การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) พระครูโสภณวีรานุวัตร, ผศ.ดร. วิทยาลัยสงฆ์สุพรรณบุรีศรีสุวรรณภูมิ

328 บทท่ี 10 การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ยเ ชิงพทุ ธ พลศกั ดิ์ จริ ไกรศริ ิ ,รศ.ดร.,ไทยมองไทย;ทศั นะจากตางแดน. (กรงุ เทพมหานคร:บริษทั เคล็ดไทย จํากดั ,2534). สนธ์ิ บางยี่ขนั ,รศ.,การเมืองทองถิ่นไทย.(กรุงเทพมหานคร:บริษัท สํานักพิมพพัฒน ศึกษา จาํ กัด .2544). สมบูรณ สุขสําราญ,ศ.ดร., ความขัดแยงทางการเมืองและบทบาทของพระสงฆ. กรุงเทพมหานคร:สมาคมสงั คมศาสตรแหง ประเทศไทย, 2532. _____________, การพัฒนาตามแนวพุทธศาสนา: กรณีศึกษาพระสงฆนักพัฒนา. (กรุงเทพมหานคร: บริษทั พมิ พส วย จํากดั , 2530). _____________, พุทธศาสนากับการเปลี่ยนแปลงทางการเมืองและสังคม, (กรุงเทพมหานคร: สํานกั พมิ พจฬุ าลงกรณม หาวิทยาลัย, 2537) . สุรพล สยุ ะพรหม,ผศ.ดร., การเมืองกบั การปกครองของไทย. (กรุงเทพมหานคร: โรง พิมพม หาจฬุ าลงกรณราชวทิ ยาลัย, 2548). อทุ ธยา ศขุ สมิต.ิ , การบริหารความขดั แยง โดยพทุ ธวธิ ี, (กรงุ เทพมหานคร: ภาคนิพนธ โครงการบัณฑิตศึกษาการจัดการทรัพยากรมนุษย สถาบัณบัณฑิตพัฒนบริ หารศาสตร, 2540) Stoner,James A.F. and R .Edward Freeman.,Management and Organization., (Ohio : College Devision South Western Publishing, 1998), Webb Dean L., Paul A. Montello and M. Scot Norton., Human Resources administration. Boston: Allyn and Bacon,1994.

บทที่ 11 แนวโนมการจัดการทรัพยากรมนุษย วตั ถปุ ระสงคก ารเรียนประจาํ บท เมื่อไดศ ึกษาเน้ือหาในบทน้ีแลว ผูศึกษาสามารถ 1. อธิบายความหมาย แนวโนม การจัดการทรัพยากรมนุษยไ ด 2. อธิบายภารกิจหลกั ของการจดั การทรัพยากรมนุษยได 3. อธิบายเคร่ืองมอื ทใ่ี ชในการจดั การทรพั ยากรมนษุ ยไ ด 4. อธิบายการจัดการทรพั ยากรมนษุ ยแบบเปลีย่ นผาน (AI) ได ขอบขา ยเน้อื หา • ความหมาย ความสําคัญแนวโนมการจัดการทรัพยากรมนษุ ย • ภารกิจหลักของการจดั การทรัพยากรมนุษย • เครอ่ื งมอื ที่ใชใ นการจัดการทรัพยากรมนุษย • การจัดการทรพั ยากรมนุษยแ บบเปล่ียนผาน (AI) บทนํา ในบรรดาปจ จยั ทางการบริหาร 4 ประการ ไดแก มนุษย เงิน วัสดุอปุ กรณ และการ บรหิ ารจัดการ มนษุ ยนับเปน ทรพั ยากรทม่ี ีคุณคาและสําคัญยิ่ง เพราะมนุษยมีสติปญญาที่ สามารถใชท รัพยากรอ่ืน ๆ ไดแก เงิน วัสดุอุปกรณ เครื่องจักร และกระบวนการจัดการใน การทํางานใหไดผ ลงานมปี ระสทิ ธิภาพและประสิทธิผล มนุษยย ังมคี วามคดิ สรางสรรคและสามารถคิดคนนวัตกรรมใหม ซึ่งปจจัยทางการ บริหารอื่น ๆ ไมสามารถทําได สําหรับกิจการดานโรงพยาบาลซ่ึงเปนกิจการท่ีใหบริการ ประเภทหนึง่ จําเปนตองใชทรพั ยากรมนุษยจาํ นวนมาก ท่มี ีทักษะความสามารถหลากหลาย ตามภารกิจการใหบริการของโรงพยาบาลแกลูกคา จึงพบวา งานบริการของโรงพยาบาล

330 บทท่ี 11 แนวโนม การจัดการทรัพยากรมนุษย สวนใหญไมสามารถใชเครื่องมือหรือเคร่ืองจักรใด ๆ มาทดแทนมนุษยได นอกจากนี้ งาน บรกิ ารของโรงพยาบาลจําเปน ตอ งใหบ รกิ ารตลอด 24 ชวั่ โมง ดงั น้ัน การบรหิ ารคนจํานวนมากที่มีความหลากหลายดานวิชาชีพ ดานทักษะและ ความสามารถ ใหสามารถใหบ ริการแกล ูกคาไดอ ยางมคี ุณภาพและเปนไปอยา งตอเนื่อง จึงมี ความสาํ คญั อยา งมาก โดยเฉพาะแนวคดิ รัฐศาสตร สูการจัดการในแบบรัฐประศาสนศาสตร โดยมีผลเปนปลายทางสําหรับประชาชน ท่ีเดนสําหรับหนังสือน้ีคือการผสมผสานแนวคิด ทางพระพุทธศาสนามาเปนฐาน ในการจดั การผา นแนวคิด “ธรรมะ” อันเปนสวนบูรณาการ เขา รว มกนั กับการจดั การของรฐั ในรูปแบบตาง ๆ ซ่ึงสอดคลองกับแนวคิดในงานศึกษา รัฐ ประศาสนศาสตร เชิ งพุ ทธ Public Administration in Buddhism (Phrakrurattanasutaporn,Ketsada Phathong,2017 : 21-14) การจัดการทรัพยากรมนุษยตามกระแสแหงการเปล่ียนแปลงน้ัน มีความสําคัญ อยางมากตอ องคกร ถา หากผูบริหารขององคก รไมเ ขาใจถึงการเปล่ียนแปลงของกระแสโลก ที่สงผลกระทบตอการจัดการทรัพยากรมนุษยในองคกร จะทําใหองคกรนั้นสูญเสียความ ไดเปรยี บในการแขง ขนั ไป 11.1 แนวโนมในการจัดการทรพั ยากรมนุษย สว นที่สาํ คญั ของการจดั การทรพั ยากรมนษุ ยนัน้ จะตอ งใหการศกึ ษาทีม่ กี ารพัฒนา ใหครบถวนในทุก ๆ ดาน ท้ังทางรางกาย อารมณ สังคม และสติปญญา การลงทุนในการ จัดการทรัพยากรมนุษยเปนสิ่งท่ีสําคัญท่ีสุดของสังคมโดยเริ่มตั้งแตการวางแผนพัฒนา ทรัพยากรมนุษย การจัดการศึกษา โดยจะตองมีการลงทุนในการจัดการทรัพยากรมนุษย อยา งตอเนอื่ ง เพ่ือใหเกดิ การเรยี นรู และการพฒั นาสติปญ ญาในระดับตา ง ๆ 1. ภารกจิ หลักของการจัดการทรพั ยากรมนุษย ในการจัดการทรัพยากรมนุษยเพ่ือสนองตอบตอองคกรนั้น ถาแบงภารกิจ ออกเปนดานๆ จะทําใหเราทราบวาภารกิจในดานนั้นๆ สนองตอบตอองคกรหรือไม และ ควรจะมกี ารพัฒนาตอ ไปอยางไร ภารกิจหลกั ของการพัฒนาทรพั ยากรบุคคลมดี ังน้ี

บทท่ี 11 แนวโนม การจดั การทรพั ยากรมนุษย 331 1) การสรรหา (Recruitment) หมายถึง การเสาะแสวงหาบุคลากรโดย เลือกสรรใหไดคนดีที่มคี วามรู ความสามารถเหมาะสมกับงานหรือตําแหนงหนาที่ โดยปกติ การสรรหาจะแบง เปน การสรรหาภายใน และการสรรหาภายนอก 2) การพัฒนา (Development) หมายถึง การพัฒนาที่สามารถทําได โดยการพัฒนาในรูปแบบของการพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Human Resource Development) 3) การรักษาพนักงาน (Retention) คือ การพยายามที่จะทําให พนกั งานมคี วามพึงพอใจในการทํางาน ดวยบรรยากาศท่ีเกอ้ื หนนุ ซ่งึ กันและกนั 4) การใชประโยชน (Utilization) หมายถงึ การใชใ หไดประโยชนสูงสุด ตามแนวทางในการวางแผนกําลงั คน เพอ่ื จัดทรัพยากรมนุษยใ หท ํางานทเ่ี หมาะสมกับความรู ความสามารถ1 2. แนวโนม การจดั การทรพั ยากรมนุษย ความตอ งการทรพั ยากรมนษุ ยของตลาดแรงงานน้นั มักจะต่ํากวา จาํ นวนบัณฑิต ท่ีจบการศกึ ษาออกมา2 การจัดการทรัพยากรมนุษยในอนาคตน้ัน ในสวนของผลตอบแทน จะตอ งทําในลกั ษณะท่เี ปน สากลมากขึ้น เนนการจายผลตอบแทนตามผลงาน และมีการใช บรกิ ารจากหนว ยงานภายนอกหรือที่เรยี กวา Out-Source มากขนึ้ สาํ หรบั งานท่ีไมกอใหเกิด มูลคาเพิ่มกับองคกร หรือเปนงานประจําท่ีตองใชคนมาก การจัดการทรัพยากรมนุษยใน อนาคตนน้ั จะมีการนาํ เทคโนโลยีเขา มาใชมากขนึ้ โดยผลกระทบท่ีมตี อ การจัดการทรัพยากร มนษุ ยใ นอนาคตมดี งั น้ี 1. การเลอื กใชก ลยทุ ธขององคก ร 1.1) การกําหนดเทคโนโลยีใหมๆ เขามาใช จะมีการคัดเลือกบุคลากร ท่ีมคี วามรูค วามสามารถสงู มกี ารฝกอบรมการใชเทคโนโลยีใหม ๆ สําหรับการจัดโครงสราง ของคาตอบแทนจะเนนไปที่ความสามารถ 1 ดนัย เทียนพุฒ.,การบริหารทรัพยากรบุคคลในทศวรรษหนา, (กรุงเทพมหานคร : สาํ นกั พิมพแ หง จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย, 2543),หนา 43-44. 2 อุไรวรรณ ธนสถิตย,รศ.ดร.,หลักมนษุ ยศาสตร. , (ลําปาง: กจิ เสรีการพมิ พ, 2530), หนา28.

332 บทที่ 11 แนวโนม การจดั การทรพั ยากรมนุษย 1.2) การปรับเปล่ียนองคกร การจัดการโครงสรางขององคกรจะเปน แบบแบนราบ การปรับวัฒนธรรมการทํางานโดยฝกอบรมทรัพยากรมนุษยใหเขาสู กระบวนการใหม การสรรหา และคดั เลอื กทรัพยากรมนุษยจะผานเครือขาย 2. สถานการณข องกระแสโลก 2.1) ความกาวหนาของการส่ือสารเทคโนโลยีโทรคมนาคม การลงทุน จะมงุ ไปสูแหลง ที่มแี รงงานราคาถูก มีการส่ือสารที่คลองตัว และทรัพยากรมนุษยจะตองมี ความสามารถท่ีหลากหลาย มีการผลิตท่ีใชการจางเหมารับชวงงาน หรือใชแรงงานจาก ภายนอก (Outsourcing) มากข้นึ 2.2) การรวมกลุมของประเทศในภูมิภาคตาง ๆ กอใหเกิดการประสาน ทนุ และเทคโนโลยี เพ่ือนํามาผลิตสินคาท่ีมีคุณภาพสูงแตราคาถูก มีการปรับการผลิตไปสู การใชทุน และเทคโนโลยีชั้นสูง3 3. เครือ่ งมือทีใ่ ชใ นการจดั การทรัพยากรมนุษย การปฏิบัติงานเพ่ือสรางมูลคาเพ่ิมใหกับองคกรโดยผานทางดานการ บริหารทรัพยากรมนษุ ยน ้ัน มเี ครื่องมอื ในการบริหารหลายอยา ง 1) ตัวช้ีวัดผลงานหลัก (Key Performance Indicators) และการวัด ความสามารถ (Competencies) โดยนําเขา มาใชใ นการประเมินผลการปฏบิ ตั ิงาน 2) การนาํ เอาระบบการบริหารองคความรู (Knowledge Management) เขา มาใชในการพัฒนาฝกอบรมบุคลากร โดยมุงเนนใหทุกคนเกิดการเรียนรู การถายทอด และสะสมองคความรูที่จําเปนไวกับองคกร เพื่อใหองคกรเปนองคกรแหงการเรียนรูอยาง แทจริง 3) การนาํ เอาระบบการประเมนิ เพ่อื คดั เลอื กคนเขาทํางาน (Assessment Center) เขามาใชเพื่อใหองคกรไดทรัพยากรมนุษยท่ีมีคุณภาพตรงตามลักษณะงาน และ สอดคลอ งกบั วัฒนธรรมขององคก รนน้ั 3 ณรงควิทย แสนทอง., การบริหารงานทรัพยากรมนุษยสมัยใหมภาคปฏิบัติ., (กรุงเทพมหานคร: บริษทั เอชอาร เซน็ เตอร จาํ กัด ,2548), หนา 285-286.

