kariyer

ğ ve Türk ye Cumhur yet tarafından f nanse ed lmekted r. RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi KARİYER GELİŞİMİ DERS KİTABI



KARİYER GELİŞİMİ DERS KİTABI

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi Kariyer Gelişimi Ders Kitabı Kitap Editörü: Melih Mol Kitap Yazarı: İsmail Orhan Sönmez Katkıda bulunanlar (Soy isim sırasıyla): Hüseyin Bayıroğlu Zafer Mizan Yayın No: 7 ISBN: 978-625-99744-0-8 E-ISBN: 978-625-99744-0-8 Basım Sayısı: 1 Basım, Haziran 2023 © Copyright 2023, T.C. ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI Bu baskının bütün hakları T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na aittir. Bakanlığın izni olmadan satış ve ticari amaçlarla hiçbir şekilde çoğaltımı ve dağıtımı yapılamaz. 2

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı ÖNSÖZ İş hayatı, insanın yarattığı en kapsamlı sosyal ekosistemlerden biridir. Bir işi icra etmek için güvenir, iletişim kurar, bilgi alır, bilgi verir, talimat alır, talimat verir, birlikte hareket eder, çatışır, müzakere eder ve uzlaşırız. Sonuç olarak iş hayatında soyut yetkinlikler uzun vadede kariyer ve başarı üzerinde mesleki bilgi ve becerilerden çok daha fazla etkili olur. Kişileri mesleki becerilerine göre istihdam ederiz ama işverenler açısından kişilerin verimli olması, uyumu ve uzun dönemli başarısı soyut yetkinlikler dediğimiz sosyal becerilerine bağlı olacaktır. Yine başarılı bir kariyer için yola çıkmış genç bir çalışanın başarısı iş hayatının genel doğasını ne kadar başarılı be ne kadar hızlı kavradığı, iletişim, güven, iş kültürü konularında ne derece farkındalık sahibi olduğu ile ilgili olacaktır. Kariyer yaşamımız ise iş hayatının dinamiklerine ve bizden beklentilerine göre sahip olduğumuz entelektüel sermayeyi ve psiko- fizik potansiyeli uzun dönemli olarak nasıl konuşlandırdığımız geliştirdiğimiz ve kullandığımız olacaktır. Bu kitap Türkiye’de ilk defa mesleki eğitimin bir parçası olarak gençlere kariyer ve iş kültürü alanında farkındalık kazandırmak için çok geniş bir içerikle hazırlandı. Kitabın “İş Kültürü” modülünde şirketin işlevinden iş yeri görgüsüne, çatışmalardan ofis politikarına kadar geniş bir içerik hazırlandı. İkinci modül olan “İş Etiği” kısmında sosyal bir kontrat olan iş ilişkisinin sürdürülebilirliğinde etik ve güvenin önemi üzerinde duruldu. Üçüncü modülde (“Kariyer”) özgeçmiş hazırlamadan ücret ve terfiye, yönetim ve liderlikten işten ayrılmaya kadar kariyer hayatının bütün boyutları irdelendi. Beşerî sermaye ve kişisel marka değeri gibi kariyeri ve verimliliği etkileyen interaksiyonel kavramlar üzerinde duruldu. “Verimlilik” modülünde örneklerle girişimcilik fikri, işyerinin çalışandan temel beklentisi olan verimlilik, performans, kalite gibi kavramlar motivasyon, bağlılık ve çalışanın verimliliğini etkileyen diğer kavramlar üzerinden ele alındı. Son olarak stratejik bir yaşam yönetimi olarak “Kişisel Gelişim” ve başarı kariyer ve iş kavramlarıyla etkileşim içinde yol gösterici bir kılavuz olarak öğrencilerle paylaşıldı. Kitap yenilenebilir enerji sektöründe faaliyet gösterecek kursiyer öğrenciler için hazırlanmakla birlikte iş hayatının genel doğası bağlamında özel sektör ya da kamu sektöründeki tüm çalışanlar ve iş hayatına hazırlananlar için bir bakış açısı sunmayı amaçlamaktadır. İnsanlığın evrensel değerleri olan etik, saygı, güven, sosyal sorumluluk ve gezegensel farkındalık göz önünde tutularak hazırlandı. Bu kitap Türkiye ve Dünya’da iş kültürü ve iş etiği kavramı ve diğer sosyal becerilerin mesleki eğitimin güçlü bir parçası olması ihtiyacı için başarılı bir model sunmaktadır. Kariyer odaklı dersler, meslek okulları ve üniversitelerde mesleki eğitimin bir parçası olarak ele alınmalı ve gençler iş hayatının zorunluğu kıldığı soyut becerilerle yetişmiş olarak iş hayatına atılmalıdırlar. Bu hem daha başarılı ve odaklanmış bireyler, hem de daha verimli ve uyumlu ekipler anlamına gelecektir. İsmail Orhan Sönmez 3

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi İÇİNDEKİLER 1. YENİLENEBİLİR ENERJİDE KARİYER FIRSATLARI.....................................................................7 1.1. Yenilenebilir Enerji Kaynaklarının Önemi............................................................................... 8 1.2. “Yeşil İşler”............................................................................................................................................. 10 1.3. Türkiye’de Yenilenebilir Enerji ve İstihdam......................................................................... 12 2. İŞ KÜLTÜRÜ................................................................................................................................................... 15 2.1. Şirket Nedir?..........................................................................................................................................16 2.2. Emek ve Bilgi Faktörü ya da Çalışanlar................................................................................21 2.3. İş Hayatının Genel Doğası..........................................................................................................26 2.4. İş Arkadaşları ve İlişkiler................................................................................................................31 2.5. Yönetimle İlişkiler............................................................................................................................. 37 2.6. Diğer Departman ve Çalışanlarla İlişkiler..........................................................................43 2.7. İnsan İlişkileri....................................................................................................................................... 47 2.8. Sosyal Zeka ve İlişki Yönetimi....................................................................................................52 2.9. Şirket Kültürü ve Şirket Değerleri..............................................................................................59 2.10. Takım Çalışmasının Önemi.......................................................................................................66 2.11. İş Yaşamında Görgü......................................................................................................................73 2.12. Disiplin...................................................................................................................................................91 2.13. Fazla Çalışmalar.............................................................................................................................96 2.14. İş Hayatında Çatışma Türleri ve Çatışma Yönetimi................................................ 101 2.15. Ofis Politikaları ve Güç Oyunları ..........................................................................................113 2.16. Silolar.................................................................................................................................................. 130 2.17. İşten Ayrılmak.................................................................................................................................. 137 2.18. İzin Kullanmak................................................................................................................................144 3. İŞ ETİĞİ...........................................................................................................................................................149 3.1. İş Etiği ve İş Ahlakı.......................................................................................................................... 150 3.2. İnsan İlişkilerinin Temeli Olarak Etik ve Güven .............................................................156 3.3. İş Hayatı için Gereken Kişisel Etik Nitelikler ...................................................................163 3.4. Etik, Performans ve Başarı İlişkisi.........................................................................................169 3.5. Değer ve Anlam Odaklı Çalışmak ....................................................................................... 175 4. KARİYER........................................................................................................................................................185 4.1. Kendini İnşa ya da Kariyer Yolculuğu ..................................................................................186 4.2. Hedef Belirleme .............................................................................................................................196 4.3. Özgeçmiş Hazırlama...................................................................................................................204 4.4. Mülâkat...............................................................................................................................................209 4.5. İşte İlk Günüm................................................................................................................................... 217 4.6. Mentörlük Nedir ve Nasıl Uygulanır?..................................................................................223 4.7. Ücret, Terfi ve Kariyer...................................................................................................................230 4.8. Kurslar ve Eğitimler.......................................................................................................................244 4.9. Akademik Çalışmalar ve Kariyer...........................................................................................250 4.10. Yabancı Dil Öğrenmek.............................................................................................................256 4.11. İş Değiştirme Kararı ve Çıkış Stratejisi..............................................................................261 4

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı 4.12. Yönetim ve Liderlik...................................................................................................................... 271 4.13. Beşerî Sermaye Değeri ve Kişisel Marka Değeri........................................................ 293 4.14. Yaşam Boyu Gelişim..................................................................................................................305 5. VERİMLİLİK..................................................................................................................................................313 5.1. Girişimcilik ve Verimlilik................................................................................................................314 5.2. Performans ve Başarı ................................................................................................................ 326 5.3. Kalite Nedir? Kalite Yönetim Sistemlerine Genel Bakış...........................................342 5.4. İş Sağlığı ve Güvenliği.................................................................................................................364 5.5. Büyük Resim Farkındalığı ve Stratejik Düşünmek.......................................................377 5.6. Etkili Çalışma için Doğru Sorular .........................................................................................385 5.7. Zaman Yönetimi.............................................................................................................................390 5.8. Motivasyon ve Bağlılık................................................................................................................402 5.9. İşyerinde Şiddet ve Mobbing....................................................................................................427 5.10. Kurum Kültürü ve Kurum İklimi..............................................................................................441 5.11. Kurumsal Adalet...........................................................................................................................452 5.12. Tüm Yönleriyle Uzaktan Çalışma.......................................................................................460 5.13. Organizasyon ve Genel Bakış............................................................................................... 469 6. KİŞİSEL GELİŞİM.......................................................................................................................................481 6.1. Gelişim Bilinci ..................................................................................................................................482 6.2. Tutarlılık, Bütünlük, Karakter...................................................................................................488 6.3. Cesaret, Enerji, İrade ve Disiplin........................................................................................... 495 6.4. Direngenlik (Resilience)............................................................................................................ 500 6.5. Duygusal Zeka................................................................................................................................506 6.6. Pozitif Psikolojik Sermaye ve Pozitif Psikoloji.................................................................515 6.7. Duygudurum (Mood) Yönetimi..............................................................................................523 6.8. VUCA Dünyasında Hayatta Kalmak..................................................................................528 6.9. Kişisel Kaynakları Doğru Yönetmek: Psikofizik, Entelektüel, Sosyal ve Maddi Sermaye ve Sermaye Olarak Zaman........................................................................... 536 6.10. İş – Yaşam Dengesi.................................................................................................................... 547 5

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi NOT ........................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................ 6

YENİLENEBİLİR ENERJİDE KARİYER FIRSATLARI 1

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi 1.1. Yenilenebilir Enerji Kaynaklarının Önemi “Yenilenebilir enerji”, en geniş tanımıyla, doğal olarak kendini yenileyen gün ışığı, rüzgâr, yağmur, gelgitler ve jeotermal ısı gibi kaynaklar kullanılarak üretilen enerjiyi ifade eder. Bu yönüyle, sınırlı ve çevreye zararlı fosil yakıtların aksine, daha sürdürülebilir ve çevre dostu enerji kaynaklarıdır. Yenilenebilir enerjinin önemi, birkaç kategori altında sıralanabilir. Sera gazı salımlarının azaltılması: Güneş, rüzgâr, su, jeotermal ve biyokütle gibi yenilenebilir enerji kaynaklarının kullanımı, sera gazı salımlarını azaltmada önemli bir rol oynar. Bu yönüyle geleneksel fosil kaynaklı yakıtların kullanımının aksine, yenilenebilir ve temiz enerji kaynaklarının kullanımı, hem iklim değişikliğinin olumsuz etkilerini azaltmak hem de küresel ısınmanın yavaşlatılması için kritik bir öneme sahiptir. Yenilenebilir enerji kaynaklarının kullanımı ile iklim değişikliği ile mücadele arasında dolaysız bir ilişki vardır. İklim değişikliğinin en önemli sebebi, sera gazlarının atmosfere salınmasıdır. Bu gazlar atmosferde hapsolur ve bir bakıma dünyanın üzerine örtülmüş bir battaniye gibi işlev görür. Bu da küresel hava sıcaklıklarının artmasına yol açar. Dünyada sera gazı salımlarının başlıca sebebi, fosil yakıtların kullanımıdır. Fosil yakıtların aksine yenilenebilir enerji kaynakları, neredeyse hiç sera gazı salımına sebep olmaz. Söz gelimi rüzgâr ve güneş santrallarında operasyon sırasında hiç sera gazı salımı oluşmaz. Hidroelektrik ve jeotermal santrallarda da oldukça düşük seviyede sera gazı salımı oluşur. Enerji güvenliği: Yenilenebilir kaynaklar, güvenli ve sürdürülebilir enerji kaynakları olarak, fosil yakıtlara olan bağımlılığı azaltır ve enerji arzında yaşanacak kesinti risklerini hafifletir. Kömür, petrol, doğalgaz gibi fosil kaynaklı yakıtlara dayalı bir enerji rejimi, bu kaynaklara sahip olmayan ülkelerin enerjide dışa bağımlı olmaları sonucunu doğurur. Güneş ve rüzgâr gibi enerji kaynaklarının kullanımı ayrıca, aşırı hava koşullarında yaşanacak enerji arzı kesintilerinin de asgari düzeye indirilmesine katkı sağlar. Yenilenebilir enerji kaynaklarının bir başka faydası da özellikle gelişmekte olan ülkelerde, enerjiye erişimin önündeki engellerin kaldırılmasına yaptığı katkıdır. Söz gelimi kırsal bölgelerde ya da geleneksel enerji kaynaklarının bulunmadığı yerlerde yaşayan insanlar için, dağıtık ve küçük ölçekli, kendi kendine yetebilen yenilenebilir enerji çözümleri, bu tür yerlerde elektrik ve ısınma gibi temel insani ihtiyaçlara erişimi kolaylaştırır. 8

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı Halk sağlığı: Fosil kaynaklı yakıtların kullanımı, zararlı kirleticilerin havaya karışmasına yol açar, bu da bazı halk sağlığı risklerini beraberinde getirir. Yenilenebilir enerji kaynaklarının yaygınlaşması, bu zararlı emisyonları azalttığı gibi, soluduğumuz havanın kalitesinin aratmasına da katkı sağlar. Çevresel faydalar: Yenilenebilir enerji kaynakları, fosil kaynaklı diğer geleneksel yakıtlara göre, çevre için zarar oluşturmaz. Hava ve suyu kirletmez ve daha az miktarda doğal kaynak kullanımını beraberinde getirir. Ekonomik faydalar: Yenilenebilir enerji kaynaklarının gelişimi, yeni iş alanlarının ortaya çıkmasına katkı sağlar, teknolojik yenilikçiliği ve ilerlemeyi teşvik eder ve ekonomik büyümeyi destekler. Yenilenebilir enerji teknolojileri geliştikçe, bu kaynakların kullanımı, geleneksel fosil kaynaklı yakıtlardan daha ekonomik hale gelmektedir. Yukarıda sıralanan bu faydalar, iklim değişikliği konusunda dünya genelinde artan farkındalık, giderek daha fazla sayıda ülkenin yenilenebilir enerji kaynaklarına ve teknolojilerine yatırımlar yapma taahhüdünde bulunması ve yenilenebilir enerji kaynaklarının toplam enerji üretimi içindeki payının her geçen gün artması, imalat, operasyon ve servis-bakım aşamalarında, giderek daha fazla sayıda nitelikli iş gücüne ihtiyaç duyulacağının ve bu alandaki istihdamın da artacağının göstergesidir. 9

