การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงพุทธ พระครูโสภณวีรานุวัตร, ผศ.ดร. วิทยาลัยสงฆ์สุพรรณบุรีศรีสุวรรณภูมิ

246 การจดั การทรัพยากรมนุษยเชิงพุทธ เอกสารอา งอิง โคริน เฟองเกษม,รศ.ดร.,สงครามและสันติภาพ ในเอเชียตะวันออกเฉียงใต การวิเคราะหโดยใช แนวความคดิ และ ทฤษฎกี ารเมอื งระหวา งประเทศ. กรุงเทพมหานคร: โรงพิมพมหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร, 2531. จักรพงษ วงศวนั ., การเจรจาตอ รอง. กรงุ เทพมหานคร: บรษิ ัท เอ็กซเปอรเนต็ จํากัด.2549 บญุ ทนั ดอกไธสง, ศ.ดร., การบรหิ ารเชงิ พทุ ธ (กระบวนการทางพฤตกิ รรม). กรงุ เทพมหานคร: บรษิ ทั บพิธการพมิ พ จาํ กดั , 2528 ประณต นันทิยกุล, รศ., คณะกรรมการการเลือกต้ังกับการจัดการการเลือกต้ังในอินเดีย. กรงุ เทพมหานคร: สถาบนั พระปกเกลา.2540 พระธรรมโกศาจารย. (ประยรู ธมฺมจติ โต).พุทธศาสนากับปรัชญา. (กรงุ เทพมหานคร : อมรินทรพ ร้ิน ตงิ้ กรุฟ, 2533),. พระพรหมคณุ าภรณ (ป.อ. ปยุตฺโต). การพัฒนาที่ยั่งยืน. (พิมพคร้ังที่ 6. กรุงเทมมหานคร : บริษัท สหธรรมกิ จํากดั , 2550),. พระพรหมคุณาภรณ (ป.อ. ปยุตฺโต).พระพุทธศาสนาพัฒนาคนและสังคม.(พิมพคร้ังท่ี 6. กรุงเทพมหานคร :โรงพิมพ บริษทั สหธรรมิก จํากัด, 2549),. พระพรหมคณุ าภรณ (ป.อ. ปยุตฺโต) พทุ ธธรรม.พิมพค ร้ังที่ 6. (กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพมหาจุฬา ลงกรณราชวทิ ยาลัย, 2538),. พลศักด์ิ จิรไกรศิริ ,รศ.ดร.,ไทยมองไทย;ทัศนะจากตางแดน. กรุงเทพมหานคร:บริษัท เคล็ดไทย จํากัด.2534. สนธิ์ บางย่ีขัน,รศ.,การเมืองทองถิ่นไทย.กรุงเทพมหานคร:บริษัท สํานักพิมพพัฒนศึกษา จํากัด .2544. สมบูรณ สุขสําราญ,ศ.ดร., ความขัดแยงทางการเมืองและบทบาทของพระสงฆ. กรุงเทพมหานคร: สมาคม สังคมศาสตรแ หงประเทศไทย, 2532. ________, การพัฒนาตามแนวพุทธศาสนา: กรณีศึกษาพระสงฆนกั พัฒนา. กรุงเทพมหานคร: บรษิ ัท พิมพสวย จํากดั , 2530 ________, พทุ ธศาสนากบั การเปลีย่ นแปลงทางการเมืองและสังคม, กรุงเทพมหานคร: สํานักพิมพ จฬุ าลงกรณมหาวทิ ยาลยั , 2537 . สุรพล สยุ ะพรหม,ผศ.ดร., การเมอื งกับการปกครองของไทย. กรุงเทพมหานคร: โรงพิมพมหาจุฬาลง กรณราชวทิ ยาลัย, 2548. อุทธยา ศุขสมิติ., การบริหารความขัดแยงโดยพุทธวิธี, กรุงเทพมหานคร: ภาคนิพนธ โครงการ บัณฑติ ศกึ ษาการจดั การทรัพยากรมนษุ ย สถาบัณบณั ฑิตพฒั นบริหารศาสตร, 2540 Stoner, James A.F. and R .Edward Freeman., Management and Organization. Ohio: College Devision South Western Publishing, 1998. Webb Dean L., Paul A. Montello and M. Scot Norton., Human Resources administration. Boston: Allyn and Bacon,1994.

