รูปแบบบรรยากาศองค์การเชิงบูรณาการปัญญาของโรงเรียนสังกัดสํานักงาน คณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน/ณัฐการ บุญรักษา

รปู แบบบรรยากาศองคการเชงิ บูรณาการปญญาของโรงเรยี นสงั กัดสาํ นกั งาน คณะกรรมการการศึกษาข้ันพ้นื ฐาน ณัฐการ บญุ รกั ษา ดษุ ฎนี ิพนธนีเ้ ปน สวนหนึ่งของการศกึ ษาตามหลกั สตู รศึกษาศาสตรดษุ ฎีบณั ฑิต สาขาวชิ าการบรหิ ารการศกึ ษา คณะศกึ ษาศาสตร มหาวทิ ยาลัยมหามกฏุ ราชวทิ ยาลยั พทุ ธศักราช 2563

รปู แบบบรรยากาศองคการเชงิ บูรณาการปญญาของโรงเรียนสงั กัดสาํ นกั งาน คณะกรรมการการศึกษาข้ันพ้นื ฐาน ณัฐการ บญุ รกั ษา ดษุ ฎนี ิพนธนีเ้ ปน สวนหนึ่งของการศกึ ษาตามหลกั สตู รศึกษาศาสตรดษุ ฎีบณั ฑิต สาขาวชิ าการบรหิ ารการศกึ ษา คณะศกึ ษาศาสตร มหาวทิ ยาลัยมหามกฏุ ราชวทิ ยาลยั พทุ ธศักราช 2563

A MODEL OF INTEGRATIVE INTELLIGENCE ORGANIZATIONAL CLIMATE FOR SCHOOLS UNDER THE OFFICE OF THE BASIC EDUCATION COMMISSION NATTAKAN BOONRAKSA A DISSERTATION SUBMITTED IN PARTIAL FULFILLMENT OF THE REQUIREMENTS FOR THE DEGREE OF DOCTOR OF EDUCATION IN EDUCATIONAL ADMINISTRATION FACULTY OF EDUCATION MAHAMAKUT BUDDHIST UNIVERSITY ACADEMIC YEAR 2020 COPYRIGHT OF MAHAMAKUT BUDDHIST UNIVERSITY





ง หัวข้อดษุ ฎีนพิ นธ์ บทคัดย่อ ชอ่ื นักศึกษา : รปู แบบบรรยากาศองค์การเชงิ บูรณาการปัญญา ชือ่ ปริญญา ของโรงเรียนสงั กัดสานกั งานคณะกรรมการการศึกษา สาขาวิชา ข้ันพืน้ ฐาน ปพี ทุ ธศกั ราช อาจารย์ทป่ี รกึ ษา : ณฐั การ บญุ รักษา : ศกึ ษาศาสตรดุษฎบี ณั ฑิต : บริหารการศึกษา : 2563 : ดร.ขตั ตยิ า ดว้ งสาราญ การวิจัยในคร้ังนี้ มีวัตถุประสงค์เพ่ือ 1) ศึกษาองค์ประกอบของบรรยากาศองค์การ เชิงบรู ณาการปัญญาของโรงเรียนสังกัดสานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้นั พน้ื ฐาน 2) สรา้ งรูปแบบ บรรยากาศองค์การเชิงบูรณาการปัญญาของโรงเรียนสังกัดสานักงานคณะกรรมการการศึกษา ข้ันพื้นฐานและ 3) เพื่อประเมินและรับรองรูปแบบบรรยากาศองค์การเชิงบูรณาการปัญญา ของโรงเรียนสังกัดสานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพื้นฐาน ในการวิจัยคร้ังน้ีใช้วิธีการวิจัย แบบผสมผสานวิธี กลุ่มตัวอย่าง คือโรงเรียนประถมศึกษาขยายโอกาสทางการศึกษาและโรงเรียน มัธยมศึกษา จานวน 182 โรงเรียน รวมให้ข้อมูลท้ังหมด 728 คน แบบสอบถามีค่าความเชื่อมั่น 0.991 เคร่ืองมือท่ีใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลคือ แบบสัมภาษณ์ แบบสอบถาม แบบประเมิน และรับรองรูปแบบ สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ค่าความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเฉล่ีย ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน วิเคราะห์องค์ประกอบเชิงสารวจ วิเคราะห์ความสัมพันธ์เชิงเส้น และ วเิ คราะห์เน้ือหา ผลการวจิ ยั พบว่า: 1) องค์ประกอบของรูปแบบบรรยากาศองค์การเชิงบูรณาการปัญญาของโรงเรียนสังกัด สานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพ้ืนฐาน เป็นพหุตัวแปร มี 8 องค์ประกอบ คือ กระบวนการ ทางปัญญา ภาวะผู้นา ขวัญกาลังใจ การเรียนรู้ เทคโนโลยีทางการศึกษา ส่ิงแวดล้อม การพัฒนา คณุ ภาพการศกึ ษา และความพึงพอใจในองค์การ 2) รูปแบบบรรยากาศองค์การเชิงบูรณาการปัญญาของโรงเรียนสังกัดสานักงาน คณะกรรมการการศึกษาขั้นพ้ืนฐาน เป็นพหุตัวแปรท่ีมีความสัมพันธ์กันท้ัง 8 องค์ประกอบ โดยมี ค่าความสัมพันธก์ นั ในทางบวก อยา่ งมนี ยั สาคญั ทางสถิติทรี่ ะดับ .01 3) รูปแบบบรรยากาศองค์การเชิงบูรณาการปัญญาของโรงเรียนสังกัดสานักงาน คณะกรรมการการศึกษาขั้นพ้ืนฐาน ท้ัง 8 องค์ประกอบ ได้รับการประเมินและรับรองว่ามี ความถูกต้อง ความเหมาะสม ความเป็นไปได้ และความเป็นประโยชน์ สอดคล้องกับแนวคิดทฤษฎี ของการวจิ ัย ผา่ นการประเมินคิดเป็น รอ้ ยละ 100 คาสาคัญ: รปู แบบบรรยากาศองค์การ, เชิงบรู ณาการปัญญา, โรงเรยี นสังกดั สานักงานคณะกรรมการ การศึกษาขนั้ พน้ื ฐาน

จ ABSTRACT Dissertation Topic : A Model of Integrative in Intelligence Organizational Climate for Schools under the Office of the Basic Education Commission. Student’s Name : Nattakan Boonraksa Degree Sought : Doctor in Education Program : Educational Administration Anno Domini : 2020 Advisor : Dr.Khattiya Duangsamran The objectives of the study were: 1) to study the components of integrative in intelligence organizational climate for schools under the office of the Basic Education Commission, 2) to create a model of integrative in intelligence organizational climate for schools under the office of the Basic Education Commission and, 3) to evaluate and verify the implication of integrative in intelligence organizational climate for schools under the office of the Basic Education Commission. The mixed methods research was used in this study. The sample of the study was the administrators and teachers from 182 opportunity expansion schools totally 728 participants. The reliability of questionnaire was 0.991. The research instruments were interview, questionnaire, and the model assessment. The statistics used in the analysis were frequency, percentage, mean, standard deviation, exploratory factor analysis, linear relationship analysis, and content analysis. The results of the research were as follows: 1. The components of a model of integrative in intelligence organizational climate for schools under the office of the Basic Education Commission used multivariate were found 8 components as 1) cognitive process, 2) leadership, 3) morale, 4) learning, 5) educational technology, 6) environment, 7) development of educational quality and, 8) organizational satisfaction. 2. The 8 components of a model of integrative in intelligence organizational climate for schools under the office of the Basic Education Commission used multivariate that is related to all 8 elements were statistically significant at the 0.1 level. 3. The 8 components of a model of integrative in intelligence organizational climate for schools under the office of the Basic Education Commission were at 100%

ฉ verification of the acceptable range of accuracy, suitability, possibility, and practicality, corresponding to the theoretical studies. Keywords: A organizational climate model, Integrative in intelligence, The Schools under the office of the Basic Education Commission.

ช กิตตกิ รรมประกาศ ดุษฎีนิพนธ์ฉบับน้ี สำเร็จลุล่วงด้วยดีเพรำะได้รับควำมอนุเครำะห์อย่ำงดียิ่งจำกอำจำรย์ ดร.ขัตติยำ ด้วงสำรำญ อำจำรย์ที่ปรึกษำดุษฎีนิพนธ์ พระมหำไกรวรรณ์ ชินทตฺติโย,ปธ.๙,ดร.และ คณำจำรย์ภำคบริหำรกำรศึกษำทุกท่ำน ที่กรุณำให้คำแนะนำช่วยเหลือผู้วิจัยรู้สึกซำบซึ้ง และขอกรำบขอบพระคณุ เป็น อย่ำงสงู ไว้ ณ โอกำสนี้ ขอขอบพระคุณ ผู้เช่ียวชำญและผู้ทรงคุณวุฒิท่ีได้อนุเครำะห์ตรวจควำมตรงของแบบสอบถำม พระมหำนภันต์ สนฺติภทฺโท, ดร.ฉัตรชัย ธรรมครบุรี, ดร.วลัยพรรณ บุญมี, ดร.วิทยำ ศรีชมภู, ดร.เฉลียว ยำจันทร์ ขอขอบคุณผู้เชี่ยวชำญหรือผู้ทรงคุณวุฒิที่ให้สัมภำษณ์ควำมคิดเห็นเพ่ือศึกษำ สถำนภำพและองค์ประกอบของรูปแบบเพ่ือกำหนดกรอบแนวคิดในกำรวิจัย ดร.นริณทร์ ชำนำญดู, ดร.วรรณชัย รังษี, ดร.รัชชัยย์ ศรสุวรรณ, ดร.วิไล กวำงคีรี, ดร.รัตน์มณี รัตนปกรณ์, ดร.อำภำมำส นิโกรธำ, ดร.ธัญญำลักษณ์ อัยวรรณ, ดร.ประทีป หวำนชิต และขอขอบคุณผู้เช่ียวชำญและผู้ทรงคุณวุฒิ ในกำรประเมินและรับรองรูปแบบ นำยภำนุวัชร แก้วลำหัด ผู้อำนวยกำรสำนักงำนเขตพ้ืนที่ กำรศึกษำมัธยมศึกษำรำชบุรี, นำงสำวปัญจมำภรณ์ พุทธพรพิสุทธ์ิ, นำยธนะวันธิ์ แพทย์ชีพ รองผู้อำนวยกำรสำนักงำนเขตพ้ืนที่กำรศึกษำมัธยมศึกษำรำชบุรี และคณะผู้บริหำรทุกท่ำน ท่ใี ห้ควำมอนเุ ครำะหท์ ำใหง้ ำนวิจัยฉบับนีส้ ำเร็จเรยี บร้อยดว้ ยดีทกุ ประกำร ขอกรำบขอบพระคุณอธิกำรบดี คณบดีคณะศึกษำศำสตร์ คณะกรรมกำรคุมสอบ ดุษฎีนิพนธ์และคณำจำรย์ประจำหลักสูตรศึกษำศำสตรดุษฎีบัณฑิต สำขำวิชำกำรบริหำรกำรศึกษำ คณะศึกษำศำสตร์ มหำวิทยำลัยมหำมกุฏรำชวิทยำลัยท่ีมอบควำมรู้ควำมเช่ียวชำญ ประสบกำรณ์ ในกำรศึกษำท่มี ีคณุ ค่ำย่งิ ตอ่ ผ้วู ิจยั ขอขอบคุณพระครูเหมเจติยำภิบำล (แซ่ภู่) และเพ่ือนที่เป็นกัลยำณมิตรทุกท่ำนที่ให้ควำม ช่วยเหลือให้กำลังใจในกำรทำงำนและให้คำแนะนำแลกเปลี่ยนประสบกำรณ์ ทำให้งำนวิจัยสมบูรณ์ มำกยง่ิ ข้ึน ขอขอบคณุ ผู้บริหำรและคณะครโู รงเรยี นมัธยมศึกษำและโรงเรียนประถมศึกษำขยำยโอกำส ทำงกำรศึกษำ สังกัดสำนักงำนคณะกรรมกำรกำรศึกษำข้ันพ้ืนฐำนที่เป็นผู้ให้ข้อมูลทุกท่ำนท่ีได้ อำนวยควำมสะดวกให้ควำมช่วยเหลือ ให้ควำมร่วมมือในกำรเก็บรวบรวมข้อมูลเพ่ือกำรวิจัยครั้งน้ี เป็นอยำ่ งดียง่ิ กรำบขอบพระคุณคุณบิดำมำรดำ ญำติพ่ีน้องทุกท่ำนท่ีให้กำรช่วยเหลือและเป็นกำลังใจ ท่ีสำคัญย่ิงในกำรจัดทำงำนวิจัยจนสำเร็จสมบูรณ์ในคร้ังน้ี ประโยชน์ผลงำนวิจัย ขอมอบแด่คุณครู อำจำรย์ นักวิชำกำร นกั กำรศึกษำ ตลอดจนผเู้ กยี่ วข้องทำงกำรศกึ ษำทกุ ทำ่ น ณฐั กำร บุญรกั ษำ

ซ สารบัญ หน้า บทคัดยอ่ ภาษาไทย............................................................................................... ง บทคัดยอ่ ภาษาอังกฤษ.......................................................................................... จ กิตตกิ รรมประกาศ................................................................................................ ช สารบญั ................................................................................................................. ซ สารบัญตาราง....................................................................................................... ฎ สารบัญภาพ.......................................................................................................... ฏ บทท่ี 1 บทนา............................................................................................................................. .. 1 1.1 ความเป็นมาและความสาคญั ของปัญหา...................................................................... 1 1.2 วตั ถปุ ระสงค์ของการวจิ ยั ............................................................................................ 8 1.3 ข้อคาถามของการวจิ ยั ................................................................................................ 8 1.4 สมมุตฐิ านการวจิ ัย...................................................................................................... 8 1.5 ขอบเขตของการวิจยั .................................................................................................. 9 1.6 กรอบแนวคิดการวิจยั ................................................................................................. 10 1.7 นยิ ามศัพทเ์ ฉพาะ....................................................................................................... 11 1.8 ประโยชน์ทคี่ าดว่าจะได้รับจากการวจิ ัย..................................................................... 14 2 วรรณกรรมทเี่ ก่ยี วข้อง................................................................................................ 15 2.1 แนวคดิ ทฤษฎเี กี่ยวกับรปู แบบ Model...................................................................... 15 2.1.1 ความหมายของรูปแบบ.................................................................................... 15 2.1.2 องค์ประกอบของรปู แบบ................................................................................. 16 2.1.3 ประเภทของรปู แบบ........................................................................................ 17 2.1.4 คุณลกั ษณะของรูปแบบทีด่ ี............................................................................. 21 2.1.5 การสร้างและพฒั นารูปแบบ............................................................................ 21 2.2 แนวคิดทฤษฎีเกย่ี วกบั บรรยากาศองค์การ................................................................ 23 2.2.1 ความหมายของบรรยากาศองค์การ................................................................. 23 2.2.2 ความสาคญั ของบรรยากาศองค์การ................................................................ 24 2.3 องค์ประกอบของบรรยากาศองค์การ........................................................................ 27 2.4 หลกั ธรรมปญั ญาเสริมสร้างบรรยากาศองค์การ........................................................ 52 2.4.1 ความหมายและความสาคญั ของปญั ญา ......................................................... 52 2.5 เทคนิคการวิเคราะห์องค์ประกอบ (Factor analysis)............................................. 66 2.5.1 ความหมายของการวเิ คราะห์องค์ประกอบ..................................................... 66

ฌ สารบญั (ต่อ) บทท่ี หนา้ 2.6 การวเิ คราะห์เสน้ ทาง (Path Analysis).................................................................... 68 2.6.1 ลกั ษณะของการวเิ คราะห์ ………………............................................................. 69 2.6.2 ความหมายของการวเิ คราะหเ์ สน้ ทาง ………………........................................... 69 2.6.3 วิธีการวิเคราะห์เสน้ ทาง ………………................................................................ 70 2.6.4 ขอ้ ตกลงเบ้อื งต้นของการวิเคราะหเ์ สน้ ทาง …………......................................... 71 2.7 หลักการบรหิ ารการศกึ ษา.......................................................................................... 72 2.7.1 หลกั การบรหิ ารการศกึ ษา ………………............................................................. 72 2.7.2 การศกึ ษาขัน้ พนื้ ฐาน ………………..................................................................... 73 2.7.3 การบริหารสถานศึกษาขั้นพนื้ ฐานตามพระราชบญั ญตั ิการศึกษาแหง่ ชาติ พ.ศ. 2542 74 2.7.4 บทบาทของผบู้ รหิ ารกับการพัฒนาสถานศึกษา ………………………………………. 77 2.8 งานวิจัยที่เกีย่ วขอ้ ง................................................................................................... 78 2.8.1 งานวิจยั ในประเทศ …………………………………………………………….……………….. 78 2.8.2 งานวจิ ัยตา่ งประเทศ …………………………………………………………….……………… 96 2.9 สรุป …………………………………………………………….…………………………………………….. 99 3 วิธีดาเนินการวิจยั ....................................................................................................... 100 3.1 ข้นั ตอนการดาเนนิ การวิจัย.................................................................................. 100 3.2 ระเบียบวธิ วี จิ ยั .......................................................................................................... 105 3.2.1 การออกแบบการวจิ ยั ....................................................................................... 105 3.2.2 ตวั แปรทใ่ี ช้ในการวิจัย...................................................................................... 105 3.3 ประชากรและกลุม่ ตวั อย่าง....................................................................................... 106 3.4 เครอื่ งมือที่ใชใ้ นการวิจัย............................................................................................ 107 3.5 การสรา้ งและการพัฒนาเครือ่ งมือ............................................................................. 108 3.6 การเก็บรวบรวมข้อมลู .............................................................................................. 110 3.7 การวเิ คราะห์ข้อมูลและสถติ ิทีใ่ ช้ในการวิจัย............................................................. 110 3.8 การนาเสนอข้อมลู .................................................................................................... 112 3.9 สรุป.......................................................................................................................... 112 4 การวเิ คราะห์ขอ้ มลู ...................................................................................................... 113 ตอนที่ 1 การวิเคราะหเ์ อกสารงานวจิ ัยและการสมั ภาษณ์............................................... 113 ตอนที่ 2 การวเิ คราะห์ขอ้ มลู จากแบบสอบถาม............................................................... 123 ตอนที่ 3 การวเิ คราะห์การประเมินและรบั รอง................................................................ 173

ญ สารบญั (ตอ่ ) บทท่ี หน้า 5 การวเิ คราะห์ข้อมูล...................................................................................................... 174 5.1 สรุปผลการวิจัย.......................................................................................................... 174 5.2 อภิปรายผล................................................................................................................ 179 5.3 ข้อเสนอแนะการวิจยั ................................................................................................. 195 บรรณานุกรม.......................................................................................................................... 196 ภาคผนวก................................................................................................................................ 210 ภาคผนวก ก.......................................................................................................................... 211 หนังสือขอความอนุเคราะหเ์ ป็นผู้ทรงคณุ วฒุ ใิ นการใหส้ ัมภาษณ์...................................... 212 รายช่อื ผเู้ ช่ยี วชาญและผ้ทู รงคุณวุฒิในการสมั ภาษณ์....................................................... 213 แบบสัมภาษณ์ผเู้ ช่ยี วชาญและผทู้ รงคุณวฒุ ิ...................................................................... 214 ภาคผนวก ข........................................................................................................................... 218 หนงั สือขอความอนุเคราะห์เป็นผเู้ ชยี่ วชาญตรวจเครือ่ งมือ (IOC)..................................... 219 รายช่อื ผเู้ ชย่ี วชาญในการตรวจสอบเคร่ืองมือ (IOC).......................................................... 220 ผลการวเิ คราะหก์ ารตรวจสอบเครอ่ื งมอื (IOC)................................................................. 221 ภาคผนวก ค........................................................................................................................... 230 หนังสอื ขอความอนุเคราะหท์ ดลองใช้เครื่องมือ (Try out)................................................ 231 รายชื่อโรงเรียนในการเก็บข้อมลู (Try out)...................................................................... 232 ผลการวเิ คราะหค์ วามเชือ่ ม่ันของเครือ่ งมือ (Try out)...................................................... 233 ภาคผนวก ง................................................................................................................................. 239 หนังสือขอความอนุเคราะห์แจกแบบสอบถามเพ่ือเก็บข้อมูล............................................. 240 รายชื่อโรงเรยี นทตี่ อบแบบสอบถาม................................................................................... 241 แบบสอบถามเพ่ือการวจิ ัย.................................................................................................. 248 ภาคผนวก จ................................................................................................................................ 262 ผลการวิเคราะหส์ ถติ คิ ่า (KMO).......................................................................................... 263 ภาคผนวก ฉ................................................................................................................................ 264 หนงั สอื ขอความอนเุ คราะห์เปน็ ผ้ทู รงคุณวฒุ ิในการให้สมั ภาษณ์........................................ 265 รายช่ือผ้เู ชีย่ วชาญและผทู้ รงคณุ วฒุ ิในการประเมนิ และรับรองรูปแบบ.............................. 266 แบบประเมนิ และรบั รองโดยผเู้ ช่ียวชาญและผู้ทรงคุณวุฒิ.................................................. 267 ประวตั ิของผูว้ จิ ยั .................................................................................................................... 271

ฎ สารบัญตาราง ตารางท่ี หน้า 4.1 แนวคิดและทฤษฎีทเ่ี กีย่ วขอ้ งกบั บรรยากาศองค์การเชิงบรู ณาการปญั ญาของโรงเรยี น สังกดั สานกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาขัน้ พืน้ ฐาน................................................ 114 4.2 สถานภาพทว่ั ไปของผตู้ อบแบบสอบถาม................................................................. 124 4.3 ค่าเฉลี่ยส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดับของแต่ละตัวแปรท่ีเป็นองค์ประกอบ บรรยากาศองคก์ ารเชงิ บรู ณาการปัญญาของโรงเรยี นสังกัดสานักงานคณะกรรมการ การศกึ ษาข้นั พื้นฐาน................................................................................................ 126 4.4 แสดงผลการทดสอบความเหมาะสมของเมตริกซใ์ นการวิเคราะหอ์ งคป์ ระกอบ....... 136 4.5 ค่าไอแกน ร้อยละ ของความแปรปรวน คา่ รอ้ ยละของความแปรปรวนสะสม.......... 137 4.6 ค่านา้ หนักองคป์ ระกอบและตวั แปร.......................................................................... 139 4.7 องคป์ ระกอบและตวั แปรที่อธิบายในแตล่ ะองค์ประกอบ.......................................... 142 4.8 องค์ประกอบที่ 1 กระบวนการทางปญั ญา................................................................ 143 4.9 องคป์ ระกอบท่ี 2 ภาวะผนู้ า..................................................................................... 146 4.10 องคป์ ระกอบที่ 3 ขวญั กาลงั ใจ............................................................................... 148 4.11 องค์ประกอบท่ี 4 การเรยี นร.ู้ .................................................................................. 150 4.12 องค์ประกอบที่ 5 เทคโนโลยที างการศึกษา............................................................. 151 4.13 องค์ประกอบที่ 6 ส่งิ แวดล้อม................................................................................. 152 4.14 องคป์ ระกอบที่ 7 การพัฒนาคุณภาพการศึกษา...................................................... 153 4.15 องค์ประกอบท่ี 8 ความพงึ พอใจในองคก์ าร............................................................ 154 4.16 คา่ สถิตวิ ดั ความคลาดเคลอ่ื นสอดคล้องกลมกลืนระหว่างโมเดลกบั ข้อมลู เชงิ ประจักษ์........................................................................................................... 156 4.17 ค่าสัมประสิทธิ์อิทธิพล ค่าความคลาดเคล่ือนมาตรฐาน (standard error, SE) คา่ สถติ ิทดสอบ t - test......................................................................................... 171 4.18 คาสหสัมพันธขององคประกอบท้งั 8 ประกอบ...................................................... 172 4.19 ค่าความถแ่ี ละร้อยละจากผูเ้ ชย่ี วชาญและผู้ทรงคณุ วฒุ ิทีม่ ตี อ่ องค์ประกอบ........... 173

