การพัฒนารูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษา สังกัดสำนักงานตำรวจแห่งชาติ/ สิริภัชกรณ์ ดวงคำ

133 จากตารางที่ 4.17 พบว่า ผู้ทรงคุณวุฒิ, ผู้เชี่ยวชาญ และผู้มีประสบการณ์ปฏิบัติงานใน สถานศึกษาทุกระดับ จานวน 17 คน มีความคิดเห็นสอดคล้องกันว่ารูปแบบการบริหารทรัพยากร บุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ มีความเป็นไปได้ สามารถนาไปใช้กับการ บริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติได้ โดยผู้เชี่ยวชาญและ ผ้ทู รงคุณวฒุ ิฯได้ประเมนิ รปู แบบในดา้ นความเปน็ ไปได้ เฉลยี่ อยูใ่ นระดบั มาก ( X = 4.32 , S.D. = 0.67) ตารางที่ 4.18 ค่าเฉล่ียและส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานของระดับการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญและ ผ้ทู รงคุณวฒุ ิฯ ที่มตี อ่ รายการประเมินรปู แบบด้านความเปน็ ประโยชน์ ประเดน็ ในการพจิ ารณา X S.D. แปลผล 14 เป็นรูปแบบท่ีตอบสนองความต้องการของผู้ใช้รูปแบบ 4.29 0.68 มาก 15 เป็นรูปแบบที่ช่วยกระต้นุ ใหเ้ กดิ การพฒั นาดา้ นการบรหิ าร 4.35 0.70 มาก จดั การ 16 เป็นรปู แบบที่ให้สารสนเทศที่เปน็ ประโยชน์สาหรบั ผปู้ ฏิบัติ 4.51 0.61 มากที่สุด 17 เปน็ รูปแบบที่จะเกดิ ผลดตี ่อสถานศกึ ษา หนว่ ยงานท่ี 4.41 0.62 มาก เกีย่ วขอ้ ง ผูร้ ับผิดชอบ ผ้มู สี ว่ นได้ส่วนเสีย และชมุ ชน รวมเฉลี่ย 4.41 0.68 มาก จากตารางที่ 4.18 พบว่า ผู้ทรงคุณวุฒิ, ผู้เชี่ยวชาญ และผู้มีประสบการณ์ปฏิบัติงานใน สถานศึกษาทุกระดับ จานวน 17 คน มีความคิดเห็นสอดคล้องกันว่ารูปแบบการบริหารทรัพยากร บุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ มีความเป็นประโยชน์ สามารถนาไปใช้กับการ บริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติได้ โดยผู้เชี่ยวชาญและ ผู้ทรงคุณวุฒิฯ ได้ประเมินรูปแบบในด้านความเป็นประโยชน์ เฉลี่ยอยู่ในระดับมาก ( X = 4.41 , S.D. = 0.68) สรุปผลการวิเคราะห์ข้อมูล เมือ่ พิจารณาตามเกณฑ์การคัดเลือกองค์ประกอบที่มีค่าน้าหนัก องค์ประกอบ (Factor loading) ของแต่ละตัวแปร ตั้งแต่ 0.5 ขึ้นไป และมีค่าแปรปรวนของตัวแปร มากกว่า 1 แต่ละองค์ประกอบท่ีมีตัวแปรสังเกตได้ (observed variable) ต้ังแต่ 3 ตัวแปรข้ึนไป พบว่ารปู แบบการบรหิ ารทรัพยากรบคุ คลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ ประกอบด้วย 7 องค์ประกอบ จานวน 36 ตัวแปร ท่ีมีคุณสมบัติเป็นไปตามเกณฑ์การคัดเลือกตัวแปรเข้าองค์ประกอบ ทง้ั 3 เกณฑ์ ดังน้ี องคป์ ระกอบที่ 1 “การวางแผนทรพั ยากรมนุษย์” ประกอบไปด้วย 8 ตวั แปร 1. มีการศึกษาวิเคราะห์ปัจจัยสภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอกที่มีอิทธิพลต่อการ บรหิ ารงานบุคคลของสถานศึกษา 2. มีการจดั ทาวสิ ยั ทัศน์ขององค์การที่ชัดเจนร่วมกัน

134 3. มกี ารชี้แจงนโยบายการดาเนินงานและโครงสร้างการบริหารงานบุคคลให้ผปู้ ฏิบัติงานทราบ 4. มีการประชาสมั พนั ธ์ในเร่ืองการวางแผนการบรหิ ารงานบุคคลอย่างชดั เจน 5. สถานศึกษามีการสารวจความเพียงพอของบุคลากรต่อภาระงานในปจั จุบัน 6. บุคลากรมีการวางแผนในการทางานที่รอบคอบและรัดกุมอยู่เสมอจึงทาให้ประหยัด ทรพั ยากรและสามารถใชท้ รัพยากรอย่างจากดั และเกิดประโยชนส์ งู สดุ 7. บุคลากรมีความรับผิดชอบและความกระตือรือร้นที่จะทางานที่รับผิดชอบให้ประสบ ผลสาเรจ็ ตามท่อี งคก์ รกาหนด 8. องค์กรมีการปรบั เปลีย่ นวิธกี ารปฏบิ ตั งิ านเพ่ือใหบ้ คุ ลากรมีประสิทธิภาพมากยง่ิ ขน้ึ องค์ประกอบที่ 2 “การพฒั นาทรพั ยากรมนษุ ย์”ประกอบไปดว้ ย 7 ตัวแปร 1. มีการจดั ทาแผนพัฒนาความสามารถของบุคลากรในอนาคต ได้แก่ การฝึกอบรมในงาน ท่ที าและการให้การศกึ ษาตอ่ เนอื่ ง 2. บุคลากรได้รับการสนับสนุนให้เข้ารับการฝึกอบรมและพัฒนาเพื่อเพิ่มพูนความรู้ ความสามารถอยา่ งสม่าเสมอและต่อเนื่อง 3. การเข้ารับการฝกึ อบรมของบุคลากรสามารถลดข้อบกพร่องในการปฏบิ ตั ิงานได้ 4. บุคลากรที่เข้ารับการฝึกอบรมเกิดการเปลี่ยนแปลงคุณลักษณะไปในทิศทางที่องค์กร ต้องการ 5. องค์กรมีการปรับปรุงประสิทธิภาพของบุคลากรให้มีการพัฒนาขีดความสามารถในการ ปฏิบัตงิ านของบคุ ลากรอยู่เสมอ 6. มีการสนับสนุนและส่งเสริมให้มีการพัฒนาศักยภาพของบุคลากร ด้านความก้าวหน้าใน ตาแหนง่ หน้าท่ี / การผลิตผลงานทางวิชาการ / เอกสาร /งานวจิ ัย /ส่งิ ประดษิ ฐ์และนวตั กรรมใหมๆ่ 7. การจัดกิจกรรมต่างๆ ที่เป็นการเสริมสร้างและเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคลากรให้มี ความรู้ ความสามารถ ทกั ษะและประสบการณใ์ นการปฏิบัตงิ านให้ดยี ่ิงข้นึ องค์ประกอบที่ 3 “การบรหิ ารค่าตอบแทน” ประกอบไปดว้ ย 3 ตัวแปร 1. มกี ารเลอ่ื นขัน้ เงินเดือนที่เป็นระบบ โปร่งใส เปน็ ธรรม และตรวจสอบได้ 2. มีระบบการเลื่อนขั้นเงินเดือนโดยเปรียบเทียบกับมาตรฐานและวัตถุประสงค์ของงาน แต่ละงาน 3. การพิจารณา ผลงาน ความสามารถ และความดีความชอบของบุคลากรในหน่วยงาน อยู่บนพ้นื ฐานแหง่ ความถูกตอ้ ง เหมาะสม มคี วามยตุ ิธรรม และสามารถเช่ือมั่นในเกณฑ์ การพิจารณา ได้ องคป์ ระกอบท่ี 4 “การให้สวัสดกิ าร” ประกอบไปดว้ ย 4 ตวั แปร 1. มีการสารวจความต้องการเก่ียวกับสวัสดิการและสิทธิประโยชน์เก้ือกูลเป็นระยะๆ โดย เปรียบเทียบกบั หนว่ ยงานอ่นื ท่ีมลี ักษณะเดียวกนั 2. มีการนาเอาผลสารวจไปปรับปรุงเปลี่ยนแปลงสวัสดิการ สิทธิประโยชน์เกื้อกูลให้ บุคลากรในองค์กร 3. มกี ารกาหนดดา้ นสวัสดิการที่จงู ใจใหป้ ฏบิ ัติงานอย่างเต็มที่และมีประสทิ ธิภาพ

135 4. สวัสดิการที่ได้รบั เหมาะสมกบั สภาพเศรษฐกจิ ปจั จุบัน องคป์ ระกอบท่ี 5 “การประเมินผลการปฏบิ ัตงิ าน” ประกอบไปด้วย 5 ตัวแปร 1. มกี ารเสนอชอื่ บคุ ลากรในองค์กรท่ีมีความรูค้ วามสามารถและประสบการณ์เหมาะสมกับ ตาแหน่งท่ีต้องการเป็นการส่งเสริมความก้าวหนา้ ทางอาชีพของบุคลากร 2. มีการกาหนดนโยบายและวัตถปุ ระสงค์การประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ านชดั เจน 3. ผู้บงั คบั บญั ชาใหค้ วามเปน็ ธรรมแก่บุคลากรทุกคนในการประเมินผลการปฏบิ ัตงิ าน 4. บคุ ลากรมีการเรียนรู้การปฏบิ ตั งิ านเพมิ่ เติมอย่เู สมอ ส่งผลต่อความก้าวหน้าในสายอาชีพ 5. ได้รับการยอมรับนับถือในผลงาน ความรู้ และความสามารถในการปฏิบัติงานตาม ภารกจิ และหนา้ ที่ จากผบู้ งั คบั บัญชาและบคุ ลากรภายในองคก์ ร องคป์ ระกอบที่ 6 “การสรรหา” ประกอบไปดว้ ย 5 ตัวแปร 1. มีการกาหนดทักษะ ความรู้ ประสบการณ์และความสามารถของบุคลากรที่สอดคล้อง กับวสิ ยั ทัศน์ พนั ธกจิ และกลยุทธ์ขององคก์ าร 2. มีการกลั่นกรองตรวจสอบคุณสมบัตขิ น้ั ตน้ ของบุคลากร 3. องค์กรธารงรักษาไว้ซึ่งบุคลากรที่องค์กรเล็งเห็นว่ามีคุณภาพ สามารถนาพาองค์กรให้ ประสบความสาเรจ็ ตามวัตถปุ ระสงคข์ ององคก์ ร 4. บุคลากรมผี ลการปฏบิ ตั ิงานไดค้ รบถ้วนมปี ระสิทธภิ าพและเกิดประสิทธิผลตามท่ีองค์กร คาดหวงั 5. บคุ ลากรปฏิบัตงิ านได้ตามระยะเวลาท่ีองค์กรกาหนด องค์ประกอบที่ 7 “การคดั เลือก” ประกอบไปดว้ ย 4 ตวั แปร 1. มีการสารวจข้อมูลพื้นฐานของบุคลากร ได้แก่ความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ และ ความสามารถ 2. มกี ารคดั เลือกคณะกรรมการสอบคดั เลอื กอย่างโปร่งใส ไม่ถูกครอบงาจากอิทธพิ ลใดๆ 3. มกี ารสอบข้อเขยี นภาคความรู้ ความสามารถในการปฏบิ ัติงาน 4. มีการสอบสมั ภาษณ์เพือ่ การคัดเลอื กอย่างเหมาะสม จากองค์ประกอบท้ัง 7 องค์ประกอบดังกล่าว สถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ สามารถนาไปพฒั นาเปน็ รปู แบบการบริหารทรัพยากรบุคคลได้ โดยดาเนินการในทุกองค์ประกอบของ การบริหารงานเชิงระบบไปพร้อมๆ กัน ไม่ดาเนินการแยกส่วน และปฏิบัติอย่างต่อเน่ืองเป็นรูปธรรม ทั้งน้ีรูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ ท่ีค้นพบมี บรบิ ททแี่ สดงถงึ ความถูกต้อง ความเหมาะสม ความเป็นไปได้ และสามารถใช้ประโยชน์ได้จริงกับการ บริหารจัดการทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติในปัจจุบันได้ โดยท่ี ผู้บริหารสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติและผู้เกี่ยวข้องทุกส่วนต้องร่วมกันพิจารณานา องค์ประกอบและรูปแบบทคี่ ้นพบน้มี าปรบั ใชใ้ นองค์การของตนอย่างถกู ตอ้ งและเหมาะสมตอ่ ไป

บทที่ 5 สรุป อภปิ รายผลและขอ้ เสนอแนะ การวิจัยครงั้ น้ีเป็นมีวัตถุประสงค์เพ่ือ 1) เพื่อศึกษารูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของ สถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ 2) เพื่อพัฒนารูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของ สถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ 3) เพื่อประเมินตรวจสอบยืนยันรูปแบบการบริหาร ทรพั ยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกดั สานกั งานตารวจแห่งชาติ ซ่ึงมีวิธีดาเนินการวิจัยแบ่งเป็น 3 ขั้น ดังตอ่ ไปน้ี ขั้นท่ี 1 การวิเคราะห์องค์ประกอบ โดยผู้วิจัยได้ศึกษาค้นคว้าจากตารา บทความวิชาการ วิเคราะห์เอกสาร และงานวิจัยที่มีแนวคิด ทฤษฎี เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคลทั้งในและ ต่างประเทศ สรุปวรรณกรรมท่ีเกี่ยวข้องทั้งหมดแล้ววิเคราะห์เอกสาร (document analysis) เพ่ือ นามาเป็นกรอบในการสร้างแบบสัมภาษณ์แบบกึ่งโครงสร้าง (semi-structured interview) นาไป สมั ภาษณ์ผู้เชีย่ วชาญและผู้ทรงคุณวุฒิ แลว้ นาขอ้ มลู มาสรา้ งแบบสอบถาม (questionnaire) ที่ใช้เป็น เครอ่ื งมอื ในการวิจยั ข้ันท่ี 2 การพัฒนารูปแบบ ผู้วิจัยนาแบบสัมภาษณ์แบบก่ึงโครงสร้าง (semi-structured interview) ไปสัมภาษณ์ผ้เู ช่ียวชาญและผทู้ รงคณุ วุฒิ จานวน 5 คน แลว้ สรปุ ข้อมลู ความคดิ เห็นนามา สังเคราะห์ (content Synthesis) สรุปรวมกับข้อมูลจากตารา บทความวิชาการ วิเคราะห์เอกสาร และงานวิจัยท่ีมีแนวคิด ทฤษฎี เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคล นามาพิจารณาเป็นตัวแปร เพื่อนาไปสร้างเป็นกระทงคาถามของแบบสอบถาม ได้จานวน 238 ข้อ นาแบบสอบถามที่ได้ไป ตรวจสอบคุณภาพเคร่ืองมือวิจัยโดยตรวจสอบความเท่ียงตรงเชิงเนื้อหา (content validity) เพ่ือหา ค่าดัชนีความสอดคล้อง (IOC: Index of Item-Objective Congruence) ซึ่งพิจารณาค่า IOC ท่ี มากกว่า 0.5 ข้ึนไปซึ่งผลการวิเคราะห์เหลือข้อคาถาม 160 ข้อ แล้วนาแบบสอบถามไปทดลองใช้ (try out) กับสถานศึกษาจานวน 3 แห่ง โดยมีผู้ให้ข้อมูลจากวิทยาลัยการตารวจ 15 คน โรงเรียน จ่าอากาศ 15 คน โรงเรียนช่างฝีมือทหาร 10 คน รวมเป็นจานวน 40 คน แล้วนาแบบสอบถามท่ี ได้รับกลับคืนมาหาความเชื่อมั่น (reliability) โดยใช้สัมประสิทธิ์แอลฟา (α-Coefficient) ได้ค่า ความเช่ือมั่นระดับ 0.936 จากนั้นนาแบบสอบถาม (questionnaire) ที่สมบูรณ์แล้วไปเก็บข้อมูล จากสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ 12 แห่ง รวมบุคลากร 2,477 คน โดยสุ่มกลุ่มตัวอย่าง ผใู้ หข้ อ้ มูล 331 คน ไดร้ บั แบบสอบถามกลบั คืนมา 331 ฉบับ คดิ เป็นร้อยละ 100 แล้วนามาวิเคราะห์ องค์ประกอบ (exploratory factor analysis) เพื่อหาองค์ประกอบหลัก ซึ่งผลการวิเคราะห์ได้ 7 องค์ประกอบ 36 ตัวแปร จากนั้นนาผลการวิเคราะห์ที่ได้ทั้ง 7 องค์ประกอบมาสรุปเพื่อนิยาม ความหมายของแตล่ ะองค์ประกอบเพอื่ พฒั นาเปน็ รูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษา สงั กัดสานกั งานตารวจแห่งชาติ ขัน้ ที่ 3 การประเมนิ ตรวจสอบยนื ยนั รปู แบบ ในขน้ั ตอนนี้ ผูว้ จิ ัยไดน้ าองค์ประกอบท่ีได้จาก การสกดั องค์ประกอบหลัก มายกร่างรูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงาน ตารวจแห่งชาติ แล้วนาร่างรูปแบบท่ีได้มาสร้างแบบประเมินสัมภาษณ์สอบถามความคิดเห็นแบบมี

