ວິຊາ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] องค์กรต่างๆ ท้งั แบบเป็ นทางการและไม่เป็ นทางการ เพ่ือเพิ่มพูนความรู้ ทกั ษะ ความสามารถ และเจตคติ ของบุคลากร โดยผรู้ ับการอบรมมกั จะไม่ตอ้ งเสียคา่ ใชจ้ า่ ยดว้ ยตนเอง 2.3 ระยะเวลา การศึกษาไม่มีวนั สิ้นสุด แมจ้ ะเรียนจบหลกั สูตรไปแลว้ แต่ก็ยงั ตอ้ งศึกษา ต่อไปจนตลอดชีวติ ส่วนการฝึ กอบรมมกั จะมีการกาหนดระยะเวลาอยา่ งแน่นอน ท้งั ระยะส้ันและระยะยาว (เสนาะ ติเยาว,์ 2519) กล่าวโดยสรุป การฝึ กอบรมบุคลากร เป็ นกระบวนการเรียนรู้ซ่ึงถูกจดั ข้ึนอย่างเป็ นระบบ โดยมี จุดประสงค์เพื่อพฒั นาความรู้ ทกั ษะ ความสามารถ รวมท้งั ความตระหนกั รู้และแรงจูงใจของบุคลากรใน องคก์ ร อนั จะส่งผลให้บุคลากรเหล่าน้ีมีเจตคติต่อองคก์ ร และผลการปฏิบตั ิงานดีข้ึนกวา่ เดิม การฝึ กอบรม เป็นกระบวนการขององคก์ ร ในการที่จะพฒั นาบุคคล/พนกั งาน เพื่อใหเ้ กิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอยา่ ง มีระเบียบแบบแผน เพื่อให้บุคคลมีความรู้ ความเขา้ ใจ มีทศั นคติ มีทกั ษะ ความชานาญประสบการณ์ที่ เหมาะสม หรือเขา้ กบั งานไดอ้ ย่างดี เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างถาวร และมีมาตรฐาน เป็ นการดาเนินการ ต่อเน่ือง เป็ นภาระที่ไม่มีสิ้นสุด เพ่ือแกป้ ัญหาขององคก์ รในช่วงระยะเวลาที่เหมาะสม เป็ นกิจกรรมที่จะ นาไปสู่การแกไ้ ขปัญหาการทางานขององคก์ ร ให้มีประสิทธิภาพ ก่อใหเ้ กิดความสาเร็จและบรรลุเป้ าหมาย ขององคก์ รได้ รวมถึงทาให้บุคคลท่ีอยใู่ นองคก์ รปรับตวั ในการทางานให้ทนั กบั การเปลี่ยนแปลงทางดา้ น สิ่งแวดลอ้ มอ่ืนๆ และกา้ วทนั ตอ่ การใชเ้ ทคโนโลยใี นการทางานอีกดว้ ย จะเห็นไดว้ า่ การฝึ กอบรม การศึกษา และการพฒั นา มีความหมายและความสัมพนั ธ์ที่ใกลเ้ คียงกนั มาก และเพื่อให้เห็นความหมายท่ีเด่นชดั ของแต่ละความหมาย จึงไดแ้ สดงการเปรียบเทียบความแตกต่าง ระหวา่ งการฝึกอบรม การศึกษา และการพฒั นา ตามตารางท่ี 10.2 ตารางท่ี 10.2 ความแตกตา่ งระหวา่ งการฝึกอบรม การพฒั นา และการศึกษา รายละเอยี ด จุดเน้น การพจิ ารณาเชิง การประเมนิ ผล อตั ราเส่ียง การฝึ กอบรม เศรษฐกจิ จากการปฏิบตั ิงาน ต่า ง า น ปั จ จุ บัน ข อ ง ผู้ เป็ นค่าใชจ้ ่าย ดารงตาแหน่ง การพฒั นา คนและงานหรือ เป็ นการลงทุน ทาไดย้ ากมาก สูง (ระยะยาว) ปานกลาง กิจกรรมของ จากการปฏิบตั งิ านท่ี เป็ นการลงทุน จะตอ้ งทาในอนาคต องคก์ รในอนาคต (ระยะส้นั ) การศึกษา ในอนาคตซ่ึงแตล่ ะ คนตอ้ งเตรียมศึกษา ไว้ ท่ีมา: ( สุภาพร พิศาลบุตร, 2545) 292

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] จากแนวคิดการฝึ กอบรม การศึกษา และพฒั นาขา้ ง จะเห็นได้ว่า ความหมายของการฝึ กอบรมมี มากมาย ข้ึนอยกู่ บั วา่ จะพิจารณาจากแนวคิด (Approach) ใดท่ีเก่ียวกบั การฝึ กอบรม ปัจจุบนั เป็ นท่ียอมรับ กนั โดยทว่ั ไปว่าในบรรดาปัจจยั ทางการบริหารท้งั หลายไม่วา่ จะเป็ น คน เงิน วสั ดุอุปกรณ์ และการจดั การ ฯลฯ “ คน” นบั วา่ เป็นปัจจยั ทางการบริหารที่สาคญั ท่ีสุด เมื่อเปรียบเทียบกบั ทรัพยากรอ่ืนๆแลว้ จะเห็นไดว้ า่ ทรัพยากรมนุษยม์ ีความสาคญั และทรงคุณค่ามากกวา่ ทรัพยากรอ่ืนๆท้งั หมด กล่าวคือ ทรัพยากรอื่นๆเม่ือใช้ ไปแลว้ ย่อมมีการเสื่อมสลาย สึกหรอหรือหมดไปในที่สุด แต่คนหรือทรัพยากรมนุษย์ เป็ นส่ิงที่สามารถ พฒั นาได้ เพิ่มคุณค่าได้ และสามารถนากลบั มาใชไ้ ดอ้ ยู่เสมอๆ อีกท้งั จะยิ่งมีประสิทธิภาพมากข้ึน เพราะ “คน” จะมีการสะสมความรู้ ความเขา้ ใจ ความสามารถ ทกั ษะ และประสบการณ์ท่ีสามารถนาไปใช้ ปฏิบตั ิงาน หรือพฒั นางานใหด้ ีข้ึนไดโ้ ดย “คน” สามารถบนั ดาลเปล่ียนแปลงตา่ งๆ ใหเ้ กิดข้ึนกบั องคก์ รหรือ หน่วยงานใดๆกไ็ ดจ้ ะทาใหอ้ งคก์ รหรือหน่วยงานน้นั เจริญกา้ วหนา้ หรือลา้ หลงั ก็ได้ และจะทาใหก้ ารดาเนิน การต่างๆในองค์กรหรือหน่วยงานน้นั ประสบผลสาเร็จหรือล้มเหลวก็ได้ ดงั น้ันองค์กรหรือหน่วยงานท่ี มุง่ หวงั ค ว า ม ส า เ ร็ จ ท้ ัง ห ล า ย จึ ง ต่ า ง ใ ห้ค ว า ม ส า คัญ กับ ค น แ ล ะ วิธี ก า ร พ ัฒ น า ค น ใ ห้มี คุ ณ ภ า พ แ ล ะ มี ประสิทธิภาพมาก และเป็ นท่ีนิยมอยา่ งแพร่หลายมากในหน่วยงานต่างๆท้งั ภาครัฐและภาคเอกชน ในบทน้ี ผเู้ ขียนจะมุง่ เนน้ ไปยงั วธิ ีการท่ีนิยมมากท่ีสุดวธิ ีหน่ึงซ่ึงนกั พฒั นาทรัพยากรมนุษยม์ กั จะเรียกกนั ง่ายๆรวมกนั วา่ “การฝึกอบรม”  ความสาคญั และความจาเป็ นของการฝึ กอบรม ในความสาคญั ของการฝึกอบรม การฝึกอบรมจะทาใหผ้ ปู้ ฏิบตั ิงานใหมแ่ ละผมู้ ีประสบการณ์มาแลว้ ทางานไดด้ ีข้ึนท้งั ทางคุณภาพและปริมาณเพราะรู้วิธีทางานที่ถูกตอ้ ง รู้จกั ใช้เครื่องมือช่วยในการทางาน สามารถปรับตวั เข้ากบั สภาพการทางานได้ดี ช่วยลดปัญหาในการปฏิบตั ิงานทาให้มีขวญั กาลงั ใจของ คนทางานดีข้ึน มีการควบคุมการกระทาโดยผูป้ ฏิบตั ิเอง ลดอุบตั ิเหตุ ลดความสิ้นเปลืองและเป็ นการ เสริมสร้างความมนั่ คงขององคก์ ร (มหาวทิ ยาลยั สุโขทยั ธรรมาธิราช, 2551) อานวย เดชชยั ศรี (2542) กล่าวถึงสาเหตุของการฝึ กอบรมไวว้ า่ การฝึ กอบรมตอ้ งมุ่งเนน้ ให้ผเู้ ขา้ รับ การฝึ กอบรมรู้จกั แกป้ ัญหาไดจ้ ริง มีความทนั สมยั ต่อการเปล่ียนแปลงของสังคมโลก ไม่วา่ จะเป็ นทางดา้ น เน้ือหา เจตคติ ทกั ษะ แต่โดยวตั ถุประสงคท์ วั่ ไปในการฝึ กอบรมส่วนใหญ่มกั จะเนน้ การสนบั สนุนทางดา้ น ความรู้ในสาขาวชิ าต่างๆ ที่ตอ้ งการเพื่อส่งเสริมทกั ษะ ส่วนการเปล่ียนแปลงเจตคติ ค่านิยม ความเชื่อ เป็ น พฤติกรรมภายในที่เป็ นผลพลอยได้ เพราะเป็ นเรื่องท่ีฝึ กอบรมไดย้ ากมากกวา่ การฝึ กอบรมทางดา้ นความรู้ และทกั ษะ กิตติ พชั รวชิ ญ์ (2544) กล่าวถึงความสาคญั การฝึกอบรมไวด้ งั น้ี 1. สร้างความประทบั ใจใหพ้ นกั งานท่ีเริ่มทางาน 2. เพม่ิ ประสิทธิภาพในการทางานใหส้ ูงข้ึน 293

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] 3. เตรียมขยายงานขององคก์ ร 4. พฒั นาพนกั งานขององคก์ รใหท้ นั กบั ความกา้ วหนา้ ของเทคโนโลยี 5. สร้างขวญั และกาลงั ใจใหพ้ นกั งานขององคก์ รใหเ้ กิดความมนั่ คงในการทางาน 6. เพิม่ พนู วทิ ยาการที่เป็นประโยชน์กบั การพฒั นาคุณภาพชีวติ พนกั งานองคก์ ร 7. ลดงบประมาณคา่ วสั ดุสูญเปล่า 8. สร้างความสามคั คีในหมูพ่ นกั งาน 9. เป็นวธิ ีการแห่งประชาธิปไตย 10. เป็นการส่งเสริมการศึกษาตลอดชีวติ ของบุคคล มนูญ ไชยทองศรี (2544) กล่าวว่า หน่วยงานต่างๆจาเป็ นตอ้ งการฝึ กอบรมให้แก่ผูป้ ฏิบตั ิงานใน หน่วยงาน เนื่องจากสาเหตุดงั ตอ่ ไปน้ี 1. สถานศึกษาไม่สามารถผลิตบุคคลที่สามารถปฏิบตั ิงาน ได้ทันทีท่ีจบการศึกษา จาเป็นตอ้ งทาการฝึกอบรมใหผ้ ปู้ ฏิบตั ิงานมีความรู้ ความเขา้ ใจ ทกั ษะและทศั นคติท่ีดีและเพียงพอก่อนที่จะ เร่ิมลงมือปฏิบตั ิงานน้นั ๆ 2. ปัจจุบนั เทคโนโลยีมีความเจริญก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว สภาพแวดล้อมท้งั ภายในและ ภายนอกหน่วยงานมีการเปล่ียนแปลงอยู่เสมอ ผูป้ ฏิบตั ิงานจึงควรไดร้ ับการพฒั นาให้สามารถทางานได้ สอดคลอ้ งกบั สถานการณ์ตา่ งๆ ท่ีเปลี่ยนแปลงไป ซ่ึงการฝึกอบรมเป็นวธิ ีการที่ดีที่สุด 3. ความตอ้ งการของผปู้ ฏิบตั ิงานในการท่ีจะมีความเจริญกา้ วหนา้ ในอาชีพน้นั ๆ จึงพฒั นา ความรู้ ความสามารถของตนเอง เพื่อให้มีโอกาสเล่ือนตาแหน่งหน้าที่การงานซ่ึงจะส่งผลให้เกิดความ เจริญกา้ วหนา้ ตอ่ หน่วยงาน และสร้างขวญั กาลงั ใจต่อผปู้ ฏิบตั ิงานอีกดว้ ย 4. การฝึ กอบรมเป็ นวิธีการพฒั นาบุคคลท่ีประหยดั ที่สุด ท้งั ในดา้ นเวลาและงบประมาณ ค่าใชจ้ ่าย การฝึ กอบรมเป็ นการให้ประสบการณ์ตรงท่ีสามารถปรับปรุงและพฒั นาผูเ้ ขา้ รับการฝึ กอบรมได้ ดีกว่าให้ผูป้ ฏิบตั ิงานทดลองกระทาเพื่อหาประสบการณ์เอง ซ่ึงอาจเกิดความผิดพลาด สิ้นเปลืองเวลา ค่าใชจ้ า่ ยและอาจเกิดอนั ตรายได้ อานวย เดชชยั ศรี (2542) กล่าวถึงความจาเป็นท่ีตอ้ งมีการฝึกอบรมวา่ มาจากเหตุผลดงั ต่อไปน้ี 1. องค์กรมุ่งหวงั ผลผลิตที่มีประสิทธิผลและประสิทธิภาพ ผูท้ ่ีจะทาให้ผลผลิตไปสู่ จุดหมายปลายทางท่ีองค์กรกาหนดไว้ คือ บุคลากรในองค์กร ลาพงั ผูจ้ ดั การหรือผูบ้ ริหารยงั ไม่เพียงพอ จาเป็ นตอ้ งอาศยั บุคคลอ่ืนๆ ท่ีร่วมแรงร่วมใจกนั ทางานให้ประสบผลสาเร็จ ฉะน้นั จาเป็ นตอ้ งมีหน่วยงาน สอนใหเ้ ขาไดเ้ รียนรู้งานน้นั ๆ ท้งั น้ีเพือ่ ความเขา้ ใจงานอนั จะนาไปสู่ความรวดเร็วในการทางานและเป็ นการ ป้ องกนั ความผดิ พลาดท่ีอาจเกิดข้ึนจากการทางานน้นั ๆ ได้ 2. ลกั ษณะงานในองค์กรมีความแตกต่างไปจากความรู้ที่ไดร้ ับจากสถานศึกษา เพราะ สถานศึกษาจะให้ความรู้และฝึ กฝนงานกวา้ งๆ ไม่ได้เจา้ จงในลกั ษณะงานขององค์กรฉะน้ัน ผูส้ าเร็จ 294

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] การศึกษาจาเป็นตอ้ งไดร้ ับการเรียนรู้งานก่อนทางานเป็นการสร้างความเชื่อมนั่ ใหแ้ ก่ผปู้ ฏิบตั ิงาน อนั เป็ นผล ทาใหท้ างานดว้ ยความสบายใจ 3. งานในองคก์ รจะมีการเปล่ียนแปลงปรับปรุงอยเู่ สมอ การเปล่ียนแปลงน้ีจาเป็ นตอ้ งมีการ ปรับส่ิงต่างๆ ให้เหมาะสม ไม่ว่าจะเป็ นการเปล่ียนแปลงลกั ษณะงาน หรือการเปล่ียนแปลงทางด้าน เทคโนโลยี เช่น การนาคอมพิวเตอร์มาใชง้ านดา้ นต่างๆ จาเป็ นตอ้ งฝึ กอบรมบุคลากรในองคก์ รให้สามารถ ทางานใหมไ่ ดเ้ ป็นอยา่ งดี 4. บุคคลในองคก์ รจาเป็ นตอ้ งไดร้ ับการพฒั นา เพราะโดยธรรมชาติของมนุษยเ์ ม่ือทางาน ไปนานๆ ความเฉ่ือยชา ความเบ่ือหน่ายจะเกิดข้ึน ฉะน้นั องคก์ รจาเป็ นตอ้ งจดั กิจกรรมเพ่ือกระตุน้ จูงใจให้ เขาไดเ้ รียนรู้สิ่งใหม่ๆ เพ่ือไม่ให้เขาเกิดความรู้สึกว่าเขาอายมุ ากแลว้ ปล่อยใหเ้ ด็กรุ่นหลงั ทางาน จะตอ้ งให้ คนในองคก์ รเกิดจิตสานึกวา่ ทุกคนไม่มีใครแก่เกินเรียน วบิ ลู ย์ บุญยธโลกุล (2545) กล่าวถึงสาเหตุของการฝึกอบรมไวด้ งั น้ี 1. พนกั งานใหม่ที่เขา้ ทางาน จะมีเพียงความรู้ก่อนการทางาน ซ่ึงไดศ้ ึกษาเล่าเรียนมาจาก โรงเรียน วทิ ยาลยั มหาวทิ ยาลยั แต่ยงั ไม่อยใู่ นสภาพท่ีจะปฏิบตั ิงานในองคก์ รที่มีประสิทธิภาพได้ ตอ้ งมีการ สอนงาน อบรมงานเพื่อปรับความรู้ที่เรียนมาให้สามารถนามาใชป้ ฏิบตั ิงานในองค์กรได้ เพราะองค์กรมี ลกั ษณะงานเฉพาะตวั มีแบบแผน ซ่ึงจะตอ้ งฝึกอบรมพนกั งานของตนเอง ไม่วา่ จะเป็ นองคก์ รขนาดเล็กหรือ ขนาดใหญ่ มีสภาพการปฏิบตั ิงานที่เหมือนกนั จะตอ้ งอบรมพนกั งานให้มีพฤติกรรม ทศั นคติ เป็ นตน้ ใน รูปแบบที่องคก์ รตอ้ งการพึงประสงค์ 2. เพื่อการเปลี่ยนแปลงความก้าวหน้าและมีช่ือเสียงขององค์กร ทาให้องค์กรมีความ สมบูรณ์และพร้อมท่ีจะดารงอยู่ท่ามกลางการแข่งขนั การเพิ่มประสิทธิภาพในการทางานของเจา้ หน้าที่ พนกั งานจากการจดั การฝึกอบรมท่ีเขม้ แขง็ และมีประสิทธิภาพเป็นประจาทนั สมยั ทนั เหตุการณ์อยเู่ สมอ 3. องคก์ รจะดารงอยจู่ ะตอ้ งมีการเจริญกา้ วหนา้ ขยายกิจการ ท้งั การขายการผลิตการบริการ เติบโตกวา้ งขวาง องคก์ รตอ้ งสร้างคนที่มีความรู้ความสามารถออกไปประจารับภาระหน้าที่การงาน ตาม สาขางานที่ขยายออกไป จึงจาเป็ นตอ้ งสร้างบุคคลให้มีความรู้ความสามารถเพื่อทดแทนเพิ่มเติมและเขา้ ประจาตามตาแหน่งต่างๆ ตามขนาดของงานที่ขยายออกไป องคก์ รตอ้ งเตรียมกนั เอาไว้ เพื่อรับการเลื่อน ตาแหน่ง โยกยา้ ย ลาออก องคก์ รจึงตอ้ งพร้อมในการฝึกอบรมและพฒั นา 4. ปัจจุบนั สังคมมีการเปลี่ยนแปลงอยา่ งรวดเร็วในทุกๆ ดา้ น ไม่เชื่องชา้ เหมือนสมยั ก่อน ไมว่ า่ ดา้ นสงั คม การเมือง เศรษฐกิจ ฯลฯ โดยเฉพาะดา้ นวทิ ยาศาสตร์และเทคโนโลยี จาเป็ นที่จะตอ้ งอบรม เจา้ หนา้ ท่ี พนกั งานให้มีความรู้ ความสามารถในการปรับตวั ปรับปรุงเปลี่ยนแปลงตวั ให้เขา้ กบั สมยั สังคม ชุมชนที่เปล่ียนแปลงไป ดา้ นวิทยาศาสตร์ใหม่ๆ เคร่ืองมือเคร่ืองจกั รใหม่ๆ ที่นามาใช้ในการขยายผลการ ผลิตและบริการ จาเป็นตอ้ งมีการฝึกอบรมและพฒั นาบุคคลเพื่อให้พนกั งานมีความสามารถที่จะใชเ้ คร่ืองมือ อยา่ งมีประสิทธิภาพได้ เพราะเครื่องมืออยา่ งมีราคาสูงมาก จะใชว้ ธิ ีหดั เองลองถูกไม่ได้ ตอ้ งฝึ กอบรมใหถ้ ูก วธิ ี 295

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] 5. พนกั งานเจา้ หนา้ ท่ีที่ปฏิบตั ิงานในองคก์ รมาเป็ นเวลานาน แมแ้ ต่เดิมจะมีความรู้ความ ชานาญ มีความสามารถในขณะหน่ึงเพียงใด แต่เม่ืออยู่กบั ท่ีงานนานๆ จะเกิดความจาเจ เม่ือยล้า เหนื่อย หน่ายได้ ซ่ึงเป็ นธรรมดาของมนุษยท์ ่ีไม่มีการเพ่ิมเติม เคล่ือนไหวดา้ นความรู้จาเป็ นท่ีองคก์ รตอ้ งจดั ให้เขา้ รับการอบรมบา้ ง ในระยะเวลาที่เหมาะสมปี ละคร้ังเป็ นอย่างน้อย เป็ นลกั ษณะการอบรม เพื่อการพฒั นา เรียกว่า การปัดฝ่ ุน (Brush Up) หรือเคาะสนิมเป็ นคร้ังคราว เพ่ือเป็ นการกระตุน้ บารุงขวญั ในการทางานท่ี กาลงั ลดลงให้กลบั กระฉับกระแฉงข้ึนเป็ นการสร้างบรรยากาศภายในองค์กรให้มีชีวิตจิตใจ บรรยากาศ สดใสเพอ่ื ประสิทธิภาพของการอยทู่ างานร่วมกนั ในองคก์ ร 6. องคก์ รตอ้ งวางแผนพฒั นาตาแหน่งของเจา้ หนา้ ที่ พนกั งานที่จะฝึ กอบรม พนักงานท่ีทา ประโยชน์ให้กบั องค์กรให้เต็มที่ เช่น งานที่ตอ้ งใชค้ วามรู้ ความสามารถพิเศษ งานเทคนิควิชาการ ที่ยากๆ หรือแมง้ านดา้ นบริหารซ่ึงตอ้ งใชเ้ วลาในการเตรียมคนและฝึ กอบรมเป็ นระยะเวลานานกวา่ คนน้นั จะทางาน ไดด้ ี ไม่เกิดผลเสีย การฝึกอบรมประเภทน้ีตอ้ งจดั ต่อเน่ืองอยา่ งมีแผนและมีระบบจึงจะบรรลุผล ชาญ สวสั ด์ิสาลี (2550) กล่าวไวว้ า่ ไม่มีสถาบนั การศึกษาใดท่ีสามารถทาการสอนและผลิตนกั ศึกษา ให้สามารถเข้าปฏิบตั ิงานใน หน่วยงานต่างๆได้ทนั ทีหลงั จากสาเร็จการศึกษาแล้ว จึงจาเป็ นตอ้ งมีการ ฝึ กอบรมบุคคลท่ีเพิ่งเขา้ ทางานใหม่ๆ และไม่เคยมีประสบการณ์ในการทางานน้นั มาก่อน เพื่อให้สามารถ ปฏิบตั ิงานในหน่วยน้นั ได้อย่างถูกตอ้ งตามข้นั ตอน แนวทางปฏิบตั ิ และกฎระเบียบขอ้ บงั คบั ต่างๆของ หน่วยงานน้นั เม่ือการฝึกอบรม เป็นวธิ ีการพฒั นาบุคคลอยา่ งหน่ึงท่ีจะช่วยให้คนมีคุณภาพและประสิทธิภาพ ในการปฏิบตั ิงานมากยิง่ ข้ึน การฝึ กอบรมจึงเป็ นสิ่งสาคญั และมีความจาเป็ นอยา่ งมากของทุกหน่วยงาน ใน สภาวการณ์ปัจจุบนั ท่ีมีการเปล่ียนแปลงอยา่ งรวดเร็วและการแข่งขนั สูงมาก โดยสาเหตุท่ีตอ้ งมีการฝึ กอบรม และประโยชน์ของการฝึกอบรมน้นั พอสรุปไดด้ งั ต่อไปน้ี 1. การฝึ กอบรมช่วยให้บุคคลต่างๆ ในหน่วยงาน สามารถปฏิบตั ิงานตามข้นั ตอนหรือ วธิ ีการปฏิบตั ิงานที่เปล่ียนแปลงใหม่ไดอ้ ยา่ งถูกตอ้ ง 2. การฝึ กอบรมช่วยพฒั นาบุคลากร ปรับปรุงความสามารถในการทางานให้สูงข้ึน ให้มี ความรู้ ความสามารถมากข้ึน มีทกั ษะ ทศั นคติ รวมถึงแนวคิดหรือวิทยาการใหม่ๆทนั สมยั ต่อโลกปัจจุบนั เพอ่ื ใหก้ า้ วทนั ต่อความเจริญกา้ วหนา้ และทนั ต่อการเปลี่ยนแปลงต่างๆท่ีเกิดข้ึน 3. การฝึ กอบรมช่วยให้บุคคลไดเ้ รียนรู้ เพิ่มเติมประสบการณ์ ทาให้ไดบ้ ุคคลเหมาะสมกบั งานยงิ่ ข้ึน 4. การฝึกอบรมช่วยเพิ่มผลผลิต หน่วยงานจะไดผ้ ลงานมากข้ึนเพราะผปู้ ฏิบตั ิงานทางานได้ มาตรฐาน 5. การฝึกอบรมช่วยปรับปรุงหรือเพิ่มพนู คุณภาพ และประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน ใหด้ ี ข้ึน เพื่อใหผ้ ปู้ ฏิบตั ิงาน ทางานไดม้ าตรฐานที่กาหนดไว้ และตามความตอ้ งการของหน่วยงาน 6. การฝึกอบรมใหบ้ ุคคลไดม้ ีโอกาสพฒั นาท่าที และบุคลิกภาพของตนใหเ้ หมาะสมกบั การ ปฏิบตั ิหนา้ ท่ี 296