ฏ สารบญั แผนภาพ แผนภาพท่ี หน้า 1.1 กรอบแนวคดิ การวจิ ยั ............................................................................................................ 10 2.1 แสดงแนวคดิ รปู แบบเชงิ ระบบ.............................................................................................. 19 2.2 แสดงแนวคดิ รูปแบบเชิงระบบ PDCA................................................................................... 20 2.3 ความสัมพันธ์ของบรรยากาศองค์การ ซ่ึงเป็นตัวแปรแทรกระหว่างตัวแปรป้อนเหตุ และตัวแปรประสิทธภิ าพ....................................................................................................... 25 3.1 สรุปขั้นตอนและวิธีดาเนินการวิจยั ........................................................................................ 104 3.2 แผนผงั ของการออกแบบการวจิ ัย.......................................................................................... 105 4.1 โครงสรา้ งองค์ประกอบที่ 1 กระบวนการทางปัญญา............................................................ 145 4.2 โครงสรา้ งองค์ประกอบที่ 2 ภาวะผ้นู า.................................................................................. 147 4.3 โครงสร้างองคป์ ระกอบที่ 3 ขวัญกาลงั ใจ.............................................................................. 149 4.4 โครงสรา้ งองคป์ ระกอบที่ 4 การเรยี นรู้................................................................................. 151 4.5 โครงสร้างองค์ประกอบท่ี 5 เทคโนโลยีทางการศกึ ษา........................................................... 152 4.6 โครงสร้างองค์ประกอบที่ 6 สง่ิ แวดล้อม................................................................................ 153 4.7 โครงสรา้ งองคป์ ระกอบท่ี 7 การพัฒนาคุณภาพการศกึ ษา.................................................... 154 4.8 โครงสร้างองค์ประกอบที่ 8 ความพึงพอใจต่อองค์การ.......................................................... 155 4.9 องค์ประกอบบรรยากาศองค์การเชงิ บรู ณาการปญั ญา.......................................................... 155 4.10 ความสมั พนั ธร์ ะหวา่ งองค์ประกอบดา้ นภาวะผนู้ ากบั ด้านขวญั กาลงั ใจ............................... 157 4.11 ความสมั พันธร์ ะหว่างองค์ประกอบด้านภาวะผูน้ ากับด้านความพึงพอใจในองค์การ........... 158 4.12 ความสมั พนั ธ์ระหวา่ งองค์ประกอบดา้ นขวัญกาลงั ใจกับด้านความพึงพอใจในองคก์ าร....... 159 4.13 ความสมั พนั ธร์ ะหวา่ งองคป์ ระกอบดา้ นขวัญกาลงั ใจกับด้านกระบวนการทางปญั ญา......... 160 4.14 ความสมั พันธ์ระหวา่ งองค์ประกอบด้านความพงึ พอใจในองคก์ ารกบั ดา้ นเทคโนโลยี.......... 161 4.15 ความสมั พนั ธร์ ะหวา่ งองคป์ ระกอบด้านความพึงพอใจในองคก์ ารกบั ดา้ นการเรยี นรู้.......... 162 4.16 ความสมั พันธ์ระหวา่ งองคป์ ระกอบด้านความพงึ พอใจกับด้านสิ่งแวดล้อม.......................... 163 4.17 ความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบด้านกระบวนการทางปัญญากับด้านการพัฒนา คุณภาพการศกึ ษา............................................................................................................... 165 4.18 ความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบด้านเทคโนโลยีทางการศึกษากับด้านการพัฒนา คุณภาพการศกึ ษา.............................................................................................................. 166 4.19 ความสมั พนั ธ์ระหวา่ งองคป์ ระกอบดา้ นการเรียนรกู้ ับดา้ นการพัฒนาคุณภาพการศึกษา.... 168 4.20 ความสัมพนั ธร์ ะหว่างองคป์ ระกอบดา้ นสิง่ แวดลอ้ มกับดา้ นการพฒั นาคุณภาพการศึกษา.. 169 4.21 ความสมั พนั ธร์ ะหวา่ งองค์ประกอบท้ัง 8 องคป์ ระกอบการศึกษา....................................... 170 5.1 รูปแบบความสัมพนั ธร์ ะหว่างองค์ประกอบบรรยากาศองคก์ าร............................................ 178

1 บทท่ี 1 บทนำ การศึกษาเป็นสิทธิข้ันพื้นฐานของคนไทยทุกคน ที่รัฐต้องจัดให้เพื่อพัฒนาคนไทยทุกช่วงวยั ให้มีความเจริญงอกงามทุกด้าน เพื่อเป็นต้นทุนทางปัญญาท่ีสาคัญในการพัฒนาทักษะ คุณลักษณะ และสมรรถนะในการประกอบสัมมาชีพ และการดารงชีวิตร่วมกับผู้อ่ืนในสังคมได้อย่างเป็นสุขอันจะ นาไปสู่เสถียรภาพ และความม่ันคงของสังคมและประเทศชาติท่ีต้องพัฒนาให้เจริญก้าวหน้าทัดเทียม นานาประเทศในเวทีโลกท่ามกลางกระแสการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของโลกศตวรรษท่ี 21 (สานกั งานเลขาธิการสภาการศกึ ษา, 2560, หนา้ 5) 1.1 ควำมเป็นมำและควำมสำคญั ของปัญหำ 1.1.1 ควำมเป็นมำของกำรวิจัย การศึกษาสาหรับศตวรรษที่ 21 ต้องเปล่ียนแปลงทัศนะ จากกระบวนทัศน์ดั้งเดิม ไปสู่กระบวนทัศน์ใหม่ท่ีให้โลกของนักเรียน และโลกความเป็นจริงเป็นศูนย์กลางของกระบวนการ เรียนรู้ เป็นการเรียนรู้ที่ไกลไปกว่าการได้รับความรู้แบบง่าย ๆ ไปสู่การเน้นการพัฒนาทักษะและ ทัศนคติ ทักษะการคิด ทักษะการแก้ปัญหา ทักษะองค์การ ทัศนคติเชิงบวก ความเคารพตนเอง นวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์ ทักษะการสื่อสาร ทักษะและค่านิยมทางเทคโนโลยี ความเชื่อม่ันใน ตนเอง ความยืดหยุ่น การจูงใจตนเอง และความตระหนกั ในสภาพแวดลอ้ ม (วโิ รจน์ สารรตั นะ 2556, หน้า 113) ซึ่งส่ิงแวดล้อมหรือบรรยากาศองค์การช่วยวางรูปแบบความคาดหวังของสมาชิกต่อ องค์ประกอบต่าง ๆ ขององค์การ บรรยากาศองค์การเป็นตัวกาหนดทัศนคติท่ีดีและความพอใจท่ีจะ อยู่กับองค์การหากต้องปรับปรุงเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนาองค์การแล้วสิ่งท่ีต้องพัฒนาเปล่ียนแปลง กอ่ นอื่น คอื บรรยากาศองค์การ บราวน์และโมเบริ ์ก (Brown and Moberg, 1980) ดงั น้ันวัฒนธรรม และบรรยากาศองค์การ เป็นส่ิงท่ีจะบอกถึงลักษณะความแตกต่างกันขององค์การหรือของโรงเรียน (วิโรจน์ สารรัตนะ, 2555, หน้า 152) บรรยากาศองค์การ หมายถึง คุณภาพของสภาพแวดล้อม โดยรวม (Total environmental quality) ซึ่งเกิดข้ึนภายในองค์การหน่ึง ๆ ซ่ึงอาจจะหมายถึงฝ่าย หน่ึง ๆ ท่ีมีอยู่ในโรงเรียน อาคารสถานที่ สถานท่ีต้ังของโรงเรียน เป็นต้น และคาว่าบรรยากาศ องค์การมักแสดงออกโดยใช้คาคุณศัพท์ เช่น บรรยากาศแบบเปิด บรรยากาศแบบปิด บรรยากาศ แบบอกึ ทกึ ครึกโครม บรรยากาศแบบอบอ่นุ เป็นกนั เอง บรรยากาศแบบงา่ ย ๆ บรรยากาศแบบไมเ่ ป็น ทางการ บรรยากาศแบบเย็นชา บรรยากาศแบบไม่เป็นส่วนตัว บรรยากาศแบบเป็นปรปักษ์ และ บรรยากาศแบบเครง่ ครัด (วโิ รจน์ สารรัตนะ, 2555, หน้า 157) องคก์ ารทกุ ประเภทไมว่ ่าจะเป็นด้าน ธุรกิจเอกชน หรือองค์การทางด้านการศึกษาต่างกท็ างานในลักษณะที่เป็นทีม เป็นกลุ่ม จาเป็นต้องมี การบริหาร มีการแบ่งงานกันทาตามความสามารถและความถนัด เพื่อให้ฝ่ายต่าง ๆ ร่วมกันทางาน เพื่อผลสาเร็จตามวัตถุประสงค์ ส่วนจะประสบความสาเร็จมากน้อยแค่ไหน ย่อมข้ึนอยู่กับ ความสามารถของผู้บริหาร ซึ่งเป็นผู้สร้างกลไกและใช้ทรัพยากรบริหารต่าง ๆ ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

2 ผู้บริหารจะเป็นผู้นาที่สามารถรวมพลังสมาชิกทุก คนร่วมมือกันทางานเพื่อผลสาเร็จของ องค์การโดยส่วนรวม การบริหารจัดการมีความจาเป็นมากยิ่งขึ้น เม่ือองค์การมีขนาดใหญ่มีสมาชิก มากข้ึน ลักษณะงานซับซ้อน ความสัมพันธ์ระหว่างคนทางานซบั ซ้อนมากข้ึน และความก้าวหนา้ ทาง เทคโนโลยที าให้ตอ้ งเปล่ยี นแปลงวธิ ีการทางาน ผู้บริหารตอ้ งอาศัยหลกั การและทฤษฎีต่าง ๆ ทางการ บริหาร เพื่อเป็นแนวทางในการทาความเข้าใจ ทานาย ตัดสินใจ และควบคุมพฤติกรรมต่าง ๆ ใน หน่วยงานให้เหมาะสมกับสถานการณ์ สภาวะแวดล้อมและวัฒนธรรมของหน่วยงาน การหาความรู้ เพิ่มเติม ติดตามผลการวิจัย ทฤษฎีทางการบริหารแบบใหม่ รู้จักนาเทคนิคการบริหารแบบต่าง ๆ ไปปรับใช้ให้เหมาะสมกับกระแสพลวัตของสภาพแวดล้อมและปัจจัยต่าง ๆ ทั้งภายในและภายนอก อันจะนาไปส่กู ารบริหารที่มปี ระสิทธิภาพทาให้องค์การมีการปรับตัว มคี วามยืดหย่นุ และคล่องตัวต่อ การแข่งขัน เพื่อความอยู่รอดและเจริญก้าวหน้ายิ่งข้ึน (บุญชม ศรีสะอาด และสุริทอง ศรีสะอาด, 2552, หนา้ 9 -10) บรรยากาศโรงเรียนมอิ ิทธิพลต่อพฤติกรรมการทางานของบุคลากรทางการศึกษา กิบสันและคณะ (Gibson, et al., 1982) กล่าวว่า บรรยากาศองค์การ คือ กลุ่มของลักษณะของ สภาพแวดล้อมของงานท่ีพนักงาน ผู้ทางานรับรู้ท้ังทางตรงและทางอ้อม และบรรยากาศองค์การ จะเปน็ แรงกดดันท่ีสาคัญทีม่ ีอทิ ธพิ ลตอ่ พฤตกิ รรมการทางาน สานักงานคณะกรรมการศึกษาขั้นพ้ืนฐาน เป็นองค์กรหลักในการจัดการศึกษาขั้นพื้นฐาน ได้มุ่งเน้นการพัฒนาคุณภาพผู้เรียนทุกระดับ ทุกประเภท และขยายโอกาสการจัดการศึกษา ขั้นพื้นฐานแก่ผู้เรียนอย่างทั่วถึง พัฒนาครูและบุคลากรทางการศึกษาให้มีคุณภาพและศักยภาพ ในการจัดการเรียนการสอน พัฒนาระบบบริหารจัดการที่สอดคล้องกับยุทธศาสตร์ในการพัฒนา ประเทศ รวมท้ังมีการกากับติดตาม ตรวจสอบ และประเมินผลการจัดการศึกษาของหน่วยงานใน สังกดั ใหเ้ กิดประสิทธภิ าพตอ่ การพฒั นาคุณภาพการศึกษา (กระทรวงศกึ ษาธิการ, 2557) ผู้นาทางการ ศกึ ษามบี ทบาทสาคัญสองหนา้ ทีค่ อื สนบั สนุนให้มีการสรา้ งวัฒนธรรมในทางบวก และสรา้ งวัฒนธรรม โรงเรยี นโดยรวมท่เี ออื้ ต่อการเรยี นการสอนสาหรับทกุ คน ซงึ่ กระทาไดโ้ ดย 1) ทาใหม้ ั่นใจว่าปฏิบัตกิ าร ทางการศึกษามีความคลอบคลุม 2) ทาให้ม่ันใจได้ว่าภาษา อัตลักษณ์ รวมทั้งวัฒนธรรมของนักเรียน และครอบครัวได้รับการยอมรับและมีคุณค่า 3) ทาให้ม่ันใจได้ว่ามีส่วนเก่ียวข้องกับการพัฒนาและ การปฏิบตั ใิ นเปา้ หมายร่วมและวิสัยทัศน์รว่ ม 4) ทาให้ม่ันใจได้ว่ามกี ารจดั สภาพแวดลอ้ มที่ดีปลอดภัย สนับสนุนต่อการสอนของครูและการเรียนของนักเรียน 5) สนับสนุนการปฏิบัติท่ีจะทาให้นักเรียน ประสบผลสาเร็จในการเรียนรู้ 6) สร้างตัวแบบในการปฏิบัติหน้าท่ีทีมงานคาดหวังและมีคุณค่าและ 7) นาและริเร่ิมโอกาสฉลองความสาเร็จและก้าวหน้าของนักเรียนและบุคลากร (วิโรจน์ สารรัตนะ, 2556 หนา้ 72) ดังนั้นผู้บริหารจึงควรให้ความสาคัญต่อบรรยากาศองค์การและการสร้างบรรยากาศ องค์การให้มีบรรยากาศองค์การท่ีส่งเสริมประสิทธิภาพในการทางานของบุคลากรในองค์การเพ่ือให้ การทางานของบุคลากรมีประสิทธิภาพบรรลุตามเป้าหมายขององค์การหรือโรงเรียน สามารถปรับ กระบวนทัศน์ใหม่ทางการศึกษาเพ่ือก้าวสู่การศึกษาในศตวรรษท่ี 21 อย่างมีคุณภาพทัดเทียมกับ มาตรฐานสากลของนานาอารยประเทศต่อไป

3 1.1.2 ปัญหำของกำรวจิ ยั พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ.ศ. 2542 แก้ไขเพิ่มเติม (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2545 ตามความในมาตราท่ี 52 กาหนดให้กระทรวงส่งเสริมมีระบบ กระบวนการผลิต การพัฒนาครูและ บุคลากรทางการศึกษาให้มีคุณภาพและมาตรฐานที่เหมาะสมกับการเป็นวชิ าชีพช้ันสูงโดยกากับและ ประสานงานใหส้ ถาบันทีท่ าหนา้ ทีผ่ ลติ และพัฒนาครู อาจารย์ รวมท้ังบคุ ลากรทางการศึกษาใหม้ ีความ พร้อมและเข้มแข็งในการเตรียมบุคลากรใหม่ และให้มีการพัฒนาบุคลากรประจาการอย่างต่อเน่ือง (กระทรวงศึกษา, 2545 หน้า 30) การพัฒนาประเทศในระยะแผนพัฒนาฯ ฉบับที่ 12 จึงเป็น จุดเปลีย่ นที่สาคญั ในการเช่ือมต่อกับยุทธศาสตรช์ าติ 20 ปี ในลกั ษณะการแปลงยทุ ธศาสตร์ระยะยาว สู่การปฏิบัติ โดยในแต่ละยุทธศาสตร์ของแผนพัฒนาฯ ฉบับท่ี 12 ได้กาหนดประเด็นการพัฒนา พร้อมทั้งแผนงาน/โครงการสาคัญท่ีต้องดาเนินการให้เห็นผลเป็นรูปธรรมในช่วง 5 ปีแรกของการ ขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ชาติเพ่ือเตรียมความพร้อมคน สังคม และระบบเศรษฐกิจของประเทศ ให้สามารถปรับตวั รองรบั ผลกระทบจากการเปลีย่ นแปลงได้อย่างเหมาะสมขณะเดยี วกนั ยังไดก้ าหนด แนวคิดและกลไกการขับเคล่ือนและติดตามประเมินผลที่ชัดเจนเพื่อกากับให้การพัฒนาเปน็ ไปอย่างมี ทิศทาง และเกิดประสิทธิภาพ นาไปสู่การพัฒนาเพ่ือประโยชน์สุขที่ย่ังยืนของสังคมไทย (สานักงาน คณะกรรมการพฒั นาเศรษฐกิจและสังคมแหง่ ชาติ, 2559 หน้า 3) ซ่ึงความทา้ ทายท่เี ปน็ พลวัตของโลก ศตวรรษท่ี 21 ทั้งในส่วนที่เป็นแรงกดดันภายนอก ได้แก่การเปล่ียนแปลงของบริบทเศรษฐกิจและ สังคมโลก อันเน่ืองจากการปฏิวัติดิจิทัล (DigitalRevolution) การเปล่ียนแปลงสู่อุตสาหกรรม 4.0 (The Fourth Industrial Revolution) การดาเนินงานเพ่ือบรรลุเป้าหมายการพัฒนาที่ย่ังยืนขององค์การ สหประชาชาติ 2573 (Sustainable Development Goals : SDGs, 2030) ท่ีประเทศไทยได้ให้ สัตยาบัน รวมท้ังผลกระทบของการเป็นประชาคมอาเซียน และความต้องการกาลังคนที่มีทักษะใน ศตวรรษท่ี 21 ประกอบกับแรงกดดันจากภายในประเทศจากการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากร ที่ส่งผลให้ประเทศเข้าสู่สังคมสูงวัยอย่างสมบูรณ์ในอนาคตอันใกล้ การติดกับดักประเทศที่มีรายได้ ปานกลาง ทัศนคติ ความเชื่อ ค่านิยม วัฒนธรรม และพฤติกรรมของประชากรที่ปรับเปลี่ยนไปตาม กระแสโลกาภิวัตน์ การเตบิ โตทางเศรษฐกิจของประเทศที่ส่งผลให้ทรพั ยากรธรรมชาติถูกทาลายและ เส่ือมโทรมอย่างรวดเร็ว รวมท้ังระบบการศึกษาที่ยังมปี ัญหาหลายประการ นับตั้งแต่ปัญหาคุณภาพ ของคนไทยทุก ช่วงวัย ปัญหาคุณภาพและมาตรฐานการจัดการศึกษาในทุกระดับ จุดอ่อนของระบบ การศึกษา และการพัฒนาบุคลากรด้านวิทยาศาสตร์ ภาษาอังกฤษ เทคโนโลยี และการบริหารจัด การศึกษาของสถานศึกษาท่ียังไม่เหมาะสม ขาดความคล่องตัว ยังมีความเหล่ือมล้าในด้านโอกาสและ ความเสมอภาคทางการศึกษา รวมท้ังปัญหาด้านคุณธรรม จริยธรรม และการขาดความตระหนักถึง ความสาคัญของการมีวินัย ความซ่ือสัตย์สุจริต และการมีจิตสาธารณะของคนไทยส่วนใหญ่ ส่งผลกระทบต่อระบบการศึกษาท่ีต้องปรับเปลี่ยนให้สนองและรองรับความท้าทายดังกล่าว จึงมีความ จาเป็นที่ประเทศไทยต้องปฏิรูปการศกึ ษา เพ่อื ให้ระบบการศึกษาเป็นกลไกหลักของการขับเคลอื่ นประเทศ ภายใต้รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทยฉบับใหม่ กรอบยุทธศาสตรช์ าติระยะ 20 ปี (พ.ศ. 2560 – 2579) และกรอบทิศทางของแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับท่ี 12 (พ.ศ. 2560 – 2564) เพ่ือให้สามารถนาพาประเทศไปสู่ความมั่นคง มั่งคั่ง (สานักเลขาธิการสภาการศึกษา, 2560, หน้า 8) แต่พบว่าประสิทธิภาพการบริหารจัดการสถานศึกษาจากผลการประเมินคุณภาพภายนอกของ

4 สถานศึกษาในการประเมินคุณภาพภายนอกรอบสาม (พ.ศ. 2554 - 2558) ของสานักงานรับรอง มาตรฐานและประเมินคุณภาพการศึกษา (องค์การมหาชน) (สมศ.) พบว่า สถานศึกษาระดับก่อน ประถมศึกษา ประถมศึกษามัธยมศึกษา อาชีวศึกษา อุดมศึกษา และการศึกษานอกโรงเรียนระดับ อาเภอ ได้รับการรับรองมาตรฐานร้อยละ 96.81, 77.47, 49.49, 95.27 และ 98.81 ตามลาดับ หากพิจารณาสถานศึกษาทีผ่ ่านการรบั รอง พบวา่ ผลการประเมินท่ีสะท้อนคุณภาพผูเ้ รยี นยังไม่เป็นที่ น่าพึงพอใจ เห็นได้จากผลการประเมินตามตัวบ่งช้ีท่ีมีค่าเฉล่ียระดับพอใช้ ในระดับประถมศึกษาถึง มัธยมศึกษา ได้แก่ ตัวบ่งช้ีด้านผลสัมฤทธ์ิทางการเรียนของผู้เรียน ส่วนประเภทอาชีวศึกษา ได้แก่ ตัวบ่งช้ีด้านผลงานที่เป็นโครงงานทางวิชาชีพ หรือส่ิงประดิษฐ์ของผู้เรียนท่ีได้นาไปใช้ประโยชน์ ด้านผลงานท่ีเป็นนวัตกรรมส่ิงประดิษฐ์ งานสร้างสรรค์หรืองานวิจัยของครูท่ีได้นาไปใช้ประโยชน์ และดา้ นผู้เรยี นผ่านการทดสอบมาตรฐานทางวิชาชพี จากองคก์ รทเ่ี ปน็ ท่ียอมรับ และระดบั อดุ มศึกษา ได้แก่ ตัวบ่งชี้ด้านงานวิจัย หรืองานสร้างสรรค์ท่ีได้รับการตีพิมพ์หรือเผยแพร่ ด้านผลงานวิชาการ ท่ีได้รับการรับรองคุณภาพ และด้านผลงานของผู้สาเร็จการศึกษาระดบั ปรญิ ญาเอกทไ่ี ด้รับการตีพิมพ์ หรือเผยแพร่ แสดงให้เห็นว่าการบริหารจัดการของสถานศึกษายังไม่สามารถส่งผลให้ผู้เรียนมี ผลสัมฤทธิ์ที่ดี ผู้เรียนยังขาดทักษะการค้นคว้า ความคิดสร้างสรรค์ทางนวัตกรรมและสิ่งประดิษฐ์ ตลอดจนการสรา้ งงานวิจยั ทมี่ ีคุณภาพ และสามารถนาไปใชป้ ระโยชน์ได้จรงิ ซ่งึ สถานศึกษาข้ันพื้นฐาน ทีม่ ีขนาดเลก็ (นกั เรยี นน้อยกว่า 120 คน) มีจานวนมากและเพิ่มขึ้นทุกปี โดยในปี 2558 กลุ่มโรงเรียน ขนาดเล็กที่มีนักเรียนจานวนน้อยกว่า 20 คน 21 - 40 คน และ 41 - 60 คน มีมากถึง 1,059 2,488 และ 3,388 แหง่ ตามลาดับ ทาให้การบริหารจดั การทรัพยากรของรัฐเปน็ ไปอย่างไม่คุ้มค่า นอกจากน้ี ผลการศึกษาของธนาคารโลกได้สะท้อนให้เห็นวา่ ผลกระทบจากโครงสร้างประชากรวยั เรียนท่ีลดลง จะส่งผลให้จานวนโรงเรียนขนาดเล็กมีจานวนเพิม่ มากขึ้นในอกี 20 ปีข้างหน้า (สานักงานเลขาธิการ สภาการศึกษา 2560, หน้า 76 - 78) 1.1.3 ควำมสำคญั ของปัญหำของกำรวิจยั จากประเดน็ ปญั หาทเี่ กดิ จากระบบการศกึ ษาดังนี้ 1. คุณภาพของคนไทยทุกกลุ่มวัยยังมีปัญหา คุณภาพของคนไทยแต่ละกลุ่มวัยเป็น ปัญหาสาคัญท่ีจะส่งผลต่อการยกระดับขีดความสามารถในการแข่งขันของประเทศในอนาคตทั้งเรือ่ ง พฒั นาการและสตปิ ญั ญาต้งั แต่วยั เดก็ การขาดทักษะความรู้ความสามารถที่ส่งผลต่อผลิตภาพแรงงาน ของประเทศ และปัญหาด้านสุขภาพในวัยผู้สูงวัยท่ีส่งผลต่อภาระค่าใช้จ่ายภาครัฐกลุ่มเด็กเล็ก (0 – 3 ป)ี ยังมีปัญหาพฒั นาการไม่สมวยั และพฒั นาการล่าช้าโดยพัฒนาการท่ีล่าช้าสุดคอื พัฒนาการ ด้านภาษา สาเหตุส่วนใหญ่มาจากครอบครัวไม่มีความรู้และเวลาในการเล้ียงดู ทั้งท่ีช่วงวัย 0 - 3 ปี สมองจะมีพัฒนาการสูงสุด ปัญหานี้จะส่งผลต่อระดับสติปัญญา บุคลิกภาพ และความฉลาดทาง อารมณ์ในระยะยาวกลุ่มเด็กปฐมวัยช่วงอายุ 3 - 5 ปี ท่ีต้องเร่ิมพัฒนาทักษะการอยู่ในสังคมพบว่า เด็กส่วนใหญ่จะอยู่ในสถานศึกษาเด็กปฐมวัยท่ียังมีปัญหาด้านคุณภาพและมาตรฐาน โดยปัจจุบัน มีที่หลากหลาย ท้ังกระทรวงศึกษาธิการ กระทรวงสาธารณสุข กระทรวงการพัฒนาสังคมและความ มนั่ คงของมนษุ ย์ และองคก์ รปกครองสว่ นท้องถน่ิ ส่งผลต่อรูปแบบการจัดการเรยี นการสอน และครูท่ีมี ความแตกต่างด้านมาตรฐาน และส่งผลต่อพัฒนาการที่เหมาะสมกับแต่ละช่วงของเด็กปฐมวัยกลุ่มเด็ก