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi 1.2. “Yeşil İşler” Yeşil işler, en genel tabirle, çevreye duyarlı, sürdürülebilir ve iklim değişikliği ile mücadeleye katkı sağlayan iş ve çalışma alanları olarak tanımlanabilir. Yenilenebilir enerji kaynaklarını kullanarak mal ve hizmet üreten, doğal kaynakları koruyan ve ihya eden, sera gazı salımlarını ve hava kirliliğini azaltan endüstrilerde tutulan işlere, “yeşil iş” adı verilir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne (ILO) göre yeşil işler, • Enerji ve hammadde verimliliğini artırır, • Sera gazı salımlarını azaltır, • Atık ve kirliliği asgari düzeye indirir, • Ekosistemleri korur ve ihya eder, • İklim değişikliğinin etkilerine adaptasyonu destekler1. Örneğin bir güneş enerjisi santralının montajı, yeşil bir iştir. Rüzgâr santrallarında teknisyen olarak çalışıyorsanız, yeşil bir işte çalışıyorsunuz demektir. Enerji verimliliği, enerji depolama, akıllı şebeke sistemler, karbonsuzlaşma (decarbonization), sündürülebilir tarım, geri dönüşüm, atık yönetimi ve çevre koruma odaklı diğer iş alanları da yine, yeşil işler kategorisi altında tanımlanabilir. Yeşil işlerin yaygınlaşması, daha sürdürülebilir ve direngen bir ekonomi modeline geçiş için kritik öneme sahiptir. Böyle bir model hem ekonomik büyümenin teşvik edilmesi ve sosyal eşitliğin desteklenmesi hem de çevresel sürdürülebilirliğin sağlanması için gereklidir. Yenilenebilir enerji kaynaklarının kullanımını, bu alanda teknoloji gelişimini, bu kaynakları kullanan tesislerin kurulumu, bu tesislerde kullanılacak akşamların satışı ve dağıtımı, bu tesislerin işletilmesi, bakım-onarımı ve kullanım ömürleri doldurulduğunda geri dönüşümü gibi pek çok yeni ve gelişmekte olan iş alanı, yeşil işlerin sayısının artacağını göstermektedir. Yeşil işler, iş sağlığı ve güvenliği ilkelerine uyulan, iyi ücretler alınan, iş güvenliği sağlayan ve adil bir enerji dönüşümünün temelini oluşturan işlerdir. Yeşil işler ayrıca, diğer meslek kollarına göre, cinsiyetler arası dağılımın daha denk olduğu işlerdir. Uluslararası Yenilenebilir Enerji Ajansı’nın (IRENA) Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ile hazırladığı, “Yenilenebilir Enerji ve İstihdam: 2022” başlıklı raporuna göre, 2021 yılında 12,7 milyon kişi, yenilenebilir enerji sektöründe çalışmaktadır2. Aynı rapora göre, bu işlerin yaklaşık üçte ikisi Asya ülkelerinde (özellikle Çin) yoğunlaşmıştır. Küresel yenilenebilir enerji istihdamının yaklaşık %10’u ise, Avrupa Birliği ülkelerinde yer almaktadır. Yenilenebilir enerji türlerine göre sıralandığında, ilk sırayı solar fotovoltaik (PV) işleri alırken (2021 yılı itibariyle bu sektörde çalışanların 1. Uluslararası Çalışma Örgütü https://www.ilo.org/ankara/areas-of-work/green-jobs/lang--en/index.htm 2. Bu raporun tamamına, https://www.irena.org/publications/2022/Sep/Renewable-Energy-and-Jobs- Annual-Review-2022 adresinden erişilebilir. 10

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı sayısı 4.3 milyon dolaylarındadır), bunu sırasıyla biyokütle (2.4 milyon), hidroelektrik (2.4 milyon), rüzgâr (1.3 milyon), güneş kaynaklı ısıtma ve soğutma (770 bin), biyogaz ve jeotermal takip etmektedir. IRENA’nın tahminlerine göre, son yıllarda yenilenebilir enerji kaynaklarının kullanımında gözlenen artış da dikkate alınırsa, 2030 yılında küresel çapta yenilenebilir enerji alanında çalışan kişilerin sayısı, yaklaşık 3 katlık bir artışla 38,2 milyona ulaşacaktır. Bu artış, teknolojik gelişme ile yenilenebilir enerji yatırımlarının maliyetinin düşmesi, yeni yatırımlar ve kamu politikaları ile mümkün olacaktır. 11

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi 1.3. Türkiye’de Yenilenebilir Enerji ve İstihdam Türkiye’de yenilenebilir enerji sektörü, özellikle son yıllarda gelişim gösteren ve istihdam ihtiyacının arttığı, geleceğin sektörleri arasında yer almaktadır. RE-You projesi kapsamında hazırlanan ve projenin uygulama merkezleri olan Balıkesir ve Çanakkale illerinde yenilenebilir enerji istihdam piyasasının durumunu ortaya koyan çalışmalarda ulaşılan bazı sonuçlar, yenilenebilir enerji sektöründe istihdam edilebilirliğin artırılması için dikkate alınmaıs gereken bazı kilit noktaları ortaya koymaktadır. Türkiye’de, doğru becerilere sahip nitelikli işgücü eksikliği tüm sektörler için yaygın bir sorun olarak kabul edilmektedir. Orta ve yüksek okullardan mezun olan işgücünün bilgi ve becerileri ile ekonominin ihtiyaç duyduğu bilgi ve beceri arasında bir uyumsuzluk, “beceri uyuşmazlığı” olarak adlandırılan durumu tanımlamaktadır. Bu durum, birçok akademik çalışmanın konusu olmuştur. Sonuç olarak, personelin işe alındıktan sonra eğitilmesi yaygın bir uygulama haline gelmiştir ve öğrencilerin beklentisi, okullarını bitirdikten sonra iş hayatında kendilerini geliştirmektir. Hızla büyüyen ve teknolojisinin sürekli ilerlediği yenilenebilir enerji sektörü de benzer bir durumu paylaşmaktadır. Türkiye genelinde enerji üretimi ve yatırımları artarken, bu sektörde kurulum ve bakımını yapan servis sağlayıcılar ile cihaz ve ekipman üreten imalatçıların sayısı hızla artmaktadır. Çalışmalarımızda yapılan görüşmelere göre, işverenlerin yaklaşık üçte ikisi bir yıl içinde yeni yatırımlar planladıklarını belirtmiştir. Ayrıca, servis sağlayıcıların ve imalatçıların uluslararası pazarlara açılması ve yerli üretimin teşvik edilmesi sonucunda, ithal edilen ekipmanın yerine Türkiye’de üretilmesi için AR-GE faaliyetlerine olan gereksinim artmaktadır. Bu da nitelikli işgücüne olan talebin hızla arttığını göstermektedir. Bu talebin boyutları o kadar büyüktür ki, görüşülen işverenler veya işveren temsilcisi kuruluşlar, yeni mezunlarda aradıkları özellikler arasında işe olan merak, kendini geliştirme isteği ve işyeri kültürüne uyum gibi temel özellikleri yeterli bulmaktadırlar. İşverenler, seçtikleri çalışanlara gerekli teknik bilgi ve becerileri kazandırmak için istekli davranmaktadırlar. Bu nedenle, iş tecrübesine sahip olmanın önemi artmaktadır ve işverenler arasında yetişmiş eleman transferi sıkça görülmektedir. Yenilenebilir enerji sektörü hızla büyümekte olup, uluslararası kurumsal şirketlerin varlığı ve dış pazarlarla entegrasyonu nedeniyle diğer enerji ve sanayi sektörlerine göre daha yenilikçi ve çalışan refahını önemseyen bir yaklaşıma sahiptir. Esnek çalışma saatleri, uygun çalışma ortamları ve servis elemanlarına araç tahsis edilmesi gibi uygulamalar, bu sektörü çalışanlar için cazip hale getirmektedir. Meslek liselerinden mezun olan “ara eleman ihtiyacı” birçok sektörde olduğu gibi yenilenebilir enerji sektörü için de dile getirilmektedir, ancak sektörde işgücü profilinin temelini mühendisler, teknikerler ve ilgili üniversite mezunları oluşturmaktadır. 12

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı İşverenlere yeni mezunlarda eksik buldukları beceriler sorulduğunda, genel beceriler ve kişilik özelliklerinin ön plana çıktığı görülmektedir. Spesifik konular belirtildiğinde ise ölçme ekipmanlarının kullanımı, teknik resim okuma gibi teknik konuların yanı sıra, uluslararası düzeyde genel kalite ve izlenebilirlik kavramlarına sahip olma gibi kalite ve işletme odaklı konular da önemli hale gelmektedir. Sektörde yoğun uluslararası yatırımcılar veya uluslararası piyasalara mal ve hizmet sağlayan işletmelerin bulunması, kalite odaklı personel ihtiyacını artırmaktadır. Teknolojik ilerlemelerin zamanla bazı işgücü ihtiyaçlarını azaltması beklenmektedir. Örneğin, rüzgar santrallerinde dronların kullanımıyla kulelere tırmanma ihtiyacının azalması öngörülmektedir. Gelişen teknolojilerin kullanımı, yazılım uzmanlarına olan ihtiyacın artmasına neden olmaktadır. SCADA sistemlerinin özelleştirilmesi ve yeni uygulamaların geliştirilmesi gibi durumlarda, yenilenebilir enerji uygulamalarında bilgi sahibi olan yazılım uzmanlarına olan talebin artması beklenmektedir. Ayrıca, hızla gelişen “blockchain” teknolojisinin enerji piyasasında kullanılması öngörülmekte ve bu nedenle bu teknolojiye hakim olan kişilere olan talebin artacağı düşünülmektedir. İşletmelere gelecek 10 yıldaki teknolojik gelişmelerin sektöre olan etkisi sorulduğunda, işletmelerin sadece %15’i istihdamın azalacağını belirtirken, %53’ü teknolojik gelişmelerle istihdamın artacağını düşünmektedir. Sektör tarafından en çok aranan pozisyonlar arasında makine ekipman, bakım ve onarımından sorumlu personel, muhasebe uzmanı, AutoCAD uzmanı, elektrik teknikeri, kaynakçı, makine mühendisi, makine teknikeri ve tornacı gibi iş kolları öne çıkmaktadır. Çalışanlarda en çok aranan özellikler dikkate alındığında, pratik beceri, iş ortamı ile ilgili beceriler (iletişim, stres yönetimi vb.), iş motivasyonu, iş etiği, problem çözme becerileri, iş deneyimi, vardiyalı çalışma saatlerine uygunluk, yabancı dil bilgisi, teorik bilgi, mesleki yeterlilik belgeleri, sürücü ehliyeti, referans, bilgisayar ve teknoloji becerileri gibi konular ön plana çıkmaktadır. Bunun dışında GWO ve EKAT gibi bazı sertifikaların da, çalışanların istihdam edilme oranlarına olumlu katkı yaptıkları görülmüştür. Burada da görüldüğü gibi, çalışmanın ortaya çıkardığı sonuçlar, teknik bilgi birikimi, ilgili alanlarda edinilen sertifikalar ve geçmiş iş deneyimine ek olarak, daha ziyade iş ortamında başarılı olmak için gerekli bazı temel beceri ve yeteneklerin önemine vurgu yapmaktadır. RE-You projesi kapsamında verilen teknik eğitimlere ek olarak, bu kitap, yenilenebilir enerji sektöründe kariyer hedefleyen gençlerin diğer beceri alanlarında da kendilerini geliştirmelerine yardımcı olacak şekilde tasarlanmıştır. Bu doğrultuda, işverenlerin çalışanlarda en sıklıkla aradığı özellikler, kitabın farklı bölümlerinde detaylı olarak ele alınmıştır. İşverenlerin en çok atıf yaptığı iletişim ve stres yönetimi gibi beceriler, kitabın ikinci bölümünde detaylı olarak ele alınmış, hem diğer çalışanlarla hem yöneticilerle kurulan ilişkiler, iş ortamında başarılı olmak gerekli davranış biçimleri tartışılmıştır. İş Etiği, kitabın üçüncü bölümünde detaylı olarak tartışılmış, bunun yanı sıra motivasyon, verimlilik, kariyer gelişimine yönelik çalışmalar (yabancı dil öğrenme vb.) farklı bölümlerde ele alınmıştır. 13

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi Bu yönüyle kitap, yenilenebilir enerji sektöründe de ihtiyaç duyulduğu bilimsel çalışmalarda tespit edilmiş olan kimi temel bilgi ve beceri alanlarını detaylı olarak tartışmakta, teknik ve teorik olarak kendini geliştirmiş bireylerin, iş hayatında başarılı olmaları için atmaları gereken adımları sıralamaktadır. 14

İŞ KÜLTÜRÜ 2

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi 2.1. Şirket Nedir? “Şirket kurmak kek yapmaya benzer. Bütün içerikleri doğru oranda bir araya getirmelisiniz.” Elon Musk İş hayatına doğru bir başlangıç yapabilmenin ilk adımı, modern ekonominin doğuşu ile son yüzyılda ortaya çıkmış (Temin: 1993) ve iş hayatının önemli aktörleri olan kurumları, yani “şirket”leri tanımaktır. Çalışanlar veya çalışan adayları, bu konuda net bir görüş sahibi olmadıkları zaman gerek iş arama gerekse kariyer yolculuğu süreçlerinde zorlanabilir. İşverenler ise şirketin aslında ne olduğu ve nasıl işlediğine dair fikir sahibi olmayan çalışanlarının uyum süreçlerini ve verimliliklerini yönetirken zorlanabilir. Navaro’ya göre şirket, belli bir amaca yönelik bir üretim ve hizmet işletmesi ve bu işletmenin kurumsal organizasyonudur. Ortak bir iş ve amaç çerçevesinde kurulmuş belli bir çalışma düzenine sahip örgütsel bir yapıdır. Bu yapının başat unsurları insan, amaç, yönetim, lider, kaynak, çalışma, strateji, organizasyon ve rekabettir. Şirketin başlıca özelliği açık bir amaca yönelik planlanmış ve bu doğrultuda yapılanmış bir organizasyon olmasıdır. Örgütlenme kavramı bağlamında şirket, kısaca üretimin rasyonel şekilde örgütlenmesi olarak tanımlanabilir (Navaro: 2020). Küçük bir atölyeden, binlerce işçinin çalıştığı çok uluslu şirketlere kadar bütün şirketler veya işletmeler hedefledikleri etkinliği gerçekleştirerek kazanç elde etme amacı ile kurulmuştur. Şirketler, kazanç elde ettikleri sürece var olabilir. Şirketler hedeflerini gerçekleştirmek için girişimcinin veya işletme sahibinin liderliğinde emek, sermaye ve bilgi gibi etkenleri bir araya getirir ve bunları kullanarak değerli bir ürün veya hizmet ortaya koymaya çalışır. Bu ürün veya hizmetin bir anlamının olması için, piyasada talep görmesi gerekir. Bu talep genel olarak müşteri veya müşteriler olarak isimlendirilir. Şirketlerde bütün süreçler bir müşteri fikri ile başlar ve onun üzerine kurulur. Eğer müşteri yoksa, yani talep mevcut değilse, emek, sermaye, bilgi ve girişimcinin iradesinin bir anlamı yoktur. Yine işletme süreçlerinde de en küçük operasyondan en büyük kararlara kadar tüm süreçler müşteriyi düşünerek kurgulanmalıdır. Süreci basit bir denklem ile ifade edersek: Emek + sermaye + bilgi = değer (ürün/hizmet) – müşteri Aşağıda bu denklemin değişkenleri ile ilgili ilave açıklamalar yer almaktadır: a. Müşteri: Şirketlerin varlık nedeni müşterilerdir. Müşteriler mevcut değilse kurgulanan tüm süreçler anlamsızlaşır. b. Değer: Ürün ve hizmetler, işletme süreçleri sonucunda şirketlerin ürettiği değeri oluşturur. Bu süreç sonucunda ortaya çıkan ürün ya da hizmetin bir değer niteliği alması için her şeyden önce bir alıcısının olması, yani ürün ya da hizmeti tüketecek kişinin gözünde değerli olması gerekir. Bunun için o ürün veya hizmetin piyasada bir ihtiyacın karşılığı olması gerekir. 16

