ดุษฎีนิพนธ์ ของ พระครูสังฆรักษ์ปรีชา

การพฒั นาศกั ยภาพดา้ นการจดั การเรยี นการสอน ของพระสอนศีลธรรมในโรงเรียน กรุงเทพมหานคร LEARNING AND TEACHING MANAGEMENT POTENTIAL DEVELOPMENT OF SCHOOL MORALITY TEACHING MONKS IN BANGKOK METROPOLIS พระครสู ังฆรักษ์ปรีชา ฐฃติ าโณ (หงษ์ทอง) ดุษฎีนพิ นธน์ ้เี ปน็ ส่วนหนึ่งของการศึกษา ตามหลกั สตู รปรญิ ญาพทุ ธศาสตรดุษฎีบณั ฑติ สาขาวิชาการจดั การเชิงพุทธ บณั ฑิตวทิ ยาลัย มหาวิทยาลัยมหาจฬุ าลงกรณราชวทิ ยาลยั พทุ ธศกั ราช ๒๕๖๕

การพัฒนาศกั ยภาพด้านการจดั การเรยี นการสอน ของพระสอนศลี ธรรมในโรงเรียน กรงุ เทพมหานคร พระครูสงั ฆรักษ์ปรชี า ฐฃิต าโณ (หงษ์ทอง) ดษุ ฎีนพิ นธ์น้เี ปน็ สว่ นหน่ึงของการศกึ ษา ตามหลกั สูตรปริญญาพุทธศาสตรดษุ ฎบี ัณฑิต สาขาวิชาการจัดการเชงิ พุทธ บณั ฑิตวิทยาลยั มหาวิทยาลยั มหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลยั พทุ ธศักราช ๒๕๖๕ (ลขิ สิทธเิ์ ป็นของมหาวทิ ยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวทิ ยาลยั )

Learning and Teaching Management Potential Development of School Morality Teaching Monks in Bangkok Metropolis Phrakhrusangkharak Preecha Thitayano (Hongthong) A Dissertation Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of Doctor of Philosophy (Buddhist Management) Graduate School Mahachulalongkornrajavidyalaya University C.E. 2022 (Copyright by Mahachulalongkornrajavidyalaya University)



ก ชอื่ ดุษฎีนิพนธ์ : การพฒั นาศักยภาพดา้ นการจัดการเรยี นการสอนของพระสอนศลี ธรรม ในโรงเรียน กรุงเทพมหานคร ผู้วจิ ัย : พระครูสงั ฆรกั ษ์ปรชี า ฐฃิตญฃาโณ (หงษท์ อง) ปริญญา : พุทธศาสตรดษุ ฎีบณั ฑิต (การจัดการเชงิ พุทธ) คณะกรรมการควบคุมดุษฎีนพิ นธ์ : พระสุธวี ีรบณั ฑติ , รศ.ดร., ป.ธ.๗., พธ.บ. (ศาสนา), ศศ.ม. (การบรหิ ารองค์ ก า ร ), DODT. (Organization Development and Transformation), Ph.D. (Philosophy), DM. (Public Management) : พระมหากฤษฎา กิตตฺ ิโสภโณ, ผศ.ดร., พธ.บ. (การจดั การเชิงพทุ ธ), พธ.ม. (การจดั การเชงิ พุทธ), พธ.ด. (การจดั การเชิงพุทธ) วนั สำเรจ็ การศึกษา : ๔ สิงหาคม ๒๕๖๕ บทคัดยอ่ การวิจัยครั้งน้ีมีวัตถุประสงค์คือ ๑. เพื่อศึกษาสภาพการจัดการเรียนการสอนของพระ สอนศีลธรรมในโรงเรียน กรุงเทพมหานคร ๒. เพื่อศึกษาวิธีการพัฒนาศักยภาพด้านการจัดการเรียน การสอนของพระสอนศีลธรรมในโรงเรียน กรุงเทพมหานคร ๓. เพื่อนำเสนอรูปแบบการพัฒนา ศักยภาพดา้ นการจดั การเรยี นการสอนของพระสอนศีลธรรมในโรงเรียน กรุงเทพมหานคร การวิจัยครัง้ น้ีเป็นแบบผสานวิธี โดยใช้ระเบียบการวิจัยเชิงคุณภาพ โดยสัมภาษณ์เชิงลึก จากผู้ให้ข้อมูลสำคัญ ๑๘ รูปหรือคน และการสนทนากลุ่มเฉพาะกับผู้ทรงคุณวุฒิ ๘ รูปหรือคน เคร่ืองมือท่ีใช้ในการเก็บรวมรวมข้อมูลคือแบบสัมภาษณ์และแบบสนทนากลุ่มเฉพาะ วิเคราะห์ข้อมูล โดยการพรรณนาความ และใช้ระเบียบการวิจัยเชิงปริมาณ ดำเนินการเก็บข้อมูลกับกลุ่มตัวอย่าง จำนวน ๒๑๙ รูป เคร่ืองมือท่ีใช้ในการเก็บรวมรวมข้อมูลคือแบบสอบถาม ซ่ึงมีความเช่ือมันท้ังฉบับ เท่ากับ ๐.๙๔ สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูลได้แก่ ค่าความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบ่ียงเบน มาตรฐาน ผลการวจิ ยั พบว่า ๑. สภาพการจัดการเรียนการสอนของพระสอนศีลธรรมในโรงเรียนกรุงเทพมหานคร พบว่า พระสอนศีลธรรมส่วนใหญ่มีอายุระหว่าง ๔๑ - ๕๐ ปี มีวุฒิการศึกษาทางโลกสูงกว่า ปริญญาตรี และมีประสบการณ์ในการสอนศีลธรรมในโรงเรียนมากกว่า ๑๑ ปี ข้ึนไป พระสอน ศลี ธรรมมีความคดิ เหน็ ต่อสภาพการจัดการเรยี นการสอนโดยรวมอยู่ในระดับมาก ดา้ นทีม่ ีคา่ เฉลี่ยสงู ที่สุด คือ ด้านเนื้อหาและหลักสูตร รองลงมา คือด้านวิธีการสอน ด้านการใช้ส่ือการสอน ด้านการจัด กิจกรรมการเรียนการสอน และด้านการวัดและประเมินผล ตามลำดับ ๒. วิธีการพัฒนาศักยภาพด้านการจัดการเรียนการสอนของพระสอนศีลธรรมในโรงเรียน กรุงเทพมหานคร พบว่า มี ๕ วิธีคือ ๑) การพัฒนาด้านความรู้ ได้แก่ จัดฝึกอบรม จัดหาผู้เช่ียวชาญ ทำคู่มอื ค้นคว้าความรู้ แลกเปลยี่ นความรู้ มคี วามรูช้ ัดเจน ๒) การพัฒนาดา้ นทักษะ ไดแ้ ก่ จัดหาพระ นิเทศ ฝึกอบรมทักษะ ศึกษาดูงาน พัฒนาทักษะส่ือสาร พัฒนาทักษะใช้เทคโนโลยี พัฒนาทักษะ

ข บริหารห้องเรียน ๓) การพฒั นาด้านความคิดเห็นเกยี่ วกับตนเอง จัดอบรมแลกเปล่ียน จัดศึกษาดูงาน มีจิตเมตตา สร้างความเช่ือมั่น เรียนรู้สิ่งใหม่ตลอดเวลา ๔) พัฒนาด้านด้านบุคลิกลักษณะประจำตัว ของบุคคล ฝึกอบรมบุคลิกภาพ จัดสัมมนาแลกเปลี่ยน ท่าทีแสดงออกที่ดี ควบคุมอารมณ์ท่ีดี เรียนรู้ ส่ิงใหม่ตลอดเวลา ๕) พัฒนาด้านแรงจูงใจ ส่งเสริมอำนวยความสะดวก จัดงานมอบรางวัล จัดตลาด นัดวชิ าการ มคี วามม่ันใจและเสยี สละ สร้างความภาคภมู ิใจ มองความสำเร็จผเู้ รียน ๓. รูปแบบการพัฒนาศักยภาพด้านการจัดการเรียนการสอนของพระสอนศีลธรรมใน โรงเรียน กรุงเทพมหานคร พบว่า ๑) รูปแบบด้านเนื้อหาการสอนและหลักสูตร โดยการจัดฝึกอบรม จัดเสวนา จัดประชุมเชิงปฏิบัติการ ส่งเสริมสนับสนุน ประยุกต์ให้เข้ากับปัจจุบัน พัฒนาออกแบบ หลักสูตร ๒) รูปแบบด้านวิธีการสอน โดยการจัดตั้งศูนย์ให้ความรู้ ทำคู่มือการสอน แต่งต้ังพระนิเทศ มีวิธีการสอนทันสมัย ใช้เทคโนโลยี พัฒนาวิธีการสอน ๓) รูปแบบด้านการใช้ส่ือการสอน โดยการ ฝึกอบรมทำสื่อ จัดประกวดส่อื การสอน ผลิตไดด้ ้วยตนเอง ใช้สอื่ หลากหลาย มีความชำนาญในการใช้ สื่อ ๔) รูปแบบด้านการจัดกิจกรรมการเรียนการสอน โดยการฝึกอบรมแลกเปล่ียน ทำคู่มือกิจกรรม การสอน แต่งต้ังพระนิเทศ มีกิจกรรมการสอนหลากหลาย กิจกรรมการสอนทันสมัย ผู้เรียนมีส่วน ร่วม ๕) รปู แบบดา้ นการวัดและประเมนิ ผล โดยการฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการ จัดทำคู่มอื การวดั ประเมิน มคี วามรู้เขา้ ใจการวัดประเมนิ ประเมินอยา่ งหลากหลาย เขา้ รับการฝกึ อบรม

ค Dissertation Title : Learning and Teaching Management Potential Researcher Development of School Morality Teaching Monks in Bangkok Metropolis : Phrakhrusangkarak Preecha Thitayano (Hongthong) Degree : Doctor of Philosophy (Buddhist Management) Dissertation Supervisory Committee : Phrasutivirabandit, Assoc. Prof. Dr. Pali Vll, B.A. (Religion), M.A. (Organization Administration), DODT. (Organization Development and transformation), Ph.D (Philosophy), DM. (Public Management) : PhramahaKrisada Kittisobhano, Asst. Prof. Dr., B.A. (Buddhist Management), M.A. (Buddhist Management), Ph.D. (Buddhist Management) Date of Graduation : Augst 4, 2022 Abstract Objectives of this research were: 1. To study the condition of learning and teaching management of school morality teaching monks in Bangkok Metropolis, 2. To study the method of learning and teaching management potential development of school morality teaching monks in Bangkok Metropolis, and 3. To propose the model of learning and teaching management potential development of school morality teaching monks in Bangkok Metropolis. Methodology was the mixed methods. Qualitative method, data were collected from 18 key informants and 8 participants in focus group discussion and analyzed by content descriptive interpretation. The quantitative method, data were collected from 219 samples with the questionnaires that had validity value at 0.94. The statistics used for data analysis were frequency, percentage, mean and standard deviation. Findings were as follows : 1. The condition of learning and teaching management of school morality teaching monks in Bangkok Metropolis were found that most morality teaching monks were 41 to 50 years old with formal education level higher than bachelor’s degree and school morality teaching experience more than 11 years. The school morality teaching monks had opinions on the condition of learning and teaching

ง management at the high level. The aspect that had the highest level was the content and curriculum. The second level were teaching methods, teaching media uses, learning activity and measure and evaluation respectively. 2.The method of learning and teaching management potential development was found that there were 5 methods: 1) Knowledge development; training organization, recruiting experts, handbook preparation, knowledge searching and exchanging for clear knowledge, 2) Skill development; tutoring monks recruitment, skill training, educational touring, communication skill development, technology using skill development, classroom management development, 3) Self concept development; training to exchange experiences, educational tour, loving kindness mind, trustworthiness creation, always learning new things, 4) Individualistic personality development; personality development, seminar for exchange experiences, appropriate manner expression, good emotional control and always learning new things, 5) Motivation development; convenience promotion, award presentation ceremony, academic market, confidence and sacrifice, pride creation and learners’ success attention. 3.The model of learning and teaching management potential development of school morality teaching monks in Bangkok Metropolis was found that 1) The model of content and curriculum; organizing training and dialogue, workshop, supporting and adaptation to the present and development and designed curriculum, 2) the model for teaching; knowledge center, handbook production, tutoring monks assignment, modernizing teaching by using self-made technology, many teaching media and skill in using media, 4) The model of learning and teaching activities organizing; training for exchange, activities hand-book production, tutoring monks assignment, various teaching activities, modern teaching media and learners’ participation, 5) The model for measurement and evaluation; workshop organizing for evaluation hand-book preparation, knowledge of evaluation by many means and training participation.

จ กติ ติกรรมประกาศ ดุษฎีนิพนธ์ฉบับนี้สำเร็จลุล่วงไปได้ด้วยดี เพราะได้รับความเมตตาอนุเคราะห์จาก พระมหาสมบูรณ์ วุฑฺฒิกโร, รศ.ดร. คณบดีบัณฑิตวิทยาลัย รศ. ดร.สุรพล สุยะพรหม รองอธิการบดี ฝ่ายกิจการท่ัวไป ผู้อำนวยการหลักสูตรบัณฑิตศึกษา ภาควิชารัฐศาสตร์ คณะสังคมศาสตร์ พระอุดมสิทธินายก, รศ.ดร. ผู้อำนวยการหลักสูตรบัณฑิตศึกษา สาขาวิชาการจัดการเชิงพุทธ พระสุธีวีรบัณฑิต, รศ.ดร. ประธานกรรมการท่ีปรึกษา พระมหากฤษฎา กิตฺติโสภโณ, ผศ.ดร. คณะกรรมการท่ีปรึกษา ตลอดจนคณาจารย์และผู้ท่ีเกี่ยวข้องทุกท่าน ท่ีได้ให้คำปรึกษา แนะนำ ดูแล เอาใจใส่ ให้ความช่วยเหลือในการปรับปรุงแก้ไขดุษฎีนิพนธ์จนสำเร็จด้วยดี จึงขอกราบขอบ พระคุณมา ณ โอกาสน้ี ผู้วิจยั ขอขอบพระคุณ คณะผู้บริหาร คณาจารย์ และเจา้ หน้าท่ี มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลง กรณราชวิทยาลัย ท่ีได้ประสิทธิ์ประสาทวิชาการต่างๆ ถ่ายทอดองค์ความรู้ การศึกษา ให้ความ อนุเคราะหใ์ นการเก็บข้อมูลเพอื่ การวิจยั เป็นอย่างดี ตลอดจนเพอ่ื นนสิ ิตทุกท่าน ที่คอยให้กำลงั ใจและ คำปรกึ ษาดีๆ ท่มี อบให้ผู้วิจัยตลอดมา ขอขอบพระคุณ พระปลัดระพิน พุทฺธิสาโร, ผศ.ดร., ผศ. ดร. ยุทธนา ปราณีต ผศ. ดร. สุริยา รักษาเมือง, ผศ. ดร. ธิติวุฒิ หมั่นหมี, ผศ. ดร. ประเสริฐ ธิลาว ที่ได้กรุณาเป็นผู้เช่ียวชาญใน การตรวจสอบแบบสัมภาษณ์และให้คำปรึกษาแนะนำในการปรับปรุงแก้ไขแบบสัมภาษณ์อันเป็น ประโยชนแ์ ก่การทำดษุ ฎนี ิพนธจ์ นสำเรจ็ ดว้ ยดี ขอขอบคุณ นายขวัญตระกูล บุทธิจักร, นายนิรุต ป้องสีดา, พระมหานพดล ธมฺมานนฺโท, พระมหาณรงค์ราช ปณิธานธิติ, พระมหาสุรศักดิ์ สีลสังวโร, พระไพรวัลย์ ธมฺมวโร, พระมหาอาทิตย์ อาจิตปญฺโญ, พระสิริเชษฐ์พงษ์ ธีรสมฺปนฺโน, พระมหานรินทร์ สุมโน, พระมหา นพชัย กิตฺติวรเมธี, ดร.กำพล วิลยาลัย, นายสุเทพ ภูวนัตถ์เมธา, นายสมชาย การภักดี, นางอมรา จิตต์กุศล, พระมหาสุนันท์ สุนนฺโท, ผศ.ดร., พระปลัดระพิน พุทฺธิสาโร, ผศ.ดร., ดร. สุภัทรชัย สีสะใบ, ดร. นิกร ศรรี าช ทเ่ี มตตาใหค้ วามอนเุ คราะหใ์ นการเกบ็ ข้อมลู เพื่อการวิจยั เป็นอย่างดี สุดท้ายนี้ ผู้วิจัยขอขอบคุณทุกท่านที่ได้ให้ความเมตตาอนุเคราะห์สนับสนุนช่วยเหลือ ส่งเสริมให้ผู้วิจัยได้รับการศึกษาเพิ่มเติมองค์ความรู้ และกำลังใจจากทุกท่านดังกล่าว ผู้วิจัยรู้สึก ซาบซงึ้ ในความเอ้ือเฟื้อเป็นอยา่ งย่ิง คุณค่าสง่ิ ดีงามและประโยชน์ใดๆ อันจะพึงมจี ากดุษฎีนิพนธ์เล่มน้ี ผวู้ ิจัยขอนอบนอ้ มถวายเป็น พทุ ธบชู า ธรรมบชู า สังฆบูชา กตเวทิตาคุณ แก่ บดิ า มารดา ครู อาจารย์ ญาติสนิทมติ รสหายทั้งหลาย และผมู้ คี ุณูปการทกุ ท่าน พระครูสงั ฆรักษ์ปรีชา ฐฃิตญฃาโณ (หงษท์ อง) ๑๕ กรกฎาคม ๒๕๖๕

สารบญั ซ เรอ่ื ง หนา้ ก บทคดั ยอ่ ภาษาไทย ค บทคดั ย่อภาษาองั กฤษ จ กิตตกิ รรมประกาศ ฉ สารบญั ฎ สารบญั ตาราง ฐ สารบญั แผนภาพ ฑ คำอธบิ ายสัญลกั ษณแ์ ละคำย่อ ๑ บทที่ ๑ บทนำ ๑ ๓ ๑.๑ ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา ๕ ๑.๑.๑ ความเป็นมา ๕ ๑.๑.๒ ความสำคัญของปญั หา ๖ ๗ ๑.๒ คำถามการวิจัย ๙ ๑.๓ วัตถปุ ระสงคก์ ารวจิ ยั ๑.๔ ขอบเขตการวจิ ยั ๑๐ ๑.๕ นยิ ามศพั ทเ์ ฉพาะทใี่ ช้ในการวจิ ัย ๒๘ ๑.๖ ประโยชน์ทไ่ี ด้รบั จากการวจิ ัย ๕๖ ๖๘ บทท่ี ๒ แนวคดิ ทฤษฏแี ละงานวิจัยทเี่ กีย่ วข้อง ๗๒ ๑๑๑ ๒.๑ แนวคิด และทฤษฎเี ก่ียวกับการพัฒนาศักยภาพ ๒.๒ แนวคดิ และทฤษฎีเกีย่ วกับการจดั การเรยี นการสอน ๑๑๓ ๒.๓ หลกั พุทธธรรม ภาวนา ๔ ๑๑๓ ๒.๔ ข้อมลู บริบทเรื่องท่วี จิ ัย ๒.๕ งานวจิ ัยท่ีเกยี่ วขอ้ ง ๒.๖ กรอบแนวคิดในการวจิ ัย บทที่ ๓ วธิ ีดำเนนิ การวจิ ัย ๓.๑ รูปแบบการวจิ ัย ๓.๒ การวจิ ัยเชิงปริมาณ

ฌ สารบัญ (ตอ่ ) หน้า ๑๑๓ เรอื่ ง ๑๑๔ ๑๑๗ ๓.๒.๑ ประชากรและกล่มุ ตวั อย่าง ๑๑๗ ๓.๒.๒ เคร่อื งมอื ท่ใี ชใ้ นการวิจยั ๑๑๘ ๓.๒.๓ การเกบ็ รวบรวมขอ้ มลู ๑๑๗ ๓.๒.๔ การวิเคราะห์ขอ้ มลู ๑๒๐ ๓.๓ การวิจัยเชิงคณุ ภาพ ๑๒๑ ๓.๓.๑ ผใู้ หข้ อ้ มูลสำคัญ ๑๒๑ ๓.๓.๒ เครือ่ งมือท่ใี ชใ้ นการวจิ ัย ๓.๓.๔ การเกบ็ รวบรวมขอ้ มลู ๑๒๒ ๓.๓.๕ การวิเคราะห์ข้อมลู ๑๓๓ บทที่ ๔ ผลการวิเคราะห์ข้อมูล ๑๖๕ ๔.๑ สภาพการจดั การเรยี นการสอนของพระสอนศีลธรรมในโรงเรียน กรงุ เทพมหานคร ๑๙๘ ๒๐๑ ๔.๒ วธิ กี ารในการพัฒนาศกั ยภาพดา้ นการจัดการเรยี นการสอนของพระสอน ศีลธรรมในโรงเรียน กรุงเทพมหานคร ๒๐๔ ๒๑๐ ๔.๓ รูปแบบการพัฒนาศักยภาพดา้ นการจดั การเรยี นการสอนของพระสอน ๒๑๗ ศลี ธรรมในโรงเรยี น กรุงเทพมหานคร ๒๑๗ ๒๑๗ ๔.๔ องคค์ วามรู้ ๒๑๘ ๔.๕.๑ องคค์ วามรทู้ ไ่ี ดร้ ับจาการวิจยั ๒๑๙ ๔.๕.๒ องคค์ วามรูท้ ่ีไดส้ งเคราะหจ์ าการวิจยั บทที่ ๕ สรปุ อภปิ รายผล และข้อเสนอแนะ ๕.๑ สรุปผลการวจิ ัย ๕.๒ อภปิ รายผล ๕.๓ ขอ้ เสนอแนะ ๕.๓.๑ ขอ้ เสนอแนะเชงิ นโยบาย ๕.๓.๒ ข้อเสนอแนะเชงิ ปฏบิ ตั ิการ ๕.๓.๓ ขอ้ เสนอแนะสำหรบั การวิจัยครง้ั ตอ่ ไป บรรณานุกรม

