ความพึงพอใจบุคลากรNRRU2060

รายงานผลการสารวจความคิดเห็นและความพึงพอใจ ของบคุ ลากรมหาวิทยาลยั ราชภฏั นครราชสีมา ประจาปี การศึกษา 2560

หวั ข้อวจิ ยั การศึกษาความคิดเห็นและความพึงพอใจของบุคลากรท่ีมีต่อการดาเนินงานของ มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั นครราชสีมา ผวู้ ิจัย กองประกันคณุ ภาพการศกึ ษา สานักงานอธิการบดี ปที ีท่ ำวจิ ัยสำเรจ็ 2561 บทคัดย่อ การศึกษาคร้ังน้ีมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาความพึงพอใจของบุคลากรมหาวิทยาลัยท่ีมีต่อการบริหาร หลักสูตร และการดาเนินงานของมหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา ในด้านต่างๆ ได้แก่ ความพึงพอใจของ อาจารย์ต่อการบริหารหลักสูตร (เฉพาะสายวิชาการ) ความคิดเห็นต่อผลการดาเนินงานของมหาวิทยาลัย ในประเด็นความคิดเห็นต่อผลการดาเนินงานท่ีสอดคล้องกับอัตลักษณ์ของมหาวิทยาลัย ความคิดเห็นต่อการ ดาเนินงานตามจุดเน้น จุดเด่น หรือความเช่ียวชาญเฉพาะของมหาวิทยาลัย และประเด็นความคิดเห็นต่อผล การดาเนินงานที่สอดคล้องกับอัตลักษณ์ของบัณฑิต และความพึงพอใจต่อสภาพการทางาน โดยการให้ บุคลากรของมหาวิทยาลัย กรอกแบบสารวจผ่านระบบสารสนเทศ (MIS) ของมหาวิทยาลัย สถิติที่ใช้ในการ วเิ คราะห์ขอ้ มลู คือ ความถ่ี ค่าร้อยละ และสว่ นเบย่ี งเบนมาตรฐาน ผลการศกึ ษาพบว่าบุคลากรมหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา มีความพึงพอใจต่อการบริหารหลักสูตร ของมหาวิทยาลัยในภาพรวม ต่อผลการดาเนินงานของมหาวิทยาลัย และต่อสภาพการทางาน อยู่ในระดับมาก มคี ่าเฉลีย่ 4.21 4.32 และ 4.10 ตามลาดบั และเม่อื แยกพจิ ารณาเปน็ รายด้านพบวา่ ด้านความพึงพอใจของอาจารย์ต่อการบริหารหลักสูตรของมหาวิทยาลัยในภาพรวม อยู่ในระดับมาก มีคะแนนเฉล่ีย 4.25 โดยมีความพึงพอใจในด้านการจัดการเรียนการสอนมากที่สุด มีคะแนนเฉล่ีย 4.43 รองลงมาคือด้านส่งเสริมและพัฒนานักศึกษา มีคะแนนเฉล่ีย 4.42 ส่วนด้านสิ่งสนับสนุนการเรียนรู้มีความพึง พอใจน้อยท่สี ดุ มีคะแนนเฉล่ีย 3.97 ด้านความคิดเห็นต่อผลต่อผลการดาเนินงานที่สอดคล้องกับอัตลักษณ์ของมหาวิทยาลัยในภาพรวม มี คะแนนเฉลี่ย 4.32 เม่อื พิจารณาในแต่ละประเดน็ พบวา่ ทุกประเด็นอยู่ในระดับมาก โดยประเด็นการให้โอกาส ทางการศึกษาแก่นักเรียนนักศึกษาและประชาชนท้องถิ่นมีคะแนนเฉล่ียสูงสุด คือ 4.37 อยู่ในระดับมาก รองลงมา คอื มกี ารอนุรกั ษส์ ่งเสริมและถา่ ยทอดศลิ ปวัฒนธรรมและประเพณีของท้องถ่ิน มีคะแนนเฉลี่ย 4.34 ด้านความคิดเห็นต่อผลการดาเนินงานตามจุดเน้น จุดเด่น หรือความเชี่ยวชาญเฉพาะของ มหาวทิ ยาลยั ในภาพรวม อยใู่ นระดับมาก มีคะแนนเฉลี่ย 4.20 เมื่อพิจารณาในแตล่ ะประเด็นพบว่าทุกประเด็น อยู่ในระดับมาก โดยประเด็นสถาบันวิจัยไม้กลายเป็นหินฯ เป็นแหล่งเรียนรู้ด้านบรรพชีวิน ระดับนานาชาติท่ี โดดเด่นในอาเซียนมีคะแนนเฉลี่ยสงู สดุ คือ 4.31 รองลงมาคือประเด็นเป็นผู้นาของประเทศในการผลิตครูและ บคุ ลากรทางการศึกษามืออาชพี มคี ะแนนเฉล่ยี 4.29 ด้านความคิดเห็นในภาพรวมต่อผลการดาเนินงานของมหาวิทยาลัยด้านการพัฒนาอัตลักษณ์ของ บัณฑิตในภาพรวม อยู่ในระดับมาก มีคะแนนเฉล่ีย 4.19 เม่ือพิจารณาในแต่ละด้านพบว่าทุกด้านอยู่ในระดับ มาก โดยมีความคิดเห็นต่อการดาเนินงานด้านการพัฒนาอัตลักษณ์ในด้านสานึกดีมีคะแนนเฉลี่ยสูงสุด คือ 4.20 รองลงมาคอื ดา้ นพรอ้ มสงู้ าน มีคะแนนเฉล่ีย 4.13

ข ด้านความพึงพอใจต่อสภาพการทางานในมหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมาในภาพรวม อยู่ในระดับ มาก มีคะแนนเฉลย่ี 4.10 เมอื่ แยกพจิ ารณาในแต่ละด้านพบว่าทุกด้านอยู่ในระดับมาก โดยบุคลากรมีความพึง พอใจในด้านความก้าวหน้าและม่ันคงในงานสูงสุดมีคะแนนเฉลี่ย 4.18 รองลงมาคือด้านการสื่อสารและ ความสมั พนั ธร์ ะหว่างบุคลากร และการส่งเสริมสุขภาพ สวัสดิการและขวัญกาลังใจ มีคะแนนเฉล่ีย 4.09 และ บคุ ลากรมีความพึงพอใจในดา้ นระบบการทางานตามหลักธรรมาภิบาลนอ้ ยท่ีสดุ มคี ะแนนเฉล่ีย 4.05

คำนำ รายงานผลการสารวจความคิดเห็นและความพึงพอใจของบุคลากร มหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา ประจาปีการศึกษา 2560 นี้ จัดทาขึ้นเพื่อสารวจความคิดเห็นและความพึงพอใจของบุคลากร มหาวิทยาลัย ราชภัฏนครราชสีมาท่ีมีต่อการบริหารหลักสูตร ดาเนินงานของมหาวิทยาลัย และต่อสภาพการทางานใน มหาวทิ ยาลัย โดยสารวจจากบคุ ลากรที่ปฏิบตั ิงานในมหาวทิ ยาลัยราชภัฏนครราชสีมาทุกหน่วยงาน เพื่อนาผล การสารวจไปปรับปรุงคุณภาพหลักสูตร พัฒนาสภาพแวดล้อมในการทางาน และพัฒนาระบบและกลไก เก่ยี วกบั การทางานของบุคลากรใหม้ ปี ระสิทธภิ าพมากย่งิ ข้นึ มหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมาขอขอบคุณบุคลากรทกุ ท่านที่ให้ความร่วมมือในการตอบแบบสารวจ เป็นอย่างดี ขอขอบคุณสานักคอมพิวเตอร์ท่ีพัฒนาระบบฐานข้อมูล และขอขอบคุณหน่วยงานต่างๆ ที่มีส่วน เกี่ยวข้องทาให้การวิจัยครง้ั นีส้ าเร็จลุล่วงดว้ ยดี มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั นครราชสมี า กันยายน 2561

สารบัญ หนา้ ก บทคดั ย่อ ค คานา ง สารบัญ ฉ สารบญั ตาราง ฆ สารบญั รปู 1 บทที่ 1 บทนา 1 1 ความเป็นมาและความสาคญั ของปัญหาวจิ ัย 2 วัตถุประสงค์ของการวิจัย 2 ประโยชนท์ ีค่ าดว่าจะได้รบั 2 ขอบเขตของการวิจัย 3 นยิ ามศพั ทเ์ ฉพาะ 3 บทที่ 2 เอกสารและงานวจิ ัยทเ่ี กยี่ วข้อง 4 แนวคิดทฤษฎเี กย่ี วกับความคิดเหน็ 5 การวดั ความคิดเห็น (Opinion Measurement) 8 ความหมายและแนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับความพึงพอใจ 9 ความหมายของความพึงพอใจในการปฏิบตั งิ าน (Job satisfaction) 15 แนวคดิ และทฤษฎีเก่ียวกับความพึงพอใจในการปฏบิ ัตงิ าน 16 พนื้ ฐานทางพฤติกรรมของบุคลากรกบั การปฏิบตั ิงาน 17 องคป์ ระกอบท่ีก่อให้เกดิ ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน 20 งานวจิ ยั ที่เกยี่ วข้อง 20 บทท่ี 3 วธิ ดี าเนนิ งานวจิ ยั 20 ประชากรในการวิจัย 21 เครื่องมือท่ีใชใ้ นการวิจยั 21 การเกบ็ รวบรวมข้อมลู 22 การวเิ คราะห์ขอ้ มลู 23 บทท่ี 4 ผลการวเิ คราะหข์ ้อมูล 25 ตอนท่ี 1 ข้อมลู เก่ยี วกับผตู้ อบแบบสารวจ ตอนท่ี 2 ความคิดเห็นต่อความพงึ พอใจของอาจารย์ต่อการบริหารหลักสูตร (เฉพาะ 47 สายวชิ าการ) ตอนท่ี 3 ความคดิ เหน็ ต่อผลการดาเนนิ งานของมหาวิทยาลยั

สารบัญ จ ตอนที่ 4 ความพงึ พอใจต่อสภาพการทางาน หน้า บทที่ 5 สรปุ ผลการวจิ ยั และอภิปรายผล และขอ้ เสนอแนะ 94 138 สรปุ ผลการวิจยั และอภปิ รายผล 138 บรรณานกุ รม 151 ภาคผนวก 155

สารบัญตาราง ฉ ตารางที่ หน้า 26 1 ค่าเฉลย่ี ( x ) และสว่ นเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคดิ เห็นของบคุ ลากร 29 สายวิชาการทกุ หนว่ ยงานทมี่ ีต่อการบริหารหลักสูตร 32 35 2 คา่ เฉลี่ย ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคดิ เห็นของบุคลากร 38 สายวิชาการคณะครุศาสตร์ท่ีมตี ่อการบริหารหลกั สตู ร 41 44 3 ค่าเฉลย่ี ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคดิ เห็นของบคุ ลากร 50 สายวชิ าการคณะมนษุ ยศาสตร์และสงั คมศาสตร์ทม่ี ีต่อการบริหารหลกั สตู ร 50 51 4 คา่ เฉลย่ี ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเหน็ ของบคุ ลากร สายวชิ าการคณะวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีที่มตี ่อการบริหารหลักสตู ร 51 5 ค่าเฉล่ยี ( x ) และสว่ นเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคิดเหน็ ของบุคลากร 52 สายวชิ าการคณะวิทยาการจดั การทีม่ ตี ่อการบรหิ ารหลกั สูตร 52 6 คา่ เฉลย่ี ( x ) และส่วนเบยี่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคดิ เห็นของบุคลากร สายวิชาการคณะเทคโนโลยอี ุตสาหกรรมทมี่ ีต่อการบริหารหลกั สตู ร 7 คา่ เฉลยี่ ( x ) และสว่ นเบยี่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคดิ เห็นของบุคลากร สายวชิ าการคณะสาธารณสุขศาสตร์ทมี่ ตี ่อการบริหารหลักสูตร 8 ค่าเฉลย่ี ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคดิ เหน็ ของบคุ ลากร ของมหาวทิ ยาลยั ทมี่ ตี ่อผลการดาเนินงานที่สอดคลอ้ งกบั อัตลกั ษณ์ของมหาวิทยาลัย 9 คา่ เฉล่ยี ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคดิ เห็นของบุคลากรคณะ ครุศาสตร์ ที่มตี ่อผลการดาเนินงานที่สอดคล้องกบั อัตลกั ษณข์ องมหาวิทยาลยั 10 คา่ เฉลย่ี ( x ) และส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเห็นของบุคลากรคณะ มนษุ ยศาสตร์และสังคมศาสตร์ทม่ี ตี อ่ ผลการดาเนินงานทสี่ อดคลอ้ งกับอัตลักษณ์ของ มหาวิทยาลยั 11 ค่าเฉลยี่ ( x ) และสว่ นเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคิดเห็นของบุคลากรคณะ วทิ ยาศาสตรแ์ ละเทคโนโลยีท่มี ีต่อผลการดาเนินงานทสี่ อดคล้องกบั อตั ลกั ษณ์ของ มหาวทิ ยาลัย 12 คา่ เฉลย่ี ( x ) และสว่ นเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคดิ เหน็ ของบุคลากรคณะ วทิ ยาการจดั การทม่ี ีต่อผลการดาเนนิ งานที่สอดคล้องกบั อัตลักษณข์ องมหาวทิ ยาลยั 13 คา่ เฉล่ยี ( x ) และสว่ นเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเห็นของบุคลากรคณะ เทคโนโลยีอุตสาหกรรม ท่ีมีต่อผลการดาเนินงานที่สอดคล้องกับอัตลักษณ์ ของ มหาวิทยาลัย

ตารางที่ ช หนา้ 14 คา่ เฉลย่ี ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคิดเหน็ ของบุคลากรคณะ 53 สาธารณสขุ ศาสตร์ ที่มีตอ่ ผลการดาเนนิ งานทีส่ อดคลอ้ งกบั อัตลักษณ์ของมหาวทิ ยาลัย 54 54 15 คา่ เฉลย่ี ( x ) และสว่ นเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคดิ เห็นของบุคลากร 54 บณั ฑิตวิทยาลัย ทม่ี ีต่อผลการดาเนนิ งานที่สอดคลอ้ งกับอัตลกั ษณข์ องมหาวิทยาลยั 55 16 ค่าเฉลีย่ ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคิดเห็นของบุคลากร 55 สานกั งานอธิการบดี ท่ีมตี ่อผลการดาเนินงานท่สี อดคล้องกับอัตลักษณข์ องมหาวิทยาลยั 55 17 ค่าเฉลย่ี ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคิดเห็นของบุคลากรสานัก 56 วทิ ยบรกิ ารและเทคโนโลยสี ารสนเทศ ทม่ี ีตอ่ ผลการดาเนินงานที่สอดคล้องกับอตั ลักษณ์ 56 ของมหาวิทยาลยั 56 18 คา่ เฉลี่ย ( x ) และสว่ นเบีย่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเหน็ ของบุคลากรสานกั คอมพิวเตอร์ ท่ีมีต่อผลการดาเนินงานที่สอดคลอ้ งกบั อัตลกั ษณ์ของมหาวทิ ยาลยั 57 62 19 คา่ เฉล่ยี ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเหน็ ของบุคลากรสานัก สง่ เสริมวชิ าการและงานทะเบียน ทีม่ ตี ่อผลการดาเนนิ งานที่สอดคล้องกับอัตลกั ษณข์ อง มหาวทิ ยาลัย 20 ค่าเฉล่ยี ( x ) และสว่ นเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคดิ เหน็ ของบุคลากรสานัก ศิลปะและวัฒนธรรม ที่มตี ่อผลการดาเนนิ งานทสี่ อดคล้องกับอตั ลักษณข์ องมหาวทิ ยาลยั 21 คา่ เฉลีย่ ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคดิ เหน็ ของบุคลากร สถาบันภาษา ที่มตี อ่ ผลการดาเนนิ งานทีส่ อดคล้องกับอัตลักษณ์ของมหาวทิ ยาลัย 22 ค่าเฉลีย่ ( x ) และสว่ นเบีย่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคดิ เหน็ ของบุคลากร สถาบนั วิจยั และพัฒนาทม่ี ตี ่อผลการดาเนนิ งานท่ีสอดคล้องกับอตั ลกั ษณข์ อง มหาวิทยาลัย 23 คา่ เฉลยี่ ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคิดเห็นของบุคลากร สถาบนั วิจยั ไมก้ ลายเปน็ หนิ ฯ ทีม่ ีตอ่ ผลการดาเนนิ งานท่สี อดคลอ้ งกับอตั ลักษณข์ อง มหาวิทยาลัย 24 ค่าเฉลย่ี ( x ) และสว่ นเบยี่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคดิ เหน็ ของบุคลากรหน่วย ตรวจสอบภายใน ที่มีต่อผลการดาเนินงานทส่ี อดคลอ้ งกบั อัตลักษณ์ของมหาวทิ ยาลัย 25 ค่าเฉล่ยี ( x ) และส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความพึงพอใจของบุคลากร ของมหาวิทยาลยั ท่ีมีต่อผลการดาเนินงานตามจดุ เน้น จดุ เด่น หรือความเชย่ี วชาญ เฉพาะของมหาวิทยาลัย

ตารางที่ ซ หนา้ 26 ค่าเฉล่ีย ( x ) และสว่ นเบีย่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความพึงพอใจของบคุ ลากร 63 คณะครุศาสตร์ทม่ี ตี ่อผลการดาเนินงานตามจุดเนน้ จุดเดน่ หรือความเชี่ยวชาญเฉพาะ 64 ของมหาวทิ ยาลยั 65 66 27 คา่ เฉลย่ี ( x ) และสว่ นเบ่ยี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความพงึ พอใจของบุคลากร 67 คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ทมี่ ตี ่อผลการดาเนินงานตามจดุ เน้น จุดเดน่ หรอื 68 ความเชยี่ วชาญเฉพาะของมหาวทิ ยาลยั 69 69 28 ค่าเฉล่ยี ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความพงึ พอใจของบคุ ลากร 70 คณะวิทยาศาสตรแ์ ละเทคโนโลยีทม่ี ีตอ่ ผลการดาเนินงานตามจุดเนน้ จุดเดน่ หรือความ 70 เชย่ี วชาญเฉพาะของมหาวทิ ยาลัย 29 ค่าเฉลีย่ ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความพึงพอใจของบคุ ลากร คณะวิทยาการจดั การทมี่ ีต่อผลการดาเนินงานตามจุดเน้น จุดเดน่ หรอื ความเชีย่ วชาญ เฉพาะของมหาวิทยาลัย 30 คา่ เฉลยี่ ( x ) และสว่ นเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความพงึ พอใจของบุคลากร คณะเทคโนโลยีอตุ สาหกรรมทม่ี ตี ่อผลการดาเนนิ งานตามจุดเน้น จดุ เดน่ หรอื ความ เช่ยี วชาญเฉพาะของมหาวทิ ยาลัย 31 ค่าเฉลีย่ ( x ) และสว่ นเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความพึงพอใจของบุคลากร คณะสาธารณสุขศาสตร์ท่ีมีต่อผลการดาเนินงานตามจดุ เน้น จดุ เด่น หรอื ความ เชย่ี วชาญเฉพาะของมหาวิทยาลัย 32 คา่ เฉลย่ี ( x ) และสว่ นเบีย่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความพึงพอใจของบุคลากร บณั ฑิตวทิ ยาลัยท่ีมีตอ่ ผลการดาเนินงานตามจดุ เนน้ จดุ เด่น หรอื ความเช่ียวชาญเฉพาะ ของมหาวทิ ยาลัย 33 ค่าเฉล่ีย ( x ) และส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความพึงพอใจของบุคลากร สานักงานอธกิ ารบดีทมี่ ีต่อผลการดาเนินงานตามจดุ เนน้ จุดเดน่ หรอื ความเชี่ยวชาญ เฉพาะของมหาวทิ ยาลัย 34 ค่าเฉลย่ี ( x ) และสว่ นเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความพงึ พอใจของบคุ ลากร สานักวทิ ยบริการและเทคโนโลยีสารสนเทศทมี่ ีต่อผลการดาเนินงานตามจุดเนน้ จดุ เดน่ หรือความเชี่ยวชาญเฉพาะของมหาวทิ ยาลยั 35 ค่าเฉลยี่ ( x ) และสว่ นเบยี่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความพึงพอใจของบุคลากร สานักคอมพวิ เตอร์ทมี่ ีตอ่ ผลการดาเนินงานตามจดุ เนน้ จดุ เด่น หรอื ความเชีย่ วชาญ เฉพาะของมหาวิทยาลัย

ตารางที่ ฌ หนา้ 36 ค่าเฉลย่ี ( x ) และสว่ นเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความพึงพอใจของบคุ ลากร 71 สานักสง่ เสริมวิชาการและงานทะเบยี นท่ีมีต่อผลการดาเนินงานตามจดุ เนน้ จุดเดน่ หรือ 71 ความเชี่ยวชาญเฉพาะของมหาวทิ ยาลัย 72 72 37 คา่ เฉลีย่ ( x ) และส่วนเบยี่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความพงึ พอใจของบุคลากร 73 สานกั ศิลปะและวฒั นธรรมทม่ี ีต่อผลการดาเนนิ งานตามจุดเน้น จุดเดน่ หรอื ความ 73 เช่ียวชาญเฉพาะของมหาวิทยาลัย 77 78 38 ค่าเฉลี่ย ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความพงึ พอใจของบคุ ลากร 79 สถาบนั ภาษาทม่ี ีตอ่ ผลการดาเนนิ งานตามจดุ เน้น จุดเด่น หรอื ความเชยี่ วชาญเฉพาะ 80 ของมหาวิทยาลัย 39 คา่ เฉลยี่ ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความพงึ พอใจของบคุ ลากร สถาบนั วิจัยและพัฒนาทม่ี ตี ่อผลการดาเนินงานตามจุดเน้น จดุ เด่น หรอื ความเชีย่ วชาญ เฉพาะของมหาวิทยาลัย 40 ค่าเฉลีย่ ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความพึงพอใจของบุคลากร สถาบันวจิ ัยไมก้ ลายเป็นหนิ ที่มตี ่อผลการดาเนินงานตามจุดเนน้ จุดเด่น หรือความ เชย่ี วชาญเฉพาะของมหาวิทยาลยั 41 ค่าเฉลี่ย ( x ) และสว่ นเบยี่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความพงึ พอใจของบคุ ลากร หน่วยตรวจสอบภายในทม่ี ตี อ่ ผลการดาเนินงานตามจุดเน้น จุดเดน่ หรือความเช่ียวชาญ เฉพาะของมหาวทิ ยาลยั 42 คา่ เฉลย่ี ( x ) และสว่ นเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคิดเหน็ ของบุคลากร ของมหาวิทยาลัยต่อผลการดาเนินงานด้านการพฒั นาอตั ลักษณ์ของบณั ฑิต มหาวทิ ยาลยั ราชภัฏนครราชสีมา 43 ค่าเฉล่ีย ( x ) และส่วนเบ่ยี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเหน็ ของบคุ ลากร คณะครุศาสตร์ต่อผลการดาเนินงานด้านการพัฒนาอัตลกั ษณ์ของบณั ฑติ มหาวทิ ยาลัย ราชภฏั นครราชสีมา 44 คา่ เฉลีย่ ( x ) และสว่ นเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเหน็ ของบุคลากร คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ต่อผลการดาเนนิ งานด้านการพฒั นาอัตลกั ษณ์ของ บณั ฑติ มหาวิทยาลัยราชภฏั นครราชสีมา 45 คา่ เฉลี่ย ( x ) และสว่ นเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคิดเหน็ ของบุคลากรคณะ วทิ ยาศาสตรแ์ ละเทคโนโลยีต่อผลการดาเนนิ งานด้านการพฒั นาอตั ลักษณ์ของบัณฑิต มหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา

ตารางท่ี ญ หนา้ 46 ค่าเฉล่ีย ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคดิ เห็นของบคุ ลากร 81 คณะวิทยาการจดั การตอ่ ผลการดาเนินงานดา้ นการพฒั นาอัตลักษณ์ของบัณฑิต 82 มหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสมี า 83 84 47 ค่าเฉลีย่ ( x ) และส่วนเบยี่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเห็นของบคุ ลากร 85 คณะเทคโนโลยอี ุตสาหกรรมตอ่ ผลการดาเนนิ งานดา้ นการพฒั นาอัตลักษณข์ องบัณฑติ 86 มหาวทิ ยาลัยราชภัฏนครราชสีมา 87 88 48 ค่าเฉลี่ย ( x ) และส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคิดเห็นของบุคลากร 89 คณะสาธารณสุขศาสตร์ต่อผลการดาเนนิ งานด้านการพัฒนาอัตลักษณ์ของบัณฑติ 90 มหาวทิ ยาลยั ราชภัฏนครราชสีมา 49 คา่ เฉลยี่ ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคดิ เห็นของบุคลากร บณั ฑิตวิทยาลยั ต่อผลการดาเนินงานด้านการพฒั นาอัตลกั ษณ์ของบณั ฑิตมหาวทิ ยาลัย ราชภัฏนครราชสีมา 50 คา่ เฉลยี่ ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคิดเห็นของบุคลากร สานักงานอธิการบดีต่อผลการดาเนินงานดา้ นการพฒั นาอัตลกั ษณ์ของบัณฑติ มหาวทิ ยาลยั ราชภัฏนครราชสีมา 51 คา่ เฉลยี่ ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคดิ เหน็ ของบคุ ลากร สานกั วทิ ยบริการและเทคโนโลยีสารสนเทศตอ่ ผลการดาเนินงานดา้ นการพฒั นา อตั ลักษณ์ของบัณฑิตมหาวิทยาลัยราชภฏั นครราชสมี า 52 ค่าเฉล่ีย ( x ) และสว่ นเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคดิ เหน็ ของบุคลากร สานักคอมพวิ เตอร์ต่อผลการดาเนนิ งานด้านการพัฒนาอตั ลักษณ์ของบัณฑติ มหาวิทยาลยั ราชภัฏนครราชสีมา 53 คา่ เฉลย่ี ( x ) และสว่ นเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคดิ เห็นของบุคลากร สานักส่งเสรมิ วิชาการละงานทะเบียนต่อผลการดาเนินงานดา้ นการพัฒนาอตั ลักษณ์ของ บัณฑิตมหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา 54 คา่ เฉลี่ย ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคดิ เห็นของบคุ ลากร สานักศลิ ปะและวฒั นธรรมตอ่ ผลการดาเนินงานด้านการพัฒนาอตั ลกั ษณ์ของบัณฑติ มหาวิทยาลยั ราชภฏั นครราชสีมา 55 คา่ เฉล่ีย ( x ) และสว่ นเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเหน็ ของบคุ ลากร สถาบันภาษาต่อผลการดาเนินงานด้านการพฒั นาอัตลกั ษณข์ องบณั ฑิตมหาวทิ ยาลยั ราชภัฏนครราชสีมา

ตารางที่ ฎ หนา้ 56 ค่าเฉลย่ี ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเหน็ ของบุคลากร 91 สถาบนั วิจยั และพัฒนาตอ่ ผลการดาเนนิ งานด้านการพฒั นาอัตลกั ษณข์ องบัณฑติ มหาวทิ ยาลยั ราชภัฏนครราชสมี า 92 57 คา่ เฉลย่ี ( x ) และสว่ นเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคดิ เห็นของบุคลากร 93 สถาบนั วิจยั ไมก้ ลายเปน็ หนิ ฯ ท่มี ีตอ่ ผลการดาเนนิ งานด้านการพัฒนาอัตลักษณข์ อง บณั ฑิตมหาวิทยาลยั ราชภัฏนครราชสมี า 97 100 58 ค่าเฉลีย่ ( x ) และส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเหน็ ของบคุ ลากร 103 หน่วยตรวจสอบภายในทม่ี ีตอ่ ผลการดาเนนิ งานด้านการพัฒนาอตั ลักษณ์ของบัณฑติ มหาวิทยาลยั ราชภฏั นครราชสมี า 106 109 59 คา่ เฉลี่ย ( x ) และสว่ นเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความพงึ พอใจของบคุ ลากร 112 ของมหาวิทยาลยั ตอ่ สภาพการทางานในมหาวทิ ยาลัยราชภฏั นครราชสีมา 115 118 60 ค่าเฉลี่ย ( x ) และส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความพึงพอใจของบุคลากร 120 คณะครศุ าสตร์ตอ่ สภาพการทางานในมหาวทิ ยาลยั ราชภฏั นครราชสมี า 122 61 ค่าเฉลย่ี ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความพึงพอใจของบุคลากร คณะมนษุ ยศาสตร์และสังคมศาสตร์ต่อสภาพการทางานในมหาวิทยาลยั ราชภัฏ นครราชสมี า 62 คา่ เฉลีย่ ( x ) และสว่ นเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความพึงพอใจของบุคลากร คณะวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีตอ่ สภาพการทางานในมหาวทิ ยาลัยราชภัฏนครราชสีมา 63 คา่ เฉลี่ย ( x ) และส่วนเบยี่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความพงึ พอใจของบุคลากร คณะวิทยาการจัดการต่อสภาพการทางานในมหาวิทยาลยั ราชภัฏนครราชสมี า 64 คา่ เฉลี่ย ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความพึงพอใจของบุคลากร คณะเทคโนโลยอี ุตสาหกรรมตอ่ สภาพการทางานในมหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสมี า 65 คา่ เฉลย่ี ( x ) และส่วนเบยี่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความพึงพอใจของบคุ ลากร คณะสาธารณสุขศาสตร์ต่อสภาพการทางานในมหาวทิ ยาลยั ราชภัฏนครราชสีมา 66 ค่าเฉลยี่ ( x ) และสว่ นเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความพึงพอใจของบคุ ลากร บณั ฑิตวิทยาลัยต่อสภาพการทางานในมหาวิทยาลยั ราชภัฏนครราชสีมา 67 คา่ เฉลี่ย ( x ) และสว่ นเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความพึงพอใจของบคุ ลากร สานักงานอธิการบดีต่อสภาพการทางานในมหาวิทยาลัยราชภฏั นครราชสมี า 68 ค่าเฉลยี่ ( x ) และสว่ นเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความพงึ พอใจของบคุ ลากร สานกั วทิ ยบริการและเทคโนโลยสี ารสนเทศตอ่ สภาพการทางานในมหาวิทยาลยั ราชภัฏ นครราชสมี า

ตารางท่ี ฏ หนา้ 69 คา่ เฉลีย่ ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความพึงพอใจของบุคลากร 124 สานักคอมพวิ เตอร์ต่อสภาพการทางานในมหาวิทยาลยั ราชภฏั นครราชสมี า 126 70 ค่าเฉลยี่ ( x ) และส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความพึงพอใจของบคุ ลากร 128 สานักส่งเสริมวิชาการและงานทะเบยี นต่อสภาพการทางานในมหาวทิ ยาลยั ราชภฏั 130 นครราชสีมา 132 134 71 ค่าเฉลี่ย ( x ) และส่วนเบ่ยี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความพงึ พอใจของบคุ ลากร 136 สานักศิลปะและวฒั นธรรมต่อสภาพการทางานในมหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสมี า 72 คา่ เฉลี่ย ( x ) และสว่ นเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความพึงพอใจของบคุ ลากร สถาบันภาษาต่อสภาพการทางานในมหาวิทยาลยั ราชภฏั นครราชสมี า 73 คา่ เฉล่ีย ( x ) และส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความพึงพอใจของบุคลากร สถาบันวิจัยและพฒั นาตอ่ สภาพการทางานในมหาวิทยาลยั ราชภฏั นครราชสมี า 74 คา่ เฉลี่ย ( x ) และสว่ นเบีย่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความพึงพอใจของบคุ ลากร สถาบันวิจัยไมก้ ลายเป็นหินฯ ตอ่ สภาพการทางานในมหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา 75 คา่ เฉลีย่ ( x ) และสว่ นเบยี่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความพึงพอใจของบุคลากร หนว่ ยตรวจสอบภายในต่อสภาพการทางานในมหาวทิ ยาลยั ราชภัฏนครราชสีมา

สารบญั รูป ฐ ภาพที่ หน้า 14 1 แผนภมู ิแสดงผลของปจั จยั ทม่ี ีต่อความพงึ พอใจในการปฏบิ ัตงิ าน ผู้บรหิ าร

บทที่ 1 บทนา ความเปน็ มาและความสาคญั ปัญหาทีท่ าการวิจัย การดาเนินงานขององค์กรในยุคปัจจุบันซ่ึงมียุทธศาสตร์เป็นเคร่ืองนาทางจะไม่มีทางประสบ ความสาเรจ็ ตามเป้าหมายไดเ้ ลย ถา้ ขาดบคุ ลากรทม่ี คี ุณภาพทั้งในด้านความรู้ ทักษะ คุณธรรม จริยธรรม และ สมรรถนะที่พึงประสงค์ เพราะทรัพยากรบุคคลเป็นปัจจัยสาคัญต่อความสาเร็จขององค์กร การบริหาร ทรัพยากรบุคคลจึงต้องเป็นระบบ มีกลยุทธ์ในการดาเนินงานที่คล่องตัว ยืดหยุ่น สามารถเช่ือมโยงระบบ บรหิ ารงานบุคคลให้เขา้ กบั ยทุ ธศาสตรข์ ององคก์ ร โดยเน้นการพัฒนาบุคลากรให้เป็นผู้ที่ทรงความรู้ มีทักษะใน การปฏิบัติงาน รักองค์การ และมุ่งมั่นในการปฏิบัติงาน มีระบบจูงใจ และธารงรักษาบุคลากรท่ีมีคุณภาพใช้ ทรัพยากรบุคลากรที่มีอยู่อย่างจากัดให้คุ้มค่า เต็มประสิทธิภาพ และเกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กรและ ประเทศชาติ ทรัพยากรบุคคลนับเป็นปัจจัยที่สาคัญอีกประการหน่ึงท่ีจะขับเคล่ือนองค์กรให้ก้าวไปสู่ความสาเร็จ สภาพแวดลอ้ มการแข่งขันทางธุรกิจทส่ี ูงขนึ้ และมีการเปลยี่ นแปลงอย่างรวดเร็วในสภาวะปัจจุบัน ทาให้องค์กร ต่างๆ มีการปรับเปล่ียนและให้ความสาคัญกับการบริหารทรัพยากรบุคคลมากข้ึน มีการคัดสรรบุคลากรท่ีมี ความสามารถ ทักษะและประสบการณ์ในขณะเดียวกันก็สร้างบรรยากาศในการทางานที่ทาให้บุคลากรเกิด ความพึงพอใจ อาทิ จัดให้มีการฝึกอบรมเพ่ือเพ่ิมทักษะ จัดให้มีสวัสดิการท่ีสามารถเทียบเคียงได้กับระดับ อุตสาหกรรม เป็นต้น โดยคาดหวังว่าพนักงานเกิดความพึงพอใจ ก็สามารถทางานให้บรรลุเป้าหมายของ องคก์ รไดอ้ ย่างมปี ระสทิ ธภิ าพ ดงั นน้ั การสารวจความพึงพอใจของของบุคลากรที่มีต่อการดาเนินงานของมหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา มี ความจาเป็นอย่างย่ิงเพ่ือให้รู้สภาพความต้องการของบุคลากร ทั้งในสภาพปัจจุบัน และแนวโน้มในอนาคต ความพึงพอใจต่อการบริหารหลักสูตร และความคิดเห็นต่อการดาเนินงานของมหาวิทยาลัยราชภัฏ นครราชสีมา เพ่ือนาผลการประเมินมาเป็นแนวทางในการปรับปรุงและพัฒนาการบริหารหลักสูตร และการ ดาเนนิ งานของมหาวทิ ยาลยั ราชภัฏนครราชสีมาต่อไป วตั ถปุ ระสงคข์ องโครงการวิจยั 1. เพื่อประเมินความพึงพอใจของอาจารยต์ อ่ การบรหิ ารหลกั สตู ร 2. เพอ่ื ประเมินความพงึ พอใจของบคุ ลากรตอ่ การดาเนนิ งานของมหาวิทยาลยั 3. เพ่ือนาผลการประเมินมาเป็นแนวทางในการปรับปรุงและพัฒนาการบริหารหลักสูตร และการ ดาเนินงานของมหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสมี าตอ่ ไป

2 ประโยชนท์ ี่คาดวา่ จะไดร้ บั 1. ทาให้ทราบถึงความคิดเห็นและความพึงพอใจของบุคลากรที่มีต่อการดาเนินงานของมหาวิทยาลัย ราชภัฏนครราชสีมา 2. ได้ข้อมูลพื้นฐานท่ีจะนาไปปรับปรุงการบริหารหลักสูตร และปรับปรุงการดาเนินงานของ มหาวิทยาลยั ราชภฏั นครราชสีมา 3. นาผลการศึกษาที่ได้นาเสนอผู้บริหาร เพื่อเป็นแนวทางในการวางแผน ปรับปรุงและพัฒนาการ บริหารหลกั สูตร การดาเนินงานของมหาวิทยาลัย และสภาพการทางานของมหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา ต่อไป ขอบเขตของการวจิ ัย กลุ่มตัวอย่างท่ีใช้ในการวิจัยคร้ังน้ีประกอบด้วยบุคลากรของมหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา ทป่ี ฏิบตั ิงานในช่วงปกี ารศึกษา 2560 (1 สงิ หาคม 2560 – 31 กรกฎาคม 2561) ทั้งหมด 16 หน่วยงาน ได้แก่ คณะครุศาสตร์ คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ คณะวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี คณะวิทยาการจัดการ และคณะเทคโนโลยีอุตสาหกรรม คณะสาธารณสุขศาสตร์ บัณฑิตวิทยาลัย สานักวิทยบริการและเทคโนโลยี สารสนเทศ สานักศิลปะและวัฒนธรรม สานักส่งเสริมวิชาการและงานทะเบียน สานักคอมพิวเตอร์ สถาบันวิจัยและพัฒนา สถาบันวิจัยไม้กลายเป็นหินและทรัพยากรธรณี ภาคตะวันออกเฉียงเหนือเฉลิมพระ เกยี รติ สถาบนั ภาษา สานกั งานอธิการบดี และ หน่วยงานตรวจสอบภายใน จานวน 1,125 คน นยิ ามศัพท์เฉพาะ มหาวทิ ยาลัย หมายถงึ มหาวิทยาลยั ราชภัฏนครราชสมี า บคุ ลากร หมายถงึ บคุ ลากรทุกคนท่ีทางานในมหาวทิ ยาลยั ราชภฏั นครราชสีมาทั้ง ข้าราชการ/พนกั งานมหาวิทยาลัยสายวชิ าการ (อาจารย์) ข้าราชการ/พนักงานมหาวทิ ยาลัยสายปฏิบตั กิ าร ลกู จา้ งประจา และพนกั งานมหาวิทยาลัยช่วั คราว (พนกั งานสว่ นงาน) อัตลักษณ์ หมายถึง ผลผลิตของผู้เรียนตามปรัชญา ปณิธาน พันธกิจ และ วัตถุประสงค์ของการ จัดตัง้ สถานศึกษา ท่ีได้รับความเห็นชอบจากคณะกรรมการสถานศึกษาและหน่วยงานต้นสังกัด อัตลักษณ์ของ มหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมาคือ “ที่พึ่งของท้องถิ่น” และอัตลักษณ์ของบัณฑิตมหาวิทยาลัยราชภัฏ นครราชสมี าคือ “สานึกดี มคี วามรู้ พร้อมสงู้ าน” ปกี ารศึกษา 2560 หมายถึง ระยะเวลาในชว่ ง 1 สงิ หาคม 2560 - 31 กรกฎาคม 2561

บทท่ี 2 เอกสารและงานวจิ ยั ท่เี ก่ียวขอ้ ง แนวคดิ ทฤษฎีเก่ียวกับความคดิ เหน็ มณั ฑนา โพธแ์ิ ก้ว (2550 : 9) สรุปไว้ว่า ความคิดเห็นเป็นการแสดงออกทางด้านความรู้สึก ความคิด ความเชื่อ และการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อเท็จจริงอย่างใดอย่างหนึ่ง หรือเป็นการประเมินจากสถานการณ์ต่างๆ การแสดงออกถงึ ความคดิ เห็นจะมีผลต่อเนอ่ื งมาจากอารมณ์ พื้นความรู้ ภูมิหลังของทางสังคมและสภาพความ เป็นจริงในขณะนั้น ความคิดเห็นไม่อาจบอกได้ว่าถูกต้องหรือไม่ อาจได้รับการยอมรับหรือปฏิเสธจากคนอ่ืนก็ ได้ ซึ่งความคิดเห็นกส็ ามารถเปลย่ี นแปลงได้เมอ่ื เวลาเปลยี่ นไป จิตนิ นั ท์ เดชะคุปต์ (2543 : 5) กล่าวว่า ความคิดเห็น หมายถึง การแสดงออกถึงความเชื่อบางอย่าง เจตคติบางอย่างและค่านิยมบางอย่างของบุคคลต่อสิ่งใดส่ิงหนึ่ง ซึ่งการกระทาอาจไม่สอดคล้องกับการ แสดงออกทางความคดิ เหน็ ต่อสงิ่ นน้ั นพพร ไพบูลย์ (2546 : 29) กล่าวว่า ความคิดเห็นเป็นการแสดงออกของบุคคลอาจเป็นการพูดหรือ การเขียน ซึ่งบุคคลน้ันมีความรู้สึกจากประสบการณ์เดิมและสภาพแวดล้อมในขณะนั้น อาจนาไปสู่การ คาดคะเนหรือแปลผลในพฤตกิ รรมของบุคคลนนั้ แม้อาจไม่ถกู ตอ้ งหรอื ตรงกบั ความคิดเหน็ ของผูอ้ ื่นก็ตาม จิรายุ ทรัพย์สิน (2540 : 16) ได้สรุปความหมายของคาว่า ความคิดเห็นไว้ว่าความคิดเห็น หมายถึง ความรู้สึกนึกคิดของบุคคลท่ีแสดงออกมาเพ่ือให้ผู้อ่ืนได้สามารถที่จะรับรู้ตลอดจนสามารถท่ีจะประเมินค่าใน เร่ืองใดเรื่องหนึ่ง การลงความเห็นอาจจะเป็นในลักษณะเห็นด้วย อันเนื่องมาจากสถานการณ์สิ่งแวดล้อมการ ติดต่อกบั ภายนอก การเข้ามาเป็นสมาชิกกลุม่ และการพบปะสังสรรคป์ ระจาวนั สมพร เพชรสุวรรณ (2543 : 7) ได้ให้ความหมายของความคิดเห็นไว้ว่าความคิดเห็นเป็นการ แสดงออกถึงความคิด ความรู้สึกท่ีบุคคลมีต่อสิ่งหน่ึงส่ิงใด ซ่ึงอาจเป็นบุคคล กลุ่มคน หรือสถานการณ์ โดย อาศัยพื้นความรู้ ประสบการณ์ และสภาพแวดล้อม ซึ่งความคิดเห็นดังกล่าวอาจจะแสดงออกถึงการยอมรับ หรือปฏิเสธเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วย ต้องการไม่ต้องการโดยให้ความหมายนั้นข้ึนอยู่กับอิทธิพล และทัศนคติ ของบคุ คลทีม่ ีต่อสิง่ นน้ั ในลักษณะของการประเมนิ ค่า จากแนวความคิดต่างๆ สรุปได้ว่า ความคิดเห็น คือ การแสดงออกของบุคคลแต่ละบุคคลเก่ียวกับ ความร้สู ึก ความคดิ ความเชอ่ื การประเมินผล และการตัดสินใจเก่ยี วกับสิง่ หนึง่ ส่ิงใด เรื่องใดเร่ืองหน่ึง มีผลต่อ เนอ่ื งมาจากอารมณ์ พื้นฐานความรู้สึก ภูมิหลังทางสังคมและสภาพความเป็นจริงในขณะน้ัน ซ่ึงไม่อาจบอกได้ วา่ ถกู หรอื ผดิ อาจได้รับการยอมรบั หรือปฏิเสธจากคนอ่นื ก็ได้ ความคิดเห็นของบุคคลมีการเปลี่ยนแปลงได้เม่ือ กาลเวลาเปล่ยี นไป ดงั นนั้ การสารวจความคดิ เหน็ เปน็ การศึกษาความรู้ของบุคคล กลุ่มคนท่ีมีต่อส่ิงใดสิ่งหนึ่งแต่ละคนจะ แสดงความเช่ือและความรู้สึกใดๆ ออกมาโดยการพูด การเขียน เป็นต้น การสารวจความคิดเห็นจะเป็น ประโยชน์ต่อการวางนโยบายต่างๆ การเปล่ียนแปลงระบบงาน รวมทั้งการฝึกหัดทางานด้วยเพราะจะทาให้ ดาเนนิ งานต่างๆ เป็นไปด้วยความเรียบร้อยและเป็นไปตามความพอใจของผู้ร่วมงานความคิดเห็นโดยท่ัวๆ ไป

