NRRUEmpSat60-62

การสงั เคราะห์ ผลการสารวจความคิดเห็นและความพึงพอใจของบคุ ลากร ทม่ี ีตอ่ การดาเนนิ งานของมหาวิทยาลยั ราชภฏั นครราชสมี า ปี การศึกษา 2560 - 2562 กองประกนั คณุ ภาพการศึกษา สานกั งานอธกิ ารบดี มหาวิทยาลยั ราชภฏั นครราชสมี า

การสังเคราะห์ ผลการสำรวจความคิดเห็นและความพึงพอใจของบคุ ลากร ที่มีต่อการดำเนินงานของมหาวทิ ยาลัยราชภัฏนครราชสมี า ปีการศกึ ษา 2560 - 2562 กองประกนั คุณภาพการศึกษา สำนักงานอธกิ ารบดี มหาวิทยาลัยราชภฏั นครราชสมี า

ก หวั ขอ้ วิจัย การสังเคราะห์ผลการสำรวจความคิดเห็นและความพึงพอใจของบุคลากรที่มีต่อการ ดำเนนิ งานของมหาวทิ ยาลยั ราชภัฏนครราชสมี า ปีการศึกษา 2560 – 2562 ผวู้ จิ ยั กองประกันคุณภาพการศึกษา สำนกั งานอธกิ ารบดี ปที ี่ทำวิจัยสำเร็จ 2563 บทคดั ย่อ การสงั เคราะห์ครั้งน้ีมวี ตั ถุประสงคเ์ พ่ือ ศกึ ษา และสรุปแนวโนม้ จากผลการสำรวจความพึงพอใจของ บุคลากรมหาวิทยาลัยที่มีต่อการดำเนินงานของมหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา ปีการศึกษา 2560 – 2562 โดยเป็นการสำรวจความพึงพอใจต่อการดำเนินงานของมหาวิทยาลัยใน 5 ประเด็น ได้แก่ 1) ความพึงพอใจ ของอาจารย์ต่อการบริหารหลักสูตร (เฉพาะสายวิชาการ) จำแนกตาม 4 ด้าน ได้แก่ ด้านนักศึกษา ด้าน อาจารย์ ด้านหลักสูตรการเรียนการสอน และการประเมินผู้เรียน และด้านสิ่งสนับสนุนการเรียนรู้ 2) ความ คิดเห็นต่อผลการดำเนินงานท่ีสอดคล้องกบั อตั ลักษณ์ของมหาวิทยาลัย 5 ประเดน็ ไดแ้ ก่ การใหโ้ อกาสทางการ ศึกษาแก่นักเรียนนักศึกษาและประชาชนในท้องถิ่น การบริการวิชาการเพือ่ เพิ่มศักยภาพของชุมชนในท้องถน่ิ การอนุรักษส์ ง่ เสริมและถา่ ยทอดศิลปวัฒนธรรมและประเพณีของท้องถ่ิน การวิจัยและถ่ายทอดเทคโนโลยีและ นวัตกรรมสู่ท้องถิ่น และความร่วมมือกับชุมชนและหน่วยงานภายนอกในการพัฒนาท้องถิ่น 3) ความคิดเห็น ต่อการดำเนินงานตามจุดเน้น จุดเด่น หรือความเชี่ยวชาญเฉพาะของมหาวิทยาลัย 5 ด้าน ได้แก่ เป็นผู้นำ ทางดา้ นการศึกษาพิเศษในภาคตะวันออกเฉียงเหนือ เป็นผู้นำของประเทศในการผลติ ครแู ละบุคลากรทางการ ศึกษามืออาชีพ ร้อยละของงานวิจัยเพื่อพัฒนาต่อยอดภูมิปัญญาท้องถิ่นของจังหวัดนครราชสีมา ด้านอาหาร ผ้า และการทอ่ งเท่ยี ว ตอ่ จำนวนงานวจิ ยั ทง้ั หมด สถาบันวจิ ยั ไมก้ ลายเปน็ หินฯ เป็นแหลง่ เรียนรดู้ า้ นบรรพชวี ิน ระดับนานาชาติที่โดดเด่นในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ และการสืบสานโครงการอันเนื่องมาจากพระราชดำริ ในการแก้ปัญหาและใช้ประโยชน์จากดินเค็มของจังหวัดนครราชสีมา 4) ความคิดเห็นต่อผลการดำเนินงานที่ สอดคล้องกับอัตลักษณ์ของบัณฑิต คือ “สำนึกดี มีความรู้ พร้อมสู้งาน” และ 5) ความพึงพอใจต่อสภาพ การทำงาน 5 ด้าน ประกอบด้วย สภาพแวดล้อมในการทำงาน ความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน ระบบ การทำงานตามหลักธรรมาภิบาล การสื่อสารและความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากร และการส่งเสริมสุขภาพ สวัสดิการ และขวัญกำลังใจ โดยการสำรวจให้บุคลากรของมหาวิทยาลัย กรอกแบบสำรวจผ่านระบบ สารสนเทศ (MIS) ของมหาวิทยาลัย สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูลคือ ความถี่ ค่าร้อยละ และส่วนเบี่ยงเบน มาตรฐาน ผลการศึกษาพบวา่ จากการสังเคราะห์ข้อมูลปี 2560 – 2562 ความพงึ พอใจของอาจารย์ต่อการบริหารหลักสูตร (เฉพาะ สายวิชาการ) มีความพึงพอใจด้านหลักสูตรการเรียนการสอน และการประเมินผู้เรียน มากที่สุด ด้านสิ่ง สนับสนุนการเรยี นรู้มี น้อยที่สุด ความคิดเห็นต่อผลการดำเนินงานที่สอดคล้องกบั อัตลักษณ์ของมหาวิทยาลยั ปีการศึกษา 2560 กับ 2562 มีระดับความพึงพอใจในแต่ละประเด็นคล้ายคลึงกัน คือ การให้โอกาสทางการ ศึกษาแก่นักเรียนนักศึกษาและประชาชนในท้องถิ่น มากที่สุด และประเด็นมีการวิจัยและถ่ายทอดเทคโนโลยี และนวตั กรรมส่ทู ้องถิ่น น้อยทส่ี ุด แต่ในปี 2561 เป็นประเด็นท่ีบุคลากร มีระดบั ความพงึ พอใจมากทสี่ ุด ความ คิดเห็นต่อผลการดำเนินงานตามจุดเน้น จุดเด่น หรือความเชี่ยวชาญเฉพาะของมหาวิทยาลัย ประเด็น

ข สถาบันวิจัยไม้กลายเป็นหินฯ เป็นแหล่งเรียนรู้ด้านบรรพชีวินระดับนานาชาติที่โดดเด่นในเอเชียตะวันออก เฉียงใต้ มีระดับความพึงพอใจมากที่สุด สำหรับประเด็นที่เหลือความพึงพอใจไม่แตกต่างกันนัก ความคิดเห็น ต่อผลการดำเนินงานของมหาวิทยาลัยด้านการพัฒนาอัตลักษณ์ของบัณฑิตมหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา มีระดับความพึงพอใจจากมากที่สุดไปน้อยที่สุด คือ สำนักดี พร้อมสู้งาน และ มีความรู้ ตามลำดับ ความพึง พอใจต่อสภาพการทำงานในมหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา บุคลากรมีความพึงพอใจมากที่สุดต่อ ความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน สำหรับความพึงพอใจน้อยที่สุด ปี 2560 คือ ระบบการทำงานตามหลัก ธรรมาภิบาล ในปีการศึกษา 2561 และ 2562 เหมือนกันคือ การส่งเสริมสขุ ภาพ สวัสดกิ าร และขวัญกำลงั ใจ และทุกประเด็นที่มหาวิทยาลัยดำเนินการสำรวจความพึงพอใจของบุคลากรที่มีต่อการดำเนินงานของ มหาวทิ ยาลยั มีแนวโนม้ ของระดับความพงึ พอใจสูงข้นึ ทุกประเดน็

ค คำนำ การสังเคราะห์ผลการสำรวจความคิดเห็นและความพึงพอใจของบุคลากรที่มีต่อการดำเนินงานของ มหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา ปีการศึกษา 2560 – 2562 นี้ จัดทำขึ้นเพื่อศึกษาข้อมูลความคิดเห็นและ ความพึงพอใจ และสรุปแนวโน้มระดับความพึงพอใจใน 3 ปี ของบุคลากร มหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา ที่มีต่อการบริหารหลกั สูตร ความคิดเห็นต่อผลการดำเนินงานของมหาวทิ ยาลัย ในประเด็นความคดิ เห็นตอ่ ผล การดำเนินงานที่สอดคล้องกับอัตลักษณ์ของมหาวิทยาลัย ความคิดเห็นต่อการดำเนินงานตามจุดเน้น จุดเด่น หรือความเชี่ยวชาญเฉพาะของมหาวิทยาลัย และประเด็นความคิดเห็นต่อผลการดำเนินงานที่สอดคล้องกับ อัตลักษณ์ของบัณฑิต และความพึงพอใจต่อสภาพการทำงาน โดยศึกษาข้อมูลผลสำรวจจากบุคลากรที่ ปฏิบัติงานในมหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมาทุกหน่วยงาน เพื่อนำผลการสังเคราะห์ไปปรับปรุงคุณภาพ หลักสูตร พัฒนาสภาพแวดล้อมในการทำงาน และพัฒนาระบบและกลไกเกีย่ วกับการทำงานของบุคลากรให้มี ประสิทธิภาพมากยงิ่ ข้นึ มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั นครราชสมี าขอขอบคุณบุคลากรทกุ ทา่ นท่ีให้ความรว่ มมือในการตอบแบบสำรวจ ด้วยดีเสมอมา ขอขอบคุณสำนักคอมพิวเตอร์ที่พัฒนาระบบฐานข้อมูล และขอขอบคุณหน่วยงานต่าง ๆ ที่มี ส่วนเกยี่ วข้องทำให้การสงั เคราะหข์ ้อมูลครง้ั นี้สำเร็จลลุ ว่ งดว้ ยดี มหาวิทยาลยั ราชภฏั นครราชสมี า กนั ยายน 2563

สารบัญ ง บทคัดย่อ หนา้ คำนำ ก สารบญั ค สารบญั ตาราง ง สารบัญภาพ ฉ บทที่ 1 บทนำ ฑ 1 ความเป็นมาและความสำคญั ของปญั หา 1 วัตถุประสงค์ของการสังเคราะห์ 1 ประโยชน์ท่คี าดว่าจะไดร้ ับ 2 ขอบเขตของการสงั เคราะห์ 2 นิยามศพั ท์เฉพาะ 2 บทที่ 2 เอกสารและงานสังเคราะห์ที่เกย่ี วขอ้ ง 3 แนวคดิ ทฤษฎเี กย่ี วกบั ความคิดเหน็ 3 การวดั ความคิดเหน็ (Opinion Measurement) 4 ความหมายและแนวคดิ ทฤษฎีเก่ยี วกบั ความพงึ พอใจ 5 ความหมายของความพึงพอใจในการปฏิบตั งิ าน (Job satisfaction) 8 แนวคิดและทฤษฎีเกย่ี วกบั ความพึงพอใจในการปฏบิ ตั งิ าน 9 พืน้ ฐานทางพฤติกรรมของบุคลากรกับการปฏิบตั ิงาน 15 องคป์ ระกอบที่ก่อให้เกิดความพงึ พอใจในการปฏิบัติงาน 16 งานวจิ ัย/ งานสงั เคราะห์ทีเ่ ก่ียวข้อง 17 บทที่ 3 วธิ ีดำเนินการ 23 ประชากร 23 เคร่ืองมอื ท่ีใช้ 23 การเก็บรวบรวมข้อมลู 24 การวเิ คราะห์ขอ้ มูล 24 บทท่ี 4 ผลการสังเคราะห์ขอ้ มูล 25 ตอนที่ 1 ข้อมลู เกย่ี วกบั ผูต้ อบแบบสำรวจ 26 ตอนที่ 2 ความคิดเห็นต่อความพงึ พอใจของอาจารยต์ ่อการบริหารหลกั สูตร (เฉพาะ 37 สายวิชาการ) ตอนที่ 3 ความคดิ เหน็ ต่อผลการดำเนนิ งานของมหาวิทยาลยั 82 ตอนที่ 4 ความพึงพอใจตอ่ สภาพการทำงาน 145 บทที่ 5 สรปุ ผล อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ 170 สรุปและอภปิ รายผลการสังเคราะห์ 170 ขอ้ เสนอแนะ ปีการศึกษา 2562 176 สงั เคราะหข์ ้อเสนอแนะ ปีการศึกษา 2560 – 2562 183

สารบัญ (ต่อ) จ บรรณานกุ รม หน้า ภาคผนวก 186 191

ฉ สารบัญตาราง ตารางท่ี หนา้ 1 จำนวนและรอ้ ยละของบุคลากรสายสนับสนนุ ท่ีตอบแบบสอบถามจำแนกตาม 26 สถานภาพ ปกี ารศกึ ษา 2560 – 2562 2 จำนวนและรอ้ ยละของบุคลากรสายวิชาการ (อาจารย์) ทีต่ อบแบบสอบถามจำแนกตาม 32 สถานภาพ ปีการศึกษา 2560 – 2562 3 คา่ เฉลี่ย ( x ) และส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคดิ เหน็ ของบุคลากร 37 สายวชิ าการทุกคณะที่มตี ่อการบริหารหลักสตู ร ปีการศกึ ษา 2560 – 2562 4 คา่ เฉลย่ี ( x ) และสว่ นเบยี่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคิดเห็นของบคุ ลากร 43 สายวิชาการคณะครุศาสตร์ที่มตี ่อการบรหิ ารหลักสูตร ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 5 คา่ เฉลย่ี ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเห็นของบุคลากร 50 สายวิชาการคณะมนษุ ยศาสตร์และสงั คมศาสตร์ทม่ี ีต่อการบรหิ ารหลักสูตร ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 6 ค่าเฉลย่ี ( x ) และสว่ นเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคดิ เห็นของบุคลากร 56 สายวิชาการคณะวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีทมี่ ีต่อการบริหารหลกั สตู ร ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 7 คา่ เฉลี่ย ( x ) และส่วนเบีย่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคิดเหน็ ของบคุ ลากร 62 สายวชิ าการคณะวทิ ยาการจดั การที่มีต่อการบริหารหลักสตู ร ปีการศึกษา 2560 – 2562 8 ค่าเฉลยี่ ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคิดเห็นของบคุ ลากร 68 สายวชิ าการคณะเทคโนโลยอี ุตสาหกรรมท่มี ตี ่อการบริหารหลักสูตร ปีการศกึ ษา 2560 – 2562 9 ค่าเฉลี่ย ( x ) และส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคดิ เหน็ ของบคุ ลากร 75 สายวชิ าการคณะสาธารณสุขศาสตร์ทีม่ ีต่อการบรหิ ารหลักสูตร ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 10 คา่ เฉลย่ี ( x ) และสว่ นเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเหน็ ของบคุ ลากร 82 ของมหาวทิ ยาลยั ในภาพรวม (ท้งั สายวชิ าการและสายสนบั สนุน) ทีม่ ีต่อผลการ ดำเนนิ งานทสี่ อดคล้องกบั อัตลักษณ์ของมหาวทิ ยาลัย ปกี ารศกึ ษา 2560 – 2562 11 ค่าเฉลี่ย ( x ) และส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคดิ เหน็ ของบคุ ลากร 84 สายวชิ าการของมหาวทิ ยาลัยในภาพรวม ท่ีมตี ่อผลการดำเนนิ งานท่สี อดคลอ้ งกับอัต ลักษณ์ของมหาวทิ ยาลัย ปีการศกึ ษา 2560 – 2562 12 ค่าเฉลีย่ ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเหน็ ของบุคลากร 85 สายสนับสนุนของมหาวทิ ยาลัยในภาพรวม ท่มี ีต่อผลการดำเนนิ งานทส่ี อดคลอ้ งกบั อัต ลักษณ์ของมหาวิทยาลัย ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 13 ค่าเฉลี่ย ( x ) และสว่ นเบยี่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเหน็ ของบุคลากร 88 คณะครศุ าสตร์ ท่ีมตี ่อผลการดำเนนิ งานท่ีสอดคล้องกับอัตลกั ษณ์ของมหาวิทยาลยั ปี การศกึ ษา 2560 – 2562

ช สารบัญตาราง (ต่อ) ตารางท่ี หนา้ 14 คา่ เฉลย่ี ( x ) และสว่ นเบยี่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคิดเห็นของบุคลากร 89 คณะมนุษยศาสตร์และสงั คมศาสตร์ ทีม่ ตี ่อผลการดำเนนิ งานท่สี อดคล้องกับอตั ลักษณ์ ของมหาวิทยาลยั ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 15 คา่ เฉลย่ี ( x ) และส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคิดเห็นของบคุ ลากร 89 คณะวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ท่มี ตี อ่ ผลการดำเนินงานที่สอดคลอ้ งกบั อัตลักษณข์ อง มหาวิทยาลัย ปีการศึกษา 2560 – 2562 16 คา่ เฉลยี่ ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเห็นของบคุ ลากร 90 คณะวิทยาการจดั การ ที่มีต่อผลการดำเนินงานท่ีสอดคล้องกบั อัตลักษณ์ของ มหาวิทยาลัย ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 17 ค่าเฉล่ีย ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคิดเห็นของบุคลากร 91 คณะเทคโนโลยีอตุ สาหกรรม ท่มี ีตอ่ ผลการดำเนินงานท่สี อดคล้องกับอตั ลักษณข์ อง มหาวิทยาลัย ปีการศึกษา 2560 – 2562 18 คา่ เฉลี่ย ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเห็นของบุคลากร 91 คณะสาธารณสุขศาสตร์ ที่มีต่อผลการดำเนินงานท่สี อดคล้องกับอัตลกั ษณ์ของ มหาวิทยาลัย ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 19 ค่าเฉลี่ย ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคดิ เหน็ ของบคุ ลากร 92 บณั ฑติ วิทยาลัย ท่ีมตี อ่ ผลการดำเนินงานที่สอดคลอ้ งกับอตั ลกั ษณ์ของมหาวทิ ยาลยั ปี การศกึ ษา 2560 – 2562 20 คา่ เฉลย่ี ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคดิ เหน็ ของบุคลากร 93 สำนักงานอธิการบดี ที่มีต่อผลการดำเนนิ งานทีส่ อดคล้องกับอัตลกั ษณข์ องมหาวิทยาลยั ปีการศึกษา 2560 – 2562 21 คา่ เฉลีย่ ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเห็นของบคุ ลากร 93 สำนกั วทิ ยบรกิ ารและเทคโนโลยสี ารสนเทศ ทม่ี ีต่อผลการดำเนนิ งานท่ีสอดคลอ้ งกับอัต ลักษณข์ องมหาวทิ ยาลยั ปีการศึกษา 2560 – 2562 22 คา่ เฉลี่ย ( x ) และสว่ นเบีย่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคดิ เห็นของบุคลากร 94 สำนักคอมพิวเตอร์ ทมี่ ีต่อผลการดำเนินงานที่สอดคล้องกับอัตลักษณ์ของมหาวิทยาลยั ปี การศกึ ษา 2560 – 2562 23 ค่าเฉลย่ี ( x ) และสว่ นเบ่ยี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคดิ เหน็ ของบคุ ลากร 95 สำนกั สง่ เสริมวชิ าการและงานทะเบยี น ท่ีมตี ่อผลการดำเนินงานทส่ี อดคลอ้ งกับอัตลกั ษณ์ ของมหาวทิ ยาลยั ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 24 ค่าเฉลี่ย ( x ) และส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเห็นของบุคลากร 95 สำนกั ศลิ ปะและวฒั นธรรม ที่มตี อ่ ผลการดำเนินงานท่ีสอดคลอ้ งกับอัตลักษณ์ของ มหาวทิ ยาลัย ปีการศึกษา 2560 – 2562

ซ สารบญั ตาราง (ต่อ) ตารางที่ หนา้ 25 คา่ เฉล่ยี ( x ) และสว่ นเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคดิ เหน็ ของบุคลากร 96 สถาบันภาษา ทม่ี ีต่อผลการดำเนินงานทส่ี อดคลอ้ งกบั อตั ลักษณ์ของมหาวิทยาลยั ปี การศึกษา 2560 – 2562 26 ค่าเฉลย่ี ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคดิ เหน็ ของบุคลากร 97 สถาบันวิจัยและพฒั นา ที่มตี ่อผลการดำเนินงานทีส่ อดคล้องกับอตั ลักษณ์ของ มหาวิทยาลยั ปีการศึกษา 2560 – 2562 27 คา่ เฉล่ีย ( x ) และสว่ นเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคดิ เห็นของบคุ ลากร 96 สถาบันวจิ ัยไมก้ ลายเปน็ หินฯ ท่ีมีตอ่ ผลการดำเนนิ งานทีส่ อดคล้องกบั อัตลักษณ์ของ มหาวทิ ยาลัย ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 28 ค่าเฉล่ีย ( x ) และสว่ นเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคิดเหน็ ของบุคลากร 98 หนว่ ยตรวจสอบภายใน ที่มีต่อผลการดำเนนิ งานทส่ี อดคล้องกับอัตลกั ษณ์ของ มหาวิทยาลยั ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 29 คา่ เฉล่ีย ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเหน็ ของบุคลากร 105 ของมหาวิทยาลัยในภาพรวม (ทั้งสายวิชาการและสายสนบั สนุน) ทีม่ ตี อ่ ผลการ ดำเนินงานตามจดุ เน้น จุดเด่น หรือความเชี่ยวชาญเฉพาะของมหาวิทยาลยั ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 30 ค่าเฉล่ยี ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคดิ เห็นของบุคลากร 107 สายวชิ าการของมหาวทิ ยาลยั ท่ีมีตอ่ ผลการดำเนนิ งานตามจดุ เนน้ จดุ เดน่ หรือความ เชี่ยวชาญเฉพาะของมหาวทิ ยาลัย ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 31 ค่าเฉลี่ย ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคิดเหน็ ของบคุ ลากร 109 สายสนับสนุนของมหาวิทยาลัย ท่มี ตี อ่ ผลการดำเนินงานตามจดุ เนน้ จุดเดน่ หรือความ เชยี่ วชาญเฉพาะของมหาวิทยาลัย ปีการศกึ ษา 2560 – 2562 32 ค่าเฉล่ีย ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคิดเหน็ ของบคุ ลากร 111 คณะครุศาสตร์ของมหาวิทยาลัย ท่ีมีต่อผลการดำเนินงานตามจุดเน้น จุดเด่น หรือความ เชี่ยวชาญเฉพาะของมหาวทิ ยาลยั ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 33 ค่าเฉลย่ี ( x ) และสว่ นเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเห็นของบุคลากร 111 คณะมนุษยศาสตรแ์ ละสังคมศาสตรข์ องมหาวทิ ยาลยั ทมี่ ีต่อผลการดำเนินงานตาม จดุ เนน้ จุดเด่น หรือความเชย่ี วชาญเฉพาะของมหาวทิ ยาลยั ปีการศึกษา 2560 – 2562 34 ค่าเฉลย่ี ( x ) และสว่ นเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคดิ เหน็ ของบคุ ลากร 112 คณะวทิ ยาศาสตร์และเทคโนโลยขี องมหาวทิ ยาลัย ที่มตี ่อผลการดำเนินงานตามจดุ เน้น จดุ เด่น หรอื ความเชย่ี วชาญเฉพาะของมหาวทิ ยาลยั ปีการศึกษา 2560 – 2562 35 ค่าเฉลี่ย ( x ) และสว่ นเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคดิ เห็นของบคุ ลากร 113 คณะวทิ ยาการจัดการของมหาวทิ ยาลยั ท่ีมีตอ่ ผลการดำเนินงานตามจุดเนน้ จุดเดน่ หรือ ความเชย่ี วชาญเฉพาะของมหาวิทยาลยั ปีการศกึ ษา 2560 – 2562