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] 7. การฝึ กอบรมเป็ นการสนบั สนุนการศึกษาตลอดชีพ เพ่ือประโยชน์แก่ผูเ้ ขา้ รับการ ฝึกอบรมเอง จึงเป็นการจูงใจอยา่ งหน่ึง 8. การฝึ กอบรมช่วยสร้างสัมพนั ธ์ และความสามคั คีกลมเกลียวกนั ในการทางาน ช่วยใน การติดต่อประสานงาน และให้ความร่วมมือซ่ึงกนั และกนั ระหว่างผเู้ ขา้ รับการอบรม และผูป้ ฏิบตั ิงานใน หน่วยเดียวกนั 9. การฝึกอบรมช่วยลดเวลาในการเรียนรู้วธิ ีการปฏิบตั ิงานต่างๆใหน้ อ้ ยลง 10. การฝึกอบรมช่วยลดการบงั คบั บญั ชาใหน้ อ้ ยลง ลดเวลาในการตรวจสอบแกไ้ ขงานให้ น้อยลง และช่วยแบ่งภาระการปฏิบตั ิงานของผูบ้ ังคบั บัญชาได้มากข้ึน เพราะผูผ้ ่านการฝึ กอบรมจะ ปฏิบตั ิงานไดอ้ ยา่ งถูกตอ้ ง และมีประสิทธิภาพยง่ิ ข้ึน 11. การฝึ กอบรมช่วยส่งเสริมความกา้ วหน้าในอาชีพการงานของผูเ้ ขา้ รับการอบรม โดยเฉพาะอยา่ งยงิ่ การฝึกอบรมบางหลกั สูตรที่กาหนดเง่ือนไขในการแต่งต้งั ให้ดารงตาแหน่งสูงข้ึน 12. การฝึกอบรมลดความสิ้นเปลือง และประหยดั รายจ่ายไดม้ าก เพราะการฝึ กอบรมจะจดั ข้ึนในช่วงเวลาอนั ส้ัน แตส่ ามารถเรียนรู้เน้ือหาสาระ รวมท้งั ข้นั ตอนวธิ ีการต่างๆมากข้ึน 13. การฝึ กอบรมช่วยให้บุคคลต่างๆ ในหน่วยงาน มีความเชื่อมน่ั ในตนเอง และมีความ มน่ั ใจในการปฏิบตั ิงานเพิม่ มากข้ึน 14. การฝึ กอบรมช่วยส่งเสริมสุขภาพและความปลอดภยั สาหรับผูป้ ฏิบตั ิงาน ช่วยลด อุบตั ิเหตุและความเสียหายต่างๆ ที่เกิดข้ึนในการปฏิบตั ิงานลงได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการปฏิบตั ิงานท่ี เก่ียวขอ้ งกบั การใชเ้ ครื่องจกั ร เคร่ืองมือ หรืออุปกรณ์ต่างๆ 15. การฝึ กอบรมช่วยลดความขดั แยง้ ระหวา่ งผปู้ ฏิบตั ิงานในหน่วยต่างๆที่เกี่ยวขอ้ ง ทาให้ เกิดความเขา้ ใจอนั ดีต่อกนั และถือเป็นการประชาสมั พนั ธ์อยา่ งหน่ึงดว้ ย 16. การฝึกอบรมช่วยใหเ้ กิดการเปล่ียนแปลงขององคก์ ร รวมถึงต่างๆ ในการปฏิบตั ิงาน ให้ เป็นไปตามความตอ้ งการของหน่วยงานได้ 17. การฝึ กอบรมช่วยปรับเปล่ียนพฤติกรรมของบุคคลในหน่วยงานใหส้ อดคลอ้ งและทนั ต่อการเปล่ียนแปลงต่างๆที่เกิดข้ึน ท้งั น้ีเพ่ือให้เป็ นไปตามความตอ้ งการของหน่วยงานน้นั ๆดว้ ย ช่วยสร้าง สัมพนั ธ์ และความสามคั คีกลมเกลียวกนั ในการทางาน ดงั น้นั อาจกล่าวไดว้ า่ การฝึกอบรมช่วยพฒั นาความรู้ ความสามารถ พฒั นาท่าทีบุคลิกภาพ ช่วยลด เวลาในการเรียนรู้เพิ่มเติมประสบการณ์ สนบั สนุนการศึกษาตลอดชีพ ช่วยเพิ่มผลผลิต ช่วยปรับปรุงหรือ เพ่ิมพูนคุณภาพและประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานให้ดีข้ึน ลดการบงั คับบัญชาและ ลดเวลาในการ ตรวจสอบแกไ้ ขงานใหน้ อ้ ยลง ช่วยส่งเสริมความกา้ วหนา้ ในอาชีพการงาน ลดความสิ้นเปลืองและประหยดั รายจ่าย ส่งเสริมสุขภาพและความปลอดภยั สาหรับผปู้ ฏิบตั ิงาน ช่วยให้บุคคลต่างๆ ในหน่วยงาน มีความ เช่ือมน่ั ในตนเอง และมีความมนั่ ใจในการปฏิบตั ิงานเพิ่มมากข้ึน ช่วยลดความขดั แยง้ ระหวา่ งผปู้ ฏิบตั ิงาน ช่วยสร้างสัมพนั ธ์ และความสามคั คีกลมเกลียวกนั ในการทางาน ช่วยใหเ้ กิดการเปลี่ยนแปลงขององคก์ รไป 297

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] ในทิศทางที่ดีข้ึน ในสถาบนั การศึกษาหลายแห่งไดม้ ีโครงการ “สหกิจศึกษา” โดยให้นกั ศึกษาไดอ้ อกไป ปฏิบตั ิงานในสถานที่ทางานจริงเพ่ือให้มีประสบการณ์และทกั ษะในการทางาน เพื่อเป็ นบุคลากรท่ีพึง ประสงคข์ ององคก์ ร ช่วยพฒั นาองคก์ รตอ่ ไปในอนาคต  ปรัชญาของการฝึ กอบรม ด้านปรัชญาของการฝึ กอบรมน้ัน แนวความคิดของผูร้ ู้หรือปราชญ์ท่ีทาให้เกิดผลในทางปฏิบตั ิ (วิจิตร อาวกุล, 2550) ผเู้ ขียนจะนาเสนอแนวคิดปรัชญาทางการฝึ กอบรมที่มีผรู้ ู้หรือผเู้ ชี่ยวชาญทางการ ฝึกอบรมดงั น้ี 1. การฝึ กอบรมเป็ นการจดั การศึกษาต่อเน่ือง การศึกษาตลอดชีวิต วตั ถุประสงค์เพื่อ ป้ องกนั ใหค้ วามรู้หมดไป หรือเสื่อมไปจากบุคคล 2. การฝึกอบรมเป็นเร่ืองเก่ียวกบั บุคลากร เราไม่สามารถปล่อยให้บุคลากรพฒั นาตนเองจน เป็ นพนกั งานช้นั ดีได้ดว้ ยตนเอง หรือดว้ ยการให้ความดีความชอบ ถา้ เราตอ้ งการให้เขามีความรู้ มีเจตคติ และมีทกั ษะ เราตอ้ งฝึกอบรมเขา 3. การเรียนรู้ท่ีดีไม่ใช่เกิดจากโอกาสการเรียนรู้ เกิดจากการวางแผนและใหโ้ อกาส เรารอ โอกาสไม่ได้ เราตอ้ งให้ความสาคญั ของการฝึ กอบรมวางแผนดาเนินการบนหลกั การฝึ กอบรม เพ่ือให้เกิด การเรียนรู้และการฝึกปฏิบตั ิให้ทาไดจ้ ริงๆ 4. การฝึกอบรมเป็ นความรับผิดชอบของสายการบงั คบั บญั ชา หวั หนา้ งานไม่มีเวลา หรือมี ความรู้ท่ีจะสอนพนักงานได้ท้งั หมด ดังน้ันผูบ้ ังคบั บญั ชาจะต้องให้ความสาคัญและถือว่าเป็ นความ รับผิดชอบการฝึ กอบรม อาจเริ่มจากความจาเป็ นในการฝึ กอบรม หัวหนา้ เองจะรู้วา่ ลูกน้องคนไหนควรจะ ได้เข้ารับการฝึ กอบรมด้านใด และด้วยความร่วมมือจากหัวหน้า เราจึงหวงั ได้ว่า การฝึ กอบรมจะมี ประสิทธิผล 5. การฝึ กอบรมตอ้ งเริ่มจากความจาเป็ นในการฝึ กอบรม อบรมเพ่ือให้พน้ ๆไปจะเป็ นการ สูญเปล่า ความจาเป็นในการฝึกอบรมที่แทจ้ ริงเท่าน้นั ที่จะทาใหก้ ารพฒั นาบงั เกิดผล 6. การฝึ กอบรมตอ้ งทาต่อเน่ืองอย่างสม่าเสมอ เพราะมีการเปลี่ยนแปลงของงาน กิจการ วชิ าการ ธุรกิจ เช่นธุรกิจใหม่ ปัญหาการดาเนินการการพฒั นาเทคโนโลยี การเปล่ียนแปลงของแต่ละบุคคล สิ่งเหล่าน้ีทาใหต้ อ้ งจดั การอบรมอยา่ งเหมาะสมท่ีมิใช่จะเกี่ยวขอ้ งกบั ปัจจุบนั เท่าน้นั แต่หมายถึงอนาคตดว้ ย เรามกั พบเสมอว่า เราสามารถขจดั ปัญหาที่จะเกิดข้ึนได้ เนื่องมาจากการฝึ กอบรมที่เหมาะสมและการ มองเห็นปัญหาท่ีจะเกิดข้ึนในวนั หนา้ 7. การฝึ กอบรมตอ้ งปรับปรุงโครงการ ขบวนการ วิธีการต่างๆ ในการฝึ กอบรม ให้ สอดคลอ้ งกบั วตั ถุประสงคเ์ ฉพาะเร่ือง เฉพาะกลุ่มผรู้ ับการอบรมเฉพาะกิจท่ีแทจ้ ริงของกลุ่มบุคคล 298

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] 8. การฝึ กอบรมให้ทวั่ ถึงทุกระดบั ท้ังแนวต้งั และแนวนอน เพื่อรับการเปล่ียนแปลง ววิ ฒั นาการของชีวติ ท้งั ในปัจจุบนั และอนาคต มิใช่ฝึ กอบรมแต่ระดบั สูงละเลยต่า ระดบั กลาง ตอ้ งให้ทวั่ ถึง ทุกคน 9. การฝึ กอบรมตอ้ งนาเทคนิคการฝึ กอบรมมาใชอ้ ยา่ งกวา้ งขวางตลอดเวลา เพื่อให้เกิดผล ในการฝึ กอบรมสูงสุดท่ีคิดว่าการฝึ กอบรมในรูปแบบเก่า แบบเดิม ที่ทาอยู่ จากการประเมินผล การ คน้ ควา้ วจิ ยั และเทคโนโลยใี หม่ๆ ที่ถูกคิดข้ึนมา 10. การฝึ กอบรมเพื่อให้เกิดความสัมพนั ธ์ต่อองคป์ ระกอบที่สัมพนั ธ์เกี่ยวขอ้ งเช่น ดา้ น เทคนิค เศรษฐกิจ สงั คม การเมือง อุตสาหกรรม หรือการตลาด รวมท้งั ตอ้ งใหบ้ รรลุถึงวตั ถุประสงคข์ องการ ฝึกอบรมดว้ ย กล่าวโดยสรุปไดว้ า่ ปรัชญาของการฝึกอบรม คือ เป็นการจดั การศึกษาต่อเนื่อง การศึกษาตลอดชีวิต เป็นความรับผดิ ชอบของสายการบงั คบั บญั ชา ตอ้ งเริ่มจากความจาเป็ นในการฝึ กอบรม ตอ้ งทาต่อเน่ืองอยา่ ง สม่าเสมอ ตอ้ งปรับปรุงโครงการ ขบวนการ วิธีการต่างๆ ในการฝึ กอบรมให้สอดคลอ้ งกบั วตั ถุประสงค์ เฉพาะเร่ือง ให้ทว่ั ถึงทุกระดบั ท้งั แนวต้งั และแนวนอน เพื่อรับการเปลี่ยนแปลงวิวฒั นาการของชีวิต ท้งั ใน ปัจจุบนั และอนาคต นาเทคนิคการฝึ กอบรมมาใช้อยา่ งกวา้ งขวางตลอดเวลา เพื่อให้เกิดผลในการฝึ กอบรม สูงสุด  วตั ถุประสงค์ของการฝึ กอบรม ดว้ ยเหตุท่ีการฝึ กอบรม (Training) คือ กระบวนการจดั การเรียนรู้อยา่ งเป็ นระบบเพ่ือสร้างหรือ เพ่ิมพนู ความรู้ (knowledge) ทกั ษะ (skill) ความสามารถ (ability) และเจตนา (attitude) ของบุคลากร อนั จะ ช่วยปรับปรุงให้การปฏิบตั ิงานมีประสิทธิภาพสูงข้ึน ดงั น้นั การฝึ กอบรมจึงเป็ นโครงการท่ีถูกจดั ข้ึนมาเพื่อ ช่วยให้พนักงานมีคุณสมบตั ิในการทางานสูงข้ึน เช่น เป็ นหัวหน้างานที่สามารถบริหารงานและบริหาร ผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาไดด้ ีข้ึน หรือเป็นช่างเทคนิคที่มีความสามารถในการซ่อมแซมเครื่องจกั รไดด้ ีข้ึน เป็นตน้ โดยทวั่ ไปแลว้ การฝึกอบรมบุคลากรในองคก์ รจึงมีจุดประสงคส์ ามประการดงั ต่อไปน้ี ( Davis, 2009) 1. เพอื่ ปรับปรุงระดบั ความตระหนกั รู้ในตนเอง (self–awareness) ของแต่ละบุคคล ความตระหนกั รู้ ในตนเองคือการเรียนรู้เกี่ยวกบั ตนเอง อนั ไดแ้ ก่ การทาความเขา้ ใจเก่ียวกบั บทบาทและความรับผดิ ชอบของ ตนเองในองคก์ ร การตระหนกั ถึงความแตกต่างระหวา่ งสิ่งที่ตนเองปฏิบตั ิจริงและปรัชญาท่ียดึ ถือ การเขา้ ใจ ถึงทศั นะที่ผอู้ ื่นมีต่อตนเอง และการเรียนรู้วา่ การกระทาของตนมีผลกระทบต่อผอู้ ื่นอยา่ งไร เป็นตน้ 2. เพ่ือเพ่ิมพูนทกั ษะการทางาน (job skills) ของแต่ละบุคคล โดยอาจเป็ นทกั ษะดา้ นใดดา้ นหน่ึง หรือหลายดา้ นก็ได้ เช่น การใชค้ อมพิวเตอร์การดูแลรักษาความปลอดภยั ในการทางาน หรือการปกครอง บญั ชาลูกนอ้ ง เป็นตน้ 299

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] 3. เพื่อเพิ่มพูนแรงจูงใจ (motivation) ของแต่ละบุคคล อนั จะทาใหก้ ารปฏิบตั ิงานเกิดผลดี แมว้ า่ บุคคลหน่ึงๆ จะมีความรู้ความสามารถในการปฏิบตั ิงาน แต่หากขาดแรงจูงใจในการทางานแลว้ บุคคลน้นั ก็ อาจจะมิไดใ้ ชค้ วามรู้และความสามรถของตนเองอยา่ งเตม็ ท่ี และผลงานก็ยอ่ มจาไม่มีประสิทธิภาพเท่าท่ีควร ดงั น้นั การสร้างแรงจงู ใจในการทางานจึงเป็นสิ่งท่ีมีความสาคญั อยา่ งยงิ่ ตอ่ ความสาเร็จขององคก์ ร  ความจาเป็ นในการมหี น่วยงานฝึ กอบรม การมีหน่วยงานสาหรับจดั ฝึกอบรมโดยเฉพาะมีความจาเป็นมากดงั เหตุผลต่อไปน้ี 1. เพ่ือสร้างความเขา้ ใจและทศั นคติท่ีดีต่อพนกั งานใหม่ท่ีเขา้ มาทางาน เช่น สร้างความ เขา้ ใจเรื่องวตั ถุประสงค์ นโยบาย โครงสร้างทว่ั ไป บุคคลสาคญั ของหน่วยงาน ผลผลิต และอ่ืนๆ ถา้ ไม่มี หน่วยงานฝึกอบรมผบู้ ริหารจะตอ้ งแนะนาเรื่องตา่ งๆ เหล่าน้ีดว้ ยตนเอง 2. เม่ือองคก์ รมีนโยบายใหม่หรือเปล่ียนแปลงนโยบาย ผบู้ ริหารจะตอ้ งส่งข่าวสารแจง้ ให้ ผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาทราบ เพ่ือให้ผูร้ ับนโยบายต่างๆ มีความเขา้ ใจในนโยบายใหม่ๆ ดงั น้นั ฝ่ ายฝึ กอบรมจึงมี หนา้ ท่ีถ่ายทอดความเปลี่ยนแปลงเหล่าน้นั ไปสู่พนกั งาน 3. เม่ือมีการนาเทคนิคใหม่ๆ เขา้ มาใชใ้ นองคก์ ร หรือเม่ือมีการนาเครื่องจกั รอุปกรณ์ใหม่ๆ มาใช้ ซ่ึงผูเ้ กี่ยวข้องทุกคนจะต้องทราบจึงจาเป็ นต้องมีการอธิบาย การสาธิต การตอบคาถาม และฝ่ าย ฝึกอบรมจะทาหนา้ ท่ีแทนผบู้ ริหาร 4. ถา้ ไม่มีหน่วยงานฝึ กอบรมอยา่ งเป็ นทางการจะเกิดปัญหา 2 ประการ คือ ประการแรก ปัญหาในการถ่ายทอดงาน เน่ืองจากหน่วยงานแต่ละคนมีความสามารถในการถ่ายทอดงานต่างกนั ดงั น้นั ความสาเร็จในการทางานของผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาจึงข้ึนอยกู่ บั ความสามารถในการถ่ายทอดความรู้ของหวั หนา้ งาน และประการที่สอง คือ เมื่อองคก์ รขยายตวั ใหญ่ข้ึนผบู้ ริหารตอ้ งมีงานมาก ไม่มีเวลาสอนงานพนกั งาน อีกต่อไป ประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งานจะต่าลง จึงจาเป็ นตอ้ งมีหน่วยงานฝึ กอบรมมารองรับ หนา้ ที่น้ีแทน (PMAT, 2558)  ประเภทของการฝึ กอบรม นกั วชิ าการหลายทา่ นไดเ้ สนอแนวคิดประเภทของการฝึกอบรมมีไวอ้ ยา่ งหลากหลายดงั น้ี 1. แนวคิดของ อุทยั หิรัญโต (2531 ) ไดจ้ าแนกประเภทของการฝึกอบรม ดงั น้ี 1.1 การฝึ กอบรมปฐมนิเทศ (Introduction or Orientation) มีวตั ถุประสงคต์ อ้ งการให้ผู้ ทางานใหม่เป็นคนทางานที่มีประโยชนใ์ นระยะเวลาอนั ส้ันที่สุดการฝึกอบรมปฐมนิเทศจึงมกั ใชเ้ วลาไม่มาก นกั ในการใหค้ วามรู้ต่างๆ ท่ีเกี่ยวกบั งานในหนา้ ท่ีความรู้เก่ียวกบั หน่วยงานที่ทาสิทธิและหนา้ ท่ี สวสั ดิการที่ จะไดร้ ับตลอดจนนโยบายขององคก์ รวา่ มีอยา่ งไร 300

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] 1.2 การฝึ กอบรมการทางาน (On the Job Training) การฝึ กอบรมประเภทน้ีอาจเรียกได้ หลายอย่าง เช่น การฝึ กอบรมทางเทคนิค และการฝึ กอบรมการสอนงาน (Job Instruction Training) วตั ถุประสงคข์ องการฝึ กอบรมประเภทน้ี ไดแ้ ก่ การสอนและให้ความรู้ ความเขา้ ใจในการปฏิบตั ิงานจริงๆ แก่เจา้ หน้าท่ีช้นั เสมียนพนักงานการฝึ กอบรมการทางานน้ีนิยมใช้กนั มากในวงการธุรกิจ เพราะเป็ นการ ฝึ กอบรมที่สอนให้คนงานทางานได้จริงๆ โดยการฝึ กอบรมกันในโรงงาน จึงมีการเรียกการฝึ กอบรม ประเภทน้ีวา่ เป็น Shop Training 1.3 การฝึ กอบรมเจา้ หน้าท่ีระดบั ผบู้ งั คบั บญั ชา (Supervisory Training) โดยทว่ั ไปการ บริหารงานในหน่วยราชการ และองคก์ รธุรกิจเอกชนจะแบ่งแยกระดบั การทางานออกเป็ น 3 ระดบั คือ การ บริหารงานระดบั สุดยอด การบริหารระดบั กลางและการบริหารระดบั ตน้ เจา้ หนา้ ท่ีผบู้ งั คบั บญั ชาทุกระดบั มี หนา้ ท่ีในการมอบหมายงานควบคุมงาน และวนิ ิจสั่งการในเรื่องสาคญั ๆ จึงจาเป็ นอยา่ งยิ่งที่จะตอ้ งไดร้ ับการ พฒั นาเป็ นอย่างดี การจดั หลกั สูตรการฝึ กอบรมเจา้ หน้าที่ระดบั ผูบ้ งั คบั บญั ชา จะตอ้ งจดั ให้ตรงกบั ความ ตอ้ งการ (Needs) ของผรู้ ับการฝึ กอบรมและขององคก์ รน้นั ๆ ซ่ึงโดยหลกั การแลว้ ถือว่า ผบู้ งั คบั บญั ชามี ความตอ้ งการในเรื่องสาคญั 5 ประการ คือความรอบรู้งานความรอบรู้ในดา้ นความรับผิดชอบ ความชานาญ ในการนาคม หรือ การใช้ภาวะผูน้ า ความชานาญในด้านการวางแผน ความชานาญในด้านการสอนงาน ผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชา 1.4 การฝึ กอบรมเจา้ หน้าที่ระดบั นกั บริหารหรือเรียกวา่ การพฒั นานกั บริหาร นกั บริหาร นกั บริหาร หมายถึง บุคคลที่ดารงตาแหน่งสูงสุดในสายการบงั คบั บญั ชาขององคก์ ร และเป็ นผทู้ ี่มีอานาจใน การวินิจฉัยช้ีขาดในเร่ืองนโยบายสาคญั ๆ หรืออีกนัยหน่ึง นักบริหาร หมายถึง บุคคลท่ีทางานประสบ ความสาเร็จโดยอาศยั บุคคลอ่ืน และเป็ นบุคคลที่มีวินิจฉยั ช้ีขาดปัญหา ท้งั ท่ีเป็ นปัญหานโยบาย และปัญหา ทางปฏิบตั ิ เป็นผใู้ ชอ้ านาจหนา้ ท่ีควบคุมใหม้ ีการปฏิบตั ิเป็นไปตามวนิ ิจฉยั สัง่ การน้นั ๆ 2. แนวคิดของ วินยั ดอนโคตรจนั ทร์ (2542) กล่าวถึง การจาแนกประเภทการฝึ กอบรมของ สานกั งานคณะกรรมการการประถมศึกษาแห่งชาติ 3 ประเภท คือ 2.1 การฝึ กอบรมก่อนเข้าทางาน เป็ นการฝึ กอบรมเพื่อพัฒนาให้บุคคลมีความรู้ ความสามารถเหมาะสมกบั งานที่ปฏิบตั ิ อนั เป็นการเตรียมคนก่อนเขา้ ทางาน 2.2 การฝึ กอบรมปฐมนิเทศ เป็ นการฝึ กอบรมบุคคลท่ีเขา้ ทางานใหม่ในหน่วยงาน เช่น บรรจุใหม่ ยา้ ยหรือโอนมาปฏิบตั ิงานใหม่ เพ่ือให้ทราบนโยบาย ผูบ้ ริหารเพ่ือนร่วมงานและเรื่องราวทวั่ ๆ ไปของหน่วยงาน การปฐมนิเทศอาจรวมถึงการฝึกอบรมก่อนการปฏิบตั ิงานกไ็ ด้ 2.3 การฝึ กอบรมระหว่างการทางาน เป็ นการช่วยปรับปรุง พฒั นาความสามารถในการ ทางานบุคลากร ในโอกาสที่นาเอาเทคโนโลยแี ละวธิ ีการใหม่มาใชต้ ลอดท้งั มีการโยกยา้ ยเล่ือนข้นั และเลื่อน ตาแหน่ง 301

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] 3. แนวคิดของ นิพนธ์ ศุขปรีดี (2547) สรุปประเภทการฝึกอบรมไว้ 4 ประเภท คือ 3.1การฝึ กอบรมก่อนเขา้ ทางานเป็ นการฝึ กอบรมเพื่อเตรียมบุคลากรให้สามารถปฏิบตั ิงาน ไดอ้ ยา่ งเมาะสม ซ่ึงฝึกอบรมก่อนเขา้ ทางาน สามารถดาเนินการโดยหน่วยงานเจา้ สังกดั หรือสถาบนั วชิ าชีพ อ่ืนๆ ก็ได้ 3.2 การฝึ กอบรมปฐมเทศ เป็ นการฝึ กอบรมบุคคลท่ีบรรจุใหม่ หรือโอนมาปฏิบตั ิงานใหม่ เพ่อื การตอ้ นรับ แนะนา ช้ีแจงวตั ถุประสงค์ เป้ าหมายและแนวงานโครงการใหก้ บั บุคลากรในหน่วยงาน 3.3 การฝึ กอบรมหลงั เขา้ ทางาน เป็ นการฝึ กอบรมบุคลากรหลงั ไดป้ ฏิบตั ิงานในองค์กร เรียบร้อยแลว้ เพื่อใหบ้ ุคลากรมีคงวามรู้ ทกั ษะและประสงบการณ์เพิม่ ข้ึน 3.4 การฝึ กอบรมเพื่อเลื่อนตาแหน่งท่ีสูงข้ึน เป็ นการฝึ กอบรมท่ีมุ่งเน้นการเตรียมความ พร้อมในการปฏิบตั ิงาน ให้กบั บุคลากรที่ไดร้ ับเลื่อนตาแหน่ง เป็ นการสร้างความมน่ั คงให้กบั องคก์ ร ซ่ึง ฝึ กอบรมจะมี 2 ลกั ษณะคือ การฝึ กอบรมเพื่อประเมินเขา้ สู่ตาแหน่งและการฝึ กอบรมเพ่ือพฒั นาความรู้ ทกั ษะประสบการณ์ก่อนเขา้ รับตาแหน่งใหม่ 4. แนวคิดของ วจิ ิตร อาวกลุ (2550) ไดแ้ บง่ ประเภทของการฝึกอบรมไวห้ ลายประเภทดงั น้ี 4.1 การฝึ กอบรมก่อนทางาน (Pre-Service Training or Pre-Entry Training) กล่าวคือ ใน การศึกษาความรู้พ้ืนฐานในโรงเรียน มหาวทิ ยาลยั ซ่ึง จดั การศึกษาจดั หลกั สูตรใหส้ นองความตอ้ งการของ ตลาด เช่นการแพทย์ วศิ วกร นกั บิน นกั เคมี เศรษฐกร ฯลฯ การศึกษาประเภทน้ีไม่ไดส้ อนให้นกั ศึกษาจบ ออกมาเพื่อทางานหรือบริการประชาชนโดยตรง แต่สอนเนน้ หนกั ไปในเชิงวิชาการทฤษฎีหลกั การเทคนิค ส่วนการทางาน วิธีปฏิบตั ิดาเนินงานในโรงงาน สถาบนั ในชีวิตจริงน้ัน เป็ นหน้าที่ของหน่วยงานและ นกั ศึกษาตอ้ งไปฝึ กปฏิบตั ิหาประสบการณ์เอาเองอยา่ งไรก็ตาม การสอบคดั เลือกผเู้ ขา้ ทางานในหน่วยงาน มกั สอบได้เฉพาะเน้ือหาวิชาการที่เรียนมาจากมหาวิทยาลัย แต่วิธีการทางานอื่นมกั สอบไม่ใคร่ได้ ตวั นกั เรียนเองก็ไม่มีประสบการณ์ดา้ นน้ี การศึกษาในวิทยาลยั หรือมหาวทิ ยาลยั ในระยะก่อนการทางาน จึง เป็ นการศึกษาในเน้ือหาวิชาการอย่างกวา้ งๆ ทว่ั ๆไป การอบรมน้ีเรียกวา่ การอบรมก่อนการทางาน (Pre- Service Training) 4.2 การอบรมปฐมนิเทศ (Orientation) กล่าวคือ การอบรมปฐมนิเทศเป็ นการอบรมให้แก่ บุคคลที่เขา้ มาทางานใหม่ท่ีไดร้ ับการบรรจุเขา้ ทางานในระยะแรก ยงั ไม่รู้อะไรเก่ียวกบั หน่วยงาน เป็ นการ แนะนาให้พนกั งานท่ีบรรจุใหม่ไดท้ ราบเกี่ยวกบั นโยบาย วตั ถุประสงค์ ประวตั ิ กฎระเบียบ ความเป็ นมา ของหน่วยงาน ผบู้ ริหาร โครงสร้าง การทางาน สภาพการจา้ ง เป็ นการขจดั ขอ้ สงสัยต่างๆ ความลงั เลของ ผปู้ ฏิบตั ิงานใหม่นอกจากน้นั การปฐมนิเทศยงั จะช่วยให้พนกั งานใหม่ ไดร้ ู้จกั คุน้ กบั หน่วยงาน อนั จะเป็ น ประโยชน์ต่อการประสานงานและสร้างความสัมพนั ธ์ซ่ึงกนั และกนั ดีข้ึน การปฐมนิเทศจะทาให้พนกั งาน ใหมร่ ู้เร่ืองราวความเป็นไปขององคก์ รดว้ ยความรวดเร็วภายในระยะเวลาอนั ส้ัน เป็ นการหล่อหลอมทศั นคติ ท่ีถูกตอ้ งของหน่วยงาน 302

