1 คู่มือ แนวข้อสอบ ผู้บริหารสถานศึกษา

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com ฉบับหลกั สตู รใหม’ 50 •สมรรถนะทางการบริหาร •กฎหมายการศกึ ษา •กฎหมายปฏิบตั ริ าชการ •ความรอบรู • ผบู รหิ ารมืออาชพี เหมาะสาํ หรบั ผทู ีก่ าํ ลังเตรยี มตัวสอบคดั เลือกหรือคัดเลือกผูบรหิ ารการศกึ ษา ผบู ริหารสถานศึกษา และบคุ ลากรทางการศึกษาสงั กดั สํานักงานคณะกรรมการการศกึ ษาขัน้ พื้นฐาน --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- รวบรวมและเรยี บเรียงโดย นายบวร เทศารนิ ทร http://www.sobkroo.com --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- จําหนา ยพรอม CD 500.-

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 1  คูมอื เตรยี มสอบผูบ ริหารสถานศึกษา คํานํา คณะกรรมการขา ราชการครแู ละบคุ ลากรทางการศึกษา (ก.ค.ศ.)ไดกําหนดหลักเกณฑ วธิ กี าร และหลกั สตู รการคัดเลือกขา ราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาเพือ่ บรรจแุ ตง ตั้งใหดํารงตําแหนงรอง ผอู ํานวยการสถานศึกษาและผอู าํ นวยการสถานศึกษา ตามหนังสอื ที่ ศธ. 0206.2 / ว.7 ลงวันท่ี 27 มถิ ุนายน 2549 โดยหลักเกณฑใหมน ้ี จะมผี ลบงั คบั ใช ตง้ั แต วันที่ 1 พฤษภาคม 2550 เปนตน ไป กําหนดใหมีการ คดั เลอื ก(สอบ) จํานวน 2 ครงั้ ครง้ั แรกดาํ เนินการสอบขอเขียน ภาค ก. (สมรรถนะทางการบริหาร และ ความรูค วามสามารถการบริหารงานในหนา ท่ี )โดยสว นราชการ (สพฐ.) คร้ังที่สองสอบขอเขียน ภาค ข (กฎหมายปฏบิ ตั ิงาน และความรอบร)ู และประเมนิ ความเหมาะสมกับตําแหนง ภาค ค (ประเมินผลงาน และสอบสมั ภาษณ) โดย อ.ก.ค.ศ. เขตพน้ื ทีก่ ารศกึ ษาทม่ี ตี ําแหนงวา ง ใหรบั สมคั รจากบัญชีผทู สี่ อบผาน เกณฑ ภาค ก (รอยละ60) ท่ีข้นึ บัญชีไว (มีสิทธ์ิสมคั รได 3 แหง) ผทู ี่ผานเกณฑไ ดขน้ึ บัญชีเพ่อื บรรจแุ ตง ตงั้ ของเขตพน้ื ทฯี่ นั้นๆ ตองไดค ะแนนแตละภาคไมต า่ํ กวา รอ ยละ 60 และผไู ดค ะแนนรวมทกุ ภาคมากกวา ยอมไดลําดบั ทดี่ กี วา มโี อกาสไดบรรจุแตงต้ังเปน ผบู รหิ ารโรงเรียนกอน จะเห็นวา หลกั เกณฑการคัดเลอื กใหมน เ้ี ปดโอกาสใหผูท ี่มคี วามรู ความสามารถ เขา สตู ําแหนง ผูบรหิ าสถานศึกษาได โดยสถานท่ีปฏิบตั ิราชการไมไดเปนอปุ สรรคขวางก้นั เหมอื นเกณฑเดิม แตขณะ เดียวกนั จาํ นวนผูเขา สมคั รสอบ(คูแ ขง ) ก็ยอมมมี ากขึ้นดวย นัน้ หมายความวา ผูสมคั รฯตอ งเตรียมตนเอง ใหพ รอ ม(เกง ) มากๆ กวา เดมิ จงึ จะชนะคแู ขงขันได สอบครดู อทคอม ไดเ ลง็ เหน็ ความสําคญั เร่ืองนี้ จงึ ไดจ ัดทําชดุ เตรยี มสอบผูบรหิ ารสถานศกึ ษาข้ึน สําหรับผสู นใจ อยากมีไวอา นเพอื่ เตรยี มตัวสอบฯ จาํ นวน 1 ชุด ประกอบดว ย หนังสือคมู อื เตรยี มสอบ ผบู รหิ ารสถานศกึ ษา เลม 1( สมรรถนะทางการบรหิ าร กฎหมายปฏบิ ัติงาน ความรอบรู ผบู รหิ ารมอื อาชีพ) หนงั สือคมู ือเตรยี มสอบผบู ริหารสถานศกึ ษา เลม 2 ( เทคนิคการเตรียมตวั สอบ การบรหิ ารงานในหนาที่ สถานศกึ ษา) และแผน ซีดี(CD-ROM)ขอ มลู เนอื้ หา กฎหมาย และแนวขอสอบผูบ ริหารสถานศกึ ษา สําหรับเอกสารที่ทา นกําลงั อา นนี้ เปนคูมือเตรยี มสอบผบู รหิ ารสถานศึกษา เลม 1 มเี นอ้ื หา แยกเปน 4 สวน ประกอบดวย สว นท่ี 1 สมรรถนะทางการบรหิ าร สวนท่ี 2 กฎหมายปฏบิ ัตงิ าน สว นที่ 3 ความรอบรู และสวนที่ 4 ผบู ริหารการศึกษามอื อาชีพ ซ่ึงเนอ้ื หาเปนการสรปุ ยอ อา นเขา ใจงา ย และครอบคลมุ หลกั สตู ร สอบ(คดั เลือก) อนึง่ ทานยงั สามารถศึกษาเนือ้ หาโดยละเอียด และฝก ทาํ แบบทดสอบไดจากแผน ซดี ีทใี ห มากบั หนังสือนี้ หรือจะคน ควาขอ มลู เพม่ิ เตมิ ไดท ีเ่ ว็บไซตส อบครดู อทคอม (http://www.sobkroo.com) จงึ หวังเปน อยางยง่ิ วา ชดุ คมู ือเตรียมสอบผบู ริหารสถานศกึ ษานี้ คงจะอาํ นวยความสะดวกและ เปน ประโยชนตอ ทา นไดพอสมควร และขออวยพรใหท า นประสบกบั ความสาํ เรจ็ มชี ัยชนะในการสอบ มีความกาวหนา ในตําแหนงหนาทร่ี าชการ ตามทีต่ งั้ ความหวงั ไวทกุ ประการ บวร เทศารนิ ทร สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com ก  คมู อื เตรยี มสอบผูบ ริหารสถานศกึ ษา สารบญั เร่ือง หนา สวนท่ี 1 สมรรถนะทางการบริหาร สมรรถนะทางการบริหาร.................................................................................................................... 1 ความหมายของสมรรถนะ (Competency) ……………………………..…………..………….. 1 ที่มา แนวคดิ ของสมรรถนะ (Competency) ……………………………………………………. 3 ความสมั พันธร ะหวา งสมรรถนะเชงิ ปฏิบัติงานและเชงิ พฤติกรรม……………………………… 4 ประเภทของสมรรถนะ……………………………………………………………………...…... 5 คุณลกั ษณะทใี่ ชในการกาํ หนดสมรรถนะของขาราชการไทย………………………….……….. 9 คุณลกั ษณะท่ีใชกําหนดเปน สมรรถนะนกั บริหารไทย…………………………………………… 10 กลุมของสมรรถนะ........................................................………………………………..………. . 11 ความหมายและคําจํากัดความสมรรถนะ…………………………………………………..…….. 12 ระดับสมรรถนะ................................................................................................……………….. .. 16 ความสาํ คญั หรอื ประโยชนข องสมรรถนะ………………………..…………………….……….. 17 การนําระบบสมรรถนะไปประยุคใชใ นการบริหารงานบคุ ลากร……………………..….……… 18 การเทยี บสมรรถนะกบั ตําแหนงงาน ……………………………..…………..……………….. 20 การประเมินสมรรถนะ(Competency Assessment) … …………………………………………. 21 แนวทางการพัฒนาสมรรถนะ…………………………………………………………………… 23 บทบาทของผูบริหารในการนําสมรรถนะมาใช……..……………………………………...…... 24 สมรรถนะของครูและบคุ ลากรทางการศึกษา.......................................................................................... 25 การนาํ หลักสมรรถนะมาใชในการพัฒนาบคุ ลากร ………………………….……………..…….. 25 สมรรถนะของผูประกอบวชิ าชพี ทางการศกึ ษา.............………………………………..………. . 35 การนาํ หลักสมรรถนะมาใชใ นการประเมินบุคลากร……………………………………...…….. 40 การนาํ หลักสมรรถนะมาใชในการคดั เลือกบคุ ลากรบุคลากร..……………….. ………………... 54 สมรรถนะการมุง ผลสัมฤทธ์(ิ Management for Results)................................................................... 55 ความหมายและแนวคดิ การมุงผลสมั ฤทธ์ิ ………………… ………………….……………..….. 55 กระบวนการบริหารมุงผลสมั ฤทธิ์ ………………………………………………………...…….. 57 ความสาํ คญั ของระบบบริหารมุง ผลสัมฤทธ์ิ………………….……………….. ………………... 58 ลกั ษณะขององคก รทบ่ี รหิ ารมุงผลสมั ฤทธ.ิ์ ...........… ………………..………………..…….…. . 59 เทคนิคท่ีเกยี่ วขอ งกับการบริหารมุงผลสมั ฤทธิ์……………………………………….…...…….... 59 การติดตามประเมินผลและการกําหนดตัวชว้ี ัดการบรหิ ารมงุ ผลสมั ฤทธ์ิ………….……………... 62 สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com ข  คูมือเตรียมสอบผบู รหิ ารสถานศกึ ษา เงอื่ นไขความสําเร็จของการบริหารมุงผลสมั ฤทธิ.์ ......................................................................... 63 สมรรถนะการบรกิ ารทีด่ ี (Service Mind).............................................................................................. 64 ความหมายของการบริการที่ดี………………………..……………………….……………..…… 64 ลกั ษณะของงานบรกิ ารประชาชน……………………..…………………………………...…….. 65 คณุ ภาพการใหบ ริการประชาชนของหนวยงานรฐั …………...……………….. ………………... 65 ปจ จยั ในการใหการบริการท่ดี …ี ……………………..……………………….……………..…… 70 สามเหลย่ี มแหงบรกิ าร (The Service Triangle).............………………………………...………. . 70 บทบาทของผูใหบ รกิ ารในภาคปฏิบัติ ………………..…………………………………...…….. 71 ตัวอยา งระบบการใหบ ริการทดี่ ีในสวนราชการ …………...……………….. ………………….. 72 สมรรถนะการพัฒนาตนเอง (Expertise)............................................................................................. 74 ความหมายของการพัฒนาตนเอง………………….………………………….……………..…… 74 ความสาํ คัญของการพฒั นาตนเอง...................................………………………………..………. 74 สาเหตขุ องการพัฒนาตนเอง…………………………...…………………………………...……. 75 ประโยชนข องการพฒั นาตนเองในงานอาชพี ..……………….. ………………….……………... 76 หลกั การพฒั นาตนเอง....................................................………………………………..………. .. 77 การพัฒนาบคุ ลิกภาพของผบู รหิ าร……………………….………………………………...…….. 80 การพฒั นาสผู บู ริหารการเปล่ยี นแปลง..…………………………………….….. ……………….. 81 ทฤษฎแี นวคดิ เก่ยี วกับการพฒั นาตนเอง…………………………………………………………. 83 สมรรถนะการทํางานเปนทีม (Teamwork).......................................................................................... 86 ความหมายของการทาํ งานเปน ทมี ………………..……………….………….……………..….. 86 องคประกอบของการทาํ งานเปน ทีม…………………………………………………………….. . 86 ลกั ษณะของทมี ทีด่ ี.......................................................................................................................... 87 คณุ ลกั ษณะของทีมที่ประสบผลสําเร็จ……………………………………………………...…….. 88 ลักษณะสมาชกิ ของทมี ………………………………………..……………….. ……… ……….. 89 คณุ สมบัติทีจ่ ําเปน สําหรับการสรางทมี งานทีด่ .ี .…..……………….………….……….……..….. 90 หลกั ปฏบิ ตั ใิ นการทํางานเปนทมี ……………………………………………………………..….. . 90 กลยทุ ธใ นการสรา งทมี งาน.............................................................................................................. 91 แนวทางสรางความรว มมอื รว มใจในทมี งาน...……………………………………………...…….. 92 การสรา งกระบวนการกลุม ในทมี ……………………………..……………….. ……… ………... 92 กระบวนการและปจจัยในการสรางทมี งาน.…………………..……………….. ……… ………... 93 สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com ค  คูมอื เตรยี มสอบผูบริหารสถานศกึ ษา สมรรถนะการวิเคราะหและสงั เคราะห (Analytical & Conceptual Thinking )................................ 94 ความหมายของการวเิ คราะหสงั เคราะห… …………………………………….……………….…. 94 ประเภทความคดิ ………………………………..............………………………………..………. 94 การคดิ วเิ คราะห (Critical Thinking)………………………………………………………...…….. 97 กระบวนการคดิ วเิ คราะห… ……………………………………………………………………….. 98 ประโยชนของการคดิ วเิ คราะห......................................................................................................... 98 การวิเคราะหอ งคก รหรือโรงเรียน………………………………..…………….. ………………... 99 สมรรถนะการส่อื สารและการจงู ใจ (Communication & Influencing)................................................ 104 ความหมายของการส่ือสารและจงู ใจ…………………………………………..………..…………104 การสื่อสาร.............………………………………………………………..…….………..………. 104 ความหมายของการสื่อสาร………………..……………………………………………… 104 ประเภทหรือระบบการส่ือสาร…………………………………….……………………… 105 กระบวนการส่ือสาร…………………………………………………………………...…… 105 องคป ระกอบของการสอ่ื สาร……………………………………………………………… 106 การสอ่ื สารของบุคคล……………………………………………………………………… 106 การจงู ใจ…………………………………………………………………………….…………… 108 ความหมายของการจูงใจ…………………………………………………………………… 108 ความสาํ คญั ของการจูงใจ…………………………………………………………………… 108 ทฤษฎีการจงู ใจ…………………………………………………………………………… 109 แรงจูงใจ………………………………………………………………………………………… 111 ความหมายของแรงจงู ใจ…………………………………………………………………… 111 ทฤษฎแี รงจงู ใจ…………………………………………………………………………… 112 องคประกอบและประเภทแรงจูงใจ...................................................................................... 113 รูปแบบของแรงจงู ใจ............................................................................................................ 114 หลกั การเบ้ืองตน ในการจูงใจ....................................................................................................... 115 เทคนิคการจูงใจ……………………………………………………….