5 วัยเรียน ยังมีปัญหาด้านความสามารถทางเชาว์ปัญญา (IQ) และความฉลาดทางอารมณ์ (EQ) เด็กวัยเรียนของไทยส่วนใหญ่มี IQ ท่ีต่ากว่าค่ากลางมาตรฐานสากล ขณะที่ EQ มีคะแนนเฉลี่ยท่ีต่า กว่าระดับปกติ เนื่องจากปัญหาภาวะโภชนาการของแม่และเด็ก ปัจจัยทางเศรษฐกิจและสังคม การดูแล ของครอบครัว ซึ่งล้วนส่งผลต่อพฤติกรรมและทักษะการใช้ชีวิตของเด็ก นอกจากน้ี วัยรุ่นมีปัญหา การต้ังครรภ์ก่อนวัยอันควร และปัญหายาเสพติดกลุ่มวัยแรงงาน มีปัญหาผลิตภาพแรงงานต่า โดยในช่วงท่ีผ่านมาผลิตภาพแรงงานเฉลี่ยเพิ่มขึ้นในอัตราท่ีต่ากว่าประเทศเพ่ือนบ้าน โดยมีสาเหตุ สาคัญจากทักษะและสมรรถนะไม่สอดคล้องกับความต้องการของตลาดแรงงาน (Mismatching) กล่าวคือโครงสร้างของภาคการผลิตและบริการท่ียังพ่ึงพาแรงงานทักษะต่าในเกือบทุกอุตสาหกรรม แต่ไม่สอดคล้องกับแรงงานที่มีระดับการศึกษาที่สูงขึ้น อีกทั้งปัจจุบันมีแรงงานระดับอุดมศึกษาที่มี สัดส่วนการว่างงานสูง ขณะท่ีตลาดแรงงานมีความต้องการแรงงานท่ีมีการศึกษาระดับต่ากว่าระดับ มัธยมศึกษาปีที่ 6 จานวนมากนอกจากนี้ แรงงานมีทักษะและความรู้ไม่สอดคล้องกับความต้องการ ของผปู้ ระกอบการ โดยผลการสารวจความตอ้ งการแรงงานของผู้ประกอบการพบว่า แรงงานไทยทง้ั ท่ี เปน็ แรงงานฝมี ือและแรงงานกึง่ ฝีมือยังมีทกั ษะต่ากว่าความคาดหวังของผ้ปู ระกอบการ ทัง้ ทักษะด้าน ภาษาต่างประเทศการใช้คอมพิวเตอร์ คณิตศาสตร์และการคานวณ ทักษะการส่ือสาร การบริหาร จดั การ และความสามารถเฉพาะในวิชาชีพกลุ่มผู้สงู วัย มีปญั หาทางสุขภาพและมแี นวโน้มอยู่คนเดียวมาก ขึ้น ผู้สูงวัยท่ีมีอายุ 70 ปีขึ้นไปมีจานวนเพิ่มข้ึน และคาดการณ์ว่าจะเพ่ิมข้ึนสูงมากในอนาคต ซึง่ ผู้สงู วยั กลุ่มนสี้ ่วนใหญ่เป็นวัยพึง่ พงิ ท้ังในเชิงเศรษฐกิจ สงั คม และสขุ ภาพปัญหาเกิดข้นึ เป็นผลจาก ระบบการศึกษาของประเทศท่ียังไม่สามารถเตรียมและพัฒนาคนในแต่ละช่วงวัยให้มีทักษะและ คุณลักษณะที่พร้อมรองรับการเปล่ียนแปลงอย่างรวดเร็วของครูตามมาตรฐานวิชาชีพ และระบบ การจัดการศึกษาและการเรียนรู้เพื่อสร้างทักษะการเรียนรู้ทักษะการดารงชีวิต รวมถึงการสร้าง ลักษณะนสิ ัยและคุณลกั ษณะที่พงึ ประสงคส์ าหรบั พลเมอื งในศตวรรษที่ 21 2. การจัดการศึกษายังขาดคุณภาพและมาตรฐานในทุกระดับ คุณภาพการศึกษาและ การเรียนรู้ของคนไทยยังอยู่ในระดับค่อนข้างต่า คนไทยได้รับโอกาสทางการศึกษาสูงข้ึน โดยมีจานวน ปกี ารศึกษาเฉล่ยี ของประชากรวัยแรงงานเพม่ิ ขน้ึ อยา่ งตอ่ เนอื่ ง แต่เม่อื พิจารณาคะแนนผลการทดสอบ ทางการศึกษาระดับชาติข้ันพื้นฐาน (O - NET) พบว่า มีค่าเฉล่ียต่าในทุกกลุ่มสาระและผลคะแนน จากการทดสอบโครงการประเมินผลนักเรียนร่วมกับนานาชาติ (PISA) อยู่ในระดับต่ากว่าอีกหลาย ประเทศที่มีระดับการพัฒนาใกล้เคียงกัน ปัญหาเหล่าน้ีเกิดจากข้อจากัดเรื่องหลักสูตรและระบบ การเรียนการสอน ท่ีเน้นการสอนเนื้อหาสาระและความจามากกว่าการพัฒนาทักษะและสมรรถนะ ส่งผลให้ผู้เรียนขาดความคิดสร้างสรรค์ ปัจจัยสนับสนุนการจัดการเรียนการสอนและครูท่ีมีคุณภาพ ยังกระจายไม่ทั่วถึง โดยเฉพาะในพ้นื ท่ีห่างไกล ขณะที่ในระดบั อาชีวศึกษายังมเี ด็กท่ีสนใจเรยี นต่อสาย อาชีพในสัดส่วนที่น้อย ส่วนระดับอุดมศึกษา พบว่ามีการเปิดหลักสูตรโดยไม่คานึงถึงความต้องการ ของตลาดงาน บัณฑิตท่ีสาเร็จการศึกษาบางส่วนยังมีปัญหาคุณภาพ อันดับความสามารถในการ แข่งขันด้านคุณภาพการศึกษาของมหาวิทยาลัยของไทยในระดับนานาชาติยังอยู่ในลาดับที่ต่า ปัจจัยต่าง ๆ เหล่าน้ีส่งผลให้การศึกษาไทยในทุกระดับยังมีปัญหาเชิงคุณภาพที่ต้องเร่งแก้ไข นอกจากนี้ คนไทยส่วนใหญ่ยังไมใ่ ห้ความสาคัญกับการเรียนรู้ แมว้ ่าอัตราการใช้อนิ เทอร์เน็ตของคนไทย จะเพมิ่ สูงขนึ้ แตส่ ่วนใหญไ่ ม่ได้ใชอ้ ่านเพื่อหาความรู้ และอัตราการอ่านเฉล่ยี ของคนไทยยงั อยใู่ นระดบั ต่า

6 นอกจากนี้ แหล่งเรียนรู้ส่วนใหญ่ที่มีอยู่ยังไม่ส่งเสริมให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้เป็นเพียงแหล่งให้ ความรู้ อย่างไรก็ตาม ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีด้านการสื่อสารอย่างรวดเร็วจะนาสังคมไทยไปสู่ สังคมดิจิทัลมากข้ึน เป็นความท้าทายต่อระบบการศึกษา การจัดการเรียนการสอนและกระบวนการ เรยี นร้ตู ลอดชีวติ ท่ีตอ้ งปรับให้อยบู่ นฐานของนวัตกรรมและเทคโนโลยีดจิ ิทัล รวมทงั้ เอือ้ ตอ่ คนทุกกลุ่ม ใหส้ ามารถเขา้ ถึงสอ่ื การเรยี นรทู้ ห่ี ลากหลาย โดยไม่จากดั เวลาและสถานท่ี 3. ระบบการศึกษาและการพัฒนาบุคลากรด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยียังเป็น จดุ ออ่ น บคุ ลากรดา้ นการวจิ ัยและพัฒนาของประเทศยงั มจี านวนไมเ่ พยี งพอตอ่ การส่งเสริมการพัฒนา วิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี วิจัย และนวัตกรรมในระดับก้าวหนา้ สัดส่วนของบุคลากรด้านการวิจัยและ พัฒนาต่อประชากรยังอยู่ระดับต่ามากเมื่อเทียบกับประเทศพัฒนาแล้ว ส่งผลให้ประเทศไทย เสยี โอกาสท่ีจะพัฒนาเศรษฐกจิ และสงั คมในหลายด้าน 4. การบริหารจัดการศึกษาของสถานศึกษายังไม่เหมาะสม และขาดความคล่องตัว เน่ืองจากระบบการบริหารจดั การศึกษาของไทยยงั มงุ่ เนน้ การบรหิ ารตามกฎ ระเบียบ (Rule Driven) มากกวา่ การบริหารเพอื่ ให้บรรลผุ ลตามเปา้ หมาย (Management Driven) และยังไม่เช่อื มโยงกับการ กระจายอานาจและความรับผดิ ชอบตามหลกั ธรรมาภิบาล การแยกบทบาทระหว่างผกู้ ากับการศึกษา (Regulator) กับผู้จัดการศึกษา (Provider) เพ่ือมิให้เกิดการขัดกันซึ่งผลประโยชน์ (Conflict of Interest) ยังไม่ชัดเจนในทางปฏิบัติ อีกทั้งยังเปิดโอกาสให้ทุกภาคส่วนของสังคมเข้ามามีส่วนรว่ มใน การจัดการศึกษาภายใต้การแข่งขันท่ีเป็นธรรมค่อนข้างน้อย ส่งผลให้เกิดความสูญเปล่า และความ ไมม่ ีประสทิ ธิภาพของระบบการศกึ ษา ดงั จะเห็นไดจ้ ากจานวนสถานศึกษาขนาดเล็กทเ่ี พ่ิมมากข้ึนตาม โครงสร้างประชากรวัยเรียนที่ลดลง อัตราส่วนนักเรียนต่อครู จานวนนักเรียนต่อห้องเรียนท่ีต่ากว่า เกณฑ์มาตรฐาน การให้บริการการศึกษาท่ีมีปริมาณเกินกวา่ ความต้องการของผู้รับบรกิ าร ซึ่งจะเป็น ปญั หาต่อเนอ่ื งในอนาคต 5. โอกาสและความเสมอภาคทางการศึกษาท่ียงั มีความเหลือ่ มล้า ปญั หาความเหลอ่ื มล้า ในการจัดบริการภาครัฐท่ีมีคุณภาพ โดยเฉพาะในด้านการศึกษา จากการประเมินสถานศึกษา ข้ันพื้นฐานทั่วประเทศ ยังมีโรงเรียนที่ไม่ผ่านเกณฑ์ประเมินจานวนมาก และยังมีความแตกต่างของ เกณฑ์การประเมนิ ระหว่างโรงเรียนท่อี ยูใ่ นเมอื งและนอกเมอื ง โรงเรียนท่ีอยตู่ า่ งภมู ิภาค โรงเรียนท่อี ยู่ ต่างสังกัด และโรงเรียนขนาดใหญ่และขนาดเล็กจากการท่ีรัฐต้องรับผิดชอบการจัดการศึกษาด้วย ทรัพยากรท่ีมีอย่างจากัด คา่ ใชจ้ ่ายด้านการศึกษาส่วนใหญ่เป็นงบบุคลากรซงึ่ เป็นค่าใช้จ่ายประจา ทาให้ งบประมาณสาหรบั การพฒั นาคุณภาพการศึกษามนี อ้ ย จานวนสถานศึกษาทม่ี ีมาก โดยเฉพาะโรงเรียน ขนาดเล็ก ส่งผลให้คุณภาพและมาตรฐานการศึกษาระหว่างสถานศึกษาในเขตเมืองและชนบท ทั้งสถานศึกษาของรัฐและเอกชนมีความแตกต่างกันมากข้ึน นอกจากนี้ นโยบายเรียนฟรี 15 ปี และ การกาหนดให้การศึกษาขั้นพื้นฐานเป็นบริการให้เปล่าโดยไม่เก็บค่าใช้จ่ายตามสิทธิที่บัญญัติใน รัฐธรรมนูญ ส่งผลให้รัฐต้องใช้งบประมาณเพื่อการศึกษาค่อนข้างสูง ในขณะที่การเรียนใน ระดบั อดุ มศกึ ษา ผู้เรยี นเป็นผ้ไู ด้รับประโยชน์มากกวา่ ที่สังคมสว่ นรวมได้ แต่มีสว่ นรว่ มในการรับภาระ ค่าใช้จ่ายทางการศึกษานอ้ ยกวา่ ที่ควรจะเป็น อีกท้ังครัวเรือนที่ด้อยโอกาสและยากจนแม้จะมีโอกาส และสามารถเข้าศึกษาในระดับอุดมศึกษาในสถาบันการศึกษาท่ีดี แต่ก็เป็นสัดส่วนที่น้อยมาก การส่งเสริมสนับสนุนการศึกษาระดับอุดมศึกษาของรฐั จึงเป็นการเพิ่มโอกาสให้กับกลุ่มครัวเรือนท่ีมี

7 ฐานะทางเศรษฐกจิ มากกว่ากลุ่มครัวเรอื นทย่ี ากจน ซึ่งสร้างภาระแกง่ บประมาณของรัฐมากกว่าที่ควร จะเป็น ทรัพยากรทใ่ี ช้เพื่อการศึกษาจงึ มาจากภาครัฐเป็นหลัก โดยที่ภาคส่วนต่าง ๆ ของสงั คมเข้ามา มีส่วนร่วมน้อย นอกจากนี้สถานศึกษาของรัฐ ย่ิงทาให้โอกาสและความเสมอภาคทางการศึกษาของ ประชาชนมีความเหล่ือมล้ากันมากข้ึน แม้ว่าผลการดาเนินงานจะช้ีให้เห็นว่าประชาชนเข้าถึงโอกาส ทางการศึกษามากขึ้น แต่ก็เป็นโอกาสที่ได้บนฐานของคุณภาพท่ีแตกต่างกัน และนาไปสู่การสร้าง ความเหลอื่ มลา้ ในการกระจายรายไดท้ ่ีเพ่มิ มากขึ้น 6. คนไทยส่วนใหญ่ยังมีปัญหาด้านคุณธรรม จริยธรรม และไม่ตระหนักถึงความสาคัญ ของการมีวินัย ความซื่อสัตย์สุจริตและการมีจิตสาธารณะ กระแสการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ที่หลั่งไหล เข้าสู่ประเทศไทยในสังคมท่ีเป็นยุคดิจิทัล ส่งผลให้ค่านิยมในสังคมไทยเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว คนไทยบางสว่ นไม่สามารถเลอื กรับปรบั ใชก้ ับการดาเนนิ ชวี ติ ประจาวัน สง่ ผลให้วัฒนธรรมและวถิ ีชีวิต แบบด้ังเดิมท่ีเป็นรากเหง้าของคนไทยถูกกลืนโดยวิถีชีวิตแบบใหม่ มีค่านิยมยึดตนเองเป็นหลัก มากกว่าการคานึงถึงสังคมส่วนรวม รักสนุกและความสบาย เชื่อข่าวลือ ขาดความอดทน ขาดวินัย วัตถุนิยม ยอมรับคนที่ฐานะมากกว่าคนดี มีคุณธรรม มีพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมหลายประการ ท่ลี อกเลียนแบบวฒั นธรรมจากต่างประเทศ ชใ้ี หเ้ ห็นวา่ คนไทยยงั ขาดทกั ษะในการคดั กรองและเลือก รับวัฒนธรรมที่ดีจากต่างประเทศมาปรับใช้ในชีวิตประจาวัน ทาให้ละทิ้งค่านิยมที่ดีงามอันเป็น เอกลักษณ์ของวัฒนธรรมไทยและลดคุณค่าของความเป็นไทย จึงจาเป็นต้องให้ความสาคัญกับการ วางรากฐานการปรับเปล่ยี นให้คนมีค่านิยมตามบรรทัดฐานที่ดีของสงั คมไทย (สานกั เลขาธิการสภาการศึกษา, 2560, หนา้ 95 - 99) ด้วยเหตุผลดงั กลา่ วข้างต้นในเรื่องคุณภาพของคนไทยทกุ กลุ่มวัยยงั มีปญั หา การจัดการ ศึกษายังขาดคุณภาพและมาตรฐานในทุกระดับ ระบบการศึกษาและการพัฒนาบุคลากรด้าน วิทยาศาสตร์และเทคโนโลยียังเป็นจุดอ่อน บุคลากรด้านการวิจัยและพฒั นาของประเทศยังมีจานวน ไม่เพียงพอ การบริหารจัดการศึกษาของสถานศึกษายังไม่เหมาะสม โอกาสและความเสมอภาคทาง การศึกษาทยี่ งั มีความเหลอ่ื มล้า คนไทยสว่ นใหญ่ยังมีปัญหาด้านคุณธรรม จรยิ ธรรม และไมต่ ระหนัก ถึงความสาคัญของการมีวินัย ความซ่ือสัตย์สุจริต และการมีจิตสาธารณะ การแก้ปัญหาดังกล่าวได้ ด้วยการพัฒนาการศึกษา หากการศึกษามีคุณภาพท่ีดี ผลิตผลิตจากระบบการศึกษาย่อมมีคุณภาพ และการพัฒนาการศึกษาส่ิงแรก ๆ ที่ควรเริ่มในการพัฒนาการศึกษาคือ การพัฒนาบรรยากาศของ โรงเรียน ดังนั้นรูปแบบบรรยากาศองค์การเชิงบูรณาการปัญญาของโรงเรียนสังกัดสานักงาน คณะกรรมการการศึกษาขั้นพ้ืนฐานจึงมีความสาคัญเพ่ือเสริมสร้างบรรยากาศองค์การของโรงเรียน สังกัดสานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพื้นฐาน เพื่อเพ่ิมประสิทธิภาพในการทางาน ดังที่ บราวและโมเบิร์ก (Brown and Moberg, 1980) กล่าวว่าหากจะปรับปรุงหรือพัฒนาองค์การน้ัน สิ่งท่ีนักพัฒนาองค์การต้องพิจารณาเปล่ียนแปลงอันดับแรกคือ บรรยากาศองค์การ (Brown and Moberg อ้างถึงใน สัมฤทธ์ิ ผิวนิ่ม, 2552, หน้า 12) ผู้วิจัยจึงสนใจที่จะศึกษารูปแบบบรรยากาศ องค์การเชิงบูรณาการปัญญาของโรงเรียนสังกัดสานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน เพ่ือสร้างรปู แบบบรรยากาศองค์การเชิงบรู ณาการปัญญาของโรงเรยี นสงั กัดสานักงานคณะกรรมการ การศึกษาขั้นพื้นฐานซึ่งจะเป็นประโยชน์ในการบริหารงานองค์การให้มีประสิทธิภาพและเกิด ประสทิ ธิผลและพัฒนาการศกึ ษาตอ่ ไป

8 1.2 วัตถุประสงค์ของกำรวิจัย เพ่ือให้สอดคล้องกับปัญหาของการวิจัย ผู้วิจัยจึงได้กาหนดวัตถุประสงค์ของการวิจัย ไวด้ ังนี้ 1.2.1 เพื่อศึกษาองค์ประกอบของบรรยากาศองค์การเชิงบูรณาการปัญญาของโรงเรียน สงั กดั สานักงานคณะกรรมการการศกึ ษาขั้นพ้ืนฐาน 1.2.2 เพ่ือสร้างรูปแบบบรรยากาศองค์การเชิงบูรณาการปัญญาของโรงเรียนสังกัด สานกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาขัน้ พื้นฐาน 1.2.3 เพื่อประเมินและรบั รองรูปแบบบรรยากาศองคก์ ารเชิงบูรณาการปัญญาของโรงเรยี น สังกัดสานักงานคณะกรรมการการศกึ ษาขนั้ พน้ื ฐาน 1.3 ขอ้ คำถำมของกำรวิจัย เพื่อให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของการวิจัยและเป็นแนวทางในการหาคาตอบผู้วิจัย ไดก้ าหนดขอ้ คาถามของการวิจัยไว้ดังน้ี 1.3.1 องค์ประกอบของบรรยากาศองค์การเชิงบูรณาการปัญญาของโรงเรียนสังกัด สานกั งานคณะกรรมการการศึกษาขน้ั พ้นื ฐาน มปี จั จัยใดบ้าง 1.3.2 รูปแบบบรรยากาศองค์การเชิงบูรณาการปัญญาของโรงเรียนสังกัดสานักงาน คณะกรรมการการศึกษาข้นั พื้นฐาน เป็นอย่างไร 1.3.3 การประเมนิ และรับรองรปู แบบบรรยากาศองค์การเชิงบรู ณาการปัญญาของโรงเรยี น สังกัดสานักงานคณะกรรมการการศกึ ษาขัน้ พื้นฐาน เปน็ อยา่ งไร 1.4 สมมตุ ฐิ ำนกำรวิจยั เพ่อื ใหส้ อดคลอ้ งกับวตั ถปุ ระสงคข์ องการวจิ ัย ผู้วจิ ัยไดก้ าหนดสมมตุ ฐิ านการวจิ ัยไว้ดังนี้ 1.4.1 รูปแบบบรรยากาศองค์การเชิงบูรณาการปัญญาของโรงเรียนสังกัดสานักงาน คณะกรรมการการศึกษาข้นั พ้ืนฐาน เป็นพหตุ ัวแปร 1.4.2 รูปแบบบรรยากาศองค์การเชิงบูรณาการปัญญาของโรงเรียนสังกัดสานักงาน คณะกรรมการการศึกษาขัน้ พ้ืนฐาน เป็นพหตุ วั แปรท่มี ีความสัมพันธก์ นั

