การพัฒนาศักยภาพบุคลากรด้านเด็กและเยาวชนของหน่วยงานต่างๆ

บทท่ี 3 ระเบียบวิธีการวิจยั

การวิจัยเรื่อง การพัฒนาศักยภาพบุคลากรดานเด็กและเยาวชนของหนวยงานตางๆ เพ่ือสราง นวัตกรรม การบริหารจัดการงานดานเด็กและเยาวชนน้ี มีวัตถุประสงคหลักในการศึกษา คือ เพื่อใหไดมาซึ่ง คําตอบของคําถามสําคัญท่ีวา ประเทศไทยจะพัฒนาคนทํางานดานเด็กของประเทศอยางไร ใหพวกเขาสามารถ พัฒนางานจนนําไปสูการคิดคนนวัตกรรมทางสังคม เพื่อแกปญหาเด็กและเยาวชนได โดยการศึกษาวิจัยจะเร่ิม กระบวนการตั้งแตการศกึ ษาแนวทางการพฒั นาคนทํางานดา นเด็กของประเทศไทยยอนหลัง 3 ป (พ.ศ. 2559 – 2561) วามีแนวการพัฒนาหลักเชนใด บนหลักฐานเชิงประจักษที่รวบรวมได หลังจากน้ันผูวิจัยไดศึกษาถึง รูปแบบการปฏิบัติที่กาวหนาและประสบผลสําเรจ็ ของประเทศตางๆ ที่มีความโดดเดน เรื่องการพัฒนาคนทาํ งาน นอกจากนข้ี อ มูลจากการสมั ภาษณผทู รงคุณวุฒิในหนวยงานชน้ั นําท้งั ภาครัฐ ภาคเอกชน และภาคประชาสงั คมที่ ทํางานโดยตรงเก่ียวกับเด็กและเยาวชน ไดถูกนํามาวิเคราะหเพื่อหาความเปนไปได หรือจุดคานงัดในการสราง ความเปล่ียนแปลงที่อยูบนฐานความจริงและความเปนไปได การวิจัยนี้มีรายละเอียดในเชิงกระบวนการศึกษา โดยลําดบั ดังนี้ 1. เครอ่ื งมอื ท่ใี ชใ นการศึกษาวิจยั การวิจัยชิ้นนี้เปนการวิจัยเชิงคุณภาพ (Qualitative Research) ท่ีมีโจทยชัดเจนวาดวยการหาวิธีการที่ เปนไปไดในการพัฒนาคนทํางานดานเด็กและเยาวชน ใหสามารถคิดคนนวัตกรรมทางสังคมเพ่ือพัฒนางาน ดานเด็กและเยาวชนตอไปไดอยางทรงพลัง โดยการทบทวนและสังเคราะหองคความรูท่ีเกี่ยวของ (Content Analysis) ทั้งในและตางประเทศ รวมถึงการเก็บขอมูลปฐมภูมิ (Primary data) จากหลายแหลงขอมูล ดังมี วิธีการโดยลาํ ดับ ดงั นี้ วิธีการท่ี 1 ทบทวนและสงเคราะหวรรณกรรม ผูวิจัยไดทําการศึกษาเชิงเอกสาร วาดวยแนวคิดการ พัฒนาบุคลากรตางๆ ทั้งเอกสารในและตางประเทศ บทเรียนความสําเร็จของคนทํางานในการคิดคนนวัตกรรม รวมถึงแนวทางการพัฒนาคนทํางานดานเด็กตางๆ แนวคิดของนวัตกรรมและนวัตกรรมสังคม โดยสืบคนขอมูล จากเอกสาร รายงาน ขอ มูลจากบทสัมภาษณ ขอ มูลจากบทความวิชาการ และขอมลู จากสื่อตางๆ เปนตน ขอ มูล นี้นับเปนจุดเริ่มสําคัญท่ีทําใหผูวิจัยมีฐานคิดที่ถูกตองตอการมองเห็นนวัตกรรมทางสังคมของคนทํางานในแงมุม ตางๆ เพ่อื นาํ มาประกอบรางกับขอมูลในสวนตอๆ ไป วิธีการท่ี 2 สัมภาษณเชิงลึก การสัมภาษณเชิงลึกในงานวิจัยชิ้นนี้ใชคําถามแบบก่ึงโครงสรางและ วางแผนในการหาขอมูลดวยการสัมภาษณนี้จากผูทรงคุณวุฒิที่ทํางานดานเด็กสาขาตางๆ ใหครบถวน อันไดแก รายงานการศกึ ษาวิจัย 81 “การพฒั นาศกั ยภาพบุคลากรดานเด็กและเยาวชนของหนวยงานตางๆเพ่อื สรางนวัตกรรมการบรหิ ารจัดการงานเด็กและเยาวชน”

ผูทรงคุณวุฒิสาขานโยบายดานเด็กและเยาวชน ผูทรงคุณวุฒิดานสื่อกับเด็ก ผูทรงคุณวุฒิดานการแพทย ผูท รงคุณวุฒิดานนวัตกรรมทางสังคม ผูทรงคุณวุฒิดานเยาวชน ผูทรงคุณวุฒิท่ีเปนผูนําการเปลี่ยนแปลงรุนใหม ครู-อาจารยท่ีทํางานกับเด็กโดยตรง และผูทรงคุณวุฒิดานทุนเพ่ือเด็ก เปนตน รวมท้ังส้ิน 20 ทาน ดังรายนาม และตาํ แหนง ดงั ตอไปน้ี 1. คุณธดิ า พิทกั ษสินสุข นายกสมาคมโรงเรียนอนบุ าลแหงประเทศไทย 2. คุณมณทิรา จูฑะพทุ ธิ ผูอาํ นวยการฝา ยพฒั นาส่อื ปลอดภัยและสรา งสรรค กองทนุ พัฒนาสอื่ ปลอดภยั และสรา งสรรค 3. นายแพทยย งยุทธ วงศภริ มยศ านต หวั หนา กลมุ ทป่ี รกึ ษากรมสุขภาพจิต กระทรวงสาธารณสขุ 4. คุณเรวตั สงั ขช ว ย “พนี่ ้าํ เยน็ ” FM105 Mhz. คลื่นสขี าวเพ่อื เดก็ และเยาวชน 5. คณุ ราเมศ เชื้อเมืองพาน “พี่ปลาฉลาม” FM105 Mhz. คล่ืนสีขาวเพ่ือเดก็ และเยาวชน 6. คุณวสันต ภัยหลกี ล้ี ผจู ัดการกองทนุ พัฒนาส่ือปลอดภัยและสรางสรรค 7. คุณวันชัย บุญประชา กรรมการและเลขานกุ ารมลู นิธิเครือขายครอบครัว 8. คณุ วิฑรู ย เลย่ี นจาํ รูญ ผอู าํ นวยการมลู นธิ ิชวี วถิ ี (BIOTHAI) 9. คุณศรีศักด์ิ ไทยอารี ผูอํานวยการสภาองคการพัฒนาเด็กและเยาวชน ในพระราชูปถัมภ สมเด็จพระเทพรัตนราชสุดาฯ สยามบรมราชกุมารี ผูทรงคุณวุฒิในคณะกรรมการสงเสริมการพัฒนาเด็กและ เยาวชนแหง ชาติ (กดยช.) 10. ดร.สมคิด สมศรี อธบิ ดีกรมกจิ การเด็กและเยาวชน 11. คุณสีนอย เกษมสันต ณ อยุธยา อดตี เลขาธิการสํานักงานคณะกรรมการสงเสริมและประสานงาน เยาวชนแหงชาติ ผูทรงคณุ ใน กดยช. ประธานอนุกรรมการพัฒนาบุคลากรเดก็ และเยาวชน 12. คุณสุภาวดี หาญเมธี ประธานคณะกรรมการ บริษัทเพลินพัฒน จํากัด ประธานกรรมการบริหาร สถาบันรกั ลูกกรปุ (RLG) ประเทศไทย 13. คณุ เก้ือ แกวเกตุ กรรมการผทู รงคุณวุฒิ ผทู รงคณุ วฒุ ใิ น กดยช. 82 รายงานการศึกษาวิจยั “การพฒั นาศกั ยภาพบุคลากรดา นเดก็ และเยาวชนของหนวยงานตา งๆเพอื่ สรา งนวัตกรรมการบรหิ ารจดั การงานเดก็ และเยาวชน”

14. คุณวิศษิ ฐ เดชกาํ ธร ประธานกองทนุ เพื่อเพ่อื น 15. คณุ สินี จกั ธรานนท ผอู ํานวยการมลู นิธิอโชกา ผูร เิ รม่ิ สรางสรรคเ พื่อสังคม (ประเทศไทย) 16. คุณกติ ตริ ตั น ปลื้มจติ ร หวั หนา โครงการมูลนิธสิ ยามกัมมาจล 17. คุณเทพวัล ภรณวลยั รองอธบิ ดีกรมกจิ การเดก็ และเยาวชน 18. คุณตฤณ ศรีวงศ นักพัฒนาสังคมชํานาญการพิเศษ ผูอํานวยการกลุมงานนโยบายและยุทธศาสตร กรมกจิ การเด็กและเยาวชน 19. คณุ กฤษณว รรณ วรมศิ ร นกั พฒั นาสงั คมปฏิบัตกิ าร กรมกจิ การเดก็ และเยาวชน 20. คณุ ปนดั ดา คิตามรุ ะ คิตามูระเฮา สสถาบันพฒั นาศกั ยภาพเดก็ & เนอรสเซอร่ี วิธีการท่ี 3 สนทนากลุม (Focus Group) กับกลุมพอแมผูปกครอง จํานวน 12 คน ดวยคําถามแบบ กึ่งโครงสราง (Semi-Structure interview) เพ่ือสอบถามถึงการรับรูและความคาดหวังของพอแมตอคนทํางาน ดานเด็กในฐานะคนสรางนวัตกรรม และเพื่อใหไดขอมูลยืนยันชัดเจนถึงความตองการของเด็กตอคนทํางาน ดานเด็กทเ่ี ปนสภาพแวดลอม/ระบบนเิ วศนรอบตัวพวกเขา 2. ผมู ีสวนรวมในการวิจยั ผูม ีสวนรวมในการวิจัยนแ้ี บงไดเปน 2 กลุม ดวยกัน อนั ไดแ ก กลุมแรกผูมีสวนรวมในฐานะผูทรงคณุ วุฒิ ที่ทํางานดานเด็กในสาขาตางๆ 8 กลุมสาขาอาชีพ ที่มีบทบาทเชิงประจักษในการทํางานขับเคล่ือน เพ่ือการ พัฒนาเด็กและเยาวชน โดยกลุมผูทรงคุณวุฒิเหลาน้ีทั้งสวนที่ทํางานกับเด็กโดยตรง และสวนที่ทํางานโดยออม กับเด็ก แตทุกทานลว นมสี ว นผลักดันและสรางสรรคแ นวทางการพัฒนาและกอ ใหเกดิ โครงการท่มี ีผล เชิง นวัตกรรมตอการทํางานดา นเด็ก ผูมีสวนรวมกลุมที่ 2 คือกลุมพอแมผูปกครองของเด็ก จํานวน 12 คน กลุมนี้มีความใกลชิดกับเด็กและ เยาวชน และเหน็ ความเปลี่ยนแปลง เห็นปญหาและเห็นทางออกในการจัดการปญหาของเด็กและเยาวชนหลาย ครั้งความพยายามแกปญหาของพวกเขา ไมสามารถบรรลุผล เพราะติดขัดในดานตา งๆ ผูมีสวนรวมกลุมนี้จึงขอ โอกาสในการสะทอนความคาดหวังตอคนทํางานดานเด็กท่ีจะทําใหเกิดแนวทางท่ีเปนนวัตกรรมการพัฒนาเพื่อ เด็กๆ ตอไป รายงานการศึกษาวิจยั 83 “การพฒั นาศกั ยภาพบุคลากรดา นเด็กและเยาวชนของหนวยงานตา งๆเพือ่ สรางนวตั กรรมการบรหิ ารจดั การงานเดก็ และเยาวชน”

3. ข้ันตอนการดาํ เนินการวจิ ยั ขั้นตอนการดําเนินงานของงานวิจัยน้ีจะถูกอธิบายเปนกระบวนการโดยลําดับเพ่ือใหเห็นภาพการ ดาํ เนินการโดยละเอียด รวมทัง้ เห็นความสัมพันธของแตละข้นั ตอนทม่ี ีตอกัน ดงั ตอไปนี้ กระบวนการที่ 1 ศึกษาทบทวนวรรณกรรมวาดว ยนวัตกรรม นวัตกรรมทางสังคม การพัฒนาคนทํางาน ดานเด็ก การฝกอบรมในงาน การฝกอบรมนอกงาน และความสําเร็จจากประเทศตางๆ อาทิเชน สหราช อาณาจักร สงิ คโปร และญีป่ ุน ท่มี ีตอการพัฒนาคนทํางานและนวัตกรรม การศกึ ษาหาขอมลู ภาคธุรกจิ ไทย ท่ี นับวามีนวัตกรรมการพัฒนาคนทํางานท่ีกาวหนาและหาขอมูลโครงการดานเด็กที่ประสบความ สําเร็จเชิง นวัตกรรม เพื่อสรางกรอบใหผูวิจัยเองในการมีภาพชัดของการทํางานในกระบวนการตอไป และเปนขอมูล พื้นฐานในการพฒั นา แบบสัมภาษณ เพื่อใชใ นการเกบ็ ขอ มูลกับผทู รงคณุ วุฒิตอ ไป กระบวนการที่ 2 ผูวิจัยเก็บขอมูลปฐมภูมิกับผูทรงคุณวุฒิดวยการสัมภาษณระดับลึกโดยใช แบบสอบถามแบบมีโครงสราง และเลือกกลุมผูใหขอมูลหลัก (Key informants) ดวยวิธีการบอกปากตอปาก (Snowball Selection) ผูทรงคุณวุฒิในดานตางๆ จํานวน 8 กลุม ไดใหความกรุณาพูดคุยและใหขอมูลอันเปน ประโยชนต อ การดําเนินงานของผวู จิ ยั ในกระบวนการตอไป กระบวนการท่ี 3 ผูวิจัยเก็บขอมูลดวยการสนทนากับพอแม ผูปกครองเด็ก 2 กลุมๆ ละ 6 คน โดย กลมุ แรก คือ ผูปกครองเด็กอายุ 0 – 12 ป และกลมุ ท่ี 2 ผูปกครองเด็กอายุ 14 ปข้ึนไป การดําเนินการในสวนน้ี เปนไปเพื่อเติมเต็มและทําใหเห็นความตองการของ “ผูใหบริการ” ของคนทํางานดานเด็กอยางครบถวน ขอมูล ในสวนน้สี ะทอนใหเ ห็นความคาดหวัง ขอตดิ ขัด และแงมมุ ตา งๆ ของเด็กท่ีคนใกลชดิ บอกเลา เพื่อสะทอนใหเห็น วา ปญ หาของเดก็ และเยาวชนในวันนี้ ซบั ซอ นเพยี งใดและความคดิ เชิงนวัตกรรมมผี ลตอการแกป ญหาอยา งไร กระบวนการที่ 4 การวิเคราะหขอมูล การอภิปรายผล และการประมวลเพื่อตอบคําถามถึงรูปแบบการ ปฏิบัติท่ีดีท่ีเปนโมเดลที่มีคุณภาพจากตางประเทศและในประเทศไทย รวมถึงจุดคานงัดที่เปนไปได และมีประสิทธิภาพ เพื่อเสนอตอหนวยงานท่ีเกี่ยวโยงในการพัฒนาบุคลากรดานเด็กใหสามารถเปนผูสราง นวัตกรรมตอไปไดในอนาคตอันใกล 84 รายงานการศกึ ษาวิจัย “การพฒั นาศกั ยภาพบุคลากรดา นเดก็ และเยาวชนของหนว ยงานตา งๆเพอื่ สรา งนวัตกรรมการบรหิ ารจัดการงานเด็กและเยาวชน”

รปู ภาพท่ี 3 แสดงกระบวนการวิจัย ทบทวนวรรณกรรมและศึกษาขอมลู จากเอกสาร สมั ภาษณระดบั ลึกกบั ผทู รงคุณวฒุ ิ สนทนากลมุ กบั พอแม ผูปกครอง วิเคราะห สังเคราะหข อมูล นาํ เสนอรายงานวจิ ัย 4. การวิเคราะหข อมลู เชิงคณุ ภาพ งานวิจัยช้ินน้ีตองการสรางทฤษฎีขอคนพบจากฐานรากขอมูล ผูวิจัยไดทําระบบ Coding เพ่ือจัด หมวดหมูคําถาม และคําตอบท่ีคาดวาจะเปนไวลวงหนา เพื่อเติมคําตอบจากคําถามที่ไดรับจากการสัมภาษณ ในแตละวัน คําตอบของแตละคําถามจะถูกนํามาจัดกลุมและจัดลําดับความสําคัญ รวมทั้งความถ่ีของประเด็น ทีผ่ ทู รงคณุ วุฒิใหคําตอบ คําตอบแตละคาํ ถามจะถกู ตรวจสอบจากผทู รงคุณวฒุ ิทานอืน่ ๆ จนมีความน่ิงในคาํ ตอบ หลังจากนั้นขอมูลจากการสัมภาษณท้ังหมดจะถูกนํามาวิเคราะหเทียบเคียงกับทฤษฎี และเอกสารวิชาการท่ีพูด ถงึ ความสําเร็จในแนวทางการพัฒนาของประเทศที่ประสบความสําเร็จ ทายท่ีสุด ขอคนพบจากการสนทนากลุม กับผูปกครองและพอแมของเด็กและเยาวชน จะถูกใชอธิบายวา คนทํางานดานเด็กจะสรางนวัตกรรมไดอยางไร เพอื่ ตอบโจทยค วามตอ งการของกลุมเดก็ อนั เปนกลุมผใู ชบริการหลัก รายงานการศกึ ษาวิจัย 85 “การพฒั นาศกั ยภาพบุคลากรดา นเด็กและเยาวชนของหนว ยงานตางๆเพอ่ื สรา งนวัตกรรมการบรหิ ารจดั การงานเด็กและเยาวชน”

บทท่ี 4 การพัฒนาศกั ยภาพบคุ ลากรดานเด็กและเยาวชน ของประเทศไทย

ประวัตโิ ดยสังเขป : การพฒั นาศกั ยภาพบุคลากรดานเด็กในประเทศไทย การพัฒนาศักยภาพบุคลากร โดยหลักการแลว หมายถึงการพัฒนาใหบุคลากรมีความรู ความสามารถ ตลอดจนทักษะและเจตคติท่ีเหมาะสมข้ึน ดีขึ้น เพ่ือใหพวกเขาสามารถใชส่ิงท่ีไดรับการ “พัฒนา” เหลาน้ีเปน ประโยชนใ นการทํางานตามหนาที่ของตนไดอยา งมีประสิทธิภาพขนึ้ อันจะนาํ มาซึ่งความสุข ความสําเร็จของตัว บุคลากรเอง หนวยงานที่เขาสังกัดอยูและสุดทายคือ ประเทศชาติที่จะไดรับผลทางตรงจากการพัฒนาศักยภาพ บุคคลในชาตขิ องตน การพัฒนาศักยภาพบุคลากร ในประเทศไทยเร่ิมตนข้ึนเม่ือใดอาจไมเคยมีการศกึ ษาและบันทึกไว แตใน องคกรทุกองคกร ตองมีการพัฒนาศักยภาพบุคคลของตนเพื่อใหการทํางานราบร่ืน กาวหนาและตอบรับกับการ เปล่ียนแปลงของโลกที่เกิดขึ้นอยางตอเนื่อง ตลอดเวลา ในสวนของการทํางานดานเด็กและเยาวชนก็เชนกัน ประเทศไทยเองใหค วามสําคัญกับการพฒั นาศักยภาพบคุ ลากรดา นเด็กและเยาวชน โดยในป พ.ศ.2506 รฐั บาล ในชวงน้ันไดใหความสนใจในงานพัฒนาเด็กและเยาวชนจงึ ไดต้ังศูนยรวมการศึกษาวิจยั ปญหาเด็กและเยาวชนข้ึน ในสภาวิจัยแหงชาติ และ 2 ปตอมาในป พ.ศ. 2508 คณะรัฐมนตรีไดมีมติอนุมัติใหจัดตั้ง “สํานักงานเยาวชน แหงชาติ” เปนหนวยงานระดับกอง ขึ้น ในป พ.ศ. 2511 มีการโอนยาย “สํานักงานเยาวชนแหงชาติ”มาสังกัด สาํ นักนายกรัฐมนตรี ซึ่งไดม ีการจัดทาํ หลกั สตู รศูนยฝกผนู าํ เยาวชนชนบทแบบวิชาชีพ หลกั สูตรหมวดวชิ าสามัญ และวชิ าชีพตลอดจนวิชาการเปนผูนํา ในชวงป พ.ศ. 2513 มีการจัดตั้งศูนยและจัดฝก อบรมผูนาํ เยาวชนชนบท ใน 4 ภาค คือ ภาคกลาง ภาคใต ภาคตะวันออกเฉียงเหนือ และภาคเหนือ ท้ังนี้เพ่ือความมั่นคง ของหนวยงาน ในป พ.ศ. 2516 รัฐบาลยกฐานะสํานักงานเยาวชนแหงชาติ เปนหนวยระดับกรม ซ่ึงทําใหมี ผลงานการพัฒนาบุคลากรดานเด็กและเยาวชนตางๆ อยางตอเนื่อง เชน การอบรมหลักสูตรผูทํางานเยาวชน ระดบั ตําบล การฝก อบรมผูนําเยาวชนอาสา เปนตน แตตอมาในป พ.ศ.2519 – 2520 มกี ารยุบสํานักงานเยาวชน แหงชาติ และในป พ.ศ. 2521 ไดมกี ารตราพระราชบญั ญัตสิ งเสริมและประสานงานเยาวชนแหงชาติ พ.ศ. 2521 ข้ึน โดยเหตผุ ลสําคัญคือ เยาวชนของประเทศมีจาํ นวนถึงรอยละหกสบิ ของประชากรทง้ั หมด (มาตรา 3 เยาวชน หมายถึง บุคคลท่ีมีอายุไมเกินยี่สิบหาป) เปนกลุมคนที่รัฐควรใหความสนใจและสนับสนุนเพ่ือเปนพลังรับชวง หนาที่ในการสรางสรรคสังคมและพัฒนาประเทศชาติ และมีหนวยงานทางราชการและเอกชนจํานวนมากที่ตาง ดําเนินงานดา นเยาวชนในสาขาตางๆ ซงึ่ ถา ไดม ีการประสานงานกนั เปนอยางดแี ลว จะสามารถชวยกันดําเนินงาน ในดานนี้ไปสูเปาหมายที่มุงประสงคไดโดยรวดเร็วและมีประสิทธิภาพมากยิง่ ข้ึน ดังนั้นจงึ สมควรมอี งคกรสําหรับ ทําหนาที่วางแผน ประสานงาน กํากับดูแลและติดตามประเมินผลในการดําเนนิ งานสงเสริมกิจการเยาวชน ตาม รายงานการศึกษาวิจยั 87 “การพฒั นาศกั ยภาพบคุ ลากรดา นเด็กและเยาวชนของหนว ยงานตา งๆเพอ่ื สรา งนวตั กรรมการบริหารจดั การงานเด็กและเยาวชน”