………. …………….… 116 สมรรถนะการพัฒนาศักยภาพบุคลากร(Caring & Developing Others)............................................ 118 ความหมายของการพัฒนาศกั ยภาพบุคลากร …………………..……………….……………..…. 118 ความสาํ คญั จําเปน ในการพัฒนาบคุ ลากร………...............………………………………..……… 119 จดุ มงุ หมายของการพฒั นาบุคลากร.................................................................................................. 120 กระบวนการพัฒนาบคุ ลากร............................................................................................................. 121 เทคนิคในการพัฒนาบคุ ลากร........................................................................................................... 122 สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com ง  คมู ือเตรยี มสอบผูบริหารสถานศึกษา รปู แบบในการพัฒนาบคุ ลากร......................................................................................................... 123 แนวทางในการพัฒนาครแู ละบุคลากรทางการศกึ ษา........................................................................ 125 สมรรถนะการมวี สิ ยั ทัศน (Visioning).................................................................................................. 128 ความหมายของวิสัยทัศน………………………………………………………….……………..… 128 ความสาํ คญั ของวสิ ยั ทัศน. ..................................................………………………………..………. 129 ระดบั ของวิสยั ทัศน… ………………………………………………………………………...……. 129 ลักษณะของวิสยั ทศั นทดี่ …ี ……………………………………………………………………… 129 องคป ระกอบและกระบวนการสรา งวิสยั ทัศน… ………………………………………………… 130 การนาํ วิสยั ทศั นสูการปฏบิ ตั ิ……………………………………………………………………… 131 วิสยั ทศั นของผูบรหิ ารยุคใหม…………………………………………………………………… 131 ตัวอยา งของวิสัยทัศนของหนวยงานทางการศึกษา........................……………….. ……………… 134 สวนท่ี 2. กฎหมายการศึกษา ปฏิบัตริ าชการ............................................................................................. 135 สรปุ สาระสําคัญแผนการศึกษาแหง ชาติ (พ.ศ.2545-2559)………………………………………….. 135 ความเปนมา หลักการ แนวคดิ …………………………………………………………..……….. 135 เจตนารมณข องแผนการศึกษาแหง ชาติ………………….……….……………………………… 135 วัตถุประสงค แนวนโยบายแผนการศึกษาแหง ชาต…ิ ………….……..…………………………. 136 การบรหิ ารแผนสูก ารปฏิบัติ……………………………………………………………………… 137 กฎหมายหลักของการจดั การศึกษา…………………………………………………………………. 138 พระราชบญั ญตั ิการศกึ ษาแหงชาติ พ.ศ.2542 และทีแ่ กไ ขเพมิ่ เติม(ฉบับท่2ี ) พ.ศ. 2545………... 139 พระราชบัญญตั ริ ะเบียบบริหารราชการกระทรวงศึกษาธิการ พ.ศ. 2546………………..……..… 144 พระราชบญั ญตั สิ ภาครูและบคุ ลากรทางการศึกษา พ.ศ. 2546………………………………….… 149 พระราชบัญญัตริ ะเบยี บขา ราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา พ.ศ. 2547……………………… 157 พระราชบัญญัติเงินเดอื น เงนิ วิทยฐานะ และเงินประจาํ ตาํ แหนงขา ราชการครูและบุคลากร ทางการศกึ ษา พ.ศ.2547 …………………….…………………………………………………… 165 กฎหมายปฏิบตั ริ าชการ………………………………………………………………………………. 167 พระราชบัญญัตคิ ุม ครองเดก็ พ.ศ. 2546 ………………………………………… ……… .……… 167 พระราชกฤษฎกี าวา ดวยหลักเกณฑแ ละวธิ กี ารบริหารกิจการบา นเมอื งทีด่ ี พ.ศ.2546……..……..… 168 พระราชบัญญัติขอ มูลขาสารของทางราชการ พ.ศ. 2540…………………..……………………….. 170 พระราชบญั ญัติวธิ ีปฏบิ ัติราชการทางปกครอง พ.ศ. 2539…………………………………………. 173 พระราชบญั ญัตจิ ัดตงั้ ศาลปกครอง และวิธีพิจารณาคดีปกครอง พ.ศ. 2542 ฉ.2 (2545) ฉ.3 (2548)……………………………………………………………….………….... 175 สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com จ  คูมอื เตรยี มสอบผบู รหิ ารสถานศึกษา พระราชบญั ญัติความรับผดิ ทางละเมิดของเจาหนา ที่รฐั พ.ศ. 2539……………………………..… 177 พระราชบัญญตั ริ ะเบยี บบริหารราชการแผน ดิน พ.ศ. 2534 และแกไขเพ่มิ เตมิ (ฉ.5) พ.ศ. 2545 และ(ฉ.6) พ.ศ. 2546……………………..……………………………………………………… 180 พระราชบัญญัตปิ รบั ปรุงกระทรวง ทบวง กรม พ.ศ. 2545 ………………………………..…….. 182 พรบ.กําหนดแผนและขั้นตอนการกระจายอาํ นาจใหแ กองคก รปกครองสวนทอ งถ่นิ พ.ศ. 2542….. 183 พรบ.กาํ หนดแผนและขน้ั ตอนการกระจายอํานาจใหแ ก อปท. (ฉบบั ท่ี2) พ.ศ. 2549…………….... 185 กฎหมายปฏิบัติราชการระดบั สถานศกึ ษา........................................................................................ 186 พระราชบญั ญตั กิ ารศึกษาภาคบงั คบั พ.ศ. 2545…………………………………………………… 186 ระเบยี บกระทรวงศึกษาธกิ ารวา ดว ยการลงโทษ นร.นศ. พ.ศ. 2548 ……………………………… 187 กฎกระทรวงวาดวยความประพฤติ นร. นศ. พ.ศ. 2548………………..…………………..……… 187 ระเบียบกระทรวงศึกษาธิการวาดวยกาํ หนดเวลาทาํ งานฯ พ.ศ.2547……………..………………. 188 ระเบยี บกระทรวงศึกษาธกิ ารวาดวยชกั ธงชาตใิ นสถานศกึ ษา พ.ศ. 2547…………..……………… 188 ระเบียบกระทรวงศึกษาธกิ ารวา ดวยการตงั้ ชอื่ สถานศกึ ษา พ.ศ. 2547………..………….……….. 188 ระเบียบกระทรวงศึกษาธกิ ารวาดว ย การขอบคุณหรืออนโุ มทนา พ.ศ.2547….…………….……. 188 ระเบียบกระทรวงศึกษาธกิ ารวาดวยการแกไ ข วดป. เกิดของ นร.นศ. 2547…………………….… 189 ระเบยี บกระทรวงศึกษาธกิ ารวา ดว ย ใบสทุ ธหิ นังสอื รับรองความรู พ.ศ. 2547…………………… 189 ระเบยี บกระทรวงศึกษาธิการวาดวยการยกเลกิ รบ.เงินบํารงุ กศ. 2534 พ.ศ. 2547………………… 190 กฎกระทรวงวาดว ยลักษณะงานที่ สพท.ทาํ แทนสถานศกึ ษา พ.ศ. 2547………………………….. 190 รบ. ศธ.วา ดว ยการพานักเรียนนักศกึ ษาออกนอกสถานศกึ ษา พ.ศ. 2548…………………………. 190 รบ.ศธ. วา ดว ยหลักฐานในการรับนกั เรยี นนักศึกษาเขา เรยี นในสถานศึกษา พ.ศ. 2548…………… 191 รบ.ศธ.วาดวยการต้งั ชอื่ อาคาร หอง หรืออุปกรณของสถานศกึ ษา พ.ศ. 2549…………………… 192 รบ. ศธ. วา ดวยสมุดหมายเหตรุ ายวัน พ.ศ. 2549.....................................………………………… 192 รบ.ศธ. วาดว ยปก ารศึกษา การเปดและปด สถานศกึ ษา พ.ศ. 2549.................................................... 192 รบ.ศธ. วาดว ยการยกเลกิ รบ.ศธ.บางฉบบั ทีไ่ มเ หมาะสมกับกาลปจจบุ ัน พ.ศ. 2549.........................193 รบ. ศธ. วาดวยการจดั ตั้ง รวม หรือ เลกิ สถานศกึ ษาขนั้ พนื้ ฐาน พ.ศ. 2550………………………... 194 ระเบียบสาํ นักนายกรัฐมนตรวี าดว ยการลาของขา ราชการ พ.ศ. 2535…………………………… 195 ระเบยี บวา ดวยการรักษาความปลอดแหงชาติ พ.ศ. 2517..……………………………………….. 198 กฎสาํ นกั นายกรัฐมนตรี วาดว ยการแตงกายขาราชการ…………………………….….………….. 200 กฎ ก.ค.ศ.และระเบยี บ ที่ประกาศใชในปจ จุบัน (เมษายน 2550)……………………………..… 202 สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com ฉ  คมู อื เตรียมสอบผูบ ริหารสถานศกึ ษา กฎหมายการประกอบวชิ าชีพการศกึ ษา…………………………………………..…………………. 203 พระราชบญั ญัตสิ ภาครูและบุคลากรทางการศกึ ษา พ.ศ. 2546…..………………………………… 203 ขอ บงั คบั ครุ ุสภาวาดว ยใบอนญุ าตประกอบวิชาชีพ พ.ศ. 2547……..…………………………….. 203 ประกาศกระทรวงศึกษาธกิ ารเรื่องกาํ หนดอตั ราคา ธรรมเนียม เร่ืองการกาํ หนดอตั รา คา ธรรมเนียมการประกอบวิชาชีพทางการศกึ ษา….………………...……………………………. 203 ขอ บงั คบั ครุ สุ ภาวาดวยมาตรฐานวิชาชพี และจรรยาบรรณของวิชาชีพ พ.ศ. 2548………………. 204 ประกาศคณะกรรมการคุรสุ ภา เร่อื งสาระความรูและสมรรถนะของผูประกอบวชิ าชพี ครู ผบู รหิ ารตามมาตรฐานความรมู าตรฐานและประสบการณว ิชาชีพ………………………………… 204 ประกาศคตณะกรรมการครุ ุสภา เรอื่ ง มาตรบานความรู มาตรฐานประสบการณวิชาชพี สาระความรูส มรรถนะและมาตรฐานการปฏิบตั ิงานของผปู ระกอบวิชาชพี ศึกษานิเทศก… ……… 204 ประกาศคณะกรรมการครุ ุสภา เร่อื ง มาตรฐานหลักสูตรฝกอบรมผบู รหิ ารสถานศกึ ษา ตามมาตรฐานวิชาชพี ……………………………………………………………………….…….. 204 ประกาศคุรุสภา เร่อื ง การรับรองปริญญาและประกาศนยี บตั รทางการศึกษา เพ่อื การประกอบวิชาชีพ…………………………………………………………………………… 205 ประกาศคณะกรรมการคุรุสภา เรื่อง หลกั เกณฑ คุณสมบัติของสถานศึกษา สําหรบั ปฏิบตั กิ ารสอน…………………………………………………………………………… 205 ประกาศคณะกรรมการคุรุสภา เรื่อง หลักเกณฑ และวิธกี ารทดสอบและประเมินความรู ชาวตางประเทศในการขอรับใบอนุญาตประกอบวิชาชีพครู …………………… ..……………… 205 สวนที่ 3 ความรอบรู… …………………………………………………………………………………… 206 รฐั ธรรมนูญแหง ราชอาณาจกั รไทยฉบบั แรกจนถงึ ปจจบุ นั ……………………..…………………… 206 รฐั ธรรมนูญแหง ราชอาณาจักรไทย (ฉบับชว่ั คราว) พทุ ธศักราช 2549…...…………………………… 208 สรุป ประกาศ แถลงการณแ ละคําสงั่ ของคณะปฏริ ูปการปกครองในระบอบประชาธปิ ไตย อันมีพระมหากษตั ริยทรงเปน ประมุข (คปค.)..…………………...…………………………………. 217 คณะกรรมการทถ่ี ูกแตงตัง้ ตามคาํ สั่งของคณะปฏิรปู การปกครองในระบอบประชาธิปไตย อันมพี ระมหากษตั ริยท รงเปน ประมุข (คปค.) และคณะมนตรคี วามมั่นคงแหงชาติ (คมช.)................. 220 สภานิตบิ ัญญตั แิ หง ชาติ (สนช.). ......................................................................................................... 221 คณะกรรมาธิการยกรา งรัฐธรรมนูญ พ.ศ.2550 ……………………………………………………… 223 สาระสําคัญของรางรฐั ธรรมนูญแหง ราชอาณาจักรไทย พ.ศ. 2550………………….……………….. 225 สรปุ สาระสําคญั ของแผนพฒั นาเศรษฐกิจและสังคมแหง ชาติ ฉบบั ที่ 10 (พ.ศ. 2550-2554)………... 234 ผลการดาํ เนนิ งานของกระทรวงศกึ ษาธกิ ารตามทศิ ทางของแผนพัฒนาเศรษฐกิจและ สังคมแหง ชาต(ิ ฉบับท่ี 9 พ.ศ. 2545-2549)………………………………………………….……….... 237 สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com ช  คูมือเตรยี มสอบผูบริหารสถานศกึ ษา กรอบทศิ ทางการพฒั นาการศกึ ษาตามแผนการศกึ ษาแหงชาติ (พ.ศ.2545-2559) ในชวงแผนพฒั นาเศรษฐกิจและสงั คมแหงชาติ ฉบับที่ 10 (พ.ศ. 2550-2554).................................. 241 ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง.................................................................................................................... 247 นโยบายของรฐั บาล(พลเอก สรุ ยุทธ จุลานนท)ท่ีแถลงตอ รฐั สภา…………………..………………. 256 นโยบายของกระทรวงศึกษาธกิ าร................................... ………………...………………………….. 264 นโยบาย กลยุทธ จุดเนน ของสาํ นกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาขั้นพ้นื ฐาน..…………………...…... 266 การขับเคลื่อนนโยบายสํานกั งานคณะกรรมการการศึกษาข้นั พื้นฐาน……………………….……….. 273 หลักการ แนวคิดและทฤษฎที างการบริหารการศกึ ษา..…………………...………………………….. 280 ความหมายความสําคัญลักษณะเดน ปจ จัย ของการบรหิ าร............................................................. 280 ทฤษฎีทางการบรหิ าร...................................................................................................................... 281 หลกั การ ทักษะและเทคนคิ ทางการบริหาร..................................................................................... 286 สมรรถนะและคุณลกั ษณะของผบู รหิ ารการศกึ ษา.......................................................................... 301 หลักการ แนวคดิ ทฤษฎีการบริหารและพฒั นางานแนวใหม. .............................................................. 308 Balanced Scorecard (BSC)…………………………………………………………..