2 คู่มือ แนวข้อสอบ ผู้บริหารสถานศึกษา

ฉบับปรบั ปรุง ้บานสอบค ูร www.sobkroo.com •สมรรถนะทางการบริหาร - สมรรถนะหลกั - สมรรถนะประจาํ สายงาน • ความรกู ารปฏิบัติงานในหนาท่ี - งานวิชาการ - งานบคุ ลากร - งานแผนงบประมาณ - งานบรหิ ารท่ัวไป เหมาะสําหรบั ผูทกี่ ําลังเตรยี มตัวสอบคัดเลอื กหรือคัดเลือกผบู ริหารการศกึ ษา ผบู ริหารสถานศกึ ษา และบคุ ลากรทางการศกึ ษาสังกัดสาํ นกั งานคณะกรรมการการศึกษาขน้ั พนื้ ฐาน --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- รวบรวมและเรียบเรียงโดย นายบวร เทศารนิ ทร http://www.sobkroo.com --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- จําหนายพรอม CD 400.-

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 1  คูม ือเตรยี มสอบผบู ริหารสถานศึกษา คาํ นํา คณะกรรมการขา ราชการครแู ละบุคลากรทางการศกึ ษา (ก.ค.ศ.)ไดกาํ หนดหลักเกณฑ วธิ ีการ และหลกั สูตรการคดั เลือกขา ราชการครแู ละบคุ ลากรทางการศกึ ษาเพอ่ื บรรจแุ ตง ตง้ั ใหดํารงตาํ แหนงรอง ผูอํานวยการสถานศกึ ษาและผอู ํานวยการสถานศึกษา ตามหนงั สือ ท่ี ศธ. 0206.2 / ว.7 ลงวันท่ี 27 มิถนุ ายน 2549 โดยหลักเกณฑน มี้ ผี ลบงั คบั ใช ต้ังแต วันท่ี 1 พฤษภาคม 2550 เปนตนมา โดยไดก ําหนดใหม กี าร คัดเลอื ก(สอบ) จาํ นวน 2 ครงั้ คร้งั แรกดําเนินการสอบขอ เขยี น ภาค ก. (สมรรถนะทางการบรหิ าร และ ความรูความสามารถการบริหารงานในหนาที่ )โดยสว นราชการ (สพฐ.) ครง้ั ท่สี องสอบขอเขยี น ภาค ข (กฎหมายปฏบิ ตั ิงาน และความรอบรู) และประเมนิ ความเหมาะสมกบั ตาํ แหนง ภาค ค (ประเมนิ ผลงาน และสอบสัมภาษณ) โดย อ.ก.ค.ศ. เขตพน้ื ทกี่ ารศกึ ษาทมี่ ตี าํ แหนงวา ง ใหร ับสมัครจากบญั ชีผูท ่สี อบผา น เกณฑ ภาค ก (รอ ยละ60) ทขี่ นึ้ บัญชีไว (มีสทิ ธ์สิ มัครได 3 แหง) ผูทผ่ี า นเกณฑไ ดข้นึ บญั ชเี พ่ือบรรจแุ ตง ตั้ง ของเขตพื้นทฯี่ น้ันๆ ตอ งไดคะแนนแตละภาคไมตํ่ากวา รอยละ 60 และผไู ดค ะแนนรวมทุกภาคมากกวา ยอ มไดลาํ ดบั ทด่ี ีกวา มโี อกาสไดบ รรจแุ ตง ต้ังเปน ผูบรหิ ารโรงเรียนกอ น จะเห็นวา หลกั เกณฑก ารคดั เลอื กใหมน เ้ี ปดโอกาสใหผ ูท่มี คี วามรู ความสามารถ เขาสูตําแหนง ผบู ริหาสถานศึกษาได โดยสถานท่ีปฏิบัติราชการไมไ ดเ ปนอุปสรรคขวางก้นั เหมือนเกณฑเ ดิม แตใ นขณะ เดยี วกนั จํานวนผเู ขา สมคั รสอบ(คูแขง) กย็ อ มมมี ากข้ึนดว ย นนั้ หมายความวา ผสู มคั รฯตอ งเตรียมตนเอง ใหพรอ ม(เกง ) มากๆ กวาเดมิ จึงจะชนะคแู ขงขันได และบัดนีก้ ารสอบคร้ังแรกไดผ านพน ไปแลวโดยบัญชียงั คงไว 2 ป ซึง่ หากไมม ีอะไรเปลย่ี นแปลง ประมาณกลางปหนา ( พ.ศ. 2552) ก็คงตอ งมกี ารสอบภาค ก ท่ีสวนกลางอกี คร้ังหนง่ึ เพอ่ื เปนการเตรยี มความพรอ ม สอบครูดอทคอมจึงไดจ ดั ทําเอกสารเตรียมสอบผบู รหิ ารสถาน ศึกษาขน้ึ มาใหม คอื เลมทท่ี านกําลังอานน้ี เปน คูมือเตรียมสอบผบู ริหารสถานศึกษา ภาค ก (ฉบับปรบั ปรงุ ) มีเนอ้ื หา แยกเปน 2 สวน ประกอบดว ย สว นท่ี 1 สมรรถนะทางการบรหิ าร ซ่งึ ประกอบดวยสมรรถนะหลกั และสมรรถนะประจาํ สายงานบรหิ ารสถานศกึ ษา 8 สมรรถนะ และสว นท่ี 2 เปน เนอ้ื หาความรูเกย่ี วกับการ ปฏบิ ัตงิ านในหนาทผ่ี ูบ รหิ ารสถานศกึ ษาข้ันพน้ื ฐาน อนงึ่ ทานยงั สามารถศึกษาเน้อื หาโดยละเอยี ด และ ฝกทาํ แบบทดสอบไดจ ากแผน ซีดีทีใหมากบั หนงั สอื น้ี หรอื จะคน ควาขอ มลู เพม่ิ เติมไดท่สี อบครดู อทคอม (http://www.sobkroo.com) จงึ หวงั เปน อยางยงิ่ วา ชดุ คมู อื เตรียมสอบผูบริหารสถานศกึ ษานี้ คงจะอํานวยความสะดวกและ เปนประโยชนต อ ทา นไดพ อสมควร และขออวยพรใหท า นประสบกบั ความสาํ เรจ็ มีชัยชนะในการสอบ มคี วามกาวหนา ในตาํ แหนงหนา ท่ีราชการ ตามทต่ี ง้ั ความหวงั ไวท ุกประการ บวร เทศารินทร สอบครดู อทคอม