มาตรา 12 ไดบัญญัติใหมีสํานักงานคณะกรรมการสงเสริมและประสานงานเยาวชนแหงชาติ (สยช.) เปน หนวยงานระดับกรม สังกัดสํานักนายกรัฐมนตรี และมีหนาที่ประการหน่ึงตามมาตรา 12 (7) คือ จัดใหมีการ อบรมผูทีจ่ ะทาํ งานดา นเยาวชน ตลอดจนสงเสริมและรว มมือกับเอกชนในการฝก อบรมบคุ ลากรดังกลาว กลา วได วา เปนกฎหมายฉบับแรกที่มีบทบัญญัติวาดวยการพัฒนาบุคลากรดานเด็กและเยาวชนที่ชัดเจน และในทาง ปฏิบตั ิไดมกี ารจดั ตั้งกองฝก อบรม เปนกองภายในสํานักงานรับผิดชอบ แมมขี อบเขตงานที่เนนการฝกอบรม แต ไดปรากฏผลงานในการสรางเสริมความเขาใจแกผูบริหาร และการอบรมใหเจาหนาที่ของภาครัฐและเอกชนของ จังหวัด อําเภอ เทศบาลในเร่ืองนโยบาย การจัดทําแผนพัฒนาเด็กและเยาวชนอยางตอเน่ือง (หนังสือสํานักงาน คณะกรรมการสงเสริมและประสานงานเยาวชนแหงชาติ พ.ศ. 2529) อีกทั้งจากพระราชบัญญัติสงเสริมการ พัฒนาเด็กและเยาวชนแหงชาติ พ.ศ. 2521 ดังกลาว ทําใหเห็นชัดเจนวา ประเทศไทยมีนโยบายชัดเจน ในการ ทําใหคนทํางานดานเด็กและเยาวชนไดม ีโอกาสพัฒนาความรูความสามารถเพือ่ ยกระดับคุณภาพการทํางานและ ที่นาสังเกตคือ กฎหมายฉบับน้ีมีคําวา “แหงชาติ” จึงจัดเปนกฎหมายที่ส่ือถึงการใหความสําคัญตอการพัฒนา เด็กและเยาวชนและคนทาํ งาน ตอมาในป พ.ศ. 2545 ประเทศไทยไดมีการปฏิรูประบบราชการ มีการตราพระราชบัญญัติปรับปรุง กระทรวง ทบวง กรม พ.ศ.2545 และพระราชกฤษฎีกาโอนกิจการบริหาร และอํานาจหนาท่ีของสวนราชการ ตามพระราชบัญญัติปรับปรุงกระทรวง ทบวง กรม พ.ศ. 2545 ไดมีการจัดต้ังสํานักงานสงเสริมสวัสดิภาพและพิทักษ เด็ก เยาวชน ผูดอยโอกาสและผูสูงอายุ (สท.) เปนหนวยราชการระดับกรม ในสวนกลาง สังกัดกระทรวงการ พัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย มีการโยกยายปรับโอนบุคลากรของหนวยงานระดับกรม กอง ของหนวยงานภาครัฐที่ปฏิบัติงานดานเด็กและเยาวชน 4 หนวยมารวมกัน ไดแก สํานักงานคณะกรรมการ สงเสริมและประสานงานเยาวชนแหงชาติ (สยช.) สํานักนายกรัฐมนตรี กองเด็กและกองคุมครองเด็ก กรมประชาสงเคราะห กองเด็ก กรมการพัฒนาชุมชน (พช.) และฝายพัฒนาเด็ก สํานักงานเรงรัดพัฒนาชนบท (รพช.) ในป พ.ศ. 2550 ประเทศไทยไดตราพระราชบัญญัติสงเสริมการพัฒนาเด็กและเยาวชนแหงชาติ พ.ศ. 2550 ซ่ึงมีผลบังคับใชตั้งแตว ันที่ 13 เมษายน 2551 เปนตนมา และในมาตรา 19 (3) กําหนดให สท. มีอํานาจหนา ท่ีสําคัญ ประการหน่ึงคือ การพัฒนาศักยภาพของบุคลากรดานเด็กและเยาวชน ตลอดจนสงเสริมสนับสนุนและรวมมือ กับเอกชนในการพัฒนาศักยภาพบุคลากรดังกลาว สท. ไดจัดทําโครงการ กิจกรรมที่มุงพัฒนาบุคลากร ดานเด็ก เชน การอบรมความตระหนักเร่ืองสิทธเิ ด็ก การประชุมปฏิบัติการเจาหนาท่ีทจี่ ัดทําโครงการคาราวาน 88 รายงานการศึกษาวิจยั “การพัฒนาศกั ยภาพบุคลากรดานเดก็ และเยาวชนของหนวยงานตา งๆเพอื่ สรางนวตั กรรมการบริหารจัดการงานเด็กและเยาวชน”

เสริมสรางเด็กจัดโดยสํานักสงเสริมและพิทักษเ ด็ก และการประชมุ ปฏิบัติการเจาหนาทท่ี ่ีจัดทําโครงการสภาเด็ก และเยาวชน จัดโดยสํานักสงเสริมและพิทักษเยาวชน อีกทั้งมีกองพัฒนาเครือขาย ไดจัดการประชุมปฏิบัติการ การจัดทําแผนยทุ ธศาสตรช มุ ชนดานเด็ก เยาวชน แตท ้ังนไ้ี มมสี าํ นัก กอง กลุม งานใดๆ เปนการเฉพาะที่ทาํ หนา ที่ รับผดิ ชอบหลักในการจัดการภารกิจการพฒั นาศกั ยภาพบุคลากรดา นเด็กและเยาวชน ตามอาํ นาจหนาทีข่ อง สท. ตามกฎหมายอยางชัดเจนเพ่ือใหมีการดําเนินงานอยางเปนระบบ ซึ่งตางจากชวงกอนปฏิรูประบบราชการ อยางไรก็ตาม คณะกรรมการสงเสริมการพัฒนาเด็กและเยาวชนแหงชาติ (กดยช.) (ซ่ึง สท.มีหนาท่ีเปน เลขานุการ) ไดแตง ตั้งคณะอนุกรรมการการพัฒนาบุคลากรดานเด็กและเยาวชน เปนกลไกขับเคล่ือนงานพัฒนา บคุ ลากรดานเดก็ และเยาวชน ซง่ึ ทาํ ใหงานพฒั นาบคุ ลากรเคล่ือนตอ มาจนปจ จุบัน ในชวงระหวางป พ.ศ. 2545 – 2558 กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย (พม.) ดําเนินภารกิจดานเด็กและเยาวชนภายใตโครงสรางที่สวนราชการระดับกรมแบงหนาท่ีบทบาทและความ รับผิดชอบทางดานการกําหนดนโยบายและวิชาการออกจากดานการนํานโยบายไปปฏิบัติเพ่ือสงเสริมความ เชี่ยวชาญในงานเฉพาะดาน แตดวยขอจํากัดในการปฏิบัติจริงไมอาจแยกงานดานการกําหนดนโยบาย และการ นํานโยบายไปปฏิบัติออกจากกันอยางสมบูรณ เปนผลใหเกิดซํ้าซอน และไมมีประสิทธิภาพในการขับเคลื่อน ภารกิจในภาพรวมตอกลุมเปาหมายดานเด็กและเยาวชนอยางเช่ือมโยงและบูรณาการกัน ดังนั้น เพื่อใหการ ดําเนินภารกิจยึดเด็กและเยาวชนเปนศูนยกลางอยางมีเอกภาพเบ็ดเสร็จ กรมกิจการเด็กและเยาวชน (ดย.) สังกัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย (พม.) จึงไดรับการจัดต้ังข้ึนในวันที่ 6 มีนาคม 2558 ตามพระราชบญั ญัติปรบั ปรุง กระทรวง ทบวง กรม (ฉบบั ท่ี 14) พ.ศ. 2558 ซ่ึงเปน การรวมภารกิจทีเ่ ก่ียวของกับ กลุมเปาหมายดานเด็กและเยาวชน จาก 3 หนวยงานในสังกัด พม. คือ สํานักงานสงเสริมสวัสดิภาพและพิทักษ เด็ก เยาวชน ผูดอยโอกาส และผูสูงอายุ (สท.) กรมพัฒนาสังคมและสวัสดิการ (พส.) และสํานักงาน ปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและ ความมั่นคงของมนุษย (สป.พม.) กรมกิจการเด็กและเยาวชน จึงเปน หนวยงานเชิงนโยบายและปฏิบัติ ท่ีมีภารกิจเก่ียวกับการสงเสริมและพัฒนาศักยภาพของเด็กและเยาวชน การ คุมครองและพิทักษสิทธิเด็กและเยาวชน การสงเสริมสวัสดิการเด็ก เยาวชน และครอบครัว โดยการกําหนด นโยบาย มาตรการ กลไก สงเสริมสนับสนุนภาครัฐและภาคเอกชน ติดตามและประเมินผลการดําเนินการตาม นโยบายและมาตรการท่ีกําหนด เพือ่ ใหเดก็ และเยาวชนมีคุณภาพชีวิตที่ดแี ละมีความมั่นคงในการดํารงชีวติ โดยมี บานพักเด็กและครอบครัว สถานแรกรับ สถานสงเคราะห สถานคุมครองสวัสดิภาพเด็ก สถานพัฒนาและฟนฟู รายงานการศกึ ษาวิจยั 89 “การพัฒนาศกั ยภาพบุคลากรดานเดก็ และเยาวชนของหนวยงานตา งๆเพือ่ สรางนวตั กรรมการบริหารจัดการงานเด็กและเยาวชน”

ศูนยสงเคราะหและฝกอาชีพ เปนกลไกปฏิบัติงาน รวมกับสํานักงานพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย จังหวัด แมในป พ.ศ. 2560 ไดมีการปรับปรุงพระราชบัญญัติสงเสริมการพัฒนาเด็กและเยาวชนแหงชาติ พ.ศ. 2550 เปนฉบับแกไขเพิ่มเติม (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2560 แตยังคงใหกรมกิจการเด็กและเยาวชนมีภารกิจหนาที่การพัฒนา ศกั ยภาพของบุคลากรดานเด็กและเยาวชน ในมาตรา 19 (3) ซ่ึงแสดงใหเห็นวาประเทศไทยใหความสําคญั เร่ืองนี้ แตกฎหมายจะมผี ลตอการปฏิบตั ทิ ่ีทําใหมปี ระสทิ ธผิ ลและประสทิ ธภิ าพจําเปนตอ งมีการศึกษาดว ย x บุคลากรดา นเดก็ และเยาวชน อันทจี่ ริง คนที่ทาํ งานดานการพฒั นาเด็กและเยาวชนในประเทศไทยมีจํานวนมาก ท้ังทํางานกบั เด็กและ เยาวชนทางตรงและทาํ งานกบั เดก็ และเยาวชนในทางออม ในรายงานฉบบั น้ี จะไดกําหนดขอบเขตคาํ จํากัดความ ของ “บคุ ลากรทที่ ํางานดานเดก็ ” ไวเ พ่อื ใหเ กดิ ภาพความเขาใจท่ตี รงกนั ดังน้ี บุคลากรที่ทํางานดา นเด็กและเยาวชน ในรายงานฉบบั นี้ มคี วามหมายครอบคลมุ ถึง บุคคลดงั ตอไปน้ี 1. เจาหนาท่ีภาครัฐและเอกชนท่ีทํางานโดยตรงกับเด็กและเยาวชน อันไดแก เจาหนาท่ีกรมเด็กและ เยาวชน นักจิตวิทยา นักสังคมสงเคราะห เจาหนาท่ีพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย แพทย พยาบาล เจาหนาที่สาธารณสุข นักพัฒนาการเด็ก ครูผูดูแลเด็ก พี่เล้ียงเด็ก อาจารย และบุคลากรทางการศึกษาอ่ืนๆ นักกฎหมาย ทนายความ ตาํ รวจ อยั การ ศาลคดเี ดก็ และสถานพินิจและคมุ ครองเด็กตางๆ 2. ผูบริหาร องคกรตางๆ ที่ทํางานดานเด็ก ครอบคลุมถึงผูบริหารหนวยงานภาครัฐและเอกชน มูลนิธิ สถาบันและองคกรท่ที ํางานดานเดก็ 3. เจาหนาท่ีภาครัฐและเอกชนที่ทํางานดานเด็กโดยออม อันไดแกนักการตลาด นักประชาสัมพันธ สอ่ื มวลชน อาสาสมัครทท่ี ํางานดานเดก็ นักวจิ ัยทเี่ ก็บขอ มลู ดานเดก็ นกั การเมอื ง เปน ตน 4. บุคลากรที่จะสรางใหเปนผูทํางานดานเด็กและเยาวชนในอนาคตซึ่งไดแก แกนนําเด็กและเยาวชน และกลุมเยาวชนคนรุนใหมตางๆ เปนตน ซ่ึงโดยหลักการแลว บุคลากรกลุมที่ 1 มีโอกาสท่ีจะทํางานใกลชิดกับ เด็กมากท่ีสุดทั้งโดยเนื้อหาของงานและความถี่ที่จะตองทํางานคลุกคลีกับเด็ก ในขณะที่กลุมท่ี 2 แมวาจะไมได ทํางานคลุกคลีกับเด็กโดยตรง แตมีผลในแงของการกําหนดนโยบาย ซึ่งมีผลกระทบกับองครวมของการพัฒนา เด็กในภาพใหญ ในขณะที่กลุมท่ี 3 อาจมีโอกาสทํางานกับเด็กแตในสัดสวน ความเขมขนและความถ่ีท่ีนอยกวา ในขณะที่กลุมท่ี 4 เปนกลุมคนในอนาคตท่ีอาจจะทํางานดานเด็กและเยาวชนหรือไมไดทําก็เปนได ซ่ึงโดยมาก 90 รายงานการศกึ ษาวิจยั “การพัฒนาศกั ยภาพบุคลากรดานเด็กและเยาวชนของหนว ยงานตางๆเพ่อื สรา งนวตั กรรมการบรหิ ารจัดการงานเด็กและเยาวชน”

มักจะเปนกลุมเด็กแกนนํากลุมเยาวชนจากคายตางๆ เปนตน แตอยางไรก็ตามท้ัง 4 กลุมนี้ คือ “บุคลากรดาน เด็กและเยาวชน” ที่รายงานฉบับนี้ครอบคลุมไว 5. 1. เก่ียวขอ งโดยตรง 2. เก่ียวขอ ง 3. เกี่ยวของ 4. กลมุ ในอนาคต เชิงนโยบาย เชิงกิจกรรม เปน ครง้ั คราว รูปภาพที่ 4 คนทํางานดา นเด็กและเยาวชน 4 กลมุ สถานการณ กลไก แผนยุทธศาสตร มาตรการ แผนงาน และรูปแบบการพัฒนาศักยภาพบุคลากร ดานเดก็ และเยาวชนระหวา งป พ.ศ. 2559 – 2561 ประเทศไทยใหความสําคัญกับการพัฒนาบุคลากรดานเด็กและเยาวชนอยางตอเนื่องมา แมจะมีการ ปรับปรุงแกไขเปลี่ยนแปลงโครงสรางหนวยงานรัฐที่รับผิดชอบในการสงเสริมการพัฒนาเด็กและเยาวชน หลายคร้ัง นบั ตั้งแตป พ.ศ. 2506 จนปจ จบุ ัน ป พ.ศ. 2562 ประมาณ 56 ป ก็ตาม แตปจจุบนั นค้ี งมีกรมกิจการ เด็กและเยาวชน เปนกลไกหลักของภาครัฐทําหนาที่เปนองคกรเจาภาพในการทําใหการพัฒนาศักยภาพ ของบุคลากรดานเด็กและเยาวชน ตามพระราชบัญญัติสงเสริมการพัฒนาเด็กและเยาวชนแหงชาติ พ.ศ. 2550 ฉบับแกไขเพ่ิมเติม (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2560 ในมาตรา 19 (3) อีกทั้งคณะกรรมการสงเสริมการพัฒนาเด็ก และเยาวชนแหงชาติ ไดแตงต้ังใหคณะอนุกรรมการพัฒนาบุคลากรเด็กและเยาวชน ในรูปแบบภาคีเครือขาย ซ่ึงประกอบดวยผูแทนหนวยงานท้ังภาครัฐ เอกชน สถาบันการศึกษา ผูทรงคุณวุฒิ นักวิชาการ และผูแทนสภา เด็กและเยาวชน ทําหนาที่เปนกลไกขับเคลื่อนการพัฒนาบุคลากรดานเดก็ และเยาวชนอีกกลไกหน่ึง โดยในป พ.ศ. 2555 ไดมีการศึกษาสํารวจหลักสูตรการพัฒนาบุคลากรดานเด็กและเยาวชนของหนวยงาน องคกร และ สถาบันตา งๆ ในประเทศ เพือ่ เปนฐานขอมูลสําหรับการพิจารณาดําเนินการพัฒนาบุคลากรดานเด็กและเยาวชน ในป พ.ศ. 2556 ไดจัดทําหลักสูตรและจัดอบรมพ้ืนฐานการพัฒนาและเสริมสรางบุคลากรดานเด็กและเยาวชน รนุ ท่ี 1 และตอมาไดปรับปรุงพัฒนาใหการฝกอบรมมีความเหมาะสมและมีประสิทธิภาพมากย่ิงข้ึน จึงไดเปลี่ยน รายงานการศกึ ษาวจิ ัย 91 “การพัฒนาศักยภาพบคุ ลากรดานเดก็ และเยาวชนของหนวยงานตา งๆเพ่อื สรางนวัตกรรมการบริหารจดั การงานเด็กและเยาวชน”