ฌ สารบัญตาราง (ตอ่ ) ตารางท่ี หนา้ 36 คา่ เฉลี่ย ( x ) และสว่ นเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคดิ เหน็ ของบคุ ลากร 114 คณะเทคโนโลยีอตุ สาหกรรมของมหาวทิ ยาลัย ท่ีมตี ่อผลการดำเนนิ งานตามจุดเน้น จุดเด่น หรือความเชี่ยวชาญเฉพาะของมหาวิทยาลัย ปีการศึกษา 2560 – 2562 37 คา่ เฉลีย่ ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเห็นของบคุ ลากร 114 คณะสาธารณสุขศาสตร์ของมหาวทิ ยาลัย ท่มี ตี อ่ ผลการดำเนนิ งานตามจดุ เนน้ จดุ เด่น หรอื ความเชี่ยวชาญเฉพาะของมหาวิทยาลัย ปีการศึกษา 2560 – 2562 38 คา่ เฉลี่ย ( x ) และสว่ นเบยี่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเห็นของบุคลากร 115 บณั ฑติ วทิ ยาลยั ของมหาวิทยาลัย ทมี่ ตี อ่ ผลการดำเนนิ งานตามจดุ เน้น จดุ เดน่ หรือความ เชีย่ วชาญเฉพาะของมหาวิทยาลยั ปีการศกึ ษา 2560 – 2562 39 ค่าเฉลี่ย ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคิดเห็นของบุคลากร 116 สำนกั งานอธิการบดขี องมหาวิทยาลยั ทมี่ ตี อ่ ผลการดำเนินงานตามจดุ เนน้ จุดเดน่ หรอื ความเช่ยี วชาญเฉพาะของมหาวิทยาลัย ปีการศกึ ษา 2560 – 2562 40 ค่าเฉล่ีย ( x ) และสว่ นเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคิดเหน็ ของบุคลากร 117 สำนกั วทิ ยบรกิ ารและเทคโนโลยีสารสนเทศของมหาวทิ ยาลยั ทม่ี ีต่อผลการดำเนินงาน ตามจดุ เน้น จดุ เดน่ หรอื ความเชีย่ วชาญเฉพาะของมหาวิทยาลัย ปกี ารศกึ ษา 2560 – 2562 41 ค่าเฉลย่ี ( x ) และสว่ นเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคดิ เห็นของบุคลากร 117 สำนกั คอมพิวเตอรข์ องมหาวิทยาลยั ทมี่ ีต่อผลการดำเนินงานตามจุดเนน้ จุดเด่น หรอื ความเชี่ยวชาญเฉพาะของมหาวทิ ยาลัย ปีการศกึ ษา 2560 – 2562 42 ค่าเฉล่ีย ( x ) และส่วนเบ่ยี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคดิ เหน็ ของบคุ ลากร 118 สำนักสง่ เสรมิ วชิ าการและงานทะเบยี นของมหาวิทยาลยั ทีม่ ตี อ่ ผลการดำเนินงานตาม จุดเนน้ จดุ เด่น หรือความเช่ียวชาญเฉพาะของมหาวทิ ยาลยั ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 43 คา่ เฉลย่ี ( x ) และสว่ นเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเหน็ ของบคุ ลากร 119 สำนกั ศลิ ปะและวัฒนธรรมของมหาวิทยาลัย ท่ีมีต่อผลการดำเนนิ งานตามจุดเนน้ จุดเดน่ หรือความเชีย่ วชาญเฉพาะของมหาวิทยาลัย ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 44 คา่ เฉลี่ย ( x ) และสว่ นเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคดิ เห็นของบคุ ลากร 120 สถาบันภาษาของมหาวทิ ยาลัย ทีม่ ีตอ่ ผลการดำเนินงานตามจุดเน้น จดุ เดน่ หรอื ความ เชยี่ วชาญเฉพาะของมหาวิทยาลยั ปีการศกึ ษา 2560 – 2562 45 ค่าเฉลี่ย ( x ) และส่วนเบยี่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคดิ เห็นของบคุ ลากร 120 สถาบันวิจัยและพัฒนาของมหาวิทยาลัย ทม่ี ีตอ่ ผลการดำเนินงานตามจุดเน้น จดุ เด่น หรอื ความเชย่ี วชาญเฉพาะของมหาวิทยาลยั ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 46 ค่าเฉลีย่ ( x ) และสว่ นเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคิดเห็นของบคุ ลากร 121 สถาบนั วจิ ัยไมก้ ลายเป็นหินฯของมหาวทิ ยาลยั ทมี่ ีต่อผลการดำเนินงานตามจดุ เนน้ จุดเด่น หรอื ความเชี่ยวชาญเฉพาะของมหาวิทยาลัย ปีการศึกษา 2560 – 2562

ญ สารบัญตาราง (ต่อ) ตารางท่ี หนา้ 47 คา่ เฉลยี่ ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเหน็ ของบุคลากร 122 หน่วยตรวจสอบภายในของมหาวิทยาลยั ทมี่ ตี อ่ ผลการดำเนินงานตามจุดเน้น จุดเด่น หรือความเชย่ี วชาญเฉพาะของมหาวิทยาลัย ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 48 คา่ เฉลี่ย ( x ) และสว่ นเบีย่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคดิ เห็นของบคุ ลากร 129 ของมหาวทิ ยาลัยในภาพรวม (ทั้งสายวชิ าการและสายสนับสนนุ ) ทมี่ ตี ่อผลการ ดำเนินงานของมหาวิทยาลัยด้านการพฒั นาอตั ลักษณ์ของบัณฑติ ปกี ารศกึ ษา 2560 – 2562 49 ค่าเฉลย่ี ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคดิ เห็นของบุคลากร 131 สายวชิ าการของมหาวทิ ยาลัย ท่มี ีตอ่ ผลการดำเนนิ งานของมหาวิทยาลยั ดา้ นการ พฒั นาอัตลักษณ์ของบณั ฑติ ปีการศกึ ษา 2560 – 2562 50 ค่าเฉล่ีย ( x ) และสว่ นเบยี่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเห็นของบคุ ลากร 132 สายสนับสนนุ ของมหาวทิ ยาลัย ทีม่ ีตอ่ ผลการดำเนนิ งานของมหาวิทยาลัยดา้ นการ พัฒนาอัตลักษณ์ของบัณฑติ ปกี ารศกึ ษา 2560 – 2562 51 คา่ เฉลยี่ ( x ) และสว่ นเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคดิ เหน็ ของบุคลากร 134 คณะครุศาสตร์ของมหาวทิ ยาลยั ท่ีมตี ่อผลการดำเนนิ งานของมหาวิทยาลัยด้านการ พัฒนาอตั ลักษณ์ของบัณฑิต ปกี ารศกึ ษา 2560 – 2562 52 คา่ เฉลย่ี ( x ) และสว่ นเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคิดเหน็ ของบคุ ลากร 135 คณะมนษุ ยศาสตร์และสังคมศาสตร์ของมหาวิทยาลยั ท่ีมีต่อผลการดำเนินงานของ มหาวทิ ยาลัยด้านการพฒั นาอัตลกั ษณ์ของบัณฑิต ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 53 ค่าเฉลยี่ ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเหน็ ของบุคลากร 135 คณะวทิ ยาศาสตรแ์ ละเทคโนโลยีของมหาวทิ ยาลยั ที่มีต่อผลการดำเนินงานของ มหาวิทยาลยั ดา้ นการพัฒนาอัตลักษณ์ของบัณฑิต ปีการศึกษา 2560 – 2562 54 คา่ เฉลี่ย ( x ) และสว่ นเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเห็นของบุคลากร 135 คณะวิทยาการจัดการของมหาวทิ ยาลยั ท่ีมีตอ่ ผลการดำเนินงานของมหาวิทยาลยั ดา้ น การพัฒนาอัตลักษณข์ องบัณฑติ ปีการศึกษา 2560 – 2562 55 ค่าเฉลี่ย ( x ) และสว่ นเบีย่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเหน็ ของบคุ ลากร 136 คณะเทคโนโลยีอตุ สาหกรรมของมหาวิทยาลัย ที่มตี ่อผลการดำเนนิ งานของมหาวทิ ยาลยั ดา้ นการพัฒนาอตั ลักษณ์ของบัณฑติ ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 56 ค่าเฉลี่ย ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคิดเหน็ ของบุคลากร 136 คณะสาธารณสุขศาสตร์ของมหาวิทยาลัย ท่มี ตี ่อผลการดำเนนิ งานของมหาวทิ ยาลัยด้าน การพัฒนาอัตลกั ษณข์ องบัณฑิต ปีการศึกษา 2560 – 2562 57 คา่ เฉลยี่ ( x ) และสว่ นเบ่ยี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเหน็ ของบคุ ลากร 136 บณั ฑติ วทิ ยาลัยของมหาวทิ ยาลยั ท่ีมีตอ่ ผลการดำเนนิ งานของมหาวทิ ยาลัยด้านการ พฒั นาอตั ลักษณ์ของบณั ฑติ ปีการศึกษา 2560 – 2562

ฎ สารบัญตาราง (ต่อ) ตารางที่ หนา้ 58 คา่ เฉลีย่ ( x ) และส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเห็นของบุคลากร 137 สำนักงานอธกิ ารบดีของมหาวิทยาลยั ทม่ี ีต่อผลการดำเนนิ งานของมหาวทิ ยาลัยดา้ นการ พฒั นาอตั ลักษณข์ องบณั ฑิต ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 59 ค่าเฉลี่ย ( x ) และสว่ นเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคิดเห็นของบคุ ลากร 137 สำนักวทิ ยบริการและเทคโนโลยสี ารสนเทศของมหาวทิ ยาลัย ทม่ี ตี ่อผลการดำเนินงาน ของมหาวทิ ยาลัยดา้ นการพัฒนาอัตลักษณ์ของบัณฑิต ปีการศึกษา 2560 – 2562 60 ค่าเฉลย่ี ( x ) และสว่ นเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเห็นของบุคลากร 138 สำนกั คอมพวิ เตอร์ของมหาวิทยาลัย ท่มี ตี อ่ ผลการดำเนินงานของมหาวทิ ยาลยั ดา้ นการ พัฒนาอัตลักษณ์ของบัณฑติ ปีการศึกษา 2560 – 2562 61 คา่ เฉล่ีย ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคดิ เหน็ ของบคุ ลากร 138 สำนักสง่ เสรมิ วิชาการและงานทะเบยี นของมหาวทิ ยาลยั ทม่ี ีตอ่ ผลการดำเนินงานของ มหาวิทยาลยั ดา้ นการพฒั นาอัตลกั ษณ์ของบัณฑิต ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 62 ค่าเฉลี่ย ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคดิ เหน็ ของบุคลากร 138 สำนักศลิ ปะและวฒั นธรรมของมหาวทิ ยาลัย ทีม่ ีต่อผลการดำเนินงานของมหาวิทยาลัย ดา้ นการพฒั นาอัตลักษณ์ของบัณฑติ ปีการศึกษา 2560 – 2562 63 คา่ เฉลี่ย ( x ) และส่วนเบ่ยี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความคิดเหน็ ของบุคลากร 139 สถาบันภาษาของมหาวิทยาลยั ทมี่ ตี อ่ ผลการดำเนินงานของมหาวิทยาลัยดา้ นการ พัฒนาอตั ลักษณ์ของบณั ฑติ ปกี ารศกึ ษา 2560 – 2562 64 ค่าเฉล่ยี ( x ) และสว่ นเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเห็นของบคุ ลากร 139 สถาบนั วิจยั และพัฒนาของมหาวิทยาลัย ที่มตี ่อผลการดำเนนิ งานของมหาวิทยาลัยดา้ น การพัฒนาอตั ลักษณข์ องบัณฑิต ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 65 ค่าเฉลีย่ ( x ) และสว่ นเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเห็นของบคุ ลากร 140 สถาบันวจิ ยั ไม้กลายเป็นหินฯของมหาวทิ ยาลัย ทมี่ ีต่อผลการดำเนินงานของมหาวทิ ยาลัย ด้านการพัฒนาอตั ลักษณ์ของบณั ฑิต ปกี ารศกึ ษา 2560 – 2562 66 ค่าเฉล่ีย ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความคิดเห็นของบุคลากร 140 หน่วยตรวจสอบภายในของมหาวทิ ยาลยั ทมี่ ตี ่อผลการดำเนนิ งานของมหาวิทยาลัยดา้ น การพัฒนาอัตลกั ษณ์ของบัณฑิต ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 67 ค่าเฉลยี่ ( x ) และส่วนเบ่ยี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความพึงพอใจของบุคลากร 145 ของมหาวทิ ยาลยั ในภาพรวม (ทั้งสายวชิ าการและสายสนบั สนุน) ที่มตี อ่ สภาพการทำงาน ในมหาวิทยาลัย ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 68 ค่าเฉลี่ย ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความพึงพอใจของบุคลากร 149 สายวชิ าการของมหาวิทยาลยั ท่ีมีตอ่ สภาพการทำงานในมหาวทิ ยาลยั ปกี ารศกึ ษา 2560 – 2562

ฏ สารบญั ตาราง (ต่อ) ตารางที่ หนา้ 69 คา่ เฉลี่ย ( x ) และส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความพงึ พอใจของบุคลากร 152 สายสนบั สนนุ ของมหาวทิ ยาลัย ท่มี ีต่อสภาพการทำงานในมหาวทิ ยาลัย ปีการศึกษา 2560 – 2562 70 ค่าเฉลย่ี ( x ) และสว่ นเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความพงึ พอใจของบุคลากร 157 คณะครศุ าสตร์ของมหาวทิ ยาลยั ทมี่ ีต่อสภาพการทำงานในมหาวิทยาลัย ปีการศึกษา 2560 – 2562 71 ค่าเฉลย่ี ( x ) และสว่ นเบีย่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความพงึ พอใจของบุคลากร 157 คณะมนษุ ยศาสตรแ์ ละสังคมศาสตร์ของมหาวทิ ยาลัย ท่มี ีต่อสภาพการทำงานใน มหาวิทยาลัย ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 72 ค่าเฉลี่ย ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความพงึ พอใจของบคุ ลากร 158 คณะวิทยาศาสตรแ์ ละสังคมศาสตร์ของมหาวิทยาลยั ท่มี ีต่อสภาพการทำงานใน มหาวิทยาลัย ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 73 ค่าเฉลย่ี ( x ) และสว่ นเบ่ยี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความพงึ พอใจของบคุ ลากร 158 คณะวิทยาการจัดการของมหาวิทยาลยั ทีม่ ตี ่อสภาพการทำงานในมหาวิทยาลยั ปี การศกึ ษา 2560 – 2562 74 ค่าเฉลี่ย ( x ) และส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความพึงพอใจของบคุ ลากร 159 คณะเทคโนโลยอี ตุ สาหกรรมของมหาวิทยาลัย ท่มี ีต่อสภาพการทำงานในมหาวทิ ยาลยั ปี การศึกษา 2560 – 2562 75 ค่าเฉลี่ย ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความพึงพอใจของบคุ ลากร 159 คณะสาธารณสุขศาสตร์ของมหาวิทยาลยั ที่มีต่อสภาพการทำงานในมหาวิทยาลยั ปี การศกึ ษา 2560 – 2562 76 คา่ เฉล่ีย ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความพึงพอใจของบุคลากร 160 บัณฑติ วทิ ยาลัยของมหาวิทยาลัย ทม่ี ตี ่อสภาพการทำงานในมหาวทิ ยาลยั ปีการศึกษา 2560 – 2562 77 คา่ เฉลี่ย ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความพงึ พอใจของบุคลากร 160 สำนักงานอธกิ ารบดีของมหาวิทยาลัย ทม่ี ตี ่อสภาพการทำงานในมหาวทิ ยาลยั ปี การศึกษา 2560 – 2562 78 ค่าเฉลี่ย ( x ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความพงึ พอใจของบคุ ลากร 161 สำนักวิทยบริการและเทคโนโลยีสารสนเทศของมหาวทิ ยาลัย ทมี่ ีต่อสภาพการทำงานใน มหาวทิ ยาลยั ปีการศึกษา 2560 – 2562 79 ค่าเฉลี่ย ( x ) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความพงึ พอใจของบคุ ลากร 161 สำนกั คอมพวิ เตอรข์ องมหาวิทยาลยั ทมี่ ีตอ่ สภาพการทำงานในมหาวทิ ยาลัย ปีการศึกษา 2560 – 2562

ฐ สารบัญตาราง (ต่อ) ตารางที่ หนา้ 80 ค่าเฉลี่ย ( x ) และสว่ นเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความพึงพอใจของบคุ ลากร 162 สำนกั ส่งเสรมิ วชิ าการและงานทะเบยี นของมหาวิทยาลัย ท่ีมีต่อสภาพการทำงานใน มหาวทิ ยาลัย ปีการศึกษา 2560 – 2562 81 คา่ เฉลี่ย ( x ) และสว่ นเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความพงึ พอใจของบุคลากร 162 สำนักศลิ ปะและวัฒนธรรมของมหาวิทยาลยั ทม่ี ีต่อสภาพการทำงานในมหาวทิ ยาลัย ปี การศกึ ษา 2560 – 2562 82 คา่ เฉลี่ย ( x ) และส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความพึงพอใจของบคุ ลากร 163 สถาบันภาษาของมหาวิทยาลยั ท่มี ตี อ่ สภาพการทำงานในมหาวทิ ยาลยั ปีการศึกษา 2560 – 2562 83 คา่ เฉลี่ย ( x ) และส่วนเบยี่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความพงึ พอใจของบคุ ลากร 163 สถาบันวจิ ัยและพัฒนาของมหาวทิ ยาลยั ท่ีมีตอ่ สภาพการทำงานในมหาวิทยาลยั ปี การศกึ ษา 2560 – 2562 84 คา่ เฉลี่ย ( x ) และส่วนเบยี่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดบั ความพึงพอใจของบคุ ลากร 164 สถาบนั วจิ ยั ไมก้ ลายเปน็ หินฯของมหาวิทยาลยั ท่ีมีต่อสภาพการทำงานในมหาวิทยาลัย ปี การศึกษา 2560 – 2562 85 ค่าเฉลยี่ ( x ) และสว่ นเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของระดับความพงึ พอใจของบุคลากร 164 หนว่ ยตรวจสอบภายในของมหาวทิ ยาลัย ท่มี ีตอ่ สภาพการทำงานในมหาวิทยาลัย ปี การศกึ ษา 2560 – 2562

ฑ สารบญั ภาพ หนา้ ภาพที่ 1 แผนภมู ิแสดงผลของปัจจยั ทีม่ ีตอ่ ความพงึ พอใจในการปฏิบัติงาน ผบู้ ริหาร 14 2 เพศของผตู้ อบแบบสอบถามสายสนับสนุน ปีการศึกษา 2560 – 2562 28 3 อายุของผ้ตู อบแบบสอบถามสายสนับสนนุ ปกี ารศกึ ษา 2560 – 2562 28 4 ประเภทบุคลากรของผู้ตอบแบบสอบถามสายสนบั สนนุ ปีการศกึ ษา 2560 – 2562 29 5 หน่วยงานของผ้ตู อบแบบสอบถามสายสนบั สนุน ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 30 6 ระดบั การศึกษาของผูต้ อบแบบสอบถามสายสนับสนนุ ปีการศกึ ษา 2560 – 2562 31 7 ระยะเวลาการปฏิบตั ิงาน ณ มหาวทิ ยาลยั ของผูต้ อบแบบสอบถามสายสนับสนุน ปี 31 การศึกษา 2560 – 2562 33 8 เพศของผู้ตอบแบบสอบถามสายวชิ าการ ปีการศึกษา 2560 – 2562 34 9 อายุของผตู้ อบแบบสอบถามสายวชิ าการ ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 34 10 ประเภทบคุ ลากรของผ้ตู อบแบบสอบถามสายวชิ าการ ปีการศกึ ษา 2560 – 2562 35 11 หน่วยงานของผู้ตอบแบบสอบถามสายวชิ าการ ปกี ารศกึ ษา 2560 – 2562 36 12 ระดับการศกึ ษาของผตู้ อบแบบสอบถามสายวชิ าการ ปีการศกึ ษา 2560 – 2562 36 13 ระยะเวลาการปฏิบัติงาน ณ มหาวทิ ยาลยั ของผู้ตอบแบบสอบถามสายวชิ าการ ปี 42 การศึกษา 2560 – 2562 49 14 ความพงึ พอใจของอาจารยท์ ุกคณะตอ่ การบริหารหลกั สตู ร ปีการศกึ ษา 2560 – 2562 15 ความพงึ พอใจของอาจารย์คณะครุศาสตรต์ ่อการบริหารหลักสูตร ปกี ารศกึ ษา 2560 – 55 2562 62 16 ความพึงพอใจของอาจารย์คณะมนุษยศาสตรแ์ ละสังคมศาสตร์ตอ่ การบริหารหลกั สูตร 68 ปีการศึกษา 2560 – 2562 17 ความพึงพอใจของอาจารย์คณะวิทยาศาสตรแ์ ละเทคโนโลยีตอ่ การบรหิ ารหลักสตู ร ปี 74 การศกึ ษา 2560 – 2562 80 18 ความพงึ พอใจของอาจารย์คณะวิทยาการจัดการต่อการบริหารหลักสตู ร ปกี ารศกึ ษา 83 2560 – 2562 19 ความพึงพอใจของอาจารย์คณะเทคโนโลยอี ุตสาหกรรมต่อการบริหารหลักสตู ร ปี 85 การศกึ ษา 2560 – 2562 87 20 ความพึงพอใจของอาจารยค์ ณะสาธารณสุขศาสตร์ตอ่ การบรหิ ารหลกั สตู ร ปีการศกึ ษา 2560 – 2562 21 ความพึงพอใจของบคุ ลากรมหาวิทยาลัยต่อผลการดำเนนิ งานที่สอดคล้องกับอตั ลักษณ์ ของมหาวทิ ยาลัย ปีการศึกษา 2560 – 2562 22 ความพงึ พอใจของบุคลากรสายวิชาการของมหาวิทยาลัยต่อผลการดำเนนิ งานที่ สอดคล้องกับอัตลกั ษณข์ องมหาวทิ ยาลัย ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 23 ความพงึ พอใจของบคุ ลากรสายสนบั สนุนของมหาวิทยาลยั ต่อผลการดำเนินงานท่ี สอดคลอ้ งกับอัตลกั ษณ์ของมหาวทิ ยาลัย ปกี ารศกึ ษา 2560 – 2562

ฒ สารบัญภาพ (ตอ่ ) หนา้ ภาพที่ 24 ความพงึ พอใจของบุคลากรคณะครุศาสตร์ ต่อผลการดำเนินงานทีส่ อดคล้องกบั อัต 99 ลกั ษณ์ของมหาวทิ ยาลัย ปีการศกึ ษา 2560 – 2562 25 ความพึงพอใจของบคุ ลากรคณะมนุษยศาสตรแ์ ละสังคมศาสตร์ ต่อผลการดำเนินงานท่ี 99 สอดคลอ้ งกับอัตลกั ษณ์ของมหาวทิ ยาลยั ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 26 ความพงึ พอใจของบุคลากรคณะวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ตอ่ ผลการดำเนินงานท่ี 99 สอดคล้องกบั อตั ลกั ษณข์ องมหาวิทยาลัย ปีการศึกษา 2560 – 2562 27 ความพึงพอใจของบคุ ลากรคณะวิทยาการจัดการ ต่อผลการดำเนินงานทส่ี อดคล้อง 99 กับอตั ลักษณ์ของมหาวทิ ยาลัย ปีการศึกษา 2560 – 2562 28 ความพงึ พอใจของบคุ ลากรคณะเทคโนโลยอี ุตสาหกรรม ต่อผลการดำเนินงานที่ 100 สอดคลอ้ งกับอตั ลกั ษณ์ของมหาวิทยาลัย ปีการศกึ ษา 2560 – 2562 29 ความพึงพอใจของบคุ ลากรคณะสาธารณสุขศาสตร์ ต่อผลการดำเนนิ งานท่สี อดคลอ้ ง 100 กบั อัตลักษณ์ของมหาวิทยาลัย ปีการศกึ ษา 2560 – 2562 30 ความพงึ พอใจของบคุ ลากรบัณฑติ วทิ ยาลัย ต่อผลการดำเนินงานท่สี อดคลอ้ งกับอัต 100 ลกั ษณข์ องมหาวทิ ยาลัย ปีการศึกษา 2560 – 2562 31 ความพงึ พอใจของบคุ ลากรสำนักงานอธิการบดี ต่อผลการดำเนินงานทีส่ อดคล้องกับอัต 100 ลกั ษณ์ของมหาวิทยาลยั ปีการศึกษา 2560 – 2562 32 ความพงึ พอใจของบคุ ลากรสำนกั วิทยบริการและเทคโนโลยสี ารสนเทศ ต่อผลการ 101 ดำเนินงานทสี่ อดคล้องกบั อัตลักษณ์ของมหาวทิ ยาลัย ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 33 ความพงึ พอใจของบุคลากรสำนกั คอมพิวเตอร์ ตอ่ ผลการดำเนินงานที่สอดคล้องกบั อัต 101 ลักษณข์ องมหาวิทยาลัย ปีการศกึ ษา 2560 – 2562 34 ความพงึ พอใจของบุคลากรสำนกั ส่งเสรมิ วชิ าการและงานทะเบยี น ตอ่ ผลการ 101 ดำเนนิ งานท่สี อดคล้องกับอัตลักษณ์ของมหาวทิ ยาลัย ปีการศกึ ษา 2560 – 2562 35 ความพงึ พอใจของบุคลากรสำนักศิลปะและวัฒนธรรม ต่อผลการดำเนินงานท่ี 101 สอดคล้องกับอัตลกั ษณข์ องมหาวทิ ยาลัย ปีการศกึ ษา 2560 – 2562 36 ความพงึ พอใจของบุคลากรสถาบนั ภาษา ตอ่ ผลการดำเนินงานที่สอดคล้องกับอัตลักษณ์ 102 ของมหาวทิ ยาลยั ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 37 ความพึงพอใจของบคุ ลากรสถาบันวิจยั และพัฒนา ต่อผลการดำเนนิ งานที่สอดคลอ้ ง 102 กบั อตั ลักษณ์ของมหาวิทยาลัย ปีการศกึ ษา 2560 – 2562 38 ความพึงพอใจของบุคลากรสถาบนั วิจัยไม้กลายเปน็ หินฯ ต่อผลการดำเนินงานที่ 102 สอดคลอ้ งกบั อตั ลักษณ์ของมหาวทิ ยาลยั ปกี ารศกึ ษา 2560 – 2562 39 ความพงึ พอใจของบคุ ลากรหนว่ ยตรวจสอบภายใน ตอ่ ผลการดำเนนิ งานทสี่ อดคล้อง 102 กบั อตั ลักษณ์มหาวิทยาลัย ปีการศึกษา 2560 – 2562 40 ความคิดเหน็ ของบุคลากรในภาพรวมตอ่ ผลการดำเนนิ งานตามจดุ เน้น จดุ เดน่ หรือ 106 ความเชย่ี วชาญเฉพาะของมหาวิทยาลยั ปีการศึกษา 2560 – 2562