ก  คูมือเตรียมสอบผูบรหิ ารสถานศึกษา สารบัญ หนา เรอื่ ง สวนที่ 1 สมรรถนะทางการบริหาร้บานสอบค ูร www.sobkroo.com สมรรถนะทางการบริหาร.................................................................................................................... 1 ความหมายของสมรรถนะ (Competency) ……………………………..…………..………….. 1 ที่มา แนวคดิ ของสมรรถนะ (Competency) ……………………………………………………. 3 ความสัมพนั ธระหวางสมรรถนะเชงิ ปฏบิ ตั งิ านและเชิงพฤติกรรม……………………………… 4 ประเภทของสมรรถนะ……………………………………………………………………...…... 5 คณุ ลักษณะทใ่ี ชในการกําหนดสมรรถนะของขา ราชการไทย………………………….……….. 9 คณุ ลักษณะทใี่ ชก าํ หนดเปนสมรรถนะนกั บริหารไทย…………………………………………… 10 กลุมของสมรรถนะ........................................................………………………………..………. . 11 ความหมายและคาํ จาํ กดั ความสมรรถนะ…………………………………………………..…….. 12 ระดับสมรรถนะ................................................................................................……………….. .. 16 ความสาํ คญั หรือประโยชนข องสมรรถนะ………………………..…………………….……….. 17 การนําระบบสมรรถนะไปประยคุ ใชใ นการบรหิ ารงานบุคลากร……………………..….……… 18 การเทียบสมรรถนะกับตําแหนงงาน ……………………………..…………..……………….. 20 การประเมินสมรรถนะ(Competency Assessment) … …………………………………………. 21 แนวทางการพฒั นาสมรรถนะ…………………………………………………………………… 23 บทบาทของผูบ รหิ ารในการนําสมรรถนะมาใช……..……………………………………...…... 24 สมรรถนะของครแู ละบุคลากรทางการศกึ ษา.......................................................................................... 25 สมรรถนะการมงุ ผลสมั ฤทธ(์ิ Management for Results)................................................................... 36 ความหมายและแนวคิดการมุงผลสมั ฤทธ์ิ ………………… ………………….……………..….. 36 กระบวนการบริหารมุงผลสมั ฤทธิ์ ………………………………………………………...…….. 38 ความสําคญั ของระบบบรหิ ารมุงผลสมั ฤทธ…ิ์ ……………….……………….. ………………... 39 ลกั ษณะขององคกรท่ีบริหารมงุ ผลสมั ฤทธ์.ิ ...........… ………………..………………..…….…. . 40 การตดิ ตามประเมนิ ผลและการกาํ หนดตวั ชว้ี ัดการบริหารมุงผลสมั ฤทธิ์………….……………... 40 เงื่อนไขความสําเรจ็ ของการบรหิ ารมงุ ผลสัมฤทธ.์ิ ......................................................................... 41 สมรรถนะการบริการทด่ี ี (Service Mind).............................................................................................. 42 ความหมายของการบริการทด่ี ี………………………..……………………….……………..…… 42 แนวคดิ การบรกิ ารทดี่ …ี …………………………………...……………….. ………………….. 42 สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com ข  คูมือเตรียมสอบผบู รหิ ารสถานศึกษา สมรรถนะการพัฒนาตนเอง (Expertise)............................................................................................. 47 ความหมายของการพฒั นาตนเอง………………….………………………….……………..…… 47 ความสาํ คัญของการพฒั นาตนเอง...................................………………………………..………. 47 สาเหตุของการพัฒนาตนเอง…………………………...…………………………………...……. 48 ประโยชนของการพฒั นาตนเองในงานอาชพี ..……………….. ………………….……………... 49 สมรรถนะการทํางานเปน ทมี (Teamwork).......................................................................................... 51 ความหมายของการทาํ งานเปน ทีม ………………..……………….………….……………..….. 51 องคป ระกอบของการทํางานเปน ทมี …………………………………………………………….. . 51 ลกั ษณะของทีมที่ด.ี ......................................................................................................................... 52 คุณลักษณะของทีมที่ประสบผลสาํ เรจ็ ……………………………………………………...…….. 53 คณุ สมบตั ทิ จ่ี ําเปนสาํ หรับการสรางทมี งานทด่ี .ี .…..……………….………….……….……..….. 54 หลักปฏบิ ัติในการทํางานเปน ทมี ……………………………………………………………..….. . 54 แนวทางสรางความรวมมือรว มใจในทมี งาน...……………………………………………...…….. 55 สมรรถนะการวเิ คราะหและสงั เคราะห (Analytical & Conceptual Thinking )................................ 56 ความหมายของการวิเคราะหส งั เคราะห… …………………………………….……………….…. 56 การคดิ วเิ คราะห (Critical Thinking)………………………………………………………...…….. 56 กระบวนการคดิ วเิ คราะห… ……………………………………………………………………….. 57 ประโยชนของการคิดวิเคราะห......................................................................................................... 58 การวเิ คราะหอ งคกรหรือโรงเรยี น………………………………..…………….. ………………... 58 สมรรถนะการสื่อสารและการจงู ใจ (Communication & Influencing)................................................ 64 ความหมายของการสอ่ื สารและจงู ใจ…………………………………………..………..…………64 การสือ่ สาร.............………………………………………………………..…….………..………. 64 การจูงใจ…………………………………………………………………………….…………… 66 สมรรถนะการพฒั นาศักยภาพบคุ ลากร(Caring & Developing Others)............................................ 68 ความหมายของการพัฒนาศกั ยภาพบคุ ลากร …………………..……………….……………..…. 68 ความสาํ คญั จําเปน ในการพฒั นาบคุ ลากร………...............………………………………..……… 69 กระบวนการพฒั นาบุคลากร............................................................................................................. 70 รูปแบบในการพัฒนาบคุ ลากร......................................................................................................... 70 สมรรถนะการมวี สิ ยั ทัศน (Visioning).................................................................................................. 72 ความหมายของวิสัยทัศน… ……………………………………………………….……………..… 72 ความสําคญั ของวิสัยทัศน...................................................………………………………..………. 73 องคประกอบและกระบวนการสรา งวสิ ัยทัศน…………………………………………………… 74 สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com ค  คมู ือเตรียมสอบผบู ริหารสถานศกึ ษา สว นท่ี 2 การบรหิ ารงานสถานศกึ ษาข้ันพน้ื ฐาน โครงสราง ภารกิจหนวยงานจัดการศกึ ษาข้นั พนื้ ฐาน..............................................................................75 โครงสรา งการบรหิ ารจดั การศกึ ษาข้นั พน้ื ฐาน ……………………………..…………..……….. 75 การบรหิ ารจดั การของเขตพ้นื ทก่ี ารศกึ ษา (สพท.) ………………………………………………. 57 การบริหารจดั การของสถานศึกษาข้นั พน้ื ฐาน(โรงเรยี น).............................................................. 76 ระบบโครงสรางสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน (โรงเรยี น)........................................................ 76 ขอบขายภาระงานของสถานศึกษาข้ันพนื้ ฐาน(โรงเรยี น)................................................ 77 ภารกิจหนา ทใ่ี นการจดั การศกึ ษาของสถานศึกษาขั้นพน้ื ฐาน........................................... 92 บทบาทหนา ทขี่ องผูบริหารสถานศึกษา………………………………………………… 95 บทบาทหนา ทใี่ นการจดั การศึกษาของกรรมการสถานศึกษา.......................................... 106 การบรหิ ารและจดั การศึกษา……………………………………………….……………………….. 114 การบริหารและการจัดการตามกฎหมายปฏริ ูปการศกึ ษา.............................................................. 114 กรอบความคดิ ในการบรหิ ารโรงเรียนตามกฎหมายปฏริ ปู การศึกษา............................. 114 สาระการปฏริ ูปการศึกษา ทก่ี าํ หนดไวใ นพระราชบญั ญตั กิ ารศกึ ษาแหง ชาต.ิ .............. 116 ลกั ษณะการบรหิ ารตาม พ.ร.บ.การศึกษาแหง ชาติ......................................................... 117 หลักการจดั การศกึ ษา………………………………………………………………………… ... 119 แนวคดิ พนื้ ฐานในการจัดการศกึ ษา ตามพระราชบญั ญัตกิ ารศกึ ษาแหง ชาติ พ.ศ.2542....119 การจดั การศกึ ษาตาม พระราชบัญญัตกิ ารศกึ ษาแหงชาติ พ.ศ. 2542…………………… 126 ระบบการศึกษาตามพระราชบญั ญตั กิ ารศึกษาแหงชาติ พ.ศ. 2542……………….…….131 บทบาทของผูเ กย่ี วของในการจัดการศึกษาตามพระราชบญั ญตั กิ ารศึกษา แหงชาติ พ.ศ. 2542…………………………………………………………………….. 132 การบรหิ ารโดยใชสถานศึกษาเปนฐาน(SBM).............................................................................. 135 หลกั การ แนวคดิ ความหมายของการบริหารโดยใชโรงเรียนเปน ฐาน………………… 135 รูปแบบการบรหิ ารโดยใชส ถานศึกษาเปนฐาน.............................................................. 136 ลกั ษณะสาํ คัญของโรงเรยี นทีบ่ ริหารแบบ SBM……………………………………… 137 ประโยชนข องโรงเรียนท่บี รหิ ารโรงเรยี นแบบ SBM……………………….………… 138 การนาํ SBM ไปสูการปฏบิ ตั .ิ ........................................................................................ 138 ปจ จยั ท่ีเอ้อื และ อุปสรรคตอการดําเนนิ การนํารปู แบบการบรหิ ารโดยใช สถานศึกษาเปน ฐานไปใช. ............................................................................................. 139 การบรหิ ารสถานศึกษาขัน้ พนื้ ฐาน(นติ บิ ุคคล)............................................................................. 140 ทม่ี าของสถานศกึ ษาขั้นพนื้ ฐานท่ีเปน นติ บิ ุคคล............................................................. 140 สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com ง  คูมือเตรียมสอบผบู รหิ ารสถานศกึ ษา ลักษณะของนติ ิบคุ คล.................................................................................................... 140 การบรหิ ารจัดการและขอบเขตการปฏิบตั ิหนา ทีส่ ถานศกึ ษา(นติ บิ คุ คล)........................ 142 การกระจายอาํ นาจทางการศกึ ษา…………………………………………………………………151 การกระจายอํานาจการบรหิ ารและจัดการศกึ ษา.............................................................. 151 ขอบขายการกระจายอาํ นาจใหส ถานศกึ ษา…………………………………………….. 155 การมอบอํานาจทางการศกึ ษา.......................................................................................... 158 คุณภาพมาตรฐานการศึกษา…………………………………………………………………….. 161 ความหมายของมาตรฐานการศึกษา................................................................................ 161 มาตรฐานการศึกษาชาต.ิ ................................................................................................. 162 มาตรฐานการศกึ ษาข้ันพนื้ ฐาน……………………………………………………….. 163 มาตรฐานการศกึ ษาปฐมวัย……………………………………………………………. 165 มาตรฐานเพื่อการประเมนิ ภายนอก………………………….………………………… 165 การจัดการศกึ ษาขน้ั พนื้ ฐานโดยองคก รอืน่ .................................................................................. 168 การจดั การศกึ ษาโดยองคก รปกครองสวนทอ งถนิ่ (อปถ.)…………………………….. 169 การจดั การศกึ ษาขั้นพื้นฐานโดยครอบครัว (Home School)…………………………… 174 การจัดการศกึ ษาข้ันพนื้ ฐานในสถานประกอบการ......................................................... 175 กฎหมายทเี่ กยี่ วของกับการจดั การศึกษาโดยองคก รอน่ื .................................................. 176 การบริหารกจิ การบานเมอื งและสังคมทด่ี ี ในสถานศกึ ษา............................................................ 176 การบริหารแผนและงบประมาณ.......................................................................................................... 181 การวางแผนกลยทุ ธพัฒนาสถานศึกษา......................................................................................... 181 องคความรูเกีย่ วกบั การจัดทาํ แผนกลยุทธ. ...................................................................... 181 ความสําคญั ของการวางแผนกลยุทธ............................................................................... 182 ขอแตกตางระหวา งการวางแผนกลยุทธกบั การวางแผนทว่ั ไป....................................... 183 การวิเคราะหสภาพแวดลอ มภายในและภายนอกองคก ร (SWOT Analysis).................. 184 วิสยั ทศั น พนั ธะกจิ เปา ประสงคแ ละยุทธศาสตรขององคการ........................................ 184 สรุปสาระสําคัญของกฎหมายเกย่ี วกับงานแผนและงบประมาณ……………………………….. 195 ระเบยี บบริหารงบประมาณ พ.ศ. 2546 และท่แี กไ ขเพิม่ เติม.......................................... 195 ระเบียบการเบกิ จายเงนิ จากคลงั พ.ศ.2520 แกไขเพม่ิ เตมิ (ฉบับท่ี 7) พ.ศ.2547............ 200 ระเบยี บกระทรวงการคลงั วา ดว ยเงินทดรองราชการ พ.ศ.2547.................................... 202 ระเบียบการเกบ็ รกั ษาเงนิ และการนําเงนิ สงคลังของสว นราชการ พ.ศ. 2520………… 202 ระเบียบสาํ นกั นายกรฐั มนตรวี าดว ยการพสั ดุ พ.ศ. 2535 และท่ีแกไขเพิม่ เติม............. 206 พระราชกฤษฎกี าระเบยี บประชุมกรรมการ พ.ศ.2547………………………………… 214 สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com จ  คูมือเตรยี มสอบผบู รหิ ารสถานศึกษา พระราชกฤษฎกี าคาเชาบา นขา ราชการ พ.ศ.2547........................................................... 215 พรฎ.เงินสวัสดกิ ารเกยี่ วกับการรักษาพยาบาล 2523 (และแกไ ขเพ่ิมเตมิ )………….. 217 รบ.กระทรวงการคลงั วา ดว ยการเบกิ จายเงนิ สวสั ดิการรกั ษาพยาบาล พ.ศ. 2538….…. 219 พรฎ.เงนิ สวสั ดิการเกย่ี วกบั การศึกษาของบตุ ร 2523 แกไ ขเพิม่ เติม.............................. 219 รบ.กระทรวงการคลังวาดวยการเบกิ จา ยเงินสวัสดกิ ารการศกึ ษาบตุ ร พ.ศ. 2547……… 220 การเบกิ จายเงนิ คา ใชจา ยในการประชุมราชการ............................................................. 222 ระเบยี บวาดว ยการใชย านพาหนะสว นตวั เดินทางราชการ (ฉบบั ท่ี 3 ) พ.ศ. 2547……. 222 หลักเกณฑแ นวปฏิบตั ิการเบกิ คาใชจายในการเดนิ ทางไปราชการอบรมสมั มนาฯ....... 223 พระราชบญั ญัติวาดว ยกองทนุ บําเหนจ็ บํานาญขาราชการ............................................. 224 พ.ร.บ.บําเหนจ็ บํานาญขา ราชการ พ.ศ. 2494………………………………………… 225 พ.ร.ฎ.การจายเงนิ เดือน เงนิ ป บาํ เหน็จ บาํ นาญและเงินอน่ื ในลักษณะเดียวกัน........... 229 การเงนิ และการบญั ชีของสถานศกึ ษาข้ันพนื้ ฐาน........................................................................ 231 เงนิ นอกงบประมาณ………………………………………………………………….. 231 เงินงบประมาณ………………………………………………………………………. 236 เงนิ รายไดแผน ดิน……………………………………………………………………. 237 ระบบการควบคุมการเงนิ ของหนว ยงานยอ ย พ.ศ. 2544……………………………… 238 ระบบบญั ชหี นวยงานยอ ย พ.ศ. 2515………………………………………………… 239 การจัดระบบควบคมุ ภายในสถานศกึ ษา………………………………………………………. 240 ความหมายและวัตถปุ ระสงคข องการควบคมุ ภายใน.................................................... 240 ประโยชนท ีจ่ ะไดรบั จากการควบคมุ ภายใน................................................................. 240 มาตรฐานการควบคมุ ภายใน......................................................................................... 241 การนําระบบการควบคุมภายในที่กาํ หนดไปสกู ารปฏบิ ตั ิ............................................. 243 ระบบการตรวจสอบภายในสถานศกึ ษา..................................................................................... 244 การจัดหาพสั ดโุ ดยวิธปี ระมลู ดว ยระบบอเิ ลคทรอนิกส (e-Auction)…………………………. 251 การจดั หาพัสดโุ ดยวธิ ีตกลงราคาดวยระบบอเิ ลก็ ทรอนิกส (e-Shopping).................................. 254 การบรหิ ารงานบคุ คล.......................................................................................................................... 256 ระบบบริหารงานบคุ คล............................................................................................................... 256 ขอบขา ยการบรหิ ารบคุ คลของสถานศกึ ษาข้นั พืน้ ฐาน ………….………….……………..….. 257 แนวปฏบิ ัตกิ ารบริหารงานบุคคล สพท.และสถานศกึ ษา..…………………………………….. . 259 การวางแผนและกาํ หนดตาํ แหนงขาราชการครแู ละบุคลากรทางการศกึ ษา................... 259 การบรรจแุ ละการแตงต้งั ………………………………………………………...…….. 262 การยายขา ราชการครูและบุคลากรทางการศกึ ษา…..……………….. ……… ………... 265 สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com ฉ  คมู อื เตรยี มสอบผูบ รหิ ารสถานศึกษา การสงั่ ใหข าราชการครแู ละบคุ ลากรทางการศึกษาไปปฏบิ ตั ริ าชการ (ชว ยราชการ).….. 265 การบรรจกุ ลับเขารบั ราชการ………..……………………………………………..….. 268 การโอนขาราชการครแู ละบคุ ลากรทางการศึกษา........................................................... 269 การออกจากราชการ…………………………………..………………………...…….. 269 การเลื่อนขั้นเงนิ เดือนขาราชการครูและบคุ ลากรทางการศกึ ษา……………………….. 270 การจัดทําทะเบยี นและบญั ชีถอื จา ยอตั ราเงนิ ประจําตําแหนง /เงนิ วทิ ยฐานะ…………... 272 การแกไ ขคําสง่ั เลือ่ นข้นั เงินเดือนขา ราชการ................................................................. 272 การขอบาํ เหนจ็ ความชอบเปน กรณีพเิ ศษ………………………….……………….…. 272 การเบิกจา ยเงนิ เพิม่ การครองชพี ช่ัวคราวของขา ราชการและลูกจางประจาํ …..………. . 273 การควบคุมการเกษียณอายรุ าชการ……………………………………………...…….. 273 การแกไข วัน เดอื น ปเกดิ ของขา ราชการครู และบคุ ลากรทางการศึกษา……………... 274 การจดั ทํา และเก็บรักษาทะเบียนประวตั ิขา ราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา.......... 274 การขออนุญาตการลา และเบิกจายเงนิ เดอื นระหวา งลาในสว นท่ีเกนิ 60 วนั ทาํ การ……. 275 การดาํ เนนิ การเกย่ี วกับแฟมประวตั ิบคุ คล ก.พ. 7……………..…….………..………. . 275 การรายงานบคุ ลากรทางการศึกษาถึงแกก รรม………………………………………… 276 การขอพระราชทานเคร่อื งราชอิสรยิ าภรณ และเหรยี ญจกั รพรรดมิ าลา..……………… 277 การขอยกเวน การเกณฑทหาร …………………………………………………...…….. 277 การขอหนงั สอื รับรอง......………………………………………………………………278 การขอลาอปุ สมบท……………………………………………………………………..279 การขอพระราชทานเพลงิ ศพ..………………………………..………….…………….. 279 การลาศกึ ษาตอ ………………………………………………….…………………….. 279 การพัฒนาขา ราชการครแู ละบคุ ลากรทางการศกึ ษากอ นแตงตง้ั ………………………. 288 การขอรับใบอนุญาตและการขอตอ ใบอนุญาตวิชาชพี ………………………………… 289 การสง เสรมิ และยกยองเชิดชเู กียรต…ิ …………………………………………..………289 วนิ ัยและการดาํ เนินการทางวนิ ยั ……………………………………………………….. 290 การดําเนนิ งานเลขานกุ าร อ.ก.ค.ศ.เขตพ้ืนทกี่ ารศกึ ษา....……………………………….292 กฎหมาย ระเบียบหรอื เอกสารทเ่ี ก่ียวของกับการบรหิ ารงานบุคคล.............................................. 294 การบรหิ ารงานวชิ าการ........................................................................................................................ 295 หลักการ แนวคดิ ขอบขายการบรหิ ารวชิ าการ............................................................................. 295 หลกั สูตรการศึกษาขั้นพน้ื ฐาน พุทธศกั ราช 2544……………………………………………… 295 นโยบายและแนวปฏิบตั ิเกย่ี วกบั หลักสตู รการศึกษาขน้ั พนื้ ฐาน.................................................. 303 นิยามศพั ทใ นหลกั สตู รการศกึ ษาขั้นพื้นฐาน …………………..……………….…………….. 308 สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com ช  คมู อื เตรยี มสอบผบู ริหารสถานศกึ ษา การบริหารจดั การหลักสูตรสถานศึกษา………...............………………………………..……. 313 แนวทางการจัดทาํ สาระการเรียนรูทองถ่ิน.................................................................................. 318 การตรวจสอบหลักสตู รสถานศึกษา............................................................................................ 321 การบูรณการหลักสูตรสกู ารเรียนร.ู ............................................................................................ 327 การพัฒนากระบวนการเรยี นรู.................................................................................................... 333 กระบวนการเรียนรูข องผูเรยี น..................................................................................................... 340 ประเภทกระบวนการเรยี นรู................................................................................................. 340 รูปแบบการเรยี นรูทีเ่ นน ผเู รียนเปนสาํ คญั ………………………………….…………..…. 341 สื่อ นวตั กรรม เทคโนโลยที างการ..............................………………………………..………. . 358 สอ่ื การศกึ ษา………………………………………………………………………..…….. 358 เทคโนโลยที างการศกึ ษา………………………………………………………………….. 365 นวตั กรรมทางการศึกษา(Innovation) ………………………….………………………..…. 366 การวัดและประเมนิ ผลการจัดการศึกษา…………………………………………………………… 373 หลกั การวัดและประเมนิ ผลทางการศกึ ษา……………………………………………………. 373 การวดั ผลและประเมนิ ผลตามหลักสตู รการศึกษาข้นั พนื้ ฐาน พ.ศ.2544……………..………. 376 การประกันคณุ ภาพการศกึ ษา………………………………………………………….…….…… 380 หลักการของการประกันคุณภาพการศกึ ษา………………………..…………….……..……. 380 ระบบการประกันคณุ ภาพการศึกษา…………………………………………………………. 381 กระบวนการประกนั คณุ ภาพภายในสถานศกึ ษา…………………………………………..… 384 บทบาทหนวยงานในการประกนั คณุ ภาพการศกึ ษา………..……………………………….. 391 การนเิ ทศการศึกษา…………………………………………………………………………….… 392 กระบวนการนเิ ทศ………………………………………..…………………………………. 392 เทคนคิ การนเิ ทศ………………………………………………….………………………..… 393 รูปแบบการนิเทศการศกึ ษา………………………………………………………………..… 395 การวางแผนการนเิ ทศเพื่อพฒั นาคุณภาพการศึกษา……….………………………………….. 398 กระบวนการวางแผนการนิเทศ………………………………………………………………. 401 การวิจยั เพอ่ื พฒั นาคณุ ภาพการศกึ ษา.......…………………………………………………….….. 405 การวิจยั ทางการศกึ ษา...…………………….…………………………………………….….. 405 ลกั ษณะจุดมงุ หมายและประโยชนข องการวิจยั …………………….………………………... 406 ประเภทของการวิจัย…..…………………………………………………………….…….…. 407 ตวั แปรในการวิจยั .……………………………………………………………………….….. 408 ข้ันตอนของการวิจัย ……………………………………………………………………..…. 409 สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com ซ  คูมือเตรยี มสอบผบู รหิ ารสถานศกึ ษา การวิจยั ในชน้ั เรยี น………………………………………………………………………….. 410 ประเภทของการวจิ ัยปฏบิ ตั กิ าร…………………………………………….……………..… 416 การวจิ ยั และพัฒนา (Research and Development)…………….………..….……………….. 417 การนาํ ผลการวิจัยไปใช……………………………………..…….………………………… 420 การบริหารงานทั่วไป ……………………………………………………………………………….. 422 การจดั ระบบขอ มลู สารสนเทศในสถานศกึ ษา.............................……………………………..…. 422 ระบบสารสนเทศทางการศกึ ษา…………………………………………..………………….. 422 ความสําคัญและประโยชนข องขอ มลู สารสนเทศ……………………….…… .……..……… 423 การจดั ระบบขอ มูลสาสนเทศในสถานศึกษา…………………………....…… .……..……… 424 โปรแกรมที่เกีย่ วขอ งกบั ขอมูลสารสนเทศในระดบั สถานศกึ ษา สงั กดั สพฐ…….…………… 425 การจัดระบบงานธุรการในสถานศกึ ษา……………………..………………………….…..………. 426 การดําเนนิ การเกี่ยวกบั หนงั สอ่ื ราชการ (งานสารบรรณ)…………….………………….…… 426 สรุปสาระสาํ คัญของระเบยี บสาํ นักนายกรฐั มนตรีวาดว ยงานสารบรรณ พ.ศ. 2526.. ….….… 429 สาระสาํ คญั ของระเบยี บสาํ นกั นายกรฐั มนตรวี าดว ยงานสารบรรณ (ฉบบั ท่ี 2พ.ศ. 2548)……. 430 การพัฒนาองคการ……………………………………………………………………………...… 432 แนวคดิ ในการพัฒนาองคก าร…………………………………………………………..…..... 432 กระบวนการพฒั นาองคก าร…………………………… ……………………………………. 433 การสรา งความสัมพนั ธก บั ชุมชนและประสานความรวมมือจัดการศกึ ษา……… .…………….… 439 การจดั การศกึ ษาของชมุ ชน……..………………………………………………………….… 439 การจัดการศึกษาของชุมชนตามแนวพระราชบญั ญตั กิ ารศึกษาแหงชาติ พ.ศ. 2542………..… 443 แนวคดิ ในการจดั การศกึ ษาของชุมชน……………………..………………………….…..….. 443 บทบาทของโรงเรียนในการจดั การศกึ ษาของชมุ ชน..................................…………………… 446 บทบาทของครู ผูบริหารกบั การจัดการศกึ ษาของชุมชน. ……………………………….…… 448 การสรางความสัมพันธระหวางโรงเรยี นกบั ชุมชน…………….………………………….…. 451 การพัฒนางานอาคารสถานท่แี ละส่งิ แวดลอ ม............................................................................... 452 การจัดการศึกษาโดยสวนรวมของผูมีสว นไดเสยี .......................................................................... 454 การบริหารและการจดั การศึกษาโดยคณะกรรมการสถานศกึ ษา ………………………….. …… 459 บรรณานุกรม………………………………………………………………………………………… 465 สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com  คมู ือเตรยี มสอบผบู รหิ ารสถานศกึ ษา สวนที่ 1 สมรรถนะทางการบรหิ าร (Competency) • ความหมาย ทมี า แนวคิด ความสําคญั ของสมรรถนะ • ประเภท คณุ ลกั ษณะ กลมุ คาํ จาํ กดั ความ ระดบั ของสมรรถนะ • สมรรถนะของครู ผบู รหิ าร และบคุ ลากรทางการศึกษา • สมรรถนะการมุง ผลสมั ฤทธิ์ สมรรถนะการบรกิ ารทีด่ ี • สมรรถนะการพัฒนาตนเอง สมรรถนะการทาํ งานเปนทีม • สมรรถนะการวิเคราะหและสงั เคราะห สมรรถนะการส่ือสารและจูงใจ • สมรรถนะการพัฒนาศกั ยภาพบุคลากร สมรรถนะการมวี ิสยั ทศั น สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 1  คูม ือเตรยี มสอบผบู รหิ ารสถานศึกษา สมรรถนะทางการบรหิ าร 1. ความหมายของสมรรถนะ (Competency) Competency ในภาษาไทยมคี วามหมายวา “ความสามารถ หรือ สมรรถนะ” ในภาษาอังกฤษมีคําที่ มีความหมายคลายกันอยหู ลายคํา ไดแ ก capability, ability, proficiency, expertise, skill, fitness, aptitude ดังนน้ั เพอื่ ใหเ ขา ใจตรงกนั ตอ ไปน้นี จ้ี ึงขอใชคาํ วา Competency หมายถึง สมรรถนะ โดยมีผใู หความหมาย ของสมรรถนะไวห ลายทัศนะ ดงั นี้ David Mc Clellan บอกวา สมรรถนะCompetency คือ บคุ ลิกลักษณะท่ีซอนอยภู ายในปจ เจกบุคคล ซึง่ สามารถผลักดนั ใหป จเจกบคุ คลน้ันสรา งผลการปฏิบัติงานทด่ี ีหรอื ตามเกณฑท ่กี าํ หนดในงานทตี่ นรบั ผิดชอบ Richard Boyatzis กลา ววา สมรรถนะ คอื กลมุ ของความสามารถทมี่ อี ยใู นตวั บคุ คลซึง่ กําหนด พฤติกรรมของบคุ คลเพ่ือใหบ รรลุถงึ ความตอ งการของงานภายใตปจจยั สภาพแวดลอมขององคก ร และทาํ ให บคุ คลมงุ ม่นั ไปสูผลลพั ธท ี่ตองการ Scott Parry บอกวา สมรรถนะ คอื องคป ระกอบ (Cluster) ของความรู (Knowledge) ทักษะ (Skill) และทัศนคติ (Attitudes) ของปจเจกบุคคลที่มีอทิ ธิพลอยางมากตอ ผลสัมฤทธิ์ของการทํางานของบคุ คลนั้น ๆ เปน บทบาทหรือความรบั ผดิ ชอบซง่ึ สัมพนั ธก บั ผลงานและสามารถวดั คา เปรียบเทยี บกบั เกณฑมาตรฐานและ สามารถพฒั นาไดโดยการฝก อบรม Spencer& Spencer ใหค วามหมายสมรรถนะวา เปน คุณลักษณะพ้ืนฐานของบุคคล ซ่งึ มี ความสัมพันธเกี่ยวกับการเกดิ ประสิทธผิ ลในการปฏิบัตงิ านหรอื มผี ลงานโดดเดน กวา ในการทํางานน้นั ๆ Hay Group. สมรรถนะ คอื ชดุ ของแบบแผนพฤติกรรมความสามารถ (และคณุ ลักษณะ) ท่ี ผูปฏิบตั งิ านควรมใี นการปฏบิ ตั ิหนา ทใ่ี หประสบผลสําเร็จ สาํ หรบั นํามาใชใ นการบรหิ ารทรัพยากรบุคคล การบรหิ ารงานและการพฒั นาองคการ เพอื่ ใหสมาชิกขององคก รไดพ ฒั นาตนเองเพอ่ื ใหปฏบิ ัตงิ านใน ปจ จบุ ันและอนาคตไดอ ยา งมปี ระสทิ ธิภาพตามทีอ่ งคก รตอ งการ สํานักงาน ก.พ. กลาววา สมรรถนะ (Competency) คือ “คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมท่ีเปนผลมาจาก ความรู ทักษะ/ความสามารถ และคุณลักษณะอื่น ๆ ที่ทําใหบุคคลสามารถสรางผลงานไดโดดเดนกวาเพ่ือน รวมงานอ่ืน ๆ ในองคกร” กลาวคือ การที่บุคคลจะแสดงสมรรถนะใดสมรรถนะหน่ึงได มักจะตองมี องคประกอบของท้ังความรู ทักษะ/ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆ ตัวอยางเชน สมรรถนะการบริหาร ทีด่ ี ซงึ่ อธิบายวา “สามารถใหบรกิ ารทผ่ี รู บั บรกิ ารตอ งการได” นัน้ หากขาดองคป ระกอบตางๆ ไดแ ก ความรู ในงาน หรือทักษะท่ีเก่ียวของ เชน อาจตองหาขอมูลจากคอมพิวเตอร และคุณลักษณะของบุคคลท่ีเปนคน ใจเย็น อดทน ชอบชวยเหลือผูอื่นแลว บุคคลก็ไมอาจจะแสดงสมรรถนะของการบริการท่ีดีดวยการ ใหบริการทีผ่ ูร บั บรกิ ารตองการได สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 2  คูมือเตรยี มสอบผบู รหิ ารสถานศกึ ษา กลาวอีกนัยหน่ึง “สมรรถนะ” ก็คือ คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม เปนพฤติกรรมท่ีองคการตองการ จากขา ราชการ เพราะเชอื่ วา หากขา ราชการมีพฤติกรรมการทาํ งานในแบบทอี่ งคก ารกําหนดแลว จะสงผลให ขาราชการผูนั้นมีผลการปฏิบัติงานดี และสงผลใหองคกรบรรลุเปาประสงคที่ตองการไว ตัวอยางเชน การ กําหนดสมรรถนะการบริการท่ีดี เพราะหนาที่หลักของขาราชการคือการใหบริการแกประชาชน ทําให หนวยงานของรัฐบรรลวุ ตั ถปุ ระสงคคอื การทาํ ใหเกดิ ประโยชนส ุขแกป ระชาชน วฒั นา พฒั นพงศ บอกวา สมรรถนะ คอื ระดบั ของความสามารถในการปรบั ใชกระบวนทัศน (Paradigm) ทัศนคติ พฤตกิ รรม ความรู และทักษะเพ่ือการปฏบิ ัติงานใหเกดิ คณุ ภาพ ประสิทธิภาพและ ประสทิ ธิผลสูงสุด ในการปฏิบตั ิหนาที่ของบุคคลในองคกร ณรงควทิ ย แสงทอง บอกวา สมรรถนะ คอื ความสามารถหรือสมรรถนะของผูดาํ รงตําแหนงงานท่ี งานนน้ั ๆ ตองการ คาํ วา Competency น้ีไมไ ดห มายถงึ เฉพาะพฤติกรรมแตล ะมองลกึ ไปถงึ ความเชื่อทศั นคติ อปุ นิสัยสวนลกึ ของตนดว ย ดนยั เทียนพุฒ ใหค วามหมายสมรรถนะวา เปน ลักษณะของบุคคลท่ปี ระกอบดวยทกั ษะ ความรู ทส่ี ามารถทํางานไดต ามมาตรฐานทอี่ งคกรกําหนด โดยแบง ความสามารถเปน 2 มิติ คือมิติของ พฤติกรรม และ มิตขิ องงาน นอกจากนั้นยังมผี ใู หนิยามของ competency ไวอ กี เชน competency หมายถงึ คณุ ลักษณะเชงิ พฤติกรรมของบคุ คลทที่ ําใหผ ลงานขององคก รโดดเดน กวา หนว ยงานอน่ื competency หมายถงึ คณุ ลกั ษณะเชิงพฤตกิ รรมทเ่ี ปนผลมาจาก ความรู ทกั ษะ/ความสามารถ และคณุ ลักษณะอ่นื ๆ (KSAOs) ท่ที ําใหบคุ คลสามารถสรางผลงานไดโดดเดนกวา เพอื่ นรวมงานอน่ื ๆ ใน องคกร competency เปน สง่ิ ท่ีแยกระหวา ง superior และ average คอื สามารถบอกไดว าใครเปน คนท่มี ี ผลงานโดดเดน หรือปานกลาง Competency เปน เรอ่ื งของความแตกตา งระหวา งบคุ คล เชน ในเรื่องเชาวนป ญ ญาและบคุ ลกิ ภาพที่ เกย่ี วขอ งกับพฤติกรรมในองคการ สมรรถนะ คอื ส่งิ ซงึ่ แสดงคุณลักษณะและคุณสมบตั ขิ องบุคคลรวมถงึ ความรทู กั ษะและพฤตกิ รรม ที่แสดงออกมาซ่งึ ทาํ ใหบ รรลุผลสําเรจ็ ในการปฏิบตั งิ านทีม่ ีคุณภาพและประสทิ ธิภาพสงู กวา มาตรฐานทวั่ ไป สมรรถนะ คอื คุณลักษณะความสามารถท่ีองคกรตอ งการใหพ นกั งานมีซ่ึงความสามารถดงั กลา ว ทําใหพ นกั งานสามารถปฏิบัติงานในความรบั ผดิ ชอบไดส ําเร็จลุลว งดวยดี ทงั้ เปน การสนบั สนนุ เปาหมาย โดยรวมขององคกรอกี ดวย ดงั นนั้ กลาวโดยสรุป สมรรถนะ หรอื competency เปนกลมุ ของทกั ษะ ความรู ความสามารถ รวมท้ัง พฤตกิ รรม คุณลักษณะและทศั นคตทิ ่ีบุคลากรจําเปนตอ งมเี พอื่ ปฏบิ ัตงิ านอยา งมีประสทิ ธภิ าพ ประสทิ ธิผล และเพ่ือใหบ รรลผุ ลสําเรจ็ ตรงตามวตั ถุประสงคแ ละเปาหมายขององคก ร ซ่งึ หากวิเคราะห สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 3  คูม ือเตรียมสอบผบู ริหารสถานศึกษา แลวสมรรถนะประกอบดว ย องคป ระกอบหลัก 3 ประการดงั น้ี 1. ความรู (Knowledge) คอื สงิ่ ท่อี งคกรตอ งการให “รู” 2. ทกั ษะ (Skill) คอื ส่ิงท่ีองคก รตอ งการให “ทาํ ” เชน ทกั ษะดาน ICT ทักษะดานเทคโนโลยี การบรหิ ารสมัยใหม เปนส่ิงทีต่ อ งผา นการเรียนรู และฝก ฝนเปนประจําจนเกดิ เปน ความชาํ นาญในการใชง าน 3. พฤตนิ สิ ยั ที่พึงปรารถนา (Attiributes) คือ ส่งิ ทอ่ี งคกรตอ งการให “เปน ” เชน ความใฝร ู ความ ซือ่ สตั ย ความรกั ในองคกร และความมุงมน่ั ในความสําเรจ็ สง่ิ เหลา น้จี ะอยลู กึ ลงไปในจิตใจ ตอ งปลกู ฝง สรา งยากกวา ความรูและทักษะ แตถ า หากมอี ยูแลว จะเปน พลงั ผลกั ดนั ใหคนมพี ฤตกิ รรมท่ีองคกรตองการ 2. ที่มาและแนวคิดของ Competency ผทู ีร่ เิ ริม่ การใชค าํ วา Competency คอื David McClelland นักจิตวทิ ยาของมหาวิทยาลยั Harvard และ ผกู อ ต้งั บรษิ ัท Hay McBer โดยเขาไดพ ฒั นาแบบทดสอบทางบคุ ลิกภาพเพือ่ ศกึ ษาวาบคุ คลทีท่ ํางานอยางมี ประสิทธิภาพนนั้ มที ัศนคตแิ ละนสิ ัยอยางไร และไดใ ชค วามรใู นเร่อื งเหลานช้ี วยแกป ญ หาการคัดเลอื กบคุ คล ใหก ับหนว ยงานของรัฐบาลสหรฐั อเมรกิ า อีกท้ังยังศกึ ษาและเกบ็ ขอ มลู ของกลุม ที่มีผลงานโดดเดน และผทู ี่ ไมไดม ผี ลงานโดดเดนดวยการสัมภาษณ ซึ่งพบวาสมรรถนะเก่ียวกบั ความเขา ใจขอ แตกตางทางวัฒนธรรมเปน ปจจยั ท่ีมีความสมั พันธกับผลการปฏบิ ัตงิ าน ไมใ ชก ารทดสอบดว ยแบบทดสอบความถนดั เขาไดเขียน บทความเรือ่ ง Testing for Competence Rather than for Intelligence ในป 1973 กลาวกันวา นเ่ี ปน จดุ เริม่ ตน ของ การพฒั นา Competency ใหเ ปน อกี ทางเลอื กหนง่ึ นอกเหนือไปจากการวัดเชาวนปญญา แนวคิดเร่อื งสมรรถนะมักมีการอธิบายดวยโมเดลภเู ขานาํ้ แขง็ (Iceberg Model) ซ่ึงอธิบายวา ความ แตกตา งระหวางบคุ คลเปรียบเทยี บไดก ับภูเขานํ้าแข็ง โดยมสี วนที่เหน็ ไดงา ย และพัฒนาไดงา ย คอื สวนทล่ี อย อยเู หนือนํ้า น่ันคอื องคความรแู ละทักษะตา งๆ ทบี่ ุคคลมีอยูแ ละสว นใหญท ่ีมองเห็นไดยากอยูใตผวิ น้าํ ไดแก แรงจูงใจ อุปนสิ ยั ภาพลักษณภ ายใน และบทบาทที่แสดงออกตอสงั คม สว นทอี่ ยใู ตนา้ํ น้ีมผี ลตอ พฤติกรรมในการทาํ งานของบคุ คลอยา งมากและเปน สว นท่พี ัฒนาไดยาก ภาพโมเดลภเู ขาน้ําแข็ง (Iceberg Model) สอบครดู อทคอม