ชื่อเปน การฝกอบรมหลักสูตรนักพัฒนาเด็กและเยาวชน รุนที่ 2 ในป พ.ศ. 2558 และรุนท่ี 3 ในป พ.ศ. 2559 ตามลําดับ วัตถุประสงคเพ่ือใหผูเขารับการฝกอบรมไดมีโอกาสแลกเปลี่ยนเรียนรูประสบการณทํางานดานเด็ก และเยาวชนท้ังในดานทฤษฎีและดานปฏิบัติ เกิดการพัฒนาความรูเชิงประยุกตในการทํางานในสวนกลางและ ระดับพ้ืนที่ รวมถึงในทองถ่ินแบบมีสวนรวมจากทุกภาคสวน ผูเขารับการฝกอบรมในแตละรุน เปนผูแทนจาก หนวยงานทั้งภาครัฐและภาคเอกชนที่มีภารกิจเกี่ยวกับเด็กและเยาวชนอยางหลากหลาย ไดแก กระทรวง การพัฒนาสงั คมและความม่นั คงของมนุษย กระทรวงศกึ ษาธกิ าร กระทรวงสาธารณสขุ กระทรวงการทองเทยี่ ว และกีฬา กระทรวงยุติธรรม องคกรปกครองสวนทองถิ่น กรุงเทพมหานคร สถาบันวิชาการ และองคกรเอกชน เพ่ือการสาธารณ ประโยชน เปนตน สําหรบั ในป พ.ศ. 2561 ไดม กี ารเตรียมการประชุมเชิงปฏิบัตกิ ารเพ่อื ยกราง แผนการขบั เคล่ือนการพัฒนาบุคลากรดานเดก็ และเยาวชน แผนยุทธศาสตร มาตรการ และแผนงานทเ่ี กี่ยวกับการพฒั นาบุคลากรดานเด็กและเยาวชน อันท่ีจริงแลวหนวยงานแตละองคกรที่ทํางานดานเด็กและเยาวชนตองมีแผนงานการพัฒนา ศกั ยภาพบุคคลของตน เพือ่ ใหการทํางานราบร่นื กา วหนาและตอบรบั กับการเปลีย่ นแปลงของโลกทเี่ กดิ ขนึ้ อยา ง ตอเน่ือง ตลอดเวลา สําหรับรายงานการศึกษาคร้ังน้ี เปนการนําเสนอแผนยุทธศาสตร แผนงานที่เก่ียวกับการ พัฒนาบุคลากรดานเด็กและเยาวชนในระดับประเทศ และเปนแผนงานภาพรวมท่ีหนวยงาน องคกรดานเด็กและ เยาวชน ทุกองคกรควรนําไปดําเนินการ เพื่อใหบุคลากรขององคกรตนเองมีศักยภาพ น้ันคือ แผนพัฒนาเด็ก และเยาวชนแหงชาติ พ.ศ.2560-2564 ท่ีมียุทธศาสตรที่ 5 การพัฒนานวัตกรรมการบริหารจัดการในการ พฒั นาเด็กและเยาวชน มีเปาประสงคท่ีเกย่ี วกับการพัฒนาบุคลากรโดยตรง คอื “บุคลากรดา นการพัฒนาเด็ก และเยาวชนสามมารถสงเสริมการมีสวนรวมของเด็กและเยาวชนในกระบวนการพัฒนาไดอยางมี ประสิทธิภาพ” พรอ มกบั มีตัวชี้วัด คือ จํานวนบุคลากรท่ีมีความรูความเขาใจในเรื่องการมสี วนรวมของเดก็ และ เยาวชนอยางแทจริง และสามารถสงเสริม สนับสนุนกลุมเด็กและเยาวชนใหทํางานพัฒนาชุมชนและสังคมได อยางมีคุณภาพและตอเนื่อง /รอยละของบุคลากรที่ไดรับการพัฒนาศักยภาพ/จํานวนพ่ีเลี้ยงของสภาเด็กและ เยาวชนทไ่ี ดร บั การพัฒนาศกั ยภาพใหม บี ทบาททสี่ ําคัญในการหนนุ เสริมสภาเด็กและเยาวชนใหสามารถทาํ หนาที่ เปนศูนยรวมและตัวแทนของกลุมเด็กและเยาวชนไดอยางแทจริง /จํานวนบุคลากร ของหนวยงานหลักดานเด็ก และเยาวชนท่ีไดรับการพฒั นาศักยภาพใหสามารถเปนแกนนาํ ในการประสานความรวมมือกับภาคสวนตา งๆ ท้ัง ระดับประเทศ ภูมิภาค และสากล เพื่อสงเสริมการมีสวนรวมของเด็กและเยาวชน และเพ่ือใหเกิดผลในทาง ปฏิบัติแผนพัฒนาเด็กและเยาวชนแหงชาติ พ.ศ.2560-2564 มีมาตรการที่ตองดําเนินการอยางชัดเจนคือ 92 รายงานการศกึ ษาวิจยั “การพฒั นาศกั ยภาพบคุ ลากรดา นเดก็ และเยาวชนของหนว ยงานตางๆเพื่อสรางนวัตกรรมการบริหารจดั การงานเด็กและเยาวชน”

พัฒนาศักยภาพและเสริมสรางพลังบุคลากรดานการพัฒนาเด็กและเยาวชนรวมทั้งจัดกระบวนการพัฒนา สมรรถนะและสนับสนุนบคุ ลากรของหนวยงานองคก รดานเด็กและเยาวชนใหม ศี กั ยภาพในการสง เสรมิ การมี สวนรว มของเด็กและเยาวชนในกระบวนการพัฒนา โดยมี 5 แนวปฏิบัติ ไดแก 1) พัฒนาศักยภาพและเสริมสรางพลังบุคลากรดานเด็กและเยาวชน โดยยกระดับขีดความสามารถ การเสริมสรางทักษะและการเติมเต็มศักยภาพของบุคลากรใหทันกับพลวัตการเปล่ียนแปลงจากภายนอก ผา นกระบวนการประเมนิ ความตอ งการ (Need Assessment) ของบุคลากรทีท่ าํ งานดา นเด็กและเยาวชน 2) จดั ระบบสวสั ดกิ ารและสิทธิประโยชนใ หแกบคุ ลากรที่ทาํ งานดา นเด็กและเยาวชนทเ่ี หมาะสม 3) สรา งแรงจูงใจ การสนบั สนนุ หลกั ประกนั ความมนั่ คงทางอาชีพ ความกาวหนา ของบคุ ลากร 4) สงเสริมและสนับสนุนการจัดกระบวนการพัฒนาสมรรถนะ และสนับสนุนบุคลากรของหนวยงาน ดานเดก็ และเยาวชนใหมีศักยภาพในการสง เสริมการมสี วนรว มของเด็กและเยาวชนในกระบวนการพัฒนา 5) สนับสนุน สงเสริม และพัฒนาพี่เล้ียงของสภาเด็กและเยาวชนใหมีศักยภาพและมีบทบาทสําคัญ ในการหนุนเสริมสภาเด็กและเยาวชนใหมีหนาที่เปนศูนยรวม และตัวแทนของกลุมเด็กและเยาวชนไดอยาง แทจ ริง ท้ังน้ีในแผนพัฒนาเด็กและเยาวชนแหงชาติ พ.ศ.2560-2564 หนวยงานรับผิดชอบหลัก ไดแก กระทรวงการพัฒนาสังคมและความม่ันคงของมนุษย กระทรวงมหาดไทย (องคกรปกครองสวนทองถ่ิน) กระทรวง ศึกษาธิการ สถาบนั แหงชาติเพอ่ื การพัฒนาเด็กและครอบครัว สถาบันการศึกษา และมหี นวยงานภาคี สนับสนุน ไดแก กระทรวงสาธารณะสุข กระทรวงวัฒนธรรม สํานักงานกองทุนสนับสนุนการสรางเสริมสุขภาพ สํานักงานบริหารและพัฒนาองคความรู (องคกรมหาชน) องคกรภาคประชาสังคม องคกรเด็กและเยาวชน สภาเด็กและเยาวชน รูปแบบการพฒั นาศักยภาพบุคลากรดา นเด็กและเยาวชน จากขอมูลเปนทางการท่ีไดมีการรวบรวมการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรดานเด็กและเยาวชนที่จัด โดยหนวยงานตา งๆ ระหวางป พ.ศ. 2559 – 2561 จะพบวาโดยตลอดระยะเวลา 3 ป การพัฒนาคนทาํ งานดา น เด็กมักจัดในรูปแบบของการฝกอบรมเปนสําคัญ (out of job training) ในขณะท่ีการฝกอบรมในงาน (on the job training) ไมมีปรากฏในรายงานหรือเอกสารท่ีไดชัดเจนดังนั้นขอมูลในสวนน้ีทีมวิจัยจึงไดวิเคราะห สังเคราะหถึงการพัฒนาคนทํางานดานเด็กดวยรูปแบบของการพัฒนาคนนอกงานดวยการฝกอบรมเปนหลัก โดยผูจดั บริการฝกอบรมสามารถแบงไดเปน 5 กลมุ (เอกสารแนบ 1) อนั ไดแ ก รายงานการศกึ ษาวจิ ัย 93 “การพฒั นาศกั ยภาพบุคลากรดานเดก็ และเยาวชนของหนว ยงานตา งๆเพื่อสรา งนวตั กรรมการบริหารจดั การงานเดก็ และเยาวชน”

ผูจดั การฝก อบรม 1. หนวยราชการสวนกลาง เชน กรมกิจการเด็กและเยาวชน กรมสงเสริมปกครองสวนทองถ่ิน กรม พินิจและคุมครองเด็ก กรมอนามัย สถาบันสุขภาพเด็กและวัยรุนราชนครินทร สถาบันราชานุกูล สํานักงาน กองทนุ สนับสนุนการสรางเสริมสุขภาพ (สสส.) เปน ตน 2. หนว ยงานภาคการศึกษา เชน มหาวิทยาลัยตา งๆ มหาวิทยาลยั ราชภฎั และมหาวิทยาลัยเอกชน 3. หนวยงานภาคเอกชน เชน สมาคม มูลนิธิตางๆ อาทิ สภาองคการพัฒนาเด็กและเยาวชน ในพระ ราชูปถัมภฯ สมาคมนักสังคมสงเคราะหแหงประเทศไทย ในพระราชปู ถัมภฯ ยวุ พุทธกิ สมาคม มลู นิธสิ รา งสรรค เดก็ สหทยั มลู นธิ ิ มลู นิธิเครอื ขา ยครอบครวั มูลนธิ ิบราหมากุมารี เปนตน 4. หนว ยงานภาคธรุ กจิ อาทิ บรษิ ัทไมโครซอฟท (ประเทศไทย) จาํ กัด 5. องคกรนานาชาติ องคกรระหวางประเทศ อาทิ องคการทุนเพ่ือเด็กแหงสหประชาชาติ ประจํา ประเทศไทย (UNICEF) เปนตน โดยกลุมคนท่ีเปนกลุมเปาหมาย ครอบคลุมทั้งคนทํางานดานเด็กและบุคคลอ่ืนๆ ท่ีอาจไมใชคนทํางาน ดานเด็กและเยาวชน แตมีสวนในการดูแลเด็กโดยตรง อาทิ พอแม ผูปกครอง เปนตน โดยหากเปรียบเทียบให เห็นเปนตาราง โดยเทียบใหเห็นวามีโครงการฝกอบรมท่ีตอบโจทยคนทํางานดานเด็กทุกกลุมหรือไมก็จะพบวา โครงการฝกอบรมตลอด 3 ป ท่ตี อบโจทยค นทํางานดานเดก็ ทุกกลมุ ดังตารางที่ 3 น้ี คนทํางานดา นเดก็ xทํางานเกี่ยวของ xเกยี่ วขอ ง xเก่ยี วขอ งเชิงกิจ xกลมุ คนทาํ งาน โดยตรง เชิงนโยบาย กรรมเปนบางครัง้ ในอนาคต กลมุ เปา หมาย xพนกั งาน xกลมุ ผูบรหิ าร xเกีย่ วขอ งโดยตรง xกลมุ คนทํางาน การฝกอบรม เจาหนาท่ี เปนพอแม ดานเดก็ ในอนาคต ตามกฎหมาย xผูเกี่ยวขอ งอน่ื ๆ xผทู าํ งานดานเด็ก และเยาวชน ในบรบิ ทตา งๆ ตารางที่ 3 เปรียบเทียบใหเห็นวาโครงการฝกอบรมมีครบเพื่อตอบสนองตอกลุมคนทํางานดานเด็กและเยาวชน กลุมตา งๆ 94 รายงานการศึกษาวจิ ยั “การพฒั นาศักยภาพบุคลากรดา นเดก็ และเยาวชนของหนวยงานตางๆเพ่ือสรางนวตั กรรมการบริหารจัดการงานเด็กและเยาวชน”

กลุม เปา หมาย จากตารางที่ 3 ขางตนจะเห็นไดชัดเจนวา กลมุ เปา หมายของโครงการพัฒนาศกั ยภาพบุคลากรดานการ อบรม มีท้ังสิ้น 4 กลุม รวม 246 หลักสตู ร ดงั นี้ 1. กลมุ ผทู าํ งานกับเดก็ โดยตรง สามารถแยกยอ ยไดเ ปน 2 กลุม คือ 1.1 พนักงานเจาหนาที่ตามกฎหมาย : พนักงานเจาหนาท่ีตามกฎหมายน้ีครอบคลุมบุคลากรท่ีมี หนา ที่ตามกฎหมายในการจดั บรกิ ารใหเปน ไปตามกฎหมายตา งๆเชน พนกั งานเจา หนาที่ตาม พ.ร.บ. หอพัก พ.ศ. 2558, พนักงานเจาหนาที่ตาม พ.ร.บ.คุมครองเด็ก พ.ศ.2546 พนักงานเจาหนาท่ีตาม พ.ร.บ.คุมครองผูกระทํา ดานความรุนแรงในครอบครัว พ.ศ.2550 เปนตน การอบรมที่จัดใหพนักงานเจาหนาที่ตามกฎหมายนี้ จะมี เนื้อหา เปน ระเบียบปฏิบัติตามกฎหมายในเร่ืองท่ีเกยี่ วของในการปฏิบัติงานตาม พ.ร.บ. ท่ีเจาหนาท่ีน้ันๆ ครอง ตําแหนงอยเู ปน ตน โดยมหี ลกั สูตรท้ังสน้ิ 50 หลกั สตู ร 1.2 ผูทํางานดานเด็กและเยาวชนในบริบทตางๆ : ผูทํางานดานเด็ก ฯ นี้ ครอบคลุมคนทํางาน อยางกวางขวางมาก อันไดแก แพทย พยาบาล นักจิตวิทยา นักสังคมสงเคราะห ผูปฏิบัติงานในสถานรับเล้ียง/ พัฒนาเด็ก เจาหนาที่พัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย ตํารวจ อัยการ นักกิจกรรมบําบัด ครู พ่ีเลี้ยงเด็ก อาจารย และบุคลากรทางการศึกษาที่ทํางานกับเด็กและเยาวชน เปนตน โดยมีจํานวนหลักสูตรรวมท้ังสิ้น 119 หลกั สูตร โดยจําแนกใหเ ปนกลุม ๆ ไดดงั นี้ 1.2.1 เจาหนา ท่ที ท่ี ํางานดานเด็กและเยาวชน มีหลักสูตร/โครงการฝกอบรม จํานวน 55 หลักสูตร/โครงการ สวนใหญมีระยะเวลา 3-5 วัน เพื่ออบรมนักจิตวิทยา นักสังคมสงเคราะห ผูปฏิบัติงานในสถานรับเล้ียง/พัฒนาเด็ก เจาหนาท่ีพัฒนาสังคมและ ความม่ันคงของมนุษย ตํารวจ ส่ือมวลชน เปนตน มีเน้ือหาเกี่ยวกับสิทธิเด็ก การประเมินสภาวะเด็กและ ครอบครัว จิตวิทยา เยียวยา การพัฒนาเครือขาย ทักษะการใหคําแนะนําปรึกษาเร่ืองเพศ การบริหารจัดการ โครงการ การสอื่ สารกบั เด็ก วรรณกรรมสําหรบั เดก็ การเยียวยาเดก็ ใน 5 จงั หวดั ชายแดนภาคใต การจดั กิจกรรม ดวยส่ือสรางสรรค กระบวนการคิดวิเคราะห การจัดคายเด็กและเยาวชนครอบครัวบําบัด ความรูเกี่ยวกับเด็ก ปฐมวยั และการพฒั นาเด็กกลุม พิเศษ เปน ตน 1.2.2 ผูดแู ลเด็กและเยาวชนของหนวยงานตา งๆ มีจํานวนหลักสูตร/โครงการฝกอบรม จํานวน 11 หลักสูตร เนนการฝกอบรมระยะยาว เชน 2 สัปดาห หรือ 3 – 5 เดือน ซ่ึงมีการฝกอบรมเฉพาะวันเสารหรือวันอาทิตย เพ่ือฝกอบรมผูดูแลเด็กท่ีไมมีวุฒิ รายงานการศกึ ษาวจิ ัย 95 “การพัฒนาศักยภาพบุคลากรดา นเดก็ และเยาวชนของหนวยงานตา งๆเพื่อสรา งนวตั กรรมการบรหิ ารจดั การงานเด็กและเยาวชน”

ปริญญาตรี ผูดูแลเด็กขององคกรภาคเอกชนและศูนยเด็กเล็กสังกัดองคกรปกครองสวนทองถ่ิน พ่ีเลี้ยงเด็ก ครูพี่เลี้ยงในศูนยพัฒนาเด็กเล็ก มีเนื้อหาเกี่ยวกับสิทธิเด็ก ระบบคุมครองเด็ก จิตวิทยาเด็ก ส่ือสรางสรรค นันทนาการ ศลิ ปะ ดนตรี เปนตน 1.2.3 ครู อาจารย และบุคลากรทางการศึกษา มี 26 หลักสูตร/โครงการ ออกแบบมาเฉพาะ สําหรับครู อาจารย บุคลากรทางการศึกษา ผูดูแลเด็กปฐมวัย ผูบริหารสถานศึกษา ครูชวยสอน รวมถึงพอแม ผูปกครอง มีเนื้อหาการอบรมเก่ียวกับเจตคติเกี่ยวกับสิทธิ เสรีภาพ และการเคารพสิทธิทัศนคติและบทบาท ของวชิ าชีพครู ความตระหนักในคณุ คาและความภาคภูมิใจในอาชีพ จิตปญญาเพ่ือความเปนครูทแี่ ท การพัฒนา โรงเรียนท้ังระบบที่รวมถึงส่ิงแวดลอม ทรัพยากร และพลังงาน กิจกรรมทางวิทยาศาสตร คณิตศาสตรและ เทคโนโลยี แนวทางการใหคําปรึกษาแกพอแมผูปกครองนักเรียน ทักษะชีวิตและอาชีพอิสระ กิจกรรมเสริม ทักษะสมอง โรงเรียนคุมครองเด็ก ระบบฟนฟูสมรรถภาพเด็กท่ีมีความบกพรอ งทางการเรียนรู นนั ทนาการ การ สรางเครอื ขายครแู ละผูป กครอง เปน ตน 1.2.4 บุคลากรขององคกรปกครองสวนทองถ่ิน/ชุมชน มีจํานวน 4 หลักสูตร/โครงการ เพ่ือ ฝกอบรมบุคลากรในเครือขายทองถ่ิน ผูจัดการสังคมสงเคราะหรายกรณี นักสังคมสงเคราะห และพ่ีเล้ียงเด็ก ในชุมชน มีเนอื้ หาเกยี่ วกับการคุมครองเดก็ การสรางบรกิ าร และสง เสริมสมรรถนะเครือขา ยการพัฒนาศกั ยภาพ ของนักสังคมสงเคราะห การเลีย้ งและการดูแลเด็กในชุมชน เปน ตน 1.2.5 นักวิชาการทางการแพทย สาธารณสุข มีจํานวน 13 หลักสูตร/โครงการ เพ่ือฝกอบรม เจาหนา ทศ่ี ูนยพึง่ ได (OSCC) แพทยป ระจําบา น กุมารแพทย พยาบาลวชิ าชีพ พยาบาล บคุ ลากรดานสาธารณสุข ทีท่ าํ งานสงเสริมพัฒนาเด็กและพฒั นาการดานการสื่อความหมาย รวมถงึ บุคลากรดานการศึกษาทท่ี ํางานสง เสริม การพัฒนาเด็ก โดยมีเน้อื หาเก่ียวกับพระราชบัญญัตคิ ุมครองผูถูกกระทาํ ดวยความรุนแรงในครอบครวั พ.ศ.2550 การใหบ ริการทางจิตเวชแกเ ดก็ ความรูเฉพาะทางวชิ าชพี เกีย่ วกบั ภาวะเดก็ ออทิสติก สุขภาพจิต และจิตเวช การ ปองกนั บาํ บัดรักษาฟนฟู พฒั นาการเด็ก (แรกเกดิ -5 ป) ทักษะดา นภาษา การพดู และส่ือความหมาย การพัฒนา ระบบฟนฟูสมรรถภาพเดก็ ทม่ี ีความบกพรอ งทางสติปญญาและแนวทางการชวยเหลอื เด็กอยางเปน ระบบ การใช เคร่ืองมอื พฒั นาเดก็ ปฐมวัยอยางคัดกรอง เทคนิคการจดั การออทสิ ตกิ การวัดไอคิว เปน ตน 1.2.6 ผูด ําเนินกจิ การสถานรับเลี้ยงเด็กเอกชน มีจํานวน 9 หลกั สูตร/โครงการ ระยะเวลา 1 – 53 วัน (420 ชั่วโมง) เปนการใหความรูเบื้องตนในรูปแบบการประชุมสัมมนาเพ่ือสรางความรูในดานตางๆ อาทิ 96 รายงานการศึกษาวิจยั “การพฒั นาศักยภาพบุคลากรดานเด็กและเยาวชนของหนว ยงานตางๆเพ่ือสรา งนวตั กรรมการบรหิ ารจัดการงานเดก็ และเยาวชน”

