kariyer

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı size bir fayda sağlamaz. (Sönmez: 2019). Çalışma hayatında problemlerin pek azı çalışma ortamı ve çalışma şartları gibi somut olgulara dayanır. Yaşanılan problemlerin çoğu kendini içinde bulduğumuz ya da bizim sebep olduğumuz duygu dünyamız ile ilgili psikolojik zorluklardır (Moller: 1992). İş hayatında sağlıklı ilişkiler kurmanın ilk kuralı açık ve şeffaf olmaktır. Bu karşılıklı güven için temel şarttır. Diğer kural çevrenizdekilerin enerjisini yükselten, onları kendilerinin daha iyi versiyonları olmaya teşvik eden tutum ve enerjinizdir. Çoğu insan negatif tutumlarıyla çevresindeki insanların enerjisini düşürür bu istenmeyen bir durumdur. Herkes takdir edilmek ve desteklenmek ister. Bizi aşağı çeken ya da öz saygımızı düşüren insanlarla birlikte olmak istemeyiz. Duygusal zekâya sahip olmak başarılı ilişkilerin diğer kuralıdır. Duygusal zekâ kendimizin farkında olmak ve davranışlarımızın ve sözlerimizin diğerlerinde ne gibi psikolojik reaksiyonlara neden olabileceğini kestirebilmektir. Duygusal zekâ ile çok bağlantılı diğer bir beceri de kendini kontrol edebilme becerisidir. Bu iki beceri sağlıklı insan ilişkileri için anahtar role sahiptir. Kendini dengede tutmak ve koşullar zorlaşınca zihinsel dengesini yitirmemek bir diğer önemli beceri olarak öne çıkar (Seppälä ve McNichols: 2022). DUYGUSAL ZEKA ALANLARI VE YETERLİLİKLERİ ÖZ FARKINDALIK ÖZ YÖNETİM SOSYAL FARKINDALIK İLİŞKİ YÖNETİMİ Duygusal öz yönetim Empati Etkilemek Uyarlanabilirlik Koçluk ve mentorluk Duygusal öz farkındalık Çatışma yönetimi Başarı yönetimi Örgütsel farkındalık Takım çalışması İlham verici liderlik Olumlu görünüm Şekil 1: Duygusal Zekâ Alanları ve Yeterlilikleri Bazı durumlarda insan ilişkilerimiz kötü olmanın ötesinde çalışma koşullarımız ve iş yoğunluğumuz nedeniyle yeterli düzeyde olmaz. Bu durum sosyal kaslarımızın zayıflamasına sebep olur ve bu durumun olumsuz etkileri kötü insan ilişkileri gibi beden ve ruh sağlığının bozulmasına sebebiyet verecek stres, yalnızlık ve güvensizlik duygularıdır. Yapılan araştırmalar insanın bu durumu yönetebileceği ve zararlı etkilerinden korunabileceğini ortaya koymuştur. Her gün kısa bir süre de olsa ekrandan başını kaldırmak ve diğerleri ile iletişim kurmak, o gün diğerlerine olumlu olarak dokunacak bir şey yapmak, kısa bir süre de olsa bir meslektaşınla ortak bir çalışma imkânı yaratmak, farklı konum ve görevdeki çalışanlara bir şekilde ulaşmak ve iletişim kurmak, basitçe “merhaba” demek gibi pratikler bizi sosyal izolasyonun zararlı etkilerinden koruyacaktır (Cacioppo ve Cacioppo, 2017). 49

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi Kaynakça Achor, S., “Positive Intelligence”, https://hbr.org/2012/01/positive-intelligence Albrecht, K., Social Intelligence, The new Science of Success, 2006, Jossey-Bass Cacioppo, J, T., Cacioppo, S., “The Social Muscle”, 2017, https://hbr.org/2017/10/ the-social-muscle Goleman, D., Social İntelligence, New-Science of Human Relations, 2006, Hutchinson Moller, C., Employeeship, Mobilising Everyone’s Energy to Win, 1992, TMI Seppälä, E., McNichols, N., K., “The Power of Healthy Relationships at Work”, https:// hbr.org/2022/06/the-power-of-healthy-relationships-at-work Sönmez, İ., O., Doğru Yönetim, Stratejik İnsan Yönetimi Yazıları, 2018, Hiper Yayın Sönmez, İ., O., İş Hayatı 101, Yeni Başlayanlar İçin El Kitabı, 2019, Hiper Yayın Sönmez, İ., O., “İş Yerinde Başarı İçin Sağlıklı İnsan İlişkileri”, 2019, http://www. dogruyonetim.com/tum-yazilar/is-yerinde-basari-icin-saglikli-insan-iliskileri/ 50

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı Sorular 1. İş hayatında başarının bileşkesi nedir? Neden? 2. İş hayatı hangi olguların üzerine kuruludur? 3. Bildiğiniz bir şeyi ifade edemeyerek paylaşamamanızın size ne gibi olumsuz sonuçları olacaktır? 4. İş hayatında başarının önde gelen faktörü olan insan ilişkilerinde başarı nasıl sağlanır? 5. İş hayatında sağlıklı ilişkiler hangi etkenler üzerine kuruludur? Alıştırmalar 1. ş yaşamında bilginin insan ilişkileriyle nasıl katma değere dönüştüğünü çalışma hayatından iş liderleriyle tartışınız. Yapılan faaliyetlerde insan ilişkilerinin olumlu olumsuz etkilerini değerlendiriniz. 2. Başarılı iş yaşamının temeli olan ikna becerisinin insan ilişkileriyle olan bağını kendi yaşamınızdan örneklerle tartışınız. 3. İş yaşamındaki başarıda insan ilişkilerinin bilgi ve beceriden daha önemli olabileceğini çalıştığınız kurumdan örneklerle tartışınız. 4. İş yerindeki olumlu ilişkilerin sosyal yaşamınıza olan etkilerini somut örneklerle tartışınız. 5. Diğer çalışanlarla güçlü ilişkiler kurmak için yaptıklarınızı ve kişilerdeki farklı etkilerini somut örneklerle tartışınız. Duygusal zekâ ve kendini kontrol edebilme becerisinin kariyerinizde yaratacağı etkileri değerlendiriniz. 51

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi 2.8. Sosyal Zeka ve İlişki Yönetimi “Başarı formülü içindeki en önemli tek unsur insanlarla nasıl geçinileceğini bilmektir.” Theodore Roosevelt İnsan biyolojik bir tür olarak evrimsel başarısını sosyalleşme ve birlikte hareket etme becerisine borçludur. Bu becerinin ana unsurları: • İnsanın diğer türdeşleriyle kompleks bir şekilde iletişim kurabilme yeteneği (Communication) • Diğerlerinin beden dili ve jestleri ve diğer ifadeleri üzerinden zihin okuma becerisi (Mindreading) • Kendi arzu, istek ve düşüncelerini diğerlerine göre düzenleyerek toplum içinde uyumlu hareket edebilme yeteneğidir (Harmonizing) (Lieberman: 2013). Sosyal Zekâ İş hayatı ve yönetim, temel olarak ilişki yönetimi üzerine kuruludur. İş hayatında başarının en önemli özelliği, yöneticilerin ilişki yönetiminde başarılı olmasıdır. İletişim kurmak, tanımak, anlamak ve yönetmek arasında güçlü bir bağlantı vardır. Bu nedenle, iş hayatında başarılı olmak için yöneticilerin sosyal zekalarının diğer insanlardan daha gelişmiş olması gerekmektedir. Sosyal zekâ, iş hayatındaki ilişki yönetimiyle ilgili olan bir zeka türüdür. Karl Albrecht, sosyal zekâyı «diğerleriyle iyi geçinme ve onların sizinle işbirliği yapmasını sağlama” olarak tanımlar. Fransız Psikolog Filliozat’a göre, sosyal zekâ, duygularımızı ve ihtiyaçlarımızı fark etmek, diğerlerinin duygularını tanımlamak ve durumsal konuları anlamakla ilgilidir. Daniel Goleman’a göre, sosyal zekâ, sosyal farkındalık ve sosyal beceri olarak iki temel bileşenden oluşur. Sosyal farkındalık, karşımızdaki kişinin duygu durumunu anlama, sözlü olmayan iletişim sinyallerini alabilme ve karşımızdaki kişinin düşüncelerini doğru anlama becerisidir. Ayrıca sosyal hayata hâkim olan temel kuralları bilmek de önemlidir. Sosyal beceri, diğer insanların sosyal ortamda davranışlarının ne anlama geldiğini anlayabilme becerisidir. Bu, sözlü olmayan iletişim becerisi, kendini etkili bir şekilde sunma, diğerlerinin ihtiyaçlarını anlama ve ona uygun davranma becerisi gibi faktörleri içerir. Sağlıklı ilişkiler kurmanın temel bileşenleri ve normları, sosyal farkındalık ve sosyal beceri gibi faktörlere dayanır. İnsani ilişkiler, bu temeller üzerine kurulur ve bu olmadan ilişki kurmak mümkün değildir. İş hayatında başarılı olmak için yöneticilerin bu faktörleri anlaması ve uygulaması gerekmektedir. Sağlıklı İlişkinin Temel Bileşenleri İyi bir iletişim, sağlıklı bir ilişkinin temelini oluşturur. Sağlıklı ilişkiler kurabilmek için ilk adım, karşıdaki kişiyi selamlamaktır. Selamlamak, karşındakinin varlığını kabul etmek, kendini açık ve hazır bir şekilde ifade etmek ve onun da kendini ifade 52

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı etmesine olanak sağlamaktır. Selam vermek, iletişime başlamadan önce bir ritüeldir ve iletişim kurabilmek için temel bir adımdır. İş hayatında bir iş arkadaşınızla karşılaştığınızda ona selam vermemek, onu yok saymak anlamına gelir. Bir insanın yok sayıldığını hissetmesi, en azından iş ortamında, psikolojik olarak rahatsız edici olabilir ve iş ilişkilerine zarar verebilir. Bu nedenle, bir iş arkadaşınızla karşılaştığınızda ona selam vermek, saygılı ve profesyonel bir davranıştır. Sağlıklı bir ilişki kurmak için, karşındaki kişinin varlığını kabul etmek ve ona saygı göstermek çok önemlidir. Selam vermek, bunun en temel adımlarından biridir. Sosyal – Duygusal Performans Şekil 2: Sosyal Duygusal Performans (Kaynak: you-eq.com) Bakış: Sağlıklı iletişkinin temel bileşenleri arasında bakışın da önemi büyüktür. Bakış, iletişimin ilk temasıdır ve sözlü iletişim öncesi bir davettir. Bakış, karşımızdaki kişinin varlığını kabul etmek ve onunla iletişim kurmaya hazır olduğumuzu gösterir. Göz teması kurarak, ayna nöronlarımız sayesinde karşımızdaki kişinin durumunu kavrayabilir ve onunla senkronize bir şekilde davranabiliriz. Göz teması kurmadan yapılan iletişim eksik kalır ve karşımızdaki kişinin bizi önemsemediği ve saygısızlık yaptığı hissine kapılabiliriz. Bu nedenle, sağlıklı 53

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi bir iletişim için göz teması kurmak önemlidir. Gözlerimize bakmayan insanlara güvenemeyiz ve bu durum, karşımızdaki kişinin samimiyetini ve dürüstlüğünü sorgulamamıza neden olabilir. İletişimde bakışın doğru kullanımı, karşımızdaki kişiyle daha iyi bir bağ kurmamızı ve sağlıklı bir iletişim ortamı oluşturmamızı sağlar. Ses: Ses tonu ayrıca duygusal ifadeyi de yansıtır. Sert, yüksek bir ses tonu agresiflik veya öfke hissi uyandırabilirken, düşük ve sakin bir ses tonu sakinlik ve güven hissi uyandırabilir. Ses tonunun yanı sıra konuşma hızı ve ritmi de iletişimde önemli bir rol oynar. Hızlı ve aceleci bir konuşma tarzı karşınızdaki kişiyi rahatsız edebilirken, yavaş ve düzgün bir konuşma tarzı daha anlaşılır ve etkili bir iletişim sağlayabilir. Bu nedenle, sağlıklı bir iletişim için ses tonunun ve konuşma tarzının doğru ayarlanması önemlidir.. El hareketleri ve jestler, sözlerimizi güçlendirmek, vurgulamak ve duygularımızı ifade etmek için kullanabileceğimiz güçlü araçlardır. Örneğin, el hareketleriyle bir şeyin büyüklüğünü veya küçüklüğünü vurgulayabilir, bir noktaya dikkat çekebilir veya bir duygu ifade edebiliriz. Ancak, aşırı veya yanlış kullanıldığında jestler ve el hareketleri olumsuz etki yapabilir. Bu nedenle, jestleri ve el hareketlerini ölçülü bir şekilde kullanmak ve mesajımızı desteklemek için kullanmak önemlidir.Beden Dili: Doğru bir beden dili iletişimde güveni artırır ve samimiyeti sağlar. Vücut pozisyonları, jestler, mimikler, ve ses tonu gibi faktörler, bir kişinin ne düşündüğü ve ne hissettiği hakkında birçok ipucu verir. Örneğin, kollarınızı kavuşturmak ya da gözlerinizi kaçırmak, kendinize güvenmediğinizi ya da konuşulan konuda samimiyetsiz olduğunuzu ima edebilir. Aksine, doğru bir beden dili kullanımı, diğer kişinin sizinle daha açık ve samimi bir şekilde iletişim kurmasını sağlar.. Gülümsemek:  Gülümsemek, çevrenize olumlu mesajlar vererek karşınızdakini iletişime davet etmek anlamına gelir. Bir gülümseme, karşınızdaki kişinin stresini azaltabilir, gerginlikten kurtulmasına ve iletişimin daha kolay ve rahat bir şekilde ilerlemesine yardımcı olabilir. Ayrıca gülümseyerek kendimize yeni iletişim kanalları için hazırlık yaparız. Etki ve nüfuz iletişim kanallarını takip etmek, başkaları üzerinde pozitif bir etki yaratmak ve ilişkilerimizi güçlendirmek için önemlidir.. Görünüşün Önemi: Görünüşümüzle çevremize binlerce mesaj veririz. Giyim tarzımız, kıyafetlerimiz, hatta ofisimiz, evimiz ve kullandığımız araçlar bile kim olduğumuzu yansıtır. Eğer doğru görünüme sahip değilsek, en etkili sözler ve mesajlar bile dikkate alınmaz. Statümüz ve pozisyonumuzla uyumlu bir şekilde kendimizi doğru bir dekor içinde sunarak, iletişimimizi güçlendirebilir ve hatta mümkün kılabiliriz. Giriş Ritüelleri: Selamlaşmadan sonra “Nasılsınız?” gibi sorular, bir sohbetin başlangıcında buzları kırmak için önemlidir. Bu sorular, iletişimdeki ilk adımdır ve konuşma ortamını rahatlatarak insanlar arasındaki mesafeyi azaltır. Daha sonra, genel konular hakkında konuşmak (örneğin hava durumu), çatışma riski olmayan ve herkesin katılabileceği bir konudur. Bu konuşma ritüelleri, grup aidiyetini arttırır ve iletişimdeki önemli bir rol oynar. Talep Etme: Talep etmek, bir konuda fikir istemek veya bir şeyler öğrenmek, karşınızdakine değer verdiğinizi gösterir ve iletişimdeki önemli bir adımdır. 54

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı Başkalarının görüşlerine önem vererek, onlarla yakınlaşabilir ve daha samimi bir ilişki kurabilirsiniz. Ayrıca, bir problem çözme konusunda birisiyle iletişime geçmek, ilişki kurmaya cesaret etmek ve onların fikirlerine değer vermek anlamına gelir. İnsanlar arasındaki bilgi alışverişi, eski zamanlardan beri prestij unsuru olarak kabul edilir ve iletişimdeki önemli bir araçtır. Birlikte Faaliyetler Yapmak: İnsanları bir araya getiren bir aktivite, hedef ya da proje, ilişki geliştirmek ve iletişimde önceden belirlenmiş riskleri ortadan kaldırmak için etkili bir yoldur. Ortak bir amacın peşinde koşmak, bir takım oyunu oynamak veya bir projede işbirliği yapmak insanları rahatlatır ve birbirlerine yakınlaştırır. Birlikte yapılan faaliyetler aynı zamanda, birbirimizle ilgili farklı yönleri keşfetme ve birbirimizi daha iyi anlama fırsatı sunar. Sosyal Kodlar ve Görgü Kuralları: İletişimdeki riskleri azaltmak ve karşı tarafa değer verdiğimizi göstermek için, sosyal kodlar ve görgü kurallarına dikkat etmek önemlidir. Bu kurallara uymak, bizi nazik ve saygılı bir insan yapar ve iletişimimizi güçlendirir. Sosyal kodlara uygun davranmak, ait olduğumuz gruba aidiyet duygusunu güçlendirir ve bu da toplumsal bağlarımızı kuvvetlendirir. Nazik insanlar, iletişimde açıklık ve nüfuz konularında daha etkili olurlar ve daha iyi sonuçlar alırlar. Vermek: İnsan toplumlarının temel yasası, karşılıklılık yasasıdır. Almak için önce vermek gerekir. Vermek, karşındakinin varlığını kabul etmek, onu önemsemek ve kendinden bir şeyleri ona sunmak anlamına gelir. Bu, ilgi, zaman, hediye, tebrik kartı gibi pek çok alanda çeşitlendirilebilir. Vermek aynı zamanda bir güç sembolüdür ve sosyal hiyerarşide yükselmek için kullanılabilir. Vermeyi bilmek, ilişki yönetiminde kritik öneme sahiptir. Üç Sihirli Sözcük: «Lütfen, Pardon ve Teşekkür ederim»: Bir şey istediğimizde, ne kadar baskın olursak olalım, “lütfen” demek, karşımızdaki kişiye özgürlük alanı bırakmak, onun reddetme hakkını kabul etmek anlamına gelir. “Pardon” demek, yaptığımız bir hatanın farkında olduğumuzu ve karşımızdaki kişinin varlığına saygı duyduğumuzu ifade eder. “Teşekkür ederim” demek, karşımızdaki kişinin bize yardım ettiğini, bizim için bir şey yaptığını ve varlığını takdir ettiğimizi gösterir. Bu üç sihirli sözcük, ilişkilerimizi daha saygılı ve anlayışlı hale getirir. (Sönmez: 2018). Kauffman’a göre kişilerarası ilişkilerde herkesin saygı görme ve güvende hissetme beklentisi vardır. Önemli olan bizim bunları gerçekleştirmek için neler yaptığımızdır. Onun altın üçlü (Golden Trifecta) olarak adlandırdığı diğer insanlara karşı gösterdiğimiz, takdir, nezaket, saygı bunu sağlar (Kauffman: 2012). Ekonomistler kurumlarda verimliliğin motoru olarak beşeri sermayeyi (human capital) görmüşlerdir. Kişinin sahip olduğu tecrübe, zekâ ve eğitim beşeri sermayeyi oluşturur. Şirketlerde beşeri sermaye artıkça başarı artar ancak beşeri sermaye tek başına harekete geçmez. Şirket içindeki iletişim kültürü, iletişim ağları ve sosyal ağlar beşeri sermaye üzerinde katalizör işlevi görerek onu çıktıya dönüştürür. Bu bağlamda kabul görme ve tanınma (status), iletişim ve saygı görme (fairness) gibi sosyal etkileşimler şirket çıktıları üzerinde gösterilebilir etkilere sahiptirler. Kişilerin bu şekilde hissetmelerini sağlamak ise düşük maliyetli yatırımlardır. İnsanlar farkında olsunlar veya 55

