Direito do trabalho de emergência

DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA E OS DESAFIOS PRESENTES E FUTUROS DO DIREITO DO TRABALHO RAFAELA DOS SANTOS JALES EWERTON SOUSA CRISPIANO

Coleção Jurídica NUPOD: Ciência, Sistema, Teoria e Filosofia do Direito Rechtliche Sommlung NUPOD: Wissenschaft, System, Theorie und Philosophie des Rechts CONSELHO EDITORIAL Luciano Nascimento Silva (UEPB/UFPB) Jorge E. Douglas Price (UNCOMAHUE) Antônio Roberto Faustino da Costa (UEPB) Diego Duquelsky (UBA) Raffaele De Giorgi (UNISALENTO) Celso Fernandes Campilongo (USP/PUC-SP) Vincenzo Carbone (UNINT)

CONSELHO CIENTÍFICO Afrãnio Silva jardim (UERJ) Gustavo Barbosa Mesquita Batista (UFPB) Anne Augusta Alencar Leite (UFPB) Heloisa Estellita (FGV/SP) Carlos Wagner Dias Ferreira (UFRN) Jonas Eduardo Gonzales Lemos (IFRN) Dimitre Braga Soares de Carvalho (UFRN) Juliana Magalhães Neuewander (UFRJ) Eduardo Ramalho Rabenhosrt (UFPB) Maria Creusa de Araújo Borges (UFPB) Fernando José Ludwig (UFT) Pierre Souto Maior C. Amorim (ASCES) Germano Ramalho (UEPB) Rodrigo Costa Ferreira (UEPB/UFRN) Glauber Salomão Leite (UEPB) Rosmar A. R. C. de Alencar (UFAL) Gonçalo N. C. S. de Melo Bandeira (IPCA/PT) Vincenzo Milittelo (UNIPA/ITA) Expediente © Plural Editorial Coleção Jurídica NUPOD

Copyright 2021 © Direitos Reservados aos autores. - pluraleditorial.com - Editor | Linaldo B. Nascimento Projeto Gráfico | Plural Editorial Supervisão | Luciano Nascimento Silva R25984 Direito do trabalho de emergência e os desafios presentes e futuros do Direito do Trabalho / Organizadora: Rafaela dos Santos Jales. - Campina Grande: Plural, 2021. ISBN 978-65-995362-X-X (Digital) 1. Direito. 2. Sistema Trabalhista. I. Título CDU 34 | CDD 340 | Ed. 1





O trabalho, o ensino e a educação, moldam a base do caráter e da dignidade do homem. — JOÃO PAULO NORO DA SILVA



SUMÁRIO APRESENTAÇÃO 15 PREFÁCIO 19 27 1. A DISCRIMINAÇÃO EM PROCESSOS SELETIVOS 27 POR ALGORITMOS: LIMITES DESSA PRÁTICA 28 Catarine Nascimento Santos 30 RESUMO 33 Introdução 1. A tecnologia aplicada ao Direito do Trabalho e os 38 Direitos Fundamentais 2. Algoritmos e a discriminação resultante na sua 41 utilização no ambiente laboral 42 3. Como evitar a discriminação por meio de dados com a 45 aplicação da LGPD e do Compliance Considerações Finais 45 Referências 47 50 2. A PANDEMIA COMO VETOR DE TENDÊNCIAS 57 61 FUTURAS DO TRABALHO: TELETRABALHO SURGE COMO PROBLEMA E SOLUÇÃO NO 67 MEIO AMBIENTE LABORAL 69 Bruna de Sá Araújo, Gilmar Afonso Rocha Júnior RESUMO Introdução 1. Teletrabalho: conceito e regulamentação 2. Os primeiros reflexos da pandemia no teletrabalho 3. Desafios para a execução do teletrabalho e a necessidade de resguardar os Direitos Trabalhistas do teletrabalhador Considerações finais Referências

3. A (IN)CONSTUCIONALIDADE DA REDUÇÃO DE 73 JORNADA DE TRABALHO, DE SALÁRIOS E 73 SUSPENSÃO CONTRATUAL ATRAVÉS DE 74 ACORDO INDIVIDUAL PELA LEI 14.020/2020 76 João Felipe Souza Elva de Sá 81 92 RESUMO 95 1. Introdução 97 2. O Programa Emergencial de Manutenção do Emprego 100 e da Renda 3. A violação de direitos fundamentais pela Lei 100 14.020/2020 101 4 Enfrentamento à crise e perspectivas do direito do 102 trabalho pós-pandemia 106 5. Considerações finais 112 Referências 114 116 4. COMPLIANCE TRABALHISTA EM TEMPOS DE 116 PANDEMIA: BOAS PRÁTICAS EMPRESARIAIS E O 118 DIREITO AO MEIO AMBIENTE DO TRABALHO 120 SAUDÁVEL Larissa Alves Criste, Paula Dalla Bernardina Folador Seixas Pinto RESUMO Introdução 1. Compliance trabalhista: importância para a empresa 2. O Direito fundamental ao meio ambiente do trabalho saudável Considerações finais Referências 5. COMPLIANCE E RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA DOS ENTES PÚBLICOS NAS HIPÓTESES DE TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS: O CASO DO ESTADO DO PARANÁ Tailine Fátima Hijaz RESUMO 1. Introdução 2. Resultados e Discussões

Considerações Finais 133 Referências 135 139 6. CRIMINALIZAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NO 139 AMBIENTE DE TRABALHO 141 Andreia Lourenço da Silva, Rafaela dos Santos Jales 143 145 RESUMO 148 1. Introdução 160 2. Do trabalho 169 2.1 Relação de Trabalho 173 2.1.2 Abordagem constitucional da relação de trabalho 3 Do assédio moral 174 4 Da responsabilidade civil no assédio moral 178 TST - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO 179 DE REVISTA AIRR 19915020135100002 (TST) 184 5 Do crime no assédio moral Considerações finais 184 Referências 185 187 7. FUNDAMENTOS DO TELETRABALHO E SUAS 190 REPERCUSSÕES NO CONTEXTO DA HODIERNA 196 EVOLUÇÃO SOCIAL E TECNOLÓGICA APÓS A 199 LEI 13.467/2017 202 Centon Porto Ramos 205 RESUMO 210 Introdução 213 Resultados e discussões Desdobramentos conceituais do teletrabalho e suas modulações Regulamentação celetista do contrato de teletrabalho Teletrabalho no direito Português Implicações do teletrabalho nos direitos dos trabalhadores Incidência contemporânea do teletrabalho e seus potenciais benefícios e malefícios ao obreiro Considerações finais Referências

