kariyer

["Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 g\u00fcn\u00fcn \u00f6nemli bir k\u0131sm\u0131nda kendini ak\u0131\u015ftan \u00f6zg\u00fcrle\u015ftirmektir. Bu sizi olaylar\u0131n \u00f6n\u00fcnde s\u00fcr\u00fcklenmekten korur. T\u00fcm g\u00fcn oradan oraya s\u00fcr\u00fcklenmekle, ne yapaca\u011f\u0131n\u0131 bilerek g\u00fcn\u00fcn\u00fc y\u00f6netmek aras\u0131nda b\u00fcy\u00fck fark vard\u0131r. Bo\u015f zaman\u0131 ve d\u00fc\u015f\u00fcnmek i\u00e7in vakti olmayan ki\u015fi reaktiftir ve olaylara \u00f6n\u00fcne geldi\u011finde tepki verir. Ancak, kendi hayat\u0131n\u0131 y\u00f6netmek proaktif bir sorumluluk demektir. Amerikal\u0131 y\u00f6netim gurusu Peters\u2019e g\u00f6re strateji \u201cdaydream\u201d ile ba\u015flar. Peters\u2019in \u201cdaydream\u201d ile kastetti\u011fi zihinde \u00f6zel bir ama\u00e7 olmadan yap\u0131lan serbest, yap\u0131land\u0131r\u0131lmam\u0131\u015f bir d\u00fc\u015f\u00fcnme aktivitesidir. Her \u00e7ocuk bu beceri ile do\u011far (Peters: 2010). Ama bir\u00e7o\u011fumuz hayat gailesi i\u00e7inde bunu kaybederiz. \u0130ngiliz y\u00f6netim d\u00fc\u015f\u00fcn\u00fcr\u00fc John Adair zaman y\u00f6netimi adl\u0131 kitab\u0131nda bunu practical meditation (tefekk\u00fcr) olarak nitelendirir. Bo\u015f durmak ve dal\u0131n\u00e7 hali b\u00fcy\u00fck bir enerji rezervi yarat\u0131r. Hayata ve kendimize yukar\u0131dan bakabilmek onu y\u00f6netebilmek i\u00e7in \u00f6nemli bir ad\u0131md\u0131r. Meditasyonun ana fikri sessizli\u011fe duyulan ihtiya\u00e7t\u0131r. Bir \u00c7in atas\u00f6z\u00fc \u201csessizlik kalp i\u00e7in iyi bir ila\u00e7t\u0131r\u201d der. Walter Bagehat\u2019\u0131n ifadesiyle \u201chi\u00e7bir b\u00fcy\u00fck eser, uzun bir sessizlik ve meditasyon s\u00fcresi ge\u00e7irmeden \u00fcretilmemi\u015ftir\u201d (Adair: 1988). Antikite\u2019de bu bo\u015f zaman Otium olarak adland\u0131r\u0131l\u0131r ve y\u00fcksek bir ya\u015fam\u0131n \u00f6n \u015fart\u0131 kabul edilirdi. Romal\u0131 hatip Cicero \u201cId quod est praestantissimum, maximeque optabile omnibus sanis et bonis et beatis, cum dignitate otium \u2013 T\u00fcm mutlu, d\u00fcr\u00fcst ve sa\u011fl\u0131kl\u0131 d\u00fc\u015f\u00fcnen ki\u015filer taraf\u0131ndan ilk s\u0131rada g\u00f6r\u00fclen ve en \u00e7ok arzu edilen \u015fey, onurlu bir bo\u015f zamand\u0131r\u201d, demi\u015ftir. Sonu\u00e7 olarak, zaman y\u00f6netimi kaybetti\u011finizde geriye d\u00f6nd\u00fcremeyece\u011finiz hayat\u0131n\u0131z\u0131n en \u00f6nemli kayna\u011f\u0131n\u0131, hatta kendisini de\u011fere d\u00f6n\u00fc\u015ft\u00fcrme becerisidir. Bu basit bir g\u00fcnl\u00fck y\u00f6netme de\u011fil bir ya\u015fam stratejisi olmak zorundad\u0131r. Objektif zaman\u0131 yani 24 saat olan g\u00fcn\u00fc de\u011fi\u015ftirme imk\u00e2n\u0131m\u0131z yoktur, ancak subjektif zaman\u0131, yani o 24 saat i\u00e7indeki h\u0131z\u0131m\u0131z\u0131 ve etkinli\u011fimizi art\u0131rarak subjektif zaman\u0131m\u0131z\u0131 \u00e7o\u011faltabiliriz. 399","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi Kaynak\u00e7a Adair, J., Effective Time Management, 1988, Pan Books Bregman, P., \u201cThe Biggest Myth in Time Management\u201d, https:\/\/hbr.org\/2012\/01\/ the-biggest-myth-in-time-manag Clark, D., \u201cTrack Your Time for 30 Days: What You Learn Might Surprise You\u201d. https:\/\/ hbr.org\/2018\/04\/track-your-time-for-30-days-what-you-learn-might-surprise-you Dierdorff, E., \u201cTime Management Is About More Than Life Hacks\u201d https:\/\/hbr. org\/2020\/01\/time-management-is-about-more-than-life-hacks HBR Edit\u00f6rleri, \u201cAlign Your Time Management with Your Goals\u201d https:\/\/hbr. org\/2014\/12\/align-your-time-management-with-your-goals Hill, L., Lineback, K., \u201cBetter Time Management Is Not the Answer\u201d https:\/\/hbr. org\/2011\/03\/better-time-management-is-not Imber, A., \u201cStop Trying to Manage Your Time\u201d https:\/\/hbr.org\/2022\/04\/ stop-trying-to-manage-your-time Jensen, D., \u201cTime Management Won\u2019t Save You\u201d https:\/\/hbr.org\/2021\/06\/ time-management-wont-save-you Nawaz, S., \u201cBe More Realistic About the Time You Have\u201d https:\/\/hbr.org\/2021\/03\/ be-more-realistic-about-the-time-you-have Peters, T., The Little Big Things: 163 Ways to Pursue Excellence, 2010, Harper Collins Shipp, A., \u201cMy Fixation on Time Management Almost Broke Me\u201d https:\/\/hbr. org\/2021\/06\/my-fixation-on-time-management-almost-broke-me Thomas, M. \u201cTime Management Training Doesn\u2019t Work\u201d https:\/\/hbr.org\/2015\/04\/ time-management-training-doesnt-work 400","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 Sorular 1.\t Zaman y\u00f6netimi nedir? Maddeler halinde k\u0131saca a\u00e7\u0131klay\u0131n\u0131z. 2.\t Zaman hangi \u015fekillerde bir de\u011fere d\u00f6n\u00fc\u015f\u00fcr? 3.\t Zaman\u0131 bilgi ve tecr\u00fcbeye d\u00f6n\u00fc\u015ft\u00fcrmenin yollar\u0131 nelerdir? 4.\t G\u00fcnl\u00fck zaman\u0131m\u0131z\u0131 do\u011fru y\u00f6netmek i\u00e7in neler yapmal\u0131y\u0131z? 5.\t Zaman y\u00f6netimimizi daha etkili hale getirmek i\u00e7in nelere dikkat etmeliyiz? 6.\t Zaman y\u00f6netimi becerilerimizi hangi temel alanlarda geli\u015ftirmeliyiz? 7.\t Hangi \u00f6zel beceriler, zaman y\u00f6netimi ba\u015far\u0131s\u0131n\u0131 ba\u015far\u0131s\u0131zl\u0131ktan ay\u0131r\u0131r? 8.\t Profesyonel hayatta zaman y\u00f6netimi becerisine hangi alanlarda ihtiyac\u0131m\u0131z bulunmaktad\u0131r? 9.\t Zaman\u0131m\u0131z\u0131 do\u011fru planlamak i\u00e7in neler yapmal\u0131y\u0131z? 10.\t En b\u00fcy\u00fck zaman y\u00f6netimi zorluklar\u0131m\u0131z\u0131 belirlemek i\u00e7in kendimize hangi sorular\u0131 sormal\u0131y\u0131z? Al\u0131\u015ft\u0131rmalar 1.\t Zaman\u0131 planlamak konusunu tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 2.\t Ak\u0131\u015fkan zaman\u0131 kal\u0131c\u0131la\u015ft\u0131rmak nas\u0131l m\u00fcmk\u00fcn olabilir tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z? 3.\t Objektif ve subjektif zaman kavramlar\u0131n\u0131 \u00f6rneklerle a\u00e7\u0131klay\u0131n\u0131z. 4.\t \u0130nsanlar\u0131n zaman\u0131 israf etmelerinin nedeni sizce ne olabilir? 5.\t Bo\u015f zaman kavram\u0131n\u0131 de\u011ferlendiriniz. 401","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi 5.8. Motivasyon ve Ba\u011fl\u0131l\u0131k \u201c\u0130nsanlar\u0131 i\u015fe alabilir ve sizin i\u00e7in \u00e7al\u0131\u015fmalar\u0131n\u0131 sa\u011flayabilirsini, ama kalplerini kazanmak ve onlar\u0131n da sizin i\u00e7in \u00e7al\u0131\u015fmas\u0131n\u0131 sa\u011flamak zorundas\u0131n\u0131z.\u201d Merle Shain Motivasyon, \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n yapt\u0131\u011f\u0131 i\u015fi basit bir anlat\u0131mla severek ve isteyerek yapmas\u0131d\u0131r. \u0130nsanlar temel olarak ge\u00e7imlerini temin etmek ve maddi menfaat elde etmek i\u00e7in \u00e7al\u0131\u015f\u0131rlar, ancak motive olan ki\u015filer i\u00e7in bizzat i\u015fin kendisi bir amaca d\u00f6n\u00fc\u015febilir. Bir i\u015fi yaparken motive olmak her zaman i\u015fi daha iyi yapt\u0131\u011f\u0131m\u0131z ve do\u011fru i\u015fi yapt\u0131\u011f\u0131m\u0131z anlam\u0131na gelmeyebilir. Buna kar\u015f\u0131n performans ve verimlilik ile motivasyon aras\u0131nda do\u011frusal bir ili\u015fki oldu\u011fu kabul g\u00f6rm\u00fc\u015ft\u00fcr. Asl\u0131nda, bizi insan olarak neyin motive etti\u011fini de\u015fifre etmek as\u0131rl\u0131k bir bilmecedir. Aristoteles, Adam Smith, Sigmund Freud ve Abraham Maslow\u2019un da aralar\u0131nda bulundu\u011fu tarihin insan davran\u0131\u015f\u0131 hakk\u0131ndaki en etkili d\u00fc\u015f\u00fcn\u00fcrlerinden baz\u0131lar\u0131, onun n\u00fcanslar\u0131n\u0131 anlamaya \u00e7al\u0131\u015fm\u0131\u015flar ve bize insanlar\u0131n yapt\u0131klar\u0131 \u015feyleri neden yapt\u0131klar\u0131 konusunda \u00f6nemli teoriler \u00f6\u011fretmi\u015flerdir (Nohria, Groysberg ve Eling Lee: 2008). Motivasyonlar\u0131 y\u00fcksek \u00e7al\u0131\u015fanlar do\u011fru bir organizasyon yap\u0131s\u0131 i\u00e7inde ve do\u011fru bir y\u00f6netimle motivasyonu d\u00fc\u015f\u00fck olanlara g\u00f6re daha y\u00fcksek bir performans ortaya koyar ve daha verimli \u00e7al\u0131\u015f\u0131rlar. Basit bir anlat\u0131mla d\u00fc\u015f\u00fck ve y\u00fcksek motivasyonlu iki \u00e7al\u0131\u015fana 5 birim maa\u015f verdi\u011finizi d\u00fc\u015f\u00fcnelim. Motivasyonu y\u00fcksek \u00e7al\u0131\u015fan 5 birim maa\u015f kar\u015f\u0131l\u0131\u011f\u0131nda 7 birim i\u015f ortaya koyabilirken, motivasyonu d\u00fc\u015f\u00fck \u00e7al\u0131\u015fan 5 birim maa\u015f kar\u015f\u0131l\u0131\u011f\u0131nda 3 birimlik i\u015f \u00fcretir. Aradaki fark basit\u00e7e d\u00fc\u015f\u00fck motivasyonun firmaya maliyetidir. Motivasyonun kayna\u011f\u0131 ile ilgili \u00fc\u00e7 t\u00fcr yakla\u015f\u0131m vard\u0131r. Bunlar\u0131n ilki tatmin yakla\u015f\u0131mlar\u0131d\u0131r. Buna g\u00f6re i\u015f tatminine sahip \u00e7al\u0131\u015fan daha verimli \u00e7al\u0131\u015f\u0131r. Di\u011feri teori te\u015fvik yakla\u015f\u0131m\u0131d\u0131r. Buna g\u00f6re \u00f6d\u00fcllendirilen \u00e7al\u0131\u015fanlar daha verimli \u00e7al\u0131\u015f\u0131r. \u00dc\u00e7\u00fcnc\u00fc yakla\u015f\u0131m ise i\u00e7selci yakla\u015f\u0131mlard\u0131r. Buna g\u00f6re insan hayvan de\u011fildir ve \u00f6d\u00fcl i\u015f tatmininin kendisi olmal\u0131d\u0131r. \u0130\u00e7selci yakla\u015f\u0131m\u0131n en bilineni Maslow\u2019un ihtiya\u00e7lar hiyerar\u015fisi yakla\u015f\u0131m\u0131d\u0131r. Buna g\u00f6re tatmin edilmemi\u015f ihtiya\u00e7lar ki\u015fileri o ihtiyac\u0131 tatmine y\u00f6neltir ve ihtiya\u00e7lar\u0131m\u0131z\u0131 tatmin ettik\u00e7e daha \u00fcst ihtiya\u00e7lar ortaya \u00e7\u0131kar. 1950\u2019lerde Douglas Mc Gregor organizasyonlar\u0131n insan y\u00f6n\u00fcyle ilgili 2 \u00f6nerme serisi ortaya atar. Bunlar\u0131n ilki olan X teorisine g\u00f6re: \u2022\t \u0130nsanlar i\u015fi sevmez ve i\u015ften ka\u00e7ma e\u011filimi g\u00f6sterirler. Bu nedenle, y\u00f6netim i\u015ften ka\u00e7ma e\u011filimini \u00f6nlemek i\u00e7in tedbirler almal\u0131, disipline \u00f6nem vermeli ve \u00e7e\u015fitli cezalarla i\u015fg\u00f6renleri korkutmal\u0131d\u0131r. \u2022\t \u0130nsanlar y\u00f6netilmeyi tercih eder, sorumluluktan ka\u00e7ar ve g\u00fcvenli\u011fe \u00f6nem verirler. \u2022\t \u0130nsanlar bencil ve kendi arzular\u0131n\u0131 \u00f6rg\u00fct ama\u00e7lar\u0131na tercih ederler. Bu nedenle, s\u0131k\u0131 ve yak\u0131n denetim alt\u0131nda tutulmalar\u0131 gerekmektedir. \u2022\t \u0130nsanlar yenilik ve de\u011fi\u015fiklikten ho\u015flanmazlar, diren\u00e7 g\u00f6sterirler ve al\u0131\u015fkanl\u0131klar\u0131na ba\u011fl\u0131d\u0131rlar. \u2022\t Ortalama insan\u0131n \u00f6rg\u00fctsel sorunlar\u0131 \u00e7\u00f6zme konusunda s\u0131n\u0131rl\u0131 yarat\u0131c\u0131 yetenekleri vard\u0131r. 402","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 \u2022\t \u0130nsanlar genellikle parlak zek\u00e2l\u0131 de\u011fillerdir ve kolayca kand\u0131r\u0131labilirler. Maddi \u00f6d\u00fcllerle te\u015fvik edilerek harekete ge\u00e7meleri sa\u011flanmal\u0131d\u0131r. Bu teoriye g\u00f6re, insanlar\u0131n motivasyonlar\u0131n\u0131n d\u00fc\u015f\u00fck oldu\u011fu ve y\u00f6netim taraf\u0131ndan s\u0131k\u0131 bir \u015fekilde denetlenmeleri gerekti\u011fi varsay\u0131l\u0131r. \u0130nsanlar\u0131n kendilerine olan g\u00fcvenleri ve yarat\u0131c\u0131 potansiyelleri g\u00f6z ard\u0131 edilir. Ancak, modern y\u00f6netim teorileri ve ara\u015ft\u0131rmalar\u0131, insanlar\u0131n daha karma\u015f\u0131k bir \u015fekilde de\u011ferlendirilmesi gerekti\u011fini ve i\u015f tatmini, \u00f6zerklik, motivasyon gibi fakt\u00f6rlerin \u00f6nemli oldu\u011funu g\u00f6stermektedir. Y teorisine g\u00f6re ise: \u2022\t \u0130\u015f g\u00f6renin i\u015fyerinde fiziksel ve zihinsel \u00e7aba harcamas\u0131 do\u011fald\u0131r. Ortalama insan i\u015ften nefret etmez, aksine i\u015f onlar i\u00e7in bir ba\u015far\u0131 ve tatmin kayna\u011f\u0131d\u0131r. \u2022\t S\u0131k\u0131 denetim, cezaland\u0131rma ve korkutma y\u00f6ntemleri, insanlar\u0131 \u00f6rg\u00fctsel ama\u00e7lara y\u00f6nlendirmenin tek yolu de\u011fildir. \u0130nsanlar i\u015fi ve i\u015f arkada\u015flar\u0131n\u0131 severlerse \u00f6rg\u00fcte ba\u011fl\u0131l\u0131k g\u00f6sterirler ve kendi kendilerini y\u00f6netme ve denetleme yollar\u0131n\u0131 kullanarak \u00f6rg\u00fcte daha yararl\u0131 olmaya \u00e7al\u0131\u015f\u0131rlar. \u2022\t \u0130nsanlar \u00f6rg\u00fctsel ama\u00e7lara ba\u011fl\u0131d\u0131rlar ve bu ama\u00e7lar\u0131n elde edilmesiyle ilgili \u00f6d\u00fcllere \u00f6nem verirler. Ba\u015far\u0131ya ula\u015fan ve \u00f6rg\u00fctsel hedeflere hizmet eden insanlar \u00f6d\u00fcllendirilmelidir. En de\u011ferli \u00f6d\u00fcl, psiko-sosyal ihtiya\u00e7lar\u0131n ve bireysel potansiyelin kar\u015f\u0131lanmas\u0131d\u0131r. \u2022\t Uygun ko\u015fullar sa\u011fland\u0131\u011f\u0131nda, insanlar sorumluluk kabul etmekle kalmaz, ayn\u0131 zamanda daha fazla sorumluluk aray\u0131\u015f\u0131na da y\u00f6nelirler. Sorumluluktan ka\u00e7\u0131nma, h\u0131rs eksikli\u011fi ve g\u00fcvene a\u015f\u0131r\u0131 \u00f6nem verme genellikle k\u00f6t\u00fc y\u00f6netim uygulamalar\u0131n\u0131n sonucudur, do\u011fu\u015ftan gelen \u00f6zellikler de\u011fildir. \u2022\t \u0130nsanlar aras\u0131nda hayal etme, ustal\u0131k ve yarat\u0131c\u0131l\u0131k yetenekleri, \u00f6rg\u00fctsel sorunlar\u0131n \u00e7\u00f6z\u00fcm\u00fc i\u00e7in gereklidir ve geni\u015f bir \u015fekilde da\u011f\u0131t\u0131lm\u0131\u015ft\u0131r. Ancak, bu yeteneklerin etkisi, insanlar\u0131n be\u015feri ihtiya\u00e7lar\u0131n\u0131n tatminiyle ger\u00e7ekle\u015febilir. \u2022\t \u00c7a\u011fda\u015f end\u00fcstriyel ya\u015fam ko\u015fullar\u0131, insanlar\u0131 belirli bir alanda \u00e7al\u0131\u015fmaya ve uzmanla\u015fmaya zorlad\u0131\u011f\u0131ndan, insanlar\u0131n yetenek ve becerilerinin sadece bir k\u0131sm\u0131ndan yararlanmalar\u0131na olanak sa\u011flar. Y teorisi, insanlar\u0131n do\u011falar\u0131nda i\u015fe isteksiz ve tembel olduklar\u0131n\u0131 de\u011fil, uygun \u015fartlar alt\u0131nda motive olabileceklerini ve i\u015fe ba\u011fl\u0131l\u0131k g\u00f6sterebileceklerini savunur. \u0130nsanlar\u0131n potansiyellerini kullanabilmeleri i\u00e7in \u00f6rg\u00fctlerin uygun bir \u00e7al\u0131\u015fma ortam\u0131 ve \u00f6d\u00fcllendirme sistemleri sa\u011flamas\u0131 gerekti\u011fini vurgular. B\u00fct\u00fcn bu yakla\u015f\u0131mlar\u0131n alt\u0131ndaki kabuller \u015funlard\u0131r: \u0130nsan ekonomik ihtiya\u00e7lar\u0131 taraf\u0131ndan y\u00f6netilen pasif bir varl\u0131kt\u0131r. \u0130rrasyoneldir ve organizasyonlar taraf\u0131ndan denetlenmelidir. \u0130nsan sosyal bir varl\u0131kt\u0131r ve di\u011ferleriyle ili\u015fki d\u00fczeyine g\u00f6re bir kimlik kazan\u0131r. \u0130\u015fin onun i\u00e7in en b\u00fcy\u00fck anlam\u0131 bu sosyal boyutudur. O nedenle, y\u00f6netimin liderlik yakla\u015f\u0131m\u0131 ve grup davran\u0131\u015flar\u0131n\u0131 y\u00f6netme bi\u00e7imi \u00f6nem kazan\u0131r. 403","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi \u0130nsan kendini ger\u00e7ekle\u015ftirme aray\u0131\u015f\u0131nda olan bir varl\u0131kt\u0131r. \u0130\u015fyerinde bu amac\u0131n\u0131 tatmin eder. Onun \u00fczerinde artan bir \u015fekilde otorite kurmak otonomisini azaltacak ve motivasyonunu d\u00fc\u015f\u00fcrecektir. Onun i\u015fletmenin varl\u0131\u011f\u0131yla entegre olmas\u0131n\u0131 sa\u011flayarak ama\u00e7lar\u0131na uygun \u00e7al\u0131\u015fmas\u0131n\u0131 temin etmek daha do\u011fru bir yakla\u015f\u0131md\u0131r. \u0130nsan kompleks bir varl\u0131kt\u0131r. De\u011fi\u015fkendir. \u0130steklerinin verili bir zamanda belirli bir hiyerar\u015fisi vard\u0131r, ama bu hiyerar\u015fi zamana g\u00f6re de\u011fi\u015fir. Y\u00f6netsel yakla\u015f\u0131mlara g\u00f6re tepkileri de\u011fi\u015fiklik g\u00f6sterecektir. \u0130htiya\u00e7lar\u0131n Seviyeleri Genel \u00d6d\u00fcller Organizasyonel Fakt\u00f6rler 1 Psikolojik Yemek, Su, \u2022\t \u00dccret Cinsellik, Uyku \u2022\t Esnek \u00c7al\u0131\u015fma Ko\u015fullar\u0131 \u2022\t Kafeterya 2 G\u00fcvenlik G\u00fcven, G\u00fcvenlik, Kararl\u0131l\u0131k, Himaye \u2022\t \u0130\u015f G\u00fcvenli\u011fi Ko\u015fullar\u0131 \u2022\t \u015eirket \u00c7\u0131karlar\u0131 3 Sosyal Sevgi, Dostluk, \u2022\t \u0130\u015f G\u00fcvencesi Aidiyet Hissi \u2022\t Uyumlu \u00c7al\u0131\u015fma Grubu 4 \u0130tibar \u00d6z Sayg\u0131, Onur, \u2022\t Dostane Denetim Prestij, Stat\u00fc \u2022\t Profesyonel Yard\u0131mla\u015fma 5 \u00d6z yapabilirlik Geli\u015fme, \u0130lerleme, \u2022\t Sosyal Takdir\/Tan\u0131nma Yarat\u0131c\u0131l\u0131k \u2022\t G\u00f6rev Unvan\u0131 \u2022\t Y\u00fcksek Stat\u00fcl\u00fc \u0130\u015f \u2022\t \u0130\u015fin Kendisinden Geri Bildirim \u2022\t Zorlay\u0131c\u0131 \u0130\u015f \u2022\t Yarat\u0131c\u0131l\u0131k i\u00e7in F\u0131rsatlar \u2022\t \u0130\u015finde Ba\u015far\u0131l\u0131 Olmak \u2022\t Organizasyonda Geli\u015fme Tablo 10: \u0130htiya\u00e7lar Hiyerar\u015fisi Kaynak: Mullins:1996 \u0130nsan psikolojik bir varl\u0131kt\u0131r. \u0130nsan zamanla olgunla\u015fan ve geli\u015fen bir do\u011faya sahiptir. \u0130nsan kendi ego idealine do\u011fru evrimle\u015fir. \u0130nsan\u0131n bu kendisi olma arzusu, onun i\u00e7indeki a\u00e7l\u0131k ve cinsel gibi en temel d\u00fcrt\u00fclerden biridir. \u0130dealimiz ve ger\u00e7ekle\u015fen aras\u0131ndaki u\u00e7urum artt\u0131k\u00e7a kendimizden memnuniyetsizli\u011fimiz artar. \u0130\u015f de insan\u0131n kimli\u011finin bir par\u00e7as\u0131 oldu\u011fundan,insana i\u015findekendini ger\u00e7ekle\u015ftirme imk\u00e2n\u0131 verilmesi onun motive bir \u015fekilde \u00e7al\u0131\u015fmas\u0131n\u0131 sa\u011flayacakt\u0131r. Motivasyon teorilerinin en a\u00e7\u0131klay\u0131c\u0131 olanlar\u0131ndan biri Herzberg\u2019in iki fakt\u00f6r teorisidir. Herzberg motivasyonu etkileyen fakt\u00f6rleri ikiye ay\u0131r\u0131r. Herzberg\u2019in hijyen fakt\u00f6rleri olarak isimlendirdi\u011fi fakt\u00f6rler varl\u0131klar\u0131 halinde memnuniyet yaratmazlar, ama yokluklar\u0131 memnuniyetsizlik sebebidir. Bunlar y\u00f6netim bi\u00e7iminden \u00fccrete ekip arkada\u015flar\u0131 ile ili\u015fkilerden \u00e7al\u0131\u015fma ortam\u0131n\u0131n fiziksel ko\u015fullar\u0131na kadar uzan\u0131r. Bunlar k\u00f6t\u00fc ise \u00e7al\u0131\u015fan demotive olur. Ama bunlar\u0131n iyi olmas\u0131, \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n daha iyi \u00e7al\u0131\u015fmas\u0131 i\u00e7in bir te\u015fvik sa\u011flamaz. Buna kar\u015f\u0131n motivasyon fakt\u00f6rleri ba\u015far\u0131, tan\u0131nma, i\u015fin kendisi, sorumluluk ve geli\u015fim olabilir. Hijyen fakt\u00f6rleri \u201cni\u00e7in burada \u00e7al\u0131\u015fmal\u0131y\u0131m?\u201d sorusunun cevab\u0131n\u0131 verirken, motivat\u00f6r fakt\u00f6rler \u201cni\u00e7in daha s\u0131k\u0131 \u00e7al\u0131\u015fmal\u0131y\u0131m?\u201d sorusunun cevab\u0131n\u0131 verirler. K\u00f6t\u00fc y\u00f6netilen \u00e7evresel fakt\u00f6rler insanlar\u0131 rahats\u0131z eder 404","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 ve kesinlikle demotive edici olabilirler. Ancak bunlar daha ba\u015far\u0131l\u0131 y\u00f6netildiklerinde kimseyi daha \u00e7ok veya daha ak\u0131ll\u0131ca \u00e7al\u0131\u015fmaya motive etmezler. \u0130nsanlar bunun yerine ilgin\u00e7 i\u015fler, meydan okuma ve artan sorumlulukla motive olurlar. Bu i\u00e7sel fakt\u00f6rler, insanlar\u0131n derinlere k\u00f6k salm\u0131\u015f b\u00fcy\u00fcme ve ba\u015far\u0131 ihtiyac\u0131na cevap verir (Herzberg: 2003). \u015eekil 24: Motivasyon fakt\u00f6rleri (Kaynak: Mullins,1996) \u015eekil 25: Kaynak: Mullins: 1996 405","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi McClelland ve arkada\u015flar\u0131 motivasyonlar\u0131na g\u00f6re \u00fc\u00e7 t\u00fcr insan t\u00fcr\u00fcnden s\u00f6z eder. Bunlar yak\u0131nl\u0131k ihtiyac\u0131 duyanlar (need for affiliation), g\u00fc\u00e7 ihtiyac\u0131 duyanlar (need for power) ve ba\u015far\u0131 ihtiyac\u0131 duyanlar (need for achievement) olarak s\u0131ralan\u0131r. Asl\u0131nda herkeste bu \u00fc\u00e7 ihtiya\u00e7 belli derecede vard\u0131r, ama i\u00e7lerinden bir tanesi di\u011ferlerinden daha bask\u0131nd\u0131r. Robert Ardrey hayvan topluluklar\u0131 \u00fczerine yapt\u0131\u011f\u0131 g\u00f6zlemlerle motivasyon teorisini \u00f6z tan\u0131mlama (kimlik), g\u00fcvenlik ve uyar\u0131lma temelleri \u00fczerine kurgular. Motivasyon kal\u0131t\u0131mdan, e\u011fitimden, ki\u015finin kendine dair alg\u0131s\u0131ndan, hayat tecr\u00fcbesinden etkilenir. Motivasyon teorilerinden bir di\u011feri \u00e7al\u0131\u015fma edimini psikolojik bir s\u00f6zle\u015fmenin par\u00e7as\u0131 olarak g\u00f6ren teoridir. Buna g\u00f6re ki\u015finin organizasyondan bir seri beklentisi vard\u0131r. Bunlar\u0131n ger\u00e7ekle\u015fmesi onu tatmin edecek ve onu enerji ve yeteneklerini kurum i\u00e7in harcamaya ikna edecektir. Ki\u015filerin hayatlar\u0131nda farkl\u0131 s\u00f6zle\u015fme ve taahh\u00fctler olabilir. O y\u00fczden bir i\u015f\u00e7i i\u00e7in t\u00fcm kendini ger\u00e7ekle\u015ftirme veya sosyalle\u015fme ihtiyac\u0131n\u0131 tek bir i\u015fyerinde hayata ge\u00e7irmesini bekleyemezsiniz. Her iki taraf\u0131n ayn\u0131 ko\u015fullarda ele almad\u0131\u011f\u0131 s\u00f6zle\u015fmeler \u00e7o\u011funlukla bir \u00e7at\u0131\u015fma ve ihtilaf kayna\u011f\u0131 olur. Ki\u015finin motivasyonu, do\u011fru \u015fekilde konu\u015fmak da dahil,her iki taraf psikolojik s\u00f6zle\u015fmeyi ayn\u0131 terimlerle ele al\u0131rsa m\u00fcmk\u00fcn olabilir. \u00dc\u00e7 t\u00fcr psikolojik s\u00f6zle\u015fme vard\u0131r. Bunlar \u2022\t Zorlay\u0131c\u0131 (Cebri) \u2022\t Hesabi \u2022\t \u0130\u015fbirlik\u00e7i s\u00f6zle\u015fmeler olarak s\u0131n\u0131flan\u0131rlar. Zorlay\u0131c\u0131 psikolojik s\u00f6zle\u015fmeler hapishane, konsantrasyon kamplar\u0131, ak\u0131l hastaneleri gibi yerlerde olan tek tarafl\u0131 kural ve ceza dayatmalar\u0131d\u0131r. Bu t\u00fcr s\u00f6zle\u015fmelerde motivat\u00f6r ceza almamakt\u0131r. Hesabi psikolojik s\u00f6zle\u015fmelerde adil bir kar\u015f\u0131l\u0131kl\u0131l\u0131k vard\u0131r. Yap\u0131lan i\u015fin kar\u015f\u0131l\u0131\u011f\u0131nda bir para al\u0131nmas\u0131 bu t\u00fcr psikolojik s\u00f6zle\u015fmelerdir. \u0130\u015fbirlik\u00e7i psikolojik s\u00f6zle\u015fmeler ise ki\u015fi organizasyonun hedefleriyle b\u00fct\u00fcnle\u015fir ve bu hedeflere ula\u015fmak i\u00e7in yarat\u0131c\u0131l\u0131\u011f\u0131n\u0131 kullan\u0131r. Sonu\u00e7 olarak, \u00f6d\u00fcllendirilmenin yan\u0131s\u0131ra hedefleri belirleme ve onlara ula\u015f\u0131lacak hedefleri se\u00e7mek konusunda bah\u015fedilen bir otonomiden istifade eder (Handy: 1978). Bu teorilerin \u0131\u015f\u0131\u011f\u0131nda motivasyonun yap\u0131lan i\u015fin insan\u0131n b\u00fct\u00fcn\u00fcyle olumlu ili\u015fkisi oldu\u011funu belirtebiliriz. \u015eekil 26: \u00c7al\u0131\u015fan modeli ve g\u00f6stergeler. Kaynak: Mullins,1996 406","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n motivasyonu temelde: a.\t Fizyolojik ihtiya\u00e7lar\u0131n\u0131 b.\t Psikolojik ihtiya\u00e7lar\u0131n\u0131 c.\t Sosyal ihtiya\u00e7lar\u0131n\u0131 d.