การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) พระครูโสภณวีรานุวัตร, ผศ.ดร. วิทยาลัยสงฆ์สุพรรณบุรีศรีสุวรรณภูมิ

228 บทที่ 7 การประเมนิ ผลการปฏิบัตงิ าน งาน การโยกยาย การเลื่อนตําแหนง และการฝกอบรมได วิธีนี้ใชไดดีสําหรับ การประเมินผลกระทบของการฝกอบรมของพนักงานท่ีมีตอการพัฒนาตนเอง นอกจากน้ี การสอบถาม หรอื การสมั ภาษณกลมุ ลูกคา ของหวั หนา งานจะเปน การสราง ความ สมั พันธท ดี่ ีกบั ลกู คา ทําใหล กู คารูส กึ วา ไดร บั ความเอาใจใสด แู ลจากหนวยงาน 7.6 ประเภทของการประเมินผลการปฏิบตั งิ านของบุคลากร ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในหนวยงาน ผูประเมินควรมุง ประเมนิ คุณลักษณะทสี่ มั พันธก ับการปฏิบตั ิงานทม่ี ปี ระสทิ ธิภาพ มากกวาที่จะประเมิน คณุ ลักษณะทว่ั ไป นกั วิชาการจึงไดแบงประเภทของการประเมินผลการปฏิบัติงานใน หนวยงานเปน 3 ประเภท คือ 1. การประเมนิ คุณลกั ษณะสว นบุคคล (Trait-based appraisals) การประเมินคุณลักษณะสวนบุคคลเปนการประเมินบุคลิกภาพ หรือ คณุ ลกั ษณะ สว นตวั ของพนกั งาน เชน ความสามารถในการตัดสินใจ ความจงรักภักดี ตอบริษัท ทักษะในการสื่อสาร หรือความคิดริเริ่ม เปนตน การประเมินประเภทนี้จะ ถามวา พนักงานมีลักษณะอยางไร คุณลักษณะท่ีใชเปนมิติในการประเมินจะมีผลตอ ความสาํ เรจ็ หรอื ความลม เหลวในการทํางาน จะมีคําถามเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของ พนกั งานนอยมาก วิธีการน้ีมีปญหาทางดานความเที่ยงตรง เนื่องจากคุณลักษณะที่ประเมินจะ ไมมคี วามสัมพันธกบั พฤตกิ รรมในการปฏิบัติงาน เพราะวาพฤติกรรมของพนักงานได รับอทิ ธพิ ลอยางสูงจากองคประกอบดานสถานการณและสิ่งแวดลอม เชน พนักงาน ผซู ่งึ มีคุณลักษณะคอนขางเอะอะโวยวาย และกา วราวกับเพื่อนรวมงาน อาจจะปฏิบัติ ตวั วางเฉยและสขุ มุ เมื่อติดตอกับลูกคา นอกจากน้คี าความเชอ่ื มน่ั ระหวางคุณลักษณะ ที่ประเมินจะมีคอนขางต่ํา จากการศึกษาพบวาเปนการยากที่จะใหคําจํากัดความ คณุ ลักษณะตา ง ๆ ใหถ ูกตองและตรงกัน เพราะการตีความหมายของผูประเมินแตละ คนจะมีกรอบแนวคิดท่ีแตกตางกัน และประการสุดทายการใหขอมูลยอนกลับไมให ประโยชนตอการปรับปรุงการปฏิบัติงานมากนัก ตัวอยางเชน การบอกวาพนักงาน

บทที่ 7 การประเมนิ ผลการปฏิบตั งิ าน 229 ข้ีอาย ซ่ึงขอมูลนี้ไมสามารถบอกไดวา พนักงานจะอายนอยลงไดอยางไร และ คุณลักษณะ พ้ืนฐานสวนบุคคลเปนสิ่งที่ไดรับการปลูกฝงไวนานแลวจนยากที่จะ เปล่ยี นแปลง 2. การประเมินพฤติกรรม (Behavior-based appraisals) การประเมินพฤตกิ รรมเปนการประเมินส่ิงท่ีพนักงานแสดงออกในการปฏิบัติ งาน มากกวาทจี่ ะประเมินคุณลักษณะสว นบุคคล การวัดพฤติกรรมในการทํางานเปน สงิ่ ที่เหมาะสม เม่ือตอ งการทราบวา งานน้ันทาํ อยางไร ตวั อยาง เชน พนักงานขายควร ตอนรบั ลูกคา ขณะที่ลกู คา เดนิ เขามาในราน ใหความชวยเหลอื หาสนิ คา ทีล่ ูกคาตอ งการ เมือ่ ไดส ินคา แลวรับเงินจากลูกคาโดยไมชกั ชา และขอบคุณในการมาใชบริการ เปนตน พนกั งานจะไดร ับการประเมนิ ตามส่งิ ทเี่ ขา ไดป ฏบิ ตั ใิ นการทํางานที่รับผิดชอบ ขอมูลที่ ไดจึงเปนประโยชนสาํ หรบั การใหข อ มูลยอ นกลบั เพราะวาชวยชี้ใหเห็นชัดเจนวาส่ิงที่ พนักงานควรปฏิบัติคืออะไร ตัวอยางเชนถึงแมวาพนักงานจะเปนคนข้ีอาย แตการ ประเมินพฤติกรรมจะชใี้ หเ ห็นกิจกรรมเฉพาะอยา งท่พี นักงานสามารถทําได เชน แสดง ความคดิ เหน็ ในการประชุม เปน ตน ขอ จาํ กดั ท่เี กิดข้ึนสืบเนื่องจากวิธีนี้พบวาบอยคร้ังไมไดตระหนักถึงพฤติกรรม สําคัญท่ีนําไปสูประสิทธิภาพในการทํางาน ความสําเร็จของงานบางงานเกิดจาก พฤติกรรม ท่ีมีหลายรูปแบบ เชน พนักงานขายคนหน่ึงอาจขายรถได 20 คัน โดยใช วิธกี ารรุก ถงึ ลูกถึงคน ในขณะท่ีพนกั งานอกี คนหน่ึงขายรถไดจํานวนใกลเคียงกัน โดย ใชวิธีการ ท่ีสุขุม ไตรตรอง และช้ีแจงรายละเอียดแกลูกคา ซ่ึงในกรณีนี้การสรุปวา วิธีการรกุ ถึงลกู ถึงคน ดที ่สี ุดก็ยอมจะไมย ตุ ธิ รรมสําหรับพนกั งานคนหลงั 3. การประเมนิ ผลงาน (Results-based appraisals) การประเมินผลงานเปนการประเมินปริมาณและคุณภาพของงานท่ีไดปฏิบัติ ไปแลว โดยการกําหนดเกณฑข น้ั ตาํ่ ของการปฏิบัตงิ านในแตละชวงเวลา วิธีน้ีเหมาะท่ี จะใชเมื่อวิธกี ารทํางานไมเ ปนส่ิงสาํ คัญพนักงานจะไดรับการประเมินผลแบบเดียวกัน ถงึ แมว าวิธีการทํางานแตกตางกันกต็ าม

230 บทที่ 7 การประเมนิ ผลการปฏิบัตงิ าน ปญ หาของวิธนี ี้จะเกยี่ วกบั ความเปนไปไดในทางปฏิบัติ เพราะวางานบางงาน วัดผลการปฏิบัติงานไดยาก เชน ผลงานของอาจารยผูสอนหนังสือคืออะไร เปนตน นอกจากนี้ผลงานทีเ่ กิดขน้ึ ไมไดข้ึนอยูกับการทํางานของพนักงานแตละคน หากยังได รบั ผลกระทบจากปจ จัยภายนอก เชน เครื่องมือหรืออุปกรณชํารุด การเปลี่ยนแปลง ทางเศรษฐกิจ ความโชคราย งบประมาณ ไมเพียงพอ การขาดแคลนแรงงาน และ องคประกอบอื่น ๆ ท่ีพนักงานควบคุมไมไดแตมีผลกระทบตอผลงานเปนอยางมาก นอกจากน้กี ารประเมินผลงานยงั สง ผลกระทบในทางลบตอการทํางานเปนทีม เพราะ พนกั งานมุงใหค วามสนใจกับผลงานของตนเองเปนหลัก แทนท่ีจะมุงชวยเหลือเพื่อน รวมงาน ซ่งึ ในทส่ี ดุ อาจทําใหองคกรไมไ ดรับผลประโยชนสงู สดุ ขอ เสียอกี ประการหนึ่ง ท่ีพบ คือ ขอมูลจากการประเมินผลงานมีประโยชนตอการพัฒนาพนักงานคอนขาง นอย เพราะขอมูลเพียงแตระบุวาผลการปฏิบัติงานตํ่ากวาระดับท่ีคาดหวัง แตไมได บอกใหช ดั เจนวาจะปรบั ปรงุ ผลการปฏิบัตงิ านอยา งไร 7.7 วิธีการประเมินผลการปฏบิ ตั งิ านของบุคลากร การประเมินผลโดยทั่วๆ ไป จะประเมินจากการวัดความรู (พุทธิพิสัย) (Cognitive Domain) ความรูสึก (จิตพิสัย) (Affective Domain) และการปฏิบัติ (ทักษะพิสยั ) (Psychomotor Domain) สําหรับการประเมนิ ผล บคุ ลากรมกั จะมงุ ตรง การวัดการปฏิบัติ งานของบุคลากรโดยตรงแฮมเมอรและแชมพี (Hammer and Champy) ไดระบุไวในโลก ใหมของงานในการ Reengineering วาใหเปล่ียน การวัดผล การปฏิบัติงานและการ พิจารณา คาตอบแทนจากกิจกรรมที่ทํามาเปน ผลงานที่เกิดจากกิจกรรมนั้น เปลี่ยน เกณฑการพิจารณาความกาวหนาจาก การปฏิบัติงานมาเปนการพิจารณาความสามารถในการปฏิบัติงานน้ัน ระบบการ ประเมนิ ผลไดร ับการปรบั ปรงุ แกไ ขใหใชไ ดผ ล และมปี ระสทิ ธิภาพเพ่ิมขนึ้ เรอ่ื ย ๆ ดังจะ เห็นไดจากวิธีประเมินผลบุคลากรโดยใช เครื่องมือดังตอไปนี้ วัดการปฏิบัติงานของ บคุ ลากร

บทที่ 7 การประเมินผลการปฏบิ ตั งิ าน 231 1. ใชแ บบสาํ รวจรายการ (Checklist) ประกอบดวยรายการท่ีแสดงขั้นตอนการปฏิบัติงานของกิจกรรมตาง ๆ หรือ พฤตกิ รรมทีผ่ ูส งั เกตบนั ทึก เมื่อเห็นวารายการนนั้ ๆ เกดิ ขึ้น แบบสํารวจรายการน้ีเพยี ง แตใหผ ูสังเกตทราบวาการกระทาํ หรือพฤติกรรมตาง ๆ เกิดขึ้นตามรายการท่ีกําหนด ไว หรอื ไมเทานั้น แตไมไดช วยในการพิจารณาคุณภาพ หรอื จาํ นวนครั้งของการกระทํา ท่ี เกิดขนึ้ ถา ตอ งการประเมนิ คุณภาพ หรือจํานวนครั้งของการกระทาํ ทเี่ กิดขึน้ ถา หาก ตอ งการประเมนิ คณุ ภาพหรือวัดจํานวนคร้ังของการกระทําท่ีเกิดขึ้น ก็ไมควรใชแบบ สาํ รวจรายการควรใชเ คร่ืองมอื อยางอื่นแทน แตอยางไรก็ดีเครื่องมือนี้มีประโยชนตอ การเก็บขอมลู ของกระบวนการ หรือวิธีการทีไ่ ดแบงแยกการกระทําการแสดง หรอื การ ปฏบิ ัติตา ง ๆ ออกอยา งชัดเจน เชน กระบวนการทาํ งานอยางใดอยางหนงึ่ ลาํ ดบั ในการสรางแบบสาํ รวจรายการ 1. ตองระบถุ งึ การกระทาํ หรอื ผลงานที่ตอ งการจะวดั ใหชัดเจนเหมาะสม 2. เขยี นรายการพฤติกรรมที่สําคัญๆ 3. จดั เรยี งพฤติกรรมที่เขียนไว 4. เขยี นคาํ ส่ังวธิ ีการใช วธิ กี ารใหค ะแนน ไมม ีกฎเกณฑท่ีแนนอนสําหรับนักประเมินที่จะใหคะแนนการปฏิบัติงานของ บุคลากร แตก็มีคําถามบางประการที่จะชวยประกอบการพิจารณาของผูประเมินได เชน รายการตาง ๆ ในแบบสํารวจรายการน้ันลวนแตสําคัญเทากัน รายการตาง ๆ เหลาน้นั มคี วามจาํ เปน ระดบั ความสาํ เร็จขนาดไหนทถี่ ือวา ผูปฏบิ ตั งิ านรอบรู ตวั อยางเชน ในแบบสํารวจรายการหนึ่งมีพฤติกรรมท่ีตองการสังเกต 10 ขอ ในแตล ะขอ อาจกําหนดคะแนนดงั น้ี เชน ถาปฏิบัติไดในระดับต่ําให 1 คะแนน ถาทํา ไดสมบูรณให 2 คะแนน ถาทําไมไดให 0 คะแนน ซ่ึงคะแนนรวมทั้งหมดจะใชเปน เครือ่ งตดั สนิ ครงั้ สุดทา ย Checklist: กระบวนการทาํ งาน 1. ทํางานรวมกับผอู ่ืน 2. การเลอื กวสั ดุ

232 บทท่ี 7 การประเมินผลการปฏบิ ัตงิ าน 3. ความประหยดั 4. การใชเครือ่ งมือ 5. ความปลอดภยั 6. ลาํ ดับขัน้ การทํางาน 7. ความประณตี เรียบรอ ย 8. ความสนใจการทํางาน 9. เวลาทใ่ี ชปฏิบัติงาน 10. การเกบ็ รักษาของใช Checklist: นิสยั การทํางาน 1. วางแผนอยางรอบคอบ 2. ทํางานดว ยตนเอง 3. ทํางานอยา งรอบคอบระมัดระวงั 4. ทาํ งานทุกช้ินสาํ เร็จ 5. ทาํ งานตรงกับเปาหมายท่กี ําหนด 6. ทาํ งานอยางแขง็ ขัน 7. เกบ็ เครอื่ งมือถูกตอง 8. รักษาความสะอาด 2. ใชการจดั อันดบั คุณภาพ (Rating Scale) การจัดอันดับคุณภาพเปนเครื่องมือท่ีใชประเมินคาของสถานการณ หรือ คุณลักษณะตาง ๆ ออกมาเปนระดับตาง ๆ กันไดมากกวาแบบสํารวจรายการ (Checklist) ทบ่ี อกวามีหรือไมเทา นั้น ลาํ ดับขัน้ ในการสรา งมาตรการจัดอนั ดบั คุณภาพ 1. ระบุพฤติกรรมที่ตองการวดั อยา งชดั เจน 2. เขยี นรายการพฤตกิ รรมท่สี ําคญั 3. สรางมาตรวดั (Scale) 4. เขยี นคําสั่งการใช

บทที่ 7 การประเมินผลการปฏิบัติงาน 233 3. ใชวิธีเปรียบเทียบบุคลากรซ่ึงกันและกัน (Employee Com parision Method) เปนวิธีการประเมินเฟนคัดเลือกดวยการเปรียบเทียบบุคลากรซึ่งกันและกัน โดยจดั อันดับจากดีท่สี ุดไปจนถึงหอยท่ีสุด ขอเสนอก็คือ ควรเลือกคนท่ีทํางานดีท่ีสุด เทียบกับคนที่ทาํ งาน ดอ ยทีส่ ดุ ออกจากแถวเสยี กอ น เพราะท้งั สองคนมีความแตกตาง กนั อยา งเห็นไดชัด วธิ ีดงั กลาว คลา ยๆ กับการประกวดนางสาวไทยแลวจึงดําเนินการ พจิ ารณาบุคลากรรายอื่น ๆ จําแนกความแตกตางแลวเรียงลําดับ คือจะทําเชนน้ีเชน เดียวกับคนอนื่ ในท่สี ดุ กจ็ ะไดการประเมนิ ท่คี อ นขา งจะถกู ตอ ง ขอ เสนอแนะอกี ประการหน่ึงกค็ อื การแบงการประเมนิ ออกเปนสามระดับ คือ ระดับแรกจัดอยูในระดับต่ํากวาเฉล่ีย เฉล่ีย และสูงกวาเฉลี่ย หรือการใชหลักคู คือ เปรียบเทียบกนั ทีละสองคนๆ สลับกันไปอยางทั่วถึงก็จะไดปฏิบัติงานดีเย่ียมไปถึงต่ํา ทีส่ ุดไดเ ชนกนั ขอ เสียอยทู ีว่ า ถา บคุ ลากรใตบังคบั บญั ชามมี าก วิธีนอ้ี าจใชเ วลามากเกินไป ทาํ ใหการคาดคะเนในใจและการใชสมองตัดสินใจอาจคลาดเคลื่อนได ย่ิงกวาน้ันคูขาง เคยี งอาจมีความแตกตา งกันนอยมากจนไมนาที่จะจัดอนั ดบั ไดวาใครดีกวาใครไดอยาง ชดั เจน โดยเฉพาะอยางย่ิง ดานพฤติกรรมที่แสดงออกอาจยากแกการวัด ทางแกวิธี หนง่ึ คือ การแบง เปอรเซน็ ตของพืน้ ทโ่ี คง ปกตจิ ากซา ยไปขวา กลาว คือกําหนดให 10% ของบคุ ลากรท้ังหมดอยยู อดสดุ ถัดยอดสงู สดุ มาอกี 20% เปนกลุมที่สอง กลุม ทส่ี ามคอื ตรงกลางประมาณ 40% กลมุ ท่สี ่ถี ดั ไปซ่งึ เริ่มต่ําลงอีก 20 กลุมท่ี หาต่ําท่ีสุดอีก 10% เปน ตน แมจ ะแบงออกเปนสามระดบั คือสูงกวามาตรฐาน เฉล่ีย พอดีมาตรฐาน และ ต่าํ กวา มาตรฐานก็ยังใชห ลักเกณฑน ้โี ดยขยบั การแบงเปอรเ ซ็นตใ หม 4. ใชก ารบันทกึ เหตุการณสําคัญๆ (Critical Incidents) วิธีนี้ผูบังคับบัญชาจะเปนผูบันทึกเหตุการณสําคัญๆ ท่ีเกิดขึ้น เก่ียวกับ พฤติกรรม ของผูใตบังคบั บัญชาที่สอใหเ หน็ ถงึ ความสาํ เร็จ หรอื ความลมเหลวของงาน หนังสอื ท่ี ใชบนั ทึกขอความจะตอ งออกแบบฟอรมและบรรจขุ อความท่ีแสดงใหเห็นถึง พฤติกรรม หลายๆ อยาง เชน การใชดลุ ยพินจิ ความสามารถในการเรียนรู ความไวใจ