8. LGPD E SETOR FINANCEIRO NA ECONOMIA DA 215 INFORMAÇÃO 215 Ivana Miranda Monteiro 217 219 RESUMO 222 Introdução Da proteção de dados abarcada pela LGPD 225 Incidência da LGPD no setor financeiro e a relação de trabalho 228 Da implementação e adequação pelas Instituições 230 Financeiras 233 Considerações finais Referências 234 236 9. “NOVO NORMAL”: UMA ANÁLISE DA 259 INVISIBILIDADE E VULNERABILIDADE DO 260 TRABALHO POR APLICATIVOS (UBERIZAÇÃO) 265 Letiane Corrêa Bueno Nogueira Ramos 265 Introdução 266 1. Aspectos históricos da invisibilidade e vulnerabilidade 267 “novo normal” 269 Considerações finais Referências 278 278 10. O DIREITO DE EMERGÊNCIA E O LEGADO DA DESPROTEÇÃO Vinicius Mota de Jesus RESUMO Introdução 1. O princípio da proteção (em)na crise 2. A diretriz de desproteção presente nas Medidas Provisórias n. 927 e n. 936 e as alternativas. Conclusão Referências

11. PRECARIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO 281 PÓS COVID-19 281 Hellen Damália de Sousa Andrade Lima, Ennio Alves de Sousa 283 Andrade Lima 286 294 RESUMO 296 Introdução 299 Resultados e discussões Considerações finais 299 Referências 300 301 12. TELEMEDICINA EM TEMPOS DE PANDEMIA: 305 RESPONSABILIDADE PATRONAL PELO MEIO 313 AMBIENTE DO TRABALHO SAUDÁVEL 314 Beatriz Kuster Degasperi, Nicole Araújo da Silva 318 RESUMO 318 Introdução 319 1. A telemedicina em tempos de pandemia 320 2. O dever patronal de garantir um meio ambiente do 321 trabalho saudável: análise do Artigo 75-e da CLT 322 Considerações finais 322 Referências 327 328 13. A LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS ALINHADA ÀS RELAÇÕES TRABALHISTAS: A ESSENCIALIDADE DE ADEQUAÇÃO NA CELEBRAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Ana Luiza da Silva Alexandre, Rafaelle Beatriz Soares Pereira, Yann Gomes Barbosa RESUMO Introdução Justificativa Objetivo Metodologia Discussão Conclusão Referências

14. AS CONTRIBUIÇÕES DA LGPD PARA O DIREITO 329 DO TRABALHO: DA FORMAÇÃO À EXTINÇÃO 329 CONTRATUAL 330 Luanna Zanforlin Gonçalves, Paula R. Estevam Ferreira 331 332 RESUMO 333 Introdução 340 Justificativa 340 Objetivo 342 Discussão Conclusão 342 Referências 343 344 15. A LGPD NO ÂMBITO DO TRABALHO: O 344 344 TRATAMENTO DE DADOS DOS EMPREGADOS 345 NO NOVO CONTEXTO LEGISLATIVO 353 Eunice Costa de Araújo Penaforte 354 355 RESUMO 1. Introdução 355 2. Justificativa 356 3. Objetivo 358 4. Metodologia 360 5. Discussão 363 6. Conclusão 364 Referências 366 368 16. REFORMA NA LEGISLAÇÃO LABORAL E A PRECARIZAÇÃO DOS POSTOS DE TRABALHO: EXEMPLOS PRÁTICOS DA FALTA DE PROTEÇÃO PREVIDENCIÁRIA E ASSISTENCIAL NAS PLATAFORMAS DIGITAIS RESUMO Introdução Justificativa Objetivo Metodologia Discussão Conclusão Referências

I CONGRESSO PARAIBANO DE DIREITO DO 370 TRABALHO Dias 09 e 10 de outubro de 2020. Totalmente Online. 372 II CONGRESSO PARAIBANO DE DIREITO DO 375 TRABALHO 391 Dias 21 e 22 de maio de 2021. Totalmente Online. Notas Sobre os autores



APRESENTAÇÃO O I Congresso Paraibano de Direito do Trabalho realizado nos dias 09 & 10 de outubro de 2020 foi totalmente online, com a Coordenação Científica do Professor Raphael Miziara e teve a participação de palestrantes renomados de todo o Brasil. O objetivo foi reunir pessoas de múltiplas inserções profissionais e sociais para discutir temas referentes ao mundo do trabalho, processo do trabalho, previdência e os impactos das novas tecnologias. Os inscritos tiveram palestras e debates em todo o congresso, fora um curso completo com o Professor Raphael Miziara e o Juiz do Trabalho Danilo Gaspar tratando de \"Atualização Juris‐ prudencial e Legislativa em Direito e Processo do Trabalho, tratando os principais comentários dos atos normativos traba‐ lhistas e as principais decisões trabalhistas\", e com o e o Juiz do Trabalho Luciano Martinez sobre \"Reforma da Previdência 2019: Entenda o que mudou a partir da emenda 103/2019\".

16 APRESENTAÇÃO Ademais, foi aberto edital para que estudantes e profissionais pudessem escrever artigos científicos para a compilação deste livro. Realizado pelo Centro de Estudo Integrado Jales – CEIJ Cursos, e teve apoio institucional do Centro de Ciências Jurídicas – CCJ/UEPB e Ministério Público do Trabalho – MPT. Contou com apoio também do ForeLegal – Gestão Jurídica em 3 Cliques, da Ordem dos Advogados da Paraiba – OAB/PB, da Caixa de Assistência dos Advogados – CAA/PB, do escritório Sabadelhe Aranha e Vasconcelos, do escritório Trajano e Melo Advocacia, do Garden Hotel, do Convention Vistores Bureau, do IAB Naci‐ onal e de todas as Associações Trabalhistas do Brasil, dentre outros. O II Congresso Paraibano de Direito do Trabalho, tem como tema Direito do Trabalho: Desafios presentes e futuros, ocorreu nos dias 21 e 22 de maio de 2021, totalmente online. Teve como objetivo estimular o estudo e o conhecimento do Direito material e processual do Trabalho. Proporcionar espaço de discussão sobre a temática dos desafios presentes e futuros na ceara trabalhista, reunindo juristas nacionais, acadêmicos de graduação e pós-graduandos, professores, juízes, advogados, procuradores do trabalho, auditores fiscais, empresários, traba‐ lhadores, pesquisadores, servidores públicos, dentre outros profissionais e interessados. Missão é intermediar entre a sociedade e o poder público na busca por soluções às questões relevantes ao setor e no melhor desenvolvimento da advocacia e de outros profissionais.

