การพัฒนารูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษา สังกัดสำนักงานตำรวจแห่งชาติ/ สิริภัชกรณ์ ดวงคำ

การพฒั นารูปแบบการบรหิ ารทรัพยากรบุคคลของสถานศกึ ษา สงั กดั สานักงานตารวจแหง่ ชาติ รอ้ ยตารวจเอก สิรภิ ัชกรณ์ ดวงคา ดุษฎนี พิ นธน์ ้เี ป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรศึกษาศาสตรดษุ ฎีบณั ฑติ สาขาวิชาการบริหารการศึกษา บัณฑติ วทิ ยาลัย มหาวทิ ยาลยั มหามกฏุ ราชวทิ ยาลยั พุทธศกั ราช 2562

การพัฒนารูปแบบการบรหิ ารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษา สังกัดสานกั งานตารวจแหง่ ชาติ รอ้ ยตารวจเอก สิริภชั กรณ์ ดวงคา ดษุ ฎีนพิ นธน์ ้เี ป็นสว่ นหนึ่งของการศึกษาตามหลักสตู รศึกษาศาสตรดุษฎบี ณั ฑติ สาขาวิชาการบรหิ ารการศกึ ษา บัณฑติ วทิ ยาลัย มหาวทิ ยาลัยมหามกุฏราชวทิ ยาลัย พทุ ธศกั ราช 2562

THE DEVELOPMENT OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT MODEL OF EDUCATIONAL INSTITUTIONS UNDER THE JURISDICTION OF THE ROYAL THAI POLICE POLICE CAPTIAN SIRIPATCHAKORN DOUNGKHAM A DISSERTATION SUBMITTED IN PARTIA FULFILLMENT OF THE REQUIREMENTS FOR THE DOCTOR DEGREE OF EDUCATION PROGRAM IN EDUCATIONAL ADMINISTRATION GRADUATE SCHOOL MAHAMAKUT BUDDHIST UNIVERSITY 2019





บทคดั ยอ่ หัวข้อดษุ ฎีนิพนธ์ : การพัฒนารูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัด สานกั งานตารวจแหง่ ชาติ ช่ือนกั ศกึ ษา : ร้อยตารวจเอก สริ ภิ ัชกรณ์ ดวงคา ชอื่ ปรญิ ญา : ศกึ ษาศาสตรดุษฎีบัณฑิต สาขาวิชา : การบรหิ ารการศึกษา ปีพทุ ธศักราช : 2562 อาจารยท์ ่ีปรกึ ษา : ผชู้ ว่ ยศาสตราจารย์ ดร.สถาพร ขันโต การศึกษาวจิ ัยคร้ังน้ี กาหนดวัตถุประสงค์ไว้ 3 ประการ คือ 1. เพ่ือศึกษารูปแบบการบริหาร ทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ 2. เพื่อพัฒนารูปแบบการบริหาร ทรัพยากรบุคคลของสถานศกึ ษาสงั กัดสานักงานตารวจแห่งชาติ และ 3. เพื่อประเมินตรวจสอบยืนยัน รปู แบบการบริหารทรพั ยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ โดยใช้ระเบียบวิธี วิจัยแบบผสานวิธี ( Mixed Method Research) ข้ันแรกทาการศึกษาองค์ประกอบรูปแบบการ บริหารทรัพยากรบุคคล จากการวิเคราะห์เอกสาร, ตาราที่เก่ียวข้อง และสัมภาษณ์ผู้เช่ียวชาญและ ทรงคุณวุฒิด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลในสถานศึกษา 5 คน ให้ได้ตัวแปรองค์ประกอบรูปแบบ การบรหิ ารทรพั ยากรบุคคลทเี่ หมาะสม เพื่อนามาใช้ในข้ันที่ 2 คือ การสร้างแบบสอบถามชนิดมาตรา ส่วนประมาณค่า (Rating Scale) สาหรับเก็บข้อมูลความสัมพันธ์ขององค์ประกอบหลักกับองค์ประกอบ ย่อยของรูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ โดยเก็บ ข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่างโดยการเปิดตารางสาเร็จรูปของเครจซี่และมอร์แกน ได้จานวน 331 คน แล้ว จึงทาการสุ่มตัวอย่างแบบชั้นภูมิตามสัดส่วนประชากรบุคลากรในสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจ แห่งชาติและทาการวิเคราะห์ข้อมูลด้วยค่าเฉลี่ย และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน จากนั้นวิเคราะห์ องค์ประกอบเชิงสารวจ (Exploratory factor analysis) คัดเลือกตัวแปรท่ีมีค่าน้าหนักองค์ประกอบ (factor loading) มากกว่า 0.5 มาทาการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรเพ่ือคัดเลือกตัวแปร ในองค์ประกอบย่อย นามาใช้ยกร่างรูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัด สานักงานตารวจแห่งชาติแล้วนาร่างรูปแบบดังกล่าวไปประเมินตรวจสอบยืนยันรูปแบบในข้ันที่ 3 โดยใช้แบบประเมนิ สัมภาษณ์แบบมโี ครงสร้าง (structure interview) ด้านความถูกต้อง (Accuracy) ความเหมาะสม (Propriety) ความเป็นไปได้ (Feasibility) และความเป็นประโยชน์ (Utility) นาไป สัมภาษณ์ผู้ทรงคุณวุฒิ, ผู้เช่ียวชาญ และผู้มีความรู้ความสามารถและประสบการณ์ในการปฏิบัติงาน ในสถานศึกษาทุกระดบั ชัน้ จานวน 17 คน

ฉ ผลการวิจัยพบว่า: 1. รูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ มี 7 องค์ประกอบคือ 1. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ 2. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 3. การบริหาร ค่าตอบแทน 4. การให้สวสั ดิการ 5. การประเมนิ ผลการปฏิบตั งิ าน 6. การสรรหา 7. การคัดเลอื ก 2. รูปแบบการบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คลท่เี หมาะสมสาหรบั สถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจ แหง่ ชาติประกอบด้วยองคป์ ระกอบท่มี ีค่าความแปรปรวนของตัวแปร (eigenvalues) เท่ากับ 1 ขึ้นไป และองค์ประกอบทั้งหมด สามารถอธิบายความแปรปรวนสะสมได้เท่ากับร้อยละ 64.130 และเม่ือ พิจารณาตามเกณฑ์การคัดเลือกองค์ประกอบท่ีมีค่าน้าหนักองค์ประกอบ (Factor loading) ของแต่ ละตัวแปร ตั้งแต่ 0.5 ข้ึนไป และมีค่าแปรปรวนของตัวแปรมากกว่า 1 แต่ละองค์ประกอบท่ีมีตัวแปร สงั เกตได้ (observed variable) ตั้งแต่ 3 ตัวแปรข้ึนไป พบว่ามีเพียง 7 องค์ประกอบ จานวน 36 ตัว แปร ท่มี ีคุณสมบตั เิ ป็นไปตามเกณฑ์การคัดเลือกตวั แปรเขา้ องคป์ ระกอบ เมื่อพิจารณาจากค่า Kaiser- Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO) = .783 (ซึ่งมากกว่า .5 และเข้าสู่ 1) สาหรับค่า Bartlett’s Test of Sphericity = 69045.639 df.= 6623 Sig.=.000 แสดงว่าเมทริกซ์ สหสมั พนั ธข์ องตวั แปรไม่เป็นเมทริกซ์เอกลกั ษณ์ (identity matrix) หมายความว่าตัวแปรที่ใช้สาหรับ การวิเคราะห์องค์ประกอบมีความสัมพันธ์กันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ ข้อมูลมีความเหมาะสม สามารถใช้การวิเคราะหอ์ งค์ประกอบได้ 3. การประเมินตรวจสอบยืนยันรูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัด สานักงานตารวจแห่งชาติ จากผู้ทรงคุณวุฒิฯ 17 คน พบว่า รูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของ สถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ ที่ผู้วิจัยพัฒนาข้ึน มีความถูกต้อง มีความเหมาะสม มี ความเป็นไปได้ และมคี วามเปน็ ประโยชนโ์ ดยมคี า่ เฉลย่ี อยู่ในระดบั มาก สามารถนาไปสู่การปฏิบตั ิได้ คาสาคัญ การพฒั นา, รปู แบบ, การบริหารทรัพยากรบคุ ล, สถานศึกษาสงั กดั สานักงานตารวจแห่งชาติ

ช ABSTRACT Dissertation Topic : The Development of Human Resource Management Model of Educational InstitutionsUnder The Jurisdiction of the Royal Thai Police Student’s Name : Police Captian Siripatchakorn Doungkham Degree Sought : Doctor of Education Program : Educational Administration Anno Domini : 2019 Advisor : Asst.Porf.Dr.Sathaporn Khanto This research study Defined objectives for 3 reasons. 1. To study the form of human resource management of schools under the Royal Thai Police 2. To develop a model for human resource management of schools under the Royal Thai Police, and 3. To assess, verify, and confirm the forms of human resource management of schools under the Royal Thai Police By using Mixed Method Research The first step is to study the components of the human resource management model. From document analysis, related texts And interviewing 5 experts and experts in human resource management in educational institutions to obtain appropriate variables, human resource management styles To be used in step 2 is to create a rating scale questionnaire For collecting the relationship between the main components and the sub-elements of the human resource management model of schools under the Royal Thai Police By collecting data from sample groups By opening the ready-made tables of Krejcie and Morgan, a total of 331 people, then sampling the landscape based on the proportion of the population of personnel in schools under the Royal Thai Police. And analyze the data with mean and standard deviation After that, the exploratory factor analysis selected the variables with the factor loading greater than 0.5 to analyze the relationship between the variables. To select variables in the sub- composition. To be used to draft the human resource management model of schools under the Royal Thai Police. Then bring the draft of the said form to be evaluated and verified The form in step 3 is to use the structure interview to assess the accuracy propriety feasibility and utility to interview the experts, experts and people who have the knowledge, ability and experience in working in schools at all levels.

ซ The results of research were found that: 1. The model of human resource management of the schools under the Royal Thai Police has 7 components which are 1. Human resource planning 2. Human resource development 3. Compensation management 4. Providing welfare 5. Evaluation of performance Jobs 6. Recruitment 7. Selection 2. The model of human resource management suitable for the schools under the Royal Thai Police consists of components with variance values. (eigenvalues) equal to 1 or more and all elements Can describe the cumulative variance equal to 64.130 percent and when considering the selection criteria for the factor loading of each variable from 0.5 or more and the variance of more than one of each element with the observable variable (observed variable) of 3 variables or more, it was found that only 7 elements, 36 variables, met the criteria for qualifying variables. Considering the value Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO) = .783 (which is greater than. 5 and enters 1) for Bartlett's Test of Sphericity = 69045.639 df. = 6623 Sig. =. 000 indicates that the matrix Correlation of variables is not an identity matrix, meaning that the variables used for elemental analysis are statistically significant. The data is appropriate, the composition analysis can be used. 3. The result of assessment and confirmation of human resource management styles of schools under the Royal Thai Police from 17 experts indicated that the human resource management model of the schools under the Royal Thai Police developed in this study was accurate, appropriate, possible and useful, and its average value was at a high level that could be implemented. Keywords : Development, Model/The Human Resource Management/ Educational Institutions Under The Jurisdiction of The Royal Thai Police

กิตตกิ รรมประกาศ ดุษฎีนิพนธ์เรื่อง “การพัฒนารูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัด สานักงานตารวจแหง่ ชาติ” สาเร็จลุลว่ งไปได้ด้วยดเี น่ืองจากได้รบั ความอนุเคราะห์ช่วยเหลืออย่างดียิ่ง จากบุคคลหลายฝ่าย ผู้วิจัยขอขอบคุณมหาวิทยาลัยมหามกุฏราชวิทยาลัย ซึ่งเป็นสถาบันท่ีประสิทธิ์ ประสาทความรทู้ างการศึกษาดา้ นการบริหารการศกึ ษา ระดับปรญิ ญาเอก ขอกราบขอบพระคุณอธิการบดี และคณบดีบัณฑิตวิทยาลัย ที่ได้อานวยความสะดวกใน การศึกษาตลอดหลกั สูตร กราบขอบพระคุณคณาจารย์ทุกท่านท่ีได้ประสิทธิ์ประสาทวิชาความรู้ระดับ ดุษฎีบัณทิต สาขาการบริหารการศึกษา ขอขอบคุณคณะกรรมการสอบดุษฎีนิพนธ์ทุกท่านท่ีได้ให้ คาแนะนาเก่ยี วกบั ความถูกตอ้ งของเน้ือหาในเลม่ ดษุ ฎีนพิ นธน์ ดี้ ว้ ยดี ขอกราบขอบพระคุณ ผศ.ดร.สถาพร ขันโต อาจารย์ที่ปรึกษาหลัก, รศ.ดร.สุวิทย์ ภาณุจารี, พระมหาไกรวรรณ ชินทตฺติโย ดร., ดร.ขัตติยา ด้วงสาราญ ที่ได้กรุณาให้คาปรึกษาตลอดจน ตรวจสอบข้อบกพรอ่ งต่างๆพร้อมท้ังให้ข้อเสนอแนะในการปรับปรุงแก้ไขเน้ือหาของดุษฎีนิพนธ์เล่มนี้ จนสาเรจ็ ลุลว่ งไดอ้ ยา่ งดยี ิ่ง ขอกราบขอบพระคณุ ผู้ทรงคณุ วุฒิและผู้เช่ียวชาญ ผู้ให้ข้อมูลในการสัมภาษณ์ดังนี้ ดร.วัลลภ สวุ รรณดี อธกิ ารบดมี หาวทิ ยาลยั เกษมบัณฑิต, ผศ.วฒุ ศิ กั ด์ิ ลาภเจริญทรพั ย์ อธกิ ารบดีมหาวิทยาลัย รามคาแหง, พล.ต.ต.อภิชัย ศรีโสภิต รองผู้บัญชาการโรงเรียนนายร้อยตารวจ สานักงานตารวจ แห่งชาติ, พล.ต.ต.ทศพร บรรจงเขียน ผู้บังคับการวิทยาลัยการตารวจ กองบัญชาการศึกษา สานักงาน ตารวจแห่งชาติ, พล.ต.ต.หญิง วิไลลักษณ์ เตชะสุวรรณา ผู้บังคับการอานวยการ กองบัญชาการ ศึกษา สานกั งานตารวจแห่งชาติ และผู้ทรงคณุ วุฒแิ ละผเู้ ชยี่ วชาญ ผู้ประเมนิ รปู แบบฯ ท้งั 17 ทา่ น ขอกราบขอบพระคุณ ผู้บังคับการกองบังคับการฝึกอบรมตารวจกลาง, ผู้บังคับการศูนย์ ฝึกอบรมตารวจภูธรภาค 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 และ 9, ผู้บังคับการโรงเรียนจ่าอากาศ, ผู้บัญชาการ โรงเรียนช่างฝมี อื ทหาร และขา้ ราชการตารวจและบุคลากรทางการศกึ ษาทุกท่านที่ให้ความอนุเคราะห์ ในการใหข้ อ้ มูลและทดลองใช้เครอื่ งมือเกบ็ ข้อมลู ทเ่ี ป็นประโยชนต์ อ่ งานวจิ ัยคร้งั น้ีอย่างดยี ่งิ ขอขอบคุณ ดร.นันธิมา ผิวทน, น.ส.วันดี บุญล้อม, เพื่อนร่วมรุ่นศึกษาศาสตรดุษฎีบัณฑิตรุ่น 1 ทกุ ท่าน และที่สาคัญทส่ี ุดคอื ทกุ คนในครอบครวั โดยเฉพาะ คุณสิริเบญจาพร ดวงคา ศรีภรรยาที่คอย ให้ความช่วยเหลอื ดว้ ยความเข้าใจพร้อมทั้งเป็นกาลังใจให้ตลอดมาจนดุษฎีนิพนธ์เล่มนี้สาเร็จลุล่วงลง ไดด้ ้วยดี คุณประโยชน์อันเกิดจากดุษฎีนิพนธ์เล่มนี้ ผู้วิจัยขอใช้เป็นเคร่ืองสักการบูชาคุณพระรัตนตรัย พระคุณของมารดา บิดา ครูอาจารย์ผู้ประสิทธิ์ประสาทวิชาความรู้ และขอแผ่คุณความดีนี้แก่เพื่อน มนษุ ยแ์ ละสรรพสตั ว์ ตลอดจนเจา้ กรรมนายเวรทุกรปู นามทุกภพทกุ ชาติด้วยเทอญ รอ้ ยตารวจเอก สริ ิภัชกรณ์ ดวงคา

สารบัญ หน้า บทคดั ย่อภาษาไทย........................................................................................................จ บทคดั ยอ่ ภาษาองั กฤษ...................................................................................................ช กิตติกรรมประกาศ........................................................................................................ฌ สารบัญ.........................................................................................................................ญ สารบัญตาราง...............................................................................................................ฑ สารบญั แผนภูมิ, แผนภาพ............................................................................................ฒ สารบญั ภาพ.................................................................................................................ณ บทที่ 1 บทนา..............................................................................................................1 1.1 ความเป็นมาและความสาคญั ของปญั หา..........................................................................3 1.1.1 ความเปน็ มาของปญั หาการวิจยั ............................................................................3 1.1.2 ปญั หาการวจิ ยั ......................................................................................................4 1.1.3 ความสาคญั ของปัญหาการวจิ ัย.............................................................................5 1.2 วตั ถปุ ระสงค์ของการวจิ ยั .................................................................................................8 1.3 คาถามของการวิจัย….......................................................................................................8 1.4 ขอบเขตของการวิจัย.......................................................................................................8 1.5 นยิ ามศพั ทเ์ ฉพาะ............................................................................................................9 1.6 กรอบแนวคดิ ในการวจิ ยั ...............................................................................................12 1.7 ประโยชนท์ คี่ าดวา่ จะได้รบั ...........................................................................................12 บทที่ 2 เอกสารและงานวิจยั ทีเ่ ก่ียวขอ้ ง.....................................................................13 2.1. แนวคดิ เก่ียวกบั รูปแบบ.............................................................................................13 2.1.1 ความหมายของรปู แบบ...................................................................................14 2.1.2 ประเภทของรูปแบบ.........................................................................................16 2.1.3 องคป์ ระกอบของรูปแบบ.................................................................................18 2.1.4 การสร้างรูปแบบ..............................................................................................19 2.1.5 การพฒั นารูปแบบ...........................................................................................20 2.1.6 การทดสอบรปู แบบ..........................................................................................21 2.2 แนวคดิ เก่ียวกบั การบริหารทรัพยากรบคุ คล................................................................23 2.2.1 ความเป็นมาของการบรหิ ารทรัพยากรบุคคล..................................................23 2.2.2 ความหมายของการบริหารทรัพยากรบุคคล....................................................28 2.2.3 วตั ถุประสงค์ของการบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล.................................................30

ฎ 2.2.4 หน้าทีข่ องงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล..............................................32 2.2.5 กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลหรือทรพั ยากรมนษุ ย์…………………….…33 2.3. แนวคิดและทฤษฎีเกีย่ วกับความสาเรจ็ ในการบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ์........................47 2.3.1. คณุ ภาพชวี ติ ในการทางาน..............................................................................48 2.3.2 ความผกู พนั ต่อองคก์ ร.....................................................................................50 2.3.3. ความจงรกั ภักดี...............................................................................................51 2.3.4. ประสิทธภิ าพในการปฏิบตั งิ าน.....................................................................53 2.4. บรบิ ทสถานศึกษาของสานกั งานตารวจแห่งชาติ........................................................55 2.4.1 โครงสรา้ งองค์กรสานกั งานตารวจแห่งชาติ.....................................................55 2.4.2 กลุ่มหนว่ ยงานส่วนบงั คับบัญชา.....................................................................56 2.4.3 กลุ่มหน่วยงานส่วนปอ้ งกันและปราบปรามอาชญากรรม...............................56 2.4.4 กลมุ่ หน่วยงานสว่ นสนบั สนนุ การปอ้ งกนั และปราบปรามอาชญากรรม.........56 2.4.5 สว่ นปฏบิ ตั กิ ารเฉพาะทาง...............................................................................56 2.4.6 ส่วนการศกึ ษา..................................................................................................56 2.4.7 ส่วนบริการ......................................................................................................56 2.4.8 ส่วนการศกึ ษาของสานกั งานตารวจแหง่ ชาติ..................................................56 2.5. งานวิจยั ทีเ่ กี่ยวข้อง.......................................................................................................57 2.5.1 งานวจิ ัยในประเทศ...........................................................................................57 2.5.2 งานวิจัยตา่ งประเทศ.........................................................................................66 2.6. สรปุ .................................................................................................................................66 บทท่ี 3 วิธดี าเนินการวิจัย.........................................................................................68 3.1 ขน้ั ตอนดาเนินการวิจัย..................................................................................................68 3.1.1 ข้นั ตอนท่ี 1 การวางแผนจัดเตรยี มโครงการวิจัย.............................................68 3.1.2 ข้นั ตอนที่ 2 การดาเนินการวจิ ัย.......................................................................68 3.1.3 ขั้นตอนที่ 3 การรายงานผลการวิจัย................................................................72 3.1.4 ประชากร...........................................................................................................72 3.1.5 ผใู้ หข้ ้อมลู ...........................................................................................................73 3.1.6 ตัวแปรที่ศกึ ษา..................................................................................................75 3.2 เครือ่ งมือที่ใช้ในการวิจัย................................................................................................76 3.3 การสรา้ งและตรวจสอบคณุ ภาพของเครอ่ื งมือ..............................................................76 3.4 การเกบ็ รวบรวมข้อมูล...................................................................................................78 3.5 การวิเคราะหข์ ้อมลู ........................................................................................................79 3.6 สถติ ทิ ี่ใช้ในการวิจยั ........................................................................................................79 3.7 สรุป................................................................................................................................80

ฏ บทท่ี 4 การวเิ คราะห์ข้อมูล..........................................................................................82 ตอนท่ี 1 การวเิ คราะห์ข้อมูลจากเอกสาร(Document Analysis).....................................83 1. การวิเคราะหเ์ อกสารและงานวจิ ยั ทเี่ กย่ี วขอ้ ง.................................................83 2. การสมั ภาษณ์ความคดิ เหน็ ของผูเ้ ชี่ยวชาญและผู้ทรงคุณวฒุ ิ..........................91 3. สรปุ ผลวเิ คราะห์เอกสาร,ความคดิ เหน็ ของผเู้ ช่ียวชาญและผูท้ รงคุณวฒุ ิ......103 ตอนที่ 2 การวเิ คราะห์องค์ประกอบ(Factor Analysis) .................................................103 1. วิเคราะห์สถานภาพส่วนตัวของผตู้ อบแบบสอบถาม....................................103 2. วเิ คราะห์ความคิดเหน็ เกีย่ วกับระดับความจาเปน็ ของตัวแปร.......................105 3. การวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงสารวจ(Exploratory Factor Analysis:EFA)..............................................................................................118 ตอนที่ 3 ประเมินตรวจสอบยืนยันรปู แบบการบริหารทรัพยากรบคุ คล...........................130 1. ประเมินรปู แบบดา้ นความถูกต้อง.................................................................131 2. ประเมนิ รูปแบบด้านความเหมาะสม.............................................................132 3. ประเมินรปู แบบดา้ นความเปน็ ไปได้..............................................................132 4 ประเมินรปู แบบด้านความเป็นประโยชน์........................................................133 บทที่ 5 สรุป อภปิ รายผลและขอ้ เสนอแนะ............................................................136 5.1. สรปุ ผลการวิจยั ..........................................................................................................137 5.2. อภิปรายผล...............................................................................................................140 5.3. ขอ้ เสนอแนะ.............................................................................................................149 5.4. ขอ้ เสนอแนะสาหรับการวจิ ยั ครง้ั ตอ่ ไป.....................................................................151 บรรณานุกรม...........................................................................................................152 ภาคผนวก................................................................................................................160 ภาคผนวก ก รายชอ่ื ผู้เชยี่ วชาญตรวจสอบเครอื่ งมือ.........................................................161 ภาคผนวก ข หนงั สอื ขอความอนเุ คราะห์ผเู้ ชีย่ วชาญตรวจสอบเครื่องมือ.......................163 ภาคผนวก ค รายชือ่ ผ้ทู รงคุณวฒุ แิ ละผ้เู ช่ยี วชาญในการสัมภาษณ์..................................169 ภาคผนวก ง หนงั สอื ขอความอนุเคราะหผ์ ูท้ รงคุณวฒุ ิและผู้เชย่ี วชาญ ในการสัมภาษณ์...........................................................................................171 ภาคผนวก จ หนังสือขอความอนุเคราะหท์ ดลองใช้เคร่ืองมือวจิ ัย (Try Out)..................177 ภาคผนวก ฉ การวเิ คราะห์ความเชื่อมนั่ ของเคร่ืองมือวิจัย.....................................................181 ภาคผนวก ช หนังสือขอความอนเุ คราะห์แจกแบบสอบถามเก็บข้อมูล..................................192 ภาคผนวก ซ รายชอื่ ผู้ทรงคุณวุฒิและผูเ้ ชี่ยวชาญฯให้สมั ภาษณ์ประเมินตรวจสอบ ยนื ยันรูปแบบการบรหิ ารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสงั กดั สานักงาน ตารวจแห่งชาติ................................................................................................205 ภาคผนวก ฌ หนงั สอื ขอความอนุเคราะห์สัมภาษณผ์ ู้ทรงคุณวุฒแิ ละผู้เช่ยี วชาญฯ ในการประเมินตรวจสอบยนื ยันรปู แบบการบรหิ ารทรัพยากรบุคคล ของสถานศกึ ษาสังกัดสานักงานตารวจแหง่ ชาติ...........................................208

