Direito do trabalho de emergência

A (IN)CONSTUCIONALIDADE DA REDUÇÃO DE J… 99 CONSULTOR JURÍDICO. MP 936: acordos individuais impedem a atuação dos sindicatos? Consultor Jurídico, 13 set. 2020. Disponível em: https://www.conjur.com.br/2020-abr-28/ pritsch-acordos-individuais-impedem-atuacao-sindicatos. Acesso em: 10 ago. 2020. CORREIA, Henrique. Resumo de direito do trabalho. Salvador: Juspodivm, 2020. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTR, 2019. MAZZA, Willame Parente. Impactos da pandemia do corona vírus nas atividades econômicas no Piauí. Grupo de Pesquisa Estado, Direito e Sociedade: Direito e Desenvolvimento Econô‐ mico, Teresina, p. 1-27, 2020. Disponível em: https://www.uespi. br/site/wp-content/uploads/2020/07/Impactos-da-Pandemia- do-Corona-V%C3%ADrus-nas-Atividades-Econ%C3%B4micas- no-Piau%C3%AD.pdf. Acesso em: 4 ago. 2020. REDE SUSTENTABILIDADE. Ação Direta de Inconstituciona‐ lidade (com pedido de Medida Cautelar). Brasília, DF, 02 de abril de 2020. Disponível: http://www.stf.jus.br/arquivo/cms/ noticiaNoticiaStf/anexo/ADI6363.pdf. Acesso: Acesso em: 13 set. 2020.

COMPLIANCE TRABALHISTA EM TEMPOS DE PANDEMIA: BOAS PRÁTICAS EMPRESARIAIS E O DIREITO AO MEIO AMBIENTE DO TRABALHO SAUDÁVEL LARISSA ALVES CRISTE, PAULA DALLA BERNARDINA FOLADOR SEIXAS PINTO RESUMO O PRESENTE ARTIGO TEM O OBJETIVO DE DEMONSTRAR A importância do compliance trabalhista em tempos de pandemia, cuja finalidade é assegurar o efetivo cumprimento das normas de saúde e segurança do trabalho pelos empresários. A pesquisa demonstra que o meio ambiente saudável e seguro possui proteção constitucional, e tal amparo alcança tanto o meio ambi‐ ente natural como o meio ambiente artificial, especialmente em tempos de pandemia. O método/procedimento utilizado é o de pesquisas bibliográficas em sites, doutrina, jurisprudência e legis‐ lação. O método de abordagem é dedutivo, por intermédio de uma cadeia de raciocínio chega-se a uma conclusão particular. Finalmente, o artigo demonstra que a implementação do compli‐ ance trabalhista enquanto medida preventiva empresarial auxilia que a empresa cumpra sua função social, proporcionando um ambiente de trabalho sadio e equilibrado.

COMPLIANCE TRABALHISTA EM TEMPOS DE PA… 101 Palavras-chave: pandemia; coronavírus; compliance trabalhista; meio ambiente do trabalho; saúde do trabalhador; direito fundamental. ABSTRACT This article aims to demonstrate the importance of labor compli‐ ance in times of a pandemic, the purpose of which is to ensure the effective fulfillment of occupational health and safety stan‐ dards by entrepreneurs. The research demonstrates that the healthy and safe environment has constitutional protection, and such protection reaches both the natural environment and the artificial environment, especially in times of pandemic. The method / procedure used is that of bibliographic searches on websites, doctrine, jurisprudence and legislation. The method of approach is deductive, through a chain of reasoning a particular conclusion is reached. Finally, the article demonstrates that the implementation of labor compliance as a preventive business measure helps the company to fulfill its social function, providing a healthy and balanced work environment. Keywords: pandemic; coronavirus; labor compliance; work envi‐ ronment; Worker's health; fundamental right. INTRODUÇÃO Independente da época em que se vive, ou do espaço no qual você está inserido, o meio ambiente laboral é uma temática urgente e de extrema relevância. As discussões acerca do tema demandam ações concretas e inadiáveis capazes de permitir que todos os indivíduos possam usufruir de forma plena desse direito. Conforme será explanado, o meio ambiente saudável e seguro possui ampla proteção constitucional, e seu amparo alcança não só o meio ambiente natural, mas também o meio ambiente artifi‐

102 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA cial e, neste ponto, merece destaque o local de trabalho de cada indivíduo. Portanto, não resta dúvida de que surge para o empre‐ gador o dever de assegurar o meio ambiente de trabalho seguro e saudável, permitindo que os trabalhadores que ali exercem suas atividades gozem de uma sadia qualidade de vida. Em tempos de pandemia, toda essa narrativa fica ainda mais aflo‐ rada. Os cuidados devem ser redobrados e toda atenção se volta às formas de prevenção e ao importante papel da organização em gerir os impactos da crise pandêmica. Nesta seara, o compliance trabalhista surge como uma importante ferramenta para as micro, pequenas, médias e grandes empresas. Afinal, nunca se fez tão necessário o “agir preventivo”. Sendo assim, o presente artigo demonstrou como o compliance trabalhista é imprescindível no ambiente laboral, especialmente no cenário de enfrentamento à COVID-19, identificando as práticas positivas que podem ser adotadas pelos empregadores e como tais práticas são capazes de garantir um meio ambiente de trabalho seguro e saudável. 1. COMPLIANCE TRABALHISTA: IMPORTÂNCIA PARA A EMPRESA Antes de mais nada, importa esclarecer o que é compliance. Segundo lecionam os juízes do trabalho Fabrício Lima e Iuri Pinheiro (2020, p. 42): O compliance pode ser definido como o princípio de governança corporativa que tem por objetivo promover a cultura organizacional de ética, transparência e eficiência da gestão, para que todas as ações dos integrantes da empresa estejam em conformidade com a legislação, controles internos e externos, valores e princípios, além das demais regulamentações de seu seguimento.

COMPLIANCE TRABALHISTA EM TEMPOS DE PA… 103 Em breves linhas, um programa de compliance (ou integridade) é um conjunto de medidas a serem adotadas pelas empresas com objetivo de detectar, prevenir e remediar eventuais riscos. Em outras palavras, suas ferramentas auxiliam na gestão, no planeja‐ mento estratégico, na governança e, principalmente, no estabele‐ cimento de controles internos aptos a organizar o ambiente de trabalho e assegurar os direitos legalmente previstos. Nas pala‐ vras de Rogéria Gieremek, (Gieremek, 2015) 1 Aplicado na criação e na manutenção de um código de condutas comportamentais da companhia, o compliance trabalhista entra em cena para imunizar a atmosfera corporativa contra práticas antiéticas e ilegais, atendendo à necessidade das corporações de se manterem pautadas na ética e na legislação vigente. Segundo informações constantes no relatório “Justiça em núme‐ ros”, produzido pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ)2, em 2019 2.898.238 (dois milhões, oitocentos e noventa e oito mil, duzentos e trinta e oito) trabalhadores pleitearam a intervenção do Poder Judiciário para a resolução de questões envolvendo pendências profissionais. Tais números tornam o Brasil o país com maior número de demandas laborais. As informações acima fazem saltar aos olhos que os empreende‐ dores concentram seus esforços no lucro e na redução de custos, excluindo do espectro do planejamento empresarial a governança corporativa, o compliance e a consultoria preventiva trabalhista. Como consequência disso a organização pode até alcançar seus objetivos, mas a reboque vêem também o crescimento do passivo trabalhista3. E não é só, pois a presença de questões judiciais laborais são indicativos de que a empresa não se preocupa com seus empregados, de modo que há perceptível piora no clima organizacional e, como nos dias atuais o mercado é o maior regu‐

104 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA lador, tudo isso influencia na reputação da empresa perante o mercado e seus consumidores. O programa de integridade laboral surge justamente para adequar a rotina trabalhista empresarial à realidade do negócio, oferecendo ao empregador inúmeras ferramentas capazes de proporcionar uma nova cultura pautada na ética e na transparên‐ cia, no treinamento de seus empregados, na aplicação imediata e correta de medidas disciplinares quando se fizer necessário e na criação de um ambiente de trabalho seguro e saudável. Segundo leciona Selma Carloto (2019, p. 20): O compliance trabalhista tem escopo de prevenção de incidentes no ambiente de trabalho, por meio da busca da efetiva aplicação de um Programa de Integridade trabalhista, tendo como principais ferramentas: programas de treinamento e palestras, consultivo, regulamentos internos trabalhistas, códigos de ética e de conduta, incluindo canais de denúncia, registros do cumprimento da lei, relatórios e avaliações de desempenho e correção de erros na empresa das falhas na legislação trabalhista vigente. Com efeito, além de estabelecer rotinas com vista a prevenir erros, fraudes, multas e prejuízos, a empresa que está “em compli‐ ance” tem a possibilidade de reduzir a judicialização das questões relativas a relações de emprego. Isso porque nas demandas levadas à apreciação do Judiciário Trabalhista é notório que as empresas que implementaram as ferramentas do compliance detém fartas provas a seu favor, pelo fato de possuírem docu‐ mentos que comprovam a realização de controles internos, trei‐ namentos e aplicação de penalidades de acordo com o regulamento interno elaborado à luz da lei, o que proporciona maior chance de êxito na demanda.