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı c. Bilgi: Şirketler, ürün ve hizmetleri belli bilgiler çerçevesinde üretmek durumundadır. Teknik bilgilerden ticari bilgilere kadar değişkenlik gösteren bu bilgilerin olmadığı durumlarda, şirketin talep edilen ürün ve hizmetleri üretmesi mümkün olamaz. Şirketler kendi envanterlerinde bu bilginin bir kısmına sahiptir, bilginin önemli bir kısmına nitelikli çalışanları üzerinden sahip olurlar. Bu nedenle şirketlerde doğru insan kaynağını bulmak, elde tutmak ve geliştirmek, bir sermaye unsuru olarak bilgi dağarcıklarını geliştirmek için önemlidir. Şirketler rekabet güçlerini artırabilmek ve piyasaya sürdükleri ürün ve hizmetleri iyileştirmek için bilgilerini geliştirir ve artırır. Bunun için know-how (bir işi yapabilmek için gerekli bilgi ve beceriler bütünü) aktarımına, Ar-Ge (araştırma ve geliştirme) politikalarına büyük paralar ayırır. Bilgiyi artırmanın yollarından biri de, teknik bilgi sahibi personelleri transfer etmektir. Bunun dışında şirketler, kurum içinde ve dışında düzenlenen eğitim programlarına da yatırım yaparak, sundukları ürün ve hizmeti iyileştirmeyi hedefler. Bazı yazarlara göre bilgi, bir şirketin varlığı için en önemli girdidir (Temin: 1993). d. Sermaye: Değerin, yani piyasaya sürülen ürün ve hizmetin ortaya çıkarılabilmesi, şirketin belli bir finansal kaynağa ve varlığa sahip olması ile mümkün olabilir. Bu kaynak ve varlık unsurları arasında şirketin demirbaşları, parasal kaynakları ve bankalardaki kredibilitesi (güvenilirliği) sayılabilir. Sermaye, genel bir tanımla piyasada dolaşımda bulunan faiz, dolar, avro, altın vb. üzerinden fiyatlanabilir. Bunun yanında, belli bir şirkete yatırım yapmanın piyasadaki belirsizliklerden ileri gelen belli bir riski ve bu risklerin yarattığı bir maliyet de vardır. Bu yüzden, şirketlere yatırım yapmış olan kişiler, sermaye ile ilişkilendirilen riskleri de üstlenmiş olur. Bunun karşılığı olarak da, bu sermayeye sahip olmanın sağladığı çeşitli ayrıcalıklardan da faydalanırlar. e. Emek: Emek unsuru, geleneksel olarak, şirketlerin değer yaratma süreçlerinin yapıtaşı niteliğindedir. Üretim iktisadı yeryüzünde belirdiğinden beri emek unsuru şirketlerde değer üretme sürecinin en önemli bileşeni olmuştur. Her ne kadar makineleşme ve teknolojik ilerlemeler, emeğin bu başlıca rolü ile ilgili bazı sorgulamaları beraberinde getirmişse de, emeğin değer yaratma süreçlerindeki merkezi önemi günümüzde de sürmektedir. Emek, pek çok soyut kavramı kapsayan geniş bir tanımdır. Bunlar her ne kadar soyut kavramlar olsa da, ortaya çıkan ürün ve hizmet üzerindeki etkileri büyükdür. Bilgi, deneyim, zekâ, sadakat, liyakat, bağlılık ve enerji bu unsurlardan bazılarıdır. Bu alt unsurlar “beşeri sermaye değeri” adı altında da ele alınır. Şirketler, kendi amaç ve hedefleri için en uyguninsanları işe alarak ve bu kişilerle çalışmayı sürdürerek beşeri sermayelerini yükseltmeyi hedefler. Bu sebeple şirketler, istihdam politikalarını, beşeri sermaye değeri yüksek kişileri seçmek ve yerleştirmek amacıyla şekillendirir. Şirketlerde “katma değer” yaratılması, başka bir ifade ile müşteri tarafından kabul gören bir ürünün ve hizmetin ortaya çıkarılması, ancak şirketin bünyesinde yer alan emek unsurlarının, sermaye değerlerinin ve bilgi gibi diğer öğelerin pozitif marjinal katkısıyıla mümkün olabilir. Bunun sağlanamadığı durumlarda şirketin piyasaya 17

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi sürdüğü ürün ve hizmet değerini kaybeder; bu değer sıfırın altına indiğinde ise şirketin varlık sebebi ortadan kalkmış olur. Başka bir ifadeyle, şirketler onlara değer katacak, katma değer yaratmalarını sağlayacak unsurlara ilgi gösterirler. Bu bir tercih değil, onların varlık nedenleriyle bağlantılı bir yönelimdir (Sönmez: 2018). İş arayan ve kariyerine devam edenlerin ayırdında olmaları gereken husus, kişisel olarak, şirketin sahip olmak istediği beşeri sermaye değeri özelliklerine ne ölçüde sahip olduklarıdır. Emek, sermaye ve bilgi unsurlarının bir şirkete dönüşmesi için girişimci bir irade tarafından bir araya getirilmesi gerekir. Girişimci, onun doğası, kararları ve imkânları, şirket üzerinde belirleyici bir role sahiptir. Girişimci risk alır, bunun karşılığında para kazandığı gibi ekonomik bir değer de üretir. Şirket girişimcinin iş fikrinde belirtilen mal ve hizmetlerin ortaya çıkarılması sürecinde vücut bulan tüzel kişiliktir (Navaro: 2020). Bazı yazarlar bu unsurlara ilaveten hukukilik (legality) kavramını da vurgular. Şirketler sahip oldukları emek, sermaye ve bilgiyi hukuki bir çerçevede ve faaliyet gösterdikleri ülkenin yasa ve kurallarına uygun olarak hayata geçirmek durumundadır. Aynı zamanda uzun ömürlü olmak üzere kurulmak ve bağımsız karar birimleri olmak da şirketlerin doğasında yer alan önemli unsurlardır (Jinoria: 2014). Şirketin hedeflerine ulaşmak için uyguladığı üretim, satış ve pazarlama, iletişim gibi temel süreçlerin etkili bir şekilde yönetilmesi gerekir (Madjick, Okreglicka: 2015). Şirketlerin büyüme, uzun ömürlü olma ve hayatta kalma çabaları onların kazanç elde etme güdüleriyle ilintilidir (Hee jo: 2018). Şirketler var oldukları çevrede yerel ve global unsurlardan etkilenir. Şirketler çevrelerindeki değişikliklere uyum sağlar, içeriden yükselen problemlerini de ellerindeki kaynakları bütünleşik bir şekilde yöneterek aşar. Navaro şirketin metafizik ve maddi boyutlarından söz eder. Bir şirketin misyon, vizyon, değerler ve anlam varlığı onun metafizik varlık alanını oluştururken mekânlar nesneler, eylemler, stratejiler, hedefler, performans süreçleri, operasyonel uygulamalar, finansal, muhasebesel ve idari etkinlikler, insan kaynakları uygulamaları, raporlamalar, pazarlama ve satış alanındaki faaliyetler, marka, fiyat, ürün dağıtım ve tutundurma politikaları ve bunlara benzer her türlü somut etkinlik ve son kertede şirketin üretim, satış ve finans alanındaki gözle görülebilir tüm başarıları şirketin fiziksel - maddesel boyutunu gözler önüne serer (Navaro: 2020). 18

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı Kaynakça Bernoux, P., La Sociologie des Organisations, Editions du Seuil, 2009 Drucker, P., F., The Practice of Management, 1976, Pan Books Grint, K., The Sociology of Work, 1998 Polity Press Handy,C., B., Understanding Organisations,1978, Penguin Books Hee Joo, T., “The institutionalist Theory of The Business Enterprise: Past, Present, and Future”, Eylül 2019, Journal of Economic Issues 53 (3): 597-611 Jinoria, K., “The Definition of Business Enterprise overview of Legal and Economic Approaches”, European Scientific Journal Kasım 2014 Cilt: 1 ISSN: 1857 – 7881 (Print) e - ISSN 1857- 7431 Navaro, D., Şirket: Quo Vadis, 2020, Remzi Kitabevi Majdzik, A., L., Okreglicka, M., “Identification of Business Processes in an Enterprise Management”, Procedia Economics and Finance Sayı: 27 (2015) 394 – 403 Sönmez, İ., O., Doğru Yönetim, Stratejik İnsan Yönetim Yazıları, 2018, Hiper Yayın Temin, P., “Inside the Business Enterprise: Historical Perspectives on the Use of Information”, Journal of Interdisciplinary History Temmuz 1993, Sayı: 34 (3) 19

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi Sorular 1. Şirketi oluşturan unsurlar nelerdir? 2. Girişimcinin fonksiyonu nedir? 3. Şirketler bilgi sermayelerini (know-how) geliştirmek için neler yapmalıdır? 4. Şirketler beşeri sermaye değerlerini arttırmak için neler yaparlar? 5. Şirketlerin büyüme, uzun ömürlü olma ve hayatta kalma çabaları ne ile ilintilidir? Alıştırmalar 1. Müşteri beklentilerinin tespiti ve müşteriye sunulan değer; şirketler için neden önemlidir? Ne yararı vardır? Sermayedar, bilgi ve emek açısından bildiğiniz/ araştırdığınız bir şirket üzerinden kısaca değerlendiriniz. 2. Şirketlerin değer/hizmet üretmede bilginin önemi ve bilgiyi edinme yöntemlerini şirketlerin emek faktörü açısından değerlendiriniz? Emek faktörüne etkilerini kişisel kariyer beklentilerinizi de düşünerek tartışınız. 3. Müşteri kavramını problemi çözülmesi gereken talep eden ve para ödemeye razı olma kavramlarını şirketlerin karlılığı ve devamlılığı açısından bildiğiniz/araştırdığınız bir şirket üzerinden değerlendiriniz? Bildiğiniz ya da araştırdığınız şirket içinde ürün hizmet bedeli belirleme yöntemlerini tartışınız. 4. Şirketlerin işe alım politikalarında doğru insanı doğru işe almak ve performansı öngörmenin önemini, beşeri sermaye ve sürdürülebilir büyüme açısından olumlu ve olumsuz şirket örnekleri üzerinden araştırarak tartışınız. 5. Şirketler için değişim ve değişiklikleri yönetmenin önemini araştırdığınız bir şirket üzerinden beşeri sermaye, emek, bilgi ve organizasyonel beklentiler açısından değerlendiriniz. 20

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı 2.2. Emek ve Bilgi Faktörü ya da Çalışanlar “Bir şirket ancak elinde tuttuğu insanlar kadar iyidir.” Mary Kay Ash Çalışanların bu denklem içinde temelde iki değişkende önemli rolleri vardır. Bunların ilki işçilerin bedensel ve zihinsel katkılarını (Önsal: 2017) ifade eden bir kavram olarak emek faktörüdür. “Emek, sistematik anlamda ilk defa özellikle Sanayi Devrimi’nden sonraki süreçte ortaya çıkan ve işçinin işte harcadığı zamanın maddi ve manevi anlamdaki karşılığı olarak tanımlanan bir olgudur.” (Yüksel: 2014). Niteliksiz, yarı nitelikli, nitelikli ve profesyonel emek olarak tanımlanır. Emek faktörünün firma için ağırlığı beşeri sermaye kavramıyla da açıklanır. Çalışan öncelikle emeği yoluyla sisteme katılır. Emek diğer faktörlerle birleşerek işletmenin amaçlarına uygun bir çıktıya dönüşür. Bu anlamda emeğin en önemli özelliği onun dönüştürücü gücüdür (Grint: 1998) ve bu özellik diğer üretim faktörinde bulunmaz. Bu durum emeği bir işletme için ayrıca stratejik ve değerli hale getirir. İşletmenin emekten beklediği katma değer yaratmasıdır. Bunun için emeğin bir psiko-fizik (bedensel-ruhsal) ve entelektüel (bilgi tecrübe) sermaye unsurlarıyla donanmış olması, doğru yerde istihdam edilmesi ve doğru yönetiliyor olması gibi koşullar gerekir. Emek faktörünün sisteme girişi piyasada o emeğin belirlenen fiyatının hukuki düzenlemelere uygun olarak işletmeye dahil edilmesiyle olur. Şirketler emeği çalışanların satmaya hazır olduğu fiyattan satın alırlar. Devlet emeğin insani koşulların altında ücretlendirilmesini engellemek için en düşük emeğin fiyatını asgari ücreti tespit ve ilan yoluyla belirler ve işverenlerin bu rakamın altında işçi çalıştırmasının önüne geçmek ister. Şirketler hangi emeği istihdam edeceklerine yaptıkları işe ve işletme hedeflerine göre karar verirler. Buna göre işletmelerdeki üretim, satış, kalite, tasarım, yönetim, finans gibi süreçlere göre işletmeler işin içeriğine uygun olan gerekli bilgi ve tecrübeye sahip kişileri istihdam etmeyi hedefler. İşin bu noktasında çalışanların işletme denklemine bilgi faktörü ivasıtasıyla da dahil olduğunu görürüz. Çalışanlar sisteme sadece emeklerini satarak girmez, aynı zamanda bilgileriyle de sistemin işleyişini etkilerler. İşletmelerin sahip oldukları bilginin büyük bölümü çalışanların bilgi ve tecrübelerinden oluşur. Bu anlamda bir emeğin fiyatı onun içerdiği spesifik bilgi ve tecrübelerle artar ve yükselir. Çalışanların emek ve bilgi donanımları işletmenin hedefleriyle ne kadar örtüşürse bir çalışanın o işletme için değeri o kadar artar. Hatta bilgi ve tecrübeleri artıkça emek piyasasında pazarlık güçleri ve çalışma koşullarını belirleme imtiyazları fazlalaşır. Emek işin doğasına göre fiziksel emek, zihinsel emek, duygusal ve sosyal emek olarak farklılaşır. Günümüzde yeni bir kavram olan dijital emek kavramı da tanımların arasında yerini almıştır. Yapılan işe göre bir emeğin çıktılarında fiziksel, zihinsel, duygusal çabalardan hangisinin daha fazla olduğu o emeğin türünü belirler. Çalışanların emek ve bilgi bileşimleri onların kalifikasyonlarını oluşturur. Pozisyonlar ne kadar farklı olursa olsun çalışanlar ve işletmeler emek piyasası denilen bir alanda karşılaşır. 21

