ และส่งเสริมให้มกี ารพัฒนาศกั ยภาพของ บคุ ลากร ด้านความก้าวหนา้ ในตาแหน่งหน้าที่/การ ผลิตผลงานทางวชิ าการ/เอกสาร/งานวิจัย/สิง่ ประดษิ ฐ์ และนวัตกรรมใหม่ๆ 3.27 0.63 ปานกลาง A 112 การจดั กิจกรรมต่างๆ ท่ีเปน็ การเสรมิ สรา้ งและเปลย่ี นแปลง พฤติกรรมของบุคลากรใหม้ ีความรู้ ความสามารถ ทักษะ และประสบการณ์ในการปฏบิ ัตงิ านให้ดยี ่ิงขึน้ 3.52 0.50 มาก A 113 บุคลากรมีการเรียนรู้การปฏิบัติงานเพิ่มเติมอยเู่ สมอ สง่ ผล ตอ่ ความก้าวหน้าในสายอาชีพ 3.42 0.66 ปานกลาง A 114 เพ่อื นร่วมงานใหค้ วามสนิทสนม ใหค้ วามช่วยเหลือหรอื สนบั สนุนในการปฏบิ ัติภารกิจหนา้ ทีแ่ ละยอมรบั ผลงาน 3.43 0.50 ปานกลาง A 115 ผู้ปฏิบตั งิ านและเพื่อนรว่ มงาน มกี ารแลกเปล่ียนความ คดิ เหน็ และขอ้ เสนอแนะในการปฏิบตั งิ าน 3.42 0.66 ปานกลาง A 116 มีความพึงพอใจท่ีสามารถปรึกษาปัญหาการทางานและ ได้รบั การช่วยเหลือเป็นอย่างดจี ากเพ่ือนรว่ มงาน 3.42 0.66 ปานกลาง A 117 ไดร้ ับการยอมรับนับถือในผลงาน ความรู้ และความสามารถ ในการปฏบิ ัตงิ านตามภารกิจและหน้าทจี่ ากผู้บงั คับบัญชา และบคุ คลากรภายในองค์กร 3.52 0.58 มาก A 118 สามารถทางานเป็นทมี เพอื่ ให้เกดิ ความรว่ มมือระหวา่ ง บคุ ลากรในหน่วยงานและการทางานเปน็ ทีมท่มี ีคุณภาพ 3.52 0.58 มาก

115 ตารางที่ 4.4 (ต่อ) ตวั แปร ข้อความ X S.D. ระดบั ความ จาเป็น A 119 ผ้บู ังคับบัญชาสรา้ งบรรยากาศทเี่ ป็นกนั เองกับบคุ ลากร และเมื่อประสบปัญหาในการทางานผู้ปฏิบตั งิ านสามารถ ปรึกษาหารือได้ 3.52 0.58 มาก A 120 ผู้บงั คับบัญชาให้ความเสมอภาคตอ่ บุคลากรภายใน 3.61 0.49 มาก องค์กร ยอมรบั ฟังความคดิ เห็นและข้อเสนอแนะของ บคุ ลากร 0.66 มาก A 121 ผบู้ ังคบั บัญชาให้คาแนะนา และสอนงานเพอ่ื ให้บรรลุ 0.54 มาก เป้าหมายในการทางาน 4.03 0.62 มาก 0.73 มาก A 122 องคก์ รมีการสง่ เสริมขวญั กาลงั ใจของผปู้ ฏบิ ัตงิ านและเสรมิ สร้าง ฐานะความเป็นอยู่ของครอบครัวผู้ปฏบิ ัติงานใหด้ ีข้ึน 3.89 0.78 มาก A 123 การแบง่ เบาภาระบางสว่ นให้กบั บคุ ลากร ทาใหบ้ ุคลากร 0.73 ปานกลาง 0.71 มาก เกิดความผกู พันและมีความจงรกั ภกั ดตี ่อองคก์ ร 3.89 0.68 มาก A 124 บุคลากรมักจะไม่พอใจเม่อื มคี นพูดให้ร้ายต่อองค์กร 3.52 0.66 ปานกลาง 0.73 ปานกลาง A 125 บุคลากรมักจะแก้ต่างให้องค์กรเม่ือมีคนกล่าวถงึ องค์กร 0.50 ปานกลาง ในทางท่ีไมด่ ี 3.52 0.50 มาก 0.50 มาก A 126 บุคลากรรักษาผลประโยชนข์ ององค์กรและมคี วามรู้ ความสามารถ เหมาะสมกบั ตาแหน่งต่างๆท่ีองค์กรต้องการ ทาให้องค์กร ไดร้ บั ผลประโยชนส์ งู สุด 3.43 A 127 บุคลากรรสู้ ึกว่ามีขวัญและกาลงั ใจในการปฏิบัติงาน 3.67 A 128 ผู้บงั คับบัญชาใหเ้ สรีภาพในการปฏิบัตงิ านแก่บุคลากร 3.76 A 129 องค์กรธารงรกั ษาไว้ซ่ึงบุคลากรทอ่ี งค์กรเลง็ เหน็ วา่ มี 3.43 คุณภาพ สามารถนาพาองคก์ รให้ประสบความสาเรจ็ ตามวตั ถปุ ระสงค์ขององค์กร A 130 บุคลากรเกิดความรู้สกึ ร่วมในฐานะสมาชิกขององค์กร 3.44 A 131 บุคลากรมีความรสู้ กึ ว่าตนเองมีความสาคญั ตอ่ องค์กร เทา่ เทยี มกบั บุคลากรคนอน่ื ๆ 3.49 A 132 บคุ ลากรรสู้ กึ มีความสุขที่ไดป้ ฏบิ ัตงิ านในองคก์ ร 3.54 A 133 บคุ ลากรร้สู ึกต่อองคก์ รเหมอื นเปน็ ครอบครัวของตนเอง 3.54

116 ตารางที่ 4.4 (ต่อ) ตวั แปร ข้อความ X S.D. ระดับความ จาเป็น A 134 บคุ ลากรไมเ่ คยคดิ จะลาออก และจะทางานกับองค์กร 3.59 0.49 มาก จนถงึ วยั เกษยี ณ 3.68 0.47 มาก 3.68 0.47 มาก A 135 เม่ือบุคลากรทางานผิดพลาด ผูบ้ ังคบั บญั ชาจะเข้ามา 3.70 0.46 มาก ชว่ ยแก้ไขปญั หาใหเ้ สมอ 3.74 0.44 มาก 3.74 0.44 มาก A 136 เม่ือบุคลากรทางานบกพร่อง ผู้บงั คับบญั ชายินดีรว่ ม 3.64 0.57 มาก รบั ผดิ ชอบในข้อบกพร่องนัน้ ด้วย 3.60 0.49 มาก 3.57 0.73 มาก A 137 ผู้บงั คบั บญั ชาปฏบิ ัติตอ่ บุคลากรทุกคนอยา่ งให้เกียรติ 3.62 0.66 มาก 3.66 0.65 มาก A 138 ผู้บงั คับบัญชาใหค้ วามสนใจต่อบุคลากรทุกคนอยา่ ง 3.52 0.50 มาก สม่าเสมอ 3.60 0.49 มาก 3.55 0.50 มาก A 139 ผ้บู งั คับบญั ชามกี ารจดั ระบบงานท่ดี ี และมีประสิทธิภาพ 3.54 0.50 มาก A 140 ระยะเวลาที่บุคลากรใชใ้ นการปฏิบัตงิ านมีความ เหมาะสมกบั งานแตล่ ะประเภท A 141 ปรมิ าณงานท่ีบคุ ลากรสามารถปฏบิ ัติได้สาเร็จเมื่อเทียบ กับมาตรฐานเป็นไปตามวัตถุประสงค์ขององค์กร A 142 บุคลากรมผี ลการปฏบิ ัติงานได้ครบถว้ นมปี ระสิทธภิ าพ และเกิดประสิทธผิ ลตามที่องค์กรคาดหวงั A 143 งานที่บคุ ลากรทามีความถูกต้อง ครบถ้วน รวดเรว็ และ มีความเรยี บร้อยของผลงานที่สาเรจ็ A 144 บุคลากรปฏบิ ัตงิ านได้ตามระยะเวลาท่ีองคก์ รกาหนด A 145 องค์กรมวี ัตถปุ ระสงค์การปฏิบัตงิ านทช่ี ดั เจนและมี เป้าหมายทเ่ี หน็ พอ้ งตอ้ งกนั กับบคุ ลากร A 146 ผบู้ ริหารมกี ารวางแผนงานในแต่ละหนา้ ทีเ่ พอื่ ใหง้ าน ราบรื่นและบรรลจุ ุดมงุ่ หมาย A 147 บคุ ลากรในองค์กรมีทักษะในการแกป้ ัญหาเฉพาะหน้าใน การปฏิบัตงิ านได้เปน็ อยา่ งดี A 148 ผูบ้ ริหารตอ้ งมบี ทบาททาใหก้ ารดาเนินงานหรอื การ บริหารงานในองค์กรเปน็ ไปด้วยความเรียบร้อย