234 บทท่ี 7 การประเมนิ ผลการปฏิบัติงาน ไดค วามถกู ตองของงานที่ทําความรบั ผิดชอบและความคิดรเิ ริ่ม ซง่ึ จะเปนขอความที่ใช วัดการปฏิบัติงานคนงาน วธิ ีนี้จะอาํ นวยใหผ บู ังคบั บญั ชาและผใู ตบ ังคับบัญชาไดมีโอกาสใกลชิดปรึกษา หารอื ขอ ดีขอเสียกนั อยเู ปน ประจาํ เฉพาะที่เกิดขึ้นจริงๆ เทา นน้ั โดยทฤษฎีแลววิธีน้ีจะ ชวยใหผ ูถกู ประเมินพัฒนาและปรับปรุงตนเองอยูตลอดเวลา และผูบังคับบัญชาก็จะ เอาใจใสการปฏิบัติงานของลกู นองอยา งใกลชิด ขอ เสยี กค็ อื จะมีผูบังคับบัญชาสักกี่คน ท่จี ะเพาะนิสยั เปนคนชางจดชา งสงั เกตและเขียนลงบนั ทึก 5. ใชว ธิ ีสอบถามผบู ังคบั บญั ชา (Field Review) การประเมินผลโดยวธิ ีน้ผี บู งั คบั บญั ชาไมจาํ เปนตองกรอกแบบฟอรม ใดๆ ทั้งส้ิน เพียงแคเจาหนาท่ีฝายบุคคลไปสอบถามผูบังคับบัญชาของบุคลากรที่ถูก ประเมิน โดยตรงเพื่อใหไดขอมูลเก่ียวกับบุคลากรเหลานั้น เจาหนาที่ฝายบุคคลก็จะบันทึก คะแนนสงกลับไปใหผูบังคบั บญั ชาผนู ั้นเซ็นรับรองหรือแกไขเล็กนอยก็ใชได ไมตองใช แบบฟอรม หรือปจ จัยเครื่องวดั ใดๆ ทง้ั ส้ินก็ได ขอมูลอยางกวางๆ โดยปกติขอมูลท่ีได จะมีอยู สามระดับ คือ ดีมาก พอใช ไมเปนที่นาพอใจ ผูสอบถามจะถามถึงความ ตองการ ของแตล ะงานในหนว ยงานท่ีบคุ ลากรรับผดิ ชอบ และการปฏบิ ัตงิ านของผูน้ัน เกี่ยวกับ งานน้ัน ๆ ผูสอบถามพยายามสอบถามไมเฉพาะแตเพียงบุคลากรผูนั้น ปฏิบตั ิงานเปน อยา งไร แตจะถามเพิ่มเตมิ วา ทําไมเขาถึงตอ งปฏบิ ตั ิดวยวธิ นี นั้ และจะ ปรบั ปรุงใหด ี ขึน้ อยางไร เพอ่ื ชว ยบคุ ลากรผูนั้นใหก า วหนายงิ่ ข้ึน วิธปี ระเมินโดยการสอบถามนชี้ ว ยลดงานเขยี นของผบู งั คบั บญั ชามาก และ เชื่อ วาผูบังคับบัญชาคงหันไปเอาใจใสพินิจพิเคราะหลูกนองของตนเปนอยางดี เพราะ มิฉะนน้ั จะถกู ฝายบคุ คลมอี ทิ ธพิ ลครอบงําบุคลากรที่ถูกประเมินมากเกินไปก็อาจเกิด ความไมยตุ ิธรรมขึ้นได 6. ใชวิธีการเขยี นความคิดเห็น (Free-Form Essay) วิธีนี้ไมใชแบบฟอรม กากบาท หรือเคร่ืองวัดอื่นใดทั้งสิ้น เพียงแต ผูบังคบั บัญชา หรอื ผูป ระเมินผลเขียนขอ ความแสดงความคิดเห็นเก่ียวกับตัวบุคลากร ผูน นั้ วา รสู กึ ประทับใจอะไรบา ง ขอ วิจารณน้ีอาจอยภู ายใตห ัวขอ ลกั ษณะของงานทีท่ ํา

บทที่ 7 การประเมินผลการปฏบิ ตั ิงาน 235 เหตุผลของ พฤติกรรทีแ่ สดงออกลักษณะทั่วไปของลูกจาง และบุคลากรผูนั้นตองการ ใหบ รษิ ัทชว ยพัฒนาตัวเขาอยา งไรในอนาคต เปน ตน ถาจะใหไดผลแลวผูบังคับบัญชาตองใชเวลาคอนสังเกตและมีวิจารณญาณ อยา งดี ฉะน้ันผูประเมินจะตองมปี ระสบการณมาก มองคนออก มองงานออก เรียกวา เขา ใจดีกวาบุคลากรผูนน้ั ท่ีจะตอ งปฏบิ ตั งิ านจริงๆ เสยี อีก ผูบังคับบัญชาบางทานไมมี ทักษะเรื่องการเขียนและแสดงความคิดเห็นอยางแหลมคม แตก็มิไดหมายความวา ลูกนองตองไดคะแนนไมดีไปดวย เจาหนาที่ฝายบุคคลจะเปนผูช้ีแนะและชวยสราง ประสบการณให ซ่ึงจะทําใหการประเมินผลอาจปรากฏออกมาดีอยางคาดไมถึงก็ เปน ได 7. ใชค ณะกรรมการ (Group Appraisal) การประเมินผลบุคลากรดวยวิธแี ตงตัง้ ผูประเมนิ หลายๆ ทาน มักนิยมใชใน ยุค ปจ จบุ นั โดยมีจดุ มงุ หมายเพอื่ เลอ่ื นตําแหนง โยกยา ย ลดขนั้ และการพัฒนา บุคลากร การพจิ ารณาตดั สนิ ใจเกย่ี วกบั การขึ้นเงนิ เดอื น การเปลย่ี นตาํ แหนงงาน มกั ดําเนินการ โดยผูบังคับบัญชาโดยตรงของบุคลากรรวมกับผูบังคับบัญชาในระดับสูงขึ้นไป และ ผบู ังคบั บญั ชาคนอ่ืน ๆ อกี ท่รี เู รอ่ื งเกยี่ วกับการปฏิบัติงานผูนั้น วิธีการประเมิน ผลวิธี คลายๆ กับวิธีอื่น ๆ ตามท่ีกลาวมาแลว ซึ่งเหมาะที่จะประเมินท้ังระดับบุคลากร ธรรมดาทว่ั ไปและบุคลากรในระดบั ผบู ังคบั บัญชา คณะกรรมการพิจารณาการประเมินผลงานของบุคลากรน้ี จะตองมีประธาน ซ่ึงมักจะไดแ กผูจดั การทีเ่ ปน ผูบังคับบัญชาของกลุมผูถูกประเมิน บางบริษัทผูจัดการ ฝายบคุ คลอาจทาํ หนาที่เปนประธานกไ็ ด ขอดีของวิธีนี้ ก็คือ การพิจารณาจะแผขยายในวงกวางหลายๆ ทรรศนะ หลายๆ ความคดิ เห็น ความคิดเห็นทีล่ าํ เอยี งจะถูกขจดั ออกไป การมองขา มชอ งโอกาส ท่ีจะพฒั นาเลือ่ นตาํ แหนง บุคลากรจะมีนอยลง ถาคนเดียวประเมิน ความผดิ พลาดอาจ มี มาก ขอ เสยี ของวธิ ีนีก้ ค็ ือใชเวลามากแตถ าหากไดผ ลก็ตอ งยอมเสยี เวลา

236 บทที่ 7 การประเมนิ ผลการปฏบิ ัติงาน 8. ใชว ธิ ตี ง้ั จดุ หมายรวมกัน (Mutual Goal Setting) วิธีน้ีผูบังคับบัญชาไมจําเปนตองนั่งคอยประเมินผลดังเชนที่เคยปฏิบัติมา กลาวคือ บุคลากรผูน้ันจะต้ังจุดหมายการปฏิบัติงานของตนข้ึนในระยะส้ันๆ โดย ปรึกษาหารือกับผบู งั คับบญั ชา ผูบงั คับบัญชากจ็ ะคอยแนะนําการตั้งเปาหมายรวมกัน ดังกลาว เพ่ือเปนหลักประกันวาจะปฏิบัติไดจริง ๆ ตามสภาพขององคกรที่เปนอยู จะสนับสนุนใหล ูกนองเพม่ิ ความระมัดระวังในการวเิ คราะหงานที่จะปฏิบัติ จุดแขง็ และ จดุ ออ นท่ีเขามีอยู ผูบังคับบญั ชาจะเขา สวมบทบาทเปน ผชู ว ยเหลือแนะแนวทางใหเกิด ความเขมแข็งในการตอสูกับอุปสรรคท่ีเกิดข้ึน และมีการทบทวนการไดปฏิบัติเปน ระยะ ผลกค็ ือ การประเมินผลงานดวยวธิ นี ี้ ลกู นองประเมนิ งานของตนเองโดยไมร ูตวั วิธีการตัง้ จุดหมายรวมกนั หรือวธิ ีการแกปญ หา (Problem Solving) นีม้ ักนิยม นาํ มาใชก ับบคุ ลากรระดับสูง เชน ชา ง นักวิชาชีพ ผูบังคับบญั ชา และนักบริหารระดับ สูง วิธีประเมินดังกลาวน้ีจะเปดทางและขยับขยายชองวางใหบุคลากรผูน้ันไดต้ัง จุดหมายของตนเอง ริเริ่มโครงการใหมๆ และหาทางแกไขปญหาดวยวิธีใหมๆ วิธีตั้ง จุดหมายรว มกันนี้ไมคอยเหมาะสําหรับ ผูที่ทํางานกินเงินเดือนแบบเชาชาม เย็นชาม เพราะงานของเขาคอ นขางแคบและมขี อจํากดั ขาดโอกาสท่ีจะรเิ ร่ิมและลองวธิ ใี หมๆ 7.8 ปญ หาในการประเมนิ ผลการปฏบิ ัติงานของบุคลากร การประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรเปนงานของมนุษยปุถุชนท่ีจัดทํา ขึ้นซ่ึงยอมตองมีขอผิดพลาดไมมากก็นอยเปนของธรรมดา วิธีการประเมินบางวิธี อาจเปด ชองโหวมาก บางวิธีก็รัดกุม ท้ังนี้ก็ขึ้นอยูกับปญหาของการประเมินที่จะ กลา วตอไปนี้ 1. เหน็ หนาชอบ (Halo Effect) ผูประเมินสวนใหญมักมีแนวโนมไปในทางประเมิน ผลงานโดยพิจารณา ลกั ษณะทาทีบางอยา งจนมากเกินไป โดยลักษณะทาทางท่ีแสดงออกคลายกับเปนคน เอาจรงิ เอาจังคอื เหน็ หนาแลว กช็ อบ คดิ วาอยา งไรเสียจะตองเปน ผปู ฏิบัติงานดี แตพอ ปฏิบัติงานเขาจริงกลับไมไดผลงาน ประสบการณจากการสัมภาษณการรับคนเขา ทํางานก็มักจะคลายๆ กัน ดังที่กลาวมานี้ วิธีประเมินผลโดยใชมาตรการวัดจะกอให

บทที่ 7 การประเมนิ ผลการปฏบิ ัตงิ าน 237 เกดิ การผลีผลาม สรปุ ความทํานองน้เี ปน อยางมาก ทางแกค อื ใหผบู ังคับบัญชาประเมนิ แตเ พยี งปจจยั เดยี วกันทุกคนกอนแลว จงึ เปลยี่ นไปประเมนิ ปจจยั อื่น ๆ ผบู ังคับบญั ชาก็ จะเปรยี บเทียบบุคลากรตาง ๆ กับมาตรฐานท่ีกําหนดไวหรือกับอุปนิสัยใจคอดานใด ดานหนงึ่ ทีน่ ํามาใชใ นการพจิ ารณา 2.เอาใจลูกนองหรือไมก ก็ ดลูกนอง (Leniency or Strictness) ผูบังคับบัญชาบางทานมกั ใจดี เอาใจลูกนองมาก ประเมินลูกนองดวยคะแนน ที่คอ นขางสูงอยูเปนนจิ ซึง่ เปน ปญ หาทวั่ ๆ ไปในการประเมินผลแบบใชมาตรวดั ในทาง ตรงกนั ขาม เจานายบางคนก็เห็นแกท ฤษฎีและเขมงวด ทาํ เสมอื นหน่งึ วา ตนเองเปน คน เขมแข็งสามารถและรักความยุติธรรม ก็ประเมินลูกนองดวยการใหคะแนนตํ่าอยู ตลอดเวลา 3. ใหค ะแนนกลางเขาไวป ลอดภัยดี (Central Tendency) ผูประเมินเปนจํานวนไมนอยท่ีไมคอยคุนกับผูอยูใตบังคับบัญชาของตน นโยบายของบริษัทที่วาผูบังคบบัญชาจะตองหม่ันประเมินผลงานของลูกนองอยูเปน ประจํา อีกประการหน่งึ กเ็ พื่อความปลอดภัยแกตนเอง เพราะถาหากประเมินผลงาน ของลกู นอ งแตกตางกนั มากนัก กจ็ ะสรา งความเกลียดชังและความรกั ใครข นึ้ ทําใหก าร ปฏบิ ัตงิ านในหนวยงานหรอื ในองคก รนั้นไมร าบรืน่ ทางออกท่ดี กี ็คือ ใหคะแนนกลางๆ ไว เพราะเนอ่ื งจากอทิ ธพิ ลของส่งิ แวดลอมภายในองคกรน่นั เอง 4. มติ รสมั พันธกอ ใหเ กดิ ความลาํ เอียง (Interpersonal Relations Bias) ความรสู ึกของผูบังคับบัญชาที่มีตอลูกนองในทํานองเลือกท่ีรักมักที่ชัง มีสวน เปนอยางมากในการประเมินผลการปฏิบตั งิ านของบคุ ลากร ถาย่งิ เปนหนวยงานที่มิได จัดระบบและกําหนดวัตถุประสงคการประเมินไวอยางดีและชัดแจงแลว การ ประเมนิ ผล แทนที่จะใหคุณสนับสนุนใหลูกนองเกิดกําลังใจในการทํางาน กลับสราง บรรยากาศ การแตกแยกระส่ําระสาย ทําใหขวัญการทํางานกระเจิง การปกครอง ลูกนองแบบใชจิตวิทยาใกลชิดคลุกคลีกับลูกนองมากเกินไปมักจะมีอารมณรักใคร เกลียดชังเขามา แอบแฝง แตการปกครองโดยสมองจะมีเหตุมีผลพรอมดวย สติสมั ปชญั ญะทลี่ ูกนอ งจะ ตองเคารพเชอ่ื ฟง

238 บทที่ 7 การประเมินผลการปฏบิ ัตงิ าน 5. อทิ ธพิ ลภายในบริษทั (Organization Influences) ปกติแลวการประเมินผลนั้น ผูประเมินมักจะคลอยตามกับอิทธิพลรอบขาง กลัวจะกระทบบรรยากาศ ความไมเขาใจของบุคคลท่ีใกลชิดกับผูถูกประเมิน ซึ่ง ความรูสึกจะแกไขไดคือผูประเมินมีเกณฑที่ชัดเจน และพยายามใชระบบโปรงใสใน การประเมิน มีการตัง้ จุดหมายรวมกันหรือใชการประเมินในรูปคณะกรรมการก็จะทํา ให ปญ หาเรอ่ื งอทิ ธิพลนอยลง 7.9 การสมั ภาษณใ หขอมูลยอนกลับดานการปฏิบัตงิ าน เปนทย่ี อมรับกันทว่ั ไปแลววาระบบการประเมนิ ผลการปฏิบัตงิ านเปนกระบวน การติดตอส่ือสารแบบสองทาง น่ันคือ จะตองมีการส่ือสารท่ีมีความหมายระหวางผู บงั คบั บญั ชาและผูใตบ ังคบั บญั ชาเกย่ี วกับการปฏิบัติงาน การประเมินผลไมเปนเพียง แคกจิ กรรมที่ทาํ กนั ปล ะคร้ังโดยการกรอกแบบฟอรมเทานั้น หากเปนกิจกรรมท่ีตอง ดําเนินการอยางตอเนอ่ื ง ดังนัน้ หวั หนางานจึงควรจัดการสัมภาษณเพื่อใหขอมูลยอน กลับดานการปฏิบัติงาน (Performance appraisal interview) แกพนักงาน เพื่อ อภิปราย เกี่ยวกับผลการปฏิบัติของผูใตบังคับบัญชา เปดโอกาสใหมีการสํารวจเพ่ือ แสวงหา แนวทางในการปรับปรุงและพัฒนาการทํางานใหดีข้ึน รวมถึงกําหนด เปาหมายในการทํางานชวงตอไปรวมกัน นอกจากนี้หัวหนางานยังไดรับทัศนคติและ ความรูสกึ ของผรู ว มงานไดด ขี น้ึ นบั เปน การส่อื สารทางตรงทช่ี ัดเจน รปู แบบการสมั ภาษณจ ะถูกกาํ หนดโดยวตั ถปุ ระสงคหลักของการสัมภาษณ ซึ่ง มุงใหขอ มูลยอนกลับแกพ นักงานวาเขาปฏิบัติงานท่ีไดรับมอบหมายไดดีเพียงใด และ รวมกันวางแผนเพ่ือการพัฒนาในอนาคต นอกจากน้ีผูเช่ียวชาญไดเสนอแนะวาการ อภิปรายเก่ียวกับเร่ืองเงินเดือนและคาจางไมควรนํามาอภิปรายพรอมกันกับเรื่อง แผนการพฒั นาพนักงาน เร่ืองตาง ๆ ที่ควรจะนํามาอภิปราย ไดแก ความกาวหนาใน การปฏบิ ัตงิ าน ปญหาอุปสรรคตาง ๆ ท่ีประสบ แนวทางในการปรับปรุง รวมถึงการ กาํ หนดเปาหมายในการปรบั ปรุงงาน รวมถงึ การกาํ หนดเปา หมายในการปฏิบัติงานใน ปต อ ไป และการวางแผนในการปฏบิ ตั ิงานรว มกนั เพ่ือใหบรรลุเปาหมายท้งั ในระยะสั้น และยะระยาว

บทที่ 7 การประเมินผลการปฏบิ ตั ิงาน 239 เนอ่ื งจากวัตถุประสงคข องการสมั ภาษณเพอื่ การใหขอมูลยอนกลบั มุงปรับปรุง ประสทิ ธิภาพในการทาํ งาน จึงจําเปนตอ งใหความสนใจในการปรับปรุงการทํางานใน อนาคตมากกวาจะใหความสําคัญกับผลงานในอดีต ผูทําหนาท่ีสัมภาษณควรยึดแนว ปฏบิ ัติตอไปน้ี 1) เนนจดุ เดน ซึง่ พนักงานสามารถพัฒนาใหเกิดขึ้นได มากกวาจะไปช้ีใหเห็น จุดดอ ยท่คี วรปรบั ปรุง 2) หลีกเลยี่ งการใหขอ เสนอแนะที่มุงเปลี่ยนคุณลักษณะสวนบุคคล หากควร เสนอแนะแนวทางท่ีทกุ ฝา ยยอมรบั เพอ่ื ใหน ําไปปฏิบัติ 3) เนนโอกาสของความเจรญิ กาวหนา ในตาํ แหนงปจจบุ นั ทพ่ี นกั งานครองอยู 4) กําหนดแผนเพื่อพัฒนาความกาวหนาท่ีพนักงานสามารถดําเนินการได ประสบผลสาํ เร็จภายในระยะเวลาอันสมควร 7.9.1 รูปแบบการสัมภาษณเพ่ือใหขอมูลยอนกลับดานการปฏิบัติงานแก พนกั งาน ผถู ูกประเมินท่ีนยิ มใชกันในหนว ยงานตาง ๆ มี 3 วิธี ไดแ ก 1) วธิ บี อกเลาและขายแนวคิด (Tel-and-sell approach) วิธบี อกเลา และขายแนวคิด เปนวิธีที่หัวหนางานจะบอกเลาใหพนักงานทราบ วาผลการปฏิบัติงานของเขาดีหรือไมดีอยางไรบาง และพยายามชักจูงใหพนักงาน ยอมรับขอ ตดั สนิ เพยี งฝายเดียว พนกั งานจะไมมีโอกาสไดแสดงความคิดเห็นเน่ืองจาก วิธีนี้เปนวิธีท่ีพูดกันแบบตรงและหัวหนางานเปนผูพูดเพียงฝายเดียว จึงอาจทําให พนักงานผูถูกประเมินรูสึกอึดอัดคับของใจ และนําไปสูการปองกันตนเอง มีความ เกลียดชัง และอึดอดั ใจในการทาํ งาน วิธนี มี้ องขา มความสําคัญของขอ มลู ท่ีจะไดรับจาก ผูปฏบิ ัติ งานซง่ึ หวั หนา งานไมเ คยรบั ทราบมากอน ผูปฏบิ ัตงิ านอาจจะไมย อมรบั ผลการ ประเมิน 2) วิธีบอกเลาและรับฟง (Tell-and-listen approach) วิธีบอกเลาและรับฟง เปน วธิ ีทหี่ วั หนา งานบอกกลาวใหพนักงานไดทราบวาผล การปฏิบัติงานที่ผานมามีอะไรบางท่ีดี และมีอะไรบางท่ีบกพรอง ตอจากน้ันจะเปด