4  คมู อื เตรียมสอบผบู รหิ ารสถานศกึ ษา การท่ีบุคคลจะมพี ฤติกรรมในการทาํ งานอยา งใดขึน้ อยกู ับคณุ ลักษณะท่ีบคุ คลมีอยู ซง่ึ อธบิ ายใน ตวั แบบภูเขานา้ํ แข็ง คือทั้งความรู ทักษะ/ความสามารถ (สว นทอี่ ยูเหนอื น้ํา) และคณุ ลกั ษณะอน่ื ๆ (สวนทีอ่ ยใู ตน าํ้ ) ของบคุ คลนน้ั ๆ อธบิ ายเพิม่ เติมวา บคุ ลกิ ลกั ษณะ (Characteristic) ของคนเปรยี บเสมอื น ภเู ขานาํ้ แข็ง สว นท่อี ยเู หนือนํา้ สามารถสังเกตเหน็ ไดง าย 1. ทักษะ (Skills) หมายถงึ สิง่ ทบ่ี คุ คลรูและสามารถทาํ ไดเ ปนอยางดี เชน ทักษะการอา น ทักษะ การฟง ทักษะในการขบั รถ เปนตน 2. ความรู (Knowledge) หมายถงึ ส่ิงทบี่ ุคคลรูและเขา ใจในหลักการ แนวคิดเฉพาะดาน เชน มีความรู ดา นบัญชี มีความรดู า นการตลาด การเมือง เปน ตน สวนทอ่ี ยใู ตนาํ้ สังเกตเหน็ ไดย าก 3. บทบาททางสงั คม (Social Role) หมายถึง ส่ิงท่บี ุคคลตองการสือ่ ใหบ คุ คลอื่นในสงั คมเห็นวาตวั เขามีบทบาทอยา งไรตอ สงั คม เชน ชอบชวยเหลอื ผูอืน่ เปน ตน 4. ภาพพจนท่รี บั รตู วั เอง (Self Image) หมายถงึ ภาพพจนทบี่ คุ คลสมองตวั เองวาเปนอยา งไร เชน เปนผนู าํ เปน ผูเชี่ยวชาญ เปน ศลิ ปน เปนตน 5. อุปนสิ ยั (Traits) หมายถึง ลกั ษณะนิสยั ใจคอของบคุ คลทเ่ี ปน พฤติกรรมถาวร เชน เปนนกั กฬี าทด่ี ี เปนคนใจเยน็ เปน คนออนนอ มถอ มตน เปนตน 6. แรงกระตนุ (Motive) หมายถึง พลงั ขับเคล่ือนทเี่ กิดจากภายในจิตใจของบุคคล ทจี่ ะสงผลกระทบ ตอ การกระทาํ เชน เปน คนทมี่ ีความตองการผลสาํ เรจ็ การกระทาํ ส่งิ ตาง ๆ จงึ ออกมาในลักษณะของการ มุงไปสคู วามสาํ เรจ็ ตลอดเวลา ้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 3. ความสัมพนั ธร ะหวา งสมรรถนะเชิงปฏบิ ัติงานและเชงิ พฤติกรรม เราสามารถเขียนแผนภูมแิ สดงนิยามและองคป ระกอบสมรรถนะ และความของความสามารถเชิง ปฏิบัติงานและความสัมพันธเชิงพฤติกรรม 1. นยิ ามองคประกอบของสมรรถนะ สมรรถนะ (competency) ความหมายสมรรถนะ -อุปนสิ ยั (Traits) - ทศั นคติ(Attitude) - David C. McClelland - แรงจงู ใจ(Motivation) -ทกั ษะ(Skill) - R. Boyatzis - ความสามารถ (Ability) - Spencer& Spencer - ภาพลักษณสว นตวั (Self-image) - Others - ความร(ู Knowledge) - บทบาทสังคม (Social Role) สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 5  คมู ือเตรียมสอบผบู รหิ ารสถานศกึ ษา 2. ความสมั พันธข ององคป ระกอบสมรรถนะท่ีสง ผลตอความสาํ เร็จของงาน 4. ประเภทของสมรรถนะ ประเภทของสมรรถนะ Competencies ตามแหลงที่มาออกเปน 3 ประเภท คอื 1. Personal Competencies เปนความสามารถท่ีมีเฉพาะตวั ของบุคคล หรอื กลุมบุคคลเทานัน้ เชน ความสามารถในดานการวาดภาพของศลิ ปน การแสดงกายกรรมของนกั กฬี าบางคนนักประดิษฐค ิดคน สงิ่ ตาง ๆ เหลานถ้ี อื เปนความสามารถเฉพาะตวั ท่ียากตอการเรียนรหู รอื ลอกเลียนแบบได 2. Job Competencies เปน ความสามารถเฉพาะบคุ คลที่ตําแหนง หรอื บทบาทนน้ั ๆ ตองการเพ่ือทาํ ใหงานบรรลุความสําเรจ็ ตามทกี่ าํ หนดไว เชน ความสามารถในการเปน ผูน ําทีมงานของผบู ริหารตาํ แหนง หัวหนากลมุ งาน ความสามารถในการวิเคราะหว จิ ยั ในตําแหนง งานทางดานวชิ าการ เปนความสามารถท่ี สามารถฝกฝนและพฒั นาได 3. Organization Competencies เปนความสามารถทเ่ี ปน ลกั ษณะเฉพาะขององคการทม่ี ีสวนทาํ ให องคการนั้นไปสูค วามสาํ เรจ็ และเปน ผูน าํ ในดานนั้น ๆ ประเภทของสมรรถนะCompetencie ระบบราชการทั่วไป ไดแ บง สมรรถนะออกเปน 3 ประเภท คอื 1.สมรรถนะของสาํ นักงาน (Organization Competencies) เปนความสามารถที่สํานักงานศาลปกครอง จะตองเปน ตอ งมแี ละตองทํา คอื เปนองคก รมืออาชพี ในการสนับสนุนการพจิ ารณาคดีปกครองอยางมี ประสทิ ธิภาพมคี วามเชยี่ วชาญในหลักกฎหมายปกครอง มรี ะบบบรหิ ารงานท่มี ีประสิทธิภาพ สรา งเครือขา ย ความรวมมือเขา ถึงประชาชนและหนวยงานตา ง ๆ และเปนองคก รนําในการสงเสริมการบริหารจดั การ ภาครัฐที่ดใี นสังคมไทย 2. สมรรถนะหลกั ของขา ราชการ (Core Competencies) เปนสมรรถนะของขาราชการทุกคนท่ี จาํ เปนตองมตี อ งเปนและตอ งทําเพ่อื ใหส มรรถนะของสาํ นักงานบรรลผุ ลไปสูความสําเรจ็ ตามวิสัยทศั นท่ตี ้งั ไว เชน เจา หนา ทตี่ องมีความรคู วามเขาใจหลกั กฎหมายปกครอง ตองใฝร พู ัฒนาตนเอง เพือ่ ทําใหเ กิดความ เช่ยี วชาญในหลักกฎหมายปกครอง ซึง่ เปน สมรรถนะขององคก าร เปน ตน สอบครูดอทคอม

