นงลักษ์ เพิ่มชาติ

คำนำ เอกสารประกอบการสอนเล่มน้ี เรียบเรียงขึ้นสาหรับนักศึกษาใช้ประกอบการศึกษา รายวิชาพฤติกรรมองค์การ และเพ่ือประกอบการเรียนการสอนวิชาท่ีเกี่ยวข้องกับการจัดการทั่วไป โดยมีวัตถุประสงค์ให้นักศึกษาเกิดความรู้ ความเข้าใจเก่ียวกับพฤติกรรมส่วนบุคคล พฤติกรรมกลุ่ม และพฤติกรรมขององค์การ ในหนังสือเล่มนี้ผู้เรียบเรียงได้จัดแบ่งเนื้อหาไว้ทั้งหมด 9 หน่วย ประกอบด้วย การศึกษาพฤติกรรมองค์การ พฤติกรรมส่วนบุคคล ทัศนคติ ความพึงพอใจในงาน และคุณภาพชีวิตการทางาน กลุ่มและการทางานเป็นทีม การจูงใจในองค์การ การติดต่อส่ือสารใน องค์การ ภาวะผู้นา ความขัดแย้งและการเจรจาต่อรอง และอานาจและการเมืองในองค์การ ตามลาดบั ผู้เรียบเรียงหวังว่าหนังสือเล่มนี้ จะก่อประโยชน์ต่อนักศึกษาท่ีศึกษาเก่ียวกับพฤติกรรม องคก์ าร ตลอดจนผสู้ นใจในการนาไปประยกุ ตใ์ ชเ้ พ่ือปฏบิ ตั งิ านในหน้าทดี่ ้านการจัดการต่อไป นงลักษณ์ เพ่ิมชาติ 15 มกราคม 2565 มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง

สำรบญั มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบงคำนำ.................................................................................................................................หน้ำ สำรบัญ………………………………………………………………………………………………………………… (1) สำรบัญภำพ....................................................................................................................... (2) สำรบญั ตำรำง.................................................................................................................... (6) แผนบริหำรกำรสอนประจำวิชำ.......................................................................................... (8) แผนบรหิ ำรกำรสอนประจำบทท่ี 1..................................................................................... (9) บทท่ี 1 กำรศึกษำพฤติกรรมองค์กำร............................................................................ 1 3 ความนา……………………………………………………………………………………………. ความหมายของพฤตกิ รรมองค์การ............................................................... 3 ประโยชน์ของพฤติกรรมองค์การ.................................................................. 3 ขอบเขตของพฤติกรรมองคก์ าร.................................................................... 5 วิธีการศกึ ษาพฤตกิ รรมองค์การ.................................................................... 5 ความเป็นมาของพฤติกรรมองคก์ าร.............................................................. 8 การศกึ ษาพฤติกรรมองค์การอยา่ งเป็นระบบ................................................ 9 การศึกษาพฤติกรรมองค์การจากภารกิจของผูจ้ ัดการ/ผู้บรหิ าร.................... 10 ปจั จยั ท่ีมผี ลกระทบต่อพฤตกิ รรมองค์การ..................................................... 11 สรุป................................................................................................. .............. 15 คาถามทบทวน.............................................................................................. 18 เอกสารอ้างอิง............................................................................................ ... 20 แผนบริหำรกำรสอนประจำบทที่ 2..................................................................................... 21 บทท่ี 2 พฤตกิ รรมส่วนบคุ คล…................................................................................ 22 ความนา.............................................................................................. .......... 24 บคุ ลกิ ภาพ..................................................................................................... 24 อารมณ์.......................................................................................................... 24 การรบั ร้.ู ........................................................................................................ 34 การเรียนร.ู้ ..................................................................................................... 37 การตดั สินใจ.................................................................................................. 38 สรุป............................................................................................................... 39 คาถามทบทวน.............................................................................................. 41 เอกสารอ้างองิ ............................................................................................... 42 43

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง (3) สำรบัญ (ตอ่ ) หนำ้ แผนบริหำรกำรสอนประจำบทท่ี 3..................................................................................... 44 บทที่ 3 ทัศนคติ ควำมพงึ พอใจในงำน และคณุ ภำพชีวติ ในกำรทำงำน…............... 46 ความนา........................................................................................................ 46 ทัศนคติคืออะไร............................................................................................ 46 องค์ประกอบของทศั นคติ.............................................................................. 47 ทัศนคตใิ นการทางาน.................................................................................... 49 ความพงึ พอใจในงาน..................................................................................... 50 การวัดความพึงพอใจในงาน.......................................................................... 51 ทฤษฎีความพึงพอใจในงาน........................................................................... 52 พฤติกรรมที่เปน็ ตวั บ่งชี้ความไม่พงึ พอใจในงาน............................................ 54 การสง่ เสริมให้เกิดความพึงพอใจในงาน........................................................ 56 คุณภาพชีวติ การทางาน................................................................................ 56 องคป์ ระกอบของคณุ ภาพชวี ิตการทางาน..................................................... 58 ดัชนแี ละเกณฑ์วดั คุณภาพชีวติ การทางาน.................................................... 60 ประโยชน์ของการเสรมิ สร้างคณุ ภาพชวี ิตการทางาน.................................... 61 สรปุ ............................................................................................................... 62 คาถามทบทวน.............................................................................................. 64 เอกสารอา้ งอิง............................................................................................... 65 แผนบริหำรกำรสอนประจำบทท่ี 4..................................................................................... 66 บทท่ี 4 กำรจูงใจในองค์กำร….................................................................................. 68 ความนา........................................................................................................ 68 ความหมายของการจูงใจ............................................................................... 68 เป้าหมายพื้นฐานของการจูงใจ...................................................................... 69 ทฤษฎีการจงู ใจ............................................................................................. 70 สรุป............................................................................................................... 85 คาถามทบทวน.............................................................................................. 87 เอกสารอ้างองิ ............................................................................................... 88 แผนบรหิ ำรกำรสอนประจำบทท่ี 5..................................................................................... 89 บทท่ี 5 กลุ่มและกำรทำงำนเป็นทมี …....................................................................... 91 ความนา........................................................................................................ 91 ความหมายของกลมุ่ ...................................................................................... 91 ประเภทของกลุม่ ........................................................................................... 92 เหตผุ ลท่ีคนเขา้ กลมุ่ ...................................................................................... 93

(4) สำรบัญ (ต่อ) มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบงพฒั นาการของกลุ่ม.......................................................................................หนำ้ โครงสรา้ งของกลุม่ ........................................................................................ 94 รปู แบบของกลมุ่ ทม่ี ปี ระสิทธิผล.................................................................... 96 ความหมายของทีมงาน.................................................................................. 99 ความแตกตา่ งระหว่างทมี งานกับกลุ่ม........................................................... 101 ประเภทของทีมงาน...................................................................................... 101 การทาใหบ้ คุ คลเข้าสู่ทมี งาน......................................................................... 103 สรุป............................................................................................................... 104 คาถามทบทวน.............................................................................................. 105 เอกสารอ้างอิง............................................................................................... 107 แผนบริหำรกำรสอนประจำบทท่ี 6..................................................................................... 108 บทที่ 6 กำรตดิ ต่อส่อื สำรในองคก์ ำร......................................................................... 109 ความนา........................................................................................................ 111 ความหมายของการติดต่อส่อื สาร.................................................................. 111 จดุ ม่งุ หมายของการตดิ ต่อสอ่ื สารในองคก์ าร................................................ 111 กระบวนการติดต่อสอื่ สาร............................................................................. 112 รปู แบบทศิ ทางของการตดิ ตอ่ สือ่ สาร............................................................. 113 เครอื ขา่ ยการสื่อสารแบบเป็นทางการและแบบไม่เปน็ ทางการ..................... 115 การสือ่ สารโดยไมใ่ ช้ถ้อยคา........................................................................... 118 การเลือกใช้ชอ่ งทางในการสื่อสาร................................................................. 120 การปรบั ปรุงการสื่อสารในองค์การ............................................................... 120 อปุ สรรคต่อการติดตอ่ สื่อสาร........................................................................ 121 สรปุ .............................................................................................................. 123 คาถามทบทวน.............................................................................................. 125 เอกสารอ้างอิง............................................................................................... 126 แผนบริหำรกำรสอนประจำบทท่ี 7..................................................................................... 127 บทท่ี 7 ภำวะผู้นำ.................................................................................................... 128 ความนา........................................................................................................ 130 ความหมายของผ้นู าและภาวะผนู้ า............................................................... 130 ทฤษฎภี าวะผูน้ า............................................................................................ 130 แนวโนม้ การศึกษาภาวะผู้นา......................................................................... 131 การพัฒนาบุคลากรใหเ้ ป็นผู้นาทด่ี .ี ................................................................ 139 139

(5) สำรบัญ (ตอ่ ) มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง คณุ ลักษณะผู้นาที่ทาใหอ้ งคก์ ารประสบความสาเร็จ..................................... หน้ำ ผู้นายุคใหม.่ ................................................................................................... 142 สรุป............................................................................................................... 143 คาถามทบทวน.............................................................................................. 144 เอกสารอ้างองิ ............................................................................................... 145 แผนบรหิ ำรกำรสอนประจำบทที่ 8..................................................................................... 146 บทที่ 8 ควำมขัดแย้งและกำรเจรจำต่อรอง............................................................... 147 ความนา......................................................................................... ............... 149 ความหมายของความขัดแยง้ ......................................................................... 149 แนวคิดเกี่ยวกบั ความขัดแยง้ ......................................................................... 149 สาเหตุของความขัดแย้งในองค์การ................................................................ 150 กระบวนการของความขดั แยง้ ....................................................................... 153 การเจรจาตอ่ รอง........................................................................................... 155 กลยุทธใ์ นการเจรจาต่อรอง........................................................................... 161 กระบวนการเจรจาต่อรอง............................................................................. 162 สรปุ ............................................................................................................... 165 คาถามทบทวน.............................................................................................. 167 เอกสารอา้ งอิง............................................................................................... 169 แผนบริหำรกำรสอนประจำบทที่ 9..................................................................................... 170 บทท่ี 9 อำนำจและกำรเมอื งในองค์กำร.................................................................... 171 ความนา........................................................................................................ 173 ความหมายของอทิ ธิพล อานาจหนา้ ท่ี และอานาจทางการเมือง................ 173 ประเภทและแหล่งทมี่ าของอานาจ................................................................ 172 การใช้อานาจในองค์การ............................................................................... 175 พฤตกิ รรมทางการเมอื งในองค์การ................................................................ 179 สาเหตุของการเกดิ พฤตกิ รรมทางการเมอื ง................................................... 181 กลยทุ ธท์ างการเมือง..................................................................................... 181 สรุป............................................................................................................... 183 คาถามทบทวน.............................................................................................. 186 เอกสารอ้างองิ ............................................................................................... 188 บรรณำนุกรม...................................................................................................................... 189 190

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบงสำรบัญภำพ ภำพที่ หน้ำ 1.1 โมเดลพฤติกรรมองคก์ ารพ้นื ฐาน………………………………………………....................... 4 1.2 ความสมั พันธข์ องพฤติกรรมองค์การกบั ศาสตร์อนื่ ๆ …………………………............... 8 1.3 ทักษะของผบู้ ริหาร.................................................................................................. 14 1.4 ปริมาณเวลาท่ผี ู้บรหิ ารใชใ้ นการปฏิบัติกจิ กรรม...................................................... 15 2.1 ชนิดของอารมณ์...................................................................................................... 36 2.2 การแสดงออกทางใบหนา้ ทีบ่ ง่ บอกอารมณ.์ ............................................................ 36 3.1 องคป์ ระกอบท้ังสามด้านของทัศนคต.ิ ..................................................................... 48 3.2 ทฤษฎีปัจจยั คู่ของเฮอรซ์ เบอรก์ .............................................................................. 53 3.3 สัญญาณของความไม่พึงพอใจในการทางาน............................................................ 55 4.1 ความหมายของการจูงใจ......................................................................................... 69 4.2 แบบจาลองการจูงใจกับความสาเร็จขององค์การ.................................................... 70 4.3 กล่มุ ของทฤษฎีการจูงใจ.......................................................................................... 70 4.4 เปรียบเทียบทฤษฎคี วามต้องการของมาสโลวก์ ับทฤษฎอี ีอาร์จีของแอลเดอเอร์...... 73 4.5 ลักษณะสุดโต่งของทฤษฎี X และทฤษฎี Y……………………………………................... 78 4.6 กรอบความคิดของทฤษฎีความคาดหวงั .................................................................. 81 4.7 สถานการณ์ทเ่ี กดิ ขึน้ ตามทฤษฎคี วามเท่าเทียม....................................................... 85 5.1 ประเภทของกลุม่ ในองคก์ าร.................................................................................... 92 5.2 พัฒนาการของกล่มุ ................................................................................................. 94 5.3 รปู แบบของกล่มุ ที่มปี ระสิทธผิ ล………………………………………………......................... 99 5.4 ทมี เปน็ กล่มุ แตบ่ างกลุ่มไม่ใช่ทมี ………………………………………………......................... 102 5.5 ลักษณะของทีมงาน................................................................................................. 103 6.1 กระบวนการติดต่อสื่อสาร....................................................................................... 113 6.2 รปู แบบกระบวนการตดิ ต่อส่อื สาร........................................................................... 114 6.3 การติดต่อส่อื สารจากบนลงลา่ ง............................................................................... 115 6.4 การตดิ ต่อสื่อสารแบบล่างขน้ึ บน............................................................................. 116 6.5 การตดิ ต่อสือ่ สารแบบแนวราบ................................................................................ 116 6.6 ทิศทางของชอ่ งทางการติดตอ่ สือ่ สาร...................................................................... 117 6.7 เครอื ข่าย 3 แบบของการสื่อสารในกลุ่มเล็ก......................................................... 118 6.8 ขีดความสามารถส่งผา่ นข่าวสารของช่องทางต่าง ๆ ............................................... 120 7.1 การบริหารแบบกริด................................................................................................ 135 8.1 ระดับความขดั แย้งในองค์การ.................................................................................. 152 8.2 สาเหตุของความขัดแย้งในองคก์ าร.......................................................................... 153

(7) สำรบญั ภำพ (ต่อ) ภำพที่ หน้ำ 8.3 กระบวนการของความขัดแย้ง................................................................................. 155 8.4 วิธีการจดั การความขัดแย้ง...................................................................................... 157 8.5 พฤติกรรมทแ่ี สดงออกตามระดบั ของความขัดแย้ง.................................................. 159 8.6 กรอบความคดิ ในการเจรจาต่อรอง.......................................................................... 163 8.7 รูปแบบกระบวนการเจรจาตอ่ รอง........................................................................... 165 มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง

สำรบญั ตำรำง ตำรำงที่ หนำ้ 4.1 ลาดับข้นั ความต้องการของมาสโลว์.....................................................……………..... 71 4.2 ปจั จยั สขุ อนามยั และปัจจัยจงู ใจตามทฤษฎขี องเฮอร์ซเบอร์ก................................. 76 4.3 เปรยี บเทียบทฤษฎจี งู ใจของมาสโลว์ แมคเคล็ลแลนดแ์ ละเฮอร์ซเบอร์ก............... 77 5.1 การจาแนกบทบาทในองค์การ................................................................................. 97 5.2 แนวทางการเกดิ บรรทดั ฐานขององคก์ าร................................................................ 98 5.3 ความแตกตา่ งระหว่างทมี งานกับกลุ่ม...................................................................... 102 6.1 การเปรียบเทยี บการสอ่ื สารทั้ง 3 รปู แบบตามประเด็นต่าง ๆ................................. 118 7.1 การแบ่งกลุ่มทฤษฎภี าวะผู้นา.................................................................................. 132 7.2 สถานการณ์ของผนู้ าของฟีดเลอร์ 8 สถานการณ์.................................................... 136 8.1 เทคนิคทีใ่ ช้ในการบรหิ ารความขัดแย้ง..................................................................... 159 8.2 วิธกี ารที่ให้ข้อยุตแิ บบบูรณาการ.............................................................................. 164 9.1 ผลท่อี าจเกิดติดตามมาจากการใชอ้ านาจ................................................................ 179 มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง

แผนบรหิ ารการสอนประจาวิชา รหสั วิชา GM62714 รายวชิ า พฤติกรรมองค์การ 3(3-0-6) (Organization Behavior) มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง คาอธิบายรายวิชา ศึกษาถึงแนวความคิดเกี่ยวกับหลักการบริหารเชิงพฤติกรรมศาสตร์ การผสมผสานความ เจริญเติบโตส่วนบุคคลของสมาชิกภายในองค์การเข้ากับวัตถุประสงค์ขององค์การ โดยเน้นหนักเร่ือง การสร้างทีมงาน เพื่อนามาซึ่งการเปลี่ยนแปลงในด้านต่าง ๆ อย่างเป็นระบบ เพ่ือประสิทธิผลและ ประสทิ ธิภาพขององคก์ าร วัตถปุ ระสงคท์ ่วั ไป 1. เพอื่ ใหผ้ ู้ศกึ ษาสามารถอธบิ ายลกั ษณะขององค์การโดยทวั่ ไปได้ 2. เพอื่ ใหผ้ ู้ศกึ ษาเข้าใจและอธบิ ายหลักการบริหารเชงิ พฤติกรรมศาสตร์ได้ 3. เพอ่ื ให้ผู้ศึกษาเขา้ ใจและอธบิ ายความสาคัญและกระบวนการพฒั นาองค์การได้ 4. เพ่อื ให้ผ้ศู กึ ษาเขา้ ใจเทคนคิ การพัฒนาองคก์ ารและสามารถนามาประยุกตใ์ ชไ้ ด้ 5. เพ่ือให้ผูศ้ กึ ษาเขา้ ใจและอธิบายลักษณะของทีมงานท่มี ีประสิทธภิ าพได้ 6. เพื่อใหผ้ ศู้ กึ ษาสามารถนาความรู้ไปปรับใช้ในการพฒั นาองค์การของตนเองได้ เนือ้ หา การศกึ ษาพฤตกิ รรมองค์การ 6 ชว่ั โมง ความนา บทท่ี 1 ความหมายของพฤติกรรมองคก์ าร ประโยชนข์ องพฤติกรรมองค์การ ขอบเขตของพฤติกรรมองคก์ าร วธิ ีการศกึ ษาพฤติกรรมองค์การ ความเป็นมาของพฤตกิ รรมองคก์ าร การศกึ ษาพฤติกรรมองคก์ ารอย่างเปน็ ระบบ การศึกษาพฤติกรรมองค์การจากภารกจิ ของผจู้ ัดการ/ผ้บู ริหาร ปัจจัยทมี่ ีผลกระทบต่อพฤติกรรมองค์การ สรปุ คาถามทบทวน เอกสารอา้ งอิง

(1(01)1) บทท่ี 2มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบงพฤติกรรมสว่ นบุคคล 6 ชั่วโมง บทที่ 3 ความนา 3 ชวั่ โมง บุคลกิ ภาพ บทท่ี 4 อารมณ์ 6 ช่ัวโมง การรับรู้ การเรยี นรู้ การตดั สนิ ใจ สรุป คาถามทบทวน เอกสารอา้ งองิ ทศั นคติ ความพึงพอใจในงาน และคุณภาพชีวติ ในการทางาน ความนา ทัศนคติคืออะไร องค์ประกอบของทศั นคติ ทศั นคติในการทางาน ความพงึ พอใจในงาน การวดั ความพึงพอใจในงาน ทฤษฎีความพึงพอใจในงาน พฤติกรรมทีเ่ ปน็ ตวั บง่ ชคี้ วามไม่พึงพอใจในงาน การส่งเสริมใหเ้ กิดความพงึ พอใจในงาน คุณภาพชีวิตการทางาน องคป์ ระกอบของคุณภาพชวี ิตการทางาน ดชั นแี ละเกณฑว์ ัดคุณภาพชีวติ การทางาน ประโยชน์ของการเสริมสรา้ งคุณภาพชวี ิตการทางาน สรุป คาถามทบทวน เอกสารอา้ งองิ การจงู ใจในองคก์ าร ความนา ความหมายของการจงู ใจ เปา้ หมายพืน้ ฐานของการจูงใจ ทฤษฎกี ารจูงใจ สรุป คาถามทบทวน

(12) มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบงบทท่ี 5 เอกสารอ้างอิง 6 ชว่ั โมง บทที่ 6 กลุม่ และการทางานเปน็ ทมี 3 ชวั่ โมง บทที่ 7 ความนา 3 ชั่วโมง ความหมายของกลุ่ม ประเภทของกลมุ่ เหตุผลทค่ี นเขา้ กลุ่ม พฒั นาการของกล่มุ โครงสร้างของกลมุ่ รปู แบบของกล่มุ ทม่ี ีประสทิ ธผิ ล ความหมายของทีมงาน ความแตกต่างระหวา่ งทมี งานกบั กลุม่ ประเภทของทีมงาน การทาใหบ้ ุคคลเข้าส่ทู ีมงาน สรุป คาถามทบทวน เอกสารอา้ งอิง การติดต่อส่อื สารในองค์การ ความนา ความหมายของการติดต่อสอื่ สาร จุดมุง่ หมายของการตดิ ต่อสอ่ื สารในองค์การ กระบวนการติดตอ่ สื่อสาร รปู แบบทศิ ทางของการตดิ ต่อสือ่ สาร เครือข่ายการสือ่ สารแบบเป็นทางการและแบบไม่เป็นทางการ การสือ่ สารโดยไม่ใช้ถ้อยคา การเลอื กใช้ชอ่ งทางในการส่ือสาร การปรบั ปรงุ การสื่อสารในองค์การ อปุ สรรคต่อการตดิ ต่อส่ือสาร สรปุ คาถามทบทวน เอกสารอ้างองิ ผู้นากบั การพัฒนาองคก์ าร ความนา ความหมายของผู้นาและภาวะผนู้ า ทฤษฎภี าวะผู้นา