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] 4.3 การฝึ กอบรมก่อนเขา้ ทางาน (Induction Training) กล่าวคือ พนกั งานที่เขา้ รับการฝึ ก ก่อนเขา้ ประจาการ (Pre-Service Training) จากโรงเรียน วทิ ยาลยั มหาวิทยาลยั จากคณะสาขาวชิ าต่างๆ เป็ น การได้รับความรู้พ้ืนฐานเป็ นหลกั หรือทฤษฎีท่ีใช้กบั งานกวา้ งๆ หลายอยา่ งเช่น ผูท้ ี่จบทางวิทยาศาสตร์ (เคมี) ผทู้ ่ีจะใชว้ ชิ าเคมีทางานในโรงงานน้าอดั ลม กบั ผทู้ ่ีจบเคมีที่จะไปทางานกบั โรงงานผงซกั ฟอก หรือผทู้ ่ี จบเคมีทางานกบั โรงงานป๋ ุย จะไดไ้ ม่เสียเวลาศึกษาดว้ ยตนเอง เกิดการผิดพลาดและไม่ค่อยไดผ้ ล ยอ่ มตอ้ ง รับการอบรมก่อนการเขา้ ทางานท่ีแตกตา่ งกนั ฉะน้นั พนกั งานที่แมจ้ ะไดศ้ ึกษาทางวิชาการแขนงต่างๆมาจาก วิทยาลัย หรือมหาวิทยาลัยแล้ว ก่อนให้ปฏิบตั ิงานต้องมีการอบรมก่อนส่งตวั เข้าทางาน หรือส่งตวั ลง ปฏิบตั ิงานในทอ้ งที่เฉพาะเรื่องเฉพาะแห่งไปเช่นน้ี เราเรียกว่าเป็ นการอบรมก่อนเขา้ ทางาน ก่อนดารง ตาแหน่ง เช่น ก่อนไปดารงตาแหน่งผจู้ ดั การ ก่อนไปดารงตาแหน่งนายอาเภอ ฯลฯ ท้งั น้ีเพ่ือให้พนกั งานมี ความรู้ในเร่ืองของงาน ลักษณะของงาน วิธีปฏิบตั ิที่ถูกต้อง ปลอดภยั มีประสิทธิภาพ เป็ นการอบรม พนกั งานที่เขา้ มาใหม่ หรือผไู้ ดร้ ับมอบหมายใหไ้ ปปฏิบตั ิงานที่หน่วยใหม่ เพื่อใหพ้ นกั งานมีความรู้ในเรื่อง หรืองานท่ีจะตอ้ งไปปฏิบตั ิในช้นั ตน้ จะไดไ้ ม่ตอ้ งเสียเวลาไปศึกษาดว้ ยตนเอง ซ่ึงเสียเวลาสิ้นเปลือง และ อาจเกิดผลเสียหายแก่งานดว้ ย 4.4 การฝึ กอบรมระหวา่ งปฏิบตั ิการหรือประจาการ (In-Service Training, On-The -Job Training) กล่าวคือ การจดั การฝึ กอบรม เพื่อเพ่ิมพนู ความรู้ ความสามารถ ความชานิชานาญงานในหนา้ ท่ีที่ ตนทาใหม้ ากย่งิ ข้ึน ในขณะท่ีบุคคลยงั ดารงตาแหน่งอยู่ ไม่ตอ้ งลาออกไปเรียน ไม่ก่อใหเ้ กิดการเสียหายแก่ งานของหน่วยงานน้นั ในขณะรับการฝึ กอบรม โดยส่วนใหญ่หน่วยงานหรือทางราชการจะเป็ นผูจ้ ดั ข้ึนเอง เช่นการอบรมพฒั นาระยะส้ัน การสัมมนา การประชุมเชิงปฏิบตั ิการเป็นตน้ การท่ีหน่วยงานต่างๆจดั ข้ึนเป็ น คร้ังคราว จดั อยใู่ นประเภทการฝึกอบรม หรือการพฒั นาบุคคลระหวา่ งการปฏิบตั ิการท้งั สิ้น นอกจากน้นั การ เรียนทางไปรษณีย์ การซ้ือตารามาอา่ นศึกษาดว้ ยตนเอง หรือการไดส้ นทนากบั ผทู้ รงคุณวฒุ ิในสาขาที่ตนเอง ทางานอยู่ ก็จดั ว่าเป็ นการฝึ กอบรมระหว่างประจาการดว้ ย เนื่องจากเป็ นการเพ่ิมเติมความรู้ใหม่ให้กบั ผูท้ ี่ กาลงั ปฏิบตั ิงาน การฝึกอบรมระหวา่ งประจาการน้ี สามารถที่จะทาไดใ้ นทุกระดบั และทุกสาขาวชิ าท่ีมีความ จาเป็ นในการฝึ กอบรม ซ่ึงมีวิธีการฝึ กอบรมหลายวิธีที่สามารถปรับใช้ให้เหมาะสมกบั ระดบั ประเภทของ วชิ าและบุคคลท่ีเขา้ ฝึกอบรมไดอ้ ีกดว้ ย 4.5 การฝึ กอบรมเฉพาะเรื่องเฉพาะสาขาวิชา (Specific Training) เป็ นการอบรมเทคนิค ปลีกยอ่ ย เป็ นรายละเอียดเฉพาะเรื่อง เช่นการ อบรมเทคนิค การตรวจการติดเช้ือในรังไข่ การตรวจตวั อ่อน การปรับโมดูล เป็ นตน้ ซ่ึงเป็ นการอบรมรายละเอียดเฉพาะเร่ือง ที่จดั ทาเป็ นพิเศษของหน่วยงาน เพื่อเสริม งานหลกั ใหไ้ ดผ้ ลดียง่ิ ข้ึน 4.6 การอบรมพิเศษ (Special Training) กล่าวคือ เป็ นการอบรมรายการพิเศษ ท่ี นอกเหนือไปจากการอบรมหลกั ขององค์กรท้งั 5 ขอ้ ดงั กล่าวขา้ งตน้ เช่นการอบรมอาสาสมคั ร บรรเทา สาธารณะภยั อบรมลูกเสือชาวบา้ น อบรมอาสากาชาด อบรมหน่วยบรรเทาทุกข์ การอบรมเพื่อประโยชน์ 303

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] ของสังคมส่วนรวม หรือการอบรมให้บริการแก่คนภายนอกหน่วยงาน เป็ นการร่วมมือในการจดั อบรม ระหวา่ งหน่วยงานในสังคมชุมชน 5. แนวคิดของสมาคมการจดั การงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) ในการฝึ กอบรมบุคลากร ของสมาคมการจดั การงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) มีอยดู่ ว้ ยกนั หลายประเภท และสามารถจาแนก ตามเกณฑต์ ่างๆ ได้ ดงั ต่อไปน้ี (PMAT, 2558) 5.1. แหล่งของการฝึกอบรม เกณฑป์ ระเภทน้ีบ่งถึงแหล่งของผรู้ ับผิดชอบการฝึ กอบรม ซ่ึง แบง่ ไดเ้ ป็นสองลกั ษณะคือ 1)การฝึ กอบรมภายในองคก์ ร (in-house training) การฝึ กอบรมแบบน้ีเป็ นสิ่งท่ี องค์กรจัดการข้ึนภายในสถานท่ีทางาน โดยหน่วยฝึ กอบรมขององค์กรจะเป็ นผูอ้ อกแบบและพฒั นา หลกั สูตร กาหนดตารางเวลา และเชิญผทู้ รงคุณวุฒิท้งั จากภายในและภายนอกองค์กรมาเป็ นวิทยากร การ ฝึกอบรมประเภทน้ีมีขอ้ ดีตรงที่วา่ องคก์ รสามารถกาหนดหลกั สูตรการฝึกอบรม ใหส้ อดคลอ้ งและเหมาะสม กบั สภาพการดาเนินงานขององคก์ รไดอ้ ย่างเต็มที่ แต่ขอ้ เสียก็คือ องคก์ รอาจจะตอ้ งทุ่มเททรัพยากรท้งั ใน ดา้ นกาลงั คน และเงินทองใหแ้ ก่การฝึกอบรมประเภทน้ีมากพอสมควร เน่ืองจากจาเป็ นตอ้ งเป็ นผรู้ ับผดิ ชอบ การดาเนินการท้งั หมด ต้งั แต่การออกแบบและพฒั นาหลกั สูตร การจดั หาวิทยากร การจดั การด้านต่างๆ รวมท้งั การประเมินผล 2) การซ้ือการอบรมจากภายนอก การฝึ กอบรมประเภทน้ีมิไดเ้ ป็ นส่ิงที่องค์กรจดั ข้ึนเอง แต่เป็ นการจา้ งองคก์ รฝึ กอบรมภายนอกใหเ้ ป็ นผจู้ ดั การฝึ กอบรมแทน หรืออาจส่งเป็ นพนกั งานเขา้ รับการฝึ กอบรม ซ่ึงจดั ข้ึนโดยองค์กรภายนอก องค์กรท่ีรับจดั การฝึ กอบรมให้แก่ผูอ้ ื่นมีอยู่ดว้ ยกนั หลาย องคก์ ร ตวั อยา่ งเช่น สมาคมการจดั การงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) ศูนยเ์ พ่ิมผลผลิตแห่งประเทศ ไทย สมาคมการจดั การธุรกิจแห่งประเทศไทย สมาคมการตลาดแห่งประเทศไทย สมาคมส่งเสริม เทคโนโลยี (ไทย – ญ่ีป่ ุน) และกองฝึ กอบรม กรมสวสั ดิการและคุม้ ครองแรงงาน เป็ นตน้ การซ้ือการ ฝึ กอบรมจากภายนอกมกั จะเป็ นที่นิยมขององคก์ รที่มีขนาดเล็กมีพนกั งานไม่มาก และไม่มีหน่วยฝึ กอบรม เป็ นของตนเอง 5.2 การจดั ประสบการณ์การฝึ กอบรม เกณฑ์ขอ้ น้ีบ่งบอกวา่ การฝึ กอบรมไดร้ ับการจดั ข้ึน ในขณะท่ีผรู้ ับการอบรมกาลงั ปฏิบตั ิงานอยดู่ ว้ ย หรือหยดุ พกั การปฏิบตั ิงานไวช้ วั่ คราว เพ่ือรับการอบรมใน หอ้ งเรียน 1) การฝึกอบรมในงาน (on-the-job training) การฝึ กอบรมประเภทน้ีจะดาเนินการ โดยใหผ้ รู้ ับการฝึ กอบรมลงมือปฏิบตั ิงานจริงๆ ในสถานท่ีทางานจริง แต่ตอ้ งอยภู่ ายใตก้ ารดูแลและการเอา ใจใส่ของพนกั งานซ่ึงทาหนา้ ท่ีเป็ นพี่เล้ียงให้กบั ผเู้ ขา้ รับการฝึ กอบรม โดยการแสดงวธิ ีการปฏิบตั ิงานพร้อม ท้งั อธิบายประกอบ จากน้นั จึงให้ผรู้ ับการอบรมปฏิบตั ิตาม พี่เล้ียงจะคอยดูแลให้คาแนะนาและช่วยเหลือ หากมีปัญหาเกิดข้ึน 304

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] 2) การฝึ กอบรมนอกงาน (off-the-job training) ผูร้ ับการฝึ กอบรมประเภทน้ีจะ เรียนรู้สิ่งต่างๆ ในสถานท่ีฝึ กอบรมโดยเฉพาะ และตอ้ งหยุดพกั การปฏิบตั ิงานภายในองค์กรไวเ้ ป็ นเวลา ชวั่ คราวจนกวา่ การฝึกอบรมจะเสร็จสิ้น 5.3 ทกั ษะท่ีตอ้ งการฝึก หมายถึง สิ่งที่การฝึ กอบรมตอ้ งการเพิ่มพนู หรือสร้างข้ึนในตวั ผรู้ ับ การอบรม 1) การฝึ กอบรมทกั ษะดา้ นเทคนิค (technical skills training) คือ การฝึ กอบรมท่ี มุ่งเน้นการพฒั นาทกั ษะท่ีเก่ียวข้องกบั การปฏิบตั ิงานด้านเทคนิค เช่น การบารุงรักษาเครื่องจกั ร การ วเิ คราะห์สินเช่ือ การซ่อมแซมรถยนต์ เป็นตน้ 2) การฝึ กอบรมทกั ษะด้านการจดั การ (managerial skills training) คือ การ ฝึ กอบรมเพื่อเพิ่มพูนความรู้ และทกั ษะดา้ นการจดั การและบริหารงานโดยส่วนใหญ่แลว้ ผูร้ ับการฝึ กอบรม มกั จะมีตาแหน่งเป็นผจู้ ดั การหรือหวั หนา้ งานขององคก์ ร 3) การฝึ กอบรมทกั ษะดา้ นการติดต่อสัมพนั ธ์ (interpersonal skills training) การ ฝึ กอบรมประเภทน้ีมุ่งเนน้ ให้ผูร้ ับการฝึ กอบรม มีการพฒั นาทกั ษะในด้านการทางานร่วมกบั ผูอ้ ่ืน รวมท้งั การมีสัมพนั ธภาพที่ดีกบั เพื่อนร่วมงาน 5.4. ระดบั ช้นั ของพนกั งานท่ีเขา้ รับการฝึ กอบรม หมายถึง ระดบั ความรับผิดชอบในงาน ของผเู้ ขา้ รับการอบรม 1) การฝึ กอบรมระดบั พนกั งานปฏิบตั ิการ (employee training) คือ การฝึ กอบรมท่ี จดั ใหแ้ ก่พนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการ ซ่ึงทาหนา้ ท่ีผลิตสินคา้ หรือใหบ้ ริการแก่ลูกคา้ โดยตรง โดยมกั จะเป็ นการ ฝึ กอบรมท่ีเก่ียวขอ้ งกบั ลกั ษณะและข้นั ตอนของการปฏิบตั ิงาน เช่น การซ่อมแซมและการบารุงรักษา เครื่องจกั ร การโตต้ อบทางโทรศพั ท์ หรือเทคนิคการขาย เป็นตน้ 2) การฝึ กอบรมระดบั หัวหน้างาน (supervisory training) คือ การฝึ กอบรมที่ มุ่งเน้นกลุ่มพนักงานที่ดารงตาแหน่งเป็ นผูบ้ ริหารระดับตน้ ขององค์กรโดยส่วนใหญ่แล้วการฝึ กอบรม ประเภทน้ีมกั จะมีหลกั สูตรที่ใหค้ วามรู้ความเขา้ ใจเบ้ืองตน้ เก่ียวกบั การบริหารงาน 3) การฝึ กอบรมระดบั ผูจ้ ดั การ (managerial training) กลุ่มเป้ าหมายของการ ฝึ กอบรมประเภทน้ีคือ กลุ่มพนกั งานระดบั ผจู้ ดั การฝ่ ายหรือผจู้ ดั การระดบั กลางขององค์กร เน้ือหาของการ ฝึ กอบรมแบบน้ีก็จะมุ่งเน้นให้ผรู้ ับการฝึ กอบรม มีความรู้ความเขา้ ใจในหลกั การจดั การและบริหารงานท่ี ลึกซ้ึงมากข้ึนกวา่ เดิม เพ่อื ใหส้ ามารถบริหารงานและจดั การคนไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ 4) การฝึ กอบรมระดบั ผบู้ ริหารช้นั สูง (executive training) การฝึ กอบรมประเภทน้ี มุ่งเนน้ ให้ผูร้ ับการอบรมซ่ึงเป็ นผบู้ ริหารระดบั สูงขององค์กร ผอู้ านวยการฝ่ าย กรรมการบริหาร ประธาน และรองประธานบริษทั มีความรู้ความเขา้ ใจอยา่ งลึกซ้ึงเกี่ยวกบั การบริหารองคก์ ร เช่น การวางแผนและการ 305

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] ตดั สินใจเชิงกลยุทธ์ (strategic planning and decision-making) หรือการพฒั นาองคก์ ร (organizational development)  เทคนิคการฝึ กอบรม เทคนิคการฝึกอบรม หมายถึง วธิ ีการ หรือเครื่องมือ หรือกิจกรรม ที่ใชใ้ นการติดต่อสื่อสาร และ ส่ือความหมายระหว่างผทู้ ี่เป็ นวิทยากรกบั ผูเ้ ขา้ รับการฝึ กอบรม หรือระหว่างผูเ้ ขา้ รับการฝึ กอบรมดว้ ยกนั หรือระหว่างบุคคลอื่นใด ที่เกี่ยวข้องกับการฝึ กอบรมในกระบวนการฝึ กอบรมเพ่ือก่อให้เกิดการ เปล่ียนแปลงพฤติกรรมของบุคคลดา้ นความรู้ ทกั ษะ และทศั นคติของผูเ้ ขา้ รับการฝึ กอบรมในระดบั ที่ ต้องการ เพ่ือนาความรู้ ทักษะ และทัศนคติไปใช้ในการปฏิบัติงานให้บรรลุวตั ถุประสงค์อย่างมี ประสิทธิภาพ ความสาคญั ของเทคนิคการฝึกอบรม คือ 1. ก่อใหเ้ กิดการเปลี่ยนแปลงดา้ นความรู้ 2. ทกั ษะหรือทศั นคติท่ีตอ้ งการ 3. เป็นวถิ ีทางที่นาการฝึกอบรมใหบ้ รรลุวตั ถุประสงค์ 4. ช่วยกระตุน้ ใหผ้ เู้ ขา้ รับการอบรม เกิดความตอ้ งการท่ีจะเรียนรู้มากข้ึน 5.ช่วยทาให้ผู้เข้ารับการอบรมไม่รู้สึกเบ่ือหน่าย แต่กลับมีความกระตือรื อร้นและ กระฉบั กระเฉง 6. ช่วยทาใหผ้ เู้ ขา้ รับการอบรมไดร้ ับประสบการณ์จริงและไดร้ ับประสบการณ์การเรียนรู้ที่ สอดคลอ้ งกบั ความตอ้ งการมากข้ึน เทคนิคการฝึกอบรม แบ่งออกเป็น 2 ประเภท 1. เทคนิคการฝึกอบรมโดยใชว้ ทิ ยากรเป็นศนู ยก์ ลางการเรียนรู้ ไดแ้ ก่ 1) การบรรยาย (Lecture Lecture ) 2) การอภิปรายเป็ นคณะ(Panel Discussion)(Panel Discussion) (Panel Discussion) (Panel Discussion) 3) การประชุมปาฐกถาหรือการประชุมทางวชิ าการ (Symposium) 4) การสาธิต (Demonstration) 5) การสอนงาน (Coaching) 2. เทคนิคการฝึกอบรมโดยใชผ้ เู้ ขา้ อบรมเป็นศูนยก์ ลางการเรียนรู้ ไดแ้ ก่ 1) การระดมสมอง (Brainstorming) 2) การประชุมกลุ่มยอ่ ย (Buzz Session) 3) กรณีศึกษา (Case Study) (Case Study) 306

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] 4) การประชุมใหญ่ (Convention) 5) เกมการบริหาร (Management Game) 6) การแสดงบทบาทสมมติ (Role Playing) 7) การสัมมนา (Seminar) 8) การทศั นศึกษา (Field Trip) 9) การประชุมเชิงปฏิบตั ิการ (Workshop) 10) การฝึกประสาทสมั ผสั (Sensitivity Training) 11) การใชก้ ิจกรรมสนั ทนาการ (Recreational Activity) 12) การฝึกอบรมในงาน (On -the -Job Training) 13) การฝึกหดั งาน (Apprenticeship Training) 14) การโยกยา้ ยสบั เปล่ียนงาน (Job Rotation) 15) สถานการณ์จาลอง (Simulation Technique or Simulators) เทคนิคการใช้ส่ือประกอบการฝึ กอบรม ส่ือการฝึ กอบรมหมายถึง สิ่งที่นามาใชเ้ พ่ือช่วยในการส่งข่าวสาร ขอ้ มูลระหวา่ งวิทยากรและผเู้ ขา้ รับการฝึกอบรมใหด้ าเนินไปดว้ ยดี น่าสนใจ และบรรลุวตั ถุประสงคท์ ี่กาหนดไว้ สื่อท่ีดีมีคุณลกั ษณะดงั น้ี 1) มีความชดั เจน 2) ผเู้ ขา้ รับการฝึกอบรมมีส่วนร่วม 3) วธิ ีการหรือเคร่ืองมือเหมาะสมกบั ผเู้ ขา้ รับการฝึกอบรม 4) จูงใจใหผ้ เู้ ขา้ รับการฝึกอบรมตอบสนองได้ 5) มีการประเมินผล  บทบาทและประโยชน์ของการฝึ กอบรม ประโยชน์ท่ีไดก้ ารฝึกอบรมบุคลากร นอกจากจะเสริมสร้างประสิทธิภาพการดาเนินงานขององคก์ ร ดงั น้นั การฝึ กอบรมบุคลากรยงั สามารถตอบสนองต่อเป้ าหมายขององค์กรไดด้ ้วย หากการฝึ กอบรมไม่ สามารถจะสนบั สนุนให้องค์กรบรรลุเป้ าหมายใดๆ แลว้ ก็ไม่มีประโยชน์อนั ใดที่จะจดั การฝึ กอบรมข้ึนมา กล่าวโดยทว่ั ไปแลว้ การฝึ กอบรมมีบทบาทในการปรับปรุงประสิทธิภาพขององคก์ รไดใ้ นหลายๆ ดว้ ยกนั ดงั ตอ่ ไปน้ี 1. ช่วยพฒั นาความรู้ ทกั ษะ ความสามารถ และเจตคติของบุคลากร การฝึ กอบรมจะช่วย ปรับปรุงใหบ้ ุคลากร/พนกั งานมีคุณสมบตั ิท่ีจาเป็ นต่อการทางานดีข้ึนกวา่ เดิม อนั จะส่งให้ผลผลิตสูงข้ึนท้งั ในดา้ นปริมาณและคุณภาพ 2. ช่วยลดค่าใชจ้ ่ายดา้ นค่าจา้ งแรงงาน โดยการลดปริมาณเวลาท่ีใชใ้ นการผลิตสินคา้ หรือ บริการ แตย่ งั ไดส้ ินคา้ หรือบริการที่มีปริมาณและคุณภาพคงเดิม นอกจากน้นั ยงั ลดเวลาที่ใชใ้ นการพฒั นา พนกั งานที่ขาดประสบการณ์ เพ่อื ใหม้ ีผลการปฏิบตั ิงานอยใู่ นระดบั ที่น่าพงึ พอใจ 307