ความรูสําหรับผูท่ีจะไปเปดเฉพาะสถานรับเลี้ยงเด็ก สถานรับเลี้ยงเด็กและผูสูงอายุ การใหความเขาใจแกผู ประกอบกิจการในดานตางๆ รวมทั้งสงเสริมการแลกเปล่ียนความรูและประสบการณ แนวทางการแกไขปญหา อปุ สรรค เพอื่ นําไปใชเ พ่ิมประสิทธิภาพในการอบรมเล้ียงดแู ละสง เสริมพัฒนาการของเดก็ ตอไป 1.2.7 ผูพิพากษา และบุคลากรดานการจัดการศึกษา กรมพินิจและคุมครองเด็กและเยาวชน มี จาํ นวน 1 หลักสูตร/โครงการ อันไดแก โครงการประชุมสัมมนาเชิงปฏิบัติการเพ่ือเผยแพรความรูและตามความ เขาใจเกี่ยวกับพระราชบัญญัติจัดต้ังศาลเยาวชนและครอบครัว และวิธีพิจารณาคดีเยาวชนและครอบครัว พ.ศ. 2553 และโครงการพัฒนาศักยภาพบคุ ลากรทจี่ ัดการศึกษาในสถานพนิ จิ ฯ 2. กลมุ ผูบ ริหาร สําหรับหลักสูตร/โครงการฝกอบรมของกลมุ ผูบ ริหาร มจี ํานวนหลกั สูตรรวม 7 หลักสูตร จะมรี ะยะเวลา อยใู นชวง 3 – 7 วัน โดยแบง เปน ผบู รหิ ารองคกร/หนวยงาน/ศูนย และผบู ริหารโครงการหรอื หวั หนาผรู บั ผดิ ชอบ พื้นที่ตามโครงการวิจัยตางๆ มีเน้ือหาเก่ียวกับจิตวิทยา พัฒนาการเด็ก การแกปญหาใหกับเด็ก สิทธิเด็ก ระบบ คุมครอง การสงเสริมสมรรถนะเครือขายองคกรปกครองสวนทองถ่ิน เทคนิคการจัดกิจกรรมประจําวัน ทักษะ การจัดการ บัญชี การตลาด การประชาสัมพันธ เปนตน 3. ผูเกยี่ วขอ งกบั การพัฒนาเดก็ และเยาวชน ผูเกี่ยวของกับการพัฒนาเด็กและเยาวชน มีหลักสูตร/ โครงการฝกอบรม จํานวน 38 หลักสูตร/ โครงการ แบง ออกไดเปน 2 กลุม คือกลุม ผูเ กย่ี วขอ งโดยตรง กับกลุมผูเกย่ี วของอื่นๆ มรี ายละเอยี ดดังน้ี 3.1 กลุมผูเกี่ยวของโดยตรง คือ พอแมผูปกครองมี 29 หลักสูตร/โครงการ มีเนื้อหาเก่ียวกับการ เปนพอแมที่ดี จิตวิทยาเด็ก แนวทางการเลี้ยงลูก การสื่อสารกับลูก การคุมครองเด็กจากสื่อท่ีไมเหมาะสม เครือขายครอบครัว การใหคําแนะนําปรึกษาท่ีถูกตอง สิทธิเดก็ ระบบคุมครองเดก็ การดูแลที่เปนเด็กกลมุ พิเศษ เปน ตน 3.2 กลุมผูเกยี่ วขอ งอนื่ ๆ 3.2.1 สื่อมวลชน มีจํานวน 1 หลักสูตร/โครงการ เปนโครงการประชุมเพ่ือสรางความรู ความ เขาใจใหเคร่ือขายปโตเลียม เพื่อเปนตัวกลางเผยแพรความรู ความเขาใจ ดานปโตเลียมไปยังภาคประชาชน รวมทั้งเด็กและเยาวชน รายงานการศึกษาวจิ ยั 97 “การพฒั นาศกั ยภาพบคุ ลากรดานเด็กและเยาวชนของหนวยงานตางๆเพ่ือสรา งนวัตกรรมการบริหารจดั การงานเด็กและเยาวชน”

3.2.2 อาสาสมัคร มีจํานวน 8 หลักสูตร/โครงการ เพ่ือฝกอบรมอาสาสมัครกลุมตางๆ ดวย เน้ือหาความรูพ้ืนฐานเก่ียวกับการพัฒนาเด็ก ไดแก สิทธิเด็ก ระบบคุมครองเด็ก พัฒนาการและจิตวิทยาเด็ก ศักยภาพผูดูแลเด็กในศูนยพัฒนาเด็กเล็ก ความรูเกี่ยวกับการใชชีวิตรวมกับผูบกพรองทางสติปญญาและการ สรา งความตระหนกั แกชมุ ชนในเร่ืองการเฝาระวังปญ หาและชว ยเหลอื เดก็ และเยาวชนทป่ี ระสบปญ หา 3.2.3 นกั การเมอื ง จากการสํารวจไมพ บวามหี ลักสูตร/โครงการฝกอบรม 3.2.4 บุคคลทั่วไป อ่ืนๆ มีจํานวน 1 หลักสูตร /โครงการ คือหลักสูตรนักพัฒนาเด็กจาก สหภาพเมยี นมาร เพื่อใหความรูในการประเมินพัฒนาการและสขุ ภาพจิต ดูแลสงเสริมพัฒนาการและสุขภาพจิต เด็กไดอ ยางประสิทธภิ าพ เปนหลักสูตรระยะยาว ใชเวลาการฝกอบรม 3 เดือน มีผูเขารับการฝกอบรมจํานวน 4 รนุ รนุ ละประมาณ 3-4 คน (เอกสารแนบ 3) 4. กลมุ คนทํางานดานเดก็ และเยาวชนในอนาคต สําหรับบุคลากรในกลุมนี้ คือบุคคลท่ีมีเปาหมายคอนขางแนชัดวาในอนาคต จะประกอบอาชีพหรือมี การทาํ งานดา นเด็กและเยาวชน มจี าํ นวน 32 หลกั สตู ร แบง เปน 2 กลมุ ไดแก 1. แกนนําเด็กและเยาวชน จํานวน 15 หลักสูตร เพื่ออบรมแกนนําเด็กและเยาวชนของจังหวัดตางๆ แกนนําเยาวสตรี สภาเด็กและเยาวชนกรุงเทพมหานคร สภาเด็กและเยาวชนแหงประเทศไทย เปนตน มีเนื้อหา เก่ียวกับกฎหมายวาดวยการปองกันและปราบปรามการคามนุษย ภาวะผูนําและการทํางานเปนทีม การรัก ทองถ่ิน ระบบเศรษฐกิจ สังคม วัฒนธรรม และการเมืองทองถิ่น ทักษะการบริการจัดการชุมชน โครงการและ คายเยาวชน การพัฒนาศักยภาพตามความถนัด คายเพ่ิมศักยภาพและเสริมทักษะ กระบวนการเรียนรู หลักคิด และหลักปฏิบัตใิ นการดําเนนิ ชีวิต กระบวนการคิดวิเคราะหเหตุผลสื่อสรางสรรคคุณธรรมจรยิ ธรรม หลักปรชั ญา เศรษฐกิจพอเพียง หนาท่ีและสิทธิเด็ก การปฏิบัติธรรม การพัฒนาจิตใหเกิดปญญา การส่ือสารเพ่ือพัฒนา พฤตกิ รรมเดก็ จติ อาสา เปนตน 2. นิสิตนักศึกษาท่ีกําลังจะสําเร็จการศึกษาและมีเปาหมายจะทํางานดานเด็กและเยาวชนอยาง ชัดเจน มีจํานวน 17 หลักสูตร / โครงการ สวนใหญเปนการศึกษาระยะยาวตามแผนการศึกษาแตก็มีหลักสูตร ระยะสั้นดวย เชน 1-5 วัน มีเนื้อหาการเตรียมความพรอมกอนเขาสูตลาดแรงงาน กระบวนการเรียนรูเรื่อง เพศศึกษา พัฒนาการมนุษย การพัฒนาเด็ก เยาวชน และครอบครัว การพัฒนาโครงการสําหรบั เด็กและเยาวชน 98 รายงานการศึกษาวิจยั “การพัฒนาศกั ยภาพบคุ ลากรดา นเดก็ และเยาวชนของหนวยงานตา งๆเพือ่ สรา งนวัตกรรมการบริหารจดั การงานเด็กและเยาวชน”

เทคนิคการทํางานเปนทีม พัฒนาการจิตวิทยาเด็ก ทักษะในการสรางเสริมสุขภาพ คนหาวิเคราะหสาเหตุของ ปญหา การพัฒนางานวิจัย การศกึ ษาปฐมวยั การพฒั นาแกนนาํ เปนตน หากจะกลาวโดยสรุปถึงสถานการณและรูปแบบกลไลการพัฒนาศักยภาพบุคลากรดานเด็กท่ี ดําเนินการอยูในขณะน้ี จะเปนการดําเนินการดวยหลักคิดของ Passive learning น่ันคือ การ “เติมความรู ทักษะและเรื่องอื่นๆ” ท่ีคิดวาจําเปนใหคนทํางานดวยการ “ฝกอรม” เปนหลัก โดยมีจํานวนหลักสูตร มากมาย เปนรอยหลักสูตรในระยะเวลา 3 ป ที่ศกึ ษาระยะเวลาการฝก อบรมสั้นท่ีสุดคือ 1 วนั และยาวที่สุดคือ 1 ป (เปน การเรียนแบบ e-learning) โดยหากแบงสัดสวนดานเน้ือหาจะพบวา เนื้อหาเปนเชิง content –based เชน เน้ือหาวาดวยกฎหมาย กฎระเบียบ วิธีปฏิบัติ องคความรูตางๆ จะมีมากกวารอยละ 70 ของการอบรมทั้งหมด ท่ีเหลืออีกรอยละ ประมาณ 20 จะเปน เทคนิคตางๆ ที่เก่ียวกับการปฏิบัติงาน และมีอีกราวรอยละ 10 เทาน้ัน ท่ีเก่ียวของกับประเด็นสําคัญๆ 3 เรื่อง น่ันคือ จริยธรรมในวิชาชีพ (ethic) , ทัศนคติ (attitude) และการฝก ปฏิบัติ ซึ่งจริงๆ แลวรอยละ 10 ทายนี่เองท่ีมีความสําคัญอยางย่ังยืนยิง่ ยวดตอ ผลสําเร็จและการสรางนวตั กรรม ในการทาํ งาน 20 % ทกั ษะ 70 % เนอ้ื หา 10% จริยธรรม วิชาการ ทัศนคติ ฝก ปฏบิ ัติจริง รปู ภาพที่ 5 สัดสว นเน้อื หาในการฝกอบรมท่ีมีการจัดให สําหรับหนวยงานผูจัดมีทั้งภาคราชการและเอกชน เชน กรมสงเสริมการปกครองทองถิ่น กรมกิจการ เด็กและเยาวชน หรอื สถาบันตางๆ เชน สถาบนั ราชานุกูล รวมถงึ สมาคม เชน สภาองคก รพัฒนาเดก็ และเยาวชน ในพระบรมราชูปถัมภฯ สมาคมนักสงั คมสงเคราะหแหงประเทศไทย รวมถึงมูลนิธติ างๆ เชน สหทัยมูลนิธิ มูลนิธิ เครอื ขายครอบครัว มูลนธิ เิ ด็ก เปนตน โดยรปู แบบการจดั กค็ ือ หนวยงานเขียนโครงการพัฒนาศกั ยภาพบุคลากร ขึ้นมา และมักจะใชงบประมาณท้ังหมดจากหนวยงานของตน มบี างสวนไมถงึ รอยละ 10 ท่ีขอการสนับสนุนจาก รายงานการศึกษาวจิ ยั 99 “การพฒั นาศกั ยภาพบคุ ลากรดานเด็กและเยาวชนของหนว ยงานตางๆเพอื่ สรางนวตั กรรมการบริหารจดั การงานเด็กและเยาวชน”

องคกรนานาชาติ เชน UNICEF หรือภาคธุรกิจ เชน บริษัทไมโครซอฟท (ประเทศไทย) จํากัด และมีอีกราวรอย ละ 10 ทีใ่ หผ อู บรมเปนผจู า ยคา ใชจา ยเอง 10% ผเู ขารับการอบรมจายเอง 10% ขอสนบั สนนุ 80% หนวยงานเขยี นโครงการและใชงบ ของตน รปู ภาพที่ 6 สดั สว นของการสนบั สนนุ งบประมาณการเขารับการฝก อบรม โดยผูบรรยาย/ผูใหความรู โดยสวนใหญกวารอยละ 60 จะเปนวิทยากรผูทรงคุณวุฒิจากหนวยงาน ภายนอก ซ่ึงมักจะเปนอาจารยจากมหาวิทยาลัยตางๆ ทั้งจากมหาวิทยาลัยสวนกลางและภูมิภาค อีกประมาณ รอยละ 30-40 จะเปนผูทรงคุณวุฒิจากหนวยงานของตนเองหรือหนวยงานท่ีเกี่ยวของซึ่งดวยลักษณะของ วทิ ยากรเชน นีท้ าํ ใหเห็นวา โครงสรา งการอบรมก็จะมลี กั ษณะเปน การบรรยาย (lecture-based) เปน สาํ คัญ 100 รายงานการศึกษาวิจยั “การพฒั นาศักยภาพบคุ ลากรดานเดก็ และเยาวชนของหนว ยงานตา งๆเพ่ือสรางนวัตกรรมการบริหารจัดการงานเดก็ และเยาวชน”

40 % ผูท รงวฒุ ิจากหนวยงานตนเอง/ หนว ยงานภายนอก 60 % เปน อาจารยจากมหาวทิ ยาลยั ทง้ั จาก สว นกลาง-ภูมภิ าค รูปภาพที่ 7 สัดสวนวทิ ยากรผใู หค วามรใู นการอบรม ในสวนจํานวนผูเขาอบรมก็จะพบขอมูลสอดคลองกับวิธีการเรียนการสอนท่ีเนนการบรรยายเปนหลัก น่ันคือ จํานวนผูเขาอบรมต่ําสุด 20 คน และสูงสุด 300 คนตอรุน ซ่ึงมีการจัดอบรมที่มีจํานวนคนมากเชนน้ี ยอ มเปน ลักษณะของ passive interaction หรอื การเขา รับการฟง บรรยายเปน หลัก การวเิ คราะหจดุ แขง็ จุดออน ปญ หาอปุ สรรคและขอคนพบ จากขอมูลสถานการณในสวนที่ไดกลาวไปแลวสามารถวิเคราะหไดวา สําหรับประเทศไทยแลวการ พัฒนาบุคลากรคนทํางานดานเด็กและเยาวชน เปนไปในลักษณะของการ “ฝกอบรมนอกงาน” ( out of training) เปนสําคัญ โดยการอบรมดังกลาวมีผูอบรมเปนจํานวนมาก มีต้ังแตตํ่าสุดที่ 20 คน และสูงสุดถึง 300 คน ตอรุน น่ันหมายความวา การจะจัดอบรมแบบอ่ืน อาทิ การฝกปฏิบัติ การสังเกตการณ ในงานจริง การสอน แบบพี่เล้ียง (coaching) จะไมม ีทางเปน ไปได ทาํ ใหรปู แบบการอบรมจงึ เปน แบบตั้งรับ ( passive) ที่เปนการฟง บรรยายเปนสําคญั ที่นาสนใจอีกประเด็นหนึ่ง น่ันคือ เน้ือหาวิชาในการบรรยายน้ัน โดยมากจะเปนตัวทฤษฎี องคความรู กฎระเบียบ กฎหมายตางๆ ซึ่งจริงๆ แลวเปนสิ่งที่สามารถศึกษาหาอานและหาความรูไดดวยตนเอง แตอาจจะ รายงานการศึกษาวิจยั 101 “การพฒั นาศกั ยภาพบคุ ลากรดา นเด็กและเยาวชนของหนว ยงานตางๆเพือ่ สรางนวตั กรรมการบรหิ ารจดั การงานเดก็ และเยาวชน”

เปนเพราะวิธีแบบไทยท่กี ารคนควา หาความรูดวยตนเองไมเ ปนที่นิยม จึงทําใหตอ งจดั การอบรมแบบบรรยายเพ่ือ ยอยขอมูลจากเน้ือหาในหนังสือตํารา ออกมาใหผูเขารับการอบรมไดรับทราบ อีกประเด็นหนึ่งที่นาสนใจ คือ โครงการอบรม สวนใหญม ักจะเขียนวัตถุประสงคหลักของการอบรมคือเพือ่ ใหผ ูเขารับการอบรม “มีความรู” ใน ประเด็นตางๆ ซ่ึงส่ิงนี้สะทอนใหเห็นวา การพัฒนาบุคลากรมีแนวคิดพื้นฐานวาคนทํางาน “ไมมีความรู หรือมี ความรูแตไมถูกตอง” ทําใหตองมาฟงบรรยายความรูที่ถูกตองจากผูเชี่ยวชาญตางๆ ซ่ึงสิ่งนี้อาจจะถูกแตไม ทง้ั หมด นั่นกเ็ พราะการทาํ งานในทุกๆ วันของคนทาํ งานดานเด็กและเยาวชน เปน การสรางความรอู นั เปนความรู ท่ีเกิดจากหนางานจริงๆ ซึง่ ความรูชดุ น้ีควรจะนํามาแลกเปลยี่ น ถายทอดใหกันและกันฟง เพราะความรูชุดนี้เปน ความรทู ่ถี ูกตอยอดพัฒนาจนสามารถใชงานไดจ ริงมาแลว การนาํ ชุดความรูแบบ “ก่งึ สาํ เร็จรูป” น้ีมาแลกเปลีย่ น และปญหาของเด็กและเยาวชนท่ีนับวันจะมีความสลับซับซอนและอาจไมสามารถอธิบายดวยทฤษฎีแบบเดิมๆ ทฤษฎใี ดทฤษฎหี น่งึ ไดอ ีก จากการพูดคุยกับผูทรงคุณวุฒิทานตางๆ ท่ที ํางานดานเด็ก รวมทั้งคนทํางานดานเด็กสวนหนึ่งจะพบวา ความรูจากการทํางานที่ตกผลึกแลวเปนประโยชนมากกับคนทํางานรุนนองซ่ึงเวทีแลกเปลี่ยนระหวางคนทํางาน ดวยกัน อาจจะเปนไปในรูปพื้นท่ีท่ีมีการมาพบเจอกันแบบ face to face หรือพื้นที่เสมือน เชน Blog หรือกลุม ใน Facebook จะทําให “เน้ือหาที่สําคัญ” กวาหนังสือนี้ถูกแลกเปล่ียน สงตอและดัดแปลงพัฒนาตอๆ ไปซึ่งจะ มผี ลใหการทาํ งานดานเด็กสามารถพัฒนา “นวัตกรรม” ขนึ้ มาไดจ ากการตอยอดเน้อื หาในลักษณะน้ี ดังนนั้ การมี เวทีพูดคุย จึงเปนเร่ืองในการเรียนการสอนแบบ case conference ที่ควรจะเปนแนวทางหลักแทนท่ีการ บรรยาย (lecturing) แบบเดิม อีกประเด็นที่ไมอาจขามไปได คือ เนื้อหาสําคัญของการอบรมจะพบวารอยละ 70 ใหความสําคัญกับ เน้อื หาวชิ าการ ในขณะที่ทักษะจะอยูราวรอยละ 20 และสวนท่ีสําคญั มากน่ันคอื สวนท่วี าดวยจริยธรรม ทศั นคติ ท่ถี ูกตองตอ งานและอาชีพและการลงมอื ปฏิบตั ิจริงและมีเพียงรอยละ 10 เทานั้น ซ่งึ ในประเทศท่ีพฒั นาแลวเชน ญี่ปุน สิงคโปร และอีกหลายๆ ประเทศ เชน สวีเดน เดนมารก และเยอรมัน จะใหความสําคัญกับคุณธรรม จริยธรรม (ethic) และทัศนคตทิ ่ีถูกตองตองาน (attitude) เปนเรื่องแรก กอนเร่ืองอนื่ เสมอ ซึ่งหาก 2 สง่ิ น้ีไมให ความสําคญั โอกาส ที่คนทํางานจะพัฒนาไปเพื่อถามความกาวหนาและประโยชนกับผรู ับบริการ คอื เด็กจะเปน ไป ไดย ากยง่ิ อีกประเด็นที่นาสนใจ คือ การฝกอบรมที่มีใหกับ “พอแม” มีจํานวนไมมากนักท้ังท่ีในความจริงแลว “ครอบครัว” จัดเปนคายแรกของเด็กทุกคน การใหแนวทางท่ีถูกตองกับคนใกลชิดที่สุดกับเด็กซึ่งก็คือพอแม 102 รายงานการศกึ ษาวิจยั “การพฒั นาศักยภาพบุคลากรดานเด็กและเยาวชนของหนว ยงานตา งๆเพื่อสรางนวัตกรรมการบริหารจดั การงานเดก็ และเยาวชน”

นับเปนการปองกันปญหาทุกอยางตั้งแตตนทาง แตหลักสูตรท่ีจัดใหแก พอแม ผูปกครองนี้มีเพียง 29 หลักสูตร และท้ัง 29 หลักสูตร ไมไดจดั สม่ําเสมอ บางหลักสูตรเปดปหน่ึงแลวหยุดไป หลายๆ หลกั สูตรก็เปดปหนึ่งเวนไป ป – 2 ปแ ลวเปดใหม ซง่ึ แสดงใหเ ห็นทศั นคติของคนไทยทมี่ องวา ปญหาของเดก็ ตองแกไขดว ยผูเช่ยี วชาญ เทา น้ัน และ“ครอบครัว” ดูจะไมไดรับการเสริมพลัง (empowerment) ใหรับมือกับทุกประเด็นวาดวยการพัฒนาและ แกไ ขปญหาเด็กมากนัก รายงานการศึกษาวิจยั 103 “การพฒั นาศักยภาพบุคลากรดานเด็กและเยาวชนของหนวยงานตา งๆเพ่อื สรา งนวตั กรรมการบรหิ ารจดั การงานเด็กและเยาวชน”