(13) แนวโนม้ การศกึ ษาภาวะผูน้ า การพัฒนาบุคลากรใหเ้ ป็นผนู้ าทดี่ ี คณุ ลกั ษณะผูน้ าทท่ี าให้องคก์ ารประสบความสาเรจ็ ผนู้ ายคุ ใหม่ สรปุ คาถามทบทวน มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง เอกสารอ้างอิง บทที่ 8 ทีมงานกบั การพัฒนาองคก์ าร 6 ช่วั โมง บทที่ 9 ความนา ความหมายของความขดั แย้ง แนวคิดเกีย่ วกับความขดั แย้ง สาเหตุของความขัดแย้งในองคก์ าร กระบวนการของความขัดแยง้ การเจรจาตอ่ รอง กลยทุ ธใ์ นการเจรจาต่อรอง กระบวนการเจรจาต่อรอง สรุป คาถามทบทวน เอกสารอ้างอิง อานาจและการเมืองในองค์การ 3 ชั่วโมง ความนา ความหมายของอิทธิพล อานาจหนา้ ท่ี และอานาจทางการเมอื ง ประเภทและแหลง่ ท่ีมาของอานาจ การใชอ้ านาจในองค์การ พฤติกรรมทางการเมืองในองค์การ สาเหตขุ องการเกดิ พฤตกิ รรมทางการเมอื ง กลยุทธ์ทางการเมือง สรปุ คาถามทบทวน เอกสารอ้างองิ วธิ ีสอนและกจิ กรรม 1. ศึกษาเอกสารประกอบการสอนรายวิชาพฤติกรรมองค์การ หนังสือ ตารา เอกสาร เว็บไซต์ และงานวิจัยท่ีเก่ียวขอ้ งกับพฤตกิ รรมองค์การ ภาวะผนู้ า และการทางานเปน็ ทมี

(14) 2. ศึกษาแผนภาพ แผนภมู ิ power point และคลิปวิดีโอท่ีเกย่ี วข้อง 3. แบ่งกลมุ่ ศึกษาเนื้อหา อภปิ ราย และศึกษากรณศี กึ ษา 4. แบ่งกลมุ่ ศกึ ษาการพฒั นาองค์การขององคก์ ารต่าง ๆ ท้งั ภาครัฐและธรุ กจิ ภาคเอกชน 5. มอบหมายให้ศกึ ษาค้นควา้ เพม่ิ เตมิ แลว้ นาเสนอรายงาน 6. รว่ มตอบคาถามและอภิปรายเนื้อหาทบทวนในช้นั เรียน 7. ผู้สอนสรุปเนอ้ื หาเพ่มิ เติมในแต่ละบทเรียน มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง สื่อการเรยี นการสอน 1. Power point 2. คลปิ วดิ โี อ 3. แผนภาพ 4. แผนภูมิ 5. หนังสอื ตารา เอกสาร เวบ็ ไซต์ และงานวจิ ัย การวัดผลและประเมนิ ผล 65 % 10 % การวัดผล 15 % 1. คะแนนระหว่างภาคเรยี น 10 % 1.1 ความสนใจในการเรียน 20 % 1.2 งานกลุ่ม 10 % 1.3 งานรายบุคคล 35 % 1.4 ทดสอบกลางภาคเรียน 1.5 แบบฝกึ หดั ท้ายบท ได้ระดบั A 2. คะแนนสอบปลายภาคเรยี น ไดร้ ะดบั B+ ไดร้ ะดับ B การประเมินผล ไดร้ ะดบั C+ คะแนนระหวา่ ง 80 – 100 ได้ระดบั C คะแนนระหวา่ ง 75 – 79 ไดร้ ะดับ D+ คะแนนระหวา่ ง 70 – 74 ไดร้ ะดับ D คะแนนระหว่าง 65 – 69 ไดร้ ะดบั E คะแนนระหว่าง 60 – 64 คะแนนระหวา่ ง 55 – 59 คะแนนระหวา่ ง 50 – 54 คะแนนระหว่าง 1 – 49

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง แผนบริหารการสอนประจาํ บทที่ 1 การศึกษาพฤติกรรมองคการ หัวขอเน้อื หาวชิ า ความนํา ความหมายของพฤติกรรมองคการ ประโยชนข องพฤตกิ รรมองคการ ขอบเขตของพฤติกรรมองคการ วธิ ีการศึกษาพฤติกรรมองคการ ความเปนมาของพฤติกรรมองคก าร การศึกษาพฤติกรรมองคก ารอยางเปน ระบบ การศึกษาพฤติกรรมองคก ารจากภารกิจของผูจดั การ ปจ จัยท่ีมีผลกระทบตอพฤติกรรมองคก าร สรุป คาํ ถามทบทวน เอกสารอางอิง วัตถุประสงคเชิงพฤตกิ รรม หลังจากศึกษาบทเรยี นน้ี ผศู กึ ษาจะสามารถ 1. อธิบายความหมาย ประโยชน และขอบเขตของพฤติกรรมองคก าร 2. เขาใจถึงความเปนมาของการศึกษาพฤติกรรมองคก ารอยางเปน ระบบ และวธิ ีการ ศึกษาพฤตกิ รรมองคการ 3. เขาใจถึงพฤตกิ รรมองคก ารจากภารกจิ ของผูจดั การหรือผบู ริหารในดา นตาง ๆ 4. อธิบายปจจัยท่มี ีผลกระทบตอพฤตกิ รรมองคการ วิธสี อนและกิจกรรมการเรียนการสอน 1. วิธสี อน 1.1 วิธีสอนแบบบรรยายประกอบสื่อ 1.2 วิธีสอนแบบอภิปราย 1.3 วิธีสอนแบบเนนการเรียนรดู วยตนเอง 2. กิจกรรมการเรียนการสอน 2.1 ทบทวนเนื้อหาจากการเรียนรายวิชาองคการและการจัดการ โดยการซักถามผูเรียน เปนรายบคุ คล เพ่อื ทดสอบความเขา ใจและเพื่อการนาํ เขา สูเนือ้ หาบทเรียนตอไป

2 2.2 ผูสอนบรรยายประกอบสอ่ื power point การศึกษาพฤติกรรมองคการ พรอม ทง้ั ยกตวั อยางประกอบ และใหผเู รียนซกั ถามเปน ระยะ 2.3 ใหผูเรียนแบงกลุมๆ ละ 3 - 5 คน ศึกษาลกั ษณะการเปลี่ยนแปลงของปจจัย ทั้งภายในและภายนอกที่มีตอการเปล่ียนแปลงพฤติกรรมองคการกลุมละ 2 ประเด็น พรอมนําเสนอ และรว มกันอภิปราย 2.4 ใหผูเรียนตอบคําถามทบทวนทายบท และสงกอนการจัดการเรียนการสอนใน คร้งั ตอไป เพื่อการตรวจและประเมนิ ผล ส่อื การเรียนการสอน 1. เอกสารประกอบการสอนรายวิชาพฤติกรรมองคการ 2. Power point ประกอบการบรรยาย 3. ตวั อยางเอกสารการวิจัยจากบทความวิจัย วทิ ยานพิ นธ วารสารทเี่ กย่ี วของ 4. เอกสาร ตํารา วารสาร งานวิจัย เว็บไซต ประกอบการศึกษาคนควาตามท่ี อา งองิ ไวทา ยบท การวัดผลและประเมินผล 1. สงั เกตจากการตอบคาํ ถามและตง้ั คาํ ถามของผูเรียน 2. สงั เกตจากความสนใจในการเรียนและการรว มกจิ กรรมกลมุ ภายในหองเรียน 3. สงั เกตจากการรว มอภปิ รายและการแสดงความคดิ เหน็ 4. ประเมินผลจากคําถามทบทวนทา ยบท มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 3 บทที่ 1 การศึกษาพฤติกรรมองคก าร ความนาํ พฤติกรรมองคการ (Organization Behavior: OB) เปนสาขาวิชาที่ศึกษาคนควาเก่ียวกับ เจตคติและพฤติกรรมของบุคคลอยางเปนระบบวา เจตคติและพฤติกรรมสามารถท่ีจะปรับปรุง เปล่ียนแปลง และบริหารจัดการใหเกิดประสิทธิผลไดอยางไร สถานการณตาง ๆ ที่มาจาก สภาพแวดลอมภายนอกสงผลกระทบตอองคการไดอยางไร ในการศึกษาพฤติกรรมองคการจะใหความ สนใจตอเร่ืองเจตคติในประเด็นตาง ๆ เชน บุคลากรมีความพึงพอใจตองานในลักษณะอยางไร การที่ บุคลากรผกู พันยึดม่ันตอเปาหมายขององคการเกิดขึ้นไดอยางไร ตลอดจนพฤติกรรมท่ีเกี่ยวกับการให ความรวมมือ การรวมทํางานแบบทีม การคิดเชิงรุกและการสรางสรรคส่ิงใหม ๆ การแกไขความ ขดั แยง การบริหารการเปล่ยี นแปลง และการสรางจรยิ ธรรมในที่ทํางาน เปนตน สิ่งเหลานี้ลวนเปน ประเด็นสําคัญท่ีตองศึกษาในวิชาพฤติกรรมองคการทั้งสิ้น พฤติกรรมองคการจึงเปนสาขาวิชาท่ีมี ความทาทายและนาสนใจ มีความสําคัญตอความสําเร็จของงานและองคการสูง กลาวคือ ชวยให สามารถคาดคะเนพฤติกรรมของบุคคลที่เกิดขึ้นในองคการไดอยา งถูกตองแมนยํามากขึ้น สามารถหา คําอธิบายดวยเหตุผลไดวาพฤติกรรมดังกลาวเกิดข้ึนเพราะเหตุใด มีที่มาอยางไร ตลอดจนสามารถที่ จะบรหิ ารจัดการกับพฤติกรรมเหลานีเ้ พ่ือใหเ กิดผลดตี อการพัฒนาบุคคลและองคการตอไป ความหมายของพฤตกิ รรมองคก าร พฤติกรรมองคการมีรากศัพทมาจากศัพท 2 คําคือ พฤตกิ รรม (Behavior) และองคการ (Organization) ดังน้ันเราจึงควรทําความเขาใจความหมายของศัพทท้ัง 2 กอน ซึ่งคําวา พฤติกรรม หมายถึง การกระทําของคน อาการหรือปฏิกิริยาตาง ๆ ท่ีแสดงออกมาเพื่อตอบสนองกับส่ิงเรา ซึ่ง พฤติกรรมท่ีแสดงออกลวนมีผลตอตนเองและสังคม สวนคําวา องคการ หมายถึง กลุมของบุคคลที่ ทํางานรวมกันภายใตโครงสรางท่ีจัดต้ังข้ึน เพื่อใหก ารดําเนินงานบรรลวุ ัตถุประสงคของกลุม ดังนนั้ การ สังเกตพฤตกิ รรมใหเขาใจจึงเปนเรื่องจําเปน เพื่อประโยชนในการปฏิบัติงานรวมกัน สําหรับความหมาย ของพฤติกรรมองคการ ไดม ผี ูใหความหมายไวหลากหลาย ดังนี้ สมยศ นาวีการ (2540, หนา 14) อธิบายวา พฤติกรรมองคการ หมายถึง การ วเิ คราะหผลกระทบของบุคคล กลมุ และโครงสรางท่ีมีตอพฤติกรรมภายในองคการ สรอยตระกูล อรรถมานะ (2545, หนา 13) อธิบายวา พฤติกรรมองคการ หมายถึง สาขาวิชาหนึ่งที่มีจุดสนใจโดยตรงในการสรางความเขาใจเก่ียวกับพฤติกรรมและทัศนคติมนุษยภายใน องคก ารและสูงไปถึงระดับการทํานาย และควบคุมพฤติกรรมตาง ๆ ดงั กลา วดว ย ณัฏฐพันธ เขจรนันทน (2551, หนา 26) อธิบายวา พฤติกรรมองคการ หมายถึง การศึกษาถึงผลกระทบของพฤติกรรมระหวางบุคคล กลุมบุคคล และสภาพแวดลอมที่เกิดขึ้นท้ังภายใน และภายนอกองคการ อันจะมีอิทธิพลตอการดําเนินการขององคการ เพื่อที่จะนําความรูและความ เขา ใจไปประยุกตใหองคการสามารถดําเนนิ งานไดอยางมปี ระสิทธิภาพและประสทิ ธิผลสงู สุด

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 4 ร็อบบิ้นและเคาลเตอร (2551, หนา 175) อธิบายวา พฤติกรรมองคการ หมายถึง การ กระทาํ ของคนในการทาํ งานในสองสวน คอื พฤตกิ รรมของบุคคลและพฤติกรรมกลุม นอกจากน้ีพฤติกรรมองคการยังมีลักษณะเปนพหุวชิ า (Multidisciplinary) ซ่ึงประกอบดวย ประเด็นสาํ คญั ไดแ ก 1. พฤติกรรมองคก าร เปน พฤติกรรมของมนุษยท ี่เกิดขึ้นในองคการแบงเปน 3 ระดบั ดงั นี้ 1.1 พฤตกิ รรมมนษุ ยในระดับบุคคล 1.2 พฤตกิ รรมมนษุ ยในระดบั กลุม 1.3 พฤติกรรมมนษุ ยในระดบั องคก าร ระดบั ระบบองคก าร ระดบั กลมุ ระดบั บุคคล ภาพที่ 1.1 โมเดลพฤติกรรมองคการพ้นื ฐาน 2. พฤติกรรมองคการ เปนการผสมกลมกลืนของศาสตรแขนงตาง ๆ ในลักษณะพหุวิชา โดย อาศยั หลักการ รูปแบบ ทฤษฎีและวิธีการของศาสตรเหลาน้ัน วชิ าพฤติกรรมองคการจงึ ไมม ีศาสตรท่ีเปน พื้นฐานของตนเองเฉกเชนสาขาวิชาอน่ื ๆ โดยทัว่ ไป 3. พฤติกรรมองคการ เปนวิชาท่ีมุงเนนการศึกษาเกี่ยวกับการแสดงพฤติกรรมของมนุษย ในองคการเชน เจตคติ การรับรู ความสามารถในการเรียนรู และเปาหมายทบ่ี ุคคลมีตอองคก าร เปน ตน 4. พฤตกิ รรมองคก าร เปนสาขาวิชาทเ่ี นน การปฏิบตั เิ ปนสาํ คญั (Performance Oriented) เชน เพราะเหตุใด ผลการปฏิบัติงานจึงต่ํา(หรือสูง) ถาตองการเพิ่มผลงานสูงข้ึนจะตองทําอยางไร จะใช วธิ ีฝก อบรมในระหวางปฏิบัตงิ าน(on-the-job training) หรือวธิ ีการแบบ in-house training ชว ยได หรอื ไม ซง่ึ ประเดน็ เหลา นลี้ วนมคี วามสําคญั ตอผบู ริหารทั้งส้ิน เปน ตน 5. ใหก ารยอมรบั วา สิ่งแวดลอมภายนอกมีผลกระทบอยางมากตอองคการ 6. เนื่องจากสาขาวิชาพฤติกรรมองคการมาจากศาสตรแขนงอ่ืนท่ีเปนท่ียอมรับ ดวย เหตุนี้ระเบียบวิธีการทางวิทยาศาสตร (Scientific Method) จึงถูกนํามาใชเปนเคร่ืองมือสําคัญใน การศึกษาถึงตัวแปรและความสัมพันธของตัวแปรตาง ๆ และประยุกตใชในการศึกษาพฤติกรรม องคการ จึงเกิดแนวคิด หลักการและแนวทางปฏิบัติที่เปนผลจากการวิจัยท่ีมีความนาเชื่อถือเกิดข้ึน มากมาย

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 5 7. ประการสุดทาย ก็คือ จุดเดนของสาขาวิชาพฤติกรรมองคการที่มุงเนนการ ประยุกตใช (Applications Orientation) จึงสามารถใหคําตอบท่ีชัดเจนตอคําถามตาง ๆ ท่ีเกิดข้ึน จากการปฏิบัตงิ านจรงิ ภายในองคก าร จากคําอธิบายดังกลาว สรุปไดวา พฤติกรรมองคการ หมายถึง การศึกษาผลกระทบท่ี เกิดจากพฤติกรรมของบุคคล ระหวางบุคคล กลุม ระหวางกลุม ตลอดจนพฤติกรรมท่ีเปนภาพรวม ระดับองคการ ปจจัยที่เกิดข้ึนทั้งภายในและภายนอกองคการท่ีสงผลตอการดําเนินงานขององคการ หรือเปนการศึกษาเกี่ยวกับการกระทําตาง ๆ ในองคการ และการกระทํานั้นสงผลกระทบอยางไรกับ ผลงานขององคการ ดังน้ันในการศึกษาพฤติกรรมองคการ จึงเปนการศึกษาพฤติกรรมระดับบุคคล พฤติกรรมระดับกลุม และพฤติกรรมระดับองคการ นั่นคือ พฤติกรรมระดับบุคคลสงผลตอ พฤตกิ รรมกลุมและพฤติกรรมกลุมสงผลตอพฤติกรรมองคการโดยรวม ประโยชนของพฤตกิ รรมองคการ จากการศึกษาพฤติกรรมองคการ พิบูล ทีปะปาล (2550, หนา 6) ไดสรุปประโยชน ของพฤติกรรมองคการไดดงั น้ี 1. เพ่ือใหเขาใจแรงผลักดันตาง ๆ ที่มีผลกระทบตอพฤติกรรมในองคการ ท้งั พฤติกรรม สว นบุคคลและพฤติกรรมกลมุ 2. ชว ยใหพนักงานทุกระดับในองคก ารตัดสินใจถูกตองเก่ยี วกับวิธีประพฤติปฏิบัติ และ ทํางานรว มกับเพ่ือนรว มงานเพ่ือบรรลเุ ปา หมายขององคก าร 3. ชวยใหผ ูบริหารรจู ักนาํ ทฤษฎีท่ีไดมาจากผลการวิจัย และแนวทางอยางมีระบบมาใช ในการบริหารพฤตกิ รรมในองคก าร แทนการใชหลักสญั ชาตญาณหรอื สามญั สํานึก 4. ชวยใหผูศึกษาพฤติกรรมองคการมีเคร่ืองมือ แนวคิดและทฤษฎี ที่จะชวยใหเขาใจ รูจกั วิเคราะห และอธิบายไดวา อะไรเกิดขน้ึ ในองคการ และทาํ ไม 5. พฤติกรรมองคการชวยใหเขาใจวา ทําไมตัวเราเองและคนอ่ืน ๆ ไดรับการจูงใจให เขามารวมทํางานในองคการ ทําไมเรารูสึกดีหรือไมดีเกี่ยวกับงาน หรือเปนสวนหนึ่งขององคการ ทําไมบางคนทํางานดี และบางคนทํางานไมดี ทําไมบางคนทํางานอยบู ริษัทเดียวถึง 30 ป ในขณะ ทบ่ี างคนดเู หมอื นจะรสู ึกไมพ อใจในการทํางานท่ีใดเลย และจะเปล่ียนงานทุก ๆ 2 ป เปนตน อาจกลาวโดยสรุปไดวา แนวคิดและทฤษฎีพฤติกรรมองคการ จะชวยใหเราเขาใจคน อยางถูกตอง สามารถอธิบาย บรรยายและวิเคราะหไดวา คุณลักษณะของบุคคล กลุมบุคคล สถานการณของงานตาง ๆ รวมทั้งองคการ มีผลกระทบอยางไร และสมาชิกในองคการ รูสึกอยางไร และมปี ฏิกิริยาอยา งไรในองคก าร ขอบเขตของพฤติกรรมองคการ พฤติกรรมองคการเปนศาสตรประยุกตดานพฤติกรรม ที่มีลักษณะเปนพหุวิทยาการ (Multidisciplinary) ที่มีพ้ืนฐานความรดู า นพฤติกรรมจากสาขาวิชาอื่นหลายแขนงวชิ า ท่ีนับวา เดนไดแก สาขาวิชาการจัดการ จิตวิทยา สังคมวิทยา จิตวิทยาสังคม มานุษยวิทยา รัฐศาสตร เศรษฐศาสตร และ วิทยาศาสตร โดยเฉพาะวิชาจิตวิทยาจะมีเน้ือหาสวนใหญครอบคลุมพฤติกรรมระดับบุคคล ในขณะที่

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 6 ศาสตรที่เหลือจะมีเน้ือหาและแนวคิดครอบคลุม พฤติกรรมในระดับกลุมและพฤติกรรมในระดับองคการ ความเขา ใจพนื้ ฐานในแตละสาขาวิชา รายละเอยี ดดงั นี้ (ณัฏฐพันธ เขจรนนั ทน, 2551, หนา 26-28) การจัดการ (Management) การจัดการเปนการศึกษาหลักการและวิธีปฏิบัติในการเปนผูบริหารหรือผูจัดการที่มี ความสามารถ ซ่ึงจะมีความสัมพันธเก่ียวของกับพฤติกรรมของบุคคล ทําใหการจัดการและ พฤติกรรมองคการไมสามารถแยกออกจากกันไดอยางชัดเจน สง ผลใหสถาบันการศึกษาหลายแหงได รวมทัง้ 2 วิชาเขาเปนการจัดการพฤตกิ รรมองคการ (Management Organizational Behavior) จิตวิทยา (Psychology) จิตวิทยาเปนศาสตรทช่ี วยในการอธิบาย การวัดถึงการเปล่ียนแปลงตา ง ๆ ท่ีเกิดขึ้นในคน และสัตว โดยนักจิตวิทยาจะเพียรเฝาสังเกตศึกษาพฤติกรรมของบุคคล จึงทําใหไดความรูท่ีเปน ขอสรุปแกวิชาพฤติกรรมองคการเพิ่มมากขึ้น ซึ่งไดแกนักจิตวิทยาท่ีเปนนักทฤษฎีการเรียนรู นัก ทฤษฎีดานบุคลิกภาพ นักจิตวิทยาแนะแนว และที่สําคญั ที่สุดก็คือ นักจิตวิทยาอุตสาหกรรมและ องคการ โดยมีประเด็นที่ศึกษาคนควาเกี่ยวกับเรื่องการเรียนรู การรับรู บุคลิกภาพ การฝกอบรม ภาวะผูนําที่มีประสิทธิผล ความตองการและการจูงใจ ความพึงพอใจในงาน กระบวนการตัดสนิ ใจ การประเมินผลการปฏิบัติงาน การวัดเจตคติ เทคนิคการคัดเลือกพนกั งาน การจัดรปู แบบงาน และ ความเครยี ดในงาน เปน ตน สังคมวทิ ยา (Sociology) นักสังคมวิทยาตางจากนักจิตวิทยา ตรงที่มุงศึกษาพฤติกรรมมนุษยเมื่ออยูในระบบ สังคม(Social System) วาแตละบุคคลมีบทบาทของตนอยางไร วิชาสังคมวิทยาจึงศึกษาคนควาถึง ความสัมพันธระหวางบุคคลตาง ๆ ที่มีตอกัน นักสังคมวิทยาไดสรางองคความรูมากมายใหแกวิชา พฤติกรรมองคก ารจากการศึกษาถึงพฤติกรรมของกลุมที่เกิดขึ้นในองคการ โดยเฉพาะในองคการท่ีมี รปู แบบทางการและมีความซับซอ นมาก มีหลายหัวขอของวิชาพฤติกรรมองคก ารท่เี ปนผลงานของนัก สังคมวิทยา เชน พลวัตของกลุม (Group Dynamics) การออกแบบทีมงาน วัฒนธรรมองคการ โครงสรางและทฤษฎีองคการแบบทางการ เทคโนโลยีองคการ การสื่อสาร อํานาจ ความขัดแยง และพฤตกิ รรมระหวา งกลมุ เปนตน จติ วทิ ยาสังคม (Social Psychology) วิชาจิตวิทยาสังคมเปนแขนงหนึง่ ของจติ วิทยา โดยการหลอมรวมแนวคิดสําคัญทางจิตวิทยา และสังคมเขาดว ยกัน มปี ระเดน็ ที่มงุ เนนคือการใชอทิ ธพิ ลระหวางกันของบุคคลวา ทําอยางไรจึงกอใหเ กิด การยอมรับและลดอุปสรรคตอกันใหนอยลง มีประเด็นสําคัญที่นักจิตวิทยาสังคมใหแกวิชาพฤติกรรม องคการ ไดแ ก เทคนิคการวดั และการประเมนิ ดา นเจตคติ รูปแบบการส่ือสาร เทคนิคการใชกิจกรรมกลุม เพ่ือตอบสนองความตองการของบุคคล รวมทั้งกระบวนการตดั สนิ ใจโดยกลุม เปน ตน มานษุ ยวิทยา (Anthropology) มานุษยวิทยาเปนวิชาที่ศึกษาถึงสังคมในแงเก่ียวกับมนุษยและกิจกรรมของมนุษย ผลงานของนักมานุษยวิทยาทางดา นวัฒนธรรมและสิ่งแวดลอม ชวยใหเราสามารถเขาใจเร่ืองคานิยม เจตคติ ตลอดถึงความแตกตางระหวางบุคคลของประเทศตาง ๆ และระหวางบุคคลตาง ๆ ใน