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi İş arama siteleri, ilanlar CV Havuzları, iş dünyasına özgü sosyal medya ağlarının hepsi aslında emek piyasası denilen bu alanın bir parçasını oluşturur. Burada işletmeler ihtiyacı olan emeği ararken çalışanlar da sahip oldukları emek ve bilgileri satmaya çalışırlar. Çalışan ne kadar az bulunur bir emeğe ve spesifik bir tecrübeye sahipse bu özeliklerin fiyatı o kadar yükselir. Emeğin kalifikasyonu düştüğü ölçüde fiyatı düşer. İşletmeler ve çalışanlar her iki tarafın kabul ettiği bir fiyat üzerinde anlaştığı zaman istihdam gerçekleşir. İstihdam ilişkisi bir taahhüt ilişkisidir. Buna göre işletme yapılmasını istediği işi yapması karşılığında çalışana belli bir ücret ödemeyi taahhüt eder. Çalışanlar da o ücret karşılığında belirtilen işi yapacaklarını taahhüt ederler. Çalışma, zamanı, yeri, koşulları, iş tanımı bu istihdam anlaşmasının detaylarını oluştururlar ve önemlidirler. Bu koşulların bazıları devlet tarafından yasa ile düzenlenir. Emek ve zaman kavramını birbiriyle özel bir ilişkisi vardır. Emeğin değeri ve fiyatında hem emeğin ne kadar süre için satın alındığının hem de emeğini satan çalışan için boş zamanın ne kadar değerli olduğunun, yani boş zamana ne kadar fiyat biçtiğinin çalışma koşullarının belirlenmesi üzerinde etkisi mevcuttur (Oğuz: 2018). İşletme ile çalışan arasındaki emek arzı ve talebi ile başlayan bu ilişki çalışan emeği ve bilgisi ile işletmenin içine dahil olduğunda da devam eder. İşletmeler işe alım ve yerleştirme sürecinden başlayarak çalışanın emek arzının verimliliğini ve bilgilerini uygulama becerisini sürekli kontrol etmek durumundadırlar. Bunun için denetim mekanizmaları, performans değerlendirme sistemleri gibi araçlar kullanırlar. Burada amaç emeğin marjinal katkısının pozitif olduğundan emin olmaktır. Eğer emek unsuru işletmenin içinde bulunmaya ve ücretlendirilmeye devam ettiği halde işletmeye bir katkısı olmuyorsa işletmenin kuruluş mantığı gereği için iş ilişkisini sonlandırması gerekir. Aksi halde bunun adı emek verimsizliği demektir ve işletmeye zarar verir. İşletmelerde çalışanın verimi sadece çalışanla ilgili bir durum değildir ve çoğu durumda işyerinin, yönetim kültürünün, süreç tasarımlarının verimlilik üzerinde etkileri olabilir (Goel, Agrawal ve Sharma: 2017). Yine işletmeler performansı yüksek, yani işletmenin hedefleri için daha fazla katma değer üreten çalışanları elde tutmak ve verimlerinin devamını sağlamak için ödüllendirirler. Aksi halde bu çalışanlarını kaybederler bu durum da işletmenin hedeflerine zarar verir. İşletmeler ayrıca sermaye yatırımı yaptıkları gibi çalışanlarının bilgi ve tecrübelerini artırmaya yönelikte yatırım yaparlar. Özellikle günümüzde bilginin hızla güncelliğini yitirdiği bir dönemde çalışanların bilgilerini güncellemek işletmeler için önemli bir yatırımdır. Bu yatırım işletmenin değerini artırmış olurken çalışanın değerini de yükseltir. Hedefi kazanç elde etmek olan işletmelerin doğası gereği, sürece emek ve bilgisiyle katılan her bir çalışanın almış olduğu ücretten daha fazlasını şirkete kazandırması gerekir. Aksi halde şirketler artı değer yaratamaz ve büyüyemezler. O nedenle şirketlerde emeğin çıktılarının doğru ölçülmesi ve doğru ücretlendirme çok önemlidir. Çalışanlar emek ve bilgileriyle işletme süreçlerinde çıktı üretmek için fizik ve moral güçlerini yani bedenlerini, zihinleri, duygularını ve zamanlarını kullanırlar ve bunları tüketirler. Bunların yeniden yerine konması yani dinlenme ve kendini yenileme emeğin verimliliğinin sürekli olması için gereklidir. İnsanlığın gelişimine paralel olarak tarım, sanayi ve bilgi devrimlerinde emeğin niteliği sürekli değişmiştir (Yüksel: 2014). 22

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı Günümüzde teknolojik değişimler ve yapay zekâ kullanımı ile dönüşüm sürecine giren emek piyasasında katma değeri düşük emeğe talep azalmış, daha spesifik ve özel becerilerle donanmış bir emek arzı ihtiyacı ortaya çıkmıştır. Ancak bütün niteliksel değişimlere rağmen emekten beklenen şey iş süreçlerinde katma değer yaratmasıdır ve bu beklenti değişmemiştir. İş hayatının genel görünüşü içinde çalışanlar, emekleri karşılığında geçimini sağlayan ücretlilerdir. Bu durum, en alt kademede çalışan kişilerden üst düzey yöneticilere kadar aynıdır. Çalışanın ücreti, kendine yaptığı yatırım, kendini hangi alanlarda geliştirdiği ve işverenin kendisine duyduğu ihtiyaç gibi faktörler tarafından belirlenir. İşverenle çalışan arasında belli bir süreliğine yapılan anlaşma çerçevesinde belirlenen ücret ve çalışma koşulları, çalışanın sahip olduğu nitelikleri artırması ile iyileşebilir. Herhangi bir tarafın iş akdinin koşullarından memnun olmadığı durumlarda çalışma ilişkisi sona erdirilir. Bu bağlamda, kişinin sürekli öğrenme ve kendini geliştirme motivasyonuna sahip olması, niteliklerinin artmasına ve daha iyi koşullarda çalışmasına zemin hazırlayacaktır. 23

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi Kaynakça Goel, V., Agrawal, R., Sharma, V., “Factors affecting labour productivity: an integrative synthesis and productivity modelling”, Ocak 2017. Global Business and Economics Review 19 (3) :299 Grint, K., The Sociology of Work, Polity Press, 1998 Navaro, D., Şirket: Quo Vadis, 2020, Remzi Kitabevi Oğuz, A., “Analysis of Factors Effecting Labour Supply”, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 2018, Sayı: 56. Pfeffer, J., Rekabette Üstünlüğün Sırrı: İnsan, 1995, Sabah Kitapları Sönmez, İ., O., İş Hayatı 101, Yeni Başlayanlar İçin El Kitabı, 2019, Hiper Yayın Ünsal., N., Endüstri İlişkileri Sözlüğü, Türk Metal Sendikası Araştırma ve Eğitim Merkezi Yayınları, 2017 Yüksel, H., “Emek Kavramının Ortaya Çıkışında Rol Oynayan Tarihi Dönüm Noktalarının süreç merkezli değerlendirilmesi”, Suleyman Demirel University The Journal of Faculty of Economics and Administrative Sciences, Y. 2014, Cil. 19, No. 2, s. 257-273. 24

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı Sorular 1. Emek nedir? 2. İşletme emekten ne bekler? 3. Bir çalışanın işletme için değeri nasıl artar? 4. Emek türleri nelerdir? 5. Emeğin değeri hangi durumlarda artar, hangi durumlarda düşer? Alıştırmalar 1. Emeğin değerini belirleyen ücret ve diğer faydalar nelerdir tartışınız. Kendiniz için fayda önceliklendirmesi yaparak, önceliklendirme nedenlerinizi açıklayınız. 2. Kendi kariyer hedeflerinizi göz önüne alarak bilgi, tecrübe ve donanımlarınızın artmasının emek piyasasındaki değerinizi nasıl arttıracağını örnekleyerek açıklayınız. 3. Ülkemizdeki sektörde ve globaldeki sektörde emek, bilgi ve donanımın hareketliliğini işgücü, eğitim, ücret ve kariyer açısından örnekler üzerinden tartışınız. 4. Dijitalleşen emek piyasasında aranan ve sunulan niteliklerin örtüştürülmesinin işe alımda ve iş aramada yarattığı kolaylıkları bildiğiniz örnekler üzerinden değerlendiriniz. Bu örneklerde yer alan iş ve iş gören uyumunun işe devamlılıktaki etkilerini tartışınız. 5. Yüksek performansın ödüllendirilmesinin, düşük performansın cezalandırılmasının kendiniz, iş arkadaşlarınız, şirketiniz ve emek faktörü açısından değerlendirmesini yapınız. Bilgi birikiminin güncellenmesinin işletme katma değerine olan etkisine şirket ve kişisel örneklerle tartışınız. 25

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi 2.3. İş Hayatının Genel Doğası “Her şirketin iki organizasyon yapısı vardır: Resmi olan organizasyon şemalarında yazılıdır; diğeri ise örgütteki kadın ve erkeklerin gündelik ilişkileridir.” Harold S. Geneen İş hayatı insanoğlunun yarattığı en karmaşık sosyal ekosistemdir. Bu ekosistem işletmeler, çalışanlar, toplum, yerel, ulusal ve uluslararası kamu güçleri, yerel, ulusal ve uluslararası sivil toplum örgütlerinden oluşur. Bu yapının bir ekosistem olmasının nedeni zaman zaman çatışma içinde olsalar da aktörlerin varlık nedenlerinin birbirleriyle iç içe geçmiş olması ve birbirleri olmaksızın var olamamalarıdır. Bu ekosistem aynı zamanda aktörlerinin karar ve davranışlarına ve ekosistemi çevreleyen doğal faktörlerin hareketlerine göre yüksek bir belirsizlik içerir. Bu belirsizlik sistemin içinde yer alan tüm organizasyonları kuşatır (Bernoux: 2009). Bu ekosistemde işletmelerin hedefi kar elde etmek ve büyümektir. Ekosistemin diğer bir aktörü olan çalışanların hedefi gelir ve statü elde etmek üzerine kuruludur. Kamu gücü yani devlet işletmeler, çalışanlar ve kamu arasındaki ilişkileri çoğunluğun yani kamunun yararına, idari, mali ve kolluk gücünü kullanarak düzenlemeyi hedef alır. Sivil toplum örgütleri gerek işletmelerin gerek çalışanların gerekse kamunun menfaatine kurulur ve sistem içinde yaratılan kaynaklardan beslenerek temsil ettiği aktörlerin sistem içindeki avantajlarını artırmaya yönelik çalışmalar yapar. Uluslararası alanda hem işletmelerin hem çalışanların hem de devletlerin ilişkilerinin karmaşıklaştığı belirsiz bir alandır. Çünkü burada uluslararası özel ve genel hukuk kuralları devreye girer ve bunların devletler ve şirketler arası uygulamaları henüz şekillenmeye devam eden milletler üstü bazı kurum ve organlar tarafından icra edilir. İşletmeler bu ekosistem içinde kazanç elde etmek için emek, sermaye, bilgi faktörlerini bir yönetim modeli içinde, kamunun ve uluslararası dünyanın çizdiği hukuki sınırlar dahilinde bağımsız karar birimleri olarak örgütlenerek hedeflerine ulaşmaya çalışırlar. İşletmelerin bu faaliyetleri yönetim nezdinde somutlaşan bir iş teorisi (theory of business) tarafından şekillendirilir. İşletmelerin iş teorileri içinde bulundukları dünyayı anlamaya ve açıklamaya yetmediğinde işletmeler başarısız olurlar. İşletmelerin iş teorilerinin dört temeli vardır. Bunlardan ilki ihtiyaç duydukları yetkinlikler, amaçlar ve çevreleri hakkında gerçekçi fikirlere sahip olmak, ikincisi bu üçü hakkındaki fikirlerin birbiriyle uyuşması, üçüncüsü işletmenin sahip olduğu iş teorisinin tüm organizasyon tarafından anlaşılması, dördüncüsü ise iş teorisinin sürekli denenmesi ve izlenmesidir (Drucker: 1994). İşletmelerin kar elde etmek ve büyümek için diğer işletmelerle yani rakipleriyle sürekli bir mücadele halindedirler. Bu rekabetin şiddeti bazı işletmelerin faaliyetinin sona ermesine veya rakipleri tarafından satın alınarak ele geçirilmelerine yol açabilir. İşletmelerden bu rekabeti kamunun ve uluslararası toplumun çizdiği sınırlar içinde yerine getirmeleri beklenir. İş ekosisteminin sağlıklı ve başarılı olması sistem aktörlerinin sadece doğru araçlara değil iletişimlerini düzenleyecek doğru kurallara da sahip olmasını gerektirir (Straub: 2019). Etik ve sürdürülebilirlik tartışmalarının başladığı nokta da burasıdır. İşletmeler faaliyetlerini gerçekleştirmek için çok yoğun 26

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı bir iletişim ağı kullanırlar. Kurumun kendi içinde ve fonksiyonları arasında işletmenin hayatiyeti için canlı ve sürekli bir iletişim olmak zorundadır. Aynı zamanda işletme dış dünyada ürettiği değeri alıcısıyla buluşturmak için de karmaşık bir iletişim ağı kurar. Bu ağ vasıtasıyla kendini ve ürünlerini tanınır hale getirerek hem marka olmak hem de müşterilerine ulaşmayı hedefler. En başarılı şirketler bu sosyal ekosistemin içinde tüm paydaşlarla uyum içinde hareket edebilen ve hedeflerini gerçekleştirenlerdir (Clayton, Remick ve Orr: 2022). İşletmeyi oluşturan faktörlerden biri olan bilgi, işletmenin sahip olduğu know-how, çalışanların sahip olduğu tecrübe yanında sosyal ekosistem boyutunda bir diğer bilgi türü olan enformasyondan oluşur. Enformasyon iç ve dış enformasyon olarak ikiye ayrılır. İşletmeler kendi süreçlerine dair detaylı bir veriyi okumak ve kontrol etmek durumundadırlar. Personel verimliliğinden ve memnuniyetinden kalite verilerine, stok verilerine, finansal verilere kadar oluşan datanın hepsi bir iç enformasyondur. İç enformasyon işletmenin hedeflerine ulaşması için alması gereken kararların dayanacağı verilerin bir kısmıdır. İşletmeler dış dünyadan gelen verilere göre de yorumladıkları bu bilgilere göre süreçlerini gözden geçirerek iç entegrasyonlarının kusursuz olmasını sağlamaya çalışırlar. İç enformasyonun doğru yönetilmesi için işletmenin doğru bir organigrama, karar mekanizmalarına, iletişim platformlarına, denetim ve kontrol mekanizmalarına sahip olması önemlidir. Bir anlamda yönetimin sofistikeliği (complexity) yönetilen yapının sofistikeliğine uygun nitelikte olmalıdır (Redman ve Hay: 2012). İşletmeler büyüdükçe ortaya çıkan bu iç enformasyon verisinin doğru yorumlanması ve işlenmesi onları doğru kararlara dönüştürmek için hayati bir önem taşır. Veri yönetim sistemleri bu noktada işletmenin bir iç bakış olarak kendini izlemesini sağlar. Diğer yandan işletme dış dünyadaki birçok olaydan da etkilenir. Uluslararası olaylar, diğer devletlerin aldığı ticari kararlar, devletin kamu hayatına dair her türlü düzenlemesi, rakiplerin aksiyonları, müşteri davranışlarındaki değişimler doğa olaylarına dair beklentiler işletmeyi doğrudan etkiler. O nedenle işletmeler dış dünyadaki olan bitenden objektif, eksiksiz ve gecikmeksizin haberdar olmak zorundadır. Aksi halde, işletmenin yönetimi için aldıkları kararlar, hatalı, eksik veya gecikmiş olur. İşletmeler doğru bilgiye zamanında ulaşmak için hem kamusal bilgi kaynaklarını kullanırlar hem de özel enformasyon ağlarını yaratırlar. Rekabetin yoğun olduğu ve hızlı karar almanın önemli olduğu alanlarda bu özel enformasyon ağları işletmeler için hayati öneme sahiptir. İşletmeler dış dünyaya ve diğer aktörlere dair elde ettikleri bu bilgilerle öngörürlüklerini (forecasting) artırmaya ve böylece uzun dönemli stratejiler oluşturmaya çalışırlar. Bu bilgiler işletmenin dış dünyanın belirsizlikleri ve değişimleri karşısında adaptasyon yeteneklerini artırır. Özellikle, günümüzde dış dünyadan gelen veriyi doğru yönetmek ve alınacak kararlar için doğru donelere dönüştürmek için profesyonel veri yönetimi çok önemli hale gelmiştir. İşletmenin büyüklüğü arttıkça daha karmaşık hale gelen iç ve dış enformasyon ağı ve bireylerin yönetim kapasitesini aşan kümülatif veri (Big Data) doğru kullanıldığında ve dataya dayalı karar vermek bir şirket kültürü pratiği haline geldiğinde önemli bir rekabet avantajı yaratır (O’Connell, Frick: 2013). İşletmeler deyim yerindeyse kendi bilgilerini sömürerek onlardan geleceklerini inşa etmeyi bilmelidir (Drucker: 1992). Doğru bilgiye dayanan doğru yönetimle çevresel değişikliklere uyum sağlayamayan işletmeler ölür (Grint: 1998). Çalışanlar bu 27

