การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) พระครูโสภณวีรานุวัตร, ผศ.ดร. วิทยาลัยสงฆ์สุพรรณบุรีศรีสุวรรณภูมิ

278 บทท่ี 8 จริยธรรมคุณธรรมและวินยั ของผูปฏบิ ตั งิ านในองคกร ตอ จากเราไดรับผลกระทบ และจะทําใหง านนน้ั ไมเ สรจ็ ตามเปาหมายท่ีวางไว ซ่ึงสราง ความเสยี หายตอองคกร จะเห็นไดว าจรยิ ธรรมเปนแนวทางของการประพฤติปฏิบัติตนเปนคนดี ซึ่งมี ลักษณะเปนขอบัญญัติใหบุคคลประพฤติปฏิบัติตามอันถือกันวาเปนการกระทําท่ีดี ดังน้นั การดําเนินชีวติ ตามหลักจริยธรรมเปน สง่ิ ท่ีสังคมตอ งการ สังคมจงึ ไดจดั ใหมีการ วางแนวทางของการประพฤติปฏิบัติตนและมีการสั่งสอนอบรม เร่ืองจริยธรรมแก สมาชิกของสังคม ผลที่สังคมคาดหวงั คือการท่สี มาชกิ นอมนาํ เอาจริยธรรมไปประพฤติ ในชีวิตประจําวัน เชนเดียวกับการกําหนดใหหนวยงานของรัฐตองจัดใหมีประมวล จริยธรรมตามบทบัญญัติของรัฐธรรมนูญ เพื่อสรางมาตรฐานทางจริยธรรมและให เจา หนา ท่ีของรฐั ประพฤตปิ ฏบิ ตั ติ าม โดยรายละเอียดของประมวลจริยธรรมของ การ ประปานครหลวงซ่ึงวางแนวทางการประพฤติปฏิบัติตนหรือก็คือมาตรฐานทาง จริยธรรมใหผ ูว า การและพนกั งานประพฤติปฏิบัตติ าม แตสวนวินัยเปนระบบชี้นําและ ควบคมุ พฤตกิ รรมของคนหมมู ากใหเ ปนไปตาม แนวทางท่ีกําหนดโดยอาศัยเคร่ืองมือ ตาง ๆ เชน การลงโทษ การใหรางวัล หรือการใหคาํ ปรกึ ษาวินยั เปน หัวใจสําคัญในการ ท่กี ลมุ คนจะมาอยรู ว มกันอยา งสงบสขุ องคก รจาํ เปนตองมีระบบวนิ ยั ท่ีมปี ระสิทธิภาพ เพอ่ื ใชเ ปนแนวทางใหส มาชกิ ปฏบิ ตั ติ ัวตามทีอ่ งคก รตองการ ในอดีตบุคคลท่ัวไปจะนึก ถงึ วินัยกับการลงโทษท่ีรุนแรง แตในทางปฏิบัติเราสามารถเลือกระบบวินัยที่มีความ รนุ แรง หรือไมใ ชความรุนแรงไดตามความเหมาะสม โดยปญหาหลักดานวินัยภายใน องคกรสามารถแบงออกเปน 4 ลักษณะคือ การเขางาน พฤติกรรมขณะปฏิบัติงาน ความไมซือ่ สัตย และกิจกรรมภายนอกองคก ร

บทที่ 8 จริยธรรมคณุ ธรรมและวินัยของผูปฏิบตั งิ านในองคกร 279 แบบฝกหดั ทา ยบท 1. จรยิ ธรรมคุณธรรมและวนิ ัยของผปู ฏบิ ตั ิงานในองคกรมคี วามหมาย ความสําคัญอยา งไร 2. จริยธรรม หมายถึง ธรรมทเ่ี ปนขอ ประพฤตปิ ฏบิ ัต,ิ ศีลธรรม, กฎศีลธรรม - พจนานุกรมฉบบั ราชบณั ฑติ ยสถาน พ.ศ. 2542 นั้นคํากลาวอยางน้ี อปุ มา ยกตวั อยา ง อยางไร 3. อยา งไรเรยี กวาจรยิ ธรรมของผดู าํ รงตําแหนงทางการเมอื งและเจา หนาท่ี ของรัฐ 4. การพฒั นาดานคุณธรรมจรยิ ธรรม (Decency)มีการพฒั นาอยา งไร 5. วินัยหมายถงึ อะไร และมีความสําคัญตอ องคก ารอยางไร จงอธบิ ายพรอม ทง้ั ยกตวั อยางประกอบอยางเปนรปู ธรรม 6. จงอธบิ ายประเภทของวินยั อยางละเอียด 7. การดําเนนิ การทางวินยั ประกอบดวยอะไรบาง จงอธบิ าย 8. สมมติวาพนักงานในองคก ารมพี ฤตกิ รรม การขาด ลา มาสาย เปนประจํา ทา นจะมมี าตรการทางวนิ ัยอยา งไร จงอธิบายพรอ มทง้ั ยกตัวอยา งประกอบอยางเปน รูปธรรม 9. จงอธบิ ายถึงปจจยั ท่ตี อ งใชพ ิจารณาในการใชวินัยวา ประกอบดว ยอะไร บางและมคี วามสาํ คญั อยา งไร โดยใหเ หตผุ ลพรอ มท้งั ยกตวั อยางประกอบ 10. มวี ิธีการอยา งไรในการนําวนิ ัยมาใชใ นสงั คมได

280 บทที่ 8 จริยธรรมคณุ ธรรมและวินัยของผปู ฏิบัติงานในองคก ร เอกสารอา งองิ ณัฏฐพันธ เขจรนันทน,การจัดการทรัพยากรมนุษย, (กรุงเทพฯ : โรงพิมพ แหง จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย จรรยาบรรณในการปฏิบัติงาน,(บริษัท พรีบิลท จํากดั (มหาชน),2548),. ปราชญา กลา ผจญั และพอตา บตุ รสุทธิวงศ, การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย,( กรงุ เทพฯ: ขาวฟา ง(2550). พระธรรมปฎ ก (ป. อ. ปยตุ โฺ ต), พจนานกุ รมพุทธศาสตร ฉบบั ประมวลธรรม, พิมพค ร้ัง ที่ 10, กรงุ เทพมหานคร : บริษัท สอื่ ตะวนั จํากดั , 2545. พระเมธธี รรมาภรณ, ความรูคูคุณธรรม รวมบทความเก่ียวกับคุณธรรม จริยธรรม และการศึกษา,(สาํ นักพิมพแหง จฬุ าลงกรณม หาวทิ ยาลยั , 2544),. วเิ ชยี ร วทิ ยอดุ ม. ทฤษฎีองคกร: Organization Theory. (กรงุ เทพฯ: บริษัท ธรี ะฟลม และไซเทก็ ซ จาํ กดั , 2548),. วิทย วิศทเวทย และ เสถียรพงษ วรรณปก, พระพุทธศาสนา, ISBN, 97897- 40971924. (อักษรเจรญิ ทัศน กรงุ เทพฯ : 2555)., ดวงเดอื น พันธมุ นาวิน,ศ.ดร. ทฤษฎีตนไมจริยธรรมของ. Development-Theory (เว็บไซท) แหลงท่ีมาจากhttps://sites. google.com /a/srp.ac.th, สืบคน เมอื่ วันท่ี 23 ตุลาคม 2561. สํานักงานขาราชการพลเรือน, คูมือการดําเนินการทางวินัยตามพระราชบัญญัติ ระเบียบขาราชการพลเรือน พ.ศ. 2551. (กรุงเทพฯ : ขาราชการพลเรือน ,2553),. อนุพันธ กิจพันธพานิช,แบบฟอรมสารพัดของฝายบุคคล,( พิมพคร้ังท่ี 2 กรงุ เทพมหานคร : ฮิวแมน เฮอริเทจ (2538), De Cenzo, D. and Robbins, S. (1993). Human Resource Management. 4th Edition. New York: John Wiley & Sons

บทท่ี 9 ระบบสารสนเทศเพ่ือการบริหารทรพั ยากรมนษุ ย วัตถุประสงคการเรียนประจาํ บท เมอ่ื ไดศ กึ ษาเน้ือหาในบทน้ีแลว ผศู ึกษาสามารถอธบิ าย 1. ความหมายระบบสารสนเทศเพอ่ื การบริหารทรพั ยากรมนุษย 2. แนวคดิ ระบบสารสนเทศเพ่ือการบริหารทรัพยากรมนษุ ย 3. ระบบสารสนเทศเพื่อการบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย 4. หลักการท่ัวไปการจัดทาํ สารสนเทศ ขอบขา ยเน้อื หา • ความหมายระบบสารสนเทศ • ความสําคญั ของเทคโนโลยสี ารสนเทศ • ระบบสารสนเทศเพอ่ื การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย • หลกั การท่วั ไปการจดั ทาํ สารสนเทศ บทนาํ โลกปจ จุบนั ไดก า วสูยคุ การเปลี่ยนแปลงในดานตาง ๆ ทําใหสภาวการณทาง เศรษฐกจิ และสงั คม ท่เี ปลี่ยนแปลงไปอยางรวดเร็ว การดําเนินการใด ๆ ขององคกร จะตองมีการวิเคราะหและประเมินสถานการณตาง ๆ กอนตัดสินใจ เพ่ือใหองคกร สามารถปรับตัวใหทันตอความเปลี่ยนแปลงตาง ๆ ท่ี จะเกิดข้ึน ซ่ึงทําใหผูบริหารได ตระหนักและใหความสําคัญตอการนําเอาเทคโนโลยีสารสนเทศมาใชในงาน บริหาร มากข้นึ การนาํ เทคโนโลยมี าใชในการบรหิ ารงาน ซง่ึ เปน นโยบายของรัฐบาล และของ แตล ะหนว ยงาน เพอื่ ใหมกี ารจัดเอกสาร หรือการดําเนินงานใหมีความคลองตัว และ สะดวกตอ ผูใชบ ริการและ ผูรับบริการ โดยมีการนําระบบสารสนเทศมาใชในงานดาน

282 บทท่ี 9 ระบบสารสนเทศเพื่อการบริหารทรพั ยากรมนุษย การตลาด การบญั ชี และทางทรพั ยากรมนุษย และดานอื่น ๆเปนตน ซึ่งเปนแนวทาง ใหผูบ ริหารสามารถชวยในการตัดสินใจ หรือสนบั สนนุ การปฏิบัติงาน ขององคก ร1 ระบบสารสนเทศเพอื่ การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย Laudon and Ladon ไดใหคาํ จํากัด ความวา ระบบสารสนเทศเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย หมายถึง ระบบท่ีใช สนบั สนนุ การทํางานภายใตก จิ กรรมดานตาง ๆ ของการบริหารทรัพยากรมนุษย เชน การนําเสนอขอมลู ของลกู จา งทม่ี คี วามสามารถ การจัดเก็บขอมูลของลูกจางท่ีมีอยูใน ปจจบุ นั O’brien ไดใหคําจํากัดความวา ระบบสารสนเทศเพ่ือการบริหาร ทรัพยากรมนุษย หมายถึง ระบบที่ถูกออกแบบเพ่ือใชสนับสนุนงานดานตาง ๆ ดงั ตอไปน้ี 1. การวางแผนความตอ งการดา นทรัพยากรมนษุ ยของธุรกิจ 2. การพัฒนา ลกู จา งใหสามารถทํางานไดอยางเต็มประสิทธิภาพ 3. การควบคุมนโยบายตลอดจน แผนงานดานการบริหารทรพั ยากรมนษุ ย 9.1 ความสําคญั ของเทคโนโลยีสารสนเทศ2 เน่อื งจากปจจุบันโลกเราไดกาวสูยุคแหงสารสนเทศ ผูบริหารองคกรเร่ิม ตระหนักและใหความสําคญั กับการนําเทคโนโลยีสารสนเทศมาปรับใชในองคกรมาก ขึน้ ไมว า จะเปนในเรื่องของสารสนเทศทางการตลาด สารสนเทศทางการบัญชี และ สารสนเทศทางการบรหิ ารงานบุคลากร เปน ตน ท้ังนี้เพ่ือเปนแนวทางในการตัดสินใจ หรอื สนบั สนุนการปฏิบัติงานขององคกร ทามกลางสภาวการณทางเศรษฐกิจและสังคม ท่ีเปล่ียนแปลงไปอยาง รวดเร็ว การดําเนินการใด ๆ ขององคกร จะตองมีการวิเคราะหและประเมิน สถานการณตาง ๆ อยางใกลชิด เพ่ือใหองคกรสามารถปรับตัวใหทันตอความ 1ภาวิน ชินะโชติ, และคณะอาจารย, ระบบสารสนเทศในงานดานทรัพยากรมนุษย INFORMATION SYSTEM IN HUMAN RESOURCE WORK วารสารสถาบันวิจัยญาณสังวร ปที่ 10 ฉบับที่ 1 (มกราคม - มถิ ุนายน 2562) 181 2ร ะ บ บ ส า ร ส น เ ท ศ ใ น ก า ร บ ริ ห า ร ท รั พ ย า ก ร ม นุ ษ ย ( HRIS)ท่ี ม า : https://www.prosofthcm.com/Article/Detail/16762

บทที่ 9 ระบบสารสนเทศเพือ่ การบริหารทรัพยากรมนษุ ย 283 เปลย่ี นแปลงตา ง ๆ ทเ่ี กดิ ขึน้ ความเปลยี่ นแปลงดงั กลา ว อาจเปนสิง่ ท่ีอยูใกลๆ ตัวเรา ซ่ึงแบงไดเปน 2 ปจจัยหลักๆ ไดแก ปจจัยภายนอก ไมวาจะเปนการเปล่ียนแปลง ทางดานเศรษฐกจิ ดานการเมอื ง ดานเทคโนโลยี ดา นสังคมและวฒั นธรรม ลวนแลว แต มีผลตอองคกรเปนอยางมาก เชน การขยายตัวของชุมชน การเปลี่ยนแปลงนโยบาย บรหิ ารประเทศของรฐั บาล การปรบั เปลี่ยนนโยบายทางเศรษฐกจิ ตลอดจนการเพ่มิ ขนึ้ ของจํานวนประชากร รวมถึงการเขามาของวัฒนธรรมตางชาติ สงผลใหคนในสังคม หรือในองคก รตา ง ๆ ตองปรับตัวตามความเปลี่ยนแปลงน้ัน ท่ีเกิดขึ้น โดยเฉพาะใน องคก รธุรกจิ ดงั น้นั หากองคกรใดมรี ะบบสารสนเทศทีถ่ กู ตอง แมนยาํ ครบถวนและทัน ตอ เหตกุ ารณ ก็จะสามารถตดั สินใจไดรวดเร็วและถูกตองกวาปจจัยภายใน นอกจากจะมีปจจัยตาง ๆ จากภายนอกองคกร ที่เขามามีอิทธิพลตอ องคกรแลว ยังมีปจจัยอื่น ๆ ภายในองคกรท่ีเราตองคํานึงถึงดวย เชน ปจจัยดาน บุคลากร (Human Resources) ปจจัยดานสารสนเทศ (Information Technology) ปจจัยดานการบริหารจัดการ (Management) ปจจัยดานบัญชีและการเงิน (Financial/ Accounting) ปจจัยดานการตลาด (Marketing/Sales) และปจจัยดาน การวิจัยและพัฒนา (Research & Development) เปนตน ซ่ึงลวนแตมีความสําคัญ ตอ การพฒั นาระบบสารสนเทศขององคก ร เพอ่ื นาํ มาปรับปรงุ การทํางาน โดยเฉพาะใน เร่ืองของการจัดการทรัพยากรบุคคล ซึ่งองคกรตองยอมรับวา การท่ีจะดําเนินงาน ตาง ๆ ใหเปนไปอยางมีประสิทธิภาพนั้น จําเปนตองพัฒนาทรัพยากรบุคคลใหมี ประสทิ ธิภาพเสยี กอน ดงั น้นั ระบบสารสนเทศในการบรหิ ารงานดา นบุคลากร จึงเปน สงิ่ ท่ีผบู รหิ ารไมควรจะละเลย และตองพยายามสง เสรมิ ใหม ีข้ึนในองคกรของตน 9.2 ระบบสารสนเทศเพ่ือการบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล ระบบสารสนเทศเพอ่ื การบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คลโดยทว่ั ไป เปนกระบวนการที่ รวบรวม จัดเก็บ บํารุงรักษา และนํามาปรับแกไขอยางเปนระบบ เพ่ือใหระบบ สารสนเทศมีความถูกตองสมบูรณ สามารถนําขอมูลไปใชงานดานตาง ๆ ไดอยางมี ประสิทธิภาพ แตจากการท่ีการบริหารงานดานทรัพยากรบุคคล มีการพัฒนาและ ปรับตัวใหทันสถานการณของโลกท่ีเปล่ียนแปลงไปอยางรวดเร็ว ภารกิจใหมที่นัก

284 บทท่ี 9 ระบบสารสนเทศเพือ่ การบริหารทรพั ยากรมนุษย บริหารดา นทรัพยากรบุคคล ควรใหค วามสนใจยง่ิ ขนึ้ เชน การวจิ ยั และพัฒนาทางดาน การพัฒนาทรัพยากรบคุ คล เปนการหาแนวทางเพ่อื เพ่มิ ผลผลติ ใหกบั องคก ร ซ่ึงก็ถอื วา มีความสําคัญ มากตอการพัฒนาองคกร อยางไรก็ตาม เพ่ือใหสารสนเทศทางดาน ทรพั ยากรบุคคล สามารถนําไปใชงานจริงไดอยางมีประสิทธิภาพ เราจึงควรคํานึงถึง องคป ระกอบทางดานบคุ ลากร (Human Resources), ดานสารสนเทศ (Information Technology) และ ดา นการบรหิ าร (Management) มาประกอบกนั แลว สรา งเปน ระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคล (Human Resources Information System : HRIS) ขอ มลู บคุ ลากรเปนส่ิงจําเปน และมีความสําคัญตอการบริหารงานในองคกร ดงั นน้ั ในแตละองคก รจึงหนั มาใหค วามสาํ คญั กับขอมูลสารสนเทศทางดานทรัพยากร บุคคลมากขึ้น เพื่อนําไปใชประโยชนในดานการบริหาร การวาง แผนกําลังคน การ พฒั นาและฝกอบรม ฯลฯ องคก รจงึ หาทางเพื่อปรับปรงุ ระบบการจดั การแบบใหม เขา มาใชแ ทนระบบเดิม ซง่ึ เต็มไปดวยแฟมขอมลู กระดาษ เอกสารตา ง ๆ มากมาย อีกทั้ง ยังเปลืองพื้นท่ีในการจัดเก็บอีกดวย ดังนั้น เราจึงควรศึกษาและทําความเขาใจ ระบบงานกอ นปฏิบตั งิ านจริง อานตอ ไดที่:ระบบสารสนเทศกับการบริหารงานบุคคล เพราะระบบสารสนเทศเพ่ือการจัดการทรัพยากรมนุษย นอกจากมีประโยชนมากใน การบริหารงานแลว ยงั มโี ทษมหนั ตห ากมีผแู อบนําสารสนเทศไปใชในทางไมถูกตอ ง ซงึ่ จะทําใหเกิดความเสียหายตามมา ดังนั้น จงึ จาํ เปนตอ งสรา งระบบสารสนเทศเพ่ือการ พัฒนาทรัพยากรบุคคลข้ึน เพ่ือผลิตฐานขอมูลไวคอยสนับสนุนแกองคกร และส่ิงท่ี จาํ เปน อยา งยิง่ คอื การพัฒนาคุณภาพ ของบคุ ลากรในองคกร 9.2.1 โปรแกรมสาํ เรจ็ รูปดา นการบรหิ ารขอมลู บุคลากร ซอฟตแวรบริหารงานบุคคลที่มีอยูในบานเรานั้น มีท้ังที่สรางขึ้นเอง ภายในประเทศโดยบริษทั คนไทย เชน PisWin, HRII, HR Enterprise เปน ตน และบาง โปรแกรมไดม กี ารนาํ เขามาจากตางประเทศ เชน PeopleSoft, Oracle, SAP เปนตน ท้งั น้ี โปรแกรมท่ีสรางข้ึนเองโดยคนไทยน้ัน จะมีขอดีตรงที่เปนระบบท่ีตรงกับความ ตองการมากกวา เพราะไดมีการพัฒนาข้ึนภายใตเง่ือนไขและสภาพแวดลอม (Condition & Environment) ในประเทศ ท่ีไมเหมือนกับประเทศอ่ืน เชน ในเรื่อง