ฐ ภาคผนวก ญ แบบสัมภาษณ์ความคิดเห็นผทู้ รงคุณวุฒิและผู้เชยี่ วชาญเกย่ี วกับ รปู แบบการบริหารทรัพยากรบุคคลในสถานศึกษา............................................226 ภาคผนวก ฎ แบบสอบถามความคิดเห็นกล่มุ ตวั อย่างเก่ียวกับรูปแบบการบรหิ าร ทรัพยากรบุคคลในสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ.......................228 ภาคผนวก ฏ แบบประเมินสัมภาษณ์ความคิดเห็นผูท้ รงคุณวฒุ แิ ละผู้เชี่ยวชาญฯ ในการตรวจสอบยืนยันรปู แบบการบรหิ ารทรัพยากรบคุ คลของ สถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแหง่ ชาติ........................................................242 ภาคผนวก ฐ ส่วนการศึกษา สานกั งานตารวจแห่งชาติ และประวตั ิสถานศึกษาสังกัด สานกั งานตารวจแหง่ ชาติ.......................................................................................248 ภาคผนวก ฑ รปู ภาพการสมั ภาษณ์ความคิดเห็นผู้เชี่ยวชาญและผู้ทรงคุณวฒุ ิ จานวน 5 คน...........................................................................................................271 ประวตั ผิ วู้ ิจัย......................................................................................................................277

ฑ สารบัญตาราง ตารางที่ 1 ตารางสาเรจ็ รูปเครจซแี่ ละมอร์แกน krejcie and morgan......................................73 ตารางที่ 2 ตารางการส่มุ ตัวอยา่ งแบบชั้นภูมิ (Stratified Random Sampling)........................75 ตารางที 4.1 สรุปข้อคาถามทีไ่ ด้จากการศึกษาวเิ คราะห์เอกสาร แนวคิด ทฤษฎี งานวจิ ัยฯ...........83 ตารางที่ 4.2 สรปุ ข้อคาถามที่ไดจ้ ากการสัมภาษณ์ผ้เู ชยี่ วชาญและผทู้ รงคุณวฒุ ิ............................92 ตารางที่ 4.3 การวเิ คราะห์สถานภาพส่วนตัวของผูต้ อบแบบสอบถาม.........................................104 ตารางที่ 4.4 ระดับความจาเป็นตวั แปรที่กาหนดสมรรถนะการบรหิ ารทรัพยากรบุคคล..............105 ตารางที่ 4.5 แสดงค่า ใช้ KMO and Bartlett’s test.................................................................119 ตารางท่ี 4.6 แสดงผลทีไ่ ด้จากการสกัดองค์ประกอบหลกั ............................................................119 ตารางที่ 4.7 องคป์ ระกอบท่ี 1 การวางแผนทรัพยากรมนษุ ย์.......................................................120 ตารางท่ี 4.8 องคป์ ระกอบที่ 2 การพฒั นาทรพยากรมนษุ ย์.........................................................121 ตารางที่ 4.9 องค์ประกอบท่ี 3 การบริหารคา่ ตอบแทน...............................................................122 ตารางที่ 4.10 องค์ประกอบที่ 4 การให้สวัสดกิ าร..........................................................................123 ตารางที่ 4.11 องค์ประกอบที่ 5 การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน.....................................................124 ตารางท่ี 4.12 องคป์ ระกอบที่ 6 การสรรหา...................................................................................125 ตารางท่ี 4.13 องค์ประกอบท่ี 7 การคัดเลือก.................................................................................126 ตารางที่ 4.14 แสดงองคป์ ระกอบและจานวนตัวแปรที่สงั เกตได้ขององคป์ ระกอบฯ......................130 ตารางที่ 4.15 รายการประเมินรปู แบบดา้ นความถภูกตอ้ ง.............................................................131 ตารางที่ 4.16 รายการประเมินรูปแบบดา้ นความเหมาะสม...........................................................132 ตารางที่ 4.17 รายการประเมนิ รูปแบบด้านความเปน็ ไปได้............................................................132 ตารางท่ี 4.18 รายการประเมนิ รูปแบบด้านความเป็นประโยชน์....................................................133

ฒ สารบัญแผนภมู ิ, แผนภาพ แผนภูมทิ ี่ 1 กรอบแนวคิดของการวจิ ยั ......................................................................................................12 แผนภมู ทิ ่ี 2 ข้นั ตอนการดาเนนิ การวิจัย....................................................................................................71 แผนภาพท่ี 4.1 องคป์ ระกอบของการบรหิ ารทรพั ยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัด สานักงานตารวจแห่งชาติ.......................................................................................127

ณ สารบัญภาพ ภาพที่ 2.1 โครงสร้างสานกั งานตารวจแห่งชาติ..................................................................................55 ภาพท่ี 2.2 กองบญั ชาการศกึ ษา สานักงานตารวจแห่งชาติ.............................................................249 ภาพท่ี 2.3 วิทยาลยั การตารวจ........................................................................................................253 ภาพท่ี 2.4 กองบังคับการฝกึ อบรมตารวจกลาง...............................................................................255 ภาพท่ี 2.5 ศูนย์ฝึกอบรมตารวจภธู รภาค 1 จังหวดั สระบรุ ี..............................................................257 ภาพท่ี 2.6 ศนู ย์ฝึกอบรมตารวจภธู รภาค 2 จงั หวดั ชลบรุ ี...............................................................258 ภาพที่ 2.7 ศูนย์ฝึกอบรมตารวจภูธรภาค 3 จังหวดั นครราชสมี า.....................................................259 ภาพท่ี 2.8 ศนู ย์ฝกึ อบรมตารวจภูธรภาค 4 จังหวดั ขอนแก่น..........................................................260 ภาพที่ 2.9 ศูนย์ฝึกอบรมตารวจภูธรภาค 5 จังหวัดลาปาง..............................................................262 ภาพท่ี 2.10 ศูนย์ฝกึ อบรมตารวจภูธรภาค 6 จังหวดั นครสววรค์.....................................................263 ภาพที่ 2.11 ศูนยฝ์ ึกอบรมตารวจภูธรภาค 7 จังหวดั นครปฐม........................................................264 ภาพท่ี 2.12 ศนู ย์ฝกึ อบรมตารวจภูธรภาค 8 จงั หวัดสุราษฎร์ธานี..................................................265 ภาพที่ 2.13 ศนู ยฝ์ ึกอบรมตารวจภูธรภาค 9 จังหวัดยะลา..............................................................266 ภาพท่ี 2.14 โรงเรยี นนายรอ้ ยตารวจ จงั หวัดนครปฐม....................................................................268 ภาพท่ี 2.15 สมั ภาษณ์ผ้เู ช่ยี วชาญและผู้ทรงคุณวุฒิ พล.ต.ต.อภิชยั ศรโี สภติ .................................272 ภาพท่ี 2.16. สัมภาษณ์ผู้เช่ยี วชาญและผู้ทรงคุณวฒุ ิ พล.ต.ต.หญงิ วิไลลกั ษณ์ เตชะสุวรรณา.......273 ภาพที่ 2.17 สมั ภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญและผูท้ รงคุณวุฒิ พล.ต.ต.ทศพร บรรจงเขียน..........................274 ภาพท่ี 2.18 สัมภาษณผ์ ู้เช่ียวชาญและผทู้ รงคุณวฒุ ิ.ดร.วลั ลถ สวุ รรณดี........................................275 ภาพที่ 2.19 สมั ภาษณผ์ ูเ้ ชย่ี วชาญและผทู้ รงคุณวฒุ ิ ผศ. วฒุ ศิ กั ดิ์ ลาภเจรญิ ทรัพย์.......................276

บทท่ี 1 บทนำ ความสามารถและประสิทธิภาพขององค์การเป็นผลมาจากความสามารถของบุคลากรใน องค์การ ดังนั้น ในทุกองค์การจึงมีความต้องการบุคลากรท่ีมีความรู้ ความสามารถ และทักษะในการ ปฏิบัติงานที่ดี ตลอดจนมีความทุ่มเทและอุทิศตนในการทางานให้กับองค์การ ซึ่งจะส่งผลให้องค์การ น้ัน ๆ สามารถแข่งขันและเจริญเติบโตได้อย่างย่ังยืน ในปัจจุบันองค์การต่าง ๆ เห็นความสาคัญของ “คน” ว่าเป็นทรัพยากรท่ีมีค่าสูงสุดขององค์การ ผู้บริหารที่มีวิสัยทัศน์ที่กว้างไกลในหลายองค์การจึง มองเห็นความสาคัญของทรัพยากรบุคคลในฐานะที่เป็นปัจจัยสาคัญในการพัฒนาองค์การให้ประสบ ความสาเร็จอย่างต่อเน่ืองในระยะยาวจึงส่งเสริมและสนับสนุนการดาเนินกิจกรรมต่าง ๆ ในด้านการ พัฒนาทรัพยากรบุคคลเพื่อให้มีความพร้อมทั้งด้านร่างกายและจิตใจในการปฏิบัติหน้าที่อย่างมี ประสิทธิภาพ ทาให้งานด้านทรัพยากรบุคคลขยายตัวอย่างต่อเน่ืองและทวีความสาคัญมากย่ิงขึ้น การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล เป็นทั้งศาสตร์และศิลป์หรือเรียกได้ว่าเป็นสหวิทยาการที่ต้อง ผสมผสานศาสตร์แขนงต่าง ๆ ในการจัดการบุคลากรให้ทางานด้วยความเต็มใจ เต็มความสามารถ และมงุ่ มนั่ ที่จะทางานใหไ้ ดม้ าตรฐานเพม่ิ ขึ้นเรอ่ื ย ๆ และเป็นกระบวนการลูกโซ่ต้ังแต่การวางนโยบาย กาหนดแผนงาน อัตรากาลังคน การสรรหา คัดเลือกคนดี มีความสามารถเข้ามาทางานในอัตรา ค่าตอบแทนท่ีเหมาะสม การวางโครงสร้างและกาหนดค่าตอบแทนและสวัสดิการ การฝึกอบรมให้ คนทางานเป็น การประเมินผลการปฏิบัติงาน การเลื่อนตาแหน่ง โยกย้าย การพัฒนาศักยภาพให้ บุคลากรทางานได้อย่างมีประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่อง มีขวัญกาลังใจ และมีพฤติกรรมท่ีสอดคล้องกับ วฒั นธรรมในองค์กร มีความจงรักภักดี จนกระทัง่ พน้ สภาพการเป็นบุคลากรขององค์การ ทั้งน้ีโดยการ ตระหนักถึงความสาคัญของทรัพยากรมนุษย์ 3 ประการคือ 1) ทรัพยากรมนุษย์เป็นทรัพยากรของ องคก์ รมิใช่ค่าใชจ้ ่าย 2) ศักยภาพของมนุษย์พัฒนาได้ไม่มีที่สิ้นสุด และ 3) ทรัพยากรมนุษย์เป็นแหล่ง สร้างเสรมิ และเพม่ิ คณุ ค่าของผลผลิตและการบริหารขององค์กร (สรร กลิ่นวิชิต, 2558, หน้า 1) จากสภาวะการแข่งขันในโลกปัจจุบันทาให้องค์การต่างๆ ต้องหันกลับมาทบทวนและให้ ความสาคัญต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ท่ีเน้นการสร้างทุนมนุษย์ (human capital building) ใส่ใจบุคลากรในหน่วยงาน เพ่ือสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันมากกว่าที่จะเน้นการจับคู่คนให้ เหมาะกับงานแทนรูปแบบเก่าๆ ที่องค์การเคยปฏิบัติมาอย่างเดิม ๆ ดังที่ Kaplan and Norton กลา่ ววา่ “โอกาสทแี่ ท้จริงสาหรับการปฏิวัติองค์การใด ๆ ข้ึนอยู่กับการศึกษาและประเมินว่าบุคลากร ระบบ และวัฒนธรรมขององค์การได้รับการเตรียมความพร้อมดีเพียงใด เพื่อใช้ในการดาเนินกลยุทธ์ ของบริษัท” (Kaplan, Robert S. and David P. Norton. อ้างถึงใน สานักงานคณะกรรมการ ข้าราชการพลเรือน, Using the Balanced Scorecard as Strategy Management System. 2547, หน้า 1) ดังนั้นในเรื่องของการเตรียมความพร้อมทางด้านบุคลากร ระบบ และวัฒนธรรมของ องค์การ จึงเป็นเรื่องสาคัญอย่างยิ่ง โดยเฉพาะบุคลากรถือเป็นทรัพยากรที่มีความสาคัญที่สุดของ องค์การ แต่ในปัจจุบันเราพบว่าองค์การไม่ได้เอื้ออานวยให้นาทรัพยากรบุคคลเหล่าน้ันมาใช้ในฐานะที่ เป็น “ทุนมนษุ ย์” (human capital) อยา่ งเต็มท่ี

2 การเปลยี่ นแปลงท่ีเกิดขนึ้ นีจ้ ะอยู่ภายใต้โลกยุคศตวรรษที่ 21 ท่ีทุกคนสามารถสัมผัสกันได้ ทัว่ ไป คือ การเปลยี่ นแปลงที่มีลักษณะท้ังโลก (global) ในสังคมแบบใหม่ท่ีเรียกว่า สังคมสารสนเทศ (information society) สังคมแห่งการเรียนรู้ (learning society) หรือเป็นสังคมเศรษฐกิจฐานความรู้ (knowledge based society and economy) ลักษณะท่เี กดิ ข้นึ ดังกลา่ วส่งผลทาให้สงั คมที่มีความรู้ จะกลายมาเป็นทรพั ยากรที่มีค่ายิ่ง ดังนั้น จะเห็นได้ว่าโลกในยุคศตวรรษท่ี 21 ได้เกิดขึ้นแล้วปัญหามี อยู่วา่ พวกเราทุกคนจะรับมือ ปรับตัว และอยู่ภายใต้การเปล่ียนแปลงคร้ังนี้ได้อย่างไร ส่วนวิถีทางที่ น่าจะเป็นไปได้ก็คือ ประเทศทุกประเทศในโลก องค์การทุกองค์การในโลก กลุ่มทุกกลุ่มในโลก หรือ แม้กระท่ังบุคคลทกุ บคุ คลในโลก จะตอ้ งเร่งสร้างภูมิคุ้มกันการเปลี่ยนแปลงครั้งนี้ โดยพยายามพัฒนา แนวทางที่จะสามารถรับมือกับปัญหาน้ีได้ น่ันก็คือ การเร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (human resource development) เพื่อสร้างศักยภาพด้านทุนมนุษย์ (human capital) ให้เกิดขึ้นในทุก ๆ ระดับของ สงั คมแบบใหมน่ ี้ เพราะมนุษย์ถือได้ว่าเป็นหัวใจและกลไกสาคัญของกระบวนการพัฒนา การพัฒนาคน (human development) หรือการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (human resource development) จะต้องได้รับการเอาใจใส่โดยองค์การที่เกี่ยวข้องท้ังจากภาครัฐและภาคเอกชน ต้องมีการพัฒนาให้มี คุณภาพ มีศักยภาพ มีความรู้ความสามารถ มีความเช่ียวชาญเพื่อพัฒนาองค์การให้ยั่งยืนท่ามกลาง กระแสการเปล่ยี นแปลง ดว้ ยเหตนุ ้ีองคก์ ารทุกองคก์ ารจงึ ควรมงุ่ ใหค้ วามสาคัญกับตัวคนในกระบวนการ บรหิ ารงาน เพราะคนเป็นหัวใจของการทางานทุกระบบ และมีผลจะช่วยให้งานนั้นสาเร็จหรือล้มเหลวได้ ประเทศท่ีพัฒนาแล้วต่างๆในโลก จึงให้ความสาคัญต่อกระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพราะเชื่อว่า หากทรัพยากรมนุษย์มีคุณภาพ ก่อให้เกิดทุนมนุษย์ท่ีมีศักยภาพ และจะคิดทาการสิ่งใดยิ่งมีโอกาสพบ กับความสาเร็จ (พิชญาภา ยืนยาว, 2552, หนา้ 1-2) จากแนวคิดที่ให้ความสาคัญและเห็นคุณค่าของทรัพยากรบุคคล โดยมีมุมมองสาคัญที่ เกีย่ วขอ้ งกับกระบวนการในการพัฒนาทรพั ยากรบคุ คลในองค์การ โดยมีผู้ให้ความหมายของการพัฒนา ทรัพยากรบุคคลไว้ว่า เป็นการบริหารกิจกรรมที่ดาเนินการเพื่อดึงดูด (attract) พัฒนา (develop) และธารงรักษา (maintain) กาลังคนให้ปฏิบัติงานได้ผลสูง (high-performing workforce) รวมไป ถึงการมุ่งไปสู่ความเป็นเลิศขององค์การ (corporate excellence) โดยผสมผสานความต้องการ ความเจริญรุ่งเรือง และการพัฒนาของบุคคลกับเป้าหมายขององค์กร (Bowin & Harvey, 2000, p. 6) โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาพปัจจุบันที่องค์การส่วนใหญ่ต้องการจะเป็นผู้นาหรือเป็นองค์การที่มี ประสทิ ธภิ าพและความชานาญมากที่สดุ กลยทุ ธก์ ารเป็นผู้นาในกลุ่มสาขาท่ีองค์การน้ัน ๆ ดาเนินการ คือ ความท้าทายในการจัดการ ทั้งในด้านการควบคุมโครงสร้างองค์การ อานาจ และที่สาคัญคือ การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลในสภาพสถานการณ์โลกไร้พรมแดน และยุคสารสนเทศ องค์การ หนว่ ยงานทั้งภาครัฐ เอกชน และภาคประชานตอ้ งมีการเปลี่ยนแปลงปรับปรุงองค์การให้ทันต่อบริบท ขององคก์ ารท่เี ปล่ยี นไป เพ่ือความอยรู่ อดขององคก์ าร และความเป็นเลิศในองค์การนั้น ๆ องค์การทุก องค์การจึงต้องมีการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลท่ีเหมาะสมและมีประสิทธิภาพเพื่อรองรับการ เปล่ยี นแปลงดงั กลา่ ว (สรร กลิน่ วชิ ติ , 2558, หน้า 1-2)

3 1.1 ควำมเปน็ มำและควำมสำคญั ของปัญหำ 1.1.1 ควำมเปน็ มำของปัญหำกำรวิจยั ปัจจุบันเป็นที่ยอมรับกันว่า สานักงานตารวจแห่งชาติเป็นหน่วยงานท่ีมีความสาคัญโดยมี อิทธิพลและบทบาทต่อประชาชนและสังคมในทุกระดับ เนื่องจากมีหน้าที่หลักในการป้องกันและ ปราบปรามอาชญากรรมในสังคม ซึ่งความสาเร็จของการปฏิบัติตามภารกิจดังกล่าวจะสัมฤทธิ์ผล เพียงใดน้ัน ตัวบุคลากรซึ่งได้แก่ข้าราชการตารวจ นับเป็นปัจจัยสาคัญ (วัชรวิชญ์ นิธิวรรัชย์, 2557, บทคัดย่อ) ซึ่งข้าราชการตารวจที่ปฏิบัติหน้าที่ในหน่วยงานต่าง ๆ ของสานักงานตารวจแห่งชาติ ซ่ึงตามโครงสร้างแบ่งเป็น 30 กองบัญชาการ 7 กองบังคับการ โดยจัดกลุ่มหน่วยงานแบ่งออกเป็น 6 กลุ่ม ประกอบด้วย ส่วนบังคับบัญชา ส่วนป้องกันและปราบปรามอาชญากรรม ส่วนสนับสนุนการ ป้องกันและปราบปรามอาชญากรรม ส่วนปฏิบัติการเฉพาะทาง ส่วนการศึกษา และส่วนบริการ (ยุทธศาสตร์สานักงานตารวจแหง่ ชาติ 20 ปี (พ.ศ. 2561–2580), หน้า 27) ข้าราชการตารวจซึ่งเป็น บุคลากรของทุกส่วนงานท่ีกล่าวมาทั่วประเทศมีกาลังพลประมาณ 216,958 คน (ร่างยุทธศาสตร์ การบริหารทรัพยากรบุคคล ของสานักงานตารวจแห่งชาติ พ.ศ. 2557–2566 (Human Resource Strategy of Royal Thai Police 2014–2023), หน้า 3) นับเป็นปัจจัยสาคัญของทุกหน่วยงาน ซ่ึง ทุกคนลว้ นสาเรจ็ การศกึ ษาหรือผา่ นการศึกษาอบรมหลักสูตรต่างๆมาจากสถานศึกษาสังกัดสานักงาน ตารวจแห่งชาติท้ังสิ้น ซึ่งสถานศึกษาดังกล่าวอยู่ในส่วนการศึกษา ของสานักงานตารวจแห่งชาติ โดยจะกลา่ วถงึ พอสังเขป ดงั นี้ (รายละเอียดและประวตั ิปรากฏในภาคผนวก) 1. กองบัญชำกำรศึกษำ (บช.ศ.) ตามโครงสร้างองค์กร มีวิทยาลัยการตารวจ และกอง บังคับการฝึกอบรมตารวจกลางอยู่ในสังกัด (คู่มือการปฏิบัติงาน กองบัญชาการศึกษา ฉบับปรับปรุง พ.ศ. 2561, หน้า 9) และรับผิดชอบกาหนดนโยบายด้านการศึกษา รวมทั้งการประกันคุณภาพ การศึกษาโดยกองบัญชาการศึกษาเป็นหน่วยกาหนดกรอบแนวทาง โครงสร้างหลักสูตร ให้สถานศึกษา ระดับกองบังคับการในสังกัดตารวจภูธรภาค 1-9 อีก 9 แห่ง ปฏิบัติ (รายงานประเมินตนเอง (Self- Assessment Report : SAR) ของกองบงั คับการฝึกอบรมตารวจกลาง พ.ศ. 2557, หน้า ง) 2. ศูนย์ฝึกอบรมตำรวจภธู รภำค 1- 9 ซ่งึ อยู่ในสงั กัดตารวจภูธรภาค 1- 9 โดยอยูในความ รับผิดชอบกาหนดกรอบแนวทาง โครงสร้างหลักสูตรและนโยบายด้านการศึกษาของกองบัญชาการ ศึกษา ในภูมิภาคตา่ ง ๆ ได้แก่ 2.1 ศูนย์ฝึกอบรมตารวจภธู รภาค 1 จงั หวัดสระบรุ ี 2.2 ศูนย์ฝกึ อบรมตารวจภูธรภาค 2 จังหวัดชลบรุ ี 2.3 ศูนยฝ์ ึกอบรมตารวจภธู รภาค 3 จังหวัดนครราชสมี า 2.4 ศนู ย์ฝึกอบรมตารวจภูธรภาค 4 จังหวดั ขอนแก่น 2.5 ศูนยฝ์ กึ อบรมตารวจภูธรภาค 5 จงั หวดั ลาปาง 2.6 ศนู ยฝ์ กึ อบรมตารวจภูธรภาค 6 จังหวดั นครสวรรค์ 2.7 ศนู ยฝ์ ึกอบรมตารวจภูธรภาค 7 จังหวดั นครปฐม 2.8 ศูนยฝ์ ึกอบรมตารวจภธู รภาค 8 จงั หวดั สุราษฎรธ์ านี 2.9 ศูนยฝ์ กึ อบรมตารวจภูธรภาค 9 จงั หวัดยะลา