240 บทท่ี 7 การประเมนิ ผลการปฏบิ ัติงาน โอกาสใหพนักงานไดมีสวนรวมในการแสดงความคิดเห็น มุงสอบถามความรูสึกของ พนักงาน รบั ฟง ขอ คดิ เห็นและขอโตแยงที่แตกตางออกไป สําหรับการมีสวนรวมของ พนกั งานนั้นมีแนวปฏิบตั ิท่แี ตกตางกันคอนขา งมาก นบั ตั้งแตการใหโอกาสแสดงความ คิดเห็นตอผลการประเมนิ ของหัวหนางานได อยางก็ตามมีหลักฐานยืนยันวาพนักงาน หรือผูใตบ งั คบั บญั ชาชอบท่จี ะมสี ว นรว มบา งตามสมควรมากกวาท่ีไมม ีสวนรวมเลย วิธี น้จี ึงนบั วาชวยผอ นคลายความเครยี ด และขอ คับของใจของพนกั งานไดใ นระดบั หนงึ่ 3) วธิ แี กปญ หา วิธแี กปญหา (Problem Solving approach) เปนวิธีการท่ีพนักงานมีบทบาท และ ควบคมุ กระบวนการ กลาวคือ พนกั งานจะประเมินผลการปฏบิ ตั ิงานและกําหนด เปาหมายกรปฏิบัติงานในอนาคต หัวหนางานจะมีหนาที่เปนผูคอยใหความชวยเหลือ และเปนเพื่อนรวมงานมากกวาจะเปนผูตัดสิน โดยคอยสังเกต ดูแล ติดตาม และให ขอ เสนอแนะที่มปี ระโยชนในลักษณะทไ่ี มเ ปน การวิพากษวิจารณ มีการพูดคุยกันอยาง เปด เผย เกี่ยวกบั วตั ถุประสงคในการปรับปรงุ และพฒั นางานรวมกนั ท้ังสองฝา ย วิธีการ สมั ภาษณแ บบแกป ญหาจะมคี วามยุง ยากมากกวา วธิ ีอื่น ๆ แตเปน วธิ ีที่ดูเหมอื นวาจะได รับการยอมรับและสรา งความผกู พันในการกาํ หนดวัตถุประสงคไดดีกวาวิธีอ่ืน การฝก อบรมจะชวยใหหัวหนา งานเรียนรูวิธีการดําเนินการสัมภาษณไดอยางมีประสิทธิภาพ อยางกต็ ามปญหาที่พึงตระหนัก คือ พนักงานบางคนอาจจะลังเลใจท่ีจะอภิปรายผล การปฏิบัติของตนท่ีคอนขางแยกับหัวหนางาน โดยเฉพาะอยางยิ่งถาเปนเรื่องท่ี เกี่ยวของ กับการเล่ือนขั้นหรือเงินเดือน เพ่ือแกปญหาความยุงยากท่ีเก่ียวของกับ วิธีการสัมภาษณ แบบบอกเลาและขายแนวคิด และวิธีแกปญหา จึงมีการเสนอแนะ วธิ ีการสัมภาษณ แบบใหมโดยเอาทัง้ 2 วิธีมาผสมผสานกัน ซง่ึ กระบวนการจะเริ่มการ ใชวิธีบอกเลาและ ขายแนวคิด โดยใหหัวหนางานแจงผลการปฏิบัติงานใหพนักงาน ทราบวามีขอ ดีและขอ บกพรอ งอยางไรบาง และตอมาประยุกตใ ชวิธีการแกปญหาโดย อภิปรายรวมกันถึง แนวทางท่ีจะพัฒนาปรับปรุงการทํางานใหดีข้ึน รวมทั้งมีการวาง แผนการปฏบิ ัตงิ านใน อนาคตรว มกัน

บทที่ 7 การประเมินผลการปฏบิ ตั งิ าน 241 คุณลกั ษณะของวธิ ีการสมั ภาษณใหข อ มลู ยอ นกลบั ดานการปฏบิ ตั งิ านของทงั้ 3 วธิ ี ไดสรุปไวดังรายละเอียดในแผนภาพที่ 7.1 ผลงานวิจัยไดชี้ใหเห็นวาวิธีบอกเลา แ ล ะ ข า ย แ น ว คิ ด เ ป น วิ ธี ก า ร ที่ เ ห ม า ะ สํ า ห รั บ พ นั ก ง า น ใ ห ม ห รื อ พ นั ก ง า น ไ ม มี ประสบการณ ในการทํางานมากอน ในขณะท่ีวิธีแกปญหาซ่ึงเปดโอกาสใหพนักงานมี สวนรวมจะมี ประโยชนสําหรับพนักงานท่ีมีประสบการณในการทํางานโดยเฉพาะ บคุ คลท่มี คี วาม ต้ังใจในการทาํ งานสูง ถงึ แมว าจะพบการสัมภาษณแตละวิธีจะมีความ แตกตางกนั ใน บทบาทของหัวหนา งานแตก ารใหขอมูลยอนกลับผลการปฏิบัติงานที่มี ประสิทธผิ ลควร จะมคี ุณลักษณะโดยสรปุ ตอไปน้ี 1. ทบทวนความกา วหนา ในการปฏิบัติงาน 2. อภิปรายปญหาตา ง ๆ ที่ประสบในการปฏิบตั ิงาน 3. ทําความตกลงรวมกันถงึ วิธีการที่จะปรับปรุงการปฏิบตั งิ านใหด ีขนึ้ 4. อภิปรายใหพนักงานไดตระหนกั วาการปฏิบัติงานปจจุบันนั้นสอดคลองกับ เปา หมายดา นอาชีพในระยะยาวอยา งไร 5. จัดทําแผนปฏบิ ตั งิ านในปตอไป พรอ มระบุขนั้ ตอนและวิธีดําเนินการเพ่ือให บรรลุวัตถุประสงคท้ังระยะสนั้ และระยะยาว ภาพท่ี 7.1 คุณลักษณะของการสัมภาษณใหขอมูลยอนกลับดานการ ปฏบิ ตั งิ าน คุณลกั ษณะ วธิ ีบอกเลา และขาย วธิ ีบอกเลา และรับฟง วิธีแกป ญ หา บทบาทของผู แนวคิด (Tell-and-listen) (Problem solving) สัมภาษณ (Tell-and-sell) • ผูตดั สนิ • ผูคอยชว ยเหลอื วตั ถุประสงค • ผูต ัดสนิ • เพ่อื สื่อสารผลการ • เพ่ือส่ือสารผลการ • เพ่อื กระตุนให ประเมนิ ประเมนิ พนักงานมีการพฒั นา • เพอื่ จงู ใจใหพนักงาน • เพอ่ื ใหแ สดงความรูสึก และมีความกาวหนาใน ปรับปรุงการ ปอ งกันตนเองและแสดง การทํางาน ปฏบิ ัตงิ าน ความคิดเหน็ ตอผลการ ประเมิน

242 บทที่ 7 การประเมินผลการปฏิบัติงาน คณุ ลักษณะ วิธบี อกเลา และขาย วิธบี อกเลา และรบั ฟง วิธแี กปญ หา สมมติฐานเบอ้ื งตน แนวคดิ (Tell-and-listen) (Problem solving) (Tell-and-sell) • บุคคลจะเปลีย่ นและ • การพัฒนา ปฏกิ ิรยิ า • พนกั งานตองการ พฒั นาการปฏิบัตงิ านใหดี ความกา วหนาในการ ทกั ษะ แกไ ขขอ บกพรอ งใน ขนึ้ ถาเขาสามารถขจัด ปฏิบัตงิ านเกิดข้ึนได ทัศนคติ การปฏิบัตงิ านถาเขา ความรสู ึกปอ งกนั ตนเอง โดยไมต องแกไ ขขอ แรงจงู ใจ ไดร บั รขู อ บกพรอ ง ไมไ ด บกพรอ ง ผลประโยชนทไ่ี ดร ับ • พนักงานสามารถ • ผูต ัดสิน • การอภปิ รายปญ หา ปรับปรงุ การ • เพื่อสือ่ สารผลการ เกยี่ วกับงานจะนําไปสู ปฏิบัตงิ านถา เขา ประเมนิ การปรับปรุงการ ตอ งการ • เพอ่ื ใหแ สดงความรูส ึก ปฏิบตั ิงานใหดีขน้ึ ได • หวั หนางานมี ปองกันตนเองและแสดง คุณสมบัตดิ ีทจ่ี ะ ความคิดเห็นตอผลการ • แสดงพฤติกรรมตา งๆ ประเมนิ ผลการ เพ่ือแกป ญหา ปฏบิ ัติงานของ • แสดงออกพฤตกิ รรม • ฟง และสะทอ น ผใู ตบ ังคบั บัญชา ดา นการปองกันตนเอง ความรูสึก • รูส ึกกดดนั มี • พนกั งานยอมรับผลการ • สะทอ นความคิดโดย ความเครียด ประเมิน ใชคาํ ถามเชิงสํารวจ • พยายามจะปกปด • ฟงและสะทอน • สรุปความ ความเปนศัตรู ความรสู ึก •การอภิปรายชวย| • พนกั งานขาย • สรปุ ความ พฒั นาแนวคิดใหมและ • มีความอดทน มีความสนใจรว มกัน • พนกั งานจะยอมรบั และ • ใหเสรีภาพเพ่มิ ขึน้ • พนักงานไดประโยชน เคารพในความรูส กึ ผอู ่ืน • เพ่ิมความรับผิดชอบ จากคําวิพากษวิจารณ ถา เขาเขาใจ • มั่นใจไดวาตองมีการ และชน่ื ชมกับความ • ลดแรงตอตา นทม่ี ีตอ ปรบั ปรงุ ดา นใดดาน ชวยเหลือทไี่ ดรบั การเปลยี่ นแปลง หนึ่งใหดขี น้ึ • ใชส่งิ จูงในทั้ง • ใชส ิง่ จูงใจทางบวก ทางบวกและทางลบ • ทัศนคตทิ ่ดี ีตอ หัวหนา มี •อาจประสพผลสาํ เรจ็ เพิม่ ข้นึ ซ่ึงชวยเพิ่มโอกาส ถาพนักงานเคารพและ ใหป ระสพความสําเรจ็ ยอมรับหัวหนางาน

บทที่ 7 การประเมินผลการปฏบิ ัติงาน 243 คณุ ลักษณะ วิธบี อกเลา และขาย วิธีบอกเลาและรับฟง วธิ แี กป ญ หา คุณคา แนวคดิ (Tell-and-listen) (Problem solving) (Tell-and-sell) • ผูสัมภาษณสามารถ • ทงั้ สองฝา ยเรียนรู| ความเสี่ยง • สามารถปลูกฝง แนว เปลี่ยน| แนวคดิ ตาม เนือ่ งจากมกี ารวบรวม ปฏบิ ตั แิ ละคา นิยมให คําตอบของพนักงานได ประสบการณและความ มนั่ คงถาวรยงิ่ ข้นึ • มีการส่ือสารจากระดบั คิดเหน็ ของกันและกัน •สูญเสียความ ลางสรู ะดับบนได •การเปลยี่ นแปลงงาย จงรักภกั ดี • ความตอ งการ • พนกั งานขาดความคิด •ปญ หาดา นการรกั ษา เปลยี่ นแปลงอาจไม ริเริม่ หนา เกิดขึ้น • การเปลย่ี นแปลงอาจ มากกวาที่ หัวหนางาน คาดไว 7.9.2 การสัมภาษณง าน (jobs DB) ทั้ง 8 ประเภท ผูหางานนัน้ มกั เร่ิมตน ดว ยการเขยี นเรซเู ม หรอื สรางโปรไฟลซ ี่งเปนดานแรกใน การเรยี กความสนใจจากผูประกอบการ หรือ HR และหลังจากน้ัน ก็เปนข้ันตอนของ การสัมภาษณงาน ซ่ึงเปนขั้นตอนที่สําคัญอยางย่ิง เพราะเปนการส่ือสาร 2 ดาน (2 ways communication) ผูสัมภาษณงานจะไดสัมผัสในหลาย ๆ มิติ หลาย ๆ แงของผูหางานมากข้ึน แลวการสัมภาษณงานทั้ง 8 ประเภทมีอะไรบาง jobs DB จะขอแนะนํา เพ่ือใหผูหา งานไดเตรียมตัวเผชญิ ทกุ รูปแบบการสัมภาษณง านดงั น้ี คือ 1) การสมั ภาษณงานแบบด้ังเดิม สัมภาษณกัน 1 ตอ 1 (The Traditional One-on-One Interview) เปน ประเภทการสัมภาษณงานทั่วไปคือผูสัมภาษณ 1 คน และผถู ูกสมั ภาษณ 1 คน ซ่ึงโดยปกตแิ ลวจะเปน พนกั งานฝายบุคคล หรอื ผูจัดการฝาย บุคคลเปนผูสัมภาษณ ถาม-ตอบคําถามเพ่ือพิจารณาแงมุม ความคิด ไหวพริบ และ บุคลิกภาพ 2) การสัมภาษณงานแบบกลุม (The Group Interview) เปนการ สมั ภาษณผ หู างานหลาย ๆ คนในเวลาเดียวกัน หน่ึงในเทคนิคที่ผูประกอบการใชเมื่อ

244 บทที่ 7 การประเมินผลการปฏิบัตงิ าน บริษัทมีแผนท่ีจะจา งหลาย ๆ อัตราในเวลาเดียวกัน เชน บริษัทอาจมีนโยบายในการ จัดหาทมี งานเพื่อเตมิ เต็มแผนกการตลาด โดยการสัมภาษณงานนี้ทางบริษัทจะเหน็ วาผู หางานแตล ะคนทํางานรวมกันอยางไร กับบุคคลอื่น ซ่ึงอาจจะเปนวาที่ทีมงานที่ตอง ทํางานรวมกนั ในอนาคต โชวค วามเปน Team spirit และความกระตือรอื รนในทกุ กิจกรรม หรือคําถาม จากผูสัมภาษณ แสดงความเปนคนที่ใสใจ มีไหวพริบ ไมยอมแพอะไรงาย ๆ และการ แกไ ขสถานการณเฉพาะหนา ไดด ีรวมกบั ทีม เสมอื นการสัมภาษณงานน้ีคือการทดลอง ทํางานรวมกับวาที่ทีมงานท่ีตองรวมงานดวยในอนาคต เตรียมพรอมกอนลง สถานการณจริง โชวค วามสามารถ และไอเดยี ออกมาใหเต็มที่ 3) การสัมภาษณงานทางโทรศัพท (The Phone Interview) การ สมั ภาษณง านประเภทนเี้ อ้อื อาํ นวยความสะดวกใหก ับผูประกอบการที่มีระยะทางเปน อุปสรรค ไมสามารถสัมภาษณงานตวั ตอตัวได อนึ่งยงั เปนการคัดสรรผูหางานเบื้องตน วิธีหน่ึงกอนท่ีจะเชิญผูหางานมาสัมภาษณงานอยางเปนทางการในครั้งตอไป สวน รูปแบบของคําถามน้นั อาจจะไมคอ ยแตกตา งจากคําถามท่ีใชในการสัมภาษณงานแบบ ตัวตอ ตัว 4) การสัมภาษณงานผานวิดีโอ (The Video Interview) เปนวิธีการ สมั ภาษณง านท่ีอาศัยเทคโนโลยีในการท่จี ะชวยใหไ ดทําการสัมภาษณผ หู างานได แมจ ะ อยูหางกนั แคไหน ซ่ึงหลายปท่ีผานมานิยมใชโปรแกรม SKYPE ในการสัมภาษณงาน ซง่ึ การสัมภาษณก จ็ ะเหมอื นการสมั ภาษณงานตัวตอตัว เพียงแตท้ังผูสัมภาษณ และผู หางานนน้ั อยหู นาจอคอมกนั ท้งั คู 5) การสัมภาษณง านในมหกรรมจัดหางาน (The Career Fair Interview) การทาํ การสมั ภาษณง านในมหกรรมจดั หางานน้ันมีดวยกัน 2 วัตถุประสงคดวยกันคือ เปนการคัดสรรบุคคลแบบคราว ๆ และรวดเร็ว กอนที่จะสงตัวผูหางานไปยังการ สัมภาษณงานโดยละเอยี ดในขั้นตอนท่ีเปนทางการเปนการสนองนโยบายของบริษัทที่ จดั งานการสรรหาบุคคลใน 1 วัน

บทที่ 7 การประเมินผลการปฏบิ ัตงิ าน 245 6) การสัมภาษณงานแบบใหการบาน หรือหัวขอแกผูหางาน (The Case Interview) เปนการสัมภาษณงานแบบพิเศษ ที่เปนการใหสถานการณ หรือปญหา ตา ง ๆ เพื่อดูวิธีการวิเคราะหปญหา ตลอดจนทักษะแกไขปญหาของผูหางานภายใต ความกดดันของเวลา โดยสว นมากนน้ั การสัมภาษณงานประเภทนี้จะใชกับการสรรหา บุคคลากรของธนาคาร และตาํ แหนง ทปี่ รกึ ษา 7) การสัมภาษณงานแนวปญหาเชาว (The Brainteaser Interview) การสัมภาษณงานท่ีจะทาํ ใหคุณเกาหัวไมหยุดเลยทีเดียว เพราเปนปญหาเชานท่ีชวน ฉงน แตก น็ า สนกุ ดี การสัมภาษณงานนี้ถูกใชคร้ังแรกที่บริษัทไมโครซอฟท ในการคัด กรองบุคคล และแพรไ ปยงั บริษทั ทเ่ี กยี่ วกับเทคโนโลยีหลาย ๆ ที่ จากน้ันองคกรอ่ืน ๆ อาทิ การธนาคาร การตลาด และการเงินก็ไดนําไปปรับใชเชนกัน เปนการสัมภาษณ งานท่ีไมเ ก่ยี วของกบั งาน แตจะเปนคําถามทปี่ ระเมนิ เกี่ยวกบั ความคิดสรางสรรค การ แกไขปญหา หรอื การจักการกบั สถานการณท ท่ี าทาย 8) การสัมภาษณงานโดยการสรางความกดดัน (The Stress Interview) ลองนึกถึงสถานการณในภาพยนตในตอนที่ตํารวจกําลังสอบสวนผูตองหา ท้ัง บรรยากาศในหอง การตะโกนใสห นา การสอบสวนทด่ี ุดันเขมขน แนนอนมันทําใหผ ถู กู สัมภาษณอ ยใู นสภาพกดดัน และรสู กึ อึดอดั อยางมาก และสิง่ ท่ีผูสัมภาษณอยากทราบ ก็อยูต รงจดุ นน้ี ่ีเอง คือ ปฏิกิริยาของผูหางานที่มีตอสถานการณตรงหนา การควบคุม ตวั เอง และการคุมสติ บทสรุป การประเมินผลการปฏิบัติงาน Performance Appraisals หมายถึง กระบวนการที่เปนระบบ ซึ่งถูกพัฒนาขึ้น เพื่อทําการวัดคุณคาของบุคคลในการ ปฏิบัติงานภายในชวงระยะเวลาท่ีกําหนดวาเหมาะสมกับมาตรฐานท่ีกําหนด และ รายไดทบ่ี ุคคลไดร ับจากองคกรหรอื ไม ตลอดจนใชประกอบการพิจารณาศกั ยภาพของ บุคคลในการปฏิบัติงานในตําแหนงท่ีสูงขึ้น วัตถุประสงคของการประเมินผลการ ปฏิบัติงาน - การใหผลตอบแทน - การปฏิบัติงาน - การเปล่ียนตําแหนง -

246 บทท่ี 7 การประเมินผลการปฏบิ ัตงิ าน การฝก อบรม - การบันทึกขอมูลพนักงาน - การบริหารงาน - สรางความยุติธรรมใน การพิจารณาความดคี วามชอบ การเลือ่ นข้นั เล่อื นตาํ แหนง - เปนเครอ่ื งมือควบคมุ การ ทํางานใหบรรลุวัตถุประสงค - เปนแนวทางในการพัฒนาและฝกอบรมบุคลากร - บุคลากรทราบถึงผลการปฏิบัติงานของตนเอง - จูงใจใหบุคลากรทํางานไดอยางเต็ม ความสามารถ ความสําคัญของการประเมินผลการปฏิบัติงาน - ความสําคัญตอ บุคลากร แกไขขอบกพรองและเพิ่มขีดความสามารถ - ความสําคัญตอหัวหนางาน การบริหารคาตอบแทน การเลื่อนขั้น - ความสําคัญตอองคกรการสรางขวัญกําลังใจ สงผลตอ การปฏบิ ตั ิงานและประสิทธิภาพการทํางานขององคกร หลักการประเมินผล การปฏิบัติงาน - ผูประเมินตองมีความเขาใจในหลักการและเครื่องมือที่ใชในการ ประเมินวามีขอดี ขอเสีย และขอบเขตอยางไร - การประเมินผลการปฏิบัติงานเปน กระบวนการตอเน่ือง - การประเมินผลการปฏิบัติงานเปนการประเมินคาของผลการ ปฏบิ ตั ิงาน มิใชป ระเมนิ คาของคน - การประเมนิ ผลการปฏิบตั งิ านเปน หนา ทแี่ ละความ รับผดิ ชอบของหัวหนางานทุกคน - การประเมินผลการปฏิบัตงิ านตองมีความเท่ียงตรง และเชื่อถือได - การประเมินผลการปฏิบัติงานตองมีการแจงผลของการประเมินแก บคุ คลที่เกีย่ วของ วธิ กี ารประเมนิ ผลการปฏิบัติงาน - การกําหนดมาตราสวน Rating Scale ตอ งกาํ หนดคณุ สมบัติที่สาํ คญั ตอการปฏิบัติงานแตละชนิดเปนหัวขอ จัดเรียง เปนมาตราสวนจากนอย - มาก และทาํ การใหคะแนนแกผูถูกประเมิน - การจัดลําดับ Ranking Plans ผูประเมินพิจารณาคุณสมบัติของผูถูกประเมินแตละคนแลวนํา คุณสมบัติที่ไดรับการ ประเมินมาเปรียบเทียบกัน - การกระจายตามหลักสถิติ Statistical Distribution - การตรวจสอบรายการ Check List - การบันทึกเหตกุ ารณ สําคัญ Critical Incident - การพิจารณาการปฏิบัติงาน Field Review - การเขียน การบันทึกการปฏิบตั ิงาน Work Report - การประเมนิ ผลโดยกลมุ Group Appraisal การประเมนิ ผลตามผลงาน - ปญหาในการประเมินผลงาน - เห็นหนาก็ชอบ - เอาใจ ลกู นองหรอื ไมกก็ ดลกู นอง - ใหคะแนนกลางเขาไวปลอดภยั ดี - มิตรสัมพันธกอใหเกิด ความลําเอียง - อทิ ธิพลภายในบริษัท การประเมินผลการปฏิบัติงานเปนเครื่องมือท่ีมีความสําคัญตอการปรับ เงินเดือนอันสงผลทางออมถึงการพัฒนาทรัพยากรมนุษยในองคกร เปนเครื่องช้ีวัด