บทที่ 11 แนวโนมการจัดการทรพั ยากรมนุษย 333 4) การนําเอาระบบรวมปรึกษาหารือ (Consultation) หรือระบบสราง ความรวมมือ ในสถานประกอบการ (Workplace Cooperation) เขามาใชเพ่ือดึงศักยภาพ ของทุกฝา ยในองคก รมาใชใหเ กดิ ประโยชนส ูงสดุ 5) การใชบริการภายนอก (Out - source) เปนเคร่ืองมือในการลดงานที่ ไมกอใหเ กิดมลู คา เพิ่มตอองคกร 6) การนําเอาระบบสารสนเทศเพ่ือการตัดสินใจของผูบริหารระดับสูง (Human Resource Information System) เขามาใชเพื่อสรางมูลคาเพิ่มใหกับระบบ สารสนเทศดา นการบริหารทรพั ยากรมนุษย 7) การปรับแตงวัฒนธรรมองคกร (Culture Alignment) ใหสอดคลอง กบั การเปลยี่ นแปลง เนอื่ งจากองคกรยุคใหมมีการเคลอื่ นไหวอยูตลอดเวลา อาจจะมีท้ังการ ยายสถานทต่ี งั้ การลงทุนในวฒั นธรรมท่ีแตกตางกัน การควบหรือรวมกิจการกับกิจการที่มี ลกั ษณะของวัฒนธรรมองคกรท่ีแตกตางกัน4 11.2 การจัดการทรัพยากรมนุษยแบบย่งั ยนื ทรพั ยากรมนษุ ยทมี่ ีคุณภาพน้ัน จะตองมีความตองการการเรียนรู มีเหตุผล รูจัก การเจรจาตอ รองและประนีประนอม5 ความสนใจในการจัดการทรัพยากรมนุษยในอนาคต นนั้ มุง ไปสกู ารพัฒนาอยางยั่งยืน (Sustain Development) ซึ่งเปนแนวในการพัฒนาสังคม โลกทางดา นตาง ๆ ทัง้ ในดานเศรษฐกจิ สงั คม การเมอื ง และทรัพยากรธรรมชาติ ท่ีมุงความ ม่ันคงของการพัฒนาโดยไมทําลายคุณลักษณะด้ังเดิมที่มีความสมบูรณเหมาะสมอยูแลว เพอื่ ใหผ ลของการพัฒนานั้นคงอยตู ลอดไป และเปนการพัฒนาที่สืบเนื่องตอไป การจัดการ ทรัพยากรมนุษยเพอ่ื ใหเกิดการพฒั นาแบบย่ังยนื น้ันจะประกอบดวย 4 ณรงควิทย แสนทอง.,อางแลว , หนา 287 5 สนธ์ิ บางยีข่ นั ,รศ.,การเมืองทอ งถ่นิ ไทย, (กรงุ เทพมหานคร :บริษัท สํานักพิมพพัฒนศึกษา จาํ กัด.,2524),หนา 137

334 บทท่ี 11 แนวโนม การจดั การทรพั ยากรมนุษย 1. การสรางองคกรแหงการเรยี นรู การท่อี งคกรเปนองคก รแหง การเรียนรูจะทําใหกระบวนการจัดการทรัพยากร มนุษยเปนไปอยางตอเน่ือง ซ่ึงจะมีแนวทางนําไปสูองคกรแหงการเรียนรูท่ีสําคัญอยู 5 ประการ6 คอื 1) การเรียนรูของทรัพยากรมนุษยในองคกร สมาชิกขององคกรแหง การเรียนรู จะตอ งมคี วามเปน นายของตนเอง และเปนตัวของตัวเอง โดยมีลักษณะของการ เรียนรทู ีต่ อ เนือ่ งกนั ไป 2) ความมีสติ เปนการสรางจิตสํานึกของคนในองคกร ใหเกิดความ รบั ผิดชอบตอ สงั คม ตอ องคก ร และสามารถปรบั เปล่ยี นที่จะสนองตอพฤติกรรมท่ีเกิดข้ึนได อยา งหนกั แนน ไมทอถอยเมือ่ เผชญิ กับวกิ ฤตการณตา ง ๆ 3) มุมมองท่ีรวมกันทั้งองคกร ทรัพยากรมนุษยในองคกรจะตองเขาใจ ในการเปลี่ยนแปลงท่ีเกิดข้ึน มีมุมมองรวมกันเก่ียวกับการเปล่ียนแปลง และอนาคตของ องคก ร จะชว ยใหทรพั ยากรมนุษยในองคกรเกดิ การยอมรบั และใหขอผกู พันตอจุดมุงหมาย ในการดาํ เนนิ งานตาง ๆ ท่ตี องการการเปลีย่ นแปลงภายใตจุดมงุ หมายเดียวกัน 4) การเรียนรูเปนทีม การเรียนรูของทีมมีพลังสําคัญตอการเรียนรูของ ทรัพยากรมนุษยภายในองคกร เพื่อใหมีประสิทธิภาพสูง สมาชิกจะมีโอกาสพูดคุยสื่อสาร แลกเปล่ียนความคดิ เห็น และประสบการณซึ่งกันอยางตอเน่ือง และสมํ่าเสมอจะมีอิทธิพล ตอสมาชิกใหเกิดการเรียนรูตามกัน เกิดการชวยเหลือเก้ือกูลตอกัน จะเปนพื้นฐานในการ รว มมอื กนั ทํางานใหบ รรลเุ ปาหมาย 5) การพัฒนาระบบความคิดในองคกร การคิดอยางเปนระบบเปน กระบวนการในการหาความสัมพนั ธข องส่งิ ตาง ๆ โดยอาศัยองคความรูท่ีเปนสหวิทยาการมา บูรณาการข้ึนเปนความรูใหม และความคิดใหมท่ีจะอธิบายปรากฏการณตาง ๆ ท่ีเกิดขึ้น การคิดอยางเปนระบบจะเปนกรอบในการสรางความเขาใจความสัมพันธของส่ิงตาง ๆ มองเหน็ แบบแผน และข้ันตอนของการพฒั นาท้งั ในภาพรวมและสวนยอยทสี่ ัมพันธกนั 6 ณรงคว ิทย แสนทอง., อา งแลว,หนา 280.

บทที่ 11 แนวโนม การจัดการทรพั ยากรมนุษย 335 2. การจดั การคุณภาพขององคกร การบริหารทรัพยากรมนุษยม จี ดุ มุงหมายสําคัญก็เพื่อยกระดับคุณภาพชีวิตใน การทํางาน(Quality of Work Life) และคุณภาพของชีวิตคน (Quality of Life) ในการ จัดการคณุ ภาพท้งั องคก รนนั้ สามารถดําเนนิ การใหเ กดิ ข้นึ ไดโดยการดําเนนิ การตาง ๆ ดงั น้ี 1) การสรางวัฒนธรรมคุณภาพ (Quality Culture) โดยกําหนดเปน กลยุทธ ประกอบดวย คณุ ภาพการบริการ (Quality Service) คุณภาพการบริหาร (Quality Management) คุณภาพของภาพพจน (Quality Image) คุณภาพของแหลงเงินกูยืม (Quality Lending) และคณุ ภาพของพนกั งาน (Quality Employees) 2) การมีมาตรฐานสากล (International Standard Organization) มาตรฐานการดําเนินงาน จะตองเปนมาตรฐานที่ยอมรับกันท่ัวโลก ซ่ึงจะกําหนดในผลผลิต ตา ง ๆ ท่ีนาํ เสนอตลาดโลก จะตอ งมคี ุณภาพในระดับมาตรฐานสากล คือ ISO 9000 เปน เปาหมายของคุณภาพผลผลิตท่ีพนักงานในองคกรจะตองยึดถือ และมุงปฏิบัติใหบรรลุ มาตรฐานที่ยอมรับ คุณภาพของงานในระดับตาง ๆ จะไดรับการปรับปรุงและพัฒนาโดย สม่ําเสมอ นอกจากน้ี ISO 14000 ซ่ึงถือวาเปนมาตรฐานสากลวาดวยการจัดการ สง่ิ แวดลอม เปน การเพม่ิ มาตรการในการรักษาสิง่ แวดลอ มใหอยใู นระดับมาตรฐานเดยี วกนั 3) การพัฒนาคุณภาพงาน (Quality Control Circle) เปนการ รวมกลุมของสมาชิก ในหนวยงาน เพื่อชวยกันปรับปรุงคุณภาพในงาน ต้ังแตการกําหนด ปญหา การวเิ คราะหปญ หา และการระดมสมองเพ่ือแกปญหา โดยใชประสบการณ ความรู ความสามารถของสมาชกิ แตละคนรวมกบั ทกั ษะเทคนคิ และใชสถิติเขาชวยในการวิเคราะห จะทําใหบ ุคลากรในองคก รไดร วมกิจกรรมเกิดการเรยี นรแู ละพัฒนาตนเองอยา งตอเน่อื ง 4) การสรางความไมแตกตางของการบริการ (Industrialization of Service) หมายถงึ การใหบริการแกผูใชบ ริการอยางสม่ําเสมอดวยความรวดเร็ว มีมาตรฐาน เดียวกัน โดยมีจุดมุงหมายในการพัฒนา เพ่ือใหเกิดความพึงพอใจกับลูกคาที่มาใชบริการ และกําหนดเปน มาตรฐานการบรหิ ารทัง้ ในคณุ ภาพของงาน และในระยะเวลาที่กาํ หนด

336 บทท่ี 11 แนวโนมการจัดการทรัพยากรมนุษย 3. การบริหารเปรียบเทยี บ เปนการบริหารเพ่ือสรางระบบการเรียนรูท่ีมีคุณภาพและตอเน่ืองโดย ศกึ ษาพฤติกรรมในลกั ษณะตาง ๆ ภายในองคก ร มกี ารแลกเปล่ียนขอมูลกันระหวางสมาชิก ในองคกรท่ีจะนําพาใหองคกรกาวหนา เปนการสรางระบบการบริหารแบบมีสวนรวม (Participative Management) ในทกุ กระบวนการ 4. ความสอดคลองตอ งกันของจุดหมาย ในการบริหารทตี่ อ งการสรางใหเกิดความสอดคลองตอ งกนั ระหวางจุดมุงหมาย ของทรัพยากรมนุษยแ ละจุดมุงหมายขององคกร สิ่งท่ีจะชวยใหเกิดความสอดคลองกันน้ัน ข้ึนอยูที่การรวบรวมขอมูลขาวสารขององคกร การมีจินตภาพรวมกัน(Share Vision) ของ ทรัพยากรมนุษยมีสวนรวมในการพัฒนาจุดมุงหมายขององคกร (Develop Mission) เปน แนวทางที่จะทําใหบุคลากรในองคกรมแี นวทางในการบริหารงานรวมกันเพื่อทําใหองคกรมี ประสทิ ธิภาพ7 สิ่งท่ีสาํ คัญของนักบรหิ ารทรัพยากรมนุษยก็คือ การเรียนรูเกี่ยวกับการแขงขันใน โลกไรพ รมแดน และจะขาดความเขาใจเกี่ยวกับยุทธศาสตรสากลไมได เพื่อท่ีจะกาวไปอยาง มีประสิทธิภาพ นักบริหารทรัพยากรมนุษยจะตองเขาใจวาอะไรคือตัวกระตุนในการ แขงขัน8 นอกจากนแี้ นวโนม ของการบริหารทรัพยากรมนุษยไดใหความสนใจในการพัฒนา จิตใจของทรัพยากรมนษุ ยใ นองคก รมากขึ้น9 ในเร่ืองของจิตสํานึก คุณธรรม และจริยธรรม การจัดการทรัพยากรมนุษยใหเปนผูที่มีจิตสํานึก คุณธรรม จริยธรรมท่ีดี และสมบูรณ จะตองเร่ิมปลกู ฝง กันต้งั แตก ําเนิดผานกระบวนการถา ยทอดสิง่ ที่ดีงามจากสถาบันครอบครัว ตัวแบบที่สําคัญก็คือ บิดา มารดา รวมตลอดถึงญาติพี่นองท่ีอยูใกลชิด อบรมสั่งสอน ขัด เกลา ถา ยทอดแนวความคดิ และประพฤติปฏิบัติในสิ่งที่ถูกตองดีงามเปนแบบอยาง ซ่ึงถือ 7 นงนชุ วงษสุวรรณ.,รศ.ดร.,การบริหารทรัพยากรมนุษย.,(กรุงเทพมหานคร: จามจุรีโปร ดกั ส. , 2550),หนา266-268. 8 บุญทนั ดอกไธสง.,การแขง ขนั สคู วามเปน เลศิ .,(กรงุ เทพมหานคร : สํานักพิมพ เอส แอนด จี กราฟฟค.,2539),หนา 134. 9 Mondy, R.W., Noe, R.M., & Premeaux, S.R ., Human Resource Manage ment., (New Jersey: Simon & Schuster,1999) , p. 122.