4 มีการจัดการศึกษาในลักษณะของการศึกษาเฉพาะทางเพื่อผลิตและพัฒนาบุคคลเป็น ข้าราชการตารวจ (รายงานประเมินตนเอง (Self-Assessment Report : SAR) ของศูนย์ฝึกอบรม ตารวจภธู รภาค 9 พ.ศ. 2561, หนา้ ค) มภี ารกจิ หลักในการจัดการศึกษาและฝึกอบรม อยู่ 2 ลักษณะ คือ ฝึกอบรมบุคคลภายนอก เพื่อเตรียมเข้ารับราชการตารวจ (Pre-service -training) และจัดการ ศึกษาและฝึกอบรมข้าราชการตารวจประจาการ ให้มีความรู้ความสมารถเหมาะสมกับตาแหน่งการ งานท่ีจะปฏิบตั ิ หรอื จะไปปฏบิ ัติ (In-service-training) นอกจากนย้ี ังมีภารกิจพิเศษท่ีได้รับมอบหมาย จากสานักงานตารวจแห่งชาติในการจัดการฝึกอบรมหลักสูตรต่าง ๆ ซึ่งในการผลิตและพัฒนาบุคลากร ให้สานักงานตารวจแห่งชาติ เป็นการดาเนินการเพื่อให้ได้ข้าราชการตารวจที่มีคุณลักษณะตรงกับ ความต้องการของหน่วยงาน และสอดคล้องกับความต้องการของสังคม นอกจากนี้ในฐานะที่เป็น หน่วยงานหนึ่งในสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ ยังมีภาระหน้าที่ในการดาเนินงานตามแผนหรือ โครงการต่าง ๆ ที่สานักงานตารวจแห่งชาติกาหนดอีกด้วย ดังนั้นจึงเป็นหน่วยงานที่มี 2 สถานะ คือ หนว่ ยงานตารวจหน่วยงานหนึ่ง พร้อม ๆ กับเป็นสถาบันการศึกษาของสานักงานตารวจแห่งชาติด้วย (รายงานประเมินตนเอง (Self-Assessment Report : SAR) ของกองบังคับการฝึกอบรมตารวจกลาง พ.ศ. 2557, หน้า ง) 3. โรงเรียนนำยร้อยตำรวจ (รร.นรต.) เป็นสถาบันอุดมศึกษาหลักของสานักงานตารวจ แห่งชาติมีลักษณะเป็นสถาบันการศึกษาประเภทวิชาชีพ (Professional Institute) มีภารกิจหลักใน การผลิตข้าราชการตารวจช้ันสัญญาบัตรให้แก่สานักงานตารวจแห่งชาติ ซึ่งเมื่อสาเร็จการศึกษาแล้ว จะได้รับการแต่งตั้งไปปฏิบัติหน้าที่ตามสถานีตารวจต่าง ๆ ท่ัวประเทศและหน่วยงานต่าง ๆ ของ สานักงานตารวจแห่งชาติ โรงเรียนนายร้อยตารวจจึงเป็นสถาบันการศึกษาที่มีความสาคัญอย่างย่ิง (วชั รวิชญ์ นธิ ิวรรชั ย์, 2557, บทคดั ย่อ) กองบัญชาการศึกษา, ศูนย์ฝึกอบรมตารวจภูธรภาค 1 – 9 และโรงเรียนนายร้อยตารวจ จึงเป็นสถานศึกษาอบรมเฉพาะทางในสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ ที่มีความสาคัญอย่างย่ิงในระดับ ประเทศ จึงควรมีรูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพและเหมาะสมสาหรับสถานศึกษา เป็นการเฉพาะ เพื่อให้การปฏิบัติภารกิจบรรลุผลตามเป้าประสงค์ของสถานศึกษาอย่างมีคุณภาพ ต่อไป 1.1.2 ปัญหำกำรวิจัย ดังได้กล่าวข้างต้นแล้วว่า สถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติเป็นหน่วยงานที่มี 2 สถานะ คือหน่วยงานตารวจหน่วยงานหน่ึง พร้อมๆกับเป็นสถาบันการศึกษาหรือสถานศึกษาของ สานักงานตารวจแห่งชาติด้วย (รายงานประเมินตนเอง (Self-Assessment Report : SAR) ของกอง บังคับการฝึกอบรมตารวจกลาง พ.ศ. 2557, หน้า ง) จึงมีข้อจากัดด้านการพัฒนาองค์กรและการ บริหารทรัพยากรบุคคล เน่ืองจากสถานการณ์ด้านสังคมและเศรษฐกิจท่ีเปล่ียนแปลงไปอย่างรวดเร็ว เช่นการเข้าสู่ประชาคมอาเซียน ความก้าวหน้าด้านเทคโนโลยี การเกิดภัยพิบัติทางธรรมชาติ สานักงานตารวจแห่งชาติ จาเป็นต้องมุ่งพัฒนาบุคลากรให้พร้อมรับมือกับการเปล่ียนแปลงและเป็น บุคลากรที่สามารถเรียนรู้และแก้ปัญหาได้ด้วยตนเอง แต่ก็มีข้อจากัดด้านการพัฒนาองค์กรและการ บรหิ ารทรัพยากรบุคคล ซ่ึงเป็นปญั หาใหญห่ ลายประการด้วยกัน เชน่

5 ดำ้ นโครงสรำ้ งองคก์ ร - สานกั งานตารวจแหง่ ชาติ มีโครงสรา้ งองค์กรใหญ่ จัดโครงสร้างที่มีช่วงชั้นการบังคับบัญชา (Hierarchy) การปรับปรุงเปล่ียนแปลงเชิงโครงสร้าง ดาเนินการได้ล่าช้าไม่ทันต่อสถานการณ์ความ เปล่ียนแปลง - ระบบการแต่งตั้งโยกย้าย ยังไม่สามารถตอบสนองต่อภารกิจและแก้ไขปัญหาการ ปฏิบัตงิ านได้อยา่ งมีประสิทธภิ าพ - เส้นทางการเจรญิ เตบิ โตในสายอาชีพไมช่ ดั เจนและไม่สรา้ งแรงจงู ใจ - ค่าตอบแทนไม่เหมาะสมกับภาระหน้าที่ความรับผิดชอบ โดยเฉพาะอย่างย่ิงในฐานะเป็น เจ้าพนกั งานในกระบวนการยุติธรรมท่ีต้องมอี สิ ระในการปฏิบตั ิงาน - การสรรหาและคัดเลือกบุคคลเข้าสู่ระบบ ยังไม่สามารถสรรหาบุคคลที่มีความรู้ ความสามารถและมีสมรรถนะทเ่ี หมาะสมกบั งานตารวจ ด้ำนระบบกำรพัฒนำทรัพยำกรบุคคล - การกาหนดเป้าหมายการพัฒนาทรัพยากรบุคคลในระยะยาว เป็นสิ่งจาเป็น เนื่องจาก สถานการณท์ เ่ี ปล่ยี นแปลงตลอดเวลา บคุ ลากรท่ีจะต้องปฏิบัติงานในองค์กรจาเป็นต้องมีเป้าหมายใน การพฒั นาในระยะยาว บุคลากรจาเป็นต้องได้รับการพฒั นาอย่างต่อเนื่องตลอดชีวติ ราชการ - ผู้บริหารระดับสูง โดยเฉพาะอย่างย่ิงตาแหน่งระดับผู้บังคับการข้ึนไป ซ่ึงเป็นผู้บริหารที่ เปน็ กลไกสาคญั จาเป็นต้องมีภาวะผู้นาและได้รับการพัฒนาศักยภาพการบริหารโดยเฉพาะการบริหาร ทรพั ยากรบคุ คล ใหส้ ามารถนาองค์กรกา้ วไปข้างหน้าไดอ้ ยา่ งมปี ระสิทธภิ าพ - การเตรียมความพร้อมของทรัพยากรบุคคลเพื่อเข้าสู่ประชาคมอาเซียน (ร่างยุทธศาสตร์ การบริหารทรัพยากรบุคคล ของสานักงานตารวจแห่งชาติ พ.ศ. 2557 – 2566 (Human Resource Strategy of Royal Thai Police 2014 – 2023), หน้า 6-7) ท่กี ล่าวมาจงึ เปน็ ปัญหาอปุ สรรคทท่ี ้าทายให้สถานศกึ ษาสังกดั สานักงานตารวจแห่งชาติต้อง หาแนวทางแก้ไขปัญหาการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อให้ทันต่อสถานการณ์และพร้อมรับกับการ เปล่ียนแปลงในปัจจุบัน โดยพิจารณารูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลท่ีมีคุณภาพ และเหมาะสม มาใชใ้ นการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติให้มีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลสูงสุดตอ่ ไป 1.1.3 ควำมสำคัญของปัญหำกำรวจิ ยั ทผ่ี ่านมาสถานศกึ ษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ ขับเคลื่อนองค์กรโดยใช้ระบบราชการ ตามโครงสร้างของสานักงานตารวจแห่งชาติ ประกอบด้วยกฎหมายต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง ได้แก่ พระราชบัญญัติตารวจแห่งชาติ พ.ศ. 2547, กฎ, ระเบียบ, ข้อบังคับ, คาสั่ง, มติคณะรัฐมนตรี, แผนการปฏิบัติราชการสานักงานตารวจแห่งชาติประจาปีงบประมาณ และยุทธศาสตร์สานักงาน ตารวจแห่งชาตฉิ บับตา่ ง ๆ เช่นแผนการปฏิบัติราชการสานักงานตารวจแห่งชาติประจาปีงบประมาณ 2561, ยุทธศาสตร์สานักงานตารวจแห่งชาติ 20 ปี (พ.ศ. 2561-2580) และยุทธศาสตร์การบริหาร ทรัพยากรบุคคล ของสานักงานตารวจแห่งชาติ พ.ศ. 2557-2566 ฯ อาทิ ปัจจุบันโรงเรียนนายร้อย ตารวจบริหารงานภายใต้พระราชบัญญัติตารวจแห่งชาติ พ.ศ. 2547 และ พระราชบัญญัติโรงเรียน นายร้อยตารวจ พ.ศ. 2551 ล่าสุดมีคาสั่งโรงเรียนนายร้อยตารวจท่ี 141/2560 ลงวันที่ 8 มีนาคม

6 2560 เรื่อง ให้ใช้แผนพัฒนาโรงเรียนนายร้อยตารวจ พ.ศ. 2560 – 2564 (ฉบับปรับปรุง) เป็นกรอบ แนวทางในการดาเนินงาน การปฏิบัติราชการ และการติดตามประเมินผลการปฏิบัติราชการให้ เหมาะสม สอดคล้องกบั ภารกจิ บทบาท และอานาจหนา้ ที่ของหน่วยงาน สถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ จึงยังไม่มีรูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ เปน็ การเฉพาะ และเน่อื งจากสานักงานตารวจแห่งชาติมีโครงสร้างองค์กรขนาดใหญ่ มีการจัดโครงสร้าง ทีม่ ชี ่วงชั้นการบังคบั บญั ชา (Hierarchy) การปรับปรุงเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้าง ดาเนินการได้ล่าช้าไม่ ทันต่อสถานการณ์ความเปล่ียนแปลง การบริหารงานบุคคล หรือการบริหารทรัพยากรบุคคลจึงเป็น ปัญหาที่สาคัญของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ โดยมีงานวิจัยที่เกี่ยวข้องหลายเรื่อง เช่น “ปัญหาอุปสรรคในการผลิตข้าราชการตารวจช้ันสัญญาบัตรของโรงเรียนนายร้อยตารวจ” พบว่า “การบริหารงานบคุ คล หรอื การบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล” เป็นส่วนหนึ่งของปัญหาและอุปสรรคอันมีผล ต่อคุณภาพในการผลิตข้าราชการตารวจชั้นสัญญาบัตร ของโรงเรียนนายร้อยตารวจ (ธราธิป เข่งคุ้ม, 2548, บทคดั ย่อ) จากปัญหาอุปสรรคและความจาเป็นดังกล่าว ทาให้ผู้วิจัยสนใจท่ีจะทาการศึกษารูปแบบ การบริหารทรัพยากรบุคคลท่ีเหมาะสมสาหรับสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติเป็นการ เฉพาะว่าควรประกอบด้วยองค์ประกอบใดบ้าง อันจะส่งผลให้สถานศึกษาในสังกัดสานักงานตารวจ แห่งชาติทุกแห่งมีคุณภาพ ประสิทธิภาพ และประสิทธิผลดียิ่งขึ้น สามารถสนองตอบความต้องการ ของสงั คมและประเทศชาติได้อย่างเต็มท่ีและต่อเน่ือง ทั้งยังสามารถปฏิบัติภารกิจสู่ความเป็นเลิศทาง วชิ าการ และ เพอื่ ประโยชนต์ อ่ การกาหนดโครงสร้างองค์การและบุคคลท่ีมีความสาคัญต่อการบริหาร และการจัดการศกึ ษาของสถานศึกษาในสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติได้อย่างมีประสิทธิภาพไปด้วย และเน่ืองจากสถานศึกษาในสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ ในส่วนของโรงเรียนนายร้อยตารวจ (รร.นรต.) เป็นสถาบันอุดมศึกษาหลักของสานักงานตารวจแห่งชาติมีลักษณะเป็นสถาบันการศึกษา ประเภทวิชาชพี (Professional Institute) มีหนา้ ทสี่ าคญั ในการผลติ กาลงั คนระดับกลางและระดับสูง สร้างและพัฒนาองค์ความรู้ ค้นคว้า วิจัย บริการวิชาการแก่สังคม ทานุบารุงศิลปวัฒนธรรม ส่งเสริม วชิ าการและวิชาชีพขั้นสูง เป็นแหล่งรวมวิทยาการหลากหลายแขนง และเป็นศูนย์รวมของนักวิชาการ ที่มีความรู้ความสามารถจานวนมาก และยังเป็นปัจจัยที่ทาให้เกิดการเปลี่ยนแปลงไปสู่สังคมที่พึง ปรารถนา (วรเดช จันทรศร, 2540, หนา้ 13) ปัจจุบนั สถานศกึ ษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ มีบคุ ลากรทางการศึกษาท่ีปฏิบัติงานใน สถานศึกษาทุกแห่งรวมท้ังสิ้น 2,477 คน (ณ เวลาท่ีเก็บข้อมูล) ซึ่งนับได้ว่ากองบัญชาการศึกษา, ศูนย์ ฝึกอบรมตารวจภูธรภาค 1-9 และโรงเรียนนายร้อยตารวจ เป็นหน่วยงานท่ีมีภารกิจด้านการศึกษาที่ต้อง รบั ผดิ ชอบเปน็ จานวนมาก ภารกิจในการบริหารทรัพยากรบุคคลซึ่งประกอบด้วยบุคลากรสายงานต่างๆ ในสถานศึกษา ของผบู้ ัญชาการกองบัญชาการศึกษา, ผู้บัญชาการโรงเรียนนายร้อยตารวจและผู้บังคับ การศูนย์ฝกึ อบรมตารวจภูธรภาค 1-9 และกองบงั คับการฝึกอบรมตารวจกลาง รวมท้ังวิทยาลัยการตารวจ จึงมีความสาคญั อยา่ งย่งิ เพราะจะส่งผลตอ่ ประสทิ ธิภาพและประสทิ ธผิ ลของสถานศึกษาในสังกัดทุกแห่ง เนื่องจากมีหน้าที่โดยตรงในการบริหารการศึกษาในสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ รบั ผดิ ชอบ จัดทานโยบาย แผนพัฒนา และมาตรฐานการศึกษาของสถานศึกษาในสังกัดให้สอดคล้อง กับนโยบาย มาตรฐานการศึกษา แผนการศึกษา แผนพัฒนาการศึกษาสานักงานตารวจแห่งชาติและ

7 ความต้องการของสังคม วิเคราะห์ การจัดตั้งงบประมาณเงินอุดหนุนท่ัวไปของสถานศึกษา รวมทั้ง กากับติดตามการใช้จ่ายงบประมาณ ส่งเสริม สนับสนุนการพัฒนาหลักสูตรร่วมกับสถานศึกษา จัดระบบประกันคุณภาพการศึกษาและประเมินผลสถานศึกษา การวิจัยด้านการศึกษา ประสานการ ระดมทรัพยากรเพ่ือพัฒนาการศึกษา ส่งเสริม สนับสนุนการศึกษาของเอกชน องค์การและสถาบัน อื่นๆ ที่รับผิดชอบจัดการศึกษา ดังนั้น ระดับความสามารถในการบริหารทรัพยากรบุคคลของ กองบัญชาการศึกษา,ศนู ย์ฝกึ อบรมตารวจภธู รภาค 1-9 และโรงเรียนนายร้อยตารวจ จึงส่งผลโดยตรง ต่อสถานศึกษาในสังกัดจานวนมาก ซึ่งหมายถึงจะส่งผลต่อผู้เรียนและคุณภาพการจัดการศึกษาใน ภาพรวม จึงต้องมีความรับผิดชอบในผลการดาเนินงานให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการบริหาร กจิ การบ้านเมอื งท่ีดี มีการประเมินประสิทธิผลการปฏิบัติราชการ เก่ียวกับผลสัมฤทธิ์ของภารกิจและ คุณภาพการให้บริการ โดยจัดทาคารับรองการปฏิบัติราชการต่อสานักงานคณะกรรมการการศึกษา ข้ันพนื้ ฐานตามท่ีคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการกาหนด และถือว่าเป็นสัญญาการปฏิบัติราชการ และการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ในปีงบประมาณด้วย ผู้บริหารสถานศึกษาจึงควรที่จะให้ ความสาคัญต่อการบริหารทรัพยากรบุคคลในสถานศึกษาเป็นพิเศษเนื่องจาก “คน” เป็นทรัพยากรท่ี สาคัญท่ีสุด จึงมีความจาเป็นอย่างยิ่งที่ผู้บริหารสถานศึกษาจะต้องหันมาดูแลเอาใจใส่ช่วยเห ลือ กระตุ้นให้บุคลากรที่มีอยู่ในสถานศึกษาได้ปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถ มีศักยภาพ และ ประสิทธิภาพ ก่อให้เกิดประสิทธิผล ตลอดจนบุคลากรในสถานศึกษาเกิดมีพลังมีขวัญและกาลังใจใน การปฏิบตั ิงานย่อมท่ีจะส่งผลให้งานในสถานศึกษาสาเร็จบรรลุวัตถุประสงค์ตามเป้าหมายท่ีกาหนดไว้ (รุง่ แก้วแดง, 2544, หน้า 8) ดังนั้นผู้วิจัยจึงมีแนวคิดในการพัฒนารูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษา สังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ เพื่อให้การบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงาน ตารวจแห่งชาติบรรลุวัตถุประสงค์ และตรงตามบริบทของสานักงานตารวจแห่งชาติ ซ่ึงมีความสาคัญ มากและจาเป็นอย่างย่งิ ทจ่ี ะตอ้ งศึกษาเกี่ยวกบั รูปแบบการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลตามบทบาท หน้าท่ี ของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติท่ีได้ปรับเปลี่ยนไปตามบริบท จึงสนใจ ศึกษาวิจัยเพื่อพัฒนารูปแบบการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลตามบทบาทหน้าที่ โดยศึกษาเนื้อหา (content) จากเอกสารเก่ียวกับแนวคิด ทฤษฎี งานวิจัยท่ีเกี่ยวข้อง และหลักการบริหารจัดการ ทรัพยากรบุคคลตามบริบท (context) ผลที่ได้จากการวิจัยจะนาไปสู่การพัฒนารูปแบบการบริหาร ทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาในสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ โดยสามารถนาไปกาหนดเป็น รูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อการวางแผนพัฒนาการทางานของบุคลากรให้ดีย่ิงขึ้น ซ่ึงจะ ส่งผลดีต่อคุณภาพการศึกษาที่มีประสิทธิภาพของผู้เรียน และความมีประสิทธิผลสูงของสถานศึกษา สังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ ในภาพรวมตอ่ ไป

8 1.2 วัตถุประสงค์ของกำรวจิ ัย เพ่อื ใหส้ อดคลอ้ งกบั ปัญหาของการวิจัยและสามารถตอบปัญหาดังกล่าวได้ชัดเจน ผู้วิจัยจึง กาหนดวตั ถปุ ระสงคใ์ นการวจิ ัย ดงั น้ี 1. เพ่ือศึกษารูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจ แห่งชาติ 2. เพื่อพัฒนารูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจ แหง่ ชาติ 3. เพ่ือประเมินตรวจสอบยืนยันรูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัด สานักงานตารวจแหง่ ชาติ 1.3 คำถำมของกำรวิจยั เพอ่ื เปน็ แนวทางในการศึกษา ผู้วิจยั จึงได้กาหนดคาถามของการวิจยั ดงั นี้ 1. รูปแบบการบรหิ ารทรัพยากรบคุ คลของสถานศกึ ษาสงั กดั สานักงานตารวจแห่งชาติควรมี องค์ประกอบใดบ้าง 2. รูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ ที่ค้นพบเป็นไปตามกาหนดข้อตกลงเบื้องต้นซ่ึงถือเป็นเกณฑ์การคัดเลือกตัวแปรเข้าองค์ประกอบ หรือไม่ อย่างไร 3. รูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ ที่คน้ พบจากการวิจัย เมอ่ื ไดร้ บั การประเมินตรวจสอบยืนยันจากผ้เู ชย่ี วชาญแล้ว มีความถูกต้อง ความ เหมาะสม ความเปน็ ไปได้ และความเปน็ ประโยชน์ สามารถนาไปสกู่ ารปฏบิ ัตไิ ด้หรือไม่ 1.4 ขอบเขตของกำรวิจัย เพื่อให้การศึกษาน้ีเปน็ ไปตามวตั ถุประสงค์ที่กาหนดไว้ ผู้วจิ ยั ไดก้ าหนดขอบเขตการวิจัย ดังน้ี 1.4.1 ด้านเนื้อหาในการวิจัยเรื่องการพัฒนารูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของ สถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ ผู้วิจัยศึกษาในมาตรฐานความสาเร็จของระบบบริหาร ทรัพยากรบุคคลในส่วนราชการ และศึกษาความสาเร็จในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งมีแนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัย ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วย แนวคิดด้านการ วางแผนทรพั ยากรมนุษย์ ด้านการสรรหาทรัพยากรมนษุ ย์ ด้านการคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์ ด้านการ พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ด้านการบริหารค่าตอบแทนแก่ทรัพยากรมนุษย์ ด้านการให้สวัสดิการแก่ ทรัพยากรมนุษย์ ด้านการประเมินผลการปฏิบัติงานของทรัพยากรมนุษย์ ด้านคุณภาพชีวิตในการ ทางานของทรัพยากรมนุษย์ ด้านความผูกพันต่อองค์กรของทรัพยากรมนุษย์ ด้านความจงรักภักดีต่อ องคก์ รของทรัพยากรมนุษย์ และดา้ นประสิทธภิ าพในการปฏบิ ตั ิงานของทรพั ยากรมนุษย์

9 1.4.2 ด้านบุคคล บุคลากรทางการศึกษาของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติ 12 แห่ง ประกอบด้วย ผูบ้ รหิ าร ครูผสู้ อน และบุคลากรสายสนับสนุน จานวน 2,477 คน, กลุ่มตัวอย่าง ผู้ให้ข้อมูล 331 คน, กลุ่มตัวอย่างทดลองใช้เคร่ืองมือวิจัย (Try out) จากวิทยาลัยการตารวจ 15 คน โรงเรียนจ่าอากาศ 15 คน โรงเรียนช่างฝีมือทหาร 10 คน รวมเป็นจานวน 40 คน ผู้ทรงคุณวุฒิและ ผ้เู ชีย่ วชาญ 22 คน (สัมภาษณ์ความคิดเห็นเก่ียวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลในสถานศึกษา 5 คน, สมั ภาษณป์ ระเมนิ ตรวจสอบยืนยนั รปู แบบทีไ่ ดจ้ ากการวิจัย 17 คน) 1.4.3 ด้านเทคนิคการวิจัย การวิเคราะห์องค์ประกอบรูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคล ของสถานศึกษาสังกดั สานักงานตารวจแห่งชาติ โดยการสกัดองค์ประกอบ (Factor Analysis) ใช้การ วิเคราะห์องค์ประกอบเชิงสารวจ (Exploratory Factor Analysis : EFA) โดยใช้โปรแกรมสาเร็จรูป ด้วยวิธีการสกัดองค์ประกอบแบบการวิเคราะห์องค์ประกอบหลัก (Principal Component Analysis: PCA) และหมุนแกนองค์ประกอบแบบต้ังฉาก ( (Varimax) โดยกาหนดข้อตกลงเบื้องต้น ซ่ึงถือเกณฑ์การคัดเลือกตัวแปรเข้าองค์ประกอบ 3 เกณฑ์ คือ 1) พิจารณาจากค่าความแปรปรวน (Eigen values) ที่มากกว่า 1 ขึ้นไป 2) นน ป (Factor Loading) ขอ ป ป นน นไป 3) พิจารณาองค์ประกอบที่บรรยายด้วยตัวแปรตัง้ แต่ 3 ตวั แปรข้นึ ไป ตามวธิ ีของ Kaiser 1.4.4 ดา้ นสถานท่ี ส่วนการศึกษาของสานักงานตารวจแห่งชาติ ไดแ้ ก่ 1.4.4.1 กองบัญชาการศึกษา (บช.ศ.) ซึ่งมีวิทยาลัยการตารวจ และศูนย์ฝึกอบรม ตารวจกลาง อยใู่ นสังกัด 1.4.4.2 ศูนย์ฝึกอบรมตารวจภูธรภาค 1-9 ซ่ึงอยู่ในสังกัดตารวจภูธรภาค 1-9 โดย กองบัญชาการศึกษา (บช.ศ.) เป็นหน่วยรับผิดชอบกาหนดกรอบแนวทาง โครงสร้างหลักสูตรและ นโยบายด้านการศึกษา ในภูมิภาคต่าง ๆ ได้แก่ ศูนย์ฝึกอบรมตารวจภูธรภาค 1 จังหวัดสระบุรี, ศูนย์ฝึกอบรมตารวจภูธรภาค 2 จังหวัดชลบุรี, ศูนย์ฝึกอบรมตารวจภูธรภาค 3 จังหวัดนครราชสีมา, ศูนย์ฝึกอบรมตารวจภูธรภาค 4 จังหวัดขอนแก่น, ศูนย์ฝึกอบรมตารวจภูธรภาค 5 จังหวัดลาปาง, ศนู ยฝ์ กึ อบรมตารวจภูธรภาค 6 จงั หวดั นครสวรรค์, ศูนย์ฝึกอบรมตารวจภูธรภาค 7 จังหวัดนครปฐม, ศูนยฝ์ กึ อบรมตารวจภธู รภาค 8 จงั หวดั สุราษฎร์ธานี และศูนยฝ์ กึ อบรมตารวจภูธรภาค 9 จังหวดั ยะลา 1.4.4.3 โรงเรียนนายร้อยตารวจ (รร.นรต.) 1.4.4.5 โรงเรียนจ่าอากาศ 1.4.4.6 โรงเรียนช่างฝีมือทหาร 1.5 นิยำมศัพท์เฉพำะ กำรพัฒนำ หมายถึง กระบวนการเปล่ียนแปลงตามแผนด้วยการใช้ทรัพยากรอย่างคุ้มค่า หรือกระบวนการเปลี่ยนแปลงท่ีมีการกาหนดทิศทาง น่ันคือการพัฒนาเป็นความพยายามของมนุษย์ ที่จะกอ่ ใหเ้ กดิ การเปล่ียนแปลงขึ้น มีการกาหนดทิศทางหรือกาหนดรายละเอียดเอาไว้ล่วงหน้าว่าใคร ทาอะไร อยา่ งไร เมอื่ ใด เป็นต้น โดยเป้าหมายสุดยอดของการพัฒนาอยู่ท่ีคนและคุณภาพชีวิตของคน