APRESENTAÇÃO 17 O evento será realizado pelo CEIJ – Centro de Estudo Integrado Jales e CASP - Centro Acadêmico Sobral Pinto - Universidade Estadual da Paraíba (UEPB). Com Apoio Institucional da Univer‐ sidade Estadual da Paraíba – UEPB, do Ministério Público do Trabalho – MPT, Garden Hotel, Sebrae Paraíba, da Ordem dos Advogados da Paraiba – OAB/PB, da Caixa de Assistência dos Advogados – CAA/PB, do escritório Sabadelhe Aranha e Vascon‐ celos, do escritório Trajano e Melo Advocacia, da Associação Brasileira de Advogados Trabalhistas do Brasil – ABRAT e da Associação de Advogados Trabalhistas da Paraíba- AATRA. A Organizadora



PREFÁCIO Sinto-me honrado por prefaciar o livro Direito do Trabalho de Emergência e os Desafios Presentes e Futuros do Direito do Trabalho, organizado pela professora Rafaela dos Santos Jales e fruto do Congresso Paraibano de Direito do Trabalho, realizado virtu‐ almente. Eventos como esse são extremamente relevantes, pois permitem uma reflexão crítica sobre questões atuais da sociedade em que se vive. No caso específico deste livro, as questões abordadas envolvem o mundo do trabalho e o desejo de propiciar um ambi‐ ente de desenvolvimento socioeconômico. Questiona-se, por exemplo, se os algoritmos e a inteligência arti‐ ficial, quando aplicados em processo seletivo, podem potencia‐ lizar vieses discriminatórios. Ademais, são abordadas questões relacionadas à Covid-19 e os seus reflexos sobre o mundo do trabalho, ao compliance trabalhista e o instituto da terceirização, à necessidade de criminalização do assédio moral no ambiente de trabalho, aos aspectos jurídicos e sociais do teletrabalho, tão

20 PREFÁCIO potencializados nesse período de pandemia do novo coronavírus, da “uberização” das relações de trabalho e da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Esses temas, certamente, estão conectados com o cenário de transformações das relações de trabalho pelo qual se passa atual‐ mente, pois, se, de um lado, os avanços tecnológicos ensejaram o desaparecimento de certas atividades e o surgimento de dife‐ rentes trabalhos, de outro, novas formas de organização da ativi‐ dade empresarial desafiam os padrões tradicionais da relação de emprego. Pode-se dizer, entretanto, que, de comum, nos textos deste livro, há a perspectiva de promover o valor social do trabalho na pers‐ pectiva de uma sociedade voltada para o desenvolvimento sustentável. Essas reflexões, além de relevantes, são oportunas, pois, como se sabe, as forças políticas dominantes no cenário atual caminham na direção oposta, procurando sempre enfatizar a hegemonia da flexibilidade econômica sobre as políticas de cidadania no âmbito das relações de trabalho. Enfim, o discurso preponderante, ainda que em uma linguagem que aparentemente apresenta um racio‐ cínio ideologicamente diverso, procura sempre enfraquecer o Direito do Trabalho. A pressão decorrente da busca por melhores condições de competitividade no mercado internacional tem levado países a reduzir direitos e impor condições cada vez mais adversas à classe trabalhadora, visando à redução dos cursos da produção associados ao trabalho. Consequentemente, em muitos países, inclusive aqui, no Brasil, ganham força discursos desprovidos de qualquer embasamento científico ou empírico no sentido de que, “sem regulamentação, o próprio mercado se incumbirá de equili‐

PREFÁCIO 21 brar as relações de trabalho de forma justa”. Também não são raros discursos fáceis, a exemplo da afirmação de que “é melhor ter um trabalho, mesmo sem direitos, do que não ter emprego, com a previsão abstrata de vários direitos”. Ora, cria-se uma ideia de que o Direito do Trabalho deve riva‐ lizar com o desenvolvimento, quando, na realidade, esse ramo do Direito trata de questões relacionadas à cidadania e, vale enfati‐ zar, da própria potencialização do consumo, tão enaltecido nas sociedades liberais capitalistas. Não se pode perder de vista, quanto ao primeiro aspecto, que o Direito do Trabalho é um mecanismo de democratização do poder, pois seus princípios, regras e garantias atenuam e demo‐ cratizam o poder empresarial. Os direitos trabalhistas garantem emancipação social em face do mercado, com um padrão civiliza‐ tório no jogo econômico, que poderá levar a uma vida decente, ao tratar o contrato de trabalho como relação entre sujeitos, impe‐ dindo que se estabeleça uma relação com o outro que não seja transformando-o em objeto. Por outro lado, quanto ao segundo aspecto, não se deve esquecer que valorizar o trabalho significa também valorizar o consumo, pois os robôs, algoritmos e a inteligência social não consomem. Observe-se que, na pandemia do novo coronavírus, causador da Covid-19, constataram-se que a economia de mercado, mesmo em uma sociedade tecnológica e robotizada, não funciona sem os trabalhadores e que os problemas decorrentes da desigualdade social exigem, mais do que nunca, a primazia da solidariedade social. Desprezando esses aspectos, o discurso político hegemônico enfatiza apenas a competitividade internacional, com consequên‐ cias nefastas não apenas para os trabalhadores, mas para toda a

22 PREFÁCIO sociedade, na medida em que instaura um círculo vicioso que ignora limites, guiado por critérios puramente mercadológicos, que conduzirão, inevitavelmente, ao aviltamento do trabalho e ao aumento da desigualdade, com o esgarçamento do tecido social. O que a realidade histórica do capitalismo demonstra, entretanto, é que o Direito do Trabalho ― e suas relações com a perspectiva crítica dos direitos humanos ― consiste no mais abrangente e eficaz mecanismo de integração dos seres humanos ao sistema econômico, ainda que considerados todos os problemas e dife‐ renciações das pessoas e vida social. Em outros termos, a genera‐ lização e o fortalecimento do Direito do Trabalho são veículos para a afirmação do caminho do desenvolvimento econômico com justiça social. O Direito do Trabalho precisa, portanto, transgredir, para possi‐ bilitar a consolidação da essência humana pelo trabalho digno, fazendo com que o trabalhador entenda o sentido de ser parte e de ter direitos na sociedade em que vive. A existência de patamar mínimo de direitos trabalhistas, notadamente quando há vínculo contratual de subordinação, é condição para a viabilidade do valor da dignidade no trabalho e para a afirmação social do sujeito que presta serviços. Pelo Direito do Trabalho, portanto, objetiva-se centralizar o ser humano em seu valor superior, que é a sua própria condição humana, e esse escopo, certamente, encontra-se na base dos textos que compõem este livro. Diante desse contexto, parabenizo a Editora, a organizadora do livro e os autores dos belíssimos artigos que o compõem, pela valiosa obra que apresentam à comunidade jurídica, com sugestão de leitura a todos aqueles que pretendem aprofundar sobre as questões mais atuais envolvendo o mundo do trabalho brasileiro.