ณ สารบัญภาพ (ต่อ) หนา้ ภาพที่ 41 ความคดิ เหน็ ของบุคลากรสายวิชาการในภาพรวมต่อผลการดำเนนิ งานตาม 108 จดุ เน้น จดุ เดน่ หรือความเช่ยี วชาญเฉพาะของมหาวิทยาลยั ปกี ารศกึ ษา 2560 – 2562 42 ความคิดเห็นของบุคลากรสายสนับสนุนในภาพรวมตอ่ ผลการดำเนนิ งานตาม 110 จดุ เน้น จดุ เดน่ หรือความเชีย่ วชาญเฉพาะของมหาวิทยาลยั ปีการศึกษา 2560 – 2562 43 ความคิดเห็นของบุคลากรคณะครุศาสตร์ของมหาวิทยาลัย ทม่ี ตี อ่ ผลการดำเนนิ งานตาม 123 จุดเน้น จดุ เดน่ หรือความเช่ยี วชาญเฉพาะของมหาวทิ ยาลัย ปกี ารศกึ ษา 2560 – 2562 44 ความคดิ เห็นของบุคลากรคณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ ของมหาวทิ ยาลัย ที่มีต่อ 123 ผลการดำเนินงานตามจุดเน้น จุดเด่น หรือความเชย่ี วชาญเฉพาะของมหาวิทยาลยั ปี การศึกษา 2560 – 2562 45 ความคิดเหน็ ของบุคลากรคณะวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ของมหาวทิ ยาลัย ทีม่ ตี ่อผล 123 การดำเนินงานตามจดุ เนน้ จุดเดน่ หรอื ความเชี่ยวชาญเฉพาะของมหาวิทยาลยั ปี การศกึ ษา 2560 – 2562 46 ความคิดเหน็ ของบุคลากรคณะวิทยาการจัดการของมหาวทิ ยาลัย ทม่ี ตี ่อผลการ 123 ดำเนินงานตามจดุ เนน้ จดุ เด่น หรือความเช่ียวชาญเฉพาะของมหาวทิ ยาลัย ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 47 ความคดิ เหน็ ของบุคลากรคณะเทคโนโลยอี ุตสาหกรรมของมหาวิทยาลยั ท่ีมีต่อผลการ 124 ดำเนนิ งานตามจดุ เน้น จดุ เด่น หรอื ความเชยี่ วชาญเฉพาะของมหาวทิ ยาลยั ปีการศึกษา 2560 – 2562 48 ความคดิ เหน็ ของบุคลากรคณะสาธารณสขุ ศาสตร์ของมหาวิทยาลยั ทมี่ ีต่อผลการ 124 ดำเนินงานตามจุดเนน้ จดุ เด่น หรือความเชีย่ วชาญเฉพาะของมหาวทิ ยาลัย ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 49 ความคดิ เห็นของบุคลากรบัณฑติ วทิ ยาลัยของมหาวทิ ยาลยั ท่มี ีต่อผลการดำเนนิ งาน 124 ตามจดุ เนน้ จดุ เด่น หรือความเชีย่ วชาญเฉพาะของมหาวิทยาลยั ปีการศึกษา 2560 – 2562 50 ความคิดเหน็ ของบุคลากรสำนักงานอธิการบดีของมหาวทิ ยาลยั ท่มี ตี อ่ ผลการ 124 ดำเนินงานตามจดุ เนน้ จุดเด่น หรือความเชยี่ วชาญเฉพาะของมหาวิทยาลัย ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 51 ความคิดเห็นของบุคลากรสำนักวิทยบริการและเทคโนโลยสี ารสนเทศของมหาวิทยาลยั 125 ท่มี ีตอ่ ผลการดำเนนิ งานตามจุดเนน้ จดุ เดน่ หรือความเชี่ยวชาญเฉพาะของ มหาวิทยาลัย ปีการศึกษา 2560 – 2562 52 ความคดิ เห็นของบุคลากรสำนักคอมพวิ เตอร์ของมหาวทิ ยาลยั ที่มตี ่อผลการดำเนนิ งาน 125 ตามจดุ เน้น จุดเดน่ หรอื ความเช่ียวชาญเฉพาะของมหาวทิ ยาลัย ปีการศึกษา 2560 – 2562

ด สารบัญภาพ (ต่อ) หนา้ ภาพที่ 53 ความคิดเห็นของบุคลากรสำนกั ส่งเสริมวชิ าการและงานทะเบยี นของมหาวิทยาลยั ทม่ี ี 125 ตอ่ ผลการดำเนินงานตามจดุ เน้น จดุ เดน่ หรือความเชี่ยวชาญเฉพาะของมหาวิทยาลยั ปี การศกึ ษา 2560 – 2562 54 ความคิดเห็นของบุคลากรสำนกั ศลิ ปะและวฒั นธรรมของมหาวิทยาลยั ทมี่ ตี ่อผลการ 125 ดำเนินงานตามจุดเนน้ จดุ เด่น หรือความเชีย่ วชาญเฉพาะของมหาวิทยาลัย ปีการศึกษา 2560 – 2562 55 ความคดิ เหน็ ของบุคลากรสถาบันภาษาของมหาวทิ ยาลัย ที่มีต่อผลการดำเนนิ งานตาม 126 จดุ เน้น จุดเดน่ หรอื ความเชย่ี วชาญเฉพาะของมหาวิทยาลยั ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 56 ความคดิ เหน็ ของบุคลากรสถาบันวิจยั และพัฒนาของมหาวทิ ยาลยั ทมี่ ตี อ่ ผลการ 126 ดำเนนิ งานตามจุดเน้น จดุ เด่น หรอื ความเช่ียวชาญเฉพาะของมหาวทิ ยาลัย ปีการศึกษา 2560 – 2562 57 ความคดิ เหน็ ของบุคลากรสถาบนั วิจยั ไม้กลายเป็นหนิ ฯของมหาวทิ ยาลยั ทมี่ ตี ่อผลการ 126 ดำเนินงานตามจุดเน้น จุดเด่น หรอื ความเชี่ยวชาญเฉพาะของมหาวทิ ยาลัย ปีการศึกษา 2560 – 2562 58 ความคดิ เห็นของบุคลากรหน่วยตรวจสอบภายในของมหาวิทยาลัย ทม่ี ีตอ่ ผลการ 127 ดำเนินงานตามจดุ เน้น จุดเด่น หรอื ความเชย่ี วชาญเฉพาะของมหาวทิ ยาลัย ปีการศึกษา 2560 – 2562 59 ความคิดเห็นของบุคลากรในภาพรวมตอ่ ผลการดำเนินงานของมหาวทิ ยาลัยด้านการ 130 พฒั นาอัตลักษณ์ของบัณฑติ ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 60 ความคิดเหน็ ของบุคลากรสายวชิ าการในภาพรวมต่อผลการดำเนนิ งานของ 132 มหาวิทยาลัยดา้ นการพฒั นาอัตลกั ษณ์ของบัณฑิต ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 61 ความคดิ เหน็ ของบุคลากรสายสนับสนนุ ในภาพรวมตอ่ ผลการดำเนินงานของ 134 มหาวิทยาลยั ด้านการพัฒนาอัตลกั ษณ์ของบัณฑิต ปีการศึกษา 2560 – 2562 62 ความคดิ เหน็ ของบุคลากรคณะครุศาสตร์ของมหาวิทยาลยั ท่มี ีตอ่ ผลการดำเนนิ งานของ 141 มหาวิทยาลัยด้านการพัฒนาอัตลักษณ์ของบัณฑิต ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 63 ความคิดเห็นของบุคลากรคณะมนษุ ยศาสตรแ์ ละสงั คมศาสตร์ ของมหาวิทยาลัย ท่มี ตี ่อ 141 ผลการดำเนนิ งานของมหาวทิ ยาลัยด้านการพัฒนาอัตลักษณ์ของบณั ฑิต ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 64 ความคิดเหน็ ของบุคลากรคณะวิทยาศาสตรแ์ ละเทคโนโลยีของมหาวิทยาลยั ที่มตี ่อผล 141 การดำเนนิ งานของมหาวิทยาลัยด้านการพัฒนาอตั ลกั ษณ์ของบัณฑติ ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 65 ความคิดเหน็ ของบุคลากรคณะวิทยาการจัดการของมหาวทิ ยาลัย ทีม่ ีต่อผลการ 141 ดำเนินงานของมหาวิทยาลยั ด้านการพัฒนา อัตลกั ษณ์ของบณั ฑิต ปกี ารศกึ ษา 2560 – 2562

ต สารบัญภาพ (ตอ่ ) หนา้ ภาพที่ 66 ความคิดเหน็ ของบุคลากรคณะเทคโนโลยีอุตสาหกรรมของมหาวทิ ยาลัย ทมี่ ตี ่อผลการ 141 ดำเนินงานของมหาวิทยาลัยด้านการพฒั นาอตั ลักษณ์ของบัณฑติ ปีการศกึ ษา 2560 – 2562 67 ความคิดเห็นของบุคลากรคณะสาธารณสขุ ศาสตร์ของมหาวิทยาลยั ทีม่ ีต่อผลการ 141 ดำเนนิ งานของมหาวทิ ยาลัยด้านการพฒั นา อัตลักษณข์ องบณั ฑติ ปีการศึกษา 2560 – 2562 68 ความคิดเห็นของบุคลากรบัณฑติ วทิ ยาลยั ของมหาวทิ ยาลัย ท่ีมตี ่อผลการดำเนนิ งาน 142 ของมหาวทิ ยาลยั ด้านการพฒั นาอตั ลกั ษณ์ของบัณฑิต ปีการศึกษา 2560 – 2562 69 ความคิดเห็นของบุคลากรสำนักงานอธิการบดีของมหาวทิ ยาลยั ท่ีมีต่อผลการ 142 ดำเนนิ งานของมหาวิทยาลยั ด้านการพัฒนา อัตลักษณ์ของบณั ฑิต ปีการศกึ ษา 2560 – 2562 70 ความคดิ เห็นของบุคลากรสำนกั วทิ ยบริการและเทคโนโลยสี ารสนเทศของมหาวิทยาลัย 142 ที่มตี อ่ ผลการดำเนนิ งานของมหาวทิ ยาลัยดา้ นการพัฒนาอตั ลักษณข์ องบัณฑติ ปี การศกึ ษา 2560 – 2562 71 ความคดิ เห็นของบุคลากรสำนักคอมพิวเตอร์ของมหาวิทยาลยั ท่มี ตี อ่ ผลการดำเนินงาน 142 ของมหาวิทยาลยั ด้านการพัฒนาอตั ลกั ษณข์ องบัณฑิต ปีการศึกษา 2560 – 2562 72 ความคิดเห็นของบุคลากรสำนกั ส่งเสริมวิชาการและงานทะเบียนของมหาวทิ ยาลยั ที่มี 142 ตอ่ ผลการดำเนินงานของมหาวทิ ยาลัยด้านการพัฒนาอตั ลกั ษณข์ องบัณฑติ ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 73 ความคิดเหน็ ของบุคลากรสำนักศลิ ปะและวัฒนธรรมของมหาวทิ ยาลยั ทมี่ ีต่อผลการ 142 ดำเนนิ งานของมหาวทิ ยาลยั ด้านการพัฒนา อตั ลักษณข์ องบณั ฑติ ปกี ารศกึ ษา 2560 – 2562 74 ความคดิ เหน็ ของบุคลากรสถาบนั ภาษาของมหาวิทยาลัย ท่ีมตี ่อผลการดำเนินงานของ 143 มหาวทิ ยาลยั ด้านการพัฒนาอัตลกั ษณ์ของบัณฑิต ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 75 ความคิดเห็นของบุคลากรสถาบนั วจิ ยั และพฒั นาของมหาวทิ ยาลัย ทีม่ ีตอ่ ผลการ 143 ดำเนนิ งานของมหาวทิ ยาลัยด้านการพฒั นาอัตลกั ษณ์ของบัณฑติ ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 76 ความคิดเห็นของบุคลากรสถาบนั วจิ ัยไม้กลายเปน็ หินฯของมหาวิทยาลัย ทม่ี ีต่อผลการ 143 ดำเนนิ งานของมหาวิทยาลัยด้านการพัฒนาอัตลักษณ์ของบัณฑติ ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 77 ความคิดเหน็ ของบุคลากรหน่วยตรวจสอบภายในของมหาวิทยาลัย ทม่ี ตี ่อผลการ 143 ดำเนนิ งานของมหาวิทยาลัยด้านการพฒั นาอตั ลักษณ์ของบัณฑิต ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 78 ความพงึ พอใจของบุคลากรของมหาวทิ ยาลยั ทีม่ ตี ่อสภาพการทำงานในมหาวทิ ยาลัย ปี 148 การศึกษา 2560 – 2562

ถ สารบญั ภาพ (ต่อ) หนา้ ภาพที่ 79 ความพึงพอใจของบคุ ลากรสายวิชการของมหาวิทยาลัยที่มีต่อสภาพการทำงานใน 152 มหาวทิ ยาลยั ปีการศึกษา 2560 – 2562 80 ความพึงพอใจของบคุ ลากรสายสนับสนุนของมหาวทิ ยาลยั ที่มตี อ่ สภาพการทำงานใน 156 มหาวิทยาลัย ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 81 ความพงึ พอใจของบุคลากรคณะครุศาสตร์ของมหาวิทยาลยั ท่ีมตี ่อสภาพการทำงาน ปี 165 การศึกษา 2560 – 2562 82 ความพงึ พอใจของบคุ ลากรคณะมนุษยศาสตรแ์ ละสงั คมศาสตร์ ของมหาวทิ ยาลยั ท่ีมี 165 ตอ่ สภาพการทำงาน ปีการศึกษา 2560 – 2562 83 ความพงึ พอใจของบุคลากรคณะวิทยาศาสตรแ์ ละเทคโนโลยีของมหาวิทยาลยั ท่มี ตี ่อ 165 สภาพการทำงาน ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 84 ความพึงพอใจของบคุ ลากรคณะวิทยาการจดั การของมหาวทิ ยาลยั ที่มตี ่อสภาพการ 165 ทำงาน ปีการศกึ ษา 2560 – 2562 85 ความพึงพอใจของบคุ ลากรคณะเทคโนโลยอี ตุ สาหกรรมของมหาวทิ ยาลัย ที่มีต่อสภาพ 165 การทำงาน ปีการศึกษา 2560 – 2562 86 ความพงึ พอใจของบคุ ลากรคณะสาธารณสุขศาสตร์ของมหาวทิ ยาลยั ท่มี ตี อ่ สภาพการ 165 ทำงาน ปกี ารศกึ ษา 2560 – 2562 87 ความพงึ พอใจของบคุ ลากรบัณฑิตวทิ ยาลัยของมหาวทิ ยาลัย ท่ีมีตอ่ สภาพการทำงาน ปี 166 การศึกษา 2560 – 2562 88 ความพึงพอใจของบุคลากรสำนักงานอธิการบดีของมหาวทิ ยาลยั ท่มี ตี ่อสภาพการ 166 ทำงาน ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 89 ความพงึ พอใจของบคุ ลากรสำนักวทิ ยบรกิ ารและเทคโนโลยสี ารสนเทศของ 166 มหาวทิ ยาลัย ทีม่ ีต่อสภาพการทำงาน ปีการศึกษา 2560 – 2562 90 ความพึงพอใจของบุคลากรสำนักคอมพวิ เตอร์ของมหาวิทยาลัย ทีม่ ตี อ่ สภาพการทำงาน 166 ปีการศกึ ษา 2560 – 2562 91 ความพึงพอใจของบคุ ลากรสำนกั ส่งเสริมวิชาการและงานทะเบยี นของมหาวิทยาลยั ที่มี 166 ตอ่ สภาพการทำงาน ปีการศึกษา 2560 – 2562 92 ความพึงพอใจของบุคลากรสำนกั ศิลปะและวัฒนธรรมของมหาวิทยาลัย ท่มี ีต่อสภาพ 166 การทำงาน ปีการศึกษา 2560 – 2562 93 ความพงึ พอใจของบุคลากรสถาบันภาษาของมหาวทิ ยาลยั ทม่ี ีตอ่ สภาพการทำงาน ปี 167 การศกึ ษา 2560 – 2562 94 ความพึงพอใจของบุคลากรสถาบันวจิ ัยและพฒั นาของมหาวทิ ยาลัย ทม่ี ีตอ่ สภาพการ 167 ทำงาน ปกี ารศกึ ษา 2560 – 2562 95 ความพึงพอใจของบุคลากรสถาบนั วิจัยไม้กลายเป็นหนิ ฯของมหาวทิ ยาลยั ทมี่ ตี ่อสภาพ 167 การทำงาน ปีการศึกษา 2560 – 2562

สารบัญภาพ (ต่อ) ท ภาพท่ี หน้า 167 96 ความพงึ พอใจของบคุ ลากรหนว่ ยตรวจสอบภายในของมหาวทิ ยาลยั ที่มีต่อสภาพการ ทำงาน ปกี ารศึกษา 2560 – 2562

บทท่ี 1 บทนำ ความเป็นมาและความสำคัญปญั หาทีท่ ำการสงั เคราะห์ การดำเนินงานขององค์กรในยุคปัจจุบันซึ่งมียุทธศาสตร์เป็นเครื่องนำทางจะไม่มีทางประสบ ความสำเรจ็ ตามเป้าหมายได้เลย ถา้ ขาดบคุ ลากรที่มีคุณภาพท้งั ในดา้ นความรู้ ทกั ษะ คุณธรรม จรยิ ธรรม และ สมรรถนะที่พึงประสงค์ เพราะทรัพยากรบุคคลเป็นปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร การบริหาร ทรัพยากรบุคคลจึงต้องเป็นระบบ มีกลยุทธ์ในการดำเนินงานที่คล่องตัว ยืดหยุ่น สามารถเชื่อมโยงระบบ บริหารงานบุคคลให้เขา้ กับยุทธศาสตร์ขององค์กร โดยเน้นการพฒั นาบคุ ลากรให้เปน็ ผู้ทที่ รงความรู้ มีทักษะใน การปฏิบัติงาน รักองค์การ และมุ่งมั่นในการปฏิบัติงาน มีระบบจูงใจ และธำรงรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพใช้ ทรัพยากรบุคลากรที่มีอยู่อย่างจำกัดให้คุ้มค่า เต็มประสิทธิภาพ และเกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กรและ ประเทศชาติ ทรัพยากรบุคคลนับเป็นปัจจัยที่สำคัญอีกประการหนึ่งที่จะขับเคลื่อนองค์กรให้ก้าวไปสู่ความสำเร็จ สภาพแวดล้อมการแข่งขันทางธรุ กิจทส่ี งู ข้ึนและมีการเปลย่ี นแปลงอย่างรวดเร็วในสภาวะปจั จบุ ัน ทำให้องค์กร ต่าง ๆ มีการปรับเปลี่ยนและให้ความสำคัญกับการบริหารทรัพยากรบุคคลมากขึ้น มีการคัดสรรบุคลากรที่มี ความสามารถ ทักษะและประสบการณ์ในขณะเดียวกันก็สร้างบรรยากาศในการทำงานที่ทำให้บุคลากรเกิด ความพึงพอใจ อาทิ จัดให้มีการฝึกอบรมเพื่อเพิ่มทักษะ จัดให้มีสวัสดิการที่สามารถเทียบเคียงได้กับระดับ อุตสาหกรรม เป็นต้น โดยคาดหวังว่าพนักงานเกิดความพึงพอใจ ก็สามารถทำงานให้บรรลุเป้าหมายของ องคก์ รได้อยา่ งมปี ระสิทธิภาพ มหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมาได้มีการสำรวจความพึงพอใจของบุคลากรทั้งความพึงพอใจต่อการ บริหารหลักสูตร และความคิดเห็นต่อการดำเนินงานของมหาวิทยาลัย โดยได้ดำเนินการสำรวจอย่างต่อเนื่อง และในปีการศึกษา 2562 นี้ จึงได้ทำการสังเคราะห์ผลการสำรวจความคิดเห็นและความพึงพอใจของบุคลากร ที่มีต่อการดำเนินงานของมหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา ปีการศึกษา 2560 – 2562 มุ่งหวังเพื่อได้ข้อมูล ความต้องการของบุคลากร ทั้งในสภาพปัจจุบัน และแนวโน้มในอนาคต และนำผลการสังเคราะห์มาเป็น แนวทางในการปรับปรุงและพัฒนาการบริหารหลักสูตร และการดำเนินงานของมหาวิทยาลัยราชภัฏ นครราชสีมาตอ่ ไป วตั ถปุ ระสงค์ของการสังเคราะห์ 1. เพอ่ื ศึกษาข้อมลู ผลการสำรวจความพงึ พอใจของอาจารย์ต่อการบรหิ ารหลักสูตร ปี 2560 – 2562 2. เพื่อศกึ ษาข้อมูลความพึงพอใจของบุคลากรต่อการดำเนินงานของมหาวิทยาลัย ปี 2560 – 2562 3. เพื่อสรุปแนวโน้มความพึงพอใจของบุคลากรที่มีต่อการดำเนินงานของมหาวิทยาลัยราชภัฏ นครราชสมี า