137 โครงสร้าง (structure interview) เก่ียวกับความถูกต้อง (Accuracy) ความเหมาะสม (Propriety) ความเป็นไปได้ (Feasibility) และความเป็นประโยชน์ (Utility) และข้อเสนอแนะเพิ่มเติม นาไป สัมภาษณ์ผู้ทรงคุณวุฒิ, ผู้เชี่ยวชาญ และผู้มีประสบการณ์ปฏิบัติงานในสถานศึกษาทุกระดับ 17 คน แล้วนามาแปลผล เพื่อสรุปและพัฒนาเป็นรูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัด สานักงานตารวจแหง่ ชาติ ทเ่ี หมาะสมตอ่ ไป 5.1 สรปุ ผลการวิจัย จากผลการศึกษาวิจัยพบว่าปัจจัยที่มีความจาเป็นต่อการกาหนดสมรรถนะการบริหาร ทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ มีจานวน 7 องค์ประกอบ ได้แก่ 1) การวางแผนทรพั ยากรมนุษย์ 2) การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 3) การบริหารค่าตอบแทน 4) การให้ สวัสดกิ าร 5) การประเมนิ ผลการปฏบิ ัตงิ าน 6) การสรรหา 7) การคัดเลือก ดงั รายละเอียดตอ่ ไปน้ี องค์ประกอบที่ 1 “การวางแผนทรพั ยากรมนุษย์” บรรยายดว้ ยตวั แปรสาคัญ จานวน 8 ตัว แปร มีค่าน้าหนักตัวแปรในองค์ประกอบอยู่ระหว่าง 0.632 ถึง 0.798 มีค่าความแปรปรวนของตัว แปร (eigenvalues) เท่ากับ 27.895 และค่าร้อยละของความแปรปรวนเท่ากับ 15.286 แสดงว่า ตัว แปรทั้ง 8 ตัวแปร เป็นตัวแปรท่ีร่วมกันบรรยายองค์ประกอบนี้ได้ดีท่ีสุดและองค์ประกอบน้ีสามารถ อธิบายความแปรปรวนของปัจจัยได้ร้อยละ 15.286 ซึ่งเม่ือเทียบค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigenvalues) กับองค์ประกอบอื่นๆ แล้วองค์ประกอบนี้มีความสาคัญเป็นอันดับ 1 รายละเอียดแต่ ละตวั แปรเรียงลาดบั ตามคา่ นา้ หนักองคป์ ระกอบจากมากไปหานอ้ ย ดงั นี้ 1. มีการศึกษาวิเคราะห์ปัจจัยสภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอกท่ีมีอิทธิพลต่อการ บรหิ ารงานบุคคลของสถานศึกษา 2. มกี ารจัดทาวสิ ัยทัศนข์ ององค์การท่ชี ดั เจนร่วมกัน 3. มีการช้ีแจงนโยบายการดาเนินงานและโครงสร้างการบริหารงานบุคคลให้ผู้ปฏิบัติงาน ทราบ 4. มีการประชาสมั พนั ธ์ในเรื่องการวางแผนการบริหารงานบุคคลอยา่ งชัดเจน 5. สถานศึกษามีการสารวจความเพยี งพอของบุคลากรต่อภาระงานในปจั จบุ นั 6. บุคลากรมีการวางแผนในการทางานที่รอบคอบและรัดกุมอยู่เสมอจึงทาให้ประหยัด ทรัพยากรและสามารถใช้ทรัพยากรอยา่ งจากดั และเกดิ ประโยชน์สูงสุด 7. บุคลากรมีความรับผิดชอบและความกระตือรือร้นท่ีจะทางานท่ีรับผิดชอบให้ประสบ ผลสาเร็จตามที่องค์กรกาหนด 8. องค์กรมีการปรบั เปล่ียนวิธกี ารปฏบิ ัติงานเพอื่ ให้บคุ ลากรมีประสิทธิภาพมากย่งิ ข้ึน องค์ประกอบท่ี 2 “การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์” บรรยายด้วยตัวแปรสาคัญ จานวน 7 ตัว แปร มีค่าน้าหนักตัวแปรในองค์ประกอบอยู่ระหว่าง 0.558 ถึง 0.868 มีค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigenvalues) เท่ากับ 21.581 และค่าร้อยละของความแปรปรวนเท่ากับ 14.211 แสดงว่า ตัวแปร ทงั้ 7 ตัวแปร เปน็ ตัวแปรท่รี ว่ มกันบรรยายองคป์ ระกอบนี้ได้ดีที่สุดและองค์ประกอบนี้สามารถอธิบาย

138 ความแปรปรวนของปัจจัยได้ร้อยละ 14.211 ซ่ึงเมื่อเทียบค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigenvalues) กับองค์ประกอบอื่นๆ แล้วองค์ประกอบนี้มีความสาคัญเป็นอันดับ 2 รายละเอียดแต่ละตัวแปร เรียงลาดบั ตามค่าน้าหนกั องค์ประกอบจากมากไปหาน้อย ดงั นี้ 1. มีการจัดทาแผนพัฒนาความสามารถของบุคลากรในอนาคต ได้แก่ การฝึกอบรมในงาน ที่ทาและการให้การศึกษาต่อเน่อื ง 2. บุคลากรได้รับการสนับสนุนให้เข้ารับการฝึกอบรมและพัฒนาเพื่อเพิ่มพูนความรู้ ความสามารถอยา่ งสมา่ เสมอและตอ่ เนอ่ื ง 3. การเข้ารับการฝกึ อบรมของบุคลากรสามารถลดขอ้ บกพร่องในการปฏิบตั ิงานได้ 4. บุคลากรท่ีเข้ารับการฝึกอบรมเกิดการเปลี่ยนแปลงคุณลักษณะไปในทิศทางที่องค์กร ต้องการ 5. องค์กรมีการปรับปรุงประสิทธิภาพของบุคลากรให้มีการพัฒนาขีดความสามารถในการ ปฏิบตั งิ านของบุคลากรอยเู่ สมอ 6. มีการสนับสนุนและส่งเสริมให้มีการพัฒนาศักยภาพของบุคลากร ด้านความก้าวหน้าใน ตาแหน่งหนา้ ที่ / การผลติ ผลงานทางวชิ าการ / เอกสาร /งานวจิ ยั /สิ่งประดษิ ฐ์ และนวัตกรรมใหมๆ่ 7. การจดั กจิ กรรมต่างๆ ที่เป็นการเสริมสร้างและเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคลากรให้มี ความรู้ ความสามารถ ทักษะและประสบการณใ์ นการปฏิบัตงิ านใหด้ ียงิ่ ข้ึน องคป์ ระกอบที่ 3 “การบริหารค่าตอบแทน” บรรยายด้วยตัวแปรสาคัญ จานวน 3 ตัวแปร มีค่าน้าหนักตัวแปรในองค์ประกอบอยู่ระหว่าง 0.865 ถึง 0.875 มีค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigenvalues) เท่ากับ 14.826 และค่าร้อยละของความแปรปรวนเท่ากับ 10.720 แสดงว่า ตัวแปร ทง้ั 3 ตัวแปร เปน็ ตัวแปรทีร่ ว่ มกันบรรยายองค์ประกอบนไ้ี ดด้ ีที่สุดและองค์ประกอบนี้สามารถอธิบาย ความแปรปรวนของปัจจัยได้ร้อยละ 10.720 ซึ่งเม่ือเทียบค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigenvalues) กับองค์ประกอบอื่นๆ แล้วองค์ประกอบนี้มีความสาคัญเป็นอันดับ 3 รายละเอียดแต่ละตัวแปร เรยี งลาดับตามค่านา้ หนกั องคป์ ระกอบจากมากไปหานอ้ ย ดงั น้ี 1. มกี ารเล่ือนขัน้ เงินเดือนทเี่ ป็นระบบ โปรง่ ใส เป็นธรรม และตรวจสอบได้ 2. มีระบบการเลื่อนขั้นเงินเดือนโดยเปรียบเทียบกับมาตรฐานและวัตถุประสงค์ของงาน แต่ละงาน 3. การพิจารณา ผลงาน ความสามารถ และความดีความชอบของบุคลากรในหน่วยงาน อยบู่ นพื้นฐานแหง่ ความถกู ต้อง เหมาะสม มคี วามยตุ ิธรรม และสามารถเช่ือม่ันในเกณฑ์ การพิจารณา ได้ องค์ประกอบที่ 4 “การให้สวัสดิการ” บรรยายด้วยตัวแปรสาคัญ จานวน 4 ตัวแปร มีค่า น้าหนักตัวแปรในองค์ประกอบอยู่ระหว่าง 0.553 ถึง 0.757 มีค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigenvalues) เท่ากับ 16.063 และค่าร้อยละของความแปรปรวนเท่ากับ 10.231 แสดงว่า ตัวแปร ทั้ง 4 ตัวแปร เป็นตวั แปรท่รี ว่ มกนั บรรยายองค์ประกอบนี้ไดด้ ีที่สุดและองค์ประกอบนี้สามารถอธิบาย ความแปรปรวนของปัจจัยได้ร้อยละ 10.231 ซ่ึงเม่ือเทียบค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigenvalues)

139 กับองค์ประกอบอื่นๆ แล้วองค์ประกอบนี้มีความสาคัญเป็นอันดับ 4 รายละเอียดแต่ละตัวแปร เรยี งลาดับตามค่าน้าหนกั องค์ประกอบจากมากไปหาน้อย ดังน้ี 1. มีการสารวจความต้องการเกี่ยวกับสวัสดิการและสิทธิประโยชน์เก้ือกูลเป็นระยะๆ โดย เปรยี บเทยี บกับหน่วยงานอ่ืนทมี่ ีลกั ษณะเดียวกัน 2. มีการนาเอาผลสารวจไปปรับปรุงเปล่ียนแปลงสวัสดิการ สิทธิประโยชน์เก้ือกูลให้บุคลากร ในองคก์ ร 3. มกี ารกาหนดด้านสวัสดกิ ารท่ีจูงใจใหป้ ฏิบัตงิ านอย่างเต็มที่และมปี ระสิทธิภาพ 4. สวัสดิการที่ไดร้ บั เหมาะสมกับสภาพเศรษฐกจิ ปจั จบุ นั องค์ประกอบท่ี 5 “การประเมินผลการปฏิบัติงาน” บรรยายด้วยตัวแปรสาคัญ จานวน 5 ตัวแปร มีค่าน้าหนักตัวแปรในองค์ประกอบอยู่ระหว่าง 0.583 ถึง 0.712 มีค่าความแปรปรวนของ ตัวแปร (eigenvalues) เท่ากับ 12.634 และค่าร้อยละของความแปรปรวนเท่ากับ 6.442 แสดงว่า ตัวแปรทั้ง 5 ตัวแปร เปน็ ตวั แปรทร่ี ว่ มกนั บรรยายองค์ประกอบนี้ได้ดีท่ีสุดและองค์ประกอบนี้สามารถ อธิบายความแปรปรวนของปัจจัยได้ร้อยละ 6.442 ซึ่งเมื่อเทียบค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigenvalues) กับองค์ประกอบอ่ืนๆ แล้วองค์ประกอบน้ีมีความสาคัญเป็นอันดับ 5 รายละเอียดแต่ ละตัวแปรเรยี งลาดับตามคา่ น้าหนักองคป์ ระกอบจากมากไปหานอ้ ย ดังนี้ 1. มีการเสนอชอ่ื บุคลากรในองค์กรที่มีความรู้ความสามารถและประสบการณ์เหมาะสมกับ ตาแหนง่ ท่ตี ้องการเป็นการสง่ เสรมิ ความกา้ วหน้าทางอาชีพของบุคลากร 2. มกี ารกาหนดนโยบายและวัตถปุ ระสงค์การประเมนิ ผลการปฏบิ ัตงิ านชัดเจน 3. ผบู้ งั คบั บญั ชาให้ความเป็นธรรมแกบ่ คุ ลากรทุกคนในการประเมนิ ผลการปฏิบัติงาน 4. บุคลากรมีการเรียนรู้การปฏิบตั ิงานเพิม่ เติมอยู่เสมอ ส่งผลต่อความก้าวหน้าในสายอาชีพ 5. ได้รบั การยอมรับนับถอื ในผลงาน ความรู้ และความสามารถในการปฏิบัติงานตามภารกิจ และหน้าที่ จากผบู้ งั คบั บัญชาและบุคลากรภายในองค์กร องคป์ ระกอบที่ 6 “การสรรหา” บรรยายด้วยตัวแปรสาคัญ จานวน 5 ตัวแปร มีค่าน้าหนัก ตวั แปรในองค์ประกอบอยู่ระหว่าง 0.520 ถึง 0.723 มีค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigenvalues) เท่ากับ 12.335 และค่าร้อยละของความแปรปรวนเท่ากับ 6.249 แสดงว่า ตัวแปรท้ัง 5 ตัวแปร เป็น ตัวแปรที่ร่วมกันบรรยายองค์ประกอบน้ีได้ดีที่สุดและองค์ประกอบน้ีสามารถอธิ บายความแปรปรวน ของปัจจัยได้ร้อยละ 6.249 ซ่ึงเมื่อเทียบค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigenvalues) กับองค์ประกอบ อ่ืนๆ แล้วองค์ประกอบน้มี ีความสาคัญเป็นอันดับ 6 รายละเอยี ดแต่ละตัวแปรเรียงลาดับตามค่าน้าหนัก องคป์ ระกอบจากมากไปหาน้อย ดังน้ี 1. มีการกาหนดทักษะ ความรู้ ประสบการณ์และความสามารถของบุคลากรท่ีสอดคล้อง กบั วิสัยทัศน์ พนั ธกิจ และกลยุทธ์ขององค์การ 2. มีการกลน่ั กรองตรวจสอบคุณสมบัติขัน้ ต้นของบุคลากร 3. องค์กรธารงรักษาไว้ซ่ึงบุคลากรที่องค์กรเล็งเห็นว่ามีคุณภาพ สามารถนาพาองค์กรให้ ประสบความสาเรจ็ ตามวัตถปุ ระสงค์ขององคก์ ร