ญ สารบัญ (ตอ่ ) หน้า เรอ่ื ง ๒๓๕ ภาคผนวก ๒๔๔ ๒๔๗ ภาคผนวก ก เคร่ืองมือการวจิ ัยเชงิ ปรมิ าณและเชงิ คณุ ภาพ ภาคผนวก ข หนังสือขอความอนุเคราะหผ์ ูเ้ ชี่ยวชาญในการตรวจสอบ ๒๕๒ ๒๕๕ เครือ่ งมอื วิจัย ๒๕๙ ภาคผนวก ค ผลการวเิ คราะห์คา่ IOC และคา่ CVI ๒๖๓ ภาคผนวก ง หนังสือขอความอนุเคราะห์เก็บขอ้ มูลเพ่ือตรวจสอบคา่ ความ ๒๖๗ ๒๗๒ เชอ่ื ม่ันของแบบสอบถาม (Try out) ๒๗๕ ภาคผนวก จ ผลการวเิ คราะห์คา่ ความเชอื่ มน่ั ของแบบสอบถาม (Reliability) ๒๗๘ ภาคผนวก ฉ หนงั สอื ขอความอนเุ คราะหใ์ นการเก็บรวบรวมขอ้ มูลเชงิ ปริมาณ ภาคผนวก ช หนังสอื ขอความอนเุ คราะหใ์ นการเก็บรวบรวมขอ้ มูลเชิงคุณภาพ ภาคผนวก ช ประมวลภาพจากการสมั ภาษณผ์ ใู้ ห้ข้อมูลสำคัญ ภาคผนวก ฌ หนังสือขอความอนุเคราะห์ในการเข้าร่วมสนทนากลุ่มเฉพาะ ภาคผนวก ญ ประมวลภาพสนทนากลุ่มเฉพาะ ประวัติผู้วจิ ยั

ฎ สารบัญตาราง หน้า ๑๒ ตารางที่ ๑๕ ๒๑ ๒.๑ สรปุ แนวคิดหลักของนักวชิ าการเกยี่ วกบั ความหมายของการพฒั นา ๒๗ ๒.๒ สรปุ แนวคดิ หลักของนกั วชิ าการเกย่ี วกบั ความหมายของศักยภาพ ๓๐ ๒.๓ สรุปแนวคดิ หลกั ของนกั วชิ าการเกีย่ วกับประเภทของสมรรถนะ ๓๕ ๒.๔ สรปุ แนวคดิ หลกั ของนกั วชิ าการเกย่ี วกบั องค์ประกอบชองสมรรถนะ ๔๔ ๒.๕ สรปุ แนวคิดหลักของนักวิชาการเก่ยี วกบั ความหมายการจัดการเรียนการสอน ๔๘ ๒.๖ สรปุ แนวคิดหลกั ของนักวชิ าการเกี่ยวกบั ด้านเนอ้ื หาการสอนและหลักสูตร ๕๓ ๒.๗ สรปุ แนวคิดหลกั ของนกั วชิ าการเกีย่ วกับด้านวิธกี ารสอน ๕๖ ๒.๘ สรุปแนวคิดหลักของนกั วิชาการเกี่ยวกับด้านการใช้ส่ือการสอน ๖๐ ๒.๙ สรุปแนวคิดหลกั ของนักวิชาการเก่ียวกับด้านการจัดกิจกรรมการเรียนการสอน ๖๕ ๒.๑๐ สรุปแนวคดิ หลกั ของนกั วชิ าการเก่ยี วกับดา้ นการวัดและประเมินผล ๖๗ ๒.๑๑ สรปุ แนวคดิ หลักของนักวิชาการเก่ียวกับความหมายภาวนา ๔ ๗๑ ๒.๑๒ สรุปแนวคิดหลักของนกั วชิ าการเกี่ยวกับความสำคญั ของภาวนา ๔ ๘๐ ๒.๑๓ สรุปแนวคิดหลักของนักวิชาการเกี่ยวกับกระบวนการของภาวนา ๔ ๙๕ ๒.๑๔ ข้อมลู พระสอนศีลธรรมในโรงเรยี น กรุงเทพมหานคร ๑๐๖ ๒.๑๕ สรปุ งานวิจัยเกยี่ วกบั การพัฒนาศักยภาพ ๑๑๔ ๒.๑๖ สรปุ งานวจิ ยั เก่ยี วกับการจัดการเรยี นการสอน ๑๒๓ ๒.๑๗ สรปุ งานวจิ ัยเกย่ี วกบั หลกั พทุ ธรรม ภาวนา ๔ ๓.๑ แสดงประชากรและกลมุ่ ตัวอยา่ งการวจิ ยั ๑๒๕ ๔.๑ แสดงจำนวนและค่ารอ้ ยละข้อมลู ของผู้ตอบแบบสอบถาม ๔.๒ แสดงระดับปฏิบัตกิ ารของพระสอนศีลธรรมที่มีตอ่ การจัดการเรยี นการสอนในโรงเรยี น ๑๒๖ กรุงเทพมหานคร โดยภาพรวมและรายด้าน ๑๒๗ ๔.๓ แสดงระดบั ปฏบิ ตั ิการของพระสอนศีลธรรมทม่ี ตี อ่ การจดั การเรียนการสอนในโรงเรียน ๑๒๘ กรงุ เทพมหานคร ดา้ นเนอื้ หาการสอนและหลักสตู ร และจำแนกเป็นรายข้อ ๔.๔ แสดงระดบั ปฏบิ ตั ิการของพระสอนศลี ธรรมที่มตี ่อการจัดการเรียนการสอนในโรงเรยี น กรุงเทพมหานคร ดา้ นวิธกี ารสอน และจำแนกเปน็ รายขอ้ ๔.๕ แสดงระดับปฏิบัตกิ ารของพระสอนศีลธรรมทม่ี ตี อ่ การจดั การเรียนการสอนในโรงเรียน กรงุ เทพมหานคร ดา้ นการใช้สือ่ การสอน และจำแนกเป็นรายขอ้

ฏ สารบญั ตาราง (ต่อ) ตารางท่ี หน้า ๔.๖ แสดงระดบั ปฏิบตั กิ ารของพระสอนศีลธรรมท่ีมีต่อการจดั การเรียนการสอนในโรงเรยี น กรงุ เทพมหานคร ดา้ นการจัดกิจกรรมการเรียนการสอน และจำแนกเป็นรายข้อ ๑๒๙ ๔.๗ แสดงระดบั ปฏบิ ตั ิการของพระสอนศลี ธรรมท่ีมตี ่อการจดั การเรยี นการสอนในโรงเรยี น กรงุ เทพมหานคร ดา้ นการวดั และประเมินผล และจำแนกเปน็ รายข้อ ดงั นี้ ๑๓๐ ๔.๘ สรปุ วิธกี ารในการพฒั นาศกั ยภาพดา้ นการจัดการเรียนการสอนของพระสอนศลี ธรรม ในโรงเรยี น กรงุ เทพมหานคร ดา้ นความรู้ (knowleage) ๑๓๗ ๔.๙ สรปุ วิธีการในการพฒั นาศกั ยภาพดา้ นการจัดการเรียนการสอนของพระสอนศลี ธรรม ในโรงเรียน กรุงเทพมหานคร ดา้ นทกั ษะ (skill) ๑๔๒ ๔.๑๐ สรปุ วธิ ีการในการพัฒนาศักยภาพด้านการจัดการเรยี นการสอนของพระสอนศีลธรรม ในโรงเรยี น กรุงเทพมหานคร ดา้ นความคดิ เหน็ เกย่ี วกับตนเอง (self-concept) ๑๔๗ ๔.๑๑ สรุปวิธกี ารในการพฒั นาศกั ยภาพด้านการจดั การเรียนการสอนของพระสอนศีลธรรม ในโรงเรยี น กรงุ เทพมหานคร ดา้ นบคุ ลิกลกั ษณะประจำตวั ของบคุ คล (traits) ๑๕๒ ๔.๑๒ สรุปวิธกี ารในการพฒั นาศักยภาพด้านการจดั การเรียนการสอนของพระสอนศลี ธรรม ในโรงเรียน กรุงเทพมหานคร ดา้ นแรงจงู ใจ (motive) ๑๕๗ ๔.๑๓ สรุปวิธีการในการพฒั นาศกั ยภาพดา้ นการจัดการเรยี นการสอนของพระสอนศลี ธรรม ในโรงเรียน กรุงเทพมหานคร ด้านภาวนา ๔ ๑๖๓ ๔.๑๔ สรปุ รปู แบบการพัฒนาศกั ยภาพด้านการจัดการเรยี นการสอนของพระสอนศลี ธรรม ในโรงเรียน กรงุ เทพมหานคร ดา้ นเน้ือหาการสอนและหลักสูตร ๑๗๑ ๔.๑๕ สรปุ รูปแบบการพัฒนาศกั ยภาพด้านการจัดการเรียนการสอนของพระสอนศีลธรรม ในโรงเรียน กรงุ เทพมหานคร ดา้ นวิธีการสอน ๑๗๔ ๔.๑๖ สรุปรูปแบบการพัฒนาศักยภาพด้านการจดั การเรียนการสอนของพระสอนศีลธรรม ในโรงเรียน กรุงเทพมหานคร ดา้ นการใชส้ ่อื การสอน ๑๗๙ ๔.๑๗ สรปุ รูปแบบการพัฒนาศกั ยภาพด้านการจดั การเรยี นการสอนของพระสอนศลี ธรรม ในโรงเรยี น กรงุ เทพมหานคร ดา้ นการจัดกจิ กรรมการเรยี นการสอน ๑๘๔ ๔.๑๘ สรุปรปู แบบการพฒั นาศกั ยภาพด้านการจัดการเรยี นการสอนของพระสอนศลี ธรรม ในโรงเรยี น กรุงเทพมหานคร ดา้ นการวัดและประเมินผล ๑๘๙

ฐ สารบญั แผนภาพ หน้า ๑๑๒ แผนภาพที่ ๑๓๘ ๒.๑ กรอบแนวคิดในการวิจัย ๔.๑ สรุปวิธีการในการพัฒนาศักยภาพด้านการจัดการเรยี นการสอนของพระสอนศีลธรรม ๑๔๓ ในโรงเรียน กรงุ เทพมหานคร ดา้ นความรู้ (knowleage) ๑๔๘ ๔.๒ สรุปวิธีการในการพัฒนาศกั ยภาพด้านการจัดการเรียนการสอนของพระสอนศีลธรรม ๑๕๓ ในโรงเรียน กรุงเทพมหานคร ดา้ นทกั ษะ (skill) ๔.๓ สรปุ วธิ กี ารในการพัฒนาศักยภาพด้านการจัดการเรียนการสอนของพระสอนศลี ธรรม ๑๕๘ ในโรงเรยี น กรงุ เทพมหานคร ดา้ นความคิดเหน็ เกี่ยวกับตนเอง (self-concept) ๑๖๔ ๔.๔ สรปุ วธิ ีการในการพัฒนาศักยภาพดา้ นการจัดการเรยี นการสอนของพระสอนศีลธรรม ๑๗๐ ในโรงเรียน กรงุ เทพมหานคร ด้านบคุ ลิกลักษณะประจำตัวของบคุ คล (traits) ๔.๕ สรุปวิธกี ารในการพฒั นาศักยภาพดา้ นการจัดการเรยี นการสอนของพระสอนศีลธรรม ๑๗๕ ในโรงเรียน กรงุ เทพมหานคร ดา้ นแรงจงู ใจ (motive) ๑๘๐ ๔.๖ สรุปวธิ ีการในการพฒั นาศกั ยภาพด้านการจัดการเรียนการสอนของพระสอนศลี ธรรม ๑๘๕ ในโรงเรียน กรงุ เทพมหานคร ด้านภาวนา ๔ ๔.๗ รปู แบบการพัฒนาศักยภาพด้านการจัดการเรยี นการสอนของพระสอนศลี ธรรมใน ๑๙๐ ๑๙๘ โรงเรยี นกรุงเทพมหานคร ดา้ นเนอ้ื หาการสอนและหลักสตู ร ๒๐๑ ๔.๘ รูปแบบการพัฒนาศักยภาพด้านการจัดการเรยี นการสอนของพระสอนศลี ธรรมใน โรงเรยี น กรงุ เทพมหานคร ดา้ นวิธีการสอน ๔.๙ รูปแบบการพฒั นาศักยภาพดา้ นการจัดการเรียนการสอนของพระสอนศลี ธรรมใน โรงเรียน กรงุ เทพมหานคร ดา้ นการใช้ส่อื การสอน ๔.๑๐ รปู แบบการพฒั นาศักยภาพด้านการจัดการเรียนการสอนของพระสอนศีลธรรมใน โรงเรียน กรุงเทพมหานคร ด้านการจัดกจิ กรรมการเรยี นการสอน ๔.๑๑ รูปแบบการพฒั นาศกั ยภาพด้านการจดั การเรยี นการสอนของพระสอนศีลธรรมใน โรงเรยี น กรงุ เทพมหานคร ด้านการวดั และประเมินผล ๔.๑๒ องค์ความรู้ทไ่ี ด้รับจากการวิจัย ๔.๑๓ องค์ความรู้ที่ไดส้ งั เคราะห์จากงานวจิ ยั

ฑ คำอธบิ ายสญั ลกั ษณแ์ ละคำย่อ ๑. คำย่อชอ่ื คัมภรี ์พระไตรปฎิ ก อักษรย่อในวิทยานิพนธ์เล่มน้ี ใช้อ้างอิงจากพระไตรปิฎกภาษาไทยฉบับมหาจุฬาลงกรณ ราชวทิ ยาลยั พ.ศ. ๒๕๓๙ เปน็ หลกั โดยใช้ระบบยอ่ คำดังต่อไปนี้ พระสตุ ตันตปิฎก ม.มู. (ไทย) สุตตนั ตปิฎก มชั ฌิมนกิ าย มูลปณั ณาสก์ (ภาษาไทย) อง.ฺ ปญฺจก. (ไทย) สตุ ตนั ตปฎิ ก องั คตุ ตรนิกาย ปญั จกนิบาต (ภาษาไทย) อง.ฺ ทุก. (ไทย) สตุ ตนั ตปิฎก องั คตุ ตรนกิ าย ทุกนิบาต (ภาษาไทย) ๒. การระบุเลขหมายพระไตรปฎิ ก ในงานวิจัยฉบับนี้ได้ใช้พระไตรปิฎกภาษาไทย ฉบับมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย พ.ศ. ๒๕๓๙ เป็นหลักในการอ้างองิ ซึ่งพระไตรปิฎกฉบับภาษาไทยจะระบุ เลม่ /ขอ้ /หน้า. เช่น ขุ.ธ. (ไทย) ๒๕/๓๐/๕๑. หมายความวา่ ระบุถึง สตุ ตันตปฎิ ก ขุททกนิกาย ธรรมบท ฉบบั ภาษาไทย พระไตรปิฎก เล่มที่ ๒๕ ข้อที่ ๓๐ หนา้ ที่ ๕๑ เป็นต้น

บทที่ ๑ บทนาํ ๑.๑ ความเปน็ มาและความสําคัญของปญั หา ๑.๑.๑ ความเป็นมา ตามประวัติศาสตร์ความเป็นมาของชาติไทย มีความเก่ียวเนื่องมาด้วยกันกับความเป็นมา ของพระพุทธศาสนา โดยเฉพาะนับตั้งแต่สมัยก่อนท่ีชาติไทยจะมีประวัติศาสตร์ก่อตั้งเป็นนครรัฐ ซึ่ง เร่ิมตั้งแต่อาณาจักรสุโขทัยเป็นต้นมาน้ัน ชาวไทยก็ได้นับถือพระพุทธศาสนาต่อเนื่องตลอด จนกล่าว ได้ว่า ประวัติของประเทศไทย เป็นประวัติของชนชาติที่นับถือพระพุทธศาสนา วิถีชีวิตของคนไทยได้ ผูกพันประสานกลมกลืนกับหลักความเชื่อและหลักปฏิบัติในพระพุทธศาสนา วัดจึงเป็นศูนย์กลาง การศึกษาของสังคมไทย และเป็นแหล่งคําส่ังสอน การฝึกอบรม ตลอดจนกิจกรรมใหญ่ๆ ท่ีมี ความสําคัญของรัฐก็ดี ของชุมชนก็ดี จะมีส่วนประกอบด้วยพระพุทธศาสนาเป็นหลักของพิธีการ เพ่ือ เน้นยํ้าความสําคัญและเสริมคุณค่าทางจิตใจจนฝังลึกในจิตใจและวิถีชีวิตของชาวไทย หลักธรรมคํา สอนในทางพระพุทธศาสนาได้กลายเป็นเครื่องหล่อหลอมกล่ันกรองอุปนิสัยขั้นพื้นฐานในจิตใจของคน ไทยให้มีลักษณะเฉพาะตนที่เรียกว่า “เอกลักษณ์ของสังคมไทย” จึงสรุปได้อย่างมั่นใจว่า “พระพุทธศาสนาเป็นศาสนาประจําชาติไทย” มาแต่โบราณกาล๑ พระพุทธศาสนาจึงมีบทบาทสําคัญ ต่อการแก้ปัญหาและเป็นท่ีพึ่งทางจิตใจได้โดยการแนะนําส่ังสอนให้คนเหล่านั้นให้มี ศีล สติ สมาธิ ปัญญา อบรมกรรมฐานพัฒนาจิตใจให้มีความสงบให้มีความสุข ความสุขของคนทั่วไปท่ีพระพุทธเจ้า ตรัสบ่อยก็คือเรื่องกามสุขเพราะเก่ียวข้องกับมนุษย์ส่วนใหญ่หรือชาวบ้านชาวเมืองและมวลชาวโลก เป็นความสุขสนองผัสสะอาศัยการเสพพึ่งพาข้ึนตรงต่ออามิสวัตถุเป็นความสุขจากการได้การเอาเพ่ือ ตนเอง ให้แก่ตนเองให้ตนเองได้เสพ ซึ่งเมื่อคนปฏิบัติต่อมันไม่ถูกบริหารไม่เป็นจัดการไม่ดีก็เป็นบ่อ เกิดของปัญหาสารพัดในโลกน้ีที่ขัดแย้งแย่งชิงเบียดเบียนข่มเหงกันตั้งแต่ระดับบุคคลจนถึงระดับโลก จึงต้องยํ้าว่าถ้าจะแก้ปัญหาของมนุษย์ให้ตรงจุดให้ได้ผลต้องแก้ท่ีน่ี คือให้มนุษย์พัฒนาปัญญาท่ีรู้เท่า ทันและบริหารจัดการกามสุขน้ีให้ถกู ต้องใหถ้ ูกทางอยา่ งนอ้ ยใหค้ ุณเหนือโทษให้การเกอ้ื กลู เหนือการ ๑ สํานักงานพระสอนศีลธรรม, แผนยุทธศาสตร์พระสอนศีลธรรมในช่วงแผนพัฒนามหาวิทยาลัย มหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย ฉบับที่ ๑๑ (๒๕๕๕-๒๕๕๙), (กรุงเทพมหานคร : หจก เชนปริ้นต้ิง, ๒๕๕๘), หน้า ๑.

๒ เบียดเบียน๒ บทบาทของพระสงฆใ์ นสงั คมไทย เปน็ งานท่ีพระสงฆ์จะทาํ ได้โดยตรงก็คือ การสงเคราะห์ ทางจิตใจส่วนสงเคราะห์ทางวัตถุจะทําได้ โดยทางอ้อมด้วยการแนะนําชักจูงผู้อ่ืนให้กระทําหรือนํา สิ่งของหรือบริการที่ได้รับจากผู้อ่ืนมาเฉล่ียแบ่งปันให้เป็นประโยชน์กว้างขวางออกไป สําหรับพระสงฆ์ ท่ีได้รับการแต่งตั้งให้ ดํารงตําแหน่งพระสังฆาธิการ ระดับต่างๆ นั้นถือว่ามีความสําคัญต่อองค์กร พระพุทธศาสนามาก เพราะนอกจากจะต้องปฏิบัติศาสนกิจตามหน้าที่โดยปกติแล้ว ยังต้องรับภาระ หน้าท่ีในฐานะพระสังฆาธิการท่ีได้รับมอบหมายจากทางคณะสงฆ์อีกส่วนหน่ึงด้วย จึงต้องรับผิดชอบ และปฏิบัติหน้าท่ีในศาสนกิจอ่ืนๆ เพิ่มข้ึนโดยเฉพาะในพันธกิจ ใน ๖ ด้านคือ ๑) ด้านการปกครอง ๒) ด้านการเผยแผ่ ๓) ด้านการศึกษา ๔) ด้านสาธารณูปการ ๕) ด้านการศึกษาสงเคราะห์ ๖) ด้านสา ธารณสงเคราะห์๓ ในปัจจุบันปรากฏว่า สภาพสังคมได้มีการเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว โดยเฉพาะความ เจริญก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีซึ่งเป็นเร่ืองวัตถุ และส่งผลให้ประชาชนส่วนใหญ่ของ ประเทศประสบความล้มเหลวทางเศรษฐกิจ ไม่สามารถปรับตัวให้เข้ากับสภาพการเปลี่ยนแปลงน้ันได้ ประชาชนเป็นหนี้สินต้องพบกับความยากจน ชีวิตความเป็นอยู่ของประชาชนที่เคยอยู่อย่างสงบสุขใน อดีตนั้น ปัจจุบันต้องดิ้นรนแสวงหาทรัพย์สินเงินทองมาเล้ียงชีวิตและครอบครัวอย่างยากลําบาก พึ่งตนเองไม่ได้ ครอบครัวแตกแยก ทําให้วิถีชีวิตของคนเริ่มเหินห่างจากศาสนามากขึ้น ก่อให้เกิด ปัญหาต่างๆ มากมาย เช่น ปัญหาด้านศีลธรรม ปัญหาสังคม และปัญหาการทุจริตคอรัปช่ัน เป็นต้น อันเป็นผลมาจากการขาดการพัฒนาทางศีลธรรมจรรยาอันดีงามทางพระพุทธศาสนา ซึ่งเป็นเร่ืองของ จิตใจให้ควบคู่กันไปกับความเจริญทางวัตถุ โดยเฉพาะในกลุ่มเด็กและเยาวชนที่จะเป็นบุคลากรในการ พัฒนาประเทศชาติในอนาคต๔ คุณธรรมจริยธรรมจึงเป็นเรื่องสําคัญที่ต้องปลูกฝังกันมาต้ังแต่เด็ก เพราะคุณธรรมจริยธรรมน้ันนอกจากจะทําให้สังคมมีความเป็นระเบียบเรียบร้อย มีความ เจริญก้าวหน้าแล้ว คนที่มีคุณธรรมจริยธรรมกับตนเองดีมักเป็นคนที่ประสบความสําเร็จท้ังการเรียน การงาน และการดํารงชีวิต การส่งเสริมให้เด็กมีคุณธรรมจริยธรรมในตนเองนั้น จะช่วยให้เด็กมี พฤติกรรมท่ีเหมาะสม การมีคุณธรรมจริยธรรมในตนเอง จึงเป็นปัจจัยสําคัญในการพัฒนาอุปนิสัยของ เด็กและความมีคุณธรรมจริยธรรมในตนเอง จะเป็นพื้นฐานของบุคคลในการควบคุมตนเองให้มี ๒ กองพุทธศาสนศึกษา, สํานักงานพระพุทธศาสนาแห่งชาติ, คู่มือการปฏิบัติงานการขอจัดตั้งสํานัก ปฏบิ ัตธิ รรม, (กรงุ เทพมหานคร : โรงพิมพส์ าํ นกั งานพระพุทธศาสนาแห่งชาติ, ๒๕๕๔), หน้า ๓. ๓ ปลื้ม โชติษฐยางกูล, กฎหมายคณะสงฆ์, พิมพ์ครั้งที่ ๒, (กรุงเทพมหานคร : มหาวิทยาลัยมหาจุฬา ลงกรณราชวิทยาลัย, ๒๕๕๐), หนา้ ๒๙๓. ๔ โครงการพระสอนศีลธรรมในโรงเรียน, รายงานสรุปผลการดําเนินงานโครงการครูพระสอน ศีลธรรมในโรงเรียน ปีงบประมาณ ๒๕๔๙, [ออนไลน์], แหล่งที่มา : http//www.krupra.net. [๔ มกราคม ๒๕๖๔].

