moXTECHnik

5.43.2 Vier Felder Matrix der Gegner Zunächst einmal müssen sie die/den Gegner für ihre Ressourcenplanung in eine Priorität verorten. Sie sollten möglichst alle Gegner überzeugen, dies ist aber manchmal nicht direkt möglich und außerdem haben sie den Vorteil von Zeit und die Gruppendynamik erledigt den Rest. Deshalb konzentrieren sie sich zunächst auf die wichtigen Personen in ihrem Vorhaben. Dazu kön- nen sie für jeden Mitarbeiter, eine Einsortierung in die drei (Vgl. Veränderungswillen S.13) Unter- stützungstypen und je nach Wichtigkeit im Veränderungssystem (Vgl. Beteiligtenanalyse (Stakehol- deranalyse) S. 271) vornehmen. Mitarbeiter Gegner Neutral Befürworter Wichtig Elfriede Jelinek x x x Harold Pinter x x Orhan Pamuk x x x Doris Lessing x Jean-Marie Gustave Le Clézio x Herta Müller x Mario Vargas Llosa Tabelle 29- Blockierer Identifikation ElfrieMdaerJioeliVnaerkgas Llosa Orhan Pamuk Harold Pinter Herta Müller Doris Lessing Jean-Marie Gustave Le Clézio Abbildung 131 - BlockiereridentifikationSeite|302

5.43.3 Maßnahmen auf Basis Vier Felder MatrixSie sollten bei der Maßnahmenplanung vor allem die Personen berücksichtigen, die als \"Neutral\"und \"Wichtig\" identifiziert sind.Diese Personen können sie wahrscheinlich am einfachsten von ihrer Position zu Befürwortern ihresVorhabens entwickeln.Ebenfalls sollten zunächst Maßnahmen für die Skeptiker eingeleitet werden. Sofern gute Sachar-gumente vorliegen, kann es gelingen, Skeptiker zu Unterstützern zu transformieren.Wesentlich schwieriger, aber dennoch machbar ist die Entwicklung von Blockieren zu Neutralenoder gar zu Unterstützern.Ist ein Blockierer identifiziert ist die erste Frage die sich stellt, ob dieser aus dem Vorhaben ausge-schlossen werden kann. Sofern dies möglich ist, sollte das passieren. Eine positive Veränderungwird ihn aufgrund gruppendynamischer Vorgänge \"bekehren\". Formales Vorgehen (Konfliktge-spräch Vorgesetzter, Abmahnungen etc.) ist bei Blockierern möglichst zu vermeiden.Ist ein Ausschluss eines Blockierers nicht möglichW, merükszseeungksaisctehli-chEentuwnidckpluenrsgönvloicnheBlMocakaßdneanhmveernmeideneingeleitet werden. sachliche persönliche Maßnahme MaßnahmeBlockierer x xSkeptiker xUnterstützerBremser xTabelle 30 - Maßnahmenmatrix Blockierer5.43.3.1 Maßnahmen auf sachlicher EbeneAls geeignetste Maßnahme einen Skeptiker bzw. Blockierer auf der sachlichen Ebene zu überzeu-gen ist das direkte Einzelgespräch mit ihm. Dieses sollte gut vorbereitet und die wahrscheinlichenArgumente des Skeptikers vorher überlegt und die Gegenargumente gesammelt werden. ZurSammlung und Strukturierung können sie das Werkzeug Brainstorming S.58 und Mind Mappingauf S.59 nutzen. 303

Während des Gesprächs versuchen sie dem Skeptiker die jeweiligen Argumente auf seine Zweifel im Zwiegespräch glaubwürdig zu vermitteln bzw. ihren Standpunkt mittels der Engpasstheorie nach Goldratt wie auf S.201 beschrieben, darzulegen. Nehmen sie die Argumente des Skeptikers sehr ernst, überlegen sie mit ihm zusammen Lösungsansätze und versuchen sie am Ende des Gesprächs eine dem auf S.96 (WIN-WIN) entsprechend Vereinbarung über die Zusammenarbeit bzgl. der besprochenen Themen mitzunehmen. 5.43.3.2 Checkliste Gespräch Skeptiker Was Wann Hinweis Darauf achten, dass die Be- vor dem Gespräch Agenda / Gesprächsinhalt versenden sprechung als \"Privat\" mar- kiert ist, damit Kollegen den vor dem Gespräch Zimmerreservierung Inhalt des Termins nicht ein- während des Ge- Was will ich dem Skeptiker sagen? Thema des sehen können. sprächs Gesprächs formulieren. Neutralität des Ortes achten während des Ge- Meine Situationsanalyse und Gedanken? Warum sprächs nehme ich das Verhalten des Skeptikers so wahr, Meine. 3 Beispiele was sehe ich? während des Ge- Beispielnennung Seine Beispiele sprächs während des Ge- Situationsanalyse (und Aussagen dazu) des Skepti- ca. zwei Wochen nach dem sprächs kers. Was nimmt er wahr, was sieht er, wie ist die Gespräch Situation für ihn? während des Ge- Beispielnennung sprächs während des Ge- Gemeinsame Lösungssuche für die Argumente des sprächs Skeptikers, die noch nicht ausgeräumt wurden. während des Ge- Vereinbarung! Welche Vereinbarungen / Ziele sprächs können zu meinem Wunsch getroffen werden? nach dem Ge- Protokoll/Vereinbarung an den Skeptiker versen- spräch den nach dem Ge- Terminvereinbarung für Nachbearbeitung des Ge- spräch sprächs. nach dem Ge- Nachhalten der Vereinbarung. Konnten die Ziele spräch umgesetzt werden?Seite|304

5.43.4 Maßnahmen auf persönlicher EbeneSie haben wenige Werkzeuge, die es ihnen ermöglichen auf dieser Ebene aktiv zu werden. Versu-chen sie den Grund zu verstehen, woher die Blockade kommt und versuchen sie nicht allzu viel Zeitfür die Bremser und Blockierer zu verlieren.Die Modelle:  Persönlichkeitstest nach William Moulton Marston S. 103  Das innere Team S.123  Die vier Lebensanschauungen (Transaktions Analyse) S. 124können sie bei dem Versuch den Bremser bzw. Blockierer zu verstehen unterstützen.Die Modelle:  ?? eins fehlt hier  Harvard Konzept  Arbeitszufriedenheitsanalyse von Bruggemann S.139können sie bei dem Versuch den Bremser bzw. BWloerckkizeeruegrkzisuteüb-eErznetwugiceknluunngtevrsotnützBelonc.kaden vermeidenDas Werkzeug der Konfliktlösung und Eskalation S.292 hilft Ihnen ggf. ebenfalls weiter.Stehen ihnen finanzielle Mittel zur Verfügung, kaufen sie sich einen Moderator oder Mediator ein,der das Problem für sie mit einem großen gefüllten Werkzeugkoffer lösen kann. 305

5.44 Manifest Ein Manifest (lateinisch manifestus‚ handgreiflich gemacht) ist eine öffentliche Erklärung von Zielen und Absichten, oftmals politischer Natur. Als Begriff der Kunst- und Literaturgeschichte auch für äs- thetische Programme seit 1900 verwendet.115 \"Das ist schön bei den Deutschen: Kei- ner ist so verrückt, dass er nicht ei- nen noch Verrückteren fände, der ihn versteht.\" Heinrich Heine - Die Harzreise 115 http://de.wikipedia.org/wiki/ManifestSeite|306