\t Metafizik ihtiya\u00e7lar\u0131n\u0131 kar\u015f\u0131layabilme dereceleriyle do\u011fru orant\u0131l\u0131d\u0131r. Fiziksel ya\u015fam\u0131n\u0131 i\u015f neticesinde elde etti\u011fi kar\u015f\u0131l\u0131kla rahat\u00e7a s\u00fcrd\u00fcrebilmesi fizyolojik ihtiya\u00e7lar\u0131n kar\u015f\u0131lanmas\u0131na tekab\u00fcl eder. \u00c7al\u0131\u015fan\u0131n aidiyet, g\u00fcvenlik, kabullenilme, ileti\u015fim, gibi ihtiya\u00e7lar\u0131 onun psikolojik ihtiya\u00e7lar\u0131 alt\u0131nda de\u011ferlendirilebilir. Stat\u00fc, sayg\u0131nl\u0131k, kurum kimli\u011fi, mesleki tan\u0131n\u0131rl\u0131k ve itibar sosyal ihtiya\u00e7lard\u0131r. Hayatta bir y\u00f6n, bir misyon ve varl\u0131\u011f\u0131n\u0131 tamamlayan bir anlam bulmak ise metafizik ihtiya\u00e7lara tekab\u00fcl eder. Bu perspektiften bakt\u0131\u011f\u0131m\u0131zda yapt\u0131\u011f\u0131 i\u015fin kar\u015f\u0131l\u0131\u011f\u0131nda standart \u00f6l\u00e7\u00fclerde bir sosyo-ekonomik refaha kavu\u015fmu\u015f olan, i\u015fyerini benimsemi\u015f, arkada\u015flar ve amirleri taraf\u0131ndan de\u011fer ve sayg\u0131 g\u00f6ren, konumunun ve gelirinin hangi ko\u015fullarda devam edip etmeyece\u011finden emin olan (i\u015f g\u00fcvenli\u011fi), mesle\u011fini seven, \u00e7al\u0131\u015ft\u0131\u011f\u0131 kurumun \u00fcst kimli\u011finden memnun olan ve mesleki bilgisiyle sosyal bir itibara sahip olan, yapt\u0131\u011f\u0131 i\u015fin anlaml\u0131 oldu\u011funa, bu i\u015fi yapmak i\u00e7in yarat\u0131lm\u0131\u015f oldu\u011funa inanan, i\u015fini yaparken zevk alan ve mutlu olan ki\u015finin motivasyonu y\u00fcksek olacakt\u0131r. \u015eekil 27: \u0130\u00e7sel ve d\u0131\u015fsal motivasyon unsurlar\u0131 Motivasyon unsurlar\u0131 i\u00e7sel ve d\u0131\u015fsal unsurlar olarak ikiye ayr\u0131lsalar da motivasyon temel olarak i\u00e7sel bir deneyimdir. Motivasyonu etkileyen d\u0131\u015fsal fakt\u00f6rler \u00e7o\u011funlukla Herzberg\u2019in bahsetti\u011fi hijyen fakt\u00f6rleri kategorisinde de\u011ferlendirilebilirler. Sayd\u0131\u011f\u0131m\u0131z d\u00f6rt ihtiyac\u0131n ger\u00e7ekle\u015fmesini engelleyici her d\u0131\u015f fakt\u00f6r motivasyonu d\u00fc\u015f\u00fcr\u00fcr. D\u00f6rt ihtiyac\u0131n herhangi birinin eksikli\u011fi di\u011ferleri taraf\u0131ndan telafi edilemez ve s\u00fcrd\u00fcr\u00fclebilir bir mesleki ya\u015fam i\u00e7in engel te\u015fkil eder. Motivasyon konusunda i\u015fletmeler ve \u00e7al\u0131\u015fanlar taraf\u0131ndan olmak \u00fczere ayr\u0131 ayr\u0131 iki hatal\u0131 yakla\u015f\u0131m i\u015fin s\u00fcrd\u00fcr\u00fclebilirli\u011fine zarar verir. \u00d6ncelikle i\u015fletmeler \u00fccret 407","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi ve haklara odaklanarak bunlar vas\u0131tas\u0131yla \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n motivasyonlar\u0131 art\u0131r\u0131p aidiyetlerini sa\u011flayabileceklerini d\u00fc\u015f\u00fcn\u00fcrler. \u00c7o\u011funlukla onlar\u0131n psikolojik, sosyal ve metafizik ihtiya\u00e7lar\u0131n\u0131 ihmal ederler. Sadece \u00fccret ve maddi haklarla \u00e7al\u0131\u015fan\u0131 motive edece\u011fini sanmak bir \u00e7eki\u00e7le ev yapabilece\u011fini d\u00fc\u015f\u00fcnmeye benzer. \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n her g\u00fcn i\u015fi nas\u0131l deneyimledikleri, motivasyonlar\u0131 \u00fczerinde \u00fccret ve yan haklar paketlerinden daha b\u00fcy\u00fck bir etkiye sahiptir (Valcour: 2017). \u00c7al\u0131\u015fan varolu\u015f olarak eksik hissetti\u011fi, varl\u0131\u011f\u0131n\u0131n b\u00fct\u00fcn\u00fcne hitap etmedi\u011fini d\u00fc\u015f\u00fcnd\u00fc\u011f\u00fc i\u015fyerinde y\u00fcksek \u00fccret de alsa uzun s\u00fcre \u00e7al\u0131\u015famaz. \u00c7al\u0131\u015f\u0131rsa bu onun \u00f6zel ya\u015fam\u0131nda mutsuzluk, yetersizlik ve anlams\u0131zl\u0131k hissi olarak kendini g\u00f6sterir. \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n yapt\u0131\u011f\u0131 hata, genelde kariyer ve meslek se\u00e7iminde yap\u0131l\u0131r. Genelde i\u015fin \u00fccret ve di\u011fer haklar olarak \u00f6zetlenebilecek maddi paketine odaklanarak gen\u00e7 \u00e7al\u0131\u015fanlar psikolojik, sosyal ve metafizik boyutlar\u0131n\u0131 ihmal ettikleri bir ya\u015fam d\u00f6ng\u00fcs\u00fc i\u00e7ine s\u0131k\u0131\u015f\u0131rlar. Fizyolojik ihtiya\u00e7lar haricindeki motivasyon fakt\u00f6rlerinin eksikli\u011fi kendisini uzun d\u00f6nemde ama daha kar\u015f\u0131 konulmaz bir \u015fekilde g\u00f6sterir. Organizasyonlar \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n\u0131n fizyolojik ihtiya\u00e7lar\u0131n\u0131 kar\u015f\u0131lamak i\u00e7in: \u2022\t Adil ve tatmin edici bir \u00fccret \u00f6derler. \u2022\t Uygun fiziksel bir \u00e7al\u0131\u015fma ortam\u0131 sunarlar. \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n\u0131n psikolojik ihtiya\u00e7lar\u0131n\u0131n do\u011fru kar\u015f\u0131lanmas\u0131, i\u015fyeri k\u00fclt\u00fcr\u00fc ve iklimi ile do\u011frudan ilgilidir. \u2022\t Kurum i\u00e7i ileti\u015fim bi\u00e7imi, \u2022\t Y\u00f6neticilerin \u00e7al\u0131\u015fanlarla ili\u015fkilerini belirleyen normlar, \u2022\t \u015eirket i\u00e7i \u00f6d\u00fcl ve ceza mekanizmalar\u0131n\u0131n netli\u011fi, \u2022\t Geli\u015fim ve kariyer f\u0131rsatlar\u0131 \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n psikolojik tatminini etkiler. \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n sosyal ihtiya\u00e7lar\u0131n\u0131n kar\u015f\u0131lanmas\u0131 yine i\u015fletmenin k\u00fclt\u00fcr\u00fc, de\u011ferleri ve y\u00f6netim pratikleri ile alakal\u0131d\u0131r. \u2022\t Tak\u0131mda\u015fl\u0131k duygusu \u2022\t \u00d6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k d\u00fczeyi \u2022\t \u0130leti\u015fim k\u00fclt\u00fcr\u00fc \u2022\t \u0130\u015fveren markas\u0131 de\u011feri \u2022\t Kat\u0131l\u0131mc\u0131, \u015feffaf ve otonomi d\u00fczeyi y\u00fcksek bir i\u015f yap\u0131\u015f k\u00fclt\u00fcr\u00fc \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n sosyolojik tatminlerini belirleyecektir. Son olarak, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n kendilerini ger\u00e7ekle\u015ftirme ve anlam ihtiyac\u0131 i\u015fyerinden daha \u00e7ok, \u00e7al\u0131\u015fanla ilgilidir. Ancak, i\u015fyerleri vizyon, misyon ve de\u011ferlerini t\u00fcm \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131yla kat\u0131l\u0131mc\u0131 bir \u015fekilde payla\u015farak, ona uygun davranarak, sosyal sorumluluk ve s\u00fcrd\u00fcr\u00fclebilirlik hassasiyetleriyle \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n bu alg\u0131s\u0131n\u0131 etkilerler. Yine de bir i\u015fi anlaml\u0131 bulmak, sevmek, ya\u015famdaki misyonunla onu b\u00fct\u00fcnle\u015ftirmek \u015fahsi bir kavray\u0131\u015ft\u0131r ve genetik e\u011filimler, tecr\u00fcbe, e\u011fitim, sosyal k\u00f6ken, aile ve inan\u00e7 gibi bir\u00e7ok fakt\u00f6rden etkilenir. 408","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 Otonomi (\u00f6zerklik) ve motivasyon konusunda, i\u015f hayat\u0131 genellikle hegemonik ili\u015fkilerin (hiyerar\u015fik ve otoriter) bask\u0131n oldu\u011fu, hiyerar\u015fik ve disiplinli bir ekosistem olarak nitelendirilebilir. Bu durum, i\u015f hayat\u0131n\u0131n temel amac\u0131n\u0131n k\u00e2r elde etmek oldu\u011fu ve bu do\u011frultuda sermaye ve insan kayna\u011f\u0131n\u0131n organize edilerek harekete ge\u00e7irilmesine dayand\u0131\u011f\u0131 ger\u00e7e\u011finden kaynaklan\u0131r. \u0130\u015fverenler, k\u00e2r hedeflerine y\u00f6nelik olarak kaynaklar\u0131 belirli kurallar ve rotalar do\u011frultusunda kullan\u0131r. \u0130nsan kayna\u011f\u0131 da i\u015fverenin k\u00e2r hedefine ula\u015fmada en stratejik kaynaklardan biri oldu\u011fundan, bu kayna\u011f\u0131n mobilizasyonu ciddi bir denetim, kurallar ve i\u015fletme prensipleriyle \u015fekillendirilir. Ancak i\u015f hayat\u0131n\u0131n hegemonik ili\u015fkileri, yap\u0131lan i\u015fin do\u011fas\u0131, i\u015fletmenin b\u00fcy\u00fckl\u00fc\u011f\u00fc, i\u015fletme k\u00fclt\u00fcr\u00fc, y\u00f6neticinin yakla\u015f\u0131m\u0131 ve sosyo-k\u00fclt\u00fcrel \u00f6zellikler gibi fakt\u00f6rlere ba\u011fl\u0131 olarak farkl\u0131l\u0131klar g\u00f6sterebilir. Her i\u015f ortam\u0131 kendine \u00f6zg\u00fc dinamiklere sahip olabilir. Otonomi (\u00f6zerklik) ve motivasyon a\u00e7\u0131s\u0131ndan, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n daha fazla kontrol ve \u00f6zg\u00fcrl\u00fck hissetti\u011fi bir ortamda motivasyonlar\u0131n\u0131n artt\u0131\u011f\u0131 ve daha y\u00fcksek performans g\u00f6sterdikleri g\u00f6zlemlenmektedir. \u0130\u015fverenlerin, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n \u00f6zerkliklerini desteklemek, kat\u0131l\u0131mlar\u0131n\u0131 te\u015fvik etmek ve onlara sorumluluk vermek suretiyle motivasyonlar\u0131n\u0131 art\u0131rmalar\u0131 \u00f6nemlidir. Bu, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n i\u015flerine duygusal ba\u011fl\u0131l\u0131k geli\u015ftirmelerini ve daha b\u00fcy\u00fck bir tatmin sa\u011flamalar\u0131n\u0131 sa\u011flar. Sonu\u00e7 olarak, i\u015f hayat\u0131n\u0131n genel \u00e7er\u00e7evesi hegemonik ili\u015fkilere dayan\u0131rken, farkl\u0131 fakt\u00f6rler i\u015f ortamlar\u0131nda farkl\u0131l\u0131klara yol a\u00e7abilir. Otonomi ve motivasyon ise \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n kontrol ve \u00f6zg\u00fcrl\u00fck hissiyle ili\u015fkilendirildi\u011fi, daha motive edici bir ortam yarat\u0131lmas\u0131 gereken \u00f6nemli kavramlard\u0131r. \u0130\u015fverenlerin \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n \u00f6zerkliklerini desteklemek ve motivasyonlar\u0131n\u0131 art\u0131rmak i\u00e7in \u00e7aba g\u00f6stermeleri i\u015fletmelerin ba\u015far\u0131s\u0131 ve \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n memnuniyeti a\u00e7\u0131s\u0131ndan \u00f6nemlidir. \u00d6rne\u011fin, uzmanl\u0131k ve ustal\u0131k gerektiren i\u015flerde, genellikle daha ba\u011f\u0131ms\u0131z bir \u00e7al\u0131\u015fma ortam\u0131 bulunurken, hizmet sekt\u00f6r\u00fcnde veya seri \u00fcretimin oldu\u011fu tesislerde daha s\u0131n\u0131rlay\u0131c\u0131 ve otoriter ili\u015fkiler a\u011f\u0131rl\u0131kta olabilir. B\u00fcy\u00fck tesisler ve i\u015fletmelerde, sistemli bir \u015fekilde i\u015flerin y\u00fcr\u00fct\u00fclmesini sa\u011flamak i\u00e7in detayl\u0131 \u00e7al\u0131\u015fma ve hareket talimatlar\u0131na dayal\u0131 bir b\u00fcrokratik yap\u0131 mevcut olabilir. Baz\u0131 \u015firketler ise kurucu gelene\u011fine ve sekt\u00f6rdeki konumuna ba\u011fl\u0131 olarak g\u00fcvene ve sadakate dayal\u0131 hiyerar\u015fik yap\u0131larla y\u00f6netilebilir. Y\u00f6neticilerin ki\u015fisel veya sistemsel g\u00fc\u00e7 odakl\u0131 yakla\u015f\u0131mlar\u0131na ba\u011fl\u0131 olarak, \u015firketlerde ili\u015fkiler farkl\u0131 \u015fekillerde ortaya \u00e7\u0131kabilir. Baz\u0131 durumlarda, y\u00f6neticiler mobbing gibi bask\u0131c\u0131 bir tav\u0131r sergileyebilirken, di\u011fer durumlarda ise \u00fcst d\u00fczey y\u00f6neticiler \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n\u0131n varl\u0131\u011f\u0131n\u0131 fazla hissettirmeyen bir tutum sergileyebilir. Y\u00f6neticilerin \u201cmikro y\u00f6netim\u201d odakl\u0131 olmalar\u0131yla, yetki devri yapan y\u00f6neticilerin ili\u015fki bi\u00e7imleri kesinlikle farkl\u0131 olacakt\u0131r. Son olarak, i\u015f hayat\u0131ndaki ili\u015fkiler temel olarak \u015firketlerin i\u00e7inde bulunduklar\u0131 sosyo-k\u00fclt\u00fcrel ko\u015fullardan etkilenir. \u00d6rne\u011fin, Japon \u015firketlerinin hiyerar\u015fi ve otorite anlay\u0131\u015f\u0131yla Amerikan \u015firketlerinin ili\u015fki bi\u00e7imleri birbirinden farkl\u0131 olabilir. \u0130skandinav i\u015f topluluklar\u0131nda ili\u015fkiler ise Arap ve Ortado\u011fu i\u015f k\u00fclt\u00fcrlerinden farkl\u0131l\u0131k g\u00f6sterecektir. 409","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi Bu \u015fekilde, i\u015f hayat\u0131nda farkl\u0131 ili\u015fki bi\u00e7imlerinin var oldu\u011fu ve bunlar\u0131n i\u015fin do\u011fas\u0131, sekt\u00f6r, \u015firket k\u00fclt\u00fcr\u00fc, y\u00f6neticilerin yakla\u015f\u0131m\u0131 ve sosyo-k\u00fclt\u00fcrel fakt\u00f6rler gibi bir\u00e7ok etkene ba\u011fl\u0131 olarak \u015fekillendi\u011fi anla\u015f\u0131labilir. \u0130\u015f hayat\u0131nda, otorite ili\u015fkilerinin amac\u0131 insan kayna\u011f\u0131n\u0131n i\u015f ekosistemi i\u00e7inde kontrol edilebilir bir \u015fekilde kullan\u0131lmas\u0131n\u0131 sa\u011flamakt\u0131r. \u0130nsan kayna\u011f\u0131, i\u015f ekosisteminde en denetimsiz fakt\u00f6r oldu\u011fundan, kendi kararlar\u0131n\u0131 bilin\u00e7li veya bilin\u00e7siz bir \u015fekilde kurumsal fayda elde etmek i\u00e7in i\u015f sisteminin d\u0131\u015f\u0131nda hareket edebilir. Bireysel hedefleri i\u015fverenin ve i\u015fin hedefleriyle \u00e7eli\u015febilirken, ayn\u0131 zamanda sisteme b\u00fcy\u00fck fayda da sa\u011flayabilir veya beklenenden daha az verimli olabilir hatta zarar da verebilir. Bu nedenle, bu olas\u0131l\u0131klar\u0131n kontrol alt\u0131na al\u0131nabilmesi i\u00e7in insan kayna\u011f\u0131 \u015firket kurallar\u0131, organizasyon yap\u0131s\u0131, \u015firket k\u00fclt\u00fcr\u00fc ve otorite ili\u015fkileriyle bir a\u011f \u00fczerinden kontrol edilmelidir. Bu kontrol mekanizmalar\u0131, i\u015f hayat\u0131nda insan kayna\u011f\u0131n\u0131n y\u00f6nlendirilmesini ve performans\u0131n\u0131n izlenmesini sa\u011flamak i\u00e7in \u00f6nemlidir. \u015eirket kurallar\u0131 ve politikalar\u0131, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n davran\u0131\u015flar\u0131n\u0131 belirleyerek i\u015fletme hedeflerine uyumlu bir \u015fekilde hareket etmelerini sa\u011flar. Organizasyon yap\u0131s\u0131, g\u00f6rev ve sorumluluklar\u0131n net bir \u015fekilde tan\u0131mlanmas\u0131n\u0131 ve i\u015fbirli\u011fi i\u00e7inde \u00e7al\u0131\u015fmay\u0131 te\u015fvik eder. \u015eirket k\u00fclt\u00fcr\u00fc, i\u015fletmenin de\u011ferlerini ve beklentilerini yans\u0131tarak \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n ba\u011fl\u0131l\u0131k ve motivasyonunu art\u0131r\u0131r. Otorite ili\u015fkileri ise yetki ve sorumluluklar\u0131n adil bir \u015fekilde da\u011f\u0131t\u0131lmas\u0131n\u0131 sa\u011flar ve \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131 performanslar\u0131n\u0131n izlenmesi ve y\u00f6nlendirilmesi a\u00e7\u0131s\u0131ndan y\u00f6neticilerle etkile\u015fime sokar. Sonu\u00e7 olarak, i\u015f hayat\u0131nda otorite ili\u015fkileri insan kayna\u011f\u0131n\u0131n kontrol edilmesini ve y\u00f6nlendirilmesini ama\u00e7lar. Bu kontrol mekanizmalar\u0131, \u015firketin ama\u00e7lar\u0131na uygun olarak \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n davran\u0131\u015flar\u0131n\u0131 d\u00fczenler ve performanslar\u0131n\u0131n izlenmesini sa\u011flar. \u0130\u015fletmenin ba\u015far\u0131s\u0131 i\u00e7in, insan kayna\u011f\u0131yla kurulan bu otorite ili\u015fkileri \u00f6nemlidir. \u0130\u015f hayat\u0131nda otorite ve hiyerar\u015fiye dayal\u0131 yap\u0131lar \u00fczerine yap\u0131lan ara\u015ft\u0131rmalar ilgin\u00e7 bulgular ortaya koymaktad\u0131r. Bu ara\u015ft\u0131rmalara g\u00f6re, i\u015f hayat\u0131nda otonomi yani \u00f6zerklik artt\u0131k\u00e7a, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n mutlulu\u011fu da artmakta ve bu da motivasyonlar\u0131n\u0131 olumlu y\u00f6nde etkilemektedir. 1985 y\u0131l\u0131nda, iki Amerikal\u0131 psikolog, Richard Ryan ve Edward Deci, insanlarda motivasyonun ana itici g\u00fcc\u00fc olarak h\u00fck\u00fcm s\u00fcren\u00f6d\u00fcl kavram\u0131na meydan okuyan bir teori geli\u015ftirdi. Bunun yerine, kendi kaderini tayin teorileri, i\u00e7sel insan motivasyonunun - yani ki\u015finin ki\u015fisel, psikolojik b\u00fcy\u00fcme i\u00e7in \u00f6zerk motivasyonunun - insan ba\u015far\u0131s\u0131n\u0131n ve tatmininin temel kataliz\u00f6r\u00fc oldu\u011funu ileri s\u00fcrd\u00fcler (O\u2019Hara: 2017). Otonomi, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n organizasyon hedefleri \u00e7er\u00e7evesinde karar ve hareket serbestisine sahip olarak \u00e7al\u0131\u015fma durumudur. Yap\u0131lan ara\u015ft\u0131rmalar, bu t\u00fcr i\u015flerde \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n motivasyonunun daha y\u00fcksek oldu\u011funu g\u00f6stermektedir. \u0130nsanlar, \u00f6ng\u00f6r\u00fclebilir ve kontrol edilebilir bir ortamda bulunmay\u0131 tercih ederler. Varolu\u015fsal olarak, \u00e7evreyi alg\u0131lamak ve ak\u0131l y\u00fcr\u00fctmek gibi beceriler \u00fczerine kurulmu\u015flard\u0131r. Bu nedenle, \u00e7e\u015fitli \u00e7\u0131kar\u0131mlar yapma, karar alma ve harekete ge\u00e7me yeteneklerini kullanma ihtiyac\u0131 duyarlar. Bir i\u015fte tam anlam\u0131yla ba\u011flanma (engagement), a\u015fa\u011f\u0131da belirtti\u011fimiz d\u00f6rt s\u00fcrecin tamam\u0131n\u0131 deneyimlemekle m\u00fcmk\u00fcnd\u00fcr: 410","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 \u2022\t Alg\u0131lamak: \u0130\u015fin gerekliliklerini, beklentilerini ve \u00e7evresini alg\u0131lama s\u00fcrecidir. \u00c7al\u0131\u015fan, i\u015fin ne oldu\u011funu ve nas\u0131l bir rol \u00fcstlendi\u011fini anlamak i\u00e7in bilgi ve bilin\u00e7 edinir. \u0130\u015fin \u00f6nemi, amac\u0131 ve ba\u011flant\u0131lar\u0131 hakk\u0131nda fark\u0131ndal\u0131k geli\u015ftirir. \u2022\t Ak\u0131l y\u00fcr\u00fctmek: Alg\u0131lad\u0131\u011f\u0131 bilgileri analiz eder, \u00e7\u0131kar\u0131mlar yapar ve mant\u0131kl\u0131 bir \u015fekilde d\u00fc\u015f\u00fcnme s\u00fcrecine girer. \u0130\u015fin detaylar\u0131n\u0131 anlamak, sorunlar\u0131 \u00e7\u00f6zme yetene\u011fini kullanmak ve farkl\u0131 perspektiflerden bakabilmek bu s\u00fcrece dahildir. Ak\u0131l y\u00fcr\u00fctme s\u00fcreci, \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n i\u015fle ilgili d\u00fc\u015f\u00fcnce ve fikirlerini geli\u015ftirmesini sa\u011flar. \u2022\t Karar vermek: Ak\u0131l y\u00fcr\u00fctme s\u00fcrecinin ard\u0131ndan, \u00e7al\u0131\u015fan i\u015fle ilgili kararlar al\u0131r. Bilgiyi analiz eder, se\u00e7enekleri de\u011ferlendirir ve en uygun \u00e7\u00f6z\u00fcm\u00fc se\u00e7er. Karar verme s\u00fcreci, \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n i\u015fin gerekliliklerine uygun hareket etme ve sorumluluk alma yetene\u011fini g\u00f6sterir. \u2022\t Harekete ge\u00e7mek: Karar verme s\u00fcrecinin sonunda, \u00e7al\u0131\u015fan harekete ge\u00e7er ve belirlenen hedeflere ula\u015fmak i\u00e7in gerekli ad\u0131mlar\u0131 atar. \u0130\u015fe enerji ve eylem katar, g\u00f6revleri yerine getirir ve sonu\u00e7lar\u0131 elde etme konusunda \u00e7aba sarf eder. Harekete ge\u00e7me s\u00fcreci, \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n motivasyonunu ve ba\u011fl\u0131l\u0131\u011f\u0131n\u0131 art\u0131r\u0131r. \u0130\u015f hayat\u0131nda, bir \u00e7al\u0131\u015fana sadece talimat vermek ve nedenini a\u00e7\u0131klamamak, \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n i\u015f s\u00fcre\u00e7lerine tam olarak dahil olmas\u0131n\u0131 engelleyebilir. E\u011fer bir problem \u00e7\u00f6z\u00fclmesi gerekiyorsa, \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n\u0131z\u0131n g\u00f6r\u00fc\u015flerini en az\u0131ndan sormak ve onun ak\u0131l y\u00fcr\u00fctme s\u00fcrecine katk\u0131da bulunmas\u0131na izin vermek \u00f6nemlidir. Problemle ilgili al\u0131nan kararlar\u0131n nedenlerini a\u00e7\u0131klamamak veya birlikte karar almamak, \u00e7al\u0131\u015fan\u0131 karar alma s\u00fcrecinin d\u0131\u015f\u0131nda tutar. Son olarak, \u00e7al\u0131\u015fana yaln\u0131zca sizin talimat\u0131n\u0131zla hareket etme k\u0131s\u0131t\u0131 getirmek, onu hareket inisiyatifinden mahrum b\u0131rak\u0131r. Bu durumda \u00e7al\u0131\u015fan, i\u015fe odaklanmas\u0131 i\u00e7in gerekli olan s\u00fcre\u00e7lerden tamamen d\u0131\u015flanm\u0131\u015f olur. Bu \u015fekilde bir \u00e7al\u0131\u015fan, i\u015fi sahiplenmeyecek, motive olmayacak ve potansiyelini o i\u015f i\u00e7in ortaya koyamayacakt\u0131r. Do\u011fas\u0131 gere\u011fi insan, alg\u0131lama, ak\u0131l y\u00fcr\u00fctme, karar verme ve harekete ge\u00e7me s\u00fcre\u00e7lerinin tam olarak i\u00e7inde olmad\u0131\u011f\u0131 i\u015flere k\u0131sa s\u00fcrede yabanc\u0131la\u015f\u0131r ve motivasyon kayb\u0131 ya\u015far. E\u011fer \u00e7al\u0131\u015fanlar i\u015f hayat\u0131n\u0131n temel s\u00fcre\u00e7lerinden d\u0131\u015flan\u0131rlarsa, zamanla motivasyonlar\u0131n\u0131 kaybedebilirler ve sonucunda \u201csava\u015f ya da ka\u00e7\u201d sendromuyla kar\u015f\u0131 kar\u015f\u0131ya kalabilirler. Bu durumda, \u00e7al\u0131\u015fanlar genellikle iki se\u00e7enekle kar\u015f\u0131 kar\u015f\u0131ya gelirler: \u0130\u015fletmeyi terk etmek veya sistem i\u00e7indeki durumlar\u0131n\u0131 iyile\u015ftirmek i\u00e7in m\u00fccadele etmek. Bu d\u00f6rt temel s\u00fcre\u00e7ten d\u0131\u015flanan insan ba\u011f\u0131ml\u0131 (sub-alterne) ve de\u011fersiz hissedecektir. \u0130yi y\u00f6neticiler, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n\u0131 i\u015f hayat\u0131n\u0131n temel s\u00fcre\u00e7lerine dahil ederek ve bu s\u00fcre\u00e7leri tatmin edici bir \u015fekilde y\u00f6neterek, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n motivasyonunu ve ba\u011fl\u0131l\u0131\u011f\u0131n\u0131 y\u00fcksek tutmay\u0131 ba\u015farabilen y\u00f6neticilerdir. Bu t\u00fcr y\u00f6neticiler, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131na \u00f6zel bir \u00e7aba sarf etmeksizin, do\u011fal olarak tatmin edici bir ortam yarat\u0131rlar. Bu y\u00f6neticiler, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131na i\u015flerini neden yapt\u0131klar\u0131n\u0131 ve b\u00fcy\u00fck resimdeki yerini anlatarak ba\u015flarlar. \u00c7al\u0131\u015fanlara, i\u015flerinin organizasyonun hedefleri ve amac\u0131yla nas\u0131l ba\u011flant\u0131l\u0131 oldu\u011funu a\u00e7\u0131klarlar. B\u00f6ylelikle \u00e7al\u0131\u015fanlar i\u015flerine daha anlam katar ve motivasyonlar\u0131 artar. 411","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi Ayr\u0131ca, \u00e7\u00f6z\u00fclmesi gereken bir problemle ilgili olarak \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n g\u00f6r\u00fc\u015flerini \u00f6nemser ve g\u00f6zlemlerini dinlerler. \u00c7al\u0131\u015fanlara problemle ilgili fikirlerini ve \u00f6nerilerini payla\u015fma f\u0131rsat\u0131 vererek, onlar\u0131 s\u00fcrece aktif bir \u015fekilde dahil ederler. Karar verme s\u00fcrecinde ise y\u00f6neticiler, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n bildirim ve g\u00f6r\u00fc\u015flerini dikkate al\u0131r ve tart\u0131\u015farak kararlar\u0131n\u0131 olu\u015ftururlar. \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n kat\u0131l\u0131m\u0131n\u0131 te\u015fvik ederek, \u00e7e\u015fitli bak\u0131\u015f a\u00e7\u0131lar\u0131n\u0131 de\u011ferlendirirler ve daha iyi kararlar almay\u0131 sa\u011flarlar. Y\u00f6neticiler ayr\u0131ca \u00e7al\u0131\u015fanlara harekete ge\u00e7me ve hedef do\u011frultusunda inisiyatif kullanma imkan\u0131 tan\u0131rlar. \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131 yetkilendirir ve kendi kararlar\u0131n\u0131 al\u0131p eyleme ge\u00e7melerine olanak sa\u011flarlar. Bu, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n sorumluluk hissetmelerini ve daha ba\u011f\u0131ms\u0131z \u00e7al\u0131\u015fmalar\u0131n\u0131 te\u015fvik eder. Son olarak, benzer senaryolar tekrarland\u0131\u011f\u0131nda, iyi y\u00f6neticiler \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n organizasyon hedefleri ve beklenen \u00e7\u0131kt\u0131lar do\u011frultusunda \u00f6zg\u00fcrce hareket etmelerine izin verirler. \u00c7al\u0131\u015fanlara g\u00fcven duyar ve daha fazla otonomi sa\u011flarlar, b\u00f6ylece \u00e7al\u0131\u015fanlar daha iyi performans g\u00f6sterir ve i\u015flerini sahiplenirler. Sonu\u00e7 olarak diyebiliriz ki, i\u015f hayat\u0131 otorite ili\u015fkileriyle tan\u0131mlanan disiplinli bir ekosistemdir. B\u00f6yle bir yap\u0131da \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n g\u00f6n\u00fcll\u00fc kat\u0131l\u0131m\u0131n\u0131 ve motivasyonunu sa\u011flamak onlara yap\u0131lan i\u015fi anlatmak, sonu\u00e7lar\u0131n\u0131 payla\u015fmalar\u0131n\u0131 sa\u011flamak, i\u015f s\u00fcre\u00e7lerinde bireysel katk\u0131 ve inisiyatiflerini ortaya koyma f\u0131rsat\u0131 vermekle olur. Son yap\u0131lan ara\u015ft\u0131rmalar Maslow\u2019un ihtiya\u00e7lar hiyerar\u015fisinin yerine i\u015fyeri motivasyonunu anlamada daha a\u00e7\u0131klay\u0131c\u0131 olan: \u2022\t Otonomi \u2022\t \t\u0130li\u015fki \u2022\t Yetkinlik modelini kullan\u0131yorlar. Buna g\u00f6re otonomi (\u00f6zerklik), insanlar\u0131n se\u00e7imleri oldu\u011funu, yapt\u0131klar\u0131n\u0131n kendi iradeleriyle oldu\u011funu ve kendi eylemlerinin kayna\u011f\u0131 oldu\u011funu alg\u0131lama ihtiyac\u0131 ve bunun i\u015fyeri taraf\u0131ndan netle\u015ftirilmesi olarak ifade edilebilir. Aidiyet, insanlar\u0131n ba\u015fkalar\u0131n\u0131 \u00f6nemseme ve onlar taraf\u0131ndan \u00f6nemsenme ihtiyac\u0131, art niyetleri hakk\u0131nda kayg\u0131 duymadan ba\u015fkalar\u0131yla ba\u011flant\u0131 kurma ve kendilerinden daha b\u00fcy\u00fck bir \u015feye katk\u0131da bulunduklar\u0131n\u0131 hissetme ihtiyac\u0131 olarak tan\u0131mlan\u0131r. Yetkinlik, insanlar\u0131n g\u00fcnl\u00fck zorluklar\u0131 ve f\u0131rsatlar\u0131 kar\u015f\u0131lamada, zaman i\u00e7inde beceri g\u00f6stermede ve bir b\u00fcy\u00fcme ve geli\u015fme duygusu hissetmede kendilerini yetkili ve muktedir olarak alg\u0131lama ihtiyac\u0131 olarak tan\u0131mlan\u0131r (Fowler: 2014). \u00dccret - motivasyon ili\u015fkisi: Genellikle \u00e7al\u0131\u015fanlarda y\u00f6neticiler de motivasyonun y\u00fcksek \u00fccretlere ba\u011fl\u0131 oldu\u011fu d\u00fc\u015f\u00fcn\u00fcrler. Bu genel kabul do\u011fru de\u011fildir. \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n \u00fccret art\u0131\u015flar\u0131 sonucunda motivasyonlar\u0131 k\u0131sa bir s\u00fcre y\u00fckselir. Daha sonra bu motivasyon s\u00f6n\u00fcmlenir ve her \u015fey eskiye d\u00f6ner. Motivasyonun \u00fccretle 412","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 ilgisi g\u00f6recelidir. \u00c7al\u0131\u015fanlar adil \u00fccret almak ister. Onlar\u0131n adalet alg\u0131s\u0131n\u0131 belirleyen de\u011fi\u015fkenler: \u2022\t Ayn\u0131 \u015firketteki benzer \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n ald\u0131\u011f\u0131 maa\u015f \u2022\t Piyasadaki benzer i\u015flerdeki maa\u015f seviyesidir. \u00c7al\u0131\u015fan ald\u0131\u011f\u0131 \u00fccretin bu kriterlere uygun oldu\u011funu d\u00fc\u015f\u00fcn\u00fcyorsa huzursuz hissetmez,ama motive olmaz. Motive olmas\u0131 i\u00e7in piyasan\u0131n \u00fczerinde \u00fccret almas\u0131 gerekir, ancak bu motivasyon da k\u0131sa s\u00fcreli bir motivasyondur. En fazla 6 ay s\u00fcrer. Sonra yeniden ba\u015flang\u0131\u00e7 noktas\u0131na d\u00f6n\u00fcl\u00fcr. Herzberg\u2019in bahsetti\u011fi gibi \u00fccret bir motivat\u00f6r de\u011fil, bir hijyen fakt\u00f6r\u00fcd\u00fcr. \u00c7al\u0131\u015fan\u0131 uzun d\u00f6nemli motive eden unsurlar: \u2022\t Sayg\u0131 g\u00f6rmesi, \u2022\t Yapt\u0131\u011f\u0131 i\u015fte anlam bulmas\u0131 ve manevi a\u00e7\u0131dan tatmin olmas\u0131, \u2022\t Kendisini g\u00fcvende hissetmesidir. \u00c7al\u0131\u015fan: \u2022\t Kendisine inisiyatif verildi\u011finde, \u2022\t Ald\u0131\u011f\u0131 kararlara m\u00fcdahale edilmedi\u011finde, \u2022\t Kendisine medeni bir \u015fekilde ve g\u00f6rg\u00fc kurallar\u0131 i\u00e7inde davran\u0131ld\u0131\u011f\u0131nda kendisinin sayg\u0131 g\u00f6rd\u00fc\u011f\u00fcn\u00fc d\u00fc\u015f\u00fcn\u00fcr. Bunun yan\u0131nda \u00e7al\u0131\u015fan \u00f6nemli bir i\u015f yapt\u0131\u011f\u0131n\u0131 d\u00fc\u015f\u00fcn\u00fcyor ve emeklerinin somut sonu\u00e7lar\u0131n\u0131 g\u00f6rebiliyorsa manevi tatmin duyar. Kimse para olarak kar\u015f\u0131l\u0131\u011f\u0131n\u0131 alsa da bo\u015fa k\u00fcrek \u00e7ekmek istemez. Yine, \u00e7al\u0131\u015fan gelece\u011fi belli olmayan, nas\u0131l takdir edildi\u011fini ya da \u00f6d\u00fcllendirildi\u011fini \u00f6ng\u00f6remedi\u011fi belirsiz bir organizasyonda \u00e7al\u0131\u015fmak istemez. Sayg\u0131, anlam ve g\u00fcven kavramlar\u0131 \u015firketin genel politikalar\u0131yla ilgili g\u00f6r\u00fcnse de asl\u0131nda bunlar\u0131 \u00e7al\u0131\u015fana yans\u0131tan y\u00f6neticilerinin yakla\u015f\u0131mlar\u0131d\u0131r. O nedenle, bir \u015firkette \u00e7al\u0131\u015fan ba\u011fl\u0131l\u0131\u011f\u0131 dedi\u011fimiz \u015fey %70 oran\u0131nda y\u00f6neticilerin uygulamalar\u0131na ba\u011fl\u0131d\u0131r. Yine bir \u015firketten ayr\u0131lmay\u0131 tercih eden \u00e7al\u0131\u015fanlar: \u2022\t Y\u00f6neticilerinin kendilerine sayg\u0131 duymad\u0131\u011f\u0131n\u0131 ve de\u011fer vermedi\u011fini d\u00fc\u015f\u00fcnd\u00fc\u011f\u00fcnden, \u2022\t Y\u00f6neticilerinin b\u00fcy\u00fck resmin i\u00e7indeki rollerini \u00f6ne \u00e7\u0131karmamalar\u0131ndan, \u2022\t Y\u00f6neticilerinin tutars\u0131z \u00f6d\u00fcl ve ceza politikalar\u0131ndan ve keyfi yakla\u015f\u0131mlar\u0131ndan rahats\u0131z olduklar\u0131 i\u00e7in \u015firketi terk ederler. \u00c7al\u0131\u015fan ba\u011fl\u0131l\u0131\u011f\u0131n\u0131 art\u0131rmak isteyen ve de\u011ferli \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n\u0131 kaybetmek istemeyen \u015firketler y\u00f6neticilerinin tav\u0131rlar\u0131n\u0131 \u00e7ok yak\u0131ndan izlemeli ve bu konuda yetersiz g\u00f6rd\u00fc\u011f\u00fc y\u00f6neticilerini e\u011fitmeli, e\u011fitilme \u015fans\u0131 olmayanlar\u0131 organizasyonun d\u0131\u015f\u0131na \u00e7\u0131karmal\u0131d\u0131r. 413","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi \u00c7al\u0131\u015fanlar i\u015f s\u00fcre\u00e7leri boyunca \u00e7e\u015fitli tuzaklarla motivasyonlar\u0131n\u0131 yitirebilirler. Bunlar\u0131n ba\u015fl\u0131ca bi\u00e7imleri: \u2022\t De\u011fer uyumsuzlu\u011fu: \u201cBunu yapacak kadar umursam\u0131yorum.