10 การพฒั นาคนจึงรวมถึงการพฒั นาดา้ นเศรษฐกจิ การเมอื ง สังคมวัฒนธรรมและเทคโนโลยี นอกจากน้ี ความหมายของการพฒั นายงั เปน็ เรื่องทเ่ี กี่ยวข้องกับการตัดสินคณุ คา่ ของคนในแตล่ ะสงั คมอกี ด้วย รูปแบบ หมายถึง แบบจาลองของปรากฏการณ์ใดปรากฏการณ์หนึ่งหรือสิ่งท่ีสร้างหรือ พัฒนาขึ้น เพ่ือใช้ประโยชน์ในการบรรยายและแสดงลักษณะปรากฏการณ์ที่จะเกิดขึ้น ทั้งนี้ยังแสดง ใหเ้ หน็ ถงึ ความสัมพนั ธร์ ะหวา่ งตัวแปรหรือปัจจัยต่างๆ ที่เก่ียวข้องกัน ตลอดทั้งใช้เป็นแนวทางในการ ดาเนนิ การอย่างใดอย่างหน่ึง ดังน้ัน จากการวิเคราะห์ความหมายของ “รูปแบบ” ที่นักวิชาการกล่าว มาขา้ งต้นนามาสู่การกาหนดความหมายในการวิจัยน้ี ได้ความหมายว่า “รูปแบบ” หมายถึง แบบจาลอง ความสัมพนั ธ์ของตัวแปร ได้แก่ชุดของปจั จัยหรือตวั แปรทีม่ ีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน รวมตัวกันเป็น องค์ประกอบแต่ละองค์ประกอบของรูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัด สานักงานตารวจแห่งชาติ และกาหนดรายละเอียดของข้ันตอน กระบวนการ กิจกรรมและกลยุทธ์ใน การนารปู แบบดงั กลา่ วไปประยกุ ตใ์ ช้ให้เกดิ ประโยชน์ กำรบริหำรทรัพยำกรบุคคล หมายถึง กระบวนการที่ผู้บริหารด้านทรัพยากรมนุษย์ใช้ใน การจัดการบุคลากรในองค์กร ต้ังแต่การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรให้มีความเหมาะสมกับ ตาแหน่งหน้าที่ความรับผิดชอบ กาหนดวิธีการในการสรรหาและการคัดเลือกเพ่ือให้ได้บุคคลท่ีมี ความรู้ความสามารถเข้ามาปฏิบัติงานกับองค์กร มีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้ทันกับสภาพแวดล้อม การแข่งขัน การบริหารค่าตอบแทนและการให้สวัสดิการเพ่ือเป็นค่าตอบแทนและจูงใจให้บุคลากร ปฏิบัติงานด้วยความมีประสิทธิภาพ และการประเมินผลการปฏิบัติงาน การดาเนินงานด้านการ บริหารทรัพยากรมนุษย์มีความเช่ือมโยงกันในทุกกระบวนการและเป็นปัจจัยสาคัญที่จะผลักดันให้ องคก์ รกา้ วสคู่ วามสาเรจ็ อย่างยั่งยืน สถำนศึกษำสังกัดสำนักงำนตำรวจแห่งชำติ หมายถึง หน่วยงานในสังกัดสานักงานตารวจ แห่งชาติ ในส่วนของการศึกษา ได้แก่ กองบัญชาการศึกษา (วิทยาลัยการตารวจ และกองบังคับการ ฝกึ อบรมตารวจกลาง), ศนู ยฝ์ ึกอบรมตารวจภธู รภาค 1 - 9 และโรงเรียนนายร้อยตารวจ กำรวำงแผนทรัพยำกรมนุษย์ หมายถึง กระบวนการในการจัดเตรียมข้อมูล วิเคราะห์ ข้อมูลด้านกาลังคน เพื่อเป็นการคาดการณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ล่วงหน้าขององค์กรทั้งใน ระยะส้ันและระยะยาว ว่าต้องการคนประเภทใด ลักษณะอย่างไร จานวนเท่าใด และเม่ือใด เพ่ือให้ เหมาะสมต่อการปฏิบัติงาน ตลอดจนการกาหนดนโยบายและระเบียบปฏิบัติต่างๆ เพื่อท่ีจะใช้ ทรพั ยากรมนษุ ย์ท่มี ีอย่ใู ห้ได้ประโยชนส์ งู สดุ สามารถปฏิบัตงิ านได้อยา่ งมปี ระสิทธิภาพและประสิทธิผล สอดคล้องกับวัตถุประสงค์รวมขององค์กร โดยมีเป้าหมายสาคัญเพ่ือประสิทธิภาพ ความม่ันคง และ การเจริญเติบโตขององคก์ ร บุคลากรและสงั คมต่อไป ทั้งน้ีการดาเนินการดังกล่าว องค์กรต้องคานึงถึง ความเปล่ียนแปลงตา่ งๆ ที่เกิดขึน้ ท้งั ภายในและภายนอกองค์กรดว้ ย กำรพัฒนำทรัพยำกรมนุษย์ หมายถึง กระบวนการท่ีองค์กรมุ่งเน้นเกี่ยวกับการพัฒนา บุคลากรภายในองค์กร โดยใช้ท้ังกลยุทธ์และทักษะเพ่ือพัฒนาบุคลากรที่มีอยู่ให้มีมีประสิทธิภาพ เพิม่ ข้ึน โดยมกี ารวางแผนอยา่ งเปน็ ระบบโดย จุดมงุ่ หมายของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ท่ีสาคัญ คือ การปรับปรงุ ประสิทธภิ าพของบุคลากรใหม้ ีการพัฒนาขีดความสามารถในการปฏิบัติงานของบุคลากร ผ่านการจัดกิจกรรมต่าง ๆ ท่ีเป็นการเสริมสร้างและเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคลากรให้มีความรู้

11 ความสามารถ ทักษะและประสบการณ์ในการปฏิบัติงานให้ดีย่ิงข้ึน อันจะทาให้การปฏิบัติงานมี ประสิทธิภาพมากย่ิงขึ้นทัง้ ในปจั จบุ ันและในอนาคตตอ่ ไปได้ กำรบริหำรค่ำตอบแทน หมายถึง การจ่ายค่าตอบแทนถือเป็นปัจจัยสาคัญที่จะจูงใจและ ส่งเสรมิ ความพงึ พอใจใน การปฏิบัติงานของบุคลากร ก่อให้เกิดความจงรักภักดีและสร้างความผูกพัน ของบุคลากรกับองค์กรเป็นอย่างมาก ดังนั้นนักทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีแนวทางการดาเนินงานด้าน การบรหิ ารคา่ ตอบแทนใหช้ ัดเจน โปรง่ ใส อธิบายได้ และมีการปรับเปล่ียนไปตามความเหมาะสมตาม สถานการณ์เพื่อเป็นการตอบแทนและเป็นการสร้างแรงจูงใจให้บุคลากรสร้างผลงานท่ีดีให้กับองค์กร อย่างเต็มความสามารถต่อไป เป็นหน้าท่ีขององค์กรท่ีจะต้องดาเนินกิจกรรมต่าง ๆ ที่เก่ียวกับเร่ือง เงนิ เดือน ค่าจ้าง โบนัส รางวัล หรือผลประโยชน์อื่นๆ ท้ังเป็นตัวเงินและไม่เป็นตัวเงิน เพื่อจ่ายให้กับ ผปู้ ฏบิ ัติงานในองคก์ ร กำรให้สวัสดิกำร หมายถึง บริการ หรือกิจกรรมใดๆ ที่องค์กรจัดให้แก่บุคลากรภายใน องค์กร เพื่อให้ได้รับประโยชน์อ่ืนใดนอกเหนือจากค่าตอบแทนประจา เป็นการให้ความสะดวกสบาย ในการปฏิบัติงานและสร้างความมั่นคงในอาชีพ ท้ังน้ีเพ่ือเป็นส่ิงกระตุ้นให้ผู้ปฏิบัติงานมีขวัญและ กาลังใจทดี่ ี และเพิ่มความสามารถในการปฏิบัติงาน อย่างเต็มท่ีไม่ต้องวิตกกังวล การให้สวัสดิการน้ัน องคก์ รจะตอ้ งคานงึ ถึงความสามารถในการให้ขององค์กรและคานึงถงึ ความพงึ พอใจและประโยชน์ของ ผู้รับ ทั้งน้กี ารให้สวสั ดกิ ารจะต้องคมุ้ ครองทั้งในเวลาและนอกเวลาปฏิบัติงาน ครอบคลุมถึงครอบครัว ของบุคลากรดว้ ย กำรประเมินผลกำรปฏิบัติงำน หมายถึง กระบวนการท่ีสาคัญอีกกระบวนการหนึ่ง ของ การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ เมอ่ื องคก์ รมีการจดั ระบบการประเมนิ ผลการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพ ได้มาตรฐานมีความน่าเชื่อถือ และยึดหลักความยุติธรรมแล้ว ผลการประเมินจะเป็นตัวผลักดันให้ บุคลากรในองค์กรมีความกระตือรือร้นในการทางานตลอดจนพัฒนาศักยภาพตนเองเพ่ือความก้าวหน้า ในสายอาชพี โดยผลการประเมนิ ผลการปฏิบัตงิ านจะเป็นองค์ประกอบสาคัญที่ผู้บริหาร นามาพิจารณา ใช้ในการเลื่อนตาแหน่ง การปรับเงินเดือน การเพ่ิมสวัสดิการให้มีความเหมาะสมย่ิงข้ึน เป็นกระบวนการ ติดตามผู้ปฏบิ ัติงานในดา้ นตา่ งๆ ทง้ั ผลงานและคุณลักษณะอ่ืนๆ ทมี่ คี ุณคา่ ต่อการปฏิบตั ิงาน กำรสรรหำ หมายถึง กระบวนการท่ีเกิดขึ้นเม่ือองค์กรมีความต้องการแรงงาน ซึ่งอาจจะ เกิดขึ้นได้จากการเป็นองค์กรเปิดใหม่ เป็นองค์กรท่ีกาลังปรับปรุงโครงสร้าง เป็นองค์กรที่มีบุคลากร ออกจากงาน หรือแม้แต่องค์กรท่ีกาลังมีการขยายขนาดหรือมีการเติบโต ทั้งหมดเหล่าน้ีทาให้องค์กร จาเป็นต้องมีการสรรหาบุคลากรเพื่อเข้ามาทางาน ซ่ึงนักบริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องดาเนิน กิจกรรมต่างๆ เพื่อการแสวงหาผู้ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับตาแหน่งท่ีองค์กรต้องการจากแหล่งต่างๆ และดงึ ดดู จงู ใจใหผ้ ู้มีคุณสมบตั ิทด่ี ดี งั กล่าวนนั้ เกิดความสนใจทจ่ี ะร่วมงานกับองค์กร กำรคัดเลือก หมายถงึ กระบวนการในการดาเนินกิจกรรมต่างๆ ประกอบด้วย การทดสอบ การสมั ภาษณ์ การตรวจสอบภูมิหลัง หรือกิจกรรมต่างๆ ที่องค์กรกาหนด เพื่อคัดเลือกบุคคลที่เข้ามา สมัครงานกับองค์กรให้ตรงตามคุณสมบัติที่องค์กรต้องการอย่างครบถ้วน โดยผู้ทาหน้าที่คัดเลือก จะต้องมีความรู้ในหลักการ และมีความเข้าใจในการคัดเลือกบุคคลที่ต้องการได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพ่ือให้ได้คนดีและคนเก่ง มีความรู้ ความสามารถเหมาะสมกับตาแหน่งงานมาร่วมปฏิบัติงานด้วย ซึง่ บุคลากรเหล่านัน้ จะสามารถทาใหอ้ งค์กรประสบความสาเรจ็ ตามวัตถุประสงค์ทต่ี ัง้ ไว้

12 1.6 กรอบแนวคดิ ในกำรวจิ ัย (Conceptual Framework) ในการศึกษาวิจัยเรื่อง “การพัฒนารูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษา สังกดั สานักงานตารวจแหง่ ชาติ” ผู้วิจยั ได้ศกึ ษาแนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยท่ีเกี่ยวข้องกับการบริหาร ทรัพยากรบุคคล และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ของนักศึกษาหลายท่าน ควบคู่กับการสัมภาษณ์ เชิงลึกผู้เชี่ยวชาญ การบริหารทรัพยากรบุคคลในสถานศึกษาต่างๆ จานวน 5 คน แล้วบูรณาการ กาหนดเป็นกรอบแนวคดิ ในการวจิ ยั ตามแผนภมู ิท่ี 1 กำรจดั กำรทรัพยำกรมนษุ ย์ แนวคิด ทฤษฎี ของนักคิด นกั ทฤษฎี Wayne R. Mondy and Robert M. Noe,Human ณฏั ฐพนั ธ์ เขจรนนั ท์.(2545) ท่ีเก่ียวขอ้ งกบั การบริหารทรัพยากรมนุษย์ Resource Management, 8th ed. (New Jersey : จากวรรณกรรม,เอกสารทางวชิ าการและ Prentice-Hall, 2002), กำรบรหิ ำรทรพั ยำกรบคุ คล. งานวจิ ัยทัง้ ในประเทศและต่างประเทศ คานาย อภิปรัชญาสกลุ . (2557). Frederick A. Harbison and Charles A. Myers, รปู แบบกำรบรหิ ำรทรัพยำกร Education Manpower of Human Resource กำรบรหิ ำรทรัพยำกรมนุษย์. บคุ คลของสถำนศึกษำสงั กดั (New York : McGraw-Hill Book, 1964). จตรุ งค์ ศรวี งษ์วรรณะ. (2558). สำนกั งำนตำรวจแห่งชำติ Leonard Nadller, Cooperate Human Resource . สมั ภาษณ์ความคดิ เห็นของผทู้ รงคณุ วุฒิ Development : Management Tool (Illinois : และผเู้ ชย่ี วชาญเกี่ยวกับการบริหาร กำรบรหิ ำรทรัพยำกรมนษุ ย์ ทรพั ยากรบุคคลในสถานศกึ ษา McGraw-Hill Book, 1980). (Human Resource Management). John H. Bernadine. Human Resource พยอม วงศส์ ารศรี. (2542). Management, 4th ed. (Minneapolis: University of Minnesota Press. 1996) แผนภมู ิที่ 1 : กรอบแนวคดิ ในกำรวจิ ยั (Conceptual Framework) 1.7 ประโยชนท์ ี่คำดวำ่ จะไดร้ ับ 1. ทาใหท้ ราบวา่ รปู แบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจ แห่งชาติ ควรประกอบด้วยองค์ประกอบทส่ี าคญั ใดบา้ ง 2. ไดร้ ูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลสาหรบั สถานศกึ ษาสงั กดั สานกั งานตารวจแห่งชาติ ที่เหมาะสม และเปน็ ประโยชน์ในทางท่พี ฒั นาขนึ้ 3. รูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติที่ ค้นพบจากการวจิ ยั ครั้งน้ี จะเปน็ ประโยชนแ์ ละสามารถชว่ ยแก้ปญั หาอปุ สรรคในการบริหารทรัพยากร บุคคลของสถานศึกษาสังกดั สานกั งานตารวจแห่งชาติ ทกี่ าลังเผชญิ อยู่ให้ดขี ้ึนได้

บทท่ี 2 เอกสารและงานวจิ ัยทีเ่ ก่ยี วขอ้ ง การศึกษาวิจัยเร่ือง“การพัฒนารูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัด สานักงานตารวจแห่งชาติ”คร้ังนี้ ผู้วิจัยได้ศึกษาค้นคว้าเอกสาร แนวคิด ทฤษฎี หลักการ ข้อเขียน วรรณกรรม และงานวิจัยท่ีเกย่ี วขอ้ งกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์หรือทรพั ยากรบุคคลท้ังในประเทศ และตา่ งประเทศ ซง่ึ มรี ายละเอยี ดดังน้ี 2.1 แนวคดิ เกยี่ วกับรปู แบบ 2.1.1 ความหมายของรูปแบบ 2.1.2 ประเภทของรูปแบบ 2.1.3 องคป์ ระกอบของรปู แบบ 2.1.4 การสรา้ งรูปแบบ 2.1.5 การพัฒนารูปแบบ 2.1.6 การทดสอบรูปแบบ 2.2 แนวคดิ เก่ียวกับการบริหารทรัพยากรบุคคล 2.2.1 ความเปน็ มาของการบริหารทรพั ยากรบุคคล 2.2.2 ความหมายของการบริหารทรัพยากรบุคคล 2.2.3 วตั ถปุ ระสงค์ของการบรหิ ารงานบคุ คล 2.2.4 หนา้ ท่ีของงานดา้ นการบริหารทรัพยากรบุคคล 2.2.5 กระบวนการบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์ 2.3 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับความสาเร็จในการบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์ 2.3.1 คณุ ภาพชวี ติ ในการทางาน 2.3.2 ความผูกพันต่อองคก์ ร 2.3.3 ความจงรักภักดี 2.3.4 ประสิทธภิ าพในการปฏิบตั ิงาน 2.4 บรบิ ทสถานศกึ ษาของสานกั งานตารวจแห่งชาติ 2.5 งานวจิ ยั ทีเ่ ก่ียวข้อง 2.1 แนวคดิ เก่ยี วกับรปู แบบ การวิจัยท่ีใช้รูปแบบเป็นการวิจัยแนวใหม่ที่กาลังได้รับความสนใจมากขึ้น ท้ังนี้เพราะการ วิจัยท่ีใช้รูปแบบจะช่วยใหไ้ ดค้ วามรทู้ ม่ี ีความสมบูรณ์ยิ่งขึ้น เป็นการวิจัยท่ีช่วยพัฒนาความรู้ให้มีความ ชัดเจน และเปน็ ระบบ รปู แบบทีใ่ ชศ้ กึ ษาค้นคว้าปรากฏการณ์ทางสังคมมีคุณสมบัติ 2 ประการ คือ ประการที่ 1 รูปแบบต้องมีลักษณะสอดคล้องกับสภาพความเป็นจริงของปรากฏการณ์ของ เรอ่ื งท่ศี ึกษา

14 ประการท่ี 2 รูปแบบต้องสามารถนาไปใช้หาข้อสรุปเพื่อการอธิบาย ทานาย หรือควบคุม ปรากฏการณ์ทเ่ี กิดขึ้นได้อย่างถูกตอ้ ง แนวคิดและทฤษฎีเก่ียวกับรูปแบบและการพัฒนารูปแบบประกอบด้วย ความหมายของ รูปแบบ ประเภทของรูปแบบ องคป์ ระกอบของรปู แบบ การสร้างรูปแบบ การพัฒนารูปแบบ และการ ทดสอบรปู แบบ สาระสาคญั ทีใ่ ชเ้ ปน็ กรอบแนวคดิ ในการวิจยั และการพฒั นารปู แบบ 2.1.1 ความหมายของรูปแบบ Good, (1973, pp.119-121) สรุปได้ว่า “รูปแบบ” หรือ “Model” เป็นคาที่ใช้เพื่อสื่อ ความหมายหลายอย่าง ซึ่งโดยทั่วไปแล้วรูปแบบจะหมายถึงสิ่งหรือวิธีการดาเนินงานที่เป็นต้น แบบอย่างใดอย่างหนง่ึ เช่น แบบจาลองส่งิ ก่อสร้าง รูปแบบในการพัฒนาชนบท เป็นต้น มีนักวิชาการ หลายๆ ท่านได้ให้นิยามความหมายของ “รูปแบบ” ไว้ดังนี้ Carter V.Good. (บรรณาธิการ). (1973). Dictionary of Education ได้รวบรวมความหมายของรูปแบบหรือแบบจาลอง (Model) ไว้ 4 ความหมาย คือ 1) เป็นแบบอย่างของส่ิงใดสิ่งหน่ึงเพ่ือเป็นแนวทางในการสร้างหรือทาซ้า 2) เป็น ตัวอย่างสาหรับการเลียนแบบ เช่น ตัวอย่างในการออกเสียงภาษาต่างประเ ทศเพื่อให้ผู้เรียนได้ เลียนแบบ 3) เป็นแผนภาพหรือภาพ 3 มิติ ที่เป็นตัวแทนของสิ่งใดส่ิงหนึ่งหรือหลักการ หรือแนวคิด 4) เป็นชุดของปัจจัยหรือองค์ประกอบ หรือตัวแปรที่มีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน รวมตัวเป็น องคป์ ระกอบและเป็นสัญลักษณ์ทางระบบสังคม อาจเขียนเป็นสูตรทางคณิตศาสตร์หรือบรรยายด้วย ภาษาก็ได้ ตามพจนานุกรม (Dictionary) ของ Longman Dictionary of Contemporary English ไดใ้ ห้ความหมายของ “รปู แบบ” เอาไว้ 5 ความหมาย แตส่ รปุ แล้วมี 3 ความหมายหลกั ๆ ไดแ้ ก่ 1. รูปแบบ (Model) หมายถึง สิ่งที่เป็นแบบย่อส่วนจากของจริง ความหมายนี้ตรงกับ ภาษาไทยว่า “แบบจาลอง” เช่น แบบจาลองของเรอื ดาน้า เปน็ ต้น 2. รปู แบบ (Model) หมายถึง สิ่งของหรือคนที่นามาใช้เป็นแบบอย่างในการดาเนินกิจการ บางอยา่ ง เชน่ ครูตน้ แบบ แม่แบบในการวาดภาพศลิ ปะ เปน็ ตน้ 3. รูปแบบ (Model) หมายถึง แบบหรือรุ่นของผลิตภัณฑ์ต่างๆ เช่น โทรศัพท์มือถือ Sanyo รุ่น SD 588 เปน็ ตน้ Bardo and Hartman, (1982, pp. 22-24) สรุปได้ว่า “รูปแบบ” หมายถึงส่ิงท่ีได้รับการ พัฒนาขึ้นมาเพ่อื บรรยายคณุ ลักษณะที่สาคญั ของปรากฏการณอ์ ย่างใดอยา่ งหนึง่ เพ่ือให้ง่ายต่อการทา ความเข้าใจ ไม่ใช่การบรรยายหรืออธิบายปรากฏการณ์อย่างละเอียดทุกแง่มุม Bardao and Hartman. Urban Society : A Systemic Introduction (1982 อ้างถึงใน สมาน อัศวภูมิ, 2537, หน้า 15) ได้ กล่าวถงึ รูปแบบในทางสังคมศาสตร์ไว้ว่าเป็นชุดของข้อความเชิงนามธรรมเก่ียวกับปรากฏการณ์ท่ีเรา สนใจ เพื่อใช้ในการนิยามคุณลักษณะและการบรรยายคุณสมบัตินั้นๆ และได้บรรยายต่อไว้ว่า “รูปแบบ” เป็นสิ่งท่ีเราพัฒนาข้ึนมา เพ่ือบรรยายคุณลักษณะที่สาคัญๆ ของปรากฏการณ์อย่างใด อย่างหน่ึงเพือ่ ใหง้ ่ายต่อความเข้าใจ Tosi and Canoll, (1982, p.163) กล่าวว่า “รูปแบบ” เป็นนามธรรมของจริงหรือภาพ จาลองของสภาพการณ์อย่างใดอย่างหนึ่ง ซึ่งอาจจะมีตั้งแต่รูปแบบอย่างง่ายๆ ไปจนถึงรูปแบบที่มีความ สลับซบั ซ้อนมากๆ

