วิทยานิพนธ์ - อาวุธ ไฟล์ pdf

การพฒั นานกั ฝกึ อบรมตามรปู แบบการฝึกอบรมบคุ ลากรทางการศึกษาดว้ ยระบบอเิ ลก็ ทรอนิกส์ นายอาวธุ ศิลาเกษ วิทยานพิ นธ์นเ้ี ป็นส่วนหนง่ึ ของการศกึ ษาตามหลกั สูตร ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาวชิ าบรหิ ารอาชวี ะและเทคนคิ ศกึ ษา ภาควชิ าบริหารเทคนคิ ศึกษา บัณฑติ วิทยาลยั มหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยพี ระจอมเกล้าพระนครเหนอื ปีการศกึ ษา 2562 ลิขสทิ ธิข์ องมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ

ชื่อ : นายอาวธุ ศลิ าเกษ ชอ่ื วิทยานิพนธ์ : การพฒั นานักฝกึ อบรมตามรปู แบบการฝกึ อบรม บุคลากรทางการศกึ ษาดว้ ยระบบอเิ ลก็ ทรอนิกส์ สาขาวชิ า : บรหิ ารอาชีวะและเทคนคิ ศึกษา มหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยพี ระจอมเกล้าพระนครเหนอื อาจารยท์ ีป่ รกึ ษาวทิ ยานิพนธห์ ลัก : รองศาสตราจารยด์ ร.พสิ ิฐ เมธาภทั ร อาจารย์ท่ีปรกึ ษาวทิ ยานิพนธ์รว่ ม : รองศาสตราจารยด์ ร.ไพโรจน์ สถริ ยากร ปีการศกึ ษา : 2562 บทคดั ย่อ งานวิจัยน้ีมีวัตถุประสงค์ 1) เพื่อพัฒนาและประเมินความเหมาะสมของรูปแบบการฝึกอบรม บุคลากรทางการศึกษาด้วยระบบอิเล็กทรอนิกส์ และ 2) เพื่อพัฒนาและประเมินประสิทธิภาพของ หลักสูตรฝึกอบรมนักฝึกอบรมตามรูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศกึ ษาด้วยระบบอิเล็กทรอนิกส์ โดยเริ่มต้นจากการวิจัยเพ่ือพัฒนาและประเมินรูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษาด้วยระบบ อิเล็กทรอนิกส์ ที่ได้ข้อมูลจากการศึกษาเก่ียวกับสภาพปัจจุบัน และความต้องการจากกลุ่มตัวอย่างที่ เปน็ รองผู้บริหารสถานศึกษาหรือตําแหน่งหัวหน้าฝ่าย หัวหน้ากลุ่มสาระ หัวหน้างานจากสถานศึกษา ขัน้ พื้นฐานทงั้ ภาครัฐและภาคเอกชนท่ัวประเทศ โดยสุ่มเป็นชั้นภูมิและกําหนดขนาดกลุ่มตัวอย่างจาก ตารางสําเร็จรูปของเครซ่ีและมอรแ์ กน ได้กลุ่มตัวอย่างจํานวน 380 คน หลังจากน้ันได้ดําเนินการตาม รปู แบบท่ไี ดพ้ ฒั นาหลักสตู รเพอื่ ฝึกอบรมหวั หน้าฝา่ ย หัวหนา้ กลมุ่ สาระการเรียนรู้ หัวหน้างานหรือผู้ที่ ไดร้ ับมอบหมายจากสถานศกึ ษาใหเ้ ปน็ นักฝึกอบรม ซ่งึ เป็นกลมุ่ เปา้ หมายที่ใช้เก็บรวบรวมข้อมูล จํานวน 20 คน โดยผลการวจิ ัยสรุปไดด้ ังนี้ 1. รูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษาด้วยระบบอิเล็กทรอนิกส์ ท่ีพัฒนาขึ้นโดยประยุกต์ แนวคดิ ทฤษฎีจากการศึกษาเอกสาร และงานวิจัยเกี่ยวกับรูปแบบการพัฒนาหลักสูตรฝึกอบรมการพัฒนา หลกั สตู รฝึกอบรมดว้ ยระบบอิเลก็ ทรอนิกส์และการฝึกนักฝึกอบรมได้รูปแบบประกอบด้วย 5 ขั้นตอน คือ 1) การวิเคราะห์ความต้องการจําเป็นของการฝึกอบรม 2) การออกแบบการฝึกอบรมด้วยระบบ อิเล็กทรอนิกส์ 3) การทดลองใช้หลักสูตรฝึกอบรมด้วยระบบอิเล็กทรอนิกส์ 4) การนําหลักสูตรฝึกอบรม ทไ่ี ด้ไปใช้จริง 5) การประเมนิ ผลการฝกึ อบรมดว้ ยระบบอิเล็กทรอนกิ ส์ และผลการประเมินความเหมาะสม ของรูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษาด้วยระบบอิเล็กทรอนิกส์ โดยผู้เชยี่ วชาญ มีความเหมาะสม อย่ใู นระดับมากท่ีสดุ ซึง่ เปน็ ไปตามสมมติฐานของการวิจัยทีต่ ัง้ ไว้ 2. หลักสูตรฝึกอบรมนักฝึกอบรมตามรูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษาด้วยระบบ อิเล็กทรอนิกส์ ที่พัฒนาขึ้นโดยศึกษาเอกสาร ตํารา และงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาหลักสูตร ฝึกอบรมและศกึ ษาความตอ้ งการจาํ เปน็ ของหลักสูตรฝึกอบรมนักฝึกอบรมตามรูปแบบฝกึ อบรมบคุ ลากร ทางการศกึ ษาด้วยระบบอิเล็กทรอนิกส์จากหัวหน้าฝ่าย หัวหน้ากลุ่มสาระการเรียนรู้ หัวหน้างาน ทุกคน ข

เห็นดว้ ยกบั การจัดหลักสูตรฝกึ อบรมนักฝึกอบรมตามรูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษาด้วย ระบบอเิ ล็กทรอนิกส์ โดยเป็นการอบรมเชิงปฏบิ ตั ิการและมจี ํานวนวันท่เี หมาะสมคือ 5 วนั ประกอบด้วย 1) การวิเคราะห์ความต้องการจําเป็นของการฝึกอบรม 2) การออกแบบการฝึกอบรมด้วยระบบ อเิ ลก็ ทรอนิกส์ 3) การทดลองใชห้ ลักสูตรฝึกอบรมด้วบระบบอิเล็กทรอนิกส์ 4) การนําการฝึกอบรมด้วย ระบบอิเล็กทรอนิกส์ไปใช้จริง 5) การประเมินผลการฝึกอบรมด้วยระบบอิเล็กทรอนิกส์ผลการประเมิน ประสิทธภิ าพหลกั สตู รฝึกอบรม โดยใช้แบบจําลองชปิ ป์ (CIPP Model) มรี ายละเอียดดงั นี้ ผลการประเมินสภาวะแวดล้อม พบว่า หัวข้อเรื่องในการฝึกอบรมทั้ง 5 หัวข้อเร่ือง มีความเหมาะสม อยู่ในระดับมากที่สุด และหัวข้อเรื่องกับวัตถุประสงค์ของหลักสูตรฝึกอบรมมีความสอดคล้องกัน ผลการประเมินปัจจัยเบื้องต้น พบว่า มีความสอดคล้องระหว่างองค์ประกอบต่าง ๆ ของหลักสูตรกับ วัตถปุ ระสงค์เชิงพฤติกรรมทกุ รายการประเมิน ผลการประเมินความเหมาะสมของแบบประเมินความ พงึ พอใจตอ่ การจดั ฝกึ อบรม ดว้ ยหลักสูตรฝกึ อบรมนักฝึกอบรมตามรูปแบบการฝึกอบรม ของนักฝึกอบรม ทผี่ า่ นการฝึกอบรม มคี วามเหมาะสมระดับมากที่สุด ผลการประเมนิ ความเหมาะสมของแบบประเมิน ความพงึ พอใจต่อการนําความรู้และทักษะท่ีไดร้ ับจากการฝึกอบรมด้วยหลักสูตรฝึกอบรมนักฝึกอบรม ตามรูปแบบการฝึกอบรมของนักฝึกอบรมที่ผ่านการฝึกอบรมไปใช้ของผู้บังคับบัญชาและครูผู้เข้ารับ การฝกึ อบรมเพือ่ เป็นผูฝ้ ึกอบรมหลักสูตรฝึกอบรมด้วยระบบอเิ ลก็ ทรอนกิ สม์ คี วามเหมาะสมระดับมาก ความเช่ือมัน่ ของแบบทดสอบรายหวั ขอ้ เรือ่ งโดยวธิ สี มั ประสิทธิ์แอลฟาของครอนบาค (Cronbach’ Alpha Coefficient) มีระดับความเช่ือมั่นอยู่ระหว่างปานกลางถึงสูงและผลการนาํ หลักสูตรฝึกอบรมไปทดลองใช้ ได้ผลสัมฤทธ์ิของคะแนนเฉลี่ยภาคทฤษฎีร้อยละ 80.17/83.32 ซึ่งสูงกว่าเกณฑ์ที่กําหนดไว้ ผลการประเมิน กระบวนการ พบว่า ผลสัมฤทธิ์ของคะแนนเฉลี่ยภาคทฤษฎีของการนําหลักสูตรฝึกอบรมไปใช้จริง (Implementation) มีค่าร้อยละ 87.55/87.76 และผลสัมฤทธิ์ของคะแนนเฉลี่ยภาคปฏิบัติ ร้อยละ 87.04 ซ่งึ สูงกวา่ เกณฑ์ทกี่ าํ หนดไว้ และผลการประเมินความพึงพอใจตอ่ การจดั ฝึกอบรมด้วยหลักสูตร ฝกึ อบรมฯ จากผ้เู ขา้ รบั การฝึกอบรม อยู่ในระดับมากท่ีสุดผลการประเมินผลผลิต โดยประเมินผลจาก การปฏบิ ตั งิ านของนกั ฝึกอบรมทผี่ า่ นการฝึกอบรมตอ่ การนําความรู้ ทักษะ ประสบการณ์จากการอบรม ไปใช้ในการพัฒนาหลักสูตรฝึกอบรม พบว่า ผู้บังคับบัญชา มีความพึงพอใจในภาพรวมอยู่ในระดับมาก และครูผเู้ ขา้ รับการฝึกอบรมจากนักฝึกอบรมมีความพงึ พอใจ ในระดบั มาก ซ่งึ ผลที่ได้จากการประเมนิ ประสทิ ธิภาพหลักสตู รฝึกอบรมเป็นไปตามสมมติฐานของการวจิ ัยทตี่ ้ังไว้ (วทิ ยานิพนธ์มีจาํ นวนท้ังสนิ้ 251 หนา้ ) คาํ สําคัญ : หลักสูตรฝกึ อบรม การฝึกอบรมนักฝึกอบรม การฝึกอบรมบคุ ลากรทางการศึกษา การฝึกอบรมตามรูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษาดว้ ยระบบอิเล็กทรอนกิ ส์ อาจารยท์ ่ปี รกึ ษาวทิ ยานพิ นธ์หลัก ค

Name : Mr.Arwut Silaket Thesis Title : The Development of the Training Program for Trainer According to the Educators E-Training Model Major Field : Vocational and Technical Educational Management King Mongkut’s University of Technology North Bangkok Thesis Advisor : Associate Professor Dr.Pisit Methapatara Co-Advisor : Associate Professor Dr.Pairote Stirayakorn Academic Year : 2562 Abstract The objectives of this research are : 1) to develop and evaluate the model for the Training Program for Trainer according to Educators E-Training; 2) to develop and evaluate the training for Trainers according to Educators E-Training Model; This research aims to develop and evaluate the E-training Program for educators based on the data from the investigation of needs and present situation. The sample used in this study included 380basiceducational schools administrators and teachers derived by the employment of stratified sampling technique. The size of the samples was set according to the model of Casey and Morgan. The result of this research was used in the development of the curriculum to train Trainers and the staffs of educators. The target group used for collecting data consisted of 20 subjects with the conclusion of the results as follows. 1. According to the analysis of the career, job analysis, e- Trainingand the related theories on training course, the training model and e-training program, consisted of 5 steps : (1) performance analysis, (2) design, (3) development, (4) implementation, and (5) evaluation. The result of the appropriateness evaluation of this E-training Program for educators courses by 11 specialists showed very high appropriate in line with the hypothesis. 2. The development of the training program for Trainers according to Educators E-TrainingModel started from the study of present situation and needs analysis of the administrative team and teachers in basic education institutes. The developed training course consisted of 5 topics : (1) performance analysis, (2) design, (3) development, (4) implementation, and (5) evaluation. The results of the program evaluation based on CIPP Model are as follows. ง

The context evaluation revealed very high appropriateness. The input evaluation reported high appropriateness on the overall of the training with the Cronbach’s Alfa Coefficient medium to high with the achievement score on the theoretical part at 80.17/83.32 higher than the set criteria. The process evaluation reported the achievement scores from the implementation at the average of 87.55/87.76 and the average practical score at 87.04, higher than the set criteria. The product evaluation was based on the follow-up study of the trainees who conducted the E-training Program for educators courses showing that the administrators and teachers reported high satisfaction of the training course. This can be concluded that the evaluation of the training course efficiency by CIPP Model can be employed effectively in line with the hypothesis. (Total 251 pages) Keywords : Training Program, Training Program for Trainer, Training Program for Educators according to thee-Training Model Advisor จ

กติ ติกรรมประกาศ วิทยานิพนธ์เล่มนี้สําเร็จได้ด้วยดี เพราะได้รับความกรุณาจากอาจารย์ที่ปรึกษาวิทยานิพนธ์ ทั้งสองท่านคือ รองศาสตราจารย์ ดร.พิสิฐ เมธาภัทร และรองศาสตราจารย์ ดร.ไพโรจน์ สถิรยากร ทไี่ ด้กรณุ าให้คาํ แนะนาํ และความคดิ เหน็ เกี่ยวกับแนวทางการวิจัย การปรบั ปรุงงานวิจัยและการนําเสนอ งานวจิ ัย ทําใหผ้ ู้วิจยั ได้รับข้อมลู ครบถว้ น และสามารถนาํ มาใช้วเิ คราะห์ วางแผนและสรุปข้อมูลได้อย่าง ราบร่นื ผวู้ ิจัยขอกราบขอบพระคณุ เป็นอย่างสูง ขอขอบพระคุณมูลนิธิคณะเซนต์คาเบรียลแห่งประเทศไทย ท่ีให้การสนับสนุนความก้าวหน้า ดา้ นการศกึ ษา และโอกาสท่ไี ด้พฒั นาตนเองในระดบั สงู ทางการศกึ ษา ขอขอบพระคุณ รองศาสตราจารย์ ดร.อัคครัตน์ พูลกระจ่าง รองศาสตราจารย์ ดร.จําลอง วงษ์ประเสริฐ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.ชนินทร จิตตวิริยานุกูล ผู้ช่วยศาสตราจารย์กมลวรรณ กันยาประสิทธ์ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.กนกอร รุ่งโรจน์งามเจริญ ดร.ปัญญา ตรีเลิศพจน์กุล และ อาจารย์ ดร.กฤช สินธนะกุล ที่คอยให้คําแนะนําและช่วยเหลือในทุกส่ิง ขอขอบคุณผู้เชี่ยวชาญทุกท่าน ท่ีได้ให้ความอนุเคราะห์ในการตรวจสอบ ประเมินและแนะนําในการแก้ไขข้อบกพร่องต่าง ๆ เพื่อให้ งานวิจัยน้มี ีความถกู ต้องสมบรู ณ์มากย่งิ ข้นึ ให้ข้อเสนอแนะ จนได้ขอ้ สรปุ อันเป็นประโยชน์ในการทําวิจัย ขอขอบคุณผู้บริหาร บุคลากรของโรงเรียนอัสสัมชัญเทคนิคนครพนม โรงเรียนเซนต์หลุยส์ฉะเชิงเทรา โรงเรยี นอสั สมั ชัญอุบลราชธานี ที่ได้ใหค้ วามร่วมมอื และช่วยเหลอื เป็นอยา่ งดี ขอกราบขอบพระคุณมารดา คุณแม่วัฒนา ศิลาเกษ ที่อบรมส่ังสอนเป็นต้นแบบท่ีดีในการดํารงชีวิต และญาตพิ ่นี ้อง มติ รสหายท่ีใหก้ ารสนบั สนนุ คณุ คา่ และประโยชนอ์ ันเกิดจากวิทยานิพนธ์ฉบับน้ี ผู้วิจัย ขอนอ้ มบชู าพระคุณบดิ า มารดา ครู อาจารย์ ทุกท่าน ที่ให้ความรู้ จนสามารถให้การศึกษาวิจัยฉบับน้ี สําเรจ็ ได้ดว้ ยดี อาวุธ ศิลาเกษ ฉ 

สารบญั หนา้ ข บทคัดยอ่ ภาษาไทย จ บทคดั ยอ่ ภาษาอังกฤษ ฉ กติ ตกิ รรมประกาศ ฎ สารบญั ตาราง ณ สารบญั ภาพ 1 บทที่ 1 บทนาํ 1 3 1.1 ความเป็นมาและความสําคัญของปญั หา 3 1.2 วตั ถุประสงค์ของการวจิ ัย 4 1.3 สมมติฐานของการวิจยั 5 1.4 ขอบเขตของการวิจยั 7 1.5 นิยามศพั ทเ์ ฉพาะ 9 1.6 ประโยชนท์ ีค่ าดวา่ จะได้รบั 9 บทที่ 2 เอกสารและงานวิจยั ท่เี ก่ียวข้อง 15 2.1 การจัดการศกึ ษาข้นั พนื้ ฐาน 20 2.2 ความตอ้ งการจําเปน็ และการประเมินความตอ้ งการจาํ เป็น 34 2.3 แนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาหลักสตู รฝกึ อบรม 37 2.4 แนวคิดเก่ยี วกบั การเป็นนกั ฝกึ อบรม 2.5 หลักสูตรฝกึ อบรมดว้ ยระบบอเิ ล็กทรอนิกส์ 41 2.6 แนวทางการพฒั นาหลกั สตู รฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษาด้วยระบบ 42 49 อเิ ล็กทรอนกิ ส์ 49 2.7 งานวิจัยท่ีเกยี่ วขอ้ ง 68 บทท่ี 3 วธิ ดี าํ เนนิ การวิจยั 71 3.1 ขัน้ ตอนการดําเนนิ การวิจยั 3.2 การวิเคราะหข์ อ้ มูล 71 บทท่ี 4 ผลการวิจยั 4.1 ผลการพัฒนาและประเมนิ ความเหมาะสมของรปู แบบการฝึกอบรมบุคลากร 78 ทางการศึกษาดว้ ยระบบอเิ ล็กทรอนิกส์ 89 4.2 ผลการพัฒนาและประเมินความเหมาะสมของรปู แบบการฝึกอบรมบุคลากร ทางการศึกษาดว้ ยระบบอเิ ล็กทรอนกิ ส์ 4.3 ผลการพัฒนาและประเมินประสทิ ธภิ าพหลกั สตู รฝกึ อบรมนกั ฝกึ อบรมตาม รูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษาดว้ ยระบบอเิ ลก็ ทรอนกิ ส์ ช

สารบัญ (ต่อ) หนา้ 105 บทท่ี 5 สรุปผลการวิจยั อภปิ รายผล และข้อเสนอแนะ 105 5.1 สรุปผลการวิจยั 107 5.2 อภิปรายผล 110 5.3 ข้อเสนอแนะ 113 123 บรรณานุกรม ภาคผนวก ก 124 รายช่ือผเู้ ช่ยี วชาญตรวจสอบเครือ่ งมือเพ่ือการวจิ ัยขั้นตอนการศกึ ษาสภาพและ 130 ประเมินความต้องการจําเปน็ ในการฝึกอบรม 136 รายชอื่ ผ้เู ชย่ี วชาญตรวจสอบเคร่อื งมอื เพ่ือการวิจัย ข้นั ตอนการประเมนิ ความ 139 เหมาะสมของ (รา่ ง) รูปแบบทพ่ี ฒั นาขึน้ รายชอ่ื ผู้เชีย่ วชาญประเมินคณุ ภาพหลักสตู รฝึกอบรม 140 ภาคผนวก ข ผลการวิเคราะหค์ วามเช่ือมัน่ ของแบบทดสอบรายหนว่ ยของหลักสูตรฝึกอบรมนัก 146 ฝึกอบรมตามรูปแบบการฝกึ อบรมบคุ ลากรทางการศกึ ษาด้วยระบบอิเล็กทรอนิกส์ 147 ผลการประเมนิ ความพงึ พอใจของผู้เขา้ รบั การฝกึ อบรมเป็นนักฝกึ อบรมตามรูปแบบ การฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษาด้วยระบบอิเล็กทรอนิกสท์ ่ีเป็นกลมุ่ เปา้ หมาย 150 (Try-out) ข้อมูลประชากรและกลมุ่ ตวั อยา่ ง 153 ผลการศกึ ษาความคดิ เหน็ เกี่ยวกับสภาพปัจจุบันและความต้องการจําเป็นใน 157 การกาํ หนดแนวทางพฒั นาหลกั สูตรฝกึ อบรมนักฝึกอบรมตามรปู แบบการฝกึ อบรม 158 บุคลากรทางการศึกษาดว้ ยระบบอิเล็กทรอนกิ สท์ เ่ี ปน็ ผ้บู รหิ ารสถานศึกษา ผลการวิเคราะหห์ ัวขอ้ เร่อื งและรายการความรู้/ทักษะ แตล่ ะหวั ขอ้ เรื่องของ 161 ความต้องการจาํ เป็นในการพัฒนาหลกั สตู รฝกึ อบรมนกั ฝกึ อบรมตามรูปแบบ การฝกึ อบรมบุคลากรทางการศกึ ษาด้วยระบบอเิ ลก็ ทรอนกิ ส์ ภาคผนวก ค การพัฒนารูปแบบการฝึกอบรมบคุ ลากรทางการศกึ ษาดว้ ยระบบอเิ ล็กทรอนกิ ส์ ผลการประเมินความเหมาะสมของรปู แบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษา ด้วยระบบอเิ ล็กทรอนกิ ส์ ซ

สารบญั (ต่อ) หน้า 175 ภาคผนวก ง 176 ผลการประเมนิ ความเหมาะสมของหลักสตู รฝกึ อบรมนกั ฝึกอบรมตามรปู แบบ 177 การฝึกอบรมบคุ ลากรทางการศกึ ษาดว้ ยระบบอิเล็กทรอนิกส์ โดยผเู้ ชีย่ วชาญ 178 ผลการประเมนิ ความสอดคล้องระหวา่ งหวั ขอ้ เร่อื งกบั หลกั สูตรฝกึ อบรม 182 โดยผ้เู ชีย่ วชาญ 190 ผลการประเมนิ ความสอดคลอ้ งระหว่างเน้อื หากบั วัตถุประสงค์เชิงพฤติกรรม 194 ของทกุ หัวข้อเรอ่ื ง โดยผเู้ ชยี่ วชาญ ผลการประเมนิ ความสอดคล้องระหว่างแบบทดสอบกบั วัตถปุ ระสงคเ์ ชงิ พฤตกิ รรม 198 ของทกุ หวั ขอ้ เรื่อง โดยผูเ้ ชีย่ วชาญ ผลการประเมนิ ความสอดคล้องระหวา่ งสือ่ การสอนกบั วตั ถปุ ระสงคเ์ ชิงพฤตกิ รรม 200 ของทกุ หวั ขอ้ เรือ่ ง โดยผู้เชย่ี วชาญ ผลการประเมินความสอดคล้องระหวา่ งวธิ สี อนกบั วตั ถปุ ระสงค์เชงิ พฤตกิ รรมของ 201 ทกุ หวั ขอ้ เรอื่ ง โดยผเู้ ช่ียวชาญ 203 ผลการประเมนิ ความเหมาะสมของแบบประเมนิ ความพงึ พอใจตอ่ การจัดฝึกอบรม 204 ดว้ ยหลักสูตรฝกึ อบรมนักฝึกอบรมตามรปู แบบการฝกึ อบรมบคุ ลากรทางการศึกษา 205 ด้วยระบบอิเลก็ ทรอนกิ ส์ของนกั ฝกึ อบรมทผ่ี า่ นการฝกึ อบรม โดยผู้เช่ยี วชาญ 206 ผลการประเมนิ ความเหมาะสมของแบบประเมนิ ความพงึ พอใจตอ่ การนําความรู้ 207 และทกั ษะทไ่ี ดร้ ับจากการฝึกอบรมด้วยหลกั สูตรฝึกอบรมรปู แบบการพัฒนา 208 นกั ฝึกอบรมบคุ ลากรทางการศึกษาด้วยระบบอิเลก็ ทรอนกิ สข์ องนักฝกึ อบรมท่ี ผ่านการฝกึ อบรมไปใชข้ องผบู้ งั คบั บญั ชาโดยผเู้ ชี่ยวชาญ ผลการประเมินความเหมาะสมของแบบประเมนิ ความพึงพอใจต่อการฝกึ อบรม ด้วยหลักสตู รฝกึ อบรมรูปแบบการพัฒนานักฝกึ อบรมบคุ ลากรทางการศึกษาด้วย ระบบอเิ ลก็ ทรอนิกสโ์ ดยกลมุ่ ผูเ้ ชยี่ วชาญที่ผ่านการฝกึ อบรมของครผู เู้ ขา้ รบั การฝกึ อบรมเพ่อื เปน็ นกั ฝึกอบรมดว้ ยระบบอเิ ลก็ ทรอนกิ ส์ โดยผู้เชย่ี วชาญ ภาคผนวก จ คะแนนจากการทําแบบฝกึ หดั ขน้ั ตอนทดลองใชห้ ลกั สตู ร (Try-out) คะแนนจากการทําแบบทดสอบ ขัน้ ตอนทดลองใช้หลักสตู ร (Try-out) คะแนนจากการทําแบบฝกึ หดั ขัน้ ตอนการนําหลกั สตู รไปใชจ้ รงิ (Implementation) คะแนนจากการทาํ แบบทดสอบ ข้ันตอนการนาํ หลกั สูตรไปใช้จรงิ (Implementation) คะแนนการปฏิบตั ิ (Assignment) ขน้ั ตอนการนําหลกั สตู รไปใช้จริง (Implementation) ฌ