117 ตารางที่ 4.4 (ตอ่ ) ตวั แปร ขอ้ ความ X S.D. ระดบั ความ จาเป็น A 149 ผ้บู ริหารให้คาแนะนาและช่วยเหลอื บุคลากรแก้ปัญหาใน การปฏบิ ตั ิงานอยา่ งจรงิ ใจและหว่ งใยอยู่เสมอ 3.50 0.50 มาก A 150 บคุ ลากรในองค์กรให้ความเอาใจใสต่ ่อเพื่อนร่วมงาน 3.45 0.50 ปานกลาง และผรู้ ับบริการเปน็ อยา่ งดี A 151 บคุ ลากรในองค์กรมีการเสนอแนวทางแก้ไขปัญหาตา่ งๆ ในเรือ่ งงานกับผ้ทู ่เี ก่ยี วข้องเพื่อเพิ่มประสทิ ธภิ าพของ งานใหด้ ีขึ้น 3.40 0.50 ปานกลาง A 152 บคุ ลากรในองค์กรสามารถให้คาปรึกษาแนะนาแกเ่ พ่ือน รว่ มงานคนอน่ื ๆ ได้เป็นอยา่ งดี 3.44 0.50 ปานกลาง A 153 บคุ ลากรเปน็ ทรัพยากรบุคคลผ้ปู ฏิบตั ิงานอทุ ิศเพ่ือ 3.49 0.50 ปานกลาง ความสาเรจ็ อนั ยงั่ ยืนตามวตั ถุประสงค์ขององค์กร A 154 บคุ ลากรในองค์กรทุกคนมักจะทารายงานการทางาน 3.60 0.49 มาก อย่างละเอียดรอบคอบอยู่เสมอๆ A 155 องค์กรมกี ารพัฒนาความรู้ ความสามารถ ทักษะ และ 3.51 0.50 มาก การปรบั เปลย่ี นพฤติกรรมให้เป็นประโยชน์ต่อองคก์ ร และบุคลากร A 156 บุคลากรมีการวางแผนในการทางานทรี่ อบคอบและ 3.56 0.50 มาก รัดกุมอยู่เสมอจงึ ทาให้ประหยัดทรพั ยากรและสามารถ ใช้ทรัพยากรอยา่ งจากดั และเกิดประโยชน์สงู สุด A 157 บคุ ลากรมีความรับผดิ ชอบและความกระตือรือร้นท่จี ะ 3.56 0.50 มาก ทางานที่รับผดิ ชอบให้ประสบผลสาเร็จตามทอ่ี งคก์ ร กาหนด A 158 องค์กรมีการวัดผลงานที่ผา่ นมาเพ่อื เปรยี บเทียบกบั มาตรฐานการปฏบิ ัตงิ านของบคุ ลากรว่าอยใู่ นระดับใด 3.65 0.48 มาก A 159 องค์กรมีการปรบั เปลยี่ นวธิ ีการปฏบิ ตั ิงานเพื่อให้บุคลากร 3.56 0.50 มาก มปี ระสิทธภิ าพมากยิง่ ข้นึ

118 ตารางท่ี 4.4 (ตอ่ ) X S.D. ระดบั ความ ตัวแปร ข้อความ จาเป็น A 160 องค์กรมีการพฒั นารูปแบบของการประเมนิ ผลการ ปฏบิ ตั งิ านและการสร้างองค์กรแห่งการเรยี นรูใ้ ห้เกดิ ขนึ้ ใน ตวั บุคลากรทุกคน 3.57 0.50 มาก มาก คา่ เฉล่ีย 3.56 0.57 จากตารางที่ 4.4 พบว่าระดับความจาเป็นของตัวแปรที่กาหนดสมรรถนะการบริหาร ทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่มีความจาเป็นในระดับมาก โดยมีค่าเฉลี่ยรวม ( X ) เท่ากับ 3.56 และส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) เท่ากับ 0.57 เมื่อแยกพิจารณารายข้อพบว่า ตัวแปรเร่ือง “A121 ผูบ้ ังคับบัญชาให้คาแนะนาและสอนงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายในการทางาน” มีระดับความจาเป็นมาก ที่สุด โดยมีค่าเฉล่ีย ( X ) เท่ากับ 4.03 และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) เท่ากับ 0.66 มีระดับ ความจาเป็นอยู่ที่ระดับมาก และตัวแปรที่มีระดับความจาเป็นน้อยที่สุดคือ “A111 มีการสนับสนุน และส่งเสริมให้มีการพัฒนาศักยภาพของบุคลากร ด้านความก้าวหน้าในตาแหน่งหน้าท่ี/การผลิตผล งานทางวิชาการ/เอกสาร/งานวิจัย/สิ่งประดิษฐ์และนวัตกรรมใหม่ๆ” มีค่าเฉล่ีย (X ) เท่ากับ 3.27 และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) เทา่ กับ 0.63 มรี ะดบั ความจาเปน็ อยทู่ ่ีระดบั ปานกลาง 3. จากผลการวิเคราะห์องค์ประกอบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัด สานักงานตารวจแห่งชาติในการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงสารวจ (exploratory factor analysis) ผู้วิจัยได้วิเคราะห์ความเหมาะสมโดยใช้ KMO and Bartlett’s test ซึ่งค่า KMO เป็นการทดสอบ ความเหมาะสมของ correlation matrix ในการวิเคราะห์องค์ประกอบคือเป็นดัชนีที่บอกความ แตกต่างระหว่าง matrix สหสัมพันธ์ของตัวแปรท่ีสังเกตได้กับ matrix สหสัมพันธ์ เมื่อวิเคราะห์แล้ว พบว่าดชั นี Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. = 0.783 ซ่งึ เข้าใกล้ 1 ดังน้ัน จึงสรปุ ได้วา่ ข้อมูลมีความเหมาะสมท่ีจะนาเทคนิค factor analysis มาใช้และการวิเคราะห์องค์ประกอบ ด้วยการหมุนแกนแบบตั้งฉาก (orthogonal rotation) โดยใช้แวริแมกซ์ (varimax rotation) ได้ 7 องค์ประกอบ โดยพจิ ารณาจากค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigenvalue) ทมี่ ากกว่า 1 ตามวิธีของ ไกเซอร์ (Kaiser) และการเลือกองค์ประกอบจากจานวนตัวแปรในแต่ละองค์ประกอบท่ีต้องมีตัวแปร บรรยายองค์ประกอบนั้นๆ มคี ่านา้ หนกั องค์ประกอบ (factor loading) แต่ละตัวแปรเทา่ กบั 0.5 ขึ้นไป