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi olmasınlar sosyal olarak iletişim içinde oldukları grup tarafından değer görerek ve kabul edilerek motive olurlar (Lieberman: 2013). Yapılan araştırmalar teknolojinin gelişmesiyle işyerlerinde sosyal becerilerin daha çok aranılır ve ödüllendirilir hale geldiğini göstermiştir. Yapılan işler daha çok takım çalışması özelliği göstermeye başlamış, dolayısıyla diğerleri ile daha iyi çalışabilmek becerisi daha çok öne çıkmıştır. Sosyal becerileri kuvvetli olanların aynı özelliklere sahip ama sosyal ilişkileri kötü olan diğerlerine göre daha çok ücret aldığı da bulgulanmıştır (Torres: 2015). İnsanın en önemli özelliği onun sosyallik becerisidir. İnsan biyolojik olarak diğer türlere göre daha hızlı, daha güçlü veya sinsi değildir. Köpek dişlerimizi binlerce yıl önce kaybettik doğal bir zırha veya kanatlara hiç sahip olmadık. Bizi kayda değer bir tür haline getiren düşünme, iletişim kurma, birlikte çalışma ve birbirimizden öğrenme becerimizmiş gibi görünüyor (Cacioppo ve Cacioppo, 2017). İnsanın Sosyal Varlığı İnsanın toplumsal varoluşu, diğer insanlara bağımlı olması üzerine kuruludur. İş yapmak, başkalarıyla etkileşim halinde olmak demektir. Bu nedenle, başkalarıyla etkileşimimizin etkinliği ve verimliliği, iletişimimizin kalitesine ve açıklığına bağlıdır. Bu da, diğer insanların gücünü tanıma ve onların varlığına saygı duyma becerimizle ilgilidir. Bir kişinin, çevresindeki diğer insanların gücünü göz ardı etmesi, onların varlığının farkında olmaması, ilişkilerini yönetebilmesi için yeterli değildir. İş yaşamında başarılı olmak, ilişkilerimizi yönetebilmek için, temizlik görevlisi gibi düşük bir pozisyondaki çalışanlardan, genel müdür gibi en üst düzey yöneticilere kadar, herkesin gücünü fark etmeli ve doğru kullanmalıyız. Bu sayede, çevremizdeki herkesin potansiyel bir işbirliği fırsatı olduğunu fark edebiliriz ve ilişkilerimizi güçlendirebiliriz. Tavırların Kontrolüİnsanların diğerleriyle olan etkileşimleri, başarılarını ve hayatta kalma becerilerini belirleyen en önemli faktörlerden biridir. Bu nedenle, sosyal zekâ ve ilişki yönetimi becerileri, iş dünyasında ve hayatta başarılı olmak için önemlidir. Bununla birlikte, Benton’un “CEO Gibi Düşünmek” adlı kitabında bahsettiği gibi, bu beceriler arasında özellikle “tavırların kontrolü” hayati bir önem taşır. Bir kişinin yüz ifadesi, ses tonu, duruşu, kararları ve liderlik tarzı, kendisini başkalarına nasıl gösterdiğini etkiler. İlişkilerinde kontrolü kaybeden kişi, başkalarının gözünde itibarını kaybeder ve iş hayatında başarısız olabilir. Bu nedenle, her zaman kendinizi kontrol altında tutmalı ve tavırlarınızı yönetmelisiniz. Bu, yüz ifadenizi, ses tonunuzu ve diğer davranışlarınızı dikkatle düşünerek ve uygun şekilde ayarlayarak yapılabilir. Başkalarıyla olan etkileşimlerinizde dikkatli olmak, sosyal zekânızı ve ilişki yönetimi becerilerinizi geliştirmenize yardımcı olacaktır. Başarılı olmak için sadece entelektüel özellikler değil, aynı zamanda duygusal özelliklerin de geliştirilmesi gerekmektedir. (Sönmez: 2018). 56

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı Kaynakça Albrecht, Karl, Social intelligence, the new science of success, 2006, Jossey-Bass Benton, D., A., How to think like a CEO, the 22 vital traits you need to be person at the top, 1996, Business Plus Cacioppo, J.T., Cacioppo, S., “The Social Muscle”, https://hbr.org/2017/10/ the-social-muscle Filliozat, Isabelle, Les autres et moi, comment developper son intelligence sociale, 2009, Editions Jean-Claude lattes Goleman, Danielle, Social intelligence, the new science of human relationships, 2006, Hutchinson Kaufman, J., The Personal MBA, Penguin, 2012 Lieberman, M., D., Social, Why Our Brains are Wired to Connect, Broadway, 2013 Sönmez, İ., O., Doğru Yönetim Stratejik İnsan Yönetimi Yazıları, 2018, Hiper Yayın Torres, N., Research: “Technology Is Only Making Social Skills More Important”, https:// hbr.org/2015/08/research-technology-is-only-making-social-skills-more-important 57

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi Sorular 1. İş yaşamında yöneticilerden beklenen en büyük başarı nedir? Neden? 2. Sosyal zekânın temel bileşenleri olan sosyal farkındalık ve sosyal beceri neden gereklidir? 3. İş hayatında sağlıklı iletişimin temel bileşenleri nelerdir? 4. Kişilerarası ilişkilerde saygı görme ve güvende hissetme beklentisinin karşılanması için neler yapılmalıdır? 5. İş hayatında tavırların kontrolü neden önemlidir? Alıştırmalar 1. Sosyal zekâ ve alt bileşenlerini tartışınız. Bu bileşenlerin etkilerini iş hayatınızdaki somut örneklerle değerlendiriniz. 2. Sözlü ve sözlü olmayan iletişim şekillerini ve birbiri ile uyumlu olma ve olmama durumlarını tartışınız. 3. Karşınızdakinin kendisini sizin nezdinizde değerli hissetmesine yol açan örnekleri tartışınız. Karşınızdakini iyi hissettirmenin sizin hayatınızdaki olası etkilerini değerlendiriniz. 4. Toplumdaki sosyal kodlara uymanın getireceği kolaylıkları ve uymamanın getirdiği iletişim kazalarını kendi hayatınızdan örneklerle tartışınız. 5. 5- Birlikte faaliyet yapmanın çalışanlar için faydalarını tartışınız. Herkesin kendini değerli ve güvende hissetme ihtiyacı açısından da birlikte yapılacak faaliyetlerin katkılarını örneklerle değerlendiriniz. 58

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı 2.9. Şirket Kültürü ve Şirket Değerleri “En iyi şeyler asla para için yapılmamıştır ve yapılmayacaktır.” John Ruskin Her şirketin kendine özgü bir kültürü, bu kültürün taşıyıcısı olan bir iletişim ve yönetişim biçimi ve dili, bu kültürün somutlaştığı değerleri ve neyin takdir edildiğine, nelerin cezalandırıldığına ilişkin bir değerler sistemi vardır. Bu kültür ve değerler çoğu zaman yazılı değildir. Misyon, vizyon, strateji ve değerler olarak internet sitelerinde ve sosyal medyada yazılı olduklarında da yine çoğu zaman gerçek uygulamalarla örtüşmez. Şirketlerin neye değer verdiklerini söylemeleri ve yazmalarından çok nasıl davrandıkları onların kültür ve değer yargılarını anlamamıza yardımcı olur. Şirket kültürü ve değerleri bir kurumda çalışmaya başladıktan sonra sizi etkilemeye başlar. Kurum kültürüne uygun davranmak ve değerlerini benimsemek uyumunuzu kolaylaştırır ve başarılı olma şansınızı artırırken, kültürü içselleştirememeniz çatışma ve uyumsuzluk risklerini barındırır. En başarılı çalışanlar çalıştıkları şirketin değerlerini kendi değerleri ile örtüştürmüş ve ona uygun davranan çalışanlardır. O nedenle, bir şirkette işe başladıktan sonra onun kültür ve değerlerini kavramak önemlidir. Şirketler içinse sahip oldukları değer dizgesini (set of values) ve kültürel kodları çalışanlarıyla paylaşmak, uyum ve oryantasyon programlarına dahil etmek ve bu mesajı sözlü ve davranışsal olarak pekiştirerek tekrarlamak önemlidir. Şirketlerin sahip oldukları gerçek değer sistemi, yani pratikte neye önem verdikleri ve nasıl düşündükleri, bir süre sonra kültüre dönüşür, bu kültür çalışanların ve yöneticilerin düşünce ve davranışlarını yönlendirir, bu yönlendirme sonucunda da şirketin karlılığını, kalitesini, müşteri ilişkilerini, personel devir oranlarını, personel memnuniyetini etkileyen davranışlar oluşur. Bu anlamda şirket kültürü ve değerleri sadece tepe yönetimin ve insan kaynakları biriminin değil tüm çalışanların sorumluluğunda olan bir alandır. Kültür tanımına, organizasyondaki insanların davranış biçimleri ve bu davranışları bilgilendiren tutum ve inançlar (yani, “burada işleri yapma şeklimiz”) olarak tanımlanabilir– resmi olarak, belirtilen normların yanısıra insanların çalışma ve etkileşim kurma biçimleri de dahildir. Birçok kuruluşta, mevcut kültür ile “arzu edilen” kültür- şirketin hedeflerini ve stratejilerini desteklemek ve ilerletmek için ihtiyaç duyulan kültür- arasında bir boşluk vardır. (Lee Yohn: 2021) Kültür ve değerler şirketin stratejik hedefleriyle örtüşmeli ve çalışanlar tarafından düşünüş ve davranış biçimlerine dönüştürülmüş olmalıdır. Kültür yazılı bir şekilde ya da hiyerarşik bir biçimde kurgulanmaz ve kısa dönemde etkileri ortaya çıkmaz; ancak uzun dönemde yerleşir ve değiştirilmesi de zaman alır. Bir şirkette değerleri doğru anlamak için şu soruları sorabiliriz: “birlikte çalışmamızı ve müşterilerle ilişkilerimizi şekillendiren temel prensipler nelerdir, kurumun etik kodları ve herkesin uygun davranmak zorunda olduğu değerler nelerdir” gibi sorulara verilecek cevaplar kültürü ele verir (Coleman: 2022). Şirketlerin birçoğu etik, takım çalışması, müşteri odaklılık gibi kavramları değerleri olarak aktarmayı seçer. Ancak bu değerler hali hazırda iş dünyasının paylaştığı ortak ve olması gereken değerlerdir. Bir şirketin değerleri onu gerçekten farklı kılan ünik (unique) özellikleri olmadıkça bunların çalışanlar nezdinde bir karşılığı olmaz (Lee Yohn: 2018). Bir şirkette çalışanların 59

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi kültür ve değerleri benimsemesi ve onlar için mücadele etmesi “örgütsel vatandaşlık davranışı”nı oluşturur. Özellikle yeni kuşaklar değerlerini içselleştirdiği ve misyonuna inandığı kurumlarda çalışmayı önemsemektedir (Herrin: 2013). Şirket kültürü, belirli bir şirkette çalışanların uyduğu yazılı ve yazılı olmayan normlar, kurallar, inançlar ve değerlerden oluşan bir sistemdir. Bu kültür, şirketin kuruluş gerekçeleri, tarihi, işleyiş prensipleri, sembolleri ve organigramları gibi unsurlar tarafından şekillendirilir. Şirket kültürü, bizim işe ve bileşenlerine olan bakış açımızı etkiler. Örnek olarak, şirket kültürünü oluşturan yaklaşımlara örnek verebiliriz: • İş etiği ve sorumluluk: Şirket çalışanları için dürüstlük, saygı, adalet, şeffaflık ve etik davranışlar gibi değerlerin önemini vurgulayan bir kültür olabilir. • İnovasyon ve girişimcilik: Şirket, çalışanlarına risk almayı, yeni fikirler geliştirmeyi ve yenilikçi olmayı teşvik eden bir kültüre sahip olabilir. • İşbirliği ve takım çalışması: Şirket kültürü, çalışanların birbirleriyle işbirliği yapmasını, takım çalışmasını ve birlikte çalışarak hedeflere ulaşmayı teşvik edebilir. • Performans ve başarı odaklılık: Şirket kültürü, çalışanların yüksek performans ve başarıya odaklanmalarını teşvik edebilir. Başarılar ödüllendirilirken, hataların da cezalandırılacağı bir kültür olabilir.. Bunun dışında aşağıdaki ifadeler de kültürü oluşturan yaklaşımlara örnek olabilir: • “Firmamızda kıyafet uygulaması smart casualdir” (Yazılı norm) • “Şirket çalışanları olarak birbirimizi gördüğümüzde selamlaşırız.” (Yazılı olmayan kural) • “Patronumuz çok güçlü birisidir, şirketin zor duruma düşmesine asla izin vermez” (Şirketin işleyişine dair inançlar) • “Biz geçmişte bir ekonomik kriz sırasında 3 ay maaş almadık ama krizi atlatınca fazlasıyla ödediler.” (Ortak yaşanmışlıklar) • “Firmamızı satın almak isteyen çok büyük firmalar varmış aslında.” (anlatılan hikâyeler) • “Şirketin bir kuruşu bile bizim için önemlidir ve onu korumak için elimizden geleni yaparız.” (Ortak değerler) • Şirketimizin sektörde bir geleceği var, çok iyi yerlere geleceğiz. (Ortak inançlar) • Çalışan bu şirkette istediği yere gelir, başarısız kişilerin 2 seneden fazla ömrü olmaz. (Ödül ve ceza normları) (Sönmez: 2018) Bir şirketin kültürü, çalışanların ortak yaşanmışlıklar, değerler ve inançlar etrafında örgenleştikçe oluşur. Kültür, canlı bir ekosistemdir ve birçok faktörün etkileşimi sonucu şekillenir. Bu faktörler arasında amaç kavramı, dil, değer ve standartlar, liderlik örneği, kültür elçileri, doğru davranışlar ve benimsenen değerlere uygun insanları işe alma gibi unsurlar yer alır. 60

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı Ortak kültür, ortak bir bakış açısını beraberinde getirir. Bu da, ortak bir dili, benzer davranışları, ortak algıları ve tepkileri mümkün kılar. Ancak, şirketin kültürü, şirketin vizyonu ve hedefleriyle uyumlu olmadığında, kültürün dönüştürülmesi gerekebilir. Bu süreç oldukça zor ve hassasiyetle yönetilmesi gereken bir süreçtir. Örneğin, uluslararası bir oyuncu olmaya karar veren bir şirket, içe kapalı ve savunmacı reflekslerini yansıtan önceki yerel kültürüyle büyüyemez. Bu nedenle, şirketin hedeflerine ulaşması için kültürün dönüştürülmesi gerekebilir. Bu süreç, şirketin başarısı için önemlidir ve doğru şekilde yönetilmesi gerekmektedir. Yönetimin büyük hedefleri olması çalışanlar o hedefleri paylaşmıyorsa anlamlı değildir. Yine yönetimin söylediği ve yaptığı arasındaki uyumsuzluk çalışanları şirkete inanmamaya ve şirketi terk etmeye sevk eder (Baumgartner: 2020). Şirketlerde kültürün temelini oluşturan değerlerin performans sisteminde ölçülen ve ödüllendirilen bir unsur olması ve çalışanların şirketle pazarlığını yapamadıkları (non negotiable) bir kavram olarak görülmesi önemlidir (Nader: 2014). Bir şirketin kültürü, çalışanların bakış açılarını ve yaklaşımlarını belirlediği için, şirketin geniş görüşlülük ve stratejik hedefleriyle uyumlu olması önemlidir. Şirketler, çalışanların uyum sürecini kolaylaştırmak ve verimliliği artırmak için kültürel kodlarına uygun kişileri işe almalıdır. Aynı şekilde, çalışanlar da kendilerine uygun değerlere sahip firmalarda çalışmaları gerektiğini düşünürler. Örneğin, gelişim, rekabet ve dinamizm odaklı bir kişiyseniz, tercihiniz bu kültüre sahip firmalardan yana olmalıdır. Bir şirketin kültürü, çalışma iklimini belirler ve çalışanların “nasıl hissettiği”ni doğrudan etkiler. Şirketin rekabetçi mi yoksa iş birliğine dayalı bir ortamı mı var? Hiyerarşik mi yoksa daha esnek bir yapıya mı sahip? Daha resmi mi yoksa daha sıcak bir ortam mı? Bunlar, şirketin kültürüyle doğrudan ilgili olan çalışma iklimiyle ilgili tanımlardır. Kültürel kodları olmayan şirketlerde çalışanlar, kişisel değerleri ve daha önceki kurumsal tecrübeleri etrafında bir kültür oluşturmaya ve davranışlar belirlemeye eğilim gösterirler. Bölüm müdürleri ve yöneticileri etrafında alt kültürler ve alt gruplar oluşabilir ve zamanla farklı kültürel grupların at koşturduğu bir çatışma alanına dönüşebilir. Bu nedenle, çalışanların şirketin özgün kültürünü benimsemeleri ve altında birleşmeleri, etkili bir organizasyon olmak ve kurum ölçeğinde büyük bir takıma dönüşebilmek için önemlidir. Günümüz çalışanlarının işyerlerinden beklentileri ve maaş ve yan hakların ötesine geçmiştir. Yapılan bir araştırmaya göre çalışanlar kötü bir işyeri ortamıyla uğraşmaktansa daha düşük ücrete (%65) katlanmayı ve süslü bir unvandan (%26) vazgeçmeyi tercih edebilmektedir (Baumgartner: 2020). Şirketler büyük sosyal gruplardır. Her sosyal grup gibi onların da simgeleri, işaretleri, ritüelleri ve jargonları bulunur. Bu semboller bütününe şirketin dili denilmektedir. Eğer bir şirket içinde başarılı olmak, güçlenmek ve yükselmek istiyorsanız bu dili konuşmayı iyi öğrenmeli, sembolleri kavramalı ve doğru şekilde kullanmalısınız. Bu dil patronların mühimsediği kavramlardan, genel müdürün sloganlarına ve insan 61