สารบญั (ตอ่ ) หนา้ 209 ภาคผนวก ฉ วิเคราะห์รายการหัวข้อเร่อื ง หลกั สูตรฝึกอบรมนกั ฝกึ อบรมตามรูปแบบการฝึกอบรม 210 บุคลากรทางการศึกษาดว้ ยระบบอิเล็กทรอนกิ ส์ 211 ตวั อย่างหลกั สตู รฝึกอบรม หัวข้อที่ 2 การออกแบบหลกั สตู รฝกึ อบรม 251 ประวัติผวู้ จิ ยั ญ

สารบญั ตาราง ตารางท่ี หน้า 2-1 เปรยี บเทียบแนวคิดเก่ยี วกับองค์ประกอบของหลกั สตู รของนกั พฒั นาหลกั สตู ร 28 4-1 จํานวนและร้อยละ สถานภาพท่วั ไปของผรู้ บั การสอบถาม 72 4-2 จาํ นวนและคา่ ร้อยละทเี่ ก่ียวขอ้ งกับความคิดเห็นสภาพปัจจบุ ันและความต้องการ จาํ เปน็ ในการพฒั นาถา้ มีการจดั การฝกึ อบรมเกี่ยวกับการพัฒนานกั ฝกึ อบรมตาม 73 รูปแบบการฝึกอบรมบคุ ลากรทางการศกึ ษาดว้ ยระบบอเิ ล็กทรอนิกส์ โดยผู้ตอบ 75 แบบสอบถาม 75 4-3 ผลการประเมินระดบั ปัญหาที่เกี่ยวกบั การจดั การฝกึ อบรมบุคลากรในการพฒั นา 76 หลักสตู รฝกึ อบรมนกั ฝกึ อบรมตามรปู แบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศกึ ษา 81 ด้วยระบบอิเล็กทรอนกิ ส์ ของผู้ตอบแบบสอบถาม 82 4-4 ผลการประเมินความสําคัญของหัวข้อหลักเพ่ือใช้พัฒนาหลกั สตู รฝกึ อบรมนักฝกึ อบรม ตามรูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศกึ ษาดว้ ยระบบอเิ ลก็ ทรอนกิ ส์ 83 ของผ้ตู อบแบบสอบถาม 4-5 ผลการจดั ลาํ ดบั หวั ข้อเรือ่ งและรายการความร้/ู ทักษะของแตล่ ะหัวข้อเร่ืองตามค่า 85 ดัชนกี ารจัดลาํ ดับความสาํ คัญของความต้องการจาํ เปน็ โดยการประเมนิ ความรู/้ ทักษะทม่ี ใี นปจั จบุ ันและท่ตี อ้ งการ 4-6 ผลการประเมินความเหมาะสมของรปู แบบการฝกึ อบรมบุคลากรทางการศกึ ษา ดว้ ยระบบอเิ ลก็ ทรอนกิ ส์ในภาพรวมโดยผู้เชี่ยวชาญ 4-7 ผลการประเมินความเหมาะสมของรปู แบบการฝกึ อบรมบุคลากรทางการศึกษา ดว้ ยระบบอิเล็กทรอนิกส์ ในขัน้ ตอนที่ 1 ขนั้ การวิเคราะหค์ วามต้องการจําเปน็ โดยผู้เชีย่ วชาญ 4-8 ผลการประเมนิ ความเหมาะสมของรูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศกึ ษา ด้วยระบบอเิ ล็กทรอนกิ ส์ ในขน้ั ตอนที่ 2 ข้นั ตอนการออกแบบหลกั สูตรฝึกอบรม รปู แบบการพัฒนานักฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษาด้วยระบบอิเลก็ ทรอนิกส์ โดยผู้เชย่ี วชาญ 4-9 ผลการประเมินความเหมาะสมของรูปแบบการฝกึ อบรมบุคลากรทางการศกึ ษา ดว้ ยระบบอิเล็กทรอนกิ สใ์ นขนั้ ตอนท่ี 3 ขัน้ ตอนทดลองใชห้ ลักสูตรฝกึ อบรม รปู แบบการพัฒนานกั ฝกึ อบรมบคุ ลากรทางการศึกษาดว้ ยระบบอิเลก็ ทรอนิกส์ โดยผ้เู ชี่ยวชาญ ฎ

สารบัญตาราง (ตอ่ ) ตารางท่ี หน้า 4-10 ผลการประเมินความเหมาะสมของรปู แบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษา ด้วยระบบอเิ ลก็ ทรอนิกส์ในขนั้ ตอนท่4ี ข้ันตอนการนาํ หลกั สตู รฝกึ อบรมรปู แบบ 87 การพฒั นานักฝกึ อบรมบคุ ลากรทางการศกึ ษาดว้ ยระบบอเิ ลก็ ทรอนกิ สไ์ ปใชจ้ รงิ โดยผ้เู ชีย่ วชาญ 88 4-11 ผลการประเมินความเหมาะสมของรูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศกึ ษา 90 ดว้ ยระบบอิเล็กทรอนกิ ส์ในขน้ั ตอนท่ี 5 ขั้นตอนการประเมนิ ผลหลักสตู รฝกึ อบรม 92 รปู แบบการพัฒนานักฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษาด้วยระบบอเิ ล็กทรอนกิ ส์ 92 โดยผ้เู ชีย่ วชาญ 93 4-12 ผลการประเมินความเหมาะสมของหลักสูตรฝึกอบรมนกั ฝกึ อบรมตามรูปแบบ 93 การฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษาดว้ ยระบบอิเลก็ ทรอนกิ ส์ โดยผเู้ ชีย่ วชาญ 94 4-13 ผลการประเมนิ ความสอดคลอ้ งระหว่างหวั ข้อเรอื่ งกบั วตั ถปุ ระสงคข์ องหลักสูตร 94 ฝกึ อบรม โดยผเู้ ช่ียวชาญ 4-14 ผลการประเมินความสอดคลอ้ งระหวา่ งวตั ถุประสงคเ์ ชิงพฤตกิ รรมกับหวั ข้อเรื่อง 95 4-15 ผลการประเมนิ ความสอดคล้องระหวา่ งเนื้อหากบั วตั ถุประสงคเ์ ชิงพฤติกรรม ของทกุ หวั ขอ้ เรื่อง 96 4-16 ผลการประเมินความสอดคล้องระหว่างแบบทดสอบกับวัตถุประสงค์เชงิ พฤติกรรม ของทุกหัวข้อเรื่อง 4-17 ผลการประเมินความสอดคลอ้ งระหวา่ งสื่อการสอนกบั วตั ถปุ ระสงคเ์ ชิงพฤตกิ รรม ของทกุ หัวข้อเรื่อง 4-18 ผลการประเมินความสอดคลอ้ งระหวา่ งวิธีการสอนกับวัตถปุ ระสงค์เชงิ พฤติกรรม ทกุ หวั ขอ้ เรอ่ื ง 4-19 ผลการประเมนิ ความเหมาะสมของแบบประเมนิ ความพึงพอใจต่อการจดั ฝึกอบรม ดว้ ยหลกั สตู รฝกึ อบรมนกั ฝกึ อบรมตามรปู แบบการฝกึ อบรมบคุ ลากรทางการศึกษา ด้วยระบบอเิ ล็กทรอนกิ ส์ ของนักฝึกอบรมทผ่ี ่านการฝกึ อบรม โดยผ้เู ชย่ี วชาญ 4-20 ผลการประเมินความเหมาะสมของแบบประเมนิ ความพงึ พอใจตอ่ การนําความรู้ และทกั ษะท่ีไดร้ บั จากการฝกึ อบรมดว้ ยหลกั สตู รฝกึ อบรมนักฝึกอบตามรปู แบบ การฝกึ อบรมบุคลากรทางการศกึ ษาด้วยระบบอเิ ล็กทรอนกิ สข์ องนักฝึกอบรม ผา่ นการฝกึ อบรมไปใชข้ องผ้บู ังคับบญั ชา โดยผู้เชีย่ วชาญ ฏ

สารบัญตาราง (ต่อ) ตารางท่ี หนา้ 4-21 ผลการประเมินความเหมาะสมของแบบประเมินความพงึ พอใจต่อการฝกึ อบรม ด้วยหลักสูตรฝกึ อบรมนกั ฝกึ อบตามรูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษา 98 ดว้ ยระบบอเิ ลก็ ทรอนิกส์ โดยนักฝกึ อบรมท่ีผา่ นการฝกึ อบรมของครผู เู้ ขา้ รบั 99 การฝกึ อบรมด้วยระบบอิเลก็ ทรอนิกส์เพื่อเปน็ ผฝู้ ึกอบรมหลกั สตู รฝกึ อบรมด้วย 99 ระบบอเิ ลก็ ทรอนกิ สโ์ ดยผู้เชี่ยวชาญ 100 4-22 ผลการวิเคราะหค์ วามเช่ือมัน่ ของแบบทดสอบรายหัวขอ้ เรอื่ งของหลกั สูตรฝึกอบรม นักฝึกอบรมตามรปู แบบการฝกึ อบรมบคุ ลากรทางการศกึ ษาดว้ ยระบบอิเล็กทรอนิกส์ 101 4-23 ผลสัมฤทธ์ดิ า้ นทฤษฎขี องหลกั สตู รฝึกอบรมนกั ฝึกอบตามรูปแบบการฝึกอบรม บคุ ลากรทางการศกึ ษาดว้ ยระบบอิเลก็ ทรอนกิ ส์ ในข้นั การนําไปทดลองใช้ 102 4-24 ผลสมั ฤทธิข์ องหลักสูตรฝกึ อบรมนกั ฝกึ อบตามรูปแบบการฝกึ อบรมบุคลากร ทางการศึกษาด้วยระบบอิเลก็ ทรอนิกส์ ในการนาํ หลักสตู รไปใช้จรงิ 103 4-25 ผลการประเมนิ ความพงึ พอใจของผเู้ ขา้ รับการฝกึ อบรมซึ่งเปน็ นกั ฝึกอบรมตอ่ 140 การจัดฝึกอบรมด้วยหลักสตู รฝกึ อบรมนกั ฝกึ อบตามรูปแบบการฝกึ อบรมบคุ ลากร 146 ทางการศึกษาดว้ ยระบบอิเล็กทรอนกิ ส์ 148 4-26 ผลการประเมินความพึงพอใจตอ่ การนําความรู้ ทกั ษะทไ่ี ดร้ ับจากการฝึกอบรมดว้ ย หลกั สูตรฝกึ อบรมนักฝึกอบรมตามรูปแบบการฝึกอบรมบคุ ลากรทางการศึกษาด้วย 150 ระบบอิเล็กทรอนกิ ส์ ของนักฝึกอบรมท่ผี า่ นการฝึกอบรมไปใช้ โดยผ้บู ังคบั บัญชา 4-27 ผลการประเมินความพึงพอใจต่อการฝึกอบรมดว้ ยหลักสูตรฝึกอบรมนักฝึกอบรม ตามรปู แบบการฝกึ อบรมบคุ ลากรทางการศกึ ษาด้วยระบบอเิ ล็กทรอนิกสข์ อง นกั ฝึกอบรมท่ผี ่านการฝึกอบรมโดยครูผเู้ ขา้ รบั การฝกึ อบรมด้วยระบบอเิ ลก็ ทรอนิกส์ ข-1 ผลการวิเคราะหค์ วามเช่ือมนั่ ของแบบทดสอบรายหนว่ ยของหลกั สตู รฝึกอบรม นกั ฝกึ อบรมดว้ ยระบบอิเลก็ ทรอนิกส์ ข-2 ผลการประเมนิ ความพงึ พอใจของผเู้ ข้ารับการอบรมตามหลกั สตู รฝึกอบรม นกั ฝึกอบรมดว้ ยระบบอเิ ล็กทรอนกิ ส์ (Try-out) ข-3 จํานวนและร้อยละสถานภาพทั่วไปของผู้รับการสอบถาม ข-4 จาํ นวนและค่ารอ้ ยละท่ีเก่ยี วข้องกับความคดิ เหน็ สภาพปัจจบุ นั และความต้องการ จาํ เป็นในการพัฒนาถา้ มีการจดั การฝึกอบรมเกย่ี วกบั การพฒั นานกั ฝกึ อบรมตาม รปู แบบการฝึกอบรมบคุ ลากรทางการศกึ ษาด้วยระบบอิเล็กทรอนิกส์ โดยผตู้ อบ แบบสอบถาม ฐ

สารบญั ตาราง (ตอ่ ) ตารางที่ หน้า ข-5 ผลการประเมนิ ระดับปญั หาทีเ่ ก่ยี วกบั การจดั การฝึกอบรมบคุ ลากรในการพัฒนา 151 หลักสูตรฝึกอบรมนกั ฝึกอบรมตามรูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศกึ ษา 152 ดว้ ยระบบอิเลก็ ทรอนกิ ส์ของผตู้ อบแบบสอบถาม 153 ข-6 ผลการประเมินความสําคญั ของหวั ขอ้ หลักเพอื่ ใชพ้ ัฒนาหลักสูตรฝึกอบรม 162 นกั ฝึกอบรมตามรปู แบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษาด้วยระบบ 164 อเิ ล็กทรอนกิ ส์ ของผตู้ อบแบบสอบถาม 165 ข-7 ผลการจดั ลําดบั หวั ขอ้ เรอื่ งและรายการความรู้/ทกั ษะของแตล่ ะหัวขอ้ เรอื่ งตามค่า 167 ดชั นีการจดั ลําดับความสําคัญของความตอ้ งการจาํ เปน็ โดยการประเมินความรู้/ 169 ทกั ษะทมี่ ใี นปัจจบุ นั และที่ตอ้ งการ 171 ค-1 ผลการประเมินความเหมาะสมของรปู แบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศกึ ษา 176 ดว้ ยระบบอิเล็กทรอนกิ ส์ ในภาพรวมโดยผู้เชย่ี วชาญ 177 ค-2 ผลการประเมินความเหมาะสมของรูปแบบการฝกึ อบรมบุคลากรทางการศกึ ษา ดว้ ยระบบอิเล็กทรอนกิ ส์ ในข้ันตอนที่ 1 ขนั้ การวิเคราะหค์ วามต้องการจาํ เป็น โดยผ้เู ชยี่ วชาญ ค-3 ผลการประเมินความเหมาะสมของรปู แบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศกึ ษา ดว้ ยระบบอิเลก็ ทรอนิกสใ์ นขน้ั ตอนท่ี 2 ข้ันการออกแบบหลกั สูตรฝกึ อบรมดว้ ย ระบบอเิ ล็กทรอนกิ สโ์ ดยผเู้ ชย่ี วชาญ ค-4 ผลการประเมนิ ความเหมาะสมของรปู แบบการฝกึ อบรมบุคลากรทางการศึกษา ด้วยระบบอิเล็กทรอนิกส์ ในข้นั ตอนที่ 3 ขนั้ การทดลองใชห้ ลักสตู รฝกึ อบรมดว้ ย ระบบอเิ ล็กทรอนกิ ส์โดยผู้เช่ียวชาญ ค-5 ผลการประเมนิ ความเหมาะสมของรปู แบบการฝกึ อบรมบุคลากรทางการศึกษา ดว้ ยระบบอเิ ล็กทรอนิกส์ ข้นั ตอนท่ี 4 ขัน้ การนําหลกั สตู รฝกึ อบรมด้วยระบบ อเิ ลก็ ทรอนกิ สไ์ ปใช้จรงิ โดยผเู้ ชยี่ วชาญ ค-6 ผลการประเมนิ ความเหมาะสมของรูปแบบการฝกึ อบรมบุคลากรทางการศึกษา ดว้ ยระบบอิเลก็ ทรอนกิ ส์ ในขน้ั ตอนท่ี 5 ขนั้ การประเมินผลหลักสูตรฝกึ อบรม ด้วยระบบอิเลก็ ทรอนกิ ส์โดยผเู้ ชยี่ วชาญ ง-1 ผลการประเมนิ ความเหมาะสมของหลักสตู รฝึกอบรมรปู แบบการพฒั นา นกั ฝกึ อบรมบุคลากรทางการศึกษาด้วยระบบอเิ ลก็ ทรอนกิ สโ์ ดยผู้เชยี่ วชาญ ง-2 ผลการประเมนิ ความสอดคล้องระหวา่ งหัวขอ้ เรื่องกับวัตถุประสงคข์ องหลกั สตู ร ฝกึ อบรมโดยผู้เช่ยี วชาญ ฑ

สารบัญตาราง (ตอ่ ) ตารางที่ หนา้ ง-3 ผลการประเมินความสอดคลอ้ งระหวา่ งเนอื้ หากับวตั ถปุ ระสงคเ์ ชิงพฤติกรรมของ 178 ทกุ หัวข้อเร่ืองโดยผเู้ ชย่ี วชาญ 182 ง-4 ผลการประเมนิ ความสอดคลอ้ งระหวา่ งแบบทดสอบกับวัตถุประสงค์เชงิ พฤตกิ รรม 190 ของทุกหัวข้อเรอ่ื งโดยผู้เช่ียวชาญ 194 ง-5 ผลการประเมนิ ความสอดคลอ้ งระหว่างสอ่ื การสอนกบั วตั ถปุ ระสงคเ์ ชิงพฤติกรรม ของทุกหวั ขอ้ เรือ่ งโดยผเู้ ชยี่ วชาญ 204 ง-6 ผลการประเมินความสอดคล้องระหวา่ งวธิ สี อนกับวัตถปุ ระสงคเ์ ชิงพฤติกรรมของ ทกุ หวั ข้อเร่อื งโดยผ้เู ชีย่ วชาญ 198 ง-7 ผลการประเมนิ ความเหมาะสมของแบบประเมนิ ความพึงพอใจตอ่ การจดั ฝกึ อบรม ดว้ ยหลกั สตู รฝกึ อบรมรปู แบบการพัฒนานกั ฝึกอบรมบุคลากรทางการศกึ ษาด้วย 201 ระบบอเิ ล็กทรอนิกส์ของนักฝกึ อบรมทีผ่ ่านการฝึกอบรมโดยผ้เู ช่ยี วชาญ 204 ง-8 ผลการประเมนิ ความเหมาะสมของแบบประเมินความพึงพอใจต่อการนาํ ความรู้ 205 และทักษะทไี่ ดร้ ับจากการฝกึ อบรมด้วยหลักสตู รฝึกอบรมรปู แบบการพัฒนา 206 นกั ฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษาด้วยระบบอิเล็กทรอนกิ ส์ของนักฝึกอบรมที่ผา่ น 207 การฝึกอบรมไปใชข้ องผบู้ งั คบั บัญชาโดยผู้เช่ยี วชาญ 208 ง-9 ผลการประเมินความเหมาะสมของแบบประเมินความพึงพอใจต่อการฝึกอบรมด้วย หลกั สูตรฝึกอบรมรูปแบบการพัฒนานกั ฝกึ อบรมบุคลากรทางการศกึ ษาดว้ ยระบบ อิเลก็ ทรอนกิ สโ์ ดยกลมุ่ ผูเ้ ชี่ยวชาญทผี่ า่ นการฝกึ อบรมของครผู ูเ้ ขา้ รับการฝกึ อบรม เพอ่ื เปน็ นกั ฝกึ อบรมด้วยระบบอเิ ล็กทรอนิกส์โดยผเู้ ชยี่ วชาญ จ-1 คะแนนจากการทาํ แบบฝกึ หดั ขั้นตอนทดลองใชห้ ลักสตู ร (Try–out) จ-2 คะแนนจากการทําแบบทดสอบ ขั้นตอนทดลองใช้หลกั สตู ร (Try–out) จ-3 คะแนนจากการทําแบบฝึกหดั ขน้ั ตอนการนําหลักสตู รไปใชจ้ รงิ (Implementation) จ-4 คะแนนจากการทาํ แบบทดสอบ ข้ันตอนการนําหลักสูตรไปใช้จริง (Implementation) จ-5 คะแนนการปฏบิ ัติ (Assignment) ข้ันตอนการนําหลักสตู รไปใช้จริง (Implementation) ฒ

สารบัญภาพ ภาพท่ี หน้า 2-1 องคป์ ระกอบของหลกั สูตรตามแนวคิดของ Tyler 27 2-2 ความสัมพนั ธร์ ะหว่างการประเมินและประเภทการตดั สนิ ใจ รูปแบบจําลองซิปป์ 32 2-3 หลักการออกแบบของ ADDIE Model 38 3-1 ขน้ั ตอนการดาํ เนินการวจิ ัย 50 3-2 ขัน้ ตอนการศกึ ษาสภาพปจั จบุ นั และความต้องการหลกั สูตรฝึกอบรมนักฝกึ อบรม ตามรปู แบบการฝกึ อบรมบคุ ลากรทางการศกึ ษาด้วยระบบอิเล็กทรอนกิ ส์ 51 3-3 ขั้นตอนการศึกษาขอ้ มลู แนวคดิ ทฤษฎี และงานวิจัยที่เก่ยี วขอ้ ง 53 3-4 ขนั้ ตอนการร่างรูปแบบการฝึกอบรมบคุ ลากรทางการศึกษาดว้ ยระบบอเิ ลก็ ทรอนิกส์ 55 3-5 ขั้นตอนการประเมินความเหมาะสมของรูปแบบการฝึกอบรมบคุ ลากรทางการศึกษา ดว้ ยระบบอเิ ลก็ ทรอนกิ สโ์ ดยวิธีการสัมมนากลุ่ม 56 3-6 ขน้ั ตอนการพฒั นาหลกั สตู รนักฝึกอบรมตามรูปแบบการการฝึกอบรมบคุ ลากร ทางการศึกษาด้วยระบบอเิ ล็กทรอนิกส์ 59 3-7 ขั้นตอนการนาํ หลักสูตรฝึกอบรมนักฝกึ อบรมตามรูปแบบการการฝกึ อบรม บคุ ลากรทางการศกึ ษาดว้ ยระบบอเิ ล็กทรอนิกสไ์ ปทดลองใช้ (Try-Out) 63 3-8 ขั้นตอนการนาํ หลกั สตู รฝกึ อบรมนักฝกึ อบรมตามรูปแบบการการฝกึ อบรม บุคลากรทางการศกึ ษาดว้ ยระบบอเิ ล็กทรอนิกส์ไปใชจ้ รงิ (Implementation) 65 ในการเก็บรวบรวมข้อมูล 67 3-9 ขั้นตอนการประเมนิ และติดตามผล 79 4-1 รปู แบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศกึ ษาดว้ ยระบบอเิ ลก็ ทรอนิกส์ 160 ค-1 รปู แบบการฝกึ อบรมบุคลากรทางการศกึ ษาด้วยระบบอิเลก็ ทรอนิกส์ ณ