บทที่ 5 การวิเคราะหเปรยี บเทยี บการปฏิบตั ิท่มี ีความกาวหนา ของประเทศตา งๆ

ในบทท่ี 5 นี้ ผูวิจัยจะไดนําเสนอ ใหเห็นแนวทางพัฒนาคนทํางานเพ่ือใหเกิดการทํางานท่ีมี ประสทิ ธิภาพและตอ ยอดไปสูนวตั กรรม ผา นกระบวนการตา งๆ ในประเทศชั้นนาํ ทั้งประเทศในเอเชียและสหราช อาณาจักร ดงั ตอไปนี้ ประเทศสิงคโปร ประเทศสิงคโปรใหความสําคัญกับการพัฒนาบุคคลากรดานตางๆ รวมทั้งคนทํางานดานเด็ก ใหทันกับ โลกทมี่ ีการเปลยี่ นแปลงทางเศรษฐกจิ และสังคมโดยมนี โยบายและโครงการสําคัญตา งๆ เชน 1. Continuing Education and Training (CET) Masterplan ที่ริเร่ิมเม่ือป พ.ศ. 2551 ท่ีดําเนินการ โดย Singapore Workforce Development Agency (WDA) โครงการน้ีจัดเปนวาระแหงชาติท่ีทุกสวนตอง เดินหนาไปดวยกัน โดยมีวัตถุประสงคเพ่ือเตรียมความพรอมกําลังพลชาวสิงคโปรสําหรับอนาคต โดยใหชาว สิงคโปรมคี วามพรอมสามารถตอบรบั กับการเปลย่ี นแปลงดานตา งๆ ท่มี ผี ลกระทบมาจากนวัตกรรมและผลติ ภาพ การผลิตโดยเนนความรวมมือกันระหวางนายจาง สมาคมอุตสาหกรรมตางๆ สหภาพ และ ศูนยฝกอบรม เพ่ือ รเิ รมิ่ แผนการตา งๆ ท่ีจะนาํ ไปสผู ลสําเร็จ Continuing Education and Training (CET) Masterplan เปน การพฒั นาโดยรวมคอื ระบบการศกึ ษา ท่มี ีคุณภาพสูง การฝกอบรมที่ตอบสนองความตองการอยา งตอเนื่องของภาคการผลิตและบริการตางๆ และการ สง เสริมวัฒนธรรมการเรียนรูตลอดชวี ติ โดย CET2020 (2563) มีจดุ ประสงค 3 ประการ ดังตารางที่ 4 ขา งลางนี้ จุดประสงค รายละเอียด 1. การสรางความเชี่ยวชาญในเชิงลึกใหกับกําลัง - กลยุทธการจดั การบริหารกาํ ลังพลแตละภาคธุรกจิ แรงงานสิงคโปรโดยใหนายจางมีสวนรวมในการ - โครงสรา งการสรางสมรรถนะแตล ะภาคธรุ กจิ พัฒนาบุคคลากรและการเหน็ คุณคา ของลูกจาง - One-stop การฝกอบรมใหค าํ แนะนําและสนับสนนุ ดานกําลัง แรงงาน 2. ใหทุกคนสามารถรับทราบขอมูลการศึกษาและ - ใหก ารศึกษา อบรม แนะนําสายอาชพี ผานระบบ Online อาชีพผานระบบการศึกษา การฝกอบรมและแนะ - ศูนยว จิ ยั Lifelong Learning แนวอาชีพ - เพม่ิ ความเปน มอื อาชีพของผสู อนในดานการ ใหก ารศกึ ษา การฝก อบรมและแนะแนวอาชพี รายงานการศึกษาวจิ ยั 105 “การพัฒนาศักยภาพบุคลากรดานเดก็ และเยาวชนของหนว ยงานตา งๆเพื่อสรา งนวัตกรรมการบริหารจัดการงานเด็กและเยาวชน”

จดุ ประสงค รายละเอียด 3. การพัฒนาระบบ CET ในการสรางโอกาสการ - การเรียนรูโ ดยใชเทคโนโลยี เพื่อสรางนวัตกรรมในทกุ สถานที่ เรยี นรหู ลากหลายอยางมคี ณุ ภาพ ทาํ งาน - เพมิ่ โครงสรางการเรยี นรูในสถานท่ีทํางาน ตารางที่ 4 การสงเสรมิ วัฒนธรรมการเรียนรูตลอดชวี ิต 2. โครงการยกระดบั ฝม อื แรงงาน (Skills Upgrading) The Singapore Workforce Skills Qualifications (WSQ) เปนระบบการรับรองความสามารถบุคคล แหงชาติที่บริหารจัดการโดย Singapore Workforce Development Agency (WDA) โดยใหการฝกอบรม พฒั นาฝม ือ ประเมนิ ผลเพือ่ สนับสนุนกาํ ลังแรงงานชาวสงิ คโปรใหมีคุณภาพและเปน ทต่ี อ งการของ ตลาดแรงงาน โดย WSQ สรางใหผ ูผา นการฝกอบรมมคี วามสามารถพ้นื ฐานทจ่ี ะทํางานไดท กุ สาขาอาชีพ มคี วามสามารถเฉพาะ ทางอาชีพดานใดดา นหนึ่ง 3. โครงการ Workfare เปนโครงการชวยเหลือของรัฐที่ชวยลูกจางชาวสิงคโปรท่ีมีรายไดไมเกิน 1,900 เหรียญสิงคโปรตอเดือนรวมถึงคุณสมบัติอ่ืนๆ ตามเงื่อนไขที่รัฐบาลกําหนด โดยกระตุนใหชาวสิงคโปรยกระดับ ฝม ือโดยผา นระบบเงินสนับสนุนและเงินออมหลังเกษียณอายุ ประกอบดว ย Workfare Income Supplement scheme (WIS) และ Workfare Training Support scheme (WTS) โดย Workfare Income Supplement scheme (WIS) เปนการชวยเหลือชาวสิงคโปรผานระบบ เงินกองทุนสํารองเล้ียงชีพสําหรับผูมีงานทําโดยใหทั้งเงินสดและเงินกองทุนสะสมเพ่ือเปนเงินออมหลัง เกษียณอายุในขณะที่ Workfare Training Support scheme (WTS) เปนการเติมเต็ม WIS ใหมีความสมบูรณ มากข้ึนโดยสงเสริมใหคนงานชาวสิงคโปรท ี่เขา อบรมเสริมทกั ษะ WTS ชวยสนับสนุนการจางงานและเพ่มิ รายได โดยใหเงินสนับสนุนทั้งลูกจางและนายจางรอยละ 95 และหากลูกจางเขารับการฝกอบรมเต็มหลักสูตรเกณฑ กาํ หนดก็จะไดร ับเงนิ รางวลั 400 เหรยี ญสงิ คโปรตอ ป 4. โครงการ Job Preparation Support เพื่อสรางความพรอมและเพ่ิมโอกาสท่ีจะไดรับการจางงาน ผหู างานสามารถเขาอบรมเชงิ ปฏิบตั ิ (Job Preparation Workshop) ทไ่ี ดร ับการดัดแปลงใหเหมาะสมเพ่อื ให ผู หางานมีความรูความสามารถท่ีจะเขาสูตลาดแรงงาน โดยไมตองเสียคาใชจาย ยกตัวอยางเชน หากผูหางาน 106 รายงานการศกึ ษาวิจยั “การพฒั นาศักยภาพบุคลากรดานเดก็ และเยาวชนของหนว ยงานตา งๆเพอ่ื สรา งนวัตกรรมการบรหิ ารจัดการงานเดก็ และเยาวชน”

ตอ งการทาํ งานเปน ผูเ ลย้ี งเดก็ หนว ยงานนีจ้ ะบอกเลยวา ผูห างานมคี ุณสมบัติท่ีเขาเกณฑ อะไรบา ง และตองการ อบรมเพม่ิ ความรูอะไรบา ง ใชระยะเวลาการอบรมเทาใด พรอมกับประสานการอบรมใหใ นข้ันตอนเดยี ว เมื่อผหู า งานเขารับการอบรมตามเกณฑ ก็จะไดร บั การบรรจุเขา ทํางาน ตาํ แหนง และองคก รท่ตี นเองไดเลือกไว 5. โครงการ Skills Future เปน นโยบายของรัฐบาลท่ีจะพัฒนาความสามารถชาวสงิ คโปรใ หถึงจุดสงู สุด ตลอดชีวิตโดยไมค ํานึงถงึ จุดเร่ิมตน โดยการสงเสรมิ ทกั ษะบุคลากรเพอื่ เปนปจ จัยในการผลักดันใหเกิดการพัฒนา ทางเศรษฐกิจและสังคมที่ทันสมัย โดยมี Tripartite Skills Future Council เปนองคกรรับผิดชอบหลัก โดยมี หลักการ 4 ประเดน็ 1) การใหขอมูลดานการศึกษา การฝกงานและอาชีพ : เพ่ือไมใหเกิดเหตุการณทํางานไมตรงกับสาขาที่ จบการศึกษามา ซึง่ เปนการส้นิ เปลอื งงบประมาณบคุ คลและงบประมาณของสงั คม 2) การพัฒนาโดยรวมท้ังระบบการศึกษาและการฝกอบรมอยางมีคุณภาพเพ่ือตอบสนองความตองการ ของสงั คมดานตางๆ ท่ีมีการเปลยี่ นแปลงอยา งตอ เนื่อง 3) สงเสริมใหน ายจา งพฒั นาอาชพี ผานความชํานาญ ทกั ษะและการเรียนรู 4) สนบั สนนุ สงเสริมวฒั นธรรมการเรียนรตู ลอดชวี ติ ตัวอยางการดําเนินงานท่ีสนับสนุนระดับตางๆ อาทิเชน กลุมนักเรียน มีโครงการสนับสนุนการเลือก อาชพี อยา งเปน รปู ธรรม คอื 1) Education and Career Guidance (ECG) แนะแนวการศึกษาตอหลังระดับมัธยมศึกษา การใหข อ มลู ทางเลอื กการศกึ ษา อาชพี เพอื่ ใหนักเรียน นักศกึ ษาไดข อมูลท่ถี กู ตองและทันสมยั 2) Enhanced Internships เปนองคประกอบหนึ่งของหลักสูตรในระดับ Polytechnic โดย โปรแกรมดังกลาวมีจุดมุงหมายเพื่อใหนักศึกษาไดสัมผัสกับสภาพแวดลอมการทํางานจริงและชวยใหสามารถ เรียนรูผานการทํางานท่ีไดรับมอบหมาย มีประสบการณทางทักษะและเทคนิค เรียนรูการทํางานรวมกับบุคคล อนื่ ซ่งึ ขอ มลู นจ้ี ะเปน เครอ่ื งชวยในการเลอื กสายอาชีพใหเ ปน ไปตามความเปนจริง 3) Individual Learning Portfolio (ILP) ILP คือการศึกษา การฝกอบรมและแนะแนวอาชีพ อยางครบวงจรผานระบบ online ที่จะชวยชาวสิงคโปรในการวางแผนการศึกษาและการอบรมเพ่ือวางแผน อาชพี ในอนาคต ในขณะเดียวกันสามารถคนหาความสนใจของตัวเอง ความสามารถ แรงบันดาลใจ แนวทางการ รายงานการศึกษาวจิ ยั 107 “การพัฒนาศักยภาพบุคลากรดานเดก็ และเยาวชนของหนว ยงานตา งๆเพอ่ื สรา งนวัตกรรมการบริหารจดั การงานเด็กและเยาวชน”

เรียนรูหลายๆอยางกอนที่จะเขาสูตลาดแรงงานและนอกจากนั้น ILP ยังชวยหางานในตําแหนงงานท่ีเหมาะสม และ สําหรับคนทํางาน ILP ยังทําหนาท่ีแสดงช้ีใหเห็นชองวางทักษะในการทํางาน เพ่ือใหคนทํางานไดพัฒนา ตนเองเสมอ 4) Young Talent Programme (YTP )ใหโอกาสนักศึกษาไปฝกงานในตางประเทศ หรือ ทาํ งานพรอ มเรียนหนังสือเพื่อสรา งความเตรียมพรอ มในการทาํ งานในระดับนานาชาติ สําหรับกลุมลูกจาง (วัยเริ่มทํางาน) ก็เชนกัน ประเทศสิงคโปรมีการพัฒนากําลังคนดานตางๆ ทเ่ี หมาะสมผานโครงการตา งๆดงั นี้ 1) P-Max เปนโครงการท่ีจะสราง ผูบริหาร ผูจัดการ และผูชํานาญงานใหเขาสูตลาดของ ผูประกอบการขนาดกลางและขนาดยอย (SME) ภายในเดือนธันวาคม 2560 โดย WDA จะชวยผูหางานใหได ทาํ งานตามตําแหนงงานที่เหมาะสมในธุรกิจขนาดกลางและขนาดยอย อีกทั้ง P-Max ยังชวยผูบริหาร ผูจัดการ และผูชํานาญงานเพ่ิมทกั ษะ เชน จริยธรรมในสถานที่ทํางาน และการวางแผนเชิงกลยุทธ เพ่ือใหมี สมรรถภาพ ทจี่ ะทํางานในสภาพแวดลอมแบบ SME 2) Skills Future Credit เปน โครงการสงเสริมใหชาวสิงคโปรเปนเจา ของการพฒั นาทกั ษะของ ตนเองในระยะยาวหรือตลอดชีวิต เปนโครงการสําหรับชาวสิงคโปรท่ีมีอายุ 25 ปขึ้นไปจะไดรับเครดิตคิดเปน เงิน 500 เหรียญสิงคโปรตั้งแตเดือนมกราคม 2559 โดยไมมีกําหนดวันหมดอายุและรัฐบาลจะเพิ่มเครดิต ใหเปนระยะๆรวมท้ังยังสามารถสะสมเครดิตน้ีได การใช Skills Future Credit สามารถนําไปใชเพิ่มเติมจาก หลักสูตรตางๆ ของรฐั ที่ไดใ หเ งินชว ยเหลอื สมทบอยแู ลว โดยมีที่มาของหลกั สูตรตางๆ ดงั น้ี A) หลกั สูตรทีใ่ หเงินชวยเหลอื หรืออนมุ ัติจาก Singapore Workforce Development Agency – WDA B) หลกั สตู รของกระทรวงศึกษาธกิ าร C) หลักสตู รที่รัฐใหการสนับสนนุ D) หลักสูตรที่จัดโดย The People’s Association หรือ Infocomm Development Authority of Singapore’s Silver Infocomm Junctions 108 รายงานการศึกษาวจิ ยั “การพฒั นาศักยภาพบคุ ลากรดานเดก็ และเยาวชนของหนว ยงานตางๆเพอื่ สรางนวัตกรรมการบริหารจดั การงานเดก็ และเยาวชน”

ชาวสิงคโปรเมื่อมีอายุครบ 25 ป จะไดรับจดหมายจากรัฐบาลแจงการเปดใหใชบัญชี Skills Future Credit โดยมีหนังสือคูมือแนะนําการใช รวมถึงหลักสูตรท่ีไดรับอนุมัติ การใชเครดิต ตรวจสอบเครดิตคงเหลือ และรายการตางๆ จะผานระบบอเี ล็กโทรนคิ www.skillsfuture.sg/credit 3) Skills Future Study Award เปนรางวัลสําหรับคนทํางานที่มีการพัฒนาทักษะ ความรู ความสามารถในเชิงลึกใหทันกับความกาวหนาที่เกิดข้ึนในอนาคตและเทาเทียมกับกลุมอาชีพเดียวกันอยูเสมอ นบั แตเดือนตุลาคม 2558 เงินรางวลั 5,000 เหรียญสงิ คโปรจะมอบใหจ ํานวน 500 รางวัล ไมเกนิ 2,000 รางวัล ตอป สําหรับกลุมลูกจาง (วัยทํางาน) ก็มีการพัฒนาคุณภาพบุคลากรเชนกัน โดยพื้นฐานก็คลายกับลูกจาง (วัยเรมิ่ ทํางาน) ผานโครงการตา งๆ ดงั น้ี 1) Skills-Based Modular Courses หลักสูตรระยะสั้นมุงเนนถึงความหลากหลายท่ีเก่ียวของ ในทกุ ภาคสว นทมี่ คี วามจําเปน เพือ่ ใหชาวสิงคโปรมีความชํานาญในดา นตางๆ มากขึ้น 2) Skills Future Fellowships การใหรางวัลกับชาวสิงคโปรที่มีความสามารถและประสบ ผลสําเร็จและเปนทย่ี อมรบั ในทักษะดา นตางๆ เพ่ือเปนการสนบั สนุนใหบ คุ คลเหลา น้ีไดแ สวงหาความรูเพิ่มเติมจึง มีทนุ รางวลั เงนิ สด 10,000 สงิ คโปร ใหจํานวน 100 คนตอ ป ซงึ่ จะมีผลตง้ั แตป  พ.ศ. 2559 - Skills Future Mid-Career Enhanced เปน การอดุ หนนุ และสงเสรมิ ใหช าวสิงคโปรพ ฒั นาการ เรียนรูตลอดชีวิตเพ่ือตอบสนองตอการเปลี่ยนแปลงในท่ีทํางานซึ่งลูกจางวัยทํางานจะมีความกดดั นในเร่ืองการ พัฒนาทักษะและยกระดับความสามารถ รัฐบาลจึงไดจัดโครงการน้ีเพ่ือสงเสริมใหชาวสิงคโปรชวงวัยทํางานให ปรับปรุงความสามารถอยางตอเนอ่ื ง เปนโครงการสําหรับชาวสิงคโปรที่มีอายุ 40 ปข้ึนไป จะไดรบั เงนิ ชวยเหลือ จากรัฐโดยรัฐบาลจายคาเรียนสงู สดุ รอยละ 90 ของคาเรียนทัง้ หมด ในทุกหลกั สูตรที่คนทาํ งานประสงคอ ยากจะ เพ่มิ ทักษะโดยไมจาํ กดั หลักสูตรในแตล ะป รูปแบบปฏบิ ตั เิ รื่องการพฒั นาคนทาํ งานของสงิ คโปร : ความเหมือนและความตางจากบรบิ ทไทย ประเทศสิงคโปรจัดเปน ประเทศที่มีการพัฒนาความสามารถของทรัพยากรมนุษยอยางชดั เจนเปนท่ีรับรู กันท่ัวโลกเร่อื งเพราะประเทศเลก็ ๆ นไี้ มมที รพั ยากรธรรมชาติใดใดเลยการลงทุนเรือ่ งผลจึงเปนเหมอื นทรัพยากร เดียวท่ีประเทศมีจุดเหมอื นของสิงคโปรกบั ไทยคงเปนเร่ืองการมีการสนับสนุนการพัฒนาคนทํางานเหมือนกันแต รายงานการศกึ ษาวิจัย 109 “การพัฒนาศกั ยภาพบุคลากรดานเดก็ และเยาวชนของหนว ยงานตา งๆเพอื่ สรางนวตั กรรมการบริหารจัดการงานเดก็ และเยาวชน”

ระบบคิดและความตั้งใจใหเห็นผลจริงจังและความลึกซึ้งตางกันกับประเทศไทยมากอาจสรุปไดวาในความ แตกตางใน 7 ประเดน็ หลกั ดังนี้ 1. การพัฒนาคนของสิงคโปรเกิดจากแผนระยะยาวท่ีสิงคโปรมองวาพลเมืองของตนจะเปน “ผูนํา” ในดานใดเมื่อแผนระยะยาวชัดเจนแผนน้ันจะถูกใชตอเน่ืองผูนําจะเปลี่ยนเชนใดไมสําคัญเพราะแผนและ เปา หมายจะยังเหมือนเดมิ และแผนการพัฒนาคนของประเทศน้จี รงิ จงั และถูกปฏิบตั ิโดยไมขาดตอน 2. ดานคนและแหลงการพัฒนาทเ่ี หมาะสมกบั บุคคลตางๆ ไวพ รอ มสรรพ ยกตวั อยางเชน หาก นางสาว ข. อยากจะเปลี่ยนงานจาก พนักงานทั่วไปมาเปนครูในโรงเรียนอนุบาลหนวยงานกลางของรัฐบาลจะทําการดู ความตองการ (need) และเปาหมาย (goal) ของคนๆ นั้น พรอมทั้งใหคําแนะนําและประสานใหท้ังหมดในการ สงนางสาว ข. เขารมหลักสูตรตางๆ จนจบพรอมน้ีจะเปลี่ยนงานไดโครงการนี้มีชื่อวา Job Preparation Support ซง่ึ ในประเทศไทยเราไมมีหนว ยงานเชน นี้ 3. การศึกษากับการอบรมของคนสิงคโปรเ ปน เนื้อเดยี วกันกลาวคือศึกษาอะไรมา ก็จะตองลงมือปฏิบัติ/ อบรม ใหสอดคลองเปนคูกันเสมอ จะไมมีการศึกษาไปเรื่องหนึ่งและไปอบรมในเร่ืองอื่นท่ีเกี่ยวของนอย หรือ อบรมสะเปะสะปะโดยไมมีเปาหมายชัดเจนวา จะไปพัฒนางานในเรือ่ งอะไร เพอ่ื ใหเ กิดผลลัพธใ นเร่ืองอะไร 4. สิงคโปรมีวัฒนธรรมทางการสรางคนทํางานทุกคนใหทาํ งานไดจรงิ ไมใชเกงแตใ นตาํ รา ดังน้ันการวัด/ ประเมินผลตางๆ และหรือการสอบเขาทาํ งานจะเนนการลงมือทําใหดูไมใชการคัดเลือกคนโดยสอบขอเขียนหรือ สอบสมั ภาษณอ ยา งทีแ่ พรห ลายในประเทศไทย 5. ความสนใจหลงใหลเฉพาะบคุ คล (passion) เปนเรอ่ื งทส่ี ิงคโปรใ หความสําคัญในการสรา งและพัฒนา คนทํางาน บนความสนใจและความถนัดเปนพิเศษน้ีสิงคโปรมีแผนการพัฒนารายบุคคล (IDP) ของบุคลากร ชัดเจนในทุกภาคสวน และความหลงใหล (passion) นี้เปนสวนสาํ คัญที่จะนํามารวมพิจารณาเพื่อหวังผลทํางาน และการพัฒนาพวกเขาตามความสนใจ/ความหลงใหลโดยเฉพาะนี้ 6. รัฐบาลสิงคโปรเชื่อวาคนของตนตอง active และใฝหาการเรียนรูเพ่ือใหทันโลกตลอดเวลา รัฐจึง ผลักดันโครงการ Skill Future Credit ใหคนไดมีเงินไปอบรมสงเสริมความรูของตนไดทุกๆ ปตลอดชีวิตใน หลักสตู รตางๆ ท้ังภาครัฐและเอกชนรวมกันจัดตั้งขึ้น 110 รายงานการศกึ ษาวิจัย “การพัฒนาศกั ยภาพบุคลากรดา นเดก็ และเยาวชนของหนวยงานตา งๆเพือ่ สรา งนวตั กรรมการบริหารจดั การงานเดก็ และเยาวชน”