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi kaynakları duyurularında kullanılan sözcüklere kadar dağılım gösterir. İnsanlar bir süre sonra bunlara daha yoğun anlamlar yükleyerek bu kavramlar etrafında bir şirket içi söylem geliştirir. Zaman içinde oluşan bu söylem güçlü bir şirket kültürü oluşturur. Bu kültürde şirkete katılanlar için zorlu bir akültürasyon (kültürlenme) sürecini zorunlu kılar. Çoğu şirket çalışanlarına bu kültürel değerleri açıklamaz ve anlatmaz, bu konuda elinizdeki materyaller de çoğu zaman gerçek durumu yansıtmaz. Ancak ne kadar yetenekli olursanız olun bu değerlerle uyum içinde olmamak başarınızı olumsuz etkileyecektir. Bir işyerinde kültürü okumak için ilk olarak bakmanız gereken hususlar vardır. Bunlar: 1- İlişkiler: Şirkette iş yapmak için gayrı resmi ve samimi ilişkiler mi yoksa resmi ve hiyerarşik ilişkiler mi tercih edilir. Yani işinizi yaptırmak ya da bilgi almak için insanlarla özel bir samimiyet geliştirmeniz gerekir mi? 2- İletişim: Çalışanlar birbirleriyle resmi toplantı ve kanallarla mı iletişim kuruyor, bu toplantılar spontane mi oluyor, yoksa çalışanlar buraya hazırlanarak mı geliyor? Üstlerinizin üstleriyle nasıl iletişim kurabiliyorsunuz, hiyerarşi çok katı mı yoksa daha gayrı resmi ilişkiler mi baskın? Kişiler otorite sahiplerine karşı ne kadar saygılı ve bunu nasıl gösteriyor? 3- Karar alma: Şirkette kararlar nasıl alınıyor? Bazı şirketler toplantılarda karar alır, bazı şirketlerde kararlar kapalı kapılar ardında alınır ve duyurulur (Bazen duyurulmaz). Eğer toplantıda bazı şeyler konuşulduğunu ve bir noktaya gelindiğini görüyor ama sonradan farklı kararlar ortaya çıktığına tanıklık ediyorsanız şirkette gayrı resmi bir iletişim ağı olduğundan ve bunun kararları etkileyecek düzeyde olduğundan emin olabilirsiniz. Sizi de etkileyecek kararlar içinde olmak için gayrı resmi iletişim kanallarındaki kilit kişilerle etkileşime geçmeniz önemli olabilir. 4- Birey ve Grup Perspektifleri: Bazı şirketler, işe büyük ölçüde bireylerin ürünü olarak yaklaşırken, diğerlerinde ise işbirlikçi bir yönelimin ürünüdür. Bir kuruluş yaklaşımında çok bireyselse, genellikle hırslı bireyi tanıyan bir “kahraman zihniyetini” destekleyecektir. Ödüller genellikle bireysel bazdadır ve performans yönetimi, herkesin benzersiz katkısının emsallerine göre doğrulandığı bireysel derecelendirmelere dayalı olma eğilimindedir. Grup odaklı kuruluşlar, risklerin ve ödüllerin paylaşıldığı daha fazla güvenlik ağı sağlar, ancak bir birey olarak öne çıkmak ve kendinizi farklı kılmak daha zor olabilir. Bu kuruluşlar daha düz olma ve ortak hedeflere ve sonuçlara daha fazla odaklanma eğilimindedir. Bireysel tanınmadan hoşlanan oldukça hırslı bir bireyseniz, kariyer gelişimi açısından ihtiyacınız olanı yeterince hızlı alamayabilirsiniz. Bir ipucu, insanların toplantılarda işlerini nasıl tartıştıklarını dinlemektir. İnsanlar genellikle grup başarılarından bahsederken, siz sunumlarınızda “ben” kullanırsanız, takım oyuncusu olmayan biri olarak hızla damgalanırsınız. Yapıyı anlamak için, anahtar, bireylerin nasıl tanındığını ve ödüllendirildiğini izlemeniz önemlidir. 62

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı 5- Değişim ve Dönüşüm: Kariyeriniz üzerinde derin bir etkisi olabilecek başka bir faktör, kurum kültürünün değişime nasıl yaklaştığıdır. Çoğu yer, değişime eğilimli yabancılara karşı dirençlidir. Dolayısıyla bir kurumda kültürde neye meydan okuyabileceğinizi ve bunu ne zaman yapmanız gerektiğini belirlemek önemlidir (Church ve Conger: 2018). Bunlara ilaveten mavi-beyaz yaka çalışanların yemeklerini birlikte mi ayrı ayrı mı yedikleri, işyerinin ne kadar temiz olduğu, yöneticilerin hata ve başarılarda nasıl davrandığı, müşteriler ve tedarikçilerden çalışanların kendi arasında nasıl bahsettiği, şirkette kimlerin öne çıktığı ve hangi özelliklerin övüldüğü konularında yapılacak gözlemler de kültür ve değerler konusunda bilgi verir ve büyük resmi görmemizi kolaylaştırır (Woods ve West: 2010). Köklü bir şirkette işe başladıysanız bu kültürü buram buram hissedersiniz. Bir süre sonra ya ona dahil olmak ya da onun dışında olmak zorunluluğunu duymaya başlarsınız. Şirket etkinlikleri, önemli tarihler, nüfuzlu kişiler, ilişkiler, mekânlar, yazılı olmayan kurallar bu dilin parçalarını oluşturur. Bu dili kavramak demek bir sosyal grup olarak şirkette hâkim olan mental şemalarla düşünebilmek demektir. Bu hem sosyalleşmeyi mümkün kılarken hem de şirkete dair daha doğru ve hızlı düşünmeyi ve doğru şekilde iletişmeyi sağlar. 63

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi Kaynakça Baumgartner, N., “Build a Culture That Aligns with People’s Values” https://hbr. org/2020/04/build-a-culture-that-aligns-with-peoples-values Bernoux, P., La Sociologie des Organisations, 2009 ,Editions du Seuil Church, A., H., Conger, J., A., “When You Start a New Job, Pay Attention to These 5 Aspects of Company Culture” https://hbr.org/2018/03/when-you-start-a-new-job- pay-attention-to-these-5-aspects-of-company-culture Coleman, J., “It’s Time to Take a Fresh Look at Your Company’s Values” https://hbr. org/2022/03/its-time-to-take-a-fresh-look-at-your-companys-values Herrin, A., “The Employer of Choice: How Will Corporate Citizenship and Sustainable Shared Values Create a New Competitive Edge?” https://hbr.org/webinar/2013/08/ the-employer-of-choice-how-wil Lee Yohn, D., “Ban These 5 Words From Your Corporate Values Statement” https:// hbr.org/2018/02/ban-these-5-words-from-your-corporate-values-statement Lee Yohn, D., “Company Culture Is Everyone’s Responsibility” https://hbr.org/2021/02/ company-culture-is-everyones-responsibility McGregor, L., Doshi, N., “How Company Culture Shapes Employee Motivation” https://hbr.org/2015/11/how-company-culture-shapes-employee-motivation Nader, F., “How We Built a New Company Culture” https://hbr.org/2014/05/ how-we-built-a-new-company-culture Sönmez, İ., O., Doğru Yönetim Stratejik İnsan Yönetimi Yazıları, 2018, Hiper Yayın Thévenet, M., La Culture D’entreprise, 2011, PUF Tjan, A., K., “6 Rules for Building and Scaling Company Culture” https://hbr. org/2015/03/6-rules-for-building-and-scaling-company-culture Woods, S., A., Wes, M., A., The Psychology of Work and Organisations, 2010, Southestern Cengage Learning 64

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı Sorular 1. Kurum kültürüne uygun davranmanızın size ne gibi faydaları olur? 2. Şirket kültürünü neler şekillendirir? 3. Şirketin sahip olduğu kültürün şirketin vizyonu ve hedefleriyle örtüşmemesi durumunda sonuçları neler olur? 4. Şirket dili nedir ve neden önemlidir? 5. Bir işyerinde kültürü okumak için ilk olarak nelere dikkat edilmesi gerekir? Alıştırmalar 1. Şirket kültürü ile hedeflerin örtüşmesini tartışınız. Vizyon ve hedefler için kültürün yönetilmesi adına neler yapılabildiğini bir şirket örneği ile değerlendiriniz. 2. Şirket değerleri ile kişisel değerlerin örtüşmesini tartışınız. Şirketlerin büyük bir takım olmak adına yaptıklarını örnek bir şirket üzerinden şirket kültürü perspektifinden değerlendiriniz. 3. İnsanların iş ararken maaş, kariyer ve fiziksel çalışma koşullarını önceliklendirmesine karşın girdiği şirkette devam etmesinin değerleri ve kültürel uyumuna, yönetici tutum ve davranışlarına bağlı olmasını yaşadığınız örneklerle tartışınız. 4. Şirkette değerlerin nasıl yaşatıldığına dair araştırma yaparak farklı örnekleri tartışınız. 5. Şirketlerin rekabet gücü açısından kültür ve değerin önemini tartışınız. 6. Örnek bir şirket üzerinden kültürünü anlama çalışması yapınız. Bu kültür okuma çalışmasındaki konuları çalışanları nasıl etkilediği ile birlikte tartışınız. 65

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi 2.10. Takım Çalışmasının Önemi “Bir araya gelmek başlangıçtır, bir arada kalmak ilerlemedir ve birlikte çalışmak başarıdır.” Henry Ford İnsanın yarattığı en karmaşık sosyal ekosistem olan iş dünyası bireysel çalışmadan daha çok çeşitli yönetsel, proje ve iş odaklı takımların ortak çalışmasıyla hareket eden bir yapıdır. Bir kurumda en bağımsız çalışan personel dahi nihai olarak şirket denen büyük takımın bir parçasıdır. İş etkinliği temelinde grup bazlı bir takım aktivitesidir (Mullins:1996). Takım, bir grup insanın belirli bir amaç doğrultusunda bir araya gelerek oluşturdukları bir yapıdır. Genellikle bu amaç, açıkça tanımlanmış bir görevi başarmaktır. Takım üyeleri, görevin niteliğine göre belirlenmiş hedeflere ulaşmak için bireysel ve toplu olarak çalışırlar. Her üye takımın içinde belirli bir rol ve misyona sahiptir ve bu rollerin tamamlanması takımın başarısı için önemlidir. Takım, hedeflerine ulaşmak için gerekli otoriteye, otonomiye ve kaynaklara sahip bir yapıya sahiptir. Bu kaynaklar, takımın başarısı için gereken araçlar, teknolojiler, bilgi ve beceriler olabilir. Takımın başarısı, üyelerinin işbirliği, koordinasyon ve iletişim becerilerine bağlıdır. (Woods ve West: 2010). ADP Araştırma Enstitüsü’nün yakın tarihli bir küresel bağlılık araştırması, çalışanların kendilerini bir ekibin (veya daha da iyisi, birden fazla ekibin) bir parçası olarak görmeleri durumunda, işlerine bağlı hissetme olasılıklarının iki kat daha fazla olduğunu bulmuştur (Hayes, Chumney ve Wright, Buckingham: 2018). • Tanımlanabilir bir aidiyet • Grup bilinci • Paylaşılan ortak amaç • Karşılıklı bağımlılık • Karşılıklı alışveriş • Birlikte eşgüdümlü hareket edebilme becerisi iş hedeflerine yönelik oluşmuş bir takımın (work group) özelliklerini tanımlar. Bir insan grubunun takım olarak çalışabilmesi için grup içinde yer alanların: 1. Performans ve üretilen çıktı açısından diğerlerinden çok üstün olmaması 2. Performans ve üretilen çıktı açısından diğerlerinden çok aşağıda olmaması 3. Diğerlerinin zararına olacak görüş ve önerilere sahip olmaması 4. Lider konumdaysa bu otoritesini kullanarak grupla arasına mesafe koymaması etkili bir takım olabilmek için gereklidir (Mullins:1996). Takımlarinsanlarınbireyselçalışmalarıyla üstesindengelemeyecekleri karmaşıklıkta ve zorlukta işlerin üstesinden gelmek için kullanılırlar. Takımın varoluş gayesi bir işin yapılmasını sağlamaktır. Bu bir antilobun avlanmasından tutun, denizde bir grup 66

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı insanın kurtarılması ya da finansal olarak ayakta kalmak amacıyla bir iş stratejisi geliştirmeye kadar böyledir. Takım çalışması insanın sosyal bir varlık olma gerçeği ile ilgilidir. İnsanoğlu yeryüzünde bir tür olarak hayatta kalmasını takım çalışması ile zorlu çevresel baskıların üstesinden gelebilmesine borçludur. Çalışanların belirli ürün ve hizmetler için sorumluluğu paylaşmak zorunda olduğu işyerlerinde, artan verimlilik seviyeleri ve daha iyi ürün ve hizmet kalitesi tespit edilmişken çalışanların işlerini yapmak için birbirlerine güvendiği işyerlerinde, finansal performansın arttığı, çalışanların örgütsel bağlılık duygusunun yükseldiği tespit edilmiştir (Ogbonnaya: 2019). Sosyal ekosistemde insanların takımlar içinde hareket etme ihtiyacı duymasına neden olan bazı unsurlar vardır bunlar: • Bazı işlerin ancak işbirliği ve iş bölümü ile yapılabilir olması • Grup içinde hareket etmenin grup üyelerinin mevcut koşulları değiştirme ve üstesinde gelme konusunda daha yaratıcı ve girişken kılması • Grubun üyeleri için bir sosyal destek unsuru oluşturarak bireylerin psikolojik dayanıklılığını artırması • Grubun üyeleri için bir aidiyet hissi sunması • Grubun üyeleri için genel olarak kabul gören davranışa dair bir model sunması belirsiz durumlar karşısında grup üyelerine rehber olması, davranışlarını disipline etmesi • Grubun üyelerini koruması bireyler için belirsiz fiziksel ve sosyal çevreye karşı sığınılacak bir alan yaratmasıdır (Mullins: 1996). İyi takımlar ödün vermekten ve taviz vermekten korkmayan insanlar tarafından kurulur. Çalışanlar kapsamlı tartışmalara katıldığında, herkesin katkıda bulunma sorumluluğunu taşıdığını ve bunu özgürce, yapıcı ve destekleyici bir şekilde yapabilmesi önemlidir. Bunun, daha iyi kişilerarası ilişkiler, güçlü ekip morali ve stresi azaltmaya yardımcı olan destek dahil olmak üzere olumlu sonuçları vardır. Takım çalışması düzgün yapılırsa çalışanlar daha mutlu olacak ve birlikte çalışmanın faydaları daha sürdürülebilir olacaktır (Ogbonnaya: 2019). Bütün mükemmel takımların temeli, üyelerine enerji veren, onları yönlendiren ve onlarla etkileşime geçen bir istikamet duygusudur. Takımlar, ne için çalıştıklarını bilmiyorlarsa ve açık hedefleri yoksa motive olmazlar. Bu hedefler zorlayıcı olmalıdır (mütevazı olanlar motive etmez), ancak takımın moralini bozacak kadar da zor olmamalıdır. Aynı zamanda sonuç odaklı olmalıdırlar: İnsanlar, tanınma, ödeme ve terfi gibi dışsal ödüller kazanmaya devam ettikleri için bir hedefe ulaşmayı önemserler; ya da tatmin ve anlam duygusu gibi içsel ödüller sağlanıyor kişileri motive eder (Haas and Mortensen: 2016). Yapılan araştırmalar insanların takım çalışması içinde yaptıkları işte daha çok tatmine ulaştıklarını göstermiştir. Yine takım çalışması sırasında takım üyelerinin bireysel olarak ortaya koyabileceklerinden daha yüksek bir performans ortaya koydukları saptanmıştır. Takım olmanın ve takım çalışmasının örgütlerin performansına olumlu olumlu katkıları olduğu tartışmasızdır. Takım başarısının sırrı o takımın mümkün olan en optimum kişi sayısı ile kurulmuş olmasıdır. Etkili takımlarda herkes bilgi ve tecrübesine göre bir görev üstlenir ve bu görevlerin ağırlıkları mümkün 67