บทท่ี 11 แนวโนม การจัดการทรพั ยากรมนุษย 247 บทที่ 11 แนวโนมการจดั การทรพั ยากรมนุษย ขอบขา ยรายวิชา เน้ือหาความรูท่ัวไปเก่ียวกับ แนวโนมการจัดการทรัพยากรมนุษย ภารกิจหลักของการ จัดการทรัพยากรมนุษย มีเคร่ืองมือท่ีใชในการจัดการทรัพยากรมนุษยรวมท้ัง การจัดการทรัพยากร มนษุ ยแ บบย่ังยนื วตั ถปุ ระสงคการเรียนประจําบท 11.1. เพ่ือศกึ ษาและเขา ใจแนวโนมการจัดการทรัพยากรมนษุ ย 11.2. เพอ่ื ศึกษาเขาใจภารกิจหลักของการจัดการทรัพยากรมนษุ ย 11.3. เพื่อศึกษาเขา ใจเครอ่ื งมอื ท่ีใชในการจัดการทรัพยากรมนษุ ย 11.4. เพ่ือศึกษาเขา ใจการจัดการทรพั ยากรมนษุ ยแบบยง่ั ยนื บทนํา การจดั การทรพั ยากรมนุษยต ามกระแสแหง การเปล่ียนแปลงนัน้ มคี วามสําคัญอยางมากตอองคกร ถาหากผูบริหารขององคกรไมเขาใจถึงการเปลี่ยนแปลงของกระแสโลกที่สงผลกระทบตอการจัดการ ทรัพยากรมนษุ ยใ นองคก ร จะทําใหอ งคกรน้นั สูญเสียความไดเ ปรยี บในการแขงขนั ไป 11.1 แนวโนม ในการจัดการทรพั ยากรมนษุ ย สว นที่สาํ คัญของการจดั การทรพั ยากรมนุษยนั้น จะตองใหการศึกษาท่ีมีการพัฒนาใหครบถวนใน ทกุ ๆ ดาน ทงั้ ทางรา งกาย อารมณ สงั คม และสติปญญา การลงทุนในการจัดการทรัพยากรมนุษยเปนสิ่งท่ี สําคัญท่ีสดุ ของสงั คมโดยเรม่ิ ต้งั แตการวางแผนพัฒนาทรัพยากรมนุษย การจัดการศึกษา โดยจะตองมีการ ลงทนุ ในการจัดการทรพั ยากรมนุษยอ ยางตอเนอ่ื ง เพ่ือใหเกิดการเรียนรู และการพัฒนาสติปญญาในระดับ ตา งๆ 11.1.1 ภารกิจหลักของการจดั การทรพั ยากรมนุษย ในการจัดการทรัพยากรมนุษยเพอ่ื สนองตอบตอองคกรน้ัน ถาแบงภารกิจออกเปนดานๆ จะทาํ ใหเ ราทราบวาภารกจิ ในดานนั้นๆ สนองตอบตอองคกรหรือไม และควรจะมีการพัฒนาตอไปอยางไร ภารกจิ หลกั ของการพัฒนาทรัพยากรบคุ คลมีดังนี้ 1) การสรรหา (Recruitment) หมายถึง การเสาะแสวงหาบุคลากรโดยเลือกสรรใหได คนดที ม่ี ีความรู ความสามารถเหมาะสมกบั งานหรือตําแหนงหนาที่ โดยปกติการสรรหาจะแบงเปน การสรร หาภายใน และการสรรหาภายนอก 2) การพัฒนา (Development) หมายถึง การพัฒนาท่ีสามารทําไดโดยการพัฒนาใน รปู แบบของการพัฒนาทรพั ยากรบคุ คล (Human Resource Development)