บทท่ี 9 ระบบสารสนเทศเพอื่ การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย 285 ของภาษี, การใหสวัสดิการ, ขอกําหนดทางกฎหมาย เปนตน สวนโปรแกรมที่นําเขา จากตา งประเทศ จะเปน โปรแกรมทีพ่ ฒั นาขนึ้ เพอื่ ใหสอดคลอ งกับความตองการทั่วไป ของโลก ซึ่งถามีการนํามาใชจะตองนํามาปรับปรุง (Modification) ในบางโมดูล (Module) หรือในบางโมดูลอาจจะใชไมไดเลย ทําใหตองหาโมดูลดังกลาวจาก โปรแกรมทพี่ ัฒนาข้ึนภายในประเทศ มาประยกุ ตใ ชรวมอยดู วย 9.2.2 องคประกอบของระบบสารสนเทศทางการบรหิ ารงานบคุ คล 1. ระบบงานวางแผนกําลังคน (Man Power Planning) แสดงใหเห็นถึง ความเคล่ือนไหวของอตั รากาํ ลัง, อตั ราการเขา - ออกของบคุ ลากร 2. ระบบงานทะเบียนประวัติ (Central Database) ชวยในการเก็บขอมูล ดานประวัติสวนตัวของบุคลากร ประวัติการทํางาน ฯลฯ ซึ่งระบบอ่ืน ๆ สามารถดึง ขอมลู ไปใชร วมกันได 3. ระบบการตรวจสอบเวลา (Time Attendance) ระบบจะดึงเวลาจาก เครื่องรูดบัตร มาเปรียบเทียบกับตารางเวลาทํางานปกติของพนักงาน แลวรายงาน ความผดิ พลาดท่เี กดิ ขึน้ ออกมา เชน การขาดงาน, การมาสาย, การลา, หรือการทาํ งาน ลว งเวลา เปนตน 4. ระบบงานดานการคํานวณเงินเดือน (Payroll) ชวยในการบริหาร เงนิ เดอื น คา ตอบแทน และภาษี โดยทร่ี ะบบจะทาํ การคาํ นวณอัตโนมัติ 5. ระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Evaluation) ชวยใน การกําหนดมาตรฐานในการประเมินผล ชวยในการบันทึก คํานวณผลลัพธ และสรุป การประเมินผลของบคุ ลากร ในเร่ืองการขน้ึ เงินเดอื นและการเลือ่ นขั้นตาํ แหนง 6.ระบบงานพัฒนาและฝกอบรมบุคลากร (Trainingand Development) เปนระบบที่ ชว ยในการวางแผนการพัฒนาบคุ ลากร 7. ระบบงานสวัสดิการตาง ๆ (Welfare) ชวยในการเก็บบันทึกและ บริหารงาน ขอ มลู เกยี่ วกบั การจัดสวสั ดกิ ารตาง ๆ เชน คา รกั ษาพยาบาล, เงินกู, การ เบกิ วสั ดอุ ปุ กรณตาง ๆ เปนตน

286 บทท่ี 9 ระบบสารสนเทศเพ่ือการบริหารทรัพยากรมนุษย 8. ระบบการสรรหาบคุ ลากร (Recruitment) เปน ระบบท่บี นั ทึกขอมูลการ สมัครงาน สามารถสรา งแบบฟอรมการทดสอบ, แบบฟอรมสําหรับการสัมภาษณงาน ได และเม่ือพนักงานผา นการคัดเลือกแลว ก็สามารถโอนขอมูลเขาสูระบบรวมไดโดย อัตโนมัติ 9.2.3 โปรแกรมสาํ เร็จรปู ดานการบรหิ ารทรัพยากรบุคคล การบริหารทรัพยากรบุคคล ไดเร่ิมเขามามีบทบาทมากขึ้นในองคกร เพราะตระหนักถึงความจาํ เปนในการคัดเลือกและการรักษาบุคลากรขององคกร ที่มี ความสําคัญอยางมากตอองคกร เพ่ือความไดเปรียบในเชิงแขงขันกับคูแขงในธุรกิจ เดียวกนั องคก รแตล ะแหง ไดพ ยายามที่จะสรางระบบ HRIS ของตนเองขึ้น โดยมุง เพื่อรองรับการทาํ งานประจําขององคก ร และเปน ระบบทไี่ มยงุ ยากซับซอ นมากนัก แต การพัฒนาเองดังกลาว ทําใหขาดมาตรฐานในการพัฒนา ซ่ึงจะกอใหเกิดปญหาใน ระยะยาว โดยเฉพาะเม่ือบุคลากรท่ีเปนผูพัฒนาระบบ พนสภาพออกไปจากการเปน พนักงานขององคก ร ซ่งึ บางคร้งั องคก รจาํ เปนตองทิ้งระบบเดมิ เพ่อื ทาํ การพฒั นาใหม ดงั นน้ั อีกทางเลอื กหน่ึงขององคกรก็คอื การหาโปรแกรมสาํ เร็จรปู จากภายนอกอยางไร ก็ตาม เมือ่ พจิ ารณาถงึ โปรแกรมสําเรจ็ รปู โดยท่ัวไป เปรียบเทียบกับแนวคิดของระบบ HRIS ท่ีดีจะพบวา สวนใหญแลวยังเปนระบบที่ยังไมสมบูรณ มีเพียงบางโปรแกรม เทานนั้ ทีม่ ีระบบครบถวน ซง่ึ แนนอนวา ยอ มมรี าคาแพง โปรแกรมสําเร็จรูปโดยทั่วไป มักจะเนนระบบงานดานทะเบียนประวัติของบุคลากรโดยรวม ระบบการตรวจสอบ เวลาทํางาน และระบบการคํานวณเงินเดือนเทาน้ัน ซ่ึงเปนระบบท่ีองคกรโดยทั่วไป จําเปนตองใช แตระบบในดานงานพัฒนาบุคลากร, ดานการจัดสวัสดิการ, ดานการ ประเมินผลการปฏิบตั งิ าน ฯลฯ ยังมรี ายละเอียดไมมากนัก โดยเฉพาะระบบที่มีราคา ถกู ๆ ผูบริหารจึงขาดความชัดเจนของขอ มลู ท่เี พยี งพอ ในการท่ีจะนําไปสรุปวิเคราะห เพือ่ นาํ มาใชเปน ขอมูลประกอบ ในการวางแผนเพื่อการบริหารและพัฒนาทรัพยากร บุคคลในองคกรไดอ ยางแทจ รงิ

บทที่ 9 ระบบสารสนเทศเพอื่ การบริหารทรัพยากรมนุษย 287 บทสรปุ ปจ จยั สําคญั อกี ประการหน่งึ ทผี่ ูบริหารควรพจิ ารณากอนตดั สนิ ใจเลือกระบบ HRIS คือตองแนใจวาระบบดังกลาว สามารถรองรับการทํางานท่ีองคกรตองการได เพราะเวลาทม่ี กี ารนําเสนอ ผูพัฒนาระบบมักจะบอกวา ระบบของตนทําอยางนั้นได ทําอยางน้ีได แตมักจะไมบอกวา \"ทําอยางไร ?\" เม่ือติดต้ังระบบแลว ผูใชจึงจะพบ ปญหา ซึ่งก็อาจจะแกไขอะไรไมไดแลว สิ่งท่ีกลาวมาทั้งหมดน้ัน เปนการนําระบบ สารสนเทศมาประยุกตใ ชใ หเ กดิ ประโยชนก บั องคก รและกบั บคุ ลากรขององคกร เพราะ เราถือวา ทรัพยากรบคุ คลเปน ส่ิงที่มคี ุณคา ทีจ่ ะนาํ พาองคกรใหก าวหนา อยา งไรก็ตาม ถึงแมอ งคกรจะมีระบบทด่ี ีเพียงใดก็ตาม แตถาบคุ ลากรภายในองคก รไมมคี ณุ ภาพ และ การขาดการสนับสนุนจากฝายบริหารแลว ระบบท่ีดี ก็ไมสามารถนํามาใชใหเกิด ประโยชนได 9.3 สารสนเทศเพอ่ื การบริหารทรพั ยากรมนุษย 9.3.1. แนวคิดและความหมาย สารสนเทศเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย หมายถึง สารสนเทศท่ีไดจากการ ประมวลผลของระบบสารสนเทศเพ่ือการบริหารทรัพยากรมนุษย ซ่ึงมักเกิดข้ึนซ้ําๆ เปนวัฏจกั ร 9.3.2. การจําแนกประเภท 2.1 สารสนเทศเชิงปฏิบัตกิ าร คือ สารสนเทศที่ไดจากการปฏิบัติงานดาน ตา ง ๆ และมีการนําเสนอตอผูบรหิ ารระดับลา ง ดังนี้ 2.1.1 สารสนเทศดานการคัดเลือก ประกอบดวย ผลการสัมภาษณ ผูสมคั รงาน รายชือ่ ผูสมคั รท่ีผา นการคดั เลือก และจดหมายแจง ผลการสัมภาษณ 2.1.2 สารสนเทศดานการบรรจุเขารับตําแหนงงาน ประกอบดวย สถิตกิ ารเขามอบตัวของผูผานการคัดเลือก คําสัง่ บรรจุและแตงตั้งบคุ ลากร 2.1.3 สารสนเทศดา นประวัติบุคลากร ประกอบดวย ประวัติสวนตัว ของบุคลากรและประวตั กิ ารทํางาน อาจถกู นํามาใชสําหรบั การวางแผนอัตรากําลังคน การสรรหา และพัฒนาบคุ ลากร

288 บทที่ 9 ระบบสารสนเทศเพอื่ การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย 2.1.4 สารสนเทศดานการประเมินผลการปฏิบัติงาน ประกอบดวย ขอ มลู ผลงานและผลการปฏบิ ตั งิ านของบคุ ลากรรายบุคคล มักถูกใชสําหรบั การพัฒนา บคุ ลากร การโยกยา ยงาน และเลื่อนตําแหนง 2.1.5 สารสนเทศดานการจายเงินเดือน ประกอบดวย โครงสราง เงินเดือน อัตราเงินเดือนของแตละบุคคล อัตราภาษีเงินได ถูกนํามาใชสําหรับการ ควบคมุ เงนิ เดอื นจา ย 2.2 สารสนเทศเชิงกลวิธี คือ สารสนเทศท่ีไดรับจากการบริหารงานในดาน ตาง ๆ และมีการนําเสนอตอ ผูบ รหิ ารระดับกลาง ดังน้ี 2.2.1 สารสนเทศดานการสรรหา ประกอบดวย แหลงจัดหาแรงงาน ประวัตแิ ละคุณสมบัติของผสู มคั ร ตลอดจนการจดั พิมพจ ดหมายเรียกสัมภาษณ เพือ่ ใช สาํ หรบั การคดั เลอื กบุคลากร 2.2.2 สารสนเทศดานการวิเคราะหงาน ประกอบดวย คําพรรณนา งานและคุณลกั ษณะเฉพาะงาน ซ่ึงถูกนํามาใชในการควบคมุ ตําแหนง 2.2.3 สารสนเทศดานการควบคุมตําแหนง ประกอบดวย โครงสราง ตาํ แหนงงาน ถูกนาํ มาใชส าํ หรบั การสรรหา การคดั เลอื ก และบรรจุเขารบั ตําแหนง งาน 2.2.4 สารสนเทศดานการสวัสดิการและผลประโยชน ประกอบดวย รายงานคา ใชจ า ยเก่ยี วกับสวัสดิการ คาตอบแทนและเงินชดเชย ซ่ึงถูกใชสําหรับการ คาดการณถงึ ผลประโยชนท ีไ่ ดร ับ 2.2.5 สารสนเทศดา นการพัฒนาและฝกอบรม ประกอบดว ยแผนการ ฝก อบรม รายชื่อหลักสตู ร มักถกู ใชส ําหรบั การโยกยายงาน และการเลอ่ื นตําแหนงงาน 2.3 สารสนเทศเชงิ กลยุทธ 2.3.1 สารสนเทศดานการวางแผนอัตรากําลัง ประกอบดวย แผน อตั รากาํ ลงั คนในระยะยาวและถกู นํามาใชสําหรับการวางแผนความกาวหนาในอาชีพ งานของบคุ ลากร 2.3.2 สารสนเทศดานการเจรจาตอรองแรงงาน เพ่ือสรางความ สมั พันธอนั ดีระหวา งบุคลากรกับผูบริหารระดับสูง และระหวางบุคลากรกับบุคลากร ดวยกนั เอง

บทที่ 9 ระบบสารสนเทศเพอื่ การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย 289 9.4 กระบวนการทางธุรกิจของระบบสารสนเทศ 1. ระบบวางแผนอัตรากําลังคน มักถูกใชเปนเครื่องมือกําหนดความ ตอ งการบคุ ลากรขององคกร ในสวนกระบวนการทางธุรกจิ เร่มิ ตั้งแตผ บู รหิ ารระดับสูง ทาํ การคน คนื สารสนเทศจากภายในและภายนอกองคก ร หลังจากนนั้ จึงทําการนําเขา ขอมูลผานโปรแกรมการวางแผนกําลังคน และนําออกสารสนเทศในรูปแบบของแผน อตั ราการวางกาํ ลังคน จงึ สงแผนอตั รากาํ ลังคนใหผบู ริหารระดบั กลางทาํ การวิเคราะห งานตอไป 2. ระบบวิเคราะหงาน ครอบคลุมถึง กระบวนการดานการวิเคราะหงาน และการควบคุมตําแหนงงาน ในสวนกระบวนการทางธุรกิจ จะเร่ิมตั้งแตผูบริหาร ระดบั กลางนาํ แผนอตั รากาํ ลงั คนมาทําการวเิ คราะห เพื่อจําแนกประเภทของงานตาม โครงสรางและแผนกลยุทธ พรอ มทงั้ จดั ทําคําพรรณนางาน คุณลกั ษณะเฉพาะงาน เพ่ือ นําไปใชในการสรรหา คัดเลอื ก และบรรจคุ นเขา ทํางาน 3. ระบบสรรหาและคดั เลอื ก ในสวนกระบวนการทางธุรกจิ ของการสรรหา โดยการสรา งระบบเก็บรวบรวมผูสมัครงานท่ีมีคุณสมบัติตรงกับคุณลกั ษณะเฉพาะงาน กระบวนการจะเร่ิมตั้งแตเจาหนาท่ีสรรหาทําการรวบรวมขอมูลจากภายในและ ภายนอกองคก ร เพ่อื กําหนดตาํ แหนง งานและคุณสมบตั ขิ องผสู มัคร เม่อื ผสู มัครทําการ ยนื่ ใบสมัครทีบ่ ริษัทที่เชือ่ มโยงกับโปรแกรมรับสมัครงาน ระบบจะจัดเก็บขอมูล เพื่อ คัดเลือกผูสมัครท่ีเขารับการสัมภาษณ หลังจากน้ันจะออกจดหมายเรียกใหผูสมัคร รับทราบ 4. ระบบบุคลากร ครอบคลุมถึงกระบวนการดานการบรรจุเขาทํางาน การ ทะเบียน ประวัติบุคลากร และการบันทึกเวลาเขา – ออก ในสวนการบวนการทาง ธุรกิจของระบบบคุ ลากร หลังจากผสู มคั รผานการคัดเลือกไดรับการแจงผลสัมภาษณ แลว จะตองเขามามอบตัวเขาทํางาน เพื่อทํางานในตําแหนงที่ตนสมัคร และบุคคลท่ี ไดรับการบรรจเุ ขา ทาํ งานตอ งเขาปฏิบัตงิ านในทุกวันทําการภายในชวงเวลาท่ีกําหนด ซึ่งองคกรอาจเลือกใชเทคโนโลยรี ับเขาขอมูลของการบันทกึ เวลาทาํ งาน เชน เครื่องรูด บตั ร เครอ่ื งสแกนลายนิว้ มอื

290 บทที่ 9 ระบบสารสนเทศเพ่ือการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย 5. ระบบจา ยคา จา งและเงนิ เดอื น จะมีการประมวลผลโปรแกรมเงนิ เดอื น เพอื่ คํานวณรายไดสุทธิหรือเงินเดือนจายบุคลากร โดยใชขอมูลอัตราเงินเดือนจาก แฟมขอมูลบุคลากร โปรแกรมจะทําการคํานวณตัวเลขเงินเดือนจายประจําเดือน เพื่อ นําสง ธนาคารใหทําการโอนเงินเขาบัญชีเงินฝากบุคลากรแตละคน และออกรายงาน สรปุ การจา ยเงนิ เดอื นแยกตามแผนกสง ใหผูบริหารเพอื่ ใชตรวจสอบและตัดสินใจ 6. ระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน ครอบคลุมถึงกระบวนการดานการ ประเมนิ ผลการปฏิบัติงาน และการปรับเงนิ เดือน ตลอดจนนําขอ มลู สารสนเทศทไ่ี ดมา เปนขอมูลนําเขาของการพัฒนาและฝกอบรม การเลื่อนขั้น หรือการโยกยาย เชน วธิ กี ารใชต วั ชี้วดั ผลการดําเนนิ งาน ตลอดจนวิธีการวดั ผลเชิงดลุ ยภาพ ในกระบวนการ ธุรกจิ ของระบบประเมินผลการปฏิบตั ิงาน เรม่ิ ตง้ั แตเ จา หนา ทใี่ ชโปรแกรมประเมินผล การปฏิบัติงานรับเขาขอมูลบุคลากร การทํางาน ผลงาน เพ่ือสรางใบประเมินใหผู ประเมนิ ทําการประเมินผูใตบังคบั บญั ชา และสง ผลใหผบู รหิ ารพิจารณาปรบั เงนิ เดอื น 7. ระบบพัฒนาและฝกอบรม ครอบคลุมถึงกระบวนการในสวนการจัดทํา แผนการพัฒนา การฝกอบรม และการดําเนนิ การฝกอบรมบคุ ลากร โดยจะศกึ ษาขอ มลู จากการประเมินผลการปฏิบัติงาน การวิเคราะหงานและตําแหนงงาน เพื่อมาจัดทํา แผนการฝกอบรม ในสวนกระบวนการทางธรุ กิจของระบบการพัฒนาและฝก อบรม จะ เริ่มต้ังแตมีการใชโปรแกรมพัฒนาบุคลากร เพ่ือจัดทําแผนการฝกอบรมบุคลากร หลงั จากการฝก อบรมเสร็จแลว ระบบจะออกรายงานประเมินผลการฝก อบรม รายงาน คาใชจายในการฝกอบรม เพ่ือนําเสนอตอผูบริหารใชพิจารณาและตัดสินใจดานการ โยกยายงาน 8. ระบบสวัสดิการและผลประโยชน ครอบคลุมถึงกระบวนการวางแผนดาน ผลประโยชนข องบคุ ลากร และการจา ยคาสวัสดิการบุคลากร เพ่ือเปนการธํารงรักษา บุคลากรใหม ีขวญั และกําลงั ใจในการทาํ งาน อาจอยูในรูปของคา รกั ษาพยาบาล คาเลา เรยี นบุตร คาเครือ่ งแบบ และเงนิ ใหก ู เปนตน ในสว นกระบวนการทางธุรกิจของระบบ สวัสดิการและผลประโยชน จะเร่ิมต้ังแตผูบริหารระดับกลางใชโปรแกรมวางแผน ผลประโยชนเพ่ือนําเขาขอมูล 2 สวน คือ ขอมูลจากภายในและภายนอก โดยจะ

บทท่ี 9 ระบบสารสนเทศเพ่ือการบรหิ ารทรัพยากรมนุษย 291 จัดเก็บไวท่ีแฟมขอมูลผลประโยชน เพื่อใหบุคลากรสามารถเรียกดูและรับทราบ ผลประโยชนได เทคโนโลยีทางการบริหารทรัพยากรมนุษย 1. โปรแกรมสําเร็จรูปดานการบริหารทรัพยากรมนุษย คือ ซอฟตแวรเชิง พาณิชยท ี่วางขายอยใู นตลาดซอฟตแวรถูกพัฒนาข้ึนใชเฉพาะกับงานดานการบริหาร ทรพั ยากรมนษุ ย จําเปนตอ งใชร ว มกับระบบจดั การฐานขอมูล เพ่ือสรางระบบจัดเกบ็ ที่ มีประสทิ ธิภาพ แบงได 3 ประเภท ดังน้ี 1.1 โปรแกรมบันทึกเวลาการทํางาน อาศัยการทํางานรวมกันของ ฮารดแวรและซอฟตแวรระบบการบันทึกเวลาการทํางาน เพื่อจัดการดูแลการ ปฏิบัตงิ านของบคุ ลากรตามหนาท่ี มีการเช่อื มโยงขอมลู การบันทกึ เวลาการทํางานเขา กับโปรแกรมจายเงินเดือน 1.2 โปรแกรมการจายเงินเดือน มักเปนการรวม 3 โมดูลเขาดวยกัน คือ โมดูลบุคลากร โมดูลการลางาน และโมดูลการจายเงินเดือน รวมทั้งโมดูลการออก เอกสารและรายงาน 1.3 โปรแกรมการบริหารทุนดานมนษุ ย ยกตวั อยา ง โปรแกรมพเี พิลซอฟต เอ็นเตอรไพรส ของบริษัท ออราเคิล จํากัด ท่ีพัฒนาโปรแกรมบริหารทุนดานมนุษย เชน เว็บศนู ยรวมดา นทรัพยากรมนษุ ย การวางแผนอัตรากาํ ลงั คน การสรรหาผบู รหิ าร ทีม่ คี วามสามารถ รวมทงั้ บุคลากรทวั่ ไป 2. การใชงานอินทราเนต็ อนิ ทราเนต็ คือ ระบบเครือขายที่ถูกสรางขึ้นเพื่อใชงานเฉพาะภายในองคกร การพัฒนาอินทราเน็ตจะตั้งอยูบนพื้นฐานของมาตรฐานผลิตภัณฑอินเทอรเน็ต และ เวิลดไ วตเ ว็บ เพอื่ ใชเปน เคร่ืองมือในการเขาถึงขอ มูลและสารสนเทศขององคกร Laudon and Laudon ไดยกตัวอยางการใชงานระบบประยุกตดาน อนิ ทราเน็ต ดงั นี้ 1. การประชาสัมพันธปฏิทินที่ระบุเหตุการณตาง ๆ ของบริษัท โดย บุคลากรจะสามารถดาวนโหลดแบบฟอรมลงทะเบียนการเขาประชุม พรอมทั้งสง ขอ มูลลงทะเบยี นไปยงั หนวยงานท่ีรับผิดชอบระบบออนไลนได