บทที่ 1 บทนาํ 1.1 ความเป็นมาและความสาํ คัญของปญั หา พระราชบัญญตั กิ ารศกึ ษาแห่งชาติ พ.ศ. 2542 และแก้ไขเพิม่ เตมิ (ฉบบั ที่ 2) พ.ศ. 2545 มาตรา 22 และมาตรา 24 กําหนดให้การจัดการศกึ ษาต้องยึดหลกั ว่า ผเู้ รียนทกุ คนมคี วามสามารถเรียนรู้และพัฒนา ตนเองได้ กระบวนการจัดการศึกษาต้องส่งเสริมให้ผู้เรียนสามารถพัฒนาตามธรรมชาติ และเต็มตาม ศักยภาพ และในมาตรา 6 ยังได้ระบุความมุ่งหมายและหลกั การจัดการศึกษาว่า ต้องเป็นไปเพื่อพัฒนา คนไทยใหเ้ ปน็ มนษุ ย์ทสี่ มบูรณ์ทั้งร่างกาย จิตใจ สติปัญญา ความรู้ และคุณธรรม มีจริยธรรมและวัฒนธรรม ในการดํารงชีวิต สามารถอยู่ร่วมกับผู้อื่นได้อย่างมีความสุข ดังนั้นจากหลักการและเหตุผลดังกล่าว จึงทําให้เกิดการปฏิรูปการศึกษา เพ่ือนาํ ไปสู่เป้าหมายคือ โรงเรียนที่มีคุณภาพ (ถวัลย์, 2545 : 11) และมาตรา 52 กลา่ วไว้ว่า ให้กระทรวงส่งเสริมให้มีระบบ กระบวนการผลิต การพัฒนาครู คณาจารย์ และบคุ ลากรทางการศึกษาให้มีคณุ ภาพและมาตรฐานที่เหมาะสมกบั การเป็นวชิ าชีพช้นั สงู โดยการกํากับ และประสานให้สถาบันที่ทําหน้าที่ผลิตและพัฒนาครู คณาจารย์ รวมทั้งบุคลากรทางการศึกษาให้มี ความพร้อม และมีความเข้มแข็งในการเตรียมบุคลากรใหม่และการพัฒนาบุคลากรประจําการอย่าง ต่อเน่ือง รัฐพึงจัดสรรงบประมาณและจัดต้ังกองทุนพัฒนาครู คณาจารย์ และบุคลากรทางการศึกษา อยา่ งเพียงพอ สํานกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาขั้นพ้ืนฐานไดก้ ําหนดนโยบายในการขับเคลือ่ นนโยบายการศึกษา ด้านการพัฒนาคุณภาพครู ผู้บริหาร และบุคลากรทางการศึกษา ให้มีคุณภาพสามารถจัดการเรียนรู้ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เน่ืองจากครูและผู้บริหารสถานศึกษา ถือว่าเป็นกลไกสําคัญในการขับเคลื่อน การปฏิรูปการศึกษา เป็นด่านหน้าอยู่ใกล้ชิดผู้เรียนและเป็นกลไกสําคัญ ในการพัฒนากระบวนการ เรยี นรู้ใหเ้ ดก็ ไทยเกง่ ดมี คี วามสุข คุณภาพครเู ปน็ ปจั จัยสําคญั ทจ่ี ะทาํ ใหค้ ุณภาพ การศกึ ษาดีข้นึ เพราะครู เปน็ ผูข้ บั เคลอ่ื นการจัดการเรยี นรู้ และพัฒนาผู้เรียนโดยตรง แต่ผลผลิตในระบบการศึกษา ในปัจจบุ ัน สะทอ้ นถึงคณุ ภาพครูท่ีต้องมีการพฒั นา และมคี วามจาํ เปน็ ต้องแสวงหาวิธีการพัฒนาครูที่เหมาะสมเพื่อ ยกระดบั คุณภาพผ้เู รยี นใหส้ งู ขึ้น รูปแบบการพฒั นาครูในปัจจุบันยังขาดนวัตกรรมใหม่ ๆ ส่วนใหญ่ใช้วิธี การฝกึ อบรมแบบเหมารวม (ศิริวฒั น์ และคณะ, 2560) โดยใหว้ ิทยากรบรรยายหรือการจดั ประชุมย่อย และสรุปความคิดเหน็ ตอ่ ทป่ี ระชุมใหญ่ การดาํ เนนิ การจัดอบรมแตล่ ะคร้ังต้องใช้งบประมาณจํานวนมาก เพราะเป็นการจัดอบรมพัฒนาตามโรงแรมใหญ่ ๆ ในเมืองหรือมหาวิทยาลัย ค่าใช้จ่ายจึงหมดไปกับ การจ่ายค่าเดินทาง ค่าที่พักและอาหาร เพราะมีจํานวนผู้เข้ารับการอบรมแต่ละครั้งเป็นจํานวนมาก วิธีการบรรยายของวิทยากรเป็นการถ่ายทอดความรู้ประสบการณ์ในลักษณะการสื่อสารทางเดียว

2 เนื้อหาสาระของการอบรม ซงึ่ ผู้อบรมสว่ นใหญ่เปน็ หนว่ ยงานกลาง เปน็ ผู้กาํ หนดเร่อื งท่ีจะอบรม บางครัง้ เรื่องที่อบรมห่างไกลจากเหตุการณค์ วามเป็นจริงของห้องเรียนและการอบรมมีผลกระทบต่อนักเรียน เพราะครูต้องท้ิงห้องเรียนมาเข้ารับการอบรม หลงั การอบรม ขาดการติดตามประเมินผลการนําความรู้ ที่ได้จากการอบรมไปใช้ ผู้เข้ารับการอบรมจะมีความสนใจมากหากเรื่องอบรมมีความเกี่ยวข้องกับ การเพ่มิ วิทยฐานะของตน บางคร้ังการอบรมจึงมงุ่ ประโยชน์ของครูมากกว่า การนําผลการอบรมมาใช้ แก้ปัญหาการเรียนการสอน รวมทั้งสภาพการพัฒนาครูส่วนใหญ่ ใช้วิธีการอบรมซ่ึงไม่ตรงกับความต้องการ ของครู เน้นหลักการหรือทฤษฎีมากกว่าการได้ลงมือปฏิบัติจริง จึงไม่สามารถประยุกต์ใช้ความรู้จาก การอบรมได้ ขาดการติดตามผลอย่างต่อเนื่อง ซึ่งพบได้ว่า หลังการอบรมครูไม่ค่อยได้นําความรู้จาก การอบรมมาใช้หรือขยายผลและรูปแบบการพัฒนาครูก่อให้เกิดผลกระทบต่อการจัดการเรียนการสอน เพราะครูต้องไปอบรมนอกสถานศึกษา ทําให้ครูต้องท้ิงการสอน สอดคล้องกับ ดร.ไกรยส ภัทราวาท ผเู้ ชยี่ วชาญด้านเศรษฐศาสตร์การศึกษา จากสํานักงานส่งเสริมสังคมแห่งการเรียนรู้และคุณภาพเยาวชน ไดก้ ลา่ วถงึ การสาํ รวจภายนอกช้ันเรียนท่ีกระทบต่อการจัดการเรยี นการสอนของครูว่า การสํารวจดังกล่าว เป็นการสะท้อนสถานการณ์การทํางานของครูภายใต้ระบบการศึกษาไทยปัจจุบัน โดยสํารวจครูผู้ได้รับ รางวัลครูสอนดีจาก สสค. ที่มีอายุเฉล่ียและวิทยะฐานะสูงกว่าครูท่ัวไปกระจายตัวครอบคลุมโรงเรียน ทุกสังกัดทั่วประเทศ จํานวน 427 ตัวอย่าง ระหว่างวันที่ 15 กันยายน ถึง 15 ตุลาคม 2557 พบว่า ใน 1 ปี มจี าํ นวนวันเปิดเรียนท้ังหมด 200 วัน ครูต้องใช้เวลากับกิจกรรมภายนอกชั้นเรียนท่ีไม่ใช่การจัด การเรยี นการสอนเฉพาะวันธรรมดาถงึ 84 วนั หรือ คิดเปน็ 42% (ไกรยส, 2560) อีกทั้งในสภาพปัจจุบันการพัฒนาศักยภาพตนเองทั้งในส่วนของความรู้ความสามารถ ทักษะ และความชํานาญต่าง ๆ สําหรับผู้ปฏิบัติการอยู่ในหน่วยงานต่าง ๆ เป็นเรื่องที่มีความจําเป็นทีจ่ ะตอ้ งทํากัน อย่างต่อเนื่อง การท่ีจะได้ซึ่งสิ่งเหล่าน้ันสามารถแสวงหาได้หลายรูปแบบ และการฝึกอบรมโดยอาศัย ส่อื ต่าง ๆ โดยเฉพาะส่อื อิเล็กทรอนกิ สก์ เ็ ป็นอีกทางเลอื กหน่งึ ทีผ่ ู้อบรมสามารถเรียนร้ศู ึกษาด้วยตนเอง ได้ตลอดเวลาตามที่ตัวเองต้องการ ซึ่งหน่วยงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ไม่ว่าจะเป็นของภาครัฐหรือ ภาคเอกชน ยังคงมีบทบาทและหน้าที่ความรับผิดชอบสําคัญยิ่ง ในด้านการฝึกอบรมแก่บุคลากรใน หนว่ ยงานเพอื่ เพ่ิมขีดความสามารถและศักยภาพในการปฏบิ ัตงิ าน เชน่ การใชเ้ คร่ืองจกั รสาํ หรับการผลติ เป็นต้น ดังนั้นจึงมีการนําคอมพิวเตอร์ช่วยสอน (Computer Aided Learning : CAL) และ/หรือ อีเทรนน่ิง (e-Training) มาประยุกต์ใช้จึงเป็นอีกแนวทางหน่ึง เพ่ือบรรเทาปัญหา และลดระยะเวลา ในการฝึกอบรมได้ถึงประมาณ 60% หรืออัตราส่วน 2.5 : 1 เมื่อเปรียบเทียบระหว่างจํานวนชั่วโมง ของการฝกึ อบรมในชั้นเรียนกับอีเทรนน่งิ นอกจากน้ี อีเทรนน่ิงยังช่วยประหยัดค่าใช้จ่ายในการลงทุน ได้ถึง 51% และจากการศึกษาข้อมูล และผลการวิจัยของสถาบันฝึกอบรมและพัฒนาแห่งประเทศ สหรัฐอเมริกา (American Society of Training and Development : ASTD) ได้ทําการเทยี บเคียง (Benchmarking) และวิเคราะห์หน่วยงานต่าง ๆ ที่ดําเนินการ ธุรกิจบริการฝึกอบรมด้วยอีเทรนนิ่ง มากกว่า 105 บริษัท จากจํานวนทั้งหมดทั่วประเทศ พบว่า ธุรกิจอีเทรนนิ่งมีแนวโน้มในการขยายตัว  

3 เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องและรวดเร็วอัน เนื่องมาจากองค์กรหรือหน่วยงานต่าง ๆ ได้มีการนํา ไปใช้เป็น ตัวช้ีวัดผลการดําเนินงานของความสําเร็จทางธุรกิจ (Key Performance Indicator : KPI) ในต้นทุน การเรยี นรแู้ ละการเติบโตขององคก์ าร รวมถงึ การเทียบเคยี งกับหนว่ ยงานอืน่ ๆ ดว้ ย ในการบรหิ ารจดั การการศึกษาในปัจจุบัน มีการกระจายอํานาจการบริหารการศึกษาไปสู่ระดับ ต่าง ๆ คงมใิ ช่แค่เปน็ หน้าที่ของผบู้ ริหารสถานศกึ ษาแต่เพยี งผู้เดยี ว ผู้บริหารระดบั รองลงมา มีความสําคัญ ในการช่วยเหลอื ดแู ล การบรหิ ารการศกึ ษาในสถานศกึ ษา ผ้บู ริหารระดับรองลงมา จึงมีบทบาทสําคัญ ในการประสานงาน ติดตามงาน หรือสอนงานผู้ใต้บังคับบัญชาตามสายงาน ซ่ึงในปัจจุบัน แบ่งออกเป็น 4 ฝ่าย อาทิเช่น ฝ่ายวิชาการ ฝ่ายกิจการนักเรียน ฝ่ายงบประมาณ และฝ่ายบริหารทั่วไป และยังมี หนา้ ท่สี อนการทํางานลงไปในระดับหัวหนา้ งานต่าง ๆ หัวหนา้ กลุ่มสาระการเรียนรู้และงานต่าง ๆ ที่เป็น หน่วยงานสนับสนุน จึงเป็นการแบ่งเบาภาระงานผู้บริหารสถานศึกษาเป็นอย่างมาก ดังนั้นจึงจําเป็น อย่างยิ่งท่ีจะต้องพัฒนาผู้บริหารระดับหัวหน้าให้มีความรู้ ความสามารถ และมีทักษะ ตามสายงาน ของตัวเอง สามารถเรียนรู้ได้ด้วยตนเองด้วยระบบอิเล็กทรอนิกส์ เพื่อมาพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาและ ยังสามารถพฒั นาให้เปน็ นักฝกึ อบรมดว้ ยระบบอเิ ล็กทรอนิกส์ ในสถานศึกษาไดด้ ว้ ย จากความเป็นมาและความสําคัญของปัญหาข้างต้น ผู้วิจัยมีความเห็นว่า เพ่ือให้การฝึกอบรม บคุ ลากรในสถานศกึ ษามปี ระสิทธิภาพและประสิทธิผล จึงน่าจะต้องมีการพัฒนารปู แบบการฝึกอบรม บุคลากรทางการศกึ ษาด้วยระบบอิเลก็ ทรอนกิ ส์ โดยฝกึ อบรมหวั หน้าฝ่าย หัวหน้ากลุ่มสาระ หัวหน้างาน หรอื ผู้ทีไ่ ดร้ บั มอบหมายจากสถานศึกษาใหเ้ ข้ารับการอบรม เพอื่ ให้เปน็ นกั ฝกึ อบรมด้วยระบบอิเล็กทรอนิกส์ ในสถานศึกษา จะได้นําความรู้และทักษะท่ีได้ไปพัฒนาครูผู้สอนและบุคลากรทางศึกษา ให้ปฏิบัติงาน ได้จริง เห็นผลจริงมีการอบรมทีห่ ลากหลายรูปแบบ ผ่านสื่ออิเล็กทรอนิกส์ สามารถเรียนรู้ได้ดว้ ยตนเอง ลดระยะเวลาในการฝึกอบรม ประหยัดค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม ท้ังน้ี เพ่ือพัฒนาครูและบุคลากรทาง การศึกษาให้เป็นทรัพยากรมนุษย์ เพ่ือโรงเรียน เพื่อเยาวชน และเพื่อประโยชน์ต่อการศึกษาของชาติ ตอ่ ไป 1.2 วัตถปุ ระสงค์ของการวจิ ยั 1.2.1 เพ่ือพัฒนาและประเมินความเหมาะสมของรูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษา ดว้ ยระบบอเิ ลก็ ทรอนิกส์ 1.2.2 เพื่อพัฒนาและประเมินประสิทธิภาพของหลักสูตรฝึกอบรมนักฝึกอบรมตามรูปแบบ การฝกึ อบรมบคุ ลากรทางการศกึ ษาด้วยระบบอิเล็กทรอนกิ ส์ 1.3 สมมติฐานของการวิจยั 1.3.1 รูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษาด้วยระบบอิเล็กทรอนิกส์ผ่านการประเมิน ความเหมาะสมโดยผู้เชีย่ วชาญในระดบั มากข้นึ ไป ตามมาตราส่วนประเมินค่า (Rating Scale) 5 ระดับ

4 1.3.2 หลักสูตรฝกึ อบรมนักฝึกอบรมตามรูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษาด้วยระบบ อเิ ล็กทรอนิกส์มีประสทิ ธิภาพตามเกณฑ์ทีก่ ําหนด 1.4 ขอบเขตของการวจิ ัย 1.4.1 ขอบเขตดา้ นเนอ้ื หา การวิจยั คร้งั น้เี ก่ยี วขอ้ งกับการพัฒนานักอบรมตามรูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษา ดว้ ยระบบอเิ ลก็ ทรอนกิ ส์โดยใช้หลักการและแนวคิด ดงั ตอ่ ไปน้ี 1.4.1.1 หลักการออกแบบ ADDIE Model (Florida State University Center for Education Technology) ประกอบดว้ ย 5 ข้ันตอนดังนี้ 1.4.1.1.1 วิเคราะห์ความต้องการจําเป็นของการฝึกอบรม (Performance Analysis) 1.4.1.1.2 ออกแบบการฝึกอบรม (Design) 1.4.1.1.3 ทดลองใช้หลักสตู รฝึกอบรมด้วยระบบอเิ ลก็ ทรอนกิ ส์ (Development) 1.4.1.1.4 นําการฝึกอบรมไปใชจ้ ริง (Implement) 1.4.1.1.5 ประเมินผลการฝกึ อบรมนักฝกึ อบรม (Evaluation) 1.4.1.2 การประเมนิ ประสิทธิภาพหลักสูตรฝกึ อบรมในการวจิ ัยครั้งน้ีประเมนิ โดยการประยุกต์ ใช้รูปแบบจาํ ลองซิปป์ (CIPP Model) ของ Daniel L.Stufflebeam ซ่งึ แบ่งออกเปน็ 4 ดา้ น 1.4.1.2.1 การประเมนิ สภาวะแวดล้อม Context Evaluation : C 1.4.1.2.2 การประเมินปัจจยั เบ้อื งต้น Input Evaluation : I 1.4.1.2.3 การประเมนิ กระบวนการ Process Evaluation : P 1.4.1.2.4 การประเมนิ ผลผลติ Product Evaluation : P 1.4.1.3 ขอบเขตพื้นท่ใี นการดําเนนิ งานวจิ ัย ไดแ้ ก่ สถานศกึ ษาท่ีจัดการศกึ ษาข้ันพน้ื ฐาน 1.4.2 ขอบเขตดา้ นประชากรและกลมุ่ ตัวอยา่ ง ทใี่ ช้ในการวิจยั ประชากรและกลุ่มตวั อย่าง แบ่งออกตามข้นั ตอนการวิจัย ดังน้ี 1.4.2.1 ศึกษาสภาพปัจจบุ นั และความต้องการหลักสูตรฝึกอบรมนักฝึกอบรมตามรูปแบบ การฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษาดว้ ยระบบอเิ ลก็ ทรอนิกส์ ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง ได้แก่ ผูบ้ ริหาร และครูในโรงเรยี นทจ่ี ดั การศกึ ษาข้ันพ้ืนฐานท้ัง 4 ภาค แบ่งเป็นขนาดใหญ่ ขนาดกลาง และขนาดเล็ก โดยสอบถามจากรองผู้อํานวยการสถานศึกษา หัวหน้าฝ่าย หัวหน้ากลุ่มสาระการเรียนรู้ หัวหน้างาน หรอื ชื่ออืน่ ทเี่ ทียบเทา่ ท้ังภาครฐั และเอกชน จาํ นวน 40,000 คน ได้มาโดยการสุ่มตัวอย่างแบบแบง่ ชัน้ ภมู ิ กาํ หนดกลุ่มตวั อย่าง โดยใช้ตารางกําหนดขนาดกลุ่มตัวอย่างสําเร็จรูปของเครซี่ และมอร์แกน ได้กลุ่ม ตวั อย่างรวมทง้ั ส้นิ จาํ นวน 380 คน เพ่ือนําผลที่ได้มากําหนดแนวทางในการพัฒนารปู แบบการฝึกอบรม นกั ฝกึ อบรมรูปแบบการฝกึ อบรมบคุ ลากรทางการศกึ ษาดว้ ยระบบอิเล็กทรอนิกส์  

5 1.4.2.2 ขัน้ การร่างรูปแบบการฝกึ อบรมบุคลากรทางการศึกษาด้วยระบบอิเล็กทรอนิกส์ โดยศึกษาจากเอกสาร งานวิจัย ผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมด้วยระบบอิเล็กทรอนิกส์ และอาจารย์ท่ีปรึกษาวทิ ยานพิ นธ์ 1.4.2.4 ขั้นการประเมินความเหมาะสมรูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษาด้วย ระบบอเิ ลก็ ทรอนกิ ส์ กลมุ่ เป้าหมาย ได้แก่ กลุ่มผเู้ ช่ียวชาญด้านการฝึกอบรมบุคลากรทางศึกษา จํานวน 6 คน และกลุ่มผู้เชีย่ วชาญด้านการฝึกอบรมระบบอิเลก็ ทรอนกิ ส์ จาํ นวน 5 คน 1.4.2.5 ขัน้ การประเมินหลักสูตรฝึกอบรมตามรูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษา ด้วยระบบอิเล็กทรอนิกส์ กลุ่มเป้าหมาย ได้แก่ กลุ่มผู้เช่ียวชาญด้านการฝึกอบรมบุคลากรทางศึกษา จาํ นวน 3 คน และกลมุ่ ผเู้ ชี่ยวชาญดา้ นการฝึกอบรมระบบอิเลก็ ทรอนกิ ส์ จาํ นวน 2 คน 1.4.2.6 ขนั้ การทดลองใชห้ ลักสูตรฝึกอบรมตามรูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษา ด้วยระบบอิเล็กทรอนิกส์ (Development) กลุ่มเป้าหมาย ได้แก่ หัวหน้าฝ่าย หัวหน้ากลุ่มสาระ หวั หนา้ งานหรือผู้ท่ไี ด้รับมอบหมาย จํานวน 15 คน 1.4.2.7 ขั้นการนําหลักสูตรฝึกอบรมตามรูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษา ดว้ ยระบบอิเลก็ ทรอนกิ สไ์ ปใชจ้ ริง (Implement) กลุ่มเป้าหมาย ได้แก่ หวั หน้าฝ่าย หัวหน้ากลุ่มสาระ หัวหนา้ งานหรือผูท้ ไี่ ด้รบั มอบหมาย จาํ นวน 20 คน 1.4.2.8 ข้นั ประเมนิ และตดิ ตามผล กลมุ่ เปา้ หมาย ไดแ้ ก่ นักฝึกอบรมที่ผ่านการฝึกอบรม จากจํานวน 20 คน คัดเลือกมา จํานวน 5 คน (แบบเจาะจง) และผ่านการประเมินจากผู้บังคับบัญชา โดยให้นักฝึกอบรม จํานวน 5 คน ที่คัดเลือกมา รับผิดชอบในการฝึกอบรมครูสถานศึกษาละ 5 คน รวม 25 คน หลังจากนั้นให้ครทู ี่ได้รบั การอบรมประเมนิ ความพึงพอใจต่อนกั ฝกึ อบรม 1.4.3 ขอบเขตดา้ นระยะเวลา ระยะเวลาในการเก็บขอ้ มูล ระหว่างปี พ.ศ. 2561 – 2562 1.5 นิยามศพั ทเ์ ฉพาะ 1.5.1 รูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรทางศึกษาด้วยระบบอิเล็กทรอนิกส์ หมายถึง โครงสร้าง โปรแกรมหรือแบบจําลองความจริงหรือปรากฏการณ์ต่าง ๆ เพื่อแสดงถึงความสัมพันธ์ขององค์ประกอบ ที่สําคัญในเรื่องการดําเนินการฝึกอบรม ผู้บริหารระดับกลาง ได้แก่ หัวหน้าฝ่าย หัวหน้ากลุ่มสาระ การเรียนรู้ หัวหน้างาน หรือผู้ที่ได้รับมอบหมายจากสถานศึกษาให้มาเข้ารับการฝึกอบรมเพื่อเป็น นักฝึกอบรมในสถานศึกษา โดยมกี ารดําเนนิ การฝึกอบรม ประกอบดว้ ย 5 ขน้ั ตอนคอื 1.5.1.1 วิเคราะห์ความต้องการจําเป็นของการฝึกอบรม (Performance Analysis) 1.5.1.2 การออกแบบการฝึกอบรม (Design) 1.5.1.3 การทดลองใชห้ ลกั สตู รฝึกอบรมดว้ ยระบบอิเล็กทรอนิกส์ (Development) 1.5.1.4 การนาํ การฝกึ อบรมไปใชจ้ ริง (Implement) 1.5.1.5 การประเมนิ ผลการฝกึ อบรม (Evaluation)