140 4. บุคลากรมีผลการปฏิบัติงานได้ครบถ้วนมีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลตามที่องค์กร คาดหวงั 5. บุคลากรปฏิบัตงิ านได้ตามระยะเวลาท่ีองคก์ รกาหนด องค์ประกอบที่ 7 “การคัดเลอื ก” บรรยายด้วยตัวแปรสาคัญ จานวน 4 ตัวแปร มีค่าน้าหนัก ตัวแปรในองค์ประกอบอยู่ระหว่าง 0.588 ถึง 0.764 มีค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigenvalues) เท่ากับ 9.067 และค่าร้อยละของความแปรปรวนเท่ากบั 3.495 แสดงวา่ ตวั แปรท้งั 4 ตัวแปร เป็นตัว แปรท่รี ว่ มกันบรรยายองค์ประกอบนี้ได้ดีท่ีสุดและองค์ประกอบน้ีสามารถอธิบายความแปรปรวนของ ปัจจยั ได้ร้อยละ 3.495 ซ่ึงเม่ือเทียบค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigen values) กับองค์ประกอบ อ่ืนๆ แล้วองค์ประกอบนี้มีความสาคัญเป็นอันดับ 7 รายละเอียดแต่ละตัวแปรเรียงลาดับตามค่า นา้ หนักองคป์ ระกอบจากมากไปหานอ้ ย ดังนี้ 1. มีการสารวจข้อมูลพื้นฐานของบุคลากร ได้แก่ ความรู้ ทักษะ ประสบการณ์และ ความสามารถ 2. มกี ารคัดเลือกคณะกรรมการสอบคัดเลือกอย่างโปรง่ ใส ไม่ถูกครอบงาจากอิทธพิ ลใดๆ 3. มีการสอบขอ้ เขยี นภาคความรู้ ความสามารถในการปฏบิ ตั ิงาน 4. มกี ารสอบสัมภาษณ์เพ่อื การคัดเลือกอย่างเหมาะสม 5.2 อภปิ รายผล ในการวิจัยเร่ืองของรูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงาน ตารวจแหง่ ชาติ คน้ พบว่ามีองคป์ ระกอบที่สาคัญ 7 องคป์ ระกอบ คือ 1) การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ 2) การพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์ 3) การบรหิ ารคา่ ตอบแทน 4) การให้สวัสดิการ 5) การประเมินผลการ ปฏิบัติงาน 6) การสรรหา 7) การคดั เลือก ท้ังนี้การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล เป็นทั้งศาสตร์และ ศิลป์หรือเรียกได้ว่าเป็นสหวิทยาการที่ต้องผสมผสานศาสตร์แขนงต่างๆ ในการจัดการบุคลากรให้ ทางานด้วยความเต็มใจ เต็มความสามารถ และมุ่งม่ันที่จะทางานให้ได้มาตรฐานเพิ่มข้ึนเร่ือยๆ และ เป็นกระบวนการลูกโซ่ต้ังแต่การวางนโยบาย กาหนดแผนงาน อัตรากาลังคน การสรรหา คัดเลือก คนดี มีความสามารถเข้ามาทางานในอัตราค่าตอบแทนที่เหมาะสม การวางโครงสร้างและกาหนด ค่าตอบแทนและสวัสดิการ การฝึกอบรมให้คนทางานเป็น การประเมินผลการปฏิบัติงาน การเล่ือน ตาแหน่ง โยกยา้ ย การพัฒนาศักยภาพให้บุคลากรทางานได้อย่างมีประสิทธิภาพอย่างต่อเน่ือง มีขวัญ กาลังใจ และมีพฤติกรรมที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมในองค์กร มีความจงรักภักดี จนกระท่ังพ้นสภาพ การเป็นบุคลากรขององค์การ ทั้งน้ีโดยการตระหนักถงึ ความสาคัญของทรัพยากรมนุษย์ 3 ประการคือ 1) ทรัพยากรมนุษย์เป็นทรัพยากรขององค์กรมิใช่ค่าใช้จ่าย 2) ศักยภาพของมนุษย์พัฒนาได้ไม่มีท่ี ส้ินสุด และ 3) ทรัพยากรมนุษย์เป็นแหล่งสร้างเสริมและเพิ่มคุณค่าของผลผลิตและการบริหารของ องคก์ ร จากสภาวะการแข่งขันในโลกปัจจุบันทาให้องค์การต่างๆ ต้องหันกลับมาทบทวนและให้ ความสาคัญต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่เน้นการสร้างทุนมนุษย์ (human capital building) ใส่ ใจบุคลากรในหนว่ ยงาน เพ่อื สรา้ งความไดเ้ ปรียบในการแข่งขันมากกว่าที่จะเน้นการจับคู่คนให้เหมาะ

141 กับงานแทนรูปแบบเก่าๆ ที่องค์การเคยปฏิบัติมาอย่างเดิมๆ ดังท่ี Kaplan and Norton กล่าวว่า “โอกาสท่ีแท้จริงสาหรับการปฏิวัติองค์การใดๆ ข้ึนอยู่กับการศึกษาและประเมินว่าบุคลากร ระบบ และวฒั นธรรมขององคก์ ารได้รับการเตรยี มความพร้อมดเี พยี งใด เพื่อใช้ในการดาเนินกลยุทธ์ของบริษัท ดังนั้นในเร่ืองของการเตรียมความพร้อมทางด้านบุคลากร ระบบ และวัฒนธรรมขององค์การ จึงเป็น เรื่องสาคัญอย่างยิ่ง โดยเฉพาะบุคลากรถือเป็นทรัพยากรที่มีความสาคัญที่สุดขององค์การ แต่ใน ปัจจุบันเราพบว่าองค์การไม่ได้เอื้ออานวยให้นาทรัพยากรบุคคลเหล่านั้นมาใช้ในฐานะที่เป็น “ทุนมนุษย์” (human capital) อยา่ งเตม็ ที่ การเปล่ียนแปลงท่ีเกิดข้ึนในโลกยุคศตวรรษท่ี 21 ที่ทุกคนสามารถสัมผัสกันได้ทั่วไป คือ การเปลี่ยนแปลงที่มีลักษณะทั้งโลก (global) ในสังคมแบบใหม่ที่เรียกว่า สังคมสารสนเทศ (information society) สังคมแห่งการเรียนรู้ (learning society) หรือเป็นสังคมเศรษฐกิจฐานความรู้ (knowledge based society and economy) ลกั ษณะทเี่ กิดขึ้นดงั กลา่ วสง่ ผลทาให้สังคมท่ีมีความรู้ จะกลายมาเปน็ ทรพั ยากรท่ีมีค่าย่ิง ดังนั้น จะเห็นได้ว่าโลกในยุคศตวรรษที่ 21 ได้เกิดข้ึนแล้วปัญหามี อยู่ว่าพวกเราทุกคนจะรับมือ ปรับตัว และอยู่ภายใต้การเปลี่ยนแปลงครั้งนี้ได้อย่างไร ส่วนวิถีทางท่ี น่าจะเป็นไปได้ก็คือ ประเทศทุกประเทศในโลก องค์การทุกองค์การในโลก กลุ่มทุกกลุ่มในโลก หรือ แม้กระทงั่ บุคคลทุกบุคคลในโลก จะต้องเร่งสร้างภูมิคุ้มกันการเปลี่ยนแปลงคร้ังนี้ โดยพยายามพัฒนา แนวทางท่ีจะสามารถรับมือกับปญั หานไ้ี ด้ น่ันก็คอื การเร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (human resource development) เพื่อสร้างศักยภาพด้านทุนมนุษย์ (human capital) ให้เกิดข้ึนในทุกๆ ระดับของ สงั คมแบบใหม่น้ี เพราะมนษุ ย์ถือได้ว่าเป็นหัวใจและกลไกสาคัญของกระบวนการพัฒนา การพัฒนาคน (human development) หรือการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (human resource development) จะต้องได้รับการเอาใจใส่โดยองค์การที่เก่ียวข้องทั้งจากภาครัฐและภาคเอกชน ต้องมีการพัฒนาให้มี คุณภาพ มีศักยภาพ มีความรู้ความสามารถ มีความเชี่ยวชาญเพ่ือพัฒนาองค์การให้ย่ังยืนท่ามกลาง กระแสการเปล่ยี นแปลง ด้วยเหตนุ ้ีองคก์ ารทกุ องค์การจงึ ควรมงุ่ ให้ความสาคัญกับตัวคนในกระบวนการ บรหิ ารงาน เพราะคนเป็นหัวใจของการทางานทกุ ระบบ และมผี ลจะชว่ ยให้งานน้ันสาเร็จหรือล้มเหลว ได้ ประเทศต่างๆ ในโลกที่พัฒนาแล้ว จึงให้ความสาคัญต่อกระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพราะเชื่อว่าหากทรัพยากรมนุษย์มีคุณภาพก่อให้เกิดทุนมนุษย์ที่มีศักยภาพและจะคิดทาการส่ิงใดยิ่ง มีโอกาสพบกับความสาเร็จ จากแนวคิดที่ให้ความสาคัญและเห็นคุณค่าของทรัพยากรบุคคล โดยมี มุมมองสาคัญท่ีเกี่ยวข้องกับกระบวนการในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลในองค์การ โดยมีผู้ให้ความหมาย ของการพัฒนาทรัพยากรบคุ คลไวว้ ่า เป็นการบริหารกิจกรรมที่ดาเนินการเพื่อดึงดูด (attract) พัฒนา (develop) และธารงรักษา (maintain) กาลังคนให้ปฏิบัติงานได้ผลสูง (high-performing workforce) รวมไปถึงการมุ่งไปสู่ความเป็นเลิศขององค์การ (corporate excellence) โดยผสมผสานความ ต้องการความเจริญรุ่งเรือง และการพัฒนาของบุคคลกับเป้าหมายขององค์กร (Bowin & Harvey) โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาพปัจจุบันที่องค์การส่วนใหญ่ต้องการจะเป็นผู้นาหรือเป็นองค์การที่มี ประสทิ ธภิ าพและความชานาญมากท่ีสุด กลยุทธ์การเป็นผู้นาในกลุ่มสาขาที่องค์การน้ันๆ ดาเนินการ คือความท้าทายในการจัดการ ทั้งในด้านการควบคุมโครงสร้างองค์การ อานาจ และที่สาคัญคือการ บริหารจัดการทรัพยากรบุคคลในสภาพสถานการณ์โลกไร้พรมแดน และยุคสารสนเทศ องค์การ หน่วยงานท้งั ภาครฐั เอกชน และภาคประชานตอ้ งมีการเปลี่ยนแปลงปรับปรุงองค์การให้ทันต่อบริบท

142 ขององค์การที่เปล่ยี นไป เพ่ือความอยู่รอดขององค์การ และความเป็นเลิศในองค์การนั้นๆ องค์การทุก องค์การจึงต้องมีการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลที่เหมาะสมและมีประสิทธิภาพเพื่อรองรับการ เปลยี่ นแปลงดงั กลา่ ว จากข้อค้นพบในการวจิ ยั เรือ่ งของรูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัด สานักงานตารวจแห่งชาติ พบว่ามีองค์ประกอบท่ีสาคัญ 7 องค์ประกอบ เมื่อพิจารณาตามลาดับของ องคป์ ระกอบทัง้ 7 แล้ว สามารถอภิปลายผลในแต่ละองค์ประกอบดงั นี้ องค์ประกอบด้าน “การวางแผนทรัพยากรมนุษย์” เป็นองค์ประกอบที่สาคัญต่อรูปแบบ การบริหารทรัพยากรบคุ คลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ อันดับ 1 เมื่อพิจารณาข้อ คาถามของแบบสอบถามความคิดเห็นประกอบด้วยกระทงคาถามต่อไปนี้คือ1)มีการศึกษาวิเคราะห์ ปจั จยั สภาพแวดล้อมทัง้ ภายในและภายนอกทมี่ อี ทิ ธพิ ลต่อการบริหารงานบุคคลของสถานศึกษา 2) มี การจดั ทาวิสัยทัศน์ขององค์การที่ชัดเจนร่วมกัน 3) มีการช้ีแจงนโยบายการดาเนินงานและโครงสร้าง การบริหารงานบคุ คลให้ผปู้ ฏิบตั งิ านทราบ 4) มกี ารประชาสัมพันธ์ในเรื่องการวางแผนการบริหารงาน บุคคลอย่างชัดเจน 5) สถานศึกษามีการสารวจความเพียงพอของบุคลากรต่อภาระงานในปัจจุบัน 6) บคุ ลากรมีการวางแผนในการทางานที่รอบคอบและรัดกุมอยู่เสมอจึงทาให้ประหยัดทรัพยากรและ สามารถใช้ทรัพยากรอย่างจากัดและเกิดประโยชน์สูงสุด 7) บุคลากรมีความรับผิดชอบและความ กระตือรือร้นที่จะทางานที่รับผิดชอบให้ประสบผลสาเร็จตามที่องค์กรกาหนด 8) องค์กรมีการ ปรับเปลยี่ นวธิ กี ารปฏิบตั งิ านเพือ่ ให้บุคลากรมปี ระสิทธภิ าพมากยงิ่ ข้นึ องค์ประกอบน้ีประกอบด้วยค่า น้าหนักอยู่ระหว่าง 0.632 – 0.798 มีค่าความแปรปรวนตัวแปรร้อยละ 27.895 ซ่ึงอธิบายถึงความ สอดคลอ้ ง หรอื ความสัมพนั ธข์ องตวั แปรท้งั 8 ตัวแปร ในองค์ประกอบท่ี 1 แสดงให้เห็นว่า ผู้ให้ข้อมูล การวางแผนทรัพยากรมนุษย์สาหรับการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงาน ตารวจแห่งชาติไปในทิศทางเดียวกัน และสอดคล้องกัน แสดงว่าตัวแปรท้ัง 8 ตัวแปรสามารจัดอยู่ใน กลุม่ องค์ประกอบที่ 1 คือ การวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์ ซ่งึ ส่งผลสาคัญต่อการปฏิบตั ิงาน การวางแผน ทรัพยากรมนุษย์ควรมีการพัฒนาให้มีความรู้ความเข้าใจในการทางาน การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ต้องมกี ารพัฒนาระบบการบริหารจัดการหรือการวางแผนพัฒนาทรัพยากรบุคคล เพ่ือกาหนดทิศทาง ขององค์กรอย่างชัดเจน ทาให้องค์กรปฏิบัติได้อย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผล ลดความขัดแย้ง ภายในองค์กรได้ ให้ความสาคัญกับการวางแผน และควบคุมตามโครงการที่กาหนด โดยคานึงถึง ความเป็นจริงท่ีเกิดข้ึน สอดคล้องกับ จตุรงค์ ศรีวงษ์วรรณะ ได้ให้ความหมายของคาว่าการวางแผน ทรพั ยากรมนษุ ย์ไปในทิศทางเดียวกันว่าหมายถึง กระบวนการที่เป็นการคาดการณ์ไว้ล่วงหน้าเพ่ือทา ให้องค์กรทราบว่าองค์กรต้องการบุคคลประเภทใด ระดับใด จานวนเท่าใดและต้องการเม่ือไร และ กาหนดวิธีการที่จะได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องการว่าจะได้มาจากแหล่งใด ด้วยวิธีอย่างไร ตลอดจนการกาหนดนโยบายและระเบียบปฏิบัติต่างๆ เพื่อที่จะใช้ทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ให้ได้ ประโยชน์สงู สดุ สามารถปฏิบตั งิ านได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ รวมขององค์กร โดยมีเป้าหมายสาคัญเพื่อประสิทธิภาพ ความม่ันคง และการเจริญเติบโตขององค์กร บุคลากรและสังคมต่อไป ทั้งนี้การดาเนินการดังกล่าว องค์กรต้องคานึงถึงความเปล่ียนแปลงต่างๆ ท่ี เกิดข้ึนทั้งภายในและภายนอกองค์กรด้วย ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์ สรุปว่าการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ เป็นงานท่ีมีความสาคัญเป็นลาดับแรกของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบัน ผู้จัดการบริหาร