บทที่ 11 แนวโนมการจดั การทรพั ยากรมนุษย 337 วา เปนพ้ืนฐานสาํ หรบั มนุษยทส่ี าํ คญั และเมื่อมนุษยเ ติบโตเขา สสู ถาบนั การศกึ ษา อาจารยก็ จะมอี ทิ ธิพลตอจากสถาบันครอบครวั 10 11.3 การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย HRM (Human Resource Management) การบริหารงานบุคคล (Personnel Management) หรือการบริหาร ทรพั ยากรมนษุ ย (Human Resource Management) เปนกระบวนการเพ่ือใหไดมา ซ่ึงกําลังคนที่เหมาะสมที่สุดกับงาน และใชทรัพยากรกําลังคนน้ันใหทํางานอยางมี ประสิทธิภาพสูงสุดตามเปาหมายท่ีกําหนดไว รวมถึงการบํารุงรักษาไวซึ่งทรัพยากร มนษุ ยท ่ีมปี ระสิทธภิ าพใหมีปริมาณเพียงพอ การบริหารทรัพยากรมนุษย (Human Resource Management : HRM) แตกอนใชคําวา การบริหารงานบุคคล (Personnel Management : PM) ซ่ึงจริง ๆ แลวสองคํานี้เหมือนกันและสามารถใชแ ทนกันได เนื่องจากมีลักษณะหนาที่งานอยาง เดียวกัน เพียงแต HRM จะมคี วามหมายครอบคลมุ มากกวา และเพอื่ ใหเหมาะสมกบั การ ท่ีจะเขา ไปดแู ลมนุษยก อนที่จะเขามาสูตลาดแรงงานตง้ั แตเร่ิมตน จงึ ใชค ําวา HRM แทน PM นั่นเอง ความแตกตางระหวาง Personnel Management กับ Human Resource Management กลาวคอื การบริหารงานบคุ คล (Personnel Management) เปนกระบวนการบริหาร บุคคลทอ่ี ยใู นองคกร ซ่ึงเร่ิมตงั้ แตก ารคัดเลอื กคนทด่ี ีท่ีสุดในตลาดแรงงานดวยวิธีการ ตาง ๆ เขา มาสอู งคก ร แลว ใชคนใหทาํ งานอยางมีประสิทธภิ าพสงู สดุ จนกระทั่งคนน้ัน พนออกไปจากองคกร ซึ่งเมื่อคนออกไปจากองคกรแลวมีการให Compensation Bonus เงนิ สะสม บาํ เหน็จบาํ นาญ กถ็ อื วาเปน อันจบส้ินกระบวนการ ประสิทธิภาพของคนทํางานจะตองมี กําลังขวัญ (Moral) เชน การทํางาน อยางมีความสขุ คาตอบแทนทย่ี ตุ ิธรรม ความปลอดภยั ในการทาํ งาน เปน ตน 10 Werther, William B. and Davis Keith.,Personnel Management and Human Resource. New York: Mc Graw-Hill Book Company,1996) , p. 24.

338 บทที่ 11 แนวโนม การจดั การทรพั ยากรมนุษย แรงจงู ใจ (Motivation) เชน การใหคาตอบแทนเปนรายช้ิน ทํามากไดมาก ทําดีมโี อกาสกา วหนา การเลอ่ื นขน้ั เลอ่ื นตาํ แหนง การบริหารทรพั ยากรมนุษย (Human Resource Management) เปนเรื่อง เก่ยี วกบั การวางแผนการกําหนดคุณลักษณะ และคุณสมบัติของประชากร เร่ิมต้ังแต เกิดจนตาย หรือกลาวอีกนัยหนึ่งคือ รัฐตองดูแลรักษา ใชงาน และใหประโยชนแก ทรพั ยากรมนษุ ยตั้งแตเกดิ จนตาย คอื กอนเขา ทาํ งานและหลังพนจากงานเปนภารกิจ ของรฐั น่ันเอง HRM มองการบรหิ ารงานบคุ คลในแนวลึก หมายความวา HRM ไมไดเ ริ่มสรา ง หรือเปลี่ยนนิสัยคนเมื่อเขามาอยูในองคกร แตจะเริ่มเขาไปเกี่ยวของดูแลต้ังแตใน สถาบันครอบครัวต้ังแตเกิด โดยทําการบริหารคนตั้งแตตอนแรกที่เขายังไมไดเปน บคุ ลากร เปนเพยี งแคทรพั ยากรบคุ คล กําลังคน เปนมนุษยท ม่ี ีคา ซ่ึงหวังวา วันหนึง่ เขา จะเปนพนกั งานขององคก รธุรกจิ แนวคิดในแนวกวา งของ HRM ส่ิงท่ีเนนมากที่สุดคือ การดําเนินหนาท่ีตาง ๆ (เหมอื นกบั PM) จําเปนตอ งพิจารณาภาวะแวดลอมทั้งดานเศรษฐกิจ (การแขงขันใน ตลาดโลก) สังคม (โครงสรางประชากร) กฎหมายท่ีเขามามีอิทธิพลตอการบริหาร ทรัพยากรมนุษย นอกจากน้ี HRM ยังเนนกลยุทธของการบริหารในแตละหนาท่ี (Function) วา จะตองปรบั ใหส อดคลอ งซ่งึ กันและกนั กบั สภาวะแวดลอม ตัวอยางเชน เมือ่ มีการปรบั ลดขนาดขององคกรลง (Downsizing) กลยุทธของ HRM ควร มงุ เนน ในดานการกําจัดคนใหออกไปจากองคกร (Decruitment) และการฝกอบรม และการพัฒนา (Training and Development) เพราะกลยุทธดังกลาวจะชวยเพิ่ม ประสทิ ธิภาพในการทาํ งานใหก บั พนกั งานทเี่ หลอื อยู และสามารถทาํ งานแทนพนกั งาน ท่ถี กู Layoffs ได (เทคนิคการจัดการที่เรียกวา Learning Organization คือ องคกร แหง การเรียนร)ู - การฝกอบรม (Training) และการพัฒนา (Development) เปนกลยุทธ ท่สี าํ คญั ของ HRM ในภาวะวิกฤติ ซึ่งจําเปนตองปรับใหสอดคลองกับภาวะเศรษฐกิจ สงั คม การเมือง การแขง ขนั ตาง ๆ เปน ตน

บทท่ี 11 แนวโนม การจดั การทรัพยากรมนุษย 339 - การบรหิ ารคา ตอบแทน (Compensation) ตองคํานึงวาทําอยางไรท่ีจะ ประหยดั ตน ทนุ ได โดยที่กาํ ลังขวัญของพนักงานไมเ สยี - การประเมินผลงาน (Performance Appraisal) เนน การประเมินผลงาน ตามผลงานจรงิ ๆ แลวจายคาจางตามผลงานนั้นๆ หรือการจายคาจางแบบ Pay for Performance มิใชจายแบบ Pay for Position ทุกๆ องคกรเอาตัวรอดดวยการลด ขนาดขององคกร (Downsizing) โดยการ Layoffs คนจาํ นวนมาก ทําใหค นที่เหลืออยู ตองทํางานมากข้ึน และสามารถทํางานแทนคนอื่นได ซึ่งการลดขนาดขององคกร กอ ใหเกดิ Job Enlargement เปนการเพ่ิมงานในระดับแนวนอน (Horizontal) เชน เม่อื กอนเคยทาํ งานเพียง 1, 2, 3 หนา ที่ แตตอนนี้เพ่มิ เปน 4, 5, 6 หนาท่ี เปน ตน Job Enrichment เปนการเพ่ิมงานในแนวด่ิง (Vertical) หรือเปนการ เพิม่ งานจากขา งบนลงมาขางลา ง หมายความวา เมอ่ื มีการลดขนาดขององคก ร หัวหนา งานอาจจะหายไปประมาณ 2 - 3 ระดับ โดยเฉพาะในระดับกลางๆ พวก First Line และพวก Middle จะถูกลดหายไป งานน้ันจึงตกมาท่ีตัวคนงานขางลาง ซึ่งเม่ือกอน คอยทําตามคาํ ส่ังอยา งเดียว แตเดีย๋ วนีต้ องคิด ตองวางแผนการทํางาน ปฏิบัติงานเอง และประเมินผลเอง ทําใหภาระหนาทเ่ี พมิ่ มากขึ้น ซ่งึ การเพิ่มงานในแนวดง่ิ นั้นเปนงาน ชนดิ เดียวกัน แตเ พ่มิ คุณคา ตรงที่ตองวางแผนและประเมนิ ผลเอง สาเหตุที่องคกรหันมาใช Human Resource Management เพราะ แนวคิดท่ีพยายามบริหารงานบุคคลเพ่ือใหคนที่อยูในองคกรเปนคนที่มีคุณภาพ และ ทํางานอยา งมปี ระสทิ ธภิ าพ ซ่งึ การทาํ งานท่มี ีประสทิ ธิภาพนน้ั องคกรไมตองการคนท่ี ทํางานเกงอยางเดียว แตตองการคนท่ีมีความรับผิดชอบมีความเชื่อม่ันในตัวเอง มี ความซอ่ื สัตย มีความจงรักภกั ดีตอองคก ร เปนผนู ําท่ีสามารถตัดสินใจได และเปนคนที่ มีพฤตกิ รรมท่สี ามารถจะเขารวมกลุมกับเพ่ือนรวมงานไดเปนอยางดีเขามาทํางานใน องคก ร จะเห็นไดว า HRM เนนอยางมากในเรือ่ งของกลยทุ ธ ในขณะที่ PM ไมคอยให ความสําคัญมากนัก กลยทุ ธขององคกรสมยั ใหม เชน

340 บทท่ี 11 แนวโนม การจดั การทรัพยากรมนุษย - TQM (Total Quality Management) เนนเรื่องของการใหบริการได อยา งทันทวงที และถูกตองตรงตามความตองการของลกู คา ซึง่ เทคนิคนี้นยิ มใหลูกคา เปน ผูประเมนิ ผลการปฏบิ ตั ิงานของพนักงาน - Empowerment เปน การมอบอํานาจเบ็ดเสร็จในการตัดสินใจใหลกู นอ ง - Downsizing เปนการลดขนาดขององคกร ซ่ึงทําใหเกิด Job Enrichment และ Job Enlargement - Learning Organization เปน องคกรแหงการเรียนรู คือ พยายามทําให คนมปี ระสทิ ธภิ าพสามารถทาํ งานแทนกันได - Pay for Performance การจายคาตอบแทนตอ งอยูบนพ้ืนฐานของการ ประเมินผลงาน - Green Marketing (การตลาดเพ่อื สิง่ แวดลอ ม) เปน การจดั กจิ กรรมหรอื โครงการทใี่ ชก ลยทุ ธก ารตลาดซ่งึ ติดตอ สือ่ สารเพื่อใหผ บู รโิ ภคมาอนุรกั ษส ิง่ แวดลอ ม 11.4 การบริหารทรพั ยากรบคุ คลภาครัฐแนวใหมแ ละการจดั ทําแผนกลยุทธก าร บริหารทรพั ยากรบคุ คล11 การบริหารทรัพยากรมนุษยเปนปจจัยท่ีมีคาย่ิงของสังคมและประเทศชาติ ประเทศใดที่มีทรัพยากรมนุษยท่ีมีศักยภาพสูงและสามารถนํามาใชใหเกิดประโยชน ในทางสรางสรรคแลว ประเทศนั้นก็เจริญกาวหนามีความม่ังค่ังและมั่นคงทั้งในทาง เศรษฐกจิ การเมืองและทางสังคม แตถาหากประเทศใดขาดทรพั ยากรมนษุ ยท มี่ ีคุณคา หรือไมสามารถนาํ มาใชใ หเกิดประโยชนตอประเทศชาติได ประเทศก็พัฒนาไปไดยาก ความเจรญิ หรอื ความลา หลงั ของประเทศจึงขึน้ อยกู ับปจ จยั ทรัพยากรมนษุ ยเปน สําคัญ เพราะทรัพยากรมนษุ ยเปน ปจจัยหลักท่ีกอ ใหเกิดการพัฒนา ปจจัยอื่น ๆ ที่กอใหเกิด การพัฒนาประเทศไมว าจะเปน ดานเศรษฐกิจ การเมือง สังคมก็มาจากทรัพยากรมนุษย 11 มณีรตั น ประสิทธผิ ล นกั ทรพั ยากรบคุ คลเชี่ยวชาญ, การบรหิ ารทรัพยากรบคุ คล ภาครฐั แนวใหม และการจดั ทาํ แผนกลยทุ ธ, สํานักวิจัยและพฒั นาระบบงานบุคคล สาํ นักงาน ก.พ. (เวบ็ ไซท) แหลงที่มาhuman.police.go.th › download2 พ.ค. 2554 สืบคนเมื่อวนั ที่ 1 มกราคม 2563