9 1.5 ขอบเขตของกำรวจิ ัย ผู้วิจัยได้กาหนดขอบเขตของการวจิ ยั ไวด้ งั น้ี 1.5.1 ขอบเขตด้ำนพื้นท่ี ผู้วิจัยได้กาหนดขอบเขตพ้ืนที่ในการตอบแบบสอบถามการวิจัย คือ โรงเรียนสังกัด สานักงานคณะกรรมการขั้นพ้ืนฐานท่ัวประเทศ โดยกลุ่มตัวอย่าง คือ โรงเรียนมัธยมศึกษาจานวน 100 โรงเรียนและโรงเรียนประถมศึกษาขยายโอกาสทางการศึกษา จานวน 100 โรงเรียน แบ่งเป็น 4 ภาค คือ โรงเรียนมัธยมศึกษาในภาคเหนือ 25 โรงเรียน โรงเรียนมัธยมศึกษาภาคกลาง 25 โรงเรียน โรงเรียนมัธยมศึกษาในภาคตะวันออกเฉียงเหนือ 25 โรงเรียน โรงเรียนมัธยมศึกษาในภาคใต้ 25 โรงเรียนและโรงเรียนประถมศึกษาขยายโอกาสทางการศึกษาในภาคเหนือ 25 โรงเรยี น โรงเรียน ประถมศึกษาขยายโอกาสทางการศึกษาภาคกลาง 25 โรงเรียน โรงเรียนประถมศึกษาขยายโอกาส ทางการศึกษาในภาคตะวันออกเฉียงเหนือ 25 โรงเรียน โรงเรียนประถมศึกษาขยายโอกาสทาง การศึกษาในภาคใต้ 25 โรงเรียน รวมทัง้ สิ้น 200 โรงเรยี น 1.5.2 ขอบเขตด้ำนตัวแปร ศึกษาบรรยากาศองค์การเชิงบูรณาการปัญญาของโรงเรียน สังกัดสานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพ้ืนฐานใน 23 ตัวแปร ดังน้ี 1) ภาวะผู้นา 2) แรงจูงใจ 3) การติดต่อส่ือสาร 4) ควบคุม 5) ความยุติธรรมในการให้รางวัล 6) มีส่วนร่วม 7) การสนับสนุน 8) ความสนิทสนม 9) การไมใ่ หค้ วามรว่ มมือ 10) การจดั องค์การและการบริหาร 11) สภาพแวดล้อม การเรียนรู้ 12) การมีส่วนร่วมในความเส่ียงและการให้รางวลั 13) ความขัดแย้ง 14) มาตรฐานความ รับผดิ ชอบในการปฏิบัติงาน 15) ขวัญกาลงั ใจ 16) เน้นผลงาน 17) โครงสร้างการทางาน 18) ความเปน็ อิสระ 19) ความอบอุ่น 20) การจัดสภาพแวดล้อมขององค์การ 21) สภาพแวดล้อมทางอารมณ์ความรู้สึก 22) การเปล่ียนแปลงในองคก์ ารดา้ นเทคโนโลยี และ 23) ปญั ญา 1.5.3 ขอบเขตด้ำนประชำกร ประชากรท่ีใช้ในการวิจัยคร้ังน้ี ได้แก่ โรงเรียนในสังกัด สานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพ้ืนฐาน ประกอบด้วย โรงเรียนมัธยมศึกษา จานวน 2,358 โรงเรียน โรงเรียนประถมศึกษาขยายโอกาสทางการศึกษา จานวน 7,083 โรงเรียน รวม 9,441 โรงเรียน (กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัยเป็นสถานศึกษาขั้นพื้นฐานประเภทโรงเรียนมัธยมศึกษาและ โรงเรียนขยายโอกาสทางการศึกษาที่ผู้วิจัยได้มาจากการคานวณ หาขนาดกลุ่มตัวอย่างโดยใช้สูตร คานวณของยามาเน่ (Yamana) ค่าความคลาดเคล่ือนที่ + 7% โดยได้กลุ่มขนาดตัวอย่างเท่ากับ 199.763 = 200 โรงเรียน) โดยการวิจัยครั้งน้ีมีผู้ให้ข้อมูล ประกอบด้วยผู้ให้ข้อมูลโรงเรียนเรียนละ 4 คน คือ ผู้อานวยโรงเรียน 1 คน รองผู้อานวยการโรงเรียน จานวน 1 คน ครู จานวน 2 คน จากโรงเรยี นมีประถมศกึ ษาขยายโอกาสและโรงเรียนมัธยมศกึ ษาท่ีเปน็ กลุ่มตัวอย่าง จานวน 200 โรงเรียน รวมให้ข้อมูลทั้งหมด 800 คน

10 1.6 กรอบแนวคิดในกำรวิจยั ผู้วิจัยได้นาแนวคิดด้ังเดิมซึ่งมีการอ้างอิงอย่างแพร่หลายในการศึกษาบรรยากาศองค์การ ขอบข่ายทางทฤษฏีมาเป็นกรอบแนวคิด ซึ่งรายละเอียดสามารถเขียนเป็นกรอบแนวคิดในการวิจัย ดังแผนภาพที่ 1.1 แนวคิดทฤษฎีเกย่ี วกับบรรยากาศ แนวคดิ ทฤษฎีเกีย่ วกับบรรยากาศองค์การ แนวคดิ ทฤษฎเี กี่ยวกับบรรยากาศองคก์ ารสเทิร์น องค์การของลเิ คิรท์ (Likert) ของฮอยและคณะ (Hoy, et al) และสไตนฮ์ อฟฟ์ (Stern and Steinhoff) แนวคิดทฤษฎเี กยี่ วกับบรรยากาศองค์การ แนวคดิ ทฤษฎีเก่ียวกบั บรรยากาศ แนวคดิ ทฤษฎเี กีย่ วกับบรรยากาศองค์การ ของแพสซเิ ออรด์ ิส (Pashiardis) องค์การของเรฟฟอร์ต้ี (Raffierty) ของเทเบิลแมน (Tebleman) แนวคิดทฤษฎีเกีย่ วกับบรรยากาศ รูปแบบบรรยำกำศองค์กำรเชิงบรู ณำกำร แนวคดิ ทฤษฎเี กย่ี วกบั บรรยากาศองค์การ องคก์ ารของยูไลน์ (Uline) ปญั ญำของโรงเรียนในสงั กดั สำนกั งำน ของฟงิ ค์และคณะ (Fink and others) คณะกรรมกำรกำรศึกษำข้นั พืน้ ฐำน แนวคดิ ทฤษฎีเกย่ี วกบั บรรยากาศองคก์ ารของ แนวคิดทฤษฎเี กีย่ วกับบรรยากาศองค์การ กอนเดอรแ์ ละไฮเมส (Gonder and Hymes) ของเคลล่ี (Kelly) แนวคดิ ทฤษฎเี ก่ียวกบั บรรยากาศ องค์การของสโนว์ (Snow) แนวคิดทฤษฎีเกีย่ วกบั บรรยากาศองค์การ แนวคิดทฤษฎีเกีย่ วกับบรรยากาศ แนวคิดทฤษฎเี ก่ยี วกบั บรรยากาศองคก์ ารของ ของคสี ท์ เจ ซูลลิค (Keith J. Zullig) องค์การของแอลแด็กและบรีฟ ลอเลอร์และคนอน่ื ๆ (Law and others) แนวคิดทฤษฎีเกย่ี วกบั บรรยากาศองค์การ (Aldag and Beef) งานวจิ ยั เกีย่ วกับ ของสเตียรส์ (Steers) บรรยากาศองคก์ าร การสมั ภาษณ์ ผ้เู ชยี่ วชาญหรอื ผู้ทรงคุณวุฒิ แผนภำพท่ี 1.1 กรอบแนวคิดในการวิจัย

11 1.7 นิยำมศัพท์เฉพำะ ผู้วิจัยได้กาหนดนิยามขอบเขตหรือความหมายเฉพาะของคาที่ใช้ในการวิจัยคร้ังนี้ เพ่ือให้ เกดิ ความเขา้ ใจตรงกัน ดังนี้ รูปแบบ หมายถึง ชุดความสัมพันธ์หรือแบบจาลองที่อธิบายความสัมพันธ์ระหว่าง องค์ประกอบต่าง ๆ ท่ีต่อเนื่องมีความเป็นเหตุเป็นผล และการเช่ือมโยงส่ิงที่เก่ียวข้องเข้าด้วยกัน โดยใช้เหตผุ ลขอ้ มลู และฐานคติมาประกอบกนั เพ่อื อธบิ ายปรากฏการณ์ท่ีเกิดข้ึน บรรยำกำศองค์กำร หมายถึง สภาพโครงสร้างขององค์การ กฎเกณฑ์ มาตรฐานการ ปฏบิ ตั งิ าน แบบแผนพฤติกรรม เป้าหมาย การประสานความรว่ มมือ อดุ มการณ์ร่วมกันขององคก์ าร องคป์ ระกอบของบรรยำกำศองค์กำร หมายถึง โครงสรา้ งที่บง่ บอกถงึ ลักษณะขององคก์ าร การปฏิบัติงาน พฤติกรรมของบุคลากร ส่ิงแวดล้อม การติดต่อสื่อสาร ปัญหาอุปสรรค การบริหาร จดั การ สิง่ เหลา่ น้ลี ว้ นเปน็ องค์ประกอบขององค์การน้นั ๆ รูปแบบบรรยำกำศองค์กำร หมายถึง คุณภาพของสภาพแวดล้อม ความสัมพันธ์ในการ ปฏิบัติงานโดยรวมของสมาชิกในองค์การที่มีหลายรูปแบบ ซึ่งแต่ละรูปแบบส่งผลต่อประสิทธิภาพ ความสาเร็จ เป้าหมายขององค์การ โรงเรียนในสังกัดสำนักงำนคณะกรรมกำรกำรศึกษำขั้นพื้นฐำนในกำรวิจัย หมายถึง โรงเรยี นมธั ยมศกึ ษา และโรงเรยี นประถมศึกษาขยายโอกาสทางการศึกษา กำรบูรณำกำร หมายถึง การประสานกลมกลืนขององค์ความรู้ท่ีมีความสอดคล้องไปใน แนวทางเดยี วกันเพ่ือใหแ้ ตล่ ะองคป์ ระกอบสามารถเชือ่ มโยงกันเปน็ หนึ่งเดยี ว บูรณำกำรเชิงปัญญำ หมายถึง การประสานกลมกลืนขององค์ความรู้เก่ียวกับปัญญา 3 อันได้แก่ 1) จินตามยปัญญา คือ ปัญญาเกิดแต่การคิดการพิจารณาหาเหตุผล 2) สุตมยปัญญาคือ ปัญญาเกิดแต่การสดับการเล่าเรียน และ 3) ภาวนามยปัญญา คือ ปัญญาเกิดแต่การฝึกอบรมลงมือ ปฏิบัติท่ีมีความสอดคล้องไปในแนวทางเดียวกันเพื่อให้แต่ละองค์ประกอบสามารถเชื่อมโยงกัน เป็นหนึ่งเดยี ว ภำวะผู้นำ หมายถึง ลักษณะของผู้บริหารท่ีมีความเป็นผู้นาในการบริหารจัดการองค์การ สามารถเป็นผู้นาทีมให้ครูและบุคลากรในการปฏิบัติงานจนบรรลุเป้าหมายความสาเร็จขององค์การ มีการตัดสินใจและการแก้ปัญหาท่ีเหมาะสมกับสถานการณ์เข้าใจภาพรวมของสภาวะแวดล้อมต่าง ๆ ที่มีผลกระทบตอ่ องคก์ าร และมสี ่วนร่วมในการพฒั นาศักยภาพของครูและบคุ ลากร แรงจูงใจ หมายถงึ การท่ผี ู้บรหิ ารสร้างแรงจงู ใจใหก้ ับครูและบุคลากรในการปฏิบัติหน้าท่ี จนมีทศั นคติที่ดตี ่อเพอ่ื นรว่ มงาน องคก์ าร และวัตถปุ ระสงค์ขององคก์ าร มีแรงจูงใจในการปฏบิ ัติงาน มีความรับผดิ ชอบต่อหน้าทต่ี ามโครงสรา้ งงานทก่ี าหนด กำรตดิ ตอ่ สอื่ สำร หมายถึง การที่ครูและบคุ ลากรมปี ฏิสมั พันธ์ และการติดตอ่ สื่อสารซ่งึ กัน และกัน เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ โรงเรียนหรือองค์การมีทิศทางของข่าวสารท่ีชัดเจน มีการตดิ ตอ่ สอ่ื สารอย่างเปิดเผยเข้าใจซงึ่ กันและกัน จากเบ้ืองบนสู่เบอ้ื งล่างเปน็ ไปตามสายบังคับบญั ชา

12 กำรควบคุม หมายถึง องค์การมีการควบคุมการปฏิบัติงานของบุคลากรอย่างเป็นระบบ ข้อมลู และมาตรการท่ใี ช้ตรวจสอบควบคุมงานสมบรู ณ์ถูกต้อง ขอบเขตของการตรวจสอบและควบคุม ภายในองค์การมีประสิทธิภาพ ผู้บริหารใช้ข้อมูลมาเป็นเกณฑ์การควบคุม มีความเข้มงวดในการ บริหารและส่งั การ ควำมยุติธรรมในกำรให้รำงวัล หมายถึง ผู้บริหารมีความยุติธรรมในการบริหารจัดการ การให้รางวัล และการรับโทษ การเลื่อนข้ันเงินเดือนมีความยุติธรรมเป็นไปตามความสามารถและ ผลงาน ครูและบุคลากรยอมรับได้กับความยุติธรรมของผู้บริหารผู้บริหารให้รางวัลครูและบุคลากร เมอ่ื ปฏิบัติงานได้ดี และเหมาะสมกับระดับผลงาน ชมเชยให้กาลงั ใจครู และบุคลากรในการปฏิบัติหน้าท่ี กำรมีส่วนร่วม หมายถึง ครูและบุคลากรมีพฤติกรรมในการให้ความร่วมมือและส่วนรว่ ม ในการปฏบิ ตั งิ านตามโครงสรา้ งภาระงาน ร้สู กึ วา่ ได้รบั โอกาสในการทางานกับเพอ่ื นร่วมงานไดร้ ับการ สนับสนุนร่วมมือจากเพ่ือนร่วมงาน มีความพึงพอใจกับความมุ่งม่ันท่ีจะทางานร่วมกัน ร่วมมือกัน ในการตดั สนิ ใจแกป้ ญั หาในสถานการณ์ต่าง ๆ มีโอกาสเสนอแนวคดิ ใหม่ ๆ ให้กบั องค์การ กำรสนับสนุน หมายถึง การจัดหาสวัสดิการให้แก่ครูและบุคลากรอย่างเหมาะสม สนบั สนุนด้านวิชาการ อบรมและพัฒนาศกั ยภาพครูและบุคลากรให้กับครแู ละบุคลากร ในการพฒั นา องค์กรให้มปี ระสิทธิภาพเปน็ ที่ยอมรับ ควำมสนทิ สนม หมายถงึ ผ้บู รหิ ารปฏบิ ัติต่อครแู ละบุคลากรอย่างเท่าเทียม เห็นคณุ ค่าของ ครูและบุคลากรในองค์การ ครูและบุคลากรเข้าถึงได้ง่าย ผู้บริหารให้ความสนิทสนมกับครูและ บคุ ลากรในองค์การ มีการสรา้ งระบบมนษุ ยส์ มั พนั ธท์ ่ีดตี อ่ กนั กำรไม่ให้ควำมร่วมมือ หมายถึง มีครูและบุคลากรส่วนน้อยท่ีไม่เห็นด้วยกับมติท่ีประชุม หรอื ไม่เหน็ ด้วยกบั ครูและบุคลากรสว่ นใหญ่ มกี ารใช้พลังกลมุ่ กดดนั เพอ่ื นร่วมงานท่ปี ฏิบัตแิ ตกต่างไป จากคนอนื่ ๆ และมบี างส่วนมักพดู ไม่ตรงประเดน็ ในการประชมุ กำรจัดองค์กำรและกำรบริหำร หมายถึง ผู้บริหารต้องมีนโยบายและการปฏิบัติงานท่ี ชัดเจนเหมาะสมในการบริหารงานด้านบุคลากร วัสดุอุปกรณ์ สถานที่ ส่ิงอานวยความสะดวก งบประมาณ และเทคโนโลยี อย่างเหมาะสม ทาใหค้ รแู ละบคุ ลากรรสู้ ึกว่ากฎระเบยี บและนโยบายของ โรงเรียนชว่ ยในการทางาน ผลตอบกลับจากการนเิ ทศมปี ระโยชน์ตอ่ ครูและบุคลากร และรู้สึกว่าการ ตัดสนิ ใจด้านการศกึ ษามคี วามเหมาะสม สภำพแวดล้อมกำรเรียนรู้ หมายถึง โรงเรียนมีสภาพแวดล้อมทางสังคมทางวิชาการ สง่ เสรมิ การสร้างนวัตกรรม การวิจยั เพ่ือเพ่มิ ศักยภาพผู้เรียนอย่างเหมาะสม มีปัจจยั ที่สนับสนุนด้าน ความสาเร็จของนักเรียนทุกด้าน มีอาคารเรียนเพียงพอ และเหมาะสมกับจานวนนักเรียน มีสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัย สะดวกในทุก ๆ ที่ภายในโรงเรียน ห้องเรียนสะอาด เรียบร้อย สวยงาม เป็นระเบียบ มสี ่ือส่งเสริมทางวิชาการทีห่ ลายหลาย ทนั สมัย เพยี งพอ กำรมีส่วนร่วมในควำมเส่ียงและกำรให้รำงวัล หมายถึง ครูและบุคลากรได้รับรางวัล เมื่อมีผลงานดแี ละถูกลงโทษเมื่อทาผิด ทาให้เกิดความรู้สึกท่ีดีต่อการทางานกับองค์การ ซ่ึงเม่ือได้รบั รางวัลจะมีความรับผิดชอบเพ่ิมมากขึ้น ทางานได้บรรลุเป้าหมายเพราะได้อานาจและมีการเลื่อน ตาแหนง่ หนา้ ที่ทส่ี งู ข้ึน และประเภทของรางวลั ทแี่ ตกต่างกนั ย่อมมคี วามรสู้ ึกกับองคก์ ารทแ่ี ตกตา่ งกนั

13 ควำมขัดแย้ง หมายถึง ผ้บู ริหารกับครูและบุคลากรมีความขดั แย้งท่ียอมรับได้ ซึง่ เป็นการ รับรู้เกี่ยวกับความไม่เข้าใจกันเองของบุคลากรในหน่วยงาน ทุกคนยอมรับว่าความขัดแย้งเป็นเรื่อง ธรรมดาที่เกดิ ขนึ้ ได้ จงึ มีการเผชิญหน้าหรือแสดงออกซง่ึ ความขดั แย้งท่ีเปดิ เผย ผบู้ รหิ ารบริหารจัดการ ความขัดแย้งไดอ้ ยา่ งเหมาะสม มำตรฐำนควำมรับผดิ ชอบในกำรปฏิบัตงิ ำน หมายถงึ โรงเรียนมมี าตรฐานการปฏิบัตงิ าน ผู้บริหาร ครูและบุคลากรมีความรับผิดชอบ ตามมาตรฐานในการปฏิบัติงานและความคาดหวังสูง มกี ารปรับปรงุ การปฏิบัตงิ านอย่างสม่าเสมอจนทาให้สามารถปฏิบตั ิงานให้บรรลตุ ามเป้าหมายท่วี างไว้ ขวัญกำลังใจ หมายถึง ผู้บริหารส่งเสริมสร้างขวัญกาลังใจในการทางานให้กับครูและ บุคลากร ทาให้ครูและบุคลากรมีพฤติกรรมในการปฏิบัติงานที่มีศักยภาพ รักในทีมงาน มีการ ตอบสนองของสงั คมที่ดี จนประสบความสาเร็จในหนา้ ท่ี องค์การสรา้ งขวัญและกาลังใจท่ีดี จนรู้สกึ ว่า องค์การมีสภาพที่นา่ อยู่ น่าทางาน ทาให้ทางานได้อย่างมคี วามสุข มีความรู้สึกว่ามีขวัญกาลังใจสงู ใน การทางาน เน้นผลงำน หมายถึง ผู้บริหารมกี ารสงั่ การบังคบั บัญชาและตดิ ตามผลการปฏบิ ัตงิ านอย่าง เคร่งครัด บริหารจัดการศึกษาโดยมุ่งประสิทธิภาพและเน้นผลงาน ครูและบุคลากรปฏิบัติตามคาส่ัง อย่างเคร่งครัด โดยปราศจากปฏิกิริยาโต้แย้ง ได้รับการยกย่องเมื่อมีผลงานดีเด่น เม่ือปฏิบัติหน้าที่ อย่างเต็มศกั ยภาพ โดยมุ่งเนน้ ผลงาน โครงสร้ำงกำรทำงำน หมายถึง การที่ผู้บริหารครแู ละบุคลากรมีการกาหนดโครงสร้างขึน้ เองภายในองค์การ ทาให้มีบรรยากาศที่เป็นแบบแผน โดยผู้บริหารมีการกาหนดเป้าหมายและวิธี ในการทางานใหแ้ ก่ครูและบุคลากรเพอ่ื ใหบ้ รรลุเป้าหมายขององค์การ ควำมเป็นอิสระ หมายถึง ผู้บริหารให้อิสระกับครูและบุคลากรในการปฏิบัติงานตามสาย งาน ครแู ละบุคลากรมีความเป็นอิสระในการตดั สินใจ ในการทางาน ในการแสดงออกซ่ึงความคิดเห็น ในการสร้างสรรคส์ ่งิ ใหม่ ๆ ได้ โดยการแสดงออกน้นั ไมม่ ีผลกระทบตอ่ ชีวิตการทางานในทางลบ ควำมอบอุ่น หมายถึง ผู้บริหารสร้างความอบอนุ่ และสนับสนุนการทางานให้แก่บุคลากร มากกว่าการลงโทษ ช่วยเหลือครูและบุคลากรทัง้ ในเร่ืองงานและเรื่องส่วนตัว รวมทงั้ ครูและบุคลากร ที่สร้างความอบอุ่นและสนับสนุนการทางานซ่ึงกันและกัน โรงเรียนมีบรรยากาศแห่งการสนับสนุน ช่วยเหลอื ทาใหเ้ กิดความอบอุ่นในการทางานร่วมกนั กำรจัดสภำพแวดล้อมขององค์กำร หมายถึง โรงเรียนมีการจัดสภาพทางกายภาพที่รูส้ กึ เปน็ อสิ ระเปิดกว้าง ขนาด แผนผัง การตกแตง่ อาคารสถานที่ หอ้ งเรียนเหมาะสม มีการจัดแบบจากัด จานวนนักเรียนทาให้ไม่แออัด ห้องเรียน อาคารเรียน สะอาด สะดวกสบายในการใช้งาน มีความ ปลอดภัยไมม่ คี วามเสีย่ ง มีพ้ืนที่สาหรบั การจดั การเรียนการสอนและกิจกรรมท่เี หมาะสม สภำพแวดล้อมทำงอำรมณ์ควำมรู้สึก หมายถึง นักเรียนได้รับการเอาใจใส่ ตอบสนอง การสนับสนุนจากครูและบุคลากร จนมีความไว้วางใจครูและบุคลากรในโรงเรียน มีความเป็น กัลยาณมิตรต่อกัน โรงเรียนเปดิ รบั ความหลากหลาย และยอมรบั ทุกวฒั นธรรมด้วยความยินดี ครูและ บคุ ลากรร้สู ึกว่าพวกเขาเปน็ พวกสนับสนุนความสาเร็จของโรงเรียน จงึ ให้ความสาคัญและความเอาใจ ใสโ่ รงเรียน ชุมชนมคี วามตระหนักเอาใจใส่สนับสนุนโรงเรยี นทกุ ด้าน ผู้ปกครองรับรู้วา่ โรงเรยี นอบอุ่น นา่ เรยี น และใหค้ วามสนบั สนุนช่วยเหลือ