ตารางที่ 4.5 แสดงค่า ใช้ KMO and Bartlett’s test 119 KMO and Bartlett's Test .783 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 69045.639 Bartlett's Test of Approx. Chi-Square 6623 Sphericity .000 df Sig. จากการวิเคราะห์องค์ประกอบหลัก โดยการนาเทคนิค factor analysis มาใช้ในการ วิเคราะห์องค์ประกอบด้วยการหมุนแกนแบบตั้งฉาก (orthogonal rotation) โดยใช้แวริแมกซ์ (varimax rotation) ได้ 7 องคป์ ระกอบ ดังรายละเอยี ดตอ่ ไปน้ี ตารางที่ 4.6 แสดงผลท่ไี ด้จากการสกดั องคป์ ระกอบหลกั Total Variance Explained Compon Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared ent Loadings Loadings Total % of Cumulative Total % of Cumulative Total % of Cumulative Variance % Variance % Variance % 1 48.425 24.145 24.145 48.425 24.145 24.142 27.895 15.286 19.287 2 15.723 11.434 45.580 17.723 11.434 45.580 21.581 14.211 14.501 3 15.218 9.818 55.398 15.218 9.818 55.367 14.826 10.720 27.292 4 10.023 6.467 71.864 10.023 6.467 71.524 16.063 10.231 38.945 5 8.322 5.369 67.233 8.322 5.369 67.253 12.634 6.442 48.387 6 7.279 4.696 71.930 7.279 4.696 71.430 12.335 6.249 57.635 7 6.018 3.883 75.812 6.018 3.883 75.512 9.067 3.495 64.130

120 ตารางที่ 4.7 องคป์ ระกอบที่ 1 การวางแผนทรัพยากรมนษุ ย์ ตัวแปร ขอ้ ความ ค่านาหนกั องคป์ ระกอบ A1 มีการศึกษาวิเคราะห์ปจั จยั สภาพแวดล้อมท้งั ภายในและภายนอกท่ีมี อทิ ธพิ ลต่อการบรหิ ารงานบคุ คลของสถานศึกษา 0.798 0.786 A2 มกี ารจดั ทาวิสัยทัศนข์ ององค์การทช่ี ดั เจนร่วมกนั 0.769 A12 มีการช้แี จงนโยบายการดาเนินงานและโครงสร้างการบรหิ ารงานบคุ คล 0.768 ให้ผปู้ ฏบิ ตั ิงานทราบ 0.767 A14 มีการประชาสัมพนั ธ์ในเร่ืองการวางแผนการบรหิ ารงานบคุ คลอยา่ งชัดเจน 0.765 A16 สถานศกึ ษามีการสารวจความเพียงพอของบุคคลากรต่อภาระงานใน ปจั จุบัน 0.634 A156 บคุ ลากรมีการวางแผนในการทางานท่ีรอบคอบและรัดกมุ อยู่เสมอจงึ 0.632 ทาใหป้ ระหยดั ทรพั ยากรและสามารถใช้ทรัพยากรอย่างจากดั และเกิด 27.895 ประโยชน์สูงสุด 15.286 A157 บุคลากรมีความรบั ผดิ ชอบและความกระตือรือร้นทจี่ ะทางานท่ี รับผิดชอบให้ประสบผลสาเร็จตามท่ีองค์กรกาหนด A159 องค์กรมกี ารปรับเปล่ียนวิธีการปฏิบัติงานเพื่อให้บุคลากรมี ประสิทธิภาพมากย่งิ ขน้ึ คา่ ความแปรปรวนของตัวแปร (Eigenvalues) ค่ารอ้ ยละของความแปรปรวน (Percent of variance) จากตาราง 4.7 พบว่าองค์ประกอบที่ 1 บรรยายด้วยตัวแปรสาคัญ จานวน 8 ตัวแปร มีค่าน้าหนักตัวแปรในองค์ประกอบอยู่ระหว่าง 0.632 ถึง 0.798 มีค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigenvalues) เท่ากับ 27.895 และค่าร้อยละของความแปรปรวนเท่ากับ 15.286 แสดงว่า ตัวแปร ทัง้ 8 ตวั แปร เป็นตัวแปรท่รี ว่ มกันบรรยายองคป์ ระกอบนี้ได้ดีที่สุดและองค์ประกอบน้ีสามารถอธิบาย ความแปรปรวนของปัจจัยได้ร้อยละ 15.286 ซ่ึงเมื่อเทียบค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigenvalues) กับองค์ประกอบอื่นๆ แล้วองค์ประกอบนี้มีความสาคัญเป็นอันดับ 1 เมื่อแยกพิจารณาเป็นรายข้อ พบว่า “A1 มีการศึกษาวิเคราะห์ปัจจัยสภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอกที่มีอิทธิพลต่อการ บริหารงานบคุ คลของสถานศึกษา” มีค่านา้ หนกั องค์ประกอบมากท่ีสุด (0.798) และ “A159 องค์กรมี การปรับเปลยี่ นวิธกี ารปฏบิ ตั ิงานเพือ่ ให้บคุ ลากรมีประสิทธิภาพมากยิ่งข้ึน” มีค่าน้าหนักองค์ประกอบ น้อยทส่ี ุด (0.632) ผู้วจิ ยั ต้ังช่ือองค์ประกอบนีว้ า่ “การวางแผนทรพั ยากรมนุษย์”