บทท่ี 11 แนวโนมการจัดการทรพั ยากรมนุษย 341 ท้งั สิ้น ประเทศตา ง ๆ จึงมงุ หวงั ทจี่ ะมที รพั ยากรมนษุ ยท่ีมปี ระสทิ ธิภาพและมรี ะบบการ บรหิ ารทรัพยากรมนษุ ยท่ดี ีและกอ ใหเกิดประโยชนสงู สุดตอ ประเทศชาติ สาระสําคญั 1. ความสาํ เร็จขององคกร 85% มาจากคณุ ภาพของคน จะทําอยางไรให คนมีความพรอม และทํางานอยางมีประสิทธิภาพ มีส่ิงจูงใจใหแสดงความสามารถ ออกมา ดงั นนั้ การจดั ทําแผนกลยทุ ธการบริหารทรัพยากรบุคคล จึงมีความสําคัญใน ปจ จุบนั 2. การบริหารทรัพยากรบุคคล ไมใชหนาที่ของฝายบุคคล หรือกองการ เจา หนา ที่ แตเ ปน หนา ท่ขี องผบู ังคบั บัญชาดวย แมโดยตําแหนงจะไมมีหนาท่ีเก่ียวกับ การบริหารงานบคุ คลก็ตาม 3. การบริหารจัดการทนุ มนุษย วิวัฒนาการของ HR เดิมมีลักษณะมุงเนนกระบวนการและงานประจํา เนน กฎระเบียบ ปจจุบันมุงเนนการเพ่ิมมูลคาจากคนในการบริหารเชิงยุทธศาสตร หรือ เรียกวา การบริหารจดั การทุนมนุษย (Human Capital Management) 3.1 เริ่มจากความหมายทุนมนษุ ย คอื ความรู ความสามารถ ความชํานาญ ท่มี อี ยูในตวั เอง หรอื จากการเกบ็ ส่ังสมประสบการณ โดยมีคุณลกั ษณะ คือ 1. เปนสนิ ทรัพยท่ีจบั ตอ งไมไ ด 2. ไมมคี า เส่ือมราคา 3. สรา งมลู คาเพม่ิ ไดเ สมอ 3.2 ความหมายทนุ มนษุ ยในองคก ร 1 คุณลักษณะสวนบุคคล ที่ผูปฏิบัติมีและใชเพื่อการทํางาน เชน ระดบั สติปญญา ทัศนคตเิ ชงิ บวก ความไววางใจ ความผกู พันในงาน 2 ความสามารถในการเรยี นรูของบุคคล เชน ความถนัด จินตนาการ 3 แรงจูงใจท่ีจะแบงปนขอมลู และความรู เชน จติ ใจทเ่ี นนการทํางาน เปนทีม

342 บทที่ 11 แนวโนม การจดั การทรพั ยากรมนุษย 3.3 การบริหารจัดการทุนมนุษย จะมีลักษณะการจัดการแบบบนลงลาง โดย 1 กาํ หนดกลยทุ ธก ารบริหารทรัพยากรบคุ คล ในรูปของยุทธศาสตร/ กลยุทธการบริหารทรัพยากรบคุ คล 2 การพัฒนาระบบบริหารงานบุคคล โดยจัดทําเปนแผนพัฒนา บคุ ลากรตามหลกั สมรรถนะ 3 การบริหารจดั การระบบงานบุคคล โดยบริหารตําแหนงและอัตรา รวมถึงการฝก อบรม 4 กจิ กรรมพน้ื ฐานเก่ยี วกบั ตวั บคุ คล โดยเปน กระบวนการบรหิ ารงาน บุคคล คือ การสรรหา บรรจุ แตง ต้งั เล่ือนเงินเดือน สวสั ดกิ าร และวนิ ยั 4. การบริหารทรพั ยากรบคุ คลเชิงกลยทุ ธ ประกอบดวย 3 หลกั 1 การพฒั นาขีดความสามารถบคุ ลากร เพ่ือนาํ ไปสวู สิ ยั ทศั น 2 การพัฒนาส่ิงจงู ใจ เพ่อื พนั ธกิจ เปา หมาย 3 การกําหนดทิศทางการบริหารงานบุคคล เพื่อยุทธศาสตรของ องคกร 5. โดยมี HR Scorecard เปนเคร่ืองมือในการตรวจสอบ การบริหาร ทรัพยากรบคุ คล วาประสบความสาํ เรจ็ มากนอ ยเพยี งใด และใชเปน กรอบหรือแนวทาง ในการพัฒนาผลงานดานการบริหารทรพั ยากรบุคคลของสว นราชการ ซึง่ มี 4 มติ ิ ดังน้ี 1 ดานประสิทธิผลตามแผนยทุ ธศาสตร 2 ดานคุณภาพการใหบรกิ าร 3 ดานประสทิ ธภิ าพของการปฏิบัติราชการ 4 ดา นการพฒั นาองคกร ประกอบดว ย 4.1 การบรหิ ารทนุ มนษุ ย 4.2 การบริหารความรู 4.3 การจดั การสารสนเทศ HR Scorecard จะมีองคป ระกอบสาํ คญั คือ

บทท่ี 11 แนวโนมการจัดการทรัพยากรมนุษย 343 (1) มาตรฐานความสําเรจ็ ของระบบบริหารทรัพยากรบุคคล (2) ปจจยั ทจี่ ะนาํ ไปสูความสําเร็จ หมายถึง แผนกลยุทธการบริหาร ทรัพยากรบุคคล (3) มาตรวัดหรอื ตวั ช้วี ัดความสําเรจ็ (4) ผลการดาํ เนนิ งาน 6. กรอบมาตรฐานความสําเร็จดานการบริหารทรัพยากรบุคคลกับการ ยกระดบั และพัฒนาคณุ ภาพการบริหารจัดการภาครัฐ (PMQA) 1 มาตรฐานความสําเร็จดานการบริหารทรัพยากรบุคคล มี 5 ประการ ดงั น้ี 1.1 ความสอดคลอ งเชิงยุทธศาสตร โดยมอี งคป ระกอบสําคญั คือ การ วางแผนงานบรหิ าร สรา งความตอเนอ่ื ง Plan วางแผน Action Do ปรับปรงุ แผนงาน ปฏิบัตติ ามแผน Check ติดตามตรวจสอบ 1.2 ประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยมีองคประกอบ สําคญั คอื การกาํ หนดกจิ กรรม (มคี มู ือการปฏิบัตงิ าน) ฐานขอมูล (ถูกตองทันสมัย) นาํ เทคโนโลยีมาใช 1.3 ประสิทธิผลการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยมีองคประกอบ สําคัญ คือ การรักษาบุคลากร (มีสิ่งจูงใจ, ตอบแทน) สรางความพึงพอใจ, สราง วฒั นธรรมการเรียนรูร ะบบบริหารงาน, ประเมนิ ผลงาน

344 บทที่ 11 แนวโนมการจัดการทรัพยากรมนุษย 1.4 ความพรอมรับผิดดานการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยมี องคประกอบสําคัญ คือ ความรับผิดชอบตอการตัดสินใจ, มีความโปรงใสในทุก กระบวนการของการบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล พรอ มใหมีการตรวจสอบ 1.5 คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน โดยมี องคประกอบสําคัญ คือ ความพึงพอใจตอสภาพแวดลอม, จัดสวัสดิการสราง ความสัมพนั ธร ะหวา งขาราชการและผูป ฏบิ ัติงาน 2 เกณฑคณุ ภาพการบรหิ ารจัดการภาครฐั PMQA มีอยู 7 หมวด คือ 1 การนาํ องคก ร 2 การวางแผนเชิงยุทธศาสตร 3 การใหความสําคัญกบั ผูรับบรกิ ารและผูมีสว นไดเ สยี 4 การจัด วิเคราะห และ การจดั การความรู 5 การมุงเนนทรัพยากรบคุ คล 6 การจดั การกระบวนการ 7 ผลลพั ธการดําเนินงาน 7. ข้ันตอนการจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล มี 5 ข้ันตอน ดงั น้ี 1 จดั กิจกรรมเสริมสรางความรูความเขาใจเกี่ยวกับการพัฒนาระบบ บริหารทรพั ยากรบคุ คล และการจดั ทาํ แผนกลยุทธการบรหิ ารทรัพยากรบุคคล 2 ประเมินสถานภาพดานการบริหารทรัพยากรบุคคลของสวน ราชการ 3 กาํ หนดประเดน็ ยุทธศาสตรดา นการบริหารทรพั ยากรบคุ คล 4 กําหนดเปาประสงคเชิงกลยุทธดานการบริหารทรัพยากรบุคคล และตวั ชว้ี ัดผลการปฏิบัตงิ านของแตล ะเปา ประสงค 5 จดั ทํารายละเอยี ดแผนกลยุทธก ารบริหารทรัพยากรบคุ คล นอกจากน้ปี จ จยั ที่จะทําให HR ประสบความสาํ เร็จหรือไมประสบความสาํ เรจ็ เกิดจาก

บทท่ี 11 แนวโนม การจดั การทรพั ยากรมนุษย 345 (1) ความทา ทายดาน HR - ความผันผวนทางการเมอื ง - ภยั พิบัตทิ างธรรมชาติ - ปญหาสงั คม : คา นิยมทีเ่ ปล่ียนไป (2) แนวโนมความทา ทายทาง HR - ความหลากหลายทางเพศ (Workforce Diversity) - การบรหิ ารคนเกง (Talent Management) - การพฒั นาคนทัง้ ตัวตน (Whole person Development) ท้ังดาน ความรู ความคดิ สติปญญา สมรรถนะ สรา งความสํานึก ไมใชพฒั นาเฉพาะความรู เพยี งอยา งเดียว (3) การปรับตัวใหทนั กับความทา ทาย - ความสามารถในการปรับตัวใหเ ร็วในการเปลย่ี นแปลง - การพฒั นาคนคูก บั ระบบ - คํานึงถงึ ผลตอบแทนจากการลงทุนในดาน HR (4) การเตรยี มความพรอม - ผนู าํ ตอ งมคี วามตระหนัก - ตองปรบั ตัวใหท ันกับการเปลี่ยนแปลง และมองหลายมติ ิ - ใชฐานขอมลู บุคคลเปน เครื่องมือในการบริหารคน - ปรับวิธีพัฒนาคน ดูความคุมคา และพัฒนาเพื่อพรอมรับการ เปล่ยี นแปลง - พฒั นาคน เนน ความคดิ จติ ใจ ปญญา สมรรถนะ - วางแผนคนอยางจรงิ จัง และเปนระบบ - สรา งความสํานึก สิ่งใดถูกตอ ง ไมถกู ตอง

346 บทท่ี 11 แนวโนมการจดั การทรพั ยากรมนุษย 11.5 การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ยย ุคขอมลู ขา วสาร สถานการณข องการเปลยี่ นผา น AI) เมื่อพิเคราะหลงไปในรายละเอียดทําใหเห็นวา สถานการณของโลกเปลี่ยนแปลง และในการเปลี่ยนแปลงนั้น จําเปนตองเรียนรู ปรับตัวเพ่ือรองรับการเปล่ียนแปลงน้ัน ที่ เรียกวา พลวัตตามการเปลี่ยนแปลง นยั หนง่ึ ถือวาเปนกุญแจสูความสําเร็จในแตละชวงสมัย ดังท่ี ศ.ดร.บุญทัน ไดสะทอนเปนทัศนะโดยรวมวาเหตุการณตาง ๆ ในโลกมีการความผัน ผวนเปลย่ี นแปลงเกิดข้ึนอยางตอเนื่องภายใตเหตุการณสําคัญ ๆ ของโลก อาทิสงครามโลก คร้ังที่ 1 (ค.ศ.1914-1918) และสงครามโลกครั้งท่ี 2 (ค.ศ.1939-1945) สงครามเกาหลี (ค.ศ. 1953) สงครามเวยี ดนาม เปนตน (หนา 5) แตท้งั หมดเปนกลไกของการบริหารท่ีเกิดข้ึนตาง ชว งเวลากนั ซึ่งทง้ั หมดอยภู ายใตก รอบคดิ ความผนั ผวนเปลี่ยนแปลง พรอมเสนอเปนทัศนะ ท่ีวา “...รัฐศาสตรก บั รัฐประศาสนศาสตรจึงเปนปากกับฟน รัฐศาสตรเปนอํานาจรัฐใน ภาพรวมรัฐประศาสนศาสตรเปน การปฏิบัตใิ หเ กดิ ผลสาํ เรจ็ ตามนโยบาย...” ซ่ึง ศ.ดร.บุญ ทัน ทานวาในความเปลี่ยนแปลงเปนกฎธรรมชาติ หรือกฎของการปกครอง ควบคุม และ จัดการ โดยมี “หลักปกครองที่ดีที่สุด” ภายใตการเสริมความท่ีผูเขียนเสนอวา “... ธรรมาธิปไตย โดยยึดหลักธรรมความถูกตอ งเปน ธรรม เนนหลักเสรีภาพเปนธรรม ความเทา เทียมกันเปนใหญธรรมาภิบาล Meta Dhammapiban ประกอบดวย 3 ขอ ยึดหลักความ ถูกตอ งเปน หลัก จงึ มีรัฐธรรมนูญ หลักธรรมเปนกฎบัตรใหญของชาติไมมีกฎหมายใดใหญ กวา ธรรมกฎ ท่มี ธี รรมเปนหลกั การ เชน เสรภี าพ บนพื้นฐานของธรรม มีความเทาเทียม...” ซึง่ ในมิติน้ีมีความเช่ือวา จะมีคาความเสถียรที่สุดท่ีจะใชเพ่ือเปนสวนหน่ึงของการบริหาร จัดการ ดังคํากลาวของทาน ศ.ดร.บุญทัน ดอกไธสง (พ.ศ.2482-2562) เม่ือ 17 มิถุนายน 2562 อีกวา “....Artificial Intelligence หรือ Ai น้ีเปรียบเปน The Key of The Global Wisdom ในการนํา AI มาใชในการบริหารจัดใหเกิดคุณภาพ ประสิทธิภาพ และประสิทธิผลสูงสุด โดยเฉพาะ I – See คือ เนนความสําคัญไปยัง Social Equity ความเปนธรรมทางสังคมเพ่ือสราง สันติสุข สันติภาพของมนุษยชาติ และตามติดดวย E คือ Economy ที่มีความเจริญเติบโตอยางเปนระบบและ สภาพแวดลอม Environment ของโลกตองสมมาตร ดงั นกั ปรัชญาชาวยุโรปกลาวไววา See, Therefore I Am. ในปจจุบันน้ีเปนยุคของ Ai ท่ีสรางความรวดเร็วในการส่ือสาร และพัฒนาสูงสุดใหแกโลก คือ See ตามหลักพัฒนาของ Un : Focus on Social