248 แนวโนมการจัดการทรัพยากรมนุษย 3) การรักษาพนักงาน (Retention) คือ การพยายามที่จะทําใหพนักงานมีความพึง พอใจในการทาํ งาน ดว ยบรรยากาศทเ่ี ก้ือหนุนซงึ่ กันและกนั 4) การใชป ระโยชน (Utilization) หมายถึง การใชใหไดประโยชนสูงสุดตามแนวทางใน การวางแผนกําลงั คน เพือ่ จัดทรพั ยากรมนุษยใหทาํ งานที่เหมาะสมกบั ความรคู วามสามารถ01 11.1.2 แนวโนม การจัดการทรัพยากรมนุษย ความตองการทรัพยากรมนุษยของตลาดแรงงานนั้นมักจะตํ่ากวาจํานวนบัณฑิตที่จบการศึกษา ออกมา12 การจัดการทรพั ยากรมนุษยใ นอนาคตนั้น ในสวนของผลตอบแทนจะตองทําในลักษณะที่เปนสากล มากข้ึน เนน การจา ยผลตอบแทนตามผลงาน และมกี ารใชบ ริการจากหนว ยงานภายนอกหรือที่เรียกวา Out- Source มากข้ึนสําหรับงานท่ีไมกอใหเกิดมูลคาเพิ่มกับองคกร หรือเปนงานประจําที่ตองใชคนมาก การ จัดการทรัพยากรมนุษยในอนาคตนั้น จะมีการนําเทคโนโลยีเขามาใชมากข้ึนโดยผลกระทบ ที่มีตอการ จัดการทรัพยากรมนษุ ยในอนาคตมีดังน้ี 1. การเลอื กใชก ลยุทธขององคก ร 1.1) การกําหนดเทคโนโลยีใหมๆ เขามาใช จะมีการคัดเลือกบุคลากรท่ีมีความรู ความสามารถสูง มีการฝกอบรมการใชเ ทคโนโลยีใหม ๆ สําหรับการจดั โครงสรา งของคา ตอบแทนจะเนนไปท่ี ความสามารถ 1.2) การปรบั เปลย่ี นองคก ร การจัดการโครงสรางขององคกรจะเปนแบบแบนราบ การ ปรับวฒั นธรรมการทํางานโดยฝกอบรมทรัพยากรมนุษยใหเขาสูกระบวนการใหม การสรรหา และคัดเลือก ทรัพยากรมนษุ ยจ ะผานเครือขา ย 2. สถานการณของกระแสโลก 2.1) ความกาวหนา ของการส่อื สารเทคโนโลยโี ทรคมนาคม การลงทุนจะมุงไปสูแหลงที่ มีแรงงานราคาถกู มกี ารสือ่ สารทคี่ ลองตัว และทรัพยากรมนุษยจะตองมีความสามารถที่หลากหลาย มีการ ผลติ ที่ใชก ารจางเหมารบั ชว งงาน หรือใชแ รงงานจากภายนอก (Outsourcing) มากขึน้ 2.2) การรวมกลุมของประเทศในภูมิภาคตางๆ กอใหเกิดการประสานทุนและ เทคโนโลยี เพ่ือนํามาผลิตสินคา ทม่ี คี ุณภาพสงู แตร าคาถกู มีการปรับการผลิตไปสูการใชทุน และเทคโนโลยี ช้ันสูง23 11.1.3 เครอ่ื งมือที่ใชในการจัดการทรัพยากรมนุษย การปฏิบัติงานเพื่อสรางมูลคาเพ่ิมใหกับองคกรโดยผานทางดานการบริหารทรัพยากร มนษุ ยนัน้ มีเครื่องมือในการบรหิ ารหลายอยา ง 1) ตัวช้ีวัดผลงานหลัก (Key Performance Indicators) และการวัดความสามารถ (Competencies) โดยนําเขา มาใชใ นการประเมินผลการปฏิบตั ิงาน 1 ดนัย เทียนพุฒ.,การบริหารทรัพยากรบุคคลในทศวรรษหนา, (กรุงเทพมหานคร : สํานักพิมพแหง จฬุ าลงกรณม หาวทิ ยาลยั , 2543),หนา43-44. 2 อไุ รวรรณ ธนสถิตย,รศ.ดร.,หลักมนุษยศาสตร., (ลาํ ปาง:กิจเสรกี ารพมิ พ, 2530),หนา 28. 3 ณรงควิทย แสนทอง., การบรหิ ารงานทรพั ยากรมนุษยส มัยใหมภ าคปฏิบัติ., (กรุงเทพมหานคร: บริษัท เอชอาร เซ็นเตอร จํากัด ,2548),หนา 285-286.