6 1.5.2 หลกั สตู รฝึกอบรมนกั ฝึกอบรมตามรูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษาด้วยระบบ อิเล็กทรอนิกส์ หมายถึง แผนหรือโครงการ ที่จัดมวลประสบการณ์ กิจกรรมที่ใช้ในการฝึกอบรม นกั ฝกึ อบรมตามรปู แบบการฝึกอบรมบคุ ลากรทางการศกึ ษาด้วยระบบอิเล็กทรอนิกส์ หลักสูตรฝึกอบรม ทพ่ี ัฒนาขนึ้ นปี้ ระกอบด้วย 5 หัวขอ้ เรื่อง โดยแต่ละหวั ข้อเรอ่ื งประกอบด้วย แผนการฝึกอบรม ใบเนื้อหา ใบแบบฝึกหดั ใบแบบทดสอบ ใบเฉลยแบบฝกึ หัด ใบเฉลยแบบทดสอบ ใบปฏบิ ตั ิงาน และสื่อ 1.5.3 นกั ฝกึ อบรม หมายถงึ ผ้บู ริหารระดบั กลาง ไดแ้ ก่ หัวหน้าฝ่าย หัวหน้ากลุ่มสาระการเรียนรู้ หัวหน้างาน หรือผู้ท่ีได้รับมอบหมายจากสถานศึกษาให้มาเข้ารับการฝึกอบรม เพื่อทําหน้าที่บรรยาย ภาคทฤษฎีให้เกิดความรู้ และให้คําแนะนําปรับปรุงแก้ไข ส่วนภาคปฏิบัติมุ่งเน้นให้เกิดทักษะแก่บุคลากร ในสถานศกึ ษา เพื่อจะไดเ้ กิดการเรยี นรู้ เปลี่ยนแปลงพฤตกิ รรม ท้ังด้านความรู้ ทักษะ เจตคติ 1.5.4 ประสิทธภิ าพหลกั สูตรฝึกอบรมตามรูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษาด้วยระบบ อิเลก็ ทรอนกิ ส์ ได้จากประเมินโดยการประยุกต์ใช้รูปแบบจําลองซิปป์ (CIPP Model) ของ Daniel L. Stufflebeam ซ่งึ แบง่ ออกเปน็ 1.5.4.1 การประเมินสภาวะแวดล้อม (Context Evaluation : C) เป็นการประเมินขั้น พื้นฐาน เพ่ือศึกษาข้อมูลเบ้ืองต้นของการพัฒนาหลักสูตรฝึกอบรมนักฝึกอบรมตามรูปแบบการฝึกอบรม บุคลากรในสถานศกึ ษาดว้ ยระบบอิเลก็ ทรอนกิ ส์ โดยผู้เชี่ยวชาญว่า มีความเหมาะสมเพียงใด โดยพิจารณา หลักการเหตุผล และความจําเป็นท่ีจะต้องพัฒนาหลักสูตรฝึกอบรม การกําหนดหัวข้อเร่ืองฝึกอบรม และจดุ ม่งุ หมายหรือวัตถปุ ระสงคข์ องหลักสูตรฝึกอบรม โดยมีค่าประเมินความเหมาะสมในระดับมาก ขึน้ ไป 1.5.4.2 การประเมินปัจจัยเบ้ืองต้น (Input Evaluation : I) เป็นการประเมินหลักสูตร ฝึกอบรมนักฝึกอบรมตามรูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษาด้วยระบบอิเล็กทรอนิกส์ โดยการพิจารณาจากค่าระดับความคิดเห็นของผู้เชย่ี วชาญท่ีมีต่อหลักสูตรฝึกอบรมการประเมินค่าดัชนี ความสอดคล้อง IOC (Index of Item Objective Congruence) ระหว่างหัวข้อเรื่องกับหลักสูตร ฝกึ อบรม ความสอดคล้องระหว่างวัตถุประสงค์เชิงพฤติกรรม กับหัวข้อฝึกอบรมความสอดคล้องระหว่าง เน้ือหากับวัตถุประสงค์เชิงพฤติกรรม ความสอดคล้องระหว่างแบบทดสอบกับวัตถุประสงค์เชิงพฤติกรรม โดยค่าประเมินจะตอ้ งมคี วามสอดคล้องกนั โดยมีคา่ IOC ต้ังแต่ 0.50 - 1.00 1.5.4.3 การประเมินกระบวนการ (Process Evaluation : P) เป็นการประเมนิ หรือตัดสิน คณุ ค่าของหลกั สูตรฝกึ อบรม โดยประเมนิ ผลจากผลสัมฤทธ์ขิ องการฝึกอบรมภาคทฤษฎีและภาคปฏิบตั ิ ในระหวา่ งการดําเนนิ การฝกึ อบรมกับเกณฑ์ทีก่ าํ หนดไว้ ดงั นี้ 1.5.4.3.1 ผลสัมฤทธ์ิภาคทฤษฎี ต้องได้คะแนนตามเกณฑ์ ร้อยละ 80/80 ขน้ึ ไป ก) 80 ตัวแรกคือ คะแนนผลสัมฤทธ์ิทีไ่ ด้จากการทาํ แบบฝกึ หดั ระหว่าง การฝกึ อบรมของผเู้ ข้าฝึกอบรม โดยมีคะแนนเฉล่ียตามเกณฑ์ ร้อยละ 80  

7 ข) 80 ตวั หลังคือ คะแนนผลสมั ฤทธิท์ ่ไี ดจ้ ากการทาํ แบบทดสอบหลงั การฝึกอบรมของผเู้ ข้าฝึกอบรม โดยมคี ะแนนเฉล่ียตามเกณฑ์ ร้อยละ 80 1.5.4.3.2 ผลสมั ฤทธิ์ภาคปฏบิ ตั ิ ต้องได้คะแนนตามเกณฑ์ รอ้ ยละ 75 ก) รอ้ ยละ 75 คอื คะแนนของการปฏิบตั งิ านของผู้เขา้ ฝกึ อบรมตาม ใบงานหรอื งานทม่ี อบหมายให้ในระหวา่ งการฝึกอบรม โดยมีคะแนนเฉลยี่ ไมต่ ํา่ กว่า ร้อยละ 75 1.5.4.4 การประเมินผลผลิต (Product Evaluation : P) เป็นการประเมินติดตามผล นกั ฝกึ อบรมที่ผา่ นการฝึกอบรมในการนําความรแู้ ละทกั ษะไปใช้ในฝึกอบรมภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติ ตอ้ งผ่านเกณฑ์ทุกด้าน การติดตามผลจากผบู้ งั คบั บัญชาของนักฝึกอบรมที่ผ่านการฝึกอบรมต่อการนํา ความรู้และทักษะท่ีได้รับจากการฝึกอบรมไปใช้ในการฝึกอบรมโดยทําการประเมินนักฝึกอบรม ต้องมี ค่าความเหมาะสม ในระดับมากขึ้นไป อีกทั้งการประเมินความพึงพอใจของครูผู้เข้ารับการฝึกอบรม ต้องมีคา่ ในระดบั มากข้ึนไป 1.5.5 บุคลากรทางการศึกษา หมายถึง ผู้บริหาร หัวหน้างาน หัวหน้ากลุ่มสาระ และบุคลากร ทางการศึกษา ที่เกีย่ วขอ้ งกบั การจดั การศึกษาในสถานศึกษา 1.5.6 ระบบการฝกึ อบรมแบบอิเลก็ ทรอนิกส์ หมายถงึ กระบวนการฝกึ อบรมผ่านสื่ออเิ ลก็ ทรอนกิ ส์ ท่ีเน้นให้ผู้เข้าอบรมเรียนรู้ด้วยตนเอง มีรูปแบบการเรียนรู้ที่ตอบสนองต่อการเรียนรู้อย่างต่อเน่ือง สามารถเรยี นรู้ได้ทุกท่ีทุกเวลามีการควบคุมกระบวนการฝึกอบรมโดยเจ้าหน้าที่ประจําศูนย์ ซ่ึงทําหน้าท่ี ควบคุมดูแลเครือข่ายดูแลระบบ นอกจากนี้ผู้เข้าอบรมยังสามารถสอบถามแลกเปลี่ยนความคิดเห็น กับนักฝึกอบรมและผู้รับการฝึกอบรมอื่นได้ ทําการฝึกอบรมอบรม ผ่านเทคโนโลยี ส่ืออิเล็กทรอนิกส์ ในรูปแบบ มัลตมิ ีเดีย ซง่ึ ประกอบด้วยสือ่ ทีเ่ ปน็ ขอ้ ความ หรอื อาจมีเสียง รวมถงึ ภาพเคลื่อนไหว อีกท้ัง มีการสอื่ สารสองทาง ผ่านระบบเครือขา่ ยออนไลน์ 1.6 ประโยชนท์ ่คี าดว่าจะไดร้ บั 1.6.1 สถานศึกษาในสังกัด สํานักงานการศึกษาข้ันพ้ืนฐาน สํานักงานส่งเสริมการศึกษาเอกชน สํานกั การศึกษากรุงเทพมหานคร ควรนําการพฒั นานักฝกึ อบรมตามรปู แบบการฝึกอบรมบคุ ลากรทาง การศึกษาด้วยระบบอิเล็กทรอนิกส์ ไปกําหนดเป็นนโยบายให้สถานศึกษา แต่ละสังกัดนําไปประยุกต์ใช้ เพื่อการพัฒนานักฝึกอบรมตามรูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษาด้วยระบบอิเล็กทรอนิกส์ ไดอ้ ย่างมีประสทิ ธภิ าพ 1.6.2 สถานศึกษาได้หลักสูตรฝึกอบรม ไปใช้ฝึกอบรมนักฝึกอบรมตามรูปแบบการฝึกอบรม บคุ ลากรทางการศึกษาด้วยระบบอิเลก็ ทรอนกิ ส์

บทที่ 2 เอกสารและงานวจิ ยั ท่เี ก่ยี วขอ้ ง การศึกษาเอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาหลักสูตรฝึกอบรมนักฝึกอบรมตาม รูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรทางการศึกษาด้วยระบบอิเล็กทรอนิกส์ผู้วิจัยได้ศึกษาทฤษฎีแนวคิด และเอกสารงานวิจัยที่เก่ียวข้อง เพ่ือเป็นแนวทางการวิจัยโดยจําแนกสาระสําคัญท่ีเกี่ยวข้องในแต่ละ วัตถุประสงค์ ดังน้ี 2.1 การจัดการศกึ ษาข้นั พ้นื ฐาน 2.2 ความต้องการจาํ เปน็ และการประเมนิ ความตอ้ งการจําเปน็ 2.3 แนวคดิ เกย่ี วกบั การพฒั นาหลักสูตรฝึกอบรม 2.4 แนวคิดเกย่ี วกับการเปน็ นกั ฝึกอบรม 2.5 หลักสตู รฝกึ อบรมดว้ ยระบบอเิ ล็กทรอนกิ ส์ 2.6 แนวทางการพัฒนาหลกั สตู รฝกึ อบรมบุคลากรทางการศึกษาด้วยระบบอิเลก็ ทรอนกิ ส์ 2.7 งานวจิ ัยทเ่ี กย่ี วข้อง 2.1 การจัดการศึกษาข้ันพืน้ ฐาน 2.1.1 รูปแบบการบรหิ ารจัดการสถานศกึ ษาข้ันพน้ื ฐาน แนวคิดและทฤษฎีการบริหารจัดการการศึกษา Campbell and others (1983) ได้นําเสนอ แนวทางในการบรหิ ารจัดการสถานศึกษาของผ้บู รหิ ารโรงเรยี น มีข้อควรปฏบิ ัติดงั นี้ 1. กาํ หนดนโยบาย เปา้ หมาย และกฎของโรงเรยี น เพ่ือเป็นกรอบแนวทางการดําเนนิ งาน 2. กําหนดกลยุทธ์และมาตรการท่ีนําไปสู่การปฏิบัติให้บรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายของ โรงเรยี น 3. จดั ตง้ั และประสานงานในองค์กรเพื่อการนํานโยบาย แผนงาน โครงการไปสู่การปฏิบตั ิท้ังน้ี ผบู้ รหิ ารจะต้องมีมนุษย์สมั พันธ์ท่ีดที ่ที าํ ให้บุคลากรเข้าใจระบบงาน 4. จัดหาแหล่งสนับสนุนทรัพยากร รวมถึงการบริหารทรัพยากรและงบประมาณให้เพียงพอ และประสบผลสําเรจ็ 5. สร้างความสมั พนั ธอ์ นั ดีกับชมุ ชน และสร้างการยอมรบั ในการบริหารจัดการ 6. บริหารจัดการใหเ้ ป็นไปอยา่ งมปี ระสิทธิภาพและประสิทธิผลบรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมาย ของสถานศกึ ษาอยา่ งประหยัดและคมุ้ ค่า

10   Kimbrough and Nunnery (2000) ไดก้ ลา่ ววา่ งานการบริหารการศึกษา ประกอบดว้ ย 1. การจัดโครงสรา้ งและองคก์ าร 2. การพฒั นาหลกั สตู ร 3. การบริหารกิจการนกั เรียน 4. การเปน็ ผู้นําในชมุ ชนของโรงเรยี น 5. การบรหิ ารงานบุคคล 6. การบริหารอาคารสถานท่ีและส่งิ ปลกู สร้าง 7. การบรหิ ารจดั การให้เป็นไปตามมาตรฐานของโรงเรยี น 8. การจดั หาธุรการและการเงนิ Smith and others (1978) ได้จาํ แนกงานการบริหารสถานศกึ ษาเปน็ 5 ส่วน 1. งานวชิ าการงานบริหารงานบคุ คล 2. งานกจิ การนักเรียน 3. งานสรา้ งความสัมพนั ธ์กับชมุ ชน 4. งานการเงนิ 5. งานธุรการทว่ั ไป Sergiovanni and others (2001) กลา่ วว่าอ้างถึงโครงการความร่วมมือทางการบริหารการศึกษา ของกลุ่มรัฐตอนใต้ของสหรัฐอเมริกา ซึ่งได้อธิบายว่าภารกิจทางการบริหารการศึกษา ประกอบด้วย 8 ส่วน ดังน้ี 1. งานดา้ นการสอนและปรบั ปรงุ หลักสูตร 2. งานดา้ นกจิ การนักเรยี น 3. งานดา้ นการเป็นผู้นําของชมุ ชน 4. การบริหารงานบคุ คล 5. งานบริหารอาคารสถานที่ 6. งานด้านการคมนาคมและขนสง่ นกั เรียน 7. งานดา้ นโครงสรา้ งและองค์การและ 8. งานดา้ นธุรการและการเงิน ขณะท่ีพระราชบัญญตั กิ ารศกึ ษาแห่งชาติ พ.ศ. 2542 แกไ้ ขเพ่มิ เติมฉบับที่ 2 พ.ศ. 2545 ได้บัญญัติ ถึงงานการบริหารจดั การศึกษา ต้องประกอบไปดว้ ย 1. งานวชิ าการ ไดแ้ ก่ งานดา้ นหลักสูตร การเรียนการสอน การประเมินผลและมาตรฐานการศึกษา 2. งานดา้ นบุคคล 3. งานดา้ นการเงนิ และงบประมาณ 4. งานด้านบรหิ ารงานท่ัวไป ได้แก่ งานอาคารสถานที่งานความสัมพันธก์ ับชุมชนงานจัดโครงสร้าง องคก์ ารงานการคมนาคมและขนส่งนักเรียนงานด้านกจิ การนักเรยี น

11   2.1.2 กฎหมายและระเบยี บทางการบรหิ ารจัดการศกึ ษาขั้นพนื้ ฐาน 2.1.2.1 การจดั การศึกษาข้นั พ้ืนฐานรฐั ธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พทุ ธศักราช 2540 มาตรา 43 ความว่า “บุคคลย่อมมีสิทธิเสมอกันในการรับการศึกษาขั้นพื้นฐานไม่น้อยกว่าสิบสองปี ทร่ี ฐั จะตอ้ งจดั ใหอ้ ยา่ งท่ัวถงึ และมคี ณุ ภาพโดยไม่เกบ็ ค่าใช้จ่าย” และรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พุทธศักราช 2550 มาตรา 49 ความว่า “บุคคลย่อมมีสิทธิเสมอกันในการรับการศึกษาไม่น้อยกว่า สบิ สองปีท่รี ฐั จะตอ้ งจดั ให้อยา่ งทัว่ ถงึ และมีคณุ ภาพโดยไมเ่ กบ็ คา่ ใช้จ่ายผู้ยากไร ผู้พิการหรือทพุ พลภาพ หรอื ผู้อยใู่ นสภาวะยากลาํ บากต้องไดร้ บั สิทธติ ามวรรคหน่ึงและการสนับสนุนจากรัฐเพื่อให้ได้รับการศึกษา โดยทัดเทียมกับบคุ คลอน่ื ” ในการนพี้ ระราชบญั ญัติการศกึ ษาแห่งชาติ พ.ศ. 2542 และที่แกไ้ ขเพ่มิ เติม (ฉบบั ท่ี 2) พ.ศ. 2545 ไดบ้ ัญญัตจิ ดุ มงุ่ หมายของการจดั การศึกษาต้องเป็นไปเพ่อื พฒั นาคนไทยให้เป็นมนุษย์ที่สมบูรณ์ทั้งร่างกาย จิตใจสติปัญญาความรู้และคุณธรรมมีจริยธรรมและวัฒนธรรมในการดํารงชีวิต สามารถอยู่ร่วมกับผู้อื่น ได้อย่างมีความสุขมาตรา 12 บัญญัติว่า นอกเหนือจากรัฐ เอกชน และองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นให้ บุคคล ครอบครัว องค์กรชุมชน องค์กรเอกชน องค์กรวิชาชีพ สถาบันศาสนาสถานประกอบการและ สถาบันสังคมอื่น มีสิทธิในการจัดการศึกษาขั้นพื้นฐาน มาตรา 4 วรรค 5 บัญญัติว่า สถานศึกษาขั้น พื้นฐาน หมายถึง สถานศึกษาที่จัดการศึกษาขั้นพื้นฐาน มาตรา 9 (2) บัญญัติถึงหลักการจัดระบบ โครงสร้าง และกระบวนการจัดการศึกษาให้ยึดหลักการกระจายอํานาจไปสู่เขตพื้นท่ีการศึกษา สถานศึกษา และองคก์ รปกครองสว่ นท้องถิ่น ทง้ั นีม้ าตรา 39 บญั ญัตวิ า่ ให้กระทรวงกระจายอํานาจการบริหารและ การจัดการศึกษาทั้งดา้ นวิชาการงบประมาณ การบรหิ ารงานบคุ คลและการบริหารท่ัวไป ไปยังคณะกรรมการ และสาํ นักงานเขตพืน้ ทก่ี ารศึกษา และสถานศกึ ษาในเขตพน้ื ท่กี ารศึกษาโดยตรง การบริหารจัดการศึกษาขั้นพนื้ ฐานของรัฐ แบง่ ออกเปน็ 3 ระดบั คือ 1. ระดับกระทรวงหรือระดับนโยบาย มีคณะกรรมการการศึกษาขั้นพ้ืนฐาน เป็นคณะกรรมการ นโยบาย มีหน้าที่เสนอนโยบาย แผนพัฒนามาตรฐานและหลักสูตรแกนกลางการศึกษาขั้นพื้นฐานที่ สอดคล้องกับแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติและแผนการศึกษาแห่งชาติการสนับสนุนทรัพยากร การติดตามตรวจสอบและประเมินผลการจัดการศึกษาขั้นพ้ืนฐาน และเสนอแนะในการออกระเบียบ หลักเกณฑ์และประกาศท่ีเก่ียวกับการบริหารสํานักงาน และมีสํานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ัน พื้นฐานทําหน้าท่ีรับผิดชอบงานเลขานุการของคณะกรรมการการศึกษาข้ันพื้นฐาน และมีอํานาจหน้าที่ ตามท่ีกําหนดในกฎกระทรวงว่าด้วยการแบ่งส่วนราชการโดยมีเลขาธิการคณะกรรมการการศึกษาขั้น พ้ืนฐานทาํ หน้าทเ่ี ป็นกรรมการและเลขานกุ ารของคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน 2. ระดบั เขตพนื้ ทก่ี ารศึกษา เขตพน้ื ทก่ี ารศกึ ษา เป็นเขตบริหารและการจัดการศึกษาข้ันพ้ืนฐาน ทก่ี าํ หนดขึ้นจากการประกาศในราชกจิ จานเุ บกษาของรัฐมนตรวี า่ การกระทรวงศกึ ษาธกิ ารโดยคาํ แนะนํา ของสภาการศึกษา จากเกณฑ์ปริมาณสถานศึกษาจํานวนประชากรวัฒนธรรม และความเหมาะสม ด้านอนื่ ปัจจุบันแบง่ ออกเป็น 2 ประเภทคือ เขตพ้นื ที่การศึกษาประถมศึกษาและเขตพ้ืนท่ีการศึกษา

12   มัธยมศึกษา โดยมีคณะกรรมการเขตพื้นที่การศึกษามีอํานาจหน้าที่ในการกํากับดูแลจัดตั้งยุบ รวมหรือ เลิกสถานศึกษาข้ันพ้ืนฐานในเขตพื้นท่ีการศึกษา ประสานส่งเสริมและสนับสนุนสถานศึกษาเอกชนใน เขตพื้นที่การศึกษา ประสานส่งเสริมและสนับสนุนสถานศึกษาเอกชนในเขตพื้นที่การศึกษา ประสาน และส่งเสริมองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ให้สามารถจัดการศกึ ษาสอดคลอ้ งกับนโยบายและมาตรฐาน การศกึ ษาสง่ เสรมิ และสนับสนนุ การจดั การศึกษาของบุคคลครอบครวั องค์กรชุมชน องค์กรเอกชน องค์กร วิชาชีพ สถาบนั ศาสนาสถานประกอบการและสถาบันสังคมอื่นท่ีจัดการศึกษาในรูปแบบทีห่ ลากหลาย ในเขตพน้ื ที่การศึกษา นอกจากน้ัน พระราชบัญญัติระเบียบบริหารราชการกระทรวงศึกษาธิการ พ.ศ. 2546 ยังได้กําหนดอํานาจหน้าที่ของคณะกรรมการเขตพ้ืนที่การศึกษา นอกจากตามท่ีกําหนดไว้ใน กฎหมายดังกล่าวและกฎหมายอื่นแล้ว ยงั ให้มีอาํ นาจหน้าทีด่ งั นี้ 2.1 อํานาจหนา้ ท่ใี นการบริหารและการจดั การศกึ ษาและพัฒนาสาระของหลกั สตู รการศึกษา ใหส้ อดคลอ้ งกบั หลักสูตรแกนกลางของสํานักงานคณะกรรมการการศึกษาขน้ั พืน้ ฐาน 2.2 อํานาจหน้าท่ีในการพัฒนางานด้านวิชาการและจัดให้มีระบบประกันคุณภาพภายใน สถานศกึ ษารว่ มกับสถานศกึ ษา 2.3 รบั ผิดชอบในการพิจารณาแบ่งส่วนราชการภายในสถานศกึ ษาของสถานศึกษาและสํานักงาน เขตพ้นื ทีก่ ารศึกษา 2.4 ปฏิบัติหนา้ ท่ีอน่ื ตามทีก่ ฎหมายกําหนด ในการนกี้ ฎกระทรวงกําหนดหลักเกณฑ์การแบง่ ส่วนราชการภายในสํานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษา พ.ศ. 2546 ได้กําหนดอาํ นาจหน้าทีข่ องสาํ นกั งานเขตพื้นทก่ี ารศึกษา ดังน้ี 1. จัดทํานโยบาย แผนพัฒนาและมาตรฐานการศึกษาของเขตพื้นท่ีการศึกษาให้สอดคล้องกับ นโยบาย มาตรฐานการศึกษา แผนการศึกษาแผนพัฒนาการศึกษาข้ันพ้ืนฐานและความต้องการของ ท้องถ่นิ 2. วิเคราะห์การจดั ต้งั งบประมาณเงินอดุ หนนุ ทัว่ ไปของสถานศึกษา และหนว่ ยงานในเขตพ้ืนที่ การศกึ ษาและแจ้งการจัดสรรงบประมาณทไี่ ด้รบั ให้หน่วยงานขา้ งต้นรับทราบ รวมท้ังกํากับตรวจสอบ ตดิ ตามการใชจ้ ่ายงบประมาณของหน่วยงานดังกล่าว 3. ประสานสง่ เสริมสนับสนุน และพัฒนาหลกั สูตรรว่ มกับสถานศกึ ษาในเขตพ้ืนที่การศึกษา 4. กาํ กบั ดแู ล ติดตามและประเมินผลสถานศึกษาขน้ั พ้ืนฐาน และในเขตพน้ื ทก่ี ารศกึ ษา 5. ศึกษา วเิ คราะหว์ ิจัยและรวบรวมข้อมูลสารสนเทศด้านการศกึ ษาในเขตพ้ืนที่การศกึ ษา 6. ประสานการระดมทรัพยากรด้านต่าง ๆ รวมท้ังทรัพยากรบุคคลเพ่ือส่งเสริมสนับสนุนการจัด และพฒั นาการศึกษาในเขตพืน้ ที่การศึกษา 7. จัดระบบการประกันคุณภาพการศึกษา และประเมินผลสถานศึกษาในเขตพ้นื ทกี่ ารศกึ ษา 8. ประสาน ส่งเสริม สนับสนุน การจัดการศึกษาของสถานศึกษาเอกชน องค์กรปกครองส่วน ท้องถน่ิ รวมท้งั บุคคลองคก์ รชุมชน องค์กรวิชาชีพ สถาบนั ศาสนาสถานประกอบการและสถาบันอ่ืนท่ี จดั การศึกษารปู แบบท่ีหลากหลายในเขตพ้นื ท่กี ารศกึ ษา