2 ประโยชนท์ ค่ี าดวา่ จะได้รับ 1. ข้อมูลความคิดเห็นและความพึงพอใจของบุคลากรที่มีต่อการดำเนินงานของมหาวิทยาลัยราชภัฏ นครราชสีมา 2560 – 2562 2. ขอ้ มลู ท่ีจะนำไปปรับปรงุ การบรหิ ารหลักสูตร และปรับปรงุ การดำเนนิ งานของมหาวิทยาลัยราชภัฏ นครราชสีมา 3. ผลการศึกษาท่ีได้นำเสนอผ้บู ริหาร เพอื่ เปน็ แนวทางในการวางแผน ปรับปรุงและพัฒนาการบริหาร หลักสูตร การดำเนินงานของมหาวทิ ยาลยั และสภาพการทำงานของมหาวิทยาลยั ราชภัฏนครราชสีมาตอ่ ไป ขอบเขตของการสงั เคราะห์ ข้อมูลผลการสำรวจความพึงพอใจของบุคลากรมหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา ที่มีต่อการบริหาร หลกั สูตร (เฉพาะสายวิชาการ) ความคดิ เหน็ ตอ่ ผลการดำเนินงานของมหาวิทยาลัย ในประเด็นความคิดเห็นต่อ ผลการดำเนินงานที่สอดคล้องกับอัตลักษณ์ของมหาวิทยาลัย ความคิดเห็นต่อการดำเนินงานตามจุดเน้น จุดเด่น หรือความเชี่ยวชาญเฉพาะของมหาวิทยาลัย และประเด็นความคิดเห็นต่อผลการดำเนินงานท่ี สอดคลอ้ งกับอัตลักษณข์ องบัณฑติ และความพึงพอใจตอ่ สภาพการทำงาน ปีการศึกษา 2560 – 2562 นิยามศัพท์เฉพาะ มหาวิทยาลยั หมายถึง มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั นครราชสมี า บคุ ลากร หมายถึง บุคลากรทุกคนที่ทำงานในมหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมาทั้งข้าราชการ/ พนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการ (อาจารย์) ข้าราชการ/พนักงานมหาวิทยาลัยสาย ปฏบิ ัติการ ลูกจ้างประจำ และพนกั งานมหาวทิ ยาลยั ช่ัวคราว (พนกั งานส่วนงาน) อัตลกั ษณ์ หมายถงึ ผลผลติ ของผเู้ รียนตามปรัชญา ปณิธาน พันธกจิ และ วัตถุประสงคข์ องการจดั ต้ัง สถานศึกษา ที่ได้รับความเห็นชอบจากคณะกรรมการสถานศกึ ษาและหน่วยงานตน้ สังกัด อัตลกั ษณข์ องมหาวิทยาลยั ราชภฏั นครราชสมี าคือ “ท่พี งึ่ ของทอ้ งถิน่ ” และอัตลักษณ์ของ บณั ฑติ มหาวทิ ยาลัยราชภฏั นครราชสมี าคอื “สำนึกดี มีความรู้ พรอ้ มสู้งาน” ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 หมายถึง ระยะเวลาในชว่ ง 1 สิงหาคม 2559 – 31 พฤษภาคม 2563

บทที่ 2 เอกสารและงานสังเคราะห์ทเ่ี ก่ยี วข้อง แนวคิดทฤษฎีเกย่ี วกับความคิดเหน็ มัณฑนา โพธิ์แก้ว (2550 : 9) สรุปไว้ว่า ความคิดเห็นเป็นการแสดงออกทางด้านความรู้สึก ความคิด ความเชื่อ และการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อเท็จจริงอย่างใดอย่างหนึ่ง หรือเป็นการประเมินจากสถานการณ์ต่าง ๆ การแสดงออกถงึ ความคิดเหน็ จะมผี ลตอ่ เน่ืองมาจากอารมณ์ พืน้ ความรู้ ภมู ิหลงั ของทางสังคมและสภาพความ เป็นจริงในขณะนั้น ความคิดเห็นไม่อาจบอกได้ว่าถกู ต้องหรือไม่ อาจได้รับการยอมรับหรือปฏิเสธจากคนอื่นก็ ได้ ซึ่งความคิดเหน็ ก็สามารถเปลย่ี นแปลงได้เมือ่ เวลาเปลีย่ นไป จิตินันท์ เดชะคุปต์ (2543 : 5) กล่าวว่า ความคิดเห็น หมายถึง การแสดงออกถึงความเชื่อบางอย่าง เจตคติบางอย่างและค่านิยมบางอย่างของบุคคลต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่ง ซึ่งการกระทำอาจไม่สอดคล้องกับการ แสดงออกทางความคิดเหน็ ตอ่ ส่งิ นัน้ นพพร ไพบูลย์ (2546 : 29) กล่าวว่า ความคิดเห็นเป็นการแสดงออกของบุคคลอาจเป็นการพูดหรอื การเขียน ซึ่งบุคคลนั้นมีความรู้สึกจากประสบการณ์เดิมและสภาพแวดล้อมในขณะนั้น อาจนำไปสู่การ คาดคะเนหรอื แปลผลในพฤติกรรมของบุคคลนั้น แม้อาจไม่ถูกตอ้ งหรือตรงกับความคดิ เหน็ ของผู้อนื่ กต็ าม จิรายุ ทรัพย์สิน (2540 : 16) ได้สรุปความหมายของคำว่า ความคิดเห็นไว้ว่าความคิดเห็น หมายถึง ความรู้สึกนึกคิดของบุคคลที่แสดงออกมาเพื่อให้ผู้อื่นได้สามารถที่จะรับรู้ตลอดจนสามารถที่จะประเมินค่าใน เรื่องใดเรื่องหนึ่ง การลงความเห็นอาจจะเป็นในลักษณะเห็นด้วย อันเนื่องมาจากสถานการณ์สิ่งแวดล้อมการ ตดิ ต่อกบั ภายนอก การเข้ามาเปน็ สมาชกิ กลุ่ม และการพบปะสังสรรค์ประจำวนั สมพร เพชรสุวรรณ (2543 : 7) ได้ให้ความหมายของความคิดเห็นไว้ว่าความคิดเห็นเป็นการ แสดงออกถึงความคิด ความรู้สึกที่บุคคลมีต่อสิ่งหนึ่งสิ่งใด ซึ่งอาจเป็นบุคคล กลุ่มคน หรือสถานการณ์ โดย อาศัยพื้นความรู้ ประสบการณ์ และสภาพแวดล้อม ซึ่งความคิดเห็นดังกล่าวอาจจะแสดงออกถึงการยอมรับ หรือปฏิเสธเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วย ต้องการไม่ต้องการโดยให้ความหมายนั้นขึ้นอยู่กับอิทธิพล และทัศนคติ ของบคุ คลท่มี ีต่อส่งิ นัน้ ในลักษณะของการประเมนิ ค่า จากแนวความคิดต่าง ๆ สรุปได้ว่า ความคิดเห็น คือ การแสดงออกของบุคคลแต่ละบุคคลเกี่ยวกับ ความรู้สกึ ความคิด ความเชื่อ การประเมนิ ผล และการตัดสนิ ใจเกย่ี วกับสิง่ หนึ่งสิ่งใด เรื่องใดเรือ่ งหนงึ่ มีผลต่อ เนื่องมาจากอารมณ์ พื้นฐานความรู้สึก ภูมิหลังทางสังคมและสภาพความเป็นจริงในขณะนั้น ซึ่งไม่อาจบอกได้ ว่าถกู หรอื ผิด อาจไดร้ ับการยอมรับหรือปฏิเสธจากคนอ่ืนก็ได้ ความคดิ เหน็ ของบุคคลมีการเปล่ยี นแปลงได้เมื่อ กาลเวลาเปล่ียนไป ดังนั้น การสำรวจความคิดเห็นเปน็ การศึกษาความรู้ของบุคคล กลุ่มคนที่มีต่อสิง่ ใดส่ิงหนึ่งแต่ละคนจะ แสดงความเชื่อและความรู้สึกใด ๆ ออกมาโดยการพูด การเขียน เป็นต้น การสำรวจความคิดเห็นจะเป็น ประโยชน์ต่อการวางนโยบายต่าง ๆ การเปลี่ยนแปลงระบบงาน รวมทั้งการฝึกหัดทำงานด้วยเพราะจะทำให้ ดำเนนิ งานต่าง ๆ เปน็ ไปด้วยความเรียบร้อยและเป็นไปตามความพอใจของผูร้ ่วมงานความคดิ เหน็ โดยทวั่ ๆ ไป

4 ต้องมีสิ่งประกอบ 3 อย่าง คือ บุคคลที่จะวัดสิ่งเร้าและมีตอบสนอง ซึ่งจะออกมาเป็นระดับสูงต่ำมากน้อย วิธี วัดความคดิ เหน็ โดยมากใช้การตอบแบบสอบถาม การวดั ความคดิ เห็น (Opinion Measurement) เนื่องจากความคิดเห็นจะส่งผลถึงทัศนะคติและการแสดงถึงพฤติกรรมของเจ้าของความคิด การวัด ระดับความคิดเห็นจะช่วยให้กำหนดแนวทางหรือนโยบายต่าง ๆ ให้เหมาะสมและสอดคล้องกับความคิดเห็น สว่ นรวมได้ การวัดความคิดเห็น ทัศนคติ แรงจูงใจ และค่านิยมได้มีการสร้างแบบทดสอบสำหรับวัดสิ่งต่าง ๆ ดังกล่าว แต่ก็ยังไม่สามารถแยกจากกันได้อย่างเด็ดขาดเพราะมีบางส่วนที่ซ้ำซ้อนกันอยู่การวัดความคิดเห็น สว่ นใหญแ่ ล้วยังไม่มีการแบ่งแยกออกจากทัศนคติอย่างชดั เจนและมีบ่อยคร้ังทคี่ ำทั้งสองใช้สลับกัน แต่อย่างไร ก็ตามการสำรวจความคิดเห็นมักจะเป็นการถามสิ่งที่เฉพาะเจาะจง เช่น การสำรวจความคิดเห็นเกี่ยวกับการ เสนอร่างพระราชบัญญัติปรองดอง หรือการขอแก้ไขรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พุทธศักราช 2550 เป็นต้น ซึ่งผลท่ีได้ออกมาจากการสอบถามความคิดเห็นเหล่านี้จะเป็นตัวชี้วัดความพอใจ ไม่พอใจ เห็นด้วย หรอื ไม่เหน็ ด้วยของกลมุ่ เป้าหมายดังกล่าว นาคม ธีรสุวรรณจักร (2541 : 19) กล่าวว่า การวัดความคิดเห็น โดยทั่วไปจะต้องมีส่วนประกอบ 3 ส่วน คือ บุคคลที่จะถูกวัด สิ่งเร้า และการตอบสนอง ซึ่งผลที่ได้รับจะออกมาเป็นระดับสูงตำ่ หรือมากน้อย วิธี วัดความคิดเห็นส่วนใหญ่จะใช้แบบสอบถามและการสัมภาษณ์โดยผู้เลือกตอบจะเลือกคำตอบตาม แบบสอบถาม สทุ ธนู ศรไี สย์ และสพุ จน์ บญุ วิเศษ (2547 : 9-10) กลา่ ววา่ การวดั ความคิดเห็นสามารถวัดได้หลาย แบบ ดงั นี้ 1) Scaling Technique เป็นวิธหี นึ่งที่ใชว้ ัดความคดิ เหน็ มอี ยู่ 2 แบบ คอื 1.1) วิธีของ ลิเคร์ท (Likert Technique) ออกแบบและสร้างโดย ลิเคร์ท (Likert. 1932) เป็น มาตรวัดแบบรวมคะแนน (Summated Rating Scales) ประกอบด้วยประโยคต่าง ๆ ที่แต่ละประโยคของผู้ ถูกทดสอบแสดงความรู้สกึ ออกมา แบ่งออกเป็น 5 ระดับ คือเห็นด้วยอย่างยิ่ง เห็นด้วยเฉยๆ ไม่เห็นด้วย และ ไมเ่ ห็นด้วยอยา่ งย่งิ การใชม้ าตรวัดความคิดเห็นแบบลเิ คิร์ทสามารถใช้กบั จำนวนข้อไดม้ าก สามารถครอบคลุม เน้อื หาท่ีน่าสนใจได้อย่างกว้างขวาง ถา้ นำมาเปรยี บเทียบกับวธิ วี ดั แบบอื่น ๆ 1.2) วิธีของ เทอร์สโตน (Thurstone Technique) วิธีนี้จะประกอบไปด้วยประโยคต่าง ๆ ประมาณ 10 -20 ประโยคหรอื มากกว่าน้ันทผ่ี ูท้ ดสอบจะต้องแสดงระดบั ความคดิ เหน็ ตา่ ง ๆ ท่กี ำหนดเอาไว้คือ กำหนดเป็น Scale Value ซ่ึงเริ่มจาก 0.0 ถึง 11.0 คือ ประโยคที่ไม่พึงพอใจมากสุดเรื่อยไปจนถึงความรู้สึก ปานกลางๆ (Natural Statement) ซึ่งอยู่ในระดับ 5.5 จนถึงระดับ 11.0 ซึ่งเป็นค่าสูงสุดที่เป็นประโยคพึง พอใจมากท่สี ดุ

5 2) Polling Technique เป็นการหยั่งเสียงประชาชนดูว่า มหาชนมีความรู้สึกในเรื่องนั้น ๆ อย่างไร บ้าง ส่วนมากจะนำมาใช้กับการเลือกตั้งของพรรคการเมืองหรือที่ทำอะไรเกี่ยวกับประชาชน ผลของการหยั่ง เสียงจะข้ึนอยกู่ ับวิธีการสุ่มตวั อยา่ ง จำนวนกลมุ่ ตวั อย่างนน้ั ๆ วา่ จะออกมาในลักษณะใด 3) Questionnaire เป็นการใช้แบบสอบถามประชากรหรอื กลุม่ ตัวอย่างว่าเห็นด้วยหรอื ไม่เห็นด้วย ดี หรอื ไมด่ ี แบง่ การสอบถามออกเปน็ 2 แบบ คือ 3.1) Fixed Alternative Question เป็นคำถามที่เฉพาะเจาะจงไปแล้วให้ตอบตามเรื่องที่ถาม เทา่ นนั้ 3.2) Open Ended Questions เป็นคำถามทเี่ ปดิ โอกาสใหผ้ ู้ตอบแสดงความคิดเห็นเพิม่ เติมแล้ว นำความคดิ เหน็ หรือความรสู้ กึ ของคนส่วนมากมาจัดกลุ่มดูวา่ เขาเหล่าน้นั มคี วามรู้สึกอยา่ งไร เบสท์ (Best. 1977 : 177 อ้างถึงใน สุรีย์ เขียวมรกต. 2548 : 11) เสนอแนะว่าวิธีง่ายที่สุดในการ บอกความคิดเห็น คือ การแสดงให้เห็นถึงจำนวนร้อยละของคำตอบในแต่ละข้อความ เพราะจะทำให้เห็นว่า ความคิดเหน็ จะออกมาในลักษณะเชน่ ไรและสามารถทำตามข้อคิดเห็นเหลา่ นน้ั ได้ สรุปการวัดความคิดเห็นจะต้องประกอบไปด้วยองค์ประกอบ 3 อย่าง คือ บุคคลที่จะถูกวัด สิ่งเร้า และการตอบสนอง วธิ ีวัดความคิดเหน็ สว่ นใหญ่จะใช้แบบสอบถามและการสัมภาษณ์และให้ผเู้ ลือกคำตอบตาม แบบสอบถาม การวัดความคิดเห็นสามารถทำได้หลายวิธี แต่วิธีที่ง่ายที่สุดคือ การแสดงให้เห็นจำนวนร้อยละ ของคำตอบในแต่ละข้อความเพราะจะทำให้เหน็ วา่ ความคิดเหน็ จะออกมาในลักษณะเชน่ ไรและสามารถทำตาม ขอ้ คดิ เหน็ เหลา่ นั้นได้ ความหมายและแนวคดิ ทฤษฎเี ก่ียวกับความพึงพอใจ ความพึงพอใจในงานเปน็ ทัศนคติหรือความร้สู ึกชอบหรือไมช่ อบโดยเฉพาะของผ้ปู ฏิบัตงิ านซ่ึงเกี่ยวกับ งาน เป็นอารมณ์หรือความรู้สึก (Affective Component) ที่มีต่อเรื่องใดเรื่องหนึ่งที่เขารู้และเข้าใจ ซึ่งจะ ส่งผลต่อพฤติกรรมท่มี ีต่องานเป็นเช่นไร ผบู้ ังคบั บัญชาก็สามารถเข้าใจถึงปฏิกิริยาของพนกั งานท่ีมีต่องานและ สามารถจะทำนายถงึ อนาคตได้ สจ๊วต ออสแคมป์ (Oscamps Stuart. 1984 : 174-175) ได้กล่าวถึงแนวคิดเกี่ยวกับความพึงพอใจ ไว้ 3 ประการ คือ 1) ความพงึ พอใจเป็นสภาพการณท์ เี่ กิดจากผลสำเรจ็ ทเี่ ป็นไปตามทบ่ี ุคคลคาดหวงั ไว้ 2) ความพงึ พอใจเป็นระดบั ของความสำเรจ็ ท่เี ป็นไปตามความต้องการ 3) ความพึงพอใจเป็นการท่ีงานได้เป็นไปตามที่คาดหรือตอบสนองคณุ ค่าของบคุ คล สมฤดี เพชรนาค (2550 : 7) ไดใ้ ห้ความหมายความพงึ พอใจว่า เป็นความรสู้ กึ ของบคุ คลในทางท่ีดีต่อ สิง่ ใดสงิ่ หนึง่ เช่น บุคคล กลุ่มคน หรือสถานการณ์ เมือ่ สิ่งเหลา่ นัน้ ตอบสนองความต้องการพื้นฐานทั้งทางด้าน ร่างกาย และจิตใจของบุคคลนั้น ความพึงพอใจเป็นเกณฑ์อย่างหนึ่งที่ใช้สำหรับวัดคุณภาพของการให้บริ การ ของบคุ คล หนว่ ยงานหรอื องค์การต่าง ๆ

6 แพทรกิ ฟอร์ชทิ (2550) ไดเ้ ขยี นหนงั สือ How to motive people ได้เขยี นหนงั สือถงึ การเสรมิ สร้าง แรงจูงใจเพื่อเพ่ิมประสิทธภิ าพการทำงานไว้วา่ แรงจงู ใจดา้ นบวกน้นั สามารถปรบั ปรุงการทำงานของพนักงาน ได้ดี การทเ่ี จา้ นายสัง่ ให้พนักงานทำเรื่องนัน้ เรื่องนี้ใหส้ ำเร็จน้ันคงเปน็ ไปไม่ไดแ้ ลว้ เนอ่ื งจากพนักงานต้องการมี ส่วนร่วมเรื่องต่าง ๆ ถ้าหากพนักงานมีความพึงพอใจเขาก็จะทำงานนั้นได้ดี ดังนั้น ถ้าองค์การมีการจูงใจ พนักงานที่ดีพวกเขาเหล่านั้นก็จะสร้างผลงานที่ดีกว่าผู้ที่ขาดแรงจูงใจ และนอกจากนั้นการที่พนักงานขาด แรงจูงใจยงั สามารถสะท้อนถงึ ผู้บริหารทด่ี แู ลควบคมุ ได้อกี ด้วย สถาบันเพ่มิ ผลผลติ แหง่ ชาติ (ธญั ญา อนันตผ์ ล. 2547 : 76-77) ไดเ้ ขยี นหนังสือ “การมุ่งเน้นทรัพยากร บุคคล : แนวทางสรา้ งความพึงพอใจแก่พนักงาน” วา่ ปัจจัยที่มีผลตอ่ ความพึงพอใจของพนกั งานมี 3 ปัจจัยคือ (1) พนักงาน เป็นผู้อยู่ระหว่างสภาพแวดล้อมองค์การและผู้นำองค์การ ปฏิกิริยาทีม่ ีต่อปัจจัยท้ัง 2 จึงมีผลตอ่ ความพึงพอใจของพนักงาน นอกจากน้ี ยงั รวมหมายถงึ เพ่ือนพนักงานด้วย (2) ผนู้ ำองคก์ ารเป็นผู้ช้ีทิศทางของ องค์การ ดงั น้ัน การวางตัว ความโปรง่ ใส การเขา้ ถงึ ได้ ลลี า และท่าทีของผูน้ ำจึงมีผลตอ่ ความพึงพอใจ ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์ (2535 : 143) กล่าวถึงความสำคัญของความพึงพอใจไว้ว่า การรับรู้ปัจจัย ต่าง ๆ ที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจทำให้หน่วยงานสามารถนำไปใช้ในการสร้างปัจจัยต่าง ๆ ให้เกิด ประโยชน์ต่อการทำงานและความพึงพอใจในการทำงานเป็นการเพิ่มผลผลิตของบุคคล ทำให้องค์การมี ประสทิ ธภิ าพและประสทิ ธผิ ล สามารถบรรลเุ ปา้ หมายขององคก์ รได้ ธนชัย ยมจนิ ดา และเสนห่ ์ จุ้ยโต (2544 : 27) ได้กลา่ วถงึ ความพึงพอใจในงาน (job satisfaction) ซง่ึ หมายถงึ ระดับความรู้สกึ ของบคุ คลในทางบวกหรือทางลบต่องาน ซง่ึ ประกอบดว้ ย 1) ความพงึ พอใจในการจา่ ยค่าตอบแทน (pay) 2) ความพึงพอใจในผบู้ ังคบั บญั ชา (supervision) 3) ความพงึ พอใจเพือ่ นร่วมงาน (co-worker) 4) ความพงึ พอใจในสภาพการทำงาน (work setting) 5) ความพงึ พอใจในตัวงาน (tasks) 6) ความพึงพอใจในโอกาสความกา้ วหน้า (advancement opportunities) บุญมั่น ธนาศุภวัฒน์ (2537 : 158) กล่าวว่าความพึงพอใจในงาน หมายถึง เจตคติในทางบวกของ บุคคลท่มี ตี อ่ งานหรือกจิ กรรมท่ีเขาทำซ่ึงเป็นผลใหบ้ ุคคลเกดิ ความร้สู ึกกระตอื รือร้นมคี วามมุ่งมั่นที่จะทำงาน มี ขวัญและกำลงั ใจในการทำงาน ซ่งึ จะส่งผลต่อความสำเร็จและเปน็ ไปตามเป้าหมายขององค์กร ดังนั้น ความพึง พอใจในงานจึงมีผลต่อการปฏิบัติงานของบุคลากรในองคก์ ารเป็นอยา่ งมากท่ีจะสร้างสรรค์ความเจริญก้าวหน้า และนำความสำเรจ็ ตามเปา้ หมายมาส่อู งคก์ าร ธงชัย สันติวงษ์ (2539 : 379) ความพึงพอใจในการทำงาน หมายถึง การที่บุคคลใดบุคคลหนึ่งมอง เป็นชอ่ งทาง หรือโอกาสทตี่ นจะสามารถตอบสนองแรงจูงใจท่ีตนมีอยู่แลว้ กจ็ ะทำให้ความพงึ พอใจของเขาดีขึ้น หรืออยู่ในระดับสูง หากฝ่ายบริหารจัดให้คนทำงานได้มีโอกาสตอบสนองแรงจูงใจของตนแล้วความพึงพอใจ ของคนทำงานจะสูงและผลงานก็จะดตี ามไปดว้ ย