7 องคการไดดีขึ้น กลาวไดวาความรูความเขาใจในปจจุบันเก่ียวกับวัฒนธรรมองคการก็ดี สิ่งแวดลอม ขององคการก็ดี ลว นมาจากการวิจัยที่ใชเทคนคิ และวิธีการทางสาขามานุษยวทิ ยาเปน สวนใหญ รัฐศาสตร (Political Science) วิชารฐั ศาสตรหรือการเมืองการปกครอง มีสวนชว ยใหสามารถเขาใจพฤติกรรมมนุษยใน องคก ารไดดีข้ึน ท้งั นเ้ี พราะเปนวิชาท่ีศกึ ษาถึงพฤติกรรมของบุคคลและกลมุ บุคคลท่ีอยภู ายใตสภาวะ แวดลอมเชิงการเมือง โดยมีหัวขอประเด็นท่ีเกี่ยวของ ไดแก เร่อื งโครงสรางของความขัดแยง การ จัดสรรอํานาจ ตลอดจนการศกึ ษาถึงวิธีการที่บคุ คลใชอํานาจของตนไปในแนวทางเพ่ือประโยชนสวนตัว ในปจจุบันนักวิชาการตระหนักมากข้ึนวา แทที่จริงองคการก็คือเวทีแขงขันทางการเมืองอยางหนึ่ง ดังนั้น ถาหากตองการท่ีจะอธิบายหรือคาดคะเนเกี่ยวกับพฤติกรรมของบุคคลท่ีอยูในองคการไดอยาง แมนยําถูกตอ งย่ิงขึ้น เราจึงไมอาจละเลยท่ีจะนํามิติทางรัฐศาสตรมาใชในการวิเคราะหพฤติกรรมภายใน องคก ารไดอีกตอไป เศรษฐศาสตร (Economics) สาขาวิชาเศรษฐศาสตร เปนการศึกษาถึงการจัดสรรทรัพยากรท่ีมีอยูอยางจํากัดใหเกิด ประโยชนสูงสุด ซ่ึงจะเปนแนวทางในการศึกษาในดานตาง ๆ ไดแก คาตอบแทน ผลประโยชน การรบั รูและความเทาเทียมกนั และแรงงานสัมพนั ธ เปนตน วิทยาศาสตร (Science) สาขาวิชาวิทยาศาสตร เปนการศึกษาโดยพยายามเขาใจเหตุผลหรือธรรมชาติของส่ิงที่ สนใจ เพื่อคาดการณหรือทํานายพฤติกรรมในอนาคต โดยใชหลักการทางวิทยาศาสตรและการวิจัย ในการรวบรวมและแกไขปญหา จากการศึกษาสาขาวิชาที่เกี่ยวของและเปนพ้ืนฐานของพฤติกรรมองคการ สามารถ อธิบายความสัมพันธดังกลา วโดยสรุปตามแนวคิดของ Luthans (อางถึงใน ธนวรรธ ตั้งสินทรัพยศิริ, 2550, หนา 18-19) ไดดังภาพท่ี 1.2 มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง ทฤษฎี OT OB (Theoretical) ทฤษฎีองคการ พฤตกิ รรมองคการ (Organization Theory) (Organizational Behavior) การประยุกตใ ช (Applied) OD HRM การพฒั นาองคการ การจดั การทรัพยากรมนุษย (Organization Development) (Human Resource Management) มหภาค จลุ ภาค (Macro) (Micro) ภาพท่ี 1.2 ความสัมพันธข องพฤติกรรมองคการกบั ศาสตรอน่ื ๆ ทม่ี า (ธนวรรธ ตง้ั สนิ ทรัพยศ ิร,ิ 2550, หนา 19)

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 8 จากภาพดังกลาว ทําใหเห็นถึงความสัมพันธในพฤติกรรมองคการกับศาสตรอ่ืน ๆ เชน ทฤษฎอี งคก าร การพัฒนาองคการ และการจัดการทรพั ยากรมนุษย เปนตน โดยอธิบายไดดงั น้ี 1. พฤติกรรมองคก าร จะเกี่ยวของกับศาสตรตา ง ๆ มากมาย 2. ทฤษฎีองคการ พฤติกรรมองคการเกิดจากวิวัฒนาการของทฤษฎีองคการตาง ๆ ไดแก ทฤษฎีการบริหารจัดการเชิงพฤติกรรม ทฤษฎีวิทยาการจัดการ ทฤษฎีสมัยใหม ทฤษฎี ระบบ และทฤษฎีการบริหารตามสถานการณ ซง่ึ ทฤษฎเี หลานเ้ี กย่ี วของกบั พฤติกรรมองคการทง้ั ส้ิน 3. การพัฒนาองคการ เปนการใชความพยายามในการวางแผนองคการ การจัดการ จากระดับสูงดวยเปาหมายขององคการ การเพิ่มประสทิ ธิภาพการทาํ งานขององคการ ตลอดจนการใชแ ผน และประสบการณในการฝกอบรม ซ่ึงตองอาศัยเทคนิคดานพฤติกรรมศาสตรเขามาชวยในการปรับปรุง องคการใหมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น โดยใหบุคลากรใชความสามารถในการปรับปรุงสภาพแวดลอมของ องคการ การปรบั ปรุงความสัมพันธภายในองคการ และการเพมิ่ คุณภาพในการแกปญ หา 4. การจัดการทรัพยากรมนุษย เปนกิจกรรมการออกแบบเพ่ือจัดหาและดําเนินงาน เกี่ยวกับทรัพยากรมนุษยขององคการ ประกอบดวย การจัดหาบุคคล การฝกอบรมและการพัฒนา บุคคล การจายคาตอบแทน สุขภาพและความปลอดภัย ความสัมพันธอนั ดีระหวา งพนักงาน และการ วจิ ยั ทรัพยากรมนุษย ซึ่งกจิ กรรมทงั้ หมดนี้จะเก่ียวของกับพฤตกิ รรมของพนักงานภายในองคการท้ังสนิ้ วธิ ีการศึกษาพฤตกิ รรมองคการ วิชาพฤติกรรมองคการ จะมีเอกลักษณท่ีแตกตางจากวิชาอ่ืนในสาขาวิชาการ บริหารธุรกจิ เนื่องจากพฤติกรรมองคการ จะเปนการประยุกตวิชาพฤติกรรมศาสตรกับสาขาวิชาอ่ืน เพ่ือกําหนด พัฒนาและประยุกตหลักการรวมท้ังวิธีการในการอยูรวมกันในองคการ ซ่ึงจะเปน ประโยชนตอท้ังผูจัดการ เจาของ และพนักงาน โดยผูศึกษาจะตองประยุกตความรู หลักการ ประสบการณ และความคดิ เห็นเขาดวยกัน โดยมีพื้นฐานของวิทยาศาสตรและการวิจัยเปนหลัก ซ่ึง เปนกระบวนการท่ีตอเน่ืองจากการสังเกต ประมวลขอมูล และประสบการณ เพื่อหาขอสรุปของ ปญหา ซง่ึ ในการศกึ ษาพฤติกรรมองคการมีวิธีการตาง ๆ ดงั นี้ 1. การสังเกตตามธรรมชาติ (Natural Observation) เปนการศึกษาเพื่อเอาใจใสดู พฤติกรรมของผูอืน่ วา อะไรเปนสาเหตทุ ่ีทาํ ใหเขามีพฤตกิ รรมเชนน้นั เพราะตามปกติคนเราจะแสดง พฤติกรรมอยางไรออกมา จะตองมสี าเหตุท้งั นั้น เชน รอ งไหเมื่อเสียใจ เสียงดงั เม่อื ตื่นเตน ตกใจ เปนตน 2. กรณีศึกษา (Case Study) เปนการศึกษาและรวบรวมขอมูลจากระบบจริง ซึ่ง อาจจะเปนบุคคล กลุมหรือองคการ เพ่ือใชเปนตัวอยางและแนวทางสําหรับการศึกษา และการใช งานในอนาคต ซ่ึงผูเรียนจะไดศึกษาขอมูลจากเหตุการณสมมติหรอื เหตกุ ารณจริง แตตองอยูในการ จดั สภาพแวดลอ มใหใกลเคียงกบั สถานการณจ ริง 3. การสํารวจ (Survey Research) เปนการศึกษาโดยสวนใหญใชกลุมตัวอยางตอบ แบบสอบถามที่จัดทําข้ึน แลวทําการประมวลและสรุปผล โดยคาดวาคําตอบของกลุมตัวอยางจะ สะทอ นภาพรวมของกลุมประชากร 4. การทดลอง (Experimentation) เปนการทดลองในสภาพแวดลอมท่ีสามารถ ควบคุมได เพ่ือศึกษาความเปนไปของระบบเมื่อเกิดการเปล่ียนแปลงของตัวแปรตาง ๆ ซึ่งในการ

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 9 ทดลองอาจจะใชกลุมตัวอยางทดลองที่เปนอาสาสมัคร นิสิต หรือนักศึกษา อยางไรก็ดีการทดลอง จะมีขอจํากัดเสมอวาเหตุการณนั้นเปนเพียงตัวอยาง เม่ือจะนําไปใชงานตองมีการปรับใชใหเหมาะสมกับ สภาพความเปน จรงิ 5. การออกภาคสนาม (Field Research) เปนการศึกษาพฤติกรรมจากระบบและ จากการสังเกตปฏิสัมพันธในองคการจริง โดยตอบรับที่จะศึกษาปญหาในสภาพแวดลอมที่เปน ธรรมชาติและเกิดขึ้นจริง 6. ทฤษฎี (Theory) เปนการศึกษาแนวคดิ หรือความเช่ือที่เกิดข้ึนอยางมีหลักเกณฑ มีการ ทดสอบและสงั เกตจนเปนท่ีแนใ จ ทฤษฎจี ะเปนตัวกาํ หนดทศิ ทางสําหรับการศึกษาพฤติกรรมองคก าร ทํา ใหเกิดความรู ความคิดใหม ๆ เกิดการศึกษาเพื่อทดสอบและพิสูจนทฤษฎี สามารถใชประกอบการ ทํานายเหตุการณ พฤติกรรม และใชในการแกปญ หา นอกจากน้ถี าผูบริหารองคการที่รูทฤษฎีก็จะมี ทางเลอื กและตัดสนิ ใจเลือกทางที่เหมาะสมได ความเปนมาของพฤติกรรมองคการ วิชาพฤติกรรมองคการเกิดข้ึน เน่ืองจากการศึกษาดานการบริหารและการจัดการที่ สนใจเฉพาะปจจัยทางกายภาพหรือข้ันตอนการทํางานเพียงดานเดียว ไมสามารถอธิบายหรือเพิ่ม ประสิทธิภาพของการบริหารงานอยา งสมบูรณ ซ่งึ การศกึ ษาดานการจัดการสมัยใหม เร่ิมไดรับความ สนใจจากนักวิชาการและนักปฏิบัติในประเทศตะวันตก ในชวงทศวรรษที่ 19 สหรัฐอเมริกาและยุโรป ตะวันตกมีพัฒนาการทางเศรษฐกิจอยางกาวกระโดด โดยเฉพาะในภาคอุตสาหกรรมท่ีตางตอง ดําเนินงานใหมีประสิทธิภาพและคุมกับเงินลงทุนท่ีสุด โดยมีผูพยายามศึกษาเพื่อหาวิธีการที่ดีและ เหมาะสมที่สุดในการปฏิบัติงาน โดยใหความสําคัญกับขน้ั ตอนและวิธีการทํางาน ซึ่งเปนพ้ืนฐานของ การจัดการเชิงวิทยาศาสตร( Scientific Management) และวิศวกรรมอุตสาหกรรม(industrial engineering) ที่สนใจศึกษาความสัมพันธของการทํางาน การเคล่ือนไหว และเวลา ตลอดจนจนเทคนิคในการเพ่ิม ประสิทธิภาพของงานโดยมีนักคิดและนักวิชาการท่ีสําคัญ ไดแก Frederick W. Taylor, Henry L. Gantt, Frank และ Lillian Gilbert ซ่ึงในชวงเวลาใกลเคียงกันไดมีกลุมนักวิชาการท่ีเร่ิมนําแนวคิด และเคร่อื งมือทางจิตวิทยามาศึกษา อธิบาย และคาดการณพฤติกรรมทางธุรกิจและทางการจัดการ โดยประยุกตเทคนิคการทดสอบมาคัดเลือกบุคคลเขารับราชการทหารหรือวางแผนการฝกอบรม ตลอดจนคาดเดาพฤติกรรมของผูซ้ือ ตอมาตนศตวรรษท่ี 20 แนวความคิดดานการจัดการได เปล่ียนแปลงจากการมุงเนนการจัดการองคการ และหลักเกณฑในการจัดการมาเปนการให ความสําคัญตอบุคคล พฤติกรรมของบุคคล ความสัมพันธระหวางบุคคล พฤติกรรมของกลุมใน องคการ แนวความคิดท่ีสําคัญของกลุมน้ี ไดแก แนวความคิดของ Elton Mayo, Abraham Maslow, Douglas McGregor ซ่ึง Mayo และคณะ ไดทําการศึกษาทดลองการปฏิบัติงานของ คนงานในโรงงาน Hawthrone เรียกวา การทดลองฮอวทรอน (Hawthrone experiment) เพ่ือ ศึกษาถึงผลกระทบของสภาพแวดลอมของการทาํ งานวามผี ลกระทบตอคนงานและผลผลติ ในลักษณะ อยางไร จากการทดลองดังกลาว พบวา สภาพการปฏิบัติงาน การจูงใจดวยเงินและการจัดการที่มี การกําหนดหนาที่หรือแบงงานกันทําเฉพาะดานน้ันเปนเพียงปจจัยสวนหน่ึงท่ีมีผลตอผลผลติ แตการ จัดการท่ีมีประสิทธิภาพตองใหความสนใจกับบุคคล กลุมสังคมในองคการ ความสัมพันธระหวาง

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 10 บุคคลและกลุมในองคการที่ปฏิบัติงานดวย ทั้งนี้เพราะปจจัยดังกลาวมีผลตอผลผลิตและ ประสิทธิภาพในการทํางานดวยเชนกัน (วิภาดา คุปตานนท,2551, หนา 28) สําหรับ Maslow เปนนักจิตวิทยา ผเู สนอแนวคิดลําดับความตองการของมนุษย (Hierarchy of Needs Theory) ซ่ึง ประกอบดวยความตองการ 5 ข้ัน ไดแก ความตองการทางกายภาพ ความม่ันคงปลอดภัย การ ยอมรับทางสังคม เกยี รติยศชอื่ เสยี ง และความสําเร็จในชีวิต แนวคดิ ของ Maslow นับเปนแนวคิด ท่ีสําคัญเปนจุดเร่ิมตนของการเปลี่ยนแปลงการศึกษาการจัดการแบบด้ังเดิม มาสูการจัดการที่เนน การพิจารณาบุคคลและความตองการของบุคคลในองคก าร ในขณะเดียวกัน McGregor ก็ไดพัฒนา ทฤษฎี X และ ทฤษฎี Y ลักษณะสําคัญของทฤษฎีน้ี เปนการวิเคราะหบุคคลในองคการที่มี คุณสมบัติสองลักษณะท่ีแตกตางกันอยางเดนชัด โดยทฤษฎี X มองมนุษยวามีพื้นฐานธรรมชาติเกียจ คราน หลกี เลีย่ งการทํางาน ในขณะทที่ ฤษฎี Y มองมนุษยว าโดยธรรมชาติเปนคนขยัน รกั การทํางาน จะเห็นไดวา การศึกษาเก่ียวกับพฤติกรรมของบุคคลท่ีมีผลตอองคการ เปนรากฐาน สําคัญของการศึกษาพฤติกรรมองคการในปจจุบัน อีกท้ังการเปลี่ยนแปลงและการเคล่ือนไหวของ ภาคธุรกิจ ทําใหวิชาพฤติกรรมองคการ มีพัฒนาการอยางตอ เน่ือง ที่ตองการประยุกตใหเหมาะสม กับภาคธุรกิจอยางเปนรูปธรรม โดยเฉพาะอยางย่ิงในสถานการณปจจุบันที่มีรุนแรงในการแขงขัน จึงทําใหวิชานี้มีความจําเปนและความสําคัญตอผูบริหารสมัยใหม เพราะนอกจากจะตองมีความรู ประสบการณในวิชาชีพของตนเองแลวยังตองมีความรูและเขาใจพฤตกิ รรมของบุคคล กลุมบุคคลใน องคการ เพ่อื จะทําใหการบริหารจัดการองคการมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลยิ่งขนึ้ ตอไป การศึกษาพฤตกิ รรมองคการอยางมีระบบ มนุษยแตละคนสวนใหญเปนเสมือนนักศึกษาพฤติกรรม ทั้งน้ีเพราะตลอดระยะเวลา ของการดํารงชีวิต ตองเฝาสังเกตการณกระทําของคนอ่ืนอยูเสมอ พรอมทั้งพยายามตีความสิ่งที่ สังเกตเห็นนั้น จะโดยทีต่ งั้ ใจหรอื ไมต้ังใจก็ตาม หรอื ตองคอยอา นคนอื่นตลอดชวี ิต โดยสังเกตวาคน น้ันทําอะไร แลวเราจะพยายามอธิบายกับตนเองวา เปนเพราะเหตุใดเขาจึงทําหรือมีพฤติกรรม เชนนั้น นอกจากนี้ยังคาดหมายตอไปวาในสถานการณอื่นท่ีตางออกไปเขาจะทําหรือแสดงพฤติกรรม อยางไร จึงเปนไปไดที่การใชสามัญสํานึกในการคาดหมายดังกลาวของเรามีโอกาสผิดพลาดไดสูง ดังนั้นจึงควรพัฒนาขีดความสามารถ ในการคาดหมายใหมีความถูกตองแมนยํามากข้ึนโดยการ เปล่ยี นจากการใชว ธิ ีการแบบหย่ังรู ไปสวู ิธกี ารเชิงระบบ (Systematic Approach) มากขน้ึ ระบบ (System) หมายถึง สวนประกอบของสิ่งตาง ๆ ที่สัมพันธกัน เมื่อรวมกันเขา จะสามารถกอใหเกิดผลผลิต ระบบขององคการทุกประเภทประกอบดวย ปจจัยนําเขา (Input) กระบวนการแปรสภาพ (Transformation) ผลผลิต (Output) ผลลัพธ (Outcome) ผลกระทบ (Impact) และขอมูลยอนกลับ (Feedback) ระบบจะชวยใหบุคคลในองคการมองเห็นขอบขายการ ทํางานอยางชัดเจน โดยการพิจารณาองคการท้ังหมดเปนระบบ ๆ หนึ่งจะประกอบดวยระบบยอย ๆ โดยระบบเหลานี้ตองมกี ารประสานการปฏิบัตงิ านกนั อยางดี จึงจะกอใหเกิดประสิทธิภาพในการทํางาน ในขณะเดียวกันหากระบบยอยระบบใดขาดประสิทธิภาพ ยอมเกิดผลกระทบตอการทํางานของ ระบบยอ ยอื่น ๆ และตอ องคก ารในภาพรวมได