6  คมู อื เตรยี มสอบผบู ริหารสถานศกึ ษา 3. สมรรถนะในงาน (Functional Competencies) เปนสมรรถนะของขาราชการทต่ี อ งมีตองเปนและ ตองทาํ ในแตละกลุม งานหรือตาํ แหนงงาน โดยในบางกลมุ งานหรอื ตาํ แหนง อาจแบง ละเอยี ดออกเปน สมรรถนะรวมของกลุมงาน และสมรรถนะเฉพาะของกลมุ งานในแตละดานลงไปอกี ตามความจาํ เปน ของ แตล ะลกั ษณะงาน เชน กลุม งานพนกั งานคดที ่ีมีช่ือตําแหนงเหมือนกนั แตร บั ผดิ ชอบงานไมเหมอื นกัน เชน พนกั งานคดที ท่ี ํางานประจําองคคณะกบั พนกั งานคดีที่ทาํ งานวจิ ยั ตอ งมีสมรรถนะรว มท่เี หมอื นกนั คือ ตอ ง มคี วามสามารถเก่ยี วกับคดปี กครองเหมือนกัน และมคี วามสามารถเฉพาะทแี่ ตกตา งกนั ตามลกั ษณะงานท่ี ้บานสอบค ูร www.sobkroo.com แตกตางกนั พนักงานคดีประจาํ องคคณะตอ งเนน ทักษะการจดั ทําสํานวนเปนพิเศษสวนพนักงานคดที ี่ทาํ งาน วิจยั ก็จะเนน ทกั ษะเทคนคิ การวิจยั และระเบยี บวธิ วี จิ ัย เปน ตน สาํ นกั งานขา ราชการพลเรอื น (ก.พ.)ไดแ บง สมรรถนะของระบบราชการไทยออกเปน 2 ประการ ดงั นี้ 1. สมรรถนะองคก ร (Organization Competency) คอื สมรรถนะทจ่ี ะชว ยใหองคกรทํางานไดบรรลุ เปาหมายทก่ี าํ หนดไว เปน สมรรถนะทจ่ี ะบอกวาองคก รตอ งมคี วามสามารถในเร่อื งใดบาง ทีจ่ ะไปทําให วสิ ยั ทศั น กลยทุ ธ และเปา หมายท่ีกําหนดเอาไวบ รรลุผลสาํ เรจ็ 2. สมรรถนะตวั บุคคล (Employee Competency) แบงเปน 2 กลมุ สมรรถนะหลกั (Core Competency) และสมรรถนะตามสายงาน (Functional Competency) 2.1 สมรรถนะหลกั ของขา ราชการ (Core Competency) คือ คุณลกั ษณะเชงิ พฤตกิ รรมของตาํ แหนง ขาราชการพลเรอื นทกุ ตําแหนง กาํ หนดขนึ้ เพ่อื หลอหลอมคา นยิ มและพฤตกิ รรมทพ่ี ึงประสงคร วมกัน ประกอบดว ยสมรรถนะ 5 รายการ คอื 1) การมงุ ผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation) 2) การบริการท่ีดี (Service Mind) 3) การสงั่ สมความเชยี่ วชาญในงานอาชพี (Expertise) 4) จรยิ ธรรม (Integrity) 5) ความรวมแรงรว มใจ (Teamwork) หนว ยงานราชการอาจกําหนดสมรรถนะหลกั ของขาราชการในหนว ยงานตนเองเพิ่มเตมิ ได เชน กรมชลประทานไดกาํ หนดสมรรถนะหลักของขาราชการกรมชลประทานที่นอกเหนอื จาก ก.พ. กาํ หนดไว อีก 2 รายการ รวม 7 รายการ ดงั นี้ 1) การมงุ ผลสมั ฤทธ์ิ (Achievement Motivation) 2 ) การบริการที่ดี (Service Mind) 3) การส่ังสมความเช่ยี วชาญในงานอาชพี (Expertise) 4) จริยธรรม (Integrity) 5) ความรวมแรงรว มใจ (Teamwork) 6) การดําเนนิ งานเชงิ รุก 7) ความเขา ใจภารกจิ กรมชลประทาน 2.1 สมรรถนะประจาํ กลุม งาน (Functional Competency) คือ สมรรถนะทีก่ าํ หนดเฉพาะสาํ หรับ แตละกลมุ งาน เพ่อื ใหขาราชการผดู าํ รงตําแหนงในกลุมงานเดยี วกัน แสดงพฤติกรรมทเี่ หมาะสมแกหนา ท่ี สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 7  คูม อื เตรียมสอบผูบ ริหารสถานศึกษา และสง เสรมิ ใหส ามารถปฏิบัตภิ ารกิจในหนา ทใี่ หด ยี ่งิ ข้ึน โดยสํานกั งาน ก.พ. ไดจ ดั กลุม งานของขา ราชการ พลเรือนไว 18 กลุมงาน ดงั นี้ 1) กลุมงานสนบั สนนุ ท่วั ไป (General Support) 2) กลมุ งานสนับสนนุ งานหลกั ทางเทคนิคเฉพาะดา น (Technical Support) 3) กลมุ งานใหค ําปรกึ ษา (Advisory) 4) กลุมงานบรหิ าร (Executive) 5) กลมุ งานนโยบายและวางแผน (Policy and Planning) 6) กลุม งานศึกษาวจิ ยั และพฒั นา (Study and Research) 7) กลมุ งานขาวกรองและสืบสวน (Intelligence and Investigation) 8) กลมุ งานออกแบบเพอื่ พฒั นา (Development Design) 9) กลมุ งานความสมั พนั ธร ะหวางประเทศ (International Relations) 10) กลุมงานบงั คับใชกฎหมาย (Law Enforcement) 11) กลมุ งานเผยแพรป ระชาสมั พันธ (Public Communication and Promotion) 12) กลุมงานสง เสริมความรู (Public Education and Development) 13) กลมุ งานบรกิ ารประชาชนดา นสขุ ภาพและสวัสดภิ าพ (Caring Services) 14) กลมุ งานบรกิ ารประชาชนทางศลิ ปวฒั นธรรม(Culturaland ArtisticVocational Skill Services) 15) กลุมงานบริการประชาชนทางเทคนคิ เฉพาะดา น (Technical Services) 16) กลุมงานเอกสารราชการและทะเบยี น (Registration and Record) 17) กลุมงานการปกครอง (Public Governance) 18) กลมุ งานอนุรกั ษ (Conservation) สําหรับสมรรถนะประจํากลุมงานมีท้ังหมด 20รายการ ประกอบดว ย การคิดวเิ คราะห (Analytical Thinking) การมองภาพองคร วม (Conceptual Thinking) การพฒั นาศักยภาพคน (Caring & Developing) การสงั่ การตามอาํ นาจหนา ที่ (Holding People Accountable) การสบื เสาะหาขอ มูล (Information Seeking) ความเขาใจองคก รและระบบราชการ (Organizational Awareness) ความคดิ ริเริม่ สรางสรรค (Proactiveness) ความถกู ตอ งของงาน (Concern for Order) ความม่ันใจในตนเอง (Self Confidence) ความยดื หยนุ ผอนปรน (Flexibility) สภาวะผนู าํ (Leadership) และสนุ ทรียภาพทางศิลปะ (Aesthetic Quality) สมรรถนะท้ังหมดขางตน กําหนดระดับไว 5 - 6 ระดับ การนําสมรรถนะไปใชในการบริหารใหเกิดผล การปฏบิ ัตงิ านท่ีดี กระทําไดโ ดยกาํ หนดระดบั ของสมรรถนะประจําตําแหนงไวในระดับตาง ๆ เชนขาราชการ ระดับ 3 (ระบบจําแนกตําแหนงเดิม) หรือ K1 (ระบบจําแนกตําแหนงใหม) ตองมีระดับสมรรถนะทุกดาน ท่ีระดับ 1 ยกเวนการใหบริการท่ีดี ซึ่งกําหนดไวในระดับ 2 ผลที่เกิดข้ึน คือ ขาราชการจะตองพยายาม ปรับพฤติกรรมการทํางานใหเขากับความหมายของสมรรถนะตาง ๆ ในระดับที่กําหนดและจากขอเสนอของ การศึกษาในเบ้ืองตน หากไมสามารถทําไดอาจมีผลทําใหสัดสวนของคาตอบแทนนอยกวาคนท่ีมีระดับ สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 8  คูมอื เตรยี มสอบผูบรหิ ารสถานศกึ ษา สมรรถนะตามระดับที่กําหนดหรือมากกวาท่ีกําหนด นอกจากนี้ระบบการเล่ือนระดับตําแหนงที่ออกแบบไว จะระบุชัดเจนวา ขาราชการท่ีจะสามารถเลื่อนระดับได อยางนอยจะตองมีระดับสมรรถนะตามท่ีกําหนด รวมถึงการวางแผนพฒั นาขา ราชการกค็ วรตอ งใหส อดคลอ งกบั สมรรถนะที่ตอ งการดวย สมรรถนะแตละกลุมงานแสดงไดดังนี้ สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 9  คมู อื เตรียมสอบผูบริหารสถานศึกษา 5.. คุณลักษณะที่ใชใ นการกาํ หนดสมรรถนะของขาราชการไทย ในปจ จบุ นั ระบบราชการตองเปนกลไกสําคญั ในการพัฒนาประเทศ โดยทาํ หนาท่เี ปนแกนหลกั ใน การนาํ นโยบายของรัฐไปปฏิบัติเพื่อใหเ กดิ ประสทิ ธิภาพประสิทธิผล และสนองตอบความตอ งการของ ประชาชน การเปลย่ี นแปลงของสังคมและเศรษฐกิจมีผลทาํ ใหข า ราชการตองปฏิบัติงานแบบมืออาชีพมาก ข้นึ สาํ นกั งาน ก.พ. จึงไดศ กึ ษาหาคุณลกั ษณะ และทักษะเฉพาะท่ีสําคญั ของขาราชการไทย ซ่งึ ประกอบไป ดว ยคณุ ลกั ษณะ และทกั ษะ 11 ประการ ดังน้ี 1. ทักษะในการใชค วามคิด ทกั ษะในการใชความคิดในทนี่ หี้ มายถงึ การคดิ อยา งมวี ิสยั ทัศน คดิ ภาพรวม ลมุ ลกึ และกวา งไกล รูจักปรบั ความคิดใหยดื หยนุ เหมาะกบั สถานการณต ามสมควร คดิ ทาํ งานเชงิ รุก ไมต้งั รบั อยกู บั ท่ี คิดหาทางปองกันไมใหปญหาเกดิ ขึน้ ในการปฏิบัตงิ าน 2. การทํางานใหบรรลุผลสัมฤทธ์ิ การบรหิ ารราชการแนวใหม เนนการทาํ งานโดยมงุ ผลสัมฤทธขิ์ อง งาน คือ มงุ ท่ผี ลผลติ หรือผลงานท่ีตัง้ เปา ไว พรอ มท้งั ผลลัพธซงึ่ เปนผลทเ่ี กิดจากผลผลิตงานทกุ อยา งจะตอง มีกาํ หนดเวลาแลว เสร็จเพ่อื ใหผูทําเกิดความรูส ึกรบั ผิดชอบท่ีจะตอ งทาํ ใหเสร็จตามกาํ หนดเวลา 3. การบริหารทรัพยากรอยา งคมุ คา สงิ่ ใดทีท่ าํ แลวไมค ุมคา ใหเ ลกิ ทํา หรือตองถา ยโอนงานออกไป หรือตองบริหารทรพั ยากรอยา งประหยดั เชน นํ้า ไฟฟา วัสดสุ าํ นกั งาน รจู กั บํารงุ รกั ษา 4. ทักษะในการสือ่ สาร รจู ักนาํ เทคโนโลยีใหม ๆ มาใชรจู ักสรางเครอื ขายคือ ใหม ีการรับรูไปพรอม ๆ กัน เนน การแลกเปลีย่ นขอมลู ขา วสาร ตลอดจนหมนั่ ฝก ใหม ที ักษะในการพูดตดิ ตอใหไดผ ล 5. ความนาเชื่อถือและนาไววางใจ ขา ราชการตองทํางานดวยความซื่อสตั ยสุจริต ไมเ รียก และรบั สนิ บน พรอ มรับผิดชอบ และยอมรบั การตรวจสอบได 6. การมงุ เนน ใหบรกิ าร เนน การใหบ ริการแบบโปรง ใส ประชาชนทุกคนจะตอ งไดร ับบริการอยา ง เทาเทียมกนั ทง้ั นี้จะตองมงุ เนนความเสมอภาค พรอมทั้งตระหนกั วา ขา ราชการมหี นา ทีใ่ หบ ริการประชาชน 7. จรยิ ธรรม ขาราชการจะตองมศี ลี ธรรม ประพฤตติ นเหมาะสมตามกาลเทศะ วาจาสภุ าพ และแตง กายสภุ าพเรยี บรอ ย ไมป ระพฤติเสอื่ มเสีย 8. ความรคู วามสามารถในการปฏบิ ตั ิงาน ตองทํางานอยางมืออาชีพ กลา วคือ มีความรู ความสามารถ ในวชิ าชพี ของตนอยา งชนดิ รจู ริง รูลกึ และรกู วาง ไมรูเ พียงผวิ เผินตองมคี วามสามารถในการวางแผน 9. ความสามารถในการแกปญหา เมือ่ มปี ญหาตอ งย้ิมสู ไมหนีปญ หา สามารถแกป ญ หาไดดว ยปญ ญา ของตนเอง หดั มองใหเห็นวา ปญหาคือโอกาสทีเ่ ราจะไดแ สดงความสามารถ ไมมองปญหาเปน อปุ สรรค 10. การทํางานเปน ทีม การมีมนุษยสัมพนั ธท่ดี ีตอกนั รว มคดิ รว มทาํ งานกบั ผูอ ื่นในลกั ษณะทมี งาน รวมกนั รบั ผดิ ชอบงานไมเอาดีแตผ ูเ ดยี ว ไมปกปดความรับรู และเผอ่ื แผค วามรูใหเ พอื่ นรวมงาน มกี ารใหอ ภัย 11. ทักษะข้ันพื้นฐานทางดา นคอมพิวเตอร ในยคุ ของขอ มลู ขาวสาร และกระแสโลกาวิวฒั น ขาราชการตอ งสามารถใชค อมพิวเตอรใ นการทํางานได หม่นั ศึกษาหาความรเู พ่มิ เตมิ อยูเสมอ ใชอ ยา ง ระมดั ระวังและหม่ันบํารงุ รกั ษา สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 10  คมู อื เตรียมสอบผูบรหิ ารสถานศึกษา 6. คณุ ลักษณะทใ่ี ชก าํ หนดเปน สมรรถนะนกั บริหารไทย สํานกั งานขา ราชการพลเรือนยังไดจดั ทาํ สมรรถนะนักบรหิ าร เพ่อื ใชในโครงการสรรหาและเลอื กสรร นักบรหิ ารระดับสูง (Senior Executive Service : SES) โดยประเมนิ สมรรถนะนกั บรหิ าร 4 ดา น 1. การบริหารคน ไดแ ก 1.1 การปรับตวั และความยืดหยนุ (adaptability and flexibility) การปรบั ตัว หรือการเปลีย่ นแปลง วธิ ีการปฏิบัติงานใหเขา กับทกุ สถานการณบ คุ คล หรอื กลุม ตามความตอ งการของงานหรอื ขององคก าร สามารถทาํ ความเขา ใจและรบั ฟงขอความคดิ เหน็ ในมมุ มองทแ่ี ตกตา งกัน 1.2 ทกั ษะในการส่อื สาร (Communication) ทกั ษะ และศลิ ปะในการรบั รู และจับประเดน็ จากการฟง และการอา น ตลอดจนทกั ษะในการถา ยทอดความคดิ และแนวโนม ผฟู ง และผอู า น โดยการพดู การเขียน และการนาํ เสนอเพอื่ ใหบ รรลุเปาหมายทต่ี อ งการ และไดร ับการสนับสนนุ เหน็ ดว ยอยา งชัดเจน 1.3 การประสานสัมพันธ (collaborativeness) การทํางานรวมกับบคุ คลอ่ืนทเ่ี อื้อตอ การทํางานใน องคก ารโดยสรา งความเคารพ ความเขา ใจซ่ึงกันและกนั และสรางความสัมพนั ธท่ดี ใี นการทํางาน 2. ความรอบรูในการบริหาร ไดแ ก 2.1 การบริหารการเปลีย่ นแปลง (Managing change) การริเรมิ่ เปน ผูนําในการเปลย่ี นแปลงตา ง ๆ ที่ เปนประโยชนต อองคก าร เพอื่ ใหสามารถบรรลุวิสยั ทศั น การใหก ารสนบั สนนุ ผอู ื่นในองคการใหน ํา ความคดิ รเิ ริ่มทีเ่ ปนประโยชนต อองคก รมาปฏบิ ัติใหเปนผลสาํ เรจ็ โดยมุงเนนการสนบั สนุนดา นการกําหนด ขอบเขต ขน้ั ตอน และชว งเวลาทเี่ หมาะสมในการเปลี่ยนแปลง 2.2 การมจี ิตมุง บรกิ าร (customer service orientation) ความมุงมน่ั ในการใหบ ริการ ชวยเหลอื เสริมสรา ง และรกั ษาความสัมพนั ธกับผูร ับบริการโดยมงุ ความตองการของผูรับบรกิ าร กําหนดเปาหมาย และ แนวทางการปฏบิ ตั ิงานทส่ี อดคลองสนองความตอ งการของผูรับบรกิ ารในสถานการณตา ง ๆ อยา งมี ประสทิ ธิภาพตอเนื่อง 2.3 การวางแผนกลยทุ ธ (strategic planning) การสรางแผนการปฏิบัตงิ านทมี่ กี ารระบุเปา หมาย วตั ถุประสงค กลยทุ ธ และแนวทางการปฏบิ ัติทชี่ ดั เจน เพ่ือใหเ กดิ ผลสัมฤทธ์ิเปน การวางแผนในเชงิ กลยทุ ธ และในระดับปฏบิ ัตกิ าร โดยพจิ ารณาเง่อื นไขของเวลา ทรัพยากร ความสําคญั เรง ดว น และการคาดการณถ ึง ปญ หา และโอกาสทอี่ าจเปน ไปไดด ว ย 3. การบริหารแบบมุงผลสัมฤทธิ์ ไดแ ก 3.1 ความรับผดิ ชอบตรวจสอบได (accountability) สํานกึ ในบทบาทหนา ทม่ี ุงม่นั ตัง้ ใจ เพื่อ ปฏบิ ัตงิ านตามการตัดสินใจใหบรรลเุ ปา หมาย และปฏบิ ตั ิตามขอยนื ยนั ที่ใหก ับผูอน่ื ในขณะเดยี วกนั มีความ พรอมใหตรวจสอบและพรอ มรับผิดชอบในผลการกระทาํ และการตดั สินใจ 3.2 การทาํ งานใหบ รรลผุ ลสมั ฤทธิ์ (achieving result) การบริหารการปฏบิ ตั ิงานใหไ ดผ ลสาํ เร็จทัน การณต ามแผน และเปาหมายทก่ี าํ หนดไว เพอ่ื ใหผลผลิต และการบรหิ ารทต่ี อบสนองตอ ความคาดหวงั ของ ผูที่เกยี่ วขอ ง (Stake holders) ไดอ ยา งมปี ระสิทธภิ าพ และประสทิ ธผิ ล สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 11  คูม อื เตรียมสอบผูบริหารสถานศกึ ษา 3.3 การบริหารทรัพยากร (managing resources) ความสามารถในการบรหิ ารจดั การทรัพยากรทงั้ ภายในและภายนอกองคการ (บุคลากร ขอ มลู เทคโนโลยี เวลา และทรพั ยากรตน ทนุ อ่ืน ๆ) มกี ารจดั สรร ทรพั ยากรท่มี อี ยไู ดอ ยา งเหมาะสม เพ่ือใหสามารถบรรลเุ ปาหมายขององคการ กลุมและบุคคลโดยสามารถ สอดรบั กบั ความจาํ เปน ของการดําเนนิ การตามนโยบาย 4. การบริหารอยางมอื อาชีพ ไดแก 4.1 การตดั สินใจ (decision making) การเลือกดําเนนิ การอยา งใดอยางหนึ่ง โดยพิจารณาจาก ขอ มลู โอกาส ปญหา ประเมนิ ทางเลอื ก และผลลัพธเพ่ือการตัดสินใจทดี่ ีที่สุดในสถานการณน ้นั ๆ ในเวลา ที่เหมาะสมตลอดจนวิเคราะหแ ยกแยะ ระบุประเดน็ ของปญ หา และตดั สนิ ใจแกไ ขปญ หาไดอยา งรวดเรว็ ทนั ตอเหตกุ ารณ 4.2 การคิดเชงิ กลยทุ ธ (Strategic thinking) การระบุ กาํ หนดขอบขา ยและวเิ คราะหปญหา สถานการณโ ดยใชห ลักเหตผุ ล และประสบการณป ระกอบกันเพือ่ ใหไ ดขอ สรุป การตัดสนิ ใจ แนวทาง ปฏบิ ัติ และแนวทางแกไ ขปญ หาทเ่ี หมาะสม อกี ทั้งทําใหเหน็ ศกั ยภาพและแนวทางใหม ๆ 4.3 ความเปนผูนํา (leadership) สรา งและประชาสัมพนั ธวิสยั ทศั นข ององคก าร โนมนาวผอู ่นื ให ยอมรบั และมงุ สวู ิสัยทศั นข ององคการ ใหก ารสนบั สนุนผอู ื่นทง้ั ในดา นการใหคาํ แนะนาํ และการใหอํานาจ เพือ่ ใหสามารถเจริญกา วหนา อยางมืออาชพี โดยมุงเนน การพฒั นาทัง้ ในระดับบุคคล ทมี งานและระดบั องคก ารในดา นทศั นคติ การปฏบิ ตั งิ าน และการตดั สนิ ใจ 7. กลุมของสมรรถนะ (Competency cluster) โดยทัว่ ไป สมรรถนะหากแบง เปน กลมุ ใหญแ บงไดเปน 6 กลมุ สมรรถนะ ดงั นี้ 1. กลมุ ท่ี 1 สมรรถนะ การกระทํา และสมั ฤทธผ์ิ ล (achievement and action) ประกอบดว ย 1.1 การมงุ สผู ลสัมฤทธิ์ (achievement orientation) 1.2 การเอาใจใสต อ ระเบยี บคณุ ภาพ และความถกู ตอง (concern for order, quality, and accuracy) 1.3 ความคดิ ริเรมิ่ (initiative) 1.4 การแสวงหาขาวสาร (information seeking) 2. กลุม ที่ 2 สมรรถนะ การบรกิ ารคนอืน่ และการชว ยเหลือ (helping and human service) ประกอบดว ย 2.1 ความเขาใจดานปฏิสมั พนั ธระหวางบุคคล (interpersonal understanding) 2.2 การมุงสบู ริการลกู คา (customer service orientation) 3. กลมุ ท่ี 3 สมรรถนะ การใชอิทธพิ ลและผลกระทบ (impact and influence) ประกอบดว ย 3.1 การใชอทิ ธพิ ล และผลกระทบ (impact and influence) 3.2 การตระหนกั ถงึ องคก ร (organizational awareness) และ 3.3 การสรางสมั พนั ธภาพ (relational building) สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 12  คมู ือเตรยี มสอบผูบริหารสถานศึกษา 4. กลุม ที่ 4 สมรรถนะ ดานการบริหารจัดการ (managerial) ประกอบดว ย 4.1 การมุงพฒั นาคนอน่ื (Developing others) 4.2 การช้ีนํา : การใชอํานาจที่มีอยูตําแหนง และการยนื กราน (directiveness : (directiveness : assertiveness and use of position power) 4.3 การใหค วามรวมมอื และทาํ งานเปนกลมุ (teamwork and cooperation) และ 4.4 ภาวะการเปน ผนู าํ กลมุ (team leadership) 5. กลุม ที่ 5 สมรรถนะดานการรคู ดิ (cognitive) ประกอบดวย 5.1 การคดิ เชงิ วเิ คราะห (analytical thinking) 5.2 การคดิ รวบยอด (conceptual thinking) และ 5.3 ความชํานาญทางการบรหิ ารจัดการ/วชิ าชพี /เทคนคิ (technical/professional managerial expertise) 6. กลมุ ท่ี 6 สมรรถนะดา นประสทิ ธิผลสวนตน (personal effectiveness) ประกอบดวย 6.1 การควบคุมตนเอง (self-control) 6.2 ความม่ันใจในตนเอง (self confidence) 6.3 ความยืดหยนุ (flexibility) 6.4 ความมงุ มั่นตอ องคการ (organizational commitment) สมรรถนะทัง้ 6 กลุม ทกี่ ลา วขา งตนบางกลุมสมรรถนะก็มคี วามสัมพนั ธเ ชอ่ื มโยงกบั กลมุ สมรรถนะอน่ื อาทิ สมรรถนะเรอื่ งการมงุ บรกิ ารลูกคา จะเชื่อมโยงกบั สมรรถนะเร่อื งการแสวงหาขาวสาร และเรอ่ื งความ เขา ใจดา นปฏสิ มั พนั ธระหวา งบุคคล สมรรถนะบางเรือ่ งก็ชวยสนบั สนนุ สมรรถนะดา นอ่นื อาทิ สมรรถนะ ดา นความมนั่ ใจตนเองอาจสนบั สนุนการใชสมรรถนะอ่ืนอยางมีประสทิ ธผิ ลและตอเนอ่ื ง และบางสมรรถนะ เชน การควบคมุ ตนเอง จะเชอ่ื มโยงกบั สถานการณม ากกวา เชอ่ื มโยงสมรรถนะอ่ืน ๆ 8.ความหมายหรือคําจํากดั ความของสมรรถนะขาราชการไทย สํานกั งานขา ราชการพลเรอื่ น( ก.พ.) ไดใ หคาํ จํากดั ความของสมรรถนะดานตา งๆไวด ังน้ี สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 13  คูม ือเตรียมสอบผูบ รหิ ารสถานศกึ ษา สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 14  คูม ือเตรียมสอบผูบ รหิ ารสถานศกึ ษา สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 15  คูม ือเตรียมสอบผูบ รหิ ารสถานศกึ ษา สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 16  คมู ือเตรยี มสอบผบู รหิ ารสถานศึกษา 9. ระดบั สมรรถนะ (Proficiency scale) ระดบั สมรรถนะ เปนการกําหนดระดับทักษะความรคู วามสามารถของสมรรถนะ ซ่งึ แบงออกไดเปน 2 ประเภท ไดแ ก 1. การแบง ระดับความสามารถตามลาํ ดับชน้ั การบังคับบญั ชา 2. การแบงระดับความสามารถตามความชาํ นาญการหรอื ความ เช่ยี วชาญ โดยทว่ั ไปแบง เปน 5 ระดบั ไดแก ระดับ 1 ทาํ งานโดยตอ งมีผูคอยใหค าํ แนะนาํ (ความสามารถนอ ย) ระดบั 2 ทํางานไดด ว ยตนเอง ไมตอ งมผี ูแ นะนํา(ความสามารถพอใช) ระดบั 3 ทํางานโดยใชค วามเช่ยี วชาญทสี่ ะสมมา(ความสามารถปานกลาง) ระดบั 4 ทาํ งานโดยเปน ผนู าํ กลมุ (ความสามารถมาก) ระดับ 5 เปน ผูกําหนดนโยบาย(ความสามารถทเี่ ยีย่ มยอด) สอบครดู อทคอม