7 โยเดอ (1958 : 6) ให้ความหมายของความพึงพอใจในการปฏิบัติงานว่า เป็นความพึงพอใจในการ ทำงานที่ทำและเต็มใจที่จะปฏิบัติงานนั้นให้สำเรจ็ ตามวัตถุประสงค์ขององคก์ าร บุคคลจะมีความรู้สึกพอใจใน งานที่ทำ เมื่องานนั้นให้ผลประโยชน์ตอบแทนทั้งด้านวัตถุและจิตใจและสามารถตอบสนองความต้องการของ เขาได้ จากความหมายต่าง ๆ ของความพึงพอใจในการปฏิบัติงานดังกล่าวข้างตน สามารถสรุปได้ว่าความพึง พอใจในการปฏิบัติงานเป็นความรู้สึกในทางท่ีดีของบุคคลที่มีต่อปัจจัยตา่ ง ๆ ที่มีส่วนเกี่ยวขอ้ งกับงานท่ีทำอยู่ ความรสู้ กึ ชอบหรือพอใจเป็นความรูส้ ึกทีเ่ กดิ ขน้ึ จากการท่ีได้รบั การตอบสนองตามระดับความต้องการกล่าวคือ เป็นความรสู้ กึ ในการกระทำอยา่ งใดอย่างหนึ่งภายใตส้ ภาพบรรยากาศการทำงานที่ถูกใจโดยมสี ่ิงตอบแทนทาง วตั ถุและจิตใจ โดยมีภาวะแวดล้อมเป็นตวั จงู ใจหลังจากไดผ้ า่ นกระบวนการประเมินค่าจะแสดงออกมาในระดับ ที่แตกต่างกัน เช่น พึงพอใจมากที่สุด มาก ปานกลาง น้อย และน้อยที่สุด จะเห็นได้ว่าความพึงพอใจในการ ปฏิบตั งิ านเป็นเร่ืองท่ลี ะเอยี ดอ่อนมากเพราะมีความเกี่ยวข้องสัมพนั ธ์กับความต้องการหรือแรงจูงใจของแต่ละ บุคคล ดังนน้ั จงึ เป็นสิ่งทมี่ คี วามสำคัญทงั้ ตอ่ ผ้ปู ฏิบัตงิ าน และตอ่ องค์การอย่างมาก เพราะ 1) ผปู้ ฏบิ ตั ิงานย่อมมีความต้องการทีจ่ ะได้รับความสำเร็จตามความนึกคิดของตน และผู้ปฏิบัติงานจะ มีความรสู้ กึ สมปรารถนาท่จี ะไดแ้ สดงบทบาทอยา่ งงเต็มท่ีตามขดี ความสามารถของเขาท่ีมีอยู่ 2) ผู้ปฏิบัติงานซึ่งไม่เคยมีความพึงพอใจในการทำงานย่อมจะไม่ประสบสภาพวุฒิภาวะทางจิตวิทยา เพราะคนเราโดยท่วั ไปจะใชเ้ วลาส่วนใหญ่ในแต่ละวันอยู่กบั การทำงานหากงานน้นั เป็นงานท่ีน่าเบื่อหน่ายไม่ท้า ทาย และไม่มีอิสระเขาย่อมจะเกิดความเบื่อหน่ายหงุดหงิดรำคาญใจอันจะส่งผลหรือก่อให้เกิดปัญหาโดยตรง ตอ่ ตัวเขาเองเพอ่ื นร่วมงานและสังคมในท่ีสุด 3) ผู้ปฏิบัติงานซึ่งไม่เคยมีความพึงพอใจในงานที่ทำจะเกิดความคับข้องใจเพราะการทำงานนั้นถือว่า เปน็ สิง่ สนองความตอ้ งการข้นั พ้ืนฐานของมนุษย์ 4) การขาดความพึงพอใจในการปฏิบตั งิ านหรืออมักเกิดมีข้อขดั แยง้ ในการทำงานย่อมจะส่งผลให้ขวัญ และกำลงั ใจในการทำงานลดตำ่ ตามไปด้วย นอกจากความหมายของความพงึ พอใจ มผี ู้กลา่ วถงึ ปัจจัยในงานทกี่ ่อให้เกดิ ความพึงพอใจหรือไม่พอใจ ในงาน (สิรอิ ร วิชชาวุธ. 2544 : 227) ได้แก่ 1) ตวั งาน โดยตวั งานเองมลี ักษณะหลายอยา่ งทีจ่ ะทำให้คนงานพอใจหรือไม่พอใจ งานบางอยา่ งทำให้ คนงานพอใจ งานบางอย่างก็อาจทำให้คนงานบางพวกไม่พอใจ สิ่งที่สำคัญ คือ งานหนึ่งๆ ควรเหมาะสมกับ ความสนใจและความถนัดของบุคคล ฉะนั้นงานหนงึ่ ๆ ควรมกี ารเปลย่ี นแปลงและปรบั ปรงุ 2) สภาพแวดล้อมของงาน ส่วนประกอบอื่น ๆ ของงานที่ไม่ใช่ตัวงานเอง ได้แก่ โอกาสใน ความก้าวหน้าลักษณะจูงใจในตัวงาน สภาพแวดล้อมในการทำงาน บริษัทและการบริหารจัดการ สภาพทาง สังคมของงาน ค่าจ้างและผลตอบแทน การสื่อสาร ความมั่งคงปลอดภัย การดูแลบังคับบัญชา และ ผลประโยชน์ จากความหมายของความพึงพอใจ ความพึงพอใจในงาน และปัจจัยในงานที่ก่อให้เกิดความพอใจ หรอื ไม่พอใจในงานที่กล่าวแล้วขา้ งต้น สรปุ ได้วา่ ความพึงพอใจ หมายถึง การแสดงออกถึงความรู้สึกที่ดีต่อสิ่ง ใดสงิ่ หนึง่ หรอื การทบ่ี ุคคลแสดงทัศนคติตา่ ง ๆ หรอื อกี นัยหน่ึงเป็นผลการประเมินเปรียบเทียบส่ิงที่ได้เห็นจริง

8 กับสิ่งที่คาดหวังว่าสอดคล้องกันหรือมีระดับความคาดหวังมากน้อยเพียงใด ส่วนความพึงพอใจในงาน คือ ภาวะอารมณ์ทางบวกที่บุคคลมีต่องาน โดยความพึงพอใจหรือไม่พอใจในงานอาจเกิดจากปัจจยั คือ ตัวงานเอง หรอื สภาพแวดลอ้ มของงานกไ็ ด้ ความหมายของความพึงพอใจในการปฏิบัตงิ าน (Job satisfaction) ผู้นำหรือผู้บริหารส่วนใหญ่ จะบริหารงานให้ประสิทธิภาพด้วยการสร้างความรู้สึก ให้กับบุคลากรมี ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ซึ่งเป็นพฤติกรรมในทางบวกที่จะช่วยส่งเสริมให้การปฏิบัตงิ านของบุคลากรมี ค่านิยมชอบทำงาน มีความสุขและสนุกกับงาน โดยมีนักจิตวิทยาและนักวิชาการ ได้ให้ความหมายความพึง พอใจในการปฏบิ ตั ิงานไว้ ดงั นี้ กู๊ด (Good. 1973 : 320 อ้างถึงใน อาคม เก่งบัญชา. 2533 : 64) ได้ให้ความหมายว่าความพึงพอใจ ในการปฏิบัติงานหมายถึง คุณลักษณะ สภาวะ หรือระดับความรู้สึกพอใจ ซึ่งเป็นผลมาจากความพอใจต่าง ๆ และทศั นคตทิ ีบ่ คุ คลมตี ่องาน แอปเปิลไวท์ (Apple white. 1965 อ้างถึงใน กรองแก้ว สรนันท์. 2537 : 13) ได้ให้คำจำกัดความ ของความพึงพอใจในการปฏิบัติงานว่า หมายถึง ความสุขที่ได้รับจากสภาพแวดล้อมทางกายภาพในที่ทำงาน กับเพือ่ นรว่ มงาน การมที ัศนคตทิ ด่ี ตี ่องานและความพอใจเกี่ยวกับรายได้ แอ็ดวิน เอ. ลอ็ ค (Edwin A. Lock. 1976 : 1342 อา้ งถงึ ใน สร้อยตระกลู อรรถมานะ. 2541 : 134) กล่าวว่าความพึงพอใจในงานเป็นภาวะทางอารมณ์ ซึ่งเป็นผลจากการรับรู้ในผลงานหรือประสบการณ์ในงาน ของบุคคล บคุ คลหนึง่ สุวรรณ ภูติวณิชย์ (2541 : 12) กล่าวถึง ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน หมายถึง ความรู้สึกชอบ หรือพอใจในงานปฏิบัติงาน หมายถึง ความรู้ชอบหรือพึงพอใจที่ดีต่อองค์ประกอบและสิ่งจูงใจในด้านต่าง ๆ ของหน่วยงานและผู้ปฏิบัติงานนั้นได้รับการตอบสนองตามความต้องการของตน ซึ่งจะมีผลทำให้เกิดการ ปฏบิ ัติงานอย่างเตม็ ความสามารถด้วยแรงกายแรงใจและสติปญั ญายา่ งเต็มท่ี บุญโชค สุดคิด (2542 : 18) กล่าวถึง ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน หมายถึง ความรู้สึกหรือ ทศั นคติท่ดี ีของบคุ คลท่ีมตี ่องาน เมื่องานนน้ั ให้ผลประโยชน์ตอบแทน ทง้ั ทางดา้ นวตั ถุ และ จิตใจ และสามารถ ตอบสนองความต้องการทำให้บุคคลสามารถทำงานนัน้ ด้วยความเต็มใจเกิดประสิทธิภาพ งานบรรลุเป้าหมาย และวตั ถปุ ระสงค์ขององคก์ ร สุจินดา ตรีโกศล (2543 : 25) กล่าวถึง ความพึงพอใจในการทำงาน หมายถึง ความรู้สึกนึกคิด หรือ ทัศนคติทางที่ดีของบุคคลที่มีต่อการทำงาน อันเป็นความรู้สึกหรือทัศนคติทางบวกต่อการทำงานและ องค์ประกอบที่เป็นสิ่งจูงใจที่มีอยู่ในงานนั้น ๆ ซึ่งส่งผลให้เกิดความพึงพอใจในการทำงานด้วยความเต็มใจ มี ความกระตือรือร้น มีความเสยี สละ อทุ ศิ แรงกายแรงใจและสติปญั ญาในการทำงาน เพ่ือให้ประสบความสำเร็จ ตามเปา้ หมายขององค์การ เฮอร์เบอร์ก มาสเนอร์และไซเดอร์แมน (Herzberg Mausner and Snyder man. 193 : 44 อ้างถึง ใน สุมาลี วิทรัตน์. 2543 : 45) กล่าวว่า ความพึงพอใจในการทำงานปฏิบัติงาน หมายถึง ความรู้สึก นึกคิด

9 หรือทศั นคตขิ องบคุ ลทมี่ ีตอ่ งานท่ปี ฏบิ ตั ิงานทป่ี ฏบิ ัติอยู่ ซึง่ เป็นผลมาจากการไดร้ ับการตอบสนองทั้งปจั จยั จูงใจ และปัจจัยคำ้ จนุ อยา่ งเพยี งพอ สเปคเตอร์ (Spector. 2000 : 197 อ้างถึงใน กานดา จันทร์แย้ม. 2546 : 79) ให้ความหมาย ความ พึงพอใจในการทำงานปฏิบัติงานว่าเป็นทัศนคตีทีสะท้อนให้เห็นถึงความรู้สึกของพนักงานที่มีต่องานของเขา หรือกล่าว อีกนัยหนง่ึ ความพงึ พอใจในกาปฏบิ ัตงิ าน คือ ระดบั ความชอบท่ีมตี อ่ ตัวงานพนักงานนนั้ เอง รัชดา สุทธิวรวุฒิกุล (2542 : 27) กล่าวถึงความพอใจในการปฏิบัติงานไว้ว่า หมายถึง ความรู้สึก ความเต็มใจ และทัศนคติที่ดีของบุคคล ที่มีต่องานที่ปฏิบัติอยู่เกิดจากการได้รับการตอบสนองความต้องการ ของบุคคล ทั้งทางด้านร่างกายและทางด้านจิตใจ สิ่งเหล่านี้จะมีผลต่อประสิทธิภาพ และประสิทธิผลของการ ทำงาน ใหเ้ กิดอุปสรรคในการดำเนนิ งาน กานดา จันทร์แย้ม (2546 : 79) กล่าวถึง ความพึงพอใจในการทำงาน หมายถึง ความรู้สึกโดยรวม ของบุคลท่มี ตี อ่ งานในทางบวก หนูนิล ศรีสมบัติ (2547 : 5) กล่าวถึงความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน หมายถึง ท่าทีของการ แสดงออกต่อการปฏิบัติงานต้ังแต่เร่ิมต้นการปฏิบัติงาน ขณะปฏิบัติเมื่อเหน็ ผลปฏิบัติอาจเป็นในด้านบวกหรือ ลบก็ได้ การปฏิบัติงานใด ๆ ก็ตามหากผู้ปฏิบัติงานนั้น มีความพึงพอใจในงาน ก็จะตั้งใจทำงานอย่างเต็มที่ อย่างกระตือรือร้น ผลของงานที่ปฏบิ ัติออกมากบ็ รรลุผลตามเปา้ หมายท่ีตง้ั ไว้อย่างมปี ระสทิ ธิภาพ แนวคิดและทฤษฎเี ก่ยี วกับความพงึ พอใจในการปฏิบตั งิ าน กิลเมอร์ (Gilmer. 1967 อ้างใน หนูนิล ศรีสมบัติ. 2547 : 37-38) กล่าวถึง องค์ประกอบต่าง ของ ปจั จยั ที่เออื้ ต่อความพอใจในการปฏบิ ัติงาน ไว้ 10 ประการ คอื 1) ความมั่นคงปลอดภัย (Security) คือมั่นคงในการทำวาน และได้รับความเป็นธรรมจาก ผูบ้ ังคับบัญชา 2) โอกาสก้าวหน้าในการงาน (Opportunity for advancement) คือ โอกาสที่จะได้เลื่อนตำแหน่ง ในการทำงานทสี่ งู สดุ 3) สถานทท่ี ำงานและการบริหาร (Company and management) คือ ความพึงพอใจที่มีต่อสถานท่ี ทำงาน และการำเนินการของสถาบัน 4) รายได้ (Wages) คือ เงนิ รายได้ประจำ และรายได้ทห่ี นว่ ยงานจ่ายตอบแทน 5) ลักษณะของงานที่ทำ (Intrinsic aspect of the job) คือ การได้ปฏิบัติงานตามความรู้ ความสามารถของผู้ปฏิบตั ิงานทีไ่ ด้ทำงานตรงตามต้องการ 6) การนิเทศงาน (supervision) คือ การที่จะทำให้ผู้ปฏิบัติงานมีความรู้พึงพอใจหรือไม่พึงพอใจ ถ้า การนิเทศงานไมด่ ี ก็อาจเปน็ สาเหตุหนึง่ ที่ทำให้เกิดการยา้ ยงานหรอื ลาออกจากงาน 7) ลักษณะทางสังคม (Social aspects of the job) คือ ถ้าผู้ปฏิบัติงานทำร่วมกับผู้อื่นได้อย่างมี ความสุขกจ็ ะเกิดความพงึ พอใจในงานนั้น 8) สภาพการทำงาน (Working condition) ได้แก่ แสง เสียง อากาศ

10 9) การติดตอ่ สอ่ื สาร (Communication) คอื การประสานงานตา่ ง ๆ 10) ผลประโยชน์เกื้อกลู (Benefits)ได้แก่ เงนิ ค่าตอบแทนเม่ือออกจากงาน สวัสดกิ ารท่ีอยู่อาศัย การ บริการ การรักษาพยาบาล การบริการ การใหม้ ีวันหยดุ ตา่ ง ๆ เดวิน แมคเคลแลนด์ (David MaClelland. 1961 : 43 อ้างถึงในรัชดา สุทธิวรวุฒิกุล. 2542 : 28) นักจิตวิทยาแห่งมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ได้ทำการวิจัยเกีย่ วกับสิ่งจูงใจของบุคลากรในการปฏบิ ัติงานให้เกิดผล สำเรจ็ ผลของการศึกษาสรปุ ไดว้ า่ บุคลากรมคี วามต้องการอยู่ 3 ประการ คอื 1) ความต้องการสัมฤทธิผล เป็นความปรารถนาที่จะทำสิ่งใดสิ่งหนึ่ง ให้สำเร็จล่วงหน้าได้ด้วยดี พยายามเอาชนะอุปสรรคต่าง ๆ มีความสบายใจเมือ่ ประสบผลสำเร็จ มีความวิตกกังวลเม่ือไม่ประสบความไม่ สำเรจ็ 2) ความต้องการความผูกพัน เป็นความต้องการอยู่ร่วมกันกับผู้อื่นในสังคม ต้องการความเป็นมิตร และสมั พนั ธภาพทีอ่ บอุน่ 3) ความต้องการมีอำนาจบารมี ได้แก่ ความต้องการรับผิดชอบบุคคลอื่นต้องการควบคุมและให้คุณ โทษแก่ผู้อื่นได้ จากแนวคิดดงั กลา่ ว ได้มกี ารศึกษาซ่ึงนักจิตวิทยา และนักวชิ าการหลายท่านได้กล่าวถึงความพึงพอใจ ในการปฏิบัติงานจะมีความสัมพันธ์กับทฤษฎีทีผ่ ูน้ ำนิยมใช้คอื หลักความต้องการของมนุษย์ (Human needs) และการจูงใจ (Motivation) การเสริมแรง (Reinforcement) และทฤษฎีสองปัจจัย (Two - Factor theory) ซึง่ เปน็ ทฤษฎีทมี่ อี ิทธพิ ลให้เกิดความพงึ พอใจในการปฏบิ ตั งิ านไว้ดงั นี้ 1 ทฤษฎีความตอ้ งการตามลำดบั ขั้นของ Maslow (Maslow’s Need Hierarchy Theory) มาสโลว์ ( Maslow อา้ งถึงใน กานดา จันทร์แยม้ . 2546 : 60) ไดใ้ หค้ วามคดิ ว่าการท่ีมนุษย์จะบรรลุ ความต้องการของตนเองได้ ต้องได้รับการตอบสนองในสองประการสำคัญ คือ กายภาพและจิตวิทยา ความ ตอ้ งการของมนุษย์จะเป็นไปตามลำดับข้ัน ซงึ่ ประกอบดว้ ย ความต้องการทางกายภาพ สงั คมและจติ วิทยา ซ่ึง เรียกว่า Hierarchy of needs มาสโลว์ได้ต้งั สมมติฐานความตอ้ งการของมนษุ ย์ไว้ว่า 1) คนมีความตอ้ งการอยู่เสมอและความตอ้ งการนน้ั ไม่มีท่ีสิน้ สดุ 2) ความต้องการทีไ่ ด้รบั การตอบสนองแล้ว จะไมเ่ ปน็ ส่ิงจงู ใจอกี ต่อไป 3) ความตอ้ งการของคนจะเรียงตามลำดับความสำคัญ เม่อื ความต้องการอย่างหนึ่งได้รบั การตอบสอง แลว้ ความตอ้ งการในลำดับตอ่ มาจะเกิดขนึ้ ทนั ที มาสโลว์ ได้ศึกษาความต้องการของมนุษย์และถูกนำไปประยุกต์ใช้อย่างกว้างขวางในการพัฒนา องค์การโดยแบง่ ความต้องการของมนุษย์ออกเป็น 5 ข้นั เป็นพื้นฐานสำหรับจดั โปรแกรมการบริหารแบบมีส่วน ร่วมหรอื โครงการคุณภาพชวี ติ ของบุคลากรองค์การสามารถใช้ปัจจัยจงู ใจตามลำดบั ความต้องการของบุคลากร ในการปฏิบตั งิ านท่ีแตกต่างกัน ดงั ตารางท่ี 3 แสดงทฤษฎขี องมาสโลว์ กบั ตัวอยา่ งการประยกุ ต์ใช้ที่สเตียร์และ พอรเ์ ตอร์ (Steer and Porter)

11 2 ทฤษฎกี ารเสรมิ แรงจูงใจ เอ็ดวาร์ด แอล ฮอร์นไดก์ (Edward L. Thondike. 1911 : 244 กานดา จันทร์แย้ม. 2540 : 67) กลา่ วถงึ ทฤษฎีการเสริมแรงเป็นแนวทางในการปรับพฤติกรรมบุคคลในองค์การเพื่อให้มีพฤติกรรมในแนวทาง ที่องค์การต้องการ โดยให้สิ่งเสริมแรงที่เหมาะสม ให้คนงานเกิดการเรียนรู้และเชื่อมโยงระหว่างการแสดง พฤติกรรมที่พึงประสงค์นั้นสามารถนำระบบของส่ิงล่อใจ (Incentive systems) มาใช้ในพืน้ ฐานในการจูงใจได้ ดงั นี้ สิ่งล่อใจ หมายถึง สิ่งที่ใช้เป็นพลังงานกระตุ้นให้เกิดกิจกรรมอย่างใดย่างหนึ่งหรือยับยั้งไม่ให้เกิด พฤติกรรมอย่างใดอย่างหนึ่ง ซึ่งสามารถนำมาใช้ในการกระตุ้นให้พนักงานแสดงพฤติกรรมที่พึ่งประสงค์ต่อ องค์การ แบ่งออกเป็น 2 ชนิด สิ่งล่อใจที่เป็นเงิน (Financial incentive) และสิ่งล่อใจที่ไม่ใช่เงิน (Non- Financial incentive) (พรรณราย ทรพั ย์ประภา. 2529 : 63 – 68) 1) สิ่งล่อใจที่เป็นเงิน ได้แก่ ค่าตอบแทน เงินเดือน หรือค่าจ้างแรงงานที่จ่ายให้กับบริษัทหรือโรงงาน อุตสาหกรรมย่อมต้องการให้คนงานมีผลผลิต สภาพ มีความซื่อสัตย์ มีความสนใจในการทำงาน ดังนั้นจึงต้อง พยายามหาสิ่งจูงใจให้คนงานเพื่อให้สร้างผลผลิตให้บรรลุเป้าหมายยิ่งจูงใจที่ยอมรับมาแต่โบราณแล้วและ ยอมรับกันอยู่ก็คือ เงิน หมายถึง เงินเดือน ค่าจ้างแรงงาน มีผลตอบแทนพิเศษต่าง ๆ ที่เป็นเงินเงือ่ นไขการใช้ เงนิ เป็นทล่ี อ่ ใจ ทสี่ ำคญั 5 ประการ ดังนี้ 1.1) เงินเปน็ ตัวเสริมแรงท่วั ไป เงินมักจะเกย่ี วข้องกับความต้องการพ้ืนฐาน เช่น อาหาร และ บางคร้ังเงนิ สามารถตอบสนองความตอ้ งการข้ันสูงสุดมาดว้ ย 1.2) เงินเป็นเครื่องล่อที่มีเงื่อนไขที่นำไปสู่สิ่งอื่นได้ เงินมีความสัมพันธ์กับเครื่องล่ออื่น ๆ ท่ี ไม่ใชพ่ น้ื ฐานดว้ ย เช่น การทำงน เป็นเครอื่ งทไ่ี ม่ใช่พ้นื ฐาน 1.3) เงินเปน็ เคร่อื งลดความวิตกกังวล คนโดยทว่ั ไปรู้สกึ วติ กกังวลเม่ือไม่มีเงิน และรู้สึกสบาย เม่อื มีเงิน เงนิ เป็นตวั ลดความวิตกกงั วล และทำให้คนรูส้ กึ ดขี ึน้ 1.4) เงินเป็นองค์ประกอบของแรงจูงใจ ตามทฤษฎีเฮอร์ซเบอร์ก (Herzberg) เงินเป็นปัจจยั คำ้ จนุ่ หรอื ปจั จยั สุขอนามยั ซงึ้ เงนิ จะทำใหบ้ คุ คลหา่ งไกลความไม่พอใจจะมีความพึ่งพอใจมาก 1.5) เงินเป็นแนวทางของเครื่องเคร่ืองมือ สำหรับให้ได้มา ซึ่งความปรารถนาของบุคคล วรูม (Vroom) พูดถึงความหมายของเงินในรูปของเครื่องล่อว่า มันขึ้นอยู่กับสถานการณ์ 2 ประการคือเงินมกั ถูกใช้ เป็นเครื่องมือเพื่อให้ได้มาซึ้งความปรารถนาบางอย่าง และความคาดหวังที่จะได้รับเงินรางวัลก็ตามมา เงินจะ เปน็ เครือ่ งลอ่ สำหรับบคุ คลที่คดิ ว่าเงนิ จะนำไปสู่เป้าหมายสามารถจะทำงานหนักเพ่ือจะได้เงินมากข้ึน 2) สิ่งลอ่ ใจทไ่ี มใ่ ชเ่ งิน นอกจากเงนิ แล้วบคุ คลยังมปี ัจจยั อน่ื จงู ใจให้คนทำงาน ดงั 2.1) การแข่งขนั จะทำให้คนกระตือรือร้นท่ีจะทำงานมากขึน้ เพ่ือทจ่ี ะใหผ้ ลงานของตนเองมี ประสทิ ธิภาพมากข้ึน 2.2) ความรู้สึกของความมั่นคงความปลอดภัย หมายถึงการไม่ถูกออกงานง่ายๆโดยขาด หลักประกันโดยมีกำหนดว่าจ้างเป็นรายปี หรืออายุการทีห่ ลักประกันในการทำงานค่าตอบแทนเมื่อมีอบุ ัติเหตุ การประกนั ชีวิตคนงานทเ่ี สย่ี งชีวิตอนั ตราย เปน็ ต้น