PREFÁCIO 23 Boa leitura! João Pessoa (PB), 7 de fevereiro de 2021. Sérgio Cabral dos Reis1







A DISCRIMINAÇÃO EM PROCESSOS SELETIVOS POR ALGORITMOS: LIMITES DESSA PRÁTICA CATARINE NASCIMENTO SANTOS RESUMO O ARTIGO TRATA DA UTILIZAÇÃO DAS NOVAS TECNOLOGIAS, COMO da inteligência artificial para a realização de processos seletivos de pessoas. O objetivo principal foi analisar esses processos sele‐ tivos algorítmicos e em especial os aspectos possivelmente discri‐ minatórios do processo automatizado. Utilizando-se o método indutivo, pautado na análise crítica da doutrina e da legislação sobre a matéria, constatou-se que a proteção de dados dos traba‐ lhadores, somada à observância dos direitos fundamentais destes, em conjunto com aplicações de medidas de compliance podem limitar a utilização indiscriminada dos dados pessoais. Palavras-chaves: Discriminação. Algoritmos. Inteligência artifi‐ cial. Processo seletivo. Proteção de dados. Direitos fundamentais. ABSTRACT The article deals with the use of new technologies, such as artifi‐ cial intelligence to carry out selective processes of people. The

28 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA main objective was to analyze these algorithmic selection processes and especially the possibly discriminatory aspects of the automated process. Using the inductive method, based on the critical analysis of the doctrine and legislation on the subject, it was found that the protection of workers' data, added to the observance of their fundamental rights, together with applications of compliance measures may limit the indiscrimi‐ nate use of personal data. Keywords: Discrimination. Algorithms. Artificial intelligence. Selection process. Data protection. Fundamental rights. INTRODUÇÃO O surgimento da Indústria foi um marco para a evolução histó‐ rica da humanidade. Todas as alterações que ocorreram serviram para mudar de forma considerável o desenvolvimento de uma sociedade, que hoje assiste a uma transformação tecnológica sem precedentes e precisa a todo custo adaptar-se a essa realidade. Os avanços tecnológicos são extremamente importantes para a evolução. A Indústria 4.0 traz muitos impactos e o maior de todos os impactos é a mudança em todo contexto. Essa era digital é marcada por descobertas significativas e que estão mudando os cenários laborais, os valores da sociedade e o relacionamento humano de forma profunda, trazendo inúmeras consequências. Essas mudanças consistem por exemplo, em novos modelos de negócio, a exemplo da empresa Uber, em um mercado cada vez mais exigente e na inserção da automação no trabalho e na rotina das empresas.1 A internet das coisas se insere nesse contexto a fim de viabilizar a tecnologia no dia a dia tendo em vista que a internet das coisas são objetos, que se conectam a internet, portando sensores inteli‐

A DISCRIMINAÇÃO EM PROCESSOS SELETIVOS … 29 gentes e software, capazes de transmitir dados para a rede. Temos como exemplo, assistentes pessoais, como a Amazon Alexa ou o Google Home, geladeiras, fogões, campainhas, secretárias eletrô‐ nicas, lâmpadas, relógios e outros. 2 Segundo Jeremy Rifkin: A internet das coisas irá conectar todas as coisas com todo o mundo numa rede global integrada. Pessoas, máquinas, recursos naturais, linhas de produção, hábitos de consumo, flocos de reciclagem e praticamente todo e qualquer aspecto da vida econômica e social estará conectado via sensores e software à plataforma lot, alimentando continuamente cada nó - empresas, lares, veículos. […] O Big Data, por sua vez, será processado por programas avançados de análise, transformando em algoritmos preditivos e utilizado em sistemas automatizados para melhorar a eficiência da termodinâmica, aumentar dramaticamente a produtividade e reduzir o custo marginal de produção e distribuição de uma ampla gama de bens e serviços a praticamente zero ao longo de toda a economia.3 Nessa era da sociedade da informação, marcada pela crescente utilização das novas tecnologias da informação e comunicação, temas como o trabalho em plataformas digitais, a robotização, o uso de algoritmos, big data4,inteligência artificial5, meios de controle por aplicativos, dentre outros, estão ativamente presentes no campo laboral. Esse trabalho tem como objetivo analisar a inserção desses novos meios tecnológicos na rotina laboral, entendendo como isso pode violar direitos fundamentais e resultar em processos seletivos discriminatórios, além disso entender como a Lei Geral de Proteção de Dados pode limitar a utilização de dados, evitando assim discriminações resultantes da utilização.

30 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA Pretende-se inicialmente entender como as novas tecnologias se inserem e funcionam no sistema das empresas, posteriormente entender como a utilização de dados pode determinar práticas discriminatórias, quais dados podem ser utilizados, quais dados podemos considerar sensíveis para tal utilização, e, por fim, entender como a LGPD irá regular essa situação, a fim de implantar práticas de prevenção e compliance, evitando a má utilização dos dados através da tecnologia. Para tanto utilizou-se o método indutivo e quanto à técnica de pesquisa, a documental e bibliográfica, com pesquisa em diversas obras, artigos científicos, à legislação e a páginas de web sites relacionados ao tema. A expansão do uso das novas tecnologias pelas empresas para a contratação de trabalhadores, para a vigilância geográfica, para o pagamento de bônus salariais, dentre outros, tem se tornado uma prática corriqueira, porém medidas discriminatórias, excludentes e invasivas também vêm sendo observadas neste novo processo automatizado. Assim, o trabalho se justifica dada a atualidade do tema e seu impacto sobre as relações laborais. 1. A TECNOLOGIA APLICADA AO DIREITO DO TRABALHO E OS DIREITOS FUNDAMENTAIS Podemos dizer que tecnologia é o uso de técnicas e do conheci‐ mento adquirido para aperfeiçoar e ou facilitar o trabalho, a reso‐ lução de um problema ou a execução de uma tarefa específica, ou seja, implica o emprego de métodos, além dos que lhe são próprios, oriundos das ciências físicas e naturais, das matemá‐ ticas e dos mais diversos ramos do conhecimento humano. Os meios eletrônicos comumente utilizados nas relações de trabalho, podem ser analógicos ou digitais; polígrafos, detectores

A DISCRIMINAÇÃO EM PROCESSOS SELETIVOS … 31 de metais, telefones fixos e celulares, câmeras de vídeo e o computador, por meio de duas ferramentas essenciais, a internet e o correio eletrônico, sem a exclusão de outros vários equi‐ pamentos.6 O empregador utiliza todo este aparato tecnológico para aperfei‐ çoar a produção da empresa e também para consolidar seu poder de comando, fiscalizando o trabalhador enquanto labora por meio dos mais diversos mecanismos tecnológicos, inclusive utili‐ zando inteligência artificial para seleção dos funcionários. Ocorre que, no exercício das suas prerrogativas patronais, o empregador muitas vezes excede seus poderes de comando e de trato para com o empregado e acaba ferindo vários direitos da sua personalidade, tais como a honra, imagem, privacidade e intimidade.7 A partir da década de 60, com o forte desenvolvimento tecnoló‐ gico e industrial, passou-se a realizar o cadastro de informações pessoais em computadores, gerando a expansão dessa prática. Desse ponto, começaram a surgir às problemáticas decorrentes da atividade de coleta e armazenamento de dados pessoais, em razão da facilidade que as pessoas possuíam em ter acesso a esse tipo de informação através de um simples acesso ao computador.8 O empregador é detentor de todo complexo organizacional de produção, inclusive sobre os serviços prestados pelo trabalhador. O seu poder diretivo está previsto no art. 2º da CLT, bem como definido como um direito fundamental expresso na Constituição da República, razão pela qual é seu direito coordenar a prestação de serviço do empregado. As formas de expressão do poder diretivo do empregador são múltiplas, mas podem sintetizar-se no ato de regulamentar a relação de emprego, distribuir, dirigir, orientar, fiscalizar,