บทท่ี 11 แนวโนม การจัดการทรัพยากรมนุษย 249 2) การนาํ เอาระบบการบรหิ ารองคความรู (Knowledge Management) เขามาใชในการ พฒั นาฝก อบรมบคุ ลากร โดยมงุ เนน ใหท ุกคนเกิดการเรียนรู การถายทอดและสะสมองคความรูที่จําเปนไว กับองคก ร เพอื่ ใหองคก รเปนองคกรแหงการเรยี นรูอยางแทจริง 3) การนาํ เอาระบบการประเมนิ เพอ่ื คัดเลอื กคนเขา ทํางาน (Assessment Center) เขามา ใชเพอื่ ใหอ งคกรไดท รัพยากรมนษุ ยท ี่มคี ุณภาพตรงตามลักษณะงาน และสอดคลองกับวฒั นธรรมขององคกร น้นั 4) การนาํ เอาระบบรวมปรกึ ษาหารอื (Consultation) หรอื ระบบสรางความรว มมือ ใน สถานประกอบการ (Workplace Cooperation) เขา มาใชเพอ่ื ดึงศกั ยภาพของทุกฝายในองคกรมาใชใหเกิด ประโยชนสงู สดุ 5) การใชบ รกิ ารภายนอก (Out - source) เปนเครอื่ งมือในการลดงานทีไ่ มก อ ใหเกดิ มลู คาเพิม่ ตอองคก ร 6) การนําเอาระบบสารสนเทศเพ่ือการตัดสินใจของผูบริหารระดับสูง (Human Resource Information System) เขามาใชเพื่อสรางมูลคาเพิ่มใหกับระบบสารสนเทศดานการบริหาร ทรัพยากรมนษุ ย 7) การปรับแตงวัฒนธรรมองคกร (Culture Alignment) ใหสอดคลองกับการ เปลี่ยนแปลง เน่ืองจากองคกรยุคใหมมีการเคลื่อนไหวอยูตลอดเวลา อาจจะมีท้ังการยายสถานที่ตั้ง การ ลงทุนในวัฒนธรรมท่ีแตกตางกัน การควบหรือรวมกิจการกับกิจการท่ีมีลักษณะของวัฒนธรรมองคกรท่ี แตกตา งกนั 34 11.2 การจัดการทรพั ยากรมนุษยแบบยัง่ ยืน ทรัพยากรมนษุ ยท่มี คี ุณภาพนัน้ จะตองมีความตอ งการการเรียนรู มีเหตุผล รูจักการเจรจาตอรอง และประนีประนอม45 ความสนใจในการจัดการทรัพยากรมนุษยในอนาคตนั้นมุงไปสูการพัฒนาอยางย่ังยืน (Sustain Development) ซ่ึงเปนแนวในการพัฒนาสังคมโลกทางดานตาง ๆ ท้ังในดานเศรษฐกิจ สังคม การเมือง และทรัพยากรธรรมชาติ ทีม่ ุงความม่ันคงของการพัฒนาโดยไมทําลายคุณลักษณะดั้งเดิมท่ีมีความ สมบรู ณเ หมาะสมอยูแลว เพื่อใหผลของการพัฒนานั้นคงอยูตลอดไป และเปนการพัฒนาที่สืบเนื่องตอไป การจัดการทรัพยากรมนษุ ยเ พ่อื ใหเกดิ การพัฒนาแบบยั่งยืนนั้นจะประกอบดว ย 11.2.1 การสรางองคกรแหง การเรยี นรู การท่ีองคกรเปนองคกรแหงการเรียนรูจะทําใหกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษยเปนไป อยา งตอ เนอ่ื ง ซึง่ จะมแี นวทางนําไปสูองคกรแหงการเรียนรทู ี่สาํ คัญอยู 5 ประการ56 คือ 1) การเรียนรูของทรพั ยากรมนุษยใ นองคกร สมาชกิ ขององคกรแหงการเรียนรู จะตอง มคี วามเปนนายของตนเอง และเปน ตัวของตวั เอง โดยมีลกั ษณะของการเรียนรทู ่ตี อ เนือ่ งกันไป 4 ณรงควิทย แสนทอง.,อา งแลว , หนา 287 5 สนธิ์ บางยีข่ ัน,รศ.,การเมอื งทอ งถ่ินไทย, (กรงุ เทพมหานคร :บรษิ ทั สาํ นกั พิมพพฒั นศกึ ษา จาํ กดั .,2524),หนา 137 6 ณรงควิทย แสนทอง., อา งแลว ,หนา 280.