บทท่ี 11 แนวโนมการจัดการทรพั ยากรมนุษย 347 Economic and Environment Factor. ดังนั้น Ai Therefore, I See โลก Dinosaur Is Ended. การบรหิ ารยคุ โบราณปดลงแลว ...” 12 นกั บรหิ ารราชการแผนดิน “รัฐบาล” นักธรุ กิจ องคกรไมม ุงเนนผลกําไร นักศึกษา รัฐศาสตร รัฐประศาสนศาสตร นักเศรษฐศาสตร บริหารธุรกิจ กฎหมาย และนักพัฒนา สังคม ไดตระหนักถึงคลื่นที่ 4 ของการปฏิวัติในยุคดิจิทัลหลังนวยุค ไดเคลื่อนสูกระบวน ทศั นการเปล่ียนแปลงขอมูลสารสนเทศที่ย่ิงใหญ รวดเร็วในยุค 5G ท่ีมีอัตราความเร็วกวา 4.0 เปน 100 – 1,000 เทา ซึ่งสงผลกระทบตอพฤติกรรม ทัศนคติ วิถีชีวิต และอาชีพของ ประชาชนท่ัวโลก...” ในสถานการณของการเปล่ียนแปลงท่ีเกิดขึ้นในโลกนี้ จะมีผลท้ังยุค ขอ มูลขาวสาร สถานการณของการเปล่ียนผาน AI ที่เขามาเปนสวนขับเคลื่อนอยางสําคัญ ตอมนุษยใ นโลกนี้ ดังแนวคดิ ท่วี า “....ยคุ ปฏิสังขรณ ซอมใช ทุบ รอื้ ไดเปล่ียนไปสูการบริหารยุคพลวัตนวัตกรรมที่ ใชปญญาประดิษฐเปนแหลงฐานขอมูลที่ย่ิงใหญของโลกและมนุษยเทียม(BOTS) มาแทน แรงงานมนุษย การยึดติดตามทฤษฎีในตําราประเพณีนิยม ในบริบทการบริหารและระบบ สัมปทานไดถูกตัดขาดลงแลว (Cutting edge) สมองท่ีฉลาดในการจําตามทฤษฎีเปนเพียง Rote learning เปนการใชอดีตมากดทับดับมอดการพัฒนาที่ย่ังยืนการรักษาการบริหาร ด้ังเดิมจึงเปนเพียงการพัฒนาแบบนักลาอาณานิคมถูกนํามาปฏิบัติในปจจุบันและเพื่อ อนาคตน้ันไดเกิดภาวะไรเสถียรและอสมมาตรในการบริหารราชการแผนดินรวมท้ังการ บริหารในภาคผปู ระกอบการธรุ กิจ…” (Boonton Dockthaisong,2019) ความเหลอ่ื มลา้ํ ทป่ี รากฏในประเทศไทย ป 2559 ซึ่งไทยเปนอันดับ 3 ของโลกรอง จากรัสเซีย และอินเดีย 13 (ออนไลน, 20 มิถุนายน 2562) เพ่ือเชื่อมไปยังภาพ ไทยแลนด ดินแดนแหง ความเหล่อื มล้าํ ! เม่ือรายได การศึกษา โอกาส แมกระทั่งทองถนน ก็ไมเห็นหัว คนจน 12 ศ.ดร.บญุ ทัน ดอกไธสง , รัฐประศาสนศาสตรเปล่ียนโลก ปท ่ีพิมพ : 17 มถิ ุนายน 2562 สํานักพิมพ : โรงพมิ พม หาวิทยาลยั มหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย 13 ทองถนิ่ ศาสนา การศึกษา และการเรียนรูข องเรา Permalink : http://oknation. nationtv. tv/blog/Bansuan (ออนไลน, 20 มถิ นุ ายน 2562)

348 บทที่ 11 แนวโนมการจดั การทรัพยากรมนุษย ยุคสมัยของการเปลี่ยนแปลง เพื่อเปลี่ยนผานไปสูอยางใหม ภายใตฐานรากเดิม กําลังเกดิ ขนึ้ เปน “นวัตวิสัย” ท่ีเกิดขึ้นอยางตอเนื่อง และในความตอเน่ืองเหลานี้ไดสงผล เปน ความเหล่ือมลํ้า ท่ีกลายเปนปญหาของประชาคมโลก14 รวมท้ังประเทศไทยดวยกรณี ประเทศไทยมีความเหล่อื มล้ํา ท่ีขยับข้ึนจากอันดับ 11 เปนอันดับ 3 ของประเทศท่ีมีความ เหล่ือมล้ํามากท่ีสุดในโลก รองจากรัสเซีย และอินเดีย ใน 5 ปท่ีผานมา คนเพียง 1% เปน เจาของความมั่งคั่งของคนทั้งประเทศรวมกัน มหาเศรษฐีระดับพันลานในประเทศไทย เพมิ่ ขึ้นจาก 5 คนในป 2551 เปน 28 คนในป 2558 แตคนไทย 10% หรือประมาณ 7 ลาน คน ยังมชี วี ติ อยใู ตเสนความยากจนคนไทยมากกวา 3 ใน 4 ไมไดเปนเจาของที่ดินใดๆ เลย โฉนดท่ดี ิน 61% ของประเทศไทยอยูในมือประชากร 10% ความเหลื่อมลํ้าทางเศรษฐกิจที่ กวางขึ้นเรอ่ื ยๆ สวนหนึ่งเกิดจากความเหล่ือมล้ําทางโอกาสทางการศึกษา คนรายไดนอยมี โอกาสเขาศกึ ษามหาวิทยาลยั ตางจากคนรายไดส งู ถงึ 19 เทา ทั้งหมดเปน การสะทอนขอมูล เก่ียวกับความเหลื่อมลํ้าที่ยังเปนปญหาของโลกเหมือน ๆ กัน หรือจากขอมูล CS Global Wealth Report 2018 ประเทศไทยถูกจดั อนั ดบั 1 ในประเทศที่มีความเหลื่อมล้ํามากที่สุด ในโลก15 หรือกลายเปนชองวางที่อาจจะเรียกวาความไมเทาเทียม ตอผลไดทางเศรษฐกิจ ของประชาคมโลกก็คงไมผิดเสียทีเดียว ซ่ึงผูเขียนก็สะทอนคิดรวมกับเหตุการณอันเปน ปรากฏการณของโลกดว ยทวี่ า “...เกิดสังคมไมเทาเทียมเศรษฐกิจถดถอยส่ิงแวดลอมถูกทําลายอันนําไปสูการ แปลกแยกแลวยึดครองในยุคใหมโดยวิธีรุนแรงทั่วมุมโลกในขณะเดียวกันโลกปจจุบัน ประชาชนในชาติมีรายไดตํ่าภาระหน้ีสินทับซอนหนี้ครัวเรือนเพ่ิมมากข้ึนการแยงชิง ตลาดโลกและการรกุ คบื ครอบงําโดยประเทศท่มี ี High tech มผี ูนําที่ชาญฉลาดเปนประเทศ ท่ีมีการพัฒนาการทางเทคโนโลยีสูงไดกลายเปนนักลาอาณานิคมยุคใหมจึงเกิดระบบ สัมปทาน 99 ป เฉกเชน ในอดีตที่จักรวรรดินิยมลาอาณานิคมถารัฐธรรมนูญอันเปนสัญญา 14 Thomas Piketty. (2017). Capital in the Twenty-First Century, Translator to Thai by Narin Ong-In-Tree. Bangkook : Se-Education Limited. 15 ขาวสด ออนไลน,5 ธันวาคม 2561

บทที่ 11 แนวโนม การจดั การทรพั ยากรมนุษย 349 ประชาคมขาดความเปนประชาธิปไตยยอมทําใหเกิดสภาพขาดเอกภาวะเสรีภาพไม เสถียร…”16 จากสภาพทเ่ี กดิ ขน้ึ จึงเปน การสะทอ นสภาพปญหา การเปลี่ยนแปลง จะทําใหเกิด การเรียนรูอยางใหม พรอมขอเสนอเพื่อการจัดการท่ีมีประสิทธิผลกวา เปนไปตามกรอบ “รัฐประศาสนศาสตร” ซึ่งเปนฐานคิดของคนท่ัวไป โดยสะทอนใหเห็นวา ทุกอยาง เปลย่ี นแปลงตลอดอยางตอเน่ือง ภายใตกฎ “อนิจลักษณะ” ซึ่งเปนหลักการรวมท่ีปรากฏ ในพระพุทธศาสนา 17ทั้งยังเปนขอเสนอตามแนวรัฐประศาสนศาสตรเพื่อการบริหารที่วา “....การบริหารเปล่ยี นโลกไมส มยอมตอ พฤติกรรมครอบงําประชาชนนักรัฐประศาสนศาสตร สามารถสรา งสงั คมใหอ ยูร วมกันไดในความหลากหลายทา มกลางความแตกตางและรูเทาทัน ตระหนักรสู ามารถสรา งความม่ันคงย่ังยืนใหแกชาติได นักบริหารทุกภาคสวนตองคํานึงถึง ภารกิจการบริหารที่มีอัตราเส่ียงสูงมีทรัพยากรจํากัด อยางเรงดวนยุค Hyper Loop ซ่ึง จะตอ งเผชิญการบริหารการเปล่ียนแปลงการบริหารความเสี่ยงและในภาวะที่คาดการณได ยากในเวทีการแขงขนั …”18 นอกจากนี้การที่ชาวพุทธ พบขอเสนอที่สะทอนความคิดตามคติในทาง พระพุทธศาสนา โดยมีการนําแนวคิดบูรณาการทางพระพุทธศาสนามาผสมรวมกับแนว ทางการบริหารภาครัฐ ดังปรากฏในหลาย ๆ แหลงท่ีปรากฏในหนังสือจะมีแนวคิดในเรื่อง “ธรรมาธปิ ไตย” หรือแนวคิด “ธรรม-ปจจัยของอาการที่สิ่งทั้งหลายเปนปจจัยสัมพันธแก กัน อิทปั ปจจยตา” เปนฐานในการขับเคล่ือนในหลายประโยค ภาษาแตท้ังหมดสะทอนให เห็นวา พระพุทธศาสนากบั การบริหาร การจัดการภาครฐั มีเปา หมายเดียวกัน คือเพื่อการอยู รว มกนั อยา งสงบสขุ ดงั คําวา 16 Boonton Dockthaisong. (2019). Disruptive Public Administration. Ayutthaya: Mahachulalongkorn University Press 17 ศ.ดร.บุญทัน ดอกไธสง, รัฐประศาสนศาสตรเ ปลีย่ นโลก DISRUPTIVE PUBLIC ADMINISTRATION ปท่พี ิมพ : 17 มิถนุ ายน 2562 สาํ นักพิมพ : โรงพมิ พมหาวทิ ยาลัยมหาจุฬาลง กรณราชวทิ ยาลัย ISBN : 978 616 300 587 8 18 Boonton Dockthaisong. (2019). Disruptive Public Administration. Ayutthaya: Mahachulalongkorn University Press