5.44.1 Unser ManagementparadigmaWir als Unternehmensleitung wissen, was wir tun. Das basiert darauf, dass unsere Mitarbeiter unsüber wichtige Themen informieren und wir die unternehmerischen Entscheidungen seriös abwägen.Als Führungsphilosophie haben wir einen Ansatz zwischen den methodischen Welten; wir führenMitarbeiter durch \"Fordern und Fördern\". Vergleichbar mit einer Familie wird eine hierarchischeFührung durch Vorbild angestrebt, die gleichzeitig einen großen Spielraum für die Entfaltung durchdie Förderung und Forderung des Einzelnen lässt. Positive Kommunikation und positives Manage-ment sind für uns entscheidend. Wir unterstützen unsere Unternehmensziele mit Schulungen undFortbildungen.Unsere Prozesse sind auf Nachhaltigkeit ausgerichtet. Schonung der Ressourcen, Mitarbeiterbin-dung und Standortsicherung stehen vor Gewinnmaximierung. Unsere agile Vorgehensweise ermög-licht den Mitarbeitern schnellstmöglich auf die Veränderungen von Markt und Kunden zu reagie-ren.Wir stellen uns bestmöglich auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter ein. Wir versuchen soweit wie mög-lich zeitliche und örtliche Arbeitsflexibilisierung dWuerrckhzTeeuiglzkeisitt,e L-anMgazneiifteusrtlaub, Sabbaticals, Gleit-zeit, Arbeitszeitkonten, Telearbeit bereitzustellen und stellen uns bestmöglich auf die Bedingungenfür eine sozial verträgliche Umgebung ein.Wir versprechen mit gutem Vorbild voranzugehen und zeigen unser Selbstverständnis im täglichenUmgang miteinander.5.44.2 Unser FührungsstilWir Führungskräfte wählen in den alltäglichen Situationen einen \"kooperativen\" Führungsstil. Die-ser ergänzt in hervorragender Weise unser Managementparadigma des Führens durch \"Fordernund Fördern\". Mein Handeln und unsere Produkte entsprechen sichtbar unserem Ziel. Situativ wäh-le ich als Führungskraft bewusst einen anderen Führungsstil um die Ziele des Unternehmens zu er-reichen.Uns ist bewusst, dass Wirtschaft und Mensch in einer Wechselbeziehung stehen. Wir verdienenGeld, ohne jemanden zu schaden. Ich handele agil und sehe Veränderungen als Chancen undFeler als Möglichkeit etwas zu lernen. Für meine Tätigkeit steht neben rein wirtschaftlichen Belan-gen die Lebenszufriedenheit meiner Mitarbeiter an zentraler Stelle. 307

Wir übernehmen die Verantwortung für das Wohlbefinden der uns unterstellten Mitarbeitergruppe. Humor und positive Gefühle sind für uns ein Zeichen für Produktivität und für funktionierende Struk- turen. Wir übernehmen die Verantwortung für die Schaffung von guten Voraussetzungen für ein Arbeitsumfeld mit positiven Erlebnissen. 5.44.3 Unser Arbeitsstil Wirtschaft und Mensch stehen in einer Wechselbeziehung. Daher steht für unsere Tätigkeit neben rein wirtschaftlichen Belangen die Lebenszufriedenheit und Spaß an der Arbeit an zentraler Stelle. Ich gehe mit meinen Kollegen professionell und zuvorkommend um. Unser Handeln und unsere Produkte entsprechen sichtbar diesem Ziel. Ich gehe davon aus, dass jeder sein Bestes gibt um, die Unternehmenswerte langfristig zu verbes- sern beziehungsweise auf hohem Niveau zu halten. Wir als Mitarbeiter die aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages (Arbeitsvertrag) unselbstständi- ge, fremdbestimmte Dienstleistungen erbringen, haben die Möglichkeit Aufgaben von Anfang bis Ende zu erfüllen. Wir legen Wert darauf, dass wir die Überzeugung haben, dass unsere Arbeit für andere Men- schen eine Bedeutung hat, z. B. durch Qualität und Nützlichkeit unserer Arbeit in einem Umweltver- träglichen Umfeld und mit Ausbildungsbemühungen bei jungen Menschen, der Unterstützung ge- sellschaftlicher Projekte im sozialen, wissenschaftlichen und kulturellen Bereich. Wir übernehmen täglich Verantwortung, gehen gewisse Risiken ein und unterstützen unsere Zieler- reichung durch private und unternehmensorganisierte Schulungen und Fortbildungen. Lebenslanges Lernen streben wir für uns und als Unternehmensziel an. Wir lassen regelmäßig unsere Zielerreichung und unsere Zufriedenheit mit Führungskräften und Unternehmen messen. Wir gestalten gemeinsam unsere Zukunft, agieren nach dem PDCA Verfahren und übernehmen für unser Handeln die Verantwortung, auch wenn wir kein Vorwissen über das Thema haben. Ich ver- suche mich ständig mit dem Markt zu entwickeln und Verbesserungen an den Prozessen durch Re- flektion und Diskussion herbeizuführen. Veränderungen sehen wir als Chance, FeLer sind er- wünscht, denn wir können uns damit verbessern.Seite|308

Ich kann eine Honorierung meiner Tätigkeiten und meiner Risikobereitschaft durch die Führungskraftund unser Unternehmen erwarten.5.44.4 Unsere InformationskulturWir sind uns bewusst, dass jegliche Information meine Kollegen interessieren könnte, deshalb über-lege ich mir, ob diese Information die Klassifizierung \"Muss man wissen\" bzw. \"Gut zu wissen\" hatund geben die Information in formellen Sitzungen weiter.Wir sind uns bewusst, dass alle für uns wichtigen Informationen durch konsequente Nutzung derInformationskaskade zur Verfügung stehen und in Protokollen dokumentiert sind.Wir verzichten auf informelle Kommunikation, wenn eine Informationsweitergabe nicht zeitkritischist oder nicht zu Innovationen beiträgt.5.44.5 Unsere BesprechungskulturUns ist bewusst, dass Sitzungen unproduktive Arbeitszeit ist. Deshalb bereiten wir jede Sitzung miteiner Agenda vor. Wir wissen, dass AgendapunWketerkdzieeungikcihsttege-nMananntifwesutrden, auch nicht bespro-chen werden.Wir Teilnehmer werden mind. 48 Stunden vorher mit der Agenda als Anlage eingeladen, damit ichmich ordentlich vorbereiten kann.Unsere Teilnehmermeldungen während der Sitzung sind unabhängig von Hierarchie, Erfahrung,Alter etc. und werden von allen Teilnehmenden gleichwertig zu betrachtet. Wir Teilnehmer bemü-hen uns Diskussionen zielführend zu führen und beachten dabei die Wortmeldungen des Modera-tors.Für jeden Tagesordnungspunkt wird in der Sitzung das wesentliche protokolliert.Wir beginnen und beenden jede unserer Sitzungen pünktlich. Reicht uns die Zeit nicht aus ent-scheidet der Moderator, ob wir einen neuen Termin vereinbaren oder ob der Termin verlängertwird. Teilnehmer die zu spät kommen, erhalten die fehlenden Informationen aus dem Protokoll.Wir erhalten Protokolle aus Sitzungen an denen wir teilgenommen haben innerhalb von zwei Ar-beitstagen. 309

5.44.6 Unser Umgang mit Aufgaben Wenn wir durch uns selbst oder einen Dritten eine Aufgabe erhalten haben, sind wir uns darüber bewusst, dass wir diese zum vereinbarten Termin erledigt haben. Wir tun alles Notwendige und Sinnvolle dafür, die Aufgabe in der besprochenen Qualität zu erledigen. Wir sind uns bewusst, dass wir als Aufgabeninhaber jederzeit die Möglichkeit haben, uns Hilfe bei der Erledigung zu erfragen bzw. die Aufgabenerledigung in Teilen oder Vollumfänglich zu delegie- ren, wobei wir wissen, dass wir die Verantwortung über die Aufgabenerledigung nicht delegieren können. Wir sind uns bewusst, dass wir eine Aufgabe nur übernehmen können und zur Zufriedenheit des Auftraggebers ausführen können, wenn wir die Aufgabe so verstanden haben, wie sie der Auf- traggeber meint. Wir fragen lieber einmal zu viel nach. Es liegt in der Verantwortung des Aufga- bengebers und des Aufgabennehmers den Informationskanal, die Qualität und den Termin bei Aufgabenübergabe zu klären. Es liegt in der Verantwortung des Aufgabennehmers die Aufgabe so zu dokumentieren, dass diese zeitgerecht ausgeführt werden kann. Sollte es mir nicht möglich sein, meine Aufgabe zu erledigen, spreche ich meine Kollegen über einen neuen Termin für die Erledigung bzw. über die Gründe die einer Erledigung im Wege stehen. Wir achten darauf, dass wir als Aufgabenverantwortlicher an unseren Auftraggeber Statusrückmel- dungen in angemessenen Zeiträumen geben und informieren den Auftraggeber über die Erledi- gung über den vereinbar-ten Informationskanal. Meine Aufgaben die in den Informationssystemen hinterlegt sind, pflege ich selbst-ständig vor der Durchsicht der \"offenen Punkteliste\" in den Regel- sitzungen. 5.44.7 Unsere Aufbauorganisation In unserer Linienorganisation hat jeder Mitarbeiter einen disziplinarischen Vorgesetzten. Mir ist zu jederzeit möglich, meinen Vorgesetzten mit digitalen Medien zu ermitteln. Wir haben einen schriftlich fixierten Vertreter. Ich bin dafür verantwortlich, dass dieser Vertreter benannt und schriftlich fixiert wird. Jede Organisationseinheit hat eine verantwortliche Führungskraft. Eine Führungskraft soll max. eine Organisationseinheit verantwortlich Leiten.Seite|310