32 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA adequar a prestação às necessidades da empresa e impor sanções disciplinares ao empregado faltoso. 9 Tendo em vista esse poder diretivo o empregador pode se valer de toda tecnologia possível para selecionar e recrutar trabalhado‐ res. O empregador organiza a atividade empresarial, escolhendo o local e horário de funcionamento da empresa, contratando os trabalhadores que atuarão no estabelecimento, distribuindo-os nos seus cargos e funções específicas. Porém, esse poder não pode ser exercido de forma absoluta. A legislação brasileira é omissa quanto aos limites ao poder dire‐ tivo do empregador, no entanto, a doutrina elenca alguns, tais como, o princípio da dignidade da pessoa humana, os próprios direitos da personalidade, a Constituição, as leis, os contratos e as normas coletivas. São limites também a boa fé e a função social da propriedade, significando que, embora seja o empregador proprietário da empresa e de todos os bens nela existentes, ele não pode extrapolar sua gerência de maneira a violar os direitos dos trabalhadores, em especial os direitos da personalidade. Com a revolução informática e o surgimento da sociedade da informação fundada na internet, absolutamente tudo pode ser localizado no emaranhado de dados na internet. Nesse sentido, João Carlos Zanon, afirma que: Na contemporânea sociedade da informação e das redes, marcada pelo anonimato dos agentes, pela complexidade e velocidade das relações comerciais, a coleta, o cruzamento e a troca das informações são instantâneos e ocorrem em uma escala sem precedentes. Essas características aliadas ao barateamento dos custos de armazenamento de informações e facilidade de manipulação fazem que surjam bancos de dados e cadastros em profusão e de toda espécie.

A DISCRIMINAÇÃO EM PROCESSOS SELETIVOS … 33 Compreende-se dessa maneira, que as informações enviadas através da informática, gerou a difusão de dados que se desdo‐ brou por vias eletrônicas e os empregadores são captadores de diversos dados pessoais dos trabalhadores desde o processo sele‐ tivo até o momento da finalização do contrato de trabalho. As empresas, com o avanço tecnológico, estão conseguindo acessar dados pessoais e dados sensíveis dos trabalhadores, como opiniões políticas orientação sexual, religião, filiação a sindicato, origem racial ou étnica, com fundamento em buscas realizadas na internet10, local de residência e comportamentos. Assim, percebe-se que os empregadores detêm banco de dados com profusas chances de vazamentos, resultando em uma possível violação dos direitos fundamentais dos trabalhadores. 2. ALGORITMOS E A DISCRIMINAÇÃO RESULTANTE NA SUA UTILIZAÇÃO NO AMBIENTE LABORAL Como abordado anteriormente, a Indústria 4.0 possibilitou diversas maneiras de utilizar a tecnologia para a facilitação do modus operandi da direção do trabalho, bem como da forma de realizar o trabalho. Big data, algoritmos e inteligência artificial atualmente permitem que as empresas encontrem e processem muito mais informações sobre os trabalhadores (também chamado de análise de pessoas). Isso permite a possibilidade de desenvolver perfis automatizados de trabalhadores e até mesmo que a própria tecnologia, substi‐ tuindo supervisores e gestores de recursos humanos, tome deci‐ sões que tenham efeitos legais sobre os trabalhadores. Essa situação é muito comum, tendo em vista que vivemos na era dos algoritmos que faz a integração de absolutamente tudo. Machine Learning é um campo da inteligência artificial que visa

34 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA explorar estudos e construções dos algoritmos que possibilitam compreender de maneira autônoma. Muitas empresas já utilizam a machine learning como uma forma de otimizar os seus processos. Levando-se em consideração os processos seletivos, que ocorrem sem a machine learning, perce‐ bíamos um processo mais extenso e burocrático, esse fato, princi‐ palmente para grandes empresas, justifica a utilização dos algoritmos para realizar os processos seletivos. Através do processo seletivo pela inteligência artificial, um único software disponibiliza métricas, dados, indicadores e muito mais; e isso tudo em tempo real. Agora, além de divulgar as vagas por meio da internet, os programas criam um banco de cadas‐ tros com os currículos enviados, retendo todas as informações possíveis dos candidatos ou dos empregados. Há também a possibilidade de as empresas imputarem novas in‐ formações na plataforma, criando um programa de recrutamento para cada perfil desejado. Assim, gera-se um modelo de contrata‐ ção estruturado, com mais precisão no processo. De acordo com uma matéria da Forbes11, a utilização da inteli‐ gência artificial nos processos de recrutamento são a melhor opção, inclusive pelo benefício da captação dos melhores candi‐ datos e futuros funcionários, proporcionando processos e ajuda o trabalho do recrutado que será mais interdisciplinar, alinhada com a estratégia de negócios e construção de relacionamento consultivo com gestores do negócio Entretanto, isso parece ser muito benéfico para as empresas, tendo em vista que reduz os seus custos, otimiza os processos, recruta os melhores funcionários, enquanto desde o momento da formulação dos algoritmos há parâmetros discriminatórios.

A DISCRIMINAÇÃO EM PROCESSOS SELETIVOS … 35 A discriminação é a conduta pela qual determinada pessoa é injustamente desqualificada em razão do sexo, raça, origem, cor, dentre outros fatores. Em razão do princípio de não discrimina‐ ção, é proibido a utilização de fator injustamente desqualificante, devendo-se considerar um piso mínimo de civilidade para a convivência harmônica das pessoas. Coaduna-se com tal prin‐ cípio a isonomia que é conceito mais amplo, entendendo para além da discriminação, a igualdade de tratamento jurídico a pessoas e/ou situações equivalentes.12 O algoritmo toma a realidade como fator de aprendizagem ao processar dados, o que implica que os resultados obtidos a partir desse dado certamente manterão os padrões existentes em nossa sociedade. Por exemplo, se em uma empresa 9 entre 10 funcioná‐ rios forem homens, um algoritmo entenderá de acordo com os dados ofertado, que um homem se encaixe melhor na empresa. Os sistemas de inteligência artificial são afetados por informa‐ ções enviesadas que alimentam seu funcionamento. Em contra‐ partida à crença na inteligência artificial de que a eliminação do fator humano traria mais clareza e objetividade a processos sensíveis conduzidos por máquinas, não se cumpriu. O que tem sido observado é a reprodução de antigos preconceitos, ou seja, discriminações existentes e injustas da nossa sociedade são reproduzidas pelo algoritmo. Importante trazer uma pesquisa realizada pela Universidade de Stanford, nos EUA, que analisou os dados de quase 2 milhões de motoristas da Uber entre janeiro de 2015 e março de 2017 e identificou que o algoritmo pagava menos para as motoristas do sexo feminino.13 Um bom exemplo, são pesquisas sobre diversidade nas empresas. O estudo sobre o perfil de diversidade e ações afirmativas nas 500 maiores empresas do Brasil, produzido pela Ethos14,