292 บทที่ 9 ระบบสารสนเทศเพื่อการบรหิ ารทรัพยากรมนุษย 2. บุคลากรทาํ การประมวลผลตารางเวลาทาํ งาน ผานระบบอนิ ทราเน็ตได ดว ยตนเอง 3. บุคลากรใชระบบบริหารขอมูลบุคลากรไดดวยตนเองผานระบบ อนิ ทราเนต็ 3. การบริหารทรพั ยากรมนษุ ยท างอิเล็กทรอนิกส 3.1 การจัดองคก รเสมือนจริง คอื รปู แบบองคก รทมี่ ีการใชเทคโนโลยี สารสนเทศที่มีประสิทธิภาพและทันสมัย นิยมใชในงานดานการบริหารทรัพยากร มนษุ ยทไี่ มว าบคุ ลากรจะอยู ณ ทใี่ ด ก็สามารถส่อื สารกนั ได วดี ีทศั น นิยมใชเน่อื งจากประหยัดเวลาและตนทุน 3.2 การสรรหาอิเลก็ ทรอนกิ ส คือ กระบวนการเสาะหา ทดสอบ และ ตัดสินใจสําหรับการวาจางขององคกรผานเว็บไซตบนอินเทอรเน็ต ที่สามารถใช โปรแกรมคนหาใบประวัติสวนตวั ประสบการณการศึกษาและการทํางาน นอกจากน้ี ในสวนผูสมัคร ก็จะไดรับประโยชนซึ่งมีการประกาศรับสมัครงานจํานวนมากบน เว็บไซต เชน monster.com 3.3 เว็บศูนยร วมดา นการบริหารทรพั ยากรมนุษย ขอไดเ ปรียบ คือ มี สารสนเทศจํานวนมากทส่ี ามารถนาํ มาใช เชน โปรแกรมคนหา ดรรชนีการท่ีนําเสนอ ตอ สมาชกิ ของเว็บไซต และไดม ีการรวมตวั ของหลายบริษัท เพอ่ื สนับสนนุ งานดานการ สรรหาผสู มัครในตาํ แหนงทห่ี าไดยาก 3.4 การประเมินผลการปฏบิ ัตงิ านทางอิเลก็ ทรอนกิ ส โดยเจา หนา ที่ผู ควบคมุ งาน ซึ่งมีหนา ทีป่ ระเมินผลผใู ตบ งั คับบญั ชาบันทกึ ผลการประเมนิ ลงแบบฟอรม อิเลก็ ทรอนิกส สารสนเทศทีไ่ ดจ ากการประเมินจะสามารถใชในงานดานตัดสินใจ เชน การใหเงนิ รางวัลเพอื่ สรางแรงจงู ใจ 3.5 การเรียนอิเลก็ ทรอนิกส คอื เทคโนโลยหี น่ึงที่นาํ มาใชในงานดาน การพัฒนาและฝกอบรมบุคลากร เพื่ออธิบายคําสอนผานเทคโนโลยีดิจิทัล และ เครอื ขา ยสวนตวั

บทที่ 9 ระบบสารสนเทศเพือ่ การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย 293 9.5 ระบบสารสนเทศทางดานการจัดการทรัพยากรมนุษย เปน ขอมูลที่ไดจากการประมวลผลจากขอมูลในงานทรัพยากรมนุษยชวยใน การตัดสินใจของผูบรหิ ารเก่ียวกับงานดานทรัพยากรมนุษยและ สามารถแปรผลสิ่งท่ี ตอ งการรอู อกมาได ซ่งึ ระบบสารสนเทศการจดั การทรัพยากรมนุษยจะเปนระบบท่ีใช ในการจดั เก็บ วเิ คราะห เรยี กใช และการแจกจายขอมูลเกย่ี วกบั การจัดการทรัพยากร มนุษยขององคกร สารสนเทศการจัดการทรัพยากรมนุษย(HRIS) ไมไดเปนเพียงแค คอมพวิ เตอรแ ละโปรแกรมสาํ เร็จรูปทเี่ กี่ยวขอ งกับการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย เทานั้น แตหมายถึงระบบสารสนเทศจะประกอบดวยคอมพิวเตอร และโปรแกรมสําเร็จรูป รวมถึง ขอ มลู ตา ง ๆ ของบุคลากรในองคก ร เพื่อใชส นบั สนุนการทํางานกิจกรรม ดาน ตาง ๆ ทางดานการบริหารทรัพยากรมนุษย 3 ระบบสารสนเทศถูกออกแบบเพื่อใช สนับสนนุ งานดา นทรพั ยากรมนุษยเ ชน การวางแผนความตองการดานทรพั ยากรมนุษย การพัฒนาใหพนักงานสามารถทํางานไดอยางเต็มศักยภาพ การควบคุม นโยบาย ตลอดจนการวางแผนดานการบริหารทรัพยากรมนุษยของธุรกิจ การจัดเก็บขอมูล ประวัติพนักงาน การพัฒนาความรูความสามารถของตัวพนักงาน การจายคาจาง คาตอบแทนและเงินเดือน การเล่ือนข้ัน เล่ือนตําแหนงจัดการดานสุขภาพตลอดจน ความปลอดภัยในการทํางาน4 ระบบสารสนเทศดานทรัพยากรมนุษย (Human Resource Information System: HRIS) หมายถงึ ระบบสารสนเทศอิเล็กทรอนิกสท่ี ถกู พฒั นาเพ่ือใหก ารสนบั สนุนการดําเนินงาน การจัดการ ทรัพยากรมนุษย เชน การ วางแผนอัตรากําลงั คน การออกแบบงาน การจางงาน การพัฒนา คา จาง คาตอบแทน และสวัสดิการ ความปลอดภัยและสุขภาพเปนตน ซึ่งจะมีสวนหนึ่งท่ีทําใหผูบริหาร สามารถตัดสินใจตลอดจนอํานวยความสะดวกในการปฏิบัติงานประจําวัน เพื่อใหเกิด ประโยชนสูงสุดแกองคกร การออกแบบระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษยที่มี ประสิทธิภาพนั้น ผูบริหารควรไดขอมูลในการปอนลงในระบบสารสนเทศท่ีถูก 3 Kavanagh J. M., Thite M. and Johnson D. R. ,2012 p: 17., Laudon & Laudon, 2007,p: 53. 4 O’Brin J. A. (2004). Introduction to Information System: Essentials for the Internet work enterprise. Boston: McGraw-Hill,p 242.

294 บทที่ 9 ระบบสารสนเทศเพือ่ การบริหารทรพั ยากรมนุษย ออกแบบใหสามารถจัดหาขอมูลไดอยางมีประสิทธิภาพ คุณลักษณะขอมูลที่สําคัญมี ดงั น้ี 5 1. ทันเวลา (Timely) ผูบริหารจําเปนตองดําเนินการดวยสารสนเทศท่ี ทันเวลาและทนั สมัย (Up-to-date Information) ดังน้ันขอ มลู ที่ไดม าตอ งเปนปจ จบุ ัน เสมอเม่อื ระยะเวลาเปลี่ยนแปลง 2. ความถูกตอ ง (Accurate) ผบู ริหารจะตองมัน่ ใจในความถกู ตอ งของขอมลู ท่ี หามา 3. สัน้ /กะทัดรัด (Concise) ผูบรหิ ารตองการขอ มลู ทสี่ ั้นแตไดใ จความสมบรู ณ สามารถนําขอมูลไปใชในการตดั สนิ ใจไดงา ย ไมตอ งเสียเวลาสรุปขอ มูลอีกครงั้ 4. ตรงประเด็น (Relevant) ผูบริหารควรมีขอมูลสารสนเทศตองสอดคลอง หรือตรงตอความ ตอ งการใชงานของผใู ชง าน 5. ครบถวนสมบูรณ (Complete) ผูบริหารควรไดรับขอมูลสารสนเทศท่ี ครบถว นครอบคลมุ สาระสาํ คญั ทจี่ าํ เปนจะชวยในการวางแผน การตัดสินใจ และการ ปฏบิ ตั งิ าน 1.ขอมูลท่นี าํ มาใชใ นระบบสารสนเทศดา นทรพั ยากรมนุษย ขอมูลในระบบสารสนเทศจะชวยสนับสนุนการทํางานของหนวยงานตาง ๆ ภายในองคก ร การ ดาํ เนนิ งานขององคกรทม่ี รี ะบบฐานขอมลู กลางท่ชี วยใหขอมูลที่จะ ใชรว มกนั ในหนว ยงานตา ง ๆ ของ องคกร ไมว าจะเปนฝายบัญชีและการเงิน ฝายขาย และการตลาด ฝายผลิตและการดําเนินการ และ ฝายทรัพยากรมนุษย ระบบ สารสนเทศนั้นทําใหขอมูลขององคกรท่ีมีอยูสําหรับใชงานในการตัดสินใจหรือ วิเคราะหขอมูลเกือบทั้งหมด สามารถสนับสนุนการดําเนินการกิจกรรมทางธุรกิจ ภายในขององคกร เม่ือมีฝายใดปอนขอมูลข้ึนมาใหมจะทําใหขอมูลที่ถูกสรางข้ึนมา สามารถใชไ ดทันทีกับกระบวนการทางธรุ กิจอืน่ ๆการปอ นขอ มูลเขาสูทะเบียนประวัติ 5 สมชาย หิรัญกิตติ . (2557) การจัดองคกรและทรัพยากรมนุษยหนวยที่ 15 นนทบุรี: มหาวทิ ยาลัยสุโขทยั ธรรมาธริ าช.หนา 25.

บทท่ี 9 ระบบสารสนเทศเพอื่ การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย 295 ในสารสนเทศการจัดการทรัพยากรมนุษย ควรมีขอมูลที่สําคัญ ซ่ึงสามารถเช่ือมโยง และนาํ ไปใชประโยชนในหนว ยงานตาง ๆ ไดแ ก6 1.ประวัตสิ วนตัวพนักงาน ช่อื จริง นามสกลุ เพศ วนั เกดิ สญั ชาติ อายุ สวนสูง น้าํ หนัก เลข บัตรประจาํ ตัวประชาชน เลขประจาํ ตัวผูเสียภาษีอากร สถานภาพสมรส ศาสนา ประวัติสุขภาพ ที่อยูที่ติดตอได โทรศัพทติดตอ สถานะทางการทหาร กลุม เลือด ช่ือบดิ า-มารดา ช่ือคสู มรส อาชพี คสู มรส จาํ นวนบุตร รายช่ือผูค้ําประกัน ความ สนใจในงานเปนตน 2. ประวัติการศึกษา และการฝกอบรมวุฒิการจบระดับการศึกษา ปที่เขา ศกึ ษา ปท ี่จบ การศึกษา ช่ือสถานศึกษา สถานท่ีตั้งสถานศึกษา วุฒิการศึกษาท่ีไดรับ ประวตั ิการฝก อบรม ทนุ สนบั สนุน การศกึ ษา โปรแกรมการศกึ ษาอ่ืน ๆ เปน ตน 3. ขอ มลู ทกั ษะและประสบการณขอบเขตงาน ตาํ แหนง งานที่เคยทาํ ชวงเวลา ของการทาํ งาน หนังสอื รบั รองการผานงาน เหตุผลการลาออก ความรับผิดชอบในการ บงั คับบัญชา 4. การจา งงาน วนั เริ่มเขาทํางาน รหัสตําแหนง ช่ือตําแหนง ระดับเงินเดือน รายงานโดยตรงตอใคร ผลของการทดลองงาน หมายเลขบัตรประกันสังคม ช่ือ หนว ยงาน หมายเลขโทรศพั ทติดตอ การขาดงานประวัตกิ ารลา (สาย ลากจิ ลาปว ย ลา พกั ผอน) เปน ตน 5. ขอ มูลเพิ่มเติม ประวัติความดีความชอบ แผนความกาวหนาในงานอาชีพ ขอ มูลการรักษาพยาบาลโรคอนั ตราย สทิ ธิดานผลประโยชน ขอมูลดานอุบัติเหตุ สิทธิ ดานท่ีอยูอาศัย ดานการเดินทาง ประวัติการลงโทษ อายุงาน วันครบเกษียณอายุ สแกนรปู ภาพพนกั งาน 2. รูปแบบของระบบสารสนเทศดานทรพั ยากรมนุษย การนําเทคโนโลยีสารสนเทศมาใชก ับการจัดการทรัพยากรมนุษยม ากขน้ึ และ ย่ิงทวคี วามสาํ คญั มากข้นึ เรื่อย ๆ องคกรในยคุ การทําธุรกิจอิเล็กทรอนิกสจะแตกตาง จากอดตี ท่ีมีสารสนเทศเปนเครือ่ งมือหนงึ่ ที่สนับสนุนใหกลยุทธดําเนินงานขององคกร 6 อา งแลว, (สมชาย หิรัญกิตต,ิ 2557: 25-27.

296 บทที่ 9 ระบบสารสนเทศเพือ่ การบริหารทรพั ยากรมนุษย ใหมปี ระสทิ ธิภาพในการจัดการทรัพยากรมนษุ ย ซึง่ รปู แบบของระบบสารสนเทศดาน ทรัพยากรมนุษย ดังนั้น รูปแบบของระบบองคกรที่มีระบบสารสนเทศ ดานทรัพยากรมนุษย (HRIS) เปนศนู ยก ลาง จะมดี งั นี้ 1. สภาพแวดลอมขององคกร หรือ สภาพแวดลอมภายในประเทศ (National culture environment) องคกรจะตองพิจารณาถึงโอกาส และขอจํากัด ที่มาจากสภาพแวดลอมภายนอก เชน กฎระเบียบของรัฐบาล (Government regulation) ขอคํานึงทางสังคม (Societal concerns) ตลาดแรงงาน (Labour market) เทคโนโลยี (Technology) และการแขงขัน (Competition) และ สภาพแวดลอมภายใน 2. ระบบการจัดการเชงิ กลยุทธ (Strategic Management System) เปน วิธีการเพอื่ ใหบ รรลวุ ตั ถปุ ระสงคระยะยาวขององคกรจะทําใหองคกรสามารถกําหนด แผนทางธรุ กิจ และเปา หมาย ทางธรุ กิจทีเ่ หมาะสมได การกาํ หนดกลยุทธท างธุรกิจน้ัน จะเร่ิมจากกลยุทธระดับองคกร (Cooperate level strategy) เปนกระบวนการ กําหนดลักษณะทั้งหมดและจุดมุงหมายขององคกร ประกอบดวย การ ลงทุน การ ดําเนินการ การพฒั นาปรับปรงุ องคกร จนมาถึงกลยุทธระดับธุรกิจ (Business level strategy) เปน กลยุทธทีพ่ ยายามหาวธิ ีการแขง ขันในแตล ะองคกรท่ีพยายามจะสรา งสิ่ง ตาง ๆ ให ตอบสนองตอเปาหมายท่ีองคกรวางเอาไว และกลยุทธระดับหนาท่ี (Function level strategy) ที่จะนําการดําเนินงานในดานตาง ๆ ไปดําเนินการให สอดคลองกนั 3. การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ (Strategic Human Resources Management) ฝา ยการจัดการทรพั ยากรมนุษยจ ะตองกําหนดเปาหมาย ดา นการจัดการทรพั ยากรมนุษย (HR Goals) ที่สอดคลองกับกลยุทธขององคกร เชน การคงอยูของพนักงาน (Retention) บรรยากาศในการทํางานและขวัญกําลังใจ (Climate/morale) การเพ่ิมผลิตภาพ (Productivity) และอัตราการเกิดอุบัติเหตุ (Accident rate) เมื่อกําหนดเปาหมายของการจัดการทรัพยากรมนุษยไดแลวจะมี การกาํ หนดกิจกรรมดานทรพั ยากรมนุษย (HR Programs)

บทที่ 9 ระบบสารสนเทศเพ่อื การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย 297 4. กิจกรรมดานการจัดการทรพั ยากรมนุษย (HR Programs) จะมกี จิ กรรม หลักในการจัดการทรัพยากรมนุษย คือ การวางแผนการจัดการทรัพยากรมนุษย (Planning) การสรรหาและการคัดเลือก (Recruting and Selecting) การฝกอบรม (Training) การประเมินผลการทํางาน (Performance Management) คาตอบแทน (Compensation) คุณภาพชีวิตและความปลอดภัย (Quality of life and Safty) พนกั งานและแรงงาน (Employee and Labour) โดยการทาํ งานนี้จะมี สารสนเทศใน การจัดการทรัพยากรมนุษย (Human Resource Information System) เขามาชวย ในการดําเนินกิจกรรมในเรื่อง ความรูดานไอที (IT Knowledge) และความรูดาน ทรัพยากรมนษุ ย (HR Knowledge) 5. สารสนเทศในการจัดการทรัพยากรมนุษย (Human Resource Information System) จะชวยในการดําเนนิ กิจกรรมในการจัดการทรพั ยากรมนษุ ยให เปนไปดว ยความคลอ งตวั สงผลใหผลการดําเนินกิจกรรมตาง ๆ เปน ไปอยา งราบรืน่ 6. การประเมินผลกิจกรรมการจัดการทรัพยากรมนุษย (Human resource program evaluation) เปนการวัดผลการดําเนินกิจกรรมทางการจัดการ ทรัพยากรมนุษยวาเปนไปตามเปาหมายที่กําหนดจากฝายทรัพยากรมนุษย รวมถึง เปาหมายขององคกรดวย มีการประเมินผล คือ ตัวชี้วัดดาน ทรัพยากรมนุษย (HR Metric) วธิ ีการใชต ัวชว้ี ดั ผลการดําเนนิ งาน (Key Performance Indicator: KPI) การ วัดเชิงดุลยภาพดานทรัพยากรมนุษย(HR Scorecard) มูลคาเพ่ิม (Value-added) ผลตอบแทนการลงทนุ (ROI) และการปฏบิ ัตติ ามกฎหมาย (Legal compliance) เม่ือ ทราบผลการดําเนินกิจกรรมจะนําไปสูขอมูลยอนกลับ (Feedback) เพื่อนําขอมูลไป กาํ หนดกลยทุ ธข ององคก รในคร้งั ตอ ไป 3. ประเภทของระบบสารสนเทศดา นทรพั ยากรมนุษย ฐานขอมูลทรัพยากรบุคคลเดียวมีหลายมุมมองของขอมูล ข้ึนอยูกับความ ตองการขอมูลของผูใชจากการดําเนินงานของฝายทรัพยากรมนุษยมีการพัฒนา สารสนเทศการจัดการทรัพยากรมนุษยเขามาชวยในกระบวนการทํางาน เพ่ือใหเกิด ประสทิ ธิภาพการออกแบบสารสนเทศการจัดการทรัพยากรมนุษยจะเชื่อมโยงขอมูล