143 ทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีการวางแผน เตรียมการต่างๆ เพื่อรองรับ สถานการณ์ที่อาจเกิดขึ้นไว้ ลว่ งหน้า จะตอ้ งมีการวางแผนเพือ่ ให้บคุ ลากรเหน็ ภาพความสัมพันธ์ของกิจกรรมต่างๆ ทาให้บุคลากร สามารถปฏิบัติภารกิจท่ีได้รับมอบหมายอย่างเหมาะสมและสอดคล้องกับความต้องการตามท่ีต้ังไว้ จนกระทั่งบรรลุเป้าหมาย ผ่านกระบวนการ 4 ขั้นตอน ดังนี้ 1) การเตรียมการ (Preparation) ผู้ดาเนินการวางแผนจะต้องศึกษาวัตถุประสงค์ขององค์กร 2) การสร้างแผน (Plan Formulation) ผู้ดาเนินการวางแผนจะทาการกาหนดรายละเอียดของกิจกรรมด้านบุคลากรต่าง ๆ ท่ีองค์กรจะต้อง ปฏิบตั ิ 3) การปฏบิ ตั ติ ามแผน (Plan Implementation) เปน็ ขน้ั ตอนการนาแผนงานท่ีถูกสร้างข้ึนไป ปฏิบัติ โดยจะต้องกาหนดผู้รับผิดชอบการปฏิบัติงานในแต่ละส่วน สร้างความเข้าใจร่วมกันในกลุ่ม ผู้ปฏิบัติงาน 4) การประเมินผล (Plan Evaluation) เพื่อให้การวางแผนทรัพยากรมนุษย์มีประสิทธิภาพ มากท่ีสุด ผู้วางแผนจาเป็นต้องมีการประเมินผลว่าแผนการท่ีสร้างมาสามารถทาให้บรรลุเป้าหมายท่ี องค์กรต้ังไว้ไดห้ รือไม่ องค์ประกอบด้าน “การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์” เป็นองค์ประกอบท่ีสาคัญต่อรูปแบบ การบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คลของสถานศกึ ษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ อันดับ 2 เมื่อพิจารณาข้อ คาถามของแบบสอบถามความคิดเห็นประกอบด้วยกระทงคาถามต่อไปน้ีคือ 1) มีการจัดทาแผนพัฒนา ความสามารถของบุคลากรในอนาคต ได้แก่ การฝึกอบรมในงานที่ทาและการให้การศึกษาต่อเนื่อง 2) บุคลากรได้รับการสนับสนุนให้เข้ารับการฝึกอบรมและพัฒนาเพื่อเพิ่มพูนความรู้ความสามารถ อย่างสม่าเสมอและต่อเน่ือง 3) การเข้ารับการฝึกอบรมของบุคลากรสามารถลดข้อบกพร่องในการ ปฏบิ ตั งิ านได้ 4) บคุ ลากรทเี่ ข้ารับการฝึกอบรมเกิดการเปล่ียนแปลงคุณลักษณะไปในทิศทางท่ีองค์กร ต้องการ 5) องค์กรมีการปรับปรุงประสิทธิภาพของบุคลากรให้มีการพัฒนาขีดความสามารถในการ ปฏิบัติงานของบุคลากรอยู่เสมอ 6) มีการสนับสนุนและส่งเสริมให้มีการพัฒนาศักยภาพของบุคลากร ด้านความกา้ วหนา้ ในตาแหน่งหน้าที่/การผลิตผลงานทางวิชาการ/เอกสาร/งานวิจัย/สิ่งประดิษฐ์และ นวัตกรรมใหม่ๆ 7) การจัดกิจกรรมต่างๆ ท่ีเป็นการเสริมสร้างและเปล่ียนแปลงพฤติกรรมของบุคลากร ให้มีความรู้ ความสามารถ ทักษะและประสบการณ์ในการปฏิบัติงานให้ดียิ่งขึ้น องค์ประกอบนี้ ประกอบด้วยค่าน้าหนักอยู่ระหว่าง 0.558 – 0.868 มีค่าความแปรปรวนตัวแปรร้อยละ 21.581 ซ่งึ อธิบายถึงความสอดคลอ้ ง หรือความสัมพนั ธข์ องตัวแปรทงั้ 7 ตวั แปร ในองค์ประกอบท่ี 2 แสดงให้ เห็นว่า เม่ือบุคลากรได้รับการพัฒนาอย่างเป็นระบบ ผนวกกับองค์กรส่งเสริม วัฒนธรรมการเรียนรู้ อย่างเต็มท่ี คนในองค์กรก็จะมีทักษะสาคัญคือ รู้ว่าจะเรียนรู้อย่างไร ซึ่งถือเป็น อุปนิสัยที่ก่อให้เกิด แรงจูงใจในการเรียนรู้ของบุคลากร พร้อมผลักดันตนเองให้มีความรู้ทันต่อภารกิจที่ ได้รับมอบหมาย รวมทง้ั แสวงหาองคค์ วามรู้เพื่อนามาสนับสนุนส่งเสริมให้การทางานของตนมีประสิทธิภาพยิ่งๆ ข้ึนไป ได้โดยอัตโนมัติ กิจกรรมการพัฒนาบุคลากรอาจทาได้หลากหลายวิธี แต่วัตถุประสงค์ หลักของการ พัฒนาทรัพยากรมนุษย์คือการเพ่ิมประสิทธิผลให้บุคลากรในองค์กร เทคโนโลยี สภาพแวดล้อมทาง ธุรกิจ และความ ซับซ้อนขององค์กรท่ีมีการเปล่ียนแปลงอย่างรวดเร็วอยู่ตลอดเวลา ส่งผลให้ทุก องค์กรต่างต้องปรับตัวแข่งขันกันเพื่อให้สามารถธารงอยู่ได้อย่างสอดคล้องกับกระแสสังคม จึง เป็น ภารกิจสาคัญของผู้บริหาร ที่จะต้องเตรียมพร้อมด้านบุคลากรด้วยวิธีการต่างๆ เช่น การให้ความรู้ การฝึกอบรม การให้ประสบการณ์ เพื่อให้บุคลากรขององค์กรมีคุณภาพและมีประสิทธิภาพ สามารถ ปรบั เปลี่ยนพฤติกรรมและแขง่ ขนั กับองค์กรคูแ่ ขง่ ได้ในระยะยาว สอดคล้องกับ จตุรงค์ ศรีวงษ์วรรณะ

144 และกัลยารัตน์ ธีระธนชัยกุล ได้ให้ความหมายคาว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไปในทิศทางเดียวกัน ว่าหมายถึง กระบวนการ เพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลของบุคคลในองค์กรผ่านกระบวนการให้ การศึกษา การฝึกอบรม การสร้างโอกาสการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ทั้งนี้เพื่อให้มีการพัฒนาความรู้ ความสามารถ ทักษะ และการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมให้เป็นประโยชน์ต่อองค์กรและบุคลากร จาก ความหมายดังกล่าวสามารถสรุปได้ว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หมายถึงกระบวนการที่องค์กร มุ่งเน้นเกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากรภายในองค์กร โดยใช้ท้ังกลยุทธ์และทักษะเพ่ือพัฒนาบุคลากรท่ีมี อยใู่ หม้ มี ีประสทิ ธภิ าพเพมิ่ ข้นึ โดยมกี ารวางแผนอย่างเป็นระบบโดยจุดมุ่งหมายของการพัฒนาทรัพยากร มนุษย์ที่สาคัญ คือ การปรับปรุงประสิทธิภาพของบุคลากรให้มีการพัฒนาขีดความสามารถในการ ปฏิบัติงานของบุคลากร ผ่านการจัดกิจกรรมต่างๆ ที่เป็นการเสริมสร้างและเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม ของบคุ ลากรใหม้ ีความรู้ ความสามารถ ทักษะและประสบการณ์ในการปฏิบัติงานให้ดีย่ิงขึ้น อันจะทา ให้การปฏบิ ตั ิงานมีประสทิ ธภิ าพมากยงิ่ ขนึ้ ทง้ั ในปัจจุบันและในอนาคตตอ่ ไปได้ องค์ประกอบด้าน “การบริหารค่าตอบแทน” เป็นองค์ประกอบที่สาคัญต่อรูปแบบการ บริหารทรพั ยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกดั สานกั งานตารวจแห่งชาติ อันดับ 3 เม่ือพิจารณาข้อคาถาม ของแบบสอบถามความคดิ เหน็ ประกอบด้วยกระทงคาถามต่อไปนี้คอื 1) มีการเลื่อนข้ันเงินเดือนท่ีเป็น ระบบ โปร่งใสเป็นธรรม และตรวจสอบได้ 2) มีระบบการเลื่อนขั้นเงินเดือนโดยเปรียบเทียบกับ มาตรฐานและวัตถุประสงค์ของงานแต่ละงาน 3) การพิจารณา ผลงาน ความสามารถ และความดี ความชอบของบุคลากรในหน่วยงาน อยู่บนพื้นฐานแห่งความถูกต้อง เหมาะสม มีความยุติธรรม และสามารถเชื่อมั่นในเกณฑ์การพิจารณาได้ องค์ประกอบนี้ประกอบด้วยค่าน้าหนักอยู่ระหว่าง 0.865 – 0.875 มีค่าความแปรปรวนตัวแปรร้อยละ 14.826 ซึ่งอธิบายถึงความสอดคล้อง หรือ ความสัมพันธ์ของตัวแปรทั้ง 3 ตัวแปร ในองค์ประกอบที่ 3 แสดงให้เห็นว่า การจ่ายค่าตอบแทนถือ เป็นปัจจัยสาคัญที่จะจูงใจและส่งเสริมความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ก่อให้เกิดความ จงรักภักดีและสร้างความผูกพันของบุคลากรกับองค์กรเป็นอย่างมาก ดังนั้นนักทรัพยากรมนุษย์ จะต้องมีแนวทางการดาเนินงานด้านการบริหารค่าตอบแทน ให้ชัดเจน โปร่งใส อธิบายได้ และมีการ ปรับเปลีย่ นไปตามความเหมาะสมและสถานการณเ์ พ่อื เปน็ การตอบแทนและเป็นการสร้างแรงจูงใจให้ บคุ ลากรสร้างผลงานทดี่ ใี ห้กับองค์กรอย่างเต็ม ความสามารถต่อไป สอดคล้องกับ คานาย อภิปรัชญา สกุล ได้ให้ความหมายคาว่าค่าตอบแทนว่าหมายถึง ส่ิงของ เงิน หรือรางวัลที่พนักงานได้มาจากการ ทางานให้นายจ้าง ได้แก่ เงินเดือน ค่าจ้าง โบนัส รางวัลเหมาจ่ายหรือผลประโยชน์อ่ืนๆ ที่ถือว่าเป็น สว่ นหนึง่ ของค่าตอบแทน การจ่ายค่าตอบแทนเป็นข้ันตอนหนึ่งในกระบวนการบริหารงานบุคคลท่ีจะ ทาให้พนักงานเต็มใจทางานอยา่ งเตม็ ที่ การจ่ายค่าตอบแทนอยา่ งยตุ ธิ รรมไม่มคี วามเหลื่อมล้าจะทาให้ พนักงานมีกาลังใจในการปฏิบัติงาน การจ่ายค่าตอบแทนท่ีต่าหรือไม่สมเหตุผลจะทาให้คนย้ายไปยัง สถานประกอบการท่ีให้ค่าตอบแทนสูงกว่าหรือดีกว่า การบริหารค่าตอบแทนจึงจาเป็นอย่างยิ่งท่ี จะต้องพิจารณาให้เหมาะสมกับสภาวการณ์ ของหน่วยงานนั้น ดังที่ ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์ แบ่ง ลักษณะของค่าตอบแทนใน 2 ลักษณะ คือ 1) เงินเดือน หมายถึงค่าตอบแทนท่ีเป็นรายได้ประจาท่ี บคุ ลากรจะไดร้ บั ในอัตราคงท่ภี ายในระยะเวลาทกี่ าหนด โดยรายไดน้ ีจ้ ะไมเ่ ปลี่ยนแปลงไปตามจานวน ชั่วโมงทางานหรือปริมาณของผลผลิตของบุคลากร หรือท่ีนิยมเรียกว่า พนักงานคอปกขาว (White Collar) หมายถึง ผู้บริหาร หรือพนักงานที่ปฏิบัติงานในสานักงาน 2) ค่าจ้าง หมายถึงค่าตอบแทนท่ี

145 บคุ ลากรได้รับโดยยดึ จานวนช่วั โมงทางานหรือปริมาณของผลผลิตเป็นหลัก ใช้กับพนักงานกลุ่มคอปก นา้ เงนิ (Blue Collar) ซงึ่ หมายถึง พนักงานระดับปฏิบัติการในโรงงาน ลูกจ้างรายวัน สาหรับ กัลยารัตน์ ธีระธนชยั กุล ได้ใหค้ วามหมายคาว่าการบริหารคา่ ตอบแทน หมายถึงการพัฒนานโยบาย การวางแผน การจัดรูปแบบงาน และการนานโยบายในการจ่ายค่าตอบแทนไปปฏิบัติ ตลอดจนควบคุมการจ่าย ค่าตอบแทนใหบ้ รรลุวัตถปุ ระสงค์ขององคก์ รที่ต้งั ไว้ องค์ประกอบด้าน “การให้สวัสดิการ” เป็นองค์ประกอบที่สาคัญต่อรูปแบบการบริหาร ทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ อันดับ 4 เมื่อพิจารณาข้อคาถามของ แบบสอบถามความคิดเห็นประกอบด้วยกระทงคาถามตอ่ ไปนคี้ ือ 1) มกี ารสารวจความต้องการเก่ียวกับ สวัสดกิ ารและสิทธิประโยชน์เกื้อกูลเป็นระยะๆ โดยเปรียบเทียบกับหน่วยงานอื่นที่มีลักษณะเดียวกัน 2) มีการนาเอาผลสารวจไปปรับปรุงเปล่ียนแปลงสวัสดิการ สิทธิประโยชน์เก้ือกูลให้บุคลากรในองค์กร 3) มีการกาหนดด้านสวัสดิการทีจ่ ูงใจให้ปฏบิ ตั ิงานอย่างมปี ระสิทธภิ าพ 4) สวัสดิการที่ได้รับเหมาะสม กับสภาพเศรษฐกิจปัจจุบัน องค์ประกอบนี้ประกอบด้วยค่าน้าหนักอยู่ระหว่าง 0.553 – 0.757 มีค่า ความแปรปรวนตวั แปรรอ้ ยละ 16.063 ซึ่งอธบิ ายถึงความสอดคล้อง หรือความสัมพันธ์ของตัวแปรท้ัง 4 ตวั แปร ในองค์ประกอบท่ี 4 แสดงให้เหน็ ว่า การจัดการทรัพยากรมนษุ ย์ทีม่ ปี ระสิทธิภาพในปัจจุบัน นอกจากองค์กรจะต้อง จ่ายค่าตอบแทนในรูปแบบท่ีเป็นตัวเงินเพ่ือตอบสนองบุคลากรท่ีปฏิบัติงาน ให้กับองค์กรแล้ว องค์กรยังสามารถจูงใจและธารงรักษาให้บุคลากรปฏิบัติงานร่วมกับองค์กรได้ ด้วย สวัสดิการ ผลประโยชน์ และบริการต่างๆ ท่ีนอกเหนือจากค่าจ้าง เพื่อสร้างความม่ันคงและแบ่งเบา ภาระบางส่วนให้กับบุคลากร และนอกจากน้ียังทาให้บุคลากรเกิดความผูกพัน จงรักภักดี และเกิด ความรสู้ กึ ร่วมในฐานะสมาชกิ ขององค์กร สอดคล้องกับ คานาย อภิปรัชญาสกุล ท่ีให้ความหมายคาว่า สวสั ดกิ ารวา่ หมายถงึ การดาเนินกิจกรรมต่างๆ ของนายจ้าง สหภาพแรงงาน หรือรัฐบาลที่มีจุดมุ่งหมาย เพ่ือใหล้ ูกจา้ งสามารถมรี ะดับความเป็นอยู่ท่ีดีพอสมควร มีความผาสุกทั้งกายและใจ มีสุขภาพอนามัย ท่ดี ี มคี วามปลอดภยั ในการปฏิบัติงาน มีความเจริญก้าวหน้า มีความมั่นคงในการดาเนินชีวิต ไม่เฉพาะ แต่ตัวลูกจ้างเท่านั้น แต่รวมถึงครอบครัวของลูกจ้างด้วย โดย กัลยารัตน์ ธีระธนชัยกุล ให้ความหมาย เพ่ิมว่า การให้สวัสดิการนั้นต้องให้ท้ังในขณะท่ีบุคลากรกาลังปฏิบัติงานและนอกเวลาปฏิบัติงานด้วย และ ณัฎฐพันธ์ เขจรนันทน์ กลา่ ววา่ การบริหารสวัสดิการในองค์กร ผู้ที่มีหน้าที่รับผิดชอบด้านสวัสดิการ จะตอ้ งดาเนนิ การบริหารจดั การโครงสรา้ งสวัสดิการและคานวณต้นทุนสวัสดิการให้เป็นระบบ เพื่อให้ สวสั ดิการมีประสทิ ธภิ าพ เกิดประโยชนส์ งู สดุ ทง้ั องค์กรและบคุ ลากรผไู้ ดร้ บั ผลประโยชน์ องค์ประกอบดา้ น “การประเมินผลการปฏิบัติงาน” เป็นองค์ประกอบที่สาคัญต่อรูปแบบ การบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ อันดับ 5 เม่ือพิจารณาข้อ คาถามของแบบสอบถามความคิดเห็นประกอบด้วยกระทงคาถามต่อไปน้ีคือ 1) มีการเสนอช่ือบุคลากร ในองค์กรที่มีความรู้ความสามารถและประสบการณ์เหมาะสมกับตาแหน่งท่ีต้องการเป็นการส่งเสริม และพัฒนาความก้าวหน้าทางอาชีพของบุคลากร 2) มีการกาหนดนโยบายและวัตถุประสงค์การ ประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ านชดั เจน 3) ผูบ้ ังคบั บญั ชาให้ความเป็นธรรมแก่บุคลากรทุกคนในการประเมินผล การปฏิบตั ิงาน 4) บุคลากรมกี ารเรียนรู้การปฏิบัติงานเพ่ิมเติมอยู่เสมอ ส่งผลต่อความก้าวหน้าในสาย อาชีพ5) ได้รับการยอมรับนับถือในผลงาน ความรู้ และความสามารถในการปฏิบัติงานตามภารกิจ