COMPLIANCE TRABALHISTA EM TEMPOS DE PA… 105 No ambiente de trabalho, especialmente com relação à saúde do trabalhador, o compliance figura como forte instrumento de compilamento das normas de segurança e saúde de cada setor do empreendimento, sendo capaz de detectar os ambientes, equipa‐ mentos e funções de risco à integridade dos colaboradores. Há de se destacar, portanto, que cada vez mais o mercado vem deixando para trás a mentalidade obsoleta de infringir as leis trabalhistas no intuito de aumentar o lucro, e as próprias empresas têm exigido a apresentação de relatórios de demandas judiciais, administrativas, doenças e acidentes profissionais antes da concretização da parceria comercial. Em outras palavras, as organizações têm deixado patente a preocupação com a política preventiva, o que se dá por meio do compliance. Dessa maneira, uma organização que possua baixos índices de demandas trabalhistas e boa reputação no mercado possui mais chances de firmar parcerias comerciais tanto nacional quanto internacionalmente. De ver está que o mercado atual age como verdadeiro agente fiscalizador, de modo que não é mais possível empreender com base nas premissas antigas de reduzir custos e aumentar o lucro a qualquer custo. Limitar a atuação da empresa a esses dois elementos ultrapassados é o mesmo que fadar o negócio ao insu‐ cesso, de modo que é medida de saúde e prosperidade organizaci‐ onal a adoção das ferramentas do programa de integridade trabalhista. Importa, por fim, esclarecer, que não há uma “receita pronta” a ser aplicada indistintamente a todo e qualquer tipo de gestão empresarial. Todo programa de integridade deve ser elaborado a partir das particularidades e realidade de cada empresa e, nesta oportunidade, serão avaliados os riscos, a legislação vigente, o

106 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA porte empresarial, o segmento no qual atua, bem como a comple‐ xidade das relações ali existentes. 2. O DIREITO FUNDAMENTAL AO MEIO AMBIENTE DO TRABALHO SAUDÁVEL No ordenamento jurídico brasileiro, o meio ambiente goza de status de direito fundamental. A Constituição de 1988, em seu artigo 5º, inciso LXXIII, assegura a todo cidadão o direito de pleitear a anulação de todo e qualquer ato que venha a lesionar o meio ambiente. E, ainda, há um capítulo da Carta Magna dedi‐ cado a discorrer sobre as previsões atinentes a esta temática, assegurando que: Art. 225. Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras gerações. Importa destacar que este é um direito que deve estar em cons‐ tante observação, vez que diante de um cenário cujo meio ambi‐ ente é desvalorizado, diversos são os direitos que poderão ser igualmente prejudicados. A fim de reforçar esta importância, foi consagrada na Conferência das Nações Unidas, em Estocolmo (1972), a Declaração Sobre o Ambiente Humano: O homem tem o direito fundamental à liberdade, à igualdade e ao desfrute de condições de vida adequadas em um meio ambiente de qualidade tal que lhe permita levar uma vida digna e gozar de bem- estar, tendo a solene obrigação de proteger e melhorar o meio ambiente para as gerações presentes e futuras. (Grifo nosso)4

COMPLIANCE TRABALHISTA EM TEMPOS DE PA… 107 Há, portanto, um dever de defesa e preservação do meio ambi‐ ente, que obriga não só o Poder Público, mas toda a coletividade a garantir um meio seguramente equilibrado, que corrobore com a sadia qualidade de vida de todos. Neste ponto, ao falar em quali‐ dade de vida, impossível não mencionar o meio onde os indiví‐ duos passam grande parte de seu tempo ao longo da vida, garantindo sua fonte de renda e provendo algum tipo de desen‐ volvimento: o ambiente laboral. Entende-se por meio ambiente de trabalho o local onde o traba‐ lhador se encontra aguardando ordens ou realizando obrigações que são fruto da relação de trabalho. Ney Maranhão (2016, p.83- 84), elucida quais seriam os três elementos nucleares para compor a estrutura básica de um meio ambiente de trabalho: ambiente, técnica e homem. O ambiente coincide com o local no qual os serviços são presta‐ dos, englobando todos os itens móveis e imóveis, sendo, de fato, o cenário da prestação dos serviços. A técnica é a atividade exercida naquele espaço, a ação realizada pelo trabalhador que estará de acordo com a finalidade para qual o mesmo foi contratado. E, por fim, temos a figura central do homem. Central porque qualquer ambiente pode ser adaptado para o meio laboral, mas sem a figura do homem, enquanto trabalhador, este locus nunca poderia ser chamado de meio ambiente do trabalho. Outrossim, Francisca Jeane Pereira da Silva Martins e Daury Cesar Fabriz (2018, p. 05) somente reforçam tal ideia, ressaltando que:

108 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA (…) as alterações na forma de se prestar o serviço (trabalho em domicílio, teletrabalho, terceirização, etc) faz com que o conceito de meio ambiente do trabalho se estenda aos espaços para além dos estabelecimentos daquele que se beneficiam da força de trabalho do obreiro. Em outros termos, independente do local de prestação de servi‐ ços, surge para o empregador o dever de assegurar o meio ambi‐ ente saudável e equilibrado, de forma que o trabalhador não venha a sofrer nenhum dano, seja físico ou emocional, em decor‐ rência da simples execução dos serviços. Como se não bastasse, cumpre reforçar que a dignidade do ser humano e, portanto, do trabalhador, é para ele uma garantia fundamental. Os caminhos que levam à preservação dessa garantia sempre deverão trilhar rumos paralelos àqueles que compreendem que o local de trabalho de um indivíduo deve, necessariamente, assegurar condições sólidas de saúde e segu‐ rança, garantindo, assim, bases dignas para uma sadia qualidade de vida. Qualquer cenário que esteja em descompasso com esses parâmetros deve ser considerado um desrespeito, por parte do empregador, às mínimas condições que devem ser oferecidas a qualquer trabalhador, bem como ao seu direito constitucional‐ mente previsto. 2. 1 Boas práticas empresariais em tempos de pandemia Com a pandemia do novo Coronavírus, muitas empresas se viram obrigadas a fechar as portas temporariamente, em prol de um bem maior que é a saúde coletiva. O Brasil e o mundo encon‐ tram-se em um momento excepcional, que demanda o empenho de todos em ações de enfrentamento à COVID-19. Passados alguns meses em quarentena, cumprindo as medidas de isolamento social, atualmente, a maior parte dos setores da

COMPLIANCE TRABALHISTA EM TEMPOS DE PA… 109 economia pôde voltar às atividades. A flexibilização existe, mas de forma alguma significa abandonar os cuidados mínimos para evitar o contágio, afinal, enquanto a vacina não é uma realidade tangível, o meio mais eficaz de combate à doença é a prevenção. É fato que a pandemia deu origem, em diversos países do mundo, a um cenário nunca vivido anteriormente. Forçou o indivíduo a criar meios e soluções para uma nova forma de viver e conviver em sociedade, fez com que o ser humano se adaptasse ao novo e ressignificou relações interpessoais. E não poderia ser diferente com as relações de trabalho. A questão que impera é: como o empregador pode agir, no sentido de garantir o direito funda‐ mental do trabalhador ao meio ambiente de trabalho saudável, em tempos de pandemia? Não podemos fugir daquilo que é inequívoco: a observação aos cuidados básicos de prevenção, sugeridos em todo protocolo de combate ao novo Coronavírus, é medida que se impõe. Primeira‐ mente, destaca-se que a realidade virtual tomou grandes propor‐ ções e cabe à cada empresa saber explorar este novo cenário e as suas possibilidades, bem como prestar orientação constante aos seus empregados sobre a importância da ergonomia e dos momentos de descanso, por exemplo. Retomar sua força produ‐ tiva não significa, de modo algum, trazer todos os obreiros para trabalhar, novamente, de modo presencial. O teletrabalho é uma alternativa que, se bem aproveitada, poderá, inclusive, potencia‐ lizar a força de trabalho empenhada na empresa, bem como seus resultados. Uma pesquisa realizada pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa - IBGC (2020, p. 14-15), constatou a necessidade de adaptação a um novo cenário. Comprovou-se que, com base na amostragem, 97,9% dos empregados tiveram mudanças em sua rotina de trabalho durante a pandemia. Ao serem questionados

110 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA sobre as principais mudanças, 40,5% dos entrevistados apon‐ taram a modalidade do teletrabalho como sendo a maior mudança. Neste ponto, é imprescindível que a política da empresa esteja previamente estabelecida e que seja de conhecimento do traba‐ lhador, para que as normas sejam conhecidas por todas e cumpridas de forma ética. O home office não se configura oportu‐ nidade para que o empregado trabalhe mais. Muda-se o ambiente da prestação do serviço, mas os horários devem ser cumpridos. Claro, há exigências a serem observadas, mas elas não podem extrapolar o limite da dignidade daquele trabalhador. O descanso deve ser respeitado, a fiscalização do serviço deve ser realizada de forma íntegra, deve haver comunicação efetiva entre as partes envolvidas, o que, em outras palavras, significa dizer que o meio ambiente de trabalho deve estar saudável, assegurando uma sadia qualidade de trabalho e de vida ao empregado. Verificada a necessidade de ter trabalhadores atuando dentro da empresa, ainda que em modo de revezamento, o empregador deve garantir que todas as medidas preventivas implementadas sejam adotadas e seguidas. Medição de temperatura sempre que possível, distanciamento predeterminado entre os funcionários, higienização do ambiente, utilização de máscara, obrigatoriedade quanto à lavagem das mãos e utilização de álcool, além de todas outras iniciativas básicas de segurança dos protocolos de combate à COVID-19, garantindo o mínimo de segurança aos trabalhadores. Nesse sentido, Norma Sueli Padilha (2011, p. 243) compartilha o seguinte entendimento:

COMPLIANCE TRABALHISTA EM TEMPOS DE PA… 111 A valorização do meio ambiente do trabalho implica uma mudança de postura ética, ou seja, na consideração de que o homem está à frente dos meios de produção. O meio ambiente do trabalho deve garantir o exercício da atividade produtiva do indivíduo, não considerado como máquina produtora de bens e serviços, mas, sim, como ser humano ao qual são asseguradas bases dignas para manutenção de uma sadia qualidade de vida. As interações do homem com o meio ambiente, no qual se dá a implementação de uma atividade produtiva, não podem, por si só, comprometer esse direito albergado constitucionalmente. Sendo assim, fica claro que a garantia do direito fundamental ao meio ambiente do trabalho tem como pressupostos básicos a segurança e a saúde do trabalhador. Nestes termos, ao falarmos de um cenário pandêmico, a prevenção sempre será o melhor caminho. A pandemia ainda é uma realidade em diversos países do mundo e, portanto, ainda demanda muito cuidado e extrema atenção a fim de evitar a disseminação do contágio pelo vírus. Destaca-se, portanto, o papel do empregador diante da crise e quais medidas são assertivas para gerenciá-la. Sem dúvidas, as ferramentas do compliance trabalhista se apresentam extrema‐ mente úteis neste momento, afinal, a empresa deve elaborar normas internas preventivas de modo a evitar o contágio e o adoecimento de seus empregados assim como implementá-las no ambiente de trabalho. Segundo uma pesquisa recente do IBGC (2020, p. 17) a respeito do gerenciamento de crises, os entrevistados afirmaram que, diante de uma crise, é fundamental que os administradores saibam liderar, dar apoio, suporte e orientação aos executivos, o que deve ser realizado por meio de uma comunicação harmônica, repleta de tranquilidade e positividade. Ressaltaram, ainda, a importância da revisão contínua do plano de gerenciamento de crises e de gestão de riscos, com a consequente elaboração de

112 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA novas estratégias a serem adotadas pela empresa diante de um novo cenário. Tudo isso se faz por meio da adoção das ferra‐ mentas do compliance trabalhista. Nesta lógica, além da orientação e treinamento dos empregados sobre os cuidados básicos a título de prevenção, é recomendado que a empresa esteja preparada, também, para fiscalizações dos órgãos competentes. Ricardo Calcini e Emanuela Bezerra Moreira (2020) destacam a importância de a empresa compilar em relatórios as medidas preventivas adotadas, com a devida comprovação de ciência por parte dos empregados, a fim de evitar algum tipo de multa e estarem devidamente resguardados caso, eventualmente, surja alguma reclamação trabalhista. Todas as informações devem estar contidas nesse relatório: medidas e campanhas de conscientização, relação de trabalhadores ativos, modalidade de trabalho (se é presencial ou não), quais são os trabalhadores pertencentes a grupo de risco, quais apresentaram confirmação de contaminação pelo COVID-19, e todas as demais informações que julgarem necessárias. Essas são algumas formas da empresa não só cumprir com os cuidados básicos e garantir os direitos de seus empregados, mas também evitar qualquer dano ou prejuízo que possam ser frutos da inobservância de medidas preventivas. De ver está que por meio do compliance trabalhistas se faz possível a implementação das boas práticas empresariais aptas a assegurar o meio ambiente do trabalho saudável. CONSIDERAÇÕES FINAIS O compliance aplicado à seara do trabalho consiste no cumpri‐ mento das normas trabalhistas e todas as demais regras atinentes à atividade empresarial, além da garantia de que as políticas orga‐

COMPLIANCE TRABALHISTA EM TEMPOS DE PA… 113 nizacionais sejam cumpridas de forma ética, moral e transpa‐ rente. Ou seja, em linhas gerais, trata-se de um plano de prevenção. Por tal razão, parece imprescindível que toda e qual‐ quer empresa implemente o programa de compliance. A prevenção no Direito do Trabalho vai muito além de evitar ações trabalhistas. As práticas preventivas atendem uma demanda que se mostra mais urgente e relevante: a garantia de que a empresa cumpre sua função social e visa garantir que o traba‐ lhador goze de um ambiente de trabalho sadio e equilibrado. Se em outros tempos as precauções sempre foram importantes, diante do cenário atual e conturbado o qual todos enfrentam ao redor do mundo em razão da pandemia, a prevenção hoje se mostra indispensável. Em tempos de pandemia, todos vivem momentos de incerteza, preocupações e angústias, cabendo aos gestores das empresas o papel de efetivamente liderar e gerenciar a crise que se instaura. As ações preventivas, neste caso, englobam questões primordiais, como implementar as orientações da Organização Mundial da Saúde (OMS), além da adoção das ações inerentes ao próprio processo de produção da empresa. Um dos grandes atributos do compliance trabalhista é o seu dina‐ mismo e as diferentes roupagens que podem ser a ele atribuídas, a fim de haver uma perfeita adequação do método à realidade da empresa a qual se aplica. Assim, não há desculpas para fugir de um caminho com tantas possibilidades. O programa de compliance, quando bem elaborado, é ainda capaz de potencializar os resultados da organização, além de elevar o grau de satisfação e confiança dos empregados. Afinal, as diretri‐ zes, a transparência e a ética do empregador demonstrarão àquele trabalhador o quanto ele é importante para o bom funciona‐

114 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA mento da estrutura empresarial e o quanto os seus superiores se esforçam em garantir que as normas sejam observadas e respeita‐ das, o que permite a consolidação de um meio ambiente de trabalho justo, sadio e equilibrado. REFERÊNCIAS CALCINI, Ricardo; MOREIRA, Emannuela Bezerra. Retorno seguro das atividades empresariais. ConJur, 2020. Disponível em: <https://www.conjur.com.br/2020-ago-06/pratica- trabalhista-retorno-seguro-atividades-empresariais>. Acesso em: 18 ago. 2020 CARLOTO, Selma. Compliance Trabalhista. São Paulo: LTr, 2019. GIEREMEK, Rogéria. Compliance Trabalhista. Instituto Compliance Brasil, 2015. Disponível em <http:// compliancebrasil.org/compliance-trabalhista/>. Acesso em: 17 ago. 2020. Instituto Brasileiro de Governança Corporativa – IBGC. Impactos da Covid-19 nas organizações: a visão de colabora‐ dores e administradores. São Paulo: Instituto Brasileiro de Governança Corporativa – IBGC, 2020. Instituto Brasileiro de Governança Corporativa – IBGC. COVID-19, gerenciamento de crises e o papel dos administra‐ dores nas organizações. São Paulo: Instituto Brasileiro de Governança Corporativa – IBGC, 2020. Justiça em números. Conselho Nacional De Justiça. Conselho Nacional de Justiça, 2019. Disponível em: < https://paineis.cnj. jus.br/QvAJAXZfc/opendoc.htm?document=qvw_l%

COMPLIANCE TRABALHISTA EM TEMPOS DE PA… 115 2FPainelCNJ.qvw&host=QVS%40neodimio03&anonymous= true&sheet=shResumoDespFT>. Acesso em: 23 abril 2020. MARANHÃO, Ney. Meio Ambiente do Trabalho: Descrição Jurídico-Conceitual. In: R. Direitos, trabalho e política social, CUIABÁ, V. 2, n. 3, p. 80-117, Jul./dez. 2016. Disponível em: <https://periodicoscientificos.ufmt.br/ojs/index.php/rdtps/ article/view/8774>. Acesso em: 17/08/2020 MARTINS, Francisca Jeane Pereira da Silva; FABRIZ, Daury César. O Dever Patronal de Reduzir os Riscos Inerentes ao Trabalho da Grávida e da Lactante: aplicação da teoria da hori‐ zontalidade dos deveres humanos. Artigo apresentado ao Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Direito da FDV – Doutorado, como parte integrante das atividades do Grupo de Pesquisa Estado Democracia Constitucional e Direitos Funda‐ mentais. Vitória: Faculdade de Direito de Vitória, 2018. PADILHA, Norma Sueli. O equilíbrio do meio ambiente do trabalho: direito fundamental do trabalhador e de espaço interdisciplinar entre o direito do trabalho e o direito ambi‐ ental. In: Rev. TST, Brasília, vol. 77, no 4, out/dez 2011. PINHEIRO, Iuri. SILVA, Fabrício Lima. Manual de Compliance Trabalhista: Teoria e Prática. Salvador: Editora JusPodivm, 2020.

COMPLIANCE E RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA DOS ENTES PÚBLICOS NAS HIPÓTESES DE TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS: O CASO DO ESTADO DO PARANÁ TAILINE FÁTIMA HIJAZ RESUMO O PRESENTE ARTIGO TRATA DA TERCEIRIZAÇÃO DA PRESTAÇÃO DE serviços, na perspectiva dos contratos administrativos firmados pela Administração Pública, e de como o compliance pode se inserir nesse tema. Assim, o objetivo consiste em apresentar o compliance e analisar as suas possíveis contribuições no âmbito da Administração Pública, em especial, no caso da contratação de empresas terceirizadas prestadoras de serviços. Para tanto, em primeiro lugar, busca-se traçar algumas notas a respeito da temá‐ tica da terceirização de serviços, com foco na Súmula nº 331 do Tribunal Superior do Trabalho; após, elabora-se um apanhado geral sobre o compliance, seu conceito e abrangência; por fim, por meio da análise do caso do Estado do Paraná, que recentemente produziu legislação a respeito do compliance, estuda-se a possibili‐ dade da utilização dos mecanismos de integridade no que diz respeito a essa questão. Como resultado, constatou-se que o compliance pode ser importante no momento da contratação das empresas terceirizadas prestadoras de serviço; no decorrer de

COMPLIANCE E RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁR… 117 todo o contrato administrativo, considerando a obrigação legal de fiscalização, por parte do ente público; e, ainda, no momento da produção de prova de fiscalização no bojo das demandas trabalhistas que discutem o tema. Palavras-Chave: compliance; responsabilidade subsidiária; entes públicos; terceirização. ABSTRACT This article regards the outsourcing of service providers, in the perspective of administrative contracts signed by the the Public Administration, and how compliance can fit into this concept. Thus, the goal is to introduce compliance and analyze its possible contributions within the scope of Public Administration, especi‐ ally when hiring outsourced service providers. To do so, firstly, we seek to draw some notes on the subject of outsourced servi‐ ces, focusing on Brazilian Superior Court of Labour’s precedent n. 331; afterwards, we offer a general overview of compliance, its concept and scope; finally, by analyzing the case of the State of Paraná, which recently produced legislation regarding compli‐ ance, the possibility of using integrity mechanisms with respect to this issue is addressed. As a result, it was found that compli‐ ance can be important when hiring outsourced service providers; during the entire administrative contract, considering the legal obligation of inspection by the public entity; and, also, when it's required to produce inspection evidence in the midst of labor demands that surround the issue. Keywords: compliance; subsidiary liability; public entities; outsourcing.