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi ekosistemin içinde hem bir üretim faktörü olarak hem yönetici ve yeniden üretici bir aktör olarak, hem müşteri olarak yer alırlar. Ancak, bu ekosistemin içinde bireyin en önemli rolü onun bilgiyi alan, işleyen, kullanan, yorumlayan, çoğaltan ve dağıtan rolüdür. Bu rolün büyük kısmı ilişki ve iletişim yönetimidir.İşletmelerde çalışanlar hem işletmenin ortak hedefleri hem de kişisel hedefleri doğrultusunda bilgi almak, bilgi vermek, karar vermek, harekete geçmek, birlikte hareket etmek ve yönetişmek için iletişime ihtiyaç duyarlar. Bu iletişim yeryüzünde aile de dahil bütün sosyal grupların iletişim yoğunluğundan daha yüksek ve karmaşık bir ağ içerir. Çalışanlar hem kişisel hedeflerini gerçekleştirme peşinde olan bireyler hem de sistem aktörleri olarak bu ekosistemde başarılı olmak için engelsiz ve gelişmiş bir sosyal beceri setine ihtiyaç duyarlar. Bu beceriler onların hem işletme içinde ortak hedeflere yönelmiş bir sosyal grup olarak hareket etmelerine olanak verirken aynı zamanda iş hayatı içindeki bireysel hedeflerine ulaşmaları konusunda avantaj sağlar. Çalışanların kişisel hedeflerinden ilki gelir elde etmek ve onu artırmaktır. Bunun iki yolu vardır. Bunların birincisi iş değiştirerek mevcut işinden daha yüksek imkânlarla yeni bir işe girmek, diğeri de mevcut işinde terfi ederek daha fazla imkâna kavuşmaktır. Çalışanlar bu iki hedef için de diğer çalışanlarla rekabet ederler. Bilgi ve tecrübelerini artırmak, işini iyi yapmak ve bunu etkili şekilde sunmak sosyal bir beceri gerektirir. Diğer yandan, iş hayatında bir terfi nedeni olan bireysel başarı sanıldığı kadar bireysel değildir. İşyerinde çalışanlar hedeflerine ulaşmak için diğer çalışanların açık, örtülü ya da sistemik desteğine ihtiyaç duyarlar. İş yerinde hem toplu hedeflere uygun bir şekilde ilerlemek hem de bireysel hedeflere doğru tırmanmak bir takım politik beceriler gerektirir. Çalışanlar bu yapı içinde fiziksel, zihinsel ve duygusal emek harcamak, işbirliği yapmak, rekabet etmek, dayanıklı olmak ve hedeflerine ilerlemek gibi farklı alanlarda mücadele verirler. İş hayatını karmaşık bir sosyal ekosisteme dönüştüren şey işbirliği ve rekabetin aynı anda bu kadar yoğun şekilde bir arada olduğu bir yapı olmasıdır. 28

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı Kaynakça Bernoux, P., La Sociologie des Organisations, Editions du Seuil, 2009 Clayton, S., J., Remick, T., Orr, E. “Today’s CEOs Don’t Just Lead Companies. They Lead Ecosystems”, https://hbr.org/2022/06/ todays-ceos-dont-just-lead-companies-they-lead-ecosystems Drucker, P., F., “The New Society of Organisations”, https://hbr.org/1992/09/ the-new-society-of-organizations Drucker, P., F., “The Theory of the Business”, https://hbr.org/1994/09/ the-theory-of-the-business Grint, K., The Sociology of Work, Polity Press, 1998 Navaro, D., Şirket: Quo Vadis, 2020, Remzi Kitabevi O’Connor, A., Frick, W., “You’ve Got the Information But What Does It Mean? Welcome to “From Data to Action”, https://hbr.org/2013/11/youve-got-the-information-but- what-does-it-mean-welcome-to-from-data-to-action Redman, T.,C., Hay, D., C., “Effective Regulation Requires Information Richness” https://hbr.org/2012/12/effective-regulation-requires Straub, R., “What Management Needs to Become in an Era of Ecosystems”, https:// hbr.org/2019/06/what-management-needs-to-become-in-an-era-of-ecosystems 29

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi Sorular 1. İş hayatı ekosistemi hangi yapılardan oluşur? 2. İşletmenin iş teorileri nelerdir? 3. Enformasyon nedir ve kaç tip enformasyon vardır? 4. İşletmeleri doğrudan etkileyen dış faktörler nelerdir? 5. Çalışanların kişisel hedefleri nelerdir? Alıştırmalar 1. İş hayatının içerisinde yer alan sivil toplum kuruluşlarında iş profesyonellerinin yer almasının kendi kariyerlerine, çalıştıkları kuruma ve topluma ne tür yararları olabileceğini bir sivil toplum kuruluşu üzerinden tartışınız. Ne tür avantajlar elde edilebileceğini değerlendiriniz. 2. İşletmelerin iç bilgilerinin ve göstergelerinin takibinin önemini tartışınız? Bu göstergeler karar mekanizmaları için nasıl önem taşır ve hangi veri hangi karar mekanizmalarında işe yarar? Veri yönetimi açısından değerlendiriniz. 3. Şirketler için veriye dayalı kültür kavramını tartışınız. Veri yönetimi uygulamasının işlevselliğinin artması için neler yapılabilir değerlendiriniz. 4. Bir şirket örneği üzerinden çalışan hedefleri ile şirket hedeflerinin örtüşmediği durumları araştırıp değerlendiriniz. 5. Kendi kariyer beklentilerinizi de düşünerek işletmelerin sizi tercih etmesi için hangi yetkinliklere sahip olmanız gerekir? Tartışınız 6. 6- İş hayatında rekabet ve işbirliğinin birlikte olmasını şirketler açısından değerlendiriniz. 30

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı 2.4. İş Arkadaşları ve İlişkiler “Eğer varsa, yeteneğin tek başına yeterli olduğu birkaç iş vardır. Sadakat, samimiyet, coşku ve takım ruhu asıl olandır.” William B. Given Jr. Biröncekibölümdeişhayatınınsosyalbirekosistemolduğundanbahsetmiştik.Doğası gereği insan sosyal bir varlıktır ve benzerlik kurduğu diğer insanların varlığından güç alır. Yakın zamanda yapılan araştırmalar diğer insanlarla kurduğumuz sosyal bağların yaratıcılığımızı tetiklediği yönünde bulgulara ulaşmışlardır. Diğer yandan işyerinde kişiler arası iletişimin azalması stresi ve işyerinde maruz kalınan gayrı medeni muameleleri artırır. (Worline, Dutton, Hardin: 2017). Gerek hiyerarşik bir düzen içinde gerekse iş bölümü ve işbirliğine dayanan bölüm ve departman yapıları veya matris proje takımları içerisinde çalışanlar bir araya gelir ve işin doğasına göre birey ve ekip çalışması halinde günde dokuz saate kadar birlikte zaman geçirirler. Bu oldukça uzun bir süredir. Profesyonel yaşam gereği bir çalışan neredeyse ailesi ile bile bu kadar uzun zaman geçiremez. Diğer yandan işyerinde geçirilen bu süre kişiye dışarıda bağımsız bir sosyal çevre kurabilmek için yeterli süreyi bırakmaz. Araştırmaların gösterdiğine göre barınma ve beslenme ihtiyacından sonra işyerinde insanların en büyük ihtiyacı ait olma ihtiyacıdır. İnsanların birçoğu bu ihtiyacını işyerinde ve iş arkadaşlarıyla kurduğu ilişkilerle gidermeye çalışır (Seppälä ve King: 2017). İşyerinde profesyonel bir amaca yönelik olan bu bir araya gelişler kısa bir süre sonra iş arkadaşlığına dönüşür. İş arkadaşlığının gerçekleştiği alan işyeri iken paylaştığı zaman işyerindeki dinlenme ve çalışma zamanlarıdır. İş arkadaşlığı bir çalışanın işyerine uyumu, işyerini benimsemesi, diğer çalışanlar tarafından benimsenmesi açısından oldukça önemlidir. Çalışanlar işyerinde işbirliği ve iletişim için diğer çalışanlarla en azından asgari düzeyde bir iletişim ağına ihtiyaç duyarlar. Bu işin yürütülmesi için zorunludur. Çalışanlar iş modeli ve iş bölümü gereği birbirlerinin iş bilgilerine ve iş çıktılarına kendi iş hedeflerini gerçekleştirmek için ihtiyaç duyarlar. Asgari düzeydeki bu iletişim işlerin yürütülebilmesi için elzemdir. İş arkadaşlığı bu iletişimin kalitesini artırır. Onu salt profesyonel bir bilgi iletişimi olmaktan çıkararak kişisel duyguların, ilgilerin, işyerine ve özel hayata dair kişisel birikim ve gözlemlerin paylaşıldığı bir ilişki biçimine dönüştürür. Bu paylaşımların artması çalışanın işyeriyle daha fazla duygusal iletişime girmesine sebep olarak işyerine olan bağlılığını pozitif etkiler. İşyerinde çalışma arkadaşlarıyla kurulan iyi ilişkilerin işyerinde mutluğun başat göstergelerinden biri olduğu söylenmiştir (Markman: 2018). İşyerinde arkadaşlık ilişkileri geliştiren bir çalışan sadece mutlu ve daha sağlıklı değil aynı zamanda diğer çalışanlara göre yedi kat daha fazla işyerine bağlı (engaged) durumdadır (Seppälä & King: 2017). İş arkadaşlığı aynı zamanda işyerinde paylaşılan bilginin kalitesini ve miktarını da artırarak çalışanın daha hızlı ve daha etkili çıktılar üretmesini sağlayabilir. İş arkadaşlığına dönüşen profesyonel ilişki zamanla, işyerinde birlikte geçirilen yoğun sürenin de etkisi ile özel arkadaşlığa dönüşme eğilimi gösterir. İş arkadaşlığında paylaşılan mekân işyeri, paylaşılan zaman işyerinde geçirilen zaman, paylaşılan duygu ve düşünceler temelde işyerine dairken, 31

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi iş arkadaşlığının özel arkadaşlığa dönüşmesi ile özel hayatın geçirildiği mekânlar paylaşılmaya başlanır. Yine özel arkadaşlıklar iş dışındaki özel zamanlara (tatiller, çalışma saatlerinin haricindeki zamanlar, hafta sonları) yayılma eğilimi gösterir. Artık paylaşılan duygu ve düşünceler sadece işyerine değil yakın ve uzak dünyaya dair siyasi, felsefi ve tecrübi çıkarım ve tepkilere dönüşürler. İşyerinde başlayan bu ilişkinin böyle geniş bir alana yayılması, yani paylaşılan şeylerin çoğalması ve iletişim yoğunluğunun artması çatışma risklerini ve iletişim problemlerinin de olasılığını artırır. Nitekim işyerinde başlayan birçok arkadaşlık, iş dışında ortaya çıkan birtakım anlaşmazlıklarla bozulabilir ve bu durumda iletişimsizlik ve çatışmalar işyerine de yansır. Böylece işin devamı için ihtiyaç duyulan asgari iletişim de ortadan kalkarken iletişim probleminin doğasına göre kişisel çatışmalar işyerine yansıyarak tarafların performansını etkilediği gibi kişilerin konumlarına göre işyerindeki süreçlere de zarar verebilir. Ayrıca, iş veya özel arkadaşlığa taşınan profesyonel iletişimde kişilerin başlangıçtaki mesafeyi kaybetmeleri, kendi özel hayatlarına dair, şirkete ve diğer çalışanlara dair kişisel görüşlerini çok açık etmeleri ilişkiler bozulduğunda yahut taraflardan birinin konumunun değişmesiyle ast üst ilişkisi ortaya çıktığında veya konuşulan konular üçüncü kişilerle paylaşıldığında probleme dönüşür (Seppälä ve King: 2017). Bazı durumlarda kişinin işyerindeki özel arkadaşını kollamak ve desteklemek için işyerinin kendisinden beklentileriyle örtüşmeyen davranışlar göstermesi işyerindeki özel arkadaşlığın ortaya çıkabilecek negatif bir boyutudur. Bu nedenle başarılı bir profesyonel yaşam için işyerindeki ilişkilerin iş arkadaşlığı olarak yönetilmesi önem taşır. Özel arkadaşlığa dönüşen işyeri arkadaşlığı için harcanan sosyal eforun kişinin zamanını aldığı, zor ve stresli zamanlarda odaklanma güçlüğü yarattığı, ilişkileri sürdürmek için gösterilen çabanın da duygusal tükenmeye (exhaustion) sebep olduğu belirtilmiştir (Burkus: 2017). İş ve meslek arkadaşlığı bilgi ve tecrübenin paylaşılarak çoğalmasına ve kişinin doğru ve hızlı kararlar alabilmesi için daha yoğun ve faydalı bir enformasyon akışına kavuşmasını sağlarlar. Yine iş arkadaşlığı kişilerin işyerinde profesyonel hedefleri dışında kendi kişisel hedeflerine ulaşabilmek için ihtiyaç duydukları destek, nüfuz ve gücü sağlayabilir. (Markman: 2018) İş arkadaşlığı ile sosyal ilişkiler kesinlikle birbiriyle karıştırılmamalıdır.Normal olarak iş arkadaşlarımızla günün önemli bir bölümünü birlikte geçiririz. Ancak iş arkadaşlarımız, kendi seçtiğimiz arkadaşlarımız değildir. Her iş arkadaşımız, birlikte sosyalleşmek isteyeceğimiz kişiler olmayabilir. Bunun yanında iş arkadaşlarıyla samimi bir ilişki kurmanın başka riskleri de mevcuttur. Özellikle işteki ilişki ile sosyal hayattaki ilişki birbirine karıştığında, kişiler arasındaki husumetin iş ortamına yansıması riski ortaya çıkabilir. Bu tip durumlarsa hem iş yerindeki verimin düşmesine hem de çalışma barışının bozulmasına sebep olabilir. Bunların kariyeriniz açısından son derece olumsuz sonuçlar yaratabileceğini unutmayın. . Bu başlık altında ele alabileceğimiz diğer konu da işyerinde özel hayattır. Çalışanların günlerinin önemli bir kısmı işyerinde geçer. Bu süre içinde profesyonel arkadaşlıklar daha yakın arkadaşlıklara dönüşebildiği gibi doğal olarak aynı 32