15 Stoner and Wankel, (1986, p.12) ได้ให้ความหมายว่า “รูปแบบ” เป็นการจาลองความ จรงิ ของปรากฏการณ์เพอ่ื ทาให้เขา้ ใจความสัมพันธท์ ีส่ ลบั ซับซ้อนของปรากฏการณ์น้ันๆได้ง่ายข้ึน เป็น การสรา้ งมโนทศั น์ (conceptualization) เกยี่ วกับปรากฏการณ์ โดยอาศัยหลักการ (rationale) ของ ระบบรูปนัย (formal system) และมีจุดมุ่งหมายเพ่ือการทาให้เกิดวามกระจ่างชัดของนิยาม ความสมั พนั ธ์ และประพจน์ทีเ่ ก่ียวข้อง ปัญญา ทองนิล (2553) กล่าวว่า “รูปแบบ” หมายถึง โครงสร้างที่เกิดจากทฤษฎี ประสบการณ์ การคาดการณ์ นาเสนอในรปู แบบของขอ้ ความหรอื แผนผงั คัมภรี ์ สุดแท้ (2553) กล่าวว่า “รูปแบบ” หมายถึง ส่ิงท่ีสร้างหรือพัฒนาข้ึน แสดงให้เห็น ถึงองค์ประกอบสาคญั ๆ ของเร่อื งใหเ้ ขา้ ใจง่ายขน้ึ เพื่อใชเ้ ป็นแนวทางในการดาเนินงานตอ่ ไป ศุภลักษณ์ เศษธะพานิช (2544, หน้า 15) กล่าวว่า “รูปแบบ” หมายถึงแบบจาลองอย่าง ง่ายของปรากฏการณ์ต่างๆที่ผู้เสนอได้ศึกษาแลพัฒนาข้ึนเพ่ืออธิบายปรากฏการณ์อย่างใดอย่างหนึ่ง และแสดงความสมั พันธข์ องตัวแปรหรอื ปัจจัยตา่ งๆ ทเ่ี กย่ี วข้องกันดว้ ย เมตตา นกเกตุ (2546, หน้า 11) ได้ให้คาจากัดความ “รูปแบบ” ว่า เป็นภาพจาลองอย่าง งา่ ยหรือย่อสว่ นของปรากฏการณ์ต่างๆ ที่ผู้เสนอรูปแบบดังกล่าวได้ศึกษาและพัฒนาขึ้นมา เพื่อแสดง หรืออธิบายปรากฏการณ์ให้เข้าใจง่ายขึ้น และควรแสดงความสัมพันธ์ของตัวแปรหรือปัจจัยต่างๆ ท่ี เกยี่ วข้องกันด้วย ตลอดจนอาจใชเ้ ป็นแนวทางในการดาเนนิ การอย่างใดอย่างหนงึ่ ต่อไป T.Husen, and N.T.Postlethwaite (1975, pp.137-138) สรุปได้ว่า “รูปแบบ” มี ความหมายทแ่ี ตกตา่ งจากทฤษฎี เพราะรูปแบบยังไม่ใช่ข้อเท็จจริงที่ได้พิสูจน์แล้ว รูปแบบยังเป็นส่วน หนึ่งท่ีผู้วิจัยพยายามวิเคราะห์ความสัมพันธ์ที่เก่ียวเน่ืองกันขององค์ประกอบอย่างเป็นระบบ ด้วยวิธี ทางวทิ ยาศาสตร์เพอื่ ที่จะนาเสนอรปู แบบมาใชป้ ระโยชน์ ทศิ นา แขมมณี (2551, หนา้ 1) กลา่ วว่า “รูปแบบ” เป็นแบบจาลองในลักษณะเลียนแบบ หรือเป็นตัวแบบท่ีใช้เป็นแบบอย่างเป็นแผนผังหรือแบบแผนของการดาเนินการอย่า งใดอย่างหนึ่ง ต่อเน่ืองด้วยความสัมพันธ์เชิงระบบ ให้ความหมายรูปแบบหมายถึงตัวแทนท่ีสร้างขึ้นเพื่ออธิบาย พฤติกรรมของลักษณะบางประการของสิ่งที่เป็นจริงอย่างหน่ึงหรือ เป็นเครื่องมือทางความคิดที่บุคคล ใช้ในการหาความรู้ความเขา้ ใจปรากฏการณ์ Willer, R.H (1967, p. 15) กล่าวว่า “รูปแบบ” เป็นการสร้างมโนทัศน์เกี่ยวกับชุดของ ปรากฏการณ์โดยอาศัยหลักการของระบบรูปนัยทั้งนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อทาให้เกิดความกระจ่างชัดของ นยิ ามความสมั พันธ์และประพจน์ทเี่ กย่ี วขอ้ งซึ่งรปู แบบทมี่ ีความเที่ยงตรง จะพฒั นาเปน็ ทฤษฎีต่อไป Stoner, A. F., & Wankel, C. (1986, p. 12) กล่าวว่า “รูปแบบ” เป็นการจาลองความ จริงของปรากฏการณเ์ พื่ออธบิ ายปรากฏการณ์ทมี่ คี วามสมั พันธ์กันขององค์ประกอบ ท่ีเป็นกระบวนการ ของปรากฏการณ์นนั้ ๆ ใหง้ ่ายขึ้น Hausser, D. L., (1980, pp. 132-161) สรุปได้ว่า “รูปแบบ” เป็นสิ่งที่ออกแบบมาเพื่อ แสดงถึงองคป์ ระกอบและกระบวนการตรวจสอบความแตกต่างระหว่างความสัมพันธ์ในเชิงทฤษฎีกับ ปรากฏการณจ์ รงิ ดิเรก วรรณเศียร (2545, หน้า 98) กล่าวว่า “รูปแบบ” คือ ส่ิงที่แสดงโครงสร้างความสัมพันธ์ เชิงเหตุผลของปัจจัยหรือตัวแปรต่างๆ หรือองค์ประกอบที่สาคัญของสิ่งที่ศึกษา เพื่อช่วยให้เข้าใจ

16 ข้อเท็จจริงหรือปรากฏการณ์ในเรื่องใดเรื่องหนึ่งให้ง่ายขึ้น โดยอาจแสดงออกมาในรูปของแผนภาพ ทางความคดิ ด้วยภาษาหรือสญั ลกั ษณ์ และยงั ไดข้ ยายความของรูปแบบว่า รูปแบบเป็นอะไรบางอย่าง ทเี่ ราพัฒนาข้ึน เพื่อบรรยายคุณลักษณะท่ีสาคัญๆ ของปรากฏการณ์ อย่างใดอย่างหนึ่ง รูปแบบจึง ไม่ใช่การบรรยายหรืออธิบายปรากฏการณ์อย่างละเอียดทุกแง่ทุกมุม ส่วนการที่จะระบุว่ารูปแบบ หนึ่งๆ จะต้องมีรายละเอียดมากน้อยเพียงใดจึงจะเหมาะสม และรูปแบบนั้นๆ ควรมีองค์ประกอบ อะไรบ้าง ไม่ได้มีข้อกาหนดตายตัว ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับปรากฏการณ์แต่ละอย่างและวัตถุประสงค์ของ รปู แบบทต่ี อ้ งการอธบิ ายปรากฏการณน์ ั้นๆ จากแนวคิดดังกล่าวข้างต้นสามารถสรุปได้ว่า “รูปแบบ” หมายถึง แบบจาลองของ ปรากฏการณ์ใดปรากฏการณ์หนึ่งหรือสิ่งที่สร้างหรือพัฒนาข้ึน เพ่ือใช้ประโยชน์ในการบรรยายและ แสดงลักษณะปรากฏการณ์ท่ีจะเกิดขึ้น ท้ังน้ี ยังแสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรหรือปัจจัย ตา่ งๆ ทเี่ ก่ยี วขอ้ งกัน ตลอดท้ังใชเ้ ป็นแนวทางในการดาเนินการอย่างใดอย่างหนึ่ง ดังนั้น จากการวิเคราะห์ ความหมายของ “รูปแบบ” ที่นักวิชาการท่ีกล่าวมาข้างต้น นามาสู่การกาหนดความหมายในการวิจัยนี้ ได้ความหมายวา่ “รปู แบบ” หมายถึง แบบจาลองความสมั พันธ์ของตัวแปร ได้แก่ ชุดของปัจจัยหรือ องค์ประกอบหรือตัวแปรที่มีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันรวมตัวกันเป็นองค์ประกอบรูปแบบการ บริหารสถานศึกษาสังกัดสานักงานตารวจแห่งชาติและกาหนดรายละเอียดของข้ันตอน กระบวนการ กิจกรรมและกลยทุ ธใ์ นการนารูปแบบดังกลา่ วไปประยกุ ตใ์ ช้ใหเ้ กดิ ประโยชน์ 2.1.2 ประเภทของรูปแบบ Tosi, H.L., & Carrol, S.J (1982, p. 163) กล่าวว่า ประเภทของรูปแบบอาจจะมีได้หลาย ลักษณะซึ่งอาจจะเป็นรูปแบบอย่างง่ายๆ ไปจนถึงรูปแบบที่มีความสลับซับซ้อนมากๆ และมีทั้ง รูปแบบเชิงกายภาพ (Physical Model) ที่เป็นแบบจาลองของวัตถุและรูปแบบเชิงคุณลักษณะ (Qualitative Model) ซึ่งใช้อธิบายปรากฏการณ์ต่างๆ ด้วยภาษาหรือสัญลักษณ์สาหรับรูปแบบ ในทางสังคมศาสตร์ มักหมายถึง ชุดของข้อความเชิงนามธรรมเกี่ยวกับปรากฏการณ์ที่เราสนใจ เพอื่ ใชเ้ ป็นการนิยามคณุ ลักษณะหรอื บรรยายคณุ สมบัติอ่นื ๆ ใหเ้ กดิ ความเขา้ ใจได้ง่ายดังน้ันรูปแบบจึง ไม่ได้บรรยายหรืออธิบายปรากฏการณ์อย่างละเอียดในทุกแง่ทุกมุม เพราะทาให้ได้โมเดลมีความ ซับซอ้ นและยงุ่ ยากเกินไปในการทีจ่ ะทาความเขา้ ใจ Joyce B. and Weil M. (1985, p 165) ได้แบ่งประเภทของรูปแบบไว้หลายลักษณะซึ่ง แตกต่างกันไป พอสรุปประเด็นได้และศึกษาและจัดแบ่งประเภทของรูปแบบตามแนวคิดหลักการหรือ ทฤษฎีซ่งึ เป็นพน้ื ฐานในการพัฒนารูปแบบนัน้ ๆ และได้แบง่ กลมุ่ แบบการสอนเอาไว้ 4 รปู แบบคอื 1. Information–Processing Model เป็นรูปแบบการสอนท่ียึดหลักความสามารถใน กระบวนการประมวลข้อมูลของผู้เรียน และแนวทางในการปรับปรุงวิธีการจัดการกับข้อมูลให้มี ประสทิ ธภิ าพย่ิงข้นึ 2. Personal Model รูปแบบการสอนท่ีจัดไว้ ในกลุ่มน้ี ให้ความสาคัญ กับปัจเจกบุคคล และการพัฒนาบุคลากรเฉพาะราย โดยมุ่งเน้นกระบวนการท่ีแต่ละบุคคลจัดระบบและปฏิบัติต่อสรรพ สง่ิ (Reality) ทง้ั หลาย

17 3. Social Interaction Model เป็นรูปแบบที่ให้ความสาคัญกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และบุคคลต่อสงั คม 4. Behavior Model เป็นรูปแบบการสอนที่ใช้องค์ความรู้ด้านพฤติกรรมศาสตร์เป็นหลัก ในการพัฒนารูปแบบจุดเน้นท่ีสาคัญ คือ การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่สังเกตได้ของผู้เรียนมากกว่า การพฒั นาโครงสรา้ งทางจติ วทิ ยาและพฤตกิ รรมที่ไมส่ ามารถสงั เกตได้ Keeves P.J. (1988, pp. 561 – 565) แบ่งประเภทของรูปแบบทางการศึกษาและ สังคมศาสตร์เอาไว้ 5 ประเภท คอื 1. รูปแบบคล้าย (Analogue Models) คือรูปแบบท่ีมีความสัมพันธ์กับระบบกายภาพมัก เป็นรูปแบบที่ใช้ในวิทยาศาสตร์กายภาพ เป็นรูปแบบท่ีนาไปใช้อุปมากับสิ่งอื่นได้เช่น รูปแบบจาลอง ระบบสุริยะกับระยะสุริยะ ท่ีเกิดข้ึนจริง ธนาคารจาลองกับระบบธนาคารท่ีเป็นจริง แบบจาลองการ ผลิตกับการผลิตจริง เปน็ ต้น 2. รูปแบบที่อธิบายความหมาย หรือให้ความหมาย (Semantic Models) คือรูปแบบที่ใช้ ภาษาในการบรรยายลกั ษณะของรูปแบบ รปู แบบชนิดนีจ้ ะใช้วิธีอุปมาในการพิจารณาภาษามากกว่าที่ จะใช้วิธีอปุ มาในการพิจารณาดว้ ยโครงสรา้ งทางกายภาพ 3. รปู แบบทมี่ ีลักษณะเปน็ แผนภูมิ แบบแผน หรอื โครงการ (Schematic Models) 4. รูปแบบเชิงคณิตศาสตร์ (Mathematical Models) คือเป็นรูปแบบท่ีกาหนดความสัมพันธ์ ขององคป์ ระกอบในรปู สมการ หรือฟังกช์ นั่ ทางคณิตศาสตร์ 5. รูปแบบเชิงเหตุผล (Causal Models) คือเป็นรูปแบบท่ีมีโครงสร้างเป็นสมการเชิงเส้นที่ ประกอบด้วยตวั แปรสมั พันธ์กนั เป็นเหตุและผล มกี ารทดสอบสมมุตฐิ านผลของรปู แบบ นอกจากนี้ Steiner (1988, p. 189) ยังไดจ้ าแนกรูปแบบแบง่ ออกเป็น 2 ประเภทคอื 1) รูปแบบเชิงปฏิบัติ (Practical Model or Model–of) รูปแบบประเภทน้ีเป็นรูป แบบจาลองทางกายภาพเชน่ แบบจาลองรถยนต์ เคร่ืองบนิ ภาพจาลอง 2) รูปแบบเชิงทฤษฎี (Theoretical Model or Model–for) เป็นแบบจาลองที่สร้างข้ึน จากกรอบแนวคิดที่มีทฤษฎีเป็นพื้นฐาน ตัวทฤษฎีเองไม่ไช่รูปแบบ หรือแบบจาลองเป็นตัวช่วยให้ เกิดรูปแบบทีม่ โี ครงสรา้ งต่างๆ ท่สี ัมพันธก์ ัน จากประเภทของรปู แบบท่ีกลา่ วมาแล้วข้างต้น วิชญาภา เมธีวรฉัตร (2557, หน้า 16) สรุป ประเภทของรูปแบบน้ันสามารถแบง่ ได้ตามหลกั แนวคิด/ทฤษฎพี นื้ ฐานได้ 4 รูปแบบ คือ 1. Information – Processing Model หมายถึง รูปแบบการสอนท่ียึดหลักความสามารถ ในการกระบวนการประมวลข้อมูลของผเู้ รยี น 2. Personal Model หมายถึง รูปแบบการสอนท่ีจัดไว้ในกลุ่ม ให้ความสาคัญของปัจเจก บคุ คลและการพฒั นาบคุ คลเฉพาะราย 3. Social Interaction Model หมายถงึ รปู แบบทีใ่ ห้ความสาคัญกับความสัมพันธ์ระหว่าง บุคคลตอ่ สงั คม 4. Behavior Model หมายถึง รูปแบบการสอนท่ีใช้องค์ความรู้ด้านพฤติกรรมศาสตร์เป็น หลักในการพฒั นารูปแบบ และหลกั ทางการศกึ ษาและสังคมศาสตร์ ได้อีก 4 รูปแบบ คือ

18 1. Analogue Model หมายถงึ รปู แบบที่ใช้การอุปมาอุปมัยเทียบเคียงปรากฏการณ์ซ่ึง เป็นรูปธรรม เพือ่ สร้างความเข้าใจในปรากฏการณ์ที่เป็นนามธรรม 2. Semantic Model หมายถึง รูปแบบท่ีใช้ภาษาเป็นส่ือในการบรรยายหรืออธิบายสิ่ง ท่ศี กึ ษาด้วยภาษา และรปู ภาพ 3. Mathmatical Model หมายถึง รูปแบบที่ใช้สมการทางคณิตศาสตร์เป็นสื่อในการ แสดงความสัมพันธ์ของตัวแปรตา่ งๆ 4. Causal Model หมายถึง รูปแบบที่พัฒนามาจากเทคนิค Path Analysis และ Semantic Model โดยการนาเอาตัวแปรตา่ งๆ มาสัมพนั ธก์ นั เชงิ เหตผุ ล 2.1.3 องค์ประกอบของรปู แบบ จากแนวคิดของรูปแบบจากเอกสารท่ีเกี่ยวข้องต่างๆ พบว่าไม่มีหลักเกณฑ์ที่เป็นเกณฑ์ ตายตวั วา่ รูปแบบนั้นต้องมีองค์ประกอบอะไรบ้าง ส่วนใหญ่จะข้ึนอยู่กับลักษณะเฉพาะของปรากฏการณ์ ที่ผู้สนใจดาเนินการศึกษา ส่วนการกาหนดองค์ประกอบ รูปแบบในการศึกษาและทาความเข้าใจ เกี่ยวกับการจัดองค์การและการบริหารจัดการตามแนวคิดของ Brown and Moberg (1980 อ้างถึงใน สมาน อัศวภูมิ, 2537, หน้า 16) ได้สังเคราะห์รูปแบบข้ึนจากแนวคิดเชิงระบบ (system approach) กับหลักการบริหารตามสถานการณ์ (contingency approach) และองค์ประกอบตามรูปแบบ ประกอบด้วย 1) สภาพแวดล้อม (nvironment) 2) เทคโนโลยี (technology) 3) โครงสร้าง (structure) 4) กระบวนการจัดการ (management process) และ 5) การตดั สินใจสัง่ การ (decision making) สาหรับ Ivancevich (2001 อ้างถึงใน วิชญาภา เมธีวรฉัตร, 2557, หน้า 18) ได้กล่าวถึง องค์ประกอบของรูปแบบเชิงระบบประกอบด้วย 1) ปัจจัยนาเข้า 2) กระบวนการ 3) ผลผลิต 4) ข้อมูล ปอ้ นกลบั จากสภาพแวดล้อมการพจิ ารณารูปแบบในลกั ษณะนถ้ี อื วา่ ผลผลิตของระบบเกิดจากการท่ีมี ปจั จัยนาเข้าส่งเข้าไปผ่านกระบวนการ ซ่ึงจะจัดกระทาให้เกิดผลผลิตข้ึน และให้ความสนใจกับข้อมูล ป้อนกลับจากสภาพแวดล้อมภายนอก สมาน อัศวภูมิ (2537, หน้า 20) กล่าวว่า การพิจารณารูปแบบในลักษณะน้ีถือว่าผลผลิต ของระบบเกดิ จากการที่มปี ัจจยั นาเข้าส่งเขา้ ไปผ่านกระบวนการซึ่งจะจดั กระทาใหเ้ กิดผลผลิตขึ้น และ ให้ความสนใจกับข้อมูลป้อนกลับจากสภาพแวดล้อมภายนอกซึ่งกาหนดองค์ประกอบของรูปแบบไว้ 6 องค์ประกอบ คือ 1) หลักการของรูปแบบ 2) วัตถุประสงค์ของรูปแบบ 3) ระบบและกลไกของ รูปแบบ 4) วิธีการดาเนนิ งานของรปู แบบ 5) แนวทางการประเมนิ ผลรปู แบบ 6) เงอื่ นไขของรปู แบบ สมาน อัศวภูมิ (2550, หน้า 55) กล่าว่า องค์ประกอบของรูปแบบท่ีดีควรประกอบด้วย 7 องค์ประกอบ ดงั น้ี 1. วัตถุประสงค์ของรูปแบบในการพัฒนารูปแบบใดๆ ก็ตาม ผู้ออกแบบรูปแบบต้องรู้ว่าจะ ออกแบบรูปแบบการดาเนินงานนี้ข้ึนมาเพ่ือวัตถุประสงค์ใด ซึ่งโดยทั่วไปก็มักจะพัฒนารูปแบบข้ึนมา เพ่ือแก้ปัญหาอย่างใดอย่างหน่ึง หรือเพ่ือให้การดาเนินงานเกิดผลดีอย่างใดอย่างหนึ่ง เช่น การพัฒนา ระบบประกันคุณภาพภายในสถานศึกษาขึ้นมาก็เพื่อให้การดาเนินงานในสถานศึกษาเป็นไปอย่างมี คุณภาพ และเปน็ ทยี่ อมรบั ของผูม้ สี ว่ นไดส้ ่วนเสีย เปน็ ตน้ 2. ทฤษฎีพื้นฐานและหลักการของรูปแบบ เพื่อให้การดาเนินงานของรูปแบบเป็นไปตาม วัตถุประสงค์ท่ีกาหนดไว้ ผู้ออกแบบรูปแบบต้องกาหนดว่าจะออกแบบรูปแบบนั้นๆ บนฐานคิดของ

