kariyer

["Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 \u00f6zelliklerimize ve imk\u00e2nlar\u0131m\u0131za g\u00f6re belirlemi\u015f olmak ve ger\u00e7ek\u00e7i olmakt\u0131r. \u00d6rne\u011fin, g\u00fc\u00e7 ve maddi imk\u00e2nlar\u0131 her \u015feyden daha \u00e7ok \u00f6nemseyen biriyseniz m\u00fchendislik kariyerinizin bir yerinde bir g\u00fcn en tepede olma hedefiniz olabilir. \u00d6nemli olan bu hedefe y\u00f6nelik eksiklerinizin fark\u0131nda olup olmad\u0131\u011f\u0131n\u0131z ve onu elde etmek i\u00e7in ne yapt\u0131\u011f\u0131n\u0131zd\u0131r. Bu hedef uzun d\u00f6nemli hedeftir ve bu hedefe giden yolda k\u0131sa d\u00f6nemli hedefiniz \u00f6nce \u00e7al\u0131\u015ft\u0131\u011f\u0131n\u0131z departman\u0131n y\u00f6neticisi olmakt\u0131r. Sakin ve ba\u011f\u0131ms\u0131z bir hayat\u0131 arzuluyorsan\u0131z, istedi\u011finiz birikimi erken ya\u015flarda yap\u0131p sonra kendinize sahil kasabas\u0131nda minyat\u00fcr bir hayat kurmak da bir hedef olabilir. Bu uzun d\u00f6nemli hedef i\u00e7in y\u00fcksek maa\u015fla \u00e7al\u0131\u015fabilece\u011finiz spesifik bir i\u015f ve uzmanl\u0131\u011fa sahip olmak k\u0131sa vadeli ilk hedefiniz olabilir. Kariyeriniz i\u00e7in sorumluluk almak, mevcut becerilerinizin ve performans\u0131n\u0131z\u0131n do\u011fru bir \u015fekilde de\u011ferlendirilmesiyle ba\u015flar. En g\u00fc\u00e7l\u00fc iki veya \u00fc\u00e7 yan\u0131n\u0131z\u0131 ve en \u00f6nemli iki veya \u00fc\u00e7 zay\u0131f yan\u0131n\u0131z\u0131 yazabilir misiniz? \u00c7o\u011fu insan g\u00fc\u00e7l\u00fc yanlar\u0131n\u0131 detayland\u0131rabilirken, \u00e7o\u011fu zaman temel zay\u0131fl\u0131klar\u0131 tespit etmekte zorlan\u0131rlar (Kaplan: 2008). Kariyer se\u00e7iminde Jack Welch\u2019in \u00f6nerdi\u011fi a\u015fa\u011f\u0131daki matris kendimizi ve i\u015fi de\u011ferlendirirken yard\u0131mc\u0131 olabilecek bir model sunar. B\u0130R KAR\u0130YER SE\u00c7\u0130M\u0130 YAPMAK \u00dcZERES\u0130N S\u0130NYAL E\u011fer b\u00f6yle hissediyorsan iyidir E\u011fer b\u00f6yle hissediyorsan biraz d\u00fc\u015f\u00fcn \u0130nsanlar \u0130nsanlardan ho\u015fland\u0131n, onlarla ili\u015fki \u0130\u015f yerinde bir \\\"tav\u0131r\\\" tak\u0131nman kurmakta zorlanmazs\u0131n, onlarla birlikte gerekece\u011fini hissediyorsun. \u0130\u015ften olmak ger\u00e7ekten ho\u015funa gidiyor. Asl\u0131nda \u00e7\u0131kt\u0131\u011f\u0131nda \u00e7al\u0131\u015ft\u0131\u011f\u0131m insanlar gibi senin gibi hareket ediyor ve d\u00fc\u015f\u00fcn\u00fcyorlar. arkada\u015flar\u0131m olmas\u0131na ihtiyac\u0131m yok derken buluyorsun kendini. F\u0131rsatlar \u0130\u015f sana ki\u015fisel ve mesleki olarak kendini Bir uzman olarak kiraland\u0131n ve geli\u015ftirme imkan\u0131 sunuyor. Orada daha i\u00e7eriye ad\u0131m att\u0131\u011f\u0131nda g\u00f6rd\u00fcn ki \u00f6nce \u00f6\u011frenmen gerekti\u011fini bile bilmedi\u011fin yeni \u015feyler \u00f6\u011frenece\u011fini hissediyorsun. oradaki en yetkin ki\u015fi sensin. \u0130mkanlar \u0130\u015f sana \u00f6nemli bir referans sa\u011fl\u0131yor ve \u0130\u015fin bulundu\u011fu sekt\u00f6r zirve yapt\u0131 ve gelece\u011fi olan bir sekt\u00f6rde yer al\u0131yor. ekonomik a\u00e7\u0131dan gelecek parlak de\u011fil. \u015eirketin senin kariyerini geli\u015ftirmen i\u00e7in \u00e7ok fazla imkana sahip de\u011fil. Kimin i\u00e7in \u0130\u015fi kendin i\u00e7in al\u0131yorsun ya da her kim \u0130\u015fi kendinden ba\u015fka birileri i\u00e7in al\u0131yorsun istiyorsun i\u00e7in al\u0131yorsan bunun fark\u0131ndas\u0131n ve asl\u0131nda. Daha az seyahat etmeni isteyen bu durum seni rahats\u0131z etmiyor. e\u015fin ya da sen bir baltaya sap olamazs\u0131n diyen babana bir\u015feyler ispat etmek i\u00e7in. \u0130\u015fin i\u00e7eri\u011fi \u0130\u015fin i\u00e7eri\u011fi seni heyecanland\u0131r\u0131yor, sana \u0130\u015f i\u015f gibi geliyor, kendine diyorsun ki e\u011flenceli ve anlaml\u0131 geliyor, hatta bir\u015feyleri yoluna koyana kadar bu derinde bir\u015feylere hitap ediyor. gerekli yoksa paray\u0131 bulamazs\u0131n. Tablo 2: Kariyer Se\u00e7imi, Kaynak: Jack Welch, Winning: 2007 199","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi Kariyer hedefimizi belirlerken b\u00fct\u00fcn bu fakt\u00f6rleri dikkate almal\u0131 ve kendimize en uygun se\u00e7i\u015fi yapmal\u0131y\u0131z. Kendi do\u011falar\u0131na uygun bir kariyer tercihi yapm\u0131\u015f olanlar \u00e7al\u0131\u015f\u0131yor gibi de\u011fil, e\u011fleniyor gibi hissederler. Jack Welch \u201co i\u015fi bul! bir daha asla \u00e7al\u0131\u015fmayacaks\u0131n\u201d der. Kaplan, kariyerimizi g\u00f6zden ge\u00e7irirken a\u015fa\u011f\u0131daki mental modelleri \u00f6nerir ve samimiyetle verece\u011fimiz cevaplar\u0131n bizi do\u011fru y\u00f6nlendirece\u011fini belirtir: \u2022\t 1 y\u0131ll\u0131k \u00f6mr\u00fcn\u00fcz kalsayd\u0131 nas\u0131l ge\u00e7irirdiniz? Bu se\u00e7im size neyi sevdi\u011finiz ve neye tutku duydu\u011funuz hakk\u0131nda ne s\u00f6yl\u00fcyor? \u2022\t \u0130stedi\u011finiz her \u015feyi yapacak kadar paran\u0131z olsayd\u0131, hangi i\u015fi veya kariyeri se\u00e7erdiniz? \u2022\t Kariyerinizde \u00e7ok ba\u015far\u0131l\u0131 olaca\u011f\u0131n\u0131z\u0131 bilseydiniz, bug\u00fcn hangi mesle\u011fi se\u00e7erdiniz? \u2022\t Kariyerinizde ba\u015fard\u0131klar\u0131n\u0131z hakk\u0131nda \u00e7ocuklar\u0131n\u0131za ve torunlar\u0131n\u0131za neler s\u00f6ylemek isterdiniz? Hangi mesle\u011fi se\u00e7ti\u011finizi onlara nas\u0131l a\u00e7\u0131klard\u0131n\u0131z? \u2022\t Kendinize tavsiye veren \u00fc\u00e7\u00fcnc\u00fc bir taraf olsayd\u0131n\u0131z, kariyer se\u00e7imi konusunda ne \u00f6nerirdiniz? (Kaplan: 2015). Kariyerimizle ilgili kararlar verirken hayat\u0131m\u0131z\u0131 b\u00fct\u00fcnc\u00fcl olarak de\u011ferlendirmez ve her \u015feyin \u00fcstesinden gelece\u011fimizi d\u00fc\u015f\u00fcnerek baz\u0131 hatal\u0131 kararlar veririz. Kariyer y\u00f6netiminde esas mesele, hayat\u0131m\u0131zda neler var ve biz s\u0131n\u0131rl\u0131 enerji ve zaman\u0131m\u0131z\u0131 nas\u0131l y\u00f6netece\u011fiz sorusudur: \u00c7o\u011fumuz hayat\u0131m\u0131z\u0131n hangi y\u00f6nlerine en \u00e7ok de\u011fer verdi\u011fimizi ve bu \u015feylere birbirimizle ili\u015fkili olarak nas\u0131l de\u011fer verdi\u011fimizi b\u00fct\u00fcnsel ve a\u00e7\u0131k bir \u015fekilde d\u00fc\u015f\u00fcnmeden denge aleti \u00fczerinde y\u00fcr\u00fcmeye ve hokkabazl\u0131k yapmaya ba\u015flar\u0131z. Bu de\u011ferlendirmeler kolay de\u011fildir, ancak hedeflerinizi ve nas\u0131l bir hayat istedi\u011finizle ilgili tan\u0131m\u0131n merkezinde yer al\u0131r. \u2022\t Aile (ebeveynler, \u00e7ocuklar, karde\u015fler, kay\u0131nvalideler vb.) \u2022\t Sosyal ve topluluk (arkada\u015fl\u0131klar ve topluluk kat\u0131l\u0131m\u0131) \u2022\t Manevi (din, felsefe veya duygusal bak\u0131\u015f a\u00e7\u0131s\u0131) \u2022\t Fiziksel (sa\u011fl\u0131k ve esenlik) \u2022\t Malzeme (fiziksel \u00e7evre ve e\u015fyalar) \u2022\t Mesleki (hobiler ve di\u011fer profesyonel olmayan faaliyetler) \u2022\t Kariyer (hem k\u0131sa hem de uzun vadeli perspektifler) Bunlar\u0131n her biri hayat\u0131m\u0131z\u0131n par\u00e7as\u0131d\u0131r ve zaman\u0131m\u0131z\u0131 ve enerjimizi almaktad\u0131r. Zaman ve enerji s\u0131n\u0131rl\u0131 oldu\u011fundan bunlar\u0131 etkileyecek kararlar birinden al\u0131p, onunla di\u011ferini desteklemekle y\u00f6netilecektir ve bunun sonu\u00e7lar\u0131 olur (Sinoway: 2012). Kendi \u00f6zelliklerine ve ger\u00e7eklerine uygun bir kariyer hedefi belirlemek i\u015f ve \u00f6zel ya\u015famdaki ba\u015far\u0131y\u0131 do\u011frudan etkiler \u2022\t Sevdi\u011fimiz ve bize uygun i\u015fi yaparken daha az yoruluruz. \u2022\t Daha fazla motive oluruz. \u2022\t Daha y\u00fcksek performans g\u00f6steririz. 200","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 Ba\u015far\u0131l\u0131 insanlarla ilgili yap\u0131lan bir ara\u015ft\u0131rma, yapt\u0131\u011f\u0131 i\u015fi anlaml\u0131 bulmak, i\u015ften zevk almak ve y\u00fcksek d\u00fczeyde performans g\u00f6stermek aras\u0131nda g\u00fc\u00e7l\u00fc bir ili\u015fkiye i\u015faret ediyor. (Kaplan: 2015) Bir \u00f6nceki b\u00f6l\u00fcmde belirtti\u011fimiz gibi, hayatta kariyeri belirleyen tek \u015fey meslek se\u00e7imimiz de\u011fildir. Kariyer uzun ve emek isteyen bir \u201cben\u201d in\u015fas\u0131d\u0131r ve bir\u00e7ok fakt\u00f6r bu s\u00fcrecin i\u00e7inde yer al\u0131r. G\u00fcn\u00fcm\u00fcz\u00fcn de\u011fi\u015fim d\u00fcnyas\u0131nda durum ve ko\u015fullara uygun olarak kariyer se\u00e7meye \u00e7al\u0131\u015fmak, bug\u00fcn i\u015f imk\u00e2n\u0131 iyi diye asl\u0131nda hi\u00e7 de sevmedi\u011finiz bir mesle\u011fi se\u00e7mek do\u011fru de\u011fildir. Hayat uzun soluklu bir parkurdur. E\u011fitim s\u00fcrecimiz boyunca ve kariyerimizin devam\u0131nda yapmam\u0131z gereken: \u2022\t Mesle\u011fimizin yan\u0131s\u0131ra bizi farkl\u0131la\u015ft\u0131racak bilgi ve beceriler edinmek, \u2022\t Alan\u0131m\u0131zla ilgili bilmemiz gerekenlere en iyi \u015fekilde ve eksiksizce h\u00e2kim olmak, \u2022\t K\u0131sa ve uzun vadeli hedeflerimizle g\u00fc\u00e7 ve imk\u00e2nlar\u0131m\u0131z\u0131 s\u00fcrekli k\u0131yaslayarak kendimizi de\u011ferlendirmek, \u2022\t Kendimize g\u00fc\u00e7l\u00fc bir mesleki \u00e7evre (network) in\u015fa etmek, \u2022\t G\u00fcvenilir ve tutarl\u0131 ki\u015fisel ve mesleki bir profile sahip olmakt\u0131r. G\u00fcn\u00fcm\u00fcz\u00fcn d\u00fcnyas\u0131nda ne yapmaya karar vermekten \u00e7ok, kim olmaya karar vermeniz kariyeriniz i\u00e7in daha belirleyici olacakt\u0131r. Mesele ba\u015fkalar\u0131n\u0131n en y\u00fcksek olarak tan\u0131mlad\u0131\u011f\u0131 yere ula\u015fmak de\u011fil, kendi potansiyelinizin en y\u00fckse\u011fine varmakt\u0131r (Kaplan: 2008). 201","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi Kaynak\u00e7a Kaplan, R., S., \u201cReaching Your Potential\u201d, https:\/\/hbr.org\/2008\/07\/ reaching-your-potential Kaplan, R., S., \u201cTwo Ways to Clarify Your Professional Passions\u201d https:\/\/hbr. org\/2015\/03\/two-ways-to-clarify-your-professional-passions Peters, T., The Little Big Things, 163 Ways to Pursue Excellence, 2010, Harper Collins Sinoway, E., C., \u201cNo, You Can\u2019t Have It All\u201d, https:\/\/hbr.org\/2012\/10\/ no-you-cant-have-it-all Welch,J ., Winning, 2007, Harper 202","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 Sorular 1.\t \u0130\u015f hayat\u0131na nereden ba\u015flayaca\u011f\u0131m\u0131za karar verirken hangi hususlar\u0131 g\u00f6zden ge\u00e7irmeliyiz? 2.\t \u0130\u015f d\u00fcnyas\u0131n\u0131n beklentilerini kar\u015f\u0131layabilmek i\u00e7in ki\u015filer e\u011fitim hayatlar\u0131nda hangi s\u00fcre\u00e7lere dahil olurlar? 3.\t De\u011ferler konusu kariyer se\u00e7i\u015flerinde neden \u00f6nemlidir? 4.\t K\u0131sa ve uzun vadeli hedeflerimizi belirlerken nelere dikkat etmemiz gerekir? 5.\t Kendi \u00f6zelliklerimize ve ger\u00e7eklerimize uygun bir kariyer hedefi belirlemenin bize ne gibi olumlu etkileri olur? 6.\t E\u011fitim s\u00fcrecimiz boyunca ve kariyerimizin devam\u0131nda yapmam\u0131z gerekenler nelerdir? Al\u0131\u015ft\u0131rmalar 1.\t Lisans, sertifika ve mesleki e\u011fitim programlar\u0131n\u0131n g\u00fcn\u00fcm\u00fczde sadece temel yeterlilik sa\u011flamas\u0131n\u0131n sebepleri nelerdir? Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 2.\t Makam ve g\u00fc\u00e7 sizin i\u00e7in \u00f6nemli bir de\u011fer ise kariyeriniz nas\u0131l \u015fekillenebilir? Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 3.\t Nas\u0131l bir hayat s\u00fcrmek istedi\u011fimizi belirlemede paran\u0131n rol\u00fc nedir? Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 4.\t \u0130nsanlar\u0131n temel g\u00fc\u00e7lerini ve zay\u0131fl\u0131klar\u0131n\u0131 e\u015fit derecede kabullenmesi nas\u0131l sa\u011flanabilir? Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 5.\t Jack Welch\u2019in \u201co i\u015fi bul! bir daha asla \u00e7al\u0131\u015fmayacaks\u0131n\u201d s\u00f6z\u00fcnde ge\u00e7en \u201co i\u015f\u201d size ne ifade etmektedir? Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 6.\t Kariyer ko\u00e7lu\u011fu ve dan\u0131\u015fmanl\u0131\u011f\u0131 yoluyla profesyonel destek almak ki\u015fiye nas\u0131l art\u0131lar kazand\u0131r\u0131r? Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 203","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi 4.3. \u00d6zge\u00e7mi\u015f Haz\u0131rlama \u201cY\u0131llar ilerledik\u00e7e \u00f6zge\u00e7mi\u015fte yazanlar\u0131n \u00f6nemi azal\u0131r, yazmayanlar\u0131n \u00f6nemi artar.\u201d \u00d6mer Aras \u00d6zge\u00e7mi\u015f haz\u0131rlamak, onu yazmak i\u00e7in masaya oturmadan \u00e7ok daha \u00f6nce ba\u015flayan bir s\u00fcre\u00e7tir. \u00d6zge\u00e7mi\u015f haz\u0131rlamak, e\u011fitim hayat\u0131na ad\u0131m atmakla ba\u015flar. Bitirilen her okul, gidilen her kurs ve e\u011fitim, ki\u015fisel geli\u015fim i\u00e7in yap\u0131lan her aktivite, okulda ya da sivil hayatta kat\u0131l\u0131nan her g\u00f6n\u00fcll\u00fc etkinlik \u00f6zge\u00e7mi\u015f haz\u0131rlama s\u00fcrecinin bir par\u00e7as\u0131d\u0131r. \u0130yi \u00f6zge\u00e7mi\u015f haz\u0131rlaman\u0131n s\u0131rr\u0131 onu yazmak i\u00e7in masaya oturdu\u011funuzda yazacak bir \u015feylerinizin olmas\u0131d\u0131r. \u00d6zge\u00e7mi\u015f sizin vitrininizdir. \u00d6zge\u00e7mi\u015f \u00fczerinden i\u015f ba\u015fvurusu yapt\u0131\u011f\u0131n\u0131z zaman asl\u0131nda yap\u0131lan, i\u015fveren i\u00e7in de\u011ferli olabilece\u011fini d\u00fc\u015f\u00fcnd\u00fc\u011f\u00fcn\u00fcz \u00f6zellikleri emek piyasas\u0131nda sat\u0131\u015fa \u00e7\u0131karmakt\u0131r. \u0130\u015fveren \u00f6zge\u00e7mi\u015fi inceler ve orada belirtilen \u00f6zellikler onun i\u00e7in bir katma de\u011fer vadediyorsa be\u015feri sermaye de\u011ferini hesap ederek ona bir fiyat bi\u00e7er. \u00d6zge\u00e7mi\u015f sunmak bir sat\u0131\u015f \u00f6nermesidir. \u00d6zge\u00e7mi\u015fimizle bilgimizi, becerimizi, ki\u015fisel \u00f6zelliklerimizi ve bo\u015f zaman\u0131m\u0131z\u0131 satar\u0131z. E\u011fer sataca\u011f\u0131m\u0131z bir \u015fey yoksa, ya da sat\u0131\u015fa \u00e7\u0131kard\u0131\u011f\u0131m\u0131z \u00f6zellikler her yerde bulunabilir \u00f6zellikler ise \u00f6zge\u00e7mi\u015fimiz ilgi g\u00f6rmez. Bir \u00f6zge\u00e7mi\u015fin \u00fc\u00e7 temel boyutu vard\u0131r. Bunlar: 1-\t Be\u015feri sermaye de\u011ferinin kar\u015f\u0131l\u0131\u011f\u0131 olan \u00f6zellikler 2-\t Ki\u015fisel marka de\u011ferinin kar\u015f\u0131l\u0131\u011f\u0131 olan \u00f6zellikler 3-\t\u0130leti\u015fim bilgileri olarak ayr\u0131labilir. Bir i\u015fveren \u00f6zge\u00e7mi\u015fi incelerken bu \u00fc\u00e7 boyuta g\u00f6z gezdirir ve k\u0131sa s\u00fcrede bu ayr\u0131m\u0131 net olarak g\u00f6rmek ister. Ne yazarsan\u0131z yaz\u0131n bir \u00f6zge\u00e7mi\u015fteki bilgiler bu \u00fc\u00e7 kategori alt\u0131nda toplanmak durumundad\u0131r. Be\u015feri sermaye de\u011ferinin kar\u015f\u0131l\u0131\u011f\u0131 olan \u00f6zellikler: Be\u015feri sermaye de\u011feri i\u015f ba\u015fvurusunda bulunan ki\u015finin i\u015fletme i\u00e7in potansiyel de\u011ferini ifade eden bir kavramd\u0131r. Daha \u00f6nce belirtti\u011fimiz gibi, i\u015fletmeler emek, bilgi, sermayenin bir araya gelmesi ile kurulurlar. Bir i\u015fyeri i\u015fe al\u0131m yaparken asl\u0131nda i\u015fe ihtiyac\u0131 olan emek ve bilgiyi al\u0131r. \u0130\u015fte o emek ve bilgi istihdam edilen ki\u015finin be\u015fer sermaye de\u011ferinden ba\u015fkas\u0131 de\u011fildir. Bir i\u015f ba\u015fvurusunu i\u015fveren i\u00e7in ilgin\u00e7 hale getiren temel \u00f6zellik, ba\u015fvuran\u0131n \u00f6zge\u00e7mi\u015findeki \u00f6zelliklerin i\u015fverenin ihtiya\u00e7 duydu\u011fu \u00f6zellikler olmas\u0131d\u0131r. Bir \u00f6zge\u00e7mi\u015fte be\u015feri sermaye de\u011feri alt\u0131nda toplanabilecek unsurlar\u0131 \u015f\u00f6yle s\u0131ralayabiliriz: \u2022\t E\u011fitim g\u00f6r\u00fclen alan (\u00f6rne\u011fin elektrik m\u00fchendisli\u011fi diplomas\u0131 sahibi olmak) \u2022\t Sahip olunan beceriler (iki yabanc\u0131 dile h\u00e2kim oldu\u011funu g\u00f6steren bilgiler, kaynak sertifikas\u0131, forklift ehliyeti vs. gibi) \u2022\t Daha \u00f6nceki tecr\u00fcbeler (y\u00fcksek gerilim alan\u0131nda daha \u00f6nce 3 y\u0131l \u00e7al\u0131\u015fm\u0131\u015f ve saha deneyimine sahip olmak) \u2022\t Sa\u011fl\u0131k durumu, seyahat engeli vs. 204","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 \u00d6zge\u00e7mi\u015finizde i\u015fveren i\u00e7in be\u015feri sermaye de\u011feri kar\u015f\u0131l\u0131\u011f\u0131 olarak de\u011fer \u00f6nermesi i\u00e7eren temel hususlar bunlard\u0131r. \u00d6zge\u00e7mi\u015fin bu k\u0131sm\u0131 bir anlamda onun a\u011f\u0131rl\u0131\u011f\u0131n\u0131 olu\u015fturur. Bu k\u0131s\u0131m zenginle\u015ftik\u00e7e \u00f6zge\u00e7mi\u015fin fiyat\u0131 ve ikna edicili\u011fi artar. Ki\u015fisel marka de\u011ferinin kar\u015f\u0131l\u0131\u011f\u0131 olan \u00f6zellikler: Ki\u015fisel marka de\u011feriniz sizin bir birey olarak ne kadar \u00f6zg\u00fcn, di\u011ferlerinden ne kadar farkl\u0131 ve \u00fcst\u00fcn oldu\u011funuza dair fikir veren her \u015feydir. \u00d6zellikle g\u00fcn\u00fcn\u00fczde b\u00fcy\u00fck i\u015fverenler i\u015fe alacaklar\u0131 ki\u015filerin \u00f6zel hayatlar\u0131nda kendilerini nas\u0131l konumland\u0131rd\u0131klar\u0131 ile olduk\u00e7a fazla ilgilenirler. Ki\u015fisel bir kalite, enerji, fark\u0131ndal\u0131k ve pozitiflik g\u00f6stergesi olan her \u015fey de\u011ferlendirilir ve ilgi \u00e7eker. \u0130nsanlar\u0131n g\u00fcn ge\u00e7tik\u00e7e birbirine benzedi\u011fi bir \u00e7a\u011fda \u00f6zg\u00fcn olmak \u00f6zge\u00e7mi\u015finizin be\u015feri sermaye de\u011feri k\u0131sm\u0131 g\u00fc\u00e7l\u00fc olmak kayd\u0131yla \u00e7o\u011funlukla size dair pozitif bir hava yarat\u0131r. \u00d6zge\u00e7mi\u015finizde ilk g\u00f6ze \u00e7arpan ki\u015fisel marka g\u00f6stergesi foto\u011fraf\u0131n\u0131zd\u0131r. \u00d6zge\u00e7mi\u015f foto\u011fraf\u0131n\u0131z ciddi ve \u00f6zenli olmal\u0131d\u0131r. Bu size dair ilk fikir vericilerden biridir. Bunun d\u0131\u015f\u0131nda mezun oldu\u011funuz \u00fcniversite ve lise (alan de\u011fil bizzat okul), yabanc\u0131 dil bilginiz, spor yap\u0131p yapmad\u0131\u011f\u0131n\u0131z, hobileriniz, g\u00f6n\u00fcll\u00fc sivil toplum aktiviteleriniz, e\u011fitim hayat\u0131n\u0131z boyunca kat\u0131ld\u0131\u011f\u0131n\u0131z stajlar, etkinlikler, aktiviteler, referanslar\u0131n\u0131z ki\u015fisel marka de\u011ferinizi \u015fekillendirir. Ki\u015fisel marka de\u011ferinizin bir k\u0131sm\u0131 \u00f6zge\u00e7mi\u015finizde ifade edemedi\u011finiz, ama m\u00fclakata girdi\u011finiz zaman ortaya koydu\u011funuz g\u00f6r\u00fcn\u00fc\u015f, duru\u015f, kendini ifade, aile, ya\u015fad\u0131\u011f\u0131n\u0131z muhit ve sosyal \u00e7evreniz ki\u015fisel marka de\u011feriniz i\u00e7in tamamlay\u0131c\u0131 olur. Ki\u015fisel marka de\u011feri, bir \u00f6zge\u00e7mi\u015fte be\u015feri sermaye de\u011feri ayn\u0131ysa di\u011ferlerini bir boy farkla ge\u00e7erek \u00f6ne \u00e7\u0131kmaya yarayabilir. Ancak, be\u015feri sermaye de\u011feri taraf\u0131 d\u00fc\u015f\u00fck olan bir \u00f6zge\u00e7mi\u015f, sadece ki\u015fisel marka de\u011feri taraf\u0131 g\u00fc\u00e7l\u00fc oldu\u011fu i\u00e7in bir firman\u0131n radar\u0131na asla girmez. Ki\u015fisel marka de\u011feri, kariyer s\u00fcrecinde a\u011f\u0131l\u0131\u011f\u0131n\u0131 daha \u00fcst pozisyonlar i\u00e7in rekabet etti\u011finizde hissettiren bir de\u011ferdir. Sistematik ve anla\u015f\u0131l\u0131r olmak kayd\u0131yla \u00f6zge\u00e7mi\u015finizde yukar\u0131da sayd\u0131\u011f\u0131m\u0131z bilgileri i\u00e7eren notlar\u0131 payla\u015fmay\u0131 atlamay\u0131n. \u0130\u015fverenler istihdam edecekleri aday\u0131n kendileri i\u00e7in asgari kriterlere uygun olup olmad\u0131\u011f\u0131n\u0131 be\u015feri sermaye de\u011ferini g\u00f6steren \u00f6zelliklerden anlarlar, ancak o aday\u0131n enerji