13   9. ดาํ เนนิ การและประสาน ส่งเสริม สนบั สนนุ การวิจยั และพัฒนาการศกึ ษาในเขตพนื้ ทก่ี ารศึกษา 10. ประสาน สง่ เสรมิ การดาํ เนนิ งานของคณะอนุกรรมการและคณะทํางานด้านการศึกษา 11. ประสานการปฏบิ ตั ริ าชการทัว่ ไปกับองค์กรหรือหน่วยงานต่าง ๆ ทั้งภาครัฐ ภาคเอกชนและ องค์กรปกครองสว่ นทอ้ งถ่ินในฐานะสาํ นักงานผูแ้ ทนกระทรวงศกึ ษาธิการในเขตพื้นทีก่ ารศกึ ษาและ 12. ปฏิบตั ิหน้าท่ีอืน่ เก่ียวกับกิจการภายในเขตพ้นื ทก่ี ารศึกษาทมี่ ไิ ด้ระบุให้เป็นหน้าที่ของหน่วยงานใด โดยเฉพาะ หรอื ปฏบิ ตั งิ านอืน่ ตามทไ่ี ดร้ ับมอบหมาย นอกจากนั้น ยงั มีองคก์ รคณะกรรมการอีก 2 คณะ กล่าวคอื 1. คณะกรรมการนิเทศ ตดิ ตาม และประเมินผลการจัดการศึกษาในเขตพื้นท่ีการศึกษาทําหน้าท่ี เกีย่ วกับการนเิ ทศตดิ ตาม และประเมนิ ผลการจดั การศึกษาภายในเขตพ้ืนทก่ี ารศกึ ษาและ 2. คณะอนุกรรมการขา้ ราชการครแู ละบุคลากรทางการศึกษาประจําเขตพ้ืนท่ีการศึกษา ทาํ หน้าท่ี โดยรวมเกย่ี วกับการบรหิ ารงานบคุ คลในเขตพ้นื ทีก่ ารศกึ ษา (อ.ก.ค.ศ. เขตพนื้ ทก่ี ารศึกษา) กล่าวได้ว่าสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษามีหน้าที่โดยตรงในการบริหารจัดการกํากับ สนับสนุน ส่งเสริม ประสานงาน ติดตามประเมินผลการจัดการศึกษาของสถานศึกษาข้ันพ้ืนฐานในสังกัดให้เป็นไป ตามนโยบายและมาตรฐานคุณภาพการศกึ ษา 3. ระดบั สถานศกึ ษา สถานศึกษาขัน้ พน้ื ฐาน สงั กัดเขตพืน้ ที่การศึกษามีฐานะเป็นนิติบุคคลโดยมี กรรมการสถานศึกษาทําหน้าท่ีกํากับและสนับสนุนกิจการสถานศึกษาประกอบด้วย ผู้แทนผู้ปกครอง ผแู้ ทนครผู แู้ ทนองค์กรชมุ ชน ผู้แทนองคก์ รปกครองส่วนท้องถ่ิน ผู้แทนศิษย์เก่าของสถานศึกษาผู้แทน พระภิกษุสงฆแ์ ละหรอื ผู้แทนองค์กรศาสนาอ่ืนในพ้ืนทแี่ ละผูท้ รงคณุ วุฒิ กฎกระทรวงกําหนดหลักเกณฑก์ ารแบ่งสว่ นราชการภายในสํานักงานเขตพ้นื ที่การศึกษา พ.ศ. 2546 ได้กําหนดอาํ นาจหน้าทีข่ องสถานศึกษาข้นั พน้ื ฐาน ดังนี้ 1. จัดทํานโยบายแผนพัฒนาการศึกษาของสถานศึกษาให้สอดคล้องกับนโยบายและแผนของ กระทรวงศึกษาธิการสํานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพื้นฐานสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษา ตลอดจน บรบิ ทและความต้องการของชุมชนและทอ้ งถน่ิ 2. จดั ตงั้ งบประมาณ และรับผิดชอบการใช้จ่ายงบประมาณของสถานศึกษา 3. พัฒนาหลักสูตรสถานศึกษาให้สอดคล้องกับหลักสูตรแกนกลางการศึกษาขั้นพื้นฐานและ ความต้องการของนักเรียน ชุมชนและทอ้ งถิน่ 4. จัดการเรียนการสอน สภาพแวดล้อมบรรยากาศการเรียนการสอนที่เหมาะสมและส่งเสริม กระบวนการเรยี นรู้ท่เี นน้ ผ้เู รียนเป็นสาํ คญั ตลอดจนการปรับปรุงและพัฒนาคุณภาพการจัดการศึกษา อยา่ งตอ่ เนื่อง 5. ออกระเบียบ ข้อบงั คับ ประกาศและแนวปฏบิ ัติตา่ ง ๆ ตามทกี่ ฎหมายกําหนด 6. กํากบั ติดตาม ประเมินผลงานตามแผนงาน โครงการและประเมินผลการปฏิบัติงาน ตลอดจน การพิจารณาความดคี วามชอบ การพัฒนาและดาํ เนินการทางวินัยกับครแู ละบคุ ลากรทางการศกึ ษาใน สถานศึกษาตามทก่ี ฎหมายกาํ หนด

14   7. ระดมทรัพยากรเพ่ือการศึกษา รวมทั้งปกครอง ดูแล บํารุงรักษา ใช้และจัดหาผลประโยชน์ จากทรัพยส์ นิ ของสถานศกึ ษา 8. จดั ให้มีระบบประกันคุณภาพภายในสถานศึกษาและใหค้ วามรว่ มมือในการประเมินคุณภาพ การศึกษาจากหน่วยงานภายนอกสถานศึกษา รวมทั้งรายงานผลการประเมินต่อคณะกรรมการสถานศึกษา และสํานักงานเขตพ้นื ทกี่ ารศกึ ษา 9. สง่ เสริมความเขม้ แข็งใหก้ บั ชมุ ชน และสรา้ งความสัมพันธก์ ับสถานศกึ ษา 10. ปฏิบัติหน้าท่ีอื่นที่เกี่ยวกับกิจการภายในสถานศึกษาหรือตามท่ีได้รับมอบหมายและตามท่ี กฎหมายกําหนด ทงั้ นี้ ไดม้ กี ารจําแนกการบรหิ ารจดั การสถานศึกษาข้ันพืน้ ฐานออกเปน็ ด้านวิชาการงบประมาณ การบรหิ ารงานบุคคล และการบริหารงานทั่วไป รวมท้ังหลักเกณฑ์และวิธีการกระจายอํานาจการบริหาร และการจัดการศึกษา พ.ศ. 2550 ได้กําหนดให้ปลัดกระทรวงศึกษาธิการหรือเลขาธิการคณะกรรมการ การศึกษาข้ันพ้ืนฐานพิจารณากระจายอํานาจการบริหารและการจัดการศึกษาด้านวิชาการงบประมาณ การบริหารงานบุคคลและบริหารงานท่ัวไป ไปยังคณะกรรมการเขตพ้ืนท่ีการศึกษา สํานักงานเขตพื้นท่ี การศกึ ษา และสถานศกึ ษาแล้วแตก่ รณีขนาดของสถานศึกษา สํานกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาขั้นพ้นื ฐาน (2554) ได้แบง่ ขนาดของสถานศึกษาตามจํานวน นักเรียน ออกเป็น 7 ขนาดคือ ขนาดท่ี 1 จํานวนนักเรียนนอ้ ยกว่า 120 คน ขนาดท่ี 2 จํานวนนักเรียน ระหว่าง 121-200 คน ขนาดที่ 3 จํานวนนกั เรียน ระหว่าง 201-300 คน ขนาดท่ี 4 จํานวนนักเรียน ระหว่าง 301-499 คน ขนาดท่ี 5 จํานวนนักเรียน ระหว่าง 500-1,499 คน ขนาดท่ี 6 จํานวนนักเรียน ระหวา่ ง 1,500-2,499 คน ขนาดท่ี 7 จํานวนนกั เรียนตั้งแต่ 2,500 คนขึ้นไป ในการนี้ได้มีการจัดกลุ่ม ขนาดเปน็ ขนาดเล็ก ขนาดกลางขนาดใหญแ่ ละขนาดใหญพ่ เิ ศษ โดยจําแนกขนาดสถานศึกษามัธยมศึกษา ขนาดเล็กจํานวนนักเรียนต่ํากว่า 1,000 คน ขนาดกลาง จํานวนนักเรียนระหว่าง 1,000-1,499 คน ขนาดใหญ่จํานวนนักเรียนระหว่าง 1,500-2,499 คน และขนาดใหญ่พิเศษ ตั้งแต่ 2,500 คนขึ้นไป และจําแนกขนาดโรงเรียนประถมศึกษาขนาดเล็ก จํานวนนักเรียนตั้งแต่ 499 คนลงมา ขนาดกลาง จํานวนนักเรียน ระหว่าง 500-1,499 คน ขนาดใหญ่ จํานวนนักเรียน ระหว่าง 1,500-2,499 คน ขนาดใหญ่พิเศษ จาํ นวนนกั เรยี นตงั้ แต่ 2,500 คนข้ึนไป สรุปได้ว่า รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย กฎหมาย และระเบียบที่เกี่ยวกับการจัดการศึกษาขั้นพนื้ ฐาน ให้ความสําคัญกับการบริหารจัดการศึกษา ข้ันพ้ืนฐานว่า เป็นการจัดการศึกษาที่รัฐต้องจัดให้กับผู้เรียนและหรือประชาชนทุกคนอย่างมีคุณภาพ เสมอภาค และมีประสทิ ธภิ าพ เพ่อื เป็นฐานของการพัฒนาประเทศท่หี น่วยจัดการศึกษาหรือสถานศึกษา ต้องเปน็ สถานศกึ ษาที่มีขนาดและความพร้อมในการบริหารจัดการท่ีเอื้อต่อการจัดการศึกษาที่มีคุณภาพ ที่ต้องเนน้ ผ้เู รียนเป็นสาํ คัญ จากความหมายของการจัดการศึกษาขั้นพื้นฐานสรุปได้ว่าการจัดการศึกษาข้ันพ้ืนฐาน หมายถึง การดาํ เนินการจัดการศึกษาให้กับ สถานศึกษาท่ีจัดการศึกษาขั้นพื้นฐานตาม มาตรา 9 (2) ที่ให้มีการจัด

15   โครงสร้าง และกระบวนการจดั การศึกษาโดยยึดหลักการกระจายอํานาจไปสู่เขตพื้นท่ีการศึกษา สถานศึกษา และองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น โดยท่ีมาตรา 39 บัญญัติไว้ว่าให้กระทรวงกระจายอํานาจการบริหาร และการจัดการศึกษาทั้งด้านวิชาการงบประมาณการบริหารงานบุคคลและการบริหารทั่วไปไปยัง คณะกรรมการและสํานกั งานเขตพนื้ ทีก่ ารศึกษา และสถานศกึ ษาในเขตพืน้ ท่ีการศึกษาโดยตรงโดยท่ีมี การบริหารจัดการศึกษาข้ันพ้ืนฐานของรัฐ แบ่งออกเป็น 3 ระดับคือ ระดับกระทรวง ระดับเขตพ้ืนที่ การศกึ ษา และระดบั สถานศึกษา 2.2 ความต้องการจาํ เป็นและการประเมนิ ความต้องการจาํ เป็น 2.2.1 ความหมายของความตอ้ งการจําเป็น ความต้องการจําเปน็ มคี วามหมายตามพจนานกุ รมและตามทัศนะของนักการศกึ ษา ดังน้ี Barrow and Milburn (1990 : 222-224) ได้ให้ความหมายความต้องการจําเป็นว่า หมายถึง บางสิ่งบางอย่างที่อาจขาดแคลน หรืออาจจะไม่ขาดแคลน แต่จําเป็นสําหรับวัตถุประสงค์ที่ต้องการ บางอยา่ ง Kaufman (2000 : 47) ให้ความหมายว่า ความต้องการจําเป็นคือ ผลต่าง (Gap) ระหว่างผลที่ เกิดขึ้นในปัจจุบันและผลท่ีตอ้ งการ Stufflebeam, et al. (1971 : 6-7) ให้ความหมายความต้องการจําเป็นว่า หมายถึง ส่ิงที่จําเป็น ต้องได้รับการตอบสนอง หรือก่อให้เกิดประโยชน์เมื่อได้รับการตอบสนอง โดยจําแนกความต้องการ จาํ เปน็ ตามมมุ มอง (View) ท่ีแตกตา่ งกันได้ 4 มมุ มอง ดงั นี้ 1. มุมมองของความแตกต่าง (Discrepancy View) เป็นความต้องการจําเป็นที่กล่าวถึงความ แตกตา่ งระหวา่ งการกระทําหรอื ผลการปฏบิ ตั งิ านท่ีตอ้ งการ (Desired Performance) กับการกระทํา หรือผลการปฏิบัติงานที่สังเกตไดจ้ ากการปฏิบตั ิจรงิ (Observed Performance) 2. มุมมองของความเปน็ ประชาธปิ ไตย (Democratic View) เป็นความต้องการจําเป็นที่กล่าวถงึ ความปรารถนาหรอื ความต้องการของคนสว่ นใหญ่ ซ่ึงถอื ว่าเปน็ กล่มุ อ้างอิงท่เี ชอื่ ถอื ได้ 3. มุมมองของการวิเคราะห์ (Analytic View) เป็นความต้องการจําเป็นที่กลา่ วถึงสารสนเทศ ของส่ิงหน่ึงสิ่งใดในหน่วยงานท่ีบุคลากรผู้มีความสามารถ ได้พิจารณาลงความเห็นว่ามีความสําคัญต่อ หนว่ ยงานและจะทาํ ให้เกดิ การพฒั นาในหนว่ ยงาน 4. มุมมองของการวินิจฉัย (Diagnostic View) เป็นความต้องการจาํ เป็นที่กล่าวถึง ส่ิงท่ีบุคคล ได้พิจารณาแลว้ ว่า มีความบกพร่องหรือขาดหายไป (Deficiency or Absence) และพิสูจน์ได้ว่าส่ิงที่ ขาดไปนัน้ จะทําใหเ้ กิดความเสยี หาย (Harmful) ต่อหนว่ ยงาน Mckillip (1987 : 10) ใหค้ วามหมายความต้องการจําเปน็ ว่า หมายถึง การตัดสินคุณค่าของกลุ่ม บุคคลใดบุคคลหน่ึงเก่ียวกับปัญหาท่ีพบ และพยายามหาหนทางในการแก้ปัญหา ความหมายดังกล่าว จะเกย่ี วข้องใน 4 ลักษณะคอื

16   1. ความตอ้ งการจาํ เปน็ เปน็ เรอื่ งทเ่ี ก่ยี วข้องกบั คณุ คา่ ซ่งึ แตกตา่ งกันไปในแตล่ ะบุคคล 2. ความต้องการจาํ เปน็ เป็นเร่ืองเฉพาะของกลุ่มใดกลุ่มหนงึ่ 3. ความตอ้ งการจาํ เปน็ เปน็ เรอื่ งที่อยูใ่ นรูปของปัญหาเม่ือผลผลิตไม่เพียงพอ 4. ความต้องการจําเป็น เป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจหรือการพิจารณาหาหนทางใน การแก้ปญั หา Witkin and Altschuld (1995 : 4) กล่าววา่ ความต้องการจําเป็นคือ ความแตกต่างหรือช่องว่าง (Gap) ระหว่างสิ่งที่เป็นอยู่ (What is) หรือสภาพที่เกิดขึ้นในปัจจุบันและสิ่งที่ควรจะเป็น (What Should be) หรือสภาพทพี่ ึงปรารถนา สุวิมล (2550 : 12) ได้ให้ความหมายของความต้องการจําเป็นไว้ว่า เป็นความแตกต่างระหว่าง สิ่งท่ีมุ่งหวังหรือส่ิงที่ต้องการ (Expected or Desired Outcome) กับส่ิงท่ีเป็นจริงในปัจจุบัน (Current Outcome) โดยความแตกตา่ งที่เกดิ ขึน้ จะบอกสภาพปัญหาท่ีมอี ยู่ สรปุ ได้วา่ ความต้องการจําเป็น หมายถึง สภาพปัญหาปัจจุบันที่ต้องได้รับการปรับปรุงและแก้ไข เพอ่ื กอ่ ใหเ้ กดิ ประโยชนต์ ่อบุคคล หรือองค์กร ซ่ึงประเมินได้จากการเปรียบเทียบสภาพปัจจุบันกับสภาพ ท่คี าดหวัง 2.2.2 ความหมายของการประเมินความตอ้ งการจาํ เปน็ คําว่า การประเมินความต้องการจําเป็น (Needs Assessment) มีความหมายตามทัศนะของ นกั การศกึ ษา ดังนี้ Kaufman and English (1981 : 8) ให้ความหมายของการประเมินความต้องการจําเป็นว่า เป็นกระบวนการที่เป็นทางการซ่ึงกําหนดช่องว่างระหว่างผลผลิตหรือผลลัพธ์ในปัจจุบัน และผลลัพธ์ หรือผลผลิตท่ีเป็นที่ต้องการ และจัดวางช่องว่างเหล่านี้ตามลาํ ดับความสําคัญ และเลือกสิ่งที่เห็นว่า สําคัญที่สดุ เพ่อื แกไ้ ขปญั หา Witkin and Altschuld (1995 : 4) ให้ความหมายของการประเมินความต้องการจําเป็นว่าคือ กระบวนการที่เป็นระบบ เพื่อจัดเรียงลําดับความสําคัญก่อนหลัง และการตัดสินใจเกี่ยวกับแผนการ ดาํ เนินการและการจัดสรรทรัพยากร สุวิมล (2550 : 14) กล่าวสรุปว่า การประเมินความต้องการจําเป็น เป็นกระบวนการวิเคราะห์ ความแตกต่างระหว่างสภาพในปัจจบุ ัน (What is) กบั สภาพท่คี วรจะเป็น (What Should be) ท่ีมีระบบ เพ่ือจัดลําดับความสําคัญก่อนหลัง โดยเป็นการระบุความต้องการจําเป็น พิจารณาตัดสินความขัดแย้ง ตรวจสอบสภาพทั่วไปตามธรรมชาติและหาสาเหตุที่ทําให้เกิดความต้องการจําเป็น และจัดลําดับ ความสําคัญก่อนหลังของสิ่งที่จะเกิดขึ้นในอนาคต เพ่ือเป็นข้อมูลในการตัดสินใจเก่ียวกับการปรับปรุง แก้ไข การจัดสรรงบประมาณ การจดั ทําแผนการดาํ เนนิ งานขององค์กร สรุปได้ว่า การประเมินความต้องการจําเป็น หมายถึง ขั้นตอนการดําเนินงานอย่างเป็นระบบ ในการหาความต้องการจําเป็น เพ่ือให้ได้ข้อมูลสําหรับใช้เพื่อการตัดสินใจเลือกหรือหาแนวทางการแก้ไข ปัญหาให้ตรงกบั สภาพความตอ้ งการทเ่ี ปน็ จริง

17   2.2.3 จุดมุ่งหมายของการประเมินความตอ้ งการจําเป็น นักการศึกษาได้กล่าวถึงจุดมุ่งหมายของ การประเมินความตอ้ งการจาํ เปน็ ไว้คลา้ ยคลงึ กนั ดงั นค้ี ือ Witkin and Altschuld (1995 : 10) ได้กล่าวถึง จุดมุ่งหมายของการประเมินความต้องการ จําเป็นว่า เปน็ การดาํ เนนิ การเพือ่ มงุ่ ปรับปรงุ แผนการดําเนินการ ของการให้บริการโครงสร้างขององค์กร หรือเป็นการรวบรวมองค์ประกอบต่าง ๆ ข้างต้น การประเมินความต้องการจําเป็น เป็นการกําหนด เกณฑ์สาํ หรับพิจารณาว่าจะจัดสรร เงิน บุคคล สิ่งอํานวยความสะดวก และทรัพยากรอ่ืน ๆ ท่ีมีอยู่ให้ ดที ่สี ดุ ไดอ้ ยา่ งไร คมศร (2540 : 21) ได้กล่าวว่า จุดมุ่งหมายท่ีเป็นพื้นฐานสําคัญของการประเมินความต้องการ จําเป็นมี 4 ประการคอื 1. เพอื่ ให้ได้ข้อมูลเพื่อการวางแผน ซ่ึงจะส่งผลในการจําแนกเป้าหมาย การตัดสินใจถึงขอบเขต ของเป้าหมายว่าจะทําได้แค่ไหน 2. เพ่ือเป็นการตรวจวิเคราะห์หรือการจําแนกแยกแยะปัญหา หรือหาจุดอ่อนของส่ิงท่ีศึกษา อันจะทําใหก้ ารวางแผนเปน็ ไปอย่างเหมาะสม 3. เพอ่ื ใช้เป็นสว่ นประกอบสําหรบั การประเมนิ หลาย ๆ รปู แบบ 4. เพื่อนําไปใช้กับการรับรองสถาบันการศึกษา เช่น การประเมินผลผลิตในเรื่องของนักศึกษา ผลการประเมนิ ชนดิ น้ี นําไปจาํ แนกความพยายามทางการศกึ ษาของโรงเรียนว่าเกิดประสทิ ธิผลหรือไม่ และยังใช้จําแนกขอบเขตวิชา หรอื สถานท่ตี ้งั ซง่ึ สัมฤทธ์ผิ ลทางการศึกษาต่าํ สวุ ิมล (2550 : 14) ได้กล่าวว่า จุดมงุ่ หมายของการประเมนิ ความต้องการจําเป็นคือ ความพยายาม ให้ได้ข้อมูลท่ีช่วยเสริมการวางแผนการดําเนินงาน ทําให้การพัฒนากิจกรรมหรือการแก้ไขปัญหาต่าง ๆ สอดคลอ้ งกับสภาพทเี่ กดิ ขึ้นจริง สรปุ ไดว้ า่ การประเมินความต้องการจาํ เป็นมจี ดุ ประสงคเ์ พื่อให้ได้ข้อมูล สําหรับการนํามาใช้ใน การวางแผนงานใหเ้ กิดประสทิ ธิภาพและประสิทธผิ ลยิ่งขึน้ 2.2.4 ประเภทของการประเมนิ ความต้องการจาํ เป็น นกั การศกึ ษาได้แบง่ ประเภทของการประเมินความต้องการจาํ เป็นไวด้ งั นค้ี ือ Witkin and Altschuld (1995 : 10) ได้จัดแยกประเภทของการประเมินความต้องการจําเป็น ตามระดับความต้องการ 3 ระดับ ซึ่งแต่ละระดับเป็นตัวแทนของกลุ่มเป้าหมายสําหรับการประเมิน ความตอ้ งการจาํ เป็น ดงั นี้ ระดับที่ 1 (ปฐมภูมิ) เป็นการประเมินความต้องการจําเป็นของกลุ่มผู้รับบริการ เช่น นักเรียน ลูกค้า คนไขผ้ ูใ้ ช้ขอ้ มูล ผู้แลกเปลยี่ น ผทู้ ่มี ีศักยภาพเป็นลูกคา้ ระดับท่ี 2 (ทุติยภูม)ิ เป็นการประเมินความตอ้ งการจําเป็นของผู้ให้บริการ และผู้วางนโยบาย เช่น ครู ผู้ปกครอง พนักงานที่อยู่ในสังคม ผู้ให้การดูแลรักษา ผู้เช่ียวชาญในด้านการดูแลสุขภาพพนักงาน ในโรงงาน พนักงานไปรษณยี ์ เจา้ หน้าที่บรรณารกั ษ์ ผูบ้ ริหาร ผู้บังคับบัญชา ผู้จัดการ

18   ระดับท่ี 3 (ตติยภูมิ) เป็นการประเมินความต้องการจําเป็น ที่เกี่ยวกับทรัพยากรหรือการแก้ไข ปัญหา เชน่ อาคาร อุปกรณ์อํานวยความสะดวก เคร่ืองไม้เครื่องมือ พัสดุ การจัดแบ่งเวลา สภาพแวดล้อม ในการทาํ งาน เปน็ ต้น Kaufman and English (1981 : 66-67) จัดแยกประเภทของการประเมินความต้องการจําเป็น ไว้ 2 ประเภท ตามขอบขา่ ยของการประเมนิ คอื การประเมินความต้องการจําเป็นภายนอก (External Needs Assessment) และการประเมินความต้องการจําเป็นภายใน (Internal Needs Assessment) เกณฑ์ท่ีใช้ในการแบ่งประเภทวิธีการประเมินความต้องการจําเป็นดังกล่าว ได้แก่ ขอบข่ายการดําเนินงาน และประโยชนท์ ่ีจะได้จากการประเมินความตอ้ งการจําเป็น 1. การประเมนิ ความตอ้ งการจําเป็นภายใน เป็นการวิเคราะห์ตีความต้องการจําเป็นเพ่ือศึกษา จดั ลําดบั คัดเลือกความต้องการจาํ เปน็ ภายในขอบเขตขององค์กร 2. การประเมินความต้องการจําเป็นภายนอก เป็นการประเมินความต้องการจําเป็นท่ีมุ่งหวัง จะให้ได้ความต้องการจําเป็นที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรทั้งในปัจจุบันและในอนาคตต่อองค์กร และต่อ สังคมโดยส่วนรวม สุวมิ ล (2542 : 15-16) กล่าววา่ ความตอ้ งการจําเป็นแบง่ ได้หลายประเภทขึ้นอยู่กับลักษณะท่ีใช้ ในการจัดประเภท ดังน้ี 1. ระดับความต้องการจําเป็น เช่น ความต้องการจําเป็นขององค์กร (Organizational Needs) ความต้องการจําเป็นของบุคลากร (Personal Needs) ความต้องการจําเป็นของกลุ่ม (Group Needs) เปน็ ตน้ 2. สาระเนื้อหาของความต้องการจําเป็น เช่น ความต้องการจําเป็นในการพัฒนาบุคลากร (Staff Development Needs) ความต้องการจําเป็นในการฝึกอบรม (Development Needs) ความต้องการ จาํ เป็นในการพัฒนาหลกั สูตร (Curriculum Development Needs) 3. ระดบั ความลกึ ซ้งึ ของความตอ้ งการจําเป็น เชน่ ความต้องการจําเป็นตามการรบั รู้ (Felt Needs หรอื Perceived Needs) ความตอ้ งการจาํ เป็นเชิงวิเคราะห์ (Analytical Needs) 4. สงิ่ ทถี่ ูกประเมิน เช่น ความต้องการจําเป็นด้านปัจจัย (Input Needs) ความต้องการจําเป็น ดา้ นกระบวนการ (Process Needs) ความต้องการจําเป็นดา้ นผลลัพธ์ (Outcome Needs) ความต้องการ จําเป็นด้านแก้ปัญหา (Solution Needs) ตามความคิดของ Kaufman, Rojas and Mayer, 2000) ความต้องการจําเป็นด้านปัจจัยและด้านกระบวนการ ถือเป็น “ความต้องการจําเป็นเทียม หรือกึ่ง ความต้องการจําเป็น” (Quasi Needs) ส่วนความต้องการจําเป็นด้านผลลพั ธ์ ถือเป็น“ความต้องการ จาํ เปน็ ท่ีแท้จริง” (Needs) 5. ช่วงเวลาที่ตอ้ งการกําหนดความต้องการจาํ เปน็ เชน่ ความต้องการจําเป็นในปจั จุบัน (Present หรอื Current Needs) ความต้องการจําเปน็ ในอนาคต (Future Needs) 6. ธรรมชาติของข้อมลู ทีแ่ สดงถงึ ความต้องการจําเป็น เช่น ความต้องการจําเป็นเชิงคุณลักษณะ (Qualitative Needs) ความต้องการจําเป็นเชงิ ปริมาณ (Quantitative Needs)