12 2.3) ความรู้สึกก้าวหน้า ผลงานที่ทำให้ผลงานของตัวเองดีขึ้น การได้เลื่อนตำแหน่งที่มี ความสำคัญมากข้นึ ทำให้มีกำลงั ใจในการทำงาน เพราะเป็นการคาดหวังในชีวิต 2.4) การรู้ผลงาน มีความภาคภูมใิ จและดีใจท่ีเห็นผลงานของตนเองไม่ว่าจะดีหรือเลวเพราะ ผลงานท่ีดีกเ็ ป็นกำลังใจ ส่วนผลงานท่ีไมด่ ีกม็ ีโอกาสปรับปรุงแกไ้ ข 2.5) ฐานะทางสังคม หมายถึง การรับรู้ว่าตนเองเป็นสว่ นหนึ่งของกลุ่มเป็นความรู้สึกที่ทำให้ ตนเองทำงาน เช่น มีสิทธิในการตัดสินใจและออกเสียงจากการทำงานของกลุ่ม รู้จุดปลายทางของกลุ่ม ทำให้ เกดิ ความรับผดิ ชอบในทำงานมากขึ้น 2.6) การให้รางวัลและการลงโทษ หมายถึง ผลตอบแทนหรือคำชมหากผลงานเป็นที่พอใจ หรือดีเด่น แต่ขณะเดียวกันก็มีตำหนิเมื่อมีผลเสียหายเกิดขึ้น คำชมเชยหรือสิ่งที่เป็นรางวัลรวมทั้งการลงโทษ ล้วนเป็นสง่ิ ที่ทำให้เปลย่ี นพฤติกรรมได้ 2.7) ใหง้ านท่เี หมาะสม หมายถงึ ได้ทำทำงานได้เหมาะสมกับความสามารถของบคุ คลในงาน ตามถนัด ให้งานทง่ี า่ ยหรอื ไมย่ ากจนเกินไป จะไดส้ ามารถในงานทดี่ ีขนึ้ 2.8) การทำให้เกิดความรู้สึกว่างานมีความสำคัญ รู้สึกว่างานที่ตนเองทำมีความหมายต่อ หน่วยงานของตน จะเป็นแรงจูงใจให้คนงานมากขึ้น ดังนั้นการเอาใจใส่ของหัวหน้างาน การให้ข้อมูลเก่ียวกับ งาน เป็นการสร้างความสำคัญใหเ้ กดิ ขน้ึ 2.9) การลดความซำ้ ซากจำเจกบั งานทท่ี ำซำ้ ๆ กัน มนั จะทำให้เกิดความเบื่อหน่ายได้ จงึ ควร พยายามสร้างสิ่งที่ไม่ให้เกิดความซ้ำซาก เช่น จัดระบบงานใหม่ จัดโต๊ะทำงานและสถานที่ใหม่ มีดนตรีให้ฟัง เป็นต้น กานดา จันทร์แย้ม (2546 : 56) ให้ความหมายของแรงจูงใจว่าสิ่งใด ๆ ก็ตามที่ทำให้เกิดพฤติกรรม หรือการกระทำขึ้น ซอลล์ และ ไคน์ (Saal and Knight. 1995 : 244 – 246) อ้างถึงใน (กานดา จันทร์แย้ม. 2546 : 56 – 57) ได้กลา่ วถงึ แรงจูงใจลักษณะสำคัญ 3 ประการ ดงั น้ี 1) เป็นพลังงานเกิดพฤติกรรม (Energize) แรงจูงใจเป็นสาเหตุให้ผลักดันให้บุคคลแสดงพฤติกรรม กล่าวคอื เมอื่ บคุ คลมีแรงจงู ใจจะมพี ลังงานทก่ี ระทำสงิ่ ใดสงิ่ หนงึ่ เพอื่ ให้บรรลเุ ปา้ หมายตามทตี่ นเองต้องการ 2) เป็นตวั ชี้นำใหเ้ กดิ พฤติกรรม (Direct) นั่นคือ พฤตกิ รรมทม่ี แี รงจงู ใจจะเป็นพฤตกิ รรมที่มีเป้าหมาย ก็จะเป็นตวั ผลกั ใหต้ นเองมุง่ ส่จู ุดหมาย หรือเปา้ หมายของตนเอง 3) ความคงนของพฤติกรรม (Sustaining)นั่นคือ พฤติกรรมที่มีแรงจูงใจจะไม่ล้มเลิกง่าย ๆ ยุคคลจะ ยงั แสดงพฤตกิ รรมเพอื่ ให้ตนเองบรรลเุ ป้าหมาย่ตี นเองต้องการ ผู้วิจัยได้สรุป ทฤษฎีการเสริมแรงเป็นแรงจูงใจใหท้ ั้งเชิงบวกและเชิงลบเพื่อจะเป็นแรงผลักท้ังในรูปแบบสิ่งล่อ ใจทำใหบ้ ุคคลมีขวัญและกำลังใจในการปฏิบัตงิ าน 3 ทฤษฎีสองปจั จัยเฮอร์ซเบอรก์ ทฤษฎีสองปัจจัยเฮอร์ซเบอร์กและคณะ (Frederick Herzberg et al.)ได้เสนอทฤษฎีปัจจัยจูงใจ ปัจจัยสุขอนามัย (Motivation – Hygiene Theory) หรือทฤษฎีสองปัจจัย (Two – Factor Theory) ซ่ึง ทฤษฎีมีลักษณะใกล้เคียงกับทฤษฎี Maslow ที่มุ่งเน้นบรรยากาศการทำงานและบรรยากาศสิ่งแวดล้อม เพ่ือ

13 ส่งเสริมให้ผู้ปฏิบัติการมีความพึงพอใจในการปฏิบัติการและมีกำลังใจปฏิบัติงาน โดยใช้ปัจจัยเป็น เครอื่ งกระตุ้นจงู ใจ ซึ่งแบง่ ออกเปน็ 2 กลุ่ม (Herzberg, Meaner และ Snyderman. 1993 : 59 – 83 อ้างถึง ใน รัชดา สทุ ธวิ รวฒุ ิกุล. 2542 : 31 – 32)คือ 1) ปัจจัยจงู ใจ (Motivation factors) เป็นปัจจยั ท่ีทำใหผ้ ูป้ ฏิบัติการเกิดความพอใจในการทำงาน อัน เนื่องมาจากมีแรงจูงใจภายในที่เกิดจากการทำงานและเกี่ยวข้องกับเรื่องของงานโดยตรง เป็นปัจจัยที่นำไปสู่ การพัฒนาเจตคตทิ างด้านบวกและการจูงใจทีแ่ ทจ้ รงิ ซึง่ ประกอบด้วย 1.1) ความสำเร็จของงาน (Achievement) หมายถึง การที่บุคลากรสามารถแก้ปัญหาต่าง ๆ รจู้ ักการปอ้ งกันปญั หาที่เกดิ ข้นึ ครั้นผลงานสำเร็จจึงเกดิ ความพึงพอใจในผลงานนน้ั อยา่ งย่ิง 1.2) การได้รับการยอมรับนับถือ (Recognition) หมายถึง การได้รับการยอมรับนับถือไม่ว่า จากผบู้ ังคับบญั ชา จากเพอ่ื น จากผมู้ าขอคำปรึกษา หรือจากบุคคลในหนว่ ยงานการยอมรับนับถือนี้อาจอยู่ใน รูปแบบของการยกย่องชมเชย แสดงความยินดี การให้กำลังใจหรือการแสดงออกอื่นใดที่ทำให้เห็นถึงการ ยอมรบั ความสามารถ 1.3) ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ (Work itself) หมายถึง งานที่น่าสนใจ งานที่ต้องอาศัยความ รเิ ร่ิมสรา้ งสรรค์ ท้าทายใหต้ อ้ งลงมอื ทำ หรืองานทีม่ ลี ักษณะทำตง้ั แตต่ น้ จนจบโดยลำพงั เพียงผู้เดียว 1.4) ความรับผิดชอบ (Responsibility) หมายถึงความพึงพอใจความพึงพอใจที่เกิดขึ้นจาก การทีไ่ ด้รับมอบหมายให้รับผิดชอบ และมีอำนาจรับผิดชอบอย่างเต็มท่ี โดยไม่ต้องมีการตรวจตราหรือควบคุม อยา่ งใกลช้ ดิ 1.5) ความก้าวหน้าในตำแหน่งการงาน (Advancement) หมายถึง ได้รับเลื่อนตำแหน่งให้ สูงขน้ึ ของบคุ ลากรในองคก์ าร มีโอกาสไดศ้ กึ ษาเพือ่ หาความรู้เพ่ิมเติมหรือได้รบั การฝกึ อบรม 2) ปัจจัยค้ำจุนหรอื ปัจจยั อนามัย (Hygiene factor) หรือ ปัจจัยบำรุงรักษา (Maintenance factor) เป็นปัจจัยป้องกันไม่ให้เกิดความไม่พอใจและการปฏิบัติงานที่ไม่ดีเป็นแรงจูงใจภายนอกที่เกิดจากสภาวะ แวดลอ้ มของการทำงาน ซง่ึ ประกอบด้วย 2.1) นโยบายและการบริหาร (Company policy and administration) หมายถึง การจัด และบริหารองค์การ การติดต่อสื่อสารภายในองค์การ และมีการส่วนร่วมกำหนดนโยบาย และเป้าหมายของ สถานศกึ ษา 2.2) โอกาสทีจ่ ะไดร้ บั ความก้าวหนา้ ในอนาคต (Possibility of growth) นอกจากจะหมายถึง การที่บุคคลไดร้ ับการแต่งตั้ง เลอ่ื นตำแหน่งภายในหนว่ ยงานแลว้ ยงั หมายถงึ สถานการณท์ บ่ี ุคคลสามารถได้รับ ความก้าวหนา้ ในทักษะวิชาชีพ 2.3)ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (Interpersonal relation) หมายถึงความสัมพันธ์กับ ผบู้ ริหาร ผู้ใตบ้ งั คบั บญั ชา และเพอ่ื นรว่ มงาน ไมว่ า่ จะเปน็ กิริยา ท่าทาง หรือวาจา ท่ีแสดงถงึ ความสัมพันธ์อัน ดตี ่อกนั สามารถทำงานร่วมกัน มีความเข้าใจซ่ึงกนั และกนั 2.4) เงินเดือน (Salary) หมายถึง เงินเดือนและการเลือกขั้นเงินเดือนในหน่วยงานนัน้ รวมไป ถึงผลประโยชน์เกื้อกลู ต่าง ๆ ท่ีองค์การจกั เปน็ ท่ีพอใจของบุคคลที่ทำงาน

14 2.5) สถานการณ์อาชีพ (Status) หมายถึง อาชีพนั้นเป็นที่ยอมรับนับถอื ทางสังคม มีเกียรติ และศักดศิ์ รี 2.6) ชีวิตความเป็นอยู่ส่วนตัว (Factors in personal life) หมายถึง ความรู้สึกที่ดีหรือไม่ดี อันเป็นผลที่ได้รับจากงานในหน้าที่ เช่น การที่บุคคลต้องย้ายไปทำงานในที่แห่งใหม่ซึ่งห่างห่างไกลจาก ครอบครัวทำใหเ้ ขาไม่มีความสขุ และไม่พอใจในการทำงานในท่แี บบใหม่ 2.7) ความมั่นคงในงาน (Job security) หมายถึง ความรู้สึกของบุคคลที่มีต่อความมั่นคงใน การทำงาน และย่งั ยนื ของอาชพี หรือความมนั่ คงขององค์การ 2.8) สภาพการทำงาน (Working condition) สภาพทางกายภาพของการทำงาน เช่น แสง เสยี ง อากาศ ชั่วโมงทำงาน รวมทัง้ ลักษณะสง่ิ แวดลอ้ มอนื่ ๆ เชน่ อปุ กรณ์เคร่ืองมอื ตา่ ง ๆ 2.9) วิธีการบังคับบัญชา (Supervision technical) หมายถึง ความสามารถหรือความ ยตุ ิธรรมของผูบ้ รหิ ารในการจดั การ จากการคน้ พบของเฮอร์เบอร์ก (Herzberg) กานดา จนั ทร์แย้ม (2546 : 66) ได้กลา่ วถึง ปัจจัยค้ำจุน นี้มีขึ้นเพื่อสร้างบรรยากาศแวดล้อม บำรุงจิตใจผู้ปฏิบัติงาน ถ้าหากไม่ได้จัดให้มีขึ้น ผู้ปฏิบัติงานอาจจะรู้สึก ผิดปกติและเกิดความรู้สึกไม่พอใจในการปฏิบัติงานซ่ึงอาจกอ่ ให้เกดิ ความเสียหายแก่องค์การได้ ส่วนปจั จัยจูง ใจมีขึ้นเพื่อสร้างความพอใจในการปฏิบัติงานกระตุ้นแรงจูงใจให้การทำงานยิ่งขึ้น ดังนั้นถ้าหากผู้บริหาร ตอ้ งการให้ผูป้ ฏบิ ตั ิงานด้วยความพึงพอใจเพอื่ ให้ผลงานมีคุณภาพสูง ควรจะจดั ให้มปี ัจจัยท่ีจงู ใจอยา่ งเหมาะสม แต่บางครั้ง ผู้บริหารไม่สามารถจัดปัจจัยจูงใจให้ได้ก็สามมารถจัดปัจจัยค้ำจุนหรือปัจจัยอนามัย เพื่อที่ได้ บำรุงรักษามีให้เกิดความไม่พอใจในการปฏิบัติงาน ดังภาพประกอบที่ 2 ผลของปัจจัยที่มีต่อความพึงพอใจใน การปฏบิ ัตดิ งั นี้ - Hygiene Factors Motivator Factors+ ความไมพ่ อใจในการปฏบิ ัติงาน คา่ กลาง ความพอใจในการปฏิบตั ิงาน ภาพที่ 1 แผนภมู ิแสดงผลของปัจจยั ทมี่ ีต่อความพงึ พอใจในการปฏบิ ัติงาน ผู้บรหิ าร ทีม่ า : กานดา จันทร์แยม้ . 2546 : 66. ผู้วิจัยได้สรุปจากแนวคิดละทฤษฎีเกี่ยวกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ผู้บริหารหรือผู้นำจะต้อง บริหารงานสนองความต้องการของบุคลากร จัดบรรยากาศในการปฏิบัติงานให้เกิดแรงจูงใจ เสริมแรงท้ัง ทางบวกและทางลบพฤติกรรมของภาวะผู้นำซึ่งมีอิทธิพลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ผู้วิจัยได้เลือกใช้ กรอบความคิดของทฤษฎีสองปจั จัยของเฮอรซ์ เบอร์ก (Herzbdrg) เนื่องจากได้กล่าวไว้อยา่ งครอบคลุม เพื่อใช้ เป็นเครื่องมอื ในการวิจยั ศกึ ษาความพึงพอใจในการปฏิบตั งิ านของบุคลากรในวิทยาลยั การอาชีพแกลง 1) ความสำเร็จของงาน 2) การไดร้ บั การยอมรับนบั ถือ

15 3) ลกั ษณะของงานทีป่ ฏิบัติ 4) ความก้าวหน้าในตำแหนง่ การงาน 5) นโยบายการบรหิ าร 6) ความสมั พนั ธ์ระหว่างบุคล 7) เงนิ เดอื นและสวสั ด์ิการ 8) สภาพการทำงาน 9) วธิ กี ารบงั คับบญั ชา พน้ื ฐานทางพฤตกิ รรมของบคุ ลากรกับการปฏบิ ัติงาน นักจิตวิทยาได้ศึกษา ปัจจัยพื้นฐานเกี่ยวกับ พฤติกรรมของบุคคล เพื่อที่จะนำไปอธิบายพฤติกรรม การทำงานได้กำหนด คุณลักษณะของบุคคล ทังในเชิงกายกายและจิตวิทยานั้นมาจากปัจจัยหลัก 2 ประการ คือ พันธุกรรมและสิ่งแวดล้อม (กันยา สุวรรรแสง. 2538 : 76) โดยทั้งสองปัจจัยนี้ มีอิทธิพลต่อการกำหนด บุคลิกลักษณะของบุคคล มีความแตกต่างกันทำให้บุคคลมีพฤติกรรมตอบโต้ต่อสิ่งเร้าหรือสถานการณ์ไปตาม คณุ ลักษณะ หรือศักยภาพของตน พันธุกรรม เป็นสิ่งที่ได้รับการถ่ายทอดมาจากสายโลหิต ตั้งแต่ลำดับชั้นของบรรพบุรุษมาสู่ลูกหลาน โดยผ่านการสืบพันธ์ (จิราภรณ์ ตั้งกิตติภาภรณ์. 2532 : 15) ทำให้บุคคลมีลักษณะต่าง ๆ แตกต่างกันส่วน สิ่งแวดล้อมหมายถึงสิ่งต่าง ๆ ทีมีอิทธิพลต่อการพัฒนาการอินทรีย์ที่นอกเหนือไปจากอิทธิพลของพันธุกรรม (สชุ า จนั ทร์เอม, 2539 : 69)ทำให้คนต่างกนั ไปทั้งดา้ นลกั ษณะนสิ ัย ค่านยิ ม ความรูส้ ึก การศึกษา ความสนใจ พันธุกรรมจะมีอิทธิพล ระยะของการเจริญเติบโตแต่เมื่อบุคคลเจริญวัยขึ้น พันธุกรรมจะลดบทบาทลง และ สิ่งแวดล้อมจะเพิ่มบทบาทมากขึ้นโดยที่องค์ประกอบของพันธุกรรม จะปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมอยู่ ตลอดเวลา พันธุกรรมเป็นตวั กำหนดระดบั ความสูงสดุ ทีเ่ รียกวา่ ระดับเพดานของสติปัญญา และระดับความรู้ หรือทักษะทส่ี ามารถจะมคี วามรับได้ (พรรณราย ทรัพยะประภา. 2529 : 23) สง่ิ แวดล้อมจะมีอิทธิพล นบั ต้ังแต่ชวี ิตเริ่มขน้ึ จากอสุจิได้รับการผสมกบั เซลล์ไข่เกดิ เป็นเซลล์ปฏิสนธิ และแวดล้อมจะเริ่มมีอิทธิพลต่อบุคคลตั้งแต่ก่อนเกิด คือ ภาวะในครรภ์มารดาตามได้รับอาหารจากมารดา ผลกระทบจากสิ่งแวดล้อมภายนอก ต่อทารกในครรภ์ สิ่งแวดล้อมขณะเกิด เช่น ภาวะโภชนาการ การอบรม เลี้ยงดู การศึกษา จะมีส่วนสำคัญในการที่จะทำให้พันธุกรรมที่ได้รับมานั้น สามารถพัฒนาไปตามศักยภาพ อยา่ งมีประสิทธภิ าพหรือลดทอนใหไ้ มส่ ามารถพฒั นาไปได้เต็มศักยภาพ อย่างมีประสทิ ธิภาพหรือลดทอนให้ไม่ สามารถพัฒนาไปได้เตม็ ศักยภาพที่ได้รับมา ข้ึนอยู่กับว่าสภาพแวดล้อม มีความเหมาะสมตอ่ การพัฒนาการใน ดา้ นกายภาพ อารมณ์ สงั คมสตปิ ญั ญาของบคุ คลมากน้อยเพยี งใด (กานดา จันทรแ์ ย้ม. 2546 : 11-12) การบรหิ ารจดั การงานอาชีวศกึ ษาแก่บุคลเพ่ือประกอบอาชีพถือว่าเปน็ บทบาทหนา้ ที่ความรับผิดชอบ ที่ต้องมีการจัดการและบริหาร เพื่อจะได้เป็นไปตามเป้าหมายวางไว้ การจัดการและการบริหารเป็นศาสตร์ อยา่ งหนึง่ ท่ีจำเป็นในการอยรู่ ่วมกันของมนษุ ยใ์ นสงั คม เป็นศาสตร์ทเ่ี กี่ยวข้องกับธรรมชาตขิ องมนุษย์แต่ละคน ในเรื่องของการคิดการแสดงออกซึ่งได้มีกำหนดขึ้นไว้ในลักษณะที่แตกต่างกันออกไปตามยุคตามสมัย ใน

16 ขณะเดียวกันการจัดการบริหาร จะถูกนำไปใช้อย่างมีประสิทธิภาพได้ ผู้ใช้จะต้องมีความเข้าใจในข้อกำหนด นนั้ อยา่ งแทจ้ รงิ การจักการและการบริหาร จงึ ต้องใช้ท้งั ศาสตรแ์ ละศลิ ป์ และนกั ศึกษาชาวตะวันตก (สงบ ประเสริฐพันธ์. 2543 : 84-86) ได้ศึกษาวิจัยสรุปผลการศึกษาวา่ โรงเรียนดีมีคุณภาพนั้นควรมี ลกั ษณะดังนี้ 1) เน้นนกั เรียนเป็นศูนยก์ ลาง (Student center) 2) เสนอโปรแกรมเรียนที่หลากหลายโรงเรยี นจะเนน้ พฒั นานักเรยี นใหเ้ ป็นคนรอบรู้ 3) จัดการเรียนการสอนทส่ี ง่ เสรมิ การเรยี นร้ขู องนักเรยี น 4) สร้างบรรยากาศที่เน้นการทำงาน และมีความเชื่อมั่นและคาดหวังในความสำเร็จในการเรียนของ นักเรยี น 5) ส่งเสริมปฏิสัมพันธ์อันดีระหว่างบุคลากร มีเสรีภาพในการทำงานให้บรรลุผลสำเร็จ มีส่วนร่วมใน การสรา้ งสรรค์ความสมัครสมานสามคั คใี นคณะครู – อาจารย์ 6) เนน้ การพัฒนาบุคลากร จัดใหม้ กี ารฝกึ อบรมสัมมนาตามความจำเป็นและความต้องการของครู 7) บุคลากรได้มีโอกาสเป็นผู้นำตามโอกาสตามสมควร 8) สง่ เสริมสนบั สนนุ การแกป้ ญั หาอย่างสร้างสรรค์ 9) เปิดโอกาสใหผ้ ปู้ กครอง และชมุ ชนเขา้ มามีสว่ นร่วมในการบริหารโรงเรยี น ผู้วิจัยได้สรุปคุณลักษณะทั้ง 9 ประการในการจัดการและการบริหารอาชีวศึกษาผู้บริหารจะต้องจัด การศกึ ษาด้านวิชาชีพใหม้ คี ณุ ภาพสอดคล้องกบั ความต้องการของตลาดแรงงานดว้ ยแนวคิดและทฤษฎีของการ บรหิ ารท่ีเหมาะสมใหบ้ รรลเุ ป้าหมายอยา่ งมปี ระสิทธผิ ลและประสทิ ธภิ าพ องค์ประกอบทีก่ ่อใหเ้ กิดความพึงพอใจในการปฏบิ ัติงาน ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานเป็นปัจจัยสำคัญประการหนึง่ ในการปฏิบัติงานให้สำเร็จถ้าผู้บริหารมี ความเข้าใจในเร่ืองการบริหารบุคคลเปน็ อยา่ งดีประกอบกับมีปัจจัยเปน็ เครอ่ื งจงู ใจมากย่อมทำใหพ้ นักงานหรือ บคุ ลากรในสำนักงานเกิดความพงึ พอใจในการปฏิบัตงิ านเช่นกนั 1) ลักษณะของงานที่ทำมีความสัมพันธ์กับความรู้ความสามารถของผู้ปฏิบัติงานหากได้ทำงานตามท่ี เขาถนัดหรือตามความสามารถเขาจะเกิดความพอใจคนท่ีมีความรู้สูงมักจะรู้สกึ ชอบงานเพราะองค์ประกอบนี้ มาก 2) การบังคับบญั ชามสี ่วนสำคญั ทจ่ี ะทำใหผ้ ปู้ ฏิบัตงิ านมคี วามรสู้ ึกพอใจหรือไม่พอใจต่องานไดแ้ ละการ บังคับบัญชาที่ไม่ดีอาจเป็นสาเหตุอันดับหนึ่งที่ทำให้เกิดการขาดงานและลาออกจากงานได้ในเรื่องนี้ พบว่า ผูห้ ญงิ มีความรสู้ ึกไวต่อการบงั คบั บัญชามากกว่าผู้ชาย 3) ความมั่นคงในการทำงาน ได้แก่ ความมั่นคงในการทำงานการได้ทำงานตามหน้าที่อย่างเต็ม ความสามารถ การได้รับความเป็นธรรมจากผู้บังคับบัญชา คนที่มีพื้นความรู้น้อยหรือขาดความรู้ย่อมเห็นว่า ความมนั่ คงในการทำงานมีความสำคัญต่อเขามากแต่คนที่มีความร้สู ูงจะรู้สึกว่าไม่มีความสำคญั มากนัก และคน ท่ีมอี ายมุ ากขึน้ จะมีความตอ้ งการความมั่นคงในการทำงานสงู ขึ้น