seviyesi ve \u015firkete potansiyel katk\u0131lar\u0131n\u0131 g\u00f6sterecek olan onun \u00f6zel hayat\u0131ndaki enerjisini g\u00f6steren i\u015f d\u0131\u015f\u0131ndaki u\u011fra\u015flar\u0131, yani ki\u015fisel aktiviteleridir. \u0130leti\u015fim Bilgileri: Bir \u00f6zge\u00e7mi\u015fin en can al\u0131c\u0131 yerlerinden biridir. Bir i\u015fyerine ba\u015fvurdunuz, ama cep telefonunuzu do\u011fru yazmad\u0131n\u0131z, e-posta adresinize i\u015fveren taraf\u0131ndan at\u0131lan mailler geri d\u00f6n\u00fcyor. Tuhaf nicknameler kulland\u0131\u011f\u0131n\u0131z bir e-posta adresiniz var. Bu durumda i\u015fi ba\u015f\u0131ndan a\u015fk\u0131n olan i\u015fveren sizi bulmak i\u00e7in \u00f6zel bir gayret harcamayacakt\u0131r. \u00d6zge\u00e7mi\u015finizde ileti\u015fim bilgilerinizi a\u00e7\u0131k ve anla\u015f\u0131l\u0131r \u015fekilde, hatas\u0131z olarak yazman\u0131z gerekir. Ayr\u0131ca bir i\u015fe ba\u015fvurduysan\u0131z size yap\u0131lan aramalara ve at\u0131lan e-postalara kar\u015f\u0131 da biraz daha duyarl\u0131 olmak i\u015finizi kolayla\u015ft\u0131racakt\u0131r. Ba\u015far\u0131l\u0131 bir \u00f6zge\u00e7mi\u015f bu \u00fc\u00e7 alanda m\u00fcmk\u00fcn oldu\u011funca dolu ve kusursuz olmal\u0131d\u0131r. E\u011fer be\u015feri sermaye de\u011feri olarak ve ki\u015fisel marka de\u011feri olarak yazacak \u00e7ok \u015feyiniz yoksa oralarda kelime oyunlar\u0131 ve gereksiz tasvirler yapmay\u0131n. \u00d6zge\u00e7mi\u015finizin \u00fcst\u00fcnde k\u0131sa ve \u00f6zge\u00e7mi\u015finizdeki somut be\u015feri sermaye verilerini ve sizi \u00f6ne \u00e7\u0131kard\u0131\u011f\u0131n\u0131z\u0131 d\u00fc\u015f\u00fcnd\u00fc\u011f\u00fcn\u00fcz \u00f6zelli\u011fi i\u00e7eren bir \u00f6zet bulunabilir (Heifetz: 2015). \u2022\t \u00d6zge\u00e7mi\u015f d\u00fczg\u00fcn bir imla ile haz\u0131rlanmal\u0131 205","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi \u2022\t Sistematik olmal\u0131 \u2022\t Kolayca anla\u015f\u0131labilmeli \u2022\t Do\u011fru olmal\u0131d\u0131r. \u00d6zge\u00e7mi\u015finizde do\u011fru bilgi vermemek etik bir tutum de\u011fildir, ayn\u0131 zamanda kanunen de bir hakl\u0131 fesih nedenidir. \u0130\u015fveren verdi\u011finiz bilgiler do\u011fru de\u011filse sizi i\u015ften \u00e7\u0131karabilece\u011fi gibi u\u011frad\u0131\u011f\u0131 zarar\u0131n da sizden tazminini isteyebilir. Ayr\u0131ca, yanl\u0131\u015f bilgiler i\u015fveren taraf\u0131ndan kolayl\u0131kla tespit edilebilir. G\u00fcn\u00fcm\u00fczde internetten bir\u00e7ok \u00f6zge\u00e7mi\u015f format\u0131na ula\u015fabilir ve bunlar\u0131 kullanabilirsiniz, ancak bir \u00f6zge\u00e7mi\u015fi farkl\u0131 k\u0131lan onun \u015feklinden ziyade i\u00e7eri\u011fi ve yukar\u0131da sayd\u0131\u011f\u0131m\u0131z \u00f6zelliklerdir. Bununla birlikte, \u00f6zge\u00e7mi\u015finize ba\u015fvurdu\u011funuz firmaya hitaben bir takdim ve ba\u015fvuru mektubu (\u00f6n yaz\u0131 - cover letter) eklemek etkili olabilir. Bu mektubun m\u00fcmk\u00fcn oldu\u011funca k\u0131sa, \u00f6z ve sayg\u0131l\u0131 bir dille yaz\u0131lm\u0131\u015f olmas\u0131 \u00f6nemlidir. Ba\u015fvuru mektubu: \u2022\t \u0130lgilendi\u011finiz firma hakk\u0131nda bilgi sahibi oldu\u011funuzu g\u00f6steren k\u00fc\u00e7\u00fck detaylara sahip olmal\u0131, \u2022\t Ge\u00e7mi\u015fte yapt\u0131klar\u0131n\u0131za de\u011fil, gelecekte yapmak istediklerinize odaklanmal\u0131, \u2022\t Do\u011frudan konuya girmeden \u00f6nce k\u0131sa bir tan\u0131t\u0131m ve a\u00e7\u0131l\u0131\u015fla ba\u015flamal\u0131, \u2022\t Sizi de\u011ferli k\u0131lan \u00f6zelli\u011finize at\u0131fta bulunmal\u0131, \u2022\t Pozisyona dair heyecan\u0131n\u0131z\u0131 ve ilginizi yans\u0131tmal\u0131, \u2022\t Ciddi, ilgili ama sayg\u0131l\u0131 bir \u00fcslupla yaz\u0131lm\u0131\u015f olmal\u0131, \u2022\t K\u0131sa tutulmal\u0131, \u2022\t G\u00f6ndermeden \u00f6nce birka\u00e7 tecr\u00fcbeli g\u00f6z\u00fcn geri bildirimi al\u0131nmal\u0131d\u0131r. Bir ba\u015fvuru mektubunda a\u015fa\u011f\u0131daki hatalardan ka\u00e7\u0131n\u0131lmal\u0131d\u0131r: \u2022\t Komik olmaya \u00e7al\u0131\u015fmay\u0131n. \u2022\t Herkese ayn\u0131 mektubu g\u00f6ndermeyin. Mektubu pozisyona g\u00f6re yenileyin. \u2022\t Profesyonel ve olgun bir dil kullan\u0131n, firmayla fl\u00f6rt eder bir hava tak\u0131nmay\u0131n (Gallo: 2020). Klasik bir \u00f6zge\u00e7mi\u015f ve klasik bir ba\u015fvuru mektubunun yan\u0131nda g\u00fcn\u00fcm\u00fczde yayg\u0131nla\u015ft\u0131\u011f\u0131 \u015fekliyle kendinize dair \u00e7ekece\u011finiz k\u0131sa bir video ile ba\u015fvurdu\u011funuz firmaya kendinizi takdim edebilirsiniz. 206","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 Kaynak\u00e7a Aras, \u00d6., Deneyimler, 2022, Remzi Kitabevi Carl, P., \u201cHow to Overcome Red Flags on Your Resume\u201d, https:\/\/hbr.org\/2021\/03\/ how-to-overcome-red-flags-on-your-resume?ab=at_art_art_1x4_s04 Gallo, A., \u201cHow to Find a New Job: An HBR Guide\u201d, https:\/\/hbr.org\/2022\/01\/ how-to-find-a-new-job-an-hbr-guide?ab=at_art_art_1x4_s03 Gallo, A., \u201cHow to Write a Cover Letter Advice for tackling one of the toughest parts of the job-hunting process\u201d, https:\/\/hbr.org\/2014\/02\/how-to-write-a-cover-letter Gallo, A., \u201cHow to Write a R\u00e9sum\u00e9 That Stands Out\u201d https:\/\/hbr.org\/2014\/12\/ how-to-write-a-resume-that-stands-out Heifetz, J., \u201cYes, Your R\u00e9sum\u00e9 Needs a Summary\u201d https:\/\/hbr.org\/2015\/07\/ yes-your-rsum-needs-a-summary?ab=at_art_art_1x4_s02 207","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi Sorular 1.\t \u00d6zge\u00e7mi\u015f haz\u0131rlamak neden \u00f6nemlidir? 2.\t Bir i\u015fveren \u00f6zge\u00e7mi\u015finizi hangi boyutlar\u0131 ile inceler? 3.\t \u00d6zge\u00e7mi\u015finizde ki\u015fisel marka de\u011ferinizi \u015fekillendiren etmenler nelerdir? 4.\t \u00d6zge\u00e7mi\u015f haz\u0131rlarken hangi konulara dikkat etmeliyiz? 5.\t Ba\u015fvuru mektubu haz\u0131rlan\u0131rken hangi hatalardan ka\u00e7\u0131n\u0131lmal\u0131d\u0131r? Al\u0131\u015ft\u0131rmalar 1.\t \u00d6zge\u00e7mi\u015finizdeki ki\u015fisel marka de\u011ferinizi nas\u0131l artt\u0131r\u0131rd\u0131n\u0131z? Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 2.\t Ba\u015far\u0131l\u0131 bir \u00f6zge\u00e7mi\u015fte sizce olmazsa olmazlar nelerdir? Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 3.\t \u0130\u015fe al\u0131m yapan bir ki\u015fi olsan\u0131z inceledi\u011finiz \u00f6zge\u00e7mi\u015flerde nelerin sizi etkileyece\u011fini d\u00fc\u015f\u00fcn\u00fcrs\u00fcn\u00fcz? Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 4.\t \u00d6zge\u00e7mi\u015f haz\u0131rlarken yazm\u0131\u015f oldu\u011funuz \u00f6n yaz\u0131 kar\u015f\u0131 tarafta nas\u0131l bir intiba yarat\u0131r? Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 5.\t Bir ba\u015fvuru mektubu haz\u0131rlarken hangi hatalardan ka\u00e7\u0131n\u0131lmal\u0131d\u0131r? 208","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 4.4. M\u00fcl\u00e2kat \\\"Ba\u015far\u0131l\u0131 bir m\u00fclakat\u0131n s\u0131rr\u0131 \u00f6nce kendin olmak, sonra sakin olmakt\u0131r.\\\" \u0130smail Orhan S\u00f6nmez M\u00fclakat, i\u015fe ihtiyac\u0131 olan tarafla, i\u015f\u00e7iye ihtiyac\u0131 olan taraf\u0131n ihtiya\u00e7lar\u0131 do\u011frultusunda bir araya geldi\u011fi bir etkinliktir. Genellikle i\u015f\u00e7i talebi s\u0131n\u0131rl\u0131, i\u015f talebi de fazla oldu\u011fu i\u00e7in m\u00fclakatlar\u0131n \u00e7ift y\u00f6nl\u00fcl\u00fc\u011f\u00fcn\u00fc g\u00f6z ard\u0131 etme e\u011filiminde oluruz ve m\u00fclakatlarda i\u015fveren taraf\u0131n\u0131n bize ihtiyac\u0131 oldu\u011funu ve ihtiya\u00e7 duyuldu\u011fumuz i\u00e7in m\u00fclakat masas\u0131nda oturdu\u011fumuzu unuturuz. M\u00fclakat \u00f6zge\u00e7mi\u015f olu\u015fturmam\u0131z ve kariyer platformlar\u0131nda g\u00f6r\u00fcc\u00fcye \u00e7\u0131kmam\u0131zla ba\u015flayan i\u015fe yerle\u015fme s\u00fcrecinin a\u015famalar\u0131ndan biridir. \u2022\t \u00d6zge\u00e7mi\u015f olu\u015fturmak ve yay\u0131nlamak, \u2022\t \u00d6zge\u00e7mi\u015fimize uygun oldu\u011funu d\u00fc\u015f\u00fcnd\u00fc\u011f\u00fcm\u00fcz ilanlara ba\u015fvurmak, \u2022\t \u0130\u015fveren taraf\u0131ndan \u00f6zge\u00e7mi\u015fimizin \u00f6n de\u011ferlendirmeye tabi tutulmas\u0131 ve g\u00f6r\u00fc\u015f\u00fclecekler listesine al\u0131nmas\u0131, \u2022\t Bizimle \u00f6n m\u00fclakat yap\u0131lmas\u0131 ve i\u015fverenin istedi\u011fi envanterlerin doldurulmas\u0131, \u2022\t \u0130lgili i\u015fveren, \u0130nsan Kaynaklar\u0131 personel talebini olu\u015fturan b\u00f6l\u00fcm\u00fcn y\u00f6neticisi ve baz\u0131 durumlarda \u015firketin tepe y\u00f6netimi taraf\u0131ndan iki veya \u00fc\u00e7 a\u015famal\u0131 detayl\u0131 m\u00fclakatlar\u0131n ger\u00e7ekle\u015fmesi, \u2022\t Pozisyon ve \u00e7al\u0131\u015fma \u015fartlar\u0131yla ilgili taraf\u0131m\u0131za bir teklif mektubu g\u00f6nderilmesi i\u015fe yerle\u015ftirme s\u00fcrecinin \u00f6n a\u015famalar\u0131n\u0131 olu\u015fturur. M\u00fclakata \u00e7a\u011f\u0131r\u0131lmam\u0131z\u0131n nedeni i\u015fverenin bizim \u00f6zge\u00e7mi\u015fimize dair yapt\u0131\u011f\u0131 \u00f6n de\u011ferlendirme sonucunda \u00f6zge\u00e7mi\u015fimizde belirtti\u011fimiz vas\u0131flar\u0131n onun i\u00e7in bir de\u011fer \u00f6nermesi i\u00e7ermesi, yani be\u015feri sermaye de\u011ferimizin onun bir ihtiyac\u0131n\u0131 kar\u015f\u0131layaca\u011f\u0131 beklentisidir. \u0130\u015fveren bu tespiti yapt\u0131ktan sonra bizim pozisyonla ne kadar ilgili oldu\u011fumuzu anlamak ve \u00f6zge\u00e7mi\u015fimizde yazd\u0131\u011f\u0131m\u0131z bilgileri bir miktar daha a\u00e7\u0131kl\u0131\u011fa kavu\u015fturmak i\u00e7in bizimle \u00f6n m\u00fclakat yapmak ister. \u00d6n m\u00fclakat ve i\u015fverenin baz\u0131 beceri ve yetkinliklere dair teknik de\u011ferlendirmelerini i\u00e7eren envanter raporlar\u0131 olumluysa detayl\u0131 m\u00fclakat a\u015famas\u0131na ge\u00e7ilir. Detayl\u0131 m\u00fclakat\u0131n temel amac\u0131 i\u015fverenin bizim ki\u015fili\u011fimizin, duru\u015fumuzun, yakla\u015f\u0131m tarzlar\u0131m\u0131z\u0131n i\u015fe uygun olup olmad\u0131\u011f\u0131n\u0131 anlamakt\u0131r. \u00d6zge\u00e7mi\u015fte belirtilen ve be\u015feri sermaye de\u011ferine i\u015faret eden \u00f6zellikler i\u015fe al\u0131nmak i\u00e7in yeterli de\u011fildir. Bunun nedeni, i\u015f hayat\u0131n\u0131n temelinde tak\u0131m \u00e7al\u0131\u015fmas\u0131, ileti\u015fim ve de\u011fer payla\u015f\u0131m\u0131n\u0131n olmas\u0131d\u0131r. \u0130\u015fverenlerin bunu resmen dile getirmedikleri ve fark\u0131nda olmad\u0131klar\u0131 yerlerde bile birlikte \u00e7al\u0131\u015faca\u011f\u0131m\u0131z ki\u015filer bizi kendi \u00e7al\u0131\u015fma k\u00fclt\u00fcrleri, ileti\u015fim standartlar\u0131 ve ki\u015fisel \u00f6zellikleri a\u00e7\u0131s\u0131ndan bir incelemeye tabi tutarlar. Bu nedenle, m\u00fclakatlar subjektif s\u00fcre\u00e7lerdir. \u00d6zge\u00e7mi\u015f de\u011ferlendirmenin objektif s\u00fcreci, m\u00fclakatla birlikte i\u015fe al\u0131mc\u0131lar\u0131n ve birlikte \u00e7al\u0131\u015faca\u011f\u0131n\u0131z ki\u015filerin sizin \u201cbe\u015feri sermaye de\u011ferinizi\u201d i\u015fyerinde sorunsuzca hayata ge\u00e7irip ge\u00e7iremeyece\u011finiz incelemesine b\u0131rak\u0131r. Bu a\u015f\u0131r\u0131 ki\u015fisel de\u011ferlendirme ve neredeyse tamamen sosyal a\u00e7\u0131dan yap\u0131lan inceleme firmalar taraf\u0131ndan kesinlikle y\u00fcz y\u00fcze yap\u0131lmak istenir. 209","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi Pandemi ile birlikte m\u00fclakatlar uzaktan da yap\u0131lmaya ba\u015flanm\u0131\u015ft\u0131r ama ki\u015finin duru\u015fu, canl\u0131 ileti\u015fimi ve topluk i\u00e7inde ve y\u00fcz y\u00fcze ili\u015fkide varl\u0131\u011f\u0131 (presence) uzaktan ve online m\u00fclakatlarda yeterince hissedilmedi\u011fi i\u00e7in bu m\u00fclakatlar istenilen de\u011ferlendirmeyi sa\u011flamaz. Baz\u0131 \u015firketlerde \u00f6zellikle tecr\u00fcbesiz personelin i\u015fe al\u0131m\u0131nda teknik m\u00fclakatlar da yap\u0131l\u0131r. Teknik m\u00fclakatlarda ki\u015finin yap\u0131lacak i\u015f ile ilgili temel teknik yeterlilikleri \u00f6l\u00e7\u00fcl\u00fcr. Ancak teknik m\u00fclakatlarda bile adaylar b\u00fcy\u00fck oranda sosyal a\u00e7\u0131dan de\u011ferlendirilirler ve teknik yetkinlikler var olsa bile bunlar \u00e7o\u011fu durumda aday\u0131n sosyal profili olumsuz ise g\u00f6lgede kalabilir. M\u00fclakatlarda adaylar a\u015fa\u011f\u0131daki a\u00e7\u0131lardan de\u011ferlendirilirler \u2022\t D\u00fczen ve disiplin \u2022\t Fark\u0131ndal\u0131k \u2022\t Psikolojik durum \u2022\t Sosyal tutum \u2022\t \u0130stek ve ciddiyet \u2022\t Enerji seviyesi \u2022\t \u00d6z disiplin \u2022\t Verilen bilgilerin do\u011frulu\u011fu D\u00fczen ve disiplin: Adaylar\u0131n m\u00fclakat yeri ve saatine verdikleri \u00f6nem ve dakiklikleri \u00f6nemlidir. Bir\u00e7ok m\u00fclakat aday\u0131n bu konulardaki \u00f6zensizli\u011fi y\u00fcz\u00fcnden ba\u015flamadan bitebilir. E\u011fer pozisyona ba\u015fvuru \u00e7oksa bu durum i\u015fveren i\u00e7in a\u00e7\u0131k bir eleme nedeni olu\u015fturur. D\u00fczen ve disiplinin bir di\u011fer boyutu da aday\u0131n i\u015f g\u00f6r\u00fc\u015fmesine ne kadar \u00f6zenli geldi\u011fidir. \u015eirketin k\u00fclt\u00fcr\u00fcne g\u00f6re aday\u0131n m\u00fclakata gelirken giydi\u011fi k\u0131yafet, ki\u015fisel bak\u0131m\u0131 \u00f6nem ta\u015f\u0131r. M\u00fclakatlara tak\u0131m elbise veya ceket, kravat ve klasik bir pantolonla gitmek h\u00e2l\u00e2 \u00f6nemlidir. Baz\u0131 \u015firketler serbest k\u0131yafetle \u00e7al\u0131\u015f\u0131rlar, ancak bu \u015firketlerle g\u00f6r\u00fc\u015fmeye gidilirken bile normalden daha \u015f\u0131k ve \u00f6zenli oldu\u011funuzu g\u00f6steren bir tutum i\u00e7inde olman\u0131za de\u011fer verilir. Bu basit\u00e7e o \u015firketle g\u00f6r\u00fc\u015fmeyi \u00f6nemsedi\u011finiz mesaj\u0131 verir. K\u0131yafetinizin g\u00fcnl\u00fck, s\u0131radan olmas\u0131 da \u201cben sizin \u015firketinizde i\u015fe al\u0131nmay\u0131 a\u00e7\u0131k\u00e7as\u0131 \u00e7ok \u00f6nemsemiyorum\u201d mesaj\u0131 verecektir. Bu mesaj i\u015fveren a\u00e7\u0131s\u0131ndan \u00f6nemlidir, \u00e7\u00fcnk\u00fc i\u015fveren size bilgilerini, paras\u0131n\u0131, itibar\u0131n\u0131 k\u0131sacas\u0131 en \u00f6nemli varl\u0131klar\u0131n\u0131 teslim edecektir ve kimse bu de\u011ferleri onlar\u0131 \u00f6nemsemeyen birine teslim etmek istemez. Fark\u0131ndal\u0131k: Fark\u0131ndal\u0131k aday\u0131n ba\u015fvurdu\u011fu \u015firket ve pozisyon hakk\u0131nda bilgi sahibi olup olmad\u0131\u011f\u0131 ile ilgili bir g\u00f6zlemdir. Ba\u015fvurdu\u011funuz \u015firketin faaliyet sahas\u0131n\u0131 bilmeniz, ekonomik durumu hakk\u0131nda en az\u0131ndan medyadaki haberleri okumu\u015f olman\u0131z, sosyal etkinlikleri ve di\u011fer faaliyetleri hakk\u0131nda sosyal medya profillerini incelemi\u015f olman\u0131z \u00f6nemlidir. Trafo firmas\u0131na i\u015f ba\u015fvurusu yap\u0131p firman\u0131n jenerat\u00f6r \u00fcretti\u011fini san\u0131yorsan\u0131z o i\u015fi alamazs\u0131n\u0131z. \u0130\u015fverenin fark\u0131ndal\u0131k durumunuza dair yapt\u0131\u011f\u0131 g\u00f6zlem temelde sizin i\u015fi ne kadar \u00f6nemsedi\u011finizle ve ne kadar istekli oldu\u011funuzla ilgili bir g\u00f6zlemdir. Fark\u0131ndal\u0131k sahibi adaylar m\u00fclakatlarda \u00f6ne \u00e7\u0131karlar. Baz\u0131 m\u00fclakatlarda sizden serbest\u00e7e kendinizden bahsetmeniz istenebilir. B\u00f6yle bir durumda yapman\u0131z gereken \u00e7ocuklu\u011funuzdan ba\u015flayarak hayat\u0131n\u0131z\u0131 anlatmak de\u011fil, hayat hik\u00e2yenizde size soru soran i\u015fverenin ilgisini \u00e7ekecek noktalar\u0131 \u00f6ne \u00e7\u0131kararak bir anlat\u0131 kurgulaman\u0131zd\u0131r (Schwartzberg: 2019). 210","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 Psikolojik durum: Baz\u0131 \u015firketler m\u00fclakatlara psikologlar\u0131 da g\u00f6zlemci olarak dahil edebilirler. B\u00f6yle olmad\u0131\u011f\u0131 durumlarda bile i\u015fveren taraf\u0131nda m\u00fclakata kat\u0131lanlar sizin psikolojik durumunuza dair de\u011ferlendirmelerde bulunacaklard\u0131r. Elbette bir psikolog gibi de\u011fil, ancak hepimiz kar\u015f\u0131m\u0131zdakinin psikolojik durumuna dair baz\u0131 g\u00f6zlemler yapar\u0131z. Dikkatiniz, ileti\u015fimde odak noktan\u0131z, davran\u0131\u015flar\u0131n\u0131z\u0131n ve s\u00f6zlerinizin bilincinde olup olmad\u0131\u011f\u0131n\u0131z, duygu durumunuza h\u00e2kim olup olmad\u0131\u011f\u0131n\u0131z bu g\u00f6zlemin ana unsurlar\u0131n\u0131 olu\u015fturur. Bu konuda bir belirsizlik ve \u015f\u00fcphe uyan\u0131rsa i\u015fveren taraf\u0131 daha detayl\u0131 sorularla, referans kontrol\u00fcyle, daha \u00f6nceki i\u015fyerinizle g\u00f6r\u00fc\u015fme yoluyla durumu a\u00e7\u0131kl\u0131\u011fa kavu\u015fturmaya \u00e7al\u0131\u015f\u0131r. Psikolojik durumu normal olmayan a\u015f\u0131r\u0131 stresli, a\u015f\u0131r\u0131 heyecanl\u0131, gergin ve sinirli yahut bilinci uyu\u015fmu\u015f bir g\u00f6r\u00fcnt\u00fc sergileyen adaylara dair olumsuz g\u00f6r\u00fc\u015fmeler olu\u015fmas\u0131 ihtimal dahilindedir. Sosyal tutum ve ileti\u015fim: \u0130nsan sosyal bir varl\u0131kt\u0131r. \u0130\u015fyeri de ileri derecede sosyal bir ortamd\u0131r. O nedenle, i\u015fverenler m\u00fclakatlarda aday\u0131n sosyal tutumuna \u00f6zel bir \u00f6nem atfederler. Sosyal tutumunuza dair notlar sizinle telefonda yap\u0131lan \u00f6n m\u00fclakatlarda ba\u015flar. Telefonda konu\u015fma tutumunuz, ses tonunuz ileti\u015fim bi\u00e7iminize dair bir fikir verecektir. Y\u00fcz y\u00fcze m\u00fclakatla birlikte m\u00fclakat heyeti ile selamla\u015fman\u0131z, el s\u0131k\u0131\u015fman\u0131z, oturma \u015fekliniz, sorulan sorulara odaklanman\u0131z, kar\u015f\u0131l\u0131kl\u0131 sohbet \u015feklinize kadar dikkat ederler. Burada sizden beklenen rahat, sayg\u0131l\u0131, kar\u015f\u0131 taraf\u0131 do\u011fru ve h\u0131zl\u0131 anlayan, kar\u015f\u0131 taraf\u0131n s\u00f6z\u00fcn\u00fc kesmeden dinleyebilen, cevaplar\u0131n\u0131 da sorulan soruya uygun \u015fekilde veren bir profil \u00e7izmenizdir. M\u00fclakata ba\u015flad\u0131\u011f\u0131n\u0131z andan vedala\u015fma an\u0131n\u0131za kadar sosyal profiliniz g\u00f6zlemlenir. \u0130\u015fvereniniz i\u00e7in sosyal profiliniz \u00f6nemlidir, \u00e7\u00fcnk\u00fc i\u015fyerinde sosyalle\u015fme ve ileti\u015fim problemleri vadeden bir \u00e7al\u0131\u015fanla olmak istemez. \u0130\u015fin do\u011fas\u0131na g\u00f6re adaydan en az\u0131ndan standart bir sosyal uyum beklenecektir. \u0130stek ve ciddiyet: \u0130\u015fverenler pozisyonlar\u0131n\u0131 doldururken teknik ve sosyal yeterliliklerin yan\u0131nda isteklilik de ararlar. \u00c7\u00fcnk\u00fc i\u015fi ger\u00e7ekten istemek y\u00fcksek motivasyonla \u00e7al\u0131\u015faca\u011f\u0131n\u0131z\u0131, i\u015fyerine ba\u011fl\u0131l\u0131\u011f\u0131n\u0131z\u0131n y\u00fcksek olaca\u011f\u0131n\u0131, i\u015fi sahiplenece\u011finizi imler. \u0130stek ve ciddiyet k\u0131yafet ve ileti\u015fim \u015feklinizden ve m\u00fclakata gelmeden \u00f6nce ba\u015fvurdu\u011funuz \u015firket hakk\u0131nda sahip oldu\u011funuz \u00f6n bilgilerden anla\u015f\u0131l\u0131r. \u0130\u015fverenler isteksiz ki\u015fileri i\u015fe almak istemezler, \u00e7\u00fcnk\u00fc onlar\u0131n motivasyon ve ba\u011fl\u0131l\u0131klar\u0131n\u0131 sa\u011flamak i\u00e7in ayr\u0131 bir emek harcamalar\u0131 gerekecek ve muhtemelen \u00e7al\u0131\u015fan k\u0131sa s\u00fcrede i\u015f de\u011fi\u015ftirme karar\u0131 verecektir. Enerji seviyesi: B\u00fct\u00fcn i\u015fverenlerin hedefi enerjik ve pozitif ki\u015fileri i\u015fe almakt\u0131r. \u00c7\u00fcnk\u00fc \u015firketler enerjik \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131 sayesinde ba\u015far\u0131ya ula\u015f\u0131r. Ayr\u0131ca enerji ve pozitif tutum bula\u015f\u0131c\u0131d\u0131r. D\u00fc\u015f\u00fck enerjili ve negatif \u00e7al\u0131\u015fanlar birlikte \u00e7al\u0131\u015ft\u0131klar\u0131 ekiplerin enerjisini d\u00fc\u015f\u00fcr\u00fcrler. Enerjik \u00e7al\u0131\u015fanlar problem \u00e7\u00f6zmede, proaktif davranmada, kendilerini geli\u015ftirmede di\u011ferlerinden daha iyidirler ve onlar\u0131n bu enerjileri i\u00e7inde olduklar\u0131 s\u00fcre\u00e7lerin t\u00fcm taraflar\u0131n\u0131 etkiler. Bir aday\u0131n enerji seviyesinin ilk ele al\u0131nd\u0131\u011f\u0131 yer \u00f6zge\u00e7mi\u015findeki bilgilerdir. E\u011fitim hayat\u0131 boyunca aday\u0131n okul i\u00e7i ve d\u0131\u015f\u0131 sosyal ve sportif aktiviteleri, hobileri ve ilgileri bu konuda bir fikir verir. M\u00fclakat boyunca adaylar\u0131n canl\u0131, bak\u0131ml\u0131, dikkatli tutumlar\u0131 birer enerji g\u00f6stergesidir. HBR Yazar\u0131 Sabina Nawaz\u2019a g\u00f6re enerji ve isteklili\u011finizi genellikle yapman\u0131z gerekmeyen etkinlikler g\u00f6sterir. Bu y\u00fczden fazladan zaman\u0131n\u0131zda ne yapt\u0131\u011f\u0131n\u0131z\u0131 ve nedenini 211","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi anlat\u0131n. Hobileriniz ve u\u011fra\u015flar\u0131n\u0131z\u0131n i\u015finize nas\u0131l akt\u0131\u011f\u0131 hakk\u0131nda konu\u015fun. G\u00f6n\u00fcll\u00fc aktivitelerinizden bahsetmeyi atlamay\u0131n (Nawaz: 2019). \u00d6z disiplin: Baz\u0131 m\u00fclakatlarda adaylar\u0131n stres dayan\u0131kl\u0131l\u0131\u011f\u0131n\u0131 ve \u00f6fke kontrol\u00fcn\u00fc \u00f6l\u00e7mek i\u00e7in \u00f6zel y\u00f6ntemler kullan\u0131l\u0131r. Burada ama aday\u0131n ne kadar kendinde kalabildi\u011fini, yani \u00f6z disiplinini \u00f6l\u00e7mektir. \u00d6z disiplin kendisini aday\u0131n m\u00fclakat takvimine uyma s\u00fcrecinden, sorulara cevap verme \u015fekline kadar g\u00f6sterir. \u015eirketler \u00f6z disiplin sahibi ki\u015filerle \u00e7al\u0131\u015fmak isterler, \u00e7\u00fcnk\u00fc \u00f6z disiplin sahibi insanlar\u0131 y\u00f6netmek daha az \u00e7aba ister. Onlar\u0131 disipline etmeniz gerekmez, kurallar\u0131 bilir ve uygularlar. Ayr\u0131ca \u00f6z disiplin bir otokontrol g\u00f6stergesidir. Otokontrol bir i\u015fyerinde ili\u015fki, ileti\u015fim, \u00e7at\u0131\u015fma ve m\u00fczakere s\u00fcre\u00e7lerinde en \u00e7ok aranan beceridir. Verilen bilgilerin do\u011frulu\u011fu: i\u015fverenler muhtemelen m\u00fclakata kadar \u00f6zge\u00e7mi\u015finizdeki bilgilerle ilgili bir tutarl\u0131l\u0131k kontrol\u00fc yapm\u0131\u015f olurlar. Bu yeterli g\u00f6r\u00fclmez ise m\u00fclakatta buna devam ederler. M\u00fclakat esnas\u0131nda verilen eksik, hatal\u0131 ve do\u011fru olmayan bilgiler m\u00fclakat\u0131n sonucunu olumsuz etkiler. \u0130\u015f ili\u015fkisi temelde g\u00fcven ili\u015fkisidir. G\u00fcven en ba\u015f\u0131ndan sars\u0131l\u0131rsa ili\u015fki kurulmadan ortadan kalkar. Firmalar i\u015fe al\u0131m tekniklerine g\u00f6re \u00e7ok farkl\u0131 m\u00fclakat metotlar\u0131 uygulayabilirler. Vaka m\u00fclakat\u0131, toplu m\u00fclakat, yap\u0131land\u0131r\u0131lm\u0131\u015f m\u00fclakat, stres m\u00fclakat\u0131 bunlardan baz\u0131lar\u0131d\u0131r. Bu m\u00fclakatlarda ama\u00e7 adaylar\u0131 elemek i\u00e7in bir f\u0131rsat yaratmak ve onlar\u0131 yar\u0131\u015fmaya sokmak de\u011fil, adaylar i\u00e7inden firma ihtiya\u00e7lar\u0131, k\u00fclt\u00fcr ve de\u011ferlerine en uygun aday\u0131 bulabilmektir. \u0130\u015fverenler i\u00e7in bu ama\u00e7la yap\u0131lan m\u00fclakatlar adaylar i\u00e7in de firmay\u0131 tan\u0131mak i\u00e7in bir \u015fanst\u0131r. M\u00fclakata haz\u0131rlanman\u0131n yukar\u0131da sayd\u0131\u011f\u0131m\u0131z hususlara dikkat etmek d\u0131\u015f\u0131nda bir tekni\u011fi yoktur. Bir m\u00fclakata giriyorsan\u0131z birinci kural sakin olmak, ikinci kural kendiniz olmakt\u0131r. M\u00fclakatlarda firmalar\u0131n istedi\u011fi cevaplar\u0131n ne oldu\u011funu d\u00fc\u015f\u00fcn\u00fcp onlar\u0131 vermeye \u00e7al\u0131\u015fmak kadar yanl\u0131\u015f bir tutum yoktur. M\u00fclakatlarda firmalar sizi se\u00e7ti\u011fi kadar siz de firmalar\u0131 se\u00e7ebilmelisiniz. M\u00fclakat heyetini manip\u00fcle ederek i\u015fe girebilece\u011finizi d\u00fc\u015f\u00fcnmenin. \u0130\u015fe girseniz bile b\u00f6yle bir \u015firkette uzun s\u00fcre \u00e7al\u0131\u015fabilece\u011finizi zannetmeyin. Tutarl\u0131 olmak, do\u011fal olmak ve do\u011fru olmak ba\u015far\u0131l\u0131 bir m\u00fclakat s\u00fcreci i\u00e7in en \u00f6nemli fakt\u00f6rlerdir. \u0130\u015fe al\u0131m taraf\u0131n\u0131 bast\u0131rmamak kayd\u0131yla m\u00fclakatlarda i\u015fe ve firmaya dair baz\u0131 \u00f6zel sorular sormak sizi ilgili g\u00f6sterir. Ama sordu\u011funuz sorular\u0131n cevaplar\u0131 firman\u0131n web sitesinde veya sosyal medya hesaplar\u0131nda varsa sordu\u011funuz soru ilgisiz g\u00f6r\u00fcnmenize de yol a\u00e7abilir. M\u00fclakatlarda size sorulan sorulara alakas\u0131z cevaplar vermeyin. M\u00fcmk\u00fcnse s\u00f6z fazla uzatmay\u0131n ve sorulan soruya cevap verin. M\u00fclakatlarda size sorulmuyorsa \u00fccret bahsini a\u00e7may\u0131n. Firmalar\u0131n bir\u00e7o\u011fu sizin \u00fccret beklentinizi \u00f6n m\u00fclakatlarda ya da envanter a\u015famalar\u0131nda \u00f6\u011frenirler. E\u011fer sizi g\u00f6r\u00fc\u015fmeye \u00e7a\u011f\u0131r\u0131yorlarsa muhtemelen istedi\u011fin \u00fccret onlar i\u00e7in kabul edilebilirdir. Onlar sadece kendi kriterlerine g\u00f6re hak etti\u011finizi d\u00fc\u015f\u00fcnd\u00fcklerini size teklif etmeye haz\u0131rlan\u0131yorlard\u0131r. \u0130stedi\u011finiz \u00fccretin a\u015fa\u011f\u0131 yukar\u0131 yak\u0131n\u0131nda bir \u00fccret teklif edebilirler. M\u00fclakatlarda kendinizi a\u015f\u0131r\u0131 \u00f6ne \u00e7\u0131karmak i\u00e7in soluksuzca kendinizden bahsetmeyin. Siz oraya gelene kadar zaten \u00f6zellikleriniz yeterince incelenmi\u015ftir. \u0130\u015fveren \u00f6\u011frenmek istediklerini size soracakt\u0131r. Soruldu\u011funda sizce \u00f6nemli olan ve di\u011ferlerinden 212","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 farkl\u0131 oldu\u011funu d\u00fc\u015f\u00fcnd\u00fc\u011f\u00fcn\u00fcz yanlar\u0131n\u0131z\u0131n alt\u0131n\u0131 \u00e7izin. Potansiyelinizde bahsedin (Chamarro-premusic: 2017). M\u00fclakatlarda \u00f6ne \u00e7\u0131kan \u015fey, sizin sizle benzer e\u011fitim, bilgi ve beceriye sahip olan adaylardan farkl\u0131 olarak sunabileceklerinizdir. \u0130\u015fverenler o farkl\u0131l\u0131\u011f\u0131 b\u00fcnyelerine katmak isteyeceklerdir. Her \u015feyin standartla\u015ft\u0131\u011f\u0131 ve birbirine benzedi\u011fi bir \u00e7a\u011fda farkl\u0131l\u0131k bir\u00e7ok a\u00e7\u0131dan \u00f6nemlidir. Firmalar\u0131n en \u00e7ok ihtiya\u00e7 duydu\u011fu beceri farkl\u0131 d\u00fc\u015f\u00fcnebilen ve kendini nezaketle ifade edebilen bak\u0131\u015f a\u00e7\u0131lar\u0131d\u0131r. Bunun i\u00e7in ki\u015finin herkesin verdi\u011fi cevaplar\u0131 vermektense kendisini oldu\u011fu \u015fekliyle ortaya koymas\u0131 daha etkili olabilir. B\u00fct\u00fcn rekabet\u00e7i at\u0131l\u0131mlar\u0131n ard\u0131nda farkl\u0131 olabilen ve farkl\u0131 d\u00fc\u015f\u00fcnebilen bireyler vard\u0131r. M\u00fclakatlardasizindefirmay\u0131de\u011ferlendirdi\u011finiziunutmay\u0131n.Firmay\u0131de\u011ferlendirirken a\u015fa\u011f\u0131daki noktalarda olumsuzluk varsa o i\u015f ba\u015fvurusundan vazge\u00e7ebilirsiniz: \u2022\t M\u00fclakat tarihini birka\u00e7 kez de\u011fi\u015ftiren \u2022\t M\u00fclakat esnas\u0131nda birbirleri aras\u0131nda tart\u0131\u015fma ve \u00e7eki\u015fme ya\u015fayan \u2022\t Sizin de\u011ferlerinizle \u00f6rt\u00fc\u015fmeyen yakla\u015f\u0131mlar\u0131 olan \u2022\t Sordu\u011funuz sorulara somut ve net cevaplar alamad\u0131\u011f\u0131n\u0131z \u2022\t Ba\u015fvurdu\u011funuz ilanla m\u00fclakatta bahsedilen i\u015f tan\u0131m\u0131n\u0131n birbirini tutmad\u0131\u011f\u0131 \u2022\t Sayg\u0131s\u0131z ve uygunsuz m\u00fclakat sorular\u0131n\u0131n soruldu\u011fu \u2022\t \u0130leti\u015fimdeki yava\u015fl\u0131k nedeniyle m\u00fclakat\u0131n zoraki y\u00fcr\u00fcd\u00fc\u011f\u00fcn\u00fc hissetti\u011finiz \u2022\t De\u011fi\u015fime kapal\u0131l\u0131k hissetti\u011finiz \u2022\t Ba\u015fvuru ve g\u00f6r\u00fc\u015fme s\u00fcrelerinin fazlas\u0131yla uzad\u0131\u011f\u0131 i\u015f g\u00f6r\u00fc\u015fmeleri ba\u015fvurdu\u011funuz firmaya dair iyi i\u015faretler de\u011fildir ve ba\u015fvurudan \u00e7ekilmek ak\u0131ll\u0131ca olabilir. (Zucker: 2022) Ammy Gallo m\u00fclakatlarda firmaya sorulabilecek sorular\u0131 \u015f\u00f6yle s\u0131ralar: \u0130\u015f hakk\u0131nda sorular 1.\t \tBu rolde benden beklentileriniz nelerdir? 2.\t \u0130lk 90 g\u00fcnde ba\u015farmam gereken en \u00f6nemli \u015fey nedir? 3.\t Buradaki performans inceleme s\u00fcreci nas\u0131ld\u0131r? Resmi olarak ne s\u0131kl\u0131kla g\u00f6zden ge\u00e7irilirim? 4.\t Performans\u0131m hangi metriklere veya hedeflere g\u00f6re de\u011ferlendirilecek? 5.\t \u00dcstlenece\u011fim en acil projeler nelerdir? 6.\t Benden ne zaman m\u00fc\u015fterilerle bulu\u015fmak, kendi hesaplar\u0131mdan sorumlu olmak, di\u011fer departmanlarla etkile\u015fim kurmak vb. beklenecek? Tak\u0131mla ilgili sorular 1.\t Yeni bir i\u015fe al\u0131m yapmak istedi\u011finiz ekipte ne t\u00fcr beceriler eksik? 2.\t Bu pozisyonda kar\u015f\u0131la\u015fabilece\u011fim en b\u00fcy\u00fck zorluklar nelerdir? 3.\t Bu pozisyondaki ana sorumluluklar\u0131m\u0131n \u00f6n\u00fcm\u00fczdeki alt\u0131 aydan bir y\u0131la kadar de\u011fi\u015fmesini bekliyor musunuz? 4.\t \u00c7al\u0131\u015faca\u011f\u0131m ekipten bahseder misiniz? 5.\t En yak\u0131n kiminle \u00e7al\u0131\u015faca\u011f\u0131m? Ba\u015fka hangi departmanlar veya birimlerle etkile\u015fime ge\u00e7ece\u011fim? 6.\t Ekibimin g\u00fc\u00e7l\u00fc y\u00f6nleri ve en b\u00fcy\u00fck zorluklar\u0131 nelerdir? 213","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi Potansiyel y\u00f6neticiniz i\u00e7in sorular 1.\t Ne zamand\u0131r \u015firkettesiniz? 2.\t Ne kadar s\u00fcredir y\u00f6neticisiniz? 3.\t Burada \u00e7al\u0131\u015fman\u0131n en sevdi\u011finiz yan\u0131 ne? \u015eirket hakk\u0131nda sorular Burada \u00f6nemli bir not: H\u0131zl\u0131 bir Google aramas\u0131yla kolayca bulabilece\u011finiz \u015feyleri sormay\u0131n. 1.\t \t\u015eirketin odakland\u0131\u011f\u0131 mevcut hedefler nelerdir ve bu ekip bu hedeflere ula\u015fmay\u0131 desteklemek i\u00e7in nas\u0131l \u00e7al\u0131\u015f\u0131yor? 2.\t \u015eirketin gelece\u011fi hakk\u0131nda sizi en \u00e7ok ne heyecanland\u0131r\u0131yor? 3.\t \u015eirketin de\u011ferlerini nas\u0131l tan\u0131mlars\u0131n\u0131z? 4.\t \u015eirket son birka\u00e7 y\u0131lda nas\u0131l de\u011fi\u015fti? 5.\t \u015eirketin b\u00fcy\u00fcme ve geli\u015fme planlar\u0131 nelerdir? \u015eirket k\u00fclt\u00fcr\u00fc hakk\u0131nda sorular 1.\t \u00c7al\u0131\u015fanlara genellikle nas\u0131l bir kar\u015f\u0131lama (onboarding) s\u00fcreci uygulars\u0131n\u0131z? 2.\t Yeni \u00e7al\u0131\u015fanlar i\u015fe ba\u015flad\u0131ktan sonra genellikle neyi \u015fa\u015f\u0131rt\u0131c\u0131 bulur? 3.\t \u0130\u015f arkada\u015flar\u0131mla ortak bir anlay\u0131\u015fa sahip olmama yard\u0131mc\u0131 olacak, ba\u015flamadan \u00f6nce okumam gereken herhangi bir \u015fey var m\u0131? 4.\t En sevdi\u011finiz ofis gelene\u011fi nedir? 5.\t Siz ve ekibiniz \u00f6\u011fle yeme\u011finde genellikle ne yapars\u0131n\u0131z? 6.\t Hi\u00e7 di\u011fer departmanlar veya ekiplerle ortak etkinlikler yap\u0131yor musunuz? 7.\t Burada \u00e7al\u0131\u015fman\u0131n, di\u011fer yerlerden fark\u0131 sizce nedir? 8.\t \u015eirkete kat\u0131ld\u0131\u011f\u0131n\u0131zdan bu yana \u015firket nas\u0131l de\u011fi\u015fti? Mesleki geli\u015fim, kariyer yollar\u0131 ve gelecekteki f\u0131rsatlar hakk\u0131nda sorular \u2022\t Bu rolde hangi \u00f6\u011frenme ve geli\u015fim f\u0131rsatlar\u0131na sahip olaca\u011f\u0131m? \u2022\t Par\u00e7as\u0131 olaca\u011f\u0131m ekip profesyonel olarak b\u00fcy\u00fcmeye nas\u0131l devam edecek? \u2022\t Bu pozisyonla ba\u015flayan kariyer yolu \u00f6rnekleri var m\u0131? \u2022\t Bu b\u00f6l\u00fcmdeki ortak kariyer yollar\u0131 nelerdir? \u2022\t Terfilerin kural\u0131 nedir? \u2022\t Ge\u00e7mi\u015fteki ba\u015far\u0131l\u0131 \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n\u0131z \u015firket i\u00e7inde veya d\u0131\u015f\u0131nda nerelerdeler? (Gallo: 2022). Pandemi d\u00f6nemi ile hayat\u0131m\u0131za giren uzaktan m\u00fclakatlar da i\u015fe al\u0131mlarda kullan\u0131lmaya ba\u015flanm\u0131\u015ft\u0131r. B\u00f6yle bir m\u00fclakata dahil oluyorsan\u0131z yukar\u0131da ba\u015far\u0131l\u0131 bir m\u00fclakat i\u00e7in s\u0131ralad\u0131\u011f\u0131m\u0131z \u00f6zelliklere dikkat etmenin yan\u0131nda m\u00fclakat\u0131n asl\u0131nda bir sosyal de\u011ferlendirme oldu\u011funu hat\u0131rda tutarak, mimik ve tonlamalar\u0131n\u0131z\u0131n ekran\u0131n gerisinden daha az hissedilece\u011fini d\u00fc\u015f\u00fcnerek biraz daha abartmak faydal\u0131 olabilir (Gallo: 2020). 214","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 Kaynak\u00e7a Chamorro-Premuzic, T., \u201cHow to Highlight Your Talents in a Job Interview Without Showing Off\u201d, https:\/\/hbr.org\/2017\/12\/how-to-highlight-your-talents-in-a-job- interview-without-showing-off Gallo, A., \u201c38 Smart Questions to Ask in a Job Interview\u201d, https:\/\/hbr. org\/2022\/05\/38-smart-questions-to-ask-in-a-job-interview Gallo, A., \u201cHow to Nail a Job Interview \u2014 Remotely\u201d https:\/\/hbr.org\/2020\/06\/ how-to-nail-a-job-interview-remotely Nawaz, S., \u201cHow to Show You\u2019re Passionate in a Job Interview\u201d https:\/\/hbr. org\/2019\/04\/how-to-show-youre-passionate-in-a-job-interview Schwartzberg, J., \u201cTell Me About Yourself\u201d in a Job Interview\u201d, https:\/\/hbr.org\/2019\/08\/ how-to-respond-to-so-tell-me-about-yourself-in-a-job-interview Zucker, R., \u201c10 Red Flags to Watch Out for in a Job Interview\u201d https:\/\/hbr. org\/2022\/06\/10-red-flags-to-watch-out-for-in-a-job-interview 215","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi Sorular 1.\t \u0130\u015fe yerle\u015fme s\u00fcrecinin \u00f6n a\u015famalar\u0131 nelerdir? 2.\t \u0130\u015fverenler neden bizimle \u00f6n m\u00fclakat yapmak isterler? 3.\t M\u00fclakatlarda adaylar hangi a\u00e7\u0131lardan de\u011ferlendirilirler? 4.\t Bir m\u00fclakata girerken hangi konulara dikkat etmeliyiz? 5.\t M\u00fclakatlarda hangi noktalarda olumsuzluk varsa i\u015f ba\u015fvurunuzdan vazge\u00e7ebilirsiniz? Al\u0131\u015ft\u0131rmalar 1.\t \u00d6zge\u00e7mi\u015fteki be\u015feri sermaye de\u011feri neyi ifade eder? Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 2.\t \u0130\u015fe al\u0131m s\u00fcrecinde sizce y\u00fcz y\u00fcze m\u00fclakatlar m\u0131, online m\u00fclakatlar m\u0131 daha etkili olur? Neden?Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 3.\t Siz bir pozisyonun aday\u0131 olarak bu zamana kadar bir m\u00fclakata kat\u0131ld\u0131n\u0131z m\u0131? M\u00fclakat size g\u00f6re nas\u0131l ge\u00e7ti? Tekrar ayn\u0131 m\u00fclakata kat\u0131lsan\u0131z neleri farkl\u0131 yapard\u0131n\u0131z? 4.\t \u0130\u015fverenler sizce neden enerjisi y\u00fcksek ki\u015filerle \u00e7al\u0131\u015fmak isterler? \u00d6rneklerle anlat\u0131n\u0131z. 5.\t M\u00fclakat \u00f6ncesi g\u00f6r\u00fc\u015fece\u011finiz \u015firket hakk\u0131nda bilgi sahibi olman\u0131z size ne kazand\u0131r\u0131r? Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 216","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 4.5. \u0130\u015fte \u0130lk G\u00fcn\u00fcm \u201cBa\u015far\u0131 c\u00fcretin \u00e7ocu\u011fudur.\u201d Benjamin Disraeli Kariyer yolculu\u011funun ilk somut ad\u0131m\u0131 profesyonel olarak \u00e7al\u0131\u015fmaya ba\u015flad\u0131\u011f\u0131n\u0131z ilk i\u015finizdir. Daha \u00f6ncesinde yapt\u0131\u011f\u0131n\u0131z t\u00fcm haz\u0131rl\u0131klar\u0131n sonucunda bir i\u015fyeri ile yapt\u0131\u011f\u0131m\u0131z i\u015f akdi ile kariyerimiz ba\u015flar. Bir i\u015fe ba\u015flamak, sahip oldu\u011funuz bilgi, beceri ve yeteneklerin emek piyasas\u0131nda bir kar\u015f\u0131l\u0131\u011f\u0131 oldu\u011fu ve i\u015fveren taraf\u0131ndan de\u011ferli bulundu\u011fu anlam\u0131na gelir. Daha \u00f6nce bir i\u015f tecr\u00fcbeniz yoksa i\u015fyerleri i\u00e7in sizi istihdam etmek beklentilerine g\u00f6re y\u00f6nettikleri bir yat\u0131r\u0131m karar\u0131, yani bir risktir. \u0130\u015fverenler bu riski minimize etmek i\u00e7in i\u015fe al\u0131m teknikleri, referans kontrol\u00fc ve y\u00fcz y\u00fcze m\u00fclakat gibi s\u00fcre\u00e7ler kullan\u0131rlar. \u0130\u015fe al\u0131m karar\u0131 verdikten sonra da sizin i\u015fyerine uyumunuzu garanti alt\u0131na almak ve katma de\u011fer \u00fcretmeye ba\u015flayaca\u011f\u0131n\u0131z al\u0131\u015fma s\u00fcresini m\u00fcmk\u00fcn oldu\u011funca k\u0131saltabilmek i\u00e7in onboarding (kar\u015f\u0131lama) deneme s\u00fcresi izleme ve de\u011ferlendirme, oryantasyon ment\u00f6rl\u00fck gibi uygulamalara dahil ederler. \u0130\u015fyerleri fiziksel ve sosyal olarak olduk\u00e7a geni\u015f ve karma\u015f\u0131k yap\u0131lar oldu\u011fundan i\u015fe giri\u015fteki bu uygulamalar \u00e7al\u0131\u015fana bu yap\u0131n\u0131n i\u00e7inde yol g\u00f6stermek ve onun bir an \u00f6nce i\u015fe uyum sa\u011flamas\u0131na yard\u0131m etmek i\u00e7in \u00e7ok \u00f6nemlidir. \u00c7al\u0131\u015fan taraf\u0131ndan bakt\u0131\u011f\u0131m\u0131zda kariyer hedefi i\u00e7in yola \u00e7\u0131km\u0131\u015f, yeni i\u015fyerinde huzurla ve maksimum verimlilik ile \u00e7al\u0131\u015farak ba\u015far\u0131l\u0131 olmak ve kendini g\u00f6stermek isteyen bir \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n hedeflerine ula\u015fmas\u0131 i\u00e7in i\u015fteki ilk g\u00fcn\u00fc ve al\u0131\u015fma evresinin nas\u0131l de\u011ferlendirildi\u011fi \u00f6nemlidir. Yeni bir i\u015fe ba\u015fl\u0131yorsan\u0131z i\u015fverenin size sundu\u011fu al\u0131\u015fma ve uyum program\u0131na ba\u011fl\u0131 kalmaks\u0131z\u0131n bir uyum stratejisi geli\u015ftirmek ve kendi ba\u015far\u0131n\u0131z\u0131n altyap\u0131s\u0131n\u0131 haz\u0131rlamak \u00f6nemlidir. Yeni bir i\u015fyerinde i\u015fe ba\u015flamak heyecan verici oldu\u011fu kadar rahats\u0131z edici de olabilir. Daha \u00f6nce ka\u00e7 tane i\u015fyeri g\u00f6rm\u00fc\u015f olursan\u0131z olun, birdenbire t\u00fcm g\u00f6zler \u00fczerinizdeyken s\u0131n\u0131f\u0131n yeni \u00e7ocu\u011fu gibi hissedebilirsiniz (Markman: 2022). Baz\u0131 firmalar\u0131n pratiklerinde yukar\u0131da sayd\u0131\u011f\u0131m\u0131z s\u00fcre\u00e7ler olmayabilir veya yeterince ciddi uygulanmayabilir. O nedenle i\u015fte ilk g\u00fcnleriniz ne yapaca\u011f\u0131n\u0131z\u0131 bilemeden, \u015fa\u015fk\u0131n ve k\u0131smen hayal k\u0131r\u0131kl\u0131\u011f\u0131na u\u011fram\u0131\u015f ge\u00e7ebilir. Koca bir i\u015fyerinde kimsenin sizinle ilgilenmedi\u011fi, tuvaletin ve yemekhanenin bile yerini bilmedi\u011finiz bir yap\u0131n\u0131n i\u00e7inde kay\u0131p ve yabanc\u0131 hissetmeniz olas\u0131d\u0131r. Bu al\u0131\u015fma s\u00fcrecini en h\u0131zl\u0131 ve verimli \u015fekilde y\u00f6netmek i\u00e7in a\u015fa\u011f\u0131daki hususlara dikkat etmeniz yerinde olur: \u2022\t \u0130\u015fyerinin fiziksel \u00f6zellikleri \u2022\t \u00c7al\u0131\u015fma ve mola saatleri \u2022\t Servis saatleri ve servis g\u00fczergahlar\u0131 \u2022\t Yak\u0131n \u00e7al\u0131\u015fma arkada\u015flar\u0131n\u0131z kimler? \u2022\t Y\u00f6neticileriniz ve \u00f6zellikleri \u2022\t \u015eirketin genel organizasyon \u015femas\u0131 \u2022\t \u015eirket hedefleri ve di\u011fer g\u00f6stergeler \u2022\t B\u00f6l\u00fcm\u00fcn\u00fcz\u00fcn bu \u015fema i\u00e7indeki konumu ve sizin b\u00f6l\u00fcm i\u00e7indeki konumunuz \u2022\t \u015eirketteki ileti\u015fim k\u00fclt\u00fcr\u00fc \u2022\t \u015eirketteki k\u0131yafet ve davran\u0131\u015f k\u00fclt\u00fcr\u00fc 217","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi \u2022\t Gayr\u0131 resmi organizasyon \u015femas\u0131 \u2022\t \u015eirketin yaz\u0131l\u0131 olmayan de\u011ferleri \u2022\t \u015eirketin temel payda\u015flar\u0131 kimler Bu hususlar\u0131 bilmek k\u0131sa s\u00fcrede \u015firketi tan\u0131mak anlam\u0131na da gelir. Bu bilgiler sizin i\u015fyerinde daha rahat hareket etmenizi ve daha h\u0131zl\u0131 uyum sa\u011flaman\u0131z\u0131 m\u00fcmk\u00fcn k\u0131lar. Ayr\u0131ca bu bilgiler \u015firketi daha do\u011fru tan\u0131man\u0131z\u0131 sa\u011flayarak kariyer ve ba\u015far\u0131 stratejinizi hayata ge\u00e7irirken \u00f6nceliklerinizi tespit etmenize yard\u0131mc\u0131 olur. \u0130\u015fyerinin fiziksel \u00f6zellikleri: Basit gibi g\u00f6r\u00fcnse de g\u00fcnde dokuz saatimizin ge\u00e7ece\u011fi bir i\u015fyeri plan\u0131n\u0131 ve bizim \u00e7al\u0131\u015fma alan\u0131m\u0131z\u0131n bu plan i\u00e7indeki yerini bilmek \u00e7ok \u00f6nemlidir. \u0130\u015fyerinin personel giri\u015fi, tuvaletlerin yeri, yemekhane ve kantinin lokasyonu, sigara i\u00e7me alanlar\u0131n\u0131n nerede oldu\u011fu ve i\u015f sa\u011fl\u0131\u011f\u0131 ve g\u00fcvenli\u011fi ile ilgili acil \u00e7\u0131k\u0131\u015flar, toplanma noktalar\u0131 bilgilerini normal bir d\u00fczende i\u015fveren sizinle ilk g\u00fcn payla\u015facakt\u0131r. Ancak payla\u015fmad\u0131\u011f\u0131 durumlarda da sizin proaktif davranarak bu bilgileri sistematik olarak \u00f6\u011frenmeniz gerekecektir. \u00c7al\u0131\u015fma ve mola saatleri: \u00c7al\u0131\u015fma ve mola saatleri \u015firketin d\u00fczenini ilgilendiren \u00f6nemli bir veridir. \u015eirketlere g\u00f6re farkl\u0131l\u0131k g\u00f6sterebilir. Baz\u0131 \u015firketlerde esnek \u00e7al\u0131\u015fma olabilirken, baz\u0131 \u015firketler giri\u015f \u00e7\u0131k\u0131\u015f saatlerini \u00f6nemser ve bunu prosed\u00fcrlere ba\u011flam\u0131\u015ft\u0131r. Mola saatleri ve mola yerleri detayl\u0131 bir \u015fekilde belirlendi\u011fi gibi baz\u0131 \u015firketler beyaz yaka personellerine daha esnek bir \u00e7al\u0131\u015fma ortam\u0131 sunabilirler. Her durumda \u015firket k\u00fclt\u00fcr\u00fcn\u00fcn bu \u00f6nemli \u00e7izgileriyle e\u015f g\u00fcd\u00fcm i\u00e7inde hareket etmek uyum s\u00fcrecinin kritik bir ad\u0131m\u0131n\u0131 olu\u015fturur. Servis saatleri ve servis g\u00fczergahlar\u0131: Bir\u00e7ok \u015firkette \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n i\u015fyeri ve konutlar\u0131 aras\u0131nda ula\u015f\u0131m\u0131 sa\u011flamak i\u00e7in personel servisleri vard\u0131r. Servis olmayan \u015firketlerde \u00e7al\u0131\u015fanlara ula\u015f\u0131m deste\u011fi sa\u011flanabilir. \u0130\u015fteki ilk haftan\u0131zda ula\u015f\u0131m se\u00e7i\u015finize g\u00f6re bu konuda detayl\u0131 bir bilgi, belge ya da ileti\u015fim bilgileri edinmek faydal\u0131 olur. Yak\u0131n \u00e7al\u0131\u015fma arkada\u015flar\u0131n\u0131z kimler?: Yeni bir organizasyonda tutunmay\u0131 uman herkes, \u00f6nce m\u00fcttefikler geli\u015ftirmelidir - ba\u015far\u0131l\u0131 olmak i\u00e7in gereken bilgi, kaynak ve deste\u011fi sa\u011flayabilecek bir insan a\u011f\u0131(Cross ve Gray: 2018).Birlikte \u00e7al\u0131\u015faca\u011f\u0131n\u0131z ki\u015filerle zaman i\u00e7inde olduk\u00e7a yo\u011fun \u00e7al\u0131\u015facaks\u0131n\u0131z. Onlar\u0131 ne kadar erken tan\u0131r ve ne kadar yak\u0131n olursan\u0131z uyum s\u00fcreciniz o kadar h\u0131zl\u0131 olur. Onlarla tan\u0131\u015farak i\u015f s\u00fcre\u00e7leri konusunda dost\u00e7a bilgi alman\u0131z onlar\u0131n sizin hakk\u0131n\u0131zdaki belirsizliklerini ortadan kald\u0131rmaya yard\u0131mc\u0131 olacakt\u0131r. Bir ara\u015ft\u0131rmaya g\u00f6re \u015firketlerde en \u00fcretken, yenilik\u00e7i ve yeni roller \u00fcstlenenler \u201ch\u0131zl\u0131 hareket edenler\u201d, ba\u015ftan son derece geni\u015f, kar\u015f\u0131l\u0131kl\u0131 yarar sa\u011flayan, canland\u0131r\u0131c\u0131 ba\u011flant\u0131lar kuran ki\u015filerdir. Spesifik olarak, h\u0131zl\u0131 bir \u015fekilde geni\u015f bir a\u011f kurarlar; di\u011ferlerinin katk\u0131lar\u0131n\u0131 cezbeder, nas\u0131l de\u011fer katt\u0131klar\u0131n\u0131, nerede yetersiz kald\u0131klar\u0131n\u0131 ve bo\u015fluklar\u0131 kimlerin doldurabilece\u011fini belirler; \u00f6l\u00e7eklendirir ve maksimum geli\u015fme odakl\u0131 hareket ederler (Cross, Pryor ve Sylvester: 2021). Y\u00f6neticileriniz ve \u00f6zellikleri: \u015eirket ne kadar iyi olursa olsun siz y\u00f6neticiniz ile \u00e7al\u0131\u015facaks\u0131n\u0131z. Bir ara\u015ft\u0131rmaya g\u00f6re i\u015ften ayr\u0131lan \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n %70\u2019i asl\u0131nda i\u015fyerini de\u011fil y\u00f6neticilerini terk ederler. Y\u00f6neticinizi yak\u0131ndan tan\u0131mak, onu izlemek ve ekipteki 218","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 di\u011fer \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n ileti\u015fim ve davran\u0131\u015f tarzlar\u0131n\u0131 izlemekle m\u00fcmk\u00fcnd\u00fcr. Y\u00f6neticinizin d\u00fc\u015f\u00fcnce i\u015fleyi\u015fini ve \u00e7al\u0131\u015fma bi\u00e7imini ne kadar h\u0131zl\u0131 kavrarsan\u0131z, \u00e7al\u0131\u015fma ve ileti\u015fim bi\u00e7iminizi kalibre ederek \u00e7al\u0131\u015fma uyumunuzu ve ba\u015far\u0131n\u0131z\u0131 art\u0131rman\u0131z o kadar h\u0131zl\u0131 olur. Ayr\u0131ca y\u00f6neticinizle ileti\u015fiminiz ne kadar iyi ba\u015flarsa o kadar iyi gidebilece\u011fini \u00fcmit edebiliriz. \u015eirketin genel organizasyon \u015femas\u0131: \u0130\u015f hayat\u0131ndan ba\u015far\u0131 b\u00fcy\u00fck resmi g\u00f6rebilmekten ge\u00e7er. Bir \u015firkette b\u00fcy\u00fck resmin par\u00e7alar\u0131ndan biri de genel organizasyon \u015femalar\u0131d\u0131r. \u015eirkette hangi b\u00f6l\u00fcmler var. Bunlar\u0131 kimler y\u00f6netiyor, y\u00f6neticiler i\u00e7eriden terfi mi yoksa transfer mi sorular\u0131yla genel yap\u0131y\u0131 anlama \u00e7aban\u0131z\u0131 \u00e7e\u015fitlendirebilirsiniz. \u015eirket hedefleri ve di\u011fer g\u00f6stergeler: Her \u015firketin resmive gayr\u0131 resmi hedefleri vard\u0131r. Bu baz\u0131 durumlarda performans hedefleri olarak ortaya konulurken, bazen de ifade edilen vizyonun bir par\u00e7as\u0131 olabilir. \u015eirket hedefleri her zaman \u00e7al\u0131\u015fanlara deklare edilmeyebilir. Ancak \u015firket hedeflerini bilmek, sizin ve b\u00f6l\u00fcm\u00fcn\u00fcz\u00fcn nereye y\u00fcr\u00fcyece\u011finizi anlaman\u0131z a\u00e7\u0131s\u0131ndan \u0131\u015f\u0131k tutar. Ayr\u0131ca \u015firketin bir \u00f6nceki mali y\u0131l\u0131ndaki rakamlar\u0131n\u0131 bilmek ve departman\u0131n\u0131z\u0131n bu mali b\u00fcy\u00fckl\u00fck i\u00e7indeki pay\u0131n\u0131 \u00f6\u011frenmek b\u00fcy\u00fck resme dair daha berrak bir fikir verecektir. B\u00f6l\u00fcm\u00fcn\u00fcz\u00fcn bu \u015fema i\u00e7indeki konumu ve sizin b\u00f6l\u00fcm i\u00e7indeki konumunuz: B\u00f6l\u00fcm\u00fcn\u00fcz\u00fcn genel \u015fema i\u00e7indeki yeri, y\u00f6neticinizin ba\u011fl\u0131 oldu\u011fu yer ve sizin b\u00f6l\u00fcm \u015femas\u0131 i\u00e7indeki yeriniz, b\u00f6l\u00fcm hedefleriniz, size \u015firket ekosistemindeki yerinizi g\u00f6sterecektir. Bu bilgi sizden beklenileni anlama ve kariyer haritan\u0131z\u0131 \u015fekillendirme konusunda da size bir fikir verebilir. \u015eirketteki \u0130leti\u015fim K\u00fclt\u00fcr\u00fc: Her \u015firketin bir i\u00e7 ileti\u015fim dili vard\u0131r. Bu baz\u0131 \u015firketlerde \u00e7ok resmi olabilir. Ki\u015filer birbirlerine mesafeli hitap eder ve davran\u0131rlar. Hiyerar\u015fi g\u00fc\u00e7l\u00fcd\u00fcr ve \u00fcstler daha formel ili\u015fkiler ve formel bir sayg\u0131 bekler. Baz\u0131 \u015firketlerde \u00e7al\u0131\u015fanlar birbirlerine ismiyle hitap eder, hatta y\u00f6neticilere bile bu \u015fekilde hitap edildi\u011fi yerler vard\u0131r. Baz\u0131 \u015firketlerde daha gayr\u0131 resmi bir \u015fekilde \u00fcstler astlara ve k\u00fc\u00e7\u00fcklere ismiyle, ya\u015f\u00e7a b\u00fcy\u00fcklere abi diyerek hitap edebilir. Bu farklar yaz\u0131l\u0131 ileti\u015fim k\u00fclt\u00fcr\u00fcne de yans\u0131r. Bu ileti\u015fim dilini \u00e7\u00f6z\u00fcmleyip ona uygun bir ileti\u015fim frekans\u0131 geli\u015ftirmeniz ileti\u015fiminizi ve uyumunuzu h\u0131zland\u0131racakt\u0131r. \u015eirketteki k\u0131yafet ve davran\u0131\u015f k\u00fclt\u00fcr\u00fc: Baz\u0131 \u015firketlerde k\u0131yafet kodu vard\u0131r ve bu size deklare edilir. Ona uyman\u0131z beklenecektir. Bunun yap\u0131lmad\u0131\u011f\u0131 yerlerde gayr\u0131 resmi k\u0131yafet kodunu y\u00f6neticinizi ve di\u011fer \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131 izleyerek siz \u00e7\u0131karabilirsiniz. Bir\u00e7ok \u015firkette davran\u0131\u015f kurallar\u0131 ya genel olarak ya da b\u00f6l\u00fcmler \u00f6zelinde tan\u0131mlanm\u0131\u015ft\u0131r. Bu konuda resmi olarak bilgilendirilmediyseniz di\u011fer \u00e7al\u0131\u015fanlara a\u00e7\u0131k\u00e7a sorarak ve onlar\u0131 izleyerek bilgi sahibi olabilirsiniz. Gayr\u0131 resmi organizasyon \u015femas\u0131: Her \u015firkette resmi organizasyon \u015femalar\u0131 d\u0131\u015f\u0131nda \u015firket i\u00e7indeki g\u00fc\u00e7 ili\u015fkilerinin \u015fekillendirdi\u011fi gayr\u0131 resmi organizasyon \u015femalar\u0131 da olu\u015fabilir. Baz\u0131 ki\u015filer unvan ve yetkileri kadar g\u00fc\u00e7l\u00fc olmayabilecekleri gibi baz\u0131 \u00f6nemsiz gibi g\u00f6r\u00fcnen pozisyonlarda daha g\u00fc\u00e7l\u00fc ve etkili profiller olabilir. Kimse size bu yap\u0131dan bahsetmeyecek ve belki a\u00e7\u0131ktan dile getirmeyecektir ama insan 219","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi ili\u015fkilerini g\u00f6zlemleyerek bu yap\u0131y\u0131 de\u015fifre edebilirsiniz. Gayr\u0131 resmi organizasyon yap\u0131s\u0131n\u0131 anlamak ileti\u015fim, bilgi edinme ve \u00e7at\u0131\u015fma y\u00f6netimi konular\u0131nda faydal\u0131 olur ve sizi gereksiz s\u00fcrt\u00fc\u015fmelerden koruyabilir. Ayr\u0131ca \u015firket i\u00e7inde kanaat \u00f6nderleriyle bir sosyal a\u011f kurmak bir\u00e7ok konuya normal yollardan \u00e7ok daha h\u0131zl\u0131 h\u00e2kim olman\u0131z\u0131 sa\u011flayabilir (Cross ve Gray: 2018). \u015eirketin yaz\u0131l\u0131 olmayan de\u011ferleri: \u00d6zellikle \u00fcst y\u00f6netimin ileti\u015fim, ceza ve \u00f6d\u00fcllendirme tarzlar\u0131, yak\u0131n \u00e7evrelerinin hangi profilde \u00e7al\u0131\u015fanlardan olu\u015ftu\u011fu gibi veriler asl\u0131nda \u015firketin de\u011ferlerinin en yak\u0131ndan g\u00f6r\u00fcld\u00fc\u011f\u00fc yerlerdir. Bunlar\u0131n fark\u0131nda olmak kariyer yolculu\u011funuzda size \u00e7ok yard\u0131mc\u0131 olacak ve olaylara daha ger\u00e7ek\u00e7i bakman\u0131z\u0131 sa\u011flayacak bilgilerdir. \u015eirketleri yaz\u0131l\u0131 de\u011ferler de\u011fil, uygulanan de\u011ferler y\u00f6netir. \u015eirketin temel payda\u015flar\u0131 kimler?: \u00d6zellikle g\u00fcn\u00fcm\u00fczde en b\u00fcy\u00fck payda\u015f olarak g\u00f6r\u00fclen m\u00fc\u015fteriler \u015firket k\u00fclt\u00fcr\u00fcn\u00fc etkiler. \u00d6rne\u011fin, l\u00fcks bir giyim ma\u011fazas\u0131n\u0131n sat\u0131\u015f eleman\u0131 iseniz bak\u0131ml\u0131 olmak, uygun giyinmek ve sosyal al\u0131\u015fkanl\u0131klar\u0131 gelir gruplar\u0131na g\u00f6re \u015fekillenmi\u015f m\u00fc\u015fterilerinizin al\u0131\u015ft\u0131\u011f\u0131 tarzda ileti\u015fim kurman\u0131z ve onlar\u0131n se\u00e7i\u015flerini anlaman\u0131z gerekecektir. \u015eirketinizin b\u00fcy\u00fck hissedar\u0131 \u015firkette bir\u00e7ok noktaya dokunabilir. Yabanc\u0131 bir orta\u011f\u0131n\u0131z varsa onun k\u00fclt\u00fcr\u00fc \u015firkette hissedilir bir hava yaratacakt\u0131r. Bu maddeleri g\u00f6z \u00f6n\u00fcne alarak, yeni \u015firketinizde y\u00f6neticiniz ve \u00e7al\u0131\u015fma arkada\u015flar\u0131n\u0131zla a\u015fa\u011f\u0131daki sorular\u0131n cevaplar\u0131n\u0131 arayabilirsiniz: \u2022\t Geri bildirim vermeyi, almay\u0131 ve bilgilendirilmeyi nas\u0131l tercih edersiniz? \u2022\t Y\u0131l i\u00e7in en \u00f6nemli hedefleriniz neler ve bunlar \u015firketin stratejik hedeflerine nas\u0131l uyuyor? \u2022\t Bir y\u0131l i\u00e7inde elde etmem gereken en kritik iki ila \u00fc\u00e7 ba\u015far\u0131 nelerdir ve bunlar nas\u0131l \u00f6l\u00e7\u00fclecek? \u2022\t \u00d6n\u00fcm\u00fczdeki alt\u0131 ay i\u00e7inde ne ba\u015farmal\u0131y\u0131m? \u2022\t Ba\u015far\u0131l\u0131 olman\u0131za hangi \u00f6zel yollarla yard\u0131mc\u0131 olabilirim? (Peppercorn: 2018). Bir i\u015fteki ilk birka\u00e7 haftan\u0131z ve ay\u0131n\u0131z \u015f\u00fcphesiz \u00f6nemlidir. Bu s\u00fcre\u00e7te insanlara neler yapabildi\u011finizi g\u00f6stermek i\u00e7in biraz kendinizi zorlamak stratejiktir. Ancak bunu se\u00e7ici ve teknik olarak yapmak gerekir. Enerjinizi en y\u00fcksek etki alanlar\u0131na adad\u0131\u011f\u0131n\u0131zdan emin olmak isterseniz patronunuzun ama\u00e7lar\u0131n\u0131 ve beklentilerini belirleyin ve ard\u0131ndan de\u011fer sa\u011flayabilmeniz i\u00e7in \u00e7abalar\u0131n\u0131z\u0131 bu \u00f6nceliklerle hizalay\u0131n. Ayn\u0131 \u015fekilde, savunucular\u0131n\u0131z\u0131 ve destek\u00e7ilerinizi olu\u015fturun. M\u00fcmk\u00fcn oldu\u011funca \u00e7ok soru sormak i\u00e7in yeni olman\u0131n kredisini de kullanmal\u0131s\u0131n\u0131z (Wilding: 2022). B\u00fct\u00fcn bunlar \u00f6nemlidir ve ileti\u015fiminizi, ili\u015fkilerinizi ve kariyerinizi \u015fekillendirirken ihtiya\u00e7 duyaca\u011f\u0131n\u0131z bilgilerdir. Bu bilgilerin bir k\u0131sm\u0131 \u015firkette size i\u015fba\u015f\u0131 e\u011fitimleri s\u0131ras\u0131nda aktar\u0131lacakt\u0131r. Bir k\u0131sm\u0131 sordu\u011funuzda s\u00f6ylenecek ve bir k\u0131sm\u0131 i\u00e7in formel bir bilgi olmayacakt\u0131r. Onlar\u0131 ancak g\u00f6zlemleyerek kavrayabilirsiniz. 220","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 Kaynak\u00e7a Cross, R., Gray, P., \u201cThe Best Way to Network in a New Job\u201d, https:\/\/hbr.org\/2018\/03\/ the-best-way-to-network-in-a-new-job Cross,R.,Pryor,G.,Sylvester,D.,\u201cHowtoSucceedQuicklyinaNewRoleFivewaystobuild a strategic network\u201d, https:\/\/hbr.org\/2021\/11\/how-to-succeed-quickly-in-a-new-role Markman, A., \u201cWhy Starting a New Job Feels So Awkward\u201d, https:\/\/hbr.org\/2022\/02\/ why-starting-a-new-job-feels-so-awkward Peppercorn, S., \u201cStarting a New Job? Take Control of Your Onboarding\u201d https:\/\/hbr. org\/2018\/08\/starting-a-new-job-take-control-of-your-onboarding Wilding, M., \u201cHow to Set Healthy Boundaries When Starting a New Job\u201d, https:\/\/hbr. org\/2022\/04\/how-to-set-healthy-boundaries-when-starting-a-new-job 221","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi Sorular 1.\t \u00c7al\u0131\u015fan\u0131n i\u015fyerine uyumunu sa\u011flamak ve i\u015fe al\u0131\u015fma s\u00fcresini k\u0131saltabilmek i\u00e7in i\u015fveren ne gibi uygulamalar ger\u00e7ekle\u015ftirir? 2.\t \u0130\u015fteki ilk g\u00fcnlerimizde s\u00fcreci en h\u0131zl\u0131 ve en verimli \u015fekilde y\u00f6netmek i\u00e7in hangi hususlara dikkat etmeliyiz? 3.\t Birlikte \u00e7al\u0131\u015faca\u011f\u0131n\u0131z ki\u015fileri erken tan\u0131man\u0131z neden \u00f6nemlidir? 4.\t \u015eirketteki k\u0131yafet ve davran\u0131\u015f k\u00fclt\u00fcr\u00fcn\u00fc \u00f6\u011frenmek i\u00e7in neler yapmal\u0131y\u0131z? 5.\t \u015eirketlerde olu\u015fan gayr\u0131 resmi organizasyon \u015femalar\u0131n\u0131 \u00f6\u011frenmenin ne gibi faydalar\u0131 olur? Al\u0131\u015ft\u0131rmalar 1.\t \u0130\u015fverenlerin referans kontrol\u00fc yapmas\u0131ndaki ama\u00e7 sizce nedir? Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 2.\t \u0130lk i\u015f g\u00fcn\u00fcnden beklentiniz nedir? \u0130\u015fveren sizin i\u00e7in neler haz\u0131rlamal\u0131d\u0131r? Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 3.\t Yap\u0131lan bir ara\u015ft\u0131rmaya g\u00f6re i\u015ften ayr\u0131lan \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n %70\u2019inin asl\u0131nda i\u015fyerini de\u011fil y\u00f6neticilerini terk ettikleri g\u00f6r\u00fclm\u00fc\u015f. Siz bu g\u00f6r\u00fc\u015fe kat\u0131l\u0131yor musunuz? Sebeplerini tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 4.\t Her \u015firketin yaz\u0131l\u0131 ve yaz\u0131l\u0131 olmayan kurallar\u0131 vard\u0131r. Yaz\u0131l\u0131 olmayan kurallar sizce nelerdir? Nas\u0131l anlars\u0131n\u0131z? Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 5.\t Oryantasyon s\u00fcrecindeki ilk arkada\u015f\u0131m uygulamas\u0131 ile ilgili g\u00f6r\u00fc\u015fleriniz ve \u00f6nerileriniz nelerdir? Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 222","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 4.6. Ment\u00f6rl\u00fck Nedir ve Nas\u0131l Uygulan\u0131r? \u201cMentor, sende senin kendinde g\u00f6rd\u00fc\u011f\u00fcnden daha fazla yetenek g\u00f6ren ve bunun hayata ge\u00e7mesine yard\u0131m eden ki\u015fidir.\u201d Bob Proctor Mentorluk genel olarak daha tecr\u00fcbeli bir ki\u015finin daha az tecr\u00fcbeli bir ki\u015fi ile aras\u0131ndaki geli\u015ftirme ama\u00e7l\u0131 ili\u015fkisini ifade eden bir kavramd\u0131r. Bu kavramsal \u00f6nermede yer alan ve daha az tecr\u00fcbeli ki\u015fiyi hedeflenen alanda istenilen tecr\u00fcbe ile donatmas\u0131 beklenen ki\u015fiye de mentor, destek alan ki\u015fiye de ment\u00e9e denir. Informel ve formel olmak \u00fczere 2 t\u00fcr mentorluk vard\u0131r. Formel mentorluk genellikle i\u015fyerlerinde \u00e7al\u0131\u015fan geli\u015ftirme programlar\u0131nda kullan\u0131lan mentorun \u015firket taraf\u0131ndan atanmas\u0131 \u015feklinde olu\u015fan bir ili\u015fkiyi ifade etmektedir. Informel mentorluk ise k\u00fc\u00e7\u00fck i\u015fyerlerinde ve geleneksel \u00e7al\u0131\u015fma k\u00fclt\u00fcr\u00fcm\u00fczde yayg\u0131n olan usta-\u00e7\u0131rak ili\u015fkisiyle \u00f6rneklendirilebilir. Bu ili\u015fki firma k\u00fclt\u00fcr\u00fcn\u00fcn bir par\u00e7as\u0131 olarak kurulabildi\u011fi gibi, \u00e7al\u0131\u015fanlar taraf\u0131ndan bilin\u00e7li bir se\u00e7i\u015fle de olu\u015fturulabilir. \u00d6zellikle \u00e7al\u0131\u015fma ya\u015fam\u0131na yeni ba\u015flayan bir personelin, \u00f6rnek alma, bilgi edinme ve tavsiye alma anlam\u0131nda daha tecr\u00fcbeli bir personel ile sistematik bir ili\u015fki i\u00e7inde olmas\u0131 \u00f6nemlidir. Mentorluk sistemi ile oryante (orientation) edilen bir personelin i\u015finde kal\u0131c\u0131 olma oran\u0131n\u0131n mentorluk sisteminin olmad\u0131\u011f\u0131 i\u015fyerlerine g\u00f6re iki kat fazla oldu\u011fu ifade edilmi\u015ftir. G\u00fc\u00e7l\u00fc mentorlar\u0131 olan \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n, daha h\u0131zl\u0131 ilerleme, daha y\u00fcksek maa\u015flar, daha fazla kurumsal ba\u011fl\u0131l\u0131k, daha g\u00fc\u00e7l\u00fc bir kimlik ve hem i\u015f hem de pozisyon olarak daha y\u00fcksek memnuniyet dahil olmak \u00fczere bir dizi profesyonel fayda elde etti\u011fi saptanm\u0131\u015ft\u0131r. Ayr\u0131ca daha iyi fiziksel sa\u011fl\u0131k ve \u00f6z sayg\u0131, i\u015f-ya\u015fam entegrasyonu kolayl\u0131\u011f\u0131 ve daha g\u00fc\u00e7l\u00fc ili\u015fki becerileri gibi ki\u015fisel faydalar da g\u00f6r\u00fcrler. Mentorluk, en iyi haliyle, \u00e7al\u0131\u015fan\u0131 elde tutmay\u0131 destekler ve \u00e7al\u0131\u015fan potansiyelini en \u00fcst d\u00fczeye \u00e7\u0131kar\u0131r, ya\u015famlar\u0131 ve kariyerleri de\u011fi\u015ftirebilir (Johnson, Smith ve Haythorntwaite: 2020). Firmaya yeni kat\u0131lan personelin teknik becerileri kabul g\u00f6rd\u00fc\u011f\u00fc i\u00e7in i\u015fe al\u0131m ger\u00e7ekle\u015fmektedir. Ancak yeni personelin uyum s\u00fcreci teknik bilgi ve becerinin \u00e7ok \u00f6tesinde \u201ckurum k\u00fclt\u00fcr\u00fcn\u00fcn\u201d ve yaz\u0131l\u0131 olmayan de\u011ferlerin aktar\u0131m\u0131 ile ilgilidir. Bu de\u011ferlerin ba\u015flang\u0131\u00e7ta do\u011fru benimsenmesinin uzun d\u00f6nemde do\u011fru y\u00f6nlenme ve kayna\u015fma (assimilation) s\u00fcre\u00e7lerine d\u00f6n\u00fc\u015fece\u011fi \u00f6nemli bir husus olarak ak\u0131lda tutulmal\u0131d\u0131r. Mentorluk sistemi ile ama\u00e7lanan yeni \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n \u015firketin b\u00fcnyesine k\u0131sa zamanda uyumland\u0131r\u0131lmas\u0131 ve do\u011fru y\u00f6nlendirilmesinin sa\u011flanmas\u0131d\u0131r. Bu uygulama \u015firketlerde \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n kurum i\u00e7in k\u0131sa s\u00fcrede de\u011fer \u00fcretmesini sa\u011flamak iken \u00e7al\u0131\u015fanlar i\u00e7in de uyum ve al\u0131\u015fma evresini kolayla\u015ft\u0131rmakt\u0131r. En basit y\u00f6n\u00fcyle mentor, yeni \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n \u00e7al\u0131\u015fma ortam\u0131n\u0131, i\u015f ili\u015fkilerini ve kurum i\u00e7i nesnel \u00e7evreyi (locations) tan\u0131mas\u0131na yard\u0131mc\u0131 olan ki\u015fidir. Oryantasyon s\u00fcre\u00e7leri i\u00e7inde \u00f6nemli ve canl\u0131 bir ara\u00e7 olarak tan\u0131mlayabilece\u011fimiz mentorluk sisteminde en \u00f6nemli hususlardan biri de mentorun se\u00e7imidir. Bir ki\u015fisinin senelerce bir i\u015fte \u00e7al\u0131\u015fm\u0131\u015f olmas\u0131 mentor olarak atanmas\u0131 i\u00e7in yeterli de\u011fildir. Mentorluk yapabilecek ki\u015finin en az\u0131ndan ko\u00e7luk (coaching) ve mentorluk i\u00e7in gerekli \u00f6zellikler olan liderlik 223","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi ve ifade becerilerinin olmas\u0131 gerekmektedir. M\u00fckemmel mentorlar, ki\u015fisel b\u00fct\u00fcnl\u00fck, s\u0131n\u0131rlar ve gizlilik konusunda iyi karar verme ve ment\u00e9enin ilgilerine dikkat etme ve ona uygun hareket etme e\u011filimi gibi erdemleri g\u00f6sterirler. \u0130yi ment\u00f6rler temel ili\u015fkisel yetenekler, ba\u015fkalar\u0131na y\u00f6nelik empati ve \u00f6z fark\u0131ndal\u0131\u011fa,y\u00fcksek d\u00fczeyde duygusal zek\u00e2 yetene\u011fine sahip olanlard\u0131r (Johnson, Smith ve Haythorntwaite: 2020). Mentor olarak g\u00f6revlendirilecek ki\u015fi; 1.