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] 3. ช่วยลดตน้ ทุนการผลิต โดยการลดปริมาณสินคา้ ท่ีผลิตอยา่ งไมไ่ ดม้ าตรฐาน 4. ช่วยลดค่าใช้จ่ายดา้ นการบริหารบุคคล โดยการลดอตั ราการลาออกจากงาน การขาด งาน การมาทางานสาย อุบตั ิเหตุ การร้องทุกข์ และสิ่งอ่ืนๆ ท่ีบนั่ ทอนประสิทธิภาพในการทางาน 5. ช่วยลดค่าใชจ้ ่ายในการให้บริการแก่ลูกคา้ โดยการช่วยปรับปรุงระบบการใหบ้ ริการ หรือส่งสินคา้ ใหแ้ ก่ลูกคา้ 6. ช่วยพฒั นาพนกั งานเพื่อให้เป็ นกาลงั ทดแทนในอนาคต การฝึ กอบรมบุคคลากรจะช่วย ใหอ้ งคก์ รมีกาลงั ทดแทนไดท้ นั ทว่ งที หากมีพนกั งานบางส่วนเกษียณ หรือลาออกจาการทางาน 7. ช่วยตระเตรียมพนกั งานก่อนการกา้ วข้ึนไปสู่ตาแหน่งหนา้ ท่ีที่สูงข้ึน การฝึ กอบรมจะ ช่วยใหพ้ นกั งานท่ีไดร้ ับการเลื่อนตาแหน่งใหม่ มีความพร้อมและสามารถปรับตวั ใหเ้ ขา้ กบั ตาแหน่งหนา้ ท่ี ใหมไ่ ดอ้ ยา่ งเหมาะสม 8. ช่วยขจดั ความลา้ หลงั ดา้ นทกั ษะ เทคโนโลยี วธิ ีการทางาน และการผลิต การฝึ กอบรม จะช่วยใหพ้ นกั งานขององคก์ รมีความรู้ ทกั ษะ และความสามารถท่ีทนั กบั ความเปลี่ยนแปลงของโลก และ ช่วยใหอ้ งคก์ รสามารถแข่งขนั กบั ผอู้ ื่นได้ 9. ช่วยให้การประกาศใช้นโยบายหรือขอ้ บงั คบั ขององค์กร ซ่ึงไดร้ ับการแกไ้ ขหรือร่าง ข้ึนมาใหม่เป็นไปอยา่ งราบร่ืน 10. ช่วยปรับปรุงและพฒั นาความสัมพนั ธ์ระหวา่ งพนกั งานในองคก์ รรวมท้งั ช่วยเพิ่มพูน ขวญั และกาลงั ใจในการปฏิบตั ิงานของพนกั งานดว้ ย  กระบวนการฝึ กอบรม กระบวนการฝึ กอบรมและพฒั นาประกอบไปดว้ ย 5 ข้นั ตอน 1. การวิเคราะห์ความจาเป็ น (Need Analysis) 2. การออกแบบการสอน (Instruction Design) 3. ความเที่ยงตรง (Validation) 4. การดาเนินงาน (Implementation) และ 5. การประเมินผลการฝึกอบรม (Evaluation) ( Nadler &Wiggs , 2012) 1. การวิเคราะห์ความจาเป็ น (Need Analysis) เป็ นการระบุทกั ษะท่ีตอ้ งการในการปฏิบตั ิงาน เฉพาะอย่างเพ่ือการปรับปรุงการปฏิบตั ิงานและการเพิ่มผลผลิต เป็ นการวิเคราะห์ผูเ้ ขา้ รับการฝึ กอบรม เพ่ือให้แน่ใจว่าโปรแกรมการอบรมมีคุณสมบตั ิเหมาะสมและสอดคล้องกบั ผูเ้ ขา้ รับการฝึ กอบรมด้าน การศึกษา ประสบการณ์ ทกั ษะ ทศั นคติ และแรงจูงใจส่วนตวั ของแต่ละคน และยงั เป็ นการกาหนด เป้ าหมายในการฝึ กอบรมอีกดว้ ย การวเิ คราะห์ความจาเป็ นในการฝึ กอบรมเป็ นภาระงานของฝ่ ายบริหาร วา่ ความจาเป็นในการฝึ กอบรม(Training Needs Analysis) คืออะไรบา้ ง เป็ นข้นั ตอนแรกในการฝึ กอบรมหรือ การกาหนดว่าจะฝึ กอบรมอะไร บางคร้ังอาจเรียกว่า “กระบวนการหาช่องว่างของทกั ษะ หรือ Skills Gapping” นายจา้ งจะเป็ นผูก้ าหนดทกั ษะต่างๆ ท่ีแต่ละงานตอ้ งมี และทกั ษะที่จาเป็ นในอนาคต การ 308

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] ฝึ กอบรมจึงถูกออกแบบมาเพื่อขจดั ช่องวา่ งดงั กล่าว การวิเคราะห์ภารกิจ (Task Analysis) ถูกนาไปใชเ้ พื่อ กาหนดความจาเป็นในการฝึกอบรมพนกั งานใหม่ โดยเฉพาะพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการท่ีไม่มีประสบการณ์ จุดมุ่งหมายก็คือการที่จะตอ้ งใหท้ กั ษะและความรู้ท่ีจาเป็นตอ่ การปฏิบตั ิงานแก่พนกั งาน และจะตอ้ งกาหนด ความรู้และทกั ษะน้นั การวิเคราะห์ภารกิจเป็ นการเรียนรู้ในรายละเอียดของงานเพ่ือกาหนดทกั ษะเฉพาะ อยา่ ง สาหรับพนกั งานปัจจุบนั ที่มีผลการปฏิบตั ิงานที่ยงั มีความบกพร่องอยู่ การวเิ คราะห์ภาระงานอาจจะ เพยี งพอท่ีจะวเิ คราะห์ผลการปฏิบตั ิงาน (performance analysis) เป็นการยนื ยนั และรับรองไดว้ า่ พนกั งานยงั มีขอ้ บกพร่องในการปฏิบตั ิงานอยู่ และจะเป็นการกาหนดไดว้ า่ ขอ้ บกพร่องดงั กล่าวควรจะสามารถแกไ้ ขได้ ดว้ ยการฝึกอบรม หรือโดยวธิ ีการอื่นๆ ความหมายความจาเป็ นและการค้นหาความจาเป็ นในการฝึ กอบรม ความจาเป็นในการฝึกอบรม หมายถึง สถานการณ์ที่เป็นปัญหาต่อผลสาเร็จของงานซ่ึงอาจแกไ้ ขได้ ดว้ ยการฝึ กอบรม นัน่ คือ สาเหตุของปัญหาที่เกิดข้ึนน้ัน เกิดจากการขาดความรู้ ความเขา้ ใจ ทกั ษะ และ ทศั นคติท่ีเหมาะสมนนั่ เอง จากความหมายของความจาเป็ นในการฝึ กอบรมดังกล่าวแล้วข้างต้น แสดงอย่างชัดเจนว่า สภาพการณ์ที่เป็ นปัญหา ซ่ึงไดเ้ กิดข้ึนในหน่วยงานน้นั อาจมีสาเหตุมาจากหลายสาเหตุดว้ ยกนั และมีเพียง บางสาเหตุเท่าน้นั ท่ีสามารถแกไ้ ขดว้ ยการฝึ กอบรม ส่วนสาเหตุอื่นๆ อาจจาเป็ นตอ้ งแกไ้ ขดว้ ยวิธีการอื่น ๆ และการฝึกอบรมอาจเป็นเพยี งส่วนประกอบหน่ึงในการแกป้ ัญหาเท่าน้นั ดงั น้นั เป็นหนา้ ที่ของผรู้ ับผดิ ชอบดาเนินการฝึกอบรม ท่ีจะทาการสารวจและวเิ คราะห์เพื่อแยกแยะ คน้ หาปัญหา ซ่ึงมีสาเหตุท่ีแทจ้ ริง มาจากการขาดความรู้ ความเขา้ ใจ ทกั ษะ และทศั นคติ ซ่ึงก็คือการคน้ หา ความจาเป็นในการฝึกอบรม นนั่ เอง และ การหาความจาเป็ นในการฝึ กอบรม จึงหมายถึง\" การคน้ หาสภาวะ ท่ีมีปัญหาเก่ียวกับงานหรือบุคคลในองค์กร ซ่ึงสามารถแก้ไข ได้ด้วยการฝึ กอบรม เพ่ือจะช่วยทาให้ หน่วยงานหรือองคก์ รสามารถดาเนินงานไปสู่จุดมุ่งหมายหรือวตั ถุประสงคไ์ ดด้ ีเพิม่ ข้ึน\" ในเมื่อการคน้ หาความจาเป็ นในการฝึ กอบรมก็คือ การคน้ หาปัญหา ผรู้ ับผิดชอบดาเนินการจึงควร จะตอ้ งเขา้ ใจ ความหมายของคาว่า \"ปัญหา\" เสียก่อนว่า ปัญหาคือ สิ่งใดก็ตามท่ีเบี่ยงเบนไปจากสิ่งที่พึง ประสงค์ เนื่องจากโดยปกติแลว้ ในการดาเนินงานใดๆ ก็ตาม เราควรจะตอ้ งมีการกาหนดจุดประสงค์หรือ ต้งั เป้ าหมายไวก้ ่อน แลว้ จึงหาทางดาเนินการ เพื่อบรรลุวตั ถุประสงคน์ ้นั ๆ แต่การดาเนินงานอาจประสบกบั อุปสรรคหรือมีขอ้ ขดั ขอ้ งต่าง ๆ ทาให้ผลของการดาเนินงาน ไม่ตรงกบั จุดประสงคท์ ่ีต้งั ไว้ นนั่ หมายถึง มี ปัญหาเกิดข้ึน ดงั แผนภาพที่ 10.2 (สานกั งาน ก.พ., 2552) 309

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] จุดประสงค์หรือ อุปสรรคหรือ ผลลพั ธ์ที่ ปัญหา เป้ าหมายในการ ข้อจากดั ต่างๆ เป็ นจริ ง ดาเนินงาน ผลลพั ธ์ ที่คาด แผนภาพที่ 10.2 การคน้ หาความจาเป็นในการฝึกอบรม ที่มา: (สานกั งาน ก.พ., 2552) ประเภทของความจาเป็ นในการฝึ กอบรม 1. แบง่ โดยใชว้ ธิ ีการคน้ หาเป็นหลกั 1.1 ความจาเป็ นที่ปรากฏชดั แจง้ คือ ความจาเป็ นที่ไม่จาเป็ นตอ้ งคน้ หา แต่ถา้ หากพบวา่ มี สภาพการณ์เช่นน้ี เกิดข้ึนกค็ วร จะพจิ ารณา ถึงการจดั ฝึกอบรมไดเ้ ลย เช่น 1) เม่ือมีบุคลากรเขา้ มาทางานใหม่ 2) เม่ือมีการเปล่ียนแปลงตาแหน่งงาน หรือปฏิบตั ิงานในหน้าที่ใหม่ ซ่ึงอาจ เนื่องมาจากการปรับปรุงงาน หรือแผนพฒั นาอาชีพ (Career Planning) 3) เมื่อมีความจาเป็ นจะตอ้ งใช้เคร่ืองมือหรืออุปกรณ์ใหม่ หรือเทคโนโลยีใหม่ เช่น การนาคอมพวิ เตอร์มาใชใ้ นการปฏิบตั ิงาน 4) เม่ือมีการเปลี่ยนแปลงกระบวนการทางาน เช่น จากการร้ือปรับกระบวนการ ทางาน(Re-engineering) ในหน่วยงาน 5) เมื่อมีการขยายงานหรือเพิม่ ผลผลิต อย่างไรก็ตาม ความจาเป็ นที่ชัดแจง้ น้ียงั ไม่แสดงให้เห็นชดั ว่า มีความจาเป็ นมากน้อยแค่ไหน มีลกั ษณะ อยา่ งไร รีบด่วนหรือไม่ ฉะน้นั จึงยงั คงตอ้ งสารวจเพอ่ื ทราบปริมาณ และลกั ษณะความจาเป็ นท่ีแทจ้ ริงต่อไป อีก 310

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] 1.2 ความจาเป็นท่ีตอ้ งคน้ หา คือ ความจาเป็ นท่ีปรากฏผลออกมาในรูปลกั ษณะต่างๆ เราจึง จาเป็ นต้องมีการ วิเคราะห์จากผล เหล่าน้ัน เพ่ือนาไปสู่สาเหตุว่าสามารถจะแก้ไขได้ด้วยการฝึ กอบรม หรือไม่ สิ่งบอกเหตุ หรือ ลกั ษณะอาการของความ จาเป็นในการฝึกอบรมท่ีตอ้ งคน้ หา อาจมีดงั น้ี 1) ผลผลิตของงานตกต่า หรือผลงานไมไ่ ดม้ าตรฐาน 2) งานเสร็จไม่ทนั กาหนดเวลาบ่อย ๆ 3) มีอตั ราการร้องทุกขห์ รือความไม่พอใจในผลผลิต หรือผลงานสูง 4) งานบริการล่าชา้ เสียเวลา และสิ้นเปลืองค่าใชจ้ ่าย 5) ตน้ ทุนในการผลิตหรือคา่ ใชจ้ ่ายในการปฏิบตั ิงานสูงกวา่ ปกติ 6) ขาดความร่วมมือและประสานงานระหวา่ งหน่วยงาน 7) มีการลา หรือขาดงานมาก 8) อตั ราการเขา้ -ออกงานของบุคลากรสูง 2. แบ่งโดยพิจารณาช่วงเวลาเป็นหลกั ไดแ้ ก่ 2.1 ความจาเป็ นในการฝึ กอบรมท่ีปรากฏชดั แจง้ ในปัจจุบนั หมายถึง สภาพการณ์ที่เป็ น ปัญหาขอ้ ขดั ขอ้ ง และก่อให้เกิดความเสียหายแก่หน่วยงานไดอ้ ยา่ งชดั เจน จาเป็ นจะตอ้ งฝึ กอบรมบุคคลที่ เก่ียวขอ้ งเสียก่อน จึงจะสามารถแกป้ ัญหาน้นั ได้ เช่น พนกั งานไม่สามารถใชเ้ คร่ืองมือหรืออุปกรณ์ในการ ปฏิบตั ิงานในหน้าท่ีความรับผิดชอบได้ ทาให้ผลผลิตของหน่วยงานตกต่า จึงจาเป็ นตอ้ งฝึ กอบรมการใช้ เครื่องมืออุปกรณ์น้นั ๆ เสียก่อน ความจาเป็นเช่นน้ีเรียกส้ันๆไดว้ า่ เป็นความจาเป็นประเภท \"ขดั ขอ้ ง\" 2.2 ความจาเป็นในการฝึกอบรมท่ีจะปรากฏในอนาคต เกิดจากปัญหาที่มีเคร่ืองช้ีหรือส่อวา่ จะเกิดข้ึนอยา่ งแน่นอน ในอนาคต ดงั น้นั เพื่อป้ องกนั ไม่ให้ปัญหาน้นั เกิดข้ึนในอนาคตรวมท้งั เพ่ือเป็ นการ รองรับการเปลี่ยนแปลง จึงทาการฝึ กอบรมเสีย ในปัจจุบนั เช่น เม่ือบุคลากรไดร้ ับการเลื่อนตาแหน่งจาก ระดบั ผปู้ ฏิบตั ิการเป็ นระดบั บริหารซ่ึงตอ้ งมีการบงั คบั บญั ชาคนและควบคุมงาน บุคลากร เหล่าน้นั จึงควร จะตอ้ งรับการฝึกอบรมเกี่ยวกบั การบริหารงานเสียก่อนเพอื่ ป้ องกนั ปัญหาท่ีจะเกิดข้ึน 2.3 ความจาเป็ นในการฝึ กอบรมท่ีมุ่งปรับระดบั ความสามารถของบุคคลและขององคก์ ร ท้งั ในปัจจุบนั และอนาคต หมายถึง เม่ือไม่มีปัญหาหรือสภาพการณ์ใด ๆ ท่ีจาเป็ นต้องแก้ไขด้วยการ ฝึ กอบรม แต่เป็ นความประสงค์ขององค์กรท่ีจะยก ระดบั เป้ าหมาย ขององค์กร และความพึงพอใจของ บุคลากรให้สูงข้ึน อนั เป็ นการพฒั นาศกั ยภาพ ขององคก์ รและบุคคล ในระยะยาวอีกดว้ ย เช่น การจดั ให้มี การบรรยายพิเศษในเรื่องต่าง โครงการฝึกอบรมเพ่อื ยกระดบั ความรู้ความสามารถ ของบุคลากรในบางเร่ือง และโครงการ ฝึกอบรมภาษาองั กฤษ เป็นตน้ การแบ่งความจาเป็ นในการฝึ กอบรมท้งั 3 ประเภทดงั กล่าวขา้ งต้นอาจเรียกได้ว่า แบ่งเป็ น ประเภท \"ขดั ขอ้ ง ป้ องกนั และพฒั นา \" (สานกั งาน ก.พ., 2552) 311

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] 3. แบง่ โดยพจิ ารณาถึงผมู้ ีความจาเป็น ไดแ้ ก่ 3.1. ความจาเป็ นของแต่ละบุคคล เป็ นสภาพการณ์หรือปัญหาของผูป้ ฏิบตั ิงานเป็ น รายบุคคลซ่ึงอาจแกไ้ ขไดด้ ว้ ยการ ไปเขา้ รับการฝึกอบรม ความจาเป็นระดบั น้ีอาจคน้ หาไดไ้ มย่ ากนกั 3.2 ความจาเป็ นของกลุ่มงาน หรือหน่วยงานแห่งใดแห่งหน่ึงโดยเฉพาะ หมายถึง สภาพการณ์หรือปัญหา ของผปู้ ฏิบตั ิงานตาแหน่งใดตาแหน่งหน่ึง ซ่ึงมกั จะมีสภาพการณ์หรือปัญหาคลา้ ย ๆ กนั เช่น ผปู้ ฎิบตั ิงานดา้ นการจดั ฝึ กอบรม อาจมีปัญหาไม่สามารถทาหนา้ ท่ีจดั กิจกรรมกลุ่มสัมพนั ธ์ได้ ซ่ึง อาจแกไ้ ขปัญหาดว้ ยการไปเขา้ รับการฝึ กอบรม ดา้ นการจดั กิจกรรมกลุ่มสัมพนั ธ์และทดลองปฏิบตั ิเป็ นตน้ ความจาเป็นในระดบั น้ีกอ็ าจคน้ หาไดไ้ มย่ ากนกั เช่นเดียวกนั 3.3 ความจาเป็ นขององคก์ ร เป็ นสภาพการณ์หรือปัญหาของบุคคลในองค์กร ซ่ึงอาจจะ ตอ้ งแกไ้ ขดว้ ยการฝึกอบรม เพอื่ ใหอ้ งคก์ รสาเร็จจุดมุง่ หมาย ส่วนใหญ่ความจาเป็ นในระดบั น้ีมกั ไม่ค่อยเห็น เด่นชดั จาเป็นตอ้ งคน้ หาแหล่งขอ้ มลู ในการสารวจหาความจาเป็นในการฝึกอบรม จากข้อเขียนของนักวิชาการด้านการบริหารงานฝึ กอบรม ร่วมกับ ประสบการณ์ในการ ปฏิบตั ิงานของผเู้ ขียนเอง แหล่งขอ้ มลู ในการคน้ หาความจาเป็นในการฝึกอบรม อาจมีดงั น้ี 1. ตวั บุคคล ไดแ้ ก่ - ผบู้ ริหารระดบั สูงในองคก์ ร - ผทู้ ี่ทาหนา้ ที่เป็นผบู้ งั คบั บญั ชาในระดบั ต่าง ๆ ขององคก์ ร หรือหน่วยงาน - ตวั ผปู้ ฏิบตั ิงานเอง หมายถึง เจา้ หนา้ ที่ปฏิบตั ิการในระดบั ตา่ ง ๆ - ผรู้ ับบริการ หมายถึง ผใู้ ชผ้ ลิตผลของงาน และรวมไปถึงผปู้ ฏิบตั ิงานต่อเน่ืองกระบวนการ ทางานเดียวกนั 2. เอกสารหลกั ฐานต่าง ๆ ในองคก์ ร ไดแ้ ก่ - นโยบายของผบู้ ริหารระดบั สูงขององคก์ รซ่ึงไดเ้ ขียนเอาไวเ้ ป็นลายลกั ษณ์อกั ษร - รายงานการประชุมขององคก์ รบริหารที่สาคญั เช่น การประชุมสภามหาวิทยาลยั การประชุม คณบดี การประชุม อ.ก.ม. การประชุมคณะกรรมการเกี่ยวกบั การวางแผนอตั รากาลงั หรืองบประมาณ คณะกรรมการประจาคณะ เป็นตน้ - ขอ้ มูลเกี่ยวกบั วตั ถุประสงค์ เป้ าหมาย ภาระหนา้ ที่ความรับผดิ ชอบ และแผนงานขององคก์ ร หรือหน่วยงาน - ขอ้ มูลจากการประเมินผลการปฏิบตั ิงาน (Performance Review) รายละเอียดการวเิ คราะห์ งาน (Job Analysis) และรายละเอียดแสดงลกั ษณะงาน (Job Description) - รายงานการประเมินผลการปฏิบตั ิงานด้านต่าง ๆ ซ่ึงเปรียบเทียบผลการปฏิบตั ิงานกบั มาตรฐานงาน - รายงานผลการดาเนินงานซ่ึงสามารถนาไปเปรียบเทียบกบั แผนการดาเนินงานได้ 312

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] - บนั ทึกขอ้ มูลสถิติต่าง ๆ เก่ียวกบั ตวั ผปู้ ฏิบตั ิงาน เช่น อตั ราการลาออก โอนยา้ ย อตั ราการลา งาน การมาทางานสาย อตั ราการเกิดอุบตั ิเหตุ - บนั ทึกขอ้ มูลสถิติเกี่ยวกบั การดาเนินงานของแต่ละหน่วยงาน - ขอ้ มลู จากการประเมินผลการฝึกอบรมในคร้ังก่อน ๆ ในเร่ืองลกั ษณะเดียวกนั วธิ ีการรวบรวมข้อมูลเพอ่ื วเิ คราะห์หาความจาเป็ นในการฝึ กอบรม 1. การสังเกต ซ่ึงตอ้ งเป็นการสงั เกตอยา่ งมีระบบ คือมีการวางแผนไวล้ ่างหนา้ มีการสังเกตหลาย คร้ัง เพื่อใหไ้ ดข้ อ้ มูล ครบ และอาจตอ้ งมีการต้งั สมมติฐาน แลว้ สังเกตในเวลาและสภาพแวดลอ้ มหรือปัจจยั องคป์ ระกอบตา่ งๆ กนั เพ่ือทดสอบสมมติฐาน วา่ สภาพการณ์ที่สงั เกตเห็นน้นั วา่ เกิดจากสาเหตุใด 2. การสารวจ ส่วนใหญ่จะเป็นการสารวจขอ้ คิดเห็น โดยอาจทาการสารวจได้ 2 วธิ ี คือ 2.1 การออกแบบสอบถาม เป็ นวธิ ีท่ีสะดวก และนิยมใชก้ นั อยา่ งแพร่หลาย แต่มกั จะมีปัญหา ในการท่ีจะไดร้ ับ แบบสอบถามคืน จาเป็ นตอ้ งวางแผนหาวิธีการติดตามเพ่ือให้ไดแ้ บบสอบถามคืนให้ได้ จานวนตามท่ีตอ้ งการ มิฉะน้นั จะประสบความลม้ เหลว คือ จะไมไ่ ดร้ ับขอ้ มูลตามที่ตอ้ งการ 2.2 การสัมภาษณ์ เป็ นวธิ ีที่แน่ใจมากกวา่ วา่ จะไดร้ ับขอ้ มูลตามที่ตอ้ งการ ส่วนใหญ่ถึงแมว้ ่า ขอ้ มูลท่ีไดอ้ าจเป็ น ขอ้ คิดเห็น มากกวา่ ขอ้ เท็จจริงก็ตาม แต่จาเป็ นใชเ้ วลาในการดาเนินการมาก และควร จะต้องจัดเตรียมการอย่างมีประสิทธิภาพ และข้อมูลที่ได้ อาจเป็ นขอ้ คิดเห็นมากกว่าข้อเท็จจริง การ สัมภาษณ์อาจแบ่งไดเ้ ป็ น 3 ประเภท คือ 1) การสัมภาษณ์แบบไม่ไดค้ วบคุมการตอบ 2) การสัมภาษณ์แบบ ก่ึงควบคุมการตอบ และ 3) การสัมภาษณ์แบบควบคุมการตอบเต็มที่ แต่ละแบบมีลกั ษณะและขอ้ ดีขอ้ เสีย แตกต่างกนั ผใู้ ชจ้ ะตอ้ งพิจารณาเลือกใช้ให้เหมาะสมตามจุดประสงค์ของการสัมภาษณ์ และลกั ษณะของ ผตู้ อบตามตารางท่ี 10.3 ตารางที่ 10.3 การสมั ภาษณ์และลกั ษณะผตู้ อบ หัวข้อ 1. การสัมภาษณ์แบบไม่ได้ 2. การสัมภาษณ์แบบกึ่ง 3. การสัมภาษณ์แบบควบ ควบคมุ การตอบ ควบคุมการตอบ คุมการตอบเตม็ ท่ี บทบาทของผ้สู ัมภาษณ์ ใ ห้ผู้ถูกสัมภาษ ณ์ น าท าง เตรียมเค้าโครงของคาถาม เตรียมคาถามโดยละเอียด เพียงแต่ให้เขา้ เขา้ เร่ืองเอง ผู้ และช่วยถามนาเพื่อให้ได้ และครบถว้ น สัมภาษณ์ถามคาถามกวา้ ง ๆ ประเด็นสาคญั ๆ และเปิ ดโอกาสให้ตอบได้ โดยอิสระ การจดบันทกึ จดตามท่ีพดู ทนั ที จดยอ่ ๆ ขณะสมั ภาษณ์ ใช้แบบฟอร์มช่วยในการ จดได้ ผลดี เปิ ดโอกาสให้ผู้ตอบแสดง ได้ท้ังการแสดงความรู้สึก ง่ายท่ีจะแยกเรื่ องและจัด ความรู้สึกและความคิดเห็น และปัญหาที่สาคญั ๆ กล่มุ ขอ้ มูลท่ีได้ อยา่ งเตม็ ท่ี 313

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] ผลเสีย อาจไดข้ อ้ มูลไม่ครบถว้ นหรือ ตอ้ งแยกประเภทขอ้ มูลท่ีได้ ได้รับข้อมูลเฉพาะที่ต้ังคา อาจไม่ตรงตามท่ีตอ้ งการ ยาก อยา่ งระมดั ระวงั ถาม จะไม่ได้รับข้อมูลที่ ในการแยกประเภทข้อมูลที่ เกี่ยวข้องและข้อคิดเห็ น ได้ อ่ืนที่เป็ นประโยชน์ ท่ีมา: (สานกั งาน ก.พ., 2552) อน่ึง ในการสารวจเพ่ือรวบรวมหาความจาเป็ นในการฝึ กอบรม ท้งั โดยการสอบถามและสัมภาษณ์ น้นั อาจมีแนวทางในการต้งั คาถาม แก่บุคคลซ่ึงเป็นกลุ่มเป้ าหมายในการสารวจไดด้ งั น้ี 1. เม่ือถามตวั ผปู้ ฏิบตั ิงาน - ทา่ นมีความเห็นอยา่ งไรเกี่ยวกบั งานของท่าน - ทา่ นชอบอะไรเก่ียวกบั งานของทา่ นมากที่สุด และอะไรนอ้ ยที่สุด - งานส่วนไหนท่ีทา่ นเห็นวา่ ลาบากหรือยากท่ีสุด - งานท่ีส่วนท่ีวา่ น้ีมีผลกระทบต่อตวั ท่านและการปฏิบตั ิงานของท้งั หน่วยงานเพยี งใด - ท่านคิดวา่ อะไรเป็นสาเหตุของปัญหาดงั กล่าว - ท่านคิดวา่ มีงานใด เรื่องใดบา้ งที่ควรปรับปรุง - ทา่ นเองไดพ้ ยายามแกไ้ ขปรับปรุงไปแลว้ บา้ งหรือยงั - ท่านตอ้ งการความช่วยเหลือบา้ งไหม ถา้ ตอ้ งการ ตอ้ งการลกั ษณะใด จากใคร 2. ประเด็นในการสารวจความเห็นของผบู้ งั คบั บญั ชา - ทา่ นเห็นวา่ ควรปรับปรุงผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาของท่านในดา้ นใดบา้ ง - การทางานในดา้ นใดบา้ งที่มีปัญหา - ลกั ษณะของปัญหาเป็นอยา่ งไร - ปัญหาเหล่าน้ีมีผลกระทบตอ่ แผนการดาเนินงานของหน่วยงานอยา่ งไร - มีความรู้หรือความสามารถในการทางานดา้ นใดบา้ ง ที่ท่านประสงคจ์ ะให้ผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชา ของท่านมี หรือทาได้ แตเ่ ขายงั ไมม่ ี หรือยงั ไมไ่ ดท้ า - ท่านช่วยปรับปรุงความรู้ความสามารถของผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาของท่านหรือไม่ ดว้ ยวธิ ีใด และ ท่านคิดวา่ เขายงั ตอ้ งการ ความช่วยเหลืออีกบา้ งหรือไม่ ถา้ ตอ้ งการ ตอ้ งการ ลกั ษณะใด จากใคร 3. ประเดน็ ในการสารวจความเห็นของผบู้ ริหารระดบั สูง - นโยบายขององคก์ รในขณะน้ีมุ่งเนน้ ในดา้ นใด - ทา่ นตอ้ งการใหก้ าลงั คนหรือบุคลากรในหน่วยงาน/ฝ่ าย………..มีลกั ษณะเป็ นอยา่ งไร จึงจะ สามารถรองรับ แผนงานขององคก์ รไดด้ ี - งานตรงไหนบา้ งที่คิดวา่ ควรจะไดร้ ับการปรับปรุง 314