14 กำรเปล่ียนแปลงในองค์กำรด้ำนเทคโนโลยี หมายถึง โรงเรียนมีการนาเทคโนโลยี สมัยใหม่มาปรับใช้ในองค์การมีความยืดหยุ่นรองรับการเปล่ียนแปลงจากวิทยาการสมัยใหม่ มีวัสดุ อุปกรณ์ อินเตอร์เน็ตประสิทธิภาพสูงพร้อมใช้สาหรับงานสานักงาน ห้องเรียนมีวัสดุ อุปกรณ์ อินเตอร์เน็ตประสิทธิภาพสูงพร้อมใช้งานในการสืบค้นของนักเรียน ครูและบุคลากรมีความรู้ ความสามารถในการใช้เทคโนโลยี วิทยาการสมัยใหม่ ผู้บริหารบริหารจัดการศึกษาโดยการใช้ เทคโนโลยที ่ีทันสมัยเพื่อเพม่ิ ประสทิ ธิภาพงาน ปัญญำ หมายถึง ปัญญา 3 ความรอบรู้ อันได้แก่ 1) จินตามยปัญญา คือ ปัญญาเกิด แต่การคิดการพิจารณาหาเหตุผล 2) สุตมยปัญญาคือ ปัญญาเกิดแต่การสดับการเล่าเรียนและ 3) ภาวนามยปัญญา คือ ปัญญาเกิดแต่การฝึกอบรมลงมือปฏบิ ัติ และทักษะการคิดเป็นส่วนหนึง่ ของ จติ มยปญั ญา ซงึ่ เปน็ 9 ทกั ษะการคดิ ท่ีสามารถส่งเสรมิ ด้านกระบวนการคดิ ท่ีทาใหเ้ กิดการบูรณาการ เชิงปญั ญา 1.8 ประโยชน์ที่คำดว่ำจะไดร้ บั จำกกำรวจิ ัย 1.8.1 ผู้บริหารสถานศึกษาสามารถนารูปแบบบรรยากาศองค์การเชิงบูรณาการปัญญาของ โรงเรยี นในสังกดั สานกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาขัน้ พื้นฐานที่เหมาะสมไปใชไ้ ดจ้ ริง 1.8.2 ผู้บริหารสถานศึกษาสามารถใช้รูปแบบบรรยากาศองค์การเชิงบูรณาการปัญญาของ โรงเรียนในสังกัดสานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพ้ืนฐาน เป็นแนวทางในพัฒนาบรรยากาศ องค์การเชิงบูรณาการปัญญาของสถานศึกษาในสังกดั อน่ื ๆ ได้ 1.8.3 ผู้ท่ีสนใจสามารถใชเ้ ปน็ แหล่งศึกษาคน้ ควา้ และอา้ งอิงใหก้ บั งานวิจัยอ่นื ๆ

15 บทที่ 2 เอกสารและงานวิจยั ที่เก่ียวขอ้ ง การวิจัยเรื่อง รูปแบบบรรยากาศองค์การเชิงบูรณาการปัญญาของโรงเรียนสังกัดสานักงาน คณะกรรมการการศึกษาข้ันพ้ืนฐาน ผู้วิจัยได้ศึกษาค้นคว้ารวบรวมเอกสารแนวคิดทฤษฎีและงานวิจัย ท่ีเกี่ยวขอ้ งเพอื่ เป็นแนวทางในการวจิ ยั โดยนาเสนอดังรายละเอียดดงั ตอ่ ไปน้ี 2.1 แนวคิด และทฤษฎีท่ีเกีย่ วกบั รูปแบบ (Model) 2.2 แนวคิดและทฤษฎที ่ีเกีย่ วกบั บรรยากาศองคก์ าร (Organizational Climate) 2.3 องคป์ ระกอบของบรรยากาศองคก์ าร 2.4 หลกั ธรรมปญั ญาเสริมสร้างบรรยากาศองคก์ าร 2.5 เทคนคิ การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบ(Factor analysis) 2.6 การวิเคราะห์เส้นทาง (Path Analysis) 2.7 หลกั การบรหิ ารการศึกษา 2.8 งานวิจัยที่เก่ียวข้อง 2.9 สรุป 2.1 แนวคดิ และทฤษฎที ีเ่ กีย่ วกบั รปู แบบ (Model) 2.1.1 ความหมายของรปู แบบ (Model) รูปแบบ (Model) มีความหมาย แบบอย่างของโครงสร้างซึ่งเป็นแบบจาลอง ทเ่ี สมือนของจรงิ ท่สี ามารถอธิบายความสมั พันธ์ระหว่างองค์ประกอบได้ รูปแบบ หมายถึง ชุดของทฤษฎีท่ีผ่านการทดสอบความแม่นตรง (validity) และ ความน่าเชือ่ ถือ (reliability) แล้ว สามารถระบแุ ละพยากรณ์ความสัมพันธร์ ะหว่าง ตัวแปรโดยวิธีการ ทางคณติ ศาสตร์หรือทางสถติ ไิ ด้ด้วย (ปิยะนารถ สิงหช์ ู, 2560 หนา้ 1) ณัฐศักดิ์ จันทร์ผล (2552, หน้า 125) กล่าวว่า รูปแบบหมายถึง โครงสร้าง โปรแกรม แบบจาลอง หรือตวั แบบท่ีจาลอง สภาพความเปน็ จริงท่ีสร้างข้นึ จากการลดทอนเวลา พิจารณาว่า มีส่ิงใดบ้างที่จะต้องนามาศึกษาเพ่ือใช้ทดแทนแนวคิด หรือปรากฏการณ์ใดปรากฏการณ์หนึ่ง โดยอธบิ ายความสมั พนั ธข์ ององค์ประกอบต่าง ๆ ของรปู แบบน้นั ๆ มาลี สืบกระแส (2552, หน้า 108 - 109) กล่าวว่า รูปแบบมีสองลักษณะ คือ รปู แบบ จาลองของส่ิงท่ีเป็นรูปธรรม เช่น ระบบการปฏบิ ัติงาน และรูปแบบทีเ่ ป็นแบบจาลองของสิ่งท่ี เปน็ นามธรรม เช่น เคร่ืองคอมพวิ เตอร์ เป็นตน้ รปู แบบอาจแสดงความสัมพันธ์ด้วยเส้นโยงแสดงในรูป แผนภาพ หรือเขียนสมการคณิตศาสตร์ หรือสมการณ์พยากรณ์ หรือเขียนเป็นข้อความ จานวนหรือ ภาพ หรอื แผนภูมิ หรือรปู สามมติ วิมล จันทร์แก้ว (2555, หน้า 78) กล่าวว่า รูปแบบมี 2 ลักษณะ คือ 1) ความหมาย เชิงกายภาพ หมายถึง แบบจาลองของสิ่งท่ีเป็นรูปธรรม 2) ความหมายเชิงแนวคิดคุณลักษณะ หมายถึง

16 แบบจาลองของสิ่งที่เป็นนามธรรม และความหมายเชิงแนวความเป็นจริงอย่างง่าย หรือย่อส่วนของ ปรากฏการณ์ต่าง ๆ ออกมาให้เห็นความสัมพันธ์ต่อเนื่องความเป็นเหตุเป็นผล และการเชื่อมโยงสิ่งท่ี เกยี่ วขอ้ งเขา้ ด้วยกัน โดยใชเ้ หตุผลข้อมลู และฐานคติมาประกอบกัน เพ่อื อธิบายปรากฏการณ์ท่เี กิดขึ้น อธิบายทฤษฎีที่มีอยู่แล้วให้เข้าใจได้ชัดเจนย่ิงข้ึน ใช้เป็นแนวทางในการสร้างทฤษฎีใหม่ๆ ตลอดจน ใช้เป็นแนวทางในการดาเนินงานอย่างใดอย่างหน่ึงต่อไป หรือกล่าวโดยสรุปว่า รูปแบบ หมายถึง เค้าโครง ของเร่ืองที่ต้องการศึกษาโดยแสดงให้เห็นถึงโครงสร้างทางความคิด องค์ประกอบต่างๆ ซึ่งมี ความสมั พันธ์กัน เพือ่ ช่วยในการศึกษา ปัญหา แนวคดิ และปรากฏการณ์ตา่ งๆ ให้เข้าใจง่ายและดีขนึ้ ปาริชาติ เนินทอง (2556, หน้า 12) กล่าวว่า รูปแบบ หมายถึง แบบจาลองหรือ กรอบแนวทางในภาพรวมของปรากฏการณ์ใดปรากฏการณ์หนึ่งที่เป็นความจริง เพ่ือใช้ประโยชน์ ในการบรรยายและแสดงลักษณะปรากฏการณ์ท่ีจะเกิดข้ึน และแสดงให้เห็นถึงความสมั พันธ์ระหว่าง ตัวแปร ที่เกี่ยวข้องกัน สามารถใช้เป็นแนวทางในการดาเนินการอย่างใดอย่างหนึ่ง และยังมี นักวิชาการที่ให้ความหมายในแนวน้ี ได้แก่ เวปเสตอร์ (Webster, 1983, p. 154) รัตนะ บัวสนธ์ (2555, หนา้ 124) บุญชม ศรีสะอาด (2560) กล่าวว่า รูปแบบ (Model) มีความหมายหลายประการ ในที่น้ีหมายถึง โครงสร้างท่ีแสดงถึงความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบต่าง ๆ หรือตัวแปรต่าง ๆ ผู้วิจัยสามารถใช้รูปแบบอธิบายความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบต่าง ๆ หรือตัวแปรต่าง ๆ ท่ีมีใน ปรากฏการณ์ธรรมชาตหิ รือในระบบตา่ ง ๆ อธิบายลาดบั ขน้ั ตอนขององค์ประกอบหรือกิจกรรมในระบบ กูด (Good, 2005, p. 177) ในพจนานุกรมการศึกษาได้รวบรวมความหมายของ รปู แบบเอาไว้ 4 ความหมาย คอื 1) เป็นแบบอย่างของสิง่ ใดส่ิงหนึ่งเพ่ือเป็นแนวทางในการสร้างหรือ ทาซ้า 2) เป็นตัวอย่างเพื่อเลียนแบบ 3) เป็นแผนภูมิหรือรูปสามมิติซึ่งเป็นตัวแทนของสิ่งใดส่ิงหนึ่ง หรอื หลักการหรือแนวคิด 4) เปน็ ชุดของปจั จัยตวั แปรที่มีความสัมพนั ธ์ซึง่ กันและกนั ซึ่งรวมตวั กนั เป็น ตัวประกอบ และเป็นสัญลักษณ์ทางระบบสังคม อาจจะเขียนออกมาเป็นสูตรทางคณิตศาสตร์หรือ บรรยายเปน็ ภาษากไ็ ด้ คอร์ซินี และเออร์บาส (Corsini and Auerbach, 1996, pp. 537 - 574 อ้างถึงใน ขัตติยา ด้วงสาราญ, 2552, หน้า 137) ให้ความหมายของรูปแบบ หมายถึง ชุดความสัมพันธ์ที่สร้างขึ้น ระหวา่ งปรากฏการณ์ในโลกความจรงิ และโครงสร้างถึงสง่ิ ท่ีกาลงั ศกึ ษา ซ่งึ เปน็ ตัวแทนในโลกแห่งความจริง ทิงค์เอ็กซิสท์ (Thinkexist, 2008, p. 7) ได้ให้ความหมายของคาว่ารูปแบบไว้ว่า เป็นแบบจาลองระบบการปฏิบัติงาน หรือแบบแปลนของการก่อสร้างท่ีวาดไว้ล่วงหน้า หรือส่ิงของ ท่ีเป็นตวั แทนแสดงความคดิ ของส่งิ ที่จะเกดิ ขึ้นในอนาคต หรือสง่ิ ทเี่ ตรียมเอาไว้ล่วงหน้า กล่าวโดยสรุปได้ว่า รูปแบบคือ ชุดความสัมพันธ์หรือแบบจาลองที่อธิบาย ความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบต่าง ๆ ที่ต่อเน่ืองมีความเป็นเหตุเป็นผล และการเชื่อมโยงส่ิงที่ เกย่ี วข้องเข้าดว้ ยกนั โดยใชเ้ หตผุ ลขอ้ มลู และฐานคติมาประกอบกนั เพอื่ อธบิ ายปรากฏการณ์ท่ีเกดิ ข้ึน 2.1.2 องคป์ ระกอบของรปู แบบ (Model) ผู้วิจัยได้ศึกษาองค์ประกอบของรูปแบบประกอบการวิจัย จากแนวคิดของ นกั วิชาการ และงานวจิ ยั ท่เี ก่ยี วข้องกบั รูปแบบ ดังนี้

17 ชนกนารถ ช่ืนเชย (2550, หน้า 179 - 180) กล่าวว่า รูปแบบการจัดการศึกษา ต่อเนื่องในสถาบันอุดมศึกษาเอกชนพบว่า มี 9 องค์ประกอบ ได้แก่ 1) ปรัชญา และหลักการจัด การศึกษาต่อเน่ือง 2) กลุ่มเป้าหมายของการจัดการศึกษาต่อเน่ือง 3) จุดมุ่งหมายของการศึกษา ต่อเน่ือง 4) โครงสร้างระบบบริหารของการศึกษาต่อเน่ือง 5) หลักสูตรการเรียนการสอนของ การศกึ ษาต่อเนื่อง 6) วธิ ีการจดั การศึกษาต่อเนื่อง 7) การส่อื สารศกึ ษาและแหล่งเรียนร้กู ารศึกษาต่อเนอื่ ง 8) การตดิ ตามการประเมนิ ผลการเรยี นรู้และ 9) การเทยี บระดับการเทยี บโอนผลการเรียน อัมพร พงษ์กังสนานันท์ (2550, หน้า 274 - 275) กล่าวว่า รูปแบบการจัด การศึกษานอกระบบในสถานศึกษาขั้นพื้นฐานเพ่ือส่งเสริมการศึกษาตลอดชีวิต มี 8 องค์ประกอบ ได้แก่ 1) ปรัชญา และหลักการจัดการศึกษา 2) หลักสูตร 3) การจัดการเรียนรู้ 4) การประเมินผล การเรียนรู้ 5) การเทียบโอนความรู้ และประสบการณ์ และการเทียบระดับการศกึ ษา 6) การบริหาร และการจดั การศึกษา 7) กล่มุ เป้าหมาย และ8) การมีสว่ นร่วมของพ่อแม่และชมุ ชน สชุ าติ วิริยะ (2558, บทคัดย่อ) กล่าวว่า องค์ประกอบของรปู แบบการบริหารงาน ดา้ นวชิ าการ ประกอบด้วย 8 องค์ประกอบหลัก ได้แก่ 1) การพัฒนากระบวนการเรียน 2) การวัดผล ประเมินผล และเทียบโอนผลการเรียน 3) การนิเทศการศึกษา 4) การพัฒนาหลักสูตรสถานศึกษา 5) การพัฒนาส่ือ นวัตกรรม และเทคโนโลยีการศึกษา 6) การวิจัยเพื่อพัฒนาคุณภาพการศึกษา 7) การพัฒนาระบบประกนั คณุ ภาพภายในสถานศึกษาและ 8) การพฒั นาแหลง่ เรียนรู้ ชวัลลักษ์ รติวรภัทรกุล (2559, หน้า 49 - 64) กล่าวว่า องค์ประกอบของรูปแบบ การบริหารงานวิชาการท่ีมีประสิทธิผล มี 2 องค์ประกอบหลัก ได้แก่ 1) ขอบข่ายงานท่ีต้องพัฒนา มี 5 ด้าน ประกอบด้วย การบริหารหลักสูตร การจัดกระบวนการเรยี นรู้ การวิจยั เพื่อพัฒนาคุณภาพ การศึกษา การพัฒนาสื่อนวัตกรรมและเทคโนโลยี และการนิเทศการศึกษา 2) กระบวนการ บรหิ ารงานวชิ าการ มี 3 ขั้นตอน ประกอบด้วย การวางแผน การดาเนินการ และการประเมินผล กล่าวโดยสรุปได้ว่า องคป์ ระกอบของรูปแบบท่แี ตกตา่ งกันมีความสัมพนั ธ์ทแ่ี ตกตา่ ง กันตามแนวคดิ ของแตล่ ะทฤษฎที ่ีนามาใชใ้ นการออกแบบแต่ละองคป์ ระกอบน้นั ๆ 2.1.3 ประเภทของรูปแบบ ผู้วิจัยได้ศึกษาประเภทของรูปแบบประกอบการวิจัย จากแนวคิดของนักวิชาการ หลายทา่ นดงั นี้ คีฟส์ (Keeves, 1988, pp. 561 - 565) แบ่งประเภทของโมเดล โดยยึดตามแนว ของแคปแลนและทัทสุโอกะ (Capland and Tutsuoka) และพัฒนาการของการใช้โมเดลทาง การศกึ ษาไว้เป็น 4 ประเภท คอื 1. โมเดลเชิงเทยี บเคยี ง (Analogue Model) ลักษณะเป็นโมเดลเชิงกายภาพส่วนใหญ่ใช้ทางด้านวิทยาศาสตร์ เป็นโมเดล แสดงพัฒนาการของอะตอม เป็นต้น โมเดลประเภทนี้ทางการศึกษาไม่ค่อยนามาใช้กัน สร้างข้ึนโดย หลักการเทียบเคียงโครงสร้างของโมเดลให้สอดคล้องกับลักษณะของส่ิงที่คล้ายคลึงกัน และทาให้ โมเดลสอดคล้องกับข้อมูลหรือความรู้ท่ีมีอยู่ในขณะน้ันด้วย โมเดลที่สร้างข้ึนต้องมีองค์ประกอบ

18 ที่ชัดเจน เพื่อให้สามารถนาไปทดสอบด้วยข้อมูลเชิงประจักษ์ได้ และสามารถนาไปหาข้อสรุปของ ปรากฏการณ์ได้อย่างกว้างขวาง 2. โมเดลเชิงขอ้ ความ (Semantic Model) เป็นลักษณะสาคัญของโมเดลประเภทนี้ การแสดงถึงความสัมพันธ์ขององค์ประกอบภายในโมเดลในรูปของข้อความ โมเดลเชิงข้อความใช้ หลักการเทียบเคียงแนวความคิด จึงให้เนื้อหาสาระมากกว่าโมเดลเชิงเทียบเคียง การที่โมเดลประเภทนี้ ใช้ข้อความจึงทาให้อธิบายรายละเอียดของโมเดลได้ดี แต่จุดอ่อนของโมเดลประเภทนี้คือ ขาดความ ชัดเจนยากแก่การทดสอบโครงสร้างของโมเดล อย่างไรก็ตาม โมเดลเชิงข้อความก็นามาใช้กัน แพร่หลายทางด้านการศึกษา เพราะสามารถนาไปใช้ศึกษา หรือวิจัยเก่ียวกับปรากฏการณ์ทาง การศกึ ษาไดด้ ี เช่น โมเดลการเรยี นรใู้ นโรงเรียน เป็นตน้ 3. โมเดลเชงิ คณิตศาสตร์ (Mathematical Model) โมเดลเชิงคณติ ศาสตร์ไดเ้ ร่ิมนามาใชใ้ นการศึกษา ประมาณปี พ.ศ. 2503 แรก ๆ นามาใช้ทางด้านการวัดผลการศึกษาในสาขาวิชาอ่ืน ๆ ปัจจุบันมีแนวโน้มว่าจะนาไปใช้ทางด้าน พฤติกรรมศาสตร์และสังคมศาสตร์เพิ่มข้ึน เพราะสามารถทดสอบสมมติฐานได้ ซ่ึงจะช่วยให้นาไปสู่ การสร้างทฤษฎใี นสาขาวชิ านัน้ 4. โมเดลเชงิ สาเหตุ (Causal Model) 4.1 โมเดลระบบเส้นเดี่ยว (Recursive Model) เป็นโมเดลที่แสดงถึงความสัมพันธ์ เชิงสาเหตุระหว่างตัวแปรด้วยเส้นโยงที่มีทิศทางของการเป็นสาเหตุไปในทางเดียวกันหรือไม่มี ความสมั พันธย์ อ้ นกลับ รวมท้งั กรณคี วามสมั พนั ธ์ของตัวแปรเดียวกนั แต่ต่างวันเวลากนั 4.2 โมเดลเชิงสาเหตุเส้นคู่ (Non - Recursive Model) เป็นโมเดลที่แสดงถึง ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างตัวแปรโดยทิศทางความสัมพันธ์ของตัวแปรภายในโมเดลตัวหน่ึง อาจเป็นได้ท้ังเหตุและผลของตัวแปรภายในโมเดลอีกตัวหนึ่ง หรือมีทิศทางความสัมพันธ์ย้อนกลับ น่นั เอง (Keeves, 1988, pp. 561 - 565, อ้างถึงใน ขัตตยิ า ด้วงสาราญ, 2552, หนา้ 139 - 140) รูปแบบแต่ละรปู แบบมีความแตกต่างกนั ซ่งึ แต่ละรูปแบบแสดงถงึ ความสัมพันธ์ของ องค์ประกอบในรปู แบบน้นั ๆ เพื่ออธิบายปรากฏการณท์ คี่ น้ พบของรูปแบบนน้ั รปู แบบเชงิ ระบบเป็นแนวคิดในภาพรวมทเ่ี ป็นระบบ และมีสว่ นประกอบที่สัมพันธ์ เช่ือมโยงจากส่วนยอ่ ยไปหาส่วนใหญ่ เป็นการคดิ อย่างมีเหตมุ ีผล มนี กั วิชาการกลา่ วไว้ดงั น้ี ลุดวิค วอน เบอรทาแลนฟ่ี (Ludwig von Bertalanffy, 1996, p. 276) เป็นนักชีววิทยา เป็นผู้ริเร่ิมแนวคิดเชิงระบบโดยนาแนวคิดมาจากระบบชีววทิ ยา ซึ่งเป็นระบบเปิดท่ีมีปฏิสัมพันธ์กับ สง่ิ แวดลอ้ มว่า ระบบชีววิทยาท่ีสมบรู ณจ์ ะช่วยใหท้ ั้งคน สัตว์ พชื สามารถปรับตัวเข้ากับสงิ่ แวดลอ้ มได้ ทงั้ ในด้านการเรียนรู้ ปฏกิ ิรยิ า และการแกป้ ัญหา แนวคิดดังกล่าวน้มี ีความเชอื่ วา่ ในเมื่อองคก์ ารเป็น ระบบเปดิ จงึ ย่อมต้องมีปฏสิ มั พันธ์กับสง่ิ แวดล้อม และเปลย่ี นแปลงได้อย่างเปน็ ระบบมีความเกย่ี วพัน ตอ่ กันหลายด้าน หลายระดับและส่วนต่าง ๆ ขององค์การก็เป็นส่วนสาคัญเท่าๆ กับตัวขององค์การเอง ดงั น้ันระบบจะรวมเอาระบบยอ่ ยๆทุกชนดิ ทั้งด้านชวี ภาพ กายภาพ พฤตกิ รรม ความคิดเก่ียวกับการ ควบคมุ โครงสร้างเปา้ หมาย และกระบวนการปฏิบตั ิงานไว้ด้วยกัน ซ่ึงมอี งค์ประกอบ คือ ปจั จัยนาเข้า (Input) กระบวนการ (Process) และผลผลติ (Output)

19 1. ปัจจัยนาเข้า (Input) หมายถึง สิ่งท่ีเป็นปัจจัย ได้แก่ ทรัพยากรทางการบริหาร ทุกๆด้าน ได้แก่ บุคลากร งบประมาณ วัสดุอุปกรณ์ การบริหารจัดการ และแรงจูงใจ ที่เป็นส่วน เรม่ิ ตน้ สาคัญในการปฏบิ ัตงิ านขององค์การ 2. กระบวนการ คือ ข้ันตอนการนาเอาปัจจัย หรือทรัพยากรทางการบริหาร ทุกประเภทมาใช้ในการดาเนินงานร่วมกันอยา่ งเป็นระบบ เนอ่ื งจากในกระบวนการจะมีระบบยอ่ ย ๆ รวมกันอยู่หลายระบบ ตั้งแต่การบริหาร การจัดการ การนิเทศ การวัดและการประเมินผลหรือการติดตาม ตรวจสอบ ฯลฯ เพ่อื ให้ปจั จัยทง้ั หลายเข้าไปสกู่ ระบวนการทุกกระบวนการได้อย่างมปี ระสิทธภิ าพ 3. ผลผลิต หมายถึง ผลลัพธ์ เป็นผลที่เกิดจากกระบวนการของการนาเอาปัจจัยมา ปฏิบัติ เพ่ือใหเ้ กิดประสิทธผิ ลตามเป้าหมายทีก่ าหนดไว้ สามารถเขียนเป็นรูปแบบได้ดังน้ี สภาพแวดลอ้ ม environment สิ่งนาเข้า กระบวนการ ผลผลติ Input Process Output ข้อมูลยอ้ นกลับ Feedback แผนภาพท่ี 2.1 แสดงแนวคดิ รปู แบบเชงิ ระบบ Source. Frome Ludwig von Bertalanffy, (1996), General System Theory: citing, Neuliep. 1996, p. 276. ชีวาส วอเตอร์ แอนดวิ (Shewhart, Walter Andrew, 1980) PDCA หรอื ทีเ่ รียกว่า วงจร เดมิง (อังกฤษ: Deming Cycle) หรือวงจรชูฮาร์ต (Shewhart Cycle) คือ วงจรการควบคุม คณุ ภาพ ดงั นี้ 1. Plan (วางแผน) หมายถึง การวางแผนการดาเนินงานอย่างรอบคอบ ครอบคลุม ถึงการกาหนดหัวข้อที่ต้องการปรับปรุงเปล่ียนแปลง ซึ่งรวมถึงการพัฒนาส่ิงใหม่ๆ การแก้ปัญหา ท่ีเกิดข้ึนจากการปฏิบัติงาน อาจประกอบด้วย การกาหนดเป้าหมาย หรือวัตถุประสงค์ของการ ดาเนินงาน Plan การจัดอันดับความสาคัญของเป้าหมาย กาหนดการดาเนินงาน กาหนดระยะเวลา การดาเนินงาน กาหนดผู้รบั ผิดชอบหรือผู้ดาเนินการ และกาหนดงบประมาณที่จะใช้ การเขียนแผน