250 แนวโนม การจัดการทรัพยากรมนุษย 2) ความมีสติ เปน การสรางจิตสํานึกของคนในองคกร ใหเกิดความรับผิดชอบตอสังคม ตอ องคกร และสามารถปรับเปลี่ยนท่จี ะสนองตอ พฤติกรรมท่ีเกิดขึ้นไดอยางหนักแนน ไมทอถอยเม่ือเผชิญ กบั วกิ ฤตการณตา ง ๆ 3) มุมมองที่รวมกันทั้งองคกร ทรัพยากรมนุษยในองคกรจะตองเขาใจในการ เปล่ียนแปลงที่เกิดขึ้น มีมุมมองรวมกันเก่ียวกับการเปลี่ยนแปลง และอนาคตขององคกร จะชวยให ทรัพยากรมนุษยในองคกรเกิดการยอมรับ และใหขอผูกพันตอจุดมุงหมายในการดําเนินงานตาง ๆ ท่ี ตอ งการการเปลยี่ นแปลงภายใตจุดมงุ หมายเดียวกัน 4) การเรียนรูเ ปน ทีม การเรยี นรขู องทีมมีพลังสําคัญตอการเรียนรูของทรัพยากรมนุษย ภายในองคกร เพ่ือใหมีประสิทธิภาพสูง สมาชิกจะมีโอกาสพูดคุยส่ือสารแลกเปล่ียนความคิดเห็น และ ประสบการณซ่ึงกันอยางตอเนื่อง และสม่ําเสมอจะมีอิทธิพลตอสมาชิกใหเกิดการเรียนรูตามกันเกิดการ ชวยเหลอื เกอ้ื กูลตอ กนั จะเปนพ้นื ฐานในการรวมมือกนั ทํางานใหบรรลุเปาหมาย 5) การพัฒนาระบบความคิดในองคกร การคิดอยางเปนระบบเปนกระบวนการในการ หาความสมั พันธข องสง่ิ ตา ง ๆ โดยอาศัยองคค วามรูทีเ่ ปนสหวิทยาการมาบูรณาการข้ึนเปนความรูใหม และ ความคิดใหมทจี่ ะอธบิ ายปรากฏการณตา ง ๆ ทเ่ี กดิ ข้นึ การคิดอยา งเปนระบบจะเปน กรอบในการสรางความ เขา ใจความสมั พันธข องสิง่ ตา ง ๆ มองเห็นแบบแผน และข้ันตอนของการพัฒนาทั้งในภาพรวมและสวนยอย ทส่ี มั พนั ธก ัน 11.2.2 การจัดการคุณภาพขององคกร การบริหารทรัพยากรมนุษยมีจุดมุงหมายสําคัญก็เพื่อยกระดับคุณภาพชีวิตในการทํางาน (Quality of Work Life) และคุณภาพของชีวิตคน (Quality of Life) ในการจัดการคุณภาพท้ังองคกรน้ัน สามารถดาํ เนนิ การใหเกิดขน้ึ ไดโดยการดาํ เนนิ การตาง ๆ ดงั น้ี 1) การสรางวัฒนธรรมคุณภาพ (Quality Culture) โดยกําหนดเปนกลยุทธ ประกอบดวย คุณภาพการบริการ (Quality Service) คุณภาพการบริหาร (Quality Management) คุณภาพของภาพพจน (Quality Image) คุณภาพของแหลงเงินกูยืม (Quality Lending) และคุณภาพของ พนกั งาน (Quality Employees) 2) การมีมาตรฐานสากล (International Standard Organization) มาตรฐาน การ ดําเนินงาน จะตองเปนมาตรฐานท่ียอมรับกันท่ัวโลก ซึ่งจะกําหนดในผลผลิตตาง