4 ต้องมีสิ่งประกอบ 3 อย่าง คือ บุคคลท่ีจะวัดส่ิงเร้าและมีตอบสนอง ซ่ึงจะออกมาเป็นระดับสูงต่ามากน้อย วิธี วัดความคดิ เหน็ โดยมากใชก้ ารตอบแบบสอบถาม การวัดความคิดเห็น (Opinion Measurement) เนื่องจากความคิดเห็นจะส่งผลถึงทัศนะคติและการแสดงถึงพฤติกรรมของเจ้าของความคิด การวัด ระดับความคิดเห็นจะช่วยให้กาหนดแนวทางหรือนโยบายต่างๆ ให้เหมาะสมและสอดคล้องกับความคิดเห็น ส่วนรวมได้ การวัดความคิดเห็น ทัศนคติ แรงจูงใจ และค่านิยมได้มีการสร้างแบบทดสอบสาหรับวัดส่ิงต่างๆ ดังกล่าว แต่ก็ยังไม่สามารถแยกจากกันได้อย่างเด็ดขาดเพราะมีบางส่วนท่ีซ้าซ้อนกันอยู่การวัดความคิดเห็น สว่ นใหญ่แล้วยังไม่มีการแบง่ แยกออกจากทศั นคติอย่างชัดเจนและมีบ่อยครั้งที่คาทั้งสองใช้สลับกัน แต่อย่างไร ก็ตามการสารวจความคิดเห็นมักจะเป็นการถามสิ่งที่เฉพาะเจาะจง เช่น การสารวจความคิดเห็นเกี่ยวกับการ เสนอร่างพระราชบัญญัติปรองดอง หรือการขอแก้ไขรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พุทธศักราช 2550 เป็นต้น ซ่ึงผลท่ีได้ออกมาจากการสอบถามความคิดเห็นเหล่านี้จะเป็นตัวชี้วัดความพอใจ ไม่พอใจ เห็นด้วย หรอื ไมเ่ ห็นด้วยของกลมุ่ เป้าหมายดงั กลา่ ว นาคม ธีรสุวรรณจักร (2541 : 19) กล่าวว่า การวัดความคิดเห็น โดยท่ัวไปจะต้องมีส่วนประกอบ 3 ส่วน คือ บุคคลท่ีจะถูกวัด ส่ิงเร้า และการตอบสนอง ซึ่งผลท่ีได้รับจะออกมาเป็นระดับสูงต่าหรือมากน้อย วิธี วัดความคิดเห็นส่วนใหญ่จะใช้แบบสอบถามและการสัมภาษณ์โดยผู้เลือกตอบจะเ ลือกคาตอบตาม แบบสอบถาม สุทธนู ศรีไสย์ และสพุ จน์ บญุ วิเศษ (2547 : 9-10) กลา่ ววา่ การวดั ความคิดเห็นสามารถวัดได้หลาย แบบ ดังน้ี 1) Scaling Technique เป็นวิธีหนงึ่ ทใ่ี ชว้ ดั ความคิดเหน็ มีอยู่ 2 แบบ คอื 1.1) วิธีของ ลิเคร์ท (Likert Technique) ออกแบบและสร้างโดย ลิเคร์ท (Likert. 1932) เป็น มาตรวดั แบบรวมคะแนน (Summated Rating Scales) ประกอบด้วยประโยคต่างๆ ที่แต่ละประโยคของผู้ถูก ทดสอบแสดงความรู้สึกออกมา แบ่งออกเป็น 5 ระดับ คือเห็นด้วยอย่างยิ่ง เห็นด้วยเฉยๆ ไม่เห็นด้วย และไม่ เห็นด้วยอย่างย่ิง การใช้มาตรวัดความคิดเห็นแบบลิเคิร์ทสามารถใช้กับจานวนข้อได้มาก สามารถครอบคลุม เนอ้ื หาทนี่ ่าสนใจได้อยา่ งกวา้ งขวาง ถ้านามาเปรยี บเทียบกับวิธวี ัดแบบอืน่ ๆ 1.2) วิธีของ เทอร์สโตน (Thurstone Technique) วิธีน้ีจะประกอบไปด้วยประโยคต่างๆ ประมาณ 10 -20 ประโยคหรอื มากกวา่ นัน้ ที่ผทู้ ดสอบจะต้องแสดงระดับความคิดเห็นต่างๆ ท่ีกาหนดเอาไว้คือ กาหนดเป็น Scale Value ซึ่งเริ่มจาก 0.0 ถึง 11.0 คือ ประโยคท่ีไม่พึงพอใจมากสุดเรื่อยไปจนถึงความรู้สึก ปานกลางๆ (Natural Statement) ซ่ึงอยู่ในระดับ 5.5 จนถึงระดับ 11.0 ซ่ึงเป็นค่าสูงสุดท่ีเป็นประโยคพึง พอใจมากท่สี ดุ

5 2) Polling Technique เปน็ การหยัง่ เสียงประชาชนดวู ่า มหาชนมีความรูส้ ึกในเร่ืองน้ันๆ อย่างไรบ้าง ส่วนมากจะนามาใช้กับการเลือกต้ังของพรรคการเมืองหรือท่ีทาอะไรเกี่ยวกับประชาชน ผลของการหย่ังเสียง จะขึ้นอยกู่ ับวธิ ีการสุม่ ตัวอย่าง จานวนกลุ่มตัวอยา่ งนนั้ ๆ ว่าจะออกมาในลักษณะใด 3) Questionnaire เป็นการใชแ้ บบสอบถามประชากรหรือกลุ่มตัวอย่างว่าเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วย ดี หรือไม่ดี แบง่ การสอบถามออกเปน็ 2 แบบ คอื 3.1) Fixed Alternative Question เป็นคาถามที่เฉพาะเจาะจงไปแล้วให้ตอบตามเร่ืองท่ีถาม เทา่ น้นั 3.2) Open Ended Questions เปน็ คาถามทเ่ี ปิดโอกาสใหผ้ ู้ตอบแสดงความคดิ เห็นเพิ่มเติมแล้ว นาความคิดเหน็ หรือความรสู้ ึกของคนส่วนมากมาจัดกลุ่มดวู า่ เขาเหล่านั้นมีความรสู้ ึกอย่างไร เบสท์ (Best. 1977 : 177 อ้างถึงใน สุรีย์ เขียวมรกต. 2548 : 11) เสนอแนะว่าวิธีง่ายท่ีสุดในการ บอกความคิดเห็น คือ การแสดงให้เห็นถึงจานวนร้อยละของคาตอบในแต่ละข้อความ เพราะจะทาให้เห็นว่า ความคิดเหน็ จะออกมาในลกั ษณะเชน่ ไรและสามารถทาตามข้อคิดเห็นเหลา่ น้นั ได้ สรุปการวัดความคิดเห็นจะต้องประกอบไปด้วยองค์ประกอบ 3 อย่าง คือ บุคคลท่ีจะถูกวัด ส่ิงเร้า และการตอบสนอง วธิ ีวัดความคิดเห็นสว่ นใหญจ่ ะใช้แบบสอบถามและการสัมภาษณ์และให้ผู้เลือกคาตอบตาม แบบสอบถาม การวัดความคิดเห็นสามารถทาได้หลายวิธี แต่วิธีที่ง่ายท่ีสุดคือ การแสดงให้เห็นจานวนร้อยละ ของคาตอบในแต่ละข้อความเพราะจะทาใหเ้ ห็นวา่ ความคิดเห็นจะออกมาในลักษณะเช่นไรและสามารถทาตาม ขอ้ คิดเห็นเหล่าน้ันได้ ความหมายและแนวคดิ ทฤษฎเี ก่ียวกับความพึงพอใจ ความพึงพอใจในงานเปน็ ทศั นคติหรอื ความร้สู ึกชอบหรือไม่ชอบโดยเฉพาะของผู้ปฏิบัติงานซ่ึงเกี่ยวกับ งาน เป็นอารมณ์หรือความรู้สึก (Affective Component) ท่ีมีต่อเรื่องใดเร่ืองหน่ึงที่เขารู้และเข้าใจ ซ่ึงจะ สง่ ผลต่อพฤติกรรมทมี่ ตี อ่ งานเป็นเช่นไร ผู้บังคับบัญชาก็สามารถเข้าใจถึงปฏิกิริยาของพนักงานท่ีมีต่องานและ สามารถจะทานายถึงอนาคตได้ สจ๊วต ออสแคมป์ (Oscamps Stuart. 1984 : 174-175) ได้กล่าวถึงแนวคิดเก่ียวกับความพึงพอใจ ไว้ 3 ประการ คือ 1) ความพึงพอใจเป็นสภาพการณ์ทเี่ กิดจากผลสาเร็จที่เป็นไปตามท่บี ุคคลคาดหวงั ไว้ 2) ความพึงพอใจเปน็ ระดบั ของความสาเรจ็ ที่เปน็ ไปตามความตอ้ งการ 3) ความพึงพอใจเป็นการทงี่ านไดเ้ ป็นไปตามทค่ี าดหรือตอบสนองคุณค่าของบคุ คล สมฤดี เพชรนาค (2550 : 7) ได้ให้ความหมายความพึงพอใจว่า เป็นความรู้สึกของบุคคลในทางที่ดี ต่อสิ่งใดส่ิงหนึ่ง เช่น บุคคล กลุ่มคน หรือสถานการณ์ เมื่อส่ิงเหล่านั้นตอบสนองความต้องการพื้นฐานท้ัง ทางด้านร่างกาย และจิตใจของบุคคลนั้น ความพึงพอใจเป็นเกณฑ์อย่างหนึ่งท่ีใช้สาหรับวัดคุณภาพของการ ให้บริการของบุคคล หนว่ ยงานหรอื องคก์ ารต่าง ๆ

6 แพทริก ฟอร์ชิท (2550) ได้เขียนหนังสือ How to motive people ได้เขียนหนังสือถึงการ เสริมสร้างแรงจูงใจเพ่ือเพ่ิมประสิทธิภาพการทางานไว้ว่า แรงจูงใจด้านบวกน้ันสามารถปรับปรุงการทางาน ของพนักงานได้ดี การท่ีเจ้านายสั่งให้พนักงานทาเร่ืองน้ันเร่ืองน้ีให้สาเร็จน้ันคงเป็นไปไม่ได้แล้ว เน่ืองจาก พนักงานต้องการมีส่วนร่วมเรื่องต่างๆ ถ้าหากพนักงานมีความพึงพอใจเขาก็จะทางานนั้นได้ดี ดังนั้น ถ้า องคก์ ารมกี ารจูงใจพนักงานที่ดีพวกเขาเหล่านั้นก็จะสร้างผลงานท่ีดีกว่าผู้ท่ีขาดแรงจูงใจ และนอกจากนั้นการ ท่พี นกั งานขาดแรงจูงใจยงั สามารถสะท้อนถงึ ผู้บริหารที่ดแู ลควบคมุ ไดอ้ ีกด้วย สถาบันเพ่มิ ผลผลติ แห่งชาติ (ธญั ญา อนนั ต์ผล. 2547 : 76-77) ไดเ้ ขียนหนงั สือ “การมุ่งเน้นทรัพยากร บคุ คล : แนวทางสรา้ งความพึงพอใจแกพ่ นักงาน” ว่าปัจจัยที่มีผลต่อความพึงพอใจของพนักงานมี 3 ปัจจัยคือ (1) พนักงาน เป็นผู้อยู่ระหว่างสภาพแวดล้อมองค์การและผู้นาองค์การ ปฏิกิริยาที่มีต่อปัจจัยท้ัง 2 จึงมีผลต่อ ความพงึ พอใจของพนักงาน นอกจากน้ี ยังรวมหมายถึงเพ่ือนพนักงานด้วย (2) ผู้นาองค์การเป็นผู้ช้ีทิศทางของ องคก์ าร ดังนัน้ การวางตวั ความโปรง่ ใส การเขา้ ถึงได้ ลลี า และทา่ ทีของผู้นาจึงมผี ลตอ่ ความพงึ พอใจ ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์ (2535 : 143) กล่าวถึงความสาคัญของความพึงพอใจไว้ว่า การรับรู้ปัจจัย ต่าง ๆ ท่ีมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจทาให้หน่วยงานสามารถนาไปใช้ในการสร้างปัจจัยต่างๆ ให้เกิด ประโยชน์ต่อการทางานและความพึงพอใจในการทางานเป็นการเพิ่มผลผลิตของบุคคล ทาให้องค์การมี ประสิทธภิ าพและประสิทธผิ ล สามารถบรรลเุ ป้าหมายขององคก์ รได้ ธนชยั ยมจนิ ดา และเสนห่ ์ จยุ้ โต (2544 : 27) ได้กล่าวถึง ความพึงพอใจในงาน (job satisfaction) ซงึ่ หมายถึงระดบั ความรสู้ กึ ของบุคคลในทางบวกหรือทางลบต่องาน ซง่ึ ประกอบด้วย 1) ความพึงพอใจในการจ่ายคา่ ตอบแทน (pay) 2) ความพึงพอใจในผูบ้ งั คบั บญั ชา (supervision) 3) ความพึงพอใจเพือ่ นรว่ มงาน (co-worker) 4) ความพงึ พอใจในสภาพการทางาน (work setting) 5) ความพึงพอใจในตัวงาน (tasks) 6) ความพึงพอใจในโอกาสความกา้ วหน้า (advancement opportunities) บุญมั่น ธนาศุภวัฒน์ (2537 : 158) กล่าวว่าความพึงพอใจในงาน หมายถึง เจตคติในทางบวกของ บคุ คลท่มี ีตอ่ งานหรือกิจกรรมทเี่ ขาทาซ่งึ เปน็ ผลใหบ้ คุ คลเกดิ ความรสู้ ึกกระตือรือร้นมีความมุ่งมั่นที่จะทางาน มี ขวญั และกาลังใจในการทางาน ซง่ึ จะส่งผลตอ่ ความสาเรจ็ และเปน็ ไปตามเป้าหมายขององค์กร ดังนั้น ความพึง พอใจในงานจงึ มีผลต่อการปฏบิ ัติงานของบคุ ลากรในองค์การเป็นอย่างมากท่ีจะสร้างสรรค์ความเจริญก้าวหน้า และนาความสาเร็จตามเปา้ หมายมาสอู่ งคก์ าร ธงชัย สันติวงษ์ (2539 : 379) ความพึงพอใจในการทางาน หมายถึง การท่ีบุคคลใดบุคคลหน่ึงมอง เป็นช่องทาง หรอื โอกาสที่ตนจะสามารถตอบสนองแรงจงู ใจท่ีตนมีอยู่แล้วก็จะทาให้ความพึงพอใจของเขาดีข้ึน หรืออยู่ในระดับสูง หากฝ่ายบริหารจัดให้คนทางานได้มีโอกาสตอบสนองแรงจูงใจของตนแล้วความพึงพอใจ ของคนทางานจะสูงและผลงานกจ็ ะดีตามไปด้วย

7 โยเดอ (1958 : 6) ให้ความหมายของความพึงพอใจในการปฏิบัติงานว่า เป็นความพึงพอใจในการ ทางานที่ทาและเต็มใจที่จะปฏิบัติงานนั้นให้สาเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์การ บุคคลจะมีความรู้สึกพอใจใน งานท่ีทา เมื่องานน้ันให้ผลประโยชน์ตอบแทนทั้งด้านวัตถุและจิตใจและสามารถตอบสนองความต้องการของ เขาได้ จากความหมายต่างๆ ของความพึงพอใจในการปฏิบัติงานดังกล่าวข้างตน สามารถสรุปได้ว่าความพึง พอใจในการปฏิบัติงานเป็นความรู้สึกในทางที่ดีของบุคคลที่มีต่อปัจจัยต่างๆ ท่ีมีส่วนเก่ียวข้องกับงานท่ีทาอยู่ ความรู้สกึ ชอบหรอื พอใจเป็นความรสู้ ึกทีเ่ กิดข้ึนจากการท่ีไดร้ ับการตอบสนองตามระดับความต้องการกล่าวคือ เป็นความรู้สกึ ในการกระทาอยา่ งใดอย่างหนึ่งภายใต้สภาพบรรยากาศการทางานท่ีถูกใจโดยมีสิ่งตอบแทนทาง วตั ถุและจติ ใจ โดยมีภาวะแวดล้อมเปน็ ตัวจูงใจหลงั จากได้ผา่ นกระบวนการประเมินค่าจะแสดงออกมาในระดับ ท่ีแตกต่างกัน เช่น พึงพอใจมากที่สุด มาก ปานกลาง น้อย และน้อยท่ีสุด จะเห็นได้ว่าความพึงพอใจในการ ปฏิบัติงานเปน็ เรือ่ งที่ละเอยี ดออ่ นมากเพราะมีความเก่ียวข้องสัมพันธ์กับความต้องการหรือแรงจูงใจของแต่ละ บคุ คล ดงั นน้ั จึงเป็นสิง่ ทมี่ ีความสาคัญท้ังตอ่ ผู้ปฏิบตั ิงาน และต่อองค์การอย่างมาก เพราะ 1) ผปู้ ฏิบัตงิ านย่อมมีความต้องการที่จะได้รับความสาเร็จตามความนึกคิดของตน และผู้ปฏิบัติงานจะ มคี วามรสู้ ึกสมปรารถนาทีจ่ ะไดแ้ สดงบทบาทอยา่ งงเตม็ ท่ีตามขดี ความสามารถของเขาทมี่ ีอยู่ 2) ผู้ปฏิบัติงานซึ่งไม่เคยมีความพึงพอใจในการทางานย่อมจะไม่ประสบสภาพวุฒิภาวะทางจิตวิทยา เพราะคนเราโดยทวั่ ไปจะใชเ้ วลาสว่ นใหญใ่ นแต่ละวันอยกู่ บั การทางานหากงานน้นั เป็นงานท่ีน่าเบื่อหน่ายไม่ท้า ทาย และไม่มีอิสระเขาย่อมจะเกิดความเบ่ือหน่ายหงุดหงิดราคาญใจอันจะส่งผลหรือก่อให้เกิดปัญหาโดยตรง ตอ่ ตัวเขาเองเพอ่ื นรว่ มงานและสงั คมในที่สดุ 3) ผู้ปฏิบัติงานซึ่งไม่เคยมีความพึงพอใจในงานที่ทาจะเกิดความคับข้องใจเพราะการทางานน้ันถือว่า เปน็ สิ่งสนองความต้องการขั้นพ้ืนฐานของมนุษย์ 4) การขาดความพึงพอใจในการปฏิบตั งิ านหรอื อมักเกดิ มขี อ้ ขดั แย้งในการทางานย่อมจะส่งผลให้ขวัญ และกาลงั ใจในการทางานลดต่าตามไปด้วย นอกจากความหมายของความพงึ พอใจ มผี ู้กลา่ วถึงปัจจยั ในงานที่ก่อใหเ้ กิดความพึงพอใจหรือไม่พอใจ ในงาน (สิริอร วิชชาวธุ . 2544 : 227) ได้แก่ 1) ตัวงาน โดยตวั งานเองมีลักษณะหลายอยา่ งทีจ่ ะทาใหค้ นงานพอใจหรือไมพ่ อใจ งานบางอย่างทาให้ คนงานพอใจ งานบางอย่างก็อาจทาให้คนงานบางพวกไม่พอใจ สิ่งท่ีสาคัญ คือ งานหน่ึงๆ ควรเหมาะสมกับ ความสนใจและความถนัดของบคุ คล ฉะนั้นงานหน่ึง ๆ ควรมกี ารเปลี่ยนแปลงและปรบั ปรงุ 2) สภาพแวดล้อมของงาน ส่วนประกอบอื่น ๆ ของงานท่ีไม่ใช่ตัวงานเอง ได้แก่ โอกาสใน ความก้าวหน้าลักษณะจูงใจในตัวงาน สภาพแวดล้อมในการทางาน บริษัทและการบริหารจัดการ สภาพทาง สังคมของงาน ค่าจ้างและผลตอบแทน การสื่อสาร ความม่ังคงปลอดภัย การดูแลบังคับบัญชา และ ผลประโยชน์ จากความหมายของความพึงพอใจ ความพึงพอใจในงาน และปัจจัยในงานที่ก่อให้เกิดความพอใจ หรอื ไมพ่ อใจในงานทีก่ ลา่ วแล้วข้างต้น สรุปได้ว่า ความพึงพอใจ หมายถึง การแสดงออกถึงความรู้สึกที่ดีต่อสิ่ง ใดส่งิ หนง่ึ หรอื การทบี่ คุ คลแสดงทศั นคตติ ่าง ๆ หรืออีกนัยหนึ่งเป็นผลการประเมินเปรียบเทียบส่ิงที่ได้เห็นจริง

8 กับส่ิงที่คาดหวังว่าสอดคล้องกันหรือมีระดับความคาดหวังมากน้อยเพียงใด ส่วนความพึงพอใจในงาน คือ ภาวะอารมณ์ทางบวกทบ่ี คุ คลมีต่องาน โดยความพึงพอใจหรือไม่พอใจในงานอาจเกิดจากปัจจัยคือ ตัวงานเอง หรือสภาพแวดลอ้ มของงานกไ็ ด้ ความหมายของความพึงพอใจในการปฏบิ ตั ิงาน (Job satisfaction) ผู้นาหรือผู้บริหารส่วนใหญ่ จะบริหารงานให้ประสิทธิภาพด้วยการสร้างความรู้สึก ให้กับบุคลากรมี ความพงึ พอใจในการปฏิบัติงาน ซ่ึงเป็นพฤติกรรมในทางบวกท่ีจะช่วยส่งเสริมให้การปฏิบัติงานของบุคลากรมี ค่านิยมชอบทางาน มีความสุขและสนุกกับงาน โดยมีนักจิตวิทยาและนักวิชาการ ได้ให้ความหมายความพึง พอใจในการปฏิบตั ิงานไว้ ดังนี้ กู๊ด (Good. 1973 : 320 อ้างถึงใน อาคม เก่งบัญชา. 2533 : 64) ได้ให้ความหมายว่าความพึงพอใจ ในการปฏิบัติงานหมายถึง คุณลักษณะ สภาวะ หรือระดับความรู้สึกพอใจ ซ่ึงเป็นผลมาจากความพอใจต่างๆ และทศั นคติท่บี ุคคลมีต่องาน แอปเปิลไวท์ (Apple white. 1965 อ้างถึงใน กรองแก้ว สรนันท์. 2537 : 13) ได้ให้คาจากัดความ ของความพึงพอใจในการปฏิบัติงานว่า หมายถึง ความสุขที่ได้รับจากสภาพแวดล้อมทางกายภาพในที่ทางาน กับเพื่อนร่วมงาน การมที ัศนคติทด่ี ตี อ่ งานและความพอใจเกีย่ วกบั รายได้ แอด็ วิน เอ. ล็อค (Edwin A. Lock. 1976 : 1342 อา้ งถึงใน สร้อยตระกูล อรรถมานะ. 2541 : 134) กล่าวว่าความพึงพอใจในงานเป็นภาวะทางอารมณ์ ซึ่งเป็นผลจากการรับรู้ในผลงานหรือประสบการณ์ในงาน ของบคุ คล บคุ คลหน่ึง สุวรรณ ภูติวณิชย์ (2541 : 12) กล่าวถึง ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน หมายถึง ความรู้สึกชอบ หรือพอใจในงานปฏิบัติงาน หมายถึง ความรู้ชอบหรือพึงพอใจที่ดีต่อองค์ประกอบและสิ่งจูงใจในด้านต่างๆ ของหน่วยงานและผู้ปฏิบัติงานน้ันได้รับการตอบสนองตามความต้องการของตน ซึ่งจะมีผลทาให้เกิดการ ปฏิบตั งิ านอยา่ งเต็มความสามารถด้วยแรงกายแรงใจและสติปัญญายา่ งเต็มท่ี บุญโชค สุดคิด (2542 : 18) กล่าวถึง ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน หมายถึง ความรู้สึกหรือ ทัศนคตทิ ีด่ ขี องบุคคลทม่ี ตี ่องาน เม่อื งานนน้ั ใหผ้ ลประโยชนต์ อบแทน ทั้งทางดา้ นวัตถุ และ จิตใจ และสามารถ ตอบสนองความต้องการทาให้บุคคลสามารถทางานนั้นด้วยความเต็มใจเกิดประสิทธิภาพ งานบรรลุเป้าหมาย และวัตถุประสงคข์ ององค์กร สุจินดา ตรีโกศล (2543 : 25) กล่าวถึง ความพึงพอใจในการทางาน หมายถึง ความรู้สึกนึกคิด หรือ ทัศนคติทางที่ดีของบุคคลท่ีมีต่อการทางาน อันเป็นความรู้สึกหรือทัศนคติทางบวกต่อการทางานและ องค์ประกอบท่ีเป็นสิ่งจูงใจท่ีมีอยู่ในงานน้ันๆ ซ่ึงส่งผลให้เกิดความพึงพอใจในการทางานด้วยความเต็มใจ มี ความกระตอื รอื รน้ มคี วามเสียสละ อุทศิ แรงกายแรงใจและสติปัญญาในการทางาน เพื่อให้ประสบความสาเร็จ ตามเปา้ หมายขององค์การ เฮอร์เบอร์ก มาสเนอร์และไซเดอร์แมน (Herzberg Mausner and Snyder man. 193 : 44 อ้างถึง ใน สุมาลี วิทรัตน์. 2543 : 45) กล่าวว่า ความพึงพอใจในการทางานปฏิบัติงาน หมายถึง ความรู้สึก นึกคิด