350 บทที่ 11 แนวโนมการจดั การทรัพยากรมนุษย “....หลกั 4 พลวตั รัฐประศาสนศาสตรจาก 12 ปจจัยตามหลักปฏิจจสมุปบาท คือ 1) พัฒนาการรฐั ประศาสนศาสตรต ะวันตกอเมรกิ า ยุโรป 2) พัฒนาการรัฐประศาสนศาสตร ไทยพอสงั เขป 3) การพัฒนาอานภุ าพของสมองโดยอะตอมจิตเพอื่ พัฒนาทุนมนุษย และการ กาํ หนดนโยบายเพ่อื สนองตอบความตองการของประชาชาติต้ังแตเกิดจนตาย โดยอริยะจิต หรือจิตอจั ฉริยะ 4) จึงเสนอตัวแบบอะตอมจิตและตัวแบบรัฐประศาสนศาสตรเปล่ียนโลก ตามหลักปฏิจจสมุปบาท 12 ปจจัย หรือเข็มทิศนาฬิกา เปลี่ยนโลกเกา เพ่ือชีวิตท่ีดีกวา บริบทเมื่อวานนไ้ี มสามารถตอบปญหาบรบิ ทในปจจุบนั และอนาคตได… ”19 ดังน้ันจากภาพรวม ไดสะทอนคิดจากเหตุการณจริง สะทอนคิดตามหลักการ พรอมนําเสนอเพอ่ื เปนชองทางหรอื ทางเลอื กสาํ หรบั อนาคตในการจัดการภาครัฐ อยางเปน ระบบภายใตกรอบคดิ ของรฐั ประศาสนศาสตร โดยมีสาระรวมในเร่ืองของ การเปลี่ยนแผลง สูก ารเปลย่ี นผาน เพ่อื พฒั นาใหเปนรฐั ท่ี เปน เพียงสวนหนึง่ เทานัน้ ดังมีแนวคิดหลักทางรัฐประศาสนสาตรของทาน ศ.ดร.บุญทัน ดอกไธสง ตาม ระบบวธิ ีตาง ๆ เหลา น้ีคอื 1.รัฐประศาสนศาสตร 5G เปน ลักษณะวิชาเกิดจากแสวงหาขอมูล “...รัฐ ประศาสนศาสตรเปนสหวิชาการ Interdisciplinary ที่ตองอาศัยหลายสาขาศาสตรเพ่ือ จัดการปญหาสาธารณะ การพัฒนาประเทศ เศรษฐกิจและสังคม เปนสาขาเดียวในวิชา สังคมศาสตรท่ีสภา Congress ของอเมริกาออกฎหมายยกฐานะ MPA เปนวิชาชีพใน ป 1983...”20 เปนสหวิชาการในสาขาบริหาร การกําหนดแผนชาติตองมาจากความตองการ ของประชาชน นักการเมืองที่มีเสียงขางมากผสานกับผูเชี่ยวชาญฝายประจําจึงบูรณาการ ออกมาเปน นโยบายชาตใิ นฐานองคกรวิชาสาขารัฐประศาสนศาสตร จึงเนนตรงไปยังบูรณา การสหวิชาการ เพื่อเตรียมความพรอมเปน นักบรหิ ารมืออาชีพ. และ มีบทบาทของ Science and technology กระบวนการศึกษาวิชาสาขารฐั ศาสตรและรฐั ประศาสนศาสตรจะตองเขา 19 ศ.ดร.บุญทัน ดอกไธสง. (2562). รฐั ประศาสนศาสตรเปลี่ยนโลก DISRUPTIVE PUBLIC ADMINISTRATION. พระนครศรอี ยุธยา โรงพมิ พม หาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราช วทิ ยาลยั . จดั พิมพเนื่องในอายคุ รบรอบ 80 ป เมื่อ 17 มิถุนายน 2562, 20 ศ.ดร.บุญทัน ดอกไธสง. (2562). รัฐประศาสนศาสตรเ ปลย่ี นโลก DISRUPTIVE PUBLIC ADMINISTRATION. พระนครศรีอยุธยา โรงพิมพม หาวิทยาลยั มหาจุฬาลงกรณราช วิทยาลัย. จัดพิมพเ นื่องในอายคุ รบรอบ 80 ป เม่อื 17 มิถนุ ายน 2562, หนา 5.

บทที่ 11 แนวโนม การจดั การทรพั ยากรมนุษย 351 ในความแยกกันไมออกแบบสรางตึกประกอบดวยเหล็กเห็นปูน นํ้ารวมกันขึ้นท่ีเกิดจาก หลกั การของสาํ นักคดิ และออกแบบโลกท่ปี ระกอบดวย หลกั ความคิดของ Philosophy หรือ Concept ของ 2 วชิ าแมหลกั 2. พฒั นาการบริหารรัฐประศาสนศาสตร ยุโรป อเมริกา และยุค 5G มีหลักคิด คือ 1. เปนชุดความคิดคลาสสิก Classic รัฐประศาสนศาสตรเปนการนําเอากฎหมาย มหาชนไปปฏิบัติพัฒนาบุคคลท่ีจะเขารับราชการมีความรูความสามารถสรางหลักการ บรหิ ารรฐั ทม่ี ีคณุ ภาพสงู และใชไดทุกสังคม และยดึ หลกั การบริหารแบบยุทธศาสตร21 2. หลกั ความคดิ ใหม Neo Classic ในการบริหารงานภาครัฐในชวงท่ีมีการถกเถียง หาขอยุติของความเปนตัวตนของรัฐประศาสนศาสตร จึงมีการทาทายความคิด The Chalenger (1938-1950) เปนชวงของการทาทายแนวคิดรัฐประศาสนศาสตรท่ีมีประเด็น ถกเถียงอตั ลกั ษณบทบาทหนา ท่ีหลักของรฐั ประศาสนศาสตร. .(หนา 28) 3. หลักการบริหารสมัยใหม Modern ผูบริหารจะตองพยายามวิเคราะห สถานการณใ หดีท่สี ดุ โดยเปนการผสมผสานแนวคิดระหวางระบบปดและเปด และยอมรับ หลักการของทฤษฎีระบบวาทุกสวนของระบบจะตองสัมพันธกันระหวางองคกรกับ สภาพแวดลอ มขององคกร ในการตดั สินใจแตละคร้งั อาจไมเ หมอื นกัน 4. หลักการบริหารหลังนวยุค การจัดการ Big Deta เปนขอมูลขนาดใหญ และ ซบั ซอนมากยากที่จะประมวลผลไดดวยเครอื่ งมอื จัดการฐานขอมูลท่มี อี ยูมีผลตอการบันทึก การจดั เกบ็ การคนหา การแบง ปน การวิเคราะห และการวาดภาพขอ มูล ขอมลู ตาง ๆ 22 21 อา งแลว , รัฐประศาสนศาสตรเ ปลยี่ นโลก DISRUPTIVE PUBLIC ADMINISTRATION.หนา 20. 22 อางแลว, รัฐประศาสนศาสตรเปล่ียนโลก DISRUPTIVE PUBLIC ADMINIS TRATION.หนา 4.

352 บทที่ 11 แนวโนม การจัดการทรพั ยากรมนุษย 3.การเคลอื่ นผา นกระแสอนรุ ักษร ฐั ประศาสนศาสตรหลกั การ นกั บรหิ ารตอ งเขา ใจกระบวนการทุกข้นั ตอนในการบริหารจัดการ และการประเมิน โครงการ ประเมินสมรรถนะของบุคลากร Personal Management การบริหารเงิน Financial Management การบรหิ ารเศรษฐกิจ รวมท้งั บรหิ ารอํานาจ 23 หลักปฏิบัติ นักปกครองใชอํานาจบริหารประเทศในนามประชาชน ซ่ึง คณะรัฐมนตรีที่มาจากการเลือกต้ังหรือสภายอมรับใหเปนในฐานะหัวหนาพรรค และ สส. Party Lists หรอื ผเู ชียวชาญท่ีพรรคท่ีมีชื่อเสียงขางมากยอมรับ แตราชการคือกลุมบริหาร โครงการหรือกิจกรรมใหเปน ไปตามเปาหมาย 24 คําตอบอยทู สี่ มองมนุษย “...อยูอยางมีสวนรวมชวยเหลือเกื้อกูลกันแบบ Participative P3-อยูอยางมี สวนรว มชว ยเหลอื เกอื้ กูลกันแบบ Participative Engagement หรอื ระบบประชาธิปไตย P4 ทาํ อะไรจาํ ตองยึดผลลัพธทจ่ี ะได Profit ตอ งอยูได ทาํ แลวขาดทุนลมเหลว คือกลุมอนุรักษ นิยม ดังน้ัน 5P คือสันติภาพ สันติสุข Priority ไมเกิดและไมมีความหวังอ่ืน Sustainability...”25 4. หลกั คดิ รัฐประศาสนศาสตรเปลย่ี นโลกยุค 5G มีหลักคิดหลายประเด็นเชน ประเดน็ ที่ 1: โลกยุคเมชนี Machine “...โลกของยุคเมซีน (Machine) สั่งเมซีนเพื่อ เครอื ขา ยในทุก ๆ สาขาศาสตรแ มแ ตโ ลกศาสนาในเชิงบวกคือ Cohibuschi แมนํ้าสายธรรม 6 สาย ทเ่ี ปนแองแหลงเช่ือมโยงแบบ Smart Phone เพ่ือส่ังเปดไฟ สงสัญญาณปองกันไฟ ผา น Smart Office, Home City และเปน แรงงานของโลกใหม..” 23 อางแลว, รัฐประศาสนศาสตรเปลี่ยนโลก DISRUPTIVE PUBLIC ADMINIS TRATION.หนา 46. 24 อางแลว, รัฐประศาสนศาสตรเปลี่ยนโลก DISRUPTIVE PUBLIC ADMINIS TRATION.หนา 48. 25 อางแลว, รัฐประศาสนศาสตรเปล่ียนโลก DISRUPTIVE PUBLIC ADMINIS TRATION.หนา 59.

บทที่ 11 แนวโนมการจัดการทรพั ยากรมนุษย 353 ประเดน็ ที่ 2 : ความเปนแนวหนาของไทย “...รัฐประศาสนศาสตรจะกําหนดอยูใน คล่ืนที่ 4 ท่ีเรียกวายุคหลังนวยุคใหม Post Modern Pulic Sevice Management in 21St Century เปนหลัก คือคลื่นท่ี 4 The Forth wave of public administration คือ Disruptive public service management..”26 5. กระบวนทศั นร ฐั ประศาสนศาสตรบรกิ ารสาธารณะ “...รฐั ประศาสนศาสตรย ุคศตวรรษท่ี 20 ไดถูกทดแทนดวยรัฐประศาสนศาสตรใน ศตวรรษที่ 21 กาลเวลาเปล่ียนแปลงไประบบการบริหารตองปรับตัวตามเทคโนโลยี เปลี่ยนแปลงโลก Disruptive Technology มีอิทธิพลการแสดงออกทางพฤติกรรม การเพ่ิม ขีดความสามารถในการแขงขัน ความรวดเร็วท่ีมีศักยภาพและความสามารถของพนักงาน และการขยายองคกรไรรอ งรอยผา น Internet of things…”27 6. ผลกระทบรัฐประศาสนศาสตรยุคหลังการปฏิวัติ 2475 “...การเมืองระบบราช+พุทธธรรม เรียกวา ธรรมิกราช หรืออัตตา+ธรรมาธิปไตย ดงั กรณีธรรมราชาในสมัยสโุ ขทัยและพราหมณมาธปิ ไตยในยุคกรุงศรีอยุธยานั้น จึงสถาปนา พระมหากษัตรยิ เ ปนสมมตเิ ทพเปน พระนารายณแ ละเปนพระพุทธเจาองคหนึ่งในอนาคตนี้... ภาพรวมของประเทศไทย น้ันคือการเมือง การบริหาร ...คือรัฐศาสตรและรัฐประศาสน ศาสตรไทยภายใตเงาของอาํ นาจสง่ั การตามระบบอํานาจประเพณีนิยม.”28 7. รฐั ประศาสนศาสตรในบริบท 5 G “...อํานาจนิยมและส่ังการโดยคณาธิปไตยหรือธนาธิปไตย Plutocracy และ ระบอบธนาธิปไตยน้ัน ยอมผลตอการปรับตัวระบบการบริหารรัฐหรือระบบราชการในยุค 26 อา งแลว, รัฐประศาสนศาสตรเ ปล่ยี นโลก DISRUPTIVE PUBLIC ADMINISTRATION. หนา 76. 27 อางแลว , รัฐประศาสนศาสตรเ ปลี่ยนโลก DISRUPTIVE PUBLIC ADMINISTRATION. หนา 77. 28 อา งแลว , รฐั ประศาสนศาสตรเ ปลี่ยนโลก DISRUPTIVE PUBLIC ADMINISTRATION. หนา 99.-117.