17  คมู ือเตรียมสอบผูบริหารสถานศึกษา โดยมคี าํ อธิบายระดบั ความสามารถ ดงั น้ี ้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 10. ความสาํ คญั หรอื ประโยชนของสมรรถนะ Competency สมรรถนะหรอื Competency มีความสําคญั ตอการปฏิบัติงานของบคุ ลากรและองคก าร สมรรถนะมี ประโยชนต อ ตัวผปู ฎบิ ตั ิงาน ตอตวั องคก รหรือหนว ยงาน และตอการบริหารงานบุคคล โดยรวมดังนี้ 1. ชวยใหการคดั สรรบุคคลทม่ี ลี กั ษณะดีทงั้ ความรูทกั ษะและความสามารถตลอดจนพฤตกิ รรมที่ เหมาะสมกบั งานเพอ่ื ปฏิบัติงานใหสาํ เร็จตามความตองการขององคก รอยางแทจริง 2. ชวยใหผ ปู ฏบิ ตั งิ านทราบถึงระดบั ความสามารถของตัวเองวา อยูในระดบั ใดและจะตองพฒั นาใน เรือ่ งใดชว ยใหเ กิดการเรยี นรดู ว ยตนเองมากข้ึน 3. ใชประโยชนใ นการพัฒนาฝกอบรมแกพ นกั งานในองคกร 4. ชวยสนบั สนุนใหต ัวชว้ี ดั หลักของผลงาน (KPis) บรรลุเปาหมาย เพราะ Competency จะเปนตัว บงบอกไดว า ถาตอ งการใหบ รรลุเปา หมายตาม Kpis แลว จะตองใช Competency ตวั ไหนบา ง 5. ปองกันไมใหผ ลงานเกิดจากโชคชะตาเพยี งอยา งเดยี ว เชน ยอดขายของพนกั งานขายเพิม่ ขึ้นสูงกวา เปาท่ีกาํ หนดทงั้ ๆ ทพ่ี นกั งานขายคนนน้ั ไมคอ ยตง้ั ใจทาํ งานมากนกั แตเนื่องจากความตอ งการของตลาดสงู สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 18  คมู ือเตรียมสอบผูบ รหิ ารสถานศึกษา จึงทาํ ใหย อดขายเพมิ่ ข้ึนเองโดยไมต อ งลงแรงอะไรมาก แตถา มกี ารวดั Competency แลว จะทาํ ใหส ามารถ ตรวจสอบไดว า พนกั งานคนนนั้ ประสบความสาํ เร็จเพราะโชคชว ยหรือดวยความสามารถของเขาเอง 6. ชวยใหเกิดการหลอ หลอมไปสสู มรรถนะขององคก รท่ีดขี น้ึ เพราะถาทุกคนปรับ Competency ของตัวเองใหเ ขากบั ผลงานท่อี งคก รตอ งการอยตู ลอดเวลาแลว ในระยะยาวก็จะสง ผลใหเกิดเปน Competency เฉพาะขององคกรนน้ั ๆ เชน เปนองคการแหงการคิดสรางสรรคเ พราะทกุ คนในองคก ารมี Competency ในเร่อื งการคิดสรา งสรรค (Creative Thinking) ในสว นของการพฒั นาบคุ คลากรนั้น แนวคดิ เรอื่ งสมรรถนะนมี้ พี ้นื ฐานมาจากการมุงเสริมสรา ง ความสามารถใหทรัพยากรบคุ คล โดยมีความเช่ือวา เม่ือพัฒนาคนใหมคี วามสามารถแลว คนจะใช ความสามารถ ทม่ี ไี ปผลักดนั ใหองคกรบรรลเุ ปา หมาย ดงั นน้ั การนาํ เร่ืองสมรรถนะมาใชใ หเ กดิ ประโยชนส งู สดุ จงึ ควรมงุ พฒั นาทรัพยากรบคุ คลขององคก รเปนหวั ใจสาํ คญั ตองมกี ารพิจารณาวา บุคคลใน องคกรควรมคี วามสามารถอยา งไร จงึ จะทาํ ใหอ งคก รเหนือกวาคแู ขง และบรรลเุ ปาหมายทีต่ ้ังไว ดงั น้นั ประโยชนของ Competency ในดา นการพฒั นาบุคคล จงึ สรุปไดด งั นี้ 1. การเลือกสรร เพ่ือใหไดค นทมี่ คี วามสามารถเหมาะสมกับองคก รและงาน 2. การเล่ือนระดบั ปรับตาํ แหนง งาน ใหม ีความชัดเจนมากข้ึน 3. การพัฒนาฝก อบรม ความสามารถของบุคคลใหสอดคลอ งกบั ตาํ แหนง งาน 4. การเพิม่ ประสทิ ธิภาพในการประเมนิ ผลการปฏิบตั งิ านของบคุ คล 5. การบรหิ ารผลงาน(Performance Management) 6. การบรหิ ารคนเกง (Talent Management) 7. การโยกยา ยปรบั เปลยี่ นตําแหนงหนาทกี่ ารงาน 8. การพัฒนาความกา วหนาสายอาชพี 11. การนําระบบสมรรถนะไปประยุคใชใ นการบริหารงานบคุ ลากร ระบบสมรรถนะนนั้ จะเปนพืน้ ฐานสําคญั ในการนาํ ไปประยุกตใ ชใ นการบริหารทรพั ยากรบคุ คล ใน ดา นตา งๆ ดังนี้ 1. การสรรหาและการคดั เลอื กบคุ ลากร(Recruitment and Selection) จะเปนแนวทางชวยใหอ งคกร สามารถคดั เลือกบคุ ลากรนน้ั เขา ทาํ งานในระดับตา งๆไดอ ยางถูกตอง เหมาะสมกบั งานมากขึน้ (Put the right man on the right job) โดยการใชแ บบทดสอบหรอื วธิ กี ารสอบสัมภาษณท ม่ี ีคําถามอิงตามสมรรถนะหลัก และสมรรถนะตามสายงาน ซงึ่ ชว ยใหการคนหาวาผูสมคั รมีความรู ทกั ษะหรอื คุณลกั ษณะตรงตามคุณสมบัติ ของตาํ แหนงงานมากขนึ้ และเปนการชวยประหยดั เวลา คาใชจ า ยทีเ่ กดิ ขึน้ หากเลอื กรับคนผดิ สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 19  คมู อื เตรียมสอบผูบริหารสถานศกึ ษา 2. การฝกอบรมและพฒั นาบคุ ลากร(Training and Development) เราสามารถนําระบบสมรรถนะไปใช ในการฝกอบรมและพัฒนาบคุ ลากร เพือ่ คนหาความจําเปนในการฝกอบรมและพฒั นาของพนกั งาน รายบคุ คล ซ่ึงเราจะทราบภายหลงั จากการทบี่ คุ ลากรประเมนิ สมรรถนะแลว เราจะพบวาบุคลากรทา นนั้นมี สมรรถนะแตล ะตัวสอดคลอ งกบั ระดับสมรรถนะท่ีองคก รคาดหวังในตาํ แหนงงานนัน้ หรอื ไม มจี ดุ แข็ง จดุ ออนอะไรบาง จําเปนจะตองพฒั นาสมรรถนะใดเพมิ่ เตมิ บาง นอกจากน้ีระบบสมรรถนะยังจะชว ยกาํ หนด ทศิ ทางการฝกอบรมและพฒั นาบคุ ลากรขององคกรใหสอดคลอ งกับวิสยั ทัศน พนั ธกจิ และยทุ ธศาสตรข อง องคก รมากข้ึน ซ่งึ จะชวยใหอ งคกรสามารถพัฒนาบคุ ลากรไดตรงเปาหมาย ประหยดั เวลาและคมุ คา ใชจ าย ในการลงทุน แตท ้ังน้เี มอ่ื องคกรกาํ หนดสมรรถนะเสร็จแลว จะตอ งกําหนดแนวทางในการพัฒนาบุคลากร ตามระบบสมรรถนะดว ย (Competency Development Roadmap) เพอื่ เปน เครือ่ งมือชว ยผบู ังคับบญั ชาในการ วางแผนพฒั นาบุคลากรเปน รายบุคคล (Individual development Plan : IDP) 3. ความกา วหนา ในสายอาชพี (Career Development) การนําระบบสมรรถนะไปใชใ นการพฒั นาคนสู เปา หมายความกาวหนา ทางสายอาชีพในอนาคตอกี ดว ย เน่อื งจากองคกรสามารถทราบถงึ จดุ แขง็ และจดุ ออน ของบคุ ลากรที่มอี ยู นอกจากน้บี ุคลากรยงั เหน็ แนวทางการพฒั นาสมรรถนะของตนเองในอนาคตเพอื่ ใหม ี สมรรถนะตามความคาดหวงั ขององคกื รในตําแหนง เปา หมายท่สี ูงข้ึนในอนาคต อันจะชว ยทําใหบ คุ ลากร เหน็ โอกาสกาวหนาในสายอาชีพของตน ซึง่ จะชว ยใหอ งคก รสามารถรักษาคนเกง และคนดีไวก ับองคก รได 4. การประเมนิ ผลการปฏิบตั งิ าน(PerformenceManagement) การนําระบบสมรรถนะมาใชใ นการ ประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ าน จะชวยใหอ งคกรมคี วามแมนยาํ ในการประเมนิ ผลงานของพนกั งานมากขน้ึ และ หากมีการแจงผลการประเมนิ ใหพ นักงานไดท ราบ พนกั งานกจ็ ะมโี อกาสทราบวาตนเองยงั บกพรอ ง ตอง ปรบั ปรุงสมรรถนะดา นใดบาง ส่ิงน้จี ะชว ยผลักดนั ใหเกิดการพฒั นาของบคุ คลทั้งองคก รอีกแนวทางหนง่ึ 5. การวางแผนสบื ทอดตําแหนง (Succession Planing) การนาํ ระบบสมรรถนะไปใชในการวางแผน สืบทอดตาํ แหนงงานนน้ั จะชวยใหอ งคกื รสามารถพฒั นาหรือเตรียมบคุ ลากรเปน ผูบริหารทม่ี สี มรรถนะ พรอมสาํ หรบั ตาํ แหนง ผูบ รหิ ารระดับตางๆ นอกนน้ั จะชวยใหองคกรมผี บู ริหารทมี่ ีคณุ สมบัตติ ามที่องคกื ร ตอ งการ ลดการขาดแคลน ผูบรหิ ารท่ีมีคุณภาพ รวมท้ังจะชว ยใหองคืกรไดเ ปรยี บในเชิงการแขงขนั เจริญเตบิ โตอยา งตอ เนอ่ื งและยัง่ ยนื 6. การจายคา ตอบแทนและใหก ารยกยอ ง ชมเชย (Rewarding and Recognition) การนําระบบ สมรรถนะมาเปนสว นหนงึ่ ของระบบการประเมินผลการปฏบิ ตั งิ านของพนกั งานจะทําใหท ราบวา พนักงาน มีความรู ความสามารถเพยี งใดสาํ หรับตําแหนงงานทป่ี ฏิบัติอยู สิ่งนจี้ ะชวยใหเราตัดสนิ ใจไดว า พนักงาน ควรไดร บั คาตอบแทนเทา ใด ควรอยตู าํ แหนง ใดของขัน้ เงนิ เดือน จากแนวคิดทก่ี ลา วมา จะพบวา ระบบสมรรถนะนน้ั เราสามารถนําไปประยคุ ใชใ นการบรหิ าร ทรัพยากรบุคคลไดห ลายดาน แตละองคก รจะตองพิจารณาอยา งละเอียดรอบคอบกอ นตัดสนิ ใจวาองคกร พรอมหรือยงั ทีจ่ ะนําระบบสมรรถนะไปใชในดา นนนั้ ๆ เชน ตอ งพจิ ารณาวาระบบสมรรถนะท่สี รา งขนึ้ มามี สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 20  คูมือเตรียมสอบผูบ ริหารสถานศกึ ษา คุณภาพหรอื ยงั บคุ ลากรของเรามคี วามรคู วามเขาใจเพยี งพอหรือไม หากนําไปใชประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ าน จะมีความเปนธรรมมากนอ ยเพียงใด เปนตน 11. การเทียบสมรรถนะกบั ตําแหนง งาน (Job competency Mapping) เปน กระบวนการในการเทยี บระดบั ของสมรรถนะ( ความรู ทักษะและคณุ ลักษณะเชงิ พฤติกรรม) ใหตรงกบั ความตองการของงานแตล ะตาํ แหนง อยา งเหมาะสม โดนแตล ะตาํ แหนงจะไดรบั การกําหนด สมรรถนะท่จี ําเปน พรอ มทง้ั ระดบั อยา งเหมาะสมกบั ความจาํ เปนของงานน้นั และจะเปนมาตรฐานของ ตําแหนงงานทคี่ าดหวังใหผ ดู าํ รงตาํ แหนง งานปฏิบัติงานไดบรรลุความคาดหวงั น้ันๆ วัตถุประสงคข องการเทียบสมรรถนะกับตําแหนง งาน 1. เพอื่ กาํ หนดและจัดเทยี บสมรรถนะมาตรฐานความสามารถของผูดาํ รงตําแหนง ตา งๆภายในองคก ร 2. เพอื่ ใชเปนเกณฑในการประเมินความสามารถของผูดํารงตําแหนง งาน 3. เปน การสื่อสารใหบุคลากรทราบวา องคกื รมคี วามคาดหวงั ของสมรรถนะในตําแหนงงานนนั้ ๆ อยู ในระดบั ใด ขนั้ ตอนเทียบหรือกําหนดมาตรฐานของผดู ํารงตาํ แหนง 1. ทบทวนหนา ทง่ี านแตล ะตาํ แหนง อาจศกึ ษาเพิ่มเติมจากคาํ พรรณนาหนา ทง่ี าน(Job Description) หรือคูมอื การปฏิบตั ิงาน(Work Instruction Manual) 2. ศกึ ษา ทําความเขาใจสมรรถนะแตละตวั คาํ จํากัดความ พฤติกรรมหลักท่คี าดหวงั (Key Result Area :KRA) และตวั ชว้ี ดั ยอยๆ ทก่ี ําหนดไวใ นแตละระดบั (kKey Behavior Indicator : KBI) 3. กําหนดระดับของสมรรถนะแตล ะตวั ใหเ หมาะสมกบั ตาํ แหนง งาน โดยพิจารณาจากความ คาดหวงั เชิงพฤคกิ รรม หรือความจําเปนสาํ หรบั การปฏิบตั ิงานกบั ตําแหนง งานนั้นๆ ไมควรพจิ ารณาจาก ความสามารถของบุคคลผูดํารงตาํ แหนงนน้ั ๆในปจ จบุ นั 4. ทบทวนการกาํ หนด หรอื จดั เทียบสมรรถนะหรือมาตรฐานความสามารถของผดู าํ รงตําแหนง (Competecy Mapping)ของแตละตาํ แหนง งานในภาพรวมขององคก ร 5. พึงระลึกวาสมรรถนะเปนเอกสารทีป่ รบั เปลยี่ นไดเ สมอมใิ ชทําเพยี งครั้งเดยี วจบ สิง่ ท่คี วรคาํ นึงในการจดั เทยี บหรอื กําหนดมาตรฐานของผดู าํ รงตาํ แหนง 1. การกําหนดพฤตกิ รรมท่คี าดหวังสูงเกินไป จะทําใหบคุ ลากรไมย อมรบั เพราะไมส ามารถปฏบิ ตั ิตาม ความคาดหวงั ได องคกรตองเสยี งบประมาณในการพัฒนามากเกนิ ความจําเปน เนอ่ื งจากตองพัฒนาบุคลากร ทม่ี ีสมรรถนะไมถ ึงระดับทคี่ าดหวงั การสวรรหาบุคคลมาดํารงตาํ แหนง ยาก 2. การกาํ หนดพฤตกิ รรมท่คี าดหวังต่ําเกินไป ทาํ ใหไ มท าทายความสามารถของบคุ ลากรในการ ปฏบิ ัติงาน ระดับพฤติกรรมทปี่ ระเมินในแตล ะตาํ แหนงสูงเกินความจาํ เปน จริง ทําใหบุคลากรขาดโอกาส ในการพัฒนา สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 21  คูมือเตรยี มสอบผูบริหารสถานศกึ ษา 3. ชื่อตาํ แหนงเหมือนกันไมจ าํ เปนตอ งมีระดบั ความสามารถเทา กนั 4. ระดับพฤติกรรมที่คาดหวังมิใชการประเมนิ คางาน(Job Evaluation) หรือระดบั งาน ( Job Grade) 12. การประเมินสมรรถนะ (Competency Assessment) หมายถงึ กระบวนการในการประเมนิ ความรู ความสามารถ ทักษะ และพฤตกิ รรมการทาํ งานของ บคุ คลในขณะนั้นเปรยี บเทยี บกบั ระดบั สมรรถนะที่องคก รคาดหวงั ในตําแหนงนน้ั ๆ วาไดต ามท่ีคาดหวัง หรอื มคี วามแตกตางกนั มากนอ ยเพยี งใด ลักษณะการประเมินสมรรถนะควรมีลกั ษณะ ประเมินอยางเปน ระบบ มีวัตถปุ ระสงคใ นการประเมนิ ชัดเจน เปน กระบวนการท่สี ามารถวดั ประเมนิ ผลได เคร่ืองมอื มคี วามเทยี่ ง และความเช่ือถอื ได บคุ คลท่ีเปนผูรับผิดชอบในการประเมินสมรรถนะของพนักงานหรือบคุ ลากร ไดแ ก ผบู งั คบั บัญชา (Immediate Supervisor) ผูใตบงั คับบัญชา ( Subordinates) เพื่อนรว มงาน (Peers) ประเมนิ ตนเอง (Self- assessment) ประเมินโดยลกู คา (Customer assessment) และการประเมินโดยคณะกรรมการ(Committee) การประเมนิ ระบบสมรรถนะ มวี ัตถปุ ระสงคเพื่อนาํ มาใชวดั ระดบั ความสามารถที่มีอยูจรงิ ของ บคุ ลากร เปรยี บเทียบกับระดบั ของสมรรถนะที่องคกรคาดหวงั ในแตล ะตําแหนง งาน ทั้งนี้การประเมนิ ของ แตละองคกรนน้ั อาจแตกตา งกันไปข้ึนกับวตั ถปุ ระสงคใ นการนําระบบสมรรถนะมาใช และความพรอมของ บคุ ลากร ตลอดจนทรัพยากรและเวลาวธิ กี ารประเมินระบบสมรรถนะ อาจแบง ไดห ลายรปู แบบ ดงั นี้ 1. การประเมนิ โดยผบู งั คบั บญั ชา (Boss Assessment) เปน เทคนคิ การประเมนิ สมรรถนะที่ให ผูบังคับบญั ชาเปน ผูประเมินผใู ตบ ังคับบญั ชาฝายเดยี วเพราะเช่ือวา ผูบ ังคับบัญชาจะรจู กั ผูใตบงั คับบญั ชามาก ทส่ี ดุ และตอ งรับผิดชอบการทํางานของผูใตบ งั คบั บญั ชา ขอ จํากดั คือผูบังคับบัญชาอาจจะไมเ หน็ พฤตกิ รรม ของ ผูใตบ งั คบั บัญชาตลอดเวลา การประเมนิ จากผูบังคบั บญั ชาใกลชิดแตเ พยี งฝา ยเดียวอาจไมส ามารถใหคาํ แนะนําท่ีเปน ประโยชนต อ การทาํ งาน และอาจมคี วามเอนเอยี งหรืออคตกิ ับลูกนองบางคนได 2. การประเมนิ ตนเองและผบู ังคบั บัญชา (Self- Boss Assessment) เปน เทคนคิ การประเมนิ สมรรถนะ ทไี่ ดรบั ความนิยมมากทสี่ ดุ เพราะเปด โอกาสใหท้งั ผใู ตบ งั คับบัญชาและผูบงั คบั บญั ชารว มกันประเมิน มี การพูดคุย ปรกึ ษาหารอื และตกลงรวมกัน วธิ ีน้ที าํ งาย ประหยัดคา ใชจ าย แตม ขี อ จาํ กดั คอื บางครั้งผลการ ประเมนิ ทผี่ บู งั คบั บัญชาประเมนิ อาจมผี ลการประเมนิ ไมต รงกนั ทําใหต กลงกนั ไมได สงผลใหเกิดความ ขดั แยง วิธกี ารแกไ ขคอื พนกั งานและผูบงั คบั บญั ชาตองบันทกึ พฤติกรรมระหวางชว งเวลาการประเมนิ ไวใ ห ชัดเจนและนาํ มาใชป ระกอบในชวงสรปุ ระดบั สมรรถนะรว มกนั 3. การประเมนิ โดยใชแ บบทดสอบ (Test: knowledge -skill) เปนเทคนคิ การประเมินสมรรถนะโดย ใชแ บบทดสอบวดั ความรูห รอื ทกั ษะตามสมรรถนะท่กี าํ หนด เชน แบบปรนยั เลอื กตอบ แบบอตั นยั โดยให ผูเ ขาทดสอบเขยี นอธบิ ายคาํ ตอบ แบบทดสอบประเภทน้ีออกแบบมาเพือ่ วดั ความสามารถของบุคคล (Can do) ภายใตเงื่อนไขของการทดสอบ ตวั อยางของแบบทดสอบประเภทน้ี ไดแ ก แบบทดสอบความ สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 22  คมู อื เตรียมสอบผูบริหารสถานศกึ ษา สามารถทางสมองโดยท่ัวไป (General Mental Ability) แบบทดสอบทวี่ ดั ความสามารถเฉพาะ (Spatial Ability)และแบบทดสอบทว่ี ดั ทักษะ หรือความสามารถทางดา นรางกายเปน ตน 4. การประเมนิ พฤติกรรมจากเหตกุ ารณห รือสถานการณท ่สี ําคัญๆ (Critical Incident) เปนเทคนคิ การ ประเมนิ สมรรถนะท่ีมงุ ใหผปู ระเมนิ พฤตกิ รรมบันทกึ พฤติกรรมหลกั ๆ จากเหตกุ ารณหรอื สถานการณที่ ผูถกู ประเมนิ แสดงพฤตกิ รรมและนาํ มาเปรยี บเทยี บกับระดับสมรรถนะทคี่ าดวา สูงหรอื ต่าํ กวา 5. การเขยี นเรยี งความ ( Written Essay) เปนวธิ ีการประเมนิ ทีง่ ายทส่ี ดุ โดยใหผ ถู กู ประเมินเขยี น บรรยายผลการปฏิบัตงิ านในชวงเวลาที่ผานมา ตนใชค วามรู ทกั ษะและพฤตกิ รรมอะไรบา ง หลงั จากนั้น ผูประเมนิ จะวิเคราะหพ ฤตกิ รรมจากเรียงความวาผถู กู ประเมนิ มีสมรรถนะแตละตัวอยูระดับใด 6. ประเมนิ โดยการสมั ภาษณ (Interview) เปนเทคนคิ ทผ่ี บู ังคับบญั ชาหรือผปู ระเมนิ ทําการสมั ภาษณ ผูใตบงั คับบัญชาตามสมรรถนะที่กําหนด และประเมินวาเขามีสมรรถนะอยใู นระดบั ใด การใชเ ทคนคิ นีม้ ี ขอ จํากัด คอื ตอ งใชเ วลามากในกรณีท่ีผใู ตบ ังคบั บัญชามากตองเสียเวลามาก วิธนี ้ีเหมาะสาํ หรบั ใชในการ สมั ภาษณเ พอื่ เล่อื นตาํ แหนง งาน หรือสมั ภาษณค นเขา ทาํ งานเปนตน 7. การประเมนิ โดยใชแ บบสอบถาม ( Ratting Scale) เปน เทคนคิ การประเมินสมรรถนะทส่ี รา งแบบ ประเมินโดยใชมาตรสว นประมาณคา ซึ่งแบบประเมนิ พฤตกิ รรมนี้สรา งไดห ลายแบบ แบบที่นิยมกัน แพรหลาย ไดแ ก แบบประเมนิ ท่ใี ชความถี่หรอื ปรมิ าณ โดยกําหนดระดบั (Likert Scale) 8. การประเมนิ จากพฤตกิ รรมการปฏบิ ัตงิ าน(Behaviorally Anchored Rating :BARS) เปน เทคนิคการ ประเมนิ สมรรถนะท่ีมุงประเมนิ พฤติกรรมหลักทค่ี าดหวงั (Key Result Areas) ในสมรรถนะตวั นนั้ ๆ โดย แบง ชวงเวลาการใหคะแนนของแตละพฤตกิ รรม ที่แสดงออกระหวา ง 1-9 ชวงตามแนวดงิ่ ลงมา สําหรบั ผูประเมนิ อาจเปนไดท ้ังผูบ งั คบั บญั ชา เพอ่ื นรวมงาน ผูใตบ ังคบั บัญชา หรือรว มกันทงั้ สามฝาย เพ่ือประเมิน สมรรถนะของบคุ ลากร 9. ประเมนิ แบบสามรอ ยหกสิบองศา (360* Evalution) การประเมินสมรรถนะน้ีประเมนิ โดยเคร่ืองมอื ท่ีเปนแบบสอบถาม (Ratting Scale) หรอื แบบประเมนิ จากพฤตกิ รรมการปฏบิ ตั งิ าน(Behaviorally Anchored Rating :BARS) โดยใหผูเกยี่ วของกับผูถกู ประเมินเปน ผปู ระเมนิ สมรรถนะ เชน ผบู งั คับบัญชา เพอ่ื นรว มงาน ลกู นอง ลกู คา เปนตน และเมอื่ ทกุ คนประเมนิ เสรจ็ แลวกห็ าขอ มูลสรปุ วา ผูถ กู ประเมินมสี มรรถนะอยูใน ระดบั ใด ขอดขี องการประเมนิ แบบน้ีคือ การประเมนิ โดยบคุ คลหลายคน หลายระดับ ทาํ ใหม หี ลายมมุ มอง ลดอคตจิ ากการประเมนิ โดยบุคคลคนเดยี ว ขอจาํ กัดคอื มภี าระเอกสารจํานวนมาก บางคร้งั ผปู ระเมินมคี วาม เกรงใจทาํ ใหป ระเมินสูงกวา ความเปนจรงิ หรอื เกดิ พฤตกิ รรมฮ้ัวกนั เปน ตน 9. การประเมนิ แบบศนู ยทดสอบ ( Assessment Center) เปน เทคนคิ การประเมินท่ใี ชเ ทคนิคหลายๆ วธิ รี วมกัน และใชบุคคลหลายฝา ยรวมกนั ประเมิน เชน แบบสอบถาม การสงั เกตพฤติกรรม การสมั ภาษณ การทดสอบ การใชแ บบวดั ทางจิตวทิ ยา กรณีศึกษา เปน ตน ขอ ดีของการประเมินแบบนี้คือ การประเมินมี ความเทย่ี ง และความเชอ่ื ถอื ไดสูง เพราะไดใชเ ทคนิคหลายวิธีรวมกนั ใชค นหลายคนชวยกันประเมนิ สวนขอ จํากดั คอื คา ใชจ า ยสงู ใชเวลาในการประเมนิ มาก เปนตน สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 23  คมู อื เตรียมสอบผูบรหิ ารสถานศกึ ษา 13. แนวทางการพัฒนาสมรรถนะ แนวทางหรือวธิ กี ารพัฒนาสมรรถนะมีมากมายหลายวิธี โดยหนว ยงานจะตอ งพิจารณาเลอื กนํามาใช ใหเหมาะสมกบั สถานการณต า งๆ ซึง่ พอจะยกตัวอยา งวธิ กี ารพฒั นาทสี่ ําคัญประกอบดว ย 8 แนวทาง ดังนี้ 1. การเขารับการศกึ ษาตอ อยา งตอเน่อื ง (Continuing Education) ในสถาบันการศกึ ษาสาขาตา งๆ ท่ี จะชว ยพฒั นาประเดน็ การทาํ งานทย่ี ังบกพรอ ง หรือเปนเทคโนโลยใี หมๆ ที่สามารถจะนํามาใชใ นการ ทาํ งานและพฒั นาการทํางานใหมีประสิทธภิ าพย่งิ ขึ้นทง้ั ในปจ จบุ นั และรองรบั งานในอนาคต 2. การถายทอดสรุปโดยผเู ชี่ยวชาญ (Expert Briefing) อาจเปน การพดู คยุ ในประเดน็ ที่ตอ งการ พัฒนาจากผรู แู ละมีประสบการณการเรยี นรูจ ากการปฏบิ ตั ิงานจริงดว ยตนเองมาแลว 3. การหมุนเวียนการทาํ งาน (Job Rotation) เปน การพัฒนาโดยลงมอื กระทาํ จริง หรือเขาไปอยใู น บรรยากาศหรอื สถานการณก ารทํางานน้นั จรงิ เพ่ือใหเ กดิ การศกึ ษาเรยี นรูอ ยางไกลชดิ โดยหัวหนาอาจให เขา ไปทํางานเพือ่ ศกึ ษาเรยี นรูใ นงานใดงานหนงึ่ หรือหนว ยงานใดหนวยงานหนง่ึ ช่วั คราวเพ่ือศกึ ษาเรยี นรู แตตาํ แหนง งานยังคงอยูท เ่ี ดมิ 4. การสอนงานขณะปฏิบตั ิงานจริง (On the Job Training) เปน การใหคาํ ปรึกษาชี้แนะและสอนงาน ในประเด็นการทํางานทีย่ งั บกพรอ งและในขณะทที่ าํ การปฏบิ ตั ิงานจรงิ โดยอาจเปน หวั หนา หรือผูร ู 5. การมอบหมายงานหรือโครงการใหท ํา (Project Assingnment) เปนการพฒั นาโดยการปฏบิ ตั ิ งานจรงิ โดยหวั หนา จะตองมอบหมายงานหรือโครงการท่ีตอ งใชความรู และทักษะทเ่ี กี่ยวขอ งกับการนาํ สมรรถนะไปใช เพ่อื ใหเ กดิ การพัฒนาสมรรถนะ 6. การศกึ ษาดว ยตนเอง (Self-Direected Study) จากสื่อชนิดตา งๆ เชน หนังสือ ซดี รี อม อินเตอรเน็ต เพือ่ คน หาความรใู นประเดน็ ท่ตี อ งการทราบเพิม่ เติม เพอ่ื การพัฒนาและเพมิ่ พนู ความรแู ละความชาํ นาญ ใหกบั ตนเอง 7. ตั้งคณะทาํ งานเฉพาะกจิ (Team -besed Activitic) เปน การใหเ ขาไปรว มทาํ งานกับคณะทํางาน เฉพาะกจิ เราจะใชแนวทางการพฒั นาน้ีในกรณีที่พบวา สาเหตขุ องสมรรถนะท่ียงั บกพรองอยู มาจากการขาด ความรู ทักษะและโดยเฉพาะอยางย่งิ ทักษะที่จะตองอาศยั ความชาํ นาญจากมุมมองทห่ี ลากหลาย จากบคุ ลากร ท่ไี ดรบั การจดั ตงั้ เปน คณะทาํ งานเฉพาะดาน เฉพาะเร่ือง 8. การฝกอบรมสมั มนา (Workshop, Class or Saminar) เปน วธิ ีการพฒั นาทีต่ อ งใชร ะยะเวลาในการ พัฒนาอยา งรวบรัดและรวดเรว็ เพอ่ื ใหเ กดิ การพฒั นาตามสมรรถนะทย่ี ังบกพรอ ง กลา วโดยสรุปแลว การกาํ หนดแนวทางการพฒั นานั้นเราอาจจะเลือกใชว ธิ กี ารใดการหน่งึ หรอื อาจใช หลายๆวธิ ีรวมกนั และการพฒั นาแบบการมอบหมายงานหรอื โครงการใหท าํ (Project Assingnment) น้ันจะ เปนแนวทางการพฒั นาท่ีสําคัญที่จะถา ยเพมิ่ ความรู ความสามารถของสมรรถนะในระดับทเี่ กย่ี วของโดยอิง สถานการณจ รงิ เรามกั จะนึกถึงการฝก อบรมเปน แนวทางสุดทาย อยา งไรก็ตามแนวทางการพฒั นาทั้ง 8 สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 24  คูมือเตรียมสอบผบู ริหารสถานศกึ ษา ประการท่กี ลา วมาน้ี จะมงุ เนน ไปท่กี ารแกไ ขสาเหตุอันเนื่องมาจากการขาดความรู ความเขาใจและ ความสามารถ หรือเรียกวาทกั ษะ การที่บุคลากรจะมสี มรรถนะในระดบั ทีเ่ ปนมาตรฐานอนั พงึ ประสงคน ัน้ บางครง้ั สาเหตุของประเดน็ การพัฒนาไมไ ดมาจากการขาดความรู ความเขาใจและความสามารถอยา งเดยี ว แตบ างครั้งมาจากการขาดความเช่อื ม่ัน การขาดความมุงมั่นดวย เพราะฉะนน้ั ส่งิ ทจี่ ะทําควบคูกนั ไปกบั แนวทาง การพฒั นาทง้ั 8 แนวทาง โดยเฉพาะหากเปนผบู รหิ ารหรอื ผูบังคบั บญั ชาซึ่งเปนผปู ระเมนิ ตองทาํ ตนใหเ ปน เยยี่ งอยางและการสรางบทพิสูจนใหบ ุคลากรน้ันๆไดเ หน็ วาทําดีไดด แี ละถา หากทําไมด กี จ็ ะใหผ ล ในทางตรงกนั ขาม โดยตงั้ อยบู นความยตุ ธิ รรมและความเที่ยงธรรมทีเ่ สมอภาคกนั 14. บทบาทของผบู รหิ ารในการนําสมรรถนะมาใช บทบาทของผูบริหารในการนาํ สมรรถนะไปใช (Executive Role for Competency Implementation) ไดแก 1. ศึกษาแนวคดิ หลกั การ เกยี่ วกบั ระบบสมรรถนะใหเ ขา ใจอยางลกึ ซง้ึ 2. ใหข อ มลู กับคณะทีป่ รกึ ษา หรือคณะทาํ งานในการกาํ หนดสมรรถนะองคกร สมรรถนะหลกั และสมรรถนะประจําสายงาน (Core – Functional Competency) 3. รว มจัดทาํ การเทียบวดั สมรรถนะหรอื มาตรฐานของความสามารถของผดู ํารงตําแหนง (Job competency Mapping) ของผใู ตบงั คับบัญชา 4. ประเมินสมรรถนะของตนเองและสมรรถนะผใู ตบงั คบั บัญชา 5. รว มกําหนดแนวทางในการนาํ ระบบสมรรถนะไปใชใ นการบริหารทรัพยากรบุคคลดานตางๆ เชน การสรรหาและการคดั เลอื ก การวางแผนความกาวหนา 6. ใหความเหน็ ในการกาํ หนดแนวทางการพฒั นาบคุ ลากรตามระบบสมรรถนะ(Competency Development Roadmap) 7. สอ่ื สารและถายทอดความรเู ก่ียวกบั ระบบสมรรถนะแกผ ใู ตบ ังคบั บัญชา ดแู ล และชว ยพัฒนา สมรรถนะของผใู ตบงั คับบญั ชา 8. วางแผนกบั ผูใ ตบังคบั บญั ชาในการจดั ทําแผนพัฒนารายบคุ คล(Individual development Plan) ของผูใตบ งั คับบญั ชาภายหลงั การทาํ GAP Analysis 9. มสี ว นรวมในการพัฒนาผใู ตบ ังคบั บัญชา(Coaching, OJT, Work Shadowing,Mentoring, Project Assingnment) 10. สง เสริมและสนับสนุนการนาํ ระบบสมรรถนะมาใชใ นองคกร สอบครดู อทคอม