\u201d Bir g\u00f6rev, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n de\u011fer verdi\u011fi bir \u015feyle ba\u011flant\u0131l\u0131 olmad\u0131\u011f\u0131nda veya buna katk\u0131da bulunmad\u0131\u011f\u0131nda, onu yapmak i\u00e7in motive olmazlar. \u2022\t \u00d6z yeterlik eksikli\u011fi: \u201cBunu yapabilece\u011fimi sanm\u0131yorum.\u201d \u00c7al\u0131\u015fanlar bir g\u00f6revi yerine getirme kapasitelerinin olmad\u0131\u011f\u0131na inand\u0131klar\u0131nda, bunu yapmak i\u00e7in motive olmayacaklard\u0131r. \u2022\t Y\u0131k\u0131c\u0131 duygular: \u201cBunu yapamayacak kadar can\u0131m s\u0131kk\u0131n\u201d. Bu, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131 nas\u0131l tuza\u011fa d\u00fc\u015f\u00fcr\u00fcr?: \u00c7al\u0131\u015fanlar kayg\u0131, \u00f6fke veya depresyon gibi olumsuz duygularla t\u00fcketildi\u011finde, bir g\u00f6revi yerine getirmek i\u00e7in motive olmazlar. \u2022\t De\u011ferlendirme hatalar\u0131d\u0131r: \u201cBunda neyin yanl\u0131\u015f gitti\u011fini bilmiyorum.\u201d \u00c7al\u0131\u015fanlar bir g\u00f6revle m\u00fccadelelerinin nedenini do\u011fru bir \u015fekilde tan\u0131mlayamad\u0131klar\u0131nda veya m\u00fccadelelerini kontrollerinin \u00f6tesinde bir nedene ba\u011flad\u0131klar\u0131nda, bunu yapmak i\u00e7in motive olmayacaklard\u0131r (Saxberk ve Clark: 2019). \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n yak\u0131ndan izlenmesi ve \u00e7al\u0131\u015fana \u00f6zg\u00fc motivasyon \u00e7\u00f6z\u00fcmleri sunulmas\u0131 onlar\u0131n motivasyonlar\u0131n\u0131n do\u011fru y\u00f6netilmesi i\u00e7in \u00f6nemlidir. \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131 motive eden temel d\u00fcrt\u00fcler d\u00f6rt ba\u015fl\u0131kta s\u0131n\u0131flan\u0131r. \u015eirketlerdeki uygulamalar bu d\u00fcrt\u00fclere hitap etti\u011fi \u00f6l\u00e7\u00fcde \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131 motive eder. Bunlar: Elde etme d\u00fcrt\u00fcs\u00fc: Hepimiz, refah duygumuzu g\u00fc\u00e7lendiren k\u0131t mallar\u0131 elde etmeye y\u00f6nlendiriliriz. Bu d\u00fcrt\u00fc yerine getirildi\u011finde haz, engellendi\u011finde memnuniyetsizlik ya\u015far\u0131z. Bu fenomen sadece yiyecek, giyecek, bar\u0131nma ve para gibi fiziksel mallar i\u00e7in de\u011fil, ayn\u0131 zamanda seyahat ve e\u011flence gibi deneyimler i\u00e7in de ge\u00e7erlidir- terfi etmek, iyi bir ofis veya bir yer almak gibi sosyal stat\u00fcy\u00fc iyile\u015ftiren olaylar da bu ba\u015fl\u0131k alt\u0131nda de\u011ferlendirilebilir. Ba\u011flanma d\u00fcrt\u00fcs\u00fc: Bir\u00e7ok hayvan ebeveynleriyle, akrabal\u0131k gruplar\u0131yla veya kabileleriyle ba\u011f kurar, ancak yaln\u0131zca insanlar bu ba\u011flant\u0131y\u0131 kurulu\u015flar, dernekler ve uluslar gibi daha b\u00fcy\u00fck kolektifler \u00f6l\u00e7e\u011finde geni\u015fletir. Bu d\u00fcrt\u00fc tatmin edildi\u011finde sevgi ve \u015fefkat gibi g\u00fc\u00e7l\u00fc olumlu duygularla ve eksik oldu\u011funda ise yaln\u0131zl\u0131k ve anomi gibi olumsuz duygularla ili\u015fkilidir. \u0130\u015fyerinde, ba\u011flanma d\u00fcrt\u00fcs\u00fc, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n \u00f6rg\u00fcte ait olmaktan gurur duyduklar\u0131nda ve kurum onlara ihanet etti\u011fi zamanki motivasyondaki muazzam d\u00fc\u015f\u00fc\u015f\u00fc a\u00e7\u0131klar. Anlama d\u00fcrt\u00fcs\u00fc: \u00c7evremizdeki d\u00fcnyay\u0131 anlamland\u0131rmay\u0131, olaylar\u0131 anla\u015f\u0131l\u0131r k\u0131lan ve makul eylemler ve tepkiler \u00f6neren bilimsel, dini ve k\u00fclt\u00fcrel teoriler ve a\u00e7\u0131klamalar \u00fcretmeyi \u00e7ok severiz. \u0130\u015fler anlams\u0131z g\u00f6r\u00fcnd\u00fc\u011f\u00fcnde \u00e7\u00f6k\u00fcnt\u00fcye u\u011frar\u0131z. \u0130\u015fyerinde, anlama d\u00fcrt\u00fcs\u00fc, anlaml\u0131 bir katk\u0131 yapma arzusunu a\u00e7\u0131klar. Savunma d\u00fcrt\u00fcs\u00fc: Hepimiz do\u011fal olarak kendimizi, mal\u0131m\u0131z\u0131 ve ba\u015far\u0131lar\u0131m\u0131z\u0131, ailemizi ve arkada\u015flar\u0131m\u0131z\u0131, fikirlerimizi ve inan\u00e7lar\u0131m\u0131z\u0131 d\u0131\u015f tehditlere kar\u015f\u0131 savunuruz. Bu d\u00fcrt\u00fc, \u00e7o\u011fu hayvanda ortak olan temel \u201csava\u015f\u201d ya da \u201cka\u00e7\u201d tepkisine dayan\u0131r. 414","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 \u0130nsanlarda kendini sadece sald\u0131rgan veya savunmac\u0131 bir davran\u0131\u015f olarak de\u011fil, ayn\u0131 zamanda adaleti te\u015fvik eden, a\u00e7\u0131k ama\u00e7lar\u0131 ve niyetleri olan ve insanlar\u0131n fikir ve g\u00f6r\u00fc\u015flerini ifade etmesine olanak tan\u0131yan kurumlar yaratma aray\u0131\u015f\u0131 olarak da kendini g\u00f6sterir. Bir \u015firketteki \u00f6d\u00fcl sistemi, \u015firketin k\u00fclt\u00fcr\u00fc, i\u015f dizayn\u0131 ve ilk amirin tutumu, t\u00fcm bu motivasyon g\u00fcd\u00fclerini farkl\u0131 \u015fekillerde etkiler (Nohria, Groysberg ve Eling Lee: 2008). \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n i\u015fyerinden beklentileri: Bir \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n motivasyonu, temel beklentilerinin kar\u015f\u0131lan\u0131p kar\u015f\u0131lanmamas\u0131yla do\u011frudan ili\u015fkilidir ve bu durum i\u015fletmenin verimlili\u011fi ve k\u00e2rl\u0131l\u0131\u011f\u0131 \u00fczerinde \u00f6nemli etkilere sahip olabilir. \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n i\u015fyerinde temel beklentileri, genellikle tutarl\u0131l\u0131k g\u00f6sterir ve insan do\u011fas\u0131yla ilgilidir. Bu durum, insan\u0131n temel ihtiya\u00e7lar\u0131n\u0131n de\u011fi\u015fmeden ayn\u0131 kalan bir varl\u0131k oldu\u011fundan kaynaklan\u0131r. \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n beklentilerini anlamadan insan\u0131 ve temel ihtiya\u00e7lar\u0131n\u0131 anlamak da m\u00fcmk\u00fcn de\u011fildir. Sayg\u0131: \u00c7al\u0131\u015fan bir i\u015fyerinde her \u015feyden \u00f6nce bireysel b\u00fct\u00fcnl\u00fc\u011f\u00fcn\u00fc olu\u015fturan \u0131rk, cinsiyet, fiziksel g\u00f6r\u00fcn\u00fc\u015f vs. gibi t\u00fcm \u00f6zellikleriyle kabul edilmek ve sayg\u0131 g\u00f6rmeyi bekler. \u00c7al\u0131\u015fanlar iki farkl\u0131 sayg\u0131 t\u00fcr\u00fcne de\u011fer verir. Bunlardan ilki, \u00e7al\u0131\u015fma grubunun veya bir organizasyonun t\u00fcm \u00fcyelerine e\u015fit olarak g\u00f6stermesi gereken insani sayg\u0131d\u0131r. \u00c7al\u0131\u015fan\u0131n bir birey olarak evrensel sayg\u0131 ihtiyac\u0131n\u0131 kar\u015f\u0131lar. Bu sayg\u0131 t\u00fcr\u00fc her \u00fcyesinin do\u011fas\u0131 gere\u011fi de\u011ferli oldu\u011funu d\u00fc\u015f\u00fcnd\u00fcren bir atmosfer yarat\u0131r. Bireysel sayg\u0131n\u0131n d\u00fc\u015f\u00fck oldu\u011fu ortamlarda, tipik olarak Taylorist a\u015f\u0131r\u0131 izleme ve mikro y\u00f6netim, kabal\u0131k ve g\u00fcc\u00fcn k\u00f6t\u00fcye kullan\u0131lmas\u0131 ve \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n birbirinin yerine ge\u00e7ebilece\u011fi duygusu h\u00e2kim olur. Di\u011fer sayg\u0131 t\u00fcr\u00fc kazan\u0131lan sayg\u0131d\u0131r. Kazan\u0131lan sayg\u0131, de\u011ferli nitelikler veya davran\u0131\u015flar sergileyen bireysel \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n tan\u0131nmas\u0131 ve takdir g\u00f6rmesi ile ilgilidir. Beklentileri a\u015fan \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131 ay\u0131rt eder ve \u00f6zellikle uzmanl\u0131\u011fa dayal\u0131 bir \u00e7al\u0131\u015fma ortam\u0131nda her \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n benzersiz g\u00fc\u00e7l\u00fc y\u00f6nleri ve yetenekleri oldu\u011funu g\u00f6stermeye d\u00f6n\u00fckt\u00fcr. Kazan\u0131lan sayg\u0131, iyi i\u015f yapmak i\u00e7in de\u011fer g\u00f6rme ihtiyac\u0131n\u0131 kar\u015f\u0131lar (Rogers: 2018). Adalet: \u00c7al\u0131\u015fanlar i\u015fyerinde adaletin sa\u011flanmas\u0131n\u0131 temel bir beklenti olarak g\u00f6rmektedirler. Adalet, insan i\u00e7in temel bir varolu\u015fsal meseledir. Bir \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n adaletsizlikle kar\u015f\u0131la\u015fmas\u0131, ya\u015fama hakk\u0131na sayg\u0131s\u0131zl\u0131k olarak alg\u0131lan\u0131r. Adaletsizlikle kar\u015f\u0131la\u015fan bireylerin eski beyin olarak da adland\u0131r\u0131lan R-kompleksleri tehdit alt\u0131nda hisseder. Bu tehdidi ortadan kald\u0131rmak i\u00e7in ki\u015fi ya ka\u00e7ar ya da sava\u015f\u0131r. Ka\u00e7mak, i\u015fyerini terk etmek veya i\u015fe olan ilgisini kaybetmek anlam\u0131na gelir. Sava\u015fmak ise aktif veya pasif bir \u015fekilde i\u015fyerinde huzursuzlu\u011fa yol a\u00e7an davran\u0131\u015flar\u0131 tetikler. Ki\u015finin adalet beklentisi, ki\u015fisel olarak kabul edilme, \u00f6nemsenme ve sayg\u0131 g\u00f6rmeyle ilgilidir. Sayg\u0131 g\u00f6rmeyen bireyler, varolu\u015flar\u0131n\u0131n tehdit alt\u0131nda oldu\u011funu hissederler. G\u00fcvenlik: \u00c7al\u0131\u015fanlar i\u00e7in g\u00fcvenlik, \u00f6nemli bir \u00f6nceliktir. Her \u00e7al\u0131\u015fan, gelece\u011fini \u00f6ng\u00f6rebildi\u011fi bir i\u015fyerinde \u00e7al\u0131\u015fmak ister. Terfi, i\u015ften \u00e7\u0131karma, ceza ve \u00f6d\u00fcl gibi mekanizmalar\u0131n mant\u0131kl\u0131 bir \u015fekilde i\u015fledi\u011fi bir i\u015fyeri, \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n kendisini g\u00fcvende hissetmesini sa\u011flar. Ne t\u00fcr davran\u0131\u015flar sergilemesi halinde nas\u0131l sonu\u00e7larla kar\u015f\u0131la\u015faca\u011f\u0131n\u0131 bilmek, \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n g\u00fcvende olmas\u0131n\u0131 sa\u011flar. \u0130nsanlar, \u00f6ng\u00f6remedikleri durumlarla kar\u015f\u0131la\u015ft\u0131klar\u0131nda en \u00e7ok stres ya\u015farlar. \u0130\u015fyerinin b\u00fcy\u00fckl\u00fc\u011f\u00fc, ekonomik istikrar\u0131 ve sekt\u00f6r\u00fcn g\u00fcc\u00fc, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n g\u00fcven alg\u0131s\u0131n\u0131 etkileyen fakt\u00f6rlerdir. Her 415","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi \u00e7al\u0131\u015fan, kar\u015f\u0131l\u0131\u011f\u0131n\u0131 alabilece\u011fi bir i\u015fte \u00e7al\u0131\u015fmaktan emin olmak, i\u015fyerinde nelerin bekledi\u011fini bilme ve uzun y\u0131llar boyunca \u00e7al\u0131\u015fabilece\u011fi bir i\u015fe sahip olmak ister. Anlam: \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n i\u015fyerinden son temel beklentisi, anlamd\u0131r. \u0130nsanlar, ya\u015famlar\u0131n\u0131n anlaml\u0131 bir \u015fekilde ge\u00e7mesini arzu ederler. Temel i\u00e7g\u00fcd\u00fcsel ihtiya\u00e7lar\u0131n\u0131 kar\u015f\u0131lad\u0131ktan sonra, anlam aray\u0131\u015f\u0131 \u00f6nem kazan\u0131r. Kimse, sevmedi\u011fi ve sayg\u0131 duymad\u0131\u011f\u0131 bir i\u015fte g\u00fcnde 9 saat ge\u00e7irmek istemez. Bu durumda mutsuz olur ve mutluluk, bir\u00e7ok psikolojik ve fiziksel rahats\u0131zl\u0131\u011f\u0131 tetikleyerek ki\u015finin \u00f6mr\u00fcn\u00fc k\u0131salt\u0131r. \u00c7al\u0131\u015fan\u0131n yapt\u0131\u011f\u0131 i\u015fte anlam bulmas\u0131, i\u015f\u00e7inin \u00fcretti\u011fi \u00fcr\u00fcne kar\u015f\u0131 yabanc\u0131la\u015fmas\u0131n\u0131n \u00f6n\u00fcne ge\u00e7mekle m\u00fcmk\u00fcnd\u00fcr. Bir i\u015f\u00e7i, b\u00fcy\u00fck bir \u00fcretim hatt\u0131nda c\u0131vata s\u0131k\u0131yorsa, s\u0131kt\u0131\u011f\u0131 c\u0131vatan\u0131n sonucunda ne ortaya \u00e7\u0131kt\u0131\u011f\u0131n\u0131, ekonomiye ve insanl\u0131\u011fa nas\u0131l bir hizmet sa\u011flad\u0131\u011f\u0131n\u0131, \u015firketin hedeflerine nas\u0131l katk\u0131da bulundu\u011funu bilmelidir. Anlam, \u00fcst y\u00f6netimin vizyon ve misyonunu en tepeden en a\u015fa\u011f\u0131ya kadar \u00e7al\u0131\u015fanlarla payla\u015fmas\u0131yla artar. \u00c7al\u0131\u015fanlar, neyin bir par\u00e7as\u0131 olduklar\u0131n\u0131, emekleri ve hayatlar\u0131yla neye katk\u0131da bulunduklar\u0131n\u0131 hissetmelidirler. Anlam duygusu, \u015firketin b\u00fcy\u00fckl\u00fc\u011f\u00fcyle de\u011fil, \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n eme\u011fi ve \u00f6zverisi g\u00f6r\u00fcn\u00fcr kald\u0131k\u00e7a hissedilir. \u00c7al\u0131\u015fanlar, emekliliklerinde geriye d\u00f6n\u00fcp bakt\u0131klar\u0131nda, yapt\u0131klar\u0131 i\u015flerle gurur duymak ve ya\u015famlar\u0131n\u0131n bo\u015fa ge\u00e7medi\u011fi hissine kap\u0131lmak isterler. \u0130\u015fyerinden en temel beklentilerinden biri, hayatlar\u0131na anlam katan bir i\u015fte \u00e7al\u0131\u015fmakt\u0131r.. Bir \u00e7al\u0131\u015fan i\u015fyerinde kendini ifade etme \u015fans\u0131 bulam\u0131yorsa, geli\u015ftirici ve dahil ettirici bir tecr\u00fcbe a\u011f\u0131n\u0131n par\u00e7as\u0131 de\u011filse ve anlam duygusunu yitirmi\u015fse motivasyonunu yitirecektir. Filozoflar bize binlerce y\u0131ld\u0131r insanlar\u0131n di\u011ferlerine ger\u00e7ekte kim olduklar\u0131n\u0131 g\u00f6stermek i\u00e7in do\u011fu\u015ftan gelen bir d\u00fcrt\u00fcye sahip olduklar\u0131n\u0131 s\u00f6yl\u00fcyorlar, ancak bir \u015fekilde \u00f6rg\u00fctsel ya\u015fam \u00e7o\u011fu zaman insan\u0131n kendini ifade etme arzusuyla ters d\u00fc\u015f\u00fcyor. Bug\u00fcn bile yarat\u0131c\u0131l\u0131\u011f\u0131n ve yenilik\u00e7ili\u011fin erdemlerini \u00f6vd\u00fc\u011f\u00fcm\u00fczde, b\u00fcrokratik i\u015f unvanlar\u0131n\u0131, esnek olmayan rolleri ve heyecan ve kendini ifade etmek yerine kayg\u0131 yaratan standart de\u011ferlendirme sistemlerini g\u00f6r\u00fcyoruz. Kendini ifade edebilmek \u00e7ok \u00f6nemli bir motivasyon unsuru olarak \u00f6ne \u00e7\u0131k\u0131yor. \u0130\u015fi oyunla\u015ft\u0131ran tecr\u00fcbi bir ortam da motive edici ekosistemlerin \u00f6zelliklerinden biridir. Oyun ve destekleyici sosyal ba\u011flar\u0131 i\u00e7eren deneysel bir \u201cg\u00fcvenli b\u00f6lge\u201d, \u00e7al\u0131\u015fanlarda kayg\u0131 ve korkuyu geriye itebiliyor. Ama\u00e7 duygusu, girdilerimiz ve ekibimizin ilerlemesi aras\u0131ndaki neden ve sonucu g\u00f6rebildi\u011fimizde tetiklenen bir duygu. \u00d6rne\u011fin, ekibimize \u00e7evre ve neyin daha iyi \u00e7al\u0131\u015fabilece\u011fi hakk\u0131nda i\u00e7g\u00f6r\u00fcler sundu\u011fumuz zaman ama\u00e7 duygusu y\u00fckselir. Benzer \u015fekilde, ki\u015fisel katk\u0131lar\u0131m\u0131z\u0131n di\u011fer insanlara nas\u0131l yard\u0131mc\u0131 oldu\u011funu ve ekibin ilerlemesine nas\u0131l katk\u0131 sa\u011flad\u0131\u011f\u0131n\u0131 ilk elden deneyimleyebildi\u011fimiz zaman bir ama\u00e7 duygusu hissediyoruz (Cable: 2018). \u00c7al\u0131\u015fan deneyimi, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n \u015firketin hakk\u0131nda duygu ve d\u00fc\u015f\u00fcncelerini olu\u015fturan bir s\u00fcre\u00e7tir. Bu s\u00fcre\u00e7, \u00e7e\u015fitli fakt\u00f6rler taraf\u0131ndan etkilenir ve a\u015fa\u011f\u0131daki detaylar\u0131 i\u00e7erir: Fiziksel \u00e7al\u0131\u015fma ko\u015fullar\u0131: \u015eirketler, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n memnuniyetini ve verimlili\u011fini art\u0131rmak i\u00e7in fiziksel \u00e7al\u0131\u015fma ko\u015fullar\u0131nda d\u00fczenlemeler yapabilir. \u00d6rne\u011fin, daha iyi \u0131s\u0131tma, ayd\u0131nlatma veya bir kafe\/restoran gibi imkanlar sunulabilir. Bu t\u00fcr 416","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 iyile\u015ftirmeler, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n olumlu davran\u0131\u015fsal tepkiler g\u00f6stermesini sa\u011flar. Ancak, fiziksel ko\u015fullardaki iyile\u015ftirmeler zamanla normale d\u00f6n\u00fc\u015febilir ve motive edici etkisini yitirebilir. Gayri maddi \u00e7al\u0131\u015fma ko\u015fullar\u0131: Esnek \u00e7al\u0131\u015fma saatleri, do\u011fum veya babal\u0131k izinleri gibi politikalar, \u00e7al\u0131\u015fanlara sunulan gayri maddi \u00e7al\u0131\u015fma ko\u015fullar\u0131na \u00f6rnek verilebilir. Bu t\u00fcr de\u011fi\u015fiklikler, prosed\u00fcrel adaletle uyguland\u0131\u011f\u0131nda ve belirsizlik yaratmad\u0131\u011f\u0131nda genellikle \u00e7al\u0131\u015fan memnuniyetini art\u0131r\u0131r. Ayr\u0131ca, olumlu de\u011fi\u015fiklikler \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n memnuniyetine d\u00f6n\u00fc\u015febilir. Genel y\u00f6netim uygulamalar\u0131: \u00dccretlendirme, kariyer geli\u015fimi ve disiplin politikalar\u0131 gibi genel y\u00f6netim uygulamalar\u0131, \u00e7al\u0131\u015fan deneyimini etkiler. \u0130stikrar, adalet ve \u015feffafl\u0131k, bu uygulamalar\u0131n temel belirleyicileridir. \u00c7al\u0131\u015fanlar, \u00fccretlerini ve terfi f\u0131rsatlar\u0131n\u0131 hangi ko\u015fullarda alacaklar\u0131n\u0131 bilerek, \u015firket i\u00e7inde adalet oldu\u011funu hissettiklerinde motivasyonlar\u0131 artar. Ba\u015far\u0131l\u0131 \u015firketler, bu uygulamalarda adalet, \u015feffafl\u0131k ve istikrara \u00f6nem verirler ve \u00e7al\u0131\u015fan g\u00f6r\u00fc\u015flerini dikkate alarak d\u00fczenlemeler yaparlar. Genel y\u00f6netim mesaj ve s\u00f6ylemleri: \u00dcst y\u00f6netimin \u00e7al\u0131\u015fanlarla ileti\u015fimi ve s\u00f6ylemleri, \u00e7al\u0131\u015fan deneyiminin bir ba\u015fka \u00f6nemli bile\u015fenidir. \u00d6zellikle uzaktan \u00e7al\u0131\u015fman\u0131n yayg\u0131nla\u015fmas\u0131yla, ileti\u015fim daha da \u00f6nem kazanmaktad\u0131r. \u00c7al\u0131\u015fanlar, muhatap al\u0131nd\u0131klar\u0131n\u0131, bilgilendirildiklerini ve kendilerine hitap edildi\u011fini g\u00f6rmek isterler. Ancak, y\u00f6netimin s\u00f6ylem ve eylemleri aras\u0131nda tutarl\u0131l\u0131k beklerler. \u0130ddial\u0131 s\u00f6ylemlere ra\u011fmen sonu\u00e7lar s\u00f6ylemlerden farkl\u0131ysa, \u00e7al\u0131\u015fanlar memnuniyetsizlik hatta \u00f6fke ya\u015fayabilir ve bu durum ba\u011fl\u0131l\u0131k ve performanslar\u0131 etkileyebilir, ayr\u0131ca hiyerar\u015fik ili\u015fkilere zarar verebilir. Dolay\u0131s\u0131yla, \u00fcst y\u00f6netimin \u00e7al\u0131\u015fanlarla ileti\u015fimi tutarl\u0131 ve etkili olmal\u0131d\u0131r. \u015eirket k\u00fclt\u00fcr\u00fc: \u015eirket k\u00fclt\u00fcr\u00fc, \u00f6d\u00fcl ve ceza normlar\u0131, de\u011ferler ve uygulamalar \u00fczerine kuruludur. Bu k\u00fclt\u00fcr, yaz\u0131l\u0131 normlar ve s\u00f6ylemlerden ziyade tepe y\u00f6netimin uygulamalar\u0131yla \u015fekillenir. Terfi eden ki\u015filer, hangi davran\u0131\u015flar\u0131n \u00f6d\u00fcllendirildi\u011fi, hangi davran\u0131\u015flar\u0131n kabul edilmedi\u011fi gibi fakt\u00f6rler \u00e7al\u0131\u015fan deneyimini etkiler. \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n ileti\u015fim modeli, \u00e7at\u0131\u015fma y\u00f6netimi ve kabul edilen \u00e7\u00f6z\u00fcmler gibi unsurlar da \u015firket k\u00fclt\u00fcr\u00fcn\u00fc olu\u015fturur ve \u00e7al\u0131\u015fan deneyimini etkiler. \u0130lk amiri ile ili\u015fkiler: \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n birinci amiriyle ili\u015fkileri, \u00e7al\u0131\u015fan deneyiminde \u00f6nemli bir fakt\u00f6rd\u00fcr. Bir \u00e7al\u0131\u015fan haftada 40 saatten fazlas\u0131n\u0131 birinci amiriyle ileti\u015fim i\u00e7inde ge\u00e7irir. \u0130\u015fbirli\u011fi yapmak, bilgi al\u0131\u015fveri\u015fi yapmak, ele\u015ftiriye maruz kalmak, hedefler koymak gibi durumlarla kar\u015f\u0131la\u015f\u0131r. Bu nedenle, bir \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n amiriyle ileti\u015fim ve ili\u015fkisi, \u00e7al\u0131\u015fan deneyiminde en kritik unsurlardan biridir. Amiri taraf\u0131ndan kullan\u0131lan dil, delege etme y\u00f6ntemleri, adalet politikalar\u0131, takdir ve ceza politikalar\u0131, \u00e7at\u0131\u015fma y\u00f6netimi, nezaket, empati, geri bildirim ve izin politikalar\u0131 gibi fakt\u00f6rler, \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n \u015firket deneyimini b\u00fcy\u00fck \u00f6l\u00e7\u00fcde \u015fekillendirir. Sonu\u00e7 olarak, \u00e7al\u0131\u015fan deneyimi bir\u00e7ok fakt\u00f6r\u00fcn etkile\u015fimiyle olu\u015fan bir s\u00fcre\u00e7tir. Fiziksel \u00e7al\u0131\u015fma ko\u015fullar\u0131, gayri maddi \u00e7al\u0131\u015fma ko\u015fullar\u0131, genel y\u00f6netim uygulamalar\u0131, genel y\u00f6netim mesaj ve s\u00f6ylemleri, \u015firket k\u00fclt\u00fcr\u00fc ve ilk amiriyle ili\u015fkiler, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n \u015firketle olan duygu ve d\u00fc\u015f\u00fcncelerini belirler. Ba\u015far\u0131l\u0131 \u015firketler, bu fakt\u00f6rleri dikkate alarak \u00e7al\u0131\u015fan deneyimini olumlu y\u00f6nde etkilemeye \u00e7al\u0131\u015f\u0131r ve \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n memnuniyetini ve verimlili\u011fini art\u0131rmaya odaklan\u0131r (S\u00f6nmez: 2021). 