7. ดวยระบบการประเมินผลคนบนความสามารถที่แทจริงรัฐบาลสิงคโปรเลยผลักดันระบบ Skill Future Fellowships คอื การใหรางวัลคนทํางานท่ีมีทักษะสรางความกา วหนาสรางระบบอะไรใหมๆ หรอื แมแต สรางนวัตกรรมใหหนวยงานและองคกรดวยระบบประเมินผลและการใหรางวัลท่ีจริงจังนี้คนทํางานของสิงคโปร จงึ สนุกและกระตือรือรนที่จะสรางสรรคส ่ิงใหมเพื่อพัฒนางานและเปดโอกาสใหคนทํางานทุกคนมีทยี่ ืนและไดรับ รางวัลเชิดชูเกียรติระดับชาติทุกๆ ปนวัตกรรมการทํางานมากกวา 1,200 ชิ้นงานจึงเกิดจากการมีโครงการน้ี ในชวงเกือบ 10 ปท ผ่ี านมา ประเทศญ่ีปุน ประเทศญี่ปุนจัดเปนประเทศที่มีประชากรเปนจํานวนมากในป ค.ศ. 1995 ประเทศมีประชากรสูงถึง 125 ลานคนและถึงจุดสูงสุดคือราว 135 ลาน ในป ค.ศ. 2000 หลังจากนั้นก็คอยๆลดลงในศตวรรษท่ี 21 เนื่อง เพราะประเทศเขาสูสังคมผูสูงอายุเต็มรูปแบบในป ค.ศ. 2005 มีประชากรวัยทํางาน ราว 68.5 ลานคนแต ป ร ะ เ ท ศ ไ ม ไ ด มี ข อ มู ล เ ฉ พ า ะ ว า ใ น จํ า น ว น น้ี เ ป น ค น ทํ า ง า น ด า น เ ด็ ก แ ล ะ เ ย า ว ช น เ ป น จํ า น ว น เ ท า ใ ด (Simone J.,2005) ประเทศญี่ปุนไมไดมีทรัพยากรธรรมชาติมากมายนักและการดํารงอยูไดของประเทศจึงขึ้นอยูกับ คุณภาพคนโดยแท ประเทศญ่ีปุนตระหนักถึงความจําเปนขอน้ีมาโดยตลอดจึงไดมีการวางแผนพัฒนาคนอยาง เขมขนผานระบบการศึกษาและใหระบบการศกึ ษากบั ระบบการทาํ งานเปนเนอ้ื เดียวกันจับมือกันอยางแนบแนน เพื่อการพัฒนามาโดยตลอดและประเทศญี่ปุนก็ไดรับการยอมรับวาเปนประเทศที่คนมีการศึกษาดีที่สุดในโลก (OECD, 2000) และมคี นทํางานท่มี คี ุณภาพดี มีความรับผิดชอบสูงเน่อื งเพราะ แนวคดิ การพัฒนาคนทาํ งาน 1. การศึกษาของประเทศญี่ปุนเกี่ยวพันกับงานโดยตรง หมายความวาการเรียนหนังสือใหจบๆ ไปกอน สวนเรื่องงานเอาไววากันทีหลังเปนเร่ืองที่ไมยอมใหเกิดข้ึน ท่ีญี่ปุนเด็กทุกคนจะตองชัดเจนในความตองการของ ตนในชวงอายุ 15 ป (จบช้ันมัธยมตน) วาตนจะมีอาชีพอะไร การเลือกอาชีพของเด็กจะถูกสงเสริมใหเกิดขึ้น ตลอดเวลาเดก็ อายุ 10 ปขึ้นไปเดก็ ๆ จะถูกใหออกไปรูจกั โลกของการทํางานดวยการพาเดก็ ไปรูจกั อาชีพตา งๆใน สถานที่ทํางานจริงบอยๆ เพื่อใหคนพบตัวเองต้ังแตอายุนอยๆ โรงเรียนในญี่ปุนจะถูกกําหนดใหมีการปฏิบัติที่ เรียกวา “hands-on learning” ในระดับชั้นมัธยมตน (secondary education) โดยใหนักเรียนไดมี รายงานการศกึ ษาวจิ ยั 111 “การพัฒนาศักยภาพบคุ ลากรดา นเดก็ และเยาวชนของหนว ยงานตา งๆเพ่อื สรา งนวตั กรรมการบริหารจัดการงานเด็กและเยาวชน”

ประสบการณตรงในการทํางานในสถานที่ทํางานจริงตามความสนใจของตน (workplace experience for all senior high school student) นอกจากเด็กๆ ท่ีจะถูกสงออกไปเห็นภาพการทํางานของจริงแลวครูเองก็มีส่ิงท่ีเรียกวา “teacher exchanges with industry” น่ันคือ ในแตละปครูจะไดเขาไปทํางานในสถานที่จริงๆที่ตนมีความสนใจใน ตําแหนงงานท่ีครูสามารถทําไดเพื่อใหครูไดเขาไปอยูในบรรยากาศของสถานท่ีทํางานจริงไดเขาใจวัฒนธรรม องคกรวิธีปฏิบัติและอ่ืนๆซ่ึงจะมีประโยชนมากในการกลับมาทําหนาที่ครูเพ่ือเตรียมเด็กๆ ใหรูจักอาชีพน้ันน้ัน (Cave, P., 2001) นอกจากน้ีญ่ีปุนยังมีระบบท่ีเรียกวา “Inter-school linkage system concerning exchanging credits between school” อันเปนระบบการแลกเปล่ียนนักเรียนและการแลกเปลี่ยนคูกันระยะ นท้ี ําใหโลกทัศนของครแู ละนักเรียนเปดกวางทําใหเกิดการกระตอื รือรนและการปรับตวั ใหเ ขากับสภาพแวดลอม โดยงายเมือ่ พวกเขาตอ งเขาสโู ลกของการทาํ งานจรงิ (Tsuneyoshi, R., 2004) 2. เนอ่ื งเพราะประเทศมีนโยบาย “การจา งงานตลอดชีวิต” ชัดเจน ซึ่งดว ยนโยบายน้ีหากไดแ รงงานไม มีคุณภาพจะกลายเปนภาระระยะยาวอยางย่ิงขององคกรและกลายเปนความสูญเสียของสังคมดังน้ันการศึกษา จะตองชวยประเทศสรางสง่ิ ท่ีเรียกวา “the best students to fill the best job” เพื่อลดความสูญเสียอนั เกิด จากการมีบุคลากรที่ไมมีคุณภาพการทํางานตํ่าระดับหรือการเปลี่ยนงานบอยๆ ดวยนโยบายการจางงานตลอด ชีวิตนี้หมายถึง “ความยนื ยาวในอาชีพ” ไมใชแตมีงานทําไปกอนแลวคอยเปล่ียนในภายหลัง (Robinson, 2003) (Lifetime employment means that initial recruitment is recruitment for a career, not just for a first job) 3. ประเทศญปี่ ุนใหความสาํ คญั กบั การพัฒนาคนอยา งถกู จุด : ระบบการศึกษาของญ่ีปุนชัดเจนมาตลอด วา จะตอ งสรางคุณสมบตั ิภายในจิตใจคนเสยี กอ นและคุณสมบัติท่ตี องมใี นคนทาํ งานทุกคนโดยตองเปนคณุ สมบัติ สําคัญคือ”ความอดทนตอความกดดันและการทํางานรวมมือกับผูอื่นไดอยางกวางขวาง” (highly patient and cooperative people with board skills) (Sakaiya, 1991, 2000) ซ่ึงสิ่งน้ีนํามาสูรูปแบบการพัฒนาบุคลากร ที่จะกลาวถึงในลําดับตอไป ซึง่ ตอมาแมวาประเทศจะไดเพม่ิ คุณสมบัติทีจ่ ําเปนเพ่มิ เติมมาอีก 2 ขอคือการทาํ งาน เพ่ือสรางส่ิงใหมและความคิดสรางสรรค (originality and creativity) แตคุณสมบัติดานความอดทนตอความ กดดนั และความรว มมือกับคนตา งๆ ไดก ย็ งั เปนคุณสมบัติพ้ืนฐานทีจ่ ําเปน (Debrouk, 2003) 112 รายงานการศึกษาวจิ ยั “การพัฒนาศกั ยภาพบุคลากรดา นเดก็ และเยาวชนของหนวยงานตา งๆเพือ่ สรางนวตั กรรมการบริหารจัดการงานเด็กและเยาวชน”

รปู แบบปฏบิ ัติเรือ่ งการพฒั นาคนทํางานของญีป่ ุน: จดุ เหมือน จุดตางจากบรบิ ทไทย 1. ในระดับสถานศึกษา/โรงเรียน: โรงเรียนมัธยมตนในญี่ปุนมีการถือปฏิบัติเร่ือง career guidance หรือการแนะแนวอาชีพอยางเขมขนเพ่ือท่ีเม่ือเด็กอายุ 15 ปจบระดับมัธยมตนแลวจะทราบไดอยางแนชัดวา ตนเองจะเลือกทําอาชีพใดและจะไดใชชวงมธั ยมปลาย (high school), มหาวิทยาลยั (undergraduate school) หรอื อาชวี ศึกษา (vocational school) ไปเพอื่ การสรา งความเชี่ยวชาญในเบือ้ งตน กอ นเขา สูการทํางานจรงิ ซง่ึ สิ่ง นี้หมายความวา ประเทศญ่ีปนุ จะไดคนทํางานทช่ี ัดเจนในสาขาอาชพี ของตนลวงหนาและเด็กเหลาน้ีก็จะถกู ฝกฝน เพ่ือเตรยี มพรอมเปนกําลังแรงงานท่ีมีคุณภาพลวงหนากวาทีเ่ ด็กเหลานี้จะจบการศึกษาเขาก็มีเวลาฝกฝนพัฒนา ลงลึกมากอนแลว เม่ือถึงเวลาจึงคอนขา งจะทํางานไดทนั ทีโดยใชเ วลาในการสอนงานเพ่ิมเติมนอยมากซึง่ สิง่ น้ไี มมี ในประเทศไทย เม่ือเร่ิมเขาสูการทํางานจริงในสถานท่ีทํางานจริงเม่ือจบการศึกษา ประเทศญ่ีปุนจะเตรียมส่ิงที่เรียกวา “coaching” หรือระบบพี่เล้ียงไวใหระบบพ่ีเล้ียงนี้จัดเปนวัฒนธรรมการทํางานที่แข็งแรงเพราะจะลดทอนความ สูญเสียจากการลาออกและเปนการสํารวจความตองการของแรงงานเขาใหมไปพรอมกันเพ่ือการปรับปรุง คุณภาพของระบบตอไป และยังมีผลทําใหคนทํางานมีสัมพันธภาพที่แนบแนนแบบครอบครัว (community of fate) (Debroux, 2003) 2. เมื่อเปรียบเทียบกับประเทศอื่นๆ เชนสหรัฐอเมริกาหรือประเทศยุโรปอ่ืนๆ ญ่ีปุนจัดวามีชั่วโมง ฝกอบรม (training) ใหคนทาํ งานสูงมากโดยเฉล่ียคนญี่ปนุ มีช่ัวโมงการอบรมสูงถึง 370 ชวั่ โมงตอปเมื่อเทียบกับ สหรฐั อเมรกิ าโดยเฉล่ียอยทู ี่ 46 ชวั่ โมงหรือประเทศเยอรมนั อยทู ่ี 173 ช่วั โมง (Begin, 1997) เราอาจจะคิดไปตอ วาประเทศญ่ีปุนคงจะตองใชงบประมาณจํานวนมากแตในความเปนจริงแลวงบประมาณการฝกอบรมของ ประเทศญ่ีปุนโดยเฉลี่ยไมสูงเลยเพราะประเทศใหการอบรมแบบ on the job แทนการอบรมแบบ off-the-job เพราะนโยบายของรัฐบาลท่ีระบุชัดวาใหญ่ีปุนเปนประเทศที่มียอดผลิตแรงงานตามแนวคิด “การใชงบประมาณ อยางนอย-ประโยชนสูง” (lean production) ซ่ึงการปฎิบัตินี้แตกตางจากประเทศไทยมากในแตละปประเทศ ไทยใชงบประมาณไปกับการอบรมภายนอก การดูงานในประเทศ-ตางประเทศเปนจํานวนมากเมื่อเทียบ ผลประโยชนส ะทอ นกลับอาจไมคมุ คามากนกั 3. ประเทศมีแนวโนมนโยบายการพัฒนาคนทํางานแบบ “ใครไมอยูคนอื่นทําแทนได” หมายความวา ในทุกๆ ของการทํางานคนทํางานทุกคนจะตอ งเปน multi skilled workers เม่ือบุคลากรคนหน่ึงลางานคนอ่นื ก็ รายงานการศึกษาวิจยั 113 “การพัฒนาศักยภาพบุคลากรดา นเดก็ และเยาวชนของหนวยงานตางๆเพื่อสรา งนวัตกรรมการบรหิ ารจดั การงานเดก็ และเยาวชน”

จะสามารถทํางานแทนไดทันทีซึ่งการจะทําใหเกิดสิ่งน้ีไดตองปฎิบัติการบนแนวคิด “การหมุนเวียนงาน (job rotation)” อยางเขมแข็งและจริงจังในทุกหนวยยอยๆ ในองคกร (Robinson,P.A., 2003) ซึ่งประเทศไทยเอง เราอาจเผชิญปญหาการติดขัดบอ ยๆ จากการที่คนทํางานบางคนขาดงาน/ลางานและคนอื่นๆ ไมสามารถทํางาน แทนไดซึ่งสง่ิ น้เี ปน อุปสรรคตอการพฒั นาองคก รและคนทํางานเองในระยะยาว 4. สืบเน่ืองจากขอ 3 เม่ือคนทํางานทุกคนทํางานแทนกันไดน่ันหมายความวาการฝกอบรมสําหรับ คนทํางานแตละคนจะตองมีลักษณะทั้งแนวลึก (vertical training) และแนวกวาง (horizontal training) การ อบรมแนวลึกเพ่อื ใหค นทาํ งานคนนัน้ ๆ มีความสามารถเชิงความเชี่ยวชาญ (technical competence) ในขณะที่ การอบรมแนวกวา งเปน ไปเพอ่ื ใหเ กิด 1) ทักษะการทาํ งานเปนทมี 2) ความสัมพันธอนั ดรี ะหวา งทุกสว นในองคก ร 3) การเหน็ ภาพวางอนั จะนาํ ไปสกู ารพฒั นานวัตกรรม (the breadth of skills) ซึ่งเปน ประโยชนท นี่ อกเหนือจาก การใชทรัพยากรบุคคลอยางมีประสิทธิภาพสูงสุดและการที่คนทํางานสามารถมีทักษะท่ีหลากหลายเชนนี้จะทํา ใหพวกเขามีความยืดหยุน (flexibility) และสรางทักษะการเรียนรูสิ่งใหม (relearn) ติดตัวพวกเขาตอไปซึ่งจะมี ผลตอประเทศในระยะยาวดวยในประเทศญป่ี นุ จงึ ไมไดเปน เรอื่ งแปลกใดๆ ท่พี นักงานบัญชสี ามารถทําหนาท่ีดาน การตลาดไดดวยอยางคลองแคลวหรือพนักงานดานคอมพิวเตอรส ามารถมาทําหนาท่ีเลขานุการติดตามผูบริหาร ไดในวันที่เลขานกุ ารตัวจริงลาปว ย/ลากิจ เปน ตน ซง่ึ ส่ิงนีต้ างจากประเทศไทยอยางชดั เจน เรามกี ารฝก อบรมเชิง ลึกลงไปเรื่อยๆ ตามอายุงานท่ีมากข้ึนแตการอบรมขามสายงาน (horizontal) มีนอยมากซ่ึงจริงๆ แลว นวัตกรรมในเชิงสังคมศาสตรมักจะเกดิ จากการเห็นภาพแนวกวางและดึงทรัพยากรที่มอี ยูแลวมาใชป ระโยชนให กวางมากขึ้น 5. สืบเน่ืองจากขอ 4 การประเมนิ ผลการปฏิบัตงิ านในองคกรจะประเมนิ แบบ “ ยกทีม” นั่นเปนการสง สัญญาณวาหากทุกคนในทีมทํางานไดดีทีมก็จะไดดีไปดวยในทางกลับกันหากมีคนบกพรองไมพรอมพัฒนา ภาพร วมในฝา ยง าน / แผ นกงา นทุกคนก็จะไดรั บผ ลกระทบ ไป ด วย กา รป ระเมินย กทีมเช นนี้ จะทํา ให ทุกคน ชวยเหลือกันรวมมือกันและพยายามอยูดวยกันบนแนวคิดของการ “มองแตขอดี” ของบุคคลอ่ืน (Sako, M., & Hiroki, S., 1997) มีการปรับตัวเขาหากันประนีประนอมและไมตัดแขงตัดขากันเองเพราะคนญ่ีปุนทํางานโดย เฉลี่ยคนละ 10 ช่ัวโมงตอวัน ดังนั้นสถานท่ีทํางานจึงตองเปน “Happy workplace” เปนสําคัญจึงจะทําให องคกรไดประโยชนและนําไปสูการพัฒนานวัตกรรมไดซ่ึงประเด็นน้ีแตกตางจากประเทศไทยอยางย่ิง ประเทศ ไทยมีระบบประเมนิ เปน รายบุคคลเปนหลักแทบจะไมเห็นองคก รใดทม่ี ีระบบการประเมิน “ยกทีม”เลยซงึ่ ในการ 114 รายงานการศกึ ษาวจิ ยั “การพัฒนาศักยภาพบคุ ลากรดา นเด็กและเยาวชนของหนวยงานตา งๆเพอ่ื สรางนวัตกรรมการบรหิ ารจดั การงานเดก็ และเยาวชน”

ทาํ งานเชิงสังคมรวมถงึ การทํางานดานเด็กตองการการสนับสนุนกนั และกันในหลายๆ บริบทหากแนวคิดน้ีไดถูก นาํ มาปรับใชใ นองคกรนา จะนําไปสูการยกระดบั สภาพการทํางานและบรรยากาศในการทาํ งานแบบสรางสรรคได ประเทศสหราชอาณาจักร ประเทศในเครือสหราชอาณาจักร (United Kingdom: UK) มีประชากรรวมท้ังสิ้นในป ค.ศ. 2017 จํานวน 66 ลานคน ประกอบดวย 4 แควนหลักคือ England, Northern Ire land, Scotland และ Wale ประเทศ อังกฤษจัดวาเปนประเทศที่มีความกาวหนาดานการพัฒนากําลังคนที่ดีมากประเทศหน่ึงภายใตแนวคิดปรัชญา ทส่ี าํ คญั ทไี่ ดกลา วไววา “Ensuring that Britain ‘s workforce is equipped with the right skill is essential to delivering Sustainable growth and prosperity “ (Confederation of Britain Industry, 2014) นนั่ คอื แรงงานทุกคนตองมี “ทักษะท่ีจําเปน” (right skill)” โดยอังกฤษไมไดพูดถึงตัวความรู (knowledge) มากนัก เพราะเขามองวาสวนความรูเปนสวนที่คนทํางานทุกคนตองหาเติมใสเขาตัวเองตลอดเวลาสวน right skill นี้จะ เปนตัวทําใหพวกเขามีลักษณะของการเรียนรูตลอดชีวิตเพราะการเรียนรูตลอดชีวิตเปนทักษะที่จําเปนที่ คนทํางานทกุ คนตองมีดังนน้ั การพฒั นาคนทํางานจึงไมไดพ ัฒนาทต่ี ัวเน้อื หา (content) โดยตรงแตใหความสนใจ หลักไปท่ีการพัฒนาทักษะและใชทกั ษะน้ันเปนเครือ่ งมือ (tool) ในการหาความรูบนความถนัดและวิธีการเขาถึง ความรดู ว ยตนเอง ไดกลาวไปบางแลววาประเทศสหราชอาณาจักรเนนการพัฒนา “ทักษะ” เปนสําคัญคนทํางานทุกคน จะตองมที กั ษะ 4 สวนประกอบการในสดั สว นตา งๆ กนั แตต องมที ั้ง 4 สวน อนั ไดแก 1. Core skill ทักษะจําเปนหลัก – ทักษะนี้คนทํางานทุกคนตองมีเปนพ้ืนฐาน อันไดแก การคิดคํานวน เปนตรรกะได การอานออกเขยี นได การสือ่ สารกับคนอืน่ ไดแ ละทักษะสุดทาย คือทักษะดา นไอที และ คอมพวิ เตอร 2. Vocational skill ทักษะสําหรับอาชีพเฉพาะ – ทักษะในสวนน้ีเปนทักษะเชิงลึกของอาชีพใดๆ ยกตัวอยางเชน หากเปน ทันตแพทยก็จะตองมีทักษะเฉพาะของทนั ตแพทย เปนชางซอ มรถยนตก็จะมที ักษะเรอ่ื ง เครื่องยนตกลไก เปนครูก็จะตองมีทักษะของครู เปนนักสังคมสงเคราะหจะตองมีทักษะเฉพาะท่ีเก่ียวของในเชิง ลกึ เปน ตน 3. Enterprise skill ทักษะเชิงผูประกอบการ: สหราชอาณาจักรคาดหวังใหคนทํางานของเขาทุกคนมี ความเปน “เจาของ” กิจการงานของตนดวยตนเองไมใชเปนแคลูกจางท่ีทํางานไปในแตละเดือน และรอแค รายงานการศึกษาวิจัย 115 “การพฒั นาศกั ยภาพบุคลากรดานเดก็ และเยาวชนของหนว ยงานตา งๆเพือ่ สรางนวตั กรรมการบริหารจดั การงานเด็กและเยาวชน”