19   7. เจ้าของความตอ้ งการจําเป็น แบ่งเป็น 2 ระดบั ไดแ้ ก่ ความต้องการจําเป็นปฐมภูมิ (Primary Needs) เปน็ ความตอ้ งการจําเป็นของผรู้ บั บริการ (Service Receivers) ในทางการศึกษา ส่วนใหญ่เป็นความต้องการจําเป็นของนักเรียน และความต้องการจําเป็นทุติยภูมิ (Secondary Needs) เป็นความต้องการจาํ เป็นของผู้ให้บรกิ าร (Service Providers) เชน่ ความตอ้ งการจาํ เป็นของ ผู้บรหิ าร อย่างไรก็ตาม Witkin and Altschuld (1995) ได้เพ่ิมเติมระดับความต้องการจําเป็นระดับ ทส่ี าม (Tertiary Needs) ซง่ึ ถือว่าเปน็ ความต้องการจําเป็นด้านทรัพยากรและการแก้ปัญหา (Resources/ Solution) จากความหมายของความต้องการจําเป็นและการประเมินความต้องการจําเป็นสรุปได้ว่า ประเภท ของการประเมนิ ความตอ้ งการจาํ เป็นมีหลายประเภท ดังนั้นเมื่อต้องการประเมินความต้องการจําเป็น ผู้ประเมินต้องคํานึงถึงวัตถุประสงค์ของการประเมินความต้องการจําเป็น เป็นตัวกําหนดทางเลือกว่า สมควรใชป้ ระเภทของการประเมนิ ความต้องการจาํ เป็นวิธีการใดในการประเมนิ ให้มีความเหมาะสม 2.2.5 ขน้ั ตอนในการประเมนิ ความต้องการจําเป็น นักการศกึ ษาไดก้ าํ หนดขั้นตอนในการประเมินความต้องการจําเปน็ ไว้ ดงั น้ี Stufflebeam and others (1971 : 16) ได้กลา่ วถงึ กระบวนการประเมินความต้องการจําเป็น ว่าประกอบดว้ ยชดุ กจิ กรรมท่ีมคี วามเกี่ยวพนั ซึง่ กันและกนั 5 ชดุ คือ 1. การเตรียมการที่จะทาํ การประเมินความตอ้ งการจาํ เป็น 2. เกบ็ รวบรวมข้อมลู เก่ียวกับการประเมินความต้องการจําเป็น 3. วเิ คราะห์ขอ้ มูลเก่ยี วกบั การประเมินความต้องการจาํ เปน็ 4. รายงานข้อมลู เก่ยี วกบั การประเมินความตอ้ งการจําเป็น 5. การนําข้อมลู เกย่ี วกบั การประเมนิ ความต้องการมาประยกุ ตใ์ ช้ ข้ันตอนเหล่านี้ ไม่จําเป็นจะต้องเกิดขึ้นเรียงตามลําดับตายตัว เนื่องจากแต่ละข้ันตอนสามารถ เกิดขนึ้ พร้อม ๆ กัน เน่อื งจากไม่สามารถหลกี เลย่ี งลักษณะของการเกดิ เวยี นเปน็ วฏั จักรได้ Witkin and Altschuld (1995 : 14-15) ได้เสนอข้ันตอนการประเมินความต้องการจําเป็นที่ เรยี กวา่ Three-Phase Model โดยแบง่ ข้ันตอนการประเมินความต้องการจําเปน็ ออกเป็น 3 ระยะ ระยะท่ี 1 ก่อนการประเมิน (การสํารวจ) เป็นระยะการเตรียมการก่อนการประเมินความต้องการ จําเป็น ได้แก่ การกําหนดแผนการดําเนินการ การกําหนดจุดหมายหลัก การกําหนดขอบเขตหรือ ประเด็นของความต้องการจําเปน็ การระบุข้อมูลท่ีมีอยู่ท่ีเกี่ยวข้องกับขอบเขตของความต้องการจําเป็น รวมถงึ การกําหนดขอ้ มลู ทีจ่ ะรวบรวม แหลง่ ที่มาของข้อมลู วธิ ีการ ระดับในการใชข้ อ้ มลู ระยะที่ 2 การประเมิน (การเก็บรวบรวมขอ้ มูล) เป็นระยะการเก็บข้อมูลและความคิดเห็นเกี่ยวกับ ความต้องการจาํ เป็น การจดั ลําดบั ความตอ้ งการจําเป็นก่อนหลัง ขั้นแรกการวิเคราะห์สาเหตุระดับท่ี 12 และ 3 การวิเคราะหแ์ ละสังเคราะห์ขอ้ มูล

20   ระยะท่ี 3 หลังการประเมิน (การนําไปใช้ประโยชน์) เป็นระยะของการใช้ผลการประเมินความ ต้องการจําเป็น ได้แก่ การจัดเรียงลําดับความต้องการจําเป็น ก่อนหลังในทุกระดับที่สามารถนําไป ประยกุ ตใ์ ช้ การพจิ ารณาแนวทางแก้ไขปัญหา การพัฒนาแผนปฏิบัติงานในการแก้ไขปัญหาการประเมิน ความตอ้ งการจําเปน็ การเผยแพร่ผลทไ่ี ด้รบั ขัน้ ตอนในการประเมินความตอ้ งการจําเปน็ ทีน่ ักการศึกษาไดเ้ สนอไวข้ า้ งตน้ นน้ั มีความสอดคล้อง ใกล้เคียงกัน ซึ่งสามารถสรุปได้ว่า ขั้นตอนในการประเมินความต้องการจาํ เป็นประกอบด้วยขั้นตอน ที่สําคัญ ได้แก่ การกําหนดวัตถุประสงค์และขอบเขตของการประเมินความต้องการจําเป็นออกแบบ ประเมนิ ความตอ้ งการจําเปน็ ประเมินความต้องการจําเป็น จัดลําดับความต้องการจําเป็นหรือจัดลําดับ ความสําคัญของปัญหา การรายงานผลและการใช้ผลการประเมิน 2.3 แนวคดิ เกยี่ วกบั การพัฒนาหลักสูตรฝกึ อบรม 2.3.1 ความหมายของหลักสูตร “หลักสูตร” ที่ใช้อยู่ในภาษาอังกฤษโดยทั่วไปมีอยู่ 2 คําคือ คําว่า Curriculum และคําว่า Syllabus ซึ่งในหนังสือ Dictionary of Education นั้น Good (1973 : 65) ไดใ้ ห้ความหมายของคําวา่ Curriculum ไว้ 3 ความหมาย ดงั นี้ 1. การระบุกลุ่มของรายวิชาหรือลําดับของเน้ือหาวิชาท่ีต้องการเรียน เพ่ือให้สําเร็จการศึกษา หรอื ไดร้ บั ประกาศนยี บัตรในสาขาวชิ าท่ีศกึ ษาหรอื สาขาทีฝ่ กึ อบรม 2. เป็นโครงการท่ัวไปของเนื้อหาวชิ าหรืออุปกรณ์การเรียนการสอนพิเศษ ซึ่งสถาบันการสอน โรงเรียนจัดไวส้ ําหรับผู้เรียน เพื่อที่จะให้ผู้เรียนมีคุณสมบัติพอที่จะจบการศึกษาได้ หรือได้รับประกาศ นียบัตรทีจ่ ะเขา้ สอู่ าชีพ หรือวิชาชพี ได้ 3. กลุม่ ของรายวิชาและประสบการณ์ ซึ่งผู้เรียนไดร้ ับภายใต้การนําของสถานศึกษาอาจจะขึ้นอยู่ กับความสนใจในรายวิชา หรือกิจกรรมอ่ืน ๆ หรือโอกาสในการตั้งใจ หรือประสบการณ์ หรือท่ีผู้เรียน ไดเ้ รยี นรอู้ ะไรอยา่ งจรงิ จงั หรอื ประสบการณท์ ง้ั หมดของผเู้ รียนท่ไี ด้จากสถานศึกษา ส่วนความหมายของ Syllabus มาจากภาษากรีกว่า Sittuba, Book Title, Label Table of Contents มีความหมายในทางภาษาไทย หมายถึง รายละเอียดพอสังเขปสําคัญ ๆ ในหัวข้อเร่ืองท่ี ศึกษา (All Outline of The Main Subjects Conversed in A Course of Study) ซ่ึง Goodได้ให้ ความหมายท่ีคล้ายคลึงกันคือ การบอกจุดสําคัญของหัวข้อท่ีศึกษา หรือของหนังสือหรือของเอกสาร อื่น ๆ ท่ีเก่ียวขอ้ ง สวัสดิ์ (2530 : 20) ได้ให้ความหมายของหลักสูตรไว้ว่า หมายถึง ข้อกําหนดท่ีว่าด้วยจุดหมาย ของการศึกษา แนวทางการดําเนินงาน เนื้อหาสาระซ่ึงให้ผู้เรียนมีความรู้ทศั นคติและพฤติกรรมสอดคล้อง กบั จดุ มุง่ หมายของการศกึ ษา

21   สุมิตร (2520 : 2-3) ให้ความหมายของหลักสูตรว่า หมายถึง โครงการใหก้ ารศึกษาเพื่อพัฒนา ผเู้ รยี นให้มีความรู้ ความสามารถ และคณุ ลักษณะสอดคลอ้ งกับความมุ่งหมายทางการศึกษาท่ีกาํ หนดไว้ สว่ นความหมายของหลกั สตู รในระดบั โรงเรียน หมายถงึ โครงการทป่ี ระมวลความรู้ และประสบการณ์ ทัง้ หลายท่โี รงเรยี นจัดใหก้ บั นกั เรยี น ไมว่ ่าจะเป็นภายใน หรือนอกโรงเรียนก็ตาม เพ่ือให้ผู้เรียนพัฒนา ไปตามความมงุ่ หมายทก่ี ําหนดไว้ ธวัชชยั (2529 : 10) ให้ความหมายของหลักสูตรว่า หลักสูตรหมายถึง กิจกรรมหรือประสบการณ์ ท้ังหลายท่ีโรงเรียนจัดให้แก่ผู้เรียน โดยที่กิจกรรมเน้นที่กระบวนการ หรือการจัดกิจกรรมการเรียน การสอน ซึ่งไม่ได้บ่งบอกถึงความสําเร็จซ่ึงได้แก่ การเรียนรู้ที่พึงประสงค์ในตัวผู้เรียน ส่วนประสบการณ์ มีจุดเน้นอยู่ท่ีการเรียนรู้ของผู้เรียน ดังน้ัน การจัดประสบการณ์จึงหมายถึง การจัดการเรียนรู้ให้แก่ ผเู้ รียนน่ันเอง วิชัย (2537 : 46) กล่าวว่า หลักสูตรมีความหมายสองนัย ความหมายในวงแคบ หลักสูตรคือ วิชา ท่ีสอน ส่วนความหมายในวงกว้าง หลักสูตร คือ มวลประสบการณ์ท้ังหมดที่จัดให้กับผู้เรียนทั้งภายใน และภายนอกโรงเรียนซึ่งเปน็ ทงั้ ทางตรงและทางออ้ ม พสิ มัย (2539 : 1-2) อธิบายว่า ความหมายของหลักสูตร จําแนกได้ 4 ลักษณะดังน้ี หลักสูตรคือ เน้ือหาวชิ าหรอื รายวิชาท่ีจัดไว้เป็นระบบเพ่ือให้ผู้เรียนได้ศึกษาแผนงาน หรือโครงการซ่ึงเป็นข้อกําหนด ในการจัดการศึกษา มวลประสบการณ์ท้ังหลายท่ีจัดให้แก่ผู้เรียน และกิจกรรมการเรียนการสอนที่จัด ให้แก่ผูเ้ รยี น ธาํ รง (2532 : 6) ให้ความหมายคล้ายกันว่า หลักสูตร คือ แผนซ่ึงได้ออกแบบจัดทําขึ้น เพื่อแสดง ถึงจุดหมาย การจัดเน้ือหาสาระ กิจกรรมและมวลประสบการณ์ ในแต่ละโปรแกรมการศึกษาเพื่อให้ ผ้เู รยี นมพี ัฒนาการในด้านต่าง ๆ ตามจุดหมายที่ได้กําหนดไว้ อเนก (2524 : 13) ได้ให้ความหมายของหลักสูตรในประเด็นที่กว้างว่า หมายถึง แผนการจัด ประสบการณ์แก่ผเู้ รยี น สว่ นหลักสูตรในความหมายทแี่ คบ หมายถึง โปรแกรมทางการศึกษาซ่ึงประกอบ ด้วยโปรแกรมการเรยี นอันหมายถึง รายวิชาหรือกระบวนวิชาท่ีจัดไว้เป็นระบบ เพื่อให้ผู้เรียนได้ศึกษา ตามโปรแกรมน้ันแล้วจะมีคุณสมบัติที่มุ่งหวังไว้ และส่วนท่ีสองคือ โปรแกรมกิจกรรมที่จะให้ผู้เรียนมี ประสบการณ์ความรคู้ วามสามารถตามโปรแกรมการเรียนทตี่ ้งั ไว้ Wiles and Bondi (1989 : 7) กล่าวว่าหลักสูตร คือเป้าหมายหรือค่านิยม ซึ่งจัดเป็นประสบการณ์ ใหก้ บั ผเู้ รยี นโดยใชก้ ระบวนการพฒั นาตามขน้ั ตอนท่ีกาํ หนด Taba (1962 : 11) นิยามวา่ หลักสตู ร หมายถึง แผนสาํ หรับการเรยี นรู้ ท่ปี ระกอบด้วยจุดประสงค์ และจุดหมายเฉพาะการเลอื กและการจดั เนอื้ หาวิธกี ารจดั การเรียนการสอนและการประเมินผล Beauchamp (1981 : 67) ให้ความหมายว่า หลักสูตร หมายถึง แผน ซึ่งประกอบด้วย ประสบการณ์ การเรียนรสู้ ําหรบั ผ้เู รียนในโรงเรียน

22   ธีรวุฒิ (2542 : 73) กล่าวไว้ว่า หลักสูตร คือ การจัดกระบวนการเรียนทั้งทฤษฎีและปฏิบัติ ซึง่ รวมถึงการจดั กจิ กรรมการเรยี นการสอน และการฝึกประสบการณจ์ รงิ ให้ผู้เรียนในแต่ละสาขาวิชาชีพ และแต่ละระดับการศึกษา ภายใต้การควบคุมดูแลอย่างใกล้ชิดจากสถานศึกษา โดยมีจดุ มุ่งหมายเพ่ือ พัฒนาผู้เรียนใหม้ คี วามรู้ ทกั ษะ และเจตคติท่ีดีในการประกอบอาชีพ Saylor and Alexander (1981 : 6) ได้กล่าวถึงความหมายของหลักสูตรว่า เป็นแผนสําหรับ จดั โอกาสการเรยี นรใู้ ห้แก่บุคคลกลุ่มใดกลุ่มหน่ึงเพื่อบรรลุเป้าหมายหรือจุดหมายที่วางไว้ โดยมีโรงเรียน เปน็ ผ้รู ับผิดชอบ กรมวชิ าการ (2544 : 1) ไดใ้ ห้ความหมายของหลกั สตู รซ่งึ แบง่ ได้ 2 ลกั ษณะ ดังน้ี 1. หลกั สตู ร ในความหมายของกล่มุ รายวิชา เน้ือหาสาระ และอุปกรณ์การสอนต่าง ๆ ที่รวบรวม ไว้ใชส้ อนในโรงเรยี น 2. หลักสูตรในความหมายของประสบการณ์ทุก ๆ อย่างที่โรงเรียนจัดให้แก่ผู้เรียนเพ่ือให้ผู้เรียน มคี ณุ ลกั ษณะที่เหมาะสมในการดําเนินชีวิตในสงั คมได้อยา่ งมีความสขุ สกั รนิ ทร์ (2551 : 17) กลา่ ววา่ หลกั สูตร หมายถึง แผนการเรียนรหู้ รือกิจกรรมที่กําหนดไว้อย่าง เป็นทางการ เพื่อใช้เป็นแนวทางในการจัดประสบการณ์ให้ผู้เรียนเกิดความรู้ ทักษะ และเจตคติท่ีพึง ประสงค์ ในทกุ ด้านตามวตั ถปุ ระสงค์ทกี่ าํ หนดไว้ พิสฐิ (ม.ป.ป. : 3-4) ไดส้ รปุ ความหมายคําวา่ หลักสตู ร ได้ดังน้ี 1. หลักสูตรเปน็ แผนปฏบิ ัตงิ านหรอื เคร่ืองชแ้ี นวทางปฏบิ ัติงานของครู เพราะหลักสูตรจะกําหนด จดุ มงุ่ หมาย เน้ือหาสาระ การจัดกจิ กรรมการเรยี นการสอนและการประเมนิ ผลไดพ้ อเปน็ แนวทาง 2. หลักสูตรเป็นข้อกําหนดแผนการเรียนการสอนอันเป็นส่วนรวมของประเทศ เพื่อนําไปสู่ ความมุ่งหมายตามแผนการศกึ ษาแหง่ ชาติ 3. หลักสูตรเป็นเอกสารทางราชการ เป็นบัญญัติของรัฐบาล เพื่อให้บุคคลที่ทําการเกี่ยวข้องกับ การศึกษาปฏิบตั ิตาม 4. หลักสูตรเป็นเกณฑ์มาตรฐานการศึกษา เพ่ือควบคุมการเรียนการสอนในสถาบันการศึกษา ระดับต่าง ๆ และยังเป็นเกณฑ์มาตรฐานอย่างหน่ึงในการจัดสรรงบประมาณ บุคลากร อาคารสถานท่ี วสั ดอุ ุปกรณ์ ฯลฯ ของการศกึ ษาของรัฐใหแ้ ก่สถานศึกษาดว้ ย 5. หลักสูตรเป็นแผนการดําเนนิ งานของผ้บู รหิ ารการศกึ ษา ทีจ่ ะอํานวยความสะดวกและควบคุม ดแู ลตดิ ตามผลให้เป็นไปตามนโยบายการจัดการศึกษาของรฐั บาลดว้ ย 6. หลักสูตรจะกําหนดแนวทางในการส่งเสริมความเจริญงอกงาม และพัฒนาการของเด็กตาม จดุ มงุ่ หมายของการศึกษา 7. หลกั สูตรจะกาํ หนดลกั ษณะและรปู ร่างของสังคมในอนาคตได้ว่าจะเป็นไปในรปู ใด 8. หลกั สูตรจะกําหนดแนวทางใหค้ วามรู้ ทักษะ ความสามารถ ความประพฤติท่จี ะเป็นประโยชน์ ตอ่ สงั คม อันเป็นการพัฒนากาํ ลงั ซง่ึ จะนําไปสู่การพัฒนาเศรษฐกจิ และสังคมแหง่ ชาติทีไ่ ด้ผล

23   9. หลกั สตู รจะเป็นสิ่งบ่งช้ถี งึ ความเจรญิ ของประเทศ เพราะการศึกษาเป็นเครื่องมือในการพัฒนา คน ประเทศใดจัดการศึกษาโดยมีหลักสูตรที่เหมาะสม ทันสมัย มีประสิทธิภาพ ทันต่อเหตุการณ์และ การเปลย่ี นแปลงย่อมไดก้ าํ ลงั คนท่มี ีประสิทธิภาพสงู จากความหมายของหลักสูตร สรุปได้ว่า หลักสูตร หมายถึง แผนกิจกรรมการเรียนรู้ท่ีกําหนด เป็นแนวทางในการจัดมวลประสบการณ์เพ่ือผู้เรียนได้เกิดความรู้ ทักษะ และเจตคติที่ดี ที่พึงประสงค์ ในทกุ ดา้ นและสอดคล้องกบั วตั ถปุ ระสงคท์ ก่ี าํ หนด 2.3.2 ความสาํ คัญของหลักสูตร หลกั สตู รมีความสาํ คัญและจําเป็นตอ่ การจัดการศึกษาทุกระดบั รวมทั้งการจัดการศึกษานอกระบบ และการจัดการศึกษารูปแบบอ่ืน ๆ ท้ังนี้เนื่องจากหลักสูตรเป็นตัวกําหนดทิศทางในการจัดการศึกษา ให้สอดคล้องกับความต้องการด้านสังคม เศรษฐกิจ ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี และการพฒั นาประเทศด้านอ่ืน ๆ ดังนั้นหลกั สูตรจึงมีความสําคญั สรปุ ไดด้ งั นี้ 1. หลักสตู รเป็นแผนและแนวทางในการจัดการศกึ ษาให้บรรลผุ ลสําเร็จตามนโยบาย เป้าหมาย และความคาดหวงั ของรัฐ 2. หลักสูตรเป็นตัวกําหนดความมุ่งหมาย ขอบข่ายเนื้อหา แนวทางการจัดกิจกรรมการเรียนรู้ การประเมินผลและแหลง่ ทรัพยากร สําหรับการจดั การศกึ ษาของผู้บริหารและครู 3. หลักสูตรเป็นเคร่ืองมือในการควบคุมมาตรฐานการศึกษาของสถานศึกษาและคุณภาพของ ผู้เรียน ให้เปน็ ไปตามนโยบายและแผนพัฒนาการศกึ ษา และสอดคล้องกับความต้องการแต่ละท้องถิ่น (วชิ ยั , 2535 : 47) 4. หลักสูตรเป็นแนวทางในทางส่งเสริมความเจริญงอกงาม และพัฒนาการทุกด้านของผู้เรียน ใหส้ อดคล้องตามจุดมงุ่ หมายของการศึกษา 5. หลกั สูตรเป็นทิศทางในการจัดสรร และบริหารทรัพยากรเพ่ือการศึกษาในด้านอตั รากําลังคน การพัฒนาบคุ ล การจดั สรรงบประมาณ อาคารสถานที่ นวตั กรรมเทคโนโลยี ท่ีจาํ เปน็ ตอ่ การศึกษา 6. หลักสูตรเป็นตัวกําหนดจุดมุ่งหมายของการเรียนรู้ จุดมุ่งหมายปลายทางหรือลักษณะของ ผ้เู รียนซ่งึ เปน็ ผลผลติ ของการศกึ ษาว่า ผเู้ รียนควรเรียนรู้อะไร มีทักษะอะไรบ้าง และมีบุคลิกท่าที ตลอดจน เจตคติอย่างไร (สมุ น และสมพงษ,์ 2530 : 92) จากความสําคัญของหลักสูตรสรุปได้ว่า ความสําคัญของหลักสูตร ประกอบด้วย แผนปฏิบัติงาน ข้อกําหนดงาน แผนการจัดการเรียนการสอนที่เป็นเอกสารทางวิชาการตามมาตรฐาน และเป็นแผน ดําเนินงานของผู้บริหาร กําหนดเพ่ือเป็นแนวทางการให้ความรู้ ทักษะ ความสามารถ ความประพฤติ ที่ส่งเสริมกระบวนการทางความคิด การประพฤติตนท่ีดีงามกับผู้เรียน ซึ่งหลักสูตรจะเป็นตัวกําหนด คุณลกั ษณะของสงั คมและเปน็ ตวั ชวี้ ัดความเจรญิ เติบโตและกา้ วหนา้ ของประเทศ 2.3.3 องคป์ ระกอบของหลักสตู ร องค์ประกอบของหลักสตู รหมายถึงการจัดระบบโครงสร้างภายในของหลักสูตร ว่ามสี ่วนประกอบ สาํ คญั อะไรบ้าง ซึง่ นกั การศกึ ษาและผ้เู ชย่ี วชาญได้กล่าวถึงไว้ดงั น้ี