19 ทฤษฎีและหลักการใดบ้าง เช่น หลักการประการหนึ่งของระบบประกันคุณภาพภายในสถานศึกษาคือ “หลักร่วมกันรับผิดชอบ” หมายความว่าคุณภาพการศึกษาภายในสถานศึกษาจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเม่ือ ผูเ้ กีย่ วข้องทกุ ฝ่ายตอ้ งร่วมกันรบั ผดิ ชอบ เป็นต้น 3. ระบบงานและกลไกของรูปแบบ เพื่อให้การดาเนินงานเป็นไปตามหลักการและบรรลุ ตามวัตถุประสงค์ของรูปแบบ ผู้พัฒนารูปแบบต้องออกแบบระบบงานของรูปเพื่อเป็นกลไกในการ ดาเนินงานของรูปแบบ เช่น การจัดโครงสร้างองค์การ การตั้งคณะกรรมการและคณะทางานต่างๆ และทจี่ าเปน็ อืน่ ๆ พร้อมกบั การกาหนดบทบาทหน้าที่ ความสมั พันธ์ และการทางานร่วมกันของระบบ เหลา่ นน้ั เพ่อื การบรรลวุ ตั ถปุ ระสงคข์ องรูปแบบทีก่ าหนดไว้ 4. วิธีการดาเนนิ งานของรูปแบบ โดยการกาหนดภารกจิ กระบวนการ วิธีการกิจกรรม และ อ่นื ๆ ทีต่ ้องดาเนนิ การเพื่อการบรรลุวตั ถุประสงคข์ องรูปแบบ 5. แนวการประเมินรูปแบบ หมายถึง การกาหนดแนวทางและเครื่องมือในการประเมินผล รูปแบบตามวัตถุประสงค์ของรูปแบบ และการประเมินการดาเนินงานตามรูปแบบว่าเป็นไปตามที่ กาหนดไว้หรือไม่เพียงใด เพื่อประโยชน์ในการตรวจสอบว่ารูปแบบทาหน้าที่ตามท่ีออกแบบไว้มาก น้อยเพียงใด และเป็นไปตามวัตถุประสงค์หรือไม่เพียงใด ตลอดจนการกาหนดแนวทางในการพัฒนา รปู แบบต่อเน่อื งตอ่ ไปได้ 6. คาอธิบายประกอบรูปแบบ หมายถึง การอธิบายคาศัพท์เฉพาะที่นามาใช้ในการออกแบบ รูปแบบเพอื่ สือ่ ความให้ตรงกันในการนารูปแบบไปใช้ 7. ระบุเง่ือนไขการนารูปแบบไปใช้ เนื่องจากรูปแบบมีข้อจากัดของตนเอง ดังน้ันผู้ออกแบบ รูปแบบควรได้ระบุเงื่อนไขที่จะทาให้การนารูปแบบไปใช้ประสบผลสาเร็จ และข้อระมัดระวังเพ่ือ ป้องกนั ปัญหาทอี่ าจจะเกิดขึน้ เป็นต้น หลังจากออกแบบรูปแบบเสร็จแล้ว ผู้ออกแบบควรจัดทาคู่มือการใช้รูปแบบโดยนาสาระของ รูปแบบทั้ง 7 องค์ประกอบ เคร่ืองมือและเอกสารประกอบการใช้รูปแบบทั้งหมด มาบรรจุไว้ในคู่มือ ดว้ ย จงึ จะทาให้การพฒั นารูปแบบการดาเนินงานมีความสมบูรณค์ รบถว้ น และเมื่อตรวจสอบคุณภาพ ของรูปแบบแล้วรายงานการตรวจสอบรูปแบบไว้ในภาคผนวกของคู่มือด้วยจะเป็นประโยชน์ต่อผู้สนใจ ศึกษาและนารปู แบบไปใชใ้ นการดาเนินงานต่อไปเป็นอย่างย่ิง 2.1.4 การสรา้ งรปู แบบ บุญส่ง หาญพานิช (2546, หน้า 19) กล่าวว่า รูปแบบท่ีจะนาไปใช้ให้ได้ประโยชน์สูงสุดน้ัน รูปแบบต้องประกอบด้วยลักษณะที่สาคัญคือ มีความสัมพันธ์เชิงโครงสร้าง สามารถทานายผลได้ สามารถขยายความผลทานายได้กว้างขวางขึ้น และสามารถนาไปสู่แนวคิดใหม่ๆ สาหรับการพัฒนา รูปแบบนั้นผู้วิจัยจะต้องศึกษาแนวคิดทฤษฎีในการสร้างรูปแบบ นาเอาข้อมูลท่ีจัดเก็บมาวิเคราะห์ และสังเคราะห์เพื่อกาหนดความสัมพันธ์ขององค์ประกอบของรูปแบบกาหนดโครงสร้างและข้อเสนอ ของรูปแบบอยา่ งชดั เจนเพื่อนาไปสู่ผลสรุปเพ่ืออธิบายปรากฏการณ์ที่มุ่งหวังของการวิจัย มีการทดสอบ และปรับปรุงแบบก่อนนารูปแบบไปใช้งานจริง ประเมินผลหลังจากการนารูปแบบไปใช้งานจริง การสร้างรปู แบบเพื่อใหส้ ามารถนาไปใช้ประโยชนไ์ ดอ้ ยา่ งแทจ้ ริง อานวย เถาตระกูล (2548, หน้า 117) กล่าวว่า ตัวรูปแบบจะต้องมีลักษณะที่สาคัญคือ จะต้องมีความสัมพันธ์กันเชิงโครงสร้าง ทานายและขยายผลได้นาไปสู่การสร้างแนวคิดใหม่ๆ เกิดข้ึน

20 สรุปการสร้างรูปแบบที่จะสามารถนาไปใช้ประโยชน์ได้อย่างสูงสุดน้ัน รูปแบบต้องมีลักษณะท่ีสาคัญ จะต้องมีความสัมพันธ์กันเชิงโครงสร้าง ทานายและขยายผลได้นาไปสู่การสร้างแนวคิดใหม่ๆ เกิดข้ึน กล่าวโดยสรุปได้ว่าการสร้างรูปแบบที่จะสามารถนาไปใช้ประโยชน์ได้อย่างสูงสุดนั้น รูปแบบต้องมี ลักษณะที่สาคัญประกอบด้วยความสัมพันธ์กันด้านโครงสร้าง สามารถทานายและขยายผลได้อย่าง กวา้ งขวางและสามารถนาไปสู่แนวคิดใหม่ๆ 2.1.5 การพัฒนารปู แบบ จากการศึกษาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนารูปแบบ Willer, R.H, (1967, p. 83) กล่าว ว่าการพฒั นารปู แบบน้นั อาจจะมขี ั้นตอนในการดาเนินงานแตกตา่ งกนั ไป แต่โดยทั่วไปแล้วอาจจะแบ่ง ออกเป็นสองตอนใหญ่ๆ คือ การสร้างรูปแบบ (construct) และการหาความตรง (validity) ของรูปแบบ ส่วนรายละเอียดในแต่ละข้ันตอนว่ามีการดาเนินการอย่างไรน้ันข้ึนอยู่กับลักษณะและ กรอบแนวคิดซึ่งเป็นพื้นฐานในการพัฒนารูปแบบน้ันๆ ตัวอย่างงานวิจัยท่ีเก่ียวกับการพัฒนารูปแบบ ได้แก่ การพัฒนารูปแบบซ่ึงเป็นรูปแบบการควบคุมวิทยานิพนธ์ของ บุญชม ศรีสะอาด (2535, หน้า 13) ได้แบ่งการดาเนินการออกเป็น 2 ขั้นตอน คือ การพัฒนารูปแบบและการทดสอบประสิทธิภาพ และประสิทธิผลของรูปแบบในส่วนการพัฒนารูปแบบนั้น ดาเนินการโดยวิเคราะห์ลาดับในการทา วิทยานิพนธ์ หลักการเขียนรายงานการวิจัย จุดบกพร่องที่มักจะพบในการทาวิทยานิพนธ์ ฯลฯ แล้ว นาองค์ประกอบเหล่านั้นมาสร้างเป็นรูปแบบการควบคุมวิทยานิพนธ์ตามลาดับขั้นในการทา วิทยานิพนธ์ หลังจากน้ันจะเป็นขั้นตอนที่ 2 นารูปแบบดังกล่าวไปทดสอบและประเมินประสิทธิภาพ และประสทิ ธิผลของรปู แบบ รุ่งรัชดาพร เวหะชาติ (2548, หน้า 117-118) ได้พัฒนารูปแบบการบริหารคุณภาพทั้ง องค์การของสถานศึกษาขั้นพื้นฐานมุ่งศึกษาการพัฒนารูปแบบการบริหารคุณภาพทั้งองค์การของ สถานศึกษาสงั กดั สานกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาข้ันพ้นื ฐานที่เหมาะสมการศึกษา มีรายละเอียดใน การดาเนินการ 5 ขนั้ ตอน คอื ขั้นตอนที่ 1 การศึกษาและสารวจข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับแนวคิดและหลักการบริหาร คุณภาพท้ังองค์การ โดยสัมภาษณ์ผู้บริหารสถานศึกษาและครูผู้สอนท่ีได้รับเลือกเป็นโครงการนาร่อง การวิจัยและการพฒั นาการเรียนร้เู พือ่ คณุ ภาพการศึกษา รวมท้ังการศึกษาเอกสารงานวิจัยที่เก่ียวข้อง และการศึกษาสภาพจริงจากรายงานการประเมินตนเองของโรงเรียนที่ผา่ นการประเมนิ คุณภาพ ข้ันตอนท่ี 2 เป็นการสร้างรูปแบบจาลองเพ่ือสร้างรูปแบบการบริหารคุณภาพทั้งองค์การ โดยการสังเคราะห์แบบสัมภาษณ์จากการศึกษาในขั้นตอนที่ 1 นามาสร้างเป็นรูปแบบจาลองระบบ บริหารคุณภาพทัง้ องค์การด้วยการสรา้ งเป็นแบบสอบถามความคิดเห็นของผู้ทรงคุณวุฒิแบบเลือกตอบ เหน็ ด้วยและไมเ่ ห็นด้วย ใหผ้ ู้ทรงคณุ วฒุ ิแสดงความคดิ เห็นโดยอสิ ระ ขั้นตอนท่ี 3 เป็นการพัฒนารูปแบบระบบบริหารคุณภาพท้ังองค์กรโดยใช้เทคนิคเดลฟาย จากผู้ทรงคุณวุฒิ เพ่ือใหไ้ ด้รปู แบบท่มี ีความเป็นไปได้ในทางปฏิบัติการใช้รูปแบบจาลองจากขั้นตอนที่ 2 นามาศึกษาวิเคราะห์ และกาหนดรูปแบบระบบการบริหารคุณภาพท้ังองค์การด้วยเทคนิคเดลฟาย 3 รอบ

21 ข้นั ตอนที่ 4 การวิเคราะห์หาความเหมาะสมของรูปแบบการบริหารคุณภาพท้ังองค์การเพื่อ ตรวจสอบความเหมาะสมของรปู แบบโดยผู้ปฏบิ ตั งิ านในสถานศกึ ษาคือผู้บริหารสถานศึกษา ครูผู้สอน และกรรมการสถานศกึ ษา ข้ันตอนที่ 5 การสรุปและนาเสนอรูปแบบการบริหารคุณภาพทั้งองค์การและจัดทาเป็น รายงานผลการวิจัยต่อไป และก่อนหนา้ น้ี สมุทร ชานาญ (2546, หน้า 95-96) ไดพ้ ัฒนารปู แบบการบรหิ ารโรงเรียนที่ บริหารโดยใช้โรงเรียนเป็นฐานโดยมุ่งศึกษารูปแบบการบริหารโรงเรียนที่บริหารโดยใช้โรงเรียนเป็น ฐานทีเ่ หมาะสมกับสภาพสงั คมแบ่งการวิจยั ออกเปน็ 4 ขนั้ ตอน คอื ข้ันตอนท่ี 1 เป็นการศึกษาเอกสารงานวิจัยท่ีเก่ียวกับหลักการ แนวคิด ทฤษฎี วิธีการ บริหารโรงเรียนที่ใช้โรงเรียนเป็นฐาน และสัมภาษณ์ผู้บริหารสถานศึกษา เพื่อกาหนดกรอบความคิด ในการวิจยั ขั้นตอนท่ี 2 เป็นการสร้างรูปแบบจาลองเพ่ือสร้างรูปแบบการบริหารโรงเรียนท่ีบริหารโดยใช้ โรงเรียนเป็นฐาน โดยมีองค์ประกอบ 5 องค์ประกอบ ด้วยการสร้างเป็นแบบสอบถามชนิดเลือกตอบ เหน็ ดว้ ยและไมเ่ หน็ ดว้ ย เพื่อถามความคิดเห็นของผทู้ รงคณุ วฒุ ิ ข้ันตอนท่ี 3 เป็นข้ันการพัฒนารูปแบบบริหารสถานศึกษาที่บริหารโดยใช้โรงเรียนเป็นฐาน โดยใช้เทคนิคเดลฟายจากผู้เชย่ี วชาญ ขั้นตอนที่ 4 เป็นขั้นการตรวจสอบความเหมาะสมของรูปแบบโดยผู้บริหารสถานศึกษา ครูผ้สู อน และกรรมการสถานศึกษา จากแนวคิดดังกล่าวข้างต้นสามารถสรุปได้ว่าการสร้างรูปแบบ (model) น้ันไม่มีข้อกาหนดท่ี ตายตัวแน่นอนว่าต้องทาอะไรบ้าง แต่โดยทั่วไปจะเริ่มต้นจากการศึกษาองค์ความรู้ (intensive knowledge) เกยี่ วกบั เรอ่ื งที่เราจะสรา้ งรปู แบบให้ชัดเจน จากนั้นจึงค้นหาสมมุติฐานและหลักการของ รปู แบบท่ีจะพัฒนาแล้วสร้างรูปแบบตามหลักการที่กาหนดข้ึน และนารูปแบบที่สร้างข้ึนไปตรวจสอบ ความเหมาะสมและหาคุณภาพของรูปแบบต่อไป ส่วนการพัฒนารูปแบบมีการดาเนินการเป็นสองตอน ใหญๆ่ คือ การสร้างรปู แบบและการประเมนิ ความเหมาะสม และการหาคณุ ภาพของรูปแบบ 2.1.6 การทดสอบรปู แบบ Keeves, (1988, p. 52) ได้กล่าวว่าปัญหาท่ีเป็นอันตรายอย่างสาคัญในการสร้างหรือพัฒนา รูปแบบทางวิจัยการศึกษา คือ การสร้างรูปแบบขึ้นมาเพื่ออธิบายเท่านั้น ไม่ได้มีการนาไปทดสอบ รูปแบบให้ได้ข้อมูลเชิงประจักษ์เป็นที่ยอมรับ ฉะนั้น การสร้างรูปแบบที่ดีต้องมีการทดสอบรูปแบบ ควบคู่ไปด้วย ในการทดสอบรูปแบบทางสังคมและพฤติกรรมศาสตร์น้ัน จะมีข้อมูลเชิงปริมาณและ ตัวเลขทางสถิติแสดงอย่างชัดเจน แต่ในการทดสอบรูปแบบทางการศึกษาบางเรื่องยังมีข้อจากัด ไมส่ ามารถกระทาได้ชัดเจนในเชิงสถิติ ดังน้ัน จึงได้เสนอแนวความคิดของการทดสอบหรือการประเมิน โดยผ้ทู รงคุณวุฒิ ในประเด็นที่ตอ้ งการรายละเอียดทางเนื้อหามากกว่าการทดสอบเชิงสถิติ โดยเช่ือว่า การรบั ร้ทู ่เี ท่ากนั เปน็ คุณสมบตั พิ น้ื ฐานของผ้รู ู้ ซึง่ แนวคิดในการประเมนิ โดยผู้ทรงคุณวุฒเิ ปน็ ดงั นี้ 1. การประเมินตามแนวทางนี้ ผู้ทรงคุณวุฒิ จะเน้นการวิเคราะห์ วิจารณ์อย่างลึกซึ้ง โดยเฉพาะในประเดน็ ท่ถี ูกนามาพจิ ารณาโดยไมเ่ กย่ี วขอ้ งกบั วัตถุประสงค์และการตัดสินใจแต่อาจจะมี

22 การผสมผสานปัจจัยต่างๆ ในการพิจารณาเข้าด้วยกันตามวิจารณญาณของผู้ทรงคุณวุฒิ โดยทั้งน้ี เพอ่ื ใหไ้ ด้ขอ้ สรปุ ทเ่ี กยี่ วกับประสทิ ธิภาพและคณุ ภาพของส่งิ ทต่ี อ้ งการประเมิน 2. การประเมินท่ีเป็นความเฉพาะทาง (specialization) ในเรื่องที่จะประเมินเป็นการพัฒนา มาจากรูปแบบการวิพากษ์งานศิลป์ ต้องอาศัยผู้เชี่ยวชาญระดับสูงมาเป็นผู้วินิจฉัย ต้องใช้ความรู้ ความสามารถอย่างแท้จริง ไม่สามารถวัดได้ด้วยเครื่องมือใดๆ ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะสาขาเท่านั้นที่จะ เข้าใจอยา่ งแทจ้ ริง รูปแบบน้ีจึงเป็นท่ีนิยมใช้ในวงการศึกษาที่ต้องการความลึกซึ้งและความเชี่ยวชาญ เฉพาะทางสูง 3. รูปแบบท่ีใช้ตัวบคุ คลจะมผี ทู้ รงคุณวฒุ ิเปน็ ผปู้ ระเมิน โดยให้ความเชื่อถือผู้ทรงคุณวุฒิน้ัน มีความยุติธรรมและมีดุลยพินิจที่ดี โดยมาตรฐานและเกณฑ์ในการพิจารณาของผู้ทรงคุณวุฒินั้นมา จากประสบการณ์และความชานาญของผทู้ รงคณุ วฒุ ิโดยตรง 4. เปน็ รูปแบบท่ยี อมใหค้ วามยดื หยนุ่ ในกระบวนการทางาน ของผู้ทรงคุณวุฒิตามความถนัด และความต้องการ ตั้งแต่การกาหนดประเด็นสาคัญ การบ่งช้ีท่ีต้องการเก็บรวบรวมการประมวลผล การวินจิ ฉยั และวธิ กี ารนาเสนอ พรชุลี อาชวอารุง (2543, หน้า 39) ได้กล่าวถึงรูปแบบการตรวจสอบโดยวิธีอ้างอิง ผู้ทรงคุณวุฒิ (connoisseurship model) ไว้ว่า เป็นแนวคิดในการวิจัยโดยใช้วิธีการประเมินโดย ผทู้ รงคุณวุฒิ ซ่ึงเป็นแนวคิดของ Eisner เป็นผู้พัฒนาแนวคิดน้ีข้ึนมา ซึ่งเป็นรูปแบบที่แตกต่างไปจาก การประเมินอ่ืนๆ โดยมลี ักษณะดังน้ี 1. เป็นรูปแบบท่ีไม่ได้มุ่งผลสัมฤทธิ์ของวัตถุประสงค์ตามรูปแบบการประเมิน แบบอ้างอิง เป้าหมาย (goal-based model) การตอบสนองปัญหาและความต้องการของผู้ที่เกี่ยวข้องตาม รูปแบบการประเมินการสนองตอบ (responsive model) หรือการรับกระบวนการตัดสินใจตาม รูปแบบการประเมินแบบอ้างอิงการตัดสินใจ (decision making model) อย่างใดอย่างหน่ึง แต่การ ประเมินโดยผู้รู้ หรือผู้ทรงคุณวุฒิจะเน้นการวิเคราะห์วิจารณ์อย่างลึกซึ้งเฉพาะในประเด็นที่ถูกนา ข้นึ มาพจิ ารณา ซง่ึ ไม่จาเป็นตอ้ งเก่ยี วโยงกบั วัตถปุ ระสงค์ หรือผู้ทม่ี สี ว่ นเกีย่ วข้อง หรอื กบั กระบวนการ ตัดสินใจเสมอไป แต่อาจผสมผสานปัจจัยในการพิจารณาต่างๆ เข้าด้วยกันตามวิจารณญาณของ ผู้ทรงคุณวุฒิ เพื่อให้ได้ข้อสรุปเกี่ยวกับคุณภาพ ประสิทธิภาพ หรือความเหมาะสมของสิ่งที่ทาการ ประเมนิ 2. เป็นรูปแบบการประเมินผลท่ีเน้นความเฉพาะทาง (specialization) ในเรื่องที่ประเมิน โดยพฒั นามาจากการวิเคราะห์งานศิลปะ (art criticism) ท่ีมีความละเอียดอ่อนลึกซึ้ง และต้องอาศัย ผู้เช่ียวชาญระดับสูงมาเป็นผู้วินิจฉัย เน่ืองจากในการวัดคุณค่าไม่อาจประเมินด้วยเคร่ืองวัดใดๆ ได้ นอกจากการใช้วิจารณญาณของผู้ทรงคุณวุฒิเท่านั้น ต่อมาได้มีการนามาประยุกต์ใช้กับการศึกษา ระดับสูงในสาขาเฉพาะที่ต้องอาศัยผู้รู้ ผู้เล่นในเรื่องน้ันจริงๆ มาเป็นผู้ประเมินผล รูปแบบน้ีจึงเป็นท่ี นยิ มในการนามาใชป้ ระเมินผลในวงการอดุ มศกึ ษาทตี่ อ้ งการความเชยี่ วชาญเฉพาะทางสูง 3. เป็นรูปแบบการประเมินที่ใช้ตัวบุคคลผู้ทรงคุณวุฒิน่ันเองเป็นเครื่องมือการประเมินผล โดยเนน้ ความเช่ือถือว่าผ้ทู รงคุณวุฒินั้นจะเทีย่ งธรรมและมีวิจารณญาณที่ดี ทั้งนี้ มาตรฐานและเกณฑ์ พิจารณาตา่ งๆ นั้น จะเกิดขน้ึ จากประสบการณ์และความชานาญการของผทู้ รงคุณวุฒิ

23 4. เป็นรูปแบบที่ยอมรับให้มีความยืดหยุ่นในกระบวนการทางานของผู้ทรงคุณวุฒิตาม อธั ยาศยั และความถนัดของแต่ละคน นับต้ังแต่การกาหนดประเด็นสาคัญท่ีจะพิจารณาการบ่งช้ีข้อมูล ทต่ี ้องการ การเก็บรวบรวม ประมวล และวินิจฉัยข้อมูล ตลอดจนวิธีการนาเสนอ ทั้งนี้การเลือก ผู้ทรงคุณวุฒิจะเน้นที่สถานภาพทางวิชาชีพ ประสบการณ์ และการเป็นท่ีเชื่อถือ (high credibility) ของวชิ าชพี นน้ั ๆ เป็นสาคัญ 2.2 แนวคดิ เก่ียวกับการบริหารทรัพยากรบคุ คล การที่องค์การจะกระทาภารกิจหลักให้บรรลุวัตถุประสงค์และมีประสิทธิ์ภาพน้ัน หน่วยงาน จาเป็นจะต้องมีบคุ ลากรที่มีคณุ ภาพในปริมาณที่เหมาะสมกบั งาน ดังน้นั การบริหารทรัพยากรบุคคลจึง จดั เปน็ ปจั จยั ทสี่ าคัญอย่างหนึ่งในการบริหารงาน เพราะบุคลากรเป็นผู้จัดหาและใช้ทรัพยากรบริหาร อื่นๆ ไม่ว่าจะเป็นเงิน วัสดุอุปกรณ์และการจัดการซึ่งถ้าองค์การเร่ิมต้นด้วยการมีบุคลากรท่ีดี มี ความสามารถ ปัจจัยด้านอื่นๆก็จะดีตามมา ดังนั้นการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์การจึงมี ความสาคัญต่อการพัฒนาองค์การการบริหารทรัพยากรบุคคล เป็นการดาเนินการที่เกี่ยวกับบุคคลที่ ถือว่า เป็นทรัพยากรท่ีมีค่าที่สุดขององค์การเพื่อให้สามารถปฎิบัติงานได้สาเร็จตามวัตถุประสงค์ของ องคก์ าร ทรัพยากรบุคคลในองค์การมีส่วนสาคัญต่อความมีประสิทธิภาพและความสาเร็จของ องค์การ ปัจจัยทางด้านคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์เป็นส่วนหน่ึงในการกาหนดโอกาสการเจริญเติบโต ขององคก์ ารได้ แต่ในขณะเดียวกันทรัพยากรบุคคลของแต่ละองค์การก็ประสบกับปัญหาเกิดขึ้นหลาย ลักษณะ ไม่วา่ จะเปน็ ทั้งในลกั ษณะที่เกิดจากระดับความรู้ ความสามารถของบุคลากร การมีทัศนคติท่ี ไม่ดีต่อองค์การ การขาดทักษะในการปฏิบัติงาน ถึงแม้ว่าหลายองค์การมีความมุ่งม่ันในการบริหาร ทรพั ยากรบุคคลใหม้ คี วามก้าวหน้าอย่างต่อเนอื่ งกต็ าม ซึ่งการบริหารทรัพยากรบุคคลนั้นจาเป็นต้องมี การดาเนินการอย่างเป็นระบบ เพราะหากไม่ดาเนินการตามกระบวนการอย่างเป็นระบบนั้นจะ ก่อให้เกิดผลเสียต่อองค์การในอนาคตได้ เพราะผลที่ได้รับจากการบริหารนั้นไม่สอดคล้องกับ ความสาเร็จขององค์กร ดังน้ัน องค์การทุกองค์การจึงจาเป็นต้องมีกระบวนการบริหารองค์การให้ บรหิ ารจดั การไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผล ทรัพยากรบุคคลเป็นบุคคลซึ่งมีความพร้อม มีความจริงใจ และสามารถท่ีจะทางานให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ หรือเป็นบุคคลในองค์การท่ี สามารถสร้างคุณค่าของระบบการบริหารงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ท่ีต้องการได้ ดังนั้นองค์การจึงมี หน้าท่ีในการบริหารทรัพยากรบุคคล เพ่ือให้ปฏิบัติงานจนบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ ดังนั้น จึง เป็นหน้าท่ีที่สาคัญย่ิงของผู้บริหารทุกระดับขององค์การท่ีจะต้องรับผิดชอบต่อการจัดการทรัพยากร บคุ คลในองคก์ าร 2.2.1 ความเป็นมาของการบริหารทรัพยากรบคุ คล พิชญาภา ยืนยาว (2552, หนา้ 21-22) กล่าวถึงแนวคิดเก่ียวการบริหารทรัพยากรบุคคลไว้ ว่าไดร้ ับความสนใจจากนกั วิชาการและผู้นาไปปฏิบตั ิใช้จริงต้ังแต่ทศวรรษที่ 1980 คาว่า “การบริหาร ทรัพยากรบุคคล” แต่เดิม เคยใช้คาว่า การบริหารงานบุคคล (personnel management) ซ่ึงเป็น ความหมายที่แคบกว่า โดยมองการบริหารบุคคลเป็นแบบศูนย์รวมอานาจท้ังองค์การ ที่เก่ียวกับ