25  คูม ือเตรียมสอบผูบริหารสถานศกึ ษา สมรรถนะของครแู ละบคุ ลากรทางการศกึ ษา ระบบสมรรถนะ (Competency) ของขา ราชการครูและบคุ ลากรทางการศกึ ษา ไดถ กู นํามามาใชเ ปน ฐานในการพฒั นา การประเมินเพอ่ื เขา สูต าํ แหนง วทิ ยฐานะและเพ่ือการคัดเลือกเขาสูต าํ แหนง สมรรถนะ ของขาราชการครู มีดงั น้ี 1.สมรรถนะหลกั ใชสาํ หรับประเมนิ ทกุ สายงาน ไดแก 1.1 การมุงผลสัมฤทธิ์ 1.2 การบรกิ ารที่ดี 1.3 การพฒั นาตนเอง 1.4 การทํางานเปน ทีม 2.,สมรรถนะประจาํ สายงาน ไดแ ก ้บานสอบค ูร www.sobkroo.com ผสู อน บริหารสถานศึกษา บริหารการศึกษา นิเทศการศกึ ษา 1) การออกแบบการเรียนรู 1) การวิเคราะหและสงั เคราะห 2) การพัฒนาผเู รียน 2)การสื่อสารและการจงู ใจ 3) การบริหารจดั การชัน้ เรยี น 3) การพัฒนาศักยภาพบคุ ลากร 4) การมวี สิ ัยทศั น ในทนี่ จี้ ะยกตวั อยางกรอบการประเมนิ สมรรถนะสายบรหิ ารการศึกษาและบริหารสถานศกึ ษา ซ่งึ อธบิ ายความหมาย ตวั ชีว้ ดั และเกณฑก ารประเมนิ รายสมรรถนะ ดังนี้ สมรรถนะที่ 1 การมุงผลสัมฤทธิ์ : ความมุง มน่ั ในการปฏบิ ตั งิ านในหนาทใี่ หม ีคณุ ภาพ ถกู ตอง ครบถว น สมบูรณ มคี วามคดิ ริเริม่ สรา งสรรค และมกี ารพฒั นาผลงานใหม คี ณุ ภาพอยางตอเนื่อง ตัวบงชี้ คะแนนผลการตดั สิน (ใหว งกลมลอมรอบตวั เลข) 1.1 คณุ ภาพงานดา นความ 4-ผลงานมคี วามถกู ตอ ง ครบถวนสมบูรณเกอื บ ถกู ตองครบถวนสมบูรณ ทุกรายการ และเปน แบบอยางได 3-ผลงานมคี วามถกู ตอ ง ครบถว นสมบูรณเปนสวนใหญ 2-ผลงานครบถวนสมบูรณ แตม ขี อผดิ พลาดเล็กนอ ย 1-มผี ลงานเปน ไปตามที่ไดรับมอบหมายแตม ี ขอ ผดิ พลาดคอ นขา งมาก สอบครูดอทคอม

26  คมู ือเตรียมสอบผบู ริหารสถานศกึ ษา 1.2 ความคดิ ริเร่มิ สรางสรรค 4-มกี ารทดลองวิธกี ารหรือจดั ทาํ คูม อื ประกอบการ การนํานวตั กรรม/ทางเลือก พัฒนางานใหม ๆ โดยมกี ารจัดทาํ รายงานการ ใหม ๆ มาใชเพอ่ื เพมิ่ พฒั นาท่เี ปนรปู ธรรมชัดเจน และมกี ารเผยแพร ประสิทธิภาพของงาน ในวงกวา ง 3-มกี ารทดลองวธิ กี ารหรอื จดั ทําเอกสารประกอบการ พฒั นางานใหม ๆ โดยมกี ารบันทึกหรอื กลาวถึง ้บานสอบค ูร www.sobkroo.com ในเอกสาร/หลกั ฐานลักษณะใดลกั ษณะหนง่ึ ไมม ี การเผยแพรใ นวงกวา ง 2-มีการนํานวัตกรรม/วิธกี ารใหม ๆ มาใชใ นการ พฒั นางาน สามารถระบลุ กั ษณะ/ประเภทนวตั กรรม ได แตไมม กี ารบันทกึ ไวเปนลายลกั ษณอ กั ษร 1-ปฏบิ ตั งิ านตามแนวทางปกติ ยังไมม กี ารนาํ นวัตกรรม/วิธีการใหม ๆ มาใช 1.3 ความมงุ มนั่ ในการ 4-มงุ มนั่ กระตอื รอื รน ในการพัฒนาผลงานทุกรายการ พัฒนาผลงานอยา งตอเนื่อง ที่ไดร ับมอบหมาย จนปรากฎผลงานทีม่ คี ณุ ภาพ เปนท่ยี อมรบั ในองคกรและนอกองคก รทีเ่ กย่ี วของ 3-มงุ ม่นั กระตอื รอื รน ในการพฒั นาผลงานทีไ่ ดร บั มอบหมาย จนผลงานเปน ทย่ี อมรับในองคก ร 2-มงุ มนั่ กระตอื รือรนในการพัฒนาผลงานใหบ รรลุ เปา หมาย 1-มกี ารพฒั นาผลงานในบางรายการทไ่ี ดร ับมอบหมาย 2. การบรกิ ารทีด่ ี : ความต้ังใจในการปรบั ปรุงระบบริการใหมปี ระสิทธิภาพ เพื่อตอบสนอง ความตองการของผูรับบริการ ตัวบงชี้ คะแนนผลการตัดสนิ (ใหว งกลมลอ มรอบตวั เลข) 2.1 การปรบั ปรงุ ระบบ 4-ศึกษาความตอ งการของผูรับบรกิ าร นาํ ขอ มลู บริการ มาปรบั ปรงุ และพฒั นาระบบบรกิ ารในเกือบทกุ รายการอยางตอเน่อื ง 3-ศึกษาความตอ งการของผูร ับบริการ นําขอมลู มา ปรบั ปรงุ และพฒั นาระบบบริการเปนสวนใหญ สอบครูดอทคอม