บทที่ 7 การประเมินผลการปฏิบัตงิ าน 247 ความสัมพันธระหวางความรูความสามารถของพนักงานกับความคาดหวังของหนวย งานซ่ึงในอดีตการประเมินยังไมเปนระบบไมมีกฎเกณฑตอมาจึงมีระบบที่เนนการ ประเมินคุณลักษณะประจําตัวและผลงาน จนกระทั่งในปจจุบันการประเมินผลการ ปฏิบัติงานนิยมการประเมินผลสําเร็จของงานที่กําหนดเปาหมายรวมกัน รวมทั้ง พฤติกรรมในการปฏิบัตงิ าน โดยทวั่ ไปองคก รควรจะมีระเบยี บปฏบิ ตั งิ านบคุ คลวา ดว ย การประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีเน้ือหาสาระ 10 ประการอันไดแก หลักการและ เหตุผล วัตถปุ ระสงค นโยบาย กระบวนการประเมินผลและวิธีการ แบบประเมินผล ปจจัยและการถวงนํ้าหนกั คําจํากัดความ แนวทางปฏบิ ัติในการประเมินผลและขอพึง ระวัง กําหนดวนั และระยะเวลาการประเมิน และสุดทายคือการแจงและหารือผลการ ปฏิบัติงานการประเมินผลการปฏิบัติงานมีวิธีการประเมิน 4 ลักษณะ ไดแกการ ประเมินท่ียึดคุณลักษณะบุคคลเปนหลักการประเมินท่ียึดพฤติกรรมการปฏิบัติงาน เปนหลักการประเมินที่ยึดผลสําเร็จของงานหรือวัตถุประสงคเปนหลัก และการ ประเมินแบบวธิ ผี สมผสาน ซง่ึ แตล ะวิธีสีความเหมาะสมกับการใชท่ีแตกตางกันขึ้นอยู กบั ลักษณะงาน การจดั แบง สว นงาน และมาตรฐานตางๆ ที่องคกรกําหนดไว ในการ จดั ทาํ แบบประเมนิ ผลการปฏบิ ัตงิ านสามารถแบง ไดเ ปน 3 ลักษณะตามวธิ กี ารตอบคือ วธิ กี ารประเมนิ แบบเปด แบบการใหคะแนน และแบบรายการ ตรวจสอบ ผลที่ไดจาก การประเมนิ นอกจากจะนําไปใชในการพจิ ารณาขนั้ เงินเดือนแลว ยังอาจมี ผลถงึ การลด ตําแหนงและการเลกิ จา งได

248 บทที่ 7 การประเมนิ ผลการปฏิบัตงิ าน แบบฝกหดั ทายบท 1. จงอธบิ ายความหมายของการประเมินผลการปฏบิ ตั ิงาน 2. จงอธบิ ายประโยชนข องการประเมนิ ผลการปฏบิ ัตงิ าน 3. จงอธบิ ายระบบในการประเมนิ ผลการปฏิบัติงาน 4. การประเมินผลการปฏิบัติงานคืออะไร และเหตุใดองคการจึงตองมีการ ประเมินผลการปฏบิ ตั ิงานบุคลากร 5. มาตรการท่จี ะนํามาพิจารณาในการประเมนิ ผลประกอบดวยอะไรบาง จง อธิบายพรอมท้ังยก ตวั อยา งประกอบอยางเปนรูปธรรม 6. จงอธบิ ายถงึ วิธีการประเมินผลการปฏิบัตงิ านอยา งละเอียด 7. ทา นคดิ วาการประเมินผลการปฏบิ ัตงิ านของบุคลากรน้ันมปี ญ หาอะไรบา ง และทานจะแกไ ข?ปญหาน้ันอยางไร จงอธบิ ายพรอมทั้งยกตวั อยางประกอบอยางเปน รูปธรรม

บทท่ี 7 การประเมินผลการปฏิบัติงาน 249 เอกสารอางอิง สดรี มุ าคม, การประเมนิ การปฏิบตั งิ าน,( กรงุ เทพฯ: มหาวิทยาลยั ธรรมศาสตร,2551). สุดา สุวรรณาภิรมย, เอกสารคําสอนวิชา 230361 การบริหารงานบุคคล. มปป. (2546). สุนันทา เลาหนันทน, การบริหารทรัพยากรมนุษย, (กรุงเทพมหานคร หางหุนสวน ธนะการพมิ พ จํากดั ,2556),. พสุ เดชะรินทร,รศ.ดร.อคติ, ความลําเอียง สาเหตุสําคัญของความไรเหตุไรผลไร หลักการ,(คณะพาณชิ ยศาสตรและการบัญชี จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย (เว็บ ไ ซ ท ) แ ห ล ง ท่ี ม า จ า ก http://www. bangk okbiznews. com/blog/detail/585671,สืบคนเมอ่ื วนั ที่ 20 กันยายน 2561. Armstrong, Michael., and Muvlis, Hellen./(2001). Reward Management: A Handbook of Remuneration Strategy and Practice, Fouth Edition,UK:Kogan Page.Reprinted. Armstrong, M., Armstrong's. (2001). Handbook of Human Resource Management Practice, 12th edition, UK: Koganfage. Armstrong, Michael. (2001). Strategic Human Resource Management, 4th edition, London, UK: Koganpage. Casio, W. F. (1998). Managing Human Resource: Productivity Quality of Work Life, Profit. 5th ed. New York: The McGrew-Hill. Casio, W. F. (2003). Managing Human Resource: Productivity Quality of Work Life, Profit. Boston: McGrew Hill.USA: Harvard Business Press, 2008.Decenzo. Dessler, Gary. (2002). Human Resource Management. (9th ed.) Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Education, Inc.

บทท่ี 8 จริยธรรมคุณธรรมและวินยั ของผูปฏิบัติงานในองคกร วตั ถุประสงคก ารเรียนประจําบท เม่อื ไดศกึ ษาเน้อื หาในบทนี้แลว ผูศ กึ ษาสามารถ 1. อธิบายความหมาย ความสําคัญจริยธรรมคุณธรรมและวินัยของ ผปู ฏบิ ัตงิ านในองคก รได 2. อธิบายจรยิ ธรรมทางการเมอื งและเจา หนา ทีข่ องรัฐและเอกชนได 3. อธิบายการพัฒนาดานคณุ ธรรมจรยิ ธรรม (Decency) ได 4 อธิบายวตั ถปุ ระสงคของการมีวินัยในองคก รได 5. อธบิ ายปจ จยั ท่ีตอ งพจิ ารณาในการใชวินัยได ขอบขายเน้อื หา • ความหมาย ความสาํ คญั จรยิ ธรรมคุณธรรมและวนิ ยั ของผปู ฏบิ ตั ิงานใน องคกร • จรยิ ธรรมทางการเมืองและเจาหนา ทข่ี องภาครฐั และเอกชน • การพฒั นาดานคุณธรรมจริยธรรม (Decency) • วัตถุประสงคข องการมวี นิ ัยในองคกร • ปจ จยั ทต่ี อ งพจิ ารณาในการใชวินยั บทนาํ ประเทศไทยประสบกบั ปญ หาการทุจรติ คอรรปั ชั่นจนกลายเปนวิกฤตในสังคม ซงึ่ สงผลกระทบตอการดําเนนิ นโยบายของรัฐ จงึ จําเปนอยางยิ่งทจ่ี ะตองสรางจติ สํานึก ดานคุณธรรม จริยธรรม ใหกับเจาหนาท่ีของรัฐ ผูซึ่งมีบทบาทสําคัญในการปฏิบัติ หนาทต่ี ามนโยบายของรฐั และใหบ รกิ ารแกประชาชนเพ่ือนําไปสคู วามเจรญิ รงุ เรอื งของ ประเทศชาติ รฐั ธรรมนญู แหง ราชอาณาจักรไทย พทุ ธศกั ราช 2550 จงึ มสี าระสําคญั

บทท่ี 8 จรยิ ธรรมคณุ ธรรมและวินยั ของผปู ฏิบัตงิ านในองคกร 251 ประการหน่ึงท่ีมงุ แกไขปญหาการผกู ขาดอาํ นาจรัฐและการใชอ าํ นาจอยางไมเปนธรรม รวมทั้งการดําเนินการทางการเมอื งท่ีขาดความโปรง ใส ไมมคี ณุ ธรรมจริยธรรม โดยการ บญั ญัตถิ งึ การสรา งมาตรฐานทางจริยธรรมของผูดาํ รงตาํ แหนง ทางการเมือง ขา ราชการ หรือเจาหนาทข่ี องรฐั แตล ะประเภทซ่ึงรวมถึงรัฐวสิ าหกิจไวเปนเร่ืองสําคัญ กําหนดให หนว ยงานของรัฐทุกแหง ตองจัดใหม ปี ระมวลจรยิ ธรรมเพอื่ สรา งมาตรฐานทางจรยิ ธรรม ของตนและใหเจาหนาที่ของรัฐภายในหนวยงานประพฤติปฏิบัติตามมาตรฐานทาง จริยธรรมนน้ั อยา งเครงครัด เพ่อื มงุ เนนใหการใชอํานาจรัฐมีความโปรงใส มีคุณธรรม และจริยธรรม โดยกาํ หนดไวในหมวด 13 จริยธรรมของผูดํารงตําแหนงทางการเมือง และเจา หนาที่ของรัฐ ซึง่ สอดคลอ งกบั แผนพฒั นาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ ฉบับท่ี 10 (พ.ศ. 2550 – 2554) ทไ่ี ดกาํ หนดทศิ ทางการพฒั นาประเทศสูสังคมอยูเย็นเปนสุข รว มกนั คนไทยมีคณุ ธรรมนําความรอบรู รูเทาทันโลก ครอบครวั อบอุน ชุมชนเขมแข็ง สังคมสันติสขุ และนโยบายของรฐั บาลโดยเฉพาะนโยบายดา นการปฏิรูปการเมือง การ ปกครอง และการบริหาร ซง่ึ มุงเสรมิ สรางมาตรการปอ งกันและปราบปรามการทุจริต ประพฤติมชิ อบในภาคการเมอื งและภาคราชการท้ังในระดับทองถิ่นและในระดับชาติ โดยถอื วา การปรับปรงุ ระบบบริหารทรพั ยากรบุคคลเปน เครอื่ งมือหนึง่ ในการเสรมิ สรา ง คณุ ธรรมและจริยธรรมในองคกร เพ่ือใหเปนไปตามบทบัญญัติของรัฐธรรมนูญและ นโยบายของรฐั บาล รวมทั้งเพ่อื ใหการดาํ เนนิ การเสรมิ สรางจริยธรรมและคุณธรรมให บังเกิดผลอยางเปนรปู ธรรม จึงไดสรา งมาตรฐานทางจรยิ ธรรม อนง่ึ หากมองเห็นมุมกลับ แทนการยดึ ตดิ อยูก ับหนงั สอื ตํารา แมกฎระเบียบ หากพบวาผลงานบริหารกําลังประสบกับความเสียหายนาจะหวนกลับมาคิดแกไขที่ จริยธรรม ซึ่งนําไปสูคุณธรรม อันควรมีอยูในรากฐานจิตใจคนผูมีสวนรวม วินัยเปน ระบบช้ีนําและควบคุมพฤตกิ รรมของคนหมูมากใหเปนไปตามแนวทางที่กําหนด โดย อาศยั เคร่ืองมอื ตาง ๆ เชน การลงโทษ การใหร างวัล หรอื การใหคาํ ปรกึ ษา วินัยก็เปนหัวใจสําคัญในการที่กลุมคนจะมาอยูรวมกันอยางสงบสุข องคกร จาํ เปน ตองมีระบบวนิ ยั ท่ีมีประสิทธภิ าพ เพ่ือใชเ ปน แนวทางใหสมาชิกปฏิบัติตัวตามที่ องคกรตองการ ในอดีตบุคคลท่ัวไปจะนึกถึงวินัยกับการลงโทษท่ีรุนแรง แตในทาง ปฏิบัติเราสามารถเลอื กระบบวนิ ยั ทม่ี คี วามรนุ แรง หรือไมใชความรุนแรงไดตามความ

252 บทที่ 8 จรยิ ธรรมคุณธรรมและวินัยของผูป ฏิบตั ิงานในองคก ร เหมาะสม โดยปญหา หลักดา นวินยั ภายในองคก ร สามารถแบงออกเปน 4 ลักษณะคือ การเขา งาน พฤติกรรมขณะปฏบิ ัติงาน ความไมซื่อสัตย และกิจกรรมภายนอกองคกร ดงั นั้น ผทู มี่ หี นา ที่ในการรกั ษาวินยั ขององคก ร ตองเขา ใจวัตถปุ ระสงคและประเภทของ วนิ ยั อยางละเอยี ด เพ่อื ใหส ามารถประยุกตใชอยางมีประสิทธิภาพ และเกิดประโยชน ตอ ทัง้ องคก รและบุคลากรเก่ียวของทุกคน กอ นการมงุ มองไปยังส่งิ อนื่ 8.1 ความหมายของจริยธรรมคุณธรรม 8.1.1 ความหมายของจรยิ ธรรม คําวา “จริยธรรม” แยกออกไดเปน จริย + ธรรม ซึ่งคําวา จริยะ หมายถึง ความประพฤติหรือกิริยาท่ีควรประพฤติ สวนคําวา ธรรม มีความหมายหลายประการ เชน คณุ ความดี, หลกั คําสอนของศาสนา, หลกั ปฏิบัติ เมื่อนําคําท้ังสองมารวมกันเปน \"จริยธรรม\" จึงมีความหมายตามตัวอักษรวา “หลักแหงความประพฤติ” หรือ “แนวทางของการประพฤติ” ท่ีกลาวมาน้ันเปนความหมายตามตัวอักษรของคําวา “จริยธรรม” ซ่ึงเปนแนวทางใหนักวิชาการหลายทาน ไดใหความหมายของคําวา “จรยิ ธรรม” ไวคลา ยคลึงกัน ดังตวั อยางตอ ไปนี้1 จริยธรรม หมายถึง ธรรมที่เปนขอประพฤติปฏิบัติ, ศีลธรรม, กฎศีลธรรม2 จริยธรรม หมายถึง แนวทางประพฤติปฏิบัติตนเพ่ือการบรรลุถึงสภาพชีวิตอัน ทรงคณุ คาพงึ ประสงค - ผลการสัมมนาของสํานกั งานคณะกรรมการการศึกษาแหง ชาติ เร่อื ง จริยธรรมในสงั คมไทยปจ จุบนั ซงึ่ จัดข้ึนท่สี ถาบนั เทคโนโลยแี หง เอเชยี (AIT) จริยธรรม หมายถึง หลักคําสอนวาดวยความประพฤติเปนหลักสําหรับให บุคคลยึดถอื ในการปฏิบัติตน3 - วทิ ย วิศทเวทย และ เสถียรพงษ วรรณปก 1พระเมธีธรรมาภรณ, ความรคู ูค ุณธรรม รวมบทความเกี่ยวกับคณุ ธรรม จริยธรรม และการศกึ ษา,(สาํ นักพมิ พแ หงจฬุ าลงกรณมหาวทิ ยาลยั , 2544),หนา87-101. 2 พจนานุกรมฉบับราชบัณฑติ ยสถาน พ.ศ. 2542 3 วิทย วิศทเวทย และ เสถยี รพงษ วรรณปก, พระพทุ ธศาสนา , ISBN, 9789740971924. (พิมพลักษณ, กรงุ เทพฯ: อักษรเจรญิ ทศั น กรุงเทพฯ : 2555).,

บทที่ 8 จรยิ ธรรมคณุ ธรรมและวินยั ของผูปฏิบัติงานในองคกร 253 จริยธรรม หมายถึง ระเบยี บปฏิบตั ิท่มี ุง ปฏิบัติเพ่ือใหเกิดความผาสุกในสังคม เปนสิ่งท่ีมนุษยทําข้ึน แตงข้ึนตามเหตุผลของมนุษยเอง หรือตามความตองการของ มนุษย – พทุ ธทาสภกิ ขุ จริยธรรม หมายถึง การนําความรูในความจริงหรือกฎธรรมชาติไปใชใหเกิด ประโยชนตอ การดาํ เนนิ ชวี ิตท่ดี งี าม อันจะทําใหเกิดประโยชนตอตนเองและสังคม4 – ตามนิยามขางตน สามารถประมวลสรุปความไดวา จริยธรรม หมายถึง แนวทางของ การประพฤติปฏิบตั ติ นใหเปน คนดี เปน ประโยชนสขุ แกต นเองและสว นรวม นอกจากน้ี จรยิ ธรรมไมใ ชก ฎหมาย เพราะกฎหมายเปนสิ่งบังคบั ใหค นทาํ ตาม และมีบทลงโทษสาํ หรบั ผฝู า ฝน ดังนน้ั สาเหตุทีค่ นเคารพเชอื่ ฟง กฎหมายเพราะกลัวถูก ลงโทษ ในขณะทจี่ รยิ ธรรมไมม ีบทลงโทษ ดังนนั้ คนจงึ มจี ริยธรรมเพราะมแี รงจงู ใจ แต อยางไรก็ตาม กฎหมายก็มีสวนเก่ียวของกับจริยธรรมในฐานะเปนแรงหนุนจาก ภายนอกเพ่ือใหคนมีจรยิ ธรรม และโดยทว่ั ไปจรยิ ธรรมมกั องิ อยกู ับศาสนา ท้ังน้ีเพราะ คําสอนทางศาสนามีสวนสรางระบบจริยธรรมใหสังคม แตทั้งน้ีมิไดหมายความวา จริยธรรมองิ อยูก ับหลักคําสอนทางศาสนาเพียงอยา งเดยี ว แทท่ีจริงนั้นจริยธรรมหย่ัง รากอยูบ นขนบธรรมเนยี มประเพณี โดยนยั นี้ บางคนเรยี กหลกั แหงความประพฤติ อัน เนื่องมาจากคําสอนทางศาสนาวา \"ศีลธรรม\" และเรียกหลักแหงความประพฤติอัน พัฒนามาจากแหลงอื่น ๆ วา \"จริยธรรม\" ในทรรศนะของนักวิชาการหลายทาน ศีลธรรมกับจริยธรรมจึงเปนอันเดียวกัน ไมอาจแยกเด็ดขาดจากกันได ความแตกตาง อยูตรงแหลงที่มา ถาแหลงแหงความประพฤติน้ันมาจากศาสนาหรือขอบัญญัติของ ศาสนา นัน่ คือ ศลี ธรรม แตถาเปนหลักท่ัว ๆ ไป ไมเกี่ยวกับศาสนา เชน คําสอนของ นักปรัชญา น่ันคือ จริยธรรม กลาวคือ จริยธรรมจะมีความหมายกวางกวาศีลธรรม เพราะศีลธรรมเปนหลักคําสอนทางศาสนาท่ีวาดวยความประพฤติปฏิบัติชอบ สวน จริยธรรมหมายถงึ หลักแหงความประพฤตปิ ฏบิ ตั ิชอบอนั วางรากฐานอยบู นหลกั คาํ สอน ของศาสนา ปรชั ญาและขนบธรรมเนยี มประเพณี 4พระธรรมปฎ ก (ป. อ. ปยตุ โฺ ต), พจนานกุ รมพุทธศาสตร ฉบับประมวลธรรม, พิมพค รง้ั ที่ 10, กรุงเทพมหานคร : บรษิ ัท สอ่ื ตะวัน จํากัด, 2545.