121 ตารางที่ 4.8 องคป์ ระกอบที่ 2 การพัฒนาทรพั ยากรมนษุ ย์ ตวั แปร ขอ้ ความ คา่ นาหนกั องคป์ ระกอบ A11 มีการจดั ทาแผนพัฒนาความสามารถของบุคลากรในอนาคต ไดแ้ ก่ การฝึกอบรมในงานท่ีทาและการใหก้ ารศกึ ษาตอ่ เนอื่ ง 0.868 0.767 A32 บคุ ลากรไดร้ บั การสนบั สนนุ ใหเ้ ข้ารบั การฝกึ อบรมและพัฒนาเพ่อื 0.766 เพมิ่ พูนความร้คู วามสามารถอย่างสมา่ เสมอและต่อเน่ือง 0.685 0.664 A34 การเขา้ รบั การฝึกอบรมของบุคลากรสามารถลดข้อบกพร่องในการ 0.561 ปฏิบัติงานได้ 0.558 A47 บคุ ลากรท่ีเขา้ รับการฝึกอบรมเกดิ การเปล่ยี นแปลงคณุ ลักษณะไปใน ทศิ ทางทอี่ งคก์ รต้องการ 21.581 14.211 A48 องค์กรมีการปรับปรุงประสิทธภิ าพของบคุ ลากรให้มีการพฒั นาขดี ความสามารถในการปฏิบัติงานของบุคลากรอยู่เสมอ A111 มกี ารสนับสนนุ และส่งเสรมิ ให้มกี ารพฒั นาศกั ยภาพของบุคลากร ดา้ น ความก้าวหนา้ ในตาแหนง่ หน้าที่/การผลิตผลงานทางวิชาการ/เอกสาร /งานวิจยั /ส่ิงประดษิ ฐแ์ ละนวตั กรรมใหม่ๆ A112 การจดั กิจกรรมตา่ งๆ ที่เป็นการเสริมสร้างและเปล่ยี นแปลงพฤติกรรม ของบุคลากรให้มีความรู้ ความสามารถ ทักษะและประสบการณ์ใน การปฏิบัติงานให้ดีย่ิงข้ึน ค่าความแปรปรวนของตัวแปร (Eigenvalues) คา่ รอ้ ยละของความแปรปรวน (Percent of variance) จากตาราง 4.8 พบว่าองค์ประกอบที่ 2 บรรยายด้วยตัวแปรสาคัญ จานวน 7 ตัวแปร มีค่าน้าหนักตัวแปรในองค์ประกอบอยู่ระหว่าง 0.558 ถึง 0.868 มีค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigenvalues) เท่ากับ 21.581 และค่าร้อยละของความแปรปรวนเท่ากับ 14.211 แสดงว่า ตัวแปร ทงั้ 7 ตวั แปร เปน็ ตัวแปรที่รว่ มกนั บรรยายองคป์ ระกอบนไี้ ด้ดีท่ีสุดและองค์ประกอบน้ีสามารถอธิบาย ความแปรปรวนของปัจจัยได้ร้อยละ 14.211 ซึ่งเมื่อเทียบค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigenvalues) กับองค์ประกอบอื่นๆ แล้วองค์ประกอบนี้มีความสาคัญเป็นอันดับ 2 เมื่อแยกพิจารณาเป็นรายข้อ พบว่า “A11 มีการจัดทาแผนพัฒนาความสามารถของบุคลากรในอนาคต ได้แก่ การฝึกอบรมในงาน ท่ีทาและการให้การศึกษาต่อเน่ือง” มีค่าน้าหนักองค์ประกอบมากที่สุด (0.868) และ “A112 การจัด กิจกรรมต่างๆ ที่เป็นการเสริมสร้างและเปล่ียนแปลงพฤติกรรมของบุคลากรให้มีความรู้ ความสามารถ ทักษะและประสบการณ์ในการปฏิบัติงานให้ดียิ่งข้ึน” มีค่าน้าหนักองค์ประกอบน้อยท่ีสุด (0.558) ผูว้ ิจยั ต้ังชือ่ องค์ประกอบนว้ี า่ “การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์”

122 ตารางท่ี 4.9 องคป์ ระกอบที่ 3 การบริหารคา่ ตอบแทน ตวั แปร ข้อความ คา่ นาหนัก องคป์ ระกอบ A49 มีการเลื่อนขัน้ เงินเดือนท่ีเป็นระบบ โปร่งใส เปน็ ธรรม และตรวจสอบได้ 0.875 A50 มรี ะบบการเลือ่ นข้ันเงนิ เดือนโดยเปรียบเทยี บกบั มาตรฐานและ 0.868 วตั ถุประสงค์ของงานแตล่ ะงาน 0.865 A110 การพจิ ารณา ผลงาน ความสามารถ และความดีความชอบของบุคลากร ในหนว่ ยงาน อยู่บนพื้นฐานแห่งความถูกต้อง เหมาะสม มีความยตุ ธิ รรม 14.826 10.720 และสามารถเชื่อมั่นในเกณฑ์การพิจารณาได้ ค่าความแปรปรวนของตัวแปร (Eigenvalues) คา่ ร้อยละของความแปรปรวน (Percent of variance) จากตาราง 4.9 พบว่าองค์ประกอบท่ี 3 บรรยายด้วยตัวแปรสาคัญ จานวน 3 ตัวแปร มีค่า น้าหนักตัวแปรในองค์ประกอบอยู่ระหว่าง 0.865 ถึง 0.875 มีค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigenvalues) เท่ากับ 14.826 และค่าร้อยละของความแปรปรวนเท่ากับ 10.720 แสดงว่า ตัวแปร ท้งั 3 ตัวแปร เปน็ ตวั แปรทีร่ ว่ มกันบรรยายองคป์ ระกอบนไี้ ด้ดีที่สุดและองค์ประกอบนี้สามารถอธิบาย ความแปรปรวนของปัจจัยได้ร้อยละ 10.720 ซึ่งเมื่อเทียบค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigenvalues) กับองค์ประกอบอ่ืนๆ แล้วองค์ประกอบนี้มีความสาคัญเป็นอันดับ 3 เม่ือแยกพิจารณาเป็นรายข้อ พบว่า “A49 มีการเล่ือนข้ันเงินเดือนท่ีเป็นระบบ โปร่งใส เป็นธรรม และตรวจสอบได้”มีค่าน้าหนัก องค์ประกอบมากที่สุด (0.875) และ “A110 การพิจารณา ผลงาน ความสามารถ และความดี ความชอบของบุคลากรในหน่วยงาน อยู่บนพ้ืนฐานแห่งความถูกต้อง เหมาะสม มีความยุติธรรม และ สามารถเช่ือมั่นในเกณฑ์การพิจารณาได้” มีค่าน้าหนักองค์ประกอบน้อยที่สุด (0.865) ผู้วิจัยต้ังชื่อ องค์ประกอบน้วี า่ “การบรหิ ารคา่ ตอบแทน”

123 ตารางที่ 4.10 องค์ประกอบท่ี 4 การให้สวัสดิการ ตวั แปร ข้อความ ค่านาหนกั องค์ประกอบ A60 มีการสารวจความต้องการเกยี่ วกับสวัสดกิ ารและสิทธปิ ระโยชน์เก้ือกูล เปน็ ระยะๆ โดยเปรียบเทยี บกับหน่วยงานอน่ื ทมี่ ีลักษณะเดียวกัน 0.757 A61 มกี ารนาเอาผลสารวจไปปรับปรงุ เปลยี่ นแปลงสวสั ดิการ สิทธิประโยชน์ 0.655 เกื้อกลู ให้บคุ ลากรในองค์กร 0.554 A64 มีการกาหนดดา้ นสวสั ดิการที่จูงใจใหป้ ฏิบัติงานอย่างเตม็ ที่และมี ประสทิ ธภิ าพ 0.553 16.063 A83 สวสั ดิการทไ่ี ด้รบั เหมาะสมกบั สภาพเศรษฐกจิ ปจั จบุ นั 10.231 ค่าความแปรปรวนของตัวแปร (Eigenvalues) คา่ ร้อยละของความแปรปรวน (Percent of variance) จากตาราง 4.10 พบว่าองค์ประกอบที่ 4 บรรยายด้วยตัวแปรสาคัญ จานวน 4 ตัวแปร มีค่าน้าหนักตัวแปรในองค์ประกอบอยู่ระหว่าง 0.553 ถึง 0.757 มีค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigenvalues) เท่ากับ 16.063 และค่าร้อยละของความแปรปรวนเท่ากับ 10.231 แสดงว่า ตัวแปร ทั้ง 4 ตัวแปร เป็นตัวแปรที่ร่วมกันบรรยายองค์ประกอบนี้ได้ดีที่สุดและองค์ประกอบนี้สามารถ อธิบายความแปรปรวนของปัจจัยได้ร้อยละ 10.231 ซึ่งเมื่อเทียบค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigenvalues) กับองค์ประกอบอื่นๆ แล้วองค์ประกอบนี้มีความสาคัญเป็นอันดับ 4 เมื่อแยก พิจารณาเป็นรายข้อพบว่า “A60 มีการสารวจความต้องการเกี่ยวกับสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ เก้ือกูลเป็นระยะๆ โดยเปรียบเทียบกับหน่วยงานอื่นท่ีมีลักษณะเดียวกัน” มีค่าน้าหนักองค์ประกอบ มากที่สุด (0.757) และ “A83 สวัสดิการที่ได้รับเหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจปัจจุบัน” มีค่าน้าหนัก องค์ประกอบน้อยท่ีสุด (0.553) ผู้วิจัยต้ังชื่อองค์ประกอบนี้ว่า “การให้สวัสดิการ”