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] - ท่านคิดว่าบุคลากรท่ีมีอยู่ในปัจจุบนั จะสามารถรองรับไดห้ รือไม่ และควรจะได้รับการ พฒั นาไปในทิศทางใด . 3. การทดสอบ - เป็ นวิธีการรวบรวมขอ้ มูลที่เหมาะสมเฉพาะเพ่ือใชก้ บั งานทางเทคนิคหรือ งานท่ีตอ้ งใชท้ กั ษะ มีการลงมือปฏิบตั ิให้เป็ นผลงานไดช้ ดั เจน ถา้ เป็ นงานในลกั ษณะอ่ืน ๆ เช่น งานบริหาร ทว่ั ไป หรืองานท่ีต้องอาศัยการติดต่อประสานงาน หรืองานบริการทั่วไป อาจใช้วิธีการน้ีไม่ได้ผล นอกจากน้นั การทดสอบจะใชไ้ ดผ้ ลกต็ อ่ เม่ือมีมาตรฐานสาหรับใชเ้ ปรียบเทียบ วา่ ผลการทดสอบท่ีไดแ้ สดง วา่ ระดบั การปฏิบตั ิที่ทดสอบได้ แสดงถึงความจาเป็นที่จะตอ้ งฝึกอบรมเพ่อื ปรับปรุงหรือไม่ 4. การประชุมในลกั ษณะการระดมสมอง - เป็ นการขอให้ทุกคนในท่ีประชุมเสนอความ คิดเห็นให้มากท่ีสุด โดยไม่คานึงถึงความถูกผิด เพื่อให้ไดแ้ นวคิดอยา่ งกวา้ งขวางท่ีสุด และรวบรวมนามา วเิ คราะห์โดยละเอียด แบง่ แยกประเภท และควรจะนามาพจิ ารณาร่วมกบั ขอ้ มลู ท่ีรวบรวมไดจ้ ากวิธีการอ่ืน ๆ ดว้ ย 5. การประชุมสัมมนา เพื่อขอความคิดเห็นจากผบู้ ริหารหรือผแู้ ทน จากหน่วยงานต่าง ๆ ใน องคก์ ร โดยตอ้ งมีการแจง้ จุดประสงคข์ องการประชุมให้เขา้ ใจถึงความสาคญั ในการหาความจาเป็ นของการ ฝึ กอบรม ว่าเพื่อให้การฝึ กอบรม สามารถแกป้ ัญหา ขององค์กรไดต้ รงจุด โดยอาจมีการแบ่งกลุ่มอภิปราย แสดงความคิดเห็น แลว้ เสนอตอ่ ที่ประชุมใหญ่ และมีการสรุปผลการประชุมดว้ ย 6. การต้งั คณะกรรมการศึกษาวิเคราะห์หาความจาเป็ นในการฝึ กอบรม หรืออาจเป็ น คณะกรรมการท่ีต้งั ข้ึนมา เพ่ือพิจารณาในดา้ นการพฒั นาบุคลากรโดยรวม และทาหน้าท่ีวิเคราะห์ถึงความ จาเป็ นในการฝึ กอบรมรวมอยดู่ ว้ ย โดยอาจมีกรรมการ ซ่ึงเป็ นผเู้ ช่ียวชาญภายนอกมาร่วมดว้ ย เพื่อที่จะไดม้ ี มุมมองท่ีแตกต่างออกไป และอาจมีขอ้ มูลเปรียบเทียบ ทาใหเ้ ห็นปัญหาไดช้ ดั เจน ข้ึนกไ็ ด้ แนวทางในการวเิ คราะห์หาความจาเป็น อาจทาไดเ้ ป็น 2 แนวทาง คือ แนวทางที่ 1 : เร่ิมตน้ จากตวั ผปู้ ฏิบตั ิงานข้ึนไปถึงองคก์ ร โดยมีข้นั ตอน คือ 1. ศึกษางานในแต่ละลกั ษณะหรือตาแหน่งวา่ มีหนา้ ท่ีความรับผิดชอบเพียงใด มีมาตรฐานแค่ ไหน ผูป้ ฏิบตั ิงาน ควรจะตอ้ งมีความรู้ ทกั ษะ และทศั นคติอย่างใด (โดยอาจใชแ้ ผนภูมิการปฏิบตั ิงาน ดงั ตวั อยา่ งในภาคผนวก หมายเลข 4) 2. ศึกษาว่าผูป้ ฏิบตั ิงานจริงน้ัน ทางานได้ผลเท่าใด มีความรู้ ทกั ษะ และทกั ษะ และทศั นคติ เกี่ยวกบั งานเป็นอยา่ งไร 3. วิเคราะห์วา่ สิ่งท่ีผปู้ ฏิบตั ิงานทาไดจ้ ริงในขอ้ 2 น้นั ครบถว้ นตามมาตรฐาน หรือตามท่ีควรจะ เป็นหรือไม่ ถา้ หากไม่เป็ นไปตามมาตรฐานท่ีกาหนดไว้ หรือไม่เป็ นตามท่ีควรจะเป็ น (นนั่ คือสภาพปัญหา) ให้พยายามหาสาเหตุวา่ เป็ นเพราะ อะไรบา้ ง (โดยอาจใชต้ ารางแสดงการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบของปัญหา ในภาคผนวก หมายเลข 4) 315

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] 4. ประเมินและคดั เลือกวา่ มีปัญหาใดบา้ งท่ีมีสาเหตุอนั สามารถจะแกไ้ ดด้ ว้ ยการฝึ กอบรมซ่ึง หมายถึง การประเมินว่า มีพฤติกรรมใดบา้ งของผปู้ ฏิบตั ิงาน ท่ีจะสามารถเปล่ียนแปลงแกไ้ ขไดโ้ ดยการ ฝึกอบรม ซ่ึงแสดงถึงการมีความจาเป็น ในการฝึกอบรมนนั่ เอง 5. รวบรวมความจาเป็นในการฝึกอบรมของผปู้ ฏิบตั ิงานท่ีคลา้ ยคลึงกนั ไวด้ ว้ ยกนั โดย พจิ ารณาตามระดบั ของผปู้ ฏิบตั ิงาน หรือลาดบั ข้นั ขององคก์ ร 6. พิจารณาว่าความจาเป็ นในการฝึ กอบรมที่รวบรวมได้ มีความสัมพนั ธ์กบั ภาระหน้าที่ วตั ถุประสงคข์ ององคก์ รเพียงใด และพิจารณาจดั ความสาคญั เพอ่ื ดาเนินการฝึกอบรมต่อไป แนวทางที่ 2 : เร่ิมตน้ การวเิ คราะห์ท่ีตวั องคก์ รหรือหน่วยงานเป้ าหมายท่ีตอ้ งศึกษา โดยรวมแลว้ ศึกษาลงไป ถึงตวั ผปู้ ฏิบตั ิงาน โดยอาจมีข้นั ตอนโดยยอ่ ดงั น้ี 1. ศึกษาจุดมุ่งหมายหรือวตั ถุประสงค์ขององค์กรท้งั ในปัจจุบนั และอนาคต รวมไปถึง ภาระหนา้ ที่ แผนงาน แนวนโยบาย การปฏิบตั ิ เป้ าหมาย ตลอดจน แผนงานท่ีจะทาใหบ้ รรลุวตั ถุประสงค์ 2. ศึกษาสภาพการทางานที่ดาเนินอยใู่ นปัจจุบนั และผลงานที่ไดร้ ับท้งั ในเชิงคุณภาพและปริมาณ 3. วเิ คราะห์ขอ้ มลู ที่รวบรวมไดใ้ นขอ้ 2 วา่ มีปัญหาและอุปสรรคใดบา้ งท่ีทาให้หรือจะทาใหก้ าร ดาเนินงาน ไมบ่ รรลุ เป้ าหมาย หรือวตั ถุประสงค์ 4. ศึกษาและวิเคราะห์ปัญหาและอุปสรรคต่าง ๆ ท่ีพบวา่ ปัญหาหรืออุปสรรคใดบา้ งจาเป็ นตอ้ ง แกไ้ ขดว้ ยการฝึ กอบรม แก่ผูป้ ฏิบตั ิงานกลุ่มใด ระดบั ใด จานวนมากน้อยเพียงใด ซ่ึงในช้ันน้ีจะไดค้ วาม จาเป็นในการฝึกอบรมเพยี งกวา้ ง 5. ศึกษาและวิเคราะห์ต่อไปอีกว่า บุคคลท่ีจาเป็ นตอ้ งได้รับการฝึ กอบรมดงั กล่าวจาเป็ นตอ้ ง ปรับปรุงเปล่ียนแปลง พฤติกรรมใด เป็นความรู้ ทกั ษะ หรือทศั นคติดา้ นใดเก่ียวกบั อะไร อนั จะเป็ นแนวทาง ในการสร้างหลกั สูตรการฝึกอบรม หรือจดั ส่งให้ ไปเขา้ รับการอบรมท่ีสถาบนั อ่ืนตอ่ ไป การหาความจาเป็ นในการฝึ กอบรมท้งั สองแนวทางน้ี เป็ นการคน้ หาสิ่งเดียวกนั แต่ทิศทางใน การคน้ หาสวนทางกนั และมีขอ้ ดีขอ้ เสียแตกต่างกนั แนวทางที่ 1 มีวธิ ีดาเนินการที่ไม่ค่อยสลบั ซบั ซ้อนมาก นกั และสามารถเขา้ ถึงตวั ผปู้ ฏิบตั ิงานในหน่วยงาน แตม่ ีขอ้ เสียคือ มกั จะเกิดความบกพร่องในการผสมผสาน ความจาเป็ นของผูป้ ฏิบตั ิงานเขา้ กบั ภารกิจ วตั ถุประสงค์ และเป้ าหมาย ขององค์กร โดยเฉพาะในองคก์ ร ขนาดใหญ่และมีหน่วยงานย่อยจานวนมาก การจดั ลาดบั ความสาคญั และคดั เลือก ความจาเป็ น ในการ ฝึกอบรม เพอ่ื นาไปดาเนินการกอ็ าจจะผดิ พลาดไดง้ ่าย ความจาเป็ นในการฝึ กอบรมของหน่วยงานยอ่ ย ๆ ซ่ึง อาจ ไม่ใคร่ตรง กับเป้ าหมายและวตั ถุประสงค์หลักขององค์กร จาเป็ นต้องถูกตัดทอนหรือลดลาดับ ความสาคญั ลงไป และตอ้ งการให้ความสาคญั กบั ความจาเป็ นในการฝึ กอบรม ซ่ึงตรงกบั เป้ าหมายและ วตั ถุประสงคห์ ลกั ขององคก์ รไวเ้ ป็นลาดบั แรก ส่วนแนวทางที่ 2 มีขอ้ ดี คือ ผลการวเิ คราะห์ความจาเป็ นในการฝึ กอบรมท่ีได้ มกั จะแกป้ ัญหาใน การบริหารงาน ขององค์กร ได้ตรงจุดมากกว่า แต่ขอ้ เสียคือ อาจจะทาให้ผูป้ ฏิบตั ิงานบางคน ที่มีความ 316

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] จาเป็ นตอ้ งไดร้ ับการฝึ กอบรม แต่ไปอยู่ในกลุ่มผูป้ ฏิบตั ิงานท่ีไม่เป็ นปัญหา จะถูกกนั ออกไป ไม่ไดอ้ ยู่ใน กลุ่มเป้ าหมายที่จะตอ้ งไดร้ ับการฝึกอบรม ข้นั ตอนและวธิ ีการเขียนรายงานการสารวจและวเิ คราะห์หาความจาเป็นในการฝึกอบรม เราอาจเขียนไดห้ ลายแนวทาง แต่ขอเสนอแนะแนวทางที่สอดคลอ้ งกบั แนวทางการสารวจ และ วเิ คราะห์หาความจาเป็น ในการฝึกอบรมดงั ท่ีกล่าวมาแลว้ ขา้ งตน้ คือ 1. การเขียนรายงานการสารวจหาความจาเป็นในการฝึกอบรม ตามแนวทางท่ี 1 1.1. เขียนถึง ตาแหน่งงานท่ีทาการสารวจทีละตาแหน่ง ดงั น้ี 1) หลกั การและเหตุผล - โดยระบุว่าโดยหลกั การหรือวตั ถุประสงค์ของหน่วยงาน มีความ คาดหวงั จะใหผ้ ซู้ ่ึงดารง ตาแหน่งน้นั ๆ ปฏิบตั ิงานอะไรบา้ ง และมีมาตรฐานงานอยา่ งไร 2) ผลการปฏิบัติงานจริง - ตามที่ผู้ปฏิบัติงานในตาแหน่งหรือลักษณะงานท่ีสารวจได้ ปฏิบตั ิงานโดยเฉลี่ยแล้ว ได้ผลงานเป็ นอย่างไรบ้างท้งั ในเชิงปริมาณและคุณภาพ ตรงหรือขดั แยง้ กับ หลกั การและเหตุผลในขอ้ 1.1 อยา่ งไรบา้ ง 3) ผลเสียหายที่เกิดข้ึน - ให้ระบุถึงผลต่างระหวา่ งขอ้ 1.1 และ 1.2 ทาให้เกิดผลเป็ นอยา่ งไร เป็นหน่วยของเงิน เวลา หรือความเสียหายอยา่ งไร 4) ความจาเป็นในการฝึกอบรม - ปัญหาที่เกิดข้ึนตาม 1.2 และผลเสียใน 1.3 เกิดข้ึนเพราะการ ขาดความรู้ ความเขา้ ใจ ทกั ษะ และทศั นคติในเร่ืองใด 5) สรุปวา่ ตอ้ งแกด้ ว้ ยการฝึกอบรมในเรื่องใดบา้ ง 1.2 จดั ลาดบั ความสาคญั ในการจดั ฝึ กอบรม สาหรับผปู้ ฏิบตั ิงานในตาแหน่งงานหรือลกั ษณะ งานตา่ ง ๆ เม่ือเทียบกบั ภารกิจ วตั ถุประสงค์ และเป้ าหมายขององคก์ ร 2. การเขียนรายงานการสารวจหาความจาเป็นในการฝึกอบรม ตามแนวทางท่ี 2 2.1 ระบุถึงขอบข่ายภาระหน้าท่ีขององค์กรหรือหน่วยงานและหน่วยงานย่อยที่ทาการ สารวจ (อาจเป็ นหน่วยงานระดบั คณะ สานกั สถาบนั หรือกองก็ได)้ – ซ่ึงอาจไดจ้ ากเอกสารของหน่วยงาน หรือการสมั ภาษณ์ผบู้ ริหารของหน่วยงาน 2.2 เป้ าหมายในปัจจุบนั และอนาคต 2.3ผลงานที่ผ่านมา – ควรเปรียบเทียบดว้ ยว่าเป็ นไปตามเป้ าหมายท่ีหน่วยงานต้งั ไวม้ าก หรือนอ้ ยเพยี งใด 2.4ขอ้ จากัด หรือปัญหา (ปัจจัยท่ีทาให้การดาเนินงานไม่บรรลุเป้ าหมาย) รวมท้งั การ วเิ คราะห์ถึงสาเหตุและ วธิ ีการแกไ้ ข 2.5 การกาหนดความจาเป็นในการฝึกอบรม - เลือกเฉพาะสาเหตุของปัญหาที่แกไ้ ขดว้ ยการ ฝึกอบรม ระบุดว้ ยวา่ 1) ผปู้ ฏิบตั ิงานระดบั ใด กลุ่มใด ควรจะไดร้ ับการฝึกอบรมประเภทใด 2) กาหนดลาดบั ความสาคญั ของความจาเป็น 317

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] 3)โดยอาจแยกความจาเป็นที่ชดั แจง้ ออกมาก่อน 4) ควรระบุดว้ ยวา่ เป้ นความจาเป็นสาหรับปัจจุบนั หรืออนาคต 2.6 วธิ ีการรวบรวมขอ้ มลู 2.7 ภาคผนวก (ถา้ มี) หลงั จากการวเิ คราะห์หาความจาเป็นเสร็จสิ้นแลว้ ข้นั ตอนตอ่ ไปคือ การออกแบบการสอน 2. การออกแบบการสอน (Instruction Design) การออกแบบการสอน เป็ นการรวบรวมจุดประสงคก์ ารสอน วิธีการสอน สื่อ คาอธิบายลกั ษณะ และการจดั ลาดบั เน้ือหา การยกตวั อยา่ ง แบบฝึ กหดั และกิจกรรมต่างๆ จดั เป็ นหลกั สูตรเพ่ือช่วยการเรียน และจดั แผนสาหรับการพฒั นาความรู้ การจดั เตรียมส่ือสาหรับการฝึกอบรมจะตอ้ งสอดคลอ้ งกบั จุดประสงค์ ของการเรียนรู้ตามท่ีถูกกาหนดไว้ การออกแบบการสอน เป็ นบทบาทหน่ึงในส่ีดา้ นของบทบาทของ ฝ่ ายพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ ที่ หลายๆคนมกั จะมีความเขา้ ใจผิดๆ และมกั จะถูกมองขา้ มไป แต่ในความเป็ นจริงแลว้ งานวจิ ยั เก่ียวกบั ดา้ น ความสามารถและบทบาท เช่น Nadler &Wiggs (2012) และตน้ แบบที่เป็ นเลิศประสบกบั ความลม้ เหลวที่ จะบ่งบอกถึงความแตกต่างระหวา่ งหน้าท่ีของการออกแบบการสอนและผเู้ ชี่ยวชาญทางดา้ นการเรียนรู้ ใน หลายๆหน่วยงานการออกแบบการสอนมกั จะเป็ นหน้าท่ีของบุคคลเดียวกนั กบั บุคคลท่ีเสนอและ/หรือ อานวยความสะดวกใหก้ บั โครงการฝึกอบรม ดงั น้นั คนส่วนมากจึงเขา้ ใจวา่ การออกแบบการสอนเป็ นหนา้ ท่ี ของผเู้ ชี่ยวชาญดา้ นการเรียนรู้โดยไม่คานึงถึงลกั ษณะหรือหนา้ ที่ขององคก์ ร หนา้ ท่ีของผอู้ อกแบบการสอน มีความสาคญั ในดา้ นการออกแบบ พฒั นา ประเมินโครงการเรียนรู้ และกิจกรรมการเรียนรู้ ดงั น้นั การศึกษา เน้ือหาอย่างลึกซ้ึงจึงมีความสาคญั ในการกระทาการดงั ท่ีกล่าวมาน้นั เราจะอธิบายถึงบทบาทแรกของการ ออกแบบการสอนตามด้วยกิจกรรม ความสามารถ และความสัมพนั ธ์ระหว่างผูอ้ อกแบบการสอนและ ผจู้ ดั การ ฝ่ ายพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ นกั วิชาการ ผใู้ ห้คาปรึกษา และบุคลากรอื่นๆในฝ่ ายงาน ฝ่ ายพฒั นา ทรัพยากรมนุษยท์ ี่ตอ้ งทาหนา้ ที่ประสานงานร่วมกบั นกั ออกแบบการสอน หนา้ ที่สาคญั ของนกั ออกแบบการ สอนในตาราเล่มน้ีผเู้ ขียน นามาท้งั หมด 7 หนา้ ที่ ไดแ้ ก่ 1) นกั ประเมิน 2) นกั ร่างแบบการสอน 3) ผเู้ ชี่ยวชาญ ดา้ นสื่อ 4) นกั วิเคราะห์ความตอ้ งการ 5) นกั ออกแบบโครงการและกิจกรรม 6) นกั วิเคราะห์เป้ าหมาย 7) ผเู้ ชี่ยวชาญดา้ นทฤษฎี เมื่อออกแบบการสอนเสร็จสิ้นแลว้ ก็จะเขา้ สู่ข้นั ตอนทดสอบและข้นั ตอนต่อเนื่อง ไป คือ 3. การทดสอบความเทย่ี งตรง (Validation) เป็ นการฝึ กซอ้ มการนาเสนอและทดสอบความถูกตอ้ ง ก่อนการ นาเสนอจริงตอ่ ผเู้ ขา้ รับการฝึกอบรม เพ่ือใหม้ นั่ ใจวา่ แผนงานมีความเรียบร้อยและมีประสิทธิผล 4. การดาเนินงาน (Implementation) เป็ นการดาเนินการฝึ กอบรมและฝึ กปฏิบตั ิ โดยมุ่งเนน้ ที่จะ นาเสนอความรู้และทกั ษะการปฏิบตั ิงานใหก้ บั ผเู้ ขา้ รับการฝึกอบรม 318

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] 5. การประเมินผลการฝึ กอบรม (Evaluation) เป็ นการตรวจสอบวา่ การดาเนินการฝึ กอบรมบรรลุ ตามวตั ถุประสงค์มากนอ้ ยเพียงใด ดงั น้ันจึงตอ้ งมีการประเมินผลการฝึ กอบรมโดยการประเมินความพึง พอใจ การเรียนรู้ พฤติกรรม และผลลพั ธ์  การพฒั นาทรัพยากรมนุษย์บนพนื้ ฐานของสมรรถนะ(Competency Based Personal Development) ในการพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ เดิมมีคาวา่ ศกั ยภาพ คาจากดั ความของศกั ยภาพมีหลายคาและมีคาที่ เรียกแตกต่างกนั ออกไป เช่น คาวา่ “ขีดความสามารถ” บางท่านเรียกว่า “สมรรถนะ”บา้ ง ถึงแมว้ า่ จะเรียก แตกต่างกันออกไป แต่ก็ล้วนแล้วแต่มาจากศัพท์ภาษาอังกฤษว่า “Competency”ท้ังสิ้น ความหมาย Competency หมายถึง ความรู้ (knowledge) ทักษะ (skills) และคุณลักษณะส่วนบุคคล(personal characteristic or attributes) ที่ทาให้บุคคลผนู้ ้นั ทางานในความรับผิดชอบของตนไดด้ ีกว่าผอู้ ื่น หรืออาจ กล่าวไดว้ า่ Competency คือ คุณลกั ษณะท้งั ในดา้ นทกั ษะความรู้ และพฤติกรรมของบุคคล ซ่ึงจาเป็ นต่อการ ปฏิบตั ิงาน ในตาแหน่งหน่ึงๆ ให้ประสบความสาเร็จสรุปแลว้ ศกั ยภาพ คือ ความรู้ ทกั ษะ และพฤตินิสัยที่ จาเป็ นต่อ การทางานของบุคคล ใหป้ ระสบผลสาเร็จสูง กวา่ มาตรฐานทวั่ ไป 3 ส่วน David C. McClelland (อา้ งจาก บุษกร วฒั นบุตร, 2559 ) เจา้ ของแนวคิดทางการบริหารศกั ยภาพ (competency) ให้ความหมายและ องคป์ ระกอบศกั ยภาพ (competency) ไวว้ ่าศกั ยภาพ คือ บุคลิกลกั ษณะท่ีซ่อนอยูภ่ ายในปัจเจกบุคคล ซ่ึง สามารถผลักดนั ให้ปัจเจกบุคคลน้ัน สร้างผลการปฏิบัติงานท่ีดี หรือตามเกณฑ์ที่กาหนดในงานท่ีตน รับผิดชอบ ดงั น้นั ศกั ยภาพ คือ กลุ่มของความรู้(knowledge) ทกั ษะ (skills) และพฤตินิสัยที่พึงประสงค์ (attributes) ท่ีเก่ียวขอ้ งกนั ซ่ึงมีผลกระทบต่องานหลกั ของตาแหน่งงานหน่ึงๆ โดยกลุ่มความรู้ ทกั ษะ และ คุณลกั ษณะดงั กล่าว สมั พนั ธ์กบั ผลงานของตาแหน่งงานน้นั ๆ และสามารถวดั ผลเทียบกบั มาตรฐานที่เป็ นที่ ยอมรับ และเป็นสิ่งท่ีสามารถเสริมสร้างข้ึนได้ โดยผา่ นการฝึกอบรมและการพฒั นา ศกั ยภาพ คือคุณลกั ษณะ เชิงพฤติกรรรม เป็นกลุ่มพฤติกรรมที่องคก์ รตอ้ งการจากขา้ ราชการ เพราะเช่ือวา่ หากขา้ ราชการมีพฤติกรรรม การทางานในแบบท่ีองค์กรกาหนดแลว้ จะส่งผลให้ขา้ ราชการผูน้ ้ันมีผลการปฏิบตั ิงานดี และส่งผลให้ องค์กรบรรลุเป้ าประสงค์ที่ตอ้ งการไวต้ วั อย่างเช่น การกาหนดสมรรถนะการบริการที่ดีเพราะหน้าที่หลกั ของขา้ ราชการคือการให้บริการแก่ประชาชน ทาให้หน่วยงานของรัฐบรรลุวตั ถุประสงค์คือการทาให้เกิด ประโยชน์สุขแก่ประชาชน องคป์ ระกอบในการพฒั นาบุคลากร ประกอบดว้ ย 3 องคป์ ระกอบหลกั ไดแ้ ก่ (สุขมุ วทิ ย์ ไสยโสภณ, 2560 ) 1. กลุ่มความรู้ (knowledge) คือ ความสามารถอธิบายเรื่องใดเรื่องหน่ึงอยา่ งถูกตอ้ งและชดั เจน แบง่ เป็น 3 ประเภท คือ รู้ความหมาย รู้ข้นั ตอน รู้ประยกุ ตใ์ ช้ 319