๓ คุณธรรมจริยธรรมในสังคมต่อไปในปัจจุบันการศึกษามีบทบาทสําคัญเป็นอย่างมากต่อสังคมไทย เพราะสถาบันการศึกษาเป็นสถาบันที่มีหน้าท่ีในการให้การศึกษากับกุลบุตร อบรมส่ังสอน ถ่ายทอด ศิลปวิทยาการต่างๆ เพ่ือให้ผู้เรียนนําไปใช้ประโยชน์ในการประกอบอาชีพ การศึกษามีบทบาทสําคัญ ท่ีจะนําพาประเทศไปสู่ความเจริญก้าวหน้า ในทุกประเทศต่างๆ ก็ให้ความสําคัญต่อการพัฒนาและ จัดการศึกษาเป็นนโยบายในลําดับต้นๆ ของแต่ละประเทศโดยที่ในประเทศไทยน้ันพระราชบัญญัติ การศึกษาแห่งชาติพุทธศักราช ๒๕๔๒ มาตรา ๖ กําหนดว่า “การจัดการศึกษาต้องเป็นไปเพ่ือพัฒนา คนไทยให้เป็นมนุษย์ท่ีสมบูรณ์ทั้งทางร่ายกายและจิตใจ สติปัญญา ความรู้และคุณธรรม มีจริยธรรม และวัฒนธรรมในการดํารงชวี ติ สามารถอยู่ร่วมกบั ผู้อ่ืนอย่างมีความสุข๕ ๑.๑.๒ ความสาํ คัญของปัญหา โครงการพระสอนศีลธรรมในโรงเรียน จึงถือกําเนิดขึ้นและเร่ิมดําเนินการมาตั้งแต่ ปีงบประมาณ ๒๕๔๖ โดยข้อตกลงความร่วมมือ (MOU) ระหว่างกระทรวงวัฒนธรรมกับ กระทรวงศึกษาธิการ ในการสนับสนุนให้พระภิกษุสงฆ์เข้าไปสอนในโรงเรียนทั้งระดับประถมศึกษา มัธยมศึกษา และอาชีวศึกษา ซ่ึงที่ระยะแรกรัฐบาลได้จัดสรรงบประมาณให้กรมการศาสนากระทรวง วัฒนธรรม จํานวน ๑๐,๐๐๐,๐๐๐ บาท เพื่ออุดหนุนเป็นค่าใช้จ่ายถวายพระที่เข้าไปสอนใน สถานศึกษาระดับประถมศึกษา ระดับประถมศึกษาและระดับอาชีวศึกษา ทั้งส่วนกลางและส่วน ภูมิภาค จํานวน ๘๐๐ รูป ให้พระสงฆท์ มี่ ีความรู้ความสามารถ ท้งั ในดา้ นปรยิ ัตแิ ละปฏบิ ตั เิ ขา้ ไปมสี ว่ น ร่วมในการจัดการเรียนรู้ให้นักเรียนในระดับประถมศึกษา ระดับประถมศึกษา และระดับอาชีวศึกษา รวมถงึ ให้นักเรียน นักศึกษา มคี วามรูค้ วามเขา้ ใจในหลกั ธรรมของพระพทุ ธศาสนา และเพือ่ ปลูกฝังให้ นักเรียน นักศึกษา มีความรู้คู่คุณธรรม สามารถนําความรู้และคุณธรรมไปบูรณาการพัฒนาคุณภาพ ชีวติ ได้อยา่ งเหมาะสมและมีความสุข๖ ในปีงบประมาณ ๒๕๕๑ กรมการศาสนากระทรวงวัฒนธรรมไดเ้ ปลี่ยนบทบาทการบริหาร โครงการพระสอนศีลธรรมในโรงเรียนที่ไดด้ ําเนินการมาแต่เดิมไปสนับสนุนกิจกรรมคุณธรรมอ่ืน ๆ โดยได้โอนภาระงานพรอ้ มงบประมาณใหก้ ระทรวงศึกษาธิการรับไปดําเนินการและ กระทรวงศึกษาธิการไดม้ อบใหม้ หาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัยรับโครงการพระสอน ศีลธรรมในโรงเรียนมาดําเนินการโดยจัดเข้าในพันธกิจประเภทงานให้บริการวิชาการแกส่ ังคมโดยได้ ประสานกับหน่วยงานท่ีเกี่ยวขอ้ ง ๕ หนว่ ยงาน ดังนี้ ๑) สํานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน ๕ พระกิตติศักดิ์ ธีรปญฺโญ (เจริญสุข), “บทบาทของพระสอนศีลธรรมในการจัดการเรียนการสอนวิชา พระพุทธศาสนา ระดับมัธยมศึกษา อําเภอบางน้ําเปร้ียว จังหวัดฉะเชิงเทรา”, วิทยานิพนธ์พุทธศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวชิ าการสอนสงั คมศกึ ษา, (บัณฑติ วทิ ยาลัย : มหาวิทยาลยั มหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย, ๒๕๖๑), หน้า ๒. ๖ กองพุทธศาสนสถาน สํานักงานพระพุทธศาสนาแห่งชาติ, วัดพัฒนา ๔๙, (กรุงเทพมหานคร : โรง พมิ พส์ าํ นกั งานพระพทุ ธศาสนาแห่งชาติ, ๒๕๕๑), หนา้ ๔๖.

๔ (สพฐ) สังกัดกระทรวงศึกษาธิการ มีศึกษานิเทศก์และสถานศึกษาหรือโรงเรียนที่มีความตอ้ งการพระ สอนศีลธรรมอยแู่ ลว้ ๒) กรมการศาสนา กระทรวงวัฒนธรรม มีวัฒนธรรมจังหวัดเปน็ ผู้ดูแลโครงการ พระสอนศีลธรรมในโรงเรียนมาแตเ่ ริ่มแรก ๓) สํานักงานพระพุทธศาสนาแห่งชาติ มีผู้อํานวยการ สํานักงานพระพุทธศาสนาจังหวัดเป็นผสู้ ง่ เสริมสนับสนุนพระสอนศีลธรรมที่เขา้ ไปสอนในโรงเรียน ๔) คณะสงฆ์ทั้ง ๑๘ ภาค มีเจ้าคณะภาค เจา้ คณะจังหวัด ซ่ึงปกครองดูแลพระสอนศีลธรรมในโรงเรียน ทวั่ ประเทศ ๕) องค์การบริหารภาครัฐในท้องถ่ิน๗ จากการศึกษาสภาพการจัดการเรียนการสอนพระพุทธศาสนาของพระสอนศีลธรรม พบว่า พระสอนศีลธรรมขาดสมรรถนะท่ีจําเป็นทั้งในด้านความรู้ ความเข้าใจ และทักษะในการวาง แผนการจัดการเรียนรู้ สอดคล้องกับข้อมูลจากการวิจัยของกรมการศาสนา ท่ีศึกษาการปฏิบัติงาน ของพระสอนศีลธรรมในโรงเรียนทั่วประเทศ พบว่า พระสอนศีลธรรมบางรูปยังไม่สมบูรณ์ในเร่ืองการ สอนวิชาพระพุทธศาสนาท้ังในระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษา ไม่ว่าจะเป็นด้านการจัดเรียนการ สอน ด้านสื่อและวัสดุ ด้านการวัดผลและการประเมินผล พระสอนศีลธรรมมีจํานวนน้อยท่ีใช้วิธีการ สอน วิธีการใช้ส่ือและการวัดและประเมินผลที่หลากหลาย๘ ซึ่งสอดคล้องกับข้อมูลการสัมภาษณ์ ผู้อํานวยการโรงเรียนประถมศึกษา และผู้รับผิดชอบโครงการพระสอนศีลธรรม พบว่า พระท่ีสอนอยู่ ในปัจจุบันไม่มีความรู้ ความเข้าใจในเร่ืองการจัดการเรียนการสอน อาศัยประสบการณ์และความ ชํานาญทางด้านพระพุทธศาสนาเท่าน้ัน ส่วนใหญ่ยังขาดความรู้ความเข้าใจในเรื่องท่ีเป็นหัวใจของงาน วิชาชีพ ออกแบบการสอนไม่เป็น ขาดแนวทางและกระบวนการในการออกแบบการสอน ความรู้ พ้ืนฐานด้านหลักการสอน วิธีการสอนต่างๆ มีค่อนข้างจํากัด ทําให้พระสอนศีลธรรมขาดแนวทางและ กระบวนการในการออกแบบการสอน๙ สอดคล้องกับข้อมูลการวิจัยของ พระมหาสมศักด์ิ ศรีบริบูรณ์ เร่ือง “ศึกษาแนวทางในการพัฒนาสมรรถภาพการสอนของครูพระสอนศีลธรรมในโรงเรียน มธั ยมศึกษา สังกัดสํานักงานคณะกรรมการการศกึ ษาขัน้ พน้ื ฐาน ในเขตกรงุ เทพมหานคร” พบว่า พระ สอนศีลธรรมในเขตกรุงเทพมหานคร ยังมีความต้องการพัฒนาสมรรถภาพ ด้านเนื้อหาการสอน ด้าน ๗ สํานักงานพระสอนศีลธรรม, แผนยุทธศาสตร์พระสอนศีลธรรมในช่วงแผนพัฒนามหาวิทยาลัย มหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย ฉบับที่ ๑๑ (๒๕๕๕-๒๕๕๙), (กรุงเทพมหานคร : หจก เชนปร้ินต้ิง, ๒๕๕๘), หนา้ ๔-๕ ๘ กรมการศาสนา, รายงานสรุปผลการดําเนินงานโครงการครูพระสอนศีลธรรมในโรงเรียน ปงี บประมาณ ๒๕๔๘, (กรงุ เทพมหานคร : สํานกั พัฒนาคุณธรรมจริยธรรม กรมการศาสนา, ๒๕๕๓), หน้า ๓. ๙ สุเทพ เช้ือสมุทร, “รูปแบบการพัฒนาสมรรถนะพระสอนศีลธรรมในโรงเรียนมัธยมศึกษา”, ดุษฎี นิพนธ์ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาบริหารการศึกษา, (วิทยาลัยบัณฑิตศึกษาด้านการจัดการ : มหาวิทยาลัยศรีปทุม, ๒๕๕๖), หนา้ ๑๗๒.

๕ การใช้ส่ือ ด้านการดําเนินการสอน และด้านการวัดและประเมินผล๑๐ และสอดคล้องกับข้อมูลวิจัย ของ พระมหาปัญญา แล่นปิว เรื่อง \"ศึกษาการปฏิบัติงานของพระสอนศีลธรรมในโรงเรียน สังกัด สํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษากรุงเทพมหานคร เขต ๒\" พบว่า พระสอนศีลธรรมในโรงเรียน สังกัด สํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษา กรุงเทพมหานคร เขต ๒ ยังมีความรู้และความเข้าใจในด้านการจัดการ เรยี นการสอน ดา้ นหลกั สูตร และด้านการวดั ผลและประเมินผลค่อนขา้ งน้อย๑๑ จากสภาพปัญหาดังกล่าวข้างต้น ทําให้ผู้วิจัยมีความสนใจท่ีจะศึกษาการพัฒนาศักยภาพ ด้านการจัดการเรียนการสอนของพระสอนศีลธรรมในโรงเรียน กรุงเทพมหานครเพื่อเป็นประโยชน์ต่อ การจัดการศึกษาและการวางแผนในการพัฒนาคนโดยการเผยแผ่พระพุทธศาสนาและการใช้ หลกั ธรรมของพระพุทธศาสนาเป็นแนวทางในการพฒั นาคนและพัฒนาชาตสิ บื ตอ่ ไป ๑.๒ คาํ ถามการวิจัย ๑.๒.๑ สภาพการจัดการเรียนการสอนของพระสอนศีลธรรมในโรงเรียน กรุงเทพมหานคร มอี ะไรบา้ ง ๑.๒.๒ วิธีการพัฒนาศักยภาพด้านการจัดการเรียนการสอนของพระสอนศีลธรรมใน โรงเรียน กรุงเทพมหานคร เปน็ อยา่ งไร ๑.๒.๓ รูปแบบการพัฒนาศักยภาพด้านการจัดการเรียนการสอนของพระสอนศีลธรรมใน โรงเรียน กรุงเทพมหานคร ควรเปน็ อย่างไร ๑.๓ วัตถุประสงคก์ ารวจิ ัย ๑.๓.๑ เพ่ือศึกษาสภาพการจัดการเรียนการสอนของพระสอนศีลธรรมในโรงเรียน กรงุ เทพมหานคร ๑.๓.๒ เพ่ือศึกษาวิธีการพัฒนาศักยภาพด้านการจัดการเรียนการสอนของพระสอน ศลี ธรรมในโรงเรียน กรงุ เทพมหานคร ๑๐ พระมหาสมศักดิ์ ศรีบริบูรณ์, “ศึกษาแนวทางในการพัฒนาสมรรถภาพการสอนของครูพระสอน ศีลธรรมในโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดสํานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพื้นฐาน ในเขตกรุงเทพมหานคร”, วิทยานิพนธ์การศึกษามหาบัณฑิต สาขาการบริหารการศึกษา, (บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ, ๒๕๕๑), หน้า ๑๗๖. ๑๑ พระมหาปัญญา แล่นปิว, “ศึกษาและปฏิบัติงานของพระสอนศีลธรรมในโรงเรียน สังกัดสํานักงาน เขตพื้นท่ีการศึกษา กรุงเทพมหานคร เขต ๒”, วิทยานิพนธ์การศึกษามหาบัณฑิต สาขาการบริหารการศึกษา, (บณั ฑิตวิทยาลยั : มหาวิทยาลยั ศรนี ครินทรวโิ รฒ, ๒๕๕๓), หนา้ ๑๘๗.

๖ ๑.๓.๓ เพื่อนําเสนอรูปแบบการพัฒนาศักยภาพด้านการจัดการเรียนการสอนของพระ สอนศลี ธรรมในโรงเรียน กรุงเทพมหานคร ๑.๔ ขอบเขตการวิจยั ๑.๔.๑ ขอบเขตด้านเน้ือหา งานวิจัยเรื่อง “การพัฒนาศักยภาพด้านการจัดการเรียนการสอนของพระสอนศีลธรรมใน โรงเรยี น กรงุ เทพมหานคร” ผวู้ จิ ยั ได้ศึกษาเนอื้ หา ๓ ประเดน็ คอื ๑. ศึกษาทฤษฎีเกี่ยวกับการพัฒนาศักยภาพของ David Clarence McClelland ๕ ด้าน ได้แก่ ๑) ความรู้ (knowledge) ๒) ทักษะ (skill) ๓) ความคิดเห็นเก่ียวกับตนเอง (self-concept) ๔) บุคลิกลกั ษณะประจาํ ตวั ของบุคคล (traits) ๕) แรงจงู ใจ (motive)๑๒ ๒. ศึกษาหลักพุทธธรรม ได้แก่ภาวนา ๔ ซึ่งจําแนกไว้เป็น ๔ อย่างคือ ๑) กายภาวนา ๒) สลี ภาวนา ๓) จติ ภาวนา ๔) ปัญญาภาวนา๑๓ ๓. ศึกษาแนวคิดเก่ียวกับด้านการจัดการเรียนการสอนศีลธรรมในโรงเรียน ประกอบด้วย ด้านเน้ือหาการสอนและหลักสูตร ด้านวิธีการสอน ด้านการใช้สื่อการสอน ด้านการจัดกิจกรรมการ เรยี นการสอนและ ดา้ นการวดั ผลและประเมนิ ผล๑๔ ๑.๔.๒ ขอบเขตดา้ นประชากรและ ผู้ให้ข้อมลู สําคญั ในการศึกษาวิจัยเรื่อง “การพัฒนาศักยภาพด้านการจัดการเรียนการสอนของพระสอน ศีลธรรมในโรงเรียน กรุงเทพมหานคร” ครั้งนี้เป็นงานวิจัยแบบผสานวิธี ซึ่งผู้วิจัยได้กําหนดขอบข่าย ประชากรและผูใ้ หข้ อ้ มูลสาํ คัญ ไวด้ งั นี้ ๑. ประชากรที่ใช้ในการวิจัย คือ พระสอนศีลธรรมในโรงเรียน กรุงเทพมหานคร จํานวน ๕๐๙ รูป๑๕ ๒. ผู้ใหข้ อ้ มูลสาํ คัญ แบ่งออกเปน็ ๔ กลุ่ม คือ ๑๒ D. C. Mc Clelland., Test for Competence, Rather Than lntelligence, (NewYork : American Psychologists, 1973), pp.57-83. ๑๓ พระพรหมคุณาภรณ์ (ป. อ. ปยุตฺโต), พจนานุกรมพุทธศาสตร์ ฉบับประมวลธรรม, พิมพ์ครั้งที่ ๓๖, (กรงุ เทพมหานคร : สาํ นกั พมิ พ์ผลิธมั ม,์ ๒๕๕๙), หน้า ๗๐-๗๑. ๑๔ บรรพต สุวรรณประเสริฐ, การพัฒนาหลักสูตรโดยเน้นผู้เรียนเป็นสําคัญ, (เชียงใหม่ : เดอะ โนว์เลจ เซ็นเตอร์, ๒๕๕๔), หน้า ๓๘-๔๐. ๑๕ โครงการพระสอนศีลธรรมในโรงเรียน, สถิติพระสอนศีลธรรมในโรงเรียน, [ออนไลน์], แหล่งที่มา : http//www.krupra.net [๔ มกราคม ๒๕๖๔].