27  คูมือเตรียมสอบผบู รหิ ารสถานศกึ ษา 2-ศกึ ษาความตองการของผูรับบริการ นาํ ขอมลู มา ปรบั ปรุงและพฒั นาระบบรกิ ารเปน บางคร้งั 1-ปรบั ปรงุ ระบบรกิ ารเมอ่ื มีคําถามหรอื ขอเรียกรอง 2.2 ความพึงพอใจของ 4-ผรู บั บรกิ ารรอยละ 80 ขึน้ ไป มคี วามพึงพอใจระดบั มาก ผรู ับบรกิ ารหรอื 3-ผรู บั บรกิ ารรอ ยละ70-79มคี วามพึงพอใจระดบั มาก ผเู กยี่ วของ 2-ผูรับบรกิ ารรอ ยละ 60-69 มคี วามพึงพอใจระดับมาก 1-ผูรับบรกิ ารนอ ยกวารอ ยละ 60 มีความพึงพอใจ ระดับมาก ้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 3. การพัฒนาตนเอง : การศึกษา คน ควา หาความรู ตดิ ตามองคค วามรแู ละเทคโนโลยใี หม ๆ ใน วงวิชาการและวิชาชพี เพือ่ พฒั นาตนเองและพัฒนางาน ตวั บง ชี้ คะแนนผลการตดั สิน (ใหวงกลมลอ มรอบตวั เลข) 3.1 การศกึ ษา คน ควา 4-มชี ่ัวโมงเขา ประชมุ อบรม สัมมนาไมนอยกวา 20 หาความรู ดว ยการเขา ชวั่ โมง/ป และมีการจดั ทําเอกสารนําเสนอตอ ทีป่ ระชุม ประชุมทางวชิ าการ เพื่อแลกเปลยี่ นเรยี นรูอยางนอย 2 รายการ/ป อบรม สัมมนา หรอื เปน ทยี่ อมรบั ในองคกรและนอกองคก รทเ่ี กี่ยวขอ ง วธิ ีการอื่น ๆ 3-มีชั่วโมงอบรมไมนอยกวา 20 ชว่ั โมง/ป และมกี าร จัดทําเอกสารนาํ เสนอตอ ทป่ี ระชุมเพอื่ แลกเปลยี่ น เรยี นรอู ยา งนอย 1 รายการ/ป 2-มีช่วั โมงอบรมไมนอ ยกวา 20 ชัว่ โมง/ป หรือมีการ จัดทาํ เอกสารนําเสนอตอท่ปี ระชุมเพอื่ แลกเปลยี่ น เรยี นรูอยา งนอย 2 รายการ/ป 1-มชี ั่วโมงอบรมไมนอยกวา 20 ชว่ั โมง/ป หรอื มีการ จัดทาํ เอกสารนาํ เสนอตอ ทีป่ ระชมุ เพือ่ แลกเปลีย่ น เรียนรูอยา งนอย 1 รายการ/ป 3.2 การรวบรวมและ 4-มกี ารสงั เคราะหข อมูลความรู จัดเปนหมวดหมู ประมวลความรูในการ ปรับปรงุ ใหท นั สมัย รวบรวมองคค วามรสู ําคัญ พัฒนาองคก รและวิชาชีพ เพอื่ ใชในการพัฒนางานอยางตอเนอื่ ง 3-มกี ารรวบรวม ประมวลความรู จัดเปน หมวดหมู สอบครดู อทคอม

28  คูมอื เตรยี มสอบผูบรหิ ารสถานศกึ ษา และปรบั ปรุงใหทนั สมยั เพอ่ื ใชใ นการพฒั นางาน 2-มกี ารรวบรวม ประมวลความรู จัดเปนหมวดหมู เพื่อใชในการพัฒนางาน 1-มกี ารรวบรวมขอมูลเพอื่ ใชในการพฒั นางานแตไ มไ ด จัดเปน หมวดหมู 3.3 การแลกเปลย่ี น ความ 4-เขา ประชมุ แลกเปล่ยี นเรียนรูภายในหนว ยงาน ้บานสอบค ูร www.sobkroo.com คดิ เหน็ ดา นวิชาการในหมู รอ ยละ 80 ข้นึ ไปของจาํ นวนกิจกรรมท่หี นว ยงานจัด เพอ่ื นรวมงาน 3-เขาประชุมแลกเปลยี่ นเรียนรูภายในหนว ยงาน รอ ยละ 70-79 ของจํานวนกจิ กรรมทหี่ นว ยงานจัด 2-เขาประชุมแลกเปล่ยี นเรยี นรูภายในหนว ยงาน รอ ยละ 60-69 ของจาํ นวนกิจกรรมท่หี นว ยงานจัด 1-เขาประชุมแลกเปลี่ยนเรียนรภู ายในหนว ยงาน นอ ยกวา รอยละ 60 ของจํานวนกจิ กรรมทห่ี นว ยงานจัด 4. การทํางานเปน ทีม : การใหความรวมมอื ชวยเหลอื สนับสนุน เสริมแรง ใหกาํ ลังใจแกเ พือ่ น รวมงาน การปรับตวเขา กบั บคุ คลอ่นื หรือ แสดงบทบาทผนู าํ ผูตาม ไดอ ยางเหมาะสม ตวั บง ช้ี คะแนนผลการตดั สนิ (ใหว งกลมลอมรอบตวั เลข) 4.1 การใหค วามรว มมอื 4-ใหความรว มมือ ชว ยเหลือ สนบั สนนุ เพ่อื นรว มงาน ชวยเหลือ สนบั สนนุ เพ่อื น สมาํ่ เสมอเกอื บทกุ ครัง้ รว มงาน 3-ใหค วามรวมมือ ชวยเหลือ สนับสนุน เพ่อื นรวมงาน เปนสว นใหญ 4.2 การแสดงบทบาท 2-ใหค วามรว มมือ ชว ยเหลือ สนบั สนุน เพื่อนรวมงาน ผูน าํ หรือผูตามไดอยาง เปน บางคร้งั เหมาะสม 1-ใหค วามรว มมอื ชวยเหลือ สนับสนนุ เพอื่ นรว มงาน นาน ๆ ครัง้ 4-แสดงบทบาทผนู าํ /ผูตามในการทาํ งานรว มกบั ผูอน่ื อยา งเหมาะสมเกอื บทกุ โอกาส/สถานการณ 3-แสดงบทบาทผนู าํ /ผตู ามในการทํางานรว มกับผูอ่นื อยา งเหมาะสมกัโอกาส/สถานการณ เปนสวนใหญ 2-แสดงบทบาทผนู ํา/ผูตามในการทาํ งานรว มกบั สอบครูดอทคอม

29  คมู อื เตรียมสอบผูบริหารสถานศึกษา ผูอน่ื อยา งเหมาะสมในบางโอกาส/สถานการณ 1-แสดงบทบาทผนู ํา/ผูตามในการทาํ งานรว มกบั ผูอ นื่ ไมเ หมาะสมกับโอกาส/สถานการณ 4.3 การปรบั ตวั เขากับ 4-ใชทักษะการบรหิ ารจัดการในการทาํ งานรวมกบั สถานการณแ ละกลมุ คน บคุ คลหรอื คณะบคุ คลในหนวยงานของตนและ ้บานสอบค ูร www.sobkroo.com ท่ีหลากหลาย ตา งหนว ยงานไดท ุกกลมุ อยางมปี ระสิทธิภาพใน เกอื บทุกสถานการณ 3-ใชท กั ษะการบรหิ ารจดั การในการทาํ งานรวมกับ บุคคลหรือคณะบุคคลในหนวยงานของตนและ ตางหนว ยงานไดทุกกลมุ อยา งมีประสทิ ธิภาพใน สถานการณส ว นใหญ 2-ทํางานรว มกับบคุ คลหรือคณะบุคคลในหนว ยงาน ของตนไดทกุ กลุม อยา งมปี ระสทิ ธภิ าพ 1-ทํางานรวมกับบุคคลหรือคณะบุคคลในหนวยงาน ไดเฉพาะบุคคลหรอื เฉพาะกลมุ 4.4 การเสริมแรงให 4-ใหเกียรติ ยกยอ ง ชมเชย ใหก าํ ลังใจเพ่ือนรว มงาน กาํ ลังใจ สงเสริม ในโอกาสที่เหมาะสมเกอื บทกุ ครั้ง สนับสนุนเพื่อนรว มงานใน 3-ใหเ กียรติ ยกยอง ชมเชย ใหก ําลังใจเพ่อื นรว มงาน การ ปฏบิ ตั ิงาน ในโอกาสที่เหมาะสม เปน สว นใหญ 2-ใหเกยี รติ ยกยอ ง ชมเชย ใหก าํ ลังใจเพอื่ นรว มงาน ในโอกาสทเี่ หมาะสม เปนบางครง้ั 1-ใหเ กยี รติ ยกยอ ง ชมเชย ใหก ําลงั ใจเพ่ือนรว มงาน ในโอกาสท่ีเหมาะสม นาน ๆ ครัง้ 5. การวเิ คราะหและสังเคราะห : ความสามารถในการทําความเขา ใจส่ิงตา ง ๆ แลว แยกประเดน็ เปน สว นยอ ย ตามหลักการหรอื กฎเกณฑที่กาํ หนด สามารถรวบรวมสง่ิ ตา ง ๆ จดั ทําอยา งเปน ระบบ เพอ่ื แกป ญหา หรือพฒั นางาน รวมท้ัง สามารถวเิ คราะหอ งคก รหรอื งานในภาพรวมและดําเนินการแกป ญหาอยางเปนระบบ สอบครดู อทคอม

30  คูมอื เตรียมสอบผบู รหิ ารสถานศกึ ษา ตัวบง ช้ี คะแนนผลการตดั สิน (ใหวงกลมลอ มรอบตวั เลข) 5.1 การวเิ คราะหสภาพ 4-ระบสุ ภาพปจ จบุ ัน ปญ หาความตอ งการของงานและ ปจจบุ นั ปญ หา ความ แนวทางการปอ งกัน แกไ ขปญ หาท่หี ลากหลายและ ตอ งการของงานและเสนอ ปฏบิ ตั ิได โดยมีการบนั ทกึ ไวเปนหลกั ฐาน ทางเลอื กหรอื 3-ระบุสภาพปจ จุบนั ปญหาความตองการของงานและ แนวทางปอ งกนั แกไ ข แนวทางการปองกนั แกไ ขปญ หาทีห่ ลากหลาย ปญหางานในความ โดยมกี ารบนั ทึกไวเ ปน หลักฐาน รบั ผดิ ชอบ 2-ระบุสภาพปจ จบุ นั ปญ หาความตองการของงานและ แนวทางการแกไ ขปญหาบางลกั ษณะไมห ลากหลาย มีการบนั ทึกไวเ ปน หลกั ฐาน 1-ระบสุ ภาพปจ จุบัน ปญหาของงานได แตไ มชัดเจน ในเรอื่ งแนวทางการแกไขปญ หา ้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 5.2 ความเหมาะสมของ 4-องคป ระกอบของแผนงาน/โครงการมีความสอดคลอ ง แผนงาน/โครงการในความ สมั พันธก บั ทุกองคป ระกอบและสอดคลองกับ รบั ผดิ ชอบ นโยบาย/ยุทธศาสตรการพัฒนาองคก รและมีการ ระบตุ ัวชว้ี ัด ความสําเร็จอยา งชดั เจน 3-องคป ระกอบของแผนงาน/โครงการมีความสอดคลอง สมั พนั ธกบั ทุกองคประกอบและสอดคลอ งกบั นโยบาย/ยทุ ธศาสตรการพัฒนาองคกร 2-หลักการและเหตุผล วตั ถปุ ระสงคแ ละกิจกรรมของ แผนงานโครงการสอดคลองกัน แตองคป ระกอบอน่ื ยงั ไมส อดคลองสัมพนั ธกนั 1-วตั ถปุ ระสงคข องแผนงาน/โครงการสอดคลอ งกับ หลกั การและเหตุผล แตกจิ กรรมไมส อดคลองกัน 5.3 ความคิดรเิ รมิ่ เชงิ ระบบ 4-มีการวิเคราะหจดุ เดน จดุ ดอ ย ภาวะคกุ คาม หรอื ในการแกป ญ หาหรอื โอกาสความสาํ เร็จของงานหรอื องคก ร จัดทาํ แผนงาน/ พฒั นางาน โครงการรองรบั ดําเนินกจิ กรรมและประเมนิ ผลการ แกป ญหาหรอื พัฒนางาน โดยนาํ ผลการประเมนิ ไปใชพ ฒั นางานอยา งตอ เนอ่ื ง 3-มีการวเิ คราะหจดุ เดน จดุ ดอ ย ภาวะคกุ คาม หรือ โอกาสความสําเรจ็ ของงานหรอื องคกร จดั ทําแผนงาน/ สอบครูดอทคอม

31  คมู ือเตรียมสอบผบู ริหารสถานศกึ ษา โครงการรองรับ ดําเนนิ กจิ กรรมและประเมินผลการ แกป ญ หาหรอื พัฒนางาน โดยนําผลการประเมิน ไปใชพ ัฒนางานเปนบางคร้งั 2-มกี ารวิเคราะหป ญหางาน ดาํ เนินกิจกรรมและ ประเมินผลการแกป ญ หาหรอื พฒั นางาน แตไ ม ปรากฎรองรอยการนําผลการประเมินไปใช 1-มกี ารสาํ รวจปญหาการทํางานอยา งงา ย ดาํ เนิน กจิ กรรมโดยไมปรากฎรองรอยการประเมนิ ผลงาน ทชี่ ัดเจน 6. การส่ือสารและจงู ใจ : ความสามารถในการพูด เขียน สอื่ สาร โตต อบในโอกาสและสถานการณ ตา ง ๆ ตลอดจน สามารถชักจูง โนม นาวใหผ ูอื่น เห็นดว ย ยอมรับ คลอยตาม เพอื่ บรรลจุ ุดมุง หมายของการ สื่อสาร ้บานสอบค ูร www.sobkroo.com ตัวบง ช้ี คะแนนผลการตดั สิน (ใหว งกลมลอ มรอบตวั เลข) 6.1 ความสามารถในการ 4-พูด เขยี น สอื่ สาร โตตอบในโอกาสตาง ๆ ใหผูอ่ืน พดู และเขยี นในโอกาส เขาใจไดอ ยางรวดเรว็ และชัดเจนเกือบทกุ ครั้ง ตา ง ๆ 3-พดู เขยี น สอื่ สาร โตตอบในโอกาสตา ง ๆ ใหผ ูอน่ื เขา ใจไดอยางรวดเรว็ และชดั เจนเปน สวนใหญ 2-พดู เขยี น สอื่ สาร โตต อบในโอกาสตา ง ๆ ใหผ ูอ นื่ เขา ใจไดอ ยา งรวดเร็ว และชดั เจนเปน บางคร้งั 1-พูด เขยี น สอื่ สาร โตตอบใหผูอ ่ืนเขาใจไดย ากหรอื ตองมีการอธบิ ายเพมิ่ เติมบอ ยครง้ั 6.2 ความสามารถในการ 4-สามารถสืบคนขอมลู ผา นเครอื ขายอินเตอรเ นต็ และ สอื่ สารผา นส่ือเทคโนโลยี นาํ เสนอผลงานโดยใชสื่อเทคโนโลยคี อมพิวเตอร ไดดว ยตนเอง 3-สามารถสืบคนขอ มลู ผา นเครอื ขายอินเตอรเนต็ และ นาํ เสนอผลงานโดยใชส ื่อเทคโนโลยีคอมพวิ เตอรไ ด 2-สามารถสืบคนขอมลู ผานสื่อเทคโนโลยคี อมพวิ เตอรได 1-ใชส อ่ื เทคโนโลยคี อมพิวเตอรไดไมคลอ ง หรือตอ งมี ผชู วยเหลอื อยางใกลชิด สอบครูดอทคอม

32  คมู ือเตรียมสอบผูบริหารสถานศึกษา 6.3 ความสามารถในการ 4-สามารถนาํ เสนอขอ มูลสารสนเทศในดา นแนวคิด จูงใจ โนมนาว หลกั วิชา เพอ่ื พดู โนมนาว พดู จูงใจใหผอู ่ืนคลอ ยตาม ใหผ อู ื่นเห็นดว ย ยอมรับ เพือ่ บรรลจุ ุดมงุ หมายของการสื่อสาร เกอื บทุก คลอ ยตาม เพือ่ บรรลุ สถานการณ จดุ มงุ หมายของการ 3-สามารถนําเสนอขอ มลู สารสนเทศในดานแนวคดิ สื่อสาร หลกั วชิ า เพอ่ื พดู โนม นาว พดู จงู ใจใหผ ูอน่ื คลอ ยตาม เพอื่ บรรลุจดุ มุงหมายของการส่ือสาร เปน สว นใหญ 2-สามารถนําเสนอขอ มลู สารสนเทศในดานแนวคิด หลกั วิชา เพือ่ พูดโนม นาว พดู จูงใจใหผ ูอ นื่ คลอยตาม เพอื่ บรรลจุ ุดมุง หมายของการสือ่ สารบางสถานการณ 1-สามารถนําเสนอขอมลู สารสนเทศในดานแนวคดิ หลกั วชิ า เพ่อื พดู โนม นา ว พดู จูงใจใหผ อู ่นื คลอยตาม ไดน อยมาก ้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 7. การพัฒนาศักยภาพบคุ ลากร : ความสามารถในการใหค ําปรึกษา แนะนาํ และชว ยแกป ญ หาใหแ กเพ่ือน รวมงานและผูเกย่ี วของ มสี ว นรว มในการพฒั นาบคุ ลากร ปฏิบตั ิตนเปนแบบอยาง รวมทง้ั สงเสรมิ สนบั สนนุ และใหอ กาสผูรว มงานไดพ ฒั นาในรปู แบบตา ง ๆ ตัวบง ช้ี คะแนนผลการตัดสิน (ใหวงกลมลอมรอบตัวเลข) 7.1 การใหคาํ ปรกึ ษา แนะนาํ 4-ใหคาํ แนะนาํ เสนอทางเลอื กในการแกไ ขปญ หา และชว ยแกป ญ หาแกเ พอื่ น ทีส่ มเหตุผล หลากหลายเปน ไปไดจ นเพอ่ื นรวมงาน รว มงานและผูเก่ยี วขอ ง สามารถแกป ญหาไดเ กือบทุกครง้ั จนเปนท่พี ึง่ ของ เพื่อนรว มงานในองคกร 3-ใหคําแนะนาํ เสนอทางเลอื กในการแกไ ขปญ หา ทสี่ มเหตผุ ล หลากหลายเปน ไปไดจ นเพอื่ นรวมงาน สามารถแกป ญ หาไดเ ปน สว นใหญ 2-ใหคําแนะนาํ เสนอทางเลือกในการแกไ ขปญหา ที่สมเหตผุ ลเปน ไปได จนเพื่อนรว มงานสามารถ แกปญ หาได เปนบางคร้งั 1-ใหค ําแนะนาํ เสนอทางเลือกในการแกไ ขปญหา แตเพื่อนรว มงานนําไปใชไ ดน อ ยมาก สอบครดู อทคอม