417","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi \u00d6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k: Ara\u015ft\u0131rmalar, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n i\u015f arkada\u015flar\u0131na yard\u0131m ederek, \u00f6zel g\u00f6revler \u00fcstlenmek i\u00e7in g\u00f6n\u00fcll\u00fc olarak, yeni fikirler ve i\u015f uygulamalar\u0131 tan\u0131tarak, zorunlu olmayan toplant\u0131lara kat\u0131larak, \u00f6nemli projeleri tamamlamak i\u00e7in fazladan saatler ay\u0131rarak ve benzeri yollarla resmi rollerinin \u00f6tesine ge\u00e7meye istekli olduklar\u0131n\u0131 g\u00f6steriyor. Bu \u00e7aba \u015firketleri daha verimli etkili k\u0131lan bir \u00e7al\u0131\u015fan yakla\u015f\u0131m\u0131 oluyor. Sonu\u00e7 olarak denebilir ki, ba\u015far\u0131l\u0131 y\u00f6neticiler i\u00e7in kritik g\u00f6rev, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n\u0131, uzmanlar\u0131n \u201cvatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015flar\u0131\u201d olarak adland\u0131rd\u0131\u011f\u0131 bu ekstra rol davran\u0131\u015flar\u0131na kat\u0131lmaya motive etmektir (Klotz, Bolino: 2017). \u00d6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k, ki\u015finin \u00e7al\u0131\u015ft\u0131\u011f\u0131 \u015firkette olmaya manevi bir de\u011fer atfetmesi olarak anla\u015f\u0131labilir. Bu manevi de\u011fer atfetme yakla\u015f\u0131m\u0131 \u015firketin misyonuyla \u00f6zde\u015fle\u015fmekten, \u015firketin yereldeki kimli\u011fiyle b\u00fct\u00fcnle\u015fmeye ve \u015firketin ki\u015finin \u00f6z varl\u0131\u011f\u0131n\u0131 zenginle\u015ftirdi\u011fi ve y\u00fckseltti\u011fi duygusuna kadar bir\u00e7ok farkl\u0131 gerek\u00e7e i\u00e7erebilir. Her durumda \u00f6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015f\u0131 \u015firketi ve yapt\u0131\u011f\u0131 i\u015fi b\u00fcy\u00fck \u00f6l\u00e7\u00fcde sahiplenmek \u015feklinde kendisini g\u00f6sterir. \u00d6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k d\u00fczeyi \u015firketler, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131na kar\u015f\u0131 payla\u015f\u0131mc\u0131, kat\u0131l\u0131mc\u0131 ve \u00f6d\u00fcllendirici olduk\u00e7a y\u00fckselir. Ancak motivasyon gibi \u00f6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131kta y\u00fcksek performans ve verim ile ayn\u0131 anlama gelmez. \u00d6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k hisseden \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n bu ba\u011fl\u0131l\u0131klar\u0131n\u0131n do\u011fru y\u00f6netilmesi ve y\u00f6nlendirilmesi ba\u015fka bir husustur. Aksi halde, \u00f6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k d\u00fczeyi y\u00fcksek olan \u00e7al\u0131\u015fanlar de\u011fi\u015fimlere direncin, organizasyon i\u00e7indeki t\u0131kan\u0131kl\u0131klar\u0131n kayna\u011f\u0131 olabilir. \u00d6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n a\u015fa\u011f\u0131da say\u0131lan kategorideki davran\u0131\u015flar\u0131 g\u00f6stermesini tetikler. \u00d6zgecilik, \u00f6rg\u00fctte \u00f6ng\u00f6r\u00fclemeyen i\u015flerin yap\u0131lmas\u0131nda sorun \u00e7\u0131karmama ve baz\u0131 durumlarda g\u00f6rev s\u0131n\u0131rlar\u0131 d\u0131\u015f\u0131ndaki i\u015fleri \u00fcstlenerek fedakarl\u0131k yapma gibi davran\u0131\u015flar\u0131 kapsayan bir \u00f6zelli\u011fe sahiptir. Bu \u00f6zgeci davran\u0131\u015flar, \u00f6rg\u00fctsel yurtta\u015fl\u0131k davran\u0131\u015f\u0131n\u0131n bir par\u00e7as\u0131 olarak de\u011ferlendirilir. Vicdanl\u0131l\u0131k ise a\u015f\u0131r\u0131 g\u00f6rev bilincinin bir ifadesidir. Bir \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n i\u015fini bitiremedi\u011fi durumlarda ofisten ayr\u0131lmamas\u0131, i\u015f d\u0131\u015f\u0131nda olsa bile acil bir durum olabilece\u011fi d\u00fc\u015f\u00fcncesiyle telefonlara h\u0131zl\u0131 bir \u015fekilde yan\u0131t verme, mola saatlerine uyum g\u00f6sterme, hastal\u0131k d\u00f6neminde bile i\u015f performans\u0131n\u0131 aksatmama gibi \u00f6zverili \u00e7abalar\u0131 ifade eder. Nezaket, i\u015fletmelerde sorunlar\u0131n \u00f6nlenmesi amac\u0131yla bireylerin birbirlerini yap\u0131lan i\u015fler hakk\u0131nda bilgilendirme, geli\u015fmeler hakk\u0131nda haber verme gibi i\u015f davran\u0131\u015flar\u0131n\u0131 i\u00e7erir. \u0130\u015fbirli\u011fini art\u0131ran ve ileti\u015fimi g\u00fc\u00e7lendiren nezaket davran\u0131\u015flar\u0131 \u00f6nemlidir. Sivil erdem, \u00f6rg\u00fcte ba\u011fl\u0131l\u0131k duyma ve \u00f6rg\u00fct\u00fcn iyili\u011fi i\u00e7in g\u00f6n\u00fcll\u00fc davran\u0131\u015f sergileme anlam\u0131na gelir. \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n politika ve karar verme s\u00fcre\u00e7lerine etkin kat\u0131l\u0131m sa\u011flamalar\u0131, toplant\u0131lara d\u00fczenli kat\u0131l\u0131m g\u00f6stermeleri, sosyal faaliyetlere aktif olarak kat\u0131lmalar\u0131 gibi davran\u0131\u015flar sivil erdem boyutuna \u00f6rnektir. Centilmenlik, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n \u00f6rg\u00fct i\u00e7indeki i\u015f arkada\u015flar\u0131yla \u00e7at\u0131\u015fmalardan ka\u00e7\u0131nma ve olumsuz davran\u0131\u015flardan uzak durma amac\u0131yla sergiledikleri davran\u0131\u015flar\u0131 ifade eder. Ayn\u0131 zamanda \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n sorunlar\u0131 b\u00fcy\u00fctme yerine \u00e7\u00f6z\u00fcm \u00f6nerileri sunmaya odaklanmalar\u0131, olumlu bir tutumla i\u015flerine hevesle devam etmeleri centilmenlik davran\u0131\u015f\u0131na \u00f6rnek olarak verilebilir (Dede: 2019). 418","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 Bu fakt\u00f6rler, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n \u00f6rg\u00fct i\u00e7indeki davran\u0131\u015flar\u0131n\u0131 \u015fekillendirir ve \u00e7al\u0131\u015fan deneyimini etkiler. \u00d6rg\u00fctler, bu davran\u0131\u015flar\u0131 te\u015fvik ederek \u00e7al\u0131\u015fan memnuniyetini art\u0131rabilir, i\u015fbirli\u011fini g\u00fc\u00e7lendirebilir ve \u00f6rg\u00fctsel ba\u015far\u0131y\u0131 destekleyebilir. \u00d6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015f\u0131, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n kendi istekleriyle ger\u00e7ekle\u015ftirdikleri ve \u00e7al\u0131\u015ft\u0131klar\u0131 kurumu, \u00e7al\u0131\u015fma ortam\u0131n\u0131 ve arkada\u015flar\u0131n\u0131 pozitif y\u00f6nde etkileyen davran\u0131\u015flard\u0131r. Bu davran\u0131\u015flar performansla do\u011frudan ili\u015fkili olmayabilir, ancak genellikle vasat\u0131n \u00fczerinde performans sergileyen \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131 tan\u0131mlar. \u00d6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015flar\u0131, ekstra \u00e7aba sarf etme, i\u015f arkada\u015flar\u0131na yard\u0131m etme, tak\u0131m \u00e7al\u0131\u015fmas\u0131na kat\u0131lma ve kurum k\u00fclt\u00fcr\u00fcn\u00fc destekleme gibi faaliyetleri i\u00e7erir. Bu davran\u0131\u015flar, kuruma ba\u011fl\u0131l\u0131\u011f\u0131 art\u0131r\u0131r, i\u015f tatminini y\u00fckseltir ve i\u015fyerinde olumlu bir atmosfer olu\u015fturur. \u00d6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015f\u0131, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n i\u015f yerinde kendi istekleriyle ger\u00e7ekle\u015ftirdikleri ve \u00e7al\u0131\u015fma ortam\u0131n\u0131, \u00e7al\u0131\u015fma arkada\u015flar\u0131n\u0131 ve \u015firketi olumlu y\u00f6nde etkileyen davran\u0131\u015flar\u0131 ifade eder. Bu davran\u0131\u015flar, \u015fu \u015fekillerde ortaya \u00e7\u0131kabilir: \u2022\t \u00c7al\u0131\u015fma arkada\u015flar\u0131na yard\u0131mc\u0131 olma: \u0130\u015f arkada\u015flar\u0131n\u0131n ihtiya\u00e7lar\u0131na cevap verme, destek sa\u011flama ve onlara yard\u0131mc\u0131 olma. \u00d6rne\u011fin, i\u015f y\u00fckleri a\u011f\u0131r olan bir arkada\u015fa yard\u0131m etmek veya bilgi payla\u015f\u0131m\u0131nda bulunmak. \u2022\t Pozitif bir tutum sergileme: \u00c7al\u0131\u015fma ortam\u0131nda olumlu bir tutum tak\u0131nma, selamla\u015fma ve diyalog kurma. \u0130\u015f arkada\u015flar\u0131yla ileti\u015fimi g\u00fc\u00e7lendirme ve olumlu bir atmosfer yaratma. \u2022\t \u015eirket etkinliklerine kat\u0131lma: \u015eirket taraf\u0131ndan d\u00fczenlenen spor, sosyal veya k\u00fclt\u00fcrel etkinliklere aktif bir \u015fekilde kat\u0131lma. Bu etkinliklerde di\u011fer \u00e7al\u0131\u015fanlarla etkile\u015fimde bulunma ve i\u015f birli\u011fi i\u00e7inde olma. \u2022\t \u015eirket i\u00e7i e\u011fitim ve faaliyetlere dahil olma: \u0130\u00e7 ve d\u0131\u015f e\u011fitimlere kat\u0131l\u0131m oran\u0131n\u0131 art\u0131rma. \u015eirketin d\u00fczenledi\u011fi e\u011fitim programlar\u0131na ilgi g\u00f6sterme ve kendini geli\u015ftirme f\u0131rsatlar\u0131n\u0131 de\u011ferlendirme. \u2022\t Sosyal platformlarda \u015firkete dair payla\u015f\u0131mlar yapma: Facebook, YouTube, LinkedIn, Instagram gibi sosyal medya platformlar\u0131nda \u015firketle ilgili i\u00e7erikleri payla\u015fma ve be\u011fenme. \u015eirketin sosyal medya hesaplar\u0131n\u0131 takip etme ve etkile\u015fimde bulunma. \u2022\t Di\u011fer b\u00f6l\u00fcmlerle ileti\u015fim kurabilme: Farkl\u0131 departmanlar aras\u0131nda ileti\u015fimi sa\u011flama ve i\u015f birli\u011fi yapabilme yetene\u011fi. \u0130\u015f s\u00fcre\u00e7lerinin koordinasyonunda aktif rol alma ve bilgi payla\u015f\u0131m\u0131n\u0131 destekleme. \u2022\t Pozitif ileti\u015fimsel ve davran\u0131\u015fsal yakla\u015f\u0131m benimseme: \u015eirketin genelini kapsayan pozitif bir ileti\u015fim ve davran\u0131\u015f bi\u00e7imi sergileme. \u0130\u015f arkada\u015flar\u0131na kar\u015f\u0131 anlay\u0131\u015fl\u0131 ve destekleyici olma, i\u015f yerinde olumlu bir atmosfer olu\u015fturma. \u00d6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015flar\u0131n\u0131 besleyen be\u015f temel \u00f6zellik bulunmaktad\u0131r: Yard\u0131mseverlik: \u00c7al\u0131\u015fan\u0131n \u00e7al\u0131\u015fma arkada\u015flar\u0131na kar\u015f\u0131 tutumunu belirleyen yard\u0131mseverlik \u00f6zelli\u011fi. Bu \u00f6zellik, di\u011fer \u00e7al\u0131\u015fanlara yard\u0131m etmeye istekli olma, destek sa\u011flama ve i\u015f birli\u011fi yapma anlam\u0131na gelir. 419","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi Vicdan ve d\u00fcr\u00fcstl\u00fck: \u015eirkete ve \u00e7al\u0131\u015fma arkada\u015flar\u0131na kar\u015f\u0131 bir y\u00fck\u00fcml\u00fcl\u00fck hissi veren vicdan ve d\u00fcr\u00fcstl\u00fck. Bu \u00f6zellik, \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n etik de\u011ferlere uygun davranma, do\u011fru ve d\u00fcr\u00fcst olma, ba\u015fkalar\u0131n\u0131 zarara u\u011fratmama gibi davran\u0131\u015flar\u0131 i\u00e7erir. Sivil erdem (Civic Virtue): \u00d6rg\u00fct\u00fcn kural, politika ve menfaatlerini aktif olarak sahiplenmeye sebep olan sivil erdem. Bu \u00f6zellik, \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n \u00f6rg\u00fctsel hedeflere ba\u011fl\u0131l\u0131k duyma, kurallara uyma, politikalar\u0131 destekleme ve \u00f6rg\u00fct\u00fcn \u00e7\u0131karlar\u0131n\u0131 koruma gibi davran\u0131\u015flar\u0131 i\u00e7erir. Sportmenlik: Gerekti\u011finde kurum i\u00e7in elde etti\u011finden daha fazlas\u0131n\u0131 ortaya koyma becerisi olan sportmenlik. Bu \u00f6zellik, \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n i\u015fine ekstra bir \u00e7aba g\u00f6sterme, sorunlara \u00e7\u00f6z\u00fcm bulma, tak\u0131m \u00e7al\u0131\u015fmas\u0131na katk\u0131da bulunma ve \u015firketin ba\u015far\u0131s\u0131n\u0131 \u00f6n planda tutma anlam\u0131na gelir. \u0130leti\u015fim ve i\u015fbirli\u011fi: \u0130leti\u015fim becerileri ve i\u015fbirli\u011fi yetene\u011fi, \u00f6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015flar\u0131n\u0131n bir di\u011fer temel \u00f6zelli\u011fidir. \u00c7al\u0131\u015fan\u0131n di\u011fer departmanlarla etkile\u015fimde bulunma, bilgi payla\u015f\u0131m\u0131n\u0131 te\u015fvik etme, i\u015f birli\u011fi yapma ve tak\u0131m \u00e7al\u0131\u015fmas\u0131na kat\u0131lma yetene\u011fi \u00f6nemlidir.\u015eirketlerdeki y\u00f6netim ve liderlik k\u00fclt\u00fcr\u00fcn\u00fcn de \u00f6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015f\u0131n\u0131 etkiledi\u011fini belirtebiliriz. \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n \u00f6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k e\u011filimlerini g\u00fc\u00e7lendiren fakt\u00f6rler \u015funlard\u0131r: \u2022\t Y\u00f6neticilerin geri bildirim ve sorumluluk tan\u0131mlama: \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n g\u00f6rev ve sorumluluklar\u0131n\u0131 net olarak tan\u0131mlayan ve onlara d\u00fczenli geri bildirim sa\u011flayan y\u00f6neticiler, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n performanslar\u0131n\u0131 art\u0131rmalar\u0131na yard\u0131mc\u0131 olurlar. Bu \u015fekilde \u00e7al\u0131\u015fanlar, kendilerine olan g\u00fcvenlerini art\u0131r\u0131r ve \u00f6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015flar\u0131n\u0131 sergileme e\u011filiminde olurlar. \u2022\t \u00c7al\u0131\u015fan refah\u0131na odaklanan y\u00f6neticiler: \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n refah ve mutlulu\u011fu ile ilgilenen y\u00f6neticiler, \u00e7al\u0131\u015fma ortam\u0131n\u0131 destekleyici bir atmosfer olu\u015ftururlar. \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n ihtiya\u00e7lar\u0131na \u00f6nem veren ve destekleyici bir liderlik sergileyen y\u00f6neticiler, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n motivasyonunu art\u0131r\u0131r ve \u00f6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015flar\u0131n\u0131 te\u015fvik ederler. \u2022\t Hedefler ve te\u015fvik edici liderlik: \u00c7al\u0131\u015fanlara ula\u015fmalar\u0131 i\u00e7in zorlay\u0131c\u0131 hedefler belirleyen ve onlar\u0131 ba\u015farmalar\u0131 konusunda te\u015fvik eden liderler, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n performanslar\u0131n\u0131 y\u00fckseltmelerini sa\u011flarlar. Bu t\u00fcr liderlik yakla\u015f\u0131m\u0131, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n kendilerini geli\u015ftirmelerine ve \u00f6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015flar\u0131na daha fazla odaklanmalar\u0131na olanak tan\u0131r. Ayn\u0131 \u015fekilde, a\u015fa\u011f\u0131daki fakt\u00f6rler de \u00f6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015flar\u0131n\u0131n kurum i\u00e7indeki yayg\u0131nl\u0131\u011f\u0131n\u0131 etkiler: \u2022\t \u00c7al\u0131\u015fma ortam\u0131n\u0131n durumu: Olumlu bir \u00e7al\u0131\u015fma ortam\u0131, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n motive olmalar\u0131n\u0131 ve daha fazla i\u015fbirli\u011fi yapmalar\u0131n\u0131 sa\u011flar. \u0130yi bir ileti\u015fim, destekleyici ili\u015fkiler ve adil uygulamalar\u0131n oldu\u011fu bir \u00e7al\u0131\u015fma ortam\u0131, \u00f6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015flar\u0131n\u0131n yayg\u0131nla\u015fmas\u0131na katk\u0131da bulunur. \u2022\t Y\u00f6neticilerin \u00f6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015f\u0131na verdi\u011fi \u00f6nem d\u00fczeyi: Y\u00f6neticilerin \u00f6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015f\u0131n\u0131 te\u015fvik etmesi ve bunu de\u011ferli 420","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 bir davran\u0131\u015f olarak benimsemesi \u00f6nemlidir. Liderler, \u00f6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015flar\u0131na de\u011fer veren bir k\u00fclt\u00fcr olu\u015fturarak \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131 te\u015fvik eder ve bu davran\u0131\u015flar\u0131 yayg\u0131nla\u015ft\u0131r\u0131r. \u2022\t \u0130stihdam politikalar\u0131: Kurumun istihdam politikalar\u0131, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n motivasyonunu ve ba\u011fl\u0131l\u0131\u011f\u0131n\u0131 etkiler. \u00d6d\u00fcllendirme sistemleri, kariyer f\u0131rsatlar\u0131 ve \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n ihtiya\u00e7lar\u0131n\u0131 kar\u015f\u0131lamaya y\u00f6nelik destekleyici politikalar \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n \u00f6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015flar\u0131n\u0131 etkiler. \u0130yi bir \u00f6d\u00fcllendirme sistemi, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n \u00e7abalar\u0131n\u0131 takdir etmelerini sa\u011flar ve \u00f6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015flar\u0131n\u0131 te\u015fvik eder. Ayr\u0131ca, kariyer f\u0131rsatlar\u0131 ve geli\u015fim programlar\u0131 sunmak da \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n \u00f6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015flar\u0131na olan ilgilerini art\u0131rabilir. \u0130yi bir \u00e7al\u0131\u015fma ortam\u0131, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n kuruma kar\u015f\u0131 ilgi duymalar\u0131n\u0131 ve \u00f6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015flar\u0131n\u0131 sergileme e\u011filimini art\u0131rmaktad\u0131r. Bunun yan\u0131 s\u0131ra, y\u00f6neticilerin \u00f6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015flar\u0131n\u0131 te\u015fvik eden bir yakla\u015f\u0131ma sahip olmalar\u0131 da \u00f6nemlidir. Y\u00f6neticilerin, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n potansiyellerini ortaya \u00e7\u0131karmalar\u0131na yard\u0131mc\u0131 olmalar\u0131, onlar\u0131 desteklemeleri ve motive etmeleri, \u00f6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015flar\u0131n\u0131n yayg\u0131nla\u015fmas\u0131na katk\u0131da bulunur. Yap\u0131lan ara\u015ft\u0131rmalar, bir \u015firkette \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n \u00f6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015f\u0131 e\u011filimlerinin i\u015f performans\u0131 \u00fczerinde \u00f6nemli etkilere sahip oldu\u011funu g\u00f6stermektedir. Bu etkiler \u00e7e\u015fitli alanlarda ortaya \u00e7\u0131kmaktad\u0131r. \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n \u00f6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015f\u0131 sergileme e\u011filimleri, yapt\u0131klar\u0131 i\u015fin kalitesini %18 oran\u0131nda etkilemektedir. \u00d6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015f\u0131 g\u00f6steren \u00e7al\u0131\u015fanlar, i\u015flerine daha fazla \u00f6zen g\u00f6stermekte, titizlikle \u00e7al\u0131\u015fmakta ve kaliteli sonu\u00e7lar elde etmek i\u00e7in \u00e7aba sarf etmektedirler. Ayn\u0131 \u015fekilde, \u00f6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015flar\u0131, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n yapt\u0131klar\u0131 i\u015f miktar\u0131n\u0131 da %19 oran\u0131nda etkilemektedir. \u00d6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015f\u0131 sergileyen \u00e7al\u0131\u015fanlar, gerekti\u011finde ek g\u00f6revleri \u00fcstlenmekte, tak\u0131m arkada\u015flar\u0131na yard\u0131mc\u0131 olmakta ve i\u015f y\u00fck\u00fcn\u00fc payla\u015fmaktad\u0131rlar. Bu da \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n daha fazla i\u015f hacmi \u00fcretmelerini sa\u011flamaktad\u0131r. Finansal etkinlik a\u00e7\u0131s\u0131ndan, \u00f6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015flar\u0131n\u0131n etkisi %25 oran\u0131nda belirlenmi\u015ftir. \u00d6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015f\u0131 sergileyen \u00e7al\u0131\u015fanlar, kaynaklar\u0131 daha etkin bir \u015fekilde kullanmakta, israf\u0131 \u00f6nlemekte ve maliyetleri d\u00fc\u015f\u00fcrmeye y\u00f6nelik \u00e7\u00f6z\u00fcmler \u00fcretmektedirler. Bu da \u015firketin finansal performans\u0131n\u0131 art\u0131rmaktad\u0131r. Son olarak, \u00f6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015flar\u0131n\u0131n m\u00fc\u015fteri hizmetleri g\u00f6stergelerini %38 oran\u0131nda etkiledi\u011fi g\u00f6r\u00fclm\u00fc\u015ft\u00fcr. \u00d6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015f\u0131 sergileyen \u00e7al\u0131\u015fanlar, m\u00fc\u015fteri odakl\u0131 yakla\u015f\u0131mlar\u0131yla m\u00fc\u015fteri memnuniyetini art\u0131rmakta, daha iyi hizmet sunmakta ve m\u00fc\u015fteri ili\u015fkilerini g\u00fc\u00e7lendirmektedirler. Bir \u015firketin uzun vadede ba\u015far\u0131l\u0131 olabilmesi i\u00e7in \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n \u00f6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k e\u011filimlerini g\u00fc\u00e7lendirmesi b\u00fcy\u00fck \u00f6nem ta\u015f\u0131maktad\u0131r. Bu noktada, \u015firketlerin dikkatlice g\u00f6zlem yapmas\u0131 ve \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n \u00f6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015flar\u0131n\u0131 421","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi de\u011ferlendirmesi gerekmektedir. Ayr\u0131ca, \u015firkete aidiyet duygusu ta\u015f\u0131mayan \u00e7al\u0131\u015fanlarla yollar\u0131n\u0131 ay\u0131rmas\u0131 da \u00f6nemlidir. \u00d6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k kavram\u0131n\u0131n tersi \u00f6rg\u00fctsel sessizliktir. \u00d6rg\u00fctsel sessizlik, bir konu veya sorun kar\u015f\u0131s\u0131nda, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n itaat, korku ve i\u015fbirli\u011fi g\u00fcd\u00fcleri ile hareket ederek, bilgi, duygu ve d\u00fc\u015f\u00fcncelerini kas\u0131tl\u0131 olarak payla\u015fmamalar\u0131 olarak tan\u0131mlanabilir (Macit, Erdem:2020). Bu tutum \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n \u015firket i\u00e7in kullanabilecekleri bilgi ve enerjilerinin bir k\u0131sm\u0131n\u0131 geride tutmalar\u0131na yol a\u00e7arak \u015firket i\u00e7in bir verim kayb\u0131na neden olur. Ayr\u0131ca \u00f6rg\u00fctsel sessizli\u011fin yay\u0131lmas\u0131 halinde \u00e7al\u0131\u015fanlar \u015firkete dair g\u00f6r\u00fc\u015f, bilgi ve enerjilerini payla\u015fmayacaklar\u0131 gibi bir\u00e7ok s\u00fcrecin de bilerek ve isteyerek d\u0131\u015f\u0131nda kalarak d\u00fc\u015f\u00fck kat\u0131l\u0131mc\u0131l\u0131k sergilerler. \u00d6rg\u00fctsel sessizli\u011fin sonu\u00e7lar\u0131 \u015funlar olabilir: \u2022\t \u0130leti\u015fimsizlik nedeniyle \u00e7al\u0131\u015fanlar aras\u0131nda mesafe olu\u015fmas\u0131. \u2022\t \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n bireysel sessizlik durumunu benimsemesi ve kendini \u00f6rg\u00fctten soyutlamas\u0131. \u2022\t Sorunlar\u0131n dile getirilmemesiyle \u00f6rg\u00fct i\u00e7inde sessizli\u011fin yayg\u0131nla\u015fmas\u0131 riski. \u2022\t \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n \u00f6rg\u00fcte olan ba\u011fl\u0131l\u0131\u011f\u0131n\u0131n azalmas\u0131, i\u015f tatmininin ve verimlili\u011fin d\u00fc\u015fmesi. \u2022\t \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n g\u00fcven, motivasyon ve i\u015fe ba\u011fl\u0131l\u0131k d\u00fczeylerinin azalmas\u0131, stres, duyars\u0131zla\u015fma ve i\u015fe yabanc\u0131la\u015fman\u0131n artmas\u0131. \u2022\t De\u011fi\u015fime uyum sa\u011flama zorlu\u011fuyla kar\u015f\u0131 kar\u015f\u0131ya kalma riski (Macit ve Erdem, 2020). Bu sonu\u00e7lar, \u00f6rg\u00fctteki sessizli\u011fin etkilerini ve potansiyel olumsuz etkilerini a\u00e7\u0131klamaktad\u0131r. \u00d6rg\u00fctsel sessizlik, \u00e7o\u011funlukla \u00f6rg\u00fct i\u00e7i adaletsizli\u011fe kar\u015f\u0131 bir tepki olarak ortaya \u00e7\u0131kar (Harlos ve Pinder: 2001). Kurumlarda \u00f6rg\u00fctsel sessizli\u011fi tetikleyen yap\u0131lar yap\u0131sal ve prosed\u00fcrel olarak adaletsiz k\u00fclt\u00fcrler, belirsiz yetki hiyerar\u015fileri, belirsiz raporlama ili\u015fkileri, y\u00fcksek merkezile\u015fme (micro management), d\u00fc\u015f\u00fck formalizasyon, yani i\u015flerin ve s\u00fcre\u00e7lerin minimum standardizasyonu, otoriter y\u00f6netim, zay\u0131f ileti\u015fim, k\u00f6t\u00fc bir performans sistemi ve keyfi kararlar olarak s\u0131ralanm\u0131\u015ft\u0131r (Harlos ve Pinder: 2001). \u00c7al\u0131\u015fan Ba\u011fl\u0131l\u0131\u011f\u0131: Bir \u015firkette motivasyon unsurlar\u0131n\u0131n ger\u00e7ekle\u015ferek \u00e7al\u0131\u015fanlarda \u00f6rg\u00fctselvatanda\u015fl\u0131kdavran\u0131\u015f\u0131n\u0131tetiklemesini,\u00e7al\u0131\u015fanba\u011fl\u0131l\u0131\u011f\u0131olarakisimlendirebilriiz. \u00c7al\u0131\u015fan ba\u011fl\u0131l\u0131\u011f\u0131 hukuki, ekonomik ve etik a\u00e7\u0131lardan kuruma kar\u015f\u0131 y\u00fck\u00fcml\u00fcl\u00fckleri bulunan \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n bu y\u00fck\u00fcml\u00fcl\u00fckleri duygusal bir taahh\u00fct olarak da hissetmesi ve yerine getirmeye \u00e7al\u0131\u015fmas\u0131d\u0131r. \u015eirketler \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n\u0131n fiziksel emeklerini, zamanlar\u0131n\u0131 elde edebilirler. Ancak, \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n bir i\u015fe kalbini koymas\u0131n\u0131 sa\u011flamak ve duygusal ba\u011fl\u0131l\u0131\u011f\u0131n\u0131 kazanmak daha y\u00fcksek bir y\u00f6netim vizyonu gerektirir. \u00c7al\u0131\u015fan ba\u011fl\u0131l\u0131\u011f\u0131 y\u00fcksek kurulu\u015flar\u0131n en \u00fcst \u00e7eyre\u011fine giren \u015firketlerin (finansal, m\u00fc\u015fteri, elde tutma, g\u00fcvenlik, kalite, k\u00fc\u00e7\u00fclme ve devams\u0131zl\u0131k metriklerinin bir bile\u015fimine dayal\u0131 olarak) ba\u015far\u0131 \u015fans\u0131, di\u011fer \u015firketlerle kar\u015f\u0131la\u015ft\u0131r\u0131ld\u0131\u011f\u0131nda neredeyse iki kat daha fazlad\u0131r. 422","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 Ba\u011fl\u0131 kalma: Ba\u011fl\u0131 \u00e7al\u0131\u015fanlar, i\u015fe gelmeyi ve daha fazla i\u015f yapmay\u0131 bir nokta haline getirir - y\u00fcksek d\u00fczeyde ba\u011fl\u0131 i\u015f birimleri, devams\u0131zl\u0131kta %41\u203alik bir azalma ve verimlilikte %17\u203alik bir art\u0131\u015f ger\u00e7ekle\u015ftirir. Ba\u011fl\u0131 \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n i\u015fyerlerinde kalma olas\u0131l\u0131klar\u0131 da daha y\u00fcksektir. Y\u00fcksek devir oranl\u0131 organizasyonlarda, y\u00fcksek d\u00fczeyde ba\u011fl\u0131 olan i\u015f birimleri %24 daha az \u00e7al\u0131\u015fan devrine sahiptir. D\u00fc\u015f\u00fck devirli organizasyonlarda, kazan\u0131mlar daha da \u00e7arp\u0131c\u0131d\u0131r: Y\u00fcksek d\u00fczeyde ba\u011fl\u0131 i\u015f birimleri %59 daha az \u00e7al\u0131\u015fan devrine sahiptir. M\u00fc\u015fteri sonu\u00e7lar\u0131: S\u00fcrekli olarak ba\u011fl\u0131 olan \u00e7al\u0131\u015fanlar, i\u015fte gelir ve kalite ve g\u00fcvenli\u011fe daha fazla \u00f6zen g\u00f6sterir. Anla\u015f\u0131l\u0131r bir \u015fekilde, bu \u00e7al\u0131\u015fanlar ayr\u0131ca kurulu\u015flar\u0131n\u0131n m\u00fc\u015fteri ili\u015fkilerini geli\u015ftirmesine ve etkileyici organik b\u00fcy\u00fcme elde etmesine yard\u0131mc\u0131 olur. Ba\u011fl\u0131 i\u015f birimleri, m\u00fc\u015fteri puanlar\u0131nda %10 ve sat\u0131\u015flarda %20 art\u0131\u015f sa\u011flar. K\u00e2r: Ba\u011fl\u0131 \u00e7al\u0131\u015fanlar daha aktif ve \u00fcretkendir; m\u00fc\u015fterilerin ihtiya\u00e7lar\u0131na daha uyumludurlar, s\u00fcre\u00e7ler, standartlar ve sistemler konusunda daha dikkatlidirler. Birlikte ele al\u0131nd\u0131\u011f\u0131nda, y\u00fcksek d\u00fczeyde ba\u011fl\u0131 i\u015f birimlerinin davran\u0131\u015flar\u0131 %21 daha fazla k\u00e2rl\u0131l\u0131k sa\u011flar (Harter ve Mann: 2017, GALLUP) Son olarak, i\u015f d\u00fcnyas\u0131nda g\u00f6rece yeni iki kavramdan daha bahsetmek faydal\u0131 olabilir. Bunlar\u0131n ilki \u201cb\u00fcy\u00fck istifa\u201d olarak adland\u0131r\u0131lan \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n i\u015f de\u011fi\u015ftirmelerini veya \u00e7al\u0131\u015fma \u015fekillerini de\u011fi\u015ftirmelerini sa\u011flayan istifa dalgas\u0131d\u0131r. HBR Yazar\u0131 Gulati\u2019ye g\u00f6re b\u00fcy\u00fck istifa asl\u0131nda hepimiz taraf\u0131ndan i\u015flerimize y\u00f6nelik yapt\u0131\u011f\u0131m\u0131z b\u00fcy\u00fck de\u011ferlendirmenin sonucudur. \u0130nsanlar kendilerine s\u0131kl\u0131kla \u015fu sorular\u0131 soruyorlar: \u0130\u015fverenlerimizin k\u00fclt\u00fcr\u00fcn\u00fc ger\u00e7ekten seviyor muyuz? Adil davran\u0131ld\u0131\u011f\u0131m\u0131z\u0131 ve istedi\u011fimiz ilerleme f\u0131rsatlar\u0131na sahip oldu\u011fumuzu d\u00fc\u015f\u00fcn\u00fcyor muyuz? En \u00f6nemlisi, i\u015fimiz istedi\u011fimiz kadar anlaml\u0131 geliyor mu? (Gulati: 2022). Ferrazi ve Clementi\u2019ye ya\u015fanan \u015fey b\u00fcy\u00fck istifa de\u011fil, b\u00fcy\u00fck ke\u015fif. \u00c7al\u0131\u015fanlar, Thrive Global CEO\u2019su Huffington\u2019un deyi\u015fiyle asl\u0131nda i\u015flerini b\u0131rakm\u0131yorlar. Onlar ba\u015far\u0131 i\u00e7in \u00f6demeleri gereken bedelin \u201ct\u00fckenmi\u015flik sendromu\u201d olmas\u0131 gerekti\u011fi fikrini terk ediyorlar (Ferrazi, Clementi: 2022). Di\u011fer kavram ise \u201csessiz istifa\u201d veya quiet quitting denilen kavram. Bu kavram asl\u0131nda \u00f6rg\u00fctsel sessizlikle paralellikler i\u00e7eriyor. Sessiz m\u00fcstefiler t\u00fcm ola\u011fan i\u015flerini yapmaya devam ederler, ancak bunun \u00f6tesine ge\u00e7meyi ve \u00f6nceki sat\u0131rlarda vatanda\u015fl\u0131k davran\u0131\u015flar\u0131 olarak sayd\u0131\u011f\u0131m\u0131z davran\u0131\u015flarla me\u015fgul olmay\u0131 reddederler (Folkman ve Zenger: 2022). Bu ki kavramda asl\u0131nda do\u011frudan \u00e7al\u0131\u015fan motivasyonu ve ba\u011fl\u0131l\u0131\u011f\u0131yla ilgili yeni adland\u0131rmalard\u0131r. Bunlar\u0131 g\u00fcn\u00fcm\u00fczde \u00f6nemli k\u0131lan, i\u015f d\u00fcnyas\u0131n\u0131 etkileyen \u00e7al\u0131\u015fan tepkilerine d\u00f6n\u00fc\u015fm\u00fc\u015f olmalar\u0131d\u0131r. Ya\u015famak i\u00e7in \u00e7al\u0131\u015fmak zorunda oldu\u011funu bilen, ama bunun para kazanmak d\u0131\u015f\u0131nda bir anlam\u0131 olmad\u0131\u011f\u0131n\u0131 d\u00fc\u015f\u00fcnen bireyler ruhlar\u0131n\u0131 ve duygular\u0131n\u0131 d\u0131\u015farda b\u0131rakarak minimum efor ve enerji ile i\u015fyerlerinde devam etmeyi se\u00e7ebilirler. Ba\u011fl\u0131l\u0131\u011f\u0131 ve motivasyonu kaybedilmi\u015f \u00e7al\u0131\u015fanlar i\u015fyerleri i\u00e7in gelecekte \u00f6nemli bir y\u00f6netim \u00f6nceli\u011fi haline gelebilirler. 