17 4) บริษัทและการดำเนนิ งาน ได้แก่ ขนาดขององค์การ ชื่อเสียง รายได้และการประชาสัมพันธ์ใหเ้ ป็น ที่รู้จักกันแพรห่ ลายของสถานทีท่ ำงานน้ัน ๆ องค์ประกอบนี้ทำให้ผู้ปฏิบัติงานเกิดความรู้สึกมัน่ คงปลอดภัยใน การทำงาน ผูท้ ่ีมีอายุมากจะมีความต้องการเกย่ี วกับเรอื่ งนีส้ งู กวา่ ผู้ที่มีอายนุ ้อย 5) สภาพการทำงาน ได้แก่ แสง เสียง อากาศ ห้องอาหาร ห้องน้ำ ห้องสุขา ชั่วโมงการทำงานมีการ วจิ ยั หลายเรื่องท่ีแสดงวา่ สภาพการทำงานมคี วามสำคัญต่อผูช้ ายมากกวา่ ลกั ษณะอน่ื ๆ ของการปฏบิ ัติงาน งานวิจยั / งานสังเคราะหท์ เ่ี กี่ยวขอ้ ง ขวญั จติ ร สงวนโรจน์ (2559) การสังเคราะหง์ านวิจยั ทเี่ กยี่ วข้องกับการประกนั คุณภาพการศึกษาด้วย เทคนิคการวิเคราะห์เนื้อหาและการวเิ คราะห์อภิมาน มีวัตถุประสงคเ์ พื่อ 1) สังเคราะห์งานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับ การประกันคุณภาพการศึกษาด้วยเทคนคิ การวิเคราะห์เนื้อหา 2) สังเคราะห์งานวจิ ัยท่ีเก่ียวข้องกับการประกัน คุณภาพการศึกษาด้วยเทคนิคการวิเคราะห์อภิมาน มีกลุ่มตัวอย่างที่ใช้เป็นวิทยานิพนธ์ของนักศึกษาระดับ บัณฑิตศึกษา พิมพ์เผยแพร่ระหว่างปีการศึกษา 2547-2557 งานวิจัยที่นำมาสังเคราะห์ด้วยเทคนิคการ วิเคราะห์เนื้อหา จำนวน 110 เรื่อง ส่วนงานที่นำมาสังเคราะห์ด้วยเทคนิคการวิเคราะห์อภิมาน มีจำนวน 39 เรื่อง เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย มีดังนี้ แบบบันทึกข้อมูลคุณลักษณะของงานวิจัย แบบบันทึกรายละเอียดของ งานวิจัย และแบบประเมินคุณภาพงานวิจัย การวิเคราะห์ข้อมูลเบื้องตน้ ใช้สถิติพื้นฐาน ได้แก่ ความถ่ี ร้อยละ และการบรรยายสรุปผลการวิจัยและข้อเสนอแนะของงานวิจัย การวิเคราะห์อภิมานใช้แนวคิดของกลาส (Glass) ในการหาค่าขนาดอิทธิพล การประเมินคุณภาพงานวิจัยใช้มาตราส่วนประมาณค่า 5 ระดับ ของ ลิเคิร์ท (Likert) การตรวจสอบคุณภาพเคร่ืองมือโดยวิธี IOC วิเคราะห์ข้อมลู โดยสถิติบรรยายและใช้โปรแกรม คอมพิวเตอร์ ผลการวิจัยพบว่า 1) ผลการประเมินคุณภาพของงานวิจัยในภาพรวมอยู่ในระดับดีมาก ( x = 3.809) เมอื่ เปรียบเทียบตามเพศพบวา่ นักวิจัยเพศหญิงทำงานวิจัยท่ีมคี ุณภาพสูงกว่าเพศชาย ผลการวิเคราะห์ เนอื้ หาพบผลการวจิ ยั ดังนี้ สถาบนั ทีศ่ ึกษา มีความเก่ียวข้องกับการประกนั คุณภาพภายในสถานศึกษามากที่สุด คอื มหาวทิ ยาลัยราชภัฏ ปกี ารศึกษาที่ผลิตงานวิจัยมากทสี่ ดุ คอื ปกี ารศกึ ษา 2547 – 2550 ประเภทงานวิจัย ท่ีพบมากท่ีสดุ คือ การวจิ ยั เชิงสำรวจ โดยการส่มุ กลุ่มตวั อยา่ งแบบแบง่ ช้ัน ถกู นำมาใชม้ ากที่สดุ กลุ่มตัวอย่างท่ี พบมากที่สุดเป็นผู้บริหารสถานศึกษาเครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย พบว่า มีการใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือใน การวิจัยมากที่สุด สถิติพื้นฐานที่ใช้วิเคราะห์ข้อมูลมากที่สุด คือ ความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบน มาตรฐาน และสถิติทดสอบสมมติฐาน t-test F-test ผลสรุปซึ่งได้จากผลการวิจัยพบว่า งานวิจัยส่วนใหญ่ ศึกษาการดำเนินงานประกันคุณภาพการศึกษาของผู้บริหารสถานศึกษาและครูโดยพบการดำเนินงานการ ประกนั คุณภาพอยู่ในระดับมาก รองลงมาเปน็ การศกึ ษาความพร้อมในการประกนั คุณภาพผลการวจิ ัยสว่ นใหญ่ แสดงระดับความพร้อมอยู่ในระดับมากทั้งผูบ้ ริหารและครู และการศึกษาสภาพและปัญหาการดำเนนิ งานการ ประกันคุณภาพ โดยพบสภาพปัญหาในระดับปานกลาง เมื่อจำแนกตัวแปร ตามตำแหน่ง ผลการดำเนินงาน การประกันคุณภาพไม่แตกต่างกัน แต่เมื่อจำแนกตามขนาดโรงเรียนมีผลการวิจัยทั้งที่สอดคล้องและไม่ สอดคล้องกัน โดยงานวิจัยส่วนใหญ่พบว่า ผู้บริหารและครูในโรงเรียนขนาดต่างกัน มีความคิดเห็นที่แตกต่าง กนั 2) ผลการวิเคราะห์อภิมาน จำแนกตามตวั แปรขนาดโรงเรยี นและตวั แปรตำแหน่ง มคี ่าเฉลี่ยขนาดอิทธิพล เทา่ กบั .199 โดยพบค่าความแปรปรวนของตำแหนง่ และขนาดโรงเรียนมีคา่ เท่ากบั .048 และ .049 ตามลำดับ ผลการวิเคราะห์อภิมานพบว่า ปัจจัยที่สัมพันธ์กับการประกันคุณภาพการศึกษา ปัจจัยด้านการบริหาร มีค่า ขนาดอิทธิพลเฉลี่ยสูงสุด รองลงมาคือ ปัจจัยด้านมาตรฐานและปัจจัยด้านข้อมูลตามลำดับ ปัจจัยด้านการ บรหิ าร ขนาดของโรงเรียน มีค่าขนาดอิทธิพลเฉลี่ยสงู ทสี่ ุดรองลงมา คอื ผ้บู รหิ ารและครู เพศ และประสบการณ์

18 ทำงานตามลำดับ ปัจจัยด้านมาตรฐาน มาตรฐานด้านปัจจัย มีค่าขนาดอิทธิพลเฉลี่ยสูงที่สุด รองลงมา คือ มาตรฐานด้านกระบวนการ มาตรฐานด้านครู และมาตรฐานด้านผู้บริหาร ปัจจัยด้านข้อมูล การตรวจสอบ ขอ้ มลู มีค่าขนาดอิทธพิ ลเฉลี่ยสูงทส่ี ุด รองลงมา คือ การประมวลผลข้อมูล การนำเสนอขอ้ มูล การเก็บรวบรวม ขอ้ มลู และการจดั เกบ็ ข้อมลู ตามลำดับ ชูเกียรติ จากใจชน, นัยนา จันจิระสกุล, จิราภรณ์ โภชกปริภัณฑ์, ทรงวุฒิ บุริมจิตต์ และ ศรีสมร สิน ทับ (2559) วิจัยเรื่องปัจจัยส่วนบุคคลและความพึงพอใจในงานที่มีผลต่อการลาออกของพนักงาน บริษัทข้าม ชาติแห่งหนึ่ง มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาว่า ปัจจัยส่วนบุคคลของพนักงาน ได้แก่ เพศ อายุงาน และความพึง พอใจ ในงานของพนักงานมีผลต่อการลาออกของพนักงานจากบริษัทข้ามชาติแห่งหนึ่งช่วงปี พ.ศ. 2556 – 2559 ทำการศึกษาโดยใช้แบบสอบถามในเรื่องความพึงพอใจในงานของพนักงานจำนวน 67 คน ที่กำลังจะ ลาออก จากบริษัทไป ซึ่งอยู่ในขั้นตอนสุดทา้ ยของสัญญาจ้างและปฏิบัติตามขั้นตอนก่อนการสิ้นสุดการว่าจ้าง พนักงาน ผลการวิจัยพบว่า พนักงานที่มีอายุงานไม่เกิน 2 ปี ที่ลาออกในช่วงปี พ.ศ. 2556 – 2559 มีค่าเฉล่ีย ของความคดิ เหน็ ในเรอื่ งความก้าวหน้าในวิชาชีพตา่ งจากพนกั งานทีม่ ีอายุงานมากกวา่ 2 ปี ทีล่ าออกในช่วง ปี พ.ศ. 2556 – 2559 อย่างมี นัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 กล่าวคือ พนักงานที่มีอายุงานมากกว่า 2 ปี ที่ ลาออกในชว่ งปี พ.ศ. 2556 – 2559 มีความพงึ พอใจในเร่ืองความก้าวหน้าในวชิ าชีพน้อยกว่าพนักงานท่ีมีอายุ งานไม่เกิน 2 ปีพนักงานที่ลาออกช่วงปี พ.ศ. 2556 – 2559 มีความพึงพอใจนอกงาน ได้แก่ ระบบการ บรหิ ารงานภายใน/ ผู้บงั คบั บัญชา สภาพการทำงาน การติดตอ่ สอ่ื สาร/ ประสานงาน ค่าตอบแทน/ สวัสดิการ สูงกว่าความพึงใจในงาน อันได้แก่ ความก้าวหน้าในวิชาชีพและการฝึกอบรมและพัฒนา นอกจากนี้ ยังพบ ความสัมพนั ธ์ระหวา่ งความพงึ พอใจในงานแต่ละด้านกับความพึงพอในงานดา้ นอนื่ ๆ นิสรา รอดนุช (2559) วิจยั เรอ่ื งปัจจัยทมี่ ีผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัตงิ านของพนกั งานตรวจสอบ บัญชี ในสำนักงานสอบบญั ชีขนาดใหญ่ 4 แห่งในประเทศไทย งานวิจัยศึกษาปัจจยั ที่มีผลต่อความพึงพอใจใน การปฏิบัติงานของพนักงานตรวจสอบบัญชีในสำนักงานสอบบัญชีขนาดใหญ่ 4 แห่งในประเทศไทย โดยกลุ่ม ตัวอย่างคือพนักงานตรวจสอบบัญชีที่ทำงานในบริษัททั้ง 4 แห่งดังกล่าว การเก็บข้อมูลโดยการแจก แบบสอบถาม ผลการวิจัยพบว่า ปัจจัยเชิงบวกที่มีผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน ตรวจสอบบัญชี คือ ปัจจัยด้านสภาพแวดล้อม ปัจจัยด้านเงินเดือนและสิ่งที่เรียนรู้จากการปฏิบัติงาน ปัจจัย ด้านผลตอบแทนในสว่ นของโบนัส และปัจจัยด้านความสัมพันธ์กบั ผู้บงั คบั บญั ชาและเพื่อนร่วมงาน ส่วนปัจจัย ที่ส่งผลเชิงลบเป็นปัจจัยด้านเสรีภาพในการปฏิบัติงานและโอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน และปัจจัยด้าน ความเหมาะสมของปริมาณงานและความรับผิดชอบในงาน ในส่วนของปัจจัยส่วนบุคคล ผลการวิจัยพบว่า พนกั งานตรวจสอบบัญชีที่มรี ะดบั การศึกษาปริญญาโทหรือเทียบเทา่ จะมรี ะดับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน โดยเฉลีย่ สูงกว่าระดับการศึกษาปริญญาตรีหรือเทียบเทา่ และยงั พบวา่ ระดับพนักงานตรวจสอบบัญชีที่มีระดับ เงินเดือนต่ำจะมีระดับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานโดยเฉลี่ยสูงกว่าระดับเงินเดือนที่สูงกว่า ในส่วนของ ปัจ จ ัย ส ่ว น บุคคล ด้านอาย ุไม่ได้ส่งผล ต่อความพึ งพอใจ ใน การ ปฏ ิบัติงาน ของพน ักงาน ตรว จส อบบัญชี ผลการวิจัยนี้เป็นประโยชน์ต่อสำนักงานสอบบัญชีในการนำข้อมูลจากการวิจัยไปปรับกลยุทธ์ในองค์กรเพื่อ ดงึ ดดู และรักษาพนักงานให้อยู่กับองคก์ ร นอกจากน้ีบริษัทตรวจสอบบัญชีอ่ืน ๆ นอกเหนอื จากสำนักงานสอบ

19 บัญชีขนาดใหญ่ 4 แห่งในประเทศไทยสามารถนำไปประยุกต์ใช้ให้เข้ากับนโยบายของบริษัท เพื่อให้เกิด ประโยชนใ์ นการบรหิ ารทรพั ยากรบุคคลใหม้ ปี ระสทิ ธิภาพมากขนึ้ ชนกนารถ บุญวัฒนะกุล, สารีพันธุ์ ศุภวรรณ, ปิยะพงษ์ ไสยโสภณ, นฤมล ตันธสุระเศรษฐ์ และ องอาจ ซึมรัมย์ (2560) การสังเคราะห์งานวิจัยของนักศึกษาระดับบัณฑิตแขนงวิชาการศึกษานอกระบบและ การศกึ ษาตามอธั ยาศัย สาขาวิชาศึกษาศาสตร์ มหาวทิ ยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช วตั ถปุ ระสงคเ์ พื่อ 1) วิเคราะห์ คุณลักษณะของงานวิจัย และ 2) สังเคราะห์องค์ความรู้ที่ได้จากงานวิจัยของนักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา หลักสูตรแขนงวิชาการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย สาขาวิชาศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธริ าช ประชากร ได้แก่ วิทยานพิ นธ์และการศกึ ษาค้นคว้าอิสระท่ีเผยแพรร่ ะหว่างปี พ.ศ. 2546-2554 จำนวน 42 เรื่อง เครื่องมือที่ใช้ คือ แบบบันทึกข้อมูลทั่วไปและคุณลักษณะของงานวิจัย และแบบบันทึกผลการวิจัย วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้ค่าความถี่ ร้อยละ และการวิเคราะห์เนื้อหา ผลการวิจัย พบว่า (1) งานวิจัยส่วนใหญ่เผยแพร่ในปี พ.ศ. 2546 ส่วนใหญ่เป็นงานวิจัยเชิงปริมาณ เครื่องมือที่ใช้ คือ แบบสอบถาม วิเคราะห์ข้อมูลด้วยสถิติพรรณนา สถิติอ้างอิงและการวิเคราะห์เนื้อหา เนื้อหาในการวิจัยแบ่ง ได้ 12 ด้านได้แก่ 1) แนวทางและรูปแบบการจัดการศึกษาและการพัฒนากิจกรรมการสอนและการฝึกอบรม 2) การติดตามผลการจัดการศึกษา 3) ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการเรียนการสอน 4) ภูมิปัญญาท้องถิ่นกับ การศึกษานอกระบบ 5) รูปแบบการจัดกิจกรรมชมรมนักศึกษา 6) รูปแบบการจัดห้องสมุด 7) การมีส่วนร่วม ของชมุ ชน 8) การเผยแพรค่ วามร้ขู ้อมลู ข่าวสารแกป่ ระชาชน 9) การดำเนนิ การให้บรกิ ารชว่ ยเหลือผู้พิการ 10) การศึกษาความพึงพอใจของผ้รู บั บรกิ าร 11) การพัฒนาระบบ และ 12) กระบวนการจดั ต้ังกลุ่มอาชีพ และ (2) การสังเคราะห์องคค์ วามรู้จากงานวิจยั พบวา่ งานวิจยั ครอบคลุมประเด็นตามศาสตร์ของการศึกษานอกระบบ และการศึกษาตามอธั ยาศัย สว่ นแนวโนม้ การวิจยั เป็นไปตามนโยบายการศึกษาในชว่ งทีท่ ำวจิ ยั ยศนันท์ อ่อนสันทัด (2560) การศึกษาเรื่องความพึงพอใจและแรงจูงใจที่มีผลต่อการปฏิบัติงานของ พนักงานโรงแรมระดับ 4 ดาวในเขตกรุงเทพ และปริมณฑล ทำการศึกษารูปแบบการวิจัยเชิงปริมาณ (Quantitative Research) กระบวนการศึกษาเชิงสำรวจ (Survey Research) โดยใช้วิธีการสุ่มตัวอย่างแบบ บังเอิญ (Accidental sampling) จำนวน 400 คน เก็บรวบรวมข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่างโดยใช้แบบสอบถาม (Questionnaire) ระหว่าง พฤษภาคม 2560 ถึง ธันวาคม 2560 วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติพรรณนา ได้แก่ จำนวนร้อยละ สถิติอ้างอิง One way ANOVA และ T – test แล้วทดสอบความแตกต่าง ระหว่างกลุ่มโดยใช้ Scheffe ในการวิเคราะห์และแปลผลข้อมูลทางสถิติ ผลการศึกษา พบว่า ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่เป็น เพศหญิง อยู่ในช่วงอายุ 21 – 25 ปี มีสถานภาพโสด ตำแหน่งงานคือพนักงานต้อนรับส่วนหน้า (Front Office) มีระยะเวลาการทำงาน 1 – 3 ปี มรี ายได้ต่อเดือน ระหวา่ ง 10,001 – 20,000 บาท ระดับแรงจูงใจใน การปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรมระดับ 4 ดาวในเขตกรุงเทพและปริมณฑล ในภาพรวมอยู่ในระดับมาก ที่ คา่ เฉลี่ย 4.00 พิจารณารายด้าน พบวา่ ดา้ นปัจจัยจูงใจ อยู่ในระดบั มาก ทคี่ า่ เฉลีย่ 3.86 และด้านปัจจัยค้ำจุน อยู่ใน ระดับมาก ที่ค่าเฉลี่ย 4.02 ระดับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรมระดับ 4 ดาว ใน เขตกรุงเทพและปริมณฑล อยู่ในระดับมาก ที่ค่าเฉลี่ย 3.99 เปรียบเทียบปัจจัยแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน พบว่าพนักงานที่มีเพศ ตำแหน่งงาน ระยะเวลาการทำงานที่แตกต่างกนั มีระดับแรงจูงใจในการปฏิบตั ิงานทั้ง

20 ภาพรวม ดา้ นปัจจยั จูงใจ และดา้ นปัจจัยค้ำจุนในการปฏิบัติงานไม่แตกต่างกัน พนักงานท่ีมีอายุแตกต่างกัน มี ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานโดยรวม และด้านปัจจัยค้ำจุนไม่แตกต่างกัน ส่วนด้านปัจจัยจูงใจ มีระดับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานแตกต่างกันอย่างมนี ัยสำคญั ทาง สถิติที่ 0.05 คือ อายุของพนักงานที่แตกต่างกัน มี ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานแตกต่างกัน ระดับรายได้ต่อเดือนที่แตกต่างกัน ระดับแรงจูงใจในการ ปฏิบัติงานในภาพรวม และด้านปัจจัยจูงใจมีระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทาง สถิตทิ ี่ 0.05 ส่วนดา้ นปัจจัยค้ำจนุ มรี ะดบั แรงจงู ใจในการปฏิบตั งิ านไม่แตกต่างกัน เปรียบเทยี บปัจจัยความพึง พอใจในการปฏิบัตงิ าน พบวา่ พนักงานท่มี ีเพศ ระยะเวลาการทำงาน และรายได้ต่อเดอื นทีแ่ ตกตา่ งกัน มคี วาม พึงพอใจในการปฏิบัตงิ านแตกตา่ งกนั อย่างมีนัยสำคญั ทางสถิตทิ ี่ 0.05 ส่วนอายุ สถานภาพสมรส และตำแหน่ง งานท่แี ตกต่างกัน มีความพึงพอใจในการปฏบิ ัตงิ านไมแ่ ตกต่างกัน สุบิน ยุระรัช (2560) รายงานการสังเคราะห์องค์ความรู้ที่ได้รับจากงานวิจัยที่ได้รับทุนอุดหนุนจาก มหาวิทยาลัยและหน่วยงานภายนอก ปีการศึกษา 2558 – 2560 การวิจัยเรื่องนี้เป็นการวิจัยเชิงเอกสาร มี วัตถุประสงค์ 2 ข้อ คือ (1) เพื่อสำรวจสภาพและแนวโน้มของการได้รับทุนวิจัยภายในและภายนอกของ คณาจารย์มหาวิทยาลัยศรีปทุม ระหว่างปี การศึกษา 2558-2560และ (2) เพื่อสังเคราะห์องค์ความรู้จาก งานวิจัยที่ได้รับทุนจากมหาวิทยาลัยและหน่วยงานภายนอกของคณาจารย์มหาวิทยาลัยศรีปทุมระหว่างปี การศึกษา 2558 – 2560 โดยวธิ วี ทิ ยาการวจิ ยั ทใ่ี ช้ คือ การสงั เคราะหง์ านวจิ ยั ประชากร คือ รายงานการวิจัย ของคณาจารย์มหาวิทยาลัยศรีปทุม จำนวน 180 เรื่อง เครื่องมือวิจัยที่ใช้ในการวิจัยครั้งน้ีมี 2 ฉบับ ได้แก่ (1) แบบสรุปลักษณะรายละเอียดของงานวิจัย และ (2) แบบประเมินคุณภาพของงานวิจัย ผู้วิจัยดำเนินการเก็บ รวบรวมข้อมูลด้วยตนเอง การวิเคราะห์ข้อมูลเชิงปริมาณใช้สถิติเชิงบรรยาย ได้แก่ ความถี่และร้อยละ ส่วน การวิเคราะห์ขอ้ มูลเชิงคณุ ภาพ ใช้วิธกี ารวเิ คราะห์เนือ้ หา ผลการวิจัยพบว่า 1) เพื่อสำรวจสภาพและแนวโน้ม ของการได้รับทุนวิจัยภายในและภายนอกของคณาจารย์มหาวิทยาลัยศรีปทุม ระหว่างปี การศึกษา 2558 - 2560 พบว่า 3 ปี การศึกษาที่ผ่านมา มหาวิทยาลยั จัดสรรทุนวจิ ัยให้คณาจารย์เพิม่ ข้ึนอย่างตอ่ เนื่องทกุ ปี รวม เป็นเงินทุนวิจัยที่มหาวิทยาลัยจัดสรรทั้งสิ้น จำนวน 31,611,486 บาท ผลิตผลงานวิจัยได้ 98 เรื่อง และ มหาวิทยาลัยศรปี ทุมก็ได้รับทนุ วจิ ยั จากหนว่ ยงานภายนอกเพิม่ ข้ึนอยา่ งต่อเน่ืองทุกปี เช่นเดยี วกัน รวมเป็นเงิน ทั้งสิ้นจำนวน 37,549,164 บาท ผลิตผลงานวิจัยได้ 82 เรื่อง รวมงานวิจัยที่เกิดจากการทุนวิจัยภายในและ ภายนอกจำนวน 180 เรื่อง 2) เพื่อสังเคราะห์องค์ความรู้จากงานวิจัยที่ได้รับทุนจากมหาวิทยาลัยและ หนว่ ยงานภายนอกของคณาจารย์มหาวิทยาลัยศรีปทุมระหว่างปี การศึกษา 2558 – 2560 พบว่า คุณลักษณะ ของผลงานวิจัย ตามระเบียบคณะกรรมการการอุดมศึกษาว่าด้วยมาตรฐานหลักเกณฑ์และวิธีการแต่งต้ัง คณาจารย์ในสถาบันอุดมศึกษาเอกชนให้ดำรงตำแหน่งทางวิชาการ พ.ศ. 2560 ส่วนใหญ่ก่อให้เกิดประโยชน์ ต่อวงวิชาการ (ร้อยละ 32) รองลงมาคือ พัฒนาและส่งเสริมชุมชนหรือสังคมให้มีความเข้มแข็ง (ร้อยละ 26) สว่ นคุณลกั ษณะผลงานวิจยั ตามยทุ ธศาสตร์ชาติระยะ 20 ปี (พ.ศ. 2561 – 2580) สว่ นใหญ่เป็นการวจิ ยั ที่ตอบ ยุทธศาสตร์ท่ี 2 เรื่อง การสร้างความสามารถในการแข่งขัน (ร้อยละ 30) รองลงมาคือ ยุทธศาสตร์ที่ 3 เรื่อง การพฒั นาและเสริมสร้างศักยภาพคน (รอ้ ยละ 21) ชัยวัฒน์ ยี่วาศรี (2561) การวิจัยเรื่อง ความพึงพอใจต่อประสิทธิภาพในการปฏบิ ัตงิ าน ของบุคลากร คณะสังคมศาสตร์และมนุษยศาสตร์มหาวิทยาลัยมหิดล มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาความพึงพอใจต่อ ประสทิ ธิภาพในการปฏบิ ัติงานของบุคลากร คณะสงั คมศาสตร์และมนุษยศาสตร์ มหาวทิ ยาลัยมหดิ ล และเพ่ือ ศึกษาการเปรียบเทียบระดับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของบุคลากรคณะสังคมศาสตร์และมนุษยศาสตร์