118 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA 1. INTRODUÇÃO Depois de décadas de vácuo legislativo, em 2017, houve a promulgação das Leis nº 13.429/17 e 13.467/17 (Reforma Traba‐ lhista), que passaram a constituir o marco legal sobre terceiri‐ zação no Brasil, entre outros aspectos. Quanto ao assunto que será abordado pelo presente artigo, pode-se constatar que, sobre‐ tudo após a consolidação dessa nova legislação, as possibilidades de terceirização foram consideravelmente ampliadas, o que deve acarretar o aumento da prática no País. Por consequência, as contratações, pela Administração Pública, de empresas terceirizadas prestadoras de serviços, também deve se acentuar e, é claro, as demandas judiciais trabalhistas também tendem a aumentar. Trata-se de realidade que pode parecer favo‐ rável para os entes públicos, no momento, considerando os ideais de eficiência e de redução de gastos, mas que, no futuro, pode se tornar uma questão complexa a ser enfrentada. Conforme será apresentado, a Súmula nº 331, do TST, em seu item V, estabelece a responsabilidade subsidiária do ente público no caso de contratação de empresa terceirizada prestadora de serviços. Porém, exige a evidência da sua conduta culposa, em face dos deveres estabelecidos na Lei nº 8.666/93, principalmente a fiscalização das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço. Em face do quadro sumariamente desenhado, consoante será explicitado na sequência, o artigo tem como objetivo geral apre‐ sentar o compliance e analisar as suas possíveis contribuições no âmbito da Administração Pública, em especial, no caso da tercei‐ rização de serviços. Parte-se da hipótese de que o compliance pode ser importante no momento da contratação das empresas terceirizadas prestadoras

COMPLIANCE E RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁR… 119 de serviço; no decorrer de todo o contrato administrativo, consi‐ derando a obrigação legal de fiscalização por parte do ente público; e no momento da produção de prova de fiscalização no bojo das demandas trabalhistas que discutem o tema. Entre os objetivos específicos, busca-se, primeiro, traçar algumas notas a respeito da temática da terceirização de serviços, com foco na Súmula nº 331 do TST; após, elabora-se um apanhado geral sobre o compliance, seu conceito e abrangência; por fim, por meio da análise do caso do Estado do Paraná, que recentemente produziu legislação a respeito do compliance, estuda-se a possibili‐ dade da utilização dos mecanismos de integridade no momento da contratação das empresas terceirizadas prestadoras de serviço; no decorrer de todo o contrato administrativo, e no momento da produção de prova de fiscalização no bojo das demandas traba‐ lhistas que discutem o tema. Ressalta-se que o intento não é o de traçar pormenores históricos a respeito da legislação e outros aspectos jurídicos pertinentes aos temas da terceirização e do compliance, tampouco das grandes divergências que existem na jurisprudência, mas delinear um quadro geral que embase a análise do caso concreto do Estado do Paraná e permita o alcance do objetivo antes firmado. O método de abordagem utilizado neste trabalho é o dedutivo, já que parte de premissas maiores – estudo mais amplo das temá‐ ticas da terceirização e do compliance - e alcança o estudo do caso concreto na terceira parte. Além disso, a pesquisa é qualita‐ tiva e técnico-bibliográfica, com o emprego de livros, artigos científicos, dissertações, teses pertinentes, jurisprudência e legislação. Cabe salientar que a escolha e estudo do tema se justificam pela sua atualidade, tendo em vista as recentes alterações legislativas, relevância dos assuntos tratados, bem como diante da pouca

120 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA exploração da temática, nos termos aqui definidos, pela literatura especializada. 2. RESULTADOS E DISCUSSÕES 2.1 Terceirização e contrato de prestação de serviços à luz da Súmula nº 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) A terceirização é uma categoria que vem sendo cada vez mais utilizada no Brasil. Em suma, trata-se de uma relação triangular, que envolve, primeiro, uma empresa prestadora de serviços, que contrata o trabalhador e, portanto, tem vínculo de emprego com ele; segundo, há uma empresa tomadora de serviços que, por sua vez, mantém contrato com a empresa prestadora, e essa última lhe fornece mão-de-obra; terceiro, tem-se o trabalhador. Trata- se, portanto, de uma “nova forma de prestação de trabalho, distinta da relação bilateral empregado-empregador” (ALFARO, 2016, p. 93). Na mesma linha, conforme conceito clássico elaborado por Delgado, “terceirização é o fenômeno pelo qual se dissocia a relação econômica de trabalho da relação justrabalhista que lhe seria correspondente” (2016, p. 487). Nas palavras do autor, ainda, “Por tal fenômeno insere-se o trabalhador no processo produtivo do tomador de serviços sem que se estendam a este os laços justrabalhistas, que se preservam fixados com uma entidade interveniente” (DELGADO, 2016, p. 487). Segundo Alfaro a terceirização “apresentou grande crescimento em números: dados atuais revelam que os trabalhadores terceiri‐ zados representam cerca de 20% a 25% dos empregados com carteira assinada no Brasil” (2016, p. 95). No entanto, a legislação brasileira, definitivamente, não acompanhou a demanda, de

COMPLIANCE E RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁR… 121 modo que o vácuo legislativo abriu espaço para a atuação do Poder Judiciário. Com efeito, em linhas gerais, as primeiras definições legislativas importantes a respeito de terceirização se encontram nas Leis nº 6.019/1974 (BRASIL, 2020a), que dispõe sobre o trabalho tempo‐ rário das empresas urbanas, e 7.102/83 (BRASIL, 2020b), que dispõe sobre segurança para estabelecimentos financeiros e estabelece normas para constituição e funcionamento das empresas particu‐ lares que exploram serviços de vigilância e de transporte de valores. No âmbito federal, pode-se destacar o Decreto-Lei nº 200/1967 (BRASIL, 2020c), que dispõe sobre a organização da Adminis‐ tração Federal e estabelece diretrizes para a Reforma Administra‐ tiva. O seu art. 10º, §7º, traz a noção de execução descentralizada e indireta, por meio da contratação de empresas privadas (BRA‐ SIL, 2020c). De acordo com Delgado, o “fenômeno tem evoluído, em boa medida, à margem da normatividade heterônoma estatal, como um processo algo informal, situado fora dos traços gerais fixados pelo Direito do Trabalho do país” (2016, p. 489-490). Na mesma linha, Paula destaca que “o tema se generalizou na praxe traba‐ lhista e passou a figurar com frequência cada vez maior na Justiça, o que, consequentemente, motivou o surgimento de uma jurisprudência relativa ao assunto” (2019, p. 326). Após décadas de vácuo legislativo, houve a promulgação das Leis nº 13.429/17 (BRASIL, 2020d) e 13.467/17 (BRASIL, 2020e) (Reforma Trabalhista). Junto com a Lei nº 6.019/74, antes refe‐ renciada, a terceirização passou a contar com um marco legal que, além de trabalho temporário, tratou também da prestação de serviços a terceiros por meio do contrato de prestação de serviços1.

122 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA Nos termos do art. 4º-A, considera-se prestação de serviços a terceiros “[...] a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução” (BRASIL, 2020a). Constata-se que terceirização deixa de se limitar à atividade- meio, permitindo-se, assim também, a transferência da atividade principal. Conforme afirma Paula (2019, p. 326), trata-se de postura acolhida pelo Supremo Tribunal Federal (STF) no julga‐ mento do Recurso Extraordinário nº 958.252/MG. A tese de repercussão geral definiu o seguinte: “É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurí‐ dicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante” (SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL, 2020a). Por outro lado, é fundamental trazer para a discussão a Súmula nº 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que tem sido a principal orientação quando da apreciação de demandas relacio‐ nadas à terceirização de serviços2. Depois de algumas modificações muito importantes, hoje refe‐ rida Súmula possui a seguinte redação: CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).

COMPLIANCE E RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁR… 123 II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO, 2020). Três aspectos do enunciado interessam para o presente artigo: primeiro, que a contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública, em virtude da vedação constitucional do art. 37, II, da Constituição Federal (item II); segundo, que há a hipótese de responsabilidade civil objetiva subsidiária do toma‐

124 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA dor, no caso da iniciativa privada (item IV); terceiro – e mais importante para essa análise – que, no caso de ente público, exige-se a evidência da conduta culposa, em face dos deveres estabelecidos na Lei nº 8.666/93, principalmente a fiscalização das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço (item V).34 Mesmo com essa definição a respeito da necessidade de provar a culpa da Administração Pública em relação à fiscalização, como condição para que seja eventualmente condenada subsidiaria‐ mente, a disputa passou a envolver a questão sobre como se deve aferir a investigação e a declaração da conduta culposa do ente público nesses casos. Segundo Paula, “inúmeras decisões passaram a declarar generica‐ mente a existência de conduta culposa sem qualquer instrução sobre o assunto” (2019, p. 331). O autor justifica que isso acabou “gerando uma armadilha argumentativa pautada na noção segundo a qual a própria existência de uma sentença condena‐ tória já seria prova de culpa da Administração, pois ‘[...] caso não houvesse conduta culposa, não ocorreria inadimplemento nem seria necessário o ajuizamento de reclamação trabalhista’” (PAULA, 2019, p. 331-332). A questão motivou o ajuizamento de reclamações no STF, que se posicionou sobre o assunto no Recurso Extraordinário nº 760.931/DF, com repercussão geral conhecida. A seguinte tese foi fixada: “O inadimplemento dos encargos trabalhistas dos empre‐ gados do contratado não transfere automaticamente ao Poder Público contratante a responsabilidade pelo seu pagamento, seja em caráter solidário ou subsidiário, nos termos do art. 71, §1º, da Lei n. 8.666/93” (SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL, 2020b). Independentemente das relevantes discussões quanto à questão do ônus da prova - que persistem -, o fato é que, cada vez mais, a