423","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi Kaynak\u00e7a Bolino, M., C., Klotz, A., C., \u201cHow to Motivate Employees to Go Beyond Their Jobs\u201d https:\/\/hbr.org\/2017\/09\/how-to-motivate-employees-to-go-beyond-their-jobs Cable, D., \u201cWhy People Lose Motivation \u2014 and What Managers Can Do to Help\u201d https:\/\/hbr.org\/2018\/03\/why-people-lose-motivation-and-what-managers-can- do-to-help Clark, R., E., Saxberg, B., \u201c4 Reasons Good Employees Lose Their Motivation\u201d https:\/\/ hbr.org\/2019\/03\/4-reasons-good-employees-lose-their-motivation Dede, N., P., \u201c\u00d6rg\u00fctsel Vatanda\u015fl\u0131k Davran\u0131\u015f\u0131: Kuramsal Bir \u00c7al\u0131\u015fma\u201d, 2019, Ekonomi, \u0130\u015fletme ve Maliye Ara\u015ft\u0131rmalar\u0131 Dergisi, Cilt 1, Say\u0131 3, S., 294-304 Eren, E., Y\u00f6netim Psikolojisi, 1993, Beta Yay\u0131nlar\u0131 Ferrazzi K., Clementi, M., \u201cThe Great Resignation Stems from a Great Exploration\u201d https:\/\/hbr.org\/2022\/06\/the-great-resignation-stems-from-a-great-exploration Fowler, S., What Maslow\u2019s Hierarchy Won\u2019t Tell You About Motivation https:\/\/hbr. org\/2014\/11\/what-maslows-hierarchy-wont-tell-you-about-motivation Gulati, R., The Great Resignation or the Great Rethink? https:\/\/hbr.org\/2022\/03\/ the-great-resignation-or-the-great-rethink Harter, J., Mann, A., \u201cThe Right Culture: Not Just About Employee Satisfaction,\u201d Gallup, April 12, 2017, https:\/\/www.gallup.com\/workplace\/236366\/right-culture-not- employee-satisfaction.aspx Herzberg., F., \u201cOne More Time: How Do You Motivate Employees? Forget praise. Forget punishment. Forget cash. You need to make their jobs more interesting\u201d, https:\/\/hbr.org\/2003\/01\/one-more-time-how-do-you-motivate-employees Klotz A., C., Bolino, M.,C., \u201cWhen Quiet Quitting Is Worse Than the Real Thing\u201d https:\/\/ hbr.org\/2022\/09\/when-quiet-quitting-is-worse-than-the-real-thing Macit, G., Erdem, R., \u201c\u00d6rg\u00fctsel Sessizli\u011fe Dair Kavramsal Bir \u0130nceleme\u201d, Manisa Celal Bayar \u00dcniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 2020; 18 (2); 93-114 Mullins, L., J., Management and Organisational Behaviour, 1996, Pitman Publishing Nohria, N., Groysberg, B., Lee, L., E., \u201cEmployee Motivation: A Powerful New Model\u201d https:\/\/hbr.org\/2008\/07\/employee-motivation-a-powerful-new-model O\u2019Hara, D., \u201cThe intrinsic motivation of Richard Ryan and Edward Deci\u201d, 2017, https:\/\/ www.apa.org\/members\/content\/intrinsic-motivation 424","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 Pichault, F., Nizet, J., Les Pratiques de Gestion Ressources Humaines, 2000, Editions du Seuil Pinder, C., C., Harlos, K., P., \u201cEmployee Silence Quiescence and Acquiescence As Responses to Perceived Injustice\u201d, Research in Personnel and Human Resources Management, Cilt 20, s. 331-369. Rogers, K., \u201cDo Your Employees Feel Respected?, Show workers that they\u2019re valued, and your business will flourish\u201d. https:\/\/hbr.org\/2018\/07\/do-your- employees-feel-respected?utm_medium=social&utm_campaign=hbr&utm_ source=LinkedIn&tpcc=orgsocial_edit S\u00f6nmez, \u0130., O., \u201c\u00c7al\u0131\u015fan Deneyimi\u201d, 2021, http:\/\/www.dogruyonetim.com\/ insan-yonetimi\/calisan-deneyimi S\u00f6nmez, \u0130., O., Do\u011fru Y\u00f6netim Stratejik \u0130nsan Y\u00f6netimi Yaz\u0131lar\u0131, 2018, Hiper Yay\u0131n S\u00f6nmez, \u0130., O., \u201cOtorite, Otonomi ve \u0130\u015f Hayat\u0131nda Mutluluk\u201d, 2021, http:\/\/www. dogruyonetim.com\/insan-yonetimi\/otoriteotonomi-ve-is-hayatinda-mutluluk\/ Valcour, M., Motivating People Starts with Having the Right Attitude, https:\/\/hbr. org\/2017\/03\/motivating-people-starts-with-having-the-right-attitude Woods, A., S., West, M., A., The Psychology of Work and Organizations, Cengage Learning, 2010 Zenger J., Folkman, J., \u201cQuiet Quitting Is About Bad Bosses, Not Bad Employees\u201d, https:\/\/hbr.org\/2022\/08\/quiet-quitting-is-about-bad-bosses-not-bad-employees Zhang, D., \u201cOrganizational citizenship behaviour\u201d, 2011, https:\/\/cdn.auckland. ac.nz\/assets\/psych\/about\/our-people\/documents\/Deww%20Zhang%20-%20 Organisational%20Citizenship%20Behaviour%20-%20White%20Paper.pdf 425","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi Sorular 1.\t Motivasyon nedir? 2.\t \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n \u015firketten beklentileri nelerdir. 3.\t \u00d6rg\u00fctsel vatanda\u015fl\u0131k nedir? 4.\t \u00c7al\u0131\u015fan deneyimi ne demektir? 5.\t \u00dccret motivasyonu etkiler mi? Nas\u0131l? Al\u0131\u015ft\u0131rmalar 1.\t Motivasyon ve \u00e7al\u0131\u015fan ba\u011fl\u0131l\u0131\u011f\u0131 ili\u015fkisini tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 2.\t Motivasyon i\u015f sonu\u00e7lar\u0131n\u0131 nas\u0131l etkiler inceleyiniz. 3.\t \u00d6rg\u00fctsel sessizlik kavram\u0131n\u0131 inceleyiniz. 4.\t Sessiz istifa ve motivasyon ili\u015fkisini tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 5.\t Bir \u00e7al\u0131\u015fan olarak sizi ne motive ederdi tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 426","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 5.9. \u0130\u015fyerinde \u015eiddet ve Mobbing \u201cSeni kendin oldu\u011fun i\u00e7in sevmiyorlarsa, daha da kendin ol.\u201d Taylor Swift \u0130\u015fyerinde \u015fiddet fiziksel, psikolojik ve cinsel \u015fiddet olarak \u00fc\u00e7e ayr\u0131l\u0131r. Bunlar\u0131n her biri \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n fizik ve moral b\u00fct\u00fcnl\u00fc\u011f\u00fcn\u00fc tehdit eder. Avrupa \u0130\u015f Sa\u011fl\u0131\u011f\u0131 ve G\u00fcvenli\u011fi Ajans\u0131 2010 y\u0131l\u0131nda i\u015fyeri \u015fiddetini \u201cbir ki\u015finin refah\u0131n\u0131, de\u011ferini veya itibar\u0131n\u0131 k\u00fc\u00e7\u00fck d\u00fc\u015f\u00fcren, k\u00fc\u00e7\u00fclten veya zedeleyen ve her t\u00fcrl\u00fc istismar\u0131 kapsayan genel bir davran\u0131\u015f olarak nitelemi\u015ftir\u201d (ILO: 2013). Bunlar i\u00e7inde en yayg\u0131n olan\u0131 ve di\u011ferlerini de kapsayan kavram mobbing ya da y\u0131ld\u0131r\u0131 kavram\u0131d\u0131r. Konunun detaylar\u0131na girmeden \u00f6nce belirtmek gerekir ki, i\u015fyerinde \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n fizik ve moral b\u00fct\u00fcnl\u00fc\u011f\u00fcne y\u00f6nelik olarak fiziksel, psikolojik ve cinsel sald\u0131r\u0131lar\u0131n tamam\u0131 hukuki olarak su\u00e7tur. \u0130\u015fveren, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n bu tip davran\u0131\u015flara u\u011framas\u0131n\u0131 engellemekle y\u00fck\u00fcml\u00fcd\u00fcr. Her \u00e7al\u0131\u015fan kendi \u00f6z sayg\u0131s\u0131, fizik ve moral b\u00fct\u00fcnl\u00fc\u011f\u00fcn\u00fc korumak i\u00e7in bu davran\u0131\u015flara kar\u015f\u0131 fark\u0131ndal\u0131k sahibi olmal\u0131 ve m\u00fccadele etmelidir. Sadece i\u015f hayat\u0131 ve kariyer de\u011fil, \u00f6zel ya\u015fam ve aile hayat\u0131 \u00fczerinde de \u00e7ok a\u011f\u0131r sonu\u00e7lar\u0131 olabilecek bu davran\u0131\u015flar\u0131 tolere etmek, sadece \u015fiddetinin artmas\u0131na ve ki\u015finin \u00fczerinde geri d\u00f6nd\u00fcr\u00fclemez olumsuzluklar\u0131 olmas\u0131na sebep olur. \u0130\u015fyerinde \u015fiddetin en yayg\u0131n bi\u00e7imi olan mobbing, i\u015fyerinde bir \u00e7al\u0131\u015fana kar\u015f\u0131 di\u011fer \u00e7al\u0131\u015fan ya da \u00e7al\u0131\u015fanlar taraf\u0131ndan sistematik ve s\u00fcrekli olarak yap\u0131lan fiziksel veya psikolojik y\u0131ld\u0131rma davran\u0131\u015flar\u0131d\u0131r. \u0130ngilizce \u201cy\u0131ld\u0131rma\u201d (Mobbing) kavram\u0131, \u201cmob\u201d k\u00f6k\u00fcnden gelmektedir. \u201cMob\u201d s\u00f6zc\u00fc\u011f\u00fc, \u0130ngilizce\u2019de yasal olmayan bi\u00e7imde \u015fiddet uygulayan kalabal\u0131k veya \u201c\u00e7ete\u201d anlam\u0131ndad\u0131r. Bir eylem bi\u00e7imi olarak mobbing s\u00f6zc\u00fc\u011f\u00fc ise, \u201cpsikolojik \u015fiddet, ku\u015fatma, topluca sald\u0131rma, rahats\u0131z etme veya s\u0131k\u0131nt\u0131 verme\u201d anlam\u0131na gelmektedir (www.psikiyatri.org.tr). \u00c7al\u0131\u015fma ve Sosyal G\u00fcvenlik Bakanl\u0131\u011f\u0131\u203an\u0131n (\u00c7SGB) Mobbing Rehberi\u203ande, mobbing \u015fu \u015fekilde tan\u0131mlanmaktad\u0131r: \u00abMobbing, i\u015fyerlerinde bir veya birden fazla ki\u015fi taraf\u0131ndan di\u011fer ki\u015fi ya da ki\u015filere y\u00f6nelik ger\u00e7ekle\u015ftirilen, belirli bir s\u00fcre boyunca sistematik bir \u015fekilde devam eden, y\u0131ld\u0131rma, pasifize etme veya i\u015ften uzakla\u015ft\u0131rmay\u0131 ama\u00e7layan; ma\u011fdur ya da ma\u011fdurlar\u0131n ki\u015filik de\u011ferlerine, mesleki durumlar\u0131na, sosyal ili\u015fkilerine veya sa\u011fl\u0131klar\u0131na zarar veren; k\u00f6t\u00fc niyetli, kas\u0131tl\u0131, olumsuz tutum ve davran\u0131\u015flar\u0131n b\u00fct\u00fcn\u00fc\u201d olarak ifade edilir. \u201cMobbing\u201d terimi, ilk olarak 19. y\u00fczy\u0131l\u0131n ba\u015flar\u0131nda biyologlar taraf\u0131ndan yuvalar\u0131n\u0131 korumak i\u00e7in sald\u0131rgan\u0131n etraf\u0131nda u\u00e7an ku\u015flar\u0131n davran\u0131\u015f\u0131n\u0131 tan\u0131mlamak amac\u0131yla kullan\u0131lan bir \u0130ngilizce terimdir. Daha sonra, 1960\u2019l\u0131 y\u0131llarda hayvan davran\u0131\u015flar\u0131n\u0131 inceleyen sosyal psikolog Konrad Lorenz taraf\u0131ndan kullan\u0131lm\u0131\u015ft\u0131r. Lorenz, k\u00fc\u00e7\u00fck hayvan gruplar\u0131n\u0131n daha g\u00fc\u00e7l\u00fc ve yaln\u0131z bir hayvana toplu \u015fekilde sald\u0131rarak onu uzakla\u015ft\u0131rd\u0131\u011f\u0131, ayn\u0131 kulu\u00e7kadan \u00e7\u0131kan ku\u015flar\u0131n aras\u0131nda ya\u015fanan d\u0131\u015flama s\u00fcrecini ifade etmek i\u00e7in bu terimi kullanm\u0131\u015ft\u0131r. Bu s\u00fcre\u00e7te, di\u011fer ku\u015flar en zay\u0131f ku\u015fu yiyecek ve sudan mahrum b\u0131rakarak d\u0131\u015flar, onu giderek g\u00fc\u00e7s\u00fczle\u015ftirir ve sonunda fiziksel sald\u0131r\u0131larla \u00f6ld\u00fcrerek gruptan d\u0131\u015far\u0131 atarlar. (Mimaro\u011flu ve \u00d6zgen: 2008). Mobbing faili \u00e7al\u0131\u015fan, mobbinge u\u011frayan \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n \u00fcst\u00fc olabilece\u011fi gibi \u00e7al\u0131\u015fma arkada\u015flar\u0131ndan biri de olabilir. Ayn\u0131 \u015fekilde ters mobbing \u00f6rne\u011finde oldu\u011fu gibi \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n da \u00fcstlerine kar\u015f\u0131 fiziksel ve psikolojik \u015fiddet i\u00e7eren sistematik olarak yap\u0131lan ve s\u00fcreklilik i\u00e7eren davran\u0131\u015flar\u0131 mobbing kapsam\u0131na girecektir. Mobbing her i\u015fyerinde veya insan\u0131n toplu olarak bulundu\u011fu her sosyal ortamda olabilecek \u00e7at\u0131\u015fmalardan, s\u00fcrt\u00fc\u015fmelerden ve 427","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi kavgalardan farkl\u0131 bir kavramd\u0131r. Mobbing\u2019de sistematik ve planl\u0131 bir y\u0131ld\u0131rma hareketi s\u00f6z konusudur. Bu y\u0131ld\u0131r\u0131 hareketi mobbing ma\u011fdurunun a\u015fa\u011f\u0131lanmas\u0131, psikolojik ve fiziksel olarak zarar g\u00f6rmesi amac\u0131yla ger\u00e7ekle\u015ftirilir. Mobbing faillerinin neden b\u00f6yle bir davran\u0131\u015fa kalk\u0131\u015ft\u0131klar\u0131 hususu genel olarak belirsizdir ve insan ruhunun karma\u015f\u0131k ve karanl\u0131k y\u00f6nleriyle ilgilidir. Mobbing, ma\u011fdurunun ba\u015far\u0131s\u0131z olmas\u0131, i\u015ften ayr\u0131lmas\u0131, ac\u0131 \u00e7ekmesi ama\u00e7lar\u0131yla yap\u0131l\u0131yor olabilir. Ma\u011fdur i\u015fyerinde istenmiyor, potansiyel olarak tehlikeli g\u00f6r\u00fcl\u00fcyor, \u00e7o\u011funlu\u011fa benzemedi\u011fi d\u00fc\u015f\u00fcn\u00fcl\u00fcyor, zay\u0131f oldu\u011fu d\u00fc\u015f\u00fcn\u00fcl\u00fcyor, k\u00fc\u00e7\u00fcmseniyor ya da yeni bir \u00e7al\u0131\u015fansa ona yeri ve haddi bildirilmeye \u00e7al\u0131\u015f\u0131l\u0131yor olabilir. Her durumda mobbing davran\u0131\u015f\u0131, insan\u0131n hayvanlarla payla\u015ft\u0131\u011f\u0131 g\u00fc\u00e7 m\u00fccadelesi, b\u00f6lgecilik, grup\u00e7uluk gibi ilkel g\u00fcd\u00fclerden kaynaklan\u0131r. Hayvanlar\u0131n grup i\u00e7i hiyerar\u015fiyi belirlemek i\u00e7in yapt\u0131klar\u0131 g\u00fc\u00e7 m\u00fccadelesinden farkl\u0131 olarak, \u00e7ok daha ince tasarlan\u0131r ve birey \u00fczerinde sonu\u00e7lar\u0131 \u00e7ok daha a\u011f\u0131r ve y\u0131k\u0131c\u0131 olabilir. T\u00fcrk\u00e7e\u2019de i\u015fyerinde uygulanan \u201czorbal\u0131k, duygusal taciz ya da y\u0131ld\u0131rma\u201d s\u00f6zc\u00fckleriyle adland\u0131r\u0131lan \u201cmobbing\u201d, \u00f6zellikle hiyerar\u015fik olarak yap\u0131lanm\u0131\u015f gruplarda ve kontrol\u00fcn zay\u0131f oldu\u011fu \u00f6rg\u00fctlerde, g\u00fcc\u00fc elinde bulunduran ki\u015finin ya da grubun, di\u011ferlerine ruhsal yollar kullan\u0131larak, uzun s\u00fcreli sistemli bask\u0131 uygulamas\u0131, duygusal sald\u0131r\u0131 ve y\u0131pratma yaratmas\u0131 olarak tan\u0131mlanmaktad\u0131r. Haks\u0131z yere su\u00e7lama, dedikodu yoluyla sayg\u0131nl\u0131\u011f\u0131n\u0131 zedeleme, k\u00fc\u00e7\u00fck d\u00fc\u015f\u00fcrme ve do\u011frudan veya dolayl\u0131 \u015fiddet uygulayarak, bir ki\u015fiyi i\u015fi b\u0131rakmaya zorlama ama\u00e7l\u0131 k\u00f6t\u00fc niyetli bir giri\u015fimler olarak tan\u0131mlanmaktad\u0131r. Bursa B\u00f6lge \u0130dare Mahkemesi\u2019nin, 07\/11\/2014 tarih ve E. 2014\/4053; K. 2014\/3839 say\u0131l\u0131 karar\u0131 mobbingi a\u015fa\u011f\u0131daki \u015fekilde tan\u0131mlam\u0131\u015ft\u0131r: \u201cMobbing; bir veya birka\u00e7 ki\u015finin bir di\u011fer ki\u015fiye uygulad\u0131\u011f\u0131, d\u00fc\u015fmanca ve ahlaka, eti\u011fe ayk\u0131r\u0131 y\u00f6ntemlerle uygulanan sistematik psikolojik bir bask\u0131 olarak ifade edilebilir (Kaynak: https:\/\/mobbing.org.tr\/yargitay-kararlari\/). ILO\u2019nun 2013 y\u0131l\u0131nda yay\u0131nlad\u0131\u011f\u0131 raporda tek ki\u015fi taraf\u0131ndan uygulanan fiziksel veya psikolojik \u015fiddet i\u00e7in zorbal\u0131k (bullying), organize bir \u015fekilde yap\u0131lan fiziksel ve psikolojik \u015fiddet i\u00e7in mobbing terimi kullan\u0131lm\u0131\u015ft\u0131r (ILO: 2013). \u00c7SGB rehberine g\u00f6re olumsuz bir olgunun mobbing olarak nitelenebilmesi i\u00e7in a\u015fa\u011f\u0131daki \u00f6zelliklere sahip olmas\u0131 gerekir: \u2022\t Mobbing olaylar\u0131 i\u015fyerinde ger\u00e7ekle\u015fmelidir. \u2022\t Mobbing, \u00fcstler taraf\u0131ndan astlara uygulanabilece\u011fi gibi, astlar taraf\u0131ndan \u00fcstlere ya da e\u015fitler aras\u0131nda da ger\u00e7ekle\u015febilir. \u2022\t Mobbing, sistemli bir \u015fekilde yap\u0131lmal\u0131d\u0131r. \u2022\t Mobbing, s\u00fcrekli bir s\u0131kl\u0131kla tekrarlanmal\u0131d\u0131r. \u2022\t Mobbing, kas\u0131tl\u0131 bir \u015fekilde yap\u0131lmal\u0131d\u0131r. \u2022\t Mobbing, y\u0131ld\u0131rma, pasifize etme ve i\u015ften uzakla\u015ft\u0131rma gibi amac\u0131 g\u00fctmelidir. \u2022\t Mobbing olay\u0131, ma\u011fdurun ki\u015fili\u011finde, mesleki durumunda veya sa\u011fl\u0131\u011f\u0131nda zarar ortaya \u00e7\u0131karmal\u0131d\u0131r. \u2022\t Mobbing, ki\u015fiye y\u00f6nelik olumsuz tutum ve davran\u0131\u015flar gizli veya a\u00e7\u0131k olabilir. Mobbing i\u015fyerlerinde olduk\u00e7a yayg\u0131nd\u0131r. ABD\u2019de yakla\u015f\u0131k 6 \u00e7al\u0131\u015fandan birinin (%16,8) i\u015fyerinde y\u0131ld\u0131rma ma\u011fduru oldu\u011fu aktar\u0131lmaktad\u0131r. ABD\u2019de kamu \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n\u0131 kapsayan bir ara\u015ft\u0131rmada, kad\u0131n \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n %42\u2019sinin, erkek \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n ise %15\u2019inin son iki y\u0131lda i\u015fyerinde duygusal tacize ve zorbal\u0131\u011fa maruz kald\u0131\u011f\u0131, \u0130sve\u00e7\u2019te ise intiharlar\u0131n %15\u2019inin \u201cy\u0131ld\u0131rma\u201d kaynakl\u0131 oldu\u011fu belirtilmektedir. \u0130\u015fyerlerinde yap\u0131lan 428","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 \u00e7e\u015fitli ara\u015ft\u0131rmalar, psikolojik tacizin orta ve uzun vadede toplum ve ekonomiye zarar verdi\u011fini g\u00f6stermektedir. Uluslararas\u0131 \u00c7al\u0131\u015fma \u00d6rg\u00fct\u00fc (ILO) taraf\u0131ndan 2000 y\u0131l\u0131nda yay\u0131mlanan bir rapora g\u00f6re, Almanya\u203ada her y\u0131l psikolojik sa\u011fl\u0131k sorunlar\u0131 nedeniyle al\u0131nan izinlerin maliyeti 2,2 milyon dolar\u0131 bulmaktad\u0131r. Almanya\u203ada yap\u0131lan bir ara\u015ft\u0131rmaya g\u00f6re, 1,5 milyon \u00e7al\u0131\u015fan i\u015fyerinde psikolojik tacize maruz kalmaktad\u0131r. \u0130\u015fyerinde ya\u015fanan psikolojik taciz, ekonomik a\u00e7\u0131dan yakla\u015f\u0131k olarak 13 milyar Euro\u2019luk bir zarara yol a\u00e7maktad\u0131r. Alman Federal \u00c7al\u0131\u015fma Bakanl\u0131\u011f\u0131 verilerine g\u00f6re, intiharlar\u0131n y\u00fczde 10\u2019u i\u015fyerindeki psikolojik taciz nedeniyle ger\u00e7ekle\u015fmektedir. Birle\u015fik Krall\u0131k Sa\u011fl\u0131k ve G\u00fcvenlik Bakanl\u0131\u011f\u0131\u2019n\u0131n yay\u0131nlad\u0131\u011f\u0131 bir rapora g\u00f6re, i\u015fyerinde psikolojik taciz gibi i\u015fyeri sorunlar\u0131n\u0131n neden oldu\u011fu i\u015f stresinin \u00fclke ekonomisine y\u0131ll\u0131k olarak yakla\u015f\u0131k 4 milyar sterlinlik bir maliyeti vard\u0131r. \u0130sve\u00e7\u2019te yap\u0131lan bir ara\u015ft\u0131rmaya g\u00f6re, i\u015fyerinde psikolojik tacizin ki\u015fi ba\u015f\u0131na d\u00fc\u015fen maliyeti 30.000 ila 100.000 dolar aras\u0131ndad\u0131r (\u0130\u015fyerinde Psikolojik Taciz Bilgilendirme Rehberi, \u00c7SGB). 429","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi \u015eiddet Tipi Tan\u0131m Kaynak Terim Tan\u0131m Kaynak Chappell Bir ki\u015fiye veya gruba kar\u015f\u0131 fizikselicinsel ILO\/IC N\/HWO & Di veya psikolojik zararla neticelenen g\u00fc\u00e7 Fiziksel sakatl\u0131\u011f\u0131 hedefleyen veya aktif fiziksel Martino, \/PSI, zarar vermeyi hedefleyen her eylem Fiziksel kullan\u0131m\u0131 2003 Sald\u0131r\u0131 2006 vurmak,tekmelemek,tokatlamak veya Khalef, 2003 b\u0131\u00e7aklamak ILO, Taciz Al\u00e7alt\u0131c\u0131, a\u015fa\u011f\u0131lay\u0131c\u0131,utand\u0131r\u0131c\u0131,rahats\u0131z 2012a edici,hakaret i\u00e7eren ve bireyi s\u00f6z,tav\u0131r,k\u00fcf\u00fcr ve Chappell hakaretle rahats\u0131z eden her\u015fey & Di Martino, Ki\u015finin \u015fahsi \u00f6zelliklerine( cinsiyet, tercih, siyasi 2006 fikir, etnik k\u00f6ken) y\u00f6nelik olarak kar\u015f\u0131l\u0131ks\u0131z ve Chappell istenmeyen ki\u015fisel b\u00fct\u00fcnl\u00fc\u011f\u00fc zedeleyici & Di herhangi bir eylem Martino, 2006 Bir gruba ya da bir insana kar\u015f\u0131 fiziksel Makul olandan sapan davran\u0131\u015flar g\u00fc\u00e7 kullan\u0131m tehdidi,fiziksel,zihinsel, Suistimal fiziksel veya Chappell & Di ruhsal ahlaki ve sosyal geli\u015fimine psikolojik g\u00fcc\u00fcn k\u00f6t\u00fcye kullan\u0131ld\u0131\u011f\u0131 davran\u0131\u015flar zararla neticelenen, s\u00f6zl\u00fc sald\u0131r\u0131, Martino, zorbal\u0131k(mobbing),taciz ve tehdidi de Tehdit \u00d6l\u00fcm tehdidi veya 2006 bir ki\u015fiye veya mal\u0131na zarar verme niyetinin i\u00e7eren bilin\u00e7li g\u00fc\u00e7 kullan\u0131m\u0131 duyurulmas\u0131 ILO\/ICN \/HWO\/P A\u015fa\u011f\u0131dakilerden olu\u015fan bir psikolojik taciz bi\u00e7imi SI, 2003 kindar, zalim, ya da a\u015fa\u011f\u0131lamak ya da baltalamak i\u00e7in k\u00f6t\u00fc Einarsen niyetli giri\u015fimler , Hoel, dahil olmak \u00fczere bir ki\u015fi veya \u00e7al\u0131lan grubunu Cooper haks\u0131zca, s\u00fcrekli olumsuz a\u00e7\u0131klamalar veya & Zapf, ele\u015ftirilerde bulunmak, bir ki\u015fiyi sosyal 2011 temaslardan izole etmek ve dedikodu yapmak veya hakk\u0131nda yanl\u0131\u015f bilgi European yaymak Commission, Psikolojik Tekrarlanan ve s\u00fcreklilik g\u00f6steren sald\u0131rgan 2001 davran\u0131\u015f Di Martino kindar, zalim veya k\u00f6t\u00fc niyetli giri\u015fimler yoluyla Chappel & Di et al., 2003 bir ki\u015fiyi veya \u00e7al\u0131\u015fan grubunu k\u00fc\u00e7\u00fck d\u00fc\u015f\u00fcrmek Martino, veya baltalamak Psikolojik Zorbal\u0131k \u0130\u015fyerinde zorbal\u0131k, taciz , hakaret veya \u015fiddet \u00e7o\u011fu zaman ve sosyal olarak d\u0131\u015flama veya i\u015fini zorla\u015ft\u0131rmak i\u015flenen Mobbing Bir aktiviteyi zorbal\u0131k olarak nitelendirmek i\u00e7in , tekrarlanarak devam eden (Y\u0131ld\u0131r\u0131) tekrar tekrar tekrar tekrar yap\u0131lmas\u0131 ve belirli bir davran\u0131\u015f\u0131, tekba\u015f\u0131na nispeten k\u00fc\u00e7\u00fck ama k\u00fcm\u00fclatif etkileri itibariyle \u00e7ok s\u00fcre devam etmi\u015f olmas\u0131 gerekir. \u015fiddetli olabilen \u015fiddet t\u00fcr\u00fcd\u00fcr Zorbal\u0131kla y\u00fczle\u015fen ki\u015fi \u0131 a\u015fa\u011f\u0131 bir \u015fekilde konumlan\u0131r sistematik olarak bir hedef haline getirilir. Yak\u0131n g\u00fc\u00e7ler aras\u0131nda bir \u00e7at\u0131\u015fma ya da m\u00fcnferit bir s\u00fcrt\u00fc\u015fme zorbal\u0131k olarak nitelendirilemez. Meslekta\u015flar aras\u0131nda veya hiyerar\u015fik \u00fcstler veya astlar aras\u0131nda ilgili ki\u015finin tekraren k\u00fc\u00e7\u00fck d\u00fc\u015f\u00fcr\u00fcld\u00fc\u011f\u00fc ve do\u011frudan sald\u0131r\u0131ya u\u011frad\u0131\u011f\u0131 veya veya daha fazla ki\u015fi taraf\u0131ndan dolayl\u0131 olarak onu yabanc\u0131la\u015ft\u0131rman\u0131n ve uzakla\u015ft\u0131rman\u0131n ama\u00e7land\u0131\u011f\u0131 olumsuz davran\u0131\u015flar Tipik olarak bir grup i\u015f\u00e7inin bir araya gelerek uygulad\u0131\u011f\u0131 ve hedef al\u0131nan i\u015f\u00e7iyi psikolojik tacize maruz b\u0131rakan davran\u0131\u015f Cinsel Herhangi bir cinsel eylem, WHO, 2002 Cinsel Buna maruz kalan ki\u015fiyi rencide eden ve tehdit Khalef, \u015eiddet cinsel eyleme te\u015febb\u00fcs, Taciz eden veya onu k\u00fc\u00e7\u00fck d\u00fc\u015f\u00fcren cinsel i\u00e7erikli 2003 istenmeyen cinsel yap\u0131lan uygunsuz ve yersiz davran\u0131\u015f ILO, yorumlar veya istenmeyen, kar\u015f\u0131l\u0131ks\u0131z ve arzulanmayan y\u00f6nelik 2012a ilerlemeler veya eylemler oldu\u011fu ki\u015fiye tehdit edilme ve a\u015fa\u011f\u0131lanma ve ki\u015finin cinselline y\u00f6nelik utanma hissi ya\u015fatan European rahats\u0131z edici cinsel nitelikteki davran\u0131\u015f Council zorlama yoluyla, Directive Herhangi bir ki\u015fi \u0130stenmeyen her t\u00fcrl\u00fc s\u00f6zl\u00fc, s\u00f6zl\u00fc olmayan veya 2002\/ taraf\u0131ndan, kurbanla ili\u015fki d\u00fczeyi cinsel nitelikteki fiziksel davran\u0131\u015f [\u2026] \u00f6nemsenmeksizin, herhangi bir bir ki\u015finin haysiyetini ihlal etme amac\u0131 veya dahil olmak \u00fczere ev ve i\u015fyeri ile ve etkisi i\u00e7eren ortamla s\u0131n\u0131rl\u0131 olmaks\u0131z\u0131n g\u00f6z korkutucu, d\u00fc\u015fmanca, a\u015fa\u011f\u0131lay\u0131c\u0131, k\u00fc\u00e7\u00fck d\u00fc\u015f\u00fcr\u00fcc\u00fc veya sald\u0131rgan ortam Tablo 11: ILO \u0130\u015fyerinde \u015eiddet matrisi (https:\/\/www.ilo.org) 430","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 Mobbing failleri genellikle antipatik \u00f6zelliklere sahip olup, a\u015f\u0131r\u0131 denetleyici, korkak, sinirli ve s\u00fcrekli g\u00fc\u00e7l\u00fc olma iste\u011fi i\u00e7inde olan ki\u015filerdir. Bu ki\u015filer genellikle