33  คมู ือเตรียมสอบผูบริหารสถานศึกษา ้บานสอบค ูร www.sobkroo.com7.2 การมสี วนรว มในการ4-รว มคิด รวมทาํ และรวมตดั สนิ ใจในกระบวนการ พัฒนาบคุ ลากร พัฒนาบุคลากรของหนว ยงานอยา งตอ เนอื่ ง 3-รวมคดิ รว มทํา ในการพฒั นาบุคลากรของหนว ยงาน 7.3 ปฏิบัตติ นเปน แบบอยาง 2-รว มปฏบิ ตั ใิ นการพัฒนาบคุ ลากร และสรางเครอื ขายการพัฒนา 1-รว มรบั รู ใหค วามรว มมอื ภายใตเ ง่อื นไขขอ ตกลง บคุ ลากร ของหนว ยงาน 4-เปนแบบอยา งและรว มสรา งเครอื ขา ยการพฒั นา 7.4 การสงเสรมิ สนับสนุน บุคลากรระดบั เขตพื้นทแ่ี ละระดบั ประเทศ และใหโอกาสเพือ่ นรว มงาน 3-เปนแบบอยา งและรวมสรา งเครอื ขา ยการพฒั นา ไดพัฒนาในรปู แบบตาง ๆ บุคลากร ระดับกลุมสถานศึกษา 2-เปน แบบอยา งและรว มสรา งเครือขายการพฒั นา บคุ ลากร ระดบั สถานศึกษา/กลุมสาระ/หนว ยงาน 1-เปนแบบอยา งในการปฏบิ ตั งิ าน แตม ีบทบาทในการ สรา งเครอื ขายพฒั นาบคุ ลากรนอยมาก 4-จัดกิจกรรม/โครงการ/สนับสนนุ ใหเ พอื่ นรว มงาน และผเู กยี่ วขอ งไดมีโอกาสพฒั นาศักยภาพอยา ง หลากหลายและตอเนอ่ื ง 3-จดั กจิ กรรม/โครงการ/สนับสนนุ ใหเ พื่อนรวมงาน และผูเกย่ี วขอ งไดมโี อกาสพฒั นาศักยภาพอยา ง หลากหลายเปนบางป 2-จัดกจิ กรรม/โครงการใหเ พือ่ นรวมงานและผเู กย่ี วขอ ง ไดมีโอกาสพฒั นาศกั ยภาพบางลกั ษณะบางโอกาส 1-จัดกจิ กรรม/โครงการพฒั นาศักยภาพใหเพอ่ื นรว มงาน ตามทรี่ อ งขอ ไมม ีแผนการปฏิบตั ิงานท่ชี ัดเจน 8. การมีวสิ ยั ทศั น : ความสามารถในการกาํ หนดวสิ ัยทศั น ทิศทาง หรอื แนวทางการพฒั นาองคกร ท่เี ปนรูปธรรม เปน ทยี่ อมรบั และเปน ไปไดใ นทางปฏบิ ัติ การยอมรับแนวคดิ /วิธีการใหม ๆ เพื่อการพฒั นา งาน สอบครูดอทคอม

34  คมู อื เตรยี มสอบผูบรหิ ารสถานศึกษา ตัวบงชี้ คะแนนผลการตัดสิน (วงกลมลอมรอบตัวเลข) 8.1 การใชก ระบวนการมสี วน 4-เปด โอกาสใหเพ่อื นรว มงานหรือผเู ก่ยี วขอ งรอ ยละ รว มในการกําหนดวิสยั ทัศน 80 ขึ้นไป มีสวนรวมในการกาํ หนดวิสัยทัศนห รอื หรือทิศทางการพฒั นาองคกร ทศิ ทางการพฒั นาองคก ร 3-เปด โอกาสใหเพอ่ื นรว มงานหรือผเู กย่ี วขอ งสวนใหญ หรอื รอยละ 70-79 มีสว นรว มในการกาํ หนดวสิ ยั ทศั น หรือทิศทางการพัฒนาองคก ร 2-เปด โอกาสใหเพ่ือนรว มงานหรือผูเกีย่ วขอ ง รอยละ 60-69 ของสมาชิกในองคกร มีสว นรวมในการกําหนด วสิ ยั ทศั นห รอื ทศิ ทางการพฒั นาองคกร 1-กําหนดวสิ ัยทศั นโดยคณะทํางานเฉพาะกลมุ หรือ สมาชกิ ในองคก ร นอยกวา รอยละ 60- มสี ว นรวม ้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 8.2 ความทันสมัยและ 4-วสิ ยั ทัศน/ ทิศทางการพฒั นางาน สะทอนถงึ ความ สรา งสรรคข องวสิ ัยทัศน หรอื มุงม่ัน คานิยม มคี วามชัดเจน ทนั สมยั สอดคลอ ง ทศิ ทางการพฒั นางานและความ กบั นโยบายของหนวยงานท่ีสงั กดั มีการวเิ คราะห สอดคลองกบั นโยบายของ ทบทวนและปรับปรงุ อยา งตอ เนื่อง องคกร ทส่ี งั กดั 3-วสิ ยั ทศั น/ ทิศทางการพัฒนางาน สะทอ นถึงความ มุงม่นั คานิยม มีความชัดเจน ทันสมัย สอดคลอง 8.3 ความเปนรปู ธรรม ความ กับนโยบายของหนว ยงานทส่ี ังกัด มีการวิเคราะห เปนไปได หรอื โอกาส ทบทวนและปรบั ปรุงบางสวน ในรอบ 2 ปทีผ่ า นมา ความสาํ เร็จตาม วสิ ัยทศั น 2-วสิ ยั ทัศน/ ทศิ ทางการพฒั นางาน สะทอ นถงึ ความ มงุ มัน่ คา นยิ ม มคี วามชดั เจน ทันสมัย สอดคลอ ง กับนโยบายของหนว ยงานทีส่ งั กดั แตไ มม ีการ ปรบั ปรงุ เลย ในรอบ 2 ปท ผ่ี า นมา 1-วิสยั ทัศน/ ทศิ ทางการพัฒนางานไมชัดเจนเทาท่ีควร ไมป รากฎรอ งรอยหลักฐานทส่ี ะทอนวสิ ัยทศั นทเ่ี ปน รูปธรรม 4-พันธกจิ และวตั ถุประสงคใ นการพฒั นางาน สอดคลอ งกับวิสัยทศั น พรอมทั้งกําหดยทุ ธศาสตร หรอื แนวทางการพฒั นางานทีเ่ ปนรปู ธรรม มแี ผนงาน/โครงการหรอื กจิ กรรมรองรับอยาง สอบครดู อทคอม

35  คูมอื เตรียมสอบผูบรหิ ารสถานศึกษา ครอบคลมุ และชดั เจน 3-พันธกิจและวัตถุประสงคใ นการพฒั นางาน สอดคลองกับวสิ ยั ทศั น พรอ มทั้งกาํ หดยทุ ธศาสตร หรือแนวทางการพฒั นางานท่ีเปนรปู ธรรม มแี ผนงาน/โครงการ/กจิ กรรมรองรบั อยางชดั เจน ประมาณ 3 ใน 4 ของพนั ธกิจ 2-พนั ธกจิ และวัตถปุ ระสงคใ นการพฒั นางาน สอดคลอ งกับวสิ ัยทัศน พรอมทัง้ กําหดยทุ ธศาสตร หรือแนวทางการพฒั นางานท่เี ปน รูปธรรม มีแผนงาน/โครงการหรือกจิ กรรมรองรับประมาณ ครึ่งหนึง่ ของพันธกจิ 1-พนั ธกจิ และวัตถปุ ระสงคในการพฒั นางานไม สอดคลองกบั วิสัยทัศนห รอื แนวทางการพฒั นางาน ยังไมเปน รปู ธรรม ชดั เจน ้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 8.4 การยอมรบั การปรับเปลี่ยน 4-มีการวิเคราะห ทบทวนภาวะแวดลอมขององคก ร เทคนคิ วิธีการ เม่อื สถานการณ อยา งตอ เนอ่ื ง แสวงหาขอ มูล เปดใจรบั /กระตนุ / แวดลอมเปลีย่ นไป สงเสริมใหมกี ารปรบั เปล่ยี นเทคนิควิธกี ารทํางาน เมือ่ สถานการณเปล่ียนแปลงไป 3-เปด ใจรับ/สงเสรมิ ใหม ีการปรบั เปลี่ยนเทคนิค วิธีการทาํ งาน เมื่อมีผเู สนอแนะหรือใหข อคิดเห็น ภายใตส ถานการณเปล่ียนแปลงไป 2-เปดใจรับ/สงเสรมิ ใหมกี ารปรบั เปลี่ยนเทคนคิ วธิ ีการทํางาน เมอ่ื สถานการณหรอื ภาวะแวดลอ ม ขององคกรมีการปรบั เปลี่ยนคอ นขางมาก 1-ยอมรับการปรบั เปลี่ยนเทคนิควธิ ีการทํางานใน สถานการณจ ําเปน หรือตามเง่อื นไขบงั คบั สอบครูดอทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 36  คมู อื เตรียมสอบผูบริหารสถานศกึ ษา สมรรถนะทางการบรหิ าร (การมุง ผลสมั ฤทธิ)์ ก. ความหมายการมงุ ผลสัมฤทธิ์ (Management for Results) 1. ความหมายตามทัศนะ ก.พ. การมุงผลสมั ฤทธ์ิ หมายถงึ : ความมุงม่ันจะปฏิบตั ริ าชการใหดหี รือใหเ กนิ มาตรฐานทีม่ อี ยู โดย มาตรฐานนีอ้ าจเปนผลการปฏิบัติงานท่ผี านมาของตนเอง หรือเกณฑวดั ผลสมั ฤทธ์ทิ ่ีสวนราชการกาํ หนด ขนึ้ อีกทัง้ ยงั หมายรวมถึงการสรา งสรรคพัฒนาผลงานหรือกระบวนการปฏบิ ตั งิ านตามเปาหมายทยี่ ากและ ทา ทายชนดิ ทอ่ี าจไมเ คยมี ผใู ดสามารถกระทาํ ไดมากอน 2. ความหมายตามทศั นะของ ก.ค.ศ. การมุงผลสัมฤทธ์ิ : ความมุงมัน่ ในการปฏบิ ัตงิ านในหนาทใี่ หมคี ณุ ภาพ ถูกตอ ง ครบถว นสมบูรณ มคี วามคดิ รเิ รมิ่ สรางสรรค และมีการพฒั นาผลงานใหม คี ณุ ภาพอยา งตอ เนื่อง ประกอบดว ยตัวชวี้ ดั คือ - คณุ ภาพงานดา นความถกู ตอง ครบถวนสมบูรณ - ความคดิ รเิ รม่ิ สรา งสรรค การทํานวัตกรรม/ทางเลอื กใหม ๆ มาใชเ พ่ือเพม่ิ ประสิทธิภาพของาน - ความมุงมั่นในการพัฒนาผลงานอยา งตอเนื่อง ข. แนวคิดสาระสาํ คญั การมุง ผลสมั ฤทธ์ิ 1. ความหมายของการบรหิ ารมงุ ผลสัมฤทธ์ิ ( Management for Results) การบริหารมุงผลสมั ฤทธ(์ิ Management for Results) มีช่ือเรยี กแตกตา งกันไป เชน Management by Objectives, Performance Management, Results based Management , Results Oriented Management หมายถงึ การบริหารโดยมุงเนน ท่ีผลลพั ธ หรอื ความสัมฤทธผิ ลเปนหลักโดยใชก ระบวนการประเมนิ ผลงาน ที่อาศัยตวั ชว้ี ดั เปน ตัวสะทอ นผลงานใหออกมาเปน รปู ธรรม ซึง่ ผลการประเมินนจี้ ะนาํ มาใชต อบคําถามถึง ความคุมคาในการทาํ งาน ใชแ สดงผลงานตอสาธารณะเพอ่ื ปรับปรงุ กระบวนการทํางานใหด ยี ่งิ ข้นึ การบริหารมุง ผลสัมฤทธิ์ เปนระบบบรหิ ารที่กําหนดวัตถุประสงค รวมทั้งระบบองคการโดยมกี าร วางแผนและจดั ลาํ ดับสาํ คญั ของงานท่จี ะตอ งดําเนินการดว ยความรวมมือ และความเตม็ ใจของผบู รหิ าร ทกุ ระดบั ในองคการทจี่ ะรวมมอื กนั บรหิ ารงานใหบ รรลวุ ัตถุประสงคตลอดจนมีกลไกควบคุม ตรวจสอบการ ปฏบิ ตั ิงานใหเปนไปตามเปา หมายท่ีกาํ หนดไว ท้ังนีท้ ุกคนในองคการทเี่ ก่ยี วของรวมกันปฏบิ ัติงาน โดยมี วัตถุประสงคข องงานเปนหลัก และใชว ตั ถุ ุประสงคน ี้เปน เครอื่ งมอื ประเมินผลการปฏบิ ัติการ ภาพขา งลา ง นแี้ สดงความสัมพนั ธระหวา งจุดประสงคห รือผลสมั ฤทธ์ิ การปฏบิ ตั งิ าน และการประเมินผล ซ่ึงเปนองค ประกอบของการบริหารตามแนวความเชอื่ น้ี สอบครูดอทคอม

37  คมู อื เตรียมสอบผบู รหิ ารสถานศึกษา ้บานสอบค ูร www.sobkroo.comกลาวโดยสรปุ การบรหิ ารงานมงุ ผลสมั ฤทธิ์ คอื การบริหารงานทเ่ี นน ผลสมั ฤทธิ์(Results) โดยมี ตัวชี้วดั (Indicators) ทเี่ ปนรปู ธรรม ผลสัมฤทธอ์ิ าจเขยี นเปนสมการ ไดด ังน้ี ผลสมั ฤทธิ์(Results) = ผลผลิต(Outputs) + ผลลพั ธ(Outcomes) 2. แนวคดิ การบริหารมงุ ผลสมั ฤทธ์ิ การบรหิ ารมงุ ผลสัมฤทธจิ์ ะเนนทผี่ ลลัพท(Outcomes) ของงาน โดยจะใหความสําคญั ท่ีการกาํ หนด พันธกจิ และวตั ถุประสงคข องโครงการ/ งานเปา หมายทีช่ ัดเจน มกี ารกาํ หนดตวั ชว้ี ดั ผลการทํางานหลัก (Key Performance Indicator – KPI) ไวอยา งชัดเจน เปน ทเ่ี ขา ใจของทุกคนในองคก าร การบริหารมุงผลสัมฤทธ์อิ าจอธบิ าย ไดอ กี แบบวา เปน การ - จัดหาใหไ ดทรพั ยากรการบรหิ ารมาอยา งประหยดั (Economy) - บริหารทรพั ยากรอยา งมปี ระสทิ ธิภาพ (Efficiency) - ไดผลงานท่บี รรลุเปาหมายขององคการ(Effectiveness) สามารถเขียนเปน กรอบแนวคดิ ไดดงั ภาพขางลา งนี้ โครงการ ผลสัมฤทธิ์(Results) วตั ถปุ ระสงค ปจจัยนําเขา กิจกรรม ผลผลติ ผลลพั ธ Objectives Input Processes Output ( Outcomes) ความประหยดั ความมีประสิทธภิ าพ ความมปี ระสทิ ธผิ ล สอบครดู อทคอม

้บานสอบค ูร www.sobkroo.com 38  คูม อื เตรยี มสอบผบู ริหารสถานศึกษา โดยแตละคาํ มีความหมายดงั น้ี 1) ความประหยัด (Economy) คอื การใชทรยั ากรนอยท่สี ดุ ในการผลติ 2) ความมปี ระสทิ ธิภาพ(Efficiency) คอื การเปรียบเทียบระหวางปจจัยนําเขา กบั ผลผลิต 3) ความมีประสทิ ธผิ ล คือ การเปรยี บเทยี บระหวา งวตั ถุประสงคก ับผลลัพธของโครงการ 4) วัตถปุ ระสงค( Objectives) คอื เปา หมายของผลสัมฤทธิ์ของงานทีต่ อ งการในระยะส้นั กลาง ยาว 5) ปจจัยนาํ เขา (Input) คอื ทรพั ยากรที่ใชใ นการผลติ และการบรกิ าร หรือการปฏบิ ตั ิงานนัน้ 6) กจิ กรรม (Processes) คอื กระบวนการทาํ งาน ไดแ ก การนําปจจยั นําเขา ท้งั หลายมาผา น กระบวนการเพ่ือใหเ กิดมลู คา เพิ่มตามมาตรฐานคุณภาพท่ีไดก ําหนดไว 7) ผลผลิต(Output) คือ ผลงานหรือบรกิ ารที่องคก รนัน้ จดั ทําข้นึ โดยกจิ กรรมทเ่ี กดิ ผลงานนั้นจะอยู ภายใตการควบคมุ ขององคการ 8) ผลลัพธ (Outcomes) เปนผลกระทบที่เกดิ จากผลผลิตหรือผลงานทไี่ ดท ําขน้ึ ซ่ึงจะกอ ใหเ กดิ การ เปล่ียนแปลงตอ ผรู ับบรกิ ารอันเนือ่ งมาจากการดําเนนิ การ 9) ผลสัมฤทธ์ิ(Results) คือ ผลรวมของผลผลติ และผลลพั ธ 3. กระบวนการบรหิ ารมุง ผลสมั ฤทธ์ิ ระบบการบรหิ ารมงุ ผลสัมฤทธ์ิ จะตองมขี น้ั ตอนหรอื กระบวนการท่ีสําคญั คอื 1. กระบวนการกําหนดวตั ถปุ ระสงคแ ละการวางแผน การบรหิ ารในปจ จบุ ันเนนการมีสวนรว ม ของบุคลากรทกุ ฝาย และทกุ ระดับท่ีเกยี่ วของ ดงั น้นั ในการกาํ หนดวัตถปุ ระสงคแ ละการวางแผนน้ี ผบู ังคับ บญั ชาและผใู ตบ ังคับบัญชากาํ หนดวัตถปุ ระสงครวมกัน แลว จงึ วางแผนปฏิบตั ิงานรวมกนั โดยจดั ลําดับ ความสําคญั ของงานที่จะทํา กําหนดระยะเวลา งบประมาณและมาตรฐานการปฏิบัติงาน 2. กระบวนมอบหมายงานและหนา ท่ีรับผิดชอบ โดยการแจงใหผูใตบ งั คับบญั ชาไดร ับทราบถึง ขอบเขตอาํ นาจหจา ทที่ ม่ี ีอยู และสามารถกําหนดวัตถปุ ระสงคใ นการทาํ งานดว ยตนเอง โดยมอบหมายความ ไววางใจและความเปนอิสระในการทํางานให และตองแจง ใหผ ใู ตบ งั คบั บญั ชาทราบถงึ งานหลกั และมาตร ฐานงานท่ตี องการ เพอ่ื เปน แนวในการปฏบิ ตั ิงาน ใหเ ปน ไปตามเปา หมายรวมขององคการ การมอบหมาย งานและหนาทร่ี บั ผดิ ชอบ ควรใหผใู ตบังคบั บญั ชา ไดเสนอแนวคดิ และยอมรบั ในบทบาทหนาทข่ี องตนเอง และผบู ังคับบัญชาพรอ มท่ีจะใหคาํ ปรกึ ษาหารอื และความชว ยเหลอื เมอ่ื ผใู ตบงั คบั บญั ชาตองการ 3. ตรวจสอบและแกไ ขปรบั ปรุงงานอยางเปน ระบบ โดยมีเปา หมายเพอื่ ใหค วามชว ยเหลอื แนะนํา ท้ังน้เี พ่ือใหก ารดาํ เนนิ งานไดกา วหนาไปตามกําหนด และหากมีส่ิงใดท่คี วรปรบั ปรงุ แกไขใหบรรลเุ ปาหมาย ทต่ี ง้ั ไวอยา งทนั การณ 4. การประเมนิ ผลงาน การประเมนิ เนน ผลงานและวตั ถปุ ระสงค โดยมีหลักสาํ คัญ คือ 4.1 ผูประเมินและผูรับการประเมนิ มวี ัตถปุ ระสงคและปจจยั การประเมนิ เดยี วกัน ซงึ่ ไดม าจากการ การกําหนดรวมกัน ตง้ั แตก ารวางแผนดําเนนิ งาน สอบครูดอทคอม