…………… 308 การบริหารความเส่ียง(Risk Management )……………………………………………………….. 311 รางวัลคณุ ภาพแหงชาติ (TQA:Thailand Quality Award )……………………….……………… 312 การปรบั ปรุงกระบวนงาน(Kaizen )……………………………………………….………….… 316 การจดั โครงสรา งแบบเมทรกิ ซ (Matrix Design)........................................................................... 318 Hollywood Model ………………………………………………………….……….…….......... 321 การบรหิ ารจัดการเชิงธุรกิจและการตลาด (Marketing and Business Management)…………..…324 การสรางวฒั นธรรมใหมในการบริหาร…………..………………………..……………..….…… 326 การคิดนอกกรอบ..............................................................……………………….…………..….… 330 หลักการ/แนวคิดในการพัฒนางานอน่ื ๆ…………………………………….…………….….. ……332 การบรหิ ารการเปลี่ยนแปลง…………………………………………………….……………………. 333 ความสาํ คัญและความจาํ เปน ของการบรหิ ารการเปลีย่ นแปลง……………………………………. 333 ความหมายของภาวะผูน าํ การเปลี่ยนแปลง...…………………………………………….……….. 335 ผบู ริหารดานการศึกษาผูนาํ การเปล่ียนแปลงเพื่อรองรับการกระจายอาํ นาจ..……………...….…… 338 คุณลักษณะผนู ําการเปล่ยี นแปลงเพ่ือรองรับการกระจายอาํ นาจ..................................................... 344 นวตั กรรมและเทคโนโลยสี ารสนเทศเพอื่ การบรหิ าร............................................................................ 346 เทคโนโลยสี ารสนเทศ..................................................................................................................... 346 บคุ ลากรในแตระดบั จะเกยี่ วขอ งกับระบบสารสนเทศ.................................................................... 347 สารสนเทศในระดับบรหิ าร............................................................................................................ 349 สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com ซ  คูมอื เตรียมสอบผูบริหารสถานศกึ ษา การพฒั นาระบบราชการ…………………………………………………………………….……….. 355 การบรหิ ารจดั การภาครัฐแนวใหม (New Public Management : NPM)…………………………... 355 แผนพัฒนาระบบราชการไทย (พ.ศ. 2546-2550)…………………………………………………. 368 สว นท่ี 4 ผูบรหิ ารการศึกษามืออาชพี …………………………….……………………………………… 371 ใบอนุญาตประกอบวชิ าชพี ทางการศึกษา……………………………………………………………. 371 มาตรฐานและจรรยาบรรณวชิ าชีพของผบู รหิ ารสถานศึกษา..………….…….……...………………. 373 ครูกบั คณุ ธรรมนําความรู. ................................................................................................................... 377 คุณลักษณะผูบ ริหารมืออาชีพ......................………………………………….……..…..………....... 383 ความหมาย คณุ ลกั ษณะผบู ริหารมืออาชีพ………………………………………………….…….. 383 รูปแบบการดําเนนิ การของผบู ริหารมอื อาชพี ..............................…………………….…..……….. 384 การเปนผบู ริหารสถานศกึ ษามอื อาชีพ…………………………..……….………………………. 384 คุณลักษณะของนักบรหิ ารมืออาชีพ ………………………………………....…………………… 388 หลกั การแนวคิดการบริหารของผบู รหิ ารราชการและเอกชนมอื อาชีพ............................................ 390 คุณธรรมสาํ หรับผูบรหิ าร……………………………………..……………………….……….…… 398 คณุ ธรรมเพ่ือพัฒนาผบู ริหาร................................................................................................................. 404 วนิ ัยสาํ หรบั ครแู ละผบู รหิ าร.................................................................................................................. 409 ผูบริหารกับการสรา งองคก รแหง การเรียนรู.......................................................................................... 413 คอมพวิ เตอรแ ละอินเตอรเน็ตสาํ หรับผูบ ริหาร..................................................................................... 419 ความรูเกี่ยวกบั คอมพวิ เตอรเ บื้องตนสาํ หรับผูบ รหิ าร...................................................................... 419 อนิ เตอรเ น็ต (internet) สาํ หรบั ผูบรหิ าร........................................................................................... 421 ผบู รหิ ารกบั การจัดการความรู (Knowledge Management)…………………………………………… 425 ความรทู ว่ั ไปสําหรบั ผบู รหิ าร............................................................................................................... 433 ความเคล่อื นไหวทางเศรษฐกจิ การเมือง และการปกครอง.............................................................. 433 ความเคล่ือนไหวดานพลวัตรโลก(ดา นไอซีที)................................................................................. 436 ความเคลอื่ นไหวทางการศกึ ษาและสังคม........................................................................................ 439 บรรณานุกรม............................................................................................................................................ 443 สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com  คมู ือเตรียมสอบผบู ริหารสถานศึกษา สวนท่ี 1 สมรรถนะทางการบริหาร (Competency) • ความหมาย ทมี า แนวคิด ความสําคัญของสมรรถนะ • ประเภท คณุ ลกั ษณะ กลมุ คําจาํ กดั ความ ระดับของสมรรถนะ • สมรรถนะของครู ผบู ริหาร และบุคลากรทางการศกึ ษา • สมรรถนะการมงุ ผลสมั ฤทธิ์ สมรรถนะการบรกิ ารท่ีดี • สมรรถนะการพฒั นาตนเอง สมรรถนะการทํางานเปนทีม • สมรรถนะการวิเคราะหแ ละสังเคราะห สมรรถนะการส่ือสารและจูงใจ • สมรรถนะการพฒั นาศักยภาพบคุ ลากร สมรรถนะการมีวิสยั ทัศน สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 1  คูมอื เตรียมสอบผูบริหารสถานศึกษา สมรรถนะทางการบรหิ าร 1. ความหมายของสมรรถนะ (Competency) Competency ในภาษาไทยมคี วามหมายวา “ความสามารถ หรอื สมรรถนะ” ในภาษาองั กฤษมคี าํ ท่ี มีความหมายคลา ยกนั อยูหลายคาํ ไดแก capability, ability, proficiency, expertise, skill, fitness, aptitude ดงั นั้นเพื่อใหเ ขาใจตรงกัน ตอ ไปนนี้ ้จี ึงขอใชคาํ วา Competency หมายถงึ สมรรถนะ โดยมผี ใู หค วามหมาย ของสมรรถนะไวห ลายทัศนะ ดังน้ี David Mc Clellan บอกวา สมรรถนะCompetency คือ บคุ ลกิ ลกั ษณะท่ีซอ นอยภู ายในปจ เจกบุคคล ซึ่งสามารถผลกั ดันใหป จเจกบุคคลน้ันสรา งผลการปฏิบัติงานทีด่ ีหรอื ตามเกณฑท ีก่ ําหนดในงานทีต่ นรับ ผิดชอบ Richard Boyatzis กลา ววา สมรรถนะ คือ กลมุ ของความสามารถท่ีมอี ยูใ นตวั บคุ คลซ่งึ กําหนดพฤติ กรรมของบคุ คลเพ่อื ใหบรรลถุ งึ ความตอ งการของงานภายใตป จจยั สภาพแวดลอมขององคกร และทาํ ให บุคคลมุงมน่ั ไปสผู ลลพั ธทต่ี องการ Scott Parry บอกวา สมรรถนะ คอื องคป ระกอบ (Cluster) ของความรู (Knowledge) ทักษะ (Skill) และทศั นคติ (Attitudes) ของปจเจกบคุ คลท่มี ีอิทธิพลอยา งมากตอผลสมั ฤทธ์ิของการทํางานของบุคคลนั้น ๆ เปนบทบาทหรอื ความรบั ผดิ ชอบซ่งึ สมั พันธก ับผลงานและสามารถวัดคาเปรยี บเทียบกบั เกณฑม าตรฐานและ สามารถพัฒนาไดโ ดยการฝก อบรม Spencer& Spencer ใหความหมายสมรรถนะวา เปนคุณลกั ษณะพนื้ ฐานของบคุ คล ซึง่ มคี วาม สมั พนั ธเ กยี่ วกบั การเกดิ ประสทิ ธผิ ลในการปฏบิ ตั งิ านหรือมผี ลงานโดดเดนกวาในการทาํ งานน้นั ๆ Hay Group. สมรรถนะ คือ ชุดของแบบแผนพฤตกิ รรมความสามารถ (และคุณลกั ษณะ) ท่ีผูปฏิบตั ิ งานควรมีในการปฏบิ ตั ิหนาท่ใี หประสบผลสําเร็จ สําหรบั นาํ มาใชในการบรหิ ารทรัพยากรบุคคล การบริหาร งานและการพฒั นาองคก าร เพอ่ื ใหสมาชิกขององคกรไดพ ฒั นาตนเองเพอื่ ใหป ฏิบัติงานในปจ จบุ ันและ อนาคตไดอยางมปี ระสิทธิภาพตามที่องคกรตอ งการ สํานักงาน ก.พ. กลาววา สมรรถนะ (Competency) คือ “คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เปนผลมาจาก ความรู ทักษะ/ความสามารถ และคุณลักษณะอ่ืน ๆ ที่ทําใหบุคคลสามารถสรางผลงานไดโดดเดนกวาเพื่อน รวมงานอ่ืน ๆ ในองคกร” กลาวคือ การที่บุคคลจะแสดงสมรรถนะใดสมรรถนะหนึ่งได มักจะตองมี องคประกอบของทั้งความรู ทักษะ/ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆ ตัวอยางเชน สมรรถนะการบริหาร ทีด่ ี ซึ่งอธบิ ายวา “สามารถใหบริการที่ผรู ับบริการตอ งการได” นน้ั หากขาดองคป ระกอบตา งๆ ไดแ ก ความรู ในงาน หรือทักษะที่เกี่ยวของ เชน อาจตองหาขอมูลจากคอมพิวเตอร และคุณลักษณะของบุคคลที่เปนคน ใจเย็น อดทน ชอบชวยเหลือผูอื่นแลว บุคคลก็ไมอาจจะแสดงสมรรถนะของการบริการที่ดีดวยการให บริการทีผ่ ูรบั บริการตอ งการได สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 2  คมู ือเตรยี มสอบผบู รหิ ารสถานศึกษา กลาวอีกนัยหนึ่ง “สมรรถนะ” ก็คือ คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม เปนพฤติกรรมที่องคการตองการ จากขาราชการ เพราะเชอ่ื วาหากขา ราชการมีพฤติกรรมการทํางานในแบบทอ่ี งคก ารกําหนดแลว จะสง ผลให ขาราชการผูน้ันมีผลการปฏิบัติงานดี และสงผลใหองคกรบรรลุเปาประสงคที่ตองการไว ตัวอยางเชน การ กําหนดสมรรถนะการบริการที่ดี เพราะหนาท่ีหลักของขาราชการคือการใหบริการแกประชาชน ทําให หนว ยงานของรัฐบรรลุวัตถุประสงคค ือการทาํ ใหเ กดิ ประโยชนสุขแกป ระชาชน วัฒนา พัฒนพงศ บอกวา สมรรถนะ คือ ระดบั ของความสามารถในการปรับใชก ระบวนทัศน (Paradigm) ทัศนคติ พฤติกรรม ความรู และทกั ษะเพื่อการปฏิบตั ิงานใหเกดิ คุณภาพ ประสทิ ธิภาพและประ สิทธผิ ลสงู สดุ ในการปฏบิ ัตหิ นา ที่ของบุคคลในองคกร ณรงควิทย แสงทอง บอกวา สมรรถนะ คอื ความสามารถหรือสมรรถนะของผดู าํ รงตาํ แหนงงานที่ งานนั้น ๆ ตอ งการ คําวา Competency น้ีไมไ ดหมายถึงเฉพาะพฤติกรรมแตล ะมองลึกไปถงึ ความเชอ่ื ทศั นคติ อปุ นิสัยสว นลกึ ของตนดวย ดนยั เทยี นพฒุ ใหความหมายสมรรถนะวา เปนลักษณะของบุคคลที่ประกอบดว ยทักษะ ความรู ทส่ี ามารถทาํ งานไดตามมาตรฐานท่ีองคก รกาํ หนด โดยแบง ความสามารถเปน 2 มติ ิ คอื มติ ขิ อง พฤติกรรม และ มติ ขิ องงาน นอกจากน้ันยังมผี ูใหนยิ ามของ competency ไวอีก เชน competency หมายถึง คณุ ลักษณะเชิงพฤติกรรมของบคุ คลทที่ าํ ใหผลงานขององคกรโดดเดนกวา หนวยงานอื่น competency หมายถึง คณุ ลกั ษณะเชงิ พฤตกิ รรมที่เปน ผลมาจาก ความรู ทกั ษะ/ความสามารถ และคุณลกั ษณะอน่ื ๆ (KSAOs) ทท่ี าํ ใหบ ุคคลสามารถสรางผลงานไดโ ดดเดน กวาเพือ่ นรวมงานอื่น ๆ ใน องคก ร competency เปน สิ่งทแ่ี ยกระหวา ง superior และ average คือ สามารถบอกไดว า ใครเปน คนท่ีมี ผลงานโดดเดน หรอื ปานกลาง Competency เปนเรอ่ื งของความแตกตางระหวา งบคุ คล เชน ในเรอื่ งเชาวนป ญ ญาและบุคลกิ ภาพที่ เก่ยี วขอ งกับพฤติกรรมในองคก าร สมรรถนะ คือ ส่งิ ซงึ่ แสดงคณุ ลกั ษณะและคณุ สมบตั ิของบคุ คลรวมถึงความรูทกั ษะและพฤติกรรม ทแ่ี สดงออกมาซ่ึงทําใหบรรลผุ ลสําเรจ็ ในการปฏิบัติงานท่มี คี ุณภาพและประสทิ ธภิ าพสูงกวา มาตรฐานท่วั ไป สมรรถนะ คอื คุณลกั ษณะความสามารถท่ีองคกรตองการใหพนักงานมีซงึ่ ความสามารถดังกลา ว ทําใหพ นกั งานสามารถปฏบิ ตั งิ านในความรบั ผิดชอบไดสําเรจ็ ลุลวงดวยดี ท้ังเปนการสนับสนุนเปา หมาย โดยรวมขององคก รอีกดว ย ดังนน้ั กลา วโดยสรปุ สมรรถนะ หรือ competency เปนกลุมของทกั ษะ ความรู ความสามารถ รวมทั้ง พฤติกรรม คณุ ลักษณะและทศั นคติทบี่ คุ ลากรจําเปนตอ งมเี พ่ือปฏิบตั ิงานอยางมปี ระสิทธิภาพ ประสิทธิผล และเพ่อื ใหบรรลผุ ลสาํ เร็จตรงตามวัตถปุ ระสงคแ ละเปาหมายขององคกร ซึ่งหากวิเคราะห สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 3  คูมอื เตรยี มสอบผูบริหารสถานศึกษา แลว สมรรถนะประกอบดว ย องคป