\t G\u00fcvenilir 2.\t Objektif 3.\t Ba\u015far\u0131l\u0131 4.\t Sosyal 5.\t Tecr\u00fcbeli \u00e7al\u0131\u015fanlardan se\u00e7ilmelidir. Mentorlu\u011fu i\u015fbirli\u011fi i\u00e7inde \u00f6\u011frenme s\u00fcreci (collaborative learning process) olarak da tan\u0131mlayabiliriz. Burada daha tecr\u00fcbeli bir birey, daha az tecr\u00fcbeli bir bireye rehberlik, kurum k\u00fclt\u00fcr\u00fc ve yeni bireyin o \u015firkette o i\u015fin nas\u0131l yap\u0131ld\u0131\u011f\u0131na dair sahip olmad\u0131\u011f\u0131 bilgiyi aktarmaktad\u0131r. Mentor yeni \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n yanl\u0131\u015flar\u0131n\u0131 bulan ve rapor eden birey olmaktan \u00e7ok, onun neyi ni\u00e7in ne \u015fekilde yapmas\u0131 gerekti\u011fini \u015firket i\u00e7inde canl\u0131 s\u00fcre\u00e7lere tan\u0131kl\u0131k etmesine yard\u0131mc\u0131 olarak \u00f6\u011freten ki\u015fidir. Mentorlu\u011fun ba\u015far\u0131l\u0131 olmas\u0131 i\u00e7in \u015firkette bir mentorluk k\u00fclt\u00fcr\u00fc olu\u015fturulmal\u0131, ba\u015far\u0131l\u0131 mentorlar desteklenmeli ve mentorun aktarmas\u0131 beklenen de\u011ferler \u015firket k\u00fclt\u00fcr\u00fcnce i\u00e7selle\u015ftirilmi\u015f olmal\u0131d\u0131r (Johnson ve Smith: 2019). Liderlik ile kar\u0131\u015ft\u0131r\u0131lmamas\u0131 i\u00e7in bir kar\u015f\u0131la\u015ft\u0131rma yapmak gerekirse: Liderlik bir ki\u015fiyi bizim istedi\u011fimiz do\u011frultuda ikna etme ve o y\u00f6nde hareket ettirme becerisi iken, mentorluk bir kuruma yeni kat\u0131lan bireye hareket edebilece\u011fi parkurlar\u0131 ve hareket kurallar\u0131n\u0131 tan\u0131mlamakt\u0131r. Kuruma kat\u0131lan bireyin kuruma kat\u0131lmakla kurumun ortak amac\u0131 i\u00e7in motive olmas\u0131 ise ondan do\u011fal olarak beklenendir. Mentorun amac\u0131 bunu engelleyebilecek ileti\u015fimsizlik ve bilgisizlik engellerini ortadan kald\u0131rmakt\u0131r. G\u00fcn\u00fcm\u00fczde mentorluk firmalar i\u00e7in art\u0131k bir \u201colsa iyi olur\u201d (nice to have) uygulama olmaktan \u00e7\u0131karak, yetenekler i\u00e7in sava\u015f veren pazar\u0131n b\u00fcy\u00fck firmalar\u0131 i\u00e7in yeni \u00e7al\u0131\u015fan\u0131 elde tutma ve geli\u015ftirme ad\u0131na bir stratejik ara\u00e7 halini alm\u0131\u015ft\u0131r. Mentorluk faaliyetinin destekledi\u011fi ama\u00e7, yeni personelin elde tutulmas\u0131 ve onun \u015firketin \u00e7ekirdek organizasyonuna ge\u00e7i\u015finin sa\u011flanmas\u0131d\u0131r. Mentorun sistemdeki katk\u0131s\u0131na kar\u015f\u0131l\u0131k, kendisi de hem yeni \u00e7al\u0131\u015fan nezdinde e\u011fitici ve y\u00f6nlendirici olarak pozitif \u00f6zellikleri ile \u00f6ne \u00e7\u0131kmakta ve y\u00f6netim taraf\u0131ndan da daha \u00e7ok tan\u0131narak psikolojik olarak \u00f6d\u00fcllendirilmektedir. Etkili bir mentorluk sistemi i\u00e7in: 1.\t Potansiyel mentor adaylar\u0131n\u0131n se\u00e7ilmesi 2.\t Mentorlar\u0131n e\u011fitilmesi 3.\t Yeni personelin mentorlar ile tan\u0131\u015ft\u0131r\u0131l\u0131p, e\u015fle\u015ftirilmesi 4.\t S\u00fcrecin b\u00fcrokrasiden ar\u0131nd\u0131r\u0131larak do\u011fal seyrine b\u0131rak\u0131lmas\u0131 224","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 5.\t Her firman\u0131n kendi kurumsal yap\u0131s\u0131na \u00f6zg\u00fc d\u00fczenlemeler (tailoring) yap\u0131lmas\u0131d\u0131r. Do\u011fru bir mentorla sisteme giri\u015f yapan yeni personel i\u00e7in do\u011fru bilginin do\u011fru \u015fekilde edinilmesi garanti edilmi\u015f olur. Mentor se\u00e7erken g\u00f6z \u00f6n\u00fcne al\u0131nmas\u0131 gereken \u00f6zellikler bir di\u011fer uzmana g\u00f6re a\u015fa\u011f\u0131daki gibidir. \u2022\t Bilgi aktar\u0131m ve payla\u015f\u0131m yetene\u011fine sahip olmak \u2022\t Departman\u0131n\u0131n i\u015fleyi\u015fini iyi biliyor olmak \u2022\t Departman\u0131nda en az 1 y\u0131l tecr\u00fcbe sahibi olmak \u2022\t Departman\u0131n temel prosed\u00fcrlerine h\u00e2kimiyet \u2022\t Departman\u0131n i\u00e7inde ve d\u0131\u015f\u0131nda bilgi kaynaklar\u0131na sahip olmak \u2022\t Yeni elemana ay\u0131racak zaman\u0131 olmak \u2022\t Mentor olmaya istekli olmak Mentorluk, \u00f6zellikle yeni ba\u015flayan personelin atama ve \u00f6\u011frenme s\u00fcre\u00e7lerinde \u201cNe yapmal\u0131y\u0131m?\u201d ve \u201cBunu nas\u0131l \u00f6\u011frenirim?\u201d gibi sorulara yan\u0131t bulmalar\u0131na yard\u0131mc\u0131 olmak amac\u0131yla geli\u015ftirilmi\u015f bir uygulamad\u0131r.. Mentorluk, g\u00fcn\u00fcm\u00fczde pazarda rekabet \u00fcst\u00fcnl\u00fc\u011f\u00fc sa\u011flamak isteyen b\u00fcy\u00fck firmalar i\u00e7in \u00f6nemli bir unsurdur. Bu firmalar, donan\u0131ml\u0131 i\u015fg\u00fcc\u00fcn\u00fc istihdam etmek ve verimli bir \u00e7al\u0131\u015fma ortam\u0131 olu\u015fturarak kal\u0131c\u0131 olmay\u0131 hedefler. \u00c7\u00fcnk\u00fc gelecekteki ba\u015far\u0131 ve s\u00fcrd\u00fcr\u00fclebilir rekabet, iyi e\u011fitimli ve organizasyona ba\u011fl\u0131 bireylerin d\u0131\u015far\u0131dan temin edilmesiyle sa\u011flanacakt\u0131r. Mentorluk, bu s\u00fcre\u00e7te b\u00fcy\u00fck bir rol oynar ve organizasyon i\u00e7indeki deneyimli bireylerin yeni \u00e7al\u0131\u015fanlara rehberlik etmesini sa\u011flar. Mentorluk, bilgi ve deneyim aktar\u0131m\u0131, ki\u015fisel ve profesyonel geli\u015fim destekleri ile yeni \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n h\u0131zla adapte olmalar\u0131n\u0131 ve etkili bir \u015fekilde \u00e7al\u0131\u015fmalar\u0131n\u0131 sa\u011flar. B\u00f6ylece, \u015firketlerin ba\u015far\u0131ya ula\u015fmas\u0131 ve uzun s\u00fcreli rekabet \u00fcst\u00fcnl\u00fc\u011f\u00fcn\u00fc s\u00fcrd\u00fcrmesi i\u00e7in mentorluk \u00f6nemli bir ara\u00e7t\u0131r. Ki\u015filerin kendilerini organizasyona adamalar\u0131 adaptasyon s\u00fcreciyle yak\u0131ndan ilgilidir. \u0130\u015fyeri teknik bir olu\u015fum olmaktan \u00e7ok daha \u00f6nce \u201csosyal ve ama\u00e7sal bir topluluktur ve b\u00fct\u00fcn b\u00fcy\u00fck kurumlar\u0131n ay\u0131rt edici \u00f6zellikleri kurum k\u00fclt\u00fcrleridir. Bu y\u00fczden yeni ba\u015flayan personele ilk aktar\u0131lmas\u0131 gereken \u015feyler \u015firketin duru\u015fu, kurum k\u00fclt\u00fcr\u00fc ve vizyonu ile ilgili yaz\u0131l\u0131 olmayan bilgiler demetidir. E\u011fer yeni ba\u015flayan bir personele ilk saatlerde \u201ckurumun de\u011ferlerinden ba\u015fka bir \u015fey anlat\u0131yorsan\u0131z zaman\u0131n\u0131z\u0131 bo\u015fa harc\u0131yorsunuz demektir. De\u011ferler yeni \u00e7al\u0131\u015fanlar aras\u0131nda bir toplulu\u011fa ait olma duygusunu yaratarak onlar\u0131 bu de\u011ferleri ya\u015fama yolunda g\u00fc\u00e7lendirir. Yeni \u00e7al\u0131\u015fanlara \u015firketi ana hatlar\u0131 ile anlatmak ve pazar i\u00e7indeki yerini tan\u0131mlamak \u00f6nemlidir. B\u00f6ylece rollerinin \u015firketin ama\u00e7lar\u0131na ula\u015fmas\u0131nda ne derece \u00f6nemli oldu\u011funu kavrayabilir ve b\u00fct\u00fcn\u00fcn resmi i\u00e7inde kendi yerlerini g\u00f6rebilirler. Ayr\u0131ca mentorluk \u015firket i\u00e7inde yeni ba\u015flayanlar ve tecr\u00fcbeliler aras\u0131nda bir ileti\u015fim k\u00f6pr\u00fcs\u00fc kurulmas\u0131 yoluyla \u201c\u00e7al\u0131\u015fma ortam\u0131 zorbal\u0131\u011f\u0131\u201d (Mobbing) olas\u0131l\u0131klar\u0131n\u0131n da \u00f6n\u00fcne ge\u00e7en bir sistemdir. Mentorluk kurumu ayn\u0131 zamanda \u015firkette \u201cs\u00fcrekli bir 225","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi \u00f6\u011frenme iklimi\u201d (Continuous learning climate) yarat\u0131r. \u00d6zellikle b\u00fcy\u00fcme s\u00fcrecindeki firmalarda sekt\u00f6rel geni\u015flemenin de etkisiyle h\u0131zl\u0131 ve \u00e7ok miktarda yeni personelin birbirine yak\u0131n zaman aral\u0131klar\u0131yla veya ayn\u0131 anda istihdam edilmesi kontroll\u00fc bir uyum s\u00fcrecine tabi tutulmad\u0131\u011f\u0131 taktirde; a)\tDoku uyu\u015fmazl\u0131klar\u0131na b)\tEski yap\u0131n\u0131n d\u00f6n\u00fc\u015femeyip bozulmas\u0131na c)\tYeni personelden beklenen verimin al\u0131nmamas\u0131na d)\tEski personelin kendini huzursuz hissetmesine ve yabanc\u0131la\u015fmas\u0131na (alienation) sebep olabilir. Bu nedenle; \u2022\t Yeni gelen personelin tecr\u00fcbeli personel ile kayna\u015ft\u0131r\u0131lmas\u0131 \u2022\t \u015eirket de\u011ferlerinin ve kurum k\u00fclt\u00fcr\u00fcn\u00fcn aktar\u0131lmas\u0131 \u2022\t Uyum ve uyumsuzluk s\u00fcre\u00e7lerinin y\u00f6netim taraf\u0131ndan izlenmesi ve kay\u0131t alt\u0131na al\u0131nmas\u0131 \u2022\t Yeni personelin en k\u0131sa s\u00fcrede \u015firkete tam verimle intibak\u0131n\u0131n sa\u011flanmas\u0131. \u2022\t Yeni ve nitelikli personelin kal\u0131c\u0131l\u0131\u011f\u0131n\u0131n sa\u011flanarak i\u00e7 b\u00fcnyeye (core organization) ge\u00e7i\u015finin temin edilmesi \u2022\t Yeni personele kar\u015f\u0131 \u015firket i\u00e7i zorbal\u0131k (Mobbing, d\u0131\u015flama, zorluk \u00e7\u0131karma) gibi olas\u0131l\u0131klar\u0131n \u00f6n\u00fcne ge\u00e7ilmesi \u2022\t Eski - yeni kutupla\u015fmas\u0131n\u0131n a\u015f\u0131lmas\u0131 \u2022\t Eski ve tecr\u00fcbeli personelin onore edilmesi ve bilgi aktar\u0131m\u0131n\u0131n te\u015fvik edilmesi ama\u00e7lar\u0131yla mentorluk sistemi bu tip b\u00fcy\u00fck \u00f6l\u00e7ekli yap\u0131larda hayati \u00f6neme sahip bir uygulama olarak \u00f6ne \u00e7\u0131kmaktad\u0131r. \u00c7al\u0131\u015fan a\u00e7\u0131s\u0131ndan mentorluk: Yeni i\u015fe ba\u015flad\u0131\u011f\u0131n\u0131z bir \u015firkette mentorluk sistemi varsa kurum sizin i\u00e7in i\u015fe ba\u015flad\u0131\u011f\u0131n\u0131zda mentor atam\u0131\u015f ve sizi bilgilendirmi\u015f olacakt\u0131r. Ayn\u0131 \u015fekilde mentorlar\u0131n\u0131z de konu hakk\u0131nda bilgilendirilmi\u015f olacaklard\u0131r. Kurumun mentorluk ili\u015fkisinin nas\u0131l y\u00f6netilece\u011fine dair bir y\u00f6nergesi ve k\u0131lavuzu da olabilir ve bu belge sizinle payla\u015f\u0131l\u0131r. B\u00f6yle bir uygulama varsa \u00f6zellikle ilk alt\u0131 ay\u0131n\u0131zda mentorlar\u0131n\u0131zla yak\u0131n ili\u015fki i\u00e7inde olmak ve onlar vas\u0131tas\u0131yla bir \u00f6nceki b\u00f6l\u00fcmde bahsetti\u011fimiz kuruma ait sizin uyumunuzu, ileti\u015fiminizi ve ba\u015far\u0131n\u0131z\u0131 etkileyecek hususlar\u0131 \u00f6\u011frenmeniz \u00f6nem ta\u015f\u0131r. Mentorlar\u0131n\u0131z \u015firket i\u00e7indeki sosyal a\u011f\u0131n\u0131z\u0131n ilk \u00f6nemli unsurlar\u0131 olacaklar ve iyi ili\u015fkiler kurarsan\u0131z tecr\u00fcbeleri ve \u00e7evreleriyle kolayl\u0131kla ilk sponsorlar\u0131n\u0131za d\u00f6n\u00fc\u015febileceklerdir. Onlar vas\u0131tas\u0131yla kurumu tan\u0131d\u0131\u011f\u0131n\u0131z gibi onlar\u0131n sosyal a\u011flar\u0131 \u00fczerinden \u015firkette \u00e7ok daha geni\u015f ve \u00f6nemli bir \u00e7evre edinmeniz m\u00fcmk\u00fcnd\u00fcr. Ayr\u0131ca mentorlar hem teknik olarak hem de i\u015f k\u00fclt\u00fcr\u00fc a\u00e7\u0131s\u0131ndan sizden daha tecr\u00fcbeli ki\u015filer olduklar\u0131ndan onlar\u0131n i\u015fe ve hayata dair bak\u0131\u015f a\u00e7\u0131lar\u0131ndanedinebilece\u011finiz \u00e7ok de\u011ferli yakla\u015f\u0131mlar olabilir. \u015eirkette mentorluk sistemi yoksa e\u011fer bu ili\u015fkiyi informel (gayr\u0131 resmi) bir \u015fekilde kurabilirsiniz. Mentorunuzu y\u00f6neticiniz haricinde, tecr\u00fcbeli ve sosyal \u00e7al\u0131\u015fanlardan, b\u00f6l\u00fcm\u00fcn\u00fcz i\u00e7inden veya yak\u0131n ili\u015fkide oldu\u011funuz di\u011fer departmanlardan se\u00e7ebilirsiniz. \u0130li\u015fkinin ad\u0131n\u0131 mentorluk olarak koymak zorunda de\u011filsiniz, ancak mentor olarak se\u00e7ti\u011finiz 226","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 ki\u015finin de sizin ona y\u00fckledi\u011finiz bu misyonun fark\u0131nda olmas\u0131 ve rol\u00fcn\u00fc benimsemesi \u00f6nemlidir. Mentorunuzla iyi ili\u015fkiler kurabilmek i\u00e7in: \u2022\t Beklentilerinizi netle\u015ftirmeli \u2022\t D\u00fczenli olarak g\u00f6r\u00fc\u015fmeli \u2022\t G\u00f6r\u00fc\u015fme ve sorular\u0131n\u0131z\u0131 k\u0131sa ve basit tutmal\u0131 \u2022\t G\u00fcven ili\u015fkisini zedelememeye dikkat etmeli \u2022\t Te\u015fekk\u00fcr etmeyi s\u00fcrd\u00fcrmelisiniz (Horoszowski: 2020). Chopra ve Saint\u2019e g\u00f6re mentorlar ment\u00e9elerinin a\u015fa\u011f\u0131daki hususlara dikkat etmelerini beklerler ve bu ili\u015fkiye olumlu yans\u0131r: \u2022\t Ne istedi\u011fini bilmek \u2022\t Do\u011fru bir mentor tercihi yapmak \u2022\t \u00d6devlerinden fazlas\u0131n\u0131 yapmak \u2022\t Mentorun zaman k\u0131s\u0131tlar\u0131na ve \u00f6zel alanlar\u0131na sayg\u0131 g\u00f6stermek \u2022\t \u0130lgili ve enerjik olmak (Saint ve Chopra: 2017). Mentorluk her iki taraf\u0131n da kazand\u0131\u011f\u0131 bir ili\u015fkidir. Siz mentorunuzun \u015firkete dair bilgi ve tecr\u00fcbesini kullan\u0131r ve onun \u015firketteki sosyal a\u011f\u0131 \u00fczerinden ili\u015fkilerinizi geli\u015ftirirken, o \u015firketteki n\u00fcfuz ve itibar\u0131n\u0131 art\u0131rarak kendi kariyerini olumlu etkileyecek bir ad\u0131m at\u0131yor olabilir. \u0130\u015f hayat\u0131n\u0131n sosyal ve ileti\u015fimsel boyutu teknik ve ticari boyutunu y\u00f6netir. Hepimiz i\u015f yapmaya ve sonu\u00e7 almaya odaklanm\u0131\u015fken arka planda bunu yapmam\u0131z\u0131 sa\u011flayan derin ve g\u00fc\u00e7l\u00fc bir ili\u015fkiler a\u011f\u0131 ve de\u011feri \u00f6l\u00e7\u00fclemeyecek bir sosyal sermaye birikimidir. 227","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi Kaynak\u00e7a Chopra, V., Saint, S., \u201cWhat Mentors Wish Their Mentees Knew\u201d, https:\/\/hbr. org\/2017\/11\/what-mentors-wish-their-mentees-knew Horoszowski, M., How to Build a Great Relationship with a Mentor, https:\/\/hbr. org\/2020\/01\/how-to-build-a-great-relationship-with-a-mentor Johnson, W., B., Smith, D.,G., \u201cReal Mentorship Starts with Company Culture, Not Formal Programs\u201d, https:\/\/hbr.org\/2019\/12\/real-mentorship-starts-with-company- culture-not-formal-programs Johnson, W., B., Smith, D., G., Haythornthwaite, J., \u201cWhy Your Mentorship Program Isn\u2019t Working\u201d, https:\/\/hbr.org\/2020\/07\/why-your-mentorship-program-isnt-working S\u00f6nmez, \u0130., O., Do\u011fru Y\u00f6netim Stratejik \u0130nsan Y\u00f6netimi Yaz\u0131lar\u0131, 2018, Hiper Yay\u0131n Tjan, A., K., \u201cWhat the Best Mentors Do\u201d, https:\/\/hbr.org\/2017\/02\/ what-the-best-mentors-do 228","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 Sorular 1.\t Mentor olarak se\u00e7ilecek ki\u015filer hangi \u00f6zelliklere sahip olmal\u0131d\u0131r? 2.\t Mentorluk neden \u00f6nemlidir? 3.\t Bir i\u015fyerinde \u00e7ok fazla yeni personelin istihdam edilmesi ve mentorluk s\u00fcrecinin kontrols\u00fcz ger\u00e7ekle\u015fmesi ne gibi sorunlara yol a\u00e7ar? 4.\t Mentorumuzla iyi ili\u015fkiler kurabilmek i\u00e7in neler yapmal\u0131y\u0131z? 5.\t Mentorlar ve ment\u00e9elerinin iyi bir ili\u015fki kurabilmeleri amac\u0131yla hangi hususlara dikkat etmeleri beklenir? Al\u0131\u015ft\u0131rmalar 1.\t Lider ve Mentor aras\u0131nda nas\u0131l bir fark vard\u0131r? Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 2.\t Mentorluk uygulamas\u0131 olan i\u015fyeri ile mentorluk uygulamas\u0131 olmayan i\u015fyerlerinde personelin kal\u0131c\u0131l\u0131\u011f\u0131 aras\u0131nda nas\u0131l bir ili\u015fki vard\u0131r. Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 3.\t Mentor olacak ki\u015filer sizce hangi becerilere sahip olmal\u0131d\u0131r? Neden? \u00d6rneklerle tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 4.\t \u0130\u015fyerlerinde \u201cS\u00fcrekli \u00f6\u011frenme iklimi\u201d nas\u0131l olu\u015fturulur? Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 5.\t Mentor ve Ment\u00e9e ili\u015fkisinin iyi olmas\u0131 her iki tarafa da neler kazand\u0131r\u0131r? Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 229","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi 4.7. \u00dccret, Terfi ve Kariyer \u201cGelece\u011fi olan i\u015f yoktur, gelece\u011fi olan profesyoneller vard\u0131r.\u201d George Crane Profesyonel ya\u015famda kariyerlerinin ba\u015f\u0131ndan sonuna kadar \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n \u00fczerinde en \u00e7ok d\u00fc\u015f\u00fcnd\u00fc\u011f\u00fc konular unvan ve para konular\u0131d\u0131r. Bir\u00e7ok ki\u015fi unvan ve paray\u0131 bir te\u015fvik olarak alg\u0131larken baz\u0131lar\u0131 bir \u00f6d\u00fcl, baz\u0131lar\u0131 ise bir imtiyaz oldu\u011fu g\u00f6r\u00fc\u015f\u00fcndedir. \u00dczerinde tart\u0131\u015f\u0131lan bu mu\u011flak kavramlar asl\u0131nda i\u015f hayat\u0131n\u0131n mekanizmalar\u0131 a\u00e7\u0131s\u0131ndan bak\u0131ld\u0131\u011f\u0131nda gayet belirgin kurallara sahiptir. \u00d6ncelikle unvan ve para, \u00e7al\u0131\u015fanlara \u00f6d\u00fcl, te\u015fvik ya da bir imtiyaz olarak verilmez. \u0130\u015fverenler i\u00e7in unvan ve para bir yat\u0131r\u0131md\u0131r (Asher: 2014). Bu yat\u0131r\u0131m\u0131 tetikleyen \u015fey ise i\u015fverenlerin beklentileridir. Beklentileri olu\u015fturan \u015fey ise i\u015fyerinde ortaya koydu\u011funuz performans\u0131n\u0131z ya da \u00f6zge\u00e7mi\u015finizde daha \u00f6nceki tecr\u00fcbelerinizle \u00f6zetledi\u011finiz size dair performans verileridir. \u0130\u015fverenler \u00fc\u00e7 gerek\u00e7eyle i\u00e7in unvan ve para yat\u0131r\u0131m\u0131 yaparlar. Bunlar: \u2022\t Bilgi \u2022\t Verim \u2022\t N\u00fcfuz (G\u00fc\u00e7 \/ influence) olarak s\u0131ralanabilir. Bilgi: Bir meslek profesyonelini s\u0131radan bir insandan farkl\u0131 k\u0131lan \u00f6zellik, onun kendi mesleki alan\u0131nda sahip oldu\u011fu spesifik ve kolay eri\u015filemeyen bilgileridir. Bilginin i\u015fletmeler i\u00e7in bir sermaye de\u011feri ve parasal kar\u015f\u0131l\u0131\u011f\u0131 vard\u0131r. Bu nedenle i\u015fverenler bilgiye para \u00f6der, bilgiyi \u00f6d\u00fcllendirir ve bilgiyi elde tutmak i\u00e7in \u00e7aba sarfederler. \u2022\t E\u011fer belli bir alanda uzmanl\u0131k sahibiyseniz ve bu uzmanl\u0131\u011f\u0131n\u0131z \u00e7al\u0131\u015ft\u0131\u011f\u0131n\u0131z sekt\u00f6rde de\u011ferli ve kullan\u0131l\u0131yorsa, \u2022\t Bilgilerinizin g\u00fcncel oldu\u011funu ve zamanla de\u011fer kaybetmedi\u011fini biliyorsan\u0131z, \u2022\t Daha \u00f6nce kazand\u0131\u011f\u0131n\u0131z deneyimlerle bu bilgileri ba\u015far\u0131l\u0131 bir \u015fekilde kullanm\u0131\u015fsan\u0131z, \u2022\t Kendinizi s\u00fcrekli geli\u015ftiriyor ve bilgilerinizi g\u00fcncel tutmaya \u00f6nem veriyorsan\u0131z, o zaman unvan ve para i\u00e7in gereken ilk \u00f6nemli \u00f6zelliklere sahipsiniz demektir. Bu fakt\u00f6rler, sizin de\u011ferli bir profesyonel olman\u0131z\u0131 ve kariyerinizde ilerlemeyi destekler. Sizde i\u015fverenlerin yat\u0131r\u0131m yapmak isteyece\u011fi bilgi mevcut demektir. \u015eirketler i\u00e7in bilgi g\u00fc\u00e7 ve para anlam\u0131na gelir ve ak\u0131ll\u0131 bir yat\u0131r\u0131m konusudur. E\u011fer sizi farkl\u0131 k\u0131lacak bir mesleki birikiminiz yoksa, bilginiz yeterli ve g\u00fcncel de\u011filse para ve terfi i\u00e7in olmas\u0131 gereken ilk \u00f6zellik sizde eksik demektir. Kariyerinizde ilerlemek daha y\u00fcksek pozisyonlara \u00e7\u0131kmak ve daha iyi maa\u015flar almak i\u00e7in bilginizi art\u0131rmal\u0131, g\u00fcncellemeli, uygulayabilmeli ve uygulad\u0131\u011f\u0131n\u0131z\u0131 g\u00f6sterebilmelisiniz. 