๗ กลุ่มที่ ๑ ไดแ้ ก่ ผบู้ รหิ ารและเจา้ หน้าที่สาํ นักงานพระสอนศลี ธรรม จาํ นวน ๕ รูปหรือคน กลมุ่ ท่ี ๒ ได้แก่ พระสอนศลี ธรรม จํานวน ๕ รูป กลุ่มที่ ๓ ผบู้ รหิ ารสถานศกึ ษา จาํ นวน ๔ คน กลุ่มท่ี ๔ นกั วิชาการทางด้านการจดั การเชิงพทุ ธ จาํ นวน ๔ รปู หรอื คน รวมทัง้ ส้นิ ๑๘ รูปหรอื คน ๓. ผทู้ รงคณุ วุฒิในการสนทนากลุม่ เฉพาะ (Focus Group Discussion) จํานวน ๘ รูปหรอื คน ๑.๔.๓ ขอบเขตดา้ นพ้นื ท่ี พื้นท่ีใช้ในการวิจัยครั้งน้ีได้แก่ พ้ืนท่ีปฏิบัติงานสอนของพระสอนศีลธรรมในโรงเรียน กรงุ เทพมหานคร ๑.๔.๔ ขอบเขตด้านระยะเวลา เริม่ ดําเนินการวิจัยตัง้ แต่ พฤศจกิ ายน ๒๕๖๓ ถงึ พฤษภาคม ๒๕๖๕ รวม ๑๙ เดือน ๑.๕ นิยามศพั ท์เฉพาะทใี่ ช้ในการวิจัย เพ่ือให้เกิดความเข้าใจตรงกันในวิจัยเรื่อง “การพัฒนาศักยภาพด้านการจัดการเรียนการ สอนของพระสอนศีลธรรมในโรงเรียน กรุงเทพมหานคร” ผู้วิจัยกําหนดความหมายต่างๆ ของการใช้ คําในวจิ ยั ดงั นี้ การพัฒนา หมายถึง การเปล่ียนแปลงสิ่งใดสิ่งหนึ่งหรือมีการวางแผนกําหนดทิศทางไว้ ล่วงหนา้ ให้เกดิ ความเจริญเติบโตงอกงามและดขี นึ้ ในการสอนศลี ธรรมในโรงเรียน ศักยภาพ หมายถึง ความสามารถสูงสุดในการกระทําอย่างใดอย่างหน่ึง ของพระสอน ศีลธรรมในโรงเรียนเพ่ือให้บรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายโดยใช้ ความรู้ (knowledge) ทักษะ (skill) ความคิดเห็นเก่ียวกับตนเอง (self-concept) บุคลิกลักษณะประจําตัวของบุคคล (traits) และ แรงจูงใจ (motive) ความรู้ หมายถึง ความรใู้ นเรื่องพระพุทธศาสนาของพระสอนศีลธรรมในโรงเรียนต้องรู้ใน เรื่องเฉพาะทต่ี อ้ งรู้อย่างชัดเจนและเปน็ ความรทู้ ่เี ปน็ สาระสาํ คัญ ทักษะ หมายถึง ส่ิงที่พระสอนศีลธรรมในโรงเรียนกระทําได้ดีและฝึกปฏิบัติเป็นประจําจน เกดิ ความชาํ นาญ และเป็นส่งิ ที่ตอ้ งการใหท้ ําได้อยา่ งมปี ระสิทธิภาพ ความคิดเห็นเก่ียวกับตนเอง หมายถึง ความเห็นท่ีพระสอนศีลธรรมในโรงเรียนเก่ียวกับ ภาพลกั ษณ์ของตนหรอื สงิ่ ทบี่ คุ คลเชอื่ มั่นในตนเองสูงและเชื่อวา่ ตนเองสามารถแกไ้ ขปัญหาต่างๆ ได้ บุคลิกลักษณะประจําตัวของบุคคล หมายถึง เป็นส่ิงท่ีอธิบายถึงบุคคลนั้น เช่น คนที่ นา่ เชอื่ ถอื ไวว้ างใจได้ หรือมลี ักษณะเปน็ ผู้นํา เป็นต้น

๘ แรงจงู ใจ หมายถึง สิ่งทาํ ให้พระสอนศลี ธรรมในโรงเรียนแสดงพฤติกรรมทม่ี งุ่ ไปสสู่ ิง่ ที่เป็น เป้าหมายที่เกิดจากแรงจูงใจหรือแรงขับจากภายใน ซ่ึงทําให้พระสอนศีลธรรมในโรงเรียนแสดง พฤตกิ รรมทมี่ ุ่งไปสเู่ ปา้ หมาย หรอื มุ่งไปสู่ความสาํ เร็จ การจัดการเรียนการสอน หมายถึง การจัดกิจกรรมตามกระบวนการและเทคนิคการสอน ต่างๆ ท่ีเหมาะสมในวิชาพระพุทธศาสนา ท่ีพระสอนศีลธรรมในโรงเรียนจัดข้ึนให้ผู้เรียน เพื่อให้เกิด การเรยี นรูห้ รือเปล่ยี นแปลงในทางทดี่ ขี ้นึ เน้ือหาการสอนและหลักสูตร หมายถึง ประมวลความรู้และประสบการณ์ท่ีจัดข้ึนเพื่อ พัฒนาผู้เรียนให้มีความรู้ความสามารถทักษะและคุณลักษณะตามที่กําหนดไว้ในมาตรฐานการเรียนรู้ หลักสูตรจึงเป็นเสมือนแผนท่ีกําหนดทิศทางในการพัฒนาผู้เรียนไปสู่มาตรฐานการเรียนรู้ซึ่งเป็น เป้าหมายและมีการวัดและประเมินผลการเรียนรู้เพ่ือให้ทราบความก้าวหน้าของผู้เรียนในการพัฒนา ไปสู่มาตรฐานทีก่ ําหนด วิธีการสอน หมายถึง วิธีการท่ีพระสอนศีลธรรมในโรงเรียนจัดกิจกรรมการเรียนการสอน ให้ผู้เรียนเกิดการเรียนรู้ตามวัตถุประสงค์ด้วยวิธีการต่างๆ ที่เหมาะสมให้แก่ผู้เรียนทําให้เกิดการ เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในด้านความรู้ ความเข้าใจ เจตคติ และทักษะของนักเรียนเป็นไปตาม กระบวนการทีผ่ ู้สอนได้ใชใ้ นการสอนกบั ผเู้ รียน การใช้สื่อการสอน หมายถึง เป็นสิ่งท่ีพระสอนศีลธรรมในโรงเรียนช่วยกระตุ้นให้ผู้เรียน เกดิ ความสนใจมคี วามเขา้ ใจเกิดการเรยี นรู้ และชว่ ยส่งเสรมิ การเรยี นรใู้ ห้เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ การจัดกิจกรรมการเรียนการสอน หมายถึง กระบวนการหรือกิจกรรมใดๆ ที่พระสอน ศีลธรรมในโรงเรียนจัดข้ึนอย่างหลากหลายด้วยวิธีการท่ีเหมาะสม เพ่ือให้ผู้เรียนเกิดการเรียนรู้และ เปลยี่ นแปลงพฤติกรรมไปในทิศทางทเ่ี หมาะสม การวัดผลและประเมินผล หมายถึง กระบวนการพัฒนาปรับปรุงการเรียนรู้ของผู้เรียน และตัดสินว่าผู้เรียนมีความรู้ทักษะความสามารถ คุณลักษณะอันพึงประสงค์อันเป็นผลมาจากการ เรียนการสอนบรรลุตามมาตรฐานการเรียนรู้หรือตัวช้วี ัดในระดบั ใด กายภาวนา หมายถึง การเจริญกาย, พัฒนากาย, การฝึกอบรมกาย ให้รู้จักติดต่อ เก่ียวข้องกับส่ิงท้ังหลายภายนอกทางอินทรีย์ท้ังห้าด้วยดี และปฏิบัติต่อสิ่งเหล่านั้นในทางท่ีเป็นคุณ มิให้เกิดโทษ ให้กุศลธรรมงอกงาม ให้อกุศลธรรมเส่ือมสูญ, การพัฒนาความสัมพันธ์กับส่ิงแวดล้อม ทางกายภาพ สีลภาวนา หมายถึง การเจริญศีล, พัฒนาความประพฤติ, การฝึกอบรมศีล ให้ต้ังอยู่ใน ระเบียบวินัย ไม่เบียดเบียนหรือก่อความเดือดร้อนเสียหาย อยู่ร่วมกับผู้อื่นได้ด้วยดี เกื้อกูลแก่กัน จิตภาวนา หมายถึง การเจริญจิต, พัฒนาจิต, การฝึกอบรมจิตใจ ให้เข้มแข็งมั่นคงเจริญ

๙ งอกงามด้วยคุณธรรมท้ังหลาย เช่น มีเมตตากรุณา ขยันหมั่นเพียร อดทนมีสมาธิ และสดช่ืนเบิกบาน เป็นสุขผ่องใส ปัญญาภาวนา หมายถึง การเจริญปัญญา, พัฒนาปัญญา, การฝึกอบรมปัญญา ให้รู้เข้าใจ สิ่งท้ังหลายตามเป็นจริง รู้เท่าทันเห็นโลกและชีวิตตามสภาวะ สามารถทําจิตใจให้เป็นอิสระ ทําตนให้ บรสิ ทุ ธ์ิจากกเิ ลสและปลอดพ้นจากความทกุ ข์ แก้ไขปัญหาท่เี กดิ ข้ึนไดด้ ว้ ยปญั ญา พระสอนศีลธรรมในโรงเรียน หมายถึง พระสงฆ์ผู้ได้รับการบรรจุให้เป็นพระสอนวิชา พระพุทธศาสนาในโรงเรียน ซึ่งปฏิบัติการสอนในโรงเรียนกรุงเทพมหานคร ท่ีสังกัดมหาวิทยาลัยมหา จฬุ าลงกรณราชวทิ ยาลยั ๑.๖ ประโยชน์ทไ่ี ดร้ บั จากการวจิ ัย ๑.๖.๑ ผลจากการวิเคราะห์สภาพศักยภาพด้านการจัดการเรียนการสอนของพระสอน ศีลธรรมในโรงเรียน กรุงเทพมหานครนําไปเป็นแนวทางในการแก้ไขปัญหาในการพัฒนาศักยภาพด้าน การจดั การเรยี นการสอนของพระสอนศีลธรรมในโรงเรยี น กรงุ เทพมหานครตอ่ ไป ๑.๖.๒ องค์ความรู้เก่ียวกับวิธีการพัฒนาศักยภาพด้านการจัดการเรียนการสอนของ พระสอนศีลธรรมในโรงเรียน กรุงเทพมหานครนําไปประยุกต์ใช้ในการบริหารกิจการพระพุทธ ศาสนาได้ ๑.๖.๓ องค์ความรู้เก่ียวกับการพัฒนาศักยภาพด้านการจัดการเรียนการสอนของพระสอน ศลี ธรรมในโรงเรียน กรุงเทพมหานครนาํ ไปพฒั นาคณะสงฆ์ให้มปี ระสทิ ธภิ าพได้ ๑.๖.๔ สามารถนําองค์ความรู้ท่ีเป็นการวิจัยนี้ไปใช้ในบริหารกิจการคณะสงฆ์ในเขต กรุงเทพมหานครและจังหวัดอื่นๆ ได้

บทที่ ๒ แนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยทีเ่ ก่ยี วข้อง การวิจัยเร่ือง “การพัฒนาศักยภาพด้านการจัดการเรียนการสอนของพระสอนศีลธรรมใน โรงเรียน กรุงเทพมหานคร” นี้ ผู้วิจัยได้ทําการรวบรวมเอกสารและงานวิจัยท่ีเก่ียวข้องเพ่ือนํามาใช้ใน การกําหนดกรอบและแนวคิดทฤษฎีทิศทางการศกึ ษาโดยมสี าระสําคัญดงั นี้ ๒.๑ แนวคิด และทฤษฎีเกยี่ วกับการพฒั นาศกั ยภาพ ๒.๒ แนวคิด และทฤษฎีเกย่ี วกับการจัดการเรยี นการสอน ๒.๓ หลักพทุ ธธรรม ภาวนา ๔ ๒.๔ ข้อมูลบรบิ ทเรื่องท่ีวจิ ัย ๒.๕ งานวิจัยที่เก่ยี วข้อง ๒.๖ กรอบแนวคิดการวจิ ยั ๒.๑ แนวคิด และทฤษฎเี ก่ียวกบั การพฒั นาศกั ยภาพ จากการศึกษาค้นคว้าวิจัย แนวคิดและทฤษฏีเกี่ยวกับการพัฒนาศักยภาพ จากเอกสาร วิชาการตา่ ง ๆ ผวู้ ิจยั จงึ ได้ประมวลสาระสาํ คญั ไว้ ดังนี้ ๒.๑.๑ ความหมายของการพฒั นา การพัฒนาคือ การพัฒนาที่แท้จริงน้ัน หมายถึงการทําให้ชีวิตความเป็นอยู่ของประชาชนมี ความสุข ความสะดวกสบาย ความกินดีอยู่ดี ความเจริญทางด้านศิลปวัฒนธรรมและจิตใจอย่างสงบ สันติ ซ่ึงข้ึนอยู่กับการได้รับปัจจัยทางวัตถุเพ่ือสนองความต้องการของร่างกาย ท้ังยังรวมความไปถึง การเปล่ียนแปลงไปในทางท่ีดีข้ึนของคุณภาพชีวิต อันได้แก่การศึกษา ส่ิงแวดล้อม การพักผ่อนหย่อน ใจ๑ การพัฒนา เป็นความเปล่ียนแปลงของสังคมเป็นสิ่งจําเป็นที่จะต้องมีการเกิดข้ึนอยู่ ตลอดเวลา เพื่อสนองความต้องการ และศักยภาพของมนุษย์ กระบวนการพัฒนาจึงจําเป็นต้องมี รูปแบบ หมายถงึ ความเจริญเติบโต หรอื ก้าวหนา้ หรือการกระทาํ ให้ดีขน้ึ ๒ ๑ วิทยากร เชียงกูล, “การมีส่วนร่วมของประชาชนในการพัฒนาชนบท”, วารสารการพัฒนาชุมชน, ปีที่ ๓๐, (๒๓ มนี าคม ๒๕๕๙) : ๑๕. ๒ ราชบัณฑิตยสถาน, พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถานพ.ศ. ๒๕๕๔, (กรุงเทพมหานคร : บริษัท ศิริวฒั นาอินเตอร์พรน้ิ ท์จํากัด, ๒๕๕๖), หนา้ ๘๒๗.

๑๑ การพัฒนา หมายถึง การเปลี่ยนแปลงท่ีมีการกระทําให้เกิดขึ้นหรือมีการวางแผนกําหนด ทิศทางไว้ล่วงหน้า โดยการเปล่ียนแปลงนี้ต้องเป็นไปในทิศทางท่ีดีข้ึนถ้าเปล่ียนแปลงไปในทางที่ไม่ดี ก็ ไม่เรียกว่าการพัฒนา ขณะเดียวกัน การพัฒนามิได้หมายถึงการเพิ่มขึ้นปริมาณสินค้าหรือรายได้ของ ประชาชนเทา่ นนั้ แตห่ มายความรวมไปถงึ การเพิม่ ความพงึ พอใจและเพมิ่ ความสขุ ของประชาชนดว้ ย๓ การพัฒนา หมายถึง การปรับปรุง แก้ไข เพ่ิมแต่งให้ดีขึ้นกว่าที่เป็นอยู่ หรือท่ีเคยปฏิบัติ อยู่ ตลอดจนการทส่ี ามารถแก้ไขปัญหา อปุ สรรค ข้อบกพร่องตา่ งๆ ใหส้ ําเร็จลุล่วงไปได้ด้วยดี๔ การพัฒนา (Development) หมายถึงการทําให้เจริญกว่าท่ีเป็นอยู่ซ่ึงเป็นผลผลิต (Output) โดยใชป้ ัจจยั นาํ เข้า (Input) และมีกระบวนการ (Process) ที่ก่อให้เกดิ ผลผลติ นน้ั ๕ การพัฒนา แปลว่า ทําให้เจริญข้ึน การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีความหมายว่าเป็น กระบวนการของการพัฒนาและการทําให้บุคลากรได้แสดงความเช่ียวชาญ (expertise) โดยใช้ การ พฒั นาองค์การ การฝกึ อบรมบคุ คลและพัฒนาบุคคลโดยมจี ดุ ม่งุ หมายเพื่อปรับปรุงการปฏบิ ัติงาน๖ การพัฒนา (Development) คือ ขบวนการที่ต่อเน่ืองซึ่งแสดงความสามารถของมนุษย์ใน การควบคุมการดํารงชีพของเขาจากอดีตจนถึงปัจจุบัน ให้มีความเป็นอยู่ท่ีดีข้ึน ซึ่งเขาได้รวบรวม แนวความคิดเกี่ยวกับการพัฒนาว่า ต้องมุ่งเน้นไปยังความสามารถในการเปล่ียนแปลงวิถีชีวิตใน อนาคต ความสามารถของตัวบุคคลในการช่วยเหลือตนเอง และความสามารถในการควบคุมตัวเขา เอง และนอกจากนกี้ ารพัฒนายังสามารถวัดได้ในเชิงปรมิ าณและคณุ ภาพ๗ สรุปได้ว่า การพัฒนาหมายถึง การกระทําต่อส่ิงต่างๆ ให้เกิดการเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดี ขึ้น และสามารถแก้ไข ขอ้ บกพรอ่ งทเี่ กดิ ข้นึ ให้สําเร็จไปด้วยดี ๓วิรัช นิภาวรรณ, การพัฒนาเมืองและชนบทประยุกต์, (กรุงเทพมหานคร : สํานักพิมพ์ฟอร์เพช, ๒๕๔๙ ), หนา้ ๘. ๔กันตยา เพ่ิมผล, การพัฒนาประสิทธิภาพในการทํางาน, (กรุงเทพมหานคร : บ.บุญศิริการพิมพ์ จํากดั , ๒๕๕๒), หนา้ ๑๐-๑๑. ๕เฉลียว บุรีภักดีและคนอ่ืนๆ, ชุดการศึกษาค้นคว้าวิชา ๒๕๕๓๑๐๑ ทฤษฎีระบบและการ ประยุกตใ์ ช้ในการพฒั นา, (เพชรบรุ ี : มหาวิทยาลยั ราชภัฏเพชรบุร,ี ๒๕๕๓), หนา้ ๕. ๖Richard A. Swanson & Elwood F.Holton III, Foundations of Human Resource Development. (San Francisco, USA: Berrett-Koehler Publisher, Inc. , 2001), p. 90. ๗Constantino, R, The challenge of the churches, Paper presented duringthe first Gregorian aplipay lecture on nationalism Manila Philippines May 18, 1984). p. 45.

๑๒ ตารางท่ี ๒.๑ สรุปแนวคิดหลกั ของนกั วิชาการเกี่ยวกบั ความหมายของการพฒั นา นักวิชาการหรือแหล่งขอ้ มูล แนวคดิ หลกั วทิ ยากร เชียงกูล ความสุข ความสะดวกสบาย ความกินดีอยู่ดีการ เปล่ียนแปลงไปในทางท่ดี ขี น้ึ ของคณุ ภาพชีวติ ราชบัณฑติ ยสถาน ความเจริญเติบโต หรือก้าวหน้าหรือการกระทํา ใหด้ ขี ้ึน วริ ัช วิรัชนิภาวรรณ การเปลี่ยนแปลงท่มี กี ารกระทาํ ให้เกิดข้นึ โดยการ เปลยี่ นแปลงน้ตี ้องเปน็ ไปในทศิ ทางท่ดี ีขึน้ กนั ตยา เพิ่มผล การปรับปรงุ แก้ไข เพม่ิ แต่งใหด้ ขี นึ้ กวา่ ที่เปน็ อยู่ เฉลียว บรุ ภี ักดี และคนอ่ืนๆ การทําใหเ้ จรญิ กวา่ ทเี่ ป็นอยู่ Richard A. Swanson & Elwood ทําให้เจริญข้ึนกระบวนการของการพัฒนาและ F.Holton III. การทาํ ให้บคุ ลากรไดแ้ สดงความเชยี่ วชาญ Constantino, R. ขบวนการท่ีต่อเน่ืองซ่ึงแสดงความสามารถของ มนุษย์ในการควบคุมการดํารงชีพของเขาจากอดีต จนถงึ ปัจจบุ ัน ให้มคี วามเป็นอยทู่ ี่ดีข้ึน ๒.๑.๒ ความหมายของศักยภาพ คําว่าศักยภาพได้มีนักวิชาการหลายท่านในประเทศไทยได้ให้คําจํากัดความของศักยภาพ ไว้หลายคําและมีคําท่ีเรียกแตกต่างกันออกไปหลายคําบางท่านเรียกว่า “ขีดความสามารถ”บางท่าน เรียกว่า“สมรรถนะ” บ้างถึงแม้ว่าจะเรียกแตกต่างกันออกไปแต่ก็ล้วนแล้วแต่มาจากศัพท์ ภาษาองั กฤษวา่ “Competency”ท้งั สน้ิ ๘ ศักยภาพ แปลว่าภาวะแฝงอํานาจหรือคุณสมบัติท่ีมีแฝงอยู่ในส่ิงต่าง ๆ อาจทําให้พัฒนา หรือทาํ ให้ปรากฏเป็นสงิ่ ที่ประจักษ์ได้๙ ๘ สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ, แนวทางการพัฒนาศักยภาพมนุษย์ด้วย Competency Based Learning, พมิ พค์ รัง้ ที่ ๒, (กรงุ เทพมหานคร : บรษิ ัทศิรวิ ฒั นาอนิ เตอร์พรินท์จาํ กัด (มหาชน), ๒๕๔๘), หน้า ๑๓. ๙ ราชบัณฑิตยสถาน, พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ. ๒๕๕๔, พิมพ์คร้ังที่ ๒, (กรงุ เทพมหานคร : บริษทั ศริ วิ ฒั นาอินเตอร์พริ้นท์ จํากดั (มหาชน), ๒๕๕๖), หนา้ ๗๘๐.

๑๓ ศักยภาพคือคุณลักษณะเชิงพฤติกรรรมเป็นกลุ่มพฤติกรรมที่องค์กรต้องการจาก ข้าราชการเพราะเช่ือว่าหากข้าราชการมีพฤติกรรรมการทํางานในแบบท่ีองค์กรกําหนดแล้วจะส่งผล ให้ข้าราชการผู้น้ันมีผลการปฏิบัติงานดีและส่งผลให้องค์กรบรรลุเป้าประสงค์ที่ต้องการไว้ตัวอย่างเช่น การกําหนดสมรรถนะการบริการที่ดีเพราะหน้าท่ีหลักของข้าราชการคือการให้บริการแก่ประชาชนทํา ให้หน่วยงานของรัฐบรรลุวัตถุประสงค์คือการทําให้เกิดประโยชน์สุขแก่ประชาชนองค์ประกอบในการ พฒั นาบคุ ลากรประกอบด้วย ๓ องค์ประกอบหลกั ไดแ้ ก่ ๑. กลุ่มความรู้ (knowledge) คือความสามารถอธิบายเรื่องใดเรื่องหน่ึงอย่างถูกต้องและ ชดั เจนแบง่ เปน็ ๓ ประเภทคอื รคู้ วามหมายรู้ขน้ั ตอนรู้ประยกุ ตใ์ ช้ ๒. กลุ่มทักษะ (skill) คือความสามารถในการลงมือทําเรื่องใดเร่ืองหนึ่งให้เกิดผลผลิต ผลลัพธ์อันพึงประสงค์ได้อย่างมีประสิทธิภาพการวัดทักษะมี ๓ ระดับคือระดับความซับซ้อนในการ ปฏิบตั ิระดับความหลากหลายระดบั ความสมํ่าเสมอ ๓. กลุ่มพฤติกรรมหรืออุปนิสัยในการทํางาน (attribute) คือรูปแบบการแสดงออกหรือ พฤติกรรมของบุคคลที่สอดคล้องกับงานท่ีปฏิบัติอยู่ซ่ึงการแสดงออกอันพึงประสงค์ได้น้ันข้ึนกับปัจจัย ๓ ประการคือค่านิยมแนวโน้มการแสดงออกและแรงจูงใจซึ่งส่งผลให้องค์กรมีความได้เปรียบคู่แข่งขัน เช่น ความกระตือรือร้นความอดทนและขยันขันแข็งในการทํางานค่านิยมในการยอมรับฟังความ คดิ เห็นอย่างสร้างสรรค์เพอื่ การสร้างนวตั กรรมใหม่ๆ และการปรบั ปรงุ งานอย่างต่อเนอ่ื งเปน็ ตน้ ๑๐ สมรรถนะ หมายถึง กลุ่มพฤติกรรมของผู้ดํารงตําแหน่งนั้นๆ ท่ีอยู่ภายใต้ผลการ ปฏิบัติงานที่ท่ีรับผิดชอบจะประสบความสําเร็จ คุณลักษณะเหล่านี้ ได้แก่ ความรู้ ทักษะ คุณ ลักษณะเฉพาะ มโนทัศน์ในตนเอง และแรงจูงใจในการทํางาน ผสมผสานกันจนทําให้บุคคลนั้นๆ แสดงออกมา๑๑ สมรรถนะ (Competency)หมายถึง คุณลักษณะท่ีเป็นพื้นฐานของปัจเจกบุคคลที่มีส่วน ของการทํานายผลการปฏิบัติงานที่ดี หรือตามเกณฑ์ท่ีกําหนดไว้ในการ ขีดความสามารถดังกล่าว ประกอบด้วย ความรู้ทักษะ การรับรู้ตนเอง บทบาททางสังคมและแรงจูงใจในการประเมินขีด ๑๐ มหาวิทยาลัยรามคําแหง, แผนพัฒนาบุคลากรของมหาวิทยาลัยรามคําแหงประจําปีงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๒–๒๕๕๕, (กรงุ เทพมหานคร ; โรงพิมพ์มหาวทิ ยาลัยรามคาํ แหง, ๒๕๕๒), หน้า ๖. ๑๑ พระครูสุตานุยุต (บัณฑิต สุนาโค), “การพัฒนาสมรรถนะของเจ้าอาวาสในการบริหารจัดการวัดเป็น แหล่งเรียนรู้ในเขตการปกครองคณะสงฆ์ ภาค ๒”, ดุษฎีนิพนธ์พุทธศาสตรดุษฏีบัณฑิต สาขาวิชาพุทธบริหาร การศกึ ษา, (บัณฑิตวทิ ยาลยั : มหาวทิ ยาลัยมหาจฬุ าลงกรณราชวิทยาลยั , ๒๕๖๐), หนา้ ๑๑.