COMPLIANCE E RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁR… 125 Administração Pública tem enfrentado esse tipo de demanda. Isso porque, também, os entes públicos têm seguido a tendência de terceirizar mais atividades, além de vigilância e limpeza. Com a Reforma Trabalhista, como visto, as possibilidades de terceiri‐ zação foram muito ampliadas, de modo que, como consequência, as demandas quanto ao tema só tendem a aumentar. Outro ponto também é importante: fixada a tese de que há responsabilidade subsidiária, desde que comprovada a culpa; e tendo em vista que há uma tendência de o ônus recair sobre o ente público, conforme julgados atuais da Subseção I Especiali‐ zada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST5, parece impor‐ tante estudar a possibilidade de adoção de mecanismos de compliance para reduzir eventuais problemas jurídicos a respeito dos contratos administrativos firmados com empresas terceiriza‐ das, tanto do ponto de vista da precaução, quanto da produção de prova de fiscalização. No próximo item, introduz-se esse segundo elemento na discus‐ são, o compliance. Traçam-se algumas notas a respeito de seu conceito e abrangência, entre outros aspectos pertinentes. 2.2 Compliance: notas sobre o conceito e abrangência Segundo se colhe da literatura especializada, compliance é um termo inglês decorrente do verbo to comply, que significa agir de acordo com uma regra, um pedido, um comando.6 Estar em compliance traduz, em suma, o dever de achar-se em conformi‐ dade e de fazer cumprir leis, regulamentos e diretrizes, em geral, “(...) com o objetivo de mitigar o risco atrelado à reputação e o risco legal/regulatório” (COIMBRA; MANZI, 2010, p. 2; HIJAZ, 2016, p. 163). Nesse sentido, Argenti considera que a perda da reputação tem relação com a forma pela qual os clientes e acionistas vislumbram

126 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA a organização. O autor assevera que tal avaliação se fundamenta na identidade da organização, informações, visão e estratégia fornecidas por ela, bem como nas ações no decorrer do tempo, nas percepções da organização por parte de outros públicos, e no desempenho (2008, p. 29). O risco relativo à reputação é, no conceito de Coimbra e Manzi (2010, p. 2), “a perda de rendi‐ mento, litígios caros, redução da base de clientes e, nos casos mais extremos, até a falência”. Por outro lado, o risco legal/regulatório diz respeito à não obser‐ vância das leis, regulações e padrões de compliance. Esse risco engloba “matérias como gerenciamento de segregação de função, conflitos de interesse, adequação na venda dos produtos, prevenção à lavagem de dinheiro etc” (COIMBRA; MANZI, 2010, p. 2). No mesmo sentido, Maeda (2013, p. 167) assevera que o compli‐ ance é adotado, em geral, para “designar os esforços adotados pela iniciativa privada para garantir o cumprimento de exigências legais e regulamentares relacionadas às suas atividades e observar princípios de ética e integridade corporativa”. O compliance teve origem nas instituições financeiras, com a criação do Banco Central Americano (Board of Governors of the Federal Reserve), em 1913. Logo após a quebra da Bolsa de Nova York de 1929, foi criada a Política Intervencionista New Deal, em uma tentativa de intervir na economia para “corrigir as distor‐ ções naturais do capitalismo” (MAEDA, 2013, p. 29), Porém, é certo que o conceito e os programas de compliance não são exclusivos das instituições bancárias (SANTOS, 2011). Pelo contrário, constata-se que há vários modelos, que se distinguem conforme o setor e complexidade das atividades. Por exemplo, os programas de compliance podem ser utilizados visando assegurar

COMPLIANCE E RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁR… 127 o cumprimento das normas trabalhistas, tributárias, ambientais, consumeristas e, também, criminais. O compliance, na verdade, se aplica a todos os tipos de organiza‐ ções, desde empresas e entidades do terceiro setor, como enti‐ dades de natureza pública, até empresas de capital aberto e empresas fechadas de todas as regiões do mundo (MANZI, 2008, p. 1). Atualmente, considera-se que o compliance também se aplica aos entes públicos – administração pública direta e indireta. Aliás, conforme será demonstrado, é recomendável que os entes públicos façam uso dos programas de compliance. Sobre o ponto, é interessante destacar o teor da lei 13.303/16 (Es‐ tatuto das Estatais). Em suma, essa legislação estabeleceu a obriga‐ toriedade de as empresas públicas e sociedades de economia mista adotarem regras, estruturas e práticas de gestão de riscos e controle interno. Em síntese, as práticas dizem respeito à ação dos adminis‐ tradores e empregados, por meio da implementação cotidiana de práticas de controle interno; área responsável pela verificação de cumprimento de obrigações e de gestão de riscos; e auditoria interna e Comitê de Auditoria Estatutário (art. 9º) (BRASIL, 2020f). Outra inovação diz respeito à lei 13.848/2019 (nova lei das agên‐ cias reguladoras). Da mesma forma, essa lei passou a impor às agências reguladoras a adoção de práticas de gestão de riscos e de controle interno, bem como a elaboração e divulgação de programa de integridade, com o objetivo de promover a adoção de medidas e ações institucionais destinadas à prevenção, à detecção, à punição e à remediação de fraudes e atos de corrupção (art. 3º, § 3º) (BRASIL, 2020g). Mais do que isso, tem relação, desde com \"(...) códigos de prevenção em matéria ambiental ou em defesa do consumidor a um arsenal de medidas preventivas de comportamentos delitivos

128 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA referentes ao branqueamento de capitais, lavagem de dinheiro, atos de corrupção, marcos regulatórios do exercício de atividades laborais etc\" (SHECARIA; ANDRADE, 2011, p. 2). Logo, é possível perceber que, dentro desse amplo feixe de aplicações, o compliance também se revela objeto de estudo do direito do traba‐ lho, perspectiva adotada na presente pesquisa. Explorados os aspectos gerais concernentes ao compliance, na sequência, passa-se a estudar a incidência dos programas de inte‐ gridade nas hipóteses de contratações, pelos entes públicos, de empresas terceirizadas prestadoras de serviços, com foco no caso do Estado do Paraná. 2.3 Contratação de empresas terceirizadas prestadoras de serviços e o compliance: o caso do Estado do Paraná Como visto nos momentos antecedentes, cada vez mais, a Admi‐ nistração Pública encontra-se desafiada a lidar com a questão da terceirização no âmbito dos contratos administrativos firmados para prestação de serviços. De outro lado, no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho, ficou estabelecida a tese de que, nas demandas trabalhistas que discutem o tema, há responsabilidade subsidiária do ente público, desde que comprovada a culpa. Por fim, constatou-se uma tendência, por ora, de o ônus da prova incidir sobre a Administração Pública. Diante desse cenário intrincado, parece importante estudar a possibilidade de adoção de mecanismos de compliance para evitar maiores problemas jurídicos no que diz respeito à contratação de empresas terceirizadas prestadoras de serviços, tanto do ponto de vista da precaução quanto de produção de prova de fiscalização. Há poucos estudos sobre esse aspecto na literatura especializada e nem se pretende esgotar a matéria por meio do presente artigo. O que se propõe é que, além das organizações privadas, também

COMPLIANCE E RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁR… 129 os entes públicos empreguem mecanismos de integridade no centro de toda a sua atuação. Quanto ao aspecto aqui discutido, isso significa que a fiscalização das empresas que contratam com o ente público em casos de prestação de serviços (terceirizados) seja cada vez mais eficiente e eficaz, com o auxílio dos mecanismos de compliance. Considera-se que os mecanismos de integridade podem ser empregados tanto no momento da contratação (licitação), quanto durante a pres‐ tação do serviço (fiscalização do contrato), como também para eventual produção de prova no âmbito judicial. Essa conduta vai ao encontro dos princípios constitucionais que devem ser observados pela Administração Pública, como morali‐ dade e eficiência (art. 37, caput, CF/88) e, ao mesmo tempo, incentiva as empresas a se manterem em compliance. Consequen‐ temente, evita novas demandas e/ou permite que o ente público tenha mais elementos para comprovar uma conduta fiscalizadora eficiente e eficaz no bojo da ação trabalhista. No caso do Estado do Paraná, em 29 de maio de 2019, foi promulgada a Lei Estadual nº 19.857/2019, que instituiu o Programa de Integridade e Compliance da Administração Pública Estadual. Em suma, referida lei estabelece que o programa será implementado de acordo com o perfil do órgão ou entidade do Poder Executivo Estadual, e as medidas prote‐ tivas nele estabelecidas serão empregadas de acordo com os riscos que lhe são inerentes (art. 1º, §1º) (ESTADO DO PARANÁ, 2020a). Logo no art. 1º, §2º, há uma ressalva importante, no sentido de que o estabelecimento deste Programa não abrange as disposi‐ ções específicas de governança corporativa e compliance das soci‐ edades de economia mista e empresas públicas do Estado do Paraná, que ficam sujeitas às regras contidas na Lei Federal nº