9 หรอื ทศั นคติของบคุ ลท่ีมตี ่องานท่ปี ฏบิ ัตงิ านที่ปฏบิ ัติอยู่ ซงึ่ เป็นผลมาจากการได้รบั การตอบสนองท้ังปัจจัยจูงใจ และปัจจัยคา้ จุนอยา่ งเพยี งพอ สเปคเตอร์ (Spector. 2000 : 197 อา้ งถงึ ใน กานดา จนั ทร์แยม้ . 2546 : 79 ) ใหค้ วามหมาย ความ พึงพอใจในการทางานปฏิบัติงานว่าเป็นทัศนคตีทีสะท้อนให้เห็นถึงความรู้สึกของพนักงานที่มีต่องานของเขา หรือกล่าว อีกนัยหนงึ่ ความพึงพอใจในกาปฏบิ ัตงิ าน คือ ระดบั ความชอบทม่ี ตี อ่ ตวั งานพนกั งานนั้นเอง รัชดา สุทธิวรวุฒิกุล (2542 : 27) กล่าวถึงความพอใจในการปฏิบัติงานไว้ว่า หมายถึง ความรู้สึก ความเต็มใจ และทัศนคติท่ีดีของบุคคล ที่มีต่องานที่ปฏิบัติอยู่เกิดจากการได้รับการตอบสนองความต้องการ ของบุคคล ทั้งทางด้านร่างกายและทางด้านจิตใจ ส่ิงเหล่านี้จะมีผลต่อประสิทธิภาพ และประสิทธิผลของการ ทางาน ใหเ้ กดิ อปุ สรรคในการดาเนินงาน กานดา จันทร์แย้ม (2546 : 79) กล่าวถึง ความพึงพอใจในการทางาน หมายถึง ความรู้สึกโดยรวม ของบคุ ลทมี่ ตี อ่ งานในทางบวก หนูนิล ศรีสมบัติ (2547 : 5) กล่าวถึงความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน หมายถึง ท่าทีของการ แสดงออกตอ่ การปฏบิ ตั งิ านตั้งแต่เร่ิมต้นการปฏิบัติงาน ขณะปฏิบัติเม่ือเห็นผลปฏิบัติอาจเป็นในด้านบวกหรือ ลบกไ็ ด้ การปฏบิ ัติงานใดๆ ก็ตามหากผ้ปู ฏบิ ตั ิงานนั้น มคี วามพึงพอใจในงาน ก็จะตั้งใจทางานอย่างเต็มที่อย่าง กระตือรอื รน้ ผลของงานทปี่ ฏิบตั อิ อกมาก็บรรลุผลตามเป้าหมายท่ีตง้ั ไว้อย่างมีประสทิ ธิภาพ แนวคดิ และทฤษฎีเกย่ี วกบั ความพึงพอใจในการปฏบิ ัตงิ าน กิลเมอร์ (Gilmer. 1967 อ้างใน หนูนิล ศรีสมบัติ. 2547 : 37-38) กล่าวถึง องค์ประกอบต่าง ของ ปจั จัยท่เี ออ้ื ตอ่ ความพอใจในการปฏบิ ตั งิ าน ไว้ 10 ประการ คอื 1) ความมั่นคงปลอดภัย (Security) คือม่ันคงในการทาวาน และได้รับความเป็นธรรมจาก ผู้บังคบั บัญชา 2) โอกาสก้าวหน้าในการงาน (Opportunity for advancement) คือ โอกาสท่ีจะได้เลื่อนตาแหน่ง ในการทางานทสี่ ูงสุด 3) สถานทท่ี างานและการบริหาร (Company and management) คือ ความพึงพอใจที่มีต่อสถานท่ี ทางาน และการาเนนิ การของสถาบนั 4) รายได้ (Wages) คือ เงนิ รายได้ประจา และรายไดท้ ี่หน่วยงานจา่ ยตอบแทน 5) ลักษณะของงานที่ทา (Intrinsic aspect of the job) คือ การไดปฏิบัติงานตามความรู้ ความสามารถของผู้ปฏิบตั งิ านท่ีได้ทางานตรงตามต้องการ 6) การนิเทศงาน (supervision) คือ การที่จะทาให้ผู้ปฏิบัติงานมีความรู้พึงพอใจหรือไม่พึงพอใจ ถ้า การนิเทศงานไม่ดี ก็อาจเป็นสาเหตุหนึง่ ท่ีทาใหเ้ กดิ การย้ายงานหรือลาออกจากงาน 7) ลักษณะทางสังคม (Social aspects of the job) คือ ถ้าผู้ปฏิบัติงานทาร่วมกับผู้อ่ืนได้อย่างมี ความสุขกจ็ ะเกดิ ความพึงพอใจในงานนัน้ 8) สภาพการทางาน (Working condition)ไดแ้ ก่ แสง เสียง อากาศ

10 9) การติดต่อสื่อสาร (Communication) คือ การประสานงานตา่ งๆ 10) ผลประโยชนเ์ ก้ือกูล (Benefits)ได้แก่ เงินค่าตอบแทนเมื่อออกจากงาน สวัสดิการที่อยู่อาศัย การ บริการ การรักษาพยาบาล การบริการ การใหม้ ีวนั หยุดตา่ งๆ เดวิน แมคเคลแลนด์ (David MaClelland. 1961 : 43 อ้างถึงในรัชดา สุทธิวรวุฒิกุล. 2542 : 28) นักจิตวิทยาแห่งมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ได้ทาการวิจัยเกี่ยวกับส่ิงจูงใจของบุคลากรในการปฏิบัติงานให้เกิดผล สาเรจ็ ผลของการศกึ ษาสรุปได้ว่าบคุ ลากรมีความตอ้ งการอยู่ 3 ประการ คือ 1) ความต้องการสัมฤทธิผล เป็นความปรารถนาที่จะทาส่ิงใดส่ิงหน่ึง ให้สาเร็จล่วงหน้าได้ด้วยดี พยายามเอาชนะอุปสรรคต่างๆ มีความสบายใจเมื่อประสบผลสาเร็จ มีความวิตกกังวลเม่ือไม่ประสบความไม่ สาเรจ็ 2) ความต้องการความผูกพัน เป็นความต้องการอยู่ร่วมกันกับผู้อ่ืนในสังคม ต้องการความเป็นมิตร และสมั พันธภาพที่อบอุน่ 3) ความต้องการมีอานาจบารมี ได้แก่ ความต้องการรับผิดชอบบุคคลอ่ืนต้องการควบคุมและให้คุณ โทษแก่ผู้อ่นื ได้ จากแนวคดิ ดงั กลา่ ว ไดม้ ีการศึกษาซ่ึงนักจิตวิทยา และนกั วิชาการหลายท่านได้กล่าวถึงความพึงพอใจ ในการปฏิบัติงานจะมีความสัมพันธ์กับทฤษฎีท่ีผู้นานิยมใช้คือหลักความต้องการของมนุษย์ (Human needs) และการจูงใจ (Motivation) การเสริมแรง (Reinforcement) และทฤษฎีสองปัจจัย (Two - Factor theory) ซง่ึ เปน็ ทฤษฎที ่ีมอี ิทธพิ ลใหเ้ กดิ ความพงึ พอใจในการปฏบิ ตั งิ านไวด้ ังน้ี 1 ทฤษฎีความต้องการตามลาดบั ขนั้ ของ Maslow (Maslow’s Need Hierarchy Theory) มาสโลว์ ( Maslow อา้ งถงึ ใน กานดา จันทร์แย้ม. 2546 : 60) ได้ให้ความคิดว่าการที่มนุษย์จะบรรลุ ความต้องการของตนเองได้ ต้องได้รับการตอบสนองในสองประการสาคัญ คือ กายภาพและจิตวิทยา ความ ตอ้ งการของมนุษย์จะเปน็ ไปตามลาดับขั้น ซ่ึงประกอบด้วย ความต้องการทางกายภาพ สังคมและจิตวิทยา ซึ่ง เรียกวา่ Hierarchy of needs มาสโลว์ได้ตัง้ สมมตฐิ านความต้องการของมนุษย์ไว้วา่ 1) คนมคี วามต้องการอยเู่ สมอและความตอ้ งการนน้ั ไมม่ ีที่ส้ินสุด 2) ความต้องการท่ีได้รับการตอบสนองแลว้ จะไมเ่ ป็นสง่ิ จงู ใจอกี ตอ่ ไป 3) ความตอ้ งการของคนจะเรียงตามลาดับความสาคัญ เมื่อความต้องการอย่างหนึ่งได้รับการตอบสอง แลว้ ความต้องการในลาดับต่อมาจะเกิดขึน้ ทันที มาสโลว์ ได้ศึกษาความต้องการของมนุษย์และถูกนาไปประยุกต์ใช้อย่างกว้างขวางในการพัฒนา องคก์ ารโดยแบง่ ความต้องการของมนษุ ยอ์ อกเป็น 5 ขั้น เปน็ พ้ืนฐานสาหรบั จดั โปรแกรมการบริหารแบบมีส่วน รว่ มหรือโครงการคณุ ภาพชีวิตของบคุ ลากรองค์การสามารถใช้ปจั จัยจูงใจตามลาดับความต้องการของบุคลากร ในการปฏิบตั ิงานท่แี ตกต่างกนั ดงั ตารางที่ 3 แสดงทฤษฎขี องมาสโลว์ กับตัวอย่างการประยุกต์ใช้ท่ีสเตียร์และ พอร์เตอร์ (Steer and Porter)

11 2 ทฤษฏกี ารเสริมแรงจงู ใจ เอ็ดวาร์ด แอล ฮอร์นไดก์ (Edward L. Thondike. 1911 : 244 กานดา จันทร์แย้ม. 2540 : 67) กลา่ วถงึ ทฤษฏีการเสริมแรงเป็นแนวทางในการปรับพฤติกรรมบุคคลในองค์การเพื่อให้มีพฤติกรรมในแนวทาง ท่ีองค์การต้องการ โดยให้สิ่งเสริมแรงท่ีเหมาะสม ให้คนงานเกิดการเรียนรู้และเชื่อมโยงระหว่างการแสดง พฤตกิ รรมท่ีพึงประสงค์นัน้ สามารถนาระบบของส่ิงล่อใจ (Incentive systems) มาใช้ในพ้ืนฐานในการจูงใจได้ ดังนี้ สิ่งล่อใจ หมายถึง สิ่งท่ีใช้เป็นพลังงานกระตุ้นให้เกิดกิจกรรมอย่างใดย่างหนึ่งหรือยับยั้งไม่ให้เกิด พฤติกรรมอย่างใดอย่างหนึ่ง ซึ่งสามารถนามาใช้ในการกระตุ้นให้พนักงานแสดงพฤติกรรมท่ีพึ่งประสงค์ต่อ องค์การ แบ่งออกเป็น 2 ชนิด สิ่งล่อใจท่ีเป็นเงิน (Financial incentive) และสิ่งล่อใจที่ไม่ใช่เงิน (Non- Financial incentive) (พรรณราย ทรัพยป์ ระภา. 2529 : 63 - 68) 1) สิ่งล่อใจที่เป็นเงิน ได้แก่ ค่าตอบแทน เงินเดือน หรือค่าจ้างแรงงานท่ีจ่ายให้กับบริษัทหรือโรงงาน อุตสาหกรรมย่อมต้องการให้คนงานมีผลผลิต สภาพ มีความซ่ือสัตย์ มีความสนใจในการทางาน ดังนั้นจึงต้อง พยายามหาส่ิงจูงใจให้คนงานเพื่อให้สร้างผลผลิตให้บรรลุเป้าหมายยิ่งจูงใจท่ียอมรับมาแต่โบราณแล้วและ ยอมรับกันอยู่ก็คือ เงิน หมายถึง เงินเดือน ค่าจ้างแรงงาน มีผลตอบแทนพิเศษต่างๆ ท่ีเป็นเงินเง่ือนไขการใช้ เงนิ เปน็ ท่ลี ่อใจ ทสี่ าคญั 5 ประการ ดงั นี้ 1.1) เงินเปน็ ตัวเสริมแรงทั่วไป เงินมักจะเกี่ยวขอ้ งกบั ความต้องการพ้ืนฐาน เช่น อาหาร และ บางคร้ังเงินสามารถตอบสนองความตอ้ งการขัน้ สูงสุดมาด้วย 1.2) เงินเป็นเคร่ืองล่อท่ีมีเงื่อนไขที่นาไปสู่ส่ิงอ่ืนได้ เงินมีความสัมพันธ์กับเคร่ืองล่ออื่นๆ ที่ ไม่ใชพ่ ื้นฐานด้วย เชน่ การทางน เป็นเครื่องท่ไี ม่ใชพ่ ืน้ ฐาน 1.3) เงินเป็นเครอ่ื งลดความวติ กกังวล คนโดยท่ัวไปรู้สึกวิตกกังวลเมื่อไม่มีเงิน และรู้สึกสบาย เมื่อมเี งนิ เงนิ เปน็ ตวั ลดความวิตกกงั วล และทาใหค้ นรู้สกึ ดขี น้ึ 1.4) เงินเป็นองค์ประกอบของแรงจูงใจ ตามทฤษฏีเฮอร์ซเบอร์ก (Herzberg) เงินเป็นปัจจัย คา้ จนุ่ หรอื ปัจจัยสุขอนามยั ซ้งึ เงนิ จะทาใหบ้ ุคคลห่างไกลความไม่พอใจจะมีความพึ่งพอใจมาก 1.5) เงินเปน็ แนวทางของเครื่องเคร่ืองมือ สาหรับให้ได้มา ซึ่งความปรารถนาของบุคคล วรูม (Vroom) พูดถึงความหมายของเงินในรูปของเครื่องล่อว่า มันขึ้นอยู่กับสถานการณ์ 2 ประการคือเงินมักถูกใช้ เป็นเครื่องมือเพ่ือให้ได้มาซ้ึงความปรารถนาบางอย่าง และความคาดหวังท่ีจะไดรับเงินรางวัลก็ตามมา เงินจะ เป็นเครอื่ งลอ่ สาหรับบุคคลที่คิดว่าเงินจะนาไปสเู่ ปา้ หมายสามารถจะทางานหนกั เพ่ือจะไดเ้ งินมากข้ึน 2) สิ่งล่อใจทไี่ ม่ใชเ่ งนิ นอกจากเงินแล้วบุคคลยังมปี ัจจยั อืน่ จูงใจใหค้ นทางาน ดงั 2.1) การแขง่ ขัน จะทาใหค้ นกระตือรือร้นท่ีจะทางานมากขึ้น เพ่ือที่จะให้ผลงานของตนเองมี ประสทิ ธภิ าพมากขึ้น 2.2) ความรู้สึกของความม่ันคงความปลอดภัย หมายถึงการไม่ถูกออกงานง่ายๆโดยขาด หลกั ประกันโดยมีกาหนดว่าจ้างเป็นรายปี หรืออายุการท่ีหลักประกันในการทางานค่าตอบแทนเมื่อมีอุบัติเหตุ การประกนั ชีวิตคนงานทีเ่ สีย่ งชีวิตอันตราย เป็นต้น

12 2.3) ความรู้สึกก้าวหน้า ผลงานท่ีทาให้ผลงานของตัวเองดีขึ้น การได้เล่ือนตาแหน่งที่มี ความสาคญั มากข้ึนทาใหม้ ีกาลงั ใจในการทางาน เพราะเปน็ การคาดหวังในชีวิต 2.4) การรู้ผลงาน มีความภาคภูมิใจและดีใจท่ีเห็นผลงานของตนเองไม่ว่าจะดีหรือเลวเพราะ ผลงานที่ดีก็เป็นกาลังใจ สว่ นผลงานที่ไมด่ ีก็มีโอกาสปรบั ปรุงแกไ้ ข 2.5) ฐานะทางสังคม หมายถึง การรับรู้ว่าตนเองเป็นส่วนหน่ึงของกลุ่มเป็นความรู้สึกที่ทาให้ ตนเองทางาน เช่น มีสิทธิในการตัดสินใจและออกเสียงจากการทางานของกลุ่ม รู้จุดปลายทางของกลุ่ม ทาให้ เกดิ ความรับผดิ ชอบในทางานมากขน้ึ 2.6) การให้รางวัลและการลงโทษ หมายถึง ผลตอบแทนหรือคาชมหากผลงานเป็นท่ีพอใจ หรือดีเด่น แต่ขณะเดียวกันก็มีตาหนิเมื่อมีผลเสียหายเกิดข้ึน คาชมเชยหรือส่ิงที่เป็นรางวัลรวมทั้งการลงโทษ ล้วนเป็นส่ิงท่ที าใหเ้ ปล่ียนพฤติกรรมได้ 2.7) ให้งานทีเ่ หมาะสม หมายถึง ได้ทาทางานได้เหมาะสมกับความสามารถของบุคคลในงาน ตามถนัด ใหง้ านที่ง่ายหรือไมย่ ากจนเกินไป จะไดส้ ามารถในงานท่ีดขี น้ึ 2.8) การทาให้เกิดความรู้สึกว่างานมีความสาคัญ รู้สึกว่างานท่ีตนเองทามีความหมายต่อ หน่วยงานของตน จะเป็นแรงจูงใจให้คนงานมากข้ึน ดังน้ันการเอาใจใส่ของหัวหน้างาน การให้ข้อมูลเก่ียวกับ งาน เป็นการสรา้ งความสาคัญใหเ้ กดิ ข้นึ 2.9) การลดความซา้ ซากจาเจกับงานที่ทาซ้าๆ กัน มันจะทาให้เกิดความเบ่ือหน่ายได้ จึงควร พยายามสร้างสิ่งท่ีไม่ให้เกิดความซ้าซาก เช่น จัดระบบงานใหม่ จัดโต๊ะทางานและสถานที่ใหม่ มีดนตรีให้ฟัง เป็นต้น กานดา จันทร์แย้ม (2546 : 56) ให้ความหมายของแรงจูงใจว่าสิ่งใด ๆ ก็ตามที่ทาให้เกิดพฤติกรรม หรือการกระทาขึ้น ซอลล์ และ ไคน์ (Saal and Knight. 1995 : 244 – 246) อ้างถึงใน (กานดา จันทร์แย้ม. 2546 : 56 – 57) ได้กล่าวถงึ แรงจงู ใจลกั ษณะสาคญั 3 ประการ ดังนี้ 1) เป็นพลังงานเกิดพฤติกรรม (Energize) แรงจูงใจเป็นสาเหตุให้ผลักดันให้บุคคลแสดงพฤติกรรม กล่าวคอื เม่อื บุคคลมีแรงจูงใจจะมพี ลังงานท่กี ระทาส่งิ ใดสิง่ หนึง่ เพอ่ื ให้บรรลเุ ป้าหมายตามที่ตนเองตอ้ งการ 2) เป็นตัวชนี้ าใหเ้ กดิ พฤติกรรม (Direct) น่ันคอื พฤตกิ รรมที่มีแรงจูงใจจะเป็นพฤติกรรมที่มีเป้าหมาย ก็จะเป็นตวั ผลักใหต้ นเองมงุ่ สู่จดุ หมาย หรือเป้าหมายของตนเอง 3) ความคงนของพฤติกรรม (Sustaining)นั่นคือ พฤติกรรมที่มีแรงจูงใจจะไม่ล้มเลิกง่าย ๆ ยุคคลจะ ยังแสดงพฤตกิ รรมเพื่อให้ตนเองบรรลเุ ป้าหมาย่ตี นเองต้องการ ผู้วจิ ยั ได้สรปุ ทฤษฏีการเสริมแรงเป็นแรงจูงใจให้ทั้งเชิงบวกและเชิงลบเพื่อจะเป็นแรงผลักทั้งในรูปแบบส่ิงล่อ ใจทาให้บคุ คลมขี วญั และกาลังใจในการปฏิบตั ิงาน 3 ทฤษฏีสองปัจจัยเฮอร์ซเบอร์ก ทฤษฏีสองปัจจัยเฮอร์ซเบอร์กและคณะ (Frederick Herzberg et al.)ได้เสนอทฤษฏีปัจจัยจูงใจ ปัจจัยสุขอนามัย (Motivation – Hygiene Theory) หรือทฤษฏีสองปัจจัย (Two – Factor Theory) ซ่ึง ทฤษฏีมีลักษณะใกล้เคียงกับทฤษฏี Maslow ท่ีมุ่งเน้นบรรยากาศการทางานและบรรยากาศสิ่งแวดล้อม เพ่ือ

13 ส่งเสริมให้ผู้ปฎิบัติการมีความพึงพอใจในการปฏิบัติการและมีกาลังใจปฏิบัติงาน โดยใช้ปัจจัยเป็ น เครือ่ งกระตุ้นจงู ใจ ซ่ึงแบ่งออกเปน็ 2 กลมุ่ (Herzberg, Meaner และ Snyderman. 1993 : 59 – 83 อ้างถึง ใน รัชดา สทุ ธวิ รวฒุ กิ ลุ . 2542 : 31 – 32)คือ 1) ปัจจัยจงู ใจ (Motivation factors) เป็นปัจจัยที่ทาให้ผู้ปฏิบัติการเกิดความพอใจในการทางาน อัน เน่ืองมาจากมีแรงจูงใจภายในที่เกิดจากการทางานและเก่ียวข้องกับเรื่องของงานโดยตรง เป็นปัจจัยที่นาไปสู่ การพฒั นาเจตคตทิ างดา้ นบวกและการจูงใจทีแ่ ทจ้ รงิ ซึง่ ประกอบดว้ ย 1.1) ความสาเร็จของงาน (Achievement) หมายถึง การท่ีบุคลากรสามารถแก้ปัญหาต่าง ๆ ร้จู ักการปอ้ งกันปญั หาทเ่ี กิดขน้ึ คร้ันผลงานสาเรจ็ จงึ เกดิ ความพงึ พอใจในผลงานนั้นอยา่ งย่งิ 1.2) การได้รับการยอมรับนับถือ (Recognition) หมายถึง การได้รับการยอมรับนับถือไม่ว่า จากผบู้ งั คบั บัญชา จากเพื่อน จากผู้มาขอคาปรึกษา หรือจากบุคคลในหน่วยงานการยอมรับนับถือนี้อาจอยู่ใน รูปแบบของการยกย่องชมเชย แสดงความยินดี การให้กาลังใจหรือการแสดงออกอื่นใดที่ทาให้เห็นถึงการ ยอมรับความสามารถ 1.3) ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ (Work itself) หมายถึง งานท่ีน่าสนใจ งานท่ีต้องอาศัยความ ริเริ่มสร้างสรรค์ ท้าทายใหต้ อ้ งลงมือทา หรอื งานที่มีลกั ษณะทาต้งั แต่ต้นจนจบโดยลาพงั เพียงผูเ้ ดยี ว 1.4) ความรับผิดชอบ (Responsibility) หมายถึงความพึงพอใจความพึงพอใจท่ีเกิดขึ้นจาก การที่ได้รบั มอบหมายใหร้ ับผิดชอบ และมีอานาจรับผิดชอบอย่างเต็มท่ี โดยไม่ต้องมีการตรวจตราหรือควบคุม อย่างใกล้ชดิ 1.5) ความก้าวหน้าในตาแหน่งการงาน (Advancement) หมายถึง ได้รับเลื่อนตาแหน่งให้ สูงขึน้ ของบุคลากรในองค์การ มโี อกาสได้ศึกษาเพ่อื หาความรเู้ พม่ิ เตมิ หรือได้รบั การฝกึ อบรม 2) ปัจจัยค้าจุนหรือปัจจัยอนามัย (Hygiene factor) หรือ ปัจจัยบารุงรักษา (Maintenance factor) เป็นปัจจัยป้องกันไม่ให้เกิดความไม่พอใจและการปฏิบัติงานที่ไม่ดีเป็นแรงจูงใจภายนอกที่เกิดจากสภาวะ แวดล้อมของการทางาน ซึ่งประกอบด้วย 2.1) นโยบายและการบริหาร (Company policy and administration) หมายถึง การจัด และบริหารองค์การ การติดต่อส่ือสารภายในองค์การ และมีการส่วนร่วมกาหนดนโยบาย และเป้าหมายของ สถานศกึ ษา 2.2) โอกาสท่ีจะได้รับความก้าวหน้าในอนาคต (Possibility of growth) นอกจากจะ หมายถึง การท่ีบุคคลได้รับการแต่งต้ัง เลื่อนตาแหน่งภายในหน่วยงานแล้ว ยังหมายถึงสถานการณ์ท่ีบุคคล สามารถได้รับความกา้ วหน้าในทกั ษะวชิ าชพี 2.3)ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (Interpersonal relation) หมายถึงความสัมพันธ์กับ ผบู้ ริหาร ผู้ใตบ้ งั คบั บญั ชา และเพื่อนรว่ มงาน ไมว่ ่าจะเปน็ กิรยิ า ทา่ ทาง หรือวาจา ท่ีแสดงถึงความสัมพันธ์อัน ดตี ่อกนั สามารถทางานรว่ มกัน มคี วามเข้าใจซ่งึ กันและกัน 2.4) เงินเดอื น (Salary) หมายถึง เงินเดือนและการเลือกข้ันเงินเดือนในหน่วยงานน้ันรวมไป ถึงผลประโยชน์เก้อื กูลตา่ งๆ ที่องคก์ ารจกั เป็นที่พอใจของบุคคลที่ทางาน