๑๔ ความสามารถ มุ่งประเมินเพื่อให้ได้ทราบว่า จะต้องทําอย่างไรท่ีจะให้กับพนักงานบรรลุ KPI (Key Performance Indicators) ได้ และมกี ารปรบั ตวั ชวี้ ดั ท่ีเหมาะสมกับความสามารถของพนักงาน๑๒ สมรรถนะ หมายถึง คุณลักษณะของงานหรือคุณสมบัติพึงประสงค์ของงาน แบ่งออกได้ ๒ ส่วน คือ สมรรถนะ (Competency) ที่งานต้องการและสมรรถนะ (Competency) ท่ีมีอยู่ในตัวคน ซ่ึงเน้นการให้ความสําคัญกับทักษะ (Skill) และความรู้ (Knowledge) รวมถึงลักษณะที่สามารถเห็น ไดภ้ ายนอก กําหนดเป็นหัวใจของสมรรถนะ (Competency) ในองคก์ รประสบความสาํ เรจ็ ซึง่ ได้แก่ ๑. Social Role คือ บทบาททางสังคม ซึ่งแสดงออกตามค่านิยม หรือ Value ที่คนๆ นั้น มี (คอื ทสี่ ิง่ ที่คนๆน้นั คดิ วา่ สาํ คญั มาจากประสบการณ์ สิง่ แวดล้อม การเรียนรู้) ๒. Self Image คือ ภาพท่ีคนๆ น้ันมองตวั เอง ๓. Traits/Personality คอื บุคลิกภาพและตัวตนที่แทจ้ ริงของคนๆ น้ัน ๔. Motive คอื แรงจูงใจที่ผลักดนั ใหค้ นมีพฤติกรรมในแบบท่ีคนๆ เป็นอยู่๑๓ สมรรถนะ หมายถึง คุณลักษณะ ที่ซ่อนอยู่ภายในตัวบุคคล ซ่ึงคุณลักษณะเหล่าน้ีจะเป็น ตัวผลักดันให้บุคคลสามารถสร้างผลการปฏิบัติงานในงานท่ีตนรับผิดชอบให้สูงกว่า หรือเหนือกว่า เกณฑ์เปา้ หมายท่กี ําหนดไว้๑๔ สมรรถนะหมายถึง กลุ่มของคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมท่ีบุคคลจําเป็นต้องมีในการ ปฏิบัติงานในตําแหน่งหน่ึงๆ เพื่อให้การปฏิบัติงานในหน้าท่ีความรับผิดชอบให้ประสบความสําเร็จ คุณสมบัติที่ทุกคนในองค์กรต้องมีเหมือนกันเพ่ือขับหล่อหลอมค่านิยมพฤติกรรมที่พึงประสงค์ร่วมกัน ให้การดําเนินงานสู่ความสําเร็จเพราะสมรรถนะเป็นตัวกําหนดคุณสมบัติพ้ืนฐานในการปฏิบัติให้ สอดคล้องไปในทิศทางเดียวกันผลักดัน องค์กรบรรลุเป้าหมายและพันธกิจท่ีวางไว้ด้วยทัศนคติที่ดี โดยมีการวางแผนล่วงหน้าอย่างมีระบบต่อเนื่องร่วมกันประกอบด้วยคุณลักษณะท่ีบุคลากรสาย สนับสนุนวิชาการพึงมีเป็น ๔ ลักษณะคือ ๑. ลักษณะทางสติปัญญา คือ มีความรู้ความสามารถมีเชาว์ และไหวพริบสามารถเสาะแสวงหาความรู้ และจดจําได้เร็วและฝังลึก ๒. ลักษณะทางกาย มีความ ๑๒ ปราชญา กล้าผจญ และพอตา บุตสุทธิวงศ์, การบริหารทรัพยากรมนุษย์, (กรุงเทพมหานคร : สํานกั พมิ พข์ า้ วฟ่าง, ๒๕๕๐), หน้า ๑๘๗-๑๘๘. ๑๓ ชัชวลิต สรวารี, การบริหารคนกับองค์กร, (กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์แห่งจุฬาลงกรณ์ มหาวทิ ยาลัย, ๒๕๕๐), หนา้ ๑๖๐-๑๖๕. ๑๔Mc Clelland, D.C., A Competency model for human resource management specialists to be used in the delivery of the human resource management cycle, (Boston: Mcber, 1975), p. 32.

๑๕ มุ่งม่ัน ขยันหมั่นเพียรเรียนรู้ ร่างกายสะอาดแต่งกายเหมาะสมท่าทีเป็นมิตร ๓.ลักษณะทางอารมณ์ เยน็ รา่ เริงผอ่ งใสอยู่เสมอ ๔. ลักษณะทางอุปนิสยั มีจรยิ ธรรม มสี ัจจะ มโนธรรมสาํ นกึ ซ่ือสตั ย์๑๕ สรุปได้ว่า ศักยภาพหมายถึง คุณลักษณะท่ีเป็นพ้ืนฐานของบุคคล ทั้งในด้านทักษะ ความรู้ และพฤตกิ รรม ทีซ่ ่อนอยู่ภายในตัวบคุ คล และสามารถผลกั ดันให้บคุ คลประสบความสาํ เรจ็ ได้ ตารางที่ ๒.๒ สรปุ แนวคิดหลักของนักวิชาการเกีย่ วกบั ความหมายของศกั ยภาพ นกั วชิ าการหรือแหลง่ ข้อมลู แนวคิดหลัก ราชบัณฑติ ยสถาน แฝงอํานาจหรอื คุณสมบตั ิทมี่ แี ฝงอยใู่ นส่งิ ตา่ ง ๆ มหาวทิ ยาลัยรามคาํ แหง คุณลักษณะของงานหรือคุณสมบัติพึงประสงค์ พระครูสุตานุยตุ (บัณฑิต สุนาโค) ของงาน ปราชญา กลา้ ผจญและ พอตา บตุ สทุ ธวิ งศ์ กลุ่มพฤติกรรมของผู้ดํารงตําแหน่งน้ันๆ ท่ีอยู่ ชชั วลิต สรวารี ภายใตผ้ ลการปฏิบตั งิ าน McClelland, D.C. คุณลักษณะที่เป็นพ้ืนฐานของปัจเจกบุคคลที่มี สว่ นของการทาํ นายผลการปฏบิ ัติงานทด่ี ี Boyatizis.R.E. คุณลักษณะของงานหรือคุณสมบัติพึงประสงค์ ของงาน คุณลักษณะ ที่ซ่อนอยู่ภายในตัวบุคคลสามารถ สร้างผลการปฏิบัติงานในงานที่ตนรับผิดชอบให้ สงู กวา่ ก ลุ่ ม ข อ ง คุ ณ ลั ก ษ ณ ะ เ ชิ ง พ ฤ ติ ก ร ร ม ที่ บุ ค ค ล จําเป็นต้องมีในการปฏิบัติงานเพื่อให้ประสบ ความสําเรจ็ ๒.๑.๓ ประเภทของสมรรถนะ การจดั แบง่ Competency ทใี่ ช้กนั อยู่ในองค์กรโดยสว่ นใหญจ่ ะแบ่งเป็น ๓ ประเภทดังนี้ ๑. Core Competency (CC) หมายถึง ความสามารถหลักหรือพฤติกรรมท่ีพึงประสงค์ หลักท่ีคาดหวังต้องการให้พนักงานทุกคนมีเหมือนกันซ่ึงความสามารถหลักที่กําหนดขึ้นนั้นจะ วิเคราะห์มาจากวิสัยทัศน์ภารกิจพันธกิจหรือนโยบายขององค์กรผู้ท่ีทําหน้าท่ีกําหนดความสามารถ หลักเพ่ือใช้เป็นกรอบในการแสดงพฤติกรรมของพนักงานได้แก่ผู้บริหารระดับสูงสุดขององค์กรและ ๑๕ Boyatizis. R.E, The Competent Manager, (New York: McGaw-Hill, 1982), P. 58.

๑๖ ผู้บริหารระดับสูงแต่ละสายงานหรือกลุ่มงานต่างๆจะร่วมกันวิเคราะห์และกําหนดความสามารถหลักที่ เหมาะสมของแต่ละองค์กรทั้งนี้ความสามารถหลักท่ีกําหนดขึ้นนั้นจะมีจํานวนไม่มากนักไม่เกิน ๕ ข้อ ซง่ึ ความสามารถหลักของแต่ละสายองคก์ รทก่ี าํ หนดข้ึนนัน้ จะไมเ่ หมือนกัน ๒. Managerial Competency (MC) หมายถึง ความสามารถด้านบริหารจัดการองค์กร หรือProfessional Competency (PC) หรือ Structural Competency (SC) อย่างไรก็ตามถึงแม้จะ เรียกช่ือไม่เหมือนกันแต่แนวคิดเหมือนกันคือเป็นความสามารถที่คาดหวังจากผู้บริหารหรือหัวหน้า งานขึ้นไปที่ต้องดูแลผู้ใต้บังคับบัญชาความสามารถด้านบริหารจัดการเป็นพฤติกรรมท่ีพึงประสงค์และ คาดหวังจากผู้บริหารขององค์กร ทั้งนี้ความสามารถด้านบริหารจัดการท่ีกําหนดขึ้นในองค์กรจะมี จํานวนไม่มากนักประมาณไม่เกิน ๕ ข้อผู้ท่ีทําหน้าท่ีวิเคราะห์ความสามารถด้านบริหารจัดการที่ คาดหวังจากผู้บริหารขององค์กร ได้แก่ ผู้บริหารระดับสูงสุดขององค์กรและผู้บริหารระดับสูงของแต่ ละกลุ่มงานหรือสายงานต่างๆ พบว่าโดยส่วนใหญ่ความสามารถด้านบริหารจัดการที่กําหนดขึ้น สําหรับผู้บริหารขององค์กร เช่น ความเป็นผู้นําการแก้ไขปัญหา และตัดสินใจการวางแผนงาน วิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์การบริหารเปลี่ยนแปลงการสอนและการพัฒนาทีมงานความคิดเชิงวิเคราะห์ เป็นตน้ ๓. Functional Competency (FC) หมายถึง ความสามารถท่ีเกี่ยวข้องกับงานเฉพาะ ด้านตําแหน่งท่ีมีหน้าท่ีต่างกัน FC ของแต่ละตําแหน่งงานจะไม่เหมือนกันพบว่าการกําหนด FC สามารถแบ่งแยกได้ ๒ สว่ น ไดแ้ ก่ ๓.๑ Common Functional Competency เป็นความสามารถตามสายงาน สายวิชาชีพ ท้ังนี้องค์กรจะกําหนดสายงานสายวิชาชีพ โดยพิจารณาลักษณะงานที่เหมือนกันจัดให้อยู่ ในสายงานสายวิชาชีพเดียวกันเช่นสายงานผลิตสายงานบุคคลและธุรการสายงานบัญชีและการเงิน สายงานขายและการตลาดเป็นต้นหลังจากน้ันจึงกําหนดความสามารถท่ีเหมาะสมกับสายวิชาชีพโดย ทุกตําแหน่งงานที่อยู่ในสาขาวิชาชีพนั้นจะมีความสามารถตามสายงานสายวิชาชีพที่เหมือนกัน ซ่ึงจะมี จํานวนข้อไม่มากนักประมาณ ๒-๓ ข้อ อาทิเช่น ความสามารถตามสายงานสายวิชาชีพของสายงาน บุคคลและธุรการ ได้แก่ ความรู้เก่ียวกับกฎหมายแรงงาน การติดต่อประสานงาน และการมีมนุษย สัมพนั ธ์ เป็นต้น ๓.๒ Specific Functional Competency เน้นความสามารถเฉพาะงานท่ีไม่ เหมือนกัน แตกต่างกันตามขอบเขตท่ีรับผิดชอบ (JobDescriptionJD) ของแต่ละตําแหน่งงานพบว่า Specific FunctionalCompetency จะมีจํานวนข้อไม่มากนักประมาณ ๒-๓ ข้อ ตามขอบเขตที่ แตกต่างกันไปในแต่ละตําแหน่งงานผู้ปฏิบัติงานจะเป็นผู้วิเคราะห์หาเน้นความสามารถเฉพาะงานก่อน หลังจากน้ันจึงให้ผู้บังคับบัญชาตรวจสอบความถูกต้องอีกคร้ังดังตัวอย่างตําแหน่งพนักงานฝึกอบรมจะ มีความสามารถเฉพาะงานตามตําแหน่ง ได้แก่ ความรู้ด้านการฝึกอบรม ทักษะการบริหารงาน

๑๗ ฝึกอบรม ความละเอียดรอบครอบเป็นต้น ซึ่งแตกต่างจากพนักงานสรรหาจะมีความสามารถ เฉพาะงาน ได้แก่ ความรู้ด้านการสรรหาคัดเลือก ทักษะการสัมภาษณ์งาน และการควบคุมอารมณ์ และบุคลกิ ภาพ เปน็ ต้น๑๖ สมรรถนะแบ่งออกเปน็ ๓ ประเภท ได้แก่ ๑. สมรรถนะหลัก (Core Competency) หมายถึง บุคลิกลักษณะของคนสะท้อนให้เห็น ถึงความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ความเชื่อ และอุปนิสัยของคนในองค์การโดยรวมที่จะช่วยสนับสนุนให้ องค์การบรรลุเป้าหมายตามวสิ ยั ทัศน์ได้ ๒. สมรรถนะตามสายงาน (Job Competency) หมายถึง บุคลิกลักษณะของคนท่ี สะท้อนให้เห็นถึงความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ความเช่ือและอุปนิสัยที่จะช่วยส่งเสริมให้คนนั้นๆ สามารถ สร้างผลงานในการปฏิบัตงิ านตําแหน่งนน้ั ๆ ได้สูงกวา่ มาตรฐาน ๓. สมรรถนะส่วนบุคคล (Personal Competency) หมายถึง บุคลิกลักษณะของคนท่ี สะท้อนให้เห็นถึงความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ความเช่ือและอุปนิสัยท่ี ทําให้บุคคลน้ันมีความสามารถใน การทําสิ่งใดสิ่งหน่ึงได้โดดเด่นกว่าคนทั่วไป เช่น สามารถอาศัยอยู่กับแมงป่องหรืออสรพิษได้ เป็นต้น ซ่ึงเรามักจะเรียกสมรรถนะส่วนบุคคลว่าความสามารถพิเศษส่วนบุคคลหรือสมรรถนะในตําแหน่ง หนง่ึ ๆ จะประกอบไปด้วย ๓ ประเภท ได้แก่ ๑) สมรรถนะหลัก (Core Competency) คือ พฤติกรรมที่ดีที่ทุกคนใน องคก์ ารตอ้ งมเี พอื่ แสดงถึงวฒั นธรรมและหลักนยิ มขององค์การ ๒ ) ส ม ร ร ถ น ะ บ ริ ห า ร (Professional Competency) คื อ คุ ณ ส ม บั ติ ความสามารถด้านการบริหารที่บุคลากรในองค์การทุกคนจําเป็นต้องมีในการทํางาน เพ่ือให้งานสําเร็จ และสอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ วสิ ยั ทัศน์ ขององคก์ าร ๓) สมรรถนะเชิงเทคนิค (Technical Competency) คือ ทักษะด้านวิชาชีพ ท่ีจําเป็นในการนําไปปฏิบัติงานให้บรรลุผลสําเร็จ โดยจะแตกต่างกันตามลักษณะงาน โดยสามารถ จําแนกได้ ๒ ส่วนย่อย ได้แก่ สมรรถนะเชิงเทคนิคหลัก (Core Technical Competency) และ สมรรถนะเชิงเทคนิคเฉพาะ (Specific Technical Competency) จะเห็นได้ว่า สมรรถนะสามารถ แบ่งออกเปน็ ๒ ประเภทหลัก คือ (๑) สมรรถนะหลัก (Core Competency) ซึ่งเป็นคุณลักษณะที่พนักงานทุก คนในองค์การจําเป็นต้องมี ทั้งน้ีเพ่ือให้สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้บรรลุเป้าหมายขององค์การ อาทิ ความ รอบรเู้ กยี่ วกบั องค์การ ความซ่อื สตั ย์ ความใฝ่รู้และความรับผดิ ชอบ ๑๖ อาภรณ์ ภู่วิทยาพันธ์ุ, Competency-base Training Road Map, (กรุงเทพมหานคร : บริษัท พมิ พด์ ีการพมิ พ์ จาํ กดั , ๒๕๕๓), หนา้ ๕๙-๖๒.

๑๘ (๒) สมรรถนะตามสายงาน (Functional Competency) ซึ่งเป็นคุณลักษณะ ที่พนักงานท่ีปฏิบัติงานในตําแหน่งต่างๆ ควรมีเพ่ือให้งานสําเร็จและได้ผลลัพธ์ตามท่ีต้องการ ทักษะ เป็นส่ิงท่ีบุคคลทําได้ดีทําซํ้าจะเกิดความชํานาญ ความรู้ท่ีเป็นความรู้เฉพาะด้านของบุคคล ทัศนคติ ค่านิยมและความเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณ์ เป็นส่ิงท่ีบุคคลเชื่อว่า เป็นคนท่ีมีความเชื่อม่ันในตนเองสูง จะเชื่อว่าเป็นผู้มีความสามารถ สามารถแก้ไขปัญหาต่างๆ ได้ บุคลิกลักษณะประจําของแต่ละบุคคล เป็นส่ิงที่อธิบายถึงบุคคลน้ัน แรงจูงใจหรือแรงขับภายในทําให้บุคคลแสดงพฤติกรรมที่มุ่งไปสู่ส่ิงท่ีเป็น เป้าหมาย หากผลักดันพลังงานที่ซ่อนอยู่ ภายในหรือท่ีเรียกว่าสมรรถนะขึ้นอยู่กับระบบการพัฒนา อย่างถูกกระบวนวิธี การดึงเอาศักยภาพท่ี สูงสุดของบุคลากรออกมาใช้อย่างไร้ขีดจํากัดจะเกิด ประโยชน์ได้มาก๑๗ ประเภทของสมรรถนะสาํ หรับการบรหิ ารในองคก์ รออกเปน็ ๕ กลุ่ม ไดแ้ ก่ ๑. สมรรถนะประจํากลุ่มงาน (Functional competency) ได้แก่ ความรู้ของบุคคลที่ใช้ ในการปฏิบตั ิงานตามหนา้ ทีท่ ีร่ บั ผดิ ชอบ ๒. สมรรถนะด้านองค์กร (Organizational competency) ได้แก่ ความรู้ของบุคคลที่ ช่วยทําให้องค์กรเกิดมูลค่าเพ่ิม (Value-added) อาทิการมีความรู้เกี่ยวกับการยกเครื่ององค์กร (Reengineering)การเปล่ียนแปลงองค์กร วัฒนธรรมองค์กร รวมท้ัง บริหารจัดการคุณภาพโดยรวม (TQM : Total quality management) และ Six Sigma เปน็ ต้น ๓. สมรรถนะด้านภาวะผู้นํา (Leadership competency) ได้แก่ ทักษะด้านมนุษย์ (People skills) วสิ ยั ทัศน์ (Vision) และความน่าไว้วางใจ (Trust) ๔. สมรรถนะด้านประกอบการ (Entrepreneurial competency) ได้แก่ การมีความคิด ที่ดีๆ (Good ideas) แนวคิดด้านบริหารจัดการ (Executive ideas) การป้องกันความล้มเหลว (Save failure)และความสามารถจดั การกบั ความเสีย่ ง (Risk management) ๕ . ส ม ร ร ถ น ะ ร ะ ดั บ ม ห ภ า ค แ ล ะ ส ม ร ร ถ น ะ ร ะ ดั บ โ ล ก (Macro and global competency)ได้แก่ การมีความรู้เกี่ยวกับเหตุการณ์และ ความเคล่ือนไหวของประเทศและของโลก เช่น รู้ว่าขณะน้ีทั่วโลกกําลังเกิดอะไรขึ้น รู้จักสํารวจความเป็นไปได้ และหลีกเลี่ยงอันตรายท่ีจะเกิดข้ึน กับองคก์ ร ของตน เป็นตน้ ๑๘ แบง่ สมรรถนะออกเปน็ ๓ ประเภทได้แก่ ๑๗ สถาบันพัฒนาข้าราชการพลเรือน, Competencies คู่มือการพัฒนาข้าราชการ สมรรถนะหลัก (Core Competencies, (กรงุ เทพมหานคร : แอรบ์ อรน์ , ๒๕๕๓), หน้า ๓๐-๓๑. ๑๘ จีระ หงส์ลดารมภ์, สมรรถนะ : ประเภทของสมรรถนะสําหรับการบริหารในองค์กร, (กรงุ เทพมหานคร : โรงพมิ พ์ครุ ุสภา ลาดพรา้ ว, ๒๕๕๙), หนา้ ๕๓.