146 และหน้าท่ี จากผู้บังคับบัญชาและบุคลากรภายในองค์กร องค์ประกอบน้ีประกอบด้วยค่าน้าหนักอยู่ ระหว่าง 0.583 – 0.712 มีค่าความแปรปรวนตัวแปรร้อยละ 12.634 ซึ่งอธิบายถึงความสอดคล้อง หรือความสัมพันธ์ของตัวแปรท้ัง 5 ตัวแปร ในองค์ประกอบท่ี 5 แสดงให้เห็นว่าการติดตามผลการ ปฏิบัติงานของพนักงานทุกระดับทุกคนว่าผลงานที่ผ่านมาเปรียบเทียบกับมาตรฐาน เพื่อวัดว่าการ ปฏิบตั ิงานอยูใ่ นระดับใด และผลการประเมนิ นี้สามารถนาไปใช้ประกอบการพิจารณาความดีความชอบ เพอื่ ปรบั ค่าจ้างและเงินเดือน การเล่ือนตาแหน่ง การจ่ายค่าตอบแทนพิเศษ เพื่อเป็นขวัญ กาลังใจแก่ พนักงานด้วย สอดคล้องกับ กัลยารัตน์ ธีระธนชัยกุล ท่ีให้ความหมายเพิ่มเติมว่าผู้บังคับบัญชาตาม สายงานจะเป็นผู้ประเมินหรือพิจารณาทบทวนและจะต้องทาการประเมินโดยปราศจากความอคติ จากความหมายดังกล่าวสามารถสรุปได้ว่าการประเมินผลการปฏิบัติงาน หมายถึง กระบวนการ ติดตามผู้ปฏิบัติงานในด้านต่างๆ ทั้งผลงานและคุณลักษณะอื่นๆ ที่มีคุณค่าต่อการปฏิบัติงานมี วัตถุประสงค์ของการประเมินและหลักเกณฑ์การประเมินที่มีมาตรฐาน สอดคล้องกับลักษณะของงาน รวมท้ังมีความเป็นธรรม การประเมินผลการปฏิบัติงานจะเป็นการวัดคุณภาพในการปฏิบัติงานและ ใช้เป็นเกณฑ์วัดความสาเร็จของการปฏิบัติงานอีกด้วย และ วนิดา วาดีเจริญ และคณะ ได้อธิบาย กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน สรุปกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานออกเป็น 4 ขั้นตอน ดังนี้ 1) ข้ันตอนการกาหนดวัตถุประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน 2) ข้ันตอนการกาหนด วิธกี ารประเมินผลการปฏิบัติงานและการกาหนดผู้ประเมินประเมินผลการปฏิบัติงาน 3) ข้ันตอนการ ประเมินผลการปฏิบตั งิ าน 4) การวิเคราะหผ์ ลการประเมินและนาผลการประเมินไปใช้ประโยชน์ องค์ประกอบด้าน “การสรรหา” เป็นองค์ประกอบท่ีสาคัญต่อรูปแบบการบริหารทรัพยากร บุคคลของสถานศกึ ษาสงั กดั สานกั งานตารวจแหง่ ชาติ อันดับ 6 เมื่อพิจารณาข้อคาถามของแบบสอบถาม ความคิดเห็นประกอบด้วยกระทงคาถามต่อไปนี้คือ 1) มีการกาหนดทักษะ ความรู้ ประสบการณ์และ ความสามารถของบุคลากรท่ีสอดคล้องกับวิสัยทัศน์และพันธกิจ และกลยุทธ์ขององค์การ 2) มีการ กล่ันกรองตรวจสอบคณุ สมบตั ิข้นั ตน้ ของบุคลากร 3) องค์กรธารงรักษาไว้ซ่ึงบุคลากรท่ีองค์กรเล็งเห็น ว่ามีคุณภาพ สามารถนาพาองค์กรให้ประสบความสาเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์กร 4) บุคลากรมี ผลการปฏิบัติงานได้ครบถ้วนมีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลตามท่ีองค์กรคาดหวัง 5) บุคลากร ปฏิบัติงานได้ตามระยะเวลาที่องค์กรกาหนด องค์ประกอบนี้ประกอบด้วยค่าน้าหนักอยู่ระหว่าง 0.520 – 0.723 มีค่าความแปรปรวนตัวแปรร้อยละ 12.335 ซึ่งอธิบายถึงความสอดคล้อง หรือ ความสัมพันธ์ของตัวแปรทั้ง 5 ตัวแปร ในองค์ประกอบที่ 6 แสดงให้เห็นว่าผู้มีหน้าท่ีในการสรรหาจึง ต้องใช้ช่องทางต่างๆ เพื่อเป็นสื่อให้เข้าถึงผู้สมัครมากที่สุด เช่น การติดต่อกับหน่วยงานภายนอก ได้แก่ การติดตอ่ สถาบนั การศึกษา สานกั งานจัดหางาน ตลาดนัดแรงงาน สหภาพแรงงาน หรืออาจใช้ วิธีการโฆษณาผา่ นส่ือตา่ งๆ การปดิ ประกาศ รวมถึงอินเทอร์เน็ต หรือเปิดโอกาสให้ผู้ที่สนใจสมัครเข้า มาสมัครด้วยตนเอง ส่งประวัติพร้อมเอกสารประกอบการพิจารณา เม่ือองค์กรมีตาแหน่งว่างหรือ สนใจผู้สมัครเป็นพิเศษก็จะติดต่อกลับถือเป็นการประหยัดเวลาและค่าใช้จ่ายในการสรรหา และการ สื่อสารข้อมูลภายในองค์กรโดยการปิดประกาศตาแหน่งท่ีว่างให้บุคลากรในองค์กรทราบอย่างทั่วถึง อาจทาควบคู่ไปกับการประกาศรับสมัครแข่งขันเพ่ือบรรจุตาแหน่งงาน ซึ่ง กัลยารัตน์ ธีระธนชัยกุล ได้กาหนดกระบวนการสรรหาบุคลากร สรปุ ได้ว่า การสรรหาเป็นข้ันตอนต่อจากกระบวนการวางแผน ทรัพยากรมนุษย์ท่ีจะทาให้มีแผนบุคลากรขององค์กร ซ่ึงแผนดังกล่าวจะกาหนดรายละเอียดเกี่ยวกับ

147 ประเภทของบุคลากร จานวน ต้องการเมื่อใด ลักษณะของงานที่รับผิดชอบและคุณสมบัติอื่นๆ ท่ี องค์กรต้องการ และเมื่อหน่วยงานมีความต้องการรับบุคลากรใหม่ อาจเนื่องมาจากมีบุคลากรเดิม ลาออก เกษียณอายุ หรือหน่วยงานมีภาระงานมากขึ้น ทาให้ต้องมีบุคลากรใหม่เข้ามาช่วยปฏิบัติงาน เพ่ิม กระบวนการสรรหากจ็ ะเร่มิ ขึน้ โดยหนว่ ยงานท่ีมีความตอ้ งการบคุ ลากรใหม่จะต้องจัดทาเอกสาร ขออนุญาตผู้บริหารขององค์กรเพ่ือขอรับบุคลากรใหม่ ท้ังนี้จะต้องระบุความต้องการ เหตุผล ความ จาเป็น คาบรรยายลักษณะงาน (job descriptions) คุณสมบัติของบุคลากร (job specifications) และคุณสมบัติอ่ืนๆ ท่ีหน่วยงานต้องการ เพ่ือเป็นข้อมูลประกอบการพิจารณาของผู้บริหาร และการ ขอตาแหน่งใหมจ่ ะต้องคานงึ ถึงโครงสร้างขององค์กรเปน็ หลักด้วย เม่ือผู้บริหารตัดสินใจจ้างพนักงานใหม่ ผู้สรรหาจะตอ้ งกาหนดวธิ ีการสรรหาจากแหล่งภายในองค์กรหรือภายนอกองค์กร และดาเนินการสรรหา ตามวิธีที่กาหนดไว้โดยจะต้องหาวิธีการเพ่ือดึงดูดจูงใจให้ผู้มีคุณสมบัติตรงตามที่ต้องการเกิดความ สนใจทจี่ ะรว่ มงานกบั องค์กร ในการน้ีผู้บรหิ ารอาจพิจารณาใช้ทางเลือกอน่ื เพอ่ื ทดแทนการสรรหาด้วย ความจาเป็นทางสภาวะเศรษฐกิจและนโยบายการลดขนาด (Downsizing) เพราะหากองค์กรมีการจ้าง แล้วจะไม่สามารถไล่ออกได้ แม้ว่าบุคลากรน้ันจะมีผลการปฏิบัติงานไม่เป็นท่ีน่าพอใจก็ตาม องค์กร อาจต้องสิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม ดังน้ันองค์กรอาจพิจารณาทางเลือกอื่น เช่น การให้ ปฏิบัติงานล่วงเวลา การจ้างงานชั่วคราว การใช้ผู้รับเหมาแทนเป็นต้น กระบวนการสรรหาจึงเป็น กระบวนการในการจงู ใจบคุ คลจากแหลง่ ต่างๆ ท้งั ภายในและภายนอกองค์กรที่มีความรู้ความสามารถ มศี ักยภาพเหมาะสมกบั ตาแหน่งท่ีองค์กรต้องการ เข้ามาสมัครงานกับองค์กร ซ่ึงองค์กรจะต้องกาหนด วธิ ีการและหลักเกณฑ์การสรรหา ใหเ้ ปน็ ไปตามความตอ้ งการและบริบทขององค์กร เพื่อให้การบริหาร ทรัพยากรมนษุ ย์เกดิ ประสทิ ธภิ าพสงู สุด องคป์ ระกอบดา้ น “การคัดเลอื ก” เป็นองค์ประกอบท่ีสาคัญต่อรูปแบบการบริหารทรัพยากร บุคคลของสถานศึกษาสงั กัดสานักงานตารวจแหง่ ชาติ อนั ดับ 7 เม่ือพิจารณาข้อคาถามของแบบสอบถาม ความคิดเห็นประกอบด้วยกระทงคาถามต่อไปน้ีคือ 1) มีการสารวจข้อมูลพื้นฐานของบุคลากร ได้แก่ ความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ และความสามารถ 2) มีการคัดเลือกคณะกรรมการสอบคัดเลือกอย่าง โปร่งใส ไม่ถูกครอบงาจากอิทธิพลใดๆ 3) มีการสอบข้อเขียนภาคความรู้ ความสามารถในการ ปฏิบัติงาน 4) มีการสอบสัมภาษณ์เพ่ือการคัดเลือกอย่างเหมาะสม องค์ประกอบนี้ประกอบด้วยค่า นา้ หนักอยู่ระหว่าง 0.588 – 0.764 มีค่าความแปรปรวนตัวแปรร้อยละ 9.067 ซึ่งอธิบายถึงความ สอดคล้อง หรือความสัมพันธ์ของตัวแปรทั้ง 4 ตัวแปร ในองค์ประกอบที่ 7 แสดงให้เห็นว่าการ คัดเลือกบุคคลเข้าปฏิบัติงานร่วมกับองค์กรถือเป็นอีกกระบวนการหนึ่งของการบริหารทรัพยากร มนุษย์ท่ีมีความสาคัญ เพราะการได้บุคลากรที่เหมาะสมกับตาแหน่งมาร่วม ปฏิบัติงานกับองค์กร ตอ้ งอาศยั การคดั เลอื กทม่ี คี ุณภาพผา่ นการใช้เคร่ืองมือต่างๆ เพ่ือให้มั่นใจได้ว่าคนท่ีองค์กรคัดเลือกมา นั้นเหมาะสมตาแหน่งหน้าที่และองค์กรมากท่ีสุด จากการศึกษาและค้นคว้าเอกสารท่ีเก่ียวข้องกับ เร่ืองการคัดเลือกพบว่า จตุรงค์ ศรีวงษ์วรรณะ และกัลยารัตน์ ธีระธนชัยกุล ให้ความหมายไปใน ทิศทางเดียวกันว่าหมายถึง กระบวนการที่องค์กรใช้คัดกรองบุคลากรที่จะเข้ามาปฏิบัติหน้าที่ใน องค์กร โดยจะต้องมีความสอดคล้องกับคุณสมบัติต่างๆ ที่องค์กรได้ต้ังไว้ เช่น ความรู้ ความสามารถ ทักษะ ทัศนคติ และความสามารถด้านอ่ืนๆ ท่ีเก่ียวข้องหรือเอ้ือให้การทางานมีประสิทธิภาพมากข้ึน ผ่านขั้นตอนการทดสอบต่างๆ เช่น การสอบข้อเขียน การสอบสัมภาษณ์ การทดสอบทางจิตวิทยา

148 การทดสอบภาษาอังกฤษ เป็นต้น โดย คานาย อภิปรัชญาสกุล และณัฏฐพันธ์ เขจรนันนท์ ให้ ความหมายเพิ่มเติมว่าการคัดเลือกบุคลากรเป็นกิจกรรมที่ผู้ทาหน้าที่คัดเลือกจะต้อง มีความรู้ใน หลักการและมีความเข้าใจในเทคนิคหรือมีศิลปะในการคัดเลือกบุคคลที่ต้องการออกจากกลุ่มผู้สมัคร ไดอ้ ย่างมีประสิทธิภาพ จากความหมายดังกล่าวสามารถสรุปได้ว่าการคัดเลือก หมายถึง กระบวนการ ในการดาเนินกิจกรรมต่างๆ ประกอบด้วย การทดสอบ การสัมภาษณ์ การตรวจสอบภูมิหลัง หรือ กจิ กรรมตา่ งๆ ท่ีองค์กรกาหนด เพอ่ื คดั เลอื กบคุ คลทเี่ ข้ามาสมัครงานกับองค์กรให้ตรงตามคุณสมบัติที่ องค์กรตอ้ งการอยา่ งครบถ้วน โดยผู้ทาหน้าทีค่ ัดเลือกจะต้องมีความรู้ในหลักการ และมีความเข้าใจใน การคดั เลอื กบุคคลที่ตอ้ งการได้อยา่ งมปี ระสทิ ธภิ าพ เพ่อื ให้ได้คนดแี ละคนเก่ง มีความรู้ ความสามารถ เหมาะสมกับตาแหน่งงานมาร่วมปฏิบัติงานด้วย ซ่ึงบุคลากรเหล่าน้ันจะสามารถทาให้องค์กรประสบ ความสาเร็จตามวัตถุประสงค์ทต่ี ง้ั ไว้ ผเู้ ช่ียวชาญท้งั 17 คน มีความเห็นสอดคลอ้ งกนั ว่าองคป์ ระกอบทั้ง 7 องค์ประกอบท่ีค้นพบ ในรปู แบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ มีความถูกต้อง เหมาะสม เปน็ ไปได้ และสามารถใช้ประโยชน์ได้จริง และองค์ประกอบท่ีมีความสาคัญต่อการกาหนด สมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ ทุกองค์ประกอบ มคี วามสมั พันธก์ นั และมีความสาคญั เท่าเทียมกนั ทุกองค์ประกอบ ทัง้ น้ีเปน็ เพราะว่าสถานศกึ ษาสงั กัดสานกั งานตารวจแห่งชาติ เป็นองค์กรที่มีหน้าท่ีอบรมสั่ง สอนคนให้มีความรู้ และหล่อหลอมให้เป็นคนดี สามารถใช้ชีวิตอยู่ในสังคมได้อย่างมีความสุข ซ่ึงต้อง สัมผัสกบั สภาพสงั คมและส่ิงแวดล้อมที่ปรับเปลี่ยนไป โดยเฉพาะในสภาพปัจจุบันของกระแสโลกาภิวัตน์ และการแข่งขันทางเศรษฐกิจบนเวทีโลก ที่ทาให้สภาพการบริหารงานด้านต่างๆ รวมถึงการบริหาร ทรัพยากรบุคคลต้องเปลี่ยนแปลงตามไปด้วย ซึ่งสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ ต้อง ปรับปรุงและพัฒนาองค์กรให้เป็นศูนย์กลางทางความรู้และวิชาการของสังคมเพื่อที่จะผลิตบุคลากร ให้ได้มาตรฐานและมีคุณภาพตามความคาดหวังของสังคม และความคาดหวังน้ีย่อมข้ึนอยู่กับความมี ประสิทธิผลของสถานศึกษาเป็นสาคัญ จากการประเมินตรวจสอบยืนยันรูปแบบโดยผู้เชี่ยวชาญทั้ง 17 คน มีความเห็นสอดคล้องกันว่าองค์ประกอบท้ัง 7 องค์ประกอบท่ีค้นพบในรูปแบบการบริหาร ทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ มีความถูกต้อง เหมาะสม เป็นไปได้ และสามารถใช้ประโยชน์ได้จริง ซึ่งอาจมีความแตกต่างกันในเรื่องของลาดับความสาคัญของ องค์ประกอบ โดยอาจมีสาเหตุจากความแตกต่างของบริบทในเรื่องทรัพยากร ความต้องการในการ พัฒนา และการให้ความสาคัญของรูปแบบกระบวนการบริหาร แต่โดยภาพรวมก็ยังมีความคิดเห็นท่ี ตรงว่ารูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ ที่ค้นพบมี ความเหมาะสมมากท่ีสุดเน่ืองจากเป็นรูปแบบท่ีแสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบท่ี ค้นพบได้อย่างครอบคลุมและสมบูรณ์ที่สุด มีบริบทที่แสดงให้เห็นถึงความเหมาะสม ความถูกต้อง ความเป็นไปได้และสามารถใช้ประโยชน์ได้จริงกับการจัดการและการบริหารทรัพยากรบุคคล ของ สถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติในปัจจุบันได้ โดยที่ผู้บริหารของสถานศึกษาสังกัด สานักงานตารวจแห่งชาติ และผู้เก่ียวข้องทุกส่วนต้องร่วมกันพิจารณานาองค์ประกอบและรูปแบบท่ี คน้ พบน้มี าปรับใช้ในองคก์ ารของตนอยา่ งถูกตอ้ งและเหมาะสมตอ่ ไป