130 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA 13.303, de 30 de junho de 2016 (ESTADO DO PARANÁ, 2020a), que foi mencionada no tópico anterior. O Programa de Integridade e Compliance proposto pelo Estado do Paraná tem por objetivos adotar princípios éticos e normas de conduta e certificar seu cumprimento; estabelecer um conjunto de medidas conexas visando à prevenção de possíveis desvios na entrega dos resultados esperados pelos destinatários dos serviços públicos; fomentar a consciência e a cultura de controles internos na busca contínua da conformidade de seus atos, da observância e cumprimento das normas e da transparência das políticas públicas e de seus resultados; aperfeiçoar a estrutura de governança pública, criar e aprimorar a gestão de riscos e os controles da Administração Pública do Estado do Paraná; fomentar a inovação e a adoção de boas práticas de gestão pública; estimular o comportamento íntegro e probo dos agentes públicos e políticos; proporcionar a capacitação dos agentes públicos no exercício de cargo, função ou emprego; estabelecer mecanismos de comunicação, monitoramento, controle, avali‐ ação e auditoria; e assegurar que sejam atendidos, pelas diversas áreas da organização, os requerimentos e solicitações de órgãos reguladores e de controle (art. 2º) (ESTADO DO PARANÁ, 2020a). Quanto às etapas e fases do programa de compliance, a lei estadual em estudo destaca: identificação e classificação dos riscos; estru‐ turação do Plano de Integridade; definição dos requisitos, como medidas de mitigação dos riscos identificados; elaboração de matriz de responsabilidade; desenho dos processos e procedi‐ mentos de Controle Interno, geração de evidências e respectiva implementação desses processos e procedimentos; elaboração do Código de Ética e Conduta; comunicação e treinamento; estrutu‐ ração e implementação do Canal de Denúncias; realização de auditoria e monitoramento; ajustes e retestes; aprimoramento e

COMPLIANCE E RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁR… 131 monitoramento do funcionamento do Programa (art. 3º) (ESTADO DO PARANÁ, 2020a). Segundo se extrai do §1º do art. 3º, “as etapas e fases de imple‐ mentação do Programa de Integridade e Compliance serão estru‐ turadas por ato do Chefe do Poder Executivo e devem ser coordenadas com o objetivo de garantir uma atuação inteligente e harmônica da Administração Pública na condução das ações relacionadas ao Programa”. Ainda, o §º 2º do mesmo artigo dá conta de que “Os mecanismos estabelecidos nesta Lei visam proteger o órgão e a entidade, bem como impor aos agentes públicos e políticos o compromisso com a ética, o respeito, a integridade e a eficiência na prestação do serviço público” (ESTADO DO PARANÁ, 2020a). No Decreto Estadual nº 2902/20197, que regulamenta a Lei Esta‐ dual nº 19.857/2019, tem-se os seguintes pilares do Programa de Integridade e Compliance do Estado do Paraná: suporte da alta administração; avaliação de riscos; código de ética e conduta; controles internos; transparência e controle social; treinamento e comunicação; canal de denúncia; investigações internas; due dili‐ gence, como política de relacionamento com terceiros; auditoria e monitoramento (ESTADO DO PARANÁ, 2020b). Considera-se que a legislação estadual, sucintamente apresentada acima, tem muito potencial para auxiliar o Estado do Paraná a reduzir riscos em todas as suas esferas de atuação. Quanto ao tema discutido no presente artigo, não é diferente. Se a legislação for adequadamente aplicada, e se todas as normas forem observa‐ das, acredita-se que a contratação de empresas terceirizadas será mais qualificada, bem como que a fiscalização da atividade dessas empresas também será aperfeiçoada. Mas, além da observância de normas, entende-se que a adequada aplicação de uma política de integridade e compliance pelo poder

132 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA público demanda, sobretudo da alta administração, a liderança do processo de autoconhecimento do ente, mediante a realização de um planejamento estratégico institucional, que deve se relacionar ao planejamento governamental macro (ACOCELLA; OLIVEIRA, 2019, p. internet). Pelo menos do que se colhe da legislação estadual em estudo, há previsão para que isso aconteça. Do ponto de vista prático, e isso também está previsto na legis‐ lação paranaense, é importante que cada órgão mapeie atividades, processos e procedimentos, “com especial atenção às vulnerabili‐ dades identificadas que podem trazer riscos à integridade do órgão”. Ainda, Acocella e Oliveira (2019, p. internet) asseveram que é fundamental a avaliação periódica de metas e indicadores que indiquem a efetiva consecução das finalidades e resultados pretendidos pelo órgão, bem como dos eventuais riscos externos e internos que possam comprometê-los. Por fim, e talvez esse aspecto seja o mais sensível e intrincado a se concretizar, é necessário que se crie um ambiente ético e íntegro. Conforme sugerem Acocella e Oliveira (2019, p. Internet), “Apenas com o desenvolvimento de uma cultura organizacional que perpasse todos os níveis do órgão, por meio da difusão de valores construídos de acordo com os princípios da adminis‐ tração pública – notadamente os descritos no art. 37 de nossa Constituição –, será possível implementar de forma efetiva uma política de conformidade”. Com base em todo o exposto, considera-se que a aplicação dos mecanismos de compliance pode ser muito relevante no momento da contratação das empresas terceirizadas prestadoras de serviço; no decorrer de todo o contrato administrativo, considerando a obrigação legal de fiscalização, por parte do ente público; e, ainda, no momento da produção de prova de fiscalização no bojo das demandas trabalhistas que discutem o tema. O Estado do

COMPLIANCE E RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁR… 133 Paraná parece ser um dos precursores na implementação dos mecanismos de compliance em toda a Administração Pública, mas remanesce a necessidade de implementar o programa adequada‐ mente para que se tenha resultados positivos e eficientes. CONSIDERAÇÕES FINAIS Ao final do presente trabalho, considera-se que os objetivos firmados no início foram atingidos. Com efeito, o objetivo prin‐ cipal cingia-se em examinar a relevância do compliance, na pers‐ pectiva do direito do trabalho, em especial, no caso de contratações, pela Administração Pública, de empresas terceiri‐ zadas para a prestação de serviços. Quanto ao primeiro aspecto abordado, foi possível concluir que, afora as importantes discussões que persistem sobre o ônus da prova no caso de responsabilidade subsidiária do ente público em demandas trabalhistas, o fato é que, cada vez mais, a Adminis‐ tração Pública tem enfrentado demandas judiciais com essa problemática. Considerando, ainda que, com a Reforma Trabalhista, as possibi‐ lidades de terceirização foram muito ampliadas, consequente‐ mente, as demandas sobre o tema só tendem a aumentar. Não bastasse, consolidada a jurisprudência no sentido de que há responsabilidade subsidiária do ente público em caso de terceiri‐ zação, desde que comprovada a culpa; e tendo em vista que há uma tendência de o ônus recair sobre o ente público, concluiu-se ser importante estudar a possibilidade de adoção de mecanismos de compliance para reduzir eventuais problemas jurídicos a respeito dos contratos administrativos firmados com empresas terceirizadas, tanto do ponto de vista da precaução, quanto da produção de prova de fiscalização.

134 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA No segundo momento do artigo, portanto, demonstrou-se que compliance significa agir de acordo com uma regra, um pedido, um comando. Isto é, estar em compliance traduz o dever de achar- se em conformidade e de fazer cumprir leis, regulamentos e dire‐ trizes, em geral, com o objetivo de mitigar o risco atrelado à reputação e o risco legal/regulatório. Foi possível demonstrar que, por meio de um amplo feixe de aplicações, o compliance também se revela objeto de estudo do direito do trabalho, pers‐ pectiva aqui foi adotada. Por fim, na última parte, apresentou-se uma proposta no sentido de que os entes públicos também devem estar abertos à possibilidade de utilizar mecanismos de compliance. Considerou-se que essa postura, se adotada pela Adminis‐ tração Pública, certamente permitirá que a fiscalização das empresas que contratam com o ente público em casos de prestação de serviços (terceirizados) seja cada vez mais efici‐ ente e eficaz. Constata-se que, pelo menos hoje, há relevante literatura, e também práticas, a respeito da implantação de compliance no âmbito das organizações privadas. Isso parece novidade quando se trata da incorporação das noções de integridade e conformi‐ dade nas instituições que integram a administração pública. É exatamente isso que o presente artigo propôs, por meio da análise do caso do Estado do Paraná, que adotou expressamente um Programa de Compliance por meio da Lei Estadual 19.857/2019. Concorda-se com Acocella e Oliveira, no sentido de que o resul‐ tado da adoção de mecanismos de integridade, pelos entes públi‐ cos, “tende a ser uma gestão pública mais responsável, eficiente e transparente, assegurando, de forma institucionalizada, que as finalidades públicas e os interesses do cidadão sejam preserva‐

COMPLIANCE E RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁR… 135 dos” (2019, p. internet), também no caso da contratação de tercei‐ rizadas. Ainda é cedo para a obtenção de resultados concretos, mas pode- se afirmar que a tendência é que a administração atue de forma responsável e em conformidade com sua atribuição pública, alocando recursos de forma eficiente, por meio da contratação cada vez mais qualificada de empresas terceirizadas prestadoras de serviços, da redução de demandas judiciais e, ainda, pela produção de prova judicial robusta a respeito da fiscalização. REFERÊNCIAS ACOCELLA, Jéssica; OLIVEIRA, Rafael Carvalho Rezende. Compliance na Administração Pública. In: Migalhas. Publicado em: 24 jul. 2019. Disponível em https://www.migalhas.com.br/ depeso/307120/compliance-na-administracao-publica. Acesso em: 24 jul. 2020. ALFARO, Larissa Menine. Terceirização do trabalho no Brasil, precarização e a vedação do retrocesso social. 2016. 170 p. Dissertação. Mestrado em Direito. Universidade Federal do Paraná (UFPR), Curitiba. Disponível em: https://acervodigital. ufpr.br/handle/1884/41802. Acesso em: 10 ago. 2020. ARGENTI, Paul A. apud. MANZI, Vanessa. Compliance no Brasil: consolidação e perspectivas. São Paulo: Saint Paul, 2008. BRASIL. Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6019.htm. Acesso em: 03 set. 2020a. BRASIL. Lei nº 7.102, de 20 de junho de 1983. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7102.htm. Acesso em: 03 set. 2020b.