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı işyerinde çalışan kişiler arasında duygusal yakınlıklar da ortaya çıkabilir. İşyerinde özel hayat bir anlamda profesyonel ilişkiler üzerine kurulması gereken bağlantıları özel arkadaşlıklar boyutuna taşımaya benzer ancak duygusal ilişkilerin doğası daha hassas ve kırılgan olduğu için riskleri fazladır. Buna rağmen birçok çalışan eşleri ve partnerleri ile işyerinde karşılaşır. Bunun yanısıra işyerinde yaşanan ve profesyonelliğin doğası ile örtüşmeyen ilişkiler birçok çalışanın işini kaybetmesine ya da kariyer hedeflerine giden yolda zarar görmesine yol açabilir. Böyle bir ilişkiye başlamadan önce göz önünde bulundurulması gereken temel kural işyerinin, çalışanların kendilerinden beklenen iş çıktılarını üretmek üzere, profesyonel bir şekilde bir araya getirildiği bir yer olduğu gerçeğidir. Bu bağlamda işyerindeki hiçbir ilişki kişisel değildir ve kişiselleşen tüm ilişkiler potansiyel bir problem riski içerir. Tüm ilişkiler bir rol ve sorumluluk ilişkisidir ve amacı bu ilişkilerin ve iletişimin hedefi işyerinin hedeflerini gerçekleştirmesidir. Çalışanlar kendilerinden beklenen rol ve sorumluluklara uygun davrandıkları ölçüde profesyonel imajları zarar görmeyecektir. Özel ilişkilerin tümünü kapsayacak şekilde diğer tüm kişisel ilişkiler işyerinin ve işin doğasınca yok farz edilir. Bu tür ilişkileri sorunsuz şekilde yürüttüğünüz sürece bunlar önemsenmeyebilir ancak bu ilişkilerin profesyonel rol ve sorumluluklardan örülü iş ilişkilerine ve diğer çalışanların davranışlarına etkileri görüldüğü anda işyerindeki konumunuz, imajınız ve kariyeriniz için probleme dönüşme olasılıkları yüksektir. İşyerinde samimi olduğunuz bir arkadaşınızla yaşadığınız özel bir tartışma ya da şahsi çatışmalarınız yüzünden iş ilişkilerinizi riske attığınız bir meslektaşınıza karşı olumsuz tutumunuz da iş rol ve sorumluluklarınıza engel olan bir gönül ilişkisi kadar profesyonellik dışıdır. Dolayısıyla işyerinde böyle bir ilişki yaşamaya karar verdiyseniz bunun birtakım riskleri olduğunu kabul etmeniz gerekiyor. Siz ne kadar profesyonel davransanız da ilişki iki kişilik bir olgu olduğundan dolayı karşı tarafın sizinle aynı sorumluluğu ve profesyonelliği gösterememesi de iş ilişkilerine zarar verecektir. Öncelikle böyle bir ilişki kurmak istediğiniz partner adayına yaklaşmanızın sorunsuz olması gerekir. Eğer bu teklifle gittiğiniz aday bundan rahatsız olur ve bunu kendi çevresinde dile getirirse bu durum imajınıza zarar verecektir. Onun için böyle bir adım atmadan bütün olasılıkları düşünmüş olmak önemlidir. İşlerin yolunda gitmesi ve çıkmaya başlamanız durumunda şayet ilişkiniz derinleşir ve ileride bozulursa bu durum daha büyük sorunlar yaratabilir. Hatta ya siz ya da partneriniz işi bırakmak zorunda kalabilirsiniz. İşyerinde bir ilişkiniz varsa işyerinde partnerinizin yaşayacağı problemlere ve çatışmalara zihnen bile taraf olmamak önemlidir. Partnerinizin işyerindeki konumu kaynaklı problemlere taraf olmak sizin rol ve görevinizin gerektirdiği profesyonel tutumla bağdaşmayacaktır. Bu durumda aşık rolü ve iş arkadaşlığı rolleri birbirine karışabilir ve her iki taraf da bundan zarar görür. Bazen çiftler bütün bu problemleri atlatıp evlenebilir ve ilişki yeni bir boyut kazanır. Ne olursa olsun işyerinde özel ilişkiler karar verdiyseniz: • İlişkinizi hiçbir şekilde işyerinde yaşamayın. • İlişkinizle ilgili sorunlarınızı işyerinde çözmeyin. • İlişkinizi işyerindeki diğer çalışanların bilgisi dahilinde ve onların önünde yaşamayın ve bu durumu onlarla paylaşmayın. • İlişkinizi duyurmaya çalışmayın ama bir şekilde öğrenilmişse onu gizlemeyin. Onu gizlemek yanlış bir şey yaptığınız düşüncesini uyandırır. Üstleriniz 33

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi ve arkadaşlarınız öğrendiğinde ise güveni sarsar. İlişkiyi göz önünde yaşamamak ve onu gizlememek farklı şeylerdir. • İlişkinizi işyeri dışında da olsa diğer çalışanlarla ortak bir zemine taşımayın. • Ast ve üstlerinizle ve mümkünse aynı bölümde çalıştığınız biri ile ilişki yaşamayın. • Partnerinizin işyerinde yaşadığı problemlere taraf olmayın, onu savunur ya da korur bir tavır takınmayın. • İlişkinizi sonlandırmanız gereken durumlarda bunu medeni ve sorunsuz şekilde yapmaya çalışın. Kariyeriniz için hiçbir şey düşmanlığa ve küskünlüğe dönüşmüş bir gönül ilişkisi kadar kötü olmayacaktır. Bu hususlara dikkat ederseniz, özel hayatınızda ya da sosyal hayatınızda yaşadığınız olumsuz durumların işyerine yansımasının önüne geçebilirsiniz. Yine bu sayede, hem siz hem de partneriniz, profesyonel kariyerine herhangi bir sorunla karşı karşıya kalmadan devam edebilir. Unutmayın, işyerinde ihtiyacınız olan şey profesyonel hedeflerinize ulaşmanızı sağlayacak, mümkün olduğu kadar pürüzsüz ve problemsiz bir iletişimdir. İşyerindeki tüm ilişkilerinizi bu profesyonel bilinçle yürütmek hem profesyonel kariyeriniz hem de mesleki başarınız için önemlidir. (Gallo: 2019) Unutmayın işyerinde ihtiyacınız olan şey profesyonel hedeflerinize ulaşmanızı sağlayacak mümkün olduğu kadar pürüzsüz ve problemsiz bir iletişimdir. İşyerindeki tüm ilişkilerinizi bu profesyonel bilinçle yürütmek hem sizin için hem de işyeriniz için önemlidir. 34

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı Kaynakça Burkus, D., “Work Friends Make Us More Productive (Except When They Stress Us Out)” https://hbr.org/2017/05/work-friends-make-us-more-productive-except- when-they-stress-us-out Gallo, A., “How to Approach an Office Romance (and How Not To)” https://hbr. org/2019/02/how-to-approach-an-office-romance-and-how-not-to Markman, A., “Why Work Friendships Go Awry, and How to Prevent it”, https://hbr. org/2019/01/what-to-do-when-a-work-friendship-becomes-emotionally-draining Seppälä,E., King, M., “Having Work Friends Can Be Tricky, but It’s Worth It”, https:// hbr.org/2017/08/having-work-friends-can-be-tricky-but-its-worth-it Worline, M.,C., Dutton, J.,E., Hardin, A., E., “Forming Stronger Bonds with People at Work” https://hbr.org/2017/10/forming-stronger-bonds-with-people-at-work 35

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi Sorular 1. İşyerinde iletişim eksikliğinin sonuçları neler olur? 2. İşyerinde arkadaşlık ilişkileri geliştiren bir çalışan ne tür deneyimler yaşayabilir? 3. İş veya özel arkadaşlığa taşınan profesyonel iletişimde kişilerin başlangıçtaki mesafeyi kaybetmelerinin sonuçları neler olur? 4. İş hayatında başlayan arkadaşlıkların ve yakınlaşmaların ileride ne gibi olumsuz sonuçları olabilir? 5. İşyerinde yaşanan ilişkide nelere dikkat edilmesi gerekmektedir? Alıştırmalar 1. Çalışanlar iş hedeflerini gerçekleştirmek için iş modeli ve iş bölümü gereği birbirlerinin iş bilgilerine ve çıktılarına ihtiyaç duyarlar. Bu durumu örnekler ile tartışınız. 2. İşyerinde çalışma arkadaşlarıyla kurulan iyi ilişkilerin işyerinde mutluluğun göstergelerinden biri olduğunu örnekler ile açıklayıp, faydalarını tartışınız. 3. İşyerinde başlayan yakın ilişkilerin iş ilişkisine ne gibi olumsuz etkileri olabilir? Yaşanmış örnekleri araştırarak üzerinde tartışınız. 4. İş hayatında sık sık karşılaşılan problemlerden biri, yöneticilerin ve çalışanların doğru iletişim kuramamasıdır. İş verimini arttırmak için sizce bir yönetici çalışanına nasıl davranmalıdır? Örnekler ile tartışınız. 5. Size göre en doğru iş arkadaşlığı nasıl olmalıdır? Artıları ve eksilerini örneklerle tartışınız. 36

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı 2.5. Yönetimle İlişkiler “Kazanarak hiçbir şey elde edemeyeceğin bir savaşa girme.” George S. Patton Yöneticiler bir kurumda hedeflenen iş çıktılarına ulaşmak için kendilerine başta insan kaynağı olmak üzere şirketin kaynaklarının yönetilmek üzere teslim edildiği kişilerdir. Yöneticilerin amacı, insan kaynağını doğru kullanarak, doğru sonuçları almaktır. Yöneticiler bunun için birtakım kararlar alır ve uygularlar. Yöneticilik işi bizzat yapmak demek değil, işin yaptırılmasını sağlamaktır. İşin yapılması için yöneticilere birtakım kaynaklar ve yetkiler verilmiştir. Onlardan beklenen o kaynak ve yetkileri kullanarak hedeflenen çıktıya ulaşmaktır. İnsanlar yönetici olana kadar iş yapma becerileriyle öne çıkabilirlerancak yönetici olduklarında bu beceri tek başına başarı için yeterli olmaz. Onlardan beklenen ekiplerini kullanarak iş çıktılarına ulaşmalarıdır. Bunu yapamayan yöneticiler başarısız kabul edilirler. Yöneticiliğin esasları yönetilecek işi bilmek, yetkilerini kullanabilmek ve sahip olduğu kaynakları doğru kullanabilmektir. Denilebilir ki yöneticilik: • Karar vermek, • Planlamak, • Uygulatmaktır. Bunun doğru yapılabilmesi için: • İşine, yetkilerine ve kaynaklarına hâkim olmak, • Planlama becerisine sahip olmak, • Sorumluluk almak ve iş delege edebilmek gerekir. Yöneticilerin aldığı kararlar başta çalışanlar olmak üzere tüm şirketi etkiler. Onlar bu kararları alırlarken şirketin hedefleri, üstlerinin beklentileri, ellerindeki kaynakların bileşimi, çalışanların fizik, moral ve teknik kapasiteleri gibi değişkenleri göz önünde bulundurmak zorundadırlar. Bir yönetici için çalışanlar öncelikle kurumun hedefleri bağlamında yönetmeleri gereken insan kaynağını oluşturur. Bunun için bir yönetim modeli tasarlar ve uygular. Bunu yaparken çalışanların birbirleriyle bir uyum içinde çalışabilmesi için gerekli tedbirleri alır. Yöneticinin çalışanların şirket beklentilerine uygun çalışmasını sağlamak için onları denetlemesi, geri bildirim vermesi ve gelişime teşvik etmesi gerekmektedir. Yöneticinin bu faaliyetleri bağlamında çalışanlar ve yönetici arasında profesyonel ilişkilerin sürdürülmesi hem iş hedeflerine ulaşmak hem de çalışanların ve yöneticilerin şirket içindeki fonksiyonlarını yerine getirebilmesi için önemlidir. Yöneticinizle iyi ilişkilere sahip olmanızın birinci şartı görevlerinizi çok iyi yapmaktır (Knight: 12, 2016). Yöneticilerinizle arkadaş olmaya çalışmayın. Bir yönetici ile güven 37