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 11 วิธีการเชิงระบบ จึงใหความสําคัญตอขอ มูลที่เปนขอเท็จจริง พรอมท้ังความสัมพันธของ ขอมูลเหลา น้ี เพื่อนําไปใชในการคาดคะเนพฤติกรรมใหเกิดความถูกตองแมนยํามากขึ้น ท้ังน้ีวิธีการ เชิงระบบมาจากฐานความเช่ือท่ีวา พฤติกรรมมิใชส่ิงที่เกิดขึ้นเองโดยบังเอิญ แตเกิดขึ้นเพื่อมุงไปสู เปาหมายท่ีคนน้นั เช่ือ ซ่งึ อาจจะผดิ หรือถกู ก็ได โดยเขาเหน็ วา เปน ประโยชนแกตนเองมากที่สุด ดังนั้นถาสามารถเขาใจไดวา บุคคลน้ันรับรูสถานการณขณะน้ันอยางไร และประเด็น ใดที่เปนเร่ืองสําคญั ที่สดุ ตอ เขาแลวยอมชว ยใหเราคาดหมายพฤติกรรมของผูนน้ั ไดดีขึ้น อยางไรก็ตาม พฤติกรรมของคนหนึ่งอาจดูไมสมเหตุผลสําหรับคนอื่น แตสําหรบั เจาตัวแลว เปนการกระทําที่มาจาก สาเหตุซ่ึงมีความสมเหตุสมผลเฉพาะตน การท่ีผูอื่นมองพฤติกรรมดังกลาวในแงไมสมเหตุสมผลนั้น เปนเพราะผูสังเกตยังขาดขอมูล และรับรูสถานการณแวดลอมแตกตางไปจากบุคคลผูน้ันนั่นเอง นอกจากน้ีความแตกตางระหวางบุคคล ยังเปนประเด็นสําคัญท่ีทําใหตีความสถานการณเดียวกัน ออกมาไมเหมือนกัน ทั้งน้ีคุณสมบัติที่เปนแบบฉบับพฤติกรรมเฉพาะของแตละคน เปนส่ิงที่หลอ หลอมบุคคลและแยกแยะใหบุคคลเกิดความแตกตางกัน คุณลักษณะพ้ืนฐานเฉพาะตัวของแตละคน จงึ มีความสาํ คญั มาก เพราะชวยใหทํานายพฤติกรรมของผูน ้ันไดงายขึ้น ในสถานการณอ่ืนกเ็ ชนกนั ลวนมีกฎเกณฑกติกาแทบท้ังส้ิน โดยอาจเปนกติกาท่ีระบุ เปนลายลักษณอักษรหรือไมเปนลายลักษณอักษรก็ได ชัดเจนมากนอยตางกัน ซ่ึงลวนมีผลตอ พฤติกรรมทั้งส้ิน เชน สถานการณของหองเรียน พฤติกรรมการยกมือของนักเรียนยอมหมายถึง ตองการซักถามอาจารยหรืออยากแสดงความเห็น แตจะไมใชวิธีอ่ืน เชน ปรบมือ ตะโกน หรือ กระแอมไอ เปนตน ทั้งนี้ดวยเหตุผลที่ทุกคนเรียนรูวา การยกมือข้ึนเปนพฤติกรรมที่เหมาะสมใน การเรียน หรือตัวอยางท่ีคนแทบทุกคนเม่ือเขาไปในลิฟทโดยสารแลว มักจะหันหนาเขาหาประตู ลิฟท ท้ังที่ไมมีกฎเขียนใหตองมีพฤติกรรมเชนน้ัน ตัวอยางดังกลาวเหลานี้ก็เพ่ือชวยสนับสนุนวา โดยทั่วไปพฤติกรรมเปนส่ิงท่ีสามารถคาดคะเนได และการศึกษาพฤติกรรมดวยวิธีเชิงระบบ จะเปน วิธกี ารทเ่ี พม่ิ ความถูกตองแมนยําและสมเหตุผลในการคาดคะเนพฤติกรรมไดดีข้ึน โดยสรุป การศึกษาพฤติกรรมอยางมีระบบ คือ การแสวงหาความสัมพันธเชิงเหตุและผล เพ่อื ใหไดข อสรปุ ที่มีพืน้ ฐานรองรับดว ยหลักฐานท่ีเปนวิทยาศาสตรต อพฤตกิ รรมนั้น ในขณะท่ีการใชวธิ ีการ แบบหยั่งรู แมจะมีโอกาสถูกตองอยูบางก็ตาม แตไดมาจากเร่ืองของความรูสึกโดยไมจําเปนตองมี ขอสนับสนนุ ที่มาจากการศึกษาคนควาหรือการวจิ ัยแตอยางใด การศึกษาพฤตกิ รรมองคก ารจากภารกจิ ของผูจัดการ/ผบู รหิ าร กอนที่จะกลาวถึงภารกิจของผูจัดการ กอนอื่นมาทําความเขาใจความหมายของคําวา ผจู ดั การและคําวาองคการซึ่งเปนสถานท่ีทาํ งานของผจู ัดการ ผูจัดการ หมายถึง ผูท่ีทําใหงานสําเร็จโดยอาศัยผูอื่น เปนผูท่ีตัดสินใจในการจัดสรร ทรัพยากรและเปนผูกํากับดูแลการปฏิบัติงานของผูอ่ืนเพื่อใหบรรลุเปาหมายที่กําหนด ในการแบง ประเภทของผูจัดการสามารถแบงโดยพิจารณาจากขอบขายความรับผิดชอบ ไดแก ผูจัดการทั่วไป (General Managers) ขอบขายความรับผิดชอบไมเฉพาะเจาะจง ผจู ัดการตามหนา ที่ (Functional Managers) รบั ผิดชอบเฉพาะงานดานใดดานหนง่ึ เทานั้นและผูจดั การโครงการ (Project Managers) ทําหนาท่ีประสานเช่ือมโยงบุคคลหลายฝาย เพ่ือปฏิบัติงานกิจกรรมใหสําเร็จภายในเวลาท่ีกําหนด

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 12 และพิจารณาจากระดับของการจัดการ ไดแก ผูจัดการระดับสูง (Top Managers) ตัดสินใจเร่ือง สําคัญในองคการ ผูจัดการระดับกลาง (Middle Managers) ประสานงานกับผูจัดการคนอื่น ๆ และผจู ัดการระดบั ตน (First Line Managers) รบั ผิดชอบตอการปฏิบตั ิงานของพนักงาน สําหรับองคก าร หมายถงึ กลมุ ของบุคคลที่ทํางานรวมกนั ภายใตโครงสรางที่จัดต้ังข้ึน เพื่อใหบรรลุวัตถุประสงคของกลุม ซ่ึงองคการเปนหนวยงานหรือสถานท่ีปฏิบัติภารกิจของผูจัดการ องคการสามารถแบงออกไดเปนหลายประเภท เชน องคการธุรกิจ(บริการ อุตสาหกรรม พาณิชยกรรม) องคการเพื่อประโยชนของสมาชิก(พรรคการเมือง สหกรณ ชมรม สมาคม มูลนิธิ) องคการเพ่ือ สวัสดภิ าพของประชาชน (ตํารวจ ทหาร) องคการบริการ (สถาบันการศึกษา โรงพยาบาล เทศบาล องคก ารบริหารสวนตําบล) เปนตน คําวา ผูจัดการ กับคําวา ผูบริหาร สามารถใชแทนกันได แตในบางลักษณะอาจใช แตกตางกัน กลา วคือ ผจู ัดการ นิยมใชกับหนวยงานธุรกิจเอกชนหรอื องคการท่ีมุงผลประโยชนดาน กําไรเปนสวนใหญ ในขณะท่ี ผูบริหาร มักใชกับหนวยงานราชการ หรือกับองคการที่ประกอบ กิจการโดยไมไดม งุ ผลกําไร ในการศึกษาและทําความเขาใจเกี่ยวกับภารกิจของผูบริหารนั้น สุเทพ พงศศรีวัฒน (2546) ไดสรุปทัศนะของนักวิชาการดานพฤติกรรมองคการแตละคนใหความเห็นแตกตางกัน มี ทศั นะมุมมองสาํ คัญท่ี 4 ทศั นะ ดังนี้ 1. แนวคิดของฟาโย (Henri Fayol) ท่ีมองภารกิจของผูบริหารโดยอิงกับงานที่เปน หนาท่ีทางบริหาร ซง่ึ ประกอบดวย 1.1 การวางแผน (Planning) ซ่ึงครอบคลุมถึงการกําหนดเปาหมายการสรางกล ยุทธ และการจัดทําแผนปฏิบัติงาน เพอื่ ใหเกิดการประสานงานทดี่ ี 1.2 การจัดองคการ (Organizing) เชน การกําหนดงานท่ีทํา ระบุผูปฏิบัติงาน การจัดแบงงานออกเปนกลมุ ระบุผตู อ งรับผดิ ชอบตดั สนิ ใจและบงั คับบญั ชา เปนตน 1.3 การอํานวยการ (Commanding) ประกอบดวยการจูงใจผูใตบังคับบัญชา การกาํ กบั ดูแลผูอน่ื การเลือกชองทางส่ือสารทมี่ ปี ระสิทธิผลสงู สุด และการแกไขปญหาความขัดแยง 1.4 การประสานงาน (Coordinating) การเปนผูประสานเชื่อมโยงฝายตาง ๆ ทั้ง ภายในและภายนอกองคการ เชน ภายในองคการ ลกู คา ประชาชน เปน ตน 1.5 การควบคุม (Controlling) ไดแก การกํากับกิจกรรมตาง ๆ เพื่อใหแนใจวาได ดําเนนิ ไปตามแผน มสี งิ่ ทีผ่ ดิ พลาดตองแกไขนอยที่สุด 2. แนวคิดของมินซเบอรก ( Henry Mintzberg) ที่มองภารกิจของผูบริหารจาก บทบาทดานบริหาร ซ่งึ แบง เปน 3 บทบาทหลักและสามารถแยกออกเปน 10 บทบาทยอ ย ไดแ ก 2.1 บทบาทดานความสัมพันธระหวางบุคคล ซ่ึงบทบาทของผูบริหารที่แบงออก ตามการปฏิบตั ภิ ารกิจเปน 3 บทบาทยอ ย ไดแก 2.1.1 การเปนผูแทนองคการ (Figurehead) ทําหนาที่เปนสัญลักษณหรือเปน ตัวแทนขององคการในการปฏิบัติภารกิจประจําตาง ๆ ตามกฎหมาย และทางสังคมในนามองคการ ดแู ลลูกคา ขององคการในงานภายนอกตา ง ๆ

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 13 2.1.2 การเปนผูนํา (Leader) การทําหนาที่ในการจูงใจผูรวมงานใหรวมมือกัน ทาํ งานใหบรรลเุ ปาหมายและกําหนดทศิ ทางแกผูใตบังคบั บัญชา 2.1.3 การเปนตัวแทนติดตอ (Liaison) ซ่ึงตองสรางและรักษาเครือขายกับ ภายนอก ประสานงานระหวางลูกคา ประชาชนกับองคก าร 2.2 บทบาทดานสารสนเทศ เปนหนาท่ีสําคัญของผูบริหารทุกคนโดยเฉพาะ องคการยุคปจจุบนั ซง่ึ สามารถจําแนกออกเปนบทบาทยอ ยได 3 บทบาท ไดแก 2.2.1 การเปนผูกํากับดูแล (Monitor) ทําหนาท่ีรับและคัดเลือกสรรหาขอมูล ขาวสารตาง ๆ ท่ีเปนประโยชนตอองคการจากแหลงภายนอก เปนศูนยกลางของสารสนเทศท้ัง ภายในและภายนอกองคการ 2.2.2 การเปนผูกระจายขาวสาร (Disseminator) การทําหนาท่ีในการ กระจายขาวสารทค่ี ดั เลือกแลว ไปสูบุคคลเปา หมายของการส่ือสาร 2.2.3 การทําหนาท่ีโฆษก (Spokesperson) การทําหนาที่เผยแพรขอมูล เกี่ยวกับแผนงาน นโยบาย การปฏิบัติงานและผลงานขององคการออกสูภายนอก รวมทั้งทําหนาที่ เปนปากเสียงแทนองคการ โดยเฉพาะอยางยิ่งกับลูกคา ประชาชน โดยทั่วไปเปนการสื่อสารเพ่ือ รกั ษาภาพลกั ษณขององคการตอกลมุ บุคคลภายนอก 2.3 บทบาทดา นการตดั สินใจ ประกอบดวย 4 บทบาทยอ ย ดังนี้ 2.3.1 การเปนผูประกอบการ (Entrepreneur) การริเร่ิมดําเนินงานใหม ๆ เพื่อใหองคการเกิดความกาวหนาและพัฒนาไดอยางเหมาะสม เพ่ือแสวงหาโอกาสใหม ๆ จาก ภายนอกใหแกองคการ เชน การสรางผลิตภัณฑใหม นํ้าผลมังคุด น้ํานมขาวกลองงอก เคร่ืองผลิตน้ํา โมเลกุลเล็ก หรอื การเปล่ียนแปลงกระบวนการผลิต เปนตน 2.3.2 การเปนผูแกปญหาอุปสรรค (Disturbance Handler) เปนผูรับผิดชอบในการ แกไข เมื่อองคการประสบปญหาและภาวะอุปสรรคท่ีไมคาดหมาย จากสถานการณท้ังภายในและ ภายนอกองคการ 2.3.3 การเปนผูจัดสรรทรัพยากร (Resource Allocator) โดยเปนผูตัดสินใจ และอนุมัติทรัพยากรตาง ๆ ในการดําเนินการขององคการ ทั้งในดานกําลังคน วัตถุดบิ เงิน และเคร่ือง ไมเ ครอ่ื งมือตา ง ๆ เปน ตน 2.3.4 การเปนผูเจรจาตอรอง (Negotiator) โดยการทําหนาที่เปนตัวแทนใน การเจรจาตอรองกับผูอ่ืน เพื่อใหเกิดประโยชนตอองคการโดยสวนรวม เชน การเจรจากับกลุมสหภาพ แรงงาน การเจรจากับผูขายวัตถุดบิ เปน ตน 3. แนวคิดของเคทซ ( Robert Katz) ที่มองภารกิจของผูบริหารตามทักษะดานบริหาร ซ่ึง ประกอบดวยทักษะสําคญั 3 ดา นดงั น้ี 3.1 ทักษะดานเทคนิค (Technical Skills) เปนความสามารถในการประยุกตความรู ความ เชยี่ วชาญเฉพาะดา นลงสูการปฏิบัติ 3.2 ทักษะดานความคิด (Conceptual Skills) ซ่ึงเปนความสามารถดานความคิด และสติปญญา ในการมองเห็นภาพรวมของงาน โดยสามารถวิเคราะหเห็นความสัมพันธขององคป ระกอบ ยอ ยตา ง ๆ และสามารถในการวินิจฉัยทางเลือกในการแกปญ หาไดดี

14 3.3 ทักษะดานมนุษยสัมพันธ (Human Skills) เปนความสามารถในการทํางาน รวมกนั กบั ผูอื่นมีความสามารถในการเขาใจและจงู ใจตอผรู วมงานทัง้ เปนรายบคุ คลและกลมุ บคุ คล เคทซไดเสนอความสัมพันธของทักษะกับระดับของการบริหาร โดยอธิบายวา ทักษะ ดานงานเทคนิคมีความจําเปนมากตอการเปนผูบริหารระดับลา ง เพราะตองจัดการกับปญหาท่ีเปน รูปธรรม ในขณะที่ผูบริหารระดับสูงตองใชทักษะดานมโนทัศนสูง เน่ืองจากตองตัดสินใจโดยมอง ภาพรวมที่ตอ งเขาใจความซับซอนขององคการไดดี สวนทักษะดา นมนุษยซึ่งเปนการประยุกตใชหลัก ของพฤติกรรมองคการน้ัน มีความสาํ คัญตอผูบริหารทกุ ระดบั ดังภาพท่ี 1.3 มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง ผบู ริหาร ระดับต่ํา ระดับกลาง ระดับสงู ความคดิ ทักษะ มนุษยสัมพันธ เทคนิค ภาพที่ 1.3 ทักษะของผบู ริหาร 4. แนวคิดของลูเธนส ( Fred Luthans) ท่ีมาจากงานวิจัยเพื่อหาวาผูบริหารที่มี ประสิทธิผล และผูบริหารท่ีประสบความสาํ เร็จจากกลุมตัวอยาง 450 คน ไดป ฏิบัตภิ ารกิจอะไรบาง ผลการวิจัยน้พี บวา ผบู รหิ ารเหลา นมี้ ีภารกิจทป่ี ฏิบัติในลักษณะกิจกรรมดานการบริหาร 4 ดา น ดังนี้ 4.1 กิจกรรมการบริหารงานตามหนาท่ีเดิม (Traditional Management) เชน การ วางแผน การตดั สนิ ใจ และการควบคมุ เปน ตน 4.2 กิจกรรมท่ีเกี่ยวกับการส่ือสาร (Communication) ไดแก การแลกเปลี่ยนขอมูล ขาวสารทเี่ ปน งานประจํา และการปฏิบัติงานท่ีเก่ียวกับดานเอกสาร 4.3 กิจกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย (Human Resource Management) ไดแก การจงู ใจงานดา นวินยั การบรหิ ารความขัดแยง การจัดอตั รากําลงั และการฝกอบรม 4.4 กิจกรรมท่ีเกี่ยวกับการสรางเครือขาย (Networking) ไดแก กิจกรรมดาน สงั คมกิจกรรมเชิงการเมือง และการปฏิสัมพันธกับบุคคลภายนอก ผลการวิจัยของลูเธนสชวยใหเขาใจวา ผูบริหารเหลาน้ีไดใชปริมาณเวลาในการปฏิบัติ กจิ กรรมท้ังสี่ดา นดงั กลาวในสัดสว นอยางไร ดังแสดงในภาพท่ี 1.4 ดังนี้

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 15 ภาพที่ 1.4 ปรมิ าณเวลาท่ีผูบริหารใชปฏิบัตกิ ิจกรรม ท่มี า (Robbins, 2001, p.6) จากภาพท่ี 1.4 แสดงใหเห็นวา 1) ผบู ริหารโดยเฉล่ียใชเวลาในการปฏิบัติกิจกรรมตามหนาท่ี เดิมมากท่ีสุด รองลงมาเพ่ือการส่ือสาร การสรางเครือขาย และการบริหารทรัพยากรมนุษย 2) ผบู ริหารที่ประสบความสาํ เรจ็ ใชเวลาในการปฏิบัติงานดานการสรางเครือขายมากท่ีสุด รองลงมาดาน การส่ือสาร การบริหารตามหนาที่เดิม และการบริหารทรัพยากรมนุษย และ 3) ผูบริหารที่มี ประสิทธิภาพใชเวลาในการปฏิบัติดานการส่ือสารมากที่สุด รองลงมาดานการสรางเครือขาย ดาน การบริหารตามหนาท่เี ดมิ และดานการบริหารทรพั ยากรมนษุ ย ปจจยั ท่ีมีผลกระทบตอ พฤตกิ รรมองคการ ความจําเปนที่ตองศึกษาถึงปจจัยท่ีมีผลกระทบตอพฤติกรรมองคการ เพราะวาองคการ ในปจจุบันตองแขงขันกันในระดับโลก ตองปรับตัว เปลี่ยนแปลงใหทันกับสภาพแวดลอมภายนอก และเขาใจสภาพแวดลอมภายในองคก าร พิบูล ทีปะปาล (2551, หนา 24-25) ไดกลาวถึงปจจัยที่ มีผลกระทบตอ การดาํ เนนิ งานขององคก าร สรปุ ไดด งั น้ี 1. สภาพแวดลอมดานสังคมและวัฒนธรรมท่ีกําลงั เปลี่ยนแปลง ส่งิ แวดลอมดานสังคมและวัฒนธรรม นับเปนแรงผลักดนั ท่ีสําคัญท่ที ําใหพฤติกรรม และการทํางานในองคการเปล่ียนแปลงไป นั่นคือ คานิยม ทัศนคติ และความเช่ือตาง ๆ เปล่ียนแปลงไปไมเหมือนเดิม สงผลใหองคการตองปรับตัวเพื่อตอบสนองตอความเปลี่ยนแปลงที่ เกิดขึ้น ท้ังภายในและภายนอกองคการ เพื่อความอยูรอดและความเจริญเติบโต ผลกระทบท่ีเกิด จากสภาพแวดลอมดานสังคมและวัฒนธรรม ไดแ ก 1.1 ความลมเหลวดานคุณคาทางจริยธรรม จริยธรรมขององคการ คอื คานิยม ความ เช่ือ และศีลธรรมจรรยา ซงึ่ บุคลากรขององคการพึงนํามาใชเพื่อการวิเคราะหและแปลสถานการณตาง ๆ และตัดสินใจวาอะไรคือแนวทางที่ถูกตองหรือเหมาะสมในการปฏิบัติ ปญหาดานจริยธรรม คือ การ