254 บทที่ 8 จริยธรรมคณุ ธรรมและวินยั ของผปู ฏบิ ตั ิงานในองคกร กลา วโดยสรปุ จริยธรรม หมายถึง แนวทางของการประพฤติปฏิบัตติ นเปน คน ดี ซงึ่ มลี กั ษณะเปน ขอ บญั ญัตใิ หบ คุ คลประพฤตปิ ฏิบตั ิตามอันถือกันวาเปนการกระทํา ทีด่ ี ดงั นั้น การดําเนินชีวิตตามหลักจรยิ ธรรมเปนส่งิ ท่ีสังคมตองการ สังคมจงึ ไดจัดใหมี การวางแนวทางของการประพฤติปฏบิ ตั ิตนและมีการส่ังสอนอบรม เรื่องจริยธรรมแก สมาชกิ ของสงั คม ผลท่ีสงั คมคาดหวังคอื การที่สมาชิกนอมนําเอาจริยธรรมไปประพฤติ ในชีวิตประจําวัน เชนเดียวกับการกําหนดใหหนวยงานของรัฐตองจัดใหมีประมวล จริยธรรมตามบทบัญญัติของรัฐธรรมนูญเพื่อสรางมาตรฐานทางจริยธรรมและให เจาหนา ท่ีของรัฐประพฤตปิ ฏิบัตติ าม โดยรายละเอียดของประมวลจริยธรรมของการ ประปานครหลวงซึ่งวางแนวทางการประพฤติปฏิบัติตนหรือก็คือมาตรฐานทาง จริยธรรมใหผวู า การและพนกั งานประพฤตปิ ฏบิ ตั ติ าม สามารถศกึ ษาไดในหวั ขอถดั ไป 8.1.2 จริยธรรมของผูด ํารงตําแหนง ทางการเมอื งและเจา หนาทขี่ องรฐั มาตรา 279 มาตรฐานทางจริยธรรมของผูดํารงตําแหนงทางการเมือง ขาราชการ หรือเจาหนาที่ของรัฐแตละประเภท ใหเปนไปตามประมวลจริยธรรมที่ กําหนดขนึ้ มาตรฐานทางจริยธรรมตามวรรคหนึ่ง จะตองมีกลไกและระบบในการ ดําเนินงานเพ่อื ใหก ารบังคับใชเปน ไปอยา งมีประสิทธิภาพ รวมทั้งกําหนดขั้นตอนการ ลงโทษตามความรายแรงแหงการกระทําการฝาฝนหรือไมปฏิบัติตามมาตรฐานทาง จริยธรรมตามวรรคหนงึ่ ใหถ อื วาเปน การกระทําผดิ ทางวินยั ในกรณีทีผ่ ูดํารงตําแหนง ทางการเมืองฝาฝนหรือไมปฏิบัติตาม ใหผูตรวจการแผนดินรายงานตอรัฐสภา คณะรัฐมนตรี หรือสภาทองถิ่นท่ีเก่ียวของ แลวแตกรณี และหากเปนการกระทําผิด รา ยแรงใหส งเรอื่ งใหค ณะกรรมการปอ งกนั และปราบปรามการทจุ ริตแหงชาติพิจารณา ดําเนนิ การ โดยใหถ ือเปนเหตทุ ่ีจะถูกถอดถอน จากตาํ แหนงตามมาตรา 270 การพิจารณา สรรหา กล่ันกรอง หรือแตงต้ังบุคคลใด เขาสูตําแหนงท่ีมี สวนเก่ียวของในการใชอํานาจรัฐ รวมทั้งการโยกยาย การเล่ือนตําแหนงการเลื่อน เงินเดือน และการลงโทษบุคคลนั้น จะตองเปนไปตามระบบคุณธรรมและคํานึงถึง พฤติกรรมทางจริยธรรมของบุคคลดงั กลาวดว ย

บทที่ 8 จริยธรรมคุณธรรมและวินยั ของผปู ฏิบัตงิ านในองคกร 255 มาตรา 280 เพื่อประโยชนในการดําเนินการตามหมวดน้ี ใหผูตรวจการ แผนดนิ มีอาํ นาจหนา ทเี่ สนอแนะหรือใหค าํ แนะนําในการจัดทําหรือปรับปรุงประมวล จริยธรรมตามมาตรา 279 วรรคหน่ึง และสงเสริมใหผูดํารงตําแหนงทางการเมือง ขา ราชการ และเจาหนา ทีข่ องรฐั มีจติ สํานึกในดา นจริยธรรม รวมทั้งมีหนาท่ีรายงาน การกระทําท่ีมีการฝาฝนประมวลจริยธรรมเพื่อใหผูที่รับผิดชอบในการบังคับการให เปนไปตามประมวลจรยิ ธรรม ดําเนินการบังคับใหเปนไปตามประมวลจริยธรรมตาม มาตรา 279 วรรคสาม ในกรณีที่การฝาฝนหรือไมปฏิบัติตามมาตรฐานทางจริยธรรมมีลักษณะ รา ยแรงหรอื มีเหตุอันควร เช่ือไดวาการดําเนินการของผูรับผิดชอบจะไมเปนไปดวย ความเปน ธรรม ผูตรวจการแผน ดินจะไตส วนและเปด เผย ผลการไตสวนตอสาธารณะ กไ็ ด ขอ 25 เม่ือมีการดําเนินการสอบสวนทางจริยธรรมและมีการส่ังให ดําเนินการตามขอ 18 ใหประธานกรรมการหรือผูวาการแลวแตกรณีดําเนินการให เปนไปตามคําส่ังโดยไมชักชาการกระทําใด ๆ ควรจะไดทําดวยเหตุผล ใหตรงตาม วัตถปุ ระสงคท แี่ ทจรงิ ของงาน เพราะจะชวยใหงานสําเร็จลุลวงไปไดโดยถูกตอง และ รวดเรว็ นอกจากน้นั จะตอ งทาํ ดวยความสุจริต ไมเ บียดเบยี น เบียดบงั หรอื ละเมดิ ผูอ่ืน ซ่งึ จะทาํ ใหป ลอดภยั จากความลาํ บากยากยงุ และความวบิ ัตทิ ั้งปวง พระบรมราโชวาท พระบาทสมเด็จพระเจาอยูหัว เน่ืองในพิธีพระราชทาน ปริญญาบตั รของจฬุ าลงกรณม หาวทิ ยาลัย ณ หอประชุมจุฬาลงกรณม หาวิทยาลัย เมอ่ื วันศกุ รท ี่ 16 กรกฎาคม 2514 คุณธรรม หมายถึงสภาพคุณงามความดี คุณธรรมน้ันสามารถเกิดขึ้นไดจาก การฝก ปฏบิ ัตกิ ารท่ีมนุษยเ ราจะพัฒนาคณุ ธรรมของตนไดนน้ั เร่อื งการฝก ปฏิบัติตนเอง ถอื เปน เรื่องสาํ คัญ เม่อื ไดฝก ปฏิบตั ิโดยถกู ตองในทางท่ีดีงามแลว ก็จะบันดาลใหการ ดําเนนิ ชีวิตไมผดิ พลาด กลา วคือ ในการฝกปฏิบัติเพื่อพัฒนาคุณธรรมน้ันตองเปนไป เพ่ือปรบั เปลีย่ นพฤตกิ รรมทางกาย วาจา และจติ ใจใหเปนกศุ ล จริยธรรม หมายถึงธรรมท่ีเปนขอประพฤติปฏิบัติ ศีลธรรม กฎศีลธรรม เปน พฤติกรรมในทางทดี่ ีงาม ที่แสดงออกจากคุณธรรมที่อยูในใจ เหน็ และวัดได กลุม

256 บทที่ 8 จริยธรรมคณุ ธรรมและวินยั ของผูป ฏิบัติงานในองคก ร อาชีพตางๆมักจะนําจริยธรรมหรือความประพฤติที่เหมาะสมสําหรับบุคคลท่ีอยูใน อาชีพนั้นมาประมวลเขา ดว ยกนั เรียกวา จรรยาบรรณ หรือประมวลจริยธรรม เพ่ือให บุคคลในกลุม อาชีพน้นั ปฏิบตั ิตาม เปนการรักษาและสงเสริมเกียรติคุณ ช่ือเสียงและ ฐานะของผูอยูในกลุม อาชพี นัน้ คณุ ธรรมเปนเรือ่ งของกศุ ลธรรมทคี่ วรปลกู ฝง ในจิตใจ สวนจรยิ ธรรมเปนเรื่อง ของความประพฤติหรือพฤติกรรมที่ดีงาม ท่ีควรเสริมสรางใหเกิดขึ้น ดังน้ันคุณธรรม และจริยธรรมจงึ เปน ของคูกันและมักใชประกอบกัน คุณธรรมเปนปจจัยท่ีทําใหเกิด จริยธรรม จริยธรรมจะเปนผลของการมคี ุณธรรม ผูใดท่ีมีคุณธรรมความซ่ือสัตยสุจริต ผนู นั้ จะมีจรยิ ธรรม ไมล กั ทรพั ย ไมทุจรติ คอรรัปชน่ั ธนาคาร คือ สถานที่ทท่ี ําหนาทเี่ ปน สื่อกลางระหวางผอู อมเงินกบั ผูตอ งการใช เงินโดยหนา ทขี่ องธนาคารคอื รับฝากเงิน ใหผ ลตอบแทนเปน ดอกเบ้ีย และคา ตอบแทน ในการรวมลงทุน อีกหนาท่ีหนึ่งของธนาคารโดยท่ัวไปคือ ใหกูยืมเงินและไดรับ ดอกเบีย้ จากผกู ู ซึง่ ดอกเบี้ยจากการใหกจู ะสงู กวาดอกเบยี้ เงินฝาก เพอื่ ทธ่ี นาคารจะได นําเงนิ สว นตางของดอกเบ้ยี ไปบริหารกิจการของธนาคาร ดังน้ันธนาคารจึงถือวาเปน แหลง เงินทนุ ทส่ี าํ คญั ของธรุ กิจ เพราะเปน สถาบนั การเงินที่ระดมเงินออมจํานวนมาก จากประชาชนไปใหบุคคลอ่ืนหรือธุรกิจอื่นกูยืม นอกจากน้ียังใหบริการอ่ืน ๆ ที่เปน ตัวแทนของลูกคา เชน ชวยซือ้ ขายหนุ เรียกเก็บเงนิ ตามเช็คเเละต๋ัวแลกเงิน รับฝากของ มีคา แลกเปล่ียนเงินตราตางประเทศ รบั โอนเงนิ ทง้ั ภายในและภายนอกประเทศ ฯลฯ เนื่องจากธนาคารนั้นมีความสําคัญตอระบบเศรษฐกิจและความม่ันคงของ ประเทศชาตเิ ปนอยา งยิง่ และการท่ีธนาคารจะประสบความสําเร็จ มีความม่ันคง และ เปนท่ียอมรับในสังคมไดน้ัน พนักงานธนาคาร คือ พลังขับเคลื่อนท่ีสําคัญที่สุด พนักงานที่มีประสิทธิภาพและมีจรรยาบรรณในวิชาชีพเปนสวนสําคัญมากตอ ความสําเร็จขององคกร การประพฤติปฏิบัติตามแนวทางของคุณธรรมจริยธรรม (จรรยาบรรณ)โดยพรอมเพรียง สามารถนําไปสูการสรางวัฒนธรรมที่ดีในองคกร กอใหเกิดความมั่นคงและความสําเร็จ ทั้งธนาคารและพนักงานตลอดจนเกิด ภาพลกั ษณท างสงั คมที่ดี

บทที่ 8 จริยธรรมคณุ ธรรมและวินัยของผปู ฏบิ ัตงิ านในองคกร 257 ดังนัน้ บมจ. ธนาคารตา ง ๆ จงึ ไดก าํ หนดจรรยาบรรณ หรือ คุณธรรมและขอ พงึ ปฏิบัติในการทํางาน (Code of Conduct) ข้ึน โดยฝา ยท่มี หี นา ท่ีจดั ทําและกําหนด หลกั จรรยาบรรณของพนักงานคือ ฝา ยพฒั นาพนักงานและองคกร สายงานทรัพยากร บคุ คลและสนับสนนุ องคก ร วัตถุประสงคของการกาํ หนดหลักจรรยาบรรณน้ีก็เพื่อใช เปนแนวทางในการประพฤติและปฏิบัติสําหรับพนักงานอันจะนําไปสูการสราง วฒั นธรรมองคก รท่ีมหี ลักบรรษัทภบิ าลในธนาคารตอ ไป จรรยาบรรณพนกั งาน โดยสรุปมดี งั นี้ 5 (จรรยาบรรณพนักงาน,2548) 1. ขอพึงปฏบิ ัติตอลกู คา 2. ขอ พงึ ปฏิบัติตอคคู า 3. ขอ พงึ ปฏิบตั ิตอพันธมิตรธุรกจิ ธนาคาร 4. ขอ พงึ ปฏิบัติตอ คแู ขง 5. ขอ พึงปฏบิ ัตติ อ สงั คมและสง่ิ แวดลอ ม 6. ขอพงึ ปฏิบัติในฐานะผูบงั คบั บัญชา 7. ขอ พงึ ปฏบิ ัติในฐานะผูใ ตบังคบั บัญชา 8. ขอพึงปฏบิ ัตใิ นฐานะเพอื่ นรวมงาน 9. ขอ พึงปฏิบตั ิในการทาํ งานและความประพฤตสิ ว นตัว 10. ขอ พงึ ปฏิบตั ิเกี่ยวกับขอ มลู 11. ขอพึงปฏิบตั เิ ก่ยี วกบั การใชขอมลู ภายในเพ่ือการซอื้ ขายหลกั ทรพั ย 12. ขอ พงึ ปฏบิ ัตเิ กีย่ วกับการขัดแยงทางผลประโยชน 13. ขอพึงปฏบิ ตั เิ ก่ียวกับการรบั ประโยชนอ ื่นใด 14. การรกั ษาทรัพยส ินของธนาคาร 15. ขอ พึงปฏบิ ัตเิ ก่ียวกบั เทคโนโลยสี ารสนเทศ การปลูกฝงคุณธรรมจริยธรรมในการทํางานแกพนักงานธนาคารนั้น ทาง ธนาคารกรงุ ไทยไดม ีการจัดตัง้ ชมรมเกย่ี วกบั ศาสนาข้ึนเพอื่ ทาํ หนาท่ใี นการจดั กิจกรรม ตางๆ เพอ่ื ปลกู ฝง คุณธรรมจรยิ ธรรมของพนักงานอยูแลว โดยใชชื่อชมรมวา “ชมรม 5จรรยาบรรณในการปฏบิ ตั ิงาน, (บรษิ ทั พรบี ิลท จํากัด (มหาชน), 2548), หนา 2-6.

258 บทที่ 8 จรยิ ธรรมคุณธรรมและวินยั ของผูปฏิบัตงิ านในองคกร ศาสนาและการกุศล” ตวั อยางของกจิ กรรมในชมรมศาสนาและการกุศล เชน การจัด กิจกรรมวิปสสนาสําหรับพนักงานท่ีสนใจ การสงขอมูลขาวสารเกี่ยวกับพุทธศาสนา เกร็ดความรูตางๆ ทางอเี มลข องพนกั งานทุกคน เปน ตน นอกจากนีผ้ ูบรหิ ารกม็ สี ว นสําคัญเปน อยางยงิ่ ในการปลกู ฝง คณุ ธรรมจรยิ ธรรม ในการทํางานใหแกพนักงานธนาคาร ผูบริหารที่ดีควรจะยึดม่ันในคุณธรรมจริยธรรม และจรรยาบรรณพนักงาน โดยปฏิบัติตนเปนแบบอยางท่ีดีสําหรับพนักงานอ่ืน เสริมสรา งบรรยากาศการทํางานใหเอื้อตอ การปฏิบัติตามหลักคุณธรรมจริยธรรมและ จรรยาบรรณ ขณะเดยี วกันตอ งมงุ มั่นที่จะปองปรามไมใหเ กดิ การละเมิดจรรยาบรรณ ขึ้นดวย นอกจากน้ียังมีการนําหลักบรรษัทภิบาลมาใชเปนแนวทางในการปลูกฝง คณุ ธรรมจรยิ ธรรมแกพนักงานดวย 8.2 การพัฒนาดานคณุ ธรรมจริยธรรม แนวคดิ ในการการพฒั นาคณุ ธรรมจรยิ ธรรม การกําหนดทิศทางในการพัฒนา คุณธรรมจริยธรรม ผูรับผิดชอบงานควรตองคิดใหครอบคลุมท้ังดานคุณธรรมและ จริยธรรม น่ันคือ หลักการคิดและวิธีการปฏิบัติท่ีดีงาม ถูกตอง ตามสภาพสังคม วัฒนธรรม กอนอื่นคงตองทําความเขาใจกับความหมายของคําวาคุณธรรม และ จรยิ ธรรมกอน คุณธรรม คอื หลกั ความจริง หลกั การปฏบิ ตั ิ ประกอบดว ย 1. จรยิ ธรรม มี 2 ความหมาย คือ 1.1. ความประพฤติดีงาม เพื่อประโยชนสุขแกต นและสงั คม ซึ่งมีพื้นฐาน มาจากหลักศีลธรรมทางศาสนา คานิยมทางวัฒนธรรม ประเพณี หลักกฎหมาย จรรยาบรรณวชิ าชีพ 1.2. การรจู ักไตรตรองวาอะไรควร ไมควรทํา 2. จรรยา (etiquette) หมายถึง ความประพฤติ กิริยาทีค่ วรประพฤตซิ งึ่ สังคม แตละสังคม กําหนดขึ้นสอดคลองกับวัฒนธรรม ในแตละวิชาชีพก็อาจกําหนด บคุ ลกิ ภาพ กิรยิ า วาจาทีบ่ ุคคลในวิชาชพี พึงประพฤติปฏิบัติ เชน ครู แพทย พยาบาล ยอมเปน ผทู ่พี ึงสาํ รวมในกิรยิ า วาจา ทาทางที่แสดงออก

บทที่ 8 จริยธรรมคณุ ธรรมและวินยั ของผูปฏิบตั ิงานในองคกร 259 3. จรรยาบรรณวชิ าชีพ (professional code of ethics) หมายถึง ประมวล ความประพฤติท่ผี ูป ระกอบอาชีพการงาน แตละอยางกําหนดขนึ้ เพอื่ รักษาและสงเสรมิ เกียรติคณุ ช่อื เสยี งและฐานะของสมาชิก ทาํ ใหไ ดรบั ความเช่ือถือจากสังคม อาจเขียน เปนลายลักษณอักษรหรือไมก็ได เชน จรรยาบรรณของแพทย ก็คือ ประมวลความ ประพฤติทวี่ งการแพทยกาํ หนดขน้ึ เพื่อเปนแนวทางสําหรับผเู ปน แพทยย ดึ ถือปฏิบัติ 4. ศีลธรรม (moral) คําวา ศีลธรรมถาพิจารณาจากรากศัพทภาษาละติน Moralis หมายถึง หลักความประพฤติทด่ี ีสําหรับบุคคลพึงปฏิบัติ ภาษาไทย ศีลธรรม เปนศัพทพ ระพุทธศาสนา หมายถึงความประพฤตทิ ีด่ ีท่ชี อบหรือ ธรรมในระดับศลี 5. คุณธรรม (virtue) หมายถึงสภาพคุณงามความดีทางความประพฤติและ จติ ใจ เชน ความเปนผูไมกลาวเท็จโดยหวังประโยชนสวนตน เปนคุณธรรมประการ หนึ่ง อาจกลาวไดวาคุณธรรมคือจริยธรรมแตละขอท่ีนํามาปฏิบัติจนเปนนิสัย เชน เปนคนซอ่ื สตั ย เสียสละ อดทน มีความรบั ผดิ ชอบ ฯลฯ 6. มโนธรรม (conscience) หมายถึงความรูส กึ ผดิ ชอบช่ัวดี ความรูส ึกวาอะไร ควรทําไมค วรทํา นกั จริยศาสตรเ ช่ือวามนุษยทุกคนมีมโนธรรม เนื่องจากบางขณะเรา จะเกิดความรสู กึ ขดั แยงในใจระหวา งความรูส ึกตอ งการส่ิงหนึ่ง และรูวาควรทําอีกสิ่ง หนึ่ง เชน ตองการไปดูภาพยนตรกับเพื่อน แตก ร็ ูวา ควรอยูเปนเพื่อน คุณแมซึ่งไมคอย สบาย 7. มารยาท กิริยาวาจา ที่สังคมกําหนดและยอมรับวาเรียบรอย เชน สังคมไทยใหเกียรติเคารพผูใหญ ผูนอยยอมสํารวมกิริยาเมื่ออยูตอหนาผูใหญ การระมดั ระวงั คาํ พดู โดยใชใ หเ หมาะกับบคุ คลตามกาลเทศะ จรยิ ธรรม คอื กฎเกณฑค วามประพฤตขิ องมนุษย ซ่ึงเกดิ ขน้ึ จากธรรมชาติของ มนษุ ยเอง ความเปนผูมีปรีชาญาณ (ปญญา และ เหตุผล รวมกัน) ทําใหมนุษยมีมโน ธรรม รูจ ักแยกแยะความดี ถกู ผิด ควร ไมค วร จรยิ ธรรมมีลกั ษณะ 4 ประการ คือ 1. การตัดสินทางจริยธรรม (moral judgment) บุคคลจะมหี ลักการของ ตนเอง เพอ่ื ตดั สินการกระทําของผูอนื่