298 บทท่ี 9 ระบบสารสนเทศเพอ่ื การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย ตาง ๆ ท้ังโครงสรางใหญขององคกร และระบบงานยอยในงานทรัพยากรมนุษยเขา ดวยกัน ซง่ึ ระบบสารสนเทศดานทรพั ยากรมนุษยสามารถจําแนกออกได ดงั น้ี 7 1. ระบบโครงสรางองคกร (Organization Charts) เปน ระบบสวนกลางทีต่ อ ง ออกแบบใหเชื่อมโยงตอระบบตาง ๆ ภายในองคกร เชน สายการบังคับบัญชาวามีกี่ ระดบั ก่ตี าํ แหนง มีคําบรรยาย ลกั ษณะงานและระบุคุณสมบัติของผูปฏิบัติงานเอาไว โครงสรางโดยรวมมสี าขา ฝา ย แผนกและกลุมเทาไร ส่ิงตาง ๆ ขอมูลท่ีกําหนดข้ึนจะ ถูกกาํ หนดเปนรหสั ตัวเลข เพื่อความสะดวกในการบนั ทึกขอมลู และสบื คน ขอ มลู 2. ระบบการวางแผนอัตรากําลัง (Human Resource Planning System) เปนระบบท่ีทาํ หนาทปี่ ระมวลขอมูลของหนวยงานวามีอตั รากําลังเทาใด หรืออัตราการ ลาออกของพนักงาน ทําใหทราบถึงความตองการอัตรากําลังขององคกร โดยระบบ สามารถพยากรณค วามตองการอัตรากําลังที่จะเกิดขึ้น ในอนาคตได ระบบจะระบุถึง ลกั ษณะงาน ขั้นตอนการทาํ งาน และจํานวนพนกั งานทีต่ องการ 3. ระบบการสรรหาและคัดเลือก (Recruitment and Selection System) เปนกระบวนการเกบ็ รวบรวมรายละเอียดของผูสมัครงาน เชน ขอมูลสวนตัว ประวัติ การศึกษา และ ความสามารถพิเศษ เปน ตน เพื่อเปรียบเทียบคุณสมบัติของผูสมัครท่ี ตรงกบั ลักษณะของตําแหนง งานท่สี รรหาอยู 4.ระบบประวัติพนักงาน (Personal System) เปนการจัดเก็บประวัติ พนักงานพ้ืนฐาน อาจมกี ารสแกนรปู ของพนักงานไว ซ่งึ ขอมูลท่ตี องนํามาใชระบบจะมี การแยกขอ มูลเปน 2 สวน คือ สวนทีเ่ ปน ประวัติสวนตัว คอื ขอมูลสวนตัว การศึกษา สุขภาพ การฝกอบรม และรายได เปนตน และสวนที่เปนประวัติการทํางาน ระบบ สามารถบนั ทึกผลการปฏิบตั ิงานวา ดเี ดน กระทาํ ผดิ วินยั การพักงาน การลงโทษ และ การลาออกทเี่ กิดข้นึ ทจ่ี ะเชือ่ มโยงไปยังสัญญาจา งงานและสญั ญาคํ้าประกัน 7 สมชาย หิรัญกิตติ . (2557) การจัดองคกรและทรัพยากรมนุษยหนวยที่ 15 นนทบุรี: มหาวทิ ยาลยั สโุ ขทัยธรรมาธริ าช.หนา 38-44 ; สุรพล พรหมมาพนั ธ, 2556: 13)

บทท่ี 9 ระบบสารสนเทศเพ่อื การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย 299 5. ระบบการจายเงินเดือน (Payroll System) เปนระบบท่ีรวบรวมการ เบิกจายคาตอบแทน มาไวในระบบ เชน รายไดจากเงินเดือนและคาจาง คาลวงเวลา คํานวณภาษหี กั คา ลดหยอน หรือหัก ณ ท่ี จาย และบันทึกขอมูลรายจายทุกรายการ โดยผานระบบธนาคารได 6. ระบบการบันทึกเวลาทํางาน (Time Attendance System) เปนระบบท่ี ใชในการ ควบคุมเวลาในการทํางานของพนักงาน ซึ่งผูใชงานจะสามารถเห็นถึง ตารางเวลาในการทํางานของ พนักงาน เพ่ือกําหนดรูปแบบตารางการทํางานท่ี เหมาะสมได ระบบสามารถสรปุ รายการเวลาการทาํ งาน ประวตั ิการลาและรายงานการ ทาํ งานลว งเวลาได 7. ระบบการประเมินผล (Appraisal System) เปนระบบที่สามารถวัดคา ปริมาณงานท่ีพนักงานปฏิบัติมาเปนเปอรเซ็นตในการทํางาน ระบบจะเรียงลําดับ พนักงานในฝายเดียวกันที่มีผลการปฏิบัติงานท่ีดีที่สุด หรือกําหนดเปนชวงการ ประเมินผล เชน ดีเดน ดีมาก ดี ปานกลาง และควรปรับปรงุ เพือ่ นาํ ขอมูลมาใชในการ พจิ ารณาขึน้ เงินเดือน เลือ่ นตาํ แหนงงาน เปนตน 8. ระบบการพัฒนาและฝกอบรม (Development and Training System) เปนระบบใช ในการพัฒนา และฝกอบรมทรัพยากรมนุษยทั้งหมดภายในองคกร สามารถวางแผนฝก อบรมในการพัฒนาความสามารถพนักงานใหเ หมาะสมกบั งาน โดย ระบบจะคัดเลือกพนักงานท่ีมีความจําเปนตองเขารวมหลักสูตรการพัฒนาและการ ฝกอบรมท่ีเหมาะสม ซึ่งตัวพนักงานเองก็สามารถเขาไปดูรายละเอียด เกี่ยวกับ หลักสูตรที่ตนเองสนใจ เชน หัวขอการฝกอบรม วัน เวลา สถานที่ คุณสมบัติ และ ตําแหนงงานท่ีเหมาะสมกับหลักสูตร และระบบสามารถชวยในการวางแผนจัดทํา งบประมาณในแตล ะหลักสูตรได ผูบริหารสามารถเรียกดูรายงานการประเมินผลการ ฝกอบรมในแตล ะหลกั สูตรของพนักงานทีเ่ ขา รวมหลักสตู รยอนหลงั รวมถงึ มโี ปรแกรม ในการชวยในการเรยี นรูแ ละการฝก อบรมผานทางอเิ ล็กทรอนกิ สได 9. ระบบสวัสดิการ (Welfare System) เปนระบบท่ีชวยในการวางแผนดาน ผลประโยชน ของพนกั งานในการจา ยคาสวัสดกิ ารทเ่ี ปนตวั เงิน เชน การกยู ืมเงินคาซ้ือ บา น/รถยนต คาเลาเรียนบุตร คารักษาพยาบาล และการศึกษาตอ เปนตน เพ่ือเปน

300 บทที่ 9 ระบบสารสนเทศเพ่ือการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย การธํารงรักษาพนักงานใหมีขวัญและกําลังใจในการปฏิบัติงาน ระบบสวัสดิการจะ บันทึกการขอรับสวสั ดกิ ารของพนักงาน แลวมีการแจงผลการอนุมัติ/ไมอนุมัติตามคํา ขอใชสวัสดกิ าร โดยระบบจะมกี ารเชื่อมโยงเขาสรู ะบบการเบกิ จายเงนิ ผา นระบบบัญชี เงนิ เดอื น พนักงานโดยตรง 10. ระบบบริการขอมูลตนเอง (Employee Self-service System) เปน ระบบทีช่ ว ยใหพ นกั งานบันทึกขอ มูลและคนหาขอ มูลตา ง ๆ ไดดวยตนเอง ไมวาจะเปน ขอ มลู สวนตัว ขอมูลเงินเดือน คา ลว งเวลา บนั ทกึ เวลาการปฏิบัติงาน การลา และการ เบิกสวัสดกิ าร พนักงานสามารถปรับปรงุ ขอ มูล สวนตัวไดด วยตนเองทาํ ใหไดขอมูลที่มี ความเปน ปจ จุบัน เพ่อื ใหเกดิ ความสะดวกในการใชระบบการบริการขอมูลตนเองน้ัน ระบบจะดาํ เนนิ งานผา นระบบอนิ เตอรเ นต็ (Internet) หรือ Web ของบริษทั 9.6 ขอ ควรคาํ นึงและขัน้ ตอนการจัดทําระบบสารสนเทศดานทรัพยากรมนุษย กอนการดําเนินการจัดทําระบบสารสนเทศดานทรพั ยากรมนษุ ย ผูบริหารสง่ิ ท่ี พิจารณา ขอจํากัดตาง ๆ ของสารสนเทศในการนําระบบมาใช ที่ตองคํานึงถึงความ พรอ มขององคกรท่ีจะมกี ารพฒั นาระบบงานไปสรู ะบบสารสนเทศดานทรพั ยากรมนษุ ย ในการวางระบบสารสนเทศจะตองมีความมั่นใจในระบบรักษาความปลอดภัยของ สารสนเทศ เน่อื งจากองคกรตองปอ นขอมลู ที่สําคัญขององคกร ใสลงไปในระบบ เชน ระบบบญั ชี/การเงิน การตลาด เปน ตน ดังน้ัน ขอ ควรคํานงึ ในการจดั ทําสารสนเทศ การจดั การทรพั ยากรมนษุ ยม ี ดังน้ี 8 1. ความพรอมขององคกรท่ีจะพัฒนาไปสูงานที่ใชระบบสารสนเทศดาน ทรพั ยากรมนุษย องคกรควรมขี นาดที่ใหญ หรือกาํ ลังเตบิ โตท่ีรวดเร็วทําใหเห็นถึงการ จะใชสารสนเทศการจดั การ ทรัพยากรมนษุ ยชวยจัดระบบขององคกรที่มีปริมาณงาน มากและซบั ซอ น จนทําใหการใชงานจากสารสนเทศชวยเพิ่มประสิทธิภาพในการทํา งาน แตถ า งานขององคก รไมม ากและไมซับซอ นทาํ ใหการจดั ทําสารสนเทศนั้นไมไดชวย ในการทํางานมากเทาท่ีควรจึงไมคุมคาในการลงทุนเปลี่ยนแปลงระบบ รวมถึงการ 8 Kavanagh J. M., Thite M. and Johnson D. R. (2012). p19

บทท่ี 9 ระบบสารสนเทศเพ่ือการบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย 301 สนบั สนนุ ของผบู รหิ ารระดบั สงู ทีจ่ ะคอยผลักดนั ใหเ กดิ การเปลย่ี นแปลงขนึ้ จากนโยบาย การอนุมัติงบประมาณ การใหเวลาพัฒนาระบบ และผูท่ีจะจัดทําขอมูลสารสนเทศ หรอื จะใชวธิ กี ารซือ้ โปรแกรมสาํ เรจ็ รปู ทเ่ี หมาะสมกบั องคก ร และเมือ่ มกี ารดําเนินการ จดั ทําระบบแลวจะตองพัฒนาผูใชงาน สารสนเทศทุกคนใหมีความสามารถในการใช สารสนเทศไดอยา งมปี ระสทิ ธิภาพสงู สุด 2. การรักษาความลับและความปลอดภัยของขอมูลตาง ๆ จากการใชระบบ สารสนเทศดานทรัพยากรมนุษย ในการใชระบบสารสนเทศจะมีขอมูลในทุกเร่ืองใน การดําเนินการขององคกรรวมถงึ ขอมูลสว นบคุ คลของพนักงานซ่งึ จะตองเปนความลับ และตอ งมีความปลอดภัย โดยเฉพาะบคุ คลทม่ี อี าํ นาจ ในการเปลี่ยนแปลงขอ มลู ภายใน สารสนเทศได บุคคลดังกลาวอาจมีการเปดดูขอมูลสําคัญของผูอ่ืน หรือมีการแกไข ขอมลู หรอื ทําลายขอมูลเพื่อผลประโยชนของตนทําใหเกิดปญหากับองคกรอยางมาก เชน ขอมูลเงินเดือน การเลือ่ นข้ัน สิทธปิ ระโยชน เปน ตน ดงั นั้นการปลกู ฝง จิตสาํ นึกใน ความรับผดิ ชอบและมีจรยิ ธรรมในการใสขอ มูลของตัวบุคคลจึงสําคัญ 3. ตนทนุ การจัดทําระบบและคาใชจายทเี่ ก่ยี วของในการทาํ ระบบสารสนเทศ ดา นทรัพยากร มนุษยใ นการวางระบบการจัดเก็บขอมูลสารสนเทศหรือซ้ือโปรแกรม สําเรจ็ รปู น้ันมีคาใชจ า ยสูงทาํ ให องคก รควรพจิ ารณาใหร อบคอบในการตัดสนิ ใจเพราะ สงผลตอกําไรขององคกร แลวยังมีคาใชจายอ่ืน ๆ ในการดําเนินการเกี่ยวของกับ สารสนเทศ ไดแก คาใชจายในการปอนขอมูล คาใชจายในการบํารุงรักษา ระบบ คา ใชจายในการซื้อเทคโนโลยีใหมๆ ใหทุกหนวยงานทเี่ กี่ยวขอ ง เปน ตน 4. การกําหนดการส่ือสารขอมูลจากระบบสารสนเทศดานทรัพยากรมนุษย ไปสูหนวยงาน อ่ืน ๆ ในการดําเนินงานในหนวยงานธุรกิจนั้นควรจะตองมีความ ตองการในการใชขอมลู ขามหนวยงาน ปริมาณท่ีมาก ซ่ึงขอมูลที่ตาง ๆ จะนํามาใชใน การดําเนินงานหรือตัดสินใจของหนวยงานที่ตองการใชขอมูล ในการเช่ือมโยง สารสนเทศการจดั การทรพั ยากรมนุษยจะชว ยทาํ ใหการไดมาซึ่งขอมลู ทตี่ องการมีความ สะดวกและรวดเร็ว เนื่องจากทกุ หนวยงานจะสามารถเขา ไปสบื คนขอ มูลทตี่ องการผา น ระบบสารสนเทศ ไดท ันที และเปนขอมูลที่เปน ปจจุบนั ที่สุด

302 บทท่ี 9 ระบบสารสนเทศเพอ่ื การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย 5. การเปรียบเทียบประสิทธิภาพของการจัดการทรัพยากรมนุษยกับคูแขง ปจจุบันองคกร สามารถสรางความไดเปรียบเหนือคูแขงทางธุรกิจไดจากการจัดการ ทรัพยากรมนุษยที่มีประสิทธิภาพโดยการนําสารสนเทศมาใช ทําใหทราบถึง ความสามารถของพนกั งาน ตน ทุนในการดําเนินงานดานทรัพยากรมนุษย และขอมูล จากการใชสารสนเทศการจัดการทรัพยากรมนุษยท่ีมีประสิทธิภาพน้ันจะไดขอมูลท่ี ทันสมัย ถูกตอง แมนยํา องคก รจึงสามารถกําหนดกลยุทธท ี่เหมาะสมไดด ีกวา คแู ขงอ่นื ท่ีไมไ ดนาํ ระบบสารสนเทศมาใช 6. แนวทางของหนวยงานทรัพยากรมนุษย ในการจัดการสารสนเทศ ทรพั ยากรมนุษยทางหนว ยงานทรัพยากรมนษุ ยจะตอ งมีแนวทางเชนเดียวกับองคกรท่ี กําหนดมาในรูปของ วิสัยทัศน โครงสราง และกลยุทธท่ีองคกรกําหนดข้ึนมา ซึ่ง หนว ยงานจะเปน ผูท่ีทําใหกระบวนการในการเปลี่ยนแปลงจากระบบการทํางานเดิม ไปสรู ะบบสารสนเทศการจดั การทรพั ยากรมนษุ ยได รวมถงึ ตอ งมี การผลกั ดนั บุคลากร ที่เก่ียวของใหเกิดแรงจูงใจในการพัฒนาระบบสารสนเทศใหแลวเสร็จ และหาวิธีใน การฝกอบรมพนกั งานทว่ั ไปใหสามารถใชงานในสารสนเทศนีไ้ ด 9.5.1 ขั้นตอนการจดั ทําระบบสารสนเทศดา นทรพั ยากรมนษุ ย การจัดทําระบบสารสนเทศการจัดการทรัพยากรมนุษยอาจจัดทําโดยเปน ระบบเอกสารที่จัดเขาแฟมตามหมวดหมูของแตละเร่ือง หรือใชการปอนขอมูลเขาสู ระบบซอฟตแวรของคอมพิวเตอรท จ่ี ัดทาํ ขนึ้ ดงั กลาว หลักการทวั่ ไปการจดั ทาํ สารสนเทศประกอบดวย 5 ขั้นตอน ดงั นี้ 9 ข้ันตอนท่ี 1 การศึกษาและรวบรวมขอมูลท่ีจะนําเขาสูระบบใหเปนปจจุบัน เปนการศึกษา ขอมูลเพ่ือเปนฐานขอมูล (Data base) ท่ีจะประกอบกันจนเปนสวน หนงึ่ ของระบบ (Sub-system) ในระบบสารสนเทศการจัดการทรัพยากรมนุษยขอมูล ดานทรัพยากรมนุษยจ ะเปนขอ มูลจากกิจกรรมตาง ๆ ของการจัดการทรพั ยากรมนุษย 9 สมชาย หิรัญกิตติ (2557).การจดั องคก รและทรัพยากรมนุษยหนวยที่ 15.นนทบุรี: มหาวทิ ยาลัยสโุ ขทยั ธรรมาธริ าช. หนา 32.

บทท่ี 9 ระบบสารสนเทศเพ่อื การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย 303 คือ การวางแผนทรัพยากรมนุษย การสรรหา การคัดเลือก การพัฒนา คาจาง และ สวัสดกิ าร เปนตน ข้ันตอนท่ี 2 การจดั ความสมั พนั ธร ะหวา งขอมูลตาง ๆ เพื่อเช่ือมขอมูลเขาหา กนั ขอ มูลตา ง ๆ ทนี่ าํ มาจะจัดทําเปนแฟมขอมูล ในแตละเร่ืองจนเปนระบบ โดยผูท่ี ดาํ เนนิ การเขยี นโปรแกรมจะเช่อื มโยงแฟม ขอ มูลแตล ะเรือ่ งเขา สูระบบเดยี วกนั ขน้ั ตอนที่ 3 การจดั วางระบบที่จะนํามาใชใ หเ หมาะสมกับฝายอ่ืน ๆ งานดาน การจัดการ ทรัพยากรมนุษยมีสวนท่ีสัมพันธกับงานอื่น ๆ ภายในองคกรทั้งงานดาน บัญชี/การเงิน การตลาด และ การผลิต เปนตน ซ่ึงผบู รหิ ารทกุ ระดบั สามารถนําระบบ ไปใชไ ด รวมถึงตวั พนักงานเองดวย ขัน้ ตอนที่ 4 การจดั เกบ็ หรอื การบันทกึ ขอ มลู เขา สรู ะบบสารสนเทศ การปอน ขอ มูลเขา สู ระบบสารสนเทศจดั แบงตามลักษณะตาง ๆ ดงั นี้ 1.1 แผนเชิงกลยุทธขององคกร เชน วัตถุประสงค และนโยบายดานการ จัดการทรัพยากรมนุษย 1.2 ขอมูลบุคลากร เชน ทักษะในการทํางาน ความรู การฝกอบรม และ ประสิทธภิ าพในการทาํ งาน 1.3 ระบบประมวลผลรายการ ไดแก ขอมลู เงนิ เดือน คาประกันสุขภาพ และ เงนิ สวสั ดิการ ตา ง ๆ หรือเปน ขอ มูลจากการปฏบิ ตั งิ านของพนกั งาน เชน ขอมูลคาํ สัง่ 1.4 แหลงขอมลู ภายนอก ไดแก ขอ มูลเงนิ เดือนขององคก รอน่ื สถติ ิการวา จา ง ขอกาํ หนด เกย่ี วกบั กฎหมายแรงงาน และคาจา งข้ันต่ํา เปนตน โดยองคกรสามารถได ขอมูลมาจากอินเตอรเน็ต หรือ การวิจัยทรัพยากรมนุษย ขั้นตอนท่ี 5 การนําขอมูล ออกมาใช และการบํารุงรักษาระบบสารสนเทศ การนําขอมูล ออกมาใชจากระบบ สารสนเทศทรัพยากรมนษุ ยสามารถแสดงผลในลักษณะตา ง ๆ ไดแ ก ขอมูลในรูปแบบ ของตวั เลขและกราฟ ขอ มลู ในลักษณะของแบบฟอรม เปนตน สรุป การจัดการระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย (HRIS) ไมไดเปนเพียงแค คอมพวิ เตอร และ โปรแกรมสําเร็จรปู ทเ่ี ก่ียวของกับการจัดการทรัพยากรมนุษย การ จัดการระบบสารสนเทศงานดานทรพั ยากรมนษุ ยถูกออกแบบเพื่อใชสนับสนุนงานดาน