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi olduğu kadar eşit dağılmış olur. Kişilerin takım çalışmasına yatkınlıklarını belirleyen genel birtakım özellikler bulunur. Bu özellikleri şöyle sıralayabiliriz: Aktif Dinleme: Diğer insanların fikir ve deneyimlerini dinleme becerisi, takım üyeleri arasındaki etkileşimi arttırır. İletişim Becerileri: İletişim araçlarını doğru kullanabilme, mesajları açık ve anlaşılır bir şekilde iletebilme ve diğerlerinin mesajlarını doğru bir şekilde anlayabilme, takım içindeki çatışmaların çözümü için önemlidir. Sosyal Anlayış: Diğer insanların davranışlarını anlayabilme, duygusal zekânın bir parçası olarak takım çalışmasında önemlidir. Öz İzleme: Kendi davranışlarımızın diğer insanlar üzerindeki etkisine dikkat edebilme, sağlıklı ilişkiler geliştirmek için gereklidir. Özgecilik: Karşılıksız olarak diğer takım üyelerine yardım etme, takımı kaynaştırır ve birbirine yakınlaştırır. Samimiyet ve İşbirliği: Gülümseme, espri, destek ve küçük sohbetler gibi faktörler, takım üyeleri arasındaki uyumu arttırır. Sabır ve Tolerans: Eleştiriyi kabul edebilme, sinir bozucu konuları sabırla ele alma takım çalışmasında gereken özelliklerdendir. Takımların başarısı ve etkinliği, çalıştıkları organizasyonun kültürü ve iklimi tarafından büyük ölçüde etkilenir. Takım çalışması için uygun bir ortam yaratmak için organizasyonlar, güven, etkili iletişim, katılım, eğitim ve takım çalışması desteği gibi temel özelliklere odaklanmalıdır. Ancak, çalışma ortamı güvensizlik, kötü iletişim, kişisel antipatiler, sınırlı kişisel otonomi ve belirsiz hedeflerle şekillenirse, takım çalışması ortamının oluşması zordur. (Sönmez: 2018). Takımların oluşma amacına ve oluştuğu sosyal durumlara göre farklı özellikleri olabilir. İş hayatındaki takımlar genelde kurumsal gruplardır (Instituonalised Group). Bunların özelliklerini şöyle sıralayabiliriz: • Her üyeye verilen rol ve statüsü bellidir ve yapacağı işler tanımlanmıştır. • Liderlik grubun operatif yapısına göre şekillendirilmiştir. • Otonom davranışlar ve fikirler bazı prosedürlerle sınırlanmıştır. • Grubun istikameti ve hedefleri içinde bulunduğu kurumsal organizasyon tarafından sınırlanmıştır. • Grup organizasyonun bir alt birimi şeklinde hareket eder. • Grup üyeleri açık ödül ve ceza sistemiyle ödüllendirilebilir veya grup normlarından saptıkları için cezalandırılabilir. • Grup hedeflerine yönelik çalışma organizasyonun tanımladığı iş süreçlerine göre yapılır (Mullins: 1996). 68

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı Bir takımın başarısı için doğru bir ödüllendirme sisteminin kurulmuş olması şarttır. Çoğu organizasyon insanlardan takım çalışması beklerken bireysel başarıyı ödüllendirerek takım çalışmasını bozar ve başarısız olur. Bireysel başarı tanımı ve ödül mekanizması takımdan beklenen ortak çalışma fikriyle çelişmemelidir (Kirkman vd.,: 2016). Başarılı takımların birbiriyle daha sık iletişim kurduğu, üyeleri arasında eşit dağılmış bir konuşma ve dinleme pratiği mevcut olduğu, gayrı resmi iletişimin yoğun olduğu, takım dışı bağlantı ve kaynaklarının fazla olduğu ve bunu takımı güçlendirmek için kullandıkları tespit edilmiştir (Pentland: 2012). En dayanıklı takımlar birlikte daha iyisini başaracağına inanan, takımın misyon, hedef ve kaynaklarına dair ortak ve net bir mental modele sahip olan, gelişme ve geliştirme esnekliğine sahip, birbirlerine güvenen ve ekip içinde güvende hisseden kişilerden oluşurlar (Kirkman vd.,: 2019). 2008 yılında Nörolog David Rock’un yaptığı yapılan bir araştırmaya göre, insanların bir sosyal grup içinde aidiyet ve uyum içinde hareket edebilmesi için bazı kavramların çok net tanımlanmış olması gerekir. Bunlar: • Statü: Grup üyelerinin diğer grup üyeleri tarafından tanınması ve takdiri önemlidir. Bunun belli semboller ve davranışlarla gösterilmesi gerekir. • Kesinlik: Grubun kuralları net tanımlanmış ve grup üyeleri tarafından biliniyor olmalıdır. Hangi davranışların ne şekilde sonuçları olacağı biliniyor olmalıdır. • Otonomi: Grup normları içinde kalınarak grup üyeleri varlıklarını hissedebilecekleri bir inisiyatif ve karar verme yetkisine sahip olmalıdır. • İlişki: Grup içinde insanların birbiriyle işbirliği ve iletişimini engelleyecek bariyerler olmamalı, grup içi iletişim en üst düzeyde olabilmelidir. • Adalet: Grup kuralları ve normları, üyeler arasındaki ilişki eşit, adil ve açık yürütülmelidir (Lieberman: 2013). Başarılı takımların şu sorulara net cevap veren sosyal sözleşmeler (social contract) üzerine kurulduğu belirtilmiştir: Ekip üyelerinin birbirlerinden ne gibi beklentileri var? Ekip içinde iyi çalışan nedir? Ne iyi çalışmıyor? Ekip ne yapmaya devam etmeli, neyi yapmaya başlamalı ve daha da önemlisi, neyi yapmayı bırakmalı?” (Riordan ve O’Brien: 2012). Bir gruba dahil olmak ve grubun etkili bir şekilde sürdürülebilmesi için Filliozat üç nitelik tanımlar. Bunlar: dinleme, empati ve güvendir. Dinleyerek karşı tarafı anlar, tanır ve mesajını alırsınız. Bu işbirliği için önemlidir. Yine dinleyerek karşı tarafı önemsediğinizi ve varlığını kabul ettiğinizi belirtirsiniz ki bu sağlıklı sosyal ilişkiler için çok önemlidir. Empati ise sizin diğerlerinin durumunu anlamanızı ve davranışlarını kestirmenizi sağlar. Hem kendine hem de karşısındakine güvenmek insan ilişkilerinin temelidir. Bunlar olmaksızın bir sosyal grubun var olması ve takım çalışması mümkün olmaz (Filliozat: 2009). Başarılı takımlar üzerine gözlemlerini paylaşan Whitehurst, aktif dinleme, dürüst bir şekilde geri bildirim alma ve verme ve kollektif başarının övülmesini takım çalışmasını etkili kılan üç unsur olarak nitelendirmiştir. (Whitehurst: 2015) Bir şirketin etkili bir takım olmasının önündeki engelleri ortadan kaldırması ve takım olma vurgusu yapmasının çalışan kayıplarının önüne geçebileceği vurgulanmıştır (Aráoz ve Vasudeva: 2016). 69

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi Çalışanlar iş hayatında yaygın olan yanlış bir kanıdan dolayı birlikte çalıştıkları arkadaşlarını rakipleri olarak görmeye eğilim gösterirler. Halbuki pratikte ekip arkadaşlarının başarısı ve genel olarak ekibin toplu başarısı o ekip içinde yer alan kişilerin başarısının daha yüksek görünmesine sebep olarak kişinin kariyerine olumlu tesiri olur. Başarılı takımların ya da şirketlerin mensupları başarılı görülür ve onlara dair beklentiler yükselir (Craddock: 2011). Sonuç olarak, bir organizasyonun gücü takım çalışmasının gücüne bağlıdır. Takım çalışması bireysel ve kurumsal boyutlarda gerçekleşir. Şirketler öncelikle, takım çalışmasını engelleyen faktörlerle başa çıkarak kendi içlerinde takım olma başarısını gösterebilirler. 70

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı Kaynakça Aráoz, C., F., Vasudeva, R., “Keep Employees from Leaving by Emphasizing Teamwork”, https://hbr.org/2016/11/keep-employees-from-leaving-by-emphasizing-teamwork Craddock, M., “The Power of Teamwork” https://hbr.org/2011/09/ the-power-of-teamwork Filliozat, Isabelle, Les autres et moi,comment developper son intelligence sociale, 2009, Editions Jean-Claude lattes Haas, M., Mortensen, M., “The Secrets of Great Teamwork”, https://hbr.org/2016/06/ the-secrets-of-great-teamwork Hayes, M., Chumney, F., Wright, C., Buckingham, M., “Top 10 Findings: The Global Study of Engagement Report 2018”, https://www.adpri.org/assets/ top-10-findings-the-global-study-of-engagement/ Kirkman, B. Li, N., Zheng, X., Harris,B., Liu, X., “Teamwork Works Best When Top Performers Are Rewarded”, https://hbr.org/2016/03/ teamwork-works-best-when-top-performers-are-rewarded Kirkman, B., Stoverink, A., C., l Mistry, S., Rosen, B., “The 4 Things Resilient Teams Do” https://hbr.org/2019/07/the-4-things-resilient-teams-do Lieberman, M., D., Social, Why Our Brains are Wired to Connect, 2013, Broadway Mullins, L., J., Management and Organisational Behaviour, 1996, Pitman Publishing Ogbonnaya, C., “When Teamwork Is Good for Employees — and When It Isn’t”, https://hbr.org/2019/08/when-teamwork-is-good-for-employees-and-when-it-isnt Pentland, A., S., “The Hard Science of Teamwork”, https://hbr.org/2012/03/ the-new-science-of-building-gr Riordan, O’Brien, “For Great Teamwork, Start with a Social Contract”, https://hbr. org/2012/04/to-ensure-great-teamwork-start Sönmez, İ., O., Doğru Yönetim Stratejik İnsan Yönetimi Yazıları, 2018, Hiper Yayın Whitehurst, J., “3 Ways to Encourage Smarter Teamwork”, https://hbr. org/2015/09/3-ways-to-encourage-smarter-teamwork Woods, Stephen, A., West, Michael, A., The Psychology of work and organisations, 2010, Cengage Learning, 71

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi Sorular 1. İş hedeflerine yönelik oluşan takımlar hangi özelliklere sahiptir? 2. Çalışanlar neden takım içinde hareket etme ihtiyacı duyarlar? 3. Takım çalışmasına yatkın kişiler hangi özelliklere sahiptir? 4. Organizasyon içindeki takımların başarısı ve etkinliği için hangi özelliklere sahip olmaları gerekir? 5. Bir kurumda takım çalışması olmasını engelleyen faktörler nelerdir? 6. En dayanıklı takımlar hangi özelliklere sahiptir? Alıştırmalar 1. 1- İş yaşamında bir araya gelen insanların neden takım olabilmelerinin kişisel kariyeriniz açısından da faydalarını tartışınız. 2. 2- Takım olmanın gerektirdiği özellikleri çalıştığınız kurumdaki iş grupları örnekleri ile değerlendiriniz. İş gruplarındaki uyumun nasıl daha iyi olabileceğini tartışınız. 3. 3- Takım olarak çalışmanın içsel ve dışsal faydalarını tartışınız. Amaç birliğinin faydalarını somut örneklerle değerlendiriniz. 4. 4- Takımların etkili çalışabilmesinin gerekliliklerini ve çalışma yöntemlerini örnek takım oluşturarak tartışınız. 5. 5- Takım olabilmek ile çalışanın kaybedilmesi arasındaki ilişkiyi somut örneklerle tartışınız. Takım olmanın önündeki engelleri ve bu engelleri kimin nasıl kaldırabileceğini değerlendiriniz. 72

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı 2.11. İş Yaşamında Görgü “Tavırlar büyük farklar yaratan küçük şeylerdir.” Winston Churchill . Görgü kuralları ve normlarının temel amacı sosyal bir varlık olan insanın iletişim içinde olduğu diğer insanlarla arasındaki ilişkiyi, iletişim kazalarını en aza indirecek ve en uygun iletişimi sağlayacak yani iletişimi bir sosyal kalite standardında sürdürülebilecek şekilde tanzim etmekdir. İnsan hayatındaki en kapsamlı ve karmaşık sosyal ilişki ağlarından oluşmuş olan iş hayatı, tamamen iletişim üzerine kurulu bir ekosistem olduğundan iş hayatında görgü kariyerimizden, mesleki başarımıza kadar birçok alanda belirleyici olmaktadır. İş hayatında ilişki içinde olduğumuz insanlara görgü kuralları içinde davranmak onları önemsediğimiz, onların farkında olduğumuz ve varoluşlarına saygı duyduğumuzu gösteren anlamlı bir işarettir. Organizasyon içindeki en basit işleri yapan çalışanların bile kariyerimizi etkileyebilecek olaylar üzerinde tesirleri olabileceğini düşünürsek, pragmatik olarak görgülü ve ölçülü davranışların önemi anlaşılabilir. Bizden statü olarak yüksek olanlarla ilişkide görgü, onların statülerinin ve pozisyonlarının farkında olduğumuzu gösterdiği için diplomatik bir sinyaldir. Astlarımızla ilişkilerde görgü onların bizimle iletişimde kendilerini daha korunmuş ve konforlu hissetmelerine yol açarken, çoğu durumda üst pozisyonlardaki kişilerin kibar ve saygılı davranışları astların bağlılığını ve saygısını artırır. Görgülü davranışlar sergilemek iyi ilişkiler geliştirmenin temeli olduğu gibi, görgüsüz davranışlar uzun vadeli problemli sosyal ilişkilere ve çatışmalara zemin hazırlar. İş yeri görgüsü insanların diğerlerini profesyonel bir bakış açısından görme biçimini tanımlar. Bu görüş becerisi, organizasyon içinde kullanılan zekâ ve yüksek iletişim becerileri, çalışana dair disiplin ve kişisel kalite göstergesidir. Başka bir deyişle, kişinin iş süreçleri boyunca edindiği iyi veya kötü izlenimleri ifade eder (Cristina, Karam ve Andreea: 2017). İş ve güveni teşvik eden bir iş aracıdır. İş hayatında başarılı olmanın yolu, işyerindeki görgü kurallarını bilmek ve uygulamaktan geçer. Çalışanların iş hayatında dikkat etmeleri gereken temel görgü alanları şunlardır: • Sözlü iletişim görgüsü • Yazılı iletişim görgüsü • Dinleme görgüsü • Toplantı görgüsü • Kıyafet ve davranış görgüsü • Diplomatik görgü Sözlü iletişim görgüsü, iş hayatında önemli bir yer tutar. Karşımızdaki kişiyle nasıl konuşacağımız konusunda dikkatli olmak gerekir. Özellikle samimi olmadığımız kişilere 2. çoğul şahıs olan “siz” diye hitap etmek, insanlara cinsiyetlerine göre “abi”, “abla”, “dayı”, “yenge”, “usta”, “birader” gibi tabirler kullanmaktan kaçınmak önemlidir. Bunun yerine, hanım ya da bey şeklinde hitap etmek daha uygun olacaktır. Ayrıca, 73

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi karşımızdaki kişiye direk ismiyle hitap etmemeye özen göstermeliyiz. Konuşmaya selam vererek başlamak ve iletişimi sonlandırırken uygun bir şekilde veda etmek ve teşekkür etmek de önemlidir. Karşısındakinin sözünü bitirmesine müsaade etmek ve küfür ve hakaretten kaçınmak da görgü kurallarının bir parçasıdır. Ayrıca, bayağı tabirlerden ve gereksiz tekrarlardan uzak durmak, konuşmayı mümkün olduğu kadar sade ve karşısındakinin zaman ve meşguliyetine saygılı olarak yürütmek de sözlü iletişim görgüsüne dair temel normlardır. Yazılı İletişim Görgüsü, iş hayatında en sık kullandığımız iletişim araçlarından biri olan e-postalar üzerinde odaklanır. İmla kurallarına dikkat etmek, e-postalarda konu kısmını atlamamak, her e-postaya hanım ya da bey diyerek hitap başlığıyla başlamak, konuşma dilini kullanmamak, kısa ve öz bir şekilde yazmak, gerekli gereksiz herkesi bilgilendirmemek, e-postayı bitirirken kime arz ya da kime rica edeceğimize dikkat etmek, daha samimi e-postalarda teşekkür etmek ve iletişim derecesine göre saygı ve sevgi belirten ifadeler veya iyi dileklerle sonlandırmak yazılı iletişim görgüsünün bazı önemli unsurlarını oluşturur. Yazılı iletişim görgüsü ile eğitim seviyesi arasında bir bağlantı olduğu kabul edilir. Okuma ve yazma gibi entelektüel faaliyetler kişilerin bu alanda gelişmesine yardımcı olur. Yazılı iletişim, sözlü iletişimden daha kalıcıdır ve bize dair bir iz bırakması nedeniyle daha önemlidir. Dinleme görgüsü, insanların hayatındaki en önemli görgüdür çünkü dinleyerek öğreniriz, çevremiz hakkında bilgi sahibi oluruz, iletişimimizi artırır ve geliştiririz. Bir kişiyi dinlemek, onu önemsediğimizi ve kayda değer bulduğumuzu gösteren kritik bir davranıştır. Dinleme esnasında, göz teması kurmak, karşımızdakinin sözünü kesmemek, esnememek, başka işlerle uğraşmamak, ciddi ve ilgili bir oturuş ya da duruş sergilemek, telefonla oynamamak, önemli bir işimiz varsa dinlemeyi sonlandırmak için müsaade istemek gibi temel kurallara dikkat etmek gerekir. Dinleyebilmek, önemli bir olgunluk göstergesi ve liderlik özelliğidir. Başarılı bir dinleme, doğru soruları sormakla da zenginleşir. Dinleme sürecinde, dinleyen kişi, konuşan kişinin fikirlerine saygı göstermeli, farklı düşünceleri açık fikirli bir şekilde karşılamalıdır. Dinlemek, sadece konuşan kişinin söylediğini anlamak değil, aynı zamanda onun duygularını, niyetlerini ve motivasyonlarını da anlamakla ilgilidir. Dinleme görgüsü, kişisel ve profesyonel hayatta başarılı olmak için önemli bir beceridir. İletişimde etkin bir dinleme becerisine sahip olmak, bir kişinin iş hayatında ve özel hayatında daha başarılı ve mutlu bir hayat sürdürmesine yardımcı olacaktır. Toplantı Görgüsü: İş hayatında toplantılar önemli kararların verildiği ve kritik bilgilerin paylaşıldığı yerlerdir. Özellikle üstlerinizin katıldığı genel toplantılar, insanların davranış ve görünüşleriyle vitrinde olduğu yerlere benzetilebilir. Toplantı etiketi, toplantılara zamanında katılmak, konuşanı dinlemek, cep telefonuyla konuşmamak, yanındakiyle fısıldaşmamak, söz aldığınızda başkalarının da duyacağı tonda konuşmak, polemiklere girmemek ve daha birçok hayati noktayı 74