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi esasına dayalı ve samimi bir ilişkiye sahip olmak iyidir, fakat bunu arkadaşlık ilişkisine çevirmek yönetilmesini zorlaştırır ve ilişki bozulduğunda kariyerinizin zarar görme riski artar (Dillon: 2014). İş arkadaşları ile ilgili yukarıda ifade edilen prensipler burada da geçerlidir. Çalışanlar yöneticilerini sevmek zorunda değildir ancak, onlara şirketin hiyerarşisinin ve tüzel kişiliğinin bir temsilcisi olarak saygı göstermelidir. Yöneticilerle ilişkide güven çok önemlidir. Hiçbir yönetici zorda kalmadıkça güvenilmez, iletişimi problemli ve yöneticisinin işle ilgili talimatlarını önemsemeyen kişilerle çalışmayı istemez. Daha net bir şekilde ifade etmek gerekirse, ne yöneticinizle arkadaş olun ne de onunla şahsi bir çatışmaya girin. Yöneticilerinizle medeni ilişkiler kurar ve onların sizden tam olarak ne beklediklerini kavrayıp, ona göre çalışırsanız daha başarılı olursunuz. En başarılı çalışanlar yöneticilerinin düşünme ve iletişim biçimlerini kavrayıp, onların isteyebilecekleri şeyleri proaktif olarak ortaya koyan çalışanlardır (Knight: 2016). Onlarla günlük iletişiminizi doğru okuyarak konuşma ve davranışlarının ardındaki mesajı anlamak önemlidir. Böylelikle yöneticilerinizin karar ve talimat yükünü hafifleterek daha önemli çalışanlara dönüşebilirsiniz. Yöneticinizin perspektifinden olaylara bakmayı öğrenin; bu, sizin için birçok fayda sağlayabilir. Ayrıca, işleri nasıl daha iyi yapabileceğinize dair geri bildirim almak için yöneticinizle ara sıra iletişim kurmak hem başarınız hem de ilişkileriniz açısından önemlidir (Knight: 12, 2016). Ancak, yöneticilerinizle kişisel bir çatışma yaşarsanız, dezavantajlı durumda olduğunuzu unutmayın. Yöneticileriniz, pozisyonları gereği sizi zor durumda bırakabilecek birçok yönetimsel yetkiye sahiptir. Bu yetkiler, çatışma amacıyla verilmemiş olsa bile gerektiğinde kullanılabilir ve yasal sınırlar dahilinde hiç kimse onları engelleyemez. İş gereği bazen yöneticilerimizle fikir ayrılıklarına düşebiliriz. Ancak, çok az yönetici, mesleki konularda çalışanlarıyla fikir ayrılığına düşmenin bir zenginlik olduğunu görür ve bu ayrılıkları kişisel bir problem haline getirmez. Birçok yönetici ise bu fikir ayrılıklarını bir tehdit olarak algılayabilir ve kişisel bir sorun haline getirebilir. Görüş ayrılıklarını dile getirmeden önce, haklı olduğunuzu birçok açıdan incelemeniz ve konuyu tüm yönleriyle ele almanız gerektiğinden emin olun. Yöneticinize itirazlarınızı mantıklı bir şekilde gerekçelendirerek açıklayın, herkesin içinde açıkça itiraz etmeyin ve nezaketten asla vazgeçmeyin. (Knight, 2016: 12). Eğer yöneticiniz sizin gibi düşünmüyorsa bu konuda ısrarcı olmayın. Sonuçta karar sorumluluğuna sahip olan yöneticinizdir ve bu kararları kendi üstlerine karşı gerektiğinde o savunacaktır. İşyerinde doğru tanımanız ve doğru ilişkiler kurmanız gereken diğer kişi patron ya da tepe yöneticidir. İşe yeni başlayan bir çalışanın patronla ya da tepe yönetimle doğrudan ilişki kurması mümkün olmaz, ancak patron bir anlamda sizin yöneticinizin ya da onun üstünün çalıştığı kişidir ve o işyerinde hızlı yükselmek istiyorsanız, işyerine hâkim olan düşünüş biçimini doğru anlamak için patronu uzaktan da olsa tanımak ve izlemek önemlidir (Knight, 2016: 8). Birçok kurumsal şirkette patronlar geri planladır ve şirketler profesyonel tepe yöneticiler tarafından yönetilir. Ancak, bu durumda tepe yönetici patronları veya yönetim kurulunu temsil ediyordur ve ilişkileri belirleyen kurallar çok değişmez. Patron işyerinin sahibidir.  Patronların ortada görünmediği kurumsal yapılarda bile patronların prensiplerini hayata geçiren temsilciler bulunur ve bunlar da bir nevi patrondur. İşinizi coşkuyla yapmak, profilinizi yükselterek öne çıkmak ve amirlerinizin güvenini kazanmak sizin patronlarla veya tepe yönetimle hızlı bir dolaylı bağ kurmanızı sağlayabilir (Knight, 2016: 9). 38

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı Öncelikle patron daha önceki bölümlerden hatırlayacağınız üzere para kazanmak için yola çıkmış kişidir. Girişimcidir. Bunun için çok büyük riskler almış ve işveren konumunu sürdürmek için için finansal, yönetsel ve ticari olarak büyük sınavlardan geçmiş önemli tecrübeler edinmiştir. Eğer çalıştığınız şirketin bir patronu varsa, bu kişi eğitim düzeyi ne olursa olsun oldukça akıllı biridir, O noktada olması tesadüf değildir. Oraya gelene kadar çok önemli deneyimler edinmiş, kritik kararlar, ciddi savaşlar vermiş ve sizin gibi binlerce kişiyle tanışmış olabilir. Sizin mesai saatlerinden sonra ve izin dönemlerinde unuttuğunuz iş, patronunuzun hayatını oluşturur. Sizden çok daha fazla işi düşünür ve sizin ancak uzun dönemde hâkim olabileceğiniz birçok detayı bilir. Sizden istedikleri basitçe kendilerinin hayatı olan ve tüm sorumluluğunu üstlendiği işe en az onlar kadar sahip çıkmanız ve onların emek, bilgi ve riskleriyle oluşan bir yapıda çalıştığınız için onlara saygı göstermenizdir. Patronlar işe girene kadar sizin diplomalarınız, yabancı dil bilgileriniz ve diğer birtakım özelliklerinizle ilgilenebilir ancak işe girdikten sonra onlar için önemli olan tek şey ortaya koyduğunuz somut katma değer yani iş hedeflerine somut katkınızdır. Patronunuzla size ne kadar yakın davranırsa davransın profesyonel ilişkileri sürdürmeniz önemlidir. Ona kimin patron olduğunu bildiğinizi hissettirmeniz önemlidir. Hiyerarşi iş hayatında bazen ortadan kayboluyor gibi görünse de her zaman mevcuttur. Birileri daha çok sorumluluk alıyor ve daha riskli kararlar almak zorunda kalıyor ise o yapıda hiyerarşi ve disiplin önem kazanır. Patron ya da tepe yönetici bu hiyerarşik yapının en üstünde bulunan kişidir. İş hayatındaki dinamiklerden biri, çalışanların beklentileri olduğu kadar patronların da çalışanlarından beklentileri vardır. Bu beklentiler, basit bir işletmenin patronundan çok uluslu anonim yapıların yönetim kurullarına kadar her tüzel kişi tarafından paylaşılır. Patronların temel yaklaşımı para kazanmak üzerine kuruludur ve işletmelerin tüm çabaları, riskleri ve yapıları para kazanmak için oluşturulmuştur. Bu nedenle, patronların çalışanlarından ilk olarak katma değerli, yani çalışkan ve verimli olmasını beklerler. Bu, çalışanların işe olan özen ve sadakatlerinin artmasıyla doğru orantılıdır. Patronlar, çalışanlarının işe olan özen ve sadakati arttıkça onların değerlerinin yükselmesini beklerler. Çalışanlarınişi kendi işleriymişgibi sahiplenmeleri patronların en büyük beklentisidir. Aynı şekilde, işin kendi işiymiş gibi sahiplenilmemesi de onları en çok öfkelendiren şeydir. Bu nedenle, patronların çalışanlarından ikinci olarak özen ve sadakat beklediği açıktır. Patronların son temel isteği ise çalışanların dürüstlük ve bağlılığıdır. İşverenler, hayatlarını adayarak kurdukları işi emanet ettikleri kişilere güven duymak isterler. Dürüstlük iş hayatındaki en değerli erdemlerden biridir ve çalışanlar, işveren nezdinde takdir edilecek en temel vasıflara sahip olmalıdırlar. İşe ve işyerine bağlılık da başarı ve mutluluk getiren diğer bir erdemdir. Patronlar, çalışanların en az kendileri kadar işe bağlı olmasını arzu ederler. Tüm bu vasıflar, patronajın sosyal projeksiyonudur. Yani, çalışkan, özenli, sadık, prensiplerine karşı dürüst ve bağlı olan patron, kendi vasıflarını projekte ederek 39

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi kendi işletmesinde aynı niteliklere sahip çalışanlarla yürümek ister. Bu nedenle, patronlar çalışanlarında kendilerine benzeyen vasıfları görmek isterler. Sonuç olarak, iş hayatında patronların çalışanlarından beklentileri, çalışanların işe olan özeni, sadakati, dürüstlüğü ve bağlılığıdır. Bu vasıflara sahip olan çalışanlar, patronlar tarafından takdir edilir ve terfi edilirler. Bununla birlikte, çalışanların bu vasıflara sahip olmaları sadece iş hayatında değil, hayatın diğer alanlarında da önemlidir. İster ilk amiriniz olsun isterse tepe yönetim olsun yönetimle ilişkilerin ilk kuralı profesyonel ilişkileri sürdürmektir. Profesyonel ilişki sizin her koşulda karşılığında ücret aldığınız işi şirket standartlarına uygun şekilde başarıyla yapmanızı gerektirir. İşinizi nasıl yaptığınızı değerlendirecek ilk kişi de yöneticinizdir. Bu nedenle onunla doğru ilişkiler kurmak kariyerinizin en başından çok önemli hale gelmektedir. Yöneticinizle doğru iletişim kurmak için: • Onun bir okuyucu mu, dinleyici mi olduğunu izleyerek ona göre rapor vermek, • Ne sıklıkta ve ne detayda raporları tercih ettiğini anlamak, • Konuşurken yuvarlak terimlerle değil kesin kavramlar ve net tarihlerle konuşmak, • Bilmediğiniz konuları “hemen öğrenip bilgi veriyorum” şeklinde yönetmek, • Dürüst ve net olmak, neyi yapıp yamayacağını net bir şekilde belirtmek son derece önemlidir. (HBR Editörleri: 2015) Diğer taraftan saygı, özen, dürüstlük ve bağlılık da bu ilişkinin sağlıklı sürdürülebilmesi için aranan temel vasıflar olacaktır. 40

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı Kaynakça Dillon, K., “Can You Be Friends With Your Boss?” https://hbr.org/2014/11/ can-you-be-friends-with-your-boss HBR Editörleri, “Figure Out Your Manager’s Communication Style” https://hbr. org/2015/07/figure-out-your-managers-communication-style Knight, R., “How to Earn Your Manager’s Respect”, https://hbr.org/2016/12/ how-to-earn-your-managers-respect Knight, R., “To Boost Your Career, Get to Know Your Boss’s Boss” https://hbr. org/2016/09/to-boost-your-career-get-to-know-your-bosss-boss Sönmez, İ., O., İş Hayatı 101: Yeni Başlayanlar İçin El Kitabı, 2019, Hiper Yayın 41

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi Sorular 1. Kime yönetici denir ve bir yöneticinin amacı nedir? 2. İyi bir yöneticinin ne gibi özelliklere sahip olması gerekmektedir? 3. Başarılı olabilmeniz için yöneticiniz ile nasıl çalışmalısınız? 4. Patronlar çalışanlarından ne bekler? 5. Yöneticinizle doğru iletişim kurmak için nelere dikkat etmelisiniz? Alıştırmalar 1. İş hayatında karşılaşılan en büyük sorunlardan biri, yöneticilerin ve çalışanların birbirleriyle doğru şekilde iletişim kuramamasıdır. İş verimini arttırmak için bir yöneticinin çalışanına nasıl yaklaşması gerektiğini tartışınız. 2. İş hayatında kurulan yanlış iletişimler ne tür sorunlar doğurur yorumlayınız. Çalışanın yöneticinin tarzına göre proaktif davranarak beklentileri karşılamaya çalışmasının faydalarını değerlendiriniz. 3. Bir yöneticiden beklenenler nelerdir? Bu beklenenlerin gerçekleşmesi ya da gerçekleşmemesi durumunda neler olabileceğini tartışınız. Beklentinin gerçekleşmemesi durumunda kuruma zararın en aza indirgenmesi için alınabilecek aksiyonları değerlendiriniz. 4. Yönetici yönetim fonksiyonunu yerine getirirken (planlamak, karar almak…) hangi argümanlara ihtiyaç duyar? Kendi kariyer planlarınızı da düşünerek bu argümanları çok yönlü iletişim çerçevesinde temin etme ve bu süreçteki zorluk, kolaylıkları çözüm önerileri ile beraber değerlendiriniz. 5. Bir çalışanın şirket performansına katkısını somut olarak gösterebilmesi için kendisinin, yöneticisinin ve diğer birimlerle neler yapabileceğini tartışınız. Somut katkının kariyer yolunda etkili olduğu ve olmadığı durumları tartışınız. 6. Patronların ya da temsilcilerinin öncelikli beklentileri ile çalışan beklentilerinin ötüştüğü ve örtüşmediği durumlarda ortaya çıkacak çatışma yada beklenti karşılayamama durumlarına karşı çözüm önerileri ile birlikte tartışınız. 42

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı 2.6. Diğer Departman ve Çalışanlarla İlişkiler \"Kişiye saygı duyun, daha iyisini yapacaktır.” James Howel İşe başladıktan sonra birçok yeni çalışan işyerinde kendi departmanı ve arkadaşlarıyla sosyalleşmesinin yeterli olduğunu düşünür. Bu düşünce profesyonel yaşam için doğru bir bakış açısı değildir. Özel hayatımızdaki insan ilişkilerimizin örüntüsünün daha özel ve seçili olmasının aksine işyeri son derece karmaşık ve farklı yoğunluktaki sosyal ilişki ağlarından kurulu bir yapıdır. Özellikle günümüzde bu yapı hiper-işbirlikçi (hypercolloborative) olarak tanımlanır ve iş birimlerinin karşılıklı bağımlılığı (interdependance) en üst seviyededir (Cross, Pryor ve Sylvester: 2021). Bireysel ve bölüm bazlı iş hedeflerinin gerçekleştirilmesi için departmanlar arası koordinasyon ve işbirliği şarttır. VUCA (Volatility [Değişkenlik], Uncertainty [Belirsizlik], Complexity [Karmaşıklık] ve Ambiguity [Muğlaklık]) şartlarında tüm kurumlar için ihtiyaç haline gelen çeviklik (agility) ihtiyacı sonucu ortaya çıkan matris organizasyonlar ve çarpraz-fonksiyonal (cross-functional) çalışma grupları söz konusu olduğunda bu işbirliği daha acil ve kritik bir hal alır (Crocker, Cross ve Gardner: 2018). Sizden istenilen işi yapabilmek için bir başka bölümde ve farklı bir amire bağlı çalışanın size temin edeceği verilere ihtiyaç duyabilirsiniz. Bu nedenle profesyonel başarı diğer departmanlardaki çalışanlarla da sağlıklı ilişkiler kurabilmeyi gerektirir. Sizden beklenen çıktıları üretmek için diğer departmanların bilgi ve desteğine ulaşamadığınızda bu durum başta şirketin bir sorunu gibi görünse de ortaya çıkan olumsuz durum size atfedilir. Diğer çalışanlardan elde edeceğiniz veri ve desteği alabilmek için amirinizin nüfuzuna ihtiyaç duymanız sizi onun nezdinde işleri sonuca götüremeyen yetersiz biri olarak gösterebilir. Amiriniz şirket içindeki nüfuz ve kredisini sizin iletişim problemlerinizi çözmek için harcamak istemez. İşe başladıktan kısa bir süre sonra kurum içi iletişim ağınızı diğer departmanları da içerek şekilde genişletmeniz size hem kişisel hem de profesyonel avantajlar sağlar. Kişisel iletişiminiz olan birinden bilgi ve destek istemekle, hiç iletişiminizin olmadığı, karşılaştığınız zaman görmemezlikten geldiğiniz birinden destek istemek aynı şey değildir. Kişisel iletişim ve tanınma size daha hızlı ve daha kaliteli bilgi olarak dönecektir. İşyerindeki bu iç iletişim ağlarını yeterince kullanamama yeterli bilgi ve tecrübeye sahip olan yöneticiler de dahil birçok çalışanın kendilerinden bekleneni verememeleri ve başarılı olamamalarının nedeni olarak görülmüştür (Cross, Pryor ve Sylvester: 2021). Öte yandan diğerleri tarafından görülmek, duyulmak, tanınmak temel bir sosyal ihtiyaçtır. Bu ihtiyacını karşılayan bireylerin güven duyguları ve mutlulukları yükselir. Bir işyerinde diğer çalışanlarla iletişim kurarak ve bu iletişimi genişleterek tanınma ve takdir ihtiyacınızı karşılıklı olarak giderir ve güven hissinizi artırırsınız. Diğerleriyle iletişimimiz sadece bir zihinsel sağlık meselesi değil aynı zamanda motivasyonumuzu doğrudan etkileyen bir durumdur. Diğerleri tarafından görmezden gelinmek belli bir süre sonra stres nedeni haline gelir ve performansınızı olumsuz etkiler (Seppälä ve McNichols: 2022). İlişki ağımızın genişlemesi bizi enformel olarak organizasyon içinde güçlendirir ve önemli hale getirir. Bu bize 43