k\u00f6t\u00fc niyetli ve hileli eylemlere ba\u015fvurma konusunda teredd\u00fct etmezler. Ayr\u0131ca a\u015f\u0131r\u0131 \u00f6zsever bir ki\u015filik sergilerler ve toplumsal ili\u015fkileri zay\u0131ft\u0131r. Korktuklar\u0131 ki\u015fileri denetim alt\u0131nda tutmak i\u00e7in g\u00fc\u00e7 kullanma e\u011filimindedirler ve kendilerini s\u00fcrekli olarak di\u011fer insanlardan \u00fcst\u00fcn g\u00f6r\u00fcrler. Mobbing ma\u011fdurlar\u0131n\u0131n ise genellikle zeki, yetenekli, yarat\u0131c\u0131 \u00f6zelliklere sahip olduklar\u0131 ve farkl\u0131 g\u00f6r\u00fc\u015flere alternatif yakla\u015f\u0131mlar geli\u015ftirebilen ki\u015filer oldu\u011fu ara\u015ft\u0131rmalarla ortaya konmu\u015ftur. Ayn\u0131 zamanda ba\u015far\u0131l\u0131 olmay\u0131 hedefleyen, d\u00fcr\u00fcst, g\u00fcvenilir ve politik davranmayan i\u015fyeri ileti\u015fim tarz\u0131n\u0131 benimseyen bireylerdir. Bu durumlar, yap\u0131lan ara\u015ft\u0131rmalar sonucunda elde edilen verilerle desteklenmektedir. \u00c7al\u0131\u015fma hayat\u0131nda s\u0131kl\u0131kla kar\u015f\u0131la\u015ft\u0131\u011f\u0131m\u0131z mobbing planl\u0131, do\u011frudan ve dolayl\u0131, bilin\u00e7li, motive, agresif davran\u0131\u015flar\u0131 ifade eder. Bu davran\u0131\u015flar baz\u0131 durumlarda mobbinge maruz kalan bireylerin ruhsal b\u00fct\u00fcnl\u00fc\u011f\u00fcn\u00fc bozmaktad\u0131r. Onlar\u0131 \u00e7al\u0131\u015fma hayat\u0131nda ve \u00f6zel hayatlar\u0131nda pasifle\u015ftirmekte ve performanslar\u0131n\u0131 etkilemektedir (Serin, Balkan ve Do\u011fan: 2014). Mobbing genellikle be\u015f a\u015famada ger\u00e7ekle\u015fir. \u0130lk a\u015fama, mobbingin tan\u0131mlama a\u015famas\u0131d\u0131r. Bu a\u015famada mobbing ma\u011fduru, genellikle \u00abasi\u00bb, \u00abmuhalif \u00f6teki\u00bb veya \u00abpsikolojik sorunlar\u0131 olan\u00bb biri olarak tan\u0131mlan\u0131r ve damgalan\u0131r. \u0130\u015fyeri y\u00f6netiminin yanl\u0131\u015f kararlar\u0131 ve tarafl\u0131 tutumu, tan\u0131mlama s\u00fcrecini h\u0131zland\u0131rabilir. Bu s\u00fcre\u00e7 genellikle i\u015ften \u00e7\u0131kar\u0131lma, yer de\u011fi\u015ftirmeye zorlanma, zorunlu istifa veya istifaya zorlanma gibi sonu\u00e7larla sonu\u00e7lan\u0131r. \u201c\u0130kinci a\u015fama anla\u015fmazl\u0131kt\u0131r. Anla\u015fmazl\u0131k a\u015famas\u0131nda hen\u00fcz ortaya \u00e7\u0131km\u0131\u015f bir mobbing bulunmasa da, i\u015fyerindeki bir anla\u015fmazl\u0131\u011f\u0131n mobbing davran\u0131\u015f\u0131na d\u00f6n\u00fc\u015febilmesi m\u00fcmk\u00fcnd\u00fcr. \u0130\u015fyerinde, \u00f6zellikle zay\u0131f ki\u015filikli insanlar, \u00abg\u00fc\u00e7\u00bb taraf\u0131nda yer alarak mobbing ma\u011fduruyla ili\u015fkilerini s\u0131n\u0131rlayabilir. Bu durumda, mobbing ma\u011fduru izole edilir ve ma\u011fdur ile yak\u0131n ili\u015fki kurmaya \u00e7al\u0131\u015fanlara olumsuz bak\u0131l\u0131r. Di\u011fer \u00e7al\u0131\u015fanlar da mobbing ma\u011fduruyla ili\u015fki kurduklar\u0131 i\u00e7in mobbing ma\u011fduru olma riskiyle kar\u015f\u0131 kar\u015f\u0131ya kal\u0131r. Sonu\u00e7 olarak, ma\u011fdur i\u015fyerinde g\u00f6rmezden gelinir, yok say\u0131l\u0131r ve sayg\u0131 g\u00f6rmeyebilir. \u00dc\u00e7\u00fcnc\u00fc a\u015fama, sald\u0131rganl\u0131k a\u015famas\u0131d\u0131r ve bu a\u015famada mobbing ma\u011fduruyla ilgili karalama kampanyas\u0131 ba\u015flat\u0131l\u0131r. Ma\u011fdur hakk\u0131nda as\u0131ls\u0131z dedikodular yay\u0131l\u0131r. Ma\u011fdur, \u00e7e\u015fitli iftiralara maruz b\u0131rak\u0131l\u0131r, ba\u015far\u0131lar\u0131 k\u00fc\u00e7\u00fcmsenir ve ba\u015far\u0131s\u0131n\u0131n ger\u00e7ek nedeni ba\u015fka fakt\u00f6rlerde aran\u0131r veya kusurlar\u0131yla dalga ge\u00e7ilir. Psikolojik sa\u011fl\u0131\u011f\u0131yla ilgili s\u00f6ylentiler yay\u0131l\u0131r, siyasi veya dini inan\u00e7lar\u0131 alaya al\u0131n\u0131r, inan\u00e7lar\u0131na ve de\u011ferlerine s\u00f6zl\u00fc ve fiziksel sald\u0131r\u0131lar ger\u00e7ekle\u015ftirilir. Kararlar\u0131 s\u00fcrekli sorgulan\u0131r, dar g\u00f6r\u00fc\u015fl\u00fcl\u00fck ve vizyonsuzlukla su\u00e7lan\u0131r, a\u015fa\u011f\u0131lay\u0131c\u0131 lakaplarla \u00e7a\u011fr\u0131l\u0131r veya k\u00fc\u00e7\u00fck d\u00fc\u015f\u00fcr\u00fcc\u00fc isimler tak\u0131l\u0131r. Unvanlar\u0131 \u00f6nemsenmez ve sayg\u0131s\u0131z bir \u015fekilde hitap edilir. D\u00f6rd\u00fcnc\u00fc a\u015fama, y\u00f6netimin rol ald\u0131\u011f\u0131 a\u015famad\u0131r. Y\u00f6netim, anla\u015fmazl\u0131\u011fa taraf olmasa da, i\u015fyerinde uygulanan psikolojik \u015fiddeti g\u00f6rmezden gelir, g\u00f6z yumar veya bazen de k\u0131\u015fk\u0131rtarak mobbinge dolayl\u0131 olarak katk\u0131da bulunabilir. Bu durumda ma\u011fdur, y\u00f6netimi destekleyen ve mobbing uygulayan ki\u015fi kar\u015f\u0131s\u0131nda kendini \u00e7aresiz hisseder. Mobbingin son a\u015famas\u0131, i\u015fin sonland\u0131r\u0131lmas\u0131 veya ma\u011fdurun 431","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi i\u015fi b\u0131rakmas\u0131d\u0131r. \u0130\u015fyerindeki psikolojik \u015fiddet, ma\u011fdurda travma sonras\u0131 stres bozuklu\u011funa neden olur ve ma\u011fdur, i\u015ften ayr\u0131ld\u0131ktan sonra bile duygusal gerilim ya\u015famaya devam eder ve ard\u0131ndan psikosomatik hastal\u0131klar geli\u015febilir. Ayr\u0131ca ma\u011fdurun i\u015fini b\u0131rakmas\u0131 durumunda bile, psikolojik \u015fiddetten tamamen kurtulmas\u0131 m\u00fcmk\u00fcn olmayabilir (Erdo\u011fan: 2009, http:\/\/tbbdergisi.barobirlik.org.tr). Kurulu\u015flar, mobbing faillerini y\u00f6netici pozisyonlarda iseler tolere ederler. \u00c7\u00fcnk\u00fc do\u011fas\u0131 gere\u011fi iyi bir liderin bir zorban\u0131n \u00f6zelliklerine sahip olmas\u0131 gerekti\u011fi d\u00fc\u015f\u00fcn\u00fcl\u00fcr. Yap\u0131lan mobbing davran\u0131\u015flar\u0131n\u0131 tolere eden ve g\u00f6rmezden gelen kurum, bu davran\u0131\u015flar\u0131n yay\u0131lmas\u0131 ve \u015fiddetinin artmas\u0131n\u0131n nedenlerinden biridir (Serin, Balkan ve Do\u011fan: 2014). Dr. Heinz Leymann 5 kategori alt\u0131nda 45 mobbing davran\u0131\u015f\u0131 tan\u0131mlam\u0131\u015ft\u0131r. Bunlar\u0131 \u015f\u00f6yle s\u0131ralayabiliriz: 1. Kendini ifade etme f\u0131rsatlar\u0131n\u0131 k\u0131s\u0131tlamak \u2022\t \u00dcst, \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n kendini ifade etme yetene\u011fini s\u0131n\u0131rlar. \u2022\t \u00c7al\u0131\u015fan\u0131n s\u00f6zleri, eylemleri ve i\u015fleri s\u00fcrekli kesintiye u\u011frat\u0131l\u0131r. \u2022\t \u00dcst, \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n bir \u015fey hakk\u0131nda yorum yapma olanaklar\u0131n\u0131 s\u0131n\u0131rlar. \u2022\t \u00c7al\u0131\u015fana y\u00fcksek sesle ba\u011f\u0131r\u0131l\u0131r ve y\u00fcksek perdeden konu\u015fulur. \u2022\t \u00c7al\u0131\u015fmalar\u0131 s\u00fcrekli ele\u015ftirilir. \u2022\t \u00d6zel hayat\u0131 s\u00fcrekli ele\u015ftiri konusu yap\u0131l\u0131r. \u2022\t Taciz edici \u015fekilde telefonla aran\u0131r. \u2022\t S\u00f6zl\u00fc olarak tehdit edilir. \u2022\t Yaz\u0131l\u0131 olarak tehdit edilir. \u2022\t A\u015fa\u011f\u0131lay\u0131c\u0131 bak\u0131\u015flar veya hareketlerle ileti\u015fim \u00e7abalar\u0131 reddedilir. \u2022\t Bir \u015fey telaffuz etmeden ipu\u00e7lar\u0131yla ileti\u015fim talepleri reddedilir. 2. Sosyal ili\u015fkilere sald\u0131r\u0131lar \u2022\t \u0130nsanlar mobbing ma\u011fduru ile konu\u015fmaktan sak\u0131n\u0131r. \u2022\t Amir ve i\u015f arkada\u015flar\u0131 o yokmu\u015f gibi davran\u0131rlar. \u2022\t Di\u011fer i\u015f arkada\u015flar\u0131ndan uzakta bir odada yaln\u0131zla\u015ft\u0131r\u0131l\u0131r. \u2022\t \u0130\u015f arkada\u015flar\u0131n\u0131n onunla konu\u015fmas\u0131na izin verilmez. \u2022\t Ki\u015fiye \u201cbo\u015fluk\u201d muamelesi yap\u0131l\u0131r. 3. Sosyal itibar \u00fczerindeki etkiler \u2022\t \u00c7al\u0131\u015fan\u0131n arkas\u0131ndan olumsuz konu\u015fmalar yap\u0131l\u0131r.. \u2022\t Hakk\u0131nda dedikodu yay\u0131l\u0131r. \u2022\t Dalga ge\u00e7ilir. \u2022\t Ak\u0131l hastas\u0131 oldu\u011fu \u015fayialar\u0131 yayarlar. \u2022\t Psikiyatrik muayeneye zorlan\u0131r veya tavsiye edilir. \u2022\t \u0130nsanlar ki\u015finin engelleriyle dalga ge\u00e7er. \u2022\t \u0130nsanlar, alay etmek i\u00e7in ki\u015finin y\u00fcr\u00fcy\u00fc\u015f\u00fcn\u00fc, sesini veya jestlerini taklit eder. \u2022\t \u0130nsanlar, ki\u015finin siyasi g\u00f6r\u00fc\u015f\u00fcn\u00fc veya dini inan\u00e7lar\u0131n\u0131 rencide eder. \u2022\t \u0130nsanlar ki\u015finin \u00f6zel hayat\u0131yla dalga ge\u00e7er. \u2022\t \u0130nsanlar ki\u015finin uyru\u011fuyla dalga ge\u00e7er. \u2022\t \u00c7al\u0131\u015fan\u0131 \u00f6z g\u00fcveni zedeleyici i\u015flerle u\u011fra\u015fmaya sevk ederler. \u2022\t \u00c7al\u0131\u015fma \u00e7abalar\u0131 de\u011fersizle\u015ftirilir veya farkl\u0131 yorumlan\u0131r. \u2022\t \u0130nsanlar ki\u015finin kararlar\u0131n\u0131 sorgular. \u2022\t Ki\u015filer, ki\u015fiye uygunsuz k\u00fcf\u00fcrler veya di\u011fer a\u015fa\u011f\u0131lay\u0131c\u0131 ifadelerle ba\u011f\u0131r\u0131r. 432","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 \u2022\t Cinsel tacize maruz kal\u0131r. 4. \u0130\u015f kalitesine ve ya\u015fam durumuna y\u00f6nelik sald\u0131r\u0131lar \u2022\t G\u00f6revsizle\u015ftirilir, i\u015flerden uzak tutulur. \u2022\t Ba\u015fkalar\u0131, ki\u015finin i\u015fyerindeki t\u00fcm g\u00f6revlerini devral\u0131r, b\u00f6ylece onu i\u015flevsizle\u015ftirirler. \u2022\t Ki\u015fiye anlams\u0131z g\u00f6revler verilir. \u2022\t Ki\u015fiye beceri ve yeteneklerinin \u00e7ok alt\u0131nda g\u00f6revler verilir. \u2022\t Ki\u015fiye her zaman yeni g\u00f6revler verilir. \u2022\t Ki\u015fiye su\u00e7 te\u015fkil edebilecek g\u00f6revler verilir. 5. Sa\u011fl\u0131\u011fa y\u00f6nelik sald\u0131r\u0131lar \u2022\t Ki\u015fi zararl\u0131 i\u015fler yapmaya zorlan\u0131r. \u2022\t Fiziksel \u015fiddet tehditleri al\u0131r. \u2022\t Ki\u015fiye bir \u201cders vermek amac\u0131yla\u201d itilip kak\u0131labilir. \u2022\t Fiziksel istismara maruz kal\u0131r. \u2022\t \u0130nsanlar, ki\u015fiye zarar veren maliyetler yarat\u0131rlar \u2022\t \u00c7al\u0131\u015fan\u0131n i\u015fyerinde veya evinde hasarlara yol a\u00e7arlar. \u2022\t Cinsel sald\u0131r\u0131lar ger\u00e7ekle\u015fir (Leymann:1990\u2019dan aktaran Meyerhuber: 2020). Mobbing davran\u0131\u015f\u0131 bunlardan biri olabilece\u011fi gibi bir\u00e7o\u011fu da olabilir. Mobbing davran\u0131\u015f\u0131, gerek uluslararas\u0131 hukukta gerekse i\u00e7 hukukta su\u00e7 olarak tan\u0131mlanm\u0131\u015ft\u0131r. 4857 say\u0131l\u0131 i\u015f Kanunu\u2019nda konu ile ilgili a\u00e7\u0131k bir d\u00fczenleme yer almamakla birlikte, i\u015fverenin \u00e7al\u0131\u015fana kar\u015f\u0131 koruma y\u00fck\u00fcml\u00fcl\u00fc\u011f\u00fcn\u00fc tan\u0131mlayan maddelerden mobbinge engel olma y\u00fck\u00fcml\u00fc\u011f\u00fc \u00e7\u0131kar\u0131labilir. 4857 say\u0131l\u0131 \u0130\u015f Kanunu\u2019nda i\u015fverenin i\u015f\u00e7iyi koruma ve g\u00f6zetme borcunun genel itibar\u0131yla i\u015f sa\u011fl\u0131\u011f\u0131 ve g\u00fcvenli\u011fi \u00f6nlemleri \u00e7er\u00e7evesinde ele al\u0131nd\u0131\u011f\u0131, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n sa\u011fl\u0131kl\u0131 ve g\u00fcvenli bir ortamda i\u015f g\u00f6rmesi anlam\u0131nda kullan\u0131ld\u0131\u011f\u0131 dikkat \u00e7ekmektedir. 4857 say\u0131l\u0131 \u0130\u015f Kanunu \u00e7er\u00e7evesinde, psikolojik tacize maruz kalan bir i\u015f\u00e7inin yapmas\u0131 gereken ad\u0131mlar bulunmaktad\u0131r. \u0130lk olarak, i\u015f\u00e7i taciz ya\u015fad\u0131\u011f\u0131 durumu \u00fcstlerine bildirmelidir. Bu bildirimin yaz\u0131l\u0131 olarak yap\u0131lmas\u0131, ispat kolayl\u0131\u011f\u0131 a\u00e7\u0131s\u0131ndan \u00f6nemlidir. Ayn\u0131 zamanda, i\u015fyerindeki insan kaynaklar\u0131 b\u00f6l\u00fcm\u00fcne (\u00f6zellikle tacizin \u00fcstler taraf\u0131ndan yap\u0131ld\u0131\u011f\u0131 durumda) ve varsa \u0130\u015f Sa\u011fl\u0131\u011f\u0131 ve G\u00fcvenli\u011fi Kurulu\u2019na ba\u015fvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli \u00f6nlemlerin al\u0131nmas\u0131n\u0131 talep etmelidir (Y\u0131ld\u0131z ve K\u0131lk\u0131\u015f: 2010). T.C. Anayasas\u0131\u2019n\u0131n 17. maddesi, her bireyin ya\u015fama, maddi ve manevi varl\u0131\u011f\u0131n\u0131 koruma ve geli\u015ftirme hakk\u0131na sahip oldu\u011funu belirtmektedir. Bu hak, t\u0131bbi zorunluluklar ve kanunda belirtilen haller d\u0131\u015f\u0131nda, ki\u015finin v\u00fccut b\u00fct\u00fcnl\u00fc\u011f\u00fcne dokunulamayaca\u011f\u0131n\u0131 ve ki\u015finin r\u0131zas\u0131 olmadan bilimsel veya t\u0131bbi deneylere tabi tutulamayaca\u011f\u0131n\u0131 ifade etmektedir. Ayn\u0131 zamanda, kimseye i\u015fkence veya eziyet yap\u0131lamayaca\u011f\u0131, hi\u00e7 kimseye insan haysiyetiyle ba\u011fda\u015fmayan bir ceza veya muameleye tabi tutulamayaca\u011f\u0131 vurgulanmaktad\u0131r. T.C. Anayasas\u0131\u2019n\u0131n 18. maddesi, ki\u015filerin zorla \u00e7al\u0131\u015ft\u0131r\u0131lamayaca\u011f\u0131n\u0131 ve angaryan\u0131n yasakland\u0131\u011f\u0131n\u0131 ifade etmektedir. Maddede belirtilen h\u00fck\u00fcml\u00fcl\u00fck veya tutukluluk s\u00fcreleri i\u00e7indeki \u00e7al\u0131\u015ft\u0131rmalar, ola\u011fan\u00fcst\u00fc hallerde vatanda\u015flardan istenecek 433","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi hizmetler, \u00fclke ihtiya\u00e7lar\u0131n\u0131n zorunlu k\u0131ld\u0131\u011f\u0131 alanlarda \u00f6ng\u00f6r\u00fclen vatanda\u015fl\u0131k \u00f6devi niteli\u011findeki beden ve fikir \u00e7al\u0131\u015fmalar\u0131n\u0131n ise zorla \u00e7al\u0131\u015ft\u0131rma olarak kabul edilmedi\u011fi belirtilmektedir. 4857 say\u0131l\u0131 \u0130\u015f Kanunu Madde: 77\u2019ye g\u00f6re i\u015fverenler i\u015fyerlerinde i\u015f sa\u011fl\u0131\u011f\u0131 ve g\u00fcvenli\u011finin sa\u011flanmas\u0131 i\u00e7in gerekli her t\u00fcrl\u00fc \u00f6nlemi almak, ara\u00e7 ve gere\u00e7leri noksans\u0131z bulundurmak, i\u015f\u00e7iler de i\u015f sa\u011fl\u0131\u011f\u0131 ve g\u00fcvenli\u011fi konusunda al\u0131nan her t\u00fcrl\u00fc \u00f6nleme uymakla y\u00fck\u00fcml\u00fcd\u00fcrler. T\u00fcrk Bor\u00e7lar Kanunu\u2019nun 417\/I. maddesi, i\u015fverenin i\u015f ili\u015fkisinde \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n ki\u015fili\u011fini koruma ve sayg\u0131 g\u00f6sterme, i\u015fyerinde d\u00fcr\u00fcstl\u00fck ilkesine uygun bir d\u00fczeni sa\u011flama y\u00fck\u00fcml\u00fcl\u00fc\u011f\u00fcn\u00fc d\u00fczenlemektedir. Bu \u00e7er\u00e7evede, \u00f6zellikle \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n psikolojik ve cinsel tacize maruz kalmamalar\u0131 ve bu t\u00fcr tacize u\u011fram\u0131\u015f olanlar\u0131n daha fazla zarar g\u00f6rmemeleri i\u00e7in gerekli \u00f6nlemlerin al\u0131nmas\u0131 i\u015fverenin sorumlulu\u011fundad\u0131r. TBK\u2019n\u0131n 417. maddesi, genel olarak i\u015fverenin \u00e7al\u0131\u015fan\u0131 koruma borcunu d\u00fczenleyen bir h\u00fck\u00fcmd\u00fcr. \u0130\u015fverenin \u00e7al\u0131\u015fan\u0131 koruma borcu, i\u015f\u00e7inin \u00e7al\u0131\u015fmas\u0131yla ba\u011flant\u0131l\u0131 olarak kar\u015f\u0131la\u015fabilece\u011fi tehlikelerden korunmas\u0131n\u0131 sa\u011flamak, bu konuda gerekli tedbirleri almak ve \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n \u00e7\u0131karlar\u0131na zarar verebilecek davran\u0131\u015flardan ka\u00e7\u0131nmak \u015feklinde ortaya konur. Bu koruma borcu, \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n i\u015fverene ba\u011fl\u0131l\u0131k ve sadakat borcuyla birlikte de\u011ferlendirilir (Sevimli: 2013). T\u00fcrk Ceza Kanunu\u2019nun 105. maddesinde, bir ki\u015fiyi cinsel ama\u00e7l\u0131 taciz eden ki\u015fi hakk\u0131nda ma\u011fdurun \u015fikayeti \u00fczerine 3 aydan 2 y\u0131la kadar hapis cezas\u0131 veya adli para cezas\u0131 verilece\u011fi belirtilmektedir. Bu su\u00e7lar\u0131n hiyerar\u015fi, hizmet veya e\u011fitim-\u00f6\u011fretim ili\u015fkisi veya aile i\u00e7i ili\u015fki nedeniyle i\u015flendi\u011fi durumlarda, cezan\u0131n yar\u0131 oran\u0131nda art\u0131r\u0131laca\u011f\u0131 ve ma\u011fdurlar\u0131n i\u015fi b\u0131rakmak, okulu veya ailesini terk etmek zorunda kald\u0131\u011f\u0131 durumlarda ise cezan\u0131n bir y\u0131ldan az olamayaca\u011f\u0131 ifade edilmektedir. Ayn\u0131 kanunun 117. maddesinde ise, cebir veya tehdit kullanarak veya ba\u015fka bir hukuka ayk\u0131r\u0131 davran\u0131\u015fla i\u015f ve \u00e7al\u0131\u015fma h\u00fcrriyetini ihlal eden ki\u015fiye, ma\u011fdurun \u015fikayeti halinde alt\u0131 aydan iki y\u0131la kadar hapis cezas\u0131 veya adli para cezas\u0131 verilece\u011fi h\u00fckme ba\u011flanm\u0131\u015ft\u0131r. Ayr\u0131ca, ki\u015finin \u00e7aresizli\u011fini, kimsesizli\u011fini ve ba\u011fl\u0131l\u0131\u011f\u0131n\u0131 s\u00f6m\u00fcrerek, insan onuruna uygun olmayan \u00e7al\u0131\u015fma ve konaklama ko\u015fullar\u0131na tabi tutan ki\u015fiye alt\u0131 aydan \u00fc\u00e7 y\u0131la kadar hapis cezas\u0131 veya adli para cezas\u0131 verilece\u011fi belirtilmi\u015ftir. Cebir veya tehdit kullanarak i\u015f\u00e7iyi veya i\u015fverenleri \u00fccretleri azaltmaya veya de\u011fi\u015fik ko\u015fullarda anla\u015fmalar yapmaya zorlayan veya bir i\u015fin durmas\u0131na neden olan ki\u015fiye ise alt\u0131 aydan \u00fc\u00e7 y\u0131la kadar hapis cezas\u0131 verilece\u011fi d\u00fczenlenmi\u015ftir (Erda\u011f: 2012). 6331 say\u0131l\u0131 \u0130\u015f Sa\u011fl\u0131\u011f\u0131 ve G\u00fcvenli\u011fi Kanunu\u2019na g\u00f6re i\u015fveren \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n i\u015fle ilgili sa\u011fl\u0131k ve g\u00fcvenliklerini sa\u011flamakla y\u00fck\u00fcml\u00fcd\u00fcr (md. 4). Psikolojik taciz olgusu, \u0130\u015f Sa\u011fl\u0131\u011f\u0131 ve G\u00fcvenli\u011fi Kanunu\u2019nda do\u011frudan d\u00fczenlenmemi\u015f olsa da, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n ruh ve beden sa\u011fl\u0131\u011f\u0131n\u0131 etkiledi\u011fi hallerde Kanun kapsam\u0131nda de\u011ferlendirilmesi m\u00fcmk\u00fcnd\u00fcr. \u0130\u015fveren, i\u015fyerinde i\u015f sa\u011fl\u0131\u011f\u0131 ve g\u00fcvenli\u011fini sa\u011flamak i\u00e7in her t\u00fcrl\u00fc tedbiri almak, risk de\u011ferlendirmesi yapmak ve yapt\u0131rmakla y\u00fck\u00fcml\u00fcd\u00fcr (md. 4). Bu kapsamda i\u015fveren \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n i\u015fyerinde fiziksel ve psikolojik a\u00e7\u0131dan sa\u011fl\u0131kl\u0131 bir \u00e7al\u0131\u015fma ortam\u0131n\u0131n 434","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 olu\u015fturulmas\u0131n\u0131 sa\u011flamak ve g\u00f6zetmekle y\u00fck\u00fcml\u00fcd\u00fcr (https:\/\/mobbing.org.tr\/ mobbing-ile-ilgili-hukuki-mevzuat\/). \u0130\u015f Kanunu kapsam\u0131nda, psikolojik tacize maruz kalan bir i\u015f\u00e7inin ilk olarak \u00fcstlerine bilgi vermesi gerekmektedir. Bu bilgilendirmenin yaz\u0131l\u0131 olarak yap\u0131lmas\u0131, ispat kolayl\u0131\u011f\u0131 a\u00e7\u0131s\u0131ndan \u00f6nemlidir. Ayr\u0131ca, i\u015fyerindeki insan kaynaklar\u0131 birimine (\u00f6zellikle tacizi ger\u00e7ekle\u015ftiren ki\u015fi \u00fcst ise) ve varsa \u0130\u015f Sa\u011fl\u0131\u011f\u0131 ve G\u00fcvenli\u011fi Kurulu\u203ana ba\u015fvurarak durumun tespit edilmesi ve gerekli \u00f6nlemlerin al\u0131nmas\u0131n\u0131n talep edilmesi \u00f6nemlidir. Psikolojik taciz iddialar\u0131nda en b\u00fcy\u00fck zorluk, tacizin varl\u0131\u011f\u0131n\u0131n ispat edilmesidir. Bu nedenle, tacize maruz kalan i\u015f\u00e7inin kendisine y\u00f6nelik davran\u0131\u015flar\u0131 ve eylemleri ispatlayabilecek delilleri toplamas\u0131 gerekmektedir. Bu deliller aras\u0131nda kendisine g\u00f6nderilen e-mailler, k\u0131sa mesajlar (SMS), tacizin psikolojik veya fiziksel etkilerini g\u00f6steren doktor raporu, varsa kamera kay\u0131tlar\u0131 gibi belgeler yer almaktad\u0131r. Ayr\u0131ca, tan\u0131klardan destek almak da \u00f6nemlidir. Psikolojik tacizle m\u00fccadele etmek i\u00e7in i\u015f\u00e7inin haklar\u0131n\u0131 bilmek ve bu haklar\u0131 kullanmak \u00f6nemlidir. \u0130\u015f Kanunu\u2019nun sa\u011flad\u0131\u011f\u0131 korumalar\u0131 talep etmek, i\u015fverenin sorumlulu\u011funu hat\u0131rlatmak ve gerekli \u00f6nlemlerin al\u0131nmas\u0131n\u0131 sa\u011flamak \u00f6nemli ad\u0131mlard\u0131r. Tacize maruz kalan i\u015f\u00e7i, bu s\u00fcre\u00e7te hukuki destek alabilir ve gerekli ba\u015fvurular\u0131 yaparak haklar\u0131n\u0131 koruma yoluna gidebilir. \u0130\u015fyerinde meydana gelen psikolojik taciz, i\u015f\u00e7inin ruhsal veya fiziksel sa\u011fl\u0131\u011f\u0131n\u0131 ciddi \u015fekilde etkileyen ve yak\u0131n, acil ve hayati bir tehlike olu\u015fturan durumlar s\u00f6z konusu ise, \u0130\u015f Kanunu\u203anun 83. maddesine dayanarak i\u015f\u00e7i \u00e7al\u0131\u015fmaktan ka\u00e7\u0131nma hakk\u0131na sahiptir. Bu durumda, i\u015f\u00e7i i\u015fveren taraf\u0131ndan al\u0131nacak uygun \u00f6nlemlerle taciz eyleminin sona erdirilmesini talep edebilir. Psikolojik tacize u\u011frayan i\u015f\u00e7i, tacizin ciddiyetine ba\u011fl\u0131 olarak \u0130\u015f Kanunu\u2019nun 24\/II\/ b-c maddelerine dayanarak bildirimsiz fesih yoluyla i\u015f s\u00f6zle\u015fmesini sona erdirebilir ve k\u0131dem tazminat\u0131 talep edebilir, e\u011fer ko\u015fullar\u0131 sa\u011fl\u0131yorsa. Ayr\u0131ca, i\u015fverenin taciz konusunda sessiz kalmas\u0131 veya \u00f6nlem almamas\u0131 veya hatta tacizi ger\u00e7ekle\u015ftiren taraf\u0131ndan i\u015fveren taraf\u0131ndan psikolojik tacize maruz kalma durumunda, i\u015f\u00e7i i\u015fverenin koruma ve g\u00f6zetme borcuna ayk\u0131r\u0131 davrand\u0131\u011f\u0131n\u0131 ve e\u015fit davranma ilkesine uymad\u0131\u011f\u0131n\u0131 belirterek ayr\u0131mc\u0131l\u0131k tazminat\u0131 talep edebilir. Psikolojik taciz i\u015f\u00e7inin beden veya ruh sa\u011fl\u0131\u011f\u0131n\u0131 olumsuz etkiliyorsa, \u0130\u015f Kanunu\u2019nun 83. maddesi uyar\u0131nca i\u015f\u00e7i \u0130\u015f Sa\u011fl\u0131\u011f\u0131 ve G\u00fcvenli\u011fi Kurulu\u2019na ba\u015fvurma hakk\u0131na sahiptir. \u0130\u015f\u00e7i durumun tespit edilmesini ve gerekli \u00f6nlemlerin al\u0131nmas\u0131n\u0131 talep edebilir. \u0130\u015f\u00e7i, psikolojik tacize kar\u015f\u0131 haklar\u0131n\u0131 kullanmak i\u00e7in hukuki destek alabilir ve ilgili mevzuat\u0131n sa\u011flad\u0131\u011f\u0131 korumalardan yararlanabilir. Tacize maruz kalan i\u015f\u00e7inin sa\u011fl\u0131\u011f\u0131n\u0131 koruma ve g\u00fcvence alt\u0131na alma hakk\u0131 \u00f6nemlidir ve i\u015fveren bu konuda gerekli \u00f6nlemleri almakla y\u00fck\u00fcml\u00fcd\u00fcr. \u0130\u015f Kanunu\u203anun 5. maddesinde belirtilen sebeplerden dolay\u0131 ger\u00e7ekle\u015ftirilen psikolojik taciz durumunda, i\u015f\u00e7i ayr\u0131mc\u0131l\u0131k tazminat\u0131 talep edebilir. Ayr\u0131ca, Medeni Kanun\u203aun 25. maddesi uyar\u0131nca ki\u015filik haklar\u0131n\u0131n hukuka ayk\u0131r\u0131 \u015fekilde ihlal edilmesi 435","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi ve bu nedenle malvarl\u0131\u011f\u0131nda meydana gelen zarar\u0131n giderilmesi amac\u0131yla Bor\u00e7lar Kanunu\u203anun 46. maddesine dayanarak maddi tazminat davas\u0131 a\u00e7\u0131labilir. Psikolojik tacizi olu\u015fturan k\u00f6t\u00fc muamele, tehdit, a\u015fa\u011f\u0131lama, s\u00fcrekli hakaret gibi eylemler haks\u0131z fiil niteli\u011fi ta\u015f\u0131d\u0131\u011f\u0131ndan maddi tazminat davas\u0131n\u0131n a\u00e7\u0131lmamas\u0131 d\u00fc\u015f\u00fcn\u00fclemez. Psikolojik taciz, i\u015fveren taraf\u0131ndan de\u011fil, i\u015fyerinde \u00e7al\u0131\u015fan ba\u015fka bir i\u015f\u00e7i taraf\u0131ndan ger\u00e7ekle\u015ftirildi\u011fi durumda, maddi tazminat davas\u0131 hem taciz eylemini ger\u00e7ekle\u015ftiren i\u015f\u00e7iye hem de i\u015fverene kar\u015f\u0131 a\u00e7\u0131labilir (B.K. madde 55). Manevi tazminat davas\u0131 ise, psikolojik taciz s\u00fcrecinde i\u015f\u00e7inin u\u011frad\u0131\u011f\u0131 zarar, hissetti\u011fi ac\u0131 ve elem kar\u015f\u0131l\u0131\u011f\u0131nda Bor\u00e7lar Kanunu\u2019nun 47. veya 49. maddelerine dayanarak a\u00e7\u0131labilen bir davad\u0131r. Psikolojik tacize u\u011frayan i\u015f\u00e7i, i\u015f s\u00f6zle\u015fmesini feshederek dava a\u00e7mak zorunda olmad\u0131\u011f\u0131 gibi, i\u015f ili\u015fkisi devam ederken de \u00e7al\u0131\u015fma \u015fartlar\u0131n\u0131n uygulanmamas\u0131 ve u\u011frad\u0131\u011f\u0131 manevi zarar\u0131n kar\u015f\u0131lanmas\u0131 i\u00e7in dava a\u00e7ma hakk\u0131na sahiptir. \u0130\u015f\u00e7inin, i\u015fverenin g\u00f6zetme ve koruma borcuna ayk\u0131r\u0131 davrand\u0131\u011f\u0131 ve psikolojik tacize m\u00fcdahale etmedi\u011fi durumlarda da dava a\u00e7ma hakk\u0131 bulunmaktad\u0131r. (Y\u0131ld\u0131z ve K\u0131lk\u0131\u015f: 2010). \u0130\u00e7 hukuktaki d\u00fczenlemelerin yan\u0131nda T\u00fcrkiye\u2019nin taraf oldu\u011fu ILO s\u00f6zle\u015fmesi ve Avrupa Sosyal \u015eart\u0131 a\u00e7\u0131s\u0131ndan mobbing su\u00e7 olarak tan\u0131mlanm\u0131\u015ft\u0131r. Sosyal \u015eart\u203a\u0131n 26. maddesi, ILO kararlar\u0131n\u0131 takip ederek akit taraflar\u0131n onurlu \u00e7al\u0131\u015fma haklar\u0131n\u0131n etkili bir \u015fekilde kullan\u0131lmas\u0131n\u0131 sa\u011flamak amac\u0131yla belirlemeler yapmaktad\u0131r. Bu kapsamda, i\u015fverenlerin ve \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n \u00f6rg\u00fctlerine dan\u0131\u015farak a\u015fa\u011f\u0131daki konular\u0131 desteklemeyi ve \u00f6nlemleri almay\u0131 taahh\u00fct etmektedirler: 1.