Wir streben für Projekte eine Matrixorganisation an. Dazu werden wir Führungskräfte den Projekt-leitern die benötigten Ressourcen gerne zur Verfügung stellen. Wir Projektleiter werden die zurVerfügung gestellten Ressourcen verantwortlich nutzen, fachlich führen und unser Handeln an denProjektzielen ausrichten.5.44.8 Unsere AblauforganisationWir sind uns bewusst, dass eine aufeinander abgestimmte Unternehmung viele Abläufe hat, dieReibungslos ineinander laufen sollen um die Unternehmensziele zu erreichen. Uns ist klar, dass wirals agiles Unternehmen in einer kontinuierlichen Anpassung von Abläufen sind.Ich halte mich gerne an die Abläufe, da ich weiß, dass meine Arbeitsleistung sinnvoll zum Unter-nehmensziel beiträgt.Ich verlasse mich darauf, dass die zentralen Abläufe dokumentiert sind, erstelle aber auch gerneselbst einen handschriftlichen Entwurf einer Ablaufdokumentation und gebe diesen in die Informati-onskaskade.Ich bin verantwortlich dafür, dass die von mir erWkaenrnktzeenugRkeiisbtue n-gsMvaenrliufsetsetn in Abläufen ordentlichund wenn es mir möglich ist mit einem Verbesserungsvorschlag in die Kommunikationskaskadeeinfließt. 311

5.45 Unterstützungsspiel \"Magische Dreiecke Das Unterstützungsspiel kann und soll in einer größeren Gruppe durchgeführt werden (Abteilungen oder Bereiche). Beginnen sie mit der Planung von Räumlichkeiten, offiziellen Einladungen nach der ersten offiziellen Bekanntmachung des Grundgedanken. Mit diesem \"Spiel\" soll im Vorfeld einer Veränderung darauf hingewiesen werden, dass sich in der nächsten Zeit einige Veränderungen einstellen werden. Diese werden zwangsläufig positive wie negative Effekte haben. Den Mitarbeitern soll erlebbar gemacht werden, dass diese Effekte der Veränderung z. B. Neu- gruppierungen, Fluktuation oder Informationsdefizite auftreten können und sich der Mitarbeiter al- leine gelassen fühlen kann. Diskutieren Sie nach JEDEM Szenario das Erlebte. Die Führungsmannschaft die zu jederzeit den Eindruck erwecken muss, Herr der Lage zu sein, kann dieses Selbstverständnis mit einer aktiven Einleitung (z.B. diesem Spiel) der Veränderung un- termauern. Stellen sie nach dem \"Spiel\" die Frage \"Wie habe ich mich gefühlt\" und lassen sie die Emotionen auf Karten notieren. Nach der Visualisierung der Kärtchen sollten sie diskutieren. Abbildung 132 - Magisches Dreieck: \"Wie habe ich mich gefühlt\"Seite|312

Anschließend an die Diskussion stellen sie die Frage \"Was ist meine größte Erkenntnis aus demSpiel\" und lassen sie die Antworten wiederum auf Karten notieren. Abbildung 133 - Magisches Dreieck: \"Was war meine größte Erkenntnis\"Nach der Visualisierung der Kärtchen sollten sie dazu anregen, dass die Gruppe sich für die an-stehenden Veränderungen auf einen Regelkatalog vereinbaren kann. Werkzeugkiste - Unterstützungsspiel \"Magische DreieckeDiese Regeln oder vielleicht besser Grundsätze sind nur für diese Gruppe maßgeblich.Abbildung 134 - Beispiel für einen Regelkatalog 313

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über den AutorCarsten Engel, 1973 geboren hat bis zu vier Kinder und istVeränderungsmanager, Businessanalyst und Projektleiter inunterschiedlich großen Unternehmen.Nach einer handwerklichen Ausbildung und einem Studiumder Architektur wendet er sich stark dem aufkommendenelektronischen Geräten (PCs) und CAD Software zu. 1999wird er von Manuel Schupppp für das Büro Michael Wil-fordqq im Bereich der EDV engagiert. Anschließend folgenAnstellungen in Annecy, München und Stuttgart.2002 wechselt er aus der Architektur komplett in die EDVund übernimmt Führungsaufgaben im Bereich der Projekt-und Prozessabteilung einer Bankentochter in Stuttgart.Aufgrund der Finanzwirtschaftskrise trifft er 2008 das ersteMal mit Veränderungen im großen Stil zusammen. Die Ban-kentochter hat einen riesigen VeränderungsprozWesesrkvozreusgikchisteun-dAUdbnabtsieldrsusuntgübto1zp3ut5inm-gaAsslueptoirVeler\"äMnadgeirscuhnegsD-reieckemanagement der Unternehmung bringt ihn dazu, sich selbst mit dem Thema zu beschäftigen. Zielist dabei, seinen Mitarbeiter die Veränderung als Chance nutzen zu lassen. In dieser Phase erlebter die typischen negativen Auswirkungen einer Veränderung.2009 beginnt er die Erfahrungen zu sammeln und seine eigene Werkzeugkiste zu packen.2010 übernimmt er ein Veränderungsprojekt bei einem kleineren EDV Unternehmen in Lörrach, wasaufgrund fehlender Umsetzungsbereitschaft der Geschäftsführung grandios scheitert und ihm wei-teren Lernbedarf in dem Bereich des Veränderungsmanagement klarmacht.Seit 2012 begleitet er methodischer als bisher eine Unternehmung aus der Insolvenz hin zu einemerfolgreichen Unternehmen der Dienstleistungsbranche. 2013 sind die ersten Streifen am Horizontzu sehen. Spannend wird 2016 der Rückblick auf dieses Vorhaben sein.Ebenfalls seit 2012 ist er als Businessanalyst in einem mittelständischen Unternehmen, was ihmerlaubt, real Veränderung zu analysieren und Verhaltensweisen von Führungskräften und Ge-schäftsführern zu studieren. 315

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AbbildungsverzeichnisAbbildung 1 - MoXTechnik.................................................................................................9Abbildung 2 - Fehlprognossen..........................................................................................19Abbildung 3 - Projektlaufzeit – Beispiel ABS/NBS Karlsruhe – Basel .....................................20Abbildung 4 - Grundgedanken.........................................................................................21Abbildung 5 - SMART Formel ...........................................................................................23Abbildung 6 - Salvador Dali, The Persistence of Memory, 1931, Öl auf Leinwand, Spanien ...28Abbildung 7 - Verantwortungsdimensionen ........................................................................30Abbildung 8 - Minimalanforderung zum Veränderungsvorhaben..........................................31Abbildung 9 - Nennung als \"Wichtig\" für den Veränderungserfolg ......................................34Abbildung 10 - Erfolgsquote der bisher durchgeführten Veränderungen ................................35Abbildung 11 - Umsetzung der Projektphasen \"Prince2\" in einem Veränderungsprojekt..........39Abbildung 12 - Projektmanagementbetrachtungen nach Prince 2 .........................................40Abbildung 13 - Projektmanagement und Veränderungsmanagement.....................................41Abbildung 14 - Veränderungsorganisation Matrix VS Diffus ................................................47Abbildung 15 - Informationsbedarf ...................................................................................48Abbildung 16 - Kommunikationsplan ................................................................................49Abbildung 17 - Kommunikationsmethoden und - instrumente ................................................51Abbildung 18 - Informationskaskade.................................................................................50Abbildung 19 - Kulturgruppen und deren Wechsel .............................................................55Abbildung 20 - Brainstorming auf Karten...........................................................................58Abbildung 21 - Brainstorming ..........................................................................................58Abbildung 22 - Minmap Modell .......................................................................................59Abbildung 23 - Worldcafe...............................................................................................64Abbildung 24 - PDCA .....................................................................................................66Abbildung 25 - Auflösung Einstein Rätsel...........................................................................67Abbildung 26 - Elemente des EFQM Modell ......................................................................68Abbildung 27 - EFQM Radar ...........................................................................................71Abbildung 28 - St. Galler Management Modell..................................................................73Abbildung 29 - Verantwortlichkeiten .................................................................................74Abbildung 30 - Handlungsfelder Veränderungsprozess .......................................................74Abbildung 31 - VMSZ .....................................................................................................78Abbildung 32 - Linienorganisation ....................................................................................80Abbildung 33 - Projektorganisation...................................................................................80Abbildung 34 - Mensch - Sache - Methode ........................................................................81 317