124 ตารางท่ี 4.11 องคป์ ระกอบท่ี 5 การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน คา่ นาหนกั องค์ประกอบ ตวั แปร ข้อความ 0.712 มกี ารเสนอชื่อบุคลากรในองค์กรที่มคี วามร้คู วามสามารถและ A33 ประสบการณ์เหมาะสมกบั ตาแหน่งที่ตอ้ งการเปน็ การส่งเสริมและ 0.709 0.664 พฒั นาความก้าวหนา้ ทางอาชีพของบคุ ลากร A72 มกี ารกาหนดนโยบายและวตั ถปุ ระสงค์การประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ าน 0.654 0.583 ชัดเจน A82 ผบู้ งั คบั บัญชาใหค้ วามเป็นธรรมแก่บุคลากรทุกคนในการประเมนิ ผล 12.634 6.442 การปฏบิ ัติงาน A113 บุคลากรมีการเรียนรู้การปฏบิ ตั ิงานเพิ่มเติมอยู่เสมอ สง่ ผลต่อ ความก้าวหน้าในสายอาชีพ A117 ไดร้ ับการยอมรับนับถือในผลงาน ความรู้ และความสามารถในการ ปฏบิ ัตงิ านตามภารกิจและหน้าท่ี จากผูบ้ ังคบั บัญชาและบุคคลากร ภายในองค์กร ค่าความแปรปรวนของตัวแปร (Eigenvalues) ค่าร้อยละของความแปรปรวน (Percent of variance) จากตาราง 4.11 พบว่าองค์ประกอบที่ 5 บรรยายด้วยตัวแปรสาคัญ จานวน 5 ตัวแปร มีค่านา้ หนักตัวแปรในองค์ประกอบอยู่ระหว่าง 0.583 ถึง 0.712 มีค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigenvalues) เท่ากบั 12.634 และคา่ รอ้ ยละของความแปรปรวนเท่ากับ 6.442 แสดงว่า ตัวแปรท้ัง 5 ตัวแปร เป็นตัวแปรท่ีร่วมกันบรรยายองค์ประกอบน้ีได้ดีที่สุดและองค์ประกอบน้ีสามารถอธิบาย ความแปรปรวนของปัจจัยได้ร้อยละ 6.442 ซึ่งเมื่อเทียบค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigenvalues) กับองค์ประกอบอ่ืนๆ แล้วองค์ประกอบนี้มีความสาคัญเป็นอันดับ 5 เม่ือแยกพิจารณาเป็นรายข้อ พบวา่ “A33 มกี ารเสนอช่ือบคุ ลากรในองค์กรท่ีมีความรู้ความสามารถและประสบการณ์เหมาะสมกับ ตาแหน่งที่ต้องการเป็นการส่งเสริมและพัฒนาความก้าวหน้าทางอาชีพของบุคลากร” มีค่าน้าหนัก องค์ประกอบมากที่สุด (0.712) และ “A117 ได้รับการยอมรับนับถือในผลงาน ความรู้ และ ความสามารถในการปฏิบัติงานตามภารกิจและหน้าที่ จากผู้บังคับบัญชาและบุคคลากรภายใน องค์กร” มีค่าน้าหนักองค์ประกอบน้อยท่ีสุด (0.583) ผู้วิจัยตั้งช่ือองค์ประกอบนี้ว่า “การประเมินผล การปฏบิ ัติงาน”

125 ตารางท่ี 4.12 องคป์ ระกอบท่ี 6 การสรรหา ตัวแปร ข้อความ ค่านาหนัก องคป์ ระกอบ A9 มกี ารกาหนดทักษะ ความรู้ ประสบการณ์และความสามารถของ บคุ ลากรทส่ี อดคล้องกบั วสิ ยั ทัศน์และพันธกิจ และกลยุทธ์ขององคก์ าร 0.723 A29 มีการกลั่นกรองตรวจสอบคณุ สมบตั ขิ ้นั ต้นของบุคลากร 0.625 0.621 A129 องค์กรธารงรักษาไวซ้ ่ึงบุคลากรทอี่ งค์กรเลง็ เห็นวา่ มีคณุ ภาพ สามารถ นาพาองค์กรให้ประสบความสาเร็จตามวัตถปุ ระสงคข์ ององค์กร 0.526 A142 บุคลากรมผี ลการปฏบิ ัติงานได้ครบถ้วนมปี ระสิทธิภาพและเกดิ 0.520 ประสทิ ธิผลตามท่ีองค์กรคาดหวงั 12.335 6.249 A144 บคุ ลากรปฏิบัตงิ านไดต้ ามระยะเวลาท่ีองคก์ รกาหนด ค่าความแปรปรวนของตัวแปร (Eigenvalues) ค่ารอ้ ยละของความแปรปรวน (Percent of variance) จากตาราง 4.12 พบว่าองค์ประกอบท่ี 6 บรรยายด้วยตัวแปรสาคัญ จานวน 5 ตัวแปร มีค่าน้าหนักตัวแปรในองค์ประกอบอยู่ระหว่าง 0.520 ถึง 0.723 มีค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigenvalues) เทา่ กบั 12.335 และคา่ รอ้ ยละของความแปรปรวนเท่ากับ 6.249 แสดงว่า ตัวแปรท้ัง 5 ตัวแปร เป็นตัวแปรท่ีร่วมกันบรรยายองค์ประกอบน้ีได้ดีท่ีสุดและองค์ประกอบน้ีสามารถอธิบาย ความแปรปรวนของปัจจัยได้ร้อยละ 6.249 ซึ่งเมื่อเทียบค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigenvalues) กับองค์ประกอบอื่นๆ แล้วองค์ประกอบนี้มีความสาคัญเป็นอันดับ 6 เมื่อแยกพิจารณาเป็นรายข้อ พบว่า “A9 มีการกาหนดทักษะ ความรู้ ประสบการณ์และความสามารถของบุคลากรที่สอดคล้องกับ วิสัยทัศน์และพันธกิจ และกลยุทธ์ขององค์การ” มีค่าน้าหนักองค์ประกอบมากท่ีสุด (0.723) และ “A144 บุคลากรปฏิบัติงานได้ตามระยะเวลาที่องค์การกาหนด” มีค่าน้าหนักองค์ประกอบน้อยที่สุด (0.520) ผวู้ ิจัยตง้ั ชื่อองค์ประกอบนว้ี ่า “การสรรหา”