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 16 ตัดสินใจวาพฤติกรรมอยางไรท่ีควรใหค วามชวยเหลอื หรอื ทําลายบุคคล กลมุ บุคคลท้ังในและนอกองคการ และใครจะเปนผไู ดรับผลจากการกระทาํ นั้น พฤตกิ รรมองคการอยา งมจี ริยธรรมจึงมีความสําคัญ ผูบริหาร จึงควรกาํ หนดพฤติกรรมใหกับพนักงานที่เหมาะสม วาพฤติกรรมอะไรท่ีตองปฏิบัติและพฤติกรรมอะไรท่ี ตองควรเวน เพื่อพนักงานจะไดยึดถือเปนแนวปฏิบัติ รวมทั้งจะตองอบรมส่ังสอนเพ่ือใหพนักงานรูจัก รับผิดชอบตอ สังคมดว ย ปญหาทาทายที่องคการตองเผชิญ คือ มีส่ิงเยายวนใจมากมายที่จูงใจใหพนักงาน ประพฤตปิ ฏิบัติในทางผิดกฎหมาย และขาดจรรยาบรรณ เพื่อผลประโยชนสวนตัว โดยไมคาํ นึงถึงความ เสียหายที่จะเกิดกับองคการ อยางไรก็ตาม เปนการยากท่ีจะชี้ชัดวาพฤติกรรมที่มีจริยธรรมน้ันมี เกณฑวัดอยางไร เสนแบงเขตระหวางผิดกับถูกแยกออกจากกันไดยากย่ิงขึ้นในสังคมปจจุบัน พนักงานอาจเห็นคนรอบขางของตนประพฤติผิดจริยธรรมอยูเสมอ เชน การรับสินบนจากผูอื่น การพยายามเล่ียงภาษี การใชทรัพยสินสว นรวมไปแสวงหาประโยชนสวนตัว การแอบขายความลับ ของบริษัทใหคูแขง การหลอกขายสินคาดอยคุณภาพหรือหมดอายุใหแกลูกคา เปนตน การผิด จริยธรรมเหลานี้เม่ือเกิดขึ้นและไมมีใครจับผิดได โดยเฉพาะผูปฏิบัติเปนระดับหัวหนาดวยแลว สามารถซมึ ซับลงสูพนักงานจนกลายเปน เร่อื งปกติ และยอมรับวาเปนสง่ิ ท่ีถกู ตองไปในท่ีสดุ 1.2 ความหลากหลายของแรงงานเพิ่มขึ้น ความหลากหลายของแรงงานในองคการ เกิด จากความแตกตางของแรงงานในดา นอายุ เพศ เช้ือชาติ ศาสนา และความสามารถหรือไมมีความสามารถ ถาองคการประกอบดวยกลุมคนซึ่งมีอายุ เพศ ศาสนา หรอื อนื่ ๆ เหมือนกัน ทศั นคตแิ ละพฤตกิ รรมของ สมาชิกเหลาน้ีก็จะคลายคลึงกัน ในทางตรงขาม หากสมาชกิ มีคุณลักษณะดังกลาวแตกตางกัน ทัศนคติ พฤติกรรมและการตอบสนองตอสง่ิ ตาง ๆ กจ็ ะมีแนวโนม แตกตางกัน ปญหาทาทายที่องคการตองเผชิญ คือ ความเปนธรรมและความยุติธรรม งานใน องคการมีไมเพียงพอกับความตองการ จึงทําใหการมอบหมายงานใหทํา การเลื่อนตําแหนง และการให รางวัล จึงตอ งมคี วามยุติธรรม เทาเทียมกัน เมอ่ื แรงงานมีความหลากหลายเพิ่มขนึ้ การดําเนนิ การเพ่ือให เกิดความยุตธิ รรม มีความยากตามไปดวย 2. การเปลี่ยนแปลงตามสภาพแวดลอมของโลก เมื่อองคการมีการขยายงานเพ่ือใหเปนองคการระดับโลก ก็ตองผลิต จําหนาย สนิ คาและบริการตามความตองการของลกู คา จึงทําใหองคการตองเผชญิ กับคา นิยมทางสังคม ความ เช่ือและทัศนคติที่แตกตางกัน ซง่ึ เรียกวา เปนความแตกตางของวัฒนธรรมขามชาติ ความทาทายของ ปญหาดังกลาวหลายองคการจึงหันมาใชวิธีการหมุนเวียนพนักงานไปทํางานตางประเทศ เพื่อใหเกิด การเรียนรูถึงปญหาที่อาจจะเกิดขึ้น จากนั้นพนักงานท่ีเคยทํางานในตางประเทศ จะกลับมาทํา หนาที่รับผิดชอบชวยเหลือองคการในการพัฒนาปรับปรุงพฤติกรรมองคก ารและกรรมวิธีตาง ๆ เพื่อ สง พนกั งานไปปฏบิ ัติงานในประเทศตา ง ๆ ตอ ไป 3. ความกา วหนาในดานเทคโนโลยีสารสนเทศ ความกาวหนา ทางดา นเทคโนโลยสี ารสนเทศ นบั วาเปนปญ หาทที่ าทายอยางหน่ึงสําหรับ องคการตาง ๆ ในปจจุบัน เทคโนโลยีสารสนเทศประกอบดวยเคร่ืองมือสื่อสารตาง ๆ ผานระบบ คอมพิวเตอร เชน อีเมล อินเทอรเน็ต เฟสบุก อินสตาแกรม ไลน ยูทูบ ติ๊กตอก เปนตน ความกาวหนาของเทคโนโลยีเหลานี้ ทาํ ใหการติดตอ สื่อสารระหวางองคก ารกบั สมาชิกขององคก ารสามารถ

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 17 ติดตอกันไดอยางรวดเร็ว ทําใหพฤติกรรมองคการและวิธีการทํางานเปลี่ยนไป คอมพิวเตอรม ีบทบาทตอ กิจวัตรประจําวันของพนักงานมากขึ้น ทําใหพนักงานมีเวลาท่ีจะทําประโยชนในเชิงสรางสรรคอยางอ่ืน เชน การพฒั นาผลติ ภณั ฑใหม และการใหบริการแกลูกคา ใหไดรับความพอใจมากข้ึน เปน ตน 4. การเปล่ยี นแปลงความสมั พันธระหวางงานกับการจางงาน จากกระแสโลกาภิวัตน ทําใหคนท้ังโลกสามารถติดตอส่ือสารถึงกันไดหมดแบบไร พรมแดน และรวดเร็ว องคการตองเผชิญกับการแขงขันทางดานธุรกิจการคา ท่ีมคี วามรุนแรงจากคูแขงทั้ง ภายในประเทศและจากตางประเทศ ดังน้ันหลายองคการจึงจําเปนตองปรับตัวปรับกลยุทธใหมเพ่ือความ อยูรอด วิธีการในการปรับองคการ ไดแก การลดขนาดองคการใหเล็กลง (Downsizing) การเพิ่มจํานวน คนงานชั่วคราวมากข้ึน(Contingent Workers) การเพ่ิมการใชทรัพยากรจากแหลงภายนอกมากข้ึน (Outsourcing) 5. การมงุ เนนปรบั ปรุงดานคณุ ภาพและดานเพ่ิมผลติ ภาพ เนื่องจากการแขงขันดานการตลาดทวีความรุนแรงเพิ่มข้ึน ทําใหองคการตองเรง ปรับตัวไปตามกระแสดังกลาว ดวยการเนนดานการปรับปรุงคุณภาพผลผลิตและงานบริการใหลูกคาเกิด ความพึงพอใจ ขณะเดียวกันตองพยายามสรางความสามารถในการแขงขันใหกับองคการไปดวย เชน ใช มาตรการลดตนทุนคา ใชจายลง แตพยายามเพ่ิมผลผลติ ใหสูงข้ึน เปนตน มีการนําเทคนิคการบริหาร คุณภาพแบบองครวม หรือ Total Quality Management (TQM) มาใชในองคการ TQM เปน แนวคิดทางบริหารท่ีมุงเนนเปาหมายใหลูกคาเกิดความพึงพอใจดวยการปรับปรุงกระบวนการตาง ๆ ทั้งภาพรวมขององคการอยางตอเน่ืองตลอดเวลา TQM เปนเคร่ืองบงชี้และกําหนดพฤติกรรม องคการ (OB ) เน่ืองจากทําใหพนักงานตองคิดหาวิธีใหมในการทํางานและตองเขามามี สวนรวม ตัดสินใจในที่ทํางานของตนมากขึ้น TQM จึงเก่ียวกับการดําเนินการในประเด็น ไดแก 1) ยึดท่ีตัว ลูกคาเปนสําคัญ 2) ผูกพันตอการปรับปรุงอยางตอเนื่องอยูเสมอ 3) เนนการปรับปรุงทุกอยางที่ องคก ารทํา 4) มีการวัดผลท่ีแมนยาํ ถูกตองเพ่ือเปรยี บเทียบกับมาตรฐาน และ 5) มอบอํานาจการ ตัดสินใจในการทํางานใหแกพนกั งาน 6. มุงเนน การพัฒนาทักษะในการทํางาน เนื่องจากองคการ ไดรับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงจากสถานการณภายนอกอยาง มากมาย การมีองคป ระกอบของพนักงานทีม่ ีความหลากหลาย ตอ งเกี่ยวของกับลูกคา ผูมีสว นไดเสีย ตลอดจนองคก ารและหนวยงานอ่ืนในวงกวาง ต้ังแตระดับทองถิ่นถึงระดับโลก ความสําเร็จสวนใหญ ของผูบริหารจึงขึ้นอยูกับความสามารถและทักษะดา นมนุษย ในการศึกษาวิชาพฤติกรรมองคการจึง กลาวทักษะดานน้ีหลายประการ เชน ทักษะการเปนผูฟงท่ีมีประสิทธิผล การหาวิธีการท่ีเหมาะสม ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน เทคนิคการกระจายอํานาจ วิธีการสรางทีมงาน เปนตน เรื่อง เหลา นี้ลวนเกี่ยวของกับทักษะดา นมนุษยของผูบ ริหารท้ังส้ิน 7. เนน การมอบหมายอาํ นาจการตดั สินใจ ในปจจุบันจะพบวา บทความสวนใหญท่ีปรากฏในวารสารดานบริหารธุรกจิ ช้นั แนว หนาของโลก มักกลาวถึง การปรับความสมั พันธแบบใหมร ะหวางผบู ริหารกับพนักงาน เรามักไดยิน การเรียกผูบริหารวา ผูฝกสอน (Coach) ท่ีปรึกษา (Advisors) หรือผูอํานวยความสะดวก (Facilitators) ในองคการหลายแหง ถือวาพนักงานเปนเพ่ือนรวมงาน (Associates) เพ่ือนรวมทีม

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 18 (Teammates) หรือผูมีสวนรวม (Partner) และบทบาทที่เคยแตกตางกันมากระหวางผูบริหารกับ พนักงานเริ่มลดลง และขาดความชัดเจนมากข้ึน อํานาจการตัดสินใจถูกมอบหมายลงสูระดับ ผูปฏิบัติงานมากข้ึน พนักงานมีอิสระที่จะเลือกแนวทางปฏิบัติงาน ตารางการทํางาน ตลอดจน วิธีการแกปญหาท่ีเกดิ ข้ึนระหวางการทํางานดวยตนเองมากข้ึน ปจจุบันผูบริหารสวนใหญจะอนุญาต ใหพนักงานเปนผูควบคุมดูแลงานเองอยางเต็มที่ นอกจากนี้แนวคิดเร่ืองทีมงานแบบบริหารจัดการ ตนเอง (Self-Managed Teams) ซ่งึ ปลอยใหพ นักงานรว มทํางานกนั เปนทีมโดยไมตองมีหัวหนาหรือ นายเปนผูควบคุม ดวยเหตุน้ีแนวคิดและการปฏิบัติเรื่องผูบริหารมอบอํานาจการตัดสินใจ (Empowering) แกพนักงาน ซ่ึงหมายถึงการใหพนักงานมีอิสระในการดูแลรับผิดชอบงานของตน ดวยตนเองจึงมีความสําคญั มาก เพ่ือประกันความสําเร็จของแนวคิดนี้ ผูบริหารจําเปนตองเรียนรูวิธี “ควบคุมโดยไมควบคุม”(Control without Control) หรือยกเลิกการควบคุมนั่นเอง และใน ขณะเดียวกันพนักงานเองก็จําเปนตองเรียนรูเกี่ยวกับความรับผิดชอบตองาน และการตัดสินใจที่ดี เกี่ยวกับการทํางานของตนดว ย 8. ความยืดหยุนในการบริหารจดั การ ผูบริหารตอ งเอาใจใสตอการเปลี่ยนแปลงอยูเสมอ ท้ังสภาวะแวดลอ มภายนอกและ ภายใน จากในอดีตซ่ึงทุกสิ่งทุกอยางคอนขางคงท่ี มีการเปล่ียนแปลงนอยมาก โดยพนักงานถูกจัดอยู ในแผนกงานและถูกมอบหมายงานทช่ี ดั เจนใหทําอยางถาวร พนักงานรูสึกมีความมนั่ คงและไดท าํ งาน กับเพ่ือนรวมงานเดิมเปนประจําทุกวัน แตปจจุบันตองทํางานท่ีมีลักษณะเฉพาะกิจกับกลุมคนซ่ึง เปล่ียนแปลงอยูตลอดเวลา โดยองคประกอบของคนที่รวมเปนทีมทํางาน จะมาจากตางแผนกงาน และมีการเปล่ียนคนเขาออกในทีมงานอยูตลอดเวลา ซ่ึงเปนวิธีหมุนเวียนคนไปตามงานไดรับ มอบหมาย จะเห็นไดวา ผลกระทบท่ีเกิดข้ึนกับพฤติกรรมองคการเกิดจากท้ังปจจัยภายนอกที่ องคการควบคุมไมได แตสามารถหลีกเลี่ยงหรือปองกันได กับปจจัยภายในท่ีองคการตองการ ปรบั เปลยี่ นเพื่อการเตบิ โตขององคก ารตอไป สรปุ วชิ าพฤติกรรมองคการเปนศาสตรท่ีมีลักษณะเปนพหุวิทยาการ อาศัยศาสตรตาง ๆ มา ชว ยอธิบายพฤติกรรมท่สี ําคญั ไดแก การจัดการ จิตวิทยา สงั คมวิทยา จิตวิทยาสังคม มานุษยวิทยา รัฐศาสตร เศรษฐศาสตร และวิทยาศาสตร เปนตน การศึกษาพฤติกรรมองคการอยางมีระบบจึงมีความจําเปนและชวยใหก ารคาดคะเนหรือ ลงความเห็นเกี่ยวกบั พฤติกรรม มีความถูกตองแมนยํามากขึ้นกวาวิธีการเชิงหย่ังรู ที่เราเคยชินเพียง อยางเดียว แตเน่ืองจากมนุษยมคี วามแตกตางระหวางบุคคล ดวยเหตุน้ีการศกึ ษาพฤตกิ รรมองคการ จึงตองยึดความสําคัญของสถานการณในแตละกรณี โดยพยายามใชตัวแปรตาง ๆ ดานสถานการณ เพอื่ มองหาความสัมพันธของสิ่งที่เปนเหตุและผลแหงพฤติกรรมน้ัน การศึกษาพฤติกรรมองคการแบง ออกเปน พฤติกรรมระดับบุคคล กลุมบุคคล และระดับโครงสรางขององคการ โดยมุงการศึกษา เก่ียวกับความเปนมนุษย การปฏิบัติงาน ยอมรบั อิทธิพลของสภาพแวดลอมจากภายนอก ใชวิธีการ เชงิ วทิ ยาศาสตรในการศึกษาพฤติกรรม และเนนการประยุกตใชในการบริหาร จัดการ

19 การศึกษาพฤติกรรมจากภารกิจของผูบริหาร แบงออกตามหนาที่ได 4 ดาน ตาม บทบาทเปน 3 กลุมบทบาท ตามทักษะได 3 ดาน และตามกิจกรรมได 4 ดาน กลาวคือ แบง ตามหนาท่ี 4 ดานไดแก การวางแผน การจัดองคการ การนําและการควบคุม แบงตามบทบาท ไดแก ดานความสัมพันธระหวางบุคคล บทบาทดานสารสนเทศ และบทบาทดานการตัดสินใจ สวน การแบงตามทักษะ ไดแก ทักษะงานดานเทคนิค ทักษะดานมนุษย และทักษะดานมโนทัศน ทา ยสดุ แบงตามกจิ กรรม 4 ดาน ไดแก กจิ กรรมตามหนาทเ่ี ดิม กจิ กรรมดา นการส่ือสาร กิจกรรม ดา นบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย และกจิ กรรมดา นการสรา งเครือขาย ปจ จัยท่ีสงผลกระทบตอการเปล่ยี นแปลงพฤติกรรมองคการ ไดแก สภาพแวดลอมดาน สงั คมและวัฒนธรรมท่ีกําลงั เปล่ยี นแปลง การเปลี่ยนแปลงตามสภาพแวดลอมของโลก ความกาวหนาใน ดานเทคโนโลยีสารสนเทศ การมุงเนนปรับปรุงดานคุณภาพและดานเพิ่มผลิตภาพ มีการให ความสําคัญตอการพัฒนาทักษะดานมนุษย เปลี่ยนแปลงแนวคิดบริหารแบบควบคุมไปเปนการ มอบหมายอํานาจการตัดสนิ ใจ มงุ เนน การบริหารท่มี คี วามยืดหยนุ ไดมากข้นึ มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง

20 คาํ ถามทบทวน 1. จงอธบิ ายความหมายของคําวา “องคการ” 2. จงอธบิ ายความแตกตางขององคการธุรกิจกับองคการราชการ มาใหเขาใจ 3. พฤติกรรมองคการ คือ อะไร พฤติกรรมบคุ คลเกี่ยวของกบั พฤติกรรมองคการ อยางไร 4. ในองคก ารท่ีเปนทางการประกอบดวยกลมุ ใดบาง แตละกลมุ สงผลอยางไรตอ องคการโดยรวม 5. จงบอกสาขาวิชาท่ีเกี่ยวของกบั ความรพู ืน้ ฐานการศึกษาพฤตกิ รรมองคการ มี สาขาวิชาใดท่ีเกี่ยวของบา ง 6. วิธีการศกึ ษาพฤติกรรมองคการมีกี่วิธี อะไรบาง 7. ตามแนวคิดของฟาโย (Henri Fayol) ผูบ ริหารมีหนาท่ีหรือภารกิจดา นใดบาง อธิบาย 8. จงสรปุ ภารกิจของผูบริหารตามแนวคดิ นักวิชาการดานพฤติกรรมศาสตร 9. จงบอกปจจัยท่มี ผี ลกระทบตอ พฤติกรรมองคการ มาใหเขาใจ 10. มีกระบวนการใดบางทีจ่ ะชวยใหเขาใจพฤติกรรมของบคุ คล รวมถงึ สามารถ คาดคะเนพฤติกรรมของตนเองและผูอนื่ เพ่ือใหการบริหารจดั การองคการเกดิ ประสิทธิภาพ มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง

21 เอกสารอางอิง ณฏั ฐพันธ เขจรนนั ทน. (2551). พฤติกรรมองคก าร. กรงุ เทพฯ: ว.ี พรน้ิ ท (1991). ธนวรรธ ต้ังสนิ ทรัพยศ ิร.ิ (2550). พฤติกรรมองคก าร. กรุงเทพฯ: ธนธัชการพมิ พ. พิบูล ทปี ะปาล. (2550). พฤตกิ รรมองคก ารสมัยใหม. กรุงเทพฯ: อมรการพมิ พ. ร็อบบนิ ส, สตเี ฟนส พี. (2551). การจัดการและพฤติกรรมองคก าร (พิมพครัง้ ที่ 3) แปลจาก Management โดย วิรัช สงวนวงศวาน. กรุงเทพฯ: ว.ี พริ้นท (1991). สมยศ นาวีการ. 2540). การบริหารและพฤตกิ รรมองคการ. กรุงเทพฯ: ตะวนั ออก. สรอยตระกูล (ตวิ ยานนท) อรรถมานะ. (2545). พฤตกิ รรมองคก าร : ทฤษฎีและการประยกุ ต (พิมพคร้งั ท่ี 3). กรงุ เทพฯ: มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร. สุเทพ พงศศรีวฒั น. (2546). ภาวะผนู ํา : ทฤษฎีและปฏิบัติ. เชยี งราย: สถาบันราชภฏั เชยี งราย. Luthans, F. (2005). Organizational Behavior (10th ed). Boston: McGraw Hill. มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 22 แผนบริหารการสอนประจาํ บทท่ี 2 พฤติกรรมสว นบุคคล หัวขอเน้อื หาวิชา ความนํา บุคลิกภาพ อารมณ การรับรู การเรยี นรู การตัดสนิ ใจ สรปุ คําถามทบทวน เอกสารอางอิง วัตถุประสงคเชิงพฤติกรรม หลังจากศกึ ษาบทเรียนนี้ ผศู ึกษาจะสามารถ 1. อธบิ ายความหมายของบุคลิกภาพ อารมณ การรบั รู การเรียนรู และการตัดสนิ ใจ 2. อธิบายความสาํ คญั ของบุคลกิ ภาพตอการพฒั นาพฤติกรรมของบุคคลในองคก าร 3. อธิบายปจจัยสาํ คญั ท่ีกาํ หนดใหบ ุคลิกภาพของบุคคลแตกตางกัน 4. เขาใจพฤติกรรมของบุคคลจากการศึกษาทฤษฎีบุคลิกภาพ 5. เขา ใจอารมณประเภทตา ง ๆ ของคนท่ีเปน สากลในการแสดงออก 6. อธิบายปจจัยท่ีมอี ิทธิพลตอการรับรูข องบุคคล 7. เขา ใจความแตกตางระหวางทฤษฎีการเรียนรูแบบมีเงื่อนไขกับทฤษฎีการเรียนรทู างสงั คม 8. อธบิ ายกระบวนการตัดสินใจที่นาํ ไปใชในการอธบิ ายพฤตกิ รรมขององคก าร วิธีสอนและกจิ กรรมการเรียนการสอน 1. วิธสี อน 1.1 วิธีสอนแบบบรรยายประกอบส่ือ 1.2 วิธีสอนแบบอภิปราย 1.3 วิธีสอนแบบเนนการเรียนรดู วยตนเอง 2. กิจกรรมการเรียนการสอน 2.1 ทบทวนเนื้อหาจากการเรียนรายวิชาองคการและการจัดการ โดยการซักถามผูเรียน เปน รายบคุ คล เพือ่ ทดสอบความเขาใจและเพื่อการนําเขา สูเนื้อหาบทเรียนตอไป