354 บทที่ 11 แนวโนม การจัดการทรพั ยากรมนุษย โลกาภิวัฒนหรือ 4.0 หรือ Disruptive Public Administration ยุค 5 Goyho รัชการหรือ พนกั งานของรฐั จะตองขจดั ไขมนั ออก ระบบเฉื่อยชา โกงกนิ ตองขจัดออก ระบบขาราชการ มากเกินไป ควรจะมีระบบสรา งอาณาจกั รขยายองคกรจนตองหมดไป...” 29 8. รฐั ประศาสนศาสตรสองหมื่นปส ูประเทศไทย “...รฐั ประศาสนศาสตร คือ การปกครอง และการบริหารราชการแผนดินนั้น จะ อยูในกํามือของระบบสมบูรณาญาสิทธิราชยจงึ ยอ มเปนไปตามกฎของพลังอํานาจวา แมชื่อ วา ธรรมราชาหรือพระราชายอ มเปน ไปตามกฎของพลังอํานาจวา แมชื่อวา ธรรมราชาหรือ พรหมราชายอมเปนไปตามจิตของใจและหมูคณะของการรักษาไวซ่ึงอํานาจในยุคนั้น ๆ แมว า จะเปนเครือเถาเผาเดียวกัน แตเพ่ือประเทศชาติบานเมืองฝายใดฝายหน่ึงไรคุณภาพ ไรสมรรถนะท่ีจะปกครองคุมครอง...การยึดอํานาจจึงเปนวิธีการท่ีสามารถตัดทอนอํานาจ ตามราชประเพณจี งึ เหน็ ระบบราชประหารยวุ กษตั รยิ ...” 30 9. ราชรัฐประศาสนศาสตรไทย “...ความยิ่งใหญเกิดจากระบบการเมืองและรบบการบริหาร การที่คิดวารัฐ ประศาสนศาสตรแยกออกจากรัฐศาสตร นั้นจึงมองแบบไมเขาใจพลังคู Two-one ขาด ความเขาใจการบริหารจัดการที่เปนหัวใจแทจริงของความสําเร็จ และการใชอํานาจผาน องคกรทางการเมือง และองคกรตุลาการ คือองคกรนิติบัญญัติ (รัฐสภา) องคกรบริหาร (คณะรัฐมนตรี) และองคกรตุลาการน้ัน ลวนแตการบริหารอํานาจใหประชาชนไดรับ ผลประโยชนสูงสดุ มิใชก ารใชอํานาจควบคมุ ปดปาก ผกู ขาประชาชนดวยระบบเทคนิคทาง กฎหมาย...”31 29 อางแลว , รัฐประศาสนศาสตรเ ปล่ยี นโลก DISRUPTIVE PUBLIC ADMINISTRATION. หนา 135. 30 อางแลว , รัฐประศาสนศาสตรเ ปลย่ี นโลก DISRUPTIVE PUBLIC ADMINISTRATION. หนา 151. 31 อางแลว, รัฐประศาสนศาสตรเปลี่ยนโลก DISRUPTIVE PUBLIC ADMINISTRATION. หนา 183.

บทที่ 11 แนวโนมการจดั การทรพั ยากรมนุษย 355 10. การสรางทนุ มนุษยในสาขารัฐประศาสนศาสตร “...การสรา งทนุ มนษุ ยใ นสาขารัฐประศาสนศาสตร น้ันคือ การสรางทุนมนุษยทุก ระดับของประเทศ โดยฝกใหมีสภาวะจิต สุขภาพสมองและกายใหสมบูรณ ซึ่งเรียกวา Sound Mind Sound Body จติ ใจดียอมมีสุขภาพดี จากองคประกอบ 2 ประการนี้ เราจึง สรุปประเด็นการสรางมนุษยดวย (2 H = AIM) นั่นคือ High teach สวน Teach คือ AIM สวน M น้ัน คือการบริการในยุคไรพ รมแดน 4.0 ยุค 5G…” 32 11. รัฐประศาสนศาสตรเปลี่ยนโลก “...รัฐประศาสนศาสตรไดกาวเลยกระบวนทัศนที่ 6 ตามทัศนะของเฮนร่ี นิโค รลาส Paradigm Shift ธรรมาภิบาลมาสูกระบวนการท่ี 7 Global paradigm shift และกาว เขาสูยุคไรพรมแดน Online ยุค Start up เปนพลนวัตกรรมรัฐขามแดนเขตอิทธิพลจาก ภายนอกสูภ ายในประเทศไดมีพลังและบทบาทสูง เปน Disruptive model กาวสูคลื่นของ การปฏวิ ัตริ ะบบรัฐกาลใหม.” 33 12. การพัฒนาทุนสมองในระดับอะตอมจิต IQ 4 ระดับ “...การพัฒนาทุนมนุษยใหเขาถึงความเปนอัจฉริยบุคคลจะตองทําความเขาใจ เรอื่ งการสรา งทนุ มนุษยใหเ ปนอริยบุคคล คือบุคคลท่ีมีพฤติกรรมท่ีเหลือเสนตรง Normal line หรือเหนือเสนปกติ เปนบุคคลท่ีเรียกเหนือ mundane โลกิยะบุคคล กลายเปน Supper mundane…” 34 จากขอ มลู ตามตารางทง้ั หมด ท่ีนําเสนอเปน การสะทอ นคิด นําเสนอภายใตแนวคิด รฐั ศาสตร สูการจัดการในแบบรัฐประศาสนศาสตรโดยมีผลเปนปลายทางสําหรับประชาชน 32 อา งแลว , รฐั ประศาสนศาสตรเปล่ียนโลก DISRUPTIVE PUBLIC ADMINISTRATION. หนา 206. 33 อา งแลว, รฐั ประศาสนศาสตรเ ปลยี่ นโลก DISRUPTIVE PUBLIC ADMINISTRATION. หนา 238. 34 อา งแลว, รฐั ประศาสนศาสตรเปลยี่ นโลก DISRUPTIVE PUBLIC ADMINISTRATION. หนา 239.

356 บทท่ี 11 แนวโนมการจัดการทรพั ยากรมนุษย ท่ีเดนคือการผสมผสานแนวคิดทางพระพุทธศาสนามาเปนฐาน ในการจัดการผานแนวคิด “ธรรมะ” อันเปนสวนบูรณาการเขารวมกันกับการจัดการของรัฐ ในรูปแบบตาง ๆ ซ่ึง สอดคลอ งกับแนวคิดในงานศึกษา รัฐประศาสนศาสตรเชิงพุทธ Public Administration in Buddhism (Phrakrurattanasutaporn,Ketsada Phathong,2017 : 21-14) ที่เสนอทัศนะ วา “....รัฐประศาสนศาสตรซง่ึ เปน ศาสตรสมัยใหมเ มื่อเรานํามาเปรียบเทียบกับหลักธรรม ทางพระพทุ ธศาสนาแลว จะเหน็ ไดว า ในครง้ั พุทธกาลองคสมเด็จพระสัมมาสัมพุทธเจาเองก็ ทรงใชรฐั ประศาสนศาสตรในการบรหิ ารจัดการกบั พุทธบริษัททั้ง 4 ท้ังนี้ในทุกกระบวนการ ที่ พระพทุ ธองคไดทรงนาํ มาใชอาจจะไมค รอบคลุมเหมือนกับรัฐประศาสนศาสตรใ นปจ จุบัน แตดว ยสภาวะการณโลกเปลี่ยน สภาพเศรษฐกิจ สังคม และการเมือง ก็เปล่ียน การบริการ จัดการจึงปรับเปลี่ยนไปตามยุคสมัยโดยเนนในเร่ืองการบริหาร “คน” โดยการพึ่งพิงทุน มนษุ ยเ ปน สาํ คัญ สวนหลกั ธรรมทางพระพุทธศาสนาก็ถือวามีสวนสําคัญในการที่จะนํามา กาํ หนดบทบาทและหนา ท่อี นั พงึ กระทาํ ของนกั บรหิ ารซึ่งเปน กลไกในการขับเคล่ือนสรรพสิ่ง เชน การนําหลักธรรมาธิปไตยมาใชในการบริหาร ท่ีผูบริหารเองตองประพฤติธรรมและใช ธรรมเปน หลกั ในการบริหาร พุทธวิธีบริหารจึงตองไมเปนทั้งอัตตาธิปไตยและโลกาธิปไตย ผบู ริหารทเ่ี ปน อัตตาธปิ ไตยก็มักจะคํานงึ ถึงผลประโยชนสวนตนหรือความพอใจของตนเปน หลกั ผบู รหิ ารประเภทน้มี ักลงทายดว ยการเปนเผด็จการ สวนผูบริหารที่เปนโลกาธิปไตยก็ พยายามเอาใจทกุ คน เพือ่ ใหตนเองอยูในตําแหนงตอไปได ผูบริหารท่ีดีจะตองยอมเสียสละ ประโยชนสุขสวนตนเพื่อประโยชนสุขท่ีย่ิงใหญกวานั่นคือประโยชนสุขของประชาชน สว นรวม นนั่ เอง....” หรอื แนวคิดของ ศ.ดร.จักรกฤษณ นรนิตผิ ดงุ การ ที่สะทอนคิดเสนอวา “...วิชารฐั ประศาสนศาสตรเปน วชิ าวา ดว ยการบรหิ ารราชการแผน ดิน หรือการทําหนาที่ของ “รฐั ” เพอื่ ประโยชนของสวนรวมและเพื่อความผาสุกของประชาชน วิชารัฐประศาสนศาสตร เปนวิชาวิทยาศาสตรทางสังคมเชิงประยุกต (Applied Social Science) คือ การเสนอ หลักการและวิธีปฏิบัติงานของขาราชการที่สงผลดีท่ีสุด (Best way) แกประชาชน

บทที่ 11 แนวโนม การจัดการทรัพยากรมนุษย 357 ผูรับบริการ และแกการที่ขาราชการจะชวยประเทศไดเจริญกาวหนาอยางมีคุณภาพและ รวดเร็วที่สุด...”35 รวมถึงศาสตราจารย ดร.ลิขิต ธีรเวคิน (พ.ศ.2484-2559) ราชบัณฑิต ในบทความ “การเรียน การสอน รัฐประศาสนศาสตร” เสนอเปนแนวคิดทัศนะไววา “..วิชารัฐ ประศาสนศาสตรบางแหงเรียกวา วิชาบริหารรัฐกิจ ตรงกับภาษาอังกฤษวา Public Administration ซ่ึงขณะนี้เปนวิชาที่มีความนิยมอยางมากมีคนศึกษาท้ังระดับปริญญาโท และปรญิ ญาเอกเปนจํานวนไมนอย ประเด็นสําคัญก็คือ งายตอการหางานทําตั้งแตการเขา รบั ราชการ การบริหารในภาคเอกชน รวมท้ังการศึกษาตอจนจบปริญญาเอกทําหนาที่เปน ครบู าอาจารย ในสว นของการเขารับราชการน้นั อาจจะเขาไดหลายหนวยงานเพราะเปนวิชา ท่ีเก่ียวของกับการบริหาร...” และแนวคิดของ Woodrow Wilson (ค.ศ.1856-1924) ผูได ชอื่ วา เปน บดิ าแหง รฐั ประศาสนศาสตร อดีตประธานาธิบดี คนท่ี 28 (ค.ศ.1913-1921) ของ สหรัฐอเมริกา เจาของรางวัลโนเบลสาขาสันติภาพ ป ค.ศ. 1919 เจาของบทความ \"The Study of Administration\" เขียนไวในป ค.ศ. 1887 โดยมีประโยคอันเปนแนวคิดสําคัญ ที่วา \" We are in no danger of using them in a foreign way. We borrowed rice but we do not eat it with chopsticks. We borrowed our whole political language from England but We leave the words out of it...“ ดงั นัน้ จากแนวคดิ ขอเสนอทางรัฐประศาสนศาสตร สะทอ นใหเห็นกระบวนการทาง รัฐประศาสนศาสตรทีป่ รากฏในโลกน้ี รวมทงั้ นักปราชญผรู ใู นประเทศไทยไดเ สนอเปนทัศนะ ไวใกลเคียงกัน ทําใหเห็นวาอยางไรเสียรัฐประศาสนศาสตร เปนแนวคิดที่สําคัญและ กอใหเ กดิ การขับเคล่อื นความเปนรฐั ไปสูป ระชาพลรฐั ในมิติของ “รัฐประศาสนศาสตร” ดัง ปรากฏอยูในหนังสอื นี้ ซึง่ ในงานที่ ศ.ดร.บุญทนั ดอกไธสง เขยี นนัยหน่ึงเปนการสะทอนคิด ภายใตปรากฏการณอยางใหม อีกนัยหน่ึงเปนการสะทอนถึงความเปนรัฐ สูการจัดการรัฐ เพ่ือประโยชนแหงประชาพลรัฐ เปนเปาหมายสําคัญดวยเมตตาธรรมตามแบบ พระพุทธศาสนาดวย 35 Jakkrit Noritti-Phadungkarn. (2018). Public Administration in Thailand: Theory and Practice. Journal of Public Administration and Politics. 7 (2) (2018) : 197-203.