149 5.3 ขอ้ เสนอแนะ การบรหิ ารทรัพยากรบุคคลของสถานศกึ ษาสงั กัดสานกั งานตารวจแห่งชาติ มีความแตกต่าง หลากหลายไปตามบริบทของสถานศึกษานั้นๆ แต่เพื่อให้ได้ศึกษาสมรรถนะการบริหารทรัพยากร บุคคลในเชิงลึกมากขึ้น ผู้วิจัยจึงมีข้อเสนอแนะสาหรับผู้บริหารสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจ แห่งชาติ ควรนาข้อค้นพบจากรูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงาน ตารวจแห่งชาติ ไปประยกุ ต์ใชใ้ นเชงิ นโยบายกับสถานศกึ ษาของตนในบรบิ ทดงั ต่อไปน้ี 1) การวางแผนทรัพยากรมนษุ ย์ ผู้บรหิ ารสถานศกึ ษาสังกดั สานักงานตารวจแห่งชาติต้องเป็น ผู้มีภาวะผู้นาและมีวิสัยทัศน์กว้างไกลในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ซ่ึงเป็นกระบวนการท่ีเป็นการ คาดการณ์ไวล้ ่วงหน้าเพื่อทาให้องค์กรทราบว่าองค์กรต้องการบุคคลประเภทใด ระดับใด จานวนเท่าใด และตอ้ งการเม่ือไร และกาหนดวิธีการท่ีจะได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ท่ีต้องการว่าจะได้มาจากแหล่งใด ด้วยวิธีอยา่ งไร ตลอดจนการกาหนดนโยบายและระเบียบปฏิบัติต่างๆ เพื่อที่จะใช้ทรัพยากรมนุษย์ท่ีมี อยู่ให้ได้ประโยชน์สูงสุดสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล สอดคล้องกับ วตั ถปุ ระสงคร์ วมขององคก์ ร โดยมีเป้าหมายสาคัญเพ่อื ประสิทธิภาพ ความมนั่ คง และการเจริญเติบโต ขององคก์ ร บคุ ลากรและสังคมต่อไป ทั้งนี้การดาเนินการดังกล่าว องค์กรต้องคานึงถึงความเปลี่ยนแปลง ตา่ งๆ ที่เกดิ ขน้ึ ทัง้ ภายในและภายนอกองคก์ รดว้ ย 2) การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนาทางวิทยาการ เทคโนโลยี สภาพแวดล้อม และ ความซับซ้อนขององค์กรท่ีมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วอยู่ตลอดเวลา ส่งผลให้ทุกองค์กรต่างต้อง ปรบั ตวั แข่งขันกันเพ่ือให้สามารถธารงอยู่ได้อย่างสอดคล้องกับกระแสสังคม จึงเป็นภารกิจสาคัญของ ผู้บริหารสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติที่จะต้องเตรียมความพร้อมด้านบุคลากรด้วย กระบวนการพฒั นาทรัพยากรมนษุ ย์ เพือ่ เพิม่ ประสทิ ธิภาพและประสิทธผิ ลของบคุ ลากรในองค์กรผ่าน กระบวนการให้การศึกษา การฝึกอบรม การสร้างโอกาสการเรียนรู้อย่างต่อเน่ือง ทั้งน้ีเพ่ือให้มีการ พัฒนาความรู้ ความสามารถ ทักษะ และ การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมให้เป็นประโยชน์ต่อองค์กรและ บุคลากร การปรับปรงุ ประสิทธิภาพของบุคลากรให้มีการพัฒนาขีดความสามารถในการปฏิบัติงานจะ ส่งผลให้การปฏบิ ัตงิ านมปี ระสทิ ธิภาพมากย่งิ ขึ้นท้งั ในปจั จบุ ันและในอนาคตตอ่ ไปได้ 3) การบริหารค่าตอบแทน การจ่ายค่าตอบแทนถือเป็นปัจจัยสาคัญที่จะจูงใจและส่งเสริม ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรให้ตั้งใจทางานอย่างเต็มที่ก่อให้เกิดความจงรักภักดีและ สร้างความผูกพันของบุคลากรกับองค์กรเป็นอย่างมาก การจ่ายค่าตอบแทนอย่างยุติธรรมไม่มีความ เหลื่อมลา้ จะทาให้บุคลากรมีกาลังใจในการปฏิบัติงาน ดังนั้นผู้บริหารสถานศึกษาสังกัดสานักงาน ตารวจแห่งชาติจะต้องพิจารณาแนวทางการดาเนินงานด้านการบริหารค่าตอบแทนให้เหมาะสมกับ สภาวะการณ์ขององค์กร มคี วามชัดเจน โปรง่ ใส อธิบายได้ และมีการปรับเปล่ียนไปตามความเหมาะสม ตามสถานการณ์เพื่อเป็นการตอบแทนและเป็นการสร้างแรงจูงใจให้บุคลากรสร้างผลงานที่ดีให้กับ องคก์ รอย่างเตม็ ใจและเตม็ ความสามารถต่อไป 4) การให้สวัสดิการ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพในปัจจุบัน นอกจาก องคก์ รจะต้องจา่ ยคา่ ตอบแทนในรูปแบบที่เป็นตวั เงนิ เพอ่ื ตอบสนองบุคลากรท่ีปฏิบัติงานให้กับองค์กร

150 แล้ว องค์กรยังสามารถจูงใจและธารงรักษาให้บุคลากรปฏิบัติงานร่วมกับองค์กรได้ด้วยสวัสดิการ ผลประโยชน์ และบรกิ ารตา่ งๆ ท่ีนอกเหนือจากค่าจ้าง เพ่ือสร้างความม่ันคงและแบ่งเบาภาระบางส่วน ให้กับบุคลากร และนอกจากนี้ยังทาให้บุคลากรเกิดความผูกพัน จงรักภักดี และเกิดความรู้สึกร่วมใน ฐานะสมาชิกขององค์กร ทาให้บุคลากรปฏิบัติหน้าที่ด้วยความเต็มใจ เต็มกาลังความสามารถ และ องค์กรจะสามารถบรรลเุ ปา้ หมายในทส่ี ดุ ดังนั้นจึงเป็นหน้าท่ีของผู้บริหารสถานศึกษาสังกัดสานักงาน ตารวจแห่งชาติในการวางแนวทางปฏิบัติท่ีเหมาะสม ยุติธรรม และก่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดทั้ง องคก์ รและบุคลากรผู้ได้รบั ผลประโยชน์ 5) การประเมินผลการปฏิบัติงาน ผู้บริหารสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติต้อง จัดระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพได้มาตรฐานมีความน่าเช่ือถือ และยึดหลัก ความยุติธรรม ผลการประเมินจะเป็นตัวผลักดันให้บุคลากรในองค์กรมีความกระตือรือร้นในการ ทางานตลอดจนพัฒนาศักยภาพตนเองให้ดียิ่งขึ้น เป็นกระบวนการติดตามผู้ปฏิบัติงานในด้านต่างๆ ท้ังผลงานและคุณลักษณะอื่นๆ ที่มีคุณค่าต่อการปฏิบัติงานมีวัตถุประสงค์ของการประเมินและ หลักเกณฑ์การประเมินที่มีมาตรฐานสอดคล้องกับลักษณะของงาน เป็นการวัดคุณภาพในการ ปฏิบัติงานและใช้เป็นเกณฑ์วัดความสาเร็จของการปฏิบัติงาน โดยผลการประเมินจะเป็นเครื่องมือ ประกอบการตดั สนิ ใจของผ้บู ริหารในการให้รางวัล เล่ือนเงินเดอื น เลอื่ นข้ัน หรือความก้าวหน้าในสาย อาชีพ และทาใหอ้ งค์กรทราบจดุ แขง็ และจดุ อ่อนของบุคลากรและหาแนวทางเพ่ือพัฒนาบุคลากรให้มี ทกั ษะ ความรู้ ความสามารถ เป็นทรพั ยากรมนษุ ยท์ ม่ี คี ุณคา่ สามารถปฏิบัติงานให้กับองค์กรได้อย่างมี ประสิทธิภาพ เป็นส่วนหน่ึงที่จะนาพาให้องค์กรประสบความสาเร็จตามเป้าหมายขององค์กรอย่าง ยั่งยืนในระยะยาว 6) การสรรหา เป็นกระบวนการซึ่งเป็นแนวทางปฏิบัติด้านการจัดสรรกาลังคนเข้าไปทางาน ตามโครงสร้างขององค์กรอย่างเป็นระบบ ชว่ ยให้งา่ ยตอ่ การสรรหาบุคลากรท่ีเหมาะสมเข้ามาร่วมงาน กับองค์กร ทาให้ได้บุคลากรที่เป็นทุนมนุษย์มาเป็นองค์ประกอบสาคัญในองค์กร สามารถขับเคล่ือน องค์กรให้เป็นไปตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ ทาให้องค์กรประสบความสาเร็จในท่ีสุด ดังน้ันผู้บริหาร สถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติจะต้องมีการวางแผนกลยุทธ์ มีทักษะต่างๆ ในการ ดาเนินการแสวงหาบุคคลที่มีความรู้ความสามารถจากแหล่งต่างๆ เพื่อดึงดูดจูงใจบุคคลจากแหล่ง ต่างๆ ทั้งภายในและภายนอกองค์กรที่มีความรู้ความสามารถ มีศักยภาพเหมาะสมกับตาแหน่งที่ องคก์ รตอ้ งการ เข้ามาสมัครงานกับองค์กร ซึ่งองค์กรจะต้องกาหนดวิธีการและหลักเกณฑ์การสรรหา ใหเ้ ป็นไปตามความตอ้ งการและบรบิ ทขององค์กร เพือ่ ให้เกิดประสทิ ธิภาพสูงสุด 7) การคัดเลือก การคัดเลือกบุคลากรขององค์กรนับเป็นกระบวนการท่ีเป็นหัวใจสาคัญของ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดยผู้บริหารสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติจะต้องมี กระบวนการคัดเลือกท่ีมีคุณภาพและมีประสิทธิภาพ เพื่อใช้คัดกรองบุคลากรท่ีจะเข้ามาปฏิบัติหน้าท่ี ในองค์กร โดยจะต้องมีความสอดคล้องกับคุณสมบัติต่างๆ ท่ีองค์กรได้ตั้งไว้ เช่น ความรู้ ความสามารถ ทักษะ ทัศนคติ และความสามารถด้านอื่นๆ ผ่านขั้นตอนการทดสอบต่างๆ เช่น การสอบข้อเขียน การสอบสัมภาษณ์ การทดสอบทางจิตวิทยา การทดสอบภาษาอังกฤษ การตรวจสอบภูมิหลัง โดยผู้บริหารจะต้องมีความรู้ในหลักการและมีความเข้าใจในเทคนิคหรือมีศิลปะในการคัดเลือกบุคคล

151 ท่ีต้องการได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพ่ือคัดกรองให้ได้คนที่เหมาะสมท่ีสุดกับตาแหน่งน้ันๆ มาร่วมงาน ด้วย เพราะหากองค์กรสามารถคัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสมมาดารงตาแหน่ง เป็นผู้มีความรู้ ความสามารถในการปฏิบัติงานในตาแหน่ง ก็จะเป็นการส่งเสริมให้องค์กรมีความก้าวหน้าและ เจรญิ เติบโตเปน็ ไปตามวัตถุประสงค์ขององคก์ ร องคก์ รก็จะประสบความสาเรจ็ อยา่ งยงั่ ยนื นอกจากนี้สถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติควรพิจารณานารูปแบบ การบริหาร ทรพั ยากรบุคคลที่คน้ พบนีไ้ ปกาหนดแผนกลยุทธ์ในการบริหารทรัพยากรบุคคลเพ่ือนาไปปฏิบัติใช้กับ องค์การของตนเองได้อย่างเหมาะสมตามสภาพแวดล้อมและวัฒนธรรมองค์การของแต่ละแห่งเพื่อให้ การบริหารทรพั ยากรบุคคลได้ผลสัมฤทธ์ิดียิ่งๆขึ้น ท้ังน้ีควรพิจารณาองค์ประกอบด้านการบริหารการ เปลีย่ นแปลงเพิ่มเติมด้วย เพราะการบริหารการเปลี่ยนแปลงเป็นองค์ประกอบสาคัญอีกประการหนึ่ง ท่ีจะช่วยให้สถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ พัฒนารูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคล และการบรหิ ารจดั การสว่ นอนื่ ๆ ให้สามารถเตรยี มพรอ้ มรับความเปลย่ี นแปลงท่จี ะเกดิ ข้ึนในอนาคตได้ อย่างมีประสทิ ธิภาพและประสทิ ธิผลตอ่ ไป 5.4 ขอ้ เสนอแนะสาหรบั การวจิ ยั ครัง้ ต่อไป เพอ่ื ให้การวิจยั เกยี่ วกับรูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงาน ตารวจแห่งชาติ ได้มีการศึกษาและพัฒนาอย่างต่อเนื่องและเป็นประโยชน์แก่สถานศึกษาสังกัด สานักงานตารวจแห่งชาติ และสถานศึกษาที่มีความสนใจ จงึ ขอเสนอแนะเพ่ือการวิจยั ในอนาคต ดังนี้ 1. ควรศึกษาวิจัยรูปแบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจ แหง่ ชาติ ในแต่ละองค์ประกอบ อยา่ งละเอยี ด 2. ควรศกึ ษาวิจยั การบริหารทรัพยากรบคุ คลในส่วนที่เก่ียวข้องกับผู้บริหารของสถานศึกษา สังกัดสานักงานตารวจแหง่ ชาติ ทกุ ระดับชน้ั 3. ควรศกึ ษาเปรยี บเทยี บเรอ่ื งขอ้ จากดั สภาพปัญหา และอุปสรรคในการบริหารทรัพยากร บุคคลในสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ กับสถานศึกษาของเอกชน ซึ่งมีโครงสร้างการ บริหารทรัพยากรบคุ คลท่แี ตกตา่ งกัน ทาให้ตอบสนองความตอ้ งการในการบริหารที่แตกตา่ งกัน

บรรณานุกรม 1. ภาษาไทย 1) หนงั สอื ท่วั ไป กัลยารัตน์ ธีระธนชัยกุล. (2557). การบริหารทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพมหานคร: ส.เอเชียเพรส (1989). เกรยี งศักดิ์ เขียวยงิ่ . (2542). การบริหารทรัพยากรมนุษย์. ขอนแก่น: มหาวิทยาลยั ขอนแก่น. คานาย อภิปรัชญาสกุล. (2557). การบริหารทรัพยากรบุคคล. (พิมพ์ครั้งท่ี 2). กรุงเทพมหานคร: โฟกัสมีเดีย แอนด์ พบั ลิชช่ิง. จตรุ งค์ ศรวี งษ์วรรณะ. (2558). การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์. กรงุ เทพมหานคร: โอเดียนสโตร์. จารุนันท์ อิทธิอาวัชกุล. (2553). บริหารคนเหนือตารา. กรุงเทพมหานคร: เนชั่น อินเตอร์เนชั่นแนล เอ็ดดเู ทนเมนท์. จารุนันท์ อิทธิอาวัชกุล. (2558). HR A to Z คาบริหารคน. กรุงเทพมหานคร: เนชั่น อินเตอร์เนชั่น แนล เอ็ดดูเทนเมนท์. จิตติมา อัครธิติพงศ์. (2556). การพัฒนาประสิทธิภาพในการทางาน. เอกสารประกอบการสอนวิชา 3562404 สาขาวิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์. อยุธยา: มหาวิทยาลัยราชภัฏ พระนครศรอี ยุธยา. ทิศนา แขมมณี. (2551). รูปแบบการเรียนการสอน ทางเลือกที่หลากหลาย. กรุงเทพมหานคร: จฬุ าลงกรณม์ หาวทิ ยาลัย. ธงชัย สมบูรณ์. (2549). การบริหารและการจัดการมนุษย์ในองค์กร. กรุงเทพมหานคร: สานักพิมพ์ ปราชญส์ ยาม. ธงชัย สันติวงษ์.(2540). องค์การ ทฤษฎีและการออกแบบ. กรุงเทพมหานคร: โรงพิมพ์มหาวิทยาลัย ธรรมศาสตร์. ธงชัย สันติวงษ์ และชัยยศ สันติวงษ์. (2548). พฤติกรรมบุคคลภายในองค์การ. (พิมพ์ครั้งที่ 7). กรงุ เทพมหานคร: ประชุมช่าง. นพ ศรีบุญนาค. (2546). การบริหารค่าจ้างและคา่ ตอบแทน. กรงุ เทพมหานคร: สานักพิมพ์สูตรไพศาล. บุญชม ศรสี ะอาด. (2535). การวจิ ัยเบ้ืองต้น. กรุงเทพมหานคร: สานักพมิ พ์ชมรมเด็ก. ประเวศน์ มหารัตน์สกุล. (2558). การจัดการทรัพยากรมนุษย์ : แนวทางใหม่. กรุงเทพมหานคร: สานักพิมพป์ ัญญาชน. พยอม วงศ์สารศรี. (2542). การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management). กรุงเทพมหานคร: สานักพิมพส์ ภุ า. พรชลุ ี อาชวอารงุ . (2543). การวจิ ยั ทางการอุดมศึกษา. กรุงเทพมหานคร: คณะครุศาสตร์ จุฬาลงกรณ์ มหาวิทยาลัย. เยาวดี วิบูลย์ศรี. (2536). การประเมินโครงการ แนวคิด และแนวปฏิบัติ. กรุงเทพมหานคร: จุฬาลงกรณม์ หาวิทยาลยั .