36 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA demonstra dados preocupantes como concentração de raça e gênero nos níveis profissionais de destaque. Saber destes dados permite analisar a relação com o contexto histórico e social e tomar ações por um mundo mais justo, o problema reside quando os dados e decisões são escondidos em sistemas opacos sem possibilidade de contestação. Situação discriminatória aconteceu no processo seletivo da empresa Amazon que entre 2014 e 2017, treinou um algoritmo com dados de contratação dos 10 anos que antecederam os testes, em sua maioria eram formados por homens, um reflexo do domínio masculino em toda a indústria de tecnologia. Porém, à medida em que o algoritmo percebia que as maiores contratações tinham sido de candidatos homens, passou a diminuir a classifi‐ cação de tudo que se relacionasse a termos femininos. Quando aparecia a palavra “mulher” em campos como “gênero”, nomes de empresas, clubes e associações ou práticas esportivas, o sistema da Amazon rebaixava a candidata e seguia com os perfis que não continham esses termos. Os desenvolvedores tentaram corrigir o problema, mas o resultado não foi satisfatório e o algoritmo foi cancelado. Desde então, o exemplo da Amazon é um dos mais emblemáticos para mostrar que empresas devem ter atenção redobrada ao colocar máquinas para fazer seleções de pessoas qualificadas e adequadas a sua cultura e ao ambiente de trabalho. O poder de controle do empregador, abordado no tópico ante‐ rior, torna-se cada mais presente e intrusivo, afetando até mesmo a privacidade dos trabalhadores, na medida em que estes, de forma voluntária e involuntária, disponibilizam informações pessoais, dados, fotografias, vídeos, gostos, interesses, necessida‐ des, hobbies, opiniões, podendo ser em redes sociais ou em outras plataformas de vagas de emprego. A internet, o e-mail, a

A DISCRIMINAÇÃO EM PROCESSOS SELETIVOS … 37 utilização de redes sociais transformaram o trabalhador em um “trabalhador-transparente” ou “trabalhador de vidro”, pois existe uma automatização de dados sobre ele. É como se ele vivesse uma espécie de nudez total, que permite ao empregador, reunir infor‐ mações, criar perfis e realizar a sua seleção baseada nestes dados. 15 Compreende-se assim que toda essa oferta de dados, quando utilizado por algoritmos, demonstra que quando um algoritmo está no comando, em geral, as minorias estarão sempre em desvantagem. A ciência da estatística em si dá mais valor às deci‐ sões tomadas com mais informações disponíveis. Isso significa que nas minorias – raça, religião, orientação sexual, etc.- haverá menos dados disponíveis, o que significa que o algoritmo entende que tomar uma decisão favorável a um grupo minoritário é mais arriscado do que tomá-la em favor de uma maioria coletiva. Ou seja, para selecionar um candidato de um grupo minoritário o algoritmo exigirá mais qualidades, habilidades, conhecimento.16 Esses algoritmos são construídos a partir de dados, se essas infor‐ mações têm problema de anotação, ou seja, têm alguma parciali‐ dade em relação a determinado aspecto, esses preconceitos serão naturalmente aprendidos Anderson Rocha, professor do Instituto de Computação da Unicamp17.O recrutamento viabilizado pelo algoritmo não evita o erro humano derivado de seus preconcei‐ tos, pode até mesmo agravar os problemas relacionados à discri‐ minação e reforçar estereótipos. Há casos em que um sistema discriminou pessoas com base em raça ou mesmo orientação sexual.

38 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA 3. COMO EVITAR A DISCRIMINAÇÃO POR MEIO DE DADOS COM A APLICAÇÃO DA LGPD E DO COMPLIANCE A Lei Geral de Proteção de Dados foi criada justamente após inúmeros escândalos com o vazamento e a incorreta utilização dos dados, a não edição da lei colocaria o Brasil no limbo econô‐ mico, pois, a partir disso, as empresas passaram a se preocupar com a proteção de dados. Constitucionalmente a Lei Geral de Proteção de Dados se funda‐ menta, tendo em vista o Art. 5º, X da Constituição Federal, deter‐ minando que a honra, a imagem e a vida privada são invioláveis. Além disso, podemos aplicar o art. 7º, XXVII, da CF, que traz ao trabalhador proteção à automação, é de extrema importância diante do desenvolvimento social e tecnológico. Tramita no Congresso Nacional a PEC 17/2019, que tem como finalidade inserir como um dos Direitos Fundamentais a proteção de dados pessoais, essa lei em verdade tem um valor simbólico, pois os dados pessoais já são protegidos. O art.2º da LGPD, elenca os fundamentos da lei, estando em consonância com os preceitos já definidos na Constituição Federal18. A Lei Geral de Proteção de Dados Tem como objeto a defesa dos dados pessoais de pessoas naturais, utilizados para fins econômicos e não particulares, de acordo com o art. 4, da LGPD. Contextualizando a LGPD, pode-se compreender como esta invi‐ abilizaria a discriminação perpetrada pelas decisões algorítmicas. O art. 20 da LGPD, diz que o titular dos dados pode obter a revisão unicamente com base em tratamento automatizado de dados pessoais que afetem seus interesses, inclusive aquelas desti‐ nadas a definir o seu perfil pessoal, profissional, de consumo e de crédito ou os aspectos de sua personalidade, o § 3º garantia

A DISCRIMINAÇÃO EM PROCESSOS SELETIVOS … 39 expressamente o direito à revisão humana ou humanizada das decisões automatizadas. Entretanto, esse dispositivo foi vetado, ele possuía a seguinte redação: “Art. 20, § 3º “A revisão de que trata o caput deste artigo deverá ser realizada por pessoa natural, conforme previsto em regulamentação da autoridade nacional, que levará em consideração a natureza e o porte da entidade ou o volume de operações de tratamento de dados” O veto à revisão humana em decisões tomadas por algoritmos é justificado pelo governo porque ela, supostamente, contraria o interesse público e prejudica os modelos de negócio de startups do setor financeiro. A revisão humana seria a melhor saída, pois poderia tirar um possível critério discriminatório do algoritmo. O ser humano tende a ter uma capacidade analítica mais realista do que a machine learning. O Data Protection Officer (DPO) necessaria‐ mente contratado poderia fazer essa revisão humana. Outro ponto importante, é o princípio da transparência é de suma importância, principalmente no âmbito laboral, tendo em vista que, como demonstrado no presente estudo, a tecnologia pode discriminar as pessoas por meio dos dados sensíveis cons‐ tantes nos bancos de dados do empregador, de modo que havendo mais transparência na metodologia utilizada e, conse‐ quentemente, nas decisões, a possibilidade de ocorrer discrimina‐ ções e injustiças é reduzida. Uma outra possibilidade, para evitar atitudes discriminatórias por meio do algoritmo de seleção, é a aplicação do Compliance, evitando assim, a responsabilização pela prática discriminatória. O empregador fazendo uso dos algoritmos para contratação dos empregados deverá: Capacitar os envolvidos no desenvolvimento