Abbildung 35 - Portfolio Analyse nach der Boston Consulting Group ....................................84 Abbildung 36 - Portfolio Analyse nach der Boston Consulting Group ....................................85 Abbildung 37 - Analysewerkzeuge ...................................................................................86 Abbildung 38 - KPI .........................................................................................................88 Abbildung 39 - Engpasstheorie ........................................................................................96 Abbildung 40 - Win-Win Situation....................................................................................98 Abbildung 41 - Konflikteskalation nach Glasl.....................................................................99 Abbildung 42 - Dan Piks - Truth about moving others ........................................................100 Abbildung 43 - Bedürfnispyramide in Anlehnung an Maslow.............................................102 Abbildung 44 - Big Five.................................................................................................105 Abbildung 45 - typische BigFive Verteilung......................................................................107 Abbildung 46 - Selbst- und Fremdbild .............................................................................109 Abbildung 47 - typische Funktionen einer Menschengruppe...............................................110 Abbildung 48 - Gruppentypen nach Riemann-Thomann.....................................................112 Abbildung 49 - Führungsstile..........................................................................................113 Abbildung 50 - Veränderungsphasen nach Lewin .............................................................114 Abbildung 51 - Feldtheorie nach Lewin ...........................................................................114 Abbildung 52- Veränderungsebenen nach Dilts................................................................115 Abbildung 53 - 8 Phasen nach Kotter..............................................................................117 Abbildung 54 - nach dem Modell \"das innere Team\" von Friedemann Schulz von Thun........123 Abbildung 55 - aktives Zuhören .....................................................................................127 Abbildung 56 - Otl Aichers Piktogramme.........................................................................128 Abbildung 57 - Ein-, Zwei, Drei- und Vierbein ..................................................................130 Abbildung 58 - Organisationsaufstellung.........................................................................132 Abbildung 59 - Teamuhr................................................................................................133 Abbildung 60 - Entscheidungsfindung .............................................................................138 Abbildung 61 - Arbeitszufriedenheitsanalyse ...................................................................139 Abbildung 62 - Schaltplan1 ...........................................................................................140 Abbildung 63 - Schaltplan2 ...........................................................................................140 Abbildung 64 - Bedürfnispyramide in Anlehnung an Maslow.............................................141 Abbildung 65- Widerstandstypen ...................................................................................142 Abbildung 66 - Regelpyramide.......................................................................................143 Abbildung 67 - heimliche Verhaltensregeln......................................................................147 Abbildung 68 - Vision - Mission - Strategie - Ziele.............................................................149 Abbildung 69 - Formular Zielvereinbarung ......................................................................157 Abbildung 70 - Formular Mitarbeiterbeurteilung ...............................................................158Seite|318

Abbildung 71 - MoXTechnik Werkzeugkiste ....................................................................164Abbildung 72 - Picassos - \"Tete a Tete\" bis \"Guernica\".....................................................165Abbildung 73 - allgemeingültiger Ablauf Vorgehen ..........................................................166Abbildung 74 - Beispielhafter E-Mai Betreff und Formatierungsvorschlag .............................169Abbildung 75 - Beispiel für einen Sitzungskalender ..........................................................170Abbildung 76 - Vorlage Kommunikationsplan ..................................................................171Abbildung 77 - Besprechungsorganisation.......................................................................172Abbildung 78 - zeitlicher Ablauf Zielvereinbarung............................................................183Abbildung 79 - Aufgabendokumentation .........................................................................193Abbildung 80 - Beispiel für eine interaktive Aufgabenliste .................................................194Abbildung 81 - Beispiel für digitale OPL ..........................................................................195Abbildung 82 - Priorisieren ............................................................................................196Abbildung 83 - Umgang mit Rückdelegationsversuchen.....................................................201Abbildung 84 - Idealtypisches Burndown Chart ................................................................202Abbildung 85 - Burndown Chart mit Endabweichung........................................................203Abbildung 86 - Aufzugsgespräch ...................................................................................204Abbildung 87 - Eigenbeschreibung in Zeilen....................................................................206Abbildung 88 - Eigenbeschreibung in Spalten..................................................................206Abbildung 89 - Eigenbeschreibung unstrukturiert ..............................................................206Abbildung 90 - rhetorische Argumentationskette...............................................................207Abbildung 91 - Sammeln ...............................................................................................212Abbildung 92 - Bearbeiten.............................................................................................212Abbildung 93 - Maßnahmen..........................................................................................212Abbildung 94 - Flipchart zur Begrüßung..........................................................................216Abbildung 95 - Weniger ist mehr ...................................................................................217Abbildung 96 - Standardgliederung Aufbau Bildschirm.....................................................220Abbildung 97 - AIDA Prüfung.........................................................................................222Abbildung 98 - Diagramm mit abgeschnittener Achse.......................................................224Abbildung 99 - Diagramm mit Achsenbeschriftung ...........................................................224Abbildung 100 - Walt Disney Methode...........................................................................228Abbildung 101 - Zurufabfrage Brainstorming...................................................................232Abbildung 102 - Kartenabfrage .....................................................................................232Abbildung 103 - Agenda auf Zuruf.................................................................................232Abbildung 104 - Mindmap Schritt 2 ...............................................................................235Abbildung 105 - Mindmap Schritt 3 ...............................................................................235Abbildung 106 - Mindmap Schritt 4 ...............................................................................235 319

Abbildung 107 - EFQM.................................................................................................236 Abbildung 108 - A0 EFQM ...........................................................................................237 Abbildung 109 - Strategietableau nach Hans Bürkle ausgefüllt...........................................238 Abbildung 110 - Business Model Canvas ........................................................................239 Abbildung 111 - Geschäftsfeldmatrix ..............................................................................241 Abbildung 112 - Eisenhower Ergebnisquadranten ............................................................246 Abbildung 113 - Eisenhower Diagramm Quadranten .......................................................247 Abbildung 114 - Rückmelderegeln..................................................................................248 Abbildung 115 - Rückmeldung .......................................................................................248 Abbildung 116 - Mitarbeiter Führung basierend auf Maslowscher Bedürfnispyramide ..........254 Abbildung 117 - Wortgruppe nach Marston....................................................................266 Abbildung 118 - Auswertungsbeispiel Persönlichkeitstest nach Marston ..............................269 Abbildung 119 - Kraftfeldanalyse ...................................................................................270 Abbildung 120 - Kraftfeldanalyse - Phase1 ......................................................................270 Abbildung 121 - Kraftfeldanalyse - Phase2 ......................................................................270 Abbildung 122 - Beteiligtenanalyse ................................................................................272 Abbildung 123 - Einpunktabfrage...................................................................................273 Abbildung 124 - Mehrpunktabfrage ...............................................................................274 Abbildung 125 - Mehrpunktabfrage ...............................................................................274 Abbildung 126 - Zwei-Felder-Tafel ..................................................................................275 Abbildung 127 - Ishikawa - Fischgrät - Ursache/Wirkungs- Diagramm................................276 Abbildung 128 - in Anlehnung an Döge 2008.................................................................292 Abbildung 129 - Ablauf Konfliktlösung............................................................................296 Abbildung 130 - Unterstützer vs Blockierer ......................................................................300 Abbildung 131 - Blockiereridentifikation..........................................................................302 Abbildung 132 - Magisches Dreieck: \"Wie habe ich mich gefühlt\" ....................................312 Abbildung 133 - Magisches Dreieck: \"Was war meine größte Erkenntnis\"..........................313 Abbildung 134 - Beispiel für einen Regelkatalog ..............................................................313 Abbildung 135 - Autor ..................................................................................................313Seite|320

TabellenverzeichnisTabelle 1 - Unterstützungstypen ........................................................................................13Tabelle 2 - Ihre Schätzungen zu Erfolgsfaktoren..................................................................32Tabelle 3 - Projekteinfluss nach Organisationsform..............................................................46Tabelle 4 - formelle VS informelle Kommunikation...............................................................55Tabelle 5 - Unternehmenserfolg ........................................................................................76Tabelle 6 - Erfolgsfaktoren lt. Mutaree VS Unternehmenserfolg .............................................76Tabelle 7 - Paradigmen ...................................................................................................83Tabelle 8 - Interventionen nach Glasl.................................................................................99Tabelle 9 - Motivatoren und Hygienefaktoren ...................................................................108Tabelle 10 - \"Die vier Lebensanschauungen\" ...................................................................125Tabelle 11 - Kommunikationsmodell \"Vier Seiten einer Nachricht\"......................................126Tabelle 12 - Widerstände ..............................................................................................140Tabelle 13 - Widerstände ..............................................................................................140Tabelle 14 - auf Basis einer IBM Studie und eigenen Erhebungen.......................................167Tabelle 15 - Rotationsschema Protokollant .......................................................................177Tabelle 16 - Tabelle für Burndown Chart Ideal .................................................................202Tabelle 17 - Tabelle für Burndown Chart - typisch .............................................................203Tabelle 18 - Unfallstatistik ..............................................................................................224Tabelle 19 - Tabelle für Geschäftsfeldmatrix.....................................................................241Tabelle 20 - Umfrage unter Partnern von Roland Berger Strategy Partners. ..........................242Tabelle 21 - Ziel/Wertung/Alternativen - Nutzwertanalyse................................................244Tabelle 22 - Bewertungsmatrix - Nutzwertanalyse .............................................................244Tabelle 23 - Eisenhower Aufgabensortierung ...................................................................246Tabelle 24 - Eisenhower Diagramm Abarbeitungsmerkmale...............................................247Tabelle 25 - Mitarbeiter- vs. Führungskraftreaktion ............................................................255Tabelle 26 - Mitarbeiter- vs. Führungskraftreaktion ............................................................256Tabelle 27 - Teambildungsmaßnahmen ...........................................................................293Tabelle 28 - De-eskalations und Eskalationsmaßnahmen....................................................294Tabelle 29- Blockierer Identifikation ................................................................................302Tabelle 30 - Maßnahmenmatrix Blockierer.......................................................................303 321