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı kapsar. Toplantıyı yöneten kişi, toplantı yönetimi konusunda iyi bir sanatçı olmalıdır. Toplantılar, zorunlu olmadıkça yapılmamalı ve mümkünse proje bazlı butik toplantılar şeklinde planlanmalıdır. İş hayatında, gereksiz toplantılarda çok fazla zaman harcanır. İlgili ilgisiz herkesin katıldığı ve saatler süren toplantılardan hiçbir sonuç çıkmaz. Toplantılara, bilgisayarıyla katılarak rutin işlerini devam ettirmek ve toplantının akışıyla ilgilenmemek, görgüsüz davranışlardandır. Kıyafet ve davranış görgüsü, insanların dış görünüşleri ve davranışlarıyla başkaları üzerinde nasıl bir etki bıraktıklarıyla ilgilidir. İnsanlar arasındaki ilk izlenim yedi saniye içinde şekillenir ve bu ilk izlenim sonraki tutum ve davranışların kaynağı olabilir. Sosyal alanda açıkça tanımlanmamış olsa da, her uğraş ve sosyal pratik çeşitli kıyafet kodlarına sahiptir. Bu kodları sosyalleşme sürecimizde öğrenir ve uygularız. Örneğin, plajda giyinildiği şekilde okulda giyinilemez. İbadet, cenaze, düğün ve bayram gibi özel günler için de belli kıyafet kodları vardır. Profesyonel hayatta da, temiz ve düzgün giyinmek, vücut temizliğine dikkat etmek, şirket içinde kıyafet normu varsa ona uymak, üstlerinin şık-rahat (Smart- Casual) geldiği işyerine kot pantolon ve görünüşü derbeder bir tişörtle gitmemek, müşterilerle yapılacak toplantılara veya ziyaretlere şirketi ve kendini temsil edecek uygun bir kıyafetle gitmek önemlidir. Ayrıca, kişisel bakımımıza dikkat etmek, çalışma arkadaşlarıyla el şakaları yapmamak, şirket içinde eller cepte dolaşmamak, dedikodu yapmamak, kimseyle polemik ve kavgaya girişmemek, selam vermek, teşekkür etmek, tebrik etmek gibi davranışlar da kıyafet ve davranış görgüsünün bir parçasıdır. Kişilerarası ilişkilerde önemli bir nokta olan kişisel alan teorisi, Amerikalı antropolog Edward Hall tarafından ortaya atılmıştır. Bu teori, insanların birbirleriyle ilişkilerini düzenleyen belli mesafeler olduğunu ortaya koyar. Ayrıca, karşı cinsle kurulacak iletişimde el şakaları, bedensel temas gibi şeylerden kaçınmak, proksemiye dikkat etmek (kişisel alan teorisi) kişilerin özel alanlarına saygılı olmak, konuşurken insanların yüzüne soluyacak, diplerine girecek şekilde konuşmamak, insanların özel hayatıyla ilgili konuları onlar açmadıkça konuşmamak gibi kurallar da kıyafet ve davranış görgüsüne örnek olarak gösterilebilir. Buna göre ilişkilerde; Mahrem mesafe: 15-45 cm Bu fiziksel mesafe düzeyi, genellikle bireyler arasında daha yakın bir ilişkiyi veya daha fazla rahatlığı gösterir. Genellikle sarılma, fısıldama veya dokunma gibi yakın temas sırasında ortaya çıkar. Kişisel mesafe: 45-120 cm Bu düzeydeki fiziksel mesafe, genellikle aile üyeleri veya yakın arkadaşlar arasında meydana gelir. İnsanlar etkileşim halindeyken ne kadar yakın durabiliyorsa, ilişkinin samimiyetinin bir göstergesi olabilir. 75

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi Sosyal mesafe: 1,20m - 3,50m Bu fiziksel mesafe düzeyi, genellikle tanıdık olan kişilerle kullanılır. Haftada birkaç kez gördüğünüz bir iş arkadaşınız gibi oldukça iyi tanıdığınız biriyle, daha yakın mesafeden etkileşimde daha rahat hissedebilirsiniz. Ayda sadece bir kez gördüğünüz posta teslimi şoförü gibi diğer kişiyi iyi tanımadığınız durumlarda, 10 ila 12 fitlik bir mesafe daha rahat hissedebilir. Genel mesafe: 3,50m - 7,50m Bu düzeydeki fiziksel mesafe genellikle topluluk önünde konuşma durumlarında kullanılır. Öğrencilerle dolu bir sınıfın önünde konuşmak veya işyerinde sunum yapmak bu tür durumlara iyi birer örnektir. Şekil 3: Kişisel Alanlar Üst düzey yöneticilerle ilişkilerde normal görgü kurallarının yanı sıra dikkat edilmesi gereken bazı diplomatik görgü kaideleri bulunmaktadır. Kariyerimizin başlangıcında, üst düzey yöneticilerle sık sık karşılaşmamız mümkün olmayabilir. Ancak, onlarla her temasımızda, bize yönelik bir algı oluşur ve bu algı, kariyerimizi şekillendirmede önemli bir rol oynar. Üst düzey yöneticilerle ilişkilerde az ve öz konuşmak, özel hayatı ilgilendiren konulara girmemek, karşı tarafın ne kadar yakınlık gösterirse göstersin mesafeyi korumak, saygılı ve ciddi olmak, dedikodu, şahsi şikâyetler ve özel isteklerden kaçınmak, kendimizi övmekten kaçınmak, konuşulan konuların gizliliğine önem vermek, bilmediğimiz konularda konuşmamak, yuvarlak cevaplar vermemek, açık, 76

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı net ve kesin olmak, saygılı olmak, üstlerimizin sözünü kesmemek, ciddi görünmek ve ciddi olmak gibi diplomatik görgü kaidelerine uyulması gerekmektedir. Bu görgü kaideleri, profesyonel hayatımız boyunca karşılaşacağımız tüm kişilerle ilişkilerimizde bize rehberlik edecektir. Bu nedenle, üst düzey yöneticilerle ilişkilerimizde bu kaidelere uymak, bizim profesyonel hayatımızda başarılı olmamız için önemlidir.İnsanların görgü kurallarına uygun davranışları, onların saygınlığını ve itibarını artırır. Bu nedenle, iş hayatında etkili bir ilişki yönetimi için görgü kurallarına uymak son derece önemlidir. Kişinin kendine hâkim olabilmesi ve farkında olması, hem kişisel hem de mesleki hayatında başarılı olması açısından büyük önem taşır. İş hayatı temelde ilişki yönetimi üzerine kurulmuştur ve bu nedenle görgü kurallarına uygun davranışlar sergilemek son derece önemlidir. İş hayatında başarılı olmak için kendine hakim olmak, farkında olmak ve doğru iletişim kurmak gereklidir. (Sönmez: 2018). Sohbet Görgüsü: İletişimin bütün süreçlerin odağında yer aldığı iş yaşamında sohbet kültür ve görgüsüne sahip olmak, başarı ve kariyer yolunda en çok dikkat edilmesi gereken yetkinliklerden biridir. İş hayatında iş süresince ya da iş dışında arkadaşlarımızla, amirlerimizle, müşterilerimizle ve diğer paydaşlarla sürekli sohbet görgüsü ile ilgili dikkat etmemiz gereken önemli prensipleri şöyle sıralayabiliriz: Eğer karşıtınızla fikir ayrılıklarına düşerseniz, tamamen haklı olduğunuzu düşünmeniz bile, bir tartışmanın daha da kötüleşmesini önlemek için nazikçe geri çekilmeli ve tartışmayı sonlandırmalısınız. Sinirlenerek, kızarak veya inatla fikrinizi savunmaya devam ederek sorunu çözemezsiniz. Bunun yerine, konuyu daha yapıcı bir şekilde ele almak için ustalıkla sohbete yönlendirebilirsiniz. Empati yaparak karşı tarafın düşüncelerine değer verdiğinizi göstermek ve anlamaya çalışmak, çatışmaların çözülmesine yardımcı olabilir. Böylece, herkesin saygılı bir şekilde görüşlerini dile getirdiği bir tartışma ortamı yaratabilirsiniz. Dünya görüşünüzü savunabilirsiniz fakat onu her koşulda dile getirmeyin, her şeyden ötesi herkesi sizinle aynı fikirde olmaya zorlamayın. Sükûnetle onların fikirlerini dinleyin aynı konuda ve aynı fikirde değilseniz kibarca itiraz edin, muarızınız sizin kötü bir politikacı olduğunuzu iddia ederse en azından bir beyefendi olduğunuzu kabul etmesini sağlayın. İşyerindeki arkadaşlarınızla siyasi tartışmalara girmeyin. Başarılı sohbet yönetiminin özü karşınızdaki kişi ile konuşabileceğiniz ortak konular üzerinde dolaşmak ve bunu yaparken sohbetin iletişiminizin ve ilişkinizin yakınlığını artıracak şekilde sürmesini sağlamaktır. Tartışmaya dönüşen sohbetler bir süre sonra çatışmalara dönüşebilir. Konuşan bir kişinin asla sözüne girmeyin, size sorulmadıkça tereddüt eden birinin konuşması esnasında tereddüt ettiği ya da tarihi vermek büyük kabalıktır. Diğer büyük kabalık ise birinin anlatmakta olduğu hikâyenin önceden tahminini dile getirmek veya onun ağzından alarak hikâyeyi kendin bitirmektir. Konuşan bir kişiye onun o anekdotu bitirecek kapasiteye sahip olmadığını imlemek kesinlikle kabalıktır. 77

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi Bir kişinin yaptığı uzunca bir konuşma esnasında yorgunluk alametleri göstermekte görgüsüzlüktür, saate bakmak, mektup okumak, bir kitabın yapraklarını karıştırmak ya da başka herhangi bir şeye yönelen ilgi konuşan kişiden ya da konuştuğu konudan yorulduğunuzu gösteren kabalıklardır. Sohbette genel olarak, diğer bir kişi konuşurken asla konuşmayın ya da sesinizi asla diğer kişiyi bastırmak için yükseltmeyin. Asla üstünlük taslayan bir havaya bürünmeyin ya da emredici bir tarzda konuşmayın, sohbetiniz daima arkadaşça, açık ve gösterişten uzak olsun. Size sorulmadıkça kendi işinizden ve mesleğinizden bahsetmek veya sohbeti sizin uzmanlık alanınıza çekmek görgüsüzlük ve bayağılıktır. Sohbetin konusunun sohbetin geçtiği ortama uygun olmasına dikkat edin. Bir tartışmada eğer karşıtları uzlaştıramıyorsanız oradan çekilin, herhangi bir taraf olmanız halinde taraflar kontrollerini kaybederlerse en az bir belki iki düşman kazanabilirsiniz. Genel bir sohbette asla dikkatin üzerinizde toplanmasına çabalamayın. Sohbet eden grubun bir üyesiyle ayrıca konuşarak onu sohbetin dışına sizinle yalnız konuştuğu bir konuma çekmek büyük kabalıktır. Yüksek veya işlenmiş, kültürlü bir zekâ genellikle ılımlıdır. Günlük ortamlarda kendisinin entelektüel kazanımlarının çevresindeki insanlardan yüksek olduğunun farkındadır ama asla arkadaşlarına kendilerini aşağı hissetmelerini sağlayacak konuşmalar yapmayacak veya onların karşısında düşünsel avantajlarını sergilemeyecektir. Sade bir açık sözlülükle diğerlerinin açtığı sohbete katılacak ve tartışmaya götürecek beyanlardan uzak duracaktır. Onun her söylediğinde her şeyden önce nezaket ve diğerlerinin fikirlerine saygı öne çıkacaktır. Güzel konuşmak kadar bir ilgi ve dikkat havasında dinleyebilmekte büyük beceridir. İyi bir konuşmacı olmak kadar iyi bir dinleyici olmakta zaruridir. Bir kişinin dinleme adabına sahip olup olmaması onun karakteri ve düzeyi hakkında en net bilgiyi verir. Asla genel sohbetten ayrılmış halde konuşan iki kişinin sohbetini dinlemeyin, eğer sizin yakınınızdalar ve duymamanız mümkün değilse, oturduğunuz yeri değiştirebilirsiniz. Sohbete katılımınızı konuşulan konuya uygun insicamda alçak gönüllü ve kısa tutun, uzun konuşmalardan, can sıkan hikâyelerden kaçın. Ancak özellikle yaşlı biri ya da tanımadığınız biri bir hikâye anlatıyorsa, konuşmadan önce saygıyla onun konuşmasını bitirmesini bekleyin. Kendinizden mümkün olduğunca az bahsedin, sizin arkadaşlarınız erdemlerinizi sizi onları anlatmaya zorlamadan bulabilir, böylelikle aynı şekilde hatalarınızı da dillendirmeniz gerekmez. 78

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı Dalkavukluğa teslim olursanız, aptallık ve kendini aldatmak ithamına maruz kalacağınızı unutmayın. Arkadaşlarınızdan bahsederken onları birbirleriyle kıyaslamayın, onların her birinin liyakatlerini ayrı ayrı yüceltin ama hiçbirinin erdemlerini diğerlerinin zayıflıkları hilafına yükseltmeyin. Sohbet esnasında orada olmayan kişiyi yaralayacak sohbetten kaçının. Bir beyefendi asla iftira etmez ve gıyaben yapılan iftiraları da dinlemez. En nüktedan kişiler genellikle görece daha önemsiz bir konumda oldukları sohbette ilgi odağı olmak istediklerinde görgüsüzleşmeye ve sıkmaya başlarlar. Klişelerden kaçının ve alıntıları nadir olarak kullanın. Doğru kullanıldıklarında sohbete etkileyici bir katkı yaparlar fakat sürekli olduklarında aşırı derecede sıkıcıdırlar ve zevksizlik göstergesidirler. Bilgiçlikten kaçının, o zekâ göstergesi değil aptallık alametidir. Dilinizi doğru bir şekilde kullanın, fakat aynı zamanda şekil konusunda aşırı titiz olmayın. Diğer konuşmacıların dili kullanım hatalarına asla dikkat çekmeyin, bu şekilde davranmak ciddi bir görgüsüzlük örneğidir. Spesifik bir konu konuşmuyorsanız teknik terimleri kullanmaktan kaçının. Zevksizlik göstergesidir. Çünkü birçok kimse onu anlamayacaktır. Eğer bilinçdışı olarak kullandıysanız ve daha sonra fark ettiyseniz, asla anlamlarını açıklamaya kalkmak gibi daha büyük bir hata yapmayın. Kimse size onların cehaletini yüzlerine vurduğunuz için teşekkür etmeyecektir. Kendi dilinizde o dili iyi kullanmayan bir yabancı ile konuşuyorsanız, ciddi bir dikkatle dinleyin, tereddüt ettiğinde bir kelime ve deyiş ile desteklemeyin, eğer durursa ve bocalarsa sabırsızlık konuşma ve jestleri sergilemeyin. Eğer onun dilini biliyorsanız bunu belirtin, bir yabancıya kendi dili ile hitap edebilmek nezaket göstergesidir. Toplum içinde asla komiklikler yapmaya kalkmayın çok kısa sürede matrak bir adam ve ortam adamı olarak adlandırılacaksınız ve hiçbir sıfat bir beyefendi veya hanımefendi olarak vakarınız için bu denli zararlı olmayacaktır. Kendinizi hem sansüre hem de kötü alaya açmış olursunuz, emin olun ki sizinle gülen iki kişiden biri size gülüyordur ve bir kişi size takdir ediyorsa, iki kişi sizin maskaralıklarınızı gizli bir nefret ile izliyordur. Övünmekten kaçının, paradan, bağlantılarınızdan ve emrinizdeki lükslerden bahsetmek çok ciddi bir zevksizliktir. Önemli insanlarla bağlantılarınızı sürekli dile getirmekte görgüsüzlüktür. Eğer isimleri doğal olarak geçiyorsa problem yok ama sürekli önemli dostlarınızdan alıntılar yapıyorsanız bu ağdalı bir tavırdır. 79

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi Dedikodudan kaçının, o bir kadında nefret uyandıran bir tutumdur, fakat erkekte aşağılık bir özelliktir. Eğer bir sohbet size sinirlendiriyorsa ya konuyu değiştirin ya da susun, aksi halde sinirli bir halde sakinken asla kullanmayacağınız sizi sonradan çok pişman edecek sözler sarf edebilirsiniz. Babası asılmış bir adama halattan söz edilmez basit ama çok bilindik bir deyiştir. Kişisel olarak algılanabilecek konulardan kaçının ve kişilerin aile mevzuları üzerine yorum yapmayın. Sohbet esnasında kişilerin özel sırlarına vakıf olursanız onu kutsal bir gizlilik olarak kabul edin ve bu sırrı asla üçüncü bir kişiye ifşa etmeyin. Eğer çok seyahat ediyorsanız seyahatlerinizden sürekli söz etmeyin, her sözüne ben Paris’teyken diye başlayan bir adamın konuşmasından daha sıkıcı bir şey yoktur. Yapılan esprinin bir kısmını reddederken, katı bir tutumla ya da soğuk aşağılayıcı bakışlarla diğerlerinin masum neşelerini sorgular bir tavır takınmayın, neşeli bir sohbeti birden ciddi bir konuya dönüştürmek aşırı derecede kötü bir zevk örneğidir. Genel bir sohbet esnasında yabancı bir dille alıntılar aktarmak son derece kaba bir davranıştır. İki anlama gelebilecek anekdot ve aktarımlar yapmak kaliteli bir insana yakışmayacak davranışlar olarak tasvir edilir. Bir ortamda tanımadığınız kişiler hakkında birine soru sorarken o kişiyi betimleyen sıfatlar kullanmaktan kaçının, konuştuğunuz kişi hakkında yorum yaptığınız kişinin bir yakını olabilir. Toplum içinde kimseye işgüzarca yardım teklif etmeyin, kimse size bunun için teşekkür etmeyecektir. Dalkavukluktan kaçının, nazik bir kompliman bir sohbet esnasında uygun bir davranıştır. Fakat dalkavukluk, kaba ve ölçüsüz bir davranıştır, hatta hassas insanların nezdinde tiksindiricidir. Eğer üstlerinize dalkavukluk yapıyorsanız size güvenlerini yitirecekler, kişisel bir beklentiniz olduğunu düşüneceklerdir (Sönmez: 2018). Toplantılar büyük önem taşırlar, çünkü hem kritik kararların alındığı yerlerdir, hem de şirket içi iletişim için önemli bir platformdur. Toplantıya katılmadan önce, konuya göre geniş çaplı bir hazırlık yapmak faydalıdır. Eğer konuşma yapmayı düşünmüyorsanız bile, alanınızla ilgili size yöneltilecek sorulara hazırlıklı olmanız önemlidir. Toplantılara zamanında en az beş dakika önce gitmeye özen gösterin. Üstlerinizden sonra toplantıya katılmak yakışıksız bir davranıştır ve yeteri kadar özenli olmadığınızı düşündürür. Toplantılara giderken kılık kıyafetinize daha fazla özen göstermeniz yerinde olur, özellikle yeni iseniz insanların gözü üzerinizde olacaktır. Toplantılarda, başkaları konuşurken bilgisayarınızda çalışmak veya telefonla oynamak kalitesiz 80