40 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA dos algoritmos; certificar-se que os dados utilizados não repro‐ duzem preconceitos, testar os algoritmos em casos reais, antes de dar início ao processo seletivo; e por fim, corroborando com o explicitado no parágrafo anterior, ser transparente em relação aos candidatos, trabalhadores e seus representantes sobre a utili‐ zação dos algoritmos identificando possíveis resultados discrimi‐ natórios. 19 Algumas empresas já aplicam essas medidas, startups americanas como a Plum e a Pymetrics adicionam uma etapa ao processo de inscrição que inclui pesquisas, tarefas digitais e jogos destinados a criar um perfil da personalidade do candidato, que acrescenta a seus perfis qualificações como o quanto eles podem ser orien‐ tados a detalhes ou avessos a riscos. Em seguida, um algoritmo analisa os resultados da pessoa e a saída do algoritmo é compa‐ rada a funcionários de alto desempenho que já trabalham para a empresa.20 A Pymetrics também adota a estratégia de testar seus algoritmos antes de colocá-los em uso. Frida Polli, CEO da startup, disse a Quartz que a empresa mantém um conjunto de dados de 50 mil candidatos anteriores, incluindo cor da pele e gênero, e executa vários testes com os algoritmos. Dessa forma, se o sistema favo‐ rece um determinado grupo por alguma dessas características, a empresa pode descobrir o que está errado e corrigir o algoritmo. Algoritmos nada mais são que ferramentas, projetadas por pessoas, que têm controle sobre seu funcionamento. Como toda criação humana, podem ser instrumento de perpetuação da exclusão e discriminação ou servir para quebrar injustiças e promover a igualdade. Cabe às empresas, através da implemen‐ tação do programa de Compliance e com o devido tratamento de dados, prevenir tais situações.

A DISCRIMINAÇÃO EM PROCESSOS SELETIVOS … 41 CONSIDERAÇÕES FINAIS A utilização de decisões automatizadas, baseadas em algoritmos, vem se tornando cada vez mais comum em nossa sociedade e nas relações de trabalho. Diante dessa nova realidade, deve-se lembrar que as escolhas feitas para otimizar os seus processos, não devem ser discriminatórias. Algoritmos, no contexto computacional, são um conjunto de instruções utilizado por uma máquina para resolver um problema. São várias as razões pelas quais um algoritmo de aprendizado de máquina (machine learning) pode levar a decisões discriminatórias, tais como: O algoritmo de aprendizado de máquina pode ser programado, de forma intencional ou não, para que as informações e os procedimentos a serem utilizados no processo de aprendizado resultem em conclusões enviesadas; As informações contidas na base de dados utilizada no treinamento podem reproduzir vieses, preconceitos e exclusões do passado; A base de dados utilizada no “treinamento” pode não ser represen‐ tativa da realidade. Espelhar a sociedade não é uma boa ideia. Boa parte do que vemos hoje em inteligência artificial é baseado em uma ou outra medida em machine learning. A ideia basicamente é partir de conjuntos de dados já existentes para gerar decisões que cheguem a resultados similares ou supostamente melhores. Só que a grande maioria das esferas sociais é altamente desigual. Desenvolver sistemas que repliquem dinâmicas e hierarquias já presentes na sociedade é ter a certeza que produzirá mais desi‐ gualdade. E, pior, como são decisões escondidas nos algoritmos da máquina, não podem ser combatidas tão diretamente. A utilização da revisão humana prevista antes do veto na LGPD, seria uma solução viável, entretanto, nada impede que as

42 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA empresas realizem revisão humana dos seus processos seletivos, bem como nada impede os candidatos requererem por via judi‐ cial a revisão humana. Além disso, diante dos problemas colocados, os empregadores, contratantes e agências de recrutamento e seleção deverão tomar as precauções e medidas necessárias para que seus sistemas não utilizem algoritmos que possam levar a decisões discriminatórias. Ficou demonstrado que apenas inteligência artificial não basta para assegurar um processo seletivo equilibrado, já que, por enquanto, as máquinas ainda estão apreendendo os erros da nossa sociedade. REFERÊNCIAS BARROS, Juliana Augusta Medeiros de. A utilização de Meios Eletrônicos no Ambiente de Trabalho: a colisão entre os direitos à intimidade e à privacidade do empregado e o poder diretivo do empregador. São Paulo: LTr, 2002. BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federa‐ tiva do Brasil. Brasília, DF: Senado Federal. 1988. BRASIL. Lei n. 13.709, de 14 de agosto de 2018. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2018/ Lei/L13709.htm> Acesso em 10 set. 2020 CAMINO, Carmem. Direito Individual do Trabalho. Porto Alegre: Síntese, 2004. Ciência que faz você comprar mais. Disponível em: <http:// revistagalileu.globo.com/Revista/Common/0,,EMI317687- 17579,00-A+CIENCIA+QUE+FAZ+VOCE+COMPRAR+ MAIS.html> Acesso em 11 set. 2020

A DISCRIMINAÇÃO EM PROCESSOS SELETIVOS … 43 DELGADO, Maurício Godinho. Princípios constitucionais do trabalho e princípio de direito individual e coletivo do trabalho. 5.ed. São Paulo: LTr, FINCATO; GUIMARÃES, MATTE (Orgs.). Direito e Tecnologia - Reflexões Sociojurídicas. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2014. How Will Artificial Intelligence Change The Future Of Hiring And Recruiting? Disponível em: <https://www.forbes.com/sites/ forbescoachescouncil/2018/02/23/how-will-artificial- intelligence-change-the-future-of-hiring-and-recruiting/ #34451c175187> Acesso em: 12 set. 2020 MOREIRA, Teresa Alexandra Coelho. A privacidade dos traba‐ lhadores e a utilização de redes sociais online: algumas ques‐ tões. In: MOREIRA, Teresa Alexandra Coelho Estudos de direito do trabalho. 2º v. Coimbra: Almedina, 2016, p. 17. Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas. Disponível em: <https://www. ethos.org.br/cedoc/perfil-social-racial-e-de-genero-das-500- maiores-empresas-do-brasil-e-suas-acoes-afirmativas/> Acesso em: 15 set. 2020 PINHEIRO, Iuri. SILVA, Fabrício Lima. Manual do compliance trabalhista: teoria e prática. Salvador, Editora JusPodium, 2020. Preconceito das máquinas: como algoritmos podem ser racistas e machistas. Disponível em: <https://www.uol.com.br/tilt/ noticias/redacao/2018/04/24/preconceito-das-maquinas-como- algoritmos-tomam-decisoes-discriminatorias.htm> Acesso em: 14 set. 2020