๑๙ ๑. สมรรถนะหลัก (Core Competency) คือพฤติกรรมท่ีดีที่ทุกคนในองค์การต้องมีเพื่อ แสดงถึงวฒั นธรรมและหลกั นิยมขององค์การ ๒. สมรรถนะบริหาร (Profesional Competency) คือคุณสมบัติ ความสามารถด้านการ บริหารที่บุคลากรในองค์การทุกคนจําเป็นต้องมีในการทํางานเพ่ือให้งานสําเร็จและสอดคล้องกับแผน กลยทุ ธ์ วสิ ยั ทศั นข์ ององค์การ ๓. สมรรถนะเชิงเทคนิค (Technical Competency) คือ ทักษะด้านวิชาชีพท่ีจําเป็นใน การนําไปปฏิบัติงานให้บรรลุผลสําเร็จซ่ึงแตกต่างกันตามลักษณะโดยสามารถจําแนกได้ ๒ ส่วนย่อย ได้แก่สมรรถนะเชิงเทคนิคหลัก (Core Technical Competency) และสมรรถนะเชิงเทคนิคเฉพาะ (Specific Technical Competency) ใ ห้ ค ว า ม ห ม า ย ส ม ร ร ถ น ะ ห ลั ก (Corecompetency) (Employee Core Competency) คือ คุณลักษณะที่ทุกคนในองค์การพึงมีพึงเป็นอันจะสะท้อน ค่านิยม วัฒนธรรมองค์การวิสัยทัศน์ พันธกิจและเสริมรับกับกลยุทธ์ขององค์การในการดําเนินกิจการ ซ่ึง Core Competency ของบุคลากรน้ีมักถูกกําหนดจาก Organizational Core Competency ตัวอย่างเช่น องค์การมี Core Competency คือ การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ Employee Core Competency ท่ี ค ว ร เ ป็ น คื อ Developing Self and Others, Teamwork, Achievement Orientation เปน็ ต้นเปน็ ต้น๑๙ ได้แบ่งประเภทของสมรรถนะเป็น ๓ ประเภท คือ ๑. Organization Competencies เป็นความสามารถที่เป็นลักษณะเฉพาะขององค์กรท่ี มีส่วนทําให้องค์การนั้นไปสู่ความสําเร็จและเป็นผู้นําในด้านน้ันๆ ได้ เช่น โรงเรียนมหิดลวิทยานุสรณ์ เป็นสถานศกึ ษามีความเชย่ี วชาญดา้ นการสอนวิทยาศาสตร์ เปน็ ตน้ ๒. Job Competency หมายถึง บุคลิกลักษณะของคนที่สะท้อนให้เห็นความรู้ทักษะ เจต คติความเช่ือและอุปนิสัยท่ีจะช่วยส่งเสริมให้คนๆ น้ันสามารถสร้างผลงานในการปฏิบัติงานตําแหน่ง นั้นๆ ได้สูงกว่ามาตรฐาน เช่น ความสามารถในการเป็นผู้นําทีมงานของผู้บริหารตําแหน่งหัวหน้ากลุ่ม งาน ความสามารถในการวิเคราะห์วิจัยในตําแหน่งทางด้านวิชาการ ซ่ึงเป็นความสามารถที่สามารถ ฝกึ ฝนและพฒั นาได้ ๓. Personal Competency หมายถึง บุคลิกลักษณะของคนท่ีสะท้อนให้เห็นถึงความรู้ ทักษะ ความเช่ือและอุปนิสัย ที่ทําให้บุคคลน้ันมีความสามารถในการทําส่ิงหนึ่งสิ่งใดได้โดดเด่นกว่าคน ทั่วไป เช่น ความสามารถในการวาดภาพของศิลปิน การแสดงกายกรรมของนักกีฬา เป็นต้น ซ่ึงเรามัก ๑๙ จิรประภา อัครบวร, สร้างคนสร้างผลงาน, (กรุงเทพมหานคร : ก.พลพิมพ์ (๑๙๙๖), ๒๕๕๙), หน้า ๓๑.

๒๐ เรียก Personal Competency ว่า “ความสามารถพิเศษส่วนบุคคล” ซ่ึงยากต่อการเรียนรู้หรือ ลอกเลยี นแบบได้๒๐ สมรรถนะไดแ้ บง่ ออกเปน็ ๒ ประเภท ได้แก่ ๑. สมรรถนะด้านเทคนคิ (Technical Compency) คอื ๑.๑ สมรรถนะที่ใช้ความชํานาญพิเศษ เช่น การอุตสาหกรรม กระบวนการ เทคนิคการทําส่วนประกอบต่างๆ หรือการใช้ทักษะหรืองค์ประกอบความรู้ในการทํางาน เช่น ความรู้ ในการควบคุมระบบความปลอดภัยและการร่วมมือในการใช้หลักเกณฑ์ระหว่างประเทศ การบริการ การสั่งการ ทักษะการบูรณาการตั้งแต่จุดเริ่มต้นและจุดหมายปลายทางความชํานาญในภาวการณ์ เสีย่ ง เปน็ ต้น ๑.๒ สมรรถนะด้านนี้โดยทั่วๆ ไป จะรวมไปถึงการฝึกอบรม เช่นการเรียนรู้ การศึกษาในระบบ ซ่ึงอาจจะนาํ ประกาศนียบัตรมาดูประกอบดว้ ย ๒. สมรรถนะดา้ นทไี่ ม่ต้องใช้เทคนคิ (Non-Technical Competency) คอื ๒.๑ สมรรถนะด้านน้ีพิจารณาโดย “ทักษะอ่อน” เป็นความสามารถท่ัวไป และบุคลิกลักษณะเฉพาะของบุคคล เช่น การรับความเสี่ยง การยืดหยุ่น ความรู้สึกรักองค์กร ความ อดทนการใหค้ าํ มนั่ สญั ญา ๒.๒ สมรรถนะด้านนี้ โดยทั่วไปจะไม่เฉพาะเจาะจงในเร่ืองการอุตสาหกรรม กระบวนการ เทคนิคการทําส่วนประกอบตา่ งๆ หรอื การใชท้ กั ษะหรือองค์ความรใู้ นการทาํ งาน๒๑ ประเภทสมรรถนะเพ่ือใช้ในการประเมินความความสําเร็จขององค์กร ออกเป็น ๓ กลุ่ม ได้แก่ ๑. สมรรถนะด้านพฤติกรรม (Behavioral competency) หมายถึง ส่ิงท่ีคนพูดหรือ กระทําซ่ึงจะสง่ ผลต่อการปฏิบตั งิ านได้ดหี รือไม่ดี ๒. สมรรถนะด้านความรู้ (Knowledge competency) หมายถึง สิ่งท่ีคนรู้ เป็นความรู้ที่ เก่ียวข้องกับข้อเท็จจริง เทคโนโลยี วิชาชีพ กระบวนการ ตลอดจนความรู้ท่ีใช้ในการปฏิบัติงานและ ความรู้เกยี่ วกับองคก์ ร ๓. สมรรถนะด้านแรงจูงใจ (Motivational competency) หมายถึง วิธีที่บุคคลแสดง ความรู้สึกต่องาน ต่อองค์กร หรือต่อสภาพทางภูมิศาสตร์ขององค์กรโดยทั้ง ๓ สมรรถนะน้ีจะ ๒๐ ณรงค์วิทย์ แสนทอง, เทคนิคการจัดทํา Job Descriptionบนพ้ืนฐานของ Competency และ KPI, (กรุงเทพมหานคร : เอชอาร์เซ็นเตอร์, ๒๕๔๗), หน้า ๑๐. ๒๑ Grnesh Shermon, Competency Based HRM, A Strategic Resourcefor Competency Mapping Assessment Centres, (New York: Tata McGraw-Hill Publishing Company Limited, 2005), p. 40.

๒๑ เกี่ยวข้องกับองค์ประกอบด้านความรู้ (Knowledge : K) ทักษะ (Skills : S) และความสามารถ (Ability : A) รวมทั้งคณุ ลักษณะอ่นื ๆ ของบคุ คล ซง่ึ จะสง่ ผลตอ่ ความสาํ เรจ็ ขององค์กร๒๒ สรุปได้ว่า การแบ่งประเภทสมรรถนะได้ดังต่อไปนี้ ๑. สมรรถนะหลักคือ สมรรถนะท่ีเป็น พื้นฐานขององค์กร ๒. สมรรถนะด้านเทคนิค คือสมรรถนะที่จําเป็นในการปฏิบัติงานให้ประสบ ความสาํ เรจ็ ๓. สมรรถนะบรหิ าร คือสมรรถนะในการบรหิ ารที่บุคลากรในองคก์ ารทุกคนจําเป็นต้องมี ตารางที่ ๒.๓ สรุปแนวคิดหลกั ของนักวิชาการเก่ียวกับประเภทของสมรรถนะ นกั วชิ าการหรือแหล่งขอ้ มลู แนวคดิ หลกั อาภรณ์ ภู่วิทยาพนั ธ์ุ ๑. ความสามารถหลกั ๒. ความสามารถด้านบริหารจดั การองคก์ ร สถาบันพฒั นาขา้ ราชการพลเรอื น ๓. ความสามารถท่ีเก่ียวข้องกบั งานเฉพาะด้าน ๑. สมรรถนะหลกั จีระ หงส์ลดารมภ์ ๒. สมรรถนะตามสายงาน ๓. สมรรถนะส่วนบคุ คล จิรประภา อัครบวร ๑.สมรรถนะประจํากลมุ่ งาน ๒. สมรรถนะด้านองคก์ ร ณรงคว์ ทิ ย์ แสนทอง ๓. สมรรถนะด้านภาวะผนู้ ํา ๑. สมรรถนะหลกั Grnesh Shermon ๒. สมรรถนะบริหาร Byham & Moyer ๓. สมรรถนะเชงิ เทคนคิ ๑. ความสามารถทเ่ี ปน็ ลักษณะเฉพาะขององค์กร ๒. บุคลกิ ลักษณะของคน ๓.ลกั ษณะของคนสะท้อนให้เห็นถึงความรู้ ๑. สมรรถนะด้านเทคนิค ๒. สมรรถนะด้านที่ไมต่ ้องใช้เทคนิค ๑. สมรรถนะด้านพฤติกรรม ๒. สมรรถนะด้านความรู้ ๓. สมรรถนะดา้ นแรงจงู ใจ ๒๒ Byham & Moyer, Organizing genius : the secret of creative collaboration eBook, (Massachusetts: Amazon.co.uk Kindle Store, 2006), p. 17.

๒๒ ๒.๑.๔ องค์ประกอบของสมรรถนะ องคป์ ระกอบของสมรรถนะแบง่ ออกเปน็ ๕ ส่วน คอื ๑. ความรู้ (Knowledge) คือ ความรู้เฉพาะในเร่ืองที่ต้องรู้ เป็นความรู้ท่ีเป็นสาระสําคัญ เช่นความรดู้ า้ นการบรหิ ารการศึกษา เป็นต้น ๒. ทักษะ (Skill) คือสิ่งท่ีต้องการให้ทําได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น ทักษะทาง คอมพิวเตอร์ทักษะทางการถ่ายทอดความรู้ เป็นต้น ทักษะที่เกิดได้นั้นมาจากพ้ืนฐานทางความรู้ และ สามารถปฏิบัตไิ ดอ้ ย่างแคลว่ คล่องวอ่ งไว ๓. ความคิดเห็นเก่ียวกับตนเอง (Self – Concept) คือ เจตคติ ค่านิยม และความคิดเห็น เก่ยี วกับภาพลกั ษณ์ของตน หรือส่งิ ท่ีบุคคลเชื่อวา่ ตนเองเปน็ เชน่ ความมนั่ ใจในตนเอง เป็นตน้ ๔. บุคลิกลักษณะประจําตัวของบุคคล (Traits) เป็นสิ่งท่ีอธิบายถึงบุคคลน้ัน เช่น คนที่ น่าเชือ่ ถอื และไวว้ างใจได้ หรือมลี ักษณะเปน็ ผู้นาํ เป็นต้น ๕. แรงจูงใจ หรือเจตคติ (Motives / Attitude) เป็นแรงจูงใจ หรือแรงขับภายใน ซ่ึงทํา ให้บคุ คลแสดงพฤติกรรมทมี่ ุ่งไปสู่เปา้ หมาย หรือมงุ่ สูค่ วามสาํ เร็จ เป็นตน้ ๒๓ สมรรถนะสามารถจาํ แนกไดเ้ ปน็ ๕ ประเภทคือ ๑. สมรรถนะส่วนบุคคล (Personal Competencies) หมายถึง สมรรถนะที่แต่ละคนมี เป็นความสามารถเฉพาะตัว คนอื่นไม่สามารถลอกเลียนแบบได้ เช่น การต่อสู้ป้องกันตัวของจาพนม นักแสดงชื่อดังในหนังเรื่อง “ต้มยํากุ้ง” ความสามารถของนักดนตรี นักกายกรรม และนักกีฬา เป็นต้น ลกั ษณะเหล่าน้ียากทีจ่ ะเลยี นแบบ หรือต้องมคี วามพยายามสงู มาก ๒. สมรรถนะเฉพาะงาน (Job Competencies) หมายถึง สมรรถนะของบุคคลกับการ ทํางานในตําแหน่ง หรือบทบาทเฉพาะตัว เช่น อาชีพนักสํารวจ ก็ต้องมีความสามารถในการวิเคราะห์ ตวั เลข การคิดคํานวณ ความสามารถในการทาํ บัญชี เป็นตน้ ๓. สมรรถนะองค์การ (Organization Competencies) หมายถึง ความสามารถพิเศษ เฉพาะองค์การนั้นเท่าน้ัน เช่น บริษัท เนชั่นแนล (ประเทศไทย) จํากัด เป็นบริษัทท่ีมีความสามารถใน การผลิตเคร่ืองใช้ไฟฟ้า หรือบริษัทฟอร์ด (มอเตอร์) จํากัด มีความสามารถในการผลิตรถยนต์ เป็นต้น หรือ บริษัท ที โอ เอ (ประเทศไทย) จาํ กัด มคี วามสามารถในการผลติ สี เปน็ ตน้ ๔. สมรรถนะหลัก (Core Competencies) หมายถึง ความสามารถสําคัญที่บุคคลต้องมี หรือต้องทําเพ่ือให้บรรลุผลตามเป้าหมายท่ีตั้งไว้ เช่น พนักงานเลขานุการสํานักงาน ต้องมีสมรรถนะ หลัก คือ การใช้คอมพิวเตอร์ได้ ติดต่อประสานงานได้ดี เป็นต้น หรือ ผู้จัดการบริษัท ต้องมีสมรรถนะ หลัก คอื การสอื่ สาร การวางแผน และการบริหารจัดการ และการทาํ งานเป็นทมี เปน็ ต้น ๒๓ สํานักงานคณะกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา, สมรรถนะของผู้บริหาร สถานศกึ ษา, (กรุงเทพมหานคร : กระทรวงศกึ ษาธกิ าร, ๒๕๕๘), หนา้ ๔๘-๔๙.

๒๓ ๕. สมรรถนะในงาน (Functional Competencies) หมายถึง ความสามารถของบุคคลที่ มีตามหน้าที่ที่รับผิดชอบ ตําแหน่งหน้าท่ีอาจเหมือน แต่ความสามารถตามหน้าท่ีต่างกัน เช่น ข้าราชการตํารวจเหมือนกัน แต่มีความสามารถต่างกัน บางคนมีสมรรถนะทางการสืบสวน สอบสวน บางคนมีสมรรถนะทางปราบปราม เปน็ ต้น๒๔ อย่างไรก็ตาม ความรู้ ทักษะ และเจตคติไม่ใช่ศักยภาพ แต่เป็นส่วนหนึ่งที่ทําให้เกิด ศักยภาพ โดยแท้จริงแล้ว ความรู้เพียงอย่างเดียวจะไม่เป็นศักยภาพ แต่ถ้าเป็นความรู้ที่สามารถ นํามาใช้ให้เกิดกิจกรรมจนประสบความสําเร็จถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของศักยภาพ ศักยภาพในทีน้ี จึง หมายถึง พฤติกรรมที่ก่อให้เกิดผลงานสูงสุดน้ัน ตัวอย่างเช่น ความรู้ในการขับรถ ถือว่าเป็นความรู้แต่ ถ้านําความรู้มาทําหน้าท่ีเป็นผู้สอนขับรถและมีรายได้จากส่วนน้ี ถือว่าเป็นศักยภาพ ในทํานอง เดียวกันความสามารถในการก่อสร้างบ้านถือว่าเป็นทักษะ แต่ความสามารถในการสร้างบ้านและ นําเสนอให้เกิดความแตกต่างจากคู่แข่งได้ถือว่าเป็นศักยภาพ หรือในกรณีเจตคติ/แรงจูงใจก็ เช่นเดียวกันก็ไมใ่ ช่ศักยภาพ แต่ส่ิงจูงใจใหเ้ กิดพลังทํางานสําเร็จตรงตามเวลาหรือเรียกว่ากําหนดหรือ ดีกว่ามาตรฐานถือว่าเปน็ ศักยภาพ ฉะน้ัน ศักยภาพตามนัยดังกล่าวข้างต้น สามารถแบ่งออกได้เปน็ ๒ กลุ่ม คือกลุ่มที่ ๑ ศักยภาพขั้นพื้นฐาน หมายถึง ความรู้หรือ ทักษะพื้นฐานท่ีจําเปน็ ของบุคคลที่ต้องมี เพ่ือให้สามารถที่จะทํางานที่สูงกว่าหรือซับซ้อนกว่าได้เช่น สมรรถนะในการพูด การเขียน เป็นต้น กลุ่มที่ ๒ ศักยภาพท่ีทําใหเ้ กิดความแตกต่าง (Differentiating Competencies) หมายถึงปจั จัยที่ทํา ให้บุคคลมีผลการทํางานที่ดีกว่าหรือสูงกว่ามาตรฐาน สูงกว่าคนท่ัวไปจึงทําให้เกิดผลสําเร็จที่แตก ต่างกันกล่าวได้ว่า ศักยภาพ (Competency) มีองค์ประกอบสําคัญ ๕ ประการ โดยแบ่งออกเป็น ๒ ส่วน ดังนี้ส่วนแรก คือ ส่วนท่ีมองเห็นได้ชัด พัฒนาได้ไม่ยากนักด้วยการศึกษาค้นคว้า มีองค์ประกอบ ๒ ประการ ได้แกค่ วามรู้และทักษะส่วนที่สอง คือ ส่วนที่ซ่อนเรน้ อยู่ในแต่ละบุคคล เป็นส่ิงท่ีพัฒนาได้ ยากเพราะซ่อนเร้นอยู่ในตัวบุคคล มีองค์ประกอบ ๓ ประการ ได้แก่ทัศนคติ ค่านิยม และความเห็น เกี่ยวกับภาพลักษณ์ของตนเอง โดยองค์ประกอบทั้ง ๓ ประการน้ี ส่งผลต่อการแสดงพฤติกรรมที่ จําเป็นและมีผลทําให้บุคคลนั้นปฏิบัติงานในความรับผิดชอบของตนได้ดีกว่าผู้อื่น อย่างไรก็ตาม ศักยภาพของคนอาจเกิดไดจ้ าก ๓ ทาง คือ เปน็ พรสวรรค์ท่ีติดตัวมาต้ังแตเ่ กิด เกิดจากประสบการณ์ การทาํ งาน และเกิดจากการฝึกอบรมและพฒั นา๒๕ สมรรถนะ (Competency) เป็นปัจจัยในการทํางานท่ีเพ่ิมขีดความสามารถในการแข่งขัน ให้แก่องค์การ โดยเฉพาะการเพ่ิมขีดความสามารถในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพราะสมรรถนะ ๒๔ ขจรศกั ดิ์ ศิริมยั , เรอื่ งนา่ รูเ้ กีย่ วกับสมรรถนะ, [ออนไลน์], แหลง่ ทีม่ า : http://competency.rmu tp.ac.th [๑๐ มกราคม ๒๕๖๔]. ๒๕ ณรงค์วิทย์ แสงทอง, มารู้จัก Competency กันเถอะ, พิมพ์คร้ังท่ี ๓, (กรุงเทพมหานคร : เอช อาร์เซ็นเตอร์, ๒๕๕๐), หนา้ ๘.

๒๔ เป็นปัจจัยช่วยให้พัฒนาศักยภาพของบุคลากรเพ่ือให้ส่งผลไปสู่การพัฒนาองค์การ และองค์ประกอบ สมรรถนะตามหลกั ของ Mc Clelland มี ๕ ส่วน คอื ๑. ความรู้ (Knowledge) คือ ความรู้เฉพาะในเร่ืองท่ีต้องรู้เป็นความรู้ท่ีเป็นสาระสําคัญ เช่นความรดู้ า้ นคอมพวิ เตอร์ เปน็ ตน้ ๒. ทักษะ (skill) คือ สิ่งท่ีต้องการให้ทําได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น ทักษะทาง คอมพิวเตอร์ทักษะการถ่ายทอดความรู้ เป็นต้น ทักษะจะเกิดได้นั้นมาจากพื้นฐานทางความรู้บวกกับ ความสามารถปฏบิ ัติงานไดอ้ ย่างชํานาญคล่องแคลว่ ว่องไว ๓. ความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง (self-concept) คือ เจตคติ ค่านิยม และความคิดเห็น เกยี่ วกบั ภาพลกั ษณ์ของตน หรือส่งิ ทีบ่ คุ คลเชื่อว่าตนเองเปน็ เชน่ ความมั่นในตนเอง เปน็ ต้น ๔. คุณลักษณะประจําตัวของบุคคล (traits) เป็นสิ่งที่อธิบายถึงบุคคลน้ัน เช่น คนที่ น่าเชือ่ ถือไวว้ างใจได้ หรอื มลี ักษณะเปน็ ผนู้ ํา เปน็ ต้น ๕. แรงจูงใจและเจตคติ (motive and attitude) เป็นแรงจูงใจหรือแรงขับจากภายใน ซึ่ง ทําใหบ้ คุ คลแสดงพฤตกิ รรมท่ีมงุ่ ไปส่เู ป้าหมาย หรอื ม่งุ ไปส่คู วามสาํ เร็จ เป็นตน้ องค์ประกอบของสมรรถนะคือ ต้องใช้หลัก KSA ๑. เมื่อพิจารณาจากงานและความ รับผิดชอบจําเป็นต้องมี ความรู้ (Knowledge) จึงจะทําให้ผู้มาดํารงตําแหน่งน้ีปฏิบัติงานได้ประสบ ผลสําเร็จ ๒. เม่ือพิจารณาจากงานและความรับผิดชอบงานในฝ่ายน้ีจะต้องมีทักษะ (Skill) หรือมี ความชํานาญอะไรท่ีจะทําให้ผู้มาปฎิบัติงานสามารถทํางานได้สําเร็จอย่างท่ีเราต้องการ ๓. เม่ือ พิจารณาจากงานและความรับผิดชอบงานในฝ่ายน้ีจะต้องมีคุณลักษณะภายใน (Attribute) ที่เป็น นามธรรมท่ีจะช่วยใหผ้ ้มู าดํารงตําแหนง่ น้ีทาํ งานประสบความสาํ เรจ็ ๒๖ ทฤษฎีการพัฒนาสมรรถนะในการทํางาน (Competency Model) เป็นเครื่องมือบริหาร จัดการทรัพยากรมนุษย์ท่ีสําคัญอย่างหนึ่งท่ีผู้บริหารทุกระดับสามารถนํามาใช้ในการสรรหารักษา และ พัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ทักษะ และความสามารถและบุคลิกลักษณะเฉพาะตรงตามท่ีตําแหน่ง กําหนด เพื่อให้ปฏิบัติหน้าที่ได้ตามผลตามท่ีคาดหวังไว้ สมรรถนะในการทํางาน (Competency) หมายถึง ความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะ (Knowledge, Skills, PersonalAttribute) ของบุคคลที่ จําเป็นต้องมี เพ่ือใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ ให้ประสบผลสําเร็จตามท่ีกําหนดไว้ ความสามารถในการรับรู้ ข้อมูลและรายละเอียดต่างๆ ท่ีเก่ียวข้องกับงานที่รับผิดชอบได้อย่างรวดเร็ว รวมท้ังความกระตือรือร้น และความพยายามที่จะแสวงหาโอกาสในการเรียนรู้งานที่ตนรับผิดชอบท้ังงานในปัจจุบันและงาน ใหม่ๆ อยู่เสมอกล่าวอีกอย่างหนึ่งคือ สมรรถนะเป็นกลุ่มพฤติกรรมท่ีองค์กรต้องการจากบุคลากร ๒๖ ธํารงศักด์ิ คงคาสวัสดิ์, การบริหารงานบุคคล, (กรุงเทพมหานคร : สมาคมส่งเสริมเทคโนโลยี (ไทย-ญี่ป่นุ ) ๒๕๕๑), หน้า ๔๙.