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] 2. กลุ่มทกั ษะ (skill) คือ ความสามารถในการลงมือทาเร่ืองใดเร่ืองหน่ึงใหเ้ กิดผลผลิตผลลพั ธ์อนั พึงประสงค์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ การวดั ทกั ษะมี 3 ระดบั คือระดบั ความซับซ้อนในการปฏิบตั ิ ระดบั ความหลากหลาย ระดบั ความสม่าเสมอ 3. กลุ่มพฤติกรรมหรืออุปนิสัยในการทางาน (attributes) คือ รูปแบบการแสดงออกหรือพฤติกรรม ของบุคคลที่สอดคลอ้ งกบั งานท่ีปฏิบตั ิอยู่ ซ่ึงการแสดงออกอนั พึงประสงคไ์ ดน้ ้นั ข้ึนกบั ปัจจยั 3 ประการ คือ ค่านิยม แนวโน้มการแสดงออก และแรงจูงใจ ซ่ึงส่งผลให้องค์กรมีความได้เปรียบคู่แข่งขนั เช่น ความ กระตือรือร้น ความอดทน และขยนั ขนั แข็งในการทางาน ค่านิยมในการยอมรับฟังความคิดเห็นอย่าง สร้างสรรคเ์ พ่อื การสร้างนวตั กรรมใหม่ๆ และการปรับปรุงงานอยา่ งต่อเน่ือง เป็นตน้ การพฒั นาศกั ยภาพทุนมนุษยเ์ ป็ นกระบวนการเพ่ิมพูนความสามารถในการปฏิบตั ิงานของบุคลากร ท้งั ในดา้ นความคิดเห็นท่ีมีตอ่ งานและผลของการปฏิบตั ิงานของบุคลากรใหด้ ียงิ่ ข้ึนกวา่ เดิม โดยพฒั นาในแต่ ละดา้ นขององค์ประกอบของศกั ยภาพ (competency) ที่กล่าวขา้ งตน้ โดยมีกระบวนการพฒั นาอิงแนวคิด แบบระบบ (the systems approach) เพอื่ การควบคุมตรวจสอบระบบการพฒั นาทรัพยากรมนุษยว์ า่ ดาเนินไป อยา่ งมีประสิทธิภาพและไดผ้ ลตามวตั ถุประสงคห์ รือไม่เม่ือไดผ้ ลและขอ้ มูลยอ้ นกลบั ก็จะไดน้ าไปปรับปรุง กระบวนการพฒั นาทุนมนุษยใ์ หเ้ หมาะสมตอ่ ไป (บุษกร วฒั นบุตร, 2559 )  บทวเิ คราะห์ สาหรับการดาเนินการฝึ กอบรมและพัฒนาน้ัน ในความเห็นส่วนตัวของผู้เขียนเอง จาก ประสบการณ์ท้งั ภาคทฤษฎีและปฏิบตั ิในองคก์ รหลายแห่ง เช่น โรงพยาบาลจงั หวดั บุรีรัมย์ โรงพยาบาลยาง ตลาด จงั หวดั กาฬสินธุ์ และองคก์ รปกครองทอ้ งถิ่นหลายแห่งในจงั หวดั ขอนแก่น หลงั จากท่ีไดห้ น่วยงานท่ี ประสงคจ์ ะจดั การฝึกอบรมและพฒั นามีความเขา้ ใจในหลกั การและแนวทางการฝึ กอบรมและพฒั นาแลว้ ก็ ผเู้ ขียนก็จะทาการสารวจและวิเคราะห์เพื่อหาความจาเป็ นในการฝึ กอบรมและพฒั นา ประชุมร่วมระหวา่ ง ผูจ้ ดั การฝึ กอบรมกบั หน่วยงาน ดาเนินการฝึ กอบรม ติดตามและประเมินผลการฝึ กอบรม จากการสังเกตุ วเิ คราะห์การดาเนินงาน และประเมินผลการปฏิบตั ิงานฝึกอบรม ผเู้ ขียนไดพ้ บประเด็นท่ีน่าสนใจดงั น้ี 1. ผรู้ ับผดิ ชอบดาเนินงานฝึ กอบรม ควรจะตระหนกั วา่ ความจาเป็ นในการฝึ กอบรม ซ่ึงสารวจและ วเิ คราะห์ไดน้ ้นั ไม่จาเป็นตอ้ งเกิดจากสภาพปัญหา ซ่ึงเป็ นเชิงลบเสมอไป ท้งั น้ี เพราะปัญหาที่เกิดจากความ พยายาม ท่ีจะสนองตอบนโยบายและแผน ของหน่วยงานหรือองค์กร อาจเป็ นปัญหาในเชิงพฒั นา และ เป้ าหมายในการพฒั นาหน่วยงานหรือองคก์ ร มกั จะส่งผลกระทบถึงลกั ษณะ และคุณสมบตั ิของบุคลากรที่ หน่วยงานพึงประสงค์ ตลอดจน ความรู้ ความสามารถในการดาเนินงานท่ีบุคลากรควรจะมีน้ัน ทาให้ ลกั ษณะและคุณสมบตั ิดงั กล่าวน้นั ตอ้ งเปล่ียนแปลงไปดว้ ยเสมอ ดงั น้นั นโยบายและแผนการดาเนินงาน ของหน่วยงาน หรือองคก์ รจึงเป็ นแหล่งขอ้ มูลท่ีสาคญั ท่ีสุดสาหรับการหาความจาเป็ นในการฝึ กอบรมเชิง พฒั นา 320

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] 2. ในทางปฏิบตั ิ การสารวจหาเพื่อหาความจาเป็นในการฝึ กอบรม อาจกระทาไม่บ่อยนกั น้นั คือ อาจ กระทา เม่ือตอ้ งการวางแผนการฝึ กอบรมระยะกลาง หรือระยะยาว เช่น 1 - 3 ปี หรือ 3 - 5 ปี และเมื่อสารวจ จนสามารถกาหนดความจาเป็ น ในการฝึ กอบรม ไดแ้ ลว้ อาจกาหนดการฝึ กอบรมไวเ้ ป็ นลาดบั ต่าง ๆ และ โครงการฝึ กอบรมประเภทต่าง ๆ แล้วน้ัน เราอาจจาเป็ นต้องสารวจคร่าว ๆ อีกคร้ังหน่ึง เพื่อเป็ นการ ตรวจสอบยืนยนั ว่าความจาเป็ นในการฝึ กอบรมน้ันยงั คงมีอยู่ และอาจเป็ นการหารายละเอียดขอ้ มูล ตาม ความ เป็ นจริงเพิ่มเติมอีก ท้งั น้ี เพราะความจาเป็ นในการฝึ กอบรมน้นั ย่อมสามารถเปล่ียนแปลงไปตาม สภาพการณ์ และปัจจยั ดา้ นตา่ ง ๆ ขององคก์ รและหน่วยงาน สิ่งท่ีเป็นความจาเป็นในการฝึ กอบรม เมื่อ 2 ปี ท่ี แลว้ อาจหมดความจาเป็นในปัจจุบนั หรือสภาพปัญหา อาจเปลี่ยนแปลงไปในรายละเอียดกไ็ ด้ 3.การเลือกใชเ้ ทคนิคการฝึกอบรมใหเ้ หมาะกบั โครงการฝึ กอบรมในแต่ละคร้ังน้นั เป็ นเรื่องที่สาคญั เป็ นอย่างยิ่ง เพราะการใช้เทคนิคการฝึ กอบรมที่เหมาะสมจะสามารถช่วยให้เกิดการเรียนและการ เปลี่ยนแปลงดา้ นต่างๆ ซ่ึงไดแ้ ก่ ความรู้ ทกั ษะ และทศั นคติของผเู้ ขา้ รับการฝึ กอบรมไดต้ ามวตั ถุประสงค์ สถานการณ์และปัจจยั อ่ืนๆของโครงการฝึกอบรมน้นั ดงั น้ี 1. วตั ถุประสงคข์ องโครงการฝึกอบรม เทคนิคการฝึ กอบรมจะตอ้ งคานึงถึงวตั ถุประสงค์ของโครงการฝึ กอบรมว่าตอ้ งการให้เกิดการ เปลี่ยนแปลงความรู้ หรือทกั ษะหรือเจตคติ หรือท้งั 3 ดา้ นไปพร้อมๆ กนั เช่น ถา้ ตอ้ งการให้เกิดความรู้ เฉพาะอยา่ ง เช่น ความรู้ระดบั ความจา ความเขา้ ใจ และมีผเู้ ขา้ รับการอบรมจานวนมาก อาจจะใชเ้ ทคนิค การบรรยายได้ การบรรยายที่มีการซักถามเป็ นเทคนิคการฝึ กอบรมท่ีเหมาะกับการฝึ กอบรมท่ีมี วตั ถุประสงคท์ ี่ตอ้ งการใหค้ วามรู้ ทกั ษะความสัมพันธ์ระหวา่ งบุคคล การยอมรับของผทู้ ี่มีส่วนร่วม การ เปล่ียนทัศนคติ ทักษะการแก้ปัญหา แต่ไม่เหมาะสาหรับความรู้ท่ีได้จากการอบรมเพื่อเสริมสร้าง ประสบการณ์ในแนวใหม่ แตถ่ า้ จะตอ้ งการให้ผเู้ ขา้ ฝึ กอบรมจาไดแ้ ม่นยาและจาไดน้ านและเขา้ ใจไดอ้ ยา่ งลึกซ้ึงมากยิ่งข้ึนน้นั อาจจะตอ้ งใชก้ ิจกรรม หรือโสตทศั นูปกรณ์ต่างๆ ประกอบการบรรยายดว้ ย น่าจะเป็ นประโยชน์ไดอ้ ย่าง มากและน่าจะเป็ นการส่งเสริมให้ผเู้ ขา้ รับการฝึ กอบรมไดม้ ีโอกาสใชป้ ระสาทสัมผสั ทุกดา้ นซ่ึงจะช่วยให้ การฝึกอบรมในแต่ละคร้ังไดร้ ับความสาเร็จตามวตั ถุประสงคอ์ ยา่ งแน่นอน 2. ความสอดคลอ้ งกบั เน้ือหาสาระในหลกั สูตร การออกแบบการฝึกอบรมตอ้ งสอดคลอ้ งกบั เน้ือหาสาระในหลกั สูตร เพราะเน้ือหาสาระน้นั จะตอ้ ง มีความยากง่ายพอเหมาะกบั ความรู้ความสามารถและตอ้ งมีความต่อเน่ืองกบั พ้ืนฐานเดิมของผูเ้ ขา้ รับการ ฝึ กอบรมอีกด้วย โดยปกติแล้วเพื่อหาสาระของหลักสู ตรให้สอดคล้องกบั วตั ถุประสงค์ของโครงการ ฝึกอบรมแลว้ มกั จะแบง่ เน้ือหาออกไดเ้ ป็นเน้ือหาประเภทขอ้ เทจ็ จริง ความรู้ทวั่ ไป แนวคิดและหลกั การการ แกป้ ัญหา ความคิดสร้างสรรค์ ความสามารถ ทกั ษะและทศั นคติ ซ่ึงในทานองเดียวกนั ก็ไม่อาจแยกเน้ือหา สาระของวชิ าใดวชิ าหน่ึงออกจากกิจกรรม วธิ ีการ หรือเทคนิคการฝึกอบรมไดแ้ ต่อยา่ งใด 321

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] 3. ผเู้ ขา้ รับการอบรม ในการใช้เทคนิคการฝึ กอบรมต้องคานึงถึงผูเ้ ขา้ รับการฝึ กอบรมเป็ นสาคญั อนั ได้แก่ ระดบั ของความรู้ความสามารถ ระดบั การศึกษา อายุ เพศ และจานวนผเู้ ขา้ รับการฝึ กอบรมดว้ ย ผเู้ ขา้ รับ การอบรมที่มีระดบั ความสามารถและความฉลาดสูงมากๆ ชอบที่จะเรียนรู้ และเรียนไดด้ ีในบรรยากาศของ ความเป็ นประชาธิปไตยและเป็ นกนั เองมาก แต่มุ่งที่จะเรียนโดยกระบวนการกลุ่มน้อยและเนน้ การเรียนรู้ ตามลาพงั มากกวา่ จึงเห็นไดว้ า่ เทคนิคการฝึกอบรมที่จะอบรมมาใชน้ ้นั ตอ้ งเปิ ดโอกาสใหผ้ เู้ ขา้ ฝึ กอบรมท่ีมี ความฉลาดมากมีอิสรภาพท่ีจะเรียนรู้ในบรรยากาศที่เป็ นประชาธิปไตยการฝึ กอบรมน้นั ๆ ก็ตอ้ งเอ้ืออานวย ให้บุคคลเหล่าน้ีไดเ้ รียนรู้ตามลาพงั ให้มากกวา่ ผมู้ ีความสามารถและความเฉลียวฉลาดไม่ค่อยมากนกั ดงั น้ี เป็ นต้น ผู้เข้ารับการฝึ กอบรมที่มีความสามารถและมีความฉลาดพอสมควรน้ัน ค่อนข้างจะได้รับ ผลประโยชน์และเรียนรู้ไดด้ ีในบรรยากาศของการเป็ นประชาธิปไตยหรือมีส่วนร่วมในกระบวนการเรียนรู้ ให้มากที่สุดเท่าที่จะทาได้ ดงั น้นั การฝึ กอบรมควรจะเป็ นประสบการณ์ท่ีน่ารื่นรมยแ์ ละมีเสรีภาพ ส่วนผู้ เขา้ รับการฝึ กอบรมท่ีมีความรู้ความสามารถและความสามารถและความเฉลียวฉลาดนอ้ ย ชอบที่จะเรียนรู้ และเรียนรู้ได้ดีโดยการใช้เทคนิคการฝึ กอบรมประเภทที่ครูหรือวิทยากรเป็ นศูนยก์ ลาง มากกว่าวิธีการ เรียนรู้อ่ืนๆ นอกจากดา้ นความรู้ความสามารถและความเฉลียวฉลาดของผูเ้ ขา้ รับการฝึ กอบรมแล้วตอ้ ง คานึงถึงระดบั การศึกษาหรือประสบการณ์เดิมของเขาดว้ ย กล่าวคือ เทคนิคที่ใชต้ อ้ งไม่ยุง่ ยากสลบั ซบั ซ้อน มากจนเกินแก่การทาความเขา้ ใจใหแ้ ก่ผเู้ ขา้ รับการอบรมท่ีมีระดบั การศึกษาไมส่ ูงนกั และหากใชเ้ ทคนิคการ ฝึกอบรมท่ีง่ายจนเกินไปกบั ผเู้ ขา้ รับการฝึกอบรมท่ีมีระดบั การศึกษาสูงๆ ก็จะทาใหเ้ กิดความเบื่อหน่าย และ ไม่ก่อให้เกิดผลดีต่อการเรียนรู้แต่อยา่ งใดเลย ในทานองเดียวกนั อายุหรือวยั ของผูเ้ ขา้ รับการฝึ กอบรมก็มี ความสาคญั ท่ีตอ้ งคานึงถึง เพราะธรรมชาติของการเรียนรู้ของเด็กแตกต่างจากธรรมชาติของการเรียนรู้ของ ผใู้ หญ่ วิธีการ กิจกรรม โสตทศั นูปกรณ์ และ เทคนิคการฝึ กอบรมก็จะตอ้ งแตกต่างไปดว้ ย ในการใช้ เทคนิคการฝึ กอบรมและการจดั กิจกรรมน้นั จะตอ้ งให้สอดคลอ้ งกบั ความแตกต่างดงั กล่าว ไม่ว่าจะเป็ น ความตอ้ งการท่ีจะรู้ถึงเหตุผลท่ีวา่ ทาไมจะตอ้ งเรียนรู้ การมีความเขา้ ใจในตนเองบทบาทของประสบการณ์ ความรู้เพ่ือจะเรียนรู้ แนวโน้มของการเรียนรู้และรวมถึงแรงจูงใจท่ีจะตอ้ งการจะเรียนรู้อีกดว้ ย (ดูบทท่ี 3 ทฤษฎีการเรียนรู้ผใู้ หญ่)  สรุป การฝึ กอบรมคือ กระบวนการจดั การเรียนรู้อย่างเป็ นระบบเพ่ือสร้างหรือเพิ่มพูนความรู้ ทกั ษะ ความสามารถ และเจตคติ อนั จะช่วยปรับปรุงให้การปฏิบตั ิงานมีประสิทธิภาพสูงข้ึนการฝึ กอบรมสามารถ จาแนกไดเ้ ป็ นหลายประเภท โดยอาศยั เกณฑ์ต่าง ๆ เช่น แหล่งของการฝึ กอบรม ทกั ษะที่ตอ้ งการฝึ ก เป็ น ตน้ การฝึกอบรมเป็ นระบบยอ่ ยระบบหน่ึงของการจดั การทรัพยากรมนุษยภ์ ายในองคก์ ร ซ่ึงมีปฏิสัมพนั ธ์ 322

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] และอิทธิพลกบั ระบบอ่ืนๆขององคก์ ร การฝึ กอบรมจึงมีบทบาทต่อการเสริมสร้างประสิทธิภาพขององคก์ ร ในหลาย ๆ ดา้ น แต่ท้งั น้ีจะตอ้ งเขา้ ใจวา่ ปัญหาแบบใดที่การฝึ กอบรมสามารถมีส่วนช่วยแกไ้ ขได้ บทบาท และงานของนกั จดั การฝึกอบรมจึงมีความผกู พนั กบั บทบาทของการฝึกอบรมในการเสริมสร้างประสิทธิภาพ ขององค์กร อย่างไรก็ตามความสาเร็จของการฝึ กอบรมข้ึนอยู่กบั ปัจจยั หลายประการ ซ่ึงเก่ียวข้องกบั บทบาทของผบู้ ริหารองคก์ รอยา่ งแนบแน่น การจดั การฝึกอบรมอยา่ งเป็นระบบอิงอยบู่ นแนวคิดแบบระบบ ซ่ึงเนน้ ถึงการมีปฏิสัมพนั ธ์ระหวา่ ง องค์ประกอบต่าง ๆ และการเปลี่ยนแปลงท่ีเกิดข้ึนอย่างต่อเน่ืองภายในระบบข้ันตอนของการจดั การ ฝึกอบรมอยา่ งเป็ นระบบมีท้งั สิ้น 6 ข้นั ตอน ประกอบดว้ ยการวิเคราะห์ความตอ้ งการในการฝึ กอบรม การ กาหนดวตั ถุประสงค์ของการฝึ กอบรม การคดั เลือกและออกแบบโครงการฝึ กอบรม การสร้างเกณฑ์ สาหรับการประเมินผล การจดั การฝึ กอบรม และการประเมินผลโครงการฝึ กอบรม ผลที่ไดร้ ับจากการ ประเมินผล จะเป็นขอ้ มูลยอ้ นกลบั สาหรับการปรับปรุงแกไ้ ขโครงการฝึกอบรมต่อไปในอนาคต 323

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา]  กรณศี ึกษา/ตวั อย่าง การหาความต้องการจาเป็ นในการพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ *************************************************************************** กองส่งเสริมและพฒั นาการปศุสัตว์ แบบสารวจความต้องการในการฝึ กอบรมของบุคลากร คาชี้แจง แบบสอบถามชุดน้ีมีวตั ถุประสงค์เพ่ือสารวจความตอ้ งการในการฝึ กอบรมของบุคลากร กอง ส่งเสริมและพฒั นาการปศุสัตว์ ท้งั น้ี กลุ่มวจิ ยั และพฒั นาการถ่ายทอดเทคโนโลยี จะไดน้ าผลจากการสารวจ ไปจดั ทาแผนฝึ กอบรมประจาปี ใหม้ ีประสิทธิภาพและสอดคลอ้ งกบั ความตอ้ งการของท่านและหน่วยงาน มากท่ีสุด ส่วนที่ 1 ข้อมูลทว่ั ไป 1. เพศ ชาย หญิง 2. อายุ 21 – 30 ปี 31 - 40 ปี 41 – 50 ปี 51 ปี ข้ึนไป 3. การศึกษา ต่ากวา่ มธั ยมศึกษา มธั ยมศึกษา /ปวช. / ปวส. ปริญญาตรี ปริญญาโท ปริญญาเอก 4. สถานภาพ ขา้ ราชการ พนกั งานราชการ ส่วนที่ 2 ความต้องการในการฝึ กอบรม โปรดเรียงลาดบั หลกั สูตรท่ีท่านคิดวา่ มีความสาคญั ตอ่ ทา่ นและหน่วยงานจากมากไปหานอ้ ย 1. หลกั สูตรที่ตอ้ งการฝึกอบรม (เลือกไดม้ ากกวา่ 1 หลกั สูตร) เทคนิคการส่ือสารภาษาองั กฤษ สร้างและพฒั นาบุคลากรในการเป็นผนู้ าการเปลี่ยนแปลง. กฎ ระเบียบการขบั รถยนต์ ระเบียบงานสารบรรณ การเขียนหนงั สือราชการ การทางานเป็ นทีมและกระบวนการการทางานร่วมกนั อ่ืนๆ (ระบุ) .....................................……………………………........ 2. ท่านสะดวกที่จะเขา้ รับการอบรมในช่วงเดือนใด (หากมีความประสงคร์ ะบุเดือน โปรดระบุ) 2.1 หลกั สูตร…..…………………………… เดือน………………………………… 2.2 หลกั สูตร.................................................เดือน...................................................... 324

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] 2.3 หลกั สูตร…..…………………………… เดือน...................................................... กรุณาส่งแบบสอบถาม ไดท้ ่ีคุณพรรณี ทะนนั ชยั กลุ่มวจิ ยั และพฒั นาการถ่ายทอดเทคโนโลยี ภายในวนั ที่ 18 มีนาคม 2560 ขอขอบคุณในความร่วมมือมา ณ โอกาสน้ี ผลการสารวจ แบบสรุปข้อมูลความต้องการในการฝึ กอบรม ส่วนที่ 1 ขอ้ มลู ทวั่ ไป 1.เพศ ชาย จานวน 92 คน หญิง จานวน 73 คน รวม 165 คน 2.อายุ 21 - 30 ปี จานวน 30 คน 31 - 40 ปี จานวน 30 คน 41 - 50 ปี จานวน 60 คน 51 ปี ข้ึนไป จานวน 45 คน 3.การศึกษา มธั ยมศึกษา/ประกาศนียบตั รวชิ าชีพ/ประกาศนียบตั รวชิ าชีพช้นั สูง ประกาศนียบตั รวชิ าชีพ จานวน 20 คน ประกาศนียบตั รวชิ าชีพช้นั สูง จานวน 25 คน ปริญญาตรี จานวน 108 คน ปริญญาโท จานวน 10 คน ปริญญาเอก จานวน 2 คน 4. สถานภาพ ขา้ ราชการ จานวน 94 คน พนกั งานราชการ จานวน 71 คน ส่วนที่ 2 ความต้องการในการฝึ กอบรม 1.หลกั สูตรทตี่ ้องการฝึ กอบรม 1.1 เทคนิคการสื่อสารภาษาองั กฤษ จานวน 35 คน 1.2 การเขียนหนงั สือราชการ จานวน 28 คน 1.3 กฎ ระเบียบการขบั รถยนต์ จานวน 3 คน 1.4 สร้างและพฒั นาบุคลากรในการเป็นผนู้ าการเปลี่ยนแปลง จานวน 83 คน 1.5 ระเบียบงานสารบรรณ จานวน 11 คน 1.6 การทางานเป็นทีมและกระบวนการทางานร่วมกนั จานวน 5 คน 325

[การฝึ กอบรมและการพฒั นา] 2.ท่านสะดวกทจี่ ะเข้ารับการอบรมในช่วงเดอื นใด เดือนพฤษภาคม 2.1 เทคนิคการสื่อสารภาษาองั กฤษ เดือนมิถุนายน 2.2 การเขียนหนงั สือราชการ เดือนเมษายน 2.3 กฎ ระเบียบการขบั รถยนต์ เดือนมกราคม 2.4 สร้างและพฒั นาบุคลากรในการเป็นผนู้ าการเปลี่ยนแปลง เดือนกรกฎาคม 2.5 ระเบียบงานสารบรรณ เดือนพฤษภาคม 2.6 การทางานเป็นทีมและกระบวนการทางานร่วมกนั (สานกั งาน ก.พ., 2552) จากกรณศี ึกษาดงั กล่าว ใหท้ า่ นวเิ คราะห์ และเสนอแนวทางที่เหมาะสมในเรื่องตอ่ ไปน้ี 1.จากข้อมูลการศึกษาความจาเป็ นในการฝึ กอบรม ท่านเห็นด้วยหรือไม่ ท่านคิดว่ากองส่งเสริมและ พฒั นาการปศุสัตว์ ควรเร่งการฝึกอบรมดา้ นใดท้งั น้ีเพ่ือใชง้ บประมาณใหเ้ หมาะสม 2. การฝึ กและพฒั นาบุคลากรดว้ ยเทคนิคการบรรยายและศึกษาดูงานดงั กล่าวจะช่วยสร้างสมรรถนะให้กบั บุคลากรกองส่งเสริมและพฒั นาการปศุสัตว์ ตามประเด็นความตอ้ งการจาเป็ นดงั กล่าวมากกวา่ เทคนิคอื่นๆ หรือไม่ อยา่ งไร 326

[ โครงการฝึ กอบรม: ปฏบิ ัตกิ ารภาคสนาม ] บทที่ 11 โครงการฝึ กอบรมและพฒั นาทรัพยากรมนุษย์: ปฏิบตั กิ ารภาคสนาม ********************************************************************  ความนา โครงการฝึ กอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์: ปฏิบัติการภาคสนาม ในบทน้ีผูเ้ ขียนได้นา ประสบการณ์จากภาคสนามในช่วงเวลา 20 ปี ที่ไดด้ าเนินการพฒั นาองคก์ ร ฝึ กอบรมและพฒั นาในหลายๆ องคก์ ร ดงั ท่ีกล่าวในบทที่ผา่ นมาแลว้ นามาถ่ายทอดใหน้ กั ศึกษาใหไ้ ดม้ ีประสบการณ์ตรง มอบหมายงานให้ บริษทั จาลองที่จดั ต้งั โดยนักศึกษาสาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร์ คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลยั ขอนแก่น นกั ศึกษาจะตอ้ งดาเนินตามข้นั ตอนการจดั ฝึ กอบรม โดยเริ่มจาก การวเิ คราะห์ความ จาเป็ นการฝึ กอบรม(Need assessment) ออกแบบการสอนตามหลกั การจิตวิทยาเรียนรู้ผูใ้ หญ่ การเลือก เทคนิคการฝึ กอบรมท่ีเหมาะสม การนาเสนอโครงการฝึ กอบรม ดาเนินการฝึ กอบรมจริง ใชว้ ิทยากรจาก ภายนอก จากน้ันให้มีการติดตามและประเมินผลการฝึ กอบรม อนั เป็ นการสร้างประสบการณ์การพฒั นา ทรัพยากรมนุษยภ์ าคปฏิบตั ิ เพอ่ื แสดงใหเ้ ห็นตวั อยา่ งการปฏิบตั ิงานจริงของฝ่ ายพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ ซ่ึงผู้ ศึกษาจะเห็นการประยุกต์ภาคทฤษฎีสู่ภาคปฏิบตั ิ และสามารถใช้กรณีศึกษาน้ีเป็ นตวั อย่างและแนวทาง ดาเนินงานฝึกอบรมของหน่วยงานตนเอง ผเู้ ขียนจะนาเสนอกระบวนการฝึกอบรม คือ กระบวนการจัดฝึ กอบรม ผปู้ ฏิบตั ิจะตอ้ งดาเนินการตามข้นั ตอนดงั น้ี ข้นั ตอนท่ี 1. การวเิ คราะห์ขอ้ มลู ความตอ้ งการฝึกอบรม ข้นั ตอนท่ี 2. ออกแบบโครงการฝึกอบรม ข้นั ตอนท่ี 3. การดาเนินการฝึ กอบรมของบริษทั โดยจดั องค์กรและมอบหมายงานเป็ นฝ่ ายบริหาร ฝ่ ายอาคารสถานท่ี ฝ่ ายทะเบียน ฝ่ ายสวสั ดิการ ฝ่ ายเลขานุการและบัญชี ฝ่ ายประชาสัมพันธ์ ฝ่ าย โสตทศั นูปกรณ์ และฝ่ ายพิธีการ ข้นั ตอนที่ 4. การประเมินผลการฝึกอบรม กาหนดใหน้ กั ศึกษาจดั การในภาคปฏิบตั ิไดข้ อ้ มูลและผลงานดงั น้ี 327