23 2.2 ผูสอนบรรยายประกอบสื่อ power point พฤติกรรมสวนบุคคล พรอมทั้ง ยกตัวอยางประกอบ และใหผูเรียนซักถามเปนระยะ 2.3 ใหผูเรียนแบงกลมุ ๆ ละ 3 - 5 คน ศึกษาความสําคัญของบุคลิกภาพตอการ พฒั นาพฤตกิ รรมของบุคคลในองคก าร กลมุ ละ 2 ประเดน็ พรอมนาํ เสนอและรวมกนั อภิปราย 2.4 ใหผูเรียนตอบคําถามทบทวนทายบท และสงกอนการจัดการเรียนการสอนใน คร้ังตอ ไป เพ่อื การตรวจและประเมินผล ส่อื การเรยี นการสอน 1. เอกสารประกอบการสอนรายวิชาพฤติกรรมองคก าร 2. Power point ประกอบการบรรยาย 3. ตัวอยางเอกสารการวิจยั จากบทความวิจัย วทิ ยานพิ นธ วารสารท่เี กี่ยวของ 4. เอกสาร ตํารา วารสาร งานวิจัย เว็บไซต ประกอบการศึกษาคน ควา ตามที่ อางอิงไวทายบท การวดั ผลและประเมินผล 1. สงั เกตจากการตอบคาํ ถามและตง้ั คาํ ถามของผูเรียน 2. สงั เกตจากความสนใจในการเรียนและการรว มกิจกรรมกลมุ ภายในหองเรียน 3. สงั เกตจากการรว มอภิปรายและการแสดงความคดิ เหน็ 4. ประเมนิ ผลจากคาํ ถามทบทวนทายบท มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 24 บทที่ 2 พฤติกรรมสว นบุคคล ความนํา หลายทานอาจจะเจอกับคําถามแบบน้ีบอย ๆ เชน ทําไมคนบางคนมีลักษณะสุภาพ เรียบรอย นุมนวล นารักและนาคบหาสมาคม ในขณะท่ีบางคนดูเปนคนแข็งกราว กาวราว ไมมีคน อยากใกลชิดคบหา หรือรวมงานดวย หรือทําไมเม่ือมอบงานใหบางคนทําก็สามารถมั่นใจไดวา ผลงานท่ีออกมาจะมีคุณภาพดี ในขณะที่บางคนอาจใหผลงานที่ตรงกันขาม หรือทําไมบางคนชอบ ทํางานท่ีทาทายแตในขณะที่บางคนกลับชอบทํางานท่ีทําประจําทุกวัน เปนตน ลักษณะตาง ๆ ที่ เกิดขนึ้ ทําใหคนมคี วามแตกตางกัน จนกระทั่งเปนพฤติกรรมสวนบุคคล ซ่ึงพฤติกรรมดงั กลาวอาจมา จากหลายปจจัย เชน ธรรมชาติของบุคคล คานิยม ทัศนคติ บุคลิกภาพ อารมณ การรับรู การ เรียนรู การจูงใจ การตัดสินใจ สภาพแวดลอม เปนตน พฤติกรรมของแตละคนในองคการที่แสดงออก แตกตางกัน สงผลกระทบตอ ภาวะการทํางานและความสําเร็จขององคก าร ดังนั้นในบทน้ีจะกลาวถึง ปจจัยที่ทําใหแตล ะคนมีพฤติกรรมแตกตางกันไดแก บุคลิกภาพ อารมณ การรับรู การเรยี นรู และ การตดั สินใจ รายละเอียดอธบิ ายไดดังน้ี บุคลกิ ภาพ ความหมายของบุคลิกภาพ คําวา บุคลิกภาพ หรือ Personality มาจากภาษาลาตินวา Persona หมายถึง หนากากของตัวละคร (Actor’s Face Mask) ซ่ึงในความหมายหนึ่งของบุคลิกภาพของคนนั้นก็คือ หนากาก(Mask) ที่บุคคลสวมใสติดตัวไปในสถานการณตาง ๆ ตลอดชั่วชีวิตนั่นเอง จากการศึกษา เกีย่ วกับบคุ ลกิ ภาพ มผี ูใหความหมายดงั น้ี ณัฏฐพันธ เขจรนันทน (2551, หนา 47) อธิบายวาบุคลิกภาพ หมายถึง กลุมของ คุณลักษณะ (Traits) เชน การเขาสังคม ความเปดเผย ความเครยี ด ความซื่อสัตย ความกาวราว หรือความมุงม่ัน และคุณสมบัติ (Characteristics) ซ่ึงสามารถนํามาใชแสดงความเปนตัวบุคคล ตลอดจนเปรียบเทียบความเหมือนและความแตกตา งของบุคคล ธนวรรธ ตง้ั สินทรพั ยศิริ (2550, หนา 74) อธบิ ายวา บุคลิกภาพ หมายถงึ ลกั ษณะภายใน และภายนอกของบุคคล ซึ่งรวมท้ังรูปราง ทรวดทรวง การแตงกาย อากัปกิริยา ทาทาง การ วางตัว ความสนใจ นิสัย ความสามารถ สมรรถภาพ ความชอบ ความไมชอบ ความราเริง ความอดทน เชาวปญ ญา ความจํา การลืม และรสนยิ ม เปนตน พิบูล ทีปะปาล (2550, หนา 74) อธบิ ายวาบุคลิกภาพ หมายถึง ภาพรวมทงั้ หมด ซ่ึง เปนลักษณะเฉพาะตัวบุคคลท่ีทําใหบุคคลมีลักษณะแตกตางกัน และมีรูปแบบการตอบสนองตอ ส่งิ แวดลอ มท่เี ปน ลกั ษณะของตนเองอยา งสมํ่าเสมอ จากความหมายของบุคลิกภาพที่กลาวมา สรุปไดวา บุคลิกภาพ หมายถึง ภาพของ บุคคลโดยรวม ทั้งลักษณะทางกาย ซ่ึงสังเกตไดงาย ไดแก รูปรางหนาตากิริยาทาทาง นํ้าเสียง

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 25 คําพูด ความสามารถทางสมอง ทักษะการทํากิจกรรมตาง ๆ และลักษณะทางจิตซึ่งสังเกตได คอนขางยาก ไดแก ความรูสึกนึกคิด เจตคติ คานิยม ความสนใจ ความมุงหวัง อุดมคติ เปาหมาย และความสามารถในการปรับตัวใหเขากับส่ิงแวดลอม ลักษณะดังกลาวมีที่มาจาก พันธุกรรมและสิ่งแวดลอ มของแตละคน สงผลสูความสามารถในการปรบั ตัวตอส่ิงแวดลอมและความ แตกตางระหวางบุคคล ความสําคัญของบุคลกิ ภาพ บุคลิกภาพมีความสําคัญตอการพัฒนาพฤติกรรมของบคุ ลากรในองคการ ดังนี้ 1. บคุ ลิกภาพมีอทิ ธิพลตอประสิทธิภาพการปฏบิ ัติงาน บุคลิกภาพในสวนท่ีเกี่ยวกับแรงจูงใจมีอิทธิพลสูงมากตอการทํางาน ถาบุคคลมี แรงจงู ใจใฝสัมฤทธิ์สูง จะเปนแรงพลังกระตุนใหม านะพยายาม ดําเนินงานสคู วามสาํ เร็จ ทําใหบุคคล มีความอดทน ตอสู บากบ่ัน ใชความสามารถ ลงทุนลงแรง สนใจใฝรูในทุกสิ่งที่เกี่ยวของเพ่ือ พัฒนางานใหเจริญกาวหนา แตถาบุคคลมีแรงจูงใจใฝสัมฤทธ์ิตํ่า ก็จะลงทุนลงแรงนอยเพื่อใหงาน บรรลุเปา หมายนอยลงไป ทําใหงานขาดประสิทธิภาพ 2. บุคลกิ ภาพกาํ หนดทิศทางการดําเนนิ งาน บุคลิกภาพทางดานความคิดริเริ่ม ดานกลาไดกลาเสีย และดานความระมัดระวัง รอบคอบ มผี ลตอทิศทางการดําเนินงาน ถาบุคคลมีความคิดริเรมิ่ สรางสรรคสูง มักดําเนินงานโดย คิดคนความแปลกใหมใหกับผลผลิตหรือการใหบริการรวม ทั้งการใชกลยุทธหลากหลายเพ่ือ การตลาดและการโฆษณาประชาสัมพันธ เพ่ือเอาชนะคูแขงขันและดํารงงานใหคงอยูหรือกาวหนา ตอไป หรือถามีบุคลิกภาพแบบกลา ไดกลาเสีย บุคคลนี้มักจะยอมลงทุน เสี่ยง กลาเผชิญกับความ ลมเหลว เพราะถาไดก็จะไดมากจนข้ันพลิกผันชีวิตของตนเองได แตจะมีบุคคลบางประเภทที่มี บุคลิกภาพดานความระมัดรอบคอบสูง บคุ คลประเภทน้ี มักจะไมลงทุนกับสิ่งท่ีไมแนนอน และจะ ทํางานประเภทท่ีกา วไดเรื่อย ๆ คอื กา วชา แตตนเองรูสึกวามั่นคง 3. บุคลิกภาพมผี ลตอความนา เชอื่ ถือ บุคลิกภาพบางดาน มีสวนชว ยสรางเสริมความนาเช่ือถือ หรือทําใหบุคคลมีเครดิต ในความรูสึกของผูท่ีเกี่ยวของ เชน ถาบุคคลเปนผูท่ีรักษาคําพูด อารมณม่ันคง มีเหตุมผี ล วางตน ไดถูกตองตามกาลเทศะ มีนํ้าใจ ทําอะไรโดยนึกถึงใจเขาใจเรา บุคคลประเภทนี้ถาเปนหัวหนาก็จะ เปนท่ียอมรับของลูกนอง เปนมิตรที่ดี และสรางความรูสึกชอบพอไววางใจใหแกลูกคาได แตถา บุคคลมีลักษณะตรงกันขา ม คือ ไมนาเช่ือถือ ก็มักเกิดปญ หาอุปสรรคในการดําเนินงาน คือ ผูอื่น อาจไมไววางใจ ไมเช่ือถือศรัทธา ไมยอมรบั ไมรว มงานดวย ซ่ึงอาจสรางความเสยี หายใหกับงานได เพราะถา ไมเปนที่นาเช่ือถือ ก็ยอมไมสามารถดําเนนิ งานรวมกบั ผูอ่ืนไดโดยราบร่นื 4. บุคลกิ ภาพมผี ลตอ การสรางสมั พันธกบั ผูมสี วนรวมขององคก าร ลักษณะบุคลิกภาพบางดานของบุคคล มีสวนชวยสรางเสริมสัมพันธภาพระหวาง บุคคลผูนั้นกับผูมาติดตอเก่ียวของดวย บุคคลที่มีลักษณะพรอมเปนมิตรกับผูคน ยิ้มแยม เปน กันเอง ทําตัวใหผูอื่นเขาถึงได และเต็มอกเต็มใจในการติดตอสัมพันธกับผูอื่น สนใจความคิด ความรูสึกของผูอื่น จะเปนปจจัยเสริมในการประสานงานและการดําเนินงานในสวนท่ีเกี่ยวของกับ

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 26 ผูอื่นไดเปนอยางดี สงผลสูความเจริญกาวหนาขององคการ แตถามีบุคลิกภาพที่ขัดกับการสราง สมั พันธภ าพกบั ผูอ่ืน อาจสงผลเชิงลบตองานของตนได นอกจากความสําคัญของบุคลิกภาพจากท่ีกลาวมาแลว การมีบุคลิกภาพที่ดีทําให เปนผูท่ีมีความสามารถในการรับรูและเขาใจในสภาพความเปนจริงไดอยางถูกตอง สามารถแสดง อารมณอยูในลักษณะและขอบเขตท่ีเหมาะสม มีความสามารถในการพัฒนาตนเอง และพัฒนา ทางการแสดงออกของตนตอ ผอู ่ืนไดดี ตัววัดบคุ ลกิ ภาพ บุคลิกภาพเปนส่ิงที่ปรากฏใหเห็นทางพฤติกรรมตาง ๆ ของบุคคล ดังนั้นการศึกษา เกี่ยวกบั บุคลิกภาพของบุคคล จงึ พิจารณาไดจากตัวช้ีวดั ท่ีสาํ คัญ 3 ประการ ไดแ ก 1. คาํ พดู ทส่ี ื่อความรูสึกนึกคดิ เพราะคําพูดจะเปนการส่ือใหเราไดลวงรูถึงความรูสึกนึกคิดของบุคคลผูน้ัน วามี ความรสู ึกโกรธ สนกุ หรือเศราโศกเสียใจ 2. อากัปกิรยิ าท่ีแสดงออก อากัปกิริยาเปนพฤติกรรมท่ีแสดงออกทางกาย เปนขอมูลที่ทําใหทราบภาวะจิตใจ ของบุคคลได ไมวาการแสดงออกนั้นจะเปนการแสดงออกโดยจริงใจและมีจุดมุงหมาย หรอื เปนการ แสดงออกโดยไมไ ดต ั้งใจก็ตาม 3. การเปล่ยี นแปลงทางสรีระ เม่ือคนเราเกิดอารมณอยางหนึ่งอยางใด ก็จะมีการเปล่ียนแปลงภายในรางกาย เชน หนา แดงเมื่อโกรธ มอื สนั่ เสียงสนั่ เม่อื ประหมา เปน ตน ดังน้ันผูที่มีบคุ ลิกภาพดีจึงเปนผูท่ีมีภาวะทางจิตที่ม่ันคง สามารถควบคมุ พฤติกรรมการ แสดงออก ท้ังคําพูด อากัปกริ ิยา ตลอดจนการเปล่ยี นแปลงทางสรีระไดเปนอยางดี โดยผอู ื่นไมอาจ ลว งรวู า บุคคลนน้ั มีความรูสึกอยา งไร ปจจยั กําหนดบุคลิกภาพ ปจจัยตัวแปรสําคัญที่มสี วนในการหลอหลอมบุคลิกภาพของบุคคลนั้น นักจิตวิทยาเชื่อ วาไมไดเกิดจากปจจัยใดปจจัยหน่ึงแยกเปนอิสระจากกัน แตทุกปจจัยมีสวนเกี่ยวขอ งในฐานะตัวปรุง แตง ใหบคุ ลิกภาพของคนเราแตกตางกัน ปจจัยท่เี ปน ตวั กําหนดบุคลกิ ภาพ ไดแ ก 1. ปจจัยดา นพันธุกรรม (Heredity Factors) เปนลักษณะที่ถายทอดโดยกําเนิดทางสายเลือดจากบิดามารดาและบรรพบุรุษของ บดิ ามารดามาสูลกู ผานทางหนวยพันธุกรรมหรือยีนส (Genes) ซ่งึ อยูในโครโมโซมของมนุษย ไดแก ลักษณะทางกาย เชน ความสูง สีผิว รูปรางหนาตา ระดับสติปญญา อารมณความรูสึก องคประกอบทางกลามเนื้อและการตอบสนอง ตลอดจนความถนัดบางอยางท่ีเกี่ยวกับศิลปะดนตรี เปนตน รวมถึงโรคบางชนิด เชน โรคโลหิตเปนพิษ เบาหวาน โรคไต เปนตน มีความเช่ือวา พันธุกรรมเปนตัวกําหนดเพดานสงู สดุ ท่ีบุคคลจะสามารถพัฒนาคุณลักษณะบุคลิกภาพของตนไดถงึ ขีด ระดบั น้ัน

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 27 2. ปจ จยั ดานวัฒนธรรม (Cultural Factors) ไดแก เร่ืองคานิยม (Values) ความเช่ือ (Beliefs) และปทัสถาน (Norms) ของสังคม ซง่ึ มีอิทธิพลในการพฒั นาบุคลิกภาพและพฤติกรรมของบุคคล 3. ปจ จัยดานสงั คม (Social Factors) ท่ีสําคัญ ไดแก การอบรมเล้ียงดูในครอบครัว ความอบอุนในครอบครวั ท้ังในอดีต และปจจุบัน การนับถือศาสนา การเขารว มกิจกรรมหรือเปนสมาชิกขององคการหรอื กลุมตาง ๆ ทั้ง ท่ีเปนแบบทางการหรือไมเปนทางการ เชน แบบแผนของสถาบันการศึกษา เพื่อน ชมรมสโมสร เพ่ือนันทนาการ กลุมเลนกีฬา กลุมบําเพ็ญประโยชนเพ่ือสังคม เปนตน สิ่งเหลาน้ีลวนมีสวนหลอ หลอมกลอ มเกลาบุคลิกภาพท้ังสน้ิ 4. ปจ จัยดานสถานการณ (Situational Factors) เชน มีโอกาสไดเล่ือนตําแหนงกาวหนาสงู เพิ่มข้ึนเรื่อย ๆ ทําใหบทบาทที่รับผิดชอบ เปล่ียนไปสงผลตอบุคลิกภาพ หรือ การเกิดภาวะวิกฤตทางเศรษฐกิจรุนแรงจนทําใหกิจการตอง ลม ละลายหรอื ตกงาน เปนตน ส่งิ เหลานส้ี ามารถมีอิทธพิ ลตอบุคลิกภาพได ทฤษฎีบคุ ลิกภาพ ทฤษฎีบุคลิกภาพ เปนคําอธิบายของนักจิตวิทยาเกี่ยวกับบุคลิกภาพอยางมีระบบ ระเบียบ ซึ่งมีหลายทฤษฎีดวยกัน เน่ืองจากบุคลิกภาพมีลักษณะซับซอ นหลายแงห ลายมุม เจาของ ทฤษฎีบุคลิกภาพแตละทฤษฎีตางก็อธิบายบุคลิกภาพในแงมุมที่ตนสนใจและเห็นวาสําคัญ ไมมี ทฤษฎีใดอธิบายไดครบถวนท้ังหมด ดังนั้นถาตองการเขาใจเร่ืองบุคลิกภาพโดยกวางขวาง ก็ตอง ศึกษาทฤษฎีบุคลิกภาพหลาย ๆ ทฤษฎี หรือถาตองการเขาใจบุคลิกภาพบางดานอยางลึกซ้ึงเพ่ือ นําไปประยุกตใชในงานบางงานโดยเฉพาะ ก็ตองเลือกศึกษาบางทฤษฎีโดยละเอียดใหสอดคลองกับ ความตองการ อยางไรก็ตาม สําหรับผูเรียนจิตวิทยา ความเขาใจเร่ืองทฤษฎีบุคลิกภาพจะชวยให มองเห็นทง้ั องคป ระกอบของบุคลิกภาพ ประเภทของบุคลิกภาพ หรอื ประเภทของคนลักษณะตาง ๆ รวมท้ังที่มาของบุคลิกภาพและการปรับเปลี่ยนพัฒนาบุคลิกภาพ ทําใหเกิดความเขาใจบุคคล ยอมรับความแตกตางระหวางบคุ คล และเปนแนวทางในการสรางเสริมตนเองและผูรวมปฏิบัติงาน ธุรกิจ ใหมีบุคลิกภาพท่ีเหมาะสมสอดคลองกับงานของตน ซ่ึงจะชวยใหทํางานไดอยางมี ประสิทธิภาพมากข้ึน ในหัวขอนีจ้ ะกลา วโดยสรปุ ถึงทฤษฎบี คุ ลิกภาพบางทฤษฎี เพ่ือเปนแนวทางให เกิดความเขาใจบคุ ลากรและประยุกตใชในงานตอไป 1. ทฤษฎีลักษณะบคุ คลของอลั พอรท (Allport’s Trait Theory) ทฤษฎีบุคลิกภาพทว่ี าดว ยลักษณะของบุคคลซึ่งกลาวถึงกันทั่วไป ไดแก ทฤษฎีของกอร ดอล อัลพอรท นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน ซึง่ เขามีความเช่ือวา บุคลิกภาพของบุคคลมีลักษณะเปน หน่ึงเดียวและมีความคงท่ีพอสมควร เปนอยางไรก็มักจะอยูอยางน้ัน และสงผลสูการแสดงตัวใน ภาวะตาง ๆ ของบุคคล ทฤษฎีน้ีแบงประเภทของบุคลิกภาพตามลักษณะรางกายของบุคคลเปน 3 พวก ดงั น้ี

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 28 1.1 พวกมีลักษณะเดน พวกนี้มักมีรางกายสูงใหญ หรือหนาตาดี หรือมีลักษณะ เดนเฉพาะตัว ซ่ึงอาจเปนน้ําเสียง ทาทาง การพูด การเคล่ือนไหว หรือแมกระท่ังทาทีปฏิกริ ิยาตอ ผอู ่ืน 1.2 พวกท่ีมีลักษณะดอย พวกน้ีมักมีรูปรางเต้ียหรือตัวเล็ก หนาตาไมดี หรือมี ลกั ษณะบางประการทีเ่ ปน ปมดอยของตน 1.3 พวกที่มีลักษณะกลาง พวกน้ีมักมีรางกายธรรมดาแบบคนสวนใหญทั่วไป ลักษณะตาง ๆ เปนกลาง ๆ ไมเดน ไมดอย แตก็ไมมีลักษณะพิเศษที่นาสนใจ มักผสมผสาน กลมกลืนไปกับคนสวนใหญลกั ษณะทั้ง 3 ประการดังกลาว มีผลตอวิธีการแสดงออกของพฤติกรรม ในหลากหลายสถานการณ ตัวอยางเชน พวกมีปมดอย ข้ีอาย เมื่อเผชิญสถานการณท่ีตองปรากฏ ตัวในงานใหญ หรือตองกลาวในท่ีประชุม หรือพบคนแปลกหนา พวกน้ีมักหลีกเล่ียง วิตกกังวล ทําอะไรเงอะงะผิดพลาด และแยกตัวเอง แตถาเปนพวกมีลักษณะเดน ก็จะเชื่อม่ันในตนเอง แสดงออกไดโดยเหมาะสม สงาผาเผย สิ่งเหลาน้ีมักสงผลใหทําอะไรไดสําเร็จ หรือเปนที่ยอมรับ ท่ัวไป สําหรบั ผูบริหารหากมลี ักษณะเดนประจาํ ตัวมักเปนปจจัยใหงานดีขนึ้ แตถาขาดลักษณะเดนก็ ตองใชค วามพยายามมากข้ึนท่ีจะสรางความนาเช่ือถือศรัทธา หรือหาแนวทางฝกฝนพัฒนาตนใหมี ความคลองตัวใหเหมาะสมสอดคลองกับงานตามบทบาทหนาท่ี ทั้งน้ีเพื่อใหเกิดความเจรญิ กาวหนาใน งานที่ทาํ 2. ทฤษฎีพลังบคุ ลิกภาพของฟรอยด (Freud’s Psychodynamic Theory) ซิกมันด ฟรอยด เปนจิตแพทยชาวเวียนนา เขาใหความสนใจเร่ืองพัฒนาการทาง บุคลิกภาพและพลังแหง บุคลิกภาพของคนเรา ทฤษฎีบุคลิกภาพของซกิ มันด ฟรอยด อธิบายไดเปน 2แบบ คือ อธิบายในลักษณะของทฤษฎีพัฒนาการ และทฤษฎีพลังแหงบุคลิกภาพ การอธิบาย บุคลิกภาพในแงพลังบุคลิกภาพ ฟรอยด อธิบายในรูปของลักษณะของจิตและโครงสรางของจิต เกย่ี วกบั ลักษณะของจติ ฟรอยดอ ธบิ ายวา จิตของคนเรามี 3 ลกั ษณะ ไดแก 2.1 จิตรูสํานึก (Conscious) เปนสภาพท่ีบุคคลรูตัววาเปนใคร ทําอะไร อยูที่ไหน ฯลฯ เปนจติ สวนท่คี วบคุมใหแสดงพฤติกรรมตามหลกั เหตุผลและสงิ่ ผลักดนั ภายนอกตัว 2.2 จิตไรสํานึก (Unconscious) เปนสภาพท่ีบุคคลไมรูตัว บางทีเพราะลืม เพราะ เก็บกดหรือเพราะไมตระหนักในตนวามีส่ิงน้ันอยู เชน ไมรูตัววาอิจฉาเพื่อน หรือลืมวาตนเองเกลียด บางอยางเปนตน 2.3 จิตใตสํานึก (Subconscious) เปนสภาพจิตกึ่งรูสํานึก ถาเขามาในหวงนึกก็ จะตระหนักได แตถ า ไมคิดถึงจิตสวนน้ันจะเหมือนกับไมมีตนเอง เชน อาจกงั วลในบางเรือ่ ง กลวั ใน บางส่งิ โกรธคนบางคน เปนตน จิตทั้ง 3 ลักษณะดังกลาว ถาชนิดไหนมีอํานาจเหนือกวา บุคคลน้ัน ๆ กม็ ักจะแสดง พฤติกรรมหนักไปทางจิตสวนนั้น ซ่ึงจิตไรสํานึกดูจะมีอิทธิพลตอพฤติกรรมมากกวาจิตสวนอื่น สวน จะแสดงพฤติกรรมออกไปในลักษณะใด มักข้ึนกับโครงสรางของจิต ซ่ึงมี 3 สวนดวยกัน ไดแก อิด (Id) อีโก (Ego) และซุปเปอรอีโก (Super Ego) คําวา อิด เปนพื้นฐานดั้งเดิมของบุคคล เชน ความอยากตัณหา ความตอ งการ ความปาเถื่อน อันถือเปนธรรมชาติแท ๆ ยังไมไดขัดเกลา อีโก เปนพลังสวนทีจ่ ะพยายามหาทางตอบสนองความตองการของอิด และซุปเปอรอีโก เปนพลังท่ีคอย