14 2.5) สถานการณ์อาชีพ (Status) หมายถึง อาชีพนั้นเป็นท่ียอมรับนับถือทางสังคม มีเกียรติ และศักดศิ์ รี 2.6) ชีวิตความเป็นอยู่ส่วนตัว (Factors in personal life) หมายถึง ความรู้สึกที่ดีหรือไม่ดี อันเป็นผลท่ีได้รับจากงานในหน้าที่ เช่น การท่ีบุคคลต้องย้ายไปทางานในที่แห่งใหม่ซ่ึงห่างห่างไกลจาก ครอบครวั ทาให้เขาไม่มคี วามสขุ และไมพ่ อใจในการทางานในที่แบบใหม่ 2.7) ความมั่นคงในงาน (Job security) หมายถึง ความรู้สึกของบุคคลที่มีต่อความมั่นคงใน การทางาน และยง่ั ยนื ของอาชีพหรอื ความมนั่ คงขององค์การ 2.8) สภาพการทางาน (Working condition) สภาพทางกายภาพของการทางาน เช่น แสง เสยี ง อากาศ ชว่ั โมงทางาน รวมทง้ั ลักษณะสง่ิ แวดล้อมอนื่ ๆ เช่น อปุ กรณ์เคร่อื งมอื ตา่ งๆ 2.9) วิธีการบังคับบัญชา (Supervision technical) หมายถึง ความสามารถหรือความ ยตุ ธิ รรมของผู้บรหิ ารในการจัดการ จากการค้นพบของเฮอรเ์ บอร์ก (Herzberg) กานดา จนั ทรแ์ ย้ม (2546 : 66) ได้กล่าวถึง ปัจจัยค้าจุน นี้มีขึ้นเพื่อสร้างบรรยากาศแวดล้อม บารุงจิตใจผู้ปฏิบัติงาน ถ้าหากไม่ได้จัดให้มีข้ึน ผู้ปฏิบัติงานอาจจะรู้สึก ผิดปกติและเกดิ ความรู้สึกไม่พอใจในการปฏิบัติงานซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่องค์การได้ ส่วนปัจจัยจูง ใจมีข้ึนเพื่อสร้างความพอใจในการปฏิบัติงานกระตุ้นแรงจูงใจให้การทางานยิ่งข้ึน ดังน้ันถ้าหากผู้บริหาร ต้องการใหผ้ ู้ปฏิบัติงานดว้ ยความพงึ พอใจเพ่ือให้ผลงานมีคุณภาพสงู ควรจะจดั ให้มีปัจจยั ทจ่ี งู ใจอย่างเหมาะสม แต่บางครั้ง ผู้บริหารไม่สามารถจัดปัจจัยจูงใจให้ได้ก็สามมารถจัดปัจจัยค้าจุนหรือปัจจัยอนามัย เพ่ือท่ีได้ บารุงรักษามีให้เกิดความไม่พอใจในการปฏิบัติงาน ดังภาพประกอบท่ี 2 ผลของปัจจัยที่มีต่อความพึงพอใจใน การปฏบิ ตั ิดงั นี้ - Hygiene Factors Motivator Factors+ ความไม่พอใจในการปฏิบตั ิงาน คา่ กลาง ความพอใจในการปฏบิ ตั งิ าน ภาพท่ี 1 แผนภมู ิแสดงผลของปัจจัยท่มี ีตอ่ ความพึงพอใจในการปฏิบัตงิ าน ผบู้ รหิ าร ทมี่ า : กานดา จนั ทรแ์ ย้ม. 2546 : 66. ผู้วิจัยได้สรุปจากแนวคิดละทฤษฎีเกี่ยวกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ผู้บริหารหรือผู้นาจะต้อง บริหารงานสนองความต้องการของบุคลากร จัดบรรยากาศในการปฏิบัติงานให้เกิดแรงจูงใจ เสริมแรงท้ัง ทางบวกและทางลบพฤติกรรมของภาวะผู้นาซ่ึงมีอิทธิพลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ผู้วิจัยได้เลือกใช้ กรอบความคิดของทฤษฎีสองปจั จัยของเฮอร์ซเบอร์ก (Herzbdrg) เนื่องจากได้กล่าวไว้อย่างครอบคลุม เพื่อใช้ เป็นเคร่ืองมือในการวิจัยศกึ ษาความพงึ พอใจในการปฏิบตั งิ านของบุคลากรในวทิ ยาลัยการอาชีพแกลง 1) ความสาเร็จของงาน 2) การไดร้ ับการยอมรับนับถอื

15 3) ลักษณะของงานทีป่ ฏบิ ตั ิ 4) ความกา้ วหนา้ ในตาแหนง่ การงาน 5) นโยบายการบริหาร 6) ความสมั พันธร์ ะหวา่ งบคุ ล 7) เงินเดอื นและสวัสดิก์ าร 8) สภาพการทางาน 9) วธิ กี ารบงั คบั บัญชา พื้นฐานทางพฤติกรรมของบุคลากรกบั การปฏบิ ตั ิงาน นักจิตวิทยาได้ศึกษา ปัจจัยพื้นฐานเกี่ยวกับ พฤติกรรมของบุคคล เพื่อท่ีจะนาไปอธิบายพฤติกรรม การทางานได้กาหนด คุณลักษณะของบุคคล ทังในเชิงกายกายและจิตวิทยานั้นมาจากปัจจัยหลัก 2 ประการ คือ พันธุกรรมและสิ่งแวดล้อม (กันยา สุวรรรแสง. 2538 : 76) โดยท้ังสองปัจจัยนี้ มีอิทธิพลต่อการกาหนด บุคลิกลักษณะของบุคคล มีความแตกต่างกันทาให้บุคคลมีพฤติกรรมตอบโต้ต่อสิ่งเร้าหรือสถานการณ์ไปตาม คณุ ลกั ษณะ หรอื ศกั ยภาพของตน พันธุกรรม เป็นสิ่งที่ได้รับการถ่ายทอดมาจากสายโลหิต ต้ังแต่ลาดับช้ันของบรรพบุรุษมาสู่ลูกหลาน โดยผ่านการสืบพันธ์ (จิราภรณ์ ต้ังกิตติภาภรณ์. 2532 : 15) ทาให้บุคคลมีลักษณะต่างๆแตกต่างกันส่วน สิ่งแวดล้อมหมายถึงสิ่งต่างๆทีมีอิทธิพลต่อการพัฒนาการอินทรีย์ท่ีนอกเหนื อไปจากอิทธิพลของพันธุกรรม (สุชา จนั ทร์เอม, 2539 : 69)ทาให้คนต่างกันไปทง้ั ด้านลกั ษณะนสิ ัย ค่านิยม ความรู้สึก การศึกษา ความสนใจ พันธุกรรมจะมีอิทธิพล ระยะของการเจริญเติบโตแต่เม่ือบุคคลเจริญวัยข้ึน พันธุกรรมจะลดบทบาทลง และ สิ่งแวดล้อมจะเพิ่มบทบาทมากข้ึนโดยที่องค์ประกอบของพันธุกรรม จะปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมอยู่ ตลอดเวลา พันธุกรรมเป็นตัวกาหนดระดับความสูงสุดท่ีเรียกว่า ระดับเพดานของสติปัญญา และระดับความรู้ หรือทักษะที่สามารถจะมคี วามรับได้ (พรรณราย ทรัพยะประภา. 2529 : 23) สิ่งแวดล้อมจะมอี ทิ ธิพล นับตงั้ แต่ชวี ิตเริ่มขึ้น จากอสุจไิ ด้รับการผสมกับเซลล์ไข่เกิดเป็นเซลล์ปฏิสนธิ และแวดล้อมจะเริ่มมีอิทธิพลต่อบุคคลตั้งแต่ก่อนเกิด คือ ภาวะในครรภ์มารดาตามได้รับอาหารจากมารดา ผลกระทบจากสิ่งแวดล้อมภายนอก ต่อทารกในครรภ์ ส่ิงแวดล้อมขณะเกิด เช่น ภาวะโภชนาการ การอบรม เลี้ยงดู การศึกษา จะมีส่วนสาคัญในการท่ีจะทาให้พันธุกรรมท่ีได้รับมานั้น สามารถพัฒนาไปตามศักยภาพ อยา่ งมปี ระสทิ ธภิ าพหรือลดทอนใหไ้ ม่สามารถพัฒนาไปได้เต็มศักยภาพ อย่างมีประสิทธิภาพหรือลดทอนให้ไม่ สามารถพฒั นาไปได้เต็มศักยภาพที่ได้รับมา ขึ้นอยู่กับว่าสภาพแวดล้อม มีความเหมาะสมต่อการพัฒนาการใน ดา้ นกายภาพ อารมณ์ สังคมสตปิ ัญญาของบคุ คลมากน้อยเพยี งใด (กานดา จนั ทร์แยม้ . 2546 : 11-12) การบริหารจดั การงานอาชวี ศกึ ษาแก่บุคลเพื่อประกอบอาชีพถือว่าเป็นบทบาทหน้าท่ีความรับผิดชอบ ท่ีต้องมีการจัดการและบริหาร เพื่อจะได้เป็นไปตามเป้าหมายวางไว้ การจัดการและการบริหารเป็นศาสตร์ อย่างหน่งึ ท่ีจาเป็นในการอยรู่ ว่ มกนั ของมนุษยใ์ นสังคม เป็นศาสตร์ท่ีเกี่ยวข้องกับธรรมชาติของมนุษย์แต่ละคน ในเรื่องของการคิดการแสดงออกซึ่งได้มีกาหนดข้ึนไว้ในลักษณะท่ีแตกต่างกันออกไปตามยุคตามสมัย ใน

16 ขณะเดียวกันการจัดการบริหาร จะถูกนาไปใช้อย่างมีประสิทธิภาพได้ ผู้ใช้จะต้องมีความเข้าใจในข้อกาหนด นั้นอย่างแทจ้ รงิ การจกั การและการบรหิ าร จึงตอ้ งใชท้ ัง้ ศาสตรแ์ ละศิลป์ และนกั ศึกษาชาวตะวันตก (สงบ ประเสริฐพันธ์. 2543 : 84-86) ได้ศึกษาวิจัยสรุปผลการศึกษาว่าโรงเรียนดีมีคุณภาพนั้นควรมี ลักษณะดังน้ี 1) เนน้ นักเรียนเปน็ ศูนย์กลาง (Student center) 2) เสนอโปรแกรมเรยี นท่หี ลากหลายโรงเรยี นจะเน้นพฒั นานกั เรยี นใหเ้ ป็นคนรอบรู้ 3) จดั การเรียนการสอนที่ส่งเสริม การเรียนรู้ของนักเรยี น 4) สร้างบรรยากาศท่ีเน้นการทางาน และมีความเช่ือมั่นและคาดหวังในความสาเร็จในการเรียนของ นกั เรียน 5) ส่งเสริมปฏิสัมพันธ์อันดีระหว่างบุคลากร มีเสรีภาพในการทางานให้บรรลุผลสาเร็จ มีส่วนร่วมใน การสรา้ งสรรค์ความสมัคสมานสามัคคีในคณะครู-อาจารย์ 6 ) เ น้ น ก า ร พั ฒ น า บุ ค ล า ก ร จั ด ใ ห้ มี ก า ร ฝึ ก อ บ ร ม สั ม ม น า ต า ม ค ว า ม จ า เ ป็ น แ ล ะ ความต้องการของครู 7) บคุ ลากรไดม้ โี อกาสเป็นผู้นาตามโอกาสตามสมควร 8) ส่งเสริมสนบั สนนุ การแกป้ ญั หาอย่างสร้างสรรค์ 9) เปิดโอกาสใหผ้ ปู้ กครอง และชมุ ชนเข้ามามสี ว่ นรว่ มในการบริหารโรงเรียน ผู้วิจัยได้สรุปคุณลักษณะท้ัง 9 ประการในการจัดการและการบริหารอาชีวศึกษาผู้บริหารจะต้องจัด การศกึ ษาดา้ นวชิ าชีพใหม้ ีคณุ ภาพสอดคล้องกับความตอ้ งการของตลาดแรงงานด้วยแนวคิดและทฤษฎีของการ บริหารที่เหมาะสมให้บรรลุเป้าหมายอย่างมีประสทิ ธิผลและประสทิ ธภิ าพ องค์ประกอบทกี่ ่อใหเ้ กดิ ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานเป็นปัจจัยสาคัญประการหน่ึงในการปฏิบัติงานให้สาเร็จถ้าผู้บริหารมี ความเขา้ ใจในเรอ่ื งการบริหารบุคคลเปน็ อยา่ งดีประกอบกับมปี ัจจัยเป็นเครอื่ งจูงใจมากย่อมทาให้พนักงานหรือ บุคลากรในสานักงานเกดิ ความพึงพอใจในการปฏิบัตงิ านเช่นกนั 1) ลักษณะของงานที่ทามีความสัมพันธ์กับความรู้ความสามารถของผู้ปฏิบัติงานหากได้ทางานตามที่ เขาถนัดหรือตามความสามารถเขาจะเกิดความพอใจคนที่มีความรู้สูงมักจะรู้สึกชอบงานเพราะองค์ประกอบน้ี มาก 2) การบงั คบั บัญชามสี ่วนสาคญั ท่ีจะทาใหผ้ ปู้ ฏิบัตงิ านมคี วามร้สู กึ พอใจหรอื ไมพ่ อใจต่องานได้และการ บังคับบัญชาท่ีไม่ดีอาจเป็นสาเหตุอันดับหน่ึงที่ทาให้เกิดการขาดงานและลาออกจากงานได้ในเรื่องนี้ พบว่า ผหู้ ญิงมีความรสู้ กึ ไวต่อการบังคับบญั ชามากกว่าผู้ชาย 3) ความม่ันคงในการทางาน ได้แก่ ความม่ันคงในการทางานการได้ทางานตามหน้าท่ีอย่างเต็ม ความสามารถ การได้รับความเป็นธรรมจากผู้บังคับบัญชา คนท่ีมีพ้ืนความรู้น้อยหรือขาดความรู้ย่อมเห็นว่า

17 ความมนั่ คงในการทางานมีความสาคญั ต่อเขามากแตค่ นท่มี คี วามรู้สูงจะรู้สึกว่าไม่มีความสาคัญมากนัก และคน ทีม่ อี ายุมากขึ้นจะมคี วามตอ้ งการความมน่ั คงในการทางานสงู ขน้ึ 4) บริษทั และการดาเนินงาน ได้แก่ ขนาดขององค์การ ชื่อเสียง รายได้และการประชาสัมพันธ์ให้เป็น ท่ีรู้จักกันแพร่หลายของสถานที่ทางานนั้นๆ องค์ประกอบน้ีทาให้ผู้ปฏิบัติงานเกิดความรู้สึกม่ันคงปลอดภัยใน การทางาน ผู้ทีม่ อี ายมุ ากจะมีความต้องการเกีย่ วกับเรือ่ งนีส้ ูงกวา่ ผู้ท่ีมีอายนุ ้อย 5) สภาพการทางาน ได้แก่ แสง เสียง อากาศ ห้องอาหาร ห้องน้า ห้องสุขา ชั่วโมงการทางานมีการ วจิ ัยหลายเรอื่ งท่แี สดงว่าสภาพการทางานมคี วามสาคัญต่อผ้ชู ายมากกว่าลกั ษณะอ่ืนๆ ของการปฏบิ ตั งิ าน งานวิจัยทเ่ี กยี่ วขอ้ ง พวงมาลัย พริบไหว (2539) วิจัยเรื่องการศึกษาความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของหัวหน้า ศนู ย์บริการการศึกษานอกโรงเรยี นอาเภอ โดยมวี ัตถุประสงคเ์ พอื่ ศึกษาและเปรียบเทียบระดับความพึงพอใจใน การปฏบิ ัตงิ านของหัวหน้าศนู ยบ์ รกิ ารการศกึ ษานอกโรงเรยี น อาเภอ ตามแนวทฤษฎีของเฮอร์ซเบอร์ก ผลการ เปรียบเทียบระดบั ความพึงพอใจในการปฏบิ ัตงิ านรวมทุกด้านพบว่า เพศชายมีความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน มากวา่ เพศหญงิ อยา่ งมีนยั สาคัญทางสถิตทิ ร่ี ะดบั .01 ทีป่ ฏิบัติงานอยู่ตามภูมิลาเนาของตัวเองมีความพึงพอใจ ในการปฏบิ ตั ิงานสูงกว่าผู้ท่อี ยู่ตา่ งภูมลิ าเนาของตนเอง อย่างมนี ยั สาคัญทางสถิติที่ระดับ .01 ผู้ที่มีอายุราชการ สูงกว่ามีความพึงพอใจในการปฏิบัติงานมากว่าผู้ที่มีอายุราชการน้อยอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .01 หัวหนา้ ศูนยบ์ รกิ ารการศึกษานอกโรงเรียนอาเภอท่ีมีวุฒิการศึกษาในเขตพื้นที่การปฏิบัติงานต่างกันมีความพึง พอใจไมต่ า่ งกัน หนูนิล ศรีสมบัติ (2547) ได้ศึกษาความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในสานักเขตพื้นที่ การศึกษา หนองบัวลาภู ศึกษาและเปรียบเทียบระดับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ใน สานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษาหนองบัวลาภู ผลการศึกษาปรากฏว่าบุคลากรพึงพอใจในการปฏิบัติงานในระดับ “ปานกลาง” เรียงตามอันดับ ได้แก่ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ความสาเร็จของงาน ลักษณะงานท่ีปฏิบัติ และความรับผิดชอบ การเปรียบเทียบระดับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ผลปรากฏว่า บุคลากรในเขตพื้นทกี่ ารศึกษา มีความพึงพอใจในการปฏิบัติงานไม่แตกต่างกัน ท่ีมีประสบการณ์ในการทางาน ระหว่าง 11-20 ปี กับ 21 ปี ข้ึนไป มีความพึงพอใจในการปฏิบัติงานแตกต่างกันในด้านนโยบายและการ บริการส่วนบุคคลที่มีประสบการณ์ในการทางาน ระหว่าง 1-10 ปี กับ 21 ปี ข้ึนไป มีความพึงพอใจในการ ปฏบิ ตั ิงานแตกตา่ งกนั ในด้านนโยบายและการบรกิ ารและในด้านลักษณะของงานที่ปฏิบัติและความรับผิดชอบ แตกตา่ งกันอยา่ งมีนัยสาคญั ทางสถติ ิท่รี ะดบั .05 นันทนิจ ด่านคอนสกุล (2545) ได้ศึกษาระหว่างความพึงพอใจในการปฏิบัติงานกับผลการ ปฏิบัติงานของบุคลากรฝ่ายเจ้าหน้าท่ี สังกัดสานักงานการประถมศึกษาจังหวัดในภาคตะวันออกเฉียงเหนือ ผลการวิจยั พบว่า บุคลากรฝา่ ยเจา้ หน้าท่ี สังกัดสานกั งานการประถมศึกษาจังหวัดในภาคตะวันออกเฉียงเหนือ มีความพึงพอใจในการปฏิบัติงานอยู่ในระดับค่อนข้างมาก โดยเรียงจากมากไปหาน้อย คือ ด้านความสาเร็จ ของงาน ดา้ นความรับผิดชอบ ดา้ นลักษณะงานทป่ี ฏบิ ัติ ด้านความสัมพันธ์กับเพ่ือนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา

18 ด้านการได้รับการยอมรับนับถือ ด้านปกครองการบังคับบัญชา ด้านความก้าวหน้าในตาแหน่งงาน ส่วนด้าน นโยบายและการบริหาร ด้านเงินเดือนและค่าตอบแทน และด้านสภาพการปฏิบัติงาน มีความพึงพอใจอยู่ใน ระดับปานกลาง และด้านความสาเร็จอยู่ในระดับงานทุกด้าน มีแรงจูงใจท่ีมีผลอยู่ในระดับมากต่อความพึง พอใจมนการปฏิบัติงาน ผลการพึงพอใจในการปฏิบัติงานระดับปานกลางข้ึนอยู่กับการมีส่วนร่วมกาหนด นโยบายในการบริหาร ความเหมาะสมของค่าตอบแทนกับค่าครองชีพ และ ขึ้นอยู่กับ สิ่งอานวยความสะดวก ในการปฏิบัติงาน ไม่เพียงพอและขาดประสิทธิภาพ ผลการวิจัยด้านผลการปฏิบัติงาน ของบุคคลฝ่ายกอง เจ้าหน้าที่พบว่า ระ ดับความคิดเห็นต่อการปฏิบัติงานมีอยู่ในระดับมาก เรียงจากมากไปหาน้อย คือ งาน ทะเบียนประวัติงานบาเหน็จความชอบและบัญชีถือจ่าย งานสรรหาและบรรจุแต่งตั้ง และงานอัตรากาลัง แสดงให้เห็นว่าความสาเร็จของงานและความพึงพอใจในการปฏิบัติขึ้นอยู่กับความชัดเจนในการกาหนด เป้าหมาย การกากับ ติดตาม การประเมินผลละการรายงานผลการปฏิบัติงานอย่างต่อเน่ือง มีความสัมพันธ์ ระหวา่ งความพึงพอใจในการปฏิบัตงิ านของ บุคลากรพบวา่ มคี วามสัมพันธก์ ันในทางบวก อย่างมีนัยทางสถิติที่ ระดับ.01 ด้านมีความสัมพันธ์กันสูงสุด คือ ด้านเงินเดือนละค่าตอบแทนกับผลปฏิบัติงานในงานสรรหาละ บรรจุแต่งตั้ง ส่วนด้านที่มีความสัมพันธ์ต่าสุด คือ ด้านลักษณะงานท่ีปฏิบัติกับผลการปฏิบัติงานในทะเบียน ประวัติ แสดงให้เห็นว่าผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ มีทักษะและมีความชานาญ มีความสัมพันธ์กับการ ได้รับความสง่ เสรมิ ขวัญและกาลงั ใจ ทิชีและเดวานนา (Trichy and Devenna. 1986 อ้างถึงใน ประยุทธ ชูสอน. 2548 : 19-22) ได้ ศึกษาผู้นาในองค์กรใหญ่ๆ ซึ่งแตกต่างกัน โดยกันสัมภาษณ์ผู้นาและผู้ปฏิบัติงานนั้นๆ การศึกษาเน้นไปที่ว่า ผู้นาจะต้องปรับเปลี่ยนหรือแปลงรูป (Transform) จากการศึกษา ทิชีและเดวานนา ได้อธิบายกระบวนการ เปลี่ยนแปลงรูปองค์การ พฤติกรรมที่สนับสนุนกระบวนเปลี่ยนรูปรวมทั้งคุณลักษณะและทักษะของผู้นาด้วย กระบวนการจะเน้นให้เห็นตามลาดับ ตั้งแต่ความรู้ถึงความต้องการในการเปล่ียน การสร้างวิสัยทัศน์ใหม่ ที่ ตอ้ งการเปลยี่ นแปลง และการใหอ้ งคก์ ารสนับสนุนหรอื ผลักดันให้มคี วามเปลีย่ นแปลงตามความต้องการ ดังน้ี 1) รู้ถึงที่ต้องการเปลี่ยนแปลง (Recognizing the need for change) สิ่งท่ีจะช่วยให้ผู้นากระตุ้น ให้สมาชิกมีการรับรู้ถึงการเปลี่ยนแปลงของส่ิงแวดล้อมทั้งภายในและนอกองค์การรวมทั้ง ตัวคุกคามต่อ ความสาเร็จ คือ การต้ังคาถามท่ีขัดแย้งต่อความเชื่อพ้ืนฐานหรือวิธีการทางาน แบบเก่าๆเพื่อให้เกิดการ แสวงหาคาตอบ การพัฒนาระบบติดตามดูแล โดยเฉพาะภายนอก เพื่อให้เป็นแหล่งให้ ข้อมูลหรือประเมิน องค์การวา่ มีจุดแขง็ หรอื มีจุดอ่อน การกระตุ้นส่งเสริมให้บุคลากร โดยเฉพาะผู้ปฏิบัติงานไปเย่ียมชมองค์กรอื่น หรือดูงานประเทศอื่นและประเมินการปฏิบัติงาน เปรียบเทียบกับคู่แข่งเพ่ือเกิดการเรียนรู้และปรับพฤติกรรม ใหม่ ผนู้ าในการแปรรปู จะตอ้ งไม่ทาใหผ้ ูถ้ กู เปล่ียนแปลงมีความรูสึกว่าต้องรับผิดชอบหากการเปลี่ยนแปลงเกิด ท่ผี ิดพลาดขึน้ มา แตผ่ ้นู าจะตอ้ งสร้างความม่นั ใจให้เกดิ แก่ทุกคนว่าการเปลี่ยนแปลงน้ันจะทาให้องค์กรประสบ ความสาเรจ็ มากข้ึน 2.) สร้างวสิ ัยทัศน์ใหม่ๆ (Creating a new vision) ตอ้ งสอดคลอ้ งกับเปา้ หมาย และความต้องการ ของสมาชิกส่วนใหญ่ ท่ีต้องการให้เกิดหรือร่วมกันทาให้เกิดในอนาคต สิ่งท่ีสาคัญของวิสัยทัศน์นั้น และความ แสดงออกในรูปของแนวคิดอย่างชัดเจนมากว่าทางตัวงบประมาณ ท้ังนี้เพ่ือช่วยให้ทุกคนมีความเข้าใจและ

19 ความปรารถนาร่วมกัน สรุปได้ว่าการสร้างวิสัยทัศน์นั้นควรเริ่มต้นด้วยตัวงาน พัฒนาวัตถุประสงค์ท่ีสาคัญ ตามลาดบั และสดุ ทา้ ยควรเปน็ กลยทุ ธ์ท่จี ะทาใหบ้ รรลุตามวตั ถปุ ระสงคน์ นั้ 3.) สร้างการยอมรับการเปล่ียนทั้งองค์การ (Institutionalizing the change) ในการท่ีจะเปล่ียน แปลส่ิงสาคัญๆโดยเฉพาะในองค์การขนาดใหญ่ ซ่ึงต้องเก่ียวข้องกับคนจานวนมาก ผู้นาต้องหาวิธีการให้ผู้นา ในระดบั สูงสุดขององค์การให้สนบั สนุน ตัง้ แต่เรมิ่ วางแผนงาน เพือ่ ใหเ้ ปน็ ผู้กระตุ้นใหผ้ ู้บรกิ ารทต่ี อ้ งเกี่ยวข้องใน ระดับต่างๆเห็นชอบร่วมกันและสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงน้ันผู้นาแบบแปลงรูปจะต้องรู้จักการสร้างการ รวมตัว (Coalition) ของผู้บริหารในระดับสาคัญ (Key person) ทั้งภายในและภายนอก เพื่อสนับสนุนการ เปลยี่ นน้ัน โดยต้องทาการวิเคราะห์ ไม่วา่ จะเป็นโครงสรา้ ง นโยบาย กลยุทธ์ มาตรการการประเมินผล และจัด สิ่งอานวยความสะดวกต่างๆ สนับสนุน อย่างไรก็ตาม ทุกงานของกระบวนการแปลงรูป ความสาเร็จจะขึ้นอยู่ กับทัศนคติ ค่านิยมและทักษะของผู้นาเป็นสาคัญ ผู้นาแบบแปลงรูป (Transformer leadership) ที่มี ประสิทธิภาพในการศึกษา พบว่า ผู้นามีหน้าเป็นผู้นาการเปลี่ยนแปลงเป็นผู้เสี่ยงภัยที่สุขุมรอบคอบ (Risk taker) เชื่อและไวต่อความสู้สึกของผู้ร่วมงาน รู้ถึงค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์การที่มีผลต่อการทางาน ยืดหยุ่นและพร้อมท่ีจะเรียนรู้จากประสบการณ์ มีทักษะทางความคิด (Cognitive skill) และรู้แนวคิดเฉพาะ แตล่ ะดา้ นรวมทง้ั ส่งิ จาเปน็ ตา่ งๆ ในการวิเคราะห์ ปัญหา มีสญั ชาตญาณที่จะสรา้ งวสิ ยั ทศั น์ๆ

บทท่ี 3 วิธีดาเนินการวจิ ยั การติดตามความคิดเห็นและความพึงพอใจของบุคลากรต่อการบริหารหลักสูตร การดาเนินงานของ มหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา และความพึงพอใจต่อสภาพการทางาน ปีการศึกษา 25 60 ครั้งน้ี มี รายละเอยี ดดงั น้ี ประชากรในการวจิ ัย ประชากรในการวิจัยคร้ังน้ี คือ บุคลากรทุกหน่วยงานในมหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา ทั้ง 16 หน่วยงาน ได้แก่ คณะครุสาสตร์ คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ คณะวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี คณะ วิทยาการจัดการ คณะเทคโนโลยีอุตสาหกรรม บัณฑิตวิทยาลัย สานักวิทยาบริการและเทคโนโลยีสารสนเทศ สานกั ศิลปะและวัฒนธรรม สานักสง่ เสริมวชิ าการและงานทะเบียน สานักคอมพิวเตอร์ สถาบันวิจัยและพัฒนา สถาบันวิจัยไม้กลายเป็นหินและทรัพยากรธรณีภาคตะวันออกเฉียงเหนือเฉลิมพระเกียรติ สถาบันภาษา สานกั งานอธกิ ารบดี และหน่วยตรวจสอบภายใน เครื่องมือทใี่ ช้ในการวจิ ัย เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยครั้งน้ี คือ แบบสารวจความคิดเห็นและความพึงพอใจของบุคลากร มหาวทิ ยาลยั ราชภัฏนครราชสมี า แบ่งออกเปน็ 4 ตอน ตามลาดับดังน้ี ตอนที่ 1 ขอ้ มูลเกี่ยวกบั ผู้ตอบแบบสารวจ ตอนที่ 2 ความคิดเห็นและความพึงพอใจของอาจารย์ต่อการบริหารหลักสูตร (เฉพาะสายวิชาการ) แบ่งออกเป็น 4 ดา้ น ดังนี้ - ดา้ นนักศกึ ษา - ด้านอาจารย์ - ดา้ นหลักสตู รการเรยี นการสอน และการประเมนิ ผเู้ รยี น - ดา้ นสง่ิ สนบั สนนุ การเรียนรู้ ตอนท่ี 3 ความคดิ เห็นต่อผลการดาเนินงานของมหาวทิ ยาลยั 3.1 ความคดิ เห็นต่อผลการดาเนินงานทีส่ อดคล้องกับอัตลกั ษณ์ของมหาวิทยาลัย 3.2 ความคิดเห็นต่อการดาเนินงานตามจุดเน้น จุดเด่น หรือความเช่ียวชาญเฉพาะของ มหาวิทยาลัย 3.3 ความคดิ เหน็ ต่อผลการดาเนินงานทส่ี อดคล้องกับอัตลักษณ์ของบณั ฑติ ตอนท่ี 4 ความพงึ พอใจต่อสภาพการทางานแบง่ ออกเปน็ 5 ด้าน ดงั นี้ - สภาพแวดลอ้ มในการทางาน - ความก้าวหน้าและมน่ั คงในงาน

21 - ระบบการทางานตามหลักธรรมาภิบาล - การสือ่ สารและความสัมพันธร์ ะหวา่ งบคุ ลากร - การส่งเสริมสขุ ภาพ สวสั ดิการ และขวัญกาลงั ใจ ตอนที่ 5 ข้อเสนอแนะเพิม่ เติม การเกบ็ รวบรวมข้อมูล มหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา ได้ดาเนินการเก็บรวบรวมข้อมูลโดยให้บุคลากรเข้าไปกรอกแบบ สารวจผา่ นระบบสารสนเทศ (MIS) ของมหาวทิ ยาลัย ในชว่ งเดอื นมิถุนายน – กรกฎาคม 2561 การวิเคราะห์ขอ้ มลู การวิเคราะห์ข้อมูลความคิดเห็นและความพึงพอใจของบุคลากรมหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา สถิติท่ีใช้ในการรวบรวมข้อมูลครั้งน้ีคือ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน สาหรับเกณฑ์ที่ใช้แปล ความหมายของค่าเฉล่ีย ดงั นี้ คะแนนเฉล่ีย หมายถงึ ความหมาย 4.51 – 5.00 หมายถงึ มคี วามพงึ พอใจในระดับมากทสี่ ุด 3.51 – 4.50 หมายถงึ มีความพงึ พอใจในระดับมาก 2.51 – 3.50 หมายถงึ มคี วามพงึ พอใจในระดบั ปานกลาง 1.51 – 2.50 หมายถงึ มคี วามพงึ พอใจในระดับนอ้ ย 1.00 – 1.50 มคี วามพึงพอใจในระดับน้อยทส่ี ดุ

บทท่ี 4 ผลการวิเคราะหข์ อ้ มูล ผลการวิเคราะห์ข้อมูลความคิดเห็นและความพึงพอใจของบุคลากรมหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา แบ่ง ออกเปน็ 4 ตอน ตามลาดับดงั น้ี ตอนที่ 1 ขอ้ มลู เก่ียวกบั ผู้ตอบแบบสารวจ ตอนท่ี 2 ความคิดเห็นตอ่ ความพงึ พอใจของอาจารย์ต่อการบรหิ ารหลักสตู ร (เฉพาะสายวิชาการ) แบ่ง ออกเป็น 4 ดา้ น ดงั น้ี - ด้านนักศกึ ษา - ด้านอาจารย์ - ด้านหลกั สูตรการเรียนการสอน และการประเมินผ้เู รียน - ดา้ นสง่ิ สนับสนุนการเรยี นรู้ ตอนท่ี 3 ความคดิ เห็นต่อผลการดาเนนิ งานของมหาวิทยาลยั 3.1 ความคดิ เห็นตอ่ ผลการดาเนนิ งานที่สอดคล้องกับอัตลกั ษณข์ องมหาวิทยาลัย 3.2 ความคิดเห็นต่อการดาเนินงานตามจุดเน้น จุดเด่น หรือความเช่ียวชาญเฉพาะของ มหาวทิ ยาลยั 3.3 ความคิดเห็นตอ่ ผลการดาเนนิ งานทีส่ อดคลอ้ งกบั อัตลกั ษณข์ องบัณฑติ ตอนท่ี 4 ความพึงพอใจต่อสภาพการทางานแบง่ ออกเป็น 5 ดา้ น ดังนี้ - สภาพแวดล้อมในการทางาน - ความกา้ วหนา้ และมัน่ คงในงาน - ระบบการทางานตามหลกั ธรรมาภบิ าล - การส่ือสารและความสัมพนั ธร์ ะหว่างบุคลากร - การส่งเสริมสขุ ภาพ สวสั ดิการ และขวญั กาลงั ใจ ตอนท่ี 4 ข้อเสนอแนะเพมิ่ เติม

23 ผลการวเิ คราะหข์ ้อมูลความคดิ เห็นและความพงึ พอใจของบุคลากรสายสนับสนุนของมหาวิทยาลัยราชภัฏ นครราชสมี า ตอนท่ี 1 ขอ้ มลู เกย่ี วกับผู้ตอบแบบสารวจ จานวนและรอ้ ยละของบคุ ลากรท่ตี อบแบบสอบถามจาแนกตามสถานภาพ สถานภาพ จานวน รอ้ ยละ เพศ 155 31.83 - ชาย 332 68.17 - หญงิ อายุ 77 15.81 - ไมเ่ กิน 30 ปี 252 51.75 - ระหว่าง 31 – 40 ปี 107 21.97 - ระหวา่ ง 41 – 50 ปี 48 9.86 - ระหวา่ ง 51 – 60 ปี 3 0.62 - มากกวา่ 60 ปี ประเภทของบคุ ลากร 10 2.05 - ขา้ ราชการ 4 0.82 - ลกู จา้ งประจา 26 5.34 - พนกั งานราชการ 16 3.29 - ลกู จา้ งช่วั คราว 431 88.50 - พนกั งานในสถาบนั อุดมศึกษา สังกัดหน่วยงาน 55 11.29 - คณะครุศาสตร์ 11 2.26 - คณะมนุษยศาสตรแ์ ละสังคมศาสตร์ 49 10.06 - คณะวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี 15 3.08 - คณะวิทยาการจดั การ 15 3.08 - คณะเทคโนโลยอี ุตสาหกรรม 7 1.44 - คณะสาธารณสุขศาสตร์ 10 2.05 - บณั ฑติ วทิ ยาลัย 197 40.45 - สานกั งานอธิการบดี 38 7.80 - สานักวิทยาบรกิ ารและเทคโนโลยีสารสนเทศ 8 1.64 - สานักศิลปะและวฒั นธรรม 22 4.52 - สานกั ส่งเสริมวชิ าการและงานทะเบียน 22 4.52 - สานกั คอมพวิ เตอร์

24 สถานภาพ จานวน ร้อยละ - สถาบันวิจัยและพฒั นา 10 2.05 - สถาบนั วจิ ยั ไมก้ ลายเปน็ หนิ ฯ 20 4.11 - สถาบนั ภาษา 3 0.62 - หน่วยตรวจสอบภายใน 5 1.03 ระดบั การศึกษา - ต่ากว่าปริญญาตรี 79 16.22 - ปริญญาตรี 281 57.70 - ปรญิ ญาโท 125 25.67 - ปรญิ ญาเอก 2 0.41 ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน ณ มหาวิทยาลัยราชภฏั นครราชสีมา - ตา่ กว่า 1 ปี 7 1.44 - 1 – 5 ปี 118 24.23 - 6 – 10 ปี 165 33.88 - 11 – 15 ปี 98 20.12 - 16 – 20 ปี 43 8.83 - 21 ปขี ้นึ ไป 56 11.50 จากข้อมูลของผู้ตอบแบบสอบถามพบว่า ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่เป็นเพศหญิง (ร้อยละ 68.17) อายุระหว่าง 31 - 40 ปี มีจานวนมากสุด (ร้อยละ 51.75) รองลงมาคือ อายุระหว่าง 41 - 50 ปี (ร้อยละ 21.97) และอายุไม่เกิน 30 ปี (รอ้ ยละ 15.81) ดา้ นการปฏบิ ัตงิ าน ณ มหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา ผู้ตอบ แบบสอบถามทีป่ ฏิบัติงานเป็นระยะเวลา 6 – 10 ปี มีมากกว่ากลุ่มอ่ืน (ร้อยละ 33.88) รองลงมาคือ 1 – 5 ปี (ร้อยละ 24.23) และ 11 - 15 ปี (ร้อยละ 20.12) ด้านการศึกษาสาเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรีมีมากกว่า กลุ่มอื่น (ร้อยละ 57.70) รองลงมาคือ ปริญญาโท (ร้อยละ 25.67) ผู้ตอบแบบสอบถามท่ีเป็นพนักงานใน สถาบันอุดมศึกษาสายสนับสนุนมากกว่ากลุ่มอื่น (ร้อยละ 88.50) รองลงมาคือ พนักงานราชการ (ร้อยละ 5.34) บคุ ลากรสงั กดั สานักงานอธิการบดีมผี ตู้ อบแบบสอบถามมากทสี่ ุด (ร้อยละ 40.45) รองลงมาคือบุคลากร คณะครศุ าสตร์ (รอ้ ยละ 11.29)

25 ตอนท่ี 2 ความคดิ เหน็ ตอ่ ความพึงพอใจของอาจารย์ต่อการบรหิ ารหลักสูตร (เฉพาะสายวชิ าการ) ความพงึ พอใจของอาจารยต์ ่อการบริหารหลกั สตู ร ประกอบไปด้วย 4 ดา้ น ได้แก่ ด้านนักศกึ ษา ดา้ น อาจารย์ ดา้ นหลักสตู รการเรียนการสอน และการประเมนิ ผู้เรยี น และดา้ นสิ่งสนับสนนุ การเรียนรู้ จากการสารวจความพึงพอใจของอาจารย์ต่อการบรหิ ารหลักสตู รสามารถสรปุ ได้ดังนี้  บคุ ลากรมหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา มีความพึงพอใจต่อการบริหารหลักสูตรในภาพรวม อยใู่ นระดบั มาก (4.25 คะแนน) โดยมีความพึงพอใจในด้านหลักสูตร การเรียนการสอน และการประเมินผู้เรียน มากที่สุด มีคะแนนเฉลี่ย 4.36 รองลงมาคือด้านนักศึกษา และด้านอาจารย์ มีคะแนนเฉล่ีย 4.33 ส่วนด้านส่ิง สนบั สนุนการเรียนรมู้ ีความพึงพอใจน้อยทีส่ ุด ความพงึ พอใจอย่ใู นระดับมาก มคี ะแนนเฉล่ยี 3.97  บุคลากรคณะครุศาสตร์ มีความพึงพอใจต่อการบริหารหลักสูตรในภาพรวมอยู่ในระดับมาก (4.30 คะแนน) โดยมีความพึงพอใจในด้านอาจารย์ มากท่ีสุด มีคะแนนเฉลี่ย 4.39 รองลงมาคือด้านนักศึกษา และดา้ นหลักสตู ร การเรยี นการสอน และการประเมินผู้เรียน มีคะแนนเฉล่ีย 4.37 และ 4.36 ตามลาดับ ส่วน ดา้ นสง่ิ สนับสนนุ การเรยี นรู้มคี วามพงึ พอใจนอ้ ยทสี่ ุด มีคะแนนเฉลี่ย 4.08  บุคลากรคณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มีความพึงพอใจต่อการบริหารหลักสูตรในภาพรวม อยู่ในระดับมาก (4.27 คะแนน) โดยมีความพึงพอใจในด้านหลักสูตร การเรียนการสอน และการประเมิน ผู้เรียนมากท่ีสุด มีคะแนนเฉลี่ย 4.43 รองลงมาคือด้านนักศึกษา และด้านอาจารย์ มีคะแนนเฉลี่ย 4.38 และ 4.36 ตามลาดับ ส่วนดา้ นส่ิงสนบั สนุนการเรียนรู้มคี วามพงึ พอใจนอ้ ยทส่ี ดุ มีคะแนนเฉล่ยี 3.90  บุคลากรคณะวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี มีความพึงพอใจต่อการบริหารหลักสูตรในภาพรวม อยใู่ นระดบั มาก (4.28 คะแนน) โดยมีความพึงพอใจในด้านหลักสูตร การเรียนการสอน และการประเมินผู้เรียน มากท่ีสุด มีคะแนนเฉลี่ย 4.36 รองลงมาคือด้านอาจารย์ และด้านนักศึกษา มีคะแนนเฉล่ีย 4.34 และ 4.31 ตามลาดบั สว่ นดา้ นสิง่ สนับสนุนการเรียนรู้มีความพงึ พอใจนอ้ ยทส่ี ดุ มีคะแนนเฉลีย่ 4.11  บคุ ลากรคณะวทิ ยาการจดั การ มคี วามพึงพอใจตอ่ การบรหิ ารหลักสตู รในภาพรวมอยู่ในระดับ มาก (4.04 คะแนน) โดยมีความพึงพอใจในด้านนักศึกษา และหลักสูตร การเรียนการสอน และการประเมิน ผู้เรียนมากท่ีสดุ มีคะแนนเฉลย่ี 4.22 รองลงมาคือด้านอาจารย์ มีคะแนนเฉลี่ย 4.14 ส่วนด้านส่ิงสนับสนุนการ เรียนรูม้ ีความพึงพอใจน้อยที่สุด มีคะแนนเฉล่ยี 3.79  บุคลากรคณะเทคโนโลยีอุตสาหกรรม มีความพึงพอใจต่อการบริหารหลักสูตรในภาพรวมอยู่ ในระดับมาก (4.17 คะแนน) โดยมีความพึงพอใจในด้านอาจารย์มากที่สุด มีคะแนนเฉลี่ย 4.36 รองลงมาคือ ด้านนักศึกษา และด้านหลักสูตร การเรียนการสอน และการประเมินผู้เรียน มีคะแนนเฉล่ีย 4.31 ส่วนด้านสิ่ง สนับสนุนการเรียนร้มู คี วามพึงพอใจนอ้ ยท่ีสดุ มีคะแนนเฉลยี่ 3.70  บุคลากรคณะสาธารณสุขศาสตร์ มีความพึงพอใจต่อการบริหารหลักสูตรในภาพรวมอยู่ใน ระดบั มาก (4.45 คะแนน) โดยมีความพึงพอใจในดา้ นหลักสูตร การเรียนการสอน และการประเมินผู้เรียนมาก ที่สุด มีคะแนนเฉล่ีย 4.67 คะแนน รองลงมาคือด้านนักศึกษา และด้านอาจารย์ มีคะแนนเฉลี่ย 4.57 และ 4.46 ตามลาดับ สว่ นดา้ นสง่ิ สนับสนุนการเรยี นรู้มคี วามพึงพอใจน้อยทส่ี ุด มคี ะแนนเฉลีย่ 4.11 โดยความคดิ เหน็ ของบุคลากรสายวชิ าการทม่ี ตี อ่ การบรหิ ารหลกั สูตรมีรายละเอยี ดแสดงดังตารางที่ 1-7