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı davranışlardır. Toplantı esnasında telefonunuz çaldığında ya dışarı çıkıp görüşün ya da telefonu sessize alın. Toplantı esnasında telefonla masa altında fısıldaşan kişiler çok rahatsız edici bir görüntü ortaya koyarlar. Toplantıda biri söz almışken diğer kişilerin kendi aralarında konuşması görgüsüzlük ve ilgisizlik göstergesidir. Yine toplantıda söz almış kişinin sözünü kesmek, lafı ağzından kapmak diğer bayağı davranışlar olarak sıralanabilir. Toplantılarda bir temsil grubunun içindeyseniz en yetkili kişinin konuşmalarını dinlemekle yetinmeniz iyi olur. Özellikle herkesin içinde amirinizle karşıt görüşleri dile getirmemeye dikkat edin. Söz aldığınızda, diğer kişilerin duyacağı bir ses tonuyla konuşmanız önemlidir. Toplantılarda özellikle yeniyseniz, herkesi can kulağıyla dinlemeniz size çok şey kazandırır. Sorarak öğrenemeyeceğiniz birçok şeyi toplantılarda öğrenebilir ve bunları birleştirerek büyük resme ulaşabilirsiniz. Toplantılarda kimseyle atışmamaya ve nezaket sınırlarını aşacak şekilde tartışmamaya özen gösterin. Bu, hem kavgacı ve geçimsiz, hem de kontrolsüz bir kişi olarak görülmenize yol açar. Eğer toplantıları siz yönetiyorsanız, mümkün olduğunca kısa tutun. Sadece ilgili kişileri toplantıya davet edin. Verimli bir toplantı bir saatten daha uzun sürmez. E-Postalar: E-posta, iş hayatında en yoğun kullanılan bir yazılı iletişim biçimidir. Bu iletişim aracının doğru kullanılması sizin etkinliğiniz, prestijiniz ve sosyalliğinizi doğrudan etkileyecektir. Öncelikle e-postalar konuşma dilinde yazılmaz. Sosyal medyada olduğu gibi kısaltmalar ve argo sözcükler kullanılmamalıdır. Her e-postanın bir konusu olur ve bu konu kısmında belirtilir. Yine her e-posta bir hitap ile başlamalıdır. … Hanım, …. Bey gibi bir giriş içermelidir. Hitapsız atılan her e-posta muhatabını hiçe saymaktır. Üstlerinizle yazışırken arz ederim, eşitlerinizle yazışırken iyi çalışmalar, teşekkür ederim veya selamlar, astlarınızla yazışırken bir talimat veriyorsanız rica ederim gibi bitirişler önemlidir. E-postalar mümkün olduğunca kısa ve öz olmalıdır. Sohbet eder gibi yazılmamalıdır. E-postalar muhatabına gönderilmelidir. İlgili ilgisiz herkese gönderilen e-postalar iletişim kirliliğine yol açar ve asıl muhatabı tarafından bile ciddiye alınmayabilir. Mailin içeriğinde gramer ve yazılım kurallarına dikkat edilmelidir. Özellikle üstlerle iletişiminizde u konudaki özeninizin sizin ilgi, ciddiyet ve yetişmişlik düzeyinizi gösterdiğini unutmayın. Özel yazışmalarınızı e-postalar üzerinden yapma hakkınızın olmadığını da bilmeniz iyi olur. E-postalar genelde şirketler tarafından çeşitli şekillerde denetlenebilir ve bu denetlemeye özel yazışmalarının takılmasını kimse istemez. Yapılan en büyük hatalardan biri de e-posta yoluyla atışma ve tartışmadır. Özellikle birçok insanı bilgiye koyarak yapılan bu tartışmaların kazananı olmaz, bilakis herkes kaybeder ve ayıplanır. Ayrıca birine hakaret etmeyi kafanıza koymuşsanız bunu yazılı olarak e-posta yoluyla yapmak kötü bir seçimdir. Aynı konuda yapılan bir e-posta yazışmasının faydasız hale gelmesi için üç defa gidip gelmesi yeterlidir. Bundan sonra e-posta savaşına dönüşür. E-posta savaşının kazananı olmaz. Anlaşamadığınız bir konuda üçüncü maili gördüyseniz iletişimi yüz yüze devam ettirin. E-posta ancak zorunlu durumlarda kullanılmalıdır. Eğer bir konuyu birebir iletişimle çözebilecek, yan masanızdaki arkadaşınıza bir ricanızla 81

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi iş hallolabilecekse her şeyi e-postaya dökmek bir süre sonra samimiyetsizlik ve art niyet olarak algılanabilir. Üstlerinizle yazışırken e-posta dilindeki formel ifade sizi yanlış anlamalardan koruyacaktır. Ses tonunuz ve ifadenizden nasıl bir duygu durumunda olduğunuzu anlamayacaklarından sizin düzgün ve kurallı e-postanız iletişim kazalarının önüne geçer (Sönmez: 2018). Son olarak attığınız e-postadaki düzen, üslup, içerik ve kalite bizzat sizi ele verir ve sizin nasıl bir kişi olduğunuza işaret eder. Her e-posta sizin için bir etikettir ve etiketiniz kişisel marka değerinizdir (Gavett: 2015). Telefon kullanımı işyerinde ve özel hayatta oldukça önemlidir. İşyerindeki telefonların iş amaçlı kullanılması gerektiği unutulmamalıdır. Özel işleriniz için işyerindeki telefonu kullanmak uygun değildir. İş akışının hızlanması için sunulan bir imkan olan telefonların dakikalarca tıkalanması ve meşguliyet yaratılması diğer çalışanları rahatsız eden bir davranıştır. İşyerindeki telefonlar kısa ve öz konuşmalar için kullanılmalıdır. Sohbet etmek için uygun bir yer değildir. Konuşmanın amacına odaklanılmalı ve ses tonu çalışma arkadaşlarını rahatsız etmeyecek şekilde ayarlanmalıdır. İşe yeni başlayan kişiler, şirket içi telefon görüşmelerinde kendilerini kısaca tanıtmalı ve konuya girmeden önce nazik bir şekilde selam vermeli ve sonra konuya odaklanmalıdır. Üst düzey yöneticileri ararken doğrudan numaralarından aramak hoş karşılanmaz. Sekreteri arayarak görüşme talebinde bulunmak daha uygun olacaktır. Üst düzey yöneticilerle telefon görüşmesi yapılırken, konular toparlanmalı ve mümkünse birkaç mesele aynı telefon görüşmesinde halledilmelidir. Aynı kişi tarafından defalarca aranmak yöneticilerin hoşuna gitmez. Özel telefonların kullanımı da önemlidir. Çalışma saatleri içinde cep telefonuyla uzun özel görüşmeler yapmak etik değildir ve fazla işinizin olmadığına ve yeterince çalışmadığınıza dair yorumlanabilir. Özel görüşmelerin açık ofis ortamında ya da koridorlarda yapılması, diğer çalışanlar için rahatsız edici olabilir. Dışarıdan arandığınızda, iş saatleri içinde olduğunuzu ve müsait olmadığınızı belirtip, uygun bir zamanda geri döneceğinizi söylemek, öz saygınız ve işe saygınız açısından en doğru davranış olacaktır. Şirket Ekipmanları ve İmkanları:. Şirketlerin çalışanlara tahsis ettiği ekipmanlar, çalışanların iş çıktılarını elde etmeleri için gereklidir. Bu ekipmanlar, ofisler, masaüstü bilgisayarlar, yazıcılar, telefonlar, yazılımlar, internet, kâğıt, kalem ve hatta şirket araçları gibi birçok araç gereci içerir. Ancak bu ekipmanların kişisel işler için kullanılması etik değildir. Bir şirket, çalışanlarına işleri için gerekli olan araçları sağlamak için para harcar. Bu nedenle, çalışanlar bu ekipmanları kişisel işlerinde kullanmamalıdır. Şirketin imkanlarını kişisel kazanç sağlamak için kullanmak, etik dışı bir davranıştır. İş sözleşmesinde belirtilmedikçe, çalışanlar şirketin imkanlarını kişisel çıkarları için kullanmamalıdır. 82

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı Bazı durumlarda, çalışanların şirket imkanlarını kişisel işlerinde kullanmaları, başta amirleri olmak üzere bazı kişiler tarafından fark edilmeyebilir. Ancak bu davranışlar, zamanla not edilecek ve performans değerlendirmelerinde dikkate alınacaktır. Performans yeterince iyi değilse, bu davranışlar işten çıkarılma nedeni olarak kullanılabilir. Uzun vadeli hedefleri olan çalışanlar için, bu tür etik kusurlar kariyer yolundaki en büyükengellerdenbiridir.Güvenilmezbirçalışanolaraktanınmak,kariyerinizdegeriye gitmenize neden olabilir. Bu nedenle, çalışanlar, şirketin amaçları doğrultusunda, tahsis edilen imkanları doğru bir şekilde kullanmaya özen göstermelidir. Bunun yanı sıra, şirketlerin çalışanlara sağladığı diğer imkanlar da önemlidir. Harcırahlar ve ödenekler gibi imkanlar da etik bir duyarlılıkla kullanılmalıdır. Ayrıca, çalışanların şirket müşterileri ve tedarikçileriyle kurdukları ilişkileri de kişisel çıkarları için kullanmamaları gerekmektedir. Tüm bu konular, iş etiği açısından son derece önemlidir ve çalışanların dikkatle ele alması gereken konulardır. Buna ek olarak, tedarikçilerden ve müşterilerden hediyeler almak ve birtakım menfaatler temin etmek doğru davranışlar değildir. Kurumsal şirketlerin bu konularda yazılı politikaları vardır, ama politikaların yazılı olmadığı küçük şirketlerde tedarikçilerden ve müşterilerden gelen büyüklü küçüklü hediyeler ve önerilen diğer menfaatler bir süre sonra hem diğer çalışanlar hem de diğer paydaşlar tarafından durumun fark edilmesine ve ucuz biri olarak nitelendirilmenize yol açabilir. Bu konulardaki duyarsız kişilerin küçük hesapların peşinde koşturan bir kişi görüntüsünün yanısıra, güvenilir olmayan ve daha büyük imkânlar kendisine sunulduğunda daha büyük suiistimaller yapabilecek bir kişi olarak görülebileceğini hatırda bulundurun. Son olarak, şirkete ait ekipmanları kendi malınız gibi göstererek özenle ve saygıyla kullanmak etik ve doğru bir davranıştır. Bu davranış, kişisel kalitenizi ve iş ahlakınızı yansıtması açısından önemlidir ve kariyerinizde fark yaratabilir. (Sönmez: 2019). Sosyal ortamların vazgeçilmezlerinden biri olan dedikodu, aynı ortamı paylaşan insanların birbirleri hakkında yaptıkları bilgi alışverişine dayanır. Bu bilgi paylaşımının temel nedeni, sosyal çevre üzerinde kontrolü artırmaya yönelik bir girişimdir. Çoğu zaman masumane bir içgüdüyle yapılır ve kişinin sahip oldukları, yaptıkları, ilişkileri ve başarıları gibi konular konuşulabilir. Dedikodu yapan kişiler, kendi bilgilerini paylaşarak diğer kişilerin de bilgileri paylaşmasını sağlar ve bu sayede sosyal ortam hakkında daha fazla bilgi edinerek konumlarını daha doğru ve etkin bir şekilde belirlemeye çalışırlar. Bu durum onlara kendilerini güçlü hissettirir. Ancak, dedikodu sadece bir bilgi alışverişi olmaktan çıkarak konuşulan kişinin sosyal profiline zarar verebilecek bir dezenformasyona dönüşebilir. Dedikoduya bulaşan kişiler, farklı bilgileri isteklerine göre manipüle ederek dezenformasyona dönüştürürler. 83

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi Dezenformasyona hedef olan kişi bunu kesinlikle öğrenir ve bu durum kişinin imajını zedeler. Ayrıca dedikodu yapan kişiler, ciddi düşmanlar kazanır ve kendilerinin de kurbanı olduğu çeşitli çatışmalar içinde enerjilerini tüketerek heba olurlar. Bazı durumlarda şirketler, belli kişiler üzerinden bilgi toplamak için dedikodu kanallarını kullanabilir. Ancak bu yöntem, ne şirkete ne de bu işe alet olan kişiye pek fayda sağlamaz. İş hayatına yeni başlamış biri olarak, dedikodu karşısında net bir tavır sergilemek önemlidir. Düşman kazanmak, kişisel imajın zedelenmesi, yanlış kararlar vermek gibi sonuçlarla karşılaşmamak için bu tür kanallardan ve bu işi yapan kişilerden uzak durulmalıdır. İş hayatında dedikodu yaparak kazanılan bir başarı yoktur. Dedikodu ve dezenformasyonla elde edilen hiçbir uzun dönemli menfaat yoktur. Dedikodu bir süre sonra sizin kişisel kalitenizin sorgulanmasına yol açan kötü bir etikete evrilir. Dedikodu yaptığınız insanlar muhtemelen sizin de dedikodunuzu yaparlar. Dedikodu neticesinde elde edilecek bilgiler de düşük profilli bilgilerdir ve bunlar zaman israfı olmaktan başka bir şeye hizmet etmezler. İş hayatında başarı için ihtiyacınız olan şey güven ve tutarlılıktır ve dedikodu buna zarar verdiği için başlı başına kötü bir uğraştır (Sönmez: 2018, 2019). Ofis Gezginleri: Çalışanların bazıları, yerlerinde oturmayı sevmeyebilirler. Bu sebeple, sosyalleşme ihtiyaçlarından, işlerini hafifletmek için veya iş yüklerinin hafiflemesi sebebiyle, ofis içinde dolaşmaya başlayabilirler. Bu gezginler, kendilerince zararsız bir şey yaptıklarını düşünseler de, diğer çalışanların işlerini bölebilir, konuşmalarına dahil olabilir ve telefonlarına cevap veremeyen kişiler olabilirler. Bu davranışların sıklıkla tekrarlanması, gezginler hakkında olumsuz bir algı oluşmasına sebep olabilir. Bu kişiler, tembel, işten kaçan veya gizli işsiz olarak görülebilirler. Ayrıca, laf taşıma alışkanlıkları varsa, bu onların zararsız imajını anında zararlı biri olarak etiketlenmelerine sebep olabilir. Hem kendi bölümlerinde hem de diğer ofislere gittiklerinde, işi olan ve samimi olmadıkları diğer çalışanların olumsuz dikkatlerini hemen üzerlerine çekerler. Bu nedenle, mümkün olduğunca kendi departmanları içinde mobil olmak, toplantılar ve molalar dışında ofis gezgini gibi oradan oraya dolaşmamak gerekir. İş hayatında, diğer çalışanların nasıl gördüğümüz önemlidir, bu nedenle, kısa ve uzun dönemde kariyerimiz üzerinde belirleyici bir rol oynar (Sönmez: 2019). Şirket Kuralları: Şirket kuralları bir şirketin kültürünün önemli bir parçasıdır ve şirketin değerleri ile ilgilidir. Zaman içerisinde şirketin yönetiminin prensiplerine bağlı olarak şekillenmiştir ve bir yönetim zekâsı sonucunda ortaya konmuştur. Şirket kurallarının amacı işlerin en güvenli ve en kolay şekilde yapılmasını sağlamaktır ve bu kurallar şirketin iş geçmişinde denenmiş ve tecrübeyle sabitlenmiş kurallar olduğu için önemlidirler. Tabii ki, bu kurallar zamanla eskir ve değişebilir. Ancak aynı zamanda bu kuralların şirketin yönetim kültürü ve çalışma ortamının bir parçası olduğunu da unutmamak gerekir. Bu nedenle şirket kurallarına uygun davranmak, bir aidiyet ve saygı meselesidir. Eğer bu kuralları ihlal eder veya istismar ederseniz, öncelikle sizin kurallara uygun davranma beceriksizliğinizle bağlantılı olarak ve daha sonra da 84