24   สงัด (2528 : 182-189) สว่ นประกอบทส่ี าํ คญั ของหลกั สูตรที่ขาดเสยี ไมไ่ ด้กค็ อื 1. จุดมุ่งหมายท่วั ไปและจุดมงุ่ หมายเฉพาะ จดุ มุ่งหมายเป็นส่วนประกอบท่ีมีความจําเป็นของหลักสูตรเพราะจุดมุ่งหมายจะเป็นเคร่ืองชี้ถึง เป้าหมายและเจตนารมณ์ของหลักสูตรว่าต้องการให้ผู้เรียนมีคุณลักษณะเป็นเช่นใดจุดมุ่งหมายของ หลกั สตู ร โดยทวั่ ไปจะแบ่งเปน็ 2 ประเภทคือ 1.1 จุดมุ่งหมายทั่วไปเป็นจุดมุ่งหมายท่ีกล่าวไว้กว้าง ๆ และค่อนข้างเป็นลักษณะของปรัชญา และเน้นท่ีค่านิยมมากกว่าเน้นทางด้านจิตวิทยาหรือการเรยี นการสอนโดยแสดงถึงความประสงค์หรือ ความตอ้ งการให้ผู้เรียนมคี ุณลักษณะเปน็ เชน่ ไร 1.2 จุดมุ่งหมายเฉพาะเน้นการประยุกต์ใช้มากกว่าที่จะกล่าวอย่างกว้าง ๆ ในเชิงปรัชญา เช่น จดุ มงุ่ หมายของกลุ่มวชิ าหรอื รายวชิ าต่าง ๆ ในหลกั สตู ร 2. เน้ือหาสาระและประสบการณ์เรียนรู้เป็นส่วนประกอบที่จําเป็นรองไปจากจุดมุ่งหมายของ หลักสูตร ทั้งนี้เน่ืองจากเน้ือหาสาระและประสบการณ์เรียนรู้จะเป็นสื่อกลาง (Means) ที่จะพาผ้เู รียน ไปสูจ่ ดุ มุง่ หมายของหลักสูตรทีไ่ ด้กาํ หนดไว้ 3. การประเมนิ ผลการประเมนิ ผลท่กี ําหนดไวใ้ นหลกั สตู ร จะเป็นการเสนอแนะแนวทางการดําเนิน การวัดและประเมินผล ท่ีมีความสอดคล้องและเหมาะสมกับหลักสูตรนั้น ๆ ถ้าหากไม่กําหนดวิธีการ ประเมินผลก็อาจทําให้การใช้หลักสูตรเป็นไปอย่างไม่ได้ผลเพราะขาดเคร่ืองมือในการควบคุมการใช้ หลักสูตรหรือทําให้ผู้เก่ียวข้องกับการใช้หลักสูตรไม่รู้วิธีการวัดและประเมินผลในที่สุดก็อาจสรุปออกมา ว่าหลักสูตรประสบความลม้ เหลวก็ได้ สงบ (2542 : 9) จาํ แนกองคป์ ระกอบของหลักสูตรไว้ 5 ส่วนดงั น้ี 1. ผลการเรยี นรซู้ ่ึงนิยมเรยี กว่ามาตรฐานคณุ ภาพหรอื เรยี กวา่ จุดประสงคก์ ารเรียนรู้ 2. ขอบข่ายเน้ือหาวชิ าหรือท่ีเรยี กวา่ องค์ความรู้ 3. แผนการจัดกิจกรรมการเรียนการสอนหรือเรียกว่าแผนการสอนหรือกระบวนการเรียนรู้ ซึ่งเป็นองค์ประกอบสําคัญที่สุดท่ีครูจะต้องคิดค้นกระบวนการท่ีดีท่ีสุดเพ่ือรับประกันว่าผู้เรียนทุกคน จะบรรลุผลการเรียนรไู้ ดค้ รบถ้วน 4. แผนการใช้ส่อื การเรียนการสอน 5. แผนการวดั ผลประเมินผล เครอื วัลย์ (2531 : 60-61) ไดก้ ล่าวถึงองคป์ ระกอบตา่ ง ๆ ในหลกั สูตรการฝึกอบรมไว้ดงั นี้ 1. กําหนดวัตถุประสงค์ เป็นการชี้ให้เห็นถึงเป้าหมายและความต้องการฝึกอบรมว่าต้องการ เปล่ียนแปลงพฤติกรรมของผู้เข้าฝึกอบรมในด้านความรู้ ทักษะ หรือเจตคติอย่างใด อย่างหนึ่งหรือ ทุกด้าน การตง้ั วัตถุประสงค์จึงต้องชัดเจน วัตถุประสงค์ในการฝึกอบรมก็เช่นเดียวกันกับวัตถุประสงค์ ในการเรียนการสอน ซง่ึ แบง่ ไดเ้ ปน็ 2 ประเภท ได้แก่

25   1.1 วัตถุประสงค์ทั่วไป (General Objectives or Educational Objectives) เป็นวตั ถุประสงค์ ที่ต้งั ข้ึนในแนวกว้าง ๆ ว่าเมื่อมีการเรียนการสอนแล้ว ผู้เรียนจะรู้เข้าใจอะไรบ้าง นาํ ไปใช้อะไรได้บ้าง วัตถุประสงค์ท่ัวไปเป็นแต่เพยี งกรอบหรอื แนวกวา้ ง ๆ ของหลกั สูตร 1.2 วัตถุประสงค์เชิงพฤติกรรม (Behavioral Objectives) เป็นวัตถุประสงค์ที่มีขึ้นเพ่ือ แสดงให้เห็นอย่างชัดแจ้งว่า หลังจากมีการเรียนการสอนแล้ว ผู้เรียนจะสามารถแสดงพฤติกรรมท่ีวัดได้ สังเกตได้ออกมาอย่างไรบ้าง ภายใต้เงื่อนไขอย่างไร และต้องทําได้มากน้อยเพียงใด คําท่ีประกอบขึ้น เป็นวัตถุประสงค์แบบน้ีต้องเป็นคํากิริยาที่ผู้เรียนแสดงออกเป็นการกระทําท่ีมองเห็นหรือสังเกตหรือ วัดไดป้ ระกอบดว้ ย 3 สว่ น ไดแ้ ก่ พฤติกรรมท่คี าดหวัง สถานการณ์และเกณฑ์ การเขียนวตั ถปุ ระสงคใ์ นหลักสูตรฝึกอบรมเป็นวตั ถุประสงค์เฉพาะที่ครอบคลุมพฤติกรรม 3 ด้าน ได้แก่ ด้านความรู้ ทกั ษะ และทศั นคติ ซ่งึ เป็นองคป์ ระกอบในการเรียนรู้ 2. การเลือกเน้ือหา เนื้อหาท่ีควรเลือกมาใช้ต้องสอดคล้องกับความต้องการและความจําเป็น ในการแก้ปัญหา ทันสมัย ทันต่อเหตุการณ์ น่าสนใจและจูงใจผู้เข้าฝึกอบรม มีความเหมาะสมกับระดับ ผู้เขา้ อบรม ไม่ยากเกินไป สามารถนําไปใช้ประโยชน์ได้จริงในการทํางานและในชีวิตประจําวัน เป็นเนื้อหา ท่ีมีคุณค่าในตัวเอง เหมาะสมกับความรู้ การเกิดเจตคติ และการฝึกทักษะต้องนําเสนอได้อย่างชัดเจน ไมก่ อ่ ให้เกดิ ความย่งุ ยากในการนําเสนอ ตลอดจนสามารถประเมนิ ผลไดถ้ กู ต้อง เสริมศกั ด์ิ (2539 : 3-11) กล่าวว่า หลักสูตรมองได้ 2 มุมคือ มองมมุ แคบจะพิจารณาเฉพาะสาระ และการประเมินวิชาใดวิชาหนึ่งในหลักสูตร ในมุมกว้างคือ พิจารณาในภาพรวมทั้งหมดในฐานะเป็น วิชาการสาขาหน่ึง นักพฒั นาหลักสตู รต่างมีความเห็นตรงกันวา่ องค์ประกอบของหลักสูตร มี 4 ประการ ดังน้ี 1. วตั ถุประสงค์ หมายถึง ความมงุ่ หวังท่ีจะให้เกิดผลแก่ผู้เรียนภายหลังการใช้หลักสูตรหรือส่ิง ทก่ี ําหนดคุณลักษณะทพ่ี งึ ประสงคใ์ ห้เกิดแก่ผู้เรียน เพ่ือพฒั นาให้ผู้เรียนเกิดการเปล่ียนแปลงพฤติกรรม ตามท่ตี อ้ งการ และเป็นพฤติกรรมท่ีสามารถวดั และประเมนิ ไดโ้ ดยครอบคลุมลักษณะ 3 ด้านคือ ความรู้ ทักษะ และเจตคติ การกําหนดวตั ถปุ ระสงคท์ ่เี กดิ ประโยชนม์ ากทส่ี ดุ ตอ้ งบง่ บอกถึงชนิดของพฤติกรรมที่ พึงประสงคจ์ ะพฒั นาขึ้นในตัวผู้เรยี น และบ่งบอกถงึ เน้ือหาท่ีเก่ียวข้องกับสภาพชีวิตที่ใช้พฤติกรรมน้ัน ๆ 2. เน้ือหาวิชา หมายถึง สาระสําคัญของความรู้ที่นํามาเป็นเคร่ืองมือพัฒนาผู้เรียนให้มีความรู้ ความสามารถ และเกิดคุณลักษณะตามที่กําหนดไว้ในวัตถุประสงค์ โดยเกณฑ์การเลือกเนื้อหาและ เกณฑก์ ารจดั เนอ้ื หาดงั นี้ 2.1 เกณฑ์การเลอื กเนื้อหา 2.1.1 ข้อมูลด้านปรัชญาการศึกษา ได้แก่ เป้าหมายทางการศึกษา องค์ความรู้และ ธรรมชาตขิ องความรู้ 2.1.2 ข้อมูลด้านจิตวิทยาการเรียนรู้ ได้แก่ พัฒนาการและวุฒิภาวะของผู้เรียน ความสามารถ และศักยภาพในตัวของผเู้ รียน ธรรมชาตกิ ารเรียนรขู้ องมนุษย์

26   2.1.3 ข้อมูลด้านสังคม ได้แก่ ความต้องการและความคาดหวังของสังคม และเกณฑ์ การใช้ในการตรวจสอบคุณภาพของเน้ือหาคือ 1) มีเน้ือหาเฉพาะใดบ้างท่ีจะบ่งช้ีให้ผู้เรียนรู้ในส่ิงนั้น 2) มีข้อเท็จจริง แนวคิด หลักการใดบ้างที่สัมพันธ์กับหัวข้อเนื้อหา 3) เนื้อหาได้ชี้แนวทางเกี่ยวกับ กระบวนการเรียนการสอนเป็นขั้นตอนแต่ต่อเน่อื งอย่างสัมพันธ์กับหัวข้อเรือ่ งอยา่ งไร และ 4) ได้บ่งช้ี ใหผ้ เู้ รียนเกดิ ความรู้ ความคดิ ทักษะ และคณุ ลักษณะคา่ นิยมในรูปแบบใด 2.2 เกณฑ์การจดั เนอ้ื หา 2.2.1 จดั ตามลําดับจากเน้ือหาที่ง่ายไปส่ปู ญั หาทีย่ าก 2.2.2 จดั ตามความจาํ เปน็ ท่ีตอ้ งเรียนกอ่ นเรยี นหลัง 2.2.3 จดั ตามลําดับของเวลา 2.2.4 จัดตามหวั ขอ้ หรือเร่อื ง 2.2.5 จดั ลําดบั จากสว่ นย่อยไปสูส่ ว่ นรวม 2.2.6 จดั ตามลําดับจากส่วนรวมไปสูส่ ่วนย่อย 2.3 ประสบการณ์การเรียน หมายถึง ปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้เรียนกับสถานการณ์ภายนอกที่ ผเู้ รียนมปี ฏิกิริยาตอ่ การเรยี นรู้ โดยเกดิ จากสิง่ ท่ีผู้เรยี นเป็นผ้ลู งมือกระทํา ดังนั้นวัตถปุ ระสงค์และเน้ือหา วิชาเป็นจุดหมายปลายทาง แต่ประสบการณ์การเรียนทจี่ ัดขึ้นเป็นวิธีการที่จะทําให้บรรลุถึงจุดหมาย ปลายทาง โดยมีหลักในการเลือกประสบการณ์ในการเรียนดังนี้ 2.3.1 เลือกประสบการณก์ ารเรียนที่ให้โอกาสผู้เรยี นได้ฝกึ ปฏิบตั ติ ามวตั ถุประสงค์ 2.3.2 ควรเปน็ ท่พี งึ พอใจของผ้เู รยี น 2.3.3 อยู่ในขอบข่ายความสามารถของผเู้ รียน 2.3.4 ควรเลือกประสบการณก์ ารเรยี นท่สี ามารถนาํ ไปสู่วตั ถปุ ระสงคห์ ลาย ๆ ด้าน 2.4 การประเมินผล หมายถึง กระบวนการรวบรวมข้อมูลเพ่ือตรวจสอบว่าประสบการณ์ การเรียนทีจ่ ัดขึ้นได้ผลเป็นที่พึงประสงค์หรือไม่มากน้อยเพียงใดและเป็นการเสนอข้อมูลเพ่ือตัดสินใจ เปล่ียนแปลง ปรับปรุง หรอื เลือกวิธีการใหม่เกยี่ วกับการจัดการศึกษา พิจารณาให้ครอบคลุมทั้งการประเมิน ความก้าวหน้า และประเมนิ ผลลัพธ์ บญุ เลี้ยง (2553 : 15-16) ได้สรุป องคป์ ระกอบทีส่ ามารถจะทาํ ให้ผู้ใชห้ ลักสูตรสามารถนําหลักสูตร ไปใช้ไดอ้ ย่างมปี ระสทิ ธภิ าพ มีองค์ประกอบที่สําคญั คือ 1. จุดมุ่งหมายของหลักสูตร (Curriculum Aims) หมายถึง ความตั้งใจหรือความคาดหวังที่ ต้องการให้เกิดขน้ึ ในตวั ผูท้ จี่ ะผา่ นหลกั สูตร จุดมงุ่ หมายของหลักสูตรมีความสําคัญ เพราะเป็นตัวกําหนด ทิศทางและขอบเขตในการให้การศึกษาแก่เด็ก ช่วยในการเลือกเนื้อหาและกิจกรรม ตลอดจนใช้เป็น มาตรการอย่างหนึ่ง ในการประเมินผลท้ังน้ีจุดมุ่งหมายของการศึกษามีอยู่หลายระดับ ได้แก่ จุดมุ่งหมาย ระดับหลักสูตรซึ่งเป็นจุดมุ่งหมาย ท่ีบอกให้ผู้ท่ีเกี่ยวข้อง รู้เป้าหมายของหลักสูตรนั้น ๆ จุดมุ่งหมาย ของกลุ่มวิชา วิชาแต่ละกลุ่มจะสร้างคุณลักษณะท่ีแตกต่างกันให้กับผู้เรียน ดังนั้นแต่ละกลุ่มวิชาจึงมี

27   การกาํ หนดจุดมุ่งหมายไว้ต่างกัน จุดมุ่งหมายรายวิชาเป็นจุดหมายท่ีละเอียดจําเพาะเจาะจงกว่าจุดมุ่งหมาย กลุ่มผู้สอน ผู้สอนรายวิชาจะกําหนดจุดมุ่งหมายในการสอนเน้ือหาแต่ละบทแต่ละตอนขึ้นในรูปของ จุดมุ่งหมายเชิงพฤติกรรม แม้ว่าจุดมุ่งหมายของการศึกษาจะมีหลายระดับดังกล่าวแล้ว จุดมุ่งหมาย ทุกระดับย่อมสอดคลอ้ งกนั และนาํ ไปสู่จดุ หมายปลายทางเดียวกัน 2. เน้อื หา (Content) เม่ือกาํ หนดจุดม่งุ หมายของหลักสูตรแล้วกิจกรรมข้ันต่อไปคือ การเลือก เนื้อหา ประสบการณ์การเรียนรู้ต่าง ๆ ที่คาดว่าจะช่วยให้ผู้เรียนพัฒนาไปสู่จุดมุ่งหมายที่กําหนดไว้ โดยดําเนินการต้ังแต่การเลือกเน้ือหาสาระและประสบการณ์ การเรียงลําดับเนื้อหาสาระ พร้อมทั้ง การกําหนดเวลาเรยี นท่ีเหมาะสม 3. การนําหลักสูตรไปใช้ (Curriculum Implementation) เป็นการนําหลักสูตรไปสู่การปฏิบัติ ซงึ่ ประกอบดว้ ยกิจกรรมต่าง ๆ เช่น การจัดทําวัสดุ หลักสูตร ได้แก่ คู่มือครู เอกสารหลักสูตร แผนการสอน แนวการสอน และแบบเรียน เป็นต้น รวมทั้งการจัดเตรียมความพร้อมด้านบุคลากรและส่ิงแวดล้อม เช่น การจัดโต๊ะ เก้าอี้ ห้องเรียน วัสดุอุปกรณ์ในการเรียน จํานวนครู และส่ิงแวดล้อมอํานวยความสะดวก ต่าง ๆ การดําเนินการสอน เป็นกิจกรรมที่สําคัญท่ีสุดในข้ันตอนการนําหลักสูตรไปใช้ เพราะหลักสูตร จะไดผ้ ลหรือไมข่ น้ึ อยู่กับพฤตกิ รรมการสอนของครู ครูผู้สอนจะต้องมีความรู้ในด้านการถ่ายทอดเน้ือหา ความรู้ การวัดและประเมินผล จิตวิทยาการสอน ตลอดท้ังปรัชญาการศึกษาของแต่ละระดับจึงทําให้ การเรยี นของผู้เรยี นบรรลเุ ป้าหมายของหลกั สตู ร 4. การประเมินผลหลักสตู ร (Evaluation) คอื การหาคําตอบวา่ หลกั สตู รสมั ฤทธิผลตามที่กําหนด ไว้ในจุดมงุ่ หมายหรือไม่ มากน้อยเพียงใด และอะไรเปน็ สาเหตุ การประเมนิ หลักสูตรเป็นงานใหญ่และ มขี อบเขตกวา้ งขวาง ผ้ปู ระเมนิ จําเปน็ ต้องวางโครงการประเมินผลไวล้ ่วงหนา้ Tyler (1964) โครงสรา้ งของหลักสูตร มี 3 ประการ หรือท่ีเรียกว่า วงจรของ Tyler (Tyler Loop) คอื 1. จุดมงุ่ หมายของหลักสตู ร (Educational Purpose) ท่โี รงเรียนตอ้ งการใหเ้ กดิ ผล 2. ประสบการณ์ (Educational Experience) ท่ีโรงเรียนจดั ขึน้ เพ่ือให้บรรลุจุดมุ่งหมาย 3. วิธกี ารประเมิน (Determination of What to Evaluate) เพือ่ ตรวจสอบจุดมุ่งหมายท่ีตงั้ ไว้ จุดมงุ่ หมายของหลักสูตร ประสบการณก์ ารเรียน วธิ กี ารประเมิน ภาพที่ 2-1 องค์ประกอบของหลกั สูตรตามแนวคิดของ Tyler

28   Taba (1962 : 10) เสนอว่าองค์ประกอบหลกั สูตรมี 4 สว่ นคือ 1. ความมุง่ หมาย 2. เนอื้ หา 3. การนาํ หลกั สูตรไปใชแ้ ละ 4. การประเมินผล Beauchamp (1981 : 67-70) กล่าววา่ องคป์ ระกอบหลักสูตรมี 4 สว่ นคอื 1. ขอบข่ายเนือ้ หา 2. เป้าหมายหรือวัตถปุ ระสงค์เฉพาะ 3. การวางแผนการใช้หลกั สตู ร 4. การพจิ ารณาตัดสิน วิชยั (2535 : 59) ไดเ้ ปรยี บเทียบแนวคดิ เกีย่ วกับองค์ประกอบหลักสูตรของนักพัฒนาหลักสูตร ทส่ี าํ คญั ดงั ตารางท่ี 2-1 ตารางที่ 2-1 เปรยี บเทียบแนวคดิ เกยี่ วกับองคป์ ระกอบของหลกั สูตรของนกั พัฒนาหลักสูตร Tyler (1949) Taba (1962) Beauchamp (1981) 1. กาํ หนดวัตถุประสงค์ 1. วนิ ิจฉยั ความตอ้ งการและ 1. กาํ หนดวัตถปุ ระสงค์ กาํ หนดวตั ถปุ ระสงค์ 2. เลือกเนือ้ หาและ 2. เลือกและจดั เนอ้ื หาสาระ 2. กาํ หนดขอบข่ายเนื้อหา ประสบการณ์ การเรยี นรู้ สาระการเรยี นรู้ 3. จดั ประสบการณ์การเรยี นรู้ 3. เลือกและจัดประสบการณ์ 3. วางแผนการใช้หลกั สูตร ใหม้ ีประสิทธิภาพ การเรยี นรู้ 4. การประเมินผลการเรียนรู้ 4. กําหนดวิธีการประเมินผล 4. กาํ หนดเกณฑก์ ารตดั สนิ จากองคป์ ระกอบที่สําคญั ของหลักสูตรสรุปได้ว่าองค์ประกอบที่สําคัญของหลักสูตรเป็นเครื่องมือ ในการกําหนดแนวทาง การสรา้ งหลกั สูตรให้บรรลุตามวัตถุประสงค์ ซ่ึงประกอบด้วยองค์ประกอบท่ีสําคัญ คือ จุดมงุ่ หมายของหลักสตู รรายละเอยี ดเน้ือหาหลักสูตรสําหรับผู้เรียนกิจกรรมการเรียนการสอนการวัด และประเมินผลการเรียนรู้ 2.3.4 การพัฒนาหลักสูตรฝกึ อบรม 2.3.4.1 ความหมายของการพัฒนาหลักสตู ร กาญจนา (2535 : 292) ไดก้ ล่าวว่า การพัฒนาหลกั สูตรเปน็ กระบวนการวางแผนการจัดกิจกรรม การเรียนรูท้ กุ ประเภท เพื่อให้ผเู้ รยี นเกิดการเปลีย่ นแปลงพฤติกรรมตามความมุ่งหมายและจุดประสงค์ ท่ีกําหนดไว้

29   สมยศ (2539) กล่าวว่า การพฒั นาหลักสตู รฝกึ อบรม เป็นขั้นตอนท่ีสําคัญขั้นตอนหน่ึงในกระบวนการ ฝึกอบรม จะต้องสอดคล้องกับการวิเคราะห์ความจําเปน็ ในการฝกึ อบรม หลังจากทม่ี ีการฝกึ อบรมแล้ว ผลทไ่ี ด้ต้องสามารถแก้ไขข้อบกพร่องและปญั หาขององค์กรได้ ในการพัฒนาหลักสูตรนอกจากจะต้อง รู้ถึงกระบวนการในการพัฒนาหลักสตู รแล้ว ยังต้องเข้าใจและนําทฤษฎีในการเรียนรู้มาใช้ในการพัฒนา หลักสูตฝึกอบรม สนั่น (2538 : 30) ได้กล่าวว่า สถาบันพัฒนาผ้บู ริหารการศึกษา ได้ร่วมมือกับผู้เช่ียวชาญจาก หน่วยงานต่างๆ ทั้งภายในและภายนอกประเทศ ศึกษา ค้นคว้าและจัดวางรูปแบบข้นั ตอนการพัฒนา หลกั สูตรอบรม โดยแบ่งออกเป็น 5 ข้นั ตอนดังนี้ 1. การวิเคราะห์หาความต้องการในการฝึกอบรม 2. การสร้างหลักสตู รการฝกึ อบรม 3. การดาํ เนินการฝึกอบรม 4. การประเมินผลและตดิ ตามผลการฝึกอบรม 5. การปรบั ปรงุ และพฒั นา Saylor and Alexander (1974 : 7) ได้ให้ความหมายการพัฒนาหลักสูตรไว้ 2 ลักษณะคือ หลักสูตรเดิมทําให้ดีขึ้น หรือการทําให้สมบูรณ์ข้ึน อีกลักษณะหนึ่งคือ ทําให้เกิดมีข้ึนหรือกรณีท่ีต้อง สรา้ งหลักสูตรขน้ึ มาใหม่ กลุ ยา (2537 : 59-77) ได้กลา่ วถึงการสร้างหลกั สตู รฝกึ อบรมไว้ 5 ข้ันตอน ดังน้ี 1. การวิเคราะห์งานท่ีต้องเรียนรู้ เพื่อบอกกรอบแนวคิดของหลักสูตรถึงเนื้อหาที่เหมาะสมกับ ความตอ้ งการฝึกอบรม เรมิ่ จากการศกึ ษาสภาพการทาํ งาน สัมภาษณ์ สมั มนา 2. การเลือกเนื้อหาสาระวิชา มีความแตกต่างท่ีลุ่มลึกมากกว่าประสบการณ์ที่เคยมีมาก่อน กระตุน้ ใหเ้ กิดความอยากร้มู ากข้ึนตามหลกั การเรยี นรู้ของผ้ใู หญ่ 3. การเลือกรูปแบบการฝกึ อบรม พจิ ารณาจากคุณสมบัติ ปัญหา พฤติกรรมของผู้รับการฝึกอบรม ประโยชน์ท่ไี ดร้ ับ นโยบายขององคก์ ร รวมถงึ ทรัพยากรบคุ คลและวสั ดุทม่ี ีอยู่ 4. การจัดประสบการณ์การเรียนรู้ การดําเนินกิจกรรมแต่ละวันต้องเลือกกิจกรรมท่ีจูงใจช่วย ให้เช่ือมโยงประสบการณ์เดิมเข้ากบั ประสบการณ์ใหม่ 5. การประเมินผลการเรยี นรู้มี 3 ระยะคือ ประเมินก่อนการฝึกอบรม ระหว่างการฝึกอบรม และหลังสําเร็จการฝึกอบรมแล้ว ว่ามีความสามารถตามจุดประสงค์ของหลักสูตรฝึกอบรมมากน้อย เพียงใด และควรแกไ้ ขหรอื ไม่อย่างไร จากความหมายของการพัฒนาหลักสูตรสรุปได้ว่าความหมายของการพัฒนาหลักสูตรหมายถึง กระบวนการวางแผนการจัดกจิ กรรมการเรยี นร้ตู ่าง ๆ เพื่อให้เกดิ การเปลี่ยนแปลง 2.3.4.2 แนวคิดของการพฒั นาหลักสูตร แนวคิดเก่ียวกับกระบวนการพัฒนาหลักสูตรท่ีนักวิชาการได้เขียนไว้ และเป็นที่นิยมใช้กัน อย่างแพรห่ ลาย มีดงั นี้