304 บทที่ 9 ระบบสารสนเทศเพ่อื การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย ตา ง ๆ เพอื่ ใหท ันตอ สถานการณ มีความถูกตอง ส้ัน/กะทัดรัด ตรงประเด็น ครบถวน สมบูรณ ระบบสารสนเทศทางดา นการจัดการทรพั ยากรมนุษยเ ปน ขอมลู ทไี่ ดจากการ ประมวลผลจากขอ มูลในงานดานทรพั ยากรมนษุ ย ผูบรหิ ารจะไดรบั ขอมลู สารสนเทศท่ี ครบถวนครอบคลุมสาระสาํ คญั ท่ีจําเปน เพื่อจะชวยในการวางแผน การตัดสินใจ และ การปฏบิ ัติงานของ บุคลากรในองคกรอยางเปนระบบ ประเภทของการจัดการระบบ สารสนเทศทรัพยากรมนุษย มีดังนี้ระบบโครงสรางองคกร (Organization Charts) ระบบการวางแผนอัตรากําลัง (Human Resource Planning System) ระบบ การ สรรหาและคดั เลือก (Recruitment and Selection System) ระบบประวตั ิพนกั งาน (Personal System) ระบบการจายเงินเดือน (Payroll System) ระบบการบันทึก เวลาทาํ งาน (Time Attendance ระบบการประเมินผล (Appraisal System) ระบบ การพัฒนาและฝกอบรม (Development and Training System) ระบบสวัสดิการ (Welfare System) ระบบบริการขอ มูลตนเอง (Employee Self-service System)

บทที่ 9 ระบบสารสนเทศเพ่ือการบรหิ ารทรัพยากรมนุษย 305 แบบฝกหดั ทา ยบท 1. ความหมาย ขอบเขต และลกั ษณะของการบรหิ ารทรัพยากรมนุษย 2. จงอธิบายบทบาท หนา ที่ ความสาํ คัญของระบบสารสนเทศเพ่อื การบริหาร ทรพั ยากร มนษุ ยมาพอเขา ใจ 3. จงอธบิ ายเกยี่ วกบั โครงสรางของระบบสารสนเทศเพอ่ื การบริหารทรัพยากร มนษุ ย 4. วิธีการวางแผนการทํางาน การวิเคราะหขอมูลเพ่ือการบริหารทรัพยากร มนษุ ยใ นองคก รนนั้ ๆ ทาํ ไดอ ยา งไร 5. ความรูเบ้อื งตน เกีย่ วกับระบบสารสนเทศ เพ่ือการบริหารทรัพยากรมนุษย นัน้ หมายถึงสง่ิ ใด 6. จงอธบิ ายถงึ ประโยชน จดุ เนนของการนําคอมพวิ เตอรแ ละระบบเครือขาย มาใชในการจัดการงานดานการบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย 7. ทานมคี วามสามารถนําความรทู ่ไี ดเรียนรูมาประยกุ ตใ ชในชีวิตประจําวันได อยางเหมาะสมอยา งไร 8. การบริหารคนในองคกร มีการจัดการฐานขอมูล การสรางและออกแบบ ระบบ HRIS กระทําอยา งไร อธบิ าย 9. ทา นสามารถนําความรูทีไ่ ดเรียนรมู าประยุกตใชในดา นสงั คมท่ัวไปเพ่ือปรับ ใหตัวเราอยไู ดอ ยางเหมาะสมอยา งไร 10. จงอธิบายท่ีกลาววา การจัดเก็บขอมูลที่จําเปน วิธีการจัดเก็บเพื่อ ประโยชนใ นการคน หา และการเรยี กใชขอ มลู ลักษณะขอ สนเทศเกีย่ วกบั งานบุคคลใน การวางแผน และการตัดสินใจของผูบริหาร และการนําเอาโปรแกรมสําเร็จรูปมา ประยกุ ตใชในดา นการบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย ส่ิงทํากลาวมานี้มปี ระโยชนอยา งไร

306 บทท่ี 9 ระบบสารสนเทศเพอ่ื การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย เอกสารอา งองิ ภาวิน ชินะโชติ, และคณะอาจารย, ระบบสารสนเทศในงานดานทรัพยากรมนุษย INFORMATION SYSTEM IN HUMAN RESOURCE WORK วารสาร สถาบนั วิจยั ญาณสังวร ปท ่ี 10 ฉบบั ที่ 1 (มกราคม - มถิ ุนายน 2562) 181 ร ะ บ บ ส า ร ส น เ ท ศ ใ น ก า ร บ ริ ห า ร ท รั พ ย า ก ร ม นุ ษ ย ( HRIS) ที่ ม า : https://www.prosofthcm.com/Article/Detail/16762 สมชาย หิรัญกิตติ (2557) . การจัดองคกรและทรัพยากรมนุษยหนวยท่ี 15. นนทบุรี: มหาวทิ ยาลยั สุโขทยั ธรรมาธิราช. Kavanagh J. M., Thite M. and Johnson D. R. (2012). Human Resource Information Systems. 2sd Ed. United States of America: Thousand Oaks: SAGE. Laudon K. C. and Laudon J. P. (2007). Management information System: Managing the digital firm. 10th Ed. New Jersey: Pearson Prentice Hall. O’Brin J. A. (2004). Introduction to Information System: Essentials for the Internet work enterprise. Boston: McGraw-Hill

บทท่ี 10 การบริหารทรัพยากรมนุษยเ ชงิ พทุ ธ วัตถปุ ระสงคการเรียนประจําบท เมื่อไดศ กึ ษาเนือ้ หาในบทนี้แลวผศู กึ ษาสามารถ 1 อธิบายความสําคัญการบริหารจัดการทรัพยากรมนษุ ยเชงิ พทุ ธได 2 อธบิ ายเพื่อศึกษาเขาใจจดุ มงุ หมายของกระบวนการพฒั นามนุษยเชงิ พุทธ ได 3 อธิบายการพฒั นาทรัพยากรมนุษยเชิงพทุ ธได 4 อธบิ ายการวางแผนทรพั ยากรมนษุ ยเ ชงิ พทุ ธได 5 อธบิ ายประโยชนการบรหิ ารทรัพยากรมนุษยเ ชงิ พุทธได ขอบขายเน้ือหา • บอกความสาํ คัญการบรหิ ารจัดการทรพั ยากรมนุษยเ ชงิ พทุ ธ • บอกจุดมงุ หมายของกระบวนการพฒั นามนุษยเ ชงิ พทุ ธ • บอกการพฒั นาทรพั ยากรมนษุ ยเชงิ พทุ ธ • บอกการวางแผนทรพั ยากรมนุษยเชงิ พทุ ธ • บอกประโยชนการบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ยเ ชิงพทุ ธ บทนํา การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษยแนวพุทธถือเปนสิ่งท่ีสรางคุณคาใหกับ องคก ร การคัดเลือก การพฒั นาคน การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษยในพุทธศาสนาเกิดขึ้น ตลอดเวลานบั แตพระสงฆร ปู แรกเกิดขึน้ ในพทุ ธศาสนา องคก รสงฆเ กิดขน้ึ ภายหลังจาก ทีพ่ ระพุทธองคไดต ัดสินพระทยั ทจี่ ะแผพระพุทธศาสนาซ่ึงเปนหน่ึงในรัตนตรัยท้ังสาม ภายหลงั จากที่พราหมณโ กณฑญั ญะไดเ ขาใจคําสอนท่ไี มเ คยไดย ินไดฟ งมาจากทแี่ หง ใด และเขา ถงึ ความเปน แกนแทข องสจั ธรรม ตัดสนิ ใจบวชเปนพระสงฆ องคกรสงฆจึงได

308 บทที่ 10 การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ยเ ชิงพุทธ ถอื กําเนดิ ข้นึ มาในวนั เพญ็ เดอื น 8 นบั เวลาได 45 ป กอ นจะเกิดพทุ ธศักราช ซึง่ นับเปน องคกรท่ีเกาแกมากท่ีสุดในโลกปจจุบัน องคกรการบริหารแนวพุทธมีขอแตกตางท่ี สาํ คญั หลายประการจากการบรหิ ารโดยท่ัวไป ท่ีสําคัญพุทธศาสนาไมเคยมีเง่ือนไขใน การคัดแยกบุคคลดวยชาติกาํ เนิดหรอื สมบตั ทิ ่ตี ิดตวั มาแตเกดิ และไมเคยตดั สินบุคคลท่ี คณุ ลักษณะภายนอก แตพทุ ธศาสนาไดจําแนกบุคคลตามทเ่ี หตแุ หง การปฏิบัติและเจต คตทิ ่ีเขามตี อสวนรวม และทสี่ ําคญั มากกวา นั้น พทุ ธศาสนาเนน การพัฒนาและบริหาร ทางจติ เพอ่ื ใหเขา ไปสัมพันธกับบุคคลอ่ืนอยางเห็นอกเห็นใจและมองทุกสิ่งอยางเปน องคร วมท่แี ตละส่ิงตางกม็ ีความเกีย่ วเนอื่ งกันหมดเพราะผลจากการกระทําของบุคคล หนึ่งอาจจะสง ผลตออีกคนอ่นื ไดไ มว าทางใดก็ทางหนึ่งพุทธศาสนาจึงใหความสาํ คัญกับ ข้ันตอนกระบวนตาง ๆ ในการการบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย 10.1 ความหมายการจัดการทรพั ยากรมนษุ ย การจัดการทรัพยากรมนุษย คือหลักการท่ใี หค วามสาํ คญั ตอ การไดมาและการ ใชทรัพยากรมนุษยใหไดรับผลประโยชนสูงสุด โดยพยายามสรางความสุขและความ พอใจใหเกดิ ข้ึนในหมบู ุคลากร ในองคกร โดยเนน การเสริมสรา งและพัฒนา สรา งความ เปนธรรม ความยุติธรรม และความเทาเทียมกันของทรัพยากรมนุษยในองคกร โดย การจดั การทรพั ยากรมนษุ ยเ ปน การบรหิ ารทรัพยากรบุคคล ซึง่ เปนการสรางแรงจูงใจ ใหแกบุคลากรในองคกรนั่นก็คือการตอบสนองความตองการของบุคลากรในองคกร ผานกระบวนการจดั การทรพั ยากรมนษุ ยไ ดแก กาํ หนดความตองการ ตอบสนองความ ตอ งการ และการธํารงรักษาและพัฒนา ซึ่งเม่ือนํามาวิเคราะหรวมกับหลักธรรมทาง พระพทุ ธศาสนาก็คือ หลักพรหมวิหารธรรมประกอบดวย เมตตา กรุณา มุทิตา และ อุเบกขา จะไดแนวทางท่ีใชในการจัดการทรัพยากรมนุษยที่ย่ังยืน ดังปราชญทาง ศาสนาไดกลา วไว คอื พระพรหมคุณาภรณ (ป.อ.ปยุตฺโต).พระพุทธศาสนามองวาส่ิงท้ังหลายท้ัง ปวงเปน ธรรมชาติท่ีมอี ยแู ละเปน ไปตามธรรมชาตใิ นระบบความสมั พนั ธแหงเหตุปจจัย และมนุษยก็เปนสวนหน่ึงในระบบความสัมพันธแหงเหตุปจจัยของธรรมชาตินั้นเม่ือ ธรรมชาตเิ ปนระบบความสมั พนั ธของเหตุปจจัยมนษุ ยซ ่ึงเปนธรรมชาติสวนหนง่ึ ดวยก็

บทท่ี 10 การบริหารทรัพยากรมนุษยเ ชิงพทุ ธ 309 จึงเปนสวนหน่ึงอยูในระบบความสัมพันธแหงเหตุปจจัยท่ีเปนองครวมอันน้ีการที่สิ่ง ท้ังหลายเปนไปตามเหตุปจจัยนี้เราเรียกวา ความเปนไปตามกระบวนการของเหตุ ปจ จยั โลกท้งั โลกจกั รวาลทงั้ จักรวาลเปน ระบบความสมั พันธแหงเหตุปจจัยทั้งส้ิน เมื่อ มนุษยมาเปนพวกหนง่ึ หรอื ประเภทหน่ึงอยูในระบบน้ีมันก็อยูในระบบความสัมพันธ แหงเหตุปจจัยน้ีดวยจะเรียกวาเปนสวนหนึ่งของธรรมชาติหรือไมเปน ก็เปนไปโดย อตั โนมตั ิเทานี้1 มนุษยเปนสัตวที่ฝกได และตองฝกทางพระเรียกวาเปนทมะ คือเปนสัตวท่ี พัฒนาได ขอน้ีถือวาเปนความคิดรากฐานท่ีสําคัญที่สุดการเกิดระบบจริยธรรมใน พระพุทธศาสนาขน้ึ มากเ็ พราะถือวา มนุษยเปนสัตวท่ีฝกไดและตองฝกหลักน้ีเปนแกน สําคัญของจริยธรรมในพระพุทธศาสนาซึ่งทําใหจริยธรรมมีความหมายเทากับ การศึกษาและเพราะเหตุทม่ี นษุ ยเปน สัตวท ่ฝี กฝนพฒั นาได จริยธรรมจึงเปนระบบท่ีมี ความประสานกลมกลืน เชน ทําใหจริยธรรมกบั ความสุข เปนสภาพท่ีพัฒนาไปดวยกัน ไดห รือเปน จรยิ ธรรมแหง ความสขุ หลกั การน้ีถือวา ความประเสริฐของมนุษยอยูที่การ ฝกฝนพัฒนา ถาไมพฒั นาแลว มนษุ ยไมประเสริฐและมนษุ ยน ัน้ เมื่อพัฒนาแลวสามารถ เขาถึงอิสรภาพและความสุขไดจริงอันน้ีเปนขอยืนยันของพระพุทธศาสนาวา มนุษย เปน สัตวท่พี ฒั นาไดจนประเสรฐิ สดุ เขา ถงึ อสิ รภาพและความสขุ ไดจ รงิ พระพรหมคุณาภรณ (ป.อ. ปยุตฺโต) ความสามารถของมนุษยที่พัฒนาแลว อยา งหนึง่ คอื การทาํ ใหความแตกตางกลายเปน ความประสานเสรมิ เติมเต็มกลมกลืนซ่ึง กันและกัน ทําใหเกิดความสมบูรณและดุลยภาพ เม่ือมนุษยยังไมพัฒนา ทําใหเกิด ความแตกตางเปนขัดแยง หรือเกิดความสับสนแลวความแตกตางก็กลายเปนความ ขัดแยง ศักยภาพของการพัฒนาคอื การทําใหคนสามารถทาํ ใหความขัดแยง มคี วามหมาย เปนความประสานเสริมการพัฒนามนุษยอยางน้ีจะตองมาประยุกตเขากับการ แกปญหาสภาพแวดลอมทั้งหมดเคร่ืองวัดการพัฒนาของมนุษยที่แทจริงคือ การที่ ความสามารถย่ิงข้ึน ๆ ในการทําใหความเปนอยูรวมกันระหวางมนุษยและสรรพส่ิง ท้งั หลายเกื้อกลู เออ้ื ประโยชนแ กกันมากขึ้นเบยี ดเบียนกันนอยลง และทําใหโลกอุดม สมบูรณง ดงามเหมาะแกก ารอยอู าศัยมากยิ่งขึ้น พระพุทธศาสนาไดแบงจุดหมายของ ชวี ิตออกเปน 2 ระดบั ตอ 1 พระพรหมคุณาภรณ,(ป.อ. ปยุตฺโต).การพัฒนาที่ยั่งยืน,(พิมพครั้งท่ี 6, กรงุ เทพมหานคร : บริษัทสหธรรมิก จํากดั , 2550), หนา 151.

310 บทที่ 10 การบริหารทรัพยากรมนุษยเ ชิงพุทธ 1. จุดหมายระดับโลกยี ะ ในการจะเขาถึงจุดหมายระดับโลกียะน้ัน สามารถ ทําไดโดยการดําเนินชีวิตใหบรรลุประโยชน ที่เปนจุดหมายของการมีชีวิตในปจจุบัน และในเบ้อื งหนา ซ่งึ ในทางพระพุทธศาสนาใชหลักทิฏฐธัมมิกัตถะ หมายถึง จุดหมาย ขน้ั ตาเหน็ หรอื ประโยชนป จ จบุ นั ทีส่ าํ คญั ประกอบดวยสิง่ เหลานี้ คือ มีสุขภาพดีรา งกาย แขง็ แรงไรโรค งามสงา อายยุ ืนยาว มเี งนิ มงี าน มที รพั ยจากอาชีพสุจริต พ่ึงตนไดทาง เศรษฐกิจ มีสถานภาพดี ทรงยศ เกียรติ ไมตรี เปนท่ียอมรับในสังคมและมีครอบครัว ผาสุกทําวงศตระกูลใหเปนท่ีนับถือ นอกจากน้ันยังใชหลักสัมปรายิกัตถะ หมายถึง จุดหมายขนั้ เลยตาเหน็ หรือประโยชนเ บ้ืองหนา ทเี่ ปน คุณคา ของชีวิตซ่ึงใหเกิดความสุข ลํ้าลึกภายใน โดยเฉพาะกลา วคอื ความอบอนุ ซาบซง้ึ สขุ ใจ ดว ยศรัทธา มหี ลักใจ ความ ภมู ใิ จในชีวิตทีส่ ะอาด ทไี่ ดประพฤติแตความดีงามสุจริต ความแกลวกลาม่ันใจ ดวยมี ปญญาท่ีจะแกปญหานําพาชีวิตไป และความโปรงโลงม่ันใจวา ไดทํากรรมดี มี หลักประกันวถิ ีสูภพใหม2 2. จดุ หมายระดบั โลกตุ ตระ จดั เปน จดุ หมายสูงสุดหรือประโยชนอยางยิ่งใน พระพทุ ธศาสนา คือ การมปี ญ ญารูเทาทันความจริงเขาถึงธรรมชาติของโลกและชีวิต อันทาํ ใหจติ ใจเปนอิสระ โดยไมหว่ันไหวหรือถูกครอบงําดวยความผันผวนปรวนแปร ตาง ๆ ไมผิดหวังโศกเศราบีบคั้นจิต เพราะความยึดติดถือมั่นในส่ิงใด ๆ ปลอดโปรง สงบ ผองใส สดช่ืน เบิกบานใจตลอดเวลา หากกระทําการดวยปญญาซึ่งมองท่ีเหตุ ปจจยั จะเห็นไดวา พระพุทธศาสนาตั้งจุดหมายสูงสุดไวที่การบรรลุนิพพาน ซ่ึงจัดวา เปนจุดหมายท่ีมนุษยสามารถพัฒนาตนเองใหบรรลุถึงไดดวย\"การพัฒนา\"ซึ่งใน พระพุทธศาสนาใชคําวา \"ภาวนา\" แปลวา การทําใหมีทําใหเปน และการบรรลุ นพิ พานมีความสมั พนั ธก บั บคุ คลและเงอ่ื นไขตา ง ๆ ในการบรรลนุ พิ พาน ซงึ่ จะนาํ เสนอ เปน 3 ประเด็น ดังน้ี ประเด็นแรกนิพพานเปนภาวะท่ีทุกคนอาจบรรลุไดในชาติน้ี คณุ ลกั ษณะอยางหนง่ึ ของนพิ พานทวี่ า \"สนฺทิฏฐิก\" หมายถงึ เหน็ ชดั ไดเอง ประจักษได ในชีวติ น้ี และ \"อกาลิก\" หมายถึง ไมจํากัดกาล ไมข้ึนตอเวลาเหลานี้เปนการแสดงถึง การบรรลุนพิ พานเปน สงิ่ ท่ีสามารถบรรลุไดในชาติน้ี ดงั มพี ุทธพจนต รัสไว ดงั น้ี 2 พระพรหมคณุ าภรณ (ป.อ. ปยุตฺโต).พระพุทธศาสนาพัฒนาคนและสังคม.(พิมพครั้ง ท่ี 6, กรุงเทพ มหานคร :โรงพิมพ บริษทั สหธรรมิก จํากดั , 2549),.