ระกอบหลัก 3 ประการดังน้ี 1. ความรู (Knowledge) คือ สิง่ ท่ีองคก รตองการให “ร”ู 2. ทักษะ (Skill) คือ ส่งิ ท่อี งคกรตอ งการให “ทํา” เชนทักษะดาน ICT ทกั ษะดา นเทคโนโลยี การบริหารสมยั ใหม เปนสง่ิ ทตี่ องผานการเรยี นรู และฝกฝนเปน ประจาํ จนเกดิ เปนความชํานาญในการใชง าน 3. พฤตินสิ ยั ทีพ่ ึงปรารถนา (Attiributes) คือ สิ่งทอ่ี งคก รตอ งการให “เปน” เชน ความใฝร ู ความ ซื่อสตั ย ความรกั ในองคกร และความมงุ ม่นั ในความสําเรจ็ สง่ิ เหลานจ้ี ะอยลู กึ ลงไปในจติ ใจ ตองปลกู ฝง สรางยากกวาความรแู ละทักษะ แตถ า หากมอี ยูแลวจะเปน พลังผลักดันใหคนมีพฤตกิ รรมทอี่ งคก รตองการ 2. ท่มี าและแนวคดิ ของ Competency ผทู ีร่ ิเรมิ่ การใชคําวา Competency คอื David McClelland นกั จติ วทิ ยาของมหาวิทยาลยั Harvard และ ผูก อต้งั บริษทั Hay McBer โดยเขาไดพ ฒั นาแบบทดสอบทางบุคลกิ ภาพเพือ่ ศึกษาวาบคุ คลทที่ าํ งานอยางมี ประสทิ ธิภาพนัน้ มที ัศนคตแิ ละนสิ ัยอยา งไร และไดใ ชความรูในเร่อื งเหลานีช้ วยแกปญ หาการคัดเลอื กบคุ คล ใหกบั หนวยงานของรฐั บาลสหรัฐอเมรกิ า อกี ท้ังยังศึกษาและเกบ็ ขอ มูลของกลุมทม่ี ผี ลงานโดดเดน และผูท ีไ่ ม ไดมีผลงานโดดเดน ดวยการสัมภาษณ ซงึ่ พบวาสมรรถนะเก่ยี วกับความเขา ใจขอ แตกตางทางวฒั นธรรมเปนปจ จยั ท่ีมีความสัมพันธก บั ผลการปฏิบัติงาน ไมใ ชการทดสอบดวยแบบทดสอบความถนัด เขาไดเ ขยี นบทความเรอื่ ง Testing for Competence Rather than for Intelligence ในป 1973 กลา วกนั วาน่เี ปนจุดเร่ิมตนของการพฒั นา Competency ใหเปนอกี ทางเลอื กหนงึ่ นอกเหนอื ไปจากการวัดเชาวนป ญ ญา แนวคดิ เรือ่ งสมรรถนะมกั มีการอธิบายดว ยโมเดลภเู ขานาํ้ แข็ง (Iceberg Model) ซ่ึงอธบิ ายวา ความแตก ตางระหวางบคุ คลเปรียบเทยี บไดก บั ภเู ขานา้ํ แข็ง โดยมสี วนทีเ่ ห็นไดง าย และพฒั นาไดงา ย คอื สว นทีล่ อยอยู เหนอื นาํ้ น่ันคือองคค วามรแู ละทกั ษะตา งๆ ทบ่ี ุคคลมีอยูแ ละสวนใหญที่มองเห็นไดย ากอยูใตผ วิ นาํ้ ไดแ ก แรงจงู ใจ อปุ นสิ ยั ภาพลักษณภ ายใน และบทบาทที่แสดงออกตอสงั คม สวนทอ่ี ยใู ตน าํ้ นม้ี ีผลตอ พฤติ กรรมในการทํางานของบุคคลอยางมากและเปน สวนทพ่ี ัฒนาไดยาก ภาพโมเดลภูเขานํ้าแข็ง (Iceberg Model) สอบครดู อทคอม

4  คูมอื เตรยี มสอบผบู รหิ ารสถานศกึ ษา การท่บี คุ คลจะมีพฤติกรรมในการทํางานอยา งใดขึ้นอยกู บั คุณลักษณะทบี่ คุ คลมีอยู ซ่ึงอธิบายใน ตัวแบบภูเขาน้าํ แข็ง คือทั้งความรู ทักษะ/ความสามารถ (สวนที่อยูเหนอื นาํ้ ) และคุณลกั ษณะอ่นื ๆ (สวนทอี่ ยูใตนาํ้ ) ของบุคคลน้ันๆ อธบิ ายเพิม่ เติมวา บคุ ลิกลักษณะ (Characteristic) ของคนเปรยี บเสมอื น ภเู ขานํ้าแข็ง สว นที่อยูเหนอื น้าํ สามารถสังเกตเห็นไดงาย 1. ทักษะ (Skills) หมายถึงสิ่งทีบ่ ุคคลรแู ละสามารถทาํ ไดเ ปนอยา งดี เชน ทกั ษะการอาน ทักษะ การฟง ทักษะในการขบั รถ เปนตน 2. ความรู (Knowledge) หมายถงึ สิง่ ทบี่ ุคคลรูและเขาใจในหลักการ แนวคดิ เฉพาะดาน เชน มคี วามรู ดานบัญชี มคี วามรูดา นการตลาด การเมอื ง เปนตน สวนท่ีอยูใ ตนํ้า สังเกตเหน็ ไดยาก 3. บทบาททางสังคม (Social Role) หมายถงึ ส่ิงทีบ่ ุคคลตอ งการสื่อใหบคุ คลอนื่ ในสังคมเหน็ วา ตัว เขามีบทบาทอยา งไรตอสงั คม เชน ชอบชวยเหลอื ผอู น่ื เปน ตน 4. ภาพพจนท่ีรับรูตวั เอง (Self Image) หมายถึง ภาพพจนทบี่ ุคคลสมองตวั เองวาเปนอยางไร เชน เปน ผนู าํ เปน ผเู ชีย่ วชาญ เปนศลิ ปน เปนตน 5. อุปนิสยั (Traits) หมายถงึ ลกั ษณะนิสัยใจคอของบุคคลที่เปนพฤติกรรมถาวร เชน เปนนักกีฬาทด่ี ี เปนคนใจเย็น เปน คนออ นนอ มถอมตน เปน ตน 6. แรงกระตนุ (Motive) หมายถึง พลังขับเคล่ือนท่ีเกดิ จากภายในจิตใจของบุคคล ทีจ่ ะสง ผลกระทบ ตอ การกระทํา เชน เปน คนท่มี คี วามตองการผลสําเร็จ การกระทาํ ส่ิงตา ง ๆ จึงออกมาในลักษณะของการ มงุ ไปสคู วามสําเร็จตลอดเวลา ้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 3. ความสัมพนั ธร ะหวา งสมรรถนะเชงิ ปฏิบตั งิ านและเชิงพฤติกรรม เราสามารถเขียนแผนภูมแิ สดงนิยามและองคป ระกอบสมรรถนะ และความของความสามารถเชงิ ปฏบิ ัติงานและความสัมพนั ธเชงิ พฤตกิ รรม 1. นยิ ามองคป ระกอบของสมรรถนะ สมรรถนะ (competency) ความหมายสมรรถนะ -อปุ นสิ ยั (Traits) - ทศั นคต(ิ Attitude) - David C. McClelland - แรงจงู ใจ(Motivation) -ทกั ษะ(Skill) - R. Boyatzis - ความสามารถ (Ability) - Spencer& Spencer - ภาพลกั ษณสวนตวั (Self-image) - Others - ความร(ู Knowledge) - บทบาทสังคม (Social Role) สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 5  คมู ือเตรยี มสอบผูบ รหิ ารสถานศึกษา 2. ความสัมพนั ธขององคป ระกอบสมรรถนะทีส่ ง ผลตอ ความสาํ เรจ็ ของงาน 4. ประเภทของสมรรถนะ ประเภทของสมรรถนะ Competencies ตามแหลงท่ีมาออกเปน 3 ประเภท คอื 1. Personal Competencies เปนความสามารถทีม่ เี ฉพาะตัวของบุคคล หรอื กลมุ บุคคลเทาน้ัน เชน ความสามารถในดานการวาดภาพของศิลปน การแสดงกายกรรมของนกั กฬี าบางคนนักประดษิ ฐค ดิ คน ส่ิง ตาง ๆ เหลานถ้ี อื เปนความสามารถเฉพาะตัวท่ยี ากตอการเรียนรูหรอื ลอกเลยี นแบบได 2. Job Competencies เปน ความสามารถเฉพาะบคุ คลที่ตาํ แหนง หรอื บทบาทนั้น ๆ ตอ งการเพอ่ื ทํา ใหง านบรรลคุ วามสําเร็จตามท่กี ําหนดไว เชน ความสามารถในการเปน ผนู าํ ทีมงานของผูบรหิ ารตําแหนง หวั หนา กลุม งาน ความสามารถในการวิเคราะหวจิ ยั ในตาํ แหนง งานทางดานวิชาการ เปนความสามารถที่ สามารถฝก ฝนและพัฒนาได 3. Organization Competencies เปนความสามารถท่เี ปนลักษณะเฉพาะขององคการทม่ี สี ว นทาํ ให องคก ารน้นั ไปสูความสําเร็จและเปนผนู ําในดานน้ัน ๆ ประเภทของสมรรถนะCompetencie ระบบราชการทวั่ ไป ไดแบงสมรรถนะออกเปน 3 ประเภท คือ 1.สมรรถนะของสาํ นกั งาน (Organization Competencies) เปนความสามารถท่สี ํานกั งานศาลปกครอง จะตองเปน ตอ งมีและตอ งทํา คอื เปน องคก รมอื อาชพี ในการสนับสนุนการพิจารณาคดีปกครองอยางมี ประสทิ ธิภาพมคี วามเชีย่ วชาญในหลกั กฎหมายปกครอง มรี ะบบบรหิ ารงานทมี่ ีประสิทธภิ าพ สรา งเครือขา ย ความรวมมือเขาถึงประชาชนและหนวยงานตาง ๆ และเปนองคกรนําในการสง เสริมการบรหิ ารจดั การ ภาครัฐทีด่ ใี นสงั คมไทย 2. สมรรถนะหลกั ของขา ราชการ (Core Competencies) เปน สมรรถนะของขา ราชการทุกคนที่จาํ เปน ตองมตี อ งเปน และตองทําเพื่อใหสมรรถนะของสํานกั งานบรรลุผลไปสคู วามสาํ เรจ็ ตามวิสยั ทัศนท่ตี ้งั ไว เชน เจาหนาท่ตี อ งมคี วามรคู วามเขาใจหลักกฎหมายปกครอง ตองใฝร ูพ ฒั นาตนเอง เพอื่ ทําใหเ กดิ ความเชย่ี วชาญ ในหลักกฎหมายปกครอง ซึ่งเปน สมรรถนะขององคการ เปนตน สอบครูดอทคอม

6  คูม อื เตรียมสอบผบู ริหารสถานศกึ ษา 3. สมรรถนะในงาน (Functional Competencies) เปนสมรรถนะของขา ราชการที่ตองมตี องเปน และ ตองทาํ ในแตละกลมุ งานหรือตําแหนงงาน โดยในบางกลมุ งานหรอื ตําแหนง อาจแบงละเอยี ดออกเปน สมรรถนะรว มของกลุมงาน และสมรรถนะเฉพาะของกลมุ งานในแตละดา นลงไปอกี ตามความจาํ เปนของ แตล ะลักษณะงาน เชน กลมุ งานพนกั งานคดที ม่ี ีชื่อตาํ แหนง เหมอื นกันแตรับผิดชอบงานไมเหมือนกนั เชน พนกั งานคดีทท่ี าํ งานประจําองคค ณะกบั พนักงานคดที ท่ี าํ งานวจิ ยั ตอ งมสี มรรถนะรวมทีเ่ หมอื นกนั คอื ตอ ง มีความสามารถเกยี่ วกับคดีปกครองเหมอื นกนั และมีความสามารถเฉพาะทแ่ี ตกตา งกันตามลักษณะงานที่ ้บานสอบค ูร www.sobkroo.com แตกตา งกนั พนักงานคดีประจําองคคณะตองเนน ทกั ษะการจดั ทําสํานวนเปนพเิ ศษสวนพนกั งานคดที ี่ทํางาน วจิ ัยกจ็ ะเนนทักษะเทคนคิ การวิจัยและระเบียบวธิ ีวิจัย เปน ตน สํานกั งานขา ราชการพลเรอื น (ก.พ.)ไดแ บง สมรรถนะของระบบราชการไทยออกเปน 2 ประการ ดงั น้ี 1. สมรรถนะองคกร (Organization Competency) คือ สมรรถนะทจี่ ะชว ยใหองคก รทํางานไดบ รรลุ เปาหมายทก่ี ําหนดไว เปน สมรรถนะที่จะบอกวา องคก รตอ งมคี วามสามารถในเรอ่ื งใดบา ง ทีจ่ ะไปทําให วสิ ยั ทัศน กลยุทธ และเปา หมายที่กาํ หนดเอาไวบรรลผุ ลสาํ เรจ็ 2. สมรรถนะตัวบุคคล (Employee Competency) แบงเปน 2 กลมุ สมรรถนะหลัก (Core Competency) และสมรรถนะตามสายงาน (Functional Competency) 2.1 สมรรถนะหลักของขา ราชการ (Core Competency) คอื คณุ ลักษณะเชิงพฤตกิ รรมของตาํ แหนง ขาราชการพลเรือนทุกตําแหนง กําหนดขน้ึ เพื่อหลอหลอมคา นยิ มและพฤติกรรมทพี่ งึ ประสงคร ว มกัน ประกอบดวยสมรรถนะ 5 รายการ คือ 1) การมุง ผลสัมฤทธ์ิ (Achievement Motivation) 2) การบริการท่ดี ี (Service Mind) 3) การส่ังสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise) 4) จริยธรรม (Integrity) 5) ความรวมแรงรวมใจ (Teamwork) หนว ยงานราชการอาจกําหนดสมรรถนะหลักของขา ราชการในหนว ยงานตนเองเพ่ิมเติมได เชน กรมชลประทานไดกําหนดสมรรถนะหลักของขาราชการกรมชลประทานทน่ี อกเหนือจาก ก.พ. กาํ หนดไว อกี 2 รายการ รวม 7 รายการ ดงั นี้ 1) การมุงผลสัมฤทธ์ิ (Achievement Motivation) 2 ) การบรกิ ารที่ดี (Service Mind) 3) การสงั่ สมความเชีย่ วชาญในงานอาชพี (Expertise) 4) จรยิ ธรรม (Integrity) 5) ความรวมแรงรวมใจ (Teamwork) 6) การดาํ เนินงานเชิงรุก 7) ความเขาใจภารกิจกรมชลประทาน 2.1 สมรรถนะประจํากลุมงาน (Functional Competency) คอื สมรรถนะท่ีกําหนดเฉพาะสาํ หรบั แตล ะกลุม งาน เพือ่ ใหข า ราชการผูด าํ รงตําแหนงในกลมุ งานเดียวกัน แสดงพฤติกรรมทเี่ หมาะสมแกหนา ที่ สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 7  คูม อื เตรยี มสอบผบู ริหารสถานศึกษา และสงเสรมิ ใหสามารถปฏบิ ัตภิ ารกจิ ในหนา ทีใ่ หดียงิ่ ข้นึ โดยสํานักงาน ก.พ. ไดจดั กลุมงานของขา ราชการ พลเรอื นไว 18 กลมุ งาน ดังน้ี 1) กลมุ งานสนบั สนนุ ท่วั ไป (General Support) 2) กลมุ งานสนบั สนนุ งานหลกั ทางเทคนคิ เฉพาะดาน (Technical Support) 3) กลมุ งานใหค ําปรกึ ษา (Advisory) 4) กลุมงานบรหิ าร (Executive) 5) กลมุ งานนโยบายและวางแผน (Policy and Planning) 6) กลมุ งานศกึ ษาวิจยั และพัฒนา (Study and Research) 7) กลมุ งานขา วกรองและสบื สวน (Intelligence and Investigation) 8) กลุมงานออกแบบเพอ่ื พฒั นา (Development Design) 9) กลุม งานความสมั พนั ธระหวางประเทศ (International Relations) 10) กลมุ งานบังคบั ใชกฎหมาย (Law Enforcement) 11) กลุม งานเผยแพรป ระชาสมั พันธ (Public Communication and Promotion) 12) กลมุ งานสง เสริมความรู (Public Education and Development) 13) กลมุ งานบริการประชาชนดา นสขุ ภาพและสวสั ดิภาพ (Caring Services) 14) กลมุ งานบรกิ ารประชาชนทางศลิ ปวัฒนธรรม(Culturaland ArtisticVocational Skill Services) 15) กลมุ งานบรกิ ารประชาชนทางเทคนิคเฉพาะดาน (Technical Services) 16) กลุมงานเอกสารราชการและทะเบียน (Registration and Record) 17) กลุมงานการปกครอง (Public Governance) 18) กลมุ งานอนุรกั ษ (Conservation) สําหรับสมรรถนะประจาํ กลุม งานมที ั้งหมด 20 รายการ ประกอบดว ย การคิดวเิ คราะห (Analytical Thinking) การมองภาพองครวม (Conceptual Thinking) การพัฒนาศักยภาพคน (Caring & Developing) การสัง่ การตามอํานาจหนาที่ (Holding People Accountable) การสืบเสาะหาขอ มูล (Information Seeking) ความเขา ใจองคก รและระบบราชการ (Organizational Awareness) ความคิดรเิ ริ่มสรา งสรรค (Proactiveness) ความถกู ตองของงาน (Concern for Order) ความมั่นใจในตนเอง (Self Confidence) ความยืดหยนุ ผอนปรน (Flexibility) สภาวะผูน าํ (Leadership) และสุนทรียภาพทางศิลปะ (Aesthetic Quality) สมรรถนะท้ังหมดขางตน กําหนดระดับไว 5 - 6 ระดับ การนําสมรรถนะไปใชในการบริหารใหเกิดผล การปฏบิ ัติงานที่ดี กระทาํ ไดโ ดยกําหนดระดับของสมรรถนะประจําตําแหนงไวในระดับตาง ๆ เชนขา ราชการ ระดับ 3 (ระบบจําแนกตําแหนงเดิม) หรือ K1 (ระบบจําแนกตําแหนงใหม) ตองมีระดับสมรรถนะทุกดาน ที่ระดับ 1 ยกเวนการใหบริการที่ดี ซ่ึงกําหนดไวในระดับ 2 ผลท่ีเกิดขึ้น คือ ขาราชการจะตองพยายาม ปรับพฤติกรรมการทํางานใหเขากับความหมายของสมรรถนะตาง ๆ ในระดับที่กําหนดและจากขอเสนอของ การศึกษาในเบ้ืองตน หากไมสามารถทําไดอาจมีผลทําใหสัดสวนของคาตอบแทนนอยกวาคนท่ีมีระดับ สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 8  คูมอื เตรยี มสอบผูบรหิ ารสถานศกึ ษา สมรรถนะตามระดับที่กําหนดหรือมากกวาท่ีกําหนด นอกจากนี้ระบบการเลื่อนระดับตําแหนงที่ออกแบบไว จะระบุชัดเจนวา ขาราชการที่จะสามารถเล่ือนระดับได อยางนอยจะตองมีระดับสมรรถนะตามท่ีกําหนด รวมถึงการวางแผนพฒั นาขา ราชการกค็ วรตองใหส อดคลอ งกบั สมรรถนะท่ีตอ งการดวย สมรรถนะแตละกลุมงานแสดงไดดังนี้ สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 9  คมู อื เตรียมสอบผูบ ริหารสถานศกึ ษา 5.. คุณลกั ษณะที่ใชในการกาํ หนดสมรรถนะของขา ราชการไทย ในปจ จบุ ัน ระบบราชการตองเปนกลไกสําคัญในการพฒั นาประเทศ โดยทาํ หนาทเ่ี ปน แกนหลกั ใน การนํานโยบายของรัฐไปปฏบิ ัตเิ พื่อใหเ กิดประสทิ ธภิ าพประสทิ ธผิ ล และสนองตอบความตอ งการของ ประชาชน การเปลี่ยนแปลงของสังคมและเศรษฐกจิ มผี ลทําใหข า ราชการตอ งปฏิบตั งิ านแบบมอื อาชีพมาก ขนึ้ สํานักงาน ก.