๒๕ เพราะเช่ือว่าหากบุคลากรมีพฤติกรรมการทํางานในแบบท่ีองค์กรกําหนดแล้ว จะส่งผลให้บุคลากรผู้ นน้ั มีผลปฏิบัตงิ านดี และสง่ ผลให้องคก์ รบรรลุเป้าประสงค์ท่ตี ้องการ ๑. ความรู้ (Knowledge) หมายถึง ความรู้ที่จําเป็นในการปฏิบัติหน้าที่ ถ้าไม่มีความรู้ พนักงานก็ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ท่ีรับผิดชอบได้อย่างถูกต้อง ความรู้นี้มักจะได้จากการศึกษา อบรม สัมมนา รวมไปถึงการแลกเปลี่ยนความรกู้ ับผมู้ คี วามรใู้ นด้านนั้นๆ ๒. ทักษะ (Skills) หมายถึงทักษะ ความสามารถเฉพาะท่ีจําเป็นในการปฏิบัติหน้าท่ีถ้าไม่ มีทักษะแล้ว ก็ยากที่ทําให้พนักงานทํางานให้มีผลงานออกมาดีและตามเป้าหมายที่กําหนด ไว้ได้ทักษะ น้มี กั จะได้มาจากการฝึกฝน หรือกระทาํ ซ้าํ ๆ อย่างต่อเน่ือง จนทาํ ให้เกิดความชํานาญในสงิ่ นน้ั ๓. คุณลักษณะส่วนบุคคล (Personal Attribute) หมายถึง คุณลักษณะ ความคิดทัศนคติ ค่านิยม แรงจูงใจและความต้องการส่วนตัวของบุคคล คุณลักษณะเป็นสิ่งที่ติดตัวและเปลี่ยนแปลงได้ ไม่ง่ายนักคุณลักษณะท่ีไม่เหมาะสมกับหน้าที่มักจะก่อให้เกิดปัญหาในการทํางานและทําให้งานไม่ ประสบผลสาํ เรจ็ ตามเปา้ หมาย๒๗ ก ล่ า ว ถึ งอ ง ค์ ปร ะ กอ บ ข อ งส มร รถ นะ คื อ คุ ณ ลั ก ษ ณะ พื้ น ฐ า น (Underlying Characteristic) ของบุคคล ได้แก่ แรงจูงใจ (Motive) อุปนิสัย (Trait) ทักษะ(Skill) จินตภาพส่วนตน (Self-Image) หรือบทบาททางสังคม (Social Role) หรือองค์ความรู้ (Body of Knowledge) ซึ่ง บุคคล จําเป็นต้องใช้ในการปฏิบัติงานเพื่อให้ได้ผลงานสูงกว่า/เหนือกว่าเกณฑ์เป้าหมายที่กําหนดไว้ ภาพส่วนตน (Self-Image) หรือบทบาททางสังคม (Social Role) หรือองค์ความรู้ (Body of Knowledge) ซึ่งบุคคล จําเป็นต้องใช้ในการปฏิบัติงานเพื่อให้ได้ผลงานสูงกว่าเหนือกว่าเกณฑ์ เปา้ หมายทีก่ าํ หนดไว้๒๘ องคป์ ระกอบสมรรถนะทง้ั ๕ มคี วามหมายดงั ตอ่ ไปนี้ ๑. ทักษะ (Skill) คือส่ิงที่บุคคลกระทําได้ดีและฝึกปฏิบัติเป็นประจําจนเกิดความชํานาญ เชน่ ทกั ษะของหมอฟนั ในการอุดฟนั โดยไมท่ าํ ให้คนไขร้ ู้สึกเสยี วเส้นประสาท ๒. ความรู้ (Knowledge) คือความรู้เฉพาะด้านของบุคลากร เช่น ความรู้ภาษาอังกฤษ ความรู้สึกดา้ นการบริหารต้นทนุ ๓. ทัศนคติ-ค่านิยม (Self-concept) ความเห็นเก่ียวกับภาพลักษณ์ของตนหรือส่ิงที่บุคคล เชอื่ ม่นั ในตนเองสงู และเชื่อว่าตนเองสามารถแกไ้ ขปัญหาตา่ งๆ ได้ ๒๗ สํานักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.), การพัฒนาระบบสมรรถนะ, [ออนไลน์], แ ห ล่ ง ที่ ม า : http://www.ocsc.go.th/ocsc/th/index.php?option=com_content&view=article&id=258 &Itemid=252 [๑๐ มกราคม ๒๕๖๔]. ๒๘ Boyatzis,R.E., The Compete Manager : A Model for Effective Performance, (New York: John Wiley & Son, 1982), p. 28.

๒๖ ๔. บุคลิกลักษณะประจําของแต่ละบุคคล (Trait) เป็นสิ่งที่อธิบายถึงบุคคลนั้น เช่นเขา เปน็ คนนา่ เช่อื ถอื และไวว้ างใจได้หรอื เขามีลกั ษณะเป็นผนู้ าํ ๕. แรงจูงใจหรือขับภายใน (Motive) ซึ่งทําให้บุคคลแสดงพฤติกรรมที่มุ่งไปสู่สิ่งท่ีเป็น เป้าหมายของเขาเช่น บุคคลท่ีมุ่งผลสําเร็จ (Achievement Orientation) มักชอบต้ังเป้าหมายที่ ท้าทายและพยายามทํางานให้สําเร็จตามเป้าหมายที่ต้ังไว้ตลอดจนถึงความพยายามปรับปรุงวิธีการ ทํางานของตนเองตลอดเวลาส่วนที่เป็นความรู้ (Knowledge) เป็นกระบวนการรวบรวมข้อมูลที่ เก่ียวข้องกัน เน้ือหาของข้อเท็จจริง หลักการและแนวคิดเฉพาะด้านเพ่ือนําไปสู่ฐานความรู้ที่บุคคลมี ในสาขาต่างๆ และทักษะ (Skill) เป็นส่วนที่คนแต่ละคนสามารถพัฒนาให้เกิดข้ึนได้ด้วยการศึกษา ค้นคว้าทําให้เกิดความรู้และการฝึกฝนปฏิบัติทําให้เกิดทักษะซ่ึงในส่วนน้ีนักวิชาการบางท่านเรียกว่า “Hard Skills” ในขณะที่องค์ประกอบส่วนที่เหลือคือ Self-concept คือทัศนคติ ค่านิยมและ ความเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณ์ของตนเอง รวมท้ัง Trait คือ บุคลิกลักษณะประจําของแต่ละบุคคลและ Motiveคือ แรงจูงใจหรือแรงขับภายในของแต่ละบุคคลซึ่งเป็นสิ่งท่ีพัฒนายาก เพราะเป็นสิ่งที่ซ่อนอยู่ ตัวบุคคลและส่วนน้ีนักวิชาการบางท่านเรียกว่า “Soft Skills” เรื่องสมรรถนะนิยมใช้โมเดลภูเขา น้ําแข็ง (Iceberg Model) อธิบายความแตกต่างระหว่าบุคคลเปรียบเทียบได้กับภูเขานํ้าแข็ง โดยมี ส่วนที่เห็นได้ง่ายและพัฒนาได้ง่ายภูเขานํ้าแข็งที่ที่ลอยอยู่ในนํ้า มีส่วนหนึ่งท่ีเป็นส่วนน้อยโผล่ข้ึนเห็น และวัดได้ง่าย อยู่เหนือนํ้าเปรียบเทียบได้กับบุคคล ท่ีศึกษา ความรู้สาขาต่างๆ (Knowledge) และ ส่วนของทักษะ ได้แก่ ความเชี่ยวชาญ ความชํานาญพิเศษด้านต่างๆ (Skill) เป็นความเช่ียวชาญ ชํานาญ พิเศษในด้านต่างๆ ที่บุคคลรู้และสามารถทําได้อย่างดี สําหรับส่วนฐานของภูเขาน้ําแข็งที่จม อยู่ใต้นํ้า มีปริมาณมากกว่าน้ันเป็นส่วนที่ไม่อาจสังเกตได้ชัดเจนและวัดได้ยากกว่าและเป็นส่วนที่มี อิทธิพลต่อพฤติกรรมของบุคคลมากกว่า ได้แก่แรงผลักดันเบ้ืองลึก (Motives) คือพลังขับเคล่ือนท่ีเกิด จากภายในจิตใจของบุคคล ซึ่งส่งผลกระทบต่อการกระทําของบุคคลนั้น บทบาทท่ีแสดงออกต่อสังคม (Social role) ภาพลักษณ์ของบุคคลที่มี ต่อตนเอง (Self-image) คุณลักษณะส่วนบุคคล (Trait) และ แรงจูงใจ (Motive) ส่วนท่ีอยู่เหนือน้ําเป็นส่วนที่ มีความสัมพันธ์กับเชาวน์ปัญญาของบุคคล ซึ่งการที่ บุคคลมีความฉลาดสามารถเรียนรู้องค์ความรู้ต่างๆ และทักษะได้น้ัน ยังไม่เพียงพอท่ีจะทําให้มีผลการ ปฏิบัติงานโดดเด่นจึงจําเป็นต้องมีแรงผลักดันเบ้ืองลึก คุณลักษณะส่วนบุคคล ภาพลักษณ์ของบุคคลที่ มีต่อตนเองและบทบาทท่ีแสดงออกต่อสังคมอย่างเหมาะสมด้วย จึงจะทําให้บุคคลกลายเป็นผู้ที่มี ผลงานโดดเด่นได้ลักษณะนิสัย (Traits) คือลักษณะนิสัยใจคอของบุคคลท่ีเป็นพฤติกรรมถาวร เป็น ความเคยชินหรือพฤติกรรมซ้ําๆ ในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งท่ีกําหนดวิธีการปฏิบัติหรือการตอบสนอง อย่างคงที่ภาพลักษณ์ของตนเอง (Self Image) คือความรู้สึกนึกคิดเกี่ยวกับเอกลักษณ์ คุณค่าที่ทําให้ คิดและสนใจในสิ่งที่ทําอยู่ ซ่ึงเป็นภาพลักษณ์ท่ีบุคคล มองตนเองว่าเป็นอย่างไร บทบาทที่แสดงออก ต่อสังคม (Social Role) เป็นบทบาทท่ีแต่ละบุคคลแสดงออกต่อบุคคลอ่ืนและต้องการให้บุคคลอ่ืนใน

๒๗ สังคมมองเห็นว่าตนเองมีบทบาทอย่างไร ซึ่งบุคคลจําเป็นต้องใช้ในการปฏิบัติงานเพ่ือให้ได้ผลงานสูง กว่าเหนือกว่าเกณฑ์เป้าหมายท่ีกําหนดไว้โดยที่สมรรถนะน้ีเป็นคุณลักษณะท่ีมีส่วนช่วยให้บุคคล สามารถผลติ ผลงานที่มีประสทิ ธิภาพหรอื ผลงานท่ดี เี ยยี่ มได้๒๙ สรุปได้ว่า องค์ประกอบของสมรรถนะท่ีในองค์กรต่างๆ จะต้องมีเพ่ือนําองค์กรให้ประสบ ความสําเร็จได้ ๑. ความรู้ คือ ความรู้ในเรื่องท่ีเป็นสาระสําคัญท่ีจําเป็นต้องรู้และต้องรู้จริงในเร่ืองท่ีทํา ด้วย ๒. ทักษะ และความสามารถท้ังหลายคือ สิ่งท่ีจําเป็นต่อการปฏิบัติงานซึ่งช่วยทําให้บุคคลนํา ความรู้น้ันไปใช้ได้เพื่อพัฒนาองค์กรของตน ๓. เจตคติและค่านิยมท่ีเหมาะสมคือเป็นส่ิงท่ีบุคคล แสดงออกมาเป็นคณุ ลักษณะด้านพฤตกิ รรมซึ่งมีผลกระทบตอ่ การใช้ความรแู้ ละทักษะของบุคคลน้นั ตารางท่ี ๒.๔ สรุปแนวคิดหลกั ของนักวิชาการเก่ยี วกบั องคป์ ระกอบของสมรรถนะ นักวชิ าการหรอื แหลง่ ขอ้ มูล แนวคดิ หลกั สาํ นักงานคณะกรรมการข้าราชการครแู ละ บคุ ลากรทางการศึกษา ๑. ความรู้ ๒. ทักษะ ขจรศักดิ์ ศริ ิมัย ๓. ความคดิ เหน็ เกย่ี วกบั ตนเอง ๔. บุคลิกลกั ษณะประจาํ ตวั ของบคุ คล ณรงค์วิทย์ แสงทอง ๕. แรงจูงใจ เจตคติ ศรัณภรณ์ สมุ านัส ๑. สมรรถนะสว่ นบุคคล ๒. สมรรถนะเฉพาะงาน ๓. สมรรถนะองค์การ ๔. สมรรถนะหลัก ๑. ศักยภาพขั้นพ้นื ฐาน ๒. ศักยภาพทีท่ าํ ให้เกิดความแตกต่าง ๑. ความรู้ (Knowledge) ๒. ทกั ษะ (skill) ๓. ความคดิ เห็นเกี่ยวกับตนเอง (self-concept) ๔. คณุ ลกั ษณะประจาํ ตัวของบคุ คล (traits) ๕. แรงจูงใจ/เจตคติ (motive/attitude) ๒๙ David C.McClelland, “Testing for Competency rather than for than for intelligence”, American Psychologist, vol. 28, (1973) : 14.

๒๘ ตารางที่ ๒.๔ สรปุ แนวคิดหลักของนกั วชิ าการเก่ียวกบั องคป์ ระกอบของสมรรถนะ (ตอ่ ) นกั วิชาการหรอื แหล่งขอ้ มลู แนวคดิ หลกั ธาํ รงศักด์ิ คงคาสวสั ดิ์ ๑. ความรู้ (Knowledge) สํานกั งานคณะกรรมการข้าราชการพลเรอื น ๒. ทักษะ (Skill) ๓. คณุ ลักษณะภายใน (Attribute) Boyatzis,R.E. ๑. ความรู้ (Knowledge) ๒. ทกั ษะ (Skills) ๓. คณุ ลกั ษณะส่วนบคุ คล (Personal Attribut) ๑. แรงจงู ใจ (Motive) ๒. อปุ นิสยั (Trait) ๓. จนิ ตภาพส่วนตน (Self-Image) ๔. องคค์ วามรู้ (Body of Knowledge) ๒.๒ แนวคิด และทฤษฎีเกี่ยวกับการจดั การเรยี นการสอน การเรียนและการสอนเป็นคําที่มักใช้คู่กันเรียกรวมกันว่าการเรียนการสอนทั้งนี้เพราะทั้ง สองคํามีความสัมพันธ์กัน ทั้งการเรียนและการสอนต่างเป็นกระบวนการท่ีเกี่ยวเนื่องกัน การสอนเป็น ความต้ังใจที่จะให้เกิดการเรียนรู้และการสอนท่ีดีย่อมทําให้เกิดการเรียนรู้ได้ดี การจัดการเรียนการ สอนท่ีมีคุณภาพนั้นจะช่วยให้ผู้เรียนบรรลุจุดมุ่งหมายที่กําหนดจึงควรดําเนินการอย่างเป็นระบบเป็น กระบวนการเพื่อให้การจัดการเรียนเกิดประสิทธิภาพแก่ผู้เรียนมากท่ีสุดผู้วิจัยได้นํากระบวนการ จัดการเรียนการสอนไว้ดังนี้ คอื ๒.๒.๑ ความหมายการจดั การเรยี นการสอน การเรียนการสอน คือ กระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้สอนกับผู้เรียน เพ่ือทําให้ผู้เรียน เกิดการเปล่ยี นแปลงพฤติกรรมตามจุดประสงค์ทกี่ ําหนด ซ่งึ ตอ้ งอาศัยทง้ั ศาสตรแ์ ละศลิ ป์ของผู้สอน๓๐ การจัดการเรียนการสอนเป็นกระบวนการจัดประสบการณ์ให้ผู้เรียนเกิดการเรียนรู้ด้วย วิธีการต่างๆ เพ่ือช่วยให้ผู้เรียนเกิดการพัฒนาการไปตามเป้าหมายท่ีหลักสูตรต้องการ ดังน้ันการ จัดการเรียนการสอนจึงเป็นการสร้างปฏสิ ัมพนั ธ์ บรรยากาศในการเรยี นการสอน เพื่อให้ผ้เู รียนได้ ๓๐ อาภรณ์ ใจเที่ยง, หลักการสอน (ฉบับปรับปรุง), พิมพ์ครั้งท่ี ๕, (กรุงเทพมหานคร : โอ.เอส.พร้ิน ต้ิงเฮ้าส์, ๒๕๕๓), หนา้ ๒.

๒๙ ประสบการณ์ท่ีมีคุณภาพและสามารถนาความรู้ไปปฏิบัติเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้ังไว้ในการจัด หลักสตู ร๓๑ การจดั การเรียนการสอน คือ สถานการณ์อยา่ งหนง่ึ ท่ีมสี ่งิ ต่อไปน้ีเกิดขน้ึ ได้แก่ ๑. มีความสัมพันธ์และมีปฏิสัมพันธ์เกิดขึ้นระหว่างผู้สอนกับผู้เรียนผู้เรียนกับผู้เรียน ผู้เรียนกบั สิง่ แวดลอ้ ม และผู้สอนกับผูเ้ รยี นกับสิ่งแวดล้อม ๒. ความสมั พันธแ์ ละมีปฏสิ มั พนั ธ์น้นั ก่อใหเ้ กิดการเรียนรแู้ ละประสบการณ์ใหม่ ๓. ผู้เรียนสามารถนําประสบการณใ์ หม่น้ันไปใช้ได้๓๒ การจัดการเรียนรู้เป็นกระบวนการสําคัญในการนําหลักสูตรสู่การปฏิบัติหลักสูตร แกนกลางการศึกษาขั้นพ้ืนฐาน เป็นหลักสูตรท่ีมีมาตรฐานการเรียนรู้ สมรรถนะสําคัญของผู้เรียน และ คุณลักษณะอันพึงประสงค์ เป็นเป้าหมายสําคัญสําหรับพัฒนาเด็กและ เยาวชน ผู้สอนต้องพยายามคัด สรรความรู้ จัดการเรียนรู้ เพ่ือพัฒนาผู้เรียนให้มีคุณภาพตามมาตรฐาน การเรียนรู้ทั้ง ๘ กลุ่มสาระ เรียนรู้ รวมทั้งปลูกฝังเสริมสร้างคุณลักษณะอันพึงประสงค์ พัฒนาทักษะต่างๆ อันเป็นสมรรถนะ สาํ คญั ทต่ี ้องการให้เกดิ แกผ่ ู้เรียน๓๓ การจัดการเรียนการสอนหมายถึง กิจกรรมของบุคคลซึ่งมีหลักการ และเหตุผลเป็น กิจกรรม ที่บุคคลได้ให้ความรู้ของเขาอย่างสร้างสรรค์ และเพื่อสนับสนุนให้ผู้อื่นเกิดการเรียนรู้ ดังน้ัน การสอนจงึ เปน็ กจิ กรรมในแง่มุมตา่ งๆ ๔ ดา้ น คอื ๑. ด้านหลักสูตร เป็นการศึกษาถึงจุดมุ่งหมายของการศึกษาความเข้าใจจุดประสงค์ของ แต่ละกลุ่มวิชาการตั้งจุดประสงค์ของการเรียนการสอน ให้ชัดเจนตลอดจนการเลือกเนื้อหาให้ เหมาะสมสอดคลอ้ งกับท้องถิ่น ๒. ด้านการเรียนการสอนเป็นข้ันตอนของการเลือกวิธีสอน และเทคนิคการสอนท่ี เหมาะสม เพ่ือช่วยให้ผู้เรียนบรรลถุ ึงจุดประสงค์การเรียนรูท้ ่ีวางไว้ ๓. ด้านการวัดผลเปน็ ขนั้ ของการเลอื กวิธวี ดั ผลทเี่ หมาะสม และขั้นของการวิเคราะห์ผล ๔. ด้านการประเมินผลการสอนเป็นขั้นตอนในการประเมินผลการสอนท้ังหมด ตั้งแต่การ วางจดุ ประสงคก์ ารเรียนรู้ การเลอื กเนอื้ หา วิธีการสอน ตลอดจนความเท่ียงตรงและความเชือ่ ถอื ไดม้ า ๓๑ สุมิตร คุณานุกร, หลักสูตรและการสอน, (กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์นิตยสยาม, ๒๕๕๒), หน้า ๒๓. ๓๒ สุมน อมรวิวัฒน์, กระบวนการเรียนรู้จากแหล่งเรียนรู้ในชุมชนและธรรมชาติ, (กรุงเทพมหานคร : ไทยวัฒนาพานิชย์, ๒๕๕๓), หนา้ ๑๔. ๓๓ กระทรวงศึกษาธิการ, หลักสูตรแกนกลางการศึกษาข้ันพื้นฐาน พุทธศักราช ๒๕๕๑, (กรุงเทพมหานคร : ชุมนมุ สหกรณก์ ารเกษตรแห่งประเทศไทย, ๒๕๕๑), หนา้ ๒๕.