ๆ ท่ีนําเสนอตลาดโลก จะตอ งมีคุณภาพในระดบั มาตรฐานสากล คอื ISO 9000 เปนเปาหมายของคุณภาพผลผลิตท่ีพนักงานใน องคก รจะตอ งยึดถอื และมุงปฏิบัติใหบรรลุมาตรฐานท่ียอมรับ คุณภาพของงานในระดับตาง ๆ จะไดรับ การปรับปรุงและพัฒนาโดยสมํ่าเสมอ นอกจากนี้ ISO 14000 ซ่ึงถือวาเปนมาตรฐานสากลวาดวยการ จดั การส่งิ แวดลอ ม เปนการเพิ่มมาตรการในการรกั ษาสิ่งแวดลอ มใหอ ยูใ นระดับมาตรฐานเดยี วกนั 3) การพัฒนาคุณภาพงาน (Quality Control Circle) เปนการรวมกลุมของสมาชิก ในหนวยงาน เพื่อชวยกันปรับปรุงคุณภาพในงาน ตั้งแตการกําหนดปญหา การวิเคราะหปญหา และการ ระดมสมองเพื่อแกปญหา โดยใชประสบการณ ความรู ความสามารถของสมาชิกแตละคนรวมกับทักษะ เทคนิค และใชสถิติเขาชวยในการวิเคราะหจะทําใหบุคลากรในองคกรไดรวมกิจกรรมเกิดการเรียนรูและ พัฒนาตนเองอยา งตอ เนือ่ ง 4) การสรางความไมแตกตางของการบริการ (Industrialization of Service) หมายถงึ การใหบริการแกผูใชบรกิ ารอยางสมํ่าเสมอดวยความรวดเร็ว มีมาตรฐานเดยี วกนั โดยมีจุดมุงหมาย

บทที่ 11 แนวโนม การจดั การทรพั ยากรมนุษย 251 ในการพฒั นา เพอื่ ใหเ กิดความพึงพอใจกับลูกคาที่มาใชบริการ และกําหนดเปนมาตรฐานการบริหารท้ังใน คณุ ภาพของงาน และในระยะเวลาท่ีกาํ หนด 11.2.3 การบรหิ ารเปรียบเทียบ เปนการบริหารเพอื่ สรางระบบการเรียนรูท่มี ีคุณภาพและตอเน่ืองโดยศึกษาพฤติกรรมใน ลักษณะตางๆ ภายในองคกร มีการแลกเปลี่ยนขอมูลกันระหวางสมาชิกในองคกรที่จะนําพาใหองคกร กาวหนา เปนการสรางระบบการบรหิ ารแบบมสี วนรวม (Participative Management) ในทกุ กระบวนการ 11.2.4 ความสอดคลอ งตองกันของจุดหมาย ในการบริหารที่ตอ งการสรางใหเกิดความสอดคลองตองกันระหวางจุดมุงหมายของทรัพยากร มนุษยและจุดมุงหมายขององคกร ส่ิงที่จะชวยใหเกิดความสอดคลองกันนั้นขึ้นอยูที่การรวบรวมขอมูล ขาวสารขององคกร การมีจินตภาพรวมกัน(Share Vision) ของทรัพยากรมนุษยมีสวนรวมในการพัฒนา จุดมุงหมายขององคกร (Develop Mission) เปนแนวทางท่ีจะทําใหบุคลากรในองคกรมีแนวทางในการ บรหิ ารงานรวมกนั เพือ่ ทําใหอ งคกรมปี ระสทิ ธภิ าพ67 สงิ่ ท่ีสาํ คญั ของนกั บริหารทรัพยากรมนุษยก็คือ การเรียนรูเกี่ยวกับการแขงขันในโลกไรพรมแดน และจะขาดความเขาใจเก่ียวกับยุทธศาสตรสากลไมได