พ. จึงไดศกึ ษาหาคุณลักษณะ และทกั ษะเฉพาะท่สี ําคัญของขา ราชการไทย ซ่ึงประกอบไป ดวยคณุ ลักษณะ และทกั ษะ 11 ประการ ดังนี้ 1. ทกั ษะในการใชความคิด ทกั ษะในการใชค วามคิดในทีน่ หี้ มายถึงการคดิ อยางมีวิสยั ทศั น คดิ ภาพรวม ลุมลึก และกวางไกล รูจักปรบั ความคิดใหยดื หยนุ เหมาะกบั สถานการณตามสมควร คิดทาํ งานเชงิ รุก ไมตั้ง รับอยกู บั ท่ี คดิ หาทางปอ งกนั ไมใหปญ หาเกิดข้ึนในการปฏิบัตงิ าน 2. การทํางานใหบ รรลผุ ลสมั ฤทธ์ิ การบรหิ ารราชการแนวใหม เนน การทาํ งานโดยมงุ ผลสัมฤทธิข์ อง งาน คือ มุง ทีผ่ ลผลติ หรอื ผลงานท่ตี ้ังเปา ไว พรอ มท้ังผลลัพธซ ง่ึ เปนผลทเ่ี กิดจากผลผลิตงานทกุ อยางจะตอง มีกําหนดเวลาแลว เสรจ็ เพอื่ ใหผ ทู ําเกดิ ความรสู กึ รบั ผิดชอบท่ีจะตองทาํ ใหเสรจ็ ตามกาํ หนดเวลา 3. การบรหิ ารทรพั ยากรอยา งคมุ คา สงิ่ ใดทท่ี าํ แลวไมค มุ คาใหเ ลิกทํา หรอื ตอ งถายโอนงานออกไป หรอื ตอ งบรหิ ารทรัพยากรอยางประหยดั เชน นา้ํ ไฟฟา วสั ดุสาํ นักงาน รจู ักบํารงุ รกั ษา 4. ทักษะในการสอ่ื สาร รจู ักนาํ เทคโนโลยใี หม ๆ มาใชร จู กั สรางเครอื ขายคอื ใหมกี ารรับรูไ ปพรอ ม ๆ กัน เนนการแลกเปล่ียนขอ มลู ขาวสาร ตลอดจนหมน่ั ฝกใหมีทกั ษะในการพูดติดตอ ใหไ ดผล 5. ความนา เช่อื ถอื และนาไววางใจ ขา ราชการตองทํางานดวยความซื่อสตั ยส จุ ริต ไมเรยี ก และรบั สินบน พรอ มรบั ผิดชอบ และยอมรับการตรวจสอบได 6. การมงุ เนนใหบรกิ าร เนน การใหบริการแบบโปรงใส ประชาชนทกุ คนจะตองไดรบั บริการอยาง เทาเทยี มกัน ท้งั นีจ้ ะตองมงุ เนน ความเสมอภาค พรอมทั้งตระหนักวา ขา ราชการมหี นาทใ่ี หบ รกิ ารประชาชน 7. จริยธรรม ขา ราชการจะตอ งมีศลี ธรรม ประพฤติตนเหมาะสมตามกาลเทศะ วาจาสภุ าพ และแตง กายสภุ าพเรยี บรอ ย ไมป ระพฤติเสอ่ื มเสีย 8. ความรูค วามสามารถในการปฏิบตั งิ าน ตองทาํ งานอยางมอื อาชพี กลา วคือ มีความรู ความสามารถ ในวชิ าชีพของตนอยา งชนดิ รจู รงิ รลู ึกและรูกวาง ไมรูเพียงผิวเผนิ ตอ งมีความสามารถในการวางแผน 9. ความสามารถในการแกป ญหา เมื่อมปี ญ หาตองย้มิ สู ไมหนปี ญ หา สามารถแกปญ หาไดดว ยปญ ญา ของตนเอง หดั มองใหเ ห็นวา ปญ หาคือโอกาสท่ีเราจะไดแสดงความสามารถ ไมม องปญ หาเปนอปุ สรรค 10. การทํางานเปน ทมี การมีมนษุ ยสัมพนั ธทีด่ ีตอกัน รว มคิดรว มทํางานกบั ผูอ่นื ในลกั ษณะทมี งานรวม กันรบั ผดิ ชอบงานไมเอาดแี ตผ ูเดียว ไมป กปดความรับรู และเผ่ือแผค วามรใู หเพื่อนรวมงาน มกี ารใหอ ภัย 11. ทกั ษะขั้นพืน้ ฐานทางดานคอมพวิ เตอร ในยคุ ของขอ มูลขา วสาร และกระแสโลกาววิ ัฒน ขาราชการตอ งสามารถใชคอมพิวเตอรใ นการทํางานได หมั่นศึกษาหาความรูเพิม่ เติมอยเู สมอ ใชอยา ง ระมัดระวงั และหม่นั บาํ รงุ รักษา สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 10  คมู ือเตรียมสอบผบู รหิ ารสถานศกึ ษา 6. คุณลักษณะทใ่ี ชกาํ หนดเปน สมรรถนะนกั บรหิ ารไทย สํานกั งานขา ราชการพลเรือนยงั ไดจ ดั ทาํ สมรรถนะนกั บริหาร เพ่ือใชใ นโครงการสรรหาและเลอื กสรร นักบรหิ ารระดับสูง (Senior Executive Service : SES) โดยประเมินสมรรถนะนักบริหาร 4 ดา น 1. การบรหิ ารคน ไดแก 1.1 การปรับตวั และความยืดหยุน (adaptability and flexibility) การปรบั ตวั หรอื การเปล่ียนแปลงวธิ ี การปฏิบัตงิ านใหเ ขา กบั ทุกสถานการณบคุ คล หรือกลมุ ตามความตอ งการของงานหรือขององคก ารสามารถ ทาํ ความเขาใจและรับฟงขอ ความคิดเห็นในมุมมองทแ่ี ตกตางกนั 1.2 ทักษะในการส่ือสาร (Communication) ทกั ษะ และศลิ ปะในการรบั รู และจับประเดน็ จากการฟง และการอา น ตลอดจนทักษะในการถายทอดความคิด และแนวโนม ผูฟ ง และผูอา น โดยการพูด การเขียน และการนําเสนอเพ่อื ใหบ รรลุเปาหมายทีต่ อ งการ และไดร บั การสนับสนนุ เหน็ ดว ยอยา งชัดเจน 1.3 การประสานสัมพนั ธ (collaborativeness) การทํางานรวมกบั บุคคลอน่ื ที่เอ้ือตอ การทาํ งานใน องคก ารโดยสรา งความเคารพ ความเขาใจซ่งึ กันและกนั และสรา งความสมั พันธท ่ีดีในการทาํ งาน 2. ความรอบรูใ นการบริหาร ไดแ ก 2.1 การบริหารการเปล่ียนแปลง (Managing change) การรเิ ร่มิ เปนผูน าํ ในการเปล่ยี นแปลงตาง ๆ ท่ี เปน ประโยชนต อองคการ เพื่อใหส ามารถบรรลวุ สิ ยั ทศั น การใหการสนบั สนนุ ผอู น่ื ในองคการใหน าํ ความ คิดรเิ ริม่ ท่เี ปน ประโยชนตอองคกรมาปฏิบัติใหเ ปนผลสําเร็จ โดยมงุ เนนการสนบั สนนุ ดา นการกาํ หนด ขอบเขต ขัน้ ตอน และชวงเวลาทเี่ หมาะสมในการเปลยี่ นแปลง 2.2 การมีจติ มงุ บริการ (customer service orientation) ความมุงมน่ั ในการใหบริการ ชว ยเหลอื เสริม สราง และรักษาความสัมพันธกบั ผูรับบริการโดยมุง ความตองการของผูร ับบริการ กาํ หนดเปา หมาย และ แนวทางการปฏิบัติงานทสี่ อดคลองสนองความตองการของผูรับบรกิ ารในสถานการณต าง ๆ อยางมี ประสิทธิภาพตอเนือ่ ง 2.3 การวางแผนกลยุทธ (strategic planning) การสรา งแผนการปฏิบตั งิ านท่ีมกี ารระบเุ ปา หมาย วตั ถุ ประสงค กลยทุ ธ และแนวทางการปฏิบัตทิ ีช่ ัดเจน เพื่อใหเ กิดผลสมั ฤทธเ์ิ ปน การวางแผนในเชิงกลยทุ ธแ ละ ในระดับปฏิบัติการ โดยพจิ ารณาเงือ่ นไขของเวลา ทรัพยากร ความสาํ คญั เรง ดว น และการคาดการณถ ึง ปญ หา และโอกาสท่อี าจเปนไปไดด ว ย 3. การบริหารแบบมุง ผลสัมฤทธ์ิ ไดแ ก 3.1 ความรับผิดชอบตรวจสอบได (accountability) สํานกึ ในบทบาทหนา ทีม่ งุ มั่น ตงั้ ใจ เพอื่ ปฏบิ ัติ งานตามการตัดสินใจใหบ รรลุเปา หมาย และปฏบิ ตั ติ ามขอ ยืนยนั ทใ่ี หก ับผอู ่นื ในขณะเดยี วกันมคี วามพรอ ม ใหต รวจสอบและพรอมรบั ผดิ ชอบในผลการกระทํา และการตดั สินใจ 3.2 การทาํ งานใหบ รรลุผลสัมฤทธ์ิ (achieving result) การบรหิ ารการปฏิบตั ิงานใหไ ดผลสาํ เรจ็ ทนั การณต ามแผน และเปาหมายที่กาํ หนดไว เพอื่ ใหผ ลผลติ และการบริหารทต่ี อบสนองตอความคาดหวงั ของ ผทู เ่ี กยี่ วของ (Stake holders) ไดอ ยา งมปี ระสิทธิภาพ และประสิทธิผล สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 11  คูมอื เตรียมสอบผูบ ริหารสถานศึกษา 3.3 การบรหิ ารทรพั ยากร (managing resources) ความสามารถในการบริหารจัดการทรัพยากรทง้ั ภายในและภายนอกองคการ (บคุ ลากร ขอมูล เทคโนโลยี เวลา และทรัพยากรตน ทุนอืน่ ๆ) มีการจัดสรร ทรัพยากรทมี่ ีอยไู ดอ ยางเหมาะสม เพือ่ ใหสามารถบรรลุเปา หมายขององคการ กลมุ และบุคคลโดยสามารถ สอดรบั กับความจําเปน ของการดาํ เนนิ การตามนโยบาย 4. การบรหิ ารอยา งมอื อาชพี ไดแก 4.1 การตดั สนิ ใจ (decision making) การเลอื กดาํ เนินการอยางใดอยางหนง่ึ โดยพจิ ารณาจาก ขอ มลู โอกาส ปญ หา ประเมินทางเลอื ก และผลลัพธเ พอ่ื การตัดสนิ ใจทด่ี ที ี่สุดในสถานการณน ้ัน ๆ ในเวลา ที่เหมาะสมตลอดจนวิเคราะหแ ยกแยะ ระบุประเดน็ ของปญ หา และตดั สนิ ใจแกไ ขปญหาไดอยางรวดเรว็ ทนั ตอ เหตกุ ารณ 4.2 การคดิ เชิงกลยุทธ (Strategic thinking) การระบุ กาํ หนดขอบขา ยและวเิ คราะหปญ หา สถาน การณโดยใชห ลักเหตผุ ล และประสบการณป ระกอบกันเพ่อื ใหไ ดข อ สรปุ การตัดสนิ ใจ แนวทางปฏิบัติ และแนวทางแกไ ขปญ หาทีเ่ หมาะสม อกี ท้งั ทําใหเห็นศักยภาพและแนวทางใหม ๆ 4.3 ความเปน ผูน าํ (leadership) สรางและประชาสัมพันธว ิสัยทัศนข ององคก าร โนมนา วผูอ่ืนให ยอมรับ และมงุ สูวสิ ยั ทศั นขององคก าร ใหก ารสนับสนุนผูอื่นท้ังในดา นการใหคาํ แนะนาํ และการใหอ ํานาจ เพ่ือใหส ามารถเจริญกาวหนาอยางมอื อาชพี โดยมงุ เนนการพฒั นาทง้ั ในระดบั บคุ คล ทมี งานและระดบั องค การในดานทศั นคติ การปฏิบัตงิ าน และการตัดสนิ ใจ 7. กลมุ ของสมรรถนะ (Competency cluster) โดยทวั่ ไป สมรรถนะหากแบงเปน กลมุ ใหญแ บงไดเ ปน 6 กลมุ สมรรถนะ ดังน้ี 1. กลุม ท่ี 1 สมรรถนะ การกระทํา และสัมฤทธ์ิผล (achievement and action) ประกอบดว ย 1.1 การมุงสูผลสัมฤทธ์ิ (achievement orientation) 1.2 การเอาใจใสตอระเบียบคณุ ภาพ และความถกู ตอง (concern for order, quality, and accuracy) 1.3 ความคิดรเิ รม่ิ (initiative) 1.4 การแสวงหาขา วสาร (information seeking) 2. กลมุ ท่ี 2 สมรรถนะ การบรกิ ารคนอ่ืนและการชวยเหลอื (helping and human service) ประกอบดว ย 2.1 ความเขาใจดา นปฏิสัมพันธระหวา งบคุ คล (interpersonal understanding) 2.2 การมงุ สูบรกิ ารลกู คา (customer service orientation) 3. กลมุ ที่ 3 สมรรถนะ การใชอิทธพิ ลและผลกระทบ (impact and influence) ประกอบดวย 3.1 การใชอ ทิ ธิพล และผลกระทบ (impact and influence) 3.2 การตระหนกั ถงึ องคก ร (organizational awareness) และ 3.3 การสรา งสมั พันธภาพ (relational building) สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 12  คมู อื เตรยี มสอบผูบรหิ ารสถานศึกษา 4. กลมุ ที่ 4 สมรรถนะ ดานการบริหารจัดการ (managerial) ประกอบดวย 4.1 การมุงพฒั นาคนอน่ื (Developing others) 4.2 การช้ีนํา : การใชอํานาจที่มีอยตู าํ แหนงและการยืนกราน (directiveness : (directiveness : assertiveness and use of position power) 4.3 การใหค วามรวมมอื และทาํ งานเปนกลมุ (teamwork and cooperation) และ 4.4 ภาวะการเปน ผนู าํ กลมุ (team leadership) 5. กลมุ ท่ี 5 สมรรถนะดานการรูคดิ (cognitive) ประกอบดว ย 5.1 การคดิ เชิงวิเคราะห (analytical thinking) 5.2 การคดิ รวบยอด (conceptual thinking) และ 5.3 ความชํานาญทางการบริหารจดั การ/วิชาชพี /เทคนคิ (technical/professional managerial expertise) 6. กลุมที่ 6 สมรรถนะดา นประสทิ ธิผลสว นตน (personal effectiveness) ประกอบดวย 6.1 การควบคมุ ตนเอง (self-control) 6.2 ความม่ันใจในตนเอง (self confidence) 6.3 ความยืดหยุน (flexibility) 6.4 ความมุงมัน่ ตอองคก าร (organizational commitment) สมรรถนะท้งั 6 กลมุ ท่ีกลา วขางตน บางกลุมสมรรถนะก็มคี วามสมั พันธเ ช่อื มโยงกบั กลมุ สมรรถนะอน่ื อาทิ สมรรถนะเรอื่ งการมุงบรกิ ารลกู คาจะเชอ่ื มโยงกับสมรรถนะเรือ่ งการแสวงหาขาวสาร และเรอื่ งความ เขาใจดา นปฏสิ มั พนั ธร ะหวา งบุคคล สมรรถนะบางเร่ืองก็ชว ยสนับสนนุ สมรรถนะดา นอ่นื อาทิ สมรรถนะ ดานความม่ันใจตนเองอาจสนับสนนุ การใชสมรรถนะอ่นื อยางมปี ระสทิ ธผิ ลและตอเนอ่ื ง และบางสมรรถนะ เชน การควบคมุ ตนเอง จะเช่ือมโยงกบั สถานการณมากกวา เชอ่ื มโยงสมรรถนะอ่ืน ๆ 8.ความหมายหรือคําจํากัดความของสมรรถนะขา ราชการไทย สาํ นกั งานขาราชการพลเรอื่ น( ก.พ.) ไดใ หคาํ จํากดั ความของสมรรถนะดานตา งๆไวด ังน้ี สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 13  คูม ือเตรียมสอบผูบ รหิ ารสถานศกึ ษา สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 14  คูม ือเตรียมสอบผูบ รหิ ารสถานศกึ ษา สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 15  คูม ือเตรียมสอบผูบ รหิ ารสถานศกึ ษา สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 16  คมู ือเตรยี มสอบผบู ริหารสถานศึกษา 9. ระดับสมรรถนะ (Proficiency scale) ระดับสมรรถนะ เปน การกาํ หนดระดบั ทักษะความรคู วามสามารถของสมรรถนะ ซึ่งแบบงออกไดเปน 2 ประเภท ไดแก 1. การแบง ระดับความสามารถตามลําดับชนั้ การบังคับบญั ชา 2. การแบงระดับความสามารถตามความชาํ นาญการหรอื ความ เช่ยี วชาญ โดยทว่ั ไปแบง เปน 5 ระดับ ไดแก ระดับ 1 ทํางานโดยตอ งมีผคู อยใหค ําแนะนาํ (ความสามารถนอ ย) ระดับ 2 ทํางานไดดว ยตนเอง ไมต อ งมผี แู นะนํา(ความสามารถพอใช) ระดบั 3 ทํางานโดยใชความเช่ยี วชาญทสี่ ะสมมา(ความสามารถปานกลาง) ระดับ 4 ทาํ งานโดยเปน ผนู าํ กลมุ (ความสามารถมาก) ระดับ 5 เปนผกู ําหนดนโยบาย(ความสามารถท่เี ยี่ยมยอด) สอบครูดอทคอม