\t \u0130\u015fyerinde veya i\u015fle ba\u011flant\u0131l\u0131 olarak cinsel tacize maruz kalan \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n fark\u0131ndal\u0131\u011f\u0131n\u0131n art\u0131r\u0131lmas\u0131, bilgilendirilmesi ve bu t\u00fcr tacizlerin \u00f6nlenmesini desteklemek. 2.\t \u0130\u015fyerinde veya i\u015fle ba\u011flant\u0131l\u0131 olarak \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n ki\u015fisel olarak maruz kald\u0131klar\u0131 k\u0131nanacak, a\u00e7\u0131k\u00e7a olumsuz veya su\u00e7 olu\u015fturan tekrarlayan eylemler hakk\u0131nda fark\u0131ndal\u0131k olu\u015fturmak, bilgilendirmek ve bu t\u00fcr davran\u0131\u015flardan \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131 korumak i\u00e7in gerekli \u00f6nlemleri almak. Bu taahh\u00fctler, i\u015fverenlerin ve \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n i\u015fbirli\u011fi i\u00e7inde \u00e7al\u0131\u015farak \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n onurlu \u00e7al\u0131\u015fma haklar\u0131n\u0131 korumay\u0131 ama\u00e7lamaktad\u0131r (Erdo\u011fan: 2009). T.C Anayasas\u0131 90. Maddeye g\u00f6re \u201cusul\u00fcne g\u00f6re y\u00fcr\u00fcrl\u00fc\u011fe konulmu\u015f temel hak ve \u00f6zg\u00fcrl\u00fcklere ili\u015fkin milletleraras\u0131 andla\u015fmalarla kanunlar\u0131n ayn\u0131 konuda farkl\u0131 h\u00fck\u00fcmler i\u00e7ermesi nedeniyle \u00e7\u0131kabilecek uyu\u015fmazl\u0131klarda milletleraras\u0131 andla\u015fma h\u00fck\u00fcmlerinin esas al\u0131naca\u011f\u0131\u201d h\u00fckm\u00fcnce gerek ILO s\u00f6zle\u015fmeleri gerekse Sosyal \u015eart i\u00e7 hukukun bir par\u00e7as\u0131d\u0131r ve i\u015fyeri \u015fiddetiyle ilgili bu s\u00f6zle\u015fmelerdeki maddeler i\u00e7 hukuk a\u00e7\u0131s\u0131ndan da ba\u011flay\u0131c\u0131d\u0131r. Son olarak uygulamada i\u00e7tihad olu\u015fturan Yarg\u0131tay\u2019\u0131n mobbing hakk\u0131nda mobbing tan\u0131m\u0131ndan tazminatlara karar referans te\u015fkil edecek \u00f6nemli kararlar\u0131 bulunmaktad\u0131r. 436","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 Mobbinge maruz kalan bir \u00e7al\u0131\u015fan \u0130\u015f Kanunu m. 24\u2019e dayanaraki\u015f s\u00f6zle\u015fmesini tek tarafl\u0131 feshedebiliyor: \u0130\u015f Kanunu m. 24 h\u00fckm\u00fc, i\u015f\u00e7i taraf\u0131ndan i\u015f s\u00f6zle\u015fmesinin hakl\u0131 nedenle derhal feshini d\u00fczenlemektedir. \u0130\u015f K. m. 24\/II, b h\u00fckm\u00fc, \u201c\u0130\u015fveren i\u015f\u00e7inin veya ailesi \u00fcyelerinden birinin \u015feref ve namusuna dokunacak \u015fekilde s\u00f6zler s\u00f6yler, davran\u0131\u015flarda bulunursa veya i\u015f\u00e7iye cinsel tacizde bulunursa\u201d i\u015f\u00e7inin i\u015f s\u00f6zle\u015fmesini hakl\u0131 nedenle derhal feshedebilece\u011fini h\u00fck\u00fcm alt\u0131na alm\u0131\u015ft\u0131r. Ayn\u0131 \u015fekilde, \u0130\u015f K. m. 24\/II, c h\u00fckm\u00fcnde \u201c\u0130\u015fveren i\u015f\u00e7iye veya ailesi \u00fcyelerinden birine kar\u015f\u0131 sata\u015fmada bulunur veya g\u00f6zda\u011f\u0131 verirse\u201d ve \u0130\u015f K. m. 24\/II, d h\u00fckm\u00fcnde \u201c\u0130\u015f\u00e7inin di\u011fer bir i\u015f\u00e7i veya \u00fc\u00e7\u00fcnc\u00fc ki\u015filer taraf\u0131ndan i\u015fyerinde cinsel tacize u\u011framas\u0131 ve budurumu i\u015fverene bildirmesine ra\u011fmen gerekli \u00f6nlemler al\u0131nmazsa\u201d i\u015f s\u00f6zle\u015fmesini hakl\u0131 nedenle derhal feshedebilece\u011fi ifade edilmi\u015ftir. \u00d6zellikle belirtilmemi\u015f olsa da, \u0130\u015f Kanunu\u203anun 24\/II maddesinde say\u0131lan fesih nedenlerinin s\u0131n\u0131rl\u0131 olmamas\u0131, psikolojik tacizin \u00abAhlak ve iyiniyet kurallar\u0131na uymayan haller ve benzerleri\u201d kapsam\u0131nda de\u011ferlendirilebilece\u011fi anlam\u0131na gelir. Bu nedenle, i\u015fyerinde psikolojik tacize maruz kalan bir i\u015f\u00e7inin, i\u015f s\u00f6zle\u015fmesini hakl\u0131 bir nedenle derhal sonland\u0131rma hakk\u0131 bulunmaktad\u0131r. \u0130\u015f\u00e7i, psikolojik tacize u\u011frad\u0131\u011f\u0131 durumu kan\u0131tlayabildi\u011fi takdirde bu haktan yararlanabilir. Ayr\u0131mc\u0131l\u0131k tazminat\u0131 talebi ve T\u00fcrkiye \u0130nsan Haklar\u0131 ve E\u015fitlik Kurumu\u2019na ba\u015fvuru hakk\u0131 \u015fu \u015fekilde d\u00fczenlenmi\u015ftir: \u00d6zellikle cinsel veya psikolojik taciz veya i\u015fyerinde ger\u00e7ekle\u015fen \u015fiddetin ayr\u0131mc\u0131l\u0131\u011fa dayanmas\u0131 durumunda, ayr\u0131mc\u0131l\u0131\u011fa maruz kalan i\u015f\u00e7i, \u0130\u015f Kanunu\u2019nun 5. maddesinde belirtilen h\u00fckme dayanarak d\u00f6rt ayl\u0131k \u00fccret tutar\u0131nda tazminat talep edebilir ve bu ayr\u0131mc\u0131l\u0131k nedeniyle yoksun b\u0131rak\u0131ld\u0131\u011f\u0131 haklar\u0131n\u0131 isteyebilir. Ayr\u0131ca, 6701 say\u0131l\u0131 T\u00fcrkiye \u0130nsan Haklar\u0131 ve E\u015fitlik Kurumu Kanunu\u2019nun 17\/5 maddesi uyar\u0131nca, i\u015fyerinde \u015fiddete maruz kalan ve bu \u015fekilde ayr\u0131mc\u0131l\u0131\u011fa u\u011frayan ki\u015filer, \u0130\u015f Kanunu ve ilgili mevzuatta belirlenen \u015fikayet usullerini izledikten sonra herhangi bir yapt\u0131r\u0131m karar\u0131 al\u0131nmazsa T\u00fcrkiye \u0130nsan Haklar\u0131 ve E\u015fitlik Kurumu\u2019na ba\u015fvurabilirler. Kuruma ba\u015fvurular, illerde valilikler, il\u00e7elerde ise kaymakaml\u0131klar arac\u0131l\u0131\u011f\u0131yla yap\u0131labilir. Ba\u015fvurulardan herhangi bir \u00fccret al\u0131nmaz (6701 say\u0131l\u0131 Kanun m. 17\/1). Kurum ba\u015fvurular\u0131, ba\u015fvuru tarihinden itibaren en ge\u00e7 \u00fc\u00e7 ay i\u00e7inde sonu\u00e7land\u0131r\u0131l\u0131r. Bu s\u00fcre, Ba\u015fkan taraf\u0131ndan bir defaya mahsus olmak \u00fczere en fazla \u00fc\u00e7 ay uzat\u0131labilir (6701 say\u0131l\u0131 Kanun m. 18\/1). \u00c7al\u0131\u015fmaktan ka\u00e7\u0131nma hakk\u0131, i\u015fyerinde \u015fiddet durumunda i\u015f\u00e7inin ba\u015fvurabilece\u011fi bir hukuki yoldur. Bu hak, T\u00fcrk Bor\u00e7lar Kanunu\u2019nun 408. maddesi ve 6331 say\u0131l\u0131 \u0130\u015f Sa\u011fl\u0131\u011f\u0131 ve G\u00fcvenli\u011fi Kanunu\u2019nun 13. maddesi kapsam\u0131nda d\u00fczenlenmi\u015ftir. \u0130\u015f Sa\u011fl\u0131\u011f\u0131 ve G\u00fcvenli\u011fi Kanunu\u2019nun getirdi\u011fi d\u00fczenleme, TBK\u2019n\u0131n 408. maddesine g\u00f6re daha \u00f6zel niteliktedir. 6331 say\u0131l\u0131 Kanun\u2019un 13\/1 h\u00fckm\u00fcne g\u00f6re, ciddi ve yak\u0131n tehlike ile kar\u015f\u0131 kar\u015f\u0131ya kalan \u00e7al\u0131\u015fanlar, \u0130\u015f Sa\u011fl\u0131\u011f\u0131 ve G\u00fcvenli\u011fi Kurulu\u2019na veya Kurul\u2019un bulunmad\u0131\u011f\u0131 i\u015fyerlerinde ise i\u015fverene ba\u015fvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin al\u0131nmas\u0131na karar verilmesini talep edebilirler. Bu h\u00fck\u00fcm, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n g\u00fcvenli\u011fini sa\u011flamak amac\u0131yla \u00f6nlem al\u0131nmas\u0131n\u0131 sa\u011flamaktad\u0131r. 437","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi \u0130\u015fyerinde \u015fiddete maruz kalan bir i\u015f\u00e7i, ki\u015filik haklar\u0131n\u0131n ihlal edildi\u011fi gerek\u00e7esiyle, s\u00f6zle\u015fmeye ayk\u0131r\u0131l\u0131ktan do\u011fan sorumluluk h\u00fck\u00fcmlerine dayanarak i\u015fverenden maddi ve\/veya manevi tazminat talep edebilir. T\u00fcrk Bor\u00e7lar Kanunu\u2019nun 56. maddesi, 58\/1. maddesi ve 417\/3. maddesi ile Medeni Kanun\u2019un 25\/3. maddesi bu konuda ilgili h\u00fck\u00fcmleri i\u00e7ermektedir. Benzer \u015fekilde, olay\u0131n \u00f6zelliklerine ba\u011fl\u0131 olarak, Medeni Kanun\u2019un 25\/1. ve 25\/2. maddeleri do\u011frultusunda ki\u015filik hakk\u0131n\u0131 koruyucu davalara da ba\u015fvurulabilir. Bu davalar, genellikle \u201csald\u0131r\u0131 tehlikesinin \u00f6nlenmesi davas\u0131\u201d, \u201csald\u0131r\u0131ya son verilmesi davas\u0131\u201d veya \u201csald\u0131r\u0131n\u0131n hukuka ayk\u0131r\u0131l\u0131\u011f\u0131n\u0131n tespiti davas\u0131\u201d gibi adlarla an\u0131lmaktad\u0131r. Bu davalar, i\u015f\u00e7inin ki\u015fili\u011fine y\u00f6nelik sald\u0131r\u0131lar\u0131 engellemek, sona erdirmek veya sald\u0131r\u0131n\u0131n hukuka ayk\u0131r\u0131l\u0131\u011f\u0131n\u0131 tespit etmek amac\u0131yla a\u00e7\u0131labilir. \u0130\u015fyerinde mobbinge maruz kalan bir ki\u015fi, s\u00f6zl\u00fc veya davran\u0131\u015fsal \u015fiddet eylemleri T\u00fcrk Ceza Kanunu (TCK) kapsam\u0131ndaki su\u00e7lar\u0131 olu\u015fturabilir. Bu su\u00e7lar aras\u0131nda hakaret su\u00e7u (TCK m. 125), ayr\u0131mc\u0131l\u0131k su\u00e7u (TCK m. 122), intihara y\u00f6nlendirme su\u00e7u (TCK m. 84), kasten yaralama su\u00e7u (TCK m. 86, TCK m. 87), eziyet su\u00e7u (TCK m. 96), cinsel sald\u0131r\u0131 veya cinsel taciz su\u00e7u (TCK m. 102, TCK m. 105), cebir kullanma su\u00e7u (TCK m. 108), ki\u015filerin huzur ve s\u00fck\u00fbnunu bozma su\u00e7u (TCK m. 123) gibi su\u00e7lar bulunmaktad\u0131r. Dolay\u0131s\u0131yla, i\u015fyerinde \u015fiddetin faili, ortaya \u00e7\u0131kan su\u00e7lara g\u00f6re cezai yapt\u0131r\u0131mlarla kar\u015f\u0131 kar\u015f\u0131ya kalabilir. Bu durumda, mobbinge maruz kalan ki\u015fi, i\u015fyerinde ya\u015fanan su\u00e7 tiplerini belirleyerek ilgili su\u00e7lar\u0131n T\u00fcrk Ceza Kanunu\u2019nda \u00f6ng\u00f6r\u00fclen cezai yapt\u0131r\u0131mlar\u0131n\u0131n uygulanmas\u0131 i\u00e7in hukuki yollara ba\u015fvurabilir. Nihai olarak \u00f6zetleyecek olursak, mobbing bir su\u00e7tur. \u00c7al\u0131\u015fan\u0131n fiziksel ve ruhsal varl\u0131\u011f\u0131na zarar verir. Bu zararlar kal\u0131c\u0131 olabilir. \u00c7al\u0131\u015fan\u0131n ailesi ve \u00e7evresi bu zararlardan etkilenir. \u00c7al\u0131\u015fan\u0131n kariyeri bu zararlar nedeniyle telafi edilemez bi\u00e7imde etkilenebilir. O nedenle, \u00e7al\u0131\u015fma hayat\u0131ndaki her profesyonel mobbingin ne oldu\u011funu bilmesi, mobbinge kar\u015f\u0131 nas\u0131l \u00f6nlemler almas\u0131 gerekti\u011fini tan\u0131ma zorunlulu\u011funa sahiptir. Mobbing yayg\u0131n bir fenomendir ve bu kadar yayg\u0131n olmas\u0131n\u0131n nedeni ma\u011fdurlar\u0131n mobbingle m\u00fccadele edecek gereken tedbirleri almamas\u0131d\u0131r. Hi\u00e7bir i\u015f ve kariyer kendi sa\u011fl\u0131\u011f\u0131m\u0131zdan ve ki\u015fisel b\u00fct\u00fcnl\u00fc\u011f\u00fcm\u00fczden \u00f6nemli de\u011fildir. \u0130\u015fyerinde mobbinge maruz kald\u0131\u011f\u0131m\u0131zda \u00f6ncelikle bunu kabullenmememiz gerekir. Mobbing yapanlar\u0131 s\u00f6zl\u00fc ve yaz\u0131l\u0131 \u015fekilde uyarmak i\u015fyeri kurallar\u0131 \u00e7er\u00e7evesinde yaz\u0131l\u0131 olarak amirinizi, mobbing yapan amiriniz ise \u0130nsan Kaynaklar\u0131n\u0131 ve\/ veya bir \u00fcst\u00fc bilgilendirmeniz gerekiyor. Baz\u0131 kurumlarda bulunan etik ve uyum komiteleri ve ihbar hatlar\u0131 da u\u011frad\u0131\u011f\u0131n\u0131z k\u00f6t\u00fc muameleyi dile getirebilece\u011finiz yerler olabilir. \u0130\u015fyerinde \u015fiddete maruz kal\u0131nd\u0131\u011f\u0131nda kritik olan husus, bunu hi\u00e7bir \u015fekilde kabullenmeyerek do\u011frudan eyleme ge\u00e7mektir. Kurum ve amirleriniz durumu \u00f6nlemek i\u00e7in tedbir almad\u0131klar\u0131 takdirde ya\u015fad\u0131\u011f\u0131n\u0131z sorunlar hakk\u0131nda m\u00fcmk\u00fcn oldu\u011funca g\u00f6r\u00fcn\u00fcr kan\u0131tlar (e-posta, mesaj, doktor raporu vs.) toplayarak hukuksal yollara ba\u015fvurman\u0131z en etkili yoldur. 438","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 Kaynak\u00e7a Erda\u011f, N., \u201cKanunlar\u0131m\u0131za G\u00f6re Mobbing\u201d, https:\/\/www.nevzaterdag.com\/ kanunlarimiza-gore-mobbing\/ Erdo\u011fan, G., \u201cMobbing (\u0130\u015f Yerinde Psikolojik Taciz)\u201d, http:\/\/tbbdergisi.barobirlik.org. tr\/m2009-83-535 International Labour Office, \u201cWork-related violence and its integration into existing surveys, 19th International Conference of Labour Statisticians Geneva\u201d, 2-11 Ekim 2013, \u0130\u015fyerlerinde Psikolojik Taciz Bilgilendirme Rehberi, 2014, \u00c7al\u0131\u015fma ve Sosyal G\u00fcvenlik Bakanl\u0131\u011f\u0131 \u00c7al\u0131\u015fma Genel M\u00fcd\u00fcrl\u00fc\u011f\u00fc Meyerhuber, S., \u201cDeconstructing Impoliteness In Professional Discourse: The Social Psychology Of Workplace Mobbing. A Cross-Disciplinary Contribution With Conclusions For The Intercultural Workplace\u201d, Lodz Papers in Pragmatics 16.2 (2020): 235\u2013264 https:\/\/doi.org\/10.1515\/lpp-2020-0011 Mimaroglu, H., \u00d6zgen, H., \u201c\u00d6rg\u00fctlerde g\u00fcncel bir sorun: Mobbing\u00bb Sel\u00e7uk \u00dcniversitesi \u0130ktisadi ve \u0130dari Bilimler Fak\u00fcltesi Sosyal ve Ekonomik Ara\u015ft\u0131rmalar Dergisi, Y\u0131l: 2008 Cilt: 8 Say\u0131: 15 s. 201 - 226 Serin, A., E., Balkan, M., O., Dogan, H., \u201cThe Perception and Causes of Mobbing: Turkey Example\u201d, 2014 Cilt: 3 Say\u0131: 1 Journal of Business, Economics & Finance Sevimli, K., A., \u201cT\u00fcrk Bor\u00e7lar Kanunu m. 417 ve \u0130\u015f Sa\u011fl\u0131\u011f\u0131 ve G\u00fcvenli\u011fi Kanunu I\u015f\u0131\u011f\u0131nda Genel Olarak \u0130\u015f\u00e7inin Ki\u015fili\u011finin Korunmas\u0131\u201d, \u00c7al\u0131\u015fma ve Toplum Dergisi, 2013\/1 (36) Yard\u0131mc\u0131oglu, D., \u201cT\u00fcrk \u0130\u015f Hukukunda \u0130\u015fyerinde \u015eiddete Uygulanacak Hukuki Yapt\u0131r\u0131mlar\u201d, International Journal Of Social and Humanities, Y\u0131l 2018, Cilt 2, Say\u0131 2, 144 - 160, Y\u0131ld\u0131z, S., K\u0131lk\u0131\u015f, \u0130., \u201cPsikolojik Taciz Olgusuna 4857 Say\u0131l\u0131 \u0130\u015f Kanunu A\u00e7\u0131s\u0131ndan Bir Bak\u0131\u015f\u201d, \u00c7al\u0131\u015fma \u0130li\u015fkileri Dergisi, Y\u0131l 2010, Cilt 1, Say\u0131 1, 71 - 93 439","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi Sorular 1.\t Mobbing nedir? 2.\t \u0130\u015fyerinde \u015fiddet t\u00fcrleri nelerdir? 3.\t Mobbingle ilgili kanun maddelerini nelerdir? 4.\t \u0130\u015fyerinin mobbingle ilgili sorumluluklar\u0131 nelerdir? 5.\t Mobbingin a\u015famalar\u0131 nelerdir? Al\u0131\u015ft\u0131rmalar 1.\t Mobbingin nedenleri ne olabilir?Tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z. 2.\t \u0130\u015fyeri \u015fiddetinin birey i\u00e7in ne gibi sonu\u00e7lar\u0131 olabilir? \u0130rdeleyiniz 3.\t \u0130\u015fyeri \u015fiddetinin kurum i\u00e7i sonu\u00e7lar\u0131n\u0131 tart\u0131\u015f\u0131n\u0131z? 4.\t Mobbinge y\u00f6nelik hukuksal d\u00fczenlemeleri yeterli buluyor musunuz? Neden? 5.\t \u0130\u015fyerinde \u015fiddete u\u011frasan\u0131z nas\u0131l davran\u0131rd\u0131n\u0131z? Neden? A\u00e7\u0131klay\u0131n\u0131z. 440","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 5.10. Kurum K\u00fclt\u00fcr\u00fc ve Kurum \u0130klimi \u201cYani k\u00fclt\u00fcr ger\u00e7ekten sadece bir sorun oldu\u011funda \u00f6nemlidir. Ayn\u0131 anlamda, ki\u015filik yaln\u0131zca i\u015fler sizin i\u00e7in do\u011fru gitmedi\u011finde \u00f6nemlidir. Aksi takdirde sadece oradad\u0131r. Ve sizin bir par\u00e7an\u0131zd\u0131r.\u201d Edgar Schein, Yazar ve eski MIT profes\u00f6r\u00fc \u015eirket k\u00fclt\u00fcr\u00fc, bir \u015firkette \u00e7al\u0131\u015fan insanlar\u0131n uydu\u011fu yaz\u0131l\u0131 veya yaz\u0131l\u0131 olmayan normlar, kurallar, i\u015fleyi\u015fe dair inan\u00e7lar, ortak ya\u015fanm\u0131\u015fl\u0131klar, anlat\u0131lan hikayeler, payla\u015f\u0131lan de\u011ferler, inan\u00e7lar ve \u00f6d\u00fcl-ceza d\u00fczenlemeleri gibi unsurlarla \u015fekillenen bir sistemdir. \u015eirket k\u00fclt\u00fcr\u00fc, i\u015f ve i\u015fin unsurlar\u0131na bak\u0131\u015f a\u00e7\u0131m\u0131z\u0131 y\u00f6nlendirir. Bir \u015firkette \u00e7al\u0131\u015fanlar, ortak ya\u015fanm\u0131\u015fl\u0131klar, de\u011ferler ve inan\u00e7lar etraf\u0131nda \u00f6rg\u00fctlenerek ortak bir k\u00fclt\u00fcr olu\u015ftururlar. Bu ortak k\u00fclt\u00fcr, birlikte payla\u015f\u0131lan bir bak\u0131\u015f a\u00e7\u0131s\u0131n\u0131 beraberinde getirir. Ortak bir bak\u0131\u015f a\u00e7\u0131s\u0131 ise ortak bir dil, benzer davran\u0131\u015flar, ortak alg\u0131lar ve ortak tepkilerin olu\u015fmas\u0131n\u0131 sa\u011flar. \u015eirketin sahip oldu\u011fu k\u00fclt\u00fcr, \u015firketin vizyonu ve hedefleriyle uyumlu olmal\u0131d\u0131r. E\u011fer \u015firket k\u00fclt\u00fcr\u00fc bu hedeflerle uyumlu de\u011filse, bir sorun oldu\u011fu anla\u015f\u0131l\u0131r. Bu durumda, \u015firketin k\u00fclt\u00fcr\u00fcn\u00fcn d\u00f6n\u00fc\u015ft\u00fcr\u00fclmesi gerekebilir. K\u00fclt\u00fcr de\u011fi\u015fimi olduk\u00e7a zorlu bir s\u00fcre\u00e7 oldu\u011fundan, bu s\u00fcre\u00e7 hassasiyetle y\u00f6netilmelidir. \u00d6rnek olarak, uluslararas\u0131 bir oyuncu olmay\u0131 hedefleyen ve yapt\u0131\u011f\u0131 yat\u0131r\u0131mlarla b\u00fcy\u00fcyen bir \u015firketin, hala eski yerel, i\u00e7e kapal\u0131 ve savunmac\u0131 refleksleri yans\u0131tan bir k\u00fclt\u00fcre sahip olmas\u0131 durumunda, \u015firket hedeflerine ula\u015fmas\u0131 m\u00fcmk\u00fcn olmayacakt\u0131r. Y\u00f6netim olarak b\u00fcy\u00fck hedeflere sahip olabilirsiniz, ancak \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n\u0131z sizinle ayn\u0131 ufuklara bakm\u0131yorsa, bu hedeflere ula\u015fman\u0131z zorla\u015f\u0131r. \u015eirketin sahip oldu\u011fu k\u00fclt\u00fcr, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n bak\u0131\u015f a\u00e7\u0131lar\u0131n\u0131 ve yakla\u015f\u0131mlar\u0131n\u0131 belirler. Bu nedenle, \u015firketin geni\u015f g\u00f6r\u00fc\u015fl\u00fcl\u00fck ve stratejik hedeflerine uygun bir k\u00fclt\u00fcre sahip olmas\u0131 \u00f6nemlidir. Ayn\u0131 \u015fekilde, \u015firketlerin uyum s\u00fcrecini kolayla\u015ft\u0131rmak ve \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n verimini art\u0131rmak i\u00e7in k\u00fclt\u00fcrel olarak uyumlu ki\u015fileri i\u015fe almalar\u0131 \u00f6nemlidir. Benzer \u015fekilde, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n da kendi de\u011ferlerine uygun oldu\u011funu d\u00fc\u015f\u00fcnd\u00fckleri \u015firketlerde \u00e7al\u0131\u015fmalar\u0131 \u00f6nem ta\u015f\u0131r. \u00d6rne\u011fin, geli\u015fime, rekabete ve dinamizme odakl\u0131 biriyseniz, tercihinizin bu y\u00f6nde olmas\u0131 gerekmektedir. Sakin, g\u00fcvenli ve kolektif bir ortamdan ho\u015flan\u0131yorsan\u0131z, bu t\u00fcr bir \u015firketi tercih etmeniz uyum ve ba\u015far\u0131 a\u00e7\u0131s\u0131ndan \u00f6nemlidir. Bir \u015firketin k\u00fclt\u00fcr\u00fc, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n \u201cnas\u0131l hissettiklerini\u201d ve \u015firketin \u00e7al\u0131\u015fma ortam\u0131n\u0131 do\u011frudan etkiler. \u015eirket rekabet\u00e7i mi? \u0130\u015fbirli\u011fi y\u00fcksek mi? Hiyerar\u015fik mi? Daha resmi mi yoksa daha samimi mi? Bu gibi \u00f6zellikler, \u015firketin \u00e7al\u0131\u015fma ortam\u0131yla ilgili tan\u0131mlamalard\u0131r ve \u015firketin k\u00fclt\u00fcr\u00fcyle do\u011frudan ili\u015fkilidir. K\u00fclt\u00fcrel kodlar\u0131 belirlememi\u015f \u015firketlerde, \u00e7al\u0131\u015fanlar genellikle ki\u015fisel de\u011ferlerine ve \u00f6nceki kurumsal deneyimlerine dayanarak kendi k\u00fclt\u00fcrlerini olu\u015fturma ve davran\u0131\u015flar\u0131 belirleme e\u011filimindedir. B\u00f6l\u00fcm m\u00fcd\u00fcrleri ve y\u00f6neticileri etraf\u0131nda alt k\u00fclt\u00fcrler ve buna ba\u011fl\u0131 olarak alt gruplar olu\u015fabilir. Bir s\u00fcre sonra, \u015firket farkl\u0131 k\u00fclt\u00fcrel gruplar\u0131n \u00e7at\u0131\u015ft\u0131\u011f\u0131 bir ortama d\u00f6n\u00fc\u015febilir. \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n, \u015firketin \u00f6zg\u00fcn k\u00fclt\u00fcr\u00fcn\u00fc bir 441","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi \u00fcst k\u00fclt\u00fcrel \u015femsiye olarak benimsemeleri ve alt\u0131nda bir araya gelmeleri, etkili bir organizasyon olabilmek ve kurumsal \u00f6l\u00e7ekte b\u00fcy\u00fck bir tak\u0131ma d\u00f6n\u00fc\u015febilmek i\u00e7in son derece \u00f6nemlidir. K\u00fclt\u00fcr sosyal bir yap\u0131d\u0131r. \u0130nan\u00e7lar, de\u011ferler ve anlay\u0131\u015flar t\u00fcm grup \u00fcyeleri taraf\u0131ndan kabul g\u00f6r\u00fcr. K\u00fclt\u00fcr \u00e7al\u0131\u015fanlara olaylar\u0131 belli anlam a\u00e7\u0131lar\u0131ndan de\u011ferlendirme imk\u00e2n\u0131 verir. K\u00fclt\u00fcr adet ve gelenekleri i\u00e7erir. K\u00fclt\u00fcr\u00fcn i\u00e7indeki de\u011fer kal\u0131plar\u0131, inan\u00e7lar, beklentiler, anlay\u0131\u015flar ve davran\u0131\u015flar belirir ve zamanla evrimle\u015fir. K\u00fclt\u00fcr davran\u0131\u015f\u0131 y\u00f6netir: gelenekler ve \u00e2detler bir organizasyonu bir arada tutan ve \u00fcyelerinin normlara uygun olarak davranmas\u0131n\u0131 sa\u011flayan yap\u0131\u015ft\u0131r\u0131c\u0131lard\u0131r. Her organizasyonun k\u00fclt\u00fcr\u00fc kendine \u00f6zg\u00fcd\u00fcr (Buono, Bowditch, Lewis: 1985). \u015eekil 28: K\u00fclt\u00fcrel A\u011f Modeli (Johnson:1992) Hollandal\u0131 psikolog Hofstede\u2019ye g\u00f6re k\u00fclt\u00fcr\u00fcn yap\u0131s\u0131 belli boyutlara g\u00f6re \u015fekillenir. Hofstede bunlar\u0131 \u015fu \u015fekilde \u00f6zetler: G\u00fc\u00e7 mesafesi, bir topluluk i\u00e7indeki g\u00fcc\u00fcn e\u015fit olmayan bir \u015fekilde da\u011f\u0131ld\u0131\u011f\u0131n\u0131 kabul etme derecesidir. Y\u00fcksek g\u00fc\u00e7 mesafesi endeksine sahip \u00fclkelerde belirgin bir hiyerar\u015fi yap\u0131s\u0131 bulunur. Bu \u00fclkelerde, d\u00fc\u015f\u00fck g\u00fc\u00e7teki ki\u015filer otoriteye sorgusuz sualsiz boyun e\u011ferler ve g\u00fcc\u00fcn e\u015fit da\u011f\u0131l\u0131m\u0131n\u0131 pek talep etmezler. Ancak d\u00fc\u015f\u00fck g\u00fc\u00e7 mesafesine sahip \u00fclkelerde, insanlar otoriteyi sorgulama e\u011filimindedir ve g\u00fcc\u00fcn daha e\u015fit bir \u015fekilde da\u011f\u0131t\u0131lmas\u0131n\u0131 isterler. Belirsizlikten ka\u00e7\u0131nma ise bir toplulu\u011fun belirsizlikle kar\u015f\u0131la\u015ft\u0131\u011f\u0131nda verdi\u011fi tepkiyi \u00f6l\u00e7er. Y\u00fcksek belirsizlikten ka\u00e7\u0131nma endeksine sahip \u00fclkeler, s\u0131k\u0131 davran\u0131\u015f kurallar\u0131 ve d\u00fczenlemeleri benimserler. Bu \u00fclkelerde, kurallar ve yasalar genellikle mutlak do\u011frular\u0131 yans\u0131tmak amac\u0131yla olu\u015fturulur. Di\u011fer yandan, d\u00fc\u015f\u00fck belirsizlikten ka\u00e7\u0131nma 442","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 endeksine sahip \u00fclkelerde insanlar farkl\u0131 fikirlere daha a\u00e7\u0131kt\u0131r ve hayatlar\u0131nda daha az d\u00fczen ve belirsizlik olmas\u0131n\u0131 kabul ederler. Erkeklik-kad\u0131nl\u0131k boyutu, toplumun ba\u015far\u0131, kahramanl\u0131k ve maddi \u00f6d\u00fclleri tercih etme ile i\u015fbirli\u011fi, al\u00e7akg\u00f6n\u00fcll\u00fcl\u00fck ve ya\u015fam kalitesini tercih etme aras\u0131ndaki fark\u0131 yans\u0131t\u0131r. Erkeklik boyutuna sahip toplumlarda, ba\u015far\u0131 odakl\u0131 ve rekabet\u00e7i bir yakla\u015f\u0131m yayg\u0131nd\u0131r. Kad\u0131nl\u0131k boyutuna sahip toplumlarda ise i\u015fbirli\u011fi ve sosyal ili\u015fkiler \u00f6nemsenir, insanlar daha al\u00e7akg\u00f6n\u00fcll\u00fc ve empatik olma e\u011filimindedir. Bireysellik-ortakla\u015fac\u0131l\u0131k boyutu, bir toplumun bireysel ba\u011flant\u0131lar ve grup entegrasyonu aras\u0131ndaki dengeyi g\u00f6sterir. Bireysel toplumlarda, insanlar\u0131n aile ve arkada\u015flar\u0131yla olan ba\u011flar\u0131 daha zay\u0131ft\u0131r ve bireysel ba\u015far\u0131 ve \u00f6zerklik \u00f6nemlidir. Ortakla\u015fa toplumlarda ise grup i\u00e7i yard\u0131mla\u015fma ve sadakat daha fazlad\u0131r, insanlar genellikle toplumun refah\u0131 ve kolektif ba\u015far\u0131s\u0131 i\u00e7in \u00e7al\u0131\u015f\u0131rlar. Uzun vadeye d\u00f6n\u00fckl\u00fck - k\u0131sa vadeye d\u00f6n\u00fckl\u00fck: Ge\u00e7mi\u015fin \u015fimdiki ve gelecekteki eylemlerle ba\u011flant\u0131s\u0131d\u0131r. Bu enkeski d\u00fc\u015f\u00fck olan topluluklar k\u0131sa vadeye d\u00f6n\u00fckt\u00fcrler. Bu topluluklarda gelenekler korunur ve kararl\u0131l\u0131k de\u011ferlidir. Uzun vadeye d\u00f6n\u00fck topluluklar ise adaptasyonu ve pragmatik problem \u00e7\u00f6z\u00fcm\u00fcn\u00fc gerekli g\u00f6r\u00fcrler. Bu tip \u00fclkeler genellikle refah d\u00fczeyine ula\u015fmaya devam eder. Heves: Bu boyut toplumsal normlar\u0131n insanlar\u0131n arzular\u0131n\u0131 yerine getirmede vatanda\u015flaraverdi\u011fi\u00f6zg\u00fcrl\u00fckderecesidir.Buendeksiy\u00fcksekolantopluluklarinsanlara hayattan zevk almak ve e\u011flenmekle ilgili temel ve do\u011fal insan arzular\u0131n\u0131 tatmin etme olana\u011f\u0131 sa\u011flar. Organizasyonun de\u011ferlerine g\u00f6re k\u00fclt\u00fcr bu boyutlar etraf\u0131nda \u015fekillenir (https:\/\/tr.wikipedia.org\/wiki\/K%C3%BClt%C3%BCrel_boyutlar_teorisi). Hofstede, organizasyonlar\u0131n k\u00fclt\u00fcrlerini optimal k\u00fclt\u00fcr, ger\u00e7ek k\u00fclt\u00fcr ve alg\u0131lanan k\u00fclt\u00fcr olarak \u00fc\u00e7e ay\u0131r\u0131r. Optimal k\u00fclt\u00fcr, ba\u015far\u0131l\u0131 olmak i\u00e7in kurulu\u015funuzun stratejisini en iyi destekleyen kurulu\u015f k\u00fclt\u00fcr\u00fcd\u00fcr. Kurulu\u015funuz i\u00e7in ge\u00e7erli olan dinamiklerle kurulu\u015funuzun sahip oldu\u011fu stratejiyi dikkate almal\u0131d\u0131r. Kurallar, mevzuat, ekonomi veya di\u011fer s\u0131n\u0131rlay\u0131c\u0131 