เพื่อท่ีจะกาวไปอยางมีประสิทธิภาพนักบริหาร ทรัพยากรมนุษยจะตองเขาใจวาอะไรคือตัวกระตุนในการแขงขัน78 นอกจากน้ีแนวโนมของการบริหาร ทรัพยากรมนุษยไดใหความสนใจในการพัฒนาจิตใจของทรัพยากรมนุษยในองคกรมากขึ้น89 ในเร่ืองของ จติ สาํ นกึ คุณธรรม และจรยิ ธรรม การจดั การทรพั ยากรมนุษยใหเ ปนผูท่ีมีจิตสํานึก คุณธรรม จริยธรรมท่ีดี และสมบูรณ จะตอ งเรมิ่ ปลกู ฝง กนั ตั้งแตกําเนิดผานกระบวนการถายทอดสิ่งท่ีดีงามจากสถาบันครอบครัว ตัวแบบท่ีสาํ คญั ก็คือ บิดา มารดา รวมตลอดถึงญาติพี่นองท่ีอยูใกลชิด อบรมสั่งสอน ขัดเกลา ถายทอด แนวความคิด และประพฤติปฏิบัติในสิ่งท่ีถูกตองดีงามเปนแบบอยาง ซ่ึงถือวาเปนพื้นฐานสําหรับมนุษยท่ี สาํ คัญ และเมอ่ื มนษุ ยเ ตบิ โตเขาสสู ถาบันการศกึ ษา อาจารยก ็จะมีอทิ ธพิ ลตอ จากสถาบันครอบครวั 910 สรปุ การจัดการทรพั ยากรมนุษยน้นั จะตอ งมีการพฒั นาใหค รบถวนในทุก ๆ ดาน ภารกิจหลักของ การพฒั นาทรัพยากรบุคคลประกอบไปดวย 1) การสรรหา (Recruitment) 2) การพัฒนา (Development) 3) การรกั ษาพนักงาน (Retention) 4) การใชป ระโยชน (Utilization) การจัดการทรัพยากรมนุษยจะเนน ไป ที่การคัดเลือกบุคลากรท่ีมีความรูความสามารถ การใชเทคโนโลยีใหมๆ คาตอบแทนจะเนนไปท่ี ความสามารถ การจัดการโครงสรางขององคกรจะเปนแบบแบนราบ การปรับวัฒนธรรมการทํางานโดย ฝกอบรมทรัพยากรมนุษยใหเขาสูกระบวนการใหม การสรรหา และคัดเลือกทรัพยากรมนุษยโดยผาน เครือขา ย การลงทุนจะมงุ ไปสูแ หลง ท่ีมีแรงงานราคาถกู มกี ารสอ่ื สารท่คี ลองตวั และทรพั ยากรมนุษยจะตอง มีความสามารถที่หลากหลาย มีการผลิตที่ใชการจางเหมารับชวงงาน หรือใชแรงงานจากภายนอก 7 นงนุช วงษส วุ รรณ.,รศ.ดร.,การบริหารทรัพยากรมนุษย.,(กรุงเทพมหานคร: จามจุรีโปรดักส., 2550),หนา 266-268. 8 บุญทัน ดอกไธสง.,การแขงขันสูความเปนเลิศ.,(กรุงเทพมหานคร : สํานักพิมพ เอส แอนด จี กราฟฟค. ,2539),หนา 134. 9 Mondy, R.W., Noe, R.M., & Premeaux, S.R ., Human Resource Management.,(New Jersey: Simon & Schuster,1999) , p. 122. 10 Werther, William B. and Davis Keith.,Personnel Management and Human Resource. New York: Mc Graw-Hill Book Company,1996) , p. 24.