230","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 Uzmanl\u0131k B\u0130LG\u0130 G\u00fcncellik Tecr\u00fcbe Geli\u015fim Katma de\u011fer VER\u0130M BEKLENT\u0130 PARA Sonu\u00e7 odakl\u0131 \u00dcNVAN \u00c7\u00f6z\u00fcm odakl\u0131 H\u0131z \u0130leti\u015fim \u0130nisiyatif N\u00dcF\u00dcZ Perspektif \u015eekil 13: Para ve Unvan Mekani\u011fi Rekabet Profil Verim: Verimli olmak demek \u00e7al\u0131\u015fan a\u00e7\u0131s\u0131ndan \u00e7al\u0131\u015ft\u0131\u011f\u0131 i\u015fletme i\u00e7in katma de\u011fer yaratabilmek demektir. \u00c7al\u0131\u015fanlar kurumun geli\u015fimi i\u00e7in ald\u0131klar\u0131 \u00fccretin kar\u015f\u0131l\u0131\u011f\u0131n\u0131 verebilmeli ve \u015firkete daha fazla kazand\u0131rabilmelidirler. Bilginin soyut ve potansiyel bir g\u00fc\u00e7 olu\u015funa kar\u015f\u0131, verimlilik kurum k\u00fclt\u00fcr\u00fc ve kurallar\u0131na g\u00f6re o bilginin prati\u011fe d\u00f6k\u00fclerek \u00e7\u0131kt\u0131ya d\u00f6n\u00fc\u015fmesidir. Bir \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n verimli olmas\u0131, onun gelecekte de verimli olabilece\u011fi beklentisini uyand\u0131r\u0131r. Bu nedenle ba\u015far\u0131l\u0131 kariyer ge\u00e7mi\u015fleri de i\u015f ge\u00e7i\u015flerinde ve transferlerde potansiyel bir verimlilik olarak adland\u0131r\u0131larak unvan ve paraya d\u00f6n\u00fc\u015f\u00fcr. \u2022\t E\u011fer \u015firketinizde somut ve \u00f6l\u00e7\u00fclebilir bir de\u011fer yarat\u0131yorsan\u0131z veya daha \u00f6nceki i\u015f ge\u00e7mi\u015finizde b\u00f6yle ba\u015far\u0131lar elde etmi\u015fseniz, \u2022\t \u0130\u015fleri ustaca sonuca g\u00f6t\u00fcrebiliyor, etkili bir \u015fekilde i\u015flerinizi tamamlayabiliyorsan\u0131z, \u2022\t Sorun yaratmak yerine sorunlar\u0131 \u00e7\u00f6zebiliyor veya \u00e7\u00f6z\u00fcm \u00f6nerileri sunabiliyorsan\u0131z, \u2022\t H\u0131zl\u0131 ve hatas\u0131z bir \u015fekilde i\u015fleri tamaml\u0131yor ve sonu\u00e7land\u0131r\u0131yorsan\u0131z, bu durum unvan ve para i\u00e7in ikinci \u00f6nemli \u00f6zelliklere sahip oldu\u011funuzu g\u00f6sterir. Verimli bir \u00e7al\u0131\u015fma sa\u011flayabilen biri olarak, i\u015fverenler sizin verimlili\u011finizi yat\u0131r\u0131ma d\u00f6n\u00fc\u015ft\u00fcrmek ve s\u00fcrd\u00fcrmek isteyeceklerdir. 231","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi Yeterince verimli olmayan ve kendisinden beklenilenleri yerine getiremeyen bir \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n sa\u011fl\u0131kl\u0131 bir i\u015fletme yap\u0131s\u0131nda kariyer \u015fans\u0131 yoktur. N\u00fcfuz: N\u00fcfuz ya da g\u00fc\u00e7 veya itibar veya ki\u015fisel marka etkisi kariyer ya\u015fam\u0131n\u0131n \u00fczerinde en az durulan, en belirsiz gibi g\u00f6r\u00fcnen, ama tesiri \u00e7ok fazla olabilen bir de\u011fi\u015fkendir. N\u00fcfuz bilgi ve verimin yan\u0131s\u0131ra bir \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n bilgisi ve veriminin onun ki\u015fisel \u00f6zellikleri ve ili\u015fki a\u011f\u0131 yoluyla i\u015fletme i\u00e7inde ve d\u0131\u015f\u0131nda yaratt\u0131\u011f\u0131 tesir ve sinerji olarak tarif edilebilir. Benton, Ceo \u201cKo\u00e7unun S\u0131rlar\u0131\u201d kitab\u0131nda g\u00fc\u00e7 i\u00e7in stil ve \u00f6z\u00fcn evlili\u011fi tan\u0131m\u0131n\u0131 kullan\u0131r (Benton: 2007). Stil nas\u0131l alg\u0131land\u0131\u011f\u0131n\u0131z, potansiyel olarak ne oldu\u011funuzu tan\u0131mlar. N\u00fcfuz sahibi bir \u00e7al\u0131\u015fan i\u015fletme i\u00e7in \u00f6nemlidir. \u00c7\u00fcnk\u00fc i\u015fletmeler \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n\u0131 y\u00f6netmek i\u00e7in kurumsal n\u00fcfuzun yan\u0131nda onu kullanabilecek ki\u015fisel n\u00fcfuz sahibi \u00e7al\u0131\u015fanlara ihtiya\u00e7 duyarlar. Profesyonel hayatta n\u00fcfuz tek ba\u015f\u0131na var olmaz. O bilgi ve verimlili\u011fin \u00fczerinde y\u00fckselir, ama bilgi ve verimlilikten tamamen farkl\u0131d\u0131r. \u015eirketler ayr\u0131ca pozisyona g\u00f6re a\u011f\u0131rl\u0131\u011f\u0131 de\u011fi\u015fmekle birlikte n\u00fcfuz sahibi \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n\u0131n bilgi ve ileti\u015fim a\u011flar\u0131ndan istifade ederler ve bu maddi d\u00f6n\u00fc\u015f\u00fc \u00e7ok b\u00fcy\u00fck bir de\u011fer anlam\u0131na gelebilir. \u00d6rne\u011fin, bir \u015firketin sekt\u00f6rde tan\u0131nan, g\u00fcvenilen ve sayg\u0131 g\u00f6ren bir sat\u0131\u015f direkt\u00f6r\u00fcne sahip olmas\u0131 o \u015firket i\u00e7in \u00e7ok b\u00fcy\u00fck bir de\u011ferdir. Sat\u0131\u015f direkt\u00f6r\u00fc ikili ili\u015fkilerini kullanarak bir\u00e7ok problemin \u00fcstesinden gelebilir ve \u015firketi i\u00e7in bir\u00e7ok f\u0131rsat yakalayabilir. \u2022\t \u015eirket i\u00e7inde veya meslek camias\u0131nda geni\u015f ve olumlu bir ileti\u015fim a\u011f\u0131n\u0131z varsa, \u2022\t \u0130nisiyatif al\u0131p riskleri \u00fcstlenebiliyor ve kararlar verebiliyorsan\u0131z, \u2022\t \u015eirketinizin i\u015fine, hedeflerine, sekt\u00f6re, ekonomiye dair g\u00f6r\u00fc\u015f ve bilgilere sahipsiniz, yani b\u00fcy\u00fck resmi anlayabiliyor ve kendi yerinizi bu resim i\u00e7inde belirleyebiliyorsan\u0131z, \u2022\t Pozitif rekabetten korkmay\u0131p \u00f6ne \u00e7\u0131kmak, meydan okumak ve kendinizi g\u00f6stermek konusunda \u00e7ekinceleriniz yoksa, \u2022\t Sosyal profiliniz, i\u015f d\u0131\u015f\u0131ndaki ya\u015fam\u0131n\u0131z, ilgi alanlar\u0131n\u0131z, k\u00fclt\u00fcr ve g\u00f6rg\u00fcn\u00fcz sizi farkl\u0131 ve \u00f6zel k\u0131lan \u00e7izgilere sahipse, \u2022\t D\u00fcr\u00fcst ve g\u00fcvenilir bir profiliniz varsa, bu durum unvan ve para i\u00e7in gereken t\u00fcm \u00f6zelliklere sahip oldu\u011funuzu s\u00f6yleyebiliriz. G\u00fc\u00e7, n\u00fcfuz ve etki demektir. Hem insan topluluklar\u0131nda hem de hayvan topluluklar\u0131nda \u00f6nemlidir, ancak insan topluluklar\u0131nda daha sofistike ve ince bir \u015fekilde g\u00fc\u00e7l\u00fc olmak \u00f6nem kazan\u0131r. . Bilgi ve verimle birle\u015fen g\u00fc\u00e7 k\u0131sa s\u00fcrede unvan ve paraya d\u00f6n\u00fc\u015f\u00fcr. \u0130nsanlar\u0131n seve seve sayg\u0131 duyabilece\u011fi bir \u015feyler in\u015fa ederseniz, kusurlar\u0131n\u0131z da kural\u0131n kendisi olarak de\u011fil, bir istisnas\u0131 olarak g\u00f6r\u00fcl\u00fcr (D\u2019alessandro: 2005). Bir de\u011fer yaratmak i\u00e7in \u00f6ncelikle sizin \u201cde\u011ferli\u201d bir ki\u015fi olman\u0131z gerekir (Benton: 2000) ve ki\u015fisel de\u011feriniz karakteriniz ve b\u00fct\u00fcnl\u00fc\u011f\u00fcn\u00fczle (integrity) \u00e7ok ilgilidir. Zaman ve Beklenti Yasas\u0131 Performans\u0131 d\u00fc\u015f\u00fck olan bir\u00e7ok \u00e7al\u0131\u015fan, d\u00fc\u015f\u00fck \u00fccretleri ve terfi alamamalar\u0131n\u0131 bahane olarak \u00f6ne s\u00fcrerler. Unvan ve para sahibi olmalar\u0131 durumunda motive olacaklar\u0131n\u0131 ve daha iyi \u00e7al\u0131\u015facaklar\u0131n\u0131 iddia ederler. Ancak i\u015f hayat\u0131nda en b\u00fcy\u00fck hatalardan birini bu noktada yapar\u0131z. Daha fazlas\u0131n\u0131 ortaya koymak i\u00e7in daha fazlas\u0131n\u0131 talep 232","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 etmek, bize daha fazla verilmesini beklemek yanl\u0131\u015f bir yakla\u015f\u0131md\u0131r. \u0130\u015fverenler ise durumu farkl\u0131 bir a\u00e7\u0131dan de\u011ferlendirirler: Onlar i\u00e7in ald\u0131\u011f\u0131n\u0131z \u00fccret ve kazan\u0131mlar kar\u015f\u0131l\u0131\u011f\u0131nda sergiledi\u011finiz performans umut verici de\u011filse, size daha fazla \u00f6deme yapman\u0131n ak\u0131ll\u0131ca olmad\u0131\u011f\u0131n\u0131 d\u00fc\u015f\u00fcnebilirler. \u0130\u015fverenler i\u00e7in \u00fccret ve unvan bir yat\u0131r\u0131md\u0131r. E\u011fer size 1 birim \u00fccret verip 3 birim performans alabiliyorlarsa, 3 birim \u00fccret verip 9 birim performans almay\u0131 mant\u0131kl\u0131 bir yat\u0131r\u0131m olarak de\u011ferlendirebilirler. Ancak tam tersi durumda, yani size 1 birim \u00fccret verip 1 birim performans al\u0131yorlarsa, 2 birim \u00fccret vermek mant\u0131kl\u0131 olmayacakt\u0131r.. O 1 birim ilave \u00fccreti performans\u0131 daha y\u00fcksek bir \u00e7al\u0131\u015fana yap\u0131lacak yat\u0131r\u0131m i\u00e7in kullanabilirler. \u0130\u015fletmeler daha \u00f6nce belirtti\u011fimiz \u015fekilde beklentiye yat\u0131r\u0131m yaparlar. D\u0131\u015far\u0131ndan transfer edilen personellere verilen y\u00fcksek \u00fccretlerin ve pozisyonlar\u0131n nedeni ise onlar\u0131n i\u015fverende tetikledikleri y\u00fcksek beklentilerdir. Beklentiler y\u00fcksektir ve bu bir yat\u0131r\u0131md\u0131r. Kimse d\u00f6n\u00fc\u015f beklemedi\u011fi alanda bir yat\u0131r\u0131m yapmaz. \u00c7al\u0131\u015fan: - \u201cbana daha fazla \u00fccret verirlerse daha \u00e7ok \u00e7al\u0131\u015f\u0131r\u0131m derken\u201d, i\u015fveren: \u2013 \u201cneden daha fazla verelim, ortaya daha fazla ve farkl\u0131 ne koyabilir ki?\u201d diye d\u00fc\u015f\u00fcn\u00fcr. \u00c7\u00fcnk\u00fc yapabileceklerimizin teminat\u0131 o g\u00fcne kadar yapt\u0131klar\u0131m\u0131z olarak g\u00f6r\u00fcn\u00fcr. \u0130\u015fe ilk giri\u015fte bize teklif edilen \u00fccret bile beklentilerin bir t\u00fcrevidir. Daha \u00f6nce hi\u00e7bir tecr\u00fcbeye sahip olmadan ve daha \u00f6nce \u00e7al\u0131\u015fmad\u0131\u011f\u0131n\u0131z bir \u015firkette i\u015fe giri\u015fte bize teklif edilen \u00fccret bir \u00f6d\u00fcl ya da imtiyaz olamaz. O sadece i\u015fverenin bize dair beklentilerinin tetikledi\u011fi bir yat\u0131r\u0131md\u0131r. \u0130\u015fverenlerin bu yakla\u015f\u0131m\u0131, kariyerimizin ba\u015flang\u0131c\u0131ndan sonuna kadar de\u011fi\u015fmez bir \u015fekilde devam eder. Ald\u0131\u011f\u0131m\u0131z \u00fccret ve haklar, beklentilerimize dayal\u0131 olarak verilir ve ortaya koyduklar\u0131m\u0131zdan ziyade koyacaklar\u0131m\u0131zla ilgilidir. Ortaya konulan \u00e7al\u0131\u015fman\u0131n kar\u015f\u0131l\u0131\u011f\u0131 \u00f6denmi\u015f ve hesaplar kapanm\u0131\u015ft\u0131r. Bize dair beklentiler, ne t\u00fcr katk\u0131lar sa\u011flayabilece\u011fimize g\u00f6re belirlenecektir. Dolay\u0131s\u0131yla, bize y\u00f6nelik beklentiler d\u00fc\u015ft\u00fc\u011f\u00fcnde, \u00fccret ve unvan f\u0131rsat\u0131 da azal\u0131r ve bu durumu \u00e7o\u011fu zaman fark\u0131na varmadan, i\u015fe k\u00fcserek ve performans\u0131m\u0131z\u0131 d\u00fc\u015f\u00fcrerek kendimiz ger\u00e7ekle\u015ftiririz.. Unvan ve para konusunda g\u00f6zden ka\u00e7\u0131rd\u0131\u011f\u0131m\u0131z temel nokta, bu fakt\u00f6rlerin matematiksel bir ili\u015fki i\u00e7inde oldu\u011fudur. \u00d6zel sekt\u00f6rde unvan ve para, performans ve ba\u015far\u0131n\u0131n en az 2 y\u0131l gerisinden takip edilir. Bu s\u00fcre bazen daha da uzun olabilir. Bunun iki temel nedeni bulunmaktad\u0131r: \u2022\t Sonu\u00e7lar\u0131n g\u00f6r\u00fcnmesi i\u00e7in gereken s\u00fcre: Bir takvim y\u0131l\u0131 en az\u0131ndan sonu\u00e7lar\u0131n belirginle\u015fmesi ve \u00f6l\u00e7\u00fclebilir hale gelmesi i\u00e7in gereklidir. Ba\u015far\u0131l\u0131 bir performans\u0131n sonu\u00e7lar\u0131 zamanla ortaya \u00e7\u0131kar ve bu s\u00fcre i\u00e7inde g\u00f6sterdi\u011finiz performans\u0131n etkisi g\u00f6r\u00fcn\u00fcr hale gelir. \u2022\t S\u00fcrekli ve istikrarl\u0131 ba\u015far\u0131n\u0131n ispat\u0131: Unvan ve para, sadece k\u0131sa s\u00fcreli ba\u015far\u0131larla de\u011fil, s\u00fcrekli ve istikrarl\u0131 bir performansla ili\u015fkilendirilir. \u0130\u015fverenler, sadece tek bir iyi y\u0131l\u0131n ard\u0131ndan de\u011fil, uzun bir s\u00fcre boyunca ba\u015far\u0131l\u0131 bir performans sergiledi\u011finizi ispat etmenizi beklerler. Bu, 2. y\u0131l ve hatta daha uzun bir s\u00fcre boyunca devam edebilen istikrarl\u0131 bir ba\u015far\u0131 g\u00f6sterme gereklili\u011fini i\u00e7erir. Unvan ve para, sadece anl\u0131k ba\u015far\u0131larla de\u011fil, uzun vadeli performans ve ba\u015far\u0131yla ili\u015fkilendirilen unsurlard\u0131r. Bu nedenle, ba\u015far\u0131l\u0131 olmak ve ilerlemek isteyen bireylerin sab\u0131rl\u0131 olmalar\u0131, s\u00fcrekli ve istikrarl\u0131 bir performans sergilemeleri ve sonu\u00e7lar\u0131n 233","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi zaman i\u00e7inde ortaya \u00e7\u0131kmas\u0131n\u0131 beklemeleri \u00f6nemlidir.\u00d6zetle ayn\u0131 ba\u015far\u0131 ve istikrarla \u00e7al\u0131\u015ft\u0131\u011f\u0131n\u0131z en az iki y\u0131l ya da \u00fc\u00e7 y\u0131l sonra bu performans\u0131n\u0131z \u00fccretinize yans\u0131yacakt\u0131r. Unvana d\u00f6n\u00fc\u015fmesi i\u015fin i\u00e7inde ba\u015fka fakt\u00f6rler oldu\u011fu i\u00e7in biraz daha fazla zaman alabilir ama sa\u011fl\u0131kl\u0131 bir \u015firkette be\u015f y\u0131l\u0131 ge\u00e7mez. Atlamamam\u0131z gereken nokta, terfi etmemizin y\u00f6netim taraf\u0131ndan verilen ihtiyari bir karar oldu\u011fudur. Bu karar yukar\u0131da sayd\u0131\u011f\u0131m\u0131z \u00f6zelliklerin bizde oldu\u011fu varsay\u0131larak verilir, ancak bu bir d\u00fc\u015f\u00fcncedir ve d\u00fc\u015f\u00fcnceler de\u011fi\u015ftirilebilir. Bu d\u00fc\u015f\u00fcnceyi \u015fekillendiren i\u015finizi \u015fu an ne kadar iyi yap\u0131yor oldu\u011funuz, gelecekte ne kadar iyi yapaca\u011f\u0131n\u0131z ve ba\u015fka bir i\u015fi nas\u0131l yapabilece\u011finize dair g\u00f6zlem ve raporlara dayan\u0131r (Benton: 1999). Covey\u2019e g\u00f6re ba\u015far\u0131lar\u0131m\u0131z bize g\u00fcvenilmesini ve b\u00f6ylelikle tesirimizin artmas\u0131n\u0131 sa\u011flar (Covey: 2009). Unvan G\u00fcc\u00fc Getirmez, G\u00fc\u00e7l\u00fc Olana Verilir \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n s\u0131k d\u00fc\u015ft\u00fc\u011f\u00fc bir yan\u0131lg\u0131 da, g\u00fc\u00e7 ve n\u00fcfuz elde etmek i\u00e7in unvana ihtiya\u00e7 duyduklar\u0131n\u0131 d\u00fc\u015f\u00fcnmeleridir. Bir unvan ald\u0131\u011f\u0131m\u0131zda insanlar\u0131n bize sayg\u0131 duyaca\u011f\u0131n\u0131, g\u00fcc\u00fcm\u00fcz\u00fcn artaca\u011f\u0131n\u0131 ve \u015firkette herkesin bizi \u00f6nemseyece\u011fini hayal ederiz. Ancak ger\u00e7eklik bu durumla \u00e7ok ilgili de\u011fildir. Unvanlar, insanlar\u0131n g\u00fc\u00e7lenmesi ve etkilerinin artmas\u0131 i\u00e7in verilmez. Unvanlar, \u00e7al\u0131\u015fanlara o pozisyonun gerekliliklerini yerine getirebilecek, insanlar\u0131 y\u00f6netebilecek g\u00fc\u00e7lere sahip olduklar\u0131 varsay\u0131larak verilir. Yani unvanla g\u00fc\u00e7l\u00fc biri olunmaz, e\u011fer zaten g\u00fc\u00e7l\u00fcyseniz unvan ve terfi i\u00e7in uygun bir aday haline gelirsiniz. E\u011fer unvan\u0131n gerekliliklerini yerine getirecek g\u00fcc\u00fcn\u00fcz yoksa ve yine de unvan ald\u0131ysan\u0131z, o unvan\u0131 ta\u015f\u0131makta ve kendinizi kabul ettirmekte zorlanabilirsiniz. Baz\u0131 durumlarda, i\u00e7i doldurulamayan unvanlar \u00e7al\u0131\u015fanlar i\u00e7in bir kariyer trajedisine d\u00f6n\u00fc\u015febilir. B\u00fcy\u00fck unvanlar\u0131n alt\u0131nda yer alan k\u00fc\u00e7\u00fck ve yetersiz ki\u015filer zamanla komik duruma d\u00fc\u015febilir ve istenmeyen ki\u015filer haline gelebilirler. Bu nedenle, unvan sahibi olmak i\u00e7in \u00f6nce o unvan\u0131n gerektirdi\u011fi bilgi, verimlilik ve g\u00fcce sahip olmak gerekmektedir. \u015eekil 14: \u00dccret Performans \u0130li\u015fkisi 234","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 Ba\u015far\u0131l\u0131 \u015firketler ve y\u00f6neticiler, bahsetti\u011fimiz mekanizmalardan ve belirtilen s\u00fcrelerden ba\u015fka kimseye unvan ve para vermezler. Bu \u015fekilde hareket etmelerinin nedeni, hatalar\u0131n maliyetlerini art\u0131rmak ve liyakatsiz insanlar\u0131 \u015firket i\u00e7inde etkili pozisyonlara getirerek \u00e7al\u0131\u015fma ortam\u0131n\u0131 bozmaktan ba\u015fka bir i\u015fe yaramamas\u0131d\u0131r. Ortalama insan zekas\u0131, kendisini ve \u00e7evresini de\u011ferlendirmek ve kararlar\u0131n\u0131 \u015fekillendirmek i\u00e7in genellikle 6 ayl\u0131k bir zaman dilimindeki verilere dayan\u0131r. Bu verilere g\u00f6re olumlu veya olumsuz tepkiler verir ve aksiyonlar al\u0131r. Bu nedenle, bir\u00e7ok insan unvan ve paran\u0131n uzun vadeli matemati\u011fini g\u00f6zden ka\u00e7\u0131rabilir. Bir\u00e7o\u011fumuzkariyerinbaz\u0131kurallar\u0131oldu\u011funu,buradaas\u0131lsorumlununbizoldu\u011fumuzu g\u00f6rmek ve kendimize itiraf etmek istemeyiz. Bu belirsizlik sorumlulu\u011fumuzu hafifletti\u011fi i\u00e7in bizi mutlu eder. Kariyerin \u015fansla, ili\u015fkilerle, nepotizm ve adam kay\u0131rmac\u0131l\u0131kla ilgili oldu\u011funu d\u00fc\u015f\u00fcnmek isteriz. Ancak orta d\u00f6nemde (2-5 y\u0131l), piyasan\u0131n matemati\u011fi kesin bir \u015fekilde i\u015fler. Gecikmeli de olsa, bilgiye, verime ve etkiye sahip olan ki\u015filer fark edilir ve hak ettikleri konumlar\u0131 mevcut i\u015flerinde veya ba\u015fka bir yerde er ya da ge\u00e7 elde ederler. Ayn\u0131 \u015fekilde, hak etmeden unvan ve para sahibi olan ki\u015filer de zamanla hak ettikleri seviyeye geri d\u00f6nerler. Baz\u0131 durumlarda, sa\u011fl\u0131ks\u0131z \u015firketlerde, baz\u0131 kamu kurumlar\u0131nda veya yo\u011fun rekabetin oldu\u011fu sekt\u00f6rlerde ki\u015fisel ili\u015fkilerin \u00f6ne \u00e7\u0131kt\u0131\u011f\u0131 ve bu mekanizman\u0131n i\u015flemedi\u011fi durumlar olabilir. Ancak uzun vadede piyasa oturur ve insanlar, be\u015feri sermayelerinin kar\u015f\u0131l\u0131\u011f\u0131n\u0131 almaya devam ederler. \u0130\u015f hayat\u0131nda da genel olarak hayatta oldu\u011fu gibi kar\u015f\u0131l\u0131ks\u0131z bir \u015fey yoktur. Sadece hatal\u0131 yat\u0131r\u0131mlar, yanl\u0131\u015f kararlar ve i\u015fin do\u011fas\u0131ndan kaynaklanan gecikmeler mevcuttur. (S\u00f6nmez: 2018). Terfi ve kariyer ilerleyi\u015fine bak\u0131\u015f: \u0130\u015f hayat\u0131nda ba\u015far\u0131l\u0131 olmak isteyen bir\u00e7ok ki\u015fi, g\u00fc\u00e7lerini ve kazan\u0131mlar\u0131n\u0131 art\u0131rmak i\u00e7in kariyer yapmay\u0131 hedefler. Ancak baz\u0131lar\u0131 bu hedeflerine ula\u015f\u0131rken, baz\u0131lar\u0131 ise hayal k\u0131r\u0131kl\u0131\u011f\u0131na u\u011frar. Kariyer yapman\u0131n, yaz\u0131l\u0131 olmayan belirli kurallara ba\u011fl\u0131 oldu\u011fu \u015f\u00fcphesizdir. Bu kurallar\u0131 bilen ve uygulayanlar h\u0131zla ilerlerken, bu kurallara uymayanlar ise dezavantajl\u0131 konumda kalabilirler. \u00d6ncelikle, t\u00fcm kariyer hikayelerinin bir \u015fekilde \u015fansa ba\u011fl\u0131 oldu\u011funu s\u00f6yleyebiliriz. Do\u011fru zamanda, do\u011fru yerde olmak ve do\u011fru ki\u015filerle ileti\u015fim halinde olmak gibi fakt\u00f6rlerin, kontrol\u00fcm\u00fczde olan taraf\u0131 ise \u015fans\u0131n kap\u0131y\u0131 \u00e7ald\u0131\u011f\u0131nda haz\u0131r ve yetenekli