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Inhaltsverzeichnis1 Warum Veränderung? 111.1 Veränderungsprozess...........................................................................................121.1.1 Der Mensch ist ein Gewohnheitstier.................................................................121.1.2 Veränderungswillen.......................................................................................131.1.3 Was ist denn ein Veränderungsprozess? .........................................................141.1.4 WERBUNG: Das Pinguin Prinzip.....................................................................161.1.5 WERBUNG: Howt to Change the World .........................................................171.1.6 Warum brauche ich einen Veränderungsprozess im Unternehmen? ....................181.1.7 Warum ein Grundgedanke für Veränderungsprozess im Unternehmen? ..............201.2 Vom Grundgedanken über den Prozess zum SMARTen Ziel......................................221.3 Glaubwürdigkeit..................................................................................................24 1.3.1 Glaubwürdigkeit einer Veränderung................................................................241.3.2 Gelebte Glaubwürdigkeit ...............................................................................251.3.3 Wie lange dauert ein Veränderungsprozess? ...................................................271.3.4 Warum will ICH die Veränderung? .................................................................291.4 Veränderungsmanagement ...................................................................................30 1.4.1 Definition .....................................................................................................301.4.2 Rollen ..........................................................................................................301.4.3 Erfolgschancen .............................................................................................321.4.4 Erfolgsfaktoren..............................................................................................331.4.5 Misserfolg ....................................................................................................341.4.6 Mutaree Studie .............................................................................................352 Projektmanagement im Veränderungsprozess 362.1 Kann ein Veränderungsprozess durch ein Projekt organisiert werden? .......................362.2 Projektansporn ....................................................................................................382.3 Mitwirkung im Projektmanagement ........................................................................39 2.3.1 …als Geschäftsführer ....................................................................................42 2.3.2 …als Führungskraft........................................................................................42 2.3.3 …als Mitarbeiter ...........................................................................................43 323

2.3.4 Command and Control\" oder Vertrauen in das höchste Gut ...............................45 2.3.5 Organisationsstruktur für die Projektrollen ........................................................46 3 Kommunikation im Veränderungsprozess 48 3.1 Informations- und Kommunikationskonzept..............................................................48 3.2 Kommunikationsplanung.......................................................................................49 3.3 Kommunikationsmethoden und -instrumente ............................................................50 3.4 Kommunikationskaskade ......................................................................................50 3.4.1 Methoden in Abhängigkeit der Anzahl der Mitarbeiter......................................51 3.4.2 Methoden in Abhängigkeit der Situation ..........................................................52 3.5 formelle VS informelle Kommunikation....................................................................54 3.6 Kulturbetrachtungen .............................................................................................55 4 Basismodelle 57 4.1 Brainstorming......................................................................................................58 4.2 Mind Mapping....................................................................................................59 4.3 ViT .....................................................................................................................60 4.4 Moderation.........................................................................................................61 4.4.1 Hauptrolle: Der Moderator .............................................................................61 4.4.2 Aufgaben des Moderators .............................................................................62 4.4.3 Moderzationszyklus.......................................................................................63 4.5 Worldcafe ..........................................................................................................64 4.5.1 Rollen ..........................................................................................................64 4.5.2 Fragestellung ................................................................................................64 4.5.3 Ziel..............................................................................................................64 4.6 Walt Disney ........................................................................................................65 4.7 Demmingkreis .....................................................................................................66 4.7.1 Auflösung Einstein Rätsel................................................................................67 4.8 EFQM-Modell......................................................................................................68 4.8.1 EFQM in Veränderungen ...............................................................................69 4.8.2 Hauptbereiche ..............................................................................................69 4.8.3 Teilbereiche..................................................................................................69 4.9 Grundlagen des Wirtschaftens ..............................................................................72 4.9.1 Allokation.....................................................................................................72Seite|324

4.9.2 Verteilung.....................................................................................................724.9.3 Beschäftigung ...............................................................................................724.9.4 Wachstum....................................................................................................724.10 St. Galler Management Modell .............................................................................734.12 . Unternehmensführung.........................................................................................75 4.12.1 Peter Prinzip .................................................................................................754.12.2 Unternehmenspolitik ......................................................................................754.12.3 Managementphilosophie................................................................................754.12.4 Sach- und Personalaufgaben ..........................................................................764.12.5 Vision - Mission - Strategie - Ziele....................................................................774.13 Aufbauorganisation .............................................................................................79 4.13.1 Organisationsformen .....................................................................................794.14 Wirtschaftsprinzipien ...........................................................................................814.14.1 Taylorismus ..................................................................................................814.14.2 Human Relation ............................................................................................814.15 Portfolio Analysen................................................................................................84 4.15.1 Nach der Boston Consulting Group.................................................................844.15.2 Nach McKinsey (The GE–McKinsey nine-box matrix).........................................854.16 Analyseverfahren.................................................................................................864.16.1 Situationsanalysen.........................................................................................864.16.2 Prognoseverfahren ........................................................................................874.17 betriebswirtschaftliche Kennzahlen ........................................................................88 4.17.1 Definitionen für einzelne Kennzahlen...............................................................894.17.2 Berechnungen...............................................................................................924.18 Engpasstheorie nach Gutenberg............................................................................964.19 Engpasstheorie nach Goldratt ...............................................................................964.20 Harvard Konzept .................................................................................................984.21 Konflikte .............................................................................................................994.22 Motivation ........................................................................................................1004.22.1 Langfristige Motivation.................................................................................1004.22.2 Kurzfristige Motivation.................................................................................1014.23 Bedürfnispyramide.............................................................................................1024.24 Persönlichkeitstest nach William Moulton Marston .................................................103 325

4.25 Big Five ............................................................................................................104 4.25.1 Beispielfragebogen (exemplarisch)................................................................106 4.25.2 Auswertungsergebnis...................................................................................107 4.26 Zwei Faktoren Theorie........................................................................................108 4.27 Eisbergmodell ...................................................................................................109 4.29 Menschen in der Gruppe....................................................................................110 4.29.1 Funktionen der Gruppe ................................................................................110 4.29.2 Rangdynamik nach Schindler .......................................................................111 4.29.3 Gruppentypen ............................................................................................112 4.30 Führungsstile .....................................................................................................113 4.31 Veränderung.....................................................................................................114 4.31.1 … nach Lewin.............................................................................................114 4.31.2 … nach Dilts...............................................................................................115 4.31.3 … nach Kotter ............................................................................................117 4.31.4 Handlungsempfehlungen bei Veränderungen nach Kotter ................................122 4.32 Das innere Team ...............................................................................................123 4.33 Die vier Lebensanschauungen (Transaktions Analyse).............................................124 4.33.1 Ich bin nicht o.k. - Du bist o.k. ......................................................................124 4.33.2 Ich bin nicht o.k. - Du bist nicht o.k................................................................124 4.33.3 Ich bin o.k. - Du bist nicht o.k. ......................................................................125 4.33.4 Ich bin o.k. - Du bist o.k. ..............................................................................125 4.34 Vier Seiten einer Nachricht .................................................................................126 4.34.1 Drei Stufen Modell: Aktives Zuhören..............................................................127 4.35 Bildersprache ....................................................................................................128 4.35.1 Echo Technik ..............................................................................................131 4.35.2 Organisationsaufstellung..............................................................................132 4.35.3 Teamuhr.....................................................................................................133 4.35.4 Jahori Fenster .............................................................................................134 4.36 Farben .............................................................................................................135 4.36.1 Grundfarben ..............................................................................................135 4.36.2 Farben. Ein Ausdruck der Seele?...................................................................136 4.37 Entscheidungsfindung.........................................................................................138 4.38 Arbeitszufriedenheitsanalyse von Bruggemann......................................................139Seite|326