136 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA BRASIL. Decreto-Lei nº 200, de 25 de fevereiro de 1967. Dispo‐ nível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/ Del0200.htm. Acesso em: 03 set. 2020c. BRASIL. Lei nº 13.429, de 31 de março de 2017. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/ l13429.htm. Acesso em: 08 set. 2020d. BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015- 2018/2017/lei/l13467.htm. Acesso em: 08 de set. 2020e. BRASIL. Lei nº 13.303, de 30 de junho de 2016. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2016/lei/ l13303.htm. Acesso em: 08 ago. 2020f. BRASIL. Lei nº 13.848, de 25 de junho de 2019. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/ Lei/L13848.htm. Acesso em: 07 ago. 2020g. COIMBRA, Marcelo de Aguiar; MANZI, Vanessa Alessi (Orgs.). Manual de Compliance: preservando a boa governança e a inte‐ gridade das organizações. São Paulo: Atlas, 2010. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15. ed. São Paulo: LTr, 2016. ESTADO DO PARANÁ. Lei Estadual nº 19.857, de 29 de maio de 2019. Disponível em: https://www.legislacao.pr.gov.br/ legislacao/pesquisarAto.do?action=exibir&codAto=220833& indice=1&totalRegistros=1. Acesso em: 10 ago. 2020a. ESTADO DO PARANÁ. Decreto Estadual nº 2.902, de 1º de outubro de 2019. Disponível em: https://www.legislacao.pr.gov. br/legislacao/pesquisarAto.do?action=exibir&codAto=226942& indice=1&totalRegistros=1. Acesso em: 10 ago. 2020b.

COMPLIANCE E RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁR… 137 FEBRABAN. Documento consultivo. Função de Compliance. Grupo de Trabalho – ABBI – FEBRABAN, 2004. Disponível em: <http://www.febraban.org.br/ 7Rof7SWg6qmyvwJcFwF7I0aSDf9jyV/sitefebraban/ Funcao_de_Compliance.pdf>. Acesso em: 29 jan. 2015. HIJAZ, Tailine Fátima. A importância do compliance para a efeti‐ vação de medidas anticorrupção no contexto da sociedade de risco e do Direito Penal Econômico. In: Boletim Científico ESMPU. Brasília, a. 15 – n. 48, p. 155-190 – jul./dez. 2016. Disponível em: http://escola.mpu.mp.br/publicacoes/boletim- cientifico/edicoes-do-boletim/boletim-cientifico-n-48-julho- dezembro-2016/a-importancia-do-compliance-para-a- efetivacao-de-medidas-anticorrupcao-no-contexto-da- sociedade-de-risco-e-do-direito-penal-economico. Acesso em: 10 ago. 2019. MAEDA, Bruno Carneiro. Programas de Compliance Anticorrup‐ ção: importância e elementos essenciais, p. 167-201. In: DEL DEBBIO, Alessandra [et. al]. (Orgs). Temas de Anticorrupção & Compliance. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013. MANZI, Vanessa Alessi. Compliance no Brasil: consolidação e perspectivas. São Paulo: Ed. Saint Paul, 2008. MORAIS, Eslei José de. Controles internos e estrutura de decisão organizacional: o caso da Contadoria do Banco do Brasil. Dissertação (Mestrado em Administração) – Universidade Federal do Paraná, Curitiba, 2005. PAULA, Víctor Augusto Lima de. Análise da aplicação da Súmula n. 331 do TST aos convênios administrativos. In: Revista Jurí‐ dica da Procuradoria-Geral do Estado do Paraná. Curitiba, nº 10, p. 319-349, 2019. Disponível em: http://www.pge.pr.gov.br/ sites/default/arquivos_restritos/files/documento/2020-01/

138 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA 2019_013%20Analise%20da%20aplicacao%20da%20sumula% 20n%20331%20do%20TST_Paula%20V%20A%20L.pdf. Acesso em: 05 ago. 2020. SANTOS, Renato Almeida dos. Compliance como ferramenta de mitigação e prevenção da fraude organizacional. In: ESAF. 6º Concurso de Monografias da CGU, 2011. Disponível em: <http://www.esaf.fazenda.gov.br/premios/premios-1/premios- realizados/pasta-concurso-de-monografias-da-cgu/ copy_of_concurso-de-monografias-da-cgu-2011>. Acesso em: 19 set. 2014. SHECAIRA, Sérgio Salomão; ANDRADE, Pedro Luiz Bueno de. Compliance e o Direito Penal. In: Boletim IBCCRIM, v. 222, 2011. SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. Recurso Extraordinário nº 958.252/MG. Disponível em: http://www.stf.jus.br/portal/ jurisprudenciaRepercussao/verProcessoDetalhe.asp?incidente= 4952236. Acesso em: 02 set. 2020a. SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. Recurso Extraordinário nº 760.931/DF. Disponível em: https://jurisprudencia.stf.jus.br/ pages/search/sjur373217/false. Acesso em: 02 set. 2020b. TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 331. Disponível em: http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/ Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_301_350.html. Acesso em: 02 ago. 2020.

CRIMINALIZAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO ANDREIA LOURENÇO DA SILVA, RAFAELA DOS SANTOS JALES RESUMO COM A AMPLIAÇÃO DA GLOBALIZAÇÃO, AS RELAÇÕES DE TRABALHO sofreram grandes modificações. O ambiente de trabalho se tornou hostil, pois o empregador passou a praticar atos ilícitos contra seu subordinado, passando a gerar dano moral, caracteri‐ zando o assédio moral, que afeta gravemente a saúde psicológica e física do assediado. O assédio pode ser vertical ou descendente, moral horizontal, moral ascendente. Logo, o assediador deverá responder civil e criminalmente pelo dano causado ao outrem. O assédio moral também pode ser definido como sendo uma conduta abusiva de forma repetitiva na busca de atingir a vítima de maneira que venha se desestabilizar na relação de trabalho, essa conduta pode acontecer de várias maneiras sendo a moti‐ vação sempre a mesma que é degradar o ambiente de trabalho bem como criar um ambiente de trabalho desagradável. Portanto, esta pesquisa tem como objetivo geral do estudo: Analisar como ocorre a criminalização do assédio moral no ambiente de traba‐ lho. Alguns objetivos específicos foram também organizados para

140 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA viabilizar o alcance deste objetivo geral: Analisar a Relação de Trabalho; Verificar quando ocorre o dano moral; Averiguar quando ocorre o assédio moral; Verificar a responsabilidade civil do assédio moral. Para a realização desta pesquisa, foi utilizada como metodologia, quanto ao método enfatizou-se o método dedutivo, quanto a abordagem a pesquisa toma o viés qualitativa, porém utilizando-se de dados públicos para apresentar o estudo evolutivo da criminalização do assédio moral no ambiente de trabalho, abordando as respectivas penalidades e reparações. Quanto ao objetivo a pesquisa foi do tipo exploratório, ao passo que foi feita uma busca no quadro real do âmbito trabalhista para fim, quanto aos procedimentos técnicos, a pesquisa, foi do tipo bibliográfica, jurisprudencial e documental. Palavras-chave: Trabalho. Assédio Moral. Crime. ABSTRACT With the expansion of globalization, labor relations underwent major changes. The work environment became hostile, as the employer began to commit unlawful acts against his subordinate, resulting in moral damage, characterizing moral harassment, which seriously affects the psychological and physical health of the harassed. Harassment can be vertical or descending, hori‐ zontal morale, moral ascending. Therefore, the harasser shall respond civilly and criminally for the harm done to another. Bullying can also be defined as abusive conduct in a repetitive manner in the quest to reach the victim in a way that may desta‐ bilize the working relationship, this behavior can happen in several ways, and the same motivation is always to degrade the environment as well as create an unpleasant work environment. Therefore, this research has the general objective of the study: To analyze how the criminalization of bullying occurs in the work‐

CRIMINALIZAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NO AMBI… 141 place. Some specific objectives were also organized to enable the achievement of this general objective: Analyze the Work Relati‐ onship; Check when moral damage occurs; Find out when bullying occurs; Check the liability of bullying. In order to carry out this research, it was used as methodology, as far as the method was emphasized the deductive method, as the approach the research takes the qualitative bias, but using public data to present the evolutionary study of criminalization of environ‐ mental bullying the respective penalties and reparations. Regar‐ ding the objective, the research was of the exploratory type, whereas a search was made in the real framework of the labor scope so as to the technical procedures, the research was of the bibliographic, jurisprudential and documentary type jurispru‐ dential and documentary. Keywords: Work relationship. Outsourcing. Worker. 1. INTRODUÇÃO Com o passar dos tempos, o ambiente de trabalho foi moldando-se, passando de uma esfera colonizada para uma inovação com a Revolução Industrial. Portanto, os trabalha‐ dores passaram a ter um ambiente de trabalho mais flexível, moderno e que abriram brechas ou trouxeram á tona aconteci‐ mentos silenciosos, que passaram a ser expostos e detectados como ofensa a dignidade humana, surgindo assim o assédio moral. O assédio moral é a violência diária e prolongada, causado do empregador ao seu subordinado, ofendendo sua honra, moral e sua saúde mental e física. A relevância de se estudar esta temática é trazer à tona os males causados pelo assédio, suas características, consequências e como

142 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA o assediador é responsabilizado civil e como o mesmo é visto como crime. Neste sentido, a presente pesquisa procurou responder ao seguinte questionamento: Como ocorre a criminalização do assédio moral no ambiente de trabalho? Porém, para responder a esse questionamento, foi constituído como objetivo geral do estudo: Analisar como ocorre a criminali‐ zação do assédio moral no ambiente de trabalho. Alguns objetivos específicos foram também organizados para viabilizar o alcance deste objetivo geral: Analisar a Relação de Trabalho; Verificar quando ocorre o dano moral; Averiguar quando ocorre o assédio moral; Verificar a responsabilidade civil do assédio moral. Para a realização desta pesquisa, foi utilizada como metodologia, quanto ao método enfatizou-se o método dedutivo, a pesquisa considera-se básica, pelo fato de está apresentando a legislação vigente e jurisprudência correspondente, quanto à abordagem a pesquisa toma o viés qualitativo, porém utilizando-se de dados públicos para apresentar o estudo evolutivo da criminalização do assédio moral no ambiente de trabalho, abordando as respectivas penalidades e reparações. Quanto ao objetivo a pesquisa foi do tipo exploratório, ao passo que foi feita uma busca no quadro real do âmbito trabalhista para fim, quanto aos procedimentos técni‐ cos, a pesquisa, foi do tipo bibliográfica, jurisprudencial e docu‐ mental. Com o intuito de colaborar para futuras pesquisas sobre a devida temática.

CRIMINALIZAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NO AMBI… 143 2. DO TRABALHO A expressão “trabalho” vem do latim vulgar tripaliare, que signi‐ fica torturar assim vemos que o nome trabalho, deriva de fadiga, esforço, sofrimento, ou seja, valores totalmente negativos trazidos da época da escravidão. O trabalho não existe apenas para prover a subsistência da família, mas também possui importantíssimo valor para a definição da personalidade humana, sendo inclusive visto como fonte de satisfação. (GREVY, 2015, p.1) Nos tempos atuais o direito dos trabalhadores está estampado na Constituição Federal de 19988, garantir um trabalho digno, dife‐ rente dos tempos antigos. O trabalho se caracteriza com o contrato de direito privado, regularidade formal, e o livre consentimento: Contrato Direito: dar-se-á em razão da natureza privada da relação de emprego. Regularidade Formal: A forma é um instrumento de exteriorização de um ato jurídico. O contrato de trabalho é do tipo solene, informal ou consensual. Livre Consentimento: A validade do contrato de trabalho depende do livre e regular consentimento das partes acerca da celebração do contrato.

144 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA Um ambiente laboral sadio é fruto das pessoas que nele estão inseridas, do relacionamento pessoal, do entrosamento, da motivação e da união de forças em prol de um objetivo comum: a realização do trabalho. Com isso, podemos afirmar que a qualidade do ambiente de trabalho, sob o aspecto pessoal, muito mais do que relacionamentos meramente produtivos, exige integração entre todos os envolvidos. (TARCIANO e GUIMARÁES, 2004, p.31) Já a relação de emprego é uma espécie de gênero da relação de trabalho, que está compreendida na prestação de trabalho por uma pessoa física a outrem, essa prestação de serviço pode ser realizada por diversas modalidades, não se limitando a relação de emprego, á exemplo tem o trabalho autônomo que trás uma obri‐ gação de fazer, no entanto não existe a subordinação. A relação de emprego está ligada a elementos constitutivos pelos quais sem eles não estará configurada a relação de emprego, o art.2º da CLT. Art.2º- Considera-se como empregadora para a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. De acordo com o art. exposto acima, é possível destacar os pres‐ supostos que configuram a relação de emprego como sendo: 1. Prestação de serviços por pessoa física a um tomador; 2. Pessoalidade em relação ao empregado; 3. Surge aí a expressão “Direito do Trabalho” que traz como norma regulamentadora a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). 4. O Direito do Trabalho é o ramo do direito que compõe regras, princípios, e institutos que são aplicados à relação

CRIMINALIZAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NO AMBI… 145 trabalhista na busca de uma melhor condição social para o trabalhador, acompanhado de sanções para quem descumprir os seus mandamentos. Fábio Goulart Villela, em sua obra “Manual de Direito do Traba‐ lho” define trabalho como sendo: “Um negócio jurídico expresso (Verbal ou por escrito) ou tácito por meio do qual uma pessoa física ou natural (empregado) obriga-se a prestar serviços de natureza não eventual a um tomador (empregador- pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado) com pessoalidade (intuitu personae), onerosidade e subordinação jurídica”. (Villela, 2010, pag.117) Portanto, trabalho é um negócio jurídico expresso, oneroso, subordinado a uma pessoa jurídica. 2.1 RELAÇÃO DE TRABALHO 2.1.1 Aspectos históricos da relação de trabalho Desde os tempos primórdios, a relação de trabalho sempre foi algo questionável, pois, o patrão, principalmente na era da escra‐ vidão desdenhava dessa relação de trabalho e focava apenas em seu acumulo de riquezas. “Por ser considerada antiga e abran‐ gente, a história do trabalho pode ser arremetida sob os mais diversos exteriores, tais como: a escravidão, a evolução do traba‐ lho, a industrialização, o assalariamento, o sindicalismo, entre tantos outros”.(MENDES, 2014, p.1).

146 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA Ao longo da história, vários foram as modificações quanto ao trabalho, desde a era antes de cristo onde o trabalho, era considerado como coisa, ou seja, somente como se fosse um objeto material, não tendo importância no contexto social, pois era considerado desonroso e penoso, sendo exercido por escravos, como forma de pena. Após, o trabalho foi se transformando conforme a necessidade e o aumento da população, dando os primeiros passos para uma valorização. (SANTOS, 2012, P.13) Porém, na antiguidade o trabalho era visto como uma forma de punição, como enfatiza Neto e Cavalcante (2005, p.3) apud Mendes (2014, p. 1), “representava punição, submissão, em que os trabalhadores eram os povos vencidos nas batalhas, os quais eram escravizados e o trabalho não era dignificante para o homem”. Logo, o trabalho era visto como uma submissão dos mais pobres aos mais ricos. E o trabalhador não tinha reconhecimento sobre sua força de trabalho. O conceito de trabalhador enquanto sujeito de direito se torna mais consensual a partir de outra movimentação social, mais notadamente com o advento da Revolução Industrial. O século XIX é marcado, pela primeira vez, pela necessidade de se criar uma efetiva legislação que regulamentasse esse novo fenômeno que surgia como moderna forma de exercício de poder político e econômico. (BRITTO, 2017, P. 4) Assim, com o advento da Revolução Industrial o trabalhador ganhou ênfase, surgindo à necessidade da criação de uma efetiva legislação trabalhista, que regulamentasse eficazmente a relação de trabalho.

CRIMINALIZAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NO AMBI… 147 A situação real do trabalhador durante os anos da Revolução Industrial foi extremamente dura; a tão aclamada liberdade de contratação se traduzia em uma fixação de jornadas de trabalho excessivas, com prorrogação de jornadas fora dos limites humanos, na falta de atenção do empregador em questões de segurança e higiene nos locais de trabalho, na abusiva utilização da mão de obra infantil e feminina, e nos abusos dos valores ínfimos de salário (MELGAR, 1995, p. 63, apud, MENDES, 2014, P.1). Portanto, a relação de trabalho durante a Revolução Industrial não era tão diferente da antiguidade, a escravidão continuava presente, explicita no tipo de relação trabalhista proposta ao trabalhador, gerando lutas e conflitos dos trabalhadores com os empregadores na busca de melhorias. Pois, Com a modificação das relações de trabalho, o aumento da consciência de classe e a luta pela própria valorização do trabalho como fator gerador de riquezas, o século XIX também passou a vivenciar o nascimento de mais um movimento que influenciou decisivamente na concepção do Direito ao Trabalho (BRITTO, 2017, P.5). O Direito ao Trabalho, assim, compreendido, chegava ao seu maior momento valorativo, não mais sendo destinado a escravos ou servos. O Direito ao Trabalho passava a ser o início, o meio e o fim de uma mesma sociedade. Mais ainda, Marx e Engels – que influenciaram majoritariamente o pensamento revolucionário da luta pelo fim do Mundo do Capital – pregavam que a classe operária para alcançar os seus objetivos necessitava se unir em sindicatos, associações e mesmo num partido político engajado. Eles não tinham dúvidas, ainda, quanto ao papel revolucionário e exclusivo da classe operária, como fez constar expressamente no Manifesto Comunista que “de todas as classes que hoje se defrontam com a burguesia, apenas o proletariado é uma classe verdadeiramente revolucionária” (BRITTO, 2017, P.6).

148 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA Portanto, o Direito do Trabalho ganhava destaque e relevância nas relações Trabalhista, onde sua segunda fase de evolução do direito do trabalho, segundo Castro (2014, p.1), “denominada intensificação, situada entre 1848 e 1890, destacava- se pelo surgimento do “Manifesto Comunista de 1848” e, na França, pelos resultados da Revolução de 1848, com o estabelecimento da liberdade de associação que havia permanecido pela Lei Chapelier e a criação do Ministério do Trabalho”. Posterior‐ mente ganhando ênfase nas Legislações e Constituições. Assim, a intensificação da evolução do direito do trabalho foi entre 1848 e 1890, marcada pelo manifesto comunista e na França pela Revolução de 1848, grandes marcos no direito do trabalho. 2.1.2 ABORDAGEM CONSTITUCIONAL DA RELAÇÃO DE TRABALHO Com a ênfase do Direito do Trabalho, ocorreu a nítida preocu‐ pação em proteger os direitos dos trabalhadores, através de legis‐ lações e garantias Constitucionais mundialmente, como lista FAÇANHA (2012, P.13): Em 1791-Lei Chapelie – corporações de oficio, por serem consi‐ deradas atentatórias aos direitos do homem e do cidadão. (FAÇA‐ NHA, 2012, P.13) No entanto, em 1800 – Robert Owen assume a fábrica de tecidos em New Lamark, na Escócia, empreendendo profundas mudanças para a época, como a supressão dos castigos e prêmios; não admissão de menor de 10 anos; jornada de 10 horas e meia de trabalho; medidas de higiene no trabalho; caixa de previdência para a velhice e assistência médica. (FAÇANHA, 2012, P.13)