fakt\u00f6rler gibi unsurlar optimal k\u00fclt\u00fcr\u00fcn tasarlanmas\u0131nda \u00f6nemlidir. Ba\u015fka bir organizasyonun k\u00fclt\u00fcr\u00fcn\u00fc sizin i\u00e7in en uygun k\u00fclt\u00fcr olarak uygulamaya \u00e7al\u0131\u015fmak asla iyi bir fikir de\u011fildir. Ba\u011flam\u0131n\u0131z benzersizdir, kurulu\u015fun kurucular\u0131 farkl\u0131d\u0131r ve ekonomik manzara muhtemelen farkl\u0131 olacakt\u0131r. Firmalar kendilerini stratejik ama\u00e7lar\u0131na ta\u015f\u0131yacak optimal k\u00fclt\u00fcr\u00fc ke\u015ffetmek ve hayata ge\u00e7irmek zorundad\u0131rlar. Ger\u00e7ekk\u00fclt\u00fcr, t\u00fcm \u00d6rg\u00fct K\u00fclt\u00fcr\u00fc de\u011fi\u015fim projelerinin temeli olmal\u0131d\u0131r. Kurulu\u015funuzun veya departman\u0131n\u0131z\u0131n \u015fu anda sahip oldu\u011fu k\u00fclt\u00fcrd\u00fcr. Kurumlar\u0131n sahip olduklar\u0131n\u0131 duyurduklar\u0131 k\u00fclt\u00fcr \u00e7o\u011fu zaman ger\u00e7ek k\u00fclt\u00fcrle ilgili olmayabilir. Ger\u00e7ek k\u00fclt\u00fcr uygulamalar ve pratiklerle ilgilidir ve ya\u015fayan bir kavramd\u0131r. Alg\u0131lanan k\u00fclt\u00fcr, organizasyondaki insanlar\u0131n sahip oldu\u011funu d\u00fc\u015f\u00fcnd\u00fckleri k\u00fclt\u00fcrd\u00fcr. Ayn\u0131 zamanda kurulu\u015funuzun sahip oldu\u011funu d\u00fc\u015f\u00fcnd\u00fc\u011f\u00fcn\u00fcz k\u00fclt\u00fcrd\u00fcr. Baz\u0131 kurumlarda ileti\u015fim eksikli\u011fi, silolar veya \u00fcst y\u00f6netimin de\u011fer ve mesajlar\u0131n\u0131n do\u011fru anla\u015f\u0131lmamas\u0131 nedeniyle kopukluklar olu\u015fabilir. Bu durum \u00e7al\u0131\u015fanlar 443","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi taraf\u0131ndan alg\u0131lanan k\u00fclt\u00fcr\u00fc farkl\u0131la\u015ft\u0131rabilir (https:\/\/hi.hofstede-insights.com\/ organisational-culture). K\u00fclt\u00fcr ve Strateji: K\u00fclt\u00fcr bir organizasyonda \u00e7e\u015fitli unsurlardan olu\u015fur ve organizasyonun yap\u0131s\u0131n\u0131, g\u00fc\u00e7 ve etki sahiplerini, kontrol ve denetim sistemlerini, rit\u00fcelleri ve rutinleri, sembolleri ve kurum hakk\u0131nda anlat\u0131lan hikayeleri i\u00e7erir. Bu unsurlar organizasyonun k\u00fclt\u00fcrel kimli\u011fini olu\u015fturur ve \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n ortak bir anlay\u0131\u015fa, de\u011ferlere ve davran\u0131\u015flara sahip olmalar\u0131n\u0131 sa\u011flar. K\u00fclt\u00fcr, insanlar\u0131n d\u00fc\u015f\u00fcnce ve \u00f6nceliklerini \u015fekillendirir. Bu d\u00fc\u015f\u00fcnce ve \u00f6ncelikler ise davran\u0131\u015flara yans\u0131r. Davran\u0131\u015flar, bir \u015firketin operasyon g\u00fcc\u00fcn\u00fc, m\u00fc\u015fteri ili\u015fkilerini, kalite ve performans\u0131n\u0131 ve \u00e7al\u0131\u015fan ba\u011fl\u0131l\u0131\u011f\u0131n\u0131 do\u011frudan etkiler. Bu fakt\u00f6rler, bir \u015firketin s\u00fcrd\u00fcr\u00fclebilir ba\u015far\u0131s\u0131n\u0131n temelini olu\u015fturur. \u00d6rne\u011fin, \u015firkette kimlerin resmi ya da gayri resmi g\u00fcce sahip oldu\u011fu, kimlerin dinlendi\u011fi, tepe y\u00f6neticilerin \u00e7al\u0131\u015fanlara nas\u0131l davrand\u0131\u011f\u0131, performans\u0131n nas\u0131l \u00f6l\u00e7\u00fcld\u00fc\u011f\u00fc, adil bir \u00fccret ve yan hak sisteminin var olup olmad\u0131\u011f\u0131, etik olmayan davran\u0131\u015flar\u0131n cezaland\u0131r\u0131l\u0131p cezaland\u0131r\u0131lmad\u0131\u011f\u0131, ba\u015far\u0131 ve ba\u015far\u0131s\u0131zl\u0131\u011f\u0131n \u015firket taraf\u0131ndan nas\u0131l ele al\u0131nd\u0131\u011f\u0131, y\u00f6netimin \u00e7al\u0131\u015fanlara kar\u015f\u0131 \u015feffaf ve d\u00fcr\u00fcst olup olmad\u0131\u011f\u0131 gibi unsurlar, bir kurumun k\u00fclt\u00fcr\u00fcn\u00fc olu\u015fturur. Bu fakt\u00f6rler, kurumsal k\u00fclt\u00fcr\u00fcn bir par\u00e7as\u0131d\u0131r ve \u015firketin de\u011ferleri, inan\u00e7lar\u0131, i\u015fleyi\u015fi ve \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n deneyimleriyle birlikte organizasyonun genel k\u00fclt\u00fcr\u00fcn\u00fc belirler. \u015eirketin k\u00fclt\u00fcr\u00fc, y\u00f6netimin ve \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n ortak d\u00fc\u015f\u00fcnceleri ve \u00f6ncelikleriyle \u015fekillenir. Bu nedenle, bir \u015firketin k\u00fclt\u00fcr\u00fcn\u00fcn olumlu ve destekleyici olmas\u0131, ba\u015far\u0131y\u0131 s\u00fcrd\u00fcrmek ve \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n motivasyonunu y\u00fcksek tutmak i\u00e7in \u00f6nemlidir. Strateji, bir \u015firketin hedeflerine ula\u015fmak i\u00e7in mevcut kaynaklarla nas\u0131l hareket edece\u011fini belirleyen bir plan\u0131 ifade eder. Finansal, ticari ve \u00f6rg\u00fctsel kararlardan olu\u015fur. Bu kararlar, toplant\u0131larla bir araya gelerek tart\u0131\u015f\u0131l\u0131r, konu\u015fulur ve harekete ge\u00e7mek i\u00e7in eylem planlar\u0131 olu\u015fturulur. Ancak, bu stratejik kararlar\u0131n ba\u015far\u0131yla uygulanmas\u0131, \u015firket y\u00f6netimi ve \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n\u0131n kat\u0131l\u0131m\u0131yla ger\u00e7ekle\u015fir. \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n al\u0131\u015fkanl\u0131klar\u0131 ve d\u00fc\u015f\u00fcnce bi\u00e7imleri, stratejik olarak istenen davran\u0131\u015flar\u0131 ortaya \u00e7\u0131karmaya uygun olmad\u0131\u011f\u0131 takdirde, strateji sadece ka\u011f\u0131t \u00fczerinde kal\u0131r. \u00d6rnek olarak, daha fazla \u00e7al\u0131\u015farak hedeflere ula\u015faca\u011f\u0131z diyen bir \u015firket, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131 daha fazla \u00e7al\u0131\u015fma konusunda te\u015fvik etmedi\u011fi s\u00fcrece bu strateji etkili olmaz. Benzer \u015fekilde, inovasyon yapmam\u0131z gerekti\u011fini belirten bir \u015firkette, \u00e7al\u0131\u015fanlar inisiyatif almak ve risk almak konusunda cezaland\u0131r\u0131l\u0131yorsa, kimsenin inovasyon i\u00e7in risk almaya istekli olmas\u0131 beklenemez. Ba\u015far\u0131ya ula\u015f\u0131ld\u0131\u011f\u0131nda performansa katk\u0131 sa\u011flayan \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n \u00f6d\u00fcllendirilmesini vaat eden bir \u015firket y\u00f6netimi, davran\u0131\u015flar\u0131 ve uygulamalar\u0131yla g\u00fcvenilmez oldu\u011funu g\u00f6steriyorsa, \u00e7al\u0131\u015fanlar bu vaatler i\u00e7in harekete ge\u00e7meyecektir. Bu ba\u011flamda, operasyonel olarak m\u00fckemmel bir stratejiye sahip olan bir ordu d\u00fc\u015f\u00fcnelim: Ancak, emir-komuta sistemi i\u015flemiyor, ordu i\u00e7inde gruplar olu\u015fmu\u015f 444","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 durumda, komutanlar birbirlerine g\u00fcvenmiyor, askerler disiplinsiz ve hedefe ile komuta kademesine inanm\u0131yor. Sonu\u00e7 hakk\u0131nda \u015f\u00fcphe etmek i\u00e7in bile bir neden yok. IDEO lideri Bryan Walker \u201cK\u00fclt\u00fcr bir r\u00fczg\u00e2r gibidir, g\u00f6r\u00fcnmezdir ama yelkenlerinizi \u015fi\u015firiyorsa ilerlersiniz, size kar\u015f\u0131 esiyorsa her \u015fey ters gider\u201d demi\u015ftir (S\u00f6nmez: 2021). Dolay\u0131s\u0131yla k\u00fclt\u00fcr stratejinin her zaman \u00f6n\u00fcnde gelir. Ger\u00e7ek liderler, stratejiden \u00f6nce k\u00fclt\u00fcre odaklan\u0131r ve ba\u015far\u0131 i\u00e7in \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n\u0131 g\u00fc\u00e7l\u00fc de\u011ferler etraf\u0131nda birle\u015ftirir. De\u011ferlere odaklanmak ve k\u00fclt\u00fcr\u00fc de\u011fi\u015ftirmek zaman alan bir s\u00fcre\u00e7tir ve sonu\u00e7lar\u0131 birka\u00e7 y\u0131l i\u00e7inde ortaya \u00e7\u0131kar. Bu nedenle, baz\u0131 y\u00f6neticiler k\u0131sa vadeli ba\u015far\u0131lar\u0131 ve reklam odakl\u0131 eylemleri tercih ederek k\u00fclt\u00fcrel de\u011fi\u015fimden ka\u00e7\u0131n\u0131rlar. Ancak, uzun vadeli ve kal\u0131c\u0131 ba\u015far\u0131lar\u0131n temeli k\u00fclt\u00fcr ve de\u011ferlerdir. K\u00fclt\u00fcr, bir \u015firketin \u00e7al\u0131\u015fma ortam\u0131n\u0131, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n davran\u0131\u015flar\u0131n\u0131 ve birlikte \u00e7al\u0131\u015fma \u015fekillerini belirler. De\u011ferler ise \u015firketin inan\u00e7lar\u0131n\u0131, \u00f6nceliklerini ve temel prensiplerini yans\u0131t\u0131r. Bu de\u011ferler etraf\u0131nda birle\u015fen bir k\u00fclt\u00fcr, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n ortak bir vizyon ve amaca sahip olmalar\u0131n\u0131 sa\u011flar. K\u00fclt\u00fcr bir \u015firkette kendili\u011finden \u015fekillenmez. K\u00fclt\u00fcr\u00fc \u015fekillendiren ba\u015flang\u0131\u00e7ta \u00fcst y\u00f6netimin s\u00f6z ve eylemleridir. Bu aksiyonlar orta d\u00fczey y\u00f6neticilere ve di\u011fer \u00e7al\u0131\u015fanlara yans\u0131r ve interaktif bir \u015fekilde birbirini bi\u00e7imlendirir. \u015eirketlerde istenen k\u00fclt\u00fcrel de\u011ferleri olu\u015fturmak ve geli\u015ftirmek t\u00fcm \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n g\u00f6revidir. \u015eirket k\u00fclt\u00fcr\u00fcn\u00fcn olu\u015fturulmas\u0131nda birimler ve rollerini \u015f\u00f6yle \u00f6zetleyebiliriz: Y\u00f6netim Kurulu: \u0130\u015f hedefleriyle uyumlu olmas\u0131n\u0131 ve t\u00fcm payda\u015flar\u0131n ihtiya\u00e7lar\u0131n\u0131 kar\u015f\u0131lamas\u0131n\u0131 sa\u011flayarak, istenen k\u00fclt\u00fcr\u00fcn tan\u0131mlanmas\u0131na ve geli\u015ftirilmesine rehberlik eder. CEO ve \u00fcst y\u00f6netim ekibi: \u0130stenen k\u00fclt\u00fcr\u00fc tan\u0131mlar ve k\u00fclt\u00fcr olu\u015fturmaya \u00f6ncelik veren hedeflerin, stratejilerin ve kilit sonu\u00e7lar\u0131n belirlenmesi dahil olmak \u00fczere liderlik eylemleri arac\u0131l\u0131\u011f\u0131yla onu geli\u015ftirir ve \u015firketin amac\u0131n\u0131 ve temel de\u011ferlerini desteklemek ve ilerletmek i\u00e7in organizasyonu ve operasyonel s\u00fcre\u00e7lerini tasarlar. \u0130nsan Kaynaklar\u0131 departman\u0131: \u0130stenilen k\u00fclt\u00fcr\u00fc yorumlayan ve g\u00fc\u00e7lendiren \u00e7al\u0131\u015fan deneyimleri tasarlar Ayr\u0131ca, k\u00fclt\u00fcr olu\u015fturma ve \u00e7al\u0131\u015fan kat\u0131l\u0131m\u0131 i\u00e7in lider kapasitesini geli\u015ftiren e\u011fitim programlar\u0131 sunmak gibi organizasyonun geri kalan\u0131n\u0131n k\u00fclt\u00fcrel sorumluluklar\u0131n\u0131 yerine getirmesini sa\u011flayan stratejiler ve programlar uygular ve istenen k\u00fclt\u00fcr\u00fc besleyen k\u00fclt\u00fcr rehber kitaplar\u0131, performans y\u00f6netimi gibi s\u00fcre\u00e7ler ve \u00f6d\u00fcl ve takdir programlar\u0131 gibi sistemler geli\u015ftirir. Uyum, Risk ve Etik departman\u0131: Etik ve risk perspektifinden istenen k\u00fclt\u00fcr\u00fcn tan\u0131m\u0131 hakk\u0131nda CEO ve \u00fcst y\u00f6netim ekibine girdi sa\u011flar. Ayr\u0131ca, etik karar a\u011fa\u00e7lar\u0131, bilgi u\u00e7urma program\u0131 gibi s\u00fcre\u00e7ler ve istenen k\u00fclt\u00fcrle uyumlu uyum izleme gibi sistemler ve ara\u00e7lar arac\u0131l\u0131\u011f\u0131yla kurum genelinde istenen k\u00fclt\u00fcr\u00fcn y\u00fcr\u00fct\u00fclmesinin \u015firketin risk y\u00f6netimi stratejileriyle uyumlu olmas\u0131n\u0131 sa\u011flar. Orta d\u00fczey y\u00f6neticiler: \u0130stenen k\u00fclt\u00fcr\u00fc yorumlayan ve g\u00fc\u00e7lendiren \u00e7al\u0131\u015fan deneyimleri sunar. Ayr\u0131ca, k\u00fclt\u00fcr olu\u015fturma stratejileri uygulamak, istenen k\u00fclt\u00fcrle 445","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi \u00e7al\u0131\u015fan ba\u011fl\u0131l\u0131\u011f\u0131n\u0131 geli\u015ftirmek ve \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n k\u00fclt\u00fcr olu\u015fturma sorumluluklar\u0131n\u0131 yerine getirmek i\u00e7in \u00f6nc\u00fc olur. \u00c7al\u0131\u015fanlar: \u0130stenen k\u00fclt\u00fcr\u00fcn ger\u00e7ek k\u00fclt\u00fcr, m\u00fc\u015fteri bak\u0131\u015f a\u00e7\u0131lar\u0131 ve \u00e7al\u0131\u015fan ihtiya\u00e7 ve beklentileri ile nas\u0131l uyumlu veya onlardan farkl\u0131 oldu\u011funa dair geri bildirimler sa\u011flayarak, istenen k\u00fclt\u00fcr\u00fcn tan\u0131m\u0131 ve k\u00fclt\u00fcr olu\u015fturma programlar\u0131 ve taktikleri hakk\u0131nda CEO\u2019ya ve \u00fcst y\u00f6netim ekibine girdi sa\u011flarlar. \u00c7al\u0131\u015fanlar, mevcut k\u00fclt\u00fcr olu\u015fturma \u00e7abalar\u0131 ve yenileri i\u00e7in fikirler hakk\u0131nda geri bildirim sa\u011flamal\u0131d\u0131r. Ayr\u0131ca istenilen k\u00fclt\u00fcr\u00fc yorumlayan rutinler ve normlar olu\u015fturmak, bunlara ba\u011fl\u0131 kalmak ve bunlar\u0131 uygulamak; tutum ve davran\u0131\u015flar\u0131n\u0131 istenilen k\u00fclt\u00fcre uygun hale getirmektir (Lee Yohn: 2021). Stratejik hedeflere i\u015fbirli\u011fi i\u00e7inde ko\u015facak b\u00fcy\u00fck bir tak\u0131m olu\u015fturman\u0131n temelinde iki \u00f6nemli fakt\u00f6r vard\u0131r: ortak de\u011ferler ve g\u00fcven. Bu unsurlar olmadan, insanlar bir araya gelmek istemezler. De\u011ferler ve g\u00fcven olmad\u0131\u011f\u0131 bir ortamda, birlikte \u00e7al\u0131\u015fma zorunlu bir eylem haline gelir ve g\u00f6n\u00fcll\u00fc bir birliktelik sa\u011flanamaz. Dolay\u0131s\u0131yla, her ne kadar ka\u011f\u0131t \u00fczerinde her \u015fey m\u00fckemmel g\u00f6r\u00fcnse de, de\u011ferler ve g\u00fcven olmad\u0131\u011f\u0131nda strateji sadece ka\u011f\u0131t \u00fczerinde kal\u0131r. Bir kurumda, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n o kurumda \u00e7al\u0131\u015fmaya ili\u015fkin bireysel alg\u0131lar\u0131 kurumsal iklimi olu\u015fturur. Kurumsal iklim, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n genel olarak payla\u015ft\u0131\u011f\u0131 alg\u0131 ve hislerle ilgili olan, kurumdaki uygulamalar, politikalar ve prosed\u00fcrlerle ilgili bir kavramd\u0131r ve bireyin alg\u0131lamas\u0131yla ili\u015fkilidir. Kurumsal iklim, bir organizasyonun i\u015fleyi\u015fiyle ili\u015fkilendirilmi\u015ftir. Yani, kurumsal iklim, bir kurumda \u00e7al\u0131\u015fman\u0131n nas\u0131l hissettirdi\u011fini ifade eder: s\u0131cak m\u0131, so\u011fuk mu, f\u0131rt\u0131nal\u0131 m\u0131, de\u011fi\u015fken mi, \u0131l\u0131man m\u0131? Kurumsal iklim, bir kurumun i\u015fleyi\u015fi ve \u00e7al\u0131\u015fma ortam\u0131n\u0131n atmosferini belirleyen bir dizi fakt\u00f6rden etkilenir ve bu fakt\u00f6rlerin ayn\u0131 zamanda bu s\u00fcre\u00e7leri etkiledi\u011fi bir kavramd\u0131r. Kurumsal iklim, a\u015fa\u011f\u0131daki unsurlar taraf\u0131ndan \u015fekillendirilir: Kurumun organizasyon yap\u0131s\u0131: Kurumsal iklim, kurumun nas\u0131l yap\u0131land\u0131r\u0131ld\u0131\u011f\u0131, i\u015flevlerin nas\u0131l da\u011f\u0131t\u0131ld\u0131\u011f\u0131 ve yetki ve sorumluluklar\u0131n nas\u0131l tan\u0131mland\u0131\u011f\u0131 gibi fakt\u00f6rlerden etkilenir. Kurum i\u00e7i ileti\u015fim kanallar\u0131 ve k\u00fclt\u00fcr\u00fc: \u0130leti\u015fim kanallar\u0131, a\u00e7\u0131k ve etkili ileti\u015fim sa\u011flanmas\u0131 i\u00e7in \u00f6nemlidir. Kurumsal k\u00fclt\u00fcr ise \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n birbirleriyle ve y\u00f6neticilerle nas\u0131l etkile\u015fimde bulundu\u011funu ve de\u011ferlerin nas\u0131l payla\u015f\u0131ld\u0131\u011f\u0131n\u0131 yans\u0131t\u0131r. Kurumu y\u00f6neten liderli\u011fin yetkinlik d\u00fczeyi: Liderlerin liderlik becerileri, kurumsal iklimi etkiler. Etkili liderler, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131 motive eder, g\u00fcven olu\u015fturur ve kurumun ama\u00e7lar\u0131na y\u00f6nelik bir vizyon sunar. Tak\u0131m \u00e7al\u0131\u015fmas\u0131 olgusu: Kurumsal iklim, tak\u0131m \u00e7al\u0131\u015fmas\u0131 ve i\u015fbirli\u011fi k\u00fclt\u00fcr\u00fcne ba\u011fl\u0131d\u0131r. Ekip \u00fcyelerinin birbirleriyle etkile\u015fimi, i\u015fbirli\u011fi ve destek, kurumsal iklimin \u00f6nemli bir bile\u015fenidir. \u015eirketin karar alma s\u00fcre\u00e7leri: Kurumsal iklim, \u015firketin karar alma s\u00fcre\u00e7lerinden etkilenir. \u0130nsanlar\u0131n kat\u0131l\u0131m\u0131, \u015feffafl\u0131k, adalet ve kararlar\u0131n nas\u0131l uyguland\u0131\u011f\u0131, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n kurumsal iklimi alg\u0131lamas\u0131nda etkili olabilir. 446","Kariyer Geli\u015fimi Ders Kitab\u0131 \u015eirkette i\u015flerin y\u00fcr\u00fct\u00fcl\u00fc\u015f ve ele al\u0131n\u0131\u015f bi\u00e7imi: Kurumsal k\u00fclt\u00fcr, i\u015flerin nas\u0131l yap\u0131ld\u0131\u011f\u0131, sorunlar\u0131n nas\u0131l ele al\u0131nd\u0131\u011f\u0131 ve performans\u0131n nas\u0131l de\u011ferlendirildi\u011fi gibi fakt\u00f6rlerden etkilenir. Bu, kurumsal iklimin olu\u015fmas\u0131nda \u00f6nemli bir rol oynar. \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n i\u015f tatmini d\u00fczeyi: \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n i\u015fleriyle ilgili tatmin d\u00fczeyleri, kurumsal iklimi etkiler. \u0130\u015f tatmini d\u00fc\u015f\u00fck olan \u00e7al\u0131\u015fanlar, olumsuz bir kurumsal iklim hissiyat\u0131na sahip olabilirler. Bu fakt\u00f6rler birbirleriyle etkile\u015fim halindedir ve bir kurumun kurumsal iklimini olu\u015fturur ve etkiler. Kurumsal iklim, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n motivasyonu, ba\u011fl\u0131l\u0131\u011f\u0131, i\u015f tatmini ve performans\u0131 \u00fczerinde \u00f6nemli bir etkiye sahiptir. Kurumlarda, tek bir kurumsal iklim yerine a\u015fa\u011f\u0131da s\u0131ralad\u0131\u011f\u0131m\u0131z boyutlarda birden \u00e7ok iklimin e\u015f zamanl\u0131 olarak var oldu\u011fu ve farkl\u0131 kurumsal \u00e7\u0131kt\u0131lar\u0131 y\u00f6netti\u011fi s\u00f6ylenebilir: Kalite \u0130klimi: \u015eirketin \u00fcr\u00fcn kalitesi, kalite normlar\u0131 ve bu konuda g\u00f6sterdi\u011fi hassasiyet ve gayret alg\u0131s\u0131d\u0131r.\u00d6rne\u011fin, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u201c\u00c7al\u0131\u015ft\u0131\u011f\u0131m firma \u00e7ok kaliteli \u00fcr\u00fcnler \u00fcreten bir firmad\u0131r, bizde kalitesiz i\u015f olmaz\u201d alg\u0131s\u0131na sahipse, bu i\u00e7erideki kalite iklimi i\u00e7in bir g\u00f6stergedir. \u0130\u00e7 M\u00fc\u015fteri \u0130klimi: \u015eirket i\u00e7i hizmet veren birimlerin d\u00fcr\u00fcst, etik ve adil oldu\u011funa dair alg\u0131d\u0131r \u00c7al\u0131\u015fanlar. \u201c\u015eirketim, \u00fccret ve yan hak politikalar\u0131nda adaleti sa\u011flar ve kurallar\u0131 herkese e\u015fit olarak uygular. Ayr\u0131ca, i\u00e7 m\u00fc\u015fteri memnuniyetine b\u00fcy\u00fck bir \u00f6nem verir\u201d \u015feklinde d\u00fc\u015f\u00fcn\u00fcyorsa bu d\u00fc\u015f\u00fcnce bi\u00e7iminin genelli\u011fi i\u00e7 m\u00fc\u015fteri iklimine y\u00f6nelik bir veridir. \u0130\u015fbirli\u011fi \u0130klimi: \u015eirket i\u00e7indeki farkl\u0131 birimlerin \u015firketin hedeflerine ula\u015fmak konusunda birlikte \u00e7al\u0131\u015fmas\u0131, bilgi payla\u015f\u0131m\u0131 ve birbirlerine destek oldu\u011funa dair alg\u0131d\u0131r.\u00c7al\u0131\u015fanlar \u201c\u015eirketimde, b\u00f6l\u00fcmler aras\u0131nda rekabet ve s\u00fcrt\u00fc\u015fme olmaz, t\u00fcm \u00e7al\u0131\u015fanlar \u015firketin ortak hedefine en \u00fcst d\u00fczeyde destek sa\u011flarlar\u201d d\u00fc\u015f\u00fcncesine sahipse, bu i\u015fbirli\u011fi iklimini g\u00f6steren bir ifade olur. Dahil Olma (Involvement) \u0130klimi: \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n fikirlerine ba\u015fvuruldu\u011fu ve de\u011fer verildi\u011fi alg\u0131s\u0131, kurumda dahil olma ikliminin oldu\u011funu yans\u0131tan bir alg\u0131d\u0131r. \u015eirketimde \u00e7al\u0131\u015fanlar, kendi \u00e7al\u0131\u015ft\u0131klar\u0131 alanlarda yenilik\u00e7i ve kat\u0131l\u0131mc\u0131 olma imkan\u0131na sahiptirler. \u0130\u015fleriyle ilgili fikirlerine de\u011fer verildi\u011fini hissederler ve \u00f6nerileri dikkate al\u0131n\u0131r. E\u011fitim ve Geli\u015fim \u0130klimi: \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n e\u011fitim ve geli\u015fim taleplerinin desteklendi\u011fi, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n geli\u015fim ve e\u011fitimine dair kurumsal politikalar oldu\u011fu alg\u0131s\u0131d\u0131r. \u00c7al\u0131\u015fan\u0131n \u201c\u015eirketim, i\u015fimle ilgili ki\u015fisel geli\u015fimim i\u00e7in her t\u00fcrl\u00fc e\u011fitim deste\u011fini sa\u011flar. \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n yeteneklerini ve becerilerini geli\u015ftirmeleri i\u00e7in \u00e7e\u015fitli e\u011fitim imkanlar\u0131 sunulur\u201d alg\u0131s\u0131 e\u011fitim ve geli\u015fim iklimine bir \u00f6rnektir. G\u00fcven \u0130klimi: Bir \u015firkette \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n i\u015f s\u00fcre\u00e7leri i\u00e7inde yap\u0131lan hatalar\u0131 \u00fcstlerine \u015fikayet etmek yerine birlikte \u00e7\u00f6zmeye \u00e7al\u0131\u015ft\u0131klar\u0131 ve bu konularda birbirlerine a\u00e7\u0131k ve d\u00fcr\u00fcst davrand\u0131klar\u0131 alg\u0131s\u0131, g\u00fcven iklimini yans\u0131tan bir alg\u0131d\u0131r. \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n \u201c\u015eirketimde 447","RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri E\u011fitimi \u00e7al\u0131\u015fanlar s\u00fcre\u00e7 i\u00e7inde birbirlerinin yapt\u0131klar\u0131 hatalar\u0131 \u00fcstlerine ispiyonlamak konusunda istekli de\u011fildir, arkadan i\u015f \u00e7evirmezler\u201d g\u00f6r\u00fc\u015f\u00fc g\u00fcven iklimini yans\u0131t\u0131r. Genel Memnuniyet \u0130klimi, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n gurur duyduklar\u0131, i\u015f tatminlerinin y\u00fcksek oldu\u011fu, insana de\u011fer veren ve \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131 \u00f6d\u00fcllendiren bir \u015firkette \u00e7al\u0131\u015ft\u0131klar\u0131 alg\u0131s\u0131d\u0131r. \u00c7al\u0131\u015fan\u0131n \u201cBir\u00e7ok insan\u0131n olmak istedi\u011fi yerde \u00e7al\u0131\u015f\u0131yorum ve \u00e7ok memnunum, \u00e7al\u0131\u015ft\u0131\u011f\u0131m firmay\u0131 herkese tavsiye edebilirim\u201d alg\u0131s\u0131, genel memnuniyet iklimine dair bir g\u00f6stergedir. Kurumsal iklimin yukar\u0131da bahsedilen boyutlar\u0131n\u0131n ve genel olarak alg\u0131lanmas\u0131, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n e\u011fitim ve bilgi d\u00fczeylerine, alg\u0131 model ve yeteneklerine, ki\u015filiklerine, motivasyon \u00f6nceliklerine, pozisyonlar\u0131na, \u00e7al\u0131\u015fma bi\u00e7imlerine ve s\u00fcrelerine, sosyal etki ve di\u011fer ba\u011flamlara g\u00f6re de\u011fi\u015fiklik g\u00f6sterir. Her \u00e7al\u0131\u015fan, kendine \u00f6zg\u00fc deneyimler, de\u011ferler ve perspektiflere sahiptir. Dolay\u0131s\u0131yla, ayn\u0131 kurumsal iklim farkl\u0131 \u00e7al\u0131\u015fanlar aras\u0131nda farkl\u0131 \u015fekillerde alg\u0131lanabilir. E\u011fitim d\u00fczeyi, ki\u015filik \u00f6zellikleri, motivasyon fakt\u00f6rleri ve di\u011fer ki\u015fisel fakt\u00f6rler, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n kurumsal iklimi nas\u0131l alg\u0131lad\u0131\u011f\u0131n\u0131 etkiler. Ayr\u0131ca, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n pozisyonlar\u0131, \u00e7al\u0131\u015fma tarzlar\u0131, sosyal etkile\u015fimleri ve di\u011fer ba\u011flamlar da kurumsal iklim alg\u0131s\u0131n\u0131 \u015fekillendirir. Farkl\u0131 pozisyonlardaki \u00e7al\u0131\u015fanlar farkl\u0131 deneyimlere sahip olabilir ve bu da kurumsal iklimi farkl\u0131 alg\u0131lamalar\u0131na neden olabilir. \u00d6rne\u011fin, orta \u00f6l\u00e7ekli bir firmada i\u015f bulmu\u015f ve beyaz yaka pozisyonunda \u00e7al\u0131\u015fan bir birey ile y\u00fcksek niteliklere ve yeteneklere sahip bir \u00e7al\u0131\u015fan\u0131n, ayn\u0131 firmadaki kurumsal iklimi alg\u0131lay\u0131\u015flar\u0131 farkl\u0131 olabilir. Kurumsal iklim, a\u015fa\u011f\u0131daki unsurlar\u0131 i\u00e7eren bir\u00e7ok fakt\u00f6r\u00fcn bir araya gelmesiyle \u015fekillenen bir kavramd\u0131r: \u2022\t \u0130\u015fe ve kuruma kar\u015f\u0131 tutumlar: \u00c7al\u0131\u015fanlar\u0131n i\u015fe ve kuruma kar\u015f\u0131 olan tutumlar\u0131, memnuniyetleri ve ba\u011fl\u0131l\u0131klar\u0131 kurumsal iklimi etkiler. Bu tutumlar, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n motivasyonu, sadakati ve i\u015fe olan ba\u011fl\u0131l\u0131klar\u0131yla ili\u015fkilidir. \u2022\t \u0130\u015f kalitesi ve performans: Kurumsal iklim, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n i\u015f kalitesini ve bireysel performanslar\u0131n\u0131 etkiler. Olumlu bir kurumsal iklim, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n motivasyonunu art\u0131rabilir ve daha y\u00fcksek i\u015f kalitesi ve performans\u0131na yol a\u00e7abilir. \u2022\t \u00c7al\u0131\u015fma ortam\u0131n\u0131n sosyal kalitesi: Kurumsal iklim, \u00e7al\u0131\u015fma ortam\u0131n\u0131n sosyal kalitesini belirler. \u0130\u015f arkada\u015flar\u0131 aras\u0131ndaki ili\u015fkiler, ileti\u015fim, i\u015fbirli\u011fi ve tak\u0131m ruhu gibi unsurlar, \u00e7al\u0131\u015fma ortam\u0131n\u0131n sosyal kalitesini etkileyen fakt\u00f6rlerdir. \u2022\t \u0130\u015ften ayr\u0131lma niyeti: Kurumsal iklim, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n i\u015ften ayr\u0131lma niyetlerini etkiler. Olumlu bir kurumsal iklim, \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n i\u015ften ayr\u0131lma niyetini azaltabilir ve \u00e7al\u0131\u015fanlar\u0131n uzun s\u00fcreli ba\u011fl\u0131l\u0131k g\u00f6stermesini te\u015fvik edebilir. \u2022\t Lider davran\u0131\u015f\u0131: Kurumsal iklimde liderlerin davran\u0131\u015flar\u0131 \u00f6nemli bir rol oynar. Liderlerin destekleyici, adil ve g\u00fcven olu\u015fturan bir liderlik sergilemeleri, kurumsal iklimin olumlu y\u00f6nde \u015fekillenmesine katk\u0131 sa\u011flar. 448"]