260 บทที่ 8 จริยธรรมคณุ ธรรมและวินัยของผปู ฏบิ ัติงานในองคกร 2. หลักการของจรยิ ธรรมและการตดั สนิ ตกลงใจเปน ความสมั พันธท ี่เกดิ ขึ้น ในตัวบุคคลกอ นทจ่ี ะปฏิบัตกิ ารตาง ๆ ลงไป 3. หลักการทางจรยิ ธรรมเปนหลกั การสากลทีบ่ คุ คลใชตดั สนิ ใจในการ กระทาํ สิ่งตา ง ๆ 4. ทศั นะเก่ยี วกบั จริยธรรมไดม าจากความคดิ ของบคุ คลหรอื อดุ มคติของ สังคมจนเกิดเปนทัศนะในการดํารงชีวติ ของตน และของสงั คมทตี่ นอาศยั อยู จะเหน็ ไดว า คณุ ธรรม หมายถึง หลักของความดี ความงาม ความถูกตอง ใน การแสดงออกท้ังกาย วาจาใจ ของแตละบุคคล ซึ่งยึดมั่นไวเปนหลักประจําใจในการ ประพฤตปิ ฏบิ ตั ิจนเกิดเปน นิสัย ซึ่งอาจสงผลใหก ารอยูร ว มกันในสังคมอยางมีความสุข จะทําใหเกดิ ประโยชนตอตนเองและสังคม จากความหมายของคําวาคุณธรรมและจริยธรรมดังกลาว เพื่อใหการพัฒนา คนใหเปนคนดี คนเกง จึงไดมีนักวิชาการนักคิดของไทยพยายามสรุปแนวทางเปน กรอบสาํ หรบั การพัฒนาคน เรยี กวา ทฤษฎีตนไมจ รยิ ธรรมข้ึน ทฤษฎีตนไมจริยธรรมสาํ หรับคนไทย เปนทฤษฎีทางจิตวิทยาทฤษฎีแรกของ นักศึกษาไทยทส่ี รางข้นึ บคุ คลผรู วบรวมเขยี นเปนทฤษฎี คือ6 ศาสตราจารย ดร.ดวง เดือน พันธมุ นาวิน กรอบแนวคิดที่เปนจุดเดนของทฤษฎีน้ีมีความวา ลักษณะพื้นฐาน และองคป ระกอบทางจิตใจซง่ึ จะนาํ ไปสูพ ฤติกรรมทพ่ี ึงปรารถนา เพือ่ สง เสรมิ ใหบคุ คล เปน คนดีและคนเกง 1. สว นของดอกผล เปรียบเสมือนเปน ลักษณะพฤตกิ รรมคนดีและเกง การท่ี ตน ไมจ ะใหด อกผลใหญจะตองมลี าํ ตนและรากทสี่ มบรู ณ 2. สวนของลําตนที่สมบูรณ เปรียบเสมือนลักษณะทางจิตใจ ซึ่งเปนสาเหตุ ของพฤติกรรมทด่ี ีมี 5 ประการ คอื 6ดวงเดือน พันธุมนาวิน,ศ.ดร. ทฤษฎีตนไมจริยธรรมของ. Development-Theory (เว็บไซท) แหลง ที่มาจาก: https://sites.google.com /a/srp.ac.th, สืบคน เมื่อวันท่ี 23 ตุลาคม 2561.

บทที่ 8 จริยธรรมคุณธรรมและวินยั ของผูป ฏบิ ัตงิ านในองคกร 261 ประการท่ี 1 มที ศั นคติ คานยิ มทดี่ ี และคณุ ธรรม ประการท่ี 2 มีเหตุผลเชิงจริยธรรม ประการที่ 3 ลกั ษณะมงุ อนาคต คาดการณไกล ประการท่ี 4 เช่ืออํานาจในตน ประการท่ี 5 มีแรงจูงใจใฝส ัมฤทธิ์ ลกั ษณะทางจิตใจทั้ง 5 ประการนี้ ถามีมากในบุคคลใด บุคคลน้ันจะเปนผูมี พฤตกิ รรมเกง และดีอยา งสมํ่าเสมอ 3. สว นของรากตน ไม เปรยี บเสมือนลักษณะทางจิตที่เปนพื้นฐานที่จะชอนไช หาอาหารเล้ียง ลําตน ใหสมบรู ณมี 3 ประการ คือ ประการท่ี 1 สตปิ ญ ญา ประการที่ 2 ประสบการณทางสังคม ประการท่ี 3 สุขภาพจิตดี บุคคลที่มีลกั ษณะพน้ื ฐานทางจติ ทง้ั สามประการน้ันสูง และเหมาะสมกับอายุ เปรยี บไดก บั คนท่เี ปนบวั เหนือน้ําในพุทธศาสนา ซงึ่ พรอมจะรับการพัฒนา ทฤษฎีตนไม จรยิ ธรรมของคนไทยจงึ ใหขอ สรปุ วา ถาตองการพัฒนาคนใหเปนคนเกงและดี จะตอง พฒั นาลักษณะจิตใจ ทัง้ 8 ประการทรี่ ะบไุ วทีล่ าํ ตนและรากตนไม คณุ ลกั ษณะของคน (ยุคใหม) ทีพ่ งึ ประสงค การสอน \"คุณธรรม/จริยธรรม\" เปนความตองการท่ีคนรุนหน่ึงจะชี้นําคนอีก รุนหน่ึง โดยผูสอนมีความเช่ือวาประสบการณของตนอาจสรางความเขาใจเร่ือง คณุ ธรรม/จรยิ ธรรม (หรอื ความดี ความถกู ตอง ความเหมาะสม) อยางถองแทในระดับ หนงึ่ และตอ งการใหเ ยาวชนเชอื่ ดแี ละเหมาะสมกับเยาวชน การยึดหลกั คุณธรรม/จรยิ ธรรม ทําใหม นุษยมีความสุข ความสวย และความ งาม โดยที่ความสุขนั้นควรเปนความสขุ แบบเรยี บงายและยงั่ ยืน 8.3 คุณสมบัติการพฒั นาจรยิ ธรรม ของบคุ คลประกอบดวย

262 บทที่ 8 จรยิ ธรรมคุณธรรมและวินัยของผูปฏิบัติงานในองคกร 1. ความรูเ กีย่ วกบั ธรรมชาตขิ องชีวิตและหลกั จรยิ ธรรม ทกุ คนไดมีโอกาส เรยี นรมู าต้งั แตวยั ตน ของชวี ติ จากการเลยี้ งดู การศกึ ษาอบรม และจากประสบการณใน การปฏิบัติงาน โดยอาจเปนในวิถีทางที่ตางกัน ซ่ึงเปนผลใหบุคคลมีพัฒนาการทาง จริยธรรมตา งกนั จากกฎเกณฑก ารตดั สนิ ทต่ี างกนั 2. ความใฝธ รรม มนุษยมีธรรมชาติ ของการแสวงหาความถูกตองเปน ธรรม หรือความดีงามตั้งแตวัยทารก คุณสมบัติน้ีทําใหบุคคลนิยมคนดี ชอบสังคมท่ีมี คุณธรรมจรยิ ธรรม ตอ งการท่ีจะพัฒนาตนเองใหเ ปน คนดีอยางไรกต็ ามประสบการณใน ชีวิตจากการเล้ียงดูและเจริญเติบโตในสภาพแวดลอมท่ีสงเสริมคุณธรรม เปนปจจัย สําคญั ใหบ คุ คลพรอ มท่จี ะพัฒนาตนเองใหมีจรยิ ธรรมสงู กวา 3. ความรูจักตนเองของบุคคลน้ัน ความรูจักตนเองของบุคคล คือ สราง ความสามารถในการพิจารณาใหรูอิทธิพลของความดีและความไมดีของตนใหชัดเจน ซึ่งจะชวยใหบุคคลสามารถเสริมสรางความดีของตนใหมีพลังเขมแข็ง ในลักษณะที่ ตนเองและสังคมยอมรบั ได ความรจู กั ตนเองนี้จะทําใหบุคคลมีความมั่นใจ มีพลังและ พรอ มทจี่ ะขจดั ความไมดีของตนและพฒั นาตนเองอยางถูกตองดีข้ึน วถิ ีทางพฒั นาจริยธรรม 1. การศกึ ษาเรยี นรู กระทาํ ไดห ลายวธิ ี ดงั นี้ 1.1 การศึกษาเรียนรูดวยตนเอง ดวยการหาความรูจากการอาน หนงั สอื เกยี่ วกับปรชั ญาศาสนา วรรณคดีทีม่ ีคุณคา หนงั สือเกย่ี วกบั จริยธรรมท่ัวไปและ จรยิ ธรรมวชิ าชีพ 1.2 การเขา รว มประชมุ สมั มนา เพอ่ื แลกเปล่ียนความรูความคิดเห็น และประสบการณเกี่ยวกับคุณธรรมจริยธรรม และการคบหาบัณฑิตผูใสใจดาน จริยธรรม 1.3 การเรียนรูจากประสบการณชีวิตและจากประสบการณใน สถานทีป่ ฏบิ ตั งิ านประสบการณจ ริงเปน โอกาสอนั ประเสริฐในการเรียนรูจรยิ ธรรมแหง ชวี ิต ท่ีชว ยใหผเู รยี น เรยี นรูไ ดอยางลึกซ้ึง ท้ังดานเจตคติและทักษะการแกปญหาเชิง

บทที่ 8 จริยธรรมคณุ ธรรมและวินยั ของผูปฏบิ ตั ิงานในองคกร 263 จริยธรรม อยางไรก็ตามข้ึนอยูกับความพรอมของบุคคล ผูมีความพรอมนอยอาจจะ ไมไดป ระโยชนจ ากการเรียนรูอ นั มคี า น้ีเลย 2. การวิเคราะหต นเอง บคุ คลผมู ีความพรอมจะพัฒนามีความตั้งใจและเห็น ความสาํ คัญของการวิเคราะหตนเองเพ่ือทําความรูจักในตัวตนเอง ดวยการพิจารณา เกี่ยวกับความรูสึกนึกคิดและพฤติกรรมการแสดงออกของตนเอง จะชวยใหบุคคล ตระหนักรคู ณุ ลักษณะของตนเอง รูจดุ ดจี ดุ ดอยของตน รวู าควรคงลักษณะใดไว การวเิ คราะหตนเองกระทาํ ไดดวยหลักการตอไปน้ี 2.1 การรับฟงความคิดเห็นเชิงวพิ ากษจ ากคําพดู และอากัปกิริยาจาก บุคคลรอบขาง เชน จากผบู งั คับบญั ชา จากเพอื่ นรวมงาน จากผูใกลชิดหรือบุคคลใน ครอบครัว 2.2 วิเคราะหตนเองเก่ียวกับความคิด ความตองการเจตคติ การกระทํา และผลการกระทาํ ทง้ั ในอดีตและปจ จุบนั 2.3 คนหาความรูจากแหลงความรูตาง ๆ เชน จากตํารา บทความ รายงานการวิจัยดานพฤติกรรมศาสตรหรือศาสตรอ่ืน ๆ ท่ีเก่ียวของเพ่ือนํามา ประยุกตใชใ นการวเิ คราะหและพัฒนาตนอยา งถอ งแท 2.4 เขารับการอบรมเพื่อพัฒนาจิตใจ (จิตใจและพฤติกรรมมนุษย เปนสิง่ ทเี่ ปลี่ยนแปลงและพฒั นาไดเ ชนเดยี วกบั สรรพส่งิ ทัง้ หลายในโลก) ทาํ ใหจ ิตใจได เกดิ การเปล่ยี นแปลงเกิดปญญารับรูต นเองอยา งลึกซึง้ และแทจ ริง 3. การฝก ตน เปน วธิ กี ารพฒั นาดานคณุ ธรรมจรยิ ธรรมดวยตนเองขั้นสูงสุด เพราะเปนการพฒั นาความสามารถของบคุ คล ในการควบคุมการประพฤติปฏิบัติของ ตนใหอ ยใู นกรอบของพฤติกรรมท่ีพึงปรารถนาของสังคม ท้ังในสภาพการณปกติและ เม่อื เผชญิ ปญ หาหรือขดั แยง การฝกตน เปนวิธีการพัฒนาดานคุณธรรมจริยธรรมดวยตนเองข้ันสูงสุด เพราะเปนการพัฒนาความสามารถของบคุ คล ในการควบคุมการประพฤติปฏิบัติของ ตนใหอยใู นกรอบของพฤตกิ รรมที่พงึ ปรารถนาของสังคม ทั้งในสภาพการณปกติและ เมอ่ื เผชญิ ปญ หาหรอื ขัดแยง

264 บทที่ 8 จริยธรรมคณุ ธรรมและวินยั ของผูปฏิบัตงิ านในองคก ร 3.1 การฝก วินัยขัน้ พนื้ ฐาน เชน ความขยันหมั่นเพียร การพึ่งตนเอง ความตรงตอ เวลา ความรับผิดชอบ การรูจักประหยัดและออม ความซ่ือสัตย ความมี สมั มาคารวะ ความรักชาติฯ 3.2 การรกั ษาศลี ตามความเชื่อในศาสนาของตน ศีลเปนตัวกําหนด ทจี่ ะทําใหงดเวนในการทีจ่ ะกระทาํ ชัว่ รายใด ๆ อยใู นจติ ใจ สงผลใหบุคคลมีพลังจิตที่ เขม แขง็ รูเ ทาทันความคิดสามารถควบคุมตนได 3.3 การทําสมาธิ เปนการฝกใหเกิดการต้ังมั่นของจิตใจทําใหเกิด ภาวะมีอารมณหน่ึงเดียวของกุศลจิตเปนจิตใจท่ีสงบผองใสบริสุทธ์ิเปนจิตท่ีเขมแข็ง ม่ันคง แนว แน ทําใหเ กิดปญญาสามารถพิจารณาเหน็ ทุกอยา งตรงสภาพความเปน จริง 3.4 ฝก การเปนผูให เชน การรจู กั ใหอภัย รจู กั แบงปนความรู ความดี ควา มชอ บบ ริจา คเ พ่ือส าธารณปร ะโย ชน อุทิ ศแ รงก าย แรง ใจ ชวย งา น สาธารณประโยชนโ ดยไมห วงั ผลตอบแทนใด ๆ สรุปไดวา การพัฒนาจริยธรรมดวยวิธีพัฒนาตนเองตามขั้นตอนดังกลาว เปนธรรมภาระท่ีบคุ คลสามารถปฏิบตั ไิ ดค วบคูก บั การดาํ เนินชีวิตประจาํ วนั แตมิใชเ ปน การกระทาํ ในลักษณะเสรจ็ สน้ิ ตอ งกระทําอยา งตอเนอื่ งจนเปน นสิ ยั เพราะจิตใจของ มนษุ ยเปล่ยี นแปลงไดตลอดเวลาเฉกเชน กระแสสังคมท่ีเปลยี่ นแปลงตลอดเวลา7 8.4 วนิ ยั ในองคก ร การที่คนจํานวนมากอยูรวมกันเปนสังคม จึงมีความจําเปนท่ีจะตองมี กฎเกณฑในการปฏบิ ัติตน เพอ่ื ใหสงั คมสามารถดาํ รงอยูอยางสงบสุขและมีพัฒนาการ ในทิศทางท่ีเหมาะสม องคกรเปนระบบสังคมท่ีประกอบดวยบุคคลจํานวนมากท่ีมี ความแตกตา งท้งั ในทางกายภาพและทางจิตใจ มาอยูรว มกัน จงึ จําเปนตองมีกฎเกณฑ สําหรบั การอยแู ละกระทาํ กจิ กรรมรว มกนั อยา งเหมาะสม เพ่อื ใหอ งคกรสามารถ 7 ท่ีมา : https://sites.google.com/site/53011312403inetg18/khorngkar-3.

บทท่ี 8 จริยธรรมคุณธรรมและวินยั ของผูปฏิบัตงิ านในองคกร 265 ดําเนนิ งานใหบรรลวุ ตั ถุประสงคท ่ีกาํ หนด โดยจะกลา วถึง กฎ ระเบียบ วินัย ขอบังคับ ในองคก ร ดังมรี ายละเอยี ดตอ ไปน้ี 8.4.1 ความหมายและประเภทของ วนิ ัยในองคกร ไดมีนักวิชาการไดกลาวถึงความหมายของวินัยในองคกร ไวอยางนาสนใจ หลายทานดวยกัน ดงั น้ี สาํ นักงานขา ราชการพลเรอื น8(2553) ไดใ หความหมายของ วินัยวา หมายถึง การควบคุมความประพฤตใิ หเปน ไปตามระเบียบแบบแผน ซ่ึงวินัยขาราชการพลเรือน ไดแ ก บทบญั ญตั ิวนิ ัยท่ีกําหนดไวในกฎหมายวาดวยระเบียบขาราชการพลเรือน เชน กาํ หนดใหขา ราชการตอ งซือ่ สตั ย สุจริต ตง้ั ใจปฏบิ ตั ิหนา ทร่ี าชการ รักษาความลับของ ทางราชการ ปฏบิ ตั ิตามคาํ สั่งของผบู ังคับบัญชา และรักษาชือ่ เสียงของตนเอง เปนตน นอกจากน้ีวินยั ยังหมายถงึ ลักษณะเชิงพฤติกรรมที่แสดงออกมาวาสามารถจะควบคุม ตนเองใหอ ยูใ นกรอบของบทวินยั ตามที่กําหนดไวในกฎหมายดังกลา วดว ย ในขณะท่ี ณัฏฐพันธ เขจรนันทน9 (2541) ไดนิยามคําวา วินัย หมายถึง ระบบการควบคมุ พฤตกิ รรมของคนหมมู ากใหเปน ไปตามแนวทางท่ีกําหนด โดยอาศัย เครื่องมอื ตา ง ๆ เชน การลงโทษ การใหรางวัล หรือการใหคําปรึกษา จากความหมายที่ กลาวมาแสดงใหเ หน็ วา วนิ ัยมีสวนประกอบดังตอ ไปน้ี ระบบ วินัยเปนระบบที่องคกร นํามาใชสําหรับชี้นําและควบคุมใหสมาชิก ปฏิบตั ิตวั ตามทอี่ งคกรตอ งการ เนอ่ื งจากสมาชิกแตละคนตางก็มีความแตกตางกันท้ัง ทางรางกายและจิตใจ ถาองคกรไมมีแนวทางใหสมาชิกปฏิบัติอาจกอใหเกิดความ สับสน ความขดั แยงและปญหาในการดําเนนิ งานข้ึน ดังน้ันองคกรจึงตองพัฒนาระบบ ทสี่ ามารถทําใหส มาชิกเขาใจบทบาท หนาที่ วัตถุประสงครวมและสามารถปฏิบัติตัว ตามท่ีองคกรตอ งการ 8สาํ นกั งานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน. พระราชบัญญัติระเบียบ ขาราชการพล เรือน พ.ศ. 2551. (กรุงเทพฯ: โกบอลอนิ เตอรคอมมิวนเิ คช่ัน,2551),. 9ณัฏฐพันธ เขจรนันทน, การบริหารทรัพยากรมนุษย, (กรุงเทพฯ : โรงพิมพแหง จฬุ าลงกรณม หาวิทยาลัย,2541).