๓๐ ของการวัดผลทคี่ รูไดก้ ระทําไว้๓๔ การจัดการเรียนการสอน คือ พฤติกรรมของบุคคลหน่ึงท่ี พยายามช่วยให้บุคคลอื่นได้เกิด การพฒั นาตนในทุกด้าน อยา่ งเตม็ ศกั ยภาพ๓๕ การจัดการเรียนการสอน คือ กระบวนการให้การศึกษาแก่ผู้เรียน ซ่ึงต้องอาศัยปฏิสัมพันธ์ ระหว่างผ้สู อนกบั ผ้เู รียน๓๖ สรุปได้ว่าการจัดการเรียนการสอน หมายถึง เป็นกระบวนการท่ีเก่ียวเนื่องกันระหว่าง ผู้สอนกับผู้เรียน เป็นการกระทําหรือปฏิสัมพันธ์ท่ีเกิดข้ึนทั้งสองฝ่ายโดยมีเป้าหมายให้เกิดการเรียนรู้ ตามท่ีกาํ หนดไว้ ตารางท่ี ๒.๕ สรปุ แนวคิดหลักของนักวิชาการเกี่ยวกับความหมายการจดั การเรียนการสอน นักวชิ าการหรือแหลง่ ข้อมลู แนวคิดหลัก อาภรณ์ ใจเทยี่ ง กระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้สอนกับผู้เรียน สมุ ติ ร คณุ านกุ ร ดว้ ยความเข้าใจอนั ดี เป็นกระบวนการจัดประสบการณ์ให้ผู้เรียนเกิด สุมน อมรวิวฒั น์ การเรียนรดู้ ว้ ยวธิ กี ารตา่ งๆ มีความสัมพันธ์และมีปฏิสัมพันธ์เกิดข้ึนระหว่าง กระทรวงศึกษาธกิ าร ผู้สอนกบั ผ้เู รยี น John B. Hough and Thomas K. Duncan เปน็ กระบวนการในการนําหลักสตู รสู่การปฏิบัติ กิจกรรมของบุคคลซ่ึงมีหลักการ และเหตุผลและ Moore, K.D. เพื่อสนบั สนนุ ให้ผอู้ ื่นเกดิ การเรียนรู้ พฤติกรรมของบุคคลหนึ่งที่ พยายามช่วยให้ Hills, P.J. A, K.D. บคุ คลอ่นื ได้เกิดการพัฒนาตนในทกุ ดา้ น กระบวนให้การศึกษาแกผ่ ู้เรยี น อาศยั ปฏสิ มั พนั ธ์ ระหว่างผู้สอนกบั ผเู้ รียน ๓๔John B. Hough and Thomas K. Duncan, Teaching : Description Analysis, (Massachusetts: Addison-Wesley, 1970), pp. 2-4. ๓๕ Moore, K.D, Classroom teaching skills, (New York: McGraw-Hill, 1992), p. 4. ๓๖ Hills, P.J. A, K.D, Dictionary of Education, (London: Routledge & Kegan Payi, 1982), p. 266.

๓๑ ๒.๒.๒ ดา้ นเนอ้ื หาการสอนและหลักสตู ร เนื้อหาการสอนต้องเป็นเนื้อหาวิชาท่ีถูกต้องและทันสมัย เป็นประโยชน์ต่อผู้เรียน ทําให้ ผู้เรียนเกิดการเรียนรู้ตามวัตถุประสงค์ และจําเป็นต่อการมีชีวิตความเป็นอยู่ของผู้เรียน ด้าน พัฒนาการคิดวิเคราะห์ พัฒนาความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ รวมท้ังเนื้อหาวิชาท่ีเป็นความสนใจของผู้เรียน ตามลักษณะอายุ เพศ วัย ความแตกต่างกันของผู้เรียน เนื้อหาวิชามีความต่อเน่ืองและสัมพันธ์กัน เพื่อ มุ่งให้เกิดความสัมพันธ์ระหว่างวิชา และความสัมพันธ์ที่เกิดข้ึนภายในตัวผู้เรียนก่อให้เกิดการเรียนรู้ได้ อยา่ งมปี ระสทิ ธภิ าพและประสทิ ธิผล ดังท่ีนกั วชิ าการตา่ งๆ ได้กล่าวต่อไปนี้ หลักสูตร (Curriculum) หมายถึง ประมวลความรู้และประสบการณ์ท่ีจัดข้ึนเพ่ือพัฒนา ผู้เรียนให้มีความรู้ความสามารถทักษะและคุณลักษณะตามท่ีกําหนดไว้ในมาตรฐานการเรียนรู้ หลักสูตรจึงเป็นเสมือนแผนที่กําหนดทิศทางในการพัฒนาผู้เรียนไปสู่มาตรฐานการเรียนรู้ซ่ึงเป็น เป้าหมายและมีการวัดและประเมินผลการเรียนรู้เพ่ือให้ทราบความก้าวหน้าของผู้เรียนในการพัฒนา ไปสู่มาตรฐานทกี่ าํ หนด๓๗ หลักสูตรมีความสําคัญต่อการพัฒนาคนในสังคมให้มีคุณลักษณะที่สังคมคาดหวัง หลักสูตรจึงเป็นเครื่องมือที่จะทําให้การจัดการศึกษาบรรลุผลตามจุดหมายที่กําหนดไว้ โดยหลักสูตรมี ส่วนสําคัญในการส่งเสริมความเจริญงอกงามของบุคคลสามารถปลูกฝังพฤติกรรม คุณธรรม จริยธรรม วางรากฐานความคิดท่ีเป็นการสนับสนุนและสอดคล้องกับสภาพสังคม เศรษฐกิจ การเมืองการ ปกครอง เพ่ือให้ผู้เรียนเป็นสมาชิกท่ีดีของสังคมสามารถทําให้ผู้เรียนค้นพบความสามารถ ความสนใจ ความถนัด ท่แี ท้จริงของตนเอง และพัฒนาไดเ้ ต็มตามศักยภาพ นอกจากนย้ี งั เปน็ โครงการ แผนงาน ข้อกําหนด ท่ีชี้แนะให้ผู้บริหารการศึกษา ครู อาจารย์ และผู้มีส่วนเก่ียวข้องนําไป ดําเนนิ งานสกู่ ารปฏิบตั ิอย่างเป็นระบบและมปี ระสิทธภิ าพ๓๘ ความหมายของหลกั สตู รใหจ้ ดจาํ ได้งา่ ย ตามอักษรย่อ SOPEA ดังนี้ ๑ . Curriculum as Subjects and Subject Matter หลั ก สู ต ร คื อ ราย วิ ช าหรื อ เน้ือหาวชิ าทเ่ี รียน ๒. Curriculum as Objectives หลกั สตู ร คือ จดุ หมายที่ผเู้ รียนพงึ บรรลุ ๓. Curriculum as Plans หลักสูตร คือแผนสําหรับจัดโอกาสการเรียนรู้หรือ ประสบการณ์ท่คี าดหวงั ให้แก่นกั เรยี น ๔. Curriculum as Learners’ Experiences หลักสูตรคือประสบการณ์ท้ังปวงของ ผู้เรยี นทีโ่ รงเรยี นจดั ให้ ๓๗ กระทรวงศึกษาธิการ, นิยามคําศัพท์หลักสูตรหลักสูตรแกนกลางการศึกษาขั้นพ้ืนฐาน พ.ศ. ๒๕๕๓, (กรงุ เทพมหานคร : โรงพมิ พช์ มุ นุมสหกรณก์ ารเกษตรแห่งประเทศไทยจํากดั , ๒๕๕๓), หน้า ๘. ๓๘ ฆนทั ธาตุทอง, การวฒั นาหลักสูตรท้องถน่ิ , (นครปฐม : เพชรเกษมการพิมพ์, ๒๕๕๓), หน้า ๑๘.

๓๒ ๕. Curriculum as Educational Activities หลักสูตรคือ กิจกรรมทางการศึกษาที่จัด ใหก้ บั นักเรยี น๓๙ หลักสูตรมีความหมายอยูด่ ้วยกันไว้ ๓ ประการ คอื ๑. หลักสูตรเป็นศาสตร์ท่ีมีทฤษฎีหลักการและการนําไปใช้ในการจัดการเรียนการสอน ตามท่ีมงุ่ หมายได้ ๒. หลักสูตรเป็นระบบในการจัดการศึกษา โดยมีปัจจัยนําเข้า ได้แก่ ครู นักเรียนวัสดุ อุปกรณ์ อาคารสถานที่ กระบวนการ ได้แก่ การจัดกิจกรรมการเรียนการสอน ผลผลิต ได้แก่ ผลสมั ฤทธทิ์ างการเรียน ความสําเรจ็ ทางการศึกษา เปน็ ตน้ ๓. หลักสูตรเป็นแผนการจัดการเรียนการสอนท่ีมุ่งประสงค์จะอบรมฝึกฝนผู้เรียนให้ เปน็ ไปตามเป้าหมายท่ีต้องการ๔๐ ได้เสนอความคิดเห็นเก่ียวกับด้านเนื้อหาของการสอนว่า การจัดกิจกรรมให้สอดคล้องกับ ผู้เรียนนั้นจะต้องมีลักษณะที่สอดคล้องกับเน้ือหาวิชา เนื้อหาวิชามีหลายประเภท เช่น ประเภท ข้อเท็จจริง การแก้ปัญหา การคิดสร้างสรรค์ ทักษะ เจตคติ และค่านิยม เนื้อหาวิชาแต่ละประเภท ต้องอาศัยเทคนิควิธีสอน หรือการจัดกิจกรรมท่ีแตกต่างกัน เช่น ถ้าเป็นประเภททักษะก็ต้องจัด กิจกรรมให้ผู้เรียนได้ลงมือปฏิบัติ ฝึกฝนอย่างมีข้ันตอน จึงจะเกิดทักษะได้ยกตัวอย่างการสอนคัดเขียน ไทย นักเรียนจะคัดเขียนตัวอักษรไทยได้สวยงาม ต้องได้ฝึกการคัดบ่อยๆ ตามลําดับข้ันตอน และมี นักเรียนจะคัดเขียนตัวอักษรไทยได้สวยงาม ต้องได้ฝึกการคัดบ่อยๆ ตามลําดับข้ันตอน และมีการ ปรับปรุงแก้ไขในส่วนที่บกพร่องจนสามารถคัดได้อย่างสวยงามในเวลาท่ีกําหนด หรือถ้าเป็น เนื้อหาวิชาประเภทการแก้ปัญหาก็ต้องให้ผู้เรียนได้คิดแก้ปัญหา และเปิดโอกาสให้แสดงความคิด สร้างสรรคใ์ นการแกป้ ัญหาน้นั เช่น วชิ าวทิ ยาศาสตร์ คณิตศาสตร์ เป็นตน้ ๔๑ แนวคิดในการเลอื กเรือ่ งและเนือ้ หาเพ่อื บรรจลุ งในหลกั สูตรของวิชาตา่ งๆ ไวด้ ังน้ี ๑. มนุษยม์ ีความตอ้ งการพื้นฐาน เช่น ความต้องการทางรา่ งกาย ความตอ้ งการทางสงั คม ๒. กลุ่มบุคคลท่ีมีวัฒนธรรมเก่าจะชอบอยู่กับสิ่งแวดล้อมและทักษะเก่าตามที่บุคคลนั้นมี อย่แู บบเดมิ ส่วนบุคคลท่ีมวี ฒั นธรรมใหม่จะนยิ มใชท้ ักษะใหม่ และยดึ ถอื อยกู่ ับสภาพแวดล้อมเดิม ๓. การดําเนินชีวติ ของกลุ่มบุคคลจะได้รบั อิทธพิ ลจากบคุ คลรนุ่ เกา่ สืบต่อกนั มา ๓๙ วันเพ็ญ วรรณโกมล, เอกสารประกอบวิชาการพัฒนาหลักสูตรและการเรียนการสอน, (คณะครุ ศาสตร์ : มหาวิทยาลยั ราชภัฏธนบุร,ี ๒๕๕๑), (อดั สําเนา). ๔๐ ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์, การบริหารงานวิชาการ, (กรุงเทพมหานคร : บริษัท พิมพ์ดี จํากัด, ๒๕๕๓), หน้า ๒๕. ๔๑ ทิศนา แขมณ,ี แนวการสอนวิชาภาษาไทย ช้ันประถมศึกษาปีที่ ๔, (กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์ องคก์ ารรับสง่ สนิ ค้าพสั ดุภณั ฑ์ (ร.ส.พ.), ๒๕๕๑), หน้า ๗๔.

๓๓ ๔. สถาบันครอบครัวเป็นส่วนสําคัญท่ีสุดในทุกวัฒนธรรม แต่โครงสร้างของครอบครัวอาจ แตกต่างกนั ไปบา้ ง ทั้งนี้ข้นึ อยู่กบั บทบาทของสมาชกิ ในครอบครัว ๕. สถาบันครอบครัว จะมีวิธีสอนบุตรหลานของตนเองในสิ่งท่ีให้ความสําคัญแก่การ เรียนรู้ และแตล่ ะครอบครวั จะมวี ธิ สี อนสมาชิกในครอบครัวแตกตา่ งกนั ๖. ในสังคมแบบเก่าจะได้รับการสืบทอดกิจกรรมต่างๆ จากครอบครัวหรือกลุ่มชนแต่ สังคมรนุ่ ใหม่จะได้รับการสืบทอด โดยผา่ นทางสถาบนั และองคก์ รต่างๆ ๗. การเปลย่ี นแปลงจะเกดิ ข้ึนไดเ้ มือ่ กระทาํ การเปลีย่ นแปลงที่กลุม่ สังคมรุ่นเก่า ๘. การดําเนินชีวิตของสังคมรุ่นใหม่ขึ้นอยู่กับบุคคลหลายฝ่าย การค้าขายและธุรกิจ มี สว่ นช่วยใหบ้ ุคคลในสงั คมไดส้ ่งิ ตา่ งๆ ตามความตอ้ งการพนื้ ฐาน ๙. สถาบันตา่ งๆ จะได้รบั การพฒั นา เพอื่ เปน็ แนวทางการดํารงชวี ติ ๑๐. กลมุ่ ในสงั คมรุน่ ใหมบ่ างกลมุ่ ปรารถนาจะดาํ เนินชีวิตในแบบวฒั นธรรมเก่า๔๒ กล่าวถึงคําว่า “หลักสูตร” มาจากคําในภาษาอังกฤษว่า “curriculum” ซึ่งมีรากศัพท์มา จากภาษาลาตินว่า “currere” หมายถึง “running course” หรือเส้นทางท่ีใช้ว่ิงแข่ง ต่อมาได้นํา ศัพท์น้ีมาใช้ในทางการศึกษาว่า “running sequence of course or learning experiences” แปลว่า การเปรียบเทียบหลักสูตรกับสนามหรือเส้นทางที่ใช้วิ่งแข่ง อาจเน่ืองมาจากการที่ผู้เรียนจะ สําเร็จการศึกษาในระดับใดระดับหน่ึงหรือจบหลักสูตรใดๆ น้ัน ผู้เรียนจะต้องเรียน และฟันฝ่าความ ยากของวิชาหรือประสบการณ์การเรียนรู้ต่างๆ ที่กําหนดไว้ในหลักสูตรตามลําดับ เช่นเดียวกับนักวิ่งท่ี ตอ้ งว่ิงแข่ง และฟันฝา่ อุปสรรค เพ่อื ชยั ชนะ และความสําเร็จให้ได้๔๓ ๒.๒.๓ ด้านวธิ กี ารสอน วิธีการสอน คือ วิธีการท่ีครูจัดกิจกรรมการเรียนการสอน ให้ผู้เรียนเกิดการเรียนรู้ตาม วัตถุประสงค์ด้วยวิธีการต่างๆ ที่เหมาะสมให้แก่ผู้เรียนทําให้เกิดการเปล่ียนแปลงพฤติกรรมในด้าน ความรู้ ความเข้าใจ เจตคติ และทักษะของนักเรียนเป็นไปตามกระบวนการท่ีผู้สอนได้ใช้ในการสอน กบั ผู้เรยี นดงั มนี ักวชิ าการตา่ งๆ ใหว้ ิธกี ารสอนดงั ตอ่ ไปน้ี วธิ จี ดั โครงสรา้ ง และลาํ ดบั ของเน้ือหาวชิ า ในลกั ษณะผลการเรยี นรู้ สรปุ ได้ ๓ กลุ่ม คือ ๔๒ Taba,H., Curriculum Development : Theory and Practice, (New York: Harcourt, Brace & World, 1962), pp. 38-40. ๔๓ Armstrong, D.G.,Developing and documenting the curriculum, (MA: Allyn and Bacon, 1989), p. 2.

๓๔ ๑. ความรู้ด้านข้อเท็จจริง (Verbal Information) เน้นเร่ืองความจําการระลึกได้ หรือ ความสามารถในการบอกข้อเท็จจริง และเหตุการณ์ต่างๆ เช่น บอกชื่อ สัญลักษณ์ สถานที่ วัน เดือน ปี การใหน้ ิยาม อธิบายส่งิ ของ ตลอดจนเหตุการณ์อืน่ ๆ ๒. ทักษะด้านสติปญั ญา (Intellectual Skills) มี ๒ ระดบั คอื ๑) มโนทัศน์ หรือแนวคิด (Concepts) เป็นการรวบรวมเอาความคิด เหตุการณ์หรือสิ่งของท่ีมีลักษณะคล้ายกัน หรือเก่ียวข้องกันมาจัดให้อยู่ในกลุ่มเดียวกัน ทําให้เกิดมโน ทศั น์ มโนทศั นม์ ีทงั้ มโนทศั น์ทเ่ี ป็นรปู ธรรมและมโนทัศนท์ ีเ่ ป็นนามธรรม ๒ ) ห ลั ก ก า ร ห รื อ ก ฎ (Principles or Rules) ห ม า ย ถึ ง ข้ อ ค ว า ม ที่ ประกอบดว้ ยความสัมพนั ธ์ระหว่างมโนทศั นต์ ัง้ แต่ ๒ มโนทัศน์ข้ึนไป ๓. ยุทธศาสตร์การคิด (Cognitive Strategy) เป็นความมุ่งหมายสูงสุดในการเรียนการ สอน เพราะผู้สอนต่างมุ่งหวังให้ผู้เรียนสามารถประยุกต์ความรู้ที่ได้จากข้อเท็จจริงต่างๆ รวมทั้ง ข้อสรุปท้ังหลายไปใช้แก้ปัญหาได้ ดังนั้น การแก้ปัญหา (Problem Solving) จึงเป็นการบ่งช้ีรูปแบบ ของกจิ กรรมการเรยี นระดบั สูงสดุ ของกจิ กรรมทางสตปิ ญั ญา จากลักษณะผลการเรียนรู้ข้างต้น จะเห็นได้ว่า การเรียนรู้ระดับต่ําสุด คือ ข้อเท็จจริง เช่น การชี้บอกช่ือ การอธิบายเกี่ยวกับวัตถุ หรือเหตุการณ์อย่างง่ายๆ หลังจากท่ีผู้เรียนสามารถช้ีบอก ข้อเท็จจริงได้ว่ามีคุณสมบัติร่วมกัน แสดงว่าผู้เรียนเกิดมโนทัศน์หรือแนวคิด เช่น การดูแผนท่ี ผู้เรียน สามารถช้ีบอกลักษณะของพ้ืนดินที่เรียกว่า “คาบสมุทร” ได้ถูกต้อง ดังนั้น มโนทัศน์หรือแนวคิด ก็คือ ผลจากการจัดระบบสารสนเทศให้เป็นโครงสร้างท่ีมีความหมายน่ันเอง และความสัมพันธ์ระหว่าง แนวคิดตั้งแต่สองแนวคิดขึ้นไป ก็ได้กลายเป็นบทสรุปทั่วไป หรือ หลักการสําหรับหลักเกณฑ์ในการ กําหนดเนื้อหาสาระว่าผู้เรียนจะต้องเรียนอะไรบ้างในหัวเรื่องที่จัดดําเนินการเรียนการสอนน้ัน ผู้สอน มเี กณฑก์ ารพจิ ารณารายละเอียดของเนื้อหาจากหวั เร่ืองท่กี ําหนดในการเรยี น การสอน ดังน้ี ๑. เนื้อหาสอดคล้องกบั วตั ถปุ ระสงค์การเรียนรูท้ ่กี าํ หนดไว้ ๒. เน้ือหาเหมาะสมกับผู้เรียนในแง่ระดับความลึกซ้ึงของเนื้อหา โดยมองในแง่ ความสามารถในการรับรู้ และประสบการณ์เดิมของผู้เรียนท่ีจะสามารถต่อยอดความรู้เดิมเข้ากับ ความรู้ใหม่ได้ ๓. เนื้อหาท่ีเปน็ สาระสําคญั หรือแก่นสารของศาสตร์นั้นๆ ๔. เนือ้ หาท่ีมปี ระโยชนเ์ ป็นปจั จบุ นั ทันต่อเทคโนโลยแี ละสามารถนําไปใชไ้ ดจ้ รงิ ๔๔ สรุปได้ว่า ด้านเนื้อหาการสอนและหลักสูตรเป็นเครื่องชี้ทางปฏิบัติงานของครูเป็น โครงสรา้ งการจัดการการศึกษาเพ่อื พัฒนาผ้เู รียนตามจุดมงุ่ หมายท่ีวางไว้ ๔๔ Gagne, R. M., The Conditions of Learning and Theory of Instruction 4th ed, (New York: Educational Technology Publication, 1985), p. 56.