บทที่ 10 การบริหารทรพั ยากรมนุษยเ ชิงพทุ ธ 311 บุรุษเปนวิญู ไมโออ วด ไมม ีมารยา เปน คนตรง จงมาเถิด เราจะสั่งสอน เรา จะแสดงธรรม เม่อื เขาปฏบิ ตั ติ ามคาํ สง่ั สอนก็จักประจักษแจงดวยปญญาอันยิ่งขึ้นเอง ซง่ึ ประโยชนยอดเยีย่ ม ทกี่ ุลบุตรทั้งหลายผูออกจากเรือนบวชเปนอนาคาริกโดยชอบ อนั เปน จดุ หมายของพราหมณเขา ถงึ อยูในปจ จบุ นั นท้ี ีเดียว ประเด็นตอมาคือ นิพพาน เปน จดุ หมายทที่ ุกคนเขาถึงได ไมจํากัดชาติช้ัน หญิง ชาย เม่ือบุคคลใดมีฉันทะเพียร พยายาม มีความพรอมแลวก็สามารถบรรลุได ไมมีขอจํากัดวา จะตองเปนคนชาติช้ัน วรรณะใด มีฐานะอยางไร 10.2 จดุ มุง หมายของกระบวนการพัฒนามนษุ ยเชงิ พทุ ธ จดุ มุงหมายของการจดั การทรัพยากรมนษุ ยมคี วามสาํ คัญตอการบรหิ ารองคก ร เพราะตอ งใชมนุษยเปน ผูใ หบ ริการท่ีสําคัญ ซงึ่ การจัดการทรัพยากรมนุษยจะชวยใหมี คนทํางานท่เี พยี งพอและตอเน่ืองไดค นดีมคี วามสามารถมาทาํ งานทเ่ี หมาะสมกบั งาน มี การรักษาคนใหอยกู บั องคก รโดยมกี ารพัฒนาทรัพยากรมนุษยไ ดอยางเหมาะสม ในการทํางานใหองคกรบรรลุตามวัตถุประสงคของความคิดพ้ืนฐานทาง พระพุทธศาสนามี 4 อยางคือ 1. พระพุทธศาสนามองวา ส่ิงทั้งหลายทั้งปวงเปนธรรมชาติ ท่ีมีอยูและ เปนไปตามธรรมชาติในระบบความสมั พันธแ หง เหตุปจจยั และมนุษยก็เปนสวนหนึ่งใน ระบบความสัมพันธแหงเหตุปจจัยของธรรมชาตินั้น เม่ือธรรมชาติเปนระบบ ความสัมพันธข องเหตปุ จ จัยมนษุ ย ซ่ึงเปนธรรมชาติสวนหนึ่งดวยก็จึงเปนสวนหน่ึงอยู ในระบบความสมั พันธแ หง เหตุปจจัยที่เปนองครวม การท่ีส่ิงทั้งหลายเปนไปตามเหตุ ปจจยั น้ี เราเรียกวา ความเปน ไปตามกระบวนการของเหตุปจจัย โลกท้ังโลก จักรวาล ทงั้ จักรวาลเปน ระบบความสัมพนั ธแ หง เหตปุ จ จยั ทง้ั สิน้ เม่อื มนษุ ยม าเปนพวกหน่ึงหรอื ประเภทหนึ่งอยูในระบบน้ี มันก็อยูในระบบความสัมพันธแหงเหตุปจจัยน้ีดวย จะ เรยี กวา เปน สวนหนึ่งของธรรมชาติหรือไมเ ปน กเ็ ปน ไปโดยอัตโนมัติ 2. ในเมอื่ มนษุ ยอยูใ นระบบความสมั พนั ธแหงเหตุปจจัยของธรรมชาติชีวิต และการกระทําของมนุษยก็ยอมเปนไปตามระบบความสัมพันธแหงเหตุปจจัยน้ัน เพราะฉะน้ัน มนุษยทําอะไรขึ้นมาก็มีผลในระบบเหตุปจจัยน้ี กระทบตอสิ่งภายนอก บา ง กระทบตวั เองบาง และในทาํ นองเดียวกันสงิ่ ทเ่ี กดิ ขึน้ ภายนอกกม็ ผี ลกระทบตอตัว มนุษยดวย คือ ทั้งในมุมกิริยาและปฏิกิริยาตัวเองกระทําไปกระทบส่ิงอื่นส่ิงอื่นเปน อยางไรกม็ ากระทบตัวเอง ขอสําคัญคือมองไปใหค รบตลอดทั่วระบบความสัมพันธนี้วา

312 บทที่ 10 การบริหารทรพั ยากรมนษุ ยเ ชิงพทุ ธ ชีวิตและกิจกรรมการกระทําของตนเองทั้งเปนไปตามระบบเหตุปจจัยแลวก็ทําให เกดิ ผลตามระบบเหตปุ จจยั นั้นดว ย 3. มนุษยเปนสัตวท่ีฝก ไดและตอ งฝก ทางพระเรยี กวา เปน ทมะคือ เปนสัตว ท่ีพัฒนาไดขอน้ีถือวา เปนความคิดรากฐานที่สําคัญท่ีสุดการเกิดระบบจริยธรรมใน พระพุทธศาสนาขึ้นมา ก็เพราะถอื วา มนษุ ยเปนสตั วท ีฝ่ ก ไดแ ละตองฝกหลักน้ีเปนแกน สําคัญของจริยธรรมในพระพุทธศาสนา ซ่ึงทําใหจริยธรรมมีความหมายเทากับ การศึกษา และเพราะเหตุทม่ี นุษยเปนสตั วท ีฝ่ กฝนพฒั นาไดจริยธรรมจึงเปนระบบที่มี ความประสานกลมกลนื เชน ทาํ ใหจริยธรรมกบั ความสขุ เปน สภาพทพี่ ัฒนาไปดวยกันได หรอื เปนจริยธรรมแหงความสุข หลักการนี้ถือวา ความประเสริฐของมนุษยอยูท่ีการ ฝกฝนพฒั นาถา ไมพฒั นาแลวมนษุ ยไ มประเสริฐและมนุษยน้ันเม่ือพัฒนาแลวสามารถ เขาถงึ อสิ รภาพและความสุขไดจริง อันน้ีเปนขอยืนยันของพระพุทธศาสนาวา มนุษย เปน สตั วท ่พี ัฒนาไดจ นประเสรฐิ สุดเขาถงึ อิสรภาพและความสขุ ไดจ รงิ 4. ความสามารถของมนุษยที่พัฒนาแลวอยางหนึ่งคือ การทําใหความ แตกตา งกลายเปนความประสานเสริมเติมเต็มกลมกลืนซ่ึงกันและกัน ทําใหเกิดความ สมบรู ณแ ละดุลยภาพ เมอื่ มนษุ ยยงั ไมพ ฒั นาทาํ ใหเกิดความแตกตางเปนขัดแยง หรือ เกิดความสบั สนแลว ความแตกตางก็กลายเปนความขัดแยง ศักยภาพของการพัฒนาคือ การทําใหคนสามารถทําใหความขัดแยงมีความหมายเปนความประสานเสริมการ พัฒนามนุษยอยางน้ี จะตองมาประยุกตเขากับการแกปญหาสภาพแวดลอมทั้งหมด เครื่องวดั การพฒั นาของมนุษยที่แทจริงคือ การท่ีความสามารถย่ิงขึ้น ๆ ในการทําให ความเปนอยูรวมกันระหวางมนุษยและสรรพส่ิงทั้งหลายเก้ือกูลเอ้ือประโยชนแกกัน มากข้ึน เบียดเบียนกันนอยลง และทําใหโลกอุดมสมบูรณงดงาม เหมาะแกการอยู อาศัยมากยิ่งข้ึน) พระพุทธศาสนาไดแบงจุดหมายของชีวิตออกเปน 2 ระดับคือ จดุ หมายระดับโลกียะและระดับโลกุตตระ การจะเขาถึงแตละจุดหมายนั้นมีวิธีการที่ แตกตางกันและคณุ สมบัตขิ องผูส ําเรจ็ ในแตละเปา หมายกแ็ ตกตางกนั เชน กัน 10.3 การบรหิ ารจดั การทรพั ยากรมนษุ ยตามหลักพระพทุ ธศาสนา ตามหลักพุทธศาสตรกลาววา รูปแบบของการบริหารในโลกน้ี ประกอบดวย ลักษณะสามประการ คือ หนึ่งอัตตาธิปไตย โดยถือเอาประโยชนของตนเปนใหญ สอง โลกาธิปไตย เปนการเอาใจ หมูชนหรือกลุมชน ไมเปนตัวของตัวเองในการตัดสินใจ และ สามธรรมาธปิ ไตย ถอื ความถูกตอ งเปนใหญโดยอาศัยหลักความจริง ความมีเหตุผล การรับ ฟงความคิดเห็นอยางกวางขวาง ซ่ึงการบริหารแบบธรรมาธิปไตยเปนการบริหารที่มี

บทที่ 10 การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษยเ ชิงพทุ ธ 313 ความชอบธรรมและทาํ เพ่ือผลประโยชนของประชาชน3 การจัดการทรัพยากรมนุษยในทาง พุทธศาสนาน้ันเนนการพัฒนาทั้งระบบ น่ันคือ เมื่อมีทรัพยากรมนุษยเขามาสูองคกรแลว จะตองมีศีลสามัญญตา คือการปฏิบัติโดยมีศีล และการปฏิบัติโดยเทาเทียมกัน การ ฝก อบรมนั้นจะเนนท้ังระบบเพ่ือใหม ีความรคู วามสามารถเทา เทียมกัน 1. หลกั ธรรมทนี่ าํ มาใชในการจัดการทรพั ยากรมนุษย ประเทศไทยเปนเมืองพระพุทธศาสนา แตยังขาดการนําเอาหลักธรรมมา ประยุกตใชในชีวิตประจําวัน4 ผูบริหารองคกรควรใหความสําคัญกับเปาหมายของการ บรหิ ารหรือวัตถุประสงคท ่จี ะบรรลุ เปนอันดับแรก สวนสิ่งสําคัญอีกประการหนึ่ง คือเรื่อง นามจิต และสังขารของบุคคลที่อยูในองคกร เพื่อท่ีจะทําใหบุคคลมีความสามารถ มีความ รบั ผิดชอบตอ หนาท่ี มคี วามคิดสรางสรรค ไดรับการอบรมทั้งทางศีล และทางปญญา เม่ือ บคุ คลมศี ลี และมีปญญาแลวยอมทาํ งานไดอยางมีประสทิ ธภิ าพ และนกั บรหิ ารจะตองรูดวย วาการทีม่ นษุ ยเ กิดมานน้ั ไดนําเอาสญั ญาเวทนามาดวย เมอ่ื สัญญานั้นชอบก็เปนทุกขเพราะ อยากได ไมชอบก็เปนทุกขเพราะไมอยากได ดังนั้นผูบริหารจะตองรูจักการจัดระบบ แรงจงู ใจ และผลประโยชนอื่น ๆ ซึง่ เปน การลดภาระกดดนั จากสภาพแวดลอ มตาง ๆ สวนอริยสัจสี่นั้น เปนรูปแบบของการวางแผน กระบวนการทํางาน และแกปญหา ทางการบริหาร โดย ทุกข คือ ความทุกข ความขัดแยง สมุทัย คือ สาเหตุแหงทุกข นิโรธ คือ ความดบั ทกุ ข และมรรค คือ การปฏิบัติใหถึงการดับทุกข5อริยสัจส่ีน้ีสามารถปรับใหเขากับ ปญหาตา ง ๆได สวนแนวทางทจ่ี ะบรรลุการแกไขปญ หาของบุคคลนั้นตองอาศัย มรรคแปด คือ ทางสายกลาง โดยเนน การปฏบิ ตั ิเพ่อื บรรลุจุดประสงคโ ดยอาศัย ศีล สมาธแิ ละปญญา ทิฏฐธัมมิกัตถประโยชน เปนประโยชนปจจุบัน 4 ประการ ผูท่ีจะพัฒนาตนเอง ถาปฏบิ ัตแิ ลว จะเปน เหตุใหเ จรญิ ดว ยทรพั ยสมบัติในปจ จุบนั 6 ไดแก 1) อฏุ ฐานสัมปทา ถึงพรอมดวยความหมั่น เชน หมั่นศึกษา การประกอบกิจ เลย้ี งชีพ การทําหนา ท่ขี องตน 3บุญทัน ดอกไธสง,ศ.ดร., การบริหารเชิงพุทธ (กระบวนการทางพฤติกรรม), (กรงุ เทพมหานคร: บริษทั บพธิ การพมิ พ จาํ กดั , 2528), หนา 305. 4 พลศักดิ์ จิรไกรศิริ ,รศ.ดร.,ไทยมองไทย:ทัศนะจากตางแดน., (กรุงเทพมหานคร : บริษัท เคลด็ ไทย จํากดั ., 2534), หนา 316. 5 บญุ ทัน ดอกไธสง, ศ.ดร., อางแลว , หนา 313. 6 สนธิ์ บางยี่ขัน,รศ.,การเมืองทองถิ่นไทย.,(กรุงเทพมหานคร:บริษัทสํานักพิมพพัฒนศึกษา จาํ กัด.,2544), หนา 99.

314 บทที่ 10 การบรหิ ารทรัพยากรมนุษยเ ชิงพทุ ธ 2) อารักขสัมปทา ถงึ พรอมดวยการรักษา เชน รักษาทรัพยสินท่ีหามาไดมิให สูญหายไป รกั ษาการงานของตนมิใหเ สอื่ มไป 3) กัลยาณมิตตตา คบคนดีเปนเพ่ือนไมคบคนชั่ว ด่ังภาษิตที่วา คบคนพาล พาลไปหาผิด คบบัณฑิต บณั ฑิตพาไปหาผล 4) สมชีวติ า ความเล้ยี งชีวติ ตามสมควรแกท รัพยท ี่หามาได ไมฟุมเฟอย 2. การจดั การทรพั ยากรมนุษยของพระสงฆ การบริหารในปจจุบันน้ีเราสามารถยึดเอาหลักพระพุทธศาสนามาใชเปนการ บริหาร เชิงพุทธไดเชนเดียวกับการบริหารในอดีต เพราะพระพุทธศาสนาเปน “อกาลิโก” คือไมขึ้นกับกาลเวลา หมายความวาทันสมัยอยูเสมอ ดังนั้นจึงควรนํามาใชในการบริหาร ตนเอง บริหารครอบครวั บริหารองคก ร และบริหารบานเมอื ง7 เม่ือประเทศไทยไดมีการประกาศใชแผนพฒั นาเศรษฐกิจและสังคมเปนตนมา ไดมี การเรงรัดการพัฒนาประเทศ เพ่ือตอบสนองตอความตองการของประชาชน พุทธศาสนา และพระสงฆ จึงมีสว นชว ยในการพฒั นาชนบท บทบาทของพระสงฆในการพัฒนาสวนใหญ จะเนน ไปทกี่ ารพัฒนาชุมชน ทั้งทางดานอาชีพ การศึกษา อนามัย เพ่ือสงเสริมใหนโยบาย ของรัฐบาลบรรลจุ ดุ หมาย ภายหลังเกดิ การเปลี่ยนแปลงทางการเมือง เมื่อวันท่ี 14 ตุลาคม 2516 อิทธิพลของการเปลีย่ นแปลงทางการเมอื ง และการตื่นตัวในการพัฒนาประชาธิปไตย ไดสง ผลใหเกิดการเปล่ียนแปลงในโครงสรางสังคมไทยหลายประการ รวมท้ังมีพระสงฆรุน ใหมที่จบการศึกษาจากมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย ทําใหในสังคมไทยมี พระสงฆท่ีมีความรอู าสาเขา ไปพัฒนาชุมชนตาง ๆ แลวแตส ภาพของปญ หาในชุมชน การท่ีมี พระสงฆนักพัฒนาเปนจํานวนมาก ทําใหมีหนวยงานหรือองคกรเขาไปชวยสนับสนุนงาน ของพระสงฆนักพฒั นามากข้นึ การพัฒนาจึงไดปรากฏเปนรูปธรรมเพิ่มข้ึนท้ังดานคุณภาพ ชีวติ ทางวัตถแุ ละทางจติ ใจ8 3. บทบาทในการจัดการทรัพยากรมนุษยของพระสงฆ การจัดการทรัพยากร มนุษยจากหนว ยงานของรัฐน้ัน เปนการพัฒนาในดานวัตถุแตเพียงดานเดียวแตยังขาดการ พัฒนาทางดานจิตใจซ่ึงจะกอใหเกิดปญหาสังคมตาง ๆ ตามมา สําหรับพระสงฆที่อาสา พฒั นาทรพั ยากรมนษุ ยทอี่ ยูในทอ งถน่ิ น้ัน จะมีการดําเนินการพัฒนาอยางอิสระท้ังแนวคิด 7 สุรพล สุยะพรหม,ผศ.ดร.,การเมืองกบั การปกครองของไทย, (กรงุ เทพมหานคร:โรงพิมพมหาจุฬา ลงกรณราชวิทยาลัย, 2548) ,หนา 252. 8 สมบรู ณ สุขสําราญ,ศ.ดร.,อางแลว,หนา 35.

บทที่ 10 การบรหิ ารทรัพยากรมนุษยเชิงพทุ ธ 315 รูปแบบ และกลยุทธของการพัฒนา ซึ่งจะพัฒนาวัตถุไปพรอมกับจิตใจ โดยพระสงฆ นกั พฒั นานั้นจะมบี ทบาทและแนวคดิ ในการพฒั นา ดังน้ี9 1) พระสงฆน กั พัฒนา มีแนวคดิ วาพระสงฆควรมีสวนรวมในการพัฒนาเพราะ ถือวาเปนหนา ที่โดยตรง และถูกตองท้ังทางธรรม และทางโลก 2) ขา ราชการนั้นจะไมเขาใจในปญ หาของชาวบา นอยา งแทจริง แตพระสงฆซึ่ง อยใู กลช ดิ กบั ชาวบานมากกวาจะทราบถงึ ปญ หาทแี่ ทจ ริงของชาวบา น 3) การพฒั นาชาวบา นใหมคี วามรู จะทําใหชาวบานมีอาชีพ มีรายไดเพ่ือเลี้ยง ตนเองและครอบครัวใหพน จากความทุกขยาก 4) พระสงฆเ ปนคนกลางไมเขากับฝายใด ๆ ทําใหไดรบั ความไวว างใจ 10.4 การบรหิ ารจัดการทรัพยากรมนษุ ยก บั ความขดั แยง ในปจจบุ นั นีโ้ ลกอยูในยุคของขอมูลขาวสาร วิทยาศาสตรและเทคโนโลยีกาวหนา ไปอยางรวดเร็ว แตสังคมกลับพบแตปญหาความขัดแยง และเบียดเบียนซึ่งกันและกัน สถาบันสงฆซ ึง่ มีหนา ที่ในการปฏิสัมพันธกับสถาบันอื่น ๆ ในบางชวงระยะเวลาก็ถูกนําเขา ไปสูความขัดแยงไดเชนเดียวกัน เชน การเมืองในชวงของ พ.ศ. 2516- 2519 พระสงฆแบง ออกเปน พระสงฆฝายขวาซึ่งเห็นวา ลัทธิคอมมิวนิสต เปนส่ิงที่ขัดแยงและยอมรับไมไดใน พทุ ธศาสนา เพราะความรนุ แรงเปน ศตั รูของพระพุทธศาสนา สวนพระสงฆฝายซายกลับเห็น วาระบบทุนนิยม และจักรวรรดินิยมเปนภัยตอพระพุทธศาสนา10 ความขัดแยงเปนภาวะ ของคนกลุมหนึ่งท่ีมีเอกลักษณรวมกันทําการทัดทานกับคนอีกกลุมเน่ืองจากแสวงหา เปา หมายทีแ่ ตกตางกัน11 การนาํ เอาหลักธรรมในทางพระพุทธศาสนามาเปนแนวทางในการ แกป ญ หาความขัดแยงที่เกิดข้ึนโดยเห็นวามนุษยนั้นเปนสวนหนึ่งในระบบของธรรมชาติท่ี ทุก ๆ สวนตางก็สงผลกระทบตอกัน จึงตองมีการพัฒนาตนดวยปญญาจนทําใหสามารถ กลับมาเกอ้ื กูลตอ ธรรมชาตสิ ภาพแวดลอ มและเพ่อื นมนษุ ยได12 9 สมบูรณ สขุ สาํ ราญ,ศ.ดร.,อางแลว,หนา 39-40. 10 สมบูรณ สุขสําราญ , ศ.ดร.,พุทธศาสนากับการเปล่ียนแปลงทางการเมืองและสังคม. ,(กรุงเทพมหานคร: สํานกั พมิ พ จฬุ าลงกรณม หาวิทยาลัย.,2537), หนา 27 . 11 โครนิ เฟอ งเกษม,รศ.ดร.,สงครามและสันติภาพ ในเอเชียตะวันออกเฉียงใต การวิเคราะห โดยใชแนวความคิด และทฤษฎีการเมืองระหวางประเทศ.,(กรุงเทพมหานคร:โรงพิมพ มหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร., 2531), หนา 7. 12สมบูรณ สุขสําราญ,ศ.ดร.,ความขัดแยงทางการเมืองและบทบาทของพระสงฆ., (กรงุ เทพมหานคร: สมาคมสังคมศาสตรแหงประเทศไทย ,2532), หนา 70.