126 ตารางที่ 4.13 องคป์ ระกอบที่ 7 การคัดเลือก คา่ นาหนกั องค์ประกอบ ตวั แปร ขอ้ ความ 0.764 A10 มีการสารวจขอ้ มูลพื้นฐานของบคุ ลากร ได้แก่ความรู้ ทกั ษะ ประสบการณ์ และความสามารถ 0.752 A28 มีการคัดเลือกคณะกรรมการสอบคดั เลอื กอยา่ งโปร่งใส ไม่ถกู ครอบงา 0.624 จากอิทธิพลใดๆ 0.588 9.067 A30 มีการสอบขอ้ เขยี นภาคความรู้ ความสามารถในการปฏิบัตงิ าน 3.495 A31 มีการสอบสมั ภาษณ์เพ่ือการคัดเลอื กอย่างเหมาะสม คา่ ความแปรปรวนของตัวแปร (Eigenvalues) คา่ ร้อยละของความแปรปรวน (Percent of variance) จากตาราง 4.13 พบว่าองค์ประกอบที่ 7 บรรยายด้วยตัวแปรสาคัญ จานวน 4 ตัวแปร มีค่าน้าหนักตัวแปรในองค์ประกอบอยู่ระหว่าง 0.588 ถึง 0.764 มีค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigenvalues) เท่ากับ 9.067 และค่าร้อยละของความแปรปรวนเท่ากับ 3.495 แสดงว่า ตัวแปรท้ัง 4 ตัวแปร เป็นตัวแปรที่ร่วมกันบรรยายองค์ประกอบนี้ได้ดีที่สุดและองค์ประกอบนี้สามารถอธิบาย ความแปรปรวนของปัจจัยได้ร้อยละ 3.495 ซึ่งเมื่อเทียบค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigenvalues) กับองค์ประกอบอ่ืนๆ แล้วองค์ประกอบนี้มีความสาคัญเป็นอันดับ 7 เมื่อแยกพิจารณาเป็นรายข้อ พบว่า “A10 มีการสารวจข้อมูลพื้นฐานของบุคลากร ได้แก่ความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ และ ความสามารถ” มีค่าน้าหนักองค์ประกอบมากท่ีสุด (0.764) และ “A31 มีการสอบสัมภาษณ์เพ่ือการ คัดเลือกอย่างเหาะสม” มีค่าน้าหนักองค์ประกอบน้อยที่สุด (0.588) ผู้วิจัยต้ังชื่อองค์ประกอบนี้ว่า “การคัดเลอื ก”ซึ่งสามารถเขยี นเปน็ แผนภาพได้ ดงั แผนภาพท่ี 4.1

127 แผนภาพท่ี 4.1 องค์ประกอบของการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงาน ตารวจแหง่ ชาติ จากแผนภาพที่ 4.1 สรุปผลการวิเคราะห์องค์ประกอบการบริหารทรัพยากรบุคคลของ สถานศึกษาสังกดั สานักงานตารวจแหง่ ชาติ จากกลมุ่ ตัวอย่างพบว่ามีองค์ประกอบหลัก 7 องค์ประกอบ ดงั น้ี 1) การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ประกอบดว้ ย 8 ตัวแปร ได้แก่ A1 มีการศึกษาวิเคราะห์ปัจจัยสภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอกที่มีอิทธิพลต่อการ บรหิ ารงานบุคคลของสถานศกึ ษา A2 มีการจัดทาวิสัยทัศนข์ ององค์การท่ชี ดั เจนร่วมกนั A12 มกี ารช้แี จงนโยบายการดาเนินงานและโครงสรา้ งการบริหารงานบคุ คลให้ผู้ปฏิบัติงานทราบ A14 มกี ารประชาสมั พนั ธใ์ นเรอื่ งการวางแผนการบริหารงานบุคคลอยา่ งชดั เจน A16 สถานศกึ ษามีการสารวจความเพยี งพอของบคุ ลากรตอ่ ภาระงานในปัจจบุ นั

128 A156 บุคลากรมีการวางแผนในการทางานท่ีรอบคอบและรัดกุมอยู่เสมอจึงทาให้ประหยัด ทรัพยากร และสามารถใชท้ รพั ยากรอย่างจากัดและเกดิ ประโยชน์สงู สุด A157 บุคลากรมีความรับผิดชอบและความกระตือรือร้นที่จะทางานที่รับผิดชอบให้ประสบ ผลสาเร็จ ตามทีอ่ งคก์ รกาหนด A159 องคก์ รมกี ารปรับเปล่ยี นวธิ ีการปฏบิ ัตงิ านเพื่อให้บุคลากรมีประสิทธภิ าพมากยิง่ ขน้ึ 2) การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วย 7 ตัวแปร ได้แก่ A11 มีการจัดทาแผนพัฒนาความสามารถของบุคลากรในอนาคต ได้แก่ การฝึกอบรมในงานท่ี ทาและการให้การศึกษาตอ่ เน่ือง A32 บุคลากรได้รับการสนับสนุนให้เข้ารับการฝึกอบรมและพัฒนาเพื่อเพิ่มพูนความรู้ ความสามารถอย่างสม่าเสมอและตอ่ เน่อื ง A34 การเข้ารับการฝึกอบรมของบุคลากรสามารถลดข้อบกพร่องในการปฏิบตั งิ านได้ A47 บุคลากรท่ีเข้ารับการฝึกอบรมเกิดการเปล่ียนแปลงคุณลักษณะไปในทิศทางท่ีองค์กร ต้องการ A48 องค์กรมีการปรับปรุงประสิทธิภาพของบุคลากรให้มีการพัฒนาขีดความสามารถในการ ปฏบิ ตั งิ านของบุคลากรอยูเ่ สมอ A111 มีการสนับสนุนและส่งเสริมให้มีการพัฒนาศักยภาพของบุคลากร ด้านความก้าวหน้าใน ตาแหน่งหน้าที่/การผลิตผลงานทางวิชาการ/เอกสาร/งานวิจัย/ส่ิงประดิษฐ์และนวัตกรรม ใหม่ๆ A112 การจัดกิจกรรมต่างๆ ท่ีเป็นการเสริมสร้างและเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคลากรให้มี ความรู้ ความสามารถ ทกั ษะและประสบการณ์ในการปฏิบัตงิ านใหด้ ยี ิง่ ขึน้ 3) การบริหารคา่ ตอบแทน ประกอบด้วย 3 ตวั แปร ได้แก่ A49 มกี ารเลือ่ นขนั้ เงนิ เดือนทีเ่ ปน็ ระบบ โปร่งใส เป็นธรรม และตรวจสอบได้ A50 มีระบบการเลื่อนข้ันเงินเดือนโดยเปรียบเทียบกับมาตรฐานและวัตถุประสงค์ของงานแต่ละ งาน A110 การพิจารณา ผลงาน ความสามารถ และความดีความชอบของบุคลากรในหน่วยงาน อยู่ บนพื้นฐานแห่งความถูกต้อง เหมาะสม มีความยุติธรรม และสามารถเชื่อมั่นในเกณฑ์ การพจิ ารณาได้ 4) การให้สวสั ดิการ ประกอบด้วย 4 ตัวแปร ได้แก่ A60 มีการสารวจความต้องการเก่ียวกับสวัสดิการและสิทธิประโยชน์เก้ือกูลเป็นระยะๆ โดย เปรยี บเทยี บกับหน่วยงานอนื่ ท่ีมีลักษณะเดียวกนั A61 มีการนาเอาผลสารวจไปปรับปรุงเปล่ียนแปลงสวัสดิการ สิทธิประโยชน์เก้ือกูลให้บุคลากร ในองคก์ ร A64 มกี ารกาหนดดา้ นสวสั ดิการท่ีจงู ใจใหป้ ฏบิ ัตงิ านอย่างเตม็ ท่ีและมปี ระสิทธิภาพ A83 สวัสดกิ ารท่ีได้รับเหมาะสมกบั สภาพเศรษฐกจิ ในปัจจบุ ัน