20 ดังกล่าวอาจปรับเปล่ยี นได้ตามความเหมาะสมของลักษณะการดาเนินงาน การวางแผนยังช่วยให้เรา สามารถคาดการณส์ ิ่งท่เี กิดข้นึ ในอนาคต และชว่ ยลดความสูญเสียต่าง ๆ ท่อี าจเกดิ ข้นึ ได้ 2. Do (ปฏิบัติตามแผน) หมายถึง การดาเนินการตามแผน อาจประกอบด้วย การมีโครงสร้างรองรับ การดาเนินการ (เช่น คณะกรรมการหรือหน่วยงานของคณะ) มีวิธีการ ดาเนินการ (เชน่ มีการประชุมของคณะกรรมการมีการจดั การเรยี นการสอน มีการแสดงความจานงขอรับ นกั ศึกษาไปยังทบวงมหาวทิ ยาลัย) และมผี ลของการดาเนินการ (เชน่ รายช่ือนกั ศกึ ษาทีร่ บั ในแต่ละป)ี 3. Check (ตรวจสอบการปฏบิ ัติตามแผน) หมายถงึ การประเมินแผน อาจประกอบด้วย การประเมินโครงสร้างที่รองรับการดาเนินการ การประเมินข้ันตอนการดาเนินงาน และการประเมินผล ของการดาเนนิ งานตามแผนท่ีได้ต้ังไว้ โดยในการประเมนิ ดังกล่าวสามารถทาได้เองโดยคณะกรรมการ ท่ีรับผิดชอบแผนการดาเนินงานน้ัน ๆ ซึ่งเป็นลักษณะของการประเมินตนเอง โดยไม่จาเป็นต้องตั้ง คณะกรรมการ อีกชุดมาประเมินแผน หรือไม่จาเป็นต้องคิดเครื่องมือหรือแบบประเมินที่ยุ่งยาก ซับซ้อน 4. Act (ปรับปรุงแกไ้ ข) หมายถึง การนาผลการประเมินมาพัฒนาแผน อาจประกอบด้วย การนาผลการประเมินมาวิเคราะห์ว่า มีโครงสร้าง หรือข้ันตอนการปฏิบัติงานใดที่ควรปรับปรุงหรือ พัฒนาส่ิงท่ีดีอยู่แล้วให้ดียิ่งขึ้นไปอีก และสังเคราะห์รูปแบบ การดาเนินการใหม่ที่เหมาะสมสาหรับ การดาเนินการ ในปตี ่อไป แผนภาพท่ี 2.2 แสดงแนวคดิ รปู แบบเชิงระบบ PDCA Source. Frome Shewhart, Walter Andrew (1980). Economic Control of Quality of Manufactured Product/50th Anniversary Commemorative Issue. American Society For Quality. ISBN 0-87389-076-0. กล่าวโดยสรุปได้ว่า รูปแบบเชิงระบบ PDCA เป็นรูปแบบที่ใช้สาหรับการควบคุม คุณภาพในการปฏิบัติงานขององค์การแต่ละองค์การ เพ่ือให้การปฏิบัติงานมีคุณภาพโดย มีหลัก 4 ประการ

21 คือ วางแผน ปฏิบัติงานตามแผน ตรวจสอบประเมินผลการปฏิบัติงานตามแผน นาผลการประเมิน มาปรับปรุงหรอื พัฒนาเพือ่ เพม่ิ คณุ ภาพของงาน 2.1.4 คุณลักษณะของรปู แบบทีด่ ี ผู้ วิ จั ย ไ ด้ ศึ ก ษ าคุ ณ ลั ก ษ ณ ะ ข อ ง รู ป แ บ บ ที่ ดี ป ร ะ ก อ บ ก าร วิ จั ย จ า ก แ น ว คิ ด ข อ ง นักวชิ าการหลายทา่ นดงั นี้ รูปแบบทใ่ี ช้ประโยชนไ์ ด้ ควรจะมีขอ้ กาหนด (requirement) 4 ประการ คอื 1. รูปแบบ ควรประกอบด้วยความสัมพันธ์อย่างมีโครงสร้าง (structural relationship) มากกว่าความสัมพนั ธ์ที่เกีย่ วเนอ่ื งกันแบบรวม ๆ (associative relationship) 2. รูปแบบ ควรใช้เป็นแนวทางการพยากรณ์ผลท่ีจะเกิดขึ้นสามารถถูกตรวจสอบได้ โดยการสงั เกต ซงึ่ เปน็ ไปไดท้ ีจ่ ะทดสอบรปู แบบพ้ืนฐานของขอ้ มลู เชงิ ประจกั ษไ์ ด้ 3. รูปแบบ ควรจะต้องระบุหรือช้ีให้เห็นถึงกลไกเชิงเหตุผลของเรื่องที่ศึกษา ดังน้ัน นอกจากรปู แบบจะเป็นเคร่อื งมือในการพยากรณ์ได้ ควรใช้อธิบายปรากฏการณ์ไดด้ ว้ ย 4. รูปแบบ ควรเป็นเครอ่ื งมือในการสร้างมโนทัศน์ใหม่ และสร้างความสัมพันธ์ของ ตัวแปรในลักษณะใหม่ ซึ่งเป็นการขยายในเร่ืองท่ีกาลังศึกษา คีฟส์ (Keeves, 1988, p. 560, อ้างถึง ในปิยะนารถ สิงหช์ ู, 2560) วาโร เพ็งสวัสด์ิ (2553, หน้า 7) กลา่ ววา่ รูปแบบทดี่ คี วรมีลกั ษณะดังน้ี 1. รูปแบบควรประกอบด้วยความสัมพันธ์เชิงโครงสร้างระหว่างตัวแปร มากกว่า ความสัมพันธ์ เชิงเส้นตรงธรรมดา อย่างไรก็ตามความสัมพันธ์เชิงเส้นตรงก็มีประโยชน์ในช่วงของ การพัฒนารปู แบบ 2. รปู แบบควรนาไปสู่การทานายผลที่ตามมา ซง่ึ สามารถทดสอบได้ด้วยข้อมูลเชิงประจักษ์ โดยเมอ่ื ทดสอบรูปแบบแลว้ ถ้าปรากฏวา่ ไมส่ อดคลอ้ งกับขอ้ มูลเชิงประจักษ์ รปู แบบนนั้ ตอ้ งถูกยกเลกิ 3. รปู แบบควรอธิบายโครงสรา้ งความสัมพันธ์เชิงเหตผุ ล ของเร่อื งที่ศึกษาไดอ้ ยา่ งชัดเจน 4. รูปแบบควรเป็นเครื่องมือในการสร้างความคิดรวบยอดใหม่ และการสร้าง ความสมั พันธข์ องตวั แปรใหม่ ซึง่ จะเปน็ การเพ่ิมองค์ความรู้ในเรอ่ื งที่กาลังศกึ ษา 5. รูปแบบในเรื่องใด จะเป็นเช่นใด ขน้ึ อย่กู บั กรอบของทฤษฎีในเรื่องนั้น ๆ ชวัลลักษณ์ รติวรภัทรกลุ (2559, หน้า 88) กลา่ วว่า รูปแบบทีด่ ีควรมีลักษณะดังนี้ 1) มีความสัมพันธ์กันอย่างมีโครงสร้าง 2) นาไปสู่การทานายผลท่ีตามมาจากข้อมูลเชิงประจักษ์ 3) ใช้อธิบายผลปรากฏการณ์ได้ 4) เป็นเครื่องมือในการสร้างความคิดใหม่และ 5) รูปแบบจะเป็น อยา่ งไรขนึ้ อยกู่ ับกรอบทฤษฎเี ร่อื งนั้น ๆ กล่าวโดยสรุปได้ว่า รูปแบบที่ดีควรมีลักษณะท่ีสามารถทานายผลจากข้อมูล เชิงประจกั ษไ์ ด้และควรมคี วามสัมพันธ์กนั อยา่ งมโี ครงสรา้ ง อกี ทัง้ เป็นเครอื่ งมือในการสรา้ งแนวคดิ ใหม่ ๆ 2.1.5 การสร้างและพฒั นารปู แบบ ผู้วิจัยได้ศึกษาการสร้างและพัฒนารูปแบบ ประกอบการวิจัยจากแนวคิดของ นักวิชาการหลายทา่ นดงั น้ี

22 คีฟ (Keefe, 1994, p. 124) ได้กล่าวถึงหลักการกว้างๆ เพื่อการสร้างรูปแบบไว้ แบบ 4 ประการ ดงั นี้ 1. รูปแบบควรประกอบขึ้นด้วยความสัมพันธ์อย่างมีโครงสร้าง (ของตัวแปร) ซึ่งมากกว่าความสัมพันธ์เชิงเส้นตรงแบบธรรมดา อย่างไรก็ตามความเชื่อมโยงแบบเส้นตรงธรรมดา ทวั่ ไปนัน้ กม็ ีประโยชน์ โดยเฉพาะอยา่ งย่งิ ในการศึกษาวิจยั ในชว่ งตน้ ของการพัฒนารูปแบบ 2. รูปแบบควรใช้เป็นแนวทางในการพยากรณ์ผลที่จะเกิดข้ึนจากการใช้รูปแบบได้ สามารถตรวจสอบได้ โดยการสังเกต และหาข้อสนับสนุนด้วยข้อมลู เชิงประจักษไ์ ด้ 3. รูปแบบควรต้องระบุ หรือช้ีให้เห็นถึงกลไกเชิงเหตุผลของเรื่องที่ศึกษา ดังน้ัน นอกจากรูปแบบจะเป็นเครอื่ งมอื ในการพยากรณ์ได้ ควรใช้ในการอธบิ ายปรากฏการณ์น้นั ไดด้ ว้ ย 4. นอกจากคณุ สมบัติตา่ งๆ ดังทไี่ ดก้ ล่าวมาแล้วน้นั รูปแบบควรเป็นเคร่ืองมอื ในการ สร้างมโนทศั น์ใหม่ และการสร้างความสัมพันธ์ของตวั แปรในลักษณะใหม่ซ่ึงเปน็ การขยายองค์ความรู้ ในเร่อื งที่กาลังศึกษาด้วย ชิรวัฒน์ นิจเนตร (2560, หน้า 71) ในการวิจัยเพื่อพัฒนารูปแบบทางการศึกษา และสังคมศาสตร์ท่ีผ่านมามีหลายลักษณะ แต่มีข้ันตอนหลักๆ เหมือนกัน 2 ขั้นตอน คือ การสร้าง หรือพัฒนารูปแบบ และการตรวจสอบรูปแบบ โดยข้ันแรก ประกอบด้วย การศึกษารวบรวมข้อมูล สถานการณ์บรบิ ทและปญั หาที่เกี่ยวขอ้ ง และข้นั ยกรา่ งหรือสร้างรปู แบบ ส่วนขั้นทีส่ อง ประกอบด้วย การทดสอบรูปแบบ และการนารูปแบบไปใช้และปรับปรุงให้ทันสมัย ซ่ึงในแต่ละขั้นตอนย่อยก็ใช้ เทคนิควิธีการที่หลากหลายในขนั้ ตอนการยกร่างรูปแบบมักจะยกร่างขึ้นจากข้อมูลที่รวบรวมได้จาก การศกึ ษาเอกสาร การสัมภาษณ์ การสนทนากลุ่ม และการวเิ คราะห์เนื้อหา แต่งานวิจัยบางเร่ืองจะมี การเกบ็ ข้อมูลเชงิ ปรมิ าณจากแบบสอบถามทีม่ ีคาถามเกย่ี วกบั รายละเอยี ดของรูปแบบ แลว้ นาคาตอบ ไปวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงสารวจ (Exploratory Factor Analysis) และสร้างรูปแบบด้วยการ วิเคราะห์เส้นทางงานวิจัยบางเร่ืองก็ใช้เทคนิคเดลฟาย เก็บข้อมูลต่างๆ ทีเ่ ก่ียวข้อง แล้วนามายกร่าง รปู แบบส่วนการตรวจสอบรูปแบบทพี่ ัฒนาขึ้นมาน้ันมีหลายวิธี โดยอาจจะใหผ้ ูเ้ ชย่ี วชาญชว่ ยวเิ คราะห์ จากหลักฐานเชิงประจักษ์ ทง้ั เชิงปริมาณและคุณลักษณะ วิธีการตรวจสอบรูปแบบใช้ทัง้ การประเมิน โดยผู้ทรงคุณวุฒิ เช่น การสัมมนาอิงผู้เชี่ยวชาญ (Connoisseurship) วิธีการแบบชาติพันธุ์วรรณนา (Ethnographic future research) การรับฟังความคิดเห็นสาธารณะ (Public Hearing) หรือการ สนทนากลุ่ม (Focus Group Discussion) แต่วิธีการตรวจสอบรูปแบบท่ีน่าเชื่อถือมากท่ีสุดคือ การนารูปแบบไปทดลองใช้และวัดประสิทธิภาพของรูปแบบว่าใช้ได้ผลจริงหรือไม่ เกิดผลลัพธ์ตาม วตั ถปุ ระสงค์ที่กาหนดไว้เพียงใด กล่าวโดยสรุปได้ว่า รูปแบบควรใช้เป็นแนวทางในการพยากรณ์ผลท่ีจะเกิดข้ึนจาก การใช้รูปแบบได้ สามารถตรวจสอบได้ โดยการสังเกต และหาข้อสนับสนุนด้วยข้อมูลเชงิ ประจักษ์ได้ รปู แบบควรเปน็ อีกทง้ั เป็นเครื่องมือในการสร้างมโนทัศน์ใหม่ และการสร้างความสัมพันธ์ของตัวแปร ในลักษณะใหมซ่ ึ่งเป็นการขยายองคค์ วามรใู้ นเรอ่ื งท่กี าลังศึกษาด้วย

23 2.2 แนวคดิ และทฤษฎีที่เก่ียวกับบรรยากาศองคก์ าร (Organizational Climate) 2.2.1 ความหมายของบรรยากาศองคก์ าร ผวู้ จิ ัยไดศ้ ึกษาความหมายของบรรยากาศองค์การ ประกอบการวิจัยจากแนวคิดของ นักวชิ าการหลายทา่ นดังน้ี บรรยากาศองค์การ เป็นสิ่งที่จะบอกถึงลักษณะท่ีแตกต่างกันขององค์การหรือของ โรงเรียนได้ (วโิ รจน์ สารรตั นะ, 2555, หนา้ 152) เกอร์ลอฟ (Gerloff, 1985, pp. 5 - 7) ช้ีให้เห็นว่าองค์การต่าง ๆ จะมีลักษณะสาคัญ 3 ประการคอื 1) ความมุ่งหมาย (Purpose) 2) คน และ 3) แผน ท้งั นค้ี นในองค์การมปี ฏสิ ัมพนั ธต์ อ่ กนั ทางานมุ่งไปที่เป้าหมายองค์การ และคนในองค์การร่วมกันกาหนดแผน ระบบและโครงสร้างเพื่อให้ ความมุ่งหมายท่ีกาหนดไว้บรรลุผลสาเร็จ นอกจากนี้ เกอร์ลอฟ (Gerloff) ช้ีให้เห็นความแตกต่าง ระหว่างองค์การกับการรวมตัวกันเป็น (mop) ถึงแม้ว่าจะมีการร่วมตัวกันโดยมีเป้าหมายและ คนทางานรว่ มกนั แต่มอ็ บไม่ใชอ่ งค์การ เพราะการรวมตัวเปน็ ม็อบยังขาดระบบและโครงสร้าง ดังน้ัน จึงเป็นการร่วมตัวของกลุ่มคน โดยไม่ได้กาหนดเป้าหมาย ไม่ได้จัดเรียงลาดับความสาคัญของ เปา้ หมาย ไมไ่ ด้ตดิ ตอ่ ส่อื สารไปยงั สมาชิก ไม่มกี ารมอบหมายความรับผดิ ชอบอย่างเปน็ ระบบ อานาจ หน้าท่ีและความสมั พันธ์ของการรายงานยังไม่เป็นระบบขาดความชัดเจน ไม่มมี าตรฐานของการปฏิบัติงาน และการควบคมุ ประสานงาน ยังขาดความเป็นระบบ (นิตยา เงินประเสรฐิ ศรี, 2558, หน้า 3 - 4) จอห์น (Jones, 2001, p. 2) ให้ความหมายขององค์การว่า เป็นความร่วมมือที่คนได้ นามาใช้ที่คนได้ทางานประสานงานกัน บรรลุสิ่งท่ีต้องการ หรือเป้าหมายของคนในองค์การ คนในสังคมได้ใช้โอกาสต่าง ๆ เพื่อตอบสนองความต้องการของตน โดยรวมตัวเข้าด้วยกัน และใช้ ทรัพยากรเพ่ือให้บรรลุความต้องการของตน การกระทาเช่นน้ีเรียกว่ามีความเป็นผู้ประกอบการ (entrepreneurship) ดราฟ (Daft, 2010, p. 11) ให้ความหมายขององค์การวา่ เปน็ ส่ิงท่ีมีอยู่ในสังคม จัดต้ัง ขึ้นมาเพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์การ โดยออกแบบโครงสร้างองค์การ กิจกรรมท่ีประสานงานกัน และเชื่อมโยงกับสภาพแวดล้อมภายนอก องค์ประกอบท่ีสาคัญขององค์การอยู่ที่คน ซ่ึงองค์การ ประกอบด้วยคนท่ีมีปฏิสัมพันธ์ต่อกัน ดังนั้นองค์การจึงเกิดขึ้นเพื่อให้คนทางานร่วมกันเพ่ือบรรลุ เป้าหมายองค์การ การบริหารงานสมัยใหม่ยอมรับความสาคัญในเร่ืองทรัพยากรมนุษย์ โดยมอบ อานาจให้ผู้ปฏิบัติงาน (empowerment) พร้อมท้ังเปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานได้เรียนรู้ และสร้าง สงิ่ ต่าง ๆ มงุ่ ตอ่ เป้าหมายรว่ มกนั อีริกสัน และคณะ (Eriksson - Zetterquist, Mollern and Styher (2011, p. 23) ได้ ให้ความหมายขององค์การว่า องค์การมีโครงสร้างที่เป็นทางการ (formal organizational structure) ปรากฏเป็นแผนภูมิขององค์การ (organizational chart) ซ่ึงองคก์ ารทาให้ความต้องการ ต่าง ๆ บรรลุผลสาเร็จ ลักษณะสาคัญขององค์การได้แก่ 1) องค์การเป็นโครงสร้างซึ่งประกอบด้วย กฎเกณฑ์และมาตรฐานตาแหนง่ ตามสายการบังคับบัญชา การจัดแผนกงานและอานาจหน้าที่ในการ ตดั สนิ ใจ 2) องค์การเปน็ แบบแผนของพฤติกรรมซึ่งประกอบดว้ ยการมีเป้าหมายรว่ มกัน มพี ฤติกรรม

24 ร่วมมือประสานงานกัน และการจัดการกับความต้องการของกลุม่ ผู้มีส่วนไดส้ ่วนเสียและ 3) องค์การ เปน็ วัฒนธรรมโดยผ้ปู ฏบิ ัตงิ านในองค์การมีความเข้าใจและอดุ มการณร์ ่วมกัน กล่าวโดยสรุปได้ว่า บรรยากาศองค์การ หมายถึง สภาพโครงสร้างขององค์การ กฎเกณฑ์ มาตรฐานการปฏิบัติงาน แบบแผนพฤติกรรม เป้าหมาย การประส านความร่วมมือ อดุ มการณ์ร่วมกันขององคก์ าร 2.2.2 ความสาคญั ของบรรยากาศองคก์ าร บรรยากาศองค์การมีความสาคัญย่ิงต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของคน ในองค์การเพราะบรรยากาศองค์การที่เหมาะสมทาให้คนในองค์การมีขวัญกาลังใจ ทุ่มเท อุทิศตน ในการปฏิบตั ิงานซึ่งมผี ลโดยตรงตอ่ การพัฒนาองคก์ าร ตามแนวคิดของนักวชิ าการหลายท่านดังน้ี บรรยากาศองค์การเป็นเรื่องที่เก่ียวกับสภาพท่ีมองเห็นของแต่ละบุคคล ซึ่งเข้าใจถึง ส่ิงต่างๆ ภายในองค์การที่เป็นอยู่ สเทียร์ (Steers, R.M., 1977, p. 46-56) กล่าวว่า ลักษณะของ สภาพแวดล้อมภายในองค์การ (internal environment) บรรยากาศองค์การน้ันมีผลกระทบต่อทัศนคติ และ พฤติกรรมในการทางาน ริชาร์ด เอ็ม สเตียร์ (Richard M. Steers, 1977, p. 100) และมีบทบาทต่อ ประสิทธิภาพขององค์การ นอกจากนี้ สเตียร์ (Steers) ยังไดก้ ล่าวถึงความสาคญั ของบรรยากาศองค์การอีกว่า ถ้าบรรยากาศองค์การสอดคล้องกับความต้องการของบุคคล เช่น มุ่งท่ีบุคคลและการบรรลุเป้าหมายแล้วคาด ว่าพฤติกรรมการปฏิบัติงานท่ีมีทิศทางไปสู่เป้าหมายคงจะมีมาก แต่ในทางตรงข้าม กับเป้าหมายส่วนตัว ความต้องการและส่ิงจูงใจของบุคคลแล้วก็อาจจะคาดได้ว่า ทั้งพฤติกรรมการปฏิบัติงานและความพึงพอใจ คงลดน้อยลง ริชาร์ด เอ็ม สเตียร์ (Richard M. Steers, 1977, pp. 103 - 104) ความสาคัญของบรรยากาศอีก ประการหน่ึงคือ บรรยากาศทาให้เกิดความแตกต่างกันต่อบคุ คลในองค์การ 2 ประเดน็ ด้วยกันคือ 1) ความพึง พอใจในงาน (job statisfaction) 2) ผลการปฏิบัติงาน (job performance) นอกจากนี้กิบสัน (Gibson) ยังได้ กล่าวถึงความสาคัญของบรรยากาศองค์การว่า เป็นสิ่งที่เช่ือมโยงระหว่างองค์ประกอบด้านระบบองค์การ และ องค์ประกอบด้านความมีประสิทธิภาพ เจมส์ แอล กิบสัน (James L. Gibson, 1973, pp. 328 - 329) บุคคลใน องค์การรู้สึกว่าบรรยากาศองค์การเกิดมาจากองค์ประกอบต่าง ๆ ด้วยกัน บางอย่างมาจากโครงสร้างองค์การ บางอย่างมาจากยุทธวิธีการจูงใจภายในองค์การ ในขณะท่ีมีองค์ประกอบอื่น ๆ มาจากพฤติกรรมกลุ่มบุคคล จาก แผนภาพที่ 2.3 แสดงให้เห็นว่าองค์ประกอบด้านระบบองค์การและด้านพฤติกรรมกลุ่มบุคคล มีปฏิสัมพันธ์กัน และก่อให้เกิดบรรยากาศองค์การข้ึน ซึ่งจะนาไปสู่ปรากฏการณ์ทางพฤติกรรมต่าง ๆ ได้แก่ กิจกรรมการมี ปฏิสัมพันธ์ ความรู้สึกทางด้านจิตใจ ปรากฏการณ์ทางพฤติกรรมเหล่าน้ี จะก่อให้เกิดสิ่งที่ติดตามมาท่ีแตกต่าง กัน เช่น การผลติ ความพงึ พอใจ การขาดงาน และการเปลี่ยนงาน