4.39 Widerstände und Blockierer................................................................................1404.39.1 Widerstand ................................................................................................1414.39.2 Widerstandstypen .......................................................................................1424.40 Schriftlich fixierte Ordnung oder ungeschriebenes Gesetz ......................................143 4.40.1 Unternehmensleitlinie...................................................................................1444.40.2 Eine Führungskraft.......................................................................................1444.40.3 Weitere Beispiele........................................................................................1454.40.4 SFO und die tatsächlichen Verhaltensregeln ...................................................1454.40.5 Wie aus der SFO die heimlichen Verhaltensregeln werden…...........................1464.41 Zielvereinbarungen ............................................................................................148 4.41.1 Grundsätze des Zielvereinbarungssystems......................................................1504.41.2 Zielvereinbarung und Beurteilung..................................................................1544.41.1 Abschlussgespräch ......................................................................................1554.41.2 Zieldefinition ..............................................................................................1564.41.3 Formulierungsbeispiele ................................................................................1564.41.4 Formular ....................................................................................................1574.41.5 Mitarbeiterbeurteilung .................................................................................1584.41.6 Sonderfälle.................................................................................................1604.41.7 Einigungsverfahren......................................................................................1604.41.8 Pilotphase ..................................................................................................1614.41.9 Interne Kundenzufriedenheit .........................................................................1614.41.10 Zeitlicher Ablauf .........................................................................................1635 Werkzeugkiste 1645.1 Der allgemeingültige Ablauf................................................................................1665.2 E-Mail ..............................................................................................................167 5.2.1 Zeitaufwand ...............................................................................................167 5.2.2 Fragen zum richtigen Schreiben von E-Mails ..................................................167 5.2.3 Betreffzeile einer E-Mail ...............................................................................169 5.2.4 Beispiel......................................................................................................1695.3 Sitzungskalender ...............................................................................................1705.4 Kommunikationsplan ..........................................................................................1715.5 Besprechungen..................................................................................................171 327

5.5.1 Glaubwürdigkeit und Grundregeln................................................................172 5.5.2 Checkliste...................................................................................................172 5.5.3 Vorbereitung ..............................................................................................173 5.5.4 Im Termin ...................................................................................................174 5.5.5 Nachbereitung............................................................................................175 5.5.6 Rollen ........................................................................................................175 5.7 Besprechungen von Führungskräften mit Mitarbeitern.............................................178 5.7.1 Mitarbeitergespräch ....................................................................................178 5.7.2 Problem- / Konfliktgespräch .........................................................................180 5.7.3 Zielvereinbarungsgespräch ..........................................................................181 5.7.4 Rückmeldung an und von Mitarbeitern...........................................................184 5.8 Aufgaben .........................................................................................................192 5.8.1 Dokumentation der Aufgaben .......................................................................193 5.8.2 Nachhalten der Aufgaben............................................................................193 5.8.3 Zentrale Aufgabenliste.................................................................................193 5.8.4 Gewichtung von Aufgaben...........................................................................196 5.8.5 Delegation .................................................................................................197 5.8.6 Checkliste Aufgabendelegation ....................................................................198 5.8.7 Checkliste Verantwortungsdelegation ............................................................198 5.8.8 Umgang Rückdelegation ..............................................................................200 5.9 BurnDown Chart................................................................................................202 5.10 Elevator Pitch ....................................................................................................204 5.10.1 Ablauf .......................................................................................................204 5.10.2 Checkliste...................................................................................................205 5.11 Eigenbeschreibung ............................................................................................206 5.12 Rhetorische Argumentationskette..........................................................................207 5.13 Worldcafe ........................................................................................................208 5.13.1 Ablauf .......................................................................................................208 5.13.2 Abschluss ...................................................................................................208 5.13.3 Checkliste...................................................................................................208 5.13.4 Zahlen .......................................................................................................210 5.13.5 Fragestellung ..............................................................................................210Seite|328

5.14 Moderation von Arbeitssitzungen ........................................................................212 5.14.1 Checkliste...................................................................................................213 5.14.2 Moderationsplan.........................................................................................2155.15 Präsentationen...................................................................................................216 5.15.1 SIE - Formel ................................................................................................218 5.15.2 Entkomplexisierung......................................................................................220 5.15.4 AIDA .........................................................................................................222 5.15.5 11 Punkt Jobs Präsentation ...........................................................................223 5.15.6 Wie aus Zahlen Bildern werden....................................................................224 5.15.7 Success......................................................................................................2265.16 Walt Disney ......................................................................................................2285.17 Brainstorming....................................................................................................2305.18 Zuruf- oder Kartenabfrage ..................................................................................231 5.18.1 Sammeln....................................................................................................231 5.18.2 Klärung......................................................................................................232 5.18.3 Clustern / Zusammenfassen .........................................................................232 5.18.4 Reihenfolge / Prioritäten ..............................................................................232 5.18.5 Regeln .......................................................................................................2335.19 Von den Ideen zum Konzept - Mindmapping ........................................................234 5.19.1 Mindmapping - Schritt für Schritt ...................................................................234 5.19.2 Vorgehen bei analogen Mindmapping ..........................................................235 5.19.3 Vorgehen bei digitalem Mindmapping ..........................................................2355.20 Ergebnis und Voraussetzung für Ihre Veränderung durch EFQM..............................236 5.20.1 Phase 1 .....................................................................................................236 5.20.2 Phase 2 .....................................................................................................2375.21 Strategie-Tableau von Hans Bürkle.......................................................................2385.22 Business Modell Generation................................................................................2395.23 Markt- und Wettbewerbsanalyse - die Geschäftsfeldmatrix .....................................240 5.23.1 Geschäftsfeldmatrix .....................................................................................2405.24 Entscheidungen .................................................................................................2425.25 Nutzwertanalyse ...............................................................................................243 5.25.1 Definition Nutzen ........................................................................................243 5.25.2 Beispiel......................................................................................................244 329

5.25.3 Zu vermeidende Fehler ................................................................................245 5.25.4 Checkliste...................................................................................................245 5.26 Eisenhower Prinzip ............................................................................................246 5.27 Persönliche Rückmeldungen ................................................................................248 5.27.1 Wie sage ich einem Kollegen, wie ich ihn sehe, ohne ich zu verletzen? ............249 5.27.2 Checkliste...................................................................................................249 5.28 Anonyme Rückmeldung für die Führungskraft (Johari Fenster) ..................................250 5.29 Aktion Mitarbeiter - Reaktion Führungskraft - Ein Schema........................................254 5.29.1 Schema 1 - Aktio/Reaktio nach Verhalten ......................................................255 5.29.2 Schema 2 - Aktio/Reaktio nach Typ ..............................................................256 5.29.3 Warum Mitarbeiter schnell „eingeschnappt“ sind ...........................................257 5.30 Fragebogen in Anlehnung an die \"Zwei Faktoren Theorie\".....................................258 5.31 Veränderungstyp ...............................................................................................263 5.31.1 Ausfüllen ....................................................................................................263 5.31.2 Auswertung ................................................................................................264 5.31.3 Beispiel......................................................................................................265 5.32 Stärken / Schwächenanalyse..............................................................................266 5.32.1 Vorbereitung ..............................................................................................266 5.32.2 Ausfüllen ....................................................................................................267 5.32.3 Auswerten ..................................................................................................268 5.32.4 grafische Aufbereitung.................................................................................269 5.33 Kraftfeldanalyse.................................................................................................270 5.34 Beteiligtenanalyse (Stakeholderanalyse) ...............................................................271 5.35 Punktabfrage.....................................................................................................273 5.35.1 Einpunktabfrage..........................................................................................273 5.35.2 Checkliste Einpunktabfrage ..........................................................................273 5.35.3 Mehrpunktabfrage ......................................................................................274 5.35.4 Checkliste Mehrpunktabfrage .......................................................................274 5.36 Zwei-Felder-Tafel................................................................................................275 5.37 Ursache- Wirkungs-Diagramm (UWD) ..................................................................276 5.37.1 Phase 1 - Grundstruktur und Haupteinflussgrößen ...........................................277 5.37.2 Haupt- und Nebenursachen erarbeiten[Bearbeiten] .........................................277 5.37.3 Vollständigkeit überprüfen[Bearbeiten]...........................................................277Seite|330