olmakt\u0131r. Bunun i\u00e7in kendi alan\u0131m\u0131zda yeterli bilgi ve beceriye sahip olmal\u0131 ve ki\u015fisel zaaflar\u0131m\u0131z\u0131 minimum d\u00fczeye indirmeliyiz. Kariyer yapman\u0131n iki temel \u015fart\u0131 vard\u0131r. \u0130lki, rutin g\u00f6revlerinizin ve hatta size verilen performans hedeflerinin \u00f6tesine ge\u00e7erek beklenenden daha fazlas\u0131n\u0131 ortaya koymak ve i\u015finizin etkinli\u011fini s\u0131n\u0131rlar\u0131 a\u015farak geli\u015ftirmektir. Bunun yan\u0131 s\u0131ra, patronunuz ve \u00fcstlerinizle politik ili\u015fkilerinizi kullanmadan sorumluluk alan\u0131n\u0131z\u0131 fiilen geni\u015fletmek, onlar\u0131 koruma ve savunma durumunda b\u0131rakmamakt\u0131r. Sadece beklentileri kar\u015f\u0131lamak yeterli de\u011fildir, beklentilerin \u00f6tesine ge\u00e7mek gereklidir. Bu s\u00fcre\u00e7te, tek ba\u015f\u0131na g\u00f6steri yapmak yerine \u00e7evrenizdeki ki\u015filerin daha etkin \u00e7al\u0131\u015ft\u0131\u011f\u0131 ve amirlerinizin de daha etkin g\u00f6r\u00fcnd\u00fc\u011f\u00fc bir \u015fekilde i\u015finizi yapmak 235","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi \u00f6nemlidir. \u0130\u015finizi \u00e7evrenizle i\u015fbirli\u011fi i\u00e7inde yapmak, tak\u0131m \u00e7al\u0131\u015fmas\u0131 ve etkin ileti\u015fim becerileriyle desteklemek kariyer yapman\u0131z\u0131 destekleyecektir.. Kendi kariyerinizi sabote etmenin en etkili yolu, organizasyon i\u00e7inde s\u00fcrekli olarak sorun yaratan biri olmak ve \u00fcstlerinizi sizi s\u00fcrekli olarak savunmak zorunda b\u0131rakmakt\u0131r. E\u011fer \u00e7al\u0131\u015ft\u0131\u011f\u0131n\u0131z \u015firketin temel de\u011ferlerine ve kurallar\u0131na s\u00fcrekli olarak uymuyorsan\u0131z ve bu durum dikkat \u00e7ekiyorsa, \u00f6rne\u011fin di\u011fer y\u00f6neticiler zaman\u0131nda i\u015fe gelirken siz s\u00fcrekli olarak ge\u00e7 kal\u0131yorsan\u0131z, uygun olmayan \u015fekilde giyiniyor veya tuhaf e-postalar yaz\u0131yor ve ileti\u015fimde s\u0131k s\u0131k hatalar yap\u0131yorsan\u0131z, \u00fcstleriniz sizi s\u00fcrekli olarak savunmak ve sorunlar\u0131n\u0131z\u0131 d\u00fczeltmek zorunda kal\u0131yorsa, patronlar\u0131n\u0131z bu durumu fazla uzun s\u00fcre tolere etmeyeceklerdir. Bu t\u00fcr davran\u0131\u015flar, i\u015fyerinde olumsuz bir imaj olu\u015fturman\u0131za ve profesyonel itibar\u0131n\u0131z\u0131 zedeleme riskine yol a\u00e7ar. E\u011fer s\u00fcrekli olarak kurumsal standartlara uymak yerine sorun yaratmaya devam ederseniz, i\u015fvereninizin g\u00fcvenini kaybedebilir ve terfi ve ilerleme f\u0131rsatlar\u0131ndan mahrum kalabilirsiniz. Bu t\u00fcr davran\u0131\u015flar, i\u015f arkada\u015flar\u0131n\u0131zla olan ili\u015fkilerinizi de olumsuz etkileyebilir ve i\u015fbirli\u011fi ve tak\u0131m \u00e7al\u0131\u015fmas\u0131 gerektiren ortamlarda sorunlar \u00e7\u0131kmas\u0131na neden olabilir. Kariyerinizde ba\u015far\u0131l\u0131 olmak ve ilerlemek i\u00e7in, \u015firketinizin de\u011ferlerine ve kurallar\u0131na uyum sa\u011flamak, profesyonel davran\u0131\u015flar sergilemek ve etkili ileti\u015fim becerilerini geli\u015ftirmek \u00f6nemlidir. Ayr\u0131ca, i\u015f yerinde olumlu bir izlenim b\u0131rakmak i\u00e7in \u00e7al\u0131\u015fkanl\u0131k, disiplin ve sorumluluk sahibi olmak da gereklidir. Kendi ba\u015far\u0131n\u0131z\u0131 sabote etmek yerine, i\u015fyerindeki ba\u015far\u0131ya katk\u0131da bulunmak ve profesyonel geli\u015fim i\u00e7in \u00e7aba sarf etmek daha sa\u011fl\u0131kl\u0131 bir yakla\u015f\u0131md\u0131r.. \u015eirket kurallar\u0131n\u0131 s\u00fcrekli olarak ihlal etmekten ba\u015fka; \u2022\t Samimiyetsiz konu\u015fmalar yaparak g\u00fcven vermedi\u011finizde, \u2022\t \u0130\u015finizle ilgili olarak \u00fcstlerinizin size kolayca ula\u015famamas\u0131 durumunda kapal\u0131 bir ki\u015fi oldu\u011funuzda, \u2022\t H\u0131rslar\u0131n\u0131z\u0131 ve hedeflerinizi s\u00fcrekli olarak abartarak ve ba\u015fkalar\u0131n\u0131n y\u00fcz\u00fcne s\u00fcrekli olarak vurgulad\u0131\u011f\u0131n\u0131zda, \u2022\t \u015eirketteki olaylar ve insanlar hakk\u0131nda s\u00fcrekli dedikodu yapman\u0131z durumunda, terfi etme zaman\u0131n\u0131z geldi\u011finde, kimse politik sermayesini sizin i\u00e7in kullanmak i\u00e7in elini ta\u015f\u0131n alt\u0131na koymak istemeyecektir. Bu t\u00fcr davran\u0131\u015flar, i\u015f yerinde negatif bir etki yaratarak kariyerinizi olumsuz etkileyebilir. E\u011fer samimiyetsiz konu\u015fmalar yaparsan\u0131z, insanlar sizinle a\u00e7\u0131k ve do\u011fru ileti\u015fim kurmaktan ka\u00e7\u0131nabilir ve g\u00fcveninizi kaybedebilir. \u00dcstlerinizin size kolayca ula\u015famamas\u0131, ileti\u015fimsizlik ve i\u015fbirli\u011fini zorla\u015ft\u0131rabilir. H\u0131rslar\u0131n\u0131z\u0131 ve hedeflerinizi a\u015f\u0131r\u0131 vurgulamak, di\u011fer insanlarla rekabet ortam\u0131 yaratman\u0131za ve i\u015f arkada\u015flar\u0131n\u0131z aras\u0131nda negatif bir atmosfer olu\u015fmas\u0131na neden olabilir. Ayr\u0131ca, dedikodu yapmak, g\u00fcvensizlik ve olumsuz bir \u00e7al\u0131\u015fma ortam\u0131 olu\u015fturarak insanlar aras\u0131ndaki ili\u015fkileri zedeler. 236","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 Ba\u015far\u0131l\u0131 bir kariyer yapmak i\u00e7in, i\u015f yerinde olumlu bir etki b\u0131rakman\u0131z ve profesyonel davran\u0131\u015flar sergilemeniz \u00f6nemlidir. \u0130nsanlara sayg\u0131 g\u00f6stermek, g\u00fcven in\u015fa etmek ve i\u015f arkada\u015flar\u0131n\u0131zla i\u015fbirli\u011fi yapmak, kariyerinizde ilerlemenize yard\u0131mc\u0131 olacakt\u0131r. Ayr\u0131ca, ba\u015far\u0131lar\u0131n\u0131z\u0131 m\u00fctevaz\u0131 bir \u015fekilde payla\u015fmak, di\u011ferlerini te\u015fvik etmek ve desteklemek \u00f6nemlidir. Pozitif bir \u00e7al\u0131\u015fma ortam\u0131 olu\u015fturmak, hem sizin hem de \u00e7evrenizdeki insanlar\u0131n ba\u015far\u0131s\u0131n\u0131 art\u0131racakt\u0131r. Bunlara ek olarak: \u2022\t Astlar\u0131n\u0131z, amirleriniz ve hatta patronlar\u0131n\u0131zla ili\u015fkilerinizi titizlikle y\u00fcr\u00fctmeniz size fayda sa\u011flar. Ne \u00e7ok mesafeli ne de \u00e7ok samimi olmal\u0131s\u0131n\u0131z. Do\u011fru dengeyi bulmak \u00f6nemlidir. \u2022\t \u015eirketin yeni projeleri ve \u00f6nc\u00fc i\u015flerinde \u00fcst\u00fcn performans g\u00f6stererek \u00fcstlerinizin dikkatini \u00e7ekmelisiniz. \u00d6rne\u011fin, yeni bir kalite metodu geli\u015ftiriliyorsa, bir ERP projesi \u00fczerinde \u00e7al\u0131\u015f\u0131l\u0131yorsa veya yeni bir teknik deneniyorsa, \u00f6n plana \u00e7\u0131kmal\u0131 ve bu projelerde aktif rol almal\u0131s\u0131n\u0131z. \u2022\t \u015eirkette kendinize bir\u00e7ok ment\u00f6r ve ak\u0131l hocas\u0131 bulmal\u0131 ve onlar\u0131n fikir ve d\u00fc\u015f\u00fcncelerinden yararlanmaya \u00e7al\u0131\u015fmal\u0131s\u0131n\u0131z. Unutmay\u0131n, mentorlar sadece mentorlar olarak de\u011fil, \u00e7evrenizdeki deneyimli ve bilgili ki\u015filer olarak da g\u00f6r\u00fclebilir. Onlar\u0131n rehberli\u011fi ve \u00f6nerileri size kariyerinizde de\u011ferli bir yol haritas\u0131 sunabilir. \u0130yimser bir tutum sergilemeli ve bu iyimserli\u011fi bilinen bir \u00f6zellik haline getirmelisiniz. Pozitif bir yakla\u015f\u0131m, hem \u00e7al\u0131\u015fma ortam\u0131n\u0131z\u0131 olumlu etkileyecek hem de insanlar\u0131n sizinle daha iyi ili\u015fkiler kurmas\u0131n\u0131 sa\u011flayacakt\u0131r. Olumlu bir duru\u015f, s\u0131k\u0131nt\u0131l\u0131 durumlar\u0131 \u00e7\u00f6zme becerisi ve motive edici bir etki yaratabilir.Ba\u015far\u0131s\u0131zl\u0131klar\u0131n\u0131z sizi y\u0131ld\u0131rmas\u0131na izin vermeyin. Tekrar deneyin ve daha iyisini ortaya koyaca\u011f\u0131n\u0131z\u0131 g\u00f6sterin. E\u011fer gerekiyorsa, ba\u015fka bir yerde daha iyi bir performans sergilemek i\u00e7in ilerleyin. \u0130\u015f, bir\u00e7ok oyuncunun yer ald\u0131\u011f\u0131 bir oyun gibidir. Kendine \u00f6zg\u00fc kurallar\u0131, \u00e7at\u0131\u015fmalar\u0131 ve ritmi vard\u0131r. \u0130\u015f hayat\u0131yla ilgili yay\u0131nlar\u0131 takip ederek ve \u00f6rnek olaylar\u0131 inceleyerek bunlar\u0131 \u00f6\u011frenebilirsiniz. Ba\u015far\u0131l\u0131 olan i\u015flerin neden ba\u015far\u0131l\u0131 oldu\u011funu, hangi \u00f6zelliklerin terfi etmeye yol a\u00e7t\u0131\u011f\u0131n\u0131 ve ba\u015far\u0131ya ula\u015fan ki\u015filerin neler yapt\u0131\u011f\u0131n\u0131 ke\u015ffedebilirsiniz. Bu bilgileri \u00f6\u011frenmek ve \u00f6z\u00fcmsemek sizin elinizdedir. Son olarak, iki temel prensibi akl\u0131n\u0131zda tutun: \u2022\t Beklenilenin \u00f6tesine ge\u00e7in ve ortaya koydu\u011funuz i\u015fle \u015fa\u015f\u0131rt\u0131n. S\u0131radan olmay\u0131n, ola\u011fan\u00fcst\u00fc bir performans sergileyin. \u2022\t Asla patronunuzu sizi savunmak zorunda b\u0131rakmay\u0131n. Sorumluluk alan\u0131n\u0131z\u0131 etkin bir \u015fekilde y\u00f6netin ve sorunlar\u0131 \u00e7\u00f6zmek i\u00e7in \u00e7aba g\u00f6sterin. Ve en \u00f6nemlisi, kariyer yolunun bir kestirme yol olmad\u0131\u011f\u0131n\u0131 unutmay\u0131n. Ba\u015far\u0131ya giden yol zaman, \u00e7aba ve kararl\u0131l\u0131k gerektirir. (Welch: 2005), (S\u00f6nmez: 2018). Bir \u015firkette unvan ve \u00fccret art\u0131\u015f\u0131na d\u00f6n\u00fc\u015fecek bir kariyer ilerleyi\u015fi elde edebilmek i\u00e7in isminizin y\u00f6netimin a\u015fa\u011f\u0131daki sorular\u0131n\u0131n cevaplar\u0131 aras\u0131nda yer almas\u0131 gerekir: 237","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi \u2022\t Kim i\u015fini iyi yap\u0131yor? \u2022\t Kim i\u015finden daha fazlas\u0131n\u0131 yap\u0131yor? \u2022\t Kim istikrarl\u0131 \u015fekilde sonu\u00e7 \u00fcretebiliyor \u2022\t \u015eirketimize kim daha uygun? \u2022\t Kimde bizim istedi\u011fimiz tutumlar mevcut? \u2022\t Kimde daha fazla sorumluluk alma cesareti var? \u2022\t Kimde be\u011fendi\u011fimiz bir karakter var? \u2022\t Kim terfi etmek istiyor? Unvan ve para bir taraf\u0131yla istekli olmakla ilgilidir. \u00c7o\u011fu y\u00f6netim terfi ve \u00fccret i\u00e7in istekli g\u00f6r\u00fcnmeyen birine b\u00f6yle bir \u00f6neriyle gitmez. Fazlas\u0131n\u0131 beklemezseniz elde edemezsiniz (Benton: 2007). Daha az\u0131na raz\u0131 olman\u0131z daha fazlas\u0131n\u0131 vermeye istekli olmad\u0131\u011f\u0131n\u0131za da yorulabilir. Anglo Saksonlar\u0131n \u00e7ok sevdi\u011fi bir atas\u00f6z\u00fc olarak \u201cThe squeaky wheel gets the grease\u201d sadece g\u0131c\u0131rdayan tekerlekler ya\u011flan\u0131r. Marshall Goldsmith ve Mark Reiter \u201c\u0130\u015f D\u00fcnyas\u0131nda Zirveye Giden Yol\u201d kitab\u0131nda ba\u015far\u0131l\u0131 bir kariyer i\u00e7in de\u011fi\u015ftirilmesi gereken \u00f6zellikleri \u015f\u00f6yle s\u0131ral\u0131yorlar: 1-\t Zafer tak\u0131nt\u0131s\u0131: Her hal\u00fck\u00e2rda ve her durumda kazanma arzusu- bu bizim i\u00e7in bir sorun te\u015fkil etsin, etmesin veya bizimle tamamen ilgisi olsun veya olmas\u0131n. 2-\t Gere\u011finden fazla yorum yapmak: Fikrimizin sorulup sorulmad\u0131\u011f\u0131n\u0131 \u00f6nemsemeden, her tart\u0131\u015fmaya burnumuzu sokmaya dair i\u00e7imizden ta\u015fan kar\u015f\u0131 konulmaz istek. 3-\t Yarg\u0131lamak: Ba\u015fkalar\u0131na de\u011fer bi\u00e7me ve kendi kaidelerimizi onlara dayatma arzusu. 4-\t Y\u0131k\u0131c\u0131 yorumlar yapmak: Bizi a\u00e7\u0131kg\u00f6z ve esprili g\u00f6sterdi\u011fini d\u00fc\u015f\u00fcnd\u00fc\u011f\u00fcm\u00fcz, yersiz, i\u011fneleyici ve alayc\u0131 s\u00f6zler sarf etmek. 5-\t S\u00f6ze \u201chay\u0131r\u201d, \u201cfakat\u201d veya \u201chalbuki\u201d ile ba\u015flamak: Etraf\u0131m\u0131zdakilere alttan alta \u201cBen hakl\u0131y\u0131m. Sen hatal\u0131s\u0131n\u201d mesaj\u0131 veren bu negatif niteleyicileri gere\u011finden fazla kullanmak. 6-\t D\u00fcnyaya ne kadar ak\u0131ll\u0131 oldu\u011fumuzu hayk\u0131rmak: \u0130nsanlara sand\u0131klar\u0131ndan \u00e7ok daha zeki oldu\u011fumuzu kan\u0131tlama arzusu. 7-\t Sinirliyken konu\u015fmak: Duygusal u\u00e7ar\u0131l\u0131\u011f\u0131 bir y\u00f6netim ma\u015fas\u0131 olarak kullanmak. 8-\t Olumsuzluk veya \u201c\u0130zin verin neden i\u015fe yaramayaca\u011f\u0131n\u0131 a\u00e7\u0131klay\u0131m\u201d tutumu: Fikrimizin sorulmad\u0131\u011f\u0131 durumlarda bile olumsuz d\u00fc\u015f\u00fcncelerimizi ifade etme iste\u011fi. 238","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 9-\t Ba\u015fkalar\u0131ndan bilgiyi esirgeme: Ba\u015fkalar\u0131na \u00fcst\u00fcnl\u00fck sa\u011flamak amac\u0131yla bilgilerimizi payla\u015fmaktan ka\u00e7\u0131nmak. 10-\t Kar\u015f\u0131m\u0131zdakini hak etti\u011fi \u015fekilde takdir etmemek: Hak ettikleri durumlarda bile ba\u015fkalar\u0131n\u0131 \u00f6vmemek veya \u00f6d\u00fcllendirmemek. 11-\t Hak etmedi\u011fimiz itibara sahip oldu\u011fumuzu iddia etmek: Elde edilen her ba\u015far\u0131ya yapt\u0131\u011f\u0131m\u0131z her katk\u0131ya a\u015f\u0131r\u0131 de\u011fer bi\u00e7menin sinir bozucu yolu. 12-\t Bahaneler uydurmak: Rahats\u0131z edici davran\u0131\u015flar\u0131m\u0131z\u0131, mizac\u0131m\u0131z\u0131n de\u011fi\u015ftirilemez bir par\u00e7as\u0131ym\u0131\u015f gibi yans\u0131tmaya \u00e7al\u0131\u015f\u0131p, insanlar\u0131n bu davran\u0131\u015flar\u0131 mazur g\u00f6rmelerini sa\u011flamaya \u00e7al\u0131\u015fmak. 13-\t Ge\u00e7mi\u015fe tak\u0131l\u0131p kalmak: Hatalar\u0131m\u0131z\u0131, ge\u00e7mi\u015fteki insanlar\u0131n ve olaylar\u0131n \u00fczerine y\u0131kma arzusu, kendimizden ba\u015fka herkesi kabahatli bulma e\u011filimi. 14-\t Adaletli davranmamak: Birilerine adil davranmad\u0131\u011f\u0131m\u0131z\u0131n fark\u0131na varamamak. 15-\t Pi\u015fmanl\u0131\u011f\u0131 dile getirmekten \u00e7ekinmek: Yapt\u0131\u011f\u0131m\u0131z i\u015flerin arkas\u0131nda durmamak, hatal\u0131 oldu\u011fumuzu kabullenmemek veya davran\u0131\u015flar\u0131m\u0131z\u0131n ba\u015fkalar\u0131n\u0131 etkiledi\u011fini itiraf etmekte aciz kalmak. 16-\t Dinlememek: Bir ki\u015finin i\u015f arkada\u015flar\u0131na yapt\u0131\u011f\u0131 sayg\u0131s\u0131zl\u0131klar\u0131n en pasif- agresif formu. 17-\t Kar\u015f\u0131m\u0131zdakine duydu\u011fumuz minnettarl\u0131\u011f\u0131 ifade etmemek: Hatal\u0131 davran\u0131\u015f bi\u00e7iminin en temel unsuru. 18-\t El\u00e7iye zeval vermek: Yard\u0131m etmeye \u00e7al\u0131\u015fan bir masuma sald\u0131rmaya dair i\u00e7imizden ta\u015fan sapk\u0131n arzu. 19-\t Sorumlulu\u011fu ba\u015fkas\u0131na y\u00fcklemek: Kendimizden ba\u015fka herkesi su\u00e7lama arzusu. 20-\t A\u015f\u0131r\u0131 derecede kendili\u011fimizi \u00f6n plana \u00e7\u0131karma iste\u011fi: Hatalar\u0131m\u0131z\u0131, ki\u015fili\u011fimizin ayr\u0131lmaz bir par\u00e7as\u0131 gibi g\u00f6r\u00fcp, sanki birer faziletmi\u015f\u00e7esine y\u00fcceltme arzusu. Bunlara ilaveten 21. \u00f6zellik olarak hedef tak\u0131nt\u0131l\u0131 olmak ayr\u0131 bir ba\u015fl\u0131kta incelenmi\u015ftir. Profesyonel hayatta hedef tak\u0131nt\u0131l\u0131 olmak bazen hedefe giden yolda hedefe ula\u015fmak d\u0131\u015f\u0131nda hi\u00e7bir \u015feyi \u00f6nemsememize, davran\u0131\u015flara dikkat etmememize yol a\u00e7arak \u00f6nemli hatalar yapmam\u0131za sebep olabilir (Goldsimith ve Reiter: 2007). Benton daha \u00e7ok kazananlardan biri olmak i\u00e7in a\u015fa\u011f\u0131daki \u00f6zellikleri s\u0131ralar: \u2022\t Esasl\u0131 bir ki\u015fi olun: Bir karakteriniz ve g\u00fcvenilir bir \u00e7izginiz olsun ve i\u015finizi \u00e7ok iyi yap\u0131n. 239","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi \u2022\t Deneyin: Denemeden ve istemeden y\u00fckselemezsiniz. \u2022\t Kaybetmeyi \u00f6nemsemeyin: D\u00fc\u015f\u00fcn ama tekrar t\u0131rman\u0131n. Kaybetmeyi bir deneyim ve f\u0131rsat olarak g\u00f6r\u00fcn. \u2022\t Azimli olun: Hi\u00e7bir ba\u015far\u0131 kolay elde edilmez. \u2022\t Her zaman \u00e7al\u0131\u015f\u0131n: En b\u00fcy\u00fck eme\u011fi koyan her zaman kazan\u0131r. \u2022\t Bir \u015feyle ya\u015famay\u0131 \u00f6\u011frenin: Hayat\u0131n\u0131zda ve \u00e7evrenizde elinizde olmayan ve de\u011fi\u015ftiremeyece\u011finiz \u015feyler i\u00e7in enerjinizi heba etmeyin. \u2022\t Gerekli olandan fazlas\u0131n\u0131 yap\u0131n ve yapmaya devam edin: Basit de olsa s\u00f6zlerinizi tutun, s\u00f6yledi\u011finizden daha fazlas\u0131 i\u00e7in \u00e7al\u0131\u015f\u0131n. \u2022\t Asla varsaymay\u0131n: Sanmay\u0131n, zannetmeyin, sorun, konu\u015fun ve \u00f6\u011frenin. Yanl\u0131\u015f fikirler sizi yanl\u0131\u015f davran\u0131\u015flara s\u00fcr\u00fckler. \u2022\t Gereksiz i\u015fleri ve bahaneleri tasfiye edin: Zaman\u0131n\u0131z\u0131 ve enerjinizi kazanmak i\u00e7in kullan\u0131n, bahane \u00fcretmek ve i\u015fe yaramaz i\u015fler yapmak i\u00e7in de\u011fil. Zirveye \u00e7\u0131kmak ve orada kalmak i\u00e7in gereken \u00f6zelliklere sahip misiniz? E\u011fer de\u011filseniz, Benton\u2019a g\u00f6re: \u2022\t Yetenekleriniz yetersizdir. \u2022\t Duygusal olgunlu\u011fa sahip de\u011filsiniz. \u2022\t \u00c7ok fazla konu\u015fuyor veya konuya giri\u015finiz uzun s\u00fcr\u00fcyor \u2022\t \t\u0130nsanlar \u00fczerinde olumlu bir etki b\u0131rakma konusunda beceriksizsiniz. \u2022\t Herhangi bir \u015fekilde d\u00fcr\u00fcst de\u011filsiniz. \u2022\t \u0130leti\u015fimi k\u0131sa kesme konusunda sorun ya\u015f\u0131yorsunuz. \u2022\t Gere\u011finden fazla denetime ihtiyac\u0131n\u0131z var. \u2022\t F\u0131rsatlar\u0131 kullanmak i\u00e7in gereken zorluklar\u0131 tolere edemiyorsunuz. \u2022\t Bo\u015f bir g\u00f6r\u00fcnt\u00fcs\u00fcn\u00fcz, kendi stiliniz yok. \u2022\t Kendinize g\u00fcvenmiyorsunuz. \u2022\t Sadece bilgiye g\u00fcvenmeye odaklan\u0131yorsunuz. \u2022\t \u0130yi bir dinleyici de\u011filsiniz. \u2022\t Karar almakta teredd\u00fct ediyor veya erteliyorsunuz. \u2022\t Hata yapmaktan korkuyorsunuz. \u2022\t Planlarda ve insanlarda h\u0131zla hatalar bulma e\u011filimindesiniz. \u2022\t Mizah duygusu eksik. Bu \u00f6zelliklere sahipseniz, zirveye \u00e7\u0131kmak ve orada kalmak i\u00e7in \u00e7al\u0131\u015fman\u0131z gereken alanlar\u0131 belirlemek \u00f6nemlidir.Zirvedeki insanlar\u0131n \u00fccret ve unvan olarak ortak \u00f6zelliklerini d\u00fc\u015f\u00fcnelim: \u2022\t Yeteneklidirler ve ola\u011fan\u00fcst\u00fc bir zek\u00e2ya sahiptirler. Hem kitap zekas\u0131yla hem de pratik zekayla \u00f6ne \u00e7\u0131karlar. \u2022\t Tutarl\u0131d\u0131rlar ve davran\u0131\u015flar\u0131 istikrarl\u0131d\u0131r. Kararl\u0131l\u0131kla hareket ederler. \u2022\t Gelece\u011fe odaklan\u0131rlar. \u015eirketin nereye gitti\u011fini anlar ve bu hedefe ula\u015fmak i\u00e7in \u00e7aba sarfederler. \u2022\t Etkili liderlerdir. Hem kendi tak\u0131mlar\u0131n\u0131 hem de \u015firket i\u00e7indeki di\u011fer gruplar\u0131 olumlu bir \u015fekilde etkilerler. \u2022\t \u0130nsanlar\u0131 motive ederler. \u00d6rnek olu\u015fturarak ve cesaret vererek insanlar\u0131n potansiyellerini ke\u015ffetmelerine yard\u0131mc\u0131 olurlar. 