153 ร่งุ แก้วแดง. (2544). องค์การและการบรหิ าร. พมิ พค์ รัง้ ท่ี 4. กรงุ เทพมหานคร: ไทยวัฒนาพานชิ . รุ่งโรจน์ อรรถานิทธ์ิ. (2554). การสร้างความผูกพันของพนักงานในองค์กร. กรุงเทพมหานคร: เอช อาร์ เซน็ เตอร์. วนิดา วาดีเจริญ และคณะ. (2556). การจัดการทรัพยากรมนุษย์ จากแนวคิด ทฤษฎีสู่ภาคปฏิบัติ. กรงุ เทพมหานคร : ซเี อด็ ยูเคชนั . วรเดช จันทรศร. (2540). การนานโยบายไปปฏิบัติ. กรุงเทพมหานคร: บริษัทกราฟฟิค ฟอร์แมท (ไทยแลนด์) จากดั . วัชรวชิ ญ์ นธิ วิ รรัชย์. (2557). พัฒนาการของโรงเรียนนายร้อยตารวจ หลักสูตรนักเรียนนายร้อยตารวจ จากอดตี ปัจจบุ ัน สูอ่ นาคต. วฑิ ูรย์ สิมะโชคดี. (2543). คุณภาพคือการเรยี นรู้. กรุงเทพมหานคร : สมาคมส่งเสริมเทคโนโลยี. ศริ วิ รรณ เสรีรัตน์ และคณะ. (2541). การบริหารการตลาดยุคใหม่. กรุงเทพมหานคร : ธีระฟิล์มและ ไซเทก็ ซ์. สมาน อัศวภูมิ. (2550). การใช้วิจัยพัฒนารูปแบบในวิทยานิพนธ์ระดับปริญญาเอก. อุบลราชธานี: มหาวิทยาลยั ราชภัฏอุบลราชธานี. สมเกยี รติ พ่วงรอด. (2544). การบรหิ ารงานบคุ คล. ปัตตานี: มหาวิทยาลยั สงขลานครินทร์. สานักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน. (2547). Using the Balanced Scorecard as a Strategy Management System. กรุงเทพมหานคร: พ.ี เอ.ลฟี วิ่ง. สานักงานตารวจแห่งชาติ. (2561). คู่มือการปฏิบัติงาน กองบัญชาการศึกษา. (ฉบับปรับปรุง พ.ศ. 2561). สานักงานตารวจแห่งชาติ. (2560). คาสั่งโรงเรียนนายร้อยตารวจที่ 141/2560 ลงวันที่ 8 มีนาคม 2560 เรอื่ ง ใหใ้ ช้แผนพฒั นาโรงเรียนนายรอ้ ยตารวจ พ.ศ. 2560 – 2564. (ฉบับปรบั ปรุง). สานักงานตารวจแห่งชาติ. (2561). แผนการปฏิบัติราชการสานักงานตารวจแห่งชาติประจาปี. งบประมาณ 2561. สานกั งานตารวจแห่งชาติ. (2547). พระราชบัญญัติตารวจแหง่ ชาติ พ.ศ.2547. สานักงานตารวจแหง่ ชาติ. (2551). พระราชบญั ญัตโิ รงเรยี นนายร้อยตารวจ พ.ศ. 2551. สานกั งานตารวจแห่งชาติ. (2561). ยุทธศาสตร์สานักงานตารวจแห่งชาติ 20 ปี. (พ.ศ. 2561 – 2580). สานักงานตารวจแห่งชาติ. (2557). รายงานประเมินตนเอง (Self-Assessment Report : SAR) ของ กองบังคบั การฝกึ อบรมตารวจกลาง พ.ศ. 2557. สานักงานตารวจแห่งชาติ. (2561). รายงานประเมินตนเอง (Self-Assessment Report : SAR) ของ กองบังคับการฝกึ อบรมตารวจภูธรภาค 9 พ.ศ. 2561. สานักงานตารวจแห่งชาติ. (2557). ร่างยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรบุคคล ของสานักงาน ตารวจแห่งชาติ พ.ศ. 2557– 2566 ( Human Resource Strategy of Royal Thai Police 2014 – 2023 ). สานักงานเลขาธิการสภาการศึกษา.(2547). การพัฒนาองค์กรและบุคลากรแนวคิดใหม่ในการพัฒนา ทรพั ยากรบคุ คล. กรงุ เทพมหานคร: 21 เซ็นจรู ี่.

154 สุพานี สฤษฎ์วานิช. (2552). พฤติกรรมองค์การสมัยใหม่ : แนวคิดและทฤษฎี. (พิมพ์ครั้งที่ 7). กรุงเทพมหานคร: โรงพมิ พ์มหาวทิ ยาลัยธรรมศาสตร์. เสถียรภาพ พันธ์ุไพโรจน์. (2551). ปรัชญาและแนวคิดในการจัดการทรัพยากรมนุษย์. นนทบุรี: มหาวทิ ยาลัยสุโขทยั ธรรมาธริ าช. อานวย เถาตระกลู . (2548). เอกสารประมวลความรู้ เรอ่ื ง หลกั ทฤษฎี แนวคิดงานวิจัย สาหรับใช้เป็น ฐานความรู้ในการศึกษา ค้นคว้าวิจัย เร่ือง การพัฒนารูปแบบการบริหารความรู้ในสถาบัน การอาชวี ศกึ ษาไทย. กรุงเทพมหานคร: มหาวิทยาลัยสยาม. 2) วารสาร ธาดา อักษรช่ืน. (2556). กลยุทธ์การบริหารโรงเรียนโสตศึกษาของประเทศไทยในทศวรรษหน้า. วารสารวิชาการ Veridian E-Journal. ปีท่ี 7 ฉบับที่ 2 เดือนพฤษภาคม – สิงหาคม 2557 ฉบับมนุษยศาสตร์ สงั คมศาสตร์ และศิลปะ. ปฏิมา พุฒตาลดง. (2558). การพัฒนารูปแบบการจัดการความรู้ของวิทยาลัยสารพัดช่างในเขต ภาคเหนือตอนล่าง. วารสารวิชาการเครือข่ายบัณฑิตศึกษามหาวิทยาลัยราชภัฏภาคเหนือ ปีท่ี 5 ฉบับพิเศษ กรกฎาคม 2558. ประเวศ เทศเรียน และคณะ. (2560). รูปแบบการพัฒนาความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ในโรงเรียน สังกัดองค์การบริหารส่วนจังหวัดขอนแก่น. วารสารศึกษาศาสตร์ ฉบับวิจัยบัณฑิตศึกษา มหาวิทยาลยั ขอนแกน่ ปีท่ี : 11 ฉบับที่ : 1 เลขหน้า : 90-100. สรร กล่ินวิชิต. (2558). การบริหารทรัพยากรบุคคลตามบทบาทหน้าท่ีของมหาวิทยาลัยในกากับของ รัฐ : กรณีศึกษามหาวิทยาลัยบูรพา. บูรพาเวชสาร ปีที่ 2 ฉบับที่ 2 (กรกฎาคม–ธันวาคม 2558). อมวรรณ หล้าบุญคา. (2560). การพัฒนารูปแบบการประเมินคุณภาพการศึกษาภายในสาหรับคณะ วิทยาศาสตรป์ ่าไมข้ องมหาวิทยาลัยแหง่ ชาติลาว. วารสารการวัดผลการศึกษา ปีที่ 23 ฉบับ ท่ี 2 : ธันวาคม พ.ศ.2560 คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลยั มหาสารคาม 3) วทิ ยานิพนธ์ / สารนพิ นธ์ / รายงานการวิจยั เกียรติชัย อัทธายุวัฒน์. (2556). การพัฒนารูปแบบการประเมินประสิทธิภาพการปฏิบัติงานสาหรับ บุคลากรสายปฏบิ ัตกิ ารในสภาบันอุดมศึกษารัฐ. ดุษฎีนิพนธ์ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต, (การพัฒนา ทรัพยากรมนษุ ย)์ , มหาวทิ ยาลยั รามคาแหง. คมั ภีร์ สุดแท้. (2553). การพฒั นารปู แบบการบริหารงานวิชาการสาหรับโรงเรียนขนาดเล็ก. วิทยานิพนธ์ ครุศาสตรดุษฎีบัณฑิต, สาขาการบริหารการศึกษา, บัณฑิตวิทยาลัย, มหาวิทยาลัยราชภัฏ มหาสารคาม. จิตราวรรณ ถาวรวงศ์สกุล. (2554). การศึกษาปัจจัยกระบวนทัศน์ทางการบริหารที่ส่งผลต่อ ประสิทธิภาพการทางานของพนกั งานระดับ 2-7 ของการไฟฟา้ สว่ นภูมิภาค สานักงานใหญ่. วทิ ยานิพนธ์รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต, สาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร์, บัณฑิตวิทยาลัย, มหาวทิ ยาลัยศลิ ปากร.

155 จุฬาวรรณ กล้วยเครือ. (2554). แรงจูงใจที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของบุคลากรศาลา กลางจังหวัดนครปฐม. การค้นคว้าอิสระปริญญาศิลปศาสตรมหาบัณฑิต, สาขาวิชาการ จดั การภาครัฐภาคเอกชน, บัณฑิตวทิ ยาลยั , มหาวทิ ยาลยั ศลิ ปากร. เจษณี จันทวงศ์. (2561). รูปแบบการพัฒนาศักยภาพของอาจารย์เพื่อเข้าสู่ตาแหน่งผู้บริหาร มหาวิทยาลัยเทคโนโลยรี าชมงคลในเขตภาคกลาง. ดุษฎีนพิ นธป์ ริญญาปรัชญาดุษฎีบัณฑิต, (การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์), มหาวิทยาลัยรามคาแหง. ณรงค์ฤทธิ์ ประสานตรี. (2558). รูปแบบการพัฒนาอาจารย์มหาวิทยาลัยราชภัฏกลุ่มรัตนโกสินทร์. ดุษฎีนิพนธ์ปริญญาปรัชญาดุษฎีบัณฑิต. (การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์), มหาวิทยาลัย รามคาแหง. ดิเรก วรรณเศียร. (2545). การพัฒนาแบบจาลองแบบสมบูรณ์ในการบริหารโดยใช้โรงเรียนเป็นฐาน สาหรับสถานศึกษาข้นั พน้ื ฐาน. วทิ ยานพิ นธ์ปรญิ ญาครุศาสตรดุษฎีบัณฑิต, สาขาวิชาบริหาร การศึกษา, บณั ฑติ วิทยาลยั , จฬุ าลงกรณ์มหาวทิ ยาลัย. ธนกฤตฺ ยอดอุดม. (2558). การพัฒนารูปแบบการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ของมหาวิทยาลัย ราชภัฏเขตภาคใต.้ ดุษฎนี ิพนธป์ ริญญาปรัชญาดุษฎีบัณฑิต, (การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์), มหาวทิ ยาลัยรามคาแหง. ธนัชพร กบิลฤทธิวฒั น์. (2557). แรงจงู ใจท่ีมีความสมั พนั ธก์ บั ความภักดีตอ่ องค์กรของพนักงานไทยใน บริษัทข้ามชาติญี่ปุ่นในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล. สารนิพนธ์บริหารธุรกิจ มหาบัณฑติ , สาขาวิชาการจดั การ, บัณฑิตวิทยาลยั , มหาวทิ ยาลัยศรีนครินทรวโิ รฒ. ธราธิป เข่งคุ้ม. (2548). ปัญหาอุปสรรคในการผลิตข้าราชการตารวจชั้นสัญญาบัตรของโรงเรียนนาย รอ้ ยตารวจ. วทิ ยานิพนธ์ปริญญาสังคมวทิ ยามหาบณั ฑิต, จุฬาลงกรณม์ หาวิทยาลยั . ธารารัตน์ พุม่ จนั ทร์. (2560). การพัฒนารปู แบบการปฏิบัติงานขององค์การบริหารส่วนตาบลเพ่ือเป็น องคก์ รท่มี ีประสทิ ธิภาพสงู . ดุษฎีนิพนธ์ปริญญาปรัชญาดุษฎีบัณฑิต, (การพัฒนาทรัพยากร มนษุ ย์), มหาวิทยาลยั รามคาแหง. นาที เกิดอรุณ. (2559). การพัฒนารูปแบบการจัดการเรียนรู้ในโรงเรียนการศึกษาพิเศษ. ดุษฎีนิพนธ์ ปริญญาปรัชญาดุษฎีบัณฑติ , (การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์), มหาวิทยาลยั รามคาแหง. บุญสง่ หาญพานิช. (2546). การพัฒนารูปแบบการบริหารจัดการความรู้ในสถาบันอุดมศึกษาไทย. วิทยานิพนธ์ปริญญาครุศาสตรดุษฎีบัณฑิต, สาขาบริหารการศึกษา, บัณฑิตวิทยาลัย, จฬุ าลงกรณ์มหาวทิ ยาลยั . ปชานนท์ ชนะราวี. (2556). รูปแบบการพัฒนาบุคลากรเพื่อความจงรักภักดีต่อองค์กรของสถานศึกษา ระดบั ประถมศกึ ษา. สาขาวิชาการบรหิ ารการศกึ ษา, บัณฑิตวิทยาลัย, มหาวิทยาลัยราชภัฏ นครศรธี รรมราช. ปวรรัตน เลิศสุวรรณเสรี. (2556). คุณภาพชีวิตการทางานของบุคลากรวิทยาลัยราชพฤกษ์. รายงาน การวิจัย, มหาวิทยาลยั ราชพฤกษ์. ปวลิน โปษยานนท์. (2557). การพัฒนารูปแบบเชิงโครงสร้างองค์กรที่มีสมรรถนะสูงของบริษัท ปูนซีเมนต์ไทย (แก่งคอย) จากัด. ดุษฎีนิพนธ์ปริญญาปรัชญาดุษฎีบัณฑิต, (การพัฒนา ทรัพยากรมนษุ ย์), มหาวทิ ยาลยั รามคาแหง.