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı bağlılık ve saygınızla ilgili olarak ele alınacaktır. Medeni insanların en önemli özelliği konulan ortak kurallara uyabilme becerisidir. İnsanlar birlikte yaşamak ve sosyal ilişkiler kurabilmek için bu ilişkilerin çerçevesini belirleyen kurallara ihtiyaç duymuşlar ve bu kurallara uymamayı topluluğun varlığına bir tehdit olarak algılamışlardır. Dışarıda ne kadar kuralsız ve özgür bir hayatınız olursa olsun işyerinde sizden kabul edilmiş normlar içinde kalmayı becererek çalışabilmenizi ve sosyalleşmenizi böylece şirketin yazılı ve örtülü bütün kurallarına uygun davranarak şirketin hedeflerine ulaşmasına katkıda bulunmanızı beklenmektedir (Sönmez: 2019). Şirket Etkinliklerine Katılım: Her şirkette bazıları genel kapsamlı, bazıları departmanlara ve ilgi alanlarına özel olarak birçok aktivite düzenlenir. Balolar, yemekler, eğlenceler, spor müsabakaları bu etkinliklere örnek olarak verilebilirler. Şirketler bu etkinlikleri kârlarından belli bir bütçe ayırarak ve çoğunlukla çalışma saatlerinden fedakârlık ederek sizler için düzenlerler. Çalışanların sosyalleşmesi ve kaynaşmasından motivasyonu artırmaya kadar birçok amacı olan bu etkinliklerin ortak noktası çalışanların maksimum düzeyde katılımlarının hedeflenerek yapılıyor olmasıdır. Bu etkinliklere katılım durumu birçok şirkette yakından takip edilir ve kişinin performansı ile ilintilendirilir. Birçok şirkette bu etkinliklere katılmamanın kişilerin kariyerleri için olumsuz sonuçları olur. Resmi olarak katılım durumlarını takip etmeyen şirketlerde bile etkinliklere mazereti olmaksızın birkaç defa katılmayan çalışanların bağlılığının düşük olduğuna kanaat getirilebilir. Özellikle üst yönetimin katıldığı, amirlerinizin yer aldığı etkinliklere katılmanız önemlidir. Bu katılımla sizlerin şirkete saygısı ve sahiplenmesi arasında bir bağlantı olduğu düşünülür. Yine bu etkinliklere katılmanız sosyalliğiniz için bir göstergedir. Bu tip katılımlar yoluyla diğer çalışanlarla kurduğunuz sosyal ilişkilerin size profesyonel olarak faydaları olacaktır. Ayrıca bu tip faaliyetlerde amiriniz, üst yöneticiler hatta patron ve CEO ile daha samimi bir ortamda ve iş dışındaki konularda sohbet etme imkânınız olabilir. Bu etkinlikler kurum içinde önemli iş fırsatlarına kapı aralayabilir. Nihai olarak şirket etkinliklerine katılımınız şirketin bu işler için harcadığı emeğe ve ayırdığı kaynağa saygı göstermek anlamına geleceğinden bu konuda göstereceğiniz özenin size getireceği faydalar olacağı muhakkaktır. Bu etkinliklerde eğer bir kıyafet kodu varsa ona uymanız, yoksa en şık şekilde katılmanız önerilebilir. İnsanlar genelde şirket etkinliklerini bir boş zaman faaliyeti olarak değerlendirip olabildiğince serbest ve özensiz kıyafetlerle bu etkinliklere katılırlar. Ancak bu etkinlikler temelde bir iş etkinliğidir. İleri derecede sosyaldir ve sosyal gruplarda kıyafet ve davranış önemli bir semboldür ve size bakışı etkiler. O nedenle uygun bir şekilde her faaliyette şıklığa özen göstermek doğru davranıştır. Bu faaliyetlerde alkol alınıyorsa ve siz de alkol kullanıyorsanız kendinizi kaybedecek kadar içmemeniz gerekir. Etkinlikte yapacağınız kontrolsüz ve ölçüsüz davranışlar siz ne yaptığınızı hatırlamasanız bile iş arkadaşlarınız ve amirleriniz tarafından kötü bir şekilde hatırlanacaktır (Sönmez: 2019). Sosyal Medyayı Doğru Kullanmak:Sosyal medya, hem kişisel hem de profesyonel kullanımda önemli bir rol oynamaktadır. İş hayatında sosyal medyanın iki yüzü vardır. Bunlardan ilki, sizin kendi sosyal medya hesaplarınızı nasıl kullandığınızla ilgilidir. Bugün birçok firma, çalışanlarının sosyal medya hesaplarından yaptığı paylaşımları önemser ve takip eder. 85

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi Sosyal medyanın diğer yüzü ise şirketin sosyal medya hesaplarına gösterdiğiniz ilgi ve reaksiyonla ilgilidir. Şirketinizin sosyal medya hesaplarını takip etmek, yorum yapmak ve beğenmek, çalışma arkadaşlarınız ve şirket yönetimiyle ilişkilerinizi güçlendirmeye yardımcı olabilir. Ayrıca, şirketinizin sosyal medya hesaplarını takip ederek, şirketinizin sektördeki gelişmeleri ve yenilikleri hakkında bilgi edinebilirsiniz.. İşe yeni başlamış biri iseniz sosyal medya hesaplarınızdaki gizliliği çalışma arkadaşlarınızla hemen sosyalleşerek ortadan kaldırmamanız faydalıdır.Sosyal medya hesaplarınızda özel hayatınızı paylaşmak doğal bir davranış olabilir ancak işyerinde henüz tanımadığınız kişilerle bu paylaşımları paylaşmak doğru değildir. Paylaşımlarınızda geriye giderek kimin neye bakacağına ve sizin çok masumca yaptığınız paylaşımların kimler tarafından nasıl yorumlanacağına emin olamazsınız. Siyasi, sosyal ve cinsel içerikli paylaşımlarınız size kariyerinizi, işyerindeki imajınızı hatta sosyal ilişkilerinizi etkileyecek şekilde dönebilir ve insanların sizinle ilgili algılarını beklenmedik biçimlerde şekillendirebilir. Bu nedenle, işyerinde çalıştığınız kişileri sosyal medya hesaplarınızda takip etmek istiyorsanız, ayrı bir hesap açmanız daha uygun olabilir. Bu hesapta yalnızca işinizle ilgili paylaşımlar yaparak profesyonel bir imaj sergileyebilirsiniz.. O nedenle sosyal medya hesaplarınızı kişisel gizliliğe verdiğiniz önemle doğru orantılı kullanmak, diğer yandan sosyal medyada yapacağınız özel paylaşımlar eğer toplumsal hassasiyetlerle çelişiyor ise paylaşımlarınıza gelen reaksiyon toplumsal bir tepkiye, hatta bir linçe dönüşebilir. Bu tip durumlarda şirketiniz olayların şirketin marka değeri ve imajı üzerindeki negatif etkilerini yönetmek için sizin iş akdinizi sonlandırmaya karar verebilir. Sosyal medya hesabınızla ilgili dikkat edilmesi gereken diğer bir konu, şirketinizi, çalışma arkadaşlarınızı ve amirlerinizi hedef alan, çekiştiren veya eleştiren paylaşımlardan kaçınmanızdır. Bu tür paylaşımlar, hem şık ve etik davranışlar değildir, hem de mesleki ve kanuni riskler taşır. Şirketin sosyal medya hesaplarına yönelik tutumunuz sosyal medyayı doğru kullanmanın bir diğer konusudur. Şirketinizdeki gelişmeleri takip etmeniz, büyük resme dair fikir edinmeniz, şirketi önemsediğiniz ve benimsediğinizi göstermeniz açısından bu hesapları takip etmeniz anlamlıdır. Bu hesaplar aynı zamanda iletişim platformlarıdır. Şirketin sosyal medya sayfalarında yapacağınız yorumlarda dikkatli olmak, şirketi suçlayıcı, küçük düşürücü, şirketin ticari itibarını etkileyici yorumlardan uzak durmak gerekir. Eleştirel, alaycı ve suçlayıcı yorumların yeri bu platformlar değildir. Bir anda şirkette herkesin radarına girer ve şirketinizin hem legal hem de sosyal reaksiyonuna maruz kalabilirsiniz. Akıllı telefonlarda yüklü olan mesaj uygulamaları üzerinden iş arkadaşlarınızla veya üstlerinizle yazışıyor iseniz iletişim görgüsüne aynı şekilde dikkat edilmelidir. İşyerinden biri ile yazışıyorsanız konu iş olmasa bile işle ilgilidir. Yazışma kurallarına, yazışma ciddiyetine, görgüsüne, uygun olmayan fotoğraf ve mesajlar göndermemeye dikkat etmeniz gerekir (Sönmez: 2019). Mola ve Dinlenme Zamanları: Şirketlerde çalışanların kullandığı resmi ya da gayrı resmi molalar vardır. Kanuni dinlenme süresinin dışındaki bu mola ya işverence verilmiş bir haktır ya da bir toleranstır. Toplam süresi belli olan bu molaların saatleri ya belirlenmiştir ya da çalışanın inisiyatifine bırakılmıştır. 86

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı Ancak her iki durumda da bunu istismar etmemek çok önemlidir. İşyerinde öncelik iştir. İşlerini yarım bırakıp mola saati gelince soluğu mola yerinde almak dikkat çeker. Çalışandan beklenen ortada bitirilmesi gereken bir iş varsa öncelikle onu bitirmesidir. Mola yerleri çoğunlukla sosyalleşme mekânları olarak kullanılır, hatta birçok şirkette dinlenme yahut sigara ve kahve ihtiyacının çok ötesinde molalar sosyal bir ihtiyacı giderirler. Bu mekânlardaki sosyalliğin yanısıra bu yerler şirket içi gayrı resmi bilgi alışverişin, dedikodunun kaynaklandığı noktalar olarak da görülebilirler. Yöneticiler çalışanları iş çıktıları ve işe karşı tavırları açısından sürekli olarak izlerler. Eğer çalışan iş konusunda yavaş ve isteksiz, buna karşın molalar ve ara vermeler konusunda daha istekli ise çalışana dair yönetimin gözündeki çalışan imajı buna uygun olarak şekillenmeye başlar. Çalışanlar iş hedeflerine ulaştıkça daha önce problem olmayan hususlar performansı düşen çalışanları değerlendirirken göze batan negatif özelliklere dönüşür. Özellikle kariyer hayatının başlarında böyle oluşan imajları tersine çevirmek sonraları zor olabilir. Çalıştığınız işyerinde mola saatleri konusunda bilgi sahibi olmak ve molaların diğer çalışanlar tarafından nasıl kullanıldığını izlemek işe uyum sürecinde önemlidir. Sonuç olarak belirtmek gerekir ki işyeri görgüsü insanların ilişkilerini ayarlayabilir, birbirleri arasındaki sevgiyi artırabilir ve dostane ilişkiler sürdürmeyi mümkün kılar. Profesyonel ilişkiler standart görgü kurallarına uygun olarak gerçekleştirilebilirse iyi iletişim ve davranış disiplini, diğerleriyle iyi ilişkiler kurmanıza yardımcı olabilir (Sönmez: 2019). Sonuç olarak görgü kuralları, bir kişinin gelişimi ve kariyeri için önemli bir temeldir. Özellikle günümüzün rekabetçi toplumunda daha da önemlidir (Min: 2016). İş görgü kuralları iş ilişkileri için standart bir çerçeve sağlar. Karşılıklı iletişim kurarken ve işbirliği yaparken nasıl çalışılacağını belirler. Profesyonellik ve taraflara saygı, ilk andan itibaren işyeri görgüsüne riayet edilerek gösterilir. Bu durum başlangıçta, yalnızca güçlü bir ilk izlenim yaratmakla kalmaz, aynı zamanda ilişkileri de pekiştirir. Görgü kuralları, iş ilişkilerini daha güvenli ve güçlü hale getirerek ekiplerin birbirlerini anlamalarına yardımcı olur (Cristina, Karam ve Andreea: 2017). 87

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi Kaynakça Axtell, P., “How to Design Meetings Your Team Will Want to Attend”, https://hbr. org/2017/04/how-to-design-meetings-your-team-will-want-to-attend Baldriges, L., New Complete Guide to Executive Manners, 1993, Maxwell Macmillan Cristina, N., Karam, A., Andreea, H., “Using Business Etiquette Nowadays. Qualitative Research on Business Phoning, Emailing and Meetings”, Ovidius University Annals, Economic Sciences Series, Cilt XVII, Sayı 2 /201 Gavett, G., “The Essential Guide to Crafting a Work Email”, https://hbr.org/2015/07/ the-essential-guide-to-crafting-a-work-email Griffin, E., A First Look at Communication Theory, 2018, McGraw-Hill Education Hall, E., T., Silent Language, 1959, Doubleday & Company, Inc. Min, C., “The Important function and Application of Business Etiquette in Business contacts”, 2016, Advances in Social Science, Education and Humanities Research, Cilt. 87 Sönmez, İ., O., Doğru Yönetim Stratejik İnsan Yönetimi Yazıları, 2018, Hiper Yayın Sönmez, İ., O., İş Hayatı 101, Yeni Başlayanlar İçin El Kitabı, 2019, Hiper Yayın 88

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı Sorular 1. İş hayatında temel görgü alanları nelerdir? 2. Sözlü iletişim görgüsünde hangi normlara dikkat etmeniz gerekir? 3. Toplantı görgüsünü oluşturan en önemli unsurlar nelerdir? 4. İnsanların birbirleriyle ilişkilerini düzenleyen mesafeler kaç gruba ayrılır? 5. Üstlerinizle ilişkilerinizde hangi diplomatik görgü kaidelerine dikkat etmeniz gerekir? 6. İş arkadaşları ile sohbet görgüsü kapsamında özellikle hangi konuya dikkat edilmelidir? 7. Sohbet görgüsünde nelerden kaçınılması gerekir? 8. Sohbet esnasında kişilerin özel sırlarına vakıf olmanız durumunda nasıl bir yol izlemelisiniz? 9. Bir toplantının verimli olması nelere bağlıdır? 10. İş hayatında e-posta iletişiminin doğru kullanılması çalışanlar açısından neden önemlidir? 11. Çalışanların şirket ekipman ve imkânlarını şahsi işlerini için kullanmaları durumunda bunun ne gibi sonuçları olur? 12. İş hayatında dedikodu yapmanın olumsuz etkileri nelerdir? 13. Şirket kurallarına uygun davranılmaması durumunda çalışanın itibari zedelenir mi?Neden? 14. Çalışanın şahsi sosyal medya hesaplarında yaptığı paylaşım ve yorumlarda çalıştığı işyeri açısından hangi konulara dikkat etmesi gerekir? 15. Çalışanların molaya çıkarken öncelikle hangi konulara hassasiyet göstermeleri beklenir? Alıştırmalar 1. Çalışanların iş hayatında dikkat etmesi gereken görgü alanlarını değerlendirdiğinizde çalışan olarak sizce en önemli görgü alanı ne olur? Tartışınız. 2. Çalışan olarak ideal toplantı yönetimi nasıl olmalıdır? Siz çalışan olarak bir toplantı düzenleseniz öncelikli olarak nelere dikkat ederdiniz? Tartışınız. 3. Siz bir çalışan olarak işyerinde bir arkadaşınızda sohbet ederken bir anda sohbet bir tartışmaya dönüştü. Tartışmayı nasıl yönetirsiniz? Örneklerle tartışınız. 4. Spesifik olmayan konular konuşulurken teknik terimlerin kullanılması karşı tarafta nasıl bir etki yaratır? Bu etkiyi yaratmamak için sohbet nasıl devam etmelidir? 5. Sizce işyerinde e-posta kullanılırken dikkat edilmesi gereken unsurların en önemlisi nedir? Örnekleyin ve kurallara dikkat edilmediğinde neler ile karşılaşılabileceğini tartışın. 6. Ofis gezginleri hakkında görüşleriniz nelerdir? Çalışma ortamında nasıl bir etkileri vardır? Tartışınız. 7. Şirket kurallarının olması ya da olmaması çalışma düzenini nasıl etkiler? Tartışınız. 89

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi 8. Çalışanın sosyal medya hesaplarında paylaşım yaparken nelere dikkat etmelidir? Tartışınız. 9. İşyerinde dedikodu kültürünün olması neleri etkiler tartışınız. Nasıl Önlenir? 10. Üstleriniz ve iş arkadaşlarınızla işyerindeki iletişiminiz nasıl olmalıdır? Nelere dikkat etmelisiniz tartışınız. 90

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı 2.12. Disiplin “Büyüklüğün bedeli sorumluluktur.” Winston Churchill Çoğu işyerleri kaynaklarını doğru kullanmak, hedeflerine ulaşmak ve rakipleriyle mücadele edebilmek için yüksek bir baskı altında çalışmak zorundadır. Bu baskıları: 1- Zaman baskısı 2- Yönetim baskısı 3- Finansal baskılar olarak üç başlıkta inceleyebiliriz. Öncelikle, işletmeler müşterilerine taahhüt ettikleri işleri taahhüt edilen sürelerde teslim edebilmeli bunu yapabilmek içinse kaynakları planlanan sürede tedarik etmeli ve o kaynakları planlı bir işgücü kullanımı ile işleyebilmelidir. Müşteriye taahhütlerini gerçekleştiren işletme, planladığı tahsilatları planladığı süre içinde yapabilmeli, kullandığı kaynaklar karşılığındaki ödemelerini de taahhüt ettiği süreler içinde yapabilmelidir. Bütün bu baskılar işletmenin yoğun bir disiplin içinde çalışmasını gerekli kılar. Bu disiplin işyerinin bütün süreçlerine yayılır ve saydığımız baskıların daha yüksek olduğu alanlarda artar. Doğal olarak, işyerindeki zaman, yönetim ve finansal baskıları yönetmek zorunda olanlar o şirketin çalışanlarıdır. Her çalışan işletmenin hedefleri doğrultusunda kendisinden beklenen çıktıları: 1- Beklenen süre içinde 2- Beklenen kalitede 3- Süreç ve prosedürlere uygun olarak üretmek zorundadır. Bir çalışanın işletme için verimli olup olmadığı ve performansının boyutları bu üç başlık ile ilgilidir. Belirtilen baskılar çalışanın belli bir disiplin altında hareket etmesini zorunlu kılar. Bir işletmenin çalışanından beklediği disiplinin altı boyutu vardır. Bunlar: 1. Öz disiplin 2. Davranış disiplini 3. İşyeri disiplini 4. Süreç disiplini 5. Mesleki disiplin 6. Etik disiplin olarak sıralanabilir. Öz Disiplin: Bir çalışanın kurum ortamında duygu ve davranışlarını kuruma uymak için disipline etmesidir. Öfke veya kişisel yakınlık gibi duygusal durumları işe yansıtmamak, yorgun olsa bile vaktinde kalkıp işe gelmek, kişisel temizlik ve 91