316 บทที่ 10 การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ยเ ชิงพทุ ธ 1. ธรรมชาตกิ บั การจัดการทรัพยากรมนุษย พระพุทธศาสนาไดอธิบายไววามนุษยเปนสวนหน่ึงในระบบความสัมพันธแหง เหตปุ จ จัยของธรรมชาติที่ทุกสวนตางก็สงผลกระทบตอกัน จึงตองปฏิบัติประสานตอกัน เพ่ือใหเกดิ ผลดีในการอยูรวมกัน มนุษยเปนเพ่ือนรวมธรรมชาติเสมอกันไมมีการแบงแยก แตกตาง มนุษยควรมีเมตตาและไมตรีชว ยเหลอื เกื้อกูลมุงความสามคั คี และมคี วามกลมกลืน เปนอนั เดียวกนั ชีวิตที่ดีงามสูงสุดเปนชีวิตท่ีมีความสุขโดยเร่ิมจากการมีปจจัยสี่ และการ พน จากการเบยี ดเบยี นกันระหวา งมนษุ ยแลว มนุษยจ ะตอ งมีอิสรภาพภายในซ่ึงเกิดจากการ พัฒนาตนดว ยการพฒั นาจิตปญ ญาจนกระทงั่ มคี วามสุข ซึ่งทําใหสามารถกลับมาเกื้อกูลตอ ธรรมชาติสภาพแวดลอมและเพือ่ นมนุษยไดดียงิ่ ขนึ้ การที่มนุษยพัฒนาตัวเองใหมีอิสรภาพภายใน จะทําใหไมตองเรียกรองจาก ธรรมชาติและไมมงุ แขง ขนั แยง ชิงกันกับเพื่อนมนุษย แตจะหันมารวมมือกันมากข้ึนทําใหเกิด มีจรยิ ธรรม ไมใชห ยุดอยทู กี่ ารประนปี ระนอมแตจะตองมีการประสานกัน และการพัฒนาดวย มนุษยจ ะทาํ ใหเ กิดความเจริญทางจิตใจควบคูไปกับความเติบโตทางเศรษฐกิจกอใหเกิดความ สมดุลน่นั คอื การมีคุณภาพชีวติ ที่ ไมเบียดเบียนตน และไมเบียดเบียนผูอ่ืน ดังนั้นการพัฒนา จึงมีความหมายตอการอยรู อด ความรุงเรืองกับทุกคนและทุกองคกร การพัฒนาที่ดีตองมีการ ทําอยางเปนระบบและมีเปาหมาย สําหรับการจัดการทรัพยากรมนุษยนั้นจะตองสนองตอ เปาหมายขององคกร ปจ จุบนั การจดั การทรัพยากรมนุษยจะตองคํานึงถึงหลักวิธีการ แนวทาง ของการพัฒนาบุคคลใหมีความสามารถและเปยมไปดวยคุณธรรม การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรม องคกรใหพรอมรับกับความเปล่ียนแปลงและการแขงขันที่ดีน้ันจะตองมีจริยธรรมเปน เบื้องตน13 13 อทุ ธยา ศขุ สมติ ,ิ การบรหิ ารความขัดแยง โดยพุทธวิธ.ี , (กรงุ เทพมหานคร: ภาคนพิ นธ โครงการบณั ฑติ ศึกษาการจดั การทรัพยากรมนษุ ย สถาบัณบัณฑติ พฒั นบรหิ ารศาสตร. ,2540), หนา 2-4.

บทท่ี 10 การบรหิ ารทรัพยากรมนุษยเ ชิงพทุ ธ 317 2. ระดับของความขดั แยง เม่ือพิจารณาจากขอบเขตและจํานวนของผูท่ีเก่ียวของในความขัดแยงแลว สามารถแบง ความขัดแยงออกเปน 3 ระดับ14 ดงั นี้ 1) ความขัดแยงระดับบุคคล น้ันอาจอธิบายไดในแงของความเครียดภายใน จิตใจซ่ึงเปน ความขัดแยงฝา ยเดยี ว สวนความขัดแยงระหวางบุคคลน้ัน เกิดระหวางคนสอง คนขึน้ ไป 2) ความขดั แยง ระหวางกลุม เปนความขัดแยงระหวางคนสองกลุม ซ่ึงแตละ กลมุ มีเอกลกั ษณรวมกันในดานใดดานหน่ึง เปนความขัดแยงทางสังคมท่ีปรากฏออกมาใน รูปแบบตา ง ๆ 3) ความขัดแยงระหวางประเทศ เปนความขัดแยงระหวางสองประเทศข้ึนไป ซึง่ มีหลายรปู แบบทัง้ ใชกําลังและไมใชก าํ ลงั 3. ความขดั แยงในทัศนะของพระพุทธศาสนา ความสามคั คีในจิตใจ ในการกระทําและมีคุณธรรม ยอมนําความสุขความเจริญ มาให สามัคคีเกิดเองไมไดแตจะตองมีคุณธรรมเปนท่ีตั้ง การเห็นคุณคาของความสามัคคี เห็นโทษของความแตกความสามัคคี15 บุคคลทุกคนยอมมีความปรารถนาท่ีจะมีชีวิตอยู อยางดีในสังคม ความขัดแยงระดับแรกท่ีเราสามารถพบเห็นไดก็คือ ความขัดแยงภายใน จิตใจของเดก็ ท่ีไมสบอารมณตอ มาเม่อื อยูในวยั รุนกเ็ กิดความรกั ตอเพศตรงขามจนเกิดความ ขัดแยง กนั เรียกวา โมหะจรติ ทป่ี ระกอบดว ยโทสะจรติ ดังนนั้ ความขดั แยงจงึ เกิดข้ึนเพราะมี โทสะ โมหะ ทรี่ วมตัวกันขนึ้ จนไมสามารถควบคุมจิตใจของตนเองได พระพุทธศาสนาน้ันมี ลักษณะเปนการเรียนรูท่เี กา แก และไดม แี นวความคดิ ในการพฒั นามนุษยภายในองคกรเพ่ือ ปองกนั ความขัดแยง ที่เกิดขึ้นมา โดยใหมีการพัฒนาพรอมกันทั้ง 4 ดาน ไดแก การพัฒนา ทางดานปญญา ทางดานจิตใจ ทางดานพฤติกรรม และทางดานสังคม โดยเสนอ แนวความคิดที่ไดร บั การยอมรับจากบุคลากรในทุก ๆ ระดับชั้น ตั้งแตผูบริหารระดับสูงไป จนถึงในระดับปฏิบัติการ ซ่ึงจะเปนการดําเนินการที่เปนรูปธรรมอยางตอเน่ืองสมํ่าเสมอ 14 โครนิ เฟอ งเกษม,รศ.ดร.,อางแลว , หนา 9. 15 สนธิ์ บางยขี่ นั ,รศ.,อางแลว, หนา 123.

318 บทที่ 10 การบริหารทรัพยากรมนุษยเชิงพุทธ ดว ยความจรงิ ใจ ความตงั้ ใจ ความอดทนและการประพฤติปฏบิ ตั ิที่เปน แบบอยาง นอกจากนี้ จะตองมีการจดั สวัสดกิ ารทเ่ี หมาะสมตอทรพั ยากรมนุษยดว ย16 การบรหิ ารความขัดแยง ภายในตนเองและภายในองคกรเพ่อื ใหเกิดจุดท่ีเหมาะสม นั้นเปนสิ่งท่ีสามารถทําได โดยอาศัยทักษะในการบริหารความขัดแยง และในการพัฒนา ทักษะนส้ี ามารถทาํ ไดโดยการประยกุ ตเ อาหลักธรรมในทางพระพทุ ธศาสนามาปฏิบตั สิ ําหรับ ความขัดแยง ในทางพระพุทธศาสนานั้นจัดวาเปนทุกขซ่ึงเปนหนึ่งในอริยสัจส่ี พุทธศาสนา ไมไดมองความขัดแยงหรือความทุกขในแงราย แตมองความขัดแยงหรือความทุกขในแง ของการรจู กั ความทกุ ข น่นั คอื การกาํ หนดรูหรือทําความรูจักมองใหเห็นความขัดแยง หรือ ความทุกขแตป ฏิบัตใิ หเ ปน สขุ ความขัดแยงในมนุษยนั้น มีท้ังความขัดแยงภายในตนเอง และความขัดแยง ระหวางกัน ความขัดแยงภายในตนเองของมนุษยน้ันเกิดจากกิเลส ความอยากอันไมมีที่ ส้นิ สุดกับขอจํากัดของตน ความเคยชินของตน ความเคยชินในการเปล่ียนแปลงความรูสึก และอารมณ สว นความขัดแยงระหวางกันนั้นเกิดจากเหตุผล น่ันคือ ผลประโยชน ความรัก ความคิดเห็น ความเชื่อ และศักด์ิศรี สําหรับผลท่ีตามมาของความขัดแยงภายในมนุษยที่ เกดิ ขึน้ น่ันคือ ความขดั แยง ภายในองคกร ซึ่งภายในองคกรน้ันจะประกอบไปดวยบุคคลท่ีมี ความแตกตางกันในดานตาง ๆ มีทั้งลักษณะทั้งทางบวกและทางลบ ผลในทางบวกไดแก ความขดั แยงทก่ี อใหเกิดความกา วหนา และนาํ ไปสกู ารเปลี่ยนแปลงในเชิงสรางสรรค ความ ขัดแยงทาํ ใหเกดิ ความคดิ รเิ รม่ิ สรางสรรค ความขดั แยงทําใหเ กดิ การปรับปรุงเปลย่ี นแปลงในสงิ่ ทีไ่ มส อดคลอ งกับความเปน จริง ความขัดแยงทําใหบุคลากรในองคกรจะตองพัฒนาความสามารถของตนเองอยูเสมอ ความขดั แยง ทําใหเ กดิ แนวทางแกไขปญหาทเี่ ปน ประโยชนกบั องคกร17 เกิดคุณภาพในการ ตัดสินใจและคุณภาพชีวิตในการทํางานดีขึ้น สวนผลในทางลบไดแก การขาดการยอมรับ ความไวว างใจ ความรวมมือการสื่อสารระหวางบุคคลจะถูกบิดเบือนทําใหเกิดความเครียด สุขภาพจติ เสือ่ มเปน อปุ สรรคตอการตัดสนิ ใจ ทาํ ใหสูญเสียบคุ ลากรเม่ือไมสามารถทนอยูได การท่ีความขัดแยงนั้นมีทั้งสองดาน น่ันคือมีท้ังลักษณะที่สรางสรรค และทําลาย ถาหาก ความขัดแยง ในองคก รมมี ากเกินไป ผลที่ตามมาก็จะเปนในทางลบ แตถาความขัดแยงน้ันมี จดุ ท่เี หมาะสม ผลท่ตี ามมากจ็ ะเปนในทางสรา งสรรค 16 บญุ ทัน ดอกไธสง,ศ.ดร. และเอ็ด สาระภูมิ,ดร., ประสิทธิภาพการใชมนุษยสัมพันธในการ บรหิ าร., (กรุงเทพมหานคร: บรษิ ทั บพิธการพิมพ จํากัด, 2539), หนา 286 . 17 Webb Dean L., Paul A. Montello and M. Scott Norton., Human Resources administration., (Boston : Allyn and Bacon, 1994), p.20.

บทที่ 10 การบรหิ ารทรัพยากรมนุษยเชงิ พุทธ 319 10.4.1 การจดั การความขดั แยงโดยใชหลักพระพทุ ธศาสนา สงั คมยง่ิ พฒั นาเพิ่มมากขนึ้ แตจ ิตใจของมนุษยน้ันกลับยิ่งมีแตปญหาแนวความคิด ในทางจิตวิทยาของตะวนั ตกกับพทุ ธศาสนาน้ันมีความตางกันในการมองปญหาในใจมนุษย ทางตะวนั ตกจะเนนเกี่ยวกบั การแกปญหาการปวยทางจิตใจ และเปนการศึกษาเพ่ือใหเกิด ความเขา ใจเกยี่ วกับจิตใจของมนุษย แลว จงึ พฒั นาเปนทฤษฎขี น้ึ เปน การมองจิตวิทยาในแง ของการนํามาใชประโยชนในการจัดการเพ่ือความตองการของตน จึงกลายเปนการจัดการ กับผูอื่นเพ่ือใหเปนไปตามความตองการของตน สวนพระพุทธศาสนาน้ันมองปญหาจิตใจ ของมนุษย โดยไมไดจํากัดอยูเฉพาะเพียงการปวยทางจิตเทานั้น แตรวมถึงปญหาของ มนษุ ยทวั่ ไปทุกคนทยี่ ังคงมคี วามทกุ ข และครอบคลุมไปถงึ ปญหาท้งั หมดที่มีผลตอชีวิตของ บุคคลหรอื ท่มี ีผลตอ สังคม 1. ลักษณะของความขัดแยง ในทางพระพุทธศาสนา พระพทุ ธศาสนาไมไดมองปญหาของมนุษยแบบแยกสวนแตมองโดยสัมพันธกับ วิถีชีวิตของมนุษยท้ังหมด พระพุทธศาสนาจึงมองในแงของการแกปญหาและการพัฒนา มนษุ ย โดยเปน เรอ่ื งของกระบวนการพัฒนามนษุ ยท ปี่ จ จัยทุกสวนมคี วามสัมพันธกัน และมี ผลกระทบตอกัน เม่ือพิจารณาถึงลักษณะของความขัดแยงแลวสามารถแบงออกเปน 4 ลกั ษณะ18ดงั นี้ 1) ความขัดแยงภายในบุคคล เกิดข้ึนจากจิตใจของบุคคลเปนสําคัญ เนือ่ งจากความคบั ขอ งภายในใจอันเกดิ จากอกุศลมลู 3 อยา ง ไดแ ก โลภะ โทสะ โมหะ 2) ความขัดแยงระหวางบุคคล เม่ือความขัดแยงภายในตนเองเกิดข้ึน และมี การปฏิสัมพันธระหวางบุคคลจะสงผลกระทบตอกันและกันทั้งในตนเองและระหวางคู ขดั แยง เมือ่ คขู ัดแยงแกง แยง แขง ขนั กัน ความโลภของฝา ยหนงึ่ จะปลุกเราความโลภของอีก ฝายใหเ กดิ ข้นึ โทสะกย็ อมเกิดขึ้น ซ่งึ สง ผลมายังโมหะของแตละฝายทําใหเ กิดโทสะมากขึน้ 3) ความขดั แยงระหวางบคุ คลและกลุม เปนความขัดแยงอันเน่ืองมาจากการ เกดิ อกศุ ลมูลระหวางผนู าํ และผตู ามของกลุม 4) ความขัดแยงระหวางกลุมในองคกร พัฒนามาจากความขัดแยงภายใน บุคคล ระหวางบคุ คล บคุ คลและกลมุ 19 18 อทุ ธยา ศุขสมติ .ิ , อางแลว, หนา 12. 19Stoner,James A.F. and R .Edward Freeman.,Management and Organization., (Ohio : College Devision South Western Publishing, 1998), p.18.

320 บทที่ 10 การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ยเ ชิงพทุ ธ 5) ความขัดแยงระหวางองคกร พัฒนามาจากความขัดแยงภายในบุคคล ระหวางบคุ คล บุคคลและกลมุ และระหวา งกลมุ ในองคกร 2. การบริหารความขัดแยง ในทางพระพุทธศาสนา การบริหารความขดั แยงโดยการประยุกตหลักของอรยิ สจั สม่ี าดังน้ี20 1) ทุกข คือสภาพที่ทนอยูไดยาก เพราะถูกบีบค้ันดวยส่ิงท่ีเกิดขึ้นและความ ดับสลาย เนื่องจากตองเปนไปตามเหตุปจจัยที่ไมข้ึนตอตัวมันเองมีอยู 2 ระดับ ระดับที่ หน่ึง คอื ความคดิ เหน็ ท่ตี า งกัน ระดับทสี่ อง คือ จะจดั การกับความแตกตางนั้นอยา งไร 2) สมุทัย เปนเหตุใหเกิดทุกข หมายถึง ตัณหาท้ังสาม คือ กามตัณหา ภวตัณหา และวิภวตัณหา การพิจารณาวาอะไรคือสาเหตุของความขัดแยงน้ัน มีสาเหตุ หลายๆ อยาง เชน แบบแผนความคิด ความรูสึก ความปรารถนา ความขัดแยงเปนผลจาก อกุศลมูล คือ โลภะ โทสะ โมหะ อกุศลมูล ทั้งสามมีผลตอจิตใจ และความสัมพันธของคู ขดั แยง โดยแสดงออกเปนความคดิ และการกระทํา หลักธรรมในทางพระพุทธศาสนาที่ชวย ใหเขาใจความขัดแยงไดชัดเจนและละเอียด น่ันคือ ปฏิจจสมุปบาท เพราะทําใหเกิดการ เปลย่ี นแปลงทางจิตเปนกระบวนการอยางตอเนื่อง เริ่มต้ังแตส่ิงเราซ่ึงเปนปจจัยภายนอก หรอื ความคิดภายใน ตามมาดวยข้ันตอนตาง ๆ ของความรูสึกและความตองการไปจนถึงการ เปลย่ี นแปลงในการรบั รเู ก่ยี วกับตนเองและผอู ื่น 3) นิโรธ ความดับทุกข คือ ภาวะปลอดทุกข เพราะไมมีทุกขที่จะเกิดขึ้นได ความสงบเกดิ ข้นึ ไดจากความขดั แยงทกุ ขส นิ้ สุดเมอื่ ละความยึดมน่ั ความขัดแยงในที่สุดแลว ไมย่งั ยนื เปนกระบวนการที่ประกอบดวยเหตุปจจัยหลายอยาง ความสงบและความขัดแยง เปนสิง่ เชื่อมโยงกันอยา งใกลชิด การเกิดขน้ึ ของวงจรแหงทุกขก็อาจกลายเปนวงจรแหงการ ส้นิ ทกุ ขได ความขัดแยงกระตุนใหพัฒนากระบวนการแหงสันติเพื่อจัดการกับสาเหตุของ ความขัดแยง นน่ั คอื อกุศลมูลทง้ั สาม 4) มรรค เปนขอปฏิบัติใหถึงความดับทุกข ไมจําเปนตองรอใหความทุกข หายไป แตม ีอสิ ระทจี่ ะใชช ีวิตท่เี ออื้ ตอ การส้ินไปแหงทุกข ไดแก การปฏิบัติตามมรรคมีองค 8 คือ สัมมาวาจา ไดแก การไมพูดโกหก คาํ หยาบ นนิ ทาวาราย สัมมากัมมันตะ ไดแก การ ไมฆา ไมข โมย ไมมัวเมา หรือประพฤติผิดในกาม สัมมาอาชีวะ ไดแก การไมประกอบการ งานท่ีเบียดเบียนหรือเปนภัยตอผูอื่น สัมมาวายามะ ไดแก ความเพียรที่จะเอาชนะ อกศุ ลกรรม และเสรมิ สรางกศุ ลกรรม สัมมาสติ ไดแก การตระหนักรูทั้งในดานกายและจิต การระลกึ รูถ ึงความรูส ึกตา ง ๆ และความคดิ ปรุงแตง ทต่ี ามมา สัมมาสมาธิ ไดแก การตั้งม่ัน 20 อุทธยา ศขุ สมติ .ิ , อา งแลว , หนา 50

บทที่ 10 การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษยเชงิ พทุ ธ 321 แหง จติ เปน ฐานใหกับการทําสมาธิ และรวมไปถึงคุณภาพจิตท่ีเปนกุศล เชน การมีเมตตา สันโดษ และรูตัวทั่วพรอม สัมมาทิฎฐิ ไดแก ความเห็นถูกตอง ความเขาใจในอริยสัจ สัมมาสังกัปปะ ไดแก ความนึกคิดที่ดีงามปราศจากความทะยานอยาก คิดราย หรือมุง ทาํ ลาย หลักการในการแกปญ หาความขดั แยง จงึ ตองดําเนินการดว ยหลักสันติวิธีโดยเขาใจ วาความขัดแยง ท่ีเกิดขึ้นนนั้ มีหลายอยางหลายระดบั หลายสาเหตุ และดําเนินการแกปญหา ตามหลักของความเปนจริงตามสถานการณ และสาเหตุที่เกิดขึ้นในสภาวะท่ีโลกยังคงมี ปญ หาจากความขัดแยง อนั เกิดข้ึนตามธรรมชาติของมนุษย และเกิดข้ึนในทุกระดับ มนุษย จงึ ตอ งหาหนทางกําจดั ตน เหตุแหงความขดั แยง ซงึ่ เปนสาเหตสุ าํ คัญที่ทาํ ใหเกิดความไมสงบ สุข โดยการยึดเอาธรรมะความถูกตอง ความยุติธรรม การผอนปรน ทําความเขาใจ มอง ความสัมพันธระหวางมนุษยดวยกันวาเปนเพื่อนมนุษย เปนเพ่ือนรวมโลก ซึ่งเปน แนวความคิดในการมองมนุษยในแบบเสมอกัน เพื่อนําไปสูความสามัคคี และกลมกลืนกัน โดยมคี วามรวมมือ และความเมตตาเปนเครือ่ งมือในการประสาน21 อันไดแก 3) การจัดการทรัพยากรมนุษยเพ่ือการจดั การความขดั แยง ความขัดแยงเปน ส่ิงทห่ี ลกี เลีย่ งไมได ดังน้ันจึงควรพัฒนาตนเองใหมีความรู ความ เขาใจ ทักษะ และความสามารถทีจ่ ะเผชิญและแกไขปญหาความขัดแยง พระพุทธศาสนามี แนวคดิ พื้นฐานในการพัฒนามนุษยใ หร ูจ ักคิดกอน โดยมองวาทุกข คือ ความขัดแยงซ่ึงเกิด จากอกุศลมลู 3 ทําใหม นษุ ยตอ งคนหาทางออกทจ่ี ะแกทุกขใ หถ ูกตองดวยการฝกฝนตนเอง ใหพัฒนาปญญา เมื่อปญญาเกิดพฤติกรรมก็จะมีการเปลี่ยนแปลง ปญญาน้ีจะมาเปนตัว กาํ เนิดพฤตกิ รรมใหม เมือ่ ปญ ญาทําใหรูประโยชน ที่แทจริงก็จะเกิดความอยากที่จะทําให เกดิ ประโยชน เปนความอยากที่อาศัยความรู คือ ปญญาเปนพื้นฐานเปนความอยากที่เปน กศุ ล คอื ฉันทะ โดยท่ีปญญาและฉันทะจะเปนส่ิงที่อาศัยซ่ึงกันและกันเปนกระบวนการที่ เปนแนวทางในการพฒั นามนษุ ย สิ่งสาํ คัญของการพฒั นามนษุ ย คือ ปญ ญา เพราะทําใหรูจักส่ิงท้ังหลายและรูที่จะ ปฏบิ ตั ติ อสงิ่ นั้นอยา งไร เม่ือปญญาเกิดขนึ้ ก็ตองมีการปรับพฤติกรรม ทําใหเกิดการพัฒนา แบบองคร วม นน่ั คอื พัฒนาปญญา พัฒนาพฤตกิ รรม เม่ือพฤติกรรมเปล่ียนแปลงไปจิตใจก็ จะเปล่ียนไป จึงเปนการพัฒนาจิตใจดวย ซึ่งการพัฒนาท้ัง 3 อยางนี้ตองอาศัยและ เสริมสรา งซ่ึงกนั และกันแยกออกจากกันไมได ในกระบวนการพัฒนามนุษย การฝกฝน และ 21 จักรพงษ วงศวนั ,การเจรจาตอ รอง., (กรุงเทพมหานคร: บริษทั เอ็กซเปอรเน็ตจํากัด ,2549), หนา 48.