156 ปัญญา ทองนิล. (2553). รูปแบบการพัฒนาสมรรถภาพการสอนโดยการบูรณาการแบบสอดแทรก สาหรับนักศึกษาครู เพ่ือเสริมสร้างคุณลักษณะอันพึงประสงค์. วิทยานิพนธ์ดุษฎีบัณฑิต, มหาวิทยาลัยศลิ ปากร. ปิยาพร ห้องแซง. (2555). การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีผลต่อความผูกพันในองค์กรของพนักงาน สาขาธนาคารออมสินในเขตกรุงเทพมหานคร. วิทยานิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, สาขาวชิ าการจดั การ, บณั ฑติ วิทยาลัย, มหาวิทยาลยั ศรีนครนิ ทรวโิ รฒ. พงษ์พิษณุ ภักดีณรงค์. (2561). การพัฒนาระบบการบริหารงานวิชาการที่มีประสิทธิผลสาหรับศูนย์ ฝึกอบรมตารวจ. ดุษฎีนิพนธ์ปริญญาปรัชญาดุษฎีบัณฑิต, สาขาวิชาการบริหารการศึกษา, บณั ฑิตวทิ าลยั ศกึ ษาศาสตร์, มหาวทิ ยาลัยสยาม. พรนิพา ปรีหะจนิ ดา. (2558). รูปแบบการบริหารที่ส่งเสริมการจัดการศึกษาเพื่อความเป็นพลเมืองใน โรงเรยี นของไทย. ดุษฎนี ิพนธป์ ริญญาปรชั ญาดุษฎีบัณฑิต, สาขาวิชาการบริหารการศึกษา, คณะศกึ ษาศาสตร์, มหาวิทยาลัยบูรพา. พัชรกนั ต์ นมิ ิตรศดิกลุ . (2558). กระบวนการบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์ของมหาวิทยาลัยราชภัฏนครปฐม. วทิ ยานพิ นธป์ รญิ ญาบริหารธรุ กจิ มหาบัณฑิต, บัณฑติ วิทยาลัย, มหาวทิ ยาลัยศิลปากร. พิชญาภา ยืนยาว. (2552). รูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลในสถาบันอุดมศึกษา. วิทยานิพนธ์ ปริญญาปรัชญาดุษฎีบัณฑิต, สาขาการบริหารการศึกษา, บัณฑิตวิทยาลัย, มหาวิทยาลัย ศิลปากร. เพญ็ ศรี จนั ทร์อินทร์. (2555). กลยทุ ธการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สายวิชาการมหาวิทยาลันราชภัฏใน กลมุ่ ภาคเหนอื ตอนลา่ ง. วทิ ยานิพนธ์ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต, สาขาวิชายุทธศาสตร์การบริหาร และพฒั นา, มหาวิทยาลัยราชภัฏกาแพงเพชร. ภาวิทย์ ชินะโชติ. (2561). รูปแบบการพัฒนานักทรัพยากรบุคคลโดยใช้ทีมข้ามสายงานกลุ่มธุรกิจ ธนาคาร. ดุษฎีนิพนธ์ปริญญาปรัชญาดุษฎีบัณฑิต, (การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์), มหาวิทยาลัยรามคาแหง. ภมี พพิ ฒั น์ มโนมัยกุล. (2561). ยุทธศาสตร์การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ของสถาบันอุดมศึกษา เอกชนในสองทศวรรษหน้า. วิทยานิพนธ์ปริญญาครุศาสตรดุษฎีบัณฑิต, จุฬาลงกรณ์ มหาวิทยาลัย. เมตตา นกเกตุ. (2546). การนาเสนอรูปแบบการนาภูมิปัญญาท้องถิ่นมาใช้ในการจัดการศึกษาใน โรงเรียนสังกัดเทศบาล. วิทยานิพนธ์ปริญญาครุศาสตรมหาบัณฑิต, สาขาการบริหาร การศึกษา, บณั ฑติ วทิ ยาลัย, สถาบนั ราชภัฏพระนครศรอี ยธุ ยา. ระพีพร เอียงอุบล. (2560). การพัฒนารูปแบบการบริหารการประกันคุณภาพภายในของศูนย์ ฝกึ อบรม สานักงานตารวจแหง่ ชาติ. วทิ ยานิพนธ์ปริญญาปรชั ญาดษุ ฎีบัณฑิต, สาขาบริหาร การศกึ ษา, บณั ฑิตวิทยาลัย, มหาวทิ ยาลยั สยาม. รุ่งรัชดาพร เวหะชาติ. (2548). การพัฒนารูปแบบการบริหารคุณภาพท้ังองค์การของสถานศึกษาข้ัน พื้นฐาน. ดุษฎีนิพนธ์การศึกษาดุษฎีบัณฑิต, สาขาการบริหารการศึกษา, บัณฑิตวิทยาลัย, มหาวิทยาลยั บูรพา.

157 ลัทธพล เลิศลบศิริ. (2561). รูปแบบการพัฒนาสมรรถนะของผู้บริหารระดับกลางธุรกิจแฟนไชส์ อาหาร ในประเทศไทย. ดุษฎีนิพนธ์ปริญญาปรัชญาดุษฎีบัณฑิต, (การพัฒนาทรัพยากร มนุษย)์ , มหาวิทยาลัยรามคาแหง. วิชญาภา เมธีวรฉัตร. (2557). รูปแบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงพุทธของมหาวิทยาลัยราชภัฏ ภาคเหนือตอนล่าง 2. วิทยานิพนธ์ปริญญาพุทธศาสตรดุษฎีบัณฑิต, สาขาวิชารัฐประศาสน ศาสตร์, บัณฑิตวิทยาลยั , มหาวทิ ยาลยั มหาจฬุ าลงกรณราชวทิ ยาลยั . วิลาศ เรียงแหลม. (2561). รูปแบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงยุทธศาสตร์ของกองทัพเรือ. ดุษฎี นพิ นธป์ รญิ ญาปรชั ญาดุษฎบี ัณฑติ . (การพฒั นาทรัพยากรมนษุ ย์), มหาวทิ ยาลัยรามคาแหง. ศุภลักษณ์ เศษธะพานิช. (2544). การนาเสนอรูปแบบการบริหารคุณภาพแบบเบ็ดเสร็จในโรงเรียน เอกชนประเภทสามัญศึกษา. วิทยานิพนธ์ปริญญาครุศาสตรมหาบัณฑิต, สาขาการบริหาร การศึกษา, บณั ฑติ วทิ ยาลัย, สถาบนั ราชภัฏพระนครศรีอยุธยา. สมาน อัศวภูมิ. (2538). การพัฒนารูปแบบการบริหารการประถมศึกษาระดับจังหวัด. วิทยานิพนธ์ ปริญญาครุศาสตรมหาบัณฑิต, ภาควิชาบริหารการศึกษา, บัณฑิตวิทยาลัย, จุฬาลงกรณ์ มหาวทิ ยาลัย. สมชาย สรรประเสรฐิ . (2552). กลยุทธก์ ารพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ของกองบังคับการตารวจท่องเที่ยว สานักงานตารวจแห่งชาติ ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต. สาขาบริหารการศึกษา, บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลยั รามคาแหง. สมุทร ชานาญ. (2546). การพฒั นารูปแบบการบริหารโรงเรยี นท่ีบรหิ ารโดยใช้โรงเรียนเป็นฐาน. ดุษฎี นพิ นธก์ ารศึกษาดุษฎีบัณฑติ , สาขาบริหารการศึกษา, บณั ฑิตวิทยาลยั , มหาวิทยาลยั บรู พา. สุกัญญา หอมหวาน. (2561). รูปแบบการจัดการความรู้ของพนักงานองค์การธุรกิจผู้ผสมผสานรวม ระบบ : กรณีศึกษา บริษัท ยู-อินดัสเทรียล เทค จากัด. ดุษฎีนิพนธ์ปริญญาปรัชญาดุษฎี บณั ฑติ , (การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์), มหาวทิ ยาลยั รามคาแหง. สุภาณี เมอื งแก้ว. (2558). รูปแบบการพัฒนาอาสาสมัครปฏิบัติงานในองค์กรสาธารณะโดยไม่หวังผลกาไร เพื่อเด็กและเยาวชน. ดุษฎีนิพนธ์ปริญญาปรัชญาดุษฎีบัณฑิต, (การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์), มหาวิทยาลยั รามคาแหง. อภวิ ชิ ญ์ สวุ รรณสภุ า. (2557). ปัจจยั ที่มีความสัมพันธ์และอิทธิพลต่อความภักดีผู้เล่นเกมออนไลน์ ใน เขตคลองเตย กรงุ เทพมหานคร. การค้นคว้าอิสระบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, บัณฑิตวิทยาลัย, มหาวิทยาลัยกรุงเทพ. อรปภา คุ้มพูล. (2558). การพัฒนารูปแบบการบริหารองค์กรธุรกิจรักษาความปลอดภัย. ดุษฎีนิพนธ์ ปริญญาปรัชญาดุษฎีบณั ฑิต. (การพัฒนาทรพั ยากรมนษุ ย์), มหาวิทยาลยั รามคาแหง. อารีย์รัตน์ หมั่นหาทรัพย์. (2554). ความสัมพันธ์ระหว่างเจตคติต่อการออกนอกระบบ และความ จงรักภักดีต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนโรงพยาบาลศิริราช. วิทยานิพนธ์ปริญญา บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, สาขาวิชาการจัดการภาครัฐและเอกชน, บัณฑิตวิทยาลัย, มหาวิทยาลยั ศลิ ปากร.

158 2. ภาษาองั กฤษ 1) Book Bowin, R. B., & Harvey, D. (2000). Human resource management: An experimental approach. (2nd ed.). New Jersey: Prentice-Hall. Choi-Wa Dora Ho. (2009, pp. 217-226). “Human Resource Management in Hong Kong Preschools: The Impact of Falling Rolls on Staffing” International Journal of Educational Management. Frederick A. Harbison and Charles A. Myers. (1964). Education Manpower of Human Resource. New York : McGraw-Hill Book. Good, Carter V. (1973). Dictionary of Education. New York: McGraw-Hill Book. Hausser, D. L., (1980). Comparison of Different Models for Organizational Analysis, New York: John Wiley & Son. Jame A. F. Stoner and Charles Wankel. (1986). Management. 3rd ed. New Delhi: Prentice-Hall. John H. Bernadine. Human Resource Management. 4th ed. Minneapolis: University of Minnesota Press. John W. Bardo and John J. Hartman. (1982). Urban Society : A Systemic Introduction. New York : Peacock. John W. Best. (1970). Research in Education. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall Inc. Joyce B. and Weil M. (1985). Model of Teaching. 2nd ed. New Delhi: Prentice – Hall of India Private Limited. Keeves P. J.,(1988). Education Research Methodology, and Measurement : An International Handbook. Oxford: Pergamum Press. Kaiser quoted in Barbara G.Tabachink, and Linda S. Fidell. (1983). Using Multivariate Statistics. New York: Harper & Row. Lee J. Cronbach. (1984). Essentials of psychological Testing. 4th ed. New York: Harper & Row Publishers. Leonard Nadller. (1980). Cooperate Human Resource Development : Management Tool. Illinois : McGraw-Hill Book. Michael Armstrong. (2006). A Handbook of Human Resource Management Practice. 10th ed. Great Britain: Cambridge University Press. Steiner, E. (1988). Methodology of Theory Construction. Sydney: Educology Research Associates. Stoner, A. F. & Wankel, C. (1986). Management. 3 rd ed. New Delhi: Prentice – Hill.

159 T.Husen,and N.T. Postlethwaite. (1975). The International Encyclopedia of Education. 2 rd ed. New York: Simon and Schuster, Inc. Tosi, H. L., & Carrol, S. J. (1982). Management. 2nd ed. New York: John Wiley and Sons. Wayne R. Mondy and Robert M. Noe. (2002). Human Resource Management. 8th ed. New Jersey: Prentice-Hall. Wendell L. French. (1999). Organization Development. New Jersey: Prentice Hall. William Allan et al., (2009). Human Resource Management: Managerial Efficacy in Recruiting and Retaining Teachers National Implications. Willer, R.H,. (1967). Leader and Leadership Process. Boston: Irwin / McGraw-Hill.

ภาคผนวก

161 ภาคผนวก ก รายช่อื ผ้เู ชย่ี วชาญตรวจสอบเครือ่ งมือ

162 รายชือ่ ผู้เช่ียวชาญตรวจสอบเคร่ืองมือ 1. รศ.ดร.อิศเรศ พิพัฒน์มงคลพร ตาแหนง่ ปจั จบุ ัน อาจารย์ประจาหลักสูตร มหาวิทยาลัยศิลปากร 2. ผศ.ดร.ประยุทธ์ ชูสอน ตาแหนง่ ปจั จุบัน อาจารยป์ ระจาคณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น 3. พระมหาไกรวรรณ์ ชินทฺตติโย, ดร. ตาแหน่งปัจจบุ ัน อาจารย์ประจาคณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหามกฏุ ราชวิทยาลัย 4. ดร.สรุ ิยะ รูปหมอก ตาแหน่งปัจจุบัน รองผู้อานวยการฝ่ายวิชาการ โรงเรียนภาวนาภิมนพิทยา อาเภออู่ทอง จงั หวดั สุพรรณบุรี 5. ดร.ขัตติยา ด้วงสาราญ ตาแหนง่ ปจั จบุ นั อาจารย์ประจาคณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหามกฏุ ราชวิทยาลัย

ภาคผนวก ข หนงั สือขอความอนุเคราะหผ์ ู้เชยี่ วชาญตรวจสอบเคร่อื งมอื











ภาคผนวก ค รายช่ือผู้ทรงคุณวุฒิและผู้เชี่ยวชาญ ผู้ให้ข้อมูลในการสัมภาษณ์เก่ียวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลในสถานศกึ ษา

170 รายช่ือผู้ทรงคุณวุฒิและผู้เช่ียวชาญผู้ให้ข้อมูลในการสัมภาษณ์เกี่ยวกับ การบริหารทรัพยากรบุคคลในสถานศึกษา 1. ดร.วัลลภ สุวรรณดี อธกิ ารบดีมหาวทิ ยาลยั เกษมบัณฑิต 2. ผศ.วุฒิศกั ดิ์ ลาภเจริญทรัพย์ อธกิ ารบดีมหาวทิ ยาลยั รามคาแหง 3. พลตารวจตรี อภชิ ัย ศรโี สภติ รองผู้บัญชาการโรงเรียนนายรอ้ ยตารวจ สานกั งานตารวจแห่งชาติ 4. พลตารวจตรี ทศพร บรรจงเขยี น ผบู้ งั คบั การวิทยาลัยการตารวจ กองบัญชาการศึกษา สานกั งานตารวจแห่งชาติ 5. พลตารวจตรหี ญงิ วไิ ลลกั ษณ์ เตชะสุวรรณา ผูบ้ ังคบั การอานวยการ กองบัญชาการศกึ ษา สานักงานตารวจแห่งชาติ

ภาคผนวก ง หนังสือขอความอนเุ คราะหผ์ ้ทู รงคุณวฒุ ิและผ้เู ช่ยี วชาญในการสมั ภาษณ์











ภาคผนวก จ หนงั สือขอความอนเุ คราะห์ทดลองใชเ้ ครื่องมอื วจิ ัย (Try Out)







ภาคผนวก ฉ การวเิ คราะห์ความเชื่อมนั่ ของเคร่อื งมือวิจัย

182 GET DATASET NAME DataSet2 WINDOW=FRONT. /COMPRESSED. RELIABILITY /VARIABLES=a1 a2 a3 a4 a5 a6 a7 a8 a9 a10 a11 a12 a13 a14 b1 b2 b3 b4 b5 b6 b7 b8 b9 c1 c2 c3 c4 c5 c6 c7 c8 d1 d2 d3 d4 d5 d6 d7 d8 d9 d10 d11 d12 d13 d14 d15 d16 d17 e1 e2 e3 e4 e5 e6 e7 e8 e9 e10 e11 f1 f2 f3 f4 f5 f6 f7 f8 f9 f10 f11 f12 g1 g2 g3 g4 g5 g6 g7 g8 g9 g10 g11 h1 h2 h3 h4 h5 h6 h7 h8 h9 h10 h11 h12 h13 h14 h15 h16 h17 h18 h19 h20 i1 i2 i3 i4 i5 i6 i7 i8 i9 i10 i11 i12 i13 i14 i15 i16 i17 i18 i19 i20 j1 j2 j3 j4 j5 j6 j7 j8 j9 j10 j11 j12 j13 j14 j15 j16 j17 k1 k2 k3 k4 k5 k6 k7 k8 k9 k10 k11 k12 k13 k14 k15 k16 k17 k18 k19 k20 k21 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE /SUMMARY=TOTAL. Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N % 100.0 Cases Valid 40 Excludeda 0 .0 100.0 Total 40 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 160 .936