240","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 \u2022\t Hem astlar\u0131 hem de \u00fcstleriyle etkili ileti\u015fim kurarlar. \u2022\t Sorunlar\u0131 sorgulayarak \u00e7\u00f6zerler ve zorluklara meydan okurlar. \u2022\t Mizah anlay\u0131\u015flar\u0131 vard\u0131r ve insanl\u0131k y\u00f6nlerini g\u00f6stermek i\u00e7in mizah\u0131 kullan\u0131rlar. Yarat\u0131c\u0131d\u0131rlar ve di\u011ferlerinin yarat\u0131c\u0131l\u0131klar\u0131n\u0131 desteklerler. \u2022\t Rahatlat\u0131c\u0131 bir enerji yayarak \u00e7evrelerindeki insanlara huzur verirler. \u2022\t D\u00fcr\u00fcstt\u00fcrler ve g\u00fcvenilirlikleri y\u00fcksektir. \u2022\t \u015eirket k\u00fclt\u00fcr\u00fcne uyum sa\u011flarlar ve kurumsal de\u011ferlere ba\u011fl\u0131 kal\u0131rlar. \u2022\t \u0130nisiyatif al\u0131r ve f\u0131rsatlar\u0131 de\u011ferlendirirler. \u2022\t Zay\u0131fl\u0131klar\u0131n\u0131 a\u015farlar ve kendi s\u0131n\u0131rlar\u0131n\u0131n fark\u0131ndad\u0131rlar. \u2022\t Di\u011ferlerinin ba\u015far\u0131l\u0131 olmas\u0131na yard\u0131mc\u0131 olurlar. En yak\u0131n y\u00f6neticinizi etkilemek \u00f6nemlidir, b\u00f6ylece ad\u0131m ad\u0131m ilerlersiniz. \u2022\t Sorunlar\u0131 i\u015faret ettiklerinde \u00e7\u00f6z\u00fcmler sunarlar. \u2022\t \tKendilerine g\u00fcvenirler ve insanlarla do\u011fal bir rahatl\u0131kla ileti\u015fim kurarlar. Korkular\u0131n\u0131 yenmi\u015fler veya onlar\u0131 nas\u0131l y\u00f6neteceklerini bilirler. Bu \u00f6zelliklere sahip olmak, \u00fccret ve unvan a\u00e7\u0131s\u0131ndan zirveye ula\u015fman\u0131n yolunu a\u00e7abilir. Ancak unutmay\u0131n ki bu \u00f6zellikler s\u00fcrekli geli\u015ftirilmeli ve \u00fczerinde \u00e7al\u0131\u015f\u0131lmal\u0131d\u0131r. 241","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi Kaynak\u00e7a Asher, D., Who Gets Promoted Who doesn\u2019t and Why, 12 Things You\u2019d Better Do If You Want to Get Ahead, 2014, Ten Speed Press Benton, D., A., 100.000 Dolar Kazananlar Kul\u00fcb\u00fc, Y\u0131lda 100.000 Dolar Kazanman\u0131n Yollar\u0131 2007, Pegasus Benton, D., A., Aslanlar K\u00fckremeye Gerek Duymaz, Zirvedeki CEO\u2019lardan \u0130\u015f D\u00fcnyas\u0131na Ba\u015far\u0131 \u00d6\u011f\u00fctleri, 2007, Pegasus Benton, D., A., CEO Ko\u00e7unun S\u0131rlar\u0131, Bir CEO gibi davranmak ve Bir Lider Gibi D\u00fc\u015f\u00fcnmek i\u00e7in Ki\u015fisel E\u011fitim Rehberiniz, 2007, Pegasus Benton, D., A., How to Act Like a CEO, 10 Rules for Getting to the Top and Staying There, 2000, Mc Graw Hill Benton, D., A., How to Think like a CEO, 1999, Business Plus Covey, M. R. S., Her \u015eeyi De\u011fi\u015ftiren Tek \u015eey G\u00fcven, Hi\u00e7bir \u015eey G\u00fcvenin H\u0131z\u0131 Kadar H\u0131zl\u0131 De\u011fildir, 2009, Varl\u0131k Yay\u0131nlar\u0131 D\u2019alessandro, D., F., Kariyer Sava\u015f\u0131, 2005, Elips Yay\u0131nlar\u0131 Goldsmith, M., Reiter, M., \u0130\u015f D\u00fcnyas\u0131nda Zirveye Giden Yol, Ba\u015far\u0131l\u0131 Olmak i\u00e7in De\u011fi\u015ftirmeniz Gereken 20 Al\u0131\u015fkanl\u0131k, 2007, Mediacat S\u00f6nmez, \u0130., O., Do\u011fru Y\u00f6netim Stratejik \u0130nsan Y\u00f6netimi Yaz\u0131lar\u0131, 2018, Hiper Yay\u0131n Welch, J., Winning, 2007, Harper 242","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 Sorular 1.\t \u0130\u015fverenler hangi gerek\u00e7eler i\u00e7in ki\u015filere unvan ve para yat\u0131r\u0131m\u0131 yaparlar? 2.\t \u0130\u015fverenler ki\u015filerde bilgi \u00f6zelli\u011fi alt\u0131nda hangi yeterlilikleri ararlar? 3.\t \u0130\u015fverenler ki\u015filerde verim \u00f6zelli\u011fi alt\u0131nda hangi yeterlilikleri ararlar? 4.\t \u0130\u015fverenler ki\u015filerde n\u00fcfuz \u00f6zelli\u011fi alt\u0131nda hangi yeterlilikleri ararlar? 5.\t \u00d6zel sekt\u00f6rde unvan ve para, performans ve ba\u015far\u0131y\u0131 neden en az 2 y\u0131l geriden takip eder? 6.\t Ki\u015filerin terfi etmesine engel olabilecek davran\u0131\u015flar nelerdir? 7.\t Bir \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n terfi etmesi i\u00e7in dikkat etmesi gereken iki temel prensip nedir? 8.\t \u0130\u015f hayat\u0131nda ba\u015far\u0131l\u0131 bir kariyer i\u00e7in de\u011fi\u015ftirilmesi gereken \u00f6zellikler nelerdir? 9.\t \u0130\u015f hayat\u0131nda daha \u00e7ok kazananlardan biri olmak i\u00e7in hangi \u00f6zelliklere sahip olmal\u0131y\u0131z? 10.\t \u00dccret ve unvan olarak zirvede bulunan ki\u015filerin ortak \u00f6zellikleri nelerdir? Al\u0131\u015ft\u0131rmalar 1.\t Para ve unvan sizin i\u00e7in ne ifade ediyor? Sizin i\u00e7in hangisi \u00f6n plandad\u0131r? Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 2.\t \u0130\u015fveren \u00e7al\u0131\u015fmak istedi\u011fi ki\u015fiye y\u00fcksek \u00fccret veya unvan\u0131 neye g\u00f6re belirler? Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. \u0130\u015fveren olsan\u0131z siz neye g\u00f6re belirlerdiniz? 3.\t \u201cBilginin i\u015fletmeler i\u00e7in bir sermaye de\u011feri ve parasal kar\u015f\u0131l\u0131\u011f\u0131 vard\u0131r\u201d c\u00fcmlesi sizin i\u00e7in ne ifade ediyor? Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 4.\t \u0130\u015fyerinde n\u00fcfuz ya da itibar\u0131n kazand\u0131rd\u0131klar\u0131 nelerdir? Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 5.\t \u201cBir de\u011fer yaratmak i\u00e7in \u00f6ncelikle sizin \u2018de\u011ferli\u2019 bir ki\u015fi olman\u0131z gerekir\u201d ifadesinden ne anl\u0131yorsunuz? Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 6.\t \u201c\u00d6zel sekt\u00f6rde unvan ve para, performans ve ba\u015far\u0131y\u0131 en az 2 y\u0131l geriden takip eder\u201d s\u00f6z\u00fcne kat\u0131l\u0131yor musunuz? Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 7.\t \u00c7al\u0131\u015fan\u0131n hangi davran\u0131\u015flar\u0131 kariyer ve terfi yolunda olumsuz etkiler yarat\u0131r? \u00d6rnekleyiniz. 243","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi 4.8. Kurslar ve E\u011fitimler \u201cBilgi daima cehaleti y\u00f6netir.\u201d James Madison \u00dcnl\u00fc d\u00fc\u015f\u00fcn\u00fcr Francis Bacon\u2019un ifadesiyle \u201cbilgi g\u00fc\u00e7t\u00fcr.\u201d Piyasa diliyle s\u00f6yleyecek olursak bilgi parad\u0131r, n\u00fcfuzdur ve etkidir. \u0130\u015f d\u00fcnyas\u0131ndaki de\u011ferinizi sahip oldu\u011funuz becerilerin paraya d\u00f6n\u00fc\u015febilme g\u00fcc\u00fc belirler. Becerileriniz art\u0131p \u00e7e\u015fitlendik\u00e7e ve tecr\u00fcbe ile denendik\u00e7e de\u011feriniz artar. G\u00fcn\u00fcm\u00fcz d\u00fcnyas\u0131nda teknolojik de\u011fi\u015fimlerin h\u0131z\u0131 ve i\u015f yapma bi\u00e7imlerine etkisi nedeniyle bilgi ve tecr\u00fcbeler h\u0131zla de\u011fersizle\u015febilir. Bu h\u0131zl\u0131 de\u011fi\u015fimler bilgi ve tecr\u00fcbelerini satarak ge\u00e7inen profesyonelleri do\u011frudan etkiler. \u201cOtomasyon \u00c7a\u011f\u0131\u201dn\u0131n yolda oldu\u011fu art\u0131k kimse i\u00e7in bir s\u0131r de\u011fil. D\u00fcnya Ekonomik Forumu, yak\u0131n zamanda, teknolojik de\u011fi\u015fimin bir sonucu olarak 2026 y\u0131l\u0131na kadar 1,4 milyon insan\u0131n i\u015fini kaybedece\u011fini ve bu i\u015f kay\u0131plar\u0131n\u0131n %70\u2019inden fazlas\u0131n\u0131n yap\u0131lan i\u015f ortadan kalkaca\u011f\u0131 i\u00e7in meydana gelece\u011fini tahmin ediyor (Medros: 2019). Ayr\u0131ca \u00fcniversite diploma programlar\u0131, i\u015f d\u00fcnyas\u0131n\u0131n de\u011fi\u015fik beceri ve yetenek taleplerine cevap veremiyor. Bir\u00e7ok \u00f6\u011frenci \u015fu anda art\u0131k var olmayan i\u015fler i\u00e7in e\u011fitim al\u0131yor ve bir\u00e7o\u011fu istedikleri i\u015f i\u00e7in do\u011fru becerilere sahip de\u011fil. Yetenek piyasas\u0131nda \u00f6nemli bo\u015fluklar var ve geni\u015fliyor (Sanders ve Palmer: 2019). Bu durum diploma yerine i\u015fverenlerin artan \u015fekilde becerilere y\u00f6nelmesini sa\u011fl\u0131yor (Fuller, Langer ve Sigelman: 2022). Amerika Birle\u015fik Devletleri\u2019nde Salg\u0131n\u0131n ba\u015flang\u0131c\u0131ndan bu yana, lisans derecesi gerektiren giri\u015f seviyesi pozisyonlar i\u00e7in i\u015f ilanlar\u0131 %45 d\u00fc\u015fm\u00fc\u015f durumda- bu da i\u015fverenlerin sadece ger\u00e7ek d\u00fcnyada daha fazla beceri ve deneyime sahip adaylar istediklerine dair bir g\u00f6sterge (Hansen: 2021). G\u00fcn\u00fcm\u00fcz d\u00fcnyas\u0131nda sabit bir bilgi ve tecr\u00fcbeye dayanarak bir s\u00fcrd\u00fcr\u00fclebilir bir kariyere sahip olmak art\u0131k m\u00fcmk\u00fcn de\u011fildir. \u0130\u015f d\u00fcnyas\u0131ndaki her seviyeden profesyonelin bilgilerini s\u00fcrekli g\u00fcncellemesi gerekmektedir. Bu g\u00fcncelleme \u00fc\u00e7 yeni kavramla ifade edilmektedir. Bunlar: 1.\t Beceri tazeleme (Reskilling) 2.\t Beceri y\u00fckseltme (Upskilling) 3.\t Beceri \u00e7o\u011faltma (Multi-skilling) olarak ifade edilir. Beceri tazeleme (Reskilling): Meslek alan\u0131ndaki teknolojik geli\u015fmeleri takip ederek pratiklerini zenginle\u015ftirmektir. Bunun i\u00e7in mesleki yay\u0131nlar\u0131 takip etmek, mesleki bir sosyal a\u011f i\u00e7inde yer alarak geli\u015fmelerden haberdar olmak, e\u011fitim, seminer, online programlar, kurslar ve sertifika programlar\u0131na kat\u0131l\u0131m g\u00f6stermek gerekebilir. Beceri tazelemenin yukar\u0131da sayd\u0131\u011f\u0131m\u0131z yollar\u0131ndan bir k\u0131sm\u0131 ba\u015far\u0131l\u0131 bir izleme, kendini geli\u015ftirme azmi ve mesleki sosyalle\u015fme ile m\u00fcmk\u00fcn olurken, kurs sertifika ve \u00f6zel e\u011fitimlerin zaman ve para olarak bir maliyeti vard\u0131r. Mesleki geli\u015fim ve kariyer ilerlemesi i\u00e7in beceri tazeleme art\u0131k bir zorunluluktur ve \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n \u2022\t Maddi bir kaynak ay\u0131rarak 244","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 \u2022\t Zaman ay\u0131rarak bu yat\u0131r\u0131m\u0131 yapmas\u0131 gerekir. Baz\u0131 durumlarda \u015firketler \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n\u0131 geli\u015ftirerek rekabet avantaj\u0131n\u0131 yitirmemek i\u00e7in beceri tazeleme maliyetlerini \u00fcstlenebilirler. \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n\u0131 kurslara g\u00f6nderir ve onlar\u0131n \u00e7al\u0131\u015fma s\u00fcrelerinden feragat ederek bu programlara kat\u0131lmas\u0131na izin verirler. Bu uygulamalar\u0131n\u0131 da \u00e7o\u011fu zaman bir e\u011fitim s\u00f6zle\u015fmesi yoluyla \u00e7al\u0131\u015fanla aralar\u0131nda bir akde d\u00f6n\u00fc\u015ft\u00fcrerek yat\u0131r\u0131mlar\u0131n\u0131 g\u00fcvence alt\u0131na almaya \u00e7al\u0131\u015f\u0131rlar. Beceri y\u00fckseltme (Upskilling): Profesyonel hayatta pozisyon ve \u00fccretimiz, sahip oldu\u011fumuz bilgiler ve onlar\u0131 uygulama becerimizle ilgilidir. G\u00fcn\u00fcm\u00fczde standart e\u011fitim bilgileri ile bir mesle\u011fe ba\u015flay\u0131p ya\u015f\u0131n ve k\u0131demin ilerlemesiyle terfi ederek bir kariyer hayat\u0131na sahip olma olana\u011f\u0131 ortadan kalkm\u0131\u015ft\u0131r. Kariyer hedefi olan bir \u00e7al\u0131\u015fan tecr\u00fcbelerini art\u0131rd\u0131\u011f\u0131 gibi s\u00fcrekli olarak sahip oldu\u011fu teorik ve pratik bilgi birikimini art\u0131rmak hedefinde olmal\u0131d\u0131r. Bir \u00e7al\u0131\u015fan ancak kendisine ekledi\u011fi yeni beceriler, bunlar\u0131 uygulama tecr\u00fcbesi ve mevcut bilgi ve yetenekleriyle \u00f6\u011frendi\u011fi yenilikleri \u00f6zg\u00fcn bir \u015fekilde sunu\u015f yetenekleriyle piyasadaki emek de\u011ferini ve be\u015feri sermaye kapasitesini art\u0131racakt\u0131r. Beceri y\u00fckseltme de beceri g\u00fcncelleme gibi zaman ve para harcanmas\u0131n\u0131 gerektiren bir s\u00fcre\u00e7tir ve baz\u0131 durumlarda be\u015feri sermayelerini geli\u015ftirmek i\u00e7in firmalar\u0131n \u00e7al\u0131\u015fan\u0131 geli\u015ftirme uygulamalar\u0131yla edinilirken \u00e7o\u011fu durumda ba\u015far\u0131l\u0131 bir kariyer hedefleyen \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n kendilerine yapt\u0131\u011f\u0131 bir yat\u0131r\u0131m olarak ele al\u0131n\u0131r. G\u00fcn\u00fcm\u00fczde bir\u00e7ok firma \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n\u0131n becerilerini geli\u015ftirmeyi yat\u0131r\u0131m\u0131n yan\u0131nda bir sosyal sorumluluk olarak da ele almaktad\u0131r. \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n kendilerine \u00f6\u011frenme f\u0131rsat\u0131 veren kurumlara sadakatlerinin y\u00fcksek oldu\u011fu bulgulanm\u0131\u015ft\u0131r (Medros: 2019). Beceri \u00e7o\u011faltma (Multi-skilling): Bir alandaki mesleki birikiminizin yan\u0131s\u0131ra \u00f6\u011frenece\u011finiz bir yaz\u0131l\u0131m dili, kod yazma becerisi, yabanc\u0131 dil bilgisi, finans y\u00f6netimi ve ithalat-ihracat s\u00fcre\u00e7lerinde tecr\u00fcbe sahibi olma sizin yeteneklerinizi \u00e7o\u011falt\u0131r. Farkl\u0131 yeteneklere sahip olan ki\u015filerin kariyer f\u0131rsatlar\u0131 \u00e7o\u011falabildi\u011fi gibi profesyonel ya\u015famlar\u0131nda bu birikimler onlara bak\u0131\u015f a\u00e7\u0131s\u0131 zenginli\u011fi kazand\u0131rarak daha y\u00f6netsel ve \u00fcst d\u00fczeyli pozisyonlar i\u00e7in de\u011ferlendirilebilirler. Ayr\u0131ca yak\u0131n gelecekte \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n farkl\u0131 i\u015fverenler i\u00e7in k\u0131smi zamanl\u0131 olarak farkl\u0131 pozisyonlarda \u00e7al\u0131\u015fabilecekleri, i\u015fverenlerin \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n tam zamanl\u0131 y\u00fck\u00fcn\u00fc omuzlamaktan \u00e7ok proje bazl\u0131 ve k\u0131smi zamanl\u0131 \u00e7al\u0131\u015fma modellerinin g\u00fcndeme gelece\u011fi tart\u0131\u015f\u0131lmaktad\u0131r. G\u00fcn\u00fcm\u00fczde \u00e7al\u0131\u015fanlar a\u00e7\u0131s\u0131ndan geli\u015fim bir kariyer stratejisinden \u00e7ok ayakta kalma stratejisine d\u00f6n\u00fc\u015fm\u00fc\u015ft\u00fcr. Kendinizi g\u00fcncellemedi\u011finiz takdirde bilgi ve tecr\u00fcbelerinizin k\u0131sa s\u00fcrede de\u011fersizle\u015fme riski vard\u0131r. Bu durum \u00fccretinize, terfiinize olumsuz yans\u0131r ve i\u015fverenler taraf\u0131ndan kolay g\u00f6zden \u00e7\u0131kar\u0131labilmenize zemin haz\u0131rlar. Bir \u00e7al\u0131\u015fan i\u015fe ba\u015flad\u0131\u011f\u0131 ilk g\u00fcnden itibaren hangi alanda uzmanla\u015fmak istedi\u011fine karar vererek bir geli\u015fim stratejisi takip etmelidir. Bu geli\u015fim stratejisi ba\u011flam\u0131nda: \u2022\t \u0130nternetteki serbest e\u011fitim programlar\u0131 \u2022\t Meslek odalar\u0131 ve sivil toplum \u00f6rg\u00fctlerinin geli\u015fim programlar\u0131 245","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi \u2022\t \u00dcniversitelerin e\u011fitim merkezleri kanal\u0131yla y\u00fcr\u00fctt\u00fckleri paral\u0131 e\u011fitim programlar\u0131 \u2022\t \u0130nternetteki paral\u0131 e\u011fitim platformlar\u0131 \u2022\t Devletin a\u00e7t\u0131\u011f\u0131 mesleki geli\u015fim programlar\u0131 \u2022\t Alan\u0131ndaki nitelikli eleman a\u00e7\u0131\u011f\u0131n\u0131 gidermek i\u00e7in \u015firketlerin a\u00e7t\u0131\u011f\u0131 yeti\u015ftirme programlar\u0131 \u2022\t \u00c7al\u0131\u015ft\u0131\u011f\u0131n\u0131z \u015firketin sundu\u011fu e\u011fitim olanaklar\u0131 olmak \u00fczere e\u011fitim ve geli\u015fim f\u0131rsatlar\u0131n\u0131 takip edip bunlardan faydalanabilirsiniz. Kariyeriniz i\u00e7in beceri tazeleme ve beceri geli\u015ftirmeyi stratejinizin ve g\u00fcnl\u00fck rutininizin bir par\u00e7as\u0131 haline getirin. Kariyer hedefinizle ilgili verdi\u011finiz karara g\u00f6re bir e\u011fitim stratejisi belirleyin. Her konuda e\u011fitim almaya ve her \u015feyden haberdar olmaya \u00e7al\u0131\u015fmak do\u011fru bir yakla\u015f\u0131m de\u011fildir. \u015eirketler size y\u00fczeysel olarak bildi\u011finiz ve haberdar oldu\u011funuz konular i\u00e7in de\u011fil, uzman oldu\u011funuz alanlar i\u00e7in para \u00f6derler. Baz\u0131 ki\u015filer sertifika biriktirmek i\u00e7in kendileri ile ilgili olsun olmas\u0131n bir\u00e7ok e\u011fitime kat\u0131l\u0131r, daha sonra bu sertifikalar\u0131 \u00f6zge\u00e7mi\u015flerinde s\u0131ralayarak bunlar\u0131n kariyerleri i\u00e7in faydal\u0131 olaca\u011f\u0131n\u0131 san\u0131rlar. Kariyerinizi hangi alanda yap\u0131yorsan\u0131z o alandaki temel becerilerinizi ve kom\u015fu alanlardaki bilgilerinizi geli\u015ftirmeye odaklan\u0131n. Ki\u015fisel geli\u015fim ve ki\u015fisel enerji g\u00f6stergesi olarak ald\u0131\u011f\u0131n\u0131z di\u011fer e\u011fitimler ancak temel yetkinlikleriniz eksiksiz ise bir de\u011fer ifade eder. \u0130ngilizce bilen elektrik m\u00fchendisi arayan bir firmaya Meslek Y\u00fcksek Okulu Elektrik B\u00f6l\u00fcm\u00fc mezuniyet diploman\u0131zla, liderlik ve kalite y\u00f6netimi alan\u0131nda ald\u0131\u011f\u0131n\u0131z d\u00fczinelerce sertifika olsa bile giremezsiniz. \u00d6zge\u00e7mi\u015finiz incelenmeyecektir. O nedenle, her \u015feyden biraz yapmak yerine bir alan se\u00e7in ve geli\u015fim stratejinizi onun \u00fczerine kurgulay\u0131n. \u0130\u015f d\u00fcnyas\u0131 uzman profesyonellerin d\u00fcnyas\u0131d\u0131r. Bug\u00fcn yerini h\u00e2l\u00e2 yapay zek\u00e2n\u0131n almad\u0131\u011f\u0131 mesleklerde en de\u011ferli vas\u0131f, uzmanl\u0131kt\u0131r. Uzman olmak ayn\u0131 zamanda beceri \u00e7e\u015fitlendirmeyi (multi skilling) d\u0131\u015flamaz. E\u011fitim hayat\u0131m\u0131z ve kariyerimiz birka\u00e7 farkl\u0131 konuda uzman olabilecek uzunluktad\u0131r. Bunun i\u00e7in: \u2022\t Geli\u015fim konusunda kararl\u0131 olmak ve bir kariyer hedefine sahip bulunmak \u2022\t Zaman ay\u0131rmak \u2022\t Para ay\u0131rmak \u2022\t \u00d6\u011frenme iste\u011fi ve enerjisine sahip olmak yeterlidir. HBR\u2019den Marc Zao-Sanders ve Kelly Palmer kariyerinin ba\u015f\u0131ndaki yeni mezunlara a\u015fa\u011f\u0131daki geli\u015fim stratejilerini \u00f6neriyorlar: \u2022\t Sahip oldu\u011funuz ve ihtiya\u00e7 duydu\u011funuz soyut becerileri (soft skill) belirleyin. Daha sonra nerede bo\u015fluklar\u0131n\u0131z oldu\u011funu g\u00f6rebilir ve bunlar\u0131 doldurmak i\u00e7in \u00f6\u011frenme hedefleri koyabilirsiniz. \u00d6nemli soyut becerilere \u00f6rnek olarak ele\u015ftirel d\u00fc\u015f\u00fcnme, problem \u00e7\u00f6zme, ileti\u015fim ve \u00f6\u011frenme \u00e7evikli\u011fi verilebilir. \u00c7evikli\u011fi \u00f6\u011frenmek \u00f6nemlidir, \u00e7\u00fcnk\u00fc bu kariyeriniz boyunca s\u00fcrekli olarak yeni beceriler \u00f6\u011frenmek i\u00e7in merak ve motivasyonu s\u00fcrd\u00fcrmeniz anlam\u0131na gelir. \u2022\t Dijital okuryazarl\u0131k, veri bilimi ve veri analiti\u011fi gibi y\u00fcksek talep g\u00f6rmesi muhtemel olan sahip oldu\u011funuz temel teknik becerileri g\u00f6zden ge\u00e7irin ve sonra bu becerileri geli\u015ftirin. 246","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 \u2022\t Hangi alana girerseniz girin, mobil ve kritik olacak becerilere odaklan\u0131n. Aktar\u0131labilir becerilerinizi vurgulamak, yeteneklerinizi benzersiz hale getirir. \u00d6rne\u011fin, pazarlama i\u015finizde geli\u015ftirdi\u011finiz veri analiti\u011fi becerileri, e-ticaret veya \u00fcr\u00fcn geli\u015ftirmede de ayn\u0131 veya daha de\u011ferli olabilir. \u2022\t Ge\u00e7mi\u015f ve gelecekte ald\u0131\u011f\u0131n\u0131z ve alaca\u011f\u0131n\u0131z e\u011fitimlerin kal\u0131c\u0131, ki\u015fisel bir listesini tutun. Bu, g\u00f6r\u00fc\u015fmelerde ve i\u015fyerinizde becerileriniz hakk\u0131nda daha iyi konu\u015fmalar yapman\u0131za yard\u0131mc\u0131 olacakt\u0131r. \u2022\t \u00d6\u011frendiklerinizi ke\u015ffedin, filtreleyin ve uygulay\u0131n. D\u00fc\u015f\u00fck maliyetle veya \u00fccretsiz olarak kullan\u0131labilen bir\u00e7ok kaynak vard\u0131r. Teknolojiyi kullan\u0131n. YouTube gibi platformlarda \u00e7ok say\u0131da alakal\u0131 konu\u015fma ve r\u00f6portaj bulunur. \u2022\t \u0130lk g\u00fcnden itibaren karar verme sorumlulu\u011funa haz\u0131r olun. \u0130\u015f ve \u00f6\u011frenimde daha fazla \u00f6z-y\u00f6nelim al\u0131\u015ft\u0131rmas\u0131 yap\u0131n. Size rehberlik edebilecek bir y\u00f6neticiniz veya dan\u0131\u015fman\u0131n\u0131z oldu\u011fu i\u00e7in \u015fansl\u0131 olabilirsiniz, ancak nihayetinde kendi kariyerinizden yaln\u0131zca siz sorumlusunuz (Sanders ve Palmer: 2019). 247","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi Kaynak\u00e7a Fuller, J., Langer, C., and Sigelman, M., \u201cSkills-Based Hiring Is on the Rise\u201d https:\/\/hbr. org\/2022\/02\/skills-based-hiring-is-on-the-rise?ab=at_art_art_1x4_s04 Hansen, M., \u201cThe U.S. Education System Isn\u2019t Giving Students What Employers Need\u201d https:\/\/hbr.org\/2021\/05\/the-u-s-education-system-isnt-giving-students- what-employers-need?ab=at_art_art_1x4_s02 Medros, A., \u201cReskilling Workers Is a Central Part of Corporate Social Responsibility\u201d https:\/\/hbr.org\/2019\/10\/reskilling-workers-is-a-central-part-of-corporate-social- responsibility Sanders, M., Z., Palmer, K., \u201cWhy Even New Grads Need to Reskill for the Future\u201d, https:\/\/hbr.org\/2019\/09\/why-even-new-grads-need-to-reskill-for-the-future Staton, M., \u201cThe Degree Is Doomed\u201d https:\/\/hbr.org\/2014\/01\/ the-degree-is-doomed?ab=at_art_art_1x4_s01 248"]