17  คมู ือเตรียมสอบผูบรหิ ารสถานศึกษา โดยมคี าํ อธิบายระดบั ความสามารถ ดังน้ี ้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 10. ความสาํ คัญหรอื ประโยชนข องสมรรถนะ Competency สมรรถนะหรอื Competency มีความสําคญั ตอการปฏิบัติงานของบคุ ลากรและองคก าร สมรรถนะมี ประโยชนต อ ตัวผูปฎบิ ตั ิงาน ตอตัวองคก รหรือหนว ยงาน และตอ การบริหารงานบคุ คล โดยรวมดังนี้ 1. ชว ยใหการคดั สรรบุคคลทม่ี ีลกั ษณะดีทัง้ ความรูท กั ษะและความสามารถตลอดจนพฤติกรรมที่ เหมาะสมกบั งานเพอ่ื ปฏิบัติงานใหสําเร็จตามความตองการขององคก รอยางแทจริง 2. ชวยใหผ ูป ฏบิ ตั งิ านทราบถึงระดบั ความสามารถของตัวเองวา อยใู นระดบั ใดและจะตอ งพัฒนาใน เรือ่ งใดชวยใหเ กดิ การเรยี นรูดวยตนเองมากข้ึน 3. ใชประโยชนใ นการพัฒนาฝกอบรมแกพนักงานในองคก ร 4. ชวยสนับสนุนใหตวั ชว้ี ดั หลักของผลงาน (KPis) บรรลุเปาหมาย เพราะ Competency จะเปนตัว บงบอกไดวา ถาตอ งการใหบ รรลเุ ปาหมายตาม Kpis แลว จะตองใช Competency ตวั ไหนบาง 5. ปองกันไมใหผ ลงานเกิดจากโชคชะตาเพียงอยา งเดยี ว เชน ยอดขายของพนกั งานขายเพิม่ ขึ้นสูงกวา เปาท่ีกาํ หนดทั้ง ๆ ทพ่ี นกั งานขายคนน้นั ไมค อ ยตั้งใจทาํ งานมากนกั แตเน่อื งจากความตองการของตลาดสงู สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 18  คูมอื เตรียมสอบผูบรหิ ารสถานศกึ ษา จงึ ทําใหยอดขายเพิ่มข้ึนเองโดยไมต องลงแรงอะไรมาก แตถา มีการวัด Competency แลว จะทาํ ใหส ามารถ ตรวจสอบไดว า พนักงานคนนน้ั ประสบความสําเรจ็ เพราะโชคชว ยหรอื ดว ยความสามารถของเขาเอง 6. ชวยใหเกดิ การหลอ หลอมไปสูส มรรถนะขององคกรทด่ี ีข้นึ เพราะถาทุกคนปรับ Competency ของตัวเองใหเ ขากบั ผลงานทอี่ งคกรตองการอยตู ลอดเวลาแลว ในระยะยาวก็จะสงผลใหเ กิดเปน Competency เฉพาะขององคก รนัน้ ๆ เชน เปน องคการแหง การคิดสรางสรรคเพราะทุกคนในองคการมี Competency ในเร่อื งการคิดสรา งสรรค (Creative Thinking) ในสว นของการพฒั นาบคุ คลากรน้ัน แนวคิดเรื่องสมรรถนะนม้ี พี นื้ ฐานมาจากการมงุ เสริมสรางความ สามารถใหทรัพยากรบุคคล โดยมีความเชอ่ื วา เมือ่ พัฒนาคนใหมีความสามารถแลว คนจะใชความสามารถ ท่ีมไี ปผลกั ดนั ใหอ งคกรบรรลุเปาหมาย ดงั นนั้ การนําเรื่องสมรรถนะมาใชใหเกิดประโยชนส งู สดุ จงึ ควรมุง พัฒนาทรพั ยากรบุคคลขององคกรเปนหัวใจสําคญั ตอ งมกี ารพจิ ารณาวาบคุ คลในองคกรควรมคี วามสามารถ อยา งไร จึงจะทาํ ใหอ งคก รเหนอื กวาคูแ ขง และบรรลเุ ปา หมายทีต่ ั้งไว ดังนัน้ ประโยชนของ Competency ในดานการพัฒนาบคุ คล จึงสรุปไดด ังน้ี 1. การเลือกสรร เพอื่ ใหไดค นทม่ี ีความสามารถเหมาะสมกับองคก รและงาน 2. การเลอ่ื นระดบั ปรบั ตาํ แหนง งาน ใหม ีความชดั เจนมากขนึ้ 3. การพฒั นาฝกอบรม ความสามารถของบคุ คลใหส อดคลอ งกับตาํ แหนงงาน 4. การเพ่ิมประสิทธิภาพในการประเมินผลการปฏิบัติงานของบคุ คล 5. การบริหารผลงาน(Performance Management) 6. การบรหิ ารคนเกง (Talent Management) 7. การโยกยา ยปรบั เปลี่ยนตําแหนงหนาทก่ี ารงาน 8. การพัฒนาความกาวหนา สายอาชีพ 11. การนาํ ระบบสมรรถนะไปประยคุ ใชในการบริหารงานบุคลากร ระบบสมรรถนะน้ัน จะเปนพืน้ ฐานสาํ คัญในการนาํ ไปประยุกตใ ชใ นการบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล ใน ดานตางๆ ดังนี้ 1. การสรรหาและการคัดเลอื กบคุ ลากร(Recruitment and Selection) จะเปน แนวทางชว ยใหองคกร สามารถคดั เลอื กบุคลากรนน้ั เขา ทาํ งานในระดับตา งๆไดอ ยางถูกตอ ง เหมาะสมกับงานมากขึ้น(Put the right man on the right job) โดยการใชแ บบทดสอบหรือวธิ ีการสอบสมั ภาษณท ม่ี ีคําถามอิงตามสมรรถนะหลัก และสมรรถนะตามสายงาน ซึง่ ชวยใหการคนหาวาผูสมคั รมคี วามรู ทกั ษะหรอื คุณลกั ษณะตรงตามคณุ สมบตั ิ ของตําแหนง งานมากขน้ึ และเปน การชวยประหยัดเวลา คาใชจ า ยทเ่ี กิดข้ึน หากเลอื กรับคนผิด สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 19  คมู อื เตรยี มสอบผบู ริหารสถานศึกษา 2. การฝกอบรมและพัฒนาบุคลากร(Training and Development) เราสามารถนาํ ระบบสมรรถนะไปใช ในการฝกอบรมและพัฒนาบุคลากร เพือ่ คนหาความจาํ เปน ในการฝกอบรมและพฒั นาของพนกั งานราย บคุ คล ซงึ่ เราจะทราบภายหลงั จากการที่บุคลากรประเมินสมรรถนะแลว เราจะพบวา บคุ ลากรทานน้นั มี สมรรถนะแตละตัวสอดคลอ งกับระดับสมรรถนะทอ่ี งคกรคาดหวงั ในตําแหนงงานนนั้ หรือไม มจี ุดแข็ง จุด ออ นอะไรบา ง จาํ เปนจะตอ งพัฒนาสมรรถนะใดเพมิ่ เตมิ บา ง นอกจากน้รี ะบบสมรรถนะยงั จะชวยกําหนด ทศิ ทางการฝก อบรมและพัฒนาบคุ ลากรขององคกรใหสอดคลองกบั วิสัยทัศน พนั ธกจิ และยทุ ธศาสตรข อง องคกรมากขึน้ ซึ่งจะชวยใหองคกรสามารถพัฒนาบคุ ลากรไดตรงเปา หมาย ประหยัดเวลาและคมุ คาใชจา ย ในการลงทนุ แตท ้ังน้ีเมอื่ องคกรกําหนดสมรรถนะเสร็จแลว จะตอ งกาํ หนดแนวทางในการพัฒนาบุคลากร ตามระบบสมรรถนะดวย (Competency Development Roadmap) เพอ่ื เปน เคร่อื งมือชวยผูบังคบั บญั ชาในการ วางแผนพฒั นาบุคลากรเปนรายบคุ คล (Individual development Plan : IDP) 3. ความกาวหนาในสายอาชีพ (Career Development) การนาํ ระบบสมรรถนะไปใชใ นการพฒั นาคนสู เปา หมายความกาวหนาทางสายอาชพี ในอนาคตอกี ดว ย เนอื่ งจากองคก รสามารถทราบถึง จดุ แข็งและจุดออ น ของบุคลากรทีม่ ีอยู นอกจากนบ้ี ุคลากรยังเห็นแนวทางการพฒั นาสมรรถนะของตนเองในอนาคตเพ่ือใหม ี สมรรถนะตามความคาดหวังขององคืกรในตําแหนงเปา หมายทส่ี ูงขึ้นในอนาคต อนั จะชว ยทําใหบ ุคลากร เห็นโอกาสกาวหนาในสายอาชพี ของตน ซ่ึงจะชว ยใหองคกรสามารถรักษาคนเกง และคนดไี วก บั องคก รได 4. การประเมนิ ผลการปฏบิ ตั ิงาน(PerformenceManagement) การนําระบบสมรรถนะมาใชใ นการ ประเมนิ ผลการปฏิบตั ิงาน จะชว ยใหองคก รมีความแมนยําในการประเมินผลงานของพนักงานมากขึน้ และ หากมีการแจงผลการประเมินใหพนกั งานไดทราบ พนักงานก็จะมโี อกาสทราบวา ตนเองยงั บกพรอ ง ตอง ปรบั ปรุงสมรรถนะดา นใดบาง ส่งิ น้จี ะชว ยผลักดนั ใหเ กดิ การพฒั นาของบคุ คลทัง้ องคก รอีกแนวทางหนง่ึ 5. การวางแผนสบื ทอดตาํ แหนง (Succession Planing) การนาํ ระบบสมรรถนะไปใชในการวางแผน สืบทอดตําแหนงงานนนั้ จะชว ยใหองคกื รสามารถพฒั นาหรอื เตรียมบุคลากรเปนผบู รหิ ารทีม่ สี มรรถนะ พรอมสําหรับตาํ แหนง ผบู ริหารระดับตา งๆ นอกนัน้ จะชวยใหอ งคกรมีผบู ริหารท่ีมคี ุณสมบัติตามทีอ่ งคกื ร ตอ งการ ลดการขาดแคลน ผบู รหิ ารที่มีคณุ ภาพ รวมทง้ั จะชวยใหอ งคืกรไดเ ปรยี บในเชิงการแขงขนั เจริญ เติบโตอยางตอเนอ่ื งและย่ังยืน 6. การจายคาตอบแทนและใหก ารยกยอ ง ชมเชย (Rewarding and Recognition) การนาํ ระบบ สมรรถนะมาเปนสว นหนงึ่ ของระบบการประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ านของพนกั งานจะทาํ ใหทราบวา พนกั งาน มคี วามรู ความสามารถเพียงใดสาํ หรบั ตาํ แหนง งานทป่ี ฏิบตั ิอยู ส่ิงนี้จะชว ยใหเ ราตดั สินใจไดว า พนักงาน ควรไดรบั คา ตอบแทนเทาใด ควรอยูตําแหนงใดของขน้ั เงนิ เดอื น จากแนวคิดท่ีกลาวมา จะพบวาระบบสมรรถนะนนั้ เราสามารถนาํ ไปประยคุ ใชใ นการบริหาร ทรัพยากรบุคคลไดหลายดา น แตล ะองคก รจะตอ งพิจารณาอยางละเอยี ดรอบคอบกอนตดั สนิ ใจวาองคก ร พรอมหรือยังท่จี ะนําระบบสมรรถนะไปใชในดานน้ันๆ เชน ตอ งพิจารณาวา ระบบสมรรถนะทสี่ รางขึ้นมามี สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 20  คมู ือเตรยี มสอบผูบรหิ ารสถานศึกษา คุณภาพหรอื ยัง บคุ ลากรของเรามคี วามรูค วามเขาใจเพียงพอหรอื ไม หากนาํ ไปใชประเมินผลการปฏิบัติงาน จะมีความเปน ธรรมมากนอยเพยี งใด เปนตน 11. การเทียบสมรรถนะกับตาํ แหนงงาน (Job competency Mapping) เปน กระบวนการในการเทียบระดับของสมรรถนะ( ความรู ทกั ษะและคุณลักษณะเชงิ พฤตกิ รรม) ใหต รงกบั ความตองการของงานแตล ะตาํ แหนงอยางเหมาะสม โดนแตล ะตําแหนงจะไดร บั การกําหนด สมรรถนะทจ่ี าํ เปน พรอ มทง้ั ระดับอยางเหมาะสมกับความจําเปน ของงานนนั้ และจะเปน มาตรฐานของ ตาํ แหนงงานท่ีคาดหวังใหผ ดู ํารงตําแหนง งานปฏบิ ัติงานไดบรรลคุ วามคาดหวงั นั้นๆ วตั ถุประสงคของการเทียบสมรรถนะกบั ตาํ แหนงงาน 1. เพอื่ กําหนดและจดั เทียบสมรรถนะมาตรฐานความสามารถของผูดาํ รงตําแหนง ตา งๆภายในองคก ร 2. เพ่ือใชเปนเกณฑในการประเมนิ ความสามารถของผดู ํารงตาํ แหนง งาน 3. เปน การสอ่ื สารใหบ คุ ลากรทราบวาองคืกรมคี วามคาดหวงั ของสมรรถนะในตําแหนง งานนนั้ ๆ อยู ในระดับใด ขนั้ ตอนเทยี บหรือกําหนดมาตรฐานของผูดํารงตาํ แหนง 1. ทบทวนหนา ที่งานแตละตําแหนง อาจศึกษาเพ่ิมเตมิ จากคําพรรณนาหนาทง่ี าน(Job Description) หรือคมู อื การปฏบิ ัตงิ าน(Work Instruction Manual) 2. ศกึ ษา ทําความเขา ใจสมรรถนะแตล ะตัว คําจาํ กัดความ พฤติกรรมหลักท่คี าดหวงั (Key Result Area :KRA) และตวั ชี้วดั ยอ ยๆ ท่กี ําหนดไวในแตล ะระดบั (kKey Behavior Indicator : KBI) 3. กาํ หนดระดบั ของสมรรถนะแตล ะตัวใหเหมาะสมกบั ตาํ แหนงงาน โดยพจิ ารณาจากความ คาดหวงั เชิงพฤคกิ รรม หรือความจําเปนสําหรบั การปฏบิ ตั งิ านกบั ตาํ แหนงงานนนั้ ๆ ไมค วรพิจารณาจาก ความสามารถของบคุ คลผูดาํ รงตาํ แหนงนน้ั ๆในปจจุบนั 4. ทบทวนการกําหนด หรอื จัดเทียบสมรรถนะหรอื มาตรฐานความสามารถของผดู ํารงตาํ แหนง (Competecy Mapping)ของแตล ะตําแหนง งานในภาพรวมขององคกร 5. พงึ ระลึกวา สมรรถนะเปน เอกสารท่ปี รับเปล่ยี นไดเสมอมิใชท ําเพยี งคร้งั เดียวจบ ส่ิงท่คี วรคํานึงในการจัดเทยี บหรอื กําหนดมาตรฐานของผดู ํารงตําแหนง 1. การกาํ หนดพฤติกรรมท่ีคาดหวังสงู เกินไป จะทาํ ใหบ คุ ลากรไมยอมรบั เพราะไมสามารถปฏบิ ัตติ าม ความคาดหวงั ได องคก รตอ งเสียงบประมาณในการพฒั นามากเกินความจาํ เปน เนื่องจากตอ งพัฒนาบุคลากร ที่มสี มรรถนะไมถ ึงระดบั ท่ีคาดหวัง การสวรรหาบุคคลมาดาํ รงตําแหนง ยาก 2. การกําหนดพฤติกรรมท่คี าดหวงั ต่ําเกนิ ไป ทาํ ใหไ มท าทายความสามารถของบุคลากรในการ ปฏบิ ตั งิ าน ระดบั พฤติกรรมที่ประเมินในแตละตาํ แหนงสูงเกนิ ความจําเปน จริง ทาํ ใหบุคลากรขาดโอกาส ในการพฒั นา สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 21  คูมอื เตรยี มสอบผบู ริหารสถานศึกษา 3. ชือ่ ตําแหนง เหมือนกนั ไมจ ําเปนตองมรี ะดับความสามารถเทา กัน 4. ระดบั พฤตกิ รรมทคี่ าดหวังมใิ ชการประเมินคางาน(Job Evaluation) หรือระดับงาน ( Job Grade) 12. การประเมนิ สมรรถนะ (Competency Assessment) หมายถึง กระบวนการในการประเมินความรู ความสามารถ ทักษะ และพฤตกิ รรมการทํางานของ บุคคลในขณะนน้ั เปรยี บเทียบกบั ระดับสมรรถนะทอ่ี งคกรคาดหวังในตาํ แหนง น้ันๆ วา ไดต ามทคี่ าดหวัง หรือมีความแตกตา งกนั มากนอยเพยี งใด ลักษณะการประเมนิ สมรรถนะควรมลี ักษณะ ประเมินอยา งเปนระบบ มวี ัตถุประสงคใ นการประเมิน ชัดเจน เปนกระบวนการทีส่ ามารถวัด ประเมินผลได เครอ่ื งมือมคี วามเที่ยง และความเชือ่ ถือได บุคคลที่เปนผรู ับผิดชอบในการประเมนิ สมรรถนะของพนกั งานหรอื บุคลากร ไดแก ผูบ งั คบั บัญชา (Immediate