เงินเดือนเปนเดอื นๆ ไปแตเขาจะใหคนทํางานทกุ คนมองวา ทุกๆ คนในทกุ ๆขององคกรเปนเจาขององคกรรวมกัน และเปน พลังขบั เคลอื่ นพาองคกรไปหาความสําเร็จซง่ึ ความสาํ เร็จอาจเปนช่ือเสยี งหรือรายไดที่มากขนึ้ หรืออะไรก็ ตามเม่ือเปนเชนน้ันทักษะดาน Enterprise จึงถูกออกแบบใหมีการ “ปลูกและพัฒนา” ในคนทํางานทุกคนโดย ทักษะกลุมนี้ไดแก ความคิดสรางสรรค (Creative thinking) การตื่นตัวตอการหารายได-ลดตนทุน (commercial awareness) และทกั ษะการสรางเครอื ขายการทํางาน (Networking) เปน ตน 4. Employability skill ทักษะในฐานะคนทํางาน: ที่เรียกวา “จําเปนตองใชทุกวัน” เปนทักษะท่ีไมวา งานไหนจะตองมีตองใชทักษะเหลานี้ ไดแก การแกปญหา (problem solving) การทํางานเปนกลุม (working in groups) และการบริหารจดั การตนเอง (Self-management) ทักษะการบริหารจัดการตนเอง (Self-management) นับวาเปนทักษะสําคัญที่ตองขยายความ การ บริหารจดั การตนเองในที่นคี้ รอบคลมุ ถึงทักษะยอยๆ หลายประเดน็ อนั ไดแ ก - การบริหารจดั การอารมณและการควบคมุ อารมณ (Emotional control) - การตรงตอเวลา (Punctuality) - การมคี วามรบั ผิดชอบตองานและ (Responsibility) - การเรียนรดู ว ยตนเอง (Self-learning) ทกั ษะท้ังหมดเหลาน้ีจะถูกวางต้ังแตเด็กๆ โดยสถานศึกษาเปน ตัวเตรียมทักษะท้งั หมดตามระดับขน้ั และ อายุของเด็กไวใหและเมื่อสงตอจาก “นักเรียน” มาสู “คนทํางาน” การเพ่ิมเติมตอยอดก็ทําไดสะดวกข้ึนและ กวางขวางมากข้ึนหากประเทศไมไดมีการเตรียมทักษะเหลานี้ไวต ั้งแตเด็กๆ ประเทศจะไมสามารถไดผลทํางานท่ี มีประสทิ ธิภาพไดเ ลย (British council, 2015) 116 รายงานการศกึ ษาวิจัย “การพัฒนาศกั ยภาพบคุ ลากรดา นเด็กและเยาวชนของหนวยงานตางๆเพื่อสรางนวตั กรรมการบรหิ ารจัดการงานเด็กและเยาวชน”

EMPLOYABILITY VOCATIONAL e.g. Occupational and technical x Problem solving Skills required to be for x Working in groups Example: car mechanic, x Self-management Dentist, teacher, nurse STUDY SKILLS SKILLS ENTERPRISE CORE e.g. e.g Numeracy x Creative thinking x Literacy x Commercial awareness x Communication x Networking x IT awareness รปู ภาพท่ี 8 ทักษะคนทาํ งานของประเทศสหราชอาณาจักร (British council, 2015) รูปแบบปฏิบตั ิเพ่ือพฒั นาคนทาํ งานของสหราชอาณาจกั ร: จดุ เหมือน จดุ ตา งกับบรบิ ทไทย กอนจะไปถึงประเด็นนี้สหราชอาณาจักรเองก็เคยเผชิญกับปญหาการผลิตคนทํางานไมตรงกับความ ตอ งการของนายจา งมากอนโดยเกิดขึ้นในชว งป ค.ศ. 1980 – 1985 ซึ่งเปนชว งทน่ี ายจางระบวุ า คนทํางานท่ีพวก เขาไดรับในปลายทางไมสามารถทํางานไดอยางท่ีเขาตองการ (Some employer in UK complain that schools, colleges and universities do not provide them with the workers who have the necessary skills to be ready to work) (Alison Wolf, Review of Vocational Education in England, 2011) จ า ก จุดน้ันทําใหเ กิดการปฏิรูปการจัดการศึกษาท่ีเนน ทักษะนับจากนน้ั เปนตนมาประเทศสหราชอาณาจักรชัดเจนวา การเรียนท่ียาวนานของเด็กๆ ทกุ คนก็เปน ไปเพื่อการออกไปทาํ งานเมอ่ื เปนเชนน้นั นายจา งตองการอะไรก็ควรจะ ผลติ คนตอบสนองนายจา งไวไ มใ ชโยนภาระท้ังหมด ไปใหนายจางจดั การฝกทักษะกันเองซง่ึ ทายที่สุดนายจางและ ลูกจางรวมท้ังสหราชอาณาจักรเสียประโยชนดวยกันท้ังหมดการลาออกของคนทํางานหน่ึงคนมีตนทุนมากหรือ การเก็บคนทํางานที่ “ ไมทํางาน”ไวหนึ่งคนก็เปนความสูญเสียตอทุกคนเชนกันเมื่อเปนดังนั้นตั้งแตราวป ค.ศ. รายงานการศกึ ษาวจิ ยั 117 “การพัฒนาศักยภาพบคุ ลากรดานเดก็ และเยาวชนของหนวยงานตา งๆเพื่อสรางนวัตกรรมการบรหิ ารจดั การงานเด็กและเยาวชน”

1987 เปนตนมาสหราชอาณาจักรมีการปฏิวัติวาดวยการพัฒนาคนทํางานทุกสาขาอาชีพรวมทั้งคนทํางานดาน เด็กดวย ดังแนวทางตอ ไปนี้ 1. พัฒนาเด็กใหทํางานเปน/มีทักษะของการทํางานตั้งแตเปนนักเรียน: สหราชอาณาจักรชัดเจนวา ทักษะชีวิตการทํางานสําคัญมากดังน้ันการฝกฝนตั้งแต ยังเด็กเปนกระบวนการสําคัญของการทําใหคนทํางานมี คณุ ภาพ (working population) ที่จะเปนผผู ลติ นวตั กรรมไดอ ังกฤษมีเปาหมายชัดวาเด็กนักเรียนของตนเม่ือจบ ไปแลว เขาทํางานจะตอ งมีความสามารถ 3 ดา นดังนี้ เปน คนทํางานที่ มคี ุณภาพ มีทกั ษะทจี่ ะสรา ง “นวัตกรรม” กระฉบั กระเฉง ทท่ี า ยสุดจะสรางความมงั่ คง่ั ให ประเทศ Fully active in Appropriately With skills to the labour qualified innovate and contribute to UK รูปภาพท่ี 9 เปาหมายการสรางนักเรียนนักศึกษาใหเปนคนทํางาน (working population) (British Council, 2012) เมื่อมีเปาหมายชัดเจนเชนน้ันสวนที่ทําหนาท่ี “พัฒนาบุคลากร” จึงมีกันอยูหาสวนและใชเวลาสราง/ พัฒนาถึง 10 ปเ ปน อยา งตา่ํ ดงั รปู ภาพตอไปน้ี 118 รายงานการศกึ ษาวจิ ยั “การพัฒนาศักยภาพบคุ ลากรดา นเด็กและเยาวชนของหนวยงานตา งๆเพอ่ื สรา งนวตั กรรมการบรหิ ารจดั การงานเดก็ และเยาวชน”

บันไดขัน้ ท่ี 5 นายจาง จะทําหนา ท่ีใหการอบรมพฒั นาคนทํางานท้งั รูปแบบการพฒั นาในงาน (On the job training) และการพัฒนานอกเวลางาน (Off the job training) บนั ไดข้นั ที่ 4 ผูจดั การอบรม ผูจดั การอบรมท่ีมมี ากมายและไดค ุณภาพภายใตก ารสนบั สนุนของรัฐจะเตรียมคนเพ่ิมเตมิ ในทุกป บันไดขน้ั ที่ 3 มหาวทิ ยาลยั ชว ยเสริมทักษะทต่ี องการความรูเฉพาะแบบลงลึก (Higher level vocational skill) บนั ไดขนั้ ที่ 2 วทิ ยาลยั จดั เปนแหลง เตรียมคนชน้ั ดีในทุกทกั ษะที่จาํ เปนในงาน (All kinds of skills) บันไดขั้นที่ 1 โรงเรยี น เตรยี มทกั ษะหลัก (Core skill) กับทักษะท่เี กย่ี วกับความรูเฉพาะ (Vocational) ใหต้ังแตเดก็ อายุ 14 ป รปู ภาพท่ี 10 บันไดการพัฒนาบุคลากร ซึ่งการพัฒนาคนทํางานตั้งแตยังเปนนักเรียนน้ีแตกตางจากประเทศไทยอยางชัดเจนประเทศเราไมได เช่ือมโยง “การทํางาน” กับ “การเรียน” อยางเปนรูปธรรมเรามีเน้ือหาใหเด็กๆ เรียนรูมากมายแตนอยมากท่ี เนื้อหาเหลานั้นจะเปนเนื้อหาท่ีเด็กๆ ควรรูเพอ่ื การทํางานในอนาคตนอกจากน้ีประเทศไทยยังจัดการศึกษาแบบ อิงเน้ือหาเปน หลกั (content based) นั่นหมายความวา เนอื้ หาจะตอ งใชก ารทองจําเปน หลักในขณะทก่ี ารทํางาน จริงตองใชทักษะมากกวาเมื่อทักษะไมไดถูกเตรียม/ถูกพัฒนาเมื่อเด็กจบการศึกษาเราจะพบวา นายจาง จะ สะทอนออกมาคลายๆ กันวา เด็กจบใหมทาํ งานไมเปน ส่ิงน้ีนํามาซึ่งความสูญเสียตอคนทํางานเองซ่ึงอาจจะเสีย กําลังใจไมมีความม่ันใจในการทํางานอาจทําใหเกิดการลาออกเปล่ียนงานบอยๆ เพราะไมเคยคนพบตัวเองวามี ความถนัดดานใดเพราะการศึกษาท่ีเปน (content-based) ใชการทองจําไมสามารถทําใหคนทํางานสรางความ ถนัดของตนไดในสวนนายจางก็เกิดความสูญเสียในการเปลี่ยนคนทํางานบอยๆ งานไมตอเน่ืองหรืออาจเปน ประเดน็ ไปมากกวานั้นน่ันคอื นายจางไดคนทาํ งานท่ีมศี กั ยภาพตํ่าโดยเฉพาะในองคกรภาครฐั ท่ีมีแนวโนมเปนการ จางงานตลอดชีวิต ซ่ึงจะนํามาซึ่ง ผลิตผลแรงงานต่ํา (low productivity) อันเปนผลกระทบตอประเทศไทยใน รายงานการศึกษาวิจัย 119 “การพัฒนาศกั ยภาพบคุ ลากรดานเด็กและเยาวชนของหนว ยงานตางๆเพ่อื สรางนวัตกรรมการบริหารจดั การงานเดก็ และเยาวชน”

ท่ีสุดและนี่เปนหน่ึงในเหตุผลที่บริษัทเอกชนใหญๆ ในประเทศไทย อาทิ บริษัทเจริญโภคภัณฑ (CP) จํากัด, บริษัทการปโตรเลียมแหงประเทศไทย มหาชน จํากัด (ปตท.) ออกมาจัดตั้งโรงเรียนเพ่ือผลิตแรงงานตรงตาม ความตองการปอ นสูตลาดแรงงานของบริษัทโดยตรงเพราะในทา ยที่สุดแลว ประเทศไทยตอ งการ “ นวัตกร” หรือ ผูผลิตนวัตกรรมในทุกๆ สาขางานซ่ึงคําวา “นวัตกร” มันเกี่ยวพันโดยตรงกับคนทํางานที่มีคุณภาพ (qualified worker) 2. การวิเคราะหความจําเปนขององคกรและการจัดสภาพแวดลอมที่ดี: หนาที่ของผูบริหารองคกรใน ประเทศอังกฤษการพัฒนาคนทํางานไมใชเปนหนาท่ีของคนทํางานเพียงสวนเดียวจริงๆ แลวผูบริหาร/นายจาง ตองทําหนาท่ีของตนใหถูกตองดวยหนาที่ของผูบริหาร/นายจางคือ การวิเคราะหความตองการจําเปนเสียกอน ผูบริหารควรจะวิเคราะหอ งคกรของตนใหช ัดเจนเลยวาองคกรต้งั เปาหมายอะไรไวในแตล ะปและหนวยงาน/กลุม งานไหนตองทําอะไรบางเพื่อไปถึงเปา หมายนั้นและเพื่อจะใหบรรลุคนทํางานตองมีบันไดการทํางานอยางไรและ ตอ งใชกําลงั คนดานใดบางและกําลังคนที่วางไวคนไหนบางมี “ ฝมือถึงพรอมแลว” และคนใด บางที่ “ ตองการ การพฒั นา” และหากจะพฒั นาจะพฒั นาโดยวธิ ใี ด (David Bornstien, 2004) หนว ยแผน คนทํางาน 6 คน (ฝม อื ถงึ พรอ ม หนว ยคลงั ไมต องพัฒนา) เปา หมาย ทํางานได 2 คน คนทํางาน 4 คน - On the training 2 คน - Off the job training 2 คน หนวย หนวยผปู ฏบิ ตั ิ ทาํ งานได 2 คน ยานพาหนะ โดยตรง อีก 3 คนเปน On the job คนทํางาน 5 คน training คนทํางาน 3 คน ทาํ งานไดหมดในวันนี้ (แตตองการ การพัฒนาเพิม่ เติมโดยวธิ กี าร on the job training ในปง บประมาณหนา ) รปู ภาพท่ี 11 ผงั ความคิดเรอ่ื งการวิเคราะหค วามตอ งการจําเปน (Need assessment) ของผูบริการองคกร 120 รายงานการศกึ ษาวิจยั “การพฒั นาศักยภาพบุคลากรดานเด็กและเยาวชนของหนวยงานตางๆเพ่ือสรา งนวัตกรรมการบริหารจัดการงานเดก็ และเยาวชน”

นอกจากเร่ืองการวิเคราะห ความตองการจํ าเปนท่ีชัดเจน แล ว ผู บริหารองคกร/นายจ างตอง จั ด บรรยากาศ/ สวนสนับสนุนการทํางานท่ีเหมาะสมกับเน้ืองาน (up-to-date-facilities that reflect the work place) ยกตัวอยางใหเห็นชัดเจน เชน องคกร ก. สงคนทํางานไปอบรมโปรแกรมคอมพิวเตอรตัวใหมเพื่อการ ทํางานสารบัญใหเปนระบบและใหทุกคนท่ีอยูในองคกรเขามาดู/ติดตามไดแบบ real time แตเมื่อไปอบรมกลับ มาแลวระบบยังคงใชแบบเดิมไมมีการปรับเปลี่ยนไปตามสมรรถนะที่คนทํางานไดไปอบรมพัฒนามาก สุดทาย การพัฒนาน้นั ๆ ก็จะไมเ กิดประโยชนใดๆ กบั องคกรเลยและทาํ ใหส ญู เสยี งบประมาณไปอยางไมเ หมาะสมดว ย ในสหราชอาณาจักร คนทํางานมปี ระสิทธิภาพสรางประโยชนสูงสดุ จนถึงระดับสรางนวัตกรรมนน้ั จะถูก ดแู ลทั้งจากนายจาง/หนวยประเมิน (ซึ่งอาจเปนโรงเรียน/หนวยประเมินกลางเพื่อสอบวัดระดับหรอื สอบเพ่ือรับ ใบอนุญาต) และจากตัวของเขาเองเมื่อ 3 สวนน้ีประสานสอดคลองกันคนทํางานคนน้ันก็จะไดทํางานหรือมีงาน ทํา (employment) แตหากคุณสมบัติยังไมเหมาะสมเขาก็จะตองรับการพัฒนาตอซึ่งอาจพัฒนาดวยการไป ศึกษาตอหรือเขาสูกระบวนการฝกอบรม (continuing education training) จนกวาจะทํางานได ดังรูปภาพ ดา นลา งน้ี หนา ท่ีของหนว ย การจาง ประเมิน คุณสมบัติ ผูเรียน หนาทีข่ องผูบริหาร หนาทข่ี อง กระบวนการ องคก ร/ นายจา ง นายจา ง ฝก อบรม รปู ภาพที่ 12 หนา ท่ีของ 3 ประสานเพื่อการพฒั นาการการทํางาน (British council, 2005) ซ่ึงประเด็นน้ีหากวิเคราะหเทียบเคียงกับประเทศไทยประเทศสหราชอาณาจักรยังมีระยะเวลาการ ทดลองงานยาวนานต้ังแต 6 เดือนจนถึง 1 ปในกระบวนการทดลองงานจะมีการวัดสมรรถนะการทํางานอยาง รายงานการศึกษาวจิ ยั 121 “การพฒั นาศกั ยภาพบคุ ลากรดานเดก็ และเยาวชนของหนวยงานตางๆเพ่ือสรา งนวัตกรรมการบริหารจัดการงานเดก็ และเยาวชน”

จริงจังและเปน action-based หรือการลงมือทาํ ใหด ูมากกวา เปน document-based หรอื ประเมินตามเอกสาร ซึ่งกระบวนการทดลองงานบนการทํางานจริงโดยใหผูรวมงานประเมินตัวเอง เปนกลไกในการคัดคนทํางานท่ีมี คุณสมบัติเหมาะสมเปนเบื้องแรกการใชการสัมภาษณพูดคุยและพิจารณาจากวุฒิการศึกษาอาจไมใช กระบวนการท่ีเหมาะสมอีกตอไปเพราะอยางที่เราเขาใจกันดีเมื่อการศึกษาของไทยเราไมไดเตรียมคนเขาสูงาน ดงั นั้นวุฒกิ ารศกึ ษาจึงไมนาจะเปน หลกั ฐานหลกั ท่จี ะบอกวาคนทํางานคนนัน้ มคี วามสามารถในงานจริงหรือไม ตารางท่ี 5 การเปรียบเทยี บการปฏิบัติท่มี ีความกาวหนา ของประเทศญีป่ ุน อังกฤษ และสิงคโปร ประเดน็ ประเทศ ประเทศ ประเทศ ญป่ี ุน อังกฤษ สิงคโปร 1. Continuing Education and Training (CET) Masterplan มีแผนชาติท่ี เปน Masterplan เตรียมความพรอมสาํ หรับประชาชนของตนใหสามารถตอบ 9 9 9 รบั กับการเปลี่ยนแปลงดา นตางๆ ท่มี ผี ลกระทบมาจากนวตั กรรมได โดยเนน ความรวมมอื กันระหวา งนายจาง สมาคมอตุ สาหกรรมตา งๆ สหภาพ และ ศูนย 9 9 9 ฝกอบรม โดยกระบวนการ 1) การสรางความเชี่ยวชาญในเชิงลกึ ใหก บั กําลงั แรงงาน 2) ใหท กุ คนสามารถรับทราบขอ มูลการศกึ ษาและอาชพี ของตน 9 ลวงหนาเปนเวลานับสิบปผานระบบการศึกษา การฝก อบรมและแนะแนว อาชีพ และ 3) สรางโอกาสการเรียนรูห ลากหลายอยางมีคุณภาพ ทาํ ทุก ชองทางทรี่ ัฐทําได 2. โครงการยกระดับฝมือแรงงาน (Skills Upgrading) ทุก 1 ป – 3 ป เพอื่ ให แรงงานมีคุณภาพ ทยั การเปล่ยี นแปลงและเปนที่ตองการของตลาดแรงงาน 3. โครงการ Workfare เปนโครงการชวยเหลือของรฐั ทีช่ วยลกู จางทีม่ ีรายไดไม เกนิ 1,900 เหรยี ญสงิ คโปรตอเดอื นรวมถงึ คุณสมบตั ิอนื่ ๆ ตามเงื่อนไขที่ รฐั บาลกําหนด โดยกระตุนใหชาวสงิ คโปรย กระดบั ฝม ือโดยผา นระบบเงนิ สนับสนนุ และเงนิ ออมหลงั เกษียณอายุ นอกจากน้ีรัฐยังชว ยเหลือชาวสิงคโปรผ านระบบเงนิ กองทุนสํารอง เลย้ี งชพี สําหรบั ผมู ีงานทาํ โดยใหท้ังเงนิ สดและเงนิ กองทนุ สะสมเพื่อเปนเงนิ ออมหลังเกษยี ณอายุในขณะท่ี Workfare Training Support scheme (WTS) เปนการเติมเตม็ WIS ใหม ีความสมบูรณมากขึน้ โดยคนงานชาวสงิ คโปร ทเี่ ขา อบรมเสรมิ ทักษะ WTS เตม็ หลกั สตู รตามเกณฑกําหนดก็จะไดรับเงนิ รางวัล 400 เหรียญสิงคโปรตอ ป 122 รายงานการศึกษาวจิ ยั “การพัฒนาศักยภาพบคุ ลากรดา นเด็กและเยาวชนของหนวยงานตางๆเพือ่ สรางนวัตกรรมการบรหิ ารจดั การงานเดก็ และเยาวชน”