30   ชูชัย (2540) ได้เสนอรูปแบบการพัฒนาหลักสูตรฝึกอบรม ประกอบด้วย การวิเคราะห์ความต้องการ ในการฝึกอบรม การกําหนดวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม การคัดเลือกและออกแบบโครงการฝึกอบรม การจัดการฝกึ อบรม การประเมินผล และการสรา้ งเกณฑส์ าํ หรบั การประเมินผล 2.3.5 รปู แบบการประเมนิ ผลโครงการฝกึ อบรม สมหวัง (2524) ให้ความเห็นวา่ ในการออกแบบประเมิน ผปู้ ระเมินจะตอ้ งพจิ ารณาว่าจะดาํ เนินการ ประเมินอย่างไรจึงจะทําให้ผลการประเมินถูกต้องตามสภาพความเป็นจริงครอบคลุมและตอบสนอง ความต้องการของผู้ท่ีใช้ผลประเมิน ซึ่งจากการสังเคราะห์รายงานการประเมินต่าง ๆ ปรากฏรูปแบบ การประเมิน 3 รูปแบบ ดังน้ี 2.3.5.1 แบบประเมินเชิงสํารวจ แบบประเมินในแนวน้ีจะเป็นการสํารวจส่ิงต่าง ๆ ที่จะ ช่วยในการประเมิน เช่น การวิเคราะห์ตัวโครงการเพื่อประเมินความสอดคล้องระหว่างจุดมุ่งหมายของ โครงการกับกิจกรรมในโครงการการวิเคราะห์เอกสารเป็นวิธีการหลักท่ีใช้ในการประเมินตามแนวทาง สาํ รวจจากความคิดเหน็ ของบคุ คลทีเ่ กี่ยวข้อง จุดอ่อนของการใชแ้ บบประเมินเชิงสํารวจ คอื ผลประเมิน ค่อนข้างจะเป็นปรนัยตํ่า ซ่ึงทําให้ผลการประเมินเป็นท่ีน่าสงสัย ทางแก้ไขก็คือพยายามเก็บข้อมูลเชิง ความคิดเห็นให้มีการตรวจสอบซ่ึงกันและกัน และพยายามประเมินจากหลักฐาน หรือเอกสารท่ีมีอยู่ เปน็ สาํ คญั 2.3.5.2 แบบประเมินเชิงทดลองเป็นการประเมินโดยอาศัยแบบทดลองในการวิจัยแบบ ทดลองท่นี ิยมใช้กันมากเปน็ แบบมีกลุ่มเดยี่ วเพ่ือศึกษาผลที่เกิดข้ึน โดยการเปรียบเทียบผลท่ีได้จากการจัด ก่อนและหลังการทดลองที่มีกลุ่มทดลองเพียงกลุ่มเด่ียว การประเมินลักษณะนี้มีจุดอ่อนค่อนข้างมาก ซึ่งอาจแก้ไขได้โดยอาศัยแบบทดลองที่มี 2 กลุ่ม คือกลุ่มทดลอง กลุ่มควบคุม แต่ผลที่เกิดข้ึนก็ยังเป็น ทีส่ งสยั วา่ เปรียบเทยี บกนั ได้จริงหรือไม่ นบั ว่าเป็นข้อสังเกตให้ระมัดระวังปัญหาที่เกิดข้ึนด้วยการประเมิน ด้วยวิธีทดลอง 2.3.5.3 แบบประเมินตามโมเดลการประเมิน แบง่ เปน็ ประเภทใหญ่ ๆ ได้ 3 ประเภท 2.3.5.3.1 โมเดลที่ยึดจุดมุ่งหมายเป็นหลัก (Goal or Objective Attainment Model) การประเมนิ ตามโมเดลนี้ เป็นการเปรียบเทียบข้อความท่ีระบุไว้ในจุดมุ่งหมาย ไทเลอร์ เสนอแนะ ว่าควรเป็นจุดมุ่งหมายเชิงพฤติกรรมกับส่วนประกอบการ(performance) ถ้าผลการเปรียบเทียบไม่มี ความขัดแย้งกัน ก็แสดงว่าบรรลุจุดมุ่งหมาย การประเมินตามโมเดลนี้เป็นการประเมินในระบบปิดคือ สนใจเฉพาะผลที่ใชป้ ระเมนิ จุดม่งุ หมายเท่านัน้ 2.3.5.3.2 โมเดลเน้นการตัดสินใจ (The Countenance model) ของ Robert E. Steke แบง่ การประเมนิ ออกเป็น 2 ตอนคอื ตอนที่ 1 เปน็ การบรรยายสิ่งท่ีคาดหวงั และสิง่ ท่เี กดิ ขน้ึ ในด้านส่ิงท่ีนําเข้า หรือปัจจัยที่ใช้ในโครงการการปฏิบัติและผลลัพธ์ โมเดลน้ีเป็นการบรรยายสิ่งท่ีมุ่ง ประเมนิ ก่อน การตัดสินคุณค่าหรือการประเมินจริง ตอนที่ 2 เป็นการตัดสินใจที่ประกอบด้วยส่ิงนําเข้า การปฏิบัติ ผลลพั ธ์ ซ่ึงจะตอ้ งประเมนิ เปรยี บเทยี บกบั สง่ิ ทเี่ กิดขึน้ จริง

31   2.3.5.3.3 โมเดลเน้นการวัดเปน็ หลัก ได้แก่ โมเดลของ แดเนียล แอล สตัฟเฟิลบีม และคณะ มีช่ือว่าโมเดลซิปป์ (CIPP Model) การประเมินตามโมเดลน้ีเป็นการประเมินให้ได้มาซึ่ง สารสนเทศเพ่อื การตัดสินใจเลือกทางเลอื กต่าง ๆ อย่างถูกต้อง การประเมินตามโมเดลน้ีประกอบด้วย การประเมิน 4 ประเภทคือ การประเมินบริบท การประเมินปัจจัยนําเข้า การประเมินกระบวนการ และการประเมนิ ผลผลติ ดงั นี้ ก) การประเมินบริบท (Context Evaluation) เป็นการประเมิน ความเหมาะสมของวตั ถปุ ระสงค์ของโครงการเกณฑ์การพิจารณาความเหมาะสมของวัตถุประสงค์ของ โครงการคอื 1. วตั ถปุ ระสงค์จะต้องสมเหตุสมผล 2. วัตถุประสงค์จะต้องพฒั นามาจากความสนใจ และความต้องการของผ้เู ขา้ รับการฝกึ อบรม 3. วตั ถปุ ระสงคท์ ่เี หมาะสมจะตอ้ งสอดคล้องกับแนวนโยบายของหน่วยงาน ข) การประเมินปัจจัยนําเข้า (Input Evaluation) เป็นการประเมิน เพื่อต้องการหาแนวทางที่เหมาะสมที่สุด ที่จะทําให้โครงการบรรลุเป้าหมายอย่างเต็มที่ภายใต้ปัจจัย นําเข้า หรือทรัพยากรทม่ี อี ยู่ เช่นงบประมาณ วทิ ยากร ผู้เข้ารับการฝึกอบรม การประเมินตามแนวทางนี้ จะต้องกาํ หนดเกณฑข์ น้ึ แลว้ เก็บขอ้ เท็จจริง วิเคราะห์ เปรียบเทียบกับเกณฑ์ที่ตั้งขึ้น ก็จะทราบความ เหมาะสมของแตล่ ะแนวทาง ค) การประเมินกระบวนการ (Process Evaluation) เป็นการประเมิน ความเหมาะสมของการนําโครงการฝึกอบรมไปปฏิบัติจริง เพื่อบ่งช้ีจุดเด่น และจุดด้อยของโครงการ อันจะเป็นประโยชน์ต่อการปรับปรุงโครงการและกิจกรรมให้เหมาะสมยิ่งข้ึน กิจกรรมใดมีปัญหาและ อุปสรรคกจ็ ะได้แกไ้ ขทันทว่ งที ง) การประเมินผลผลิต (Product Evaluation) เปน็ การประเมินเพ่ือ บ่งชี้ผลสัมฤทธ์ิของโครงการฝึกอบรมว่ามีมากน้อยเพียงใด บรรลุวัตถุประสงค์ที่ว่างไว้หรือไม่ โดยการแสดง ความสัมพันธ์ ระหว่างผลผลิตของโครงการกับวตั ถุประสงค์ปัจจัยนําเข้า และกระบวนการฝึกอบรมน้ันเอง นอกจากนี้ การใชแ้ บบจําลองซิปป์อย่างเต็มรูปแบบจะให้สารสนเทศแบบสะสม กล่าวคือการตัดสินใจ หลังจากการประเมินสภาวะแวดล้อมแล้วจะเป็นแนวทางสําหรับการประเมินปัจจัยนําเข้า การประเมิน กระบวนการการประเมนิ ผลผลติ ผลที่ไดจ้ ะย้อนกลบั ไปสกู่ ารตัดสินใจเลือกวัตถปุ ระสงค์และการเลือก แนวทางในการจัดการโครงการให้บรรลุวัตถุประสงค์ด้วย ดังนั้น รูปแบบจําลองซิปป์ นอกจากจะใช้ เพื่อประเมินโครงการฝึกอบรมแล้วยงสามารถช่วยในการพัฒนาโครงการฝึกอบรมได้ด้วย เพ่ือให้เห็น ความสัมพันธ์และข้ันตอนของการประเมินตามรูปแบบจําลองซิปป์ และประเภทของการตัดสินใจสามารถ สรปุ เป็นแผนภูมไิ ด้ ดังน้ี สาํ หรบั รูปแบบของการประเมินผลโครงการโดยท่ัวไป มีลกั ษณะสอดคล้องกับวัตถุประสงค์และ การดําเนินงานของโครงการในกรณีที่การประเมินโครงการฝึกอบรมมีลักษณะเป็นแบบการประเมิน

32   ความก้าวหน้า เพอ่ื บ่งชจี้ ุดเด่นและจุดด้อยของการฝึกอบรมน้ัน จะนําผลประเมินไปปรับปรุงกิจกรรม หรือแผนการฝึกอบรมไดท้ ันทว่ งที่ สว่ นการประเมินรวมสรุปหลังโครงการส้ินสุดลงแล้ว เป็นการประเมิน เพื่อบ่งชี้ผลสัมฤทธิ์ของโครงการฝึกอบรม ดังนั้น แบบจําลองที่เหมาะสมจะใช้เป็นกรอบแนวคิดใน การประเมินผลดังกล่าวคือแบบจําลองซิปป์ (CIPP Model) ของแดนเนียล แอล สตัฟเฟิลบีม ทแ่ี สดงให้ เหน็ วา่ ว่าการประเมนิ เป็นกระบวนการตอ่ เนอ่ื งในการหาข้อมลู และขอ้ เท็จจริงเกย่ี วกับโครงการเพื่อหา ทางเลือกที่เป็นประโยชน์ เพ่ือการตัดสินใจของผู้บริหารในการประเมินผลโครงการฝึกอบรม ซึ่งสตัฟเฟิลบีม ไดเ้ สนอแบบอยา่ งการประเมินคือ CIPP Model (Context, Input, Process, Product) ท่ีเน้นว่าการประเมินเป็นกระบวนการ ตอ่ เนอื่ งในการหาขอ้ มูลและข้อเท็จจริงเกย่ี วกับโครงการเพอ่ื หาทางเลือกท่ีเป็นประโยชน์ เพ่ือการตัดสินใจ ของผูบ้ รหิ ารในการประเมนิ ผลโครงการฝึกอบรมเนื่องจากเป็นรูปแบบท่ีมีความสมบูรณ์อย่างครบถ้วน แบบจําลอง (CIPP Model) ในการตัดสนิ ใจ ประกอบด้วยการประเมิน 4 ด้าน ได้แก่ การประเมินบริบท หรือสภาวะแวดล้อม (Context Evaluation) การประเมินปัจจัยนําเข้า (Input Evaluation) การประเมิน กระบวนการ (Process Evaluation) และการประเมินผลผลิต (Product Evaluation) มรี ายละเอียด ดังตอ่ ไปน้ี ภาพที่ 2-2 ความสัมพนั ธ์ระหว่างการประเมินและประเภทการตดั สนิ ใจ รูปแบบจาํ ลองซิปป์ (สมหวัง, 2524)

33   1. การประเมินบรบิ ท หรอื สภาวะแวดลอ้ ม เปน็ รปู แบบพนื้ ฐานของการประเมนิ โดยทัว่ ไปเพอ่ื ให้ ไดม้ าซึง่ เหตุผล เพือ่ ช่วยในการกาํ หนดวัตถุประสงค์ของโครงการโดยพิจารณาถึงปัจจัยสภาพแวดล้อม ที่มีผลิตอการฝึกอบรม และวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมว่ามีการกําหนดไว้อย่างไร สําหรับวิธีการ ประเมินบรบิ ทหรอื สภาวะแวดลอ้ มมี 2 วธิ ี ได้แก่ Contingency Model เป็นการประเมินบริบท หรือ สภาวะแวดล้อม เพ่ือหาโอกาสและแรงผลกั ดันจากภายนอกระบบ เพอื่ ให้ไดข้ อ้ มลู มาช่วยพัฒนา ส่งเสริม โครงการให้ดีข้ึน และ Congruence เป็นวิธีการประเมินโครงการเปรียบเทียบระหว่างการปฏิบัติจริง กับวัตถุประสงค์ท่ีวางไว้การประเมินแบบนี้ทําให้เราทราบว่าวัตถุประสงค์ใดบ้างท่ีไม่สามารถจะบรรลุ เปา้ หมายได้ 2. การประเมินปัจจัยนําเข้าหรือปัจจัยเบ้ืองต้น เป็นการจัดหาข้อมูลเพื่อให้ตัดสินใจถึงความ เหมาะสมของแผนงานต่าง ๆ ที่จัดขึ้น โดยดูว่าข้อมูลนั้นมีส่วนช่วยให้บรรลุจุดมุ่งหมายของโครงการ หรือไม่ ซ่ึงมักจะประเมินในด้านต่าง ๆ อันได้แก่ ความสามารถของหน่วยงาน หรือตัวแทนในการจัด โครงการยทุ ธวธิ ที ่ีใชใ้ นการบรรลุวัตถุประสงค์ของโครงการและการได้รับความช่วยเหลือในด้านต่าง ๆ ซ่ึงจะช่วยให้โครงการดําเนินไปได้ ดังนั้น การประเมินปัจจัยนําเข้าจึงเป็นการประเมินเน้ือหาคุณภาพ ของบคุ ลากร ความเหมาะสมของเวลางบประมาณ อาคาร สถานทีแ่ ละอปุ กรณ์ 3. การประเมินกระบวนการมวี ัตถปุ ระสงค์ใหญ่ ๆ 3 ประการประกอบดว้ ย เพอ่ื หาและทาํ นาย ข้อบกพร่องของกระบวนการหรือการดําเนินการตามข้ันตอนท่ีวางไว้เพ่ือรวบรวมสารนิเทศ สําหรับ ผตู้ ดั สินใจวางแผน และเพ่อื เปน็ รายงานสะสมถงึ การปฏบิ ตั งิ านตา่ ง ๆ ทเ่ี กดิ ขนึ้ สําหรบั ยทุ ธวธิ ใี นการประเมิน กระบวนการมี 3 วิธี ไดแ้ ก่ 3.1 แสดงให้เห็น หรือกระตุ้นเตือนถึงศักยภาพของทรัพยากรท่ีทําให้เกิดความล้มเหลวใน โครงการ เชน่ ความสมั พันธ์ระหวา่ งบุคคลในกลมุ่ บุคลากรและนกั ศึกษา 3.2 เกย่ี วกบั การวางโครงการระหวา่ งดาํ เนินโครงการนนั้ 3.3 ยุทธวิธีในการประเมินกระบวนการจะบอกลักษณะสําคัญใหญ่ ๆ ของโครงร่างโครงการ เปน็ ต้นว่า มโนทศั นต์ ้องการสอน และบรรยายวา่ เกดิ อะไรขน้ึ จรงิ ๆ สําหรับส่วนประกอบท่ีเป็นหัวใจสําคัญของการประเมินการอบรมมี 4 อย่าง ได้แก่ การจัดหา นกั ประเมนิ กระบวนการเต็มเวลา เคร่อื งมือที่เป็นสื่อในการบรรยายกระบวนการการร่วมประชุมอย่าง สมํ่าเสมอระหว่างนักประเมินกระบวนการและบุคลากรในโครงการหรือแผนงาน และการปรับปรุง โครงร่างการประเมินอยู่เป็นประจําดังน้ัน การประเมินกระบวนการเป็นการประเมินความเหมาะสม ของการดําเนินการประเมินผลการบริหารงาน และการส่งเสริมการจัดกิจกรรม การประเมินผลผลิต มีจดุ มุ่งหมายเพ่อื วัดและแปลความหมายของความสําเร็จ ไมเ่ ฉพาะเม่ือส้ินสุดวัฎจักรของโครงการเท่าน้ัน แต่ยังมีความจําเป็นยิ่งในระหว่างการปฏิบัติตามโครงการด้วยระเบียบวิธีทั่ว ๆ ไปของการประเมินผลผลิต จะรวมส่ิงต่อไปน้ีด้วยคือ การดูว่าการกําหนดวัตถุประสงค์นั้นนําไปใช้ได้หรือไม่ เกณฑ์ในการวัดที่สัมพันธ์ กับวัตถุประสงค์ของการทาํ กิจกรรมคืออะไร โดยเปรียบเทียบผลทว่ี ัดมาได้กับเกณฑ์สมบูรณ์ (Absolute

34   Criteria) หรือมาตรฐานสัมพันธ์ (Relative Criteria) ท่ีกําหนดไว้ก่อนและทําการแปลความหมายถึง เหตขุ องส่งิ ทเ่ี กดิ ขน้ึ โดยอาศยั รายงานจากการประเมนิ บริบท หรอื สภาวะแวดลอ้ ม 4. การประเมินผลผลติ ในการใชแ้ บบจําลองซิปป์อย่างเต็มรูปแบบ จะทําให้ได้ข่าวสารแบบสะสม คือ ใช้ช่วยในการตัดสินใจหลักการประเมินบริบทหรือสภาวะแวดล้อม และจะเป็นแนวทางสําหรับ การประเมินปัจจัยนําเข้าและการประเมนิ กระบวนการการประเมินผลผลิตทําให้ไดข้ อ้ มูลย้อนกลับไปถึง การตดั สินใจในการเลอื กวัตถุประสงค์และเลือกแนวทางในการจดั โครงการให้บรรลวุ ตั ถปุ ระสงคด์ ว้ ย จากรปู แบบการประเมนิ ผลโครงการสรุปได้ว่ารูปแบบการประเมินผลโครงการน้ันเป็นการประเมินผล ทีใ่ หส้ อดคลอ้ งกบั วตั ถปุ ระสงค์ และการดําเนนิ งานของโครงการที่เป็นการประเมินในลักษณะการประเมิน ความกา้ วหนา้ เพ่อื หาจดุ เดน่ จดุ ทค่ี วรพัฒนาในการอบรม เพื่อท่ีจะได้นําผลการประเมินไปใช้ในการจัด อบรมในครั้งต่อไปในดา้ นต่าง ๆ 2.4 แนวคดิ เกย่ี วกับการเปน็ นักฝึกอบรม การจะเป็นนกั ฝึกอบรมหรอื ครูทจี่ ะสอนผู้ใหญ่ได้ดนี ั้นต้องมีความรู้ ความสามารถ และทักษะ ๆ ดงั นี้ 1. ความรู้วิทยากรจะต้องมีความรู้ในเรื่องต่าง ๆ เช่น วัตถุประสงค์และเน้ือหาวิชาที่ต้องเป็น วทิ ยากร รวู้ ธิ ีการถา่ ยทอดความรู้ ซึ่งจะมีความแตกตา่ งไปจากวิธีการสอนกับเด็กและวัยรุ่น ควรศึกษา กลุ่มเปา้ หมายว่าเป็นใคร จํานวนเทา่ ใด เพศ อายุ พ้ืนฐานครอบครัว พื้นความรู้เดิม เป็นต้น นอกจากนั้น ยงั ตอ้ งจัดการสอนที่เหมาะสมกับสถานการณ์ในการเรียนรู้ ข้อสําคัญท่ีสุดต้องศึกษาจิตวิทยาการเรียนรู้ ของผใู้ หญ่ และเทคนิคการสอนผ้ใู หญอ่ ย่างถ่องแท้หากขาดความรู้ ความเขา้ ใจจติ วิทยาการเรียนรู้ของ ผูใ้ หญ่ การศกึ ษานนั้ ๆ จะสนิ้ ความหมายโดยสิ้นเชิง 2. ทกั ษะวิทยากรต้องมีทักษะในการถา่ ยทอดเน้ือหาดี มีวิธีการกระตุ้น เร่งเร้า สร้างความสนใจ และแก้ปัญหาในดา้ นการเรยี นการสอนเป็นอยา่ งดี 3. ทัศนคติ วิทยากรต้องมีความศรัทธา ความรู้สึกท่ีดี เห็นคุณค่าประโยชน์ มีความเชื่อมั่นใน การเป็นวิทยากร วิทยากรตอ้ งศกึ ษากลุ่มเป้าหมายเพ่อื เพม่ิ ประสิทธิภาพในดา้ นการฝึกอบรมวิทยากรต้องวเิ คราะห์ กล่มุ เป้าหมาย 1. เขาเปน็ ใคร 2. ตอ้ งการอะไร 3. เหมาะสมกับสถานการณ์การเรยี นร้แู บบไหน 4. เขามีเป้าหมายอยา่ งไร เพื่อจะเตรยี มเนอ้ื หาและวธิ กี ารฝกึ อบรมได้อย่างเหมาะสม

35   กระบวนการเรยี นรู้ วทิ ยากรต้องเข้าใจวา่ มนุษย์เรียนร้ตู ลอดชีวติ โดยผ่านทาง 1. กระบวนการกล่มุ 2. กระบวนการทางสื่อ 3. กระบวนการทางสังคม 4. กระบวนการพัฒนา วธิ กี ารถ่ายทอดสาระเนอ้ื หาในการฝกึ อบรม 1. เขา้ ใจเนื้อหาอยา่ งลึกซึ้ง 2. รเู้ ทคนิคตา่ ง ๆ ท่ใี ช้ในการถา่ ยทอด 3. รู้กระบวนการเรียนรู้ 4. ร้วู ธิ ีการผลติ การใช้ การประเมนิ ส่อื 5. เตรียมแผนการฝกึ อบรม 2.4.1 การฝึกอบรมกับการสอน การฝึกอบรมเป็นสับเซตของการสอน การเรียนการสอน มีจุดประสงค์หลักในการให้ความรู้ใน เรื่องต่าง ๆ ทั่วไป ตามหลักสูตร เพ่ือให้ผู้เรียนได้รับทราบเรื่องราวต่าง ๆ กว้าง ๆ ส่วนใหญ่มักจะใช้ การท่องจําเป็นส่วนใหญ่ยังไม่นํามาใช้ในทันทีทันใด แต่จะใช้เมื่อถึงคราวต้องการหากไม่ใช้นานเข้า มกั จะลืม การฝึกอบรม มีวัตถุประสงค์เร่ืองใดเร่ืองหนึ่ง โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้เปล่ียนทัศนคติและ พฤติกรรม สามารถนําความรเู้ รือ่ งนั้นไปใช้ได้ทันทโี ดยมคี วามแตกต่างกบั การเรยี นการสอน ความแตกต่างระหวา่ งการสอนกบั การฝกึ อบรม การสอน ครู อาจารยจ์ ะเนน้ ตามลําดบั ความสําคัญ ดงั น้ี 1. ความรู้ 2. ทศั นคติ 3. ทกั ษะ การฝกึ อบรม วิทยากรต้องเน้นตามลําดบั สาํ คญั ดังนี้ 1. ทัศนคติ 2. ทกั ษะ 3. ความรู้ 2.4.2 โครงสรา้ งพื้นฐานเกีย่ วกบั การเรียนรูข้ องผใู้ หญ่หรอื การฝึกอบรม วทิ ยากรตอ้ งเข้าใจจติ วทิ ยาพน้ื ฐานการเรียนรผู้ ใู้ หญ่ ดังนี้ 1. ถกู กระตนุ้ มากถา้ ได้เรยี นสิ่งทต่ี นต้องการและสนใจ 2. เรียนร้เู พอื่ ชีวติ อาศัยชีวิตจรงิ ที่สอดคลอ้ ง