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi organizasyonun içinde daha tesirli olabilmemizi sağlayacak insanları etkileyebilme ve onlara ulaşabilme becerisi sağlar (Knight: 2018). Diğer departmanlarla ilişkiler sanıldığı gibi departman yöneticileri tarafından kurulmaz ve yürütülmez. Bu ilişkileri çoğunlukla çalışanların kurması beklenir Bir işe girdiğinizde departmanınızın başat ilişkide olduğu departmanlardan başlayarak herkesle medeni ilişkiler kurabilmeniz önemlidir.  Bu ilişkileri kurabileceğiniz yerler oryantasyon programınızdan başlamak üzere, molaların geçirildiği alanlar, yemekhane ve diğer ortak alanlardır. Birebir tanıyor olmasanız bile aynı işyerinde çalıştığınız bir başka çalışana basit bir jestle bile olsa selam vermek, yemekhanede afiyet olsun demek, tanışmak ve kendini tanıtmak ilişkilerinizde hızla ilerlemek ve fark yaratmak için önemlidir. İşyerinde iletişim ağı geniş bir çalışanın işyeri bağlılığı ve motivasyonu diğerlerine göre oldukça yüksektir.. Ayrıca, bu tür ilişkilerin kurulması, şirketinizin genel yapısı ve işleyişi hakkında daha kapsamlı bir anlayış geliştirmenizi kolaylaştırabilir. Bu kapsamlı bakış açısı, size ilişkileriniz ve kariyerinizle ilgili daha net bir resim sunarak, doğru kararlar almanızı ve adımlar atmanızı sağlayabilir. Çalışanların işyerinde sahip oldukları ve terfi etmelerini de sağlayan bir faktör olan gücün özelliklerinden biri de onun “ilişkisel” olmasıdır. Şirket içindeki gücümüz diğerleriyle iletişimimizle biçimlenir ve pekişir. (Lingo ve McGinn: 2020). Daha önceki bölümlerde enformasyonun şirketler ve profesyonel çalışanlar için öneminden bahsetmiştik. Diğer departmanlar ve farklı görev ve pozisyonlardaki çalışanlarla ilişkiler sizlerin şirket aktiviteleri ve işin doğasına dair zengin bir enformasyona ulaşmanızı sağlar. Bu enformasyon sizin daha geniş bakmanızı, bütünü görmenizi, karşılaştığınız konuları bütüncül bir sentezle kurum ölçeğinde ele almanızı sağlar. Bu yetenek ise zamanla sizi diğer çalışanlara göre öne çıkarabilecek ve kariyer yolculuğunuzda size avantaj sağlayabilecek bir yetenektir. Bütünü görme, daha çok bilgiyle yukarıdan bakabilme bir üst yönetim özelliğidir. Sizin daha çok bilgiye ulaşıp sentezleyebilmeniz üstlerinizin de dikkatini çekecektir. İş hayatındaki en başarılı kişiler kurum içi önemli bir iletişim ağına (network) ve nüfuza (influence) sahip kişilerdir. Hatta bu kişilerin iletişim ağları ve nüfuzları diğer firmalardaki meslektaşlarını, firmanın müşterilerini, tedarikçilerini, paydaşlarını ve diğer firmalardaki farklı pozisyondaki çalışanları da içine alacak şekilde genişlerse, etki ve ağırlıkları da ona göre artar. Birçok şirket çalışanlarının kendi performanslarını artırmak için iç iletişim ağlarını ve mesleki ağları kullanma becerisini bireysel olarak bir işin üstesinden gelme becerisiyle eşit önemde değerlendirmektedirler (Cross, Pryor ve Sylvester: 2021). Yüksek performanslı işletmelerin çalışanlarının dış paydaşlarla (müşteriler, tedarikçiler, resmî kurumlar, profesyonel örgütler) ilişkilerini 2,5 kat daha fazla cesaretlendirdikleri saptanmıştır.Organizasyonların çevikliğinin iç ve dış diğer paydaşlarla iletişim ve işbirliği sağlayan çalışanların ağının yönetilmesine bağlıdır (Crocker, Cross ve Gardner: 2018). Şirketlerde yapı büyüdükçe kapalı devre iletişim ağları yani silolar oluşabilir. Şirketler çoğu zaman bunu aşmak için reorganizasyona giderler ancak yapılan araştırmalar şirketlerin kurum ölçeğinde iç iletişim ağlarını ve sosyal platformları desteklemelerinin silolarla mücadelede daha önemli olduğunu ortaya koymuştur (Kleinbaum ve Tushman: 2008). 44

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı Kaynakça Crocker,A.,Cross,R.,Gardner,H.,K.,“HowtoMakeSureAgileTeamsCanWorkTogether”, https://hbr.org/2018/05/how-to-make-sure-agile-teams-can-work-together Cross, R., Pryor, G.,Sylvester, D., “How to Succeed Quickly in a New Role” https://hbr. org/2021/11/how-to-succeed-quickly-in-a-new-role Kleinbaum, A., M., Tushman, M., L., “Managing Corporate Social Networks”, https:// hbr.org/2008/07/managing-corporate-social-networks Knight,R., “How to Increase Your Influence at Work”, https://hbr.org/2018/02/ how-to-increase-your-influence-at-work Lingo, E., L., McGinn, K.L., “A New Prescription for Power”, https://hbr. org/2020/07/a-new-prescription-for-power Seppälä, E., McNichols, N., K., “The Power of Healthy Relationships at Work”, https:// hbr.org/2022/06/the-power-of-healthy-relationships-at-work Sönmez, İ., O., İş Hayatı 101, Yeni Başlayanlar İçin El Kitabı, 2019, Hiper Yayın 45

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi Sorular 1. Kurum içi iletişim ağınızı diğer departman çalışanlarını da içerecek şekilde genişletmenizin size ne gibi faydaları olur? 2. İşyerindeki iç iletişim ağlarının yeterince kullanılmaması ne gibi sonuçlar doğurur? 3. Diğer çalışanlar tarafından görmezden gelinmenin olumsuz etkileri nelerdir? 4. Diğer departmanlardaki farklı görev ve pozisyonlarda bulunan çalışanlarla iyi ilişkilerin size olumlu katkıları neler olacaktır? 5. Yüksek performanslı işletmeler çalışanlarını iletişim konusunda nasıl yönlendirirler? Alıştırmalar 1. Çalıştığınız ya da bildiğiniz bir şirket örneğinden yola çıkarak, bireysel hedeflerinizin gerçekleşmesi için çalıştınız kurumdaki insanlarla olan iletişimin önemini tartışınız. 2. Çalıştığınız departman dışındaki diğer departmandaki kişilerle olan iletişimin iş çıktılarına olan etkisini somut örneklerle tartışınız. İç iletişim ağınızı genişletmenizin kişisel ve profesyonel faydalarını örneklerle değerlendiriniz. Sağlıklı kurulan iletişimin kariyerinize olası etkilerini örneklerle değerlendiriniz. 3. Diğer departmandaki çalışanlarla olan iletişimimizin tanınma ve takdir ihtiyacınızdaki rolünü ve etkilerini tartışınız. İlişki ağımızın genişlemesinin organizasyon içindeki bize katacağı ve bu sayede bizim organizasyona katacağımız değerleri bir şirket örneği ile değerlendiriniz. 4. İletişim ağınızın genişlemesinin bütüncül bakışa nasıl katkı sağlayacağını ve bütüncül bakışın kariyerinizde nasıl etkili olabileceğini tartışınız. 5. İç iletişimin arttırılmasının organizasyonel çeviklik açısından silolaşmanın olumsuz etkilerini nasıl azaltacağını somut örneklerle tartışınız. 46

Kariyer Gelişimi Ders Kitabı 2.7. İnsan İlişkileri “İş üzerine kurulan arkadaşlık, arkadaşlık üzerine kurulan işten daha iyidir.” J.D. Rockefeller İş hayatındaki başarı için insan ilişkilerinin önemi çok yüksektir. İşinizi iyi yapabilmeniz için mesleki yeterlilik önemli olsa da, başarınızın %60’ı insan ilişkileriyle ilgilidir. İşe alınırken mesleki bilgi ve deneyimleriniz zaten değerlendirilir. Ancak, bu bilgiyi nasıl kullanacağınız, paylaşacağınız ve katma değer yaratacağınız tamamen işyerindeki insan ilişkilerinize bağlıdır. İlişkileriniz, işyerinde bilgi alma, bilgi verme, birlikte karar verme ve ekip olarak çalışma gibi olguların üzerine kurulu olan kompleks bir sosyal ekosistemde belirleyici bir rol oynar. Bu oran, pozisyonun yükseldikçe “ilişki” lehine değişir. Yani, terfi etmek isteyen ve CEO olmak gibi yüksek bir pozisyona gelmek isteyenlerin başarısı %80’ine kadar insan ilişkilerine bağlıdır. Tepe yöneticilerinin çoğu, insan ilişkileri açısından başarılı oldukları için bu pozisyona yükselmişlerdir. Başarısız olanların birçoğu ise yeterince iyi insan ilişkileri kuramadıkları için başarısız olmuşlardır. İyi insan ilişkileri kurmanın anahtarı, temel görgü ve nezaket kurallarına uygun davranmak ve bunu istikrarlı bir şekilde sürdürmektir. Selam vermek, teşekkür etmek, tebrik etmek, afiyet olsun demek, özür dilemek, kutlamak, hatırlamak, dedikodu yapmamak, arkadan iş çevirmemek gibi davranışlar, karşınızdakine saygı duyduğunuzu ve önem verdiğinizi gösterir. Kötü insan ilişkileri, sizin düşmanlar edinmenize, işyerinde istenmeyen biri haline gelmenize ve kariyerinize zarar vermenize yol açabilir. İşe girerken ve işten ayrılırken, insan ilişkilerinizi mümkün olan en üst düzeyde sürdürmek önemlidir. İyi ilişkiler, iş hayatında başarıya giden yolda büyük bir etkiye sahiptir. İş hayatı, bilgi alışverişi ve bu bilginin çoğaltılması, çeşitlendirilmesi ve rafine edilmesi üzerine kuruludur. Bu nedenle, bir konu hakkında bilgi sahibi olmak, ancak bu bilginin paylaşılabileceği, karşılaştırılabileceği ve çoğaltılabileceği ilişki ağları olmaksızın anlam ifade etmez. İş yerindeki çalışanlar arasındaki iyi insan ilişkileri, şirket atmosferi üzerinde belirleyici bir etkiye sahiptir. İş hayatındaki başarı, mesleki bilgi ve becerinin yanı sıra, nasıl ifade edildiği ve paylaşıldığı ile de ilişkilidir. Kendi bilgi birikiminizi nasıl ifade ettiğiniz ve diğer insanlarla nasıl iletişim kurduğunuz, kariyerinizin ve sağlığınızın uzun dönemdeki etkisini belirler. Eğer insan ilişkileriniz ve iletişiminiz kötü ise, bu durum zamanla stres, iç kapanıklık veya agresif tepkiler gibi olumsuz sonuçlara yol açabilir. Bu nedenle, iş hayatında başarılı olmak için, sadece bilgi sahibi olmak yeterli değildir; aynı zamanda etkili bir şekilde iletişim kurmak ve iyi insan ilişkileri geliştirmek de önemlidir. 47

RE-You Projesi Yenilenebilir Enerji Sistemleri Eğitimi Yapılan araştırmalar stresin çoğunlukla sosyal bir fenomen olduğunu ortaya koymuştur. Problemli bir sosyal çevrede yaşıyorsanız bu stres seviyenizi yükseltir. Stres seviyesi kanda cortizol değerlerinin yükselmesine sebep olur. Bu durum uzun dönemli olduğunda birçok rahatsızlığı tetikler (Goleman: 2006). Gününüzün büyük kısmını geçirdiğiniz bir çalışma ortamında insanlarla kötü ilişkilere sahip olmak sadece veriminizi ve başarınızı değil aynı zamanda hayat kalitenizi ve sağlığınızı da olumsuz etkiler. Buna karşı işyerinde karşılıklı iyi ilişkiler bir sosyal destek ortamı oluşmasına neden olur. Bu ortam da iş çıktılarınızdan bireysel sağlığınıza kadar pek çok şeyi olumlu etkiler (Achor: 2012). Peki, iş hayatında başarının önde gelen faktörü olan insan ilişkilerinde başarı nasıl sağlanır?: İnsan ilişkilerinde başarı evrensel birtakım davranışlar biçimleri üzerine kuruludur. Diğerleriyle ilişkilerde toksik (zehirli) olarak isimlendireceğimiz onların kendilerini kötü, tehdit ve saldırı altında, önemsiz, güvensiz ve değersiz hissetmesine neden olan davranışları göstermemiz insan ilişkilerimize zarar verir. Bunun aksine diğerleriyle ilişkilerimizde besleyici (nourishing) olarak niteleyebileceğimiz diğerlerinin kendini değerli, önemli, saygın, yetkin ve takdir ediliyor hissettiği davranışlar da diğer insanlarla ilişkilerimizi güçlendirir (Albrecht: 2006). İşyerinde etkili iletişim için yapılması gerekenler şunlardır: • Güne samimi bir günaydınla başlayın ve çalışma arkadaşlarınızın başarılarını takdir edin. • Teşekkür etmeyi ihmal etmeyin ve koridorda karşılaştığınızda güler yüzle selam verin. • Öğlen yemeklerinde afiyet olsun deyin ve günü iyi bir şekilde bitirin. • Gülümseyin, nazik olun ve kimseyi görmezden gelmeyin. • Unvanlara göre muamele etmeyin ve dedikodu yapmayın. • Yapılan başarılı işleri takdir edin ve kutlayın, ancak işle ilgili görüş ayrılıklarını kişiselleştirmeyin. • E-posta yazarken başlıksız ve hitapsız yazmayın ve dış görünüşünüze özen gösterin. • Kabalaşmayın ve çalışma arkadaşlarınıza kaliteli bir insanın yapacağı şekilde davranın. • İletişim standartlarını yükseltin ve iletişimi başlatan olun. • İletişim kanallarını açık tutun ve samimi bir network yaratın. • Başkalarının davranışlarını eleştirirken kimseyi şahsen suçlamayın. Tüm bunlar işyerinde iyi bir atmosfer oluşturmak ve insan ilişkilerini geliştirmek için önemlidir. İyi bir iletişim, uzun vadede kariyer ve sağlık açısından da faydalıdır. Eğer bu basit kurallara uyarsanız, insan ilişkilerinizin kötü olması mümkün değildir. Bu kurallar, birçok insanın görgü kuralları olarak bildiği kurallardır. Eğer bu kurallara uymazsanız, ilişkileriniz kötüleşebilir. Bu kurallara uymamakta ısrar ederseniz, kariyeriniz zarar görebilir. Çünkü, etkili iletişim kanallarını tahrip ederek sosyal sermayenize ve ilişki ağınıza zarar verirsiniz. Öte yandan, takdir edilmeyişiniz, başarısızlığınız ve sağlıksız ilişkileriniz için birilerini suçlamak ve mazeret aramak 48