129 5) การประเมินผลการปฏบิ ตั ิงาน ประกอบด้วย 5 ตวั แปร ได้แก่ A33 มกี ารเสนอชื่อบุคลากรในองค์กรที่มีความรู้ความสามารถและประสบการณ์เหมาะสม กับตาแหน่งทตี่ ้องการเปน็ การส่งเสริมความกา้ วหน้าทางอาชพี ของบคุ ลากร A72 มกี ารกาหนดนโยบายและวตั ถปุ ระสงค์การประเมนิ ผลการปฏิบตั งิ านชัดเจน A82 ผู้บงั คบั บญั ชาใหค้ วามเปน็ ธรรมแก่บคุ ลากรทุกคนในการประเมินผลการปฏบิ ตั งิ าน A113 บุคลากรมีการเรียนรู้การปฏิบตั ิงานเพิ่มเติมอยู่เสมอ ส่งผลต่อความก้าวหน้าในสายอาชีพ A117 ได้รับการยอมรับนับถือในผลงาน ความรู้ และความสามารถในการปฏิบัติงานตามภารกิจและ หน้าทีจ่ ากผบู้ ังคบั บญั ชา และบุคลากรภายในองคก์ ร 6) การสรรหา ประกอบดว้ ย 5 ตัวแปร ได้แก่ A9 มีการกาหนดทักษะ ความรู้ ประสบการณ์และความสามารถของบุคลากรที่สอดคล้องกับ วสิ ัยทัศน์ พนั ธกจิ และกลยทุ ธข์ ององคก์ าร A29 มกี ารกลัน่ กรองตรวจสอบคณุ สมบตั ิข้นั ตน้ ของบุคลากร A129 องค์กรธารงรักษาไว้ซึ่งบุคลากรที่องค์กรเล็งเห็นว่ามีคุณภาพ สามารถนาพาองค์กรให้ ประสบ ความสาเร็จตามวัตถปุ ระสงค์ขององคก์ ร A142 บุคลากรมีผลการปฏิบัติงานได้ครบถ้วนมีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลตามท่ีองค์กร คาดหวัง A144 บคุ ลากรปฏบิ ตั ิงานไดต้ ามระยะเวลาท่ีองคก์ รกาหนด 7) การคัดเลือก ประกอบด้วย 5 ตัวแปร ได้แก่ A10 มีการสารวจข้อมูลพื้นฐานของบุคลากร ได้แก่ความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ และ ความสามารถ A28 มกี ารคัดเลือกคณะกรรมการสอบคัดเลอื กอยา่ งโปรง่ ใส ไม่ถูกครอบงาจากอิทธพิ ลใดๆ A30 มีการสอบขอ้ เขียนภาคความรู้ ความสามารถในการปฏิบตั ิงาน A31 มกี ารสอบสมั ภาษณเ์ พือ่ การคัดเลือกอย่างเหมาะสม จากการวิเคราะห์องคป์ ระกอบ โดยการเลือกปจั จัยจากจานวนตวั แปรในแต่ละองค์ประกอบ ที่ต้องมีตัวแปรท่ีร่วมกันบรรยายองค์ประกอบนั้นๆ ได้ดีท่ีสุด โดยมีค่าน้าหนักองค์ประกอบ (factor loading) มากกว่า 0.5 ขึ้นไป พบว่ารูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัด สานักงานตารวจแห่งชาติ ประกอบด้วยองค์ประกอบหลัก 7 องค์ประกอบ คือ 1) การวางแผน ทรัพยากรมนุษย์ 2) การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 3) การบริหารค่าตอบแทน 4) การให้สวัสดิการ 5) การประเมินผลการปฏบิ ัติงาน 6) การสรรหา 7) การคดั เลือก โดยมีค่าน้าหนักองค์ประกอบของตัว แปรที่สงั เกตได้ ดังตารางท่ี 4.14

130 ตารางท่ี 4.14 แสดงองค์ประกอบและจานวนตัวแปรท่ีสังเกตได้ขององค์ประกอบรูปแบบการบริหาร ทรพั ยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกดั สานักงานตารวจแหง่ ชาติ ลาดับที่ องคป์ ระกอบ จานวน คา่ น้าหนกั องคป์ ระกอบของ ตวั แปร ตัวแปรท่สี งั เกตได้ 1 การวางแผนทรพั ยย์ ากรมนุษย์ 8 0.632 – 0.798 2 การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 7 0.558 – 0.868 3 การบรหิ ารคา่ ตอบแทน 3 0.865 – 0.875 4 การให้สวัสดกิ าร 4 0.553 – 0.757 5 การประเมินผลการปฏิบัตงิ าน 5 0.583 – 0.712 6 การสรรหา 5 0.520 – 0.723 7 การคดั เลอื ก 4 0.588 – 0.764 รวม 7 องค์ประกอบ 36 จากตารางที่ 4.14 พบว่า องค์ประกอบรูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษา สังกัดสานกั งานตารวจแหง่ ชาติ ประกอบด้วยองคป์ ระกอบหลัก 7 องคป์ ระกอบ โดยองค์ประกอบที่ 1 การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ มีค่าน้าหนักองค์ประกอบของตัวแปรอยู่ระหว่าง 0.632 – 0.798 จานวน 8 ตวั แปร องคป์ ระกอบที่ 2 การพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์ มีคา่ นา้ หนักองค์ประกอบของตัวแปร อยรู่ ะหว่าง 0.558 – 0.868 จานวน 7 ตวั แปร องค์ประกอบที่ 3 การบริหารค่าตอบแทน มีค่าน้าหนัก องค์ประกอบของตัวแปรอยู่ระหว่าง 0.865 – 0.875 จานวน 3 ตัวแปร องค์ประกอบท่ี 4 การให้ สวัสดิการ มีค่าน้าหนักองค์ประกอบของตัวแปรอยู่ระหว่าง 0.553 – 0.757 จานวน 4 ตัวแปร องค์ประกอบที่ 5 การประเมินผลการปฏิบัติงาน มีค่าน้าหนักองค์ประกอบของตัวแปรอยู่ระหว่าง 0.583 – 0.712 จานวน 5 ตัวแปร องคป์ ระกอบที่ 6 การสรรหา มคี า่ นา้ หนกั องคป์ ระกอบของตัวแปร อยู่ระหว่าง 0.520 – 0.723 จานวน 5 ตัวแปร องค์ประกอบท่ี 7 การคัดเลือก มีค่าน้าหนัก องค์ประกอบของตัวแปรอยู่ระหว่าง 0.588 – 0.764 จานวน 4 ตัวแปร และค่าน้าหนักองค์ประกอบ ของตวั แปรทง้ั หมด อยรู่ ะหว่าง 0.520 – 0.875 ตอนท่ี 3 ประเมินตรวจสอบยืนยันรูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษา สังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ ในข้ันตอนน้ี ผู้วิจัยนาร่างรูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของ สถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ ที่ได้จากการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงสารวจโดยใช้ โปรแกรมสาเร็จรูปในตอนที่ 2 มาประเมินตรวจสอบยืนยันและเพ่ิมความเช่ือถือ โดยสร้างแบบ ประเมินสัมภาษณ์สอบถามความคิดเห็นแบบมีโครงสร้าง (structure interview) เกี่ยวกับความ ถูกต้อง (Accuracy) ความเหมาะสม (Propriety) ความเป็นไปได้ (Feasibility) และความเป็น ประโยชน์ (Utility) และข้อเสนอแนะเพ่ิมเติม นาไปสัมภาษณ์ผู้ทรงคุณวุฒิ, ผู้เช่ียวชาญ และผู้มี ประสบการณป์ ฏบิ ตั ิงานในสถานศกึ ษาทกุ ระดับ จานวน 17 คน โดยกาหนดคุณสมบัติ ดังนี้