252 แนวโนมการจดั การทรัพยากรมนุษย (Outsourcing) มากขึ้น มีการประสานทุนและเทคโนโลยี เพ่ือนํามาผลิตสินคาที่มีคุณภาพสูงแตราคาถูก นอกจากนี้จะมีการเสริมสรางจิตใจของทรัพยากรมนุษย ใหมีจิตสํานึก คุณธรรม และจริยธรรมท่ีสมบูรณ ซ่ึงจะไมเ พียงแตใ หเกิดผลดีตองาน บุคคล และองคกรเทาน้ัน แตจะสงผลไปสูสังคมดวย โดยการประสาน ความรวมมือของทุก ๆ ฝา ย ตง้ั แตส ถาบันครอบครวั สถาบนั การศึกษา รวมท้ังองคกรไมวาจะเปนองคกรใน ภาครัฐหรอื ภาคเอกชน ซ่งึ จะนําไปสกู ารจัดการทรพั ยากรมนษุ ยที่ประสบความสาํ เร็จตามวัตถปุ ระสงค

บทที่ 11 แนวโนม การจัดการทรพั ยากรมนุษย 253 คาํ ถามทา ยบท 1. สถาบันการศึกษาซึ่งถือไดวาเปนแหลงในการจัดการทรัพยากรมนุษยท่ีสําคัญ จะตองมีการปรับตัว อยางไร เพอื่ การจัดการทรัพยากรมนุษยใ นอนาคต? 2. การจัดการทรัพยากรมนุษยเพ่ือตอบสนองตอการดําเนินงานขององคกร ถาแบงภารกิจในการจัดการ ทรพั ยากรมนุษยออกเปนดานๆ แลว จะสามารถแบง ออกไดเปนกี่ดาน จงอธิบาย? 3. เพราะเหตุใดจงึ ตองมกี ารขยายขอบเขตงาน ปรบั ปรงุ งาน และวจิ ยั เพ่อื การจดั การทรพั ยากรมนุษย? 4. แนวโนม ของการจดั การทรพั ยากรมนุษยในอนาคตนัน้ จะเปนไปในทิศทางใด จงอธิบาย? 5. ความกาวหนาของเทคโนโลยโี ทรคมนาคม และการสื่อสารในอนาคตจะมผี ลตอการจัดการทรพั ยากร มนษุ ยอยางไร? 6. การจัดการทรัพยากรมนุษยน ้นั มีเคร่อื งมือในการบริหารหลายวิธี จงยกตวั อยางเครื่องมือในการจัดการมา หนึ่งวิธี พรอมทงั้ อธบิ ายใหเขา ใจ? 7. เหตใุ ดการจดั การทรพั ยากรมนุษยในปจจุบนั น้ี จงึ มงุ ไปสูการจดั การทรัพยากรมนุษยท ่ยี งั่ ยนื 8. จงอธิบายถึงวิธีในการสรางองคกร ใหเปนองคกรแหงการเรียนรูเพื่อการจัดการทรัพยากรมนุษยอยาง ตอ เน่อื ง? 9. การจัดการคุณภาพขององคกรจะมีผลตอการจัดการทรัพยากรมนุษยอยางไร และมีวิธีการดําเนินการ อยางไรบา ง? 10. การสรางวัฒนธรรมคุณภาพ (Quality Culture) โดยกําหนดเปนกลยุทธ ประกอบดวย คุณภาพการ บริการ (Quality Service) คุณภาพการบริหาร (Quality Management) ใหนิสิตอธิบายกลยุทธ ดังกลาวพรอม ยกตวั อยางประกอบ?

254 แนวโนมการจัดการทรัพยากรมนุษย เอกสารอางองิ ณรงควิทย แสนทอง., การบริหารงานทรัพยากรมนุษยสมัยใหมภาคปฏิบัติ. กรุงเทพมหานคร : บริษัท เอชอาร เซ็น เตอร จํากัด, 2548. ดนัย เทยี นพฒุ .,การบริหารทรัพยากรบุคคลในทศวรรษหนา . กรงุ เทพมหานคร : สํานักพมิ พแ หง จฬุ าลงกรณ มหาวิทยาลยั , 2543. นงนชุ วงษส ุวรรณ.,รศ.ดร.,การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย. กรุงเทพมหานคร : จามจรุ ีโปรดกั ส , 2550. บญุ ทนั ดอกไธสง,ศ.ดร., การแขงขันสูความเปนเลิศ. กรุงเทพมหานคร : สํานักพิมพ เอส แอนด จี กราฟ ฟค, 2539. สนธ์ิ บางยี่ขนั ,รศ.,การเมอื งทองถ่ินไทย. กรงุ เทพมหานคร : บรษิ ัท สํานกั พิมพพ ัฒนศกึ ษา จาํ กดั ,2524. อุไรวรรณ ธนสถติ ย,รศ.ดร.,หลกั มนุษยศาสตร. ลาํ ปาง : กิจเสรกี ารพิมพ, 2530. Mondy, R.W., Noe, R.M., & Premeaux, S.R., Human Resource Management. New Jersey :Simon & Schuster,1999. Werther, William B. and Davis Keith.,Personnel Management and Human Resource. New York : Mc Graw-Hill Book Company, 1996.