26 ตารางที่ 1 ค่าเฉลีย่ ( x ) และสว่ นเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเห็นของบุคลากรสายวิชาการ ทุกหน่วยงานทม่ี ตี อ่ การบริหารหลกั สูตร หวั ข้อประเมิน x S.D. ความหมาย ของ x ผลความพงึ พอใจต่อการบรหิ ารหลักสตู รภาพรวมในทุกดา้ น 4.25 0.74 มาก 1. ด้านนกั ศกึ ษา ผลความพงึ พอใจตอ่ การบรหิ ารหลักสูตรด้านนักศกึ ษาในภาพรวมทกุ ดา้ น 4.33 0.69 มาก การรบั นักศกึ ษา 4.33 0.71 มาก 1. การกาหนดเป้าหมายการรับนักศึกษา โดยพิจารณาความต้องการของตลาดและความ 4.33 0.70 มาก พรอ้ มของอาจารย์ทีม่ อี ยู่ 2. การกาหนดคณุ สมบัติของนกั ศึกษาท่ีสอดคล้องกับความต้องการของหลักสูตร เช่นความรู้ 4.33 0.70 มาก พ้นื ฐานตา่ งๆ และคุณสมบตั อิ ืน่ ๆ 3. การเตรียมความพร้อมของนักศึกษาก่อนเข้าศึกษาได้รับการพัฒนาตนเอง พร้อมทั้ง 4.26 0.73 มาก สามารถเรียนในหลกั สตู รจนสาเรจ็ การศกึ ษา 4. เกณฑท์ ีใ่ ชใ้ นการคัดเลอื กนกั ศกึ ษามีความเหมาะสมเชือ่ ถอื ได้ โปร่งใสและเปน็ ธรรม 4.38 0.69 มาก การสง่ เสริมและพฒั นานกั ศกึ ษา 4.42 0.63 มาก 5. กระบวนการจัดการเรียนการสอนของหลักสูตร เน้นพัฒนานักศึกษาให้เรียนรู้ตาม โครงสร้างหลักสูตร บูรณาการกับพันธกิจต่างๆ ส่งเสริมทักษะการเรียนรู้ในศตวรรษท่ี 21 4.37 0.67 มาก ประกอบด้วย ทักษะการเรียนรู้และนวัตกรรมทักษะสารสนเทศ ภาษาต่างประเทศ ทักษะ การทางานแบบมีส่วนรว่ ม ฯลฯ 6. การเปิดโอกาสให้นกั ศึกษาสามารถติดต่อสื่อสารได้หลากหลายช่องทาง อาทิ แบบคาร้อง 4.46 0.64 มาก ตู้จดหมาย ทาง Social Media เปน็ ต้น 7. การให้คาแนะนาด้านลงทะเบียนเรียน การวางแผนการเรียนและควบคุมการลงทะเบียน 4.40 0.66 มาก เรยี นใหเ้ ป็นไปตามแผนการศึกษา 8. การกากบั ติดตาม ตรวจสอบ ผลการเรยี นของนักศึกษา เพ่ือชว่ ยใหน้ กั ศกึ ษาเรยี นจบตาม 4.38 0.65 มาก ระยะเวลาของหลกั สูตร 9. การให้คาปรึกษาแนะนาช่วยเหลือนักศกึ ษาทั้งดา้ นการเรียน การปรับตวั ในการเรยี น 4.39 0.65 มาก ระดับอดุ มศึกษา และด้านอน่ื ๆ (เฉพาะหลักสูตรบัณฑติ ศกึ ษา ตอบขอ้ 10 - 11 เพม่ิ เติม) 10. ติดตามและกากับดูแลผลการทาวิทยานิพนธ์และการค้นคว้าอิสระของนักศึกษาอย่าง 4.46 0.58 มาก สมา่ เสมอ 11. ใหค้ วามช่วยเหลือหรือถา่ ยทอดประสบการณด์ า้ นการวจิ ัย และ/หรือ งานสร้างสรรคแ์ ก่ นกั ศกึ ษา ตลอดจนรบั ฟังความคิดเหน็ และช่วยแก้ไขปญั หาต่างๆ 4.50 0.56 มาก

27 หัวขอ้ ประเมนิ x S.D. ความหมาย ของ x ผลทเี่ กิดกบั นักศึกษา 12. การแกไ้ ข/ปรับปรงุ เก่ียวกบั ข้อร้องเรยี นของนักศึกษาทมี่ ีต่อหลกั สูตรและการจดั การศึกษา 4.25 0.74 มาก 2. ดา้ นอาจารย์ ผลความพงึ พอใจต่อการบริหารหลกั สตู รดา้ นอาจารย์ในภาพรวมทุกดา้ น 4.33 0.71 มาก การบริหารและพฒั นาอาจารย์ 4.37 0.69 มาก 1. การกาหนดคุณสมบัติอาจารย์ใหม่มีความสอดคล้องกับบริบท ปรัชญา วิสัยทัศน์ของ 4.41 0.63 มาก หลักสตู รและสถาบนั 2. การวางแผนด้านอตั รากาลังของอาจารยเ์ ปน็ ไปตามเกณฑม์ าตรฐานการอดุ มศกึ ษา 4.37 0.66 มาก 3. จานวนอาจารย์และคุณสมบัตอิ าจารย์ประจาหลักสูตรเป็นไปตามเกณฑ์มาตรฐานท่ีสกอ. 4.43 0.68 มาก กาหนด 4. การจดั ผสู้ อนในรายวชิ าต่างๆ แตล่ ะภาคการศึกษา ผู้สอนมสี ว่ นรว่ มในการจัดผสู้ อน 4.39 0.72 มาก 5. จานวนรายวชิ าท่ีรบั ผดิ ชอบต่อภาคการศึกษามีความเหมาะสม 4.36 0.69 มาก 6. การปฐมนิเทศ อบรม ช้ีแจงในเร่ืองบทบาทหน้าท่ีอาจารย์ท่ีปรึกษาทางวิชาการอย่าง 4.33 0.68 มาก เหมาะสม 7. อาจารย์ประจาหลักสูตรได้รบั พัฒนาทางวชิ าการและวิชาชพี อยา่ งเหมาะสม 4.36 0.73 มาก 8. การเปิดโอกาสใหอ้ าจารย์ทกุ คนได้พัฒนาตนเองทั้งทางวิชาการและวิชาชีพ 4.43 0.71 มาก 9. การประเมินการสอนของอาจารย์พร้อมทั้งการนาผลการประเมินมาใช้ในการพัฒนา 4.27 0.77 มาก ความสามารถของอาจารย์ (เฉพาะหลักสตู รบัณฑิตศกึ ษา ตอบข้อ 10 เพิม่ เตมิ ) 10. การปฐมนิเทศ อบรม ช้ีแจงในเรอ่ื งบทบาทหนา้ ท่อี าจารย์ทป่ี รกึ ษาวิทยานพิ นธแ์ ละการ 4.37 0.63 มาก คน้ คว้าอสิ ระอยา่ งเหมาะสม ผลทีเ่ กดิ กบั อาจารย์ 11. ภาระงานท่ไี ดร้ ับมอบหมายมสี ดั ส่วนที่เหมาะสมกับจานวนนกั ศกึ ษาท่รี ับในหลกั สตู ร 4.25 0.71 มาก 12. จานวนอาจารย์เพยี งพอในการจดั การเรยี นการสอนตาม มาตรฐานหลกั สูตร 4.29 0.73 มาก 13. ในภาพรวมอาจารย์มคี วามพึงพอใจตอ่ การบริหารหลกั สตู ร 4.29 0.73 มาก 3. ดา้ นหลกั สูตร การเรยี นการสอน และการประเมนิ ผู้เรียน ผลความพึงพอใจตอ่ การบรหิ ารหลักสูตรดา้ นหลักสูตร การเรียนการสอน และการ 4.36 0.65 มาก ประเมินผูเ้ รียนในภาพรวมทุกดา้ น สาระของรายวชิ าในหลกั สูตร 4.36 0.65 มาก 1. การควบคุมกากับการจดั รายวชิ าต่างๆ ใหม้ เี นอ้ื หาที่ทนั สมยั ทนั ต่อความก้าวหนา้ ทาง 4.29 0.69 มาก วิทยาการ และความหลากหลายของรายวชิ าในหลกั สูตร 2. การเปิดรายวชิ ามีลาดบั ท่เี หมาะสม มคี วามตอ่ เนอื่ ง เออ้ื ใหน้ ักศึกษามพี ้นื ฐาน ความรู้และ 4.35 0.67 มาก สามารถตอ่ ยอดความรู้

28 หวั ข้อประเมนิ x S.D. ความหมาย ของ x (เฉพาะหลกั สูตรบณั ฑติ ศกึ ษา ตอบข้อ 3 เพ่ิมเตมิ ) 3. การควบคมุ มาตรฐานของหวั ข้อวิทยาพนธ์ การค้นควา้ อิสระ มคี วามเหมาะสม โดยเปน็ 4.44 0.58 มาก ประเด็นร่วมสมยั เหมาะสมกบั ปรชั ญาและวิสยั ทัศนข์ องหลกั สตู ร การจัดการเรียนการสอน 4.43 0.64 มาก 4. อาจารย์ผ้สู อนมีความรู้ความสามารถ และความเช่ยี วชาญในรายวชิ าทสี่ อน 4.42 0.64 มาก 5. มกี ารกากบั ติดตาม และตรวจสอบการจดั ทา มคอ.3 มคอ.4 มคอ.5 และ มคอ.6 4.39 0.66 มาก 6. มกี ารดาเนนิ การจัดทา มคอ.7 4.43 0.64 มาก (เฉพาะหลกั สูตรบัณฑิตศึกษา ตอบข้อ 7-8 เพ่ิมเติม) 7. การแต่งตั้งอาจารย์ท่ีปรึกษาวิทยานิพนธ์ และ/หรือ การค้นคว้าอิสระ คานึงถึงความรู้ 4.41 0.68 มาก ความเชย่ี วชาญในหวั ขอ้ ดังกล่าว 8. มีการควบคุมกากับจานวนนักศึกษาต่ออาจารย์ที่ปรึกษาวิทยานิพนธ์ และ/หรือ การ 4.48 0.60 มาก ค้นควา้ อสิ ระ เป็นไปตามเกณฑ์ทสี่ านักงานคณะกรรมการการอดุ มศึกษา (สกอ.) กาหนด การประเมนิ ผู้เรียน 9. การประเมินผเู้ รียนวา่ มคี วามร้คู วามสามารถตามวตั ถปุ ระสงคข์ องรายวิชา ผา่ นการ พิจารณาจากคณะกรรมการกากบั มาตรฐานวิชาการ ท้งั รายละเอียดของรายวิชา (มคอ.3 4.30 0.66 มาก และ มคอ.4) ขอ้ สอบและผลการสอบ 4. ด้านสง่ิ สนับสนนุ การเรยี นรู้ ผลความพงึ พอใจต่อการบรหิ ารหลักสูตรดา้ นส่ิงสนบั สนนุ การเรยี นรใู้ นภาพรวมทกุ ด้าน 3.97 0.89 มาก 1. อาคารเรยี น ห้องเรียน ห้องปฏบิ ตั กิ าร (Workshop) ทพ่ี กั นักศกึ ษา มีความพร้อมตอ่ 3.91 0.86 มาก การจัดการศึกษา 2. ทรพั ยากรท่ีเอือ้ ตอ่ การเรียนรู้ เช่น อปุ กรณ์ เทคโนโลยสี ารสนเทศ หอ้ งสมุด ตารา 3.99 0.82 มาก หนังสือ แหลง่ เรียนรู้ ฐานขอ้ มูลมคี วามเหมาะสมต่อการจดั การศึกษา 3. มกี ารบารงุ ดแู ล รักษาทรพั ยากรให้เอ้อื ตอ่ การเรียนร้อู ยา่ งมีประสิทธิภาพ 3.93 0.85 มาก 4. เทคโนโลยที ่ีใช้ในการจัดการเรียนการสอนมคี วามเหมาะสม 4.02 0.81 มาก 5. มีการจดั พื้นทสี่ าหรบั นกั ศึกษาและอาจารยไ์ ดพ้ บปะแลกเปลย่ี นความคิดเห็น หรือ 3.98 0.90 มาก ทางานร่วมกนั 6. มกี ารใหบ้ ริการคอมพวิ เตอร์ และอนิ เตอร์เน็ตความเร็วสูง 3.92 0.90 มาก (เฉพาะหลักสตู รบณั ฑติ ศกึ ษา ตอบข้อ 7-9 เพ่ิมเติม) 7. มีการจัดสรรงบประมาณใหน้ ักศกึ ษาเพ่ือทาวจิ ัย 4.03 0.86 มาก 8. มหี อ้ งทางานวิจัย (ซึง่ ไมใ่ ช่ห้องเรยี น) เพ่อื ใหน้ กั ศกึ ษาเข้าใชไ้ ดส้ ะดวกในการทาวจิ ัย 3.96 0.98 มาก 9. มีอปุ กรณแ์ ละเครอ่ื งมอื พนื้ ฐานทจ่ี าเป็นและเหมาะสมในการทาวจิ ยั 3.99 0.99 มาก

29 ตารางท่ี 2 ค่าเฉลยี่ ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคิดเหน็ ของบุคลากรสายวชิ าการ คณะครุศาสตร์ที่มีต่อการบริหารหลักสูตร หัวขอ้ ประเมิน x S.D. ความหมาย ของ x ผลความพงึ พอใจต่อการบรหิ ารหลักสตู รภาพรวมในทกุ ดา้ น 4.30 0.74 มาก 1. ด้านนกั ศึกษา ผลความพงึ พอใจตอ่ การบริหารหลกั สตู รดา้ นนักศึกษาในภาพรวมทุกด้าน 4.37 0.71 มาก การรบั นกั ศึกษา 4.38 0.69 มาก 1. การกาหนดเป้าหมายการรับนักศึกษา โดยพิจารณาความต้องการของตลาดและความ 4.36 0.70 มาก พรอ้ มของอาจารย์ทมี่ ีอยู่ 2. การกาหนดคุณสมบัติของนักศึกษาท่ีสอดคล้องกับความต้องการของหลักสูตร เช่นความรู้ 4.40 0.64 มาก พนื้ ฐานต่างๆ และคุณสมบตั อิ นื่ ๆ 3. การเตรียมความพร้อมของนักศึกษาก่อนเข้าศึกษาได้รับการพัฒนาตนเอง พร้อมทั้ง 4.35 0.71 มาก สามารถเรียนในหลกั สตู รจนสาเรจ็ การศึกษา 4. เกณฑท์ ใ่ี ชใ้ นการคดั เลอื กนกั ศึกษามคี วามเหมาะสมเช่อื ถอื ได้ โปร่งใสและเปน็ ธรรม 4.39 0.71 มาก การส่งเสรมิ และพฒั นานกั ศึกษา 4.43 0.67 มาก 5. กระบวนการจัดการเรียนการสอนของหลักสูตร เน้นพัฒนานักศึกษาให้เรียนรู้ตาม โครงสร้างหลักสูตร บูรณาการกับพันธกิจต่างๆ ส่งเสริมทักษะการเรียนรู้ในศตวรรษท่ี 21 4.44 0.66 มาก ประกอบด้วย ทกั ษะการเรยี นรแู้ ละนวัตกรรมทกั ษะสารสนเทศ ภาษาตา่ งประเทศ ทักษะการ ทางานแบบมสี ่วนร่วม ฯลฯ 6. การเปิดโอกาสให้นักศึกษาสามารถติดต่อส่ือสารได้หลากหลายช่องทาง อาทิ แบบคาร้อง 4.44 0.66 มาก ตู้จดหมาย ทาง Social Media เป็นตน้ 7. การให้คาแนะนาด้านลงทะเบียนเรียน การวางแผนการเรียนและควบคุมการลงทะเบียน 4.46 0.65 มาก เรยี นใหเ้ ป็นไปตามแผนการศึกษา 8. การกากบั ติดตาม ตรวจสอบ ผลการเรียนของนักศึกษา เพื่อช่วยให้นักศึกษาเรียนจบตาม 4.42 0.68 มาก ระยะเวลาของหลกั สูตร 9. การให้คาปรึกษาแนะนาช่วยเหลือนักศึกษาทั้งด้านการเรียน การปรับตัวในการเรียน 4.40 0.67 มาก ระดับอุดมศึกษา และดา้ นอ่ืนๆ (เฉพาะหลักสูตรบัณฑิตศึกษา ตอบขอ้ 10 - 11 เพมิ่ เตมิ ) 10. ติดตามและกากบั ดูแลผลการทาวิทยานิพนธ์และการคน้ คว้าอสิ ระของนกั ศึกษาอย่าง 4.40 0.71 มาก สมา่ เสมอ 11. ให้ความชว่ ยเหลอื หรอื ถา่ ยทอดประสบการณด์ ้านการวิจยั และ/หรอื งานสรา้ งสรรคแ์ ก่ นักศึกษา ตลอดจนรบั ฟังความคิดเห็นและชว่ ยแก้ไขปญั หาต่างๆ 4.44 0.65 มาก

30 หัวขอ้ ประเมนิ x S.D. ความหมาย ของ x ผลที่เกิดกับนักศึกษา 12. การแก้ไข/ปรับปรุงเกย่ี วกับข้อรอ้ งเรยี นของนกั ศึกษาทม่ี ีตอ่ หลักสูตรและการจัดการศึกษา 4.31 0.76 มาก 2. ด้านอาจารย์ ผลความพงึ พอใจตอ่ การบริหารหลักสตู รดา้ นอาจารยใ์ นภาพรวมทุกดา้ น 4.39 0.67 มาก 0.67 มาก การบริหารและพัฒนาอาจารย์ 4.42 0.69 มาก 1. การกาหนดคุณสมบัติอาจารย์ใหม่มีความสอดคล้องกับบริบท ปรัชญา วิสัยทัศน์ของ 4.42 หลักสูตรและสถาบนั 0.60 มาก 2. การวางแผนดา้ นอตั รากาลงั ของอาจารยเ์ ป็นไปตามเกณฑม์ าตรฐานการอุดมศึกษา 4.44 0.62 มาก 3. จานวนอาจารย์และคุณสมบัติอาจารย์ประจาหลักสูตรเป็นไปตามเกณฑ์มาตรฐานที่สกอ. 4.46 0.66 มาก กาหนด 0.70 มาก 4. การจัดผู้สอนในรายวชิ าต่างๆ แตล่ ะภาคการศึกษา ผูส้ อนมีสว่ นร่วมในการจดั ผูส้ อน 4.45 0.65 มาก 5. จานวนรายวิชาทร่ี ับผิดชอบตอ่ ภาคการศึกษามีความเหมาะสม 4.42 0.66 มาก 0.64 มาก 6. การปฐมนิเทศ อบรม ช้ีแจงในเร่ืองบทบาทหน้าท่ีอาจารย์ท่ีปรึกษาทางวิชาการอย่าง 4.43 เหมาะสม 0.77 มาก 7. อาจารย์ประจาหลักสูตรไดร้ บั พฒั นาทางวชิ าการและวชิ าชีพอยา่ งเหมาะสม 4.44 8. การเปดิ โอกาสให้อาจารยท์ ุกคนได้พฒั นาตนเองทงั้ ทางวิชาการและวิชาชพี 4.48 9. การประเมินการสอนของอาจารย์พร้อมทั้งการนาผลการประเมินมาใช้ในการพัฒนา 4.36 ความสามารถของอาจารย์ (เฉพาะหลกั สูตรบณั ฑิตศกึ ษา ตอบขอ้ 10 เพิม่ เติม) 10. การปฐมนเิ ทศ อบรม ช้ีแจงในเร่อื งบทบาทหน้าท่อี าจารยท์ ป่ี รกึ ษาวทิ ยานิพนธแ์ ละการ 4.28 0.74 มาก ค้นควา้ อสิ ระอย่างเหมาะสม 0.66 มาก ผลท่เี กิดกับอาจารย์ 0.66 มาก 0.67 มาก 11. ภาระงานที่ไดร้ ับมอบหมายมสี ัดส่วนทเี่ หมาะสมกบั จานวนนกั ศกึ ษาท่ีรบั ในหลกั สูตร 4.33 0.68 มาก 12. จานวนอาจารย์เพียงพอในการจดั การเรยี นการสอนตาม มาตรฐานหลักสตู ร 4.38 0.70 มาก 0.71 มาก 13. ในภาพรวมอาจารยม์ คี วามพงึ พอใจตอ่ การบริหารหลกั สตู ร 4.39 0.74 มาก 3. ดา้ นหลักสตู ร การเรยี นการสอน และการประเมนิ ผเู้ รยี น ผลความพงึ พอใจต่อการบรหิ ารหลักสตู รดา้ นหลกั สตู ร การเรียนการสอน และการประเมนิ 4.36 ผเู้ รียนในภาพรวมทกุ ดา้ น สาระของรายวชิ าในหลกั สตู ร 4.37 1. การควบคมุ กากับการจัดรายวิชาต่างๆ ใหม้ เี น้ือหาทที่ นั สมยั ทนั ตอ่ ความกา้ วหนา้ ทาง 4.39 วทิ ยาการ และความหลากหลายของรายวิชาในหลักสูตร 2. การเปิดรายวิชามีลาดบั ที่เหมาะสม มีความตอ่ เนือ่ ง เออ้ื ใหน้ กั ศึกษามพี นื้ ฐาน ความรู้และ 4.37 สามารถตอ่ ยอดความรู้