266 บทที่ 8 จรยิ ธรรมคุณธรรมและวินยั ของผูปฏบิ ัตงิ านในองคก ร พฤตกิ รรม การแสดงออกของสมาชกิ มผี ลตอ ภาพลกั ษณการดําเนินงาน และ ประสทิ ธภิ าพขององคกร องคกรทีส่ มาชิกสามารถปฏิบัติตนสอดคลอ งกับวตั ถุประสงค ท่ีต้ังไวยอมมีโอกาสกาวหนาในอนาคต ดังน้ันวินัยถูกนํามาใชควบคุมพฤติกรรมของ บคุ คลใหเปนไปตามแนวทางที่องคก รตอ งการ กลุมคน วินัยถูกนํามาใชกับกลุมคนใหแสดงพฤติกรรมในแนวทางที่ตองการ เพ่อื ใหเกดิ ความเปนระเบยี บ เรยี บรอย และประสทิ ธิภาพในการดาํ เนินงาน เน่ืองจาก องคกรเกิดข้ึนจากการรวมตวั ของบคุ คลหลายคน ดังนั้นจึงตองมีขอกําหนดที่สามารถ ทําใหบ ุคคลอยู และกระทาํ กจิ กรรมรวมกันอยา งเหมาะสม ตลอดจนสง เสริมใหองคกร สามารถดําเนินการไดต ามวัตถปุ ระสงคท ีต่ อ งการ เคร่ืองมือ ระบบวินัยตองอาศัยเครื่องมือตาง ๆ มาใชควบคุมใหกลุมบุคคล ประพฤตติ นตามทต่ี องการ โดยทเี่ ครอ่ื งมอื เหลา นี้ ไดแ ก การลงโทษ การใหรางวัล และ การใหคําปรึกษา เนอ่ื งจากการดําเนนิ การทางวนิ ัยเปนเร่ืองละเอียดออนและเก่ียวของ กับความรูสึกของบุคคล ดังนั้นผูมีหนาที่รักษาวินัยตองพิจารณาความรุนแรง ผลกระทบ และความเหมาะสมของเคร่ืองมือแตละประเภทกอนตัดสินใจนํามาใชกับ พนักงาน เพอ่ื ใหเ กิดประสิทธิภาพสูงสดุ และไมก อใหเ กิดปญหาในอนาคต ขณะเดียวกัน ปราชญา กลา ผจัญ และพอตา บุตรสุทธิวงศ (2550) ไดกลาว วา10 วินัย หมายถึง การควบคุมความประพฤติใหเปนไปตามระเบียบแบบแผน นอกจากนี้แลววินัยยังหมายถึง ลักษณะเชิงพฤติกรรมที่แสดงออกมาวา สามารถ ควบคมุ ตนเองใหอ ยูใ นกรอบของวนิ ยั ตามท่ีกําหนดไวในกฎหมายดวย นอกจากน้ี วิเชียร วิทยอุดม (2550)11 ไดอธิบายความหมายของวินัยใน องคกรไวอยางครอบคลุมวา วินัยในองคกร หมายถึง กระบวนการลงโทษพนักงานที่ ฝา ฝนกฎขององคก ร หรือมีผลการปฏิบตั งิ านอยูในเกณฑท่ีแยถึงแยมากและตองไดร บั 10 ปราชญา กลาผจัญ, การบริหารทรัพยากรมนุษย, (กรุงเทพฯ:ขาวฟาง, 2550), หนา 111. 11 วิเชียร วิทยอุดม,ทฤษฎีองคกร: organization Theory,.( กรุงเทพฯ: บริษัท ธีระ ฟล ม และไซเท็กซ จาํ กดั .,2550), หนา 215.

บทท่ี 8 จริยธรรมคณุ ธรรมและวินัยของผูป ฏิบตั งิ านในองคกร 267 การปรับปรุงแกไข ในหลายปท่ีผานมาผูบริหารท่ีมุงเนนเกี่ยวกับประสิทธิภาพการ ทํางานของพนกั งานหรือพฤตกิ รรมของพนักงานมักกลาววา “คุณถูกไลออกแลว!”ซ่ึง แสดงใหเหน็ วา ผบู รหิ ารคอื บุคคลท่ีช้ขี าดการตดั สนิ และใชว ินัยองคกร จากความหมายดังกลาวขางตน สามารถสรุปไดวา“วินัยในองคกร หมายถึง การอยใู นระเบียบแบบแผนและขอบังคับของสังคม ความสามมารถของบุคคลในการ กระทาํ และควบคุมพฤติกรรมของตนเองใหเปนไปตามท่ีมุงหวังและเปนพฤติกรรมท่ี เกิดจากสามญั สาํ นึกข้ึนมาเองซ่ึงเปนคุณสมบัติที่ดีงามที่มีอยูในตัวบุคคลเกิดจากการ ไดรบั การอบรมปลูกฝงของมนษุ ยด ว ยความสมัครใจ และมงุ มน่ั ทจี่ ะทําในส่ิงที่ดีงามแม จะมสี ่งิ เรา ภายนอกหรือภายในตนเองพฤติกรรมก็ยังไมเปลี่ยนแปลงโดยพฤติกรรมท่ี แสดงออกน้ันจะตอ งไมขัดกับระเบียบของสงั คมดวย” ประเภทของ “วินัย” หนวยศึกษานิเทศก กรมสามัญศึกษา กระทรวง ศึกษาธิการ (2529)12 ไดจัดจําแนกระเบียบวินัยออกเปน 3 ประเภท ดังปรากฏใน เอกสารคําสอนชุดการปลูกฝงและเสริมสรางคานิยมพ้ืนฐานการมีระเบียบวินัยและ เคารพกฎหมาย ขอบังคับ ระเบียบแบบแผน และขนบธรรมเนียมประเพณีอันดีงาม ดังน้ี 1. การมรี ะเบยี บวินยั ในการศกึ ษาเลาเรียนหมายถึง การท่ีนักเรยี นสามารถ ควบคมุ ตนเองใหประพฤติปฏิบัติอยางมีระเบียบแบบแผน มีเหตุผลและเปาหมายใน การเพม่ิ พูนความรูเพื่อพัฒนาตนเอง โดยการจัดตารางเวลาไวสําหรับศึกษาเลาเรียน และการควบคุมตนเองใหปฏิบัติตามตารางดังกลาวได มีความต้ังใจเลาเรียนอยาง สมํ่าเสมอในทุกๆ วิชา มีการเตรียมตัวอานบทเรียนมากอนท่ีจะถึงเวลาเรียนและ ทบทวนบทเรียนทุกคร้ังภายหลังจากการเรียน เขาเรียนตรงเวลาไมลอกคําตอบจาก เพ่ือน อีกทั้งตองไมเปดโอกาสหรือยินยอมใหเพ่ือนลอกคําตอบในเวลาสอบ มีการ เตรยี มอุปกรณก ารเรียนอยางครบถวนและพรอ มสําหรับการใชอยูตลอดเวลา 12 สงวน สุทธเิ ลศิ อรณุ , ประเภทของ“วินยั ” มีวินยั สรางได, (หนวยศึกษานเิ ทศก กรม สามญั ศึกษา กระทรวง ศกึ ษาธิการ, 2529), หนา 2-63) .

268 บทท่ี 8 จรยิ ธรรมคณุ ธรรมและวินัยของผปู ฏบิ ัตงิ านในองคก ร 2. การมีระเบียบวนิ ัยในทีอ่ ยอู าศัย หมายถึง การท่นี ักเรียนสามารถควบคุม ตนเอง โดยการประพฤติปฏิบัติอยางสม่ําเสมอในการรักษาความสะอาด ความเปน ระเบยี บของบานเรือนที่อยูอาศัย มีการจัดตกแตงท่ีอยูอาศัยใหนาอยู ไมรับประทาน อาหารในหองนอน จดั แบงเน้อื ท่ภี ายในบานใหเปน สดั สว นเหมาะสมตอ การทาํ กิจกรรม ตางๆ อีกท้ังตองไมคุย หัวเราะ จัดงานสังสรรคตลอดทั้งการเปดโทรทัศนเสียงดัง รบกวนผอู ืน่ ดังภาพผูห ญงิ คนน้ี ไดป ฏิบัติตนในดานการมีระเบยี บวินยั ในที่อยูอาศยั คอื การเขาทําความสะอาดบา นเรือน และไดเก็บของ จัดของเขาที่ใหเรียบรอยอยางเปน ระเบยี บ 3. การมีระเบียบวินัยในสังคมหมายถึง การท่ีนักเรียนสามารถประพฤติ ปฏิบตั อิ ยา งมรี ะเบยี บแบบแผน ยดึ มนั่ ในขนบธรรมเนยี มประเพณีที่ดงี าม เคารพปฏบิ ตั ิ ตามกฎหมายหรือขอบังคับของสังคม รูจกั ใชสทิ ธแิ ละหนา ท่ี ละเวนการใชอภิสิทธิ์โดย รับบริการและใหบริการที่เปนไปตามลําดับกอนหลัง อีกทั้งมีมารยาทในการใชถนน การขับข่ยี านพาหนะ โดยการปฏิบตั ติ ามกฎจราจรและมีการแจง ตอ เจา หนาทีเ่ มอื่ รเู ห็น การกระทําผิดระเบียบวินัยและกฎหมาย สวนกรมวิชาการ กระทรวงศึกษาธิการ (2544) ไดกลาวถงึ ประเภทของระเบียบวนิ ยั ไวในเอกสารเสรมิ ความรสู าํ หรับครู กลุม สรางเสรมิ ลกั ษณะนิสัยจรยิ ศึกษา ดังนี้ 1. ระเบียบวนิ ยั ภายนอก ไดแ ก 1.1 การรกั ษาระเบยี บวินัยในการบริโภค เชน การรับประทานอาหาร ใหถูกหลกั อนามยั และสขุ วทิ ยา รับประทานอาหารเปนเวลา มมี ารยาทเรียบรอ ยในการ รับประทานอาหาร 1.2 การรักษาระเบียบวินัยในการอุปโภค เชน การรักษารางกาย เสื้อผา ทอี่ ยอู าศยั และเคร่อื งใชใ หสะอาด เปนระเบยี บเรียบรอย 1.3 การรกั ษาระเบียบวนิ ัยตอ สถานท่ี เชน การรักษาความสะอาดและ ความเปนระเบียบเรียบรอยท้ังในสํานักงาน วัดวาอาราม สถานท่ีราชการ และ สาธารณสถานตา ง ๆ โดยการประพฤติปฏิบตั ิตามกฎและขอ บังคับของสถานท่ีนนั้ ๆ

บทท่ี 8 จริยธรรมคณุ ธรรมและวินยั ของผูปฏบิ ตั งิ านในองคกร 269 1.4 การรกั ษาระเบียบวนิ ัยในการปกครอง เชน การสรางวินัยเพ่ือถือ เปนหลักปฏิบัติ เอาใจใสกวดขัน โดยปรับปรุงระเบียบตาง ๆ ใหมีมาตรฐานและถือ ปฏิบตั ิใหเปน แบบอยา ง 2. ระเบยี บวนิ ัยภายใน ไดแ ก 2.1 ระเบียบทวงที เชน การจัดทาทางทวงทีใหมีความเหมาะสมทั้งแก ฐานะและภูมิรูของตนเอง ไมดหู ม่ินผอู ื่นและไมทะนงตน 2.2 ระเบียบกิริยา เชน การควบคุมอาการของรางกายท่ีเคลื่อนไหวให ปรากฏแกคนท่ัวไป โดยควบคุมและปรับปรุงกิริยาใหงดงาม มีความเปนระเบียบ มี กิริยาดี สุภาพ ออนโยน มกี ารประพฤติปฏิบตั ไิ ดถกู ตองตามกาลเทศะ 2.3 ระเบยี บวาจา เชน การพดู สมานไมตรี พูดไพเราะ พูดดมี ีประโยชน ไม พดู คําซ่ึงเปน เท็จ สอ เสียด คําหยาบ และไมพ ูดจาเพอ เจอ 2.4 ระเบียบใจ เชน การรูจักท่ีจะควบคุมอารมณและจติ ใจใหอยูในกรอบท่ี ดีงาม 7.8.2 วตั ถปุ ระสงคของการมีวนิ ยั ในองคก ร วนิ ัยเปรยี บเสมอื นขอบเขตทีก่ ําหนดใหสมาชิกแตละคนปฏิบัติตัวในกิจกรรม ที่เกี่ยวของกับองคกร เพ่ือใหสอดคลองกับความตองการและการดําเนินงานของ องคกร เมื่อกลาวถึงวินัยบุคคลทั่วไปมักนึกถึงภาพเพียงดานเดียว ไดแก ขอกําหนด และบทลงโทษถามีผูฝาฝน ซ่ึงยังเปนความเขาใจท่ีไมสมบูรณ อยางไรก็ตามไมวา องคกรจะนิยมใชการดําเนินการทางวินัยลักษณะใด ระบบวินัยขององคกรจะมี วัตถปุ ระสงค 2 ประการดงั ตอ ไปน้ี 13 13 ณฏั ฐพันธ เขจรนันทน การจัดการทรพั ยากรมนษุ ย, กรงุ เทพฯ : โรงพิมพ แหง จุฬาลงกรณมหาวทิ ยาลยั จรรยาบรรณในการปฏิบัตงิ าน, (บรษิ ัทพรบี ลิ ท จํากัด, 2541),.

270 บทที่ 8 จรยิ ธรรมคณุ ธรรมและวินัยของผปู ฏิบตั งิ านในองคกร ประการที่ 1 สงเสรมิ พฤตกิ รรม ระบบวินัยถูกนํามาใชในการสงเสริมพฤติกรรมที่องคกรตองการใหสมาชิก แสดงออก โดยการใหรางวลั แกพ นกั งานทปี่ ระพฤติตัวเหมาะสม เพอื่ เปนการเสริมแรง ใหพ นกั งานรักษา และพฒั นาพฤติกรรมนั้นอยางตอ เนอื่ ง ประการท่ี 2 ปอ งกันพฤติกรรม ระบบวินัยถูกนํามาใชกับสมาชิกเพ่ือปองกันพฤติกรรมท่ีไมพึงประสงคของ องคกร โดยการลงโทษ ตักเตือนหรือใหคําแนะนําแกพนักงานท่ีประพฤติตนไม เหมาะสม หรือไมต รงกบั ความตองการขององคกร เพื่อบุคคลจะไดป รับปรุงพฤติกรรม ของตนใหเปน ไปตามขอ กําหนดขององคกร การสรางและการพัฒนาพฤติกรรมของบุคคลเปนเรื่องที่เกี่ยวของกับจิตใจ โดยเฉพาะพฤติการณข องกลมุ คนท่ีตอ งอาศยั ความรู ความเขาใจ และประสบการณมา ประกอบกัน ดงั นั้นในทางปฏบิ ัตผิ ูมหี นาท่รี ักษาวินัยตอ งสรางความสอดคลองระหวาง การประยุกตวัตถุประสงคทั้งสองเพื่อใหเกิดประสิทธิภาพสูงสุดในการสงเสริม พฤติกรรม ที่องคก รตองการและปอ งกันมใิ หพ นักงานประพฤตติ นไมเ หมาะสม 8.4.3 ระบบวินัยขององคกร ปกตทิ ุกหนว ยงานตองมกี ารกําหนดระบบวนิ ัยขนึ้ เพื่อเสริมสรางพฤติกรรมที่ ตองการและปอ งกนั มใิ หพนกั งานแสดงพฤตกิ รรมทไ่ี มเ หมาะสม แตการดําเนินการทาง วินัยอาจแตกตางกันตามความเหมาะสมของแตละองคก ร โดยทร่ี ะบบวินัยของ องคกร สามารถแบง ออกเปน 3 ประเภท ดังตอไปนี้ (ณฏั ฐพันธ เขจรนันทน, 2541) 1. วินัยทางลบ ระบบวนิ ัยทใ่ี ชค วามรนุ แรง เปนวิธีการท่ีใชมาต้ังแตอดีต โดยองคกรจะสราง ขอกําหนดพรอมบทลงโทษเปนลําดับขั้นจากนอยไปมาก ถาพนักงานไมปฏิบัติตาม หรือเกิดความผิดพลาดในการปฏิบัติจะตองถูกดําเนินการทางวินัย โดยอาจจะ พิจารณาตามความบกพรอง เจตนา และปจจัยแวดลอม การดําเนินการทางวินัยใน ลกั ษณะน้ถี ูกวิจารณว าเปน การแกป ญหาท่ีปลายเหตุ ซึ่งไมสอดคลองกับวัตถุประสงค เบอ้ื งตน ของวินัย ตลอดจนสรางภาพลกั ษณใ นดา นลบ ตอองคกรและผูทําหนา ที่ รักษา

บทที่ 8 จรยิ ธรรมคุณธรรมและวินยั ของผูป ฏบิ ัตงิ านในองคกร 271 วินัย สงผลกระทบตอความรูสึก ความสัมพันธของพนักงานในองคกร ขวัญและ กําลงั ใจในการทาํ งานของบคุ คลและอาจกอ ใหเกดิ ปญหาตอเน่อื งในอนาคต 2. วนิ ัยทางบวก มีผูวิจารณวาระบบวินัยท่ีใชความรุนแรงมิไดทําใหบุคคลเกิดพัฒนาการทาง พฤตกิ รรมอยา งแทจริง แตบคุ คลตองปฏิบตั ิตามขอกาํ หนด เพราะเกรงวาจะถูกลงโทษ ทําใหตองเก็บกด เกิดความเครียด และแรงกดดันซ่ึงจะสงผลตอประสิทธิภาพของ องคก รในระยะยาว ดังนั้น จึงมีผูพัฒนาระบบวินัยท่ีไมใชความรุนแรง โดยอาศัยการ กระตุนใหบุคคลพัฒนาตนเองจนมีพฤตกิ รรมทีอ่ งคกรตอ งการซึ่งจะไมกอใหเกิดปญหา ตอเนื่องในอนาคต ระบบวินยั ทางบวกไดร ับการยอมรับวามขี อดีคอื ไมกระทบกระเทือนตอความ รสู กึ ของพนักงาน และไมกอใหเ กิดปญ หากบั กลมุ บคุ คลทเ่ี ก่ียวของ โดยเฉพาะสหภาพ แรงงานองคกรแรงงาน หรอื องคก รพฒั นาเอกชน แตระบบวินัยทางบวกถูกวิจารณ วา ไมเหมาะสมกับทุกสถานการณ เนื่องจากมีความยืดหยุนเกินไป ไมทันตอเหตุการณ ตลอดจนไมส ามารถวัดความเตม็ ใจในการปรับปรงุ พฤติกรรมของพนักงานอยา งชัดเจน 3. การใหคาํ ปรกึ ษาแกพนักงาน ปจจุบันนอกจากการดําเนินการทางวินัยแลว องคกรอาจนําวิธีการให คําปรึกษาแกบุคลากร เพื่อปรับปรุงพฤติกรรมของบุคคลใหเหมาะสมมาใชกอนเร่ิม ดาํ เนนิ การทางวินยั เนอื่ งจากปญ หาทางวินยั เปนปญหาที่มีความซับซอน ละเอียดออน และ เก่ียวของกับหลายปจจัย ตลอดจนปญหาท่ีพบอาจเปนเพียงสวนนอย หรือที่ เรียกวา “ยอดของภูเขาน้ําแข็ง” ซึ่งการดําเนินการทางวินัยอาจเปนการแกปญหาท่ี ปลายเหตุ การใหค ําปรึกษาเปน วิธกี ารที่นํามาประยุกตใ นหลายองคก ร โดยทัง้ ทีป่ รกึ ษา และ พนกั งานจะรวมกันคนหา วเิ คราะห และพยายามแกไขสาเหตุของปญหาใหหมด ไป เพ่ือมใิ หเปน ตน เหตุของปญ หาแกทงั้ องคกรและบุคคลอกี

272 บทท่ี 8 จริยธรรมคณุ ธรรมและวินยั ของผูปฏิบตั ิงานในองคก ร 8.4.4 ประเภทของปญ หาดานวินยั วนิ ัยเรื่องเก่ยี วขอ งกบั พฤตกิ รรมของบุคคลซ่ึงมีรายละเอียดมากและมขี อบเขต กวา งขวาง สง ผลใหป ญหาดา นวนิ ยั มมี ากมายและอาจเกยี่ วขอ งกนั กบั หลายปญหา ของ องคก ร ดงั นัน้ หวั ขอนี้จะกลาวถึงแตปญหาท่ีเกิดขึ้นบอยในองคกร โดยที่ De Cenzo และ Robbins (1993) จาํ แนกไวเ ปน 4 ชนิด ดงั ตอ ไปน้ี14 1. การเขา ทํางาน ปจจุบันการขาดงานเปนปญหาดานวินัยที่สําคัญขององคกร โดยเฉพาะใน สหรฐั อเมริกาที่บคุ คลขาดงานเฉล่ยี ถงึ รอยละ 2.5 ตอ ปหรือประมาณเกือบ 2 สัปดาห ในแตละปโ ดยที่สามารถสรุปสาเหตใุ นการขาดงานของบคุ ลากร ดงั ตอ ไปน้ี 1) การขาดสํานกึ องคก รไมสามารถสรางความสัมพนั ธระหวา งเปา หมาย ของบุคคลกับของงานหรอื ขององคก รอยางมีประสิทธิภาพ สงผลใหบุคคลมองไมเห็น ความสาํ คญั ของการทาํ งาน และมีแนวโนมที่จะขาดงานเพ่ือทํากิจกรรมอ่ืนท่ีสามารถ ดึงดูดความสนใจของเขาในชวงเวลานน้ั แทน 2) ทศั นคติ การเปลยี่ นแปลงทัศนคตทิ ่ีมีตอ การทาํ งานของสงั คม ปจจุบัน หลายคนมองวางานมิใชหลักของชีวิต การดําเนินชีวิตประกอบดวยปจจัยหลาย ประเภท ซึ่งบุคคลตองใชใหเกิดความเหมาะสม ดังน้ันบุคคลจึงไมจําเปนตองทุมเท ความพยายาม ใหก บั การทํางานอยา งเตม็ ท่ี 3) ความหลากหลาย ความแตกตา งทางภูมิหลงั ของบุคคลที่เขาสูกระแส แรงงาน เชน ผูหญิง วยั รนุ ชนกลุม นอ ย และชาวตางชาติ สงผลใหค า นยิ มและทัศนคติ ท่ีมตี อการทาํ งานแตกตางจากกระแสแรงงานในอดีต 4) ความเช่ือที่ผิด บุคลากรหลายคนมีความเชื่อวาตองใชวันลาใหครบ ตามสิทธิ โดยยึดหลกั วา “ถาไมใ ชก็ตอ งทง้ิ ไป โดยบุคคลจะพยายามใชวันลาทุกชนิดที่ ไดจากองคกรใหหมดภายในชวงเวลาทกี่ าํ หนด ดังตัวอยางปญ หาการลาปวยโดยไม 14 De Cenzo, D. & Robbins, S. (1993). Human Resource Management. 4th ed. New York: John Wiley & Sons.