ประเดน็ ประเทศ ประเทศ ประเทศ ญี่ปนุ องั กฤษ สงิ คโปร 4. โครงการ Job Preparation Support ยกตัวอยางเชน หากผูห างาน 9 ตอ งการทํางานเปนผูเลย้ี งเด็ก หนวยงานน้ีจะบอกเลยวา ผูหางานมคี ุณสมบัตทิ ี่ 9 9 เขาเกณฑอะไรบาง และตอ งการอบรมเพ่มิ ความรอู ะไรบาง ใชระยะเวลาการ 9 9 อบรมเทาใด พรอมกบั ประสานการอบรมใหในข้ันตอนเดยี ว เมือ่ ผูห างานเขา 9 รบั การอบรมตามเกณฑ กจ็ ะไดร บั การบรรจุเขา ทาํ งาน ตําแหนง และองคกรที่ 9 ตนเองไดเ ลือกไวทนั ที 9 9 5. โครงการ Skills Future เปนนโยบายของรัฐบาลท่ีจะพัฒนาความสามารถ คนทํางานใหถงึ จุดสูงสุดตลอดชวี ิตโดยไมคาํ นึงถึงจุดเริม่ ตน 6. เด็กทุกคนจะตองชดั เจนในความตองการของตนในชวงอายุ 15 ป (จบช้ัน มัธยมตน ) วา ตนจะมีอาชีพอะไร การเลือกอาชีพของเด็กจะถูกสง เสริมให เกดิ ขึ้นตลอดเวลาเด็กอายุ 10 ปข น้ึ ไปเด็กๆจะถูกใหออกไปรจู กั โลกของการ ทาํ งานดว ยการพาเด็กไปรจู ักอาชีพตา งๆในสถานทท่ี ํางานจรงิ บอยๆเพ่อื ให คน พบตัวเองตงั้ แตอายนุ อยๆ โรงเรียนมัธยมตา งๆ จะถูกกําหนดใหมีการ ปฏบิ ัติทเี่ รียกวา “ hands-on learning” โดยใหนักเรยี นไดมีประสบการณ ตรงในการทํางานในสถานทที่ ํางานจริงตามความสนใจของตน (workplace experience for all senior high school student) 7. Inter-school linkage system concerning exchanging credits between school ระบบการแลกเปลยี่ นนกั เรยี นและการแลกเปลยี่ นคูกนั ระยะน้ีทําใหโ ลกทัศนของครูและนกั เรียนเปดกวางทําใหเกิดการกระตือรือรน และการปรับตวั ใหเ ขากบั สภาพแวดลอ มโดยงายเมื่อพวกเขาตองเขาสูโลกของ การทาํ งานจริง 8. นโยบาย “การจา งงานตลอดชวี ิต” ดวยนโยบายน้ีหากไดแรงงานไมมี คณุ ภาพจะกลายเปนภาระระยะยาวอยา งย่ิงขององคกรและกลายเปนความ สญู เสียของสงั คมดังนน้ั การศึกษาจะตองชวยประเทศสรา งสิง่ ทีเ่ รยี กวา “the best students to fill the best job” เพือ่ ลดความสูญเสียอันเกดิ จากการมี บุคลากรที่ไมมีคณุ ภาพการทํางานตา่ํ ระดบั หรือการเปลยี่ นงานบอยๆ รายงานการศกึ ษาวจิ ยั 123 “การพัฒนาศกั ยภาพบุคลากรดานเด็กและเยาวชนของหนวยงานตางๆเพอ่ื สรา งนวัตกรรมการบรหิ ารจดั การงานเดก็ และเยาวชน”

ประเด็น ประเทศ ประเทศ ประเทศ ญี่ปุน อังกฤษ สิงคโปร 9. ระบบการศึกษาสรางคุณสมบัตภิ ายในจิตใจคนเสยี กอ นและคุณสมบัตทิ ต่ี อง 9 มีในคนทาํ งานทุกคนโดยตองเปนคุณสมบตั ิสาํ คญั คือ”ความอดทนตอความ 9 9 กดดนั และการทาํ งานรวมมือกบั ผูอื่นไดอยางกวา งขวาง” 9 9 10. หน่ึงในคุณสมบัตทิ ่ีจาํ เปน ของงานในทุกสาขาอาชีพคือ การทํางานเพ่ือ 9 สรางสงิ่ ใหมแ ละความคิดสรางสรรค (originality and creativity) 9 11. การพัฒนาคนทํางานไมไดพ ัฒนาท่ตี วั เนื้อหา (Content) โดยตรงแตให 9 ความสนใจหลกั ไปที่การพฒั นาทักษะและใชท ักษะนั้นเปน เคร่อื งมือ (Tool) ใน การหาความรบู นความถนัดและวิธกี ารเขา ถึงความรูดวยตนเอง 124 รายงานการศึกษาวิจยั “การพฒั นาศกั ยภาพบุคลากรดา นเด็กและเยาวชนของหนวยงานตางๆเพอ่ื สรางนวัตกรรมการบริหารจดั การงานเด็กและเยาวชน”

บทที่ 6 บทเรียนความสําเร็จคนทาํ งานดา นเด็กและเยาวชนของไทย และรปู แบบนวัตกรรมและแบบปฏิบัติท่ีดี เรื่องการพฒั นาศักยภาพบุคลากรดา นเดก็ และเยาวชน

ผูวิจัยและคณะไดมีการสัมภาษณผูทรงคณุ วุฒิ ผูเช่ียวชาญท่ีมีประสบการณที่ทํางานดานเด็กและเยาวชน และผูท เี่ ก่ียงของกบั เด็กและเยาวชน ท่ีครอบคลุมท้งั 3 กลมุ อนั ไดแก 1.กลมุ เจาหนาที่ภาครฐั และเอกชน ท่ี ทํางานโดยตรงกับเด็กและเยาวชน 2. ผูบริหาร องคกรตางๆ ที่ทํางานดานเด็กและเยาวชน ครอบคลุมถึง ผูบริหารหนวยงานภาครัฐ และเอกชน มูลนิธิ สถาบันและองคกรที่ทํางานดานเด็กและเยาวชน ท้ังในสวนกลาง ภมู ิภาค และทองถิ่น 3. บุคคลทั่วไปทพ่ี ฒั นางานจนเกิดเปนนวัตกรรมสงั คมเพอ่ื เดก็ ดังรายนามตอ ไปนี้ 1. คณุ ธดิ า พทิ ักษสนิ สุข นายกสมาคมโรงเรยี นอนุบาลแหงประเทศไทย 2. คุณมณทริ า จูฑะพทุ ธิ ผอู าํ นวยการฝา ยพฒั นาส่อื ปลอดภัยและสรา งสรรค กองทนุ พัฒนาส่ือปลอดภัยและสรางสรรค 3. นายแพทยยงยุทธ วงศภิรมยศ านต หัวหนา กลมุ ทีป่ รึกษากรมสขุ ภาพจิต กระทรวงสาธารณะสขุ 4. คณุ เรวตั สังขช ว ย “พน่ี ํา้ เย็น” FM105 Mhz. คล่ืนสีขาวเพือ่ เด็กและเยาวชน 5. คณุ ราเมศ เช้อื เมืองพาน “พี่ปลาฉลาม” FM105 Mhz. คล่นื สีขาวเพื่อเด็กและเยาวชน 6. คณุ วสนั ต ภยั หลกี ลี้ ผจู ดั การกองทนุ พัฒนาสื่อปลอดภยั และสรางสรรค 7. คณุ วันชัย บญุ ประชา กรรมการและเลขานุการมูลนิธิเครอื ขายครอบครัว 8. คณุ วฑิ รู ย เลย่ี นจํารูญ ผอู าํ นวยการมูลนิธิชีววิถี (BIOTHAI) 9. คณุ ศรศี ักด์ิ ไทยอารี ผูอาํ นวยการสภาองคการพัฒนาเด็กและเยาวชน ในพระราชูปถมั ภ สมเดจ็ พระเทพรัตนราชสดุ าฯ สยามบรมราชกมุ ารี ผทู รงคุณวฒุ ใิ นคณะกรรมการสง เสริมการพฒั นาเด็กและ เยาวชนแหงชาติ (กดยช.) 10. ดร.สมคดิ สมศรี อธบิ ดีกรมกจิ การเดก็ และเยาวชน 11. คุณสนี อย เกษมสันต ณ อยธุ ยา อดีตเลขาธิการสาํ นักงานคณะกรรมการสงเสริมและประสานงาน เยาวชนแหง ชาติ ผูท รงคุณวุฒใิ น กดยช.ประธานอนกุ รรมการพัฒนาบคุ ลากรเด็กและเยาวชน 12. คุณสภุ าวดี หาญเมธี ประธานคณะกรรมการ บรษิ ัทเพลินพฒั น จํากดั ประธานกรรมการบรหิ าร สถาบันรักลูกกรุป (RLG) ประเทศไทย 126 รายงานการศกึ ษาวิจยั “การพัฒนาศักยภาพบุคลากรดานเด็กและเยาวชนของหนวยงานตา งๆเพื่อสรางนวัตกรรมการบรหิ ารจดั การงานเดก็ และเยาวชน”

13. คุณเก้ือ แกว เกตุ ผทู รงคุณวฒุ ิใน กดยช. 14. คณุ วิศษิ ฐ เดชกาํ ธร ประธานกองทนุ เพ่ือเพ่ือน 15. คณุ สนิ ี จักธรานนท ผอู าํ นวยการ มูลนธิ ิอโชกา ผูริเรมิ่ สรางสรรคเ พอื่ สังคม (ประเทศไทย) 16. คุณกติ ตริ ัตน ปล้ืมจติ ร มูลนธิ ิสยามกัมมาจล 17. คุณเทพวัล ภรณวลยั รองอธิบดกี รมกิจการเด็กและเยาวชน 18. คณุ ตฤณ ศรวี งศ นักพัฒนาสังคมชํานาญการพเิ ศษ ผูอ ํานวยการกลุมงานนโยบายและยุทธศาสตร 19. คณุ กฤษณว รรณ วรมิศร นักพฒั นาสงั คมปฏบิ ัติการ 20. คณุ ปนดั ดา คีตามรุ ะ คติ ามรู ะเฮา สสถาบนั พัฒนาศักยภาพเดก็ & เนอรสเซอรี่ นอกจากการสัมภาษณแลวขอ มูลในบทท่ี 6 น้ียังไดม าจากการเสาะหาชิ้นงานความสาํ เรจ็ ของคนทํางาน ดานเด็กของไทย ที่ปรากฏอยูในสื่อตางๆ อาทิ ใน Facebook และ YouTube เปนตน หลายชิ้นงานเปน นวัตกรรมมีความใหมและเขาถึงจิตใจของเด็ก ๆ และผูปกครองเปนอยางมาก ไดแก ครูนกเล็ก : ส่ือออนไลน โครงการตอ กลา ใหเตบิ โต กลุมรกั ษเขาชะเมา นวตั กรรมเด็กกาวพลาด และโฉมหนาใหม ชุมชนไรขยะ ซง่ึ ชน้ิ งาน ความสําเร็จเชิงนวัตกรรมเหลานี้จะไดนํามารวมวิเคราะหเพ่ือหาจุดรวมของกระบวนการแหงความสําเร็จของ คนทาํ งานดานเดก็ เปน สาํ คญั ดังรายละเอยี ดทจี่ ะเสนอโดยลําดบั ดงั นี้ 1. บทเรียนความสําเร็จของคนทาํ งานดา นเดก็ ของไทย 2. รูปแบบนวัตกรรมและแบบปฏิบัติท่ดี ี เร่อื งการพัฒนาศกั ยภาพบุคลากรดานเดก็ และเยาวชน 1. บทเรียนความสําเร็จของคนทาํ งานดานเดก็ ของไทย ขอมูลจากการสัมภาษณ ผูใหขอมูลหลัก มีจํานวนท้ังสนิ้ 20 คน แบงเปนเพศชาย 11 คน และเพศหญิง 9 คน ผูใหขอมูลทั้งหมดจบการศึกษาระดับปริญญาตรีและสูงกวาบางสวน มีประสบการณการทํางานดานเด็ก แตกตางกันไปตั้งแต 3 ป ไปจนถึง 34 ป ผูใหสัมภาษณใหทัศนะที่มีประโยชนในเชิงความสําเร็จของคนทํางาน ดานเดก็ ดังสามารถสรุปเปน ประเด็นได ดงั น้ี รายงานการศกึ ษาวจิ ยั 127 “การพฒั นาศกั ยภาพบุคลากรดา นเด็กและเยาวชนของหนวยงานตา งๆเพือ่ สรา งนวตั กรรมการบริหารจดั การงานเดก็ และเยาวชน”

1. การพฒั นาศกั ยภาพคนทาํ งานดานเด็กและเยาวชนในประเทศไทย เพื่อสรา งนวัตกรรมใหเปนไปไดนัน้ ผใู ห สมั ภาษณ 16 ทาน ระบวุ า โดยหลักการแลว คนที่จะสรางส่ิงใหมได ตอ งมี 3 สวนคอื 1) ทศั นคติ (attitude) 2) ทักษะ (skill) และ 3) ความรู (knowledge) แตสําหรับส่ิงที่เห็นในประเทศไทย คือการพัฒนาตัวความรูเปนสําคัญ ในขณะที่ การพัฒนาทัศนคติและทกั ษะมีนอยมาก ทงั้ ทีท่ ศั นคตสิ ําคญั มาก การพัฒนาคนใหม ที ศั นคติเชงิ การเอาชนะตอ ปญหา อยูเสมอจะยกระดับความภาคภูมิใจในตน (self-esteem) ความภาคภูมิใจในตนสงผลโดยตรงตอการยกระดับ คุณภาพงานและสามารถทําใหเกดิ นวตั กรรมการทํางานไดใ นทา ยทีส่ ดุ 2. การพัฒนาศักยภาพคนทํางานดานเด็กซึ่งควรครอบคลุมถึงผูเปนพอแมเด็กไปดวย คนทํางานดานเด็ก สําหรบั ประเทศไทยควรถงึ เวลาทบทวนและหาทางนําพอแมมาเปน มือชวยหลัก หากประเทศไทยนําพอ แมม ารวมดวย ทิศทางการทํางานก็จะกวางข้ึนชัดเจนข้ึน มีหลายมือชวยกันมากข้ึนกวาเดิมอีกมาก และหากเปนเชนนี้คงหนีไมพน แนวคดิ ของการพฒั นาเดก็ โดยใช Executive Function (EF) ทกั ษะสมองเพ่ือชวี ติ ท่สี าํ เรจ็ คือ กระบวนการทาํ งานของ สมอง สวนหนาของมนุษยทุกคนที่ใชการกํากับความคดิ ความรูสกึ และการกระทาํ เพื่อใหบรรลุสูเปาหมายทีต่ ั้งไว คือ การคิดเปน ทําเปน เรียนรูเปน แกปญหาเปน อยูกับคนอ่ืนเปน มีความสุขเปน ซึ่งอยูบนคําสําคัญ 7 คําและนําไปสู การพัฒนาเด็กทุกชวงวัยนั่นคือคําวา “กิน นอน กอด เลน เลา ชวยเหลือตนเอง และทํางานบาน” ทั้งน้ีมีการนํา แนวคดิ EF กระจายลงสมู ือพอแม โดยผานคนทาํ งานภาคเอกชนและครกู วา 200 คน และพบวามีประโยชนต อเด็กมาก และเด็กไดรับผลทางบวกโดยตรงในความเปนจริงแลว การทํางานพัฒนาเพื่อสรางนวัตกรรมจําเปนตองมีผูสรางการ เปลี่ยนแปลง (Change agent) เสียกอน หากมุงเปาไปที่คนทํางานดานเด็กในระบบเพียงอยางเดียว โดยไมรวมพอแม ในฐานะ Change agent เกรงวาจะไมท ันกบั ปญหาเดก็ ท่ีซบั ซอนและมปี รมิ าณมากข้ึนทุกๆ วัน อีกประเด็นที่มผี ลตอการสรา ง Change agent เพื่อเพ่ิมจํานวนคนทํางานเร่ืองนี้ใหแพรหลายเมอ่ื เขาเหลานั้น จะเปน นวตั กรในการคิดคนการทาํ งานพัฒนาทมี่ ีประสิทธภิ าพไดต องอาศยั การเปดพื้นท่ี “ใหเขามที ย่ี ืนดว ย” มตี วั อยา ง “โครงการเพือ่ นสอนเพือ่ น” ที่ทําในอําเภอพญาเม็งราย จังหวัดเชียงราย เปน หน่ึงในโครงการตวั อยาง โครงการครูสอน ครูดว ยกัน มผี เู ขา รว มสอนกันเปน ทอดๆกวา 300 คน การเปนเครอื ขายการทํางานแบบนี้ทาํ ใหค นทํางานเหลานมี้ ีพน้ื ที่ เรียนรูบนสนามจริง จัดเปน “on the job training” ระหวางกัน มีการเรียนและลงพ้ืนท่ีทํางานและนําผลการทํางาน มาเรยี นรว มกนั เพือ่ หาขอแกไ ขการทาํ เชนนี้จะนาํ ไปสนู วัตกรรมได 3. การสรางนวัตกรรมตองเกิดจากการอบรม on the job training เปนสวนหลัก ยกตัวอยางเชน การฝกอบรมครูหากใหความรูเพียงรอยละ 10 อีก รอยละ 70 เกิดจากการลงมือปฏิบัติดวยระบบเพื่อนชวยเพื่อน 128 รายงานการศกึ ษาวิจัย “การพฒั นาศักยภาพบุคลากรดานเด็กและเยาวชนของหนว ยงานตา งๆเพอ่ื สรางนวตั กรรมการบรหิ ารจดั การงานเดก็ และเยาวชน”

(Buddy) และอ่ืนๆ รอยละ 20 ในโรงเรียนความรูจะตกผลึก มีประสิทธิภาพและใชในงานไดจริงและเมื่อคิดวิธีในการ แกปญ หาทกุ วันในท่สี ุดนวตั กรรมในโรงเรียนจะเกดิ ได การฝกอบรมท้ังในงานและนอกงานมีความสัมพันธเชื่อมโยงและเปนประโยชนตอกันและกันมาก และ ตองมีการวางแผนใหชัดทุกๆ ป วาการอบรมท้ังใน-นอก จะทําเพื่อตอบโจทยยุทธศาสตรอะไร และที่สําคัญ จะตองไดผ ลผลติ ท่คี วรจับตองไดห รอื วดั ไดช ัด โดยหลกั ปฏบิ ตั ิแลว การอบรมทั้ง 2 แบบมเี ปา หมายตางกัน ดงั นี้ 3.1 In–house training: การอบรมในงานที่เปนการทํางานปกติและตองการพัฒนาใหดีขึ้น การอบรมในงาน (In –house training) เปน การใหค วามรใู นเร่อื งทีเ่ ปน งานประจํา (routine) เปนการอบรมเพือ่ บอก/แจง /ใหเรยี นรถู งึ ส่งิ ใหมๆ ที่องคก รยังไมเคยแจง มากอน และตองการใหค นในองคก รรไู ปพรอมๆ กนั กับการฝกอบรมแบบ In house จะทํา ใหเ กิดสงิ่ ทเ่ี รยี กวา “วฒั นธรรมองคก ร” ไดด วย 3.2 Outside training: เปน การอบรมเพอ่ื วัตถุประสงค 2 ประการ คอื 1) เติมองคความรูใหมๆ 2) หาเครือขา ย (network) การทํางานรวมกัน วิธีการก็โดยที่กลุมต้ังตน Solution group หาโครงการดีๆ ท่ีคลายๆ กับโครงการที่ หนวยงานตองการจะทาํ เอามาเปนตัวอยางต้ังตน หลกั จากนั้นกลมุ โตแ ยง Debate group ก็จะทําการวิเคราะหโตแ ยง เพื่อเติมเต็ม แลกเปล่ียนขอมูลกันและโดยมีผูเรียนเปนผูรับฟงและถามปญหาที่เจอในงาน ทําใหเกิดการวิเคราะห รวมกัน การอบรมลักษณะนอี้ าจดําเนินการสัปดาหละ 1 คร้ัง เพ่ือใหงานและปญหาในงานไดถูกแกไข อยเู สมอและถูก แกไขโดยมุมมองตางๆ กัน และเมื่อจบการอบรมลักษณะน้ี ก็จะมีการรับประทานอาหารรวมกัน เพ่ือผอนคลายและ สรา งบรรยากาศของมติ รภาพในทท่ี าํ งาน องคกรท่ีประสบความสําเร็จตองมีการฝกอบรมท้ัง 2 แบบน่ันคือ In house training และ Out of house training ไปพรอมๆ กนั 4. การจัดอบรมที่ถูกตอ งโดยหลกั การตองมสี งิ่ ท่เี รียกวาแนวทางการอบรม (Direction Guideline) ซง่ึ หมายถึง วาเราตอ งการใหการอบรมนน้ั บรรลุเปาหมายใด เมือ่ ชดั ในเปาหมาย เราจะออกแบบส่งิ ท่ีเรียกวา Direction หรือทิศทาง ทจ่ี ะไป โดยหลกั การแลว การอบรมคาดหวังในเร่อื งสาํ คญั 3 เร่ือง ไดแก 1) Training reaction: เหมอื นท่ีเราประเมินโดยทั่วไป เชน กอนอบรมมคี วามรูระดบั 3 อบรมแลวเพ่ิมข้ึน เปน ระดบั 5 รายงานการศึกษาวจิ ัย 129 “การพัฒนาศักยภาพบคุ ลากรดา นเดก็ และเยาวชนของหนว ยงานตา งๆเพื่อสรางนวตั กรรมการบรหิ ารจัดการงานเด็กและเยาวชน”