5.37.4 Auswahl der wahrscheinlichen Aussagen[Bearbeiten] .....................................277 5.37.5 Überprüfung der wahrscheinlichsten Ursache auf Richtigkeit[Bearbeiten] ...........2775.38 Problem-Analyse-Schema (PAS) ...........................................................................2785.39 Fragetechniken..................................................................................................280 5.39.1 Wichtige Regeln für das Fragenstellen ...........................................................286 5.39.2 Fehler beim Fragen .....................................................................................2875.40 Ablaufplan........................................................................................................288 5.40.1 Beispiel Ablaufplan Daten für moXimo OrgaSuite ...........................................2895.41 Teambildung .....................................................................................................292 5.41.1 Gruppenleistungsfähigkeit ............................................................................292 5.41.2 Planung .....................................................................................................292 5.41.3 Mögliche Maßnahmen ................................................................................2935.42 Konfliktlösung und Eskalation ..............................................................................294 5.42.1 Im Vorfeld ..................................................................................................294 5.42.2 Konfliktlösung einzelne Mitarbeiter und Führungskraft als Mediator...................295 5.42.3 Schematischer Ablauf einer Konfliktlösung .....................................................296 5.42.4 Eskalation in der Projektarbeit ......................................................................2975.43 Entwicklung von Blockaden vermeiden .................................................................298 5.43.1 Umgang mit schwierigen Mitarbeitern ...........................................................300 5.43.2 Vier Felder Matrix der Gegner......................................................................302 5.43.3 Maßnahmen auf Basis Vier Felder Matrix ......................................................303 5.43.4 Maßnahmen auf persönlicher Ebene .............................................................3055.44 Manifest ...........................................................................................................306 5.44.1 Unser Managementparadigma .....................................................................307 5.44.2 Unser Führungsstil .......................................................................................307 5.44.3 Unser Arbeitsstil ..........................................................................................308 5.44.4 Unsere Informationskultur .............................................................................309 5.44.5 Unsere Besprechungskultur ...........................................................................309 5.44.6 Unser Umgang mit Aufgaben .......................................................................310 5.44.7 Unsere Aufbauorganisation ..........................................................................310 5.44.8 Unsere Ablauforganisation ...........................................................................3115.45 Unterstützungsspiel \"Magische Dreiecke...............................................................312 331

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Endnotena Konrad Zacharias Lorenz (* 7. November 1903 in Wien; † 27. Februar 1989 ebenda) warein österreichischer Zoologe und einer der Hauptvertreter der klassischen vergleichenden Verhal-tensforschung (Ethologie). Er selbst nannte dieses Forschungsgebiet bis 1949 „Tierpsychologie“und wird im deutschsprachigen Raum als dessen Gründervater angesehen. (de.wikipedia.org)b Jürgen Dormann (* 12. Januar 1940 in Heidelberg) ist ein deutscher Manager. Von Septem-ber 2002 bis Dezember 2004 leitete Dormann als Chief Executive Officer (CEO) die AseaBrown Boveri (ABB) und war von 2001 bis 2007 deren Verwaltungsratspräsidentc Das St. Galler Management-Modell (SGMM) ist ein in den 1960er Jahren an der UniversitätSt. Gallen entwickelter Management-Bezugsrahmen, der 1972 von Hans Ulrich, dem Wegberei-ter der systemorientierten Managementlehre im deutschsprachigen Raum, gemeinsam mit WalterKrieg erstmals publiziert und später zunächst von Knut Bleicher (1991) und Johannes Rüegg-Stürm (2002) weiterentwickelt wurde. Große allgemeine Bekanntheit hat die 1991 hervorgeho-bene Gliederung der Aufgaben der Unternehmensführung in drei Ebenen gefunden: das norma-tive Management, das strategische sowie das operative Managementd In ihrem Buch \"Das Missing-Link-Prinzip\" beschreiben die Autoren Fink und Hartmann die Prob-lematik dass es den meisten Unternehmen klar ist, was sie tun müssten. Aber das \"mit Lebenfüllen\" der Vision der untersten Ebene nicht erfolgreich implementierene Alex Faickney Osborn (* 24. Mai 1888 in New York; † 4. Mai 1966) war ein US-amerikanischer Autor und gilt als der Erfinder des Brainstormingf Charles Hutchison Clark (* 14. Juni 1920 in Philadelphia; † 21. Januar 2009[1]) war ein US-amerikanischer Autor und Management-Theoretiker. Er griff die Idee des Brainstorming von AlexOsborn auf und schrieb ein Standardwerk darüber (Erstausgabe: Doubleday, New York 1958).Es wurde auch ins Deutsche und Französische übersetzt. Clark beschäftigte sich unter anderemmit dem Begriff der Killerphrase. Er prägte auch die Begriffe Schneeschaufelfrage und Spaten-frage, welche besonders beim Brainstorming eingesetzt werden 333

g Tony Buzan (* 2. Juni 1942 in London) ist ein britischer Mentaltrainer und Autor populärwis- senschaftlicher Bücher zu den Themen Kreativität, Mnemotechnik, Schnelllesen und Lernen. Buzan ist bekannt geworden durch die Prägung des Begriffs Mind-Map und die Einführung ihrer methodischen Anwendung h Josef W. Seifert (* 22. Oktober 1954 in Wolnzach) ist ein deutscher Pädagoge und Autor. Seit über 25 Jahren ist er im Change Management tätig, zunächst als Managementtrainer und später als Moderator. Er prägte den Begriff der Businessmoderation und entwickelte einen An- satz, den der Moderation nach dem „Moderationszyklus“. Zudem gilt er als Begründer der sys- temischen Konfliktmoderation i Walter Elias „Walt“ Disney (* 5. Dezember 1901 in Chicago, Illinois; † 15. Dezember 1966 in Los Angeles, Kalifornien) war ein US-amerikanischer Filmproduzent, der unter anderem Natur- filme und Zeichentrickfiguren produzierte bzw. erfand. Mit seinen Figuren, Filmen und Themen- parks war er eine der prägenden und meistgeehrten Persönlichkeiten des 20. Jahrhunderts j Edward de Bono (* 1933 auf Malta) ist ein britischer Mediziner, Kognitionswissenschaftler und Schriftsteller k William Edwards Deming (* 14. Oktober 1900 in Sioux City, Iowa; † 20. Dezember 1993 in Washington, D.C.) war ein US-amerikanischer Physiker, Statistiker sowie Pionier im Bereich des Qualitätsmanagements. Als Schüler von Walter A. Shewhart, dem Begründer der statistischen Prozesslenkung, entwickelte er ab den 1940er-Jahren die prozessorientierte Sicht auf die Tätig- keiten eines Unternehmens, die später auch Eingang in die diversen Qualitätsnormen und Quali- tätsmanagementlehren fand l Das St. Galler Management-Modell (SGMM) ist ein in den 1960er Jahren an der Universität St. Gallen entwickelter Management-Bezugsrahmen, der 1972 von Hans Ulrich, dem Wegbereiter der systemorientierten Managementlehre im deutschsprachigen Raum, gemeinsam mit Walter Krieg erstmals publiziert und später zunächst von Knut Bleicher (1991) und Johannes Rüegg- Stürm (2002) weiterentwickelt wurde. Große allgemeine Bekanntheit hat die 1991 hervorgeho- bene Gliederung der Aufgaben der Unternehmensführung in drei Ebenen gefunden: das norma- tive Management, das strategische sowie das operative ManagementSeite|334

m Laurence J. Peter (* 16. September 1919 in Vancouver, British Columbia, Kanada; † 12. Ja-nuar 1990 in Palos Verdes, Kalifornien, USA) war ein kanadisch-US-amerikanischer Lehrer, Er-ziehungs- und Sozialberater, Schulpsychologe, Gefängnislehrer und Universitätsprofessor.n Frederick Winslow Taylor (1856–1915) beschreibt in seiner Theorie des Scientific Manage-ment die Trennung von planender und ausführender Tätigkeit, Zeitbeobachtung, Arbeitspensumund Belohnungo Erich Gutenberg (* 13. Dezember 1897 in Herford; † 22. Mai 1984 in Köln) war ein deut-scher Wirtschaftswissenschaftler. Er gilt als Begründer der modernen deutschen Betriebswirt-schaftslehre (BWL) nach dem Zweiten Weltkrieg.p Eliyahu Moshe Goldratt (* 31. März 1948; † 11. Juni 2011) war ein israelischer Physiker,der zu einem bekannten Theoretiker der Managementlehre und Berater wurde. Von ihm stam-men die Optimized-Production-Technology, die Theory-of-Constraints (TOC), die Thinking-Processes, Drum-Buffer-Rope, Critical-Chain-Projektmanagement (CCPM) und weitere auf derTheory-of-Constraints basierende Managementmethodenq Roger Dummer Fisher, meist kurz Roger Fisher (* 28. Mai 1922; † 25. August 2012[1]), warein US-amerikanischer Rechtswissenschaftler, emerierter Professor der Harvard Law School undwar seit 1980 Leiter des Harvard Negotiation Projects.r William L. Ury ist Leiter des Harvard Negotiation Projects.s Friedrich Glasl (* 1941 in Wien) ist ein österreichischer Ökonom, Organisationsberater undKonfliktforscher. Er lebt derzeit in Salzburg und ist unter anderem an der von ihm mitbegründe-ten Trigon-Entwicklungsberatung tätig.t Kelly Goldsmith schloss ihre Abschlussarbeit an der Yale University ab und arbeitet seit 2009im Bereich Marketing der Kellogg School of Management. Ihre Arbeiten beschäftigen sich aufKonsumenten, deren Entscheidungen und Ziele.u Abraham Harold Maslow (* 1. April 1908 in Brooklyn, New York City; † 8. Juni 1970 inMenlo Park, Kalifornien[1]) war ein US-amerikanischer Psychologe. Er gilt als ein Gründervaterder Humanistischen Psychologie. 335