21 มหาวิทยาลัยมหิดลจำแนกตามปัจจัยส่วนบุคคล ในด้านการวางแผนในการทำงาน ด้านประสิทธิภาพส่วน บุคคลด้านกระบวนการทำงาน และด้านการให้บริการโดยใช้วิธีการวิจัยเชิงสำรวจ (Survey Research) กลุ่ม ตัวอย่างที่ใช้ในการศึกษาคือ บุคลากรคณะสังคมศาสตร์และมนุษยศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหิดล จำนวน 157 คน ซ่ึงผู้วจิ ัยไดเ้ ลอื กแบบเฉพาะเจาะจง จากประชากรทง้ั หมดที่ใช้ในการศึกษา เคร่ืองมือท่ีใช้ในการศึกษาวิจัย คือ แบบสอบถาม ผลการศึกษาพบว่า ความพึงพอใจต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติของ บุคลากรคณะ สังคมศาสตร์และมนุษยศาสตร์ภาพรวอยู่นระดับมาก โดยด้านที่มีระดับความพึงพอใจมากที่สุดคือ ด้านการ ใหบ้ ริการ (x = 3.88, S.D. = .550) รองลงมา คอื ดา้ นกระบวนการทำงาน (x = 3.78, S.D. = .584) ด้านงาน ประสิทธิภาพส่วนบุคคล (x = 3.71, S.D. = .570) และด้านการวางแผนในการทำงาน (x = 3.63, S.D. = .518) ตามลำดับ เมื่อพิจารณาถึงปัจจัยที่มีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานพบว่า อายุ ระดับการศึกษา รายไดต้ อ่ เดือน และอายุงาน ของบคุ ลากรมีความแตกต่างกัน เปน็ ปจั จยั ให้ประสิทธภิ าพในการปฏิบัติงานของ บุคลากรมีความแตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ส่วนปัจจัยอื่น ๆ ท้ัง เพศ และตำแหน่งที่ แตกต่างกันของบุคลากร ไม่เป็นปัจจัยให้ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของบุคลากรแตกต่างกัน โดยมี ข้อเสนอแนะ คือ 1) ควรมีการสร้างความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชาหรือ ผู้ร่วมงาน เพื่อให้มีปฏิสัมพันธ์การส่ือสารระหว่างกันมากขึ้น และควรจัดประชมุ อย่างสม่ำเสมอใหบ้ ุคลากรทกุ คนรับทราบแผนการทำงาน 2) ควรมีการอบรมและจัดกิจกรรมที่จะสร้างความสัมพันธ์ และให้บุคลากรใน คณะฯ ได้รู้จักกันมากขึ้น และควรมีการสร้างความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา หรอื ผู้รว่ มงานเพอ่ื ให้เกิดมนุษยสัมพนั ธท์ ดี่ ใี นการปฏบิ ตั ิงานรว่ มกับบุคคลอื่น ธนวัฒน์ วเิ ศษสมบตั ิ และ ฐิติมา ไชยะกุล (2561) การวจิ ัยเร่อื งผลกระทบของแรงจงู ใจ ความพึงพอใจ และความผูกพันต่อองค์กร ที่มีต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานระดับปฏิบัติการในอุตสาหกรรมยาน ยนต์ ของเขตนิคมอุตสาหกรรมอีสเทิร์นซีบอร์ด 1 จังหวัดระยอง การวิจัยมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาผลกระทบ ของแรงจูงใจในการปฏบิ ตั งิ าน ผลกระทบความพงึ พอใจในการทำงาน และผลกระทบความผูกพันตอ่ องค์กรท่ีมี ต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานระดบั ปฏิบัติการในอุตสาหกรรมยานยนต์ ในเขตนคิ มอุตสาหกรรมอีส เทริ ์นซบี อรด์ 1 จงั หวัด ระยอง กลมุ่ ตัวอย่าง คือ พนกั งานระดับปฏิบตั กิ าร จำนวนพนกั งาน 374 คน สถติ ิท่ีใช้ ในการ วิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ค่าเฉลี่ย ร้อยละ ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ แบบขั้นตอน ผลการวจิ ยั พบว่า ผลกระทบแรงจูงใจในการปฏบิ ัตงิ าน ความพึงพอใจในการทำงาน ความผูกพัน ต่อองค์กรที่มีต่อประสิทธิภาพการทำงานร่วมกันทำนายประสิทธิภาพการทำงานได้ร้อยละ 77.90 ผลกระทบ แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ความพึงพอใจในการทำงาน และความผูกพันต่อองค์กรมีต่อประสิทธิภาพการ ทำงานของพนักงานระดับปฏิบัติการในอุตสาหกรรมยานยนต์ ในเขตนิคมอุตสาหกรรมอีสเทิร์นซีบอร์ด 1 จังหวัดระยอง อย่างมีนยั สำคัญทางสถิตทิ ีร่ ะดบั .05 สุภมาส อังศุโชติ และ รัชนีกูล ภิญโญภานุวัฒน์ (2561) การสังเคราะห์ผลการประเมินคุณภาพ ภายนอกรอบสาม (พ.ศ. 2554 – 2558) ของสถานศึกษาขั้นพื้นฐานทั่วไประดับประถมศึกษา – มัธยมศึกษา มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) สังเคราะห์ผลการประเมินคุณภาพภายนอกรอบสาม (พ.ศ.2554-2558) และ 2) เปรียบเทียบพัฒนาการผลการประเมินคุณภาพภายนอกรอบสองและรอบสาม และสังเคราะห์ข้อเสนอแนะ ของผู้ประเมินภายนอก ข้อมูลที่นำมาใช้ในการสังเคราะห์ประกอบด้วยผลการประเมินคุณภาพภายนอกรอบ

22 สอง (พ.ศ. 2549 – 2553) และผลการประเมินคุณภาพภายนอกรอบสาม (พ.ศ. 2554-2558) ของสถานศึกษา ขั้นพื้นฐานทั่วไปที่เปิดสอนระดับประถมศึกษา – มัธยมศึกษา และได้รับการรับรองผลการประเมินจากคณะ กรรมการบรหิ ารสำนักงานรับรองมาตรฐานและประเมินคณุ ภาพการศึกษา (สมศ.) แลว้ จำนวนท้ังหมด 32,834 แห่ง และความคิดเห็นของผู้ประเมินภายนอกในเล่มรายงาน จำนวน 329 เล่ม ผู้เข้าร่วมประชุมสนทนากลุ่ม ประกอบดว้ ยผ้มู ีสว่ นได้ส่วนเสียรวม 33 คน เคร่ืองมอื ท่ีใชใ้ นการวจิ ยั ได้แก่ แบบบันทึกข้อมูลและประเด็นการ สนทนากลุ่ม การวิเคราะห์ข้อมูลใช้การแจงนับความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการ วิเคราะห์เนื้อหา ผลการสังเคราะหส์ รปุ ได้ว่า 1) สถานศึกษาข้นั พ้นื ฐานทัว่ ไประดบั ประถมศึกษา – มัธยมศึกษา ได้รับการรับรองมาตรฐาน 20,369 แห่ง (ร้อยละ 62.04) ส่วนใหญ่มีผลการประเมินระดับดี (ร้อยละ 54.20) รองลงมาคือระดับดีมาก (ร้อยละ 7.83) สถานศึกษาที่ไม่รับรองมาตรฐาน 12,465 แห่ง (ร้อยละ 37.96) สถานศึกษาสงั กัดสำนกั งานคณะกรรมการการอดุ มศึกษา (สกอ.) สถานศึกษาขนาดใหญ่พิเศษ และสถานศกึ ษา ในกรุงเทพฯ และปริมณฑลได้รับการรับรองมาตรฐานมากที่สุด ผลการประเมินตามมาตรฐานที่ 2 ด้านการ บริหารจัดการศึกษาอยู่ในระดับดีมาก ส่วนมาตรฐานอื่น ๆ อยู่ในระดับดี มาตรฐานที่ 1 ด้านผลการจัด การศึกษามีคะแนนเฉลี่ยต่ำที่สุด ตัวบ่งชี้ที่ 5 ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนของผู้เรียนอยู่ในระดับต้องปรับปรุง เร่งด่วน 2) สถานศึกษาร้อยละ 30.35 มีผลการประเมินลดลง 2 ระดับแบบรับรองมาตรฐานลดลงเป็นไม่ รับรองมาตรฐาน และส่วนใหญ่เป็นสถานศึกษาสังกัดสำนักงานการศึกษาขั้นพื้นฐาน (สพฐ.) องค์การบริหาร ส่วนท้องถิ่น (อปท.) สถานศึกษาขนาดเล็ก ขนาดกลาง และขนาดใหญ่ สถานศึกษาทั้งในเมืองและนอกเมือง และสถานศึกษาในส่วนภูมิภาค ส่วนสถานศึกษาสังกัด สกอ. และกรุงเทพมหานคร (กทม.) มีผลการประเมิน คงที่สามรอบแบบ ดี ดีมาก และดีมาก และแบบดี ดี และดี ตามลำดับสถานศึกษาขนาดใหญ่พิเศษ และ สถานศกึ ษาในกรุงเทพฯ และปรมิ ณฑลมผี ลการประเมนิ ลดลง แบบดมี ากลดลงเป็นดี

บทที่ 3 วิธดี ำเนินการ การสังเคราะห์ผลการสำรวจความคิดเห็นและความพึงพอใจของบุคลากรที่มีต่อการดำเนินงานของ มหาวทิ ยาลยั ราชภัฏนครราชสีมา ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 มรี ายละเอียดดงั นี้ ประชากร ประชากรในการวิจยั คอื บุคลากรทุกหนว่ ยงานในมหาวิทยาลัยราชภฏั นครราชสมี า ทัง้ 16 หนว่ ยงาน ได้แก่ คณะครุสาสตร์ คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ คณะวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี คณะวิทยาการ จัดการ คณะเทคโนโลยีอุตสาหกรรม บัณฑิตวิทยาลัย สำนักวิทยาบริการและเทคโนโลยีสารสนเทศ สำนัก ศิลปะและวัฒนธรรม สำนักส่งเสริมวิชาการและงานทะเบียน สำนักคอมพิวเตอร์ สถาบันวิจัยและพัฒนา สถาบันวิจัยไม้กลายเป็นหินและทรัพยากรธรณีภาคตะวันออกเฉียงเหนือเฉลิมพระเกียรติ สถาบันภาษา สำนกั งานอธกิ ารบดี และหนว่ ยตรวจสอบภายใน เครอ่ื งมือทใ่ี ช้ เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ คือ แบบสำรวจความคิดเห็นและความพึงพอใจของบุคลากร มหาวทิ ยาลัยราชภัฏนครราชสมี า แบ่งออกเป็น 4 ตอน ตามลำดบั ดงั น้ี ตอนที่ 1 ขอ้ มลู เก่ียวกับผูต้ อบแบบสอบถาม - บุคลากรสายสนับสนุน - บุคลากรสายวชิ าการ (อาจารย์) ตอนที่ 2 ความคิดเห็นและความพึงพอใจของอาจารย์ต่อการบริหารหลักสูตร (เฉพาะสายวิชาการ) แบ่งออกเป็น 4 ด้าน ดังน้ี - ดา้ นนกั ศึกษา - ด้านอาจารย์ - ด้านหลกั สูตรการเรียนการสอน และการประเมินผูเ้ รยี น - ด้านส่ิงสนับสนนุ การเรียนรู้ ตอนที่ 3 ความคิดเหน็ ตอ่ ผลการดำเนินงานของมหาวทิ ยาลยั 3.1 ความคิดเห็นต่อผลการดำเนนิ งานทสี่ อดคลอ้ งกับอัตลกั ษณ์ของมหาวทิ ยาลัย 3.2 ความคิดเห็นต่อการดำเนินงานตามจุดเน้น จุดเด่น หรือความเชี่ยวชาญเฉพาะของ มหาวิทยาลยั 3.3 ความคิดเห็นต่อผลการดำเนินงานทสี่ อดคล้องกบั อัตลกั ษณข์ องบัณฑิต ตอนที่ 4 ความพึงพอใจต่อสภาพการทำงานแบง่ ออกเป็น 5 ดา้ น ดังน้ี - สภาพแวดล้อมในการทำงาน

24 - ความก้าวหนา้ และม่นั คงในงาน - ระบบการทำงานตามหลกั ธรรมาภิบาล - การสื่อสารและความสมั พันธร์ ะหวา่ งบุคลากร - การสง่ เสรมิ สุขภาพ สวัสดกิ าร และขวัญกำลังใจ ตอนที่ 5 ข้อเสนอแนะเพ่ิมเติม การเกบ็ รวบรวมข้อมูล มหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา ได้ดำเนินการเก็บรวบรวมข้อมูลโดยให้บุคลากรเข้าไปกรอกแบบ สำรวจผ่านระบบสารสนเทศ (MIS) ของมหาวิทยาลัย ในช่วงเดือนมิถุนายน – กรกฎาคม ของปี 2561 2562 และ 2563 การสงั เคราะหข์ อ้ มลู การสังเคราะห์ข้อมูลความคิดเห็นและความพึงพอใจของบุคลากรมหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา สถิติที่ใช้ในการรวบรวมข้อมูลครั้งนี้คือ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน สำหรับเกณฑ์ที่ใช้แปล ความหมายของค่าเฉลี่ย ดังนี้ คะแนนเฉลย่ี หมายถึง ความหมาย 4.51 – 5.00 หมายถึง มีความพึงพอใจในระดับมากทสี่ ุด 3.51 – 4.50 หมายถงึ มีความพึงพอใจในระดับมาก 2.51 – 3.50 หมายถึง มีความพงึ พอใจในระดับปานกลาง 1.51 – 2.50 หมายถงึ มคี วามพึงพอใจในระดบั นอ้ ย 1.00 – 1.50 มีความพึงพอใจในระดับน้อยที่สุด

บทที่ 4 ผลการสังเคราะหข์ อ้ มลู ผลการสงั เคราะหข์ ้อมูลความคดิ เหน็ และความพงึ พอใจของบุคลากรมหาวทิ ยาลยั ราชภฏั นครราชสีมา ปี 2560 2561 และ 2562 แบ่งออกเป็น 4 ตอน ตามลำดบั ดังนี้ ตอนท่ี 1 ขอ้ มลู เกี่ยวกับผู้ตอบแบบสอบถาม - บุคลากรสายสนับสนนุ - บคุ ลากรสายวชิ าการ (อาจารย)์ ตอนท่ี 2 ความพงึ พอใจของอาจารยต์ อ่ การบริหารหลักสูตร (เฉพาะสายวชิ าการ) แบง่ ออกเปน็ 4 ดา้ น ดงั น้ี - ดา้ นนกั ศกึ ษา - ด้านอาจารย์ - ด้านหลกั สูตรการเรียนการสอน และการประเมินผ้เู รียน - ด้านสิ่งสนบั สนุนการเรียนรู้ ตอนที่ 3 ความคดิ เหน็ ตอ่ ผลการดำเนนิ งานของมหาวิทยาลยั 3.1 ความคิดเหน็ ตอ่ ผลการดำเนนิ งานที่สอดคลอ้ งกบั อัตลกั ษณข์ องมหาวทิ ยาลัย 3.2 ความคิดเห็นต่อการดำเนินงานตามจุดเน้น จุดเด่น หรือความเชี่ยวชาญเฉพาะของ มหาวิทยาลัย 3.3 ความคดิ เห็นตอ่ ผลการดำเนนิ งานทสี่ อดคลอ้ งกับอัตลกั ษณข์ องบณั ฑิต ตอนท่ี 4 ความพึงพอใจตอ่ สภาพการทำงานแบ่งออกเป็น 5 ดา้ น ดังน้ี - สภาพแวดลอ้ มในการทำงาน - ความก้าวหน้าและมั่นคงในงาน - ระบบการทำงานตามหลกั ธรรมาภบิ าล - การส่ือสารและความสมั พันธร์ ะหวา่ งบคุ ลากร - การส่งเสริมสขุ ภาพ สวสั ดกิ าร และขวญั กำลงั ใจ ตอนที่ 5 ข้อเสนอแนะเพ่ิมเติม

26 และผลการสังเคราะห์ข้อมูลความพึงพอใจของบุคลากรสายสนับสนุน และสายวิชาการ (อาจารย์) ของมหาวิทยาลัยราชภฏั นครราชสมี า ปกี ารศึกษา 2560 – 2562 มรี ายละเอียดดังน้ี ตอนที่ 1 ข้อมูลเกีย่ วกับผ้ตู อบแบบสอบถาม ตารางที่ 1 จำนวนและร้อยละของบุคลากรสายสนับสนุน ที่ตอบแบบสอบถามจำแนกตามสถานภาพ ปี การศกึ ษา 2560 – 2562 สถานภาพ 2560 ปีการศึกษา 2562 จำนวน รอ้ ยละ 2561 จำนวน รอ้ ยละ เพศ - ชาย จำนวน รอ้ ยละ - หญิง 155 31.83 154 34.84 152 33.63 อายุ 332 68.17 288 65.16 300 66.37 - ไม่เกิน 30 ปี - ระหวา่ ง 31 – 40 ปี 77 15.81 80 18.10 57 12.61 - ระหว่าง 41 – 50 ปี 252 51.75 199 45.02 208 46.02 - ระหวา่ ง 51 – 60 ปี 107 21.97 106 23.98 132 29.20 - มากกวา่ 60 ปี 48 9.86 55 12.44 52 11.50 3 0.62 2 0.45 3 0.66 ประเภทของบุคลากร - ขา้ ราชการ 10 2.05 7 1.58 8 1.77 - ลกู จา้ งประจำ 4 0.82 17 3.85 6 1.33 - พนักงานราชการ 26 5.34 22 4.98 26 5.75 - ลกู จ้างชัว่ คราว 16 3.29 41 9.28 33 7.30 - พนกั งานในสถาบนั อดุ มศกึ ษา 431 88.50 355 80.32 379 83.85 สงั กัดหน่วยงาน 55 11.29 41 9.28 58 12.83 - คณะครุศาสตร์ 11 2.26 7 1.58 10 2.21 - คณะมนษุ ยศาสตรแ์ ละสงั คมศาสตร์ 49 10.06 33 7.47 39 8.63 - คณะวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี 15 3.08 13 2.94 14 3.10 - คณะวิทยาการจดั การ 15 3.08 17 3.85 13 2.88 - คณะเทคโนโลยีอุตสาหกรรม 7 1.44 7 1.58 7 1.55 - คณะสาธารณสุขศาสตร์ 10 2.05 9 2.04 10 2.21 - บัณฑิตวิทยาลัย 197 40.45 202 45.70 190 42.04 - สำนักงานอธกิ ารบดี - สำนักวิทยาบริการและเทคโนโลยี 38 7.80 39 8.82 35 7.74 สารสนเทศ 8 1.64 9 2.04 9 1.99 - สำนกั ศลิ ปะและวัฒนธรรม 22 4.52 22 4.98 18 3.98 - สำนกั สง่ เสรมิ วชิ าการและงานทะเบยี น

27 สถานภาพ 2560 ปกี ารศกึ ษา 2562 จำนวน ร้อยละ 2561 จำนวน ร้อยละ - สำนกั คอมพวิ เตอร์ - สถาบันวิจัยและพัฒนา 22 4.52 จำนวน ร้อยละ 13 2.88 - สถาบันวิจยั ไมก้ ลายเป็นหนิ ฯ 10 2.05 12 2.65 - สถาบนั ภาษา 20 4.11 14 3.17 16 3.54 - หน่วยตรวจสอบภายใน 3 0.62 11 2.49 3 0.66 ระดับการศึกษา 5 1.03 20 3.46 5 1.11 - ต่ำกวา่ ปรญิ ญาตรี 3 0.68 - ปรญิ ญาตรี 5 1.13 - ปรญิ ญาโท - ปรญิ ญาเอก 79 16.22 67 15.16 45 9.96 ระยะเวลาในการปฏบิ ัติงาน ณ มหาวิทยาลยั 281 57.70 275 62.22 273 60.40 ราชภัฏนครราชสมี า 125 25.67 99 22.40 133 29.42 - ตำ่ กว่า 1 ปี 2 0.41 1 0.23 1 0.22 - 1 – 5 ปี - 6 – 10 ปี 7 1.44 23 5.20 10 2.21 - 11 – 15 ปี 118 24.23 78 17.65 71 15.71 - 16 – 20 ปี 165 33.88 132 29.86 124 27.43 - 21 ปีข้นึ ไป 98 20.12 84 19.00 110 24.34 43 8.83 50 11.31 42 9.29 56 11.50 75 16.97 95 21.02 จากตารางที่ 1 ข้อมูลของผู้ตอบแบบสอบถามสายสนับสนุน ปีการศึกษา 2562 พบว่า ผู้ตอบ แบบสอบถามส่วนใหญ่เป็นเพศหญิง (ร้อยละ 66.37) อายุระหว่าง 31 - 40 ปี มีจำนวนมากท่ีสุด (ร้อยละ 46.02) รองลงมาอายุระหว่าง 41 – 50 ปี (ร้อยละ 29.20) ผู้ตอบแบบสอบถามที่เป็นพนักงานใน สถาบนั อุดมศกึ ษามากกว่ากลุ่มอน่ื (รอ้ ยละ 83.85) รองลงมาคือ ลกู จา้ งช่วั คราว (รอ้ ยละ 7.30) บคุ ลากรสังกัด สำนกั งานอธิการบดีมีผู้ตอบแบบสอบถามมากที่สดุ (ร้อยละ 42.04) รองลงมาคือบุคลากรคณะครุศาสตร์ (ร้อย ละ 12.83) ด้านการศึกษาสำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรีมีมากกว่ากลุ่มอนื่ (รอ้ ยละ 60.40) รองลงมาระดับ ปริญญาโท (ร้อยละ 29.42) ด้านการปฏิบัติงาน ณ มหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา ผู้ตอบแบบสอบถามท่ี ปฏิบัติงานเป็นระยะเวลา 6 – 10 ปี มมี ากกว่ากลมุ่ อ่ืน (ร้อยละ 27.43) รองลงมาระยะเวลา 11 – 15 ปี (ร้อย ละ 24.34) และเมื่อพิจารณาข้อมูล ปีการศึกษา 2560 – 2562 จำแนกตามสถานภาพของผู้ตอบแบบสอบถาม มีรายละเอียดดงั ต่อไปนี้

28 332 288 300 155 154 152 ปีการศึกษา 2560 ปกี ารศึกษา 2561 ปกี ารศึกษา 2562 หญิง ชาย ภาพท่ี 2 เพศของผ้ตู อบแบบสอบถามสายสนบั สนุน ปีการศึกษา 2560 – 2562 จากภาพที่ 2 ข้อมูลเพศของผู้ตอบแบบสอบถามสายสนับสนุน ปีการศึกษา 2560 – 2562 พบว่า ผู้ตอบแบบสอบถามเพศหญิงมีจำนวนมากกว่าเพศชายในทุกปีการศึกษา และเมื่อจำแนกตามเพศ พบว่า ผูต้ อบแบบสอบถามเพศหญิงมีแนวโน้มลดลง สว่ นผตู้ อบแบบสอบถามเพศชายมจี ำนวนไม่แตกต่างกันในแต่ละ ปีการศกึ ษา 252 199 208 107 106 132 77 80 57 52 48 55 323 ปกี ารศกึ ษา 2560 ปีการศกึ ษา 2561 ปีการศึกษา 2562 31 - 40 ปี 41 - 50 ปี ไมเ่ กนิ 30 ปี 51 - 60 ปี มากกวา่ 60 ปี ภาพที่ 3 อายขุ องผตู้ อบแบบสอบถามสายสนับสนนุ ปกี ารศกึ ษา 2560 – 2562