44 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA RIFKIN, Jeremy. Sociedade com custo marginal zero: a internet das coisas, os bens comuns colaborativos e o eclipse do capitalismo. São Paulo. M. Books do Brasil, 2016. p. 25 SIGNES, Adrián Todolí. Algoritmos para contrataciones y despidos. ¿Son legales las decisiones automatizadas sobre trabajadores? Blog Argumentos en Derecho Laboral, 21 fev. 2019. Disponível em: https://adriantodoli.com/2019/02/21/ algoritmos-para-contrataciones-y-despidos-sonlegales-las- decisiones-automatizadas-sobre-trabajadores/. Acesso em: 12 set. 2020 Unpacking the Gender Earnings Gap among Uber driver-part‐ ners. Disponível em: <https://medium.com/uber-under-the- hood/unpacking-the-gender-earnings-gap-among-uber-driver- partners-e8f11df12045> Acesso em: 11 set. 2020 ZANON, João Carlos. Direito à Proteção dos Dados Pessoais. São Paulo, Revista dos Tribunais, 2013

A PANDEMIA COMO VETOR DE TENDÊNCIAS FUTURAS DO TRABALHO: TELETRABALHO SURGE COMO PROBLEMA E SOLUÇÃO NO MEIO AMBIENTE LABORAL BRUNA DE SÁ ARAÚJO, GILMAR AFONSO ROCHA JÚNIOR RESUMO O ESTADO DE CALAMIDADE PÚBLICA E A NECESSIDADE DE isolamento social repercutiram em praticamente todos os âmbitos da sociedade, principalmente nas relações de trabalho. Diante de um cenário de incertezas, o Governo Federal editou a Medida Provisória n°927/2020 orientando, entre outros assun‐ tos, aspectos relacionados ao teletrabalho. A referida Medida Provisória ensejou diversas alterações no Capítulo II-A da CLT, o que possibilitou certa flexibilidade nos requisitos formais para, em razão do caráter excepcional e urgente do quadro atual, faci‐ litar a adoção do teletrabalho pelas empresas. Partindo de um estudo doutrinário acerca da definição e regulamentação do tema, o presente artigo buscou analisar e compreender a situação atualmente vivenciada no que se refere ao aumento do teletra‐ balho no Brasil. A crise advinda da pandemia do novo corona‐ vírus acarretou em uma situação nova e inesperada para muitos empregados e empregadores, acelerou tendências do futuro do

46 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA trabalho, e consigo, também trouxe novas problemáticas sobre o teletrabalho. PALAVRAS-CHAVE: Teletrabalho. Teletrabalhador. Home office. Pandemia. Novo coronavírus. PANDEMIA AS A VECTOR OF FUTURE WORK TRENDS: teleworking emerges as a problem and solution in the work environment ABSTRACT the state of public calamity and the need for social isolation had repercussions in practically all spheres of society, mainly in labor relations. Faced with a scenario of uncertainty, the Federal Government issued Provisional Measure No. 927/2020 guiding, among other matters, aspects related to teleworking. The afore‐ mentioned Provisional Measure led to several changes in Chapter II-A of the CLT, which allowed for some flexibility in the formal requirements to, due to the exceptional and urgent nature of the current framework, facilitate the adoption of teleworking by companies. Starting from a doctrinal study on the definition and regulation of the theme, this paper’s sought to analyze and understand the situation currently experienced with regard to the increase in telework in Brazil. The crisis arising from the pandemic of the new coronavirus resulted in a new and unexpected situation for many employees and employers, accele‐ rated trends in the future of work, and with it, it also brought new problems about teleworking. Keywords: Teleworking. Teleworker. Home office. Pandemic. New Coronavirus.

A PANDEMIA COMO VETOR DE TENDÊNCIAS FU… 47 INTRODUÇÃO O novo coronavírus foi descoberto em Wuhan, cidade chinesa com aproximadamente 11 milhões de habitantes, por conta de uma série de casos de pneumonia com origem desconhecida, mas com sintomas semelhantes. Após algumas pesquisas, foi desco‐ berta uma nova variação do coronavírus, denominada cientifica‐ mente como SARS-CoV-2. Desde então, o vírus vem se espalhando exponencialmente por todo o globo terrestre e já causou mais de 928 mil mortes confirmadas só até meados de setembro de 20201 (OMS, 2020). Em 26 de fevereiro de 2020 foi confirmado o primeiro caso do novo coronavírus no Brasil, tratava-se de um homem de 61 anos que voltou de viagem da Itália. No dia 11 de março de 2020 a Organização Mundial da Saúde – OMS emitiu uma declaração pública alçando o novo coronavírus ao patamar de pandemia, isso ocorre quando uma epidemia se estende a níveis mundiais e se espalha por diversas regiões do planeta. Antes de ser classificada na escala de gravidade como o pior dos cenários pela OMS, em 6 de fevereiro de 2020, o Governo Federal já havia editado a Lei nº 13.979 que dispõe sobre medidas de enfrentamento da situação de emergência em saúde pública de importância internacional decorrente do novo coronavírus. Um dos pontos mais delicados no enfrentamento desta pandemia viral diz respeito ao modelo utilizado para combater a prolife‐ ração da doença e diminuir a curva de contágio, trata-se do isola‐ mento social. O tema tem gerado muito desgaste no meio político, empresarial e na população em geral, tendo em vista o grande impacto provocado na economia nacional e global. Conforme informações publicadas pelo Relatório de Inflação do Banco Central do Brasil, a economia mundial e brasileira passa

48 DIREITO DO TRABALHO DE EMERGÊNCIA por um momento de incertezas devido à pandemia do novo coro‐ navírus. O relatório indica que a pandemia provocou uma desa‐ celeração significativa da atividade econômica, assim como a diminuição nos preços das commodities e aumento considerável da volatilidade nos preços de ativos financeiros (BANCO CENTRAL, 2020). Segundo dados divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a pandemia do novo coronavírus fez com que o número de desempregados no Brasil saltasse para 12,3% da população. O estudo também destacou que 17,3 milhões de brasi‐ leiros que não estavam empregados na última semana de maio deixaram de procurar emprego por causa da pandemia, seja por falta de vagas ou receio de contrair a doença (IBGE, 2020). Nassim Taleb (2015) define tais acontecimentos imprevisíveis como “Cisne Negro”, que é descrito por três atributos. Primeiro, o Cisne Negro é um outlier, pois está fora do âmbito das expecta‐ tivas comuns, já que nada no passado pode apontar convincente‐ mente para a sua possibilidade. Em segundo lugar, destaca se tratar de situação que exerce um impacto extremo. E, terceiro, apesar de ser um outlier, a natureza humana faz com que desen‐ volvamos explicações para sua ocorrência após o evento, tornando-o explicável e previsível (TALEB, p 14). De fato, a pandemia do novo coronavírus é vista por muitos como um evento “cisne negro”, em razão da sua imprevisibilidade e do impacto que causou e tem causado mundo afora desde sua constatação. O aumento exponencial da propagação do vírus covid-19 alterou substancialmente e precipitadamente o coti‐ diano de empresas, instituições e órgãos do Judiciário (BANCO CENTRAL, 2020). Em regra, o teletrabalho ou home office era adotado por muitas empresas como uma exceção, seja para diminuir custos operacio‐