358 บทท่ี 11 แนวโนม การจดั การทรพั ยากรมนุษย สรปุ ไดวา การจดั การทรพั ยากรมนุษยน้ันจะตองมีการพัฒนาใหครบถวนในทุก ๆ ดานและ การบริหารงานบุคคล (Personnel Management) หรือการบริหารทรัพยากรมนุษย (Human Resource Management) เปนกระบวนการเพ่ือใหไดมาซึ่งกําลังคนท่ีเหมาะสม ท่ีสุดกับงาน และใชทรัพยากรกําลังคนนน้ั ใหท าํ งานอยางมปี ระสิทธิภาพสงู สุดตามเปา หมาย ที่กําหนดไว รวมถึงการบํารุงรักษาไวซ่ึงทรัพยากรมนุษยที่มีประสิทธิภาพใหมีปริมาณ เพียงพอ ภารกิจหลักของการพัฒนาทรัพยากรบุคคลประกอบไปดวย 1) การสรรหา (Recruitment) 2) การพฒั นา (Development) 3) การรักษาพนักงาน (Retention) 4) การ ใชป ระโยชน (Utilization) การจดั การทรพั ยากรมนษุ ยจ ะเนน ไปท่ีการคัดเลือกบุคลากรที่มี ความรูความสามารถ การใชเทคโนโลยีใหมๆ คาตอบแทนจะเนนไปที่ความสามารถ การ จัดการโครงสรางขององคกรจะเปนแบบแบนราบ การปรับวัฒนธรรมการทํางานโดย ฝกอบรมทรัพยากรมนุษยใหเขาสูกระบวนการใหม การสรรหา และคัดเลือกทรัพยากร มนุษยโดยผานเครือขาย การลงทุนจะมุงไปสูแหลงท่ีมีแรงงานราคาถูก มีการสื่อสารที่ คลองตวั และทรพั ยากรมนุษยจะตองมีความสามารถที่หลากหลาย มีการผลิตที่ใชการจาง เหมารับชวงงาน หรอื ใชแรงงานจากภายนอก (Outsourcing) มากข้ึน มีการประสานทุนและ เทคโนโลยี เพื่อนํามาผลิตสินคาที่มีคุณภาพสูงแตราคาถูก นอกจากน้ีจะมีการเสริมสราง จิตใจของทรัพยากรมนุษย ใหมีจิตสํานึก คุณธรรม และจริยธรรมที่สมบูรณ ซึ่งจะไม เพียงแตใหเกิดผลดีตองาน บุคคล และองคกรเทานั้น แตจะสงผลไปสูสังคมดวย โดยการ ประสานความรวมมือของทุก ๆ ฝาย ต้ังแตสถาบันครอบครัว สถาบันการศึกษา รวมท้ัง องคกรไมวาจะเปนองคกรในภาครัฐหรือภาคเอกชน ซ่ึงจะนําไปสูการจัดการทรัพยากร มนษุ ยท่ปี ระสบความสาํ เร็จตามวัตถุประสงค ปจจุบันน้ีปฎิเสธไมไดเลยวายุคนี้ฝาย HR ท้ังหลายใชภาพลักษณมาเปนกล ยุทธหนึ่งในการสรรหาบุคลากร ตลอดจนสรางความจงรักภักดีใหกับองคกร ภาพลักษณน้ีเร่ิมต้ังแตศิลปกรรม (Artwork) ในการทําประกาศหางานตาง ๆ, การ เผยแพรขอมูลตลอดจนองคความรูของฝาย HR ไปสูสาธารณะ, การจัดการเร่ือง สวสั ดกิ าร, ไปจนถงึ Recruitment Marketing ท่นี า สนใจ และอีกหลายๆ สวนทจ่ี ะทํา

บทที่ 11 แนวโนมการจัดการทรพั ยากรมนุษย 359 ใหคนท่ัวไปจดจําภาพลักษณที่ดีขององคกร โดยเฉพาะภาพลักษณของการจางงาน และเปนบริษทั ท่คี นอยากรว มงานมากท่สี ุด หน่ึงในการเปลี่ยนแปลงสําคัญของ Digital Disruption ก็คือ Career Disruption ที่องคก รตองปรบั ตวั กนั ขนานใหญไปทวั่ ท้งั โลก แลวหน่ึงในสายงานที่เกิด การปรบั ตวั มากทสี่ ุดก็คอื ฝา ยทรัพยากรบคุ คลนีเ่ องท่มี กี ารเปลี่ยนแปลงขนานใหญแ ละ ทําใหฝาย HR เปล่ียนจากฝายท่ีมักทําการตั้งรับในองคกร มาเปนฝายรุกตลอดจน กลายเปนขุนศึกแถวหนาท่ีจะพาองคใหเติบโตอยางมีศักยภาพ ในยุค HR 4.0 น้ันมี หลายสง่ิ หลายอยางที่ HR ตองปรับตัวขนานใหญโดยเฉพาะการรูจักกับเทคโนโลยีให มากขน้ึ ซ่งึ โลกทุกวันนีม้ เี ทคโนโลยีเขามาเกยี่ วของกบั ทกุ อยางมากมาย และรูจักนํามา ปรับใชใหเกิดประโยชนกับฝาย HR รวมไปถึงองคกร เพราะมันจะชวยทําใหเพิ่ม ศักยภาพของการทํางานข้นึ ได สงิ่ ท่ีเปลี่ยนไปอีกอยา งก็คอื ฝาย HR ในยคุ ใหมนเี้ ริ่มไมมี อะไรตายตัวต้ังแตโครงสรางแผนก ระบบการทํางาน และองคความรูตาง ๆ ที่แตละ บรษิ ทั ตางก็ไมไดเหมอื นกนั อยางในอดีต แตองคกรไหนที่สรางตัวตนตลอดจน Know How ของตนขึน้ มาได ก็มสี ิทธ์ทิ จ่ี ะสรา งประสทิ ธิภาพใหกับองคกรไดสูง และมีโอกาส ประสบความสําเรจ็ ในการบริหารองคกรไดสงู โดยเฉพาะรัฐประศาสนศาสตร เปนตัวสะทอนใหเห็นกระบวนการทางรัฐ ประศาสนศาสตรที่ปรากฏในโลกนี้ รวมทั้งนักปราชญผูรูในประเทศไทยไดเสนอเปน ทัศนะไวใกลเ คยี งกนั ทําใหเห็นวาอยา งไรเสียรฐั ประศาสนศาสตร เปนแนวคดิ ที่สําคญั และกอ ใหเกิดการขับเคล่ือนความเปนรัฐ ไปสูประชาพลรัฐในมิติของ “รัฐประศาสน ศาสตร” ซึ่งทาน ศ.ดร.บุญทัน ดอกไธสง เห็นวาเปนการสะทอนคิดภายใต ปรากฏการณอ ยา งใหม อีกนัยหน่ึงเปน การสะทอ นถึงความเปน รัฐ สูการจดั การรัฐ เพ่ือ ประโยชนแหงประชาพลรัฐ เปนเปาหมายสําคัญดวยเมตตาธรรมตามแบบ พระพทุ ธศาสนาดว ย

360 บทท่ี 11 แนวโนม การจดั การทรัพยากรมนุษย แบบฝก หัดทายบท 1. สถาบันการศึกษาซ่ึงถือไดวาเปนแหลงในการจัดการทรัพยากรมนุษยที่สําคัญ จะตองมกี ารปรบั ตวั อยา งไร เพ่ือการจัดการทรพั ยากรมนุษยในอนาคต 2. การจัดการทรพั ยากรมนษุ ยเ พ่อื ตอบสนองตอการดําเนินงานขององคกร ถาแบง ภารกิจในการจัดการทรพั ยากรมนษุ ยออกเปน ดา นๆ แลว จะสามารถแบงออกไดเปนก่ีดาน จงอธิบาย 3. เพราะเหตุใดจึงตองมีการขยายขอบเขตงาน ปรับปรุงงาน และวิจัยเพื่อการ จัดการทรพั ยากรมนษุ ย 4. แนวโนม ของการจดั การทรัพยากรมนษุ ยในอนาคตนั้นจะเปนไปในทิศทางใด จง อธบิ าย 5. ความกาวหนา ของเทคโนโลยีโทรคมนาคม และการส่ือสารในอนาคตจะมีผลตอ การจดั การทรัพยากรมนษุ ยอยางไร 6. การจัดการทรพั ยากรมนษุ ยนน้ั มีเคร่ืองมือในการบริหารหลายวิธี จงยกตัวอยาง เครื่องมือในการจดั การมาหนึ่งวธิ ี พรอ มทั้งอธบิ ายใหเ ขา ใจ 7. เหตุใดการจดั การทรัพยากรมนษุ ยในปจจุบันน้ี จึงมุงไปสูการจัดการทรัพยากร มนษุ ยท ยี่ ั่งยืน 8. จงอธิบายถงึ วธิ ใี นการสรางองคก ร ใหเปนองคกรแหงการเรียนรูเพื่อการจัดการ ทรพั ยากรมนษุ ยอ ยางตอเนอื่ ง 9. การจัดการคุณภาพขององคกรจะมีผลตอการจัดการทรัพยากรมนุษยอยางไร และมีวธิ ีการดําเนินการ อยางไรบา ง 10. การสรางวัฒนธรรมคุณภาพ (Quality Culture) โดยกําหนดเปนกลยุทธ ประกอบดวย คุณภาพการบริการ (Quality Service) คุณภาพการบริหาร (Quality Management) ใหนิสิตอธิบายกลยุทธดงั กลาวพรอ ม ยกตวั อยางประกอบ 11. ทานมีความเขาใจคําวา การบริหารทรัพยากรมนุษยยุคขอมูลขาวสาร สถานการณข องการเปล่ยี นผานระบบ AI เปน อยา งไร

บทท่ี 11 แนวโนม การจดั การทรัพยากรมนุษย 361 12. จงอธิบายแนวคิดของการพัฒนาการบริหารรัฐประศาสนศาสตรในยุค 5G มี หลกั คิดและวิธีการอยา งไร

362 บทท่ี 11 แนวโนมการจัดการทรัพยากรมนุษย เอกสารอา งองิ ณรงควิทย แสนทอง., การบริหารงานทรัพยากรมนุษยสมัยใหมภาคปฏิบัติ. กรงุ เทพมหานคร : บริษัท เอชอาร เซ็นเตอร จาํ กดั , 2548. ดนัย เทยี นพฒุ .,การบรหิ ารทรัพยากรบุคคลในทศวรรษหนา. กรงุ เทพมหานคร : สาํ นกั พมิ พแ หงจฬุ าลงกรณม หาวทิ ยาลยั , 2543. นงนชุ วงษส ุวรรณ.,รศ.ดร.,การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย. กรงุ เทพมหานคร : จามจรุ ีโปร ดกั ส , 2550. บุญทนั ดอกไธสง,ศ.ดร., การแขงขันสูความเปนเลิศ. กรุงเทพมหานคร : สํานักพิมพ เอส แอนด จี กราฟฟค, 2539. สนธ์ิ บางย่ีขนั ,รศ.,การเมอื งทองถ่ินไทย. กรงุ เทพมหานคร : บรษิ ัท สํานกั พิมพพฒั นศึกษา จาํ กดั ,2524. อไุ รวรรณ ธนสถิตย,รศ.ดร.,หลักมนุษยศาสตร.ลาํ ปาง : กจิ เสรกี ารพิมพ, 2530. Mondy, R.W., Noe, R.M., & Premeaux, S.R., Human Resource Management. New Jersey :Simon & Schuster,1999. Werther, William B. and Davis Keith.,Personnel Management and Human Resource. New York : Mc Graw-Hill Book Company, 1996. Boonton Dockthaisong. (2019). Disruptive Public Administration. Ayutthaya : Mahachulalongkorn University Press. Jakkrit Noritti-Phadungkarn. (2018). Public Administration in Thailand: Theory and Practice. Journal of Public Administration and Politics. 7 (2) (2018) : . Likit Theerawekin. (2015).Teaching of public administration. Journal of Public Administration and Politics. 4 (1) (2015) : Phrakrurattanasutaporn,Ketsada Phathong. (2017).Public Administration in Buddhism. Phimoldhamma Research Institute Journal. 4 (2) July- December 2017 : 21-14.

บทที่ 11 แนวโนม การจดั การทรัพยากรมนุษย 363 Thomas Piketty. (2017). Capital in the Twenty-First Century, Translator to Thai by Narin Ong-In-Tree. Bangkook : Se-Education Limited.

364 ประวตั ิผูเขียน พระครโู สภณวรี านุวตั ร, ดร. 1.ชอื่ 1.1 ชอ่ื ภาษาไทย พระครูโสภณวีรานุวตั ร (นิคม เกตุคง) 1.2 ชอ่ื ภาษาองั กฤษ Phrakhrusophonweeranuwat, Dr. 1.3 หมายเลขบัตรประจาํ ตวั ประชาชน 3711000262594 1.4 ที่อยู 249 วัดปาเลไลยกว รวิหาร ตาํ บลรวั้ ใหญ อาํ เภอเมืองสุพรรณบรุ ี จังหวดั สพุ รรณบรุ ี e-mail : [email protected] โทร. 092-5909595 2.คุณวุฒิ : พธ.บ. พทุ ธศาสตรบณั ฑิต สาขาวิชาการจัดการเชิงพทุ ธ มหาวทิ ยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลยั พธ.ม. พุทธศาสตรมหาบณั ฑติ สาขาวชิ าการจัดการเชิงพทุ ธ มหาวทิ ยาลยั มหาจุฬาลงกรณราชวทิ ยาลยั รป.ม. รัฐประศาสนศาสตรมหาบณั ฑิต สาขารฐั ประศาสนศาสตร วิทยาลยั นครราชสมี า รป.ด. รฐั ประศาสนศาตรดษุ ฎบี ณั ฑิต สาขารฐั ประศาสนศาสตร มหาวิทยาลยั ปทมุ ธานี 3.ตาํ แหนงปจ จุบัน อาจารยป ระจาํ หลกั สตู ร / รองผอู าํ นวยการฝายบรหิ ารวทิ ยาลยั สงฆสพุ รรณบรุ ศี รีสุวรรณภูมิ / นกั วจิ ยั วิทยาลยั สงฆสพุ รรณบรุ ศี รสี วุ รรณภมู ิ / ผูชว ยเจา อาวาสพระอารามหลวง วัดปาเลไลยกว รวหิ าร จงั หวัดสพุ รรณบุรี