31 หัวข้อประเมนิ x S.D. ความหมาย ของ x (เฉพาะหลักสตู รบัณฑติ ศกึ ษา ตอบขอ้ 3 เพมิ่ เติม) 3. การควบคมุ มาตรฐานของหัวขอ้ วทิ ยาพนธ์ การคน้ ควา้ อิสระ มคี วามเหมาะสม โดยเปน็ 4.36 0.64 มาก ประเดน็ รว่ มสมยั เหมาะสมกับปรชั ญาและวสิ ยั ทศั นข์ องหลักสตู ร การจดั การเรยี นการสอน 4.38 0.69 มาก 4. อาจารยผ์ ู้สอนมีความรคู้ วามสามารถ และความเชีย่ วชาญในรายวิชาทส่ี อน 4.38 0.68 มาก 5. มกี ารกากบั ตดิ ตาม และตรวจสอบการจัดทา มคอ.3 มคอ.4 มคอ.5 และ มคอ.6 4.40 0.67 มาก 6. มกี ารดาเนนิ การจัดทา มคอ.7 4.41 0.68 มาก (เฉพาะหลักสูตรบัณฑติ ศกึ ษา ตอบข้อ 7-8 เพมิ่ เติม) 7. การแตง่ ตัง้ อาจารยท์ ี่ปรึกษาวทิ ยานิพนธ์ และ/หรอื การค้นคว้าอสิ ระ คานงึ ถึงความรู้ความ 4.32 0.75 มาก เช่ียวชาญในหัวข้อดังกลา่ ว 8. มีการควบคุมกากับจานวนนักศึกษาต่ออาจารย์ที่ปรึกษาวิทยานิพนธ์ และ/หรือ การ 4.40 0.65 มาก ค้นควา้ อิสระ เป็นไปตามเกณฑ์ทีส่ านกั งานคณะกรรมการการอดุ มศกึ ษา (สกอ.) กาหนด การประเมินผเู้ รยี น 9. การประเมินผู้เรียนว่ามีความรู้ความสามารถตามวัตถุประสงค์ของรายวิชา ผ่านการ พิจารณาจากคณะกรรมการกากับมาตรฐานวิชาการ ทั้งรายละเอยี ดของรายวิชา (มคอ.3 และ 4.34 0.65 มาก มคอ.4) ข้อสอบและผลการสอบ 4. ดา้ นสิ่งสนบั สนนุ การเรียนรู้ ผลความพงึ พอใจต่อการบริหารหลกั สูตรดา้ นสงิ่ สนับสนนุ การเรียนรใู้ นภาพรวมทุกดา้ น 4.08 0.91 มาก 1. อาคารเรยี น ห้องเรียน หอ้ งปฏบิ ตั ิการ (Workshop) ท่ีพักนกั ศกึ ษา มีความพร้อมต่อการ 4.18 0.81 มาก จัดการศกึ ษา 2. ทรัพยากรที่เอื้อต่อการเรียนรู้ เช่น อุปกรณ์ เทคโนโลยีสารสนเทศ ห้องสมุด ตารา 4.24 0.80 มาก หนงั สอื แหลง่ เรียนรู้ ฐานขอ้ มูลมคี วามเหมาะสมตอ่ การจดั การศึกษา 3. มกี ารบารุงดแู ล รักษาทรัพยากรใหเ้ ออื้ ต่อการเรียนรู้อยา่ งมีประสิทธิภาพ 4.13 0.88 มาก 4. เทคโนโลยที ่ีใชใ้ นการจัดการเรยี นการสอนมคี วามเหมาะสม 4.18 0.84 มาก 5. มีการจดั พ้นื ท่สี าหรับนักศึกษาและอาจารยไ์ ดพ้ บปะแลกเปลีย่ นความคดิ เห็น หรอื ทางาน 4.13 0.89 มาก ร่วมกนั 6. มีการใหบ้ รกิ ารคอมพวิ เตอร์ และอินเตอรเ์ นต็ ความเรว็ สูง 4.14 0.90 มาก (เฉพาะหลักสตู รบณั ฑติ ศกึ ษา ตอบข้อ 7-9 เพ่ิมเติม) 7. มีการจดั สรรงบประมาณให้นกั ศกึ ษาเพอ่ื ทาวิจัย 3.96 0.93 มาก 8. มหี อ้ งทางานวจิ ยั (ซึ่งไม่ใช่หอ้ งเรียน) เพ่อื ให้นักศกึ ษาเข้าใช้ได้สะดวกในการทาวจิ ยั 3.88 1.09 มาก 9. มีอุปกรณแ์ ละเคร่ืองมือพืน้ ฐานทีจ่ าเปน็ และเหมาะสมในการทาวิจัย 3.88 1.05 มาก

32 ตารางท่ี 3 ค่าเฉลยี่ ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเห็นของบุคลากรสายวิชาการ คณะมนษุ ยศาสตรแ์ ละสงั คมศาสตร์ที่มตี ่อการบริหารหลักสูตร หัวขอ้ ประเมนิ x S.D. ความหมาย ของ x ผลความพงึ พอใจต่อการบรหิ ารหลักสตู รภาพรวมในทกุ ดา้ น 4.27 0.68 มาก 1. ด้านนกั ศึกษา ผลความพงึ พอใจตอ่ การบริหารหลักสูตรดา้ นนกั ศกึ ษาในภาพรวมทกุ ด้าน 4.38 0.64 มาก การรับนกั ศึกษา 4.37 0.66 มาก 1. การกาหนดเป้าหมายการรบั นกั ศกึ ษา โดยพิจารณาความต้องการของตลาดและความ 4.36 0.66 มาก พรอ้ มของอาจารย์ทมี่ อี ยู่ 2. การกาหนดคุณสมบัติของนักศึกษาท่ีสอดคล้องกับความต้องการของหลักสูตร เช่น 4.36 0.69 มาก ความรู้พ้ืนฐานต่างๆ และคณุ สมบัติอื่นๆ 3. การเตรียมความพร้อมของนักศึกษาก่อนเข้าศึกษาได้รับการพัฒนาตนเอง พร้อมท้ัง 4.34 0.67 มาก สามารถเรยี นในหลกั สูตรจนสาเรจ็ การศกึ ษา 4. เกณฑท์ ใ่ี ช้ในการคัดเลือกนักศึกษามีความเหมาะสมเช่อื ถอื ได้ โปร่งใสและเปน็ ธรรม 4.42 0.63 มาก การสง่ เสริมและพฒั นานักศึกษา 4.46 0.59 มาก 5. กระบวนการจัดการเรียนการสอนของหลักสูตร เน้นพัฒนานักศึกษาให้เรียนรู้ตาม โครงสรา้ งหลกั สูตร บูรณาการกับพนั ธกิจต่างๆ ส่งเสรมิ ทกั ษะการเรียนรู้ในศตวรรษท่ี 21 4.42 0.65 มาก ประกอบด้วย ทักษะการเรยี นรู้และนวัตกรรมทักษะสารสนเทศ ภาษาตา่ งประเทศ ทักษะ การทางานแบบมีสว่ นร่วม ฯลฯ 6. การเปิดโอกาสให้นักศึกษาสามารถติดต่อสื่อสารได้หลากหลายช่องทาง อาทิ แบบ 4.46 0.62 มาก คารอ้ ง ตู้จดหมาย ทาง Social Media เป็นตน้ 7. การให้คาแนะนาด้านลงทะเบียนเรียน การวางแผนการเรียนและควบคุมการ 4.42 0.62 มาก ลงทะเบยี นเรยี นใหเ้ ป็นไปตามแผนการศึกษา 8. การกากบั ตดิ ตาม ตรวจสอบ ผลการเรียนของนักศึกษา เพ่ือช่วยให้นักศึกษาเรียนจบ 4.46 0.59 มาก ตามระยะเวลาของหลกั สตู ร 9. การให้คาปรึกษาแนะนาช่วยเหลือนักศึกษาท้ังด้านการเรียน การปรับตัวในการเรียน 4.43 0.61 มาก ระดบั อดุ มศึกษา และดา้ นอน่ื ๆ (เฉพาะหลกั สูตรบัณฑิตศึกษา ตอบขอ้ 10 - 11 เพิ่มเติม) 10. ติดตามและกากับดแู ลผลการทาวทิ ยานพิ นธ์และการค้นคว้าอิสระของนกั ศกึ ษาอยา่ ง 4.45 0.52 มาก สม่าเสมอ 11. ใหค้ วามช่วยเหลือหรือถา่ ยทอดประสบการณด์ ้านการวิจยั และ/หรอื งานสรา้ งสรรค์ แก่นักศึกษา ตลอดจนรบั ฟงั ความคิดเหน็ และชว่ ยแก้ไขปัญหาตา่ งๆ 4.55 0.52 มากทส่ี ดุ

33 หวั ข้อประเมนิ x S.D. ความหมาย ของ x ผลทีเ่ กดิ กับนกั ศึกษา 12. การแก้ไข/ปรับปรุงเกี่ยวกับข้อร้องเรียนของนักศึกษาท่ีมีต่อหลักสูตรและการจัด 4.30 0.68 มาก การศึกษา 2. ด้านอาจารย์ ผลความพงึ พอใจต่อการบรหิ ารหลกั สูตรด้านอาจารย์ในภาพรวมทกุ ด้าน 4.36 0.69 มาก การบริหารและพฒั นาอาจารย์ 4.40 0.64 มาก 1. การกาหนดคุณสมบัติอาจารย์ใหม่มีความสอดคล้องกับบริบท ปรัชญา วิสัยทัศน์ของ 4.45 0.59 มาก หลกั สูตรและสถาบัน 2. การวางแผนดา้ นอัตรากาลังของอาจารย์เป็นไปตามเกณฑ์มาตรฐานการอุดมศกึ ษา 4.46 0.62 มาก 3. จานวนอาจารย์และคุณสมบัติอาจารย์ประจาหลักสูตรเป็นไปตามเกณฑ์มาตรฐานท่ี 4.48 0.63 มาก สกอ. กาหนด 4. การจัดผสู้ อนในรายวิชาต่างๆ แต่ละภาคการศึกษา ผ้สู อนมสี ่วนรว่ มในการจัดผู้สอน 4.38 0.74 มาก 5. จานวนรายวชิ าทีร่ บั ผดิ ชอบตอ่ ภาคการศกึ ษามีความเหมาะสม 4.39 0.70 มาก 6. การปฐมนิเทศ อบรม ชี้แจงในเร่ืองบทบาทหน้าที่อาจารย์ท่ีปรึกษาทางวิชาการอย่าง 4.38 0.63 มาก เหมาะสม 7. อาจารย์ประจาหลักสูตรไดร้ ับพฒั นาทางวิชาการและวิชาชพี อย่างเหมาะสม 4.38 0.69 มาก 8. การเปดิ โอกาสใหอ้ าจารย์ทกุ คนได้พฒั นาตนเองท้ังทางวชิ าการและวชิ าชีพ 4.45 0.62 มาก 9. การประเมินการสอนของอาจารย์พร้อมทั้งการนาผลการประเมินมาใช้ในการพัฒนา 4.30 0.67 มาก ความสามารถของอาจารย์ (เฉพาะหลักสูตรบณั ฑติ ศึกษา ตอบข้อ 10 เพ่ิมเติม) 10. การปฐมนเิ ทศ อบรม ชี้แจงในเรือ่ งบทบาทหน้าท่ีอาจารย์ทปี่ รกึ ษาวทิ ยานิพนธ์และ 4.30 0.48 มาก การค้นคว้าอิสระอยา่ งเหมาะสม ผลท่ีเกิดกับอาจารย์ 11. ภาระงานทไ่ี ด้รับมอบหมายมสี ัดสว่ นท่ีเหมาะสมกบั จานวนนักศกึ ษาทร่ี ับในหลักสตู ร 4.27 0.74 มาก 12. จานวนอาจารยเ์ พียงพอในการจดั การเรียนการสอนตาม มาตรฐานหลักสตู ร 4.30 0.77 มาก 13. ในภาพรวมอาจารยม์ ีความพงึ พอใจต่อการบรหิ ารหลกั สูตร 4.37 0.68 มาก 3. ด้านหลักสตู ร การเรียนการสอน และการประเมนิ ผเู้ รยี น ผลความพึงพอใจต่อการบริหารหลักสูตรด้านหลักสูตร การเรียนการสอน และการ 4.43 0.61 มาก ประเมนิ ผู้เรยี นในภาพรวมทุกด้าน สาระของรายวชิ าในหลกั สตู ร 4.41 0.63 มาก 1. การควบคมุ กากบั การจัดรายวชิ าต่างๆ ใหม้ ีเน้อื หาท่ที นั สมยั ทนั ตอ่ ความกา้ วหนา้ ทาง วทิ ยาการ และความหลากหลายของรายวิชาในหลกั สตู ร 4.33 0.69 มาก

34 หวั ข้อประเมิน x S.D. ความหมาย ของ x 2. การเปิดรายวชิ ามีลาดับทเ่ี หมาะสม มคี วามต่อเนือ่ ง เอ้อื ให้นกั ศึกษามพี น้ื ฐาน ความรู้ 4.41 0.67 มาก และสามารถต่อยอดความรู้ (เฉพาะหลักสตู รบัณฑติ ศึกษา ตอบข้อ 3 เพมิ่ เติม) 3. การควบคุมมาตรฐานของหัวขอ้ วิทยาพนธ์ การค้นควา้ อิสระ มคี วามเหมาะสม โดยเป็น 4.50 0.53 มาก ประเด็นรว่ มสมัย เหมาะสมกับปรชั ญาและวสิ ยั ทศั น์ของหลักสตู ร การจดั การเรยี นการสอน 4.50 0.58 มาก 4. อาจารย์ผู้สอนมคี วามรคู้ วามสามารถ และความเช่ยี วชาญในรายวิชาทส่ี อน 4.42 0.63 มาก 5. มีการกากับ ติดตาม และตรวจสอบการจดั ทา มคอ.3 มคอ.4 มคอ.5 และ มคอ.6 4.47 0.62 มาก 6. มีการดาเนนิ การจดั ทา มคอ.7 4.49 0.59 มาก (เฉพาะหลกั สตู รบัณฑติ ศกึ ษา ตอบขอ้ 7-8 เพมิ่ เตมิ ) 7. การแต่งต้ังอาจารยท์ ปี่ รกึ ษาวิทยานิพนธ์ และ/หรือ การค้นคว้าอิสระ คานึงถึงความรู้ 4.50 0.53 มาก ความเชี่ยวชาญในหวั ข้อดังกลา่ ว 8. มีการควบคุมกากับจานวนนักศึกษาต่ออาจารย์ท่ีปรึกษาวิทยานิพนธ์ และ/หรือ การ 4.60 0.52 มากท่ีสดุ ค้นควา้ อิสระ เป็นไปตามเกณฑท์ ่ีสานกั งานคณะกรรมการการอุดมศกึ ษา (สกอ.) กาหนด การประเมนิ ผู้เรยี น 9. การประเมินผู้เรียนว่ามีความรู้ความสามารถตามวัตถุประสงค์ของรายวิชา ผ่านการ พิจารณาจากคณะกรรมการกากับมาตรฐานวิชาการ ท้ังรายละเอียดของรายวิชา (มคอ.3 4.38 0.61 มาก และ มคอ.4) ข้อสอบและผลการสอบ 4. ด้านส่ิงสนบั สนุนการเรียนรู้ ผลความพงึ พอใจต่อการบริหารหลักสตู รดา้ นสงิ่ สนบั สนนุ การเรยี นรใู้ นภาพรวมทุกดา้ น 3.90 0.78 มาก 1. อาคารเรยี น ห้องเรยี น หอ้ งปฏิบัติการ (Workshop) ท่ีพักนักศึกษา มีความพร้อมต่อ 3.91 0.83 มาก การจดั การศกึ ษา 2. ทรัพยากรที่เอื้อต่อการเรียนรู้ เช่น อุปกรณ์ เทคโนโลยีสารสนเทศ ห้องสมุด ตารา 3.93 0.83 มาก หนงั สือ แหลง่ เรียนรู้ ฐานข้อมูลมีความเหมาะสมต่อการจัดการศึกษา 3. มีการบารงุ ดแู ล รกั ษาทรัพยากรใหเ้ อ้ือตอ่ การเรยี นร้อู ย่างมปี ระสทิ ธิภาพ 3.95 0.81 มาก 4. เทคโนโลยที ีใ่ ช้ในการจัดการเรียนการสอนมคี วามเหมาะสม 4.01 0.82 มาก 5. มีการจัดพ้ืนท่ีสาหรับนักศึกษาและอาจารย์ได้พบปะแลกเปลี่ยนความคิดเห็น หรือ 4.10 0.80 มาก ทางานร่วมกัน 6. มกี ารให้บริการคอมพิวเตอร์ และอินเตอร์เน็ตความเรว็ สูง 3.94 0.81 มาก (เฉพาะหลกั สตู รบัณฑติ ศึกษา ตอบข้อ 7-9 เพิม่ เตมิ ) 7. มีการจัดสรรงบประมาณให้นักศกึ ษาเพื่อทาวิจยั 3.80 0.63 มาก 8. มีห้องทางานวจิ ัย (ซึ่งไม่ใช่ห้องเรยี น) เพ่ือใหน้ กั ศกึ ษาเข้าใชไ้ ดส้ ะดวกในการทาวจิ ยั 3.80 0.79 มาก 9. มีอปุ กรณแ์ ละเครอ่ื งมือพ้นื ฐานทจ่ี าเป็นและเหมาะสมในการทาวิจัย 3.70 0.67 มาก

35 ตารางท่ี 4 คา่ เฉล่ีย ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคดิ เห็นของบุคลากรสายวิชาการ คณะวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีท่ีมีตอ่ การบริหารหลักสตู ร หวั ขอ้ ประเมิน x S.D. ความหมาย ของ x ผลความพงึ พอใจตอ่ การบรหิ ารหลักสูตรภาพรวมในทกุ ดา้ น 4.28 0.71 มาก 1. ด้านนกั ศกึ ษา ผลความพงึ พอใจตอ่ การบริหารหลักสูตรดา้ นนักศกึ ษาในภาพรวมทุกดา้ น 4.31 0.72 มาก การรับนักศึกษา 4.30 0.73 มาก 1. การกาหนดเป้าหมายการรับนกั ศกึ ษา โดยพิจารณาความต้องการของตลาดและความ 4.31 0.73 มาก พร้อมของอาจารยท์ ่ีมอี ยู่ 2. การกาหนดคุณสมบัติของนักศึกษาท่ีสอดคล้องกับความต้องการของหลักสูตร เช่น 4.33 0.71 มาก ความร้พู น้ื ฐานต่างๆ และคุณสมบัติอืน่ ๆ 3. การเตรียมความพร้อมของนักศึกษาก่อนเข้าศึกษาได้รับการพัฒนาตนเอง พร้อมทั้ง 4.19 0.72 มาก สามารถเรยี นในหลกั สตู รจนสาเร็จการศึกษา 4. เกณฑ์ท่ใี ชใ้ นการคัดเลอื กนักศึกษามีความเหมาะสมเช่ือถือได้ โปรง่ ใสและเปน็ ธรรม 4.36 0.74 มาก การสง่ เสรมิ และพฒั นานกั ศกึ ษา 4.42 0.64 มาก 5. กระบวนการจัดการเรียนการสอนของหลักสูตร เน้นพัฒนานักศึกษาให้เรียนรู้ตาม โครงสร้างหลักสูตร บูรณาการกับพนั ธกิจต่างๆ สง่ เสริมทกั ษะการเรียนรู้ในศตวรรษที่ 21 4.35 0.68 มาก ประกอบด้วย ทักษะการเรยี นร้แู ละนวัตกรรมทักษะสารสนเทศ ภาษาตา่ งประเทศ ทกั ษะ การทางานแบบมสี ่วนรว่ ม ฯลฯ 6. การเปิดโอกาสให้นักศึกษาสามารถติดต่อส่ือสารได้หลากหลายช่องทาง อาทิ แบบคา 4.46 0.65 มาก ร้อง ตู้จดหมาย ทาง Social Media เป็นต้น 7. การให้คาแนะนาด้านลงทะเบียนเรียน การวางแผนการเรียนและควบคุมการ 4.41 0.73 มาก ลงทะเบยี นเรียนให้เป็นไปตามแผนการศึกษา 8. การกากับ ตดิ ตาม ตรวจสอบ ผลการเรียนของนักศึกษา เพ่ือช่วยให้นักศึกษาเรียนจบ 4.36 0.70 มาก ตามระยะเวลาของหลกั สูตร 9. การให้คาปรึกษาแนะนาช่วยเหลือนักศึกษาทั้งด้านการเรียน การปรับตัวในการเรียน 4.39 0.71 มาก ระดบั อดุ มศึกษา และดา้ นอนื่ ๆ (เฉพาะหลักสตู รบณั ฑติ ศึกษา ตอบขอ้ 10 - 11 เพม่ิ เตมิ ) 10. ตดิ ตามและกากับดูแลผลการทาวิทยานพิ นธแ์ ละการค้นคว้าอสิ ระของนกั ศึกษาอย่าง 4.47 0.51 มาก สมา่ เสมอ 11. ให้ความช่วยเหลอื หรอื ถา่ ยทอดประสบการณด์ า้ นการวจิ ยั และ/หรือ งานสร้างสรรค์ แกน่ กั ศึกษา ตลอดจนรับฟงั ความคดิ เหน็ และช่วยแกไ้ ขปัญหาตา่ งๆ 4.47 0.51 มาก

36 หวั ข้อประเมนิ x S.D. ความหมาย ของ x ผลทีเ่ กิดกับนกั ศึกษา 12. การแก้ไข/ปรับปรุงเกี่ยวกับข้อร้องเรียนของนักศึกษาท่ีมีต่อหลักสูตรและการจัด 4.21 0.79 มาก การศึกษา 2. ด้านอาจารย์ ผลความพงึ พอใจตอ่ การบรหิ ารหลักสูตรด้านอาจารยใ์ นภาพรวมทกุ ด้าน 4.34 0.70 มาก การบริหารและพฒั นาอาจารย์ 4.38 0.68 มาก 1. การกาหนดคุณสมบัติอาจารย์ใหม่มีความสอดคล้องกับบริบท ปรัชญา วิสัยทัศน์ของ 4.42 0.59 มาก หลักสตู รและสถาบัน 2. การวางแผนด้านอตั รากาลงั ของอาจารย์เป็นไปตามเกณฑ์มาตรฐานการอุดมศกึ ษา 4.34 0.67 มาก 3. จานวนอาจารย์และคุณสมบัติอาจารย์ประจาหลักสูตรเป็นไปตามเกณฑ์มาตรฐานท่ี 4.41 0.71 มาก สกอ. กาหนด 4. การจัดผ้สู อนในรายวชิ าตา่ งๆ แตล่ ะภาคการศกึ ษา ผ้สู อนมีส่วนร่วมในการจดั ผู้สอน 4.36 0.79 มาก 5. จานวนรายวิชาท่ีรบั ผิดชอบตอ่ ภาคการศกึ ษามคี วามเหมาะสม 4.37 0.61 มาก 6. การปฐมนิเทศ อบรม ช้ีแจงในเรื่องบทบาทหน้าท่ีอาจารย์ที่ปรึกษาทางวิชาการอย่าง 4.31 0.70 มาก เหมาะสม 7. อาจารยป์ ระจาหลักสตู รได้รับพัฒนาทางวิชาการและวิชาชพี อย่างเหมาะสม 4.39 0.71 มาก 8. การเปิดโอกาสใหอ้ าจารย์ทกุ คนไดพ้ ัฒนาตนเองทัง้ ทางวชิ าการและวชิ าชพี 4.46 0.69 มาก 9. การประเมินการสอนของอาจารย์พร้อมท้ังการนาผลการประเมินมาใช้ในการพัฒนา 4.26 0.79 มาก ความสามารถของอาจารย์ (เฉพาะหลกั สตู รบัณฑิตศึกษา ตอบข้อ 10 เพิ่มเตมิ ) 10. การปฐมนเิ ทศ อบรม ชแ้ี จงในเรือ่ งบทบาทหนา้ ท่อี าจารยท์ ปี่ รกึ ษาวิทยานิพนธ์และ 4.47 0.51 มาก การค้นควา้ อิสระอยา่ งเหมาะสม ผลที่เกิดกับอาจารย์ 11. ภาระงานที่ไดร้ บั มอบหมายมสี ัดสว่ นทเี่ หมาะสมกับจานวนนกั ศกึ ษาทีร่ บั ในหลกั สตู ร 4.30 0.68 มาก 12. จานวนอาจารย์เพยี งพอในการจดั การเรียนการสอนตาม มาตรฐานหลกั สูตร 4.31 0.70 มาก 13. ในภาพรวมอาจารยม์ ีความพงึ พอใจตอ่ การบริหารหลักสตู ร 4.25 0.77 มาก 3. ดา้ นหลักสตู ร การเรยี นการสอน และการประเมนิ ผเู้ รยี น ผลความพงึ พอใจตอ่ การบรหิ ารหลักสูตรด้านหลกั สตู ร การเรียนการสอน และการ 4.36 0.64 มาก ประเมนิ ผูเ้ รียนในภาพรวมทกุ ดา้ น สาระของรายวชิ าในหลกั สตู ร 4.35 0.64 มาก 1. การควบคมุ กากบั การจดั รายวิชาต่างๆ ใหม้ ีเน้ือหาท่ที นั สมัย ทนั ตอ่ ความก้าวหนา้ ทาง วิทยาการ และความหลากหลายของรายวิชาในหลกั สูตร 4.24 0.64 มาก