[ โครงการฝึ กอบรม: ปฏิบตั กิ ารภาคสนาม ] โครงการฝึ กอบรม “เปลย่ี นทัศนคตจิ ากวยั เรียนสู่วยั ทางาน” บริษทั Pandora Training Group โครงการนีเ้ ป็ นส่วนหนึ่งของการศึกษา วชิ า 414 343 การพฒั นาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (STRATEGIC HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT) ทป่ี รึกษา ผศ.ดร.สุขุมวทิ ย์ ไสยโสภณ สาขาวชิ ารัฐประศาสนศาสตร์ คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวทิ ยาลยั ขอนแก่น เนือ้ หา 1. การวเิ คราะห์ขอ้ มูลความตอ้ งการฝึกอบรม 2. โครงการฝึกอบรม 3. การดาเนินการฝึกอบรมของ ฝ่ ายบริหาร ฝ่ ายอาคารสถานท่ี ฝ่ ายทะเบียน ฝ่ ายสวสั ดิการ ฝ่ าย เลขานุการและบญั ชี ฝ่ ายประชาสมั พนั ธ์ ฝ่ ายโสตทศั นูปกรณ์ และฝ่ ายพธิ ีการ 4. ผลการประเมินการฝึกอบรม 328

[ โครงการฝึ กอบรม: ปฏิบัตกิ ารภาคสนาม ]  การวเิ คราะห์ข้อมูลความต้องการฝึ กอบรม Pandora Training Group ข้นั ตอนการปฏบิ ตั ิงานฝึ กอบรม ข้นั ตอนที่ 1 การวเิ คราะห์ความต้องการฝึ กอบรม (Need Assessment) การปฏิบตั ิงานเริ่มจากการศึกษาคุณลกั ษณะบณั ฑิตที่พึงประสงค์ โดยแบง่ เป็ น 1.ระดบั องคก์ ร มหาวทิ ยาลยั ขอนแก่น 2.ระดบั หน่วยงาน คณะมนุษยศาสตร์และสงั คมศาสตร์ มหาวทิ ยาลยั ขอนแก่น 3.ระดบั แผนกงาน สาขาวชิ ารัฐประศาสนศาสตร์ คณะมนุษยศาสตร์และสงั คมศาสตร์ มหาวทิ ยาลยั ขอนแก่น และ 4. ระดบั บุคคล นกั ศึกษามหาวทิ ยาลยั ขอนแก่น สรุปผลการวเิ คราะห์ โดยมีรายละเอียดดงั น้ี 1. ระดบั องค์กร: มหาวทิ ยาลยั ขอนแก่น ปณธิ าน มหาวิทยาลยั ขอนแก่น เป็ นศูนยร์ วมทางความคิด สติปัญญาของสังคม และเป็ นศูนยร์ วมการศึกษา ของภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือ มหาวิทยาลยั ขอนแก่นยึดมนั่ ในความเป็ นเลิศทางวชิ าการ มีความสัมพนั ธ์กบั นานาประเทศทว่ั โลกเพื่อแลกเปลี่ยนความรู้และเทคโนโลยี มหาวิทยาลยั ขอนแก่นมีท่ีต้งั ทางภูมิศาสตร์ ใกล้ชิดกับกลุ่มประเทศอินโดจีน เป็ นสถาบนั การศึกษาท่ีเป็ นแหล่งเช่ือมโยงความรู้ทางอินโดจีนอย่าง แทจ้ ริง มหาวิทยาลยั ขอนแก่น เป็ นกลไกในการพฒั นาให้มีความเป็ นเลิศทางวิชาการทุกสาขา รวมท้งั การ วางรากฐานให้เป็ นศูนยเ์ อกสาร และสารสนเทศของภูมิภาคโดยอาศยั ความร่วมมือการบริหารจดั การท่ีมี ประสิทธิภาพ บณั ฑิตแห่งมหาวิทยาลัยขอนแก่น พึงเป็ นผูท้ ่ีกอปรด้วย วิทยา จริยา และปัญญา อนั ที่จะ สามารถประยกุ ตใ์ หเ้ กิดประโยชน์สูงสุดแก่ภูมิภาคแก่ประเทศชาติ และขยายสู่ความเป็นสากลต่อไป 329

[ โครงการฝึ กอบรม: ปฏบิ ัตกิ ารภาคสนาม ] วสิ ัยทศั น์ มหาวิทยาลยั ขอนแก่น เป็ นสถาบนั อุดมศึกษาช้นั นาของภูมิภาคอาเซียนโดยเป็ นมหาวิทยาลยั แห่ง การเรียนรู้ มหาวิทยาลยั แห่งการวิจยั มหาวิทยาลยั แห่งคุณภาพ มหาวิทยาลยั แห่งการพฒั นาชุมชนและ ประเทศชาติ และเป็นมหาวทิ ยาลยั ที่มีการบริหารจดั การที่ดี พนั ธกจิ การผลิตบณั ฑิต การวิจยั การบริการวชิ าการแก่สังคม และการทานุบารุงศิลปวฒั นธรรม ให้เป็ นที่ ยอมรับในระดบั มาตรฐานสากลท่ีมุง่ การพฒั นาชุมชนและสงั คมใหเ้ ขม้ แขง็ วฒั นธรรมองค์กร 1. มีความตื่นตวั กระตือรือร้นต่อการเปลี่ยนแปลง ยดึ มนั่ ในกฎระเบียบ และระบบธรรมาภิบาล 2. คานึงถึงประโยชนส์ ่วนรวม ประนีประนอม และมีการยอมรับความคิดเห็น 3. มีความคิดสร้างสรรคใ์ นการทางาน ศรัทธา จงรักภกั ดีตอ่ องคก์ ร ขยนั อดทน ทางานเป็ นทีม และมี จิตใจของการบริการ 4. เป็นชุมชนทางวชิ าการท่ีเนน้ การถ่ายทอดความรู้ และแลกเปลี่ยนความรู้ในองคก์ ร ค่านิยม 1. การนาองคก์ รอยา่ งมีวสิ ยั ทศั น์ 2. การใหค้ วามสาคญั กบั คณาจารย์ บุคลากร ผมู้ ีส่วนไดส้ ่วนเสีย และคูค่ วามร่วมมือ 3. การมุง่ เนน้ ผลลพั ธ์และการสร้างคุณค่า 4. การมุง่ เนน้ อนาคต 5. การเรียนรู้ขององคก์ รและของแตล่ ะบุคคล 6. ความรับผดิ ชอบตอ่ สงั คม การวเิ คราะห์คุณลกั ษณะบณั ฑิตมหาวทิ ยาลยั ขอนแก่น ความตอ้ งการ คือ 1. มคี วามสามารถในการคดิ วเิ คราะห์ทางวชิ าการอย่างมีเหตุผล เน่ืองดว้ ย ทกั ษะการเรียนรู้ในดา้ นการคิดวิเคราะห์ทางวิชาการน้นั ถือไดว้ า่ เป็ นคุณลกั ษณะ ท่ีพึงประสงค์ท่ีบัณฑิตควรมีและสามารถคิดวิเคราะห์ได้อย่างถ่องแท้ ไม่ว่าจะเป็ นในศาสตร์ด้าน วิทยาศาสตร์ หรือจะเป็ นด้านสังคมศาสตร์ ซ่ึงจะตอ้ งใช้คุณลกั ษณะการคิดวิเคราะห์ทางวิชาการอย่างมี เหตุผลน้ีในการศึกษาและประกอบอาชีพในอนาคต ดงั น้นั จึงถือไดว้ ่า การท่ีจะเป็ นบณั ฑิตท่ีมีคุณลกั ษณะ 330

[ โครงการฝึ กอบรม: ปฏิบัตกิ ารภาคสนาม ] อนั พึงประสงค์ไดน้ ้นั จะตอ้ งมีทกั ษะความรู้ความสามารถในการคิดวเิ คราะห์ทางวิชาการอย่างมีเหตุผลได้ อยา่ งถ่องแท้ 2. มีความรับผดิ ชอบต่อสังคมและปฏิบัติตนเป็ นแบบอย่างทดี่ ี เน่ืองดว้ ย การท่ีบุคคลใดบุคคลหน่ึงจะมีความรับผิดชอบต่อสังคมและสามารถปฏิบตั ิตน เป็นแบบอยา่ งท่ีดีไดน้ ้นั ถือไดว้ า่ เป็นเร่ืองที่ยากพอควร ดงั น้นั จึงจาเป็ นอยา่ งยิง่ ท่ีสถาบนั แห่งการเรียนรู้ที่ได้ ชื่อว่าเป็ นสถาบนั ในการอบรมบ่มเพาะการศึกษาให้บุคคลมีความรู้ความสามารถไดน้ ้นั นอกจากจะอบรม เฉพาะวิชาความรู้แลว้ น้นั ยงั จาเป็ นอยา่ งยิ่งท่ีในระดบั อุดมศึกษาที่จะเป็ นผผู้ ลิตบณั ฑิตออกสู่สังคมจะตอ้ งมี การอบรมบม่ เพาะใหบ้ ณั ฑิตที่กา้ วออกสู่สังคมน้นั มีความรับผดิ ชอบต่อสังคมและปฏิบตั ิตนเป็ นแบบอยา่ งที่ ดีใหไ้ ด้ 3. มีจริยธรรม คุณธรรม และความซื่อสัตย์ในวชิ าชีพ เนื่องดว้ ย การที่บุคคลใดก็ตามที่สามารถศึกษาในวิชาชีพแขนงใดแขนงหน่ึงจนสาเร็จ การศึกษาและออกสู่สังคมภายนอกเพ่อื ประกอบอาชีพของตนไดน้ ้นั ในกระบวนการของการศึกษานอกจาก จะตอ้ งศึกษาเพื่อให้ไดม้ าซ่ึงองค์ความรู้ท่ีสามารถนาไปประกอบอาชีพในอนาคตไดแ้ ล้วน้ันบณั ฑิตท่ีมี คุณลกั ษณะอนั พึงประสงคน์ ้นั จะตอ้ งมีจริยธรรม คุณธรรม และความซื่อสัตยใ์ นวิชาชีพของตนดว้ ย เพราะ หากเป็ นเพียงแค่บัณฑิตท่ีเก่งเฉพาะในศาสตร์สาขาวิชาชีพของตนที่ศึกษาเล่าเรียนมาแต่ขาดความมี จริยธรรม คุณธรรม และความซ่ือสัตยใ์ นวิชาชีพของตนแลว้ น้นั ก็ยอ่ มที่จะไม่ใช่บณั ฑิตท่ีเป็ นท่ีตอ้ งการของ สังคมอยา่ งแทจ้ ริง 4. เสียสละ อุทศิ ตนและเหน็ แก่ประโยชน์ส่วนรวม เนื่องดว้ ยการที่บุคคลใดก็ตามซ่ึงเกิดเป็ นมนุษยแ์ ลว้ น้นั มีไวซ้ ่ึงความเห็นแก่ประโยชน์ส่วน ตนเป็นสาคญั บุคลน้นั ยอ่ มท่ีจะตอ้ งคอยจอ้ งเอารัดเอาเปรียบบุคคลอื่นอยรู่ ่าไป ดงั น้นั การท่ีบณั ฑิตผซู้ ่ึงไดช้ ื่อ วา่ เป็ นผทู้ ี่ไดร้ ับการอบรมบ่มเพาะการศึกษา กิริยา มารยาท ความซื่อสัตยส์ ุจริต ให้บงั เกิดข้ึนกบั ตวั บณั ฑิต เหล่าน้นั แลว้ จะตอ้ งเป็ นบณั ฑิตท่ีมีคุณลกั ษณะอนั พึงประสงคโ์ ดยจะตอ้ งเป็ นบณั ฑิตที่ถึงพร้อมดว้ ยความ เสียสละประโยชนส์ ่วนตนเพ่อื ประโยชนโ์ ดยรวมไดเ้ สมอ 5. มีความสามารถในการใช้ทกั ษะภาษาต่างประเทศในการสื่อสารได้อย่างน้อย 1 ภาษา เนื่องดว้ ยในกระแสของโลกยคุ ใหม่ ท่ีรับเอาความเจริญทางดา้ นวฒั นธรรมนิยมเขา้ มาอยา่ ง ลน้ หลามน้นั ส่งผลไปยงั สถานศึกษาในแต่ละแห่งท่ีจะตอ้ งปรับระบบการเรียนการสอนให้สอดคลอ้ งกบั โลก ที่เปลี่ยนไปเพ่ือให้กา้ วทนั กบั คาวา่ ความเป็ น สากล ท่ีใช้ระบบการส่ือสารท้งั ระบบอิเล็กทรอนิกส์หรือจะ เป็ นการสื่อสารดว้ ยภาษาสากลน้นั ซ่ึงการที่บณั ฑิตในปัจจุบนั ท่ีกาลงั ศึกษาอยู่ก็ตามหรือจบการศึกษาแลว้ น้นั จาเป็นอยา่ งยงิ่ ที่จะตอ้ งมีความสามารถในการส่ือสารดว้ ยภาษาสากลหรือภาษาต่างประเทศอื่นๆไดอ้ ยา่ ง 331

[ โครงการฝึ กอบรม: ปฏิบตั กิ ารภาคสนาม ] นอ้ ย 1 ภาษา ดงั น้นั จึงจาเป็ นอยา่ งยิ่งท่ีบณั ฑิตยุคใหม่จะตอ้ งมีทกั ษะดา้ นภาษาต่างประเทศเพื่อใช้ในการ สื่อสารอยา่ งนอ้ ย 1 ภาษา เพ่มิ ข้ึนจึงจะถือไดว้ า่ เป็นบณั ฑิตทีมีคุณลกั ษณะอนั พึงประสงคข์ องสังคมภายนอก 2. ระดับหน่วยงาน: คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวทิ ยาลยั ขอนแก่น ปรัชญา สติปัญญา ความคิด และคุณธรรมเป็ นหลักในการดารงตนและอยู่ร่วมกันกับผูอ้ ื่น ได้อย่างมี ความสุข อนั จะนาไปสู่การพฒั นาตนเองและสงั คมอยา่ งยงั่ ยนื ปณธิ าน คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์มุ่งมน่ั ให้การศึกษาเพื่อให้ไดบ้ ณั ฑิตผูถ้ ึงพร้อมท้งั สติปัญญา และคุณธรรม พฒั นาองค์ความรู้ใหม่โดยการวิจยั อย่างต่อเนื่อง บริหารวิชาการ เพื่อสนบั สนุนการพฒั นา สงั คมอยา่ งยงั่ ยนื และธารงรักษาศิลปวฒั นธรรม วสิ ัยทศั น์ คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลยั ขอนแก่น เป็ นคณะที่มีความเป็ นเลิศทางวิชาการ และมีมาตรฐานเป็นที่ยอมรับท้งั ภายในและภายนอกประเทศและระดบั เอเชียอาคเนย์ พนั ธกจิ 1. ผลิตบณั ฑิตระดบั ปริญญาตรีและระดบั บณั ฑิตศึกษาที่มีความรู้คู่คุณธรรม 2. กระจายโอกาสและการเขา้ ถึงการศึกษาสู่ปวงชน 3. วจิ ยั และพฒั นาองคค์ วามรู้ที่ก่อใหเ้ กิดการพฒั นาแบบองคร์ วม 4. สร้างความร่วมมือทางวชิ าการท้งั ดา้ นการผลิตบณั ฑิต ท้งั การวจิ ยั ท้งั ในและต่างประเทศ 5. เสริมสร้างความร่วมมือกบั ชุมชนในการใหบ้ ริการแก่ชุมชน 6. ทานุบารุง อนุรักษ์ และแลกเปลี่ยนวฒั นธรรมอนั ดีงาม ท้งั ในและต่างประเทศ การวเิ คราะห์ความต้องการบณั ฑติ ของคณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ ความตอ้ งการ คือ 1. เพ่ือใหไ้ ดซ้ ่ึงบณั ฑิตที่พร่ังพร้อมดว้ ยสติปัญญา ความรู้ความสามารถ 2. เพอ่ื ใหไ้ ดซ้ ่ึงบณั ฑิตท่ีมีคุณธรรมจริยธรรม 3. เพ่อื ใหไ้ ดซ้ ่ึงบณั ฑิตที่สามารถพฒั นาองคค์ วามรู้ ภายใตก้ รอบการวจิ ยั อยา่ งต่อเน่ือง 4. เพื่อใหไ้ ดบ้ ณั ฑิตที่สามารถใชค้ วามรู้ความสามารถทางวิชาการ เพ่ือนาไปพฒั นาสังคม อยา่ งยงั่ ยนื 5. เพื่อใหไ้ ดบ้ ณั ฑิตที่ทารงรักษาไวซ้ ่ึง ศิลปวฒั นธรรมประเพณี 332

[ โครงการฝึ กอบรม: ปฏบิ ตั กิ ารภาคสนาม ] 1. เพอ่ื ให้ได้ซ่ึงบณั ฑิตทพี่ ร่ังพร้อมด้วยสตปิ ัญญา ความรู้ความสามารถ บณั ฑิต คือ บุคคลท่ีมีพร้อมท้งั ความรู้ความสามารถ สติปัญญา และสามารถนาความรู้ความสามารถ น้นั ไปใชใ้ ห้เกิดประโยชน์แก่สังคม ดงั น้นั คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์รวมท้งั อีกหลายคณะลว้ น ตอ้ งการผลิตบณั ฑิตท่ีมีคุณภาพเพ่ือออกสู่สังคม เพ่ือที่จะเป็ นพลงั ที่สาคญั ในการพฒั นาประเทศชาติและ สามารถแกไ้ ขปัญหาต่างๆที่เกิดข้ึนในสงั คมท่ีมีการเปลี่ยนแปลงอยตู่ ลอดเวลาในยุคโลกาภิวตั น์ และบณั ฑิต จะตอ้ งสามารถแกไ้ ขปัญหาท่ีเกิดข้ึนในสถานการณ์ต่างๆในสังคมได้ เพื่อผลกั ดนั ให้เกิดความเจริญรุ่งเรือง แก่ประเทศชาติและความผาสุกของประชาชนภายในประเทศ 2. เพอื่ ให้ได้ซึ่งบณั ฑติ ทม่ี คี ุณธรรมจริยธรรม คุณธรรมจริยธรรมเป็ นเรื่องท่ีสาคญั ต่อสังคมในปัจจุบนั เป็ นอย่างมาก หากประชาชนทุกคนขาด คุณธรรมจริยธรรมในการอยรู่ ่วมกนั ในสังคม ทุกคนก็ไม่อาจสามารถใชช้ ีวติ อยใู่ นสังคมไดอ้ ยา่ งมีความสุข คุณธรรมจริยธรรมจึงเป็ นเร่ืองท่ีสาคญั และเป็ นส่ิงท่ีบณั ฑิตทุกคนพึงจะมีเพราะบณั ฑิตเป็ นผูท้ ่ีมีความรู้ ความสามารถและจะตอ้ งนาความรู้ความสามารถน้นั ไปใชค้ วบคู่กบั คุณธรรมและจริยธรรม หากบณั ฑิตนา ความรู้ความสามารถที่ไดศ้ ึกษาเล่าเรียนนาไปใช้แต่ขาดคุณธรรมและจริยธรรมมุ่งหาประโยชน์ส่วนตน ถึงแมว้ า่ จะมีความรู้ความสามารถมากแค่ไหน แต่สุดทา้ ยแลว้ ก็ไม่ไดเ้ ป็ นท่ียอมรับของสังคมและผลกระทบ จากการถูกเอารัดเอาเปรียบก็จะตกสู่สงั คมและประชาชนจานวนมาก 3. เพอ่ื ให้ได้ซึ่งบณั ฑิตทส่ี ามารถพฒั นาองค์ความรู้ ภายใต้กรอบการวจิ ัยอย่างต่อเนื่อง องค์ความรู้ เป็ นความรู้ท่ีเกิดข้ึนต่อเรื่ องใดเรื่ องหน่ึง ซ่ึงอาจเกิดข้ึนจากการถ่ายทอดจาก ประสบการณ์ หรือ จากการวิเคราะห์และสังเคราะห์ขอ้ มูล โดยความรู้เกิดข้ึนน้นั ผูร้ ับสามารถนาไปใชไ้ ด้ โดยตรง หรือสามารถนามาปรับใชไ้ ด้ เพ่ือใหเ้ หมาะกบั สถานการณ์หรืองานท่ีกระทาอยเู่ ป็ นความรู้ท่ีเกิดข้ึน ต่อเรื่องใดเร่ืองหน่ึง โดยความรู้ที่เกิดข้ึนน้นั ผรู้ ับสามารถนาไปใชใ้ นลกั ษณะต่าง ๆ ได้ ซ่ึงลกั ษณะขององค์ ความรู้ ไดแ้ ก่ 1. มีลกั ษณะเป็นนามธรรมมากกวา่ รูปธรรม 2. มกั จะเกิดข้ึนกบั เฉพาะบุคคล 3. เป็นสิ่งที่มีคุณค่าสามารถเพิม่ มูลค่าสิ่งอ่ืนๆได้ กล่าวคือ บณั ฑิตตอ้ งเป็ นผูท้ ี่สามารถสร้างหรือพฒั นาองคค์ วามรู้ข้ึนมาไดภ้ ายใตก้ รอบการทาวิจยั เพื่อนาเอาองค์ความรู้มาพฒั นาและสามารถนามาแกไ้ ขปัญหาต่างๆได้ และองค์ความรู้เหล่าน้ันจะต้อง สามารถนามาปรับใชใ้ นสถานการณ์ตา่ งๆในสงั คมไดอ้ ยา่ งแทจ้ ริง 333

[ โครงการฝึ กอบรม: ปฏิบตั กิ ารภาคสนาม ] 4. เพอื่ ให้ได้บณั ฑติ ทสี่ ามารถใช้ความรู้ความสามารถทางวชิ าการ เพอ่ื นาไปพฒั นาสังคม อย่างยง่ั ยนื ปัจจุบนั การศึกษาหาความรู้เป็ นสิ่งที่สาคญั เป็ นอยา่ งมากในปัจจุบนั ในสังคมท่ีมีการเปลี่ยนแปลง ตลอดเวลาผคู้ นจาเป็ นตอ้ งมีการปรับตวั ให้เขา้ กบั สถานการณ์อยเู่ สมอ เช่นเดียวกนั กบั ข่าวสาร ความรู้ และ เทคโนโลยี ท่ีมีการปรับเปล่ียนอยตู่ ลอดเวลาเช่นเดียวกนั ดงั น้นั ทุกคนในสังคมจึงตอ้ งมีการเรียนรู้และศึกษา หาความรู้เพ่ือนาเอาความรู้ความสามารถมาปรับใชใ้ นชีวิตประจาวนั เช่น การทางานเพื่อประกอบอาชีพใน การดาเนินชีวติ หรือการนานความรู้ความสามารถมาช่วยเหลือสังคมหรือผทู้ ่ีมีความเดือดร้อน เป็นตน้ จากความหมายของ บณั ฑิต คือ เป็นผทู้ ี่มีความรู้ความสามารถ และมีสติปัญญา ด้งั น้นั บณั ฑิตจึงตอ้ ง เป็ นผทู้ ่ีนาความรู้ความสามารถที่ไดศ้ ึกษามานาไปพฒั นาสังคม เพื่อให้สังคมไดร้ ับประโยชน์จากความรู้ ความสามารถของบณั ฑิตน้นั ไดอ้ ยา่ งยงั่ ยนื 5. เพอื่ ให้ได้บณั ฑติ ทที่ ารงรักษาไว้ซ่ึง ศิลปวฒั นธรรมประเพณี วัฒนธรรมประเพณี ไทยถือเป็ นสิ่ งที่ชาวไทยทุกคนมีหน้าท่ีรักษาไว้ ซ่ึงประเทศไทยมี ศิลปวฒั นธรรมที่เป็ นเอกลกั ษณ์ของชาติมาต้งั แต่สมยั อดีตมากมายจนถึงในปัจจุบนั ที่วฒั นธรรมบางอยา่ งมี การเปล่ียนแปลงไปตามยุคสมยั หรือมีการเลือนหายไป จนเกิดกระแสวฒั นธรรมตะวนั ตกเขา้ มาแทน โดยเฉพาะอยา่ งยิ่งเยาวชนท่ีเป็ นวยั รุ่นในสมยั ปัจจุบนั ที่นิยมวฒั นธรรมตะวนั ตกมากกว่าศิลปวฒั นธรรม ประเพณีของไทย จากความสาคญั ของศิลปวฒั นธรรมไทย บณั ฑิตจึงตอ้ งเป็นผทู้ ี่ตอ้ งนาเอาความรู้ความสามารถท่ีมีนา ประยกุ ตแ์ ละปรับใชใ้ นการรักษาศิลปวฒั นธรรมของไทยที่เป็ นสมบตั ิของชาติไว้ เพื่อให้คนรุ่นหลงั ไดเ้ ห็น และเกิดความภาคภมู ิใจในศิลปวฒั นธรรมของไทย 3. ระดบั แผนก : สาขาวชิ ารัฐประศาสนศาสตร์ คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวทิ ยาลยั ขอนแก่น การวเิ คราะห์ความตอ้ งการบณั ฑิตของสาขาวชิ ารัฐประศาสนศาสตร์ คณะมนุษยศาสตร์และ สังคมศาสตร์ มหาวทิ ยาลยั ขอนแก่น ตอ้ งการ 1. บณั ฑิตท่ีมีความรู้ความสามารถดา้ นวชิ าการ 2. บณั ฑิตที่มีคุณธรรม จริยธรรม ในการบริหารและรับใชส้ งั คม 3. บณั ฑิตท่ีมีความเป็นผนู้ าในดา้ นการบริหารจดั การท้งั ดา้ นภาครัฐและเอกชน 4. บณั ฑิตท่ีมีคุณภาพ เป็นท่ีตอ้ งการจากสงั คม 5. บณั ฑิตท่ีมีวนิ ยั ในการปฏิบตั ิตน ท้งั การเรียนและการกา้ วออกสู่สังคม 334