25 แรงปอ้ นเหตุ ตัวแปร ตัวแปรประสทิ ธภิ าพ (casual input) (Intervening factor) (effectiveness factors) แรงกระตนุ้ / ความต้องการ บรรยากาศ การผลติ ของบคุ คลในองคก์ าร องค์การ การออกแบบองค์การ ความพงึ พอใจ กลมุ่ ปฏิบัตงิ าน การขาดงาน การติดตอ่ สื่อสารและการ ตดั สนิ ใจ รูปแบบภาวะผนู้ า เทคโนโลยี ยทุ ธวิธีจงู ใจ ข้อมลู ปอ้ นกลับ แผนภาพท่ี 2.3 ความสัมพันธ์ของบรรยากาศองค์การ ซ่ึงเป็นตัวแปรแทรกระหว่างตวั แปรป้อนเหตุ และตัวแปรประสทิ ธภิ าพ Source .Frome James Gibson, John M. Ivancevich, and James M. Dennelly, Organizations Structure, Processes Behavior (Dallas, Taxas : Business Publication, 1973), 328. บราวน์และโมเบิร์ก (Brown and Moberg, 1980, p. 420) ให้ความเห็นว่า บรรยากาศองค์การ ยังมีส่วนในการวางรูปแบบความคาดหวังของสมาชิกในองค์การประกอบต่าง ๆ ขององค์การ ซึ่งจะช่วยกระตุ้นให้มีทัศนคติที่ดีองค์การและความพอใจท่ีจะอยู่ในองค์การ ดังน้ัน หากต้องการปรับปรุงเปล่ียนแปลงหรือพัฒนาองค์การแล้ว สิ่งที่นักพัฒนาองค์การจะต้องพิจารณา เปลี่ยนแปลงก่อนอ่ืน คือ บรรยากาศองค์การ เพราะบรรยากาศองค์การได้รับการส่ังสมจาก ความเป็นมา วัฒนธรรม และกลยุทธ์ขององค์การตั้งแต่อดีต นอกจากนี้บรรยากาศองค์การยังมี ความสาคญั ต่อผ้บู ริหารและบุคคลอนื่ ๆ ในองคก์ าร ดังนี้ 1. บรรยากาศบางอย่างทาให้ผลการปฏิบัติงานอย่างใดอย่างหน่ึงโดยเฉพาะดีกว่า บรรยากาศอื่น ๆ ดังการศึกษาของนิวแวล (Newell) ที่พบว่าบรรยากาศแบบปิด ซึ่งผู้บริหารไม่ คานึงถึงความต้องการของผู้ปฏิบัตงิ านจะบริหารโดยใช้กฎระเบยี บอยา่ งเคร่งครัด ทาใหส้ มาชิกในกลุ่ม มคี วามพงึ พอใจในงานท่ีไดร้ บั มอบหมายมาก (C.A. Newell, 1978, p. 19) 2. ผู้บริหารองค์การที่อิทธิพลต่อบรรยากาศภายในองค์การ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง แผนกภายในองค์การ ดังนี้ ดูบริน (Dubrin) ได้สรุปไว้ว่าปัจจัยอย่างหน่ึงที่มีอิทธิพลต่อบรรยากาศ องค์การ คือ แบบความเป็นผู้นา ทัศนคติและวิธีการของการเป็นผู้บริหารท่ีใช้กับผู้ใต้บังคับบัญชา มีผลกระทบต่อบรรยากาศองค์การ โดยเฉพาะแบบของความเป็นผู้นาของผู้บริหารระดับสูงของ

26 องคก์ ารและระดบั รองลงมาท่มี ีความเขา้ ใจว่าเป็นแนวทางที่ถูกต้องในการปฏิบัติ (A.J. Dubrin, 1973 pp. 334 - 340) 3. ความเหมาะสมระหว่างบุคคลและองค์การ มีความสาคัญต่อการกาหนดผลการ ปฏิบัติงานและความพึงพอใจของบุคคลหน่ึงภายในองค์การมาก สเตียร์และพอร์เทอร์ (Steers and Porter) ได้สรุปผลการศึกษาของลิทวินและสติงเกอร์ (Litwin and Stringer) ที่พบว่าองค์การที่มี บรรยากาศในการบริหารแบบใช้อานาจ คือ อานาจในการตัดสินใจอยู่กับส่วนกลาง บุคลากรใน องค์การต้องปฏิบัติตามระเบียบอย่างงเคร่งครัด บรรยากาศแบบนี้จะทาให้ผลผลิตต่า บุคลากรใน องค์การมีความรู้สึกไม่พึงพอใจในงาน ไม่เกิดความคิด ริเริ่มและมีทัศนคติท่ีไม่พึงประสงค์ต่อกลุ่ม ผู้ปฏิบัติงานองค์การท่ีมบี รรยากาศร่วมประสานสัมพนั ธ์และเนน้ ความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันในหมู่สมาชิก องค์การ จะมีผลทาให้บุคลากรในองค์การเกดิ ความพึงพอใจในงาน มที ัศคติที่ดีตอ่ บุคลากรในองค์การ เกิดความคิดริเร่ิมสร้างสรรค์ แต่ผลงานยังอยู่ในระดับต่า และในองค์การท่ีมีบรรยากาศในองค์การ แบบน้ี จึงมีผลทาให้บุคลากรขององค์การเกิดความพึงพอใจในงาน ทาให้บรรลุผลสาเร็จ (Litwin, George and Stringer, Jr., 1968, pp. 81 - 82) นอกจากน้ัน สเตียร์และพอร์เทอร์ (Steers and Porter) ยังได้กล่าวอ้างถึงแนวคิดของนักวิชาการอีกหลายคนที่กล่าวว่า บรรยากาศ องค์การ มุ่งเน้นคนซ่ึงประกอบด้วย การติดต่อสื่อสารชนิดเปิด การให้ความสนับสนุนร่วมกันและ กระจายอานาจการตัดสินใจ นาไปสู่การปฏิบัติงานที่ดีของบุคลากร ลดการออกจากงาน ลดต้นทุน การผลิต และลดเวลาในการฝกึ อบรม (Richard M. Steers and L. Porter, 1979, p. 371) ส่วนฮาลปิน (Halpin, 1966, pp. 150 - 151) ได้กล่าวถึงความสาคัญของบรรยากาศองค์การต่อผู้บริหาร และบุคคลอื่นในองค์การด้วยเหตุผล 3 ประการ คือ 1. บรรยากาศบางแบบท่ีทาให้ผลการปฏิบัติของงานอย่างใดอย่างหนึ่งดีกว่า บรรยากาศแบบอ่นื ๆ 2. ผูบ้ ริหารมอี ทิ ธิพลต่อบรรยากาศของตน 3. ความเหมาะสมระหวา่ งบคุ ลากรและองค์การ ซง่ึ มีผลกระทบต่อผลการปฏิบัติงาน และความพอใจของบุคลากรภายในองค์การ นักวิชาการหลายท่านได้กล่าวถึงความสาคัญของ บรรยากาศองค์การแล้ว ยังให้แนวความคิดเกี่ยวกับองค์ประกอบของบรรยากาศองค์การซึ่งจะเป็น ตัวชี้บอกลักษณะของบรรยากาศองค์การ และได้เรียกองค์ประกอบเหล่าน้ีว่า “มิติของบรรยากาศ องค์การ (Dimension of Organizational Climate)” มีรายละเอยี ดตอ่ ไปน้ี 1. ดา้ นพฤตกิ รรมของผูร้ ว่ มงาน (subordinate’s behavior) แบ่งเป็น 4 มิติ คอื 1.1 การไม่ให้ความร่วมมือ (disengagement) หมายถึง การท่ีผู้ร่วมงาน สว่ นใหญ่ไมใ่ ห้ความช่วยเหลือซึ่งกันและกนั โดยที่ทุกคนต่างไมเ่ ลง็ เหน็ ความสาคัญและประโยชน์ของ การปฏิบตั งิ านเพือ่ ใหบ้ รรลเุ ปา้ หมาย ทุกคนต่างแสดงความเป็นอสิ ระ และไม่พึ่งพาอาศัยซึง่ กนั และกัน 1.2 ภาวะที่เป็นอุปสรรคขัดขวาง (hindrance) หมายถึง การที่ผู้ร่วมงาน ส่วนใหญ่มีความรู้สึกว่า ผู้บริหารได้สร้างกฎเกณฑ์ต่างๆ ท่ีเป็นอุปสรรคขัดขวางในการดาเนินงาน โดยทุกคนมีความรู้สึกว่าสิ่งต่าง ๆ ท่ีผู้บริหารสร้างขึ้น ไม่มีความจาเป็นและทาให้งานล่าช้าลงมาก ยง่ิ ขนึ้

27 1.3 ขวัญและกาลังใจ (esprit) หมายถึง การทผี่ ู้ร่วมงานส่วนใหญ่มคี วามรู้สึก วา่ ทุกคนตา่ งเปน็ เพือ่ นร่วมงานที่ดีต่อกนั และต่างพยายามให้ความช่วยเหลอื ซ่งึ กันและกันเป็นอยา่ งดี ในดา้ นสว่ นตวั และภารกจิ ตา่ ง ๆ ภายในหนว่ ยงาน 1.4 ความสนิทสนม (intimacy) หมายถึง การที่ผู้ร่วมงานส่วนใหญ่มีความ สนมิ สนมซง่ึ กันและกัน ทุกคนตา่ งรับรคู้ วามเปน็ อยู่และทุกข์สขุ ของเพื่อนร่วมงาน แต่ท้ังน้ี พฤตกิ รรม ตา่ ง ๆ ในสว่ นนไ้ี มเ่ กี่ยวขอ้ งกบั การปฏบิ ตั ิในหนา้ ที่การงาน 2. ดา้ นพฤติกรรมของผบู้ ริหาร (administrator’s behavior) แบง่ ออกเป็น 4 มิติ คือ 2.1 ความห่างเหนิ (aloofness) หมายถึง พฤติกรรมท่ีแสดงถึงการทผี่ ู้บริหาร มคี วาม สมั พันธ์กับผู้ร่วมงานแบบเป็นทางการ หรอื โดยหน้าทีก่ ารงานเท่านน้ั ลกั ษณะการบริหารจะ ยึดกฎเกณฑ์และระเบียบข้อบังคับของหน่วยงานเป็นท่ีตั้ง ระบบบริหารจะยึดกฎระเบียบมากกว่า ความต้องการ และความจาเป็นของแต่ละบคุ คล ซง่ึ ในการบริหารงาน ผู้บริหารจะพยายามไม่ให้ความสนิท สนมกบั ผูร้ ว่ มงานมากนัก 2.2 การเน้นท่ีงาน (production emphasis) หมายถึง พฤติกรรมของ ผบู้ ริหารท่แี สดงการสอดส่องดูแลและควบคุมโดยใกล้ชิด ผบู้ ริหารจะพยายามให้คาแนะนาและตรวจ ตราผลงานต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น เพ่ือให้การดาเนินงานต่าง ๆ เป็นไปตามเป้าหมาย ในขณะเดียวกัน ผู้บรหิ ารจะพยายามกระต้นุ ใหท้ กุ คนทางานหนักมากข้ึน เพือ่ บรรลวุ ตั ถปุ ระสงคข์ ององค์การ 2.3 การให้ความช่วยเหลือ (trust) หมายถึง การท่ีผู้บริหารได้เล็งเห็นความสาคัญ ในการพัฒนาหน่วยงาน โดยพยายามให้ความช่วยเหลือ และให้ข้อเสนอแนะต่าง ๆ ในการแก้ไขปัญหาที่ เกิดขึ้น ผู้บริหารพยายามที่จะสร้างแรงจูงใจให้แก่ผู้ร่วมงาน โดยการเปิดโอกาสให้ ผู้ร่วมงานแสดง ความสามารถ แต่มไิ ดเ้ ป็นการควบคมุ โดยใกล้ชดิ ผู้ร่วมงานจะมโี อกาสแสดงการรบั ผิดชอบสูงขน้ึ ทัง้ น้ี โดยผู้บรหิ ารใหก้ ารสนบั สนนุ อยา่ งเตม็ ท่ี 2.4 การให้ความเอาใจใส่ (consideration) หมายถึง การที่ผู้บริหารให้ ความเห็นใจผู้ร่วมงาน โดยพยายามสอดส่องดูแลความเป็นอยู่ของผู้ร่วมงาน และคอยให้ความ ช่วยเหลอื ในด้านสวสั ดกิ ารตา่ ง ๆ แก่ผู้ร่วมงาน กล่าวโดยสรุปได้ว่า บรรยากาศองค์การมีความสาคัญต่อพฤติกรรมการปฏิบัติงาน ของคนในองค์การ หากบรรยากาศองค์การท่ีเหมาะสมจะเกิดแรงจูงใจในการปฏิบัติงานให้กับคน ในองค์กรสง่ ผลให้เกดิ การพัฒนาองค์การใหเ้ ปน็ ไปตามเปา้ หมายทีก่ าหนดได้ 2.3 องคป์ ระกอบของบรรยากาศองค์การ แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกบั องค์ประกอบของบรรยากาศองค์การ ตามแนวคิดของนกั ทฤษฎมี ีดงั น้ี ลิเคิร์ท (Likert, 1967, pp. 197-211) กล่าวว่า พฤติกรรมการบริหารงานของผู้บริหาร มีความเชื่อว่า พฤติกรรมของผู้บริหารก่อให้เกิดระบบบริหารที่แตกต่างกัน และพัฒนาเครื่องมือ แบบตรวจวินิจฉัยองค์การเรียกว่า Profile of Organizational Characteristics POC และได้เสนอ องคป์ ระกอบของการบรหิ ารหรอื บรรยากาศองค์การไว้ 8 มติ ิ ดงั นี้

28 1. ภาวะผู้นา (Leadership process) หมายถงึ พฤติกรรมเป็นผู้นาของผบู้ ริหารซึง่ เป็นไป ในทางสง่ เสรมิ การปฏิบตั งิ านของบุคคลในองคก์ ารมากนอ้ ยเพียงใด ประกอบด้วยข้อคาถาม ดงั น้ี 1.1 ผู้บงั คับบญั ชาให้ความเชอ่ื ถือไว้วางใจตวั ผู้ใต้บงั คบั บัญชาเพียงใด 1.2 ผู้บังคับบัญชาใหค้ วามเช่อื ถือไวว้ างใจตวั ผู้ใตบ้ งั คับบัญชาเพยี งใด 1.3 ผบู้ ังคบั บญั ชาให้ความเก้ือหนนุ ผูใ้ ตบ้ งั คับบัญชาเพียงใด 1.4 ผใู้ ตบ้ ังคับบัญชามีอิสระในการแสดงความคิดเหน็ เกี่ยวกับงานในหน้าที่ของตนต่อ ผบู้ งั คบั บญั ชาเพยี งใด 1.5 ผู้บังคับบัญชารบั ฟังและใช้ความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาให้เป็นประโยชน์ใน การแก้ปญั หามากน้อยเพยี งใด 2. ลักษณะปัจจัยที่เป็นแรงจูงใจ (character of motivational forces) วิธีการส่งเสริม กาลังใจให้ ทาใหท้ ่ีผู้บริหารนามาใช้ ทั้งทีเ่ ปน็ แรงจงู ใจภายนอกและแรงจูงใจภายใน ประกอบด้วยข้อ คาถาม ดังนี้ 2.1 บคุ ลากรในองค์กรมแี รงจงู ใจอย่างไร 2.2 ผ้บู งั คับบญั ชาใชก้ ารจูงใจใหผ้ ู้ใต้บังคบั บัญชาปฏิบตั ิงานอยา่ งไร 2.3 บคุ ลากรมีทศั นคตติ ่อองค์การและวัตถุประสงค์ขององค์การอยา่ งไร 2.4 บุคลากรมีความขัดแยง้ ตอ่ วธิ ีการจูงใจให้ปฏิบัตงิ านอยา่ งไร 2.5 บุคลากรมคี วามรับผิดชอบต่อหน้าทีเ่ พือ่ วตั ถปุ ระสงคข์ ององคก์ รเพยี งใด 2.6 ทศั นคติของบุคลากรตอ่ เพอ่ื นรว่ มงานเปน็ อย่างไร 2.7 ความพึงพอใจของบุคลากรต่อเพ่ือนร่วมงาน สถานภาพของตน การตรวจนิเทศงาน และความสาเรจ็ ของตนเองเป็นอยา่ งไร 3. ลักษณ ะกระบวนการติดต่อส่ือสาร (character of communication process) หมายถึง สายใยการติดต่อสื่อสารในองค์กรว่ามีประสิทธิภาพเพียงใด ส่งเสริมความสะดวกรวดเร็ว ในการปฏิบัติงานได้ดีเพียงใด ประกอบดว้ ยขอ้ คาถาม ดังน้ี 3.1 การปฏสิ ัมพันธ์และการตดิ ต่อซึ่งกันและกันของบุคลากรเพ่ือให้บรรลุวัตถปุ ระสงค์ ขององค์การมเี พยี งใด 3.2 ทิศทางของขา่ วสารมเี พยี งใด 3.3 การส่อื สารจากเบื้องบนสเู่ บื้องลา่ ง เริ่มต้นจากระดบั ใด 3.4 ผบู้ งั คับบัญชาจงใจให้ผใู้ ตบ้ งั คับบญั ชารบั รขู้ ่าวสารเพียงใด 3.5 ผูใ้ ต้บังคับบัญชายอมรับการติดต่อจากผู้บังคบั บญั ชาเพยี งใด 3.6 ลักษณะการติดต่อจากผู้ใต้บังคับบัญชาถึงผู้บังคับบัญชาจาเป็นต้องเป็นไปตาม สายการบงั คับบัญชาเพียงใด 3.7 ผู้ใต้บังคับบัญชาตระหนักถึงความถูกต้องของข่าวสารท่ีส่งขน้ึ ไปถึงผู้บังคับบัญชา มากน้อยเพยี งใด 3.8 มแี รงผลักดันที่มผี ลต่อ ความถกู ตอ้ งและความสมบรู ณ์ของขา่ วสารหรอื ไม่ 3.9 ขา่ วสารท่สี ง่ จากระดบั ลา่ งถงึ ผูบ้ งั คบั บัญชามีความถูกต้องเพียงใด 3.10 องค์การมรี ะบบสนับสนุนการตดิ ตอ่ จากผู้ใต้บังคับบัญชาเพยี งใด

29 3.11 การตดิ ต่อส่ือสารระหวา่ งฝา่ ยตา่ ง ๆ ในองค์การมีเพียงพอและถกู ต้องเพียงใด 3.12 ความใกลช้ ิดระหวา่ งผูบ้ ังคับบัญชากับผู้ใต้บังคบั บญั ชามลี ักษณะใด 3.13 ผ้บู ังคับบญั ชารแู้ ละเขา้ ใจปญั หาของผูใ้ ต้บังคับบัญชาเพียงใด 3.14 ผบู้ งั คับบัญชาและผู้ใตบ้ งั คับบญั ชาเขา้ ใจกนั ดเี พยี งใด 4. ลักษณะกระบวนการปฏิสัมพันธ์และอิทธิพลท่ีมีต่อกัน (character of interaction Influence process) หมายถงึ การติดต่อสัมพันธ์ระหว่างผบู้ ังคบั บัญชาและผู้ใต้บังคับบญั ชาว่ามีมาก น้อยเพยี งใด และกอ่ ให้เกดิ ความหว่ันเกรง หรือไว้เน้อื เช่ือใจกันและกัน ประกอบด้วยข้อคาถาม ดงั นี้ 4.1 การปฏิสัมพันธ์และความเช่ือถือไว้วางใจต่อกันและกันของบุคลากรในองค์การ มีลักษณะอยา่ งไร 4.2 ความร่วมมือของบคุ ลากรในการทางานเป็นกล่มุ เปน็ อย่างไร 4.3 ผู้บังคับบัญชาเห็นว่าผู้บังคับบัญชามีอิทธิพลต่อวัตถุประสงค์การดาเนินงานและ กจิ กรรมในองค์การเพียงใด 4.4 ผใู้ ต้บังคับบัญชาเห็นว่าตนเองมีอิทธิพลในการกาหนดวตั ถปุ ระสงคก์ ารดาเนินงาน และกิจกรรมตา่ ง ๆ ขององคก์ ารเพยี งใด 4.5 ผ้บู งั คบั บัญชามอี ิทธพิ ล วัตถุประสงค์ และการดาเนินกจิ กรรมขององค์การเพียงใด 4.6 โครงสรา้ งองคก์ ารมปี ระสิทธิภาพและเออ้ื อานวยใหฝ้ ่ายต่าง ๆ ตดิ ต่อกันเพยี งใด 5. ลักษณะกระบวนการตัดสินใจ (character of decision-making process) ผู้บริหาร เลือกใช้วิธกี ารตัดสินใจเหมาะสมกบั ปัญหาและสถานการณ์เพียงใด ผู้บริหารรวมอานาจการตัดสินใจ ไวค้ นเดยี ว หรือกระจายอานาจไปสบู่ ุคลากร ประกอบดว้ ยข้อคาถาม ดังน้ี 5.1 ระดบั ใดทก่ี ระทาการตัดสินใจ 5.2 ข้อมลู สาหรบั การตัดสนิ ใจมีเพียงพอ และถูกต้องมากนอ้ ยเพียงใด 5.3 ผู้ตัดสนิ ใจต่าง ๆ ตระหนักถึงปัญหาในระดับตา่ อยา่ งรอบคอบมากน้อยเพยี งใด 5.4 ระดับใดใชค้ วามร้ทู างวชิ าการประกอบการตดั สนิ ใจเป็นอยา่ งมาก 5.5 ขอ้ มลู ในการตัดสนิ ใจใชก้ ระทาการตัดสินใจในระดับใด 5.6 มแี รงจงู ใจสนบั สนุนการตัดสินใจเพียงใด 5.7 ผูใ้ ต้บงั คับบญั ชามีสว่ นรว่ มในการตัดสินใจเร่ืองท่ีเกีย่ วกับงานในหนา้ ท่ีของตนอย่างไร 5.8 การตัดสินใจกระทาในลกั ษณะใด 6. ลักษณะการกาหนดเป้าหมายหรือการสั่งการ (character of foal setting ordering) หมายถึง ผู้บริหารเปิดโอกาสให้บุคลากรได้มีโอกาสในการ่วมกาหนดเป้าหมายในการทางานหรือ เป้าหมายขององคก์ ารเพียงใด ประกอบด้วยข้อคาถามดังนี้ 6.1 การกาหนดวัตถปุ ระสงคข์ ององค์การและสัง่ การ กระทาในลักษณะใด 6.2 ระดับตา่ ง ๆ ในองค์การคานึงถึงวัตถปุ ระสงคข์ ององคก์ ารเพียงใด 6.3 บคุ ลากรยอมรบั โตแ้ ยง้ และปฏเิ สธในวัตถุประสงคข์ ององค์การอย่างไร 7. ลักษณะกระบวนการควบคุม ( character of control process) หมายถึง ผู้บริหาร เคร่งครัดต่อการควบคุมตรวจตราการปฏิบัติงานหรือไม่ มีสายบังคับบัญชามากน้อยเพียงใด ประกอบดว้ ยข้อคาถาม ดงั นี้