24 กิจกรรม โปรแกรมและนโยบายทเ่ี กยี่ วข้องกับการรับคนเข้าทางาน การดูแลรักษาคนทางาน และการ ให้คนงานออกจากงาน รวมท้ังการเก็บประวัติของคนงาน ลักษณะของศูนย์รวมงานส่วนใหญ่ของการ บริหารงานบุคคลจึงเป็นงานบริการและงานธุรการ ต่อมาคาว่า “การจัดการทรัพยากรบุคคล” ได้รับ ความนิยมแพร่หลายมากขึ้น เน่ืองจากมีการให้ความสาคัญว่า มนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่า ไม่ สามารถใช้เครื่องมือเครื่องจักรใดๆ มาทดแทนได้ มนุษย์จึงเป็นปัจจัยสาคัญท่ีนาองค์การให้ไปสู่ ความสาเร็จ เนื่องจากมนุษย์มีสมอง มีความรู้สึกนึกคิด และมีจิตวิญญาณ การจัดการทรัพยากรบุคคล จึงมีความแตกต่างจากทรัพยากรอ่ืนๆ เพราะผู้บริหารต้องทาความเข้าใจถึงความต้องการของคนงาน การให้เกียรติ และการปฏิบัติต่อกันเย่ียงมนุษย์ ตลอดจนการให้ความสาคัญกับสิทธิเสรีภาพ ความ ยตุ ิธรรม ความปลอดภัย และคุณภาพชีวิตของคนงานด้วย โดยเป้าหมายการจัดการจะเน้นท่ีการสร้าง คณุ คา่ เพมิ่ ขึน้ โดยการใช้ศักยภาพของมนุษย์ที่จะทาใหอ้ งคก์ ารบรรลวุ ตั ถุประสงค์ มีความม่ันคง ม่ังค่ัง และอยู่ร่วมกันอยา่ งสนั ติสุข ดังนัน้ การจดั การทรัพยากรบุคคลจึงเกี่ยวข้องกับกิจกรรม โปรแกรมและ นโยบายทีก่ ว้างขวางมากขน้ึ กว่าคาวา่ “การบรหิ ารงานบุคคล” ซึง่ เป็นคาเดิมท่เี คยใช้ พิชญาภา ยืนยาว (2552, หน้า 162-163) สรุปว่า ในบรรดาปัจจัยทางการบริหาร 4 ประการ ได้แก่ มนุษย์ เงิน วัสดุอุปกรณ์ และการบริหารจัดการ มนุษย์นับเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่า และสาคญั ยงิ่ เพราะมนษุ ย์มีสติปัญญาที่สามารถใช้ทรัพยากรอืน่ ๆ ได้แก่ เงิน วัสดุอุปกรณ์ เครื่องจักร และกระบวนการจัดการในการทางานให้ได้ผลงานมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล นอกจากนี้ มนุษย์ ยังมีความคิดสร้างสรรค์และสามารถคิดค้นนวัตกรรมใหม่ๆ ซ่ึงปัจจัยทางการบริหารอ่ืนๆ ไม่สามารถ ทาได้ ทรัพยากรบุคคล หรือ ทรัพยากรมนุษย์ ถือเป็นปัจจัยสาคัญในการขับเคลื่อนองค์การให้ ดาเนินการไปได้ หากบุคคลในองค์การนั้นมีประสิทธิภาพแล้ว องค์การก็ย่อมมีประสิทธิภาพดีตามไป ดว้ ย การบริหารทรัพยากรบุคคลน้นั จาเปน็ ตอ้ งใหค้ วามสาคัญกับตัวบุคคลเป็นหลัก มีทฤษฎีมากมาย ที่พูดถึงการบริหารจัดการและการพัฒนาทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ โดยทุก ทฤษฎีมุ่งเน้นให้บริหารจัดการทรัพยากรบุคคลเพ่ือให้เกิดประสิทธิผล ประสิทธิภาพ หรือ สมรรถนะ ขององคก์ ารและของคนในองค์การ ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์ (2545, หน้า 28-36) กล่าวว่า การที่มนุษย์สามารถพัฒนาและสร้าง ความเจรญิ ในแตล่ ะสาขาน้ัน ต้องมีระบบการจัดการที่มีประสิทธิภาพ โดยเฉพาะการจัดการงานเกี่ยว ท่ีเก่ียวข้องกับกลุ่มบุคคล แต่ไม่มีหลักฐานแน่ชัดว่าการจัดการทรัพยากรมนุษย์เร่ิมต้นเมื่อใด ซ่ึง นกั วชิ าการท่ีสนใจศึกษาเก่ียวกบั งานทรัพยากรมนุษย์และศาสตร์ท่ีเกี่ยวข้องได้ทาการแบ่งช่วงเวลาของ การพฒั นาการในการศึกษาดา้ นการจัดการทรัพยากรมนษุ ย์ในสมยั ปัจจุบันออกเป็น 4 ช่วงเวลาดงั นี้ 1. ช่วงระยะก่อนเริ่มแรก (pre-classical period) ในช่วงนี้ยังไม่มีการกาหนดและ จาแนกการจัดการด้านบุคลากรออกมาเป็นศาสตร์ เป็นระบบ และเต็มรูปแบบอย่างชัดเจน แต่มี บุคคลสาคัญบางคนได้เสนอแนวความคิดเกย่ี วกับการดแู ลรกั ษาบคุ ลากรในองค์การซึง่ ส่วนใหญ่จะเป็น คนงานในโรงงานอุตสาหกรรมข้นึ ดังต่อไปนี้ ปี ค.ศ. 1771-1858 Robert Owen นักอุตสาหกรรมท่ีมีช่ือเสียงของอังกฤษในสมัยการ ปฏวิ ตั ิอตุ สาหกรรมได้เป็นผบู้ กุ เบกิ ในการตระหนักถึงความสาคัญของการจัดการด้านทรัพยากรมนุษย์ เนื่องจากได้ให้ความสนใจกับสภาพการทางานและความเป็นอยู่ของคนงานในโ รงงานทอผ้าของเขา เป็นอย่างมาก ในขณะที่นายจ้างหรือเจ้าของโรงงานอื่นต่างให้ความสาคัญและสนใจต่อผลผลิตและ

25 การทากาไร โดยไม่ได้คานึงถึงคุณภาพชีวิตของคนงานในโรงงาน เขาได้พยายามชักจูงให้เจ้าของ โรงงานอื่นปฏิบัติต่อคนงานของตนให้ดีขึ้น โดยให้เหตุผลว่าจะสามารถส่งผลให้ผลิ ตภาพ (productivity) ของโรงงานเพิ่มขึ้นมากกว่าร้อยละ 50 แต่ความคิดดังกล่าวไม่ได้รับการยอมรับ เนือ่ งจากโรงงานมเี ทคโนโลยีในการผลิตขั้นพนื้ ฐานทีอ่ าศยั แรงงานทีไ่ มม่ ีฝมี ือเท่าน้ัน ปี ค.ศ. 1792-1871 Charles Babbage เปน็ ผู้ริเริม่ ระบบการใหร้ างวลั โดยแนะนาให้มีการ ใช้แผนการแบง่ กาไร (profit-sharing plan) สามารถจาแนกออกเป็น 2 สว่ น คือ 1) พนักงานจะได้รับ โบนัสจากการเสนอคาแนะนาท่ีดีในการทางาน ซึ่งกระตุ้นให้บุคลากรมีความคิดสร้างสรรค์และกล้า แสดงออก 2) ค่าจ้างของพนักงานข้ึนอยู่กับกาไรของโรงงาน ซึ่งจะช่วยกระตุ้นให้บุคลากรปฏิบัติงาน อย่างเต็มความสามารถเพื่อให้ได้ผลตอบแทนที่สูง แนวความคิดน้ีได้รับการยอมรับจากหลาย หนว่ ยงานและหลายองคก์ าร ท้ังในภาครัฐและเอกชน และยังมีการนาความคิดดังกล่าวไปประยุกต์ใช้ จนถงึ ปัจจบุ ัน 2. ช่วงระยะเร่ิมแรก (classical period) การศึกษาด้านการบริหารบุคลากรในช่วง ระยะเวลานี้จะให้ความสาคัญในการศึกษาวิธีการที่จะทาให้บุคคลสามารถเพ่ิมประสิทธิภาพและ ประสิทธผิ ลของการทางาน โดยนักคิดที่สาคญั ในชว่ งนไี้ ด้แก่ ปี ค.ศ. 1856-1915 Frederick W. Taylor เทเลอร์ได้รับการยอมรับว่าเป็นบิดาของการ จัดการเชิงวิทยาศาสตร์ (father of scientific management) ระหว่างอยู่บริษัท Madivale Steel เขาได้ค้นพบว่าคนงานหลายคนมักทางานไม่เต็มกาลังความสามารถของตน โดยตั้งสมมติฐานว่าเป็นผล เน่ืองมาจากเหตุผล 3 ประการ คือ 1) คนงานกลัวว่าเมื่อผลผลิตเพิ่มขึ้นตนจะต้องออกจากงาน เน่ืองจากโรงงานไม่ต้องการคนงานจานวนมากในการทางาน 2) ระบบการจ่ายค่าจ้างแบบรายช่ัวโมง ทาให้คนงานพยายามทางานโดยใช้เวลาที่ยาวนานเพ่ือให้ได้ค่าแรงมาก 3) ลักษณะการทางานท่ีใช้ ประสบการณ์ในอดีตหรือกฎเกณฑ์ที่ไม่แน่นอน (rule of thumb) ทาให้ขาดประสิทธิภาพในการ ทางาน เทเลอร์พยายามศึกษาหาวิธีท่ีดีที่สุด (one best way) ในการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพ โดยได้เสนอหลักการจัดการเชิงวิทยาศาสตร์ ซ่ึงสามารถสรุปได้ดังนี้ 1) ศึกษาแต่ละส่วนของงานใน เชิงวิทยาศาสตร์และพัฒนาวิธีการทางานที่ดีที่สุดสาหรับแต่ละงาน 2) คัดเลือกและฝึกหัดคนงานโดย ใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์ เพ่ือให้สามารถทางานของตนได้อย่างถูกหลักการและมีประสิทธิภาพ 3) รว่ มมือกับคนงานอย่างเต็มท่ี เพ่ือให้แน่ใจว่าคนงานได้ใช้วิธีการทางานอย่างเหมาะสม 4) แบ่งงาน และความรับผิดชอบโดยฝ่ายจัดการท่ีรับผิดชอบงานด้านการวางแผนวิธีการทางาน โดยใช้หลักการ ทางวิทยาศาสตร์ ใหค้ นงานเป็นผู้ลงมือปฏิบัติ นอกจากนี้ยังได้ทาการศึกษาและปรับปรุงระบบค่าจ้าง เพ่ือที่จะกระตุ้นให้คนงานได้ทางานเต็มความสามารถ คือเป็นการสนับสนุนให้ใช้ระบบค่าจ้างแบบ จูงใจโดยท่ีมีความเชื่อว่าคนงานควรได้รับค่าจ้างเพ่ิมข้ึนประมาณร้อยละ 30 ขึ้นไป เม่ือได้พัฒนาการ ทางานตามหลักวทิ ยาศาสตร์และทางานไดต้ ามมาตรฐานทตี่ ง้ั ไวใ้ นแต่ละวัน ปี ค.ศ. 1861-1919 Henry L. Gantt เป็นผู้ท่ีทางานกับเทเลอร์อย่างใกล้ชิดตั้งแต่เทเลอร์ ทางานอยทู่ ีบ่ รษิ ัท Midvale Steel โดยผลงานทเี่ ป็นทีร่ ้จู ักกันแพรห่ ลายของแกนต์ ได้แก่ แผนภูมิของ แกนต์ (Gantt chart) ซึ่งเป็นการกาหนดตารางเวลาและกิจกรรมท่ีใช้ประกอบการวางแผน จัดเวลา และควบคุมการทางานของโครงการ (project scheduling and control) นอกจากนี้ยังได้เสนอ แนวความคิดเกี่ยวกับการจูงใจบุคลากรโดยให้รางวัลพิเศษแก่หัวหน้างานเม่ือคนงานสามารถ

26 ปฏิบัตงิ านได้ตามมาตรฐานที่ตงั้ ไว้ เพราะตอ้ งการกระตุ้นให้หัวหน้างานดูแลพนักงานที่มีปัญหาในการ ทางาน 3. ช่วงแนวคิดด้านมนุษยสัมพันธ์ (human relations movement) มีผู้บุกเบิก แนวความคดิ ด้านน้อี ยู่สองท่าน ได้แก่ Hugo Munsterberg ปี ค.ศ. 1863-1916 เป็นนักจิตวิทยาชาวเยอรมันที่เริ่มศึกษาใน สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรม (industrial psychology) โดยให้ความสนใจในสภาพแวดล้อมที่ ส่งเสริมให้การทางานท่ีดีท่ีสุดของแต่ละบุคคล และพยายามหาวิธีการที่ให้คนงานปฏิบัติตามที่ฝ่าย บริหารตอ้ งการ Mary Parker Follett ปี ค.ศ. 1868-1916 เป็นนักพฤติกรรมศาสตร์ (behavior scientist) เธอได้ให้ความสนใจศึกษาเรอื่ งพลวตั ของกลุ่ม (group dynamics) การแบ่งอานาจ (power sharing) การแก้ไขความขัดแย้ง (conflict resolution) และบูรณาการของระบบองค์การ (integration of organization systems) โดยบงั เอิญจากทีมนักวิจัยจากมหาวิทยาลัยฮาเวิร์ด (Haward) 3 คน ได้แก่ เอลตัน มาโย (Elton Mayo) ฟลทิ ต้ี โรทฮล์ ิสเบอร์เกอร์ (Frity Roethlishberger) และ วิลเลี่ยม ดิกสัน (William Dickson) ท่ีโรงงานฮอว์ทอร์น (Hawthrone Works of The Western Electric Company) ในสหรฐั อเมริกา ซ่งึ เป็นโรงงานผลิตชน้ิ ส่วนอิเล็กทรอนิกส์ของบริษัท ได้ทาการทดลองผลของแสงสว่าง ท่ีมีต่อการทางานโดยจัดกลุ่มคนงานออกเป็น 2 กลุ่ม โดยกลุ่มหน่ึงอยู่ในห้องควบคุมท่ีมีการปรับแสง สว่างคงที่ตลอดระยะเวลา และอีกกลุ่มหนึ่งอยู่ในห้องการทางานที่มีการให้แสงสว่างไม่สม่าเสมอ มืดบา้ งสว่างบ้าง เม่อื นาผลการทางานท่ีได้มาเปรียบเทยี บกนั ปรากฏวา่ ทั้งสองห้องมีผลงานดีเท่ากันมี ผลผลิตที่เพิ่มขึ้น ทาให้นักวิจัยไม่สามารถสรุปผลการทดลองได้ จากการสอบถามพนักงานแล้ว พนักงานมีความรู้สึกว่า ตนเองได้ถูกยอมรับจากสังคมเข้าเป็นกลุ่มพิเศษ เป็นการค้นพบปัจจัยด้าน สงั คมท่ีมากระทบตอ่ การทางาน ซึง่ เปน็ ทม่ี าของแนวความคิดด้านบรหิ ารท่ีมมี นษุ ย์สัมพันธ์ Hawthrone ทาการทดลองอีกวิธีหนึ่ง โดยเปลี่ยนวิธีจ่ายค่าตอบแทนจากรายจ่ายประจา มาเป็นการจ่ายต่อชิ้นงาน เพื่อกระตุ้นให้คนทางานมากขึ้น ปรากฏว่าผลงานที่ได้เพิ่มขึ้นเพียง ระยะแรกๆ เทา่ นน้ั แลว้ กค็ งที่ เมื่อได้สมั ภาษณพ์ นกั งานแล้วพบว่าพนักงานมีความคิดว่าเป็นเล่ห์ของ ผบู้ ริหารทีจ่ ะเพิ่มผลผลติ แต่ถ้าพนักงานแข่งขันกันทางานมากเกินไป จะทาให้พนักงานส่วนหน่ึงต้อง ถูกออกจากงานไปจึงได้ทาการตกลงกันจากัดในการทาผลผลิตชิ้นงานต่อวัน ถ้าใครทาเกินจะถูก รังเกียจจากกล่มุ ในองค์การ เปน็ การกาหนดวิถีการปฏบิ ตั ิที่ได้รับการยอมรบั จากกลมุ่ พิชญาภา ยืนยาว (2552, หน้า 24-25) กล่าวว่าอับบราฮัม เอช มาสโลว์ (Abraham H. Maslow) เขียนหนังสือ \"Maslow on Management\" ระหว่างปี ค.ศ. 1908-1970 เพ่ือยืนยันว่า การบริหารคนควรมีหลายวิธี การบริหารคนที่ถูกต้องคือใช้งานเป็นเครื่องชี้นาแนวทางให้บุคลากร เป้าหมายคือผลิตภาพ (productivity improvement) ทาให้เป็นจุดแข็งและให้พนักงานทุกคนได้มี โอกาสพัฒนาตนเองปรับปรุงงานให้ดียิ่งๆ ข้ึนไป โดยองค์การได้ส่งเสริมและสนับสนุนเมื่อบุคลากรมี คณุ ภาพทด่ี อี งค์การก็จะก้าวหน้าดว้ ย ระบบที่ดีคู่กับคนที่ดี คาว่าดีในที่น้ี หมายถึง \"คุณภาพ\" (quality) ในการเชื่อมโยงคน ระบบ และองค์การเข้าด้วยกัน ถ้าคนและระบบไม่ดี องค์การก็จะพบกับจุดจบ หรือพังพินาศนั่นเอง หากคนไม่ดีแต่ระบบที่สร้างขึ้นมาดี องค์การก็จะอยู่ในสภาพที่ก่ากึ่ง กล่าวคือ ถ้าเราสามารถนาระบบท่ีเราสร้างขึ้นมาจูงใจให้คนของเราปฏิบัติตามได้จนเกิดการเปลี่ยนแปลง

27 พฤตกิ รรมไปในทางทด่ี ี องคก์ ารกจ็ ะพฒั นาได้ด้วยดี ถ้าระบบท่ีเราสร้างมาดี แต่ไม่สามารถให้คนเข้าสู่ ระบบได้ คนในองค์การก็จะไม่เปล่ียนแปลงพฤติกรรมไปในทางที่ดีต่อไปถ้าเราสร้างคนให้ดีมีคุณภาพ แต่ระบบยังไม่มีคุณภาพ องค์การก็ยังสามารถดาเนินกิจการไปได้ คือ พอไหว แต่ถ้าคนและระบบดี องค์การก็จะเจริญก้าวหน้าได้อย่างย่ังยืนทีเดียว สร้างคนก่อนสร้างระบบ ถ้าทั้งคนทั้งระบบดี จะถือ เปน็ คาตอบสุดท้ายขององค์การที่มีคุณภาพเลยทีเดียว การท่ีคนและระบบดีมีคุณภาพนั้น เราเรียกว่า \"The Best of Practices\" หรือแนวปฏิบัติท่ีดีที่สุดซึ่งผ่านการกลั่นกรองมาจากนาไปปฏิบัติศึกษา จนได้ข้อยุติว่าเป็นต้นแบบให้กับองค์การอื่นๆ ได้ซ่ึงจะแบ่งออกเป็นหลายด้านโดยมองในภาพรวมให้ สามารถเช่ือมโยงครบทุกมิติขององค์การท่ีมีคุณภาพจะประกอบด้วยด้านต่างๆ ได้แก่ 1) ภาวะผู้นา (leadership) 2) การวางแผนกลยุทธ์ (strategic planning) 3) การมุ่งทรัพยากรบุคคลและอื่นๆ (human resource focus) 4) การจัดการกระบวนการ (process management) ทั้งผลิตและ บริการ 5) การมุ่งให้ความสาคญั กบั ลกู ค้าและตลาด (customer and market focus) 6) ผลลัพธ์ของ กิจการหรือธุรกิจ (business result) 7) สารสนเทศกับการวิเคราะห์ (information and analysis) 8) การพัฒนาปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง (continuous development) 9) การประเมิน วิเคราะห์ ปรบั ปรุง (evaluation analysis and improvement) นบั เป็นเวลาหลายทศวรรษที่ความรับผิดชอบ ด้านการคัดเลือกบุคลากร การฝึกอบรม การจ่ายค่าตอบแทน และกิจกรรมอ่ืนๆท่ีเกี่ยวข้อง ได้มีการ ดาเนนิ งานอย่างเปน็ อสิ ระต่อกัน และมักจะเน้นการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าของการจัดหาคนให้เพียงพอ กับความต้องการของหน่วยงาน ภายใต้ชื่อที่เรียกว่า “การบริหารงานบุคคล” (personnel management) ซึ่งแนวคิดเดิมได้มองทรัพยากรบุคคลในแง่ของค่าใช้จ่าย (cost) เพียงอย่างเดียว ต่อมาได้มีความเคลื่อนไหวนาไปสู่กรอบแนวคิดที่กว้างออกไป มีการขยายขอบเขตภารกิจหลักให้ กว้างขวางขน้ึ สะทอ้ นใหเ้ ห็นความสัมพันธเ์ ชิงระบบของภารกิจเหล่านั้นเพ่ือยังผลให้เกิดประสิทธิภาพ สูงสุดตามวัตถุประสงค์ขององค์การ จุดเริ่มต้นของการขยายกรอบแนวคิดเกิดขึ้นใน ค.ศ.1989 โดยสมาคมเพื่อการบริหารงานบุคคลแห่งสหรัฐอเมริกา (American society for personnel administration: ASPA) ได้ลงมติเปลี่ยนช่ือสมาคมจากเดิมเป็น “สมาคมเพื่อการบริหารทรัพยากร บุคคล (society for human resource management: SHRM) จึงนับเป็นครั้งแรกท่ีได้มีการใช้คาว่า “การบริหารทรัพยากรบุคคล” (human resource management: HRM) ในวงการบริหาร และได้ แพร่หลายเป็นท่ียอมรับกันทั่วไป ถึงแม้ว่าท้ังสองคาจะกล่าวถึงกระบวนการเดียวกันและยอมรับว่า พนกั งานผปู้ ฏบิ ัติงานในองคก์ ารทุกคนเปน็ ทรพั ยากรทีท่ รงคุณค่าท่สี ดุ ในองค์การ แต่แนวความคิดใหม่ ของการบริหารทรัพยากรบุคคลได้สะท้อนให้เห็นการขยายขอบเขตความรับผิดชอบ และการเปล่ียน บทบาทเก่ียวกับทรัพยากรบุคคลในองค์การ การจัดระบบต่างๆที่เก่ียวข้องไม่จากัดอยู่ในกรอบของ หน่วยงานเดียวเท่านั้น แต่เป็นภารกิจร่วมกันของท้ังองค์การนับต้ังแต่ผู้บริหารระดับสูงซ่ึงรับผิดชอบ ดา้ นการกาหนดนโยบายและแผนกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล ผู้บริหารระดับกลางจะรับผิดชอบการ สรรหา การพัฒนา และการธารงรกั ษาภายใต้กรอบของแผนกลยุทธ์ ส่วนผู้บริหารระดับปฏิบัติการจะ รับผดิ ชอบในการสนบั สนนุ สง่ เสริมสร้างแรงจูงใจ และสร้างบรรยากาศการทางานที่เหมาะสม ภารกิจ ต่างๆเหล่านี้สะท้อนให้เห็นการพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลในลักษณะมวลรวมที่เป็น ระบบ ในขณะเดยี วกนั บทบาทของทรัพยากรบุคคลไม่ได้เป็นเพียงแรงงานเท่านั้นแต่เป็นทุนทางสังคม (social capital) และสินทรัพย์ขององค์การ (organizational assets) ที่มีผลต่อการสร้างโอกาสของ