Supervisor) ผูใตบ งั คับบัญชา ( Subordinates) เพ่อื นรว มงาน (Peers) ประเมนิ ตนเอง (Self- assessment) ประเมนิ โดยลูกคา (Customer assessment) และการประเมนิ โดยคณะกรรมการ(Committee) การประเมินระบบสมรรถนะ มวี ัตถุประสงคเ พอ่ื นาํ มาใชว ัดระดบั ความสามารถทม่ี ีอยจู รงิ ของ บคุ ลากร เปรียบเทยี บกบั ระดบั ของสมรรถนะท่อี งคก รคาดหวังในแตละตาํ แหนงงาน ทัง้ นกี้ ารประเมนิ ของ แตล ะองคก รนน้ั อาจแตกตา งกนั ไปข้นึ กบั วัตถปุ ระสงคในการนําระบบสมรรถนะมาใช และความพรอ มของ บุคลากร ตลอดจนทรพั ยากรและเวลาวธิ ีการประเมนิ ระบบสมรรถนะ อาจแบงไดห ลายรูปแบบ ดงั นี้ 1. การประเมินโดยผบู ังคับบัญชา (Boss Assessment) เปนเทคนคิ การประเมินสมรรถนะทใ่ี หผูบังคบั บญั ชาเปน ผปู ระเมนิ ผใู ตบ งั คบั บญั ชาฝายเดยี วเพราะเชื่อวา ผูบังคับบัญชาจะรูจ ักผูใ ตบ งั คับบญั ชามากท่ีสดุ และตองรบั ผิดชอบการทาํ งานของผูใ ตบ งั คบั บญั ชา ขอจํากดั คอื ผูบังคับบญั ชาอาจจะไมเ ห็นพฤตกิ รรมของ ผใู ตบังคบั บัญชาตลอดเวลา การประเมินจากผบู งั คับบัญชาใกลชดิ แตเพียงฝายเดียวอาจไมสามารถใหคาํ แนะนําทเี่ ปนประโยชนตอการทํางาน และอาจมคี วามเอนเอียงหรอื อคติกบั ลูกนอ งบางคนได 2. การประเมินตนเองและผบู งั คบั บัญชา (Self- Boss Assessment) เปนเทคนคิ การประเมินสมรรถนะ ทไ่ี ดร บั ความนยิ มมากทส่ี ดุ เพราะเปดโอกาสใหท ั้งผูใตบงั คบั บัญชาและผูบ งั คบั บญั ชารว มกนั ประเมิน มี การพูดคุย ปรึกษาหารือและตกลงรวมกนั วธิ นี ท้ี าํ งา ย ประหยดั คาใชจ า ย แตมขี อจาํ กัดคือ บางครัง้ ผลการ ประเมนิ ท่ีผบู ังคับบัญชาประเมนิ อาจมีผลการประเมินไมต รงกนั ทําใหต กลงกันไมไ ด สงผลใหเกดิ ความ ขัดแยง วธิ กี ารแกไ ขคือ พนกั งานและผบู งั คบั บัญชาตองบันทกึ พฤติกรรมระหวา งชวงเวลาการประเมนิ ไวใ ห ชดั เจนและนํามาใชประกอบในชว งสรปุ ระดบั สมรรถนะรว มกัน 3. การประเมนิ โดยใชแบบทดสอบ (Test: knowledge -skill) เปน เทคนิคการประเมินสมรรถนะโดย ใชแ บบทดสอบวดั ความรหู รอื ทักษะตามสมรรถนะที่กําหนด เชน แบบปรนัยเลือกตอบ แบบอัตนัย โดยให ผูเ ขา ทดสอบเขยี นอธบิ ายคําตอบ แบบทดสอบประเภทนอ้ี อกแบบมาเพือ่ วดั ความสามารถของบคุ คล (Can do) ภายใตเงือ่ นไขของการทดสอบ ตวั อยางของแบบทดสอบประเภทน้ี ไดแ ก แบบทดสอบความ สามารถทางสมองโดยทั่วไป (General Mental Ability) แบบทดสอบทว่ี ดั ความสามารถเฉพาะ สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 22  คมู อื เตรียมสอบผบู ริหารสถานศึกษา (Spatial Ability)และแบบทดสอบท่วี ัดทักษะ หรือความสามารถทางดานรา งกายเปนตน 4. การประเมินพฤติกรรมจากเหตุการณหรือสถานการณที่สาํ คัญๆ (Critical Incident) เปน เทคนิคการ ประเมนิ สมรรถนะที่มงุ ใหผปู ระเมินพฤติกรรมบนั ทึกพฤตกิ รรมหลกั ๆ จากเหตกุ ารณหรอื สถานการณที่ ผูถกู ประเมนิ แสดงพฤติกรรมและนํามาเปรียบเทียบกับระดับสมรรถนะที่คาดวา สงู หรือตํา่ กวา 5. การเขียนเรียงความ ( Written Essay) เปน วธิ ีการประเมินท่ีงายที่สดุ โดยใหผูถกู ประเมินเขียน บรรยายผลการปฏบิ ตั งิ านในชวงเวลาทผี่ านมา ตนใชความรู ทักษะและพฤตกิ รรมอะไรบาง หลงั จากน้นั ผปู ระเมินจะวเิ คราะหพ ฤติกรรมจากเรียงความวาผถู ูกประเมินมีสมรรถนะแตล ะตวั อยูร ะดับใด 6. ประเมินโดยการสมั ภาษณ (Interview) เปน เทคนิคที่ผูบังคบั บัญชาหรอื ผูประเมินทาํ การสมั ภาษณ ผใู ตบังคบั บัญชาตามสมรรถนะทก่ี ําหนด และประเมนิ วาเขามีสมรรถนะอยใู นระดบั ใด การใชเทคนคิ นี้มี ขอจํากัด คอื ตองใชเวลามากในกรณที ่ีผใู ตบ งั คบั บัญชามากตอ งเสยี เวลามาก วิธนี ีเ้ หมาะสาํ หรับใชในการ สมั ภาษณเพอ่ื เลือ่ นตาํ แหนงงาน หรอื สัมภาษณคนเขา ทาํ งานเปนตน 7. การประเมนิ โดยใชแบบสอบถาม ( Ratting Scale) เปน เทคนคิ การประเมินสมรรถนะทีส่ รา งแบบ ประเมนิ โดยใชมาตรสว นประมาณคา ซึ่งแบบประเมนิ พฤติกรรมนีส้ รางไดห ลายแบบ แบบทน่ี ยิ มกนั แพร หลาย ไดแ ก แบบประเมินทใี่ ชค วามถี่หรอื ปริมาณ โดยกําหนดระดับ (Likert Scale) 8. การประเมนิ จากพฤติกรรมการปฏิบตั งิ าน(Behaviorally Anchored Rating :BARS) เปนเทคนิคการ ประเมนิ สมรรถนะทมี่ งุ ประเมินพฤตกิ รรมหลักท่คี าดหวงั (Key Result Areas) ในสมรรถนะตัวนัน้ ๆ โดย แบงชวงเวลาการใหคะแนนของแตละพฤติกรรม ทแ่ี สดงออกระหวา ง 1-9 ชว งตามแนวดง่ิ ลงมา สาํ หรับ ผูประเมินอาจเปน ไดท้งั ผบู ังคับบัญชา เพอื่ นรว มงาน ผใู ตบงั คบั บญั ชา หรือรว มกนั ทั้งสามฝา ย เพื่อประเมิน สมรรถนะของบคุ ลากร 9. ประเมนิ แบบสามรอยหกสบิ องศา (360* Evalution) การประเมนิ สมรรถนะนีป้ ระเมินโดยเครอ่ื งมือ ทเี่ ปน แบบสอบถาม (Ratting Scale) หรอื แบบประเมินจากพฤติกรรมการปฏบิ ตั ิงาน(Behaviorally Anchored Rating :BARS) โดยใหผ ูเ ก่ียวขอ งกับผูถ กู ประเมนิ เปน ผูประเมนิ สมรรถนะ เชน ผบู งั คบั บัญชา เพือ่ นรวมงาน ลูกนอ ง ลูกคา เปนตน และเมือ่ ทกุ คนประเมนิ เสรจ็ แลว กห็ าขอ มูลสรปุ วา ผถู กู ประเมนิ มีสมรรถนะอยใู น ระดบั ใด ขอดีของการประเมินแบบนค้ี ือ การประเมินโดยบคุ คลหลายคน หลายระดบั ทาํ ใหมีหลายมุมมอง ลดอคติจากการประเมินโดยบคุ คลคนเดียว ขอจํากดั คอื มภี าระเอกสารจาํ นวนมาก บางคร้ังผปู ระเมนิ มคี วาม เกรงใจทําใหประเมนิ สงู กวา ความเปนจรงิ หรือเกิดพฤติกรรมฮว้ั กนั เปน ตน 9. การประเมนิ แบบศนู ยทดสอบ ( Assessment Center) เปนเทคนคิ การประเมินทใี่ ชเ ทคนิคหลายๆ วิธีรวมกัน และใชบ คุ คลหลายฝา ยรวมกนั ประเมนิ เชน แบบสอบถาม การสงั เกตพฤติกรรม การสมั ภาษณ การทดสอบ การใชแ บบวดั ทางจิตวทิ ยา กรณศี กึ ษา เปนตน ขอ ดขี องการประเมินแบบนี้คอื การประเมินมี ความเท่ียง และความเชอื่ ถือไดส ูง เพราะไดใชเ ทคนคิ หลายวิธรี วมกนั ใชคนหลายคนชวยกนั ประเมิน สวนขอจํากดั คือ คาใชจ า ยสูง ใชเวลาในการประเมนิ มาก เปน ตน สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 23  คูม ือเตรียมสอบผบู ริหารสถานศึกษา 13. แนวทางการพฒั นาสมรรถนะ แนวทางหรอื วิธีการพัฒนาสมรรถนะมีมากมายหลายวิธี โดยหนวยงานจะตองพิจารณาเลอื กนาํ มาใช ใหเ หมาะสมกับสถานการณตางๆ ซึ่งพอจะยกตัวอยางวิธกี ารพฒั นาท่ีสําคัญประกอบดวย 8 แนวทาง ดงั น้ี 1. การเขารบั การศกึ ษาตอ อยา งตอเนื่อง (Continuing Education) ในสถาบันการศกึ ษาสาขาตางๆ ท่ี จะชว ยพัฒนาประเดน็ การทํางานทย่ี ังบกพรอ ง หรือเปน เทคโนโลยใี หมๆ ทีส่ ามารถจะนํามาใชใ นการ ทํางานและพัฒนาการทํางานใหม ปี ระสทิ ธภิ าพยง่ิ ขนึ้ ท้ังในปจจุบันและรองรบั งานในอนาคต 2. การถายทอดสรปุ โดยผเู ช่ียวชาญ (Expert Briefing) อาจเปนการพูดคยุ ในประเดน็ ท่ตี องการ พัฒนาจากผรู แู ละมีประสบการณการเรยี นรูจ ากการปฏบิ ตั ิงานจริงดวยตนเองมาแลว 3. การหมุนเวยี นการทาํ งาน (Job Rotation) เปนการพัฒนาโดยลงมือกระทาํ จรงิ หรือเขาไปอยูใน บรรยากาศหรือสถานการณก ารทํางานนัน้ จริง เพ่ือใหเ กิดการศึกษาเรียนรูอ ยา งไกลชิด โดยหวั หนา อาจให เขาไปทํางานเพ่ือศกึ ษาเรยี นรใู นงานใดงานหน่งึ หรือหนว ยงานใดหนว ยงานหนึง่ ชวั่ คราวเพ่ือศกึ ษาเรยี นรู แตตาํ แหนงงานยงั คงอยทู เี่ ดมิ 4. การสอนงานขณะปฏิบตั งิ านจริง (On the Job Training) เปนการใหค าํ ปรึกษาชแ้ี นะและสอนงาน ในประเด็นการทํางานทยี่ ังบกพรองและในขณะทที่ ําการปฏิบัตงิ านจรงิ โดยอาจเปนหวั หนา หรอื ผรู ู 5. การมอบหมายงานหรอื โครงการใหท าํ (Project Assingnment) เปน การพฒั นาโดยการปฏบิ ัติ งานจริง โดยหัวหนาจะตอ งมอบหมายงานหรือโครงการทต่ี อ งใชความรู และทกั ษะที่เกย่ี วขอ งกบั การนํา สมรรถนะไปใช เพอ่ื ใหเกดิ การพัฒนาสมรรถนะ 6. การศึกษาดวยตนเอง (Self-Direected Study) จากส่อื ชนิดตางๆ เชน หนงั สอื ซดี ีรอม อินเตอรเ นต็ เพ่ือคน หาความรใู นประเด็นที่ตองการทราบเพิม่ เตมิ เพ่ือการพัฒนาและเพิ่มพนู ความรแู ละความชาํ นาญให กบั ตนเอง 7. ต้งั คณะทํางานเฉพาะกจิ (Team -besed Activitic) เปนการใหเขา ไปรว มทาํ งานกับคณะทาํ งาน เฉพาะกจิ เราจะใชแ นวทางการพัฒนานีใ้ นกรณีทพี่ บวา สาเหตุของสมรรถนะทย่ี ังบกพรองอยู มาจากการขาด ความรู ทกั ษะและโดยเฉพาะอยางยิง่ ทกั ษะท่ีจะตอ งอาศัยความชาํ นาญจากมุมมองทห่ี ลากหลาย จากบุคลากร ท่ีไดร ับการจดั ตั้งเปนคณะทาํ งานเฉพาะดาน เฉพาะเร่อื ง 8. การฝกอบรมสัมมนา (Workshop, Class or Saminar) เปน วธิ กี ารพัฒนาที่ตอ งใชระยะเวลาในการ พัฒนาอยางรวบรดั และรวดเรว็ เพ่อื ใหเกิดการพฒั นาตามสมรรถนะท่ียงั บกพรอง กลา วโดยสรปุ แลว การกาํ หนดแนวทางการพฒั นาน้นั เราอาจจะเลอื กใชว ิธีการใดการหนงึ่ หรอื อาจใช หลายๆวธิ รี วมกัน และการพฒั นาแบบการมอบหมายงานหรอื โครงการใหท ํา (Project Assingnment) นั้นจะ เปนแนวทางการพฒั นาท่ีสําคญั ทจ่ี ะถา ยเพมิ่ ความรู ความสามารถของสมรรถนะในระดับทเ่ี ก่ียวขอ งโดยอิง สถานการณจรงิ เรามกั จะนกึ ถงึ การฝกอบรมเปนแนวทางสุดทาย อยางไรก็ตามแนวทางการพัฒนาทง้ั 8 ประการท่ีกลาวมาน้ี จะมงุ เนน ไปท่ีการแกไ ขสาเหตุอนั เน่ืองมาจากการขาดความรู ความเขา ใจและความ สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 24  คมู ือเตรียมสอบผบู ริหารสถานศกึ ษา สามารถ หรอื เรียกวา ทักษะ การท่ีบุคลากรจะมสี มรรถนะในระดับทีเ่ ปนมาตรฐานอนั พงึ ประสงคนนั้ บางครงั้ สาเหตุของประเดน็ การพัฒนาไมไ ดม าจากการขาดความรู ความเขา ใจและความสามารถอยางเดียว แตบ าง ครั้งมาจากการขาดความเชอ่ื มั่น การขาดความมงุ มัน่ ดวย เพราะฉะนนั้ สิง่ ทจ่ี ะทําควบคูกนั ไปกบั แนวทาง การพฒั นาทัง้ 8 แนวทาง โดยเฉพาะหากเปน ผูบ ริหารหรอื ผูบงั คบั บญั ชาซ่ึงเปน ผปู ระเมนิ ตองทาํ ตนใหเปน เยย่ี งอยางและการสรางบทพสิ จู นใ หบคุ ลากรน้นั ๆไดเห็นวาทําดไี ดดีและถา หากทาํ ไมดกี ็จะใหผ ลในทางตรง กนั ขา ม โดยต้ังอยบู นความยตุ ิธรรมและความเทีย่ งธรรมทเี่ สมอภาคกนั 14. บทบาทของผบู ริหารในการนําสมรรถนะมาใช บทบาทของผูบรหิ ารในการนาํ สมรรถนะไปใช (Executive Role for Competency Implementation) ไดแ ก 1. ศกึ ษาแนวคดิ หลักการ เกี่ยวกบั ระบบสมรรถนะใหเขาใจอยางลกึ ซ้งึ 2. ใหขอมลู กบั คณะท่ปี รกึ ษา หรอื คณะทาํ งานในการกาํ หนดสมรรถนะองคกร สมรรถนะหลกั และสมรรถนะประจาํ สายงาน (Core – Functional Competency) 3. รว มจัดทําการเทียบวัดสมรรถนะหรือมาตรฐานของความสามารถของผูดาํ รงตาํ แหนง (Job competency Mapping) ของผใู ตบ ังคับบัญชา 4. ประเมินสมรรถนะของตนเองและสมรรถนะผใู ตบังคบั บัญชา 5. รวมกําหนดแนวทางในการนาํ ระบบสมรรถนะไปใชในการบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คลดา นตา งๆ เชน การสรรหาและการคัดเลอื ก การวางแผนความกาวหนา 6. ใหค วามเห็นในการกําหนดแนวทางการพฒั นาบคุ ลากรตามระบบสมรรถนะ(Competency Development Roadmap) 7. สือ่ สารและถายทอดความรูเ กยี่ วกับระบบสมรรถนะแกผ ใู ตบงั คบั บญั ชา ดแู ล และชว ยพัฒนา สมรรถนะของผูใตบ งั คับบัญชา 8. วางแผนกับผใู ตบังคบั บญั ชาในการจดั ทําแผนพฒั นารายบคุ คล(Individual development Plan) ของผูใตบังคับบญั ชาภายหลงั การทํา GAP Analysis 9. มีสวนรว มในการพัฒนาผใู ตบ ังคบั บัญชา(Coaching, OJT, Work Shadowing,Mentoring, Project Assingnment) 10. สง เสริมและสนับสนุนการนําระบบสมรรถนะมาใชในองคก ร สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 25  คูมอื เตรียมสอบผูบ ริหารสถานศึกษา สมรรถนะของครแู ละบุคลากรทางการศกึ ษา ระบบสมรรถนะ (Competency) ของขา ราชการครแู ละบคุ ลากรทางการศกึ ษา ไดถกู นาํ มามาใชเปน ฐานในการพฒั นา การประเมนิ เพือ่ เขา สูต าํ แหนง วิทยฐานะและเพือ่ การคัดเลือกเขาสตู ําแหนง ไดด ังน้ี การนาํ หลกั สมรรถนะ (Competency) มาใชใ นการพฒั นาบุคลากร ไดม ีการกําหนดใหน าํ ระบบสมรรถนะมาใชใ นการพัฒนาขา ราชการครูและบคุ ลากรทางการศกึ ษา ทง้ั ในตําแหนง สายบรหิ ารการศกึ ษา บริหารสถานศกึ ษา ครู และบุคลากรทางการศึกษา ดังตวั อยาง เชน สํานกั งานคณะกรรมการขาราชการครูและบคุ ลากรทางการศึกษา (ก.