30 7.1 ระดบั ใดมหี น้าท่คี วบคุมการปฏบิ ัติงานของบุคลากร 7.2 ขอ้ มลู และมาตรการที่ใชใ้ นการตรวจสอบควบคุมงานสมบูรณ์ถกู ต้องเพยี งใด 7.3 ขอบเขตของการตรวจสอบและควบคมุ อยูใ่ นระดบั ใด 7.4 หน่วยงานท่ีไม่เป็นทางการ เช่น ชมรมหรือสหภาพสนับสนุนต่อต้านวัตถุประสงค์ ขององคก์ ารเพียงใด 7.5 ผบู้ งั คับบัญชาใชข้ อ้ มลู ต่าง ๆ มาเป็นเกณฑก์ ารควบคุมในลักษณะใด 8. การฝึกอบรม (training) หมายถึง ระดบั มาตรฐานการปฏิบัติงานท่ีผู้บริหารมุ่งบรรลุผล อยูใ่ นระดับสูงมากน้อยเพยี งใด และบุคลากรไดร้ บั การอบรมดา้ นการปฏบิ ัติงานตรงตามความตอ้ งการ ของผ้บู รหิ ารหรือไมเ่ พยี งใด ประกอบดว้ ยขอ้ คาถาม ดังนี้ 8.1 ผบู้ งั คับบญั ชามคี วามพยายามท่จี ะปฏิบตั งิ านเพอ่ื ใหบ้ รรลุวัตถปุ ระสงค์เพียงใด 8.2 บคุ ลากรได้รับการฝึกอบรมเพอ่ื ประโยชน์ในการบริหารงานทต่ี ้องการเพียงใด 8.3 องคก์ ารไดร้ ับความช่วยเหลือในการฝึกอบรมผู้ใต้บังคับบญั ชาจากหน่วยงานเพียงใด สเตียร์ และ พอลเตอร์ (Steers, R.M., & Porter, L., 1979) ได้แยกตัวแปรที่มีผลต่อ บรรยากาศองค์การ เป็นประเภทใหญ่ ๆ ได้ 4 ประเภท ดังน้ี 1. โครงสรา้ งขององคก์ าร 2. ลกั ษณะของเทคโนโลยีที่ใช้ในการปฏิบตั งิ าน 3. อทิ ธิพลของสภาพแวดล้อมภายนอก 4. นโยบายและการปฏิบตั ิของฝ่ายบรหิ าร เคลลี่ (Kelly, J., 1980, p. 246) กล่าวว่า การศึกษาถึงบรรยากาศองค์การเป็นการศกึ ษา ถึงความรู้สึกนึกคิดของบุคคลากรในองคก์ ารทีม่ ีตอ่ สิง่ ต่อไปนี้ 1. โครงสร้างเป็นการศึกษาความรู้สึกนึกคิดเก่ียวกับอุปสรรคในการทางานท่ีเกิดจาก โครงสร้างขององคก์ าร เช่น กฎระเบียบ การรวมอานาจในการบงั คบั บัญชา เปน็ ต้น 2. ความเป็นอิสระ เป็นการศึกษาถึงความรู้สึกนึกคิดของบุลากรในองค์กรท่ีเก่ียวกับ ความมีอิสระในการแสดงออกซึง่ ความคิดเหน็ โดยไม่มผี ลกระทบตอ่ ชีวติ การทางานของเขาในทางลบ 3. รางวัลตอบแทนเป็นการศึกษาถึงความรู้สึกนึกคิดของบุคลากรที่เกี่ยวกับการให้ รางวลั ตอบแทน เชน่ การเลอ่ื นข้นั เงนิ เดอื นว่า มีความยุติธรรมเป็นไปตามความสามารถและผลงาน 4. ความอบอุ่นและการสนับสนนุ เปน็ การศึกษาถึงภาวะผู้นาว่าให้ความอบอุ่นหรือให้ การสนับสนุนแกบ่ ุคลากรในการทางานมากนอ้ ยเพยี งใด 5. การยอมรับความขัดแย้ง เป็นการศึกษาถึงความรู้สึกของบุคลากรที่มีต่อความ คิดเห็นที่แตกต่างกันของสมาชิกแต่ละคนในองค์การในลักษณะที่ยอมรับว่า ความขัดแย้งเป็นเร่ือง ธรรมดาที่เกิดขน้ึ ได้ และควรมีการเผชิญหน้ากนั หรือแสดงออกซึ่งความขัดแย้งอย่างเปิดเผยมากกว่า การเก็บกดความขัดแย้งนั้นไว้ 6. การเปลี่ยนแปลงในองค์การเป็นการศึกษาถึงความรู้สึกบุคลากรที่มีต่อการ เปล่ียนแปลงภายหลังจากการนาเทคโนโลยีสมัยใหม่มาปรับใช้กับองค์การ ตลอดจนความรู้สึกที่มีต่อ ความสามารถในการยดื หยุ่นขององคก์ าร เพือ่ รองรับวทิ ยาการจดั การสมัยใหม่

31 แอลแด็กและบรีฟ (Aldag and Brief, 1981, p. 423) ได้แบ่งปัจจัยองค์ประกอบของ บรรยากาศองค์การออกเปน็ 4 ด้าน คือ 1. ความเป็นอิสระหมายถึง ระดับท่ีองค์การอนุญาตให้บุคลากรมีความเป็นอิสระ เพยี งพอทจี่ ะตดั สินใจหรอื คิดสรา้ งสรรคส์ ่งิ ใหม่ ๆ ได้ 2. โครงสร้างหมายถึง ระดับที่องค์การกาหนดเป้าหมายในการทางานให้แก่บุคลากร รวมทง้ั วธิ ีการทางานเพอ่ื บรรลเุ ปา้ หมายขององคก์ าร 3. การให้รางวัลตอบแทน หมายถึง ระดับท่ีองค์การให้รางวัลตอบแทนแก่บุคลากร ในรูปแบบการเลื่อนข้ันเงินเดือน โดยพิจารณาผลงาน ความสามารถ หรือผลผลิตอ่ืน ๆ ที่เกิดจาก ความสามารถของบุคลากร 4. ความอบอุ่นและการให้การสนับสนุน หมายถึง ระดับองค์การให้ความสนับสนุน ช่วยเหลอื แก่สมาชิกองคก์ ารโดยผา่ นการสนับสนุนจากผนู้ า เดวสิ (Davis, 1981, p. 105) กลา่ วว่า ทง้ั ผูบ้ ริหารและผู้ปฏิบัติงานตา่ งต้องการบรรยากาศ องค์การท่ีดีเพื่อท่ีจะทาให้ทั้งสองฝ่ายได้ปฏิบัติตามหน้าที่ของตนอย่างสมบูรณ์ ทั้งน้ีเขาได้ระบุว่า บรรยากาศองคก์ ารทด่ี ีน้นั จะต้องมอี งค์ประกอบ ไดแ้ ก่ 1. คณุ ภาพของผู้นา 2. ปริมาณความไวว้ างใจ 3. การสือ่ สารทเี่ กดิ ข้นึ จากเบอ้ื งบนลงลา่ งและจากล่างข้นึ บน 4. ความรู้สกึ ทว่ี ่างานที่ทาเปน็ ประโยชน์ 5. ความรบั ผดิ ชอบ 6. ความยตุ ธิ รรมในการได้รบั รางวลั 7. การไดร้ บั ความกดดนั จากงานอย่างเหมาะสม 8. โอกาสท่ีไดร้ ับการควบคุมอย่างมีเหตุผลโครงสรา้ งระบบราชการ 9. การมสี ่วนร่วมของผปู้ ฏิบัตงิ าน ฮอยและคณะ (Hoy, et al, 1991, pp. 162 - 164) ได้พัฒนาแบบสอบถามวัดบรรยากาศ อ งค์ ก าร ขึ้ น จ าก OCDQ ข อ งฮ าล ปิ น OCDQ - RE (The organizational climate Description Questionnaire of Elementary Schools) ดังนี้ 1. การสนับสนุน (supportive) หมายถึง การท่ีผู้บริหารเปิดโอกาสให้ครูแสดงความ คิดเห็น ชมเชยยกย่อง วิพากษ์วิจารณ์ในเชิงสร้างสรรค์ ให้การยอมรับในสมรรถภาพทางวิชาการ ประกอบดว้ ยข้อคาถามดังน้ี 1.1 ผู้บริหารโรงเรียนใช้การวิจารณ์อย่างสร้างสรรค์ 1.2 ผบู้ รหิ ารโรงเรียนวิจารณค์ รูดว้ ยเหตุผล 1.3 ผบู้ ริหารโรงเรียนจัดหาสวัสดิการใหแ้ ก่ครู 1.4 ผู้บริหารโรงเรียนชมเชยครู 1.5 ผูบ้ รหิ ารโรงเรียนยอมรับและรับฟังคาแนะนาจากครู 1.6 ผู้บรหิ ารปฏบิ ตั ติ ่อครูอยา่ งเทา่ เทียมกัน 1.7 ผู้บริหารโรงเรยี นเป็นคนท่คี รทู าความเข้าใจได้ง่าย

32 1.8 ผบู้ รหิ ารเห็นคณุ ค่าของครู 2. การควบคมุ (directive) หมายถึง ผู้บรหิ ารเป็นผูน้ เิ ทศงานอย่างใกล้ชิดและเข้มงวด กากบั ติดตามการทางานของครู และกิจกรรมทง้ั หมดของสถานศึกษา ประกอบดว้ ยข้อคาถามดงั น้ี 2.1 ผบู้ ริหารโรงเรียนกาหนดกฎเกณฑอ์ ย่างเขม้ งวด 2.2 ผู้บรหิ ารโรงเรียนตรวจสอบหนงั สอื ท่ีจะลงนามทุก ๆ เชา้ 2.3 ผบู้ ริหารเปน็ ผู้กาหนดตารางการปฏิบัติงานใหแ้ ก่ครู 2.4 ผู้บริหารโรงเรยี นแกไ้ ขขอ้ ผิดพลาดในการปฏบิ ัติงานให้แกค่ รู 2.5 ผ้บู ริหารโรงเรยี นตรวจสอบการปฏิบัตกิ ิจกรรมในชน้ั เรยี นของครอู ย่างใกลช้ ิด 2.6 ผบู้ ริหารโรงเรียนตรวจสอบแผนการสอนของครู 2.8 ผู้บรหิ ารโรงเรยี นเปน็ เผด็จการ 2.8 ผ้บู ริหารโรงเรียนควบคมุ ทกุ กจิ กรรมทคี่ รปู ฏบิ ัติ 2.9 ผบู้ รหิ ารโรงเรยี นนิเทศครูอย่างใกลช้ ิด 3. ความเครง่ ครดั (restrictive) หมายถึง ผบู้ ริหารมีพฤติกรรมท่ขี ดั ขวางการทางานมาก กว่าการอานวยความสะดวกในการทางานของครู เพิ่มภาระให้แก่ครูด้วยงานเอกสาร และงานที่เป็น ภาระหนกั อ่ืน ๆ เกดิ ความรับผดิ ชอบของครู ประกอบด้วยขอ้ คาถามดังนี้ 3.1 งานอื่น ๆ ท่คี รไู ดร้ ับมอบหมายเป็นอุปสรรคต่อการสอน 3.2 ครูมีภาระงานจะต้องดาเนนิ การตามมตขิ องคณะกรรมการโรงเรียนมากเกนิ ไป 3.3 งานดา้ นเอกสารของโรงเรียนนี้เป็นภาระสาหรับครู 3.4 งานด้านธุรการลดงานเอกสารของครู 3.5 ครูต้องรับภาระงานท่ียุ่งยาก 4. ความเป็นมิตร (collegial) ครมู ลี ักษณะเปิดเผยและมปี ฏิสมั พนั ธ์ทางวิชาชีพระหว่าง กัน มีความรู้สึกภาคภูมิใจในสถานศึกษา สนุกในการทางานกับเพ่ือนร่วมงาน กระตือรือร้นให้การ ยอมรับและแสดงความนับถอื เพอ่ื นร่วมงานอยา่ งจริงใจ ประกอบด้วยข้อคาถามดังน้ี 4.1 ครูทางานสาเรจ็ ลลุ ว่ งดว้ ยความยินดี ขยนั ขนั แขง็ และกระตอื รอื ร้น 4.2 ครูกลับบา้ นทนั ทีหลงั เลิกเรยี น 4.3 ครสู ่วนใหญย่ อมรับขอ้ ผิดพลาดของเพอื่ นรว่ มงาน 4.4 ครสู นับสนนุ และช่วยเหลือซงึ่ กนั และกัน 4.5 ครูมีความภาคภูมใิ จในโรงเรยี น 4.6 ผรู้ ว่ มงานยอมรับครูใหม่อยา่ งรวดเร็ว 4.7 ครูร่วมสังคมกนั เฉพาะกลมุ่ เลก็ ๆ เทา่ นั้น 4.8 ครูยอมรับความสามารถทางวิชาชพี ของเพื่อนร่วมงาน 5. ความสนทิ สนม (intimate) หมายถงึ การท่คี รูเปน็ อันหน่งึ อนั เดยี วกันมีความสัมพันธ์ กันทางสังคมอย่างมั่นคงแต่ละคนรู้จักกันเป็นอย่างดีใกล้ชิดกันด้วยความเป็นเพื่อน มีการพบปะกัน อย่างสม่าเสมอ และให้การช่วยเหลอื สนับสนนุ กันทางสงั คม ประกอบดว้ ยข้อคาถามดังน้ี 5.1 เพ่ือนสนิทของครูเป็นครฝู า่ ยอน่ื ในโรงเรียนเดียวกนั 5.2 ครชู วนเพือ่ นครูฝา่ ยอ่ืนไปเทีย่ วบา้ นของตน

33 5.3 ครูร้จู ักภมู ิหลังครอบครวั ของเพอื่ นครฝู า่ ยอน่ื 5.4 ครูมีการพบปะสนกุ สนานระหว่างอยทู่ ่โี รงเรยี น 5.5 ครมู กี ารสังสรรค์กัน 5.6 ครูร่วมสงั คมกนั อย่างปกติสม่าเสมอ 5.7 ครูใหก้ ารสนับสนนุ ทางสงั คมแกเ่ พ่อื นร่วมงานอย่างเขม้ แขง็ 6. การไม่ให้ความร่วมมือ (disengagement) หมายถึง ครูมีการปฏิบัติกิจกรรมทาง วิชาชีพอย่างขาดความหมายและไม่เอาใจใส่ ใช้เวลาไปโดยเปล่าประโยชน์ ไม่มีเป้าประสงค์ในการ ทางาน วิพากษ์วิจารณ์และแสดงพฤติกรรมในทางลบต่อเพื่อนร่วมงานและหน่วยงานของตน ประกอบด้วย ข้อคาถาม ดงั น้ี 6.1 การประชุมครูไม่มปี ระโยชน์ 6.2 การปฏบิ ัตงิ านในโรงเรยี นมักมีครสู ่วนน้อยคอยคดิ ค้านครสู ว่ นใหญ่เสมอ 6.3 ครพู ยายามใช้พลังกลมุ่ กดดันเพ่อื นรว่ มงานที่ปฏบิ ัตแิ ตกต่างไปจากสมาชิกคนอน่ื 6.4 ครมู ักพดู ไมต่ รงประเด็นในการประชุม สเทิร์นและสไตน์ฮอฟฟ์ (Stern and Steinhoff, 1994 อ้างถึงใน สัมฤทธิ์ ผิวน่ิม, 2552) ได้ศึกษาบรรยากาศโรงเรียนโดยอาศัยทฤษฎี “ความต้องการและความกดดัน” ซึ่งได้พัฒนาจาก แนวคิดของ เลวิน (Lwin) อีกตอ่ หน่ึงมากาหนดองค์ประกอบบรรยากาศองค์การ ออกเปน็ ด้านใหญ่ ๆ 2 ด้าน คือ 1. ปัจจัยที่มีการผลักดันให้มีการพัฒนา (development press) ประกอบด้วยลักษณะ ตา่ ง ๆ ในองค์กร 5 ด้าน ได้แก่ 1.1 บรรยากาศที่ส่งเสริมสติปัญญา (intellectual climate) หมายถึง สภาพต่าง ๆ โรงเรยี นท่ชี ว่ ยสง่ เสรมิ บรรยากาศทางวิชาการในทุก ๆ ดา้ น ทง้ั ในดา้ นมนษุ ย์ศาสตร์และศิลปศาสตร์ 1.2 มาตรฐานความสาเร็จ (achievement standard) หมายถึง สง่ิ ทีช่ ้ีให้เหน็ วา่ บุคคล ประสบความสาเรจ็ ในการปฏบิ ัติงาน เนอื่ งจากบคุ คลไดร้ ับการจูงใจและเพิม่ พลงั อย่างเพียงพอรวมทั้ง รับรูม้ าตรฐานของการที่ต้องปฏบิ ตั ิงานท้งั ปริมาณและคณุ ภาพ 1.3 การสนับสนุน (supportiveness) หมายถึง ความช่วยเหลือต่าง ๆ ท่ีบุคคลควรจะ ไดร้ ับหรอื ความรสู้ กึ ว่าได้รับความเปน็ ธรรมในการปฏบิ ตั งิ าน 1.4 ประสิทธิภาพขององค์การ (organizational effectiveness) หมายถึง สภาพใน โรงเรยี นที่ชว่ ยกระตุ้น ส่งเสริมและเออ้ื อานวยใหก้ ารปฏิบตั งิ านบังเกดิ ประสทิ ธิภาพโดยมีการวางแผน และจดั ระบบการทางานที่ดี บุคลากรร่วมมอื กนั ทางานอยา่ งดี 1.5 ระเบียบวินัย (orderliness) หมายถึง รูปแบบโครงสร้างขององค์กรและวิธีการ เพอ่ื กอ่ ใหเ้ กิดความมรี ะเบียบวินัยในโรงเรียน รวมทั้งเกิดลกั ษณะท่ีดี 2. ปัจจัยท่ีเป็นตัวถ่วงความเจริญก้าวหน้า (control press) หมายถึง สภาพต่าง ๆ ในองค์การที่ขัดขวางบรรยากาศของการส่งเสริมสติปัญญารวมทั้งขัดขวางไม่ให้งานบรรลุ ผลสาเร็จ ได้แก่ การควบคุม บีบบังคับ และเข้มงวดกวดขันต่าง ๆ ท่ีมีมากเกินไป จนบุคคลมีโอกาสแสดงความ คดิ เหน็ ไดน้ อ้ ยมาก

34 กอนเดอรแ์ ละไฮเมส (Gonder, P. O., & Hymes, D., 1994, pp. 3-4) ได้สรุปความหมาย ของบรรยากาศโรงเรยี นว่า ประกอบด้วย สภาพแวดล้อมของโรงเรียน 4 ลักษณะ ซ่ึงแต่ละลักษณะมี ปจั จัยทสี่ ่งผลกระทบต่อโรงเรียน 2 ปัจจยั คอื ปัจจัยท่ีสนับสนนุ การเรยี น (supports learning) และ ปจั จัยท่ีขดั ขวางการเรียน (impedes learning) ดงั รายละเอียดต่อไปนี้ 1. ส่ิงแวดลอ้ มทางกายภาพ (physical environment) คือ สภาพทนี่ า่ เรยี น นาไปสู่การเรียนรู้ 1.1 สนับสนนุ การเรียน(supports learning) ได้แก่ 1) อาคารเรียนมกี ารจากดั จานวนนักเรยี น 2) นกั เรยี นรู้สึกมีสภาพที่ปลอดภยั และสะดวกสบายทกุ ๆทใ่ี นบรเิ วณโรงเรียน 3) ห้องเรียนมีระเบยี บ 4) ห้องเรยี นและพนื้ สะอาดและได้รับการบารุงรักษาอย่างดี 5) เสยี งไม่ดงั 6) พน้ื ทสี่ าหรบั การจัดการเรยี นการสอนและการปฏบิ ตั ิกจิ กรรมมคี วามเหมาะสม 7) หอ้ งเรยี นมองเห็นไดง้ ่ายและเป็นท่ดี ึงดูดใจ 8) มีตารา (textbooks) เพยี งพอกบั ความตอ้ งการของคณะครู 1.2 ขดั ขวางการเรยี น (impedes learning) ไดแ้ ก่ 1) อาคารเรียนตอ้ งรองรบั นักเรยี นจานวนมาก 2) นักเรียนถูกคุกคาม(harassed) โดยนักเรียนคนอื่นๆในห้องโถง ห้องน้า หอ้ งอาหารหรอื สนามเดก็ เลน่ 3) หอ้ งเรยี นถกู ทาให้ไม่เป็นระเบียบ 4) ห้องเรียนและพ้นื หอ้ งเรยี นสกปรก มแี สงสวา่ งนอ้ ย ไมไ่ ด้รับการดแู ลรกั ษา 5) เสียงดงั 6) ห้องเรียนอยู่ในห้องซ่ึงไม่ได้สร้างขึ้นเพ่ือใช้จัดการเรียนการสอน พ้ืนท่ีแออัด เกนิ ไป 7) ห้องเรยี นมองเหน็ ไดย้ ากและถูกบังคับ ทาให้ไมส่ ามารถตรวจสอบอย่างละเอยี ดได้ 8) ตาราไม่เพยี งพอกบั ความตอ้ งการ 2. สงิ่ แวดลอ้ มทางสังคม (social environment) ซึ่งสนบั สนนุ การส่ือสารและการปฏิสมั พันธ์ 2.1 สนบั สนนุ การเรยี น (supports learning) ไดแ้ ก่ 1) การปฏิสัมพนั ธ์ได้รบั การสนบั สนุน ครแู ละนกั เรียนส่ือสารกันอยา่ งกระตือรือร้น นักเรียนรวมกลุ่มกันอย่างหลากหลาย ครูเป็นเพื่อนร่วมงานกั น ผู้ปกครองและครูเป็นหุ้นส่วน (partners) ในกระบวนการศกึ ษา 2) การตดั สนิ ใจทาไดโ้ ดยการมสี ่วนร่วมของคณะครู 3) คณะครูรับฟังคาแนะนาของนักเรียน นักเรียนมีโอกาสเข้ามามีส่วนร่วมในการ ตดั สนิ ใจ 4) คณะครแู ละนักเรยี นได้รบั การฝกึ ให้ปอ้ งกนั และแกป้ ญั หาความขัดแย้ง 2.2 ขัดขวางการเรียน (impedes learning) ได้แก่

35 1) การปฏิสัมพันธ์ถูกจากัด นักเรียนและครูไม่สามารถพูดคุยกันได้ ครูถูกแยกตัว ออกจากคนอ่ืน ๆ นักเรียนแบง่ แยกเปน็ กลมุ่ ๆ ผปู้ กครองไม่ได้เปน็ หนุ้ ส่วนอยา่ งเป็นสดั สว่ น 2) การตัดสินใจทุกอย่างกระทาโดยผู้บริหารหรือผอู้ านวยการ ปราศจากการมีส่วน รว่ มของครู 3) นกั เรียนไม่มบี ทบาทในการตัดสินใจและกาหนดกิจกรรมในอาคารหรือในชนั้ เรียน 4) การคกุ คามและความขัดแย้งถูกเพิกเฉย 3. สภาพแวดล้อมด้านอารมณ์ ความรู้สึก (affective environment) ซ่ึงสนับสนุน ความรูส้ ึกเป็นเจ้าของ และความเคารพในตวั เอง 3.1 สนบั สนนุ การเรยี น (supports learning) ไดแ้ ก่ 1) การปฏิสัมพันธ์และคณะทางานกับนั กเรียนทุกคนได้รับการเอาใจใส่ การตอบสนอง การสนบั สนนุ และความนบั ถือ 2) นักเรยี นไว้วางใจครูและคณะทางาน 3) ครูและคณะทางานมีขวัญสูง 4) นักเรยี นและคณะทางานมีความเปน็ มิตรตอ่ กัน 5) โรงเรียนเรียนเปิดรบั ความหลากหลายและยอมรับทุกวฒั นธรรมด้วยความยินดี 6) ครู คณะทางาน และนกั เรียนไดร้ ับความเอาใจใส่และเห็นในคุณคา่ 7) ครู คณะทางาน และนักเรียนรู้สกึ ว่าพวกเขาเป็นพวกสนับสนุนความสาเร็จของ โรงเรียน 8) ชมุ ชนมคี วามตระหนัก ครแู ละคณะทางานให้ความสาคญั และความเอาใจใส่ โรงเรียน 9) ผูป้ กครองรบั รู้วา่ โรงเรียนอบอนุ่ นา่ เรยี น และให้ความชว่ ยเหลือ 3.2 ขดั ขวางการเรยี น (impedes learning) ไดแ้ ก่ 1) ปฏิสัมพันธ์ของครูและคณะทางานกับนักเรียนมีน้อยและห่างเหินนักเรียน ถกู เลือกปฏิบัติ นักเรียนบางคนถูกมองข้าม บางคนถูกเพกิ เฉย 2) นักเรยี นไม่เข้าพบครแู ละคณะทางานเพ่อื บอกสงิ่ ท่ตี นสนใจ 3) ครูและคณะทางานมขี วญั กาลงั ใจอยู่ในระดับต่า 4) คณะทางานและนกั เรยี นไมเ่ ป็นมิตรตอ่ กัน 5) โรงเรยี นเปน็ ของนักเรยี นสว่ นใหญ่ 6) ครูและคณะทางานรู้สึกว่าตนเองไม่ได้เป็นที่ชื่นชม นักเรียนไม่ได้รับการ สนับสนุนในเชิงบวกในการทางานหรอื การแสดงออก 7) ครู คณะทางาน และนักเรียน รู้สึกว่าพวกเขาไม่มีอิทธิพลใดๆกับส่ิงที่เกิดขึ้นใน โรงเรียน 8) ครู คณะทางาน นักเรยี นและครอบครัวของนักเรียนไมไ่ ด้ร้สู กึ วา่ ตนเปน็ สว่ นหน่ึง ของชุมชนโรงเรียน (school community) 9) ผู้ปกครองรู้สึกว่าไม่ไดร้ ับการตอ้ นรับจากโรงเรียน ผู้ปกครองรสู้ ึก “ตาหนิ” กับ ปญั หาความยุ่งยากท่เี กิดข้นึ กบั เด็ก ๆ