[ โครงการฝึ กอบรม: ปฏบิ ตั กิ ารภาคสนาม ] การวเิ คราะห์ความต้องการฝึ กอบรมของแผนกงาน (สาขาวชิ า) จากปรัชญา วิสัยทศั น์ พนั ธกิจ ของหน่วยงานท้งั หมดท่ีมีวตั ถุประสงคใ์ นการผลิตบณั ฑิตออกสู่ สังคม สามารถจดั ลาดบั จากการสารวจและสอบถามจากผบู้ ริหารและคณาจารย์ ไดข้ อ้ สรุปที่สาคญั ดงั น้ี มีความต้องการผลิตบัณฑิตที่มีความรู้ความสามารถด้านวิชาการเป็ นอนั ดับแรก เน่ืองจากในทาง สาขาเห็นว่า การที่บณั ฑิตที่จบออกไปจะมีคุณภาพและเป็ นที่ยอรับของสังคมไดน้ ้นั ในลาดบั แรกบณั ฑิต จะตอ้ งมีความรู้ความสามารถดา้ นวิชาการท่ีสารถนาไปแข่งขนั กบั สังคมภายนอกได้ เพราะถา้ บณั ฑิตมี ความรู้ความสามารถแล้วน้ัน ก็ย่อสามารถนาความรู้ความสามารถที่ได้จากการศึกษาเล่าเรียนไปใช้ ประโยชน์ในชีวิตประจาวนั ไดแ้ ละนาไปทาประโยชน์เพื่อสังคม นาความรู้ท่ีได้ไปสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ เปล่ียนแปลงสิ่งที่มีอยใู่ นสงั คมใหด้ ีข้ึน ลงั สามารถถ่ายทอดความรู้ความสามารถที่ไดน้ ้นั ไปสู่บุคคลอื่นๆ ซ่ึง ถือว่าเป็ นการต่อยอดองค์ความรู้ท่ีไม่สิ้นสุดซ่ึงเป็ นบ่เกิดของการเร่ิมต้นสิ่งใหม่ๆให้กับสังคมและ ประเทศชาติ ดังน้ันจึงถือว่าความตอ้ งการผลิตบณั ฑิตมหาวิทยาลยั ขอนแก่นต้องการผลิตบณั ฑิตท่ีมีความรู้ ความสามารถดา้ นวชิ าการเป็นอนั ดบั แรก มีความต้องการผลติ บัณฑติ ทม่ี คี ุณธรรม จริยธรรม ในการบริหารและรับใช้สังคม เป็ นอนั ดับทีส่ อง เนื่องจาก การท่ีเรามีบณั ฑิตที่มีความรู้ความสามารถแล้วบณั ฑิต บณั ฑิตท่ีดีจะตอ้ งมีคุณธรรม จริยธรรม เพราะการที่จะมีความรู้ความสามารถอยา่ งเดียวคงไม่พอ เพราะเม่ือจบออกแลว้ บณั ฑิตก็จะไดอ้ อกไปทางาน รับใชส้ ังคม ซ่ึงในการทางานหรือการใชช้ ีวิตประจาวนั การมีคุณธรรม จริยธรรมในชีวิตถือวา่ เป็ นสิ่งจาเป็ น เม่ือออกไปทางานรับใชส้ ังคมควรมีคุณธรรมในการทางาน คุณธรรมในการดาเนินชีวิตเพื่อที่จะทาให้ชีวิต ดารงอยไู่ ดอ้ ยา่ งมีความสุขและสงั คมไดม้ ีคนดีมีคุณธรรมจริยธรรมมารับใชส้ ังคม ดงั น้นั จึงถือวา่ ความตอ้ งการผลิตบณั ฑิตของมหาวทิ ยาลยั ขอนแก่นตอ้ งการผลิตบณั ฑิตท่ีมีคุณธรรม จริยธรรม ในการบริหารและรับใชส้ ังคม เป็นอนั ดบั ที่สอง มีความต้องการผลิตบัณฑิตท่ีมีความเป็ นผู้นาในด้านการบริหารจัดการท้ังด้านภาครัฐและเอกชน เป็ นอันดับสาม เนื่องจาก บณั ฑิตที่จบออกไปมีท้งั ความรู้ความสามารถแล้ว เพียบพร้อมด้วยคุณธรรม จริยธรรม และจะตอ้ มีความเป็ นผนู้ าเพื่อท่ีจะจบออกไปรับใชส้ ังคม ซ่ึงความเป็ นผนู้ าถือเป็ นสิ่งจาเป็ นอีก อยา่ งรองลงมาจากการท่ีมีความรู้ความสามารถ และคุณธรรม จริยธรรม เพราะความเป็ นผนู้ าถือวา่ เป็ นสิ่งท่ี แสดงใหเ้ ห็นวา่ บณั ฑิตน้นั มีความพร้อมมากนอ้ ยเพียงใดในการออกไปรับใชส้ ังคม ดงั น้ันจึงถือว่าความตอ้ งการผลิตบณั ฑิตของมหาวิทยาลยั ขอนแก่นตอ้ งการผลิตบณั ฑิตท่ีมีความ เป็นผนู้ าในดา้ นการบริหารจดั การท้งั ดา้ นภาครัฐและเอกชนเป็นอนั ดบั สาม 335

[ โครงการฝึ กอบรม: ปฏิบตั กิ ารภาคสนาม ] มีความต้องการผลิตบัณฑิตทม่ี ีท่มี ีคุณภาพ เป็ นที่ต้องการจากสังคม เป็ นอันดับส่ี เน่ืองจาก บณั ฑิต ท่ีจบออกไปเป็ นท่ีต้องการของสังคม ต้องเป็ นบณั ฑิตที่มีคุณภาพ ซ่ึงสามารถจบออกไปทางานรับใช้ ประชาชนไดอ้ ย่างเต็มที่ มีคุณภาพท้งั การทางาน การดาเนินชีวิต มีบณั ฑิตเป็ นบุคคลท่ีคุณภาพแลว้ น้นั ยอ่ ม สามารถทางานหรือสร้างสรรคส์ ่ิงดีๆ ท่ีมีคุณภาพใหก้ บั สงั คมไดเ้ ช่นกนั ดงั น้นั จึงถือวา่ ความตอ้ งการผลิตบณั ฑิตของมหาวทิ ยาลยั ขอนแก่นตอ้ งการผลิตบณั ฑิตท่ีมีคุณภาพ เป็นที่ตอ้ งการจากสงั คม เป็นอนั ดบั สี่ มีความต้องการผลิตบัณฑิตท่ีมีวินัยในการปฏิบัติตน ท้ังการเรียนและการก้าวออกสู่สังคม เป็ น อนั ดบั สุดทา้ ย เน่ืองจาก การมีวินยั เป็ นอีกคุณสมบตั ิหน่ึงของบณั ฑิตที่พึงประสงค์ ท่ีถือว่าเป็ นคุณสมบตั ิที่ บณั ฑิตพึงมี การมีระเบียบวนิ ยั ในตนเอง ท้งั ต้งั แต่ก่อนจบเป็ นบณั ฑิตและจบออกไปเป็ นบณั ฑิต จนกระทงั่ การใช้ชีวิตในการทางาน เพราะเมื่อมีระเบียบวินยั แลว้ ไม่วา่ จะทางานใดๆ หรือกระทาการใด อย๋ใู นสังคม ใดๆ ยอ่ มทาใหก้ ารทางานน้นั ประสบความสาเร็จ และอีกอยา่ งยงั เป็นที่น่าเชื่อถือของบุคคลอื่นท่ีพบเห็นและ ไดท้ างานร่วมอีกดว้ ย ดงั น้นั จึงถือวา่ ความตอ้ งการผลิตบณั ฑิตของมหาวิทยาลยั ขอนแก่นตอ้ งการผลิตบณั ฑิตที่มีวนิ ยั ใน การปฏิบตั ิตน ท้งั การเรียนและการกา้ วออกสู่สังคม เป็นอนั ดบั สุดทา้ ย 4. ระดับบุคคล : นักศึกษามหาวทิ ยาลัยขอนแก่น การวิเคราะห์ความตอ้ งการในการฝึ กอบรมของนักศึกษามหาวิทยาลยั ขอนแก่น คณะผูจ้ ดั การ ฝึกอบรมไดใ้ ชแ้ บบสอบถามตรวจสอบสมรรถนะของนกั ศึกษาเพ่ือหาช่องวา่ ง(Gap)ในการพฒั นาทรัพยากร มนุษย์ ปรากฏผลดงั น้ี ส่วนท่ี 2 ผลการวเิ คราะห์สมรรถนะของนักศึกษา การวเิ คราะห์สมรรถนะส่วนบุคคลของนกั ศึกษา ตารางท่ี 1 จานวน ร้อยละ คา่ เฉล่ีย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานสมรรถนะของนกั ศึกษา สมรรถนะส่ วนบุคคล ระดบั สมรรถนะ คา่ เฉล่ีย ค่า S.D. 1.แรงจูงใจในการปฏบิ ตั งิ าน มากท่ีสุด มาก ปานกลาง นอ้ ย นอ้ ยท่ีสุด 1) ความกระตือรือร้น 2) ความรับผดิ ชอบ 24(48.0) 21(42.0) 5(10.0) 0 0 4.38 2.38 21(42.0) 25(50.0) 4(8.0) 0 0 4.34 2.34 336

[ โครงการฝึ กอบรม: ปฏบิ ัตกิ ารภาคสนาม ] สมรรถนะส่ วนบุคคล ระดบั สมรรถนะ คา่ เฉล่ีย คา่ S.D. 1.แรงจูงใจในการปฏิบตั งิ าน มากท่ีสุด มาก ปานกลาง นอ้ ย นอ้ ยที่สุด 1) ความกระตือรือร้น 3) ความสาเร็จ 24(48.0) 21(42.0) 5(10.0) 0 0 4.38 2.38 20(40.0) 23(46.0) 7(14.0) 0 0 4.26 2.65 2.อุปนิสัย 1) การควบคุมอารมณ์ 23(46.0) 21(42.0) 6(12.0) 0 0 4.34 2.34 21(42.0) 23(46.0) 6(12.0) 0 0 4.30 2.30 2) การมีมนุษยสมั พนั ธ์ 3) การมีคุณธรรมและจริยธรรม 21(4200) 25(50.0) 4(8.0) 0 0 4.34 2.34 3.บทบาททางสังคม 11(33.3) 15(45.4) 5(15.5) 2(6.0) 0 4.06 2.06 1)ความเป็นผนู้ า 4015 2015 2)การทางานเป็ นทีม 12(36.3) 14(42.4) 7(21.2) 0 0 3.95 2.95 3.63 2.63 4.ทกั ษะ 1)การใช้อุปกรณ์ ICT ในการ 4(10.0) 30(75.0) 6(15.0) 0 0 15(52.5) 20(50.0) 0 0 ปฏิบตั ิงาน 2)ภาษาตา่ งประเทศ 5(12.5) สมรรถนะส่ วนบุคคล มากท่ีสุด ระดบั สมรรถนะ นอ้ ยที่สุด ค่าเฉลี่ย ค่า S.D. 3) การพดู ในที่สาธารณะ 3.73 2.73 3(7.5) มาก ปานกลาง นอ้ ย 0 23(57.5) 14(37.5) 0 4) บุคลิกภาพ 10(25.0) 24(60.0) 6(15.0) 0 0 4.10 2.10 337

[ โครงการฝึ กอบรม: ปฏบิ ัตกิ ารภาคสนาม ] 5) ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ 4(10.0) 21(52.5) 15(37.5) 0 0 3.73 2.73 จากตารางที่ 1. ขอ้ 1 แรงจูงใจในการปฏิบตั ิงาน เม่ือพิจารณารายประเด็นพบว่า ผูต้ อบ แบบสอบถามส่วนใหญ่มีแสดงทรรศนะส่วนบุคคลออกมาในดา้ นของความกระตือรือร้นในการปฏิบตั ิงาน มากที่สุด มีค่าเฉล่ียเท่ากบั 4.38 (S.D = 2.38) รองลงมา คือ ความรับผิดชอบในการปฏิบตั ิงาน มีค่าเฉล่ีย เท่ากบั 4.34 (S.D = 2.34) และ ดา้ นความสาเร็จในการปฏิบตั ิงาน มีค่าเฉล่ียเท่ากบั 4.26 ( S.D. = 2.65) ค่าท่ี นอ้ ยกวา่ ขอ้ อ่ืน คือ ความสาเร็จ ขอ้ 2. อุปนิสัย เม่ือพิจารณารายประเด็น พบวา่ ผูต้ อบแบบสอบถามส่วนใหญ่มีนิสัยดา้ นการมี คุณธรรมจริยธรรมและดา้ นการควบคุมอารมณ์ มากที่สุด มีค่าเฉลี่ยเท่ากบั 4.34 ( S.D.=2.34)และ 4.34 ( S.D.=2.34) นอ้ ยท่ีสุด คือ สมรรถนะอุปนิสยั ดา้ นการมีมนุษยสัมพนั ธ์ มีคา่ เฉล่ียเทา่ กบั 4.30 ( S.D.=2.30 ) ขอ้ 3 บทบาททางสังคม เม่ือพิจารณารายประเด็น พบว่า ผูต้ อบแบบสอบถามส่วนใหญ่แสดง ทรรศนะแสดงทรรศนะดา้ นการทางานเป็ นทีม มีค่าเฉล่ียเท่ากบั 4.15 ( S.D.=2.15) บทบาททางสังคมส่วน บุคคล รองลงมา คือ ดา้ นความเป็นผนู้ า มากที่สุด มีค่าเฉล่ียเท่ากบั 4.06 (S.D.=3.23) ขอ้ 4 สมรรถนะส่วนบุคคลดา้ นทกั ษะ เม่ือพิจารณารายประเด็น พบวา่ ผตู้ อบแบบสอบถามแสดง สมรรถนะส่วนใหญ่ในด้านบุคลิกภาพ มากท่ีสุด มีค่าเฉลี่ยเท่ากบั 4.10 (S.D.=2.10) ส่วนรองลงมาคือ สมรรถนะดา้ นการใช้อุปกรณ์ ICT ในการปฏิบตั ิงาน มีค่าเฉล่ียเท่ากบั 3.95 ( S.D.=2.95) รองลงมา คือ สมรรถนะในดา้ นการพดู ในที่สาธารณะและความคิดร่ิเร่ิมสร้างสรรค์ มีค่าเฉล่ียเท่ากนั คือ 3.73 (S.D.=2.73) และแสดงทรรศนะลาดบั ทา้ ยสุด คือ ดา้ นภาษาตา่ งประเทศ มีคา่ เฉล่ียเทา่ กบั 3.63 (S.D.=2.63) ส่วนที่ 3 ความต้องการฝึ กอบรมของนักศึกษา ในส่วนน้ีเป็นการสอบถามความตอ้ งการฝึกอบรมของนกั ศึกษาปรากฏผลดงั น้ี 338

[ โครงการฝึ กอบรม: ปฏบิ ตั กิ ารภาคสนาม ] ตารางที่ 2 ผลการวเิ คราะห์ความตอ้ งการฝึกอบรมของนกั ศึกษา ความตอ้ งการของทา่ นที่เป็นจริงมากที่สุด คา่ เฉล่ีย คา่ S.D. ความต้องการฝึ กอบรม มาก มาก ปาน นอ้ ย นอ้ ย ที่สุด กลาง ท่ีสุด 1. ด้านภาษาต่างประเทศ 7(21.2) 19(57.6) 4(12.1) 3(9.1) 0 3.91 2.91 1) ภาษาองั กฤษ 3.73 3.73 2) ภาษาจีน 9(27.3) 16(48.5) 8(24.2) 0 0 4.24 4.24 4.60 4.60 2.ด้ าน การปฏิ บัติง าน และ กา รดา เนิ น 4.52 4.52 ชีวติ ประจาวนั 4.30 4.30 1) ทกั ษะภาวะความเป็นผนู้ า 16(32.0) 30(60.0) 4(8.0) 0 0 2) ทัก ษ ะ คุ ณ ธ ร ร ม ส า ห รั บ นัก 33(66.0) 14(28.0) 3(6.0) 0 0 บริหาร 0 0 3) ทกั ษะการพดู ในที่สาธารณะ 30(60.0) 16(32.0) 4(8.0) 4) ทกั ษะการสร้างมนุษยสมั พนั ธ์ 22(44.0) 22(44.0) 5(10.0) 1(2.0) 0 5) ทกั ษะการทางานเป็นทีม 8(24.2) 18(54.5) 7(21.2) 0 0 4.03 4.03 6) ทกั ษะการใชอ้ ุปกรณ์ ICT ในการ 7(21.2) 17(51.5) 8(24.2) 1(3.0) 0 3.91 3.91 ปฏิบตั ิงาน 3.80 3.68 7) ทกั ษะการพฒั นาบุคลิกภาพ 4(10.0) 26(65.0) 8(20.0) 2(5.0) 0 8) ทกั ษะดา้ นการประสานงาน 4(10.0) 30(75.0) 6(15.0) 0 0 3.95 3.50 339

[ โครงการฝึ กอบรม: ปฏิบตั กิ ารภาคสนาม ] จากตารางท่ี 2 ขอ้ 1 ความตอ้ งการฝึกอบรมในดา้ นภาษาต่างประเทศ เม่ือพิจารณารายประเด็นพบวา่ ผูต้ อบแบบสอบถามส่วนใหญ่ แสดงทรรศนะความต้องการในการฝึ กอบรมด้านภาษาต่างประเทศดา้ น ภาษาองั กฤษ มากท่ีสุด มีค่าเฉล่ียเท่ากบั 3.91 ( S.D.=2.91) รองลงมา คือ ความตอ้ งการในการฝึ กอบรม ภาษาตา่ งประเทศดา้ นภาษาจีน มีคา่ เฉลี่ยเท่ากบั 3.73 (S.D.=2.73) จากตาราง ขอ้ 2.ความตอ้ งการในการฝึกอบรมดา้ นการปฏิบตั ิงานและการดาเนินชีวิตประจาวนั เมื่อ พิจารณารายประเด็นพบว่า ผูต้ อบแบบสอบถามส่วนใหญ่ แสดงทรรศนะความตอ้ งการในดา้ นทกั ษะ คุณธรรมสาหรับนกั บริหาร มากท่ีสุด มีค่าเฉล่ียเท่ากบั 4.60 (S.D.=2.60) รองลงมา คือความตอ้ งการในการ ฝึ กอบรมดา้ นทกั ษะการพูดในที่สาธารณะ มีค่าเฉลี่ยเท่ากบั 4.52 (S.D.=2.52) รองลงมา คือรองลงมา คือ ความต้องการในการฝึ กอบรมด้านทกั ษะการสร้างมนุษยสัมพนั ธ์ มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 4.30 (S.D.=2.30) รองลงมา คือรองลงมาคือความตอ้ งการในการฝึกอบรมดา้ นทกั ษะภาวะความเป็ นผนู้ า มีค่าเฉล่ียเท่ากบั 4.24 (S.D.=2.24) รองลงมา คือรองลงมาคือความตอ้ งการในการฝึ กอบรมดา้ นทกั ษะการทางานเป็ นทีม มีค่าเฉล่ีย เท่ากบั 4.03 (S.D.=2.03) รองลงมา คือ ทกั ษะดา้ นการประสานงาน มีค่าเฉลี่ยเท่ากบั รองลงมา3.95(S.D.= 2.95 ) รองลงมา คือ ทกั ษะด้านการพฒั นาบุคลิกภาพ มีค่าเฉล่ียเท่ากบั รองลงมา3.80 (S.D.= 2.80 ) รองลงมาคือความตอ้ งการในการฝึกอบรมดา้ นทกั ษะการใชอ้ ุปกรณ์ ICT ในการปฏิบตั ิงาน มีค่าเฉล่ียเท่ากบั 3.91 (S.D.=1.91) 5. วเิ คราะห์สรุป วเิ คราะห์ความตอ้ งการบณั ฑิต (สรุปภาพรวม) พบวา่ มหาวิทยาลยั ขอนแก่นตอ้ งการนกั ศึกษาสาขารัฐ ประศาสนศาสตร์ท่ีเป็ น 1. บณั ฑิตท่ีมีความรู้ความสามารถ 2. บณั ฑิตท่ีมีคุณธรรม 3. บณั ฑิตที่สามารถนาความรู้ความสามรถพฒั นาสงั คมไดอ้ ยา่ งยงั่ ยนื 4. บณั ฑิตท่ีสามารถทางานร่วมกบั ผอู้ ื่นไดด้ ี 5. บณั ฑิตมีความสามารถใชภ้ าษาตา่ งประเทศในการส่ือสารไดอ้ ยา่ งนอ้ ย 1 ภาษา รายละเอียดลกั ษณะของบณั ฑิตพงึ ประสงค์ มีดงั ตอ่ ไปน้ี 1. บัณฑติ ทมี่ คี วามรู้ความสามารถ จากการวเิ คราะห์ขอ้ มูล จากขอ้ มูลดิบท้งั 4 แหล่ง พบวา่ ลกั ษณะของบณั ฑิตที่พึงประสงค์ ลาดบั ท่ี 1 คือ บณั ฑิตที่มีความรู้ความสามารถ เนื่องจากขอ้ มูลท้งั 4 แหล่ง ช้ีใหเ้ ห็นวา่ บณั ฑิตท่ีมีความรู้ความสามารถ เป็นบณั ฑิตที่พึงปรารถนาสาหรับสถานศึกษาและตวั นกั ศึกษาเองเพราะความคาดหวงั จากตวั นกั ศึกษาที่เขา้ มาศึกษาในสถาบนั ศึกษาก็ยอ่ มที่อยากจะมีความรู้ความสามารถออกไปประกอบอาชีพ รวมถึงสังคมเองก็ คาดหวงั ในตวั ของบณั ฑิตวา่ จะตอ้ งเป็ นบุคคลที่มีความรู้ความสามารถ จึงทาให้มหาวิทยาลยั คณะ สาขา 340

[ โครงการฝึ กอบรม: ปฏิบตั กิ ารภาคสนาม ] และตวั นกั ศึกษาให้ความสาคญั กบั บณั ฑิตท่ีมีความรู้ความสามารถเป็ นอนั ดบั 1 จากลกั ษณะบณั ฑิตที่พึง ปรารถนาท้งั 5 ลกั ษณะ 2. บัณฑติ ทมี่ ีคุณธรรม จากการวเิ คราะห์ขอ้ มูลจากขอ้ มูลดิบท้งั 4 แหล่ง พบวา่ ลกั ษณะของบณั ฑิตที่พึงประสงค์ ลาดบั ท่ี 2 คือ บณั ฑิตที่มีคุณธรรม จากขอ้ มูลท้งั 4 ช้ีให้เห็นวา่ บณั ฑิตที่มีคุณธรรมเป็ นบณั ฑิตท่ีพึงปรารถนาท้งั จาก สถาบนั การศึกษาและจากสังคม เพราะสังคมไทยในปัจจุบนั ขากคุณธรรมจริยธรรมอยแู่ ทบทุกองค์การ จึง ทาให้ความคาดหวงั ต่อตวั บณั ฑิตท่ีจบการศึกษามาจะมาช่วยแกป้ ัญหาในดา้ นคุณธรรมจริยธรรม เพ่ือการ พฒั นาประเทศจะเป็นไปไดด้ ว้ ยดี จากเหตุผลขา้ งตน้ ทาใหบ้ ณั ฑิตที่มุคุณธรรมจริยธรรมเป็ นลกั ษณะบณั ฑิต ท่ีพึงปรารถนา เป็นอนั ดบั ท่ี 2 จากลกั ษณะบณั ฑิตท่ีพึงปรารถนาท้งั 5 ลกั ษณะ 3. บณั ฑติ ทสี่ ามารถนาความรู้ความสามรถพฒั นาสังคมได้อย่างยง่ั ยนื จากการวเิ คราะห์ขอ้ มลู จากขอ้ มลู ดิบท้งั 4 แหล่ง พบวา่ ลกั ษณะของบณั ฑิตที่พึงประสงค์ ลาดบั ท่ี 3 คือ บณั ฑิตที่สามารถนาความรู้ความสามรถพฒั นาสังคมไดอ้ ยา่ งยงั่ ยืน เพราะนอกจากการท่ีบณั ฑิตจะนา ความรู้ความสามารถที่มีไปใชใ้ นการประกอบอาชีพ สังคมจึงคาดหวงั เมือบณั ฑิตสามารถเล้ียงตนเองจนอยู่ รอดได้แล้ว บณั ฑิตจะช่วยนาความรู้ความสามารถที่มีมาช่วยพฒั นาสังคมให้เกิดความยง่ั ยืน จากเหตุผล ขา้ งตน้ ทาใหบ้ ณั ฑิตที่สามารถนาความรู้ความสามารถพฒั นาสังคมไดอ้ ยา่ งยงั่ ยืนเป็ นลกั ษณะของบณั ฑิตที่ พึงประสงค์ เป็นอนั ดบั ท่ี 3 จากลกั ษณะบณั ฑิตที่พงึ ปรารถนาท้งั 5 ลกั ษณะ 4. บัณฑิตทส่ี ามารถทางานร่วมกบั ผ้อู น่ื ได้ดี จากการวเิ คราะห์ขอ้ มลู จากขอ้ มลู ดิบท้งั 4 แหล่ง พบวา่ ลกั ษณะของบณั ฑิตท่ีพึงประสงค์ ลาดบั ที่ 4 คือบณั ฑิตท่ีสามารถทางานร่วมกบั ผอู้ ื่นไดด้ ี เพราะหลงั จากจบการศึกษาบณั ฑิตยอ่ มจะตอ้ งออกไปทางาน กบั องคก์ รต่างๆ ไม่วา่ จะเป็ นองคก์ รใหญ่หรือองค์กรเล็กยอ่ มจะตอ้ งไดท้ างานร่วมกบั ผอู้ ื่นท้งั คนในองคก์ ร และคนนอกองคก์ ร การมีมนุษยสัมพนั ธ์ที่ดี ยอ่ มจะทาให้การทางานน้นั ราบรื่นและประสบความสาเร็จได้ เป็ นอย่างดี จากเหตุผลขา้ งตน้ ทาให้บณั ฑิตที่สามารถทางานร่วมกบั ผูอ้ ื่นไดด้ ีเป็ นลกั ษณะของบณั ฑิตที่พึง ประสงค์ เป็นอนั ดบั 4 จากลกั ษณะบณั ฑิตที่พงึ ปรารถนาท้งั 5 ลกั ษณะ 5. บณั ฑิตมีความสามารถใช้ภาษาต่างประเทศในการสื่อสารได้อย่างน้อย 1 ภาษา จากการวเิ คราะห์ขอ้ มลู จากขอ้ มูลดิบท้งั 4 แหล่ง พบวา่ ลกั ษณะของบณั ฑิตท่ีพึงประสงค์ ลาดบั ที่ 5 คือ บณั ฑิตมีความสามารถใชภ้ าษาต่างประเทศในการส่ือสารไดอ้ ยา่ งนอ้ ย 1 ภาษา เพราะสังคมโลกเกิดเป็ น สังคมไร้พรมแดนมีการติดต่อสื่อสารระหว่าประเทศต่างๆในโลกไม่ว่าจะเป็ นในเร่ือง การติดต่อคา้ ขาย การศึกษา เทคโนโลยี เหล่าน้ีย่อมจะตอ้ งมีภาษากลางในการติดต่อสื่อสารทาให้การรู้แค่ภาษาเดียวไม่ เพียงพอสาหรับการจะใชช้ ีวติ ให้ประสบความสาเร็จไดใ้ นโลกไร้พรมแดนในปัจจุบนั น้ี จากเหตุผลขา้ งตน้ 341