131 1) จบการศึกษาระดับปริญญาเอกด้านการศึกษา การบริหารทรัพยากรบุคคล หรือ สาขา อ่ืนท่เี กี่ยวขอ้ ง 2) เป็นวิทยากร หรือ เป็นอาจารย์สอนด้านบริหารทรัพยากรบุคคลในสถานศึกษาสังกัด สานักงานตารวจแห่งชาติ หรอื สถานศกึ ษาระดับอดุ มศกึ ษาทัง้ ของรัฐบาลและเอกชน 3) เป็นผู้บริหารสถานศึกษาทุกระดับชั้น โดยมีตาแหน่งบริหารตั้งแต่อธิการบดี รอง อธิการบดี ผชู้ ่วยอธิการบดี หรือหัวหน้าภาควชิ า ผู้อานวยการ รองผู้อานวยการ เม่ือได้รับแบบประเมินกลับคืนมาแล้วจึงนามาทาการวิเคราะห์ค่าเฉล่ียและส่วนเบี่ยงเบน มาตรฐานจากการประเมินและรับรองรูปแบบในข้ันตอนนี้เป็นการวิเครา ะห์สถิติพ้ืนฐานโดยหา คา่ เฉลี่ยและส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐานของความคิดเห็นตอ่ รูปแบบทัง้ 4 ด้าน คือ ด้านความถูกต้อง ด้าน ความเหมาะสม ด้านความเป็นไปได้ และด้านความเป็นประโยชน์ โดยผู้วิจัยได้ประยุกต์การแปล ความหมายจากเกณฑ์การรับรองมาตรฐานการประเมินคณุ ภาพสาหรับคะแนนเต็ม 5 คะแนน ดังน้ี ค่าเฉลยี่ 4.50-5.00 คะแนน มีความเห็นดว้ ยอยใู่ นระดับมากท่ีสุด ค่าเฉล่ยี 3.75-4.49 คะแนน มีความเหน็ ดว้ ยอยใู่ นระดับมาก ค่าเฉลย่ี 3.00-3.74 คะแนน มีความเห็นดว้ ยอย่ใู นระดับปานกลาง ค่าเฉล่ีย 2.50-2.99 คะแนน มีความเหน็ ด้วยน้อยต้องปรบั ปรุง ค่าเฉลีย่ 1.00-2.49 คะแนน มคี วามเห็นดว้ ยน้อยทส่ี ดุ ต้องปรับปรงุ เรง่ ดว่ น โดยรายละเอียดของผลการประเมินรูปแบบ แสดงดังตารางท่ี 4.15 ถงึ ตารางที่ 4.18 ตารางท่ี 4.15 ค่าเฉลี่ยและส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานของระดับการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญและ ผู้ทรงคุณวุฒิฯ ท่ีมีตอ่ รายการประเมนิ รปู แบบด้านความถกู ต้อง ประเดน็ ในการพจิ ารณา X S.D. แปลผล 4.47 0.63 มาก 1 เปน็ รูปแบบทีม่ สี าระ/ประเดน็ ครอบคลุมครบถ้วนถูกต้อง 4.49 0.70 มาก 2 เปน็ รปู แบบท่ีมวี ัตถุประสงคช์ ัดเจน 4.50 0.78 มากทส่ี ุด 3 เปน็ รูปแบบที่มีขน้ั ตอนการใช้ชดั เจน 4 เปน็ รูปแบบท่ีมาจากแหลง่ ขอ้ มลู และการได้มาซ่ึงข้อมูลอย่าง 4.45 0.69 มาก ชดั เจน 4.54 0.79 มากท่สี ุด 5 เปน็ รปู แบบที่มีการรวบรวมข้อมลู จากเครื่องมือและ 4.48 0.67 มาก แหล่งขอ้ มลู ทหี่ ลากหลาย 4.49 0.71 มาก 6 เปน็ รูปแบบที่มีการวเิ คราะหข์ ้อมูลทั้งเชงิ ปริมาณและเชงิ คุณภาพทีส่ มบรู ณแ์ ละชัดเจน รวมเฉล่ีย

132 จากตารางท่ี 4.15 พบว่า ผู้ทรงคุณวุฒิ, ผู้เช่ียวชาญ และผู้มีประสบการณ์ปฏิบัติงานใน สถานศึกษาทุกระดับ จานวน 17 คน มีความคิดเห็นสอดคล้องกันว่ารูปแบบการบริหารทรัพยากร บุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ มีความถูกต้อง สามารถนาไปใช้กับการบริหาร ทรพั ยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานกั งานตารวจแห่งชาตไิ ด้ โดยผเู้ ช่ียวชาญและผู้ทรงคุณวุฒิฯ ไดป้ ระเมนิ รปู แบบในด้านความถกู ตอ้ ง เฉลยี่ อย่ใู นระดบั มาก ( X = 4.49 , S.D. = 0.71) ตารางท่ี 4.16 ค่าเฉล่ียและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของระดับการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญและ ผูท้ รงคณุ วุฒฯิ ท่ีมีต่อรายการประเมนิ รปู แบบดา้ นความเหมาะสม ประเด็นในการพิจารณา X S.D. แปลผล 7 เปน็ รปู แบบท่ีคานึงถงึ กฎหมาย 4.51 0.72 มากทส่ี ุด 8 เปน็ รูปแบบทคี่ านึงถึงการรักษาสทิ ธิของผูท้ ี่เก่ียวข้อง 4.43 0.70 มาก 9 เป็นรูปแบบท่ใี ห้ความเป็นธรรมกับผู้มีส่วนเกีย่ วข้องทุกฝา่ ย หรอื ทกุ กลุม่ 4.41 0.69 มาก รวมเฉล่ีย 4.45 0.70 มาก จากตารางท่ี 4.16 พบว่า ผู้ทรงคุณวุฒิ, ผู้เชี่ยวชาญ และผู้มีประสบการณ์ปฏิบัติงานใน สถานศึกษาทุกระดับ จานวน 17 คน มีความคิดเห็นสอดคล้องกันว่ารูปแบบการบริหารทรัพยากร บุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ มีความเหมาะสม สามารถนาไปใช้กับการ บริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติได้ โดยผู้เชี่ยวชาญและ ผูท้ รงคุณวุฒฯิ ได้ประเมินรูปแบบในดา้ นความเหมาะสม เฉลย่ี อยูใ่ นระดับมาก ( X = 4.45 , S.D. = 0.70) ตารางท่ี 4.17 ค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของระดับการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญและ ผู้ทรงคุณวุฒิฯ ท่ีมีต่อรายการประเมินรูปแบบด้านความเป็นไปได้. ประเด็นในการพจิ ารณา X S.D. แปลผล 10 เปน็ รปู แบบที่สามารถนาไปปฏิบตั ไิ ด้จรงิ 4.35 0.63 มาก 11 เป็นรปู แบบท่ีมีทรพั ยากรเพยี งพอท่ีจะปฏิบตั ิได้ 4.29 0.70 มาก 12 เป็นรปู แบบที่ปลอดจากภาวะเสี่ยงที่จะเกิดขน้ึ 4.30 0.69 มาก 13 เปน็ รูปแบบทมี่ ีกฎ ระเบียบ ข้อบังคบั และกฎหมายที่เอ้ือให้ ปฏบิ ัติได้ 4.33 0.67 มาก รวมเฉล่ีย 4.32 0.67 มาก