28 การเปลยี่ นแปลงและพัฒนาองค์การใหก้ ้าวหน้าต่อไปในอนาคต นอกจากน้ียังเป็นรากฐานสาคัญที่จะ ปรับองค์การให้สามารถโต้ตอบกับสิ่งท้าทายต่างๆ ที่เกิดจากสิ่งแวดล้อมภายนอกได้อย่างมั่นใจ การบริหารคนน้ัน ไม่มีกฎเกณฑ์ท่ีตายตัว และไม่มีวิธีไหนเป็นวิธีท่ีดีที่สุด แต่เราจาเป็นต้องปรับใช้ให้ กลมกลืนโดยนาวธิ กี ารตา่ งๆ มาผสมผสานตามสถานการณ์และเหมาะสมกับองค์การท่ีต้องนามาใช้ใน ขณะนั้นๆ ได้อย่างมีกลยุทธ์ เนื่องจากแต่ละองค์การก็มีองค์ประกอบต่างๆ ไม่เหมือนกัน ดังนั้น จาเป็นต้องเรียนรู้จากข้อเท็จจริงท่ีมีผู้นาไปปฏิบัติมาแล้ว ทั้งสาเร็จ และไม่สาเร็จ นามาพิจารณา ทบทวน วิเคราะห์ผลดีผลเสีย ตามสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจริง แล้วศึกษาบทเรียนหนึ่งเทียบกับอีก สถานการณห์ น่ึงที่ตา่ งกนั 4. ช่วงระยะเวลาปัจจุบัน ธงชัย สมบูรณ์ (2549, หน้า 16-17) กล่าวว่า เป็นช่วงที่คาว่า “การจัดการมนุษย์” (human resource management) เป็นคาที่ถูกนามาใช้แทนคาว่า “การ บริหารบุคคล” (personnel administration) ในช่วงปี ค.ศ.1990 สมาคมการบริหารบุคคลแห่ง อเมริกา (the American society for personnel association) ซ่ึงเป็นสมาคมการบริหารที่ใหญ่ ที่สุดของสหรัฐอเมริกา ได้เปล่ียนช่ือเป็น สมาคมเพ่ือการจัดการมนุษย์ (the society for human resource management) การค้นคว้าประวัติความเป็นมาของการจัดการมนุษย์ในอดีตต้องอาศัย คน้ คว้าจากหลักฐานการปกครอง เชน่ จากประมวลกฎหมายหรือกฎเกณฑ์ตา่ งๆ ท่ปี รากฏในธรรมนูญ ปกครอง หลักฐานท่ีเก่าแก่ท่ีสุดคือ หนังสือ The Code of Hammurabi, King of Babylon ที่เขียน โดย โรเบิร์ต เอฟ ฮาร์เปอร์ (Robert F. Harper) โดยกล่าวไว้ว่า ในสมัยกษัตริย์ฮัมมูราบี แห่งบาบิโล เนีย กฎหมายน้ีได้มกี ารกาหนดค่าจา้ งข้ันต่าในการจ้างแรงงานสาหรับผู้ทางานว่า นายจ้างจะต้องจ่าย ค่าจ้างจานวนเท่าใด หลักฐานอีกส่วนหน่ึงท่ีค้นพบและนักคิดจานวนมากเชื่อว่าเป็นหลักฐานท่ีเก่าแก่ ทส่ี ดุ ซง่ึ เป็นข้อมูลแสดงวา่ ได้มีการนาการบริหารจัดการมนุษย์มาใช้ หลักฐานน้ันก็คือ ในประเทศจีนมี การสอบคัดเลือกข้าราชการเพ่ือเข้าสู่ตาแหน่งสาคัญ (Chinese Scholar – จอหงวน, ผู้เรียบเรียง) เป็นการสอบแข่งขนั ด้วยความสามารถ ตอ่ มาประเทศตา่ งๆ กน็ ยิ มนาการสอบแข่งขันมาใช้เป็นกลยุทธ์ ในการสรรหาบุคคลเข้าทางานใหม่ หรอื เลอื่ นขัน้ เลอ่ื นตาแหนง่ บคุ คลในองคก์ าร แ น ว คิ ด ข อ ง ก า ร จั ด ก า ร ม นุ ษ ย์ ใ น อ ง ค์ ก า ร ท่ี เ ห็ น ไ ด้ ชั ด เ จ น คื อ ต้ อ ง มี ร ะ เ บี ย บ ข้ อ บั ง คั บ ตลอดจนมีการควบคุมอย่างใกล้ชิด ทั้งนี้เริ่มเข้มงวดในตอนต้นศตวรรษที่ 20 เพราะนักบริหารงาน บคุ คลได้รับอิทธิพลจากแนวความคิดจากการจัดการตามแบบวิทยาศาสตร์ ซ่ึงเช่ือว่าคนเราน้ันยังไม่ดี พอ ไม่ชอบทางาน ไม่รับผิดชอบ จึงต้องสร้างกรอบคือระเบียบให้เดินตาม นอกเหนือจากการมี ระเบียบและมกี ารควบคุมแล้ว ยงั ต้องพยายามหาแรงจูงใจกระตุ้นใหท้ างานได้ผลผลิตมากข้ึน โดยการ เอารายได้มาล่อใจ มีการจ้างงานเป็นชิ้นไม่จ้างตามเวลา แต่ต่อมาเมื่อมีการทดลองของเอลตัน มา โย (Elton Mayo) ความคดิ ขอ้ หลงั น้ตี ้องลม้ เลกิ ไป ธงชยั สมบรู ณ์ (2549, หน้า 25) 2.2.2 ความหมายของการบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล ได้มีนกั วิชาการชาวต่างประเทศได้อธบิ ายความหมายไวด้ ังน้ี Wendell French (1999, p. 13) ได้อธิบายความหมายโดยใช้แนวคิดเชิงระบบว่า การบริหารทรัพยากรบุคคล หมายถึง การวางแผน การพัฒนา และการควบคุมกระบวนการต่างๆ ที่ เก่ียวขอ้ งสัมพันธก์ นั เชิงระบบ มีผลต่อสมาชิกทุกคนในองค์การ กระบวนการต่างๆได้แก่ การวางแผน ทรัพยากรบุคคล การออกแบบงาน การจัดบุคลากรเข้าทางาน การพัฒนาและการฝึกอบรม

29 การประเมินผลการปฏบิ ัติงาน การจา่ ยค่าตอบแทนและการใหร้ างวัล การธารงรักษาและการคุ้มครอง บคุ ลากร ตลอดรวมถงึ การพฒั นาปรับปรงุ องค์การ R. Wayne Mondy & Robert M. Noe, (2002, p. 28) ได้ให้คานิยามว่า การบริหาร ทรัพยากรบุคคลเป็นการใช้ทรัพยากรบุคคลอันทรงคุณค่าขององค์การให้ปฏิบัติงานได้สาเร็จตาม วัตถุประสงค์ขององค์การ โดยมีภารกิจหลัก 6 ด้าน ได้แก่ การวางแผน การสรรหาและการคัดเลือก ทรัพยากรบุคคล การพัฒนา การจ่ายค่าตอบแทนและผลประโยชน์ สุขภาพและความปลอดภัย พนกั งานสมั พนั ธแ์ ละแรงงานสมั พันธ์ และการวจิ ัยดา้ นทรัพยากรบุคคล John H. Bernadine. (2006, p. 6) ได้อธิบายว่า การบริหารทรัพยากรบุคคลเป็น กระบวนการที่เกี่ยวกับ การสรรหา การคัดเลือก การพัฒนาผู้ปฏิบัติงาน การจ่ายค่าตอบแทน การธารงรักษา การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการเลื่อนตาแหน่งของผู้ปฏิบัติงานในองค์การ นอกจากนี้ การตัดสินใจต่างๆ ที่มีผลต่อผู้ปฏิบัติงานองค์การจะเป็นส่วนหนึ่งของภารกิจด้านการ บรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล Michael Armstrong. (2006, p. 24) ได้สรปุ อยา่ งกะทัดรดั ว่า การบรหิ ารทรัพยากรบุคคล เป็นการจัดการเชิงกลยุทธ์เก่ียวกับทรัพยากรท่ีมีค่าที่สุดขององค์การ ซ่ึงหมายถึงทรัพยากรบุคคล ผ้ปู ฏิบัตงิ านอทุ ศิ เพอื่ ความสาเรจ็ อนั ย่ังยืนตามวัตถุประสงคข์ ององคก์ าร สาหรบั นักวิชาการของไทยท่ีได้อธิบายเก่ียวกับความหมายของการบริหารทรัพยากรบุคคล มีดงั นี้ ศิริวรรณ เสรีรัตน์ และคณะ (2541, หน้า19) ได้อธิบายกรอบแนวคิดว่า การบริหาร ทรัพยากรบคุ คล หมายถึง การวางแผน การจัดองค์การ การอานวยการ และการควบคุมเก่ียวกับการ สรรหา การพัฒนา การจ่ายค่าตอบแทน การประสานประโยชน์ การธารงรักษา และการพ้นจากงาน ของทรัพยากรบุคคล โดยมีจุดหมายให้บรรลุวัตถุประสงค์ของท้ังส่วนบุคคล องค์การ และสังคมโดย ส่วนรวม หลักการที่สาคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคลคือการจัดบุคลากรเข้าทางานให้เหมาะสม กับงาน โดยมุง่ ตอบสนองวตั ถุประสงคห์ ลักคือ การใชท้ รพั ยากรบุคคลท่ีมอี ยูใ่ หเ้ กิดประโยชน์สูงสุด พะยอม วงศ์สารศรี (2542, หน้า 47 – 49) ได้เรียบเรียงว่า การบริหารทรัพยากรบุคคล หมายถึง กระบวนการท่ผี บู้ ริหารใช้ศิลปะและกลยุทธ์ดาเนิน การสรรหา คัดเลือก และบรรจุบุคลากร ที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ให้ปฏิบัติงานในองค์การ พร้อมทั้งส่งเสริมเพื่อพัฒนาและธารงรักษาให้ ผปู้ ฏบิ ัตงิ านได้เพิ่มพูนความรู้ ความสามารถ มีสุขภาพดีทั้งกายและจิต พร้อมท่ีจะทางาน และยังรวม ไปถงึ การแสวงหาวธิ กี ารที่ช่วยให้สมาชิกผู้พ้นจากงานด้วยเหตุทุพพลภาพ เกษียณอายุ หรือเหตุอื่นใด ทีเ่ กี่ยวกบั งานให้สามารถดารงชวี ิตอย่ใู นสังคมอย่างมคี วามสุข วิทูรย์ สิมะโชคดี (2543, หน้า 21) ได้ต้ังข้อสังเกตว่าปัจจุบันคาว่า การบริหารทรัพยากร บุคคลถกู นามาใช้อย่างกวา้ งขวางแทนคาวา่ การบริหารงานบคุ คล และได้นิยามว่า การบริหารทรัพยากร บุคคลหมายถึง กระบวนการในการพัฒนา การนาไปประยุกต์ใช้งาน ตลอดจนการประเมินนโยบาย การดาเนนิ งาน วธิ ีปฏิบตั แิ ละโปรแกรมตา่ งๆ ทเี่ ก่ียวข้องกับแต่ละบคุ คลในองคก์ าร จากการศึกษาความหมายของนักวิชาการทั้งชาวต่างประเทศและชาวไทย สามารถสรุปได้ วา่ การบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นกระบวนการตัดสินใจและการปฏิบัติการที่เก่ียวข้องกับบุคลากรทุก ระดับในหน่วยงานเพ่ือให้เป็นทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพสูงสุด ที่จะส่งผลสาเร็จต่อเป้าหมาย

30 ขององค์การ กระบวนการตา่ งๆ ทส่ี ัมพนั ธเ์ กยี่ วข้อง ไดแ้ ก่ การวางแผนทรัพยากรบุคคล การวิเคราะห์ งาน การสรรหา การคัดเลือก การฝึกอบรมและการพัฒนา การประเมินผลการปฏิบัติงาน การจ่าย ค่าตอบแทน สวัสดิการและผลประโยชน์เกื้อกูล สุขภาพและความปลอดภัย พนักงานและแรงงาน สมั พันธ์ การพฒั นาองค์การตลอดจนการวจิ ยั ดา้ นทรัพยากรบคุ คล พิชญาภา ยืนยาว (2552, หน้า 29-30) กล่าวว่า การบริหารทรัพยากรบุคคลถือเป็นการ ปฏิบัติ และเป็นนโยบายในการใช้ทรัพยากรมนุษย์ของธุรกิจเพ่ือให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ รวมถึงการ สรรหาบุคลากร การคัดเลือก การฝึกอบรมและพัฒนา การให้รางวัลและประเมินผล การปฏิบัติงานเป็นส่ิงสาคัญและมีความจาเป็นท่ีต้องกระทาเพื่อให้ทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ในองค์การ สามารถทางานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลตลอดจนเพ่ือความอยู่รอดและความเจริญก้าวหน้า ขององค์การการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีความสาคัญต่อผู้บริหารทุกคน เพราะผู้บริหารทุกคนไม่ ต้องการให้มีความผิดพลาดเกิดขึ้นในการบริหารงาน ซึ่งความผิดพลาดที่ผู้บริหารไม่ต้องการมีดังน้ี 1) การจ้างคนไม่เหมาะสมกับงาน 2) อัตราการออกจากงานสูง 3) การพบว่าพนักงานไม่ตั้งใจที่จะ ทางานใหด้ ีทส่ี ุด 4) การเสยี เวลากับการสัมภาษณท์ ่ไี มไ่ หป้ ระโยชน์ 5) ทาให้บริษัทต้องข้ึนศาลเน่ืองจาก ความไม่เป็นธรรมของผู้บริหาร 6) ทาให้บริษัทถูกฟ้องจากการจัดสภาวะแวดล้อมการทางานที่ไม่ ปลอดภัย 7) การทาให้พนักงานคิดว่าเงินเดือนท่ีเขาได้รับไม่ยุติธรรม 8) ไม่ยอมให้มีการฝึกอบรมและ การพัฒนา ซึง่ เป็นการทาลายประสิทธภิ าพและประสิทธิผลของหน่วยงาน 9) การกระทาท่ีไม่ยุติธรรม และความสัมพันธ์ที่ตึงเครียดกับพนักงาน ความรู้ที่ศึกษาจากการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จะช่วยให้ สามารถหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดดังกล่าวได้ สิ่งสาคัญยิ่งไปกว่านั้นคือ ผู้บริหารควรจะมีเหตุผลและ กระทาในสิ่งที่ถูกต้องได้แก่การวางแผนท่ีเหมาะสม การจัดแผนภูมิองค์การและการกาหนดสายการ ทางานให้ชัดเจน รวมถึงการใช้การควบคุมด้วยความชานาญแต่อย่างไรก็ตาม ผู้บริหารก็อาจล้มเหลว ไดใ้ นทางกลับกันก็มีผู้บริหารบางคนที่ประสบความสาเร็จถึงแม้จะไม่ได้มีการวางแผนที่เหมาะสม เพราะพวกเขามีความชานาญในการจ้างคนได้ถูกต้องเหมาะสมกับงานมีการจูงใจ การประเมิน การฝกึ อบรมและการพฒั นาทเ่ี หมาะสม จากความเป็นมาและความหมายของทรัพยากรบุคคล ดังกล่าวข้างต้นสามารถสรุปได้ว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ หรือการบริหารทรัพยากรบุคคล หมายถึงกระบวนการท่ีผู้บริหารด้าน ทรัพยากรมนุษย์ใช้ในการจัดการบุคลากรในองค์กร ตั้งแต่การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร ให้มีความเหมาะสมกับตาแหน่งหน้าท่ีความรับผิดชอบ กาหนดวิธีการในการสรรหาและการคัดเลือก เพ่ือให้ได้บุคคลท่ีมีความรู้ความสามารถเข้ามาปฏิบัติงานกับองค์กร มีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้ ทันกับสภาพแวดล้อมการแข่งขัน การบริหารค่าตอบแทนและการให้สวัสดิการเพื่อเป็นค่าตอบแทน และจูงใจให้บุคลากรปฏิบัติงานด้วยความมีประสิทธิภาพ และการประเมินผลการปฏิบัติงาน การ ดาเนินงานดา้ นการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีความเชอ่ื มโยงกนั ในทุกกระบวนการและเปน็ ปัจจัยสาคัญ ที่จะผลักดันให้องค์กรกา้ วสูค่ วามสาเร็จอย่างยั่งยืน 2.2.3 วตั ถปุ ระสงค์ของการบรหิ ารทรัพยากรบคุ คล การบรหิ ารงานบคุ ลากรในองค์การใดกต็ ามจะต้องดาเนินการตามหลักการ และวัตถุประสงค์ ขององค์การ เพ่ือพัฒนาประสิทธิภาพขององค์การ โดยการใช้บุคลากรให้เป็นประโยชน์มากท่ีสุดซึ่งได้ มนี ักวชิ าการและนักการศึกษาหลายท่านได้เสนอวัตถปุ ระสงคข์ องการบริหารงานบคุ คลสรุปไดด้ งั นี้

31 สมเกียรติ พว่ งรอด (2544, หน้า 5) ได้เสนอวัตถุประสงค์การบริหารงานบุคลากรไว้ซ่ึงเป็น การให้ความสาคัญและมองในลกั ษณะทเี่ ป็นภาพรวมทง้ั ระบบดงั นี้ 1. เพ่ือสร้างตัวป้อนที่มีคุณภาพ ควรได้บุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถและมีความ เหมาะสมกบั งาน มีคุณสมบัตสิ อดคลอ้ งกับความต้องการขององค์การ 2. เพอ่ื พฒั นากระบวนการใหม้ ปี ระสทิ ธิภาพ ความต่อเน่ืองของการบารุงรักษา การให้ขวัญ และกาลังใจในขณะทางาน การฝึกฝน สร้างความชานาญ และการประเมินผล ติดตามผลการ ปฏิบัตงิ านพร้อมทงั้ การปรับปรุงแก้ไขให้ดีย่ิงขึ้น 3. เพ่ือเพม่ิ ผลผลิตที่มคี ุณภาพ บคุ คลท่มี ศี กั ยภาพสงู มีการกระตุ้นบุคลากรเพื่อให้ คุณภาพ ของงานเพ่มิ ขึ้น บุคลากรเกดิ ความพอในในการทางาน ชว่ ยใหอ้ งค์การประสบความสาเรจ็ ดนัย เทียนพุฒ (2543, หน้า 16) ได้เสนอวัตถุประสงค์ของการบริหารทรัพยากรบุคคลไว้ ดงั น้ี 1. ด้านสังคม 1.1 เปน็ พลเมืองดขี องสงั คมโดยปฏิบัติตามกฎระเบยี บและกฎหมาย 1.2 คนื ประโยชน์ใหก้ บั สังคม 1.3 สรา้ งความสมั พันธท์ ่ีดีในการบริหาร 2. ด้านสายงาน 2.1 การสนองตอบผบู้ รหิ ารในการดแู ลคน 2.2 การประเมนิ บุคคลเพื่อเลือ่ นตาแหนง่ 2.3 การประเมินผลการพัฒนาเพอ่ื ความก้าวหน้าในอาชีพ 2.4 การประเมนิ ผลงานเพื่อพิจารณาค่าตอบแทนและประโยชน์ 3. ด้านบคุ ลากร 3.1 การฝึกอบรมและการพัฒนา 3.2 การจ่ายค่าตอบแทนหรือสวสั ดกิ าร 3.3 การประเมนิ ผลงาน 3.4 การจัดสรรตาแหน่ง พยอม วงศส์ ารศรี (2542, หน้า 8) ได้กล่าวว่า งานบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้รับความสาคัญ มากมายโดยเฉพาะการทาหน้าท่ีและการธารงรักษาให้บุคคลอยู่ร่วมงานกับองค์การ จึงได้นาเสนอ วัตถุประสงคข์ องการบริหารงานบคุ คลดังน้ี 1. สังคม เพ่ือตอบสนองสมาชิกและพัฒนาสังคมให้สงบสุข เพราะมีการสรรหาบุคคลที่มี ความเหมาะสม มีการพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ทักษะและความสามารถในการปฏิบัติงานให้มี ประสทิ ธภิ าพ 2. องค์การ เพ่ือให้องค์การสามารถดาเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และเจริญเติบโตได้ อยา่ งต่อเนื่องโดยมีบุคคลที่มคี วามรู้ ทกั ษะและความสามารถในการปฏิบัตงิ าน 3. บุคลากร เพ่ือตอบสนองความต้องการระดับต่างๆ ของบุคคล ต้ังแต่ความต้องการข้ัน พื้นฐานจนถึงระดับสูง เริ่มจากการรับบุคคลเข้ามาทางาน การให้ผลประโยชน์ การฝึกอบรมและ พัฒนาที่ช่วยส่งเสริมคุณภาพชีวิตการทางานให้ดีขึ้นซึ่งมีความสอดคล้องกับ Frederick, Davis

32 (1988 อ้างถึงในเกรียงศกั ด์ิ เขียวยิ่ง, 2542, หน้า 23–24) ได้เสนอวัตถุประสงค์การบริหารทรัพยากร มนุษยไ์ ว้ 4 ประการ และได้ใหค้ วามสาคัญของวัตถุประสงค์ดา้ นหนา้ ท่ี มรี ายละเอียดดงั น้ี 1. วัตถุประสงค์ทางสังคม (Societal Objective) เพ่ือให้เกิดจริยธรรม คุณธรรม และ ความรับผิดชอบทางสังคมต่อความต้องการ เช่น สังคมอาจตัดสินใจเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์โดย อาศยั กฎหมายท่ีแสดงถึงอาชญากรรม ความปลอดภัย และสว่ นอน่ื ที่เกยี่ วขอ้ งกับสังคม 2. วัตถุประสงค์ทางด้านองค์การ (Organizational Objective) เพ่ือตระหนักว่าการ บรหิ ารทรัพยากรมนุษย์ยงั คงมอี ยูท่ จี่ ะให้เกิดประสทิ ธิผลต่อองค์การ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ไม่ใช่ เป็นเป้าหมายในตัวมันเอง แต่เป็นเพียงเคร่ืองมือหรือแนวทางท่ีช่วยองค์การบรรลุวัตถุประสงค์ขั้นต้น หรือกลา่ วง่ายๆ ว่าเปน็ หนว่ ยงานทร่ี ับใช้สว่ นตา่ งๆ ขององคก์ าร 3. วัตถุประสงค์ด้านหน้าที่ (Functional Objective) เพ่ือรักษาไว้ซึ่งการทาประโยชน์ ของหน่วยงานในระดบั ทีเ่ หมาะสมกบั ความต้องการขององค์การ 4. วัตถุประสงค์ทางด้านบุคคล (Personal Objective) เพื่อช่วยให้พนักงานบรรลุ เปา้ หมายส่วนบุคคล เช่น ไดร้ ับการบารงุ รกั ษาธารงไวแ้ ละไดร้ บั การจูงใจ จากแนวความคิด เร่ืองวัตถุประสงค์การบริหารงานบุคลากรดังท่ีได้กล่าวมาแล้วสามารถ สรปุ ไดว้ า่ วัตถปุ ระสงค์ของการบริหารงานบุคคล ก็คือ เพื่อตอบสนองความต้องการของบุคคลในด้าน ต่างๆ เช่น การปฏิบัติงาน ตามความรู้ความสามารถและความต้องการ การพัฒนาบุคคล การสร้าง ขวัญและกาลังใจเพื่อการปฏิบัติงานในองค์การได้อย่างมีประสิทธิภาพ การบารุงรักษาสิทธิประโยชน์ และ สวัสดิการ การสร้างคุณภาพชวี ติ ทีด่ ีเพ่ือการอยรู่ ว่ มในสงั คมไดอ้ ย่างมคี วามสขุ 2.2.4 หนา้ ทขี่ องงานด้านการบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล จตุรงค์ ศรีวงษ์วรรณะ (2558, หน้า 10-14) ได้สรุปไว้ว่า งานด้านการบริหารทรัพยากร บุคคลนั้นมีมาเน่ินนาน ไม่ว่าองค์กรใดๆ ก็จาเป็นต้องมีหน่วยงานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซ่ึง ยุคก่อนอาจไมไ่ ดใ้ หค้ วามสาคญั กบั หน่วยงานน้ีมากนักถูกมองว่าเป็นเพียงหน่วยงานท่ีมีหน้าที่รับสมัคร พนักงานและไล่พนักงานออก แต่เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงทางด้านสังคมและเศรษฐกิจ ทาให้บทบาท และหน้าที่ของงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลเปลี่ยนไป ผู้ดูแลงานด้านการบริหารทรัพยากร บุคคลจาเป็นต้องมีส่วนในการวางแผนกลยุทธ์ขององค์กร หรือการสร้างกระบวนการทางด้านการ บริหารทรัพยากรมนุษย์ให้เป็นจุดแข็งขององค์กร เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันระหว่าง องคก์ ร จากอดีตจนถึงปัจจุบัน กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้มีการเปลี่ยนแปลงไปตาม วิวัฒนาการขององค์กร โดยในช่วงแรกนั้น กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทาหน้าที่หลักๆ ได้แก่ การจ้างบคุ ลากร การจา่ ยคา่ จ้าง และการดแู ลผลประโยชนเ์ ทา่ ทจ่ี าเปน็ ต่อมาองค์กรได้ให้ความสาคัญ กับแผนกการบริหารบคุ ลากรมากยิ่งข้ึน จึงได้นาเอาแนวคิดของการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ เข้ามาใช้ โดยเพ่ิมบทบาทหน้าท่ีเก่ียวกับการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสม การพัฒนา บุคลากร การออกแบบระบบงานและโครงสร้างองค์กร การพัฒนาระบบค่าตอบแทนและสวัสดิการ และมีการเอาใจใส่ถึงรายละเอียดต่างๆ ของบุคลากรท้ังด้านความเป็นอยู่ท่ีดีในองค์กรขวัญกาลังใจ สขุ อนามัย และในช่วงปัจจบุ ันองค์กรได้มีการเพ่ิมบทบาทสาคัญด้านต่างๆ เพ่ิมเข้ามา เช่น การบริหาร ทรัพยากรมนุษย์โดยยึดหลักสมรรถนะ การพัฒนาทักษะความเป็นผู้นาให้เกิดขึ้นในองค์กร การพัฒนา