v William Moulton Marston (* 9. Mai 1893 in Cliftondale, Essex County, Massachusetts; † 2. Mai 1947 in Rye, New York) war ein US-amerikanischer Psychologe, feministischer Theoretiker und Autor von Comics w Galenos von Pergamon, auch Aelius Galenus (griechisch Γαληνός, deutsch: Galēn, in frühneu- zeitlichen Drucken auch Galienus; * 129 oder 131 in Pergamon; † um 199, 201[1] oder 215 in Rom), war ein griechischer Arzt und Anatom. Der ihm in der Renaissance verliehene Vorname Claudius beruht auf einer Fehldeutung der Abkürzung Cl. – für Clarissimus x Lewis R. Goldberg ist ein US-amerikanischer Psychologe und Professor an der University of Oregon. Bekannt wurde er durch seine Beteiligung an der Untersuchung des Big Five-Modells. y Frederick Irving Herzberg (* 18. April 1923 in Lynn, Massachusetts; † 19. Januar 2000 in Salt Lake City, Utah) war ein angesehener US-amerikanischer Professor der Arbeitswissenschaft und der klinischen Psychologie. Er stellte die Zwei-Faktoren-Theorie der menschlichen Bedürfnisse auf z Kurt Tsadek Lewin (* 9. September 1890 in Mogilno, Provinz Posen; † 12. Februar 1947 in Newtonville, Massachusetts) gilt als einer der einflussreichsten Pioniere der Psychologie. Er ist einer der Begründer der modernen experimentellen Sozialpsychologie und gehört, zusammen mit Max Wertheimer, Wolfgang Köhler und Kurt Koffka, zu den „großen Vier“ der Berliner Schule der Gestaltpsychologie. Sein Name ist weiterhin verbunden mit der „Feldtheorie in den Sozialwissenschaften“ aa Raoul Schindler (* 11. März 1923 in Wien) ist ein österreichischer Psychotherapeut, Psycho- analytiker und Psychiater mit den Arbeitsschwerpunkten Familientherapie, Gruppentherapie und Psychotherapie von Psychotikern. Er hat ein Interaktions-Modell der Rangdynamik entwickelt, welches meist Rangdynamisches Positionsmodell genannt wird. Darauf basiert die Gruppendy- namik, in Österreich als eigenständige gruppenpsychotherapeutische Methode anerkannt. bb Jacob Levy Moreno (* 18. Mai 1889 in Bukarest; † 14. Mai 1974 in Beacon, New York) war ein österreichisch-amerikanischer Arzt, Psychiater, Soziologe und der Begründer des Psy- chodramas, der Soziometrie und der Gruppenpsychotherapie.Seite|336

cc Kurt Tsadek Lewin (* 9. September 1890 in Mogilno, Provinz Posen; † 12. Februar 1947 inNewtonville, Massachusetts) gilt als einer der einflussreichsten Pioniere der Psychologie. Er isteiner der Begründer der modernen experimentellen Sozialpsychologie und gehört, zusammenmit Max Wertheimer, Wolfgang Köhler und Kurt Koffka, zu den „großen Vier“ der BerlinerSchule der Gestaltpsychologie. Sein Name ist weiterhin verbunden mit der „Feldtheorie in denSozialwissenschaften“dd Robert Brian Dilts (* 21. März 1955) ist ein Autor, Trainer und Berater im Bereich des Neuro-Linguistischen Programmierens (NLP)ee John P. Kotter (* 1947) ist Professor für Führungsmanagement an der Harvard BusinessSchool. Er ist besonders bekannt für seine Arbeiten im Bereich Veränderungsmanagement. Erführte u.a. die acht Schritte der Organisationsänderung und seine Form der brennenden Platt-form einff Friedemann Schulz von Thun (* 6. August 1944 in Soltau) ist ein deutscher Psychologe undKommunikationswissenschaftler sowie Gründer des „Schulz von Thun-Instituts für Kommunikati-on“gg Eric Berne, geboren als Eric Lennard Bernstein, (* 10. Mai 1910 in Montréal; † 15. Juli1970) war ein US-amerikanischer Arzt und Psychiater. Berne entwickelte die Transaktionsanaly-se (TA) als psychotherapeutisches Verfahren, das er aus der Psychoanalyse ableitetehh Thomas Anthony Harris (* 18. April 1910 in San Antonio, Texas; † 6. Mai 1995 in Sacra-mento, Kalifornien) war ein US-amerikanischer Psychiater, Facharzt für Psychiatrie und Autor.Seit 1960 zählte Thomas A. Harris zu den engsten Mitarbeitern von Eric Berne und formulierteden \"I´m OK - You´re OK - Practical Guide to Transactional Analysis\"ii Carl Ransom Rogers (* 8. Januar 1902 in Oak Park, Illinois, einem Vorort von Chicago; † 4.Februar 1987 in La Jolla, Kalifornien) war ein US-amerikanischer Psychologe und Psychothera-peut, dessen herausragende Leistung in der Entwicklung der klientenzentrierten Gesprächsthera-pie und dem Ausbau der Humanistischen Psychologie besteht. Der von Rogers geschaffene klien-tenzentrierte Ansatz ist heute u. a. sowohl fester Bestandteil der Gesprächsführung im Rahmen 337

von Therapiegesprächen, als auch in der generellen Gesprächsführung der alltäglichen päda- gogischen Arbeit mit Klienten jj Bert Hellinger (bürgerlich Anton Hellinger; * 16. Dezember 1925 in Leimen) ist ein deutscher Familientherapeut und Buchautor. 1952 zum Priester geweiht, war er viele Jahre lang Leiter einer südafrikanischen Missionsschule. Seit den späten 1970er Jahren entwickelte er, unter Ab- wandlung von Methoden der systemischen Familientherapie, mit seiner Form der Familienaufstel- lung ein von ihm als „Lebenshilfemethode“ bezeichnetes Arbeiten mit Menschen, das wegen seiner Art und Auswirkungen auf die Klienten stark umstritten ist kk Bruce Wayne Tuckman (* 1938) ist ein US-amerikanischer Psychologe, Organisationsberater und Hochschullehrer an der Ohio State University. 1965 entwickelte er ein Phasenmodell für Gruppenentwicklungen, das er 1977 um eine fünfte Phase (\"adjourning\") ergänzte ll Homer gilt als Autor der Ilias und Odyssee und damit als erster Dichter des Abendlandes. mm Rolf Hichert, Prof. Dr.-Ing., hatte nach dem Studium des Maschinenbaus in Stuttgart beim Insti- tut für Produktionstechnik (IPA) der Fraunhofer-Gesellschaft gearbeitet und bei Prof. Warnecke promoviert. Er war Berater bei McKinsey & Co., Inc. in Düsseldorf, danach Professor an der Fachhochschule Konstanz. Seine nächsten Stationen: Gründer und Leiter des Transferzentrums Technology und Management der Steinbeis-Stiftung Stuttgart, Mitgründer und Geschäftsführer der MIK GmbH in Konstanz, Professor für Controlling an der Fachhochschule Eberswalde, Ge- schäftsführer der MIS Schweiz AG in Zürich. 2004 hat er HICHERT+PARTNER gegründet, die seit 2007 als Aktiengesellschaft geführt wird nn Ernst Pöppel (* 29. April 1940 in Schwessin, Pommern) ist ein deutscher Psychologe oo Ishikawa Kaoru (* 1915, Tokio; † 16. April 1989) war ein japanischer Chemiker, der zahl- reiche Qualitätswerkzeuge entwickelte, unter anderen das nach ihm benannte Ishikawa- Diagramm (1943). Er gilt als Vater der japanischen Qualitätskontrolle. pp Manuel Schupp (* 1959 in Baden-Baden) ist ein deutscher Architekt qq Michael Wilford, CBE, FRSA (* 9. September 1938 in Hartfield, East Sussex) ist ein britischer ArchitektSeite|338

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