บทท่ี 8 จรยิ ธรรมคณุ ธรรมและวินยั ของผปู ฏบิ ัติงานในองคกร 273 จําเปนของพนักงานในสหรัฐอเมริกา เน่ืองจากถือวาเปนสิทธิท่ีตนสมควรไดรับจาก องคกรในแตละป สงผลใหองคกรตอ งจา ยคา ตอบแทนเพ่ิมข้นึ โดยไมจ ําเปน ซึ่ง ปญหา น้มี ีความรุนแรงในระดับท่ีมากพอสมควรในประเทศไทย 2. พฤติกรรมขณะปฏบิ ตั ิงาน การประพฤติตวั ไมเ หมาะสมขณะปฏิบัติงานเปนปญหาดานวินัยท่ีสําคัญของ องคก รปญหานี้จะมขี อบเขตกวา งขวาง ตลอดจนสงผลกระทบตอองคก รในหลาย ดาน เชน การเลนการพนัน การไมปฏิบัติงานตามข้ันตอนท่ีกําหนดการทะเลาะวิวาท ระหวา งพนกั งาน เปน ตน แตปญ หาสาํ คญั ในปจจุบัน ไดแ ก ปญหาการเสพสุราและยา เสพติดของพนักงาน โดยเฉพาะปญหาการแพรระบาดของการใชยาบาในหมูแรงงาน บางกลมุ ในประเทศไทย โดยเฉพาะแรงงานท่ตี องใชก าํ ลังและปฏบิ ัติงานอยางตอเน่ือง เปนเวลานาน ซึง่ ปญ หานเ้ี ปน ปญ หาท้งั ภายในองคก ร สังคม และระดบั ประเทศ 3. ความไมซ ือ่ สตั ย เนื่องจากสังคมมนุษยจะอยูรวมกันดวยความเช่ือถือและไววางใจซ่ึงกันและ กนั ถา ขาดความเชื่อถือจะทําใหการอยูรวมกันไมมีความสุข ดังน้ันแทบทุกองคกรจะ ใหความสาํ คัญกบั ความซ่อื สัตยข องบุคลากร ถา บุคคลมพี ฤติกรรมไมซ อื่ สตั ย เชน ขโมย ยักยอก หรือใหข อมลู เท็จตอ องคกร มกั ถอื เปน ความผิดและมักถูกดําเนินการ ทางวินัย อยางรุนแรง การทุจริตในหนาท่ีเปนพฤติกรรมที่ทุกองคกรไมอยากใหเกิดข้ึน แต สามารถพบไดใ นหลายองคก ร ทั้งท่ีเปนปญ หาใหญท่เี กิดจากความตั้งใจ หรอื ปญ หาซ่ึง เกดิ จากความไมต ้งั ใจ โดยมีสาเหตจุ ากปญ หาทีแ่ ตกตางกัน อันเปนผล สืบเน่อื งมาจาก ปญหาท้ังภายในและภายนอกองคกร ดังนั้นผูทําหนาที่รักษาวินัย ตองพยายาม แกป ญหาที่ตน เหตุมใิ ชอาการ เพื่อมใิ หบ ุคคลประพฤตผิ ิดซํ้าอีก 4. กจิ กรรมภายนอกองคก ร พนกั งานแตล ะคนยอ มมฐี านะเปน ตัวแทนขององคก ร เนอ่ื งจากสังคมภายนอก จะรับรูถ งึ ภาพลักษณองคกรผา นการแสดงพฤติกรรมของสมาชิก การกระทํากิจกรรม สวนตัวของบุคคล อาจมีผลตอองคกรท้ังทางตรงและทางออม เชน ถาบุคคลกระทํา

274 บทท่ี 8 จริยธรรมคณุ ธรรมและวินยั ของผปู ฏบิ ตั งิ านในองคก ร ทุจริตหลอกลวง หรือประกอบอาชญากรรมท่ีรุนแรง อาจทําใหองคกรเส่ือมเสีย ชื่อเสียงได ดังน้ัน องคกรอาจตองใชมาตรการที่รุนแรง อาจทําใหองคกรเส่ือมเสีย ช่ือเสียงได ดังน้ันองคกรอาจตองใชมาตรการทางวินัย เพ่ือใหสมาชิกปฏิบัติตนให เหมาะสมในสังคม นอกจากนี้การควบคมุ ทางวนิ ยั อาจถูกนาํ มาใช เพ่ือใหบุคคลปฏิบัติ ตนอยางเหมาะสมมิใหเปนภัยตอองคกร เชน การประพฤติตัวเปนที่เสื่อมเสียทาง สังคม การประกอบอาชญากรรม การรว มงานกับองคกรคูแขง เปนตน 8.4.5 การดาํ เนนิ การทางวินยั งานวินัยจะมีขอบเขตครอบคลุมความประพฤติของสมาชิกทุกคนในองคกร โดยทก่ี ารดําเนนิ การทางวินัยจะมีความแตกตางตามประเภท ระดับความรุนแรงของ ปญหา และผลกระทบที่มีตอองคกร ดังน้ันการดําเนินการทางวินัยตองมีความ ศกั ดสิ์ ทิ ธแ์ิ ละเดด็ ขาด เพื่อทจี่ ะสรางการยอมรับและปองกันพฤติกรรม ท่ีไมเหมาะสม ของบคุ คล ปกตกิ ารดําเนนิ การทางวนิ ยั สามารถกระทําเปน ลาํ ดับขนั้ ดังตอไปนี้ 1. การตักเตอื น การตกั เตือนเปน ข้นั ตอนแรกของการดําเนินการทางวินัย ที่นิยมใชใ นทกุ องคก ร วธิ นี เี้ ปนการดําเนินการทางวินยั ทมี่ คี วามรนุ แรงนอยทส่ี ุด มกั ถูก นํามาใชเมื่อองคก รการบริหารทรพั ยากรมนษุ ยเร่ิมรับทราบถึงปญหา หรือปญหาไมมี ความรุนแรง โดยทก่ี ารตกั เตอื นสามารถแบงออก เปน 3 ระดับ คือ การตักเตือนดวย วาจา การตกั เตอื นดว ยวาจาพรอมบันทึกขอ มลู การตกั เตือนเปน ลายลักษณอักษร 2. การพักงาน การพักงานเปน การดําเนินการทางวินัยในข้ันท่ีรุนแรงกวา การตกั เตอื น การพกั งานถกู นํามาใชเมอ่ื การตักเตือนไมไดผ ลตามท่ีตองการหรือบุคคล กระทําความผิดในขั้น ท่ีรุนแรง โดยที่ระยะเวลาการพักงานจะถูกกําหนดตามความ เหมาะสม เพื่อใหบคุ คลได มรี ะยะเวลาสาํ นึกและปรับปรุงตัวใหเ หมาะสมในทางปฏบิ ัติ หลายองคกรจะไมน ยิ มใช วิธีการนี้เนื่องจากมีผลตอเน่ืองในดานลบตอทั้งองคกรและ บคุ คลที่ถูกดําเนินการ 3. การลดขั้น ถาพักงานไมสามารถเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคคลได องคกรอาจเลือก นําวธิ ลี ดข้ันมาใชแทนการไลออก เนอื่ งจากบคุ คลนัน้ ยังมคี วามสําคัญ

บทท่ี 8 จรยิ ธรรมคณุ ธรรมและวินยั ของผปู ฏบิ ัติงานในองคกร 275 ตอองคกร หรือ องคก รไมตองการหรอื ไมสามารถใชวิธีการอื่นท่ีรุนแรงการลดข้ันเปน วธิ กี ารทางวินัยท่ี ไมไดรับความนิยมในทางปฏิบัติ เน่ืองจากวิธีน้ีจะมีผลตอเน่ืองทาง ความรูสึกของบุคคล ท่ีถูกดําเนินการ และตอขวัญและกําลังใจในการทํางานของ พนกั งานอน่ื ในองคกร ดังนั้นผมู หี นาทรี่ ักษาวินัยตอ งพิจารณาใหรอบคอบถึงผลกระทบ ท่ีอาจเกดิ จากการลด ขัน้ บุคลากรกอ นตัดสินใจดําเนนิ การ 4. การตัดเงนิ เดอื น การตัดเงินเดอื นเปนการดาํ เนนิ การทางวินัยข้ันรุนแรง ที่หลายองคกรอาจ เลือกใชเม่ือจําเปน การตัดเงินเดือนถูกนํามาใชเปนทางเลือก สุดทายแทนการไลออก เน่ืองจากการไลบุคคลออกจากงานจะกอใหเกิดผลเสีย และ คา ใชจ ายทงั้ โดยทางตรง และทางออ มตอ องคกร 5. การไลออก การไลอ อกเปน วธิ กี ารทางวนิ ยั ข้นั เด็ดขาดที่องคกรนํามาใช กบั พนกั งานทเ่ี หน็ วาไมม คี วามเหมาะสมท่จี ะใหร วมงานตอไป เน่ืองจากบุคคลกระทํา ความผิดทางวินัย อยางรุนแรง วิธีการนี้เปนข้ันตอนสุดทายทางวินัยที่องคกรเลือก นํามาใชเ พราะเปนวธิ กี ารที่รนุ แรง และมีผลกระทบตอ บุคคลหลายระดับ ตั้งแตบคุ คลท่ี ถูกดาํ เนินการ เพ่อื น รวมทาง องคก ร และสังคมภายนอก 7.4.6 ปจ จัยที่ตองพจิ ารณาในการใชว นิ ัย ปญ หาดา นวินยั เปน เรื่องท่ีละเอียดออน และมีความเก่ียวพันกับบุคคลหลาย กลุมหลายคร้ังความผิดทางวินัยจะเปนผลสืบเน่ืองมาจากปญหาอ่ืนท่ีมีความซับซอน เชน ขาดขวัญและกําลังใจในการปฏิบัติหนาท่ีความไมเทาเทียมกันในองคกร ปญหา ครอบครัว เปนตน ดังน้ันกอนดําเนินการทางวินัยจึงตองพิจารณาความเหมาะสมใน แตล ะสถานการณ โดยปจ จัยท่ีสมควรนาํ มาพจิ ารณากอนการดาํ เนนิ การทางวนิ ยั มดี งั ตอไปน้ี 15 13 อางแลว, การบริหารทรัพยากรมนุษย, (กรุงเทพฯ : โรงพิมพแหง จุฬาลงกรณ มหาวทิ ยาลยั , 2541),.

276 บทท่ี 8 จรยิ ธรรมคณุ ธรรมและวินัยของผูปฏบิ ตั งิ านในองคก ร 1. ความรุนแรง วินัยเปนเร่ืองท่ีมีขอบเขตกวางขวาง ดังน้ัน ผูทําหนาที่ รักษาวินัยตองพิจารณาความรุนแรงของปญหา เน่ืองจากความผิดทางวินัยแตละ ประเภทจะมีความรุนแรงและมีผลกระทบตอองคกรที่ไมเทากัน เชน การทุจริตหรือ ยักยอกสิง่ ของ ยอมจะมคี วามผดิ มากกวา การเขา งานสายเพราะรถติด เปนตน 2. ระยะเวลา ระยะเวลาเปนปจจัยสําคัญท่ีตองพิจารณาควบคูกับปญหา ดานวินัย ผูทําหนาท่ีรักษาวินัยตองพิจารณาชวงระยะเวลาและความถ่ีของการเกิด ปญ หา เชน การทําความผิดครงั้ แรกของพนักงานควรจะมีผลทางวินัยนอยกวาการทํา ความผดิ บอยคร้งั หรอื ตอ เนือ่ งสาํ หรบั ปญ หาในระดบั เดยี วกัน เปนตน 3. ธรรมชาติของปญหา เนื่องจากปญหาทางวินัยมีความแตกตางหลาย ประการ เชน ประเภท ความรุนแรง และความสัมพันธที่มีตอสิ่งแวดลอม ดังนั้นผูมี หนาที่รักษาวินัยตองพิจารณาธรรมชาติของแตละปญหาอยางละเอียดกอนตัดสินใจ ดําเนินการ นอกจากน้ี ปญหาวินัยของพนักงานอาจมีความเกี่ยวของกับปญหาอื่นจึง ตอง ศกึ ษาความสัมพนั ธของปญหาใหถถี่ ว น เพอ่ื เปน การแกไ ขทต่ี นเหตุ 4. สง่ิ แวดลอ ม ในความเปนจรงิ พนักงานทํางานกับองคกรในฐานะบุคคล ท้ังคนมิใชฐานะสมาชิกขององคกรเพียงอยางเดียว วินัยเปนเรื่องที่ผูดําเนินการตอง พิจารณาอยางรอบคอบ การตดั สินจากภาพเหตุการณท ี่ปรากฏขึ้นเฉพาะหนาเพยี งสว น เดียวอาจทาํ ใหก ารแกปญหาขาดความสมบูรณ ดังน้ันการดําเนินการทางวินัยตองให ความสนใจตอสิง่ แวดลอ มของพนกั งาน เน่ืองจากส่ิงแวดลอ มมีผลกระทบตอ พฤตกิ รรม ของบคุ คลทงั้ โดยทางตรงและทางออม เชน การขาดงานเน่ืองความจําเปน ในครอบครวั เน่อื งจากญาติผใู หญเ สียชีวิตเปนเหตุผลที่องคกรรับฟงและเขาใจไดมากกวาการขาด งาน เนื่องจากนิสัยสว นตวั เนอื่ งจากการชอบเที่ยวกลางคนื ทาํ ใหต ื่นสาย เปนตน 5. กระบวนการทางสงั คม ปกติทกุ องคก รจะตอ งมกี ระบวนการทางสังคม เพื่อขดั เกลาใหส มาชกิ ปฏิบัตติ ัวตามคานิยม บรรทดั ฐาน และวัฒนธรรมขององคก ร ซึ่ง อาจมีการกาํ หนดอยา งเปน ทางการหรือไมเปนทางการตามความเหมาะสม ปญหาการ ปฏิบตั ิตวั ของพนกั งานอาจเกดิ จากความไมเขาใจในขอกาํ หนดขององคกร ดังนั้น ผูทํา

บทท่ี 8 จริยธรรมคุณธรรมและวินยั ของผปู ฏบิ ตั ิงานในองคกร 277 หนา ทรี่ กั ษาวนิ ัยตองพจิ ารณาวา กระบวนการทางสงั คมขององคกรมีความชดั เจน และ สามารถถา ยทอดสูส มาชิกแตล ะคนเพยี งใด สรุปไดวา การมคี ุณธรรมและจรยิ ธรรมในการทํางานเปนการทํางานอยางมีจิตใจสํานึก ถูกวิธี เปนขั้นตอน มีประสิทธิภาพ และเปนท่ียอมรับของผูอื่นในสังคม ซ่ึงมี องคประกอบสาํ คัญ ดังนี้ 1) มคี วามซอ่ื สัตย ในการทาํ งานเราจะตอ งมคี วามซอื่ สตั ยต อ หนาท่ีและงานท่ีเราไดรับมอบหมาย ปฏิบัติงานดวยความจริงใจ และไมคดโกงหรือ หลอกลวงผูอ ่นื เราจงึ จะไดร บั ความไวว างใจจากผูรวมงาน 2) มีความเสียสละ ในการ ทาํ งานรว มกับผอู น่ื เราจะตอ งเหน็ แกประโยชนสวนรวมมากกวาประโยชนสวนตน ไม เหน็ แกต ัว รูจ ักการใหแ ละการแบง ปน ชวยเหลือผูอ่ืนโดยไมหวังผลตอบแทนเสียสละ ความสขุ สวนตวั เพือ่ ประโยชนส วนรวม อทุ ศิ ตนเพ่ือการทาํ งาน จึงจะไดรับความรักและ ความนบั ถือจากผูรวมงาน 3) มีความยตุ ธิ รรม ในการทํางานตองไมลําเอียงหรือยืดถือ สงิ่ ใดสง่ิ หนง่ึ ตามที่เราเชือ่ ตอ งมีความเปน กลาง ยึดถือความถูกตองเปนหลัก ไมมีอคติ กับเรื่องตางๆ ท่ีไดยินหรือไดรับฟงจึงจะเปนที่นานับถือของผูรวมงาน 4) มีความ ประหยัด ในการทํางานเราจะตองเรียนรูจักอดออม ไมฟุมเฟอย ตองคํานึงถึงความ คุมคาในการใชทรัพยากร โดยการนําสิ่งท่ีเหลือใชหรือส่ิงที่ไมมีประโยชนแลวมา ดัดแปลง ซอ มแซม หรอื แกไข เพอ่ื ใชในการทํางาน ซึ่งเปน การทํางาน ซง่ึ เปน การทําส่งิ ที่ไมม คี ุณคา มากขนึ้ 5) มคี วามขยนั และอดทน ในการทํางานเราจะตองมีความมุงมั่น ตองานทีเ่ ราไดร ับมอบหมาย เพ่อื ใหงานน้ันบรรลเุ ปา หมายตามทไี่ ดตงั้ ไว เม่อื พบปญหา หรืออุปสรรคในการทํางานใหน ําปญ หาหรอื อปุ สรรคน้นั มาปรบั ปรุงและแกไ ขใหด ยี ิง่ ขน้ึ ซงึ่ ปญ หาหรอื อปุ สรรคเหลา นน้ั จะเปนบทเรียนท่ที าํ ใหเราแข็งแกรง และพรอ มทจี่ ะกาว สงู านตอ ไปไดอยางม่นั คง 6) มคี วามรับผิดชอบ ในการทาํ งานตอ งมีความรบั ผดิ ชอบตอ งานทีไ่ ดรบั มอบหมายผูรวมงาน ลูกคา และส่ิงแวดลอม โดยใชวัตถุดิบท่ีมีคุณภาพมา ผลิตสนิ คา รวมทัง้ ไมท าํ ลายทรพั ยากรธรรมชาติและสิง่ แวดลอ มดว ย 7) มีความตรงตอ เวลา เปน วินัยพ้นื ฐานในการทํางาน มีความตรงตอเวลา ไมมาทํางานสายและตองสง งานทไ่ี ดร ับมอบหมายตามกาํ หนด เพราะถา เราไมส ง งานตามกาํ หนดจะทาํ ใหผทู ี่ทาํ งาน