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 29 ควบคุมอีโก ใหหาหนทางที่เหมาะสมที่สดุ ในการสนองความตอ งการของอดิ โดยเหนี่ยวรั้งใหทําอะไร อยูในกรอบประเพณีถูกเหตุถูกผล ใหคํานึงถึงความผิดชอบชั่วดี คุณธรรมและสังคมที่แวดลอม ความเขาใจบุคลิกภาพตามทฤษฎีพลังบุคลิกภาพน้ี ชวยใหผูบริหารเกิดความเขาใจตนเอง เขาใจ เพ่ือนรวมงานไดในหลายลักษณะเปนแนวทางใหรูจักควบคุมประคับประคองตนเองใหมีสติ ย้ังคิด ไมอยูใตอํานาจครอบงําของธรรมชาติท่ียังมิไดขัดเกลามากไป ซ่ึงถาทําไดก็จะเปนสวนหนึ่งของการ พฒั นาบคุ ลกิ ภาพและพฒั นาตนใหพรอมตอการทาํ งานอยา งมปี ระสทิ ธิภาพ 3. ทฤษฎีพัฒนาการทางบุคลิกภาพของซิกมันด ฟรอยด (Freud’s Developmental Theory) การอธิบายบุคลิกภาพในลักษณะของทฤษฎีพัฒนาการ โดยฟรอยด อธิบายวา พัฒนาการในวัยแรกของชีวิตมีอิทธพิ ลตอบุคลิกภาพเมื่อโต ลักษณะท่ีปรากฏในวัยแรก เชน วิธีการ ปรับตัว การแกปญหา อาจติดตัวผูนั้นไปกลายเปนสวนหน่ึงของบุคลิกภาพเม่ือเปนผูใหญ ไม เปล่ียนไปตามประสบการณและวุฒิภาวะ ลักษณะท่ีติดไปน้ี อาจเกิดเฉพาะลักษณะใดลักษณะหนึ่ง ของบุคลิกภาพไมเปนทั้งหมดของบุคลิกภาพก็ได ตามลักษณะทฤษฎีพัฒนาการฟรอยดแบง บคุ ลกิ ภาพของบุคคลเปน 2 แบบ ดังน้ี 3.1 บุคลิกภาพแบบถูกจูงใจ เปนลักษณะบุคลิกภาพท่ีเจาตวั มแี นวโนมจะกระทํา ทัง้ ที่รูตวั วาไมควรทํา แตมักหามใจตนเองไมไ ด ลักษณะเชน นี้ไดรับอิทธิพลมาตั้งแตวัยเด็ก ซึ่งมีศูนย ความพอใจอยูที่สวนตาง ๆ ตามขั้นพัฒนาการ ศูนยค วามพอใจตามขั้นพัฒนาการตามแนวคิดของฟ รอยดซ่งึ มีอิทธิพลตอบุคลิกภาพท่ีสาํ คญั มดี งั น้ี 3.1.1 ความพอใจที่ปาก เปนระยะขวบแรกของชีวิต ความสุข และความ พอใจอยูท่ีการไดดูด อม กลืน ไดใชปากในลักษณะตาง ๆ ถาระยะที่เปนเด็กถูกควบคุม ถูกหาม มากไปความตองการทางปากไมไดรับการตอบสนอง อาจเกิดลักษณะพฤติกรรมชดเชยเม่ือเปนผูใหญ เชน ใชปากมากเกินไป พูดมาก กินจบุ กินจบิ ขบี้ น หรือดูดนว้ิ กดั เล็บ เปนตน 3.1.2 ความพอใจที่ทวารหนัก เกดิ ในระยะขวบที่ 2 ของชีวิต ศูนยความสุขความ พอใจอยูท่ีไดขับถายตามใจชอบหรือไดกล้ันเอาไว แตถาถูกฝกหัดใหขับถายแบบเขมงวดเกนิ ไป จูจี้เกินไป พฤตกิ รรมอาจติดออกมาในรปู ของการระวังตัว กระเห็ดกระแหม หรือสะอาดมากจนเกนิ พอดีไป 3.1.3 ความพอใจท่ีอวัยวะเพศ เปนระยะ 3-5 ป ความพอใจเกิดจากการได จับตองไดเลนอวัยวะเพศของตนเอง ถาเด็กถูกหามเลน หามจับตองอวัยวะเพศอยางเขมงวด ถูก ลงโทษอยางรนุ แรงเมื่อเลนเม่ือจับตอง โตข้ึนอาจชดเชยในเร่ืองเพศมากไป เชน ชอบเที่ยวซุกซน แสดงออกในทางความตองการดา นเพศมากเกินพอดี เปน ตน 3.2 บุคลิกภาพแบบชอบแสดงอํานาจเผด็จการ ฟรอยดอธิบายวาเกิดเนื่องจากในวัย เด็กถูกเลย้ี งแบบกดข่ี ถูกบังคับควบคุมมากจึงเกิดความคิดวาพอแม ผใู หญหรือคนอ่ืนไมตองการตน ทํา ใหอยากทํารายคนอ่ืน แตทําไมไดตองเก็บกดเอาไว เมื่อเปนผูใหญจึงหาทางระบายออก คนประเภทน้ี มักมองคนอื่นในแงราย ใจแคบ หัวโบราณ ชอบส่ังการ ทําอะไรตามใจตนเอง ชอบกลาวรายถากถาง ประทุษรายคน ชอบแสดงอํานาจตอคน ในหนวยงานถามีพนักงานลักษณะน้ีหากเปนหัวหนางานก็มัก เปนหัวหนาที่ชอบส่ังการ ไมค อยรบั ฟงความเห็นของผอู ่ืน แตถาเปนผูใตบังคับบัญชา กม็ ักเปนประเภท ดื้อกาวราว ไมเชื่อฟง การอธิบายบุคลิกภาพตามทฤษฎีพัฒนาการทางบุคลิกภาพของฟรอยดนี้ ชวยให

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 30 เกิดความเขาใจเร่ืองท่ีมาของบุคลิกภาพซ่ึงไดมาจากประสบการณแตวัยเด็ก อันเปนแนวทางใหเกิดการ ยอมรับตนเองและรอยรับผูอื่นไดมากขึ้น เพราะการกระทําทุกอยางมักมีท่ีมารวมท้ังลักษณะนิสัยของ บุคคลดวยการยอมรับดังกลาว จะชวยเสริมสรางมนุษยสัมพันธในองคก ารและชวยใหเกิดการปรับตวั ใน การทาํ งานรวมกัน 4. ทฤษฎีพฒั นาการทางบคุ ลกิ ภาพของอรี ิคสัน (Erikson’s Developmental Theory) อิริคสัน เปนนักจิตวิทยาชาวเวียนนาอีกผูหน่ึงที่ไปใชชีวิตสวนใหญอยูในอเมริกา ทฤษฎีของเขาเนนความสําคัญของพัฒนาการทางสงั คมตอบุคลิกภาพของบุคคล ทฤษฎีน้ีอธิบายวา บคุ ลิกภาพของบุคคล เปน ผลเน่ืองมาจากวุฒิภาวะบวกกับการเรียนรูในการปรับตวั เขา กับส่ิงแวดลอม และบุคลกิ ภาพของบุคคลจะเปนเชนไรข้ึนอยูกับพัฒนาการตามขั้นตอน ซ่ึงมีทั้งหมด 8 ขั้นดวยกัน ดังน้ี 4.1 ขั้นท่ี 1 ปแรกของชีวิต เปน ชวงพฒั นาการเกี่ยวกับความรูสกึ ไวใ จและไมไวใจ ระยะน้ีถาตองการไดรับการตอบสนองดวยดี ไดรับความอบอุน ความสนใจจากผูใหญ เขาจะมอง สง่ิ แวดลอมในแงดี ไววางใจผูอ ื่นซ่งึ จะติดไปจนเปนผูใ หญ แตถาอยูในส่ิงแวดลอมแบบตรงกันขามเม่ือ เปนผูใหญมักมองคนในแงราย ไมไววางใจใคร ซึ่งลักษณะเหลานี้สงผลมากตอการทํางานและการ ปรบั ตวั ในสงั คมการทํางาน 4.2 ข้ันที่ 2 วัย 2-3 ขวบ เปนพัฒนาการดานความเปนอิสระ เปนตัวของ ตัวเองหากถูกเลี้ยงโดยผใู หญผอ นปรนใหเ ขาชวยตวั เองเร่ืองกิน แตงตัว ทําอะไรนิด ๆ หนอ ย ๆ เขา จะรสู ึกม่ันใจในตนเอง แตถาถูกบังคับใหอยูในเกณฑมากเกินไป เครงระเบียบมากไป โดนดุวาบอย ๆ เขาอาจทอแท มองตนเองวาไมมีความสามารถ ไมม่ันใจในตนเอง ท่ีสุดเม่ือเปนผูใหญก็มักขาด ความเชือ่ ม่ันไมกลา ตัดสนิ ใจ ไมสูชวี ติ ขาดความพยายาม ซึ่งเปน อปุ สรรคตองาน 4.3 ขั้นท่ี 3 อายุ 3-5 ขวบ เปนวัยอยากรูอยากเห็น ชางคิด ชางซักถาม ซ่ึง บางทีกค็ ิดหรือถามในส่ิงไมสมควร เมื่อถูกดุวาเขาจะรสู ึกผิด ตอไปไมกลาคิดไมก ลาถาม จึงอาจเปน คนไมมีความคิดริเริ่ม แตถาผูใหญยอมสนองความอยากรูอยากเห็นของเขาบาง อธิบายดวยถอยคํา งา ย ช้ีแจงเหตผุ ลสง่ิ ควรไมควร ก็จะชวยพัฒนาสตปิ ญญาและความคิด ซึ่งสงผลสูการเปนผใู หญท่ีมี ความคดิ ริเร่มิ สรางสรรค และกลา แสดงออก ซง่ึ เหมาะสมกบั บุคลิกภาพในการทํางาน 4.4 ขั้นท่ี 4 อายุ 6-12 ป วัยนี้ ถาทําอะไรไดรับผลดี จะภาคภูมิใจ แตถา ผดิ หวังจะเกิดความรูสึกดอ ย อาจมองตนเองตํ่ากวาความเปนจริง สงผลสูการขาดความเช่อื มั่นในวัย ผูใหญ ถาเปนนักธุรกิจ พอคา ก็มักเปนประเภทไมกลาตัดสินใจนัก ผิดกับผูที่เติบโตมาพรอมกับ ความรสู กึ ทีด่ เี กี่ยวกับตนเอง ถาเปนนกั ธรุ กิจก็มักมีความเช่ือมนั่ สงู กลาไดก ลาเสีย 4.5 ข้ันที่ 5 อายุ 13-17 ป ระยะวัยรุน สนใจตนเองมากเปนพิเศษถาอยูใน ส่ิงแวดลอมไมเหมาะสม บางคนวาวุน ไมแนใจบทบาทหนาที่ของตนเอง มีพฤติกรรมเปนปญหา แตถาพัฒนาการในขั้นทแ่ี ลว ๆ มาดี ถึงวัยนมี้ ักมองตนเองดวยความเปนจริง รูบทบาทหนาที่ตนเอง ดี มคี วามรับผดิ ชอบตอ เนื่องไปถึงวัยผใู หญ ซึ่งเปน ปจ จัยท่ีมีผลตอ การทาํ งาน 4.6 ขั้นที่ 6 อายุ 18-22 ป พัฒนาการวัยนี้มักขึ้นกับวัยตน ๆ ถาวัยตนมอง ส่ิงแวดลอมในแงดี วัยน้ีจะปรับตัวเขากับเพื่อนไดดี แตถาตรงขามก็มักจะแยกตัวจากเพ่ือนจากสังคม ปรบั ตนไมเ หมาะสม อาจมพี ฤติกรรมเปนปญหาในวัยผูใ หญ

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 31 4.7 ข้ันท่ี 7 อายุ 23-40 ป อาจมีความรบั ผิดชอบแบบผูใหญหรือในบางรายก็เฉื่อย ชา ขาดความกระตือรือรน ไมขยันหมั่นเพียร ขั้นนี้จะเปนอยางไร มักเปนผลสืบเน่ืองมาจากขั้นตน ๆ ท่ี ผา นมา 4.8 ขั้นท่ี 8 อายุ 40 ปขึ้นไป วัยนี้ถาชวงตนๆ มีพัฒนาการมาดีจะเปนผูใหญท่ี สมบูรณ มคี วามรบั ผิดชอบสูง กลาเผชิญปญหา ทําประโยชนตอสังคม มองโลกดวยสายตาท่ีเปน จริง มีวฒุ ภิ าวะของความเปนผูใหญ จากคําอธิบายของทฤษฎีพัฒนาการทางบุคลิกภาพของอีริคสันน้ี จะเห็นไดวา บุคลิกภาพดานความเชื่อมั่น ความกลา ความมานะอดทน ความกระตือรือรน มีทม่ี าจากการไดอ ยู ในส่ิงแวดลอมท่ีอบอุน ใหกําลังใจ ใหโอกาส ยอมรับ และสนับสนุนใหไดรับความสําเร็จ ซ่ึงที่จริง แลวไมเฉพาะเด็กเทาน้ันที่จะไดรับผลดังกลาว ในผูใหญวัยทํางานโดยทั่วไป ถาไดทํางานใน บรรยากาศที่อบอุน เสรมิ กําลงั ใจ ก็มีแนวโนมที่จะเพ่ิมความเช่ือมั่นและอื่น ๆ อันเปนบุคลิกภาพใน การทํางานได ทฤษฎีน้ี นอกจากชวยใหเกิดความเขาใจที่มาของบุคลิกภาพทางสงั คมแลว ยังอาจให แนวคดิ ในการพฒั นาบคุ ลิกภาพในการทาํ งานได 5. ทฤษฎกี ารรับรตู นของโรเจอร (Rogers’ Self Theory) คารล โรเจอร (Carl Rogers) เปนนักจิตวิทยากลุมมนุษยนิยม ซ่ึงมีความเช่ือวา บุคลิกภาพเปนผลรวมท้ังทางรางกายและจิตใจ การเขาใจบุคลิกภาพตองเขาใจทั้งสองสวนรวมกัน ทฤษฎีการรับรูตนของโรเจอร อธิบายบุคลิกภาพของบุคคลจะแสดงออกอยางไรข้ึนอยูกับการรับรู ตนเอง คําวาการรับรตู นเองในหัวขอน้ีหมายถึงความคิดหรอื ความเขาใจทเ่ี ก่ียวกับตนเอง อันเปนผล เนื่องมาจากประสบการณในการกระทําของตนหรือจากทาทีปฏิกิริยาท่ีผูอ่ืนปฏิบัติ คําวาตนใน คาํ อธบิ ายของทฤษฎีการรบั รตู น แบงไดเ ปน 3 ประเภท ไดแ ก 5.1 ตนในอุดมคติ (Ideal Self) เปนตนในความคิดท่ีบุคคลอยากจะเปน มกั เกิดกับ บุคคลที่ใฝฝนอยากเปนบางลักษณะที่ตนไมมี ไมพอใจตนเอง ไมยอมรับในสภาพของตนเอง อยาก เปลี่ยนแปลงตนเอง บุคคลประเภทน้ีบางคนแอบคิด แอบฝน บางคนมีปญหาพฤติกรรม แตบางคนใช ความพยายามใหทําไดต ามท่ีใฝฝ น 5.2 ตนตามการรับรู (Perceive Self) คําน้ีบางคนเรียกวาตนในสายตาตน ซึ่ง บุคคลมักแสดงออกตามความเขาใจตนเอง เชน มองตนวาเปนคนที่ทํางานดีก็มักใชความพยายาม ทํางานใหด ี ถา มองตนวา รบั ผดิ ชอบ กม็ ักมงุ มัน่ ในหนาที่ ไมละท้งิ งาน เปนตน 5.3 ตนท่ีแทจรงิ (Real Self) เปนตนจรงิ ที่บุคคลมองตัวเอง บุคคลทีม่ ีความเขาใจ ตนเองอยางแทจริงถึงลักษณะและศักยภาพของตนทั้งจุดดีและจุดดอย มักพยายามท่ีจะพัฒนา ลักษณะและศักยภาพนั้นจนเต็มสมบูรณ ขณะเดียวกันก็มักยอมรับในบางลักษณะท่ีเปนจุดดอย บุคคลท่ีมองตนเองดวยสายตาท่ีแทจริง มักเปนคนมีเหตุผลสามารถนําลักษณะที่ดีของตนมาใช ประโยชนแกตนแกงาน และมักมีความสัมพันธอันดกี ับผูอ ่ืน เพราะยอมรบั ในจดุ ลบของตนเอง ชวย ใหทํางานไดตามสบาย ไมตองคอยปกปองตนเอง และไมโกรธเมอ่ื มีใครวิจารณในจุดลบ เนื่องจาก ยอมรบั ตนเองแลว ทฤษฎกี ารรบั รูตนของโรเจอรนี้ แสดงใหเปนอิทธิพลของความคดิ เก่ียวกับตนเองตอ การกระทําและการแสดงออก ซึ่งเปนแนวคิดใหบุคคลมองตนดวยสายตาท่ีแทจรงิ เพ่ือนําจุดดีมาใช

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 32 ประโยชนใหเต็มท่ี และเพื่อใหยอมรับในบางจุดดอยที่ตนเองยังไมพรอมจะเปลี่ยน หรือเพื่อใหเกิด พลงั ใจเกิดความพยายามในการพฒั นาตนใหถึงเปา หมายของตนในอุดมคติตอไป 6. ทฤษฎีการวเิ คราะหข องจุง (Jung’s Analytic Theory) คารล จุง (Carl G.Jung) เปนจิตแพทยชาวสวิส เขามีความเช่อื วา บุคลิกภาพของ คนเราซ่ึงแตละคนมีความเปนเอกลักษณเฉพาะตัวนั้น มีการสะสมตอเนื่องมาตลอดนับแตเร่ิมมีชีวิต แตเขาไมสูจะใหความสําคัญกับเร่ืองเพศและอดีตท่ีฝงใจเหมือนทฤษฎีของฟรอยด เขาเนน ความสําคัญท่ีประสบการณจากการดําเนินชีวิตของคนเรา โดยเห็นวามีสวนสรางสมบุคคลมี บุคลกิ ภาพที่แตกตา งกัน ซ่ึงโดยทั่วไปแลว บคุ ลิกภาพของบุคคลมีเปน 2 แบบ แตละแบบเหมาะสม กบั งานตาง ๆ กนั ดังนี้ 6.1 บคุ ลกิ ภาพแบบแสดงตวั (Extrovert) บุคคลท่ีมบี ุคลิกภาพแบบนจ้ี ะชอบสังคม ชอบเดน ชอบแตงตัวดี ๆ ชอบนําตัวไปพัวพันกับส่ิงแวดลอมหรือกับบุคคลอื่นโดยทั่วไป เปนคน เปดเผย ชอบการเปล่ียนแปลง ไมชอบเก็บตัว ไมชอบอะไรทซ่ี ํา้ ซากจําเจ เปล่ียนแปลงความเคยชิน หรือลักษณะนิสัยของตนเองไดงายเพื่อใหเหมาะกับสถานการณท่ีเปลี่ยนไป การแสดงออกของ อารมณเห็นไดชัดเจน ไมวาจะโกรธ เศราโศก ดีใจ เสียใจ หรือเบื่อหนายอะไร มีอารมณออนไหว เปลี่ยนแปลงรวดเร็ว คนประเภทน้ีเหมาะกับงานพวกประชาสัมพันธหรืองานท่ีจะตองติดตอ ประสานงานกบั คนอน่ื 6.2 บุคลิกภาพแบบเก็บตัว (Introvert) บุคคลท่ีมีบุคลิกภาพแบบน้ีมักทําหรือคิด โดยผูกพันกับตนเองมากกวาบุคคลอื่นหรือสิ่งแวดลอ มอื่น ไมชอบสงั สรรค ไมชอบสังคม ไมชอบทําตัว เดนเม่ืออกงาน ไมชอบการเปลี่ยนแปลง ชอบทําอะไรตามกฎเกณฑและแบบแผนท่ีวางเอาไว มี หลักการท่ีแนนอนในการท่ีจะควบคมุ ตนเอง บุคคลประเภทน้ีเหมาะกับงานควบคุมระบบ งานบัญชี หรอื จัดระเบียบในหนวยงาน 6.3 บุคลิกแบบกลาง ๆ (Ambivert) บุคคลบางคนไมถึงกับโนมเอียงไปในลกั ษณะ ใดลักษณะหน่ึงโดยเฉพาะ คือ เปนกลาง ๆ ไมชอบเก็บตัวมากไปและไมชอบแสดงออกมากไปจุง เรียกพวกที่ 3 นี้วา ซ่ึงพวกน้อี าจจะทํางานใด ๆ ก็ได แตม ักทําไดในระดับธรรมดาไมเดน แตก็ทํา ไมไ ดด นี ัก เปนพวกทีผ่ สมผสานอยใู นคนสว นใหญท ว่ั ไป ในแงของการทํางาน ทฤษฎีการวิเคราะหของจุงที่วาดวยแบบของบุคลิกภาพอาจเปน แนวคิดในเรื่องการจดั วางตัวบุคคลใหเ หมาะสมสอดคลองกับงาน เนื่องจากบุคลกิ ภาพแตละประเภท มักเหมาะกับงานและกิจกรรมที่แตกตางกันดังไดกลาวไวแลว ขณะเดียวกัน ก็อาจเปนแนวทางให บุคคลบางคนตองทํางานซึ่งขัดกับบุคลิกภาพของตน ไดพัฒนาตนเองในบางดานเพ่ือใหทํางานไดอยางมี ประสิทธิภาพ แนวทางการพัฒนาบุคลกิ ภาพ คนท่มี ีบุคลิกภาพดี ไมใชแคการปรับปรุงเปล่ียนแปลงเพียงภายนอกแคการแตงกายหรือ พฤติกรรมท่ีแสดงออกเทาน้นั หากจําเปนตองมีการปรบั ปรงุ หรือพัฒนาบุคลิกภาพภายในดวย จึงจะ ทําใหการพัฒนาบุคลิกภาพประสบความสําเร็จ ดังน้ันในการพัฒนาบุคลิกภาพจึงแยกออกเปน 4 ลกั ษณะท่ีสําคัญ ดงั น้ี