ค.ศ.) ไดก ําหนดหลักเกณฑ วธิ กี ารและ หลักสตู รพัฒนาครูชํานาญการพเิ ศษ (การอบรมอาจารย 3 เชิงประจกั ษ) ตามหนงั สือ สํานักงาน ก.ค.ศ. ดวนท่สี ุด ที่ ศธ. 0206.3/0393 ลงวันที่ 30 มกราคม 2550 โดย มสี าระดงั น้ี 1. การพัฒนาตามหลักเกณฑ วธิ ีการ หลักสตู รการพัฒนา (การอบรมอาจารย 3 เชิงประจกั ษ) การฝกอบรมหลกั สตู รการพัฒนาขาราชการครเู พ่ือใหม หี รือเล่อื นเปนวิทยฐานะครูชํานาญการพเิ ศษ กรณีผขู อปรบั ปรงุ การกําหนดตําแหนงและแตง ตั้งใหด าํ รงตาํ แหนงอาจารย 3(ตามหลกั เกณฑใหม) ประกอบ ดว ยเนือ้ หาสาระและกจิ กรรมฝก ปฏบิ ัติ รวม 3 หนว ย คอื หนวยท่ี 1 เร่ือง วนิ ัย คณุ ธรรม จรยิ ธรรมและจรรยาบรรณวิชาชพี ครู หนวยที่ 2 เร่ือง สมรรถนะ หนวยที่ 3 เรอ่ื ง สมรรถนะประจําสายงานและสมรรถนะเฉพาะของแตละกลุมสาระการเรยี นรู ประกอบดวยหนวยยอย เรอื่ งความรูเ กี่ยวกบั หลกั สตู รและมาตรฐานการเรยี นรู เรือ่ งการออกแบบการ เรยี นรแู ละการจดั การเรียนรู เรอ่ื งการจัดทําแผนการจดั การเรยี นรู และเร่อื งการแกป ญ หาและพัฒนางานดวย กระบวนการวจิ ยั และรายงานการประเมนิ โครงการ การดําเนนิ การพัฒนาขาราชการครูตามหลักสูตรดังกลา วแบง การดําเนินการเปน 4 ระยะ คอื ระยะท่ี 1 การฝกอบรมเชงิ ปฏิบัติการพฒั นาขา ราชการครูเพ่ือใหมีหรือเลื่อนวิทยฐานะครูชํานาญ การพิเศษ ระยะเวลา 9 วัน โดยมีรูปแบบการฝก อบรมในแตล ะหนว ยประกอบดวย การศกึ ษาเอกสาร การ บรรยาย สรุปองคค วามรแู ละการฝกปฏิบตั ิกิจกรรมในแตล ะหนว ย ระยะที่ 2 การทดสอบปฏบิ ัติการสอนในสถานการณจ าํ ลองหลังการฝก อบรม ระยะที่ 3 การทดสอบประมวลความรอบรูในแตละกลุมสาระการเรียนรูหรือสาขาวิชาตาม ทเ่ี สนอขอกาํ หนดตาํ แหนง หลงั การฝก อบรม ระยะที่ 4 การเขียนแผนการจัดการเรียนรูนําไปปฏิบัติการสอนในสถานศึกษาภายหลังการ ฝกอบรมเปนเวลา 11 สัปดาห เม่ือส้ินสุดภาคเรียนใหเขียนรายงานผลการปฏิบัติการสอนความยาว 20 - 30 หนา สงสาํ นกั งานเขตพ้ืนท่ีการศกึ ษาท่ีสังกัด สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 26  คมู ือเตรียมสอบผบู ริหารสถานศกึ ษา ในการดาํ เนินการดังกลาว จะตองจดั ใหม ีการตดิ ตามประเมินผลผเู ขา รบั การอบรมเปน ระยะ อยางตอเนือ่ งท้งั ดา นคณุ ภาพผลงานและพฤติกรรมลกั ษณะนิสัยในการปฏบิ ัตงิ านตลอดระยะเวลาการฝกอบรม การปฏิบตั กิ ารสอนในสถานการณจ ําลอง การทดสอบภาคความรู และการปฏิบัตกิ ารสอนท่ีสถานศกึ ษา ทง้ั นีเ้ พอื่ สง เสริมความกาวหนาในการพัฒนาตนและการพัฒนางานซ่งึ จะสง ผลตอการพัฒนาคณุ ภาพผูเรียน ตามเปาหมายของการจดั การศึกษาตอ ไป ในหลกั สตู รการอบรม ไดก ําหนดสาระสําคัญเกย่ี วกับสมรรถนะไวในหนว ยที่ 2 และ 3 ดงั นี้ 2. แนวคดิ วัตถปุ ระสงค เนือ้ หาสาระของหลกั สูตร 2.1 แนวคดิ สมรรถนะเปนคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่ทําใหบุคลากรในองคกรปฏิบัติงานไดผลและแสดง คณุ ลกั ษณะเชงิ พฤติกรรมไดเดน ชัดเปน รูปธรรม ขา ราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาท่จี ะมีหรอื เล่อื นวทิ ยฐานะเปนครูชาํ นาญการพิเศษ จําเปน จะตองไดรับการพฒั นาใหม คี วามรู ความเขา ใจ และมสี มรรถนะในการปฏบิ ัตงิ านครอบคลุมท้งั ในเร่อื ง หลกั สูตรการศึกษาขนั้ พื้นฐาน การวางแผนการจดั การเรียนรู การจดั กระบวนการเรียนรู การแกปญ หาและ พฒั นาผูเ รียนดวยกระบวนการวจิ ัยและการจัดกจิ กรรมเสรมิ หลักสตู ร ท่สี ง ผลตอการพัฒนาคุณภาพผูเรียน ใหมคี วามรู ทักษะ และคณุ ลักษณะอันพึงประสงคท จ่ี ะดาํ รงตนอยูใ นสังคมไดอ ยา งมคี วามสุข 2.2 วัตถุประสงค เพอื่ ใหผูเขา รบั การอบรม 2.2.1 มีความรูความเขาใจในเรอ่ื งสมรรถนะหลกั และสมรรถนะประจาํ สายงาน 2.2.2 นําความรูไปใชปฏิบตั งิ านอยางมปี ระสทิ ธิภาพ 2.2.3 ตระหนกั และเหน็ ความสาํ คัญของการพฒั นาตนและพฒั นางานตามสมรรถนะ 2.2.4 มคี วามรู ความเขา ใจเก่ียวกับสมรรถนะประจาํ สายงานและสมรรถนะเฉพาะของแต ละกลมุ สาระการเรียนรู 2.2.5 สามารถจดั กระบวนการเรียนรูและกจิ กรรมสง เสรมิ พัฒนาผเู รียนไดอยา งมปี ระสิทธิภาพ 2.2.6 ตระหนกั ในความสําคัญของการพัฒนางานในวชิ าชพี ของตนเอง 2.3 เน้อื หาสาระของหลักสูตร ประกอบดว ย 2.3.1 สมรรถนะหลัก ไดแ ก การมุงผลสมั ฤทธิ์ การบรกิ ารทดี่ ี การพัฒนาตนเอง และการทํางาน เปน ทีม 2.3.2 สมรรถนะประจาํ สายงาน ไดแ ก การออกแบบการเรยี นรู การพฒั นาผูเ รยี น และการบรหิ าร จัดการช้นั เรยี น หนว ยยอ ยท่ี 3.1 ความรเู กี่ยวกบั หลักสตู รและมาตรฐานการเรียนรู หนว ยยอ ยที่ 3.2 การออกแบบการเรยี นรูและการจัดการเรียนรู หนวยยอยที่ 3.3 การจดั ทําหนว ยการเรียนรแู ละแผนการจัดการเรียนรู สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 27  คูมอื เตรียมสอบผูบ ริหารสถานศกึ ษา หนวยยอ ยท่ี 3.4 การแกป ญหาและพฒั นางานดว ยกระบวนการวิจยั และรายงานการประเมินโครงการ ประกอบไปดว ยหนว ยยอย ไดแ ก หนวยยอ ยท่ี 1(การวิเคราะหป ญหา) หนวยยอ ยที่ 2 (การพฒั นานวตั กรรม) หนว ยยอ ยท่ี (การใชน วตั กรรม)หนวยยอ ยที่ 4 (การประเมนิ นวตั กรรมและการเขยี นรายงาน)และหนวยยอ ยที่ ( การรายงานการประเมนิ โครงการ) 3. สาระสําคัญเก่ยี วกบั สมรรถนะ(Competency) การประเมินขา ราชการครูและบุคลากรทางการศกึ ษาเพือ่ ใหม แี ละเลอ่ื นวทิ ยฐานะจะตองประเมนิ สมรรถนะ 2 ดาน ดังนี้ 3.1 สมรรถนะหลัก ประกอบดว ย 3.1.1 การมุงผลสัมฤทธ์ิ ไดแก ความมุงมัน่ ในการปฏบิ ตั งิ านในหนาที่ ไดม ีคุณภาพถกู ตอง ครบถวนสมบรู ณ มคี วามคดิ รเิ รม่ิ สรางสรรคแ ละมีการพฒั นาผลงาน ใหมีคุณภาพอยางตอเน่ือง 3.1.2 การบริการที่ดี ไดแก ความต้ังใจในการปรับปรุงระบบบริการใหมีประสิทธิภาพ เพื่อตอบสนองความตองการของผูร บั บรกิ าร 3.1.3 การพฒั นาตนเอง ไดแก การศกึ ษาคน ควาหาความรู ตดิ ตามองคความรูและ เทคโนโลยีใหม ๆ ในวงวิชาการและวิชาชีพเพอ่ื พัฒนาตนเองและพัฒนางาน 3.1.4 การทํางานเปนทีม ไดแก การใหความรวมมือ ชวยเหลือสนับสนุน เสริมแรง ใหกําลงั ใจแกเ พือ่ นรวมงาน การปรับตัวเขากบั บคุ คลอ่นื หรอื แสดงบทบาทผนู ํา ผตู าม ไดอ ยางเหมาะสม 3.2 สมรรถนะประจาํ สายงาน ประกอบดวย 3.2.1 การออกแบบการเรยี นรู ไดแ ก ความรู ความเขาใจ และความสามารถในการออก แบบการเรยี นรูและนําไปใชในการจัดการเรียนรเู พ่ือพฒั นาผเู รยี นอยา งไดผล 3.2.2 การพัฒนาผูเรยี น ไดแก การปลกู ฝง คุณธรรม จริยธรรม คุณลกั ษณะอันพึงประสงค และสุขภาพ กาย จิตท่ดี ใี หผเู รียนสามารถอยรู ว มกับผูอ ่ืนในสงั คมไดอยา งมีความสขุ 3.2.3 การบริหารจัดการชัน้ เรยี น ไดแ ก การจัดบรรยากาศการเรยี นการสอน การจัดทาํ ขอมูล สารสนเทศและเอกสารประจาํ ชั้นเรยี น/ประจําวิชาและการกาํ กับช้ันเรียนใหผ ูเ รยี น ไดเ รยี นรูเต็มศักยภาพ และสามารถอยรู ว มกนั ไดอยา งราบรน่ื 4. แนวคดิ แตล ะสมรรถนะ(สมรรถนะประจาํ สายงาน) 4.1 การออกแบบการเรยี นรแู ละการจดั การเรียนรู การจัดการเรยี นรทู ีจ่ ะสงผลตอ การพัฒนาคุณภาพผเู รียนไดอยา งแทจ รงิ ครูจําเปน ตองมี ความรู ในเรือ่ งจติ วิทยาพฒั นาการของเดก็ ในระดับการศึกษาตาง ๆ และหรอื เดก็ พเิ ศษ กระบวนการ จัดการเรยี นรแู ละเทคนคิ การสอนตามกลมุ สาระการเรียนรู การออกแบบการจัดการเรยี นรู การวดั และ สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 28  คมู ือเตรยี มสอบผูบรหิ ารสถานศกึ ษา ประเมินผลตามสภาพจริง การวเิ คราะหผูเรียนและสามารถนาํ สูก ารปฏบิ ตั ิไดอ ยา งมีประสทิ ธิภาพ 4.2 การจัดทาํ หนวยการเรียนรูและแผนการจัดการเรยี นรู แผนการจดั การเรยี นรูเ ปน เคร่ืองมือสําคัญในการจดั การเรยี นรูทีค่ รผู สู อนตอ งจัดทําขึ้นเพอ่ื กําหนดรายละเอียดในการจัดกิจกรรมใหกบั ผูเรยี นกอนทําการสอน ซ่งึ แผนการจดั การเรียนรทู ีด่ ีจะตอง มอี งคประกอบสาํ คญั ครบถวนสัมพนั ธก นั เปนเอกภาพตง้ั แตส าระสาํ คญั จดุ ประสงคการเรยี นรู สาระการ เรยี นรู กิจกรรม ส่ือ/อปุ กรณ/ แหลงการเรยี นรู การวัดและประเมินผลและบนั ทกึ ผลหลงั การสอน 4.3 การแกป ญ หาและพัฒนางานดวยกระบวนการวจิ ัยและรายงานการประเมินโครงการ การแกป ญ หาและพฒั นางานดวยกระบวนการวิจัยเปน การศึกษาคนควาหาคาํ ตอบของการแกปญ หา และการพฒั นางานดว ยวธิ กี ารทางวทิ ยาศาสตรเ พ่อื ใหไดขอมลู เชงิ ประจักษ ซึ่งประกอบดว ยขั้นตอนสาํ คัญ 4 ขน้ั ตอน คือ 1) การวิเคราะหปญ หา 2) การสรา งหรอื พฒั นานวัตกรรมเพอื่ ใชแ กป ญหา 3) การใชนวตั กรรม แกป ญ หา 4) การประเมินนวัตกรรมหรือผลสําเร็จในการแกปญหาและนําเสนอ ผลการประเมินดวยการเขียน รายงานอยา งเปนระบบ นอกจากนีย้ งั สามารถทํารายงานการประเมนิ โครงการเพือ่ แกป ญ หาพัฒนางานของ ตนเองไดด วย 4.4 การพฒั นานวตั กรรม การสรางนวัตกรรมทีด่ ีจะตองมกี ารออกแบบหรือกาํ หนดโครงสรา งของนวตั กรรม ท้ังลกั ษณะทาง เทคนคิ และองคป ระกอบสาํ คญั โดยจะตอ งกาํ หนดวตั ถุประสงค แนวคิด และสาระสําคัญทีเ่ ปน ความคิด รเิ รม่ิ สรา งสรรคใ นการแกปญ หา อีกทั้งจะตอ งมกี ารตรวจสอบคณุ ภาพของนวตั กรรมกอ นที่จะนาํ ไปใชใ น การจัดกิจกรรมการเรยี นการสอน การสรางนวัตกรรมจงึ จะสมบูรณแ ละไดร บั การยอมรับอยา งแทจริง 4.5 การใชนวตั กรรม การใชน วตั กรรมในการแกป ญ หาจะตอ งดําเนนิ การอยา งเปน ระบบ โดยกําหนดกลุมเปาหมาย วธิ ีการเก็บรวบรวมขอมูล ระยะเวลาการใชและดําเนินการใหเปนไปตามแผนท่วี างไวเพ่อื ใหผลการใช นวตั กรรมเปน ทีเ่ ชอ่ื ถือและยอมรบั ไดใ นทางวิชาการ 4.6 การประเมินนวัตกรรมและการเขียนรายงาน การประเมนิ นวัตกรรมท่ีดจี ะตองมีการออกแบบการประเมิน โดยพจิ ารณาจากวตั ถปุ ระสงคของ นวัตกรรม นํามากาํ หนดสงิ่ ทจ่ี ะประเมิน เกณฑก ารประเมิน แหลง ขอ มูล วธิ กี าร เคร่ืองมอื การวเิ คราะห ขอมูลและการนําเสนอผลในรปู ของการเขียนรายงานการประเมินใหส อดคลอ งสัมพันธกันอยา งเปนเอกภาพ มีความสมบูรณ เที่ยงตรงและเช่อื ถือได 4.7 การรายงานการประเมินโครงการ การประเมนิ โครงการเปนการประเมินเพือ่ ตดั สินใจและตดั สนิ คณุ คา ของโครงการ ซ่ึงตองมกี ารออก แบบการประเมนิ โดยพจิ ารณาจากวตั ถปุ ระสงคก ารประเมิน นําไปกาํ หนดสิง่ ทีจ่ ะประเมนิ ตวั ชว้ี ัดสภาพ สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 29  คมู ือเตรียมสอบผบู รหิ ารสถานศกึ ษา ความสาํ เรจ็ เกณฑการประเมนิ แหลง ขอมลู วธิ ีการเก็บรวบรวมขอมลู เครื่องมอื การวเิ คราะหผ ลและ การนําเสนอผลการประเมินใหส อดคลอ งสัมพันธกันอยางเปนเอกภาพจึงจะทาํ ใหก ารประเมินมคี วามเทยี่ ง ตรงเชือ่ ถอื ได 2. การพฒั นาครเู พื่อเพ่ิมสมรรถนะ (Competency) ดา นการปฏิบัตงิ าน สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 30  คูม ือเตรียมสอบผูบ รหิ ารสถานศกึ ษา สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 31  คูม ือเตรียมสอบผูบ รหิ ารสถานศกึ ษา สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 32  คูม ือเตรียมสอบผูบ รหิ ารสถานศกึ ษา สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 33  คูม ือเตรียมสอบผูบ รหิ ารสถานศกึ ษา สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 34  คูม ือเตรียมสอบผูบ รหิ ารสถานศกึ ษา สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 35  คูมือเตรียมสอบผบู ริหารสถานศึกษา 3. สมรรถนะ (Competency)ของผปู ระกอบวชิ าชพี ทางการศึกษา คุรุสภาไดก ําหนดสาระความรแู ละสมรรถนะของผูประกอบวชิ าชพี ทางการศึกษาตามมาตรฐานความรู และประสบการณว ิชาชพี ในทีน่ จ้ี ะคัดลอกเฉพาะสวนท่ีเกยี่ วของกบั ผบู รหิ ารสถานศกึ ษา ดังนี้ สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 36  คูม ือเตรียมสอบผูบ รหิ ารสถานศกึ ษา สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 37  คูม ือเตรียมสอบผูบ รหิ ารสถานศกึ ษา สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 38  คูม ือเตรียมสอบผูบ รหิ ารสถานศกึ ษา สอบครูดอทคอม