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi bakımına dikkat etmek, iş öncesinde işini yapmasına engel olabilecek sarhoşluk vs. benzeri durumlardan sakınmak kişilerin öz disiplini ile yönetebilecekleri hususlardır. Kendini kontrol becerisi ayartıcı durumlar karşısında hayır deme ve belirli bir zorluğa rağmen sürekli eylemde bulunma becerisidir. Kökeninde özdenetim, hazzı erteleme yeteneğini gerektirir. Daha yaygın olarak, buna disiplin veya irade denir. Otokontrol olmadan, kalıcı değeri olan hiçbir iş başarılamaz ve öz denetimin değerini nadiren takdir ederiz (Schwartz: 2011). İrade gücü, kötü alışkanlıklarımıza direnmekten daha fazlasıdır. İyi alışkanlıklar geliştirmemize, daha iyi kararlar vermemize ve kendi davranışlarımızı kontrol etmemize izin veren zihinsel disiplindir- etkili bir şekilde diyet yapmaktan işyerindeki zor problemlerin üstesinden gelmeye kadar her şey buna dahildir. Bu, en üretken iş adamlarını en az üretken olanlardan ayırabilecek bir niteliktir (Coleman: 2012). Davranış Disiplini: İş arkadaşlarıyla işyeri görgüsüne uygun ilişkiler kurmak, kavga, küfür ve hakaretten kaçınmak, müşteri ziyaretlerinde, toplantılarda, temsillerde, yemeklerde ve önemli olaylarda işyeri görgüsüne uygun bir şekilde hareket etmek davranış disiplinine örnek oluşturur. İşyeri Disiplini: Her işyerinin kendine özgü kuralları vardır, giriş, çıkış saatleri, kıyafet kodu, mola zamanları, dinlenme ve sigara içme alanları, hiyerarşik iletişim gibi konular işyeri disiplinine örmek oluşturur. Çalışan bunlara uygun davranmakla yükümlüdür. Süreç Disiplini: Her mesleğin ve işyerindeki her fonksiyonun yapmakla görevli olduğu işleri nasıl yapması gerektiği tanımlanmıştır. İşyerinde her iş ve her görev bir sürecin parçasıdır. Çalışanlar görevlerini yaparken o süreçlere uygun şekilde hareket etmekle yükümlüdür. Çalışanlar süreç disiplinine uymadıkları takdirde işin kalitesini, kontrol edilebilirliğini ve güvenliğini riske atıyor olabilirler. Başarılı işyerleri süreç disiplinini bir işyeri disipliniyle kusursuzca dönüştürerek ortak bir iş disiplini inşa ederek süreçlerini yönetebilen işyerleri olmaktadır (Evans & Wolf:2005, HBR). İşyerlerinde süreçleri yöneten takımların başarısının en büyük nedeni bir disiplin içine hareket edebilmeleridir. Bir grup insanla takımı birbirinden ayıran şey temelde disiplindir (Katzenbach ve Smith: 2005). Mesleki Disiplin: Her mesleğin kendine özgü prensipleri, kuralları ve mesleki bilgilere dayalı uygulama esasları vardır. Doktorluk, avukatlık, mühendislik, muhasebecilik gibi meslekleri başarıyla icra etmek için o mesleğin temel kurallarına riayet ederek çalışmak gerekir. İşyerlerindeki tüm görevlerin mesleki bir temeli olduğundan çalışanlar bir işi yaparken işyerinden bağımsız olarak kendi mesleki standart ve prensiplerine de uygun hareket etmek zorundadırlar. Etik Disiplin: Etiğin konusunu oluşturmakla beraber bir çalışan işyerine girerken doğru bilgiler vermeli, verdiği taahhütlere uymalı, işyerine sadakatle bağdaşmayan davranışlardan kaçınmalı, iş görme borcunu hakkıyla yerine getirmeli, işyerinde çalışma arkadaşlarının huzur ve güvenini zedeleyici davranışlardan uzak durmalıdır. İşveren ve işçi, işyeri ve çalışan arasındaki ilişki temelde etik bir taahhüt üzerine kuruludur. Etik disiplin olmaksızın iş ilişkisinin devamlılığı mümkün olmaz. 92

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı Bütün bunların dışında kurumlarda bizzat yönetim bu saydığımız boyutların hepsini içine alacak şekilde çalışanlar üzerinde kontrol fonksiyonunu icra ederek bireysel davranışlar ve kurumsal performans arasındaki tamamlayıcılığı yönetmeye çalışır. Bu uygulama işyerlerindeki disiplinin organizasyonel kaynağını oluşturur. İşletmeler çalışanları üzerinde davranış kontrolü ve çıktı kontrolü olmak üzere iki tür disipline edici kontrol çeşidi uygularlar (Mullins: 1996). Sonuç olarak İş hayatı doğası gereği disiplinlidir. İş yerinin çalışanlara tanıdığı kontrollü serbestliklerin hepsi yukarıda saydığımız baskılar (kısıtlar) ve çalışandan beklenen temel disiplinler etrafında şekillenir. Hatta çalışanlarına uzaktan çalışma, esnek çalışma, serbest kıyafet gibi konularda görece daha çok serbestlik tanıyor gibi görünen firmalar çalışanları çok daha iyi kontrol edebildiklerinden ve süreçlerini çok daha verimli yönettiklerinden daha disiplinli firmalardır ve tanıdıkları serbestlikler bu kontrol ve yönetim başarısının bir yansımasıdır. Öncelikle işyerinde kompleks ve ciddi işler yapılır. Yani değer yaratılır.Değerin artmasıyla birlikte, bu değeri ortaya çıkarmak için gereken süreçler daha hassas hale gelir ve daha fazla kontrol, özen ve emek gerektirir. İş hayatında disiplini zorunlu kılan koşullar da bunlardır. Dünya genelinde insanların takdir ettiği ve hayran olduğu işlerin hiçbirisi, disiplinli ve zorlu çalışmaların sonucu olmadan ortaya çıkmamıştır.. Başarılı olmak ve başarılı kurumlarda çalışmak için yüksek bir disiplin şarttır. Alışkanlıklarımız ve kültürel bağlamı nedeniyle birçoğumuz disiplini bize dışarıdan zorla dikte edilen kurallar ve emirler olarak algılarız. Saydığımız tüm boyutlarıyla disiplinin temeli bizim kendimize, hedeflerimize, çevremize, çalıştığımız yere ve topluma karşı taahhütlerimizden oluşan bir öz disiplin becerisinin türevleridir (Sönmez: 2019). Günümüz organizasyonlarında pozitif bir disiplin modeline ihtiyaç duyulmaktadır. Disiplinde önemli olan, çalışanların iş yerlerinde kurallara kendi istek ve bilinçleriyle uymalarıdır. Gözdağı vererek disiplin uygulamak yaratıcılığı öldürür ve çalışanların bastırılmış duyguları gelecekte küskünlük, kin ve düşmanlık halinde işletmeye geri döner. Çalışanı kontrol etmek, yönlendirmek ve geliştirmek için olumlu ve organizasyonel koşullara uygun bir disiplin anlayışı gerekir (Kilinc: 2019). 93

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi Kaynakça Coleman, J., “Faced with Distraction, We Need Willpower”, https://hbr.org/2012/02/ faced-with-distraction-we-need Evans, P., Wolf, B., “Collaboration Rules”, https://hbr.org/2005/07/collaboration-rules Katzenbach, J.,R., Smith, D., K., “The Discipline of Teams”, https://hbr.org/2005/07/ the-discipline-of-teams Kilinc, E., Discipline in Business and Discipline Management, Basic Studies on Economics and Business, 2019, İKSAD Mullins, L., J., Management and Organisational Behaviour, 1996, Pitman Publishing Schwartz, T., “The Skill that Matters Most”, https://hbr.org/2011/09/ the-skill-that-matters-most Sönmez, İ., O., Doğru Yönetim Stratejik İnsan Yönetimi Yazıları, 2018, Hiper Yayın Sönmez, İ., O., İş Hayatı 101, Yeni Başlayanlar İçin El Kitabı, 2019, Hiper Yayın 94

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı Sorular 1. Çalışanlar işletmenin hedefleri doğrultusunda kendisinden beklenen çıktıları hangi kriterlere uygun olarak üretmek zorundadır? 2. Bir işletmenin çalışanından beklediği disiplin süreçleri nelerdir? 3. Davranış disiplininde çalışanların hangi konulara dikkat etmeleri beklenir? 4. İş hayatı neden doğası gereği disiplinlidir? 5. Çalışanların iş yerlerinde kurallara kendi istek ve bilinçleriyle uymamaları durumunda bunun ne gibi sonuçları olur? Alıştırmalar 1. İşletmenin çalışanından beklediği disiplinin altı boyutunu değerlendiriniz. Size göre en önemli boyut hangisidir? Tartışınız. 2. Çalışanın işletme için verimli olup olmadığı hangi göstergelerle ölçülür? Örneklerle tartışınız. 3. Çalışan işyeri disiplin kurallarına uymadığında ne gibi durumlar yaşanır? Örneklerle tartışınız. 4. İşyeri disiplini ve süreç disiplini birbirinden ayıran özellikleri ve kapsayıcılığını tartışınız. 5. İşyerinde pozitif disiplini örneklerle tartışınız. 95

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi 2.13. Fazla Çalışmalar “Hayatın en büyük sırrı bir sırrı olmamasıdır. Çalışmaya istekliysen istediğin hedefe ulaşabilirsin.” Oprah Winfrey Şirketlerin günlük, haftalık ve aylık çalışma süreleri şirketin bulunduğu ülkenin iş kanununa göre düzenlenir. Şirketler çalışma süreleri bu belirlenen sürenin altında tutabilirler ancak bu sürenin üzerinde çalışma yapmaları gerekir ise bunu kanunen fazla mesai ya da fazla çalışma olarak değerlendirmek durumundadırlar. Kanun her çalışanın günlük ve yıllık olarak ne kadar fazla mesai yapabileceğinin sınırlarını çizmiştir. Yine kanun fazla çalışmaların nasıl ücretlendirileceğinin de asgari şartlarını belirtmiştir. Şirketler kültür ve endüstri ilişkileri uygulamalarına göre kanunun belirlediği şartların üzerinde olacak şekilde çalışanların lehine fazla çalışma düzenlemeleri yapabilir. Örneğin, Türkiye’de 4857 sayılı İş Kanunu’na göre çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. 45 saatin üzerindeki çalışmalar fazla mesai kategorisine girer. Ancak yine kanuna göre bir işçi günde 11 saatten fazla çalıştırılamaz. Yani, haftada 5 gün günde 9 saat veya haftada 6 gün günde 7 saat çalışılan bir işyerinde fazla mesai ile bir işçinin günlük çalışma süresi 11 saati aşamaz. Kanuna göre maden ocaklarındaki işler kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yeraltı faaliyetleri, Su altında çalışmayı gerektiren işler, hamile kadın çalışanlar, çırak ve stajyerler fazla mesai yapamaz. Kanun yıllık fazla çalışma süresinin en fazla 270 saat olacağını belirtmiş ancak bunun aşılması halinde idari bir yaptırım öngörmemiş, Yargıtay içtihatlarına göre işçiye iş akdini tek yanlı olarak haklarını talep etmek suretiyle fesih hakkı tanımıştır. Fransız iş kanunu olan Code du Travail’e göre çalışma süresi haftalık 35 saattir. Bir işçi her durumda günde 10 saatten fazla, ayda 151,67 saatten fazla ve yılda 1607 saatten fazla çalıştırılamaz. Karşılıklı rıza olursa ve özel durumlarda bu süre 12 saate kadar çıkarılabilir. Ancak bu durumu da haftada en fazla 48 saate çıkmak ve eğer bu durum uzun süreli olacaksa ardışık olarak haftada 44 saati aşmamak kaydıyla maksimum 12 hafta ile sınırlandırmıştır. Almanya’da çalışma saatleri Arbeitszeitgesetz denilen ayrı bir kanunla düzenlenmiştir ve buna göre haftada en fazla 48 saat, günde 8 saat olarak tanımlanmıştır. Hiçbir durumda günde 10 saati geçemez, o da 6 ay içinde veya 24 hafta içinde ortalama 8 saati aşmamak kaydıyla yapılabilir. Birleşik Krallık iş hukuku uygulamalarının toplandığı UK Labour Law’a göre günde 8 saat, haftada en çok 48 saat ve günde en fazla 11 saat çalışılabilir. Bütün bu hukuksal düzenlemelerin öngördüğü şekilde fazla çalışma iş hayatının doğal bir parçasıdır. Şirketlerin iş hedeflerini yerine getirebilmesi ve taahhütlerini gerçekleştirebilmesi için fazla çalışma yapması gerekebilir. Aynı şekilde çalışanlar da bireysel olarak çeşitli nedenlerle biriken işlerini yetiştirmek ya da şirketin içinde bulunduğu durum nedeniyle yoğunlaşan işlerini bitirebilmek amacıyla fazla mesai yapmak zorunda kalabilir. Çalışma hayatında işin bütünlüğü ve süre kısıtı söz konusu olduğu için çalışanlardan bitirmeleri gereken işleri yetiştirmek üzere mesaiye kalmaları istenebilir. Fazla mesailerin nasıl düzenleneceği iş sözleşmelerinde belirtilir. Sözleşmelerde belirtilmediği zaman bile 96

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı fazla mesai işveren ve işçi arasında kurulan iş akdinin doğal bir parçasıdır ve işçi istenildiği takdirde fazla mesaiye kalmak zorundadır. Fazla mesainin üç boyutu vardır. Bunlar: 1- Kanuni boyutu 2- İdari boyutu 3- Çalışan boyutudur. Kanuni boyut İş Kanunu’nda tanımlanmış ve işverenin uymak zorunda olduğu boyuttur. Çalışanın rızası olsa bile işveren bunu aşamaz. Kanun koyucu bu sınırları belirlerken çalışanın psiko-sosyal bütünlüğünü korumayı hedeflemiş işe ve paraya ihtiyacı olan kişilerin insani kapasitenin üzerinde çalıştırılarak işveren tarafından istismarının önüne geçmek istemiştir. Fazla çalışmanın idari boyutu işyerini ilgilendiren boyutudur. İşveren kanuni sınırlar içinde kalmak şartıyla hedef ve taahhütlerine göre işyerinde çalışma süresini planlamak durumundadır. Ayrıca işveren yapılacak fazla çalışmaların maliyetini öngörerek o işin fazla çalışmayla mı yürütülmesinin yoksa ilave personel istihdam ederek mi yönetilmesi gerektiğinin maliyet ve etkilerini hesap etmek durumundadır. Fazla çalışmanın işçileri ilgilendiren boyutu işçinin bağlılığı ve motivasyonuyla, performansıyla, iş ve özel hayat dengesiyle ilgilidir. İş gereği olarak ve amirlerinin isteğiyle işçinin fazla çalışmaya istekli olması çalışanın işyerine bağlılığı için önemli bir göstergedir. Mesai saatleri biter bitmez işten ayrılmak isteyen bir çalışan işyeri ve iş sonuçlarıyla fazla ilgilenmiyor, işyerinin geleceğine dair bir kaygı hissetmiyor demektir. Diğer yandan bir çalışanın hedeflerini gerçekleştirmek için fazla mesai yapması onun hedeflerini gerçekleştirme oranını etkileyecek bir husus olduğundan konu bir performans konusudur ancak normal çalışma saatlerini yeterince verimli kullanamamak nedeniyle bir çalışan kendinden kaynaklanan sebeplerle sürekli mesaiye kalıyor, işini geç bitiriyor ve işveren için bir mesai yükü yaratıyorsa bu da onun verimi ve yeterliliği ile ilgili bir eleştiri konusu olarak ortaya çıkar. Son olarak fazla çalışma konusu bir çalışan için iş- özel hayat dengesini ilgilendiren bir konudur. Uzun süreler fazla mesai yapmak, hafta sonları tekrarlayan bir şekilde işe gelmek zorunda olmak sebebi ne olursa olsun bir süre sonra çalışanların sosyal ve psikolojik açıdan yıpranmalarına sebep olur. İşyerinde çok fazla ve yoğun zaman harcayan çalışanlar ailelerine ve kendilerine yeterince zaman ayıramayarak sosyal sermayelerini yıpratır, yoğun ve stresli çalışma nedeniyle kendilerini yenileyecek zaman ve enerjiyi bulamazlar. Bu durum çalışanın özel hayatını, sağılığını, sosyal hayatının kalitesini etkilediği gibi bir süre sonra işyerindeki verimini ve işine bağlılığını da etkiler. 5 yılın üzerinde devam eden sürekli fazla çalışmaların beynin çalışma kapasitesine zarar verdiği ve kalp damar sağlığını düşürdüğü araştırmacılar tarafından ortaya konmuştur (Carmichael: 2015, Skerret: 2009, HBR). Kimi durumlarda sizden mesaiye kalmanız talep edilmese bile o işi yetiştirmeniz için bu kararı sizin vermeniz beklenebilir. Gerektiğinde fazla mesai yaparak özel yaşamından fedakârlık etmek ve bir problemin üstesinden gelmek iş hayatının 97

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi doğasında vardır. Bir sorunu çözmek ve bir tıkanıklığı gidermek için fazla mesai yapmak işe hâkim olduğunuzun ve şirkete sahip çıktığınızın bir göstergesidir ve aidiyet işaretidir. Gerektiğinde fedakârlık yapabilenler, gerektiğinde esneyebilenler ve dayanabilenler gelecek için de yüksek potansiyel vaad eder, terfi ve ücret anlamında takdir edilirken bu davranışları göz önünde tutulur (Sönmez: 2019). Diğer yandan işyerindeki verimsizliğin veya kötü yönetimin bir sonucu olarak yöneticinin yetersizliği, otorite kaygısı ve kaprisleri yüzünden ortaya çıkan fazla çalışmalar da vardır. Bazı şirketlerde işten geç çıkmak, hafta sonları çalışmak, gece maillere cevap vermek bir adanmışlık ve kendi değerini ifade etmek göstergesine dönüşerek verimlilikle ilgisi olmayan zehirli (toksik) bir kültür yaratır (Petriglieri: 2015). Sürekli fazla çalışmalarda çalışan kendi sınırlarını çizmeli, kanuni sınırları ve iş özel hayat dengesini gözeterek fazla çalışma taleplerini yönetebilmelidir (Boyes: 2022). 98