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 33 1. การพัฒนาบุคลกิ ภาพภายใน สิ่งสาํ คัญของบุคลิกภาพภายในท่ีจะตองพัฒนา ไดแก การสรางความเชื่อม่ันในตนเอง ความกระตือรือรน ความรอบรู ความคิดริเริ่ม ความจริงใจ ความรูกาลเทศะ ปฏิภาณไหวพริบ ความรับผิดชอบ ความจาํ อารมณขนั ความมคี ณุ ธรรม 2. การพัฒนาบุคลิกภาพภายนอก เมื่อบุคลิกภาพภายในดีแลว จะทําใหพฤติกรรม ทาทีการแสดงออกในดานตาง ๆ ของเรางดงาม เหมาะสม ทําใหไดรับความช่นื ชม การรับยอมรับ และศรัทธาจากผูอื่น บุคลิกภาพภายนอกที่จําเปนตองพัฒนา ไดแก รูปรางหนาตา การแตงกาย การปรากฏตวั กิริยาทาทาง การสบสายตา การใชนํ้าเสียง การใชถอยคําภาษา และ การมีศิลปะ การพดู 3. การพัฒนาบุคลิกภาพทางอารมณ บุคคลที่ตองการจะพัฒนาบคุ ลิกภาพทางอารมณ อาจเร่ิมตน โดยสังเกตและคิดหาเหตุผลจากพฤติกรรมของเด็กในตัวเด็กจะมีการแสดงอารมณตาง ๆ การแสดงออกทางอารมณของเด็กจะเปนไปตามธรรมชาติ เชน เมื่อรักเม่ือชอบก็จะแสดงความเปน เจาของในส่ิงที่รักหรือชอบอยางเต็มท่ี เมื่อโกรธ เกลียด ไมชอบก็แสดงออกมาไมปดบัง เปนตน อารมณเหลานี้เมื่อบุคคลเห็นเด็กแสดง มักรูสึกวาไมสมควรทําและพยายามใหเด็กหยุดพฤติกรรม ดังกลา วนั้น ซึ่งถาผูใหญเปนผูแสดงพฤติกรรมดังกลาวเสียเอง สงั คมก็นา จะไมยอมรบั ดงั นั้นวิธีการ ท่ีดีก็คืออยาปลอยใหมีอารมณพลุงพลาน เพราะจะทําใหบุคคลกาวราวหยาบคายตอเพ่ือนรวมงาน ตอผูบริหาร ลูกคา และบุคคลท่ัวไป หรือแมแตการแสดงออกซึ่งความรักความชอบ ก็ควรจะ สาํ รวมใหอยูในระดบั ท่ีพอดีเพ่อื ใหเปนท่ียอมรับของบุคคลท่ัวไปดว ย 4. การพัฒนาบุคลิกภาพทางสงั คม บุคลกิ ภาพทางสงั คม เชน กิรยิ าทา ทาง นา้ํ เสยี ง ภาษา พูด การแตงกาย และการวางตน เปนปจจัยเบ้ืองตนท่ีจูงใจใหบ ุคคลอื่น ๆ อยากคบหาสมาคมดวย แตก็ เปนเพียงเบ้ืองตนเทานั้น ปจจัยท่ีจะทําใหมิตรภาพย่ังยืนมาจากคุณสมบัติท่ีอยูภายในตัวบุคคล เชน นาํ้ ใจที่ใหผูอ่ืน ความไมเห็นแกตัว ความซื่อสัตย ความบริสุทธิ์ใจ การรูจักใจเขาใจเรา ความเปนคนตรง ตอเวลา ซ่ึงส่ิงเหลาน้ีบุคคลควบคุมตนเองใหประพฤติปฏิบัติได และเม่ือทําไปนาน ๆ ก็จะเกิดความเคย ชนิ และกลายเปนลกั ษณะประจําตัวเก่ียวกบั การแสดงออกทางสังคม มีแนวคิดที่ยังเปนที่ยอมรบั ในสงั คม สมยั ใหมของยอรช วอชิงตนั เก่ยี วกบั หลักการพัฒนาบคุ ลิกภาพ ดังนี้ 4.1 การกระทําทุกอยางในหมูคณะ ควรท่ีจะทําโดยแสดงใหเห็นวาเราเคารพผูที่ รวมอยูในหมคู ณะนัน้ 4.2 อยา หลบั ในเม่ือคนอื่นกําลงั พูดอยู อยา น่งั เม่อื ผูอื่นยืน อยา พดู ในเมื่อควรจะน่ิง 4.3 อยาเดินในเม่ือคนอน่ื หยุดเดิน 4.4 ทาํ สหี นา ใหชนื่ บาน แตในกรณีทม่ี ีเร่ืองรา ยแรงพงึ ทําสีหนาใหเครงขรมึ บาง 4.5 อยาโตเถียงกับผูท่ีอยูเหนือกวา แตพึงเสนอขอวินิจฉัยของตนแกผูน้ันอยาง ออ นนอ มถอมตน 4.6 เมื่อผูใดพยายามทํางานจนสุดความสามารถแลว แมจะไมไดรับผลสําเร็จเปน อยา งดี กไ็ มควรจะตําหนติ ิเตียนเขา 4.7 อยาใชถอยคาํ รนุ แรงติเตยี นหรือดุดา ผูหน่ึงผูใด 4.8 อยาผลผี ลามเช่ือขา วลือท่ีกอความกระทบกระเทือนใหแกผูหนง่ึ ผูใด

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 34 4.9 อยารับทําในส่ิงท่ีตนไมสามารถทําได แตเม่ือสัญญาอยางใดแลวก็ตองทาํ ตาม สญั ญาน้ัน กลาวไดวา บุคลิกภาพเปนลักษณะโดยรวม และเปนส่ิงกําหนดทิศทางการประพฤติปฏิบัติของ บุคคลเปนปจจัยสําคัญตอความสําเร็จของงาน บุคลิกภาพในดานสติปญญา การวิเคราะห ความมีเหตุผล ความคิดริเร่ิมสรางสรรค ความสนใจใฝรู และแรงจูงใจ มักเปนสิ่งท่ีชวยสงผลสูการวางแผนงานไดถูก ทิศทาง และสงผลสูการลงทุนลงแรงในการปฏิบัติงานใหบรรลุวัตถุประสงคขององคการ สวนบุคลิกภาพ ภายนอก ดานการวางตน การแตงกาย กิริยาทาทาง การพูดและภาษาพูด มักเปนภาพลักษณ ซ่ึงชวย สรางมนุษยสัมพันธ สรางความนาเชื่อถือ และจงู ใจลูกคาใหมาใชบริการ บุคลิกภาพของบุคคลมที ่ีมาจาก พันธุกรรมและส่ิงแวดลอม มนุษยเรามีพันธุกรรม และสิ่งแวดลอมตางกันจึงสงผลสูความแตกตางระหวาง บุคคล การทําความเขาใจเรื่องความแตกตางระหวางบุคคลโดยอาจศึกษาไดจากทฤษฎีบุคลิกภาพ ซ่ึงบาง ทฤษฎีใหความรูความเขาใจเร่ืองลกั ษณะของบุคคลในรปู แบบตาง ๆ การศึกษาใหเขาใจที่มาและลกั ษณะของ คนในรปู แบบตาง ๆ จากทฤษฎีบุคลิกภาพ จะชวยใหผทู าํ งานเขาใจตนเอง เขาใจผอู ่ืน นําไปสูการปรับปรุง พัฒนาตนเองและผูรวมเสนทางการทาํ งานดวยกัน ใหมีบุคลิกภาพที่พึงประสงคเพื่อการดําเนินงานอยางมี ประสทิ ธภิ าพ อารมณ แมวา อารมณ (Emotions) เปนเร่ืองท่ีไมสามารถแยกออกจากการดํารงชีวิตประจําวันของ มนุษยไดก็ตาม แตที่ผานมามีการกลาวถึงเร่ืองนี้ในวิชาพฤติกรรมองคการคอนขางนอยมาก เนื่องจากเช่ือกันวาอารมณเปนเร่ืองท่ีไรเหตุผล หรือไมก็มองอารมณวาเปนตัวการท่ีกอใหเกิดความ ยุงยากเสียหาย ที่ควรหลีกเล่ียง เปนการเสียเวลาโดยใชเหตุ จนกระท่ังเม่ือเร็ว ๆ น้ี นักวิชาการได หันมาใหความสําคัญกับเรื่องอารมณเพราะตระหนักวา ความเช่ือเดิมที่วา คนท่ีเรียนเกงมีเชาวน ปญญาดี ก็นาจะประสบความสาํ เร็จมากกวาคนที่เชาวนปญญาดอยกวา แตความจริงอาจไมไดเปน เชนน้ัน โดยนักวิจัยเริ่มตระหนักวาเชาวนปญญาเพียงอยางเดียว ไมสามารถใชทํานายผลสัมฤทธิ์ ทางการเรียนไดถูกตองแนนอน นักวิจยั จึงหันมาสนใจตัวแปรที่มิใชเชาวนปญญา เชน คุณลักษณะ ของบุคคล ฐานะทางสังคมเศรษฐกิจ การอบรมเล้ียงดูของพอแม เปนตน ในการเรียนหรือการ ทาํ งานน้นั เชาวนปญญามีสวนเกย่ี วของเพียง 20% เทาน้ัน ที่เหลือเปนปจจัยดา นอ่นื ๆ ซ่งึ รวมทั้ง ความฉลาดทางอารมณด วย ความหมายของอารมณ อารมณเปนปฏิกิริยาอยางหนึ่งที่คนมีตอวัตถุ อารมณจึงไมเปนคุณลักษณะ เพราะเชื่อมโยง กับปจจัยภายนอก ตัวอยางเชน เราแสดงอารมณมีความสุขเมื่อไดรับส่ิงดีงาม เราโกรธตอบางคน หรือเรากลัวตอเหตุการณบางสิ่งบางอยาง เปนตน เรามักจะคุนเคยกับการใชกําลังทางกาย และ กําลังทางสมองของพนักงานในการทํางานใหแกองคก าร แตอีกองคป ระกอบหนึ่งท่ีมคี วามสําคญั ของ พนักงานไดแกกําลังทางอารมณ เชน การท่ีพนักงานแสดงความรูสึกทางอารมณที่ตองการเห็น องคการของตนควรเปนอยางไรขณะที่มีการแลกเปล่ียนความเห็นกับเพื่อนรวมงาน เปนตน กําลัง ทางอารมณเร่ิมนํามาใชกับงานดานบริการ เชน ทุกคนคาดหมายวาพนักงานตอนรับบนเครื่องบิน

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 35 ตอ งยมิ้ แยม แจมใส ครูอาจารยตอ งมีอารมณของความรกั ปรารถนาดี แพทยตองมีอารมณทเ่ี ปนกลาง เปนตน ในปจจุบันแนวคิดเร่ืองกําลังทางอารมณ ถูกนํามาใชแพรหลายแทบทุกอาชีพ ตัวอยางเชน พนักงานคาดวาผเู ปนหัวหนาจะตองมคี วามสุภาพออนโยนไมแ สดงความเปนปฏิปกษกับตน หรือผูนาํ เปนท่ีคาดวาสามารถระดมกําลังทางอารมณของผูตามเพ่ือใหเกิดผลดีแกงาน เชน รูจักใชศิลปะการ พูดโนมนา วใจ ปลุกเรา อารมณของผตู ามใหเ กิดความรวมมือรวมใจทํางาน เปนตน อารมณท ี่รูส ึกกับอารมณทีแ่ สดงออก กําลังทางอารมณอาจกอใหเกิดความอึดอัดใจแกพนักงานได ถาลักษณะของงานที่ตอง แสดงอารมณออกมามีแนวทางท่ีขัดแยงกับความรูสึกที่แทจริงของพนักงานผูนั้น ซ่ึงพบเห็นภาวะ เชนน้ีบอย ๆ ในองคการ เชน เราอาจจําเปนตองทาํ งานรวมกับคนทค่ี อยใหรายปายสีเราลับหลังดวย ความไมสบายใจนัก แตก็ไมอาจหลีกเล่ยี งได ดังนั้นเพื่อมิใหเกิดผลเสียแกงาน เราจึงอยูในภาวะจํา ยอมที่ตองแสรงแสดงความเปนมิตรตอบุคคลนั้นดวยความจําใจ เปนตน จากตัวอยางท่ีกลาวน้ีจะ เห็นวามีอารมณท่ีเกยี่ วของอยู 2 แบบ ไดแก อารมณความรูสึก ซ่ึงเปนอารมณความรูสึกที่แทจริง ของบุคคลน้ัน กบั อารมณท่ีแสดงออก ซ่ึงเปนส่ิงท่ีองคการกําหนดใหผนู ั้นตองแสดงออกเพื่อใหเหมาะสม กับแตละงานท่ีทํา เปนอารมณท่ีมิใชเปนธรรมชาติโดยกําเนิดแตไดจากการเรียนรูภายหลัง แตการ แสดงออกทางอารมณจึงจําเปนตองเหมาะสมกับกาลเทศะ เชน การไปรวมงานมงคล วันแตงงาน หรือวันคลายวันเกิด ควรแสดงอารมณที่สดช่ืนแจมใสราเริงในงานศพควรแสดงอารมณเศราเห็นอก เห็นใจ ถาไปเยี่ยมคนปวยควรแสดงอารมณท่ีเปนการใหกําลังใจมีความหวัง การเปนพนักงานขาย จาํ เปน ตองแสดงอารมณยม้ิ แยมแจมใสราเริงตอลกู คา เปน ตน ประเด็นสําคัญที่ตองตระหนักเสมอก็คือ อารมณที่รูสกึ ตางกับอารมณท่ีแสดงออก ท่เี รามักพบ อยูเสมอวา มคี นจํานวนไมนอยทม่ี ีปญหาทํางานรวมกับผอู ่ืนเพราะเหตุที่ซ่อื มองเห็นการแสดงอารมณของ ผอู ื่นวาเปนความรสู ึกทีแ่ ทจริงของผนู ้ัน โดยเฉพาะในองคการ ท่ีกําหนดบทบาทและสถานการณใหแตละคน ตองแสดงพฤตกิ รรมทางอารมณไปตามนั้น ซ่งึ เสมอื นการสวมหัวโขนเขา หากัน ประเภทของอารมณ อารมณสามารถจําแนกออกไดหลายชนิด แตท ่ีนักวิจัยสวนใหญจัดแบงอารมณทเ่ี ปนสากล ซ่ึงไดจากการแสดงออกทางสหี นาออกเปน 6 แบบ ไดแก อารมณสุข (Happiness) อารมณประหลาดใจ (Surprise) อารมณกลัว (Fear) อารมณเศรา (Sadness) อารมณโกรธ (Anger) และอารมณนารังเกียจ (Disgust) ตามลําดับนอกจากนี้อารมณหลักท้ัง 6 แบบ ยังแยกยอยไดอีก รวมทั้งยังมีอารมณที่ไม สามารถสงั เกตเห็นทางสีหนาอีกดวย ลกั ษณะของอารมณดงั กลาวอธิบายดังภาพที่ 2.1

36 โกรธ กลัว สนุก รัก เศรา ประหลาดใจ รังเกียจ ตกใจ ยินดี รกั เสนหา ผิดหวัง ไมมชี นิดของ อจิ ฉา วิตกกังวล สาํ ราญใจ ปรารถนา ถูกทอดท้ิง อารมณ ถูกแหยใ ห ติดใจ ตัณหาราคะ เศรา โกรธมหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง ละอายแกใจ ฉุนเฉียว เบิกบานใจ ทนทุกข เกิดโทสะ ภมู ิใจ โลงใจ สงสาร ถกู ทรมาน เบาใจ เอรด็ อรอย ภาพท่ี 2.1 ชนดิ ของอารมณ (วิเชียร วิทยอดุ ม, 2551, หนา 44) อารมณทั้ง 6 แบบที่เรียงตามลําดับดังกลาว พบวาอารมณแบบที่อยูลําดับถัดไปจะ แสดงออกทาง สีหนาดูคลา ยคลึงกัน เชน อารมณสุขกับประหลาดใจดคู ลายกัน แตอารมณสุขกับอารมณ นารงั เกียจ จะแสดงออกดว ยสีหนา ท่ีแตกตางกันชัดเจน นอกจากน้ีการตีความอารมณจากสหี นายังขึ้นอยู กับองคประกอบทางวัฒนธรรมอีกดวย จากภาพตอไปนี้ ใหนักศึกษาทายแตละใบหนาวาแสดงอารมณ อะไรบา ง (กรณุ าอยางเพิง่ ดคู าํ ตอบ) บน ภาพซาย-โกรธ ภาพกลาง-กลวั ภาพขวา-รังเกียจ ลาง ภาพซาย-ประหลาดใจ ภาพกลาง-สขุ ภาพขวา-เศรา ภาพที่ 2.2 การแสดงออกทางใบหนาที่บง บอกอารมณ ท่ีมา Robbins (2001, p.105)

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 37 สถานะทางเพศกับอารมณ มีหลักฐานยืนยันวา เพศหญิงกับเพศชายแตกตางกันในดานท่ีเกยี่ วกับความสามารถใน การอานความรูสึกและมีปฏิกิริยาตอบตออารมณของผูอื่น กลาวคือ เพศหญิงไวตอการรับรูทาง อารมณสามารถแสดงออกทางอารมณไดมากกวาและบอยกวาเพศชาย ไมวาจะเปนอารมณดา นบวก หรือดานลบก็ตาม ยกเวนอารมณโกรธ นอกจากน้ียังพบวาเพศหญิงออนไหวทางอารมณไดงายวา เพศชาย และสามารถอานเขาใจอารมณจากกริยาทาทางหรือลักษณะที่ไมใชภาษาพูดของคนอ่ืนได ดีกวาเพศชาย เหตุผลในประเด็นเหลาน้ีมี 3 ประการ ไดแก ประการแรก เพศหญิงกับเพศชาย ไดรับการกลอมเกลาทางสังคม ท่ีแตกตางกัน โดยผูชายถูกปลูกฝงใหแข็งแรงมีความกลาหาญและมี อารมณที่มั่นคง ในขณะที่เพศหญิงไดรับการฟูมฟกทะนุถนอมในการเล้ียงดู ส่ิงน้ีสะทอนใหผูหญิงมี ความอบอุนนารักและมีความเปนมิตรมากกวาผูชาย ผูหญิงจึงมักแสดงอารมณดานบวก เชน ย้ิม แยมแจมใสในท่ีทํางานไดดีอยางที่สังคมคาดหวัง ประการท่ีสองอธิบายไดวา เพศหญิงมี ความสามารถมาโดยกาํ เนิดในการอา นความรูสึกผอู ่ืนและสามารถแสดงออกทางอารมณไดดีกวา ผูชาย และประการท่ีสาม อาจเปนเพราะผูหญิงตองการการยอมรบั ทางสังคมมากขนึ้ จึงมีแนวโนมท่ีจะแสดง อารมณทีจ่ ะแสดงอารมณด า นบวกออกมา เชน ยิ้มแยมแจมใส มคี วามเปนมิตร เปนตน การรับรู ความหมายของการรับรู การรับรู (Perception) หมายถึง กระบวนการท่ีบุคคลใหความหมายกับสิ่งท่ีอยูรอบตัว โดย การรวบรวมและตคี วามจากประสาทสมั ผัสทไ่ี ดรับ เมื่อเรารบั รูสิ่งใดก็มักจะเชื่อวาส่งิ นน้ั เปนจริง เชน 1. บคุ คล 2 คนไดเ ห็นสง่ิ เดยี วกัน แตอาจเกดิ การรบั รตู างกัน 2. หัวหนางานคนหน่ึงอาจตคี วามวา การทผี่ ชู วยของเขาใชเวลา 2-3 วัน ทํางานช้ินหนง่ึ เชื่องชา ไมรีบตัดสินใจ ในขณะที่หัวหนางานอีกคนหนึ่งท่ีมีผูชวยใชเวลา 2-3 วัน ทํางานอยาง เดยี วกัน อาจตคี วามวา ผูชว ยของเขาทํางานดี รอบคอบ ไมผลีผลาม 3. เม่ือเรารบั รูและเช่อื ในส่งิ น้ัน เรากจ็ ะมพี ฤติกรรมไปตามการรบั รูดวย ปจจัยที่มีอิทธิพลตอการรับรู การที่คน 2 คนเห็นส่ิงเดียวกันแตเกิดการรับรูตางกัน อาจเกิดจากปจจัย 3 อยาง ไดแก 1. ผูรับรู (Perceiver) แตละคนที่เห็นสิ่งเดียวกันแตรับรูตางกัน อาจเปนเพราะแตละ คนมีความแตกตางกันในดานตาง ๆ เชน ทัศนคติ (Attitudes) บุคลกิ ภาพ (Personality) แรงจูงใจ (Motive) ค ว า ม ส น ใจ (Interests) ป ระ ส บ ก า ร ณ (Experience) แ ล ะ ค ว า ม ค า ด ห วั ง (Expectations) เปนตน 2. เปาหมาย (Target) หรือส่ิงที่เห็นอาจทําใหการรับรูตางกัน คนเสียงดัง คนสวย คนท่ีมจี ุดเดนตาง ๆ จะถูกเห็นหรือสังเกตไดมากกวาคนในกลุมเดียวกนั นอกจากน้ันเปาหมายตาง ๆ มัก มิไดถูกเห็นอยางโดดเด่ียว แตจะมีสิ่งหรือ Background อยูดวย ซ่ึงจะมีอิทธิพลตอการรับรูไดมาก