322 บทท่ี 10 การบริหารทรพั ยากรมนษุ ยเชิงพทุ ธ การพัฒนามนุษยในทางพทุ ธศาสนาจัดวางเปนหลักน่ันคอื ไตรสิกขา ซง่ึ เปน การทําใหมนุษย พฒั นาอยา งมบี ูรณาการ และทําใหมนุษยม ีการพัฒนาอยา งมีดลุ ยภาพ22 9.4.2 การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ยต ามหลกั ปรชั ญา โดยปกตมิ นุษยจะตัดสนิ ใจทําสิง่ ใดสิง่ หนึ่งน้ันตามความคิด ความเช่ือ และคานิยม ทีอ่ ยใู นตัวของเขา โดยมีแนวความคิดที่เปนพื้นฐานวาสิ่งท่ีเลือกทําเปนส่ิงที่มีคามากที่สุด ซ่ึงสงิ่ ทีเ่ ปนพน้ื ฐานของความคดิ ก็คอื ปรัชญาประจําตัวน้ันเอง การบริหารทรัพยากรมนุษย กเ็ ชน กัน ผบู รหิ ารหรอื ผูจ ัดการก็จะตอ งมีปรัชญาการบริหารทรัพยากรมนุษยเปนแนวทาง ในการปฏิบตั ิ 1. ปรัชญาการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษยป ระกอบดวย 1. หลักคุณธรรม (Merit - Based) 2. หลักสมรรถนะ (Competency - Based) 3. หลกั ผลงาน (Performance - Based) 4. หลักการกระจายอาํ นาจและความรับผิดชอบ (HR Decentralization) 5. หลกั คุณภาพชวี ิตในการทาํ งาน (Quality of Work Life) 1. หลักคุณธรรม (Merit - Based) : หลักคุณธรรมหรือระบบคุณธรรมใชในการ บรหิ ารทรพั ยากรบุคคลทั้งภาครัฐและภาคธุรกิจ หลักคุณธรรมประกอบดวย 4 หลักใหญ คอื (1) หลักความเสมอภาค คือ เสมอภาค ไมเลือกปฏิบัติ ไมคํานึงถึง ผิวพรรณ เชอ้ื ชาติ เพศ ฯลฯ (2) หลักความสามารถ การบริหารคนหมูมากตองมีวิธีวัดความสามารถ ซ่ึงปจจบุ นั เปลย่ี นมาเปนหลักผลงาน และหลกั สมรรถนะ (3) หลกั ความเปนกลาง หมายถึง การปฏิบัติหนาที่โดยไมคํานึงถึงฝายใด ขา ราชการเปน กลไกรัฐ ตองทาํ งานตามนโยบายของรัฐบาล แตบางคร้ังถูกมองวารับใชหรือ เขา ขางฝา ยใดฝา ยหน่ึง ซ่ึงอาจมผี ลกระทบกบั ความมน่ั คงในอาชีพราชการ (4) หลกั ความมน่ั คง หมายถงึ การรับรองการเปนอาชีพ มีทางกาวหนา มี คาตอบแทน และสวสั ดกิ ารทีเ่ หมาะสมทเ่ี กียรตแิ ละศกั ดิ์ศรี 2. หลักสมรรถนะ (Competency - Based): หมายถึง ใชคนใหตรงกับความรู ความสามารถ (Put the Right Man on the Right Job) โดยการศึกษา และกําหนดความรู 22 อุทธยา ศขุ สมิติ.,อา งแลว ,หนา 83 -84.

บทท่ี 10 การบริหารทรพั ยากรมนุษยเชิงพทุ ธ 323 ความสามารถท่ีตองการสําหรับตําแหนงตาง ๆ แลวนําไปสรรหาพัฒนาใหไดบุคคลที่ เหมาะสมมาดํารงตําแหนง 3. หลักผลงาน (Performance - Based): คือ การบริหารโดยยึดผลงานเปน หลกั หมายความวา จะใหค ณุ ใหโทษใครใหด ทู ี่ผลงาน ตรงน้ีมาจากภาคธุรกิจ ถามวาราชการ ยดึ ผลงานอยางเดยี วไดไ หม คําตอบคือ คงไมได จะตองมีปจจัยอ่ืน ๆ หรือแมแตทางธุรกิจ เหมือนกันตองมองท้ัง Input ท่ีใสเขาไปในการทํางาน Output ท่ีเกิดข้ึน รวมท้ังทัศนคติ (Attitude) และวิธีการทํางานของเขาตองโปรงใส แตอยางไรก็ตาม ก็ใหเนนผลงาน ใหยึด ผลงานเปน หลกั 4. หลักการกระจายอํานาจและความรับผิดชอบ (HR Decentralization): คือ ใหร วมกันรับผิดชอบ เวลาถามวาใครเปน HR Manager ใครเปน Personnel Manager ถา เปน ยคุ กอ นคาํ ตอบคอื หัวหนา การเจา หนาท่ี แตค ําตอบยุคนี้คือผูบริหารน้ันเอง หรือ Line Manager น้ันเอง ทีเ่ ปน HR Manager ในตวั เอง ตอ งรูห ลกั ตองบรหิ ารได 5. หลักคุณภาพชวี ิตในการทํางาน (Quality of Work Life) คือ ในการทํางานมี Work Life กบั Home Life ทําอยางไรใหสมดลุ กนั (Balance) 2. ปรชั ญาการพฒั นาทรัพยากรมนุษยเชิงพุทธ การพัฒนาทรัพยากรมนุษยตามแนวพุทธกับปรัชญาของการพัฒนาทรัพยากร มนุษยกระแสหลักซ่ึงเปนแนวความคิดท่ีใชอยูในปจจุบันจะมีทั้งความคลายคลึงกันและ ความแตกตา งกนั กลาวคือ มเี ปาหมายในการพัฒนาปรบั ปรุงทรัพยากรมนุษยเหมือนกันแต แตกตางกันที่เปาหมายในการพัฒนาปรับปรุง การพัฒนาทรัพยากรมนุษยกระแสหลักจะ พฒั นามนษุ ยเ พ่ือสนองตอบความตองการขององคก รในดา นการเพ่ิมผลผลิตตามแนวคิดของ เศรษฐศาสตรท รัพยากรมนุษยห รือเศรษฐศาสตรทุนมนุษย หรือเพ่ือการเรียนรูสนองความ ตองการของมนุษยเองตามแนวคิดของปรัชญามนุษยนิยม แตการพัฒนามนุษยตามหลัก พุทธธรรมมปี รชั ญาที่วามนษุ ยเปน สตั วป ระเสรฐิ ทพี่ ัฒนาใหด ขี นึ้ ได สามารถที่จะเรียนรูจนมี ปญ ญา เขาถึงสจั จธรรมได มนุษยสามารถพฒั นาไปสภู พภูมทิ ดี่ ีกวาเดิมได ท้ังในระดับโลกีย ภูมิสําหรับมนุษยปุถุชนทั่วไป และระดับโลกุตรภูมิสําหรับการพัฒนาเปน “อริยบุคคล” บุคคลท่ีมีภูมิธรรมเหนือกวา “ปุถุชน” ที่ยังถูกครอบงําดวย “อวิชชา” (ซึ่งเปนท่ีมาของ กิเลส ทําใหเกิดความโลภ ความโกรธเกลียด อาฆาตแคน แยงชิงทรัพยากร คดโกง ฉอ ราษฎรบังหลวง จริยธรรมตกต่ํา และทําลายลางกันท้ังในระดับบุคคล ระดับประเทศ และ ระดับระหวางประเทศ เปนปญหาสําคัญของชาวโลกทกุ วนั น้ี)

324 บทที่ 10 การบรหิ ารทรัพยากรมนุษยเ ชิงพทุ ธ การพฒั นาทรัพยากรมนุษยต ามแนวพุทธคอื การใชหลักอริยสจั 4 ซึ่งคลายคลึงกับ แนวการพัฒนามนุษยกระแสหลัก โดยท่ีตามหลักธรรมอริยสัจ 4 จะเร่ิมตนที่ “ทุกข” คือ การเขา ใจปญหาของชีวิตทตี่ องมีการแกไ ข สวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษยของตะวันตกน้ัน จะใชแนวทางการมุงแกปญหา (Problem Orientation) กลาวคือการคนหาปญหาของ องคกรหรอื ของบุคคลในองคกรที่ทาํ ใหองคก รมปี ระสิทธภิ าพไมเ ปนไปตามเปา หมาย จงึ ตอง ทาํ ใหมีการพัฒนาเสรมิ สรา งทงั้ ความรู ทักษะ ปรับเปล่ียนทัศนคติ เพ่ือใหมนุษยในองคกร นั้นทํางานใหมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผลมากขึ้น หรือหากยังไมมีปญหาก็มองหาโอกาส ความเปน ไปไดท่ีจะทําใหดีขึน้ กําหนดเปนเปาหมายในการพัฒนาและดําเนินการพัฒนาให บรรลุเปาหมายน้ัน ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษยเชิงพุทธก็ใชหลักการเดียวกันนี้คือใช หลกั ธรรมอรยิ สจั 4 แตก ารคนหาปญหาดงั กลา ว พระพทุ ธเจา ชใี้ หมนุษยเห็นวามนุษยน้ันมี ปญ หาทมี่ ี “อวิชชา” หรอื มจิ ฉาทิฐิ ซ่ึงหมายถึงมนุษยมีความเขา ใจคลาดเคล่ือนในเร่ืองชีวิต มีความเขาใจผิดวาเปาหมายของการเปนมนุษยท่ีดีน้ันคือ การเปนปจจัยการผลิตที่ดีของ องคกร หรอื ตอ งทาํ งานสนองความตอ งการขององคกรเพื่อที่ตนเองจะไดรางวัลสิ่งตอบแทน หรอื เงนิ มาสนอง “ตัณหา” ความอยากของตน บุคคลท่ีสามารถสนองตัณหาไดมาก มีกําลัง ซ้ือและบรโิ ภคไดมากตามแนวคดิ บรโิ ภคนยิ มเรียกวาผูประสบความสําเร็จ เปนการสงเสริม ความเจริญงอกงามของ “ตัณหาและอุปทาน” อยางไมรูตัว ปญหาที่ใหญท่ีสุดปญหาหนึ่ง ของมนษุ ยปถุ ุชนก็คือการไมเห็นปญหาหรือ “ทุกข” ของตน หลงเขาใจผิดวา “ทุกข” คือ “สุข” และพยายามดิ้นรนแสวงหาวัตถุมาสนอง “ตัณหา” ของตน และเขาใจวาบุคคลท่ีไม เปนปจจัยการผลิตที่ดีขององคกรคือบุคคลที่ไรประโยชน เฉ่ือยชา ไรคุณคา และบุคคลท่ี เสพบริโภคแตนอยกลายเปนบุคคลส้ินไรไมตอก หยอนความสามารถจึงไมสามารถสนอง ตณั หาตนได 23 สรปุ ไดว า ในสังคม อบรมใหรูจักระเบียบของสังคม และการปรับตัวใหสามารถอยูรวมกับ ผูอ ่นื ในสังคมได การจดั การทรัพยากรมนุษยในทางพุทธศาสนานั้นเนนการพัฒนาทั้งระบบ นน่ั คือเมือ่ มที รัพยากรมนษุ ยเ ขามาสอู งคกรแลว จะตองทําใหบุคคลมีความสามารถ มีความ รบั ผดิ ชอบตอหนาที่ มีความคิดสรางสรรค ไดรับการอบรมท้ังทางศีล และทางปญญา เมื่อ 23 ฌาน ตรรกวจิ ารณ, แนวคดิ การพัฒนาทรพั ยากรมนษุ ยเชิงพทุ ธ The Concept of Buddhist Human Resource Development) (เวบ็ ไซท) จาก http://wwwsakchai.blogspot. com/2011/03/blog-post_12.html สบื คน เมื่อวันที่ 20 พย.63.

บทที่ 10 การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษยเชงิ พทุ ธ 325 บุคคลมีศีลและมีปญญาแลวยอมทํางานไดอยางมีประสิทธิภาพ สวนอริยสัจส่ีน้ัน เปน รูปแบบของการวางแผนกระบวนการทํางาน และแกปญหาทางการบริหาร โดย ทุกข คือ ความทกุ ข ความขัดแยง สมุทัย คือ สาเหตุแหงทุกข นิโรธ คือ ความดับทุกข และมรรค คือ การปฏิบัติใหถึงการดับทุกข นอกจากนี้ผูที่จะพัฒนาตนเองถาปฏิบัติตามทิฏฐธัมมิกัตถ ประโยชน 4 ประการแลวจะเปนเหตุใหเจริญดวยทรัพยสมบัติในปจจุบันการบริหารความ ขดั แยงภายในตนเองและภายในองคกรสามารถทําไดโดยการประยุกตเอาหลักธรรมในทาง พระพุทธศาสนามาปฏิบัติ พระพุทธศาสนาไมไดมองความขัดแยงหรือความทุกขในแงราย แตมองความขดั แยง หรือความทุกขในแงของการรูจักความทุกขซ ง่ึ เปนหน่งึ ในอริยสัจ น่ันคือ การกําหนดรูหรือทาํ ความรูจักมองใหเห็นความขัดแยง หรือความทุกขแตปฏิบัติใหเปนสุข ในการแกปญหาความขัดแยงจะตองเขาใจวาความขัดแยงที่เกิดขึ้นนั้นมีหลายอยางหลาย ระดับ หลายสาเหตุ และดําเนินการแกปญหาตามหลักของความเปนจริงตามสถานการณ มนุษยจึงตองหาหนทางกําจัดตนเหตุแหงความขัดแยง โดยการยึดเอาธรรมะความถูกตอง ความยตุ ธิ รรม การผอ นปรน ทําความเขา ใจ มองความสัมพันธระหวางมนุษยดวยกันวาเปน เพื่อน รวมโลก ซ่ึงเปนแนวความคิดในการมองมนุษยในแบบเสมอกัน เพ่ือนําไปสูความ สามคั คี

326 บทท่ี 10 การบรหิ ารทรัพยากรมนุษยเ ชิงพุทธ แบบฝก หัดทายบท 1. จงอธิบาย ความหมาย ความสําคัญการบริหารทรัพยากรมนุษยเชิงพุทธมาพอ เขา ใจ 2. อธบิ าย จดุ มงุ หมายของกระบวนการพัฒนามนุษยเชิงพุทธ มีความมุงหมายและ กระบวนการสอดคลอ งกันอยางไร 3. การพัฒนาทรัพยากรมนุษยเชิงพุทธตองมีหลักการพัฒนาอยางไร อธิบายมา พรอมยกตวั อยาง 4. การวางแผนทรัพยากรมนษุ ยเชิงพุทธมีข้นั ตอนวางแผนอยางไร 5. ประโยชนการบริหารทรัพยากรมนุษยเ ชิงพุทธมีประโยชนในดานใดบาง อธิบาย พรอ มยกตัวอยางประกอบ 6. จงอธบิ ายถงึ สาเหตขุ องความขัดแยงภายในตนเอง และความขัดแยงระหวางกัน ของมนษุ ย 7. หลักของอริยสัจส่นี น้ั เราสามารถนํามาประยุกตใชในการบริหารความขัดแยงได อยา งไรบาง และมีวธิ กี ารอยา งไร 8. จงอธิบายถงึ ความขดั แยง ทส่ี งผลในทางบวก และความขัดแยงท่ีสงผลในทางลบ พรอมยกตวั อยางมาใหเ ขา ใจ 9. แนวความคิดในการมองปญหาภายในจิตใจของมนุษยในทางตะวันตก และ พระพทุ ธศาสนามคี วามเหมือน หรอื แตกตางกนั อยา งไร 10. ความขัดแยงระหวางกลุมในองคกร กับความขัดแยงระหวางองคกร มีความ แตกตา งกันอยา งไร 11. สภาพของสังคมในปจจุบันน้ีพบแตปญหาความขัดแยง เพราะเหตุใดในการ แกไ ขปญหาความขัดแยง จึงตองดําเนินดว ยหลกั สันตวิ ธิ ี 12. การพัฒนาตนใหมีความสามารถในการบริหารความขัดแยง สามารถนําหลัก พระพุทธศาสนาในเรอ่ื งใดมาประยุกตใชไ ดบ าง

บทที่ 10 การบริหารทรพั ยากรมนุษยเชงิ พทุ ธ 327 เอกสารอา งองิ โครนิ เฟองเกษม,รศ.ดร.,สงครามและสันติภาพ ในเอเชียตะวันออกเฉียงใต การวิเคราะห โดยใชแ นวความคิด และทฤษฎกี ารเมืองระหวางประเทศ.,(กรุงเทพมหานคร:โรง พมิ พมหาวทิ ยาลัยธรรมศาสตร., 2531), ฌาน ตรรกวิจารณ, แนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษยเชิงพุทธ The Concept of Buddhist Human Resource Development) (เว็บไซท)จาก http://wwwsakchai.blogspot. com/2011/03/blog-post_12.html สืบคน เม่อื วันท่ี 20 พย.63. จักรพงษ วงศวัน., การเจรจาตอรอง. (กรงุ เทพมหานคร: บรษิ ัท เอ็กซเปอรเ นต็ จาํ กัด. 2549). บุญทัน ดอกไธสง, ศ.ดร., การบริหารเชิงพุทธ (กระบวนการทางพฤติกรรม). (กรงุ เทพมหานคร: บรษิ ัท บพิธการพิมพ จํากัด, 2528). _____________,ศ.ดร. และเอด็ สาระภูมิ,ดร., ประสิทธิภาพการใชมนุษยสัมพันธในการ บริหาร., (กรงุ เทพมหานคร: บรษิ ทั บพธิ การพิมพ จํากัด, 2539), ประณต นันทิยกุล, รศ., คณะกรรมการการเลือกตั้งกับการจัดการการเลือกต้ังใน อนิ เดยี . (กรุงเทพมหานคร : สถาบันพระปกเกลา.2540) พระธรรมโกศาจารย. (ประยูร ธมมฺ จติ โต). พทุ ธศาสนากับปรชั ญา. (กรุงเทพมหานคร: อมรินทรพรน้ิ ตงิ้ กรุฟ, 2533),. _____________, (ป.อ. ปยุตโฺ ต). การพัฒนาที่ยัง่ ยืน. (พมิ พครัง้ ที่ 6. กรงุ เทมมหานคร : บริษัท สหธรรมิก จํากดั , 2550),. _____________, (ป.อ. ปยตุ ฺโต). พระพุทธศาสนาพัฒนาคนและสังคม.(พิมพครั้งที่ 6. กรุงเทพมหานคร :โรงพิมพ บรษิ ัท สหธรรมิก จํากัด, 2549),. _____________, (ป.อ. ปยุตฺโต) พุทธธรรม. พิมพคร้ังที่ 6. (กรุงเทพมหานคร : โรง พมิ พมหาจฬุ าลงกรณราชวิทยาลยั , 2538),.